Sunteți pe pagina 1din 71

PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 1.
PROIECTAREA UNEI UNITĂŢI
COMPLEXE DE SERVICE AUTO ŞI DE
INSPECŢII TEHNICE PERIODICE

Staţia de inspecţie tehnică este o (sub)unitate care aparţine unei


persoane juridice ce are prevăzut în statut ca obiectiv de activitate
efectuarea de inspecţii tehnice conform nomenclatorului CAEN, precum
şi autorizarea acestei activităţi conform legislaţiei în vigoare. Staţia
poate funcţiona numai dacă deţine autorizaţie tehnică de funcţionare
eliberată conform prezentelor reglementări. Spaţiul destinat activităţii
de inspecţie tehnică trebuie să fie separat de spaţiul destinat altor
activităţi ale persoanei juridice, astfel încât activitatea de inspecţie
tehnică să nu fie influenţată de alte activităţi desfăşurate de persoana
juridică respectivă.
În cadrul staţiei de inspecţie tehnică nu se admite efectuarea de
operaţi de întreţinere şi reparaţii în timpul programului pentru
efectuarea inspecţiei tehnice.
Utilajele şi aparatura staţiei de inspecţie tehnică pot fi utilizate cu
diagnosticare şi pentru verificarea calităţii reparaţiilor şi reglajelor
efectuate în cadrul atelierului propriu sau de către alte ateliere de
reparaţii, în baza unui document de lucru însoţitor care se va înregistra.
Staţia de inspecţie tehnică trebuie amenajată şi dotată cu
următoarele:
a) canal de vizitare (cu adâncime corespunzătoare) cu instalaţie
de iluminare, prevăzut cu cric pentru suspendarea punţii
(corespunzător clasei de inspecţie tehnică) sau cu platforme
culisante pentru verificarea jocurilor, cu următoarele
caracteristici:
• pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică – să permită minimum
4 mişcări liniare;
• pentru clasa a III-a de inpecţie tehnică – să permită minimum
4 mişcări pe două direcţii perpendiculare, în plan orizontal,
una din direcţii fiind paralelă cu axa longitudinală a
vehiculului, cu condiţia ca fiecare platformă să poată executa
mişcările independent de cealaltă sau ca mişcările paralele
între ele ale celor două platforme să poată fi executate în
fază şi în opoziţie de fază, pe rând.
Pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică în locul canalului de
vizitare se admite un elevator.
Dotarea cu platforme culisante pentru verificarea jocurilor este
obligatorie pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică

5
PROIECT DE DIPLOMA

b) instalaţie pentru evacuarea forţată a gazelor arse


c) lampă portabilă de 12 V sau 24 V.

Staţia de inpecţie tehnică trebuie dotată cu următoarea aparatură:

1.1. STAND DE FRÂNARE CU ROLE (corespunzător clasei de


inspecţie tehnică).

Standul de frânare cu role trebuie să fie dotat cu dispozitiv de


sesizare a alunecării relative la o valoare de 24% a acesteia, dispozitiv
pentru măsurarea efortului la pedală (preferabil fără calblu de legătură),
iar pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică, şi cu dispozitiv pentru
măsurarea presiunii în instalaţia de frânare (0-10 atm). Diametrul rolelor
trebuie să fie de minimum 160 mm, iar coeficientul de frecare dintre
rolă şi pneu trebuie să fie de minimum 0,6 în stare umedă.
Standul de frânare cu role pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică
trebuie să aibă viteza periferică a rolelor de minimum 5 km/h, iar
standul de frânare cu role universal, de minimum 5 km/h pentru clasa a
II-a de inspecţie tehnică şi minimum 2,5 km/h pentru clasa a III-a de
inspecţie tehnică.
Standul de frânare cu role trebuie să fie prevăzut cu afişaj
analogic (grafică analogică pe monitor) sau cu indicatoare analogice.
Afişajul analogic trebuie amplasat astfel încât să permită vizualizarea sa
de către operator, indiferent de poziţia anasamblului de vehicule pe
stand.
Standul de frânare cu role trebuie să permită măsurarea
rezistenţei la rulare , a forţei de frânare, a forţei de apăsare la pedală şi
a presiunii în instalaţia de frânare penumatică şi să permită aprecierea
ovalităţii. Forţa maximă de frânare trebuie să fie măsurată la o
alunecare relativă de 24%.
Preciziile care trebuie asigurate pentru mărimile măsurate sunt:
• pentru rezistenţa la rulare şi forţa de frânare: ± 3%
• pentru forţa de apăsare la pedală: ± 2%
• pentru presiunea din instalaţia de frânare pneumatică:
 0,1 atm. pentru presiuni de cel mult 5 atm.;
 2% din valoarea de indicaţie pentru presiuni mai mari
de 5 atm.;
Programul standului de frânare cu role trebuie să permită
determinarea cel puţia a coeficientului de frânare pentru frâna de
serviciu şi pentru frâna de staţionare, a dezechilibrului dintre forţele de
frânare la roţile aceleiaşi punţi pentru frâna de serviciu şi pentru frâna
de staţionare ( în cazul în care staţia de inspecţie tehnică nu este dotată
cu cântar pentru măsurarea maselor, pentru determinarea coeficienţilor
de frânare se va utiliza masa proprie a autovehiculului precizată în
cartea de identitate a vehiculului).
Standul de frânare cu role trebuie să permită transmiterea datelor
către un calculator şi o imprimantă.

6
PROIECT DE DIPLOMA

Programul standului de frânare cu role trebuie să permită tipărirea


rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel
puţin următoarele date:
• marca, tipul şi numărul de înmatriculare al vehiculului
verificat (aceste date pot fi introduse de la tastatură sau
completate manual de inspector pe buletinul de probă);
• data, ora şi minitul la care a fost efectuată verificarea;
• masa efectivă a vehiculului, în momentul efectuării probei
(în cazul standurilor de frânare ce nu sunt dotate cu cântar,
trebuie asigurată posibilitatea introducerii masei din cartea
de identitate a vehiculului de la o tastatură; în cazul în care
staţia este echipată cu cântar, indiferent de categoria
autovehiculului, nu este admisă introducerea manuală a
masei şi se va folosi masa efectivă măsurată prin cântărire);
• sistemul de frânare verificat (serviciu sau staţionare);
• axa verificată (axa 1, axa 2 etc.) şi valorile forţelor de
frânare măsurate;
• valorile coeficienţilor de frânare (pentru frâna de serviciu şi
cea de staţionare);
• valorile dezechilibrelor de frânare (pentru frâna de serviciu
şi cea de staţionare);
• valoarea măsurată a forţei de apăsare la pedala de frână
(după caz, calculul forţei la pedală maxim admisibilă pentru
autovehiculul respectiv va fi efectuat de către inspector
manual pe buletinul de probă). Această cerinţă se aplică
numai în cazul dispozitivelor care pot asigura trasmiterea
semnalului.
Nu este obligatorie tipărirea pe buletinul de probă a valorilor
limită pentru coeficienţii de frânare şi dezechilibre, precum şi a
rezultatului verificării. Totuşi, în cazul respingerii vehiculului pentru
neconformităţi ale sistemului de frânare, inspectorul va consemna
manual pe buletinul de probă valorile limită ale parametrilor ce au
condus la respingerea vehiculului;

1.2. ANALIZOR DE GAZE

• pentru staţiile ce efecuează inspecţia tehnică la


autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie fără
catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor de gaze în infraroşu
pentru măsurarea a cel puţin a CO, cu precizie de minimum +0,2%
şi, dacă măsuară şi alte componente, cu o precizie de minimum ±
1% pentru CO2, şi ± 30 ppm pentru HC (conform OIML R99 – clasa a
II-a);
• pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la
autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie, inclusiv
la cele cu catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor cu 4 gaze
(pentru CO şi λ );
Pentru ambele tipuri de analizoare de gaze timpul de răspuns nu
trebuie să depăşească 15 s. Ele trebuie dotate cu dispozitiv pentru

7
PROIECT DE DIPLOMA

măsurarea temperaturii uleiului, dispozitiv pentru măsurarea turaţiei


motorului şi imprimantă. De asemenea, trebuie să aibă posibilitatea de
conectare la un calculator.
Programul analizatorului de gaze trebuie să permită tipărirea
rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel
puţin următoarele date:
• data, ora şi minutul efectuării probei;
• temperatura uleiului de motor, la momentul efectuării
probei;
• turaţia de mers în gol încet la care s-a efectuat proba;
• valoarea COcor la turaţia de mers în gol încet;
• turaţia de mers în gol accelerat la care s-a efectuat proba
(numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze);
• valoarea COcor la turaţia de mers în gol accelerat (numai în
cazul analizatoarelor cu 4 gaze);
• valoarea coeficientului labda la turaţia de mers în gol
accelerat (numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze);

1.3. OPACIMETRUL PENTRU STAŢIILE CE EFECTUEAZĂ


INSPECŢIA TEHNICĂ LA AUTOVEHICULELE CU MOTOARE CU
APRINDERE PRIN COMPRIMARE

Opacimetrul trebuie să permită măsurarea în flux parţial conform


R24CEE-ONU, cu o precizie de minim ± 0,3 m-1.
Camera de măsură a opacimetrului trebuie să fie mobilă.
Opacimetrul trebuie prevăzut cu dispozitive adecvate măsurării
temperaturii de intrare a gazelor, cu posibilitatea de a afişa valoarea
echivalentă a opacităţii la temperatura de 1000C dispozitiv pentru
măsurarea temperaturii uleiului, dispozitiv pentru măsurarea turaţiei
motorului (încât să poată măsura turaţia motorului, indiferent de
diametrul conductelor de injecţie montate) şi imprimantă. De asemenea
trebuie să aibă posibilitatea de conectare la un calculator.
Sonda de prelevare a gazelor trebuie să aibă o lungime care să nu
depăşească 1m şi un diametru 10mm pentru autovehiculele din clasa a
II-a de inspecţie tehnică şi de 27 mm pentru autovehiculele din clasa a
III-a de inspecţie tehnică.
Opacimetrele vor fi acceptate pentru activitatea de inspecţie
tehnică numai după verificarea comparativă cu un opacimetru etalon.
Programul opacimetrului trebuie să permită tipărirea rezultatelor
măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin
următoarele date:
• data, ora şi minutul efectuării probei ( numai pentru prima
probă);
• temperatura uleiului de motor, la momentul efectuării
probei;
• timpul de bază;
• turaţia de mers în gol încet;
• turaţia de mers în gol maximă (de regulator);
• indicele de opacitate măsurat.

8
PROIECT DE DIPLOMA

Opacimetrul trebuie să asigure validarea probelor pentru :


• un timp de bază mai mic decât valoarea specificată;
• o dispersie a indicelui de opacitate măsurat, mai mică de
0,5 m-1.
Pentru probele validate (minimum 3) opacimetrul trebuie să
permită calculul şi tipărirea valorii indicelui de opacitate mediu;
1. aparat de control al farurilor prevăzut cu nivelă
2. dispozitiv de măsurare a presiunii în pneuri, cu o precizie de
+0,25atm;
3. dispozitiv de măsurare a adâncimii profilului penurilor, cu o
precizie de +0,1mm
4. cântar pentru măsurarea maselor (independent sau integrat
în cadrul standului de frânare), cu o precizie de minimum ± 2%
din valoarea măsurată. Cântarul trebuie să fie conectat la
acelaşi calculator ca şi standul de frânare cu role;
5. dispozitiv pentru verificarea suspensiei pentru clasa a II-a de
inspecţie tehnică;
6. deccelerometru cu compensare şi înregistrare a datelor
pentru verificarea eficacităţii sistemului de frânare prin probe
funcţionare în parcurs (numai pentru tractoarele,
autoremorcherele, autospecialele şi autospecializatele care nu
pot fi verificate pe standul de frânare cu role);
7. dispozitiv de simulare a forţei de împingere la proţapul
remorcii sau dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru
staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la remorcile cu sistem
de frânare cu acţionare prin inerţie;
8. dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru staţiile ce
efectuează inspecţia tehnică la tractoare (cu excepţia staţiilor
dotate cu deccelerometru)
9. calculator pentru evidenţa inspectiilor tehnice cu
următoarea configuraţie minimală:
 procesorul 850 Mhz;
 memorie internă: Ram 128 Mb, Hdd 10 Gb;
 CD-Rom sau CD-W;
 palca video pentru revoluţie de 800x600 pixels;
 port paralel şi port USB;
 sistem de operare: Windows 98;
 modem adaptat modului de transmitere 56 Kb.
Calculatorul trebuie folosit numai pentru activităţi legate de
inspecţia tehnică, nefiind permisă instalarea altor programe decât cele
furnizate de către RAR. Instalarea şi întreţinerea programelor se face
numai de către angajaţii RAR abilitaţi pentru această activitate.
Utilizatorii aplicaţiei de inspecţii tehnice nu au voie să altereze
baza de date (folosirea necorespunzătoare şi neavizată a aplicaţiei
pentru această activitate sau prin alte mijloace software).
Aparatura prevăzută la pct. 1-9, precum şi platformele culisante
prevăzute la lit. a) trebuie să fie certificate de către Registrul Auto
Român.

9
PROIECT DE DIPLOMA

Aparatura prevăzută la pct.1-5 trebie să deţină aprobare de


model. Aprobarea de model se va solicita ulterior obţinerii certificatului
de conformitate emis de Registru Auto Român.
Aparatura de măsură trebuie să fie atestată periodic drept
corespunzătoare, prin buletine de verificare metrologică pentru
aparatura prevăzută la pct. 1 (pentru forţa de frânare), şi la pct. 2-5 sau
buletine de măsurare pentru aparatura prevăzută la pct. 1 (pentru forţa
la pedală şi presiune din instalaţia de frânare), la pct. 6, 7 şi 9.
Staţia de inspecţie tehnică trebuie să asigure posibilitatea de
transmitere a datelor în timp real.
Programele aparatelro de control utilizate pentru controlarea
parametrilor de măsurare, prelucrarea , transmiterea şi tipărirea datelor
impuse trebuie să fie certificate de către RAR.
Staţia de inspecţie tehnică trebuie să dispună de o linie telefonică
didicată în permanenţă activităţiilor de inspecţie tehnică.
Persoanele care efectuează inspecţia tehnică trebuie să fie
atestate de Registrul Auto Român. Ele trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii:
a) să aibă calificare de inginer, subinginer, mastru sau tehnician
în domeniul vehiculelor rutiere ori certificat de inginer,
subinginer sau maistru în domeniul mecanic sau
electromecanic;
b) să posede permis de conducere corespunzător calsei de
inspecţie tehnică, cu respectarea următoarelor cerinţe minime:
• pentru clasa I de inspecţie tehnică – permis de
conducere categoria A1 sau A;
• pentru clasa a II –a de inspecţie tehnică – permis de
conducere categoria B;
• pentru clasa a III –a de inspecţie tehnică – permis de
conducere categoria C;
c) să aibă vechime de minim 3 ani în activitatea de întreţinere
auto sau reparaţii auto, cu excepţia inginerilor, subinginerilor
sau maiştrilor cu calificare în domeniul vehiculelor rutiere;
d) să fie angajat al persoanei juridice care solicită atestarea.
Inspectorul tehnic căruia i s-a anulat permisul de conducere îşi
pierde dreptul de a efectua inspecţii tehnice.
Staţiile de inspecţie tehnică vor deţine în mod obligatoriu
următoarele:
a) registru de evidenţă a inspecţiilor tehnice până la data de la
care pentru evidenţa inspecţiilor tehnice se va utiliza numai
calculatorul (data fiind stabilită de Registru Auto Român);
b) registrul unic de control;
c) formulare – tip raport de inspecţie tehnică;
d) formulare – tip , anexă la certificatul de înmatriculare;
e) ecuson de inspecţie tehnică periodică;
f) elemente de securizare pentru anexa la certificatul de
înmatriculare;
g) norme tehnice şi instrucţiuni de utilizare a aparaturii;
h) avizier care va cuprinde;

10
PROIECT DE DIPLOMA

- autorizaţia de funcţionare a staţiei, în copie (faţă – verso);


- metodologia de verificare a emisiilor poluante;
- tarifele de inspecţie tehnică;
- precizarea categoriilor de vehicule rutiere pentru care staţia
de inspecţie tehnică efectuează inspecţia tehnică;
- precizarea actelor necesare efectuării inspecţiei tehnce;
- instrucţiuni şi dispozitive specifice de detaliere şi precizare a
prezentelor reglementări şi pentru care s prevede în mod
expres a fi afişate la avizier;
i) dosarul staţiei care va cuprinde documentele ce atestă
funcţionarea legală a staţiei de inspecţie tehnică:
- în original: autorizaţia tehnică de funcţionare , certificatele
de atestare a inspectorilor tehnici, buletinele de verificare
metrologică sau buletinele de verificare metrologică sau
buletinele de măsurare pentru aparatură şi tarifele pentru
inspecţia tehnică;
- în copie: raportul de evaluare a capabilităţii tehnice şi
contractul de franciză;
j) dosar cu reglementări, norme, proceduri privind efectuarea
inspecţiei tehnice
k) registrul de evidenţă a vehiculelor la care se efectuează pe linia
de inspecţie tehnică diagnosticare sau verificarea calităţii
reglajelor sau reparaţiilor.
De asemenea, pentru informarea persoanelor care reprezintă
vehicule rutiere la inspecţia tehnică staţia va afişa la loc vizibil sau va
pune la dispoziţie, la cerere, prezentele reglementări.

1.4. DISPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA


MOTORULUI

Pentru a putea stabili principalele dotări pentru acest service este


nevoie să analizăm cerinţele acestuia pentru a putea funcţiona în bune
condiţii. Principalele dotări rezultând din principalele reparaţiile
necesare pentru acest tip de autovehicul.
Dispozitive şi scule necesare pentru principalele operaţii de
reparaţie în cadrul acestui service.
Demontarea motorului se realizează în trei etape distincte:
- demontarea motorului de pe automobil;
- demontarea motorului în subansamblurile şi piesele
componente;
- demontarea subansamblurilor în piese componente.
Operaţiile şi ordinea în care acestea se efectuează în cadrul
fiecărei etape diferă în funcţie de tipul automobilului. Se poate totuşi
aprecia că, în fiecare etapă, se execută o serie de operaţii aplicabile la
toate tipurile de automobile, dar într-o ordine specifică fiecărui tip.
La demontarea motorului de pe automobil, pentru ridicarea şi
scoaterea acestuia în vederea deplasării la postul de lucru. După
scuaterea motorului acesta poate fi amplasat pe un cărucior (tabel 1–4)

11
PROIECT DE DIPLOMA

şi deplasat cu uşurintă la postul de lucru unde se poate demonta în


condiţii de siguranţă.

Tabel 1.1
Motor

Suport de ancorare motor cu reglaje


1 multiple, cu chingi de menţinere.

