Aparitia si evolutia reglementarilor in privinta drepturilor omului.

. Schimbări radicale pe planul gândirii social-politice se vor produce în secolele XVII

şi XVIII, cand raţionaliştii vor pune, in mod progresiv, bazele ştiintifice ale doctrinei dreptului
omului. Ei au fundamentat teoria dreptului natural definindu-l ca etern, însă nesupus ordinii
divine. Din aceste idei tradiţionaliste se va dezvolta ulterior teoria contractului social, care are ca
fundament principiul conform căruia – orice contract social trebuie să fie respectat. Raporturile
indivizi – stat se bazează pe un astfel de contract social, prevederile contractuale neputând fi
modificate fără consimtământul vreuneia dintre părti. Reprezentantul de marcă al acestui curent a
fost J.Jacques Rousseau, care în lucrarea sa “ Contractul Social” aparută in 1762 afirma: “ omul
este născut liber, dar pretutindeni este în lanţuri”.

Primul gânditor care a afirmat că lumea este supusă unor legi obiective a fost
Montesqieu. În lucrarea sa “ Despre spiritul legilor ” el considera că „ legile, in înţelesul lor cel
mai larg, sunt raporturi necesare ce derivă din natura lucrurilor, în acest sens tot ce exisă are
legile sale”. Gânditorul francez definea libertatea ca fiind dreptul de a face tot ceea ce ingăduie
legile; dacă un cetăţean ar putea să facă ceea ce legile interzic “el nu ar mai avea libertatea
pentru că si celialţi ar putea să facă la fel”(Cloşcă,1995,pag.25-26)

Pentru apărarea persoanei şi bunurilor acesteia, el preconiza contractul social prin

care individul îşi supune voinţa sa voinţei generale, care stabileşte reguli morale pentru membrii
săi şi implică faptul că suveranitatea nu aparţine decat poporului, şi fiecare individ trebuie să i se
supună.

Sfârşitul secolului al XVIII-lea şi prima jumătate a secolului al XIX-lea aduce cu

sine apariţia unui nou curent de gândire, ca o reacţie contrară teoriei dreptului natural şi etern.
Unul din reprezentanţii marcanţi ai acestui curent a fost englezul Edmund Bure care, aprecia că,
principiul egalităţii şi dreptul la rebeliune, implicate de dreptul natural, sunt susceptibile de
violenţă şi dezordine. Respectarea instituţiilor create prin evoluţia istorică este preferată
drepturilor eterne si imuabile. În Germania, curentul protestatar este reprezentat de Friederich
von Savigny, adept al „ Scolii istorice “, de jurisprudenţa, care căuta să descopere contextul
dreptului existent in cercetarea istorica. Într-o lucrare a sa aparută in 1814 el declara „ conţinutul
unei legi aşa cum folosinţa a consacrat-o, trebuie sa fie in acord cu spiritul unui popor sub
pedeapsa de a fi condamnat”. El afirmă că „ dreptul este mai intâi dezvoltat prin cutumă si
crediţa populară si apoi prin hotarâri judiciare”.

Ideile, conceptele şi teoriile avansate de diferitele curente de gândire apărute de-a

lungul evoluţiei societaţii au format o literatură juridică de specialitate, literatură care
consemnează că legiferarea drepturilor omului a avut ca precursori „ Magna Charta “, “ The
Petition of Rights”, “ Bill of Rights “.

“Magna Carta Libertatum” este o constituţie adoptată in Anglia pe 15 iunie 1275 şi

deşi concepută în termeni feudali, conţine elemente care, vor inspira teoriile drepturilor omului
de mai tarziu. Documentul are dublă semnificaţie, el avea forma unui contract social incheiat
între rege si baroni, apoi conţine anumite norme care vor constitui izvoare de inspiraţie pentru
documente precum “Bill of Rights “ etc.

“ Bill of Rights “ declaraţia care conduce spre protecţia drepturilor individuale

apărută in 1689, în plină revolutie burgheză, a fost una din legile fundamentale adoptate de
Parlamentul englez şi care stabilea că puterea monarhica era luată din voinţa poporului şi a
proclamat anumite drepturi fundamentale ale individului, printre care interzicerea pedepselor
ilegale şi crude, obligaţia de a i se comunica imediat unui deţinut motivele arestării, eliberarea pe
cauţiune.

Un secol mai tarziu pe 14 iulie 1776 „ Declaratia de independenţă a Statelor Unite”

redactată de Thomas Jefferson proclama într-un limbaj ceremonios si oficial “ că toti oamenii se
nasc egali şi creatorul îi investeşte cu anumite drepturi inalienabile care trebuie respectate de
oricare formă de guvernare “(Demeter,1968,pag.29). Printre aceste drepturi se gasesc viaţa,
libertatea şi căutarea fericirii. O idee deosebit de valoroasă pe care o consacră acest document
este aceea că toate guvernările au fost stabilite de oameni pentru a garanta aceste drepturi.

Adoptată cu peste 200 de ani in urmă, Declaraţia Drepturilor Omului este formată
din primele zece amendamente ale Constituţiei Statelor Unite. Prin această declaraţie, se apară
drepturi fundamentale precum libertatea de credinţă, libertatea cuvântului, libertatea presei
precum si dreptul la un proces cu juraţi desfasurat in conformitate cu legea. Dar în timp ce
idealurile protejării vieţii si libertăţii omului erau suficiente pentru o declaraţie de independenţă,
ele erau in mod clar inadecvate pentru un catalog al drepturilor individuale pe care statele trebuie
să le protejeze. Cu toate acestea documentul care a consacrat in maniera cea mai completă
concepţia drepturilor fundamentale a fost “ Declaraţia drepturilor omului si cetaţeanului” din
26 august 1789 adoptată in perioada revoluţiei franceze, declaraţie care a facut vizibil faptul că
adevărata fericire trebuie gasită in libertatea individuală care este produsul „drepturilor naturale,
inalienabile şi sacre ale omului”. Principiul de baza al declaraţiei este acela ca „Oamenii se nasc
liberi şi egali si rămân liberi şi egali pe toata durata vieţii. Deosebirile sociale nu se pot fonda
decât pe utilitatea comună” (Cloşcă,Suceavă,2000)

În textul declaraţiei se fac referiri la principalele drepturi care sunt enumerate ca fiind
imprescriptibile: libertatea, proprieteatea siguranţa şi altele.

După adoptarea acestui document o amplă mişcare constitutională s-a dezvoltat pe

continentul european, apărând o serie de constituţii însoţite de declaraţii a drepturilor
continentului european. În textul celor mai importante acte constituţionale, drepturile omului
ocupă o secţiune importantă. Aceasta fiind influenţa actelor internaţionale care dezvoltă materia
drepturilor omului.

Una dintre constatările de mare importanţă pe care exegeţii problematicii drepturilor

o desprind este aceea că un număr de teme şi concepte care s-au repetat in legea Drepturilor
omului işi au originile in revoluţiile franceză şi americană. Ceea ce este important între aceste
drepturi este faptul că ele sunt moştenite natural, sunt universale si inalienabile; ele aparţin
indivizilor, prin simplul fapt că sunt fiinţe omeneşti, şi nu pentru că sunt subiecte de legi statale.

Asadarֵ oricare ar fi dezbaterile teoretice sau doctrinare asupra bazelor revoluţiilor,

engleză, americană sau franceză, este clar că fiecare dintre ele, în felul său a contribuit la
dezvoltarea formelor democraţiei liberale, în care drepturile omului constituie punctul suprem în
protejarea indivizilor de tendinţa statelor spre autoritarism.

Între timp s-a produs o veritabilă revoluţie în dreptul internaţional; în interiorul unei
singure generaţii, s-a dezvoltat un cod complet al noii legi enumerând si definind adevăratele
drepturi ale omului si libertaţile fundamentale pentru toate fiinţele umane, oriunde pe pămînt,
care nu mai sunt date de statele suverane carora le aparţin cetaţenii, ci sunt înnăscute si nu mai
pot fi abrogate sau negate nici chiar de proprii conducatori, pentru nici un
motiv(Voiculescu,2003).
 De la cele afirmate in documentele oficiale şi pana la aplicarea lor în practică a
trebuit să treacă un anumit număr de ani, mai mulţi sau mai puţini nu mai conteaza, cert este că
s-a asteptat destul pentru ca femeia să aibă drept de vot şi să fie egală in toate domeniile cu
bărbatul. Mai trist este faptul că o serie de drepturi şi libertăti prevăzute în acte nu şi-au găsit nici
în prezent rezolvarea.

Tocmai în acest sens s-a conturat o nouă teorie şi anume cea a acordării unui anumit
tip de suport celor care din varii motive se regăsesc într-o poziţie de inferioritate faţă de alte
persoane, aflate într-o situaţie identică în care ar putea să fructifice conţinutul unei anumite
prerogative recunoscute de lege.
Natura drepturilor omului şi tipuri de reglementari in cadrul carora se regasesc 2/3

Drepturile omului au cunoscut si inca cunosc o permanenta efervescenta. Bineinteles ca

obiectul acestor drepturi difera de la o societate la alta, de la o epoca la alta sau de la o tara la
alta.

Toate aceste drepturi au fost clasificate in mai multe moduri,functie de criteriul

determinat de evolutia in timp generandu-se urmatoarele categorii:

1. Drepturile civile si politice- prima generatie. Acestea au fost generate tocmai in ideea de a se
inlatura puterea excesiva provenita de la guvernanti. Mai este utilizata si notiunea de libertati
pentru a acoperi continutul acestor drepturi.

2. Drepturile sociale, culturale si economice. Printre acestea se numara dreptul la educatie,

dreptul la munca si protectie sociala. Daca in primul caz statul nu trebuia decat sa se abtina de la
a crea o serie de limitari, de acum incolo statului ii incumba si obligatia de a face, adica
instituirea unor proceduri necesare pentru a se asigura in concret un astfel de drept.

3. Drepturile ce sunt dedicate notiunii de solidaritate- dreptul la pace, la dezvoltare , la un mediu

inconjurator sanatos. Acestea sunt apanajul statului si implica in mod necesar prezenta
concomitenta a mai multor state ca autoritati in ordinea juridica internationala, nefiind suficient
ca indivizii sa isi poate exprima aceste prerogative.

4 Drepturi din noua generatie- dreptul la un nivel de trai decent, dreptul la intimitate, etc.

Important de retinut este si faptul ca acesta recunoastere a prerogativelor constituite in

adevarate drepturi ale individului pot fi constituite prin intermediul a mai multor categorii de
instrumente juridice si anume acte care sa produca in concret respectivele efecte juridice.Astfel
regasim pentru inceput actele cu caracter international care nu au facut altceva decat sa
recunoasca existenta acestor drepturi si libertati.
 Ulterior a existat si aceasta posibilitate a statelor de a fi cooptate ca parti la o serie de
astfel de acte, in vederea crearii unor veritabile obligatii coreative.Din acel moment putem vorbi
despre caracterul efectiv a acestor drepturi. Cu toate acestea, existenta propriu-zisa a unor
drepturi nu poate crea efectiv posibilitatea ca acestea sa fie exercitate cata vreme nu este asigurat
acest cadru si la nivel intern. Asadar, prin intermediul legii fundamentale si anume Constitutia
statului de referinta se instituie si existenta propriu-zisa a acestor capacitati de a se exprima in
diverse forme la nivel societal.

Bineinteles ca va reveni legislatiei secundare rolul de a detalia si de a stabili eventualele

proceduri de urmat pentru ca obiectul drepturilor recunoscute sa dobandeasca in mod efectiv
substanta.

Daca ne referim la specificul continentului european, strict legat de aparitia si

functionarea Uniunii Europene, va trebui sa avem in vedere ca aici mai apare in discutie inca un
palier si anume palierul reprezentat de dreptul comunitar. Aici trebuie avut in vedere ca suntem
in prezenta a doua caracteristici si anume: caracterul direct aplicabil al normativului European si
totodata prevalenta acestor reguli fata de cele edictate in mod particular de fiecare stat in parte.
Prima caracteristica trebuie inteleasa in sensul in care nu mai avem necesara o procedura
interna a fiearui stat membru al comunitatilor europene prin intermediul careia sa dam nastere
caracterului efectiv al drepturilor amintite.Odata adoptat actul normativ in cauza, acesta
determina existenta prerogative respective pe teritoriul statului membru fara a mai fi necesara
transbordarea reglementarii in discutie intr-un alt act intern( exista si exceptii- de exemplu la
nivelul directivelor Comisie europene e totusi trebuie implementate).

