Universitatea Spiru Haret

Facultatea de Științe Economice București

CAIET DE PRACTICA

MANAGEMENT

ID

Student: Poiană Mihaela

Tutore: Cruceanu Florin-Cristian

Anul universitar

2020-2021
A.Aspecte organizatorice/ cunoasterea partenerului de practica
1. Descrierea Instituției în care se desfășoară stagiul de practică: domenii de activitate,
dimensiune, număr de angajați, departamente, activitate economică și socială etc.

Surâsul Albastru este o asociație nonguvernamentala cu personalitate juridică română,

înființată în 2012. Asociația Surâsul Albastru este însoțitorul copiilor care se confruntă cu o
tulburare din spectrul autist, in lunga încercare de a reclădi, din piese mici, un univers comun,
din care noi toți facem parte. Asociația Surasul Albastru realizează terapie cu copiii cu vârsta
cuprinsă între 2-12 ani. Surâsul Albastru este organizație nonguvernamentala înregistrată la
Registrul asociațiilor și fundațiilor și este prestator de servicii de terapie sociale licențiată de
către Ministerul Muncii.
Misiunea Surâsului Albastru este aceea de a implementa cele mai moderne și eficiente
modalități de îngrijire, educație, orientare și formare a persoanelor cu autism, pentru
valorificarea și dezvoltarea maximă a potențialului lor, în vederea integrării acestora în
comunitate și a unei vieți independente. De asemenea, Asociația Surâsul Albastru își propune
soluționarea problemelor care țin de conștientizare, informare corectă și schimbări legislative
în susținerea drepturilor persoanelor cu autism.
Viziunea Surâsului Albastru este schimbarea percepției la nivel de societate a ideii de autism
asociată unei persoane condamnate pe viață, în autism persoană specială cu posibilitatea de
integrare și autonomie, care poate aduce contribuții comunității în care trăiește. Asociația
Surâsul Albastru își dorește să creeze un cadru complex pentru persoanele cu afecțiuni din
spectrul autismului, în ceea ce privește terapia și mediul de viață. Multitudinea de oportunități
pentru persoanele cu autism reprezintă prioritatea principală a Surâsului Albastru.

Campanii de strângere de fonduri

• 2013
“Alerg pentru, Maratonul Sănătății ”- pe 24 August 2013 a fost organizat un Maraton al
Sănătății pentru copiii cu autism. Banii strânși au fost direcționați spre amenajarea
centrului integrat Surasul Albastru

“Conferința Naționala ‘Dimensiuni actuale in terapia comportamentala aplicată’ ”- 14-

15ctombrie 2013

“Clovnii se joaca la Iasi cu și pentru copiii cu autism”-Teatrul Luceafărul a fost gazda

unui spectacol de magie,dans și cântec, organizat de către Asociația Surâsul Albastru,
pe 8 decembrie

• 2014
“ Anunț selecție parteneri proiect POS-DRU”

“Săptămâna porților deschise”-Asociația a organizat un eveniment la Centrul

Multifuncțional de Servicii Sociale Comunitare pentru persoanele cu dizabilități

“After Thomas”- Asociația a organizat un eveniment la Bojdeuca lui Ion Creanga

“Vizita de lucru”-26 Septembrie 2014, Excelenta Sa, Dean Thomson , însărcinatul cu

Afaceri al Ambasadei SUA la București și soția sa, au vizitat Centrul “Surâsul
 Albastru”, manifestând un interes ridicat pentru copiii cu autism și pentru activitățile in
care aceștia sunt angrenați in cadrul centrului.

“Anunț selecție grup ținta -proiect ‘Vast-Vulnerabil , dar Activ Social ca Tine’”-fonduri
europene

• 2015
“Copiii cu autism la concertul de Moș Nicolae”

“Diana Bucur cânta pentru copiii cu autism”

• 2016
“Prin joc îmi regăsesc copilul” -proiect finanțat de Primăria Municipiului Iasi

• 2017
“Luna Octombrie Vine cu Noutăți “- noi servicii in domeniul Terapiilor Complementare

• 2018
“2 primilor ziua Internațională de conștientizare a autismului”

Grigore Leșe susține cauza copiilor cu autism-concert caritabil

• 2019
“Redirecționează 3.5 din impozitul pe venit pentru susținerea terapiei copiilor cu
autism”

“Ziua porților deschise. Vino sa te joci cu noi”-

• 2020
“Modalități de lucru pentru terapie online”

Activitate: 7 ani

Angajați:11

Departamente: Departament Medical, Departament Asistenta Socială, Departament Marketing

și Fundraising
2. Prezentarea principalelor aspecte privind protecția munci

Toti lucratorii – indiferent de meseria practicata si de specificul activitatii desfasurate la locul

de munca – sunt expusi unor riscuri profesionale. Acestea pot insa fi limitate, cu ajutorul unor
masuri pe care angajatorul trebuie sa le ia, iar angajatul, sa le respecte, in acord cu legislatia in
vigoare.

Protectia muncii sau securitate si sanatate in munca se refera la sistemul de masuri luate ca sa
controleze riscurile de vatamare si imbolnavire a lucratorului, ca urmare a activitatii sale
profesionale.

Potrivit textului Legii 319/2003, Art 5, litera (n), securitate si sanatate in munca
inseamna „ansamblul de activitati institutionalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune
conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii fizice si psihice,
sanatatii lucratorilor si a altor persoane participante la procesul de munca”.

Scopurile declarate ale protectiei muncii sunt mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca a
lucratorului, prin atingerea unui nivel cat mai inalt de siguranta a acestuia, la serviciu.
Numeroasele accidente, imbolnaviri profesionale si alte tipuri de evenimente nedorite petrecute
la locul de munca, de-a lungul timpului, si soldate cu vatamarea fizica, emotionala sau psihica
a lucratorilor sau chiar cu moartea unora dintre acestia au impus crearea unui cadrul legal care
sa oblige la desfasurarea lucrului in conditii optime de siguranta.

Reglementari importante privind protectia muncii contine Codul Muncii, adica Legea 53/2003.
Potrivit prevederilor art. 3 din Legea securitatii si sanatatii in munca, nr. 319/2006, cu
modificarile si completarile ulterioare, prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate,
atat publice, cat si private

In ceea ce priveste instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit

art. 77-100 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobate
prin HG nr. 1425/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, aceasta cuprinde trei faze,
respectiv: instruirea introductiv-generala, instruirea la locul de munca si instruirea periodica.

Instruirea introductiv-generala se face, potrivit art. 83 lit. a) din Norme,

la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din lege.

CERINTE LEGALE – definitii

• eveniment - accidentul care a antrenat decesul, sau vatamari ale organismului, produs
in timpul procesului de munca ori in indeplinirea indatoririlor de serviciu, situatia de
persoana data disparuta, sau accidentul de traseu ori de circulatie, in conditiile in care
au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum si cazul susceptibil de
boala profesionala sau legata de profesiune;
• incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria,
accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfunctionalitatea unei activităti
sau a unui echipament de munca sau/si din comportamentul neadecvat al factorului
uman care nu a afectat lucratorii, dar ar fi fost posibil sa aiba asemenea urmari si/sau a
cauzat ori ar fi fost posibil sa produca pagube materiale;
 • accident de munca - vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta
profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor
de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces;
• accident usor - eveniment care are drept consecinta leziuni superficiale care necesita
numai acordarea primelor ingrijiri medicale si a antrenat incapacitate de munca cu o
durata mai mica de 3 zile;

CERINTE LEGALE - Obligatii ale angajatilor

• Sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu
instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incât sa nu expuna la pericol de
accidentare sau imbolnavire profesionala atât propria persoana, cât si alte persoane care
pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca;
• Sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca
despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea
lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
• Sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoana;
• Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitătii si sanatătii
in munca si masurile de aplicare a acestora;
TEMA nr.1
Prezentarea unității economice și a sistemului de management utilizat in instituție

Asociația este compusă din membri fondatori, director executiv, președinte, vicepreședinte,
psihopedagogi, psihologi, asistenți sociali, specialiști in marketing și voluntari.
Surâsul Albastru își desfășoară activitatea la sediul asociației și la Centrul Multifuncțional De
Servicii Sociale Comunitare.
Conducerea asociaţiei este asigurată de structurile de conducere stabilite prin statut şi validate,
in ceea ce priveste componenţa, de adunarea generală
• Asociaţia are următoarele structuri de conducere:
-Organul de conducere al Asociației este Adunarea Generală, alcătuită din totalitatea
membrilor;
-Organul executiv al Asociației este Consiliul Director;
-Organul de reprezentare al Asociației este constituit de Preşedinte şi de catre
vicepreşedintele Societății;
• Organismele tehnice sunt Departamentele.
• Comisia de etică şi disciplină este condusă de un preşedinte şi 2 membri aleşi de
adunarea generală. Comisia supune dezbaterii sesizările privind comportamentului etic
şi profesional al membrilor. Comisia se poate sesiza şi din oficiu. Comisia emite
rezoluţii cu caracter de recomandare.
• Alegerea organelor de conducere se face pentru o perioadă de 4 ani. Structurile de mai
sus îşi vor organiza activităţile de evidenţă şi secretariat.

