Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
IA
N
T
IM
P
ECHILIBRU EXTERN:
SALARII - PIAA MUNCII
ECHITATEA INTERN:
SALARII PERCEPUTE CA
FIIND ACORDATE N MOD
CORECT
ECHILIBRUL FINANCIAR
FONDUL DE SALARII -
OBLIGAII FINANCIALRE I
RESURSE
Fig. 8.1 Sistemul de salarizare sistem dinamic cu trei componente [82]
n evoluia lui, sistemul de salarizare trebuie s menin echilibrul ntre
elementele subsistemului [82]:
nivelul fondului de salarii i structura lui;
competitivitatea extern;
echilibru interior.
1. Nivelul fondului de salarii afecteaz pe termen lung echilibrul
financiar al ntreprinderii. Plata salariilor angajailor are prioritate fa de celelalte
angajamente de plat ale firmei.
Mrimea fondului de salarii este de mare importan n definirea politicii
salariale i determin luarea deciziilor n ceea ce privete gestiunea previzional a
personalului.
Capitolul III
22
2. Competitivitatea extern vizeaz efectuarea de comparaii cu salariile
primite de angajaii cu acelai tip de calificare, ncadrai n alte firme.
3. Echilibrul intern presupune un echilibru n cadrul firmei n ceea ce
privete:
sentimentul de a fi corect apreciat n comparaie cu ceilali, innd
cont de complexitatea postului i calitile personale;
relaia ntre performan i recompensarea acesteia; un sistem de
salarizare bazat pe performan va stimula prin premii individuale i alte
recompense eforturile salariailor i contribuia acestora la realizrile firmei.
Sistemul de salarizare este revizuit periodic, de regul n fiecare an,
completndu-se cu aceast ocazie att prevederile contractelor colective, ct i
contractele individuale de munc.
n tabelul 8.1 sunt prezentate principalele cauze care determin evoluia
sistemului de salarizare i msurile corespunztoare necesare n vederea adaptrii
acestuia la noile condiii de desurare a activitii..
Evoluia sistemului de salarizare
Tabelul 8.1
Cauze ce determin evoluia sistemului de salarizare Msuri de adaptare a salariilor
Transformarea mediului exterior ntreprinderii:
- inflaie, creterea preurilor
- evoluia salariilor pe piaa muncii
- evoluia nivelului de calificare pentru o anumit
specialitate
Evoluia salariilor la nivel naional: creterea
salariului minim pe economie, acordarea de indexri
sau compensaii n sum fix pentru toate categoriile
de salariai.
Corelarea salariilor n cadrul firmei cu evoluia
salariilor pe economia naional, n cadrul ramurii
sau categoriei socio-profesionale.
Evoluia mediului intern al ntreprinderii
- mbtrnirea populaiei salariale din
ntreprindere
- Acordarea de sporuri i adaosuri conform
vechimii
- Adaptarea fondului de salarii conform
evoluiei vechimii salariailor
- Acordarea de stimulente pentru meninerea
performanei
- Gestiunea carierelor: promovri, pentru a
nu-i demobiliza pe salariai
Evoluia mediului concurenial Acordarea de avantaje salariale indirecte:
- avantaje acordate tuturor membrilor
ntreprinderii;
- faciliti privind transportul;
- asisten medical n uniti proprii pentru
salariat i familia acestuia;
- telefon mobil;
- tichete de mas gratuite;
- faciliti de petrecere a timpului liber n
cluburi, baze de odihn i tratament, baze sportive;
- case de ajutor reciproc ale salariailor;
- cree i grdinie pentru copii salariailor.
Capitolul III
23
8.1 Cadrul legislativ i formele de salarizare n Romnia
n vederea stabilirii unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din
sectorul bugetar pltit din bugetul general consolidat al statului, avnd n vedere
att consecinele crizei financiar-economice care afecteaz Romnia n mod
dramatic, dar i discrepanele induse n sistemul de salarizare naional prin legi
speciale, care au favorizat unele pturi sociale, ncepnd cu 1 ianuarie 1010 n
ara noastr se aplic prevederile Legii - Cadru nr. 330 din 2009 privind
salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice.
Raportul ntre salariul de baz minim i cel maxim n sectorul bugetar a
fost stabilit la 1 la 12.
Reglementrile stipulate n cuprinsul acestei legi i propun urmtoarele
scopuri:
a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul
bugetar n raport cu importana, rspunderea, complexitatea activitii;
b) stabilirea salariului de baz i a indemnizaiilor lunare de ncadrare, ca
principal element al ctigului salarial, prin includerea n acestea, dup caz, a
unor sporuri, majorri sau indemnizaii cu caracter general;
c) realizarea ierarhiei salariilor funciilor de baz i a indemnizaiilor
lunare de ncadrare, att ntre domeniile de activitate, ct i n cadrul aceluiai
domeniu, n funcie de complexitatea i importana activitii desfurate, avnd
la baz urmtoarele criterii:
nivelul studiilor i al competenelor;
importana social a muncii;
complexitatea i diversitatea activitilor;
responsabilitatea i impactul deciziilor;
expunerea la factori de risc;
incompatibilitile i conflictele de interese;
dificultatea activitilor specifice;
condiiile de acceptare pe post;
d) transparena mecanismului de stabilire a salariului de baz i a
indemnizaiilor lunare de ncadrare, precum i a celorlalte drepturi salariale;
e) compatibilizarea procesului de descentralizare cu principiile prevzute
de lege;
f) diferenierea salariilor de baz, a soldelor funciilor de baz i a
indemnizaiilor lunare de ncadrare n funcie i de nivelul la care se presteaz
activitatea: central, teritorial i local.
Realizarea trecerii de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de
salarizare se efectueaz n mod etapizat, astfel nct n perioada de implementare
a prezentei legi nicio persoan s nu nregistreze o diminuare a salariului brut de
care beneficiaz potrivit actualelor reglementri.
Capitolul III
24
9. Auditul salariilor
Auditul evoluiei fondului de salarii al unei firme pune n eviden i
coreleaz cauzele cu factorii semnificativi, elabornd un tablou de bord ce va
permite urmrirea factorilor ce determin variaia salariilor i previziunea
ulterioar a evoluiei acestora. Aceasta antreneaz o serie de ntrebri n ceea ce
privete pertinena obiectivelor i a politicii adoptate, nu numai cu privire la
salarii ci i la ansamblul funciunii de personal.
Auditul salariilor ar trebui, n mod logic, s debuteze cu analiza
obiectivelor firmei n materie de salarii, pentru a verifica coerena acestora i
modul n care au fost realizate.
n multe cazuri demersul este fcut invers: constatarea evoluiei ntr-un
anumit mod a unor elemente ale fondului de salarii este urmat de analiza
obiectivelor care deriv din politica ntreprinderii n ceea ce privete salariile.
Un audit al salarizrii acoper multiple domenii: politica salarial, sporuri
(adaosuri), avantaje sociale, politici privind impozitarea.
10. Politica salarial, fondul de salarii i structura lui
Salarizarea este acea latur a gestiunii resurselor umane care traduce n
termeni monetari consecinele majoritii deciziilor n ceea ce privete funcia de
personal i constituie un element fundamental al funciei de personal nsi.
Eficiena politicii salariale depinde, printre altele, i de adecvarea
obiectivelor ntreprinderii cu ateptrile colectivului de salariai, precum i de
realizarea acestor obiective.
n acelai timp, o politic salarial trebuie nsoit de un control fiabil care
s permit compararea rezultatelor obinute cu previziunile formalizate sub form
de obiective. Foarte des salarizarea este administrat (i nu gestionat sau
coordonat, condus) ntr-o manier demobilizatoare: salariatul nu percepe nici o
legtur ntre performan i salariul individual.
Reaciile psihologice ale salariailor se regsesc n noiunile de:
echitate intern a fixrii salariilor;
competitivitate extern;
fidelitate i ataament fa de firm;
adeziune fa de politica general a ntreprinderii.
Politica salarial nu const doar n ncadrarea n bugetul cheltuielilor de
personal, innd cont de capacitatea de plat a ntreprinderii, ci se definete i prin
modul n care responsabilitile unui salariat, condiiile n care i desfoar
activitatea, performanele i aptitudinile deosebite se reflect n salariu.
Capitolul III
25
Majoritatea ntreprinderilor nu au exprimate n mod formalizat nici un fel
de obiective n ceea ce privete politica salarial.
Motivele sunt diverse:
rutina;
teama de a aborda o discuie n ceea ce privete performanele
individuale ale subordonailor n comparaie cu ali salariai;
teama de a nu produce disensiuni n rndul unui colectiv de salariai
datorit aprecierii diferite a performanelor;
absena unor anchete asupra opiniei salariailor n ceea ce privete
salarizarea, fapt ce poate conduce la luarea unor msuri total neadaptate la
situaiile concrete;
evoluia inflaiei i creterea preurilor monopolizeaz atenia
conductorilor ntreprinderii n ceea ce privete indexarea salariilor, absorbind n
totalitate creterea fondului de salarii pe care i poate permite firma s-l
plteasc, n detrimentul creterii de salariu prin evaluarea i recompensarea
performanelor individuale.