Referitor la caracterul prevalent al reglementarii europene este de retinut ca in situatia in

care o anumita dispozitie europeana se aflata in discordanta cu cea nationala, prima dintre
acestea se va aplica in mod concret, statele member asumandu-si aceasta regula odata cu
aderarea la structurile UE. Cu alte cuvinte o dispozitie arhaica din legislatia nationala nu va mai
avea nici o aplicabilitate, daca forul European competent a transat aceasta problema printr-o
relglementare europeana. Autoritatile nationale si inclusive judecatorul local va trebui sa aplice
in mod automat principiul ce reiese din respectiva norma europeana. Totodata, in legea
fundamental a Romaniei se stabileste faptul ca prevederile internationale referitoare la drepturile
si libertatile fundamentale ale cetateanului au prioritate fata de orice alta dispozitie nationala in
cazul in care acestea asigura o mai buna protectie a indivizilor.

Pe plan internaţional promovarea constantă, sistematică şi concertată a principiului egalităţii de

şanse între femei şi bărbaţi, în accepţiunea actuală a noţiunii, constituie o preocupare de dată
relativ recentă pentru comunitatea internaţională, deşi diferite aspecte ale egalităţii între femei şi
bărbaţi au fost evocate prin mai multe declaraţii sau tratate internaţionale, respectiv prin:
- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948);
- Convenţia asupra drepturilor politice ale femeii (1952),
- Convenţia asupra cetăţeniei femeii căsătorite (1957),
- Convenţia privind consimţământul la căsătorie, vârsta minimă pentru căsătorie şi
înregistrarea căsătoriilor (1962);
- Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale (1966);
- Pactul internaţional privind drepturile civile şi politice (1966);
-Declaraţia privind eliminarea discriminării faţă de femei (1967).
Se poate spune că recunoaşterea legală şi încercarea de protejare a drepturilor femeilor la
nivel internaţional a debutat în anul 1919, o dată cu adoptarea Convenţiei nr. 3 privind
protecţia maternităţii.
Prin intermediul acestei convenţii, Organizaţia Internaţională a Muncii a devenit prima
instituţie internaţională care a adoptat norme cu putere juridică în favoarea drepturilor
femeilor şi, prin aceasta, implicit în favoarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.
Noţiunile de egalitate de şanse şi egalitate de tratament au început să fie utilizate în anul
1958, când Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 111 privind
discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei.
Aceste noţiuni au continuat însă să fie utilizate pentru multă vreme doar în domeniul
relaţiilor de muncă, referindu-se în principal la angajare, condiţii de promovare, formare
profesională, concediere.
Un nou mod de abordare, la nivel internaţional, a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi
a început după ce Adunarea Generală a O.N.U. a proclamat prima Decadă a femeilor
“Egalitate, Dezvoltare, Pace”, în perioada 1975-1985 şi în special o dată cu recunoaşterea
drepturilor femeii ca parte inalienabilă a drepturilor omului, la data de 18 decembrie 1979,
când Organizaţia Naţiunilor Unite a adoptat Convenţia asupra eliminării tuturor formelor de
discriminare faţa de femei (CEDAW).
Ratificarea Convenţiei, prin care s-au stabilit drepturile sociale, economice şi politice ale
femeilor, a constituit un prim pas în promovarea efectivă a egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi în toate domeniile de activitate, întrucât statele s-au angajat să elaboreze legi noi şi să
aplice măsuri şi acţiuni speciale care să permită modificarea structurilor sociale şi culturale
care perpetuează formele de discriminare. Pentru a se evalua progresele realizate, statele
prezintă periodic rapoarte structurii specializate din cadrul O.N.U.
Calea deschisă o dată cu declararea primei Decade a femeilor – „Egalitate, Dezvoltare,
Pace“, a fost urmată de o serie de acţiuni menite să contribuie la îmbunătăţirea continuă a
statutului femeilor, astfel încât, într-o perioadă de peste 30 de ani, s-au organizat diferite
Conferinţe mondiale privind condiţia femeilor în lume.
Cu ocazia Conferinţei de la Beijing, din 1995 – reprezentanţii a peste 180 de state au
adoptat 2 documente fundamentale: Declaraţia conţinând angajamentele ţărilor participante
şi Platforma pentru Acţiune care au adus în atenţia opiniei publice 12 domenii considerate
critice pentru condiţia femeilor şi au propus măsuri concrete, pe plan internaţional şi naţional.
Guvernele ţărilor participante s-au angajat să aplice toate măsurile necesare pentru
îmbunătăţirea condiţiei femeilor care să garanteze realizarea egalităţii de facto între femei şi
bărbaţi.
In anul 2000 Adunarea Generala a ONU a organizat o sesiune extraordinara cu tema
„Femeile în anul 2000. Egalitate între sexe, dezvoltare şi pace pentru secolul XXI“, prilej cu
care ţările au prezentat rapoartele referitoare la stadiul aplicării Platformei pentru Acţiune, în
cadrul sesiunii speciale „Beijing + 5“. Concluziile acestei importante reuniuni internaţionale
prevăd consolidarea şi continuarea măsurilor aplicate de către statele lumii pentru asigurarea
realizării de facto a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.
Pe plan european,egalitatea de sanse se desprinde si este instituita printr-o serie de
reglementari, printre care:Declaraţia Universală a Drepturilor Omului şi Convenţia Naţiunilor
Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare recunosc dreptul la egalitate în faţa
legii şi protecţia împotriva discriminării ca fiind drepturi universale.
În acelaşi timp, Organizaţia Internaţională a Muncii interzice discriminarea în ceea ce
priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă. În cadrul organizaţiei Consiliului
Europei, egalitatea de gen reprezintă o parte integrantă a drepturilor omului şi un criteriu
pentru democraţie. Articolul 14 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a
stabilit încă din 1950 interzicerea discriminării bazată pe sex în relaţie cu drepturile cuprinse
în Convenţie.
Protocolul 12 la Convenţie, intrat în vigoare în aprilie 2005 reprezintă un important pas
înainte în procesul de consolidare a egalităţii dintre bărbaţi şi femei prin asigurarea unei
interdicţii generale a discriminării de către orice autoritate publică, inter alia pe motive de sex,
în ceea ce priveşte exercitarea oricărui drept prevăzut de lege şi nu numai drepturile şi
libertăţile înscrise în CEDO.
Cel mai important instrument juridic pentru drepturile sociale şi economice garantate de
Consiliul Europei, Carta Socială Europeană (Revizuită) consolidează egalitatea dintre
femei şi bărbaţi, arătând în articolul 20 că “în vederea exercitării efective a dreptului la
egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi de profesie fără discriminare în
funcţie de sex, părţile se angajează să recunoască acest drept şi să ia măsurile adecvate
pentru a asigura şi a promova aplicarea sa” în ceea ce priveşte accesul la angajare, protecţia
împotriva concedierii, şi reintegrarea profesională, orientare şi formare profesională.
În 1986 Consiliul a emis o Directivă (86/613/CEE)12 privind aplicarea principiului
egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei care desfăşoară activităţi independente, inclusiv
agricole, precum şi protecţia maternităţii. Această directivă se aplică atât lucrătorilor
independenţi, inclusiv agricultorilor şi membrilor profesiilor liberale, cât şi soţilor acestora,
dacă nu sunt salariaţi sau asociaţi, dar contribuie la activitatea lucrătorului independent.
Conform Directivei, statele membre trebuie să ia măsurile necesare astfel încât să nu
existe diferenţe în ceea ce priveşte condiţiile de constituire a unei societăţi între soţi faţă de
condiţiile aplicabile pentru constituirea unei societăţi între persoane necăsătorite.
De asemenea, pe durata întreruperii activităţii profesionale datorate gravidităţii sau
maternităţii, statele membre trebuie să asigure accesul lucrătorilor de sex feminin, dar şi al
soţilor de sex feminin ai lucrătorilor independenţi, la:
- Servicii care asigură înlocuiri temporare sau acces la servicii sociale naţionale
existente;
- Prestaţii în bani în cadrul unui regim de securitate socială sau al oricărui alt
sistem de protecţie socială.
 Directiva 86/613/CEE a fost abrogată şi înlocuită cu Directiva 2010/41/UE a
Parlamentului European şi a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului
egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile care desfăşoară o activitate independentă.
Directiva 92/85/CEE a Consiliului11 stabileşte măsurile de promovare a îmbunătăţirii
securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de
curând sau care alăptează. Conform acestei Directive, angajatorii trebuie să evalueze orice
risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor, precum şi orice efect posibil asupra sarcinii
sau alăptării şi să decidă asupra măsurilor care trebuie luate pentru evitarea acestor riscuri.
Între măsurile care ar putea fi luate de angajatori se regăsesc:
- modificarea temporară a condiţiilor de muncă;
- modificarea programului de lucru a respectivei angajate;
Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului
egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile care desfăşoară activităţi independente, inclusiv
agricole, precum şi protecţia maternităţii
-schimbarea locului de muncă;
- acordarea unei dispense pentru perioada necesară protecţiei şi securităţii
sănătăţii angajatei, în conformitate cu legislaţia naţională.
Alte prevederi ale acestei Directive se referă la:
- interdicţii de expunere ale lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care
alăptează;
- munca de noapte;
- concediul de maternitate;
- acordarea de dispense pentru consultaţii prenatale;
- interzicerea concedierii;
- drepturi legate de contractul de muncă;
- măsuri privind apărarea drepturilor lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau
care alăptează.
Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 are ca obiectiv stabilirea
unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenenţă religioasă sau
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi
ocuparea forţei de muncă în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului
egalităţii de tratament
În cadrul acestei Directive au fost definiţi termenii “discriminare directă” şi
“discriminare indirectă”, termeni transpuşi apoi şi în legislaţia romanească. Prevederile
acestei Directive sunt aplicabile atât instituţiilor publice, cât şi celor private din Statele
membre în ceea ce priveşte recrutarea personalului, angajarea, orientarea, formarea
profesională, afilierea la diferite organizaţii ale angajaţilor sau ale patronatului.
Dacă exercitarea unei profesii presupune solicitarea legitimă a anumitor caracteristici,
cum ar fi vârstă, gen, apartenenţă religioasă, etc. iar aceste caracteristici devin cerinţe
profesioanle esenţiale şi determinante, atunci acest tratament diferenţiat nu este considerat
discriminare.
Directiva 2006/54/CE (de reformare) garantează punerea în aplicare a principiului
egalităţii de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte încadrarea în muncă
şi munca realizată de aceştia.
13 Art. 1, Directiva Consiliului 2000/78/EC de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii
de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă.
Această directivă simplifică şi modernizează legislaţia existentă, făcând-o mai
accesibilă pentru societatea aflată într-o continuă schimbare.
Acest document a stabilit dispoziţiile pentru aplicarea principiului egalităţii de şanse în
ceea ce priveşte accesul la muncă, promovare, formare profesională, condiţiile de muncă,
remunerarea şi sistemele profesionale de securitate socială, precum şi măsurile concrete de
aplicare a acestui principiu de către statele membre. De asemenea, acest document prevede
dreptul remunerării egale pentru muncă egală prestată de femei şi bărbaţi şi interzice plata
diferenţiată în funcţie de sex pentru aceeaşi
muncă.
Directivele din 2010 privind dreptul la concediul de creştere a copilului şi lucrătorii
care desfăşoară o activitate independentă continuă procesul de modernizare al legislaţiei UE.
Cea dintâi directivă îşi propune ameliorarea cadrului general pentru un echilibru mai mare
între viaţa profesională şi viaţa privată. Aplicarea directivei revizuite privind femeile care
desfăşoară activităţi independente ar trebui să elimine un obstacol major în calea
antreprenoriatului feminin. Tinerele femei ar trebui, de asemenea, să beneficieze de importanţa
din ce în ce mai mare acordată antreprenoriatului ca fiind una dintre competenţele de bază pe
care şcolile ar trebui să le transmită elevilor.
Pentru o mai bună promovare a principiului egalităţii între bărbaţi şi femei, Comisia a
adoptat în 2010 Carta Femeilor în care subliniază necesitatea de a lua în considerare
egalitatea de gen în toate politicile sale, propunând cinci domenii prioritare de acţiune. Cele
cinci domenii prioritare definite sunt: independenţa economică egală, remuneraţie egală
pentru aceeaşi muncă şi prestarea unei munci echivalente, egalitatea în luarea de decizii,
demnitate, integritate şi încetarea violenţei bazate pe gen, egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi în cadrul acţiunilor externe.
Strategia pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-2015/16 este un alt document
strategic al UE, reprezintă programul de lucru al Comisiei pentru perioada 2010-2015 şi
urmează abordarea dublă care îmbină iniţiative specifice şi integrarea principiului egalităţii
14 Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, către Consiliu, către Comitetul Social şi
Economic şi către Comitetul Regiunilor intitulată “Combaterea diferenţelor de remunerare între
femei şi bărbaţi”,

In Carta femeilor şi un sector care abordează aspecte transversale. Pentru fiecare

domeniu prioritar sunt descrise acţiuni cheie destinate stimulării schimbării, precum şi
realizării de progrese.