2 Suport chiulasã

3 Suport motor inferior

Suport pentru demontare-remontare


4 grup motopropulsor

Tije de centrare garniturã şi chiuloasã


5

Scule şi dispozitive pentru înlocuire axe


pistoane.
6
Ansamblu în cutie. *

Imobilizator pinioane pentru curea


7 dinţatã de distribuţie

12
PROIECT DE DIPLOMA

8 Întinzãtor curea de distribuţie

Cleşte pentru demontare simeringuri tijã


9 supapã

1 Cleşte la distanţã coliere elastice


0

1 Dispozitiv de montare cuzineţi bielã


1

1 Dispozitiv de centrare cuzineþi paliere


2 arbore cotit

Dispozitiv de montare simeringuri tijã


1
supapã
3

Dispozitiv de pretensionare curea de


1
distribuþie
4

1.5 DIPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA


CUTIILOR DE VITEZE

Cutiile de viteze şi cutiile de distribuţie (reductoare –


distribuitoare) reprezintă elemente ale transmisiei formate din piese

13
PROIECT DE DIPLOMA

comune şi altor utilaje: carcase, pinioane, arbori, rulmenţi, bucşe, furci,


manete de acţionare, etc.
Aprecierea gradului de uzură a cutiei de viteze şi cutiei de
distribuţie în stare nedemontată se face după intensitatea zgomotului,
după modul cum se realizează cuplarea treptelor de viteză şi după
stabilitatea angrenării pinioanelor.
Stabilirea corectă a defectelor şi măsurarea exactă a uzurilor
pieselor se poate face numai după demontarea cutiei de viteze şi cutiei
de distribuţie.
La demontarea acestor organe se folosesc dispozitive şi scule
speciale, iar operaţiile trebuie executate în ordinea prescrisă de
tehnologia de demontare respectivă. Recondiţionarea elementelor cutiei
de viteze şi cutiei de distribuţie se realizează prin tehnologii specifice.
La recondiţionarea carcaselor, trebuie să se asigure în mod
deosebit coaxialitatea locaşurilor pentru rulmenţi, dimensiunile care
asigură strângerea prescrisă a rulmenţilor în locaşuri, etanşeitatea
pereţilor şi planeitatea suprafeţelor de îmbinare.

Tabelul 1.2
CUTIE DE VITEZE

Extragere rulment arbore secundar de pe


1 carter de ambreiaj-diferenþial

Extractor butuc de a 5-a de pe arbore


2
primar.

3 Corp extractor fãrã cochilie.

Scule şi dispozitive de extragere şi de


4
poziţionare tub de ghidare cutie de viteze

Dispozitiv de poziþionare bile de blocare


5
ax furcã

14
PROIECT DE DIPLOMA

Mandrinã de remontare rulmenþi carter


6
mecanism

Tabel 1.3
CAROSERIE

Ac conducãtor de fir pentru demontare


1 oglinzi lipite

Dispozitiv de demontare oglindã


2
retrovizore

Cleşte de remontare agrafe pentru scaune


3
echipate cu airbag lateral *

ELECTRICITATE

4 Cleşte de sertizat fişele neizolate

Dispozitiv de demontare
5
braţ de ştergãtor geam

Pistol de lipit de la 20 W la 40 W modulabil


6
Alimentare 220 V mono

15
PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 2.
CLASIFICAREA MAŞINILOR
DE RIDICAT ŞI TRANSPORTAT

Transportul aferent unei întreprinderi cuprinde operaţii de


manipulare a sarcinilor în exteriorul sau în interiorul său. Transportul
exterior serveşte pentru aprovizionarea cu materii prime, semifabricate,
combustibili precum şi desfacerea producţiei finite sau eliminarea
deşeurilor.
Transportul interior serveşte la distribuţia materiilor prime,
semifabricatelor, pentru executarea operaţiilor de transport între
unităţile de lucru legate prin procesul de producţie precum şi
pentru aducerea producţiei finite şi a deşeurilor la punctele de

16
PROIECT DE DIPLOMA

încărcare-descărcare ale sistemului de transport exterior. Operaţiile de


acest gen constau nu numai din operaţia de transport propriu zis, ci şi
din operaţiile de încărcare şi descărcare a sarcinilor pe organele ce
poartă dispozitivele de ridicat şi transportat, aşezarea lor în depozite
sau pe maşinile unelte care efectuează diversele operaţii tehnologice.
Pentru executarea operaţiilor de încărcare şi descărcare unele maşini
de ridicat şi transportat sunt prevăzute cu organe speciale pentru
apucarea sarcinilor (electromagneţi, graifare), altele sunt deservite de
maşini şi instalaţii auxiliare speciale, altele necesitând o deservire
manuală .
Transportul intern cuprinde la rândul său transportul dintre
ateliere şi transportul în interiorul atelierului (depozitului).
O categorie specială a transportului din interiorul atelierului il
constituie transportul dintre două operaţii tehnologice succesive care
execută deplasarea produselor de la o instalaţie de prelucrare la alta,
fiind strâns legat de executarea operaţiilor tehnologice din atelier sau
fabrică. Transportul dintre operaţii joacă un rol important în producţia
de serie asigurând legătura dintre instalaţii şi maşini unelte
independente, înlesnind procesul de producţie al atelierului după un
anumit ritm de lucru.

2.1. INSTALAŢII DE RIDICAT

Grupa instalaţiilor de ridicat cuprinde maşinile prevăzute prin


însăşi construcţia lor cu un mecanism pentru ridicarea sarcinilor,
diferenţiindu-se prin caracteristicile constructive următoarele:
Mecanismele de ridicat sunt instalaţii de ridicat de
complexitate redusă, cu acţiune periodică şi care în general au un
singur mecanism, cel de ridicare, dintre care se pot aminti: cricuri cu
cremaliera, cu şurub, hidraulice; palane manuale şi electropalane;
platforme ridicătoare manuale; vinciuri.
Macaralele sunt instalaţii de ridicat utilizate la manipularea
sarcinilor prin ridicarea neghidată pe vertical şi deplasarea pe orizontal
a acestora. Gradul de complexitate al unei macarale depinde de
numărul mişcărilor şi de mijloacele cu care se realizează aceste
mişcări, adaptate în general la necesităţile tehnologice ale fluxului de
lucru în care este integrată macaraua. Dintre acestea putem aminti:
a) Macarale rotitoare staţionare: cu contrafixare; de perete cu
tirant; cu coloană rotitoare; cu coloană fixă; cu placă turnată .
b) Macarale cu deplasare pe sină de ghidare: macarale consolă;
macarale de tavan; macarale velociped; macarale turn; macarale portal.
c) Macarale cu deplasare pe căi fără şină: macarale montate
pe cărucioare manuale sau mecanice; macarale montate pe
autocamioane macarale montate pe tractoare; macarale
autopropulsate.
d) Macarale de cale ferată sau pe şenile:
e) Macarale cu platforme rulante; cu grindă suspendata;
poduri rulante cu o singură grindă principală; poduri rulante cu două
grinzi principale; macarale capră şi semicapră;

17
PROIECT DE DIPLOMA

Fig.2.1. Macara pliabila echipata cu valva autostop, destinata unitatilor de service


auto

Proiectarea şi construirea mecanismelor de ridicat, care să fie


adecvate scopului şi locului de exploatare, necesitând încadrarea lor în
grupe de funcţionare determinate de condiţiile de lucru şi toţi factorii
care pot interveni în timpul exploatării.
Grupele de funcţionare ale mecanismelor se referă la prescripţii
generale de calcul (STAS 4662-79), fiind stabilite funcţie de clasa de
utilizare şi starea de încărcare.
Clasa de utilizare caracterizează timpul de funcţionare mediu
zilnic apreciat sau determinat şi durata de serviciu, în baza căruia se
disting zece clase T0, T9. La stabilirea claselor de utilizare se consideră
mecanismele ca funcţionând cu viteză nominală. Clasele de utilizare
T0, T1, încadrează mecanismele cu utilizare rară, ocazional. În clasele
T2, T3 se pot încadra mecanismele care fac numai mişcări de
schimbare a poziţiei fără sarcină. Clasele de utilizare T4...T9 încadrează
mecanismele cu utilizare intensă. Clasa de utilizare este caracterizată
de frecvenţa de încărcare a instalaţiilor de ridicat pe durata lor de viaţă,
determinată de numărul ciclurilor efectuate de mecanism. Pentru
practică s-au stabilit patru spectre de eforturi unitare convenţionale,
definite astfel: spectrul sarcinilor uşoare corespunzător căruia sarcina
nominală este ridicată în mod excepţional; încărcări la sarcină curentă
1/3 din sarcina nominală; încărcări la sarcină curentă 2/3 din sarcina
nominală; încărcări la sarcină nominală .
Pentru a stabili starea de încărcare, se va preciza starea de
solicitare, tipurile de solicitare şi ipotezele asupra stării de încărcare.
Starea de solicitare precizează măsura în care mecanismul sau
un alt element al mecanismului, este supus la solicitări maxime

18
PROIECT DE DIPLOMA

respectiv solicitări mai mici date de sarcinile curente. Convenţional


poate fi caracterizată prin spectrul sarcinilor ridicate care indică
procentual proporţia de ridicare a sarcinii nominale raportată la numărul
de cicluri de lucru efectuate (N) într-o perioadă de timp determinată.
Ciclul de lucru reprezintă totalitatea mişcărilor necesare pentru
efectuarea completă a transportului.
Cuplul static, caracterizează comportarea instalaţiei de ridicat în
regim staţionar şi reprezintă cuplul pe care îl opune aceasta motorului
de acţionare în timpul desfa şurării procesului tehnologic.

2.2. PARAMETRI INSTALAŢIILOR DE RIDICAT

Sarcinile şi forţele sunt mărimi caracteristici ale instalaţiilor de


ridicat, standardizate prin STAS 9064/2-82.
Capacitatea de ridicare Qs, este valoarea maximă a masei
care este admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia de ridicat,
în cazul funcţionării în cel mai uşor regim de lucru, exprimat în Kgf sau
tf.
Caracteristica de sarcină reprezintă dependenţa dintre
capacitatea de ridicare a instalaţiei de ridicat şi raza de acţiune Qs =
f(R).
Sarcina nominală QN, este valoarea maximă a masei (inferioară
capacita ţii de ridicare) admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia
de ridicat în cazul funcţionării în condiţiile date de grupa de funcţionare
conform STAS 4662-79.
Sarcina utilă Qu, este valoarea masei maxime care poate fi
preluată după caz, de dispozitivul de prindere, dispozitivul de legare
sau direct de dispozitivul de ridicare.
Sarcina variabilă admisibilă, este valoarea maximă a masei
care este admisă să fie ridicată de instalaţia cu braţ, funcţie de raza
de acţiune, rezultată din caracteristica de sarcină .
Sarcina de încercare este valoarea sarcinii la care este
încercată o instalaţie de ridicat, un dispozitiv de prindere, un dispozitiv
de legare a sarcinii, etc. cu ocazia probelor şi recepţiei pentru un scurt
interval de timp.
Masa organului de prindere este masa dispozitivului de
apucare nedemontabil (muflă cu cârlig, cleştele macaralelor speciale,
etc.).
Masa dispozitivului de ridicare (portant) exprimă masa
dispozitivului de apucare demontabil (benă, graifer, electromagnet,
etc).
Forţa de tracţiune la tambur este suma forţelor rezultate din
eforturile în cablu care acţionează asupra tamburului. Astfel pentru
proiectare, funcţie de caracteristicile constructive, sarcina la instalaţiile
de ridicat este:
Q = Qu + Qo [Kgf]; uzual [tf];
unde:
Qu - sarcina utilă;
Qo - sarcina dată după caz de masa organului de prindere, a
dispozitivului de ridicare, legare, etc. (masa moartă ).

19
PROIECT DE DIPLOMA

Cinematica are ca obiectiv calculul elementelor diagramelor


de mişcare în timp, dacă se cunoaşte sau se impune una dintre
dependenţele :

► acceleraţia liniară a = f1(t) - acceleraţia ε = f4(t)


► viteza liniară v = f2(t) unghiulară
- viteza unghiulară ω=
► spaţiul liniar x = f3(t) - spaţiul unghiular f5(t)
θ = f6(t)

Determinarea se face pe baza relaţiilor diferenţiale sau


integrale ţinând seama de: restricţii impuse de instalaţie sau procesul
tehnologic (v≤vmax, a≤amax, s≤smax ); condiţii iniţiale şi finale;
indice de performanţă, etc. Regimurile de funcţionare ale unei maşini
de lucru, sunt determinate de ansamblul valorilor variabilelor de
intrare-stare-ieşire care caracterizează funcţionarea instalaţiei la un
moment dat.
Regimul de lucru este o caracteristică importantă a instalaţiilor de
ridicat de care trebuie să se ţină seama atât în proiectare cât şi în
exploatare.

20
PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 3.
CALCULUL PERFORMANŢELOR
ŞI ALEGEREA MOTOARULUI LINIAR

Motoarele hidraulice transformă energia potenţială a lichidului


refulat de pompă acumulată sub formă de presiune hidrostatică în
energie mecanică. În funcţie de tipul mişcării culese la elementul mobil
al motorului se pot întâlni trei grupe principale de motoare hidraulice
astfel:
• motoare hidraulice rotative;
• motoare hidraulice liniare;
• motoare hidraulice oscilante.
Motoarele hidraulice liniare sub denumirea curentă de cilindrii
hidraulici transformă energia hidraulică de presiune în energie
mecanică de translaţie (forţă şi viteză), pe care o transmit
mecanismelor acţionate. Având în vedere diversitatea condiţiilor
impuse de mecanismele acţionate ca răspuns la aceasta cilindrii
hidraulici se găsesc într-o gamă largă de variante constructiv-
funcţionale.

3.1. SOLUŢII CONSTRUCTIV-FUNCŢIONALE

a) Numărul direcţiilor în care cilindrul efectuează deplasarea sub


acţiunea energiei hidrostatice, precum şi construcţia organului motor
(piston, plunjer simplu şi multiplu) determină următoarea clasificare
(fig.1):
• cilindrii cu simplă acţiune: cu piston (a), cu plunjer (d),
telescop (g);
• cilindrii cu dublă acţiune: cu piston, cu tijă unilaterală (b) sau
bilaterală (c);
• cilindrii tandem: în paralel (e) sau serie (f).
Cilindrii cu piston – pe departe cel mai utilizat tip de cilindrii
hidraulici – realizează fixarea capacelor pe ţeavă în soluţii diferite care
influenţează nivelul presiunilor de lucru, gabaritul şi tehnologia de
fabricaţie; cilindrii cu tiranţi; cu capace filetate; cu ambele capace
sudate; cu capacul spre piston sudat şi cel spre tijă filetat.
Cilindrii cu tiranţi sunt pentru presiuni mici, în general sub 10
MPa, cele cu filet pentru presiuni medii, 10-16 MPa, iar cele sudate
pentru presiuni mari, 21-32 MPa.
Cilindrii cu piston pot fi executaţi în variantă fără frânare la cap
de cursă sau în variante cu frânare la un cap de cursă sau în ambele
capete.

21
PROIECT DE DIPLOMA

b) Alimentarea unui multiplu de cilindrii de o singură pompă se


poate realiza:
• pe rând (individual) cu ieşire blocată la poziţia cuplată;
• simultan în paralel (sau pe rând) când comandarea simultană
a două sau mai multe distribuitoare permite alimentarea simultană a
cilindrilor respectivi;
• simultan în serie sau pe rând.

a) b)
c)

d) e)
f)

g)
Fig.3.1. Tipuri constructiv-funcţional de cilindrii

3.2. PARAMETRII TEHNICO-FUNCŢIONALI

Parametrii tehnico-funcţionali impuşi prin tema de proiectare


sunt:
a) parametrii tehnico-funcţionali de ieşire:
• Fa [daN] – forţa nominală de tijă;
• C [mm] – cursa, spaţiul de deplasare al pistonului;
• vp [m/s] – viteza de deplasare;
• ap [m/s2] – acceleraţia de deplasare;
• tc [s] – timpul de realizare al cursei C;
• Nm [kW] – puterea mecanică produsă;
• ηmh, ηv, ηt – randamentul mecanico-hidraulic, volumic şi total la
presiunea de lucru (pus la dispoziţie de fabricantul cilindrilor ηmh=0,85-
0,95; ηt=0,7-0,85);
b) parametrii tehnico-funcţionali de intrare:
• p [Mpa] – presiunea nominală de lucru;
• Q [l/min] – debitul consumat pentru a realiza o viteză de translaţie v;
• Nh [kW] – puterea hidraulică consumată;
c) parametri constructivi principali:
• D [mm] – diametrul pistonului, identic cu alezajul nominal, conform
STAS 7233-78;

22
PROIECT DE DIPLOMA

• Dt [mm] – diametrul tijei;


• Dc [mm] – diametrul nominal al orificiilor de alimentare-evacuare;
• Vc [cm3] – volumul lichidului din cilindru, la cursa Cmax.

3.3. RELAŢII DE CALCUL ŞI PROIECTARE

Având în vedere multitudinea variantelor constructiv-funcţionale


de cilindrii hidraulici în continuare se propun etapizări ale proiectării
pentru cilindrii cu dublă acţiune (fig. 2). Forţele rezistente care
trebuiesc învinse de cilindrul hidraulic, în regim staţionar şi dinamic,
sunt:
Fa - forţa de sarcină activă, constantă sau variabilă;
Ffp - forţa de frecare dintre piston şi cilindru;
Fft - forţa de frecare dintre tijă şi etanşarea din capac;
Fcp -forţa de contrapresiune din camera reactivă a cilindrului;
Fi - forţa de inerţie;

C
V
D

Dt

De Fa
S1 S2

Fig.3.2. Calculul cilindrilor hidraulici

Prin reducere la axa cilindrului obţinem:

Ftot = Fa + Fft + Ffp + Fcp ± Fi = k f ⋅ F (3.1)

unde: kf=1,15-1,40 – coeficient al forţei care ţine cont de faptul că în


faza de proiectare nu se cunoaşte participare forţelor perturbatoare la
sarcină. Rezultă astfel pentru diametrul calculat al cilindrului:

Ftot Ftot
p max = =
S C ⋅ η mh π ⋅ D 2
⋅ η mh
4
(3.2)

4 Ftot
D≥ ⋅ (3.3)
π p max ⋅ ηmh

Calculăm Ftot cu valorile extreme ale coeficientului kf , astfel


avem:

Ftot 1 = k f 1 ⋅ F = 1,15 ⋅ 725 ⋅ 10 2 = 833,75 ⋅ 10 2 N

23
PROIECT DE DIPLOMA

Ftot 2 = k f 2 ⋅ F = 1,40 ⋅ 725 ⋅ 10 2 = 1015 ⋅ 10 2 N

De asemenea, pentru calculul diametrului cilindrului, vom lua


valorile extreme ale randamentului mecano-hidraulic ηmh :

4 Ftot1 4 833,75 ⋅ 10 2
D1 ≥ ⋅ ≥ ⋅ = 0,08834 m = 88,34 mm
π p max ⋅ ηmh1 π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0,85

4 Ftot1 4 833,75 ⋅ 10 2
D2 ≥ ⋅ ≥ ⋅ = 0,08357 m = 83,57 mm
π p max ⋅ ηmh 2 π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0,95

4 Ftot 2 4 1015 ⋅ 10 2
D3 ≥ ⋅ ≥ ⋅ = 0,09748 m = 97,48 mm
π p max ⋅ ηmh1 π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0,85

4 Ftot 2 4 1015 ⋅ 10 2
D4 ≥ ⋅ ≥ ⋅ = 0,09220 m = 92,20 mm
π p max ⋅ ηmh 2 π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0,95

Adoptăm, conform STAS 7228-78, valoarea diametrului cilindrului:

D = 90 mm.

