Diurna Legala in Romania Si in Strainatate 2022

1.
Delegare pentru CIM cu timp parţial două zile pe săptămână

Problemă:
Dorim să angajăm o persoană care să lucreze 2 zile pe săptămână (luni şi marţi), câte 8 ore în fiecare zi (CIM cu timp parţial,
perioadă determinată). În situaţia unui astfel de CIM, angajatul poate fi trimis în delegaţie dacă este de acord?
Soluție:
Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de muncă, respectiv locul muncii. Prin urmare,
durata timpului de lucru, ca de altfel orice alt element al contractului individual de muncă, nu se poate modifica prin efectul delegării.
Astfel, salariatul angajat pentru două zile pe săptămână în zilele de luni şi marţi va putea merge în delegaţie în zilele de luni şi marţi,
conform programului său din contractul individual de muncă. Salariatul angajat cu timp parţial nu poate efectua ore suplimentare.
Aşa încât timpul de lucru din durata delegaţiei nu poate depăşi timpul de lucru din contractul individual de muncă.
Conform art. 44 alin. (2) din Codul muncii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Salariatul delegat are dreptul la diurnă pe toată perioada în care este delegat, de când pleacă şi până la momentul în care revine.
Pentru perioada cât salariatul se deplasează, el se află în delegație şi va fi pontat în delegaţie pentru care primeşte diurnă.
În cazul în care salariatul este delegat, din pontaj trebuie să reiasă orele de muncă prestate în delegaţie, dacă acesta constituie timp
de lucru în sensul dispoziţiilor art. 111 din Codul muncii, republicat, situaţie în care salariatul beneficiază de diurnă.
În concluzie, diurna se acordă pe zile calendaristice socotite începând cu data şi ora plecării, salariatul neputându-se afla la
dispoziţia angajatorului mai mult de câte ore este programul de lucru din CIM.
2. Diurna minimă în domeniul privat

Problemă:
Un salariat este delegat pentru o perioadă de 5 zile la o distanţă de 30 km de locul obişnuit de desfăşurare a activităţii. Beneficiază
de transport şi cazare. Care este valoarea minimă a diurnei pe care angajatorul este obligat să o acorde?
Soluție:
Conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe
perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, persoana delegată într-o
localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o
indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau instituţia publică
în care îşi desfăşoară activitatea.
Astfel, H.G. nr. 714/2018 se aplică personalului autorităţilor şi instituţiilor publice şi nu în cazul angajatorilor din domeniul privat.
În domeniul privat, diurna minimă se negociază şi nu poate fi mai mică de 20 lei pe zi.
În ceea ce priveşte impozitul pe venit, conform art. 76 alin. (4) lit. h) din Codul fiscal, indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi
natură, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în
interesul serviciului, nu sunt venituri impozabile în următoarele limite:
(i) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autoritatilor și instituţiilor
publice;
(ii) în străinătate, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Astfel, în domeniul privat, diurna deductibilă este de 50 lei (2,5 x 20).

3. Deplasare în Franţa. Diurna neimpozabilă. Documente justificative.
Problemă:
În cadrul societăţii desfăşurăm, printre altele, şi activitatea de prestări servicii în domeniul construcţiilor în cadrul căreia
detaşam/delegăm personal în Franţa, în baza contractului de prestări servicii cu beneficiarul din Franţa. Menţionez că salariatul este
angajat cu contract individual de muncă şi delegat/detaşat în baza unui act adiţional la CIM prin care se stabilesc drepturile
suplimentare care se cuvin pe perioada deplasării în Franţa, iar locul muncii este stabilit prin contract la sediul firmei noastre şi
modificat prin act adiţional la beneficiar. Menţionez că, pe durata deplasării contractul de muncă nu se suspendă, salariatul primeşte
toate drepturile salariale de la noi:
Salariul minim orar din Franţa, respectiv 10,03 euro/oră brut impozabil
Diurna conform H.G. nr. 518/1995, respectiv 50 euro/zi neimpozabilă
Transportul dus-întors România – Franța
Cazarea
De exemplu:
Un zugrav a lucrat în luna septembrie în Franţa 7 ore x 21 zile = 147 ore.
Venit brut realizat în deplasare: 147 h x 10,03 euro/h = 1.474,41 euro, respectiv 6.877 lei la cursul euro de la 01.01.2019. Din care
2.080 lei este salariul de bază şi diferenţa de 4.797 lei este indemnizaţie de detaşare, şi apare pe statul de plată la rubrica alte
venituri din salarii (ambele supuse la contribuţii sociale şi impozit).
În plus faţă de salariul minim din Franţa mai primeşte o diurnă neimpozabilă, conform H.G. nr. 518/1995 (maximum 50 euro/zi,
respectiv 1.500 euro pentru luna septembrie). Cu alte cuvinte, salariul brut la care plătim contribuţii sociale şi impozit este
aproximativ egal cu diurna neimpozabilă.
Întrebări:
1. Este corect din punct de vedere fiscal modul nostru de funcţionare (salariul minim din Franţa supus la contribuţii sociale şi impozit
+ diurna neimpozabilă)?
2. În cazul nostru expus mai sus este deductibilă diurna de 1.500 euro?
3. Ce documente justificative sunt necesare pentru deductibilitatea diurnei?
Soluție:
Conform art. 5 alin. (2) din Legea nr. 16/2017, există 3 cazuri de detaşare transnaţională de pe teritoriul României:
a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract
încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui
stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării,
între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată
pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe
perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi
desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un
raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.
Astfel, dacă societatea din România încheie contracte de prestări servicii cu un beneficiar de servicii din Franţa, iar salariaţii sunt
trimişi în Franţa în baza acestui contract, se aplică Legea nr. 16/2017 privind detaşarea transnaţională întrucât situaţia este
încadrată la detaşare transnaţională.
Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal stabilesc că, în aplicarea prevederilor art. 76 alin. (4) lit. h), în categoria
cheltuielilor de delegare şi detaşare se cuprind cheltuielile cu transportul, cazarea, precum şi indemnizaţia de delegare şi de
detaşare în ţară şi în străinătate, stabilite în condiţiile prevăzute de lege sau în contractul de muncă aplicabil.
Prin urmare, cuantumul diurnei va fi obligatoriu stabilit prin contractul individual sau colectiv de muncă pentru a nu risca
reconsiderarea diurnei.
Conform art. 76 alin. (1) lit. k) din Codul fiscal, indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru
acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă
localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, sunt venituri impozabile pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil
stabilit astfel:
(i) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
Cu privire la contribuţiile sociale, art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de asigurări
sociale indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi
cazare, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în
interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(I) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
(II) în străinătate, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în
străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Partea care nu depăşeşte aceste plafoane nu intră în baza de calcul al contribuţiilor sociale.
Astfel, ceea ce depăşeşte limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul
autorităţilor şi instituţiilor publice reprezintă venit impozabil şi taxabil cu contribuţii sociale.
În situaţia expusă limita nu este depăşită, ceea ce înseamnă că această condiţie este respectată. Dar mai este necesar ca salariaţii
să fie detaşaţi/delegaţi. Cu alte cuvinte, nu trebuie să fie angajaţi doar pentru a presta activitate în Franţa, ci este necesar să lucreze
în mod obişnuit pentru angajator. Documentele justificative sunt: ordinul de deplasare şi actul adiţional la contractul individual de
muncă.

4. Reîncadrare diurnă pentru deplasare ce depășește 120 de zile
Problemă:
În cazul în care perioada deplasării depăşeşte 120 de zile, care este tratamentul fiscal al diurnei?
Soluție:
Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Redactarea acestui articol este ambiguă, lăsând loc la interpretări diferite.
Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi în sensul că perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul
salariatului pot totaliza un maxim de 60 de zile calendaristice, situaţie ce ar atrage posibilitatea delegării unui salariat pentru
maximum 120 de zile calendaristice în 12 luni, respectiv maximum 60 de zile din dispoziţia unilaterală a angajatorului şi maximum
60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Această interpretare decurge şi din caracterul delegării de măsură temporară.
Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului, poate fi dispusă la infinit, transformă această măsură într-una
definitivă.
Totodată, într-o altă interpretare, pe care noi o împărtăşim, fiecare perioadă pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul
salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestării muncii în delegaţie pe o
perioadă mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
Opinia noastră este întemeiată şi pe cele menţionate în expunerea de motive a Legii nr. 40/2011 (legea prin care a fost modificat
art. 44 din Codul muncii), respectiv „posibilitatea prelungirii delegării pe perioade de maximum 60 de zile, cu acordul scris al
salariatului a fost propusă pentru a facilita desfăşurarea activităţii angajatorului în efectuarea anumitor lucrări care necesită o
perioadă de timp mai mare decât termenul prevăzut în actuala reglementare”.
Or, reglementarea anterioară intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 prevedea că delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel
mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Însă, datorită reglementarii ambigue, organele fiscalepot să interpreteze art. 44 alin. (1) în sensul că delegarea, inclusiv perioada de
delegare cu acordul salariatului, nu poate depăşi 120 de zile pentru a limita la această perioadă posibilitatea de acordare a diurnei
netaxabile.
Menţionăm că astfel de interpretări ale organelor fiscale există în practică în sensul că există decizii ale organelor fiscale prin care
au reîncadrat diurna şi cheltuielile de transport şi cazare pentru perioada care a depăşit 120 de zile pe an.

5. Reglementare delegare, detaşare şi detaşare transnaţională
Problemă:
Care este procedura delegării, respectiv a detaşării unui angajat, ce documente se întocmesc, unde se transmit şi care este sediul
materiei pentru fiecare din situaţiile de delegare sau detaşare? În situaţia delegării sau a detaşării de personal se poate acorda
diurnă?
Soluție:
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).
Delegarea reprezintă exercitarea termporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului de muncă înregistrat în contractul individual de muncă reprezintă delegare.
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. Aşadar, delegarea nu
modifică decât locul muncii, nu şi celelalte elemente ale contractului.
Pe durata delegării nu se modifică niciun alt element al contractului de muncă decât locul muncii.
Angajatorul trebuie să întocmească ordin de deplasare.
Pontarea salariatului se face în foaia colectivă de prezenţă de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.
Dacă salariatul lucrează suplimentar sau în zilele de repaus săptămânal în delegaţie, va fi pontat corespunzător.
Potrivit art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
În acest sens, pentru reflectarea corectă a orelor de lucru, respectiv a timpului de muncă, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul
de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru (art.
119 din Codul muncii).
Diurna se acordă pe zile calendaristice, şi nu pe zile lucrătoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurnă pentru fiecare zi
calendaristică din perioada de delegare.
Pentru perioada cât salariatul se deplasează el se afla în delegație şi va fi pontat în delegaţie pentru care primeşte diurnă.
Delegarea nu se operează în Revisal.
Delegarea în ţară este reglementată de Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi
instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului.
Delegarea în străinătate este reglementată de H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în
Detaşarea este reglementată în Codul muncii. Astfel, conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Prin detaşare se modifică locul muncii şi în mod excepţional se poate modifica felul muncii, dar numai cu acordul salariatului.
Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Prin urmare, angajatorul la care este detaşat salariatul are obligaţia să îi acorde drepturile salariale mai favorabile.
Angajatorul emite o decizie de detaşare pe o perioadă de cel mult 1 an sau se poate încheia act adiţional la contractul individual de
muncă. Detaşarea se poate prelungi cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi.
Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecării salariatului, angajatorul român trebuie să-i comunice salariatului următoarele
informaţii:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Foarte important este ca societatea din România să se intereseze în ţara în care vor fi detaşaţi salariaţii cu privire la obligaţiile ce-i
revin în calitate de angajator care îşi trimite salariaţii în acest stat, obligaţii ce sunt reglementate de legislaţia din ţara respectivă.
Separat de detaşarea reglementată de Codul muncii, avem reglementare pentru detaşarea transnaţională a salariaţilor, Legea nr.
16/2017.
Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din
21 martie 2017, transpune în prezent, în legislaţia românească, Directiva nr. 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii şi Directiva nr. 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei nr. 96/71/CE.
Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale,
această lege a detaşării transnaţionale se aplică în situaţia de detaşare unui salariat de pe teritoriul României, în numele
angajatorului şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul
prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic
European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi
angajatorul care face detaşarea.
Dacă salariaţii sunt trimişi în alt stat în baza unui contract încheiat de societatea din România cu societatea dintr-o ţară UE, iar pe
perioada detaşării există raporturi de muncă între societatea din România şi salariaţii care prestează activitate în ţara UE, avem
detaşare transnaţională.
Prin urmare, nu este la alegerea firmei dacă încadrează deplasarea salariaţilor în delegare sau detaşare. Dacă deplasarea are
loc în alt stat membru UE în cadrul unui contract de prestări servicii, deplasarea se încadrează la detaşare transnaţională.
Începând cu data de 1 iunie 2019, Inspecţia Muncii a pus la dispoziţia angajatorilor o versiune actualizată a aplicaţiei
ReviSal pentru transmiterea registrului de evidență a salariaţilor în format electronic: versiunea 6.0.7. În noua versiune a ReviSal
se înregistrează şi detaşarea transnaţională. În urma înregistrării, contractul de muncă încheiat cu angajatorul care l-a trimis pe
salariat să lucreze la unitatea din alt stat membru nu devine inactiv. Ca urmare, acesta poate fi, de exemplu, modificat de către
angajatorul care a realizat înregistrarea, atunci când părţile negociază o modificare salarială sau o modificare a condiţiilor de
muncă.
Atenţie sporită atât sub aspectul înregistrărilor, cât şi al efectelor juridice ale celor două operaţiuni! Ambele se înregistrează ca
detaşări, dar numai detaşarea naţională (operată pe baza Codului muncii) suspendă contractul, nu şi detaşarea transnaţionala.