CONVOCAREA ȘI CONSTITUIREA ADUNĂRII GENERALE

Adunarea Generală se întruneşte o dată pe an în şedinţă ordinară, de regulă în luna aprilie, şi
în şedinţe extraordinare ori de câte ori este nevoie. Adunarea Generală este legal constituită în
prezenţa a cel puţin jumatate plus unu din membrii Asociației.
Data la care se convoacă Adunarea generala ordinară se stabileşte de către Consiliul Director
sau de cel puţin 1/3 din numarul asociaţilor şi se comunică cu cel puţin o săptămână înaintea
întrunirii, prin înştiinţări scrise, telefonice, e-mail, ori pe site-ul propriu. Adunarea Generală
Extraordinară se convoacă la iniţiativa Consiliului Director sau a cel puţin 1/2 din numărul
asociaților iar data acesteia se anunţă cu cel puţin o săptămână înaintea întrunirii prin înştiinţări
scrise sau telefonice.
La orice Adunare Generală, pentru a fi legal constituită, trebuie să participe cel puțin un
membru fondator.
Adunarea Generală este prezidată de un președinte ales şi are următoarele competenţe:
a. stabilirea strategiei şi a obiectivelor Generale ale Asociației;
b. aprobarea bugetului de venituri şi cheltuieli şi a bilanţului contabil;
c. alegerea şi revocarea membrilor Consiliului Director;
d. alegerea şi revocarea cenzorului (membrilor comisiei de cenzori);
e. înființarea de filiale;
f. modificarea actului constitutiv şi a statutului;
g. dizolvarea şi lichidarea Societății precum şi stabilirea destinaţiei bunurilor rămase
după lichidare;
h. excluderea membrilor fondatori. Un membru fondator poate fi exclus numai cu unanimitatea
celorlalți membri, inclusiv a celorlalți membri fondatori ori, după caz, a celuilalt membru
fondator. Ultimul membru fondator nu poate fi exclus. Dacă rămâne un singur membru
fondator, acesta poate decide suveran și nemotivat desființarea Asociației. Propunerea
excluderii unui membru fondator trebuie făcută de către președintele Consiliului Director;
i. orice alte atribuţii prevăzute în lege sau în statut.
Adunarea Generala este formata din totalitatea membrilor asociatiei.
Atribuțiile Adunării generale:
▫ stabilește strategia si obiectivele generale ale asociației pentru atingerea scopului
înființării;
▫ aproba bugetul de venituri si cheltuieli si bilantul contabil;
▫ alege si revoca membrii consiliului director, cenzorul sau membrii comisiei de cenzori
;
▫ aproba infiintarea de filiale;
▫ aproba modificarea actului constitutiv si a statutului;
▫ aproba dizolvarea si lichidarea asociației, precum si stabilirea destinației bunurilor
ramase după lichidare;
▫ își asuma orice alte atribuții prevăzute in lege sau in statut. Adunarea generala se
întrunește cel puțin o data pe an si ar drept de control permanent asupra organelor
prezentate mai sus si se supune regulilor privind organizarea si funcționarea ei stabilite
prin stat

Fata de scopul si obiectul de activitate, Adunarea Generala a Asociația are următoarele atribuții
principale:
I. Stabileşte orientările si direcţiile activităţii Asociaţiei, precum si departamentele de lucru ale
acesteia;
II. Organizează si urmăreşte desfăşurarea activităţilor specifice din cadrul departamentelor
Asociaţiei;
III. Intocmeşte calendarul si programul activităţilor proprii si a celor propuse de parteneriat,
elaborează documentaţia necesara desfăşurării acestora si urmăreşte derularea lor potrivit
scopurilor si obiectivelor propuse;
IV. Organizează si asigura participarea membrilor Asociaţiei la acţiunile proprii, la acţiunile
organizate in parteneriat ori de către alte organizaţii sau instituţii cu scopuri similare sau
apropiate. In acest scop Asociaţia nominalizează participanţii, asigura condiţiile necesare
desfăşurării activităţii acestora si urmăreşte realizarea obiectivelor propuse;
V. Elaborează regulamente, norme si alte reglementari necesare desfăşurării activităţii
Asociaţiei si care, potrivit reglementarilor legale, intra in sfera sa de competenta;
VI. Elaborează un sistem de informare si documentare in cadrul Asociaţiei;
VII. Elaborează si/sau editează programe, publicaţii de informare si promovare privind
activitatea Asociaţiei;
VIII. Asigura administrarea si gestionarea mijloacelor materiale si financiare aflate in
patrimoniul si gestiunea Asociaţiei, in conformitate cu prevederile Statutului, a legislaţiei in
vigoare si a necesitaţilor activităţii;
IX. Asigura mijloacele materiale si financiare necesare activităţii Asociaţiei, prin eforturi
proprii, prin participarea la alte activităţi organizate, prin alocaţii primite de la autorităţile
administraţiei publice si din alte surse, in condiţiile legii;
X. Realizează si dezvolta legaturi cu alte structuri asociative similare, cu autorităţile
administraţiei publice, cu alte persoane fizice sau juridice, romane sau străine, in vederea
atingerii scopului propus.

Consiliul Director este format, inițial, din toți membrii fondatori. Ulterior, dacă este cazul,
Adunarea Generală va modifica numărul membrilor Consiliului Director până la cel mult șapte.
Totdeauna, numărul membrilor Consiliului Director trebuie să fie impar.
Din Consiliul Director pot face parte și persoane din afara Asociației, în limita a cel mult o
pătrime din numărul membrilor Consiliului Director.
Consiliul Director este organul executiv al Societății şi este compus dintr-un număr impar de
membri, minimum trei şi maximum şapte. Preşedintele conduce Consiliul Director şi reprezintă
Asociația în relaţiile cu terţii.
Structura primului Consiliu Director este:
- Preşedinte;
- Membru - Vicepreşedinte;
- Membru – Coordonator centru.
Structura și membri Consiliului Director se aprobă de către Adunarea Generală. Consiliul
Director conduce întreaga activitate a Asociației şi duce la îndeplinire toate
hotărârile Adunării Generale.
Consiliul Director emite decizii semnate de preşedinte.

