Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie

Seria

Prep. univ. drd. VALERICA ANGHELACHE

Universitatea Dunrea de Jos Galai
Departamentul pentru Pregtirea Personalului Didactic
DEZVOLTAREA ORGANIZAIONAL DE LA METAFOR
LA REALITATEA TIMPURILOR MODERNE
Abstract
ORGANIZATION DEVELOPMENT FROM METAPHOR
TO THE REALITY OF MODERN DAYS
Organisation development represents a domain that worths being
studied, not only for academically reasons, but also as necessity in being
aware of the evolution of an organisation. There are more aproach
perspectives of this phoenomenon and they help us clear the managerial
strategies part in determining the progress or the regress of an organisation.
The school follows the model of the industrial organisation and courses
aproximately the same steps. Its part is to answer the society and individual
needs.
Problematica organizaiilor i a dezvoltrii
organizaionale reprezint un subiect de real
interes, att pentru teoreticienii domeniului
care au ncercat s contureze cele mai
importante
aspecte
care
definesc
organizaiile, ct i pentru cei implicai n
mod direct n funcionarea acestora. Aceasta
nu nseamn c subiectul este nou,
dimpotriv. Se poate vorbi despre dou
modele culturale care au marcat evoluia a
ceea ce urma s devin un veritabil
domeniu de analiz.
Primele investigaii e drept, empirice au
fost realizate n anii 50 n Statele Unite de
ctre Robert Merton care, alturi de Talcott
Parsons, ncerca s prezinte dezavantajele
funcionrii
organizaiilor
conform
postulatelor birocratice ale teoriei lui
Weber. Principalele disfuncionaliti ale
organizaiei de tip birocratic, susine
Merton1,
vizeaz
fenomenul
de

1 lments de thorie et de mthode

sociologique, Paris, Plon, 1965

depersonalizare a indivizilor i relaiilor,

rigiditatea regulilor i normelor, ierarhia
funcional, comportamentele rutiniere,
dificultatea sistemului organizaional de a
se adapta i de a accepta schimbarea.
n aceeai perioad, n Frana se contura
domeniul sociologiei organizaiilor, avndul ca reprezentant pe Michel Crozier care,
mergnd pe linia lui Merton, dezvolt teza
acestuia cu privire la flexibilizarea
organizaiilor.
Deoarece
majoritatea
cercetrilor au fost efectuate n diverse
ntreprinderi din Statele Unite i Frana, la
nceputul anilor 80 se constat o tentativ
de constituire a unei sociologii a
ntreprinderii la iniiativa lui Renaud
Sainsaulieu i Denis Segrestin. Este
momentul n care se ncearc redefinirea
conceptului de cultur i abordarea
instituional a ntreprinderii.
nelegerea problematicii organizaiilor i a
mecanismelor de dezvoltare a acestora
devine efectiv numai dac facem apel la
evoluia n domeniul managementului

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
organizaional i a teoriilor privind
motivarea resurselor umane. Astfel, la
sfritul secolului al XIX-lea cel care avea
s fie considerat printele managementului
tiinific, Fr. Taylor, promova unele
principii care au avut drept consecin
neglijarea laturii umane a activitii,
indivizii fiind motivai pentru munc numai
n
virtutea
interesului
financiar.
Aproximativ n aceeai perioad, Max
Weber promova teoria managementului
birocratic
care
stipula
importana
reglementrilor i procedurilor n realizarea
sarcinilor, utilizarea specializrii stricte i
centralizarea puterii la vrful organizaiei.
n anii 30 Elton Mayo lansa micarea
resurselor umane, teorie ce avea s
contrazic principiile weberiene. Mayo
susine
astfel
importana
stilurilor
manageriale participative, orientate spre
nevoile indivizilor. n anii 60 au aprut alte
teorii care realizau critica managementului
clasic (H. Fayol) i a birocraiei. Astfel,
coala calitilor, teorie promovat de R.
Stogdill, ncerca s explice c eficiena
organizaiilor este dat de calitile
personale ale managerilor, pentru ca Edgar
Trist s considere organizaiile adevrate
sisteme deschise, al cror proces presupune
un flux de intrare (personal, energie, materii
prime, informaii, bani etc.), un moment de
prelucrare i un flux de ieire (produse,
servicii, informaie etc.). Fr a epuiza toate
teoriile manageriale, este indubitabil faptul
c aceste abordri au influenat categoric
practicile i performanele acelor timpuri.
Orice ncercare de analiz a dimensiunii
structural funcionale a organizaiilor, fie
ele economice sau educaionale (coli,
universiti), trebuie s se fac prin
raportare la:
obiectul specific de cercetare (individul i
comportamentul su organizaional, precum
i personalitatea organizaiei);
metodologia specific de cercetare;
condiiile interne i externe de evoluie a
organizaiei;
relaia dintre organizaie i mediu;

