CULTURA ORGANIZAIONAL 1.

DEFINIIE, COMPONENTE

n ultimele decenii, conceptul de cultura organizationala este folosit si studiat cu insistenta n Psihologia organizationala ca posibil remediu universal si ca posibil/ultim factor explicativ al unui mare numar de fenomene/procese/continuturi specifice unei organizatii. Uneori, surprinderea prin psihodiagnoza, a tuturor caracteristicilor unei organizatii, de multe ori parcelat, secventi 535b15f al, nu s-a dovedit valida n surprinderea specificului organizatiei, recurgndu-se la conceptul de cultura, care ar putea fi un echivalent, n plan organizational, a ceea ce este personalitatea n plan individual. Abordarea organizatiei prin prisma conceptului de cultura se datoreaza unor serii de factori. Astfel:

dupa anii '50-'60, att la nivelul teoreticienilor, ct si la nivelul practicienilor, s-a impus o noua viziune: factorul uman si procesele guvernate de om sunt mai importante dect strategia, reperele tehnologice si cele structural formale (vezi teoriile moderne, holiste asupra organizatiei) au aparut modificari n perspectiva de abordare, n sensul ca sunt vizate aspectele latente, partea subtila a sistemelor sociale studiate ("softul"), iar organizatiile sunt vazute ca fiind "construite social" perceptiile indivizilor, sistemele lor cognitive, construirea unui anumit cadru de referinta n interiorul unei organizatii

- definitie: cultura organizationala reprezinta o structura simultan explicita si implicita de comportamente nvatate si transmise prin simboluri si care constituie achizitii distincte ale grupurilor umane respective - ntr-o definitie operationala, cultura organizationala este un ansamblu structurat al urmatoarelor componente:

axiomele fundamentale sunt raspunsuri nvatate mai mult sau mai putin constient de membrii organizatiei si care determina modul n care acestia percep, gndesc si simt referitor la evenimentele cu care grupul/organizatia se confrunta

sunt un construct asemanator cu ceea ce Hollander numeste "dispozitii ale personalitatii" sau cu cele cinci trasaturi din Big Five sunt, n marea lor majoritate, generate/implementate n organizatie de nivelurile superioare ale managementului sau de ntemeietorii organizatiei respective, reflectnd, de multe ori, personalitatea acestora valorile si convingerile sunt folosite de membrii organizatiei n evaluarea propriilor actiuni si ale actiunilor altora artefactele vizibile sunt obiecte/situatii relativ stabile, create de membrii organizatiei, n care sunt incluse toate manifestarile verbale si nonverbale, perceptibile n mod direct, de la aranjarea birourilor si codul vestimentar, pna la mituri, simboluri, istorisiri etc.

aceste componente sunt diferite, n functie de gradul lor de vizibilitate: ultimele sunt cele mai vizibile nivelul cel mai ascuns l au axiomele fundamentale FUNDAMENTALE ALE CULTURII

2. CARACTERISTICILE ORGANIZAIONALE 1) 2) 3) 4) 5)

cultura este un produs stabil si destul de rezistent la schimbare cultura nu este detinuta n mod constient de membrii organizatiei, ea poate exista si n mod tacit cultura se manifesta prin comportamente verbale, nonverbale, artefacte, productii diferite este creata si exista prin chiar membrii organizatiei, nu este un construct independent de oameni (cum e organigrama) cultura are o serie de functii, prin care se ncearca sa se realizeze succesul organizatiei, cele mai importante functii fiind cele de integrare si coordonare

a comportamentelor individuale, dupa cum pot exista anumite componente ale culturii care sa se constituie ca factori frenatori n dezvoltarea si evolutia organizatiei respective De regula, cultura organizationala este nsusita att printr-un proces de nvatare constient, dar si implicit, latent (=socializare organizationala). Toate procesele din organizatia respectiva (selectia si recrutarea personalului, motivatia si comportamentul de munca, modul de rezolvare a conflictelor, fluctuatia si absenteismul) sunt influentate puternic de componentele culturii organizationale, separat sau n diferite combinatii 3. SUBCULTURI sI CONTRACULTURI - ntr-o organizatie, microgrupurile componente pot sa difere ntre ele printr-o multitudine de factori:

climat coeziune culturafiecare grup cu o istorie perceptibila tinde sa-si construiasca propria cultura (subcultura)

- ntr-o organizatie pot exista mai multe subculturi, pe lnga cultura globala, tipica tuturor membrilor - tendintele de integrare ntr-un grup, de generare a concurentei interne se manifesta astfel nct apar subculturi independente sau chiar conflictuale - la nivel organizational, subculturile pot avea un rol amplificator, n sensul ca, ntr-o diviziune a organizatiei, aderenta la valorile fundamentale e mai puternica dect n restul organizatiei sau se poate manifesta octogonal (membrii grupului accepta simultan valorile grupului dominant, dar si ale unei culturi separate, nespecifice lor) - ex.: grupul de cercetare dintr-o organizatie poate avea o subcultura diferita dect alte grupuri ale organizatiei; ei pot accepta faptul ca "oamenii sunt resursa cea mai de pret" (axioma a organizatiei), dar pot avea valori particulare: "la noi, rutina, birocratia, nu-si au locul" - subculturile organizatiei pot degenera n ceea ce se numeste contracultura, care difera puternic de valorile si comportamentele dominante n organizatie

