Dreptul Muncii Curs

ALEXANDRU ICLEA
DREPTUL MUNCII
- CURS UNIVERSITAR -
- OCTOMBRIE 2007 -
CUPRINS
CAPITOLUL I ....................................................................................................................................9
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI.............................................................9
1. Semnificaia termenului munc......................................................................................9
2. Munca pentru sine i munca independent......................................................................9
3. Munca subordonat. ........................................................................................................9
4. Definiia dreptului muncii ................................................................................................10
5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii ................................................................11
6. Obiectul dreptului muncii................................................................................................11
7. Noiunea raporturilor juridice de munc .........................................................................12
8. Trsturile raporturilor juridice de munc.......................................................................13
9. Formele raporturilor juridice de munc...........................................................................14
10. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare.............................................15
11. Constituia ....................................................................................................................16
12. Codul muncii ................................................................................................................17
13. Legile speciale .............................................................................................................18
14. Ordonanele i hotrrile Guvernului............................................................................19
15. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor
organe centrale ..................................................................................................................22
16. Izvoarele internaionale ................................................................................................23
17. Problema practicii judiciare i a doctrinei .....................................................................23
18. Problema cutumei ........................................................................................................25
19. Contractele colective de munc ...................................................................................26
20. Regulamentele interne .................................................................................................26
21. Regulamentele de organizare i funcionare ................................................................26
22. Principiile dreptului muncii............................................................................................27
CAPITOLUL II .................................................................................................................................28
DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT....................................................................28
1. Reglementarea dialogului social ....................................................................................28
2. Domeniile de aciune ale partenerilor sociali..................................................................30
3. Organisme tripartite (enumerare). ..................................................................................30
4. Alte organisme menite s faciliteze dialogul social ........................................................31
CAPITOLUL III ................................................................................................................................34
PATRONATELE..............................................................................................................................34
1. Termenul de patron........................................................................................................34
2. Categorii de persoane juridice angajatori....................................................................34
3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia ...............................................36
4. Temeiul legal privind constituirea asociaiilor patronale .................................................36
5. Constituirea i organizarea organizaiilor patronale .......................................................36
6. Personalitatea juridic a patronatului .............................................................................37
7. Drepturile i obligaiile patronatelor ................................................................................39
8. Organizaii patronale din ara noastr. ...........................................................................40
CAPITOLUL IV................................................................................................................................41
SINDICATELE I REPREZENTANII SALARIAILOR..................................................................41
1. Definiia sindicatelor .......................................................................................................41
2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor .......................................................................42
2
3. Noiunea libertii sindicale.............................................................................................42

4. Izvoarele libertii sindicale ............................................................................................43
5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza...................................................................43
6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza...........................................................45
7. Libertatea sindical colectiv .........................................................................................45
8. Raporturile sindicatelor cu patronatul.............................................................................46
9. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale...................................46
10. Atribuii prevzute de Codul muncii..............................................................................49
11. Atribuii prevzute de Legea nr. 54/2003......................................................................49
12. Atribuii prevzute de alte acte normative ....................................................................50
13. Asocierea sindical ......................................................................................................51
14. Afilierea sindical .........................................................................................................53
15. Dizolvarea organizaiilor sindicale ................................................................................53
16. Reorganizarea sindicatelor...........................................................................................54
17. Aprarea intereselor salariailor ...................................................................................54
18. Aciuni revendicative ale sindicatelor ...........................................................................54
19. Reprezentanii salariailor.............................................................................................55
20. Comitetul european de ntreprindere............................................................................58
CAPITOLUL V.................................................................................................................................61
PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI N RELAIILE DE MUNC ................................................61
1. Noiunea de pia a muncii.............................................................................................61
2. Reglementarea interveniei statului pe piaa muncii i n relaiile de munc...................62
3. Limite ale rolului statului.................................................................................................62
5. Activitatea legislativ......................................................................................................62
6. Organizarea formrii profesionale ..................................................................................63
7. Stimularea ocuprii forei de munc...............................................................................64
8. Repartizarea n munc...................................................................................................66
9. Autorizaiile de munc....................................................................................................67
10. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate..............................................70
11. Inspecia Muncii ...........................................................................................................72
CAPITOLUL VI................................................................................................................................79
FORMAREA PROFESIONAL .......................................................................................................79
1. Reglementarea formrii profesionale .............................................................................79
2. Obiectivele principale ale formrii profesionale ..............................................................80
3. Formarea profesional a salariailor. Modaliti..............................................................80
4. Participarea la formarea profesional ............................................................................80
5. Categorii de contracte speciale de formare profesional ...............................................82
6. Contractul de calificare profesional ..............................................................................82
7. Contractul de adaptare profesional ..............................................................................83
8. Formatorul......................................................................................................................85
9. Contractul de ucenicie la locul de munc.......................................................................85
10. Concediile pentru formare profesional .......................................................................94
CAPITOLUL VII...............................................................................................................................97
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.........................................................................................97
1. Definiii legale ale contractului colectiv de munc ..........................................................97
2. Natura juridic a contractului colectiv de munc ............................................................97
3. Caracterele contractului colectiv de munc....................................................................98
3
4. Categorii de contracte colective de munc.....................................................................99

5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc ..........................100
6. Negocierea colectiv....................................................................................................103
7. Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv.........................................105
8. Durata reprezentativitii ..............................................................................................107
9. Desfurarea negocierii ...............................................................................................107
10. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc ..................................................108
11. Durata contractului colectiv de munc .......................................................................108
12. Forma contractului colectiv de munc........................................................................108
13. nregistrarea contractului colectiv de munc. .............................................................109
14. Publicitatea contractului colectiv de munc................................................................110
15. Contractul colectiv de munc izvor de drept............................................................110
16. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc ..............................110
17. Influena contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc .....111
18. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc ...........................................111
19. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului colectiv
de munc .........................................................................................................................112
20. Modificarea contractului colectiv de munc................................................................112
21. Suspendarea contractului colectiv de munc .............................................................113
22. ncetarea contractului colectiv de munc ...................................................................114
CAPITOLUL VIII............................................................................................................................116
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.....................................................................................116
1. Definiie ........................................................................................................................116
2. Enumerarea elementelor..............................................................................................116
3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc.....................................116
4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc...................................117
5. ncheierea contractului individual de munc. Noiune ..................................................118
6. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc .........................118
7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului...........................................................118
8. Examenul medical........................................................................................................120
9. Capacitatea juridic a angajatorului .............................................................................122
10. Obiectul contractului individual de munc ..................................................................123
11. Cauza contractului individual de munc.....................................................................124
12. Avizul prealabil...........................................................................................................125
13. Condiiile de studii ......................................................................................................127
14. Condiia de vechime n munc i n specialitate.........................................................128
15. Stagiul ........................................................................................................................128
16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit
angajarea .........................................................................................................................129
17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente ...........................................131
18. Realizarea informrii ..................................................................................................133
19. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat ..........................................133
20. Contractul individual de munc pe durat determinat ..............................................133
21. Partea legal i partea convenional a coninutului contractului individual de munc
.........................................................................................................................................135
22. Felul muncii................................................................................................................136
23. Locul muncii ...............................................................................................................137
4
24. Clauza de neconcuren ............................................................................................138

25. Clauza de confidenialitate .........................................................................................139
26. Clauza de mobilitate...................................................................................................140
27. Alte clauze facultative ................................................................................................140
28. Clauze interzise..........................................................................................................140
29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munc ....................................141
30. Formalitatea dublului exemplar ..................................................................................141
31. nregistrarea contractului individual de munc ...........................................................142
32. Cumulul de funcii.......................................................................................................142
33. Excepii de la posibilitatea cumulului de funcii...........................................................143
34. Angajatorul unde se exercit funcia de baz i obligaiile lui.....................................144
35. Consecine privind ncetarea contractului individual de munc determinat de
desfiinarea locului de munc...........................................................................................144
36. Obligativitatea contractului fa de pri. ....................................................................144
37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul munc.........145
38. Elaborarea regulamentului intern ...............................................................................145
39. Evaluarea profesional a salariailor ..........................................................................146
40. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii. ...........147
41. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii ....................................................148
42. Obligaii ale salariailor ...............................................................................................148
43. Suspendarea contractului individual de munc ..........................................................149
44. Suspendarea de drept................................................................................................150
45. Suspendarea din iniiativa salariatului ........................................................................150
46. Suspendarea din iniiativa angajatorului.....................................................................151
47. Suspendarea prin acordul prilor ..............................................................................151
48. Procedura suspendrii ...............................................................................................151
49. Efectele suspendrii...................................................................................................152
50. Modificarea contractului individual de munc.............................................................153
51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc.....................154
52. Delegarea ..................................................................................................................154
53. Detaarea ..................................................................................................................156
54. Trecerea temporar n alt munc .............................................................................159
55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc.....................................................159
56. ncetarea de drept ......................................................................................................160
57. ncetarea prin acordul prilor.....................................................................................160
58. Concedierea. Noiune. Situaii....................................................................................160
59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................161
60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului................................161
61. Concedierea colectiv................................................................................................162
62. Reguli privind concedierea.........................................................................................164
62. Revocarea deciziei de concediere .............................................................................170
63. Demisia ......................................................................................................................170
CAPITOLUL IX..............................................................................................................................172
SALARIZAREA .............................................................................................................................172
1. Noiunea de salariu ......................................................................................................172
2. Elementele salariului ....................................................................................................172
3. Salariul nominal i salariul real.....................................................................................173
5
4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat...................................................173

5. Noiunea sistemului de salarizare. ...............................................................................173
6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare ..........................................................173
7. Noiunea i clasificarea formelor de salarizare.............................................................174
8. Salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord). ................................................174
9. Salarizarea dup timp (n regie). ..................................................................................175
10. Salarizarea prin negociere .........................................................................................176
11. Reguli privind plata salariilor ......................................................................................176
12. Condiii privind plata salariilor.....................................................................................177
CAPITOLUL X...............................................................................................................................178
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN..............................................................................178
1. Definiia i reglementarea timpului de munc...............................................................178
2. Clasificarea timpului de munc ....................................................................................178
3. Durata normal a timpului de munc ...........................................................................178
4. Durata redus a timpului de munc. ............................................................................179
5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). ..................................181
6. Pauza pentru mas. .....................................................................................................182
7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc..................................................................183
8. Repausul sptmnal ..................................................................................................183
9. Srbtorile legale .........................................................................................................183
10. Dreptul la concediul de odihn ...................................................................................184
11. Durata concediului de odihn (de baz).....................................................................184
12. Concediul suplimentar de odihn. ..............................................................................185
13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn..............................185
14. Programarea concediului de odihn...........................................................................186
15. Indemnizaia de concediu...........................................................................................186
16. Efectuarea concediului de odihn ..............................................................................187
17. ntreruperea concediului.............................................................................................187
18. Compensarea n bani a concediului de odihn ..........................................................188
19. Alte concedii...............................................................................................................188
20. Zile libere ...................................................................................................................188
CAPITOLUL XI..............................................................................................................................189
RSPUNDEREA DISCIPLINAR .................................................................................................189
1. Noiunea de disciplin a muncii....................................................................................189
2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii ...............................................................189
3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii............................................................190
4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. ........................................................................190
5. Definiia rspunderii disciplinare...................................................................................190
6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare...................................................191
7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplina...............................................................192
8. Obiectul abaterii disciplinare. .......................................................................................193
9. Latura obiectiv............................................................................................................193
10. Subiectul abaterii disciplinare.....................................................................................194
11. Latura subiectiv (vinovia).......................................................................................194
12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..194
13. Noiunea sanciunilor disciplinare...............................................................................195
14. Clasificarea sanciunilor disciplinare ..........................................................................195
6
15. Enumerarea sanciunilor ............................................................................................195

16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare................................................196
17. Cercetarea abaterii disciplinare..................................................................................197
18. Individualizarea i aplicarea sanciunii .......................................................................198
19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare.......................................................199
20. Decizia de sancionare...............................................................................................200
21. Executarea sanciunilor disciplinare ...........................................................................201
22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare ..................................201
CAPITOLUL XII.............................................................................................................................202
RSPUNDEREA PATRIMONIAL ...............................................................................................202
1. Definiia rspunderii patrimoniale .................................................................................202
2. Trsturile rspunderii patrimoniale .............................................................................202
3. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual .....................................203
4. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual .........................................204
5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material...................................................205
6. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale.................................205
7. Natura juridic i caracteristicile obligaiei de restituire ................................................206
8. Cazurile n care poate fi stabilit obligaia de restituire. ...............................................206
9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai .........................................207
10. Condiiile rspunderii patrimoniale a angajatorului.....................................................207
11. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial .....................................................208
12. Rspunderea unipersonal ........................................................................................208
13. Rspunderea conjunct .............................................................................................208
14. Rspunderea subsidiar ............................................................................................209
15. Rspunderea solidar ................................................................................................210
16. Enumerarea condiiilor rspunderii patrimoniale a salariailor. ...................................211
17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei................................................................211
18. Prejudiciul ..................................................................................................................213
19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.................................................215
20. Vinovia (culpa) ........................................................................................................215
21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ....216
22. Proceduri speciale......................................................................................................218
23. Modaliti de executare silit a despgubirilor............................................................218
24. Reinerile din drepturile salariale ................................................................................219
25. Urmrirea silit asupra bunurilor ................................................................................219
CAPITOLUL XIII............................................................................................................................221
SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC .........................................................................221
1. Noiunea conflictelor de munc ....................................................................................221
2. Clasificarea conflictelor de munc................................................................................221
3. Obiectul conflictelor de interese ...................................................................................222
4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese...................................................222
5. Reprezentarea salariailor n conflictele de interese.....................................................222
6. Situaiile n care pot fi declanate conflictele de interese .............................................223
7. Declanarea conflictelor de interese ............................................................................224
8. Concilierea conflictelor de interese ..............................................................................225
9. Medierea conflictelor de interese .................................................................................226
10. Arbitrajul conflictelor de interese ................................................................................227
7
11. Definiia i trsturile caracteristice ale grevei ...........................................................229

12. Dreptul la grev..........................................................................................................230
13. Categorii de greve......................................................................................................230
14. Greva patronal (lock-aut-ul)......................................................................................231
15 Greva de avertisment..................................................................................................231
16. Greva de solidaritate ..................................................................................................231
17. Greva politic .............................................................................................................232
18. Declararea grevei.......................................................................................................232
19. Hotrrea de declarare a grevei.................................................................................232
20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev ...........................233
21. Suspendarea nceperii sau continurii grevei.............................................................235
22. Desfurarea grevei...................................................................................................236
23. Continuarea activitii salariailor care nu particip la grev.......................................236
24. Obligaii pentru organizatorii grevei i conducerea unitii pe durata desfurrii grevei
.........................................................................................................................................237
25. ncetarea grevei .........................................................................................................237
26. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva...........238
27. Conflictele de drepturi i litigiile de munc. ................................................................240
28. Noiunea de jurisdicie a muncii..................................................................................241
29. Prile n conflictele de munc ...................................................................................241
30. Organele competente s judece conflictele de munc...............................................242
31. Judectoria ................................................................................................................243
32. Tribunalul. ..................................................................................................................244
33. Curtea de apel............................................................................................................244
34. nalta Curte de Casaie i Justiie...............................................................................245
35. Competena teritorial................................................................................................246
36. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc.................................................246
37. Statutul juridic al asistenilor judiciari..........................................................................247
38. Termenele de sesizare a instanei .............................................................................247
39. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. ....................................................248
40. Hotrrile (sentinele).................................................................................................250
41. Cile de atac ..............................................................................................................251
42. Soluionarea unor contestaii n legtur cu stabilirea salariilor..................................252
CAPITOLUL I
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI
1. Semnificaia termenului munc. Termenul (provenit din limba slavon
monka)1 are mai multe sensuri2.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o munc
eficient, important), dar i de rezultatul acestei activiti (o munc reuit, de
succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o
slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului). 3
Munca poate fi perceput ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.
Termenul poate semnifica i durere4 ori suferin (fizic sau moral), chiar
tortur.5
ns manual sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital, surs de
existen, mijloc de realizare a marilor opere de art, instrument de mplinire i
afirmare a personalitii umane.
Criza social generat de apariia i existena omajului ne arat c munca
este cel mai important factor de socializare.
Globalizarea, la rndul ei, prin geneza i, mai ales efectele sale, d noi
semnificaii activitilor profesionale i produce mutaii profunde pe piaa muncii.6
2. Munca pentru sine i munca independent. n pofida denumirii sale,
dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat,
el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia,
n schimbul unui salariu.
n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise,
ci el se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea
profesional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia
muncii).
Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n
gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti.
3. Munca subordonat. Opus muncii pentru sine ori celei independente se
afl munca subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un
beneficiar persoan juridic sau fizic sub autoritatea acestuia din urm.
Este cazul celei ndeplinite de salariai, ca urmare a ncheierii contractului
individual de munc, de funcionari publici, militari, demnitari, diplomai.
n lat. tripalium, n fr. travail.

A se vedea Noul dicionar universal al limbii romne, Editura Litera Internaional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 858.
3 Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e dition, Dalloz, Paris, 2006, p. 1.
4 Se vorbete astfel de durerile facerii (travaliu).
5 De precizat este c n slavon, monka avea semnificaia de supliciu, martiriu.
6 A se vedea Marie-Ange Moreau, Normes sociales, droit du travail et mondialisation. Confrontations et mutations, Dalloz, Paris,
2006.
2
De asemenea, este munc subordonat, cea prestat de voluntari, n temeiul

contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20011 precum i cea, consecin a
unor obligaii legale, de pild, de:
persoanele care execut sau presteaz o munc neremunerat n folosul
comunitii2;
persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un venit
minim garantat, obligate s presteze lunar diverse activiti ntr-un volum de cel
mult 72 de ore3.
4. Definiia dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului, i dreptul
muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de
reglementare: relaiile sociale de munc.
Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori
(patroni) i cei care presteaz munca - salariai (angajai).
n sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), prin angajator se nelege persoana
fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de
contract individual de munc 4.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau
profesia lor s desfoare diverse activiti pentru angajatori (patroni).
ntre cele dou pri angajatori i angajai iau natere att relaii
individuale, dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de
munc, precum i a instituionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i
obligaii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte
colective de drept.
Desigur, dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i
individuale de munc, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins; el
privete i alte raporturi juridice dect cele derivate din contractele de munc. n
plus, aa cum prevede principalul su izvor Codul muncii, el reglementeaz i
modul n care se efectueaz controlul aplicrii dispoziiilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii (art. 1 alin. 1).
n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea
ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care
1 Legea voluntariatului (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007). Asemntor, exercit
activiti specifice pompierii voluntarii civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind aprarea mpotriva incendiilor (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006).
2 A se vedea Ordonana Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobat prin Legea nr. 641/2002, (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificat ulterior.
3 A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 20
iulie 2001), completat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 6/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
116 din 12 februarie 2002), modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002), Legea nr. 2/2003 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonana de urgen a Guvernului nr.
5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru nclzirea locuinei, precum i a unor faciliti populaiei pentru plata energiei termice
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 119 din 25 februarie 2003), i prin Legea nr. 115/2006 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 408 din 11 mai 2006).
4 Asemntor, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (nota la art. 2), prevede c termenul de
angajator desemneaz pe cel care angajeaz persoan juridic sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz,
utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat.
10
reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor

sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii1.
ntr-adevr, denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau
ramura tiinelor juridice care studiaz normele menionate2.
5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii. Din definiia dreptului
muncii rezult c acesta reglementeaz nu numai relaiile individuale, dar i pe
cele colective de munc. n acest sens, este Codul muncii (art. 10 alin. 1), care
se refer i la drepturile colective ale salariailor membrii de sindicat (art. 226 lit.
c)3.
n plus, este ndeobte cunoscut c dreptul muncii este cu prioritate un drept
negociat, de origine convenional. Negocierea este individual, concretizat prin
ncheierea contractului individual de munc i colectiv, concretizat n ncheierea
contractului colectiv de munc.
Drept consecin, se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul
colectiv al muncii.
Primul se refer, aadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i
nulitatea contractului individual de munc, inclusiv la drepturile i obligaiile celor
dou pri n procesul muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea
pe care o are una fa de cealalt i chiar la formarea profesional.
Dreptul colectiv al muncii privete nu numai ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc, ci i:
statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale;
dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicrii statului n
desfurarea acestui dialog;
conflictele de interese i de drepturi, precum i greva;
unele aspecte ale concedierii colective4.
Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce
reglementeaz relaiile ntre salariai sau grupuri de salariai, i un angajator sau
grupuri de angajatori, de cealalt parte.
6. Obiectul dreptului muncii. Din definiia dat acestei ramuri i tiine a
dreptului rezult c n obiectul su intr, n primul rnd, relaiile sociale de
munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc.
Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea
relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii
directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte
1
n sensul c dreptul muncii reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, a se vedea, Jean Rivero, Jean Savatier, Droit
du travail, P.U.F., Paris, 1993, p. 33.
n doctrina romneasc recent, dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se
modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i
a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 6).
2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1985, p. 1-2.
3 Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 3.
4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 36.
5 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia Uni SAST, Braov, 1999, p. 25.
11
din contractele de munc. Numai n accepiunea restrns (stricto sensu) dreptul

muncii este dreptul contractelor de munc1, ntruct lato sensu (ca tiin a
dreptului), el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc
ntemeiate pe contractele de munc, i referiri (strict necesare) la alte categorii
de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei munci.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc,
organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia
muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc
ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
7. Noiunea raporturilor juridice de munc. Am artat c, obiectul de
reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care
pot fi, individuale i colective2.
Tradiional, raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale
reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca
regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate
bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre
prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o
remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci3.
Aa fiind, subiectele raportului juridic de munc, n accepiunea avut n
vedere, sunt dup cum am mai subliniat angajatorul i salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizeaz prin aceea c:
poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul
obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori,
o pluralitate de subiecte active sau pasive;
se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan
fizic, ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena
raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care
presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic;
raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu
personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care
presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pri, avnd n vedere
colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului
de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele
acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat
celuilalt subiect al raportului respectiv4.
Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului
juridic de munc, const n aceea c, cel ce angajeaz stabilete programul i
1
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 8-9.
2 A se vedea supra, pct. 5.
3 A se vedea n acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7.
4 A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 16 i urm..
12
locul de munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da

indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de
serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul
oportunitii, eficienei economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar
reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const n
dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca
salariatului n colectivul su.
O alt consecin a subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a
respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar,
ale crei efecte constau n aplicarea de sanciuni.
8. Trsturile raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice
individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz
i individualizeaz de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui
contract individual de munc1.
Pe baza acestui contract i desfoar activitatea marea majoritate a
personalului i anume, cel ncadrat n societi comerciale (cu capital integral sau
majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii i societi naionale, uniti
bugetare, alte persoane juridice2 sau fizice3.
Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter
extracontractual, munca prestat de:
cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai
sau mobilizai conform Legii nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru
aprare;4
soldaii i gradaii recrutai pe baz de voluntariat, potrivit Legii nr.
384/2006;5
cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile6;
persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes
public, n conformitate cu prevederile legale;
elevii i studenii n timpul instruirii practice;7
cei ce consimt la prestarea unei activiti n folosul comunitii potrivit
Ordonanei Guvernului nr. 55/2002 etc.8.
b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana
care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se
1 Dei aceasta este regula, sunt situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu actul
administrativ de numire n funcie n cazul funcionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc. (a se
vedea infra. pct. 10 i 11).
2 De exemplu: organizaii cooperatiste (meteugreti, de consum), societi agricole, asociaii i fundaii, sindicate etc.
3 i persoanele fizice, conform Codului muncii (art. 14 alin. 1) pot avea calitatea de angajator.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006.
5Privind statutul soldailor i gradailor voluntari, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006).
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 161 din 18 iulie 1997, modificat prin Legea nr. 410/2004 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 986 din 27 octombrie 2004).
7 A se vedea Legea nr. 258/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 108/2003 privind desfiinarea nchisorii contravenionale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 26
octombrie 2003).
13
poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane
fizice (angajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca
este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i
calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice
civile este inadmisibil n raporturile de munc.
Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete
angajatorul. Devenind subiect al raportului de munc, persoana fizic
dobndete calitatea de membru al colectivului dintr-o anumit unitate. Specificul
activitii acesteia, coeziunea, capacitatea i prestigiul colectivului ei sunt
elemente de o deosebit nsemntate, care determin persoana fizic s devin
salariatul acelui angajator.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz
munca. Este adevrat c i n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul
este obligat s acioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup
cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n funcia
ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului. Dar, subordonarea
caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de
munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumit ierarhie funcional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc
prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se
oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca,
fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a
contractat.
Subordonarea implic obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii,
aceast obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de
lucru; desfurarea muncii are un caracter de continuitate, n cadrul unui numr
minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Fr elementul de subordonare
nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale.
e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia
cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport
juridic de munc.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii
multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a
procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea
contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Toate
normele juridice ndeplinesc o funcie de protecie a unor interese legitime,
pentru c aprarea ordinii de drept constituie raiunea nsi a legii. Dar,
aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un
accent specific ntruct legea acord o atenie deosebit proteciei angajatului.
9. Formele raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale
de munc, s-a considerat1, se prezint sub dou forme: tipice i atipice
(imperfecte).
1
A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37.
14
A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul

individual de munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de
munc. n esena sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din
pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de
munc n folosul celeilalte pri, de obicei, persoan juridic, sau persoan fizic,
care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru
prestarea muncii i de a plti aceast munc.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:
a) funcionarii publici;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul
Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc.
care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se
afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte;
c) membrii cooperatori.
B. Formele atipice au fost considerate:
a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei.
O poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii.
10. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare. n
accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului,
ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza
rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite
forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n
funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonane, ordonane de urgen
i hotrri ale Guvernului, etc.
Asemenea acte normative constituie, n accepiunea juridic, izvoare de
drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli
abstracte; ele sunt formulate viznd situaii tipice enunate in abstracto. Acest
caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s
reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat,
actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, de la data
intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor1.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exist izolat, ci organizate n
ceea ce se numete sistemul legislaiei.
Sigur c noiunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a
elementelor componente, o ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se
afl Constituia, legea fundamental, urmat de legile organice i ordinare.
Regula este c orice act normativ trebuie s fie conform cu actele normative avnd
o for juridic superioar. Astfel, hotrrile Guvernului au la baz legea; ordinele i
instruciunile minitrilor sunt emise cu respectarea legii i a hotrrilor Guvernului
etc.
A se vedea, Nicolae Popa, n Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria general a dreptului, Ediia 2,
Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 178-181.
15
Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi,
ordonane, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care
reglementeaz relaii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile
juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai1.
Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, alte legi,
etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de
organizare i funcionare).2
n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd,
normele Uniunii Europene, n special, regulamentele3, care au aceeai for ca i
legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i
normele Consiliului Europei ratificate de Romnia.4
Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca
acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv
raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea
profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele,
jurisdicia muncii).
11. Constituia5. Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai
important izvor de drept.
Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd i
organul care le emite. Astfel, n art. 73 alin. (1) se prevede: Parlamentul adopt
legi constituionale, legi organice i legi ordinare. Potrivit art. 108, Guvernul
adopt hotrri i ordonane. Hotrrile se emit pentru organizarea executrii
legilor. Ordonanele se emit n temeiul unei legi speciale de abilitare, n limitele i
n condiiile oferite de aceasta.
Dei, este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor
important i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale
cetenilor sunt, aa cum am mai artat, legate de munc i intereseaz dreptul
muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea i sntatea
salariailor (art. 41), dreptul la grev (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea
dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul
la odihn art. 41 etc.)
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 45.
2 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 11, care mai adaug n aceast categorie i
normele de protecia muncii i normele de igien a muncii.

3 Un exemplu n reprezint i Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 15 martie 2006 privind
armonizarea unor dispoziii din legislaia social din n domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85
i (CE) nr. 2135/98 al Consiliului i de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.
4 A se vedea infra Capitolul II Dreptul internaional i european al muncii.
5 Textul revizuit al Constituiei Romniei, a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
16
12. Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena
acestuia, l constituie, firete, Codul muncii.1
Importana lui pentru relaiile de munc a fost i este deosebit: a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; a
asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale
eseniale pentru cei care presteaz o munc, n calitate de salariai. De
asemenea, o serie de instituii centrale existente n dreptul muncii se regsesc
transpuse, cu particularitile lor specifice i n raportul de munc cooperatist.
Totodat, unele instituii (timpul de munc i timpul de odihn, securitatea i
sntatea muncii etc.) sunt prezentate i n raporturile de drept administrativ care
presupun prestarea unui serviciu, cum ar fi de exemplu, cele ale funcionarilor
publici i militarilor.
ntr-adevr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplic att raporturilor de
munc reglementate prin legi speciale2 (art. 1 alin. 2), ct i celor nentemeiate pe
un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt
complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc
respective3 (art. 295 alin. 2).
Chiar dac unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate, redactate), mai
mult sau mai puin exhausiv, abrognd de regul expres legislaia n materie
anterioar, iar altele constituie doar mai mult sau mai puin sumare
reglementri, ce reprezint numai o serie de enunuri ale unor generaliti n
materie, meninndu-se legislaia n vigoare cu privire la domeniile amintite, n
mod integral, aadar, fr abrogri exprese, ceea ce reprezint o concepie
legislativ defectuoas4,aceasta nu afecteaz caracterul de lege-cadru al
Codului muncii5.
Caracterul cuprinztor al Codului rezult din structura sa6; el cuprinde 13 titluri,
printre care:
- Titlul II Contractul individual de munc;
- Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn;
- Titlul IV Salarizarea;
- Titlul V Sntatea i securitatea n munc;
1 Legea nr. 53/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005),
aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005), prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006), aprobat prin Legea nr. 94/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007), i prin
Legea nr. 237/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007).
2 De pild, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158
din 16 iulie 1997) modificat ulterior.
3 De pild, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, Legea nr.
360/2002 privind Statutul poliitilor etc.
4 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul
integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 6; Idem, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Dreptul nr. 4/2003, p. 56; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003, p. 77-78).
5 Din pcate, modificrile aduse Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005, nu
sunt toate de esen; unele din ele se nscriu n aceeai concepie legislativ.
6 A se vedea, pentru o analiz general a Codului munci, Alexandru iclea. Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn
de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7 26; Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate - Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005.
17
Titlul VI Formarea profesional;

Titlul VII Dialogul social;
Titlul VIII Contractele colective de munc;
Titlul IX Conflictele de munc;
Titlul X Inspecia muncii;
Titlul XI Rspunderea juridic
Titlul XII Jurisdicia muncii;
13. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constituia), i de legea

cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii,
deoarece reglementeaz relaii sociale de munc ori au n vedere asemenea
relaii.
Exemplificm unele dintre acestea:
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc1;
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz din
sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de
demnitate public2;
Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii3;
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc4;
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal5;
Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n
strintate6;
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc7;
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale8;
Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;9
Legea nr. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare
dezvoltare10;
Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11;
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog,
chimist, organizarea i funcionarea Ordinului Biochimitilor, Biologilor i
Chimitilor n sistemul sanitar din Romnia12;
Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier
juridic13;
1 Republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior.

16 iulie 1998, modificat ulterior.
3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat ulterior.
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificat ulterior.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat ulterior.
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior.
9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003.
11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003, modificat ulterior.
12 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003.
13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificat ulterior.
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 266 din
18
Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical i a

profesiei de moa, precum i organizarea i funcionarea Ordinului Asistenilor
Medicali i Moaelor din Romnia1;
Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de
medicin a muncii2;
Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social3;
Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al
instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea4;
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc5;
Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora;6
Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii;7
Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de
probaiune;8
Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanelor salariale;9
Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale
pentru Ocuparea Forei de Munc;10
Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc11;
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare al angajailor12;
Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor;13
Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant
profesionist din aviaia civil din Romnia;14
Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor15 etc.
14. Ordonanele i hotrrile Guvernului. Potrivit art. 107 alin. 1-3 din
Constituie, Guvernul adopt hotrri i ordonane.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004,
modificat ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007).
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, rectificat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 47 din 14 ianuarie 2005, modificat prin Legea nr. 17/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 48
din 19 ianuarie 2006).
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 20/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 212 din 28 martie 2007).
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 13 mai 2006.
10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 28/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 282 din 27 aprilie 2007).
2
19
Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n

temeiul unei legi speciale de abilitare n limitele i condiiile prevzute de
acestea. Unele ordonane sunt de urgen.
De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a
adulilor1;
Ordonana Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a
regulilor privind perioadele de conducere, pauzele i perioadele de odihn ale
conductorilor auto i utilizarea aparatelor de nregistrare a activitii acestora;2
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire
a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar3;
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi
aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor
ncadrate n munc;4
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc5;
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte
drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare publice din sectorul
sanitar6;
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei
n vederea creterii copilului;7
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;8
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte
drepturi ale judectorilor i procurorilor i altor categorii de personal din sistemul
justiiei;1
1Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 565 din 16 august 2007.
3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2000, aprobat prin Legea nr. 383/2001 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 400 din 20 iulie 2001), modificat ulterior.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobat cu modificri prin Legea nr. 125/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 416 din 17 mai 2005), modificat ulterior.
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 7/2007 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007).
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobat cu modificri prin Legea nr.
399/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006), modificat prin Ordonana de urgen
a Guvernului nr. 91/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006).
Unele ordonane de urgen sunt considerate neconstituionale deoarece afecteaz drepturile, libertile i ndatoririle cetenilor,
legiferarea n domeniile respective fiind de competena Parlamentului, de pild, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 115/2004
afecteaz dreptul la ocrotirea sntii i dreptul la munc (Corneliu Liviu Popescu, Domeniile de reglementare care nu pot face
obiectul ordonanelor de urgen ale guvernului, n Dreptul nr. 4/2006, p. 90-98).
n acelai sens, cu unele nuanri, este i Ion Deleanu Unele observaii cu privire la constituionalitatea ordonanelor de urgen, n
Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 50-56.
Potrivit unei alte opinii, dimpotriv, dac printr-o ordonan se aduc mbuntiri regimului instituiilor fundamentale ale statului, se
extinde sau se perfecioneaz regimul drepturilor i libertilor fundamentale, inclusiv al drepturilor electorale se restrng n scopul
dezvoltrii democraiei ndatoririle fundamentale, nu se poate aprecia c ordonana n cauz este neconstituional (Ion Traian
tefnescu, Consideraii referitoare la nelesul i sfera de aplicare a art. 115 alin. 6 din Constituia Romniei privitoare la domeniile
n care pot fi adoptate ordonanele de urgen ale Guvernului, n Revista de drept comercial nr. 6/2006, p. 76).
2
20
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n

munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei;2
Hotrrea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare n valut
i celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis n misiune permanent n
strintate3;
Hotrrea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor
Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecia
cetenilor romni care lucreaz n strintate4;
Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000
privind formarea profesional a adulilor5;
Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de
ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condiii speciale6;
Hotrrea Guvernului nr. 617/2004 privind nfiinarea i organizarea
Comitetului naional director pentru prevenirea i combaterea exploatrii copiilor
prin munc;7
Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea
studiilor universitare de doctorat;8
Hotrrea Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii
unor studeni cu domiciliul n mediul rural9;
Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea
registrului general de eviden a salariailor10;
Hotrrea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinele minime pentru
semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc;11
Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinele minime de securitate
i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de
protecie la locul de munc;12
Hotrrea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinele minime de securitate
i sntate pentru locul de munc;13
Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr.
319/2006; 14
Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de rennoire a
avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite1;
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iulie 2007.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modificat ulterior.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat ulterior.
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat ulterior.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificat ulterior.
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr.
1169/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 902 din 10 octombrie 2005).
10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006.
11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 9 august 2006.
2
3
21
Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii

lucrtorilor;2
Hotrrea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate
s promoveze mbuntirea securitii i sntii la locul de munc pentru
salariaii ncadrai n baza unui contract individual de munc pe durat
determinat i pentru salariaii temporari ncadrai la ageni de munc
temporar;3
Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor n munc etc.4
15. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i
conductorii altor organe centrale. i aceste acte se emit n baza i n
vederea executrii legilor, a ordonanelor i hotrrilor Guvernului. Scopul lor
este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale
dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea
executrii ntocmai a acestora.
Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei,
Cercetrii i Tineretului, Ministerul Economiei i Finanelor etc.
Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc5;
Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 353/2003 pentru
aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a
adulilor.6
Ordinul ministrului transporturilor, construciilor i turismului nr. 43/2003 i
al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 393/2003 privind limitarea
timpului de munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor
drepturi ale acestuia7.
Ordinul ministrului sntii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului
privind timpul de munc, organizarea i efectuarea grzilor n unitile publice din
sectorul sanitar8;
Instruciunile de aplicare a Legii nr. 376/2004 privind bursele private, aprobate
prin Ordinul Ministerului Finanelor Publice nr. 1759/2004 i al Ministerului Educaiei
i Cercetrii nr. 5371/20049;
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007. Transpune Directiva 91/383/CEE de completare a
msurilor destinate s promoveze mbuntirea securitii i sntii la locul de munc n cazul lucrtorilor care au un raport de
munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr.
L 206/1991.
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 632 din 3 septembrie 2003, modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 731 din 28 august 2006).
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 26 iulie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 748/2007
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 7 mai 2007).
2
3
22
Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei

plii salariilor la instituiile publice1;
Ordinul ministrului educaiei i cercetrii nr. 4923/2005 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a Hotrrii Guvernului nr. 769/2005 privind
acordarea unor burse de studii unor studeni cu domiciliul n mediul rural2;
Metodologia i criteriile de acordare a gradaiei de merit i a salariului de
merit n nvmntul preuniversitar, aprobate prin Ordinul ministrului educaiei i
cercetrii nr. 5669/20063;
Regulamentul privind formarea specific de coordonator n materie de
securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului i/sau realizrii lucrrii
pentru antiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al
ministrului muncii, familiei i egalitii de anse etc.4.
16. Izvoarele internaionale5. Sunt izvoare internaionale conveniile
Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara
noastr, precum i, normele dreptului comunitar, aa cum rezult din Tratatul de
aderare a Romniei la Uniunea European din anul 2005.
Au aceeai calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte
state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6.
Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora
juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii.
17. Problema practicii judiciare i a doctrinei. n literatura juridic se
discut dac practica judiciar (jurisprudena) este izvor de drept.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr.
1319/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 689 din 11 august 2006).
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. nr. 859 din 23 septembrie 2005.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 4 aprilie 2007.
5 A se vedea infra, Cap. II, Dreptul internaional i european al muncii.
6 De exemplu: Convenia dintre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din
Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6 octombrie 1994,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 745/1994 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 312 din 9 noiembrie 1994).
Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea forei de munc, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 912/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 271 din 22 noiembrie 1995); Convenia dintre
Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea forei de munc pentru ridicarea
cunotinelor profesionale i de limb (Convenia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
402/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 206 din 24 august 1992); nelegerea dintre Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale din Romnia i Oficiul Federal al Muncii din Republica Federal Germania privind angajarea de lucrtori romni
pentru o activitate cu durat determinat n Republica Federal Germania, semnat la Bucureti, la 13 septembrie 1999, aprobat
prin Hotrrea Guvernului nr. 930/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 581 din 29 noiembrie 1999); Acordul
dintre Guvernul Romniei i Consiliul Federal Elveian cu privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25 noiembrie 1999 i
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 579/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 319 din 10 iulie 2000);
Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrtorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9
mai 2000, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 411/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 227 din 4 mai
2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari, semnat la Budapesta la 9 mai
2000, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 412/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 din 7 mai 2001);
Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Portugheze privind ederea temporar n scopul angajrii a lucrtorilor
romni pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19 iulie 2001, ratificat prin Ordonana Guvernului nr. 35/2001
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul
Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin Ordonana Guvernului
nr. 36/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i
Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la Roma la 12
octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 25/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 375 din 2 mai 2006).
23
nalta Curte de Casaie i Justiie, se arat1, are i sarcina de a asigura

interpretarea i aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instane judectoreti
(art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar). Or, acest
lucru se realizeaz tocmai prin jurisprudena fixat de instana suprem prin
soluionarea recursurilor n interesul legii.
n acelai sens, se susine c, fr a crea norme de drept, deciziile instanei
supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept,
ele impunndu-se instanelor judectoreti prin valoarea motivrii lor2.
Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenei sunt invocate
i alte texte legale3.
Astfel, conform art. 315 C. proc. civ., n caz de casare, hotrrile instanei de
recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judectorii
fondului.
Dup revizuirea Constituiei4, practica naltei Curi de Casaie i Justiie,
rezultat n urma recursurilor de casaie, va avea calitatea de izvor de drept.
Curtea5 are competena de a ordona practica judiciar a rii determinnd o
interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instane
judectoreti. Deciziile sale publicate n Monitorul Oficial al Romniei, vor avea
caracter obligatoriu pentru celelalte instane judectoreti.
Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n
aplicarea aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie
aceleai. Dac exist o singur lege pentru ntreg teritoriul naional, atunci este
necesar o interpretare uniform a acestei legi, astfel se va ajunge la o
federalizare a justiiei.6
n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala
atribuie a acesteia este de a realiza controlul constituionalitii legilor. Controlul
este att a priori, nainte de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra
legilor n vigoare (art. 144 din legea fundamental).
Art. 147 alin. (4) prevede c deciziile Curii sunt general obligatorii i au
putere numai pentru viitor; caracterul lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din
Legea nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale8 reia
dispoziia constituional citat i pentru deciziile i hotrrile definitive prin care
se soluioneaz excepiile de neconstituionalitate invocate de pri sau instane
din oficiu n procesele aflate n faa lor9.
Decizia Curii prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se
declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconstituional are semnificaia
Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Ediia 3-a, Editura All Beck, 2005, p. 22.
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42.
3 A se vedea, Betinio Diamant, Cteva argumente n sprijinul tezei c jurisprudena constituie izvor de drept, n Dreptul nr. 4/2001,
p. 107-109.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.
5 A se vedea Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei Explicaii i comentarii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 105.
6 A se vedea Constantin Furtun, Simona Cristea, Consideraii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a
contenciosului administrativ i termenele de introducere a aciunii n contencios administrativ, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 65.
7 Plenul Curii Constituionale, dec. nr. 1/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995).
8 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004.
9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167.
2
24
constatrii nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal

respectiv nu mai poate produce efecte juridice1.
Dar, art. 147 alin. 4 din Constituie prevede c deciziile Curii Constituionale
sunt obligatorii, ceea ce nseamn ca ele sunt aezate pe acelai plan cu legea2
este considerentul pentru care s-a acceptat cu destul uurin statutul de izvor
de drept al acestora.3
Fr a reprezenta izvor de drept propriuzis ius non facit index totui
deciziile Curii au putere de lege.4
n ceea ce privete doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt
mprite. Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c n sens strict,
riguros tehnic juridic, aceasta nu este izvor de drept5 ns ea are o influen
decisiv asupra jurisprudenei. n toate rile civilizate, un judector nu-i poate
ngdui s motiveze o soluie fr s invoce argumente din doctrin6.
18. Problema cutumei. Tradiional s-a considerat c spre deosebire de
dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepional, izvor de drept, n
dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de
munc7.
Legislaia romn nu cunoate obiceiul extra legem (independent de un act
normativ), ci numai obiceiul (uzul) intra legem.
Aa fiind, dac un act normativ face referire expres la uz (cutum),
considerndu-l n mod generic ca posibil, sau ca o alternativ de rezolvare a unei
situaii concrete, trebuie apreciat c, n domeniul respectiv, i se recunoate uzului
caracterul de izvor de drept8. Se d exemplu, Ordonana Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare9, care prevede,
n art. 9, c nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc,
aplicarea cerinelor i standardelor uzuale n domeniul respectiv.
ns, conform aceleiai opinii10:
uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea n munc (nu i n
legtur cu executarea sau ncetarea contractului individual de munc);
aplicabilitatea lui este posibil numai dac este practicat ntr-un ntreg
domeniu, viznd, deci, prin ipotez, mai muli angajatori.
Dar, se arat n continuare, avnd n vedere rolul esenial al normrii
interne, n domeniul discutat, de lege ferenda ar trebui s se recunoasc i
uzului (cutumei), calitatea de izvor de drept (chiar dac ar fi specific pentru un
singur angajator persoan juridic).
1
Corneliu Liviu-Popescu, Neconstituionalitatea i inexistena legilor (II), n Dreptul nr. 4/1996, p.9.
Marin Voicu, Jurisprudena comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 15.
3 Emanuel Albu, op. cit. p. 59.
4 Brndua Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Curii Constituionale n materia relaiilor de munc, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 3/2007, p. 132.
5 n sensul c doctrina i practica juridic nu constituie izvoare de drept, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.
11.
6 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, p. 140.
7 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 42 i urm..
9 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.
10 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43-44. A se vedea i Ion Traian tefnescu, Brndua Vartolomei, Uzul
domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93-99.
2
25
El nu ar putea s nfrng normele juridice imperative i nici clauzele

contractelor colective de munc.
Amintind c i regulamentele interne au rolul lor normativ, nu excludem de
plano, calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei), numai c o astfel de calitate
va avea un caracter cu totul excepional i limitat.
19. Contractele colective de munc. Dup adoptarea Legii nr. 13/1991
(nlocuit de Legea nr. 130/1996), n spiritul noii concepii de restructurare a
legislaiei muncii, contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai
importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de
o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de
origine convenional, negociat.
Cei doi parteneri sociali angajatorii i salariaii n urma negocierii, prin
intermediul contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc
condiiile de munc.
20. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii,
avnd un rol de seam pentru activitatea oricrui angajator persoan juridic.
Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea
sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor (art. 257).
Importana regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din coninutul
lor; ele trebuie s cuprind:
reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
drepturile i obligaiile angajatorului i al ale salariailor.
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.
21. Regulamentele de organizare i funcionare. Reprezint tot acte
interne ale angajatorilor persoane juridice. Numai c elaborarea lor nu
constituie o obligaie, ci un drept, iar coninutul lor are o alt natur dect cea a
regulamentelor interne.
ntr-adevr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are
dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii iar, tocmai regulamentul
menionat este instrumentul prin care se materializeaz acest drept.
Dar, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su.
ns, unele acte normative l menioneaz.
Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente.
n privina coninutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n
principal, aa-numita organigram a unitii, adic structura sa funcional,
compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc),
atribuiile acestora, raporturile dintre ele1.
1
A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44-45.
26
Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul

elaborrii fiei posturilor. De subliniat este c potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul
muncii, salariatul are obligaia de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului.
22. Principiile dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul
muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din
sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli
fundamentale ntruct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul
dreptului1. Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi
deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, asigur
concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora,
desprinderea sensului exact i a finalitilor normelor de drept2.
i n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii n discuie.
Sunt principii generale: principiul democraiei; principiul legalitii; principiul
egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat3 etc. Fiind principii ale
sistemului dreptului, n ntregul su, se regsesc n fiecare ramur de drept, deci
i n ramura care ne preocup.
Dar, fiecare ramur, cum am mai artat, se caracterizeaz prin anumite
principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a
muncii, privesc toate instituiile acesteia, chiar dac pentru unele nu-i manifest
prezena cu aceeai intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii
fundamentale; sunt prevzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9).
Avnd n vedere i dispoziiile constituionale i pe cele ale altor acte
normative, principiile n discuie pot fi formulate astfel:
nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
negocierea condiiilor de munc;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credin;
asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor;
dreptul la grev.
A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99.