Seria
capacitatea organizaiei de a se dezvolta, de
a se adapta schimbrilor.
Ce (mai) este organizaia ?
n definirea conceptului de organizaie
putem vorbi de o evoluie, fie i dac ne-am
raporta pe de o parte la cercetrile din
perioada anilor 50 efectuate n diverse
ntreprinderi, ceea ce a favorizat asimilarea
celor dou concepte, pe de alt parte la
ncercrile de redefinire a organizaiei ca un
cmp (P. Bourdieu, anii 80) i a
organizaiei ca reea (E. Lazega, 1994).
n privina raportului instituie
organizaie, M. Vlsceanu2 consider c din
punct de vedere social instituiile sunt
constrngtoare i normative. Aspectul
normativ este dat de anumite modele de
comportament i aciune, de un ansamblu
de norme i reguli formale (incluse n legi i
prevederi juridice) i informale (convenii,
tradiii, ritualuri etc.), reguli ce pot fi uor
asociate cu fenomenul de ideologizare.
Caracterul constrngtor i punitiv al
regulilor este dat de faptul c orice
nclcare a acestora se asociaz inevitabil
cu pedeapsa, la fel cum respectarea acestora
atrage recompensa. Se poate vorbi deci de o
anumit condiionare a relaiilor i
comportamentelor la nivelul oricrei
instituii, n detrimentul relaiilor de
comunicare. Principalele consecine3 ce
decurg din modelul instituional sunt:
Instituiile promoveaz modele recurente de
comportare rutinier, au efecte de blocaj
social, ngrdind orice iniiativ individual
sau colectiv, chiar blocnd performanele.
n acest sens apare ntrebarea: se poate
vorbi despre schimbare la nivelul
instituiilor ? Probabil da, numai c acestea
sunt de obicei lente i necesit cu
predilecie
schimbarea
la
nivelul
mentalitilor.

2 Organizaii i comportament
organizaional, Iai, Polirom, pag. 86
3 Opera citat, pag. 87

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
Instituiile
exploateaz
adecvarea
comportamental la legi i reglementri
normative.
Odat cu dezvoltarea societii, ndeosebi a
celei capitaliste, termenul de instituie a fost
nlocuit treptat cu cel de organizaie. Cele
mai importante semnificaii ataate
termenului sunt:
Organizaia are o misiune i obiective clar
stabilite;
Organizaia vizeaz perfecionarea i
calitatea serviciilor specializate;
ntr-o organizaie interaciunile dintre
indivizi se deruleaz n baza unor obiective
comune i a unor reguli generatoare de
aciuni colective.
Dei aparent diferite, ntre instituii i
organizaii
exist
o
relaie
de
interdependen, relaie ce mbrac cel puin
trei aspecte:
Orice organizaie se constituie avnd la
baz
instituia,
aparatul
normativ
constituindu-se
att ntr-o prghie de
constrngere a performanelor organizaiei
respective, ct i ntr-un sistem ce asigur
funcionarea organizat a indivizilor.
Organizaiile pot determina schimbrile
instituionale prin tipologia relaiilor
interumane i prin experienele de via care
ofer cadrul propice regenerrii sistemului
normativ.
Orice organizaie poate reproduce instituia
sau o poate schimba, acceptnd sau nu
instituionalizarea.
n fapt, elementul de baz ce difereniaz
organizaia de instituie este tipul de
management acceptat i asumat la nivel
funcional structural.
Un alt raport menit a facilita nelegerea
conceptului n discuie este cel dintre
organizaie i cmp, propus n anii 80 de
ctre Pierre Bourdieu4. Autorul ncerca
astfel s defineasc i s clarifice pe de o
parte funcionarea intern a organizaiei, pe
de alt parte raportul dintre organizaii i

4 Questions de sociologie, Paris, Ed.

Minuit, 1980, pag. 113 - 120

Seria
mediul lor imediat. n opinia sa, orice cmp
se
caracterizeaz
prin
urmtoarele
elemente:
Este un spaiu ierarhizat (structurat) cu
posturi independente de ocupanii lor;
Are interese specifice;
Presupune
deinerea/acumularea
unui
capital economic (afaceri) sau tiinific
(doctorate, recunoatere internaional,
publicaii etc.);
Agenii sociali trebuie s investeasc n
interiorul cmpului cunotine, efort,
energie;
ntre agenii si exist un raport de fore dat
de poziiile diferite pe care le au acetia n
cadrul cmpului;
Este un spaiu dinamic, permisiv evoluiei
structurale prin posibila rsturnare a
raportului de fore (Michel Crozier i E.
Friedberg vorbesc de relaii de putere);
Este un spaiu deschis, cu granie relativ
flexibile.
Ceea ce consider Bourdieu a fi elementul
difereniator dintre cmp i organizaie este
tocmai aceast punere n discuie a
granielor, motiv esenial al tensiunilor i
luptelor dintre principalii ageni ai
cmpului. Ceea ce apropie cmpul de
organizaie ar fi: raporturile dintre indivizi,
deciziile bazate pe obiective/interese,
relaiile de opoziie i competen, precum
i posibilitatea unor aciuni menite a
rsturna raportul de fore dintre indivizi.
n Frana anilor 90 specialitii n sociologia
organizaiilor abordeaz raportul dintre
organizaie i reea. n acest sens, E.
Lazega5 consider c analiza reelelor ar
facilita nelegerea mecanismelor de
funcionare intern a unei organizaii, mai
exact descrierea tipologiei relaiilor ce
caracterizeaz astzi organizaia. Studierea
organizaiilor din perspectiva analizei
reelelor permite evidenierea urmtoarelor
avantaje:

