CURS NR.

Cultura organizationala - nivelurile culturii organizationale

si subculturile componente

1. Conceptul de cultura organizationala

Cultura organizationala constituie o parte intrinseca a abordarilor moderne privitoare la

managementul resurselor umane. In fapt, ascendenta preocuparilor teoretice si a abordarilor
pragmatice privitoare la cultura organizationala reflecta noua viziune asupra resurselor umane in
firma moderna si a noului tip de management implicat. Concomitent insa, cultura
organizationala, prin sfera sa de cuprindere si implicatiile sale, depaseste sfera stricta a
managementului organizatiei. Practic, toate procesele din organizatie, indiferent de natura lor -
manageriala, economica, tehnica, juridica etc. – sunt influentate sensibil sub raportul continutului
si modalitatilor de desfasurare de cultura organizationala.
Potrivit mai multor specialisti se pot delimita, in functie de sfera de cuprindere si natura
la nivelul unei tari, patru categorii de culturi:
- nationala
- economica
- pe ramuri de activitate economica
- organizationala.
Definiție:
Dupa opinia noastra, cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor,
credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in
fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect
functionalitatea si performantele.
Cultura organizationala se prezinta deci mai mult ca o configuratie cu puternice elemente
procesuale, decat ca o structura in sensul clasic al acestui concept. Desi fara indoiala
incorporeaza si unele elemente cu caracter structural, la care ne vom referi ulterior, pentru
cultura organizationala definitorii sunt elementele umane intangibile in mod direct, dar cu o forta

1
de influentare substantiala asupra tuturor activitatilor organizatiei datorita determinarii lor
umane. Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente,
rationale si irationale, de grup si individuale intre care se deruleaza complexe si fluide
interinfluentari, cu un impact major asupra functionalitatii si performantelor sistemului respectiv.
Perceperea culturii organizationale in toata complexitatea sa reprezinta premisa introducerii
managementului resurselor umane performant la nivelul organizatiilor indiferent de natura si
dimensiunea lor.

Raporturile dintre cultura si climatul organizational

O problema controversata in literatura de specialitate se refera la raporturile dintre cultura
organizationala si climatul organizational. Unii autori le suprapun integral sau partial, in timp ce
altii le considera absolut distincte.
Dupa opinia noastra, climatul organizational exprima starea de spirit a personalului,
ce tinde sa prevaleze intr-o anumita perioada, reflectare atat a culturii organizationale, cat
si a evolutiilor recente ale organizatiei, in special economice si manageriale.

Comparatie cultura organizationala –climat organizational

Criterii Literatura culturii Literatura climatului

Organizationale organizational
Epistemologic Conceptualizata si Comparativa
ideografica                        
Metodologic Predominant Predominant calitativa
cantitativa                            
Obiectul analizei              Centrata pe valori si Axata pe manifestari
ipoteze                  umane  'superficiale'

Orientarea temporala          Istorica, evolutiva        Centrata pe stari de fapt

Stiinte implicate major     Sociologia Psihologia

2
 Nivelurile culturii organizationale si subculturile componente

In literatura de specialitate continutul culturii organizationale este tratat de o maniera