Echitatea extern poate fi apreciat comparativ cu alte firme, prin
efectuarea unor anchete i analizarea situaiei unor salariai cu aceeai pregtire
profesional i aceeai experien, ocupnd posturi care vizeaz sarcini de
serviciu apropiate, cu acelai grad de dificultate i responsabilitate. Efectuarea
acestor analize i adaptarea nivelului salariilor la mediul extern va evita
dificultile sociale, plecrile masive din firm a salariailor performani, cu
consecine costisitoare pentru firm.
Echitatea intern presupune:
existena unei ierarhii a salariilor ct mai raionale posibil,
diferenele ntre posturi i ntre familii de posturi fiind riguros fundamentate;
luarea n considerare a performanelor individuale pentru toate
tipurile de promovri; aceasta presupune un caracter stimulativ al salariului.
Ponderea diverselor obiective n politica salarial reflect filozofia general
a managementului firmei
11. Auditul politicii salariale
Auditul politicii salariale presupune examinarea concordanei ntre
obiectivele oficiale i modul n care acestea sunt puse n practic, integrarea
obiectivelor salariale n politica general a firmei, evaluarea riscurilor ce decurg
din neadecvarea obiectivelor urmrite, a neconcordanei sau incoerenei acestora,
i anume: lipsa de motivaie a angajailor, aciuni revendicative, situaii
conflictuale, scderea competenei, pierderi de productivitate. Dei administrarea
salarizrii este adesea considerat ca o funcie specializat, dezvoltarea unei
Capitolul III
26
politici salariale sau abordarea pe baze tiinifice a acesteia este o activitate
complex (tabelul 11.1)
Riscuri ale politicii salariale
Tabelul 11.1
Domeniul Exemple de indicatori
1. General - absena obiectivelor formalizate;
- diferena ntre rezultate i obiective;
- incoerena obiectivelor;
- neconcordana obiectivelor formulate oficial cu
modul n care sunt puse n practic;
- neconcordana obiectivelor salariale cu
capacitatea de plat a firmei;
- absena controlului i a remedierii diferenelor
ntre rezultate i obiective.
2. Piaa muncii - absena informaiilor referitoare la salariile
firmelor similare i a salariilor practicate pe piaa
muncii;
- neefectuarea unor anchete n mod periodic;
- ocolirea analizei datelor rezultate din anchetele
i chestionarele completate de salariai.
3. Ateptrile personalului fa de salarii - absena informaiilor asupra ateptrilor
angajailor n ceea ce privete salariile;
- aciuni revendicative, absenteism, scderea
productivitii muncii;
- absena unor corelaii ntre performanele
individuale i salarii;
- absena promovrii i a primelor pentru salariaii
performani;
- ignorarea performanelor n stabilirea salariilor,
inclusiv n ceea ce privete mrirea acestora,
gestiunea carierelor, etc.
4. Constrngeri interne - cultura de ntreprindere;
- centralizarea deciziilor;
- nivelul sczut de pregtire i cultur general al
salariailor
Aceste riscuri pot fi apreciate cu ajutorul unor indicatori care se obin prin
examinarea documentelor contabile, prin efectuarea de observaii i comparaii
ntre realizri i obiectivele propuse.
Dei administrarea salarizrii este adesea considerat ca o funcie
specializat, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze tiinifice a
acesteia este o activitate complex, care impune luarea in considerare a tuturor
laturilor de esen ale salariului, a sarcinilor i funciilor de baz ale acestuia, a
corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale.
Capitolul IV
27
Capitolul IV
CONTROLUL GESTIUNII SOCIALE
Controlul gestiunii sociale este o component a controlului de gestiune i
are rolul de a sprijini conducerea unei ntreprinderi n eficientizarea
managementului resurselor umane. Obiectivele i modul de aplicare a controlului
gestiunii sociale constau n realizarea urmtoarelor operaiuni:
Conceperea, transpunerea n practic i perfecionarea continu a
sistemului de informaii sociale; concret, aceste aciuni constau n definirea,
elaborarea i punerea n funciune a unei baze de date la zi, conceperea unui
tablou de bord care s permit urmrirea fluctuaiei salariailor, a condiiilor de
munc, a conflictualitii industriale, a regularizrilor sociale, performanelor,
salarizrii i a costurilor ascunse pe care le antreneaz activitile umane din
ntreprindere;
Luarea deciziilor privind situaia resurselor umane, innd cont de
rezultatele analizelor economice i sociale, adic de evoluia fondului de salarii, a
performanelor, situaia proiectului bugetului cheltuielilor de personal n raport cu
realizrile .a.;
Transpunerea rezultatelor analizelor economice i sociale n
previziuni, obiective i propuneri de mbuntire a activitii.
Controlul social se opereaz continuu n organizaie, folosind o baz de
date pe care o analizeaz periodic i care conine informaii cifrice, cantitative,
asupra eficienei economice a utilizrii resurselor umane din organizaie, dar i
informaii calitative, estimabile sau apreciabile, care deriv din natura uman,
comportamentele individuale sau de grup, aspiraiile i doleanele n materie de
carier i relaii de munc. nsi intuiia i talentul managerilor, experiena i
cultura, sunt elemente care dau un caracter subiectiv acestei activiti,
interpretrile i analizele depind graniele unui demers al cuantificrii obiective,
nscriindu-se n sfera apreciabilului, unde modelarea nu mai este posibil.
Auditul social reprezint o modalitate de control social discontinuu i
vizeaz eficacitatea controalelor n domeniile auditate.
Auditul social i controlul social sunt fundamental diferite:
Controlul social este o activitate permanent care are rolul de a
integra managementul resurselor umane n managementul organizaiei.
Auditul social se efectueaz la un moment dat, prin sondaj, nefiind o
aciune continu. Auditul social poate fi intern sau extern, poate viza un serviciu
sau un segment oarecare din activitatea ntreprinderii.
Capitolul IV
28
Controlul social utilizeaz informaii care se regsesc n bilanul social,
tabloul de bord social sau n raportrile statistice. ntocmirea unui bilan social i
a tabloului de bord social nu sunt activiti obligatorii i nu sunt reglementate n
Romnia, dar chestionarele i raportrile statistice sunt standardizate i aprobate
de Comisia Naional de Statistic n baza Ordonanei Guvernului nr. 9/1992
privind organizarea statisticii publice n Romnia.
Bilanul Social este folosit n rile Uniunii Europene i exprim n termeni
cantitativi starea social a ntreprinderii.
Elaborarea Bilanului Social nu poate fi fcut printr-o procedur omogen
i bine stabilit, la fel ca n cazul bilanului financiar; sunt urmrii indicatorii
propui de prevederile legale, aa cum sunt prezentai n tabelul 12.1.
Nomenclatura Bilanului Social
Tabelul 12.1
Angajri Salarii i
sarcini
sociale
Condiii de
igien
i securitate
Alte
condiii de
munc
Formare Relaii
profesionale
Alte
avantaje
sociale
1.1.Efective
1.2.Muncitori
din afar
1.3.Angajri
1.4.Plecri
1.5.Promovri
1.6.omaj
1.7.Handicapai
1.8.Absentism
2.1.Creteri de
salariu
2.2.Ierarhia
salariilor
2.3.Mod de
calcul
2.4.Alte
sporuri
2.5.Adaosuri
salariale
2.6.Participare
a financiar a
salariailor
3.1.Accidente
de munc pe
traseul de
deplasare de la
domiciliu
3.2.Repartizarea
accidentelor de
munc pe cauze
i locul
producerii
3.3.Boli
profesionale
3.4.Condiii de
igien i
securitate
3.5.Cheltuiei n
materie de
igien i
securitate
4.1.Durata i
amenajarea
timpului de
lucru
4.2.Organizarea
i coninutul
timpului de
munc
4.3.Condiii de
munc
4.4.Modificri
n organizarea
muncii
4.5.Cheltuieli
legate de ACM
4.6.Medicina
muncii
4.7.Muncitori
inapi
5.1.Forma-
rea profe-
sional
continu
5.2.Conce-
diu de for-
mare
5.3.nv-
mnt
6.1.Reprezen-
tani ai
personalului i
delegai
sindicali
6.2.Informare
i comunicare
6.3.Divergene
privind
aplicarea
dreptului
muncii
7.1.Opere
sociale
7.2.Alte
sarcini
sociale
[34]
Diagnosticul social evalueaz potenialul uman i performana social prin
examinarea politicilor de recrutare, angajare, formare, salarizare, informare i
comunicare ascendent i descendent, securitate social, precum i a condiiilor
de munc.