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45.
3 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.
2
27
CAPITOLUL II
DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT
1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii conine un titlu special
consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziii
generale (art. 214-216), Capitolul II se refer la sindicate (art. 217-223), Capitolul
III la reprezentanii salariailor (art. 224-229), iar Capitolul IV la patronat (art. 230235).
Art. 214 prevede c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social,
prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre
partenerii sociali.
Printre organismele constituite, n scopul realizrii dialogului social, Codul
muncii enumer Consiliul Economic i Social (art. 215), precum i comisiile de
dialog social din cadrul ministerelor i prefecturilor (art. 216).
n scopul realizrii dialogului social, au fost adoptate mai multe acte
normative, de exemplu:
Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite
destinate s promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii;
Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social2;
Legea nr. 132/1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea
Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor3;
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale4;
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale5;
pentru Ocuparea Forei de Munc;6
Hotrrea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine Geologie7.
Hotrrea Guvernului nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al
prefecturilor8;
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 237 din 24 septembrie 1992.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completat prin Legea nr. 492/2001 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001), modificat i completat prin Legea nr. 58/2003 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003), i prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 41/2006
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 532 din 20 iunie 2006).
3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificat prin Legea nr. 559/2004 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004).
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
84/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006).
8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 142 din 22 mai 2001, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr.
569/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 12 iunie 2002).
2
28
Hotrrea Guvernului nr. 296/2005 privind nfiinarea, organizarea i

funcionarea Departamentului pentru Dialog Social, etc.1
Dialogul social constituie o modalitate simpl i concret care urmrete
explicit realizarea democraiei economico sociale prin aducerea la masa
dialogului, a discuiilor i a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se
ntlnesc att n procesul muncii, dar i n diverse activiti de gestionare a
treburilor societii.2
Pretutindeni n lume dialogul social este considerat extrem de util n
soluionarea gravelor probleme sociale, consecin a globalizrii, a modului n
care sunt repartizate costurile i avantajele schimburilor economice.
Statul este interesat s antreneze organizaiile reprezentative ale
angajatorilor i lucrtorilor n luarea deciziilor, permindu-le astfel s-i exprime
opiniile i s participe la elaborarea i punerea n practic a msurilor
economice, de ordin particular sau general.3
Este vorba, aadar, de o tripl interaciune ntre organizaiile de angajatori
(patroni) i de lucrtori parteneri sociali i organizaiile sau entitile publice,
adic de tripartism4. Prin acest termen se nelege tranzaciile, negocierile care
se deruleaz (desfoar) ntre Stat, reprezentat prin Guvern angajatori i,
lucrtorii care privesc elaborarea i aplicarea politicii economico sociale.
Dialogul social nglobeaz toate formele de negociere i consultare, precum
i de schimburi de informaii ntre reprezentanii statului, ai angajatorilor i
salariailor privind subiectele de interes comun de ordine economic i social.
Noiunea cuprinde termenul tradiional al relaiilor profesionale, negocierea
colectiv bipartit la nivel de unitate sau ramur de activitate, ct i relaiile dintre
partenerii sociali i stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripartit privind
problemele pieei muncii i are loc n organisme tripartite lrgite.
Aa fiind, bipartismul i tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relaiile
bipartite (ntre partenerii sociali) sunt eseniale pentru ca tripartismul s fie
eficace.
Aadar, dup nivelul la care se desfoar, dialogul social are loc la nivel
naional, la nivel de ramur i la nivel de unitate.5
Dialogul social are mai multe obiective.
Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informaiilor; el const n
esen n informarea celorlalte pri despre pregtirea unei aciuni. Aceasta
favorizeaz nelegerea reciproc, d ncredere, limiteaz conflictele, favorizeaz
transparena i buna gestiune a afacerilor publice.
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 325 din 18 aprilie 2005.
Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 8.
3 Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et dveloppment national, n Revue internationale du travail, no 4/2004, p.
370 i urmt..
4 Unii autori utilizeaz termenul tripartitism (A se vedea n acest sens, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
p. 120; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26).
Ambii termeni sunt coreci, cu precizarea c tripartism este de provenien franuzeasc, iar tripartitism este de provenien
englez.
Lingvitii recomand folosirea cuvntului tripartism, deoarece are o structur mai simpl i mai clar, poate fi descompus i analizat
cu uurin, are un corp fonetic mai redus. n plus, tripartitismul prezint inconvenientul c are o structur fonetic uor cacofonic
(Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 42.43).
5 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 245.
2
29
Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra

subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza aciuni sau msuri
ntreprinse de Guvern, acesta urmnd s cunoasc punctul de vedere al
celorlalte pri pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului n discuie.
n al treilea rnd, n calitate de mecanism de negociere, dialogul social
presupune discuii i schimburi de puncte de vedere, viznd deschiderea spre un
acord, consimmnt sau nelegere, un consens asupra msurilor de luat. Se
poate ajunge astfel la ncheierea unui acord, a unei convenii sau a unui contract.
n sfrit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care
ncorporeaz mecanismele precedente i ia forma unei negocieri formale, avnd
ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificrii puterii publice
(guvern sau parlament). n mod normal, deciziile luate astfel, trebuie s fie
aplicate, iar aplicarea lor controlat.
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter
consultativ (de pild, cel existent n cadrul Consiliului Economic i Social),
conform (n cazul contractelor colective de munc), de cogestiune (de exemplu,
n cazul Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc)1.
Menirea dialogului social este de a favoriza pacea i stabilitatea n societate,
dezvoltarea economic i social.
2. Domeniile de aciune ale partenerilor sociali. ntr-un sens foarte larg se
vorbete despre parteneriatul social, fiind neles i definit ca o colaborare ntre
patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale.
Aciunea partenerilor sociali se transpune, n esen, n:
a) negocierea i ncheierea contractelor colective de munc;
b) formularea de avize la proiecte de legi, ordonane i hotrri ale
Guvernului;
c) propunerea asistenilor judiciari ce formeaz completele competente s
soluioneze conflictele de munc;
d) participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice.
3. Organisme tripartite (enumerare). Partenerii sociali fac parte prin
reprezentanii lor ntr-o serie de organisme care presteaz servicii publice,
astfel:
Consiliul Economic i Social;
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, care are atribuia de a
organiza i coordona activitatea de ocupare i de formare a forei de munc,
precum i de protecie a persoanelor nencadrate n munc;
Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc;
Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor autoritate
administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor
privind formarea profesional a adulilor, care se organizeaz i funcioneaz n
sistem tripartit;
Ibidem, p. 245-246.
30
Casa Naional de Asigurri de Sntate, instituie public autonom,

avnd ca obiect principal de activitate asigurarea funcionrii sistemului de
asigurri sociale de sntate;
Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, instituie
public autonom de interes naional, cu personalitate juridic, care
administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale;
Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, instituie public de interes
naional, cu personalitate juridic, n subordinea Guvernului, care administreaz,
gestioneaz, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate de asigurare pentru
accidente de munc i boli profesionale, etc.
De asemenea, sunt instituionalizate comisiile consultative de dialog social n
cadrul unor ministere i al prefecturilor, precum i Comisia Tripartit Guvern
Sindicate Patronat din ramura Mine-Geologie.
4. Alte organisme menite s faciliteze dialogul social
Casa Naional de Asigurri de Sntate. Prin Legea nr. 95/2006 privind
reforma n domeniul sntii1, sunt reglementate Casa Naional de Asigurri
Sociale de Sntate (C.N.A.S.) i casele teritoriale, avnd menirea de a
administra i gestiona sistemul de asigurri sociale de sntate (art. 266).2
Atribuiile Casei Naionale de Asigurri de Sntate sunt prevzute de art.
270 alin. 1 din Legea nr. 95/2006, de exemplu:
gestioneaz fondul prin preedintele su, mpreun cu casele de asigurri;
elaboreaz, implementeaz i gestioneaz procedurile i formularele
unitare, avizate de Ministerul Sntii Publice, pentru administrarea sistemului
de asigurri sociale de sntate;
elaboreaz i actualizeaz Registrul unic de eviden a asigurailor;
ndrum metodologic i controleaz modul de aplicare a dispoziiilor legale
de ctre casele de asigurri;
elaboreaz proiectul contractului-cadru, care se prezint de ctre Ministerul
Sntii Publice spre aprobare Guvernului;
acord gratuit informaii, consultan i asisten n domeniul asigurrilor
sociale de sntate persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizorilor de servicii
medicale;
ncheie i deruleaz contracte de achiziii publice pentru medicamente i
materiale sanitare pentru derularea programelor de sntate, precum i
contracte de furnizare de servicii medicale de dializ;
asigur logistica i baza material necesare activitii de pregtire i
formare profesional a personalului, etc.
La art. 271 sunt stabilite atribuiile caselor teritoriale, astfel:
s colecteze contribuiile la fond pentru persoanele fizice;
s administreze bugetele proprii;
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Naionale de Asigurri de Sntate (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 680 din 8 august 2006).
31
s nregistreze, s actualizeze datele referitoare la asigurai i s le comunice

CNAS;
s furnizeze gratuit informaii, consultan, asisten n problemele
asigurrilor sociale de sntate i ale serviciilor medicale persoanelor asigurate,
angajatorilor i furnizorilor de servicii medicale;
s negocieze, s contracteze i s deconteze serviciile medicale
contractate cu furnizorii de servicii medicale n condiiile contractului-cadru, etc.
Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale. Este reglementat
de Legea nr. 19/20001 ca instituie public autonom de interes naional, cu
personalitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii
i alte dreptul de asigurri sociale (art. 139).
Conducerea Casei Naionale de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale
este format din preedinte i consiliul de administraie, compus din 19
persoane, dintre care un preedinte i 18 membri.
Acetia din urm sunt reprezentani ai Guvernului, patronatului i asigurailor,
dup cum urmeaz:
a) 5 reprezentani ai Guvernului, desemnai de ministrul muncii, familiei i
egalitii de anse;
b) 5 reprezentani ai patronatului, desemnai de asociaiile patronale
reprezentative la nivel naional;
c) 8 reprezentani ai asigurailor dintre care:
5 reprezentani ai sindicatelor, desemnai de organizaiile sindicale
reprezentative la nivel naional;
3 reprezentani ai pensionarilor, desemnai de organizaiile naionale ale
pensionarilor.
Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale este investit
cu urmtoarele atribuii:
a) ndrum i controleaz modul de aplicare a dispoziiilor lega-le de ctre
casele teritoriale de pensii, precum i de ctre persoanele juridice i fizice crora
le revin drepturi i obligaii care decurg din lege;
b) furnizeaz datele necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului
asigurrilor sociale de stat;
c) prezint Guvernului i partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de
administrare a bugetului asigurrilor sociale de stat;
d) public bianual raportul su de activitate;
e) colecteaz i vireaz contribuiile de asigurri sociale i alte tipuri de
contribuii;
f) urmrete ncasarea veniturilor bugetului asigurrilor sociale de stat;
g) ia msuri pentru dezvoltarea i administrarea eficient a patrimoniului
sistemului public, precum i pentru asigurarea integritii acestuia;
h) ia msuri pentru protecia fondurilor de asigurri sociale;
i) asigur evidena la nivel naional a tuturor contribuabililor la sistemul public;
j) asigur evidena drepturilor i obligaiilor de asigurri sociale la nivel
naional, pe baza codului personal de asigurri sociale;
k) certific anual stagiul de cotizare i punctajul pentru fiecare asigurat;
1
Privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din
1 aprilie 2000) modificat ulterior.
32
l) controleaz activitatea de expertiz medical i recuperare a capacitii de

munc;
m) aplic prevederile conveniilor internaionale de asigurri sociale la care
Romnia este parte;
n) dezvolt relaii cu organisme similare n domeniul asigurrilor sociale din
alte ri, n baza conveniilor ncheiate de statul romn;
o) organizeaz selecia, pregtirea i perfecionarea profesional a
personalului din domeniile asigurrilor sociale;
p) asigur introducerea, extinderea, ntreinerea i protecia sistemelor
automate de calcul i de eviden;
r) asigur reprezentarea n faa instanelor judectoreti n litigiile n care este
implicat ca urmare a aplicrii dispoziiilor prezentei legi, etc.
La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru
accidente de munc i boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative
(art. 90).
33
CAPITOLUL III
PATRONATELE
1. Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n dreptul
roman, era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi1; el avea i semnificaia de
ocrotitor, protector.
Conform Noului dicionar universal al limbii romne, patron este proprietarul
unei ntreprinderi n care se exploateaz munca (salariat a altora).2
Esenial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu.
Salariaii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract
de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea
salariatului fa de patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor
de care dispune: organizatoric, normativ i disciplinar.3
Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20014 prevede c patronul este persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
n acelai sens este i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc, conform cruia noiunea de patron, desemneaz orice
persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea unui contract
individual de munc.
Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este
persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat.
Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate
de administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Potrivit aceluiai Noul dicionar universal al limbii romne, termenul de
patronat semnific calitatea de patron, totalitatea patronilor (p. 989).
2. Categorii de persoane juridice angajatori. Aadar, au calitate de
angajator, n principal, persoanele juridice.
n literatura de specialitate, persoana juridic este definit ca acel subiect
colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind condiiile cerute de
lege, este titular de drepturi subiective i obligaii civile5.
Cea mai important clasificare a persoanelor juridice este cea n persoane
juridice de drept public i persoane de drept privat.
Fac parte din prima categorie organele statului i instituiile de stat, agenii
economici de stat, partidele politice1.
1
Gaius, Instituiunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, p. 105.

Editura Litera Internaional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 989.
3 Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, dEconomie et des Sciences sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153.
5 Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediia a IX-a revzut i adugit de
Marian Nicolae i Petric Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2004, p. 377.
2
34
Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive i

judectoreti.
Organele puterii legislative sunt cele dou Camere ale Parlamentului:
Adunarea Deputailor i Senatul.
Organele puterii executive sunt ntlnite att la nivel central, ct i local,
astfel:
Preedintele Romniei;
Guvernul Romniei organul central al puterii executive care exercit
administraia public pe ntreg teritoriul rii;
ministerele i alte organe centrale ale administraiei centrale de stat,
subordonate Guvernului;
consiliile judeene i locale autoriti ale administraiei publice, realiznd
autonomia local n judee, orae i comune;
organele locale de specialitate ale administraiei de stat, nfiinate de
Guvern i ministere;
instituiile de stat sau instituiile bugetare ce funcioneaz n domeniile
nvmnt (uniti colare etc.), sntate (spitale, policlinici etc.), tiin (institute
de cercetare etc.), cultur (teatre, cinematografe, muzee etc.).
Organele puterii judectoreti cu personalitate juridic sunt tribunalele, curile
de apel i nalta Curte de Casaie i Justiie, precum i Ministerul Public, alctuit
din parchete funcionnd pe lng instanele de judecat.
Agenii economici de stat sunt organizai sub forma regiilor autonome,
societilor i companiilor naionale i, a societilor comerciale cu capital de stat.
Aceste persoane juridice prezint deopotriv trsturi specifice dreptului privat.
Ele sunt, n fond, uniti de stat, dar n multe privine acioneaz asemntor
societilor comerciale cu capital privat; au fost constituite prin reorganizarea
(transformarea) fostelor uniti economice de stat n condiiile Legii nr. 15/1990 i
Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 30/1997.
Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabil de patron. Ele sunt
variate ca denumire i obiect de activitate.
Societile comerciale sunt cele mai importante. Ele sunt constituite i
funcioneaz, ca regul general, n temeiul Legii nr. 31/1990 n diverse domenii
de producie, prestri de servicii, desfaceri de produse etc.
Lor li se adaug societile cooperative, n conformitate cu Legea nr. 1/2005
privind organizarea i funcionarea cooperaiei2, ele se pot constitui n una din
urmtoarele forme:
a) societi cooperative meteugreti;
b) societi cooperative de consum;
c) societi cooperative de valorificare;
d) societi cooperative agricole;
e) societi cooperative de locuine;
f) societi cooperative pescreti;
g) societi cooperative de transport;
h) societi cooperative forestiere;
1
2
Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 46 i urmt.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 178 din 28 februarie 2005.
35
i) societi cooperative de alte forme.

Asociaiile i fundaiile constituie o alt categorie de persoane juridice private.
Aceste persoane juridice sunt create i organizate, de regul, de particulari, dar
prin excepie au putut fi nfiinate i de anumite organe ale statului.
3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia. Constituia
Romniei (n art. 40) recunoate dreptul la liber asociere n partide politice, n
sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.
Pornind de la acest text, apare evident c pentru protejarea intereselor
proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice, n
asociaii patronale, federaii i confederaii.
Prin intermediul unor astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea
intereselor profesionale, dezvoltarea unitilor, eficientizarea activitii, creterea
forei, a puterii ce rezult din aciunea comun.
4. Temeiul legal privind constituirea asociaiilor patronale. Ordonana
Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii1, Legea patronatelor nr.
356/2001 i apoi Codul muncii (Legea nr. 53/2003).
5. Constituirea i organizarea organizaiilor patronale. Conform art. 231
alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt
organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane
juridice de drept privat fr scop patrimonial.
Ele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni, diviziuni,
ramuri i la nivel naional.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.
Se pot constitui patronate cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n
care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Ele i pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic
i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte (art. 3
din Legea nr. 356/2001).
Patronatele au dreptul s se constituie n uniuni, federaii, confederaii sau n
alte structuri asociative (art. 231 alin. 2 din Codul muncii).
Dou sau mai multe patronate constituie uniuni sau federaii patronale.
Mai multe uniuni sau federaii se pot asocia n confederaii patronale.
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, se pot constitui ntr-un
organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i
funcionare proprii, pentru reprezentare unitar a micrii patronale la nivel naional
i internaional.
Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale (art. 1 din
Legea nr. 356/2001).
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31 iulie 2000), aprobat prin Legea nr. 246/2005 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 656 din 25 iunie 2005).
36
Se dispune c demnitarii, precum i persoanele care dein funcii de conducere n

structurile administraiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale
patronatelor (art. 5).
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea
dispoziiilor legale (art. 6).
Statutul va cuprinde sub sanciunea nulitii cel puin urmtoarele elemente:
a) denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale
proprii, cu sau fr personalitate juridic;
b) obiectul de activitate i scopul;
c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i
alte surse de finanare legale ;
d) drepturile i obligaiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) rspunderi;
g) dizolvarea i lichidarea patronatului [art. 7 alin. (1)].
6. Personalitatea juridic a patronatului. Conform art. 7 alin. (2) din
Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit
legii asociaiilor i fundaiilor.
Cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul verbal
de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada
existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii
activitii.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 26/2000, asociaia este subiectul de drept
constituit de mai multe persoane care, pe baza unei nelegeri, pun n comun i
fr drept de restituire contribuia material, cunotinele sau aportul lor pentru
realizarea unor activiti de interes general, al unor colectiviti sau, dup caz, n
interesul lor personal nepatrimonial.
n vederea dobndirii personalitii juridice membrii asociai ncheie nu doar
statutul asociaiei, aa cum cere Legea nr. 356/2001 ci i actul constitutiv, n
form autentic sau atestat de avocat (art. 6 alin. 1).
Actul constitutiv cuprinde, sub sanciunea nulitii absolute:
a) datele de identificare a membrilor asociai: numele sau denumirea i, dup
caz, domiciliul sau sediul acestora;
b) exprimarea voinei de asociere i precizarea scopului propus;
c) denumirea asociaiei;
d) sediul asociaiei;
e) durata de funcionare a asociaiei pe termen determinat, cu indicarea
expres a termenului, sau, dup caz, pe termen nedeterminat;
f) patrimoniul iniial al asociaiei; activul patrimonial, n valoare de cel puin un
salariu minim brut pe economie, la data constituirii asociaiei, este alctuit din
aportul n natur i/sau n bani al asociailor. n cazul aportului n natur, forma
autentic a actului constitutiv i a statutului este obligatorie;
g) componena nominal a celor dinti organe de conducere, administrare i
control ale asociaiei;
37
h) persoana sau, dup caz, persoanele mputernicite s desfoare

procedura de dobndire a personalitii juridice;
j) semntura membrilor asociai (art. 6 alin. 2).
Statutul cuprinde, sub sanciunea nulitii absolute:
a) elementele prevzute la alin. (2), cu excepia celor precizate la lit. g) i h);
b) precizarea scopului i a obiectivelor asociaiei;
c) modul de dobndire i de pierdere a calitii de asociat;
d) drepturile i obligaiile asociailor;
e) categoriile de resurse patrimoniale ale asociaiei;
f) atribuiile organelor de conducere, administrare i control ale asociaiei;
g) destinaia bunurilor, n cazul dizolvrii asociaiei (art. 6 alin. 3).
Prin urmare, n elaborarea statutului trebuie corelate dispoziiile Legii nr.
356/2001, cu cele ale Ordonanei Guvernului nr. 26/2000.
Oricare dintre membrii asociai, pe baza mputernicirii primite, poate formula
cererea de nscriere a asociaiei n registrul asociaiilor i fundaiilor aflat la grefa
judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s-i aib sediul,
patronatul dobndind astfel personalitate juridic.
Cererea de nscriere va fi nsoit de urmtoarele documente:
a) actul constitutiv;
b) statutul asociaiei;
c) actele doveditoare ale sediului i patrimoniului iniial;
d) dovada disponibilitii denumirii eliberat de Ministerul Justiiei sau, dup
caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia. Se interzice utilizarea n denumirea
asociaiei a denumirilor specifice autoritilor i instituiilor publice (art. 7).
n termen de 3 zile de la depunerea cererii, judectorul desemnat de
preedintele instanei verific legalitatea acesteia i a documentelor anexate i
dispune, prin ncheiere, nscrierea patronatului n Registrul asociaiilor i
fundaiilor.
n cazul n care cerinele legale nu sunt ndeplinite, la expirarea termenului de
3 zile, va fi citat, n camera de consiliu, reprezentantul patronatului, punndu-i-se
n vedere, n scris s remedieze neregularitile constatate pn la termenul
urmtor care nu va fi mai mare de o sptmn.
n situaia n care, la termenul fixat, neregularitile sunt nlturate,
judectorul, ascultnd i concluziile procurorului, dac este cazul, va lua act
despre aceasta prin ncheiere, dispunnd nscrierea patronatului n registrul
asociaiilor i fundaiilor.
n cazul n care neregularitile nu au fost nlturate sau, dei legal citat,
reprezentantul patronatului lipsete n mod nejustificat, judectorul va respinge
cererea de nscriere prin ncheiere motivat.
ncheierile se pronun n cel mult 24 de ore de la ncheierea dezbaterilor i
se redacteaz n termen de cel mult 48 de ore de la pronunare (art. 10).
ncheierile de admitere sau de respingere a cererii de nscriere sunt supuse
numai recursului.
Termenul de recurs este de 5 zile i curge de la data pronunrii, pentru cei
care au fost prezeni, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit.
38
Recursul se soluioneaz cu citarea prilor, n camera de consiliu, de

urgen i cu precdere (art. 11).
nscrierea n Registrul asociaiilor i fundaiilor, se efectueaz n ziua rmnerii
irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantului
patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va
cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de funcionare, numrul
i data nscrierii n registrul asociaiilor i fundaiilor (art. 12).
7. Drepturile i obligaiile patronatelor. n art. 232 234 din Codul muncii
i art. 8 13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevzute drepturile i obligaiile
patronatelor.
Ele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu
obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i n plan
internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale.
Se prevede c la elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile
patronale iniiatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i motivat al
structurilor patronale reprezentative.
n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i
juridice ale membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul
dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora;
c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de
anse egale fiecruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor
de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip
n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
e) desemneaz reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i
cu sindicatele, precum i n structuri tripartite de conducere i de dialog social
(art. 10 din Legea nr. 356/2001).
Patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre
acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultana i asistena de specialitate, inclusiv n domeniul formrii
forei de munc. Ele sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii
lor, cu respectarea legii (art. 11).
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare, alegerea
organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activitii sunt atribute proprii
patronatelor.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur
protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare,
constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor
prevzute de lege (art. 12).
Patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de
legiferare n domenii de interes patronal (art. 13).
39
Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise:

orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea lor legal;
orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea
asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor.
8. Organizaii patronale din ara noastr. n prezent n ara noastr exist
mai multe organizaii patronale. Se apreciaz c numrul total de organizaii,
federaii, confederaii i uniuni patronale este de 74.
n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confederaii, iar Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 a fost negociat i
semnat de 11 organizaii patronale, printre care se numr:
Confederaia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM);
Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR);
Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia
(CNPMMR);
Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR);
Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR 1903).
40
CAPITOLUL IV
SINDICATELE I REPREZENTANII SALARIAILOR
1. Definiia sindicatelor. Actele normative n vigoare definesc sau
caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:
art. 9 din Constituie:
sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i
desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Ele contribuie la
aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale membrilor lor;
art. 217 alin. 1 din Codul muncii:
sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale,
precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor;
art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031:
sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n
legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care
Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
acestora.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de patronate;
art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003:
Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie
organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii
o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum i persoanele n curs de calificare, au dreptul, fr nici o ngrdire sau
autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical.
Avnd n vedere textele menionate, sindicatele pot fi definite ca acele
organizaii persoane juridice independente constituite n scopul aprrii i
promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor salariai, funcionari publici, ali profesioniti sau persoane n curs
de calificare prevzute n legislaia muncii intern i n documentele
internaionale, precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar
activitatea potrivit statutelor proprii.
Etimologic, termenul sindicat, provine din latinescul sindiz, care avea
semnificaia de reprezentant n justiie al unei colectiviti, avocatul acesteia;
sorgintea sa se gsete n cuvntul grecesc sundikos, ce nseamn asistent de
justiie2.
1
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.

A se vedea Ovidiu inca, Dreptul muncii, Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 15.
41
2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor. Din cele ce preced, rezult

principalele trsturi caracteristice ale sindicatelor
a) O prim trstur const n aceea c sindicatele sunt persoane juridice
independente.
Legea sindicatelor prevede procedura i condiiile dobndirii personalitii
juridice (art. 14-20 i art. 42-50), patrimoniul organizaiilor sindicale (art. 21-26),
atribuiile lor (art. 27-31).
Independena sindicatelor este consacrat expres n art. 217 alin. 2 din Codul
muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente.
b) A doua trstur sindicatele sunt organizaii care reunesc persoane ce
exercit anumite activiti profesionale.
n mod concret, asocierea are loc dup criteriul locului de munc n cazul
salariailor, al funcionarilor publici, membrilor cooperatori i al persoanelor n
curs de calificare.
n cazul liber profesionitilor, gruparea se face pe criteriul meseriei, profesiei,
specialitii.
c) A treia trstur sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere
consacrat de Constituie.
Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n
virtutea lui cetenii se pot asocia liberi n partide politice, n sindicate, n
patronate i n alte forme de asociere (art. 40 alin. 1).
d) A patra trstur sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii.
Statutul reprezint actul de baz care d natere unui sindicat i reprezint
cadrul normativ dup care organizaia respectiv se conduce i i desfoar
activitatea.
e) O ultim trstur privete scopul sindicatelor: el const n aprarea
drepturilor membrilor lor, precum i n promovarea intereselor profesionale,
economice i sociale ale acestora.
Dei actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor,
este cert c acestea nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice. Dei,
nu pot fi dezinteresate de modul n care un guvern administreaz afacerile rii,
ele nu pot desfura direct activiti politice, nu pot participa la campaniile
electorale, organiza i desfura greve sau manifestaii cu caracter politic, ori s
protesteze contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raiunea
instituionalizrii i existenei lor nu este de a apra drepturile i interesele
politice ale membrilor lor, ci drepturile i interesele profesionale, economice, etc.
ale acestora.
3. Noiunea libertii sindicale. Libertatea sindical este considerat un
drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei
profesii.
Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesional
dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber; ea
garanteaz ca organizaiile sindicale s-i desfoare activitatea n afara oricrei
intervenii a autoritilor publice.
42
Ca orice alt libertate i cea sindical este de esen individual; face parte
din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului: dreptul de
asociere, libertatea ntrunirilor, a contiinei, de exprimare. Libertatea sindical nu
este dect o manifestare a libertii de asociere1.
Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate
profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i
dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
4. Izvoarele libertii sindicale. Cele mai importante izvoare interne ale
libertii sindicale sunt Constituia, Codul muncii i Legea nr. 54/2003. Constituia
revizuit2 constituie izvor al libertii sindicale datorit reglementrilor
democratice pe care le conine n acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacr
libertatea asocierii n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se
constitui i de a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit cu statutele lor.
Codul muncii, la rndul su conine urmtoarele dispoziii:
exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor (art. 220);
organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii
modul de organizare asociere i gestiune (art. 217 alin. 3);
sindicatele se pot asocia n mod liber n federaii, confederaii sau uniuni
teritoriale (art. 219);
este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita
drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal (art. 221 alin. 1);
este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea
organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2).
Legea nr. 54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd c:
salariaii, funcionarii publici3, membrii cooperatori, agricultorii, liber
profesionitii, etc. au dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s
adere la o organizaie sindical (art. 2 alin. 1);
nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se
retrag sau nu dintr-o organizaie sindical (art. 2 alin. 3);
organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de ai alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i
formula programe proprii de aciune (art. 7 alin. 1).
este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur
a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2).
5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziiilor Legii nr.
54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se
sindicaliza i anume:
persoanele ncadrate n munc, deci salariaii;
funcionarii publici;
liber-profesionitii;
1
Georges Spyropoulos, op. cit., p. 7.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
3 n acelai sens, art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, recunoate dreptul de asociere sindical.
2
43
membrii cooperatori;
agricultorii;
persoanele n curs de calificare.
Se pot sindicaliza toate categoriile de salariai, precum i consilierii juridici
(jurisconsulii), ns cu rezerva c exercitarea libertilor sindicale trebuie s se
desfoare se arat ntr-o opinie cu observarea statutului specific de
subordonare pe care l au fa de angajator, respectiv, cu respectarea obligaiei
de fidelitate i a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar ntr-o
anumit msur despre obligaia de reinere, de neimplicare direct i activ n
susinerea revendicrilor sindicale1.
Privind dreptul funcionarilor publici de a constitui organizaii sindicale i de a
adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici2, conform cruia
dreptul la asocierea sindical este garantat funcionarilor publici; ei pot, n mod
liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice
mandat n cadrul acestora. Aadar, se pot sindicaliza i nalii funcionari publici
drept ce le era interzis anterior modificrii Legii nr. 188/1999 prin Legea nr.
251/2006. ns, n situaia n care acetia, sau funcionarii publici de conducere
sunt alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, au obligaia ca n
termen de 15 zile de la alegere s opteze pentru una din cele dou funcii (art. 29
alin. 3).
Referitor la poliiti e adevrat, anterior adoptrii legii actuale a sindicatelor,
s-a apreciat3 c acetia nu se pot sindicaliza deoarece, dei au devenit
funcionari publici civili, totui Legea nr. 360/2002 privind statutul poliistului4 nu
se refer n mod expres la dreptul de asociere sindical a lor i doar prin art. 48,
permite asocierea sau constituirea de asociaii cu caracter profesional, tehnicotiinific, cultural, religios i sportiv-recreativ, fr a aduce atingere atribuiilor i
ndatoririlor de serviciu ale poliitilor.
Numai c ulterior situaia a fost radical schimbat prin adoptarea Legii nr.
54/2003 care instituie expres dreptul funcionarilor publici de a constitui
organizaii sindicale i de a adera la acestea. Or, poliitii sunt funcionari publici
civili, chiar dac au un statut special (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 360/2002). Iar
scopul asociaiilor prevzute la art. 48 din aceast lege care pot fi constituite de
poliiti este aproape identic cu cel al sindicatelor.
Dac judectorii i procurorii nu se pot sindicaliza (art. 4 din Legea nr.
54/2003), personalul auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti de pe
lng acestea (format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documetariti,
grefieri arhivari, informaticieni, registratori) este liber s se asocieze ori s adere
la organizaii sindicale, precum i la organizaii profesionale, locale, naionale sau
Ion Traian tefnescu, Aspecte ale obligaiei de fidelitate pentru persoanele ncadrate n funcii de conducere sau de consilieri
juridici, n Dreptul nr. 8/2000, p. 42 i 49.
2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007.
3 erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, Vol.XLIV (2/2002), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 52-53; Idem,
Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliistului, n Dreptul nr. 8/2002, p. 8-9.
4 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior.
44
internaionale, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i

economice.1
Dispun de libertate sindical i persoanele n curs de calificare, deci cele
care nu au nc calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator.
Salariaii minori se bucur de exercitarea libertii sindicale n aceleai
condiii ca i salariaii majori; ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar
ncuviinarea reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani (art. 3 din
Legea nr. 54/2003). Raiunea textului este probabil aceea c la mplinirea vrstei
de 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin de munc, iar ncadrarea
de la vrsta de 15 ani se poate face cu totul excepional, i cu acordul prinilor
sau al reprezentanilor legali (art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Prin urmare, nu
este necesar un acord pentru exercitarea libertii sindicale.
6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispoziiile legale
n materie, pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu se pot sindicaliza
persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii,
studenii i elevii.
Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede c persoanele care dein funcie de
conducere, funcie de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul
militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerul Internelor i
Reformei Administrative, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii,
Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din subunitile aflate n subordinea
acestora nu pot constitui organizaii sindicale.
7. Libertatea sindical colectiv. Spre deosebire de libertatea sindical
individual care privete fiecare persoan, cea colectiv privete organizaiile
sindicale n ntregul lor. Legea nr. 54/2003 prevede c organizaiile sindicale sunt
independente fa de autoritile politice, de partidele politice i de patronate (art.
1 alin. 2); ele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber
reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula
programe proprii de aciune, cu respectarea legii, fiind interzis autoritilor
publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita ori ntrerupe exercitarea
drepturilor de mai sus (art. 7)2.
Modul de constituire, organizare, reorganizare i ncetare a activitii unei
organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu
respectarea legii (art. 5).
Sindicatele se bucur i de libertatea de a se constitui n federaii,
confederaii3 sau de adera la astfel de organizaii att interne ct i internaionale
(art. 41 i 50 din lege).
1 Art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de
pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004), modificat ulterior.
2 A se vedea i art. 221 din Codul muncii.
3 A se vedea i art. 219 din Codul muncii.
45
8. Raporturile sindicatelor cu patronatul. n urma exercitrii dreptului de

liber funcionare, conferit de lege, apar diferite raporturi n care una dintre pri
este sindicatul.
Raporturile dintre sindicat i angajator (societatea comercial, regia
autonom, etc.), n care aceasta s-a constituit i i desfoar activitatea sunt
multiple i diferite, dup cum interesele celor dou pri sunt convergente sau
divergente.
Ca regul, interesele lor sunt convergente, deoarece att sindicatul, ct i
angajatorul urmresc desfurarea unei activiti rentabile, eficiente, din care s
rezulte beneficii.
Ele sunt opuse, divergente pentru c n timp ce patronatul, (conducerea
unitii) urmrete obinerea unor ctiguri mari cu cheltuieli ct mai mici,
sindicatele doresc i ele salarii mai mari pentru membrii lor, condiii de munc
mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator, implicit beneficii
diminuate.
Mai mult, angajatorul trebuie s sprijine activitatea sindical. n acest sens,
art. 22 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 prevede: Unitile n care sunt constituite
organizaii sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii, sunt
obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile
corespunztoare funcionrii acestora i s asigure dotrile necesare desfurrii
activitii prevzute de lege.
ntre sindicate i angajator interesele divergente se manifest i sub forma
ntrzierii (tergiversrii) ncheierii contractului colectiv de munc, nerecunoaterii
unei anumite organizaii sindicale, contestrii calitilor manageriale ale
conductorilor unor uniti etc.
Legea nr. 54/2003 (n art. 30) stabilete mai multe drepturi pentru sindicate,
care reprezint, corelativ, obligaii pentru angajatori:
de a fi invitate (prin liderii lor) la edinele consiliilor de administraie cnd
se discut probleme de interes profesional, economic, social, cultural, sportiv;
de a primi informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de
munc, sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de
serviciu, precum i informaiile pentru constituirea i folosirea fondurilor destinate
mbuntirii condiiilor de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale,
asigurrilor i proteciei sociale;
a primi n scris, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei,
hotrrile consiliilor de administraie cu privire la problemele de interes
profesional, economic, social, cultural sau sportiv1.
9. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale.
Organizaiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape:
Prima se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia n
adunarea general a membrilor fondatori.
A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin dobndirea
personalitii juridice.
A se vedea Ovidiu inca, op. cit., p. 44-45.
46
Conform art. 6 din lege, statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind

prevederi cel puin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al
organizaiei sindicale;
c) drepturile i ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de
revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de
adoptare a hotrrilor;
g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea
ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n
folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia.
Singura restricie n elaborarea statutului este respectarea Constituiei i
legilor (art. 6 alin. 2 din lege).
Statutul trebuie apoi aprobat n adunarea general i semnat de cel puin 15
membri fondatori (numrul minim pentru constituirea unui sindicat).
Aceste persoane pot s-i desfoare activitatea nu numai la acelai angajator,
ci i la angajatori diferii, cu condiia ns ca ele s acioneze n aceeai ramur sau
profesiune (art. 2 alin. 2).
Cu ocazia constituirii organizaiei trebuie desemnai i membrii organelor de
conducere.
n art. 8 din lege sunt prevzute condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc,
cumulativ, cei n cauz.
Prima condiie: s fie membri ai organizaiei sindicale respective.
A doua condiie: s aib capacitate de exerciiu deplin, adic s fi mplinit
vrsta de 18 ani (art. 8 din Decretul nr. 31/1954).
A treia condiie: s nu execute pedeapsa complementar a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de
care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Desigur c prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul
de alegere i revocarea, durata mandatului i atribuiile lor (art. 6 lit. e). Dar,
suplimentar, legea instituie obligaia pentru organul de conducere a organizaiei
sindicale de a ine evidena numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de
orice fel (art. 13).
Potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru dobndirea personalitii juridice
de ctre organizaia sindical, mputernicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o
cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul.
La cerere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de
reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin
15 membri fondatori;
b) statutul organizaiei sindicale;
c) lista membrilor din organul de conducere cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului.
47
d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de

constituire.
Desigur, c mputernicitul special al membrilor fondatori, poate fi un
membru din organul de conducere al organizaiei sindicale, chiar reprezentantul
legal al acesteia, sau o alt persoan desemnat de membrii fondatori, de
regul din rndurile lor, dar poate fi i una din afara sindicatului (un avocat, de
exemplu).
Art. 15 din lege dispune c judectoria, n termen de cel mult 5 zile, de la
nregistrarea cererii, este obligat s examineze dac au fost depuse toate actele
necesare i dac actul constitutiv i statutul sunt conform prevederilor legale.
Legiuitorul, prin actul constitutiv a avut n vedere, probabil procesul-verbal de
constituire. Numai c legea nu stabilete anumite condiii pentru acesta, cu
excepia faptului c el trebuie semnat de cel puin 15 membri fondatori.
n cazul n care se constat c cerinele legale pentru constituirea
organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat
citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris,
remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
Cnd sunt ntrunite cerinele prevzute, instana va proceda la soluionarea
cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor
fondatori, pronunnd o hotrre motivat de admitere sau de respingere a
cererii, care, se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult
5 zile de la pronunare.
Dac mputernicitul special al organizaiei sindicale nu remediaz
neregularitile constatate n termenul de cel mult 7 zile, soluia va fi respingerea
cererii de acordare a personalitii juridice.
Art. 16 din lege dispune c hotrrea judectoreasc este supus numai
recursului, deci nu i apelului.
Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii. Pentru
procuror el curge de la pronunare.
Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de
tardivitate.
Recursul se judec, de asemenea, cu citarea mputernicitului special al
membrilor fondatori ai organizaiei sindicale.
Legea instituie i un termen (maxim) pentru soluionarea recursului: 45 de
zile.
Art. 18 din Legea nr. 54/2003 dispune c organizaia sindical dobndete
personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special, a hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii.
nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a
hotrrii, n registrul inut la judectorie.
n el se nscriu: denumirea i sediul organizaiei sindicale, numele i prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data
nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a
cererii (art. 17 alin. 1).
Orice modificare ulterioar a statutului i orice schimbare n compunerea
organului de conducere a organizaiei sindicale trebuie adus la cunotina
judectoriei, n termen de 30 de zile, instana procednd la fel ca i la dobndirea
48
personalitii juridice1, inclusiv de a meniona asemenea modificri i schimbri

n registrul special pe care l ine conform legii.
Dac nu se acioneaz pentru dobndirea personalitii juridice prin
depunerea actelor necesare la judectoria competent, sindicatul nu exist ca
persoan juridic, dar, bineneles, el exist ca o asociaie nedeclarat, ca o
grupare de fapt doar. Nu poate sta n justiie n nume propriu, dar nu ar putea
scpa de rspunderea civil pe motivul c i lipsete personalitatea juridic.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii
juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia, constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend2.
10. Atribuii prevzute de Codul muncii. Potrivit acestui act normativ,
sindicatele au dreptul:
s fie consultate n cazul concedierilor colective, i s primeasc informaii
relevante n legtur cu acesta (art. 69);
s primeasc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv
(art. 70) i s propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai (art. 71);
s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129
alin. 1);
s-i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal
(art. 132 alin. 4);
s-i dea acordul asupra respingerii solicitrii salariailor de a beneficia de
concedii pentru formare profesional (art. 150 alin. 2);
s fie consultate la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc
(art. 174 alin. 3);
s fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 257);
s asiste, printre reprezentani, la efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile pe salariaii n cauz membri ai sindicatelor respective (art. 267 alin.
4).
11. Atribuii prevzute de Legea nr. 54/2003. Art. 1 alin. 1 din aceast lege
dispune c organizaiile sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor acestora.
Din acest text rezult indubitabil n ce const activitatea sindicatelor i,
totodat, c acestora le este interzis activitatea politic.
Potrivit art. 28, organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce
decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective
de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti,
organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori
proprii sau alei.
1
2
Art. 20 din Legea nr. 54/2003.

Art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003.
49
n exercitarea atribuiilor respective, ele au dreptul de a ntreprinde orice

aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele
membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz.
Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac
cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Fa de acest text este evident c sindicatul va putea s formuleze i cerere
de intervenie, n numele membrilor si parte ntr-un conflict de munc, n baza
art. 49 alin. 3 din Cod de procedur civil.
n temeiul art. 29, organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice
competente, potrivit art. 73 din Constituie, propuneri de legiferare n domeniile
de interes sindical.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale ale
membrilor, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organizaiile
acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de
munc sau, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum
i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor
la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei
sociale.
De asemenea, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor
sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea
problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv (art. 30
alin. 1 i 2)1.
Pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor
membrilor acestora, sindicatele pot desfura o gam larg de activiti, inclusiv
de natur economic, comercial sau bancar. n acest sens, art. 25 alin. (1) din
lege prevede c organizaia sindical, poate, n condiiile prevzute de statut:
a) s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiunii;
b) s constituie case de ajutor proprii;
c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii n vederea creterii nivelului de
cunoatere a membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora;
d) s nfiineze i s administreze n interesul membrilor si uniti de cultur,
nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale,
comerciale, asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i n
valut;
e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f) s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n
asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
12. Atribuii prevzute de alte acte normative. Organizaiile sindicale sunt
investite cu alte drepturi i atribuii, de diverse acte normative, de pild:
de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr.
130/1996);
de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea
i soluionarea acestora (Legea nr. 168/1999);
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).
50
de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de

mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea
nr. 142/1998);
de a asigura, prin reprezentanii desemnai special, respectarea egalitii
de anse i tratament ntre femei i brbai la locul de munc (art. 32 alin. 1 din
Legea nr. 202/2002) i de a reprezenta n justiie persoanele discriminate (art. 38
alin. 2 din aceeai lege);
de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiiilor de munc a
salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc) etc.;
de a fi consultate n legtur cu stabilirea salariului de merit i acordarea de
prime1 etc.
Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru
sindicatele din nvmnt urmtoarele reglementri speciale i (suplimentare)2:
reprezentanii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea
personalului didactic din nvmntul preuniversitar, dup finalizarea acestora;
fia postului (tipizat) la nivel naional pentru nvmntul preuniversitar
[art. 42 alin. (2) i (3)] i pentru cel universitar [art. 79 alin. (2)] se elaboreaz de
Ministerul Educaiei i Cercetrii mpreun cu federaiile sindicale din nvmnt;
reprezentanii sindicatelor recunoscute la nivel naional (conform Legii nr.
130/1996), particip ca observatori la toate etapele restrngerii de activitate din
nvmntul preuniversitar [art. 13 alin. (5)];
normele metodologice privind concediile se elaboreaz de ctre Ministerul
Educaiei i Cercetrii mpreun cu sindicatele recunoscute la nivel naional [art. 103
lit.(a)];
sindicatele au un reprezentant n comisiile pentru cercetarea abaterilor
disciplinare [art. 119 alin. (2)].
n cazul sindicatelor de la nivel de ramur sanitar, se prevede:3
- suspendarea contractului individual de munc la cererea salariatului i
revenirea la vechiul loc de munc se dispune cu avizul sindicatelor (art. 4);
- la concursurile de ocupare a posturilor vacante, precum i la examenele
care certific pregtirea i perfecionarea profesional i managerial sindicatele
particip n calitate de observatori (art. 7);
- n aceeai calitate particip la toate edinele n care se discut probleme
de interes profesional, economic i social (art. 8).
13. Asocierea sindical. Art. 41 din Legea nr. 54/2003 prevede c
organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de
activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial.
1 A se vedea, de exemplu, art. 10 i 11 din Ordonana Guvernului nr. 10/2007 privind creterile salariale ce se vor acorda n anul
2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor
de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la Legea nr. 154/1998
privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de
demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007).
2 Ion Traian tefnescu, Trsturi juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, n Dreptul nr.
10/1997, p. 7-8.
3 Ordinul nr. 665/2007 privind unele msuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de munc la nivel de ramur
sanitar al ministrului sntii publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).
51
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti
diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea
constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni
diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui, din sindicatele
componente, uniuni sindicale.
Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista i
funciona ca atare, trebuie s se constituie i s se nregistreze la instana
judectoreasc competent.
Fazele sunt aceleai ca i n cazul organizaiilor sindicale la nivelul unitilor:
elaborarea i aprobarea proiectului de statut; hotrrea de constituire a noului
sindicat; nregistrarea i dobndirea personalitii juridice.
n acest sens, art. 42 alin. 2 din lege dispune c n vederea dobndirii
personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va
depune, la tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz
teritorial i are sediul, o cerere pentru dobndirea personalitii juridice, nsoit
de urmtoarele acte:
a) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei;
b) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau
confederaie, semnate de reprezentanii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii
juridice, rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz;
d) statutul federaiei sau confederaiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele,
codul numeric personal i funcia.
Asemntor, se dispune c uniunile sindicale teritoriale dobndesc personalitate
juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor sindicale care au hotrt
constituirea lor. n acest scop, mputernicitul special al federaiei sau
confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la
tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are
sediul uniunea, nsoit de: hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru
constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile certificate ale statutelor federaiilor
i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de
dobndire a personalitii juridice, rmase definitive (art. 43).
Tribunalul este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea
acesteia s examineze:
a) dac s-au depus toate actele prevzute de lege;
b) dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiilor
sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n
camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris,
remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a neregularitilor constatate.
52
n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale, instana va proceda la

soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special,
pronunnd o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii.
Hotrrea se comunic semnatarului cererii de nscriere n registrul special,
n termen de cel mult 5 zile de la pronunare (art. 44). Ea este supus numai
recursului.
Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii.
Pentru procuror curge de la pronunare.
Recursul se judec cu citarea mputernicitului special, n termen de 45 zile.
Instana redacteaz decizia i restituie dosarul tribunalului n termen de 5 zile de
la pronunare (art. 45).
De asemenea, tribunalele, ca i judectoriile, sunt obligate s in un
registru special, n care vor consemna: denumirea i sediul organizaiilor
sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de
conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i
data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive
a hotrrii pronunate de tribunal (art. 46).
Tot astfel, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare
n compunerea organului de conducere trebuie s se aduc la cunotina
tribunalului, n termen de 30 zile (art. 49).
14. Afilierea sindical. Conform art. 50 din Legea nr. 54/2003, organizaiile
sindicale se pot afilia la organizaiile similare internaionale.
De exemplu, Federaia Sindicatelor din nvmntul Preuniversitar i
Federaia Sindicatelor Libere din nvmnt sunt afiliate la Education
International organizaie internaional cuprinznd sindicatele din nvmnt,
Confederaia C.N.S.R.L. FRIA este afiliat la Confederaia Internaional a
Sindicatelor Libere, cu sediul la Bruxelles, iar Cartelul ALFA i Confederaia
Sindicatelor Democratice din Romnia, la Confederaia Mondial a Muncii,
structur consultativ pe lng Organizaia Internaional a Muncii.
15. Dizolvarea organizaiilor sindicale. Legea stabilete o singur form de
dizolvare: prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora adoptat conform
statutelor proprii (art. 36).
Conform legii, organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate
suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei
publice sau ale patronatelor (art. 39).
Unul din efectele principale ale dizolvrii, deci al ncetrii sindicatului, privete
patrimoniul i anume acesta se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n
lipsa unor astfel de dispoziii, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.
Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea
de dizolvare nu a luat o hotrre n aceast privin, tribunalul judeean sau al
municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei sindicale,
hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaii din care
53
face parte sindicatul sau, dac nu face parte din nici o organizaie, unei alte
organizaii sindicale cu specific asemntor (art. 37).
n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale
dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear instanei
judectoreti competente care a operat nscrierea ei n registrul special ca
persoan juridic s fac meniunea dizolvrii.
Dup trecerea acestui termen, orice persoan interesat, poate s cear
instanei judectoreti competente efectuarea meniunii respective (art. 38 alin. 1
i 2).
Nerespectarea obligaiei menionate instituit n sarcina liderilor sindicali
constituie contravenie prevzut i sancionat de art. 51 lit. a din lege (cu
amend de la 200 la 1.000 lei).
16. Reorganizarea sindicatelor. n absena unor dispoziii speciale din
Legea nr. 54/2003, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea
nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune, absorbie, divizare.
Specific organizaiilor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea unui
sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii). Ea este altceva
dect ieirea (chiar excluderea) dintr-o federaie sau confederaie. Sciziunea fie
c se datoreaz minoritii sau majoritii, presupune mprirea bunurilor, a
arhivelor, atribuirea sediului, etc.
n conformitate cu dispoziiile art. 40 din Legea nr. 54/2003, n cazul
reorganizrii, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de
conducere a sindicatului, dac statutul nu prevede altfel.
17. Aprarea intereselor salariailor. Conform dispoziiilor Legii nr. 54/2003,
sindicatele apr drepturile, membrilor lor ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective i individuale de munc,
precum i acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici n faa
instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale
statului, prin aprtori proprii sau alei (art. 28 alin. 1).
n conformitate cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare1, sindicatele pot
formula aciuni n nume propriu, aadar, i cereri de intervenie n nume propriu
ori de cte ori sunt nclcate prevederile ei n domeniul egalitii n activitatea
economic i n materie de angajare i profesie (art. 5-8)2.
18. Aciuni revendicative ale sindicatelor. Art. 27 din Legea nr. 54/2003,
prevede c, n vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele
au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiia, protestul, mitingul,
demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.

A se vedea, erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr. 1/2001, p. 29-30.
2
54
Procedura ncheierii, executrii, modificrii, suspendrii i ncetrii

contractului colectiv de munc este reglementat de Legea nr. 130/1996, din
care rezult i atribuiile sindicatelor n acest domeniu. Ca regul, sindicatele
particip la negocieri pentru stabilirea condiiilor de munc i, prin reprezentanii
lor, semneaz acest contract, apoi au obligaia s respecte clauzele acestuia i
s le aduc la ndeplinire.
Aciunile de care organizaiile sindicale pot uza n privina conflictelor
colective de munc, condiiile de declarare, desfurare i ncetare a grevei sunt
prevzute de Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, n conflictele colective de
munc salariaii sunt reprezentai de sindicate. De asemenea, hotrrea de
declarare a grevei se ia de ctre sindicate, ca i, n cele mai multe situaii, cea de
ncetare a ei.
Petiia, ca mijloc de aciune sindical i are temeiul legal n art. 51 din
Constituie. Potrivit acestui text, organizaiile legal constituite, deci i sindicatele,
au dreptul s adreseze petiii exclusiv n numele colectivelor pe care le
reprezint. Autoritile publice au obligaia s rspund la petiii n termenele i n
condiiile stabilite de lege.
Activitatea de soluionare a petiiilor este reglementat de Ordonana
Guvernului nr. 27/20021.
Conform acestui act normativ dreptul de petiionare este recunoscut nu
numai persoanelor fizice, ci i organizaiilor legal constituite (deci i sindicatelor),
acestea putnd formula petiii n numele colectivelor pe care le reprezint.
Privind alte mijloace de aciune mitinguri, demonstraii, etc. trebuie avute n
vedere dispoziiile Legii nr. 60/19912, care prevd obligativitatea declarrii
prealabile a adunrilor publice, autorizrii acestora i ndeplinirii anumitor condiii
pentru desfurarea lor.
19. Reprezentanii salariailor. Instituia reprezentanilor salariailor a fost
reglementat iniial de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv de munc
(republicat n 1998)3. Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv
de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau
acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i
aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel
puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii sunt
desemnai n raport cu numrul voturilor obinute.
Alte atribuii ale reprezentanilor salariailor au fost prevzute de Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc4 i anume, n lipsa sindicatelor
reprezentative, ei:
reprezint salariaii n conflictele de interese (declanare, conciliere art. 10
alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17);
1 Privind reglementarea activitii de soluionare a petiiilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 84 din februarie
2002), aprobat cu modificri prin Legea nr. 233/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 296 din 30 aprilie
2002).
2 Legea nr. 60/1991 privind organizarea i desfurarea adunrilor publice (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 888
din 29 septembrie 2004).
3 n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
55
desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese

(art. 33 lit. c);
organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art. 46) etc.
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanilor
salariailor inclus Titlului VII Dialogul social, (art. 224-229). Conform art. 224
alin. 1 angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici
unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate
de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Din cele ce preced reiese c reprezentanii salariailor sunt acei angajai,
alei de colegii lor, s-i reprezinte n relaiile cu angajatorul i s exercite unele
din atribuiile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lor).
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie,
legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege
reprezentanii.
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt
alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor (art. 224 alin. 2).
Este vorba evident, de salariaii acelui angajator. Indiferent de numrul
participanilor la adunare, alegerea trebuie fcut cu votul a cel puin jumtate
din numrul salariailor angajatorului respectiv. Cnd particip, ca ipotez,
jumtatea salariailor, este necesar ntrunirea unanimitii.
Numrul reprezentanilor se stabilete de adunarea salariailor de comun
acord cu angajatorul, n raport cu numrul total de salariai ai acestuia (art. 225
alin. 3).
Dou condiii sunt cerute, de lege pentru alegerea reprezentanilor:
s fi mplinit vrsta de 21 de ani;
s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art. 225 alin. 1).
Desigur c aceast ultim condiie nu este necesar la angajatorii nou nfiinai (art.
225 alin. 2).
Se prevede c durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin.
4).
Art. 226 din Codul muncii stabilete atribuiile principale ale reprezentanilor
salariailor i anume:
a) urmresc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de
munc i cu regulamentul intern;
b) particip la elaborarea regulamentului intern;
c) promoveaz interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc,
timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) sesizeaz inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor
legale i ale contractului de munc aplicabil.
Art. 227 din Cod prevede c atribuiile celor n cauz, modul de ndeplinire,
durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale.
Dar, exist interdicia pentru reprezentanii salariailor de a desfura
activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 3).
56
Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o

serie de atribuii ale sindicatelor reprezentative, pe care le ndeplinesc n lipsa
acestora1.
De pild, conform Codului muncii:
sunt consultai cu privire la planul de msuri sociale n cazul concedierilor
colective, primesc informaii relevante n legtur cu acestea, formuleaz propuneri
pe marginea lor, i dau acordul asupra mijloacelor i metodelor de evitare a
consecinelor concedierii sau de reducere a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor (art. 69);
primesc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv
(art. 70) i propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului
salariailor concediai (art. 71);
i dau acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129
alin. 1);
i manifest acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal
(art. 132 alin. 4);
i dau acordul asupra respingerii solicitrii salariailor de a beneficia de
concedii pentru formare profesional (art. 150 alin. 2);
sunt consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc
(art. 174 alin. 3);
sunt consultai la elaborarea regulamentului intern (art. 257) etc.
i alte acte normative prevd drepturi i atribuii importante ale
reprezentanilor salariailor, de exemplu:
de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr.
130/1996);
de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea
i soluionarea acestora (Legea nr. 168/1999);
de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de
mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea
nr. 142/1998);
de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiiilor de munc a salariatelor
gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc) etc.
n scopul ndeplinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune c
acetia au un timp alocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degrevai de
sarcinile de serviciu, dar sunt salarizai corespunztor, considerndu-se timp
efectiv lucrat n favoarea angajatorului.
Asemntor ca n cazul liderilor de sindicat2 se prevede c pe toat durata
exercitrii mandatului reprezentanilor salariailor nu pot fi concediai pentru
motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional
sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariai.
1
2
A se vedea i supra pct. 18 i pct. 19.

A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003.
57
20. Comitetul european de ntreprindere1. Este reglementat de Legea nr.