foarte diversa. Wiliams, Dobson si Walters intr-o lucrare frecvent citata structureaza elementele
culturii organizationale pe trei niveluri:
- al credintelor si convingerilor, intiparite in constiinta personalului, de care adesea acesta
nu este constient;
- al valorilor si atitudinilor, pentru care salariatii organizatiei opteaza si pe care le
etaleaza;
- al comportamentului individual si de grup in cadrul organizatiei, care poate fi perceput
prin observatii spontane si sistematice.
Aceste trei 'straturi culturale' interactioneaza in multiple moduri. O  abordare diferita, dar
deosebit de utila pentru analiza culturii organizationale, a construit D. Roberts, care deceleaza in
cadrul culturii organizationale alte trei niveluri:
- nivelul exterior, de suprafata, compus din comportamente, sloganuri, documente si
alte elemente observabile ale culturii organizationale;
- nivelul secund, alcatuit in principal din valorile si normele ce sunt partajate de salariatii
organizatiei referitoare la ce este bun si rau in cadrul organizatiei, asumarea riscurilor,
dezvoltarea organizatiei si salariatilor, serviciile oferite etc; acestea se reflecta in simboluri si
limbajul utilizate in organizatie;
- nivelul tertiar sau profund, ce reuneste credintele, convingerile salariatilor, ipotezele lor
majore privind sensul si modalitatile de desfasurare a activitatilor in cadrul organizatiei;
detectarea acestora este dificila chiar si pentru salariatii in cauza fara o investigatie focalizata
asupra lor.
De observat ca abordarile continutului culturii organizationale, chiar daca difera intr-o
masura apreciabila, au un element comun - identificarea mai multor niveluri care se suprapun.
Aceasta i-a determinat pe doi cunoscuti profesori din Uniunea Europeana, Fons Trompenaars si
Rino Schrender, sa faca analogia dintre cultura organizationala si o ceapa in sensul ca ambele
integreaza mai multe straturi, dintre care numai cel exterior este observabil la prima vedere.
Problematica nivelurilor culturii organizationale este strans legata de cea a subculturilor
care o alcatuiesc. Majoritatea specialistilor delimiteaza subculturile organizationale in functie de
doua criterii: apartenenta organizatorica si profesia salariatilor.

3
 In cadrul culturii organizationale a unei organizatii se pot diferentia prin prisma
caracteristicilor mai multe subculturi organizationale (vezi figura nr.1).   

Fig. nr. 1. Tipurile de subculturi organizationale

Subculturile organizationale, atat institutionale, cat si profesionale, prezinta caracteristici

identice cu cele ale culturii organizationale ale organizatiei si parametrii specifici. Esential este
sa nu apara diferente prea mari intre cele doua tipuri de caracteristici si mai ales ca acestea sa nu
fie contradictorii. Intrucat diferentele sunt inevitabile, sarcina managementului este sa favorizeze
convergenta lor subordonata functionalitatii si performantelor organizatiei, ceea ce implica o
cultura organizationala cat mai omogena la nivelul firmei.
Un aspect major referitor la cultura organizationala il reprezinta dimensiunile
acesteia. Geert Hofstede, devenit celebru pentru identificarea celor 5 dimensiuni pereche
privitoare la cultura nationala - individualism/colectivism, distanta mare/mica a puterii, asumarea
de riscuri mari/mici, feminitate/masculinitate si previziuni pe termen lung/scurt - si-a extins
cercetarile si la nivelul culturii organizationale stabilind ca prezinta sase dimensiuni diferite
(vezi figura nr.2).

Fig. 2. Dimensiunile culturii organizationale

4
 In finalul prezentarii dimensiunilor culturii organizationale ale firmei consideram necesar
sa precizam ca cele doua laturi pe care le implica fiecare dintre acestea nu sunt opuse, ele pot - si
in realitate sunt nu putine situatii – sa coexiste. Practica din firme releva insa tendinta frecventa
ca in cadrul culturilor organizationale abordarile formale si informale practicate sa situeze in
prim–plan una din laturile fiecarei dimensiuni. Explicatia posibila rezida in continutul lor
divergent, uneori chiar opus, dificil de manifestat simultan cu aceeasi intensitate la nivelul
ansamblului organizatiei.

Variabilele care determina caracteristicile culturii organizationale

Fara indoiala ca identificarea factorilor sau variabilelor care influenteaza cultura

organizationala reprezinta una dintre problemele cheie pentru orice manager de organizatie. In
ciuda importantei sale deosebite, pana in prezent nu s-a conturat inca o abordare cuprinzatoare si
riguroasa asupra variabilelor ce determina cultura organizationala. In continuare prezentam o
varianta proprie in aceasta privinta, fundamentata atat pe cercetarile noastre teoretice si empirice
asupra variabilelor care influenteaza organizarea si strategia firmei, cat si pe elemente cuprinse in
lucrarile unor reputati specialisti . Sintetic, conceptia asupra

variabilelor ce influenteaza cultura organizationala a firmei este reflectata in figura nr. 3.

