Sunteți pe pagina 1din 261

ALEXANDRU ICLEA DREPTUL MUNCII - CURS UNIVERSITAR - OCTOMBRIE 2007 1

CUPRINS CAPITOLUL I ............................................................ ........................................................................9 DREPTU L MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI.................................................. ...........9 1. Semnifica ia termenului munc....................................... ...............................................9 2. Munca pentru sine i munca ind ependent......................................................................9 3 . Munca subordonat. ............................................................. ...........................................9 4. Defini ia dreptului muncii ..... ................................................................................ ...........10 5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii ................ ................................................11 6. Obiectul dreptului muncii. ................................................................................ ...............11 7. No iunea raporturilor juridice de munc ..................... ....................................................12 8. Trsturile raporturilor j uridice de munc.................................................................. .....13 9. Formele raporturilor juridice de munc................................. ..........................................14 10. Izvoarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare.............................................15 11. Co nstitu ia ...................................................................... ..............................................16 12. Codul muncii .............. ................................................................................ ..................17 13. Legile speciale ....................................... ......................................................................18 14. Ord onan ele i hotrrile Guvernului..................................................... .......................19 15. Ordinele, instruc iunile i alte acte normative emis e de minitri i conductorii altor organe centrale .................................. ................................................................................ 22 16. Izvoarele interna ionale ................................................ ................................................23 17. Problema practicii judici are i a doctrinei ............................................................... ......23 18. Problema cutumei .................................................. ......................................................25 19. Contractele colecti ve de munc ...................................................................... .............26 20. Regulamentele interne ...................................... ...........................................................26 21. Regulamentele de organizare i func ionare ..................................................... ...........26 22. Principiile dreptului muncii.................................. ..........................................................27 CAPITOLUL II ...... ................................................................................ ...........................................28 DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPAR TIT....................................................................28 1. Regl ementarea dialogului social .................................................... ................................28 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor soci ali..................................................................30 3. Organ isme tripartite (enumerare). ................................................... ...............................30 4. Alte organisme menite s faciliteze dialogul social ........................................................31 CAPITOLUL III ................................................................................ ................................................34 PATRONATELE.................. ................................................................................ ............................34 1. Termenul de patron............................ ............................................................................34 2 . Categorii de persoane juridice angajatori..................................... ...............................34 3. Dreptul de asociere al patronilor i necesita tea acestuia ...............................................36 4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale .................................... .............36 5. Constituirea i organizarea organiza iilor patronale .......... .............................................36 6. Personalitatea juridic a patro natului ........................................................................ .....37 7. Drepturile i obliga iile patronatelor ................................

................................................39 8. Organiza ii patronale din ara noastr. ..................................................................... ......40 CAPITOLUL IV........................................................... .....................................................................41 SINDICAT ELE I REPREZENTAN II SALARIA ILOR................................................ ..................41 1. Defini ia sindicatelor ................................. ......................................................................41 2. Trstur ile caracteristice ale sindicatelor ............................................ ...........................42 2

3. No iunea libert ii sindicale.................................................. ...........................................42 4. Izvoarele libert ii sindicale .. ................................................................................ ..........43 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza..................... ..............................................43 6. Categorii de persoane care n u se pot sindicaliza...........................................................4 5 7. Libertatea sindical colectiv ................................................ .........................................45 8. Raporturile sindicatelor cu patro natul........................................................................... ..46 9. Constituirea, organizarea i func ionarea organiza iilor sindicale........ ...........................46 10. Atribu ii prevzute de Codul muncii............. .................................................................49 11. Atribu i i prevzute de Legea nr. 54/2003.................................................. ....................49 12. Atribu ii prevzute de alte acte normative ............ ........................................................50 13. Asocierea sindica l ............................................................................... .......................51 14. Afilierea sindical ................................ .........................................................................53 15. Dizolvarea organiza iilor sindicale ............................................ ....................................53 16. Reorganizarea sindicatelor........... ................................................................................ 54 17. Aprarea intereselor salaria ilor ......................................... ..........................................54 18. Ac iuni revendicative ale sindi catelor ........................................................................ ...54 19. Reprezentan ii salaria ilor........................................... ..................................................55 20. Comitetul european de nt reprindere...................................................................... ......58 CAPITOLUL V............................................................ .....................................................................61 PIA A MU NCII I ROLUL STATULUI N RELA IILE DE MUNC ......................................... .......61 1. No iunea de pia a muncii........................................... ..................................................61 2. Reglementarea interven i ei statului pe pia a muncii i n rela iile de munc...................62 3. Limite al e rolului statului.............................................................. ...................................62 5. Activitatea legislativ.................. ................................................................................ ....62 6. Organizarea formrii profesionale ...................................... ............................................63 7. Stimularea ocuprii for ei de mu nc............................................................................... 64 8. Repartizarea n munc......................................................... ..........................................66 9. Autoriza iile de munc............ ................................................................................ ........67 10. Protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate.................... ..........................70 11. Inspec ia Muncii .............................. .............................................................................72 CAPITOLUL VI.................................................................... ............................................................79 FORMAREA PROFESIO NAL ............................................................................. ..........................79 1. Reglementarea formrii profesionale .............. ...............................................................79 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale ............................................ ..................80 3. Formarea profesional a salaria ilor. Modalit i............ ..................................................80 4. Participarea la formarea profesional .................................................................... ........80 5. Categorii de contracte speciale de formare profesional ............ ...................................82 6. Contractul de calificare profesional ... ...........................................................................82 7. Contractul de adaptare profesional ............................................. .................................83 8. Formatorul............................... ................................................................................