- opozitia practicata de subgrupurile ce au deja o contracultura se concretizeaza, de obicei, n trei forme de manifestare: opozitie directa fata de valorile dominante ale culturii-mama opozitie fata de structurile de putere ale organizatiei-mama opozitie fata de interactiunile si schimburile interumane promovate de cultura dominanta

- de regula, subgrupurile si construiesc contraculturi atunci cnd: traiesc n conditii care contravin flagrant asteptarilor lor contravin starii percepute privind normalitatea

traiesc n situatii de stres prelungite (schimbari profunde, restructurari, transformari n organizatie)

ntrebari cheie: 1. ntr-o organizatie, microgrupurile componente pot sa difere ntre ele printr-o multitudine de factori, care sunt acetia ? 2. Opozitia practicata de subgrupurile ce au deja o contracultura, se concretizeaza, de obicei, n trei forme de manifestare, care sunt acestea ?

4. GENERAREA CULTURII ORGANIZAIONALE 4.1. MODELUL ARHITECTURAL (CONNER) - modelul se bazeaza pe activitatile proactive si pe interventiile liderilor si managerilor ale caror personalitati, atitudini, valori, scopuri si comportamente sunt considerate factori fundamentali pentru crearea unei culturi organizationale - modelul sustine ca, desi culturile se dezvolta ntr-un numar infinit de moduri, procesul de generare a culturii organizationale implica urmatorii pasi identificabili:

o persoana (fondatorul) are o idee pe baza careia doreste sa nfiinteze o noua organizatie fondatorul atrage n jurul sau o serie de alti indivizi si se creeaza un prim grup organizational cu o viziune unitara grupul primar ncepe sa actioneze pentru a crea organizatia; oamenii sunt selectionati pe baza unei viziuni similare o data cu aducerea altor oameni ncepe construirea unei istorii comune

4.2. MODELUL EVOLUIONIST (SCHNEIDER) - se bazeaza pe modelul ASA (Attraction, Selection, Attrition - atractie, selectie, respingere) care afirma urmatoarele: atragerea spre organizatie cu precadere a indivizilor cu un profil psihologic potrivit muncii respective selectarea cu prioritate, dintre indivizii atrasi, a celor cu un anumit profil psihologic ct mai apropiat de un anumit standard eliminarea, n timp, a acelor cazuri care nu corespund profilului psihologic "ideal" pentru organizatia respectiva

- ca atare, cultura organizationala e creata si prin similaritatea psihologica a indivizilor care o compun - cercetarile efectuate din aceasta perspectiva (Hollander) demonstreaza tendinta tipurilor de personalitate de a se aduna/grupa n anumite discipline/sectoare/domenii de activitate - ex.: n marketing si n domeniul recrutarii de personal se gaseste un numar foarte mare de extraverti n inginerie, cercetare stiintifica, informatica-programare se gaseste un numar foarte mare de introverti

profilurile de personalitate sunt distribuite neuniform pe structurile ocupationale

- aceasta grupare se desfasoara n regim de autontretinere/"cerc vicios", n sensul ca indivizii sunt atrasi de anumite medii ocupationale, tocmai datorita afinitatii pe care o au cu acestea, iar, o data "nregimentati", ei perpetueaza sistemul, atragnd alti indivizi similari - pot aparea efecte negative n plan organizational, n sensul ca, efectele psihologice ale insuficientei adaptari la mediul/cultura organizationala se manifesta prin stres si prin fluctuatie de personal - prin plecarea unor membri ai organizatiei, aceasta devine din ce n ce mai omogenasituatia poate fi periculoasa, pentru ca s-a constatat ca exista o legatura de cauzalitate directa ntre eterogenitatea fortei de munca si rapiditatea adaptarii la un mediu turbulent - ca o contrapondere, exista o mai mare satisfactie la indivizii cu o adecvare mai ridicata la organizatia n care sunt integrati 4.3. MODELUL ISTORIC - se refera la organizatia de tip armata, scoala etc., n care cultura s-a generat ntrun sens istoric real, iar rolul liderilor este acela de a perpetua cultura, definita acum si printr-un sistem normativliderii pot da nsa o nota particulara culturii constituite istoric 5. SOCIALIZAREA ORGANIZAIONAL = procesul prin care viitorii membri ai unei organizatii cunosc, nvata, interiorizeaza valorile si comportamentele dezirabile - organizatiile difera mult n ceea ce priveste modalitatea de socializare, desi toate pun accent (variabil) pe programele de socializare formala, constient nvatate - organizatiile militare au cele mai complexe si mai riguroase programedesi s-a pus sub semnul ntrebarii utilitatea unor astfel de programe pentru toate organizatiile, evidenta empirica arata ca exista o relatie puternica si semnificativa ntre existenta unor programe de socializare formala si absenta ambiguitatii de rol, a conflictelor, a fenomenelor de stres, a intentiei de parasire a organizatiei - de asemenea, exista o corelatie pozitiva ntre aceste programe si satisfactia n munca, asociata cu identificarea cu organizatia

- exista si o modalitate informala de socializare, n care individul interiorizeaza normele/valorile prin observatie, imitatiese recomanda sa fie stimulat comportamentul proactiv, deci individul sa fie stimulat sa caute constient informatii despre noua organizatie un concept legat de acest context este cel de "comportament civic ntr-o organizatie" (=membrii organizatiei se comporta n moduri orientate spre beneficiul organizatiei)un astfel de comportament aparut n masa garanteaza eficienta organizatie