Fig. nr. 3 Principalele variabile care influenteaza cultura organizationala a firmei economice

5
 Asa cum reiese si din continutul figurii nr. 3, variabilele care determina cultura
organizationala se divid in functie de apartenenta lor in variabile endogene si exogene.

Prezentarea variabilelor cultural – organizationale

- Variabile endogene
Istoria firmei are in vedere modul de infiintare si de dezvoltare ale organizatiei pana in
prezent.
Proprietarii firmei pot fi reprezentati de o persoana sau un grup mai mic sau mare de
persoane si/sau organizatii. Influenta lor asupra culturii organizationale variaza, paradoxal la
prima vedere, intre limite foarte largi.
Managerii firmei constituie o variabila care intotdeauna marcheaza substantial cultura
organizationala.
Salariatii din cadrul organizatiei constituie, alaturi de manageri, unul din factorii
determinanti ai culturii sale.
Marimea firmei, exprimata, de regula, prin cifra de afaceri, valoarea capitalului si/sau
numarul de personal, este in corelatie directa in primul rand cu dimensiunea culturii
organizationale.
Tehnica si tehnologia utilizata. Aceasta variabila are in vedere atat gradul de inzestrare
tehnica al firmelor, cat si tipul si randamentul tehnologiilor folosite.
Informatizarea activitatilor organizatiei este conectata intr-o masura sporita la
evolutia variabilei precedente, ca urmare a informatizarii tehnologiei. Informatizarea nu poate si
nu trebuie redusa doar la aceasta latura.
Situatia economica a organizatiei. Toate celelalte variabile fiind identice, cultura
organizationala difera intre firme in functie de situatia lor economica.
Faza ciclului de viata al organizatiei in care se afla aceasta este un factor deosebit de
important desi mai putin luat in considerare.
Scopul si obiectivele organizatiei, care in firmele conduse profesional sunt incorporate
in strategii si politici coerente si realiste. Stabilirea precisa a scopurilor si obiectivelor
organizatiei, cunoasterea lor de catre salariati, asigurarea intrepatrunderii dintre scopurile si

6
obiectivele firmei cu cele ale salariatilor sunt elemente esentiale pentru remodelarea culturii
organizationale.
Sistemul de management al organizatiei, prin caracteristicile sale metodologico-
manageriale, decizionale, informationale si structuralorganizatorice, are o puternica influenta
asupra configuratiei culturii organizationale.

- Variabile exogene
Mediul juridico-institutional se refera la ansamblul legilor, ordonantelor,
metodologiilor, institutiilor pe care statul de drept le pune in opera in fiecare tara.
Mediul economic al organizatiei este strans legat de factorul precedent.
Mediul economic insa inseamna mai mult decat mediul juridico-institutional, intrucat
reflecta starea de functionalitate si performanta a economiei nationale.
Cultura nationala in cadrul careia functioneaza firma. Desi acest factor a fost
identificat si luat in considerare numai in ultimele decenii pe fondul internationalizarii
activitatilor economice, influenta sa asupra organizatiilor este deosebit de importanta.

Modalitati de manifestare
Pentru majoritatea elementelor referitoare la organizatie formele de manifestare sunt
vizibile si ca urmare sesizarea si intelegerea lor nu ridica probleme deosebite. Cultura
organizationala nu face parte din aceasta categorie.
De aici si dificultatea
identificarii, intelegerii si luarii sale
in considerare.

7
Fig. nr. 4. Modalitati de manifestare ale culturii organizationale
Formele de manifestare ale culturii organizationale sunt in mare parte intangibile, mai
putin vizibile, ceea ce explica de ce insisi specialistii in domeniu le percep frecvent partial
diferit. Fara a avea pretentia prezentarii unui punct de vedere inatacabil, in continuare
evidentiem, pe baza sintetizarii si sistematizarii abordarilor mai multor specialisti, care
sunt principalele forme de manifestare ale culturii organizationale (vezi figura nr. 4).