5 Analyse de rseau et sociologie des

organisations, n Revue franaise de
sociologie, XXXV, 1994, pag. 293 - 320

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
Evideniaz
eventualele
polarizri
relaionale
i
permite
identificarea
mecanismelor de reglare;
Descrie reelele formale i informale
existente
la
nivel
intra
i
interorganizaional;
Reelele sunt asimilate noiunii de putere,
ceea
ce
nltur
sentimentul
de
incertitudine;
Constituie un posibil reper n evaluarea
inovaiilor din interiorul organizaiei.
Putem conchide c, ntr-o organizaie
reelele constituie de fapt infrastructura care
asigur producerea inovaiilor, deci
dezvoltarea organizaiei respective.
Existena abordrilor diferite a conceptului
de organizaie, n funcie de evoluiile
nregistrate la nivelul cmpului social n
ansamblu, precum i la nivelul teoriilor care
au abordat ntr-o manier diferit aceste
evoluii, fac oarecum dificil stabilirea celei
mai fericite definiii a organizaiei.
ncercm s ne oprim la o posibil definiie,
citndu-l n acest sens pe E. Pun6: sistem
de activiti structurate n jurul unor
finaliti (scopuri, obiective) explicit
formulate, care antreneaz un numr mare
de indivizi ce dein statute i roluri bine
delimitate n cadrul unei structuri
difereniate, cu funcii de conducere i
coordonare a activitilor. De aici, susine
autorul, decurg principalele caracteristici
ale organizaiilor (op. cit.):
Structura organizaional (complexitate,
mrime,
roluri
i
statute,
relaii,
diferenierea activitilor);
Controlul
organizaional
(structura
ierarhic, relaiile de autoritate i putere,
staff, birocratizare);
Comportamentul organizaional (scopuri,
climat i cultur organizaional);
Schimbarea organizaional (flexibilitate,
promovarea
inovaiilor,
dezvoltarea
personalului).

6 coala-abordare sociopedagogic, Iai,

Polirom, 1999, pag. 8

Seria
Perspective de abordare a organizaiilor
Analiza sistemelor organizaionale, a
complexitii i variabilitii componentelor
acestora, precum i modul n care acestea sau raportat n timp la fenomenul schimbrii,
permit evidenierea a cel puin dou
perspective de abordare a organizaiilor: fie
raportarea lor la evoluiile din domeniul
managementului (vezi E. Pun), fie
raportarea la evoluiile fenomenului
cultural.
n acest sens, n 1997, Mary Jo Hatch
considera util demersul metaforic n analiza
organizaiilor, ca modalitate expresiv de
nelegere a evoluiei organizaionale. S-au
conturat
astfel
patru
perspective:
perspectiva clasic (metafora mainii),
perspectiva modern (metafora organic),
perspectiva
simbolic
interpretativ
(metafora
cultural)
i
perspectiva
postmodern (metafora colajului). Ceea ce
trebuie remarcat este faptul c nici una din
aceste perspective nu anuleaz raportarea la
evoluiile managementului, dimpotriv, se
bazeaz pe acestea, le susin i completeaz.
Perspectiva clasic, privit n lumina
evoluiilor din domeniul sociologiei
organizaiilor de la sfritul secolului al
XIX-lea, subliniaz cel puin dou curente
de analiz: primul, specific abordrilor
sociologice, accentueaz rolul pe care
fenomenul industrializrii l-a avut asupra
schimbrilor organizaionale. Al doilea
curent, mai pragmatic, este specific
abordrilor manageriale. Metodele de
analiz difer n funcie de tema de interes a
celor dou curente. Astfel, abordrile
sociologice folosesc metode de cercetare de
genul: analiz istoric, observaie, n timp
ce abordrile manageriale se bazeaz pe
experien i reflecie personal. Acestei
perspective de analiz a organizaiilor i
este specific metafora mainii care
imagineaz indivizii n postura unor
roboi/maini construii de ctre manager cu
scopul realizrii unor obiective prestabilite.
n organizaiile n care funcioneaz aceste
maini managerul se afl n ipostaza

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
inginerului
organizaional
a
crui
preocupare este aceea de a proiecta, realiza
i asigura funcionarea la capacitate
maxim a acestor maini. Analiznd
metafora din perspectiva abordrilor
manageriale, remarcm c ea corespunde
concepiei lui Taylor (organizaiile fr
oameni) i poate fi considerat generatorul
perspectivei birocratice de abordare a
organizaiilor.
Perspectiva modern, a secolului XX,
realizeaz o mutaie de accent ctre
organizaie ca principal obiect de
cercetare, ca entitate de sine stttoare.
Reprezentanii acestei perspective (T.
Parsons, J. March) i fundamenteaz
cercetrile prin metode statistice i de
analiz a corelaiilor dintre diverse
variabile. Talcott Parsons7 consider c
simpla existen a organizaiilor nu este
suficient. Acestea trebuie s funcioneze
asemenea unui organism care s
ndeplineasc urmtoarele funcii: funcia
de reproducere a normelor i valorilor care
s asigure adecvarea scopurilor organizaiei
la sistemul de valori i norme acceptate de
societate, funcia de adaptare a resurselor
de toate tipurile la toate scopurile
organizaiei, funcia de execuie care
vizeaz realizarea efectiv a scopurilor i
administrarea eficient a resurselor i
funcia de integrare care vizeaz
armonizarea
relaiilor
la
nivel
intraorganizaional, precum i a relaiilor
dintre organizaie i mediu.
Acestei perspective i este specific
metafora organic mprumutat din
biologie, care ipostaziaz organizaia ntrun organism viu care, pentru a funciona,
devine dependent de mediu i de resursele
pe care le descoper pentru a putea
supravieui. Dei considerat o perspectiv
modern, metafora organic nu reprezint o
noutate n totalitate, dac e s inem seama
de faptul c spre sfritul anilor 70 n

