Cele mai recente reglementări

aplicabile în raporturile de muncă

Conf. Univ. Dr. Av. Ana Vidat
 Starea de alertă

Prin H.G. nr. 967/2020 s-a decis

prelungirea stării de alertă pe teritoriul României
– începând cu data de 14 noiembrie 2020 – cu
30 de zile (publicată în Monitorul oficial al
României nr. 1078 din 13 noiembrie 2020).
 Pe cale de consecință, se impune a se
sublinia că, în prezent, contextul legislativ intern
este fundamentat pe instituirea stării de alertă.
 Precizare: Doar până pe data de 14 Mai 2020 toate
actele normative au fost adoptate având la bază
declararea stării de urgență prin:

• Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul

României (publicat în Monitorul Oficial al României nr. 212 din 16
martie 2020);
• Decretul nr. 240/2020 privind prelungirea stării de urgență pe
teritoriul României (publicat în Monitorul Oficial al României nr. 311
din 14 aprilie 2020).
 Din punct de vedere procedural, pe durata stării de
alertă:

– trebuie întocmită o Decizie Internă (în completarea

celor anterioare, emise în starea de urgență/alertă);

De ce?

– în scopul statuării noilor măsuri ce vor fi aplicate în

continuare (pe fondul existenței stării de alertă).
 Măsuri posibil a fi aplicate în acord cu prevederile legale în
vigoare:

1. Reducerea timpului de muncă

2. Telemunca
3. Reducerea săptămânii de lucru
4. Șomajul tehnic
5. Menținerea salariaților în activitate după șomajul tehnic
6. Angajarea de șomeri la început sau la final de carieră
7. Angajarea de sezonieri
 I. Reducerea timpului de muncă (Kurzarbeit)

- Măsura este aplicabilă potrivit O.U.G. nr. 132/2020 –

(privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor ı̂ n

contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea
coronavirusului SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii
ocupării forței de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României
nr. 720 din 10 august 2020).
• Proiect de Lege pentru aprobarea OUG nr.132/202 (adoptat de Senat  la 08.09.2020 si adoptat
de Camera Deputatilor  la 18.11.2020).
 "Art. 1. - (1) Prin derogare de la prevederile art. 112 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii, in cazul reducerii temporare a timpului de munca, determinate de instituirea starii de
urgenta/alerta/ asediu, in conditiile legii, pe perioada starii de urgenta/alerta/asediu, precum si pe
o perioada de pana la 3 luni de la data incetarii ultimei perioade in care a fost instituita
starea de urgenta/alerta/asediu, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de munca a
salariatilor cu cel mult 50% din durata zilnica, saptamanala sau lunara, prevazuta in contractul
individual de munca, cu informarea si consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor sau a
salariatilor, dupa caz, anterior comunicarii deciziei salariatului.
 
• (2) Reducerea timpului de munca in conditiile prevazute la alin. (1) se stabileste prin decizia
angajatorului, pentru o perioada de cel putin 5 zile lucratoare, lunar, angajatorul avand obligatia
de stabilire a programului de munca pentru intreaga luna. Reducerea timpului de munca se
aplica si in cazul programului de munca in ture, precum si in cazul programului de munca
inegal
 
• (3) Decizia angajatorului privind reducerea timpului de munca, programul de lucru, modul de
repartizare a acestuia pe zile si drepturile salariale aferente se comunica salariatului cu cel
putin 5 zile inainte de aplicarea efectiva a masurii. 
 
• În forma modificată a programului, angajatorii nu vor mai fi
obligați să transmită în registrul general de evidenţă a
salariaţilor decizia privind reducerea timpului de lucru.
ordonanţe”, au arătat deputații.
 Angajatorilor le este conferită legal posibilitatea de a reduce
timpul de muncă cu cel mult 50% din durata prevăzută în cim.

Așadar, vorbim despre cim cu fracțiune de normă, și nu despre

o convenție cu normă întreagă; se recurge la modificarea cim sub
aspectul timpului de muncă (din contract cu normă întreagă într-unul
cu normă parțială).
• Pentru anul 2020, măsurile prevăzute de art. 1 alin. (1)
 și art. 3 alin. (1) din O.U.G. nr. 132/2020 se aplică
până la 31 decembrie 2020 (H.G. nr. 719/2020).

• Proiect de H.G: reglementează prelungirea aplicării

prevederilor legale menționate până la 30 iunie 2021.
 Măsura nu poate fi aplicată în cazul următoarelor categorii de
angajatori:

a) instituții publice;

b) angajatorii care se află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au

activitățile suspendate, potrivit legii;

c) angajatorii care sunt înregistrați în jurisdicții necooperante în scopuri

fiscale (spre exemplu, Belize, Fiji, Guam, Emiratele Arabe Unite, Insulele
Virgine Americane, Vanuatu, Samoa Americană, Insulele Marshal, Oman,
Trinidad, Tobago).
 Regimul juridic aplicabil reducerii timpului de muncă instituit prin O.U.G.
nr. 132/2020 derogă de la prevederile art. 112 alin. 1 din Codul muncii
(conform căruia, pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală
a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână).
 Angajatorul poate dispune măsura reducerii timpului de muncă și poate
solicita decontarea indemnizației acordate dacă sunt îndeplinite cumulativ
următoarele condiții:

a) există o reducere temporară a activității determinată de instituirea

stării de urgență/alertă/asediu; prin urmare, nu se aplică angajatorilor care
au activitățile suspendate.

b) măsura afectează cel puțin 10% din numărul de salariați ai unității;

c) reducerea activității este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri

din luna anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii
anterioare acesteia cu cel puțin 10% față de luna similară din anul anterior.
 Precizare:

În cazul organizațiilor neguvernamentale, precum și

al angajatorilor din categoria reglementată de O.U.G. nr.
44/2008 (privind desfășurarea activităților economice de
către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale și întreprinderile familiale), diminuarea se
raportează la veniturile realizate.
 Care sunt categoriile profesionale vizate de O.U.G. Nr. 132/2020?

- salariații (contract individual de muncă, inclusiv telesariații);

- ucenicii (cu condiția, însă, ca angajatorul să asigure ucenicului
accesul la pregătire teoretică și practică, conform Legii nr. 279/2005).

Nu intră în sfera de aplicare a acestei măsuri: administratorii,

directorii, internii, persoane care au încheiat contract de
administrare/mandat/alt tip de contract decât cel individual de muncă.
 Procedura de urmat:

Etapa nr. 1. Măsura necesită informarea și consultarea

sindicatului, a reprezentanților salariaților sau a salariaților, după caz
(anterior comunicării deciziei salariatului);

Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de

informare și consultare a angajaților este aplicabilă numai în raport
cu întreprinderile (entitatea publică sau privată care desfășoară o
activitate economică cu ori fără scop lucrativ) cu sediul în România care
au cel puțin 20 de angajați.
 Etapa nr. 2. Reducerea timpului de muncă cu cel mult
50 % din durata prevăzută în cim se stabilește prin
decizia (unilaterală) a angajatorului, pentru o perioadă
de cel puțin 5 zile lucrătoare consecutive;
 Etapa nr. 3. Comunicarea. Această decizie individuală (emisă de
angajator și comunicată salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea
efectivă a măsurii) va cuprinde:
- perioada de timp pentru care se aplică;

- programul de lucru și repartizare acestuia pe zile; așadar, programul de

lucru trebuie prestabilit; se recomandă întocmirea unui grafic pe zi/săptămână/lună
pentru facilitarea aplicării efective a măsurii.

- drepturile salariale cuvenite salariatului în perioada reducerii timpului de

lucru.

Angajatorului îi revine obligația de stabilire a programului de muncă pentru

întreaga lună; așadar, programul de lucru se prestabilește pe o perioadă de cel
puțin o lună.
 Etapa nr. 4. Decizia de reducere a timpului de muncă se transmite în
Revisal cel târziu în ziua anterioară producerii acesteia.

Se înregistrează:

- modificarea tipului de normă și reducerea duratei muncii; este vorba

de normă cu timp parțial;

- modificarea salariului de bază;

- indemnizația privind reducerea timpului de muncă în cuantum de 75

%.
 Exemplu: unui salariat încadrat cu 40 ore/săptămână i se reduce
timpul de lucru la 6 ore/zi și 30 ore/săptămână, el urmând să presteze
activitate zilnic, după cum urmează: Luni-Vineri: 8,00-14,00.

În Revisal se înregistrează:
Tip normă – cu timp parțial
Durată tip muncă – cu timp parțial
Repartizare timp muncă – ore de zi
Timp interval repartizare – ore/zi
Timp de muncă – 6 ore
Reducerea salariului de bază brut corespunzător reducerii normei
 Indemnizația pentru timpul de lucru redus:

Aplicația Revisal nu cuprinde printre indemnizațiile predefinte

indemnizația de 75 % pentru reducerea timpului de lucru.
Pe cale de consecință, primul pas în înregistrarea indemnizației este
introducerea acesteia în aplicația Revisal.

Cum procedez?
Deschideți aplicația;
Deschideți ”Angajator”;
Deschideți ”Adăugare”;
În rubrica Nume veți nota: Indemnizație reducere timp de lucru;
În rubrica Descriere veți nota: Indemnizație reducere timp de lucru
conform O.U.G. nr. 132/2020;
Salvați.
• După introducerea indemnizației:
Accesați ”Modificare”;
Selectați salariatul;
Accesați pagina pe care se află salariul brut;
Deschideți ”Adăugare”;
La rubrica TIP selectați din listă: indemnizație reducere timp de lucru;
Bifați: procent;
La rubrica Valoarea notați 75 %;
Apăsați Continuare;
La rubrica Data la care produce efecte intoduceți data de la care
salariatul beneficiază de indemnizație de reducere a timpului de lucru.
Salvați.
 La încetarea măsurii privind reducerea timpului de lucru se va
înregistra revenirea la situația anterioară cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară încetării măsurii.

Așadar, se va înregistra:

- Revenirea la norma anterioară;

- Revenirea la salariul de bază brut anterior;

- Eliminarea indemnizației privind reducerea timpului de lucru.

 Reducerea timpului de muncă se aplică și în cazul:

1. programului de muncă în ture;

2. programului de muncă inegal (cu precizarea că, în

acest caz, acest tip de program poate funcționa numai
dacă este specificat expres in cim).
 Concluzie: Salariatului îi vor fi comunicate – cu cel puțin 5 zile înainte
de aplicarea efectivă a măsurii:

- decizia individuală a angajatorului (pentru fiecare salariat în parte)

privind reducerea timpului de muncă cu cel mult 50 % din durata prevăzută
în cim; reducerea duratei timpului de lucru se poate realiza pe zi,
săptămână sau lună.