6. Delegarea, diurna şi cheltuielile de cazare
Problemă:
În condiţiile în care avem angajaţi ce efectuează, în baza Ordinului de deplasare, o deplasare de 30 de zile calendaristice, confomr
art. 44 din Codul muncii, vă rugăm să ne specificaţi cum se decontează diurna şi cazarea neoficială, în condiţiile aplicării art. 137
alin. (4) din Codul muncii?
Soluție:
Diurna se acordă pe zile calendaristice, şi nu pe zile lucrătoare, astfel încât nu are relevanță câte zile lucrează salariatul în perioada
de delegare.
Din punct de vedere fiscal, impozitul şi contribuţiile sociale se datorează în funcţie de nivelul diurnei stabilit pentru instituţiile publice.
Conform art. 1 alin. (5) din Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor
publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, pentru delegarea cu o
durată de o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării dispuse pentru o perioadă mai lungă de o zi indemnizaţia de
delegare se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.
Exemplu
Dată plecare: 01/09/2019
Dată sosire: 30/09/2019
Oră plecare: 07.00
Oră sosire: 17.00
Diurna neimpozabilă: 29 zile x (20 lei/zi x 2,5) = 1.450 lei
(în limita a de 2,5 ori nivelul instituţiilor publice)
Salariatul a fost plecat în deplasare 28 zile întregi şi 10 ore.
Conform H.G. nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi
detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, indemnizaţia se acordă numai dacă durata delegării
este de cel puţin 12 ore.
Prin urmare, pentru ultima zi nu se calculează diurna, întrucât nu sunt 12 ore de delegare.
Conform art. 1 alin. (1) din H.G. nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe
perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, drepturile şi obligaţiile
personalului autorităţilor şi instituţiilor publice, indiferent de modul de finanţare şi subordonare, pe perioada delegării şi detaşării în
altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, se stabilesc potrivit anexei care face parte integrantă din
prezenta hotărâre, cu excepţia cazurilor când prin lege se prevede altfel.
Astfel, H.G. nr. 714/2018 se aplică personalului autorităţilor şi instituţiilor publice, şi nu în cazul angajatorilor din domeniul privat.
În ceea ce priveşte impozitul pe venit, conform art. 76 alin. (4) lit. h) din Codul fiscal, indemnizațiile și orice alte sume de aceeaşi
natură, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în
interesul serviciului, nu sunt venituri impozabile în următoarele limite:
(i) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituţiilor
publice;
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal, prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de
asigurări sociale indemnizațiile și orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de
transport şi cazare, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în țară şi în
străinătate, în interesul serviciului pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(i) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituţiilor
publice;
(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
Din aceste prevederi legale rezultă că sunt excluse din baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale sumele
acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare. Or, o cheltuială se dovedeşte cu document justificativ. Nu se
menţionează în niciun act normativ posibilitatea de a acorda indemnizaţie salariaţilor din domeniul privat.
Prin urmare, cheltuielile de cazare se decontează doar pe bază de document justificativ.

7. Detaşare transnaţională. Condiţii pentru a beneficia de diurnă
Problemă:
Suntem o firmă de construcţii şi detaşăm personal în Franţa în cadrul unei prestări de servicii.
Ne puteţi ajuta cu un model de act adiţional la contractul individual de muncă care se foloseşte în cazul nostru?
Din punctul de vedere al deductibilităţii diurnei e mai bine să facem delegare sau detaşare transnaţională?
Soluție:
angajatorului şi sub coordonarea acestuia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul
Astfel, situaţia expusă se încadrează la detaşare transnaţională întrucât:
1. salariaţii sunt trimişi în alt stat în baza unui contract încheiat de societatea de construcţii din România cu societatea din Franţa;
2. pe perioada detaşării există raporturi de muncă între societatea din România şi salariaţii care prestează activitate în Franţa.
Prin urmare, nu este la alegerea firmei de construcţii dacă încadrează deplasarea salariaţilor în delegare sau detaşare. Dacă
deplasarea are loc în alt stat membru UE în cadrul unui contract de prestări servicii, deplasarea se încadrează la detaşare
transnaţională.
Conform art. 76 alin. (4) lit. h) din Codul fiscal, indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi, potrivit legii,
pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, nu sunt venituri
impozabile, în următoarele limite:
(a) în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
(b) în străinătate, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în
asigurări sociale indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de
transport şi cazare, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în
străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(I) în ţară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
(II) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
Partea care nu depăşeşte aceste plafoane intră în baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale.
De asemenea, aşa cum am arătat în răspunsul nostru anterior, conform art. 76 alin. (2) lit. (l) Codul fiscal sunt venituri impozabile:
l) indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi
cazare, primite de salariaţii care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenţi, pe perioada delegării/detaşării, după caz,
în România, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurnă acordată
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului,
corespunzător ţării de rezidenţă a angajatorului nerezident de care ar beneficia personalul din instituţiile publice din România dacă
s-ar deplasa în ţara respectivă;
Astfel cum se poate observa, prevederile Codului fiscal exclud din baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale
diurna în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice, acordată pe durata delegării/detaşării în ţară sau în străinătate.
Prin urmare, atât pe perioada unei delegări, cât şi în perioada unei detaşări transnaţionale, diurna nu este impozabilă şi nu este
taxabilă cu contribuţii sociale în limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţii publice.
Actul adiţional de detaşare se redactează în funcţie de situaţia specifică a fiecărei detaşări. De aceea, nu vă putem furniza un
model.

8. Delegare, durata maximă, diurna
Problemă:
În cazul unei societăţi înfiinţate în anul în care execută montaj de ascensoare în Belgia, salariul de încadrare este salariul minim din
Belgia şi diurna de 30 euro pe zi din care angajaţii îşi plătesc cazarea şi masa. Este deductibulă diurna, ţinând cont că deplasarea
depăşeşte 60 de zile calendaristice?
Soluție:
Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Redactarea acestui articol este ambiguă, lăsând loc la interpretări diferite.
Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi în sensul că perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul
salariatului pot totaliza un maximum de 60 de zile calendaristice, situaţie ce ar atrage posibilitatea delegării unui salariat pentru
maximum 120 de zile calendaristice în 12 luni, respectiv maximum 60 de zile din dispoziţia unilaterală a angajatorului şi maximum
60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Această interpretare decurge şi din caracterul delegării de măsură temporară. Or, a
accepta că delegarea, chiar cu acordul salariatului, poate fi dispusă la infinit, transformă această măsură într-una definitivă.
Totodată, într-o altă interpretare, pe care noi o împărtăşim, fiecare perioadă pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul
salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestării muncii în delegaţie pe o
perioadă mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
Opinia noastră este întemeiată şi pe cele menţionate în expunerea de motive a Legii nr. 40/2011 (legea prin care a fost modificat
art. 44 din Codul muncii), respectiv „posibilitatea prelungirii delegării pe perioade de maximum 60 de zile, cu acordul scris al
salariatului a fost propusă pentru a facilita desfăşurarea activităţii angajatorului în efectuarea anumitor lucrări care necesită o
perioadă de timp mai mare decât termenul prevăzut în actuala reglementare”.
Or, reglementarea anterioară intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 prevedea că delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel
mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Însă, datorită reglementarii ambigue, organele fiscale pot să interpreteze art. 44 alin. (1) în sensul că delegarea, inclusiv perioada
de delegare cu acordul salariatului nu poate depăşi 120 de zile pentru a limita la această perioadă posibilitatea de acordare a
diurnei netaxabile. Menţionăm că astfel de interpretări ale organelor fiscale există în practică în sensul că există decizii ale organelor
fiscale prin care au reîncadrat diurna şi cheltuielile de transport şi cazare pentru perioada care a depăşit 120 de zile pe an.

9. Activitatea prestată în Italia. Locul muncii din CIM şi diurna
Problemă:
O firmă românească execută lucrări de instalaţii, construcţii-montaj la comandă. În proporţie de peste 80%, lucrările se desfăşoară
în Italia, diferenţa în alte ţări membre ale UE. Lucrările se execută pe bază de comandă şi contract, sunt punctual determinate
pentru fiecare locaţie şi au termene de execuţie de 5-7 zile. Între lucrări există pauze care pot să ajungă şi la 2-3 săptămâni.
Angajaţii sunt muncitori (lăcătuşi, instalatori) care, pentru a ajunge mai uşor la sediul lucrărilor şi pentru a scurta distanţele faţă de
România (unde-şi au adresa), şi-au luat câte o chirie pe unde şi cum au avut posibilitatea (în toate cazurile în Italia).
În perioada în care nu se efectuează lucrări, salariaţii sunt la dispoziţia firmei.
Condiţiile de salarizare sunt următoarele:
- contract de muncă pe perioadă nedeterminată, normă întreagă;
- salariul de încadrare la nivelul salariului minim pe economie;
- diurna pentru zilele în care se desfăşoară lucrările de construcţii;
- plata transportului de la locul de cazare (chirie) până la locul unde au loc lucrările;
- plata cazării dacă distanţa între locul cazării (chiriei) şi lucrare este mai mare de 150 de km;
- pentru zilele de lucru (cele 5-7 în care se execută lucrarea), programul este de 12 ore pe zi;
- tichete cadou de sărbători;
- echipamentul de lucru şi cel de protecţie este oferit de firmă;
- sculele şi dispozitivele de lucru sunt proprietatea firmei.
Societatea doreşte să beneficieze de facilitatea de deductibilitate a cheltuielilor enumerate mai sus iar plata diurnei să fie de
asemenea deductibilă şi neimpozabilă până la plafonul maxim prevăzut de lege.
Având în vedere cele de mai sus, vă rugăm să ne spuneţi ce documente se vor întocmi şi ce vor cuprinde ele, ce acte de procedură
vor trebui îndeplinite de-a lungul timpului şi ce se va scrie concret la următoarele rubrici din contractul individual de muncă:
- locul de muncă fix;
- locul de muncă mobil;
- durata muncii (repartizare, alocare, reglementare);
- salariul;
- sporuri;
- adaosuri;
- indemnizaţii;
- clauză de mobilitate;
- alte clauze.
Soluție:
În ceea ce priveşte locul muncii, potrivit dispoziţiilor din Codul muncii (art. 17 alin. (3) lit. b) şi alin. (4)), în contractul individual de
muncă se va înscrie locul muncii sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.
Prin urmare, distingem două situaţii:
- fie stabilirea în CIM a unui loc de muncă fix;
- fie posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.
Fiecare dintre cele două situaţii este prevăzută distinct în modelul-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin
O.M.M.S.S. nr. 64/2003.
Conform modelului-cadru al contractului individual de muncă, pentru locul de muncă fix, înscrierile se fac la pct. 1 - Activitatea se
desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ......... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al
angajatorului .........
În cealaltă situaţie, în care locul de muncă nu este fix, ci este mobil, înscrierile în contractul individual de muncă se fac la pct. 2 - În
lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................
În situaţia expusă salariaţii nu au loc de muncă fix astfel încât se poate înscrie la pct. 2 de mai sus: clienţii angajatorului de pe
teritoriul Italiei.
publice;
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de
publice;
străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
Partea care depăşeşte aceste plafoane intră în baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale.
Astfel, cum se poate observa, prevederile Codului fiscal exclud din baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale
diurna în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice, acordată pe durata delegării/detaşării. Atât delegarea cât şi
detaşarea presupun modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă.
În situaţia expusă, salariaţii nu sunt delegaţi sau detaşaţi întrucât sunt angajaţi să desfăşoare activitate în Italia. Prin urmare, aceştia
sunt angajaţi cu locul muncii în Italia la clienţii angajatorului.
Salariaţii nu pot primi diurnă în perioada în care prestează activitate la locurile de muncă, aşa cum sunt menţionate în contractul
individual de muncă. Salariaţii pot beneficia de indemnizaţie de mobilitate. Această indemnizaţie, spre deosebire de diurnă, este
taxată cu toate taxele şi impozitele aferente veniturilor salariale.
Întrucât salariaţii prestează activitate în Italia, angajatorul român trebuie să se intereseze în acest stat cu privire la obligaţia privind
salariu minim pe care trebuie să îl acorde salariaţilor. Diferenţa dintre salariul minim din România şi salariu minim pe care
angajatorul trebuie să îl acorde în Italia se va regăsi în contractul individual de muncă la rubrica ALTE ADAOSURI.
Potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, art. 18 alin. (1), la încheierea contractului individual de muncă cu locul muncii în străinătate,
angajatorul este obligat să îi furnizeze salariatului o serie de informaţii suplimentare:
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfasurării activității în străinătate;
Astfel, toate aceste informaţii trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă.

10. Delegare într-un stat cu grad ridicat de risc
Problemă:
Dorim să trimitem un angajat în delegaţie pentru 30 de zile calendaristice în Kenya, Africa, țară cu grad ridicat de risc, conform
avertizărilor MAE. Am dori să ştim dacă, în calitate de angajator, există mai multe riscuri pe care ni le asumăm în cazul acestei
delegaţii (dată fiind destinaţia) în comparaţie cu o delegaţie într-un stat membru UE, de exemplu, respectiv dacă există chestiuni
legale de care ar trebui să ţinem cont în acest sens.
Soluție:
Conform art. 18 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile
prevazute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestata în străinătate;
c) prestațiile în bani şi/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
Astfel, angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior plecării cu privire la elementele mai sus redate.
Potrivit dispoziţiilor art. 253 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Întrucât statul în care salariatul este delegat este unul cu grad de risc ridicat, creşte şi riscul ca angajatorul să sufere prejudicii.

11. Acordarea diurnei în funcţie de numărul de km parcurşi
Problemă:
O societate de comerţ din România, care achiziţionează din Germania mărfuri, are un şofer angajat în România, şofer care va
asigura activitatea de aprovizionare din Germania şi efectuează, în medie, o cursă/săptămână, România-Germania, dus-întors.
Societatea doreşte să stabilească nivelul diurnei externe zilnice în funcţie de numărul de km parcurşi de şofer la fiecare cursă, dar
nu mai puţin de diurna minimă legală (35 EUR), de exemplu 1 EUR/km parcurs. Este posibil acest lucru?
Cât timp şoferul se află pe teritoriul Germaniei, se aplică Legea MiLog?
Soluție:
Pe durata detaşării şi a delegării, salariaţii au dreptul la plata unei sume de bani pe care o regăsim în legislație atât sub denumirea
de indemnizaţie de delegare/detaşare, cât şi sub denumirea de diurnă. Rolul acestei sume de bani este acela de a compensa
cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere prilejuite de dislocarea salariatului din mediul său de viaţă obişnuit.
Codul muncii nu defineşte diurna, ci doar stabileşte dreptul salariaţilor la acordarea acesteia pe durata delegării şi a detaşării.
O definiţie a diurnei pentru deplasările în străinătate o regăsim la art. 5 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi şi
obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar conform căruia
personalului din instituţii publice i se acordă o sumă zilnică, denumită în continuare diurnă, în vederea acoperirii cheltuielilor de
hrană, a celor mărunte uzuale, precum şi a costului transportului în interiorul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea.
Astfel, rolul diurnei nu este de a recompensa performanţa unui salariat cum ar fi numărul de kilometri parcurşi. De aceea, diurna
acordată pentru kilometri parcurşi va intra în calculul tuturor taxelor salariale fiind considerată venit salarial.
În privința aplicabilității LegiiMiLog trebuie să vă interesați în Germania cu privire la condiţiile în care se aplică această lege.

