MODIFICĂRILE ŞI COMPLETĂRILE

OPERATE RECENT ÎN CODUL MUNCII

AL REPUBLICII MOLDOVA

Sergiu MORARI,
Direcția politici în domeniul raporturilor de muncă și
parteneriatului social,
Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale

Chișinău 2017
 INTRODUCERE

Raporturile de muncă în Republica Moldova se află în permanentă mişcare şi

dezvoltare, fapt ce ne impune necesitatea aducerii prevederilor Codului muncii în
concordanţă cu schimbările ce intervin în aceste raporturi, precum şi cu cerinţele
moderne ale economiei de piaţă.
În acest context, țin să menționez că Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției
Sociale periodic elaborează (în comun cu partenerii sociali) și promovează proiecte de
Legi pentru modificarea și completarea Codului muncii.
Pe parcursul anului 2017 de Parlament au fost adoptate 3 Legi pentru
modificarea și completarea Codului muncii și anume:
- Legea nr.157 din 20 iulie 2017 (a intrat în vigoare la 18 august 2017), care a
fost elaborată în cadrul unui Grup de lucru tripartit creat egida MSMPS și are drept
scop ajustarea Codului muncii la cerințele moderne ale economiei de piață (prevede
modificarea şi/sau completarea a circa 20 de articole ale Codului muncii);
- Legea nr.155 din 20 iulie 2017 (a intrat în vigoare la 25 august 2017), prin care
au fost transpuse 4 Directive ale UE prevăzute de Acordul de asociere RM-UE;
- Legea nr.188 din 21 iulie 2017 (încă nu a intrat în vigoare), care a fost
elaborată în cadrul unui Grup de lucru creat sub egida Consiliului Economic pe lîngă
Prim-ministru și are drept scop îmbunătățirea mediului de afaceri și a climatului
investițional în Republica Moldova (prevede modificarea şi/sau completarea a circa 40
de articole ale Codului muncii).
 Legea nr.157 din 20 iulie 2017

Articolul 80 (reglementează șomajul tehnic)

Urmare a modificărilor operate la alineatele (2) și (4), au fost micşorate cu o

treime atît durata maximă a şomajului tehnic (ceea ce este în favoarea
salariatului), cît şi mărimea indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada
şomajului tehnic (ceea ce este în favoarea angajatorului în situaţia actuală de
criză economică).
Astfel, durata maximă a şomajului tehnic va constitui 4 luni în decursul unui
an calendaristic (a fost 6 luni), iar mărimea indemnizaţiei de care beneficiază
salariaţii în perioada şomajului tehnic va constitui 50 la sută din salariul lor de
bază (a fost 75 la sută).
 Codul a fost completat cu Articolul 801 întitulat ”Staționarea”

Articolul respectiv reglementează în mod detaliat toate aspectele legate de

staționare (definiția noțiunii de ”staționare”, din vina cui poate fi produsă
staționarea, modul de înregistrare a staţionării și retribuirea timpului de
staţionare).
Completarea respectivă va avea ca efect lichidarea golului existent în
legislația muncii în vigoare, precum și asigurarea aplicării corecte și uniforme a
prevederilor Codului muncii.
 Articolul 86 (reglementează temeiurile de concediere)

Motivul de concediere prevăzut de litera g) din alineatul (1) a fost expus

într-o redacție nouă și anume – g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a
obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar.
Considerăm că modificarea vizată va avea ca efect excluderea diferitor
interpretări în procesul de aplicare a temeiului respectiv de concediere și, prin
urmare, simplificarea procedurii de concediere – pînă la operarea acestei
modificării, unii angajatori și salariați considerau că motivul respectiv de
concediere nu poate fi aplicat la a doua abatere disciplinară pe parcursul unui an,
ci doar la a treia, ceea ce este conceptual greșit.
 Articolul 118 (reglementează acordarea anuală a concediului de odihnă
și cazurile excepţionale de amînare a acestuia)

