Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea tiine Economice

Catedra ,,Finane i Bnci

Studiu de Caz
,,Analiza aplicarii eficiente a metodei social-psihologice
in managmentul intreprinderii autohtone
La disciplina Management

Chiinu, 2015

Cuprins
Introducere
1.Notiuni generale a metodei social-psihologice
2.Rolul si responsabilitatile manageriale
2.1. Metoda social-psihologica si tipuri de conducere
2.2. Stiluri de conducere
3. Performante si abilitati necesare unui conducator prin metoda
social-psihologica
Concluzii
Bibleografie

Introducere
In aceasta lucrare tin sa mentionez faptul ca voi vorbi despre metoda social-psihologica,
cum este aplicata in intreprindere si cit de eficienta este.
Informatia prelucrata am luat-o din manuale de specialitate,la fel am accesat pagina de
internet. Am dezvoltat aceasta tema si am structurat-o pe subpuncte, astfel fiind in
primul subpunct Notiuni generale a metodei social-psihologice , in cel de-al doilea
subprunct am specificat Rolul si responsabilitatile manageriale,al doilea subpunct
fiind la rindul sau delimitat in alte doua subdiviziuni si in ultimul subpunct am
mentionat Performante si abilitati necesare unui conducator prin metoda
social-psihologica.
Omul (forta de munca) concomitent este subiectul si obiectul diferitor activitati.
Eficienta si eficacitatea activitatii intreprinderii in primul rind depinde de efortul
uman,de comportamentele oamenilor in activitatea intreprinderii.
personalitatea ca obiect si subiect al activitatii manageriale este extrem de complexa.
Sarcina de baza a sistemului managerial consta in sistematizarea acestui numar imens
de trasaturi si stabilitatea anumitor tipuri de personalitate. Personalitatea nu este doar
cee ace crede individul despre el,ci cee ace rezulta din faptele lui.
De aceea,managerii au misia de a conduce oamenii,de a-i ajuta sa se dezvolte, de a-i
motiva ,iar pe urma acestor fapte managerul obtine rezultate bune in cadrul
intreprinderii.

Notiuni generale
Metoda sociala- reprezinta un complex de mijloace de influenta asupra activitatii
umane, prin intermediul sporii constientei indivizilor,formarea personalitatii si
colectivismului,stimularii morale si implementarii bazelor democratice in sistemul de
management.
Metoda psihologica-reprezinta un complex de mijloace si procedee de influenta
asupra psihologiei individului si a psihologiei maselor in baza cunoasterii profunde a
structurii psihologice a fiecarui membru, a psihologiei comportamentului in echipa , in
scopul crearii unui climat social-psihologic in intreprindere.
Metodele social-psihologice de management mai pot fi desemnatecaun complex de
mijloace i procedee de influen asupra grupului prin intermediul individualizrii
comunicrii i sarcinilor, n baza delimitrii structuriipsihologicea fiecrui membru i
stimulrii feedbackului, orientndu-le sprerealizarea maxim a stilului managerial
participativ i avnd drept criteriu depreciere: calitativ climatul social- psihologic i
cantitativ randamentul.

Rolul si responsabilitatile manageriale

Pentru a avea succes, un manager trebuie s ndeplineasc n cadrul organiza- iei mai
multe roluri i funcii. Mintzberg, prin cercetrile sale arat, c activitile desfurate
de un manager definesc trei tipuri de roluri: roluri interpersonale, roluri informaionale
i roluri decizionale.

Sursa: Henry Mintzberg, The Nature of Managerial Work, Englewood Clifs, NJ:
Prentice Hall, 1980.
Roluri interpersonale:
*Reprezentare. Conductorul reprezint simbolul organizaiei. Chiar dac acest rol nu
este foarte important n procesele de schimbare i dezvoltare organizaional, el este
critic pentru funcionarea n bune condiii a organizaiei, pentru crearea unui climat
favorizant.
*Lider. Ca lider, managerul trebuie s-i motiveze subalternii, ajutndu-i n rezolvarea
problemelor i integrnd nevoile indivizilor cu obiectivele organizaiei n aa fel nct s
le asigure satisfacerea. Conductorul folosete de asemenea puterea pe care i-o confer
postul, poziia, competena i caracterul su pentru a-i influena pe oameni s lucreze
mpreun pentru binele companiei.
*Liant. Rolul de liant se refer la aciunea managerului de a menine relaii de cooperare
cu oameni i structuri din afara unitii organizatorice pe care o conduce. Pentru a avea
putere i influen i n afara unitii pe care o conduce, este important s aib legturi
puternice i sprijin din partea celorlali.
Roluri informaionale. O mare parte a timpului su de lucru conductorul o
folosete pentru recepionarea sau furnizarea de informaii. Managerul acioneaz ca un
dispecer al informaiilor din cadrul organizaiilor. Mintzberg evideniaz trei roluri
informaionale ale conductorului:
*Monitorizare. Conductorii se ntlnesc permanent cu o multitudine de date
rapoarte, telefoane, zvonuri, coresponden, reviste de specialitate, massmedia, ntlniri
diverse etc. ei trebuie s decid ce informaii trebuie reinute i folosite n luarea
deciziilor i ce informaii trebuie ignorate.

