Interviuri in vanzari

Ce urmarim la interviu.

Pe langa competentele tehnice ale candidatului, ne intereseaza potrivirea

acestuia cu compania noastra: cultura noastra de firma, valorile noastre,
etica noastra, personalitatile noastre.
Practic avem 2 scopuri in procesul de recrutare: competenta tehnica si
potrivirea cu firma.
fraza care se potriveste in acest context: se cunoaste ca majoritatea
companiilor iau deciziile de angajare bazandu-se pe cunostinte si abilitati si
iau deciziile de concediere pe baza potrivirii cu valorile firmei.
Vrem sa evitam acest cliseu.

Profilul candidatului.

Pe baza atu-urilor pe care am stabilit ca le are Farmexpert in piata putem

determina profilul unui candidat ideal in vanzari Farmexpert.
Vrem o persoana: integra, serioasa, cu etica si educatie sanatoase, capabila
sa formeze relatii interpersonale bune atat cu clientii cat si cu echipa in care
lucreaza, capabili sa empatizeze, dornici de succese, de perfectionare,
implicati, orientati spre client,spre serviciul oferit,in secundar mai urmarim
sa fie capabili sa se organizeze si sa aiba capacitati de analiza la nivel mediu.
In acest material veti avea cate un set de intrebari care testeaza exact aceste
caracteristici si va da un indicator bun de analiza si interpretare a
raspunsurilor candidatului.

Structura interviului

Capacitatea de a lucra in conditii de stres nu o consider determinanta pentru

angajarea in Farmexpert. De aceea nu vad de ce am purta interviul in conditii
stresante, atat pentru candidat cat si pentru cel care conduce interviul.
Un interviu bine structurat urmeaza pasii de mai jos:
Prezentari
Discutii introductorii
Explicarea procesului de interviu
Intrebari: vreau sa te cunosc cat de cat
Intrebari: vreau sa aflu ce ma intereseaza (competente, potrivire)
Pasii urmatori
Candidatul pune intrebari
Multumesc si La revedere

Prezentari

Ma numesc Marius Tanase si voi conduce acest interviu. Sunt Director

Executiv in compania Farmexpert si seful persoanei care va fi angajata pe
postul pe care ai candidat.
Ne prezentam si explicam persoanei de ce discuta cu noi.

Discutii introductorii

Orice nimicuri care vor relaxa interlocutorul, nu urmaresti sa afli nimic de-aici.
Cum a fost drumul pana aici? Ne-ati gasit usor? Cum e traficul? Vremea de
afara, orice subiect la care candidatul sa raspunda usor, sa intre usor in
atmosfera. Atitudinea este prietenoasa, zambim in aceasta faza. 1-2
intrebari, atat.

Explicarea procesului de interviu

O fraza in care explici ce urmeaza. Discutia noastra va dura cam 60 de

minute, interval in care va voi pune un set de intrebari la care va rog sa
raspundeti sincer si direct. Voi lua notite in timp ce dumneavoastra vorbiti si
voi studia CV-ul si un material pe care il am pregatit pe laptop si care ma
ajuta sa pastrez structura interviului. De aceea voi pastra laptop-ul deschis. E
in regula, aveti vreo intrebare in faza asta? Punct, atat. Daca sunteti doi,
prezentati-l si pe celalalt, explicati functia, spuneti candidatului ca nu suntem
doi ca sa-l intimidam, ci ca ne-am dat seama ca inca o opinie in cadrul unui
interviu e valoroasa. Precizati ca veti pune ambii intrebari. Vedeti daca
candidatul da mai multa atentie celui cu rang mai mare in firma. E o greseala,
nu stii destule sa poti evalua cine va lua decizia. Ai sanse sa te alegi cu un
lingau.

Nu ii spune ce vrei sa faci:pune doar intrebari directionate .

Nu mai face preupuneri?
Faci pauze=ok
Vorbeste tare,cu incredere
Intrebari deschise=de vazut

Precizati ca nu va deranjeaza tacerea. Daca are nevoie de 3-4 minute sa se

gandeasca la un raspuns, e ok. Daca vreo o scurta intrerupere sa-si adune
gandurile, la fel, e ok. Daca vrea sa revina asupra unui raspuns, da, se poate.