12. Deplasare din Elveţia în România. Încadrarea în detaşare transnaţională. Drepturi, obligaţii și aspecte fiscale
Problemă:
O societate din Elveţia doreşte să trimită în delegaţie (angajată şi plătită de societatea din Elveţia), pentru o perioadă cuprinsă între
6 şi 12 luni, o persoană în România pe post de director.
1. Ce tratatament trebuie să aplicăm din punctul de vedere al Codului muncii şi al Codului fiscal?
2. Este necesar să obţinem permis de lucru în România?
3. Este posibilă delegarea pe o perioadă atât de lungă?
Soluție:
Conform art. 2 lit. b) din Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, salariatul
detaşat pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe
teritoriul Confederaţiei Elveţiene, care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar care este trimis să lucreze pentru
o perioadă de timp limitată pe teritoriul României, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 5 alin. (1).
această lege a detaşării transnaţionale se aplică în situaţia în care întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. a) iau decizia punerii în
aplicare a uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:
a) detaşarea unui salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract
încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul
României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea.
Potrivit art. 3 lit. a), prevederile prezentei legi se aplică:
a) întreprinderilor stabilite pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene care, în
cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă în
condiţiile prevăzute la art. 5 alin. (1);
În baza prevederilor legale enunţate, situația expusă se încasează la detaşare transnaţională întrucât:
1. salariatul este trimis din Confederaţia Elveţiană în România în baza contractului încheiat de societatea din România cu societatea
elveţiană;
2. pe perioada detaşării există raporturi de muncă între societatea din Confederaţia Elveţiană şi salariatul care prestează activitate
în România.
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004
privind coordonarea sistemelor de securitate socială (aplicabil în relaţia cu Confederaţia Elveţiană), sub rezerva articolelor 12-16:
(a) persoana care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislaţiei din statul membru
respectiv.
Astfel, Regulamentul stabileşte regula potrivit căreia contribuţiile sociale se datorează în statul în care salariatul prestează activitate.
Aceasta înseamnă că contribuţiile sociale se datorează în România.
Art. 12 alin. (1) Regulamentul (CE) nr. 883/2004 stabileşte că persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru,
pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul
respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru, cu condiţia ca
durata previzibilă a activităţii să nu depăşească douăzeci şi patru de luni şi să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană.
Aşadar, dacă angajatorul elveţian obţine documentul portabil A1 şi îl prezintă în România, contribuţiile sociale se plătesc în
Confederaţia Elveţiană pentru o perioadă de maximum 24 de luni. Dacă nu obţine dcumentul portabil A1, angajatorul elveţian are
obligaţia de a se înregistra în România şi de a plăti contribuţiile sociale. Prin excepţie, angajatorul elveţian nu se înregistrează în
România în situaţia în care încheie cu salariatul un acord în baza căruia salariatul plăteşte şi declară contribuţiile sociale pentru
veniturile salariale.
În privinţa impozitului pe venit sunt aplicabile dispoziţiile cuprinse în art. 15 din Convenţia încheiată între România şi Confederaţia
Elveţiană privind evitarea dublei impuneri cu privire la impozitele pe venit şi pe avere:
Articolul 15
Profesii dependente
1. Sub rezerva dispoziţiilor art. 16, 18 şi 19, salariile, retribuţiile şi alte remuneraţii similare pe care un rezident al unui stat
contractant le primeşte pentru o activitate retribuită sunt impozabile numai în acest stat, cu condiţia ca activitatea să nu fie exercitată
în celălalt stat contractant. Dacă activitatea este exercitată în celălalt stat contractant, remuneraţiile primite cu acest titlu sunt
impozabile în acel celălalt stat.
2. Prin derogare de la dispoziţiile paragrafului 1, remuneraţiile pe care un rezident al unui stat contractant le primeşte pentru o
activitate retribuită exercitată în celălalt stat contractant sunt impozabile numai în primul stat contractant dacă:
a) beneficiarul rămâne în celălalt stat o perioadă sau perioade care nu depăşesc în total 183 de zile în cursul anului fiscal vizat; şi
b) remuneraţiile sunt plătite de o persoană sau în numele unei persoane care angajează şi care nu este rezidentă a celuilalt stat; şi
c) sarcina remuneraţiilor nu este suportată de un sediu permanent sau de o bază fixă pe care cel care angajează o are în celălalt
stat.
3. Prin derogare de la dispoziţiile precedente ale acestui articol, remuneraţiile primite pentru o activitate retribuită exercitată la bordul
unei nave sau aeronave, exploatată în trafic internaţional, sunt impozabile în statul contractant în care se află sediul conducerii
efective a întreprinderii.
Astfel, dacă şederea salariatului în România depăşeşte 183 de zile, impozitul pe venit se datorează în România din prima zi a
detaşării.
Dacă şederea salariatului în România nu depăşeşte 183 de zile, impozitul pe venit se datorează în Elveţia.
Societatea din România trebuie să depună formularul 222 „Declaraţie informativă privind începerea/încetarea activităţii persoanelor
fizice care desfăşoară activitate în România şi care obţin venituri sub formă de salarii din străinătate” atât la începerea activităţii
salariatului în România, cât şi la încetarea ei.
Noţiunea de permis de lucru nu există în legislaţia din România. Denumirea legală este aviz de angajare/detaşare. Conform
dispoziţiilor O.U.G. nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru modificarea şi
completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România, aceste tipuri de avize se obţin doar în cazul cetăţenilor din
ţări terţe. Ţara terță este definită în O.U.G. nr. 25/2014 ca fiind orice stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European, cu excepţia Confederaţiei Elveţiene.
Prin urmare, nu este necesar să se obţină niciun tip de aviz în România, Confederaţia Elveţiană fiind considerată întocmai ca un
stat membru UE.
În conformitate cu dispoziţiile art. 6 din Legea nr. 16/2017, salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii
transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă prevăzute de legislaţia română
şi/sau de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate, conform
prevederilor legale, cu privire la:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor de către agenţii de muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi
pentru copii şi tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

13. Locul muncii pe teren. Diurna
Problemă:
Societatea A are domeniu de activitate construcţii şi avem două situaţii:
1. sediul societăţii în judeţul X, iar şantierele în judeţul Y, domiciliul angajaţilor în acelaşi judeţ cu societatea;
2. sediul societăţii în judeţul X, iar şantierele în judeţul Y, domiciliul angajaţilor în judeţul Z.
Menţionez că, în contract locul desfăşurării activităţii este pe teren. Întrebarea este: le pot da diurnă? Dar alocaţie de locuinţă în
sumă de 900 lei?
Soluție:
impozabile în următoarele limite:
publice;
În ceea ce privește contribuțiile sociale, art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal, prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de
străinătate, în interesul serviciului pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
publice;
În ceea ce privește contribuțiile sociale, art. 142 lit. g) din Codul fiscal, prevede că nu intră în baza de calcul al contribuţiilor de
străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care nu depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
publice;
diurna în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice, acordată pe durata delegării/detaşării. Delegarea presupune
modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă.
În consecinţă, dacă salariaţii au locul de muncă faptic şi scriptic (în contractul individual de muncă)într-o localitate aflată la cel puțin5
km distanţă de localitatea în care sunt delegaţi au dreptul la diurnă. În situaţia expusă, salariaţii au locul muncii pe teren fapt pentru
care, ei nu au dreptul la diurna ori unde s-ar afla pe teren întrucât nu sunt delegaţi ci se afla la locul muncii.

14. Angajatorul nu poate schimba încadrarea legală în detaşare transnaţională
Problemă:
O societate cu activitate în domeniul construcţiilor, cu salariile la 3.000 lei conform O.U.G. nr. 114 şi care desfăşoară activitate şi în
afara României, dar şi în România, cu mai bine de jumătate de salariaţi delegaţi în Germania la un şantier (lucrare începută după
Paște şi cu documentaţie A1 înaintată către CNPP), poate beneficia de facilităţile fiscale ţinând cont că salariaţii săi NU sunt
detaşaţi (sunt făcute ordine de deplasare/delegare pe intervale conform prevederilor din Codul muncii)? Ar trebui ţinută evidența
cifrei de afaceri în funcţie de ţară/statul în care e realizată? Trebuie să fac punct de lucru în Germania şi să transmit în ReviSal
detaşare?
Soluție:
angajatorului şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul
Astfel, situaţia expusă se încadrează la detaşare transnaţională întrucât:
1. salariaţii sunt trimişi în Germania în baza contractului încheiat de societatea din România cu societatea din Germania;
2. pe perioada detaşării există raporturi de muncă între societatea din România şi salariaţii care prestează activitate în Germania.
Mai mult, documentul portabil A1 este specific detaşării transnaţionale. În aceste condiţii, societatea nu poate să susţină că salariaţii
nu sunt detaşaţi. Astfel, cu certitudine, salariaţii sunt detaşaţi transnaţional. Societatea nu poate deroga de la prevederile legale care
stabilesc că situaţia salariaţilor se încadrează în detaşare transnaţionala prin atribuirea denumirii de delegare.
În aceste condiţii, societatea nu poate aplica facilităţile pentru salariaţii detaşaţi. Începând cu versiunea ReviSal 6.0.7, detaşarea
transnaţionala se înregistrează în Revisal.

15. Şoferi. Curse în UE. Diurna
Problemă:
Societatea A din România deţine 4 maşini cu 4 şoferi, maşinile sunt sub 3,5 tone.
Societatea A din România are contract cu societatea B din Germania.
Societatea A din România facturează transport de bunuri societăţii B din Germania.
Şoferii stau între 5 şi 6 săptămâni în comunitate unde fac diverse curse şi apoi aproximativ 2 săptămânii în RO.
Care este regimul şoferilor în privinţa diurnei şi a prevederilor legale privind transporturile?
Soluție:
publice;
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal, prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de
publice;
diurna în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice, acordată pe durata delegării/detaşării. Atât delegarea cât şi
detaşarea presupun modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă. Prin urmare, conducătorul auto are
dreptul la diurna neimpozabilă în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice în perioada în care locul muncii prevăzut
în contractul individual de muncă este modificat prin detaşare/delegare.
În situaţia prezentată, şoferii vor putea fi detaşaţi transnaţional/delegaţi în alte state membre UE şi vor avea dreptul la diurnă
neimpozabilă şi netaxabilă cu contribuţii sociale dacă locul de muncă obişnuit al acestora este în România. Cu alte cuvinte, şoferii
trebuie să muncească în România şi temporar să fie trimişi în alte state membre UE. Din contră, dacă şoferii muncesc numai în alte
state membre UE, teritoriul UE fiind locul muncii lor, nu au dreptul la diurnă.

16. Activitate prestată la un alt punct de lucru decât cel prevăzut în CIM
Problemă:
Societatea doreşte detaşarea unui salariat de la punctul de lucru din Oradea la punctul de lucru din Bucureşti. Se raportează în
ReviSal?
Care sunt actele necesare, ce trebuie întocmite pentru dosarul de personal? În afara impozitului pe salarii care se va plăti la CUI-ul
punctului de lucru din Bucureşti, mai există şi alte obligaţii fiscale sau de altă natură?
Soluție:
În situaţia în care salariatul este trimis de angajator de la punctul de lucru unde are stabilit locul muncii la alt punct de lucru, ne
aflăm în prezenţa unei delegări şi nu a unei detaşări.
Astfel, conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare
se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Prin urmare, detaşarea presupune că un salariat este trimis la un alt angajator. Or, în situaţia expusă, salariatul nu este trimis la un
alt angajator, ci la un alt punct de lucru la acelaşi angajator.
Delegarea reprezintă, potrivit art. 43 din Codul muncii, exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Deosebirea dintre delegare şi detaşare constă în aceea că salariatul delegat prestează activitate pentru angajator, dar în alt loc de
muncă decât cel stabilit în contractul individual de muncă, în timp ce salariatul detaşat prestează activitate pentru alt angajator.
Astfel, în situaţia expusă, salariatul exercită temporar, din dispoziţia angajatorului, lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă (la un alt punct de lucru decât cel prevăzut în contractul individual de muncă).
Delegarea nu se înregistrează în ReviSal.
Din punctul de vedere al dosarului de personal se întocmeşte decizie de delegare care se comunică salariatului.
De asemenea, se întocmeşte ordin de deplasare pentru decontarea cheltuielilor de transport, cazare şi diurnă.
Ca măsură unilaterală, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile în 12 luni. După expirarea termenului
de 60 de zile, delegarea poate fi prelungită doar cu acordul salariatului.

17. Delegare. Respectarea repausului săptămânal
Problemă:
Un angajat participă la un eveniment organizat de unul dintre furnizorii firmei. Evenimentul are loc în Austria, toate cheltuielile fiind
suportate de către organizatorul evenimentului. Angajatorul suportă doar diurna pentru cele două zile de deplasare, vineri şi
sâmbătă. Angajatul nu munceşte efectiv în ziua de sâmbătă, activităţile din cadrul evenimentului fiind recreative, vizite la atracţiile
turistice din zonă, concursuri şi mese festive. În aceste condiţii, pentru a beneficia de repausul săptămânal de 48 de ore consecutiv,
angajatul va avea liber duminică şi luni?
Soluție:
De asemenea, prevederile Codului muncii referitoare la repausul săptămânal trebuie respectate şi în perioada în care salariatul se
află în delegaţie.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16 1 evidența
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a
supune controlului inspectorilor de muncă această evidență ori de câte ori se solicită acest lucru. Aşadar, angajatorul are obligaţia
de a ţine evidenţa timpului de muncă al salariaţilor.
Timpul de muncă este definit la art. 111 din Codul muncii, republicat, ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se
afla la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale.
Pe cale de consecinţă, nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiază în perioada în care este delegat cum
este cazul zilelor de repaus săptămânal. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal va fi acordat în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern, situaţie în care salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
Prin urmare, ziua de sâmbătă din perioada de delegare constituie zi de repaus săptămânal dacă salariatului i se acordă repaus
săptămânal în această zi. Dacă însă, în ziua de sâmbătă, salariatul aflat în delegaţie prestează muncă, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, această perioadă constituie timp de lucru.
În concluzie, în cazul în care salariatul este delegat din pontaj trebuie să reiasă orele de muncă prestate în delegaţie, în speţă,
inclusiv în ziua de sâmbătă, dacă acesta constituie timp de lucru în sensul dispoziţiilor art. 111 din Codul muncii, republicat situaţie
în care salariatul beneficiază atât de diurnă cât şi de două zile libere deoarece repausul săptămânal se acordă întotdeauna în
natură şi nu există posibilitatea numai a acordării plății drepturilor cuvenite pentru activitatea prestată în zi de repaus săptămânal.
Faptul că în ziua de sâmbătă salariatul a participat la concursuri şi mese festive nu înseamnă că acesta a dispus de ziua sa liberă,
ci chiar dacă nu a prestat activitate pentru angajator s-a aflat la dispoziţia acestuia prin simpla prezenţă la locurile impuse de
angajator.