Pe baza diametrului cilindrului şi a presiunii maxime, se alege


valoarea diametrului tijei Dt:
pentru D = 90 mm şi pmax=160 bari avem Dt = 55 mm, cursa
maximă 450 mm..
Calculul de rezistenţă al tijei devine în fond un calcul de verificare
având determinat deja diametrul tijei Dt. diametrul Dt se verifică:
• prin rezistenţa la tracţiune sau compresiune, pentru C/Dt<10;
• prin rezistenţa la flambaj, pentru C/Dt>10;

C 250
= = 4,54 < 10
Dt 55
(3.4)
deci vom face verificare la tracţiune sau compresiune:

4 ⋅ Ftot
σ ef = ≤ σa
π ⋅ D 2t
(3.5)
în care: σa – este rezistenţa la întindere a materialului tijei.
Pentru oţel σa=1000 N/mm3.

4 ⋅ Ftot 4 ⋅ 833,75 ⋅ 10 2
σ ef = = = 35,09 < σ a
π ⋅ D 2t π ⋅ 55 2

24
PROIECT DE DIPLOMA

3.4. CALCULUL ŞI DIMENSIONARE A CONDUCTELOR RIGIDE


ŞI FLEXIBILE

Dirijarea mediului hidraulic în şi între diferitele elemente


generatoare, consumatoare, de comandă şi auxiliare se realizează prin
conducte hidraulice.
Constructiv aceste elemente de legătură pot fi realizate astfel:
a) Conducte rigide, realizate din oţel, alamă sau cupru;
b) Conducte rigide cu articulaţii;
c) Conducte flexibile (furtunuri elastice), care pot fi realizate cu sau
fără inserţie, în funcţie de presiunea de lucru;
d) Blocuri şi plăci modulate, care sunt realizate cu scopul simplificării
instalaţiei în paralel cu creşterea fiabilităţii şi scăderea gabaritului.
Alegerea modului de realizare a legăturilor prin unul din sistemele
de mai sus se face în funcţie de:
a) Complexitatea circuitului;
b) Poziţia relativă a echipamentului de comandă faţă de cel de
acţionare (deplasare relativă de translaţie sau de rotaţie);
c) În funcţie de valoarea presiunii şi a debitului vehiculat;
d) În funcţie de pierderile minime impuse încă din faza de proiectare;
e) În funcţie de modul de evitare a transmiterii şocurilor şi/sau a
vibraţiilor.
Legăturile dintre conducte şi blocurile de comandă se realizează:
- pentru diametre nominale mici cu armături filetate;
- pentru diametre nominale mari cu flanşe.

3.4.1. Elemente generale de calcul hidraulic şi mecanic

Calculul hidraulic al conductelor determină legătura dintre


caracteristicile geometrice şi constructive ale conductelor (diametru,
lungime, armături, fitinguri, flanşe, trasee, etc.) şi caracteristicile
fluidului transportat (presiune, debit, viteză, vâscozitate cinematică sau
dinamică, densitate, etc.).
Calculul hidraulic urmăreşte stabilirea pierderilor de presiune ale
fluidului, distribuţia presiunii şi a debitului, lungimile de transport ale
fluidului, caracteristicile principale pentru alegerea echipamentului de
pompare şi a echipamentului de distribuţie şi reglaj, regimurile
hidraulice de funcţionare.

3.4.2. Calculul conductelor

Elementul de plecare la calculul diametrului nominal al


conductelor dc, este debitul de fluid Q ce trebuie transportat (fiind
determinat de condiţiile tehnologice de funcţionare a mecanismului
acţionat) şi de viteza medie a fluidului prin diferitele porţiuni ale
circuitului.
Diametrul interior al conductelor dc se calculează din relaţia
continuităţii, astfel:

25
PROIECT DE DIPLOMA

π ⋅ d c2
Q= ⋅ vf
4
(3.6)
de unde:
4⋅Q
dc =
π ⋅ vf
(3.7)
unde: dc – diametrul conductei [m]
vf – viteza fluidului [m/s]
Q – debitul de fluid [m3/s]
Acest diametru se va normaliza conform normelor de tipizare a
ţevilor şi tuburilor, standardizate astfel ca cel adoptat să fie superior
celui calculat (dcn≥dc).
La calculul diametrului conductelor se recomandă următoarele
valori pentru vitezele de curgere ale fluidului prin conducte:
• conducte de aspiraţie de la rezervor la pompă: vf = 0,5-1,5
m/s;
• conductă de retur, de la sistem spre rezervor: vf = 1,5-2,5
m/s;
• conducte de presiune ale circuitului de acţionare: vf = 3-7
m/s.
Calculăm debitul pentru 2 valori ale vitezei fluidului:
- vl – viteza de lucru vl = 0,005 m/s;
π ⋅ D2
Q= ⋅ vl (3.8)
4
π ⋅ 0,09 2
Q= ⋅ 0,005 = 0,0000318 m 3 / s
4
- vr – viteza de retragere vr = 0,009 m/s;
π ⋅ D2
Q= ⋅ vr
4
(3.9)
π ⋅ 0,09 2
Q= ⋅ 0,009 = 0,0000572 m 3 / s
4

Alegem cea mai mare valoare a debitului: Q = 0,0000572 m3/s

Calculăm diametrul conductei pentru trei viteze ale fluidului, care


aparţin intervalelor prezentate mai sus: v1 = 1,5 m / s
4⋅Q 4 ⋅ 0,0000572
d c1 = = = 0,00696 m = 6,96 mm
π ⋅ v1 π ⋅ 1,5

v 2 = 2,5 m / s

4⋅Q 4 ⋅ 0,0000572
d c2 = = = 0,00539 m = 5,39 mm
π⋅ v2 π ⋅ 2,5

v3 = 4 m / s

26
PROIECT DE DIPLOMA

4⋅Q 4 ⋅ 0,0000572
d c3 = = = 0,00426 m = 4,26 mm
π ⋅ v3 π⋅ 4
Alegem diametrul nominal al conductei pentru întreaga instalaţie:
d c = 10 mm
La calcul grosimii peretelui conductei se apelează la relaţiile din
rezistenţa materialelor, precizând faptul că grosimea peretelui
influenţează atât fiabilitatea conductei în exploatare cât şi aspectul
economic al sistemului.
Producătorii de conducte precizează pentru fiecare tip de
conductă în parte presiunea maximă pentru care aceasta lucrează.
În funcţie de presiunea maximă pmax = 160 bari şi de diametrul
conductei dc = 10 mm, alegem grosimea peretelui: gc = 1 mm.

3.5. CALCULUL, DIMENSIONAREA ŞI ALEGEEA APARATELOR


DE DISTRIBUŢIE, REGLARE ŞI AUXILIARE

În instalaţiile de acţionare hidraulice, pe lângă generatoarele de


presiune hidrostatică (pompe), şi motoarele hidrostatice sunt prezente
diferite elemente care concură la funcţionarea sistemelor în
conformitate cu cerinţele programului de realizat, de modul continuu
sau discret al divizării fluidului, al reglării debitului şi presiunii fluidului –
agent de lucru – şi de performanţele staţionare, dinamice, de fiabilitate
şi siguranţă în exploatare, precum şi economice realizate.
Programul de lucru al instalaţiei prin dirijarea la anumite
momente şi pe anumite durate ale agentului hidraulic de lucru, către
diferitele secţiuni ale instalaţiei, este realizată de echipamentul de
distribuţie care operează distribuţia în mod discret, în distribuitoare cu
un număr fix de poziţii şi în mod continuu prin servodistribuitoare, care
controlează simultan cu distribuţia, debitul care o traversează.
Controlul forţei şi a cuplului, util pe care le dezvoltă motoarele
hidraulice liniare, rotative sau oscilante se realizează prin controlul
presiunii fluidului de lucru. Echipamentul care reglează presiunea din
instalaţie şi îndeplineşte şi alte funcţii o constituie supapele.
Controlul vitezelor liniare, sau unghiulare, ale motoarelor liniare,
rotative sau oscilante se realizează prin controlul debitelor ce le este
transmis. Modificarea debitului se face pe cale volumică, prin
modificarea capacităţii pompei sau rezistiv cu ajutorul unor rezistenţe
hidraulice numite drosel sau regulator de debit.

3.5.1. Soluţii constructiv-funcţionale

a. distribuitoare hidraulice

Distribuitoarele hidraulice au rolul de a dirija discret sau continuu


lichidul de lucru sau de comandă de la sursa de presiune la organul de
lucru sau spre alte elemente ale sistemului, precum şi de a permite
evacuarea acestuia spre rezervor, după realizarea sarcinii de lucru, în
conformitate cu ciclul motoarelor alimentate.

27
PROIECT DE DIPLOMA

Clasificarea distribuitoarelor:
a) În funcţie de principiul constructiv-funcţional:
• distribuitoare discrete (standard);
• distribuitoare continue (distribuitoare proporţionale şi
servovalve);
b) După numărul de canale: cu 2,3,4, … 8 etc., distribuitoarele
standard se produc aproape exclusiv în 4 şi 5 canale;
c) După numărul poziţiilor de lucru ale organului de distribuţie: 2,3,4
etc.;
d) După natura comenzii de comutare: manuală, mecanică,
hidraulică, pneumatică, electrică, electrohidraulică sau
pneumohidraulică;
e) După numărul de unităţi (secţiuni de distribuţie asociate):
• distribuitoare individuale;
• distribuitoare multiple;
f) După construcţia organului mobil:
• distribuitoare cu sertar cilindric liniar de translaţie;
• distribuitoare cu supape;
• distribuitoare cu supape cartuş;
• distribuitoare rotative.
În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un
distribuitor cu sertar cu 4 orificii şi 3 poziţii de lucru.
Comanda directă se poate realiza:
• manual, cu manetă;
• mecanic, cu pârghie şi rolă;
• electric, cu electromagneţi de curent continuu sau
alternativ;
• hidraulic, prin presiunea uleiului de la o sursă externă;
• pneumatic, prin presiunea aerului comprimat de la o sursă
externă.
Codul de comandă 123-4-5*/6*-7*-8
1 – D – distribuitoare cu sertar
2 – E – comandă electrică
3 – 10 – diametrul nominal
4 – 04N – schemă funcţională
5/6 – 220/50 – tensiunea/frecvenţa electromagneţilor
7 – S – cuplă electrică tip sertar
8 – 0 – seria de fabricaţie.
Codul de comandă va fi: DE10-04N-220/50-S-0

b. supape de presiune. valva autostop

Supapele de presiune au rolul de a menţine (limita) presiunea la o


valoare constantă în sistem, de a realiza succesiunea automată (prin
nivel de presiune) a unor faze din ciclul de lucru, sau de a o reduce în
conformitate cu cerinţele programului prestabilit.
Din punct de vedere constructiv şi funcţional, supapele de
presiune se diferenţiază în:

28
PROIECT DE DIPLOMA

• supape normal închise şi supape normal deschise;


• supape de comandă directă şi supape cu comandă pilotată;
• supape de presiune de siguranţă (directă sau cu cuplare
electrică) şi deversare, supapă de deconectare, supapă de
succesiune, supapă de conectare şi supapă de reducţie;
• supape cu închidere cilindrică şi supape cu închidere
conică;
• supape cu reglare discretă şi supape cu reglare continuă.
În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm o supapă
de presiune de siguranţă.
Codul de comandă 1234-567-8*/9*-10
1 – S – supapă de presiune
2 – P – comandă pilotată
3 – P – montaj pe placă
4 – 10 – diametrul nominal
5 – 04 – schema funcţională
6 – domeniul de reglare
2-3…160 bari
7 – element de reglare
M* - roată de mână
8/9 – tensiunea/ frecvenţa electromagneţilor
220/50 – 220V/50Hz
10 – 0 – serie de fabricaţie
Codul de comandă va fi: SPP10-042-3M*-220/50-0

c. drosele şi regulatoare de debit

Droselele au rolul de a regla secţiunea de curgere, în sensul de a


obţine valori de debit necesare funcţionării motoarelor.
Clasificarea droselelor:
a) După tipul rezistenţei create de secţiunea de curgere:
- drosele liniare pentru care L/D=3-4;
- drosele locale pentru care L/D<1;
unde: L – lungimea droselului;
D – diametrul droselului;
b) După natura rezistenţei:
- drosel cu rezistenţă fixă;
- drosel cu rezistenţă reglabilă;
c) După forma suprafeţei de droselizare:
- con pe cilindru;
- trunchi de con pe cilindru;
- cilindru pe cilindru;
- sferă pe cilindru;
d) După natura mişcării organului de droselizare:
- drosele cu mişcare de translaţie;
- drosele cu mişcare de rotaţie;
e) După rolul funcţional:
- drosel simplu;
- drosel de cale.

29
PROIECT DE DIPLOMA

Droselul de cale este realizat prin combinaţia dintre un drosel


simplu şi o supapă de sens.
În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un drosel
de cale.
Codul de comandă 1234-5-6
1 – DR – rezistenţe hidraulice
2 – droselizare
1- într-un singur sens (drosel de cale)
3 – K – montaj cartuş
4 – 10 – diametrul nominal
5 – reglaj
G – cap gradat
6 – 0 – seria de fabricaţie
Codul de comandă va fi: DR1K10-G-0
Regulatoarele de debit cu 2 căi sunt aparate hidraulice care
servesc la reglarea debitului şi la menţinerea debitului reglat constant
indiferent de variaţia de presiune din circuitul pe care sunt montate.
Regulatoarele de debit cu 2 căi de tip RQ2P sunt concepute în
următoarele variante constructive:
• cu supapa de ocolire (de sens) pentru asigurarea trecerii
libere a fluidului în sensul dinspre B→A (invers sensului de reglare de la
A→B);
• cu limitare mecanică (prin şurub) a cursei supapei
stabilizatoare, în scopul reducerii şocurilor la pornire.
În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un
regulator de debit cu 2 căi.
Codul de comandă 1234-567-8-9/10
1 – RQ – regulator de debit
2 – 2 – cu 2 căi
3 – P – montaj pe placă
4 – 10 – dimensiunea nominală
5 – Qmax reglat
10-10 l/min
6 – U – supapa de ocolire
7 – L – cu limitare mecanică a cursei supapei stabilizatoare
8 – acţionarea reglajului droselului
MGA- manual cu cap gradat, cu asigurare
9 – 0 – seria de fabricaţie
10 – tipul de protecţie climatică
fără
Codul de comandă va fi: RQ2P10-10-10UL-MGA-0
3.5.2. Lichidul de lucru
Proprietăţile fizico-chimice şi funcţionale mai importante ale
lichidelor hidraulice sunt:
 Proprietăţi fizice:
- vâscozitate - compresibilitate
- punct de inflamabilitate - punct de congelare
- punct de picurare - punct de autoaprindere

30
PROIECT DE DIPLOMA

- densitate - conductibilitate termică


 Proprietăţi chimice:
- compoziţie chimică
- compatibilitate cu materialele instalaţiei
 Proprietăţi funcţionale:
- indice de viscozitate
- proprietăţi de curgere
- durabilitate
- miscibilitate aer
- viteza de dezemulsionare
- rezistenţa la spumare
- rezistenţa la depresiune
Având în vedere contextul mai general în care constructorul de
sisteme hidraulice îşi desfăşoară activitatea tehnică, este supusă
atenţiei în gamă cuprinzătoare de fluide lucru, prezentându-se atât apa
şi uleiurile minerale, cât şi alte medii hidraulice (lichide sintetice)
utilizate la temperaturi şi presiuni înalte. Apa se utilizează în cazurile în
care mediul hidraulic se aruncă la fiecare ciclu sau implică un mare
consum. De obicei se lucrează cu emulsii de ulei în apă, apă în ulei sau
amestecuri apă-glicerină şi apă-glicol.
În acţionarea hidraulică a utilajelor mobile şi staţionare se
utilizează uleiurile minerale pentru solicitări uşoare, precum şi uleiuri
aditive pentru presiuni şi temperaturi ridicate, durata de viaţă uzuală
fiind determinată de calitatea lor, precum şi de condiţiile de lucru. O
bună comportare o au şi lichidele sintetice din polimeri ai oxidului de
siliciu sau compuşi de bază de eteri, care se caracterizează printr-o
mare stabilitate a vâscozităţii şi prin inerţie chimică. Pentru presiuni
mai mari se poate utiliza un amestec de ulei de transformator ca petrol,
proporţia de ulei scăzând cu creşterea presiunii. Uleiul de ricin poate fi
utilizat până la presiuni de 2000 MPa. Pentru temperaturi ridicate se
recomandă utilizarea metalului lichid, având punctul de topire la -12ºC,
iar cel de fierbere la 850ºC. La temperaturi mai scăzute se recomandă
eter de petrol sau isopeptan, iar la temperaturi foarte scăzute se
utilizează heliu lichid, care la temperatura indicată poate sigura o
presiune hidrostatică până la 1000 MPa.
Lichidul hidraulic trebuie să satisfacă – într-o ordine de prioritate
care depinde de tipul instalaţiei care îl foloseşte – o serie de cerinţe:
• să aibă plaja de viscozitate, inclusiv indicele necesar de
vâscozitate;
• să aibă rezistenţa termică şi chimică ridicate;
• să fie stabil la agenţi chimici;
• să nu conţină, să nu absoarbă şi sa nu degaje aer în
cantitate mare;
• să nu formeze spumă sau să se saponifice;
• să aibă valorile dorite ale punctului de inflamabilitate,
modulului de elasticitate şi conductibilitate termică;
• să nu fie toxic;
• să aibă un conţinut minim de impurităţi mecanice şi
chimice.

31
PROIECT DE DIPLOMA

Alegem conform STAS 9506-74 uleiul hidraulic H19.