- programul de lucru;

- modul de repartizare a acestuia pe zile (grafic pentru facilitarea

aplicării efective a măsurii);

- drepturile salariale aferente.

 Chiar dacă reduce timpul de muncă numai pentru 5 zile lucrătoare,
angajatorul trebuie să stabilească programul de lucru pe o perioadă de
cel puțin o lună;

- așadar, angajatorul trebuie să prevadă operațiunile.

 Pe durata reducerii timpului de muncă, salariații afectați de măsură beneficiază
și de o indemnizație suportată de către angajator, ce reprezintă venit de natură
salarială și este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale.

Asupra indemnizației de reducere a timpului de lucru se datorează:

- impozit pe venit în cotă de 10 %;

- contribuția de asigurări sociale în cotă de 25 %;

- contribuția de asigurări sociale de sănătate în cotă de 10 %;

- contribuția asiguratorie pentru muncă în cotă de 2,25 % (atât pentru

drepturile salariale aferente timpului de muncă lucrat, cât și pentru indemnizația

pentru reducerea timpului de lucru care constituie stagiu asimilat în sistemul
asigurărilor pentru șomaj.).
 Această indemnizație:

- este de 75% din diferența dintre salariul de bază brut

prevăzut în cim și salariul de bază brut aferent orelor de
muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de
muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite,
calculate la timpul efectiv lucrat.

Așadar, practic, în ipoteza reducerii timpului de muncă la

jumătate, angajatul urmează să primească 50% din salariu
de la angajator și 75% din diferență, din partea statului.
 
- se achită la data plății salariului aferent lunii respective.
 - este decontată din bugetul asigurărilor pentru
șomaj (după îndeplinirea de către angajator a obligațiilor
declarative și de plată aferente veniturilor din salarii și
asimilate salariilor din perioada pentru care se face
solicitarea).

În situația în care angajatorul nu recuperează

indemnizația acordată de la bugetul asigurărilor pentru
șomaj, acesta nu are dreptul de a solicita restituirea
de la salariat.
Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă nu se cumulează (în
prezent) pentru același angajat cu:

a) Decontarea unei părți din salariu la angajarea de salariați pe durată

determinată, conform art. 5 din O.U.G. Nr. 132/2020 (41,5%);

b) Decontarea unei părți din salariu în cazul menținerii de salariați

reveniți din șomaj tehnic (art. I din O.U.G. Nr. 92/2020);

c) Decontarea unei părți din salariu la angajarea de șomeri la început

sau la sfârșit de carieră (2500 lei) - (art. III din O.U.G. Nr. 92/2020);

d) Măsurile de stimulare a angajatorilor finanțate din bugetul asigurărilor

pentru șomaj prevăzute de Legea nr. 76/2002.
 Dar, ar putea fi cumulată, spre exemplu, cu indemnizația pentru
desfășurarea activității în regim de telemuncă – acordată, o singură
dată, angajatorilor pentru fiecare telesalariat în valoare de 2.500 lei
în scopul achiziționării de pachete de bunuri și servicii tehnologice
necesare desfășurării activității în regim de telemuncă.
 Procedura de decontare a sumelor, precum și perioada de aplicare a măsurii prevăzute se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Această prevedere s-a materializat prin adoptarea următoarelor acte normative:

- H.G. nr. 719/2020 pentru aprobarea procedurii de decontare și de plată a sumelor

acordate în baza O.U.G. nr. 132/2020 (privind măsuri de sprijin destinate salariaților și
angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului
SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii ocupării forței de muncă);

- Ordinul nr. 1392/2020 privind aprobarea modelului cererii și al documentelor prevăzute la
art. 4 alin. (2) din H.G nr. 719/2020;

- Ordinul nr. 1341/2020 pentru aprobarea modelului cererii, al declarației pe propria

răspundere și al listei zilierilor ı̂ n vederea solicitării decontării sumei prevăzute de art. 4 din
O.U.G. nr. 132/2020.
 Cererea angajatorilor se depune la AJOFM însoțită de:

a) O declarație pe propria răspundere din care să rezulte îndeplinirea

condițiilor pentru acordarea indemnizației;

b) Lista persoanelor pentru care se solicită decontarea, semnată de

reprezentantul legal al angajatorului.

Decontarea se efectuează în termen de cel mult 10 zile de la data

depunerii cererii și a documentelor și după plata impozitelor și
contribuțiilor aferente.
 Ce se întâmplă în situația în care, în cursul aceleiași
luni, salariatul obține atât venituri din salarii, cât și
indemnizația pentru reducerea timpului de muncă?

R: În vederea impozitării, acestea se cumulează,

pentru acordarea deducerii personale.
 Indemnizația pentru reducerea timpului de lucru se decontează de
la buget și în cazul salariaților scutiți de la plata impozitului pe venit?

R.: Da, legislația nu prevede interdicții în acest sens (nu se face

referire la exceptarea acestora).
 Cum se calculează concediul de odihnă în cazul salariaților pentru
care beneficiem de O.U.G. nr. 132/2020?

Regimul juridic este cel aplicabil salariaților cu normă parțială, în

sensul că, respectivul concediu de odihnă se va acorda integral (dar,
indemnizația de concediu este proporțională cu munca efectiv
prestată).
• În cazul salariatelor care au revenit de curând din concediul pentru
creșterea copilului se poate dispune măsura reducerii timpului de
lucru? Dacă da, vor mai beneficia de stimulent de inserție?

• R: Da, legea nu exceptează în vreun fel această categorie

profesională. Da, stimulentul va fi acordat în continuare.
 Pe perioada de aplicabilitate a măsurii reducerii timpului de muncă
sunt interzise:

- angajarea de personal pentru prestarea unor activități identice ori

similare cu cele prestate de către salariații al căror timp de muncă a fost
redus;

Așadar, angajarările – dacă au loc – să fie pe locuri de muncă pe

care salariații cărora li s-a redus timpul de muncă nu le pot ocupa
(neavând legătură cu ce ar putea face salariații afectați).

- subcontractarea de activități desfășurate de salariații al căror timp

de muncă a fost redus; interdicția se raportează și la nivel de filială,
sucursală sau alte sedii secundare.
 Pe perioada aplicării măsurii prevăzute, salariații afectați nu pot
efectua muncă suplimentară la același angajator;

Astfel, este respectat regimul juridic al salariaților part-time.

 Pe perioada aplicării măsurii prevăzute, salariaților afectați nu
le poate fi redus programul de lucru în temeiul art. 52 alin. (3)
din Codul muncii (reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile
pe săptămână); așadar, putem aplica fie măsura instituită de O.U.G.
nr. 132/2020, fie cea prevăzută de Codul muncii.
 Ce se întâmplă cu celelalte drepturi conferite salariatului pe durata
reducerii timpului de muncă?

R: Pe perioada de aplicabilitate a măsurii prevăzute, salariatul

beneficiază de toate celelalte drepturi prevăzute în cim sau în ccm,
proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Însă, este interzisă acordarea de bonusuri, precum și alte adaosuri

la salariul de bază pentru structura de management a angajatorului;
aceste operațiuni pot fi efectuate numai după finalizarea perioadei de
aplicare a măsurii reducerii programului de lucru.
 În lunile în care se aplică reducerea timpului de muncă,
angajatorul nu poate iniția concedieri colective (toată luna) – măsură
instituită legal in favor prestatoris.

Însă, din litera textului legal se desprinde concluzia că sunt

permise concedierile individuale – toate cele reglementate legal,
inclusiv cele din motive care nu țin persoana salariatului.
 De ce aș opta pentru o asemenea măsură?

- angajatorul reduce unilateral timpul de muncă;

- plătește salariul pentru timpul de muncă efectiv prestat de către angajat;

- statul suportă un procentaj din restul de plată.

- salariatul își păstrează locul de muncă și primește un salariu mai mare

decât salariul corespunzător timpului de muncă redus.

- angajatorul plătește munca de care beneficiază efectiv și își menține

șansele de a se redresa în timp.

- statul continuă să încaseze impozite și contribuții sociale, participând în

cele mai multe cazuri cu sume mai mici decât ajutorul de somaj pe care ar
trebui să îl suporte în cazul concedierilor.
 Reluarea etapelor impuse de OUG nr. 132/2020:

- Analiza îndeplinirii condițiilor legale pentru reducerea

programului de lucru;
- Informarea și consultarea salariaților; lipsa parcurgerii acestei
proceduri ar putea invalida întreaga operațiune – în contextul unui
control jurisdicțional.
- Luarea hotărârii de reducere a programului de lucru;
- Stabilirea programului de lucru redus;
- Emiterea deciziei;
- Comunicarea deciziei privind reducerea programului de lucru
salariatului;
- Înregistrarea în Revisal.
• Sancțiuni:

- Primirea la muncă sau prestarea oricărui alt tip de muncă, inclusiv în

regim de telemuncă sau muncă la domiciliu în interesul angajatorului, a unuia
sau a mai multor salariați, în afara programului de lucru stabilit constituie
contravenție și angajatorul se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru
fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de
200.000 lei.

- Angajatorii care nu îndeplinesc procedura de informare și consultare

pot fi sancționați contravențional conform Legii nr. 467/2006 privind stabilirea
cadrului general de informare și consultare a angajaților;

- Nerespectarea termenelor de înregistrare în Revisal se sancționează

cu amendă de la 5000 lei la 8000 lei.
 ÎNCHEIEREA DE CIM PE DURATĂ DETERMINATĂ
(ANGAJAREA DE SEZONIERI) – O ALTĂ MĂSURĂ DE SPRIJIN
PREVĂZUTĂ DE O.U.G. NR. 132/2020
 Până la 31 decembrie 2020, dar nu mai mult de o perioadă de 3
luni, la alegerea angajatorului, pentru angajații care încheie cim pe
perioadă determinată, cu normă întreagă, de până la 3 luni, se asigură
decontarea unei părți din salariul acordat acestora, suportată din
bugetul asigurărilor pentru șomaj, reprezentând 41,5% din salariul
aferent zilelor lucrate în aceste locuri de muncă, pentru o perioadă de
lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din câștigul salarial mediu
brut aferent perioadei lucrate (2253).
 Deși se fac precizări cu privire la contractele de până la 3
luni și ar exista intenția de a se face referire numai la sezonieri,
în realitate orice situație – care permite legal încheierea unui cim
pe durată determinată – intră sub incidența acestei măsuri.

Angajatorul are obligația de a plăti integral contravaloarea

muncii prestate în baza cim pe perioadă determinată, suma
reprezentând procentul de 41,5% fiind decontată ulterior de către
ANOFM.
• Documentația necesară decontării – Ordinul nr. 1392/2020,
publicat în M.O. nr. 850 din 16 septembrie 2020.
• Sunt necesare în vederea decontării:

- cererea angajatorilor + declarația pe propria răspundere + lista

persoanelor pentru care se solicită decontarea sumei (după
îndeplinirea de către aceștia a obligațiilor declarative și de plată
aferente veniturilor din salarii și asimilate salariilor, din perioada
pentru care se face solicitarea).

• Decontarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj a sumelor

prevăzute se efectuează în termen de cel mult 10 zile de la data
depunerii cererii.
 salariații afectați de măsură
beneficiază de o indemnizație de 75% din diferența dintre salariul de bază brut prevăzut
în contractul individual
de muncă și salariul de bază brut aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a
reducerii timpului de
muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.

entru Art. 3: Profesioniștii, astfel cum sunt reglementați de Codul civil precum și persoanele Ordinul nr. 1340/2020, MO nr. 8
riați care au încheiate convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind 15 septembrie 2020
organizarea și funcționarea cooperației beneficiază, la cerere, în baza declarației pe
propria răspundere, de o indemnizație lunară de 41,5% din câștigul salarial mediu brut
(4072 lei).

entru Art. 4 alin. 1: Pentru persoanele care desfășoară activități necalificate cu caracter Ordinul nr. 1341/2020, MO nr. 8
ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu 15 septembrie 2020
caracter ocazional desfășurate de zilieri, care își desfășoară activitatea în unul dintre
domeniile prevăzute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de întreruperea sau
restrângerea activității ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o
perioadă de trei luni, la alegerea beneficiarului de lucrări, dar nu mai târziu de 31
decembrie 2020, se acordă de la bugetul de stat o sumă reprezentând 35% din
remunerația cuvenită zilei de muncă.

e durată Art. 5 alin. 1: Până la 31 decembrie 2020, dar nu mai mult de o perioadă de 3 luni, la HG nr. 719/2020, MO nr. 850 din
minată alegerea angajatorului, pentru angajații care încheie contracte individuale de muncă pe septembrie 2020
perioadă determinată de până la 3 luni, se asigură decontarea unei părți din salariul
acordat acestora, suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj, reprezentând 41,5%
din salariul aferent zilelor lucrate în aceste locuri de muncă, pentru o perioadă de lucru
Reducerea săptămânii de la 5 la 4 zile
 În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade
care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

(art. 52 alin. 3 din Codul muncii)

 PROCEDURA:

1. Este necesară consultarea prealabilă cu

sindicatul/reprezentanții salariaților/salariatilor.
 2. Modificăm unilateral cim din inițiativa angajatorului
– sub aspectul reducerii programului/a salariului;

- Se dispune prin decizie unilaterală, individuală,

nefiind necesar acordul salariatului;

- Atrage reducerea corespunzătoare a salariului;

 3. Intervine și suspendarea cim care vizează
reducerea uneia dintre zile; pe cale de consecință,
salariatul va veni la serviciu de 4 ori pe săptămână;

Mă raportez la fiecare săptămână (așadar,

săptămânal operez în Revisal).
• Nu se poate reduce săptămâna de lucru la 32 de ore,
iar salariaților să li se pretindă să vină tot de luni până
vineri – dar, să lucreze mai puțin.

• Volumul de muncă nu poate rămâne același.

• Cele 4 zile lucrătoare pot fi diferite de la un salariat la altul;

• Este posibil ca reducerea să fie dispusă numai pentru o parte dintre

salariați;

• Se poate dispune reducerea prin rotație.

Procedura:

- consultarea sindicatului/a reprezentanților salariaților;

- decizie individuală;

- înregistrare în Revisal.
 Telemunca.
Reglementări:

1. Norme aplicabile pe durata instituirii stării de alertă;

2. Norme de exceptie (care au fost aplicabile pe durata

decretării stării de urgență);

3. Regimul juridic comun incident înainte de decretarea

stării de urgență.
 În starea de alertă, pot fi dispuse următoarele măsuri:

1. Desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă/muncă la

domiciliu

Cum?

- până la data de 9 noiembrie 2020 numai cu consimțământul

angajatului;

(până la modificare art. 17 din Legea nr. 55/2020, publicată în

Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 396 din 15 mai 2020 prin
O.U.G. nr. 192/2020).
 Tehnica din punct de vedere contractual:

• acordul de voință al părților era prevăzut în mod expres

în cim;

Cum?

• odată cu încheierea cim (pentru personalul nou-angajat);

sau

• prin act adițional (la cim existent).

 În prezent, începând cu data de 9 noiembire 2020

se procedează după cum urmează:

Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca în regim de

telemuncă/la domiciliu, acolo unde specificul activității permite.

(modificare introdusă prin O.U.G. nr. 192/2020, publicată în

Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1042 din 6 noiembrie
2020 + H.G. nr. 967/2020 – M.Of. nr. 1078 din 13 noiembrie 2020).
 În caz contrar, angajatorilor cu un număr mai mare de 50 de
salariați (din sistemul privat, autoritățile/instituțiile publice centrale și
locale, regiile autonome, societățile naționale, companiile
naționale/societățile la care capitalul social este deținut integral sau
majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială) le revine
legal obligația organizării programului de lucru astfel încât
personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să
termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră.

(art. 13 alin. 2 din H.G. nr. 967/2020, publicată în Monitorul

Oficial al României, partea I, nr. 1078 din 13 noiembrie 2020).
 Cum procedează angajatorii evidențiați în slide-ul anterior?

R: telemunca/munca la domiciliu implementate de

angajator – acolo unde va fi posibil – în mod unilateral (prin
derogare de la regimul juridic aplicabil în prezent);

- decizie (individuală/emisă nominal/trimisă fiecărui

salariat pe mail).

De ce aș aplica o asemenea măsură?

- flexibilizarea mecanismului de executare a cim.

 Pentru desfășurarea activității în regim de telemuncă,
se acordă, o singură dată, angajatorilor pentru fiecare
telesalariat un sprijin financiar în valoare de 2.500 lei
în scopul achiziționării de pachete de bunuri și servicii
tehnologice necesare desfășurării activității în regim de
telemuncă (măsură prevăzută de art. 6 din O.U.G. nr.
132/2020).
 Suma prevăzută nu se acordă angajatorilor care au
transmis în Revisal datele privind elementele raportului
de muncă, prin care s-a stabilit desfășurarea activității în
regim de telemuncă, după expirarea termenului legal de
înregistrare a modificării (O.U.G. nr. 182/2020, publicată
în M.O. Nr. 993 din 27 octombrie 2020)
 Condiții:

Suma prevăzută se acordă, în ordinea depunerii solicitărilor,

până la 31 decembrie 2020, din bugetul asigurărilor de șomaj, prin
ANOFM, în limita fondurilor alocate cu această destinație:

- angajatorilor, pentru angajații care au lucrat în regim de

telemuncă în perioada stării de urgență pentru cel puțin 15 zile
lucrătoare.
 Dificultate în practică:

Suma de 2500 lei nu se va acorda dacă acea activitate de telemuncă nu

a fost înregistrată în Revisal.

Se afirmă, în mod eronat, că înregistrarea se poate realiza și retroactiv,

cu plata sancțiunii contravenționale pentru înregistrare cu întârziere.

Accesăm ”Modificare” din rubrica numită ”Contracte”;

Selectați din rubrica ”Tip contract” – contract individual de muncă cu

clauză de telemuncă;

Completăm la rubrica ”Data de la care produce efecte” – prima zi în

care salariații au prestat activitate în regim de telemuncă.
 Modalitatea de acordare și categoriile de bunuri ce
pot fi achiziționate au fost stabilite prin Ordinul nr.
1376/2020 (publicat în Monitorul Oficial al Romaniei nr.
832 din 10 septembrie 2020).
 Ce se înțelege prin bunuri ce pot fi achiziționate?

Bunurile ce pot fi achiziționate sunt bunuri noi, din următoarele categorii:

1. Sisteme de calcul tip laptop/notebook

2. Tablete

3. Smartphone

4. Echipamente periferice de intrare și ieșire aferente bunurilor prevăzute la pct. 1

-3

5. Echipamente necesare conectării la internet aferente bunurilor prevăzute la 

pct. 1-3

6. Licențe aferente sistemelor de operare și aplicațiilor software aferente bunurilor

prevăzute la pct. 1-3 necesare pentru desfășurarea activității în regim de telemuncă.
 Angajatorii transmit, prin mijloace electronice, respectiv prin
încărcarea pe platforma aici.gov.ro, la agențiile pentru ocuparea
forței de muncă județene sau, după caz, a municipiului București, în
raza cărora își au sediul social, următoarele documente, pentru
care își asumă răspunderea privind corectitudinea și veridicitatea
datelor înscrise:

- cererea semnată și datată de reprezentantul legal + declarația

pe propria răspundere, dată prin reprezentantul legal + lista
telesalariaților pentru care se solicită acordarea sumei prevăzute.
• În termen de 30 de zile de la acordarea sumei prevăzute, angajatorul are
obligația de a transmite ANOFM documente justificative referitoare la achiziția
categoriilor de bunuri:

- respectiv, facturile fiscale emise de către furnizorii de bunuri și servicii

tehnologice; bonurile fiscale sau chitanțele sau extrasele de cont care să ateste
plata facturilor; fișele de evidență a materialelor de natura obiectelor de inventar
date în folosința telesalariaților, sau/și, după caz, bonurile de mișcare a
mijloacelor fixe date în folosința salariaților sau/și, după caz, situația cu serviciile
tehnologice pe care angajatorul le asigură fiecărui telesalariat;

• În cazul nerespectării obligației de transmitere a documentelor justificative

referitoare la achiziția categoriilor de bunuri stabilite, angajatorul restituie
integral suma acordată, în termen de 30 de zile de la expirarea termenului de
30 de zile.
Situații din practică privind telemunca în
pandemie

Trebuie ca zilele la telemuncă să fie consecutive?

Răspunsul este negativ;

La ce anume trebuie să fim atenți pentru a vorbi despre telemuncă?

1. forma de organizare a muncii;

2. prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe
care o deține;
3. în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator;
4. cel puțin o zi pe lună;
5. folosind tehnologia informației și comunicațiilor.
 În cazul activității de telemuncă, cim conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul muncii,
următoarele:

• precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de

telemuncă;
• perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară
activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
• locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de
părți;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice
activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a
controlului;
• modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
• responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării
activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și
sănătății în muncă;
• obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării
activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în
activitatea sa, după caz;
• obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau
regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal,
precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
• măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de
restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu
colegii în mod regulat;
• condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim
de telemuncă.
 Cum se monitorizează timpul de muncă la
telesalariați de către angajator?

• În practică, se recomandă întocmirea săptămânal a

unui grafic pe care să-l anexez clauzei de telemuncă;

• Operez direct pe acel grafic;

• Ceea ce este esențial vizează stabilirea din timp a

conținutului acelui grafic de către SRU.
MODEL GRAFIC
 Cum se declară de către telesalariat timpul de muncă prestat?