18. Diurna şi masa în delegaţie. Tratament fiscal
Problemă:
Suntem un SRL şi o parte dintre salariaţii noştri participă la cursuri iniţiate de noi, în diferite localităţi din ţară. Mă interesează dacă
pot să ofer diurnă (valoarea stabilită de noi este de 17 lei, chiar dacă s-a mărit minimul pentru bugetari cu 01.01.2019), în condiţiile
în care societatea îi decontează angajatului:
1.transportul din localitate în localitatea în care are loc cursul;
2.transportul cu taxiul, în localitatea în care are loc cursul;
3. cazarea (uneori pe factura de la cazare apare şi defalcat micul dejun);
4. organizatorul de curs îi asigură masa de prânz şi uneori ne facturează defalcat masa asigurată de ei;
5. în acest moment îi oferim şi diurnă/indemnizaţie de delegare pentru că nu are masă de seară asigurată sau o altă masă din zi;
6. precizez că, pentru ziua în care este oferită diurna, nu se oferă tichet de masă.
Soluție:
pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, nu intră în baza de calcul
al impozitului pe venit în următoarele limite:
publice;
Pentru a nu fi impozabilă, diurna trebuie să fie acordată în condiţiile prevăzute de legislaţia care reglementează diurna la instituţiile
publice.
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, art. 142 lit. g) din Codul fiscal prevede că nu intră în baza de calcul al contribuţiilor de
publice;
(ii) în străinătate, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
Având în vedere că atât prevederile art. 76 alin. (4) lit. h), cât şi cele ale art. 142 lit. g) din Codul fiscal fac referire la sumele primite
de angajaţi ca indemnizaţii şi orice alte sume de aceeaşi natură, cu excepţia sumelor acordate pentru decontarea cheltuielilor cu
transportul şi cazarea rezultă că diurna, precum şi cheltuielile cu masa salariaţilor pe durata detaşării şi a delegării nu vor intra în
baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale dacă împreună nu depăşesc limită a de 2,5 ori nivelul legal stabilit
prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice.
Astfel, diurna împreună cu masa (micul dejun defalcat pe factură, masa facturată de parteneri etc.) nu trebuie să depăşească 50
lei/zi. Dacă se depăşeşte această sumă, ceea ce depăşeşte reprezintă venit salarial taxabil cu impozit pe venit şi contribuţii sociale.
Spre exemplu, acordaţi salariaţilor diurna de 17 lei, iar contravaloarea mesei facturată de parteneri este de 40 lei, suma de 7 lei
reprezintă venit salarial impozitat cu impozit pe venit şi contribuţii sociale.

19. Salariat delegat în zilele de repaus săptămânal şi sărbătoare legală
Problemă:
Care este procedura din punctul de vedere al salarizării şi respectării zilelor de repaus săptămânal, pentru un salariat care a fost în
delegaţie internă în zilele de sâmbătă şi duminică? Dar pentru cei care sunt în delegaţie internă în zilele de sărbătoare legală?
Soluție:
Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de muncă, respectiv locul muncii. Prevederile
Codului muncii referitoare la repausul săptămânal trebuie respectate şi în perioada în care salariatul se află în delegaţie.
Potrivit art. 119 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art.
161 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de
lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru. Aşadar, angajatorul
are obligaţia de a ţine evidenţa timpului de muncă al salariaţilor.
Totodată, timpul de muncă este definit la art. 111 din Codul muncii, republicat, ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează
muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
Pe cale de consecinţă, nu constituie timp de lucru zilele libere de care salariatul beneficiază în perioada în care este delegat, cum
este cazul zilelor de repaus săptămânal. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal va fi acordat în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern, situaţie în care salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
Prin urmare, zilele de sâmbătă şi duminică din perioada de delegare constituie zile de repaus săptămânal dacă salariatului i se
acordă repaus săptămânal în aceste două zile. Dacă însă, în zilele de sâmbătă şi duminică, salariatul aflat în delegaţie prestează
muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, această perioadă constituie timp de lucru.
Astfel, salariatul delegat va fi pontat în delegaţie în zilele de sâmbătă şi duminică pentru care va primi diurnă dacă sunt îndeplinite
condiţiile pentru a beneficia de diurnă.
Totodată, salariatul care prestează activitate în zilele de repaus săptămânal se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale va beneficia atât de spor pentru munca în zilele de weekend, zile libere în alte zile şi este pontat acesta
fiind considerat timp de lucru.
Tot astfel şi în situaţia în care salariatul este delegat în zilele de sărbătoare legală. În cazul în care, din motive justificate, nu se
acordă zile libere, salariaţii vor fi pontaţi şi vor beneficia, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de diurnă.
Aşadar, în cazul în care nu se acordă zi liberă în ziua de sărbătoare legală întrucât activitatea nu a putut fi întreruptă din cauza
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii, salariatului trebuie să i se asigure compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile (ore libere plătite).
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă timp liber, salariatul beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare
legală, de salariul corespunzător şi de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător
muncii prestate în programul normal de lucru.
În concluzie, atunci când salariatul se află în delegaţie în zilele de sărbătoare legală, prestează activitatea şi se află la dispoziţia
angajatorului va beneficia de diurnă, va fi pontat, şi i se vor asigura ziua/zilele libere în următoarele 30 de zile (ore libere plătite). În
cazul în care, din motive justificate, nu se acordă timp liber, salariatul beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare
legală, de salariul corespunzător şi de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător
muncii prestate în programul normal de lucru.

20. Detaşare în Franţa. Aspecte procedurale
Problemă:
Firmă plătitoare de TVA, micro, domeniul de activitate construcţii.
Firma semnează un contract de prestare servicii cu o firmă din Franţa pentru desfăşurarea unor lucrări de construcţii. Astfel, firma
detaşează 3 muncitori, unul pentru o perioadă de 1 lună, unul pentru o perioadă de 4 luni şi unul pentru o perioadă de 18 luni.
Întrebări:
1) Avem nevoie de formularul A1 pentru toţi muncitorii? Există o perioadă minimă de la care să avem nevoie de A1?
2) Firma este nou-înfiinţată, nu are activitate şi în România în domeniul construcţiilor. Poate să detaşeze oamenii în Franţa?
3) Ce documente trebuie să întocmim pentru detaşare?
4) Ce salariu trebuie să acordăm angajaţilor?
5) Putem să acordăm şi diurna legală angajaţilor? Diurna nu depăşeşte diurna deductibilă zilnică și diferenţa să fie asimită la
salariului.
6) Diurna acordată în cazul de mai sus este asimilată în cazul unui control salariului şi impozitată ca atare?
7) Ce se întâmplă în cazul în care nu acordăm salariul minim din Franţa, ci pe cel din România?
8) Putem acorda facilităţile din construcţii pentru salariaţii detaşaţi?
Soluție:
În relaţia dintre statele membre UE sunt aplicabile prevederile Regulamentului (CE) 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate socială şi cele ale Regulamentului (CE) 987/2009 al Parlamentului European şi al Consiliului din 16 septembrie 2009. În
aplicarea acestui regulament, statele membre eliberează documentul portabil A1.
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004
privind coordonarea sistemelor de securitate socială, sub rezerva articolelor 12-16:
(a) persoana care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislaţiei din statul membru
respectiv.
Astfel, Regulamentul stabileşte regula potrivit căreia contribuţiile sociale se datorează în statul în care salariatul prestează activitate,
în speţa prezentată - în Franţa. Aceasta înseamnă că angajatorul român se va înregistra în Franţa şi va plăti contribuţii sociale în
acest stat.
Dacă angajatorul român obţine documentul portabil A1, contribuţiile sociale se datorează în România o perioadă de cel mult 24 de
luni. Astfel, dacă angajatorul îndeplineşte condiţiile pentru documentul portabil A1, se poate adresa Casei Naţionale de Pensii
Publice pentru eliberarea documentului. În baza acestui document, contribuţiile sociale se vor plăti în România pe o perioadă de
detaşare de cel mult 24 de luni, acesta fiind avantajul obţinerii acestui document. Documentul portabil A1 nu este obligatoriu, însă,
în lipsa lui, contribuţiile sociale se datorează în statul în care salariatul este detaşat. Prin urmare, dacă angajatorul nu obţine
documentul portabil A1 pentru toţi cei trei salariaţi, va trebui să se înregistreze Franţa ca plătitor de contribuţii sociale pentru
salariatul/salariaţii cărora nu le obţine documentul portabil A1.
Nu există o perioadă minimă de detaşare pentru obţinerea documentului portabil A1.
În situaţia expusă, angajatorul nu poate să obţină documentul portabil A1 din două motive:
1. este o societate nou-înfiinţată;
2. nu desfăşoară activitate şi pe teritoriul României.
Astfel, în caz de detaşare, documentul portabil A1 se poate elibera dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii în mod cumulativ:
1. durata anticipată a detaşării să nu depăşească 24 de luni;
2. salariatul nu este trimis să înlocuiască un alt salariat detaşat cu excepţia situaţiei în care perioada permisă pentru detaşare să nu
se fi încheiat;
3. angajatorul să desfăşoare activitate semnificativă pe teritoriul României. Angajatorul trebuie să desfăşoare activităţi substanţiale
specifice domeniului său profesional şi nu doar activităţi de administrare, aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente
financiare (bilanţ contabil şi balanțe de verificare sintetice şi analitice);
4. cifra de afaceri realizată de angajatorul din România să reprezinte cel puţin 25% din cifra de afaceri realizată de angajator atât în
România, cât şi în statul de ocupare (statul în care este detaşat lucrătorul salariat);
5. ponderea procentuală a salariaţilor rămaşi să-şi desfăşoare activitatea în România, raportată la numărul total al salariaţilor
angajaţi atât în ţară, cât şi în statul de ocupare să depăşească 25% sau 50% (procent stabilit în funcţie de vechimea angajatorului şi
de numărul total de salariaţi), iar natura activităţii desfăşurate de aceştia în România să fie specifică domeniului profesional al
angajatorului;
6. angajatorul care detaşează lucrători salariaţi pe teritoriul altui stat membru trebuie să prezinte garanţia de a fi solvabil, astfel încât
să existe certitudinea că îşi va îndeplini obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale pentru lucrătorii salariaţi detaşaţi pe teritoriul altui
stat membru. Această condiţie se dovedeşte prin prezentarea certificatului de atestare fiscală şi a actelor care fac dovada achitării
contribuţiilor sociale şi a celorlalte obligaţii legale la bugetul general consolidat al statului;
7. pe parcursul perioadei de detaşare, salariatul să fie plătit de angajator;
8. salariatul să fi fost asigurat în sistemul de asigurări sociale din România cel puţin o lună anterior detaşării.
Aşadar, societatea din situaţia prezentată poate să detaşeze oameni în Franţa, dar nu poate obţine documentul portabil A1. În
consecinţă, societatea va plăti contribuţii sociale în Franţa dacă detaşează salariaţi în acest stat.
localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului sunt venituri impozabile pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil
stabilit astfel:
publice;
Cu privire la contribuţiile sociale, art. 139 alin. (1) lit. j) din Codul fiscal prevede că intră în baza de calcul al contribuţiilor de asigurări
sociale indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi
cazare, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în
interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit astfel:
publice;
Partea care depăşeşte aceste plafoane intră în baza de calcul al contribuţiilor sociale.
Astfel cum se poate observa, din punct de vedere fiscal, diurna netaxabilă poate fi acordată pe perioada delegării/detaşării fără a se
distinge după cum detaşarea este una transnaţională sau o detaşare reglementată de Codul muncii.
Prin urmare, se poate acorda diurna netaxabilă în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice pe perioada detaşării
transnaţionale. Organele fiscale pot reconsidera diurna în venit salarial dacă nu sunt îndeplinite condiţiile privind delegarea sau
detaşarea salariaţilor. Cu alte cuvinte, dacă diurna a fost acordată pe o perioadă de delegare/detaşare dispusă cu nerespectarea
dispoziţiilor legale. organele fiscale pot reconsidera diurna.
Conform art. 2 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 16/2017, salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul
Confederaţiei Elveţiene, pentru salariatul detaşat de pe teritoriul României este cel definit de legislaţia şi/ori practica statului
membru, altul decât România, sau Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia este detaşat salariatul.
Astfel, salariul minim pe care angajatorul român este obligat să îl acorde salariatului detaşat de pe teritoriul României nu este definit
de legislaţia din România, ci de legislaţia şi/ori practica statului membru, altul decât România, sau a Confederaţiei Elveţiene, pe
teritoriul căruia/căreia este detaşat salariatul.
Rezultă că salariul minim în cazul detaşării de pe teritoriul României nu este definit de legislaţia sau contractele colective din
România.
Anterior detaşării, angajatorul român se va interesa în statul în care urmează să îl detaşeze pe salariat (Franţa) cu privire la
legislaţia şi/ori practica statului membru respectiv care reglementează salariul minim.
Tot în statul în care detaşează salariaţi se va interesa angajatorul cu privire la componentele salariului minim, mai ales cu privire la
includerea sau nu a diurnei în salariul minim. Astfel, angajatorul are obligaţia să acorde salariul minim din Franţa.
Sancţiunile pentru nerespectarea salariu minim din Franţa sunt stabilite de legislaţia acestui stat şi nu de legislaţia statului român.
Aceste sancţiuni pot fi contravenţionale şi/sau penale.
De asemenea, salariatul se poate adresa instanţei de judecată solicitând obligarea angajatorului la plata diferenţei dintre salariul
acordat şi salariul minim din Franţa.
În ceea ce priveşte documentele necesare, potrivit dispoziţiilor Codului muncii, art. 18 alin. (1) prevede că, atunci când detaşarea
urmează să fie dispusă în străinătate, angajatorul este obligat să îi furnizeze o serie de informaţii suplimentare:
Prin urmare, angajatorul care dispune trimiterea temporară a propriului salariat să presteze muncă în străinătate are obligaţia
informării acestuia în conformitate cu dispoziţiile legale anterior menţionate.
Aceste informaţii, dar şi alte condiţii ale detaşării, cum ar fi nivelul indemnizaţiei de detaşare şi alte drepturi ale salariaţilor detaşaţi,
vor fi cuprinse în actul adiţional la contractul individual de muncă prin care se stabileşte detaşarea.
Cuantumul diurnei şi condiţiile de acordare a diurnei trebuie să fie menţionate în actul adiţional la contractul individual de muncă
dacă nu sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Numai dacă este prevăzută în contractul de muncă, diurna este neimpozabilă şi nu este taxabilă cu contribuţii sociale în limita de
2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice.
Astfel, documentul care stă la baza detaşării este actul adiţional la care se adaugă ordinul de deplasare necesar pentru acordarea
diurnei.
În ceea ce pivește aplicarea facilităţilor din domeniul construcţiilor, conform Instrucţiunilor de completare a formularului 112
„Declaraţie privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, a impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”,
facilităţile fiscale prevăzute la art. 60 pct. 5, art. 138 1, art. 154 alin. (1) lit. r) şi art. 2203 alin. (2) din Codul fiscal nu se acordă pentru
veniturile din salarii şi asimilate salariilor realizate de salariaţii detaşaţi.
Astfel cum se poate observa, această prevedere legală nu distinge după cum detaşarea este în ţară sau în afara ţării. În situaţia
expusă, salariaţii sunt detaşaţi transnaţional, ceea ce reprezintă o formă de detaşare. Este adevărat că detaşarea transnaţionala
presupune plata salariatului de angajatorul care îl detaşează, iar contractul individual de muncă nu se suspendă.
Însă Instrucţiunile de completare a formularului 112 nu disting după cum detaşarea este o detaşare întemeiată pe dispoziţiile
Codului muncii sau o detaşare întemeiată pe dispoziţiile Legii nr. 16/2017.
Mai mult, aşa cum se prevede în motivarea O.U.G. nr. 114/2018, facilităţile în domeniul construcţiilor au fost adoptate ţinând cont că
activitatea de construcţii este decisivă pentru realizarea proiectelor de investiţii publice şi private şi având în vedere că în ultimii ani
sectorul construcţiilor s-a confruntat cu dificultăţi legate de asigurarea cu forţa de muncă specializată. De aici rezultă că intenţia
legiuitorului a fost să acorde facilităţile pentru prestarea activităţii pe teritoriul României.
Prin urmare, considerăm că facilităţile reglementate pentru domeniul construcţiilor nu se aplică în cazul salariaţilor detaşaţi
transnaţional în alte state.