Simbolurile

Simbolul cultural consta intr-un obiect, un eveniment sau o formula ce serveste

drept'vehicul' pentru a transmite un mesaj cu anumita semnificatie in cadrul organizatiei.
In calitate de componente majore ale culturii organizationale simbolurile ofera
semnificatii sau intelesuri comune componentelor sale asupra unor elemente organizationale de
interes de grup, permitandu-le sa comunice si sa se armonizeze.
Rol: contribuie la orientarea gandirii, comportamentelor si actiunilor salariatilor, la
cristalizarea anumitor comportamente organizationale, tipice, predominante la nivelul
organizatiei.

Normele comportamentale organizationale

O alta forma de manifestare a culturii organizationale o constituie normele

comportamentale. In fapt, exista doua categorii de norme. Prima, cea mai cunoscuta, este
reprezentata de normele formale, implementate prin reglementari oficiale de natura
organizatorica: regulamentul de ordine interioara, manualul organizarii sau regulamentul de
organizare si functionare, descrierile de functii si posturi.
A doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care, desi nu sunt
inscrise in nici un document, au o mare influenta asupra comportamentului organizational.

Ritualurile si ceremoniile

8
 In stransa legatura cu normele organizationale - cu care intr-o anumita masura se
suprapun - sunt ritualurile.
Prin intermediul acestora se programeaza anumite evenimente si modul lor de derulare,
promovandu-se si sarbatorindu-se astfel valori si comportamente majore din cadrul culturii
organizationale.
Mai concret, un ritual reprezinta un set de actiuni planificate, cu un continut
dramatic, prin care se da expresie culturala anumitor valori organizationale, in vederea
fortificarii lor in cadrul organizatiei.
Fiecare dintre aceste ritualuri serveste atingerii anumitor scopuri importante pentru
organizatie. Astfel, ritualul de implinire isi propune sa incurajeze eforturile si performantele
individuale si/sau de grup, demonstrand ca salariatii pot obtine performante si ca acestea vor fi
rasplatite.
Asa cum rezulta din examinarea elementelor cuprinse in tabel, majoritatea ritualurilor se
finalizeaza in mod placut, intr-un cadru festiv, prin ceremonii.
In esenta, ceremonia reprezinta un montaj artistic de grup mai mult sau mai putin
informal, al carui mod de desfasurare s-a conturat in timp si care, prin apelarea la
motivatii pozitive, isi propune sa sublinieze si sa promoveze anumite valori si
comportamente organizationale.

Statuturile si rolurile personalului

Cele doua elemente la care ne referim nu sunt considerate de toti specialistii ca fiind
componente ale culturii organizationale. Dupa opinia noastra, ele se afla la intersectia dintre
cultura organizationala - individ - colectivitate si sistemul organizatoric al firmei, functional
marcandu-le puternic pe toate. De aceea consideram necesar si util sa punctam cateva elemente
de baza privitoare la continutul lor.
Statutul se refera la pozitia si prestigiul pe care un salariat le are in cadrul
organizatiei, asa cum sunt ele percepute, de regula, de catre componentii sai.
Statutul arata ca o persoana este perceputa ca fiind mai buna, performanta si influenta
comparativ cu celelalte sau viceversa. Expresia concreta a statutului unui manager este
reprezentata de deferenta pe care ceilalti i-o arata in mod obisnuit.

