12.04.

2013 Dreptul muncii- curs 8

Concedierea potrivit Art. 61, litera b) Angajatorul poate s concedieze dac salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 zile calendaristice, potrivit Codului de Procedur Penal. Legiuitorul apreciaz ca posibil ca, mplinindu-se 30 zile, s-i fie imposibil angajatorului s in postul liber n continuare, fr a fi prejudiciat, fiind astfel nevoit s ncadreze pe altcineva pe postul respectiv. De reinut c nu exist nicio legtur ntre aceast cauz de concediere i vinovia salariatului arestat preventiv, deoarece este posibil ca, ulterior, instana judectoreasc s hotrasc nevinovia; cu toate c pare a fi culpabil, nu intereseaz culpa sau lipsa culpei salariatului. Cauza concedierii este una singur: faptul c e arestat mai mult de 30 zile; de aceea, dac ulterior se constat c salariatul este nevinovat, el nu va putea s cear reintegrarea sa n funcie. El rmne ca atare concediat. Art. 61, litera c) Angajatorul poate concedia n cazul n care salariatul are un certificat medical care probeaz c nu poate s exercite n continuare atribuiile de serviciu, potrivit fiei postului i, ca atare, concedierea n acest caz este i o msur de protecie a salariatului respectiv. ntr -un fel, se poate aprecia chiar c msura nici nu mai este lsat la latitudinea angajatorului, ci el, n realitate, este obligat s concedieze pentru a-l proteja pe salariat. Nu este vorva despre o inaptitudine medical fizic sau psihic general, caz n care s-ar pune problema unei invaliditi, ci doar despre imposibilitatea medical de a face fa obligaiilor de serviciu ale postului. Art. 61, litera d) Concedierea este posibil n cazul n care salariatul nu corespunde profesional postului pe care l ocup, chiar dac, iniial, la ncheierea contractului s-a utilizat perioada de prob i salariatul a fost corespunztor. Este posibil ca, ulterior, nepreocupandu-se de perfecionarea profesional, salariatul s nu mai fac fa obligaiilor de serviciu.

12.04.2013
Nu este vorba de culpa salariatului, dat fiind faptul c salariaii, de regul nu au obligaia legal de a se perfeciona profesional. De aceea, nu i se poate atribui vinovia pentru lipsa de preocupare, cnd este vorba, n realitate, de exercitarea unui drept. Exist i salariai crora le revine prin lege obligaia perfecionrii profesionale (cadrele didactice, funcionarii publici). n aceste cazuri, dac salariatul ajunge necorespunztor profesional, este culpabil pentru c nu i-a ndeplinit o obligaie legal i, deci, va putea fi concediat, dar nu potrivit Art. 61, litera d), ci potrivit Art. 61 litera a), adic disciplinar. Concret, referindu-ne la cei care nu au obligaia perfecionrii profesionale, situaiile n care poate interveni concedierea sunt urmtoarele: Pur i simplu, trecerea timpului fr o pregtire corespunztoare determin incapacitatea profesional. Legea introduce condiii superioare de studii fa de perioada anterioar i salariatul nu ntrunete condiiile i nici legea nu ii permite s ntruneasc noua condiie de studii ntr-un anumit interval de timp. Legea introduce condiii de vechime n munc pentru ocuparea unui post, sau le majoreaz. Legea introduce condiia unor avize, autorizaii, atestri pentru ocuparea postului pe care se afl salariatul. n trecut, concedierea medical (litera c) era integrat necorespunderii profesionale. 2 precizri care nu se regsesc n doctrina juridic: Este adevrat c, de regul, necorespunderea profesional trebuie probat prin fapte ale salariatului svarite n timp, spre a fi elocvent, dar nu este exclus ca i o singur fapt foarte grav s ilustreze cu certitudine faptul c salariatul a ajuns sa fie necorespunztor profesional. Prin aceeai fapt este posibil s se evidenieze necorespunderea profesional, dar concomitent cu o abatere disciplinar. ntr-un astfel de caz, angajatorul are latitudinea de a opta ntre concedierea disciplinar i concedierea pentru necorespundere profesional.

12.04.2013
n sfrit, n anul 2011, s-au introdus ca posibile, prin actul unilateral al angajatorului, stabilirea unor obiective de performan individual i stabilirea prin RI, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor a criteriilor de evaluare a obiectivelor de performan. Dac prin aplicarea criteriilor din RI s-a nfptuit aprecierea realizrii obiectivelor de performan i rezultatele nu sunt corespunztoare, se pune problema dac mai este necesar s se realizeze evaluarea profesional n vederea concedierii, conform literei d) a Art. 61, evaluare profesional reglementat expres de CM. Aadar, ca principiu, fr o evaluare profesional prealabil concedierii pentru necorespundere profesional cel n cauz nu poate fi concediat. Este necesar aceast evaluare i cnd prin aplicarea criteriilor s-a concluzionat c obiectivele de performan nu sunt realizate, deoarece CM nu face nicio distincie ( au existat sau nu verificri ale obiectivelor de performan individual prin aplicarea criteriilor). De altfel, chiar dac ar exista din indolen o nclcare a legii, n sensul c angajatorul nu a stabilit obiective de performan individual i nici criterii de evaluare, concedierea pentru necorespundere profesional este posibil utilizndu-se procedura evalurii profesionale. Chiar dac s-ar accepta c prin aplicarea criteriilor se obine un rezultat ilustrativ pentru necorespunderea profesional, acest rezultat poate fi, n realitate, fie un efect al necorespunderii profesionale, fie al nclcrii disciplinei muncii. Concedierea potrivit Art. 65, CM (pentru motive care nu in de persoana salariatului) Poate interveni ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legtur cu persoana sa (raiuni economice, tehnologice, de reorganizare a activitii, mutare ntr-o alt localitate a unitii n cauz). Motivul concedierii l constituie nsi desfiinarea locului de munc, n mod concret, viznd un salariat sau mai muli salariai. Legea cere, n Alin. 2, Art. 65, ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas, motivul s fie real i serios, s impun efectiv ca raport cauz-efect desfiinarea locului de munc. i Curtea Constituional s-a situat pe aceeai poziie. Instana judectoreasc, dac este