217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european
de ntreprindere2.
n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii
procedurii de informare i consultare a salariailor, se creeaz un grup special de
negociere (art. 9). Acesta are rolul de a stabili cu conducerea central a
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau cu conducerea central a
ntreprinderii care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar printr-un acord scris, domeniul de aplicare, componena,
atribuiile i durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de
ntreprindere ori modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de
informare i consultare a salariailor (art. 10).
Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar
numrul maxim de membri nu poate depi numrul de state membre, cu
reprezentarea ambelor sexe (art. 11). Ei sunt desemnai de ctre reprezentanii
salariailor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai
grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n situaia inexistenei
acestor reprezentani, membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu
majoritatea voturilor salariailor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune
comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Membrii respectivi pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un
regulament de organizare i funcionare (art. 12 alin. 1 i 2).
Conducerea central convoac, n termen de 30 de zile de la data
comunicrii componenei grupului special de negociere, o reuniune cu membrii
acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea comitetului european
de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor.
Conducerea central informeaz despre aceasta conducerile locale (art. 16 alin.
1).
Aadar, acest acord ntre cele dou pri are ca scop fie constituirea comitetului
european de ntreprindere, fie instituirea procedurii de informare i consultare a
salariailor (art. 19).
Acordul respectiv ncheiat n form scris stabilete cel puin:
a) ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune
comunitar sau filialele, sucursalele, ori alte sedii secundare ale ntreprinderii de
dimensiune comunitar crora li se aplic acordul;
b) componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri,
cu reprezentarea ambelor sexe, repartiia locurilor i durata mandatului
membrilor;
c) atribuiile i procedura informrii i consultrii comitetului european de
ntreprindere;
1
Pentru dezvoltri a de vedea, Ovidiu inca, Observaii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea i funcionarea
comitetului european de ntreprindere prin raportare la reglementrile Uniunii Europene n materie, n Dreptul nr. 8/2006, p. 114127; Alexandru iclea, Reglementarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n Revista romn de dreptul muncii nr.
2/2007, p. 26-39.
2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 250 din 13 aprilie 2007.
58
d) locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;

e) resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate
comitetului;
f) durata acordului i procedura de renegociere a acestuia (art. 20).
Comitetul european de ntreprindere este compus din salariai ai ntreprinderii
de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar desemnai ori alei de reprezentanii salariailor sau, n absena
acestora, de ansamblul salariailor.
Numrul membrilor comitetului este de cel puin 3 i de cel mult 30, cu
reprezentarea ambelor sexe (art. 24).
Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea
i consultarea salariailor asupra problemelor care intereseaz ansamblul
ntreprinderii sau al grupului de ntreprinderi ori cel puin dou filiale, sucursale
sau sedii secundare ori ntreprinderi ale grupului, situate n state membre diferite.
n cazul ntreprinderilor sau al grupurilor de ntreprinderi de dimensiune
comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru,
competena comitetului este limitat la aspectele care privesc toate filialele,
sucursalele i orice alte sedii secundare ori toate ntreprinderile membre ale
grupului, situate n statele membre, sau care privesc cel puin dou filiale,
sucursale ori alte sedii secundare sau ntreprinderi ale grupului, situate n state
membre diferite (art. 32).
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu
comitetului european de ntreprindere, pentru a-l informa i a-l consulta cu privire
la evoluia activitii ntreprinderii sau a grupului de ntreprinderi i a
perspectivelor acesteia, n baza unui raport elaborat de conducerea central.
Reuniunea va avea n vedere, n principal, urmtoarele:
a) structura ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar;
b) situaia economic i financiar a acestora;
c) evoluia probabil a activitilor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi;
d) situaia angajrilor i previziunile de dezvoltare n acest domeniu;
e) producia i vnzrile;
f) investiiile;
g) principalele modificri care privesc organizarea ntreprinderilor sau
grupurilor de ntreprinderi;
h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de producie;
i) transferurile de producie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau nchiderea
ntreprinderilor, a filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor pri
importante ale acestora;
j) concedierile colective (art. 33).
Comitetului european de ntreprindere are dreptul de a fi informat cnd
intervin situaii excepionale care afecteaz considerabil interesele salariailor, n
special n cazul schimbrii sediului, nchiderii ntreprinderilor sau filialelor,
sucursalelor ori a altor sedii secundare, concedierilor colective (art. 34 alin. 1).
59
Membrii si informeaz reprezentanii salariailor ori, n absena acestora, pe

toi salariaii asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor
desfurate (art. 38 alin. 1).
Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere
i reprezentanii salariailor angajai n Romnia care i exercit atribuiile n cadrul
procedurii de negociere a acordului sau de informare i consultare beneficiaz, n
exercitarea funciilor lor, de drepturile prevzute de legislaia n vigoare pentru
reprezentanii salariailor i pentru persoanele alese n organele de conducere ale
organizaiilor sindicale.
Regula de mai sus privete, n special, participarea la reuniunile grupului
special de negociere ori ale comitetului european de ntreprindere sau la orice
alt reuniune realizat n cadrul acordului, precum i plata salariului pentru
membrii care fac parte din personalul ntreprinderii sau al grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar, n timpul absenei necesare exercitrii
atribuiilor acestora.
Persoanele menionate nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau
supuse altor sanciuni, ca urmare a ndeplinirii atribuiilor lor legale.
Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de
ntreprindere i reprezentanilor salariailor trebuie s le fie acordate timpul i
mijloacele necesare pentru a le permite s informeze salariaii cu privire la
rezultatele procesului de informare i consultare (art. 42).
n scopul asigurrii respectrii dispoziiilor sale, Legea nr. 217/2005
reglementeaz sancionarea contravenional n cazul obstrucionrii constituirii
organizrii sau funcionrii grupului special de negociere, a comitetului european
de ntreprindere, discriminarea unor membri ai acestor structuri etc. (art. 47).
60
CAPITOLUL V
PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI
N RELAIILE DE MUNC
1. Noiunea de pia a muncii. Piaa muncii este considerat un sistem de
structuri i procese sociale n care, ntr-o prim accepie, sunt evaluate,
intermediate i apoi vndute i cumprate servicii economice de natur tehnic,
organizatoric, informaional, i ntr-o alt accepie sunt evaluate i apoi
nchiriate servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de munc
sau mn de lucru1.
Piaa muncii are dou componente: cererea de for de munc i oferta de
for de munc, iar confruntarea dintre aceste dou componente reprezint piaa
muncii2.
Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salariat la un
anumit moment dat pentru desfurarea activitii angajatorilor, persoane juridice
i persoane fizice. Expresia ei sintetic o constituie numrul de locuri de munc
existent3.
Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte de
munc disponibile s se angajeze i s devin salariai.
Spre deosebire de celelalte piee, care au ca obiect diverse categorii de bunuri
materiale sau anumite valori, piaa muncii are n centrul su omul, ca purttor de
aptitudini fizice i intelectuale, ce constituie componente ale potenialului su de
munc. El este nainte de toate o fiin social, nu doar un factor de producie,
care, n afara nevoilor sale de existen, are o anumit valoare i personalitate,
este contient de rolul su n familie i societate, pasionat de profesia sau
meseria sa.
De altfel, chiar i oricare alt pia funcioneaz tot datorit omului, deci ca
urmare a utilizrii forei de munc.
Printre elementele specifice ale pieei muncii, n literatura de specialitate sunt
reinute urmtoarele:
este piaa cea mai organizat i reglementat;
este cea mai sensibil;
confruntarea dintre cerere i ofert pe piaa muncii are loc cu direct implicare
a puterii de stat legislativ, executiv, judectoreasc;
este o pia contractual, n care negocierea i contractul sunt instrumente
fundamentale de reglare a cererii i ofertei de for de munc;
Liliana Grigore, Piaa muncii pe plan mondial, Teorii, realiti i perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 3.
A se vedea Alexandru iclea, Piaa muncii. Noiune. Principii. Limite, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2002, p. 10 21.
3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 164.
2
61
are n funcionarea sa o anumit predispoziie spre conflict, ceea ce

determin un echilibru relativ fragil etc.1.
Piaa muncii nu poate exista n afara unor norme juridice care s o instituie, s
organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Funcionarea ei presupune
intervenia statului, n ceea ce privete, n special, stimularea ocuprii forei de
munc2 i respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salariailor.
2. Reglementarea interveniei statului pe piaa muncii i n relaiile de
munc. O serie de dispoziii constituionale au inciden n aceast materie.
Astfel, conform art. 135 din legea fundamental, economia Romniei este
economie de pia bazat pe libera iniiativ i concuren, iar statul trebuie s
asigure: libertatea comerului, protecia concurenei loiale, crearea cadrului
favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producie.
Tot astfel, art. 47 alin. (1) din Constituie instituie obligaia statului s ia msuri
de dezvoltare economic i de protecie social de natur s asigure cetenilor un
nivel de trai decent.
De asemenea, art. 41 dispune c dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este
liber.
Art. 45 prevede c accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera
iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate.
3. Limite ale rolului statului. Desfurarea n condiii optime a dialogului ntre
partenerii sociali, pe baza deplinei egaliti, n vederea realizrii pcii sociale,
impune necesitatea recunoaterii rolului statului n luarea deciziilor eseniale ce
privesc relaiile de munc.
Rolul statului n acest domeniu nu este suficient de conturat nici n legislaie
i nici n literatura de specialitate. Aceast situaie este generat de faptul c
statul oscileaz ntre a lsa liber piaa muncii i n a adopta o formul de
aciune colectiv limitat la anumite persoane i la anumite activiti.
Dac statul intervine pe aceast pia, el o deregleaz. n schimb, pentru a
exista, aceast pia trebuie s fie guvernat de reguli generale i stabile, care cer
responsabilitate din partea statului. Este, ceea ce nseamn de fapt, a doua
tendin a statului, adic aceea de intervenie a sa pe piaa muncii.
Rolul activ al statului este pentru a susine fora de munc sau pentru a o
promova. Starea pieei de munc rezult mai puin din politica locurilor de
munc, ct mai ales din politica economic, a nvmntului sau a asigurrilor
sociale.
5. Activitatea legislativ. Cel mai pregnant rolul statului n relaiile de munc
se manifest n activitatea legislativ.
Dup obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legislaia muncii se mpart
n: norme juridice care reglementeaz raporturile colective de munc i norme
juridice care reglementeaz raporturile individuale de munc. La acestea se mai
1
2
Ioan Done, op. cit., p. 21 22.

Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 141-142.
62
adaug dispoziiile care privesc administraia muncii (ageniile de ocupare a forei

de munc, inspecia muncii i organele de jurisdicie a muncii), activitatea i statutul
unor organizaii profesionale (sindicatele i patronatele) precum i altele, cum ar fi
de exemplu organele de dialog tripartit.
Legislaia muncii este o legislaie de protecie, adic normele sale au un
caracter minimal, cu excepia drepturilor personalului din sectorul public, al crui
cuantum este prestabilit de lege.
Intervenia legislativ a statului s-a materializat n numeroase acte normative,
dintre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. 53/2003), considerat
un nou tip de Cod al muncii1.
Prin msuri legislative statul acord o atenie deosebit proteciei sociale a
salariailor. n acest sens, adopt normele imperative privind: salariul minim brut pe
ar garantat n plat, stabilirea duratei maxime a timpului de munc, a duratei
minime a timpului de odihn, reglementeaz concedierea individual i colectiv.
Totodat, garanteaz dreptul angajatorilor de a-i organiza activitatea, de a da
ordine i dispoziii obligatorii, de a-i sanciona disciplinar pe salariaii care au
svrit abateri disciplinare etc.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/1997, aprobat i nlocuit de
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/19992, s-a introdus pentru prima dat
n legislaia muncii noiunea sau instituia concedierii colective care reprezint o
desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i
privete un grup de salariai. i acest act normativ, dar i altele au stabilit i
msuri de protecie social a persoanelor disponibilizate i anume:
acordarea plilor compensatorii i a altor compensaii;
acordarea indemnizaiei de omaj;
msurile active de combatere a omajului;
sprijinirea societilor comerciale, aflate n restructurare, pentru crearea de
noi locuri de munc etc.
Statul se ocup de reglementarea proteciei i promovrii drepturilor
persoanelor cu handicap, inclusiv de ncadrarea lor n munc (Legea nr.
448/2006), de cea a salariailor din construcii i materiale de construcii,
(reglementat prin Legea nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor),
care i ntrerup activitatea n perioada de iarn.
6. Organizarea formrii profesionale. Dup cum se cunoate, formarea
profesional este activitatea de pregtire profesional a unei persoane n vederea
exercitrii unei profesii sau ocupaii. Aceast activitate se desfoar, de regul,
n mod organizat n perioade de timp variabil ca durat, n funcie de vrst sau
de profesie.
Formarea profesional este alctuit din dou pri: formarea profesional prin
sistemul naional de nvmnt i formarea profesional n afara sistemului
naional de nvmnt.3
1
A se vedea erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Repere privind noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 3/1998, p. 5.
A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale
de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 9 iunie
1999), modificat ulterior.
3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 170.
2
63
Piaa muncii, prin funciile sale, este puternic implicat n acest proces, mai
ales prin segmentul de formare profesional n afara sistemului naional de
nvmnt. Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a
ofertei de for de munc, de ajustare a cererii i ofertei de munc, de influenare a
dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educaional i de formare
profesional, n raport cu cererea sistemului productiv, aspiraiile indivizilor n
procesul de formare iniial, prin sistemul naional de nvmnt i ulterioar, n
afara acestui sistem.
Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin mai multe modaliti:
prevzute de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesional a adulilor, constnd n cursuri organizate de ctre angajatori n
cadrul unitilor proprii sau de ctre furnizorii de formare profesional;
reglementate de Codul muncii i anume: stagii de adaptare profesional la
cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n
uniti din ar sau din strintate, ucenicie la locul de munc; formare
individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariai;
prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj
i stimularea ocuprii forei de munc care se refer la formarea profesional a
persoanelor n cutarea unui loc de munc prin: cursuri, stagii de practic i
specializare, precum i alte forme organizate, de regul de ctre centrele de
formare profesional aflate n subordinea ageniilor teritoriale pentru ocuparea
forei de munc.
Politicile adresate pieei forei de munc pe care ara noastr le
implementeaz, se circumscriu Strategiei naionale pentru Ocupare a Forei de
munc 2004-2010 i Strategiei pe termen scurt i mediu pentru formare
profesional continu 2005-2010.1
7. Stimularea ocuprii forei de munc. Conform art. 53 din Legea nr.
76/2002, msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc vizeaz:
creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de
munc;
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea
de noi locuri de munc.
Creterea anselor pentru ncadrarea n munc a solicitanilor se realizeaz, n
principiu, prin2:
informarea i consilierea profesional;
medierea muncii;
formarea profesional;
consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau
pentru iniierea unei afaceri;
completarea veniturilor salariale ale angajailor;
stimularea mobilitii forei de munc.
1 A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului naional de aciune n documentul ocuprii PNAO
2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 698 din 15 august 2006).
2 A se vedea art. 57 din Legea nr. 76/2002, modificat prin Ordonana de urgen Guvernului nr. 144/2005 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).
64
Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor n temeiul

art. 77 din Legea nr. 76/20021, se realizeaz prin:
subvenionarea locurilor de munc;
acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri
de munc;
acordarea unor faciliti.
Astfel, se prevede c din bugetul asigurrilor pentru omaj i din alte surse
alocate se pot subveniona cheltuielile cu fora de munc efectuate n cadrul
realizrii unor programe care au ca scop ocuparea temporar a forei de munc
din rndul omerilor, pentru executarea de lucrri i activiti de interes pentru
comunitile locale (art. 78).
Subveniile se acord angajatorilor pe o perioad de cel mult 12 luni, la
solicitarea autoritilor publice locale pentru fiecare persoan ncadrat cu
contract de munc, din rndul omerilor; cuantumul subveniei este de 70% din
salariul de baz minim brut pe ar (art. 79).
Angajatorii care ncadreaz pe durat nedeterminat absolveni ai unor
instituii de nvmnt primesc, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare
absolvent, o sum lunar reprezentnd un salariu minim brut pe ar. n cazul
absolvenilor persoanelor cu handicap, perioada este de 18 luni, suma lunar
reprezentnd-o 1,5 salarii minime brute pe ar (art. 80).
Tot astfel, se dispune acordarea de credite n condiii avantajoase cu
dobnd de 50% din taxa oficial a scontului stabilit de Banca Naional a
Romniei pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiinarea sau
dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale,
precum i activiti independente desfurare de persoane fizice autorizate.
Printre condiiile cerute de lege pentru acordarea acestor credite se numr
i cea ca personalul ncadrat s fie meninut n activitate 3 ani (art. 86).
Se mai prevede ca facilitate pentru angajatorii care ncadreaz n munc
persoane din rndul omerilor, pe care le menin n activitate pe o perioad de
cel puin 6 luni de la data angajrii, reducerea sumei reprezentnd contribuia de
5% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj.2
Msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc, sunt susinute printr-un
complex de msuri active precizate n Strategia naional pentru ocuparea forei de
munc, 2004-20103.
Pentru creterea gradului de ocupare se va aciona conform Strategiei
naionale pentru ocupare a forei de munc, prin msuri i acordarea de faciliti
care s conduc la ncurajarea muncii cu forme legale, n special prin:
1 Conform art. 23 din Legea nr. 384/2006 privind statutul soldailor i gradailor voluntari, angajatorii care ncadreaz n munc pe
durat nedeterminat soldai sau gradai voluntari disponibilizai, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan
angajat din aceast categorie, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare i contribuia la bugetul
asigurrilor de omaj datorat de angajator, aferent acestuia, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin
3 ani.
2 A se vedea i art. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.
174/2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 312/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 235 din 15 martie 2006).
3 Aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1386/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 834 din 9 septembrie
2004).
65
continuarea politicii de relaxare fiscal, respectiv reducerea cotelor de

contribuii de asigurri sociale i a impozitului pe venit;
extinderea unor programe de formare profesional pentru persoanele care
i desfoar activitatea n mediul rural prin susinerea financiar a acestora;
extinderea facilitilor de stimulare a angajrii prin subvenionarea locurilor
de munc durabile, pentru categorii vulnerabile pe piaa muncii (persoane cu
handicap, persoane n vrst de peste 45 ani, tineri absolveni ai instituiilor de
nvmnt, femei, tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprini n sistemul de
stat de protecie a copilului, segmente ale populaiei rrom n situaii de risc
ridicat, persoane fr adpost);
creterea gradual a salariului minim brut pe ar;
ajustarea cadrului juridic privind sistemul de asisten social, prin
prevederea unor faciliti care s ncurajeze munca cu forme legale;
ncurajarea desfurrii activitii n condiiile contractelor individuale de
munc cu timp parial, sau a unor contracte de munc temporar conform
prevederilor Codul muncii;
extinderea unor scheme de creditare pentru ntreprinderi mici i mijlocii n
vederea crerii de 760.000 noi locuri de munc i corelarea programelor de
creditare a tuturor instituiilor cu atribuii n domeniul dezvoltrii i nfiinrii de
asemenea ntreprinderi.
n mod special, sunt stabilite obligaii ale statului n domeniul facilizrii i
stimulrii inseriei profesionale a tinerilor i anume:
a) asigur crearea i funcionarea unui sistem de consiliere privind alegerea
carierei profesionale pentru tineri;
b) asigur condiii corespunztoare pentru integrarea profesional a tinerilor
cu dizabiliti fizice;
c) promoveaz politici nediscriminatorii n vederea ocuprii unui loc de
munc pentru tinerele femei, cu prioritate pentru tinerele mame;
d) faciliteaz accesul tinerilor pe piaa muncii, prin stimularea persoanelor
fizice sau juridice care ncadreaz n munc, cu prioritate, personal tnr, potrivit
reglementrilor n vigoare;
e) asigur condiiile necesare recalificrii i reconversiei profesionale a
tinerilor aflai temporar n afara pieei muncii.
8. Repartizarea n munc. n anumite situaii, statul intervine, prin organe
specializate i repartizeaz n munc omerii i beneficiari ai ajutorului social.
Astfel, potrivit Ordinului nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire i
de soluionare a cererilor de loc de munc sau indemnizaie de omaj1, ageniile
pentru ocuparea forei de munc au atribuia de a repartiza n munc persoanele
care au calitatea de omeri.
Dispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului
au caracter obligatoriu pentru acesta, ns le i poate refuza dac cel repartizat
nu corespunde cerinelor postului sau dac postul vacant, ntre timp, s-a ocupat.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006).
66
Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat1, pentru
persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie,
pentru angajatori soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de indemnizaie
de omaj.
9. Autorizaiile de munc. Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea pe teritoriul Romniei2,
reprezint documentele oficial care dau dreptul titularilor (ceteni strini) s fie
ncadrai n munc sau detaai n ara noastr (art. 2 lit. b).
n concepia acestui act normativ strinul este persoana care nu are
cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al
Spaiului Economic European (art. 2 lit. a).
Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre
Oficiul Romn pentru Imigrri, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de
legislaia romn n domeniu.
Ea este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare3 n
munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.
Se elibereaz i strinilor care:
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau
nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau
pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit
ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu
program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaai pe teritoriul Romniei (art. 4).
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice
sau juridice din ara noastr, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa naional a muncii este reglementat prin
acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state,
dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau
nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n ara noastr;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de
activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere
pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt
calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i
strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur, n baza ordinului
ministrului culturii i cultelor;
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
3 A se vedea i art. 44 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia (republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 8 martie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 55/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007).
2
67
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul rii noastre activiti

temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice
centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe
teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate
cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele
membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului
privind Spaiul Economic European, detaai n ara noastr, cu condiia
prezentrii permisului de edere din acel stat (art. 5).
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni1 - d dreptul titularului s
fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc ncheiat pe durat
nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o
reprezentan, sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n
strintate;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai2 - d dreptul titularului s
presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum
5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la
un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau
filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul
prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care ara
noastr este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea
pe teritoriul statului nostru poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n
mod expres de acestea;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri3 - d dreptul titularului s fie
ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntrun interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de
munc de alt natur;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari4 - d dreptul titularului s fie
ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea
obinerii unei calificri profesionale;
e) autorizaia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s
fie ncadrai n munc la un singur angajator romn, al crui obiect principal de
Lucrtorul permanent este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc la o singur
persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul
n strintate (art. 2 lit. c).
2 Lucrtorul detaat este strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei
n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui
contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n
Romnia; este detaat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi,
situat pe teritoriul Romniei (art. 2 lit. g).
3 Lucrtorul sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de
activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe
perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni (art. 2 lit. e).
4 Lucrtorul stagiar este strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept
scop mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i culturale(art. 2 lit. d).
68
activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel

mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni;
f) autorizaia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activiti
sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de
munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator, i care a respectat
obligaia de a prsi teritoriul naional la expirarea duratei contractului individual
de munc anterior;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri1 - d dreptul titularului
s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc pe o perioad
de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni,
la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan, sucursal sau
filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate (art. 6 alin. 1).
n vederea obinerii autorizaiei de munc pentru lucrtorii permaneni,
angajatorul, persoan juridic ori o reprezentan, sucursal sau filial a unei
persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru
Imigrri o cerere motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului,
nsoit de urmtoarele documente:
a) actul constitutiv al societii comerciale sau, dup caz, actul de nfiinare a
persoanei juridice, precum i certificatul de nmatriculare la oficiul registrului
comerului, n copie i n original;
b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerului, din care s
rezulte c nu s-au operat cereri de nscriere de meniuni referitoare la existena
unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infraciuni de ctre
asociatul unic sau, dup caz, de asociai, n legtur cu activitatea pe care o
desfoar sau la declararea strii de faliment;
c) scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la
care acesta are deschis contul;
d) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a
crei raz teritorial angajatorul i are sediul social, privind achitarea la zi a
obligaiilor ctre bugetul de stat;
e) adeverina eliberat de agenia pentru ocupare n a crei raz teritorial i
are sediul angajatorul, cu privire la fora de munc disponibil pentru locul de
munc vacant comunicat de angajator;
f) fia postului, organigrama cu precizarea funciilor ocupate i vacante;
g) dovada publicrii anunului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian
de larg circulaie;
h) copia procesului-verbal ntocmit n urma seleciei realizate pentru ocuparea
posturilor vacante;
i) curriculum vitae al strinului, care s conin i declaraia pe propria
rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de
vedere medical pentru a fi ncadrat n munc i c are cunotine minime de
limba romn;
Lucrtorul transfronatalier este strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n
fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are
domiciliul i al crui cetean este (art. 2 lit. f).
69
j) copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n funcia sau n meseria

pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de munc, tradus i supralegalizat
n condiiile legii; diplomele, certificatele i titlurile tiinifice eliberate n
strintate, n sistemul de nvmnt, vor fi nsoite de atestatul de recunoatere
eliberat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului;
k) copiile documentelor care atest pregtirea profesional obinut n afara
sistemului de nvmnt sau, dup caz, care atest experiena profesional,
traduse i supralegalizate;
l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strinului i, dup caz,
copia permisului de edere n Romnia;
m) dou fotografii tip 3/4 ale strinului (art. 7 alin. 1).
10. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate. Conform art.
1 din Legea nr. 156/20001, statul romn asigur protecia cetenilor romni cu
domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Rezult c textul vizeaz numai
cetenii romni domiciliai n ara noastr care lucreaz n alte ri, n temeiul unui
contract individual de munc.
Nu beneficiaz de protecie cei care lucreaz n strintate n baza unor
contracte civile sau comerciale, cetenii romni cu domiciliul n strintate,
precum i apatrizii domiciliai n Romnia.
Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile
prevederile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale de protecie
stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la
care Romnia este parte.
inndu-se seama de normele de drept internaional privat2, Legea nr.
156/2000, conine norme de drept referitoare la msurile de protecie ce pot fi
luate de statul romn.
Potrivit art. 3, Guvernul Romniei, prin autoritile competente, va depune
diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate sau
convenii cu autoritile publice similare din alte state, n vederea stabilirii
condiiilor de protecie a cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care
lucreaz n rile respective.
Activitile de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate se
desfoar numai de agenii de ocupare a forei de munc care ndeplinesc
condiiile prevzute de art. 9 din lege. Printre aceste condiii se numr i cele
care prevd ca ageniile menionate s dispun de personal cu experien n
domeniu forei de munc (lit. b) i s fie ncheiat cu persoane juridice, persoane
fizice i organizaii patronale din strintate, dup caz, contracte care conin
oferte ferme de locuri de munc (lit. d).
Privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000), modificat prin Ordonana Guvernului nr. 43/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5
august 2002), aprobat prin Legea nr. 592/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002).
2 A se vedea Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat, (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 245 din 1 octombrie 1992).
70
Medierea angajrii cetenilor romni se poate efectua numai pe baza

contractelor ncheiate de agenii de ocupare a forei de munc acreditai, cu
persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale din strintate care
conin oferte ferme de locuri de munc. Sunt considerate ferme doar ofertele
care cuprind elementele minimale stabilite de art. 10 alin. 2 i 3 din Hotrrea
Guvernului nr. 384/2001.1
Cetenii romni care solicit s lucreze n strintate vor ncheia cu agenii
de ocupare a forei de munc, contracte de mediere.2
n asigurarea proteciei cetenilor romni care lucreaz n strintate,
Ministerului Afacerilor Externe i revin ndatoririle de diligen prevzute de art.
4,3 n timp ce controlul ndeplinirii condiiilor specificate n art. 94 i 105 i al
1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care
lucreaz n strintate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat i completat prin
Hotrrea Guvernului nr. 850/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 628 din 23 august 2002) i prin
Hotrrea Guvernului nr. 683/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 475 din 1 iunie 2006).
2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. 45-49 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei
de mediator (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006).
3 Art. 4 din Legea nr. 156/2000 prevede: Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice i oficiile consulare, va depune diligenele
necesare pentru ca, prin intermediul autoritilor publice sau al organismelor strine competente, s se asigure cetenilor romni prevzui
la art. 1:
a) respectarea pe durata angajrii a drepturilor prevzute la art. 3;
b) aplicarea msurilor de protecie a salariailor, prevzute de legislaia statului respectiv;
c) soluionarea, potrivit legislaiei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii avnd ca obiect acordarea drepturilor prevzute
de prezenta lege.
4 Art. 9 din Legea nr. 156/2000 dispune c: Agenii de ocupare a forei de munc pot desfura activitatea de mediere a angajrii cetenilor
romni n strintate dac ndeplinesc urmtoarele condiii:
a) dispun de spaiul i de dotrile necesare pentru buna desfurare a activitii, aa cum acestea vor fi precizate n metodologia de
aplicare a prezentei legi;
b) au ncadrat n munc personal cu experien n domeniul forei de munc;
c) au organizat o banc de date care s cuprind ofertele i solicitrile de locuri de munc n strintate informaii referitoare la
condiiile de ocupare a acestora i la calificrile i aptitudinile solicitanilor aflai n evidena lor;
d) au ncheiat cu persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale din strintate, dup caz, contracte care conin oferte
ferme de locuri de munc;
e) sunt nregistrai la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i au sediul.
5 Art. 10 din Legea nr. 156/2000: Contractele prevzute la art. 9 lit. d) vor cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie contractul;
c) funcia, meseria sau ocupaia;
d) natura i durata angajrii, condiiile de angajare, de ncetare a angajrii sau de reangajare;
e) durata timpului de munc i de repaus;
f) tariful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale;
h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salariale;
i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de odihn;
j) condiiile de munc, msuri de protecie i securitate a muncii;
k) posibilitatea transferrii salariului n Romnia;
l) asigurarea medical a angajailor romni, similar cu cea a cetenilor din ara primitoare;
m) acordarea de despgubiri angajailor romni n cazul accidentelor de munc, al bolilor profesionale sau al decesului;
n) condiiile de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei locuine i de asigurare a hranei;
o) asigurarea formalitilor, stabilirea condiiilor de transport din Romnia n statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i
retur pentru angajaii ceteni romni i membrii de familie care i nsoesc sau i viziteaz, precum i suportarea cheltuielilor
aferente;
p) taxele, impozitele i contribuiile care greveaz asupra veniturilor angajailor ceteni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau
a dublei perceperi de contribuii de asigurri sociale;
r) obligaiile angajailor ceteni romni n strintate.
71
activitii desfurate de agenii de ocupare a forei de munc se realizeaz de

personalul din cadrul Inspeciei Muncii.
Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cetenii romni care lucreaz n
strintate, n baza contractelor care conin oferte ferme de munc, beneficiaz
n ara de prestaiile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate,
pltesc organelor competente din Romnia contribuiile corespunztoare stabilite pe
baza declaraiilor privind veniturile lunare realizate n strintate.
nclcarea dispoziiilor menionate, constituie contravenii aa cum dispune
art. 16 din Legea nr. 156/2000.
11. Inspecia Muncii. Prin Legea nr. 108/19991, nlturndu-se o lacun
existent n legislaia noastr, a fost nfiinat i organizat Inspecia Muncii.2
Potrivit art. 1 din aceast lege, Inspecia Muncii este un organ de specialitate
al administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, care are personalitate juridic.
Prin intermediul su se exercit atribuii de autoritate n stat n domeniul
muncii, relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, mai precis, controlul
aplicrii unitare a dispoziiilor legale n domeniile sale de competen n unitile
sale din sectorul public, privat, precum i la alte categorii de angajatori3.
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 108/1999 (art. 10-12) i ale
Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii (art. 6 -14 i 20),
acest organism este condus de un inspector general de stat, care reprezint
Inspecia Muncii n raporturile cu autoritile administraiei publice, cu persoane
fizice i juridice; el are n subordine 2 inspectori generali de stat adjunci i un
Corp de control al calitii inspeciei.
Inspectorul general de stat are, n principal, urmtoarele atribuii:
a) conduce activitatea Inspeciei Muncii;
b) aprob ncadrarea, promovarea, sancionarea i eliberarea din funcie a
personalului din cadrul Inspeciei Muncii, i inspectoratelor teritoriale de munc, la
propunerea inspectorilor generali de stat adjunci i a inspectorilor-efi;
c) rspunde de administrarea ntregului patrimoniu, cu respectarea prevederilor
legale;
d) exercit atribuiile delegate de ministrul muncii, solidaritii sociale i
familiei;
e) urmrete realizarea obiectivelor principale ale Inspeciei Muncii la nivel
naional i teritorial;
f) analizeaz periodic i ori de cte ori este nevoie, cu inspectorii-efi,
activitatea inspectoratelor teritoriale de munc;
(2) Agenii de ocupare a forei de munc au obligaia de a asigura includerea elementelor prevzute la alin. (1) lit. c)-r) i n
contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean romn.
1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
2 Aceast instituie este reglementat i de Codul muncii n Titlul X (art. 254-256).
3 Art. 1 alin. 1 si art. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 767/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 464 din 24 septembrie 1999), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 252/2001
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 102 din 28 februarie 2001).
72
g) stabilete msurile necesare pentru realizarea obiectivelor instituiei i

pentru aplicarea ordinelor ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei;
h) organizeaz aciuni de importan naional n domeniul securitii,
sntii i relaiilor de munc;
i) elaboreaz anual proiectul de buget de venituri i cheltuieli al Inspeciei
Muncii, distinct pentru activitile finanate de la bugetul de stat i din venituri
extrabugetare, pe care le supune aprobrii Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse;
j)aprob bugetele de venituri i cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de
munc i pentru celelalte uniti subordonate;
k) organizeaz i coordoneaz elaborarea metodologiilor de aplicare unitar
a legislaiei specifice domeniilor de activitate;
l) aprob tematicile i programul de pregtire profesional pentru personalul
Inspeciei Muncii;
m) ntocmete aprecierile personalului din directa lui subordonare;
n) ndeplinete atribuiile ce i revin din actele normative n vigoare i orice alte
atribuii stabilite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse (art. 20 din
Regulament).
Art. 255 din Codul muncii i a art. 2 din Legea nr. 108/1999 prevd c Inspecia
Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc, uniti cu
personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n Municipiul
Bucureti; ele sunt conduse de inspectori-efi, ce au n subordine cte doi
inspectori-efi adjunci.
Personalul Inspeciei Muncii i al inspectoratelor teritoriale de munc este
alctuit din inspectori de munc i alte categorii de personal.
Inspectorii au studii superioare i specialitatea necesar pentru realizarea
activitii de control, conform obiectivelor i atribuiilor prevzute de lege, n
domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc.
Inspecia Muncii poate nfiina, n condiiile prevzute la art. 3 din Legea nr.
108/1999, uniti cu personalitate juridic care efectueaz prestaii n domeniul
su de competena, respectiv:
a) pregtirea i perfecionarea pregtirii profesionale a personalului propriu al
Inspeciei Muncii;
b) pregtirea i perfecionarea personalului din alte sectoare de activitate n
domeniul proteciei muncii;
c) alte tipuri de prestaii legate de specificul activitii.
Art. 5 din Legea nr. 108/1999 prevede c obiectivele principale ale activitii
Inspeciei Muncii sunt urmtoarele:
a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la
securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n
condiii deosebite i al prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale;
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea
corect a dispoziiilor legale n vigoare;
c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legislaiei muncii;
73
d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor

profesionale i conflictelor sociale;
e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de
anse pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte
normative n domeniu.
Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspeciei Muncii stabilite de
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 81 din anul 1947 privind
inspecia muncii n industrie i comer i Convenia Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 129/1969 privind inspecia muncii n agricultur, ambele ratificate de
ara noastr.
Atribuiile Inspeciei Muncii sunt prevzute la art. 6 alin. 1 din Legea nr.
108/1999, precum i n Regulamentul de organizare i funcionare.
A. Atribuii generale:
a) controleaz aplicarea corect i unitar a legilor i a altor acte normative
care reglementeaz relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc,
precum si protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite;
b) coordoneaz, ndrum metodologic i controleaz activitatea inspectoratelor
teritoriale de munc;
c) reprezint Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse ca organ de
specialitate, n relaiile de cooperare internaional cu instituii similare;
d) elaboreaz programele anuale de aciuni i de inspecie pentru
implementarea politicii Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse n
domeniu;
e) elaboreaz metode i proceduri unitare de inspecie a muncii;
f) controleaz respectarea criteriilor de ncadrare a locurilor de munc cu
condiii deosebite, evidena acestora i modul de realizare de ctre agentul
economic a msurilor tehnico-economice pentru normalizare;
g) organizeaz sistemul informaional necesar activitii proprii;
h) face propuneri n vederea iniierii i elaborrii de proiecte de acte
normative n domeniu;
i) organizeaz i controleaz activitatea de pregtire i perfecionare a
pregtirii personalului propriu;
j) organizeaz activitatea de formare a persoanelor cu atribuii n domeniu,
angajate la persoanele fizice i juridice;
k) coopereaz cu ministerele, cu alte inspecii de specialitate, cu instituii
publice sau private i cu reprezentanii partenerilor sociali;
l) gestioneaz veniturile realizate din consultant, asistent de specialitate i
din alte prestri de servicii, calculate pe baz de tarife, taxe, comision, i alte
venituri obinute conform prevederilor legale;
m) controleaz n limita competenelor modul de aplicare a prevederilor
legale n domeniu, inclusiv la sesizarea oricrei persoane fizice sau juridice;
n) elaboreaz anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care l
nainteaz Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse spre aprobare;
o) elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli pentru activitatea
extrabugetar.
B. Atribuii specifice:
74
a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii;

b) organizeaz activitile de control i eviden a angajatorilor, a muncii
prestate pe baz de contracte individuale de munc;
c) controleaz respectarea legalitii privind ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
d) verific legalitatea clauzelor nscrise n contractele individuale de munc,
controleaz respectarea lor de ctre angajatori, asigur i urmrete
nregistrarea acestora n carnetele de munc;
e) controleaz modul de completare a carnetelor de munc i condiiile de
pstrare a acestora la unitile din sectorul public, privat i la alte categorii de
angajatori;
f) asigur ntocmirea i completarea, n termenul prevzut de lege, a
carnetelor de munc pe care le are n pstrare, precum i evidena acestora;
g) controleaz dac persoanele fizice i juridice respect prevederile legale
privind nregistrarea contractelor de munc;
i) certific i contrasemneaz legalitatea nscrierilor efectuate n carnetele de
munc de ctre angajatorii crora li s-a aprobat pstrarea i completarea
acestora la sediu;
j) verific documentele prezentate de angajatori din care rezult c s-au
achitat contribuia ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, contribuia
asigurrilor pentru omaj, precum i contribuia de asigurri de sntate, conform
legii, i sesizeaz instituiile care gestioneaz aceste fonduri n legtur cu
nclcarea prevederilor legale din domeniul lor de competen;
k) ine evidena persoanelor fizice i juridice care datoreaz comisionul
prevzut de lege pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc,
verificarea i certificarea legalitii acestora;
l) verific i urmrete modul n care sunt calculate sumele virate cu titlu de
comision pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, precum i pentru
verificarea i certificarea legalitii nregistrrilor efectuate de ctre angajatori n
condiiile legii;
m) controleaz modul de ntocmire a registrului special de evidena a
personalului angajat n baza contractelor individuale de munc;
n) stabilete procedura de acreditare a societilor comerciale cu obiect de
activitate n domeniul evidenei muncii;
o) stabilete metodologia de lucru pentru societile comerciale care solicit
dreptul de pstrare i completare a carnetelor de munc.
C. n domeniul securitii i al sntii n munc:
a) controleaz aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006, ale actelor
normative privind regimul materiilor explozive i ale produselor i substanelor
toxice, precum i ale altor acte normative n vigoare, notificnd prin nscrisuri
neconformitile dintre acestea i situaia constatat;
b) controleaz aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de
prevenire bazate pe evaluare a riscurilor;
c) verific modul de organizare i funcionare a comitetelor de securitate i
sntate n munc;
75
d) urmrete respectarea de ctre persoanele fizice i juridice a condiiilor

pentru care s-a eliberat autorizaia de funcionare din punct de vedere al
proteciei muncii;
e) controleaz prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de
Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse aplicarea dispoziiilor legale
referitoare la certificarea produselor, a echipamentelor tehnice i a
echipamentelor individuale de protecie importate, din punct de vedere al
securitii n munc, la intrarea pe teritoriul naional i la comercializarea pe pia
a acestora, sau a produselor, echipamentelor tehnice i a echipamentelor
individuale de protecie fabricate i comercializate n ar;
f) elaboreaz metodologia i procedura de verificare a persoanelor fizice i
juridice care au ca obiect de activitate prestri de servicii n domeniul proteciei
muncii;
g) controleaz respectarea parametrilor mediului de munc prin efectuarea
de msurtori i determinri proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitate;
h) solicit msurtori i determinri n vederea stabilirii categoriilor de
salariai care lucreaz n condiii deosebite de munc, realizate prin centrul de
Monitorizare a Unitilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate;
i) controleaz modul de aplicare a msurilor medicale preventive prin
asigurarea strii de sntate a salariailor supui la noxe;
j) controleaz respectarea legislaiei privind examenul medical la angajare,
adaptabilitatea n munc i controlul medical periodic;
k) controleaz respectarea normelor i dispoziiilor tehnice emise de Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse i Ministerul Sntii Publice privind
mbuntirea condiiilor de munc i de mediu pentru prevenirea bolilor
profesionale i creterea capacitii de munc;
l) controleaz respectarea prevederilor legale n domeniul medicinii muncii;
m) controleaz respectarea principiilor de ergonomie a muncii i impune
luarea de msuri tehnice i organizatorice de mbuntire progresiv a
condiiilor de munc i de reducere a efortului fizic i psihic;
n) controleaz modul n care este pregtit personalul pentru a acorda primul
ajutor n caz de accidentare, precum i organizarea i dotarea echipelor de
salvatori, pentru situaiile impuse de specificul activitii sau prevzute de lege.
Inspecia Muncii, prin personalul-propriu, poate presta la cererea celor
interesai urmtoarele servicii:
A. n domeniul relaiilor de munc:
a) asisten de specialitate i consultan n domeniul relaiilor de munc;
b) pregtirea i perfecionarea n domeniul evidenei muncii a personalului
societilor comerciale care a obinut aprobarea pentru pstrarea i completarea
carnetelor de munc;
c) consultan de specialitate pentru constituirea i acreditarea societilor
comerciale care au ca obiect de activitate evidena muncii, acreditate n condiiile
legii.
B. n domeniul securitii i sntii n munc:
a) asistena tehnic la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor
profesionale;
76
b) expertizarea persoanelor fizice i juridice n vederea eliberrii autorizaiei

de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii, al revizuirii autorizaiei la
schimbarea condiiilor iniiale;
c) expertiz i analiz n vederea eliberrii autorizaiei pentru producerea,
deinerea, transportul, comercializarea i utilizarea substanelor toxice i
explozive;
d) consultan privind metodele i mijloacele manageriale de aplicare a
prevederilor legislative n scopul normalizrii condiiilor de munc;
e) organizarea cursurilor, consultan i asisten de specialitate pentru
formarea i perfecionarea profesional a personalului cu activitate n domeniul
proteciei muncii;
f) consultan i asisten de specialitate la evaluarea nivelului de risc, n
vederea stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de munc i
mbolnvirilor profesionale;
g) organizarea cursurilor de pregtire a evaluatorilor nivelului de risc;
h) consultan pentru elaborare instruciunilor proprii de securitate i sntate n
munc.
i) analize, expertize i asisten tehnic privind activitile specifice sectorului
minier i utilizarea materialelor explozive;
j) analiza i avizarea documentaiilor aferente instalaiilor din mediile cu potenial
exploziv;
k) msurtori i determinri privind parametrii mediului de munc prin
prelevri de probe, produse i materiale pentru cuantificarea riscurilor de
mbolnvire profesional sau de accidentare (art. 4).
Inspectorii de munc sunt funcionari publici, independeni de orice
schimbare guvernamental i de orice influen din afar (art. 16 din Legea nr.
108/1999).
ncadrarea lor se face prin concurs sau examen, n raport cu pregtirea
profesional i cu aptitudinile de care dispun.
Funcia de inspector de munc poate fi ocupat de persoane cu studii
superioare tehnice, juridice, economice, psihosociologice i de medicin a
muncii.
Art. 18 din Legea nr. 108/1999 prevede c inspectorii de munc sunt obligai:
a) s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n
unitile care se afl sub incidena controlului lor;
b) s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de
exploatare, de care ar putea lua cunotin, n exercitarea funciilor lor, nici dup
momentul ncetrii, indiferent de motiv, a contractului lor individual de munc;
c) s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii care semnaleaz
nerespectarea prevederilor legale n domeniul reglementat de prezenta lege i s
nu dezvluie conductorului persoanei juridice i persoanei fizice sau
reprezentantului acestora faptul c inspecia a fost efectuat c urmare a unor
reclamaii.
n art. 19 alin (1) din Legea nr. 108/1999 sunt precizate urmtoarele drepturi ale
inspectorilor de munc:
77
a) s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul

persoanei juridice i n orice alt loc de munc organizat de acesta;
b) s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele
i informaiile necesare pentru realizarea controlului sau efectuarea cercetrii
accidentelor de munc;
c) s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examen, s cear
prezentarea documentaiei pe care o consider necesar, s realizeze
msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate n procesul de
producie;
d) s impun c abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau
ntr-un timp limitat;
e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor
tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de
munc;
f) s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc
atunci cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire
profesional pentru lucrtorii care particip la procesul de producie sau pentru
alte persoane;
g) s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de
munc sau a materialelor folosite;
h) s dispun de msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice nu i
ndeplinete obligaiile legale;
i) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri
considerate infraciuni;
j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri
pentru securitatea i sntatea lucrtorilor;
k) s cear informaii, fie singuri, fie n prezena martorilor, de la orice
persoan i despre orice persoan i despre orice problem care constituie
obiectul controlului;
l) s propun retragerea autorizaiei de funcionare din punct de vedere al
securitii n munc, dac constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la
baza acesteia, nu se respect prevederile legislaiei n vigoare.
Inspectorii de munc sunt competeni s constate i sancioneze
contraveniile prevzute de Legea nr. 108/1999, precum i pe acele reglementate
de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc1.
De asemenea, ei sunt competeni potrivit art. 23 s constate i s
sancioneze toate faptele care, constituie contravenii i pentru care se prevede
c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, al direciilor munc i protecie social i al inspectoratelor
teritoriale de munc.
78
CAPITOLUL VI
FORMAREA PROFESIONAL
1. Reglementarea formrii profesionale. n ceea ce privete formarea
profesional general, actul normativ de baz l constituie Legea nvmntului
nr. 84/1995.
ntr-adevr, finalitatea esenial a nvmntului este pregtirea pentru
munc i via. Studiile reprezint una din condiiile principale pentru ncadrarea
n munc, pentru meninerea n funcie i promovarea n munc.
Cadrul special, ns, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art.
188-213) i de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional
a adulilor1. n aplicarea prevederilor acestei ordonane au fost emise Normele
metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/20032.
Alte acte normative referitoare la formarea profesional sunt:
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc3;
Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea diplomelor i calificrilor
profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia4;
Legea nr. 376/2004 privind bursele private5;
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc6;
pentru Ocupare a Forei de Munc;7
Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor;8
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calitii
educaiei9;
Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor
calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul
preuniversitar, precum i durata de colarizare;10
Hotrrea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen
scurs i mediu pentru formare profesional continu, 2005-201011;
1
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004).
3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 343/2006 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 662 din 1 august 2006) i prin Legea nr. 15/2007(publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007).
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642/2005, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 240/2007 (publicat n
10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea
Distinct prin Ordin al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoane cu Handicap nr. 363/2005 a fost aprobat Planul naional
privind formarea personalului din sistemul de protecie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 i a Programei-cadru
2
79
Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe certificate cu

certificate de calificare, etc.1
Exist i alte acte normative care privesc formarea profesional.2
2. Obiectivele principale ale formrii profesionale. Sunt prevzute de art.
188 din Codul muncii. Ele constau n:
obinerea unei calificri profesionale;
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
. actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului sau locului de
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
. reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
. dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale.3
3. Formarea profesional a salariailor. Modaliti. Art. 190 din Codul
muncii4 instituie obligaia angajatorilor de a asigura participarea la programele de
formare profesional pentru toi salariaii, astfel:
a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai.
Acestei obligaii i corespunde dreptul salariailor de a avea acces la
formarea profesional, prevzut de art. 39 alin. 1 lit. g din acelai Cod.
Modalitile de formare profesional sunt enumerate la art. 189 din Codul
muncii:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizori
de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de
munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
4. Participarea la formarea profesional. n baza art. 193 din Codul
muncii5, poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la cea a salariatului.
de instruire specific a personalului implicat n protecia i ngrijirea persoanei adulte cu handicap (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1103 din 7 decembrie 2005).
1 Aprobat prin Ordinul nr. 3112/2004 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului educaiei i cercetrii
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 107 din 4 februarie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 153/2007
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 14 martie 2007).
2 De pild, Normele privind formarea profesional adecvat a personalului implicat n stabilirea admiterii la donarea, colecta,
controlul biologic, prepararea, conservarea, distribuia i administrarea de snge i componente sanguine umane, aprobate prin
Ordinul ministrului sntii publice nr. 1214/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 839 din 11 octombrie
2006).
3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 174-175.
4 Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din
5 iulie 2005).
5 Text modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
80
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor,

durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional, inclusiv obligaia salariatului de a presta munca n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se
stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele
individuale de munc.
Deoarece Codul muncii nu prevede elementele eseniale ale programelor de
formare profesional, trebuie avute n vedere dispoziiile Ordonanei Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesional a adulilor, conform creia, programele
respective trebuie s cuprind (art. 14 alin. 1):
obiectivul, exprimat n competena profesional ce urmeaz a fi dobndit;
durata;
calificarea formatorilor;
programa de pregtire;
mijloacele i metodele de transmitere a cunotinelor i de formare a
deprinderilor practice;
dotrile, echipamentele i materialele necesare;
procedura de evaluare;
Cnd iniiativa formrii profesionale aparine salariatului, el trebuie s se
adreseze angajatorului su. Acesta va analiza solicitarea celor n cauz,
mpreun cu sindicatul sau, n lipsa acestuia, cu reprezentanii salariailor i va
decide, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii, cu privire la cererea
formulat, condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de
pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul
pregtirii (art. 196 din Codul muncii).
Regula, instituit de art. 194 din Codul muncii, presupune c toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesional iniiat de angajator se suport de ctre
acesta.
n cazul n care, participarea la cursurile i stagiile de formare implic
scoaterea parial din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale
astfel:
a) dac participarea const n scoaterea lui din activitate pentru o perioad
ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor
postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la
acesta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioad
mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, el va beneficia de
salariul de baz, i dup caz, sporul de vechime.
Atunci cnd participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional
implic scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al
salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
Pe perioada suspendrii contractului, salariatul beneficiaz de vechime la
acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n
sistemul asigurrilor sociale de stat.
81
n conformitate cu dispoziiile art. 197 din Codul muncii, salariaii care au

ncheiat acte adiionale la contractul de munc cu privire la formarea profesional
pot primi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur.
Prin actul adiional se stabilete, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii,
durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte
aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare pregtirii sale.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional
mai mare de 60 de zile nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de
munc pe perioada prevzut n actul adiional, ce nu poate fi mai mic de 3 ani
de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional(art. 195. alin.
1).
Nerespectarea acestei dispoziii determin obligarea lui la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de
munc(art. 195. alin. 2).
Obligaia respectiv revine i salariailor care au fost concediai n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv(art.
195. alin. 3).
5. Categorii de contracte speciale de formare profesional. S-a menionat
anterior c, potrivit art. 190 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de a asigura
participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii (alin. 1).
Este o obligaie cu caracter general; angajatorul propune salariatului s urmeze
cursuri, stagii sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd consider c
acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s urmeze o form de
pregtire profesional la iniiativa acestuia. n cazul n care ei stipuleaz, de
comun acord, la ncheierea contractului sau ulterior, printr-un act adiional, c
angajatorul se oblig s asigure salariatului o anumit formare profesional,
obiectul contractului devine mai complex: pe lng obligaia angajatorului de a
plti salariul pentru munca prestat apare i cea de a asigura formarea
profesional a salariatului, iar acesta are obligaia de a desfura munca la care
s-a angajat, dar i aceea de a urma cursurile, stagiile sau alte modaliti de
formare profesional convenite i de a se prezenta la examene1.
Art. 198 din Codul muncii, prevede c sunt contracte speciale de formare
profesional organizate de angajator, contractul de calificare profesional i
contractul de adaptare profesional.
6. Contractul de calificare profesional. Prin intermediul lui salariatul se
oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator
pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii).
1
Ovidiu inca, op. cit., p. 301 i urmt.
82
Pentru ncheierea acestui contract trebuie condiiile:

a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani;
b) el s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i
permit meninerea locului de munc la angajator;
c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i
doi ani;
d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
anse i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia
contracte de calificare profesional.
Din dispoziiile de mai sus rezult mai multe concluzii.
Contractul de calificare profesional se utilizeaz, cu precdere, n cazul
salariailor care nu au dobndit pn la data ncheierii contractului lor de munc,
prin studii, o meserie sau profesie, precum i n cazul celor care trebuie s-i
schimbe meseria ori profesia pentru a-i menine calitatea de salariat la acel
angajator.
Durata contractului de calificare este prevzut ntre o limit minim (de 6
luni) i una maxim (de 2 ani). Durata concret, aadar, va fi stabilit de cele
dou pri ale contractului n funcie de complexitatea meseriei sau profesiei ce
urmeaz a fi exercitat.
Textul de lege menionat prevede dou condiii ce trebuie ndeplinite pentru
ncheierea contractului n discuie; una l privete pe salariat, cealalt pe
angajator.
n privina salariatului, condiia impus const n mplinirea vrstei de 16 ani,
adic cel n cauz s aib capacitate deplin de a ncheia un contract individual
de munc (art. 13 alin. 1 din Codul muncii); la vrsta de 16 ani se prezum i c
tnrul respectiv a absolvit nvmntul general obligatoriu.
n privina angajatorului, condiia prevzut de lege este ca acesta s fie
autorizat de cele dou ministere (Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse
i Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului) pentru a ncheia contracte de
calificare profesional, deci, de fapt, pentru a organiza cursuri de calificare.
Contractul n discuie, ca natur juridic, este ceea ce ilustreaz chiar
denumirea sa, adic un contract de calificare profesional.
Desigur c acest contract nu are o existen autonom, ci este accesoriu
contractului individual de munc. ncheierea lui este posibil numai dac cel n
cauz are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi considerat, chiar, un
act adiional la contractul individual de munc care privete formarea
profesional.
7. Contractul de adaptare profesional. Se ncheie potrivit art. 201 din
Codul muncii, n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un
loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. El se ncheie concomitent cu
contractul individual de munc sau ulterior acestuia la debutul salariatului n
funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou.
Contractul de adaptare profesional se aseamn cu contractul de calificare
profesional.
83
ntr-adevr, i acest contract cunoate dou modaliti: prima, se poate

ncheia n acelai timp cu contractul individual de munc, dar i ulterior, pe
parcursul existenei deja a calitii de salariat, atunci cnd se schimb funcia,
locul de munc sau colectivul de salariai.
Nici el nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent
contractului individual de munc1.
Ar fi fost suficient s se ncheie un singur contract, cel de munc, i s se
introduc n acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac este cazul,
s se ncheie un act adiional cu privire la adaptarea profesional.
Art. 202 alin. 1 din Codul muncii stabilete durata determinat a contractului
n discuie, care nu poate fi mai mare de un an. Aadar, este stabilit o durat
maxim nu i una minim, durata efectiv fiind rezultatul acordului de voin a
prilor.
Corobornd ns dispoziiile acestui text, cu cele ale art. 31 din acelai Cod
privind perioada de prob, putem aprecia c n cazul absolvenilor de
nvmnt, la debutul lor n profesie, durata minim a contractului de adaptare
profesional nu se poate situa sub 3 luni.
Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea
termenului contractului respectiv, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea
stabilirii dac poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului
nou n care urmeaz s presteze munca.
Aadar, evaluarea nu este obligatorie, ea rmnnd la latitudinea
angajatorului.
Legea nu se refer la consecinele evalurii negative asupra contractului
individual de munc. Se poate aprecia, ntr-un atare caz, c angajatorul este
ndreptit s dispun concedierea salariatului pentru necorespundere
profesional.
Dar, angajatorul nu este ndreptit s cear restituirea cheltuielilor
ocazionate de adaptarea salariatului, deoarece la ncheierea contractului el s-a
obligat la suportarea acestor cheltuieli.
Contractul de adaptare profesional se deosebete de perioada de prob
prevzut de art. 31-33 din Codul muncii.
O deosebire const n aceea c perioada de prob poate fi stabilit o singur
dat, la ncheierea contractului, i, prin excepie, salariatul poate fi supus unei noi
perioade de prob cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o funcie nou sau
profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.
Deosebirea, de esen, ns, privete scopul urmrit. n situaia contractului
menionat se urmrete adaptarea cunotinelor teoretice i practice la funcia
nou a debutanilor, la locul de munc nou sau la colectivul nou; n situaia perioadei
de prob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului, iar n ipoteza unei
constatri negative pentru salariat, angajatorul l poate concedia printr-o simpl
notificare scris (art. 31 alin. 41 din Codul muncii)2.
Ovidiu inca, op. cit., p. 306.

modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al
2Text
84
8. Formatorul. Reprezint factorul principal n ceea ce privete executarea

contractelor speciale de formare profesional1.
El este numit n aceast funcie de mare responsabilitate de angajator, din
rndul salariailor calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n
domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Misiunea sa este
de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor sale
de serviciu corespunztoare postului ocupat.
Un formator poate asigura pregtirea n acelai timp, pentru cel mult 3
salariai, n cadrul programului su de lucru.
El particip, la evaluarea salariatului, care a beneficiat de formarea
profesional, ca urmare a ncheierii contractului respectiv.
9. Contractul de ucenicie la locul de munc. Contractul de ucenicie este
reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar n mod special de Legea nr.
279/2005.2
Conform Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea
profesional realizat n baza unui contract de munc, iar ucenicul este persoana
fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie (art. 1 i 2).
Potrivit art. 205 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005,
contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de
tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc
pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator,
care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii
profesionale.3
Se precizeaz, aadar, c acest contract, ca natur juridic, este tot un
contract individual de munc. Numai c el este de tip particular, deoarece are un
obiect complex, n care intr nu doar prestarea muncii i plata salariului, ci i,
ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesional ntr-o
anumit meserie, asigurat de angajator, ucenicul salariat obligndu-se s
urmeze cursurile.
De altfel, ceea ce prevaleaz la contractul de ucenicie este formarea
profesional, nu prestarea muncii propriu-zise, aceasta din urm fiind doar
modalitatea prin care se asigur calificarea celui n cauz.
Totui, trebuie remarcat c fiind vorba de un contract individual de munc,
prima obligaie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat, n
schimbul creia primete salariul. Aceast obligaie a sa este una de rezultat, pe
cnd cea de a se pregti profesional este una de diligen, astfel nct, dac la
evaluarea final ucenicul nu promoveaz examenul, el nu va restitui salariul
1
A se vedea art. 203 i art. 204 din Codul muncii.

Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005).
n aplicarea acestei legi, au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1085/2006 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 727 din 25 august 2006).
3 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238.
2
85
primit. De aceea, prestarea muncii i plata salariului rmn elementele eseniale

ale contractului de ucenicie.1
Prile contractului de ucenicie sunt, ucenicul i angajatorul.
Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou
condiii:
s fi mplinit vrsta de 16 ani dar s nu aib mai mult de 25 de ani la data
ncheierii contractului;
s nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la
locul de munc (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005);
a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite
calificri, sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele.
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n
calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor
sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de
ucenicie (art. 5 alin. 2).
Privind condiia de vrst, observm c textele Legii nr. 279/2005 se
coreleaz cu dispoziiile art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii, acestea din urm
reglementnd vrsta la care se dobndete capacitatea de munc: deplin, la 16
ani, restrns, la 15 ani.
Avnd n vedere vrsta maxim pn la care o persoan poate fi ucenic 25
de ani rezult c legiuitorul a reglementat contractul de ucenicie la locul de
munc ca un instrument juridic necesar formrii profesionale a tinerilor.
Privind cea de a doua condiie, este firesc ca s poat fi ucenic numai
persoana care nu dispune de o pregtire profesional ori se calific, prin
ucenicie, ntr-o alt meserie dect cea pe care o are.2
Pot fi ncadrai n munc, n calitate de ucenici, nu numai cetenii romni, ci
i:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut autorizaie de munc n
Romnia;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora
(art. 5 alin. 3).
Legea nr. 279/2005 dispune c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de
munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice
autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse(art. 6 alin. 1), prin
direciile de munc, judeene i a municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei
de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritoriale (art. 11).
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea
persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice
n mod independent1, pot ncadra n munc ucenici i:
1
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 48-49.
Art. 5 din Normele metodologice dispune c persoanele ce urmeaz s devin ucenici trebuie s dea o declaraie pe propria
rspundere c nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
86
a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un

an activitatea pentru care a fost autorizat;
b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c
presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie
familial.
Dar, persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza
ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc
concomitent i numai pentru nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 i 3).
Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, angajatorul
care solicit autorizarea trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) s dispun de resurse materiale, umane i financiare necesare organizrii i
desfurrii uceniciei la locul de munc;
b) s dispun de un program de formare profesional prin ucenicie la locul de
munc pentru ocupaia/calificarea pentru care dorete s angajeze ucenici (art.
15).
Aceste resurse privesc:
a) spaiile i dotrile necesare pentru dobndirea de ctre ucenic a tuturor
competenelor prevzute de programa de formare profesional prin ucenicie la
locul de munc;
b) persoanele cu atribuii n pregtirea teoretic i practic, denumite n
continuare formatori i maitri de ucenicie;
c) resursele care s i permit angajatorului plata salariului i a celorlalte
drepturi ctre ucenic (art. 16).
Programul de formare profesional cuprinde planul i programa de pregtire
pentru ocupaia/calificarea respectiv i se elaboreaz pe baza standardului
ocupaional sau pe baza standardului de pregtire profesional.
Planul de formare profesional conine cel puin urmtoarele elemente:
a) ocupaia/calificarea pentru care se organizeaz programul de formare
profesional prin ucenicie la locul de munc;
b) condiiile de acces la programul de formare profesional prin ucenicie la
locul de munc;
c) obiectivele urmrite, exprimate n competenele pe care ucenicul trebuie s le
dobndeasc, identificate conform standardului ocupaional/standardului de
pregtire profesional;
d) durata total a programului de formare profesional prin ucenicie la locul
de munc, exprimat n ore, i repartizarea acesteia pe luni, sptmni i zile,
precum i raportul teorie/practic;
e) modalitatea de dobndire a competenelor (teorie/practic) i numrul de
ore alocat dobndirii fiecreia dintre competenele identificate;
f) locul de desfurare a pregtirii teoretice i practice pentru fiecare dintre
competenele urmrite;
g) periodicitatea evalurii i modalitatea de realizare a acesteia;
1 Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004) modificat
ulterior, prevede: persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n
condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a
obinut autorizaia.
87
h) certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc.

Programa de formare profesional conine cel puin urmtoarele elemente:
a) competenele ce urmeaz a fi dobndite de ucenic;
b) coninutul pregtirii teoretice/practice;
c) metodele i tehnicile de formare utilizate pentru dobndirea competenelor;
d) mijloacele i materialele utilizate;
e) criteriile de evaluare (art. 34).
Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul
de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn, i se
nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc
judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului
de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului.
Dei exist o atare obligaie privind forma contractului, totui aceasta
reprezint o condiie ad probationem i nu una ad validitatem, existena lui
putndu-se dovedi cu orice mijloc de prob.
Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie, art. 26
alin. 1 din Legea nr. 279/2005, sancionnd-o cu amend contravenional. Aceast
form permite nregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de munc, aa cum
dispune art. 4 alin. 3 din lege.
Referitor la coninut, se prevede c, pe lng elementele obligatorii ale
contractului individual de munc1, contractul de ucenicie cuprinde i urmtoarele
clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc
ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire
teoretic, dup caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, s-a stabilit Modelul
cadru al contractului de ucenicie la locul de munc (Anexa nr. 1), care trebuie utilizat
obligatoriu n practica angajatorilor; el cuprinde clauzele contractuale, drepturile i
obligaiile prilor.
Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni (art. 7
alin. 1). n concret, aceast durat va fi stabilit prin contract, n funcie de
complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul.
n acest sens, art. 7 din Normele metodologice prevede c: durata
contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de
ocupaia/calificarea pentru care urmeaz s se pregteasc ucenicul i de
competenele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a putea fi mai mic de:
a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru
dobndirea unei calificri de nivel 1;
b) 12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru
dobndirea unei calificri de nivel 2 sau pentru dobndirea competenelor specifice
1
A se vedea art. 17 i art. 20 din Codul muncii.
88
ocupaiilor cuprinse n grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupaiilor din

Romnia;1
c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz
pentru dobndirea unei calificri de nivel 3 sau pentru dobndirea competenelor
specifice ocupaiilor cuprinse n grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupaiilor
din Romnia.
Perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile
(art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005, coroborat cu art. 31 alin. 1 din Codul
muncii).
Maistrul de ucenicie. Este persoana atestat care coordoneaz formarea
profesional a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizeaz ucenicia
la locul de munc.
n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat
s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial,
maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al
asociaiei familiale (art. 3).
Atestarea se realizeaz de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin
direciile de munc, judeene i a municipiului Bucureti, (art. 11) pentru o perioad
de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).
n conformitate cu art. 29 din Normele de aplicare a Legii nr. 279/2005,
persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii cumulative:
a) s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care dorete s
obin atestarea;
b) s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n
ocupaia/ calificarea pentru care solicit atestarea;
c) s fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) s nu aib cazier judiciar;
e) s fie apt din punct de vedere medical.
Potrivit art. 11 din aceleai Norme metodologice, atribuiile, drepturile i
obligaiile maistrului de ucenicie n raport cu activitatea de coordonare a activitii
de formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adiional la contractul
su individual de munc.
n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, el are n principal urmtoarele obligaii:
a) s asigure condiiile necesare pregtirii practice a ucenicului i s l
ndrume profesional, n concordan cu standardul ocupaional sau cu standardul
de pregtire profesional conform cruia se realizeaz pregtirea;
b) s evalueze periodic progresul nregistrat de ucenic n pregtirea practic;
c) s menin permanent legtura i s colaboreze cu furnizorul de formare
profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului;
A se vedea COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior acesta a fost modificat
inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234
din 15 martie 2006), care a introdus Subgrupa major 94 Ucenici, Grupa minor 941, Grupa de baz 9411, cu urmtoarea descriere:
Ucenicul muncete i se pregtete profesional n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; ndeplinete sub coordonarea
unui maistru de ucenicie, acele sarcini care i permit formarea competenelor specifice calificrii pe care urmeaz s o
dobndeasc, n conformitate cu programa de pregtire profesional prin ucenicie la locul de munc.
89
d) s menin legtura cu prinii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se

informa reciproc cu privire la evoluia profesional a acestuia;
e) s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic
angajatorului stadiul de pregtire al acestuia;
f) s nu dispun ucenicului sarcini care nu au legtur cu programa de
pregtire profesional;
g) s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului;
h) s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de munc;
i) s elaboreze programul de pregtire n concordan cu standardul
ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional.
n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, maistrul de ucenicie are n principal
urmtoarele drepturi:
a) s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului;
b) s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de
pregtire;
c) s propun acordarea de stimulente sau sancionarea ucenicului;
d) s solicite furnizorului de formare profesional care asigur pregtirea
teoretic a ucenicului informri cu privire la progresele nregistrate de acesta;
e) s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre
ucenic a competenelor specifice ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat
contractul de ucenicie la locul de munc;
f) s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de
activitate.
Calificrile sau ocupaiile pentru care se organizeaz ucenicia la locul de
munc. Ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, pentru acele
calificri i ocupaii cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care
exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale (art. 14
Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfurarea unor activiti
profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori, etc.).
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregtesc pentru a exercita
meseriile de: lctui, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru
calificarea n aceste meserii, precum i pentru cele corespunztoare nivelului 1,
este necesar absolvirea cel puin a nvmntului general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenilor de liceu. Asigur formarea n
activiti complexe de tehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori,
operatori, ageni, etc.1
Formarea profesional a ucenicului cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea
practic sau numai pe acesta din urm. (art. 7 alin. 3).
Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional
autorizat, pentru calificarea sau ocupaia respectiv.
A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaiilor, meseriilor i
specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002), modificat ulterior, i Anexa nr. 3 la Strategia pe
termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010.
90
Pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit

dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv
de standardul de pregtire profesional.
Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau
exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i
practic conform contractului de ucenicie la locul de munc (art. 15).
Se prevede, ceea ce este normal, c evaluarea final a pregtirii teoretice i
practice a ucenicului este organizat de angajator (art. 16 alin. 1). Art. 36-42 din
Norme reglementeaz procedura acestei evaluri. Nota final minim pentru ca
ucenicul s fie declarat promovat i, astfel, s obin certificatul de calificare este
6.
Statutul ucenicului. Potrivit Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic confer
persoanei respective toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii
i de cea special.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai n
msura n care acestea nu sunt contrare statutului su (art. 9).
Astfel, timpul necesar pregtirii sale este inclus n programul normal de
munc, care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de 5 zile pe sptmn.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contract, este cel puin egal cu salariul de
baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv
de 40 de ore n medie pe sptmn (art. 7 alin. 5 i 6).
Principalele drepturi ale ucenicului sunt:
a) de a se pregti profesional;
b) de a fi salarizat pentru munca depus;
c) la concediu de odihn anual, pentru munca efectiv prestat;
d) la repaus zilnic i sptmnal;
e) la egalitate de anse i de tratament;
f) la demnitate n munc;
g) la securitate i sntate n munc;
h) la acces pentru formare profesional suplimentar;
i) la informare i consultare;
j) de a constitui sau de a adera la un sindicat;
k) de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
l) la protecie n caz de concediere;
m) de a participa la aciuni colective;
n) la negociere individual i colectiv;
o) la protecie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se
suspend sau nceteaz, i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a
ucenicului;
Principalele obligaii ale sale sunt:
a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
91
b) de a respecta disciplina muncii;1

c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul de ucenicie la locul de
munc;
d) de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabricaie;
g) de a se pregti profesional;
h) de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie.2
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s
asigure acestuia accesul la pregtire teoretic i practic, precum i toate
condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n
ceea ce privete formarea ucenicului (art. 10 alin. 1).
n temeiul art. 12 alin. 1 din Normele metodologice, ucenicul poate fi delegat n
urmtoarele situaii:
n cazul delegrii maistrului de ucenicie, iar la angajatorul unde este
delegat exist posibilitatea pregtirii teoretice i practice a tnrului respectiv;
n cazul n care raporturile de munc ale maistrului de ucenicie se
suspend sau nceteaz, iar angajatorul are posibilitatea s asigure, n
continuare, pregtirea ucenicului ntr-un alt loc de munc;
n cazul n care pregtirea teoretic sau practic impune delegarea
ucenicului.
Textul de mai sus, n privina delegrii este necorespunztor,3 deoarece se tie,
aceasta nu implic cesionarea contractului individual de munc i deci a celui de
ucenicie4. Dei normele interzic detaarea ucenicului (art. 12 alin. 2), credem c
n ipotezele de la primele dou liniue, ar putea fi vorba chiar de detaare.5
Nu exist dispoziii speciale referitoare la situaia contractului de ucenicie n
cazul transferului intreprinderii.
De aceea, vor fi aplicabile dispoziiile art. 169 i art. 170 din Codul muncii,
precum i, cele ale Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n
cazul transferului intreprinderii,6 care stabilesc c drepturile i obligaiile
cedentului, care decurg din contractul individual de munc existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Dar, trebuie observat, dac n
urma transferului, noua ntreprindere menine condiiile pe baza crora
angajatorul cedent a obinut autorizarea de a ncheia contracte de ucenicie. Din
acest motiv autorizarea ar trebui rennoit de ctre noua unitate.7
1 Rspunderea disciplinar a ucenicului va avea loc n condiiile stabilite de Codul muncii (art. 263-268), avnd n vedere specificul
calitii sale. De pild, nu i se va putea aplica sanciunea retrogradrii din funcie pe o durat de pn la 60 de zile (art. 264 alin. 1
lit. c).
2 A se vedea lit. S, alin. 1 i 2 din Anexa nr. 1, Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc, la Normele metodologice
de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005.
3 Ovidiu inca, op. cit., p. 56.
4 Potrivit art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
5 Art. 45 din acelai cod definete detaarea ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare
se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
92
De asemenea, nu exist dispoziii speciale nici cu privire la suspendarea

contractului n discuie. Art. 23 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 prevede c
inspectorii de munc au competena de a controla modul de ncheiere,
executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie n
condiiile prevzute de Normele metodologice. Art. 51 din Norme dispune c modul
de aplicare a reglementrilor privind ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie este supus controlului
inspectorilor de munc. Rezult c se vor aplica dispoziiile art. 49-54 din Codul
muncii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, deoarece art.
4 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 prevede c ncheierea, executarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condiiile respectrii
reglementrilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc.
Evident, n msura n care dispoziiile respective pot fi aplicate statutului
ucenicului. De pild, n situaia prevzut de art. 52 lit. b din Codul muncii
(suspendarea din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a
activitii) va fi suspendat doar prestarea muncii, iar nu i obligaia ucenicului de
a frecventa cursurile de pregtire teoretic, dac acestea sunt stabilite prin
contractul de ucenicie.1
ncetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementat n mod
special. ns, art. 3 din Normele metodologice precizeaz c acest contract
nceteaz n condiiile prevzute de Codul muncii.
Susinerea financiar a uceniciei. Angajatorii care ncadreaz n munc
persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la
cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului
de ucenicie, pentru fiecare persoan:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare;
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a
ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.
Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n
cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrtoare), precum i
pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate.
Suma lunar menionat se acord angajatorilor proporional cu timpul
efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn
al acestuia(art. 17)2.
Angajatori care beneficiaz de aceste faciliti sunt obligai s menin
raporturile de munc pe perioada contractului de ucenicie.
n situaia n care ele nceteaz anterior datei expirrii contractului, angajatorii
sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul
asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a
Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc,
dac ncetarea acestora a avut loc ca urmare a:
1
Ibidem, p. 56.
A se vedea Ordinul Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc nr. 486/2006 privind aprobarea Listei calificrilor sau
competenelor pentru care se acord n anul 2006 sumele prevzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 829 din 9 octombrie 2006).
93
acordului prilor (art. 55 lit. b din Codul muncii);

ncetarea existenei angajatorului, inclusiv n temeiul Legii nr. 85/2006
privind procedura insolvenei;
constatrii nulitii absolute a contractului (art. 56 lit. e);
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f);
concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65).
Controlul aplicrii dispoziiilor legale privind ucenicia la locul de munc. Art.
23 din Legea nr. 279/2005 prevede c inspectorii de munc au competena de a
controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i ncetare a
contractului de ucenicie la locul de munc i de a aplica sanciuni
contravenionale.
Sunt, de pild, contravenii:
nencheiarea contractului n form scris sau nenregistarea lui;
ncadrarea ca ucenic a unei persoane care nu ndeplinete condiia de
vrst;
angajatorul nu este autorizat de a ncheia contractul de ucenicie etc. (art. 26
alin. 1).
La sesizarea inspectorilor de munc se poate declana procedura de
retragere a autorizaiei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc.
(art. 26 alin. 2).
i Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse prin direciile sale
teritoriale exercit controlul asupra modului n care este organizat i se
desfoar ucenicia la locul de munc (art. 24).
Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului de ucenicie se soluioneaz conform prevederilor legale
privind conflictele de munc, (art. 25), adic potrivit Codului muncii (art. 281-291)
i Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
10. Concediile pentru formare profesional. Art. 149-153 din Codul muncii
reglementeaz concediile pentru formare profesional.
Acordarea acestor concedii se justific doar n situaia n care cursurile de
pregtire profesional se desfoar la iniiativa salariailor, nu i atunci cnd ele au
loc la solicitarea angajatorului.
ntr-adevr, n situaia n care salariatul urmeaz formarea profesional la
propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau
cursul de formare profesional este inclus n programul de munc, inclusiv timpul
necesar pregtirii teoretice i susinerii examenelor de parcurs sau la sfritul
perioadei respective. Nu se pune problema concediului pentru formare
profesional, nici atunci cnd participarea la stagiu sau cursurile de formare
profesional, iniiat de angajator, presupune scoaterea integral din activitate a
salariatului i nici n situaia n care o persoan ncheie un contract de calificare
profesional, prin care se oblig s urmeze formarea profesional organizat de
angajator, precum i n cazul contractului de adaptare profesional1.
A se vedea i Ovidiu inca, op. cit., p. 317-318.
94
Dou categorii de concedii sunt prevzute de art. 149 din Codul muncii ce se
acord la iniiativa salariailor: concedii fr plat i concedii cu plat.
Concediul fr plat se acord, la cererea salariatului care urmeaz o form
de pregtire profesional la iniiativa sa. Cererea trebuie adresat cu cel puin o
lun nainte de efectuarea concediului i va cuprinde data nceperii stagiului,
domeniul i durata acestuia, precum i instituia de formare profesional (art. 151
alin. 1). Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, dect dac sunt
ndeplinite concomitent dou condiii: a) a obinut acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor n acest sens i b) absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii (art. 150).
Dei legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident c acesta
corespunde duratei cursurilor i a celei necesare desfurrii verificrilor
(examenelor) finale etc.
Concediul fr plat pentru formare profesional poate fi fracionat n cursul
unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt
superior (art. 151 alin. 2 din Codul muncii).
Pe durata concediului fr plat pentru formare profesional, salariatul
beneficiaz de toate drepturile cuvenite n timpul muncii efective, altele dect
salariul (art. 153 din Codul muncii).
Distinct, Hotrrea Guvernului nr. 250/19921 reglementeaz concediile fr
plat la care au dreptul salariaii din administraia public, din regiile autonome
cu specific deosebit i din unitile bugetare, ale cror durate nsumate nu pot
depi 90 de zile lucrtoare anual, pentru:
- susinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere n
instituiile de nvmnt superior, curs seral sau fr frecven, a examenelor de
an universitar, ct i a examenului de diplom, pentru salariaii care urmeaz o
form de nvmnt superior, curs seral sau fr frecven;
- susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat
sau a tezei de doctorat, n cazul salariailor care nu beneficiaz de burse de
doctorat (art. 25 alin. 1 lit. a i b).2
Concediul cu plat. Conform art. 152 din Codul muncii, este un drept al
salariatului n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesional.
Durata acestui concediu, este de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de
ore.
De aici, ns, nu trebuie s se neleag c angajatorul nu poate acorda
concediu cu plat pentru formare profesional cu o durat mai mare de 10 zile,
chiar 30 de zile sau mai mult.
El are o asemenea posibilitate atunci cnd concediul se acord la iniiativa sa
ori l aprob la solicitarea salariatului.
Privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din
unitile bugetare (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 188 din 13 iunie 1995).
2 Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 26/2007, p. 32-33.
95
Obligaia acordrii maximului de 10 zile, intervine n subsidiar, adic numai

atunci cnd angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salariailor la
formarea profesional.1
Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu se stabilete de comun
acord cu angajatorul. El trebuie s nainteze angajatorului cererea cu cel puin o
luna nainte de efectuarea concediului i s precizeze data de ncepere a
stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i
denumirea instituiei unde se va pregti (art. 151 alin. 1), la fel ca n cazul
concediului fr plat.
Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemnizaie
stabilit ca n cazul concediului de odihn (art. 145).
Art. 153 din Cod mai prevede c durata concediului de formare profesional
nu poate fi dedus din durata concediului anual de odihn. Prin urmare, acest din
urm concediu nu este afectat de concediul de studii.
Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 8/2006, p. 40.
96
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC1
1. Definiii legale ale contractului colectiv de munc. Recomandarea
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete convenia
colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un
angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una
sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte,
reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i
reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. 1).
Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de munc
astfel:
convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe
de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale
acestora i pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai2;
o convenie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau
instituie, ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte i cei care
angajeaz, de pe alt parte3;
convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele
prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi
ce decurg din raporturile de munc4;
convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal,
pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc5.
2. Natura juridic a contractului colectiv de munc. Contractul colectiv
prevzut de Legea nr. 130/1996 i de Codul muncii este un contract de munc,
avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin intermediul lui nu sunt
concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor
individuale de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de
protecie ale unui grup de salariai6. El este un act sui generis, fiind n acelai timp,
act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce
ale prilor i totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm
convenional, negociat7.
A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 747 i urmt.;
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, 2006, p. 264-302.
2 Legea contractelor de munc din 1929 (art. 101).
3 Codul muncii din 1950 (art. 3).
4 Legea nr. 13/1991 (art. 1).
5 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. n acelai sens i art. 236 alin. 1 din Codul muncii.
6 Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea, Editura Forum, Bucureti, 1991, p. 40.
7 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol. I, 1978, p. 108-109.
97
Avnd o natur normativ, dispoziiile sale au un efect direct i imediat1

asupra contractelor individuale de munc ncheiate deja sau care urmeaz a fi
ncheiate, evident dac acele dispoziii sunt mai favorabile salariailor2.
Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de
voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului
libertii contractuale; el reprezint legea prilor. n acest sens, art. 8 alin. (2) din
Legea nr. 130/1996 i art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevd: contractele
colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea
prilor. De aceea, s-a artat3 c sub aspectul naturii sale juridice, contractul n
discuie este concomitent, act juridic bilateral i izvor de drept.
Reprezint un izvor de drept deoarece:
- are caracter general;
- este permanent;
- este, de regul, obligatoriu, erga omnes.
3. Caracterele contractului colectiv de munc. Din punct de vedere al
caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele
civile, precum i cu cele individuale de munc.
a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o
reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct i salariaii au
drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte.
b) El este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz
reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le
efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la
ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
c) Acest contract este unul care presupune prestaii succesive, n timp, pe
ntreaga durat a existenei sale.
d) Este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor
operaiuni juridice determinate i c este reglementat amnunit prin Legea nr.
130/1996.
e) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa (nu numai
de lege a prilor, ct i de cea de act normativ), precum i de lege.
f) Reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea
ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual
de munc.
ntr-adevr, conform art. 973 din Codul civil, conveniile n-au efect dect
ntre prile contractante. Aceasta nseamn c efectele obligatorii ale
contractului privesc numai prile contractante i c nimeni nu poate fi obligat
prin voina altei persoane.
Cu toate acestea, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai
fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii i angajatorii la care se
refer.
Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e dition, Montchrestien, Paris, 2002, p. 202.

Ovidiu inca, op. cit., p. 145.
2
98
4. Categorii de contracte colective de munc. Din art. 10 al Legii nr.

130/1996 i art. 241 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea
contracte la nivelul:
angajatorilor;
grupurilor de angajatori (societi comerciale i regii autonome etc.), dac sunt
constituite asociaii patronale la acest nivel;
ramurilor de activitate;
naional.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul
unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile
din subordinea acestora i la nivelul departamentelor, prin instituiile
subordonate.
Din corelarea dispoziiilor citate, se ajunge la concluzia c, i n sectorul bugetar,
contractele colective de munc sunt ierarhizate pe mai multe niveluri i anume:
la nivelul unitilor;
la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de
contracte la nivel de grupuri de uniti;
la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur,
fie la nivel de grupuri de uniti, dup caz.
De precizat este c n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de
munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i
cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale (art. 12 alin. 1 din Legea nr.
130/1996).
n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este
urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul colectiv la nivel naional, apoi
cele la nivel de ramuri; urmeaz ncheierea contractelor colective la nivelul
grupurilor de angajatori n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit, are loc ncheierea
contractelor colective de munc la nivelul angajatorilor.
Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri
minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile
inferioare1.
Desigur, este posibil ca aceast ierarhizare s nu fie respectat. Se ntmpl
ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) s fie ncheiat naintea
contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntr-un atare caz, are
loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat.
Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel
al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situaie n care
cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel
naional.
n condiiile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea ncheierii mai multor
contracte colective la nivel naional, aa cum s-a ntmplat n 1992.
Legea nr. 130/1996 introduce rigoare n acest domeniu, preciznd expres c
la fiecare dintre nivelurile prevzute unitate, grup de uniti, ramur de
activitate, naional, se ncheie un singur contract colectiv de munc [art. 11 alin.
(2)], rigoare preluat i de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. (2)).
1
A se vedea art. 100 alin. 2 i 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
99
5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc.

Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde
contractele colective de munc i nu limiteaz, ca principiu, libertatea prilor n
acest domeniu; astfel, dispune:
prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc (art. 1)1;
negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai,
va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc[art. 3 alin. (4)];
fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc
[art. 2 alin. (2)];
contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la
protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor,
respectiv a reprezentanilor salariailor [art. 2 alin. (3)];
prin contractul colectiv prile pot conveni constituirea unui fond din
contribuia patronatului destinat activitilor n domeniul negocierilor colective
[art. 11 alin. (3)];
n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la
drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale [art. 12
alin. (1)];
clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i
condiiile prevzute de lege [art. 8 alin. (1)];
- contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc
ncheiate la nivel superior [art. 8 alin. (2)]2;
contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc [art. 8
alin. (3)];
la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare
la drepturile salariailor au un caracter minimal [art. 8 alin. (4)].3
i alte acte normative speciale se refer la coninutul contractelor colective de
munc.
Astfel, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede c
sunt supuse negocierii:
unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de
baz i a sporului de vechime [art. 48 alin. (2)];
drepturile i obligaiile privind protecia muncii [art. 89 alin. (2)];
asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt
superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti [art. 104 alin.
(4)].
1
n acelai sens este i art. 236 alin.(1) din Codul muncii.

4
2
3
100
n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/19981, tichetele de mas se acord n

condiiile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre
angajatori i organizaiile sindicale constituite sau reprezentanii salariailor.
Conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai2, pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe criteriul
de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic
la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc
la nivel de uniti, prile contractante vor stabili introducerea de clauze de
interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de
soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapte.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 467/20063, contractele sau acordurile colective de
munc pot conine dispoziii privind modalitile de informare i consultare a
angajailor.
Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munc:
condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc, (art. 236 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc);
modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a
relaiilor de munc (art. 28 alin. 2 din Codul muncii);
situaiile n care este posibil modificarea contractului individual de munc
n timpul executrii sale, fr a fi necesar ncheierea unui act adiional la
contractul respectiv (art. 17 alin. 4 din Codul muncii);
situaiile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru
salariaii care lucreaz n uniti fr factori de risc (art. 28 lit. g din Codul
muncii);
condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul delegrii (art. 44 alin. 2 din Codul
muncii);
condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul detarii (art. 46 alin. 4 din Codul
muncii);
condiiile n care salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana
lor pot benefica de compensaii (art. 67 din Codul muncii);
tipul de plan de msuri sociale sau alt tip prevzut de lege pe care trebuie
s l ntocmeasc angajatorul n ipoteza concedierii colective (art. 69 lit. a din
Codul muncii);
salariul de care beneficiaz un salariat temporar, n cazul n care utilizatorul
nu are angajat un salariat care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea
a salariatului temporar (art. 95 alin. 3 din Codul muncii);
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.
Privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006).
2
3
101
salariul la care are dreptul un salariat care a ncheiat un contract individual

de munc cu timp parial, n ipoteza n care n cadrul angajatorului nu exist un
salariat compatibil (art. 101 alin. 4 din Codul muncii);
condiiile specifice privind munca la domiciliu, altele dect cele comune cu
salariaii care lucreaz la sediul angajatorului (art. 107 alin. 1 i alin. 2 din Codul
muncii);
alte zile libere dect cele de srbtoare legal (art. 138 din Codul muncii);
durata efectiv a concediului de odihn anual (art. 140 alin. 2 din Codul
muncii);
situaiile n care efectuarea concediului de odihn este permis n anul
urmtor celui n care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 141 alin. 2
din Codul muncii);
modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar (art. 161 alin. 2 din Codul
muncii);
planul de formare profesional care devine anex la contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel de unitate(art. 191 alin. 2 din Codul muncii);
msurile suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere a
sindicatelor (art. 223 alin. 3 din Codul muncii);
locurile de munc n condiii deosebite, astfel cum sunt definite de ctre art.
19 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale.
Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate, prin contractul colectiv de
munc:
modalitile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor profesionale i
personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal-profesional
sau disciplinar (art. 29 alin. 2 din Codul muncii);
programul de lucru integral (art. 113 alin. 1 din Codul muncii);
- posibilitatea angajatorului de a propune salariailor programe individualizate
de munc (art. 115 alin. 1 din Codul muncii);
procedura de reexaminare a normelor de munc i a situaiilor concrete n
care o astfel de procedur poate interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii);
condiiile n care salariaii au dreptul la pauz de mas sau la alte pauze
(art. 130 alin. 1 din Codul muncii);
zilele altele dect smbt i duminic n care se poate acorda
repausul sptmnal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii);
evenimentele familiale deosebite i numrul de zile libere pltite acordare
pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii);
durata concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situaii
personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii);
problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 172 alin. 1
i art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securitii
i sntii n munc2);
Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul interior se ntocmete de ctre angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
2
102
modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului

intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).
Se reglementeaz alternativ cu contractul individual de munc:
condiiile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de
o compensaie bneasc (art. 64 alin. 5 din Codul muncii);
durata termenului de preaviz n cazul demisiei (art. 79 alin. 4 din Codul
muncii);
sectoarele de activitate, unitile sau profesiile pentru care se stabilete o
durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi (art. 112 alin. 1
din Codul muncii);
sporul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baz (dac nu se acord ore libere pltite n urmtoarele 30 zile art. 120
alin. 2 din Codul muncii);
salariaii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte faciliti (art.
160 din Codul muncii); plata unei pri din salariu n natur (art. 161 alin. 3 din
Codul muncii);
Alternativ att cu regulamentul intern, ct i cu contractul individual de munc
sunt reglementate:
condiiile n care salariaii urmeaz s respecte clauza de confidenialitate
(art. 26 din Codul muncii);
drepturile i obligaiile ce pot reveni prilor raportului juridic de munc n
ipoteza suspendrii contractului individual de munc, exclusiv prestarea muncii
i, respectiv, plata drepturilor de natur salarial (art. 49 alin. 2 i alin. 3 din
Codul muncii);
data la care se pltete salariul (art. 161 alin. 1 din Codul muncii).
Cel mai mare grad de generalitate l are contractul de la nivel naional
deoarece se refer la toi angajatorii i salariaii din ar. Dimpotriv, contractele
de la nivelul unitilor sunt cele mai concrete, ntruct privesc un anumit
angajator i o anume colectivitate de salariai.
6. Negocierea colectiv. Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare
a negocierii purtate ntre partenerii sociali angajatori i salariai. Prin
intermediul acestei negocieri, este stabilit coninutul raportului juridic de munc,
sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.
A negocia nseamn a trata o afacere, o chestiune politic, economic etc.,
cu cineva1. n sens larg, prin negociere se nelege o tranzacie ale crei condiii
nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discuii i
tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Prin
aceast comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi: obinerea de
informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor
opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de
amnare a acestora etc.2 i n final, n caz de acord, ncheierea tranzaciei.
1
2
Noul dicionar universal al limbii romne, 2006, p. 886.

Dan Voiculescu, Negocierea - form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti, 1991, p. 24.
103
Relaiile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de contractele

colective, legea garantnd doar un minim de drepturi salariailor msur de
protecie a acestora.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective,
care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie, ca
izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea
acestora.
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le
ndeplinete, i anume:
instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea
drepturilor i obligaiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de
munc;
form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe
piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil
a relaiilor de munc barometrul raportului de fore pe piaa muncii1.
Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii
doar la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr
s fac distincie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este
obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21
de salariai (art. 236 alin. 2).
Prin urmare, se poate discuta dac a operat o modificare implicit a Legii nr.
130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel2
naional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel puin
21 de salariai.
Potrivit legii, contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajator sau
organizaia patronal, pe de o parte i salariai, de cealalt parte (art. 236 alin. 1
din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130/1996).
Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron,
acesta fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit
legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n
scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc
salariat (art. 230).
n acelai sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de
patron desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai
prin ncheierea contractelor individuale de munc.
n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a
contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel:
la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcionare, dup caz;
1
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 6;
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p. 264-265.
2 n acelai sens este Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109.
104
la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile

patronale legal constituite i reprezentative.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile
bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre
lociitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege].
La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de
grup de angajatori particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ
urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
au independen organizatoric i patrimonial;
reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25%
din ramurile economiei naionale;
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul
Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai
recursului (art. 15).
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la
nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ
componente (art. 16).
7. Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv. Potrivit art.
14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salariaii sunt reprezentai la ncheierea
contractului de munc astfel:
la nivel de unitate (angajator)1, de ctre organizaiile sindicale legal constituite
i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanii alei ai salariailor;
la nivelul grupurilor de uniti (angajatori) i al ramurilor, prin organizaiile
sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative;
la nivel naional, de organizaiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite i reprezentative.
La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile
sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii (art. 17 alin. 1):
a) la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindical;
au n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
1 A se vedea Marius Isac, Reprezentarea salariailor la negocierea Contractului Colectiv de Munc pe unitate, n Revista romn de
dreptul muncii nr. 3/2005, p. 94-97.
105
au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din

ramurile de activitate;
organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
b) la nivel de ramur:
au statut legal de federaie sindical;
organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
c) la nivel de unitate (angajator):
au statut legal de organizaie sindical;
numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul
salariailor unitii;
o a treia condiie este prevzut de art. 18 alin. 1 din aceeai lege, introdus
prin Legea nr. 143/1997: s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ.
De altfel, acest din urm text mai prevede c organizaiile sindicale
reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al
grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt, de
asemenea, reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile
prevzute de lege (alin. 1).
n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul
ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au
organizaii sindicale proprii (alin. 2).
Se vorbete de un transfer de reprezentativitate;1 salariaii pot fi reprezentai
n negocierea colectiv la nivel de ramur sau la nivel de grup se uniti att de
sindicatele federative care ndeplinesc condiiile de reprezentativitate prevzute
expres de lege, ct i de cele care sunt reprezentative doar n urma transferului
de reptrezentativitate. La fel i organizaiile sindicale constituite la nivel de
unitate sunt reprezentative att n cazul n care ndeplinesc condiiile de
reprezentativitate prevzute expres de lege, ct i n situaia n care sunt doar
aplicate la o organizaie sindical reprezentativ.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se
constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel:
a) la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti;
b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul
unitii.
Hotrrea este supus numai recursului (art. 17 alin. 2).
Cu ocazia soluionrii unei asemenea cereri, nu este admisibil opoziia unui alt
sindicat pe motivul c acesta nu este reprezentativ.
n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de
munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau
acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i
aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor
salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul de voturi obinute.
1
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. p. 279-280.
106
La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organizaie sindical de tip confederaie,

precum i fiecare asociaie patronal, care sunt reprezentative la nivel naional,
desemneaz o singur organizaie sindical, respectiv asociaie de angajatori s
participe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19).
8. Durata reprezentativitii. Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a
celor sindicale, constatat de ctre instana judectoreasc n condiiile
prevzute de lege, nu este permanent. Ea este valabil dispune art. 36 din
Legea nr. 130/1996 pentru orice contracte colective de munc ncheiate n
termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Este o dispoziie logic avnd n vedere mutaiile ce pot interveni n structura
i activitatea organizaiilor respective n decursul unei perioade de timp. ntradevr, unele asemenea organizaii pot, la un anume moment dat, s nu mai
ndeplineasc condiiile de reprezentativitate, iar altele, dac nu le-au ndeplinit
anterior, s le ndeplineasc ulterior. De asemenea, ntre timp pot aprea alte
organizaii patronale sau sindicale reprezentative.
Chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexistena, la un anumit
moment dat, a reprezentativitii, deci pierderea ei.
9. Desfurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 conine unele dispoziii
referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munc, n cazul
unitilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariai, n cazul crora negocierea
este obligatorie1 i nu face nici o referire la cele superioare acestora.
Negocierea obligatorie, se prevede (n art. 3 alin. 1), are loc n fiecare an,
astfel:
dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de
ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a
contractului colectiv de munc, dup caz;
cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc
ncheiate pe un an.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului. n situaia n care el nu o initiaz,
negocierea, are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea
caz, angajatorul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii
negocierii (art. 4 alin. 1).
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz:
informaiile pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau
ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile
trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii
profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a
organizrii programului de lucru;
locul i calendarul reuniunilor.
La ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte dispoziia
conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile [art. 3 alin.
(3)].
1
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143.
107
10. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc. Conform art. 240

alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele
colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la
nivel naional. Se observ, aadar, c acest text, ca i cel vechi (art. 6 din Legea
nr. 13/1991) are o redactare supletiv i nu una imperativ. Cu alte cuvinte, din
prevederea citat rezult c ncheierea contractelor colective de munc la orice
nivel, nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Inexistena contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaz
activitatea acestuia. Exist un alt instrument pentru stabilirea drepturilor i
obligaiilor prilor n procesul muncii i anume contractul individual de munc.
Acesta s-a dovedit destul de eficient n anii anteriori n condiiile n care contractul
colectiv la nivel naional s-a ncheiat cu ntrziere, iar cele de la nivelul unitilor, n
unele situaii, dup lungi tergiversri, ori de loc.
11. Durata contractului colectiv de munc. Potrivit art. 242 din Codul muncii
i art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe
durata unei lucrri determinate.
Prin urmare, legea stabilete o durat minim (12 luni), nu i una maxim,
ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil
(13, 15, 24 luni etc.).
Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, n cazul contractelor
ncheiate pe an la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, c prile pot hotr
prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost
ncheiate sau n altele ce vor fi convenite.
12. Forma contractului colectiv de munc. Conform art. 236 alin. 1 din
Codul muncii i art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc
se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere
importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su
complex privind condiiile de munc. O convenie verbal n acest domeniu nu ar
avea nici o valoare i eficien practic.
De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano, o alt form dect cea scris.
n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i
nu doar una de prob (ad probationem).
n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu
ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data
ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri: angajatorul (grupul
de angajatori, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora li se aplic;
durata pentru care se ncheie etc.1.
1 n acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede c prin contractul colectiv de munc ncheiat, la nivel naional, prile
stabilesc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit crora unitile fac parte din aceste ramuri, pe baza
avizului consultativ al Institutului Naional de Statistic, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeai lege, prile au obligaia s
precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i de ramur de activitate, unitile n cadrul
crora se aplic clauzele negociate.
108
Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre

participanii la negociere. Cum legea nu conine explicaii i derogri, rezult c
toi participanii, reprezentanii angajatorilor i ai salariailor trebuie s-l semneze.
13. nregistrarea contractului colectiv de munc. Potrivit art. 25 din Legea
nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la
direcia munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti. Cele
ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional se
depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul
devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s
fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excepia la o dat
ulterioar convenit de participani la ncheierea contractului. n nici un caz un
astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii.
Contractele colective de munc ncheiate n domeniul transportului maritim
internaional, dup nregistrare la direcia teritorial, vor fi transcrise n registrul
contractelor de munc de la cpitnia portului; obligaia de transcriere este n
sarcina companiei de navigaie.
Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse sau, dup caz, direciile teritoriale vor
verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art. 8 (adic
sunt nclcate dispoziiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui
prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n
cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are
obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante.
Acest organ nu poate refuza nregistrarea, ns, pn la renegocierea unor
noi clauze, cele declarate nule vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile
cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate,
dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu au fost indicate
ramurile i unitile n care se aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor,
dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate,
dar refuz semnarea, situaie care s rezulte din actele depuse de pri;
c) reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv
de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul
109
salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia
naional, dup caz.1
mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemulumit se poate
adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.
554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996).
14. Publicitatea contractului colectiv de munc. Ca msur de publicitate,
art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, n
termen de 30 de zile de la nregistrare. n acest sens, Regia Autonom
Monitorul Oficial va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care
se vor publica numai contractele colective de munc.
Prin urmare, prile iau cunotin despre contractul colectiv de munc
ncheiat nu doar la data publicrii, ci cu mult anterior, chiar nainte de data
nregistrrii, ceea ce este evident favorabil salariailor. ns, aceast dat este
una cert la care legea oblig, confirmat de un organ al statului competent, i
care d satisfacie cerinei operativitii. De aceea, ntr-adevr, se poate susine
c semnificaia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi opozabiliti i c
ea nu produce nici un efect juridic3.
15. Contractul colectiv de munc izvor de drept. Din dispoziiile Codului
muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, precum i ale Contractul colectiv de munc
unic la naional rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c
produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer.
Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful
cruia se afl contractul colectiv la nivel naional, iar la baza lui contractele de la
nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai n
considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor
colective la nivel superior.
16. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc. n
conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc
efectele:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului
colectiv de munc la nivel naional.
1
Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004).
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
190/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005).
3 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p. 287.
110
Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc,
se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul
crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul
ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora stabilesc i se
precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13
Ca o excepie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006
privind serviciile comunitare de utiliti publice1 dispune: Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivelul ramurii serviciilor de utiliti publice va fi aplicat de toi
operatorii furnizori/prestatori de servicii de utiliti publice, indiferent de modalitatea
de gestiune adoptat sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de
ara de origine a operatorului.
Aa fiind, contractul colectiv de munc se aplic ex lege tuturor angajatorilor din
sectorul utilitilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a
operatorului, modalitatea de gestiune adoptat etc.2
17. Influena contractul colectiv de munc asupra contractelor
individuale de munc. Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul
su, prilor contractului individual. El guverneaz aceste contracte ca o lege;
impune obligaii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salariailor la
care acetia nu ar putea renuna.
Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv de munc se impune ca un
minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata concediului de
odihn.
Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizaii de concediere etc., angajatorul este obligat s le acorde
salariailor.
Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul
colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege.
Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale
ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul
executrii lui.
Evident c un asemenea contract i produce efectele asupra celor
individuale numai n msura n care clauzele sale au un caracter concret i nu
unul generic.
18. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc. Dup
ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se
executa, avnd putere de lege ntre prile contractante3.
Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i la grev, n Revista romn de
dreptul muncii nr. 1/2006, p. 9.
3 A se vedea: art. 236 alin. 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996.
2
111
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale,

respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de pri.
Art. 243 din Codul muncii i art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevd c
executarea contractul colectiv de munc este obligatorie i c nendeplinirea
obligaiilor asumate prin contract atrage rspunderea celor vinovai.
Un rol important n ceea ce privete executarea contractelor colective de
munc o au comisiile (paritare) de aplicare i monitorizare a acestor contracte.
19. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor
contractului colectiv de munc. Potrivit legii, nendeplinirea obligaiilor asumate
prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate
de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n
raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute
de lege1. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive
ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii
unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea
angajatorului este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele
produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre
unul sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 270
i urmtoarele din Codul muncii2).
Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul
muncii3, n ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat4).
20. Modificarea contractului colectiv de munc. n conformitate cu
dispoziiile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996,
clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Rezult, aadar, c modificarea este posibil prin acordul prilor i
imposibil prin actul unilateral al uneia dintre pri5. Este firesc i logic s fie aa
de vreme ce ncheierea contractului colectiv se face prin acordul prilor
mutuus consensus; deci, i modificarea clauzelor lui trebuie s se fac tot astfel.
Modificarea unui contract poate privi:
nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
n acelai sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 dispune: executarea
contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
1 Codul muncii reglementeaz urmtoarele forme de rspundere juridic: disciplinar (art. 263-268); patrimonial (art. 269-275);
contravenional (art. 276); penal (art. 277-280).
2 n baza art. 270 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor.
3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgubeasc pe salariat, n situaia n care acesta a
suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu
serviciu.
4 erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I op .cit., p. 86.
5 Tribunalul Bucureti, secia a III-a civil, dec. nr. 117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti 1993/1997,
(coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218-219.
112
introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc.

O situaie de modificare a unui contract colectiv de munc este prevzut de
art. 3 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Conform
acestui text, n cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat contracte
colective de munc la nivel inferior, naintea contractului la nivel superior, cele de
la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior,
acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
n afar de modificarea prin acordul prilor, acelai Contract colectiv de
munc unic la nivel naional prevede o modificare de drept: n situaiile n care n
privina drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munc, intervin
reglementri legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract
(art. 8 alin. 2).
n baza dispoziiei legale, ns, modificarea trebuie s fie opera partenerilor
sociali. Dac ei nu se conformeaz pn la termenul impus, consecina este
inaplicabilitatea acelor dispoziii contrare legii, adic nulitatea lor.
Legea nr. 130/1996 nu reglementeaz procedura modificrii unui atare
contract. n schimb, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional conine
dispoziii n acest sens.
Art. 5 stabilete c orice modificare va face obiectul negocierii. Cerea de
modificare se aduce la cunotina celeilalte pri, n scris, cu cel puin 30 de zile
nainte de data propus pentru nceperea negocierilor. Ea va fi depus de ctre
reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la
organizaiile semnatare a contractului. Prile convin ca n perioada negocierilor,
att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, nu se
efectueaz concedieri din motive neimputabile salariailor i nu se declaneaz
greve.
Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic
organului competent (direciilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse) i devin aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor.
Trebuie precizat c modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo
ipso, dup caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munc
ncheiate de uniti pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile
contractului colectiv1.
21. Suspendarea contractului colectiv de munc. Suspendarea reprezint
o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea
acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi
dispus prin lege, constituind n acest caz, o form de manifestare a interveniei
legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia
ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus
de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului
prilor.
Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat,
ct i n cazul contractelor cu executare succesiv. Atunci cnd privete un
1
erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat
a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17.
113
contract cu executare succesiv, suspendarea reprezint un caz de extindere a

forei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite forat1.
n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o
discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte,
ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: executarea contractului colectiv de
munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu
este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev.
Dac totui este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu
particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat n cazul lor.
Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte
din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept i, prin
urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate.
Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a nelegerii prilor2. Momentul
n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile
hotrsc acest lucru.
Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
99/20003, angajatorii care, n perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua
msurile pentru ameliorarea condiiilor de munc i meninerea strii de sntate
a angajailor (prevzute de art. 4 i 5), de comun acord cu reprezentanii
sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, vor proceda la ntreruperea
colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta
nu poate fi ntrerupt.
Evident, c aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a
contractelor individuale, dar i a celor colective de munc.
Suspendarea poate interveni i n caz de for major (art. 246 din Codul
muncii), adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil
i invincibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe
naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificulti n aprovizionare i
transport, defectarea utilajelor de producie etc.). De altfel, fora major este un
caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. g din Codul
muncii).
22. ncetarea contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de
munc este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s se nscrie n limitele
prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere obligaii
contractuale, de la care prile nu pot abdica prin voina lor unilateral.
n privina contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul
prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din
prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate
fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.
1 Constantin Sttescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept Civil,
Teoria general a obligaiilor, Editura All, Bucureti, 1997, p. 57-58.
2 Art. 33 alin.(3) din Legea nr. 130/1996; art. 244 din Codul muncii.
3 Privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobat cu modificri prin Legea nr. 436/2001 (publicat n
114
Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr.
130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni
inaplicabile prin voina legiuitorului.
Desigur c un atare contract va nceta de drept i n cazul ncetrii existenei
angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului su.1
Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, n cadrul procedurii insolvenei,
administratorul judiciar sau lichidatorul poate s menin sau s denune orice
contract n scopul creterii la maximum a valorii averii debitorului. Aa fiind,
trebuie acceptat posibilitatea denunrii i a contractelor colective de munc.
Privind ncetarea prin acordul prilor, contractul fiind rezultatul
consimmntului reciproc al acestora, tot acordul lor de voin poate conduce la
ncetarea sa potrivit principiului exprimat n art. 969 din Codul civil. Contractul este
consecina unui mutuus, consensus, deci, i revocarea lui trebuie s fie rezultatul
unui mutuus dissensus. De aceea, ncetarea contractului colectiv de munc pe
aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de acelea care decurg din
respectarea regulilor privind ncheierea valabil a sa.
Consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice
echivoc. nelegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerina
ncheierii contractului n scris. Competena de a exprima cele dou voine
aparine acelorai organe care sunt n drept s-l ncheie.
Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denunarea
unilateral a contractului colectiv de munc. Interdicia reprezint o consecin a
irevocabilitii actului juridic. Totodat, potrivit dispoziiilor legale, nu se pot
ncheia asemenea contracte pe durat nedeterminat.2
Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi
notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se
pstreaz, adic direciei teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n
cazul contractelor colective ncheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la nivelurile superioare unitii.
A se vedea Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 359 din 21
aprilie 2006).
2 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p. 292.
115
CAPITOLUL VIII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. Definiie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.1
Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional,
angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n
scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz (art.
71 alin. 4).
Vom defini contractul n discuie pornind de la dispoziia art. 10 din Codul muncii.
De aceea, propunem urmtoarea definiie: Contractul individual de munc
este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii
securitii i sntii n munc2.
2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se
caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
prestarea muncii;
salariul;
subordonarea salariatului fa de angajator (patron).
La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere
c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp.
3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc.
Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n
acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale).
El este:
un act juridic;
bilateral;
sinalagmatic;
oneros i comutativ;
consensual;
intuitu personae;
executare succesiv.
1 n acelai sens este i art. 2 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de
eviden a salariailor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificat prin Hotrre
Guvernului nr. 1094/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006), i prin Hotrre Guvernului
nr. 53/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007).
2 Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 8-9.
116
Contractul individual de munc implic obligaia de a face; el nu poate fi

ncheiat sub condiie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.
4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc.
Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, contractul colectiv de munc este
convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Aadar, ambele contracte reprezint convenii de munc, prile sale fiind
patronii i salariaii. n cazul contractului colectiv ns, aceste pri sunt
colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul unitilor,
unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una din pri
angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint
ansamblul salariailor. La celelalte niveluri, ambele pri sunt colective
(angajatori, respectiv salariai).
O precizare se impune fcut: contractul colectiv nu constituie izvor al
raporturilor juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept,
acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ n partea legal a
contractului individual de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe toat
durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau
n serviciul unitii la data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor
salariailor.
Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i
obligaiile prilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru
a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n
mod necesar existena unui contract individual de munc, din care s izvorasc
acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast condiie, nerespectarea obligaiilor
asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu
deci a contractului individual de munc atrgnd, dup caz, rspunderea
juridic, aa cum prevede Codul muncii (art. 263-278).
Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz pstrnd proporiile
determinate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv.
El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii.
Interdicia se refer la normele cu caracter imperativ.
Legea reglementeaz, de regul, un minim de drepturi i obligaii pentru
subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depi
prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fr ns a fi n msur s aduc o
atingere drepturilor minime ale salariailor nscrise imperativ n lege. n contractul
individual de munc, se pot include drepturi n plus peste cele stipulate n lege
i contractul colectiv n afara plafoanelor maxime statornicite imperativ n aceste
dou reglementri.
1 Republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior.