In prima parte a interviului atitudinea voastra e prietenoasa, asta e cuvantul

cheie. Apoi se transforma in concentrata, atenta. E preferabil sa nu dati
feedback in timpul interviului dand din cap sau apreciind calitatea unui
raspuns. Puteti zambi, e un feedback permis daca se preteaza. Candidatul
trebuie sa arate hotarare, siguranta, sa fie raspunsuri certe. Feedback-ul
incurca aici. Daca la intrebarea anterioara ati dat din cap afirmativ cand a
raspuns si acum nu dati? Candidatul se gandeste ca greseste, isi poate
schimba raspunsul initial. Atentie aici.
Explicati candidatului ca atunci cand veti pune intrebari despre experienta in
munca sau educatie nu va intereseaza sa va spuna ce scrie deja in CV. Vreti
sa aflati alte lucruri, puteti citi singuri ce scrie acolo.

Intrebari: vreau sa te cunosc cat de cat

Spune-mi despre hobby-ul sau activitatea extraprofesionala in care ai

participat cel mai mult timp.
Cum iti place sa iti petreci timpul tau liber?
Care e cel mai bun liceu din ..(localitatea in care a crescut candidatul)
Ai facut vreun sport in tinerete?
Ai 1-2 fraze care poti descrie filozofia ta despre viata? Te-ai gandit la asa
ceva vreodata?
Ce lucruri pretuiesti cel mai mult in viata, ce consideri de importanta
capitala pentru tine?
Cele mai importante 2 lucruri pe care le urmarim aici sunt: este persoana
capabila sa creeze un raport cu tine, sa voluntarieze niste informatii
personale pentru a intra in discutie? Si doi: este in stare sa vorbeasca cu
pasiune despre ceva? Poate retinerea, cumpatarea in vorbire sunt calitati
bune in viata, noi angajam insa o persoana care va trebui sa interactioneze
masiv cu clientii si colegii, sa fie sociabila. Fara sa impartasesti nimic din
experienta proprie nu poti creea conversatii, daramite relatii.
Pana aici urmarim sa vedem cam ce valori pretuieste candidatul sau ce valori
crede el ca pretuim noi ca si companie. Daca insista pe sport, pe educatie, pe
cursuri de post-invatare, pe experienta la vreun fost loc de munca, avem deja
un indicator clar asupra valorilor lui. Inevitabil din intrebarile astea candidatul
va va duce in zona lui de confort, unde el se simte cel mai bine vorbind. Aici
practic aflam unul din punctele pe care el le pretuieste cel mai mult in viata:
educatia, experienta la munca, relatiile familiale, timpul petrecut singur cu un
hobby, etc Voua va trebuie fie inclinatii spre educatie, performanta, fie spre

interactiune umana (activitati facute cu prietenii). Celelalte raspunsuri se

claseaza mai jos.
Truc: daca vreti sa testati capacitatea de observatie si interactiune umana a
candidatului chiar inainte de a incepe interviul, puneti in birou, undeva la 3050 grade stanga dreapta in unghiul vizual al candidatului o fotografie cu voi
practicand un sport, o cupa castigata la Olimpiada FXP, un element inedit .
Daca candidatul deschide subiectul privind acel element, cel mai potrivit
printr-o intrebare, incercand sa va angajeze intr-o discutie, castiga o bila alba.

Locurile de munca anterioare.

Povesteste-mi despre locul actual de munca. Pune intrebari pana afli exact
ce face acolo. Evita confuziile.
Ce cunostinte si abilitati trebuie sa ai, sa faci ce faci tu acum? Daca nu-i
vine nimic in minte, inseamna ca nu s-a gandit niciodata ce ar trebui sa
imbunatateasca ca sa fie mai bun. Merge la serviciu pe pilot automat.
De ce vrei sa pleci de la actualul loc de munca? Nu insist pe interpretare
aici, e clar ce studiem aici. Pleaca ca nu are provocari, ca a intrat in rutina
(dupa cat timp?), ca vrea mai multi bani, ca are un sef pe care-l considera
slab etc Mai puneti intrebari e lamurire daca nu va este clar.

De ce ai aplicat la Farmexpert?