.......85 9. Contractul de ucenicie la locul de munc............................. ..........................................85 10. Concediile pentru formare profe sional .......................................................................94 CAPITOLUL VII................................................................... ............................................................97 CONTRACTUL COLECT IV DE MUNC....................................................................... ..................97 1. Defini ii legale ale contractului colectiv de munc ...... ....................................................97 2. Natura juridic a contra ctului colectiv de munc ......................................................... ...97 3. Caracterele contractului colectiv de munc............................... .....................................98 3

4. Categorii de contracte colective de munc...................................... ...............................99 5. Clauze comune tuturor categoriilor de contr acte colective de munc ..........................100 6. Negocierea colectiv....... ................................................................................ .............103 7. Salaria ii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv.... .....................................105 8. Durata reprezentativit ii ........... ................................................................................ ...107 9. Desfurarea negocierii .................................................. .............................................107 10. Facultatea ncheierii contrac tului colectiv de munc ..................................................108 11. Durata contractului colectiv de munc ............................................ ...........................108 12. Forma contractului colectiv de munc........... .............................................................108 13. nregistrarea contractului colectiv de munc. ................................................. ............109 14. Publicitatea contractului colectiv de munc................... .............................................110 15. Contractul colectiv de munc izvor de drept............................................................110 16 . Sfera salaria ilor supui efectelor contractului colectiv de munc ............... ...............110 17. Influen a contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc .....111 18. Obligativitatea executrii contractului colectiv d e munc ...........................................111 19. Rspunderea juridic a pr il or pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de munc .............. ................................................................................ ...........................112 20. Modificarea contractului colectiv de munc..... ...........................................................112 21. Suspendarea c ontractului colectiv de munc .................................................... .........113 22. ncetarea contractului colectiv de munc .......................... .........................................114 CAPITOLUL VIII..................... ................................................................................ .......................116 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC......................... ............................................................116 1. Defini ie ... ................................................................................ .....................................116 2. Enumerarea elementelor.............. ................................................................................ 116 3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc................ .....................116 4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc...................................117 5. ncheierea contractului individual d e munc. No iune ..................................................118 6. Clasific area condi iilor la ncheierea contractului individual de munc .................... .....118 7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului.................... .......................................118 8. Examenul medical.................. ................................................................................ ......120 9. Capacitatea juridic a angajatorului ................................ .............................................122 10. Obiectul contractului indiv idual de munc ..................................................................1 23 11. Cauza contractului individual de munc..................................... ................................124 12. Avizul prealabil........................ ................................................................................ ...125 13. Condi iile de studii ................................................ ......................................................127 14. Condi ia de vechim e n munc i n specialitate.........................................................12 8 15. Stagiul .................................................................. ......................................................128 16. Verificarea preala bil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea ..... ................................................................................ ....................................129 17. Informarea persoanei care solicit ang ajarea. Elemente ...........................................131 18. Realizarea i nformrii ........................................................................ ..........................133 19. Contractul individual de munc pe durat nedetermi nat ..........................................133 20. Contractul individual de mu

nc pe durat determinat ..............................................133 21. Partea legal i partea conven ional a con inutului contractului individual de munc ........ ................................................................................ .................................................135 22. Felul muncii........... ................................................................................ .....................136 23. Locul muncii ...................................... .........................................................................137 4

24. Clauza de neconcuren ....................................................... .....................................138 25. Clauza de confiden ialitate ....... ................................................................................ ..139 26. Clauza de mobilitate.................................................. .................................................140 27. Alte clauze facultative ............................................................................... .................140 28. Clauze interzise....................................... ...................................................................140 29. Neces itatea formei scrise a contractului individual de munc .......................... ..........141 30. Formalitatea dublului exemplar ............................... ...................................................141 31. nregistrarea contractu lui individual de munc .......................................................... .142 32. Cumulul de func ii..................................................... ..................................................142 33. Excep ii de la posibil itatea cumulului de func ii..................................................... ......143 34. Angajatorul unde se exercit func ia de baz i obliga iile lui......... ............................144 35. Consecin e privind ncetarea contractului indi vidual de munc determinat de desfiin area locului de munc.......................... .................................................................144 36. Obligat ivitatea contractului fa de pr i. ............................................... .....................144 37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reg lementate de Codul munc.........145 38. Elaborarea regulamentului intern ....... ........................................................................145 39. Evaluarea profesional a salaria ilor ............................................ ..............................146 40. Privire general asupra obliga iilor angajat orului prevzute de Codul muncii. ...........147 41. Drepturi ale salaria ilor pre vzute de Codul muncii ....................................................148 42. Obliga ii ale salaria ilor .................................................... ...........................................148 43. Suspendarea contractului indi vidual de munc ..........................................................149 44. Suspendarea de drept............................................................ ....................................150 45. Suspendarea din ini iativa salariatu lui ........................................................................150 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului.................................... .................................151 47. Suspendarea prin acordul pr ilor ....... .......................................................................151 48. P rocedura suspendrii ............................................................. ..................................151 49. Efectele suspendrii.................... ...............................................................................1 52 50. Modificarea contractului individual de munc............................... ..............................153 51. Clasificarea cazurilor de modificare a con tractului individual de munc.....................154 52. Delegarea .............. ................................................................................ ....................154 53. Detaarea ............................................ ......................................................................156 54. Tr ecerea temporar n alt munc ......................................................... ....................159 55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc....... ..............................................159 56. ncetarea de drept ......... ................................................................................ .............160 57. ncetarea prin acordul pr ilor................................ .....................................................160 58. Concedierea. No iun e. Situa ii..................................................................... ...............160 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................161 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului................................161 61. Concedierea colect iv............................................................................... .................162 62. Reguli privind concedierea............................. ............................................................164 62. Revocarea de ciziei de concediere ........................................................... ..................170 63. Demisia ..............................................