7 Structure and Process in Modern

Societies, Illinois, Free Press, 1960

Seria
Statele Unite circula curentul ecologist8
care stipula ideea c, asemenea speciilor
vegetale i animale din biologie, putem
vorbi n analiza organizaiilor de existena
unor specii organizaionale, denumite i
populaii, care pot apare sau pot s dispar
n funcie de gradul n care aceste
organizaii sunt capabile s supravieuiasc.
Ideea central a acestui curent este
dependena organizaiilor de mediul n care
funcioneaz:
cu
ct
speciile
organizaionale
sunt
mai
adaptate
exigenelor mediului, cu att reuesc s-i
menin existena.
Perspectiva simbolic interpretativ (K.
Weick) cerceteaz organizaiile din prisma
unui subiect ce poate fi neles,
interpretat, valorizat, folosindu-se n acest
sens de observaii i interviuri etnografice.
Ceea ce primeaz n aceast abordare este
elementul uman, nuanndu-se astfel
comportamentul organizaional, relaiile
dintre indivizi. Analiza vieii organizaiei se
impune cu att mai mult cu ct se tie c n
fiecare organizaie exist o structur
formal, generatoare de comportamente
diverse.
Cercetarea
specificului
comportamentului
organizaional
s-a
realizat, de altfel, nc din 1958 cnd J.
March i H. Simon9 sistematizau trei
concepii referitoare la comportamentele
umane:
Indivizii sunt simple instrumente pasive,
lipsite de iniiativ, executani docili ai unor
directive (vezi managementul lui Taylor i
metafora mainii);
ntr-o organizaie indivizii pot avea atitudini
i valori care nu se pliaz permanent i
obligatoriu la scopurile acesteia. Accentul
cade pe tipologia relaiilor umane (vezi
teoria lui E. Mayo);

8 A se vedea C. Lafaye, Sociologia

organizaiilor, Iai, Polirom, 1998, pag. 59 61
9 Les Organisations, Paris, Dunod, cap. 6

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
Membrii oricrei organizaii au sarcina de a
rezolva probleme i de a se implica n
procesul decizional.
Deoarece viaa unei organizaii este
asimilat fenomenelor culturale, metafora
de referin a acestei perspective este cea
cultural care accentueaz aspectele ce in
de ceea ce am putea numi ethosul unei
organizaii: tradiii i obiceiuri, mituri,
legende, credine, valori i simboluri. Toate
acestea alctuiesc cultura organizaiei
respective, iar nelegerea mecanismelor de
construire a culturii organizaionale este
relevant
n
construirea
strategiei
manageriale.
Perspectiva postmodern n analiza
organizaiilor se dorete a fi un moment de
deconstrucie teoretic prin raportare la
abordrile anterioare. Considerat critic i
utopic, aceast abordare creioneaz un
viitor n care organizaiile se vor remarca
prin calitate nu prin numr ridicat
(organizaii mici), prin structuri informale,
flexibile i descentralizate. Considernd c
n analiza unei organizaii nu se poate face
o demarcaie net ntre subiect i obiect
acestea neputnd fi separate teoreticienii
postmoderniti consider reprezentativ
metafora colajului ca form de art n care
obiectele sunt rearanjate pentru obinerea
unui obiect nou. Se recunoate astfel
existena unor perspective diverse de
abordare a organizaiilor i de construcie a
teoriilor explicative.
Organizaie vs. schimbare
Analiznd fenomenul organizaional prin
prisma teoriilor elaborate de teoreticienii i
practicienii domeniului, ne putem ntreba:
n ce msur sunt organizaiile capabile de
schimbare ? Judecnd prin prisma
raportului instituie organizaie i a
faptului c fiecare organizaie este grefat
pe un suport instituional, caracterizat de
norme i proceduri, de comportamente
rigide, rutiniere, suntem tentai s credem
c schimbarea fie nu se realizeaz, fie
necesit timp ndelungat i ar trebui s