De ce ai ales sa aplici pentru slujba asta? Poate vorbi despre motivatie, la

sfarsit poti separa pe unul care ti-a dat senzatia ca-si doreste mult pozitia
fata de unul caruia ii e indiferenta pozitia.
Cum ai aflat de post? Pe viitor sti ce canale functioneaza cand dai anunta
de angajare.
Cum te-ai pregatit pentru interviul asta? Daca a facut ceva, orice, e un plus.
A intrat pe pagina de web, a recitit o brosura, o carte, un articol despre
interviuri, a sunat prieteni care nu lucrat in industria farma. Daca nu a facut
nimic bila neagra.

Educatia

Care a fost subiectul tau preferat in liceu? Dar in facultate? Se vede spre ce
are inclinatii. Daca zice matematica, fizica, vezi ce vocabular are, cum stie sa
interactioneze cu tine. Daca zice gramatica, afli despre capacitatea de
analiza. Daca zice romana, limbi straine, verifica ce inclinatii tehnice are.
Ce subiect a prezentat cele mai multe dificultati pentru tine? Se
interpreteaza tot in maniera de mai sus.
Vad ca ai mers la facultate foarte departe/aproape de casa? Cum a fost
experienta? Odata, vedem cum s-a descurcat intre straini. Si-a facut
prieteni? La relocare e foarte important. Apoi vedem daca a ales o facultate

in linie cu preferintele pentru subiecte din intrebarile anterioare sau a sfarsit

prin alta parte influentat de parinti sau prieteni. Vedem ce capacitate de a lua
decizii singur are, ce grad de independenta, ce ambitie in urmarirea telurilor.
Daca experienta in campul muncii e 0, mai puneti intrebari.
Ce cursuri crezi ca ti-au adus un plus semnificativ, un ajutor in viata?
Ce calitati ai care ti-au permis sa fii un bun student la materiile XY? Ca si
cum punem intrebarea de mai sus legata de abilitatile de la ultimul loc de
munca.
Ce defecte ai care te-au facut sa ai performante sub medie la subiectele
XY? 90% dintre persoanele pe care le-am intervievat nu s-au gandit nici
macar un minut la defectele pe care le au. Nici dupa ce le-au atras altii
atentia: sefi, profesori. Automat, nu un incercat sa lucreze la ele. Capacitatea
de auto-analiza duce la actiune, la decizie, la repararea greselilor. Cei care
incearca sa-ti camufleze calitati, spunandu-le in interviu cand intrebi de
defecte, sunt persoane cu integritate si inteligenta scazute. Sunt buni si cei
care spun nu m-am gandit, nu stiu, nu mi-au spus nici altii, dar nu incearca
sa-ti spuna apoi calitati mascate. Ai intrebat inainte de calitati, a avut
oportunitatea sa le spuna atunci, acum e tardiv si prost sa revina. Eu dau
importanta mare acestui aspect in interviu.

Relatia cu seful/profesorul

Ce gen de sef scoate in evidenta ce ai tu mai bun? Ce fel de sef scoate

maximul din tine? Vezi ce fel de sef esti tu, cel care conduce interviul si
compara.
Povesteste-mi despre seful cu care te-ai inteles cel mai bine / rau. La fel.
Vezi ce abordare are in fata autoritatii.
Ce aspecte din slujbele pe care le-ai avut nu ti-au placut / ti-au placut
mult?. Daca nu i-au placut, nici nu le-a facut bine si invers. Vezi daca aici va
trebui sa faca ceva de genul asta.
Daca seful iti spune sa procedezi intr-un fel la un client (intr-o situatie) si tu
stii ca, procedand astfel, vei pierde sigur clientul pentru o perioada, cum
procedezi? Vei pierde si bani. Faci ce zice seful? Incerci mai intai sa-i explici
consecintele? Daca-si mentine decizia, ce faci, o respecti? Testam gradul de
obedienta/stofa de rebel. Raspunsul bun e la mijloc: ii explic detaliat
consecintele, eventual ii cer o explicatie valida si apoi fac cum imi spune.
Extremele sunt proaste: Daca raspunde: fac cum spune seful, sau nu fac
deloc, catalogam raspunsul drept prost.
Cum te-ar caracteriza ultimul sef? Dar colegii de la ultimul loc de munca?
testam capacitatea de auto-evaluare si empatie. Cei mai multi nu raspund
sau spun sa-I sunam seful sau colegii. Cei care raspund au un punct in plus.
Daca nu are experienta cu vreun sef, raportati intrebarile la un profesor din
facultate.