*Diseminare. Managerul transmite informaiile din interiorul sau din afara organizaiei,
att de sus n jos, ct i de jos n sus n cadrul organizaiei. Dac conduc- torul nu i
ndeplinete acest rol, subordonaii nu neleg ctre ce se ndreapt organizaia iar
superiorii si nu afl care sunt preocuprile, grijile i opiniile angajailor. * *Purttor
de cuvnt. n acest rol managerul reprezint i furnizeaz informaii n mediul extern de
activitate a organizaiei.
Roluri decizionale. Cea mai important activitate managerial este luarea deciziilor.
n aceast direcie de activitate a conductorului, Mintzberg identific patru roluri
decizionale:
* ntreprinztor. Managerul trebuie s identifice noi oportuniti i s ia decizii care
presupun asumarea unor riscuri i realizarea unor schimbri. De exemplu, dac
managerul decide s acioneze ntr-un nou domeniu sau s demareze un nou proiect, el
poate decide s delege responsabilitatea pentru o parte a acestei noi activiti unei alte
persoane.
* Rezolvare crize. n orice organizaie apar evenimente neprevzute care declaneaz
crize sau dereglri n organizaie. n aceste momente critice managerul trebuies ia
decizii i s acioneze.
* Alocare resurse. Abilitatea de a aloca resurse reprezint pentru muli baza puterii
manageriale. Rolul conductorului este de a lua decizii n legtur cu utilizarea eficient
a resurselor de care dispune organizaia. Dac conductorul este lipsit de dreptul de a
aloca resurse, abilitatea lui de a-i ndeplini rolurile este redus foarte mult.
*Negociator. Conductorul deseori este pus n situaia de a lua decizii referitoare la
negocieri. Aceste decizii privesc organizaia i includ situaii de genul negocierii
contractelor colective i individuale de munc, achiziiilor, rezolv- rii conflictelor,
negocierii de alte diverse contracte.

Metoda social-psihologica si tipuri de conducere

Conducerea practic, art, tiin. n expresia ei general, se poate de afirmat, c
conducerea este o form de activitate uman. Dup cum accentueaz muli cercettori
n domeniu, de-a lungul timpului conducerea a aprut i s-a dezvoltat n trei ipostaze: ca
practic, art i tiin. Conducerea ca practic este cea mai veche i cea mai simpl
modalitate de dirijare cu activitatea altor persoane. Conducerea era redus la o simpl
aciune practic, iar conductorul avea sarcina de a gsi modaliti de aciune concrete
pentru rezolvarea problemelor care apreau.
Pe msur ce condiiile economice i sociale s-au schimbat, s-au modificat i
modalitile prin care conductorii ncercau s ajung la atingerea obiectivelor.
Competenele i abilitile, celor ce desfoar activitatea de conducere ncep s joace
un rol primordial pentru eficiena muncii. Pentru a reui era nevoie de cutat, sau chiar
inventat, noi procedee i reguli de aciune. n aceast nou ipostaz, conducerea vizeaz
priceperea i iscusina conductorului de a alege cele mai bune modaliti de utilizare a
resurselor pentru atingerea obiectivelor fixate. Deci, de la o simpl practic, se ajunge la
transformarea conducerii ntr-o art, iar rezultatele spre care se tinde n activitate
depind n mare msur de arta conductorului.
Procesul de conducere n societatea contemporan este practic imposibil fr o reflecie
teoretic, fr utilizarea metodelor specifice de cercetare, descoperirea i formularea
legitilor de manifestare a fenomenelor specifice din acest domeniu. Deci, se poate de
spus, c se trece de la conducerea empiric la conducerea tiinific.
Delimitind din complexul metodelor social psihologice de conducere in calitate de
elemente de baza:
-particulatitatile personalitatii;
-relatiile interpersonale;
-comunicarea manageriala.
Constientizam necesitatea unei instruiri complexe a managerului,prezenta eticii si
culturii managerului, precum si aptitudinile multilaterale,care vor contribui la
participarea stilului participativ,orientindu-l spre crearea climatului social-psihologic
favorabil in colectivul condus. In acest context se axeaza psihologia personalitatii,in
calitate de baza teoretica si practica,urmatoarele atributii ale managerului:
-studierea structurii psihologice al fiecarui membru al colectivului;
-evidentierea particularitatilor individuale ale oamenilor si corelarea lor optima cu
sarcina de munca;
-crearea conditiilor de munca pentru manifestarea fiecaruia ca personalitate;
-abordarea individuala in comunicare.
Pentru a atinge o eficacitate maxim de conducere sunt necesare i motivaii morale.
Prin ele se acioneaz asupra contiinei subordonailor, asupra intereselor sociale,
religioase, etnice. Din aceast grup fac parte:

-testarea;
-intervievarea;
-anchetarea etc.
Aceste metode trebuie privite n interaciune i unitate, de oarece utilizarea lor
complex ajut la realizarea optimal a scopului.
Tipuri de conducere. Reieind din metodele de conducere se cunosc mai multe tipuri de
conducere, dintre care mai des utilizate sunt:
1. Conducerea pe produs care const n delegarea responsabilitilor manageriale
pentru toate problemele legate de un produs sau un grup de produse unei conduceri
specifice i separate din cadrul organizaiei. Dac conducerea tradiional este
bidimensional (ierarhic i funcional), atunci n acest caz se vorbete de conducere
tridimensional - conducerea de produs, adic, toate activitile de cercetare, producere,
realizare etc. sunt dirijate de conductorul de produs. Acest sistem este practicat cel mai
frecvent n industria de medicamente, distribuia medicamentelor, dar i n farmacie
(farmacist, responsabil de elaborri; de preparate magistrale etc.)
2. Conducerea prin buget. Metoda are un profund caracter economic, urm- rind n
detaliu cheltuielile, veniturile, profitul sau pierderile totale, contribuind astfel la
obinerea unor rezultate optimale:
-urmrete ncadrarea cheltuielilor n costurile planificate;
- utilizeaz ca instrument al conducerii bugetul de venituri i cheltuieli;
- cheltuielile sunt stabilite pe fiecare obiectiv i pe ansamblul sistemului.
3. Conducerea prin consens. Se realizeaz prin adoptarea deciziilor cu acordul
unanim al participanilor la procesul de elaborare a deciziilor.4. Conducerea prin
excepii.
4. Conducerea prin excepii. Conducerea prin excepii, dup H.B. Maynard poate fi
definit ca un sistem de identificare i comunicare, care semnaleaz conductorului,
cnd este nevoie de intervenia lui i rmne tcut atunci, cnd intervenia acestuia nu
este necesar. Se bazeaz pe transmiterea i reinerea selectiv a informaiilor privind
abaterile pozitive i negative, fiecare nivel ierarhic avnd competena de a lua decizii n
funcie de gravitatea abaterii, prin aceea c abaterile mari trebuie s ajung obligatoriu
la nivelul ierarhic superior.

Stiluri de conducere
Fiecrui tip de conductor i corespunde un stil de conducere. Analiznd multitudinea
tipurilor, reiese c fiecare conductor are un mod aparte de a conduce, dar exist i

modaliti ce au elemente comune i care pot fi grupate. Dup E. Mihuleac, stilul de

conducere prezint modul personal, specific de a gndi, de a aciona i de a se
comporta, un sistem de modaliti de aciuni cu scop bine determinat de intervenie n
activitatea celor condui prin influenarea lor activ. Deci, stilul de conducere reflect
arta conductorului de a se adapta situaiilor ivite, de a nelege imediat esena
problemelor i de a le trata prin utilizarea celor mai potrivite metode.
Din perspectiva psihosocial stilul de conducere poate fi definit ca fiind modul concret
de jucare a unui rol, de transpunere efectiv n plan comportamental a exigenelor ce
deriv din statutul de conductor. Aceleai exigene pot fi transpuse n maniere diferite,
deci prin stiluri de comportament diferit, datorit trsturilor individuale de
personalitate a fiecrei persoane, dar i a numeroilor factori, diferii sau asemntori,
care influeneaz stilul. Pentru a recunoate stilul de conducere este necesar de a
cunoate factorii care-l influeneaz, respectiv:
-personalitatea cadrului de conducere pregtirea, aptitudinile, temperamentul, voina,