21. Diurna şi tichetele de masă
Problemă:
Referitor la situaţia de mai jos a unui angajat care:
- în 16.04 lucrează până la ora 12:00 şi de la ora 12 pleacă în delegaţie;
- în 17.04 se întoarce din delegaţie la ora 12:00 şi lucrează apoi până la ora 16:30;
- pentru perioada delegaţiei primeşte diurnă (indemnizaţia de delegare) aferentă doar unei zile întregi?
În acest caz, în care delegaţia se întinde pe 2 zile calendaristice, dar diurna este calculată doar pentru o zi, vă rog să ne spuneţi la
câte tichete de masă are dreptul angajatul pentru 16-17.04:
- 1 tichet de masă sau
- 0 tichete de masă?
Soluție:
Salariatul delegat are dreptul la diurnă pe toată perioada în care este delegat de când pleacă şi până la momentul în care revine.
Astfel, conform art. 1 alin. (5) din H.G. nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe
perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, pentru delegarea cu o durată de
o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării dispuse pentru o perioadă mai lungă de o zi, indemnizaţia de delegare se
acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.
Aşadar, pentru cele două zile în care salariatul este delegat primeşte diurna pentru ziua de 16 aprilie, iar pentru ziua de 17 aprilie
primeşte tichet de masă.
Aceasta deoarece, conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, în cazul
tichetelor de masă angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se
efectuează distribuirea tichelor de masă.
Totodată, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariaţii sunt delegaţi sau detaşaţi în afara localităţii în care îşi au locul
permanent de muncă şi primesc indemnizaţie de delegare sau de detaşare.
În consecință, având în vedere că salariatul nu beneficiază de diurnă decât pentru o zi, va putea beneficia de tichete de masă
pentru ziua în care nu beneficiază de diună.

22. Salariaţi delegaţi în alt stat. Plata salariului în monedă euro
Problemă:
Societatea noastră deleagă salariaţi în străinătate pentru perioade ce nu depăşesc 45 de zile. Pentru fiecare delegare se
întocmeşte act adiţional prin care salariatul este informat în conformitate cu art. 18 din Codul muncii. Întâmpinăm dificultăţi în
aplicarea articolului 18 lit.b) unde trebuie specificată moneda de plată şi modalităţile de plată. În toate actele adiţionale am specificat
după voinţa salariatului, că pentru perioada în care salariatul este delegat în străinătate, drepturile salariale vor fi plătite în monedă
Euro, neştiind că încalc Regulamentul BNR nr. 6 din 2012 care modifică Regulamentul 4 din 2005. Întrebarea este dacă există vreo
excepţie prin care se pot plăti drepturile salariale în monedă euro?
Soluție:
Potrivit art. 3 alin. (11) din Regulamentul 4/2005 privind regimul valutar, plăţile, încasările, transferurile şi orice alte asemenea
operaţiuni între rezidenţi care decurg din remunerarea muncii prestate, indiferent de raportul juridic care le reglementează, se
realizează numai în moneda naţională (leu).
Astfel, Regulamentul 4/2005 interzice plata salariilor în valută în cazul în care aceste operaţiuni se efectuează între rezidenţi. Astfel,
plata salariilor este posibilă în moneda euro dacă salariaţii sunt nerezidenţi în sensul Regulamentului 4/2005.
Mai jos regăsiţi şi definiţia rezidenţilor şi a nerezidenţilor din punct de vedere valutar.
4.2. Rezidenţi:
a) persoanele fizice – cetăţeni români, cetăţeni străini şi apatrizi, cu domiciliul în România, atestat cu documente de identitate emise
conform legii;
b) persoanele juridice şi orice alte entităţi, cu sediul în România, precum şi persoanele fizice, cetăţeni români, cetăţeni străini şi
apatrizi, cu domiciliul/reşedinţa în România, care sunt autorizate şi/sau înregistrate să desfăşoare activităţi economice pe teritoriul
României, în mod independent, în condiţiile prevăzute de reglementările legale în vigoare;
c) sucursalele, agenţiile, reprezentanțele, birourile persoanelor juridice străine, precum şi ale oricăror alte entităţi străine, înregistrate
şi/sau autorizate să funcţioneze în România;
d) ambasadele, consulatele şi alte reprezentanțe şi misiuni permanente ale României în străinătate.
4.3. Nerezidenţi:
a) persoanele fizice – cetăţeni străini, cetăţeni români şi apatrizi, cu domiciliul în străinătate, atestat cu documente de identitate
emise conform legii;
b) persoanele juridice şi orice alte entităţi, cu sediul în străinătate, precum şi persoanele fizice, cetăţeni străini, cetăţeni români şi
apatrizi, cu domiciliul în străinătate, care sunt autorizate şi/sau înregistrate să desfăşoare activităţi economice în străinătate, în mod
independent, în condiţiile prevăzute de reglementările legale în vigoare;
c) sucursalele, agenţiile, reprezentanțele, birourile persoanelor juridice române, precum şi ale oricăror alte entităţi române,
înregistrate şi/sau autorizate să funcţioneze în străinătate;
d) ambasadele, consulatele şi alte reprezentanțe şi misiuni permanente ale altor state în România, precum şi organizaţiile
internaţionale sau reprezentanțele unor astfel de organizaţii care funcționează în România.
Astfel, dacă salariaţii pot fi încadraţi în categoria nerezidenţilor conform celor mai sus expuse, se pot face plăți salariale în moneda
euro. Alte excepţii nu sunt.

23. Delegare. Diurna pentru deplasare internă egală sau mai mică de 12 ore
Problemă:
1. Salariatul pleacă la 6 dimineaţa şi se întoarce la ora 18 sau la ora 20. Trebuie cuantificat separat timpul de lucru şi timpul petrecut
pe drum? Se acordă diurnă sau sunt considerate ore suplimentare? Să presupunem că pleacă din Constanța la ora 6 şi la ora 8
jumătate ajunge la Bucureşti la lucrarea respectivă şi la 17 pleacă de la Bucureşti şi ajunge la 20 la Constanța. Primesc salariaţii
diurnă în acea zi?
2. Dacă pleacă de la Constanța la Bucureşti la 6 dimineaţa şi se întoarce la ora 17, la sfârşitul programului de muncă, se acordă
diurnă?
3. Dacă pleacă la ora 8 şi se întoarce a doua zi la ora 14, se acordă diurnă? Şi cât? (Ne referim la diurna legală, nu mai mult.)
4. Dacă pleacă la 8 dimineaţa şi ajunge la locaţie la ora 11. Se apucă de treabă la ora 12 şi termină la ora 19:00 (cu pauză de masă
de 1 oră). La ora 22 ajung la sediu. Primesc diurnă?
4. Se poate acorda diurnă pe 1/2 de zi dacă se stipulează în Regulament?
Soluție:
1. Salariatul delegat are dreptul la diurnă pe toată perioada în care este delegat de când pleacă şi până la momentul în care revine.
De asemenea, prevederile din Codul muncii referitoare la repausul săptămânal trebuie respectate şi în perioada în care salariatul se
Pentru perioada cât salariatul se deplasează, el se află în delegație şi va fi pontat în delegaţie, pentru care primeşte diurnă.
Timpul petrecut de salariat pe drum pentru a ajunge şi a se înapoia din delegaţie nu se menţionează în pontaj. Acest timp rezultă
din ordinul de deplasare.
Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor
Astfel, trebuie să existe dispoziţia angajatorului pentru schimbarea locului muncii prin delegare, indiferent de frecvenţa delegărilor.
Or, dispoziţia angajatorului se concretizează în decizia de delegare care trebuie să fie întocmită de fiecare dată când locul muncii se
modifică prin delegare indiferent de frecvenţa delegărilor.
o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării dispuse pentru o perioadă mai lungă de o zi indemnizaţia de delegare se
Aşadar, salariatul care pleacă la ora 6,00 şi revine la ora 18,00 sau la ora 20,00 beneficiază de diurnă deoarece durata delegării
este egală sau depăşeşte 12 ore.
2. Pentru a doua situaţie, salariatul nu beneficiază de diurnă deoarece durata delegării este mai mică de 12 ore. Dacă se acordă
diurnă pentru o deplasare în ţară mai mică de 12 ore, cuantumul acesteia se impozitează şi se taxează cu contribuţii sociale.
Această sumă este deductibilă pentru angajator la calculul profitului impozabil, întrucât este impozabilă la salariat.
3. În al treilea caz se acordă diurnă pentru o zi, deoarece a doua zi nu are decât 6 ore şi nu beneficiază de diurnă.
4. Nu se poate acorda diurnă decât în condiţiile stabilite pentru instituţiile publice.Conform art. 76 alin. (4) lit. h) din Codul fiscal,
indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi, potrivit legii, pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă
localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, nu sunt venituri impozabile, în următoarele limite:
a. în ţară, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
b. în străinătate, de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
Astfel, după cum se poate observa, prevederile Codului fiscal exclud din baza de calcul al impozitului pe venit diurna în limita a de
2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice, acordată pe durata delegării/detaşării.
Diurna pentru instituţiile publice în cazul deplasărilor în ţară este de 20 lei/zi.
Astfel, diurna netaxabilă pentru deplasări în ţară este de: 20 x 2,5 = 50 lei/zi.