........................................................................170 CAPI TOLUL IX........................................................................ ......................................................172 SALARIZAREA .......... ................................................................................ ...................................172 1. No iunea de salariu .................. ................................................................................ ....172 2. Elementele salariului ............................................... .....................................................172 3. Salariul nominal i sa lariul real..................................................................... ................173 5

4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat................................. ..................173 5. No iunea sistemului de salarizare. .................... ...........................................................173 6. Enumerarea pri ncipiilor sistemului de salarizare ............................................. .............173 7. No iunea i clasificarea formelor de salarizare............... ..............................................174 8. Salarizarea n func ie de rez ultatele muncii (n acord). ................................................174 9. Salarizarea dup timp (n regie). ................................................. .................................175 10. Salarizarea prin negociere ............ .............................................................................176 11. Reguli privind plata salariilor ........................................... ...........................................176 12. Condi ii privind plata salari ilor............................................................................ .........177 CAPITOLUL X........................................................ .......................................................................178 TIMPU L DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN........................................................ ......................178 1. Defini ia i reglementarea timpului de munc........... ....................................................178 2. Clasificarea timpului de munc ........................................................................ ............178 3. Durata normal a timpului de munc .............................. .............................................178 4. Durata redus a timpului de mu nc. ............................................................................1 79 5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). ..................... .............181 6. Pauza pentru mas. ........................................... ..........................................................182 7. Timpul de odihn n tre dou zile de munc.............................................................. ....183 8. Repausul sptmnal ....................................................... ...........................................183 9. Srbtorile legale ............... ................................................................................ ..........183 10. Dreptul la concediul de odihn ................................. ..................................................184 11. Durata concediului de odihn (de baz).................................................................... .184 12. Concediul suplimentar de odihn. ........................................ ......................................185 13. Condi iile dobndirii i exercitrii dre ptului la concediu de odihn..............................185 14. Programarea conc ediului de odihn................................................................. ..........186 15. Indemniza ia de concediu...................................... .....................................................186 16. Efectuarea concediu lui de odihn .................................................................... ..........187 17. ntreruperea concediului........................................ .....................................................187 18. Compensarea n bani a concediului de odihn ..........................................................1 88 19. Alte concedii............................................................ ...................................................188 20. Zile libere ......... ................................................................................ ..........................188 CAPITOLUL XI...................................... ................................................................................ ........189 RSPUNDEREA DISCIPLINAR ............................................... ..................................................189 1. No iunea de disciplin a muncii.......................................................................... ..........189 2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii ................... ............................................189 3. Izvoarele de drept n materia d isciplinei muncii............................................................190 4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. ........................................ ................................190 5. Defini ia rspunderii disciplinare......... ..........................................................................190 6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.............................. .....................191 7. Enumerarea condi iilor rspunderii disciplina......... ......................................................192 8. Obiectul abaterii d isciplinare. ...................................................................

....................193 9. Latura obiectiv....................................... .....................................................................193 10. Sub iectul abaterii disciplinare.................................................... .................................194 11. Latura subiectiv (vinov ia).............. .........................................................................194 12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..194 1 3. No iunea sanc iunilor disciplinare........................................... ....................................195 14. Clasificarea sanc iunilor disciplina re ..........................................................................195 6

15. Enumerarea sanc iunilor .................................................... ........................................195 16. Organele competente s aplice sanc iuni disciplinare................................................196 17. Cercet area abaterii disciplinare...................................................... ............................197 18. Individualizarea i aplicarea sanc iunii ..... ..................................................................198 19. Termen ele de aplicare a sanc iunilor disciplinare..................................... ..................199 20. Decizia de sanc ionare................................ ...............................................................200 21. Executare a sanc iunilor disciplinare .................................................... .......................201 22. Contesta ia calea de atac mpotriva sanc iunilor di sciplinare ..................................201 CAPITOLUL XII.................. ................................................................................ ...........................202 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ............................ ...................................................................202 1. Defini ia rspunderii patrimoniale ..................................................... ............................202 2. Trsturile rspunderii patrimoniale .............. ...............................................................202 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual .....................................203 4 . Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual ................................ .........204 5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material......................... ..........................205 6. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune mo rale.................................205 7. Natura juridic i caracteristicile obli ga iei de restituire ................................................206 8. Cazu rile n care poate fi stabilit obliga ia de restituire. ........................... ....................206 9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i .........................................207 10. Condi iile rspunderii patrimonia le a angajatorului.....................................................207 11. C azurile n care angajatorul rspunde patrimonial ................................... ..................208 12. Rspunderea unipersonal ................................. .......................................................208 13. Rspunderea conjunc t ............................................................................... ..............208 14. Rspunderea subsidiar ....................................... .....................................................209 15. Rspunderea solidar .. ................................................................................ ..............210 16. Enumerarea condi iilor rspunderii patrimoniale a salaria il or. ...................................211 17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei................................................................211 18. P rejudiciul ..................................................................... .............................................213 19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.................................................215 20. Vinov ia (culpa) ............................................................... .........................................215 21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ....216 22. Proceduri speciale. ................................................................................ .....................218 23. Modalit i de executare silit a despgubirilor.......... ..................................................218 24. Re inerile din dreptur ile salariale .................................................................. ..............219 25. Urmrirea silit asupra bunurilor ............................ ....................................................219 CAPITOLUL XIII.......... ................................................................................ ..................................221 SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNC ......... ................................................................221 1. No iunea conflictelor de munc ............................................................ ........................221 2. Clasificarea conflictelor de munc................. ...............................................................221 3. Obiectul c onflictelor de interese ........................................................ ...........................222 4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese...................................................222 5. Reprezentarea salaria ilor n conflictele de interese..........................................