atitudinile;
-colectivul condus calitatea colaboratorilor, atitudinea lor fa de munc i atmosfera
general din colectivul condus etc.;
-stilul nivelurilor ierarhice superioare i competena acordat cadrului de conducere
cadrele de conducere de la nivelurile inferioare tind s-i copieze pe cei de la nivel
superior;
- independena de conducere cmp decizional larg, mijloace legale de stimulare la
dispoziie sa, etc.;
-motivaia atracia ctre funcia de conducere;
-filozofia despre oameni relaiile, n calitate de manager, cu toi colaboratorii din
compartimentul condus;
-performanele obinute reprezint un factor deosebit de care depinde, ntr-o msur
important, atitudinea fa de munc i atmosfera din colectiv.
Abordrile de clasificare a lor de ctre diferii autori este variat i nu exist o unitate de
preri n aceast problem. La baza clasificrii lor stau numeroase puncte de vedere i
criterii simple, duble, multiple. n aceast ordine deidei, prezentm doar unele stiluri
de conducere grupate n funcie de cele mai interesante criterii de grupare.
Clasificarea managerilor n funcie de atitudinea fa de responsabilitate.
Din acest considerent deosebim:
-Stil repulsiv corespunde celor care evit responsabilitile, refuz promovarea,
manifest un respect exagerat fa de independena celorlali;
-Stil dominant sunt persoane dinamice, agitate, crend n jurul lor un climat de
tensiune i conflicte. n caz de eec vor cuta un vinovat. Nu accept ideea c pot grei.
Sunt dornici de a ocupa posturi ct mai nalte.

-Stil indiferent nu sunt interesai de posturi nalte, dar dac ajung acolo, dau dovad
de eficien, datorit echilibrului i contiinciozitii. Au capacitatea de a- i forma o
imagine real despre sine i ceilali.
Clasificarea managerilor n funcie de autoritate:
Dup modul n care se impune conductorul se ntlnesc:
-Stil autoritar refuz orice sugestie din partea subalternilor. Favorizeaz
nemulmirea subalternilor, stinge interesul lor profesional.n absena conductorului
productivitatea grupului scade simitor. Stilul autoritar se utilizeaz n situaiile, cnd:
subordonatul nu iubete s munceasc;
fuge de munc;
este necesar de a-l impune, controla, ndrepta pentru munc;
subordonatul prefer s fie condus;
se ferete de responsabilitate;
subordonatul are nevoie de protecie.
Managerul -i impune deciziile sale, sprijinindu-se pe Teoria X a lui Mc
Gregor.Efectele practicrii stilului autocrat de conducere de cele mai multe ori sunt
negative i se exprim prin:
-absena aproape total a tendinei subordonailor de a lua iniiativa;
-dimpotriv ei manifest tendina de supunere;
-generarea apatiei subordonailor, sau din contra, a agresivitii fa de conductor sau
a altor membri;
-instaurarea dependenei subordonailor fa de conductor.
Managerul i impune deciziile sale, sprijinindu-se pe Teoria Y a lui Mc Gregor.
Efectele practicrii stilului democrat de conducere de cele mai multe ori sunt pozitive i
se exprim prin:
-favorizarea dezvoltrii libertii i aptitudinilor subordonailor;
- stimularea interdependenei colaboratorilor;
- generarea unui climat socio-psihologic favorabil;
- apariia sentimentului de noi i nu eu;
- impulsionarea tendinei subordonailor de a face sugestii, de a lua iniiativa;
-scderea agresivitii i a tensiunilor interne ale subordonailor;
- creterea ncrederii subordonailor n valoarea lor personal.