Diagnosticul social se efectueaz n condiiile n care ntreprinderea este n
dificultate i apare necesitatea de a se recurge la diagnosticul funciunilor
ntreprinderii sau la diagnosticul strategic, unde evaluarea potenialului uman este
strict necesar.
Capitolul IV
29
12. Sistemele de control strategic
Fundamentarea strategiei ntreprinderii reprezint nsi esena
managementului. n cadrul acesteia, strategia social ocup un loc central. Nu se
poate concepe managementul schimbrii, modernizrii proceselor, introducerea
noilor tehnologii sau implementarea unor noi sisteme informatice fr o strategie
corelat cu resursele umane. Acceptarea sau respingerea proiectelor, succesul
implementrii acestora depind de implicarea angajailor i nu se pot realiza fr
un parteneriat social.
Controlul social se bazeaz pe un sistem de informaie social, care
reprezint materia prim pentru luarea deciziilor.
n strategia ntreprinderii i n special n cea referitoare la resursele umane
managementul trebuie sa in cont de evoluia permanent a mediului intern i
extern al firmei, n funcie de trei axe: timpul, valoarea i distribuia puterii n
organizaie.
Sistemul de informaie social reunete datele referitoare la personalul
angajat, salariile negociate, contractele colective de munc, gestiunea carierelor,
performanele, disfunciile sociale.
12.1. Integrarea strategiei sociale n strategia firmei
Proieciile asupra viitorului firmei, indiferent de profilul activitii i natura
capitalului, au obligaia s coreleze obiectivele economice cu problemele pe care
le suscit componenta social a organizaiei. Factorul esenial al realizrii unui
proiect strategic, pe termen mediu i lung, const n realizarea coerenei opiunilor
tehnico-productive informatice i comerciale cu cele sociale, precum i coerena
i consensul ntre opiunile fundamentale i deciziile cotidiene. Implementarea
unui proiect strategic trebuie s aib acordul partenerilor sociali, s mobilizeze
resursele umane i s le implice n atingerea obiectivelor acestuia, s in cont de
evoluia resurselor umane i perspectivele sociale.
De multe ori strategia organizaiei este supus constngerilor societale, care
deriv din mediul extern al firmei, obiectivele economice fiind supuse nu doar
controlului social, ci mai ales celui societal.
Presiunea puterilor publice i a organismelor exterioare asupra deciziilor
strategice, viznd reorganizarea i restructurarea unei ntreprinderi, poate fi
analizat innd cont de incidena acestora asupra mediului extern al firmei:
repercusiuni n amonte : reelele de furnizori, unele dintre acestea
fiind specializate exclusiv n producerea i livrarea de componente, piese de
schimb, de a crei producie depinde n exclusivitate existena acestora;
repercusiuni n aval : reelele de distribuie i cele de ntreinere vor
fi profund afectate de schimbrile strategice ale marilor ntreprinderi din amonte;
Capitolul IV
30
incidena asupra comunitii locale i regionale: toate modificrile
n ceea ce privete structura ocuprii forei de munc i a produciei influeneaz
transportul public, situaia locativ, populaia colar, angajamentele financiare,
resursele financiare ale comunitii provenite din impozite, taxe, fiscalitate.
Strategia social se definete prin aciunile derulate pe termen mediu i
lung, viznd modelarea, att a comportamentelor individuale ale membrilor si,
dar i a grupurilor constitutive ale organizaiei. Controlul strategic const n
definirea politicii de mobilizare a salariailor din cadrul firmei, supravegherea
direciilor de aciune ce au fost n prealabil definite i a modului de transpunere n
practic a regularizrilor necesare, asigurarea coerenei ntre opiunile
fundamentale i aciunile durabile de management al resurselor umane.
Aceste elemente sunt redate schematic n figura 12.2.
Strategia ntrprinderii
Strategia social
Viziune asupra viitoarei
identiti a firmei
Sisteme de valori
Stil de management
Cultura local, religeie,
cultura organizaional
Politica i sistemele de
organizare
Evaluarea resurselor umane,
politici de managementul
carierelor, a competenelor,
Mobiliti interne
Politici de recrutare,
formare, salarizare
Reorganizri, delocalizri,
Fuziuni
Politici de achiziii
Filiale
Strategii privind produsele
i serviciile
Poziionarea concurenial
Alocarea resurselor
Fig. 12.2 Integrarea strategiei sociale n strategia ntreprinderii
Aa dup cum rezult din aceast figur, strategia social va fi concretizat
n documente specifice, i anume: proiectele de ntreprindere pentru alegerea unor
soluii corelate cu valorile mprtite de angajai i cultura lor organizaional,
Capitolul IV
31
planurile de resurse umane (managementul carierelor, promovri, mobiliti
interne .a.), planuri privind salarizarea, bugetul cheltuielilor de personal etc.
Problematica integrrii opiunilor sociale n strategia ntreprinderii pune
managementului o multitudine de probleme care pot conduce la implementarea cu
succes a unui plan strategic, fie sabotarea sau respingerea acestuia, cum ar fi de
exemplu: care este locul planificrii sociale n reflecia strategic a ntreprinderii?
Anchetele realizate n acest sens pun n eviden dou direcii, i anume:
resursele umane nu sunt considerate o resurs strategic i sunt prea
puin luate n considerare n raport cu resursele financiare i comerciale, chiar
dac din punct de vedere declarativ, politica social este important;
integrarea real a politicii sociale, implicarea partenerilor sociali i a
conductorilor serviciului de resurse umane n echipele ce realizeaz planurile
strategice, dar i implementarea acestora.
Demersul strategic al ntreprinderii, care ine cont i integreaz strategia
social, va urma modelul tradiional, redat n figura 12.3.
Fig. 4.6. Strategia social a ntreprinderii
Constatarea situaiei existente
Conceperea situaiei dorite
Transpunerea obiectivelor
Mijloacele disponibile realizrii
obiectivelor
Controlul gestiunii sociale
Tablou de bord social
Bugetul social
Planul social
Conceperea proiectului
Diagnostic social
Fig. 12.3 Strategia social a ntreprinderii
Aa dup cum rezult din figur, strategia social a ntreprinderii reunete o
serie de noiuni absolut indispensabile gestiunii sociale, i anume:
Diagnosticul social, care reprezint starea resurselor umane la un
moment dat. Prin diagnosticul social vor fi puse n evidena punctele slabe i
Capitolul IV
32
punctele forte ale resurselor umane i climatului social, sursele se satisfacie i
coeziune dar i cele de insatisfacie.
Cultura organizaional reprezint ansamblul normelor, valorilor,
modurilor de gndire ce marcheaz comportamentul membrilor organizaiei la
toate nivelurile, i care se exteriorizeaz prin imaginea ntreprinderii. Noiunea de
cultur organizaional reunete i cunotinele generale, tehnice, cultura
individual, experiena, capacitatea de a colabora i de a-i exprima idealurile prin
simboluri ale firmei, slogan, credine afirmate, paradigme i istoricul organizaiei,
aa cum a fost de altfel prezentat n capitolele precedente.
Proiectele de ntreprindere reunesc orientrile sociale, adoptate n
parteneriat cu organizaiile sindicale, care se refer n linii mari, la urmtoarele
aspecte:
Angajarea individual a salariailor la realizarea proiectului;
Alegerea eticii organizaiei: respectarea drepturilor individuale
stabilite, valori colective unanim mprtite, morala afacerilor etc.;
Orientri vizavi de clieni i de pia;
Orientri strategice pe termen lung.
Planul social va transpune inteniile n orientri, spre care
majoritatea sau anumite grupuri sociale au competenele necesare s dezvolte
activiti eficiente i eficace, n conformitate cu evoluia mediului extern al
firmei. Planul social poate fi descompus, dup caz, n module strategice, cum ar
fi:
Planul de cariere, care va asigura echilibrul ntre nevoi i
competenele angajailor, innd cont de potenialul i aspiraiile
personalului;
Planurile de nlocuire, care in cont de necesitatea formrii de
cadre pentru posturile cheie, nlocuirea pensionabililor, anticiparea
evoluiei meseriilor, formare, perfecionare profesional .a.;
Planuri de salarizare, care coordoneaz evoluia structurilor
salariale, previziuni ale evoluiei fondului de salarii i a structurii
acestuia;
Bugetele sociale reprezint proiecia cheltuielilor de personal i
asigurrilor sociale aferente, cheltuieli ocazionale privind fora de munc i sunt
creionate de regul de ctre reprezentanii funciunii de resurse umane, cu
aprobarea managerilor de top, precum i cu acordul organizaiilor sindicale;
Tabloul de bord social regrupeaz periodic informaiile necesare
lurii deciziilor pe toate nivelele ierarhiei, favoriznd un bun management al
resurselor umane. Tabloul de bord social este considerat ca fiind o utilitate de
pilotaj social indispensabil ntreprinderii moderne, deoarece asambleaz i
prezint ntr-o manier coerent informaia social, se realizeaz periodic
Capitolul IV
33
permind comparaiile, are o form accesibil, adaptat nivelului ierarhic cruia
i este adresat, ct i tipului de decizie.