24. Detaşarea salariaţilor dintr-o localitate în alta în România
Problemă:
Vă rog să ne spuneţi cum să procedăm în cazul detaşării a 2 angajaţi pentru perioada 1 fe-bruarie - 30 iunie. Vă rog să ne spuneţi
întreaga procedură, precum şi toate actele şi tot ce este nevoie atât pentru societatea de unde se detaşează, cât şi pentru
societatea unde se detaşează.
Soluție:
Detaşarea constituie un caz de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, dispus de angajator. Elementul
contractului individual de muncă supus modificării este locul muncii salariatului, respectiv la un alt angajator.
Detaşarea are un caracter temporar.
Din punct de vedere juridic, detaşarea se întemeiază pe un acord încheiat între angajatorul salariatului, cel care detaşează, şi
angajatorul la care este detaşat salariatul. Ca atare, detaşarea reprezintă o cesiune parţială şi temporară a contractului între cele
două unităţi, în sensul că unitatea unde este angajat salariatul pe bază de contract de muncă este înlocuită temporar cu o altă
unitate, în favoarea căreia salariatul îndeplineşte sarcinile proprii. Ca urmare, detaşarea nu poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi
unităţi (de la un compartiment la altul din cadrul structurii angajatorului) sau către o subunitate fără personalitate juridică.
În situaţia detaşării unui salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial, postul pe care se face detaşarea trebuie să
corespundă şi sub aspectul duratei muncii salariatului, o majorare a duratei muncii fiind posibilă numai cu acordul salariatului.
Detaşarea se dispune prin act individual scris al angajatorului care o dispune. Oportunitatea acestei măsuri este apreciată de cei doi
angajatori. Dacă angajatorul intenţionează detaşarea mai multor salariaţi, trebuie să emită decizii individuale în formă scrisă pentru
fiecare dintre salariaţi.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii sau alte clauze ale contractului de muncă, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea are următoarele consecinţe:
- contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa angajatorului care a dispus detaşarea pe perioada detaşării, potrivit art.
52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii;
- salariatului îi sunt păstrate postul şi salariul avute la angajatorul care a dispus detaşarea;
- salariatul este încadrat temporar la un alt angajator, căruia i se subordonează;
- obligaţia de remunerare, de acordare a condiţiilor corespunzătoare de muncă, de acordare a măsurilor de securitate şi sănătate în
muncă îi revin angajatorului unde este dispusă detaşarea;
- salariatul răspunde disciplinar faţă de angajatorul la care este detaşat, dar concedierea disciplinară poate fi dispusă numai de
angajatorul care l-a detaşat pe salariat;
- durata pentru care se aplică sancţiunile disciplinare salariatului detaşat nu poate depăşi durata detaşării.
Detaşarea este o măsură dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Pentru această perioadă, detaşarea este obligatorie, având
ca temei consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă.
Prelungirea sa este posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-
a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi.
În cazul în care detaşarea a fost dispusă pentru o perioadă mai mare de un an, măsura are caracter obligatoriu doar pentru
perioada stabilită de Cod, pentru perioada ce depăşeşte această durată fiind necesar acordul salariatului.
Perioada de detaşare se calculează pe zile calendaristice, nu pe zile lucrătoare, durata de cel mult un an calculându-se din prima zi
de detaşare.
Pe durata executării unui contract individual de muncă, angajatorul poate dispune în mai multe situaţii detaşarea salariatului, însă
acest drept al angajatorului nu trebuie exercitat abuziv.
Fapta salariatului de a refuza nejustificat detaşarea constituie abatere disciplinară şi se poate sancţiona ca atare. Refuzul trebuie să
aibă caracter excepţional şi să se bazeze pe motive personale temeinice, motive neprecizate însă de legiuitor.
În practică, pot fi calificate motive justificate următoarele: starea de graviditate, starea de sănătate, dovedită cu certificat medical,
obligaţia de a îngriji un copil sau o altă persoană aflată în întreţinere, situaţie în care detaşarea s-ar face într-o localitate în care nu i
se asigură salariatului condiţii corespunzătoare de cazare.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă se execută în raport cu angajatorul unde este dispusă detaşarea, principalele
sale efecte (prestarea muncii şi plata salariului) fiind suspendate, la primul angajator, pe această perioadă. Salariatul prestează
activitatea pentru şi în interesul angajatorului unde este detaşat, acesta având, în consecinţă, obligaţia de remunerare a salariatului,
dar şi de acordare a condiţiilor corespunzătoare de muncă.
Sunt aplicabile următoarele reguli cu privire la drepturile acordate salariatului:
- salariatul detaşat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la
angajatorul la care este detaşat;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de persoana detaşată, ele
sunt îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea;
- în cazul în care există divergenţă între angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul
de a reveni la locul său de muncă, de a se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. În situaţia în care se îndreaptă împotriva angajatorului care l-a detaşat sau a ambilor
angajatori, drepturile salariale cuvenite se plătesc tot de către angajatorul unde a fost detaşat, justificat de faptul că acesta este
beneficiarul muncii;
- salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă la angajatorul care a dispus detaşarea în cazul neîndeplinirii de către cei
doi angajatori a obligaţiilor;
- în cazul în care salariatul formulează o acţiune împotriva angajatorului care a dispus detaşarea, acesta are o acţiune în regres
împotriva angajatorului unde a fost dispusă detaşarea şi care nu şi-a îndeplinit obligaţiile legale.
Detaşarea încetează:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea măsurii în cauză;
- la momentul îndeplinirii lucrărilor sau sarcinilor pentru care a fost dispusă măsura;
- prin acordul părţilor;
- la iniţiativa salariatului de a reveni la angajatorul care a dispus detaşarea dacă există divergenţă între angajatori sau niciunul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii;
- prin încetarea contractului individual de muncă. Încetarea contractului prin demisie presupune notificarea scrisă a angajatorului
care a dispus detaşarea. Este recomandabil ca notificarea scrisă privind demisia să fie comunicată şi angajatorului unde a fost
dispusă detaşarea fie de către salariat, fie de către angajatorul care l-a detaşat.
Data la care începe detaşarea şi data la care încetează detaşarea, precum şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea
sunt elemente care trebuie înscrise în registrul general de evidență a salariaţilor (ReviSal) de către angajatorul care dispune
detaşarea. Acesta are obligaţia de a transmite registrul către inspectoratul teritorial de muncă cel mai târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activităţii de către salariat la angajatorul unde este detaşat.
Detaşarea reglementată de art. 45-47 din Codul muncii este un caz de modificare distinct de situaţia detaşării salariaţilor în cadrul
prestării de servicii transnaţionale. Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale
(publicată în M. Of. nr. 196 din 21 martie 2017) instituie un cadru comun de dispoziţii, măsuri şi mecanisme de control, aplicabile pe
teritoriul României detaşării salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, inclusiv măsurile de prevenire şi sancţionare a
oricărui abuz ori a eludării acestora. Noţiunile de „salariat detaşat pe/de pe teritoriul României” în cadrul prestării de servicii
transnaţionale au un înţeles particular faţă de sensul detaşării din Codul muncii. Ca urmare, statutul salariatului detaşat pe/de pe
teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale, reglementat de Legea nr. 16/2017, exclude aplicarea dispoziţiilor art.
45-47 din Codul muncii.
Pe durata delegării/detaşării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare:
a) în sectorul privat, aceste drepturi se acordă în condiţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă;
b) în sectorul bugetar, aceste drepturi se acordă potrivit normelor cuprinse în H.G. nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile
personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în
interesul serviciului şi H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru
îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.Aşadar, în sectorul privat atât nivelul diurnei în ţară, cât şi nivelul diurnei în străinătate
se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală în mod liber de angajator şi salariat.
Din punct de vedere fiscal însă, aşa cum vom vedea în continuare, impozitul şi contribuţiile sociale se datorează în funcţie de nivelul
diurnei stabilit pentru instituţiile publice.
De asemenea, pentru ca diurna să nu intre în baza de calcul al impozitului şi contribuţiilor sociale este necesar ca angajatorul să
respecte regulile legale prevăzute de H.G. nr. 714/2017 şi H.G. nr. 518/1995.

25. Delegare vs detaşare. Pontaj. Ore suplimentare
Problemă:
Angajaţii detaşaţi în străinătate, sau care sunt în delegaţie, pot efectua ore suplimentare? Aceştia se pontează cu ore lucrate sau cu
zi de delegaţie (D)?
Soluție:
Exercitarea termporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului de muncă înregistrat în contractul individual de muncă reprezintă delegare. Pe durata delegării, salariatul îşi
păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. Aşadar, delegarea nu modifică decât locul muncii, nu
şi celelalte elemente ale contractului.
Pe durata delegării nu se modifică nici un alt element al contractului de muncă decât locul muncii.
Angajatorul trebuie să întocmească ordin de deplasare.
Pontarea salariatului se face în foaia colectivă de prezenţă de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.
Dacă salariatul lucrează suplimentar sau în zilele de repaus săptămânal în delegaţie, va fi pontat corespunzător.
Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
În acest sens, pentru reflectarea corectă a orelor de lucru, respectiv a timpului de muncă, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul
de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru (art.
119 din Codul muncii).
Pentru perioada cât salariatul se deplasează el se află în delegtie şi va fi pontat în delegaţie, pentru care primeşte diurnă.
În cazul în care salariatul este delegat, din pontaj trebuie să reiasă orele de muncă prestate în delegaţie, dacă acesta constituie timp
În concluzie, diurna se acordă pe zile calendaristice socotite începând cu data şi ora plecării salariatul neputându-se afla la
Conform art. 45 din Codul munci, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Astfel, prin detaşare se modifică locul muncii şi în mod excepţional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.
Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
Prin urmare, angajatorul la care este detaşat salariatul are obligaţia să îi acorde drepturile salariale mai favorabile.
În concluzie, nici în cazul delegării şi nici în cazul detaşării salariatul nu lucrează mai mult decât norma din contractul de muncă.

26. Decontare cheltuieli de cazare în delegare pentru şoferul care doarme în cabina autovehiculului
Problemă:
Conform H.G. nr. 714/2018, vă rugăm să ne lămuriţi cu privire la cuantumul cheltuielilor de cazare ce se pot acorda unui şofer care,
pe perioada delegării, nu se cazează în unităţi de cazare, ci doarme în cabina autovehiculului (conform dispoziţiilor legale anterioare
şi abrogate i se putea da suma de 45 lei, care nu era venit salarial).
Soluție:
stabilit astfel:
publice;
Astfel cum se poate observa, din această prevedere legală rezultă că orice altă sumă ce depăşeşte limita de 2,5 ori nivelul legal
stabilit pentru instituţiile publice reprezintă venit impozabil cu excepţia sumelor acordate pentru acoperirea chletuielilor de transport
şi cazare.
Or, pentru ca o cheltuială să fie considerată că a fost efectuată pentru cazare/transport este necesar document justificativ. În lipsa
unui document justificativ, suma acordată salariatului se ia în calcul la limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru diurna personalului din
cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice.
Spre exemplu, în cazul unei deplasări în perioada 5-10 ianuarie 2019, salariatului i se decontează pe zi suma de 230 lei cu titlu de
alocaţie de cazare (fără documente justificative) şi diurnă în sumă de 20 de lei, având un total de 250 lei/zi.
Suma de 200 de lei (250–50) va intra în baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale 50 lei = 2,5 ori nivelul stabilit
pentru diurnă netaxabilă de la 01 ianuarie 2019.
H.G. nr. 714/2018 se aplică personalului din autorităţile şi instituţiile publice astfel încât doar aceste entităţi pot acorda suma de 230
lei fără documente justificative. De asemenea, H.G. nr. 1860/2006 se aplică (în perioada în care a fost în vigoare) personalului din
autorităţile şi instituţiile publice, astfel încât doar aceste entităţi puteau acorda suma de 45 lei fără documente justificative.
În consecinţă, dacă un şofer doarme în cabina autovehiculului nu i se pot deconta cheltuieli de cazare. Doar cheltuielile efectuate
pentru cazare pot fi decontate conform documentelor justificative.

27. Delegarea. Timpul de lucru şi diurna
Problemă:
Vă rugăm să ne precizaţi cum vom ponta un angajat care pleacă în delegaţie într-o zi de weekend, iar activitatea începe cu ziua de
luni?
Cum se consideră timpul aferent perioadei de deplasare de la domiciliu până la locul evenimentului? Se consideră timp lucrat şi se
pontează? În cazul în care se pontează, dacă depăşeşte norma lunară de ore se consideră timp suplimentar?
Soluție:
Pentru perioada cât salariatul se deplasează, el se află în delegtie şi va fi pontat în delegaţie pentru care primeşte diurnă.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16 1 evidenţa
orelor de muncă prestate de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit al programului de lucru, şi de a supune
controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru. Aşadar, angajatorul are obligaţia de a ţine
evidenţa timpului de muncă al salariaţilor.
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
Ori constituie timp de lucru intervalul de timp în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
În cazul în care salariatul este delegat din pontaj trebuie să reiasă orele de muncă prestate în delegaţie, dacă acesta constituie timp
În concluzie, diurna se acordă pe zile calendaristice socotite începând cu data şi ora plecării, salariatul neputându-se afla la

28. Delegarea și formarea profesională
Problemă:
Aş dori să vă întreb în cazul diurnei dacă aceasta se va acorda sau nu în cazul în care angajaţii noştri participă la traininguri local, în
România dar în afara localităţii lor de domiciliu sau în străinătate. Angajaţii pot avea una din mese, două sau chiar trei asigurate de
companie sau incluse în preţul plătit de aceasta. Sau vor avea doar micul dejun asigurat sau nicio masă. La fel transportul până
acolo este întotdeauna asigurat însă transportul acolo local, este decontat, dacă nu au maşină de servici prin bonurile prezentate.
Pentru unele traininguri facem acte adiţionale pentru altele nu.
În ce situaţii se poate da diurna şi în ce situaţii nu se poate acorda în cazul trainingurilor?
Soluție:
Beneficiază de diurnă numai salariatul delegat pe toată perioada în care este delegat de când pleacă şi până la momentul în care
revine. Aşadar, numai pentru zilele în care salariatul este delegat primeşte diurnă.
Dar salariatul care participă la training nu este delegat deoarece nu exercită, din dispoziţia angajatorului, sarcinile corespunzătoare
atribuţiilor sale de serviciu şi nu poate beneficia de diurnă.
Salariatul aflat la training se formează profesional, nefiind delegat, situaţie în care nu poate beneficia de diurnă.
Salariaţii au dreptul la plata unei sume de bani pe care o regăsim în legislaţie atât sub denumirea de indemnizaţie de
delegare/detaşare cât şi sub denumirea de diurnă pe durata detaşării şi a delegării.
În Legea nr. 16/2017 se foloseşte termenul de indemnizaţie de detaşare. Astfel, indemnizaţia de detaşare prevăzută de Legea nr.
16/2017 reprezintă diurnă. Diurna şi indemnizaţia de detaşare sunt unu şi acelaşi lucru.
Diurna se acordă în cuantumul negociat cu salariatul. Însă, doar diurna acordată în limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile
publice nu se taxează cu impozit pe venit şi contribuţii sociale.
Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de muncă, respectiv locul muncii.
Pentru perioada cât salariatul se deplasează el se află în delegaţie şi va fi pontat în delegaţie pentru care primeşte diurnă.
Art. 44 alin. (2) din Codul muncii stabileşte că salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Astfel, în domeniul privat cuantumul diurnei se stabileşte prin negociere. Legea nu stabileşte o limită minimă de la care să
pornească diurna în domeniul privat. Prin urmare, angajatorul şi salariatul pot să negocieze o diurnă mai mică decât diurna legală.
Ceea ce impune legislaţia este ca diurna să se stabilească prin negociere între angajator şi salariat şi nu în mod unilateral de
angajator.
Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor
Conform art. 1 alin. (5) din Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor
publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, pentru delegarea cu o
durată de o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării dispuse pentru o perioadă mai lungă de o zi indemnizaţia de
delegare se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.
Cu privire la formarea profesională a salariaţilor, se au în vedere următoarele dispoziţii legale:
- art. 193 din Codul muncii, care stabileşte că formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele modalităţi:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din
străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
- art. 194 din Codul muncii care precizează că angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii suportând cheltuielile cu formarea profesională. Însă modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc
prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
- art. 197 alin. (1) din acelaşi cod, precizează în acelaşi sens, suportarea de către angajator a tuturor cheltuielilor ocazionate de
formarea profesională a salariaţilor, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator.
- art. 198 din Codul muncii stabileşte condiţiile în care salariaţii pot fi obligaţi la suportarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea lor
profesională. Astfel, la alin. (3) al acestui articol se menţionează că nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1)
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
În concluzie, salariatul care participă la training nu este delegat deoarece nu exercită, din dispoziţia angajatorului, sarcinile
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu şi nu poate beneficia de diurnă.
Aşadar, salariatul aflat la training se formează profesional, nefiind delegat, situaţie, în care nu poate beneficia de diurnă.

