Teste M

teste mru
MULTIPLE CHOICE
In cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul

angajatilor sunt:
a. de indiferenta, respectiv scazut
b. de implicare, respectiv ridicat
c. de indiferenta, respectiv ignorat
d. de indiferenta, respectiv identificat
1.
a.
b.
c.
d.
De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?

de o recompensa mai mare decat se asteapta
de o recompensa in concordanta cu contributia lor
de o recompensa cat mai mare
nici un raspuns nu este corect
a.
b.
c.
d.
Formarea culturala a individului are loc:

in mediul unde el a crescut
la scoala
la locul de munca
toate acestea
a.
b.
c.
d.
Largirea postului se realizeaza prin:

cresterea cerintelor de aceeasi natura necesare obtinerii performantei.
cresterea proportiilor postului
ambele raspunsuri sunt corecte
a.
b.
c.
d.
Intre metodele de evaluare a postului nu se numara:

metoda punctelor
metoda compararii factorilor
metoda clasificarii posturilor
a.
b.
c.
d.
In caz de deficit, munca disponibila poate creste prin:

substituirea muncii cu capital
productivitatea
ore suplimentare
toate raspunsurile sunt corecte
2.
3.
4.
5.
6.
Aprecierea informala a salariatilor are loc:

o data pe an
permanent
niciodata
mai des decat cea formala
7.
a.
b.
c.
d.
Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului in cadrul

aceluiasi nivel de incadrare, atunci el este:
a. promovat
b. avansat
c. transferat
d. expatriat
8.
9.
Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat
faptul ca:
a. partile au tendinta de a se restrange transmiterea informatiei
b. se colecteaza si se difuzeaza informatia
c. se identifica costurile si veniturile marginale
d. la baza ei sta echitatea
Care din urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza
comportamentele salariatilor?
a. motivarea si fidelizarea
b. motivarea si satisfactia
c. fidelizarea si adaptarea
d. echitatea si motivarea
10.
a.
b.
c.
d.
Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de:

preocuparea pentru securitate
autorealizare
stima de sine
conditiile de lucru
a.
b.
c.
d.
Normele de grup reprezinta:

efectul constituirii si existentei unui grup
modele comportamentale considerate acceptabile de catre grup
11.
12.
a.
b.
c.
d.
Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara:

predispozitia la greva
rata concentrarii conflictuale
intensitatea conflictuala
rata absenteismului
a.
b.
c.
d.
Cultura organizationala inseamna:

dezvoltarea unor facultati ale spiritului
ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizatii
ansamblul de forme de comportament insusite
toate acestea
a.
b.
c.
d.
Cultura organizatiei este:

un element determinant in schimbarea mentalitatii
un element cheie in conducerea strategica
instrumentul de gestiune pentru management
toate acestea
13.
14.
15.
16.
Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este
metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor
a.
b.
c.
d.
Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

proiectarea posturilor
proiectarea oamenilor
gasirea oamenilor potriviti
a.
b.
c.
d.
Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume:

formare, mutare, transformare
mutare, transformare, promovare
formare, mutare, promovare
formare, promovare, angajare
17.
18.
In cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

responsabilitatea:
a. de a proiecta sistemul de apreciere a salariatilor
19.
b.
c.
d.
de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere

de a discuta rezultatele evaluarii cu angajatii
de a stabili programul de apreciere
20.
Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala
este:
a. ca de la parte la intreg
b. ca de la intreg la parte
c. reprezinta acelasi lucru
d. sunt doua notiuni diferite
Cind exista un conflict de interese intre indivizi, comportamentele
sunt motivate formal sau informal de o echitate:
a. fondata pe nevoi
b. egalitara
c. legala
d. distributiva
21.
Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul

timpului au validat ipoteza urmatoare: cu cat obiectivele fixate sunt mai dificile,
cu atat:
a. nivelul performantelor este mai scazut
b. nivelul performantelor este mai ridicat
c. remuneratia este mai mare
d. recompensele sunt mai mari
22.
Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a

experientei semenilor este format din:
a. trebuinte si motive
b. interese si convingeri
c. idealuri si conceptia despre lume
d. convingeri si idealuri
23.
24.
Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga
de:
a.
b.
c.
d.
sistemul de salarizare
conditiile de lucru
nevoi si modul lor de ierarhizare
autorealizare
Existenta unui grup nu e conditionata de:

un numar redus de membrii
relatii afective stranse
independenta membrilor
scopuri si valori comune
25.
a.
b.
c.
d.
26.
Conformarea de suprafata la normele de grup se refera la faptul
ca:
a.
b.
c.
d.
are loc o schimbare a comportamentului individului doar in grup

norma de grup devine un comportament permanent al individului
norma este acceptata personal de individ
norma este acceptata de individ prin interiorizare
a.
b.
c.
d.
Absenteismul este:
o disfunctionalitate in sistemul social
un element al dependentei satisfactie-performanta
un element al sistemului social
un efect al nivelului de pregatire
27.
28.
Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de
munca:
a. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
b. cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns in stare critica
c. cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic
d. au acelasi grad de probabilitate pentru toti angajatii
Cele doua componente ale analizei posturilor sunt:
descrierea si specificatia postului
fisa postului si studiul miscarii
descrierea si specializarea postului
proportiile si continutul postului
29.
a.
b.
c.
d.
30.
Cea mai subiectiva metoda in cadrul evaluarii posturilor este
metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor
31.
Nivelul efectivelor de personal ingheata daca:
a.
b.
c.
d.
cererea pentru bunuri/servicii ramane neschimbata

nu sunt prevazute schimbari tehnologice si reorganizatorice
sarcinile de serviciu raman neschimbate
a.
b.
c.
d.
Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte:

formarea si perfectionarea profesionala
formarea si dezvoltarea profesionala
formarea si antrenarea profesionala
dezvoltarea si perfectionarea profesionala
32.
Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara in conditiile unor