Seria
vizeze
n
principal
restructurarea
mentalitilor. Dac ne ghidm demersul
analitic dup diversele perspective ce au
abordat organizaia, concluzia ar fi: da,
orice organizaie este capabil de
schimbare. De altfel, este ideea prezent n
tabloul evolutiv al acestora: de la
organizaia fr oameni a lui Fr. Taylor la
organizaia ca organism viu a lui J.
March, ce depinde de schimbrile existente
la nivelul sistemului social global, la
organizaiile n care ethosul i structurile
flexibile, descentralizate devin eseniale,
fenomenul schimbrii reprezint soluia
pentru
asigurarea
dezvoltrii
organizaionale. Rmne de vzut ce anume
declaneaz aceast schimbare. Acest
fenomen a reprezentat tema central n
cercetrile realizate de M. Crozier i E.
Friedberg n anii 70 i de R. Sainsaulieu n
anii 80, ca o contrateorie la concepia
structurilor rigide, birocratice promovat de
M. Weber.
M. Crozier10 consider c ntr-o organizaie
schimbarea se realizeaz ca urmare a
declanrii fenomenelor de criz care au
rolul de a bulversa mersul organizaiilor
rigide. Aceasta nu nseamn c aceast
caracteristic dispare. Este vorba doar de o
reajustare a birocraiei, de o adaptare la
situaie, sistemul n sine perpetundu-se.
Schimbrile produse de perioadele de criz
sunt: instalarea arbitrarului, nlocuirea
regulilor cu excesul de autoritate.
Flexibilizarea pe care o produce criza este
doar aparent i are rolul de a evita
schimbrile profunde, de substan.
Civa ani mai trziu, n cercetrile
ntreprinse n colaborare cu E. Friedberg11
se contureaz o alt tez: schimbarea
reprezint un proces de nvare colectiv.
Transformarea are loc numai dac vechea
structur este nlocuit de noi raiuni,

10 Le Phnomne bureaucratique, Paris,

Points Seuil, 1964, pag. 239 - 347
11 Lacteur et le Systme, Paris, 1977, pag.
325 - 347

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
modele de aciune pe care membrii
organizaiei respective sunt chemai s le
descopere i s le nvee. Chiar dac
schimbarea are ca punct de plecare criza,
chiar dac modificarea modelelor de
aciune ntmpin dificulti datorate
ineriei cognitive i comportamentale
existente la nivelul indivizilor, ea devine
posibil prin declanarea mecanismelor de
integrare.
n anii 80, R. Sainsaulieu12 analizeaz
problematica schimbrii organizaionale
prin prisma conceptului de dezvoltare.
Schimbarea ca dezvoltare reprezint n
opinia sa o variant a schimbrii ca
nvare, accentul punndu-se n acest caz
pe ansamblul resurselor existente ntr-o
organizaie i pe transformrile demarate
anterior.
La sfritul anilor 80 se impune noiunea
de
modernizare
a
organizaiilor,
modernizare bazat pe ideea reorganizrii
resurselor, muncii, relaiilor, strategiilor
manageriale i pe orientarea ctre politicile
publice.
Interpretrile
date
raiunilor
care
declaneaz schimbarea ntr-o organizaie
au fost restructurate la sfritul anilor 90
de ctre A. Hamdouch13 n trei forme
generice:
Schimbarea este constrns sau suportat,
situaie n care putem vorbi de o capacitare
a mediului n revizuirea strategiei de
dezvoltare a organizaiilor. Consecinele
acestui tip de schimbare se rezum la
gestionarea unor situaii de criz care pot
avea efecte imprevizibile;
Schimbarea este spontan, situaie tipic
numai organizaiilor care dispun de o mare

12 Sociologie de lorganisations et de
lentreprise, Presses de la Fondation
nationale de science politique &Dallaz,
Paris, 1987
13 Schimbarea organizaional i
strategiile concureniale ale firmelor n A.
Neculau i G. Ferreol, Psihosociologia
schimbrii, Iai, Polirom, pag. 140

Seria
capacitate de adaptare la evoluiile
mediului;
Schimbarea este strategic, situaie tipic
organizaiilor care-i doresc schimbarea, o
anticipeaz i o proiecteaz deliberat.
Rezultatele cercetrilor ntreprinse de
specialitii
n domeniul
sociologiei
organizaiei sunt primordiale n ncercarea
de a ne explica mecanismele schimbrilor la
nivel organizaional. M. Vlsceanu14
realizeaz o sintez a principalelor
caracteristici:
Sursa schimbrilor poate exista la nivel
intraorganizaional sau n exteriorul acesteia
(mediu);
Strategiile de schimbare/dezvoltare sunt
nevoite s in seama de o multitudine de
variabile: mrimea organizaiei, relaiile de
competiie, schimbrile de la nivelul
mediului;
Dincolo de dependena organizaiei de
mediu, schimbarea acesteia poate fi privit
i ca modalitate de creare a schimbrii,
accentundu-se astfel i latura proactiv (nu
doar reactiv).
Ceea ce considerm a fi evident este c
delimitarea strict a mediului extern de cel
intern n provocarea unei schimbri nu se
poate realiza dect la nivel pur teoretic, n
realitate ntre ele existnd o relaie de
interdependen.
Dezvoltarea organizaional
Analiza procesului de schimbare a
organizaiilor din perspectiva conceptului
de dezvoltare care apare n cercetrile lui R.
Sainsaulieu se poate realiza innd seama i
de modelele de schimbare generate de
diverse experiene ale specialitilor
occidentali.
Procesul de dezvoltare organizaional a
cunoscut n Statele Unite o evoluie marcat
cu prioritate de schimbrile survenite n
plan social, tehnologic, economic i
cultural, ceea ce probeaz, dac mai era