1. Se poate întocmi un Raport de activitate zilnic;

2. În cuprinsul acestuia salariatul va preciza ora de începere și

de terminare a programului/sarcinile îndeplinite.
MODEL RAPORT ACTIVITATE ZILNIC
 Cum procedează angajatorul raportat la salariații lenți?

Ne raportăm la două situații:

1. Salariații cu privire la care există îndatorirea de formare

profesională în sarcina angajatorului.

În aceste caz, se poate face o evaluare a salariaților lenți – cu

posibilitatea dispunerii concedierii pentru necorespundere
profesioanală.

Executarea cim!
 2. A doua categorie îi vizează pe salariații în cazul
cărora vorbim despre existența îndatoririi de formare
profesională în sarcina lor.

În acest caz vorbim despre posibilitatea concedierii

disciplinare.
 Devin inaplicabile prevederile contractului colectiv de
muncă/dispozițiile art. 38 din Codul muncii raportat la telesalariați?

Răspunsul este negativ; în tehnica negocierii sunt respectatet

prevederile contractului individual de muncă, regulamentului
intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

Ce presupune?
 Ce se întamplă în cazul în care telesalariatul arată că nu dispune de mijloacele
aferente prestării muncii?

Ne putem raporta la această situație după cum urmează:

A). În principiu, angajatorului îi revine obligația legală specifică de a asigura

mijloacele aferente (art. 7 lit. a din Legea nr. 81/2018);

B). Dar, părțile contractante pot conveni printr-un acord scris inclusiv să fie
utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea condițiilor de utilizare
(începând cu data de 9 noiembrie 2020, prin O.U.G. Nr. 192/2020).
 Angajatorul poate sau este obligat să dispună prestarea muncii prin
telemuncă/la domiciliu?

- art. 6 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;

- angajatorului îi revine obligația ca, în măsura în care este posibil, să

permită salariaților telemunca/munca la domiciliu.
 Cum se organizează programul de lucru?

• de comun acord cu angajatorul (la munca la domiciliu

salariatul își stabilește singur programul de lucru).
 Poate fi efectuată munca suplimentară?

• Răspunsul este afirmativ – la solicitarea angajatorului și

cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă.
 Telemunca poate fi prestată la domiciliul salariatului?

Răspunsul este afirmativ;

Însă, trebuie stabilit programul în cadrul căruia angajatorul este

în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă
de realizare a controlului

în stare de urgență – a fost inaplicabil!

 Mai există în starea de alertă posibilitatea recurgerii la telemuncă prin
act unilateral al angajatorului?

Da;

Posibilitatea învederată mai sus a fost consfințită legal începând cu

data de 9 noiembrie 2020, prin O.U.G. Nr. 192/2020.

Pe cale de consecință, în starea de alertă, apreciem că se impune

emiterea deciziei unilaterale a angajatorului – acolo unde există această
posibilitate.
 Dar, ce se va întâmpla dacă salariatul își va manifesta dorința
de a munci prin telemuncă în continuare?

• Angajatorul va trebui să țină cont de solicitarea salariatului și să

opereze din nou în Revisal înregistrarea, de data aceasta a actului
adițional.
• Procedural: în starea de urgență, angajatorul a înregistrat în Revisal
clauza de telemuncă (a trecut de la cim standard la cim cu telemuncă –
deși, la baza înregistrării nu a stat acordul salariatului, ci decizia
unilaterală); această înregistrare a expirat la finele stării de urgență.
 Angajatorul va fi la rândul său interesat ca o parte dintre salariații săi să
presteze în continuare prin telemuncă/muncă la domiciliu?

Răspunsul este afirmativ;

Având în vedere măsurile de distanțare impuse, reducerea costurlor cu chiria etc.

Poate opera modificări ale programului de lucru astfel încât să nu creeze aglomerare
la locul de muncă.
 Salariații aflați în carantină sau autoizolare pot presta prin
telemuncă?

• Nu, în cazul acestora cim este suspendat (aceștia nu pot presta

muncă/nu pot primi salariu).

• Concediul medical pentru carantină instituționalizată sau la o

locație declarată sau prin izolare – suspendă cim.

Cum putem aprecia timpul de muncă de acasă?

• Fără a crea discriminări – la fel pentru toți.

 Poate constitui telemunca motiv de discriminare?

Nu; Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele
interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul
sau domiciliul angajatorului.

Ce reprezintă perioada folosită pentru a deprinde utilizarea tehnologiei informației?

Nu intră în conceptul de timp de muncă și nu ar trebui plătită. Nici perioada de formare

profesională nu este timp de muncă.

În accepțiunea art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale.
 Ce se înregistrează în Revisal?

• Clauză de telemuncă.

Salariații care muncesc la domiciliu beneficiază de tichete de masă?

• Legea nr. 165/2018 nu mai condiționează acordarea tichetelor de masă de

prezența la lucru în unitate (valoarea maximă a unui tichet este de 20,01
lei, Ordinul nr. 2876/1452/2020, publicat în M.O., Partea I nr. 978 din 23
octombrie 2020).
 A se avea în vedere după expirarea stării de alertă:

1. Dacă se revine la regimul juridic comun (aplicabil înainte de declararea

stării de urgență) vom avea în vedere exclusiv Legea nr. 81/2018 privind
reglementarea activității de telemuncă.

Tehnica din punct de vedere contractual:

• acordul de voință al părților;

• se prevede în mod expres în contractul individual de muncă

• odată cu încheierea cim, pentru personalul nou-angajat

• prin act adițional la contractul individual de muncă existent.

 2. Dacă se va decreta din nou starea de urgență, posibil să recurgem
din nou la normele de excepție (care au făcut obiectul art. 33 din Anexa nr. 1
la Decretul nr. 195/2020 + Decretul nr. 240/2020) –în acord cu care:

- telemunca/munca la domiciliu implementate de angajator – acolo

unde va fi posibil – în mod unilateral (prin derogare de la regimul juridic
aplicabil în prezent);

- decizie (individuală/emisă nominal/trimisă fiecărui salariat pe mail).

De ce aș aplica o asemenea măsură?

- flexibilizarea mecanismului de executare a cim.

 Modificarea cim în stare de alertă

Pe durata stării de alertă, angajatorul poate dispune, cu

consimțământul angajatului, modificarea locului de muncă ori a
atribuțiilor acestuia (art. 17 din Legea nr. 55/2020).

.
 Problemă în practică:

Va deveni inaplicabil art. 48 din Codul muncii

(angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii,
fără consimțământul salariatului, și în cazul unor
situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară
sau ca măsură de protecție a salariatului).
 Munca la domiciliu

Ce înseamnă munca la domiciliu?

- se prestează în temeiul Codul muncii, fără a presupune folosirea tehnologiei

informației.

- nu constituie un contract individual de muncă de sine stătător. În realitate, în

acest caz, într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată,
cu timp integral de lucru sau cu timp parţial, locul muncii este la domiciliu/reşedinţa
salariatului (iar nu la sediul angajatorului ori într-un alt loc stabilit de comun acord la
încheierea contractului sau ulterior).

Așadar, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care

îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
• Ca o consecinţă logică a locului muncii, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le
revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.

• Cu toate că art. 110 alin. 1 se referă numai la faptul că salariatul cu muncă la domiciliu
se bucură de toate drepturile aplicabile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului,
este evident că, în temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific
de obligaţiile pe care le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv.

• Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în

condițiile stabilite prin contractul individual de muncă; inaplicabil în starea de urgență.
 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține,
în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, următoarele:

• precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului

său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

• obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al

materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor
finite pe care le realizează; chiar dacă textul legal se referă numai la transportul materiilor
prime şi materialelor, suntem de părere că, în absenţa unei clauze contrare, costul
respectivelor materii prime şi materiale se suportă de către angajator.
• - cu privire la locul muncii. Convenţia O.I.M. nr. 177 (1996) privind munca la domiciliu
stabileşte (în art. 1, alin.1) că expresia munca la domiciliu semnifică munca pe care un salariat
o efectuează la domiciliul său, ori în locuri de muncă alese de el, altele decât locurile de muncă
ale patronului. Aşadar, munca nu se desfăşoară în nici unul din locurile de muncă (din spaţiile
de lucru) ale patronului, dar nu este obligatorie prestarea ei exclusiv la domiciliul salariatului
(spre exemplu, locul de muncă poate fi o reşedinţă a salariatului).
Elementele principale ale regimului juridic aplicabil salariaţilor cu munca la domiciliu
sunt stabilite de art. 4 al acestei Convenţii:
- cu privire la persoana (persoanele) care prestează efectiv munca. În anumite sisteme
de drept, munca poate fi prestată de către cel care s-a angajat la domiciliu fie singur, fie cu
soţul/soţia sa, ori cu copii lor;
- cu privire la veniturile salariale. Cheltuielile de producţie, respectiv chiria, încălzirea,
electricitatea, forţa motrice, amortizarea mijloacelor de producţie sunt suportate de către
angajator şi se adaugă la salariu, ori se includ în salariul celui angajat cu munca la domiciliu.
Reglementarea prin Cod a acestei instituţii permite României să ratifice Convenţia O.I.M.
nr. 177 (1996) privind munca la domiciliu.
Iniţial, munca la domiciliu apărea ca un element specific al unui contract civil de antrepriză
(de prestări de servicii).
 Menţionăm că prestarea muncii salariatului la domiciliu poate să rezulte nu numai din
acordul părţilor, ci şi dintr-o prevedere legală expresă.

• Este cazul asistentului maternal profesionist care se ocupă – conform art. 1 din Hotărârea
Guvernului nr. 679/2003 (privind condiţiile de deţinere a atestatului, procedurile de atestare şi
statutul asistentului maternal profesionist, publicată în „Monitorul oficial al României“, partea I,
nr. 443 din 23 iunie 2003) – de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor, la domiciliul său.

• Subliniem că în 1998, Comisia Europeană a adoptat Recomandarea referitoare la ratificarea

Convenţiei O.I.M. nr. 177 (1996), ceea ce explică reglementările relativ uniforme existente în
această materie în statele membre ale Uniunii Europene.

• În trecut, potrivit art. 5 din H.C.M. nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru
executarea unor articole de artizanat şi a altor produse şi lucrări publicată în „Monitorul oficial
al României”, partea I, nr. 1 din 4 ianuarie 1971– în prezent abrogată – cel care presta munca
la domiciliu putea fi ajutat de către membrii familiei sale, fără a folosi însă muncă salariată.
 Șomajul tehnic. Regimul juridic.