constrangeri legate de :
a. echitate
b. competivitate externa
c. echilibru organizational
d. toate raspunsurile sunt corecte
33.
Remuneratia apare ca factor motivational in masura in care este

legata de realizarea unor obiective clare. Aceasta inseamna ca remuneratia
trebuie sa fie:
a. variabila
b. credibila
c. fixa
d. rationala
e. nici un raspuns nu este corect
34.
a.
b.
c.
d.
Un exemplu de activitate de consultanta este:

politica de recrutare
recrutarea unor specialisti de marketing
conceperea anunturilor de recrutare
organizarea interviurilor
a.
b.
c.
d.
In functie de sursa producatoare, motivatia poate fi:

pozitiva si negativa
intrinseca si extrinseca
de baza si secundara
cognitiva si afectiva
35.
36.
37.
Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor inalt
coezive?
a. au o dinamica puternica
b. au influenta mare asupra membrilor sai
c. performanta lor creste odata cu coeziunea daca au o norma slab
performanta
d. performanta lor scade odata cu coeziunea daca au un stil de conducere
ineficient
Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de
satisfactie printre care:
a. sa necesite capacitatii profesionale moderate
b. sa necesite capacitati profesionale medii
c. sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruia
d. toate raspunsurile sunt incorecte
38.
39.
a.
b.
c.
d.
Sunt considerate absente anormale cele legate de:
boala
delegatii
obiceiuri
formare profesionala
Frecventa accidentelor se calculeaza ca raport intre:
numarul de accidente si numarul teoretic de ore lucrate de efectivul
complet
numarul de salariati accidentati si numarul mediu de salariati in
perioada respectiva
numarul mediu de salariati si numarul celor accidentati
numarul de zile pierdute datorita accidentelor si numarul de zile din
perioada respectiva
40.
a.
b.
c.
d.
41.
Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate in:

a. grafice procesuale
b. fise de post
c. documente de observare
d. gafice de comparare
42.
Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite:

a. identificarea gradelor de diferentiere intre posturi
b.
c.
d.
aplicarea in organizatii mici

o utilizare usoara
43.
Dosarele de personal se utilizeaza in:

a. culegerea informatiilor pentru analiza previzionala a resurselor
umane
b. identificarea cererii de munca
c. studiul miscarii
d. definirea sistemului social
Recrutarea de personal vizeaza:
cautarea si gasirea candidatilor pentru posturile vacante
asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca
minimizarea costurilor aferente
44.
a.
b.
c.
d.
45.
Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie invatate in cadrul programului de

pregatire reprezinta un obiectiv:
a. al instruirii
b. organizational
c. departamental
d. la nivel de individ
46.
Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera:

a. inventarul
b. outputul
c. evaluarea procedeelor
d. evaluarea rezultatelor
Evaluarea posturilor si proiectarea si implementarea sistemului de
plata si a pachetului de beneficii contureaza zona:
a. relatiilor management - sindicate
b. instruire - dezvoltare
c. analiza posturilor
d. managementului recompenselor
47.
48.
Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci?
a.
b.
c.
d.
munca
teama de esec
prestigiul social
dorinta de a sti
a.
b.
c.
d.
Teoriile moderne privind motivatia, spre deosebire de cele clasice:

explica de ce se produce motivarea
explica cum se aplica motivarea
a.
b.
c.
d.
Este mai putin satisfacatoare:

munca de executie
munca de conducere
munca cu un continut rutinier mic
munca cu varietate mare
a.
b.
c.
d.
Perfectionarea umana a muncii se refera la:

cai de crestere a satisfactiei
cresterea productivitatii angajatilor
cresterea performantelor firmei
toate raspunsurile sunt incorecte
49.
50.
51.
52.
Intre disfunctionalitatile sistemului social dintr-o intreprindere nu se
numara:
a. absenteismul si fluctuatia
b. fluctuatia si conflictele sociale
c. accidentele de munca
d. obiceiurile angajatilor
a.
b.
c.
d.
Printre instrumentele de diagnostic al culturii intalnim:

analiza documentara
Observarea
Interviurile
toate acestea
a.
b.
Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute in:

continutul postului
descrierea postului
53.
54.
c.
d.
specificatia postului
specializarea potului
a.
b.
c.
d.
Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca:

un post poate fi incadrat in mai multe clase de nivel
nu permite indicarea gradelor de diferentiere dintre posturi
factorii de intensitate nu sunt detaliati pe subfactori
factorii de intensitate nu sunt detaliati pe grade de intensitate
a.
b.
c.
d.
Recrutarea se interconditioneaza cu:

analiza postului
planificarea necesarului de personal
a.
b.
c.
d.
Coaching-ul este o metoda de pregatire:

tip sala de clasa
la locul de munca
costisitoare
intr-un mediu special amenajat
55.
56.
57.
In general, pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si

nivelul performantei in cazul:
a. sarcinilor simple
b. sarcinilor complexe
c. sarcinilor managerilor
d. nici un raspuns nu este corect
58.
a.
b.
c.
d.
Teoria echitatii are la baza:

comparatia efort-efect cu ceilalti angajati
masura in care oamenii doresc ceva anume
comparatia nevoilor fiecarui individ
masura in care rezultatele indivizilor sunt atragatoare pentru ei
a.
b.
c.
d.
In selectia personalului trebuie sa se tina cont si de:

aptitudinile tehnice
caracterul persoanei
starea de spirit a persoanei
59.
60.
61.
Pentru a fi validate, specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite
de:
a.
b.
c.
d.
manageri
analize statistice
angajatii pe postul respectiv si analistii posturilor
Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de

personal ale unei organizatii reprezinta:
a. gestiunea previzionala a personalului
b. organizarea activitatii de management al resurselor umane
c. gestiunea carierei angajatilor
d. dezvoltarea sistemului social
62.
a.
b.
c.
d.
Efectul de halou inseamna ca:

evaluatorul ia in considerare un criteriu si le ignora pe celelalte
angajatii sunt evaluati ca fiind toti la nivel mediu
se trec cu vederea performantele trecute
se fac discriminari
a.
b.
c.
d.
Remuneratia intrinseaca se compune din:

variabile independente de continutul activitatii
elemente atasate continutului postului
variabile care raspund la intrebarea ce trebuie platit
63.
64.
Existenta unei viziuni proprii fiecarei intreprinderi privind

managementul resurselor umane se concretizeaza prin:
a. modul de organizare a compartimentului de personal
b. modul de functionare a compartimentului de resurse umane
c. declaratii de misiune
d. sistemul de remuneratie
65.
Cand dificultatea sarcinii este perceputa incorect, optimul

motivational se atinge daca:
a. se combina motivatia intrinseca cu cea extrinseca pozitiva
b. se actioneaza asupra perceperii corecte a dificultatii sarcinii asupra
intensitatii motivatiei
c. exista o usoara dezechilibrare intre intensitatea motivatiei si
66.
d.
dificultatea sarcinii
a.
b.
c.
d.
Teoria sperantei nu sugereaza faptul ca:

angajatii muncesc dintr-o varietate de motive
motivele angajatilor se schimba in timp
motivatia nu e determinata de setul de iesiri
motivatia e determinata de importanta acordata fiecarei iesiri
67.
Diferenta dintre grupul nonformal si cel informal este aceea ca:

primul se centreaza pe indeplinirea unor obiective, in timp ce al
doilea reflecta nevoia unei exprimari mai libere
primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru indeplinirea unor
obiective
primul functioneaza dupa anumite norme, fixate anterior iar al doilea
presupune o implicare directa a membrilor sai
primul e dominat de relatii personale, iar al doilea de exprimare libera
68.
a.
b.
c.
d.
c.
d.
Rata fluctuatiei noilor angajati se calculeaza ca raport intre:

numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani si cei cu o
vechime mai mica decat x ani
numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) si diferenta
dintre numarul total al angajatilor si Sx
a.
b.
c.
d.
Intre obiectivele generale ale intreprinderilor nu se numara:

cresterea productivitatii
cresterea flexibilitatii activitatii
cresterea creativitatii
cresterea controlului
69.
a.
b.
70.
71.
Una dintre caracteristicile de mai jos nu apartin diviziunii verticale
a muncii:
a. se bazeaza pe stabilirea liniilor de autoritate
b. defineste nivelurile care compun structura organizatorica
c. faciliteaza fluxurile informationale din interiorul firmei
d. se bazeaza pe specializarea activitatilor
72.
Chestionarele sunt folosite in:
a.
b.
c.
d.
analiza posturilor
evaluarea posturilor
reproiectarea posturilor
Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzionala a

personalului se numara:
a. riscul unor concedieri masive
b. riscul de a nu avea oameni capabili sa foloseasca noile utilaje
c. riscul de a nu avea cadre de conducere
d. riscul de a creste salariile nejustificat
73.
a.
b.
c.
d.
Diversificarea produselor si serviciilor are ca si consecinta:

crearea de noi posture
desfiintarea unor posturi
crearea si /sau desfiintarea unor posturi
cresterea numarului de angajati
a.
b.
c.
d.
Impactul reglementarilor statale in domeniul recrutarii este:

la fel de mare si in sectorul public si in cel privat
mai insemnat in sectorul privat
nu are nici un impact asupra recrutarii
mai pronuntat in cadrul sectorului public
a.
b.
c.
d.
Cea mai grava eroare de apreciere este considerata in general:

severitatea excesiva
efectul de halou
tendinta de mediocrizare
subiectivismul evaluatorului
a.
b.
c.
d.
Tehnica incidentelor critice se foloseste in:

analiza posturilor
evaluarea posturilor
redenumirea posturilor
a.
b.
c.
Esenta activitatii de gestiune a personalului o constituie:

explorarea ansamblului de solutii de ajustare a resurselor umane
proiectarea fiselor de post
proiectarea nevoilor de personal
74.
75.
76.
77.
78.
d.
organizarea activitatii de conducere a resurselor umane
a.
b.
c.
d.
Strategiile de recrutare trebuie sa fie corelate cu strategiile:

de management si dezvoltare a resurselor umane
de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare generala a firmei
de dezvoltare a firmei
de gestionare a resurselor umane
a.
b.
c.
d.
Responsabilitatea planificarii carierei apartine:

Angajatului
angajatului si managerilor
Organizatiei
angajatului, managerilor si organizatiei
79.
80.
d.
Remuneratia se refera la :
un schimb economic
oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
planificarea, organizarea si controlul resurselor financiare, tehnice,
umane si informationale necesare pentru obtinerea comportamentului
dorit
a.
b.
c.
d.
Sistemul de remuneratie este:

complex si dinamic
simplu si flexibil
rational si competitiv
simplu si echitabil
81.
a.
b.
c.
82.
Daca o intreprindereste organizata pe produse, atunci prioritatea

in culegerea datelor pentru bilantul social este reprezentata de:
a. gasirea tuturor informatiilor necesare
b. respectarea termenului de inaintare a datelor
c. familiarizarea cu datele ce trebuie culese
d. realizarea tablourilor de bord
83.
Termenul de management al resurselor umane se refera la

urmatoarele asprecte:
a. utilizarea resurselor umane
b. motivarea resurselor umane
c. protectia resurselor umane
84.
d.
Cel care a intemeiat managementul stiintific, potrivit caruia factorul

motivator este plata, a fost:
a. E. Mayo
b. F.W. Taylor
c. D. McGregor
d. A. Maslow
85.
Eficienta grupului depinde si de atingerea optimului intre

obiectivele individuale si cele de grup; aceasta se realizeaza atunci cand:
a. exista un adversar comun
b. exista norme clar acceptate de toti
c. exista incredere si comunicare
86.
Relatiile dintre sectii si servicii, circulatia informatiilor, inzestrarea

cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezinta elemente ale:
a. cadrului organizational al muncii
b. relatiilor umane in munca
c. timpului muncii
d. conditiilor fizice de munca
87.
a.
b.
c.
d.
Satisfactia muncii bine facute se asociaza in general cu:

inaltul profesionalism
alienarea fata de munca
atentia acordata detaliilor
diminuarea conflictelor sociale
a.
b.
c.
d.
Conflictele individuale:
apar intre angajati
constituie o permanenta
afecteaza in timp coeziunea grupurilor
a.
b.
c.
d.
Proiectarea posturilor presupune determinarea:

continutului postului si modul de atingere a performantei
specializarii si profunzimii postului
descrierii postului si modului de atingere a performantei
continutului si proportiilor postului
88.
89.
90.
Gestiunea previzionala a personalului:

faciliteaza obtinerea resurselor umane necesare indeplinirii obiectivelor
stabileste ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
91.
a.
b.
c.
d.
Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personala

caracteristica:
a. debutului carierei
b. mijlocului carierei
c. sfarsitului carierei
d. este o nevoie personala
92.
93.
Responsabilitatea organizatiei in planificarea carierei

concretizeaza in:
a. informarea privind posibilele succesiuni de posturi in firma
b. organizarea de cursuri de perfectionare
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect
angajatilor
se
Cererea de forta de munca, privita doar din punct de vedere

economic, este o functie derivata a :
a. cererii de produse si/sau servcii
b. ofertei de produse si/sau servicii
c. costului legat de personal
d. nu este functie derivata
94.
Resursele umane sunt privite ca un cost in cadrul:

activitatii de personal
bilantului social
conducerii resurselor umane
managementului resurselor umane
95.
a.
b.
c.
d.
96.
a.
b.
c.
Etapa organizarii stiintifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:
X
Y
ierarhizarii nevoilor
d.
Bifactoriale
a.
b.
c.
d.
Motivele pentru care oamenii parasec o organizatie:

tind sa se centreze pe factorii extrinseci
nu sunt aceleasi cu cele pentru care raman in organizatie
97.
98.
Relatia dintre productivitate si performanta este:
a.
b.
c.
d.
Simpla
direct proportional
usor de manipulat
complexa si nu foarte solida
99.
a.
b.
c.
d.
Caile de crestere a satisfactiei se refera si la:

asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomot
utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umane
imbunatatirea relatiilor umane
a.
b.
c.
d.
Specializarea posturilor ridica o problema majora:

volum mai mare de munca
restrangerea cerintelor pentru ocuparea unui post
scaderea interesului angajatilor
salarii mai mici
100.
c.
d.
Ca urmare a evaluarii posturilor:

se stabileste un sistem de retribuire echilibrat
se ofera informatii privind denumirea si localizarea postului in
structura firmei
se disting caracteristicile cerute ocupantului
se definesc cerintele specifice muncii desfasurate de un individ
a.
b.
c.
d.
Gestiunea previzionala a personalului poate sa vizeze:

intreg personalul de executie
Comisionarii
Managerii
101.
a.
b.
102.
103.
Care solutie de ajustare a resurselor umane are o eficienta mai
ridicata?
a. anagajarea unui personal calificat
b. formarea personalului disponibil
c. concedierea
d. transferul
Daca un numar mare de angajati au frecvent performante sub
asteptari, atunci:
a. politica de selectie a firmei trebuie revizuita
b. sunt necesare programe de dezvoltare
c. sunt necesare programe de training
104.
Consilierea angajatului in dezvoltarea carierei se realizeaza de

preferinta de catre:
a. un specialist in resurse umane
b. seful ierarhic direct
c. seful ierarhic direct si un specialist in resurse umane
d. un specialist in resurse umane sau seful ierarhic direct
105.
a.
b.
c.
d.
Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre:

Organizatie
individ si raporturile cu organizatia
Economic
Echitate
a.
b.
c.
d.
Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale?

creeaza un climat de incredere
determina comportamente dorite
influenteaza perceptiile salariatilor
106.
107.
Capitolele bilantului social sunt: posturile de munca, remunerarea,

conditiile de igiena si securitate, alte conditii de munca, formare, alte conditii de
viata si:
a. relatii profesionale
b. actiuni sociale
c. Promovari
d. formare profesionala
108.
109.
Continutul activitatii de conducere a resurselor umane se refera la
activitati:
a. strategice, de consultanta si operationale
b. de planificare, strategice si tactice
c. strategice, tactice si operationale
d. strategice, de consultanta si control
Intr-o intreprindere in care resursele umane au un rol important,
evaluarea, gradarea si stabilirea specificatiilor posturilor sunt activitati specifice
biroului:
a. servicii personal
b. relatii cu salariatii
c. dezvoltare si formare
d. planificare organizationala
110.
Identificati varianta incorecta. Organizarea si proiectarea posturilor

de munca, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor
umane, include:
a. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
b. previzionarea necesarului de personal
c. proiectarea posturilor
d. analiza posturilor
111.
Identificati varianta incorecta. Asigurarea personalului, unul dintre

domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. proiectarea posturilor
b. previzionarea necesarului de personal
c. planificarea resurselor umane
d. recrutarea si selectia personalului
e. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
112.
Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului, unul dintre

domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. pregatirea profesionala
b. reconversia profesionala
c. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
d. promovarea in functii
e. formarea carierelor
113.
Identificati varianta incorecta. Evaluarea performantelor, unul

dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. performantele angajatilor
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului
d. promovarea in functii
114.
Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul

a. sisteme de plata
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. plata pentru calificare
d. plata pentru conditiile de munca
e. plata pentru intensitatea muncii
115.
Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul

a. plata pentru rezultatele cantitative si calitative
b. recompense pentru fidelitate, participare etc
c. umanizarea muncii
d. plata pentru calificare
e. plata pentru intensitatea muncii
116.
Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul

a. legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale)
b. regulament de organizare si functionare
c. participarea-implicarea
d. sisteme de asigurari
e. asocierea in sindicate
117.
Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul

a. sisteme de asigurari
b. participarea-implicarea
c. asocierea in sindicate
d. informarea-consilierea personalului
e. comunicarea si negocierea
118.
Identificati varianta incorecta. Avantajele si bunastarea angajatilor,

unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. sisteme de pensii
b. sisteme de asigurari
c. plati pentru timpul nelucrat
d. facilitati cultural-sportive
e. informarea-consilierea personalului
119.
Identificati varianta incorecta. Securitatea si sanatatea angajatilor,

a. umanizarea muncii
b. facilitati cultural-sportive
c. masurarea consumului de energie fizica si intelectuala
d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
e. masuri de protectie si de securitate a muncii
120.
Identificati varianta incorecta. Administrarea-gestiunea angajatilor,

a. angajarea personalului
b. programe de lucru flexibile
c. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
d. disciplina si controlul
e. sisteme informationale
121.
122.
Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza
pe ipotezele:
a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
b. oamenii pot lucra mai creativ
c. munca este neplacuta
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca
individualitati
123.
Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca
politici:
a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
planurile sale
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze
indeaproape subordonatii
c. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
autoconducerea
d.
e.
managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane

disponibile
managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se

bazeaza pe ipotezele:
a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
124.
125.
Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are
ca politici:
a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile
la planurile sale
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane
disponibile
d. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
e. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu
pas, cand sunt usor de invatat
Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se
bazeaza pe ipotezele:
a. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
d. ce face muncitorul este mai putin important decat castiga
e. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
lor
126.
127.
Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are
ca politici:
a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
planurile sale
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane
disponibile
d.
e.
managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu

pas, cand sunt usor de invatat
pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
autoconducerea
In cazul managementului personalului, modelarea

comportamentului se realizeaza prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
128.
In cazul managementului resurselor umane, modelarea

comportamentului se realizeaza prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
129.
In cazul managementului personalului, relatia anagajat-angajator

este stabilita prin:
a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune dincolo de contract
130.
In cazul managementului resurselor umane, relatia anagajatangajator este stabilita prin:

a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune dincolo de contract
131.
In cazul managementului personalului, actiunea manageriala este

stabilita prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
132.
d.
e.
proceduri
dupa necesitati
In cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala

este stabilita prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
e. dupa necesitati
133.
a.
b.
c.
d.
e.
In cazul managementului personalului, salarizarea se face:

in functie de performanta
prin evaluarea postului(gradatii fixe)
prin organizatii de pregatire
integrat
dupa necesitati
a.
b.
c.
d.
e.
In cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:

in functie de performanta
prin evaluarea postului(gradatii fixe)
prin organizatii de pregatire
integrat
dupa necesitati
a.
b.
c.
d.
In cazul managementului personalului, selectia:

este o activitate cheie integrata
este indirecta
se face prin negociere
este o activitate de management separata
a.
b.
c.
d.
In cazul managementului resurselor umane, selectia:

este o activitate cheie integrata
este indirecta
se face prin negociere
este o activitate de management separata
a.
b.
In cazul unei organizatii de tip conservator:

managerii sunt adeptii teoriei Y
comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
134.
135.
136.
137.
138.
c.
d.
rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere

obiectivele sunt stabile unilateral
a.
b.
c.
d.

comunicarea se face in sens unic
autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective
rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
a.
b.
c.
d.

managerii sunt adeptii teoriei Y
controlul administrativ se face centralizat
schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
a.
b.
c.
d.

in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism
a.
b.
c.
d.

schimbarile se produc in urma unor crize majore
a.
b.
c.
d.

rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
a.
b.
c.
d.

diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata
139.
140.
141.
142.
143.
144.
a.
b.
c.
d.

conducatorii sunt adeptii teoriei Y
autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
a.
b.
c.
d.

obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
luarea deciziei este centralizata
a.
b.
c.
d.
In cazul unei organizatii de tip inovator:

luarea deciziei este centralizata
a.
b.
c.
d.

luarea deciziei este difuzata
diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata
a.
b.
c.
d.

obiectivele sunt determinate unilateral
a.
b.
c.
d.

autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
a.

145.
146.
147.
148.
149.
150.
151.
b.
c.
d.

in raporturile sociale se manifesta formalism
a.
b.
c.
d.

in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate
a.
b.
c.
d.

rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
diviziunea muncii este accentuata si detaliata
a.
b.
c.
d.

obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
diviziunea muncii este accentuata si dataliata
a.
b.
c.
d.

schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
152.
153.
154.
155.
Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care

se regasesc printre elementele de mai jos:
1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum
si capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor,
obiceiurilor, comportamentelor
3. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele
functii logice asupra masinilor
4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei
rezultate devin tot mai evidente in timp
5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si
neuroemotionale
156.
6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat

7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare
adaptabilitate la situatii diverse
8. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai
mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele
particularitati ale resurselor umane?
a. 2,3,4,5,6
b. 1,3,5,7,8
c. 1,2,4,6,7
d. 4,5,6,7,8
e. 2,4,5,7,8
Modelul de baza al activitatilor de personal cuprinde, dupa
Michael Armstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elementele de
mai jos:
a. atragerea, retinerea si implicarea personalului
b. planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea
personalului
c. obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane
d. recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea
personalului
e. MRU strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei
157.
Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane,

prezentate in continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si
motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de
alta parte:
a. modelul Milkovich-Bourdeau
b. modelul resurselor umane
c. modelul Herbert Heneman
d. modelul Ivancevich-Glueck
e. modelul Michael Armstrong
158.
Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are

mai multe componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai
jos:
1. conditiile angajatilor
2. influentele externe
3. conditiile organizationale
4. indivizii (capacitate, motivatie)
159.
5. activitatile de sustinere
6. rezultatele posturilor
7. activitatile functionale
8. rezultatele organizationale.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau
variabilele modelului Heneman?
a. 2,4,5,7
b. 1,2,3,4
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 4,5,7,8
Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a
managementului resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe
componente care se regasesc printre elementele prezentate:
1. stabilirea obiectivelor resurselor umane
2. conditiile angajatilor
3. activitatile functionale
4. eficienta si echitatea
5. rezultatele organizationale
6. evaluarea conditiilor resurselor umane. Care dintre combinatiile de mai jos
reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului MilkovichBourdeau?
a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,2,4,6
e. 2,3,4,6
160.
Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului

Fisher depasesc limitele unor modele determinate de unele abordari mai
simpliste ale managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o
atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. performanta
2. absenteismul
3. supravietuirea
4. proportia revendicarilor
5. calitatea
6. productivitatea
7. competitivitatea
161.
8. proportia accidentelor
9. dezvoltarea
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele
posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului Fisher?
a. 1,3,5,6,7,9
b. 2,3,4,5,6,7
c. 1,2,3,6,7,8
d. 3,4,5,7,8,9
e. 1,4,5,6,7,8
Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane,
prezentate in continuare, apartin lui Tyson si Fell:
a. modelul productiei
b. modelul profesional
c. modelul arhitectului
d. modelul resurselor umane
e. modelul paternalist al bunastarii
162.
Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de

strategii din domeniul resurselor umane:
1. strategii globale, strategii partiale
2. strategia orientata valoric
3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare
4. strategii orientate spre resurse
5. strategii orientate spre investitii
6. strategii ofensive, strategii defensive.
Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii
din domeniul resurselor umane?
a. 1,2,3
b. 2,5,6
c. 2,4,5
d. 1,3,4
e. 3,4,6
163.
Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a

resurselor umane este Portofoliul de resurse umane, conform caruia personalul
este incadrat intr-o matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc
printre elementele de mai jos:
1. angajati cu performante previzibile
2. angajati cu performante nesatisfacatoare
3. angajati - problema
164.
4. angajati cu performante sub capacitatea lor

5. asa-zisele semne de intrebare.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de
personal incadrate in matricea portofoliului de resurse umane.
a. 1,2,3
b. 2,3,4
c. 3,4,5
d. 1,3,4
e. 1,3,5
Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla
realizarea sau construirea unor relatii stabile de piata/produs, atunci strategia de
personal trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara
2. planificarea pe termen scurt a personalului
3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi
potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta
4. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,
precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii
5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor
resursele umane necesare
6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul
strategiei mentionate.
a. 1,4,5
b. 3,4,5
c. 2,3,6
d. 1,3,5
e. 4,5,6
165.
Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga

obiectivele, sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu
adevarat, este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se
regasesc printre elementele prezentate:
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei
sociala
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de
personal
3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai
4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu
166.
5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ
la procesul de elaborare a lor
6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale
organizatiei
7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale
tuturor membrilor sai
8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele
cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane.
a. 1,3,5,6,7
b. 2,3,4,5,6
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,8
e. 2,4,5,6,8
Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii
corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune
respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici
adecvate
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se
evalueze persoanele
3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate
de rutina, ci ca o creatie personala
4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei
5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari
6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de
munca
7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte
privind analiza posturilor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,4,5,6
c. 1,2,4,6,7
d. 3,4,5,6,7
e. 1,2,3,4,6
167.
Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in

elaborarea specificatiei postului pot exista unele riscuri:
1. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam
2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului
168.
3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii

nejustificat de restrictive
4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea
acestuia
5. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut
anterior postul
6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile
persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care
pot exista in elaborarea specificatiei postului.
a. 2,3,4,5
b. 1,2,3,4
c. 1,3,5,6
d. 3,4,5,6
e. 2,4,5,6
Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai
multe categorii care se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si
specificatiei postului
2. stabilirea standardelor de munca
3. sustinerea altor activitati de personal
4. elaborarea fisei postului
5. simplificarea muncii (reproiectarea postului)
6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane
7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului
Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile
in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.
a. 1,2,5
b. 3,4,6
c. 4,5,7
d. 2,3,5
e. 1,3,4
169.
Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:

1. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale, cat si moral -spirituale
2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a
colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera
3. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale
4. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi
5. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate
170.
6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta

7. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale
individului (fiziologice, de securitate si siguranta etc.)
8. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in
munca
Precizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie
caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii:
a. 1,2,8
b. 2,3,8
c. 2,3,7
d. 4,5,6
e. 2,1,7
Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau
mai multe componente care se regasesc printre elementele urmatoare:
1.
interactiunile necesare, interactiunile optionale;
2.
starile psihologice critice;
3.
feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec;
4.
varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor;
5.
intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului;
6.
importanta sau semnificatia sarcinii;
7.
perceperea sau intelegerea continutului postului;
8.
cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau
componentele modelului caracteristicilor postului?
171.
a.
b.
c.
d.
e.
3, 4, 5, 6, 7
1, 3, 4, 7, 8
2, 3, 4, 5, 6
1, 2, 3, 4, 5
4, 2, 5, 6, 8
Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc

printre urmatoarele elemente:
1.
permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati
potentiali;
2.
timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a
noilor angajati este mult mai diminuat;
3.
permite realizarea unor schimbari semnificative;
4.
atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficienta;
172.
5.
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
privind angajarea;
6.
permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutine;
7.
incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;
8.
punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult
mai bine.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii interne.
a.
b.
c.
d.
e.
1,3,5
5,6,7
4,2,8
4,6,8
1,3,6
173.
Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii
interne:
1.
costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;
2.
impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea
unor idei noi;
3.
provoaca aparitia de posturi vacante in lant;
4.
angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si
informatii;
5.
favorizeaza manifestarea principiului lui Peter;
6.
politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii
dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati;
7.
permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.
a.
b.
c.
d.
e.
3, 5, 6, 7
1, 2, 3, 4
3, 2, 5, 6
4, 5, 6, 7
1, 3, 4, 5
Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc

printre urmatoarele elemente:
1.
permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati
potentiali;
174.
2.
atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficienta;
3.
probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective
inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai
redusa;
4.
incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;
5.
permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutine;
6.
motivarea personalului creste, iar ambianta morala se
imbunatateste;
7.
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
privind angajarea;
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii externe?
a. 1, 3, 6, 7
b. 2, 4, 6, 7
c. 2, 3, 4, 5
d. 3, 4, 5, 6
e. 4, 1, 5, 7
Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale
recrutarii externe:
1.
identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult
mai dificil;
2.
timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor
angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
3.
provoaca aparitia de posturi vacante in lant;
4.
pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore
sau unele aspecte de morala in randul propriilor angajati;
5.
nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii
anterioare privind angajarea;
6.
exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu
se por mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului
de selectie;
7.
implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire
profesionala.
a. 2, 1, 4, 6
b. 2, 4, 6, 7
c. 3, 4, 5, 6
d. 1, 3, 4, 5
e. 2, 3, 5, 7
175.
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere

unele principii generale care se regasesc printre elementele de mai jos:
1.
plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect;
2.
liberalizarea salariilor;
3.
cu cat lucrezi mai, cu atat castigi mai mult;
4.
caracterul confidential al salariului;
5.
promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan;
6.
negocierea salariilor;
7.
existenta sau fixarea salariilor minime.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce
trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare?
a. 4, 2, 6, 7
b. 1, 2, 3, 4
c. 3, 4, 5, 6
d. 4, 5, 6, 7
e. 2, 3, 4, 5
176.
Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de

rezultate, incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:
1.
natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei;
2.
proportia castigurilor variabile;
3.
metoda de evaluare a posturilor;
4.
metoda de stabilire a resurselor;
5.
unitatea al carui randament este masurat si recompensat;
6.
programele de protectie;
7.
relatia intre variatile randamentului si salariu;
8.
sistemul de recompense;
9.
perioada de masurare a randamentului.
Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele
avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de
rezultate
a. 1, 2, 3, 4, 5, 6
b. 2, 4, 5, 6, 7, 8
c. 3, 4, 5, 6, 7, 8
d. 1, 3, 4, 5, 6, 7
e. 2, 1, 4, 5, 7, 9
177.
Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de:

1. salariul in acord direct
178.
2. salariul in regie
3. salariul nominal
4. salariul in acord progresiv
5. salariul real
6. salariul minim
Alegeti combinatia intergral adevarata.
a. 1,2,5
b. 1,3,6
c. 2,1,4
d. 1,3,5
e. 2,3,5
Stimulentele individuale asigura o legatura intre.........fiecarui
angajat si recompensele ce le obtine. Completati cu varianta corecta.
a. salariul aferent
b. conditiile de munca specifice
c. sporurile
d. performantele
e. aprecierile
179.
Recompensele indirecte:
reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din
profit, in functie de combinatia intregii organizatii;
vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii;
reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat
sau de fost angajat
reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si
rezultate deosebite;
venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari;
180.
a.
b.
c.
d.
e.
Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei

exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o............... Completati cu
varianta corecta.
a. egalitate
b. parabola
c. raport exponential
d. dreapta de regresie
e. relatie biunivoca
181.
Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind

atat elemente:
182.
a.
b.
c.
d.
e.
normale cat si radicale;

neoclasice cat si clasice
clasice cat si conflictuale;
radicale cat si institutionale;
marxiste cat si institutionale;
a.
b.
c.
d.
e.
Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura:

normale si radicale;
neoclasice si clasice;
clasice si conflictuale
radicale si institutionale;
conflictuale si radicale;
183.
In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite

radicale de pe piata muncii gasim elemente:
a. conflictuale si institutionale
b. normale si radicale;
c. clasice si conflictuale;
d. marxiste si institutionale;
e. institutionale si radicale;
184.
Motivarea negativa:
reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale
satisfactiilor
se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de
satisfactii sporite la salariati;
consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa
obtina rezultate in cadrul sau;
are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se
pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a
invata;
185.
a.
b.
c.
d.
e.
Motivarea economica:
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor
satisfactiilor;
186.
a.
b.
c.
d.
e.

invata;
Motivarea intrinseca:
satisfactiilor;
obtina rezultate in cadrul sau
invata;
187.
a.
b.
c.
d.
e.
Motivarea pozitiva:
satisfactiilor;
satisfactii sporite la salariati
invata;
188.
a.
b.
c.
d.
e.
Motivarea cognitiva:
satisfactiilor;
189.
a.
b.
c.
d.
e.

invata
Indicati varianta neadevarata. Perfectionarea profesionala la locul

de munca a personalului include:
a. indrumarea;
b. coaching-ul;
c. rotatia pe posturi;
d. mentoringul;
e. metoda studiilor de caz
190.
Indicati varianta neadevarata.Perfectionarea profesionala in afara

locului de munca se poate realiza prin:
a. mentoring
b. prelegere;
c. simpozioane;
d. metoda jocului de roluri;
e. metoda de invatare din actiune;
191.
Completati afirmatia cu varianta potrivita. Un prim obiectiv al

analizei posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin
studiul metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa
devina mai eficiente.
a. organizarea;
b. concretizarea;
c. gestionarea;
d. intelegerea;
e. simplificarea
192.
Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei

posturilor care se realizeaza prin studiul .................de munca.
a. metodelor,
b. timpului
c. tehnicilor,
d. sarcinilor;
e. posibilitatilor;
193.
Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate

in proiectarea posturilor (dupa John M. Ivancevich si William F. Glueck) se
regasesc printre elementele de mai jos:
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine
individualizate
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti
3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor
standard
4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza
posturilor)
5. anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor
6. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard
7. performantele posturilor trebuie recompensate.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile
managementului stiintific avute in vedere?
a. 2,4,5,7
b. 1,3,6,7
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 1,4,5,6
194.
Modelul conceptual al proiectarii posturilor are in vedere o serie

de concepte si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. rezultatele personale si rezultatele muncii
2. factorii umani
3. diferentele cadrului social
4. importanta muncii
5. perceperea sau intelegerea continutului postului
6. insemnatatea resimtita a muncii prestate
7. factorii sarcinii.
Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul
modelului conceptual al proiectarii posturilor:
a. 2,3,5,7
b. 1,4,5,6
c. 3,5,6,7
d. 2,4,5,6
e. 1,3,4,5
195.
Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu

reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor
a. abordarea combinata
196.
b.
c.
d.
e.
tehnica incidentelor critice

echipe (grupuri) de lucru autonome
proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta
largirea si imbogatirea poaturilor
Principalele avantaje ale largirii posturilor se regasesc printre

elementele urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a
acumularii de experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca
2. implica timp si costuri mai reduse
3. detinatorii posturilor pot avea mai mult control asupra ritmului lor de munca
si pot folosi o gama mai larga de aptitudini
4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului
5. se reduce durata de realizare a sarcinilor
6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a
eliminarii monotoniei in munca
7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii
Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje
ale largirii posturilor?
a. 1,2,4,5,7
b. 1,2,3,5,6
c. 1,3,4,6,7
d. 2,4,5,6,7
e. 1,3,4,5,6
197.
Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul

acestora, care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a
modifica ritmul muncii lor
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in
munca
3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate
4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in
pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice
5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un
feedback direct sau intrinsec
6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii
7. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca
Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect
schimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:
a. 1,2,3,4
198.
b.
c.
d.
e.
2,4,5,6
3,4,5,7
2,3,4,5
1,3,5,7
Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor,

majoritatea oamenilor trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. pregatirea de baza
2. explorare
3. intrare in domeniul muncii
4. stabilire
5. mijlocul carierei
6. eliberare
7. maturitate
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale
carierei?
a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,7
c. 2,3,4,6
d. 1,3,5,7
e. 2,4,5,6
199.
Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele

mai importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. dorinta pentru schimbare
2. atitudinea fata de cariera
3. identitatea carierei
4. conducerea propriei cariere
5. adaptabilitatea carierei
6. educatia continua
7. performanta carierei
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai
importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.
a. 1,2,3,4
b. 4,5,6,7
c. 2,3,5,7
d. 3,4,5,6
e. 1,3,4,6
200.
Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe

intelesuri care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. cariera =avansare
2. cariera=serie de posturi diferite in firme diferite
3. cariera =profesie
4. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
5. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii
6. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata
7. cariera=parte importanta din viata unui individ.
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile
date conceptului de cariera?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,4,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,6
e. 2,3,4,5,7
201.
Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o

serie de factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se
regasesc printre elementele urmatoare:
1. autoidentitatea
2. nevoile si asipratiile individuale
3. personalitatea
4. interesele
5. nevoile si oportunitatile organizationale
6. mediul social.
Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii
factori care pot influenta alegerea carierei.
a. 1,2,3,4
b. 2,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,3,4,6
e. 1,4,5,6
202.
Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta

cu unele probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele
urmatoare:
1. efectul sau eroarea de halou
2. efectul recent, efectul de succesiune
3. practicarea evaluarilor selective
4. efectul criteriului unic
203.
5. manifestarea autoritatilor absolute

6. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast
7. folosirea criteriilor multiple
8. eroarea evaluarii logice, eroarea similaritatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale
sau sursele de erori ale procesului de evaluare a performantelor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,2,4,6,8
e. 2,3,4,5,6

Teste M

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Teste M

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

teste mru

In cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul

De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?

Formarea culturala a individului are loc:

Largirea postului se realizeaza prin:

Intre metodele de evaluare a postului nu se numara:

In caz de deficit, munca disponibila poate creste prin:

Aprecierea informala a salariatilor are loc:

Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului in cadrul

Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de:

Normele de grup reprezinta:

Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara:

Cultura organizationala inseamna:

Cultura organizatiei este:

Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este

Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume:

In cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere

Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala

Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul

Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a

Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga

Existenta unui grup nu e conditionata de:

Conformarea de suprafata la normele de grup se refera la faptul

are loc o schimbare a comportamentului individului doar in grup

Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de

Cea mai subiectiva metoda in cadrul evaluarii posturilor este

Nivelul efectivelor de personal ingheata daca:

cererea pentru bunuri/servicii ramane neschimbata

Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte:

Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara in conditiile unor

Remuneratia apare ca factor motivational in masura in care este

Un exemplu de activitate de consultanta este:

In functie de sursa producatoare, motivatia poate fi:

Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor inalt

Sunt considerate absente anormale cele legate de:

Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate in:

Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite:

aplicarea in organizatii mici

Dosarele de personal se utilizeaza in:

Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie invatate in cadrul programului de

Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera:

Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci?

Teoriile moderne privind motivatia, spre deosebire de cele clasice:

Este mai putin satisfacatoare:

Perfectionarea umana a muncii se refera la:

Intre disfunctionalitatile sistemului social dintr-o intreprindere nu se

Printre instrumentele de diagnostic al culturii intalnim:

Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute in:

Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca:

Recrutarea se interconditioneaza cu:

Coaching-ul este o metoda de pregatire:

In general, pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si

Teoria echitatii are la baza:

In selectia personalului trebuie sa se tina cont si de:

Pentru a fi validate, specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite

Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de

Efectul de halou inseamna ca:

Remuneratia intrinseaca se compune din:

Existenta unei viziuni proprii fiecarei intreprinderi privind

Cand dificultatea sarcinii este perceputa incorect, optimul