...........222 6. Situa iile n care pot fi declanate conflictele de interese ..... ........................................223 7. Declanarea conflictelor de interes e ............................................................................22 4 8. Concilierea conflictelor de interese ...................................... ........................................225 9. Medierea conflictelor de interese ............................................................................... ..226 10. Arbitrajul conflictelor de interese .................................. ..............................................227 7

11. Defini ia i trsturile caracteristice ale grevei ............................... ............................229 12. Dreptul la grev.............................. ............................................................................230 13. Categorii de greve.......................................................... ............................................230 14. Greva patronal (lock-aut-ul). ................................................................................ .....231 15 Greva de avertisment................................................ ..................................................231 16. Greva de solidaritate ................................................................................ ..................231 17. Greva politic ......................................... ....................................................................232 18. Decl ararea grevei................................................................... ....................................232 19. Hotrrea de declarare a grevei......... ........................................................................232 20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev ............... ............233 21. Suspendarea nceperii sau continurii grevei.................... .........................................235 22. Desfurarea grevei................ ................................................................................ ...236 23. Continuarea activit ii salaria ilor care nu particip la grev............ ...........................236 24. Obliga ii pentru organizatorii grevei i conduc erea unit ii pe durata desfurrii grevei ............................................ ................................................................................ .............237 25. ncetarea grevei ............................................ .............................................................237 26. Rspunderea j uridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva...........238 27. C onflictele de drepturi i litigiile de munc. ...................................... ..........................240 28. No iunea de jurisdic ie a muncii.............. ....................................................................241 29. Pr il e n conflictele de munc .......................................................... .........................241 30. Organele competente s judece conflictele de munc. ..............................................242 31. Judectoria ................ ................................................................................ ................243 32. Tribunalul. ............................................ ......................................................................244 33. Cu rtea de apel.................................................................... ........................................244 34. nalta Curte de Casa ie i Justi ie. ..............................................................................24 5 35. Competen a teritorial...................................................... ..........................................246 36. Completul pentru solu ionarea conflictelor de munc.................................................246 37. Stat utul juridic al asisten ilor judiciari.......................................... ................................247 38. Termenele de sesizare a instan ei ...... .......................................................................247 39. P rocedura de solu ionare a conflictelor de munc. ................................. ...................248 40. Hotrrile (sentin ele).................................. ...............................................................250 41. Cile de at ac ............................................................................. .................................251 42. Solu ionarea unor contesta ii n legtur cu stabilirea salariilor..................................252 8

CAPITOLUL I DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI 1. Semnifica ia termenului munc. Termenul (provenit din limba slavon monka)1 are mai multe sensuri2. Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a p resta o munc eficient, important), dar i de rezultatul acestei activit i (o munc reuit de succes). Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un servi ciu, o slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului). 3 Munca poate f i perceput ca o ac iune, liber, creatoare, dar i ca o obliga ie. Termenul poate sem nifica i durere4 ori suferin (fizic sau moral), chiar tortur.5 ns manual sau intelec l, munca reprezint o necesitate vital, surs de existen , mijloc de realizare a marilo r opere de art, instrument de mplinire i afirmare a personalit ii umane. Criza socia l generat de apari ia i existen a omajului ne arat c munca este cel mai important fact or de socializare. Globalizarea, la rndul ei, prin geneza i, mai ales efectele sal e, d noi semnifica ii activit ilor profesionale i produce muta ii profunde pe pia a muncii.6 2. Munca pentru sine i munca independent. n pofida denumirii sale, dreptu l muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd si tua ia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu . n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la rela iile de munc propriu-zise, ci el se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profe sional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc, jurisdic ia muncii). Totodat, d eptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti. 3. Munca subordonat. Opus muncii p entru sine ori celei independente se afl munca subordonat, adic cea prestat de o per soan fizic pentru un beneficiar persoan juridic sau fizic sub autoritatea acestuia di n urm. Este cazul celei ndeplinite de salaria i, ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, de func ionari publici, militari, demnitari, diploma i. 1 2 n lat. tripalium, n fr. travail. A se vedea Noul dic ionar universal al limbii romn e, Editura Litera Interna ional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 858. 3 Jean Plissier, Al ain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e dition, Dalloz, Paris, 2006, p. 1. 4 Se vorbete astfel de durerile facerii (travaliu). 5 De precizat este c n slav on, monka avea semnifica ia de supliciu, martiriu. 6 A se vedea Marie-Ange Moreau, Normes sociales, droit du travail et mondialisation. Confrontations et mutations , Dalloz, Paris, 2006. 9

De asemenea, este munc subordonat, cea prestat de voluntari, n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20011 precum i cea, consecin a unor obliga ii legale, de pild, de: persoanele care execut sau presteaz o munc neremunerat n folo ul comunit ii2; persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un veni t minim garantat, obligate s presteze lunar diverse activit i ntr-un volum de cel m ult 72 de ore3. 4. Defini ia dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului, i dr eptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reg lementare: rela iile sociale de munc. Aceste rela ii se stabilesc ntre cei ce util izeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca - salaria i (angaja i). n sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), prin angajator se n elege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc 4. Salaria ii (angaja ii) sunt acele persoane fizice, obligate prin func ia sau profesia lor s desfoare diverse activit i pentru angajatori (patro ni). ntre cele dou pr i angajatori i angaja i iau natere att rela ii individuale, d colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munc, precum i a institu ionalizrii dialogului social, a existen ei unor drepturi i obliga ii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept. De sigur, dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individual e de munc, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins; el privete i alte rapo rturi juridice dect cele derivate din contractele de munc. n plus, aa cum prevede pr incipalul su izvor Codul muncii, el reglementeaz i modul n care se efectueaz controlu l aplicrii dispozi iilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdic ia mu ncii (art. 1 alin. 1). n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi de finit ca acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice c are