9
 Majoritatea specialistilor considera ca statutul unui salariat intr-o organizatie are o tripla
determinare: functionala, ierarhica si personala.
Statutul informal exprima de fapt perceptia pe care ceilalti salariati o au asupra valorii
individuale a persoanei in cauza. Statutul personal poate potenta sau, dimpotriva, diminua
celelalte doua statuturi, in functie de continutul lor. In organizatie cele trei tipuri de determinari
se intrepatrund generand un statut global sau de ansamblu, care de fapt este perceput de salariati
si prezinta importanta functionala. Statutul managerilor este simbolizat si prin anumite elemente
concrete: birouri separate, mobila superioara, secretara la dispozitie etc.
Expresia pragmatica a statutului unei persoane o reprezinta rolurile pe care efectiv le
exercita, indiferent de natura proceselor de munca realizate. Impactul real al rolurilor unui
salariat este cu atat mai mare in organizatie, cu cat statutul sau este mai ridicat. De aici
importanta deosebita - in special pentru cadrele de conducere - sa-si construiasca statuturi
puternice, care sa le asigure acestora manifestarea ca leaderi autentici.
In cadrul culturii organizationale - ca de altfel la nivelul organizatiei in ansamblul sau -
statuturile indeplinesc doua functii majore: realizarea unei comunicari eficace in organizatie si
asigurarea de stimulente pentru promovarea salariatilor.

Istorioarele si miturile organizationale

In sfarsit, o ultima modalitate majora de exprimare a culturii organizationale, cu o

importanta deosebita, mai ales in firmele cu o anumita traditie si cu performante de varf, o
reprezinta istorioarele organizationale.
In esenta istorioarele relateaza o succesiune de evenimente desfasurate in
organizatie la un moment dat, ce prezinta un sens simbolic prin abordarea si solutionarea
situatiilor umane cu implicatii majore pentru salariati si/sau organizatie.
Ele evidentiaza anumite asteptari comune, partajate de toti sau o mare parte dintre
salariati sub forma de evenimente derulate candva in organizatie.
Istorioarele se povestesc in mod repetat, versiunea ultima adaugand uneori detalii noi mai
mult sau mai putin fictive, contribuind astfel la intiparirea sa in memoria salariatilor si la
actualizarea asteptarilor pe care le inglobeaza. Istorioarele organizationale contribuie la

10
conturarea anumitor trasaturi ale culturii organizationale si la onorarea (celebrarea) virtutilor
'eroilor' firmei.
Frecvent, istorisirile sunt astfel structurate incat sa evidentieze tensiunea intre valori
opuse - egalitate/inegalitate, siguranta/nesiguranta etc. – prin prezentarea ambelor laturi ale
situatiei conflictuale si a modului sau de solutionare.
Tipic, istorioara organizationala prezinta o situatie organizationala ce implica tensiune
si/sau incertitudine, iar rezolvarea relatata constituie o modalitate de a fortifica organizatia
dezvoltand anumite comportamente organizationale.
Miturile sunt un tip de istorioara organizationala caracterizate prin aceea ca se
refera, de regula, la conducatori de prestigiu de nivel superior ai firmei, situatia relatata s-
a derulat cu mai mult timp in urma, iar gradul sau de repetare si acceptare de catre
salariati este foarte mare.
Modalitatile de manifestare ale culturii organizationale se afla in intense raporturi de
interconditionare. In practica, identificarea si examinarea lor se dovedeste a fi un proces deosebit
de complex si dificil, dar stringent necesar datorita multiplelor si amplelor influente asupra
activitatilor si performantelor firmei.

Cultura manageriala
Definire si continut
Cercetarile realizate dupa 1980 au relevat ca in cadrul culturii organizationale
functioneaza, ca o importanta componenta si resursa, cultura manageriala. De retinut ca, desi
cultura manageriala se refera in mod direct la manageri, ea se reflecta si marcheaza cu o
intensitate deosebita cultura organizationala.
Cultura manageriala este puternic orientata spre realizarea obiectivelor de care sunt
responsabili managerii. In fapt, cultura manageriala actioneaza ca un mecanism de modelare a
influentelor variabilelor exogene si endogene ce afecteaza organizatia, prin prisma specificului
muncii manageriale si a managerilor din fiecare organizatie.
Mai concret, cultura manageriala se refera la sistemul de valori, credinte, aspiratii,
asteptarile si comportamentele managerilor dintr-o organizatie care se reflecta in tipurile si