A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20.
2
117
5. ncheierea contractului individual de munc. Noiune. ncheierea

contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin
a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou
pri: salariatul i angajatorul.
6. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc.
Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii
legale, care pot fi clasificate astfel:
a) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul,
obiectul i cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de
sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate etc.;
b) condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form
(ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);
c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de
exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii
speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele
stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;
d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu:
angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de
prob etc.;
e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea
contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt
prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena
actului juridic.
7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului. n temeiul art. 5 din
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, prin
capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege n sens larg (lato sensu), att
capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i
obligaii, ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i
exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile; n sens restrns (stricto sensu) ea
se reduce la capacitatea de folosin.
Capacitatea juridic, recunoscut tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din
Decretul nr. 31/1954, este considerat o noiune identic cu cea de calitate de
subiect de drepturi1.
Specificul dreptului muncii pentru o persoan fizic s fie subiect de drept,
deci pentru a ncheia un contract de munc, const n aceea c nu este
suficient capacitatea de folosin, ci este necesar i capacitatea de exerciiu,
cele dou laturi ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele. Acest specific este
o consecin a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. ntr-adevr,
munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant.
A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n Studii i
cercetri juridice nr. 2/1967, p. 170.
118
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia

un contract de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n privina
exerciiului acestui drept.
Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii
poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de
exerciiu neprezentnd interes1.
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii
cstorite anterior acestei vrste3. Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are
maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de
munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze fora de
munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unui
discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s
ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe
care acest contract le presupune.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o
capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea
capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se
poate face numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac
astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional4.
Aspectele care justific ncadrarea n munc a persoanelor cu vrsta cuprins
ntre 15-16 ani doar n anumite condiii nu contravin dispoziiilor constituionale, ci
ele reprezint veritabile msuri de protecie a celor n cauz.5
Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca
va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii
ulterioare a tnrului6. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini pentru c,
potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se
iau de ctre ambii prini de comun acord. ncuviinarea trebuie s fie prealabil
ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. De
asemenea, este necesar s fie special, adic s se refere la un anumit contract
de munc i expres, adic s aib o form neechivoc, clar i precis.
La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre
ncuviinare, iar prinii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el.
1
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti,
2001, p. 165.
2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii.
3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art. 4 din Codul muncii.
4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art. 5 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007.
5 De exemplu, nu ntmpltor angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor beneficiaz de un
stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru fiecare elev i student, dar numai pentru
maxim 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 1 i 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a
elevilor i studenilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007).
Aadar legiuitorul, indirect, acord prioritate pregtirii profesionale a tinerilor i nu dobndirii calitii de salariat.
6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia contracte de munc, n Studii i cercetri juridice nr. 1/1969, p.
83.
119
Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului

ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani1.
Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care
contractul nceteaz.
8. Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n
cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n
folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a
munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n
munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz
este apt pentru prestarea acelei munci.
Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc2, angajatorul are
obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i,
dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe
care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz,
controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j).
Prin art. 31 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 s-a prevzut c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o dat pe
an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api
pentru desfurarea activitii n posturile ar urma s le ocupe sau pe care le
ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.
Pentru anumite categorii profesionale se cere n mod expres i special
condiia de sntate pentru exercitarea profesiei.
n temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persist
n cazul:
persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12
luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional;
persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate
(schimbndu-se felul muncii);
la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
ucenicilor, elevilor, practicanilor i studenilor care sunt instruii pe meserii
i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii.
n conformitate cu dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 355/2007 privind
supravegherea sntii lucrtorilor3, examenul medical la angajarea n munc
stabilete aptitudinea/aptitudinea condiionat/inaptitudinea permanent sau
temporar n munc pentru profesia/funcia i locul de munc n care angajatorul
i va desemna pe salariai s lucreze privind:
a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afeciuni prezente n
momentul examinrii i viitorul loc de munc;
b) existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol sntatea i
securitatea celorlali lucrtori de la acelai loc de munc;
1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura
tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176.
120
c) existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol securitatea unitii

i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
d) existena/inexistena unui risc pentru sntatea populaiei creia i asigur
servicii (art. 13).
n funcie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina
muncii poate face propuneri pentru:
a) adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice,
psihologice i la starea de sntate a lucrtorului;
b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de
munc;
c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a
acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit (art. 14).
Examenul medical la angajare se efectueaz pentru:
a) lucrtorii care urmeaz a fi angajai cu contract individual de munc pe
perioad determinat sau nedeterminat;
b) lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaai n alte locuri de
munc ori alte activiti;
c) lucrtorii care i schimb meseria sau profesia.
Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz, totodat, examenul
medical de adaptare i examenul medical periodic.
Examenul medical de adaptare se efectueaz la indicaia medicului specialist
de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoarele scopuri:
a) completeaz examenul medical la angajare, n condiiile concrete noilor
locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, relaiile
om-main, relaiile psihosociale n cadrul colectivului de munc);
b) ajut organismul celor angajai s se adapteze noilor condiii;
c) determin depistarea unor cauze medicale ale neadaptrii la noul loc de
munc i recomand msuri de nlturare a acestora (art. 18).
Efectuarea examenului medical periodic are urmtoarele scopuri:
a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n
munc pentru profesia/funcia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea
i s-a eliberat fia de aptitudine;
b) depistarea apariiei unor boli care constituie contraindicaii pentru
activitile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional;
c) diagnosticarea bolilor profesionale;
d) diagnosticarea bolilor legate de profesie;
e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viaa i sntatea celorlali
lucrtori la acelai loc de munc;
f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unitii, pentru
calitatea produselor sau pentru populaia cu care lucrtorul vine n contact prin
natura activitii sale (art. 19).
Examenul medical la reluarea activitii se efectueaz dup o ntrerupere a
activitii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru
orice alte motive, n termen de 7 zile de la reluarea activitii (art. 23).
Efectuarea acestui examen are urmtoarele scopuri:
121
a) confirmarea aptitudinii lucrtorului pentru exercitarea profesiei/funciei

avute anterior sau noii profesii/funcii la locul de munc respectiv;
b) stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munc i a unor activiti
specifice profesiei sau funciei, dac este cazul;
c) reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului
meninerea sntii i a capacitii sale de munc (art. 24).
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut.
Nulitatea este ns remediabil n situaia n care salariatul prezint ulterior
certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc (art. 27
alin. 2 i 3 din Codul muncii).
Conform dispoziiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea
contraveniilor la normele legale de igien i sntate public1, constituie
contravenie att angajarea de ctre agenii economici a personalului fr
examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de
munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere
medical pentru salariat [art. 30 lit. a)], ct i neprezentarea angajailor din
unitile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile
Ministerului Sntii i Familiei i programate de organele sanitare, potrivit
specificului fiecrui loc de munc [art. 29. lit. b)].
9. Capacitatea juridic a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma i
specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, trebuie s
dispun de capacitate juridic.
Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau
persoan fizic.
Trebuie precizat, ns, c, de regul, angajatorul este o persoan juridic i
numai ca excepie el poate fi o persoan fizic.
Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. 2
din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.
Exist o gam larg de angajatori persoane juridice i anume: societi
comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri,
agricole), regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti
bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste etc.
Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin
i una de exerciiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea
ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi
i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin,
adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost
nfiinat, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificat prin Ordonana Guvernului nr.
108/1990, aprobat prin Legea nr. 344/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 389 din 7 iunie 2002), prin
Legea nr. 316/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 592 din 1 iulie 2004) i prin Ordonana Guvernului nr.
18/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 101 din 31 ianuarie 2005).
122
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic

n special unitile de stat regii autonome, (societi) naionale, societi
comerciale cu capital de stat, uniti bugetare s ncadreze numai persoane a
cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific al activitii
acestor angajatori.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini
obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.
Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar
i obligatorie.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit
drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de
organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanei juridice nsi.
Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt
supuse, prin asemnare, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin
lege, actul de nfiinare sau statut (art. 36).
n funcie de natura angajatorului, exist diferenieri referitoare la organele de
conducere ale acestuia.
Nesocotirea dispoziiilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice
se poate concretiza n fapte distincte, cu consecine diferite.
Dac pentru nclcarea principiului specialitii capacitii de folosin, exist
textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanciunea
nulitii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor privitoare la capacitatea de
exerciiu a persoanei juridice nu exist un text care s prevad consecina unei
asemenea nclcri.
Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic. Codul muncii se aplic i
angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiie impus acestora
pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate
deplin de exerciiu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005).
10. Obiectul contractului individual de munc. O alt condiie obligatorie la
ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului.
Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile
sau numai una din pri se oblig.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit
i moral (s fie n concordan cu legea i morala).
n acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: sub sanciunea
nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.
n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou
elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea
muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator.
Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care
un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.
123
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie

posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept
obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau
ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un
efect (art. 15 din Codul muncii).
Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora
muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere
salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a
fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea
munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu
aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a
executa i alte servicii.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial al
obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a
muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de ctre
acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s
obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.
Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe
baza conveniei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de
recompens.
Prin corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii
de ctre angajator se respect principiul echivalenei prestaiilor n contractele
sinalagmatice do ut des poi pretinde numai n msura n care dai1.
Obiectul contractului se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de
elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul su, al raportului
juridic pe care acesta l genereaz.
11. Cauza contractului individual de munc. Reprezint o condiie
obligatorie la ncheierea contractului individual de munc.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul
urmrit la ncheierea unui asemenea act2.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea
muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin
ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este
scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul ilicit i moral al cauzei
sau scopului su3 (art. 966-968 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii).
Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor
moravuri i ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut
(art. 966 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii)4.
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 71.

A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 168.
3 A se vedea Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 42.
4 Conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
2
124
Cauza nu trebuie dovedit, existena ei fiind prezumat de lege (art. 967 din
Codul civil).
Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s
dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei).
n contractele sinalagmatice cum este i cazul contractului individual de
munc cauza consimmntului fiecrei pri const n reprezentarea, adic
prefigurarea mintal a contraprestaiei (o parte se oblig tiind c i cealalt
parte se oblig, la rndul ei).
Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se
caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil1.
Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale
cauzei scopul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura voinei
juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea
presupunnd existena discernmntului; n aceast situaie, lipsa cauzei va
atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea lipsei
discernmntului.
n situaia n care nu exist contraprestaie, lipsete un element esenial al
actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului
mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut.
12. Avizul prealabil. n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale
speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia),
pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil
a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea:
personalului de paz i gard de corp2.
personalului operator de jocuri de noroc3.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului
silvic i administrarea fondului forestier naional4, personalul silvic de toate
gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi
angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice
centrale care rspunde de silvicultur (art. 39). Angajarea de ctre proprietari sau
ali deintori de pduri de personal silvic neavizat de autoritatea public se
sancioneaz cu amend (art. 33 alin. 1 lit. c)5.
1
A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169.

Art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i proteciei personalului (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003), modificat ulterior.
A se vedea i art. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea, rennoirea, suspendarea i anularea licenelor de funcionare
pentru societile specializate de paz i protecie, avizarea conductorilor i atestarea agenilor de paz, aprobate prin Hotrrea
Guvernului nr. 1010/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 722 din 10 august 2004), modificat prin
Hotrrea Guvernului nr. 1698/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1183 din 28 decembrie 2005).
3 Art. 80 lit. o) din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 171 din 22 aprilie
1999), modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 348/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 252 din 15
aprilie 2002).
4 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 112 din 26 februarie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr.
149/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 18 mai 2006).
5 Distinct, s-a prevzut autorizarea personalului silvic angajat n ocolul silvic (art. 9-11 din Instruciunile privind avizarea i
autorizarea funcionrii ocoalelor silvice pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat a persoanelor fizice i juridice i a celor
proprietate public aparinnd unitilor administrativ teritoriale i pentru autorizarea personalului silvic, aprobate prin Ordinul nr.
2
125
Conform Hotrrii Guvernului nr. 78/20051, este obligatoriu avizul Ministerului

Culturii i Cultelor pentru numirile (i eliberrile din funcii) ale directorilor
centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu
atribuii exclusive n domeniul culturii (art. 6 pct. 3).
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu
reprezint altceva dect tot un aviz conform.
De pild, pentru calitatea de artificier este necesar autorizarea inspectoratului
teritorial de munc2, pentru cea de verificator metrolog autorizaia Biroului Romn de
Metrologie Legal3, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de
igien din sectorul alimentar, atestarea Direciei generale a medicinii preventive i
promovrii sntii din Ministerul Sntii Publice4, pentru cea de asistent
maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protecia copilului5, iar pentru
cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort6; n cazul personalului
navigant pentru navele de navigaie interioar care arboreaz pavilion romn
este necesar atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Naval
Romn7.
i administratorii asociaiilor de proprietari trebuie atestai de ctre primar
prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autoritii
administraiei publice locale, n baza hotrrii consiliului local8.
De asemenea, profesorii de legislaie rutier i instructorii de conducere auto
din colile de conductori auto i pot desfura activitatea numai dac sunt
autorizai n acest sens de Autoritatea Rutier Romn, n urma obinerii unui
atestat de profesor de legislaie rutier, respectiv de instructor de conducere
auto9. De autorizare au nevoie i asistenii medicali10.
196/2006 al ministrului agriculturii, pdurilor i dezvoltrii rurale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 268 din 24
martie 2006).
1 Privind organizarea i funcionarea Ministerului Culturii i Cultelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 137 din 15
februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1857/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 1035 din 28 decembrie 2006).
2 Art. 27 din Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 298 din
28 decembrie 2001), modificat ulterior.
3 Art. 7 din Instruciunile de metrologie legal IML 5-04 aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 562 din 28 iunie 2004), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 567 din 28 iulie 2004).
4 Art. 5 din Regulamentul privind testarea i atestarea cunotinelor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate n
circuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului sntii nr. 1.956/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
59 bis din 22 martie 1996).
5 Art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul
asistentului maternal profesionist (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 443 din 22 iunie 2003).
6 A se vedea art. 11-15 din Normele metodologice privind condiiile i criteriile pentru selecionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea
ghizilor de turism, precum i atribuiile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor, construciilor i turismului nr.
637/2004 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 534 din 15 iunie 2004).
7 A se vedea art. 4-10 din Ordinul nr. 318/2006 al ministrului transporturilor, construciilor i turismului privind aprobarea standardelor
de instruire, confirmarea competenei i eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de navigaie
interioar care arboreaz pavilion romn (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 315 din 7 aprilie 2006).
8 A se vedea: art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea asociaiilor de proprietari (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 490 din 23 iulie 2007).
9 Art. 1 din Instruciunile comune privind autorizarea profesorilor de legislaie rutier i a instructorilor de conducere auto ale
Ministerului de Interne i Ministerului Transporturilor nr. 1224/2000 i nr. 3134/2000.
10 Art. 1 din Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical, i profesia de moa, precum i organizarea i
funcionarea Ordinului Asistenilor Medicali i Moaelor din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din
30 iunie 2004).
126
Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizaia de munc, prealabil ncheierii

contractului, condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul
Romniei.1
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului (autorizaie etc.) duce la
nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective2. Cu alte cuvinte, dac
a fost ncheiat un contract de munc, n lipsa avizului, acesta este nul de drept,
adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii
contractului, nulitatea este acoperit i deci ncadrarea n munc devine legal.
Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului
individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii.
Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avnd o a numit calitate, de exemplu,
avizul scris al celorlali gestionari, dac gestiunea este ncredinat mai multor
persoane, precum i al gestionarului, pentru ncadrarea unei persoane n subordinea
sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969).
n aceast situaie, avizul menionat nu este conform, ci facultativ, adic el
trebuie cerut, dar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori
nu s in seama de el.
13. Condiiile de studii. Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie
sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii (de pregtire n cazul
muncitorilor)3.
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii
(pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente
i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea
personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu,
reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile
de angajatori (regii autonome, societi comerciale, instituii bugetare). Dar, dac
n cazul unitilor de stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare,
n principiu, nu au acest caracter.
Sunt situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un
anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele
ocupaiilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea
profesional prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare.
Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i
complexitatea muncii, cu atribuiile i rspunderile pe care le implic efectuarea
acesteia. Absolvirea nvmntului superior de specialitate, de exemplu, constituie
o condiie pentru ocuparea funciilor de inginer, chimist, fizician, matematician,
1 A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26
iunie 2007).
2 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235.
3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Condiiile de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997, p. 47-50.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea
127
biolog, geolog, economist, jurisconsult. n unele acte normative1 sunt stipulate

condiii de studii (aplicate concomitent cu condiiile privind vechimea n activitate)
ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea anumitor funcii. De pild, n funciile de
consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi ncadrai
ingineri, economiti, juriti, chimiti, fizicieni i ali specialiti, absolveni ai
nvmntului superior de nivel universitar; n funciile de referent vor fi ncadrai
tehnicieni, contabili, statisticieni, ali specialiti cu studii liceale i postliceale
ncadrai n compartimentele de baz ale ministerului sau organului central.
Prin diverse acte normative sunt prevzute nu numai condiiile de studii, ci i
criteriile la angajare i promovare (la care se adaug vechimea n munc sau n
specialitate).
14. Condiia de vechime n munc i n specialitate. Pentru ncadrarea n
anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis
n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.
Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui
contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a
lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie
ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n
funcie (pentru celelalte categorii de personal).
Ea constituie o specie a vechimii n munc.
ntr-adevr, pentru ca o perioad de timp s fie considerat vechime n
specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd recunoscut ca vechime n munc.
Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitate
juridic i vechimea la catedr.
15. Stagiul. n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema
stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad superior, treapt sau gradaie
superioar de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de
reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii
profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul
superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
experi contabili i contabili autorizai2, cu o durat de 3 ani;
notari3, avocai1 i executori judectoreti2, cu o durat de 2 ani;
1 Astfel, potrivit Anexei nr. 3 din Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui, Guvernului Romniei precum i a
personalului Preediniei, Guvernului i al celorlalte organe ale puterii executive (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 162 din 14 iulie 1993), modificat ulterior, pentru anumite funcii se cere un anumit nivel al studiilor.
2 Art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind efectuarea stagiului i examenul de aptitudini n vederea accesului la calitatea de expert contabil
i contabil autorizat, aprobat prin Hotrrea Consiliului Superior al Corpului Experilor Contabili nr. 33/2000 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 112 din 14 martie 2000), modificat ulterior prin Hotrrea nr. 79/2007 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 414 din 20 iunie 2007).
3 Art. 14 din Regulamentul de punere n aplicare a Legii notarilor publici i a activitii notariale nr. 36/1995 aprobat prin Ordinul
ministrului justiiei nr. 710/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 176 din 8 august 1995), modificat prin
Ordinul ministrului justiiei nr. 1758/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 20 iulie 2004), stabilete c
Uniunea Naional a Notarilor publici organizeaz anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au mplinit efectiv 2 ani
de activitate.
128
judectori, procurori3 i personalul din serviciile de probaiune4, cu durata

de un an;
funcionarii publici5 de execuie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar
pentru cei din clasa a III a 6 luni.
16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
celui care solicit angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispoziia
de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care
solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n
continuare (alin. 2), sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n
statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.
ns, n art. 30 alin. 1 se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i
autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau
examen, dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai
multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat (art. 30
alin. 2).
Codul muncii conine anumite limite legate de informaiile cerute de angajator cu
ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana
care solicit angajarea nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de
a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la
fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc doar funciile ndeplinite i
durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a candidatului (art. 29 alin. 3
i 4).
Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principal de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale angajailor, att n sectorul public, ct i n
cel privat.
i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii
mai muli candidai pentru un post.
n temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, condiiile de organizare i modul
de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat
prin hotrre a Guvernului.
Statutul profesiei de avocat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede c stagiul
reprezint perioada premergtoare definitivrii n profesia de avocat i are drept scop pregtirea profesional a avocatului la
nceputul exercitrii profesiei. El este obligatoriu i efectiv. n timpul stagiului, avocatul va purta denumirea de avocat stagiar (art.
275). Durata stagiului este de 2 ani (art. 280).
1 Art. 17 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n 2001) prevede c la
nceputul exercitrii profesiei, avocatul efectueaz, n mod obligatoriu un stagiu de pregtire cu durata de 2 ani, timp n care are
calitatea de avocat stagiar.
2 Art. 12 alin. 2 din Regulamentul de aplicare a Legii nr. 188/2000 privind executorii judectoreti (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 64 din 6 februarie 2001), modificat prin Ordinul nr. 2570/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 956
din 28 noiembrie 2006).
3 Art. 22 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor.
4 Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului de probaiune (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 407 din 10 mai 2006).
5 Art. 60 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici.
129
Pn n prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, n schimb mai

multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevd concursul ca
modalitate de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
celui care solicit angajarea.
Perioada de prob. Codul muncii (n art. 31) reglementeaz perioada de prob,
ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie,
dup caz.
Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar
concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act
unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art. 17 alin. 2
lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod)1.
Perioada de prob este util ambelor pri ale contractului:
angajatorului, pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct
competena i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar n caz de
necorespundere profesional l va putea concedia fr preaviz;
salariatului, deoarece va constata dac i convine munca ncredinat2.
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la
ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31
alin. 2). Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.
De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor
instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie (art. 31 alin. 3 i 4).
ntr-un atare caz, aceast perioad apare ca o modalitate subsidiar de
verificare a aptitudinilor profesionale care se folosete doar dup ce persoana
respectiv, reuind la examen sau concurs este angajat.
Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel:
cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
de cel mult 90 zile calendaristice pentru funciile de conducere (alin. 1);
nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai;
de cel mult 6 luni, n cazul absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul
lor n profesie.
n conformitate cu art. 83 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de
munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic
de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;
45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni.
Durata efectiv se stabilete de ctre angajator, cu acordul salariatului.
Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele
reguli privind utilizarea perioadei de prob.
1 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul
2
nr. 8/2003, p. 25.
Jean-Claude Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211-250.
130
O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul

anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n
caz contrar, se produce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin.
4).
O a doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect
o singur perioad de prob. Doar, excepional, salariatul poate fi supus la o
nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator
ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de
munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 i 2).
O a treia regul: angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe
perioada de prob pentru acelai post este interzis (art. 33).
Desigur c perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a
executrii contractului (prestrii muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit
(30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Aadar, calculul nu se face pe zile
lucrtoare, cu att mai mult cnd este prevzut pe luni (n cazul absolvenilor
instituiilor de nvmnt).
Pe durata perioadei de prob-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii
salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia
muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i
n contractul individual de munc. Evident, ca o consecin, perioada respectiv
constituie vechime n munc.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc
poate nceta, numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri (art. 31
alin. 41).
Aa fiind, perioada de prob redevine o clauz de dezicere (de denunare, de
desistare) a contractului individual de munc.
Este, ns, posibil sesizarea instanei de judecat de oricare din pri dac
dezicerea de contract s-a realizat cu nclcarea legii, de exemplu, nu s-a
respectat forma scris a comunicrii, ori acesta a intervenit dup expirarea
perioadei de prob sau a fost svrit un abuz de drept etc.1
17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Codul muncii
instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori,
dup caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice.
De altfel, i n cazul altor categorii de contracte prile au obligaia de a se
informa reciproc2.
Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art. 17):
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
1
Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii... p. 46-47.

A se vedea Vasile Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n Revista de drept comercial, nr. 6/1998, p. 75 i
urmt..
131
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative i atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc
cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor acestora;
Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat
pentru o norm ntreag.
Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i
desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica i
informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n
strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea
sau sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului.
Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale
care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate.
132
18. Realizarea informrii. Informarea este ulterioar nelegerii prilor i ea

se realizeaz (mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act
adiional), formular care consfinete nvoiala prilor.
n temeiul alin 41 al art. 17 din Codul muncii, la negocierea, ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat
de teri, conform propriei opiuni.
Este o dispoziie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru
angajator. Terul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.),
dar i unul din afara ei, de pild un avocat, un expert etc.
Se prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de
informare persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul s
sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare. (art. 19).
Aa fiind, sanciunea care poate interveni mpotriva angajatorului, n baza
textului citat, const n acordarea de despgubiri. Dar, condiia necesar pentru
pretinderea lor o reprezint existena unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de
cel ce le solicit.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, se prevede c, ntre pri poate interveni un contract de
confidenialitate (art. 17 alin. 5).
19. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Codul
muncii actual conine regula (instituit i de art. 70 din Codul muncii anterior),
potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i
doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege (art. 12).
O dispoziie asemntoare se regsete n art. 71 alin. 1 i 2 din Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional.
Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci,
dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura
dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele
angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o
modelare i perfecionare a calificrii personalului.
20. Contractul individual de munc pe durat determinat. Conform art.
12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durat determinat se poate
ncheia numai n anumite condiii.
n acest sens, art. 81 enumer cazurile n care este permis durata
determinat a contractului:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii unitii;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
133
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
d1) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe
durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea
expres a duratei pentru care se ncheie.
Deducem din text c forma scris a acestui contract este o condiie de
validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem).
n lipsa formei scrise, precizeaz art. 16 alin. 2, se prezum c acel contract
a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada
prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
n art. 82 se prevede o durat maxim i anume 24 luni (alin. 1).
Dar, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de munc pe durat determinat i numai nuntrul termenului
prevzut la art. 82 (24 de luni art. 80 alin. 4). Sunt considerate contracte
succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe
durat determinat (art. 80 alin. 5).
n conformitate cu dispoziiile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al
treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate
fi fcut numai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Totui aceast regul nu se aplic:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou
cauz de suspendare a contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat
este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe
durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi
speciale;
c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe
durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur,
pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe;
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a
ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere
grav sau abateri repetate ale salariatului.
n oricare dintre cazurile enumerate, interdicia ncheierii a cel mult trei
contracte pe durat determinat, respectiv de nedepire a termenului de 24 de
134
luni nu mai funcioneaz, drept consecin se pot ncheia i patru sau mai multe
astfel de contracte, ori depi termenul indicat de text.
Art. 85 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul
cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure
accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai
cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat (alin. 1).
Modalitatea informrii este simpl: un anun afiat la sediul angajatorului. O
copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor (alin. 2).
Referitor la condiiile de angajare, dispune art. 86 din Cod, salariaii cu
contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin
favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Sunt salariai permaneni comparabili cei ale cror contracte sunt ncheiate
pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate.
Atunci cnd nu exist astfel de salariai n aceeai unitate, se au n vedere
dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n
care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispoziiile legislaiei n
vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional.
Prin urmare, n aceast din urm ipotez, comparaia se face cu salariaii altor
uniti.
21. Partea legal i partea convenional a coninutului contractului
individual de munc. Referindu-ne la coninut, avem n vedere drepturile i
obligaiile celor dou pri salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract1.
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n
coninutul su, o parte legal i una convenional.
Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n
alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar
dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din
lege.
O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc ne
referim la drepturile i obligaiile prevzute n lege sau n alte acte normative
avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de
la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziii
reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional
contrar este nul de drept. n schimb, prile sunt libere s contracteze n
condiii mai favorabile pentru salariai dect cele prescrise de lege.
Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit
n cazul personalului autoritilor i instituiilor publice, al altor uniti bugetare.
Salariile acestui personal, durata concediului de odihn, inclusiv al celui
suplimentar i cuantumul indemnizaiei acestui concediu sunt, ca regul,
prevzute de normele legale.
1
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 220 i urmt..
135
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul

acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile
i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu
pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul
legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare
pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor
colective de munc.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin
ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale1, acesta trebuie s cuprind n
mod obligatoriu urmtoarele elemente:
prile contractului;
obiectul su;
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
atribuiile postului;
condiii de munc;
durata muncii;
concediul;
salarizarea;
drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.);
drepturi i obligaii generale ale prilor;
dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de
exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu
respectivul contract).
Observm, din cele de mai sus, ntreptrunderea dintre partea legal i cea
convenional a contractului, simbioza lor. Voina prilor concretizeaz dispoziiile
legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu
numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a
altora, cu condiia s fie licite i morale.
Unele clauze pot fi considerate eseniale2 (de pild, durata contractului, felul
i locul muncii, salariul), altele neeseniale (de exemplu, clauza de neconcuren,
de mobilitate sau de confidenialitate).
22. Felul muncii. Un element esenial al contractului l constituie felul muncii.
Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin
acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003
2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat..., p. 261.
136
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,

necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a
obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional
de execuie sau de conducere1.
Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri
profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de
decizie i comand i funcie de execuie ceea ce nseamn c acestora le
revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i
la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i
practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte,
postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare
titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care
constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi
exprimat prin funcia sau meseria exercitat.
Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu,
ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.
Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu: inginer constructor,
nvtor, strungar, constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist
poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate
fi ef de ferm etc.
n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul de munc.
23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul i localitatea n care se
presteaz munca.
n temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, n contract trebuie s se
nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n aceast
ultim situaie la clauza de mobilitate reglementat de art. 25 din acelai cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o secie, atelier, birou,
serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n
acest caz ca sinonim cu noiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc2 definete locul
de munc astfel: cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un
venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile
juridice de serviciu (art. 5 pct. II).
Accepiunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea
prezint interes pentru coninutul contractul.
1
2
A se vedea COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
137
Locul muncii, ns, poate avea i o accepiune economic, care privete

organizarea activitii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunitile,
compartimentele, departamentele etc. ale unitii, de pild, seciile, sectoarele,
atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.1.
Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul
executrii contractului dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre
angajator, numai n cazurile prevzute de lege.
24. Clauza de neconcuren. Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate
fi negociat i cuprins n contractul individual de munc.
Potrivit art. 21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz
de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului
s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de
neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat
perioada de neconcuren.
Pentru a-i produce efectele, clauza menionat este supus unor condiii,
prevzute expres n art. 21 alin. 2 i 3, art. 22 i art. 23 din Codul muncii.
Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris,
fie iniial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un
caz ea nu poate fi subneleas sau dedus2. Cu toate acestea, la fel ca n cazul
contractului individual de munc, forma scris este cerut numai ad
probationem.3
n cuprinsul contractului trebuie prevzute:
n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului
salariat), la data ncetrii contractului;
cuantumul indemnizaiei lunare pltit de ctre angajator celui n cauz ce
se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de
munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2
ani de la data ncetrii contractului individual de munc;
terii, firete n special comercianii, n favoarea crora se interzice prestarea
activitii;
aria geografic (localitatea, judeul etc.) unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.
Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcuren i produce
efectele, este de menionat c prevederile respective din Codul muncii (art. 22
1 A se vedea, de exemplu, art. 22 alin. 1 din Normele generale de aprare mpotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul nr. 163/2007
al ministerului administraiei i internelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 29 martie 2007).
2 Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 92.
3 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Dreptul nr. 4/2003, p. 19; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 592; Alexandru Athanasiu, Luminia
Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al munci, n Pandectele Romne nr. 2/2003, p. 253;
erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii,
n Dreptul nr. 6/2004, p. 36; Ovidiu Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86; Raluca
Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, p. 110-113.
138
alin. 1), nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului s-a produs de
drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)1, ori a
intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana
salariatului (art. 22 alin. 2).
n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate
avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial
pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei respective.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei n discuie const n
aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la
daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el
avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta (art. 24).
Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi
sancionat contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concuren
fostului su angajator, indiferent dac este sau nu inut de o clauz de
neconcuren.2
25. Clauza de confidenialitate. Din ndatorirea (legal) de fidelitate,
decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de confidenialitate a
salariatului fa de angajatorul su3.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat
durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile
stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale
de munc.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta
secretul de serviciu4.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori
acele secrete stabilite de Legea nr. 182/20025, i nici pe cele calificate drept
confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe
cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o
clauz expres (de confidenialitate)6.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu
ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i
informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un
caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i
introduce n contractul lor o atare clauz.
1
Deci, prevederile respective nu sunt aplicabile n caz de:

- deces al salariatului sau declarare a morii ori punere sub interdicie a acestuia (art. 56 lit. a i b).
- nulitate a contractului individual de munc (lit. e);
- interzicerea exercitrii unei profesii sau unei funcii (lit. i);
- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani (lit. k).
2 A se vedea Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 100-102.
3 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25. Idem, Contractul individual de munc..., p. 169.
5 Privind protecia informaiilor clasificate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002), modificat
ulterior. n aplicarea acestei Legi a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor naionale de
protecie a informaiilor clasificate n Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002),
modificat ulterior.
6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 283.
139
De altfel, n art. 17 alin. 5 din acelai Cod, se prevede c, referitor la

informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de
contract se prelungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza
de confidenialitate.
Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de
oricare dintre pri const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel
vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze
existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei.
Desigur c nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc
poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat.
26. Clauza de mobilitate. Este reglementat de art. 25 din Codul muncii
Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor
de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc,
beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din
acelai Cod referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract.
n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i
poate, uneori, detaarea lui.
27. Alte clauze facultative. Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de
pild:
clauza de stabilitate;
clauza de prelungire;
clauza de obiectiv (sau de rezultat);
clauza de contiin;
clauza de risc;
clauza de restricie a timpului liber etc.
n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze.
28. Clauze interzise. Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea
contractului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumcis legii,
ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu
pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.
Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna
la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu, la concediu de odihn
pltit etc.).
Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s
nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau
mai multe funcii).2 S-ar nclca astfel libertatea constituional3 i legal a
muncii1, dreptul la cumulul de funcii.2
1
Art. 38 din Codul muncii.

Clauza de exclusivitate nu se confund cu clauza de neconcuren deoarece nu-i interzice salariatului s se ncadreze la un
angajator concurent, ci la orice alt angajator.
3 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.
2
140
De asemenea, sunt interzise:

clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale3;
clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev4;
clauze prin care s-ar interzice demisia5 etc.
29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munc.
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin prevzut
de Codul muncii (n art. 16 alin. 1), conform cruia, contractul de munc se ncheie
n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Este o obligaie
care revine angajatorului; nendeplinirea ei constituie contravenie care se
sancioneaz cu amend (art. 276 alin. 1 lit. e).
Menionm c n practic trebuie utilizat modelul cadru al contractului
individual de munc aprobat prin Ordin al ministrului muncii i solidaritii
sociale6.
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei
prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de
consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu
reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad
probationem). Ea a fost reglementat n interesul prilor, n special al
salariatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat.
n lipsa nscrisului, consecinele sunt urmtoarele:
contractul individual de munc exist (n sens de negotium) i i produce
efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor;
se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;
existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob
(nceput de prob scris, martori, prezumii)7.
30. Formalitatea dublului exemplar. n cazul unei convenii sinalagmatice,
pentru ca actul care o constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie
redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act (art.
1179 din Codul civil). Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea conveniei, ci
actul, n lipsa formalitii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob
scris i ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob,
martori sau prezumii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerut de
lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de care s depind existena
conveniei.
Pentru o analiz a acestui text, a se vedea Raluca Dimitriu, Dreptul la munc n legislaia romneasc actual, n Dreptul nr.
10/1997, p. 37 i urmt..
1 A se vedea art. 3 din Codul muncii.
3 A se vedea art. 219-221 din Codul muncii i art. 2 i 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
4 A se vedea art. 45 din Constituie i art. 250 din Codul muncii.
6 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat i completat prin
Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).
7 A se vedea art. 16 alin. 2 i 4 Codul muncii.
141
31. nregistrarea contractului individual de munc. Legislaia n vigoare

prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n registrul general de
eviden a salariailor (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de
munc1.
Privind cea de a doua situaie, potrivit dispoziiilor Legii nr. 130/1999, sunt
supuse nregistrrii la inspectoratele teritoriale de munc contractele
urmtoarelor categorii de angajatori:
a) persoanele fizice;
b) societile comerciale cu capital privat;
c) asociaiile cooperatiste;
d) asociaiile familiale;
f) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;
g) orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legii romne
(art. 1).
Obligaia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la
ncheierea contractului.
Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate
dispoziiile legale cu ocazia ncheierii acestui contract. Inspectoratele pot aproba
unor angajatori s pstreze i s completeze carnetele de munc, avnd ns
obligaia:
s depun lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, pn la data
de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata;
s prezente carnetele de munc, la ncetarea contractelor individuale de
munc ale salariailor, n vederea certificrii nscrisurilor efectuate(art. 3).
32. Cumulul de funcii. Funcia reprezint2 expresia sintetic i generalizat
a ansamblului de atribuii i sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumite
specialiti, profesii sau activiti de profil administrativ sau de specialitate
(tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical .a.); n
situaiile muncitorilor, echivalentul funciei l constituie meseria.3
Una din clauzele eseniale ale contractului individual de munc este felul muncii,
exprimat tocmai prin funcia, meseria sau ocupaia ce urmeaz a fi exercitat de cel
n cauz.
Termenul de cumul provine din cuvntul latinesc cumulus, avnd semnificaia
de grmad. n cazul discutat, este vorba de mai multe funcii pltite.
Codul muncii, reglementnd cumulul de funcii, are n vedere numai
activitatea desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art. 35 alin.
1).
Regula admisibilitatea cumulului de funcii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii
prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor
1 Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc (republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007).
2 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 78.
3 A se vedea i C.O.R: Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19.
142
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare

dintre acestea.
Este evident c un cumul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori
diferii, ci chiar la acelai angajator (prin ncheierea cu acesta a nc unui alt
contract de munc indiferent de natura activitii).
Excepia inadmisibilitatea cumulului de funcii. Conform alin. 2 al art. 35 din
Codul muncii, de la regula admisibilitii cumulului de funcii fac excepie situaiile
n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul.
n realitate, se prevd excepii de la regul, nu incompatibiliti.
Unele dispoziii din Constituia Romniei privind aceste excepii, au fost
reluate n anumite legi care stabilesc o serie de incompatibiliti pentru:
Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectori,
procurori etc. Acetia nu pot fi ncadrai n nici o alt funcie sau, dup caz, cu
titlu de excepie, doar n unele funcii.
Dispoziiile Codului muncii privind cumulul de funcii sunt completate cu alte
reglementri1 n sensul c angajarea prin cumul la un organ al puterii executive
sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la
care persoana n cauz are funcia de baz, dac o parte din programul funciei
cumulate se suprapune programului de la funcia n care este ncadrat.
Exist i anumite limite n cumularea a dou sau mai multe funcii.
De pild, conform art. 2 alin. 6 din Normele metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, aprobate prin
Hotrrea Guvernului nr. 234/20062, contractul de ucenicie la locul de munc nu
poate fi cumulat cu un alt astfel de contract.
33. Excepii de la posibilitatea cumulului de funcii. Art. 35 alin. 2 din
Codul muncii prevede c fac excepie de la regula cumulului de funcie situaiile
n care prin lege sunt prevzute anumite incompatibiliti.
Dispoziii constituionale, reluate n anumite legi, statornicesc o serie de
incompatibiliti pentru Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de
Conturi, judectori i procurori, n sensul c toi acetia nu pot fi ncadrai, n nici
o alt funcie sau, cu titlu de excepie, doar n unele funcii.
Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea
transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul
de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei3 prevede: incompatibilitile
privind demnitile publice i funciile publice sunt cele reglementate de
Constituie, de legea aplicabil autoritii sau instituiei publice n care persoanele
ce exercit o demnitate public sau o funcie public i desfoar activitatea
precum i de dispoziiile prezentului titlu.
1 A se vedea, de exemplu, Legea nr. 53/1991 privind indemnizaiile i celelalte drepturi ale senatorilor, deputailor, precum i
salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Romniei; Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui i Guvernului
Romniei, precum i a personalului Preediniei, Guvernului i celorlalte organe ale puterii executive; Hotrrea Guvernului nr.
281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare etc.
3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 251/2006
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006).
143
34. Angajatorul unde se exercit funcia de baz i obligaiile lui. Potrivit

art. 35 alin. 3 din Codul muncii, salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt
obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o
consider de baz.
Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoan juridic sau
fizic, de o unitate n sens general. Cu alte cuvinte, acest loc este unul dintre
angajatorii cu care cel n cauz se afl n raporturi juridice de munc. Din acest
punct de vedere, prea mai indicat sintagma din vechea reglementare unitatea
unde persoanele respective vor avea funcia de baz (art. 2 din Legea nr. 2/1991,
acum abrogat).
Apreciem c alegerea nu reprezint un act discreionar al salariatului, ci este
necesar i consimmntul angajatorului unde se afl acel loc de munc. Numai
dup ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea ctre ceilali angajatori.
Angajatorul n care se exercit funcia de baz realizeaz urmtoarele
activiti:
reine i vireaz impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat;
calculeaz i vireaz lunar contribuia de asigurri sociale pe care o
datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contribuiile individuale
reinute de la asigurai;
reine i vireaz caselor de asigurri de sntate contribuia pentru
asigurrile sociale de sntate;
reine i vireaz spre pstrare fondul necesar pentru plata indemnizaiei de
omaj n contul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc etc.
35. Consecine privind ncetarea contractului individual de munc
determinat de desfiinarea locului de munc. Contractul colectiv de munc
unic la nivel naional prevede c n cazul reducerii de personal, dup desfiinarea
posturilor vacante, msura va afecta n primul rnd, contractele individuale de
munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale
celor care cumuleaz pensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a).
Numai dup aceea, msura va afecta celelalte contracte individuale de
munc (ale persoanelor care nu ndeplinesc condiiile de pensionare i ale
celorlali salariai).
36. Obligativitatea contractului fa de pri. Contractul individual de
munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale angajator (patron)
angajat (salariat) n virtutea principiului nscris n art. 969 din Codul civil potrivit
cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante.
Aa fiind, prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal
ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze
munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc.
n virtutea obligativitii menionate, oricare dintre pri, ca titular a drepturilor
dobndite prin contract, este ndreptit s pretind satisfacerea acestor drepturi.
n acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede c, relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.
144
37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de

Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ1, angajatorul are, n
principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel
naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva legalitii
lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea
salariailor fa de angajatorul lor.
Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s se
ncadreze n dispoziiile legii, s respecte drepturile salariailor, demnitatea lor, fr
acte discriminatorii2.
38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa
stabilirii regulilor de desfurare a activitii n unitate3 prin intermediul
regulamentului intern4.
ntocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului,
sindicatul sau reprezentanii salariailor fiind doar consultai. Aceast consultare
este, deci, facultativ; prin urmare, i n lipsa ei regulamentul este valabil.
Dar, consultarea este recomandabil; participnd la elaborarea lui i
salariaii, se creeaz astfel premisa respectrii acestuia de ctre destinatarii si.
Din dispoziiile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii
persoane juridice, precum i ale art. 258 lit. a i lit. b n care se utilizeaz
termenul de unitate, rezult c regulamentul intern este atributul angajatorilor
persoane juridice.
n spiritul prevederilor art. 257 din acelai Cod, potrivit crora regulamentul
intern se ntocmete cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor, se poate aprecia c se elaboreaz un astfel de regulament numai de
ctre angajatori unde exist sindicat sau, dup caz, funcioneaz instituia
reprezentanilor salariailor.
n cazul angajatorilor nou nfiinai, este prevzut un termen de 60 de zile n
care urmeaz s fie elaborat; termenul ncepe s curg de la data dobndirii
personalitii juridice (art. 262 din Codul muncii).
n conformitate cu art. 258 din acelai Cod, regulamentul intern cuprinde cel
puin urmtoarele categorii de dispoziii:
1
Art. 40. alin. 1 lit. b a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 aprobat prin Legea nr. 371/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
2 A se vedea Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 50-51.
145
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Desigur c regulamentul poate s conin i alte dispoziii dect cele precizate
n textul citat.
Singura condiie este ca acestea s nu contravin legii.
Dup adoptarea lui, regulamentul urmeaz s fie adus la cunotina
salariailor. El se afieaz la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) i produce
efecte de la data ncunotiinrii (art. 259 alin. 1). Firete c salariaii trebuie
informai despre modificrile aduse acestui document (art. 260).
Salariatul care consider c prin regulamentul intern i se ncalc un drept se
poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Nemulumit de
rspunsul primit, el se poate adresa instanelor judectoreti, n termen de 30 de
zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii
formulate (art. 261).
Din moment ce salariatul a luat cunotin de prevederile regulamentului i
nu a avut obiecii n privina coninutului, acestea dobndesc un caracter
imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.
39. Evaluarea profesional a salariailor. Este un drept al angajatorului ce
rezult, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum i din alte texte
ale acestui Cod. Evaluarea este prevzut i de alte acte normative.
Are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc1, art. 29 alin.
1 din Codul muncii prevznd verificarea aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea, ci i ulterior n decursul executrii
contractului, dup caz, n considerarea meninerii sau promovrii n funcie (post)
etc., n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere
profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de prob2, etc.
Angajatorul este n drept s procedeze oricnd pe parcursul executrii
contractului individual de munc la evaluarea salariailor, respectnd ns
principiul bunei credine n relaiile de munc (art. 8 alin. 1 din Codul muncii),
precum i pe cel referitor la exercitarea drepturilor numai potrivit scopului
economic i social (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza
evaluarea, dup caz, fie periodic n condiiile i la termenele nscrise n
regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider c aceast msur se impune,
1 A se vedea erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual
de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116.
146
n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, mbuntirii

activitii, creterii rentabilitii i productivitii muncii etc.1
Evaluarea personalului este prevzut expres n diverse acte normative, de
pild:
art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic
(n redactarea dat prin Legea nr. 349/20042) reglementeaz evaluarea
obiectiv (dac nu se organizeaz concurs), n cazul n care restrngerea de
activitate vizeaz dou sau mai multe persoane de aceeai specialitate;
art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/20053 dispune c evaluarea final a
pregtirii tehnice i practice a ucenicului este organizat de angajator;
art. 386 i art. 479 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul
sntii4 prevede atestarea competenei profesionale a medicilor i medicilor
dentiti care i-au ntrerupt activitatea profesional ori s-au aflat ntr-o stare de
incompatibilitate mai mare de 5 ani, n vederea relurii activitii medicale;
art. 6 din Ordonana Guvernului nr. 10/20075, a prevzut creterea
salarial n urma evalurii performanelor profesionale individuale ale fiecrui
salariat etc.
Au fost elaborate i acte normative speciale privind procedura de evaluare.6
40. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul
muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, angajatorului i revin n
principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
ce privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc7;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii,
cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;8
e) s consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
erban Beligrdeanu, op. cit., p. 125.

3 Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005).
5 Ordonana Guvernului nr. 10/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat
creterile salariale ce s-au acordat n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
24/2000 i Legii nr. 154/1998, a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007).
6 De exemplu, Regulamentul privind criteriile i metodologia de evaluare a performanelor profesionale ale personalului de
probaiune, aprobat prin Ordinul nr. 928/c/2007 al ministrului justiiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 256 din
17 aprilie 2007).
7 A se vedea infra Cap.X Salarizarea i Cap.XI Timpul de munc i timpul de odihn.
8 Textul de la lit. d a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
2
147
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i

s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat
a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
41. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii. Cu caracter
general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: Tuturor salariailor care presteaz
o munc le sunt recunoscute dreptul la protecia datelor cu caracter personal,
precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Alin. 3 prevede
c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare
bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de
remunerare.
Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelai Cod, enumer principalele drepturi ale
salariailor:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediul de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Art. 38 din Codul muncii dispune: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este
lovit de nulitate.
Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaii pe
aceea de a acorda salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc.
42. Obligaii ale salariailor. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii,
salariailor le revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le
revin conform fiei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
148
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de

serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
Aceast ultim obligaie o include i pe cea de respectare a secretului
profesional1.
43. Suspendarea contractului individual de munc. Noiune. Executarea
contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n
acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s
mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor
reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia2.
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii
asigur protecia (ocrotirea) salariatului.
Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale
efecte prestarea, muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare
temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de ncetarea contractului de
munc, care presupune dispariia efectelor sale.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a
dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n
fiin a contractului;
caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii
succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea
obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar
a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor
cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n
ndeplinirea prestaiilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul
acestuia de ctre salariat, vom asista i la ncetarea temporar a prestaiilor
corelative din partea angajatorului.
n executarea obligaiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat:
obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre
salariat, i numai dup aceea se nate obligaia angajatorului de a-l remunera.
Aceast ordine n executarea prestaiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a
salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecina acestei reguli const n aceea
c suspendarea contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz
prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat i nu n cazul n care, din
diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pri.
n situaia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obligaia de a plti salariul,
persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia non
adimpleti contractus, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea
angajatorului la executarea prestaiei ce-i revine3.
1 Potrivit art. 298 din Codul penal, divulgarea unor date sau informaii care nu sunt destinate publicitii, de ctre cel care le
cunoate datorit atribuiilor de serviciu, dac fapta este de natur s produc pagube, se pedepsete cu nchisoare de la 2 la 7 ani.
2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290 i urmt..
3 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii
Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 236-237; Idem, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91.
149
Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei

angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de
la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de
munc se afl n situaia juridic de suspendare.
Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, trebuie menionat c nu n
toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea
contractului. Prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele
de munc alternnd cu cele de odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel
de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care
salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale
contractului. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i
poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului respectiv.
Cazurile de suspendare. Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de
ctre salariat poate fi generat de diverse cauze, unele rezidnd din voina
prilor, altele acionnd independent, fiind exterioare voinei lor. Tot astfel, se
pot deosebi cazuri n care suspendarea1 i are sursa numai n voina unei pri
sau mprejurri ce sunt determinate de fapta terilor.
Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume:
suspendarea de drept;
suspendarea din iniiativa salariatului;
suspendarea din iniiativa angajatorului;
suspendarea prin acordul prilor;
44. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, din pricina unor
mprejurri ce, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii.
Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele
situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar;
e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel2;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) fora major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
45. Suspendarea din iniiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul
muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
1
2
A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii.

Text modificat prin Legea nr. 480/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003).
150
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,

n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.1
46. Suspendarea din iniiativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din
Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile
cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detarii.
47. Suspendarea prin acordul prilor. Salariatul i angajatorul pot
conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu
privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata
salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului
(este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului,
cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale
mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau
un curs de perfecionare).
Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii,
sunt:
a) concediul fr plat pentru studii;
b) concediul fr plat pentru interese personale;
c) la aceste dou cazuri de suspendare poate fi adugat i cel privind
desfurarea activitilor n cadrul echipelor SALVAMONT.
48. Procedura suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispoziii de
procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc.
De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al
angajatorului, de exemplu, n situaia suspendrii din funcie, sau ca sanciune
Text introdus (art. 51 alin. 2) prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
151
disciplinar, a detarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin

(concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice).
n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie,
ordin etc.) prin care:
s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de
suspendare;
s precizeze temeiul legal;
s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i
produce efectele).
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor
necesare n registrul general de eviden a salariailor i n carnetele lor de
munc.
49. Efectele suspendrii. Suspendarea contractului constituie, n realitate o
suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod
corelativ remunerarea muncii de ctre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii).
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale
prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne
(art. 49 alin. 3)1.
Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4).
n cele mai multe din situaii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete
diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de
concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de
exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat)
etc.
n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare
prealabile, ca sanciune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau
trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinovia celui n cauz,
acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (art. 52
alin. 2).2
Salariatul beneficiaz de vechime n munc3 n caz de:
detaare;
efectuarea serviciului militar;
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani;
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa
angajatorului etc.
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de:
suspendare a contractului de munc ca sanciune disciplinar sau de absene
nemotivate;
1
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
3 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 328-329.
2
152
concediu fr plat etc.

n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a
determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la
nceputul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, al detarii, al
trimiterii la o coal sau la un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se
cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al suspendrii
pentru fapte penale incompatibile cu funcie deinut etc.).
La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc
pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi.
Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De
pild, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar
angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n
munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la
reintegrarea efectiv.
50. Modificarea contractului individual de munc. Executarea contractului
este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c
modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de lege1.
Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un
alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate
fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti
social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau
limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire
drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca
atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art. 38 din Codul muncii).
Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai
n cazurile i condiiile prevzute de lege, de pild n cazul delegrii i detarii.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin.
1, 2 i 4 i de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa
salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la
elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de
calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii,
1 Este aplicarea principiului general prevzut n art. 969 din Codul civil, conform cruia conveniile legal ncheiate au putere de lege
ntre prile contractante.
153
prin care se nelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i

salariul1.
Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate
modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul
unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de
protecie a salariatului.
51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de
munc. Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n
funcie de anumite criterii, astfel:
a) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse
modificrii:
unitatea (detaare);
felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc);
locul muncii (delegare, detaare);
salariul.
b) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:
unilaterale (delegarea, detaarea);
convenionale (trecerea n alt munc);
c) dup durata contractului individual de munc:
temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc);
definitive (trecerea definitiv n alt munc).
52. Delegarea
Delegarea este reglementat, de art. 42-44 din Codul muncii.
Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia
angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n
afara locului su de munc (art. 43).
Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul)
angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la
ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage
chiar concedierea. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin
interesele serviciului.
Evident c dispoziia de delegare este un act de dreptul muncii.
Dac sub aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de
jurisdicie a muncii2, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului,
care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii.
De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast
condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din
necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor
bneti.
1 A se vedea erban Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul
ei unilateral, n Revista romn de drept, nr. 9-12/1998, p. 49, precum i bibliografia indicat la nota 15.
2 A se vedea Sanda Ghimpu, L. Miller, Delegarea, detaarea i transferarea angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1965, p. 68-73;
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 304.
154
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast

msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu
acordul salariatului, cu nc cel mult 60 de zile1. Prin urmare, numai pentru prima
perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.
Perioadele de delegare nu se refer la zilele lucrtoare, ci la zilele
calendaristice.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este
locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate
component sau o subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea
se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot
fi modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i
unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la
desfurarea muncii la locul delegrii, precum i la ncetarea acesteia. Este
indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena
lui. O astfel de nelegere reprezint o cerin indispensabil pentru desfurarea
n condiii corespunztoare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a
fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege
s admit prezena salariatului delegat;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc
numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i
unitii la care efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul su de munc2.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia
muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar
poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru
prejudiciile cauzate unei alte uniti, n timpul executrii delegrii, persoana
vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit deoarece
nu se afl n raporturi de munc cu aceasta; rspunderea ei civil delictual poate fi
angajat potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil.
Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la
autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care
a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar3.
n baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de
delegare.
Art. 44 alin.(1) din Codul muncii.