Bilanul social se constituie drept o surs de informaii, care va
caracteriza toate opiunile i orientrile sociale ale firmei.
Profilul strategic al opiunilor sociale este legat de corelarea permanent
cu evoluia tehnologiei de producie, tehnologiei informaiei i comunicaiilor,
ierarhiile salariale, poziionarea diverselor categorii sociale n cadrul grilei,
salariul mediu al angajailor, salarizarea managerilor, nivelul absenteismului,
performana, investiiile alocate formrii i perfecionrii resurselor umane.
13. Mixul de personal
Folosind drept concept de referin mix-ul de marketing, D. Crozet i B.
Martory introduc n literatura de specialitate noiunea mixului de personal [30].
Conceptul mixului de personal permite funciei de personal sa aib o
imagine dinamic i sintetic a managementului resurselor umane din cadrul
firmei, bazndu-se pe o analiz a punctelor forte i a celor slabe, fa de modul n
care evolueaz mediul ntreprinderii.
Mix-ul de personal permite luarea deciziilor strategice pentru a menine
competitivitatea social a firmei, ntr-un ansamblu coerent, care poate fi transpus
n planuri, integrnd fiecare subfuncie a managementului resurselor umane.
Mixul de personal este apreciat ca fiind un element de msur global al
problematicii sociale, dar i o utilitate a pilotajului social. n primul rnd, datorit
faptului c aprecierile pe care le pune n eviden permit cuantificarea opiunilor
sociale ale firmei, constituie o utilitate de diagnostic social, apreciind evoluia
indicatorilor n raport cu obiectivele exprimate n planurile sociale. Totodat,
permite coordonarea diferitelor aciuni sociale, n vederea asigurrii coerenei
interne, vizavi de obiectivele pe care i le-a asumat unitatea. Astfel, constituie n
fapt o utilitate de analiz i management strategic pentru responsabilii funciei
resurse umane, pe plan intern armoniznd situaia social a firmei cu evoluia
mediului extern. Armonia i coeziunea social nseamn integrarea resurselor
umane n strategia general a ntreprinderii, fr a neglija colaboratorii externi,
din aval i amonte, acionariatul, clienii etc.
Elaborarea strategiilor sociale, pornind de la elementele mixul de personal
reprezint unicul demers care coreleaz impactul evoluiei mediului extern al
firmei cu toate elementele mediului social intern. Toate elementele mix-ului de
personal trebuie s fie n concordana cu obiectivele generale ale politicii de
resurse umane, dar i corelate ntre ele, pentru ca transformrile preconizate s
asigure atingerea efectelor scontate pe plan social.
Capitolul V
34
Capitolul V
CERCETARE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE N FIRMELE FEROVIARE ROMNETI
Acest studiu are caracter exploratoriu i explicativ, propunndu-i s
realizeze o analiz comparativ ntre modalitile de abordare ale diferitelor
aspecte ale managementului resurselor umane n firmele feroviare romneti, cu
capital de stat i privat. Obiectivele studiului sunt indisolubil legate de faptul c,
la ora actual, toate firmele feroviare cu capital privat din Romnia au avut ca
punct de pornire privatizarea unor activiti sau a unor subuniti feroviare
nestrategice sau c managementul mediu i superior, precum i majoritatea
covritoare a angajailor sunt formate din specialiti provenii din sistemul
feroviar etatizat. Acest aspect semnific faptul c, prin preluarea de la societatea
naional de stat, SNCFR S.A., salariaii firmelor private au avut iniial aceeai
cultur organizaional, aceeai salarizare, aceleai criterii de abordare a
sistemului feroviar i aceeai indicatori de performan, aceiai lideri, aceleai
modele.
Analiza rentabilitii firmelor feroviare romneti evideniaz faptul c, n
timp ce n mediul privat se deruleaz activiti performante, competitive,
profitabile, firmele din domeniul feroviar cu capital integral de stat nregistreaz
continuu pierderi semnificative. Care este locul resurselor umane i contribuia
acestora la rezultatele firmei, cum sunt abordate principiile managementului
resurselor umane n cele dou medii de afaceri vom explora n cele ce urmeaz.
1. Scopul cercetrii. Scopul n care am efectuat aceast analiz
comparativ este acela de a evidenia bunele practici n ceea ce privete
activitile de management din acest domeniu i desprinderea celor mai bune
soluii de eficientizare i dezvoltare competitiv a sectorului feroviar, integrnd n
prioritile problematicii managementului feroviar pe cea a managementului
resurselor umane.
2. Obiectivele i metodologia cercetrii. Analiza dezvoltat prin aceast
cercetare are, n principal, urmtoarele obiective:
a.identificarea trsturile care caracterizeaz managementul resurselor
umane, pentru fiecare din principalele subfunciuni ale funciunii resurse umane,
la firmele luate n studiu;
b. diagnosticarea social;
c. elaborarea unor recomandri privind politica social, care ar putea
conduce la o adaptare mai bun la constrngerile mediului intern i extern al
ntreprinderilor analizate i transformarea acestora n oportuniti.
Capitolul V
35
Formularea problemei de cercetare poate fi rezumat prin aplicarea
urmtoarele ipoteze:
a. Toate organizaiile i stabilesc i dezvolt cultura organizaional
i stilul de management, chiar de la crearea acestora. Crearea prin preluare a unor
organizaii feroviare existente va conduce la evoluii, care vor fi diferite de cele
ale organizaiei mam. Nu va mai exista identitate ntre cele dou sisteme.
b. Sistemul privat este mai suplu, flexibil i mai performant din
punct de vedere economico-financiar.
c. Tipul de capital antreneaz influene fundamental diferite ale
stilului de management al resurselor umane i a culturii organizaionale.
Metodologia de cercetare. Pentru testarea ipotezelor s-a efectuat o
anchet, pe baz de chestionare, care au fost administrate n cadrul celor 3 mari
societi feroviare de stat, precum i n trei firme cu capital privat. Vechimea
firmelor feroviare de stat este de peste 12 de ani, iar a celor private este de circa
10 ani.
Cercetarea a fost realizat n perioada septembrie 2009 - ianuarie 2010.
Instrumentul prin care s-a realizat cercetarea este un chestionar, n care
am inclus ntrebri nchise.Variabilele ntrebrilor au fost evaluate cu diverse
scale de tip Likert.
Chestionarul cuprinde 2 capitole distincte, grupate pe 10 domenii.
I.Gestiunea fluxului de resurse umane :
1. Planificarea resurselor umane;
2. Analiza, descrierea, evaluarea i proiectarea posturilor;
3. Recrutarea i selecia resurselor umane;
4. Evaluarea performanelor;
5. Motivaia n munc i integrarea profesional;
6. Recompensarea personalului;
7. Managementul competenelor.
II.Gestiunea structurilor umane:
8. Condiiile de munc i ameliorarea lor;
9. Disfunciile sociale;
10. Informarea i comunicarea n cadrul firmei.
I. Planificarea resurselor umane
1. Existena unei planificri strategice a resurselor umane
(inexistent/ stadiu incipient/ medie/ total) A B C D
2. Preocuparea pentru planificarea strategic a resurselor umane
(nu exist/ foarte mic/ nivel mediu/ major) A B C D
3. Importana acordat de sistemul de management al firmei
planificrii strategice a resurselor umane A B C D
Capitolul V
36
(nu exist/foarte mic/ medie/ mare)
4. Existena unor principii raionale de planificare a resurselor
umane
(nu exist/ mai mult ca teorie/ exist n mod efectiv) A B C
5. Asigurarea adecvrii continue n timp a resurselor umane cu
funciile i posturile generate de activitatea ntreprinderii
(nu exist/ n mic msur/ ocazional/ n linii generale/ n mare
msur) A B C D E
6. Existena unor metode adecvate de planificare i prognoz a
resurselor umane
(nu exist/ simple/ complexitate medie/foarte complexe) A B C D
7 Gradul de informatizare a gestiunii previzionale a resurselor
umane (foarte mic/mic/ mediu/ mare/foarte mare) A B C D E
8. Cooperarea ntre compartimentul de resurse umane i celelalte
compartimente din cadrul firmei
(foarte mic/mic/ medie/ mare/foarte mare) A B C D E
9. Asigurarea condiiilor necesare unei bune planificri a resurselor
umane (informare, echipamente, personal calificat, resurse
financiare) (puin/ medie/ mult) A B C
10. Msura n care se iau n considerare aspectele calitative ale
managementului resurselor umane (studiul politicilor i al
strategiilor, organigramele previzionale, adecvarea
oameni/posturi, analiza posibilitilor i a competenelor,
interesele salariailor, salarizarea, condiiile de munc, climatul
social, informarea i comunicarea social etc.)