11
stilurile de management practicate in cadrul organizatiei, marcand sensibil continutul
culturii organizationale a fiecarei firme si performantele sale.
Ca regula, cultura manageriala a fiecarei organizatii are in vedere integrarea ansamblului
deciziilor si actiunilor personalului in concordanta cu obiectivele previzionate, generand si
dezvoltand modele de comportament organizational, amplificand coeziunea salariatilor,
promovand anumite stiluri manageriale si practicand un anumit leadership. Ideea enuntata mai
sus poate fi inteleasa mai bine daca ne referim la ceea ce unii specialisti denumesc anticultura
organizationala.
Cultura manageriala este puternic corelata cu modul de obtinere si combinare a resurselor
organizatiei, in fapt continutul predominant al activitatilor manageriale. Specificul acestor
procese reprezinta substratul culturii manageriale, care, la randul sau, le influenteaza de o
maniera semnificativa.
Continutul si modalitatile de manifestare ale culturii manageriale sunt puternic
marcate de personalitatea managerilor, indeosebi a celor de nivel superior.
Un ultim aspect pe care il consideram major se refera la rolul protectiv al culturii
manageriale.
Natura aparte a culturii manageriale se reflecta si in functiile si dimensiunile sale
specifice. Pentru a le releva se apeleaza frecvent la cunoscuta abordare managerial-culturala a lui
Geert Hofstede. Desi aceasta a fost conceputa pentru caracterizari si analize cultural-manageriale
la nivel national si international, in ultimii ani a fost extinsa si la nivelul organizatiilor.
In esenta, Geert Hofstede delimiteaza patru dimensiuni perechi ale culturii si anume:
a) Distanta mare/mica a puterii, in functie de modul de distributie a resurselor si puterii
in societate.
b) Evitare mare/mica a riscului, delimitata prin prisma pozitiei si a reactiei oamenilor
fata de faptul ca timpul se scurge intr-o singura directie, iar viitorul este nesigur si dificil de
anticipat.
c) Individualism/colectivism – tinand cont de intensitatea legaturilor dintre componentii
unei colectivitati.
d) Masculinitate/feminitate, in functie de diviziunea naturala a rolurilor in organizatie.

12
 Bazat pe aceasta abordare, se desprind in fapt parametrii de baza ai diverselor tipuri de
culturi manageriale ce se pot identifica intr-o organizatie. Asupra lor consideram necesare trei
sublinieri:
a) Dimensiunile sunt concretizate printr-o mare varietate de elemente care se refera
in fapt atat la cultura manageriala propriu-zisa, cat si la cea organizationala. Consideram ca este
o situatie normala datorita suprapunerii apreciabile dintre cele doua culturi si a multiplelor si
majorelor implicatii pe care cultura manageriala le are asupra celei organizationale.
b) Caracteristicile culturii manageriale sunt tratate de o maniera foarte
cuprinzatoare, intrucat pe langa referirile la elemente strict culturale se puncteaza si numeroase
caracteristici care au in vedere in mod direct sistemul managerial propriu-zis al organizatiei. Desi
la prima vedere o asemenea abordare apare ca mai putin riguroasa, o apreciem ca normala
datorita imposibilitatii practice de a separa elementele informale ale culturii manageriale de
elementele propriu-zise ale functionalitatii sistemului managerial si din cauza finalitatii lor
comune.
c) Situatiile extreme ale caracteristicilor pentru cele patru dimensiuni prezinta in
primul rand o semnificatie tipologica. In practica, culturile manageriale nu se incadreaza
perfect in nici una din intensitatile (mare/mica) delimitate. De regula, cultura manageriala a
fiecarei organizatii este o combinatie in diferite proportii de caracteristici, frecvent cu tendinta ca
o anumita categorie sa predomine, conturandu-se astfel alura generala a dimensiunilor si,
respectiv, culturii manageriale.
In final, este important de retinut ca prin complexitatea si implicatiile sale cultura
manageriala se manifesta ca un element determinant al culturii organizationale. In
conditiile profesionalizarii managementului si ale intelectualizarii crescande a activitatilor firmei
impactul culturii manageriale asupra functionalitatii si rezultatelor de ansamblu ale agentilor
economici se amplifica tot mai mult.

13