14 Opera citat, pag. 210

7

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
nevoie, valabilitatea tezei ce susine
dependena organizaiilor de mediu.
Astfel, prima perioad n evoluia
dezvoltrii organizaionale (1960 1972) se
bazeaz pe postulatul organizaiei ca sistem
cultural i pe cercetrile lui K. Lewin care
pot fi sintetizate astfel: leadershipul
democratic este mai eficient, indivizii obin
performane superioare dac sunt implicai
n procesul decizional, relaiile interumane
bazate pe ncredere faciliteaz schimbul de
informaii i productivitatea.
A doua perioad (1972 1982), marcat de
criza economic, ajusteaz importana
cercetrilor lui Lewin, organizaiile
centrndu-i eforturile ctre obinerea
profitului. Apare funcia de consilier n
dezvoltarea organizaional, considerat un
instrument al capitalismului. Este perioada
n care nu au existat proiecte de anvergur
n domeniul dezvoltrii organizaionale,
multe dintre acestea fiind abandonate.
Ultima perioad (1982 1990) se remarc
printr-o rearanjare la nivel structural n
cadrul organizaiilor. Ceea ce primeaz este
nlturarea disfuncionalitilor, apariia
unor sisteme coerente de gestiune,
schimbarea
culturii
organizaionale,
dezvoltarea resurselor umane.
Analiznd tabloul evenimentelor ce au
marcat acest fenomen, putem ncerca o
conceptualizare a acesteia. Prin urmare,
cum am putea defini dezvoltarea
organizaional ? Definiiile pe care le ofer
diveri specialiti nsumeaz zeci de ani de
cercetri n domeniu. Astfel, W. G. Bennis 15
o consider o strategie educativ care
utilizeaz
prin
toate
mijloacele
comportamentul bazat pe experien, pentru
a oferi cel mai bun evantai de opiuni
organizaionale
ntr-o
lume
n
efervescen. Ceea ce este esenial n

15 Organisations Development at the

Crossroads, 1981, citat de Y. Tellier n Y.
Tellier i D. Rovena-Frumuani, Resurse
umane i dezvoltare organizaional, 1999,
Bucureti, Ed. Cavallioti, pag. 28

Seria
concepia sa se poate rezuma n urmtoarele
caracteristici:
Schimbarea organizaional trebuie s fie
planificat i s se exercite asupra
dimensiunii umane;
Schimbrile trebuie s in seama de
exigenele sociale la care organizaia se
raporteaz;
Experiena
este
prioritar
pentru
dezvoltarea organizaional;
Dezvoltarea organizaional nu este posibil
fr o colaborare ntre agentul schimbrii i
membrii organizaiei.
Mult mai explicit va fi definiia dat
dezvoltrii organizaionale de ctre R.
Beckhard16: Dezvoltarea organizaional
este un efort planificat, dependent de
dimensiunile organizaiei, gestionat de sus,
viznd ameliorarea sntii i eficacitii
organizaiei prin intervenii planificate
asupra proceselor organizaiei, recurgnd la
cunotine din sfera comportamentului.
W. L. French i C. H. Bell17 se opresc
asupra rolului culturii organizaionale n
susinerea procesului de dezvoltare
organizaional, definindu-l ca efort pe
termen lung, susinut de direcie, viznd
ameliorarea proceselor de soluionare a
problemelor i de revitalizare a organizaiei.
Acest obiectiv se atinge cu ajutorul unui
diagnostic efectiv stabilit n colaborare i
gestionnd cultura organizaiei, punnd
accent pe echipele formale de lucru,
echipele temporare i culturile intergrupuri,
cu asistena unui consilier-facilitator i
utiliznd teoriile i tehnologiile tiinelor
comportamentului. n viziunea celor doi,
dezvoltarea organizaional nu se realizeaz
n mod arbitrar, ci pe baze tiinifice,
plecnd de la analiza diagnostic a realitii
existente, implicnd resursele umane, dar
nu fr a analiza i caracteristicile

16 Organisation Development. Strategies

and Models, Addison Wesley, 1969
17 Organisation Development, Prentice
Hall, 1990

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
diferitelor teorii (behavioriste, gestaltiste)
asupra comportamentului uman.
n lumea organizaiilor din vest, pentru
realizarea
efectiv
a
dezvoltrii
organizaionale s-au aplicat diverse modele
de schimbare, unul dintre acestea fiind
descris de K. Lewin:
Decristalizarea vizeaz o reanalizare just a
sistemului, a msurii n care acesta mai
poate rspunde exigenelor exterioare.
Deciziile care se iau sunt, de obicei,
cruciale,
imprevizibile
i
afecteaz
indivizii;
Schimbarea, perceput iniial vag, devine
treptat operabil i are la baz identificarea
unor noi modele. Are loc o reevaluare a
culturii organizaionale, prin integrarea
unor postulate i valori noi;
Recristalizarea care are loc numai n
condiiile n care comportamentele recent
dobndite se pliaz pe personalitatea
indivizilor i sunt acceptate.
Fr pretenia de a epuiza ntreaga
problematic a dezvoltrii organizaionale,
se poate spune c aportul acesteia n lumea
organizaiilor a fost considerabil, iar
preocuprile n domeniu vor evidenia,
probabil, aspecte necunoscute deocamdat,
deoarece evoluia societilor n care ne
micm va fi continu. Important este ca
dezvoltarea organizaional s se plieze pe
nevoile indivizilor, organizaiei, mediului i
s se bazeze pe obiective clar definite.
Paradigma organizaiei colare
Se poate aplica ntregul demers analitic pe
organizaiile educaionale ? Un exerciiu
sumar n acest sens ar provoca rspunsuri
afirmative. Principalele aspecte care ar
merita lmurite sunt:
Poate fi considerat coala o organizaie ?
Care este perspectiva (metafora) care s-ar
plia n modul cel mai fericit pe
caracteristicile colii ?
Este capabil coala de schimbare, de
dezvoltare ?
Rspunsurile la aceste ntrebri vor avea
menirea de a clarifica natura/specificul