Atribuţiile Consiliului Director:

Consiliul Director asigură punerea în executare a hotărârilor Adunării Generale. În
exercitarea competenţei sale, Consiliul Director are următoarele atribuţii:
a. prezintă Adunării Generale raportul de activitate pe perioada anterioară, executarea bugetului
de venituri şi cheltuieli, bilanţul contabil, proiectul bugetului de venituri şi cheltuieli şi proiectul
programelor Asociației;
b. încheie acte juridice în numele şi pe seama Asociației;
c. aprobă organigrama şi politica de personal ale Asociației;
d. aprobă primirea de noi membri şi hotărăşte ridicarea calităţii de membru, la cererea celui în
cauză sau la cererea a cel puţin doi membri ai Asociaţiei. Excluderea membrilor fondatori este,
prin excepție, de competența Adunării Generale. Propunerea excluderii unui membru fondator
trebuie făcută de către președintele Consiliului Director. Un membru fondator poate fi exclus
numai cu unanimitatea celorlalți membri, inclusiv a celorlalți ori, după caz, a celuilalt membru
fondator. Ultimul membru fondator nu poate fi exclus. Dacă rămâne un singur membru fondator
acesta poate decide suveran și nemotivat desființarea Asociației.
e. poate împuternici orice persoană, inclusiv persoane care nu au calitatea de membru al
Asociației, pentru a încheia acte juridice în numele şi pe seama Asociației sau pentru a îndeplini
orice alte atribuţii prevazute în statut sau stabilite de Adunarea Generală;
f. hotăraşte schimbarea sediului Asociației;
g. îndeplineşte orice alte atribuţii prevăzute de Statut sau stabilite de Adunarea
Generală;
h. aprobă înfiinţarea şi structura de conducere a filialelor;
i. aprobă înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea structurilor sau organismelor noi, create pentru
îndeplinirea obiectivelor asociaţiei,
j. coordonează activitatea filialelor şi celorlalte structuri instituţionale create,
k. Elaborează strategia de dezvoltare şi comunicare a asociaţiei şi o supune aprobării adunării
generale,
l. sintetizează iniţiativele membrilor asociaţiei şi stabileşte acţiuni pentru realizare a acestora,
m. aprobă colaborări şi parteneriate cu organizaţii similare din ţară şi străinătate

Atribuţiile preşedintelui şi a vicepreşedintelui Consiliului director:

Atribuţiile preşedintelui :
-prezidează şi coordonează şedinţele Consiliului Director;
-reprezintă Asociația în raport cu organele puterii şi administraţiei de stat precum şi în raport
cu orice alti terţi;
-răspunde în faţa Adunării Generale pentru activitatea Consiliului Director
-poate adopta orice măsură ce intră în competenţa Consliului Director, în cazul în care situaţiile
o impun, măsură ce trebuie ratificată de prima şedinţă a Consiliului Director legal constituită
-primeşte rapoartele trezorierului privind situaţia financiară a Asociației, când acesta există.
Dacă nu este desemnat anume un trezorerier, președintele Consiliului Director îndeplinește și
această funcție.
În lipsa preşedintelui Conslliului Director, vicepreşedintele acesteia exercită atribuţiile
acestuia pe bază de mandat încredinţat de preşedinte. Membrii fondatori sunt de drept
vicepreședinți ai Consiliului Director. Pot fi aleși în funcția de vicepreședinte și alte persoane.
În Consiliul Director inițial sunt două funcții de vicepreședinți. Ulterior, indiferent de
acceptarea sau nu a unor noi asociați, Adunarea Generală poate mări numărul vicepreședinților,
dacă se mărește numărul membrilor Consiliului Director. Dacă vreunul din membrii fondatori
se retrage din Asociație ori este în imposibilitate fizică de a mai participa la lucrările Consiliului
Director, Adunarea Generală poate și micșora, corespunzător, numărul de vicepreședinți.

Departamente

1. Departamentele sunt structurile tehnice ale asociaţiei. Acestea se constituie din membrii care
optează pentru activităţile sectoriale ale asociaţiei conform calificării şi preocupărilor acestora.
2. Înscrierea în Departamente se face prin opţiune scrisă
3. Membrii pot opta pentru una sau mai multe Departamente şi de asemenea pot sa se retragă
din Departamentul în care s-au înscris.
4. Departamentele se înfiinţează la propunerea membrilor cu aprobarea Consiliului Director al
asociaţiei.
5. Filialele îşi pot constitui Departamente cu aprobarea Consiliului Director al filialei şi
informarea Consiliului Director al asociaţiei.
6. Specificul de activitate al Departamentelor trebuie sa se coreleze cu scopul şi obiectivele
asociaţiei.
7. Departamentele au independenţă privind planificarea activităţilor proprii dar nu pot
angaja asociaţia în colaborări şi proiecte fără aprobarea Consiliului Director al asociaţiei.
8. Planul de activităţi al Departamentelor este supus aprobării Consiliului Director
9. Departamentele comunică continuu prin sistemul electronic de comunicare al
asociaţiei şi se întrunesc la convocarea directorului Departamentului sau la solicitarea a 25%
din membrii.
10. Departamente realizează studii, cercetări, expertize şi elaborează documente de poziţie în
numele asociaţiei cu aprobarea Consiliului Director al asociaţiei.

Conducerea si funcţionarea Departamentelor

1. Conducerea Departamentelor este asigurată de un director, ajutat, la nevoie, de un consiliu

format din 3 membri şi un secretar.
2. Componenţa nominală a consiliului se stabileşte prin vot de către membrii înscrişi în
departament prin majoritatea simplă a membrilor.
3. Votul poate fi şi în format electronic.
4. Departamentele isi elaborează regulamente interne de ordine si strategii şi programe de lucru
in funcţie de specializări şi obiectivele propuse.
5. Strategiile si programele de lucru sunt supuse aprobării Consiliului Director (la sfirsitul
fiecărui an calendaristic) si devin operative dupa ce au fost acceptate cu majoritate de voturi in
prima lună a anului următor.
TEMA nr.2

Managementul aprovizionării și desfacerii

Aprovizionarea asociatiei se realizeaza prin fonduri proprii (parintii platesc terapia copiilor lor
in cadrul centrului), prin donatii si prin sponsorizari (alocate diferitelor proiecte).
Coordonatorul de centru realizeaza o lista cu cele necesare si sunt comunicate asistentului
social, cat si conducerii, ce se vor ocupa de achizitia lor .. Dupa achizitionare coordonatorul de
centru, cat si conducerea ajuta la amenjare si buna functionare a aparaturii, bunurilor
achizitionate sau primite.
Asociatia realizeaza parteneriate sau cer discount-uri pentru anumite servicii/bunuri. Nu in
toate situatiile se obtin parteneriate sau oferte, de aceea in unele cazuri se achita integral din
bugetul ONG-ului. Pentru firmele care doresc parteneriate, asociatia le ofera drept recunostiinta
promovare pe pagina asociatiei (facebook si instagram), cat si pe site. Acestia vor fi prezenti si
in rapoartele anuale ale asociatiei ca sustinatori ai ONG-ului.
TEMA nr. 3

Managementul resurselor umane

Angajarea unei persoane la asociație prin contract individual de munca, presupune realizarea
următorilor pași:
• identificarea postului vacant in cadrul organizației; comunicarea către Agenția de șomaj
a situației posturilor vacante;
• selectarea candidatului potrivit și agrearea ofertei de angajare;
• efectuarea controlului medical de medicina muncii;
• intocmirea și semnarea contractului individual de muncă;
• înregistrarea și transmiterea angajärii în registrul electronic de evidență a salariaților
(REVISAL):
• instructajul privind securitatea și sănătatea în muncă și instructajul pentru situații de
urgență (PSI):
• comunicarea către Agenția de șomaj a ocupării locurilor de muncă declarate vacante.