Pe plan national avem un palier legislativ principial la nivelul Constitutiei pe care se

fundamenteaza legislatia primara si respectiv cea subsecventa, secundara. Egalitatea dintre
cetateni este un drept garantat prin Constitutia Romaniei. Aceasta prevede drepturi egale pentru
toti romanii indiferent de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, sex, apartenenta
politica, venit sau origine sociala. Acelasi act normativ  prevede egalitatea cetatenilor in fata legii
si a autoritatilor, fara privilegii si fara discriminare. 

Pe langa Constitutie, exista si alte acte normative, in care este prevazuta  egalitatea atat in
fata legii, cat si la locul de munca. 

Cadrul legal al discriminarii a fost stabilit initial prin Ordonanta de Guvern nr.
137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare. Potrivit acestui act
normativ, orice cetatean are dreptul la munca, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la
un salariu egal pentru munca egala si la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.

In continuare, Codul Muncii (Legea nr. 53/2003) contine mai multe dispozitii  cu privire
la reglementarea discriminarii la locul de munca. Acesta mentioneaza, in articolul nr. 5, ca in
cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și
angajatorii.

Ulterior, alin. 2 al articolului nr. 5 al aceleiasi legi precizeaza ca orice discriminare

directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de
victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială,
trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare
cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

Mai mult, orice salariat trebuie sa beneficieze de conditii de munca adecvate activitatii
prestate, de securitate si sanatate in munca si de respectarea demnitatii si constiintei sale fara
nicio discriminare. Articolul nr. 6 se incheie prin interzicerea discriminarii bazate pe criteriul de
sex atat cu privire la conditiile de remunerare, cat si la alte elemente ce tin de locul de munca. 

In 2020, Codul Muncii a fost actualizat si modificat prin Legea nr. 151/2020 si au fost
aduse cateva prevederi noi, referitoare la egalitatea de sanse la locul de munca. Astfel,
angajatorii care nu respecta dispozitiile privind  discriminarea la locul de munca pot primi
amenzi cuprinse intre 1.000 si 20.000 de lei. 

Legea nr. 151/2020 introduce notiunile de „discriminare directa” si „discriminare

indirecta”. De asemenea prin aceasta modificare se aduc, pentru prima oara in Codul Muncii,
notiuni precum discriminarea prin asociere, hartuirea si victimizarea. 

Inclusiv dispunerea, scrisa sau verbala, unei persoane sa utilizeze  o forma de

discriminare impotriva unei persoane sau unui grup este considerata tot discriminare, mai spun
noile prevederi introduse in Codul Muncii. 
 De interes este si Legea nr. 202/2002 republicata si actualizata. Aceasta vizeaza
egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati. Conform acestui act normativ , trebuie sa
se ia masuri pentru a promova egalitatea de sanse intre femei si barbati si pentru a elimina orice
forma de discriminare bazata pe criteriul de sex in domeniul muncii, al educatiei, sanatatii,
informarii, participarii la decizie, inceperea sau extinderea unei intreprinderi sau a oricarei forme
de activitate independenta. 

Aceeasi lege mentioneaza obligatiile angajatorului pentru a preveni si elimina

comportamentele discriminatorii, limitarea discriminarii pe fondul maternitatii, precum si
egalitatea de sanse in ceea ce priveste accesul la educatie si la informare in contextul locului de
munca. 

Cel mai recent act legislativ, Legea nr. 167/2020 pentru modificarea si completarea
Ordonantei de Guvern nr. 137/2000, privitor la prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de
discriminare, a fost publicat in august 2020. 
Noţiunea de oportunități egale. Definiţie şi trăsături 4

În legislaţia naţională regăsim reglementat principalul criteriu ce poate sta la baza unei
forme de discriminare şi anume acela reprezentat de gen. Astfel, potrivit legii 202/2002 se
instituie o serie de principii menite să înlăture sau să limiteze apariţia oricăror situaţii de
inferioritate determinate de criteriul adus în discuţie.
La articolul 1 alineat 2 din acest act normativ se defineşte egalitatea de sanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi prin luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiratiilor
diferite ale persoanelor de sex masculinşi respectiv feminin în tratamentul egal al acestora.

Cadrul de aplicare a acestei legi este circumscris numai unor domenii prevăzute într-o
enumerare limitativă, care face şi o trimitere la alte domenii dar care în mod necesar au o
reglementare distincta. Respectivele domenii de activitate unde este avut în vedere acest criteriu
de gen, potenţial discriminatoriu sunt următoarele: muncă, educaţie, sănătătate, cultură şi
informare, politică, participare la luarea deciziei, furnizare şi acces la bunuri şi servicii.

În vederea protecţiei şi a respectului unor alte libertăţi intrinseci naturii umane, mai
concret libertatea de conştiinţă( cu aplicare în alegerea şi practicarea unei religii) şi respectiv
libertatea individului la viaţă privată şi intimă se stipulează expres în lege că discriminarea de
gen nu poate fi avută în vedere. Ca atare există o largă permisivitate în a constitui diferite
privilegii sau anumite diferenţieri în privinţa unuia dintre genuri ,dar care să nu aibă legătură cu
situaţii derulate în viaţa publică.

Apartenenţa individului la un anumit cult religios ţine de asemenea de o relaţie privată, în

cadrul căreia individul interacţionează numai cu persoane ce aparţin respective religii. În altă
ordine de idei, dreptul statal nu trebuie confundat cu dreptul canonic, dreptul bisericesc. Rolul
bărbatului faţă de cel dedicat femeii este unul mult mai pregnant în viaţa bisericească de sorginte
creştină. O excepţie potrivit căreia regulile normative ale statului se susprapun cu cele religioase
o întâlnim în religia musulmană, cu trimitere direct la Coran.Acest lucru nu face altceva decât să
confirme şi mai mult faptul că principiul este cel amintit mai devreme: reglementarea laică nu
include şi nici nu se suprapune cu cea religioasă, ba mai mult una nu poate avea arie de acoperire
asupra domeniului celeilalte. Egalitatea în faţa legii şi în ceea ce priveşte exercitarea drepturilor
fundamentale constituie o garanţie reală pentru cetăţeni. Caracterul universal al drepturilor şi
libertăţilor cetăţeneşti ar fi unul doar la nivel declarativ dacă nu ar exista şi acest principiu al
egalităţii, s-au altfel spus al oportunităţilor egale pentru toţi indivizii.

Acolo unde este necesar, prin reglementări de detaliu, subsecvente se intervine de stat
pentru a asigura efectivitatea acestui principiu. În exemplu amintit, referitor la dreptul la
educaţie, putem vorbi despre bursele sociale, transportul gratuit pe mijloace de transport în
comun, subvenţionarea parţială a contravalorii locului de cazare sau a cartelei de la cantină, care
constituie forme de suport tot în vederea asigurării accesului neîngrădit la o formă superioară de
învăţământ(chiar dacă aici se transpune autoritatea determinată de autonomia universitară şi nu
direct cea a statului).

Un alt exemplu il putem avea in domeniul asistenţei sociale, care presupune diferite ipoteze de
persoane vulnerabile, s-a acordat o valorizare extrem de importantă acestui aspect,
transformându-se într-unul dintre principiile de bază.

Explicaţia acestei noi noţiuni constă în aceea că orice individ trebuie să se regăsescă în
aceleaşi condiţii cu alţi cetăţeni care au posibilitatea de a-şi exercita un anumit drept sau liberate.
Acest principiu care asigură egalitatea de şanse decurge din mai multe dispoziţii constituţionale.
Astfel, dacă la art. 16 din legea fundamentală consacră egalitatea în drepturi a cetăţenilor în faţa
legii, art. 1 alin.3 defineşte unul din caracterele statului ca fiind social, iar conform art.47 alin.1
statul este obligat să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să
asigure cetăţenilor un nivel de trai decent. Toate aceste dispoziţii conduc de fapt la ideea potrivit
careia statul trebuie să intervină şi să sprijine indivizii aşa încât fiecare să aibă aceleaşi şanse în
„startul” pe care îl iau în „competiţia” cu ceilalţi cetăţeni aflaţi în condiţii similare.

Chiar dacă statul român are la bază principiile economiei de piaţă, caracterul de stat
social impune intervenţia directă a acestuia acolo unde se impune, tocmai pentru a asigura
acelaşi tratament pentru cetăţeni în aşa fel încât rezultatele acestora în diverse ipoteze să nu
depindă de anumite bariere care le-au creat o poziţie de inferioritate încă de la bun început.
 Noile prevederi introduse vizeaza hartuirea morala la locul de munca. Potrivit legii, orice
comportament de acest fel se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal, indiferent daca
angajatii sunt comparabili din punct de vedere ierarhic sau comportamentul este realizat de un
salariat asupra unui alt salariat care este superiorul/inferiorul sau ierarhic. Acestea vor fi
dezvoltate in cadrul unei teme distincte.

Originea conceptului de discriminare pozitiva este dată tocmai de apariţia unei anumite
forme de discriminare în trecut. Această limitare, excluziune sau marginalizare va determina a
priori o poziţie de inferioritate pentru persoanele care se regăsesc în acel grup. Ulterior, la
nivelul comunităţii sau mai larg, la nivelul societăţii apare necesitatea implementării unei
anumite politici menite să asigure anumite mijloace prin care celui discriminat să i se permită
„recuperarea” poziţiei de inferioritate în care se află poziţionat.

De multe ori se ajunge în extrema cealaltă, în sensul că se vor da naştere prin respectivele
politici la unumite avantaje nejustificate sau disproporţionate pentru cei care iniţial au fost
discriminaţi. Se trece astfel de la discriminarea negativă, la discriminarea pozitivă a persoanei
sau grupului aflat în discuţie.

Nu toate criteriile legale determină apariţia în practică a fenomenului de „ discriminare

pozitivă”.

Spre exemplu, diferenţa de gen nu conduce decât foarte rar la apariţia în legislaţia
naţională a unor astfel de discriminări pozitive. Cu toate acestea, una dintre situaţiile în care
apare o atare avantajare a femeii în detrimentul bărbatului este varsta standard de pensionare,
care este mai mică cu 2 ani( 65 de ani comparativ cu 63 ani).

Deşi aşa cum am arătat mai devreme, la muncă egală, femeile sunt remunerate cu aceleaşi
sume de bani, dreptul de a beneficia de contribuţiile aferente veniturilor realizate în timpul cât
persoana în cauză era în câmpul muncii, sunt circumstanţiate în modul indicat mai devreme.

O mult mai categorică diferenţiere apare la nivel de reglementare în ceea ce priveşte

originea etnică, aici întâlnind în special populaţia rromă şi respectiv populaţia maghiară-cele mai
numeroase minorităţi din România.
 Şi în cadrul acestei categorii defavorizate se poate face distincţie funcţie de motivul care
a generat iniţial această stare de vulnerabilitate faţă de „dominaţia” majorităţii naţionalilor de
origine română.

Populaţia rromă a avut şi are în continuare carenţe în accesul la educaţie şi de aici mai
departe în a putea ocupa o funcţie sau în a exercita o profesie .