1 Legea voluntariatului (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 2 76 din 25 aprilie 2007). Asemntor, exercit activit i specifice pompierii voluntarii civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind aprarea mpotriva incendiilor (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006). 2 A se vedea Or donan a Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanc iunii prestrii une i activit i n folosul comunit ii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, n r. 642 din 30 august 2002), aprobat prin Legea nr. 641/2002, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificat ulterior. 3 A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicat n Monitor ul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001), completat prin Ordona n a de urgen a Guvernului nr. 6/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Part ea I, nr. 116 din 12 februarie 2002), modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernu lui nr. 121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002), Legea nr. 2/2003 privind aprobarea Ordonan ei de urgen a Guvern ului nr. 121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru nclzirea locuin ei, precum i a unor facilit i popula iei pentru pla ta energiei termice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 119 din 25 februarie 2003), i prin Legea nr. 115/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romn iei, Partea I, nr. 408 din 11 mai 2006). 4 Asemntor, Contractul colectiv de munc un ic la nivel na ional pe anii 2007-2010 (nota la art. 2), prevede c termenul de ang ajator desemneaz pe cel care angajeaz persoan juridic sau persoan fizic autorizat po vit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i c are folosete for de munc salariat. 10

reglementeaz rela iile individuale i colective de munc, atribu iile organiza iilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legisla iei muncii1. ntr-adevr, denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiin elor juridice care studiaz normele men ionate2. 5. Dreptul individual i dreptul colecti v al muncii. Din defini ia dreptului muncii rezult c acesta reglementeaz nu numai r ela iile individuale, dar i pe cele colective de munc. n acest sens, este Codul mun cii (art. 10 alin. 1), care se refer i la drepturile colective ale salaria ilor me mbrii de sindicat (art. 226 lit. c)3. n plus, este ndeobte cunoscut c dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine conven ional. Negocierea este i ndividual, concretizat prin ncheierea contractului individual de munc i colectiv, conc retizat n ncheierea contractului colectiv de munc. Drept consecin , se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al muncii. Primul se refer, aad ar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractului indivi dual de munc, inclusiv la drepturile i obliga iile celor dou pr i n procesul muncii, la solu ionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de ceal alt i chiar la formarea profesional. Dreptul colectiv al muncii privete nu numai nche ierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de mu nc, ci i: statutul juridic al organiza iilor patronale i sindicale; dialogul social , inclusiv tripartismul, ca urmare a implicrii statului n desfurarea acestui dialog; conflictele de interese i de drepturi, precum i greva; unele aspecte ale concedie rii colective4. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaz rela iile ntre salaria i sau grupuri de salaria i, i un a ngajator sau grupuri de angajatori, de cealalt parte. 6. Obiectul dreptului munci i. Din defini ia dat acestei ramuri i tiin e a dreptului rezult c n obiectul su intr, rimul rnd, rela iile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devi n raporturi juridice de munc. No iunea de rela ii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea rela iilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a for ei de munc la mijloacele de produc ie, i nu doar pe cel e izvorte 1

n sensul c dreptul muncii reglementeaz rela iile individuale i colective de munc, a s e vedea, Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993, p. 3 3. n doctrina romneasc recent, dreptul muncii este acea ramur de drept care reglemente az raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, execu area, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contra ctului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora (Alexandru A thanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 6). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1985, p. 1-2. 3 Ovidiu inca, Dreptul muncii. Rela iile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 3. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 36. 5 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia Uni SA ST, Braov, 1999, p. 25. 11

din contractele de munc. Numai n accep iunea restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munc1, ntruct lato sensu (ca tiin a dreptului), el cupr inde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de mu nc, i referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care impl ic i ele prestarea unei munci. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cupr inde i unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, func ionarea i atribu iile sindicatelor i patronatelor, jurisdic ia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori s unt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condi iilor pentru desfurarea ei. 7. No iunea raporturilor juridice de munc. Am artat c, obiectu l de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, c are pot fi, individuale i colective2. Tradi ional, raporturile de munc sunt defini te ca acele rela ii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizi c, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, nitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctr e prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condi iile necesare prestrii acestei munci3. Aa fiind, subiectele raport ului juridic de munc, n accep iunea avut n vedere, sunt dup cum am mai subliniat ang jatorul i salariatul (angajatul). Acest raport se caracterizeaz prin aceea c: poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obliga ional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de sub iecte active sau pasive; se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o per oan fizic, ori, excep ional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existen a r aportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care preste az munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, apt itudinilor i calit ilor persoanei care presteaz munca, ct i n func ie de specificul ce leilalte pr i, avnd n vedere colectivul, climatul i condi iile de munc existente n cad rul acesteia. Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului d e munc este constituit de rela ia de subordonare, existent ntre subiectele acestui r aport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv4. Consecin a subordonrii, sub aspectul obiectului i con inutu lui raportului juridic de munc, const n aceea c, cel ce angajeaz stabilete programul i 1 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul munci i, Tratat, vol. I, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 8-9. 2 A se v edea supra, pct. 5. 3 A se vedea n acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, er ban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7. 4 A se vedea i Sanda Ghimpu, Ale xandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 16 i urm.. 12