Declararea postului vacant

Momentul de început al unei angajäri nu este nici cel în care facem contractul de muncă, nici
cel in care am ales candidatul potrivit în urma interviurilor sau probelor de selecție, ci este
momentul vacantarii postului. Un post devine vacant atunci când :
• se crează un post nou în organizație -asta înseamnă că acel post nu a mai existat înainte,
și pe lângă angajatii existenți la acest moment avem nevoie de încă un angajat in plus
pentru ca organizația să işi desfășoare activitatea
-fie este un post nou, diferit de celelalte posturi din organizație
-fie avem nevoie de un angajat in plus pe un post deja existent in organigrama
organizației
• Încetează contractul de munca al unuia dintre angajați și postul rămâne in organigrama
organizației

Sunt o serie de informații care trebuie definite încă de la început despre postul vacant, pentru
ca toate acțiunile următoare depind de cunoașterea și înțelegerea lor :
• Denumirea postului Conform clasificației ocupațiilor din România
• Departamentul și sediu unde își va desfășura activitatea de la sediul social, la unul din
punctele de lucru
• Atribuțiile postului
• Specificația postul
• Durata angajări
• Norma de lucru
• Salariul

Formule simple care oferă valori aproximative pentru un evetual calcul rapid de bugetare:

Salariul net—> Total cheltuiala salarială = 175%*Net

 Brut=142%*Net
Salariu brut—> total cheltuiala salarială= 123%*Brut
Net= 70% din Brut
Total cheltuiala salarială—> Brut= 81% din Total cheltuiala salarială
Net= 57% din Total cheltuiala salarială

Comunicarea postului vacant la șomaj

Atunci când există un post vacant asociația are obligația de a anunța Agenția Locală de
Ocupare a Fortei de Munca în termen de cinci zile de la vacantarea postului.
Practic, acest lucru se poate face și prin transmiterea prin e-mail a situației locurilor de muncă
vacante, conform formularului tip din Anexa unu. Prin email se trimite varianta scanată a
formularului cu semnătura reprezentantului legal și ștampila organizației. În formular se cere
să se facă distincție între posturile vacante ca urmare a încetării raporturilor de muncă și cel nou
create. În plus se cere să se completeze condițiile minime de ocupare și aici trebuie să se aibă
în vedere următoarele:
• Vechime în domeniu
• Studii
• Alte condiții- Se precizează elemente suplimentare celor menționate anterior, eventual
calificări specifice, abilități, etc.
Între timp, se caută și se găsește candidatul potrivit, se discuta și se agreează elementele ofertei
de angajare.
Înainte de prima zi de lucru mai sunt trei pași de urmat:
• Efectuarea controlului de medicina muncii la angajare
• Întocmirea și semnarea contractului individual de muncă
• Înregistrarea și transmiterea angajării în registrul electronic de evidență a salariaților

Efectuarea controlului medical de medicina muncii

Legislația prevede efectuarea unui control medical de medicina muncii înainte de angajare. Se
precizează foarte clar că acest control se efectuează de către un medic de medicina muncii, care
va emite o fișă de aptitudine, care conține concluzie examenului medical: apt, apt condiționat,
inapt temporar sau inapt, prin raportare la riscurile aferente postului și organizației
respective.Această fișă de aptitudine nu poate fi înlocuită de o adeverință de la medicul de
familie.Această fișă de aptitudine nu poate fi înlocuită de o adeverință de la medicul de familie.

Întocmirea și semnarea contractului individual de muncă

Ministerul Muncii, Familiei, Protecției sociale și persoanelor vârstnice aprobat un model cadru
al contractului individual de muncă prin Ordinul numărul 64 din 2003 . Astfel, toate contractele
de muncă încheiate între angajator și angajați vor cuprinde în mod obligatoriu elementele
prevăzute în modelul cadru, putând cuprinde prin negociere și alte clauze specifice.

Pe lângă respectarea modelului cadru al contractului individual de muncă, este esențială

stipularea în contract a unor clauze care să respecte dispozițiile legale în vigoare. În cele ce
urmează, vom trece în revistă prevederile legale pentru fiecare dintre elementele contractului
cadru, pentru a ne asigura de completarea corectă a contractului.
 • Numărul și data înregistrării în registrul de evidență a salariațiloR

Angajatorul are obligația înregistrării în Registrul de evidență a salariaților a tuturor

contractelor de muncă. Acestea se vor identifica printr-un număr de înregistrare în
registru și prin data înregistrării, care trebuie să fie cel puțin cu o zi înainte de data
începerii activității. Numerele de registru sunt consecutive și se acordă în ordine
cronologică, în funcție de data înregistrării, nu în funcție de data începerii activității

• Contractul individual de muncă

A. Părțile contractului
Se completează datele de identificare ale angajatorului și ale angajatului
Elementul autorizație de muncă/ Permis de ședere în scop de muncă se
completează doar în cazul salariaților care nu sunt cetățeni români sau
cetățeni ai UE. Pentru cetățenii străini din afara Uniunii Europene este
necesară obținerea autorizației de munca
B. Obiectul contractului
Se poate completa unul din exemplele de mai jos
o Prestarea activitățiilor funcției și salarizare
o Realizarea activităților conform fișei postulu și salarizare
o Prestarea muncii de către angajat sub autoritatea angajatorului în
schimbul salariului conform prevederilor articolului 10 din codul muncii
C. Durata contractului
Contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin excepție, contractul se poate încheia și pe durată determinată de maxim
36 de luni.
D. Locul de munca
Se precizează în contractul de muncă secția/ atelierul /biroul/ serviciu/
compartimentul/ departamentul în care salariatul respectiv va lucra, precum și
locul efectiv, care poate fi sediul social al organizației, unul din punctele de
lucru, caz în care se va menționa care anume, sau alt loc de muncă organizat al
angajatorului cu specificarea clară acestuia.
E. Felul muncii
Se completează funcția, în conformitate cu Clasificația Ocupațiilor din
România, cu specificarea codului COR aferent.
F. Atribuțiile postului
Pentru fișa postului nu există un model cadru, astfel fiecare angajator are
libertatea de alegere a modelului de formular folosit, dar recomandabil ar fi
ca aceasta să cuprindă următoarele elemente:
o Structura organizatorică
-Departamentul din care postul face parte
-relațiile ierarhice cu specificarea posturilor ierarhice superioare și
inferioare
-relații funcționale.
o Atribuțiile și responsabilitățile
o Specificația postul
-studii necesare
-diplome și calificări specifice
-experiența anterioară
-aptitudini, abilitați, etc.
 o Atribuțiile și responsabilitățile specifice in domeniul Securității și
sănătății in munca și in domeniul situațiilor de urgentă- legislația din
domeniu prevede obligativitatea introducerii unor astfel de prevederi in
fisele de post.
G. Condiții de munca
Se specifica dacă activitatea prestata se desfășoară in condiții normale,
deosebite sau speciale munca.
H. Durata muncii
Durata muncii poate fi de o norma întreaga, respectiv 8 ore/zi 40
ore/săptămână, sau o fracțiune de norma.

In cazul unei fracțiuni de norma, REVISAL-ul permite înregistrarea duratei

muncii sub următoarele forme:
o Ore/zi-poate fi 1,2,3,4,5,6 sau 7 ore/zi
o Ore/săptămâna-poate fi oricât, de la 1, la 39 ore/săptămâna
o Ore/luna-poate fi oricât, de la 1, la 159 ore/luna (cu 1 mai puțin fata de
norma întreaga intr-o luna cu 20 de zile lucrătoare)
I. Concediul
În contractul de muncă se completează durata anuala concediului de odihnă.
Salariatul va avea dreptul la concediu de odihnă în cursul unui an
calendaristic, în raport cu activitatea prestată în anul respectiv. În cadrul
activității prestate sunt incluse concediile medicale, concediu de maternitate,
de risc maternal și concediu pentru îngrijirea copilului bolnav. Numărul
minim de zile de concediu anual de odihnă este de 20 de zile. Concediul de
odihnă se efectuează în fiecare an, pe baza unei programări colective sau
individuale, care se face până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul
următor. În cazurile în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua
integral sau parțial concediu de odihnă, cu acordul său, angajatorul îi va
acorda concediu de odihnă într-un interval de 18 luni începând cu anul
următor. Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă numai
la încetarea contractului de muncă.
Concediul suplimentar se acordă și trebuie completat în contractul de muncă
conform articolului 147 din codul muncii. Concediul suplimentare este de
cel puțin trei zile, în concordanță cu nivelul stabilit în contractele colective
de muncă pentru următoarele categorii de salariați:
o Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare
o Nevăzători
o Alte persoane cu handicap
o Tineri în vârstă de până la 18 ani.
J. Salariul
În contractul de muncă se completează salariul de bază lunar brut .
În contractul de muncă se completează și alte elemente constitutive, după
cum urmează:
o Spor pentru ore suplimentare -minimul prevăzut de Codul Muncii este
de 70%din salariul de bază
o Spor pentru munca de noapte -minimul prevăzut de Codul Muncii este
de 25% din salariul de bază- se acordă atunci când salariatul efectuează
munca de noapte cel puțin trei ore din timpul său zilnic de lucru sau cel
puțin 30% la sută din timpul său lunar de lucru
 o Spor pentru repartizarea programului normal de lucru în zilele de
sambătă și/ sau duminică -Codul Muncii nu prevede un minim pentru
acest tip de spor și doar obligativitatea acordării
o Spor pentru mobilitate Codul Muncii nu prevede un minim pentru acest
tip de spor,ci doar obligativitatea acordării
o Spor de vechime
o Alte adaosuri
K. Drepturi și obligații ale părților, privind sănătatea și securitatea în muncă
La acest element din contra se completează dacă se acordă sau nu
echipamente individuale de protecție sau de lucru, materiale igienico-
sanitare, alimentație de protecție și care sunt acestea.
L. Alte clauze
L1. Perioada de probă
În cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată, perioadă de probă
este de cel mult:
§ 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție
§ 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere
§ 30 de zile calendaristice pentru persoane cu handicap, indiferent
de tipul postului
În cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată, perioadă de probă este
de cel mult:
§ Cinci zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de
trei luni
§ 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinse între trei
și șase luni
§ 35 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție pentru o durată
a contractului mai mare de șase luni
§ 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere pentru durata
contractului mai mare de șase luni
Pe durata perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta exclusiv printr-
un notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acestea