Art. 42 alin. 2 din Codul muncii.
3 A se vedea: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 109; Idem,
Prezentarea de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 72-73; erban Beligrdeanu,
Legislaia muncii, comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 131; Ion Traian tefnescu, Tratat de
dreptul muncii, p. 308.
2
155
n cazul personalului societilor comerciale, precum i al oricror persoane

fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de
detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod
n care se stabilesc i salariile.
Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus,
salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor funciei
sau postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o
presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit
contractului de munc i n cadrul programului zilnic.
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
prin revocarea msurii de ctre angajator;
ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
53. Detaarea
n baza art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin
agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii).
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul
nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare,
inclusiv desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare este un act de
drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3);
Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu
posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni
(art. 46 alin. 1 i 2).
Prin urmare, dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere
consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest
consimmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta
s constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de
necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea
drepturilor bneti ale celor detaai; cel detaat i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul de munc1.
Conjugarea dintre meninerea contractului de munc cu angajatorul n care
salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre un alt
angajator reprezint caracteristica esenial a detarii, din care decurg celelalte
trsturi definitorii ale sale.
1
Art. 42 alin. (2) din Codul muncii.
156
Aceast cesiune presupune o relaie de colaborare i o convenie,

angajatorul unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie
nlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi
detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi
nlocuit potrivit legii.
Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la
momentul detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre
salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat
msura detarii este nelegal.
Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n
baza autorizaiei de munc eliberat de Oficiul Romn pentru Imigrri.
Cea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s
corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine.
Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu consimmntul
expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o
situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti
dect cea prevzut n contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii
prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar,
el beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a
dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariat.
Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi
ndeplinite de angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea
funciei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt
persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l
reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, unde
ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o
funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului.
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul
angajatorului cesionar, cel n cauz este subordonat acestuia care exercit
puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5-10%,
precum i retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat
aceste sanciuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot
numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s constate i
157
ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute

de lege)1.
Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este
detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii2 conform art.
270 i urmt. din Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart
rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri,
pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata
cheltuielilor de transport i cazare.
Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii
se stabilesc diferit n funcie de natura angajatorului, astfel:
n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome,
companiile i societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care
au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin
contractul colectiv sau individual de munc;
pentru personalul autoritilor i instituiilor publice, drepturile pe perioada
detarii sunt reglementate, prin Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006.
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:
prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre
angajatorul care a dispus detaarea;
la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului
individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul
angajatorului cedent;
prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul
de munc. Pentru necesiti de ordin practic privind organizarea muncii i produciei
la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie
adresat i acestuia;
la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul
n care a fost ncheiat pe o durat determinat.
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz
salariatul detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare la desfacerea
contractului individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar
ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc,
sunt importante urmtoarele precizri cu caracter special:
n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc
urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea
precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz
efectiv un nou contract de munc;
cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situaiei sale,
angajatorul de care aparine este obligat s-i ofere o alt munc
1
2
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 319-322.

n acest sens este, Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976 (pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, p. 28.
158
corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri pentru recalificarea

sa.
54. Trecerea temporar n alt munc. Aceast situaie a fost definit ca
modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul
ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite
de lege calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr
consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului
jurisdicional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea
prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim
ca un element esenial al contractului de munc.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:
a) prima, cnd este necesar consimmntul special al salariatului;
b) a doua, n care msura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaie se afl:
numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul;
n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul:
unor situaii de for major;
cu titlu de sanciune disciplinar;
ca msur de protecie a salariatului.
S-a ridicat i problema posibilitii trecerii salariatului, prin acordul unilateral
al angajatorului dintr-o funcie de conducere n alta inferioar de execuie.
Trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie
de execuie este ilegal.
Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad
are dreptul la salariul funciei pe care o ndeplinete temporar.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe
funcia prevzut n contract
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia
angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele
legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile
prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii.
55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc.
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
de drept;
prin acordului prilor;
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
159
56. ncetarea de drept. n conformitate cu art. 56 din Codul muncii,

contractul nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
57. ncetarea prin acordul prilor. Temeiul legal al ncetrii contractului
prin acordul prilor l constituie, aadar, art. 55 lit. b din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului
reciproc al prilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce
la ncetarea sa, mutuus dissensus.
Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat.
Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere
de ncetare a raporturilor de munc.
58. Concedierea. Noiune. Situaii. Codul muncii introduce acest termen
pentru orice ncetare a unui atare contract din iniiativa angajatorului (art. 58 alin.
1).
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor
sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus
concedierea i procedura de ndeplinit1.
Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor
nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). n plus, salariaii nu pot
1 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii Partea a IV-a, n
Pandectele Romne, nr. 6/2003, p. 215; Idem, Dreptul muncii, p. 123.
160
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie

fiind lovit de nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 58 alin. 2).
n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art.
66).
59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana
salariatului. n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana
salariatului i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai
mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc
unde este ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i
stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.1
60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n
conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint
ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia(alin. 1).
innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiinarea locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul
respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin voina
unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv,
astfel nct prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exerciiul dreptului la
munc.
Acesta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze:
decesul angajatorului persoan fizic;
rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a acestui angajator;
mutarea unitii n alt localitate.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din
structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n
statul de funcii.
Textul de la litera b i lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin
Legea nr. 371/2005.
161
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de
dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna
sau reaua credin a angajatorului.
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face
imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator,1
excluzndu-se ns plata salariului.
61. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu
doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a
acordului prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a cel puin 5
astfel de salariai.
n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp
n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai;
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are
obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
Bernadette Lardy Plissier, Jean Plissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.
162
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii

salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai
dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor
(art. 70).
n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la
data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71).
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta
are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia
teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul, cu avizul
ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30
de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Totodat, el are obligaia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul
sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective,
precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711).
n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a forei de munc
urmeaz s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune
amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut
n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere
colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baza acestei
decizii (art. 712).
Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie
respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea
avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a
deciziilor de concediere.
163
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri
pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data
concedierii acestora.
n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai
locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob.
Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face
noi angajri (art. 72 din Codul muncii).
62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n
scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii dreptului
acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie
respectate cu ocazia concedierii.
Interdicii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este interzis
concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, concedierea nu poate fi dispus n
urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora
dintre acestea, art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis
angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n
cazul:
164
a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori
care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la
18 ani.
Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea
pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana
mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d
dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile
(art. 267 alin. 3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii
(art. 267 alin. 1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv
este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
Evaluarea prealabil a salariatului este prevzut n cazul concedierii pentru
necorespundere profesional; se nlocuiete astfel cercetarea prealabil,
prevzut anterior modificrii, avnd n vedere c ntr-o atare ipotez este
exclus culpa salariatului.
Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete
prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de
ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie
s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui
membru este salariatul n cauz. Deci, dac salariatul evaluat (cercetat) nu este
membru de sindicat sau nu exist o astfel de organizaie n cadrul unitii din
comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, ntr-o astfel de ipotez, credem c nimic
nu mpiedic s fac parte din comisie un reprezentant al salariailor, desemnat
de acetia. n unitile n care nu este organizat aceast form de participare a
salariailor (art. 224 din Codul muncii), apreciem c din comisie ar trebui s fac
parte totui un salariat desemnat chiar de cel supus evalurii.
Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel
puin 15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
165
Examinarea are ca obiect activitile prevzute n fia postului acelui salariat

n cauz.
n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refer la acestea numai
n msura n care salariatul a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva
materie.
Necorespunderea poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i
alte probe.
Cel n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10
zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie.
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional,
(prevzut de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nul n mod absolut (n
temeiul art. 76 din Codul muncii1), chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic.
Propunerea unor alte locuri de munc vacante. Este prevzut de art. 64 din
Codul muncii, n situaia n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea
fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere
profesional (art. 61 lit. c i d), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului
individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are
obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau,
dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru
a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul
prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare
a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea.
Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii,
diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea
oferirii altor locuri de munc celor vizai (art. 70 alin. 2 lit. e i f).
De asemenea, este reglementat obligaia angajatorului de a notifica
proiectul de concediere i ageniei (art. 70 alin. 3).
Msurile luate de angajator trebuie s fie efective, s nu aib caracter formal.
Dac el are n statul de funcii un post corespunztor vacant, obligaia sa este de
rezultat; n caz contrar, obligaia este de mijloace (de diligen) i trebuie s fie
considerat ca ndeplinit prin nsui faptul c s-a adresat organului competent,
solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n cauz ntr-o alt munc sau
pentru recalificarea ei.
1
Potrivit acestui text, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
166
Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune c persoanele concediate pentru

inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) i
pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66) au dreptul la un preaviz
ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.
Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a preavizului,
nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale
de munc.
Fiind vorba de astfel de zile, rezult c n calculul termenului de preaviz nu
vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare.
Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul
este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu
excepia suspendrii n cazul absenelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin.
3). Dup ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate
temporar de munc), salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i
desfura activitatea pn la expirarea termenului de preaviz. n caz contrar,
absentnd nemotivat, svrete o abatere disciplinar sancionabil cu
desfacerea contractului individual de munc n temeiul art. 61 lit. a din Codul
muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul art. 65 i 66 din acelai
Cod.
n toate situaiile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este
obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrgnd
nulitatea absolut a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar dac pe fond
sub toate celelalte aspecte msura n discuie ar fi fost ntru-totul temeinic i
legal1.
Termene. Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite
termene, prevzute expres de Codul muncii.
n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei
(art. 268 alin. 1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad
mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru
necorespundere profesional, angajatorul are obligaia s emit decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii (art. 62 alin. 1).
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil
de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii
disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este
de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de prescripie a
rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de
prescripie a rspunderii penale sau contravenionale.
erban Beligrdeanu, Probleme generate..., p. 73.
167
Decizia de concediere. Spre deosebire de ncheierea contractului individual

de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma
scris, i s conin anumite elemente, ceea ce reprezint o condiie de validitate
a msurii respective.
n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive
ce in de persoana salariatului:
a) arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile;
b) inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia
s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
c) necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz.
Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situaia n care angajatorul
este obligat s acorde preaviz i n cazurile situaiile prevzute de art. 73 alin. 1
(art. 61 lit. c i d, art. 65 i 66):
inaptitudinea fizic i/sau psihic;
necorespunderea profesional;
concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual i
colectiv).
Art. 268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea
sanciunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului
individual de munc (concedierea disciplinar prevzut la art. 61 lit. a).
Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin
care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i
n condiiile prevzute de lege.
Codul muncii reglementeaz coninutul deciziei de concediere n mai multe
texte, situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite.
Art. 62 alin. 2 prevede:
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care
poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s conin n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d),
numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile
art. 64.
Conform art. 268 alin. 2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se
cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
168
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;

f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori
pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatorul fiind obligat s
acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), n decizie trebuie menionat durata
preavizului. De asemenea, n aceleai situaii fiind obligat s-i propun salariatului
alte locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz,
cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin.
1), nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor
de munc disponibile n unitate .
n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive
care nu in de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul s atace
msura respectiv n instana competent.
Ca urmare, i ntr-o atare situaie, decizia de concediere trebuie s conin
precizrile menionate de art. 62 alin. 2 (termenul n care poate fi contestat i
instana judectoreasc la care se contest).
Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel menionat
textul incident din Codul muncii (dup caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art.
268, etc.), din contractul de munc colectiv aplicabil sau din regulamentul intern
etc.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul
deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura
juridic1, indicarea eronat a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea
respectiv, instana de judecat avnd ndatorirea de a proceda cu prilejul
soluionrii cauzei la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului.
Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat. Indiferent de
motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel
informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contestaie.
Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a i b din Codul muncii, Cererile n vederea
soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar.
n acelai sens, art. 268 alin. 5 din acelai Cod prevede: Decizia de
sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente
n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Rezult expres din dispoziiile citate c decizia de sancionare poate fi
atacat numai dup comunicarea sa.
Dac nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete, nu va putea fi
nici contestat.
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc
este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.
A se vedea erban Beligrdeanu, op. cit., p. 38-39.
169
Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urm Cod, tribunalele judec n prim
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor
instane.
Prin urmare, n decizia de sancionare trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de
nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i,
dup caz, tampila angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie
(art. 74 din Codul muncii). Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia
nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3).
Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat,
la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
62. Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a
hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei sesizri din proprie iniiativ
netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s
revin asupra acesteia, s o revoce.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea
contestaiei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la
rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar
nclca principiul autoritii de lucru judecat.
Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma
unei decizii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
s fie ntocmit n form scris;
s opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie.
63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii
unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Potrivit
art. 79 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin
a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibil1.
Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat,
ct i cele pe durat determinat2, precum i contractele pe timp parial, cele
temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor
generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea
abuziv a dreptului de a denuna contractul, inndu-se seama de termenul i
obiectul acestuia.
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 397-398.

A se vedea erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, p. 166; Alexandru Athanasiu, Ana
Claudia Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii. p. 272; Marioara Tichindelean, ncetarea contractului individual de munc, p.
107-108.
170
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de

ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna
contractul.
n conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona
fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu
ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii
optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua
msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel
consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a
contractului de munc1.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar
manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de
echivoc.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de
conducere (art. 79 alin. 4).
Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarc, op. cit., p. 273.
171
CAPITOLUL IX
SALARIZAREA
1. Noiunea de salariu. Termenul de salariu provine din latinescul salarium,
care desemna, la origine, raia de sare (sale) alocat unui soldat. Ulterior, a fost
utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diverse
activiti n folosul altor persoane.
n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie, de
asemenea de origine latin, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii
demnitarilor alei ori numii, a judectorilor i procurorilor.
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se
desfoar pentru sine este munc independent i produce venit, n situaia n
care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce
salariu1.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc.
Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat, este
cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.
ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element
esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de
angajator i a cauzei juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie
totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat2.
2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul
de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (art. 155).
Salariul de baz este partea principal a salariului total3, ce se cuvine fiecrui
salariat, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea
profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele
profesionale.
El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de
referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar
fi, de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu
ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc.
Indemnizaiile pot fi: pentru ndeplinirea unei funcii de conducere, pentru
delegare, detaare, instalare, misiuni permanente n strintate, etc.
Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea
variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele
individuale (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe
1
A se vedea Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412. Alexandru iclea, Tratat de
dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 533 i urmt..
3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 412.
2
172
aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune
munca)1.
3. Salariul nominal i salariul real. Reprezint categorii economice ale
salariului. Ne referim ns la ele pentru a nelege ct mai corect rolul salariului
de instrument n asigurarea existenei angajatului i a familiei sale.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv
pentru munca depus.
Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi
persoanele fizice cu salariul nominal.
4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Prin Hotrrea
Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25
februarie 1991) un salariu minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un
program complet de lucru de 170 de ore medie pe lun, ceea ce reprezenta
15,55 lei/or); s-a instituionalizat, totodat, terminologia salariul minim pe ar
(art. 1).
Pentru anul 2007, prin Hotrrea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevzut un
salariu minim brut pe ar, de 390 lei, iar prin acelai contract pe anii 2007-2010,
s-a stabilit un salariu de baz minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4).
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar3.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la
cunotin salariailor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).
5. Noiunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, i sistemul n
discuie implic existena unui ansamblu organizat de pri componente care,
pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul
de totalitate i integralitate.
Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilete:
prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau
reprezentanii acestora la societile comerciale, societile i companiile
naionale, regiile autonome i ceilali angajatori persoane juridice i fizice;
prin lege, pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate
integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative.
6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Apreciem c pot fi
reinute urmtoarele principii:
principiul negocierii salariilor;
1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare global interdisciplinar, Ediia a III-a revzut i adugit,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 1054 i 1065.
3 nclcarea acestei obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 1.000 lei la 2.000 lei, aa cum prevede art.
4 din Hotrrea de Guvern nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006).
173
principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice

prin lege;
principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal;
principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia
ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc;
principiul indexrii i compensrii salariilor;
principiul confidenialitii.
7. Noiunea i clasificarea formelor de salarizare. Formele de salarizare
sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i
determin rezultate muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei
respective.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede (n art. 39):
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt
urmtoarele:
a) n regie sau dup timp;
b) n acord;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre
urmtoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau
colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice
fiecrei activiti, se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de
unitate, sau dup caz, instituiei .
8. Salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord). n acest sistem,
salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite. n
varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individual, (acord
individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a
calcula o sum de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord
colectiv).
n cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau
pe lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte
uniti fizice executate (buci, metri, tone, n industrie; m.c. de zidrie, m.p. de
tmplrie, tencuieli, n construcii; numr hectare sau animale ngrijite n
agricultur; tone de marf transportate n activitatea de transporturi etc.).
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului
care servete nemijlocit mai muli lucrtori n acord direct. Acest personal
primete salariu proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate
de lucrtorii salarizai n acord direct.
174
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul

progresiv, potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte
stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite
proporii.
Salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip este indicat i se
folosete, n primul rnd, pentru lucrtorii ocupai n munci interdependente, fie
datorit legturii ntre operaiuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna
execuie a unei lucrri ce necesit un efort comun. Salarizarea n acest sistem
este asemntoare cu cea prezentat anterior numai c ea se calculeaz nu n
funcie de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor
unui colectiv.
n cazul salarizrii n funcie de rezultatele unitii, elementele luate n
considerare pentru calculul remuneraiei pot fi: randamentul, calitatea produselor,
economiile de for de munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a
mainilor, sau combinaia acestor elemente. n alte variante fabrica sau uzina
poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producie, n special cele legate
de fora de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi i unul de
productivitate, adic raportul unui indicator al produciei (volumul sau valoarea
produciei, valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (fora
de munc, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). Asupra
bazei rezultatului obinut n cursul perioadei luate de referin se stabilete o
norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul
realizat este mprit ntre unitate i personal.
9. Salarizarea dup timp (n regie). Aa cum i este i denumirea, n acest
sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat, avndu-se n
vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru: 8 ore pe zi i 40
de ore n medie pe lun.
Deci, salariul se fixeaz lunar, i se pltete la termenele prevzute, chenzinal
sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fr s intereseze direct rezultatele
concrete ale muncii.
n sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate mbrca mai
multe forme lucrtorul primete un salariu fix, dup timp, numai dac atinge un
randament minim determinat. Patronul se oblig s furnizeze lucrtorului unelte,
materiile i mijloacele necesare, s-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge
norma fr un efort excesiv i n bune condiii de securitate. Normele cu ajutorul
crora este msurat munca, pot fi ori individuale ori de echip. Dac lucrtorul
nu-i realizeaz norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi
totui salariul fixat. Dimpotriv, cnd se dovedete vinovia lui el se va expune
la diverse msuri sau sanciuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea ctigurilor
sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post i chiar concedierea
n caz de abateri repetate.
Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare
continu a comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de
sistemele de salarizare n funcie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii
prestate este obiectiv, n acest sistem aprecierea este, n mare parte,
subiectiv.
175
Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele
precise ale muncii srguina, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte
ale comportamentului personal fie caliti personale, mai dificil de definit:
inteligen, judecat, ataamentul fa de unitate (instituie), atitudinea de a
colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exist o
metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective asupra
crora lucrtorul i superiorul su ierarhic au ajuns la un acord de la nceput.
Aceast metod se practic frecvent pentru personalul cu studii superioare.
10. Salarizarea prin negociere. Constituie regula n ceea ce privete
stabilirea salariilor. Se aplic n cazul majoritii angajatorilor i anume n cel al:
societilor comerciale;
regiilor autonome;
societilor naionale;
asociaiilor, fundaiilor, altor persoane juridice i fizice etc.
Negocierea este colectiv, materializat n contractele colective de munc,
care au un rol esenial n stabilirea salariilor la angajatorii ce intr sub incidena
lor. Ea este individual, n cazul fiecrui salariat n parte, salariul fiind negociat
pe baza criteriilor prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil.
Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de
stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la carte se
acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc
prin contractele colective de munc la nivel de unitate i, dup caz, instituie.
n limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se
stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma
negocierii individuale dintre acesta i angajator.
11. Reguli privind plata salariilor. Obligaia principal a angajatorului este
cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat.
Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaia sa invocnd lipsa fondurilor bneti,
chiar n cazul unitilor bugetare.
n temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reinere din salariu poate fi
operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Se prevede n
continuare c reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a
fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil
(alin. 2).
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului deoarece reinerile din salariu
cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4),
este prevzut o ordine a acestor reineri (art. 164 alin. 5):
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Firete c aceast ordine fiind reglementat de o lege special (Codul
muncii) are preeminen fa de cea reglementat de art. 409 n Codul de
176
procedur civil (legea general). Aplicabil este, aadar, principiul specialia

generalibus derogant1.
Art. 165 din Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pri
din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate
avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i
se cuvin n integraliatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
12. Condiii privind plata salariilor. Salariul se pltete n bani, aa cum
rezult din dispoziiile art. 161 din Codul muncii.
Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata n natur a unei pri din
salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut
expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual.
Condiia este ns ca suma n bani s nu fie inferioar salariului minim brut pe
ar.
Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel puin o
dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Prin Contractul
colectiv de munc la nivel naional, s-a prevzut (art. 44) c plata salariilor se
face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unitii sau
instituiei.
n mod obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal. n
cazul instituiilor publice ns, salariile se pltesc de regul lunar, ealonat, pe
categorii de astfel de instituii2.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii).
Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament ntr-un cont
bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv
de munc aplicabil.
Art. 162 dispune c salariul se pltete direct titularului sau persoanei
mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile datorate pn la data decesului sunt
pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor
acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile
salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun.
Art. 156 din Codul muncii stabilete regula general conform creia salariile
se pltesc naintea oricrei obligaii ale angajatorilor.
1 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 92-93; Idem, Prezentare de ansamblu, p. 61; erban
Beligrdeanu, op. cit., p. 123.
2 A se vedea Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 345/2007
177
CAPITOLUL X
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
1. Definiia i reglementarea timpului de munc. Desfurarea activitii
cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile
specifice ale raportului juridic de munc.
Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat
ntr-un numr minim de ore.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care
este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau,
altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc
aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare(art. 108 din Codul muncii).
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau
cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului
fundamental la odihn.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn
au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este
inadmisibil2.
2. Clasificarea timpului de munc. n baza dispoziiilor Codului muncii (art.
108-124), timpul de munc poate fi mprit n trei categorii:
timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe
sptmn);
timpul de munc redus (sub durata normal);
timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).
3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru
salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore
pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 1).
Se d astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata
normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a
procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material,
spiritual i social al salariailor.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,
uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru
o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 110).
n temeiul art. 130 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura tiinific i
enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300.
2
178
Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art. 113 din
Cod va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului
sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres
n contractul individual de munc.
Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc,
cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este
prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n absena acestora,
n regulamentul intern.
ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou
perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i
o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic (art. 115).
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine
evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului
inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
4. Durata redus a timpului de munc. Sunt situaii n care durata timpului
de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 109
alin. 2).
Regula este valabil i n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n
baza unor contracte individuale de munc.1
O a doua situaie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de
alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu
dou ore zilnic2.
O alt situaie i privete pe salariaii de noapte3 adic pe cei care efectueaz
munc de noapte (ntre orele 22,00 -6.00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de
lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate
depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3
luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
sptmnal. Pentru cei a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau
deosebite de munc timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei
perioade de 24 de ore.4
1
Art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007).
2 Art. 17 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobat prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29
noiembrie 2005).
4 Art. 123 din Codul muncii prevede c salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore
de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz,
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
179
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani,1 iar
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc
noaptea (art. 125)2.
i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus a
timpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art.
101).
n temeiul dispoziiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistena
social a persoanelor vrstnice3 soul sau rudele care au n ngrijire o persoan
vrstnic dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru
de o jumtate de norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferena
suportndu-se din bugetul local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului
social debutant cu pregtire medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de
vechime n munc potrivit programului normal de lucru.
Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care,
potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002,4 au afeciuni cauzate de accidente de
munc sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel
mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n una sau mai multe etape cei n
cauz primesc o indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor salariale
din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de
munc5.
Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul
persoanelor cu handicap6.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condiiile
reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/20007 n perioadele de
temperaturi extreme.
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite,
vtmtoare, grele sau periculoase8, cei care desfoar efectiv activitatea n
locuri de munc cu condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase,
beneficiaz de reducerea duratei timpul de munc sub 8 ore pe zi, aceast
reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art. 1)9. Stabilirea
categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata
timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al
acestora asupra organismului; b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau
asocierea acestor factori; c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi; d)
1
Potrivit Hotrrea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munc de noapte ntre orele 20,00 i 6,00 (art. 11 i 12).
A se vedea i art. 19 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc.
3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 186/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006).
6 Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
14/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007).
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (publicat n
9 n acelai sens sunt i dispoziiile art. 12 alin.(1) din Contractul colectiv de munc la nivel naional.
2
180
existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n condiii
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii; e) existena unor condiii
de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie foarte ncordat i
multilateral sau concentrare intens i un ritm de lucru intens; f) existena unor
condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas; determinat de un risc
de accidentare sau de mbolnvire; g) structura i nivelul morbiditii n raport cu
specificul locului de munc; h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau
periculoase care pot duce la uzura prematur a organismului. Durata timpului de
lucru se reduce, inndu-se seama de aciunea factorilor enumerai asupra strii
de sntate i capacitii de munc i de msura n care consecinele aciunilor
acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de
expunere (art. 2).
Privind ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite, urmeaz s se
aib n vedere i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 246/20071.
Calificarea locurilor de munc n condiii deosebite se face pe baza
buletinelor de determinri a noxelor profesionale, efectuate n prezena
inspectorului de munc, eliberate de laboratoarele abilitate, care s ateste
depirea valorilor limit de expunere profesional, ori a documentelor care s
ateste simpla prezen a unor ageni chimici foarte periculoi sau ageni biologici
care nu au prevzut limit admisibil (art. 2).
Totodat, trebuie avut n vedere Hotrrea Guvernului nr. 1025/20032
privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc
speciale, adic cele, unde exist factori de risc profesional, care, prin natura
sarcinii de munc i a condiiilor de realizare a acesteia conduc n timp la
reducerea prematur a capacitii de munc, mbolnviri profesionale i la
comportamente riscante n activitate cu urmri grave asupra securitii i
sntii angajailor i/sau a altor persoane (art. 1 lit. a), precum i Legea nr.
226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale3. n Anexa
nr. 1 a acestui din urm act normativ sunt prevzute locurile de munc ncadrate
n condiii speciale i enumerate activitile respective.
Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care
beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti.
5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Art.
117 alin. 1 din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale
a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc
suplimentar.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8
ore este prevzut i de art. 112. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore,
trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.
Privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1169 din 9 martie 2007).
3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.
181
Legiuitorul nostru a prevzut (la art. 111 din Codul muncii) c durata maxim
legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv
orele suplimentare.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de
ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe
sptmn (art. 111 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin
mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (art. 111 alin. 21).
La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual
de munc (art. 111 alin. 22).
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani
(art. 111 alin. 3). Este logic aceast ultim dispoziie, avnd n vedere c n
baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 23).
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare (alturi de limita sa
maxim) const n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate
dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for
major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori nlturrii consecinelor unui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul
muncii).
De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale salariaii au obligaia
de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate
n munc.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1).
Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va
primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau,
dup caz, contractul individual de munc) i nu poate fi prevede art. 120 din
Cod mai mic de 75% din salariul de baz.
Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art.
134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.1
6. Pauza pentru mas. Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a
timpului de munc este mai mare de 6 ore2.
Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel
puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 4 ore i jumtate (art. 130 alin. 1 i 2).1
1
2
n acest sens este i art. 54 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
Dispoziie preluat din dreptul comunitar (art. 4 din Directiva nr. 2003/88/CEE).
182
Pauzele de mas se mai prevede (art. 130 alin. 3) cu excepia

dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul
intern nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc.
7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc. ntre sfritul programului
de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s
existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive. n cazul copiilor
(ntre 15 i 18 ani), ncadrai n munc, perioada minim de repaus este de 14
ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepie i anume posibilitatea ca,
atunci cnd se lucreaz n schimburi2 i numai la schimbarea turelor, intervalul
menionat s fie mai mic, dar nu sub 8 ore3. Potrivit unui principiu general, aceste
prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile
expres artate de text.
8. Repausul sptmnal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i
reglementarea concediilor pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit
n trecut un obiectiv statornic urmrit de salariai4.
Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile
consecutive, de regul smbta i duminica.5
n cazul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
ntruct lucreaz astfel smbta i duminica, salariaii beneficiaz de un spor
la salariu n condiiile prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
n situaii de excepie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i
cu acordul sindicatului, sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor, zilele de
repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o perioad de activitate
continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Ca o consecin, salariaii au
dreptul la dublul sporului ce se acord pentru munca suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente, a
cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii. i ntr-o atare situaie
salariaii au dreptul la sporul menionat.
9. Srbtorile legale. n art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevzute
zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume:
1
A se vedea i art. 13 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.
Art. 1311 din Codul muncii prevede: Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia
salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit ritm, inclusiv ritm rotativ, i care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o
perioad dat zilnic sau sptmnal.
Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului n schimburi.
3 Art. 131 din Codul muncii.
4 Repausul sptmnal a fcut obiectul, n ara noastr, n trecut, a unor legi cum sunt cele din: 6 martie 1897, 14 aprilie 1910, 18
iunie 1925 etc.
5 A se vedea i art. 52 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007-2010.
2
183
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n
care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie
sau specificului activitii (art. 136).
Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur
compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care,
din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la
salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz
corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 137).
10. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din
Codul muncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l
reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa
pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul
su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare funciile sale
economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. El este un
drept garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni,
renunri, sau limitri (art. 139 din Codul muncii).
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de
odihn este de natur contractual.
Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c
ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite
pentru perioada respectiv (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului
colectiv de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite n
mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n
munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn
care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
11. Durata concediului de odihn (de baz). Durata minim a concediului
de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 140 alin. 1 din Codul muncii).
Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2).
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin
contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn
anual (art. 140 alin. 3).
184
Salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului

de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind
apreciat pozitiv.1
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n
fiecare an calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de
minimum 21 de zile lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul:
a) salariaii care au vrsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un
concediu de 24 zile lucrtoare;
b) salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un
concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare (art. 56).
12. Concediul suplimentar de odihn. Anumite categorii de salariai au
dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care se adaug, anual, la cel de
baz. n acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune c salariaii care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu
handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de
odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare2. Durata efectiv a acestui
concediu se stabilete la fel ca i concediul de baz, prin negociere,
materializat n contractul colectiv i cel individual de munc.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locurilor de munc
pentru care se acord concediu de odihn suplimentar, precum i existena
condiiilor de munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit
prevederilor art. 2 i 3 alin. (1) din Legea nr. 31/19913.
13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn.
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare
an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc
i se realizeaz pe msura efecturii muncii.
Art. 140 din Codul muncii prevede c durata efectiv a concediului de odihn
se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin. 2).
Legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea
desfurat n cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul
de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul
muncii) i n natur (art. 144).
Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu
medical sau n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru
acel an. Raiunea acestei soluii rezid din aceea c ei nu au prestat munca n
perioada respectiv i deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul
concediului de odihn s-i refac fora de munc.
1 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2005, p. 92.
2 n acelai sens, art. 15 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 prevede c tinerii beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
3 Privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite - vtmtoare, grele
sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4.
185
Salariaii care ndeplinesc prin cumul mai multe funcii au dreptul la concediul
de odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de
munc.
14. Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul de
odihn trebuie, n prealabil, programat, n condiiile prevzute de art. 143 din
Codul muncii.
Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu
consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru
programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup
caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntrun an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
15. Indemnizaia de concediu. n conformitate cu art. 145 din Codul muncii,
pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie
de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute
n contractul individual de munc (alin. 1).
Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele 3
luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de
zile de concediu (alin. 2).
Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare
nainte de plecarea n concediu (art. 145 din Codul muncii).
Potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este
obligat s restituie o parte din indemnizaia de concediu numai atunci cnd
contractul individual de munc nceteaz din culpa sa.
n temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamnrii penale ori a
interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran ori
pedeaps complementar1;
concedierea disciplinar ori cea ca urmare a arestrii preventive a
salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile2;
demisia salariatului3.
A se vedea art. 56 lit. g i i din Codul muncii;

A se vedea art. 61 lit. a i b din Codul muncii.
2
186
n situaia n care, contractul individual de munc nceteaz de drept,

consecin a pensionrii, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din
Codul muncii), soluia care se impune, n opinia noastr, este cea a nerestituirii
indemnizaiei.
16. Efectuarea concediului de odihn. Dobndirea dreptului la concediul
anual de odihn i efectuarea concediului sunt dou noiuni care nu trebuie s fie
confundate. Dobndirea dreptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar
durata lui n cadrul duratei totale, stabilite de lege este direct dependent de
timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv. Prestaiilor
succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de odihn. De aceea, n cazul n
care condiiile prevzute de lege, este posibil acordarea sau compensarea
proporional a concediului de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul
calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie
efectuat n fiecare an i numai excepional se permite efectuarea concediului n
anul urmtor (n cazurile expres prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil). Angajatorul este obligat n aceast din urm situaie s acorde
concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul
(art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii).
Avnd n vedere regula, necesitatea i obligaia efecturii concediului n
natur1, compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau,
adugm, cnd, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144).
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite
situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s
ndeplineasc ndatoriri publice sau obligaii militare; urmeaz sau trebuie s
urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare,
salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu)
concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dup ce au
ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit
printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii
concediului, indemnizaia nu se restituie.
17. ntreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru
motive obiective, dar i la iniiativa angajatorului care l poate rechema pe salariat
din concediu n caz de for major sau pentru interese urgente care impun
prezena salariatului la locul de munc.
n ipoteza rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc,
precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn (art. 146).
Art. 144 din Codul muncii prevede: salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost
programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
187
18. Compensarea n bani a concediului de odihn. Pentru a-i realiza

finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: Compensarea n bani a
concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc (art. 141 alin. 4).
19. Alte concedii. n sensul su general, termenul de concediu determin
orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta
munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale
timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim
noiune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii trebuie s fie
examinate distinct de timpul de odihn.
Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului
bolnav etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente
ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt
finalitate dect concediul de odihn.
Alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a
concediului de odihn.
Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau
fr plat (art. 149-153) ori, concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii
personale (art. 148).
Durata concediului se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau prin regulamentul intern.
20. Zile libere. Art. 138 din Codul muncii prevede c prin contractul colectiv
de munc se pot stabili i alte zile libere.
n acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente
deosebite n familie, sau alte situaii, dup cum urmeaz:
a) cstoria salariatului 5 zile1;
b) cstoria unui copil 2 zile;
c) naterea unui copil 2 zile;
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
f).schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea
domiciliului n alt localitate 5 zile.
i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11
lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 1364/20062, donatorul de snge are dreptul s
primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de
munc, n ziua donrii.
1 Tot, de regul, 5 zile este i durata concediului paternal, reglementat de Legea nr. 210/1999 (publicat n Monitorul Oficial al
2 Hotrrea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obligaiilor donatorilor de snge (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).
188
CAPITOLUL XI
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1. Noiunea de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o condiie
obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui angajator.
Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze
conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora
evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul
colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile
(dispoziiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n
exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Punnd n eviden importana ndatoririi de a respecta disciplina muncii,
Codul muncii o enun n art. 39 alin. (2) lit. b ca o obligaie distinct a salariailor,
avnd un caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen,
totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de acetia prin ncheierea contractului
individual de munc1. Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului
prevzut la art. 40 alin. 1 lit. e i art. 263 alin. 1 din acelai Cod de a aplica
sanciuni salariailor ori de cte ori constat c acetia svresc abateri
disciplinare.
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa,
disciplina muncii privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi
definit ca ordinea necesar n desfurarea procesului de munc, ce presupune
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i respectarea normelor de conduit de ctre
participanii la acest proces2.
2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere
juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile generale ale
reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o
obligaie de baz a fiecrui salariat3.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al
muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglementeaz
comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective4.
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o
obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea
obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc5. Aceast
obligaie este general, ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci
1
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450.
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti,
1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Editura
tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 7; Sanda Ghimpu Alexandru iclea, op. cit., p. 560; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, p. 450.
3 Art. 39 alin.(2) lit. b din Codul muncii.
4 Constantin Flitan, op. cit., p. 25.
5 Ibidem, p. 28-29.
2
189
fiecrui salariat1. Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este

prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane
determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator,
ca urmare a ncheierii contractului de munc2.
Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom,
deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei contractual, fiscal etc. dei
nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n
sensul larg al noiunii.
3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii. Este de la sine neles
c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte
izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare totui unele
sublinieri.
n primul rnd, cele mai importante izvoare n aceast materie cu caracter
general, sunt Codul muncii, care conine un capitol (II) intitulat Rspunderea
disciplinar, integrat Titlului XI Rspunderea juridic.
n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia
disciplinei muncii revine contractelor colective de munc. De asemenea, nu a
sczut nicidecum importana acelor acte specifice, cum sunt statutele de
personal regulamentele interne.
4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. Literatura juridic clasific
mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii3.
Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric,
preventiv i stimulativ. ntr-adevr, aa cum am mai menionat, ntre organizarea
i disciplina muncii exist o strns legtur: numai o organizare perfect a
muncii permite existena unei discipline corespunztoare i constituie o condiie a
prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei
muncii acele dispoziii legale care prevd acordarea, pentru rezultatele deosebite n
activitatea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau treapt
profesional, fr respectarea condiiei de vechime, trecerea n gradaia imediat
superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul
precedent, existena sistemului de sporuri i premii etc.
n cea de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicabile n cazul nclcrii
disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanciuni
constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt
parte, sanciunile se aplic numai n ipoteza svririi unor astfel de fapte ilicite.
5. Definiia rspunderii disciplinare. n legislaia muncii nu exist o definiie
a rspunderii disciplinare. Dar, se accept unanim c aceast rspundere
intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere
1

Cu privire la natura contractual a rspunderii disciplinare, a se vedea i Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare
a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista romn de drept nr. 7/1976, p.
32. n literatura juridic de specialitate exist un acord unanim cu privire la natura contractual a disciplinei muncii (Ion Traian
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 641).
3 Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 560 i urm.
2
190
disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale definitorii, ale
rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare
rspundere. Acestea sunt:
calitatea de salariat;
existena unei fapte ilicite;
svrirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea
rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas
a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un
angajator, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu poate
exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat, de
prestri servicii, neavnd ca element esenial subordonarea unei pri fa de
cealalt, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea
unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii lor
nu rspund disciplinar.
Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru existena
rspunderii disciplinare. Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, fapta ilicit,
sub aspect disciplinar, const n nclcarea normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual sau contractului colectiv de munc aplicabil,
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
Fapta ilicit poate fi svrit, ca regul, la locul de munc, n cadrul
programului de lucru, dar i n afara acestora, n anexele unitii, depozite,
rampe, cmine, cantine, pe traseu n situaia conductorilor de mijloace de
transport, a personalului operativ din unitile de pot i telecomunicaii. Fapta
ilicit poate fi svrit i la locul de munc n care o persoan se afl n
delegare sau este detaat.
n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca
aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n
sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc,
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. Ca orice form a
rspunderii juridice, i rspunderea disciplinar ndeplinete un rol subsidiar
pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponderea principal o deine contiina
rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnitii i personalitii umane.
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar
i exercita ntreita sa funcie, sancionatoare, preventiv i educativ. Persoanei
vinovate i se va aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material,
dup caz, adic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul
contiinei i al atitudinii celui sancionat ca o constrngere moral sau ca o
privaiune material, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri.
Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau
contravenional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care
ndeplinete, n principal, o funcie reparatorie.
191
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum s-a artat,

ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o
condiie obiectiv a organizrii i eficienei muncii. Constituind urmarea ncheierii
contractului individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai
timp temeiul ierarhic al autorizrii angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare.
Legtura direct dintre contractul individual de munc i rspunderea
disciplinar determin i limitele aplicrii acesteia. Ea apr ordinea interioar
din unitatea respectiv i de aceea, nu se mai poate stabili rspunderea
disciplinar dup desfacerea contractului de munc al persoanei vinovate. De
aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare fa de
alte fapte care aduc atingere relaiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum
sunt contraveniile i infraciunile.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput
o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor1.
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent
de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare. n mod similar
celorlalte forme ale rspunderii penal sau contravenional unicul temei al
rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei este
abaterea disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni
sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde
asemenea determinri, enunnd [n art. 263 alin. (2)] numai definiia general a
abaterii disciplinare.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi
svrit o abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dac o fapt
poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea
disciplinar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive,
asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii.
Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele
elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului);
subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat,
respectiv salariatul);
latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect ori culpa cu
uurin sau nesocotin a salariatului);
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz
efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea
disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor).
Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv
nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura
cauzal se prezum.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 562 i urm..
192
8. Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existena unei abateri disciplinare

este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat, s
se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului
unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit
ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a
unor norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii pe care le
are la locul de munc. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea
social lezat prin svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar
n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc.
n consecin, prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social
lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i
disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii
se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc,
sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea
interioar a unitii, disciplina muncii1.
9. Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii
disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un
rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Aceste obligaii asumate prin
ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte
normative, contractele colective de munc, regulamentul de organizare i
funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor
ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.
Caracter ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile
menionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la
normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.
Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici,
respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce
st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n
procesul muncii i al produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i
dispoziiile emise, aa cum dispune Codul muncii, n mod legal, cu respectarea
normelor de drept privind competena organului emitent, coninutul i forma
actului.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o
aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv,
sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt
atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul
lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau
neajunsuri angajatorului.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii.
n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente
constitutive ale abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i
vinovia rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate.
1
Codul muncii (art. 39 alin. 2 lit. f) enun expres aceast obligaie de sintez.
193
Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc,

regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sanciuni este
condiionat de producerea unui anumit efect duntor de exemplu, un
prejudiciu patrimonial, adic al unei urmri calificate, angajatorul este obligat s
dovedeasc existena acestui rezultat1.
10. Subiectul abaterii disciplinare. Rspunderea disciplinar este specific
raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume
un salariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea
de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar
constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi
exclus i rspunderea lui.
11. Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al
abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea
psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai
difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de
vinovie din dreptul penal2, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp.
Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul
duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori,
acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri:
uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita;
nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l
prevad.
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din
criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei3.
12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate). Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac
sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii; absena oricreia dintre ele
face ca abaterea i, pe cale de consecin, rspunderea s nu poat exista. Sunt
totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare,
anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c,
n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este
vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt
enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal4, aplicndu-se prin analogie i n
rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de
Aceast obligaie a angajatorului decurge din principiul general al prezumiei de nevinovie.

n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii sau mprejurri
existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale a infraciunii i prin aceasta exclud
caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal romn. Partea general, Ediia a V-a,
revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 139; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea general, Editura All,
1997, p. 218).
3 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 567 i urm..
4 A se vedea art. 44-51 din Codul penal.
2
194
necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora

major, iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt.
13. Noiunea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare constituie
mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii
disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare,
precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri
specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de
munc, reflectndu-se prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de
munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor.
Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul
duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a
dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). Drept consecin, angajatorul
nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin
contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de
cele reglementate de legislaia muncii1.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de
la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele,
pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale
pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul
de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu
a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia2.
14. Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi
clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se
aplic i efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile
disciplinare se mpart n: a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul
muncii; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n
statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii,
inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n
sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor
patrimonial.
15. Enumerarea sanciunilor. Art. 264 alin. 1 din Codul muncii prevede:
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
1
2
Ion Traian tefnescu, not la dec. nr. 594/1996 a Curii de Apel Bucureti, secia a IV-a civil, n Dreptul nr. 8/1997, p. 106.
195
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Acest text necesit unele explicaii ce vor fi dezvoltate n continuare.
n primul rnd, este de precizat c angajatorul nu poate aplica o alt
sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu
poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciuni.
Un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale
aprobate prin lege special (art. 264 alin. 2 din Codul muncii).
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abaterea disciplinar
poate fi aplicat numai o sanciune (art. 265 alin. 2 din Codul muncii); este
aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.
16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul muncii
nu face nici o precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a
angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul
persoan juridic i angajatorul persoan fizic. Or, n categoria persoanelor
juridice intr: societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile
naionale, unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane
juridice, s aplice sanciuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice
dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale).
Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i
aplicrii sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de
conducere (director, director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au
competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni
disciplinare, competen ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit
crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice (Decretul
nr. 31/1954) i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza
selectarea, angajarea i concedierea personalului.
Evident c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care
comit abateri disciplinare.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un
singur administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor
societii de acesta. La societile administrate de mai muli administratori, ele se
aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de regul,
sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplic de administratorul
competent s ncheie contractul individual de munc, el fiind i directorul general.
Acesta, fie c este administrator sau nu, va fi sancionat la rndul su de consiliul
de administraie, organ care, de altfel, i poate sanciona i pe ceilali directori ai
societii.
Competena conductorului unitii (directorului general) nu este ns
exclusiv. Anumite sanciuni mai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau
persoane n condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern
(efi de secii, direcii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pild, potrivit art. 75 alin.
1 din Legea nr. 123/2006, sanciunea disciplinar constnd n avertismentul scris
se poate aplica direct de ctre eful serviciului, pentru consilierii de probaiune,
196
sau de directorul direciei de specialitate, pentru efii serviciilor i inspectorii de

probaiune.
Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct
de atribuii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s
mputerniceasc un subordonat care s aplice orice sanciune disciplinar,
inclusiv pe cea mai grav concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate
mai sus1. De pild, directorul general poate mputernici un director general
adjunct, un director pe adjunctul su, un preedinte de consiliu de administraie
pe un director executiv, inclusiv pe cel care rspunde de compartimentul resurse
umane, etc.
O asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autoritilor i instituiilor
publice2.
Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care le-a
primit cu titlu de delegare de atribuii. Altfel spus, regula delegata potestas non
delegatur se aplic i n dreptul muncii.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii
de disciplin) organe colegiale competente s aplice sanciunile disciplinare.
Se nelege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic
sanciunea disciplinar.
17. Cercetarea abaterii disciplinare. Constituie prima faz a aciunii
disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan de obicei
eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice sanciunea, trebuie mai
nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
ntr-adevr, potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanciune
disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi
nulitatea absolut a msurii respective.
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a
salariatului de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast
operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art. 267 alin. 2 din
Codul muncii).
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze
cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i
dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este (art. 267 alin. 4).
Numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea
cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3).
Aceeai soluie se impune, credem, i atunci cnd salariatul d curs
convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un
1 A se vedea n acest sens, Ion Traian tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p.
103-110.
2 Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), prevede: Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le revin din
funcia public ce o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt delegate.
197
atare caz, apreciem, urmeaz s fie fcut dovada acestei situaii cu un procesverbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea.
Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o
obligaie a lui. Concluzia, rezult i din textul alin. 4 al art. 267 din Codul muncii,
conform cruia:
n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul (s.n.) s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea, toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul (s.n.) s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Aa fiind, nu este vorba de obligaia la aprare, ci de dreptul la aprare,
pentru c nimeni nu poate fi obligat s se apere.
Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar
distinct, ci ea semnific faptul c acel salariat a neles astfel s renune la
dreptul la aprare, n faa angajatorului, drept ce i este recunoscut de lege.
Consecina imediat i cea mai important a acestei neprezentri este
prevzut de art. 267 alin. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun
sancionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de
sancionare nu va fi nul n mod absolut, doar pe acest motiv procedural, aa
cum dispune alin. 1 al aceluiai articol.
O alt consecin: neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul
nvinuit (datorit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra
probe i de a-i motiva conduita, aa cum prevede art. 267 alin. 4.
Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport
ntocmit de persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze
n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul
nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-i motiva poziia ori, motivarea
pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sancionare (sau nu),
sanciunea ce poate fi aplicat etc.
Documentul astfel ncheiat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n
totalitatea lor) care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a
ansamblului lor.
n lipsa unui atare proces-verbal care s conin poziia sau atitudinea celui
cercetat, soluia este anularea deciziei de sancionare.
18. Individualizarea i aplicarea sanciunii. Constatnd vinovia
salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea
imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s
stabileasc sanciunea disciplinar.
El are la ndemn urmtoarele criterii legale:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 266
din Codul muncii).
198
Aadar, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci,
exclusiv, n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de
mai sus.1
n toate cazurile, organul competent s aplice sanciunea va trebui s se
preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd
seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a
sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului
educativ i preventiv al rspunderii.
Rezult din art. 264 alin. 1 al Codului muncii c sanciunile disciplinare se
afl ntr-o anumit ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris,
pn la cea mai aspr, constnd n desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc. Prin urmare, sanciunile se aplic gradual, n funcie de
fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Aadar, nivelul culpei
reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare.
Art. 262 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicia aplicrii mai multor
sanciuni pentru aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept
non bis in idem.
Sanciunea constnd n suspendarea exercitrii profesiei determin
suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 50 lit. i
din Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional n baza
cruia s-a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din
profesie va conduce la ncetarea de drept a contractului, n temeiul art. 56 lit. h
din Codul muncii, coroborat, de asemenea, cu textul din legea special
respectiv.
19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Sunt reglementate
de art. 268 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen
de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou
termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii
vinovai de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii:
- unul de 30 de zile calendaristice;
- altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan
juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general,
administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin
despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal,
etc., avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii).
Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din
Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a
nceput, nici cea cnd s-a sfrit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea
dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare.
1
erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat
de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2007, p. 116.
199
Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal.