Urmare a modificării operate la alin.(3), Codul muncii prevede acordarea

obligatorie a cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă
anual în cazul în care concediul nu poate fi acordat integral, partea rămasă urmînd
a fi acordată pînă la sfîrșitul anului următor (anterior concediul putea fi amînat
integral pentru anul următor, salariatul fiind privat de dreptul la odihnă în anul
curent).
Modificarea respectivă a avut drept scop aducerea prevederilor Codului
muncii în concordanță cu prevederile art.2 paragraful 3) (Dreptul la condiții de
muncă echitabile) din Partea a II-a a Cartei sociale europene revizuite.
 Articolul 178 (reglementează garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor
care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate)

Urmare a modificărilor și completărilor operate la articolul 178, de durata

redusă a timpului de muncă, de concedii suplimentare cu menţinerea, integrală
sau parţială, a salariului mediu și de alte înlesniri stabilite de Guvern vor beneficia
doar salariații trimiși la studii de către angajator, iar salariaţii care s-au
înmatriculat în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate din
proprie iniţiativă vor beneficia de anumite garanţii şi compensaţii doar în cazul în
care acestea sînt prevăzute de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
 Articolul 186 (articolul reglementează indemnizațiile
de eliberare din serviciu)

Urmare a modificării operate la litera a) din alineatul (1), mărimea maximă

a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru prima lună de căutare a locului de
muncă a fost limitată la șase salarii medii lunare.
Modificarea respectivă a avut drept scop reducerea poverii financiare
pentru angajatori în caz de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea
numărului sau a statelor de personal din unitate sau în legătură cu lichidarea
unităţii (în special, în situaţia actuală de criză economică).
 Articolul 330 (prevede obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul
cauzat persoanei ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci)

Urmare a modificării operate la alineatul (2), penalitatea în caz de reţinere,

din vina angajatorului, a plăţilor ce i se cuvin salariatului a fost majorată de la 0,1
la sută din suma neplătită în termen pentru fiecare zi de întîrziere pînă la 0,3 la
sută.
Compensația anterioară nu era în măsură să descurajeze reținerea plăților de
către angajatori.
 Legea nr.155 din 20 iulie 2017

Urmare a intrării în vigoare a Legii nr.155 din 20 iulie 2017 (a intrat în

vigoare la data 25 august 2017), prevederile Codului muncii au fost ajustate la
4 Directive europene prevăzute de Acordul de Asociere RM-UE și anume:
- Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-
cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES;
- Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea
legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități;
- Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din
11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a
lucrătorilor din Comunitatea Europeană;
- și, parțial, Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992
privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a
sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând
sau care alăptează.
 În conformitate cu Directivele menționate, în Codul muncii au fost introduse un
șir de norme noi, menite să protejeze drepturile salariaților, cum ar fi:
1) principiul nediscriminării salariaților cu timp de muncă parțial în raport cu
salariații cu norma întreagă care prestează o muncă echivalentă (Codul a fost completat
cu Articolul 97/1 întitulat ”Garanții pentru salariații cu timp de muncă parțial”);
2) obligația angajatorului de a informa salariații despre funcțiile vacante cu norma
întreagă și pe fracțiune de normă (cu timp parțial) apărute în carul unității, pentru a
permite salariaților să se transfere de la munca cu norma întreagă la munca pe fracțiune
de normă și invers sau să-și majoreze durata timpului de muncă, în cazul în care apare o
asemenea oportunitate (Codul a fost completat cu Articolul 97/1 întitulat ”Garanții
pentru salariații cu timp de muncă parțial”);
3) obligația angajatorului de a informa salariații cu referire la evoluţia recentă şi
evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii, precum și de a-i
consulta referitor la deciziile care pot genera modificări importante în organizarea
muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv în caz de concedieri colective (Codul a fost
completat cu Articolul 42/1 întitulat ”Informarea și consultarea salariaților”);
 4) obligația angajatorilor (cedent și succesor), în cazul reorganizării unității sau
schimbării proprietarului acesteia, de a informa salariații referitor la data, motivele și
consecințele reorganizării unității sau schimbării proprietarului, precum și despre
măsurile preconizate cu privire la salariați (Codul a fost completat cu articolul 197/1
întitulat ”Garanții în caz de reorganizare a unității, schimbare a tipului de
proprietate sau a proprietarului acesteia”);
5) obligația angajatorilor (cedent și succesor) de a consulta cu reprezentanții
salariaților din unitate orice măsuri cu privire la salariați preconizate în cadrul
procedurii de reorganizare sau schimbare a proprietarului unității, în scopul de a
negocia și a ajunge la un acord înainte ca măsurile respective să fie puse în aplicare
(Codul a fost completat cu articolul 197/1 întitulat ”Garanții în caz de reorganizare a
unității, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia”);
6) interzicerea utilizării muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de
curînd și a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte
activități care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor (anterior – a tuturor
femeilor, ceea ce constituia discriminare pe criteriu de sex) (Articolul 248 din Cod a
fost expus într-o redacție nouă);
 7) interdicția de a atrage femeile care au născut de curînd și care alăptează la
munca de noapte (anterior – doar a celor gravide și a celor aflate în concediul
postnatal) (Articolul 250 din Cod a fost expus într-o redacție nouă);
8) obligația modificării temporare a condițiilor de muncă a femeilor gravide, a
femeilor care au născut de curînd și a femeilor care alăptează, dacă munca pe care o
prestează prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor (Articolul 250 din Cod a
fost expus într-o redacție nouă);
9) scutirea femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează de
îndeplinirea obligaţiilor de muncă pînă la soluţionarea chestiunii privind acordarea
unei alte munci sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din
motive obiective, cu menținerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat
din această cauză (Articolul 250 din Cod a fost expus într-o redacție nouă) etc.
 Legea nr.188 din 21 iulie 2017