locul de munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indica ii, ge nerale sau amnun ite, cu privire la modalit ile realizrii sarcinilor de serviciu. S alariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunit ii, efi cien ei economice, interesului serviciului, indica iile nu ar reprezenta solu ia optim ori ar fi greite. n esen , deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angaj atorului de a organiza, n condi iile legii, munca salariatului n colectivul su. O a lt consecin a subordonrii se manifest prin obliga ia angajatului de a respecta disc iplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar, ale crei efecte constau n aplicarea de sanc iuni. 8. Trsturile raporturilor juridice de munc. Rapor turile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le d elimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc1. Pe baza acest ui contract i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat societ i comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regi i autonome, companii i societ i na ionale, unit i bugetare, alte persoane juridice2 sau fizice3. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter extracontractual, munca prestat de: cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentra i sau mobiliza i conform Legii nr. 446/2006 privin d pregtirea popula iei pentru aprare;4 solda ii i grada ii recruta i pe baz de volun tariat, potrivit Legii nr. 384/2006;5 cei care presteaz servicii n temeiul Legii n r. 132/1997 privind rechizi iile6; persoanele care contribuie prin munc la efectu area unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legale; elevii i studen ii n timpul instruirii practice;7 cei ce consimt la prestarea unei activit i n folosul comunit ii potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 55/2002 etc.8. b) Raport ul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care preste az munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se 1 Dei aceasta este regula, sunt situa ii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire n func i e n cazul func ionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar n cazul m ilitarilor n activitate etc. (a se vedea infra. pct. 10 i 11). 2 De exemplu: organ iza ii cooperatiste (meteugreti, de consum), societ i agricole, asocia ii i funda ii, sindicate etc. 3 i persoanele fizice, conform Codului muncii (art. 14 alin. 1) po t avea calitatea de angajator. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 5Privind statutul solda ilor i grada ilor volunta ri, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 20 06). 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 161 din 18 iulie 1997 , modificat prin Legea nr. 410/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 986 din 27 octombrie 2004). 7 A se vedea Legea nr. 258/2007 (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 8 Publicat n Moni torul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002, modificat prin Ord onan a de urgen a Guvernului nr. 108/2003 privind desfiin area nchisorii contrave n ionale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 26 octombr ie 2003). 13

poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice gajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice. c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n c onsiderarea pregtirii, aptitudinilor i calit ilor proprii ale sale; reprezentarea c are este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de mun c. Raportul n discu ie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul. Deve nind subiect al raportului de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al c olectivului dintr-o anumit unitate. Specificul activit ii acesteia, coeziunea, cap acitatea i prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebit nsemntate, care de termin persoana fizic s devin salariatul acelui angajator. d) Raportul juridic de mu nc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Este adevrat c i n cadrul unor rapor i juridice civile, mandatarul este obligat s ac ioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n func ia ncredin at, sub conducerea i potrivit indica iilor comitentului. Dar, subor donarea caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumi ierarhie func ional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea mun cii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare ac tivitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv se subordona celui cu care a contractat. Subordonarea implic obliga ia salariatu lui de a respecta disciplina muncii, aceast obliga ie avnd ca o component esen ial r espectarea programului de lucru; desfurarea muncii are un caracter de continuitate , n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Fr elementul de sub rdonare nu ar fi cu putin unitatea de ac iune a colectivului i eficien a activit i i sale. e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contrapresta ia cuveni t angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridi c de munc. f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protec ii multilaterale pentru angaja i, att cu privire la condi iile de desfurare a proc esului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului , reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Toate normele juridice ndepline c o func ie de protec ie a unor interese legitime, pentru c aprarea ordinii de dre pt constituie ra iunea nsi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o aten ie deosebit p rotec iei angajatului. 9. Formele raporturilor juridice de munc. Raporturile juri dice individuale de munc, s-a considerat1, se prezint sub dou forme: tipice i atipic e (imperfecte). 1 A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37. 14

A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual d e munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esen a sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din pr i, care este ntotdeauna persoan f izic, se oblig s depun for a sa de munc n folosul celeilalte pr i, de obicei, persoan ridic, sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obliga ia de a crea condi ii core nztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt consid erate raporturile juridice de munc ce privesc: a) func ionarii publici; b) milita rii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Na ionale, Ministerul Administra iei i Internelor, Ministerul Justi iei, Serviciul Romn de Informa ii etc. care, dei nu l i se aplic legisla ia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridic e de natur contractual, cu unit ile din care fac parte; c) membrii cooperatori. B. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de munc fundamentate pe contr actul de ucenicie; b) raporturile de munc ale avoca ilor salariza i n interiorul p rofesiei. O pozi ie distinct au judectorii i procurorii, precum i diploma ii. 10. Iz voarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare. n accep iunea juridic a n o iunii, izvoarele de drept nu se refer la esen a dreptului, ci la formele specif ice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vie i i sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, ca re poart denumirea generic de acte normative. n func ie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonan e, ordonan e de urgen i hotrri ale Guvernului, etc. Asemenea a cte normative constituie, n accep iunea juridic, izvoare de drept. Din punct de ve dere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formul ate viznd situa ii tipice enun ate in abstracto. Acest caracter este legat de gen eralitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particu lar, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permane nt, adic se aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor1. Ac normative, deci izvoarele dreptului, nu exist izolat, ci organizate n ceea ce se n umete sistemul legisla iei. Sigur c no iunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a elementelor componente, o ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ie rarhii se afl Constitu ia, legea fundamental, urmat de legile organice i ordinare. R egula este c orice act normativ trebuie s fie conform cu actele normative avnd o fo r juridic superioar. Astfel, hotrrile Guvernului au la baz legea; ordinele i instruc unile minitrilor sunt emise cu respectarea legii i a hotrrilor Guvernului etc. 1 A se vedea, Nicolae Popa, n Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Criste a, Teoria general a dreptului, Edi ia 2, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 178181. 15