Șomajul tehnic are ca temei juridic art. 52 alin. 1 lit. c din Codul
muncii;

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa

angajatorului în cazul întreruperii sau reducerii temporare a
activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare.
 CONSECINȚE

Conform art. 53 alin. 1 din Codul muncii, pe durata reducerii și/sau a

întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă
sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o
indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. 3 (program comprimat).

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare, salariații se vor afla

la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activității.
 Starea de alertă: O.U.G nr. 30/2020 (pentru modificarea și
completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în
domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate
de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2);

Intră sub incidența acestui text legal salariații angajatorilor care reduc
sau întrerup temporar activitatea total sau parțial din cauza situației
epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2
 Beneficiază de indemnizație de șomaj tehnic (de la bugetul asigurărilor pentru
șomaj) și salariații angajatorilor a căror activitate a fost suspendată ca urmare a
anchetei epidemiologice efectuate de direcțiile de sănătate publică județene,
respectiv a municipiului București (O.U.G. nr. 120/2020, publicată în Monitorul oficial
nr. 658 din 24 iulie 2020).

În cazul acesta, indemnizația se calculează pentru numărul de zile în care

activitatea a fost suspendată.

Măsura prevăzută se aplică pe toată perioada în care activitatea este

suspendată, dar nu mai târziu de data de 31 decembrie 2020.

De măsura prevăzută nu beneficiază salariații aflați în concediu medical și care

primesc indemnizația de asigurări sociale aferentă.
 Pe perioada stării de urgență/de alertă pentru perioada
suspendării temporare a cim, din inițiativa angajatorului ca urmare a
efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizațiile
pentru șomaj tehnic:

• se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de

muncă ocupat;

• se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult

de 75% din câștigul salarial mediu brut (= 4072 lei).
• Această indemnizație este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale
obligatorii.

• Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit/a contribuției de asigurări

sociale de stat/contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează
de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor
pentru șomaj.

• Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute este data de

25, inclusiv, a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul
asigurărilor de șomaj.

• Pentru indemnizația prevăzută nu se datorează contribuție asiguratorie

pentru muncă.
• În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației prevăzute, angajatorii
trebuie să depună o documentație, prin poșta electronică, la agențiile pentru
ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza
cărora își au sediul social.

• Documentația se depune în luna curentă pentru plata indemnizației din luna

anterioară.

• Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor prevăzute se face în cel
mult 15 zile de la depunerea documentelor.

• Plata indemnizației prevăzute se efectuează salariatului în termen de maximum 3

zile lucrătoare de la primirea de către angajator a sumelor.
 Care este procedura de urmat?

1. Consultare cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; Legea nr.

467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a
angajaților este aplicabilă numai în raport cu întreprinderile (entitatea publică sau
privată care desfășoară o activitate economică cu ori fără scop lucrativ) cu sediul în
România care au cel puțin 20 de angajați.

2. Verificarea dacă există salariați cumularzi;

3. Emiterea unei decizii (recomandăm individuală);

4. Comunicarea deciziei în formă scrisă;

5. Înregistrare suspendării în Revisal;

6. Depunerea documentației la AJOFM (cerere+declarație+lista salariaților);

7. Plata salariaților în 3 zile lucrătoare.

 Ce se întâmplă dacă beneficiarii indemnizației pentru șomaj tehnic
care nu respectă îndatoririle legale privind
carantina/izolarea/autoizolarea la domiciliu?

Celor aflați în situația de mai sus le încetează dreptul la plata acestei

sume de bani.

De când?

De la data constatării de către autoritatea competentă a încălcării

obligației legale – Legea nr. 59/2020 (publicată în Monitorul Oficial, Partea
I nr. 416 din 19 mai 2020).
 Indemnizația de șomaj tehnic s-a acordat/se acordă?

1. pe perioada stării de urgență;

2. până la 31 mai 2020 (după expirarea stării de urgență);

3. după 1 iunie - 31 decembrie 2020 pentru toate domeniile de

activitate în care vor fi menţinute restricţii, până la ridicarea
acestora (art. 24 din Legea nr. 55/2020 – M.O. nr. 396 din 15 mai
2020);

4. în cazul în care activitatea este suspendată ca urmare a

anchetei epidemiologice (O.U.G. nr. 120/2020).
 Art. IX. din O.U.G. nr. 92/2020 prevede că în aplicarea
prevederilor art. 24  din Legea nr. 55/2020, respectiv a
dispozițiilor H.G. nr. 394/2020 – care fac referire la domeniile de
activitate în care vor fi menţinute restricţii – se va emite un ordin
al ministrului muncii și protecției sociale.

Trebuie verificate continuu aceste domenii restricționate; în

prezent este aplicabil Ordinul nr. 1468/2020 (publicat în Monitorul
Oficial, Partea I nr. 933 din 12 octombrie 2020), care cuprinde în
Anexa nr. 4 lista activităților restricționate.
 Angajatorii pot acorda tichete de masă și salariaților ale căror
contracte de muncă sunt suspendate ca efect al șomajului
tehnic?

Răspunsul este afirmativ;

Respectiv,
 Efect specific al șomajului tehnic (prin derogare de la
prevederile Codului muncii și ale Legii nr. 165/2018 privind
acordarea biletelor de valoare):

Angajatorii pot acorda tichete de masă exclusiv pe suport

electronic și salariaților ale căror contracte de muncă sunt
suspendate ca efect al șomajului tehnic (ca urmare a instituirii
stării de urgență) – Legea nr. 59/2020, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I nr. 416 din 19 mai 2020.
 Valoarea tichetelor de masă pe suport electronic este
transferată lunar salariaților de către unitatea emitentă
de tichete de masă pe suport electronic, corespunzător
numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se
face transferul.
 Dispozițiile legale nu retroactivează – fiind aplicabile
începând cu data intrării în vigoare a Legii nr. 59/2020,
22 Mai 2020.
 Efectele principale ale suspendării cim vizează întreruperea
prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură
salarială.

Însă, conform art. 49 alin. 3 din Codul muncii, pe durata

suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale
părților dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin ccm
aplicabil, prin cim sau prin regulamente interne.
 Indeminizația se poate cumula:

- cu dividende/pensii/cu alte salarii (salariații cumularzi);

- NU cu alte indemnizații de șomaj tehnic.

În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de

muncă din care cel puțin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada
instituirii stării de urgență, acesta nu beneficiază de indemnizație.

În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de

muncă și toate sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de urgență, acesta
beneficiază de indemnizația prevăzută aferentă contractului individual de muncă cu
drepturile salariale cele mai avantajoase.
 Dacă un salariat are salariu peste 5429 lei, ce se va întâmpla?

Indemnizațiile de care beneficiază salariații se stabilesc la 75%

din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se
suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de
75% din câștigul salarial mediu brut (= 4072 lei).

Așadar,
 În situația în care bugetul angajatorului destinat plății
cheltuielilor de personal permite, indemnizația prevăzută poate fi
suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de
până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat.

Obligație de diligență (de mijloace); astfel, dacă angajatorul

va putea suplimenta suma o va face; dar, trebuie să
demonstreze dacă nu a putut.
 Indemnizațiile de șomaj tehnic nu sunt supuse executării silite prin poprire pe durata
acordării lor, indiferent de bugetul din care se suportă (art. 1 alin. 2 din OUG nr.
70/2020);

Salariații în șomaj tehnic nu pot fi chemați la lucru nici măcar ocazional – munca
prestată pe parcursul suspendării cim este munca nedeclarată; în cazul nerespectării
săvârșesc o contravenție.

Dacă acel cim este deja suspendat, nu mai poate fi din nou suspendat pe
temeiul șomajului tehnic.
• Cim care încetează de drept în timpul șomajului tehnic poate fi prelungit prin act
adițional?

Nu; Dar, pot încheia un alt cim pe durata șomajului tehnic.

• Perioada de șomaj tehnic este avută în vedere în calculul concediului de odihnă?

Răspunsul este negativ;

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de
risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră
perioade de activitate prestată.
• Perioada pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asigurătorie
pentru muncă constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de
asigurări sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale
de sănătate prevăzute de O.U.G. nr. 158/2020.

• Pentru stabilirea și calculul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate

prevăzute de O.U.G. nr. 158/2020 se utilizează salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată, în vigoare.
 Măsuri active (prevăzute de O.U.G. nr. 92/2020,
publicată în M.O., Partea I nr. 459 din 29 mai 2020),
aprobată prin Legea nr. 211/2020 (publicată în M.O. nr.
888 din 29 septembrie 2020).
 Măsura nr. 1 – Sume pentru decontarea unei părți din salariile
angajaților:

Începând cu data de 1 iunie 2020, pentru o perioadă de 3 luni,

angajatorii au beneficiat de decontarea unei părți din salariu,
suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj reprezentând 41,5%
din salariul de bază brut corespunzător locului de muncă ocupat,
dar nu mai mult de 41,5% din câștigul salarial mediu brut (2.253).

• Luni consecutive/alternative? Măsura nu se mai aplică în prezent.

 Nu au beneficiat de aceste sume:

a) instituțiile/autoritățile publice;

b) angajatorii care la data solicitării acordării acestor sume se

află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitățile
suspendate sau restricții asupra acestora din alte motive decât
cele generate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.
 Condiţiile care au fost impuse salariațiilor:

1. salariaţii au beneficiat de indemnizaţia de şomaj tehnic suportată din bugetul asigurărilor

pentru șomaj (conform art. XI alin. 1 din O.U.G. nr. 30/2020) sau salariaţii au avut cim
suspendate (în temeiul art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii) și nu au beneficiat de prevederile art.
XI din O.U.G. nr. 30/2020 în perioada stării de urgență sau alertă;

2. salariații au avut o durată a suspendării cim de minimum 15 zile în perioada stării de

urgență sau de alertă;

3. salariații au beneficiat fie de indemnizațiile prevăzute de art. XI și XV din O.U.G. nr.

30/2020 (indemnizația de șomaj tehnic sau indemnizația specifică altor profesioniști, sportivi,
avocați, persoane care obțin venituri din drepturi de autor), fie de prevederile art. 53 din Codul
muncii (indemnizația plătită din fondul de salarii).

Beneficiare ale acestei măsuri au fost și persoanele care au convenții individuale de muncă
încheiate în baza Legii nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației.
 Condiție impusă angajatorilor:

1. Angajatorii au obligația menținerii raporturilor de muncă

până la data de 31 decembrie 2020, cu excepția lucrătorilor
sezonieri.

Această îndatorire nu se aplică în cazul în care încetarea

contractului de muncă intervine din motive neimputabile
angajatorului.
 Angajatorii care încetează cim ale salariaților anterior termenelor
impuse sunt obligați să restituie, în totalitate, agențiilor pentru ocuparea
forței de muncă – dacă încetarea acestora a avut loc în temeiul art. 55 lit. b
(încetare prin acord), art. 56 alin. 1 lit. d (incetare din cauza constatării nulității
cim) și lit. e (incetare ca urmare a admiterii cererii de reintegrare) și art. 65
(concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului) din Codul
muncii):

- sumele încasate pentru fiecare persoană pentru care a încetat raportul

de muncă anterior termenului menționat,

plus

- dobânda de referință a BNR în vigoare la data încetării cim.