CAPITOLUL 4.
TEHNOLOGII DE FABRICAŢIE

4.1. TEHNOLOGIA DE SUDARE MANUALĂ CU ELECTROZI


ÎNVELIŢI A PICIORULUI MACARALEI DE CADRUL FRONTAL

32
PROIECT DE DIPLOMA

Sudarea manuală cu electrozi înveliţi SE este un procedeu manual,


operatorul sudor efectuând toate operaţiile necesare realizării îmbinării
sudate.
Prin atingerea scurtă a electrodului de componente şi ridicarea
acestuia la o anumită distanţă se realizează amorsarea arcului electric
(AE) care produce topirea electrodului şi a materialelor componente.
Pentru menţinerea AE, operatorul sudor deplasează electrodul pe
măsura topirii acestuia spre celelalte componente cu o viteză de avans
"Ve" şi deplasează totodată arcul electric în lungul rostului cu viteza de
sudare "Vs" pentru realizarea cusăturii.
Simultan sudorul poate executa şi mişcarea de pendulare a
capătului electrodului care întreţine arcul.

4.1.1. Parametrii geometrici ai rostului de sudare

Rosturile folosite la sudare prin topire sunt standardizate, la


proiectarea structurilor sudate se impun alegerea formei şi dimensiunile
de rosturi cuprinse în următorul standard STAS 6662-87, "Îmbinări
sudate".
Formele şi dimensiunile rostului la sudarea manuală cu arc electric
şi gaze.
Pentru sudarea piciorului vom folosi sudura în colţ, (L), unde S -
grosimea materialului de bază: S=3mm
Aria în funcţie de forma şi dimensiunile acesteia se calculează cu
relaţia:

Ar = 0,5 ⋅ S2
Ar = 0,5 ⋅ 32 = 4,5 [mm2]
Ar = 4,5 [mm2]

Aria cusăturii:
Ac = (1,1 ÷ 1,4) Ar
Ac = 1,2 ⋅ 4,5 = 5,5 [mm2]
Ac = 5,5 [mm2]

4.1.2. Materialul de adaos

Realizarea îmbinărilor sudate presupune, la majoritatea


procedeelor de sudare aportul atât a metalului de bază cât şi a unui
material de adaos, care poate să fie sub forma electrozilor, sârmelor sau
a fluxurilor de sudare.
Stabilirea tipului electrodului învelit, a dimensiunilor şi a condiţiilor
ale îmbinării sudate, se face ţinând seama:
• de caracteristicile mecanice şi de deformabilitate;
• de tenacitatea şi tendinţa spre ruperea fragilă pe care
trebuie să le satisfacă metalul depus prin sudare;
• de caracterul şi dimensiunea învelişului;
• poziţia de sudare.

33
PROIECT DE DIPLOMA

Sistemul de simbolizare a electrozilor înveliţi este indicat în STAS


1125/2-81.

Caracteristicile electrozilor înveliţi (producţia ISPS-Buzău)

depusmaterialuluichimică aCompoziţia

Diametrul electrodului
Rezistenţa la rupere
marcareCuloare de

Limita de curgere
electroduluiTipul

Alungirea

Gâtuirea
 daN   daN  [% [% [µ m
- - [%]  mm 2   mm 2  ] ] ]
2
C = 0,006 ÷ 0,1 2,5
Superti Mn = 0,4 ÷ 0,7 44 50 25 60 3,25
verde
t fin Si = 0,2 ÷ 0,6 48 60 30 65 4
S,P = 0,04 5
6

Pentru îmbinări de colţ pătrunse de treceri se stabileşte cu relaţia:


Ac
nt= ; nt = 1;
At
unde: - nt - numărul de treceri;
Ac - aria cusăturii;
At - aria trecerilor de umplere a rostului.
Observaţie: Pentru prima trecere se va folosi un electrod cu diametrul
mic
de = 2,5 [mm];
Le - lungimea electrozilor
de = 2,5 [mm] => Le = 350 [mm].

4.1.3. Calculul parametrilor de sudare

1) Curentul de sudare.
Depinde de diametrul electrodului, de tipul învelişului, de
destinaţii, de poziţia de sudare etc.
La stabilirea curentului de sudare se folosesc:
a.) recomandările producătorului din tabelul de mai jos:

34
PROIECT DE DIPLOMA

de [mm] 2 2,5 4.,25 4 5 6


110÷ 14 150÷ 18 190÷ 24 240÷ 28
Is [A] 50÷ 70 70÷ 90
0 0 0 0

b.) densitate de curent:


πde 2
IS=j [A]
4
j - densitate de curent
j = 12 ÷ 18 [A/mm2];
c.) relaţii empirice:
Is = (20 + 6 ⋅ de) ⋅ de
Is = (20 + 6 ⋅ 2) ⋅ 2= 64 [A]
d.) corelaţii statistice:
Is = 2,5 ⋅ de2 + 35,5 ⋅ de - 18
Is = 2,5 ⋅ 22 + 35,5 ⋅ 2 - 18 = 63 [A]
Valoarea curentului se va lua ca un întreg:
Isr = 60 ± 10 [A]

2.) Tensiunea arcului Ua.


Depinde de lungimea arcului "la" fiind proporţională cu aceasta.
Limitele de variaţie pentru Ua sunt 16÷ 30 V corelat cu diametrul
electrodului.
În funcţie de lungimea arcului putem avea următoarele posibilităţii:
-sudarea cu arc normal: la = de;
-sudarea cu arc scurt: la < de;
-sudarea cu lung: la > de;
Sudarea cu arc scurt asigură o protecţie foarte bună a arcului dar
este mai greu de întreţinut.
Ua = 16 + 0,05 ⋅ Is

Ua = 16 + 0,05 ⋅ 60 = 19 ± 1 [V]
Ua=20 [V]

3.) Viteza de sudare "Vs"


Acest parametru depinde de:
- materialul de bază (sensibil sau insensibil la
supraîncălzire);
- tehnica operatorie;
- aria trecerii;
- tipul depunerii (strat de rădăcină sau umplere);
- poziţia de sudare;

Este un parametru mai greu de controlat şi de aceea pentru


calculul vitezei de sudare se poate utiliza una din următoarele relaţii
folosind coeficientul de depunere dat:
10 a ⋅ I  cm 
VS= ⋅
d S

6 ρ ⋅ A  min 
t

35
PROIECT DE DIPLOMA

unde: α d - coeficient de depunere;


 g 
ρ - densitatea materialului ρ = 7,8  3 
 cm 
At - aria trecerii.

Coeficientul de depunere α d depinde de tipul învelişului şi


diametrul acestuia, fiind dat orientativ în tabelul următor:

De [mm] 2 2,5 3,25 4 5


αd 7,5 8,4 9,3 10 10,2

α d1 = 8,4
10 7.5 ⋅ 60 4500
VS= ⋅ = = 17 .3
6 7.8 ⋅ 5.5 257 .4

 cm 
Vs = 17,3 
 min 

Concluzie:
 cm 
Viteza de sudare este Vs = 17  
 min 

4.) Energia liniară.


Determinarea cantităţii de căldură introdusă în componente.
În cazul materialelor sensibile la supraîncălzire valoarea energiei
liniare se limitează la valori sub o anumită limită dată în literatura de
specialitate.
Pentru calculul energiei liniare se foloseşte relaţia:
Ua ⋅ IS  J 
El = 
US  cm 

19 * 60  J 
El = = 67 
17  cm 

 J 
El=70  
cm 

36
PROIECT DE DIPLOMA

4.2. CALCULUL PARAMETRILOR TERMICI ŞI TEMPORALI AI


OPERAŢIILOR DE TRATAMENT TERMIC (TIJA PISTONULUI)
4.2.1. Calculul parametrilor termici şi temporali la recoacerea de
înmuiere.

1. Calculul duratei totale de încălzire.


În figura 4.1. este reprezentat modul de amplasare ale
semifabricatelor în vederea încălzirii de înmuiere:

Fig. 4.1. Modul de amplasare a semifabricatelor.

Raza semifabricatului :
R = 60 mm
R
X = ( h ⋅ sin 60 + 1) = 30( h ⋅ sin 60 + 1) = 134 mm
2
Material: OLC 45.
• Temperatura de recoacere Tt = 7000C (STAS 880/88).
• Temperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C =
7300C.
• Masa specifică γ = 7845 Kg / m3 .
• Conductibilitatea termică:
λ 200 C = 50,66W / m ⋅0 C
λ7000 C = 29,3W / m ⋅0 C
λ 200 C + λ7000 C
λm = = 39,98W / m ⋅0 C
2
• Căldura specifică:
Cp 20 0 C = 452 J / Kg ⋅0 C
Cp 700 0 C = 845 ,5 J / Kg ⋅0 C

37
PROIECT DE DIPLOMA

C p2 00 C + C p7 0 00 C
C pm = = 6 4 8,7 5J / K g⋅ 0 C
2
α = coeficientul de transmisie a căldurii:
α = 189W / m3 ⋅0 C
Bi = criteriul Biot:
α ⋅ X 189 ⋅ 0,134
Bi = = = 0,633 ⇒ Bi > 0,25
λm 39,98

Tm − Tt 730 − 700
θS = = = 0,042
Tm − T0 730 − 20
Bi = 0,633
⇒ Bq = 1,4

θ S = 0,042

• Timpul de încălzire ( τi, ):


λmCpmγ 39,98 ⋅ 648,75 ⋅ 7845
τ1' = ⋅ Bq = ⋅ 1,4 = 7974,758s
α 2
1892
deci τ 1’ = 4 h 26 min.
• Timpul de menţinere, Tc:
Tc = Tm − θC ( Tm − To )

din Bi = 0,633

⇒ θC = 0,061
Bq =1,4

Tc = 730 − 0,061 ( 730 − 20 ) = 686 ,69 0 C


∆Tim 2
∆θ = = = 0,15
∆Tfm 13 ,31

• Gradul de neuniformitate, ∆ θ :
∆θ = 0,15
⇒ Bq = 0,6
Bi = 0,633

•Timpul de menţinere, τ ’m:


λ ⋅ Cp ⋅ γ 39,98 ⋅ 648,75 ⋅ 7845
τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0,6 = 4417,735s
α 2
189 2
deci τ ’m =1h 14 min.
• Timpul efectiv de menţinere, τ m:
τ m = k ⋅τ 'm = 2 ⋅1h14 min = 2h28 min .

38
PROIECT DE DIPLOMA

• Timpul de răcire, τ ’r:


α 730 C = 128W / m 2 ⋅0 C
0

α 200 0 C = 24W / m 2 ⋅0 C
⇒ α med = 76W / m 2 ⋅0 C
α m ⋅ X 76 ⋅ 0,134
⇒ Bi = = = 0,254
λ 39,98
considerăm ∆ Tf = 400C şi ∆ TC = 7000C – 200C = 6800C
∆T f 40
⇒ ∆θ = = = 0,0588
∆TC 680
Bi = 0,254
⇒ Bq = 0,25
∆θ = 0,0588
λ ⋅ Cp ⋅ γ 39,48 ⋅ 648,75 ⋅ 7845
τ 'r = ⋅ Bq = ⋅ 0,25 = 8806,95s
α 2 med 762
deci τ ’r = 2h 27 min.
• Timpul efectiv de răcire, τ r:
τ r = 2 ⋅ τ 'r = 2 ⋅ 2h 27 min = 4h 54 min .

4.2.2. Calculul parametrilor termici şi temporali la


normalizare.

1. Calculul duratei de încălzire:

• Temperatura de normalizare, Tt:


Tt = 850 0 C (conform STAS 880/88)
• Temperatura mediului de încălzire, Tm:
Tm = Tt + 30 0 C = 880 0 C
• Conductibilitatea termică, λ :
λ 200 C = 50,66W / m ⋅0 C
λ8500 C = 24,65W / m ⋅0 C
λ 200 C + λ8500 C
⇒ λm = = 37,655W / m ⋅0 C
2
• Căldura specifică, cp:
c p 200 C = 452 j / Kg ⋅0 C
c p8500 C = 950,15J / Kg ⋅0 C
c p 20 0 C + c p8500 C
⇒ c pm = = 701,075J / Kg ⋅0 C
2
• Coeficientul de transmisie a căldurii, α :
α = 189W / m 2 ⋅0 C

39
PROIECT DE DIPLOMA

• Criteriul Biot, Bi:


α ⋅ X 189 ⋅ 0,134
Bi = = = 0,672
χ 37 ,655
• Criteriul neuniformităţii temperaturii, θ S:
T −T 880 − 850
θS = m t = = 0,035
Tm − T0 880 − 20
θS = 0,035
⇒ Bq = 1,5
Bi = 0,672
Timpul de încălzire, τ ’i:

λ ⋅ cp ⋅ γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ 'i = ⋅ Bq = ⋅ 1,5 = 5797,709 s
α 2
189 2
deci τ ’i = 2 h 25 min.
• Timpul efectiv de încălzire, τ i:
τi = k ⋅τ 'i = 2 ⋅ 5797 ,709 = 11595 ,419 s
deci τ i = 4 h 50 min.

2. Calculul duratei de menţinere:

TC = Tm − θC (Tm − T0 )
Bi = 0,672
⇒ θC = 0,041
Bq =1,5
⇒ TC = 880 − 0,041( 880 − 20 ) = 841,30 C
• Gradul de neuniformitate, ∆ θ :
∆T fm
∆θ =
∆Tim
∆T fm = 20 C
∆Tim = 850 − 841 ,3 = 8,7 0 C
2
⇒ ∆θ = = 0,229
8,7
Bi = 0,672
⇒ Bq = 0,28
∆θ = 0,229
Timpul de menţinere, τ ’m:

λ ⋅ cp ⋅ γ 37655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0,28 = 11623,358s
α 2
1892
deci τ ’m = 1h 27 min.
• Timpul efectiv de menţinere, τ m:
τ m = k ⋅τ 'm = 2 ⋅11623 ,358 = 23246 ,716 s
deci τ m = 2 h 54 min.

3. Calculul duratei de răcire:

40
PROIECT DE DIPLOMA

• Coeficientul de transmitere a căldurii, α :


α880 0
C
= 190 W / m 2 ⋅0 C
⇒ α med = 107W / m 2 ⋅0 C
α200 0
C
= 24W / m 2 ⋅0 C
α med ⋅ X 107 ⋅ 0,134
Bi = = = 0,38
λ 37,655
aleg ∆ Tf = 600C
∆Ti = 850 − 20 = 830 0 C
• Gradul de neuniformitate, ∆ θ :
Tf 60
∆θ = = = 0,084
Ti 830
∆θ = 0,084
⇒ Bq = 0,38
Bi = 0,38
Timpul de răcire, τ ’r:

λ ⋅ cp ⋅ γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ 'r = ⋅ Bq = ⋅ 0,38 = 6873,787 s
λmed
2
107 2
deci τ ’r = 1 h 55 min.
• Timpul efectiv de răcire, τ r:
τ r = k ⋅ τ 'r = 2 ⋅ 6873 ,787 = 13747 ,574 s
deci τ r = 3 h 50 min.

4.2.3. Calculul parametrilor termici şi temporali la călire.

1. Calculul duratei totale de încălzire:

Temperatura de tratament Tt = 8500C


Temperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C = 850 + 30 =
8800C
• λm = 37 ,655W / m ⋅ C
0

• c pm = 701 ,075 J / Kg ⋅ C
0

• α = 189W / m 2 ⋅0 C
• ρ = 7845 Kg / m
3

• Raza R = 110 mm
α ⋅ R 189 ⋅ 0,11
• Criteriul Biot Bi = = = 0,55
λm 37 ,655
T −T 880 − 850
• θS = m t = = 0,035
Tm − T0 880 − 20
θS = 0,035
⇒ Bq = 1
Bi = 0,55
• Timpul de încălzire, τ ’i:
λ ⋅ cp ⋅ γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ 'i = ⋅ Bq = ⋅ 1 = 5797,709 s
α 2
189 2

41
PROIECT DE DIPLOMA

deci τ ’i = 1 h 36 min.
• Timpul efectiv de încălzire, τ i:
τi = k ⋅τ 'i = 1,4 ⋅ 5797 ,709 = 8116 ,793 s
deci τ i = 2 h 15 min.

2. Calculul duratei de menţinere:

Bi = 0,55
⇒ θC = 0,04
Bq =1
TC = Tm − θC ( Tm − T0 ) = 880 − 0,04 ( 880 − 20 ) = 845 ,60 C
∆Tim 0,7
⇒ ∆θ = = = 0,159
∆T fm 850 − 845 ,6
∆θ = 0,159
⇒ Bq = 0,2
Bi = 0,55
Timpul de menţinere, τ ’m:

λ ⋅ cp ⋅ γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0,2 = 1159,54s
α 2
1892
deci τ ’m = 19,3 min.
• Timpul efectiv de menţinere, τ m:
τ m = k ⋅τ 'm = 1,4 ⋅1159 ,54 = 1623 ,356 s
deci τ m = 27,05 min.

3. Determinarea duratei de răcire:

Răcirea se execută în apă.


• Coeficientul de transmitere a căldurii este:
αT + αTmin + αTmax
α= A
3
unde:
αTA = 883 ,12W / m 2 ⋅0 C
αmin = 929 ,6W / m 2 ⋅0 C
αmax = 4648W / m 2 ⋅0 C
883 ,12 + 929 ,6 + 4648
⇒α = = 2153 ,573W / m 2 ⋅0 C
3
Folosind diagrama TTT, stabilim:
• Timpul de minimă stabilitate a austenitei: τ min =4 s
• Temperatura de minimă stabilitate: Tmin =5420C
A1 − Tmin 725 − 542
• Viteza critică de călire: VCCt = = = 30,50 C / s
1,5 ⋅ τ min 1,5 ⋅ 4

42
PROIECT DE DIPLOMA

• Viteza critică reală de răcire:


T − Tmin 850 − 542
VCCr = t = = 51,330 C / s
1,5 ⋅ τ min 1,5 ⋅ 4
Deci VCCr > VCCt

Timpul minim în care centrul


• piesei a ajuns la
temperatura minimului de stabilitate a austenitei:
T −T 850 − 542
τ r min = t min = = 6s
VCCr 51,335
• Criteriul Biot:
α ⋅γ 2153 ,573 ⋅ 0,11
Bi = = = 6,2
λ 37 ,655
Tmin − T0 542 − 20
• θC = = = 0,629
Tt − T0 850 − 20
Bi = 6,2
⇒ Bq = 7
θC = 0,629
• Calculul timpului de răcire efectiv:
λ ⋅ c ⋅γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ ref = m pm ⋅ Bq = ⋅ 7 = 312,257 s
αm2
2153,5732
deci τ ref = 5 min 12 s.
Diferenţa de temperatură finală la care se scoate piesa din apa de
răcire:
∆T fin = 60 0 C
Diferenţa iniţială de temperatură între suprafaţă şi centrul piesei:
∆Tin = Tt − TS = 850 − 20 = 830 0 C
• Criteriul de neuniformitate a temperaturii:
∆T fm 60
∆θ = = = 0,07
∆Tim 830
Bi = 6,2
⇒ Bq = 10
∆θ = 0,07
• Timpul de menţinere la răcire:
λ ⋅c ⋅γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τ rm = m 2p ⋅ Bq = ⋅ 10 = 446,451s
αm 2153,5732
deci τ rm = 7,44 min.
Timpul până la răcirea completă, admiţându-se o diferenţă de
temperatură între suprafaţă şi centru:
∆ Tfm = 300C
∆ Tin = 850 – 30 = 8200C
∆T fm 30
⇒ ∆θ = = = 0,036
∆Tin 820

43
PROIECT DE DIPLOMA

Bi = 6,2
⇒ Bq = 23
∆θ = 0,036
λm ⋅ c p ⋅ γ 37,655 ⋅ 701,075 ⋅ 7845
τr = ⋅ Bq = ⋅ 23 = 1027,04s
αm 2
2153,5732
deci τ r = 17 min 11 sec.