(puin i ocazional/ puin, dar continuu/ mediu/ mult) A B C D
11. Managerii sunt preocupai i iau msuri pentru influenarea
planului de resurse umane
(puin i ocazional/ puin, dar continuu/ mediu/ mult) A B C D
12. Planificarea resurselor umane este analitic (profesii, calificri,
vrst, sex)
(n linii generale/ la nivel mediu/ n amnunt) A B C
13. Existena unor politici referitoare la resursele umane
(nu exist/ la nivel foarte general/ pentru cele mai importante laturi/
pentru toate laturile i analitic) A B C D
14. Exist o gestiune analitic a competenelor necesare
(cunotinelor generale i specifice, a experienei practice, a
aptitudinilor i calitilor personale legate direct sau indirect de
funcii i posturi) i a inventarierii acestora la salariaii
ntreprinderii
A B C D E
Capitolul V
37
(nu exist/ la nivel de principiu/ n stadiul incipient/ la nivel mediu,
neanalitic/ total)
15. planificarea mobilitii personalului (omaj tehnic, mutare de la
un loc de munc la altul, plecri, concedieri etc.)
(n linii foarte generale/ la poziiile principale/ total i analitic) A B C
16. Nivelul planificrii operaionale a resurselor umane (pe termen
scurt)
(nu exist/ empiric/ medie/ analitic i total)
A B C D
II. Analiza, descrierea, evaluarea i proiectarea posturilor
17. Preocuparea pentru analiza (atribuii, responsabiliti, pregtire,
condiii de ocupare) i descrierea posturilor
(nu exist/ puin i empiric/ nivel mediu/ mult)
A B C D
18. Dac n analiza posturilor se folosesc proceduri specializate
(nu/ numai n unele cazuri/ n toate cazurile) A B C
19. Dac descrierile posturilor sunt actualizate periodic
(nu/ la intervale mari de timp/ n totalitate la schimbarea condiiilor
de munc) A B C
20. Existena i importana acordat evalurii posturilor
(nu se face/ mic/ numai la unele posturi/ la toate posturile)
A B C D
21. Dac n evaluarea posturilor se folosesc metodele analitice
(metoda punctajelor i metoda grilei tip)
(nu/ uneori/ ntotdeauna) A B C
22. Dac proiectarea posturilor se face ntr-o abordare specific
managementului tiinific (optimizarea produciei, relaiile i
sistemele om main)
(nu/ puin/ n medie la nivel general/ analitic i n totalitate) A B C D
III. Recrutarea i selecia resurselor umane
23. Importana acordat recrutrii i seleciei resurselor umane
(foarte mic/mic/ medie/ mare/foarte mare) A B C D E
24. Dac n recrutarea resurselor umane se folosesc proceduri
specializate (contact direct sau indirect)
(nu/ numai n unele cazuri/ n toate cazurile) A B C
25. Msura n care competena, vechimea i potenialul de
dezvoltare al candidailor sunt luate n considerare
(puin/ numai la unele posturi/ n totalitate) A B C
26. Flexibilitatea politicii de recrutare
(foarte mic/mic/ medie/ mare/foarte mare) A B C D E
Capitolul V
38
27. Existena unui plan de recrutare a resurselor umane
(nu exist/ se face o schi de plan fr a fi urmrit/ plan la nivel
global/ plan detaliat) A B C D
28. Existena unei strategii n domeniul angajrilor
(nu/ se face empiric/ coordonate generale/ aprobat i consemnat n
documente) A B C D
29. Dac n selecia resurselor umane se folosesc proceduri
specializate (curriculum vitae, scrisoare de prezentare, formulare
pentru angajare, interviul de selecie, chestionare, testare etc.)
(puin/ numai n unele cazuri/ n toate cazurile) A B C
IV. Evaluarea performanelor
30. Existena unui sistem de evaluare aprobat
(nu/ este la aprecierea efului direct/ se aplic o metodologie numai
pentru anumite funcii/ un sistem complex de evaluare) A B C D
31. Dac evaluarea performanei este folosit la dimensionarea
salariilor (nu/ uneori, pentru unele funcii/ n toate cazurile) A B C
32. Dac sunt actualizate periodic criteriile de evaluare i
standardele de performan
(nu/ numai pentru anumite funcii/ pentru toate funciile i posturile) A B C
33 dac evaluarea personalului este sau a fost corelat cu reducerea
sau restructurarea personalului
(nu/ numai pentru unele funcii i posturi/ da) A B C
34. Existena unui sistem de evaluare a managerilor
(nu/ n faz de elaborare/ da) A B C
35. Evaluarea performanei pe baza rezultatelor apreciate prin
indicatori tehnico-economici la nivel de uniti i subuniti
(inexistent/ la nivel general i nesistematic/ organizat ca
procedur obligatorie) A B C
36. Dac n aprecierea personalului se folosesc interviurile i testele
(nu/ uneori/ n mod curent) A B C
37. Dac se planific i se urmrete productivitatea muncii
(nu/ la nivel global i nesistematic/ analitic i n mod sistematic) A B C
38. Dac se planific utilizarea timpului de munc
(nu/ numai ca fond global/ n mod analitic cu specificarea
ntreruperilor programate, pe fiecare funcie n parte) A B C
39. Dac se urmrete utilizarea timpului de munc
(nu/ la nivel global/ analitic cu specificarea ntreruperilor) A B C
40. Dac exist preocupare pentru creterea calitii muncii
personalului de execuie
(nu/ puin/ medie/ mult) A B C D
Capitolul V
39
41. Dac managerii sunt preocupai de asigurarea eticii evalurii
performanei personalului
(nu/ puin/ uneori/ mult) A B C D
42. Dac la nivelul firmei exist un sistem individual de evaluare a
personalului
(nu/ pentru o parte nsemnat de salariai/ pentru totalitatea
categoriilor de salariai)
A B C
V. Motivaia n munc i integrarea profesional
43. Preocuparea managerilor i a sistemului de management al
firmei pentru motivarea personalului
(mic/ medie/ mare) A B C
44. Msura n care salarizarea personalului este folosit ca surs a
motivaiei
(puin/ numai la unele categorii de salariai/ n totalitate) A B C
45. Dac sunt folosite recompensele nepecuniare pentru motivarea
personalului
(nu/ puin/ n anumite cazuri/ mult i n mod curent) A B C D
46. Dac exist n cadrul firmei programe de ncurajare a motivaiei
(nu/ n stadiul de idee/ proiect/ da) A B C D
47. Dac n cadrul firmei se aplic metode i tehnici pentru a realiza
o motivaie de calitate (ncrcarea pe vertical a muncii pentru
ca posturile s devin mai interesante, mbogirea muncii,
rotaia personalului pe posturi, delegarea, managementul
participativ, asigurarea unui climat propice )
(nu/ puin/ numai la anumite posturi i funcii/ mult) A B C D
48. Dac la nivelul firmei este creat un cadru motivaional
stimulativ pentru productivitate, inovaie i loialitate
(nu/ puin/ n stadiul de idee/ exist pe scar larg) A B C D
49. Dac n cadrul firmei exist un program de integrare
profesional
(nu/ numai ca intenie/ da) A B C
50. Existena unor politici de integrare profesional (prezentarea
noului loc de munc, a regulamentelor, colegilor, efilor i
subordonailor etc )
(nu/ ocazional/ da) A B C
51. Dac se folosesc metode i procedee de integrare profesional
(integrarea direct pe post, ndrumarea direct, stagiu de
cunoatere a organizaiei)
(nu/ puin/ numai pentru anumite funcii/ n mod curent) A B C D
VI. Recompensarea personalului
Capitolul V
40
52. Preocuparea firmei pentru recompensarea personalului
(mic/ medie/ intens) A B C
53. Dac s-au operat schimbri radicale n domeniul recompensrii
resurselor umane
(nu/ parial/ total) A B C
54. Creterile salariale sunt corelate cu rezultatele activitii?
(nu/ n funcie de situaie/ ntotdeauna)
A B C
55. Creterea salariilor este corelat cu creterea productivitii
muncii?
(nu/ doar ca principiu/ da) A B C
56. Exist un buget al cheltuielilor cu salariile pe termen scurt i
mediu?
(nu/ se face o schi/ da, este un document obligatoriu) A B C
57. Salariile i unele recompense indirecte sunt aliniate (indexate) la
ritmul inflaiei?
(nu/ parial/ mult/ total) A B C D
58. Raporturile salariale ntre firm i angajai sunt stabilite prin
negocieri directe?
(nu/ parial/ n toate cazurile) A B C
59. Dac prin sistemul de salarizare al firmei sunt prevzute anumite
elemente care s vizeze angajaii cu salarii mici
(nu/ doar ca principiu/ da) A B C
60. Mrimea recompensei este n relaie direct cu performana,
cunotinele, ndemnarea i competena persoanei?
(nu/ n mare msur/ da)
A B C
61. Existena unei strategii de recompensare la nivelul firmei
(echitatea recompenselor, corelarea costurilor sociale cu
utilitatea funciilor i performana angajailor, recompensarea n
plus a performanelor deosebite, raportarea la cerinele pieei
muncii etc.)