 Angajatorii care au mai multe obiecte de activitate dintre
care cel puțin unul s-a aflat sub incidența restricțiilor au
putut opta:

- fie pentru decontarea a 41.5% din salariul de bază brut;

- fie pentru continuarea aplicării prevederilor referitoare la

acordarea indemnizațiilor de șomaj tehnic și după data de 31
Mai 2020 până la ridicarea restricțiilor.
 PROCEDURA

1. În vederea decontării acestor sume, angajatorii au suportat

integral contravaloarea salariilor și ulterior, începând cu data de
întâi până la data de 25 a lunii următoare perioadei de raportare
căreia îi sunt aferente veniturile, au depus, prin mijloace electronice,
la agențiile pentru ocuparea forței de muncă, în raza cărora își au
sediul social:

- cerere semnată și datată + declarație pe propria răspundere +

lista persoanelor care beneficiază de această sumă;
 2. Decontarea s-a efectuat în termen de cel mult 10
zile de la data îndeplinirii de către angajatori a obligațiilor
declarative și de plată aferente veniturilor din salarii și
asimilate salariilor din perioada de raportare pentru care
se face solicitarea;

3. Sumele au fost acordate din bugetul asigurărilor

pentru șomaj, în limita bugetului aprobat, prin virament în
conturile deschise de angajatori.
 De retinut ca sumele de sprijin financiar pentru acoperirea
partiala a salariilor angajatilor nu au fost cumulate cu subventiile
acordate în cazul angajatilor pentru care angajatorii au incheiat
cu agentiile pentru ocuparea fortei de munca contracte sau
conventii in baza  Legii nr. 76/2002.
 Măsura nr. 2 – Angajarea de șomeri:

A). Angajatorii care în perioada 1 iunie 2020-31 decembrie 2020

încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată, cu normă
întreagă, persoane în vârstă de peste 50 de ani ale căror
raporturi de muncă au încetat din motive neimputabile lor, în
perioada stării de urgență sau a stării de alertă, înregistrați ca
șomeri în evidența agențiilor pentru ocuparea forței de muncă,
primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană
angajată din această categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu
mai mult de 2.500 lei.
 B). Angajatorii care încadrează în muncă, dar nu mai târziu
de data de 31 decembrie 2020, pe perioadă nedeterminată, cu
normă întreagă, persoane cu vârsta cuprinsă între 16 și 29
de ani, înregistrați ca șomeri în evidența agențiilor pentru
ocuparea forței de primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni,
pentru fiecare persoană angajată din această categorie, 50% din
salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.
 Nu beneficiază de aceste sume:

a) instituțiile/autoritățile publice;

b) angajatorii care la data solicitării acordării acestor sume se

află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitățile
suspendate sau restricții asupra acestora din alte motive decât
cele generate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.
 De reținut:

1. În ambele cazuri evidențiate, angajatorii au

obligația menținerii raporturilor de muncă pentru o
perioadă de minimum 12 luni de la împlinirea termenului
de 12 luni prevăzut de O.U.G. Nr. 92/2020.

Deci, 12 luni (perioada în care angajatorii primesc

sumele de bani) + 12 luni sunt obligat să îi mențin
raportul de muncă.
 Angajatorii care încetează cim ale salariaților anterior
termenelor impuse:

- sunt obligați să restituie, în totalitate, agențiilor pentru

ocuparea forței de muncă sumele încasate pentru fiecare
persoană pentru care a încetat raportul de muncă anterior
termenului menționat
+
dobânda de referință a BNR în vigoare la data încetării cim.

- dacă încetarea acestora a avut loc în temeiul art. 55 lit. b

(încetare prin acord), art. 56 alin. 1 lit. d (incetare din cauza
constatării nulității cim) și e (incetare ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare) și art. 65 (concediere pentru motive care
nu țin de persoana salariatului).
 2. Sumele prevăzute se acordă pentru plata salariului
proporțional cu timpul efectiv lucrat de salariat în luna
respectivă.

Aceste sume nu se cumulează, pentru același

angajat, cu subvențiile care se acordă angajatorilor care
au încheiat cu agențiile pentru ocuparea forței de muncă
contracte sau convenții în temeiul Legea nr. 76/2002.
 Sumele prevăzute se acordă și pentru perioada
concediului de odihnă.

În perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate,

sumele prevăzute nu se acordă.
 3. Toate prevederile se aplică și în cazul încadrării în
muncă a cetățenilor români cărora le-au încetat
raporturile de muncă cu angajatorii străini aflate în
derulare pe teritoriul altor state, din motive neimputabile
lor, prin concediere.
 Procedură:

Sumele se acordă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, la cererea

angajatorilor, depusă, prin mijloace electronice, la agențiile pentru

ocuparea forței de muncă, în raza cărora aceștia își au sediul social.

Ordinul nr. 456/2020 pentru aprobarea Procedurii de acordare a

sumelor prevăzute de art. III alin. (1) și (2) din O.U.G. nr. 92/2020

pentru instituirea unor măsuri active de sprijin destinate angajaților și

angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de

răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.

Zile libere în cazul părinților acordate conform OUG nr.
147/2020 și Legii nr. 19/2020
 I. O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru
părinți în vederea supravegherii copiilor, în situația limitării sau
suspendării activităților didactice care presupun prezența efectivă a
copiilor în unitățile de învățământ și în unitățile de educație timpurie
antepreșcolară, ca urmare a răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2

Ordinul nr. 1375/2020 (MO nr. 832 din 10 septembrie 2020)

 Se acordă zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor:

- în situația limitării sau suspendării activităților didactice din cauza

rezultatului anchetei epidemiologice determinate de răspândirea
coronavirusului SARS-CoV-2 (efectuată de DSP și hotărârile Comitetului
pentru Situații de Urgență)

Sunt avute în vedere:

- unitățile de învățământ;

- unitățile de educație timpurie antepreșcolară, unde aceștia sunt

înscriși.
 În intervalul noiembrie 2020 – 31 decembire 2020, în baza
hotărârii Comitetului Național pentru Situații de Urgență și analizei
situației epidemiologice la nivel național (O.U.G. nr. 192/2020):

- se pot dispune suspendarea activităților care impun prezența

fizică a antepreșcolarilor, preșcolarilor și elevilor în unitățile de
învățământ și continuarea activităților didactice în sistem on-line.
• Zilele libere acordate sub imperiul OUG nr. 147/2020 nu suspendă
cim;

• Nu se înregistrează în Revisal;
• Indemnizația pentru fiecare zi liberă se plătește inițial de către
angajator și este în cuantum de 75 % din salariul de bază
corespunzător unei zile lucrate, dar nu mai mult de corespondentul
pe zi a 75 % din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat.

• Această indemnizație va fi decontată din Fondul pentru garantarea

creanțelor salariale.
 Diferența între O.U.G. nr. 147/2020 si Legea nr. 19/2020:

O.U.G. nr. 147/2020 devine aplicabilă:

- numai în situația limitării sau suspendării activității didactice ca urmare

a rezultatului anchetei epidemiologice determinate de răspândirea
coronavirusului SARS-CoV-2, efectuată de DSP.
 O.U.G. nr. 182/2020 (publicată în MO. Nr. 993 din 27 oct. 2020)
anulează zilele libere acordate inițial prin O.U.G. nr. 147/2020 pentru
părinți la închiderea școlilor și a grădinițelor.

Astfel, părinții care lucrează de acasă, în regim de telemuncă sau la

domiciliu nu mai beneficiază de zilele libere în condițiile amintite.

- Pentru situațiile prevăzute, zilele libere se acordă numai după

aplicarea de către angajator a reglementărilor legale în vigoare pentru
desfășurarea activității prin telemuncă/munca la domiciliu, dacă locul de
muncă al părintelui permite acest lucru.
OUG NR. 147/2020 LEGEA NR. 19/2020
În situația limitării sau suspendării În situația suspendării cursurilor sau
activității didactice ca urmare a închiderii temporare a unităților de
rezultatului anchetei învățământ unde aceștia sunt înscriși,
epidemiologice determinate de ca urmare:
răspândirea coronavirusului - a condițiilor meteorologice
SARS-CoV-2, efectuată de DSP. nefavorabile;
- sau a altor situații extreme decretate
astfel de către autoritățile
competente cu atribuții în domeniu.
 II. Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea
copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ;

+
- Ordonanța de urgență nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative,
precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației
epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2;
- Ordonanța de urgență nr. 32/2020 privind modificarea și completarea Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru
stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice
determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 și pentru stabilirea unor măsuri
suplimentare de protecție socială;
- Ordonanța de urgență nr. 41/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 19/2020 privind
acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare
a unităților de învățământ;
- Hotărârea nr. 217/2020 pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor
zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de
învățământ.
- Legea nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea şi combaterea efectelor pandemiei
de COVID-19 în starea de alertă
- Legea nr. 61/2020 privind aprobarea O.U.G. nr. 41/2020 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 19/2020)
 Când se acordă zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor?

Varianta nr. 1:

 În situația suspendării cursurilor sau închiderii temporare a unităților de învățământ

unde aceștia sunt înscriși, ca urmare a condițiilor meteorologice nefavorabile sau
a altor situații extreme decretate astfel de către autoritățile competente cu atribuții
în domeniu.
 Varianta nr. 2:

Luând în considerare că, începând cu data de 4 aprilie 2020, a fost

programată vacanța școlară, în urma modificărilor operate prin adoptarea
O.U.G. nr. 41/2020 s-a decis acordarea zilelelor libere unuia dintre părinți
pentru supravegherea copiilor, inclusiv pe perioada vacanțelor școlare, în
situația închiderii temporare a unităților de învățământ și a unităților de
educație antepreșcolară, ca urmare a stării de urgență decretate în
condițiile legii.

Unități de învâțământ + unități de educație antepreșcolară!