4.2.4. Calculul parametrilor termici şi temporali la


revenire.

1. Timpul de încălzire:
• Temperatura de tratament: Tt = 5500C
• Temperatura mediului: Tm = 550 + 30 = 5800C
• Conductibilitatea termică
λ20 C = 50 ,66W / m ⋅0 C
0

λ550 0
C
= 35,925W / m ⋅0 C
50 ,66 + 35,921
⇒ λm = = 43,293W / m ⋅0 C
2
• Căldura specifică:
c p 20 0 C = 452 J / Kg ⋅0 C
c p 550 0 C = 728 ,2 J / Kg ⋅0 C
452 + 728 ,2
⇒ c pm = = 589 ,1J / Kg ⋅0 C
2
• Coeficientul de transmitere a căldurii:
δ580 0 C = 108 ,122W / m 2 ⋅0 C
• Grosimea încărcăturii: R = 110 mm
• Criteriul neuniformităţii temperaturii:
T −T 580 − 550
θS = m t = = 0,057
Tm − T0 580 − 20
• Criteriul Biot:
α ⋅ R 108 ,112 ⋅ 0,11
Bi = = = 0,274
λm 43,293
θS = 0,057
⇒ Bq = 0,4
Bi = 0,274

Timpul de încălzire:
λ ⋅ c ⋅γ 43,293 ⋅ 589 ,1 ⋅ 7845
τ 'r = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0,4 = 6847 ,181s
α 2
108 ,112 2
deci τ ’r = 114 min 12 sec.
• Timpul efectiv de încălzire:
τ r = k ⋅τ 'r = 1,4 ⋅ 6847 ,181 = 9586 ,053 s
deci τ r = 3h 48 min.

2. Determinarea timpului de menţinere:

44
PROIECT DE DIPLOMA

Bi = 0,274
⇒ θC = 0,07
Bq = 0,4
⇒ TC = Tm − θC ( Tm − T0 ) = 580 − 0,07 ( 580 − 20 ) = 540 ,80 C
∆T fn = 9,20 C
∆T f = 0,50 C
∆T f 0,5
∆θ = = = 0,054
∆Tin 9,2
∆θ = 0,054
⇒ Bq = 0,12
Bi = 0,274

Timpul de menţinere:
λ ⋅ c ⋅γ 43,293 ⋅ 589 ,1 ⋅ 7845
τ 'm = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0,12 = 2054 ,15 s
α 2
108 ,112 2
deci τ ’m = 34 min.
• Timpul efectiv de menţinere:
τ m = k ⋅τ 'm = 1,4 ⋅ 2054 ,15 = 2875 ,8s
deci τ m = 48 min.

3. Determinarea timpului de răcire:

• Coeficientul de transmitere a căldurii:


α550 C = 55,243W / m 2 ⋅0 C
0

α220 0
C
= 17 ,445W / m 2 ⋅0 C
55,243 + 17 ,445
⇒ αm = = 36 ,344W / m 2 ⋅0 C
2

• Criteriul Biot:
α ⋅ R 36 ,344 ⋅ 0,11
Bi = = = 0,0923
λ 43,293
∆Tin = 550 − 20 = 530 0 C
∆T fin = 15 0 C
∆T fin 15
∆θ = = = 0,028
∆Tin 530
∆θ = 0,028
⇒ Bq = 0,03
Bi = 0,093
• Timpul de răcire:
λ ⋅ c ⋅γ 34,134 ⋅ 589,1 ⋅ 7845
τ 'r = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0,03 = 3582,819 s
αm 2
36,344 2
• Timpul efectiv de răcire:
τ r = k ⋅τ 'r = 1,4 ⋅ 3582 ,819 = 5015 .9 s
deci τ r = 1 h 24 min.

45
PROIECT DE DIPLOMA

4.3. CALCULUL BĂII DE CĂLIRE

Călirea se efectuează în apă şi se va utiliza o baie de călire cu


reîmprospătarea lichidului.
Volumul de lichid al băii:
G (CiTi − C f T f )
VL =
CL (TLf − TLi )
TLf – temperatura finală a apei: TLf = 400C
TLi – temperatura iniţială a apei: TLi = 200C
G – greutatea şarjei: G = 40 Kg
Ti – temperatura iniţială a piesei: Ti = 8500C
Tf – temperatura finală a piesei: Tf = 400C
Ci – căldura specifică iniţială: Ci = 0,452 J/Kg 0C
Cf – căldura specifică finală: Cf = 0,949 J/Kg 0C
CL – căldura specifică a apei: CL = 4,172 J/Kg 0C
40 ( 0,452 ⋅ 850 − 0,949 ⋅ 40 )
⇒ VL = = 165 ,981 litri
4,172 ( 40 − 20 )
Pentru o funcţionare sigură volumul de lichid dislocat de piese
este:
VL = 250 L
G 40
V1 = = = 0,005 m3 = 5 L
γm 7845
Creşterea de volum datorată dilatării termice:
γ − γ if
V2 = li ⋅ VL
γ li
γ li – greutăţile specifice iniţiale: γ li = 997 g/l la 200C
γ if – greutatea specifică finală: γ if = 991 g/l la 40 C
0

997 − 991
VL = ⋅ 250 = 1,5 L
997
Volumul pungii de evacuare:
VP = V1 + V2 = 5 + 1,5 = 6,5 L
Pentru stabilirea diametrelor conductelor de aducţiune şi evacuare
a lichidului de răcire ştiind V1 şi timpul în care se realizează răcirea (τ r)
se determină debitul necesar de lichid:
V 0,25
g= L = = 0,0008 m3 / s
τ r 312,257

Diametrul conductei de aducţiune:


4g
da =
π ⋅ Vad
Vad – viteza de aducţiune a apei: Vad = 0,7 m/s
4 ⋅ 0,0008
da = = 0,0381 m = 38 ,1 mm
3,14 ⋅ 0,7
se adoptă da = 38 mm

46
PROIECT DE DIPLOMA

Viteza de aducţiune reală este:


4g 4 ⋅ 0.0008
Vad = = = 0,705 m / s
π ⋅ da
2
3,14 ⋅ 382
Diametrul conductei de evacuare:
4g 4 ⋅ 0.0008
d ev = = = 71,3 mm
π ⋅ Vev 3,14 ⋅ 0,2
se adoptă dev = 72 mm
Vev – viteza de evacuare: Vev = 0,2 m/s
Viteza reală de aducţiune:
4g 4 ⋅ 0,0008
Vev = = = 0,196 m / s
π ⋅ da
2
3,14 ⋅ 72 2
se adoptă înălţimea băii de călire h = 1 m
• Diametrul băii de călire:
4 ⋅ VL 4 ⋅ 0,25
Db = = = 0,56 m
π ⋅h 3,14 ⋅1
4 ⋅ Vp
• Înălţimea pungii: hp = 0,042 + = 26,4 mm
π ⋅ Db2

CAPITOLUL 5.
EVALUAREA PERFORMANŢELOR
RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
UNEI STAŢII DE INSPECŢII TEHNICE

5.1. DEFINIRE

Evaluarea performanţelor, numită şi clasificarea angajaţilor sau


evaluarea rezultatelor, constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile de serviciu. Evaluarea poate fi benefică
atât organizaţiei, cât şi indivizilor, numai dacă este efectuată în mod
corect. Prin evaluare, se decide cât de bine este efectuată o activitate
de muncă de către angajaţii unei întreprinderi sau a unui anumit loc de
muncă.
Edward Deming consideră că evaluarea performanţei este una din
maladiile inevitabile, de neînlăturat, ale practicii manageriale actuale. În
esenţă, această controversă are în vedere faptul că evaluarea

47
PROIECT DE DIPLOMA

performanţei are o influenţă negativă datorită, în principal, concepţiei


eronate a faptului că variaţiile performanţei sunt datorate, îndeosebi,
angajaţilor individuali, în timp ce realitatea dovedeşte că variaţiile
respective ale performanţei sunt datorate existenţei sistemelor de
evaluare create şi controlate de manager.
Evaluarea performanţei constituie, totodată, o componentă de
bază a relaţiei de angajare. Aşa cum trebuie să ne aşteptăm la faptul că,
în general, angajatul va aprecia nivelul la care este recompensat, tot
aşa trebuie acceptat faptul că şi cel care angajează va evalua cât de
adecvată şi reală este performanţa. Conform relaţiei de angajare,
membrii unei organizaţii răspund pentru performanţele lor şi se
aşteaptă ca acestea să fie evaluate.
Dacă în urmă cu mulţi ani, evaluarea performanţelor constituia o
activitate bazată, îndeosebi pe intuiţie şi bun simţ, provocările vieţii
moderne impun dezvoltarea bazei ştiinţifice a acesteia, precum şi
transformarea treptată a evaluării performanţei într-o activitate, adesea,
formală sau administrativă, cu metodologii improvizate, improprii
specificului organizaţiilor, într-o activitate deosebit de importantă a
managementului resurselor umane, conştientizată din ce în ce mai mult
de membrii acesteia.
Cu toate că este necesară, evaluarea performanţelor constituie o
activitate destul de dificilă şi, uneori, controversată şi chiar detestată,
cu atât mai mult cu cât adesea, preocupările în acest domeniu sunt
surse de nemulţumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal,
iar unii angajaţi se tem că evaluările pot fi folosite în mod abuziv, ca o
ameninţare, ceea ce duce la o stare de nesiguranţă.
Aceasta înseamnă că este foarte important ca evaluarea să fie
înţeleasă aşa cum, de fapt, este: pozitivă, mai degrabă decât negativă,
si constructivă, mai degrabă decât distructivă.
De asemenea, trebuie manifestată grija necesară pentru ca
procesul de evaluare a performanţelor să fie prezentat în sensul de:
• învăţare din trecut, cu ajutor pentru viitor;
• recunoaştere a abilităţilor şi a potenţialului;
• dezvoltare a cunoştinţelor, a aptitudinilor şi atitudinilor;
• creştere a motivării şi a satisfacţiei în muncă;
• intensificarea relaţiilor şi sprijinul muncii în echipă.
După alţi autori, evaluarea performanţelor este procesul prin care
este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei
anumite perioade de timp.
Într-un sens mai larg, evaluarea performanţei este considerată o
acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un
evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane, în raport
cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală,
propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind
performanţa obţinută.
În opinia altor specialişti în domeniu, ca de exemplu P. Lemaître,
evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului
muncii depuse de elaboratori în scopul discutării cu aceştia a
progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor. Deci,

48
PROIECT DE DIPLOMA

definiţia lui Lemaître completează conceptul de evaluare cu unele


elemente suplimentare, ca de exemplu:
• este o operaţiune periodică scrisă; evaluarea se repetă la
anumite intervale de timp. Fiind sub formă scrisă, ea constituie
o formă de angajare atât pentru evaluator cât şi pentru
evaluat;
• este un bilanţ al muncii depuse; elaborarea realizându-se prin
raportare la obiectivele stabilite de şeful ierarhic;
• permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare;
• presupune discuţii personale; evaluarea oferă prilejul unui
schimb de opinii între evaluator şi evaluat, ambii având
posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte
cuprinse în formularul de evaluare.
Procesul de evaluare a performanţelor este definit de Robert
Bosquet ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând
obţinerea informaţiilor, într-un sistem de ierarhie managerială, privind
comportamentul profesional al personalului firmei.
Evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii
obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de
către deţinătorul acestuia.
De asemenea, evaluarea performanţelor reprezintă un proces
sistematic şi deosebit de complex, prin care se efectuează analize şi
aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor
obţinute de membrii unei organizaţii, cît şi asupra potenţialului sau
capacităţii de dezvoltare a acestora.
Orice descriere am folosi pentru evaluarea performanţelor, este
necesar să reflecte importanţa activităţii de evaluare, precum şi
acceptarea ei de către cei evaluaţi, datorită sprijinului primit.
Evaluarea trebuie astfel înţeleasă, încât aceasta să fie ceea ce, de
fapt, este:
• pozitivă, mai degrabă decât negativă;
• constructivă, mai degrabă decât distructivă;
• privire spre viitor, mai degrabă decât privire în trecut.
Evaluarea performanţelor permite depistarea punctelor slabe, a
potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională. Pentru evaluarea
performanţelor angajaţilor este necesară determinarea prealabilă a
criteriilor şi a standardelor de performanţă. Alegerea criteriilor de
performanţă presupune identificarea celor mai importante caracteristici
de personalitate, a responsabilităţilor şi tipurile de activităţi specifice
fiecărui post. Criteriile se combat cu standardele, care reprezintă nivelul
dorit al performanţelor.
Tot mai mulţi specialişti consideră că printr-un sistem de evaluare
a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni, şi înlăturaţi cei a
căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.
Nu toate evaluările au un efect pozitiv, şi din această cauză,
evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi.
Uneori este greu de făcut diferenţierea între salariaţi dacă nu există
suficiente date referitoare la performanţele lor.

49
PROIECT DE DIPLOMA

5.2. CONŢINUTUL

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea


creşterii productivităţii, şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi
limitate. Una dintre cele mai puţin exploatate căi de creştere a
productivităţii este îmbunătăţirea performanţei umane. Creşterea
productivităţii se poate realiza prin sporirea cantităţii de produse sau
prin îmbunătăţirea calităţii muncii, a informaţiei, a capitalului şi a
modului de combinare a factorilor.
În general, pentru analiza eficienţei unei acţiuni se compară
rezultatele obţinute cu efortul depus. Această comparaţie este valabilă
şi în cazul resurselor umane.
Performanţa individuală se realizează plecând de la rezultatele
obţinute de un salariat, de un grup, serviciu sau organizaţie. Acest
rezultat se exprimă prin valoarea adăugată produsului, prin valoarea
suplimentară dată serviciului, sau prin îmbunătăţirea acţiunii asupra
mediului.
Din analiza rezultatelor, fără a face referiri la resursele antrenate
pentru recrutarea şi formarea personalului, este lipsită de semnificaţie,
putând duce la adoptarea unor decizii eronate. Performanţa individuală
se poate aprecia prin productivitatea exprimată în unităţi fizice sau
valorice.
Performanţa socială se referă la impactul activităţii manageriale
asupra salariaţilor, fiind definită prin intensitatea cu care un individ
contribuie la dezvoltarea firmei, prin raportare la obiectivele şi
standardele stabilite.
Evaluarea performanţelor se poate efectua astfel:
• managerii îşi evaluează subordonaţii, subordonaţii îşi
evaluează/clasifică superiorii;
• salariaţii – de pe poziţii echivalente se evaluează/clasifică între
ei;
• autoevaluarea;
• evaluarea performanţelor de către evaluatori externi.
Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că
evaluarea performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un
sistem sau un program formal de evaluare.
În linii foarte generale, informaţiile provenite în urma evaluării
performanţelor profesionale servesc la:
• fixarea obiectivă a salariilor;
• repartiţia adecvată pe post;
• organizarea instruirii şi perfecţionării profesionale.
În ceea ce priveşte sistemul de salarizare, managerii sau
conducerea întreprinderii are nevoie de informaţii precise, pentru a
implementa un sistem de salarizare după merit.
Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal:
promovări, recompense, penalizări.
Studiul informaţiilor asupra performanţelor profesionale ne oferă
posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional,

50
PROIECT DE DIPLOMA

al necesităţii organizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare


a cunoştinţelor profesionale.
Evaluările sunt uşor de făcut atunci când vizează un grup mic de
persoane cunoscute, spre deosebire de situaţia în care se are în vedere
o unitate economică sau companie care însumează sute şi mii de
oameni, grupaţi în secţii, ateliere şi echipe, de profesii diferite, vârstă şi
calificare variabilă.
În acest context, evaluarea corectă a potenţialului uman în cadrul
unităţii de muncă este de mare importanţă atât pentru conducerea
întreprinderii, cât şi pentru oamenii muncii, fiind nemijlocit legată de
creşterea productivităţii, de realizarea plenului de producţie la
indicatorii solicitaţi.
A evalua potenţialul uman al unui colectiv de muncă înseamnă a
cunoaşte cu mijloace ştiinţifice pe fiecare om în parte, a-i aprecia
obiectiv competenţa. Aprecierea personalului ajută conducerea
întreprinderilor la cunoaşterea evaluatorilor (în general, selecţionaţi din
rândul cadrelor de conducere), la intensificarea colaborării maiştrilor şi
şefilor de echipă cu personalul de execuţie, la evidenţierea personalului
creator, la motivarea pentru munca oamenilor.
Pentru conducerea unei unităţi industriale sau de cercetare,
aprecierea obiectivă a personalului se va repercuta nemijlocit atât
asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă, cât şi asupra creşterii
eficienţei activităţii de muncă, cât şi asupra optimizării unor decizii cu
caracter administrativ: acordarea de gradaţii şi prime sau a salariului,
promovări, transferări, sporirea numerică a forţei de muncă ori
decontări. Va fi posibilă o mai bună repartizare a salariaţilor pe posturi
de muncă corespunzătoare, o salarizare echitabilă, o sporire a
capacităţii productive a întreprinderii.
Din punctul de vedere al salariaţilor, cunoaşterea performanţelor
profesionale şi a propriilor potenţialităţi, înseamnă o înţelegere reală a
modului în care îşi îndeplinesc sarcinile de muncă, ce randament au, ce
aşteaptă de la ei întreprinderea în care îşi desfăşoară activitatea şi cum
răspund solicitărilor acesteia. Posibilitatea cunoaşterii valorii
profesionale dă celui evaluat încredere în propriile-i forţe şi creează
posibilitatea autoanalizei în faţa semnelor de întrebare ridicate,
constituind de asemenea şi un factor psihologic mobilizator sau
motivaţional pentru producţie, generator al unei atitudini pozitive faţă
de muncă.
Întotdeauna, aprecierea profesională trebuie să ofere un pretext
de discuţie între cel evaluat şi şeful său, în vederea perfecţionării celui
dintâi, discuţia clarificând motivul acordării unui anumit calificativ şi
dezvăluind anumite limite ale competenţei profesionale, precum şi căile
de surmontare a deficienţelor relevate.
Impactul evaluării performanţelor profesionale asupra celor care
fac subiectul aprecierii, poate fi atât pozitiv, cât şi negativ. Când
calificativele sunt comunicate în scop de disciplinare, creştere a
salariului, promovării, acestea vor fi privite cu teamă de cei înclinaţi să-
şi subestimeze activităţile, de cei cu o productivitate mai slabă, sau de
persoanele care consideră aprecierea ca arbitrară sau injustă, toate
aceste sentimente pot duce la o stare de nesiguranţă. Informaţiile