Articolul 10 (reglementează drepturile și obligațiile angajatorului)

Urmare a modificărilor:
- operate la litera c) din alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de
obligația de a prezenta statele de personal inspecţiei teritoriale de muncă în a
cărei rază de competenţă este amplasată unitatea;
- operate la litera d) din alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de
obligația să elibereze salariaților permise nominale de acces la locul de muncă.
Modificările în cauză vor avea ca efect reducerea poverii administrative
asupra angajatorilor.
 Articolul 33 (reglementează acțiunea contractului colectiv de muncă)

Alineatul (6) din articolul vizat a fost abrogat.

Urmare a acestei modificări, contractul colectiv de muncă nu va mai
continua să-și producă efectele după expirarea termenului lui de acțiune (situația
anterioară), ci va acționa doar în perioada pentru care a fost încheiat (în scopul
de a se evita perpetuarea continuă a acțiunii contractului, indiferent de voința
angajatorului).
 Articolul 56 (reglementează modalitatea de încheiere a contractului
individual de muncă)

Urmare a modificării operate la alineatul (3), referința la registrul de

evidență al contractelor individuale de muncă a fost exclusă din Codul muncii,
astfel că ținerea acestuia a devenit opțională.
Modificarea în cauză va avea ca efect reducerea poverii administrative
asupra angajatorilor.
 Articolul 62 (reglementează categoriile de salariații cărora nu li se
stabilește perioada de probă)

A fost abrogată litera a) din articolul vizat.

Urmare a acestei modificări, angajatorii dispun de dreptul să stabilească
tinerilor specialiști perioada de probă și, astfel, sînt încurajați să angajeze tinerii
specialiști.
 Articolul 63 (reglementează rezultatul perioadei de probă)

Urmare a completării operate la alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de

obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de
probă și, astfel, a fost simplificată procedura de concediere în legătură cu
rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, precum și s-a făcut o delimitare
clară între temeiul de concediere prevăzut art.86 alin.(1) lit. a) (rezultatul
nesatisfăcător al perioadei de probă) și temeiul de concediere prevăzut de art.86
alin.(1) lit. e) din Codul muncii (constatarea faptului că salariatul nu corespunde
funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente).
 Articolul 65 (reglementează perfectarea documentelor la angajare)

Articolul vizat a fost expus într-o redacție nouă, potrivit căreia, emiterea
ordinului de angajare a devenit opțională, ceea ce va avea ca efect reducerea
poverii administrative asupra angajatorilor.
 Articolul 86 (reglementează temeiurile de concediere)