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii
disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea
acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal,
acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta
concomitent.
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de
procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art.
101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun
care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art.
101 alin. 4).
Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea
dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat.
ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de
prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de
ntrerupere sau suspendare n condiiile dreptului comun.
20. Decizia de sancionare. Orice sanciune disciplinar trebuie
concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii
absolute, decizia trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana
competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al
angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului.
Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din
Codul muncii).
Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul
su nu atrage nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea
pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor.
Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de
sancionare va deveni caduc.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur
de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul
sau reedina comunicat de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii).
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care
angajatorul este ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care
200
ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea

contestaiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii).
Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este
revocabil.
Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea
i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la
o dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen
fixat unilateral.
21. Executarea sanciunilor disciplinare. Este diferit n raport cu natura
fiecreia dintre sanciuni. Executarea avertismentului scris se consum prin
nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al
acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta
la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca
o consecin de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc,
inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana
respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat,
dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea
disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i prin
neprimirea ei la lucru1.
n situaia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de
corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va
emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul
prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de
drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia.2
22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare. Art.
268 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare poate fi contestat
de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanciune disciplinar,
ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar
la instanele judectoreti.
Este o dispoziie concordant cu prevederile art. 284 din Codul muncii, ct i
cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/19993 potrivit crora judecarea conflictelor
de munc (de drepturi) este de competena instanelor judectoreti, n a crei
circumscripie reclamantul (deci, salariatul sancionat) i are domiciliul sau
reedina.
1
A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2 /1990, p. 46-56.
erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice..., p. 86-87.
3 Privind soluionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999),
modificat ulterior.
2
201
CAPITOLUL XII
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. Definiia rspunderii patrimoniale. Art. 270 alin. 1 din Codul muncii
prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina i n legtur cu munca lor.
Este nlturat astfel rspunderea material reglementat anterior de vechiul
Cod al muncii (art. 102-110).
Aadar, rspunderea patrimonial este una reparatorie, ca i cea civil
(contractual sau delictual) ori cea material. Ea este patrimonial deoarece
salariatul care a produs o pagub angajatorului va fi obligat, cu bunurile
aparinnd patrimoniului su1 n primul rnd cu salariul s acopere acel
prejudiciu, rentregind patrimoniul afectat2.
Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice,
care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
2. Trsturile rspunderii patrimoniale.
A. Rspunderea patrimonial este condiionat de existena raportului juridic
de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care
i are izvorul n contractul individual de munc.
Ea este, deci, o rspundere contractual.
B. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz.
Aadar, n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, care
ndeplinete ns un rol important la rspunderea civil contractual3 i
delictual4. Prin excepie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o
prezumie simpl de vinovie a gestionarului.
C. Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o
rspundere individual; ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire de
raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor
prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pri5. n dreptul
muncii, atunci cnd rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca
urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obligaiile de
reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu
solidare6. n acest mod se asigur o protecie a salariatului, evitndu-se ca el s
1 Patrimoniul ca entitate juridic distinct, reprezint totalitatea sau universalitatea drepturilor patrimoniale care aparin unei
persoane (Liviu Pop, Dreptul de proprietate i dezmembrmintele sale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 10).
2 Conform art. 1718 din Codul civil Oricine este obligat personal este inut de a ndeplini ndatoririle sale cu toate bunurile sale
mobile i imobile, prezente i viitoare.
3 Art. 1082 din Codul civil
4 Art. 1000 i urm. din Codul civil.
5 Art. 1041 din Codul civil.
6 O excepie de la principiul inadmisibilitii rspunderii solidare este prevzut n art. 28 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice.
202
fie pus ca urmare a solidaritii n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai

mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.
D. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin
norme legale imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului de munc,
derogatorii de la lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil.
E. Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru
dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate
(lucrum cessans), spre deosebire de rspunderea material care este, limitat
(numai n ceea ce privete damnum emergens). Dar, asemenea rspunderii
civile contractuale, salariatul rspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a
fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de
munc afar de prejudiciul ce provine din culpa sa grav asimilat dolului (art.
1085 din Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel neprevizibil1.
F. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator
pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu-i asum un
angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale2, ci aceasta este
posibil numai prin nelegerea prilor, iar n caz de divergen de ctre instana
de judecat.
G. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil
(contractual) clasic, prezint un caracter limitat sub aspectul executrii silite,
care se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din
Codul muncii).
Comentariu:
Comentariu: Pagina: 2
3. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual.

Rspunderea patrimonial, este, o varietate a rspunderii civile contractuale3, cu
particularitile determinate de specificul raporturilor juridice de munc, ntruct:
pe de o parte, ea preia normele i principiile rspunderii civile
contractuale;
pe de alt parte ns, cuprinde i derogri de la aceast form a
rspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor rspunztori4.
ntr-adevr, rspunderea patrimonial este o sanciune specific ce intervine
pentru svrirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii, n executarea unui
contract i are caracter reparator.
Numai c ea i are izvorul nu ntr-un contract civil, ca n cazul rspunderii
civile contractuale, ci n contractul individual de munc. Aceast mprejurare
explic terminologia sa diferit. Totodat, trebuia deosebit i de rspunderea
material.
A se vedea Constantin Sttescu, n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 128.
Excepie face rspunderea civil a funcionarilor publici. Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea pagubelor
aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin emiterea de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice a unui ordin
sau a unei dispoziii de imputare.
3 Rspunderea civil contractual este ndatorirea debitorului unei obligaii nscut dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat
creditorului su prin faptul neexecutrii lato sensu a prestaiei datorate. Prin neexecutarea lato sensu a obligaiei se nelege
executarea ei cu ntrziere, executarea necorespunztoare ori neexecutarea propriu-zis total sau parial. (Liviu Pop, Teoria
general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 177).
4 A se vedea: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 117-118; Idem,
Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 78.
2
203
Excepie face rspunderea civil a funcionarilor publici (inclusiv a

funcionarilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare) care nu deriv dintr-un
contract civil, ci din raporturile de serviciu ale acestora, form tipic a raporturilor
juridice de munc1.
n cazul ei, ca regul, nu este vorba de o executare cu ntrziere a obligaiei de
munc ori de o neexecutare propriu-zis total sau parial, ci de o executare
necorespunztoare.
Tocmai aceste particulariti ne determin s apreciem c rspunderea
patrimonial are un specific propriu, care o individualizeaz; ea reprezint o
form distinct de rspundere juridic, proprie salariailor (la fel ca i
rspunderea disciplinar, de altfel).
4. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual. n literatura
juridic de specialitate2, se apreciaz c rspunderea civil delictual alctuiete
dreptul comun al rspunderii civile care intervine atunci cnd este nclcat
obligaia general, ce revine tuturor, i anume aceea de a nu vtma drepturile
altuia prin fapte ilicite.
n schimb, rspunderea contractual, inclusiv cea patrimonial, are un
caracter special, derogator; ea intervine n situaia n care este nclcat o
obligaie concret, stabilit printr-un contract preexistent.
Dar, att rspunderea civil delictual, ct i cea contractual (deci i cea
patrimonial) ia natere ca urmare a nclcrii unei obligaii svririi unei fapte
ilicite prin care s-a creat o pagub n patrimoniul unei persoane.
Pot fi situaii cnd n ipoteza producerii unei pagube n patrimoniul
angajatorului salariatul vinovat rspunde civil delictual, nu patrimonial i anume
atunci cnd fapta prejudiciabil nu are legtur cu munca sau cu acel contract ori
este urmarea svririi unei infraciuni.
O atare rspundere va avea salariatul care, fr nici o legtur cu atribuiile
sale de serviciu, folosete un bun al angajatorului pe care l degradeaz sau l
distruge.
Tot astfel, rspunde cel delegat3, precum i salariatul temporar4, n ipoteza
producerii unei pagube n patrimoniul unitii la care a fost delegat, dup caz, al
utilizatorului n folosul cruia muncete.
n situaia n care paguba este urmarea svririi unei infraciuni, angajatorul
pgubit are posibilitatea s alture aciunea sa recuperatorie celei penale (art.
14 alin. 2 din Codul de procedur penal)5.
Exist i deosebiri (avantajoase pentru angajatorul pgubit) determinate de
alegerea, ca modalitate de dezdunare, a rspunderii civile delictuale:
rspunderea celui ce a svrit fapta ilicit este integral, el fiind inut pentru
1
A se vedea erban Beligrdeanu, Particulariti ale rspunderii reparatorii a funcionarilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare
n lumina Ordonanelor de urgen ale Guvernului nr. 90/2003 i nr. 91/2003, n Dreptul nr. 12/2003, p. 38.
2 A se vedea: Constantin Sttescu, Fapta ilicit cauzatoare de prejudicii, ca izvor de obligaii (Rspunderea civil delictual); n
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura All, 1997, p. 126-127; Liviu Pop, op. cit., p.
194.
3 A se vedea art. 43-44 din Codul muncii.
4 A se vedea art. 87 i urm. din Codul muncii.
5 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 118; Idem, Prezentare de ansamblu, p. 79.
204
toate pagubele cauzate, att pentru cele previzibile, ct i pentru cele

neprevizibile; ntr-o atare situaie opereaz solidaritatea celor rspunztori,
devenind aplicabil art. 1003 din Codul civil, potrivit cruia n cazul n care delictul
sau cvasidelictul este imputabil mai multor persoane, aceste persoane sunt inute
solidar pentru despgubire.
Rspunderea civil delictual devine incident nu numai dac inculpatul este
condamnat, ci i n cazul cnd fapta penal a fost amnistiat, a intervenit
prescripia ori decesul fptuitorului1, s-a dispus ncetarea procesului penal n
baza unei legi speciale de graiere sau de amnistie, ntruct i n aceste cazuri
paguba este urmarea unei infraciuni, precum i n situaia n care a intervenit
nlocuirea rspunderii penale2.
Aadar, n cazul n care paguba produs angajatorului este urmarea unei
infraciuni, intervenia rspunderii civile delictuale este pe deplin justificat.
Recuperarea pagubei se face ns n conformitate cu normele specifice
rspunderii patrimoniale n cazurile n care a intervenit, clasarea, scoaterea de
sub urmrire, ncetarea urmririi penale, achitarea sau ncetarea procesului
penal deoarece fapta nu mai poate fi considerat infraciune i nu poate fi
sancionat ca atare.
Se nelege c n situaia rspunderii civile delictuale nu sunt aplicabile
dispoziiile Codului muncii (art. 270-271) privind rspunderea patrimonial.
5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material. Rspunderea
material, aa cum a fost ea reglementat de Codul muncii anterior (art. 102109) i cum este prevzut de Ordonana Guvernului nr. 121/1998, la fel ca
rspunderea patrimonial, reprezint o form a rspunderii juridice, care const
n obligaia celor ncadrai de a repara, n condiiile i limitele prevzute de lege,
prejudiciul cauzat unitii, din vina i n legtur cu munca lor.
Deci, i ea este o rspundere contractual bazat pe culp, are un caracter
reparator, iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. De asemenea, n
ambele situaii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului.
Dar, ntre cele dou categorii de rspundere exist i deosebiri.
Prima deosebire const n aceea c rspunderea material este o rspundere
limitat; ea privete numai daunele efective (damnum emergens), nu i foloasele
nerealizate (lucrum cessans), ca n cazul rspunderii patrimoniale (sau a celei civile
contractuale).
A doua deosebire: stabilirea i recuperarea prejudiciului n cadrul rspunderii
materiale se efectueaz unilateral de ctre angajatorul pgubit, dup o procedur
special, care presupune emiterea deciziei de imputare, dup caz, asumarea
angajamentului de plat ce constituie titlu executoriu.
Aceast procedur este exclus n cazul rspunderii patrimoniale.
6. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale. n
urma modificrii art. 269 alin. 1 din Codul muncii prin Legea nr. 237/20073 a fost
1
Art. 10 alin.(1) lit. g) din Codul de procedur penal.

Art. 10 alin.(1) lit. f) din Codul de procedur penal, combinat cu art. 90-98 din Codul penal.
2
205
reglementat expres, ceea ce pune capt disputelor doctrinare i poate reprezenta

un motiv pentru ca jurisprudena s capete un caracter unitar, rspunderea
angajatorului i pentru prejudiciile morale produse salariailor.
De altfel, i acetia din urm pot rspunde pentru daune morale n situaii
reglementate prin dispoziii legale speciale, astfel:
n ipoteza n care prejudiciul produs de salariat este consecina unei
infraciuni, angajatorul constituit parte civil este n drept s solicite de la
acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de
procedura penal);
n cazul n care salariatul ncalc dispoziiile Legii nr. 11/1991 privind
combaterea concurenei neloiale1, cauznd daune patrimoniale sau morale
angajatorului su, acesta este n drept s se adreseze instanei competente cu
aciune n rspundere civil, corespunztoare (art. 9);
n temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale2,
administratorii acestor societi, precum i directorii lor rspunznd conform
regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu art. 72), rspund i
pentru daune morale;
n situaia grevei nelegal declarate sau continuate, organizatorii grevei
rspund n temeiul rspunderii civile delictuale (art. 998 i urm. din Codul civil);
drept urmare, ei vor rspunde i pentru daune morale.3
7. Natura juridic i caracteristicile obligaiei de restituire. Salariatul care
a ncasat de la angajator o sum nedatorat se prevede n art. 272 din Codul
muncii este obligat s restituie acea sum; dac a primit bunuri ce nu i se
cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care
nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit
valorii acestora la data plii.
Prin aceste dispoziii a fost reglementat obligaia de restituire pe care o au
fa de angajator, n ipotezele artate, salariaii.
Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial,
chiar dac aa cum se va vedea procedura pentru rentregirea patrimoniului
angajatorului este aceeai. Rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz
pe o fapt svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz plata
lucrului nedatorat, mbogirea fr just cauz. De aici decurge, n primul rnd,
concluzia c persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de
predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor
rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. n al doilea rnd, cnd persoana
beneficiar este de rea-credin, cnd deci are vinovie proprie pentru primirea
sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, sunt incidente nu numai regulile
obligaiei de restituire, ci i cele ale rspunderii patrimoniale.
8. Cazurile n care poate fi stabilit obligaia de restituire. Potrivit
dispoziiilor legale menionate, obligaia de restituire poate interveni n trei
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificat ulterior.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 82/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007).
3 erban Beligrdeanu, op. cit., p. 113.
2
206
ipoteze: cnd beneficiarul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri care
nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite n natur; cnd i s-au prestat servicii
la care nu era ndreptit.
Trebuie precizat c obligaia de restituire n legtur cu contravaloarea
bunurilor sau serviciilor necuvenite, la care se refer art. 272 din Codul muncii,
privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui
salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare era n legtur cu
munca acelui salariat.
Dac nu exist nici o legtur cu munca a acelor bunuri sau servicii, atunci
nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii1.
9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai. Nu numai
salariaii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care ei produc o
pagub, dar i angajatorul rspunde patrimonial fa de salariai ntr-o atare
situaie.
n acest sens, art. 269 din Codul muncii prevede:
angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit
vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1);
angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 270 i urmtoarele
(alin. 3).
Rspunderea angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: este
contractual, avnd izvorul n contractul individual de munc, este reparatorie,
prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile
contractuale, etc.
Deoarece corespunde unui principiu specific obligaiilor bilaterale i pentru c
aa cum prevede expres art. 269 alin. (3) din Codul muncii despgubirile
pltite de unitate se recupereaz de la cei vinovai, n condiiile art. 270 i
urmtoarele, rspunderea angajatorului este reglementat n acelai titlu
mpreun cu rspunderea patrimonial i disciplinar a salariailor2.
10. Condiiile rspunderii patrimoniale a angajatorului. Toate condiiile de
existen ale rspunderii juridice, care se refer la salariai, se regsesc i n
cazul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de
cauzalitate, culpa). De asemenea, n mod simetric, rspunderea poate fi
angajat, potrivit prevederilor art. 269 din Codul muncii, numai pentru prejudicii
produse salariailor n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu sau n legtur cu
serviciul. Desigur, fapta ilicit ca o condiie a rspunderii angajatorului este o
fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Este i motivul pentru
care textul de lege menioneaz c despgubirile pltite de angajator se vor
recupera de la cei vinovai n condiiile art. 270 i urmtoarele din Codul muncii.
1
2
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 600.

A se vedea erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1961, p. 89-90.
207
Culpa este o condiie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii

angajatorului. n legtur cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun n
materia rspunderii contractuale, debitorul care nu i-a ndeplinit obligaiile este
prezumat n culp fiind aprat de rspundere numai dac dovedete c a fost
mpiedicat s execute prevederile contractului printr-o cauz care nu-i poate fi
imputat1. Fr ndoial, regula i regsete aplicarea i n ceea ce privete
rspunderea patrimonial a angajatorului.
11. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Dispoziiile art. 269
din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situaii. Cu titlu de exemplu, vom
meniona cteva dintre.
Uneori, rspunderea angajatorului este prevzut expres n dispoziiile legii,
ca, de exemplu:
obligaia de a plti despgubiri n caz de anularea concedierii2;
despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a persoanei
suspendate din funcie3.
Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate fi angajat n cazurile
cnd:
salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci;
nu se ia msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei
personalului care folosete echipament de lucru etc.;
angajatorul nu nmneaz salariatului sau fostului salariat, n condiiile art.
34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverina) care s ateste activitatea
desfurat de acesta, vechimea n munc, funcie sau specialitate, urmat de
imposibilitatea celui n cauz determinat de acest fapt de a se ncadra la un
alt angajator.
n conformitate cu dispoziiile art. 44 din Legea nr. 319/2006 a securitii i
sntii n munc, angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru
prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n
msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor
sociale de stat.
12. Rspunderea unipersonal. Aa cum s-a artat cu prilejul examinrii
trsturilor caracteristice ale rspunderii patrimoniale, aceasta este, de regul, o
rspundere personal sau individual.
De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur
salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta
constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale.
13. Rspunderea conjunct. Exist nsi situaii n care un singur prejudiciu
este cauzat din vina mai multor salariai. n aceste cazuri, fptuitorii, au de regul, o
rspundere conjunct
A se vedea art. 1082 i 1083 din Codul civil.

Art. 78 alin.(1) din Codul muncii.
3 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.
2
208
Codul muncii prevede n art. 271: Cnd paguba a fost produs de mai muli
salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n
care a contribuit la producerea ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul sau
net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal; ea reprezint o
multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente
n producerea prejudiciului unic.
Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este
determinat att de fapta ilicit n sine examinat sub aspectul legturii de
cauzalitate cu prejudiciul, ct i de gradul vinoviei.
14. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii actual (spre deosebire de
cel anterior art. 109 alin. 51) nu o mai reglementeaz, ea este posibil n
temeiul art. 272 din acelai Cod, care reitereaz normele i principiile plii
lucrului nedatorat (art. 992 993; art. 1092 din Codul civil)2
Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta
proprie. Prin urmare, sub raportul condiiilor sale de existen, ea este supus
regulilor generale referitoare la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu
rspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, n ali termeni,
a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu
obligaia unei alte persoane fizice sau juridice fa de unitate. i tot astfel,
ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea
subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea intervine ulterior
rspunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs efecte
integral sau parial. n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condiiile de
existen ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai
putea fi nici ea posibil.
Intervenia rspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate,
fiind evident c trebuie s fie prioritar obligaia beneficiarului de a restitui ceea ce a
primit fr drept i numai dac patrimoniul angajatorului nu va putea fi rentregit, s
rspund cei care, prin fapta lor, au nlesnit diminuarea acestuia. Pentru identitate
de raiune, rspunderea subsidiar i are aplicare i n situaia n care beneficiar al
sumei pltite necuvenit, al unui bun sau serviciu nelegal predat i respectiv prestat
este o ter persoan (fizic sau juridic).
Caracterul subsidiar al rspunderii patrimoniale impune concluzia c, ori de
cte ori s-ar stabili c beneficiarii plilor, al bunurilor ori serviciilor nu au n
realitate o atare obligaie, ntruct acestea li se cuvenea n mod legal, nici
aceast rspundere nu poate subzista.
Potrivit acestui text, urmrirea pentru acoperirea pagubelor se putea ndrepta i mpotriva altei persoane dect cea care a provocat
direct paguba, n cazurile prevzute de lege.
2 A se vedea erban Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa de angajatorii lor,
prejudiciai de teri debitori ai acestora din urm prin neexecutarea contractelor ncheiate ori prin nerespectarea obligaiei de
restituire, n Dreptul nr. 11/2006, p. 54.
209
C trebuie, mai nti, urmrit autorul direct al pagubei i doar n cazul

insolvabilitii acestuia se poate pi la recuperarea, conform art. 270 din Codul
muncii, de la salariaii vinovai de nlesnirea crerii pagubei, rezult indubitabil
din cea mai important condiie a rspunderii patrimoniale: prejudiciul. Pentru ca
el s fie apt s atrag rspunderea, trebuie s fie cert. Or, caracterul su de
certitudine se capt abia la momentul constatrii, fr echivoc, a insolvabilitii
totale sau pariale a debitorului iniial.1
Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi
speciale.
Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. (2) din
Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.2 Potrivit acestui text, n
ipoteza n care nu se pot recupera, integral sau parial, de la beneficiari sumele
pltite necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la
efectuarea plii, acestea vor fi recuperate, n condiiile Codului muncii, de la
persoanele vinovate de efectuarea plii, pe o perioad de cel mult 3 ani.
O rspundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd funcia de
ordonator principal de credite, a pus n executare o hotrre a consiliului local de
majorare ilegal a salariilor personalului primriei. Rspunderea sa devine, deci,
incident numai n msura n care paguba nu poate fi recuperat de la
beneficiarii sumelor necuvenit ncasate3.
15. Rspunderea solidar. n principiu, rspunderea patrimonial nu este
solidar.
De la aceast regul sunt prevzute unele excepii. Astfel Legea nr. 22/1969
prevede c persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt salariat care
se face vinovat de ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a
unei persoane fr respectarea condiiilor de vrst, antecedente penale,
rspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, n solidar cu acesta.
Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispoziiilor legale
privind constituirea garaniilor de ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite4.
Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonana Guvernului nr. 119/1999 privind
controlul intern i controlul financiar preventiv5 dispune c persoanele n drept s
exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea, pentru
regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate,
n privina operaiunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv
propriu.
n baza regulilor de drept comun6, n cazurile de rspundere solidar artate
mai sus, angajatorul este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele
vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate
ndrepta, pe calea unei aciuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate,
pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile
1
erban Beligrdeanu, op. cit., p. 55.

3 A se vedea erban Beligrdeanu, not la dec. nr. 1169/2000 a Curii Supreme de Justiie, n Dreptul nr. 11/2000, p. 160-161.
4 Art. 28 din Legea nr. 22/1969, coroborat cu art. 3, 4, i 38 din aceeai lege.
5 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2003.
6 Art. 1039 i urm. din Codul civil.
2
210
rspunderii conjuncte prevzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 i art. 271 din
Codul muncii1.
16. Enumerarea condiiilor rspunderii patrimoniale a salariailor. Din
analiza prevederilor art. 271 alin. (1) din Codul muncii, rezult c, pentru a exista
rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele
condiii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia (culpa) salariatului.
17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei. Exist unele situaii legale
care au ca urmare nlturarea caracterului ilicit al faptei, dei n materialitatea ei
aceasta este prejudiciabil. Denumite cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate, ele se ntlnesc n toate formele rspunderii, dar coninutul
lor prezint totui unele deosebiri de la o categorie la alta.
Potrivit Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de
pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului (art. 270 alin. 2).
Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de
munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obligaiilor de ctre salariat se
materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar, subordonarea
nu poate fi conceput ca o situaie care anihileaz iniiativa i rspunderea
personal. Se poate considera c executarea unui ordin de serviciu nelegal ar
atrage ntotdeauna rspunderea disciplinar i implicit rspunderea
patrimonial, dac s-a produs o pagub deoarece, prin reglementarea
disciplinei muncii, s-a avut n vedere numai ordinele legale de serviciu.
Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul coninutului su, fie, mai
ales atunci cnd ordinul, ilegal n coninut, este dat de un organ necompetent i
n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a executat nu va
putea fi aprat de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n
formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul
coninutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi
observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispoziia de a
falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal,
gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr
acte legale etc.).
Acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o
cauz de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un
salariat s procedeze la aciuni care au drept efect diminuarea patrimoniului
unitii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale
bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unitii exonereaz de
1 erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajatorilor n legtur cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste, n
Revista romn de drept nr. 3/1970, p. 17.
211
rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de ordinul de

serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului
angajatorului consimmntul poate fi dat numai de persoana care are calitatea
de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviinare,
pe cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, menionm c,
practic, cmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrns,
deoarece msurile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin
ordinul de serviciu1.
Starea de necesitate. Codul penal o definete ca mprejurarea n care autorul
svrete fapta pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi
nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun
important al su, ori al altuia, sau un interes public2. De vreme ce starea de
necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este
incontestabil c ea i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale.
Riscul normal al serviciului. n dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s
determine care anume din prile unui contract sinalagmatic suport pierderea
rezultat prin neexecutarea obligaiei, n ipoteza cnd neexecutarea este
determinat de un caz de for major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare
mai presus de voina debitorului.
Noiunea de risc al serviciului la care se refer expres art. 270 alin. (2) din
Codul muncii are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor
factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului,
transfer riscul, adic incidena acestor efecte, asupra patrimoniului
angajatorului. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal
n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit naturii intrinseci a unor anumite
materiale supuse procesului muncii, fie datorit condiiilor existente la anumite
locuri de munc. Riscul ca element aleatoriu poate fi implicat i n anumite
aciuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de
noutate, experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabricaie etc.
Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspunde
deopotriv principiului echitii i interesului de a nu frna iniiativele utile n
procesul de producie.
Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat i nenormat.
Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate
care stabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile n
operaiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc.; normele i
normativele de consum, prin care se determin consumurile specifice de materii
prime, combustibil, energie etc.; normele de uzur la mijloacele fixe, exprimate
prin durata de serviciu normal a acestora; limitele maxime de pierderi
tehnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt
inerente tehnologiei utilizate.
Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. n unele dintre
acestea, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se
seama, de la caz la caz, de specificul activitii respective (volumul foarte mare
1
2
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 614 i urm.

Art. 45 alin.(2) din Codul penal.
212
de operaii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor
obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele
scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n
raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de
exonerare a riscului normal al serviciului.
De asemenea, unele categorii de personal de exemplu, consilierii juridici i
medicii -, datorit specificului muncii loc, i asum obligaii de diligen, nu de
rezultat. Faptul c munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la
rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc.) nu atrage
prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a
acionat cu o grav culp profesional, cu total ignorare sau nesocotire a normelor
i cunotinelor din profesia respectiv. n sfrit, chiar dac pentru anumite bunuri
exist norme care stabilesc pierderi admisibile, lipsurile peste norm nu sunt
imputabile, dac nu se datoreaz vinei cuiva. Concluzia se sprijin pe principiile
fundamentale ale rspunderii i pe dispoziiile Codului muncii.
Fora major i cazul fortuit. Potrivit prevederilor art. 270 alin. 2 din Codul
muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte
cauze care nu puteau fi nlturate. Desigur c n rndul acestora din urm se
numr i cazul fortuit.
18. Prejudiciul.
A. Noiunea de prejudiciu. Producerea unei pagube n patrimoniul
angajatorului de ctre un salariat de al su este de esena rspunderii
patrimoniale.
Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, putndu-se
realiza prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite
(degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime,
materiale, piese de schimb etc.) ori ca urmare a nencasrii contravalorii
produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creterea pasivului (ca de
exemplu, n cazul plii unor amenzi, sau penaliti, de care sunt vinovate
persoanele ncadrate n munc.
n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat1.
Inexistena prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la
exonerarea de rspundere a celui n cauz.
B. Caracterele prejudiciului. Pentru a da natere rspunderii, prejudiciul
trebuie s ntruneasc cumulativ anumite trsturi.
a) Prejudiciul s fie real i cert. Evaluarea pagubei i deci ntinderea
despgubirii trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete,
salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute
din patrimoniul angajatorului.
Prejudiciul este cert i n cazurile n care plata, dei nu contravine unor
dispoziii legale, este neeconomicoas (neoportun).
b) Prejudiciul s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n
patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea
contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul
1
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 488.
213
este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre

salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu.
Pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaat, salariatul are o
rspundere direct fa de acesta, n temeiul art. 270 i urmtoarele din Codul
muncii1.
c) Prejudiciul s fie material. Aceast condiie rezult expres din art. 270 alin.
1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru
pagubele materiale produse angajatorului.
d) Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial,
prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit
acoperirea pagubei.
C. Evaluarea prejudiciului. Evaluarea oricror daune aduse tuturor
categoriilor de uniti, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i
judectoreti, unitile bugetare, regiile autonome) i societi comerciale cu
capital integral de stat prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor
reglementri speciale, de excepie, numai potrivit principiilor i normelor
dreptului comun, deci ale Codului civil. Fr s existe un text expres, n dreptul
comun evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare (existent) n
momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire a
despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului.
Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de
creana propriu-zis i dobnzi (conform art. 1088 i urmtoarele din Codul civil,
coroborate cu dispoziiile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice
civile ale Ordonanei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru
obligaiile bneti, modificat i completat prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr.
422/2002)2.
De asemenea, este admisibil att actualizarea creanelor n funcie de
indicele de inflaie, ct i stabilirea prin contractele colective i/sau individuale
de munc - a unor clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. Nu sunt
posibile ns clauzele de agravare a rspunderii; acestea vor fi nule de drept,
avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii dispune: Salariaii nu pot renuna la
drepturile lor recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de
nulitate3.
Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradri de bunuri se pot avea n
vedere mai multe ipoteze. Dac bunul poate fi reparat sau condiionat se iau n
calcul cheltuielile efectuate n acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat
cu pre redus, la evaluarea pagubei se ia n considerare diferena dintre preul
1 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 109-110; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 72-73;
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, p. 131.
2 Ordonana Guvernului nr. 9/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 25 decembrie 2000) a fost
aprobat cu modificri prin Legea nr. 356/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 425 din 18 iunie 2002),
modificat i prin Legea nr. 422/2002 privind stabilirea dobnzii de referin de ctre banca naional a Romniei (publicat n
3 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 119-120; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 79-80; erban
Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat , p. 137.
214
bunului respectiv i preul ce se obine prin valorificarea lui. Dac bunul obinut
prin reparare sau recondiionare este de calitate inferioar, la cheltuielile
efectuate pentru aceste lucrri se adaug diferena dintre preul respectiv i
preul bunului reparat sau recondiionat. n ipoteza n care bunul degradat poate
fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul
diferena preului bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o.
n toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur
real a bunului respectiv1.
Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea
nelegal a bunurilor angajatorului se stabilesc n raport cu tarifele legale
aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru populaie.
19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Rspunderea
patrimonial presupune un rezultat duntor care s se concretizeze ntr-o
pagub cu valoare economic, iar aceasta s fi fost adus angajatorului deci
determinat, cauzat, generat de ctre salariai din vina i n legtur cu
munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Prin raport de cauzalitate se
nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l
precede i determin pe cellalt (efectul)2.
Aciunea cauzei este de obicei posibil numai n anumite condiii; acestea nu
se confund ns cu fenomenul numit cauz, ci numai l nsoesc, pentru c
singure nu pot determina efectul. n cazul cnd condiia nu este indispensabil
pentru producerea efectului, ci numai ntmpltoare, ea poart denumirea de
prilej. Spre deosebire de acesta, condiia care creeaz posibilitatea concret i
cert pentru svrirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi considerat
ea nsi ca avnd un rol cauzal i poate fundamenta stabilirea rspunderii
materiale n sarcina autorului ei. Mai trebuie artat c efectul este generat de o
singur sau mai multe cauze i c acestea pot fi principale sau secundare,
directe sau indirecte, concomitente sau succesive.
innd seama de aceast situaie, determinarea raportului de cauzalitate ca
o condiie a rspunderii juridice este adeseori anevoioas. n complexitatea
raporturilor dintre fenomene, care se desfoar dup legi obiective, este
necesar un efort de selecie i de gradaie, spre a stabili, n fiecare caz concret,
fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilitii prejudiciului
n realitate.
20. Vinovia (culpa). Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate
vinovia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. 270 alin.
(1) din Codul muncii]. Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu care
este aplicat n mod consecvent n practica judiciar. Aadar, spre deosebire de
dreptul civil, unde exist cazuri de rspundere fr culp3, rspunderea
patrimonial este de neconceput dac nu se face dovada vinoviei celui care a
cauzat prejudiciul.
1
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, 1992 comentat, vol. IV, Editura Lumina Bucureti, 1993, p. 4-5.
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 624 i urm.
3 Rspunderea este numit, n aceste cazuri, obiectiv.
2
215
Vinovia constituie elementul subiectiv al rspunderii, pe cnd celelalte

condiii ale acesteia, examinate pn acum, au caracter obiectiv. Ea const n
atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa i fa de consecinele ei
pgubitoare, implicnd contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor
relaii sociale. Vinovia presupune att discernmntul autorului, deci
capacitatea sa de a-i reprezenta legtura dintre fapt i rezultatul negativ, ilicit,
antisocial al acesteia, ct i voina liber n desfurarea conduitei sale.
Aptitudinea omului de a alege contient scopurile propuse i aciunile adecvate
pentru atingerea lor este condiionat din punct de vedere social, ntruct asupra
ei acioneaz un complex de factori variabili privind formarea, educarea i
dezvoltarea fiecrei persoane, competena ntr-o anumit profesie etc.1.
Ca i n dreptul civil ntruct Codul muncii nu face nici o distincie
rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele
vinoviei, fie c sunt svrite cu intenie direct sau indirect din
impruden sau din neglijen.
Stabilirea vinoviei implic o comparaie cu modul n care persoana n cauz
trebuie s acioneze, pentru a rspunde cerinelor legii. Desigur c vinovia nu
se poate determina avndu-se n vedere un etalon sau un model social abstract.
Ea trebuie stabilit n mod concret, de la caz la caz, prin luarea n considerare a
tuturor mprejurrilor n care s-a produs faptul duntor, a tuturor factorilor
obiectivi i subiectivi care l-au generat2.
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin
general aplicabil n raporturile de munc (art. 287 din Codul muncii).
21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite
de angajator. Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului
produs angajatorului att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obligaiei de
restituire sunt:
a) nvoiala prilor;
b) aciunea n justiie.
a) Salariaii rspunznd patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina i n legtur cu munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii), nimic nu le
mpiedic pe cele dou pri ale contractului s convin, prin bun nvoial,
asupra ntinderii despgubirii i reparrii prejudiciului.
Acordul de voin (animus solvendi) al prilor este susinut de mai multe
argumente3:
conform art. 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziiile sale se
ntregesc cu cele ale legislaiei civile (care permit plata prin bun nvoial);
acioneaz principiul simetriei juridice, de vreme ce oricare din pri, n lipsa
acordului se poate adresa instanei de judecat pentru satisfacerea preteniilor
pe care le are fa de cealalt parte;
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 625.

Ibidem, p. 626 i urm.
3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 505-506.
2
216
din moment ce chiar efectele nulitii contractului de munc se pot produce

conform art. 57 alin. 6 din Cod prin acordul prilor, tot astfel se poate ajunge
i la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte;
acoperirea prejudiciului prin nvoiala prilor prezint mai multe avantaje,
inclusiv cel c astfel se evit un proces.
Acordul prilor trebuie consemnat ntr-un nscris (art. 1705 din Codul civil),
deoarece prentmpin un proces ce poate s se nasc (art. 1704 din Codul
civil).
Din nvoiala lor, ns, indiferent de denumirea ei nelegere, act adiional,
convenie, etc. trebuie s rezulte nendoielnic:
recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului su, inclusiv
prin ncasarea unei sume nedatorate;
descrierea pagubei (n ce const);
cuantumul acestei pagube i modul de stabilire;
cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur
plat i la ce dat sau prin plata acestuia n rate la salariu ori la diferite alte date).
Desigur c, nvoiala, trebuie semnat de ambele pri i nregistrat la
angajator.
Nici nvoiala prilor i nici angajamentul de plat nu constituie titluri
executorii, i drept urmare n baza lor nu se pot face reineri n rate lunare din
drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1, ci numai n baza unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile2.
Dar, nu exist nici un obstacol legal ca prin nvoiala prilor (nelegere, act
adiional la contractul individual de munc etc.) sau prin angajamentul de plat,
salariatul s se oblige, de bun voie, s plteasc el, direct, din salariul primit
sumele necesare, acoperirii integral a pagubei.
De reamintit este c, potrivit art. 16 din Decretul nr. 167/1958, prescripia se
ntrerupe nu numai prin recunoaterea dreptului (nclcat), ci i printr-un act
nceptor de executare.
b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate
producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd
nvoiala prilor ori angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale
aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana
competent (tribunalul de la sediul ori domiciliul su3). Aceeai cale este singura
posibil i n ipoteza n care fapta ilicit cauzatoare a prejudiciului este urmarea
unei infraciuni sau nu are legtur cu munca celui n cauz, incidente devenind
astfel regulile de la rspunderea civil delictual.
Este evident c n lipsa nvoielii prilor sau a angajamentului de plat al
salariatului vinovat, aciunea respectiv este una n realizarea dreptului,
deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului.
Desigur c n cazul rspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de
drepturi ce privete executarea contractului individual de munc, n sensul prevzut
A se vedea art. 273 i 274 din Codul muncii.

A se vedea art. 164 alin. 2 din Codul muncii.
3 A se vedea art. 248 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil.
2
217
de art. 248 alin. 2 din Codul muncii i de art. 5, art. 67 lit. a i art. 68 lit. a din
Legea nr. 168/1999 pentru soluionarea conflictelor de munc1.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la
aciune2.
Codul muncii, statornicind c termenul curge de la data naterii dreptului la
aciune, face aplicarea dispoziiilor dreptului comun. ntr-adevr, art. 7 alin. 1 din
Decretul nr. 167/1958 dispune: prescripia ncepe s curg de la data cnd se
nate dreptul la aciune..., iar potrivit cu art. 1886 din Codul civil Nici o
prescripie nu poate ncepe a curge mai nainte de a se nate aciunea supus
acelui mod de stingere.
Acesta este regula general. n cazul aciunii n rspundere pentru pagubele
cauzate prin fapte ilicite, ns, devine aplicabil art. 8 din Decretul nr. 167/1958
care prevede: Prescripia dreptului la aciunea n repararea pagubei pricinuit
prin fapta ilicit ncepe s curg de la data cnd pgubitul a cunoscut sau trebuia
sa cunoasc att paguba, ct i pe cel ce rspunde de ea.
Aa fiind, n prezent, termenul n cadrul cruia poate fi stabilit rspunderea
patrimonial cu ajutorul instanei de judecat, nu este unul obiectiv, ci unul
subiectiv; el ncepe s curg nu de la data producerii pagubei, ci de la data la
care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu, directorul general) a luat
cunotin c s-a produs prejudiciul, prin not de prezentare, referat, procesverbal, etc.
n faa instanei, angajatorul va trebui s dovedeasc:
persoana mpotriva creia a pornit aciunea este cea care a produs
paguba;
existena raportului juridic de munc dintre pri;
existena prejudiciului nregistrat ca atare n actele contabile ale
angajatorului;
producerea pagubei de ctre salariat, din vina i n legtur cu munca lui.
22. Proceduri speciale. Anumite acte normative prevd proceduri speciale
de stabilire i recuperare a prejudiciilor, diferite fa de cea reglementat de
Codul muncii. Intr n aceast categorie, de exemplu:
a) Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a
militarilor3;
b) Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului
silvic4.
23. Modaliti de executare silit a despgubirilor. n mod normal,
salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr
s fie silit de angajatorul pgubit sau de organul de executare.
2
A se vedea: art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat prin Legea nr. 25/1999 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999).
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 238 din 30 mai 2000, aprobat cu modificri prin Legea nr. 427/2001
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 406 din 23 iulie 2001), modificat ulterior.
3
218
Dac nu o va face atunci intervine executarea silit. Calea obinuit de

executare o reprezint reinerile din drepturile salariale. n anumite situaii va
interveni i urmrirea silit asupra bunurilor.
24. Reinerile din drepturile salariale. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul
muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la
care este ncadrat n munc.
Dar, aceste reineri sunt posibile n temeiul art. 164 alin. 2 din acelai Cod
numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost
constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea
depi, mpreun cu celelalte reineri jumtate din salariu (art. 278 alin. 2).
Se mai prevede c: n cazul n care contractul individual de munc
nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se
ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se
fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe
baza unui titlu executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit
(art. 274 alin. 1).
25. Urmrirea silit asupra bunurilor. Dac reinerile din drepturile salariale
reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre
salariai, urmrirea silit a bunurilor reprezint excepia.
Aceast din urm modalitate este posibil n urmtoarele situaii:
cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat
la un alt angajator, ori nu a devenit funcionar public (art. 274 alin. 2);
cnd gestionarul a cauzat o pagub n gestiune, la locul su de munc i
aceasta nu se acoper integral n termen de o lun de la obinerea titlului
executoriu definitiv, angajatorul se va despgubi din garania n numerar
constituit n favoarea sa1. Dac pagubele n gestiune nu pot fi acoperite din
garania n numerar, se vor lua msuri de asigurare i de urmrire asupra
oricror bunuri aparinnd gestionarului i persoanelor rspunztoare, n acest
caz fiind aplicabile dispoziiile legale cu privire la executarea silit a creanelor
bneti2;
cnd acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate
face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat
de reineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului
judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 275).
n sprijinul acestei soluii se aduc, printre altele, urmtoarele argumente:
referirea la faptul c acoperirea prejudiciului prin reineri lunare nu se poate
face ntr-un termen de maximum 3 ani, adic utilizarea timpului prezent n loc de
timpul trecut nu s-a putut face, vizeaz tocmai momentul de dup trecerea celor
3 ani;
1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu
gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice.
2 Art. 33 din Legea nr. 22/1969.
219
precizarea legal ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a

efectuat prima rat de reineri urmrete fixarea momentului de la care curge
termenul respectiv (n care se efectueaz reinerile lunare din salariu).
n intervalul celor 3 ani n care opereaz reinerile din salariu, se consider,
angajatorul nu va putea s fac uz de msurile asigurtorii, prevzute de Codul
de procedur civil (sechestrul asigurator art. 391-396; poprirea asiguratorie
art. 597; sechestrul judiciar art. 598-601), avnd n vedere:
pe de o parte, specificul fiecrei instituii din cele enumerate;
pe de alt parte, concepia legiuitorului; executarea silit prin urmrirea
bunurilor salariatului debitor este deschis angajatorului numai dup mplinirea
termenului de 3 ani, termen care apare, ntr-un anumit sens, ca un fel de termen
inedit de graie.
220
CAPITOLUL XIII
SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC1
1. Noiunea conflictelor de munc. Conflictele de munc sunt definite att
de Codul muncii, ct i de Legea nr. 168/19992.
Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Legea nr. 168/1999 le definete ca acele conflicte dintre salariai i unitile la
care sunt ncadrai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (art. 3).
Din dispoziiile citate, rezult c prile unui atare conflict sunt salariaii i
angajatorii.
Mai rezult c orice asemenea conflict privete interese cu caracter
profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfurarea
raporturilor de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i
anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n
sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale
sau securitate social.
Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea
unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei.
n nici un caz, un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter
politic. De altfel, asemenea interese nu au nici o legtur cu statutul juridic al
salariailor, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetean cu opiuni
politice, de simplu alegtor.
2. Clasificarea conflictelor de munc. Este fcut de Codul muncii i de
Legea nr. 168/1999.
Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc
cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariailor (art. 248 alin. 2 din
Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999).
Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i
din contractele colective sau individuale de munc (art. 248 alin. 3 din Codul
muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999).
n baza dispoziiilor menionate, se poate considera c aceste conflicte se
mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc. Dar, n timp ce
conflictele de interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi att
individuale, ct i colective.
1
A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 783-875;
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti 2006, p. 779-827.
2 Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29
noiembrie 1999), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din
24 iulie 2007).
221
Aa cum le este denumirea, conflictele colective implic mai muli salariai

o colectivitate care revendic ori susin aceleai drepturi sau interese; conflictele
individuale implic un singur salariat, care revendic un drept propriu, individual,
(sau promovarea unui interes) de la angajatorul su.1
3. Obiectul conflictelor de interese. n conformitate cu dispoziiile art. 248
alin. 2 din Codul muncii, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii conflictelor de munc; ele
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor.
n acelai sens, Legea nr. 168/1999 prevede c orice conflict de munc ce
intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective este conflict de interese.
Salariailor le este garantat att dreptul la negocieri colective, ct i
posibilitatea de a revendica condiii normale de munc (art. 7).
Aadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de nenelegerile
legate de negocierea colectiv, de ncheierea contractului colectiv de munc, n
special n cazul n care angajatorul (angajatorii) nu accept revendicrile
(punctele de vedere) salariailor.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor
pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ
(art. 8).
4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese. n temeiul art. 9
din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unitilor;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional;
c) la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai
care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre
partenerii la negocieri s-a convenit s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul
colectiv, condiiile lor de munc.
Observm din textul de mai sus c aceste conflicte de interese pot avea loc
la nivelurile la care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia
contractele colective de munc.2
5. Reprezentarea salariailor n conflictele de interese. n conflictele de
interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative (art. 17 din Legea nr. 130/1996).
Desigur, n ipoteza n care exist mai multe astfel de sindicate, fiecare dintre
ele este independent n ceea ce privete aprecierea existenei unui atare conflict;
se nelege ns c este mai indicat s existe un punct de vedere unitar, al tuturor
sindicatelor, ceea ce d mai mult for, coeren i consisten aciunii lor.
A se vedea Raluca Dimitriu, op. cit., p. 48.

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 682-683; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima,
Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 317.
2
222
La nivelul unitilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar

salariaii i-au ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, acelai persoane
i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea
ndeplinesc condiiile prevzute de art. 20 alin. 2 (art. 11 din Legea nr. 130/1996).
Regulile de mai sus se aplic i n ceea ce privete reprezentarea salariailor
n cazul unor conflicte de interese la nivelul subunitilor, compartimentelor sau
grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (art. 10
n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau
naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care
particip la negocierile colective.
Conflictele pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a lor la unitile
componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea i arbitrarea acestor
conflicte de interese se fac ntre organizaiile sindicale i patronale reprezentative la
nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, dup caz (art. 11 din Legea
nr. 168/1999).
6. Situaiile n care pot fi declanate conflictele de interese. Conform art.
12 din Legea nr. 168/1999, aceste conflicte pot fi declanate n urmtoarele
situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau
contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu
toate c negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a
negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul
de lucru i condiiile de munc;
e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.1
Unele din situaiile prevzute de art. 12 par c se suprapun i anume, cea de
la lit. a cu cea de la lit. d, iar cea de la lit. b cu cea de la lit. e.
Dar:
- art. 12 lit. a privete n mod expres inexistena unui contract colectiv de
munc sau unul anterior care a ncetat;
- ar 12 lit. d se refer la un contract ncheiat pe mai muli ani iar unitatea nui ndeplinete obligaia statornicit la art. 3 alin. 2 i 3 din Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc de a ncepe negociere n fiecare an cel puin
cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de
munc2;
Textul de la lit. e a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie
2007).
223
- art. 12 lit. b vizeaz neacceptarea revendicrilor formulate de salariai,

revendicri ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor
drepturi ale acestora;
- art. 12 lit. e privete negocierea anual obligatorie (fie c exist sau nu
ncheiat contract colectiv de munc, inclusiv pe mai muli ani) i doar la unitile
cu cel puin 21 de salariai. Aceast negociere pare excesiv; avnd ca obiect i
condiiile de munc ea se refer practic la ntregul contract colectiv de munc.1
Art. 13 din Legea nr. 168/1999 instituie regula (n alin. 1) conform creia
salariaii pot declana conflicte de interese doar ca urmare a nenelegerilor
legate de negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, fr s
existe, deci, astfel de contracte n executare.
n alin. 2 sunt stabilite excepiile; se pot declana, legal, conflicte de interese,
dei exist contract colectiv de munc ncheiat, n situaiile n care:
- unitatea, avnd peste 21 de salariai, ncalc dispoziiile art. 3 din Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc i nu declaneaz negocierea
anual obligatorie (lit. d);
- cnd prile nu se neleg (sunt n divergen), cu ocazia aceleiai negocieri
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc.
Drept consecin, n cazul unitilor cu cel puin 21 de salariai nu se pot
declana conflicte de interese dect dac angajatorul a fost de acord cu
negocierea unui contract colectiv de munc i doar n ipotezele statornicite de
art. 12 lit. b i c, precum i chiar dac exist un astfel de contract, dar se
nregistreaz divergene cu ocazia negocierii anuale obligatorii.
Orice alt conflict, n absena contractului i a obligaiei legale de a negocia,
nu poate face dect obiectul unui conflict individual de drepturi, adic a unei
aciuni formulate de ctre fiecare salariat mpotriva acelui angajator.2
7. Declanarea conflictelor de interese. n toate cazurile n care ntr-o
unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, n ipoteza n care nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie (art.
14 alin. 1).
Sesizarea se face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv
motivarea acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii
este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat (art. 14
alin. 2).
Cerina de mai sus se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor,
motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la
conducerea unitii i iar discuiile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal (art. 14 alin. 3).
Conducerea unitii, dup analiza sesizrii, are obligaia de a rspunde n
scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de
1
2
Ibidem.
224
2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru

fiecare dintre revendicrile formulate (art. 15).
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau
dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul se consider declanat (art. 16).
8. Concilierea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictul a fost
declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor,
sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin direcia de
munc teritorial n vederea concilierii (art. 17).
Sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin
urmtoarele meniuni:
a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i
a numelui conductorului;
b) obiectul conflictului i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor de declanare a conflictului;
d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune n dou exemplare la direcia pentru dialog, familie i
solidaritate social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie
datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor (art. 18).
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse desemneaz delegatul su pentru participarea la
concilierea conflictului, care are obligaia s ia urmtoarele msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii, n termen de 48 de ore de la desemnarea
sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate
depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii (art. 19).
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau,
dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi
mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse. Din delegaia sindicatului pot face parte i
reprezentani ai federaiei sau confederaiei la care sindicatul este afiliat.
Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al
salariailor, orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:
a) a mplinit vrsta de 21 de ani;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia sau confederaia sindical
la care sindicatul ce organizeaz conflictul de munc este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute de art. 87
din prezenta lege (art. 20).
Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, dac
nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris, o delegaie
compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere (art. 21).
1 A se vedea Raluca Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista romn de dreptul muncii
nr. 2/2004, p. 35-36; Conflictele de munc i soluionarea lor, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 98-103.
225
La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i

Egalitii de anse verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia
s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces
verbal, semnat de pri i delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de
anse.
Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru delegaii
sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, conducerea unitii i
delegatul ministerului.
n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de
munc, conflictul fiind astfel ncheiat (art. 23).
Atunci cnd acordul este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna
revendicrile asupra crora acesta s-a realizat i cele rmase nesoluionate,
mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm
(art. 24).
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotina salariailor de cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 25).
9. Medierea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictul de interese
nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii
de mediere (art. 26).
Aadar, medierea este o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea
conflictelor de interese.
Rolul esenial n procedura de mediere l au mediatorii. Acetia sunt alei de
comun acord de prile aflate n conflicte dintre persoanele care au calitatea de
mediator.
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii, familiei i egalitii de anse
cu acordul Consiliului Economic i Social (art. 27).
Medierea se realizeaz dup procedura stabilit prin Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-20102.
Potrivit art. 85 din acest contract, dac prile convin printr-un proces-verbal
semnat s nceap medierea, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o
list de candidai din lista de mediatori numii de ministrul muncii, familiei i
egalitii de anse la nivelul judeului unde are sediul unitatea n care s-a
declanat conflictul de interese.
n situaia n care prile desemneaz un mediator de comun acord, conform
Legii nr. 168/1999 (art. 28 i 29) i Contractului colectiv de munc la nivel
naional, etapele medierii sunt urmtoarele:
ele sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s
pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri,
acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii
1
2
A se vedea Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, p. 104-119.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
226
scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n

timpul concilierii, precum i la rezultatele acesteia;
n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace
ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani
la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane,
dac este posibil;
la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de
mediator i de prile aflate n conflict;
medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care
mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea
nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului.
La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport
cu privire la situaia conflictului, s precizeze prerea sa cu privire la eventualele
revendicri rmase nesoluionate; raportul va fi transmis fiecrei pri, precum i
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse (art. 30 din Legea nr.
168/1999).
Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun
acord ntre acesta i prile aflate n conflict.
Onorariul se depune de pri la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
anse la data nceperii procedurii de mediere (art. 31).
Atunci cnd la prima ntlnire prile nu reuesc s stabileasc de comun
acord un mediator, procedura de mediere nceteaz, prile putnd merge mai
departe i ajunge la arbitraj.
10. Arbitrajul conflictelor de interese. Pe ntreaga durat a unui conflict de
interese, prile aflate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse
arbitrajului unei comisii (art. 32 din Legea nr. 168/1999).
Aadar, arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lsat la
latitudinea prilor.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, desemnai dup cum urmeaz:
a) un arbitru, de ctre conducerea unitii;
b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor;
c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse (art.
33).
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit, n baza dispoziiilor
Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a
comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului
justiiei nr. 358/2000 i Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr.
198/2000.1
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete cu
consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative. Ele trebuie s
aib studii superioare i vechime n specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt
nscrii ntr-o list pentru fiecare jude i separat pentru municipiul Bucureti.
227
Arbitrii sunt independeni i impariali n ndeplinirea atribuiilor; ei nu sunt

reprezentanii prilor.
Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea prilor aflate n conflict, printr-o
cerere de arbitrare, formulat n scris, pe baza acordului lor, nregistrat la
direcia de munc teritorial, sau dup caz, la Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, n raport cu nivelul la care s-a declanat conflictul de
interese.
Cererea de arbitrare trebuie s conin urmtoarele meniuni:
denumirea prilor, sediul lor i, dup caz, numrul de nmatriculare n
registrul comerului, numrul de telefon, contul bancar;
numele i calitatea celui care angajeaz sau reprezint partea n litigiu, cu
anexarea dovezii calitii respective prin mputernicire scris;
obiectul conflictului de interese;
motivele de fapt i de drept i probele pe care se ntemeiaz cererea; cnd
probele constau n nscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere n dublu exemplar;
numele i domiciliul arbitrilor desemnai de pri din lista aprobat potrivit
art. 34 din Legea nr. 168/1999; desemnarea arbitrilor se poate face i ulterior
nregistrrii cererii de arbitrare, dar nu mai trziu de data la care prile sunt
convocate s depun ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i
susinerea acestora;
semntura prilor.
n cazul n care exist mai multe pri care au interese comune (mai multe
organizaii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens un
singur arbitru.
n termen de 24 de ore de la data nregistrrii cererii de arbitrare, Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse este obligat s desemneze arbitrul su, pe
baza propunerii direciei de munc teritoriale, i s dispun msurile
corespunztoare pentru stabilirea componenei comisiei de arbitraj, avnd n
vedere persoanele nominalizate, desemnate de prile aflate n conflict.
Prile n conflict sunt obligate s depun la comisie ntreaga documentaie
privind revendicrile formulate i susinerea acestora.
n termen de 3 zile de la depunerea documentaiei, comisia de arbitraj are
obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de
interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de
munc aplicabile, cu respectarea principiului egalitii de tratament a prilor, a
dreptului la aprare i a principiului contradictorialitii.
Comisia are obligaia de a strui pentru soluionarea conflictului de interese
pe baza nelegerii prilor.
Dezbaterile vor fi consemnate n ncheierea de edin, ca i orice msur
dispus de comisie.
ncheierea de edin conine obligatoriu urmtoarele meniuni:
componena nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronunrii
hotrrii;
denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor prilor i ale celorlalte
persoane care au participat la dezbaterea litigiului avnd ca obiect soluionarea
conflictului de interese
o scurt descriere a desfurrii edinei;
cererile i susinerile prilor;
228
motivele pe care se sprijin msurile dispuse;

dispozitivul;
semnturile arbitrilor.
n scopul soluionrii conflictului, comisia de arbitraj poate cere prilor
explicaii scrise cu privire la obiectul conflictului i poate dispune administrarea
oricror probe prevzute de lege.
Dup nchiderea dezbaterilor, comisia delibereaz n secret. Pronunarea se
va face n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor prin hotrre
irevocabil.
Hotrrea se ia cu majoritate de voturi. Ea se redacteaz n scris i trebuie s
cuprind:
componena nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronunrii
hotrrii;
denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor prilor i ale celorlalte
persoane care au participat la dezbaterea litigiului;
menionarea acordului prilor n temeiul cruia s-a procedat la arbitraj;
obiectul conflictului de interese i susinerile, pe scurt, ale prilor;
motivarea n fapt i n drept a hotrrii;
dispozitivul;
cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli
arbitrale;
semnturile celor 3 arbitri.
Ea este irevocabil.
Hotrrea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul
colectiv de munc. ncepnd cu data pronunrii ei, conflictul de interese
nceteaz (art. 38).
Pentru activitatea desfurat n soluionarea unui conflict de interese,
membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete
de ctre prile n conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz
acordul prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de
Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, innd seama i de propunerile
prilor (art. 39).
11. Definiia i trsturile caracteristice ale grevei. Legea nr. 168/1999
prevede c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o
unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu
excepiile prevzute n prezenta lege (art. 40). n acelai sens, ntr-o form mai
simplificat art. 251 alin. 1 din Codul muncii definete greva ca aceea ncetare
voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
Din aceasta definiie, se desprind principalele caracteristici ale grevei.
O prim caracteristic, const n aceea c greva constituie o ncetare
colectiv i voluntar a lucrului. ntr-adevr declararea grevei trebuie s
ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a hotr
ncetarea colectiv a lucrului i ntreruperea efectiv a acestuia, iar, n al doilea
rnd, greva trebuie s ia sfrit, de ndat ce aceast condiie nu mai este
ntrunit, ca urmare a renunrii la grev, a unor salariai. De asemenea, greva
229
trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia. Este o ncetare
voluntar ntruct ea reprezint rezultatul voinei individuale i colective a
salariailor greviti.
Cea de a doua caracteristic const n aceea c greva poate fi declarat pe
durata desfurrii conflictelor de interese privind nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective.
12. Dreptul la grev. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la
grev1. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes.2
Art. 45 din Constituie prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru
aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile i
limitele executrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii unor
servicii eseniale pentru societate.
Dreptul la grev este statornicit i de art. 250 din Codul muncii.
Dei recunoscut individual, dreptul la grev nu poate fi exercitat dect
colectiv.
13. Categorii de greve. Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea
nr. 168/1999) n greve de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot
mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale
(la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariai
dintr-o subunitate secie, atelier, compartiment funcional etc.).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la
soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad
aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate
de pn la o zi).
n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele
pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite.
Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt dou modaliti de grev care
se aseamn. n ambele cazuri, salariaii rmn la locul lor de munc. Dar, n
timp ce n primul caz activitatea de gestionare a unitii, de ctre patron, nu
nceteaz, n cel de-al doilea caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n
practic, prima ipotez, apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate
prin abinerea de la munc, fracionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a
doua ipotez, consecinele sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin,
mpotriva voinei patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent
unitii. Desigur c n aceast din urm ipotez, grevitii nu urmresc
deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra
lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salariailor3.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea c salariaii
rmn la locurile de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de
1
Idem, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, pag. 17.
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 138.
3 Gino Giugni, op. cit., p. 249-250.
2
230
munc; greve de zel, utilizate mai ales de ctre funcionarii din serviciile de
utilitate public, de exemplu vameii, i constau n efectuarea atribuiilor de
serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel,
practic, activitatea unitii1; grevele buon sau tromboz, implic ncetarea
lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc ori compartiment de
producie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, stnjenete total, n cele din urm,
activitatea unitii respective2.
14. Greva patronal (lock-aut-ul). Reprezint o msur luat de angajator,
constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n considerarea unei greve
iminente ori declanate. Scopul acestei greve este de a contracara ncetarea
colectiv a lucrului de ctre salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc
spaiile de producie n aciunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creeaz
condiii salariailor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc salariile3.
Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta n contracararea
grevelor ilegale. n cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor
ci legale aflate la ndemna salariailor n scopul aprrii intereselor lor ceea ce,
evident, nu poate fi acceptat.
15 Greva de avertisment. Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de
avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile
greva propriu-zis.
Ea are rolul de a ateniona angajatorul c salariaii au anumite revendicri
care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciune i
anume greva propriu-zis.
Referitor la termenul de cel puin 5 zile, este de menionat c acesta este un
termen minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii grevei nu este
afectat dac termenul ar depi 5 zile.
n raport cu formularea textului, rezult c acest termen de 5 zile se refer la
zile calendaristice i nu la zile lucrtoare.
Legea nu prevede modalitatea n care s se realizeze n mod practic
ntiinarea conducerii unitii de ctre salariai n legtur cu declanarea grevei
de avertisment. Dar, este preferabil form scris, ceea ce permite ulterior
dovedirea neechivoc a realizrii cerinei legale.
De precizat este, c durata de dou ore poate fi depit, dac greva de
avertisment se face fr ncetarea lucrului.
16. Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de
solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
salariai din alte uniti.
1
Viviane Vannes, op. cit., p. 119.