O consecinţă mai îndepărtată dar extrem de importantă a desăvârşirii educaţiei este dată
de lipsa unei stabilităţi financiare, indiferenţa faţă de identificarea în societate şi respectarea unor
norme socio-juridice specifice unei societăţi dezvoltate( majoritatea populaţiei rrome locuieşte în
cătune neînregistrate în cărţile funciare, nu îşi declară copiii la serviciul de stare civilă şi ca atare
nu va avea acces la serviciile medicale gratuite asigurate de stat, nu va avea posibilitatea de a
înmatricula minorul într-o formă de învăţământ preşcolar şi ulterior şcolar; o tradiţie specifică
populaţiei rrome constă în încheierea căsătoriei nelegitime la vârste foarte fragede pentru ambii
parteneri(8-10-12 ani) în condiţiile în care reglementarea naţională impune limita de vârstă la 16
ani şi doar în mod excepţional cu dispensă medicală de la medicul specialist începând cu 15 ani.
Motivaţia instituirii acelei bariere de vârstă constă în aceea că în mod ştiinţific s-a stabilit vârsta
minimală necesară pentru a putea procrea, or încheierea căsătoriei are principal scop şi
perpetuarea speciei umane ca urmare a naşterii copiilor.

La nivelul Uniunii Europene s-a dispus adoptarea unor acte normative în vederea
sustenabilităţii activităţilor privind incluziunea rromilor. Sunt recunoscute astfel intervenţiile la
nivelul statelor membre în domenii precum educația, ocuparea forței de
muncă, sănătatea și accesul la locuințe. Cu toate acestea îmbunătățirile aduse sunt inegale și
nesemnificative.
Dreptul la munca si protectia juridica a exercitari acestuia 5

Spre deosebire de alte drepturi fundamentale regăsite în dreptul constituţional românesc,

dreptul la muncă are rezervat un număr generos de prevederi, aşa încât analiza acestuia poate fi
una complexă.

Din capul locului amintim că lipsa unor restricţii în a-ţi exercita liberul arbitru cu privire
la două aspecte importante legate de dreptul la muncă conduce implicit la următoarea concluzie:
universalitatea dreptului la muncă este o expresie a principiului oportunităţilor egale de şanse în
această materie.

Cele două aspecte regăsite în textul articolului 41 sunt: alegerea tipului de profesie sau
meserie, respectiv alegerea locului de muncă. Înainte de 1989, în România se utiliza un concept
derivat din economia etatizată şi anume repartizarea locurilor de muncă, ceea ce limita implicit
posibilitatea individului de a-şi alege locul de muncă. Şi din perspectiva alegerii profesiei sau
meseriei sunt câteva discuţii de făcut. Astfel accesul la educaţie nu era unul facil, chiar dacă la
nivel declarativ învăţământul era unul gratuit. România era un stat preponderent agrar, iar
diversificarea ocupaţiilor se limita la industria grea unde se investea iraţional şi la nivelul CAP-
urilor şi IAS-urilor din mediul rural.

Gradul de acoperire a profesiilor ce prespuneau absolvirea unei forme de învăţământ

superior era unul scăzut, justificat pe de o parte şi de faptul că inclusiv cei care se regăseau în
funcţii politice cheie proveneau din rândul proletariatului sau al ţărănimii.

Aşadar exista o legătură indisolubilă între dreptul la educaţie şi cel la muncă.

Întrucât înainte de 1989 în România nu se putea accede uşor într-o pătură socială unde
nivelul de instrucţie era unul ridicat, putem susţine că şi alegerea profesiei sau a ocupaţiei
impunea un orizont limitat funcţie de originea familială a individului.

De altfel, reacţiile sistemului comunist împotriva celor cu origine „nesănătoasă” erau

binecunoscute, multe persoane fiind respinse la examenul de intrare la facultate pe motive
politice sau de origine socială.
 Dacă facem o trecere în revistă a dispoziţiilor Constituţiilor comuniste adoptate în
1948,1952 şi 1965 putem lesne observa faptul că aşa-zisa protecţie a dreptului la muncă şi
corelaţia acestui drept cu alte instituţii juridice este într-o restrângere progresivă .

Iniţial, câtă vreme forma de organizare statală a României a fost Republică Populară, la
articolul 12 din legea fundamentală se definea munca drept factorul de bază al vieţii economice a
statului. În acelaşi timp se preciza că statul asigură protecţie cetăţeanului împotriva exploatării.
Această ultimă sintagmă este strâns legată de o altă idee propagandistică specifică sistemului
socialist şi anume că exclusiv proprietatea cooperatistă şi cea a statului sunt în deplină
concordanţă cu dreptul la muncă. Se neagă astfel rolul pozitiv al proprietăţii private specifice
investitorilor, care erau calificaţi chiaburi întrucât provenienţa averilor deţinute de aceştia avea la
bază plus valoarea adusă de angajaţii lor. Faptul că exista o atare formă de proprietate conducea
la ideea că patronii acestor afaceri private nu fac altceva decât să profite de angajaţi, plus
valoarea dobândită de primii fiind calificată ca fiind un mod de subjugare a muncitorului. În
Constituţia din 1952 exprimarea în acest sens este cât se poate de clară:” Art. 11.(1) Formatiunea
particular-capitalista in Republica Populara Romana cuprinde gospodariile chiaburesti,
intreprinderile comerciale particulare, micile intreprinderi industriale nenationalizate, bazate pe
exploatarea muncii salariate.” Tot expresis verbis se reuşeşte a se defini reacţia pe care statul o
are faţă de acest tip de proprietate:” politica de ingradire si eliminare a elementelor capitaliste.”

De la bun început, chiar în conţinutul dispoziţiilor reglementării primei constituţii

comuniste, dreptul la muncă apare în acelaşi timp şi ca o veritabilă obligaţie a ceţăţeanului,
tocmai în ideea în care este singura formă de venit considerată ca fiind baza societăţii respective.
Colateral, statul oferă o anumită protecţie individului în sensul că vor fi puse la dispoziţie toate
mijloacele necesare limitării”exploatării” generate de clasa burghezo-moşierească. Totodată, se
va încerca să se garanteze un nivel de trai minimalist, care să suporte în permanenţă un up-grade.

Cu toate acestea, dacă încerci să citeşti printre rânduri, prin adoptarea tehnicii legislative
potrivit căreia se face un enunţ limitativ, poţi concluziona că numai anumite bunuri sunt
garantate de statul roman cetăţeanului său, cu alte cuvinte proprietatea individual este
restricţionată.:
 Art. 12.
Dreptul de proprietate personala a cetatenilor Republicii Populare Romane asupra
veniturilor si economiilor provenite din munca, asupra casei de locuit si gospodariei auxiliare pe
langa casa, asupra obiectelor casnice si de uz personal, cat si dreptul de mostenire asupra
proprietatii personale a cetatenilor sunt ocrotite de lege. Art. 15.
In Republica Populara Romana munca este o datorie si o chestiune de onoare pentru fiecare
cetatean capabil de munca, dupa principiul "cine nu munceste, nu mananca". In Republica
Populara Romana se infaptuieste tot mai larg principiul socialismului: "De la fiecare dupa
capacitatile sale, fiecaruia dupa munca sa( Constituţia din 1952)".

În ultima dispoziţie legală amintită regăsim consacrat şi principiul proporţionalităţii

potrivit cu care fiecare va fi retribuit prin raportare la valoarea muncii depuse.

Interesant este faptul că încă din perioada respectivă se recunoştea egalitatea de gen în
orice drept fundamental şi, mai în detaliu, egalitatea remunerării la acelaşi nivel, pentru aceeaşi
muncă prestată.(art.21 Constituţia din 1948)

Deoarece în sistemul comunist nu s-a acceptat niciodată ideea de şomaj sau de populaţie
activă neocupată( s-ar fi contrazis astfel eficacitatea principiilor economiei centralizate),
formularea din articolul 18 alin.1 al Constituţiei de la 1965 este în sensul că oricărui cetăţean “ I
se asigură posibilitatea de a desfăşura… o activitate în domeniul…”. Acest fapt denotă că nimeni
nu putea fi în afara sistemului de relaţii de muncă instituit potrivit economiei planificate.

Reţinem de asemenea, prevederea de la alineatul următor al aceluiaşi articol conform

căreia indivizilor li se instituie forme de protecţie şi securitate în muncă, ceea ce presupune şi
condiţii de muncă superioare.

Pentru prima dată se reglementeză si drepturi speciale adresate unor categorii aparte de
angajaţi: persoane tinere şi femei. Această dispoziţie poate fi calificată fără teama de a greşi
drept o discriminare pozitivă: acordarea unui beneficiu suplimentar unei anumite categorii
sociale, determinată de poziţia inferioară în care aceasta se regăseşte-comparativ cu alte persoane
aflate în aceeaşi situaţie sau într-o ipoteză asimilabilă.
 Odată cu adoptarea Constituţiei din 1991 şi a modificării din 2003, dreptul la muncă are o
cu totul altă structură şi efect în plan socio-economic.

Se ridică la nivel de principiu imposibilitatea de a se interzice sau a se limita accesul la

muncă pentru o persoană, cu excepţia ipotezelor cauzate de sancţiuni penale accesorii.
( interdicţia de a mai ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie care a permis săvârşirea unei
anumite infracţiuni)- art.41.

O noutate legislativă o reprezintă trimiterea la norme subsecvente care trebuie să

instituie noţiuni precum salariul minim pe economie, timpul dedicat repaosului săptămânal,
concediului de odihnă plătit, numărului mediu de ore ce reprezintă norma de muncă zilnică.
Toate acestea constituie exprimări ale politicilor de protecţie socială, specifice statului român
care se autodefineşte ca fiind un stat social.

Pe lângă raportul juridic de muncă ce se naşte între angajator şi angajat, se deschide

oportunitatea creării unor relaţii sociale la nivel macro în piaţa muncii şi anume negocierile
colective. Acestea au ca subiecţi reprezentanţii salariaţilor sau liderii de sindicat pe de o parte,
respectiv reprezentanţii patronatelor sau altfel spus angajatorii- pe de altă parte.

Strict legat de dreptul la muncă este şi dreptul la grevă, care nu este altceva decât
recunoaşterea caracterului legal al protestului pe care angajatul îl poate manifesta faţă de
angajator atunci când acesta nu îi respectă demnitatea prin asigurarea minimalistă a condiţiilor de
muncă pe care acesta şi le-a asumat la data semnării contracului individual de muncă. Palierele
avute în vedere de acest drept sunt anumite interese ale angajatului, care cunosc următoarea
ordine de preferinţă: interes profesional, economic şi social.( art.43)

Deşi munca este un drept pe care cetăţeanul poate sau nu să şi-l exercite, există şi situaţii
care sunt acceptate de norma constituţională ca fiind obligatorii pentru individ: munca prestată ca
alternativă la serviciul militar, munca prestată ca obligaţie impusă printr-o hotărâre penală de
condamnare şi nu în ultimul rând munca depusă în exercitarea spiritului civic pentru înlăturarea
sau limitarea efectelor unor calamităţi naturale.(art.42)

Acest precept naţional îşi are sorgintea în instrumente juridice internaţionale edictate
cu mult timp în urmă. România a semnat Convenţia şi protocoalele sale adiţionale în vigoare la
acea dată la 7 oct. 1993, odată cu depunerea intrumentelor de aderare la Statutul Consiliului
Europei. Au fost ratificate prin Legea nr. 30/1994 şi în ordinea juridică naţională, pentru
România, Convenţia a intrat în vigoare la 20 iunie 1994, dată la care intrumentele de ratificare au
fost depuse la Secretarul General al Consiliului Europei.

Deşi în acest document cu caracter de bune practici la nivel european nu se reglementează

expres, în mod direct dreptul la muncă, prin interdicţia stabilită pentru stat sau organele sale de
a exercita anumite fapte cum ar fi tortura şi pedepsele crude, inumane sau degradante,
pedepse cu moartea, sclavia, servitutea şi munca forţată se ajunge la o protecţie indirect şi a
acestora.

Ca atare, munca obligatorie nu va putea fi recunoscută decât atunci când aceasta este o
consecinţă a comportamentului delincvent al individului în cauză, sau în alte situaţii ce pot fi
fundamentate de aceeaşi manieră.

Întrucât raportul de muncă este întotdeauna calificat drept un raport de subordonare, unde
angajatul va trebui să respecte ordinele şi deciziile trasate de angajator, legiuitorul a stabilit o
politică de protecţie a celui dintâi.