Sistemul legisla iei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, o rdonan e, hotrri ale Guvernului, ordine i instruc iuni ale minitrilor etc.), care re glementeaz rela ii sociale ce fac obiectul dreptului muncii. n principiu, legisla ia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salaria i1. Izvoarele dreptului muncii pot fi mpr ite n dou mari cat egorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitu ia, alte l egi, etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau di sciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele d e organizare i func ionare).2 n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadr ate, n primul rnd, normele Uniunii Europene, n special, regulamentele3, care au ace eai for ca i legile na ionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii, i no rmele Consiliului Europei ratificate de Romnia.4 Consecin a celor ce preced, izvo arele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul d e munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele indicatele, jurisdic ia muncii). 11. Constitu ia5. Reprezint legea fundamental i, p rin urmare, cel mai important izvor de drept. Ea enumer principalele acte normati ve sau izvoare de drept, preciznd i organul care le emite. Astfel, n art. 73 alin. (1) se prevede: Parlamentul adopt legi constitu ionale, legi organice i legi ordina re. Potrivit art. 108, Guvernul adopt hotrri i ordonan e. Hotrrile se emit pentru org zarea executrii legilor. Ordonan ele se emit n temeiul unei legi speciale de abili tare, n limitele i n condi iile oferite de aceasta. Dei, este principalul izvor pentr u dreptul constitu ional, Constitu ia este izvor important i pentru dreptul munci i deoarece: unele drepturi fundamentale ale cet enilor sunt, aa cum am mai artat, l egate de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul l a securitatea i sntatea salaria ilor (art. 41), dreptul la grev (art. 43) etc. Princ ipiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele consti tu ionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condi iilor de munc, dreptul la odihn art. 41 etc.) 1 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 45. 2 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Be ck, Bucureti, 2005, p. 11, care mai adaug n aceast categorie i normele de protec ia muncii i normele de igien a muncii. 3 Un exemplu n reprezint i R egulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozi ii din legisla ia social din n domeniul tra nsportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 i (CE) nr. 2135/ 98 al Consiliului i de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliulu i. 4 A se vedea infra Capitolul II Dreptul interna ional i european al muncii. 5 Te xtul revizuit al Constitu iei Romniei, a fost publicat n Monitorul Oficial al Romni ei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 16

12. Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esen a acestuia, l constituie, firete, Codul muncii.1 Importan a lui pentru rela iile de munc a fost i este deosebit: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unit ar al dreptului nostru; a asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principii lor i trsturilor sale esen iale pentru cei care presteaz o munc, n calitate de salari i. De asemenea, o serie de institu ii centrale existente n dreptul muncii se regs esc transpuse, cu particularit ile lor specifice i n raportul de munc cooperatist. T otodat, unele institu ii (timpul de munc i timpul de odihn, securitatea i sntatea munc i etc.) sunt prezentate i n raporturile de drept administrativ care presupun prest area unui serviciu, cum ar fi de exemplu, cele ale func ionarilor publici i milit arilor. ntr-adevr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplic att raporturilor de mun c reglementate prin legi speciale2 (art. 1 alin. 2), ct i celor nentemeiate pe un co ntract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i ap licarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective3 (a rt. 295 alin. 2). Chiar dac unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate, redactate), mai mult sau mai pu in exhausiv, abrognd de regul expres legisla ia n m aterie anterioar, iar altele constituie doar mai mult sau mai pu in sumare reglem entri, ce reprezint numai o serie de enun uri ale unor generalit i n materie, men inn du-se legisla ia n vigoare cu privire la domeniile amintite, n mod integral, aadar, fr abrogri exprese, ceea ce reprezint o concep ie legislativ defectuoas4,aceasta nu a fecteaz caracterul de lege-cadru al Codului muncii5. Caracterul cuprinztor al Codu lui rezult din structura sa6; el cuprinde 13 titluri, printre care: - Titlul II Co ntractul individual de munc; - Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn; - Titlul I Salarizarea; - Titlul V Sntatea i securitatea n munc; 1 Legea nr. 53/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvern ului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie i, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005), prin Ordonan a de urgen a Guvernul ui nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 s eptembrie 2006), aprobat prin Legea nr. 94/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Ro mniei, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007), i prin Legea nr. 237/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007). 2 De pild, pr in Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997) modificat ulterior. 3 De pild, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici, Legea nr. 360/2002 privind Statutul pol i itilor etc. 4 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii preze ntare de ansamblu. Analiza textelor esen iale. Textul integral, Editura Lumina L ex, Bucureti, 2003, p. 6; Idem, Prezentare de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 56; erban Beligrdeanu, Legisla ia mun cii comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003, p. 77-78). 5 Din pcate, modificrile aduse Co dului muncii prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 37 1/2005, nu sunt toate de esen ; unele din ele se nscriu n aceeai concep ie legislati v. 6 A se vedea, pentru o analiz general a Codului munci, Alexandru iclea. Acte nor mative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7 26; Ion T aian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate - Ordonan a de urgen a Guvern ului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. 17