(nu/ doar ca problem de discuie la negocieri/ da) A B C
62. Firma i-a elaborat un sistem propriu de salarizare ?
(nu/ are n intenie/da) A B C
63. Salariul de baz (de ncadrare) este autorizat n scris de ctre o
persoan n drept?
(nu/ uneori/ n mod curent/ ntotdeauna) A B C D
64. Schimbrile de salariu, sporuri, sanciuni sunt autorizate n scris
de ctre o persoan n drept? A B C
Capitolul V
41
(nu/ numai n anumite cazuri/ ntotdeauna)
65. Statele de plat sunt aprobate de ctre o persoan autorizat
(nu/ n cele mai multe cazuri/ da) A B C
66. Operaiunile de pregtire a statelor de plat sunt dublu verificate
nainte de efectuarea plii?
(nu/ uneori/ da) A B C
67. Angajaii sunt recompensai pentru performan?
(nu/ numai pentru performanele de un anumit fel/ da) A B C
68. S-a comparat grila de salarizare a firmei cu cele ale altor firme,
cu acelai profil?
(nu/da) A B
69. Grila de salarizare a firmei este n concordan cu obiectivele
sale?
(nu/ da) A B
70. Exist un program de participare la beneficii acordate
angajailor?
(nu/ da) A B
71. Sunt nivelurile de salarizare n concordan cu ndatoririle i
responsabilitile asociate locurilor de munc?
(nu/ parial/ da) A B C
72. Se cunosc costurile aferente activitilor de birou, cum ar fi
editarea de documente pe computer, pregtirea facturilor i
meninerea evidenelor?
(nu/ da) A B
73. Sunt nivelurile de salarizare comparabile cu cele ale firmelor
locale?
(nu/ parial/ da) A B C
VII. Managementul competenelor
74. Preocuparea firmei pentru formarea i perfecionarea salariailor
(nu exist/ foarte mic/mic/ medie/ major) A B C D E
75. Dac n cadrul firmei exist programe de perfecionare a
personalului
(nu/ numai pentru unele categorii de personal/ exist pentru toate
categoriile de personal) A B C
76. Dac n cadrul firmei exist programe de perfecionare pentru
manageri
(nu/ da) A B
77. Dac formarea i perfecionarea personalului este un proces
continuu i organizat, care ine seama de evoluia competenelor
i schimbrile din mediul firmei A B C D
Capitolul V
42
(nu/ conjunctural/ la nivel general/ da)
78. Corelarea obiectivelor din programele de pregtire profesional
cu obiectivele generale ale firmei
(puin/ medie/ mult / total) A B C
79. Dac n cadrul firmei exist planuri de carier pentru toate
categoriile de salariai (posturi, funcii)
(nu/ numai pentru funciile de conducere/ pentru funcii de
conducere i alte categorii de salariai/ da) A B C D
VIII. Condiiile de munc i ameliorarea lor
80. Preocuparea firmei pentru mbuntirea condiiilor de munc
(nu exist/ foarte mic/mic/ medie/ major) A B C D E
81. Dac n cadrul firmei exist programe de ameliorare a
condiiilor de munc
(nu exist/ foarte mic/mic/ medie/ major) A B C D E
82. Dac n cadrul firmei exist un buget alocat ameliorrii
condiiilor de munc
(nu/ da) A B
IX. Disfunciile sociale
83. Preocuparea firmei pentru monitorizarea i prevenirea
disfunciilor sociale
(nu exist/ foarte mic/mic/ medie/ major) A B C D E
84. Importana acordat climatului social
(puin/ medie/ mult ) A B C
85. Existena i frecvena conflictelor de munc
(nu exist/ foarte mic/mic/ medie/ mare)
A B C D E
X.Informarea i comunicarea n cadrul firmei
86. Existena n cadrul firmei a unui sistem performant de informare
i comunicare social
(nu /da) A B
87. Importana acordat politicilor de comunicare
(mic/ medie/ mare ) A B C
88. Msura receptivitii la ideile i doleanele angajailor
(nu/ numai ocazional/ da) A B C
Referitor la modul de folosire a chestionarului, n vederea evalurii
managementului resurselor umane din firmele analizate, se formuleaz
urmtoarele precizri:
Capitolul V
43
1. S-au marchat ntr-un mod distinct, cu o alt culoare, una din literele
A, B, C, D sau E, pentru a se identifica ceea ce se considera a fi politica ideal.
Literele A, B, C, D sau E corespund ordinii date de secvena varibilelor din
paranteze.
2. S-a subliniat una din literele A, B, C, D sau E, pentru a identifica
ceea ce s-a considerat a fi politica curent aplicat n cadrul organizaiei vizate.
Aceasta s-a fcut de ctre respondentul de la firma analizat, care a completat
chestionarul.
3. Rspunsurile obinute din chestionare au fost centralizate i apoi
interpretate, grupnd distinct rezultatele pentru ntreprinderile cu capital de stat i
cele cu capital privat.
4. Am calculat procentajul rspunsurilor care s-au suprapus peste
situaia ideal, n raport cu numrul total de ntrebri la care s-au primit
rspunsuri, adic ntrebrile care au primit n acelai timp o subliniere i o
marcare. Aceste ntrebri cu dubl marcare au oferit punctajul de aliniere la
situaia ideal, dorit.
5. Am calculat apoi procentajul rspunsurilor la care s-a efectuat doar
sublinierea, altele dect cele marcate, care a condus la acordarea de calificative.
Diagnosticul i evaluarea funciunii de resurse umane specifice
ntreprinderilor aflate n cele dou tipuri de proprietate au fost realizate att pe
plan global, n urma analizei efectuate asupra ntregului chestionar, ct i a
diferitele domenii selectate, prin evaluarea rspunsurilor date la subpunctele pe
care acesta le conine.
3.Structura eantionului i culegerea datelor. Pentru derularea studiului
am solicitat relaii managerilor de pe toate palierele ierarhice, unde exist
responsabiliti de oraganizare, planificare, ntocmire a regulamentelor de
organizare i funcionare, a fielor de post pentru personalul subordonat, a
regulamentelor interne, relaii cu organizaiile sindicale, att din centralul
companiilor ct i de la conductorii subunitilor teritoriale.
Am planificat culegerea datelor pentru 100 de persoane din firmele cu
capital de stat i de la 3 persoane, respectiv managerii de top din cele cu capital
privat. Am optat pentru aceast variant, deoarece n fimele cu capital privat
principiile manageriale se aplic n mod unitar n toate structurile firmelor. Au dat
curs solicitrilor 74 de persoane dintre managerii firmelor cu capital de stat i toi
cei 3 reprezentani ai firmelor cu capital privat.
4. Analiza managementului resurselor umane din firmele feroviare
romneti cu capital de stat. Din totalul celor 100 de persoane intervievate,
angajate n cadrul firmelor feroviare cu capital de stat, au rspuns la chestionar 74
de angajai, respectiv 74% din totalul eantionului, majoritatea fiind manageri de
Capitolul V
44
pe diferitele paliere ale ierarhiei. Avnd n vedere complexitatea activitii
desfurate de unitile i subunitile structurilor feroviare analizate, precum i
de diferenele semnificative existente ntre profilurile de activitate ale
ntreprinderilor feroviare repondente, am ncercat s acopr o gam ct mai larg
i reprezentativ tipologic de persoane cu atribuii de conducere.
Opiunile exprimate de aproximativ 93 % dintre persoanele intervievate
din cadrul firmelor feroviare romneti cu capital de stat, fa de problematica
prezentat n chestionar s-a nscris ntr-un mod coerent i aproape ideal ntr-o
perfect curb a lui Gauss.
Aceast abordare unitar semnific faptul c, dei ntreprinderile feroviare
romneti cu capital de stat s-au desprins din societatea mam - S.C.
S.N.C.F.R. S.A. de peste 12 ani, avnd obiecte de activitate diferite
(administrator de infrastructur i operator de transport cltori, respectiv marf),
diferenele manageriale ntre cele trei organizaii analizate sunt minime i
nereprezentative. Schimbrile efectuate n managementul acestor companii,
efectuate pe criterii de multe ori subiective, nu au creat o mbuntire a
politicilor de management al resurselor umane.
Din analiza rspunsurilor date de ctre reprezentanii firmelor cu capital de
stat, la problemele urmrite rezult c la societile analizate, 29 de rspunsuri
(marcaje) din totalul de 88 se suprapun cu situaia ideal posibil.