Acest aspect poate fi cel mai bine reliefat atunci când se analizează regimul juridic al
minorului angajat. Astfel, întrucât este legală munca prestată de minori, cu acordul părinţilor sau
a altor reprezentanţi legali, contractul individual de muncă se poate semna încă de la 15 ani. Cu
toate acestea, în vederea asigurării unei dezvoltări psiho-fizice armonioase, este interzisă orice
activitate care ar putea crea o stare de pericol pentru minor. Orice formă de muncă în condiţii
periculoase este interzisă, iar activităţile prestate de minor ce s-ar putea califica drept exloatare
sunt expres interzise încă din textul constituţional(art49 alin.3 Constituţia din 2003)

Apariţia textelor legislative în plan intern are ca punct de plecare reglementarea din
ordinea juridică internaţională.

Articolele 22 - 27 din Declaraţia Universlă a drepturilor Omului(1948) care constituie

partea social - politică a Declaraţiei, enumera drepturile economice, sociale şi culturale,
drepturi pe care le poate pretinde orice persoană „ în calitate de membru al societăţii ". Printre
acestea se numără: dreptul la securitate socială, indispensabil pentru demnitatea şi libera
dezvoltare a personalităţii, dreptul la muncă şi la libera alegere a muncii, dreptul la salariu egal
pentru o muncă egală, dreptul de a întemeia sindicate şi de se afilia la sindicate, dreptul
mamei şi al copilului la ajutor şi ocrotire speciale, dreptul la invaţătură.

Un alt instrument juridic internaţional de referinţă este Pactul Internaţional cu

privire la drepturile economice, sociale şi cultural care enumeră mai multe drepturi
economice, sociale şi culturale decât Declaraţia Un iversală a Drepturilor Omului. Aceasta
consacră următoarele drepturi: dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă juste şi favorabile,
dreptul de a forma sindicate de a se afilia la acestea. Pactul respectiv cuprinde o dezvoltare a
prerogativelor ce sunt la îndemâna salariatului, ca urmare a consacrării dreptului la muncă: dreptul la
un salariu echitabil, la o remuneraţie egală pentru muncă egală, la securitatea şi igiena muncii, la odihnă
şi timp liber, la limitarea raţională a muncii, concedii periodice plătite şi remunerarea zilelor de
sărbătoare, dreptul la grevă, dreptul la securitate socială, inclusiv la asigurări sociale, la un nivel de trai
suficient, pentru a fi la adăpost de înfometare.
 Reglementari particulare care vizeaza discriminarea la locul de munca 6/7

Legea defineste hartuirea morala la locul de munca drept orice comportament care, prin
caracterul sau sistematic, afecteaza demnitatea, integritatea fizica sau mentala a unui angajat sau
grup de angajati, pune in pericol munca lor si duce la degradarea climatului de lucru. Mai mult,
angajatorul are obligatia de a lua masuri pentru a combate hartuirea morala la locul de munca si
trebuie sa sanctioneze disciplinar angajatul/angajatii vinovati. Pasivitatea angajatorului poate fi
sanctionata prin amenda contraventionala. 

Forme de discriminare interzise 

Potrivit dispozitiilor Codului Muncii , este interzisa orice forma de discriminare  pe criterii de:

 rasă, 
 cetățenie, 
 etnie, 
 culoare, 
 limbă, 
 religie, 
 origine socială, 
 trăsături genetice, 
 sex, 
 orientare sexuală, 
 vârstă, 
 handicap, 
 boală cronică necontagioasă, 
 infectare cu HIV, 
 opțiune politică, 
 situație sau responsabilitate familială, 
 apartenență ori activitate sindicală, 
 apartenență la o categorie defavorizată
 Pe langa acestea, legislatia europeana lasa libertate si pentru interzicerea altor motive de
discriminare , precum statutul marital, nivelul venitului, locul de resedinta/nastere, dar si motive
cumulate. De exemplu, varsta si sexul unei persoane; in special femeile in varsta pot fi supuse
unui tratament incorect pe piata locurilor de munca.

Codul Muncii, actualizat prin Legea nr. 151/2020, defineste discriminarea directa si
discriminarea indirecta. facand distinctia dintre

 Discriminarea directa – apare atunci cand un angajator trateaza un salariat mai rau decat
pe ceilalti, intr-un caz comparabil, pe baza criteriilor de discriminare. Potrivit legii nr.
151/2020 discriminarea directă reprezintă „orice act sau faptă de deosebire, excludere,
restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile de
discriminare prevazute de Codul Muncii, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute
în legislația muncii”.  De exemplu, situatia in care angajatorul  refuza sa angajeze sau sa
promoveze un angajat care nu este heterosexual, concediaza o femeie pentru ca este
insarcinata sau nu accepta persoane cu handicap;
 Discriminare indirecta – vizeaza anumite practici sau politici ale unei companii care par
corecte, insa dezavantajeaza anumite categorii de persoane. Conform Legii nr. 151/2020
discriminarea indirecta consta in „orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent
neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia
dintre criteriile de discriminare prevazute de Codul Muncii , în afară de cazul în care acea
prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop
legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și
necesare.” Aici intra intrebarile din timpul interviului despre statutul marital sau planurile
de a intemeia o familie.

La acestea se adauga hartuirea, hartuirea sexuala, victimizarea si discriminarea prin

asociere. Hartuire – o persoana manifesta un comportament nedorit, bazat pe criterii de
discriminare, asupra unei alte persoane, iar aceasta lezeaza demnitatea, creeaza un mediu
intimidant, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
 Hartuire sexuala – o persoana manifesta un comportament bazat pe criterii de
discriminare, (cu conotatii sexuale), exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand drept
scop lezarea demnitatii, crearea unui mediu de intimidare, degradant sau umilitor;
 Victimizarea – este definita, potrivit articolul nr. 5 , alineatul nr. (7) din Codul Muncii,
drept orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire
la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii. Aceasta prevedere vine
in apararea salariatului care doreste sa isi apere drepturile de egalitate conferite prin lege.
 Discriminarea prin asociere – este reglementata prin articolul nr. 5, alineatul nr. (6) din
Codul Muncii si consta in orice actiune sau fapta de discriminare savarsita asupra unei
persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie identificata prin criteriile de
discriminare de sex, cetatenie, limba etc., este asociata sau prezumata a fi asociata cu una
sau mai multe persoane apartinand acestei categorii de persoane. 

Hărţuirea sexuală se poate manifesta sub forme din cele mai diverse, de la forme
considerate “uşoare”, care nu se înscriu în categoria agresiunilor fizice directe, până la
forme considerate grave, care pot merge până la tentativă de viol sau viol. Hărțuirea
poate fi verticală – de la ș efi către angajat ș i orizontală – între colegi. De asemenea ea
poate avea loc nu numai în cadrul organizației (la locul de muncă) ci ș i în afara acesteia
– la întâlniri în interes de serviciu, conferințe, deplăsări sau chiar după terminarea
programului de lucru.
În unele cazuri, actele de hărţuire nu sunt îndreptate asupra unei singure persoane, ci pot
crea o atmosferă de lucru ostilă pentru mai multe persoane afate în acelaşi loc de muncă.
Comportamentele de hărţuire se pot manifesta cu intermitenţă. Chiar şi aşa, un singur
incident serios este sufcient pentru a fi considerat hărţuire sexuală. Formele hărţuirii
sexuale pot fi grupate în câteva mari categorii:
Forme fizice – atingeri, blocarea trecerii, agresiune fizică:
- Forme verbale – comentarii despre viața privată, propuneri ș i avansuri sexuale
directe, expresii sau glume cu conotații sexuale;
- Forme nonverbale – gesturi sugestive, curtoazie exagerată, falsă, studierea
ostentativă a corpului unei persoane;
- Forme scrise sau grafice – fotografii cu tentă sexuală, scrisori, mesaje sms-uri;
 - Forme psiho-emoționale – ameninţări, constrângeri, abuz de autoritate prin
condiţionarea obţinerii unor beneficii în plan profesional de acceptarea
comportamentelor de hărţuire, obligarea angajaţilor să poarte îmbrăcăminte
sumară la locul de muncă.
Victimizarea
Orice tratament advers venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la
încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
Nu constituie discriminare măsurile luate de autorităţile publice sau de persoanele
juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei
comunităţi, vizând asigurarea dezvoltării lor fireşti şi realizarea efectivă a egalităţii de
şanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi,
precum şi măsurile pozitive ce vizează protecţia grupurilor defavorizate

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca vizeaza

accesul nediscriminatoriu la:

 Alegerea si exercitarea libera a unei profesii/activitati;

 Angajarea pe orice post/loc de munca vacant si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
 Venituri egale pentru munca de valoare egala;
 Informare si consiliere profesionala, programe de calificare, perfectionare, specializare si
recalificare profesionala, inclusiv ucenicie;
 Promovarea la orice nivel ierarhic si profesional;
 Conditii de incadrare in munca si munca ce respecta normele de sanatate si securitate in
munca potrivit prevederilor legale, inclusiv conditii de concediere;
 Alte beneficii decat cele de natura salariala;
 Acces la sistemele publice si private de securitate sociala;
 Acces la organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, alaturi de beneficiile
acordate de acestea;
 Prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
Care sunt obligatiile angajatorului pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente,
definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex

Conform prevederilor Codului Muncii si ale legilor in vigoare, angajatorul este obligat:

 Sa asigure egalitate de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul

relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea unor prevederi legate de
interzicerea discriminarii pe criteriul de sex in regulamentul de organizare si functionare
si in regulamentul intern al unitatii;
 Sa prevada, in regulamentul intern, sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege,
pentru salariatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea unui mediu
degradant, de intimidare, ostilitate, umilire, prin actiuni de discriminare;
 Sa ii informeze pe salariati, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile, despre drepturile pe
care acestia le au in ceea ce priveste egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati in relatiile de munca;
 Sa informeze, imediat dupa ce a fost sesizat, autoritatile publice abilitate cu aplicarea si
controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati.

Angajatorul trebuie sa ia masuri si pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire

morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni
disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Potrivit Ordonantei nr. 137/2000 republicata si actualizata, discriminarea unui salariat de

catre un coleg se sanctioneaza cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 30.000 de lei. Daca
discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate, amenda este cuprinsa intre 2.000 si
100.000 de lei. De asemenea, hartuirea morala la locul de munca savarsita de un angajat asupra
altui angajat se pedepseste cu amenda cuprinsa intre 10.000 si 15.000 de lei. 

Totodata, daca angajatorul nu ia masuri pentru a preveni si combate actele de

discriminare si hartuire, risca o amenda cuprinsa intre 30.000 si 50.000 de lei. 
 Mai mult, daca angajatorul stabileste reguli sau masuri interne prin care angajatii sunt
incurajati sa realizeze acte de discriminare si hartuire morala, risca o amenda de la 50.000 la
200.000 de lei. Concedierea discriminatorie este sanctionata si ea cu amenzi cuprinse intre 1.000
si 20.000 de lei. 

In acelasi timp. actiunile in instanta demarate de persoanele care se considera

discriminate sunt scutite de taxa de timbru si beneficiaza de termene rapide de judecata. 

Potrivit legii nr. 202/2002 republicata in 2013, este interzisa discriminarea prin utilizarea
unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex in legatura cu relatiile de munca,
referitoare la:

 Anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru

ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
 Incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca sau de
serviciu;
 Stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
 Stabilirea remuneratiei;
 Oferirea de beneficii altele decat cele de natura salariala, precum si securitatea sociala;
 Informarea si consilierea profesionala, programele de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
 Evaluarea performantelor profesionale individuale;
 Promovarea profesionala;
 Aplicarea unor masuri disciplinare;
 Dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
 Orice alte conditii de prestare a muncii.

Actul normativ amintit in precedent statueaza prin articolele 11-13 definitia discriminarii
pe criteriu de sex in contextul locului de munca. Potrivit acestui act legislativ discriminarea pe
criteriu de sex reprezinta orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala
ce are drept scop sau efect:
  Crearea unei atmosfere de itimidare, ostilitate sau descurajare pentru persoana
discriminata;
 Influentarea in mod negativ a situatiei profesionale cu privire la promovarea persoanei,
remueratia, accesul la formare si perfectionare profesionala in cazul refuzului acesteia de
a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

De asemenea, este interzisa concedierea unei persoane pentru motivul inaintarii unei
plangeri sau sesizarii instantei judecatoresti cu privire la o incalcare a prevederilor legale privind
egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. 