Perioada vacanțelor școlare, situație extraordinară, pe perioada stării de

urgență decretate.
 Varianta nr. 3 – aplicabilă pe durata stării de alertă (art. 28
alin. 1 din Legea nr. 55/2020 + Legea nr. 61/2020 privind
aprobarea O.U.G. nr. 41/2020 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 19/2020):

Pe durata stării de alertă, prevederile Legii nr.19/2020 privind

acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în
situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, a fost aplicată
până la finalizarea cursurilor anului școlar aferente semestrului al II-
lea.
 Varianta nr. 4 – aplicabilă pe durata stării de alertă în
intervalul noiembrie 2020 – 31 decembire 2020 (O.U.G. nr.
192/2020):

- se pot dispune, în baza hotărârii Comitetului Național

pentru Situații de Urgență și analizei situației epidemiologice la
nivel național, suspendarea activităților care impun prezența
fizică a antepreșcolarilor, preșcolarilor și elevilor în unitățile de
învățământ și continuarea activităților didactice în sistem on-line.
 Ce se înțelege prin noțiunea de ”părinte”?

a) părintele firesc;
b) adoptatorul;
c) persoana care are copilul/copiii în încredințare în vederea adopției;
d) persoana care are în plasament copilul sau în tutelă;
e) persoana desemnată (conform art. 104 alin. 2 din Legea nr. 272/2004
privind protecția și promovarea drepturilor copilului) – respectiv, care se ocupă de
întreținerea copilului pe perioada absenței părinților sau tutorelui, după caz. 
f) părintele sau reprezentantul legal al persoanei adulte cu handicap înscrisă
într-o unitate de învățământ.

Precizări: Beneficiază de prevederile prezentei legi și părintele sau reprezentantul

legal: al copilului cu handicap grav neșcolarizat; care are în îngrijire, supraveghere și
întreținere persoana adultă încadrată în grad de handicap grav sau în grad de handicap grav
cu asistent personal.
 Zilele libere se acordă părinților care îndeplinesc cumulativ următoarele
condiții:

a) au copii cu vârsta de până la 12 ani (înscriși în cadrul unei unități de

învățământ)/copii cu dizabilități cu vârstă de până la 26 ani (înscriși în cadrul unei
unități de învățământ);

b) locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

 Procedural, trebuie depuse:

• Cerere;

• Declarație a celuilalt părinte (din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul său
de muncă zile libere ce i s-ar cuveni potrivit legii);
• Copie a certificatului/certificatelor de naștere al/ale copilului/copiilor.
 Indemnizația pentru fiecare zi liberă:

• se plătește inițial de către angajator; ulterior, (prin derogare de la prevederile Legii nr.

200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor
salariale), sumele pentru plata indemnizației pentru fiecare zi liberă  se decontează din acest
fond numai pe perioada în care autoritățile competente decid. 

• este în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de
corespondentul pe zi a 75 % din câștigul salarial mediu brut pe țară (maxim 4.072 lei).

• este supusă impozitării și plății contribuțiilor de asigurări sociale, de asigurări sociale de

sănătate precum și plății contribuției asiguratorii pentru muncă.
 Întrebări privind Decontarea:

• Angajatorii pot cere decontarea numai a sumelor reprezentând indemnizația netă (încasată
efectiv de părinte).

Consecință: făcându-se referire la decontarea numai a indemnizației nete, se deprinde

concluzia că impozitele și contribuțiile de asigurări sociale, de asigurări sociale de sănătate
precum și plata contribuției asiguratorii pentru muncă aferente indemnizației se suportă de
angajator (nu se decontează).

• Documentația pentru decontare (declarația pe propria răspundere/cererea/lista angajaților care

au beneficiat de zile libere precum și indemnizația acordată pe această perioadă) este
prevăzută de Ordinul nr. 389/2020 publicat în ”Monitorul Oficial al României” nr. 351 din 30
aprilie 2020.
 Pe perioada stării de urgență și stării de alertă, prevederile Legii nr.
19/2020 nu au fost/sunt aplicate în sistemul public, spre exemplu,
angajaților:

- sistemului național de apărare, din penitenciare, din unitățile sanitare etc.

– respectiv, raportat la ceea ce O.I.M. numește servicii esențiale.

Unii dintre acești angajații din aceste sectoare beneficiază de o

majorare salarială în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile
lucrătoare.
 Spre exemplu, art. 8 alin. 1 din OUG nr. 64/2020 prevede
acordarea unui stimulent de risc în cuantum de 2.500 lei brut pe
lună, pe perioada stării de urgență, din fondul de salarii al unității
angajatoare, prin transferuri din bugetul Fondului național unic de
asigurări sociale de sănătate sau, după caz, de la bugetul de stat
 Spre exemplu, art. 8 alin. 1 din OUG nr. 64/2020 prevede acordarea unui stimulent de risc în cuantum de
2.500 lei brut pe lună, pe perioada stării de urgență, din fondul de salarii al unității angajatoare, prin transferuri din
bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate sau, după caz, de la bugetul de stat pentru
următoarele categorii:
a) personalul de specialitate medico-sanitar și auxiliar sanitar, inclusiv personalul de specialitate din structurile
paraclinice medico-sanitare și personalul paramedical, implicat direct în transportul, echiparea, evaluarea,
diagnosticarea și tratamentul pacienților diagnosticați cu COVID-19;
b) personalul care furnizează servicii de asistență medicală comunitară, respectiv servicii de îngrijire medicală,
activități de izolare și monitorizare a persoanelor diagnosticate pozitiv aflate în carantină;
c) personalul din cadrul direcțiilor de sănătate publică implicat în activități de recoltare pentru testare SARS-CoV-
2, verificare, evaluare medicală a persoanelor care traversează punctele de frontieră și care asigură tratamentul
persoanelor care prezintă risc de infectare SARS-CoV-2, respectiv pacienți diagnosticați cu COVID-19, precum și
cel care desfășoară activități specifice de inspecție sanitară, în spațiile în care a existat cel puțin un caz confirmat
cu infecție SARS-CoV-2;
d) personalul din rețeaua de medicină legală implicat în manipularea și efectuarea necropsiilor pacienților
decedați diagnosticați cu COVID -19, inclusiv personalul din laboratoarele de toxicologie și histopatologie care
efectuează analiza probelor aparținând pacienților decedați diagnosticați cu COVID-19;
e) personalul din cadrul direcțiilor sanitar-veterinare direct implicate în activități de testare și diagnosticare a
SARS-CoV-2 prin metode PCR în cadrul laboratoarelor de toxicologie proprii;
f) personalul militar și civil din cadrul structurilor Ministerului Apărării Naționale care execută activități similare
celor prevăzute la lit. a)-e);
g) personalul de la lit. a)-f) care în urma desfășurării activității a fost diagnosticat cu COVID-19.
Lista personalului se stabilește prin decizie a conducătorului unității angajatoare, pentru activitatea
desfășurată în cadrul unității, inclusiv pentru activitatea desfășurată în condițiile legii într-un alt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Conducătorul unității angajatoare este responsabil pentru
desemnarea personalului implicat în activitățile prevăzute.
Categoriile de persoane menționate beneficiază de un singur stimulent de risc acordat lunar pe durata
stării de urgență, chiar dacă acestea își desfășoară activitatea în una sau mai multe unități angajatoare, conform
legii."
 Dar, exceptând situțiile excepționale prezentate pe slide-ul anterior, în cele ce urnează vom evidenția in
concreto categoriile de salariați excluse ex lege de la aplicabilitatea prevederilor legale în materie.

Prevederile Legii nr. 19/2020 nu se aplică salariaților care se află în una dintre
următoarele situații:

• concediul pentru creștere copil în vârstă de până la 2 ani;

• concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități în vârstă de până la 7 ani;

• concediul de odihnă;

• concediul fără plată;

• șomaj tehnic;

• lucrează de acasă, în regim telemuncă/muncă la domiciliu;

• salariatul este asistentul personal al unuia dintre copiii aflați în întreținere;

• celălalt părinte se află în șomaj tehnic;

• celălat părinte nu realizează venituri supuse impozitului pe venit (potrivit prevederilor

Codului fiscal).
 Situații generate de practică:

 În cazul acordării zilelor libere intervine suspendarea cim?

Varianta 1: Inspectoratelor teritoriale de muncă apreciază că în situația

dată intervine suspendarea de drept a cim în temeiul art. 50 lit. i din
Codul muncii (în alte cazuri expres prevăzute de lege) – având în vedere
că munca nu se prestează, iar salariul nu se plătește.
 Este firesc să dicutăm despre suspendare, Legea nr. 19/2020
fiind aplicabilă o perioadă îndelungată, însă:

- art. 50 lit. i din Codul muncii reglementează suspendarea de

drept (ex lege) a cim;

- or, zilele libere prevăzute de Legea nr. 19/2020 se acordă pe

baza unei cereri formulate de către salariat;
Varianta nr. 2: Suspendarea cim din iniţiativa salariatului;

Dar, art. 51 din Codul muncii nu face referire la această situație.

• Dar, totuși, cum procedăm?

Recomandăm:

- a se vedea punctul de vedere al inspectorului de

muncă;

- pentru că, dacă vorbim despre măsura suspendării,

trebuie să operez in Revisal.
 Așadar, apreciem nu putem vorbi despre vreun caz de
suspendare.

Legea nr. 19/2020 nu face vreo referire la instituția juridică a

suspendării cim sau la cea a concediului – utilizând doar formularea ”zile
libere”;

Mai mult, în contextul legislativ intern produce efecte și Legea nr.

91/2014 privind acordarea unei zile lucrătoare libere pe an pentru
îngrijirea sănătății copilului și nu se pune problema suspendării cim
(persoanele au dreptul la liber pentru îngrijirea sănătății copilului, fără
obligația angajatorului de a plăti drepturile salariale aferente).
Dacă celălalt părinte lucrează în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu vorbim
despre zile libere?

Da, am dreptul la zile libere – pe fondul existenței unor lacune legislative;

Legea 19/2020 interzice acordarea acestor zile salariatului care ar putea lucra
de acasă, în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă – nefăcând nicio referire la
celălalt soț.

Normele legale prevăd interdicția acordării zilelor libere numai dacă celălalt
părinte se află în șomaj tehnic sau nu realizează venituri supuse impozitului pe venit
potrivit prevederilor Codului fiscal.
Dar, dacă celălalt părinte este în concediu de maternitate?

Da, am dreptul la zile libere – pe fondul existenței unor lacune

legislative;

Legea nu face nicio referire la concediul de maternitate, ci doar la

concediul pentru creștere copil în vârstă de până la 2 ani; concediul pentru
îngrijirea copilului cu dizabilități în vârstă de până la 7 ani; concediul de
odihnă; concediul fără plată.
• Ce se va întâmpla dacă salariatul se îmbolnăvește pe parcursul zillelor
libere acordate conform Legii nr. 19/2020?

Din punct de vedere procedural trebuie încetată suspendarea –

dacă am aprecia că intervine această instituție juridică – și va fi
necesar să constatăm intervenirea suspendării pe temei medical –
care nu se înregistrează, însă, în Revisal.
 Soluţie extremă: Cei care nu apreciază că este vorba despre
suspendare ar putea invoca prevederile art. 122 alin. 3 din Codul
muncii în acord cu care:

• În perioadele de reducere a activității angajatorul are

posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele
12 luni (modificarea cim).
 Poate deveni incidentă reducerea salariului in timpul crizei
provocate de pandemie?