51
PROIECT DE DIPLOMA

despre calitatea factorului uman oferă date utile despre calitatea


sistemelor de selecţie şi repartiţie a personalului şi despre procesul de
instruire.
Dacă evaluările sunt slabe, acestea semnalează deficienţe
organizaţionale. Pe scurt, analiza calificativelor personalului muncitor
este o sursă de informaţii extrem de valoroasă pentru conducerea unei
întreprinderi.
Această evaluare, are o încărcătură emoţională importantă pentru
salariatul respectiv, întrucât îl pune în lumină faţă de el însuşi şi faţă de
ceilalţi salariaţi cu care conlucrează.
Valoarea performanţelor poate juca un rol important în stimularea
dezvoltării angajatului: îi întăreşte încrederea în forţele proprii, îi poate
aduce avantaje materiale imediate prin majorări de salariu şi premii, îi
deschide perspective de promovare, clarificându-i anumite scopuri în
carieră, îi sporeşte ambiţia de ridicare a nivelului de pregătire.
Există anumiţi factori care influenţează evaluarea performanţelor.
Analiza modului în care organizaţiile evaluează performanţele
personalului propriu, ne conduce la ideea că nu există o procedură
ideală, metodele şi tehnicile utilizate fiind expresia acţiunii unor factori,
cum ar fi :
• istoria şi cultura organizaţiei; evaluarea este dependentă de
istoria firmei şi de sistemul său de valori;
• mărimea firmei şi domeniul de activitate; marile întreprinderi
din sectoarele cu o concurenţă puternică au fost primele care
au dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate, determinându-i pe
salariaţi să înţeleagă rolul performanţei. În ultimii ani, atât
firmele mici, cât şi cele mai mari au început să dezvolte
sisteme proprii de evaluare a performanţelor personalului;
• orientările strategice; ele determină alegerea acelor criterii de
performanţă care sunt în concordanţă cu misiunea, obiectivele
şi strategiile organizaţionale;
• politicile folosite la angajarea, salarizarea şi promovarea
personalului; modul de angajare are un impact deosebit asupra
procedurilor de evaluare. Sistemul de salarizare reprezintă unul
dintre cei mai importanţi factori în alegerea procedurilor de
evaluare a performanţelor. Dacă nivelul salariului este
determinat de alţi factori decât performanţa, atunci evaluarea
îşi pierde raţiunea, transformându-se într-o activitate pur
formală. De asemenea, într-o organizaţie în care promovarea
se efectuează la întâmplare, va exista tendinţa de a nu utiliza
evaluarea performanţelor ca variabilă operaţională în
managementul resurselor umane.

5.3. OBIECTIVELE EVALUĂRII

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care


un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează,
succesiunea normală fiind: productivitatea – evaluarea performanţei –
recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este

52
PROIECT DE DIPLOMA

incorect definit, atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care


le merită. Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de
salarii pe bază de merite şi nu în funcţie de vechime.
Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a
subordonaţilor, comparând diferite niveluri de performanţă. Cu toate
acestea, foarte puţini muncitori văd legătura dintre nivelul
performanţelor lor şi mărimea salariului pe care îl primesc. Un studiu
efectuat în rândul a 5.000 de muncitori americani, a dus la concluzia că
numai 28 % dintre cei chestionaţi au declarat că sunt convinşi de
existenţa unei astfel de corelaţii.
În prezent, în sectorul de stat din România, succesiunea
productivitate – evaluarea performanţei – recompensă, apare doar
pentru o parte a salariaţilor, ale căror rezultate pot fi individualizate prin
volum de piese, număr de operaţii executate, valoarea vânzărilor. În
acest caz, evaluarea se rezumă doar la aspecte de ordin cantitativ.
Cantitatea, ca element definitoriu al criteriului performanţă, este folosită
în majoritatea sistemelor de apreciere.
Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe
post, demitere sau transfer. În astfel de situaţii, evaluarea se realizează
prin compararea cu un anumit standard acceptabil.
Deşi, literatura de specialitate prezintă mai multe argumente pro
şi contra în legătură cu evaluarea performanţelor, cele mai numeroase
susţin, totuşi, evaluarea formală a performanţelor, evidenţiind, totodată,
cele mai importante obiective ale acestei activităţi.
Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate,
au în vedere numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin
cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane.
Dintr-o anchetă efectuată în 600 de organizaţii cu privire la
obiectivele prioritare ale evaluării performanţelor, enumerăm:
• compensaţiile - 85,6 %;
• feedback-ul performanţei - 65,1 %;
• pregătirea - 64,3 %;
• promovarea - 45,3 %;
• planificarea personalului - 43,1 %;
• reţinere / concediere - 30,3 %;
• cercetare - 17,2 %.
De asemenea, o altă cercetare în domeniul resurselor umane a
evidenţiat, după opinia specialistului german Gaugler, o serie de
obiective principale ale aprecierii personalului:
• integrarea personalului - 66 %;
• instrument de conducere - 62 %;
• stabilirea recompensei - 56 %;
• bază de dezvoltare - 53 %;
• suport motivaţional - 43 %.
Specialiştii englezi Cristopher Molander şi Jonathan Winterton
menţionează cel puţin trei utilizări posibile ale evaluării:
• tehnică de analiză a performanţelor obţinute;
• element de sprijin al procesului de planificare managerială;
• componentă de bază a sistemului de salarizare.

53
PROIECT DE DIPLOMA

În timp ce unele obiective ale evaluării performanţei sunt deosebit


de importante pentru unele decizii de personal, alte obiective pot fi
relevante pentru comportamentul individual şi organizaţional.
Potrivit literaturii de specialitate a practicii manageriale, în
domeniu, cele mai importante obiective ale evaluării performanţelor
sunt următoarele:
• desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul
resurselor umane; ca de exemplu: angajări, promovări,
transferări, retrogradări, concedieri; evaluarea performanţelor
permite realizarea concordanţei performanţelor individuale cu
obiectivele organizaţionale;
• recompensarea echitabilă a personalului; marea majoritate a
membrilor unei organizaţii sunt de acord că performanţa slabă
trebuie diminuată sau eliminată, iar performanţa înaltă trebuie
apreciată şi recompensată;
• asigură angajaţilor informaţiile necesare pentru propria lor
dezvoltare, dându-le încredere în propriile forţe; în acest sens,
angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect al
performanţei, nevoia unor informaţii, care să le indice precizia
acţiunilor anterioare în vederea îmbunătăţirii performanţelor.
Feedback-ul performanţei facilitează un nou comportament
individual şi organizaţional, cu atât mai mult cu cât majoritatea
angajaţilor doresc să cunoască cum îşi realizează sarcinile, ce
progrese au înregistrat, ce nevoi şi posibilităţi de îmbunătăţire
a performanţei au, precum şi modul în care organizaţia priveşte
rezultatele lor sau ce aşteaptă organizaţia de la ei. Superiorul
ierarhic are rolul de susţinător şi evidenţiază punctele forte şi
punctele slabe ale subordonaţilor, îi poate îndruma pentru
identificarea celor mai adecvate modalităţii de realizare a
performanţelor;
• identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a
personalului, precum şi evaluarea rezultatelor programelor de
pregătire şi dezvoltare a acestuia; un sistem adecvat de
evaluare poate semnala unele carenţe în pregătirea personală,
poate furniza informaţii despre punctele slabe sau potenţialul
angajaţilor care urmează să beneficieze de perfecţionarea
pregătirii profesionale; permite stabilirea capacităţilor şi
aptitudinilor necesare ocupării diferitelor posturi şi nivelul
maxim de performanţă;
• discutarea planurilor pe termen lung ale angajaţilor, precum şi
a obiectivelor carierei acestora; pe baza performanţei
anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere
subordonatului unele sugestii privind modalităţile de
îmbunătăţire a performanţei în vederea realizării obiectivelor
carierei sale. Deci, evaluarea performanţelor permite
cunoaşterea şanselor de evoluţie ale fiecărui angajat în funcţie
de propriile performanţe şi de obiectivele organizaţionale;
• integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte
activităţi de personal; oferind date şi informaţii pentru

54
PROIECT DE DIPLOMA

inventarele de aptitudini şi creând baza necesară pentru un


sistem integrat al resurselor umane şi pentru realizarea unui
diagnostic permanent al acestora;
• validarea programelor de selecţie; deoarece programele de
evaluare a performanţelor oferă numeroase date şi informaţii
despre calitatea sistemelor de selecţie, permiţând identificarea
angajaţilor cu rezultate necorespunzătoare;
• sporirea motivaţiei angajaţilor; deoarece programul de
evaluare are un efect mobilizator sau motivaţional, care
generează un comportament pozitiv care încurajează iniţiativa,
dezvoltă simţul responsabilităţii şi stimulează efortul pentru
performanţă;
• îmbunătăţirea relaţiei manager – subordonaţi; prin încurajarea
managerilor pentru observarea comportamentului
subordonaţilor în vederea sprijinirii lor prin consiliere;
• îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între
manager sau superiori şi subordonaţi; aceştia ajungând să se
cunoască din ce în ce mai bine;
• aplicarea principiului oportunităţilor egale; deoarece în
elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane există
tendinţa potenţială pentru părtinire sau pentru o apreciere
necorespunzătoare.
Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane
pot fi grupate în patru categorii:
• organizaţionale;
• psihologice;
• de dezvoltare;
• procedurale.
Indiferent de metoda folosită, înţelegerea scopului final al
evaluării are un rol esenţial. Când evaluarea, este folosită pentru
dezvoltarea salariatului ca resursă, rezultatele sunt bune. Când
managerii folosesc acest sistem ca pe o ameninţare sau nu-i înţeleg
limitele, sistemul dă greş. Rezultatele sunt bune atunci când managerii
înţeleg menirea evaluării şi o aplică în mod corect. De aceea, orice
evaluare ar trebui să cuprindă şi afirmaţii de genul: „iată punctele tale
tari şi cele slabe” şi „iată calea prin care le poţi reduce pe cele slabe”.

5.4. SEMNIFICAŢIA PSIHOSOCIALĂ A APRECIERII


PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

Aprecierea performanţelor profesionale este o măsură justificată,


cu implicaţii multiple, atât personale cât şi legate de producţie. Atunci
când nu este privită ca un pretext sau pur şi simplu o acţiune mecanică
la fiecare sfârşit de an, ea se dovedeşte a avea o influenţă puternică
asupra vieţii sociale, a climatului general dintr-o unitate de producţie
sau de cercetare, cu repercusiuni nemijlocite asupra productivităţii
muncii.

55
PROIECT DE DIPLOMA

Calificativul obţinut la sfârşitul unei perioade de activitate este un


bilanţ, o sursă de informaţii, faţă de care nu putem rămâne indiferenţi şi
în baza căreia se pun semne de întrebare şi se iau o serie de decizii cu
caracter individual şi organizaţional. Din acest motiv, evaluarea trebuie
să fie obiectivă. Notarea periodică a competenţei profesionale este o
acţiune de mare responsabilitate.
Fiecare dintre noi, în aceeaşi măsură şi organizaţia din care facem
parte, este interesat de cum a executat o anumită sarcină profesională,
cum s-a achitat de munca încredinţată, fapt pentru care adesea cerem
părerea celor din jur aşteptând o confirmare calitativă. Este în firea
lucrurilor să ne bucurăm când ceea ce facem primeşte o acceptare
unanimă şi să ne întristăm dacă lucrurile stau prost. Întotdeauna
cunoaşterea performanţelor profesionale conduce la îmbunătăţirea lor
prin adoptarea unor strategii adecvate. Acest mecanism de “feedback”,
cum i se mai spune, se dovedeşte a fi complex şi multideterminant.
Feedback-ul, sau în formularea franceză, restricţionarea, este un
proces care permite menţinerea echilibrului într-un sistem, constituind
principiul de bază al adaptării oricărui sistem mediu. Feedback-ul despre
propria activitate profesională are loc într-un context social, care
introduce o multitudine de factori, inexplicabili prin simple cercetări de
laborator. O pondere substanţială o au în contextul muncii interacţiunile
interpersonale, prestigiul profesional, consideraţia şi trebuinţele de
realizare ale personalului muncitor.
Vom trata câteva aspecte cu caracter social ale aprecierii
performanţelor profesionale. Pe baza cunoştinţelor existente vom
detalia maniera în care persoana evaluată conştientizează propriul
comportament de muncă, aşa cum este el perceput de către alţii, deci
ca reacţie la imaginea celor din jur despre propria persoană.
Cunoaşterea rezultatelor profesionale sau “feedback-ul” este în
ultimă instanţă un caz particular al unui proces general de comunicare
în care un mesaj (feedback) este transmis unui destinatar (persoană) de
la o sursă (de exemplu: un superior sau un coleg).

Particularităţi individuale ale destinatarului Reacţii


externe

Complexul
Recepţionarea Acceptarea Dorinţa de a Răspunsul
de stimuli feedback-ului feedback-ului răspunde la intenţionat
feedback (obiective)

Sursa Răspuns

Figura 5.1. Modelul lui Ilgen şi colaboratorii (1979)

Ilgen, Fisher şi Taylor (1979) au construit un model procesual, care


integrează performanţele umane şi prelucrarea informaţiilor despre
acestea într-un cadru socio-industrial. În continuare vom descifra
fenomenele care se petrec pe parcursul fiecărei etape a drumului

56
PROIECT DE DIPLOMA

străbătut de informaţia – feedback, aşa că vom descrie pe scurt părţile


componente ale modelului prezentat.
Sursa de la care pornesc informaţiile despre modul îndeplinirii
sarcinii de muncă generează efecte comportamentele şi atitudinale,
care sunt în final confruntate cu efectele feedback-ului în sine. În
practică, întâlnim trei categorii de feedback-sursă: cel care se referă la
persoanele ce vin în contact cu operatorul, sarcina de muncă şi propria
persoană.
Cei care vin în contact cu deţinătorul unui post de muncă sunt de
fapt acele persoane în a căror zonă de interese intră operatorul în cauză
(destinatarul), acele persoane care deţin informaţii cu privire la eficienţa
sa profesională. În context industrial, aceştia sunt superiorii direcţi,
colegii, subordonaţii şi alte persoane din afară, cu care operatorul vine
în contact (cumpărători, furnizori de materie primă, etc.).
Chiar sarcina în sine poate constitui un feedback pentru un
operator. Ea de fapt încorporează feedback-ul.
Diferitele surse de feedback pot genera răspunsuri diferenţiale din
partea destinatarului. În acest context se poate discuta şi despre
credibilitatea şi importanţa informaţiei primite. Surse credibile sunt
acelea considerate de către destinatar ca experte în judecarea muncii
pe care o prestează. Importanţa constă în nivelul de control pe care
sursa îl poate exercita asupra destinatarului prin sistemele de
recompensare şi sancţiuni.
Mesajul – în general este feedback-ul propriu zis (de exemplu,
informaţia despre o performanţă anterioară). Această informaţie poate fi
inteligentă sau nu. Este mai potrivit deci, să avem în vedere valoarea
informativă, pe care o poate poseda un mesaj şi modul lui de adresare:
o simplă informaţie sau motivaţional. Feedback-ul motivaţional este mai
complex, el operează cu recompense şi sancţiuni.
Destinatarul – reprezintă operatorul uman, persoana evaluată. În
contextul modelului descris, ea nu este altceva decât un prelucrător al
informaţiilor primite prin cupletul sursă – mesaj. La acest nivel, asistăm
la interacţiunea particularităţilor individuale ale destinatarului cu cele
ale sursei şi mesajului, vectorul rezultat fiind o reacţie a destinatarului la
feedback-ul care priveşte propria sa performanţă.
Procesul de prelucrare a feedback-ului şi reacţia – reacţia
destinatarului la feedback conţine patru etape procesuale, fiecare fiind
influenţată, mai mult sau mai puţin, de particularităţile sursei, mesajului
sau destinatarului. Aceste patru etape de prelucrare sunt:
• recepţionarea feedback-ului;
• acceptarea feedback-ului;
• dorinţa de a răspunde adecvat;
• răspunsul intenţionat.
Recepţionarea feedback-ului se referă şa precizia cu care
destinatarul identifică feedback-ul de la orice sursă dată. Factorii
temperamentali aferenţi celor erijaţi în sursa de informaţii, structura
personalităţii destinatarului, credibilitatea şi importanţa mesajului, toţi
aceştia pot afecta fidelitatea cu care este recepţionat un mesaj pornit
dintr-o sursă particulară. De asemenea, recepţia poate fi influenţată de

57
PROIECT DE DIPLOMA

următoarele caracteristici: intervalul de timp scurs între acţiunea


comportamentală şi informaţia feedback despre ea (sincronizare), tonul
pozitiv sau negativ al informaţiei referitor la acţiunea comportamentală
(sensul) şi frecvenţa cu care destinatarul primeşte informaţii – feedback.
Un rol major îl au şi particularităţile individuale ale individului –
destinatar.
Acceptarea feedback-ului – este vorba despre încrederea pe
care destinatarul o are în informaţia – feedback, că aceasta reprezintă
un portret real al performanţei sale. O pondere mare o are aici
credibilitatea sursei. La rândul său, credibilitatea este influenţată de
maniera în care destinatarul percepe sursa ca fiind o autoritate,
încrederea în argumentele sursei, congruenţa feedback-ului cu rolul
sursei şi fidelitatea acesteia.
O particularitate importantă a mesajului este sensul acestuia. În
general, un feedback pozitiv sau favorabil, este mult mai uşor acceptat
comparativ cu unul negativ sau nefavorabil: feedback-ul favorabil sau
recompensa se crede că este mai apropiat de imaginea despre sine a
individului şi astfel este acceptat mai lejer.
Consistenţa mesajului are, la rândul său, o influenţă importantă
în acceptarea feedback-ului. Ea se referă la măsura în care informaţia
primită de la o anumită sursă este în întregime fie pozitivă, fie negativă.
O interpretare a acestui efect este că un individ va deduce că propria sa
performanţă este consecinţa consistenţei feedback-ului şi astfel îl va
accepta. Totuşi, un feedback sărat, insuficient motivat, va fi respins de
persoana – destinatar.
Particularităţile destinatarului influenţează la rândul lor
acceptarea feedback-ului. Vârsta, experienţa, vechimea pe post sunt în
raport invers cu acceptarea feedback-ului. Persoanele mai în vârstă, mai
experimentate, cu vechime mai mare într-un loc de muncă, se bizuie
mai mult pe propria experienţă şi cunoştinţe, ca sursă de feedback şi
mai puţin pe alte surse externe.
Dorinţa de a răspunde la feedback se referă la tendinţa de a
reacţiona în acord cu feedback-ul primit (de exemplu, păstrarea
performanţei care a generat un feedback pozitiv sau modificarea uneia
pentru care s-a primit unul negativ). În acest context, particularitatea
esenţială a sursei se referă la importanţa (ponderea sa). Este vorba de
statutul sursei în ochii destinatarului. Cu cât importanţa statutului sursei
este mai mare, cu atât va spori acordul destinatarului cu decizia, chiar
dacă feedback-ul în sine nu este acceptat.
Referitor la însuşirile mesajului, frecvenţa sa este adesea asociată
cu îmbunătăţirea performanţei şi aici se au în vedere întăririle pozitive.
Însuşirile de personalitate ale destinatarului influenţează şi ele
dorinţa de răspuns la feedback. Pe scurt, persoanele care sunt
preocupate de efectuarea unei munci competente, vor fi mai mult
preocupate de a se autoregla cu ajutorul feedback-ului, aceasta în
comparaţie cu persoanele nepreocupate de succes profesional.
Răspunsul intenţionat este definit prin intenţia, obiectivele sau
ţinta spre care tinde destinatarul. În prezent, se cunoaşte că un control
riguros al procesului de muncă duce la sporirea performanţelor. În
general, obiectivele mai dificile duc la creşterea performanţelor. La fel,