Pentru a preveni actiunile de discriminare pe baza de criteriu de sex in domeniul muncii,

in contractul colectiv se pot introduce clauze de interzicere a faptelor de discriminare precum si a
modului de solutionare a sesizarilor sau reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
astfel de fapte.

Rolul maternitatii in relatiile de munca

Potrivit Legii nr. 145/2015 pentru modificarea si completarea Ordonantei de Urgenta a

Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca in vigoare,
maternitatea nu poate reprezenta un motiv de discriminare la locul de munca. Orice tratament
mai putin favorabil, aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate,
reprezinta o forma de discriminare in sensul legii. 

De asemenea, potrivit articolului nr. 10 din legea nr. 202/2002 o salariata nu poate fi
concediata daca se afla in concediu de maternitate, de risc maternal sau in concediu de crestere a
copiilor in varsta de pana la doi ani, respectiv trei ani, in cazul copiilor cu dizabilitati si nici in
perioada in care aceasta este gravida, daca angajatorul a luat cunostinta de acest fapt. De altfel,
nici tatal nu poate fi concediat in perioada in care se afla in concediu paternal. In aceste cazuri,
concedierea poate fi dispusa doar  pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a
falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

In momentul incetarii concediului de maternitate, a concediului de crestere a copiilor sau

a concediului paternal, salariata sau salariatul are dreptul de a reveni la ultimul loc de munca sau
la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente si poate beneficia de orice
imbunatatire a conditiilor de munca aparute in timpul absentei sale. La revenirea la munca,
angajatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in
regulamentul intern si nu poate fi mai mic de cinci zile lucratoare. 

Codul Muncii actualizat prin Legea 151/2020 stabileste foarte clar si ipotezele ce nu
constituie discriminare „excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta unui anumit loc de
munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care
activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante,
cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

In aceasta situatie, se are in vedere si protejarea drepturilor si intereselor angajatorilor

care pot stabili cum isi organizeaza si desfasoara propria activitate. Nu orice fapta de excludere,
deosebire, restrictie sau preferinta reprezinta discriminare, iar daca acest lucru tine de natura si
particularitatile specifice unor activitati, este firesc ca angajatorul sa nu fie sanctionat. 

De exemplu, nu reprezinta discriminare faptul ca un angajat primeste un laptop nou (si

superior din punctul de vedere al performantei) care incorporeaza o camera video ce ii va fi utila
sa sustina videoconferinte in limba daneza cu diferiti parteneri de afaceri din Danemarca, in
conditiile in care este singurul vorbitor de limba daneza din firma. 

Discriminarea la locul de munca poate avea forme pronuntate sau subtile. Acestea pot
aparea pe fondul diferentelor de opinie, credinte, cultura, varsta si chiar nationalitate, care, in loc
sa formeze un mediu propice pentru idei creative, se transforma intr-un mediu cu potential ostil.
Uneori, trecerea de la glume insensibile la insulte sau chiar hartuire/bullying se poate face rapid. 

Acestea nu sunt atitudini normale si nu ar trebui tolerate din teama de a-ti pierde locul de
munca, ci dimpotriva, reprezinta discriminare la locul de munca si iti pot afecta stima de sine,
increderea in propriile forte si sanatatea fizica si psihica. Mai jos sunt cateva masuri pe care le
poti lua, daca te simti discriminat la locul de munca.

 Pregateste documente doveditoare – daca te regasesti in situatiile descrise mai sus, primul
pas este sa faci copii ale email-urilor, mesajelor de pe telefon, convorbirilor etc., alaturi
 de data, ora, persoana care te discrimineaza si martorii, daca exista. Acestea vor fi
necesare pentru o plangere formala;
 Semnaleaza-i problema, in scris, angajatorului – ofera-i toate detaliile de la primul pas.
Daca lucrurile nu sunt solutionate, poti face o reclamatie la departamentul de resurse
umane;
 Apeleaza la o institutie sau la instanta de judecata – daca drumul la HR nu a functionat,
urmatorul pas este sa ceri ajutorul unui ONG din domeniu, sa consulti un avocat sau sa te
adresezi CNCD. In ultima instanta, iti poti invoca  drepturile si solicita  despagubiri in
fata instantei  de judecata. 

Potrivit legii nr. 167/2020, instanta judecatoreasca poate:

 Sa dispuna obligarea angajatorului sa ia masuri pentru a stopa actele sau faptele de

discriminare;
 Sa dispuna reintegrarea la locul de munca a angajatului in cauza;
 Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unei despagubiri in cuantum
egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit, daca este cazul;
 Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unor daune compensatorii si
morale;
 Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a sumei necesare pentru
consilierea psihologica de care angajatul are nevoie, pentru o perioada rezonabila stabilita
de medicul de medicina a muncii;
 Sa oblige angajatorul sa modifice evidentele disciplinare ale angajatului. 
 Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii- rol, atributii, functii 8

Un alt nivel de intervenţie specific diminuării situaţiilor ce reclamă apariţia

discriminării este medierea, care are drept scop negocierea modului în care părţile
implicate într-un potenţial diferend să ajungă la un numitor comun. În acest fel, partea
care se consideră pusă într-o poziţie de inferioritate va putea să obţină efectiv pretenţiile
direct de la cel care i-a produs vătămarea, ca urmare a discuţiilor finalizate în mod
pozitiv, pe cale amiabilă.
Soluţia extremă exprimată în lege, prin care individul discriminat poate să fie
repus în drepturi este reprezentată de aplicarea sancţiunilor legale determinate de
activarea răspunderii contravenţionale, penale şi/sau civile, descrise deja de noi.
Dacă în materie penală competenţa revine organelor de cercetare
penală,Parchetului şi în cazul trimiterii în judecată a cazului , instanţei de judecată, în
materie contravenţională sunt stabilite atribuţii specifice unui organism administrativ
înfiinţat special în acest sens şi anume Consiliul Naţional pentru Combaterea
Discriminării.
Articolul 16 si 17 din OG 137/2000 descrie carcateristicile Consiliului Naţional
pentru Combaterea Discriminări(C.N.C.D):
 - autoritatea de stat în domeniul discriminării,
 -instituţie autonomă,
 -autoritate cu personalitate juridică,
 -autoritate aflată sub control parlamentar- independent în activitatea curentă
 -instituţie care reprezintă garanţia respectării şi aplicării principiului nediscriminării, în
conformitate cu legislaţia internă în vigoare şi cu documentele internaţionale la care
România este parte.
Domeniile de activitate în cadrul cărora se pot ivi situaţii care să genereze
anumite forme de discriminare sunt următoarele:
a) condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi
promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare
profesională;
 b) protecţia şi securitatea socială;
c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri şi facilităţi;
d) sistemul educaţional;
e) asigurarea libertăţii de circulaţie;
f) asigurarea liniştii şi ordinii publice;
g) alte domenii ale vieţii sociale.

Activitatea concretă a Consiliului se materializează în elaborarea politicilor în

materia drepturilor omului, aşa încât acesta colaborează cu autorităţile publice al căror scop
este unul adiacent sau tangenţial acestui domeniu şi nu în ultimul rând cu reprezentanţii
sindicatelor din varii domenii, respectiv cu organizaţiile neguvernamentale a căror obiective
declarate vizează expres limitarea disciminării.

Procedural, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării iniţiază cercetări

din oficiu sau ca urmare a unor sesizări primite de la persoane fizice sau juridice.
Obiectul sesizării autorităţii în materie poate să constea în înlăturarea consecinţelor
faptelor discriminatorii şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării.
Termenul maximal în care se poate incrimina săvărşirea unei fapte potenţial
vătămătoare este de 1 an de zile de la data comiterii acesteia. Având în vedere
competenţele stabilite de lege în sarcina Consiliului, este fără putinţă de tăgadă că acesta
are un rol jurisdicţional(soluţionează, judecă şi emite o decizie care tranşează pozitiv sau
negativ sesizarea primită).
Soluţia dispusă de Consiliul director al Consiliului va avea la bază probele puse la
dispoziţie de părţile implicate(persoană potenţial discriminată şi persoana care a
determinat ipotetic o anumită discriminare). Mijloacele de dovadă ce pot fi invocate sunt
inclusiv înregistrări audio sau video, respective date statisctice.(aceste mijloace nu puteau
constitui probe în vechea reglementare a Codului civil, iar dispoziţia este apărută odată cu
republicarea OG137/2000 din 2007). Cercetarea cazului va presupune citarea ambelor
părţi implicate, ceea ce conduce la concluzia potrivit căreia această procedură este
caracterizată prin contradictorialitate, cu respectarea dreptului la apărare.
De reţinut este faptul că prevederea regăsită la art.20 alin.6 teza I instituie o
prezumţie legală relativă în sprijinul persoanei care se consideră vătămată printr-o
anumită formă de discriminare. Astfel, aceasta trebuie doar să prezinte în ce anume
constă discriminarea, urmând ca persoana acuzată de respectiva faptă să trebuiască să
facă dovezi în sens contrar. Aşadar suntem în prezenţa unei excepţii de la regula care
stabileşte că acea persoană care face o solicitare în faţa unui organism jurisdicţional
trebuie să-şi dovedească pretenţiile formulate.
Cercetarea realizată de Consiliu se finalizează printr-o hotărâre a Colegiului
Director care va stabili sau nu o amendă în sarcina persoanei reclamante, soluţia fiind
întemeiată în fond şi în drept.
Partea nemulţumită de soluţia dispusă pe cale administrative-jurisdicţională va
avea deschisă calea de atac în faţa instanţei de contencios administrativ. Termenul în care
se poate exercita această cale de reformare a soluţiei date de Consiliu este de 15 zile de la
recepţionarea hotărârii dispuse de Colegiul director.
În situaţia în care hotărârea respectivă nu este contestată de partea reclamată, iar
soluţia pronunţată este una de aplicare a unei amenzi contravenţionale, aceasta se
transforma de drept într-un titlu executoriu.
Regimul sancţionator din perspectiva contravenţiilor sancţionate conform OG
137/2000 este unul mai dur pentru situaţia în care partea vătămată este un grup de
persoane sau o comunitate( amendă de la 600 la 8000 lei) în comparaţie cu cazul în care
victima este o persoană fizică(amendă de la 400 la 4000 lei).
În paralel, persoana care se consideră lezată printr-o faptă de discriminare poate
acţiona şi pe cale civilă astfel încât să poată fi despăgubită cu acele pretenţii pe care le are
faţă de cel care a cauzat respectiva situaţie.
Termenul în care se poate intenta această acţiune respectă principiul
prescriptibilităţii în materia drepturilor de creanţă derivate din activarea răspunderii civile
delictuale, fiind acelaşi termen de 3 ani de la data săvârşirii respectivei fapte
reclamate( întâlnit în această materie).
În aceste ipoteze, cauza este scutită de taxă de timbru aşa încât oricât de mari ar fi
pretenţiile persoanei vătămate, aceasta va avea acces efectiv la instanţă(fără a avea o
reţinere faţă de imposibilitatea de a achita taxa de timbru care reprezintă un procent
raportat la suma solicitată).
 Se păstrează şi în cazul acestor cauze principiul întâlnit în cadrul cercetării
administrativ-jurisdicţionale a Consiliului şi anume cel al prezumţiei legale relative a
caracterului discriminatoriu al unei fapte reclamate, în dauna persoanei învinovăţite de
comiterea acesteia. Totodată, se va dispune citarea Consiliului în cadrul acestei proceduri.
Demn de remarcat este şi faptul că au calitate procesuală activă în astfel de litigii
şi O.N.G.-urile al căror obiect de activitate vizează înlăturarea formelor de discriminare
în anumite domenii de activitate, atunci când reclamantul este un grup de persoane sau o
comunitate. Acest lucru este posibil inclusiv atunci când este vorba doar de o persoană în
calitatea de reclamant, dar care insistă să coopteze respectiva organizaţie în cadrul
procesual iniţial.
Protecţia persoanelor cu nevoi speciale in materia relatiilor de munca 9

În această materie există o lege cu caracter special şi anume legea nr.448/2006 privind
protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap. Deşi la nivel european exprimarea cu privire la
aceste categorii de persoane este modificată în aşa fel încât să nu fie considerată lezată
demnitatea acestora( se utilizează formularea „persoane cu nevoi speciale”) în România se
păstrează termenul iniţial din anul 2006- persoane cu handicap.