29. Delegație externă în zi de sărbătoare legală
Problemă:
O salariată a plecat în delegaţie în data de 15.08.2019, ora 14.30 spre Bucureşti de unde a luat avionul la ora 21.30 spre Australia.
La întoarcere a aterizat în Bucureşti în data de 26.08.2019, ora 8.30 şi a ajuns la destinaţie la ora 15.30.
Cum este plătită în data de 15.08.2019 (zi nelucrătoare)? Se pot cumula orele de deplasare din data de 15.08.2019 şi 26.08.2019
pentru a benefică de o zi de diurnă?
Soluție:
Conform art. 142 alin. (1) din Codul muncii, salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă
prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Alin. (2) al aceluiaşi articol
sabileşte că, în cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de
sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate
în programul normal de lucru.
Aşadar, munca în zilele de sărbătoare legală se compensează conform dispoziţiilor art. 142 mai sus citat. Astfel, regula este că se
acordă timp liber corespunzător iar dacă din motive justificate nu se acordă timp liber, munca prestată în zilele de sărbătoare legală
se compensează cu un spor de 100%.
La delegarea salariaţilor în străinătate vor fi avute în vedere drepturile salariaţilor stabilite de Codul muncii precum şi dispoziţiile
legale din statul unde salariatul este delegat întrucât conform art. 2 lit. b) din Codul muncii, dispoziţiile acestui cod se aplică
cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de
muncă este mai favorabilă.
Astfel, dispoziţiile Codului muncii se vor aplica în măsura în care legislaţia statului în care este delegat salariatul nu este mai
favorabilă salariaţilor.
Dreptul la indemnizaţia de delegare aparţine salariatului delegat iar acordarea acesteia se face pe toată durata delegării nu doar în
zilele lucrătoare. Această concluzie derivă din scopul acordării diurnei acela de a acoperi cheltuielile de hrană şi a celor mărunte
uzuale întrucât aceste cheltuieli sunt efectuate de salariatul delegat atât în zilele lucrătoare cât şi în cele nelucrătoare.
Prevederile Codului muncii referitoare la zilele libere trebuie respectate şi în perioada în care salariatul se află în delegaţie. Zilele
libere din perioada de delegare constituie zile libere dacă salariatului i se acordă ziua liberă.
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
Constituie timp de lucru intervalul de timp în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
Pe cale de consecinţă, nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiază în perioada în care este delegat. Dacă,
însă, în ziua de sărbătoare legală, salariatul aflat în delegaţie prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale, această perioadă constituie timp de lucru.
În speţa prezentată, salariata deşi nu a lucrat în ziua liberă a fost la dispoziţia angajatorului deoarece s-a aflat pe drum această
perioadă constituie timp de lucru.
În ceea ce priveşte munca în zilele de sărbătoare legală, art. 139 din Codul muncii stabileşte zilele libere în care nu se lucrează. Nu
se aplică prevederile art. 139 în locurile în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii, în unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică.
Salariaţilor care lucrează în aceste unităţi li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
În cazul în care din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare
legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
Conform art. 71 din Hotărârea Guvernului nr. 518/1995 perioada pentru care se acordă diurna în valută se determină în funcţie de
mijlocul de transport folosit, avându-se în vedere:
a) momentul decolării avionului, la plecarea în străinătate, şi momentul aterizării avionului, la sosirea în ţară, de şi pe aeroporturile
care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a României;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de stat a României, atât la plecarea în
străinătate, cât şi la înapoierea în ţară.
Pentru fracţiunile de timp care nu însumează 24 de ore, diurna se acordă astfel: 50% până la 12 ore şi 100% pentru perioada care
depăşeşte 12 ore.
Prin urmare, pentru faptul că salariata deşi s-a aflat în delegaţie în data de 15 august, zi de sărbătoare legală, salariata nu va primi
diurnă decât din momentul decolării avionului, la plecarea în străinătate, şi momentul aterizării avionului, la sosirea în ţară, pe
aeroportul H. Coandă Bucureşti.
Astfel, pentru perioada 15 august ora 21,30 – 26 august ora 8,30 salariata beneficiază de 10 zile de diurna în procent de 100%, iar
pentru intervalul cuprins între orele 21,30 – din data de 25.08 şi până la 8,30 în ziua de 26.08, în procent de 50%.
Nu există temei legal pentru a cumula cele 7 ore din 15 august cu cele 7 ore din 26 august.
Pentru faptul că salariata s-a aflat la dispoziţia angajatorului şi nici nu beneficiază de diurnă pentru ziua de 15 august, angajatorul
trebuie să acorde salariatei o altă zi liberă.

30. Deplasare salariat în România la un angajator rezident. Diurna
Problemă:
Angajatorul suntem noi, firmă română (deci nu o firmă nerezidentă). Salariatul este o persoană nerezidentă, locuieşte în Portugalia
şi vine în România ca delegat.
Soluție:
(a) în ţară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
(b) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
(I) în ţară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor
publice;
(II) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate
De asemenea, aşa cum am arătat în răspunsul nostru anterior, conform art. 76 alin. (2) lit. (l) Codul fiscal sunt venituri impozabile:
în România, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată
s-ar deplasa în ţara respectivă;
Astfel cum se poate observa, prevederile Codului fiscal exclud din baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale
diurna în limita a 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţiile publice acordată pe durata delegării/detaşării în ţară sau în străinătate
precum şi în situaţia în care salariatul unui angajator nerezident este delegat/detaşat în România.
Situaţia în care salariatul se deplasează în România la un angajator rezident nu este prevăzută de Codul fiscal cu privire la diurnă,
în sensul că nu există un text de lege care să reglementeze diurna neimpozabilă pentru o astfel de situaţie.
Având în vedere cele expuse, apreciez că salariatul din speţa prezentată nu poate beneficia de diurnă neimpozabilă.

31. Mențiuni în actul adițional și în ReviSal în cazul unei detașări transnaționale
Problemă:
Am o nelămurire privind înregistrarea în ReviSal a unui salariat care este detaşat conform actului adiţional la C.I.M. şi ce trebuie
specificat în acest act dacă societatea la care este detaşat este înregistrată în ITALIA iar locul prestării de servicii este pe o navă în
CANADA. Domeniul de activitate este repararea şi întreţinerea navelor de croazieră.
Soluție:
Conform art. 2 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 16/2017 privind detaşarea transnaţională, salariatul detaşat de pe teritoriul României este
definit ca fiind salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis
să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei
Elveţiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 5 alin. (2).
Astfel, ceea ce interesează din punctul de vedere al detaşării transnaţionale este statul pe al cărui teritoriu salariatul va presta
activitate. De aceea apreciem că atât în ReviSal, cât şi în actul adiţional se va menţiona statul în care salariatul urmează să
presteze activitate.

32. Detaşat din Portugalia în România. Diurna neimpozabilă
Problemă:
Avem un angajat după Codul muncii din altă ţară (Portugalia), nerezident român, care va efectua o delegaţie de scurtă durată (30
zile) în România şi va primi diurnă. Se impozitează în vreun fel această diurnă în România?
Soluție:
Conform art. 76 alin. (2) lit. (l) Codul fiscal, sunt venituri impozabile:
în România, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată
s-ar deplasa în ţara respectivă.
Diurna pentru Portugalia este în sumă de 35 euro/zi.
Prin urmare, salariatul detaşat din Portugalia poate primi suma de 87,5 euro/zi cu titlu de diurnă plătită de angajatorul din Portugalia,
neimpozabilă şi netaxabilă cu contribuţii sociale.

33. Detaşare în Republica Moldova
Problemă:
O firmă internaţională a subcontractat o firmă de construcţii din România să efectueze o lucrare în Republica Moldova.
Vă rog să mă ajutaţi cu legislaţia în vigoare cu privire la:
- delegarea salariaţilor în Republica Moldova;
- permisele de muncă: unde se efectuează în România sau în Moldova, ce documente trebuie să pregătim şi să întocmim pentru a
le obţine;
- alte detalii legislative de care trebuie să ţinem cont;
- documente tipizate sau modele.
Soluție:
Conform art. 8 alin. (1) din Acordul între România şi Republica Moldova în domeniul securităţii sociale, ratificat prin Legea nr.
130/2011, persoana care este angajată pe teritoriul unei părţi contractante, care este detaşată de către angajatorul său pe teritoriul
celeilalte părţi contractante pentru a exercita o anumită activitate va fi supusă în continuare legislaţiei primei părţi contractante pe
durata exercitării acestei activităţi, cu condiţia ca durata previzibilă a acestei activităţi să nu depăşească 24 de luni.
Astfel, detaşarea salariatului cu plata contribuţiilor sociale în România poate dura cel mult 24 de luni.
Angajatorul trebuie să obţină un formular care să ateste că salariatul detaşat continuă să fie supus legislaţiei din România pe o
perioadă de 24 de luni. Acest formular se eliberează de Casa Naţională de Pensii Publice. Salariatul trebuie să păstreze acest
formular pe durata detaşării în Republica Moldova.
Acest formular, a cărui obţinere este în sarcina angajatorului, este reglementat de Aranjamentul administrativ pentru aplicarea
Acordului dintre România şi Republica Moldova în domeniul securităţii sociale aprobat prin H.G. nr. 752/2012, care la art. 4 prevede
astfel:
(1) În cazurile prevăzute la articolele 7-12 ale Acordului, instituţia desemnată de către autoritatea competentă a părţii contractante a
cărei legislaţie este aplicabilă eliberează persoanei asigurate, la cererea angajatorului sau a lucrătorului independent, un formular
care să ateste că angajatul ori lucrătorul independent rămâne supus acestei legislaţii. Formularul indică perioada de detaşare sau
de activitate profesională pe teritoriul celeilalte părţi contractante.
(2) Instituţia desemnată de autoritatea competentă să elibereze formularul prevăzut la alineatul (1) al prezentului articol este:
a) atunci când este aplicabilă legislaţia României: Casa Naţională de Pensii Publice;
b) atunci când este aplicabilă legislaţia Republicii Moldova: Casa Naţională de Asigurări Sociale.
(3) Instituţia care eliberează formularul prevăzut la alineatul (1) al prezentului articol va remite câte un exemplar valabil al
formularului angajatorului persoanei angajate sau lucrătorului independent. Persoana angajată sau lucrătorul independent trebuie
să păstreze formularul pe durata detaşării sale pe teritoriul celeilalte părţi contractante pentru a-l prezenta, dacă este cazul,
instituţiei de asigurări de sănătate sau organelor de control. Instituţia care eliberează formularul prevăzut la alineatul (1) al
prezentului articol transmite un exemplar al acestuia instituţiei desemnate a celeilalte părţi contractante.
(4) În cazul întreruperii perioadei de detaşare sau a activităţii profesionale independente pe teritoriul celeilalte părţi contractante,
anterior expirării perioadei iniţiale înscrise pe formular, angajatorul ori lucrătorul independent trebuie să informeze instituţia emitentă
a formularului privind legislaţia aplicabilă, care va informa la rândul său instituţia desemnată a celeilalte părţi contractante.
(5) În cazul prelungirii perioadei de detaşare peste perioada iniţială de 24 de luni, cererea comună a angajatului şi angajatorului sau
a lucrătorului independent se adresează instituţiei desemnate a părţii contractante a cărei legislaţie continuă să se aplice, înaintea
expirării perioadei iniţiale de 24 de luni. În acest sens, instituţia desemnată a părţii contractante a cărei legislaţie continuă să se
aplice va solicita acordul instituţiei desemnate a celeilalte părţi contractante. Ulterior primirii acordului, instituţia desemnată a părţii
contractante a cărei legislaţie continuă să se aplice va înregistra în formularul privind legislaţia aplicabilă numărul şi data aprobării şi
va transmite instituţiei desemnate a celeilalte părţi contractante un exemplar al acestuia.
(6) Pentru aplicarea articolului 12 al Acordului, instituţia desemnată a părţii contractante a carei legislaţie continuă să se aplice va
solicita acordul instituţiei desemnate a celeilalte părţi contractante, de preferinţă cu 60 de zile calendaristice anterior datei începerii
activităţii pe teritoriul celeilalte părţi contractante. Ulterior primirii acordului, instituţia desemnată a părţii contractante a cărei
legislaţie continuă să se aplice va emite formularul privind legislaţia aplicabilă menţionat la alineatul (1) al prezentului articol în care
va înregistra numărul şi data aprobării şi va transmite instituţiei desemnate a celeilalte părţi contractante un exemplar al acestuia.
Astfel, în cazul detaşării în Republica Moldova, angajatorul trebuie să obţină formularul mai sus prevăzut de la Casa Naţională de
Pensii Publice. Dacă nu îl obţine, contribuţiile sociale se plătesc în Republica Moldova, conform legislaţiei din acest stat.
Din punctul de vedere al documentelor de resurse umane, angajatorul va încheia cu salariatul un act adiţional la contractul
individual de muncă. Potrivit art. 18 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de
plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la:
La alin. (2) al aceluiaşi articol se prevede că informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Prin urmare, se va încheia cu salariatul un act adiţional de detaşare în Republica Moldova în care vor fi prevăzute cel puţin
elementele indicate la art. 18 alin. (1) din Codul muncii, precum şi alte drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata detaşării, inclusiv
diurna.
Legea nu prevede un cuantum minim al indemnizaţiei de detaşare (diurna), cuantumul acesteia urmând să fie stabilit de comun
acord de către părţi, salariat şi angajator.
Din punct de vedere fiscal, diurna neimpozabilă trebuie să se încadreze în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit pentru instituţii publice.
Ceea ce depăşeşte această limită reprezintă venit salarial şi se impozitează cu impozit pe venit şi contribuţii sociale şi se trece pe
statul de plată.
Cheltuielile cu transportul şi cazarea sunt în sarcina angajatorului care îl detaşează pe salariat.
În ceea ce priveşte necesitatea unor documente pentru a putea fi dispusă detaşarea, cum ar fi permisele de muncă, angajatorul
român trebuie să se intereseze în Republica Moldova întrucât legislaţia acestui stat stabileşte aceste aspecte, şi nu legislaţia din
România. În România se eliberează avize de detaşare pentru cetăţenii străini detaşaţi în România, nu şi pentru cetăţenii străini
detaşaţi din România.

