ORGANIZAŢIILE:

APARIŢIE ŞI DEFINIRE
 Premise ale apariţiei
organizaţiilor
Cauzele apariţiei şi existenţei organizaţiilor:

 cauze obiective / pragmatice – datorită

capacităţii lor de a realiza obiective individuale
mai rapid, mai complet, mai eficient;

 cauze subiective – nevoia de a satisface diferite

trebuinţe umane fundamentale – nevoia de
apartenenţă, nevoia de securitate, nevoia de
confort psihosocial etc.
 Avantajele apariţiei organizaţiilor
(H.G. Hicks, 1967):
1) membrii organizaţiei îşi dezvoltă propriile capacităţi -
într-o organizaţie, prezenţa mai multor persoane care
cooperează în scopul atingerii unui obiectiv comun oferă
posibilitatea diviziunii muncii şi a specializării
funcţionale / profesionale a fiecărui membru al
organizaţiei; în acest context fiecare persoană se poate
implica în acele activităţi pentru care are cele mai multe
cunoştinţe şi abilităţi;

2) scade timpul necesar realizării obiectivului comun;

3) oamenii din organizaţie se pot bucura de cunoştinţele

generaţiilor anterioare, deoarece nu mai este nevoie ca
fiecare om să înveţe totul de unul singur, la fiecare
provocare a mediului.
 Organizaţiile în societatea modernă
 În timp ce secolul al XIX-lea poate fi considerat drept
secolul individualităţilor, secolul XX este secolul
organizaţiilor, al societăţii organizaţionale sau
organizate.

 Tot mai multe paliere ale vieţii oamenilor sunt cuprinse în

organizaţii.

 Societatea reflectă ceea ce se petrece, se dezvoltă sau

se schimbă în spaţiul organizaţional (Vlăsceanu, 1999).

 Create pentru a-i ajuta pe oameni să-şi atingă scopurile,

organizaţiile sunt în egală măsură şi pericole potenţiale.
 Organizaţiile în societatea modernă
Studierea organizaţiilor, definirea, analiza sau
clasificarea lor nu reprezintă noutăţi în acest
câmp de investigaţie.
În timp s-au acumulat numeroase date, dar ceea
ce caracterizează acest material este „lipsa unei
viziuni unitare asupra organizaţiilor”, fenomen
produs de trei cauze majore (Zlate, 2004, p. 81):
 proliferarea perspectivelor de analiză adoptate
în studiul organizaţiilor;
 folosirea nediscriminativă a unor concepte;
 multiplicarea metaforelor utilizate în descrierea
organizaţiilor.
Perspectiva sociologică în definirea organizaţiilor
 Perspectiva sociologică - schimbările importante din plan
organizaţional pot fi obţinute mai ales prin proiectarea şi
conducerea structurilor organizaţionale şi mai puţin prin
schimbarea personalităţii sau a comportamentelor
membrilor organizaţiei.

 Definiţii:
 „o organizaţie este un sistem structurat de interacţiune a
oamenilor în scopul realizării unor obiective comune”
(Vlăsceanu, 1993, p.19)

 organizaţia este o construcţie socială complexă, ne-

naturală şi modulabilă, ce regrupează un număr de
persoane interdependente, care muncesc împreună
pentru atingerea unui scop comun (Petit, Dubois, 1998);
 Perspectiva psihologică în definirea organizaţiilor

 se pune accent pe comportamente,

atitudini, valori etc.

 Definiţie:
 organizaţiile sunt „grupuri specifice de
oameni reali”, care au valori, credinţe,
motivaţii şi care adoptă anumite
comportamente, permiţând identificarea
unor pattern-uri specifice de acţiune
(Krech, Crutchfield, 1952).
 Analizele multidimensionale
Se consideră că o analiză multidimensională este mult mai aproape de
funcţionarea reală a unei organizaţii.