Intrebari: vreau sa aflu ce ma intereseaza (potrivire)

Integritate / seriozitate / etica / responsabilitate

Spune-mi cand a fost cazul sa apelezi la seful sefului tau fara a discuta mai
intai cu managerul direct. Incurajati-l in directia gresita: mai sunt si astfel
de cazuri. Interpretarea e evidenta. Inafara de furt sau alta lipsa crasa de
profesionalism, nu exista caz.
Descrie-mi o situatie in care ti s-a cerut sa tii o informatie confidentiala.
Daca nu i-a incredintat nimeni un secret la munca, e nasol. Daca i-a
incredintat, vedeti cat de multe va spune despre el, abia v-a cunoscut.
Descrie-mi o situatie in care ai promis mai mult decat ai putut livra. Cum s-a
finalizat situatia? Cand si-a dat seama ca nu-si poate promisiunea? Ce a
facut atunci? Ii pasa, il doare faptul ca a picat de neserios? Ce a facut sa
regleze situatia?
S-a suparat vreodata un client de-al tau pentru ceva ce nu era vina ta?
Explica detaliat. Mega-important preocuparea majora a candidatului slab
este sa demostreze cu detalii ca el nu a gresit in acel caz si ne spune ca a pus
persoana afectata sa ia legatura cu cel care i-a produs prejudiciul din firma.
Crede ca daca demostreaza ca este infailibil impresioneaza mai mult pe cel
care conduce interviul decat daca demonstreaza ca este capabil sa-si asume
inclusiv greseli care nu sunt ale lui, sa se implice sa le rezolve si sa salveze si
imaginea firmei. Foarte frumoasa capcana.
Da-mi un exemplu cand ai ales sa fii complet onest, desi iti putea aduce (ti-a
adus) prejudicii. Vedeti cat e de veridic exemplul, ce aparenta de adevar
exista.
Ai fost in situatii in care a trebuit sa indoi regulile ca sa-ti poti face
treaba/planul/targetul/obiectivele? Daca mai si zambiti, cei mai
smecherasi vor spunea imediat da si se vor lauda. Voi veti spune nu la
final.
Ai avut vreodata o dilema morala sau etica in care nu ai stiut cum sa
procedezi? Ce ai ales pana la urma? Vedeti daca stie ce e aia, o dilema
morala si ce fel de exemplu da. Daca e bun exemplul, vedeti cum a procedat.
Ai avut vreun moment cand ai lucrat proportional foarte mult dintr-o sarcina
de echipa? Cine a primit recunoasterea, echipa sau tu? Cum te-ai simtit? Ar
trebui sa nu conteze. Daca spune ca apoi a si vorbit cu colegii ca sa-i
responsabilizeze data viitoare ok.
Ai fost vreodata concediat? Povesteste-mi. Daca va spune vreun motiv de
doi lei, inseamna ca minte. Daca minte, inseamna ca ascunde ceva. De obicei
furt sau incompetenta.

Implicare. Termene limita. Dedicatie pentru slujba. Profesionalism.