A se vedea erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, op. cit., p. 18.
3 A se vedea erban Beligrdeanu, Lock-aut-ul, n Dicionar de drept al muncii de erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 100; Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.
89, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 812;
2
231
Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre

organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie
sindical la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii
lucrului.
Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 prevede c pentru salariaii unitilor
n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a
grevei, nu se poate lua de ctre reprezentanii lor, legiuitorul nelegnd s
reglementeze greva de solidaritate ca o atribuie exclusiv a micrii sindicale.
c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se nelege c
este vorba de o zi lucrtoare i nu de una nelucrtoare.
d) Declararea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris angajatorului cu
cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului.
17. Greva politic. Art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 dispune c greva
nu poate urmri realizarea unor scopuri politice; n consecin, greva strict
politic are un caracter ilicit deoarece:
contravine inteniilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv ca o
aciune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale.
persoana nu acioneaz ca salariat, ci n calitate de cetean;
contravine obligaiilor de neutralism politic specific sindicatelor;
prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este
determinat de activitatea lui fa de salariaii si;
tinde s aduc atingere instituiilor legale ale statului de drept.
18. Declararea grevei. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi
declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a
conflictului de interese prin procedurile prevzute i dac momentul declanrii a
fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore
nainte.
Anterior declanrii grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac
prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este,
deci, numai concilierea.
ntiinarea conducerii unitii de ctre organizatorii de grev, despre
momentul declanrii acesteia, se face cu 48 de ore nainte de ncetarea
colectiv a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai n cazul grevelor
propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment.
n raport cu formularea textului, rezult c durata minim de 48 de ore se
includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus
sptmnal etc.), fiind vorba, deci, de zile calendaristice.
19. Hotrrea de declarare a grevei. n conformitate cu dispoziiile art. 42
din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile
sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel
puin din numrul membrilor sindicatelor respective.
232
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative,

hotrrea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin din numrul salariailor
unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n
care s-a declanat conflictul de interese.
Pentru a dovedi acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, sunt
admisibile orice mijloace de prob. Se nelege c, ad probationem, apare util
luarea acordului n scris al fiecrui salariat (semntura acestuia) care se
pronun n favoarea grevei, sau trebuie ncheiate procese-verbale ale edinelor
prin care organul sindical ori salariaii au hotrt declanarea grevei. Nimic nu
mpiedic ca votul s fie secret sau deschis, aa cum stabilesc cei n cauz.
Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei
greve propriu-zise, ct i a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica condiiile de legalitate a declarrii grevei propriuzise, organizatorii grevei de avertisment au obligaia de a notifica conducerii
unitii forma grevei respective.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie s precizeze i durata
acesteia (determinat sau nedeterminat) precum i orice modificare a duratei
grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului notificrii iniiale, trebuie s fie
adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a se pune n
aplicare noua hotrre.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter
profesional, economic i social al salariailor (art. 250 din Codul muncii i art. 49 din
Legea nr. 168/1999), nu i pentru realizarea unor scopuri politice.
20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev.
Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdicii i limitri referitor la declararea
grevei n cazul anumitor categorii de personal.
Interdiciile sunt statornicite n art. 63, care a fost modificat prin Legea nr.
261/20071, fiind corelat cu alt reglementri n vigoare i conform cu realitile
prezente.
Potrivit acestui text nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul
Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe
teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din
cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului
de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept."
Prin urmare, n afar de judectori i procurori (personalul specializat n
exercitarea puterii judectoreti), interdicia i vizeaz pe militarii din Ministerul
Aprrii2, Ministerul Internelor i Reformei Administrative,1 Serviciul Romn de
1
n conformitate cu art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat ulterior) prin cadre militare se nelege cetenii romni crora li s-a acordat gradul de ofier,
maistru militar sau subofier.
233
Informaii2, Serviciului de Informaii Externe3 i Serviciul de Telecomunicaii

Speciale.4
Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare n
activitate le este interzis s declare sau s participe la grev.
n categoria cadrelor militare intr i: soldaii i gradaii profesioniti sau
voluntari (n activitate)5, elevii i studenii instituiilor militare de nvmnt. Dac
n cazul celorlalte structuri, interdicia legal i vizeaz doar pe militari, n cel al
Ministerului Aprrii ea privete ntregul personal, deci i personalul contractual,
inclusiv salariaii civili. Interdicia referitoare la salariai pare excesiv i
neraional.
O alt categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev o
constituie funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i
Reformei Administrative. Este vorba de poliiti, n cazul crora art. 45 alin. 1 lit. e
din Legea nr. 360/20026 le interzice expres exercitarea dreptului la grev.
Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se refer i la alte categorii de personal
crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Astfel:
- art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/20037 prevede c membrii Corpului
diplomatic i consular nu pot s declare i s participe la greve;
- art. 201 din Legea nr. 340/20048 dispune c prefecii i subprefecii nu au
dreptul la grev etc..
Raiunea interdiciilor statornicite de art. 63 deriv din importana funciilor
respective n activitatea unor organe importante ale statului, n asigurarea ordinii
i linitii publice, a siguranei naionale.
Precizm c funcionarii publici, aa cum sunt ei definii de Legea nr.
188/1999, i pot exercita dreptul la grev.9
Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene,
navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n
misiuni i pn la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65,
personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate
1 De exemplu, art. 23 alin. 1 din Legea nr. 550/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie
2004) prevede c personalul Jandarmeriei Romne se compune din personalul militar i personalul contractual. Personalul militar
este format din cadre militare, elevi ai instituiilor militare de nvmnt, soldai i gradai profesioniti, militari n termen i militari cu
termen redus (alin. 2).
2 Potrivit art. 27 din Legea nr. 14/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 3 martie 1992, modificat
ulterior), personalul Serviciului Romn de Informaii se compune din cadre militare i salariai civili.
3 Art. 13 din Legea nr. 1/1998 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 18 octombrie 2000) prevede c
personalul Serviciului de Informaii Externe se compune din cadre militare, militari angajai pe baz de contract i salariai civili.
4 n temeiul art. 12 alin. 1 din Legea nr. 92/1996 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 30 iulie 1996),
personalul Serviciului de Telecomunicaii Speciale este format din cadre militare i salariai civili.
5 A se vedea Legea nr. 384/2006 privind statutul soldailor i gradailor voluntari (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 868 din 24 octombrie 2006).
6 Privind Statutul poliistului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior).
7 Privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 23
iunie 2003, modificat ulterior).
8 Privind instituia prefectului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, modificat ulterior).
9 ntr-adevr, art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 356 din 29 martie
2007) prevede: Funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile legii.
n acelai sens este i art. 35 alin. 2 din Legea nr. 7/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 35 din 16 ianuarie
2006, modificat ulterior), n ceea ce privete funcionarii publici parlamentari.
234
declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii

internaionale ratificate de statul romn.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i
televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea
localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ca i
ap, prevede art. 66, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din
activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale
comunitilor locale.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de
la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia
asigurrii unei activiti de cel puin 1/3, care s nu pun n pericol viaa i
sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
n completarea dispoziiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a
serviciilor comunitare de utiliti publice1 prevede: Dreptul al grev n sfera
serviciilor de utiliti publice vitale alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea
apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termic, iluminatul public i
transportul public este supus restriciilor aplicabile ramurilor de activitate n
care nu se poate declara grev cu ntreruperea total a activitii. n timpul
conflictelor de munc deschise pe perioada soluionrii acestora se asigur
respectarea principiului continuitii serviciului i al serviciului minim i se iau msuri
pentru asigurarea exploatrii i funcionrii n siguran a sistemelor i pentru
evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sntii populaiei.
Din textele menionate corelate necesar rezult condiiile impuse legal
pentru declararea grevei n sectoarele enumerate n care nu este permis
ntreruperea total a activitii:2
asigurarea serviciilor eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea
normal;
satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale;
evitarea oricrui pericol pentru viaa i sntatea oamenilor;
protejarea bunurilor angajatorului i asigurarea funcionrii utilajelor i
instalaiilor n deplin siguran;
asigurarea continuitii serviciului;
evitarea accidentelor cu impact ecologic.
21. Suspendarea nceperii sau continurii grevei. n conformitate cu
prevederile art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau
continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea
oamenilor.
A se vedea Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i la grev, n Revista
romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 12.
235
n prezent, suspendarea este posibil numai dac se pune n pericol viaa

sau sntatea oamenilor, ceea ce, evident, este lsat la aprecierea instanei de
judecat.
Competena rezolvrii cererii aparine curii de apel n a crei circumscripie
i are sediul angajatorul (art. 56 alin. 1).
Soluionarea se face n regim de urgen, respectiv n termen de 7 zile de la
nregistrarea cererii, iar hotrrile pronunate sunt irevocabile (art. 56 alin. 2).
Durata suspendrii grevei va putea fi, aadar, de cel mult 30 de zile de la
nceperea sau continuarea ei. Instana poate admite cererea unitii i dispune
suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen n cadrul celui maxim
prevzut de lege sau poate respinge cererea formulat de angajator.
O alt problem care se pune este n legtur cu data de la care curge
termenul. Bineneles c atunci cnd greva nu a nceput, acest termen curge de
la data la care trebuie s nceap, iar cnd s-a declanat, termenul curge de la
data stabilit prin hotrrea instanei care poate fi, apreciem, data pronunrii
acesteia.
22. Desfurarea grevei. Art. 251 alin. 2 din Codul muncii prevede:
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns
s participe sau s nu participe la o grev. n acelai sens, aproape identic, art.
50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 dispune c participarea la grev este liber.
Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.
nclcarea acestor prevederi constituie contravenie i se sancioneaz n
temeiul art. 88 din lege.
Pe durata unei greve pot nceta activitatea i salariaii unor subunitii sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese
(art. 50 alin. 2).
Art. 252 din Codul muncii dispune c participarea la grev, precum i
organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor
salariailor i nu poate avea consecin sancionarea disciplinar a salariailor
greviti sau organizatorilor grevei. Asemntor, ntr-o reglementare paralel,
Legea nr. 168/1999 prevede c participarea la grev sau organizarea acesteia,
este aceea ca ncetarea colectiv a lucrului s aib loc n mod legal, iar greva s
nu fie suspendat (art. 54).
Protecia instituit mpotriva msurii de concediere pe motiv disciplinar, n
favoarea liderilor sindicali, opereaz numai pentru activitatea desfurat cu
respectarea prevederilor legale, nu i pentru activitatea de organizare a unor
greve ilegale, declarate astfel prin hotrre judectoreasc.
Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune c pe durata grevei, salariaii i
menin toate drepturile ce decurg din contractul lor de munc, cu excepia drepturilor
salariale.
23. Continuarea activitii salariailor care nu particip la grev. Potrivit
art. 51 alin. 1, dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot
continua activitatea.
236
Art. 51 alin. 2 stipuleaz c salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la

orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev.
n situaia n care o aciune ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin
ameninri sau violen, ea constituie contravenie reglementat de art. 88 din
Legea nr. 168/1999.
24. Obligaii pentru organizatorii grevei i conducerea unitii pe durata
desfurrii grevei. n conformitate cu dispoziiile art. 52 din lege, organizatorii
grevei mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata acesteia s
protejeze bunurile angajatorului i s asigure funcionarea continu a utilajelor i
instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea
oamenilor.
Nendeplinirea obligaiei legale menionate sau ndeplinirea ei defectuoas,
constituie cauz de nelegalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta
nu poate ncepe nainte de stabilirea msurilor respective, ct i pentru
desfurarea ei. n aceast situaie, conducerea unitii are posibilitatea de a
solicita instanei ncetarea grevei i obligarea organizatorilor la plata de
despgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
n legtur cu obligaia prilor de a asigura continuarea funcionrii utilajelor
i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i sntatea
oamenilor, prile trebuie s stabileasc care sunt aceste utilaje i instalaii,
precum i msurile concrete pentru funcionarea lor n continuare.
Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare
activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de la organizatorii ei. Rezult c
cei n cauz au obligaia de a se abine de la orice aciune care ar nclca acest
drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o msur special de protecie.
ns, nici conducerea unitii nu poate ncadra ali salariai care s-i nlocuiasc
pe cei aflai n grev (art. 53).
n situaia n care salariaii aflai n grev sau organizatorii ei i ncalc
obligaiile legale, vor rspunde penal sau/i patrimonial, dup cum faptele
svrite atrag una sau ambele dintre aceste forme de rspundere.
n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unitii n
vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a
lucrului.
n cazul n care astfel se ajunge la un acord, greva nceteaz.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obligaia legal ce le revine n
sensul de a continua negocierile n vederea satisfacerii revendicrilor, atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii (art. 57).
25. ncetarea grevei. Exist mai multe cazuri de ncetare a grevei.
A) ncetarea grevei prin renunare. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede c
situaia n care, dup declanarea grevei, jumtate din numrul salariailor care
au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz.
B) ncetarea grevei prin acordul prilor. Dup cum s-a subliniat, n timpul
grevei, organizatorii continu negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii
revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului.
237
n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi

total, atunci cnd ambele pri s-au neles deplin asupra revendicrilor
formulate. Drept consecin, greva nceteaz i acordul realizat n acest sens
rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri.
Organizatorii grevei urmeaz s aduc acest acord la cunotina grevitilor
pentru ca acetia s renceap lucrul.
Acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din revendicri, altele
rmnnd nesoluionate. Desigur c un acord parial nu are efectele juridice ale
ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care organizatorii
grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au
obinut-o, situaie n care, de asemenea, greva nceteaz.
C) ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. n conformitate cu dispoziiile
art. 58 din Legea nr. 168/1999, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat
ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n raz cruia i are
sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru
declanarea sau continuarea grevei.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care
nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea
prilor (art. 59).
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i
pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup, caz respinge cererea unitii
sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal(art. 60 alin.
1 din lege).
Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive
i executorii de drept.
Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronunate
de tribunal, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de
munc.
n cazul n care tribunalul dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana la
cererea celor interesai, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei
ilegale la plata unor despgubiri (art. 61).
D) ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. Potrivit art. 253 din
Codul muncii, ncetarea grevei se reglementeaz prin lege special iar conform
prevederilor cuprinse n legea special, Legea nr. 168/1999, art. 62 n situaia n
care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi
ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei va fi de natur s afecteze
interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitraj se adreseaz organelor care au efectuat arbitrajul
conflictului de interese potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999 iar procedura de
arbitrare este cea prevzut de art. 32-39 din mai sus menionata lege.
26. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale
privind greva. n art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infraciuni:
constrngerea unui salariat de a participa la grev sau s refuze s
participe (art. 50 alin. 1);
nclcarea interdiciilor i a restriciilor privind declararea grevei de ctre
magistrai, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel
238
mbarcat pe navele marine comerciale, din unitile sanitare i de asisten

social etc. (art. 63-66).
Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin ameninri ori violene, mpiedic
sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s
munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend de la 300 lei la 1000 lei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de
condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune.
n art. 52 se prevede obligaia pentru organizatorii grevei ca, mpreun cu
conducerea unitii, pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaa i sntatea oamenilor.
Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziii atrage rspunderea
contravenional, civil sau penal, dup caz, dac faptele svrite n timpul grevei
atrag aceast rspundere.
Rezult din acest text c participarea la grev, chiar legal, nu este o cauz
exoneratoare de rspundere n situaia comiterii unor fapte ilicite care atrag una
din formele rspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariaii greviti nu
pot rmne nesancionai pe considerentul c ei sunt participani la grev.
Participarea la grev va putea determina i rspunderea patrimonial (civil)
a celor vinovai.
ntr-adevr, instanele judectoreti sunt competente s se pronune nu numai
asupra legalitii grevelor, dar i s dispun obligarea celor vinovai la despgubiri
ctre angajator.
Aciunea n daune a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea
principal de anulare a grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de
constatare a nelegalitii grevei.
Organizatorii grevei, i dup caz, participanii la grev, vor rspunde civil
delictual i solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, n calcularea
prejudiciului se vor include att paguba efectiv (damnum emergens), ct i
beneficiul nerealizat (lucrum cessans), n temeiul art. 1084 din Codul civil.
Acordarea daunelor morale este legal admisibil dac angajatorul a suferit
efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instana judectoreasc.
ntr-adevr, rspunderea civil delictual pe care o au organizatorii grevei
nelegal declarate sau continuate este, n principiu, compatibil cu daunele
morale. n al doilea rnd, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se refer la
despgubiri patrimoniale, ci la despgubiri n general, ce se pot acorda la
cererea celor interesai1.
n ceea ce privete salariaii care particip la o grev spontan
(neorganizat), prin esena sa nelegal, acetia rspund patrimonial, n temeiul
art. 270 i urm. din Codul muncii2, (desigur n msura n care nu este vorba de
1 erban Beligrdeanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unitii, n cazul grevei nelegal declarate sau continuate?,
op. cit., p. 15-16.
2 A se vedea: erban Beligrdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev..., p. 11; Ion Traian tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, p. 709-713.
239
svrirea unei infraciuni). Aa fiind, ei rspund exclusiv pentru prejudiciile

materiale aduse angajatorilor, iar nu i pentru daunele morale.1
n privina rspunderii contravenionale, este adevrat c nclcarea unor
obligaii de serviciu, prin ndeplinirea lor defectuoas sau nendeplinirea lor, sunt
prevzute de lege ca fiind contravenii. Dar, grevitii pe timpul desfurrii grevei
legal declanat, salariaii sunt dispensai de obligaia de a-i ndeplini
ndatoririle de serviciu, astfel c ei nu pot fi sancionai contravenional.
27. Conflictele de drepturi i litigiile de munc. Legea nr. 168/1999, i
Codul muncii actual utilizeaz terminologia conflicte de munc, dup caz, de
drepturi i de interese; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin. 3)
noiunea de litigiu de munc.
Termenul litigiu provine din cuvntul latin litigium care nseamn sfad,
nenelegere. n sens larg, litigiile sunt nenelegeri ivite ntre membrii
colectivitii2 sau conflicte ce se nasc n decursul raporturilor intersubiective3.
Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de munc: litigiile
dintre persoanele ncadrate n munc i uniti, n legtur cu ncheierea,
executarea i ncetarea contractului de munc . Erau astfel avute n vedere,
folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).
Legea nr. 188/19994 utilizeaz (n art. 116) sintagma litigii de munc pentru
a desemna cauzele litigioase dintre funcionarii publici i autoritile i instituiile
publice n care i desfoar activitatea.
Potrivit art. 109 din aceast lege, cauzele care au ca obiect raportul de
serviciu al funcionarului public sunt de competena instanelor de contencios
administrativ, cu excepia situaiilor pentru care este stabilit expres prin lege
competena instanei.
Se poate considera c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi
care sunt, de fapt, conflicte de munc, dup caz, individuale sau colective, i
litigii de munc. Diferena ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict
dedus judecii, adic referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicie
competent s-l soluioneze5.
i totui, plecnd de la definiia Codului muncii anterior, litigiile de munc par
a fi egale cu conflictele de drepturi individuale.
Avnd n vedere dispoziiile Legii nr. 168/1999, noiunea de conflicte de
munc are un caracter mai restrns dect cea de litigii de munc, de vreme ce
primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau colective), iar
secundele, decurg i din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe
contractele de munc (de pild, din raporturile de serviciu)6.
1 erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat
de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 113.
2 n legtur cu definiia i trsturile caracteristice ale litigiului de munc a se vedea, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Litigiul de
munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, p. 10-40.
3 Giorgio Del Vechio, Lecii de filozofie juridic, Editura Europa Nova, Bucureti, 1997, p. 228.
4 Privind Statutul funcionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007).
5 Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108.
6 A se vedea i Aurelia Cotuiu, op. cit., p. 113.
240
28. Noiunea de jurisdicie a muncii. Cuvntul jurisdicie provine din limba

latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n limba romn cu a pronuna
dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea
de ctre anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor
(proceselor, cauzelor) care se ivesc ntre subiecii raporturilor juridice, n legtur
cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor raporturi de munc1.
n sensul su larg, jurisdicia cuprinde att aceast calitate de rezolvare a
litigiilor, ct i ansamblul organelor care o nfptuiesc, competenele acestora i
procedura care trebuie urmat n soluionarea cauzelor.
Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt
sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele restabilesc
ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate. Acestea sunt limitele n
care se nfptuiesc actele jurisdicionale.
nfptuirea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectoreti2, prin
excepie, ea este dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile
speciale. Ceea ce justific funcionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt
chemate s le rezolve.
ns, conform art. 21 alin. 4 din Constituie, orice jurisdicii speciale
administrative sunt facultative i gratuite.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire
la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali3.
29. Prile n conflictele de munc. n art. 282 din Codul muncii sunt
desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictelor de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de
munc;
b) angajatorii-persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile Codului muncii.
De precizat este c i fotii salariai au calitatea de parte n conflictele de
munc n situaia n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de
munc existent anterior.
ns, nu au o astfel de calitate cei ce presteaz (sau au prestat) munca ntrun alt temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri servicii sau
contractul de munc voluntar etc.4
A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, op. cit, p. 302 i urmtoarele. A se vedea, de asemenea, pentru aceast problematic:
Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1998.
2 A se vedea art. 126 din Constituie.
4 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 57.
241
n ceea ce privete angajatorul, este parte n conflict cel ce are (sau a avut)
calitatea de contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i
eventual, obligat fa de acesta.
c) n exercitarea atribuiilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/2003,
organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege,
inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea
nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi
introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau
renun la judecat.
Aadar, se recunoate expres sindicatului calitate procesual activ pentru
aprarea drepturilor membrilor si, inclusiv n ceea ce privete formularea
contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual.
d) Alte persoane au aceast vocaie de parte n conflictele de munc, n
temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele
situaii:
angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile
materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a
indemnizaiei de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);
n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la
angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu
mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu
era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor;
angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele
pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul
muncii).
Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de
art. 49-56 din Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului
raportului juridic de munc.
Procurorul. n conformitate cu dispoziiile art. 45 din Codul de procedur
civil, ministerul public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar
pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor
puse sub interdicie i ale dispruilor, precum i n alte cazuri prevzute de lege
(alin. 1).
Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a
acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a
drepturilor i libertilor cetenilor (alin. 3).
El poate s exercite i cile de atac mpotriva oricror hotrri (alin. 5).
30. Organele competente s judece conflictele de munc. Categorii. Art.
284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.
Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod dispune c tribunalele judec, n prim
instan, conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena
altor instane.
242
n acelai spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/20041 privind organizarea
judiciar prevede c n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz,
complete specializate i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri
sociale.
n temeiul unor dispoziii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri
referitoare la relaiile de munc ce se judec n prim instan, nu de tribunale ci
de judectorii sau curi de apel.
Hotrrile pronunate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept
(art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea nr.
168/1999), o atare competen revenind Curilor de apel (art. 3 pct. 3 din Codul
de procedur civil), n cadrul crora funcioneaz, de asemenea, complete
specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale (art. 35
alin. 2 din Legea nr. 304/2004).
31. Judectoria. Conform art. 1, pct. 1 din Codul de procedur civil, judec
n prim instan, toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n
competena altor instane. Aadar, legea stabilete competena general sau de
drept comun a judectoriei2. Este o plenitudine de competen pentru judecata n
prim instan.3
Potrivit dispoziiilor legale, ea soluioneaz:
litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind
carnetul de munc);4
plngerile mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a
vechimii n munc (art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976);5
cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a
organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.
130/1996);
cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariailor, precum i de nregistrare a acestora n registrul de
persoane juridice6.
1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 50/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 566 din 30 iunie 2006) i prin Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 60/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006).
2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, Modificrile referitoare la competena instanelor judectoreti aduse Codului, de procedur
civil prin Legea nr. 59/1993, n Dreptul nr. 1/1994, p. 3; Ioan Le, Principii i instituii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1998, p. 293.
3 Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur civil. Comentat i adnotat cu legislaie, jurispruden i doctrin, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 42.
4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 55/2006 de modificare a Codului
muncii.
5 A se vedea Neculai Gheorghiu, Observaii referitoare la competena material a judectoriei n soluionarea plngerilor formulate
de salariat mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii n munc, conform prevederilor art. 17 alin. 2 din
Decretul nr. 92/1976, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 72-73.
6 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salariailor, (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificat ulterior); actul constitutiv i statutul casei de ajutor reciproc a
salariailor se depun, mpreun cu cererea pentru dobndirea personalitii juridice la judectoria n a crei raz teritorial aceasta
i are sediul.
243
32. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana

de urgen a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de
competen n ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi.
Dup modificarea Legii nr. 304/2004, n anul 2005, s-a renunat la nfiinarea
tribunalelor specializate de munc i asigurri sociale idee ce fusese apreciat1
ca fiind deosebit de pozitiv, ntruct ar fi asigurat efectiv, n mai mare msur,
specializarea judectorilor n domeniile legislaiei muncii i, respectiv, al
asigurrilor sociale () prin meninerea stabilitii lor la tribunalele amintite. Vor
funciona, ns, n continuare, aa cum am mai subliniat, secii sau complete
specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale.
n temeiul art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec
n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n
competena altor instane.
De asemenea, judec procesele i cererile n materie de contencios
administrativ, n afar de cele date prin lege n competena altor instane (lit. d). Este
vorba, conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, de cauzele care au ca obiect
raportul de serviciu al funcionarilor publici.
n baza dispoziiilor Legii nr. 130/1996, Tribunalul Bucureti este competent
s constate ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a asociaiilor partonale
(art. 15), precum i a federaiilor i confederaiilor sindicale (art. 17), inclusiv n
ceea ce privete funcionarii publici.
33. Curtea de apel. Potrivit art. 3 din Codul de procedur civil curile de apel
judec:
1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios
administrativ privind actele autoritilor i instituiilor centrale;
2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de
tribunale n prim instan;
3. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate
de tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de
tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. n orice alte materii date prin lege n competena lor.
n materia conflictelor de munc, curtea de apel are competena material de
a judeca, n prim instan, potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, cererea
formulat de conducerea unitii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult
30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n
pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Evident, ca instane de recurs, judec cererile ndreptate mpotriva sentinelor
pronunate de tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din
Legea nr. 304/2004 prevede c i n cadrul Curilor de apel funcioneaz secii
sau dup caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de munc i
asigurri sociale, precum i pentru cauze de contencios administrativ i fiscal.
Curtea de Apel (secia de contencios administrativ) mai este competent s
soluioneze cererile mpotriva refuzului de nregistrare i de anulare a nregistrrii
1 erban Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate de munc i asigurri
sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 13.
244
contractelor colective de munc de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii

de anse.
34. nalta Curte de Casaie i Justiie. n conformitate cu art. 126 alin. 1 din
Constituie, justiia se realizeaz prin nalta Curte de Casaie i Justiie i prin
celelalte instane judectoreti stabilite de lege.
Rezult din textul constituional, c nalta Curte de Casaie i Justiie ocup o
poziie aparte n ierarhia instanelor care alctuiesc sistemul nostru judiciar,
situndu-se la vrful acesteia. Funcia sa principal const n ndrumarea
celorlalte instane judectoreti. Instrumentele de care dispune n acest scop
sunt recursul i, mai ales, recursul n interesul legii.
Potrivit art. 4 din Codul de procedur civil1, nalta Curte de Casaie i Justiie
judec:
- recursurile declarate mpotriva hotrrilor curilor de apel i a altor hotrri,
n cazurile prevzute de lege;
- n orice alte materii date prin lege n competena sa.
Prevederile de mai sus trebuie coroborate cu cele ale art. 21 din Legea nr.
304/2004 privind organizarea judiciar, conform crora Secia civil i de
proprietate intelectual, secia penal, secia comercial, i secia de contencios
administrativ i fiscal ale naltei Curi de Casaie i Justiie judec recursurile
mpotriva hotrrilor pronunate de curile de apel i a altor hotrri, n cazurile
prevzute de lege.
De asemenea, art. 23 alin. 2 din aceast lege stipuleaz: Seciile naltei
Curi de Casaie i Justiie soluioneaz i recursurile declarate mpotriva
hotrrilor definitive sau ale actelor judectoreti, de orice natur, care nu pot fi
atacate pe nici o alt cale, iar recursul judecii a fost ntrerupt n faa curilor de
apel.
n materia care ne intereseaz, nalta Curte de Casaie i Justiie judec:
- recursurile mpotriva sentinelor pronunate de curile de apel n cazurile
privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici din cadrul autoritilor i
instituiilor publice centrale;2
- recursurile mpotriva hotrrilor seciilor Consiliului Superior al Magistraturii
prin care s-a soluionat aciunea disciplinar privind judectorii sau procurorii
sancionai;3
- plngerile mpotriva hotrrilor pronunate n urma contestaiilor formulate
de judectori, procurori i alte categorii de personal din sistemul judiciar cu
privire la modul de stabilire a drepturilor salariale etc.4
1
A se vedea referitor la acest text, Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur civil comentat i adnotat cu legislaie,
jurispruden i doctrin, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 90-96.
2 Art. 3 pct. 1 din Codul de procedur civil, coroborat cu art. 109 din Lege nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici
(republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 365 din 29 mai 2007).
3 Art. 49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
827 din 13 septembrie 2005).
Competena aparine Completului de 9 judectori.
4 Art. 36 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procurorilor i altor
categorii de personal din sistemul justiiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006), aprobat
prin Legea nr. 45/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007).
Competena aparine seciei de contencios administrativ i fiscal.
245
Prin recursurile n interesul legii, nalta Curte de Casaie i Justiie pronun

decizii avnd ca scop unificarea practicii judiciare i n ceea ce privete aplicarea
legislaiei muncii. Un exemplu n acest sens l reprezint Decizia XXI/2006 prin
care s-a pronunat asupra semnificaiei dispoziiilor art. 81 din Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, stabilind situaiile n care
poate fi dispus casarea cu trimitere.
35. Competena teritorial. Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune c
cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare de la regula
general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face
la instana domiciliului prtului (art. 5). Derogarea este justificat avnd n
vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-ise astfel o facilitate. Chiar i atunci cnd angajatorul este reclamant se d
satisfacie cerinei apropierii justiiei de locul de munc.
Sunt ns acte normative care stabilesc expres competena teritorial a
judectoriei n raport cu sediul unitii n care i desfoar (sau i-a desfurat)
activitatea salariatul n cauz, de exemplu1:
art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 stabilete competena teritorial a
judectoriei n a crei raz teritorial se afl unitatea care refuz eliberarea
carnetului de munc;
art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
munc prevede: constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a
organizaiilor sindicale este de competena judectoriei n a crei raz teritorial
se afl sediul unitii.
Necompetena teritorial ca i cea material, dac nu a fost ridicat de pri,
trebuie s fie pus n discuie de ctre instan, din oficiu.
Excepia de necompetena este mijlocul procedural prin care una din pri
poate solicita instanei de judecat investit cu soluionarea cauzei s se
desesizeze i s trimit cauza spre soluionare la instana de judecat sau la
organul cu atribuii jurisdicionale competent potrivit legii. Asupra ei instana se va
pronuna printr-o ncheiere n cazul respingerii acesteia atunci cnd o gsete
nentemeiat i va trece la judecarea pricinii, cel nemulumit putnd s fac,
potrivit legii, apel sau recurs dup darea hotrrii asupra fondului (art. 158 alin. 2
din Codul de procedur civil). Dac instana gsete excepia ntemeiat se va
pronuna printr-o hotrre de declinare a competenei, consecina acesteia fiind
dezinvestirea instanei sesizate cu judecarea cauzei i trimiterea acesteia la
instana sau organul cu atribuii jurisdicionale competent potrivit legii (art. 158
alin. 3 din Codul de procedur civil). mpotriva acestei hotrri se poate exercita
recurs, n termen de 5 zile de la pronunare. Dosarul va fi trimis instanei
competente sau, dup caz, altui organ cu activitate jurisdicional competent, de
ndat ce hotrrea de declinare a competenei a devenit irevocabil.
36. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc. Art. 58 din
Legea nr. 304/2004, prevede: completul pentru soluionarea n prim instan a
1
A se vedea i Constana Clinoiu, op. cit., p. 132; Constantin Belu, op. cit., p. 48.
246
cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi

judectori i doi asisteni judiciari (alin. 1). Acetia din urm particip la
deliberri cu vot consultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia
separat se motiveaz (alin. 2).
Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judec n
complet format din 3 judectori.
37. Statutul juridic al asistenilor judiciari. Este reglementat de Legea nr.
304/2004 privind organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr. 616/2005
privind condiiile, procedura de selecie i propunere de ctre Consiliul Economic
i Social a candidailor pentru a fi numii ca asisteni judiciari de ctre ministrul
justiiei, de Condiiile de delegare, detaare i transfer ale asistenilor judiciari1 i
de Regulamentul de ordine interioar al instanelor judectoreti2.
Numrul total al posturilor de asisteni judiciari i repartizarea acestora pe
instane de stabilesc prin Ordin al ministrului justiiei. Consiliul Economic i Social
propune candidaii n limita numrului de posturi din listele ntocmite de
confederaiile patronale i cele sindicale.
Numirea n funcie este de competena ministrului justiiei, pe o perioad de 5
ani.
Pot fi numii asisteni judiciari cei ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele
condiii:
au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de
exerciiu;
sunt liceniate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare;
au o vechime n funcii juridice de cel puin 5 ani;
nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun
reputaie;
cunosc limba romn;
sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea
funciei (art. 110 din Legea nr. 304/2004).
Asistenii judiciari se bucur de stabilitate (art. 111 alin. 1), iar statutul lor
juridic se aseamn cu cel al magistrailor (art. 111 alin. 2, art. 112, art. 113).
38. Termenele de sesizare a instanei. Cererile n vederea soluionrii
conflictelor de munc, potrivit art. 283 din Codul muncii, pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat
deciziei de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
1
2
247
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit

constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor
clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia (alin.
1).
n alte situaii, dect cele enumerate mai sus, termenul este de 3 ani de la
data naterii dreptului (alin. 2).
Referitor la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate de ctre
organizaiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen;
reprezentativitatea se constat de instana de judecat la cererea acestora,
hotrrea fiind supus recursului1.
n ceea ce privete casele de ajutor reciproc ale salariailor, care sunt
asociaii fr scop patrimonial, Legea nr. 122/19962 nu stabilete un termen
nuntrul cruia se face sesizarea instanei de judecat, salariaii hotrnd
momentul depunerii actelor n vederea dobndirii personalitii juridice.
39. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. Desfurarea
judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale printre care i cele
referitoare la competen - pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile
de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti
determinate de specificul litigiilor de munc.
n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli
procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgenei3.
Astfel, art. 286 Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevd c
cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de
urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr.
168/1999 dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cu cel
puin o zi naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de
art. 89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil.
Prin zi se nelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune c prilor
s li se fi nmnat citaia cu cel puin 24 nainte de judecat. De altfel, n situaia
n care nmnarea citaiei n ziua premergtoare judecrii la o anumit or care
fa de ora la care este citat partea pentru a se prezenta la instana de
judecat, nu este de o zi, procedura de citare nu este ndeplinit. Dovada
comunicrii trebuie s rezulte din dovada sau procesul verbal ntocmit de agentul
procedural, or, dac citaia a fost comunicat ntr-un interval de 24 ore sau chiar
mai scurt, aceast dovad nu poate fi depus la dosar, dect dac procedura de
citare a fost ndeplinit prin agentul procedural al instanei i nu prin pot. ntr-o
atare situaie, la termenul de judecat sorocit, procedura de citare nu este
ndeplinit potrivit art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999.
1
Art. 17, alin. 2, lit. b i alin. 3 din Legea nr. 130/1996.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificat ulterior.
3 A se vedea Alexandru iclea, Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor judiciare asupra acesteia, n
Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 20-23.
2
248
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are

obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor (art. 76 din
Legea nr. 168/1999).Desigur c aceasta este o obligaie de diligen, iar instana
joac rolul unui conciliator.
Obligaia instanei de judecat este, aadar, una de mijloace i nu de rezultat,
deoarece aceasta este abilitat s ncerce mpcarea prilor ceea ce nu nseamn
i realizarea mpcrii. n ipoteza n care prile nu reuesc s se neleag pe cale
amiabil, instana va pi la judecarea procesului.
n art. 287 din Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrat
obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n
aprarea sa.
Aa fiind, n conflictele de drepturi, sarcina probei este rsturnat, ea nu
revine reclamantului (salariat) n temeiul art. 1169 din Codul civil i potrivit
cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Este firesc s
fie aa, ntruct documentaia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de
ctre angajator (decizia de concediere sau de sancionare disciplinar a
salariatului, etc.) se afl la acesta. Regula procesual instituit de legiuitor este
raional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare
confer instanei de judecat prerogativa de al decdea pe angajator din
beneficiul de a propune dovezi, trecnd la soluionarea cauzei; angajatorul este
astfel sancionat pentru ntrzierea nejustificat n administrarea probaiunii. Cu
toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedura de urgen n
soluionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, administrarea
probaiunii este supus acelorai cerine ale celeritii, sub sanciunea decderii
din beneficiul probei admise de instan pentru partea care ntrzie nejustificat
administrarea acesteia.
Referitor la decderea din prob, instana o va face de la caz la caz n funcie
de modul su de apreciere cu privire la noiunea de ntrziere, raportat la
complexitatea litigiului, la posibilitile de care prile dispun pentru procurarea i
administrarea lor1.
De remarcat este c i n materia contenciosului administrativ sarcina probei
revine tot prtei, legiuitorul crend reclamantului o facilitate n administrarea
probaiunii pe aceleai considerente pe care le-am prezentat mai sus. Astfel,
primind aciunea instana dispune, potrivit prevederilor art. 13 alin. 1 din Legea
nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, citarea prilor i va putea cere
autoritii al crei act este atacat s-i comunice de urgen acel act, mpreun cu
documentaia ce a stat la baza emiterii lui, precum i orice lucrri necesare
pentru soluionarea cauzei2.
Potrivit alin. 3 al aceluiai articol, n acelai mod se va proceda i n cazul
refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege.
Dac autoritatea public nu trimite n termenul stabilit de instan lucrrile
cerute, conductorul acesteia va fi obligat, prin ncheiere interlocutorie, s
Mona Lisa Belu-Magdo, op. cit., p. 213.

se vedea Antonie Iorgovan, Noua lege a contenciosului administrativ. Genez i explicaii, Editura Roata, Bucureti, 2004, p.
330-331; Idem, Tratat de drept administrativ, vol. II, Ediia 4, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 665-666.
2A
249
plteasc statului, cu titlu de amend judiciar, 10% din salariul minim brut pe
economie pentru fiecare zi de ntrziere nejustificat (alin. 4).
40. Hotrrile (sentinele). ncadrndu-se n regimul de urgen a
soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul
de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situaii
deosebite pronunarea poate fi amnat cu cel mult 2 zile.
n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil,
dispozitivul hotrrii se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea
completului de judecat i se semneaz de judectori. Nesemnarea dispozitivului
hotrrii atrage nulitatea acesteia. Judecnd n complet de 2 judectori
profesioniti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedur civil n
sensul c nentrunindu-se majoritatea legal pricina se va judeca din nou n
complet de divergen n aceeai zi sau n cel mult 5 zile. Amprenta celeritii se
regsete i n posibilitatea amnrii pronunrii hotrrii cu cel mult 2 zile
comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu
va putea fi mai mare de 7 zile. Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice
repetarea amnrii pronunrii pe o durat de cel mult 2 zile, dar o atare
prohibiie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din
caracterul de excepie al alin. 2 al textului care restricioneaz orice posibilitate
de interpretare extensiv.
Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii, hotrrile
instanei de fond sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile, ntruct,
potrivit art. 80 din lege, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen
de 10 zile de la comunicare. n dreptul comun, prin prevederea cuprins n art.
377 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedur civil se dispune c sunt definitive
hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr drept de apel. Caracterul
definitiv al hotrrii d dreptul creditorului, potrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999,
s solicite executarea ei privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de
la data cererii de executare adresat unitii de partea interesat, precum i
reintegrarea n munc a unui salariat1. Prin reglementarea cuprins n Codul
muncii, hotrrile judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc sunt
executorii; n consecin, pot fi puse n executare fr a mai fi necesar
investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de lege.
Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la
pronunare spre deosebire de dreptul comun n materie; potrivit art. 264 alin. 1
din Codul de procedur civil atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face
pn la data pronunrii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la
pronunare. Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare a
hotrrii obligaie ce revine judectorului ct i operaiunea de comunicare,
ce revine grefierului.
Art. 84 din Legea nr. 168/1999.
250
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate
actele de procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de tax
de timbru.1
41. Cile de atac. Sentinele pronunate n soluionarea conflictelor (litigiilor)
de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.
n conformitate cu dispoziiile art. 102 din Codul de procedur civil, termenul
de recurs ncepe s curg de la data comunicrii sentinei, moment la care se
nate i dreptul celui interesat de a exercita calea de atac.
Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrnd la socoteal
nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit termenul (art. 101 alin. 1 din
Codul de proc. civ.).
Att declararea, ct i motivarea recursului trebuie fcut n acelai termen
de 10 zile.
n caz contrar, precum i atunci cnd nu sunt motive din care s rezulte c
recurentul a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voina sa de a
declara n termen recursul (art. 306 din Codul de proc. civ.), instana l va
respinge ca tardiv formulat (sau motivat).
Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), modificarea sau
casarea hotrrii se poate cere nu numai pentru motivele prevzute de art. 304
din Codul de procedur civil, ci instana poate s examineze cauza sub toate
aspectele, de legalitate i temeinicie (art. 3041 Cod procedur civil).
Potrivit art. 3021 din acelai Cod, cererea de recurs trebuie s cuprind, sub
sanciunea nulitii, mai multe meniuni2.
n cazul angajatorului persoan juridic, ea trebuie s fie semnat de
reprezentantul legal al acestuia. Dac este semnat doar de consilierul juridic,
acesta trebuie s aib mputernicire special. n caz contrar, precum i atunci cnd
nu se depune la dosar o adres semnat de conducerea societii prin care s
declare c i nsuete recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit
dispoziiilor art. 133 din Codul de procedur civil (coroborate cu cele ale art. 298 i
art. 316 din acelai Cod) este nul.
Conform art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, n caz de admitere a
recursului, instana va judeca n fond cauza.
n cele dou situaii prevzute de alin. 2 (soluionarea cauzei de instana de
fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen ori
judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat) instana,
admind recursul, va casa sentina cu trimitere pentru rejudecarea fondului de
ctre prima instan.
1
n acest sens este i art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 173/1997, modificat ulterior).
2 Textul prevede: Cererea de recurs va cuprinde, sub sanciunea nulitii, urmtoarele meniuni:
a) numele, domiciliul sau reedina prilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea i sediul lor, precum i, dup caz, numrul de
nmatriculare n registrul comerului sau de nscriere n registrul persoanelor juridice, codul unic de nregistrare sau, dup caz, codul
fiscal i contul bancar. Dac recurentul locuiete n strintate, va arta i domiciliul ales n Romnia, unde urmeaz s i se fac
toate comunicrile privind procesul;
b) indicarea hotrrii care se atac;
c) motivele de nelegalitate pe care se ntemeiaz recursul i dezvoltarea lor sau, dup caz, meniunea c motivele vor fi depuse
printr-un memoriu separat;
d) semntura.
251
42. Soluionarea unor contestaii n legtur cu stabilirea salariilor.

Potrivit unor reglementri speciale cu privire la salarizarea personalului din
instituiile i autoritile publice, precum i din alte uniti bugetare1, soluionarea
contestaiilor n legtur cu stabilirea salariilor de baz, sporurilor, premiilor i
altor drepturi bneti este de competena ordonatorilor de credite.
Cel interesat trebuie s depun contestaia n termen de 30 zile (5 zile n
cazul personalului contractual) de la data lurii la cunotin a actului
administrativ de stabilire a drepturilor salariale.
Contestaiile se soluioneaz n termen de 10 zile cu avizul organizaiilor
sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor acolo unde nu sunt astfel de organizaii sindicale.
Persoana nemulumit de soluia ordonatorului de credite se poate adresa
instanei de contencios administrativ sau, dup caz, instanei judectoreti
competente, n termen de 30 de zile de la data comunicrii soluionrii
contestaiei.
Prin urmare, n situaia funcionarilor publici competena aparine instanei de
contencios administrativ, iar n situaia personalului contractual (salariailor) din
unitile bugetare, aparine instanei investite cu soluionarea conflictelor (litigiilor)
de munc.
Dac, ns, nu este vorba stabilirea salariilor, ci de plata unor despgubiri
egale cu drepturile salariale neacordate, organul competent s soluioneze cauza
se va stabili potrivit dreptului comun. Prin aceast sintagm nu trebuie s se
neleag neaprat dreptul civil, ci instituia juridic aplicabil preteniei concrete
deduse judecii. Prin aciune formulndu-se pretenii salariale, dreptul comun
aplicabil raporturilor juridice dintre pri este dreptul muncii, astfel c rezolvarea
conflictului ivit este de competena jurisdiciei muncii.2
1 A se vedea, de exemplu: art. 31 din Ordonana nr. 6/2007 privind unele msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor
drepturi ale funcionarilor publici pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi ale
funcionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord funcionarilor publici n anul 2007 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007), aprobat cu modificri prin Legea nr. 232/2007 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007); art. 30 din Ordonana Guvernului nr. 10/2007 privind creterile salariale ce se vor
acorda n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care
ocup funcii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) aprobat prin
Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007).
2 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de proprietate intelectual, dec. nr. 6549/2006, n Dreptul nr. 8/2007, p. 293296.
252

Dreptul Muncii Curs

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ALEXANDRU ICLEA

3. Noiunea libertii sindicale.............................................................................................42

4. Categorii de contracte colective de munc.....................................................................99

24. Clauza de neconcuren ............................................................................................138

4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat...................................................173

15. Enumerarea sanciunilor ............................................................................................195

11. Definiia i trsturile caracteristice ale grevei ...........................................................229

n lat. tripalium, n fr. travail.

De asemenea, este munc subordonat, cea prestat de voluntari, n temeiul

reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor

din contractele de munc. Numai n accepiunea restrns (stricto sensu) dreptul

locul de munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da

A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37.

A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 45.

normele de protecia muncii i normele de igien a muncii.

Titlul VI Formarea profesional;

13. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constituia), i de legea

1 Republicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior.

Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical i a

Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n

Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii

Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei

nalta Curte de Casaie i Justiie, se arat1, are i sarcina de a asigura

constatrii nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal

El nu ar putea s nfrng normele juridice imperative i nici clauzele

A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44-45.

Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul

A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99.

Hotrrea Guvernului nr. 296/2005 privind nfiinarea, organizarea i

Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra

Casa Naional de Asigurri de Sntate, instituie public autonom,

s nregistreze, s actualizeze datele referitoare la asigurai i s le comunice

l) controleaz activitatea de expertiz medical i recuperare a capacitii de

Gaius, Instituiunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, p. 105.

Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive i

i) societi cooperative de alte forme.

Se dispune c demnitarii, precum i persoanele care dein funcii de conducere n

h) persoana sau, dup caz, persoanele mputernicite s desfoare

Recursul se soluioneaz cu citarea prilor, n camera de consiliu, de

Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise:

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.

2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor. Din cele ce preced, rezult

Georges Spyropoulos, op. cit., p. 7.

internaionale, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i

8. Raporturile sindicatelor cu patronatul. n urma exercitrii dreptului de

A se vedea Ovidiu inca, op. cit., p. 44-45.

Conform art. 6 din lege, statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind

d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de

personalitii juridice1, inclusiv de a meniona asemenea modificri i schimbri

Art. 20 din Legea nr. 54/2003.

n exercitarea atribuiilor respective, ele au dreptul de a ntreprinde orice

de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de

n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale, instana va proceda la

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.

Procedura ncheierii, executrii, modificrii, suspendrii i ncetrii

desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese

Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o

A se vedea i supra pct. 18 i pct. 19.

20. Comitetul european de ntreprindere1. Este reglementat de Legea nr.

d) locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;

Membrii si informeaz reprezentanii salariailor ori, n absena acestora, pe