De exemplu, R.E. Coffey, A.G. Athos şi P.A.Raynolds iau în

considerare în analiza organizaţiilor cinci dimensiuni (Coffey, Athos,
Raynolds, 1975):
 sociale – ce vizează respectarea normelor de grup (ce se cuvine să
facă persoana în contexte sau roluri specifice);
 psihologice – ce vizează respectarea unicităţii individului;
 ideale – vizează apelul la convingeri, atitudini, valori, la ceea ce
trebuie să facă persoana în toate contextele şi rolurile;
 scopul – vizează conştientizarea sarcinilor imediate, a acţiunilor pe
care trebuie să le realizeze persoana pentru a determina atingerea
obiectivelor;
 învăţarea – se referă la ceea ce trebuie să facă persoana pentru a
şti mai mult despre sine şi despre relaţiile potenţiale în care se
poate implica.
 Modelul ancorelor conceptuale
 Utilizarea unor ancore conceptuale,ca modalitate de
creştere a eficienţei cunoaşterii (McShane şi Von Glinow
2000):
a) ancora multidisciplinarităţii, ce vizează includerea în
psihologia organizaţional-managerială a cunoştinţelor
relevante din alte domenii (antropologie, economie etc.);
b) ancora metodei ştiinţifice, care presupune testarea
ipotezelor pe baza culegerii informaţiilor cu metode
ştiinţifice;
c) ancora contingenţei, care afirmă necesitatea identificării
celei mai potrivite soluţii pentru o anumită problemă, într-un
context particular, specific;
d) ancora nivelurilor de analiză, ce sugerează necesitatea
realizării unor analize la mai multe niveluri (individual,
grupal, organizaţional);
e) ancora sistemelor deschise, care afirmă că organizaţiile
trebuie considerate drept sisteme deschise, constituite din
părţi aflate în interacţiune unele cu altele dar şi cu mediul
extern.
 Metafore ale organizaţiilor
 Morgan Gareth (1986), propune opt metafore care pot fi utilizate în
înţelegerea organizaţiilor.

 Metafora maşinii:
- organizaţia este văzută ca fiind un simplu instrument, util în
atingerea obiectivelor;
- atenţia este concentrată pe structurile şi activităţile desfăşurate, pe
normele ce reglementează comportamentele, pe raţionalitate şi pe o
abordare de tip tehnic;

 Metafora organismului:
– exprimă capacitatea organizaţiei de a funcţiona ca un sistem viu,
adaptabil, similar corpului uman;
- aşa cum în organism există aparate şi sisteme bine diferenţiate, în
organizaţii vom avea diviziunea muncii, repartizarea de roluri clare
membrilor organizaţiei şi specializarea lor funcţională;
- creierul ca instanţă de conducere conştientă dar şi automatizată va
avea în organizaţii drept corespondent nivelul de autoritate, iar
cooperarea dintre diferitele aparate şi sisteme are ca echivalent
relaţiile dintre membrii organizaţiei;
 Metafore ale organizaţiilor
 Metafora creierului:
- exprimă funcţionarea organizaţiei ca un centru de
comandă, cu rolul de a rezolva diferitele probleme
(un fel de exacerbare de dimensiunii rezolutive), într-
o manieră autocritică dar şi inovatoare;

 Metafora culturală:
– pune accentul pe valori, credinţe, principii, atitudini,
ritualuri, mituri, simboluri pe care oamenii le învaţă şi
le utilizează în organizaţii;
– organizaţia este văzută ca o societate în miniatură,
care produce toate aceste valori, ritualuri etc., care
sunt altceva decât simpla sumă a valorilor şi
credinţelor individualităţilor ce populează organizaţia;
 Metafore ale organizaţiilor
 Metafora politică:
- organizaţia este o instituţie cu putere, autoritate
dar şi responsabilitate, ce închide în ea interese
divergente, care se cer a fi satisfăcute şi a căror
compatibilizare implică derularea unor negocieri
formale şi informale, a unor jocuri de putere;

 Metafora închisorii psihice:

- ca spaţiu psihic, ca o colecţie de mituri şi
fantome, ce limitează accesul la lumea
exterioară;
- metafora încearcă să atragă atenţia asupra
dificultăţilor psihologice ale membrilor
organizaţiei de a funcţiona în afara organizaţiei;
 Metafore ale organizaţiilor
 Organizaţia ca flux şi transformare:
- ca sistem generativ şi autogenerativ, care
formează oameni, comportamente
organizaţionale şi în esenţă se formează
pe sine;

 Metafora dominaţiei:
- ca modalitate de a prelua controlul şi
puterea, ca un spaţiu de luptă, în esenţă
ca o bătălie între manageri şi executanţi.
 Metafore ale organizaţiilor
 Organizaţiile sunt mai multe lucruri dintr-odată şi că acest
lucru de obligă să luăm în considerare mai multe
perspective de analiză.

 trebuie să acceptăm ideea că „toate teoriile organizării şi

managementului sunt bazate pe metafore implicite care
ne conving să vedem, să înţelegem şi să acţionăm
asupra situaţiilor în moduri părtinitoare” (Morgan, 1986).

 Apelul la metafore este o invitaţie de a ne confrunta cu

ambiguitatea, complexitatea şi chiar cu paradoxurile
organizaţiilor.

 A gândi organizaţiile în termeni de metafore devine astfel

atractiv şi sugestiv, oferind o deschidere spre ceva nou
(Morgan, 1986).
 Avem nevoie de metafore ?
 Morgan (1986):
 „toate teoriile organizării şi managementului sunt
bazate pe metafore implicite care ne conving să
vedem, să înţelegem şi să acţionăm asupra
situaţiilor în moduri părtinitoare”;
 Apelul la metafore - o invitaţie de a ne confrunta
cu ambiguitatea, complexitatea şi chiar cu
paradoxurile organizaţiilor.
 A gândi organizaţiile în termeni de metafore -
devine astfel atractiv şi sugestiv, oferind o
deschidere spre ceva nou (Morgan, 1986).
 Avem nevoie de metafore ?
 Vlăsceanu (2002, p.42):
a) prin utilizarea metaforelor devenim conştienţi
de „fragilitatea, limitele, incompletitudinea sau
subiectivitatea modului nostru de interpretare”;
b) acceptând că fiecare metaforă are o capacitate
limitată de explicaţie, vom fi astfel stimulaţi să
le utilizăm ca puncte de plecare în
descoperirea altor perspective;
c) exerciţiul folosirii metaforelor ne va modela
stilul de gândire, arătându-ne că „lumea nu
este neapărat ceea ce vedem sau credem noi
că este”.
 Avem nevoie de metafore ?
 Chirică (1996):
 există mai multe metafore prin care se poate
descrie o organizaţie: ca structură, grup, politică,
agent, cultură, sistem (multe dintre metafore
purtând aceeaşi semnificaţie ca şi metaforele lui
Morgan Gareth);

 aceste metafore sunt „mai degrabă

complementare decât exclusive”;

 relevă aspecte normative pentru intervenţia

organizaţională, fiind tot atâtea modalităţi de a
concepe intervenţia organizaţională.
 Avem nevoie de metafore ?
 M. Zlate (2004) - critici:
 uneori metafora are un caracter paradoxal, în
sensul că deşi utilizarea metaforei este motivată
de dorinţa de deschidere, de flexibilitate,
perspectiva propusă este reducţionistă;

 „metafora introduce o interpretare extrem de

subiectivă şi de rigidă, mai degrabă pietrificând
cunoaşterea decât deschizând-o spre ceva nou;

 nevoia opţiunii devine obsedantă, iar optarea

pentru ceva înseamnă implicit respingerea a
altceva, la fel cum acceptarea tuturor opţiunilor
generează un eclectism de proastă calitate”.
 Avem nevoie de metafore ?
 Concluzii:
 metaforele sunt sugestive, iar interpretarea
organizaţiilor în termeni de metafore permite o
mai bună înţelegere a lor;

 prin metafore ne putem reprezenta organizaţiile,

le putem construi, le putem conduce sau le
putem schimba;

 metafora este un fel de imagerie mentală ce ne

permite îmbinarea mai multor modele alternative
de analiză.