L2. Perioada de preaviz în cazul concedierii

Minim 20 de zile lucrătoare
Termenul de preaviz în cazul concedierii se suspendă corespunzător, în
cazurile de suspendare a contractului de muncă, cu excepția suspendării pentru
absenți e nemotivate.

L3. Perioadă de preaviz în cazul demisie

Maxim 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție
Maxim 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere
Termenul de preaviz în cazul demisiei se suspende corespunzător în cazurile
de suspendare a contractului de muncă

În contractul de muncă pot fi adăugate si alte clauze specifice, printre care

inclusiv clauze de confidențialitate, clauză de neconcurență, clauze de
noncompetiție, etc.
 • Semnarea și înmânarea unui exemplar salariatului, anterior începerii activității
Angajatorul are obligația de a semna cu salariatul contractul anterior începerii
activității și obligația de ai mâna acestuia un exemplare. Este recomandat ca pe
exemplarul de contract care rămâne la angajatori să conțină data înmânării și
semnătură de primire din partea salariatului.

Înregistrare și transmiterea registrului electronic de evidență a salariaților(REVISAL)

Angajatorul are obligația înregistrării și transmiterii REVISAL-ullui. Angajatorul își realizează

această obligație:
• Fie printr-un angajat desemnat prin decizii în acest sens
• Fie printr-un prestator extern, caz în care se notifică ITM -ul în termen de trei
zile cu privire la identitatea prestatorului
REVISAL-ul se poate transmite în format electronic la ITM prin următoarele modalități:
• Prin completarea online a bazei de date existențe pe portalul inspecției Muncii
• Prin e-mail pe bază de semnătură electronică
• Prin depunerea la sediul ITM în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare
semnată de angajator

Termenul de înregistrare și transmitere a Revisal -ul lui da angajare a fiecărui salariat este
cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.

Elementele care se înregistrează în Revisal angajare sunt:

• Elementele de identificare a salariaților
• Data angajării
• Perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea
• Funcția conform clasificației ocupațiilor din România
• Tipul contractului de muncă
• Durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia
• Salariul de bază lunar brut și sporurile

Instructaj la angajare-Securitate și sănătate în muncă și situații de urgență

În momentul în care organizații angajează personal cu contract individual de muncă, în calitate

de angajator, îi revin și obligații din perspectiva reglementărilor privind securitatea și sănătatea
în muncă și protecția în situații de urgență. Astfel, în primele patru zile de angajare, angajatorul
are obligația de a efectua o instruire / un instructaj la angajare, câte două zile (opt ore / zi)
pentru fiecare temă:
• Securitate și sănătate în muncă conform prevederilor legii numărul 319 / 2006
• În domeniul situațiilor de urgență conform ordinului Ministerului Afacerilor și Interne
numărul 712 / 2005 și 786 / 2005.

Comunicarea la șomaj a ocupării locurilor de muncă declarate vacante

Legea 76 / 2002 prevede, pe lângă obligație de transmitere către agențiile de ocupare a forței
de muncă a situației locurilor de muncă vacante, și obligația comunicării ocupării locurilor de
muncă declarateîn termen de o zi de la ocuparea locului de muncă.
Legislația nu prevede exact care este considerata fi data ocupării locului de muncă. Având în
vedere că un loc de muncă vacant înseamnă un post liber, care nu e ocupat de nimeni, iar locul
de muncă este ocupat atunci când un salariat îndeplinește atribuțiile specifice postului.
Considerăm astfel data ocupării locului de muncă fiind de fapt prima zi de lucru, data angajării,
în contextul în care, chiar și semnarea unui contract de muncă nu garantează prezența
salariatului de muncă în prima zi de lucru.Astfel, până la finalul celei de-a doua zile de lucru a
noului salariat, angajatorul are obligația transmiterii acestei comunicări, În varianta scanată, cu
semnătura reprezentantului legal și ștampila organizației.
TEMA 4
Managementul calității

Calitatea in asociația Surâsul albastru

Conceptul de calitate
Deoarece serviciile sociale lucrează în mod direct cu oamenii şi
intervin asupra acestora, efectele unor astfel de servicii sunt
întotdeauna judecate în termenii valorilor umane, nu doar în termeni instrumentali, pentru că
au consecinţe morale asupra indivizilor, familiilor şi comunităţilor.
Serviciile sociale, fiind servicii publice, trebuie să îndeplinească anumite condiții: respectarea
unor principii congruente cu cele referitoare la drepturile omului și respectarea standardelor de
calitate. De aceea, calitate nu cantitate trebuie să fie cel mai important aspect al servicilor
sociale.
Calitatea poate fi apreciată, prin caracteristicile serviciului (cu cat aceasta este mai bun cu atât
calitatea este mai ridicată) și prin lipsa deficientelor (calitate este mai bună cu cat deficiențele
sunt mai mici); calitatea unui produs / serviciu reprezintă capacitatea de a satisface nevoile și
așteptările beneficiarilor.

Rolul calității într-o asociație

Cea mai mare parte a oamenilor care lucrează în asistență socială se preocupă de calitatea
servicilor pe care le oferă. Calitatea este importantă pentru beneficiari, pentru îngrijitor, pentru
personal și poate contribui la reducerea costurilor și poate vreun serviciu mai bun în același
buget. Beneficiari și îngrijitorii pot beneficia direct de calitate căci cerințele lor sunt satisfăcute
mai bine și indirect, Data următoare, când vor veni în contact cu un serviciu ei vor avea
încredere că vor fi bine tratați . dese ori, beneficiarii se tem, sunt stresați și vulnerabil . astfel de
sentimente pot fi exacerbate de așteptarea îndelungată, de lipsa informației, de lipsa de in patie
și de serviciile de slabă calitate.
În ceea ce privește personalul care oferă serviciile sociale, majoritatea celor din asistență
socială au dorință și o implicare reală față de oameni și grupurile vulnerabile și în dificultate.
Acolo unde serviciile nu sunt bine organizate, personal este dificil să ofere nivelul de servicii
cerut se simte de motivat și frustrat. Un program bine gândit de o îmbunătățire a calității va
capacita personalul sa decidă ceea ce trebuie făcut și le va sprijinii în eforturile lor să iasă din
această spirală beneficiile de care se va bucura personalul includă mai mare satisfacție pe post,
un grad redus de frustrare, un feedback mai bun pentru utilizatori și un grad mai mare de auto
valorizare atunci când serviciile sunt recunoscute și îmbunătățite .
Importanța pentru reducerea costurilor -există o relație puternică între calitate și resursele
utilizate- suplimentarea lucrătorilor și a resurselor(precum cele legate de calculatoare) nu poate
fi înlocuită . totuși, investiția în calitate poate reduce costurile.
1.Serviciile de calitate mai bună pot reduce costurile legate de serviciile de slabă calitate.
Calitatea mai bună poate că nu economisește bani întotdeauna, dar slaba calitate întotdeauna
costă și irosește bani
2. Îmbunătățirea calității într-un serviciu poate crește costurile într-o altă zonă, cu toate că, bloc
bani, cheltuială se reduce iar calitatea crește.
3. Multe costuri ale servicilor adaugă puțină valoare beneficiarilor și pot genera întârzieri inutile
spre exemplu, procedurile foarte complicate pot atrage costuri suplimentare și o perioadă de
așteptare mai mare pentru beneficiari. Redefinirea proceselor pentru a elimina activitățile care
nu adaugă valoare duc atât la reducerea costurilor cat și la o calitate superioară.
 În asociație, oamenii văd calitatea sau absența ei atât în felul în care sunt tratați în timp ce
beneficiază de serviciul respectiv și în rezultatele care se obțin.