34. Diurna. Decontare cheltuieli de cazare în delegare
Problemă:
Firma noastră a trimis în delegaţie în alt judeţ, la 155 km de locul de muncă fix, 3 salariaţi, printre care 1 are cazare asigurată de
firmă, iar ceilalţi 2 angajaţi se cazează pe cont propriu. Întrebarea noastră este câtă diurnă se acordă angajaţilor şi, dacă pentru cei
doi se poate acorda o sumă pentru nopţi fără cazare.
Soluție:
pe perioada delegării/detaşării, după caz, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, nu intră în baza de calcul
al impozitului pe venit în următoarele limite:
publice;
Pentru a nu fi impozabilă, diurna trebuie să fie acordată în condiţiile prevăzute de legislaţia care reglementează diurna la instituţiile
publice.
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, art. 142 lit. g) din Codul fiscal prevede că nu intră în baza de calcul al contribuţiilor de
publice;
Având în vedere că atât prevederile art. 76 alin. (4) lit. h) cât şi cele ale art. 142 lit. g) din Codul fiscal fac referire la sumele primite
de angajaţi ca indemnizaţii şi orice alte sume de aceeaşi natură, cu excepţia sumelor acordate pentru decontarea cheltuielilor cu
transportul şi cazarea, rezultă că diurna, precum şi cheltuielile cu masa salariaţilor pe durata detaşării şi a delegării nu vor intra în
baza de calcul al impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale dacă împreună nu depăşesc limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit
prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice.
Diurna pentru instituţiile publice în cazul deplasărilor în ţară este de 20 lei/zi.
Astfel, diurna netaxabilă pentru deplasări în ţară este de: 20 x 2,5 = 50 lei/zi.
Aşadar, diurna nu trebuie să depăşească 50 lei/zi. Dacă se depăşeşte această sumă, ceea ce depăşeşte reprezintă venit salarial
taxabil cu impozit pe venit şi contribuţii sociale.
o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării dispuse pentru o perioadă mai lungă de o zi, indemnizaţia de delegare se
stabilit astfel:
publice;
pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
Astfel cum se poate observa, din această prevedere legală rezultă că orice altă sumă ce depăşeşte limita a de 2,5 ori nivelul legal
stabilit pentru instituţiile publice reprezintă venit impozabil, cu excepţia sumelor acordate pentru acoperirea chletuielilor de transport
şi cazare.
Or, pentru ca o cheltuială să fie considerată că a fost efectuată pentru cazare/transport este necesar document justificativ. În lipsa
unui document justificativ, suma acordată salariatului se ia în calcul la limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru diurna personalului din
cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice.
H.G. nr. 714/2018 se aplică personalului din autorităţile şi instituţiile publice astfel încât doar aceste entităţi pot acorda suma de 230
lei fără documente justificative. De asemenea, H.G. nr. 1.860/2006 se aplică (în perioada în care a fost în vigoare) personalului din
autorităţile şi instituţiile publice astfel încât doar aceste entităţi puteau acorda suma de 45 lei fără documente justificative.
În consecinţă, dacă cei doi salariaţi se cazează pe cont propriu (la cunoştinţe) nu li se pot deconta cheltuieli de cazare. Cheltuielile
efectuate pentru cazare pot fi decontate conform documentelor justificative.

35. Deplasare salariați în alte state membre UE pentru lucrări de montaj. Aplicarea Legii nr. 16/2017
Problemă:
Vă rugăm să ne confirmaţi dacă în cazul nostru, adică:
1. Pentru un training de 3-5 zile, fie de vânzări, fie de instructaj tehnic, pentru care nu avem act adiţional la contractul de muncă
(deja este stipulat în contract că salariatul are dreptul la formare profesională), firma îl trimite în baza unui Ordin de deplasare
conform căruia salariatul primeşte diurnă zilnică, i se asigură cazare şi transport trebuie să aplicăm Legea nr. 16/2017?
Mai mult, în contractul pe pe care îl avem încheiat cu partenerul european avem un articol unde este menţionat că acesta asigură
training agenţilor noştri comerciali sau inginerilor români care repară echipamentele pe care le promovăm pe piaţa românească.
2. Pentru lucrări de reparaţii, montaj sau punere în funcţiune pe durată scurtă, 1-5 zile maximum, firma noastră are încheiat un
contract de prestări de servicii cu patenerul european. Serviciile le decontăm în baza unei facturi. Trebuie să aplicăm şi în acest caz
Legea nr. 16/2017?
Ştim că legea este interpretabilă, însă nu dorim să facem exces de zel. Din răspunsul citit pe site, nu suntem siguri dacă este şi
cazul nostru să intrăm sub incidenţa acestei legi.
Soluție:
Aşa cum am arătat în răspunsuile noastre, conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul
prestării de servicii transnaţionale, această lege a detaşării transnaţionale se aplică în situaţia de detaşare a unui salariat de pe
teritoriul României, în numele angajatorului şi sub coordonarea acestuia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care
face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene,
al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării,
între salariat şi angajatorul care face detaşarea.
Astfel, situaţiile expuse se încadrează la detaşare transnaţională întrucât:
1. salariaţii sunt trimişi în Germania în baza unui contract încheiat de societatea din România cu societatea din Germania;
2. pe perioada detaşării există raporturi de muncă între societatea din România şi salariaţii care prestează activitate în Germania
(salariatul este plătit de angajatorul român pe perioada deplasării).
Prin urmare, societatea trebuie să aplice Legea nr. 16/2017.
În ceea ce priveşte lucrările de montaj, prevederile art. 10 din Legea nr. 16/2017 stabilesc astfel:
Art. 10. - (1) Prevederile art. 6 lit. b) şi c) nu se aplică în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de prima instalare a unui bun,
activităţi care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, sunt necesare pentru punerea în funcţiune a bunului
furnizat şi sunt executate de salariaţi calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, dacă durata detaşării este de cel mult 8
zile.
(2) Durata detaşării transnaţionale se calculează pe baza unei perioade de referinţă de un an de la data începerii acesteia. La
calculul duratei detaşării transnaţionale se iau în considerare perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un salariat
detaşat în cadrul prestării de servicii transnaţionale.
(3) Excepţia prevăzută la alin. (1) nu se aplică activităţilor din domeniul construcţiilor, care vizează construirea, repararea,
întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor, prevăzute în anexa care face parte integrantă din prezenta lege.
Astfel, în ceea ce priveşte lucrările de montaj iniţial şi/sau de primă instalare a unui bun, activităţi care fac parte integrantă dintr-un
contract de furnizare de bunuri şi care sunt necesare pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi sunt executate de salariaţi
calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, dacă durata detaşării este de cel mult 8 zile nu se aplică prevederile art. 6 lit.
b) şi c) din Legea nr. 16/2017.
Aceste prevederi (art. 6 lit. b) şi c) din Legea nr. 16/2017) stabilesc astfel:
Art. 6. - Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea
aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă prevăzute de legislaţia română şi/sau de contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate, conform prevederilor legale, cu privire la:
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim definit potrivit art. 2 alin. (1) lit. e), inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare.
Prin urmare, Legea nr. 16/2017 exceptează de la obligaţia de plată a salariului minim din România lucrările de montaj dacă durata
detaşării este de cel mult 8 zile în cazul salariaţilor detaşaţi pe teritoriul României.
Legea nr. 16/2017 nu reglementează excepții de la aplicarea salariului minim pentru salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României.
Concluzii:
1. Societatea aplică Legea nr. 16/2017.
2. În cazul lucrărilor de montaj, societatea trebuie să se intereseze în statul membru UE în care trimite salariaţi cu privire la legislaţia
aplicabilă detaşărilor transnaţionale întrucât această legislaţie, şi nu legislaţia din România, stabileşte excepţii cu privire la salariul
minim.

36. Detașarea suspendă contractul de muncă
Problemă:
Vă rugăm să ne spuneţi dacă detaşarea la o altă societate poate fi făcută şi parţial, în sensul că am avea nevoie, pentru
următoarele 6 luni, de un specialist de la o altă societate a grupului, însă numai în anumite zile ale săptămânii.
Se doreşte astfel ca salariatul respectiv să lucreze parţial la societatea noastră, iar în restul zilelor să lucreze la societatea de
origine.
Ar exista posibilitatea unei astfel de „detaşări parţiale”?
Soluție:
Conform art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, pe durata detaşării, contractul individual de muncă este suspendat din iniţiativa
angajatorului.
Salariatul detaşat are contractul de muncă suspendat, făcând imposibilă prestarea activităţii şi la societatea de la care a fost
detaşat.
Codul muncii nu cuprinde dispoziţii procedurale referitoare la detaşare. Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin
care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris
al salariatului.
Din interpretarea acestei definiţii dată detaşării rezultă că trebuie să existe o înţelegere prealabilă între cei doi angajatori prin care
angajatorul la care salariatul îşi desfăşoară activitatea consimte ca salariatul său să desfăşoare activitate pentru celălalt angajator,
la solicitarea acestuia. Aşadar, la baza detaşării va sta înscrisul din care rezultă înţelegerea dintre cei doi angajatori, precum şi
decizia de detaşare întocmită de angajatorul care îl detaşează pe salariat.
Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Astfel, drepturile salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Alin. (2) al aceluiaşi articol stabileşte că, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
Salariatul beneficiază de drepturile salariale mai favorabile, însă aceste drepturi se plătesc de angajatorul la care salariatul este
detaşat.
Altfel spus, chiar dacă salariatul beneficiază de drepturile salariale mai favorabile, aceste drepturi se plătesc de angajatorul la care
este detaşat.
Detaşarea se înregistrează în ReviSal doar de angajatorul care îl detaşează pe salariat.
Conform art. 3 alin. (2) lit. l), data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale
angajatorului la care se face detaşarea reprezintă element al registrului general de evidență a salariaţilor.
Art. 4 alin. (1) lit. c) din acelaşi act normativ stabileşte că datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) din H.G. nr. 905/2017 se transmit
cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului.
Astfel, cel târziu în ziua anterioară datei de începere a detaşării se înregistrează în ReviSal data la care începe şi data la care
încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă se suspendă, astfel încât în ReviSal se înregistrează şi suspendarea contractului
individual de muncă.
Suspendarea se înregistrează tot cel târziu în ziua anterioară datei de începere a suspendării. Data de începere a suspendării este
data de începere a detaşării.
Angajatorul la care este detaşat salariatul nu efectuează nicio înregistrare în ReviSal în ceea ce priveşte detaşarea. Înregistrările în
ReviSal se efectuează doar de angajatorul care detaşează.
În concluzie, pe durata detaşării, contractul individual de muncă este suspendat, făcând imposibilă prestarea activităţii de către
salariatul detaşat şi la societatea de la care a fost detaşat.

37. Locul de muncă din CIM și clauza de mobilitate
Problemă:
Societatea are un angajat în funcţia de reprezentant medical, a cărui activitate se desfăşoară în trei judeţe adiacente, principala
sarcină fiind promovarea produselor farmaceutice ale societăţii nosatre. Angajatul vizitează medici, farmacii. După programul de
lucru nu se întoarce acasă, se cazează şi a doua zi îşi continua activitatea, lucrând tot 8 ore, şi a treia zi la fel, după care pleacă
acasă. Menţionez că nu rezultă ore suplimentare din activitatea prestată, ci pentru a economisi timpul necesar drumului de
reîntoarcere, s-a ales această variantă. Deci salariatul lipseşte de acasă mai mult de 60 de ore. În acest caz poate să primească
diurnă? Dacă nu, ce altă modalitate există pentru a compensa valoric necesităţile lui de harnă şi, în acest caz cum sunt tratate fiscal
aceste sume?
Soluție:
În această situaţie, locul de muncă din contractul de muncă al salariatului este unul mobil, însă în situaţia unei clauze de mobilitate,
angajatorul are obligaţia plăţii unei indemnizaţii de mobilitate, şi nu diurnă.
Atât delegarea cât şi detaşarea presupun modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă. Prin urmare, dacă
locul muncii prevăzut în contractul individual de muncă încheiat este modificat prin delegare/detaşare, salariatul are dreptul la
diurnă. În speţă, salariatul are locul de muncă în toate cele trei judeţe. Ori, dacă salariatul se află în judeţele înregistrate în
contractul de muncă, nu se află în delegaţie, ci este la locul de muncă înregistrat în contractul individual de muncă.
Prin includerea în contractul individual de muncă a unei clauze de mobilitate se stabileşte în sarcina salariatului obligaţia ca acesta
să-şi desfăşoare activitatea în mai multe locuri de muncă. În conformitate cu dispoziţiile art. 25 din Codul muncii, prin clauza de
mobilitate, părţile, în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în
bani sau în natură. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în
contractul individual de muncă.
Conform modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin O.M.M.S.S. nr. 64/2003, cu modificările şi completările
ulterioare, în contractul individual de muncă adaosurile pentru indemnizaţiile de mobilitate în bani se înscriu la lit. J) pct. 2 lit. b 1):
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut:...................... lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..............................................;
b) indemnizaţii .........................................;
b1) prestaţii suplimentare în bani........................;
b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură.......;
c) alte adaosuri ........................................;
Precizăm că negocierea unei clauze de mobilitate nu este acelaşi lucru cu delegarea sau detaşarea, care sunt măsuri dispuse, de
regulă, unilateral de angajator, ce au caracter temporar.
Dacă salariatul urmează să desfăşoare activitate numai în deplasare, nu poate fi permanent în deplasare deoarece delegarea sau
detaşarea sunt măsuri cu caracter temporar.
Indemnizaţia de mobilitate se înregistrează în ReviSal astfel cum este prevăzută în contractul de muncă în cuantum sau procent la
salariul de bază.
Nu există o limită minimă sau maximă care se acordă sub formă de indemnizaţie de mobilitate.
Totodată, salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate îşi execută obligaţiile de muncă prin deplasări de serviciu, fie
interminente, fie continue, pe întreaga durată a contractului individual de muncă.
În concluzie, dacă salariatul prestează activitatea la locurile de muncă înregistrate în contractul de muncă, nu este considerat în
delegaţie şi nu are dreptul la diurnă. Totodată, în cazul în care salariatul desfăşoară activitatea în mai multe locuri de muncă şi nu
are un loc de muncă fix, are dreptul la indemnizaţie de mobilitate.
Dacă la locul muncii se va menţiona:
1. Activitatea se desfăşoară pe raza judeţului (x) ..........................., de fiecare dată când salariatul se va deplasa în alte judeţe decât
cel menţionat în contractul de muncă se va afla în deplasare şi va beneficia de diurnă.

Diurna Legala in Romania Si in Strainatate 2022

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Diurna Legala in Romania Si in Strainatate 2022

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1.

Delegare pentru CIM cu timp parţial două zile pe săptămână

2. Diurna minimă în domeniul privat

S-ar putea să vă placă și