Seria
colii prin raportare la evoluiile din sfera
mediului social global, precum i imaginea
actual a acesteia.
Analiznd coala prin prisma raportului
instituie organizaie, putem afirma c ea
ntrunete ambele aspecte, ceea ce este i
firesc dac am concluzionat c orice
organizaie
nglobeaz
o
structur
instituional. Astfel, coala este o instituie
deoarece are un statut legal, director, elevi
i un corp profesoral, dar i o organizaie
att timp ct dispune de oameni (reeaua
relaiilor dintre indivizii care aparin acestei
colectiviti), tehnologie (mijloace, sistem
de comunicare, curriculum care vizeaz
realizarea finalitilor educaiei la nivelul
colii) i cultur organizaional.
Ca organizaie coala nu face excepie de la
regul: fiind un subsistem al sistemului
social global, coala (sistemul educaional)
se ncadreaz att n categoria organizaiilor
puternic subordonate transformrilor din
mediu, depinznd de acesta, dar i n
categoria organizaiilor care transform
mediul, a celor proactive, creatoare de
cultur i schimbare. i n cazul colii,
asumarea n timp a diferitelor orientri
manageriale
a
amprentat
puternic
funcionarea acesteia i ne referim n acest
sens la modul n care au fost implicate
resursele umane n susinerea obiectivelor
organizaiei.
Organizaia colar a cunoscut atuurile
managementului tiinific, chiar dac n
forme ndulcite (probabil). Perspectiva
clasic, respectiv metafora mainii,
coincide, dintr-un punct de vedere, cu ideile
lui Ivan Ilich (societatea fr coal) care
anula orice posibilitate a colii de a rezolva
problemele
societii.
La
nivelul
organizaiei colare perspectiva clasic a
favorizat
dezvoltarea
culturii
organizaionale a puterii, caracterizat prin
conducere i control centralizat, atmosfer
sever, moral sczut, dar a generat apoi o
cultur a rolului specific colii birocratice,
caracterizat printr-un grad ridicat de
formalizare, principalele valori promovate

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
fiind disciplina, stabilitatea, respectarea
regulilor.
Perspectiva modern (metafora organic) i
cea simbolic interpretativ (metafora
cultural) i-au pus amprenta asupra
organizaiei colare prin schimbarea
modelului culturii organizaionale, fcnduse astfel trecerea ctre cultura sarcinii care
capaciteaz indivizii n ncercarea acestora
de a rspunde mai uor la schimbare. Este o
cultur de echip unde calitile i
competenele profesionale sunt mai
importante dect statutul conferit de poziia
ierarhic. Reprezint, se pare, un model de
cultur organizaional propice colii
actuale i care se pliaz momentan cel mai
bine pe nevoile sale.
Postmodernismul n educaie se remarc
printr-o deconstrucie a vechilor practici
educaionale. Este momentul n care
schimbrile din mediul tehnologic, socioeconomic, cultural favorizeaz redefinirea
idealului educaional i reanalizarea
politicilor educaionale din perspectiva
necesitii alinierii colii att la exigenele
mediului, ct i la evoluiile politicilor
educaionale din spaiul vest european.
Asemntor
celorlalte
structuri
organizaionale, coala s-a adaptat treptat
mediului. A. M. Huberman, ncercnd s
gseasc un rspuns la ntrebarea de ce se
schimb colile att de ncet ?, realiza n
anii 70 un studiu comparativ ntre coal i
diferite ntreprinderi comerciale sau
industriale. Studiul i-a relevat faptul c n
general sistemele de nvmnt opun o
rezisten mult mai mare fa de inovaii,
dificultile aparinnd mediului intern al
colii.
Plecnd de la realitatea ultimilor ani (cu
deosebire n spaiul autohton) putem afirma
c coala ca organizaie a dovedit o mare
capacitate de nvare. Schimbarea s-a
realizat iniial prin apariia unui moment de
criz care punea sub semnul ntrebrii
viabilitatea vechilor practici educaionale,
apoi printr-un proces de nvare colectiv
care a permis att integrarea noilor cerine

Seria
n structura comportamentului indivizilor,
ct i adaptarea la acestea. Prin urmare,
adoptnd demersul metaforic de analiz a
organizaiei colare, cea mai cuprinztoare
este metafora organizaiilor care nva
(learning organisation)18. Emil Pun19 ofer
i o alt abordare, aceea a organizaiei
colare care produce nvarea, care
genereaz/creeaz cultura. coala reprezint
ntr-adevr nu doar un spaiu cultural n
sine, ci i unul n care se creeaz cultura. n
acest context, centrul de greutate se
deplaseaz pe componenta individual.
Conceptul de learning organisation este
determinant n procesul de dezvoltare
organizaional pe care-l parcurge coala.
Dei ar putea prea c este vorba de o
presiune exagerat a socialului, n realitate
nevoia de schimbare dezvoltare este astzi
resimit din interior. Ea poate fi de tip
preventiv sau corectiv, aa cum consider E.
Pun20, sau poate fi strategic, situaie
ideal la care ns coala nu a ajuns
deocamdat. Un alt concept de baz n
dezvoltarea organizaiei colare este cel de
staff
development
(dezvoltarea
personalului). Aceast component pune
accentul pe resursa uman, pe nevoia
acesteia de formare i perfecionare
continu. ntre dezvoltarea personalului i
dezvoltarea organizaiei colare (school
improvement) exist n realitate un raport de
interdependen: coala ofer oportuniti
de dezvoltare i afirmare a competenelor i
capacitilor cadrelor didactice, n timp ce
prin dezvoltarea personalului se asigur
suportul pentru progres.
Ceea ce devine important n procesul de
dezvoltare a organizaiei colare este
revizuirea
strategiilor
manageriale,