În ceea ce privește serviciile sociale pentru beneficiar Calitatea înseamnă:

• Timp și disponibilitate- cat de mult trebuie să aștepte beneficiarul pentru furnizarea unui
serviciu dacă acesta este acordat la timp
• Finalitate- nivelul de realizare al serviciului
• Stabilitate -nivelul serviciului furnizat același la toate vizitele efectuate

Criteriile de bază ale unor servicii de asistență socială de bună calitate înseamnă:
• Curtoazie/politețe, astfel încât beneficiarul să nu se simtă umilit pentru că are nevoie de
ajutor, ci sa i se inducă ideea că asociatia vrea să-i acorde ajutorul de care are nevoie
• Respect -este o regulă generală, fiind una dintre valorile de bază ale asistenței sociale
• Simpatie- pentru a putea avea o relație cat mai deschisă cu beneficiarul, personalul
asociație trebuie să fie cat mai prietenos
• Promptitudine, viteză- asociatia oferă serviciul atunci când beneficiarul solicită,
rezolvarea problemei făcându-se in timp util
• Atenție/ascultare activă-pentru a identifica problema reală de soluționat
• Exactitate -a soluționa exact problema care trebuie rezolvată, nu alta
• Accesibilitate -serviciul social trebuie să răspundă tuturor solicitărilor, fără nicio
discriminare, și, de asemenea, instituția care oferă serviciile să fie plasată cat mai
accesibil, cu un program adaptat nevoilor beneficiarilor
• Claritate -asociatia descrie cat mai clar și pașii intervenției, pentru ca beneficiarul să
poată înțelege cum i se va soluționa problema
• Personal bine informat și specializat- programe de pregătire continuă pentru a menține
și îmbunătății nivelul de bună calitate a servicilor
• Obiectiv / imparțial -chiar dacă valoarea atribuită serviciului care a fost primită este
subiectivă și variază în funcție de așteptările și percepțiile fiecărui individ în parte,
obiectivitate trebuie să fie un deziderat pentru serviciile sociale.

Îmbunătățirea continuă a calității

Pentru a avea servicii de asistență socială de calitate, pentru ca, atât angajații, cat și
beneficiarii servicilor să fie satisfăcuți, avem nevoie, în asociație, de programe de
îmbunătățire continuă a calității.
Îmbunătățirea continuă a calitatii presupune:
• Rezultate de calitate, ceea ce înseamnă, în primul rând satisfacerea necesităților
beneficiarilor și chiar venirea în întâmpinarea celor noi
• Monitorizare a rezultatelor calității, proces care se desfășoară atât retrospectiv cat și
prospectiv
• Calitatea nu este răspunderea nu mai au unei singure persoane sau departament și a
întregii organizații
• Calitate și asigurarea calității trebuie să se focalizeze atât pe proces că și pe rezultate

Programele de îmbunătățire continua a calității după care se ghidează asociația, sunt

programul în 14 puncte ale lui de Deming, după principiile lui Philip Crosby și după
concepția lui Joseph M. Juran. Princiipiile îmbunătățirii calității asociației sunt:
 • Cultura organizațională trebuie să încurajeze învățarea și acțiune bazată pe experiența
• Nevoile beneficiarului sunt în centrul atenției
• Calitatea se planifică și se conduce în mod activ
• Fiecare are un beneficiar și este furnizorul unui serviciu
• Problemele sunt procesele și sistemele, nu oamenii
• Calitatea este obținută cel mai bine printr-o muncă de echipă non ierarhizata
• Comunicarea eficace este esențială pentru proces
• Fiecare membru al personalului răspunde de calitate
• Problemele și erorile trebuie analizate critic, prevenite și din ele se învață, nu sunt doar
identificate și fixate
• Calitate trebuie măsurată
• Îmbunătățirea calității trebuie să fie continuă
• Leadership-ul este esential pentru calitate
• Managementul trebuie să se implice și să sprijine procesul

Managementul calitatii
Prin managementul calității asociație urmărește să obțină servicii care:
• Satisfac o anumită cerință/nevoie definită
• Satisfac așteptările beneficiarului
• Sunt conforme cu specificațiile și standardele
• Sunt conforme cu cerințele societății
• Țin seama de necesitatea protecției mediului înconjurător

Funcțiile managementului calității servicilor sociale sunt:

• Planificarea a calității- prevede stabilirea obiectivelor în domeniul calității și resursele
de realizare acestora
• Organizarea- stabilirea sistemului calității
• Coordonarea -prevede comunicare și instruire în ceea ce privește politica în domeniul
calității
• Implicarea personalului participare, motivare
• Controlul calității- reprezintă ansamblul activităților de supraveghere a desfășurării
proceselor și de evaluare a rezultatelor în domeniul calității și presupune: evaluare,
inspecție, supraveghere, verificare și analiză.

Opt principii de management al calității utilizate de asociație:

• Standarde ale serviciului-sunt afișate clar la punctul de furnizare și publicată;
obiectivele de performanță sunt și ele publicate oficial și nu mai intern; sunt accesibile
domeniului public, standardele se leagă de aspecte ale serviciului cum ar fi curtoazia
sau amabilitatea personalului, exactitate și angajarea pentru acționare promptă (de
exemplu răspunsul la solicitări sau timpul de așteptare)
• Deschidere- sunt folosite numele membrilor personalului când lucrează cu publicul,
inclusiv când răspund la telefon, cu excepția cazurilor când este amenințată siguranța
personală
• Informațiile despre servicii sunt oferite în limbaj simplu, iar dacă este cazul, chiar și în
alte limbi
• Alegere- beneficiarii sunt consultați despre servicii și sunt cerute și opiniile lor; în acest
sens se folosesc anchete ale beneficiarilor, discuții de grup cu beneficiarii, astfel încât
îmbunătățirile să se bazeze pe necesități și percepții , nu pe presupuneri
 • Non-discriminare -serviciile trebuie oferite într-o manieră non discriminatoriu; toate
grupurile trebuie să aibă acces egal la servicii, indiferent de vârstă, sex, rasă, religie, etc.

• Accesibilitate serviciile trebuie organizate astfel încât să se potrivească necesităților

beneficiarilor, nu celor ale personalului (de exemplu ore de program flexibil, sediu
accesibil, integrarea serviciilor, etc)
• pentru ocaziile în care se iubesc probleme, este făcută publică o procedură de reclamații;
sunt date explicații complete și, dacă este cazul, trebuie oferite și scuze; atitudinea ta
trebuie să fie aceea de a îndrepta o problemă, nu de a da vina pe altcineva sau chiar pe
beneficiar.