58
PROIECT DE DIPLOMA

indivizii caracterizaţi printr-o puternică motivaţie intrinsecă, în contactul


cu sarcina vor realiza şi performanţe mai înalte faţă de cei motivaţi mai
puternic de alţi factori decât sarcina propriu-zisă.
Până acum ne-am referit mai mult la rolul pe care cunoaşterea
rezultatelor o are în context organizaţional, ca instrument de motivare a
conducerii, dirijare şi creştere a performanţelor în muncă a salariaţilor.
Dar feedback-ul reprezintă importanţă în mod nemijlocit şi pentru cel
implicat în procesul muncii. În această postură, feedback-ul devine ceea
ce este gândit de o anumită persoană şi nu numai ceva recepţionat
pasiv.
În activitatea de muncă, fiecare dintre noi caută o confirmare a
ceea ce face şi aceasta are la bază câteva repere sau motive posibile,
ca de exemplu:
• corectarea erorilor;
• trebuinţa de autoevaluare;
• motivaţia eficacităţii;
• reducerea incertitudinii.
Feedback-ul stă la baza obţinerii informaţiilor, despre cantitatea şi
calitatea proprie-i performanţe. El stă la baza corectării performanţei în
vederea atingerii obiectivului formulat sau propus. În această situaţie,
cel în cauză este confruntat continuu cu căutarea informaţiilor –
feedback pentru a avea o posibilitate în plus de realizare a obiectivelor.
Festinger (1954) a precizat că oamenii manifestă un impuls
inerent spre autoevaluare. Acest proces se face prin compararea cu
elemente de referinţă obiective cum ar fi procentul acţiunii “corecte”.
Cum aceste puncte de referinţă sunt greu de găsit, comparaţia se face
prin raportare la alte persoane.
Motivaţia eficacităţii este un tip de motivaţie de a acţiona eficient,
de a realiza o autodepăşire (White, 1959). Această perfecţiune pentru
care ne simţim motivaţi, este conectată cu competenţa, cu capacitatea
de a interacţiona eficient cu mediul.
Se ştie că o situaţie, indiferent de ce natură ar fi ea, la care
răspunsul dat este neclar, declanşează un conflict la nivelul
experimental al individului. Individul va fi preocupat de căutarea de
informaţii – feedback, pentru a-şi putea atinge obiectivele propuse.
Individul în situaţia de muncă este, de fapt, plasat în interiorul
unui mediu informaţional, care conţine două tipuri de informaţii
feedback. Un tip de informaţie – feedback este de referinţă, care îi
precizează individului ce comportament să adopte pentru a obţine
succes în muncă. Celălat tip de informaţie este apreciativ, care indică
individului în ce măsură are sau nu succes profesional.
Există patru funcţii – feedback, care influenţează funcţia cognitivă
sau gândirea individului. Funcţia motivaţională furnizează baza
energetică a sistemului; cu cât motivele incluse în această funcţie sunt
prezente mai intens, cu atât persoana în cauză va căuta şi utiliza mai
mult informaţiile – feedback.
Determinantele organizaţionale sau administrative şi susţinerea
obiectivelor personale se condiţionează reciproc participând împreună la
realizarea şi la obţinerea satisfacţiei profesionale. Este firesc ca acolo

59
PROIECT DE DIPLOMA

unde există o corelaţie pozitivă semnificativă între cele două variabile,


căutarea de informaţii – feedback să fie intensificată pe linia
achiziţionării de noi cunoştinţe în vederea realizării obiectivelor fixate.
Desigur, strategiile de căutare a feedback-ului trebuie activate,
lucru care se face pe două căi: sesizare şi acţiune. Funcţia de sesizare,
se referă la mediul înconjurător, din care ne alimentăm cu informaţii. Ea
poate fi pasivă, caz în care informaţia este percepută nemijlocit de la
diferite surse, sau activă, când mediul este investigat pentru a furniza
informaţii suplimentare.
Funcţia acţională serveşte şi ea la argumentarea cantităţii de
informaţie – feedback, individul implicându-se nemijlocit în cercetarea
surselor relevante din mediul înconjurător privitor la eficienţa muncii pe
care o prestează.
Sesizarea este o funcţie care se face cu un efort mai redus decât
funcţia acţională, fapt pentru care este şi utilizată mai frecvent. Totuşi,
calitatea informaţiei – feedback obţinută prin cercetare nemijlocită este
superioară faţă de aceea derivată prin simpla observare a situaţiei de
muncă.
Cele două modalităţi de a trata rolul cunoaşterii rezultatelor, ca
proces comunicaţional şi strategie de acţiune individuală, este propice
să fie privite complementar.
În legătură cu nivelul de dificultate al obiectivelor şi gradul de
control al prestatorului unei activităţi de muncă, ambele variabile
influenţează performanţa. Astfel, există o corelaţie direct proporţională
între dificultatea obiectivelor şi performanţa realizată. La fel se poate
afirma şi despre controlul exercitat în procesul muncii, dar participarea
subiecţilor la luarea deciziilor a dus la rezultate contradictorii. O condiţie
a performanţelor ridicate este ca obiectivele formulate să fie acceptate
de cel care le îndeplineşte.
Feedback-ul negativ este o problemă mult discutată în psihologie.
Sensul mesajului informaţional al cunoaşterii rezultatelor (pozitiv sau
negativ) are o contribuţie importantă la reacţia destinatarului faţă de
feedback.
Numeroase cercetări au subliniat că feedback-ul negativ nu este
recepţionat cu suficientă precizie şi nici nu este acceptat de către toţi
subiecţii. Un feedback negativ se concretizează prin observaţii,
sublinierea defectelor, evidenţierea greşelilor de execuţie. Consecinţele
sunt: ostilitatea, dezvoltarea unui spirit defensiv şi raţionalizarea
exagerată a fiecărei acţiuni.
Într-o cercetare, cu ocazia unei şedinţe de producţie – feedback, s-
a investigat relaţia existentă între comentariile negative ale superiorilor
şi comentariile defensive ale subordonaţilor. Concluzia generală a fost
că, cu cât creşte numărul comentariilor – feedback negative, cu atât
creşte şi numărul explicaţiilor defensive ale subordonaţilor. Remediul
practic propus este ca, astfel de şedinţe, să fie organizate după o
schemă “sandwich” de formă “laudă – critică – laudă”. Adică, iniţial vor
fi făcute remarci pozitive, care pregătesc terenul pentru cele critice,
primite cu multă bunăvoinţă. Şedinţa se va încheia cu comentarii şi
astfel, participanţii o vor părăsi având o atitudine favorabilă.

60
PROIECT DE DIPLOMA

Activitatea de muncă necesită frecvente şedinţe – feedback de


analiză. Cu cât frecvenţa lor este mai mare, cu atât vom avea
posibilitatea să utilizăm numai o cantitate mică de feedback-uri
negative. Abuzul va fi evitat. Un număr mic de feedback-uri negative
este tolerat cu destulă uşurinţă, efectul fiind pozitiv.
În procesul muncii nu este indicat să renunţăm la feedback-ul
negativ, dar când facem apel la el sunt necesare exemple specifice,
clare, care să justifice critica. Însoţirea sublinierilor critice de un plan de
măsuri de îndreptare este un efort necesar.
Cum am mai stabilit, credibilitatea şi prestanţa sursei are un
important rol în motivarea individului, pentru o performanţă superioară.
Aprecierea performanţelor profesionale, nu se poate lăsa la voia
oricui, ea fiind efectuată de persoane competente.
Cunoaşterea rezultatelor muncii prestate este un proces activ,
desfăşurat pe toată perioada activităţii profesionale, unele motive
pentru căutarea informaţiei, ca motivaţia pentru competenţă sau
tendinţa de autoevaluare, fiind satisfăcută mai bine în condiţiile unui
feedback pozitiv decât negativ. Reducerea incertitudinii este posibilă
atât prin feedback pozitiv cât şi negativ, iar corectarea erorilor numai
prin primirea de feedback negativ. Fireşte, problemele sunt complexe şi
se cer multe investigaţii privitoare la acceptarea şi utilizarea diferitelor
tipuri de feedback, în funcţie de vârstă, sex, profesie, experienţă.
Un aspect aparte, căruia psihologia îi acordă o importanţă la fel de
mare, este şi relaţia dintre recompensă şi sancţiune, în creşterea
performanţelor profesionale.

5.5. ETAPELE ACTIVITĂŢII DE EVALUARE A


PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

Activitatea de evaluarea performanţelor profesionale ale


angajaţilor în raport cu cerinţele postului constă în aprecierea gradului
în care angajaţi îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu. Ea permite
depistarea punctelor slabe a potenţialului şi nevoilor de pregătire
profesională.

1. Descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor


profesionale individuale
1.1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă
• reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise
în fişa postului.
1.2. Asumarea responsabilităţii
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică
evaluarea:
• nivelului, precum şi a riscului decizional;
• modului de comunicare;
• lucrului în echipă;
• comportamentului managerial;
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică
evaluarea:

61
PROIECT DE DIPLOMA

• gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;


• rapidităţii intervenţiilor;
• comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.
1.3. Adecvarea la complexitatea muncii
• se exprimă prin nivelul activităţii de concepţie, activităţii de
analiză, activităţii de sinteză şi activităţii de rutină.
Activitatea de concepţie se caracterizează prin:
• interpretarea unui volum mare de informaţii;
• construirea de alternative /opţiuni;
• evaluarea efectelor şi a consecinţelor;
• integrarea opţiunilor.
Activitatea de analiză se caracterizează prin:
• identificarea influenţelor şi a determinărilor;
• identificarea formulelor de descriere a proceselor,
fenomenelor, stărilor
Activitatea de sinteză se caracterizează prin:
• construirea modelelor, fenomenelor şi/sau proceselor studiate;
• identificarea fluxurilor informaţionale;
• proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutină se caracterizează prin:
• gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor;
• executarea de operaţiuni strict reglementate.
1.4. Iniţiativa si creativitatea
• urmăresc evaluarea performanţei profesionale în cazul în care
angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi
în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări,
a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul său de
activitate.
Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică :
 în cazul propunerii de soluţii noi:
• motivarea ideilor;
• evaluarea consecinţelor;
• efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat.
 în cazul propunerii unor schimbări:
• dimensionarea schimbărilor;
• evaluarea consecinţelor schimbărilor;
• efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

2. Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor


profesionale individuale
• se realizează pe baza unor norme de evaluare care reprezintă
un cumul de tehnici de măsurare a performanţelor individuale,
pe baza cărora poate fi stabilit ori de câte ori este necesar,
nivelul salariilor de bază individuale între limite, potrivit legii;
• se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a
randamentului, calităţii muncii, comportamentului,iniţiativei,
eficienţei şi a creativităţii pentru fiecare salariat;

62
PROIECT DE DIPLOMA

• se aplică fiecărui angajat în raport cu cerinţele postului ocupat.


Procesul de evaluare a performanţelor individuale are ca elemente
de referinţă :
• fişa cuprinzând descrierea postului ;
• criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale
(gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă,
asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii,
iniţiativa şi creativitatea).
Procesul de evaluare presupune următoarele etape:
• se acordă calificative notate de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu
prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat; notele acordate
au următoarea semnificaţie:
1 = nesatisfăcător;
2 = satisfăcător;
3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul
respectiv;
4 = bine;
5 = foarte bine.
• pentru fiecare criteriu, nota acordată angajatului se
ponderează în raport cu importanţa şi relevanţa criteriului
respectiv pentru procesul de evaluare a performanţei
individuale; criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă
= 50%
- asumarea responsabilităţii
= 25%
- adecvarea la complexitatea muncii
= 15%
- iniţiativa şi creativitatea
= 10%
Pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale se
utilizează fişa de evaluare ( PF-01-rev.0 ) şi formula de calcul :

Pt = ( P1 x C1 ) + ( P2 x C2 ) + ( P3 x C3) + ( P4 x C4 ) în care:

P1 - P4 - punctajul acordat fiecărui calificativ;


C1 - C4 - ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a
performanţei profesionale individuale, exprimată în %.

3. Măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de


performanţă
• în procesul de evaluare a performanţei profesionale
individuale, standardele de performanţă constituie baza de
referinţă pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare
salariat.
Standardele de performanţă sunt definite de următorii indicatori :
• cantitate: se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de
măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-
un anumit post;

63
PROIECT DE DIPLOMA

• calitate: se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii


soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului;
• costuri: se măsoară interesul angajatului pentru a limita
costurile de funcţionare sau raportul între volumul de activitate
şi costurile implicate;
• timp: se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor mai ales pentru
acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp;
• utilizarea resurselor: se apreciază capacitatea angajatului de a
utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului;
• modul de realizare: se apreciază capacitatea angajatului de a
se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face
parte, modul în care pune la dispoziţia colectivului cunoştinţele
şi experienţa pe care le deţine.
4. Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea
evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp
Rezultatele obţinute din evaluări sunt folosite în scopul
pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:
• definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor
corespunzător fiecărui post;
• monitorizarea raportului rezultate / cost obţinut în urma
activităţii de pregătire / perfecţionare ;
• elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a
personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă
pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare
necesare acestui scop;
• recrutării / selecţionării personalului la elaborarea sau
realizarea unor programe / proiecte;
• determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale
în timp;
• distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursă pentru
diferenţieri salariale şi stabilirea salariilor de bază individuale
între limite.

5. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale


angajaţilor
Punctajul total calculat cu formula de la punctul 2. pentru fiecare
angajat, se compară cu intervalul delimitat de punctajul minim,
respectiv maxim al postului ocupat de acesta calculat la metoda
evaluării posturilor.
În funcţie de rezultat se disting următoarele situaţii:
• punctajul realizat de angajat se înscrie între limite ( minimă şi
maximă de punctaj ale postului), ceea ce înseamnă că
angajatul corespunde cerinţelor postului;
• punctajul realizat de angajat se situează sub limita minimă a
punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;
• punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă a
punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o
funcţie superioară.

64
PROIECT DE DIPLOMA

Promovarea poate deveni efectivă dacă angajatul în cauză


realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post.
Activitatea biroului Evaluare Posturi urmăreşte în principal
îndeplinirea următoarelor obiective:
• realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
• gestiunea carierei ( promovare, schimbare de funcţii,
retrogradare, concediere);
• identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare;
• dimensionarea salariilor;
• sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de
calificare;
• concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu
misiunea şi obiectivele organizaţionale;
• descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;
• realizarea unei concordanţe între oameni şi funcţiile existente
în structura organizatorică;
• posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie
în funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele
organizaţiei.
Pentru realizarea sarcinilor ce-i revin, Biroul Evaluare Posturi
colaborează cu celelalte compartimente din cadrul Societăţii şi are
următoarele atribuţii şi răspunderi:
• analizează posturile pentru a ajunge la descrierea acestora;
• determină valoarea relativă a posturilor şi nu cea absolută;
• stabileşte posturile pe categorii sau nivele, faţă de care se
stabilesc nivelele de salarizare minime sau maxime;
• participă la lucrări privind profilul cadrelor;
• pregăteşte şi instruieşte angajaţi pentru a fi calificaţi să
participe la comitetele de carieră;
• stabileşte ţinta competenţelor;
• creează fişe de apreciere;
• participă la elaborarea bilanţului profesional;
• alcătuieşte dosare care să conţină întrevederea anuală
individuală a fiecărui angajat, cu completarea unui formular de
apreciere a activităţii pe o perioadă anume;
• participă la elaborarea fişelor de post pe funcţii tip;
• instruieşte personalul în vederea participării la comitetele de
sugestii;
• Biroul Evaluare Posturi poate exercita şi alte atribuţii din
domeniul său de activitate, stabilite de conducerea Societăţii,
cât şi cele cu caracter specific care decurg din actele
normative în vigoare.