Mai sunt 30 de minute pana la sfarsitul zilei de munca si tocmai ai terminat

un proiect mare, care a durat 3 luni. Ce faci in ultimele 30 de minute? E o
capcana. Poate sa spuna ca se relaxeaza, ca pleaca nu e gresit. Nu e
idealul, dar nu e gresit. Sunt unii (putini) care vor spune ca mai verifica o
data, ca-si organizeaza ziua de maine. Aici constiinta e la un grad foarte
mare. Pica prost cei care spun ca fac treaba in continuare, dar habar n-au sa
spuna ce.
Primesti o sarcina pe care habar n-ai sa o faci. Dupa ce ti-a incredintat
sarcina, seful a plecat in concediu unde nu-l poti contacta. Ce ai de facut?
Nu se poate sa stie numai seful cum se face. Intrebi colegi, omologi ai sefului.
Daca incerci sa faci tu cum stii prost.
Ai fost vreodata in situatia de a face un sacrificiu personal pentru a-ti ajuta
un coleg sa-si termine un proiect urgent? Clar. Verificati veridicitatea.
Cate zile de lucru ai ratat anul trecut din alt motiv decat concediul de 21 de
zile? clar. Vedeti si ce parere au despre faptul ca acum se pot verifica
concediile medicale intrand la ei in casa.
Spune-mi despre ultima situatie in care ai facut ceva ca sa te tii la curent din
punct de vedere profesional. Daca nu e ceva clar, legat, inseamna ca nu-l
intereseaza dezvoltarea, informatia noua.
Ce inseamna pentru tine profesionalism? Ai spune ca esti un profesionist in
ceea ce faci? Urmareste daca profesionalismul e un cuvant sau poate spune
2-3 lucruri complete care arata ca are ca obiectiv acest aspect.
Ti-a criticat vreodata cineva munca? Ce-ai facut? Daca e constiincios si
muncitor oricum o ia usor in personal. In functie de cine l-a criticat, vedeti
daca s-a si gandit sa traga niste invataminte din critici.
Spune-mi despre cel mai dificil obiectiv pe care l-ai avut la munca. Daca
spune ca n-a avut, de obicei e vrajeala, superficialitate. Daca nu, vezi ce-a
facut sa fie mai bun data urmatoare.
Ai simtit vreodata ca nu performezi la nivelul de care esti capabil? Ce-ai
facut? Arata auto-analiza, responsabilitare. Nu trebuie sa vina de fiecare
seful sa-i zica.

Relatii interpersonale. Comunicare. Sociabil sau nu. Deschidere.

Descrie-mi o situatie in care ai fost nevoit sa comunici cu o persoana despre

care stiai sigur ca nu te place. Cum ai pregatit discutia? Ce dificultati ai
intalnit? Cum te-ai descurcat, cum a iesit? Calea e sa detasezi partea

pesonala de scopul discutiei si sa prezinti avantajele discutiei catre cel care

te antipatizeaza. Nu sa incerci sa te faci placut. Asa se fac aliantele de cand e
lumea. Scopul comun. Daca problema poate fi rezolvata, ai o discutie prin
care incerci sa afli exact de ce persona e suparata pe tine. Dar aici nu mai e
antipatie.
Cum te asiguri ca interlocutorul tau a inteles ce-i spui? Asculti activ,
studiezi persoana, ceri feedback, il rogi sa repete.
Da-mi un exemplu in care a trebuit sa explici ceva complicat unei persoane
neavizate. Cum ai procedat? Urmareste 2 lucruri: ca le-a luat pe rand, nu a
aruncat informatii asupra subiectului si apoi ca a pornit de la situatii
cunoscute persoanei, a folosit multe comparatii.
Ai avut conversatii cand ti-ai dat seama ca iti scapa puncte ale discutiei, nu
le pricepi? Ce ai facut? Vezi daca are 2 urechi si o gura. Apoi daca vrea sa
inteleaga si cere interlocutorului politicos sa se opreasca si sa spuna din nou.
Descrie personale cu care te intelegi cel mai bine si de ce. Cine se
aseamana se aduna, se va descrie pe el. La fel, cum sunt persoanele cu care
nu se intelege si de ce.
Cum te descurci cu persoanele nepoliticoase, nerabdatoare, dificile in
general? Ideea e sa mentinem linia, nu sa coboram la acelasi nivel. Explicam
politicos, cu rabdare. Dam de inteles ca daca se mentine aceasta linie, nu are
nimeni de castigat din discutie. Nu poti educa o persoana in 5 minute, poti
doar sa-I arati ca pierde ceva cu fiecare cuvant, ii explicam de ce discutia cu
noi e valoroasa.
Au fost situatii cand ti-ai fi dorit sa te fi purtat altfel cu o persoana? Ai facut
ceva sa repari greseala? clar
Ai incercat vreodata in mod constient sa te pui in locul unui client (sau orice
interlocutor) inainte de a-I propune ceva? Ti-a iesit? Ai putut? In vanzari,
empatia inseamna capacitatea de a te pune in locul interlocutorului, de a-ti
schimba setarile pe baza celor stiute despre interlocutor in privinta modului
de gandire, al principiilor, pentru a reusi sa simulezi reactiile acestuia in mod
cat mai realist si sa-ti adaptezi scenariul in consecinta.
Ai incercat vreodata in mod constient,nevoit sau dezinteresat, sa
construiesti o relatie cu cineva care nu te place in mod vizibil? Poate sa nu
fie un client, poate fi socrul, un vecin nesuferit, etc
In primul rand, trebuie obtinut un raspuns aici, e o intrebare de importanta
MAJORA.
Interpretarea raspunsului necesita explicatii suplimentare, practic nu
conteaza raspunsul, ci tendinta candidatului. Daca exprima frustrare vis--vis
de acea incercare, daca argumenteaza exact caracteristicile care fac acea
persoana nesuferita, greu abordabila, dificil de relationat, daca practic se
justifica atunci e rau. Cheia de verificare e AROGANTA. Candidatul arogant
iti va justifica de ce a procedat intr-un fel sau altul, in acelasi timp incercand
sa argumenteze ca a avut dreptate de la inceput. El spune de fapt cum a