În sectorul privat, salariul, stabilit prin negociere individuală:

• nu poate fi modificat, de regulă, decât prin acordul de voinţă al

părţilor contractante – cu respectarea dispoziţiilor art. 38 din Codul
muncii.
 Am putea identifica următoarele ipoteze de reducere unilaterală, legal
posibile:

• reducerea corespunzătoare a salariului ca efect al reducerii temporare a

activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52
alin. 3 din Codul muncii);

• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care

s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile (art. 248
alin. 1 lit. b din Codul muncii);

• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % (art. 248 alin.
1 lit. c din Codul muncii );

• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere

pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 248 alin. 1 lit. d din Codul muncii).
 Legiuitorul poate interveni în contracte pentru a dispune modificarea
unor clauze (inclusiv, a salariului).

• Curtea Constituţională a dispus, prin Deciziile nr. 872/2010 şi 874/2010, că

reducerea temporară a salariilor în sectorul public este posibilă, deoarece
cei care sunt angajaţi în raporturi de muncă în mediul bugetar (salariaţi şi
funcţionari publici, în principal) sunt legaţi, în mod esenţial, din punct de
vedere al sursei din care sunt alimentate salariile/indemnizaţiile/soldele,
de bugetul public naţional, respectiv de încasările şi cheltuielile din acest
buget.
 Diferenţierea salarizării este posibilă, în condițiile declanșate de epidemia de

COVID-19 fără a fi vorba despre discriminare?

Da, în funcţie de:

• folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale;

• depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic;

• importanţa şi complexitatea muncii prestate;

• cantitatea, calitatea şi valoarea muncii;

• condiţiile de muncă (vătămătoare, grele sau periculoase);

• vechimea în muncă.
 Ar putea angajatorul – după revenirea salariatului la locul de muncă (ulterior
expirării stării de urgență/stării de alertă) – să propună utilizarea perioadei de probă
salariatului?

O astfel de propunere ar fi determinată de următorul text legal:

- Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă

poate înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre
părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 alin. 3 din Codul muncii).

Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – care are natura juridică a unei
clauze legale de dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul.
Pe această cale, simplificată, cim încetează fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se
respecta un termen de preaviz.
 Prin excepţie – conform art. 32 alin. 2 din Codul muncii – salariatul
poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:

• debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;

• urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase.
Însă, trebuie acordată atenție faptul că legislația muncii stabileşte anumite interdicţii referitoare
la utilizarea perioadei de probă:

• în cazul în care, într-un interval de 45 de zile calendaristice de la data unei concedieri

colective, angajatorul reia aceleaşi activităţi a căror încetare a condus la respectiva
concediere, cei concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi cu prioritate pe postul reînființat în
aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă (art. 74 alin. 1).

• în situaţia în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c (medicale)
şi lit. d (necorespundere profesională) precum şi în cazul în care contractul individual de
muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e (ca urmare a admiteriii cererii de reintegrare în
funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic), angajatorul
are obligaţia de diligenţă de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile
cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii. Şi în acest caz, este exclusă utilizarea perioadei de probă. Interdicţia de a
utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză la
încetarea anterioară a contractului de muncă (art. 64 alin. 1).
Aplicarea măsurilor protective în derularea activității.
 I. Plan de limitare a efectelor pandemiei asupra salariaților și colaboratorilor:

1. Măsurile de izolare preventivă la locul de muncă;

2. Reorganizarea spațiilor pentru asigurarea distanțării sociale;

3. Organizarea muncii în ture;

4. Interdicția, pe cât posibil, a accesului persoanelor din exteriorul firmei;

5. Dezinfectarea periodică.

6. Măsuri de reacție rapidă;

7. Desfășurarea ședințelor de lucru numai online;

8. Emiterea și comunicarea deciziilor prin mijloace de comunicare online;

9. Consultarea permanentă cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentanții

salariaților în luarea deciziilor de natură să afecteze raporturile de muncă.
 +

• Ordinul nr. 3577/831/2020 privind măsurile pentru prevenirea

contaminării cu noul coronavirus SARS-CoV-2 și pentru asigurarea
desfășurării activității la locul de muncă în condiții de securitate și
sănătate în muncă, pe perioada stării de alertă;

Angajatorii din sectorul public și privat vor duce la îndeplinire

prevederile prezentului ordin.
 +

• Ordinul nr. 874/81/2020 privind instituirea obligativității

purtării măștii de protecție, a triajului epidemiologic și
dezinfectarea obligatorie a mâinilor pentru prevenirea
contaminării cu virusul SARS-CoV-2 pe durata stării de
alertă
 Program inegal:

Art. 116 alin. 2 din Codul muncii;

Revisal: trebuie intrat la secțiunea Contracte. Modificare,
apoi trebuie selectat salariatul, Repartizare timp de muncă, apoi
selectat INEGAL.

Salariații cu normă întreagă – se respectă timpul de muncă

de 40 ore pe săptămână, repartizate în 4 zile pe săptămână.

Poate fi utilizat și în cazul salariaților cu fracțiune de normă.

 Programul individualizat:

- Art. 118 din Codul muncii;

- Presupune un mod de organizare flexibil a timpului de muncă;

- Nu poate fi utilizat în cazul salariaților cu fracțiune de normă.

- Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă
în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
 Cum stabilesc programe individualizate de muncă?

Varianta nr. 1 (aplicabilă când nu vorbim despre stare de

urgență/alertă):

• De regulă, angajatorul poate stabili programe individualizate de

muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;

Procedură:

• întocmesc grafic+act adițional;

 Varianta nr. 2: Prin excepţie:

Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art.118 alin.

(1) din Codul muncii, angajatorii (din sistemul privat/ autorităţile/instituţiile
publice centrale şi locale/regiile autonome/societăţile naţionale/companiile
naţionale/societăţile la care capitalul social este deţinut integral sau
majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială) cu un număr mai
mare de 50 de salariaţi pot stabili programe individualizate de muncă: fără
acordul salariatului.

De ce? Programul de lucru trebuie organizat astfel încât personalul să

fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o
diferență de cel puțin o oră (O.U.G. nr. 192/2020, M.O. nr. 1042 din 6
noiembrie 2020 + H.G. nr. 935/2020, M.O. nr. 1042 din 6 noiembrie 2020).
 V. Modificarea cim cu acordul salariatului/ca alternativă la
concediere:

- reducerea normei cu reducerea corespunzătoare a salariului;

- telemunca/munca la domiciliu;

- concediu fără plată;

- zile libere plătite din care vor fi compensate orele suplimentare

ce vor fi prestate de salariat în următoarele 12 luni (art. 122
alin. 3 din Codul muncii).
VI. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă – conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii –

Respectiv:

• încetarea cim determinată de desfiinţarea locului de muncă

ocupat de salariat;

• din unul sau mai multe motive;

• fără legătură cu persoana acestuia;

• respectiv, pentru motive economice, tehnologice, de reorganizare

a activităţii, de mutare a unităţii într-o altă localitate.
 Legea impune ca această concediere să aibă o cauză reală
– adică să existe într-adevăr un motiv economic, tehnologic,
organizatoric – şi, concomitent, acest motiv să fie serios – adică
să producă efectiv desfiinţarea locului de muncă.
• Trebuie acordat termenul de preaviz;

• La finele preavizului, decizia de concediere se poate comunica

prin e-mail, în format pdf.;

• Nu este condiționată de o suspendare prealabilă a cim, spre

exemplu pentru șomaj tehnic.
Concedierea pentru această cauză poate fi:

• Individuală;

sau

• Colectivă (concedierea într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana salariatului, a unui număr de cel puţin 10 salariaţi).
 Atenţie!

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv

se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Modicările recente aduse Codului muncii:

• Legea nr. 151/2020, M. Of. nr. 658 din 24 iulie 2020 – discriminare
• Legea nr. 213/2020, M. Of., nr. 893 din 30 septembrie 2020 –
consultanți externi, concilierea conflictelor individuale

Se recomandă modificarea Regulamentului intern

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf1UMqGxOecfUBXBloz
7zbNjZQyN81pELEN_nNsw1sCkHRLxw/viewform?usp=sf_link
• TEST DREPTUL MUNCII

1. Șomajul tehnic:
a) Suspendă de drept contractul de muncă;
b) Suspendă contractul de muncă din inițiativa angajatorului;
c) Suspendă contractul de muncă din inițiativa salariatului
 
2. Activitatea în regim de telemuncă se poate desfășura:
d) Numai de la domiciliul telesalariatului;
e) Dintr-un loc de muncă organizat de către angajator;
f) În alt loc decât locul de muncă organizat de angajator.

3. Reducerea săptămânii de lucru la 4 zile pe săptămână:

g) Presupune acordul salariatului;
h) Este o modificare a contractului de muncă;
i) Este o suspendare a contractului de muncă.
4. Reducerea săptămânii de lucru la 4 zile pe săptămână:
a) Se face cu reducerea corespunzătoare a salariului;
b) Presupune acordul ambelor părți contractante;
c) Poate fi dispusă numai pentru toți salariații simultan.

5. Reducerea timpului de muncă, potrivit Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 132/2020:

d) Nu poate depăși 50% din normă;
e) Nu poate depăși 75% din normă;
f) Atrage dreptul salariaților la o indemnizație de 75% din salariu.
 
6. La cercetarea disciplinară, salariatul:
g) nu poate fi asistat, ci trebuie să participe singur;
h) poate fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este;
i) poate fi asistat, dar numai cu acordul comisiei disciplinare.
7. În conținutul Codului muncii, victimizarea:
a) nu este definită;
b) reprezintă orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune
în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al
nediscriminării;
c) constă în fapta salariatului de a se plânge că este victimă a discriminării.

8. În cadrul procedurii concilierii conflictelor individuale de muncă:

d) Părțile sunt obligate să ajungă la un consens;
e) Conciliatorul este desemnat de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale;
f) Se încearcă o soluționare amiabilă a conflictului.
9. Angajarea de zilieri:
a) Se realizează prin încheierea de contracte de muncă:
b) Poate atrage dreptul beneficiarului la o sumă reprezentând 35% din remunerația
cuvenită zilei de muncă, de la bugetul de stat;
c) Poate atrage dreptul beneficiarului la o sumă reprezentând 75% din remunerația
cuvenită zilei de muncă, de la bugetul de stat.

10. Dacă sunt respectate condițiile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 132/2020,
beneficiază de dreptul la subvenția de 2.500 lei pentru telesalariați:
d) instituțiile publice;
e) angajatorii care au încheiat contracte/clauze de telemuncă;
f) angajatorii care au încheiat contracte/clauze de telemuncă sau contracte de muncă la
domiciliu.