Motivul de concediere prevăzut de litera p) din alineatul (1) a fost expus în

într-o redacție nouă și anume - ”p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a
obligațiilor de muncă;”.
Urmare a acestei modificări, motivul respectiv de concediere a devenit
aplicabil tuturor salariaților unității, indiferent de funcția deținută, ci nu doar
conducătorului unităţii, adjuncţilor lui sau contabilului-şef (situația anterioară).
Modificarea respectivă urmează a fi examinată în comun cu completarea prin
care este definită noțiunea de ”încălcare gravă a obligațiilor de muncă”
(art.211/1).
 Articolul 86 (reglementează temeiurile de concediere)

Alineatul (1) a fost completat cu un nou temei de concediere (încetare a

contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului) - „y1) deţinerea de
către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă”.
De asemenea, alineatul a fost completat cu o notă cu următorul cuprins:
„Notă. Persoanele concediate în temeiul lit. y1) pot fi angajate pe o durată
determinată conform art.55 lit. f)”.
Urmare a completărilor menționate, deţinerea de către salariat a statutului de
pensionar pentru limită de vîrstă constituie un motiv de concediere. Totodată,
persoanele concediate în baza motivului respectiv vor putea fi angajate ulterior pe
durată determinată conform art.55 lit. f) din Codul muncii – pe o perioadă de pînă la
2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale
art.68 alin.(1) şi alin.(2).
 Articolul 87 (interzicea concedierea fără acordul organului sindical)

Urmare a modificării operate la alineatul (1), angajatorul nu mai are

obligația de a solicita acordul organului (organizatorului) sindical din unitate
pentru concedierea salariaţilor membri de sindicat. Concedierea salariaţilor
membri de sindicat, în baza tuturor motivelor prevăzute de art.86 alin.(1), se va
efectua doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din
unitate.
Modificarea respectivă va avea ca efect simplificarea și flexibilizarea
procedurii de concedere.
 Articolul 126 (reglementează concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului)

Urmare a modificărilor operate la articolul 126, durata concediului suplimentar

neplătit pentru îngrijirea copilului s-a redus cu doi ani.
Astfel, femeilor, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) din Codul
muncii, li se va acorda, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani (a fost – de la 3 la 6 ani).
 Codul a fost completat cu Articolul 2111
întitulat ”Încălcare gravă a obligațiilor de muncă”

Completarea în cauză a avut drept scop definirea noțiunii de ”încălcare gravă a

obligațiilor de muncă” pentru a asigura aplicarea uniformă, corectă și efectivă a
temeiului de concediere prevăzut de art.86 alin.(1) lit. p) din Codul muncii (Codul
muncii prevede expres absolut toate încălcările care urmează a fi calificate drept
încălcări grave a obligațiilor de muncă).
 ÎNCHEIERE

Adoptarea modificărilor sus-menționate a avut ca efect:

1) flexibilizarea legislaţiei muncii în vigoare şi aducerea acesteia în
concordanţă cu cerinţele moderne ale economiei de piaţă;
2) reducerea poverii administrative și financiare asupra angajatorilor;
3) excluderea protecţionismului faţă de unele categorii de salariaţi;
4) asigurarea respectării drepturilor şi intereselor legitime ale ambelor părţi
a raporturilor de muncă.
După cum se poate vedea, procesul de adaptare a Codului muncii la
cerințele moderne ale economiei de piață este în derulare.
Totodată, țin să menționez că pentru perioada următoare sînt planificate noi
runde de negocieri, în cadrul cărora partenerii sociali vor pune în discuție noi
propuneri de perfecționare a legislației muncii. Propunerile agreate de partenerii
sociali vor îmbrăca iarăși forma unor proiecte de Lege pentru modificarea
Codului muncii, acest proces desfășurîndu-se în continuare.
Vă mulţumesc pentru atenţie !

Datele de contact:
e-mail: sergiu.morari@mmpsf.gov.md
telefon: 0-22-26-93-71