indraznit ala sa nu ma placa?. Daca din discutie rezulta ca a ajuns intr-un fel
sau altul sa aprecieze anumite diferente intre el si acea persoana, daca e
impacat cu situatia ca acea persoana nu se va schimba si el trebuie sa
gaseasca cel mai mic teren comun pe care sa relationeze, meciul e
castigat. De obicei acel teren comun e un beneficiu comun: la socru e
mentinerea relatiei cu fiica, linistea in familie, prezenta in aceeasi casa de
sarbatori, la un vecin lipsa sicanelor reciproce, rusinea de ceilalti vecini,
linistea zilnica a fiecaruia. La clienti e vorba de castigul material, prezenta
unui furnizor in plus decat in minus (extrapolat a catorva furnizori in plus vs
cativa in minus). Cand e vorba de agentii nostri e nevoie sa stim daca sunt in
stare sa construiasca relatii pe termen lung. Ca importanta, aspectul asta e
TOP 3, pe langa seriozitate si dorinta de perfectionare.
Deci, nu uitati cele 3 lucruri de baza pe care le vanam
1. Abilitati de relationare pe termen lung;
2. Seriozitate, integritate.
3. Dorinta de perfectionare, de invatare, implicarea, motivatia de a fi mai
bun.

Dorinta de perfectionare. Motivatia, ambitia de a fi mai bun.

Entuziasmul. Perseverenta.

Cum ai defini succesul pentru cineva care lucreaza in domeniul ales de

tine? De fapt, intreband sub o alta forma aflam care este obiectivul lui de
cariera, ce intelege el prin peste-standard. Daca are o asemenea tinta.
Daca descrie nivelul actual de dezvoltare si activitate prost.
Da-mi un exemplu unde persistenta in atingerea unui obiectiv a functionat
foarte bine. Unde altii poate au esuat si tu ai reusit. O caracteristica nelipsita
la oamenii ambitiosi este perseverenta, sa vedem cat de realist suna ce ne
spune candidatul.
Crezi ca are vreun rost sa continui sa repeti o activitate unde initial nu ai
avut succes? Asteptam sa ne spuna ca verifica daca nu a gresit ceva initial,
sa nu pedaleze in gol, dar ca dupa aceea continua. Cate lucruri ne ies din
prima in viata?
Din toate slujbele avute, daca ar fi sa faci o selectie a lucrurilor care ti-au
placut, cum ar suna? De fapt aici urmarim sa vedem factorii motivatori
externi ai persoanei, pe langa ce gandeste el, de ce conditii are nevoie pentru
reusita.
Cum iti revii dupa ce ai o serie lunga de nereusite? Foarte important. Cei
ambitiosi o fac gandindu-se obsesiv la obiectivul final, la telul pe termen lung,
isi amintesc de ce merita si aceste dezamagiri. Apoi vad ce invataminte
trag din greseli si pornesc la drum. Vedeti ce zice candidatul.