Managementul calitatii totale

Calitatea totală poate fi considerată în același timp a fi demers, strategie, politica instituției,
filosofie, asamblu de procedee, etc. Calitatea totală reprezintă un scump care se realizează prin
intermediul managementului total al calității, ambele concepte făcând parte dintr-un nou model
de cultura organizației, model ce recunoaște rol primordial al clientului/consumatorul.
Putem defini calitate totală ca un ansamblu de principii și metode organizate într-o structură
globală, care vizează mobilizarea întregii organizații pentru mai bună satisfacerea
beneficiarului la costuri minime.
Altfel spus, calitatea servicilor sociale nu înseamnă numai calitate intervenții în sine, ci o
rezultantă a calității procesului decizional din instituția socială, a calității intervenții și a
servicilor sociale conexe.
TQM înseamnă să oferi servicii care răspund scopurilor, dar la costuri rezonabile și cu
preocuparea ca utilizatorii să fac alegeri în cunoștință de cauză. Cat de bun este un serviciu se
exprimă prin cat de bine sprijină acesta calitatea vieții celor care îl folosesc. Astfel, asistența
socială, Managementul calității totale înseamnă:
• Baza succesului
• Participare
• Reflectarea sistemului social
• Continuă ameliorare
• Sunt îngăduie existența unor greșeli care pot fi în proces mereu ameliorate( un sistem
de lucru cu greșelile)

Principiile ale TQM în asociație implica:

1. Orientarea spre beneficiar
2. Calitatea pe primul plan
3. Zero defecte și îmbunătățire continuă
4. Viziune sistematică
5. Argumentarea cu date

1. Punctul central al acestui principiu este acela că organizațiile depinde beneficiarilor și,
de aceea, înțelegerea necesităților lor, precum și așteptărilor lor conduce la o satisfacție
crescută, echivalând cu un viitor solid al organizației. În domeniul social, orientarea spre
beneficiar înseamnă identificarea nevoilor, dorințelor și așteptărilor beneficiarului și
evaluarea gradului de satisfacție a beneficiarului legătură cu serviciile sociale furnizate.
2. Calitatea constituie și în sistemul serviciilor sociale obiectivul central al tuturor
activităților, prin implicarea permanentă a tuturor departamentelor acestora în
asigurarea calității serviciilor sociale furnizate. Scopul final al serviciilor sociale este de
 a ajuta beneficiarului cu probleme să-și rezolve problemele pentru ca societatea să
funcționeze normal, deci, furnizorii de servicii sociale trebuie să-și pună problema
calității, mai mult decât producătorii industrial și comercianții
3. Principiul zero defecte se traduce în activitatea serviciilor sociale prin evaluarea corectă
și complexă a nevoilor sociale ale populației, prin activități preventive și de educație
susținute și aplicarea standardelor profesionale de înaltă performanță
4. Viziune sistemică presupune luarea în considerație a tuturor elementelor care participă
la realizarea calității serviciilor sociale oferite. Cele trei dimensiuni prin care se
realizează procesul de îmbunătățire a calității serviciilor sociale sunt: latura umană
(relația asistent social-beneficiari), latura economică (resurse materiale și financiare) și
cea informațională (noutăți în domeniu)
5. Argumentarea cu date însoțește orice decizie în domeniul serviciilor sociale, mai ales în
sensul realizării concordanței dintre cererea și oferta de servicii sociale. Aceasta
presupune culegerea, prelucrarea, actualizarea și interpretarea specifica datelor . Datele
sunt necesare de la identificarea nevoilor sociale ale populației până la evaluarea
satisfacție acestora
TEMA 5
Organizarea și conducerea unei afaceri

Guvernarea

Valorile bunei guvernări sunt considerate a fi: deschiderea, participarea, răspunderea, eficienta
şi coerenta.
Şi pentru organizaţiile neguvernamentale buna guvernare presupune respectarea aceloraşi
principii.
Deschiderea unei organizaţii se referă la toţi actorii interesaţi – beneficiarilor, partenerilor,
autorităţilor locale sau centrale, finanţatorilor, reprezentanţilor media trebuie să li se ofere uşor
şi accesibil, informaţii complete privind activităţile organizaţiei, aceasta fiind principala cale
de a obţine credibilitatea şi suportul necesare succesului acestor activităţi.
Participarea ca valoare a organizaţiei are în vedere manifestarea ei ca actor al comunităţii, cât
şi dechiderea ei către public, receptarea semnalelor, a criticilor şi a sugestiilor provenind din
comunitate. De asemenea ea funcţionează ca valoare internă, o organizaţie democratică fiind
caracterizată printr-o participare a membrilor, voluntarilor, executivului şi consiliului de
conducere la dezvoltarea strategiei şi la elaborarea, implementarea şi evaluarea activităţilor
organizaţiei.
Răspunderea se referă în primul rând la respectarea obligaţiilor care revin organizaţiei din
statutul său de persoană juridică, fiind subiect de drepturi şi obligaţii potrivit reglementărilor
juridice, inclusiv fiscale. În acelaşi timp răspunderea trebuie să caracterizeze organizaţia în toate
raporturile sale externe, în relaţia cu finanţatorii şi cu voluntarii, ca şi cu toţi partenerii săi,
instituţionali sau asociativi. Însă probabil că cea mai importantă răspundere o organizaţie o are
în raport cu cei cărora le dedică programele sale – beneficiarii, publicul-ţintă ori comunitatea –
cărora le generează aşteptări.
Eficienţa este esenţială pentru atingerea misiunii şi pentru îndeplinirea obiectivelor, îndeosebi
în condiţiile unei concurenţe crescânde în domeniu. Suportul financiar obţinut şi alăturarea
voluntarilor la o organizaţiei depind în mare măsură de modul în care sunt utilizate resursele,
de modul în care sunt ele puse în valoare.
În fine, coerenţa exprimă ataşamentul organizaţiei la misiunea pe care şi-a asumat-o.
Identitatea – afirmată prin statut şi actul de constituire – se construieşte treptat, prin activităţile
derulate, prin programele care fac din organizaţie, în timp, un actor cunoscut şi recunoscut în
comunitate. Şi o identitate solidă presupune o compatibilitate între misiune şi obiective, între
acestea şi activităţile pe care le dezvoltă.
Buna guvernare într-o organizaţie este rezultatul unei bune conlucrări dintre membrii
organizaţiei şi al unei bune cooperări dintre cele două structuri de baza ale organizcomponente
de bază ale managementului: consiliul de conducere şi executivul organizaţiei.
Consililul de conducere reprezintă organul de conducere al organizaţiei, care asigură punerea
în executare a hotărârilor adunării generale – în cazul asociaţiei, respectiv asigură realizarea
scopului şi obiectivelor fundaţiei.
În esenţă este vorba de un grup cu responsabilităţi speciale în raport cu ceilalţi membri ai
organizaţiei. Unele dintre aceste reponsabilităţi sunt precizate chiar prin lege. Altele sunt
stabilite prin actele specifice organizaţiei – statute, regulamente de organizare şu funcţionare,
regulamente de ordine interioară.
Management

Sistemele de operare şi management sunt mecanismele prin care se intenţionează coordonarea

activităţilor şi proceselor care au loc în cadrul organizaţiei. Sistemele de bază includ :
• planificarea strategică (termen lung)
• planificarea operatională (termen scurt)
• managementul programelor;
• managementul informaţiei;
• managementul resurselor umane;
• contabilitate şi buget;
• raportarea şi controlul financiar
• achiziţii de materiale

Planificarea strategică se referă la procesul de pefecţionare a imaginii şi misiunii organizaţiei

şi la determinarea strategiilor pe termen lung care vor fi urmate în vederea realizării acestei
misiuni. Planificarea operaţională reprezintă transpunerea acestor strategii pe termen lung în
obiective şi activităţi specifice limitate de o anumită perioadă de timp, de obicei durata
programului sau a unui an financiar. Pe lângă faptul că este în concordanţă sau chiar parte a
cauzei respective şi că pune în practică ierarhia stabilită în planul strategic, planificarea
operaţională se efectuează ţinându-se cont de evaluarea rezultatelor planificărilor anterioare, a
resurselor şi a factorilor de mediu care au un impact asupra organizaţiei. In asociație Asistentul
social si departamentul de Marketing & Fundraising se ocupa de proiecte si programe, benefice
asociatiei. Conducerea decide daca proiectele sunt adecvate sferei de activitate a asociatiei,
urmand sa fie implementate de catre asistentul social si de catre specialistul de marketing.