Ca urmare, situaia firmelor cu capital de stat din punctul de vedere a
gestiunii resurselor umane poate fi evaluat n felul urmtor:
= = = % 95 , 32 100
88
29
global v Calificati SLAB
n raport cu o situaie ideal, caracteristic unei firme de excelen, aceast
scar de evaluare ncadreaz societile feroviare cu capital de stat, din punctul de
vedere al exigenelor privind gestiunea resurselor umane, n categoria cu un nivel
SLAB. Exist un singur calificativ de BUN pentru Condiiile de munc i
ameliorarea lor i un calificativ de MEDIU pentru Analiza, descrierea,
evaluarea i proiectarea posturilor. Se constat o distan relativ mare fa de
situaia ideal, de excelen, la toate celelalte capitole.
Urmrind rezultatele obinute pe scara de evaluare se constat c opt
domenii ale managementului resurselor umane din cele 10 analizate au rezultate
modeste (calificativ SLAB), astfel, am putea spune, n general, c se constat
inexistena unei strategii globale i pe domenii ale gestiunii resurselor umane,
care s conduc la o alocare eficient i eficace a resurselor, i implicit la
eficientizarea activitii firmei. Activitile sindicale au un rol activ, exercitnd o
presiune social puternic, fapt care ntrzie reformarea sistemului, imprimnd o
evoluie foarte lent a acestuia.
Capitolul V
45
5. Analiza managementului resurselor umane din firmele feroviare
romneti cu capital privat. Numrul persoanelor chestionate a fost mai mic
deoarece n mediul de afaceri privat deciziile referitoare la managementul
resurselor umane se concentreaz in zona de vrf a conducerii executive a
societii, deciziile i procedurile fiind valabile i aplicate unitar n ntreaga
organizaie.Toi cei trei manageri repondeni au peste 20 de ani de activitate n
domeniul feroviar i au deinut importante funcii de conducere n cadrul
structurilor locale i naionale ale societilor comerciale feroviare cu capital de
stat din Romnia. n cadrul funciilor deinute au avut i au atribuii de supervizare
i aplicare a deciziilor strategice referitoare la managementul resurselor umane.
Rspunsurile prezentate de reprezentanii celor 3 organizaii coincid n
proporie de 97%. n interpretarea acestora am mizat, la fel ca i n cazul agenilor
economici cu capital de stat pe onestitatea i sinceritatea persoanelor chestionate.
Trebuie s menionm faptul c un test deschis recurge implicit la
sinceritate dar trebuie s lum n calcul i subiectivismul inerent al
respondenilor, avnd n vedere apartenena acestora la organizaie i dorina,
uneori subcontient de a certifica superioritatea firmei pe care o reprezint fa
de firmele concurente, din mediul privat, sau fa de cele de stat din care provin.
Activitatea acestor firme private acoper acelai domeniu ca i al firmelor
cu capital de stat analizate anterior, adic gestionarea infrastructurii feroviare,
respectiv transportul feroviar de cltori i marf.
Din analiza rspunsurilor date de ctre managerii de top ai celor trei firme
cu capital privat, la aspectele urmrite prin chestionarul prezentat, rezult c la
societile analizate 72 de rspunsuri (marcaje) din totalul de 88 se suprapun pe
situaia ideal posibil.
Ca urmare, situaia firmelor cu capital privat din punctul de vedere a
gestiunii resurselor umane poate fi evaluat n felul urmtor:
= = = % 81 , 81 100
88
72
global v Calificati FOARTE BUN
Dup scara de evaluare firmele feroviare cu capital privat se plaseaz
foarte bine, obinnd calificativul global FOARTE BUN. Mai mult, analiza celor
10 domenii relev 3 situaii de excelen, n care toate rspunsurile coincid cu
situaia ideal (Recrutarea i selecia resurselor umane, Condiiile de munc i
ameliorarea lor, Informarea i comunicarea n cadrul firmei). Domeniile
Planificarea strategic i operaional, Motivaia n munc i integrarea
profesional, Managementul competenelor au obinut calificativul foarte bun, dar
mai mult dect att, evaluarea problemelor cercetate, care nu coincid cu situaia
ideal se regsesc la un nivel mediu de abordare, fiind n atenia managerilor.
Concluzii
46
CONCLUZII
n urma documentrii teoretice, precum i a cercetarii practice, n vederea
elaborrii acestei teze de doctorat, s-au desprins mai multe concluzii, i anume:
1. Din cercetarea literaturii de specialitate a rezultat c la ora actual
managementul resurselor umane, la nivel mondial, se afl sub influena
consecinelor unei multiple restructurri:
Partajarea funciunii ntre sistemul social i sistemul
organizatoric.
Evoluia tehnologiei informaiei i comunicaiei conduc la
reconstrucia managementului resurselor umane, la o reconfigurare a
organizaiilor.
Fenomenul de globalizare, de internaionalizare a produciei i a
consumului impune reconstrucia managementului resurselor umane. Acesta a
condus implicit la intensificarea i internaionalizarea concurenei.
Problema supravieuirii firmelor, n noile condiii concureniale, oblig la
supravegherea permanent a mediului de afaceri, a principalilor competitori i
utilizarea oportunitilor, dar i contracararea ameninrilor poteniale.
2. Datorit situaiei n care se afl societile feroviare romneti cu capital
majoritar de stat, sub aspect economic, financiar i social, dar i datorit
deteriorrii mediului de afaceri odat cu apariia crizei economico-financiare
mondiale, managementul resurselor umane practicat este o activitate de
supravieuire, fiind axat pe rezolvarea problemelor curente care preocup
salariaii. Din acest punct de vedere firmele feroviare cu capital privat sunt mult
mai flexibile, privesc managementul resurselor umane ca pe o activitate
strategic, iar acest lucru se reflect ntr-o conflictualitate redus i rezultate
economico-financiare bune.
3. Managementul resurselor umane din firmele feroviare romneti cu
capital de stat este puternic afectat din punctul de vedere al ajustrii efectivelor de
personal la condiiile concrete ale crizei economico-financiare mondiale, care a
afectat i Romnia, scderea traficului de marf fa de anul precedent fiind de
50%, iar cel de cltori de 25%.
4. Necesitatea acordrii importanei cuvenite fiecrei componente
(subfuncii) a planificrii resurselor umane, prin aciunile de gestiune curent
pregtind modelarea schimbrilor i adaptarea sistemului la particularitile
mediului n continu schimbare.
5. Este necesar un management centrat pe om [60], care s ia n
considerare resursa uman drept un atu strategic i s integreze gestiunea
Concluzii
47
resurselor umane n gestiunea strategic a ntreprinderii este o exigen pentru
toate firmele.
6. Deschiderea sectorului feroviar ctre o economie de pia, concurenial,
conform cerinelor Uniunii Europene oblig firmele romneti s-i ridice
standardele privind calitatea produselor i serviciilor, ceea ce se poate realiza doar
prin angajarea omului potrivit la locul potrivit.
7. Formarea cadrelor trebuie s reprezinte o prioritate, considernd-o baza
de plecare a strategiei privind dezvoltarea resurselor umane de pe toate treptele
ierarhice ale ntreprinderii.
8. Implementarea unor politici de cultivare a competenei i a unei solide
pregtiri profesionale este vital, considernd c aceasta reprezint o ans n plus
pentru orice ntreprindere modern, pentru asigurarea competivitii i a unei baze
pe care se va cldi experiena practic i colaborarea n cadrul grupului.
9. Se impune necesitatea promovrii unei politici bine fundamentate de
motivaie a personalului. Cercetarea efectuat n ntreprinderile luate n studiu a
artat c aceast latur foarte important a gestiunii resurselor umane nu
constituie o preocupare major a managerilor firmelor feroviare romneti cu
capital de stat, n timp ce n cele cu capital privat constituie o prioritate.
10. Conceperea unui sistem de salarizare va trebui s rspund
urmtoarelor cerine:
definirea unei grile de salarizare;
stabilirea salariilor de baz i poziionarea acestora n cadrul firmei;
stabilirea prii variabile a salariului i a evoluiei sale;
luarea n considerare a inflaiei.
11. Trebuie realizat optimizarea corelaiei economice ntre indicele de
cretere a cifrei de afaceri, corectat cu procentul de inflaie, indicele de cretere a
fondului de salarii i indicele de cretere a numrului de personal.
12. Este necesar organizarea controlului social pentru a avea posibilitatea
urmririi modului de realizare a obiectivelor stabilite n domeniul gestiunii
resurselor umane.
13. Societile feroviare romneti, la ora actual, asemeni majoritii
firmelor romneti, sunt confruntate cu recesiunea imprimat de criza economico-
financiar mondial. Luarea n considerare numai a laturilor legate de tehnologie
i imperativul redresrii economice, fr a se ine seama de consecinele sociale,
fr luarea n considerare a motivaiilor individuale i colective ale salariailor, a
raportului de fore, nu poate conduce la o soluionare rapid a problemelor
economice i sociale ale actualei perioade, n care efectele crizei economico-
financiare mondiale se suprapun cu imperativul alinierii sistemului feroviar
romnesc la standardele i exigenele impuse de apartenena Romniei la
Comunitatea European.
Bibliografie
48
BIBLIOGRAFIE SELECTIV
1. Abraham-Frois, G .- Economia politic, Editura Humanitas, Bucureti,
1994.