Descrie-mi o zi lunga si foarte dificila avuta la serviciu si cum ai abordat o

astfel de zi. Aici urmarim din nou abilitatea de a se auto-motiva a
candidatului, cum si-a ridicat de unul singur moralul.
Ti s-a cerut vreodata sa preiei un proiect / o sarcina pe care nu ai mai facut-o
inainte? Cum ai reactionat? Entuziasmul e foarte bun, dar nu de unul singur.
Vrem sa vedem daca e cuplat cu responsaibilitate si realism. Daca a sarit la
aceasta oportunitate fara a cere clarificari, fara sa se informeze, fara sa se
documenteze, nu e ok. Mai rau e daca ne spune ca a refuzat complet sau a
amanat, atunci lipseste si entuziasmul.
Ce beneficii aduce unei organizatii feedback-ul angajatilor referitor la
cauzele nereusitelor in comparatie cu o analiza a reusitelor? Nu trebuie
explicat prea mult: 90% ne intereseaza cum am reusit si sa generalizam
acest lucru. La celalalt aspect ne intereseaza doar aspectele sistemice,
greselile de organizare. In rest, nu numai ca nu aduc beneficii aceste analize
ale nereusitelor, ci aduc mari prejudicii.
Te gandesti la motivele pentru care ai reusit vreodata?
Ce obisnuiesti sa faci dupa un succes, in materie de analiza?
Dar in cazul unui insucces, ce fel de analiza faci?
Vrem ca omul sa-si analizeze greselile, sa corecteze din ele, dar mai ales
vrem sa invete din reusite si sa le repete.
Partea proasta e cand candidatul nu analizeaza nimic, nu invata nimic dintrun succes sau insucces. E usor de vazut aici daca a facut vreo astfel de
analiza, in functie de exemplele pe care le aduce la masa. Daca nu evalueaza
aceste aspecte inseamna ca dorinta de dezvoltare este slaba.

Capacitatea de analiza. Rabdarea. Cumpatarea.

Cand ai gasit util sa folosesti proceduri clare / liste verificare pentru a reduce
potentialul de eroare intr-o actiune foarte importanta? Fii specific. Sa vedem
cat timp a fost dispus sa aloce verificarilor, cand vorbim de o actiune foarte
importanta. Cheia e in aceste cuvinte.
Ai avut vreun moment cand a trebuit sa treci in revista foarte multe
documente scrise pentru a identifica o problema (sau a elimina posibilitatea
existentei unei probleme)? Urmarim cata importanta a dat actiunii si cum s-a
organizat in verificarile sale. Cat a considerat ca este de utila o astfel de
verificare?
Cat timp te poti concentra sa asculti o persoana care vorbeste despre un
subiect complet necunoscut tie, dar pe care nu-ti permiti sa o intrerupi?
Intr-o conversatie cu sotia ta/prietenul tau cel mai bun cat vorbesti tu si cat
celalalt? In procente, in medie.
Descrie-mi un moment in care consideri ca te-ai abtinut la maximum pentru
a nu lua o actiune pe care circumstantele o cereau, dar etica ti-o interzicea
(un client nepoliticos, un vanzator obraznic, un incident in trafic etc)

Dincolo de subiectele de mai sus evaluati vocabularul,

tinuta, prestanta, tonul vocii, privirea candidatului.
Lucrurile astea le cam stiti din cursuri, din carti de
vanzare.
Ce e la fel de important insa, evaluati cum a fructificat
omul din fata voastra input-ul enorm de care beneficiaza
fiecare individ in ziua de astazi. Stie cat e o dobanda la
banca? Cum se face un leasing? Ce inseamna un impozit,
ce inseamna TVA? Cum cauti pe net ceva? Ce site-uri
preferate are? Se implica in discutii serioase cu prietenii,
isi face relatii noi sau vorbeste inca cu prietenii din liceu?
Trebuie sa aveti in fata voastra o persoana cu care v-ar
face placere, la o prima vedere, sa iesiti la o bere si la un
schimb de impresii pe orice subiect: sport, politica, istorie,
arta, muzica etc Daca arata aroganta sau va contrazice
lipsit de tact, daca tace sau ezita prea mult, daca e prea
obedient, ganditi-va de doua ori ce decizie luati.
Interviul pe acest model ar trebui sa dureze cam 60 de
minute. Scopul nu e sa intrebati la automat tot ce scrie
aici, ci sa puneti 1-2 intrebari din fiecare capitol. In felul
asta ar trebui sa elucidati cate din insusirile cerute de noi
(cele in highlight verde) poseda candidatul. Unele s-ar
putea sa iasa in evidenta de la prima intrebare, pentru
altele va trebui sa sondati continuand sa puneti 2-3
intrebari. Notati-va de fiecare data concluzia. Nu notati la
fiecare intrebare, doar concluzia pe fiecare capitol.
Notitele astea va vor ajuta si la dezvoltarea ulterioara a
candidatului, daca-l angajati. Veti cunoaste directiile de
urmat in coaching, in training.

Marius Tanase