12.04.2013
sesizat, nu este chemat s constate doar existena unui motiv, ci i dac motivul a fost de natur s impun desfiinarea locului de munc i concedierea. n contradicie cu practica judectoreasc trebuie spuse urmtoarele: este adevrat c instana nu are cderea s se pronune dac motivele invocate de angajator, care, de altfel, sunt msuri luate de ctre el, sunt reale, dar trebuie s se pronune dac acele msuri joac cu adevrat rolul desfiinrii locului de munc, dac au impus desfiinarea sa. Concedierea poate fi individual sau colectiv (Art. 65). Probleme complexe, deseori dramatice, se pun n legtur cu concedierea colectiv (dac exist directiva UE referitoare la concedierea colectiv). UE nu are reglementri referitoare la concedierea individual, dar a reglementat concedierea colectiv, dat fiind faptul c reprezint un potenial pericol n plan social. Prin concedierea colectiv, potrivit Art. 65, Alin. 1 se produce concedierea ntr-o perioad de 30 zile, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului a unui numr de: Minim 10 salariai, dac angajatorul are ntre 20-100 salariai Minim 10% dintre salariai, dac angajatorul are ntre 100-300 salariai Minim 30 salariai, dac angajatorul are minim 300 salariai.

Cnd ajunge n aceast situaie, angajatorul este obligat s consulte sindicatul, chiar nereprezentativ sau reprezentanii salariailor cu privire la metodele de evitare a concedierilor i de atenuare a efectelor. Dac nu exist niciun sindicat i nici reprezentani, angajatorul, n temeiul bunei credine trebuie s purcead la consultarea salariailor prin orice mijloc. Dup consultare, care implic ca angajatorul s prezinte cauza concedierilor, msurile ce urmeaz a fi dispuse pentru a reduce concedierile, criteriile aplicabile pentru desfiinarea unui loc de munc i dup ce salariaii propun msuri care s atenueze impactul, angajatorul este cel care adopt n final hotrrea de concediere, innd sau nu seama de amendamentele propuse de sindicat.

12.04.2013
Consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere colectiv. Ordinea de prioritate la concediere se stabilete potrivit criteriilor avute n vedere, potrivit legii sau contractului colectiv, dar aceste criterii se pot aplica numai dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan individual. n CCM pot exista i criterii sociale, dar, n primul rnd, trebuie aplicate criteriile profesionale i numai dup aceea criteriile sociale. Nu este aplicabil acest sistem n autoritile i instituiile publice i directiva permite exceptarea. Dac are loc o concediere care este colectiv, intervine de regul un act normativ special. De reinut c angajatorul, concomitent cu informarea sindicatului trebuie s informeze i ITM-ul i Agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc pentru a se identifica locuri de munc pentru cei concediai. Angajatorul este obligat la pli compensatorii, din fondurile societii, dar au aprut i reglementri speciale prin care plile compensatorii au fost pltite din fondul de omaj. n toate aceste cazuri de concediere colectiv fr culpa salariatului este necesar acordarea de preaviz de minim 20 zile lucrtoare i s i se propun de ctre angajator, dac exist, un alt loc de munc; dac nu, angajatorul trebuie s sesizeze Agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc. Cel nemulumit de concediere poate sesiza instana judectoreasc i, dac i se d dreptate, trebuie ca instana s hotrasc ntotdeauna plata unor despgubiri. Reintegrarea n funcie trebuie pronunat de ctre instan numai dac salariatul a cerut acest lucru, situaie n care instana trebuie s pronune, n mod obligatoriu, i reintegrarea n funcie.

12.04.2013
Demisia Demisia este actul unilateral care se comunic n scris angajatorului, prin care se determin de ctre salariat ncetarea CIM. Salariatul are obligaia de a respecta un termen de preaviz ( maxim 20 zile pentru salariaii cu funcie de execuie i maxim 45 zile pentru salariaii cu funcie de conducere). Demisia nu trebuie motivat, ine de libertatea muncii. Singura obligaie ine de respectarea termenului de preaviz. Demisia nu implic aprobarea sa de ctre angajator, este un fel de drept discreionar, care se exercit de ctre salariat fr a putea fi limitat, n perioada de preaviz, se presteaz munca, se pltete salariu. Contractul nceteaz la terminarea preavizului sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator a termenului de preaviz. De reinut c este posibil ca demisia s fie naintat fr preaviz, dac angajatorul, anterior, nu i-a realizat obligaiile sale, ceea ce face ca demisia salariatului s se asemene izbitor cu ieirea sa din contract n timpul sau la sfritul perioadei de prob.