18 Conceptul a fost definit de ctre C.

Handy ca o capacitate a colii de a se
schimba prin nvare, aceasta fiind
principalul mecanism de realizare a
ameliorrii colare.
19 Opera citat, pag. 46
20 Opera citat, pag. 41

10

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
formarea i motivarea resurselor umane
pentru acceptarea i promovarea schimbrii,
comunicarea, precum i expertiza n
procesul de proiectare, derulare i evaluare
a schimbrilor, de care decidenii trebuie s
in seama pentru reuita demersului.
Problematica
schimbrii/dezvoltrii
organizaiei colare reprezint un subiect ce
ar putea acoperi pagini ntregi, dar mai
presus de orice, a devenit o realitate a
timpurilor moderne. Pentru nelegerea unui
asemenea demers teoretic devine vital
analiza experienelor altor ri, precum i a
teoriilor care au marcat evoluia domeniului
sociologiei organizaiilor. Dac ar fi s
facem referire la schimbrile ce s-au
petrecut n spaiul organizaiilor colare din
Romnia, am putea afirma c, ntr-adevr,
dup 1989 a demarat procesul de reform n
educaie, nvmntul fiind unul din
domeniile n care au avut loc schimbri de
ordin legislativ, instituional, organizatoric
i chiar de coninut. Cu toate acestea, nu
putem spune c reforma s-a ncheiat, c au
fost epuizate soluiile i alternativele. Dei
oarecum timid, coala a cptat alt chip, a
nceput s se manifeste ca o organizaie
capabil de nnoiri, apt de a nva s se
adapteze schimbrilor i s-i evalueze
deficienele. Cu ct analizm mai atent, cu
att devenim mai convini c schimbarea n
educaie este indisolubil legat pe de o parte
de deciziile legislative, pe de alt parte de
cele luate la nivel de sistem. E nevoie de o
contientizare de ambele pri a necesitii
schimbrii, a riscului de a rmne izolai la
periferia societilor moderne dac adoptm
un comportament defensiv. Se impune o
viziune
pragmatic
n
construirea
schimbrilor din educaie, o reaezare a
valorilor colii i un consens acional ntre
decideni, cercettori i practicieni.
Gestionarea schimbrilor din educaie
reclam un management bazat pe
creativitate, care valorific experienele,
motiveaz i gsete soluii la probleme
dificil de surmontat. Schimbarea nu trebuie

Seria
s devin un scop n sine, ci un factor
generator de progres.
Bibliografie
Beckhard, R. (1969) Organization
Development. Strategies and Models,
Reading, Mass., Addison Wesley
Bennis, W. G. (1981) Organization
Development at the Crossroads, Trening
and Development Journal
Boboc, I. (2002) Psihosociologia
organizaiilor colare i managementul
educaional, Bucureti, Editura Didactic i
Pedagogic
Bourdieu, P. (1980) Questions de
sociologie, Paris, ditions de Minuit
Crozier, M. (1964) Le Phnomne
bureaucratique, Paris, Points Seuil
Crozier, M., Friedberg, E. (1977)
Lacteur et le Systme, Paris, Points Seuil
French, W. L., Bell, C. H. (1990)
Organisation Development, ed. a IV-a,
Englewood Cliffs, Prentice Hall
Hamdouch, A. (1998) Schimbarea
organizaional i strategiile concureniale
ale firmelor, n A. Neculau i G. Ferreol
Psihosociologia schimbrii, Iai, Editura
Polirom
Lafaye,
C.
(1998)

Sociologia
organizaiilor, Iai, Editura Polirom
Lazega, E. (1994) Analyse de rseaux et
sociologie des organisations, Revue
franaise de sociologie, XXXV
March, J., Herbert, S. (1969) Les
Organisations, Dunod, Paris
Merton, R. (1965) lments de thorie et
de mthode sociologique, Paris, Plon
Parsons, T. (1960) Structure and Process
in Modern Societies, Illinois, Free Press
Pun, E. (1999) coala abordare
sociopedagogic, Iai, Editura Polirom
Sainsaulieu, R. (1987) Sociologie de
lorganisation et de lentreprise, Paris,
Presses de la Fondation nationale de science
politique & Dallaz

11

Analele Universitii Dunrea de Jos

Filosofie
Tellier, Y. , Rovena-Frumuani, D. (1999)
Resurse
umane
i
dezvoltare
organizaional,
Bucureti,
Editura
Cavallioti

Seria
Vlsceanu, M. (2003) Organizaii i
comportament organizaional, Iai, Editura
Polirom

12