2. Adumitrcesei, Gh., Niculescu, I. - Piaa forei de munc, Editura
Tehnic, Chiinu, 1995.
3. Agbodon, M., Amoussouga, F. - Les facteures de performance de
lentreprise, Editions Universites Francophones, Paris, 1995.
4. Amadieu J. F. et Cadin, L. - Comptence et Organisation
qualifiante,Editura Econimica, Paris, 1996.
5. Amblard, H., Abramovici, N. B. - Management des ressources
humaines, Eyrolles, Paris, 1981.
6. Aoki, M.-Economie japonaise. Informations, motivations et
marchandaje, Editura Economica, Paris, 1991.
7. Alexescu, I. - Managementul resurselor umane,Acte normative, sinteze,
comentarii, Editura Almarom, Rm.Vlcea, 1998.
8. Baranger, P. Gestion de production, Editions Vuibert Gestion, Paris,
1987.
9. Brbulescu, C-tin (coordonator) - Economia i gestiunea ntreprinderii,
Editura Economic, Bucureti, 1995.
10. Bertrand, M. La gestion des comptences, Acteurs et pratiques, Ed.
Economica, Paris, 2002.
11. Boterf, L. G., - Ingnierie et evaluations des comptences, Les Edition
dOrganisation, Paris, 2006.
12. Brilman, J., Herard, J. Les meilleurs pratiques de management dans
le nouveau contexte conomique mondial, Les Edition dOrganisation, Paris,
2006.
13. Burloiu, P. - Managementul resurselor umane-Tratare global
interdisciplinar, Editura Lumina LEX, Bucureti, 1997.
14. Callahan, R., Fleeur P. - Managing humain relation-concept and
practice, Merrill Publishing Company, 1988.
15. Candau, P. - Audit social, Editions Vuibert Gestion, Paris,1985
16. Capet, M., Causse, G. i Meunier J. - Diagnostic, organizarea i
planificarea ntreprinderilor, Editura Economic, 2003.
17. Crste, Gh., Prvu, F. - Economia i gestiunea ntreprinderii, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2009.
18. Colins, L., Gerard, V. - Audit et controle intern- Aspects financiers,
operationnels et startegiques , Editions Dalloz, Paris, 1992.
Bibliografie
49
19. Constantinescu, N. N. - Reforma i redresarea economic, Editura
Economic, Bucureti, 1995.
20. Crozet, D., Martory, B.,-Le personnel mix, outil de la stratgie sociale,
Harvard LExpansion, nr 34., 1988.
21. Crozier, M. -Lentreprise a lecoute, Interdictions, Paris, 1989.
22. Daigne, J.F. R-ingnierie et Reprise dentreprise, Edition
Economica, Paris, 2006.
23. Danziger, R. - Le Bilan social, outil dinformation et de gestion,
Dunod, Paris, 1983.
24. Davignon, H. - La gestion previsionnelle des competences, n: L enjeu
humain de l entreprise, 2, Collections Les Enjeux de L Entreprise, Paris 1990.
25. Dejoux, C. Les competences au coeur de l`entreprise, Les editions
dorganizations, Paris 2001.
26. Dobrot, N. - Economie politic, Editura Economic, Bucureti,1995.
27. Drucker, P. - The age of discontinuity, Editura Hanneman, 1969.
28. Drucker, P. Managemnt.Eficiena factorului decizional, Editura
Destin, 1994.
29. Epure, D.T. - Economia ntreprinderii, Editura Media-Tech, Iai, 2000.
30. Fayol, H. - Administration industrielle et generale, Paris 1916.
31. Ferrary, M.,et Trepo G., - Les enjeux mtodologique et la gestion par
competences, Direction et gestion des entreprises, Nr.164-165, 1997.
32. Freich J., Le Boulaire M., - L`employ et l`entreprise: l`apprentissage
des ruptures, Ed. Liaisons, 1995.
33. Gerbier, J. Organisation et fonctionnement de l`entreprise, Traite
fontamental, TEC&DOC, Paris,1993.
34. Gilbert P., Parlier M., Notion de competence et ses usages en gestion
des ressources humaines, Editions dOrganisation, 2008.
35. Guinanard, J. C. - Politique sociale de lentreprise, Editions Eyrolles,
Paris, 1992.
36. Herzberg, F. - The motivations to work, Editura Wiley, New York,
1959.
37. Herzberg, F. - Le travail et la nature de lhomme, Paris, 1972.
38. Ivnescu, F. - Salarizare i protecie social, Editura Forum, Bucureti,
1996.
39. Igalens, J., Peretti, J. M. - Audit des remunerations, Les Editions
dOrganisation, 1987.
40. Jaba, O. - Economia i gestiunea ntreprinderii, Vol. I,II Editura
Universitii Al. I. Cuza Iai, 2000.
41. Kepner, Ch., Tregoe, B. - Le nouveau manager rationnel, Intereditions,
Paris, 1985.
Bibliografie
50
42. Keynes, J. M. Teoria general a folosirii minii de lucru, a dobnzii
i a banilor, Editura tiinific, Bucureti, 1970.
43. Lache, C Auditul Social, Editura Tipo Moldova, Iai, 2001.
44. Lache, C Exigene economico-sociale privind gestiunea resurselor
umane, Editura Tipo Moldova, Iai, 2001.
45. Lefter, V., Manolescu, A., - Managementul resurselor umane, Editura
Didactic i pedagogic, Bucureti, 1995.
46. Lukas, E., Negoescu, G. Managementul resurselor umane, Editura
Eorike, Brila, 1999.
47. Martory, B., Crozet, D. - Gestion des ressourses humaines,
Editura Nathan, 7-eme edition, Paris, 2008.
48. Martory, B., Pesqueux, Y., - Compatibilite analitique, Paris, 1985.
49. Martory, B., Loni, M. - Economie dentreprise, Editura Nathan, Paris
1991.
50. Martory, B. - Controle de gestion sociale, Editions Vuilbert Gestion,
Paris, 1990.
51. Maslow, A. Motivations and personality, Harper and Row, 1954.
52. Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. (coordonatori) - Managementul
resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.
53. McGregor, D. The Humain Side of Entreprise, McGraw Hiel, 1960.
54. Mintzberg, H. - Structure et dinamique des organisations, Paris, 1982.
55. Nica, P.C., Sasu C., Iftimescu A, Prodan A., Costi V., Ciobanu I.-
Managementul Firmei, Editura Sanvialy, Iai, 1994.
56. Niculescu, M. Diagnostic global strategic, Editura Economic,
Bucureti, 1997.
57. Nicolescu, O. - Nouti n managementul internaional, Editura
Tehnic, Bucureti, 1993.
58. Nicolescu, O. (coordonator) Sisteme, metode i tehnici manageriale
ale organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 2000.
59. Parlier, M., Masson A., - Lrs dmarches comptence, Ed. LANACT,
Lyon, 2004.
60. Peretti, J.M. - Audit Social, Les Editions dOrganisation, Paris, 1985.
61. Peretti, J.M. Fonction Personnel et Management des Ressources
Humaines, Collection Vuibert Gestion, 1990.
62. Peretti, J.M. - Ressources Humaines, Collection Vuibert Gestion, 1990.
63. Prodan, A. Managementul de succes. Motivaie i comportament,
Editura Polirom, Iai, 1999.
64. Prax J.-Y Le manuel du Knowledge management, Ed.Dunod,
Paris,2003.
65. Rees, D. - Arta managementului, Editura Tehnic, Bucureti, 1996.
Bibliografie
51
66. Rotaru, A. - Economia i organizarea ergonomic a muncii, vol I i II,
Editura Universitii Al. I. Cuza, Iai, 1986.
67. Rotaru, A., Prodan, A. - Managementul resurselor umane, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Iai, 1994.
68. Rotaru, A., Prodan, A. - Managementul resurselor umane, Editura
Sedcom Librex, Iai, 1998.
69. Rusu, C. Descrierea i analiza posturilor, n Managementul
resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.
70. Rusu, C. Tendine n managementul resurselor umane, n
Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.
71. Tannenbaum R., Schmidt W. - Comment choisir son styl de direction,
L`expantion , 1976.
72. Taylor, F.W. - The principles of scientic management, Harper, New
York, 1911.
73. Veiss, D. - La function ressorces humainess, Les Editions
DOrganisation, Paris, 1988.
74. Vermount Grand, C. - Prevoir lemploi et gerer les carriers, Les
Editions DOrganisation,1987.
75. Vroom, V.M. - Work and motivation, Wiley, New York, 1964.
76. Weiss, D. Ressources Humains, Les Editions d`Organisations, Paris,
2005.
77. Wayne, F.C. Managing Human Resources, Fourth Editions,
McGraw-Hill, Inc. New York, 1995.
78. Zarifian, P.- Le modle de la comptence, Ed. Liaisons, Paris, 2001.