Performante si abilitati necesare unui conducator prin metoda

social psihologica

Insuirile de manager nu se motenesc, ereditatea, zodia, putnd cel mult oferi unele
predispoziii pentru conducere, care trebuie ns cultivate, cu atenie, pe
parcurs.Responsabilitile de baz, la care trebuie s fac fa un conductor pot fi
formulate astfel:
1. S orienteze pe cei aflai n subordonare, n acord cu misiunea i obiectivele stabilite
(orientare strategic).
2. S lucreze cu oamenii pentru crearea unui climat favorabil i a unor relaii
interumane care s favorizeze colaborarea.
3. S direcioneze activitatea n funcie de particularitile domeniului (orientarea de
specialitate). Pentru realizarea cu succes a acestor responsabiliti, ce le revin,
managerii trebuie s corespund anumitor cerine i s dein anumite performane,
ntlnite n literatura de specialitate sub diferite denumiri: abiliti, caliti, cunotine,
talente, aptitudini, deprinderi, nsuiri, comportamente.
Caracteristicile conductorului eficient: n rezultatul mai multor cercetri n domeniu
au fost evideniate trsturile eseniale ale unui bun conductor. Astfel ei:
-sunt capabili s i orienteze pe oameni, crend o viziune pe care o comunic acestora;
-inspir ncredere i au ncredere n ei nii;
-au suficient experien pentru a privi greelile drept o distragere de la drumul ctre
succes;
- i fac pe oamenii s se simt mai puternici n preajma lor. Oamenii se simt mai
competeni i mai ncreztori n ei nii, gsind astfel munca mai interesant i mai
provocatoare.Dup cercettorii americani R.L. Kahn i D. Kat, obine rezultate i este
eficient acel conductor, care:
-i petrece mai mult timp planificnd, discutnd cu subalternii i instruindu-i,
rezolvnd problemele interpersonale ale posturilor lor i informndu-i pe oameni n
legtur cu munca lor n cadrul companiei;
- ofer mai mult libertate subalternilor i se bazeaz pe delegarea mputernicirilor.
Managerii de pe nivelele inferioare sunt influenai de managerii de pe nivelele
superioare, iar managerii care sunt controlai ndeaproape de efii lor au tendina de ai controla, la rndul lor, ndeaproape subalternii;
-este perceput de ctre subalterni ca fiind interesat de ei, ncercnd s i neleag i s i
in la curent cu privire la nivelul performanelor lor;
-determin creterea productivitii i a moralului, determinndu-i pe angajai s se
implice mai mult n activitile lor.
Productivitatea i mndria de a aparine unui anumit grup sunt probabil variabile
dependente, creterea uneia dintre ele determinnd creterea celeilalte.

Concluzie

n concluzie putem meniona c metoda social-psihologic n managmentul

ntreprinderii este utilizat suficient. Deoarece, ca lider managerul trebuie s- i
motiveze subalternii, s-I ajute la rezolvarea problemelor i integrnd nevoile indivizilor
cu obiectivele organizaiei n aa fel nct s le asigure satisfacerea. Conductorul
folosete de asemenea puterea pe care i-o confer postul, poziia, competena i
caracterul su pentru a-i influena pe oameni s lucreze mpreun pentru binele
companiei.
Cunoaterea particularitilor individuale ale fiecrui subaltern este o atribuie
managerial important, aceasta ofer informaie pentru individualizarea comunicrii, gsirea
cilor i modalitilor optime de interaciune cu fiecare om, evidenierea unor trsturi
specifice i crearea condiiilor pentru ca fiecare s-i simt importana i s-i satisfac
aspiraiile.
Deci,putem spune c aceast metod are un rol desvrit n ntreprindere,fr ea ar fi
complicat managerilor s se descurce cu orice tip de problem i cu angaja ii
ntreprinderii.

Bibliografie:

1
2
3

Certan, S. (coord). Management: modaliti de eficientizare, CEP, USM, Chiinu, 2007

Certo, S. Managementul modern.- Bucureti: Teora, 2002
Cole, G. Management: teorie i practic, Chiinu, tiina, 2004
4. Dumitrescu, M. Introducere n management i management general, Oradea, 1995
5. Dumbrav, I. Management general. Bucureti, 2001
6. Nicolescu O., Verboncu I. Management. Bucureti: Editura Economica, 1999
7. Rees, W., Porter, C. Arta managementului, Editura Tehnica, Bucureti, 2005
8. Rosabeth Moss Kanter. Frontierele managementului, Editura Meteor press, Bucureti, 2006
9. Stncioiu I., Militaru G. Management: elemente fundamentale. Bucureti, 1998.
10. Certan, S. Managementul afacerilor, Chisinau, CEP USM, 2005
11.Nicolescu, O. Managementul intreprinderilor mici si mijlocii, Editura Economica,
Bucuresti, 2001