Handicapul persoanelor respective poate viza aspecte fizice,senzoriale, psihice, mentale

sau asociate. Tot în definiţia legală regăsit în art.1 se arată motivul pentru care statul trebuie să
intervină în beneficiul acestor persoane: riscul de excluziune şi de a fi discriminat în încercarea
de a avea aceleaşi şanse cu persoanele care nu suferă de nici un fel de handicap.

Principiile ce guvernează materia protecţiei persoanelor cu handicap vizează:

-respectarea drepturilor și a libertăților fundamentale ale omului;

-prevenirea și combaterea discriminării;

- egalizarea șanselor;

-egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă;

-solidaritatea socială;

-responsabilizarea comunității;

-subsidiaritatea;

-adaptarea societății la persoana cu handicap;

- interesul persoanei cu handicap;

-abordarea integrată;

- parteneriatul;
-libertatea opțiunii și controlul sau decizia asupra propriei vieți, a serviciilor și formelor de
suport de care beneficiază;

-abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;

-protecție împotriva neglijării și abuzului;

-alegerea alternativei celei mai puțin restrictive în determinarea sprijinului și asistenței necesare;

-integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi și obligații egale ca toți

ceilalți membri ai societății

Prerogativele pe care persoana cu nevoi speciale le poate exercita în virtutea protecţiei

instituite prin acest mecanism sunt următoarele: ocrotirea sănătății; accesul la educație și formare
profesională; ocuparea unui loc de muncă potrivit nevoilor pe care le are persoana în cauză;
servicii sociale și prestații sociale dedicate ; asigurarea unei locuințe şi amenajarea mediului de
viață personal ambiant, transport, acces la mediul fizic, informațional și comunicațional- în
vederea înlăturării oricărui potenţial prejudiciu legat de viaţa cotidiană; petrecerea timpului liber,
acces la cultură, sport, turism- evitarea prejudiciului de agreement; asistență juridică necesară
soluţionării situaţiilor în care se regăseşte o astfel de persoană vulnerabilă; facilități fiscale
acordate potrivit Codului fiscal şi eventual stabilite la nivelul Consiliului local din raza terirorială
în care locuieşte clientul ; evaluare și reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor
nedeplasabile de către membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani.

În ceea ce priveşte suportul acordat de stat persoanelor aflate într-o situaţie de

inferioritate datorată unui anunmit tip de handicap vorbim de servicii sociale, respectiv prestaţii
sociale dedicate.

Întrucât handicapul grav şi/sau handicapul accentuat presupune imposibilitatea obiectivă

a individului în cauză de a-şi putea avea de grijă singur, se instituie în actul normative cadru
două instituţii special: asistentul personal, respectiv asistentul personal profesionist.

În prima situaţie, asistentul personal este specific exclusiv individual cu handicap grav, în
timp ce asistentul personal profesionist este posibil a fi angajat şi pentru persoana cu handicap
accentuat.
 Asistentul personal nu trebuie să întrunească anumite condiţii speciale, ci doar cele
necesare în vederea acordării asistenţei necesare conform planului de reabilitare personală.
Trebuie doar să aibă discernământ, să aibă o stare de sănătate bună, să nu fie condamnat pentru
fapte ce ar împieta asupra calităţii sale în acest caz şi saă aibă un nivel minimal de instrucţie-
învăţământul general obligatoriu. Această ultimă condiţie nu mai este incidentă în ipoteza în care
asistentul personal este acelaşi cu un membru al familiei persoanei asistate. În virtutea acestei
calităţi, asistentul personal va încheia un contract cu instituţia primarului din localitatea de
domiciliu a persoanei asistate şi va beneficia de un salariu corespunzător persoanlului plătit din
fonduri publice, ca urmare a obligaţiei de a presta un serviciu cu o durată de 8 ore zilnic şi 40 ore
săptămânal, dreptul la concediu de odihnă( acestea fiind drepturi general recunoscute în cazul
oricăruit salariat care a încheiat contract individual de muncă) dar şi transport urban şi/sau
interurban gratuit ca urmare a facilităţii determinate de acest statut.

Raportat la nivelul minimal de instrucţie deţinut de asistentul personal, acesta va trebui să

participe cel puţin o dată la 2 ani la o instruire organizată de angajator şi să îşi assume expres,
colateral obligaţiilor generale asumate prin contractual individual de , să pună în operă
activităţile stabilite de organismul de specialitate potrivit planului de abilitare-reabilitare pentru
copilul cu handicap grav, respectiv planului individual de servicii al persoanei adulte cu handicap
grav. Totodată va trebui să comunice direcțiilor generale de asistență socială și protecția
copilului județene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului București, în termen de 48 de ore
de la luarea la cunoștință, orice modificare survenită în starea fizică, psihică sau socială a
persoanei cu handicap grav și alte situații de natură să modifice acordarea drepturilor prevăzute
de lege.

Finanţarea sumelor destinate plăţii salariului asistenţilor persoanali se asigură în

proporție de cel mult 90% de la bugetul de stat, din sume defalcate din taxa pe valoarea
adăugată, în baza numărului de beneficiari comunicat de unitățile administrativ-teritoriale.

Potrivit art 45 din lege, adultul cu handicap grav sau accentuat care nu dispune de spațiu
de locuit, nu realizează venituri ori realizează venituri de până la nivelul salariului mediu pe
economie poate beneficia de îngrijirea și protecția unui asistent personal profesionist.Instituirea
acestei soluţii serealizează pe baza deciziei comisiilor de evaluare a persoanelor adulte cu
handicap județene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului București, moment la care se va
lua şi opinia adultului cu handicap în cauză. De data aceasta angajatorul este reprezentat de
direcțiile generale de asistență socială și protecția copilului județene, respectiv locale ale
sectoarelor municipiului București, sau de către furnizorii de servicii sociale privați, acreditați în
condițiile legii.

Finanţarea activităţii desfăşurate de asistentul personal profesionist acoperă sumele

necesare cheltuielilor lunare de hrană, echipament, cazarmament, materiale igienico-sanitare,
precum și sumele aferente acoperirii cheltuielilor de locuit.Provenienţa acestora este reprezentată
de bugetul propriu al județului, respectiv al sectorului municipiului București, pe a cărui rază
teritorială își are domiciliul sau reședința asistentul personal profesionist.

Comparativ cu asistentul personal, asistentul personal profesionist are pe lângă drepturile

consacrate celui dintâi(dreptul la salariu conform legii salarizării personalului plătit din fonduri
publice, drepturile special la transport în comun urban gratuit, respectiv la transport inter-urban
decontat) şi la câteva bonificaţii, după cum urmează: b) un spor de 15% calculat la salariul de
bază, pentru suprasolicitare neuropsihică și condiții de muncă deosebite în care își desfășoară
activitatea;c) un spor de 15% calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire și
protecție cel puțin două persoane adulte cu handicap grav sau accentuat;d) un spor de 25%
calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire și protecție o persoană adultă cu
handicap grav sau accentuat, infectat cu HIV ori bolnav de SIDA.

Noua paradigmă a dizabilității este în conformitate și cu principiul incluziunii sociale a

persoanelor cu dizabilități. Menționăm că noțiunea de incluziune socială nicidecum nu este egală
cu noțiunea de integrare socială. Astfel, dacă integrarea socială presupune acceptarea persoanei
cu dizabilitate în mediul participativ în societate (școală, locul de muncă, locuri publice), atunci
incluziunea socială înseamnă modificarea însăși a societății, a atitudinilor, tradițiilor, valorilor,
regulilor comunității spre o acceptare a diversității.

În final, amintim că sunt prevăzute o serie de dispoziţii în acest act normative de bază,
menite să dea naştere unor situaţii de discriminare pozitivă. Amintim cu titlu de exemplu aici
obligativitatea stabilită la art.78 alin.3- tuturor angajatori publici/privaţi de a încheia contracte de
muncă pentru persoane cu disabilităţi în cazul în care numărul de angajaţi depăşeşte plafonul de
50 persoane în proporţie de minim 4 % sau de a plăti către bugetul de stat pentru acelaşi
procent , multiplul corespunzător de salarii minime pe economie. Ca noutate absolută este demn
de remarcat obligaţia de a organiza concursuri pe diferite posture destinate exclusive persoanelor
cu handicap, conform alineatului 6 al aceluiaşi articol de lege.
Prestarea muncii de catre persoanele condamnate la o pedeapsă privativă de libertate sau
la o sanctiune non-custodiala 10

În legislaţia din România nu putem vorbi despre o tradiţie în ceea ce priveşte sancţiunile
non –custodiale, posibilitatea de a alege între mai multe tipuri de astfel de sancţiuni fiind
inexistentă, întrucât în Codul penal regăsim decât amenda penală.

„ În cadrul reformei legislaţiei penale, îndeosebi a reorientărilor sancţiunilor de drept

penal, a evaluării şi aplicării corecte a acestora în raport cu creşterea sau, după caz, cu reducerea
gradului de pericol social al infracţiunilor-proces inerent oricărui fenomen infracţional aflat într-
o evoluţie dinamică, legiuitorul trebuie să acorde o atenţie sporită diversificării pedepselor,
alegerii celor mai potrivite pedepse, precum şi stabilirea acestora în limitele fireşti-avem în
vedere atât limitele generale, cât şi limitele speciale-deoarece, toate acestea, însoţite de
efectuarea unei juste individualizări a pedepselor constituie singurul mijloc eficient pentru
constatarea criminalităţii”

Apariţia actului normativ prin care s-a reglementat sancţiunea prestării unei activităţi în
folosul comunităţii, a tins la apropierea cadrului legislativ din ţara noastră cu cel european.

Având însă în vedere delimitarea care se face în noua propunere de reglementare a

Codului penal între crime şi delicte, delimitare reflectată în pedepsele ce pot fi dispuse( pentru
crime vorbim despre detenţiunea pe viaţă şi detenţiunea severă, iar pentru delicte despre
închisoarea strictă între 1 şi 15 ani, închisoarea între 15 zile şi 1 an, amenda sub forma zilelor
amendă între 5 şi 360 de zile, fiecare zi reprezentând între 100.000. şi 1.000.000 lei, respectiv
munca în folosul comuntăţii) ne punem întrebarea aplicabilităţii dispoziţiilor din actele normative
în materie contravenţioală amintite mai sus

Cu mult timp înainte, în literatura de specialitate, s-a făcut vorbire şi despre semnificaţia
noţiunii de pedeapsă, după cum urmează:
 „ Un prim aspect asupra căruia dorim să ne oprim priveşte concepţia şi normele
referitoare la noţiunea de pedeapsă. Cu acest prilej, ne vom exprima părerea şi cu privire la
noţiunea de „suferinţă”, deoarece, deşi este specifică pedepsei, în trecut a existat tendinţa ca
acest fapt să fie ascuns sau să nu fie exprimat cu suficientă claritate[...]”

Se considera de unul dintre cei mai buni practicieni, respectiv autorul Doru Pavel că
pedeapsa constituie o ameninţare cu o suferinţă, iar aplicarea şi executarea ei reprezintă
realizarea acestei suferinţe. Ca suferinţă ea nu se reduce doar la lipsa libertăţii, ci deseori implică
o totală modificare a vieţii, modificare încărcată de incomodităţi şi durităţi din care izvorăsc
numeroase suferinţe fizice sau morale.

„ Orice depăşire a necesităţii în folosirea legii penale este neconvenabilă şi pentru că

încalcă principiul economiei de represiune(nulla poena sine crimine et necessitate), amplifică
nejustificat costul crimei pe care trebuie să-l suporte societatea.[...] Dar o represiune exagerată ar
încălca şi principiul proporţionalităţii ocrotirii valorilor sociale.[...] O reacţie excesivă a societăţii
prin folosirea constrângerii penale nu ar servi scopului prevenţiunii generale, ci dimpotrivă ar
determina un sentiment de fatalism, de nemulţumire generală, ar tulbura scara de valori care
rezultă din ansamblul legislaţiei penale.

Tot astfel, nu ar fi realizat nici scopul prevenţiunii speciale, sădind în conştiinţa

infractorului un sentiment de frustrare, de revoltă împotriva excesului de represiune.”