5.6. CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR TESA

I. Pregătirea profesională
Pregătirea de bază:
1. Absolvenţi ai şcolii generale + curs calificare

65
PROIECT DE DIPLOMA

2. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală


3. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală +
postliceală
4. Absolvenţi ai şcolii de maiştrii de specialitate
5. Absolvenţi ai institutului de subingineri sau ai colegiului
6. Absolvenţi ai institutului de subingineri + curs de specialitate
7. Absolvenţi ai învăţământului superior (tehnic, economic,
universitar)
8. Absolvenţi ai învăţământului superior + curs de specializare
sau cu utilizarea a cel puţin o limbă străină

II. Complexitatea muncii


1. Sarcini simple, de rutină, executate sub controlul direct al unei
alte persoane;
2. Sarcini repetitive cu independenţă în alegerea procedeelor de
execuţie şi în organizarea activităţii curente, cu control
neregulat al şefului;
3. Lucrări de execuţie ce presupun iniţiativă în analiza datelor şi
alegerea mijloacelor existente pentru rezolvarea situaţiilor
noi sau luarea unor decizii de importanţă relativ redusă, pe
baza unor reguli clar stabilite anterior;
4. Lucrări de execuţie complexe ce pretind cunoaşterea
temeinică a unui domeniu de strictă specialitate şi utilizarea
unei largi game de proceduri şi analize ale faptelor pentru a
putea determina căile de soluţionare ale problemelor, în
limitele practicilor acceptate;
5. Sarcini de complexitate mare care presupune luarea unor
decizii privind soluţionarea unor situaţii noi apărute la nivelul
unei subunităţi ,a organizaţiei corelând datele primite din
sectoarele subordonate;
6. Sarcini foarte complexe, ce pretind o mare răspundere în
domenii diferite, impunând adaptări multiple unor situaţii de
altă natură decât pregătirea iniţială;
7. Sarcini ce pretind cunoaşterea generală a politicilor şi
procedurilor uitaţii şi aplicarea acestora în diverse noi
împrejurări. De asemenea se cere desfăşurarea independentă
a activităţii, dar spre atingerea obiectivelor de ansamblu
anterior stabilite, concepând noi metode, perfecţionând sau
adoptând procedurile tipizate, conform noilor cerinţe apărute.
Deciziile luate trebuie să se bazeze pe precedentele
organizaţiei.
8. Lucrări deosebit de dificile, legate de proiecte de înaltă
tehnicitate sau complexitate prezentând probleme noi sau cu
elemente de mare instabilitate, cu foarte largă iniţiativă în
organizarea activităţii (procedee, planuri);
9. Lucrări ce pretind abilitate deosebită pentru luarea în
considerare a unor elemente complexe şi dificil de
cuantificat sau pentru luarea unor decizii de importanţă vitală
bazate pe concluzii ce nu au un precedent în unitatea sau
ramura de activitate respectivă;

66
PROIECT DE DIPLOMA

III. Experienţă şi adaptare


1. Lucrări simple, banale, de rutină asimilate prin simpla
obişnuinţă;
2. Lucrări repetitive, fără elemente cu caracter dificil care pot fi
însuşite în cel mult 3 luni automatizându-se prin exerciţii;
3. Activităţi repetate având aceeaşi natură care nu au o
periodicitate prestabilită şi pot fi asimilate în cel mult 6 luni;
4. Lucrări curente ce pretind punerea în aplicare normală a
cunoştinţelor şi aptitudinilor în îndeplinirea unor sarcini
profesionale fără exigenţe speciale putând fi însuşite în cel
mult 1 an;
5. Activităţi diverse care implică o succesiune de lucrări de
natură diferită lipsite de periculozitate şi posibil de asimilat în
maxim 1 an şi 6 luni;
6. Activităţi dificile ce pretind o abilitate, supleţe şi precizie
ridicată de judecată care să permită aplicarea cunoştinţelor în
cazul unor probleme delicate dintr-un anumit domeniu putând
fi însuşite după aproximativ 2 ani;
7. Activităţi complexe ce conţin elemente greu discernabile, cu
efort deosebit de analiză, judecată şi sinteză a unor aspecte
ce presupun înaltă specializare, cu aplicaţii în mai multe
domenii, ce impun o experienţă mai mare de 2 ani prin
însumarea practicilor necesar de parcurs în etapele
anterioare.

IV. Responsabilitatea implicată de post

Responsabilitatea de discernământ

1. Probleme care nu necesită decât foarte rar luarea unor decizii


în vederea aplicării metodelor şi procedeelor cunoscute,
lucrând sub controlul direct al şefului;
2. Probleme ce pretind ocazional decizii independente în cadrul
unui program anterior definit cu posibile consecinţe financiare
negative de valoare medie;
3. Probleme cu caracter limitat ce pretind frecvent luarea unor
decizii independente cu eventuale consecinţe destul de
importante;
4. Probleme definite de detaliu, având elemente diverse cu
alegere dificilă, prin măsurători şi analize a căror soluţionare
trebuie făcută în raport cu prevederile stabilite prin planuri de
acţiuni;
5. Probleme de grup, de subansamblu, cu multe elemente de
natură diferită, ce determină o apreciere şi decizie dificil de
luat, sub control general, în funcţie de directivele generale
stabilite;
6. Participarea la elaborarea programelor, directivelor şi
planurilor de acţiune, la determinarea politicii unităţii
economice.

67
PROIECT DE DIPLOMA

Responsabilitatea pentru importanţa greşelilor

1. Greşeli detectate în mod normal prin control, la locul de


muncă respectiv, uşor de înlăturat;
2. Erori detectate în general prin control sau în cursul
operaţiunilor următoare. Consecinţele sunt destul de
importante şi corectarea lor provoacă pierderi de timp sau
materiale;
3. Erori ale căror consecinţe situate la nivel de secţie sau
serviciu, provoacă staţionări sau decalări ale termenelor de
finalizare a lucrărilor respective de până la 3 schimburi;
4. Erori mai greu de stabilit, deoarece controlul se face prin
sondaj sau prin comparaţie. Efectele sunt importante şi
provoacă perturbări ale activităţii la nivelul unei uzine;
5. Erori dificile de detectat, ale căror efecte se răsfrâng la nivelul
liniilor de flux. Corectarea lor provoacă pierderi importante de
timp, de material şi de producţie;
6. Erori foarte greu de descoperit din cauza lipsei de control.
Consecinţele sunt grave deoarece ele provoacă dificultăţi în
întreaga unitate şi pot aduce prejudicii renumelui firmei;
7. Erori în analize, statistici, studii, previziuni şi conjuncturi
susceptibile de a da naştere la decizii importante ale căror
repercusiuni pot fi pierderi foarte grele pentru unitate, atât în
prezent cât şi în viitor.

C. Responsabilitatea pentru discreţie

1. Documentaţie cu caracter parţial, cu posibile prejudicii reduse


ca şi consecinţe ale divulgării acestora;
2. Documentaţie largă într-un sector specializat, privitoare la
toate aspectele întâlnite cu prejudicii probabile importante;
3. Documentaţie largă privitoare la o ramură de activitate a
unităţii, cu acces frecvent la procedeele, produsele sau
programele confidenţiale;
4. Documentaţie foarte întinsă privind o direcţie, cu implicaţii
asupra proiectelor importante a clienţilor sau furnizorilor, cu
pagube financiare şi morale inclusiv asupra climatului social;
5. Documentaţie vastă privind ansamblul unităţii, indiscreţiile
posibile cauzând repercusiuni pe termen lung care pot angaja
viitorul întreprinderii.

D. Responsabilitatea pentru autoritate

1. Fără responsabilităţi de control sau supraveghere, sesizând


doar aspecte practice ce conţin sau trebuie adaptate
prevederilor programate;
2. Verifică aplicarea metodelor de lucru stabilite şi eventual
acordă asistenţă necesară în cazuri ce depăşeşte competenţa
subordonaţilor;

68
PROIECT DE DIPLOMA

3. Organizează, distribuie şi verifică munca compartimentului


respectiv, după un plan dat, cu responsabilităţi privitoare la
disciplină;
4. Asigură aplicarea programelor şi directivelor privitoare la orice
aspecte tehnice, economice, financiare, organizatorice sau de
personal;
5. Stabileşte programele şi asigură executarea lor, având largi
responsabilităţi de conducere asupra unor ansamble multiple
şi neomogene;
6. Defineşte politica unităţii, dirijează şi conduce punerea ei în
practică.

E. Responsabilităţi de conducere

1. Fără responsabilităţi în acest sens;


2. Până la 5 persoane sub comandă directă;
3. Între 5-15 persoane sub comandă directă sau 1-5 persoane
sub comandă directă şi până la 50 persoane sub comandă
ierarhică;
4. Între 15-70 persoane sub comandă directă sau 2-8 persoane
sub comandă directă şi până la 400 persoane sub comandă
ierarhică;
5. Între 3-10 persoane sub comandă directă şi până la 2500
persoane sub comandă ierarhică.

V. Capacitatea relaţională şi disciplina muncii

A. Capacitatea de a colabora cu persoane din întreprindere şi din


exterior

1. Foarte puţine contacte în afara colegilor din secţie, servicii şi


fără contacte cu vizitatori.
2. Contacte de legătură simple: primirea şi oferirea de informaţii
- direct sau telefonic, livrarea sau recepţionarea produselor
( de orice natură ) etc.
3. Contacte de legătură mai complexe cu persoane din exterior;

B. Capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea


relaţiilor ierarhice

1. Contacte cu alte persoane, pentru care se pretinde tact


pentru a evita fricţiunile, ce necesită prezentare, contactare
şi în care o stângăcie poate antrena necazuri şi poate face
necesară intervenţia şefului;
2. Raporturi ce pretind diplomaţie şi abilitate, simţul de a
negocia pentru a putea trata cu persoane de niveluri foarte
diferite probleme în acelaşi timp tehnice, economice,
organizatorice şi sociale, ce necesită o acţiune prelungită;
3. Raporturi la nivel de direcţiune, pentru a informa, explica şi
discuta probleme ce influenţează direct politica Societăţii;

69
PROIECT DE DIPLOMA

4. Cazuri foarte complexe ce pretind un simţ dezvoltat al


strategiei şi temporizării, atât de necesare pentru a trata cu
persoane, indiferent de rangul lor sau raporturi de direcţiune a
unităţii, cu toate nivelele subordonate.

Criteriile de evaluare a posturilor TESA respectiv punctajele


aferente sunt prezentate în tabelul 5.1.
Tabelul 5.1. Criteriile evaluare posturi TESA - Punctaje
Pond TREPTE
CRITERIU
ere I II III IV V VI VII VIII IX
10% Pregătirea profesională 20 30 42 52 64 76 88 100
15% Complexitatea muncii 30 44 58 74 88 102 116 132 150
15% Experienţă şi adaptare 30 50 70 90 110 130 150
Responsabilitatea de
0 12 24 36 48 60
discernământ
Responsabilitatea pentru
30 50 70 90 110 130 150
importanţa greşelilor
Responsabilitatea pentru
45% 10 22 34 46 60
discreţie
Responsabilitatea pentru
10 24 40 54 72 90
autoritate
Responsabilitatea de
0 22 46 68 90
conducere
Capacitatea de a
colabora cu persoane din
12 36 60
intreprindere şi din
exterior
15%
Capacitatea de evitare a
stărilor conflictuale şi
18 42 66 90
respectarea relaţiilor
ierarhice

70
PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 6.
MĂSURI PENTRU CREAREA
UNOR CONDIŢII OPTIME DE LUCRU

Protecţia muncii cuprinde ansamblul măsurilor de tehnică a


securităţii şi de ingienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai
bune condiţii de muncă, prevenirea accidentelor şi îmbolnăvirilor
profesionale, reducerea efortului fizic etc. Aceste măsuri trebuie
cunoscute şi respectate atât la proiectarea halelor şi altor spaţii de
lucru, a boxelor de încărcare şi rodaj ale motoarelor sau altor
subansambluri reparate, cât şi al proiectarea proceselor tehnologice de
reparare, dar mai ales în timpul desfăşurării procesului de producţie la
fiecare loc de muncă.
La posturile de demontare şi montare ale automobilelor şi
agregatelor trebuie să se folosească scule şi dispozitive
corespunzătoare, în stare tehnică bună, iar agregatele care se
demontează trebuie fixate pe bandă sau pe cărucioare – suport pentru a
evita răsturnarea lor. Pentru uşurarea efortului fizic, se recomandă
utilizarea instalaţiilor mecanizate de montare şi demontare a îmbinărilor
filetate şi a altor tipuri de îmbinări.
Ansamblurile, subasamblurile şi piesele grele se vor manevra
numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi transportat dotate cu dispozitive
de prindere corespunzătoare pentru fiecare subansamblu care se
manipulează. În acest scop halele trebuie trebuie să fie dotate cu
maşinile şi instalaţiile necesare, prevăzute încă din faza de proiectare.
Încăperile în care se face prespălarea automobilelor sau
agregatelor acestora trebuie să posede ventilaţie, încălzire centrală,
canalizare şi posibilităţi de curăţire periodică a depunerilor. De
asemenea instalaţiile pentru spălare şi degresarea pieselor trebuie
amplasate în încăperi prevăzute cu o bună ventilaţie. Aşezarea pieselor
grele pe rolgangurile instalaţiei de spălare sau de degresare se face
numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi trasportat, ia piesele mărunte,
aşezate în tăvi perforate sau lăzi cu pereţi din plasă de sârmă, se
manipulează în mod asemănător.

71
PROIECT DE DIPLOMA

Evacuarea soluţiilor chimice din băile de degresare şi spălare


trebuie să se facă prin pompare în instalaţii adecvate, evitându-se
folosirea mijloacelor manuale (găleţi, tăvi etc.), iar personalul care
lucrează la intalaţiile de spălare trebuie să poarte echipament de
protecţie.
Instalaţiile de spălare cu produse petroliere trebuie să fie cât mai
etanşe pentru a împiedica difuzarea în atmosferă a vaporilor rezultanţi
în timpul spălării, iar în încăperile în care se găsesc asemenea instalaţii
trebuie evitată orice sursă de foc deschis.
Atelierele în care se repară şi verifică pompele de injecţie şi
injectoarele trebuie să fie prevăzute cu un sistem de ventilaţie eficace,
iar controlul şi reglarea injectoarelor se va face pe standuri prevăzute cu
geam de protecţie şi instalaţie de aspiraţie care să împiedice
împrăştierea în încăpere a vaporilor de motorină.
La asamblarea automobilelor, trebuie să se utilizeze mijloace de
manipulare a agregatelor prevăzute cu dispozitive de prindere sigure şi
comode în exploatare.
Atelierele de sudare nu trebuie să fie amplasate în subsolurile
clădirilor sau în vecinătatea secţiilor în care se lucrează cu materiale
inflamabile. Încăperile destinate lucrărilor de sudare trebuie să aibă cel
puţin un părete exterior cu uşi care se deschid afară, precum şi ieşiri
separate în caz de incendiu. Pentru fiecare loc de muncă trebuie să se
asigure o suprafaţă minimă de 4 m2 în afară de suprafeţele ocupate de
utilaje, iar înălţimea încăperii trebuie să fie de minim 3,25 m. Toate
încăperile trebuie să fie prevăzute cu ventilaţie naturală forţată.
Distanţele dintre agregate de sudare or fi de minim 2 m. Este interzisă
instalarea generatoarelor de agetilenă mobile în atelierele cu surse
puternice de căldură sau foc deschis. Locurile de muncă vor fi protejate
cu paravane care să protejeze pe cei care lucrează în afara zonei de
sudare de radiaţiile arcului electric. Sudorii vor folosi masca de sudare.
Cablurile de alimentare de la reţea şi cele de legătură vor avea înveliş
de izolaţie în stare bună. Carcasele agregatelor de sudare electrică,
mesele de sudare şi piesele vor fi legate de pământ. La fiecare loc de
muncă trebuie asigurată ventilaţia prin apiraţie pentru captarea prafului
şi a gazelor.
Amplasarea maşinilor şi utilajelor se va face conform fluxului
tehnologic adoptat, evitându-se pe cât posibil manevrarea pieselor
contra fluxului sau pe intinerarii cu încrucişări. În jurul utilajelor se vor
rezerva spaţiile necesare pentru circulaţie, pentru depozitarea pieselor
şi pentru mişcările muncitorilor. Bancurile de lucru, polizoarele mici şi
maşinile de găurit se vor amplasa în apropierea păreţilor sau a stâlpilor
de susţinere. Maşinile de ascuţit scule, de rectificat, de sablat şi polizat
se vor amplasa, pe cât posibil, în încăperi acoperite, prevăzute cu
instalaţie de aspirare a prafului. Maşinile – unelte mari se vor amplasa
pe fundaţii corespunzătoare sau pe plăci , iar cele mici se pot aşeza pe
postamente sau direct pe pardoseală. La maşinile–unelte la care se
execută măsurări de precizie, se va asigura iluminat local, alimentat cu
tensiune redusă, 12 – 24 V. Toate maşinile – unelte trebuie să aibă
ecrane de protecţie şi grătare.

72
PROIECT DE DIPLOMA

Toate maşinile – unelte, carcasele metalice ale motoarelor


electrice şi elementelor de comandă care pot intra accidental sub
tensiune vor fi legate la o instalaţie de protecţie în vederea prevenirii
electrocutării.
Bancurile de lucru trebuie să fie stabile, bine fixate în pardoseală,
să aibă înălţimea corespunzătoare poziţiei de lucru comode a
muncitorilor (750-800 mm). Locurile unde se execută lucrările de
retezare cu dalta trebuie îngrădite pentru ca aşchiile şi capetele de
material retezate să nu lovească pe cei de la locurile de muncă vecine
sau pe cei în trecere. Dălţile utilizate trebuie bine acuţite corect cu o
muchie sub un unghi de 65 – 750, iar muchia tăietoare să fie dreaptă sau
uşor curbată spre exterior. Ele trebuie să aibă o lungime totală de minim
150 mm, iar partea teşită să fie de 30 – 50 mm. Dălţile, dornurile,
ciocanele sau alte unelte cu care se loveşte nu trebuie folosite dacă au
capetele crăpate sau deformate. Atelierele de lăcătuşărie în care se
lcurează cu instalaţii pneumatice vor fi prevăzute cu reţea de aer
comprimat, dotată cu regulatoare care să permită reglarea presiunii
corespunzătoare uneltei folosite.
Încăperile destinate lucrărilor de vopsire vor fi complet izolate de
alte spaţii din care se degajă căldură sau există surse de foc deschis.
Spaţiile în care se pregătirea automobilelor şi agregatelor în vederea
vopsirii şi în care se dagajă praf, abur, acizi vor fi izolate de încăperea
principală în care se face vopsirea. Încăperea în care se depozitează
vopselele şi alte materiale inflamabile va fi prevăzută cu pereţi antifoc şi
cu ieşire spre exterior. Înălţimea minimă a atelierelor de vopsire este de
4 m. pardoselile din camera de vopsire şi din spaţiile învecinate vor fi
din materiale rezistente la acţiunea solvenţilor şi acizilor ( ciment
sclivisit, mazaic etc.) astfel executate încât să prevină pericolul de
launecare şi să permită spălarea periodică de vopsea. Uşile vopsitoriilor
vor fi metalice şi se vor deschide în afară. Temperatura în camera de
vopsire pe vreme rece va fi de 18-20OC. În spaţiile vopsitoriilor şi mai
ales în camerele de vopsire trebuie să se asigure o ventilaţie eficace ,
instalaţia de ventilare fiind prevăzută cu filtre. La locuri vizibile se vor
afişa panouri avertizoare referitoare la pericolul de foc.

Sisteme de exhaustare mobile


Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor
de Inspectie Tehnica Periodica.
Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util extrem de redus si sunt
caracterizate de un grad ridicat de manevrabilitate.

73
PROIECT DE DIPLOMA

Sisteme de exhaustare portabile


Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service neamenajate
sau in care nu se desfasoara in mod curent operatii ce necesita pornirea
motorului masinii.
Prezinta avantajul unui grad ridicat de manevrabilitate.

Sisteme de exhaustare fixe


Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor
de Inspectie Tehnica Periodica cu posturi fixe de lucru.
Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util redus si al unui grad
ridicat de fiabilitate

Sisteme de aspirare si filtrare


Sunt destinate utilizarii in cadrul
atelierelor de tinichigerie , vopsitorie sau in
posturi de lucru unde se produce o
cantitate mare de praf sau alte particule
nocive.
Au un grad ridicat de manevrabilitate
si fiabilitate si pot acoperi o zona utila
crescuta

74
PROIECT DE DIPLOMA

75