Este necesar ca echipa şi comunitatea/beneficiarii să fie implicaţi sistematic pe parcursul

acestor procese de planificare pentru a obţine astfel input-ul şi angajarea lor, şi pentru a-i
informa asupra cerinţelor şi evenimentelor ce vor avea loc.ONG-ul vede planurile de proiect
sau program ca priorităţi de vârf şi de aceea va avea deja stabilite câteva obiective de program
sau planuri de acţiune înainte de a dezvolta altele. Un astfel de plan este cel mai bine pus în
practică dacă este completat sau combinat cu un plan de management care determină care este
cerinţa de asistenţă tehnică, financiară, logistică şi resurse umane, bugetul necesar şi calendarul
livrării acestora astfel încât activităţile programului să fie desfăşurate şi finalizate conform
planului.
O organizaţie are nevoie de mecanisme de operare pentru a sprijini acestea ca şi alte funcţii de
management dintre care cele mai necesare sunt administrarea birourilor şi a serviciilor de birou,
registratura, numerarul, echipamentul, materialele şi informaţii despre personal. Chiar dacă este
electronic sau nu, o organizaţie trebuie să aibă un sistem pentru colectarea şi analizarea datelor
şi pentru integrarea informatiei în planificarea operaţională şi în luarea deciziei ca şi în
monitorizarea programelor şi a sistemului de evaluare folosit.

Indosarierea documentelor
In asocia Surâsul Albastru documentele sunt aranjate in dosare in cadrul centrului dupa ce au
fost grupate pe necesitatea lor (documente oficiale, documentele copiilor, documentele
angajatilor, etc).
Informația in interiorul asociației
Conducerea transmite informatia catre coordonatorul de centru si catre departamentul de
marketing si fundraising, cat si catre asistentul social. Apoi informatia se disemineaza prin
coordonatorii departamentelor.

Sistemele nu există de dragul de a exista, aşa încât pe lângă determinarea existenţei sistemelor
de management şi operaţionale de bază, este în special important să se afle care sunt cele
folositoare şi care nu, şi dacă sunt diferenţe considerabile între sistemele şi procedurile
formalizate şi modul în care lucrurile merg cu adevarat. Câteva sisteme, politici şi proceduri
pot exista într-o organizaţie dar daca nu servesc neapărat la rezolvarea unei probleme ele sunt
inutile astfel încât este important să se evalueze dacă aceste mecanisme într-adevar răspund
acelor probleme la care ar trebui să răspundă sau produc rezultatul dorit. Conceperea
planificarea și evaluarea activităților sunt un procedeu obișnuit in cadrul organizației. Se
realizeaza rapoarte saptamanale cu activitatile care au fost intreprinse si activitatile viitoare
pentru urmatoarea saptamana, cat si raportul lunar cu obiective pe termen scurt, mediu si lung.

Resurse Financiare
Realizările unei organizaţii depind într-o oarecare măsură de resursele disponibile şi de modul
în care sunt administrate şi folosite. O organizaţie neguvernamentală viabilă va avea sisteme şi
proceduri bine stabilite pentru planificarea bugetului astfel încât să îndeplinească cerinţele
financiare, să se asigure că are la dispoziţie fondurile necesare pentru achiziţionarea de bunuri
şi obţinerea de servicii utile desfăşurării activităţii organizaţiei. O organizaţie viabilă trebuie să
se asigure că se face înregistrarea contabilă a tranzacţiilor financiare, există un sistem de control
şi de raportări financiare. O organizaţie neguvernamentală nu trebuie să adopte proceduri şi
sisteme mult prea complicate şi neaplicabile în cadrul unui ONG. Oricum, e mult mai bine să
utilizeze mecanisme simple pentru structurarea cheltuielilor efectuate în numerar şi prin transfer
bancar, să se asigure că există registre contabile.

Pe lângă îndeplinirea propriilor necesităţi, aceste sisteme şi proceduri vor fi administrate în aşa
fel încât să se asigure integrarea lor în cadrul planificarii strategice şi operationale a organizaţiei
şi să poată fi revizuite şi modificate în mod corespunzator. De asemenea, se ţine cont şi de
cerinţele furnizorilor resurselor financiare fie ei finanţatori, sponsori, creditori sau clienţi care
plătesc pentru bunurile şi serviciile primite. Organizaţia va demonstra capacitatea sa de a
îndeplini aceste cerinţe prin intermediul unor raportări şi furnizarea de informaţii sub forma şi
la momentul cerut de finanţator şi înaintând regulat spre examinare unei expertize contabile
sistemele şi procedurile aplicate.
În plus faţă de obţinerea unor resurse adecvate, organizaţia trebuie să aibă o bază de resurse
cât mai diversificată şi planuri de lungă durată pentru a acoperi necesităţile. Sprijinul pe termen
lung doar din partea unui sau câtorva finanţatori poate să ducă la o stare de suficienţă a ONG-
ului vis-a-vis de viitorul său financiar, precum şi la ignorarea posibilităţilor care i-ar permite să
se susţină singur. Dacă, dintr-un motiv sau altul finanţarea încetează poate avea probleme
serioase cu continuarea activităţii şi cu furnizarea serviciilor.
O organizaţie poate elimina acest risc prin planificarea finanţării pe o perioada de 1-3 ani, prin
apelarea la surse diverse de finanţare precum şi prin potenţialul de a găsi căi alternative de
finanţare şi derulare a programelor. Aceste metode pot înlătura pericolul lipsei totale a unei
finanţări pe o perioada de timp, precum şi dependenţa excesivă de unul sau chiar mai mulţi
finanţatori. Organizaţia este mult mai puţin vulnerabilă din punct de vedere financiar dacă
găseşte metode de a recupera unele costuri din taxe şi comisioane de la beneficiari, prin
identificarea altor surse de susţinere ca de exemplu contribuţii în natura sau prin activităţi
generatoare de venituri.

Contabilitate
In asociația Surâsul Albastru exista o evidentă primara pentru raportări financiare. Se
realizeaza rapoarte anuale, se scot extrasele de cont in fiecare luna de catre conducere pentru a
analiza venituri si cheltuielile.
Asociația îndeplinește toate cerințele financiare și fiscale. Surâsul albastru este înregistrată la
Registrul Asociațiilor și Fundațiilor și este prestator de servicii de terapie sociale licențiată de
către Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Planificarea bugetului și analiza costurilor

Asociația planifica bugetul in funcție de programele propuse. Inainte de inceperea fiecarei
campanii se stabileste bugetul si modalitatile prin care se pot obtine sponsorizari.
Pentru ca sa prevină depășirea sumelor bugetare, fiecare achiziție este evaluată, analizată și
aprobată de către conducere.
O data la 3 luni se întocmesc rapoarte care sa prezinte situația bugetului in comparație cu
cheltuielile efectuate.

Procedurile și controlul intern

Conducerea aproba toate cheltuielile realizate in cadrul asociatiei. In ceea ce priveste
cheltuielile fixe ale asociatiei, conducerea discuta cu contabila pentru a efectua toate platile
necesare. Coordonatorul de centru stabileste ce stocuri si achizitii ar trebui realizate. Acesta
propune conducerii si asteapta aprobarea

Managementul fondurilor
Cconducerea pune la dispoziție numerarul (Cash-ul) pe care îl solicita departamentele.
Plata salariilor se realizeaza la timp conform contractelor. De asemenea, sunt oferite prime
angajatilor cu ocazia sarbatorilor.
Fondurile obținute de la diferiți finanțatori sunt depozitate in conturi bancare separate.
Proiectele mari unde este necesara o suma consistenta pentru realizarea sa, au subconturi
diferite pentru a sti catre ce proiect se indreapta banii oferiti de catre persoanelefizice/juridice.
Exista o reconciliere a acestor conturi bancare. Presedintele asociatiei realizeaza subconturi in
functie de solicitarile departamentelor si se ocupa de bunul mers al acestora.

Baza de resurse
Sursele de auto finantare sunt servicii de terapie oferite, partaneriate, donatii si sponsorizari,
cat si formularele 230 (aceste formulare se primesc, conform legii, doar intr-o anumita perioada
-> ianuarie -mai)
Asociația are un plan pe termen lung de dezvoltare a resurselor/activităților aducătoare de
venituri/Finanțări pentru a acoperi necesitatile. Planul consta in realizarea unui nou centru de
terapie si a unui complex pentru persoanele diagnosticate cu tulburare din spectrul autist, atat
pentru copii, cat si pentru adolescenti si adulti.