Pornindu-se de la reglementările legate de modalităţile judiciare de individualizare a

pedepsei închisorii- suspendarea condiţionată a executării pedepsei, suspendarea executării
pedepsei sub supraveghere şi respectiv executarea pedepsei la locul de muncă, existente în
Codul penal în vigoare s-au creat premisele pentru introducerea în viitorul Cod penal a altor
instituţii care să aducă în prim plan o nouă filosofie penală.

Astfel, se subliniază acum „ superioritatea concepţională” a sistemului pedepselor,

superioritate dată de diversificarea sancţiunilor penale, faţă de cele două pedepse principale
existente în vechiul cod penal(amenda penală şi închisoarea).

Astfel sunt date cu titlu de exemplu două noi instituţii reglementate în noul Cod

penal - renunţarea la pedeapsă

 „-art.108: În cazul infracţiunilor sancţionate cu pedeapsa închisorii, instanţa poate să nu
aplice nici o pedeapsă inculpatului care nu a avut antecedente penale, a acoperit prejudiciul
cauzat şi a dat dovezi temeinice că se poate îndrepta chiar fără aplicarea unei pedepse” şi
respectiv - amânarea executării pedepsei:

“ -art. 109: În cazul infracţiunilor pentru care legea prevede pedeapsa închisorii sau a
închisorii stricte de cel mult 5 ani, instanţa, după stabilirea pedepsei, poate să amâne aplicarea
acesteia dacă inculpatul nu a avut antecedente penale, a acoperit prejudiciul cauzat sau dovedeşte
că are posibilitatea de a-l acoperi, iar după săvârşirea faptei a dat dovezi temeinice că se poate
îndrepta chiar fără aplicarea pedepsei.

În cazul în care amână aplicarea pedepsei, instanţa fixează în cuprinsul hotărârii data la
care urmează să se pronunţe asupra pedepsei, care nu poate depăşi 2 ani din momentul
pronunţării hotărârii.

Intervalul de timp dintre momentul pronunţării hotărârii şi data fixată de instanţă potrivit
alin. (2) constituie perioadă de probă pentru inculpat.

În perioada de probă, instanţa îl poate obliga pe inculpat să se supună măsurilor de

supraveghere şi să respecte una sau mai multe dintre obligaţiile prevăzute în art. 103.

Dacă inculpatul a avut o conduită corespunzătoare în perioada de probă, instanţa poate să

nu aplice nici o pedeapsă, iar dacă inculpatul nu a avut o conduită corespunzătoare, instanţa
poate fie să amâne încă o dată pentru acelaşi termen aplicarea pedepsei, fie să aplice pedeapsa în
limitele prevăzute de lege”.

Una din aceste conditii este cea legata de prestarea muncii in folosul comunitatii. In acest
caz vorbim despre o munca impusa, insa nu poate fi vorba despre o incalcare a libertatii
individului. Beneficiul unei sanctiuni mai blande este conditionat de conformarea individului.

De asemenea, punerea in libertate a individului care face obiectul unei pedepse ce se

executa in penitenciar mai devreme de momentul la care s-ar epuiza in mod complet durata
respectivei sanctiuni este conditionata de prestarea unor zile de munca. Si aici exista dreptul de
optiune al condamnatului de a beneficia mai devreme de libertate sau nu.
 Pe de alta parte trebuie remarcat si faptul ca acei condamnati care din motive medicale
care au determinat afectarea capacitatii de a muncii nu pot sa isi indeplineasca astfel de sarcini
(asimilabile cu cele unui raport de munca) nu sunt discriminate in raport cu cealalta categorie a
condamnatilor. Asadar si acestia pot beneficia de efectul liberari conditionate chiar daca nu au
prestart respectiva munca.

În articolul consacrat apariţiei noului Cod penal, autorul Iulian Poenaru conchide că se
insistă asupra reglementărilor aplicabile în cazul tratamentului penal al minorilor infractori, în
sensul că, în continuare acestora li se reduc la jumătate limitele pedepselor privative de libertate,
iar aplicarea măsurilor educative cu prioritate a devenit o realitate de netăgăduit.

Majoritatea autorilor de specialitate achiesează la concepţia potrivit căreia „ minorii care

săvârşesc infracţiuni nu trebuie consideraţi infractori, autorii infracţiunii, ci victimele,
răspunderea revenind societăţii, comunităţii în care minorii trăiesc, se dezvoltă şi se integrează
social ”. Astfel, îndreptarea minorilor trebuie să revină nu administraţiei penitenciarelor ci
comunităţii într-o strategie coerentă, construită pe o structură de agenţi specializaţi din punct de
vedere psihologic, pedagogic şi social, şi, în orice caz, cu costuri mai reduse.
Rolul CEDO in garantarea drepturilor si libertatilor cetateanului, inclusive a modului in
care se exercita dreptul la munca 11

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Curtea Europeană) a fost instituită prin

Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (Convenţia
Europeană), semnată la Roma la 4 noiembrie 1950 şi intrată în vigoare la 3 septembrie 1953.

Curtea Europeană este un organ de jurisdicţie internaţională creat în cadrul Consiliului

Europei. Ea poate fi sesizată de orice persoană fizică sau juridică care pretinde că un stat
membru la Convenţie i-a încălcat un drept prevăzut de Convenţia Europeană şi Protocoalele sale
adiţionale. Cererile depuse la Curtea Europeană pot fi îndreptate doar împotriva unui stat
membru, şi nu împotriva unor persoane fizice sau juridice.Sediul Curţii Europene se află la
Strasbourg, Franţa.

Examinând cererile depuse, Curtea Europeană nu reexaminează în fond situaţiile juridice

puse în discuţie la nivel naţional. Ea nu stabileşte nici dacă reclamantul trebuia să câştige un
dosar la nivel naţional sau dacă învinuirile aduse împotriva reclamantului au fost întemeiate.
Curtea doar statuează în ce măsură autorităţile naţionale ale statelor membre au respectat
drepturile garantate de Convenţie şi Protocoalele sale adiţionale.

Curtea este compusă dintr-un număr de judecători egal cu cel al statelor membre la
Convenţie (în prezent, în număr de 47).Judecătorii sunt aleși de Adunarea Parlamentară a
Consiliului Europei din lista de trei candidați propuși de fiecare Stat. Ei sunt aleși pentru un
mandat de nouă ani de zile și nu pot fi realeși. Judecătorii sunt divizaţi în 5 diviziuni
administrative, numite Secţiuni.

Pentru examinarea cauzelor prezentate, Curtea îşi desfăşoară activitatea în complete de

judecător unic, Comitete de trei judecători, Camere de şapte judecători şi într-o Mare Cameră de
şaptesprezece judecători. Judecătorul ales în numele unui stat parte la litigiu este membru de
drept al Camerei şi al Marii Camere; în cazul absenţei acestui judecător sau când el nu-şi poate
desfăşura activitatea, acest stat parte desemnează o persoană care să activeze în calitate de
judecător.
 Cererile vădit inadmisibile sunt examinate de către judecătorul unic. Acesta nu poate
examina nicio cerere introdusă împotriva Statului în numele căreia a fost ales. Inadmisibilitatea
unei cereri in fata CEDO este data de imposibilitatea obiectiva a respective instante de a se
pronunta cu privire la incalcarea unui drept care nu este proteguit de catre Conventie.

Dupa ce este formulata sesizarea de catre partea interesata, aceastav a primi in prealabil
oricarei procedure de fond un raspuns in privinta admisibilitatii in principiu a cererii respective.
Totodata i se poate stabili in sarcina plata unei sume de bani care sa acopere parte din cheltuielile
de procedura. Pentru ca solicitarea sa aiba o potentiala solutionare favorabila trebuie indeplinite
si o serie de conditii procedurale.

O prima cerinta este cea legata de epuizarea tuturor cailor de atac interne. Acest lucru se
refera la obligatia petentului de a-si fi conservat in prealabil interesul respectiv in sensul de a fi
trecut prin toate caile de atac premise de legea nationala mai inainte de a se fi adresat Curtii
Europene. Cu alte cuvinte trebuie sa fim in prezenta unei solutii definitive, dar care sa aiba
aceasta caracteristica determinata nu de pasivitatea partii care se adreseaza CEDO ci de
solutionarea tuturor cailor de atac exercitate de partea in discutie.

A doua conditie vizeaza formularea plangerii catre Curtea europena in termen de 6 luni
de la data la care in plan intern a fost transat respectivul diferend.

Comitetul de trei judecători poate hotărî, prin vot unanim, admisibilitatea cererii şi să
adopte simultan o hotărâre asupra fondului cauzei, atunci când problema interpretării şi aplicării
Convenţiei şi a Protocoalelor sale în cauza respectivă se înscrie într-o jurisprudenţă bine definită
a Curţii.

Soluționarea cererilor poate, de asemenea, să fie diferită Camerei de șapte judecători,

care se poate pronunţa asupra admisibilităţii şi a fondului, cu o majoritate de voturi.

În mod excepţional, unele cereri pot fi examinate în Marea Cameră, compusă din 17
judecători.
 Din toate cererile la Curte doar aproximativ 5% ajung să fie examinate în fond. Celelalte
cereri sunt declarate „inadmisibile” pe motiv că nu satisfac condiţiile formale stabilite de
Convenţie (art. 34 şi 35 ale Convenţiei).

Prin hotărârea sa, Curtea poate constata violarea Convenţiei şi acorda compensaţii
materiale şi morale. Compensaţiile morale acordate de Curte, în legatura directa cu încălcările
constatate, se plasează între câteva sute şi câteva mii de euro. Ca atare este de retinut faptul ca
instanta europeana nu are caderea de a schimba in vreun fel solutiile definitive pronuntate in
statul roman sau in oricare dintre statele care au aderat la Conventie. O atare solutie nu este de
acceptat intrucat ar inseamna sa se incalce securitatea unui sistem judiciar, adica s-ar putea pune
problema ca oricand sa nu mai existe termenul de solutie definitive, ceea c ear presupune sa se
creeze un dubiu cu privire la rolul pe care trebuie s ail indeplineasca justitia intr-un stat.
Supravegherea executării hotărârilor Curţii Europene este pusă în sarcina Comitetului de
Miniştri al Consiliului Europei. Sunt inexistente cazurile când guvernul pârât nu plăteşte sumele
dispuse spre plată prin hotărârile Curţii.
Bibliografie selectiva

Bîrsan, Corneliu, Eftimie, Marius, ,,Convenţia Europeană a Drepturilor Omului’’, Editura

Hamangiu 2006

Cloşcă,Ion, Suceavă, Ion - „ Drept internaţional umanitar ", Editura VIS Prinţ, Bucureşti, 2000;

Diaconu, Ion - „ Drepturile omului", Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997

Demeter, Ion, „Declaraţia drepturilor omului, schiţă istorică", Editura politica, Bucureşti, 1968;

Duculescu, Victor - „ Protecţia juridică a drepturilor omului", Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2006

Fuerea, Augustin , „Institutii si Organisme Europene Implicate in Protectia Drepturilor Omului

si Rolul Acestora” , Editura Universul Juridic, 2007

Fuerea, Augustin , “Manualul Uniunii Europene”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2006

Miga – Beşteliu, Raluca , „Introducere în Dreptul Internaţional Public” , Editura ALL,

Bucureşti, 1998

Niciu, Marţian,"Drept Internaţional public" , Editura Servosat, Arad, 1998

Popescu, Corneliu, Liviu , „Protecţia internaţională a drepturilor omului”, Editura ALL Beck,
Bucureşti , 2000

Rizescu, George, Raducu ,Dobre, Lavinia, Rizescu, „Elemente de Drept Internaţional

Contemporan” , Editura TIPARG, Piteşti, 2007

Suceavă,Ion, Coman, Florian - „Criminalitatea şi organizaţiile internaţionale ", Editura

Romcartexim, Bucureşti, 1997

Voiculescu, Marin, “ Drepturile omului şi problemele globale contemporane – Tratat”, Casa

Editoriala ODEON, Bucureşti, 2003.

Weber,Renate, Burghental, Thomas - „Dreptul internaţional al drepturilor omului",

Editura AII Beck, Bucureşti, 2001
Zlătescu-Moroianu, Irina, „ Drepturile omului în pragul mileniului III ", Bucureşti, 1997;