Titlul VI Formarea profesional; Titlul VII Dialogul social; Titlul VIII Contractele co lective de munc; Titlul IX Conflictele de munc; Titlul X Inspec ia muncii; Titlul XI nderea juridic Titlul XII Jurisdic ia muncii; 13. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constitu ia), i de legea cadru (Co dul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece re glementeaz rela ii sociale de munc ori au n vedere asemenea rela ii. Exemplificm une le dintre acestea: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc1; Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz din sectorul buge tar i a indemniza iilor pentru persoane care ocup func ii de demnitate public2; Leg ea nr. 108/1999 privind nfiin area i organizarea Inspec iei Muncii3; Legea nr. 168 /1999 privind solu ionarea conflictelor de munc4; Legea nr. 210/1999 privind conc ediul paternal5; Legea nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor care lucreaz n stri ntate6; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocupr ii for ei de munc7; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de mun c i boli profesionale8; Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;9 Legea nr. 319/2003 priv ind Statutul personalului de cercetare dezvoltare10; Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11; Legea nr. 460/2003 privind exerc itarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist, organizarea i func ionarea O rdinului Biochimitilor, Biologilor i Chimitilor n sistemul sanitar din Romnia12; Lege a nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic 13; 1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior. 16 iulie 1998, mod ificat ulterior. 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat ulterior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, P artea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat ulterior. 7 Pub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modif icat ulterior. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 i unie 2002, modificat ulterior. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003. 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 530 din 23 iulie 2003, modificat ulterior. 12 Publicat n Monitorul Oficial al Romn iei, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003. 13 Publicat n Monitorul Oficial al R omniei, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificat ulterior. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 266 din 18

Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical i a profesie i de moa, precum i organizarea i func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali i Moaelo r din Romnia1; Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicu lui de medicin a muncii2; Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social 3; Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea4; Legea nr. 279/2005 privi nd ucenicia la locul de munc5; Legea nr. 67/2006 privind protec ia drepturilor sa laria ilor n cazul transferului ntreprinderii, al unit ii sau al unor pr i ale acest ora;6 Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii;7 Legea nr. 123/2006 privi nd statutul personalului din serviciile de proba iune;8 Legea nr. 200/2006 privi nd constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean elor salari ale;9 Legea nr. 202/2006 privind organizarea i func ionarea Agen iei Na ionale pe ntru Ocuparea For ei de Munc;10 Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc11; nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare al an gaja ilor12; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studen ilor;13 Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navig ant profesionist din avia ia civil din Romnia;14 Legea nr. 258/2007 privind practi ca elevilor i studen ilor15 etc. 14. Ordonan ele i hotrrile Guvernului. Potrivit art . 107 alin. 1-3 din Constitu ie, Guvernul adopt hotrri i ordonan e. modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 2 9 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007). 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1088 din 23 noiembrie 2004. 4 Publicat n Monitorul Oficial a l Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, rectificat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 14 ianuarie 2005, modificat prin Legea nr. 17/20 06 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 48 din 19 ianuarie 2006) . 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 200 5. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 20/2007 (pu blicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 212 din 28 martie 2007). 8 Pub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 13 mai 2006. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006. 10 Publicat n Mon itorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 28/2007 (publicat n Monitorul Of icial al Romniei, Partea I, nr. 282 din 27 aprilie 2007). 11 Publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 12 Publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007. 14 Publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 481 din 18 iulie 2007. 15 Publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. 2 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004, 19

Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n temeiul unei legi speciale de abilitare n limitele i condi iile prevzute de acestea. Unele ordon an e sunt de urgen . De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordona n a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor1; Ordonan a Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privi nd perioadele de conducere, pauzele i perioadele de odihn ale conductorilor auto i u tilizarea aparatelor de nregistrare a activit ii acestora;2 Ordonan a de urgen a G uvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru pe rsonalul contractual din sectorul bugetar3; Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pen tru protec ia persoanelor ncadrate n munc;4 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/ 2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc5; Ordonan a de urgen a Guve rnului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contract ual din unit ile sanitare publice din sectorul sanitar6; Ordonan a de urgen a Guv ernului nr. 148/2005 privind sus inerea familiei n vederea creterii copilului;7 Or donan a de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i indemniza iile de asigurri sociale de sntate;8 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind sa larizarea i alte drepturi ale judectorilor i procurorilor i altor categorii de perso nal din sistemul justi iei;1 n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modifica t ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 565 din 16 august 2007. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2 000, aprobat prin Legea nr. 383/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Parte a I, nr. 400 din 20 iulie 2001), modificat ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 5 Pu blicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, apr obat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobat cu modificri prin Legea nr. 125/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 416 din 17 mai 2005), modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 7/2007 (publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007). 8 Publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobat cu modi ficri prin Legea nr. 399/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 901 din 6 noiembrie 2006), modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 9 1/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006). Unele ordonan e de urgen sunt considerate neconstitu ionale deoarece afe cteaz drepturile, libert ile i ndatoririle cet enilor, legiferarea n domeniile respect ive fiind de competen a Parlamentului, de pild, Ordonan a de urgen a Guvernului n r. 115/2004 afecteaz dreptul la ocrotirea snt ii i dreptul la munc (Corneliu Liviu Pop escu, Domeniile de reglementare care nu pot face obiectul ordonan elor de urgen ale guvernului, n Dreptul nr. 4/2006, p. 90-98). n acelai sens, cu unele nuan ri, este i Ion Deleanu Unele observa ii cu privire la constitu ionalitatea ordonan elor de urgen , n Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 50-56. Potrivit unei alte opinii, dimpotri v, dac printr-o ordonan se aduc mbunt iri regimului institu iilor fundamentale ale st atului, se extinde sau se perfec ioneaz regimul drepturilor i libert ilor fundament ale, inclusiv al drepturilor electorale se restrng n scopul dezvoltrii democra iei n datoririle fundamentale, nu se poate aprecia c ordonan a n cauz este neconstitu ion al (Ion Traian tefnescu, Considera ii referitoare la n elesul i sfera de aplicare a ar t. 115 alin. 6 din Constitu ia Romniei privitoare la domeniile n care pot fi adopt ate ordonan ele de urgen ale Guvernului, n Revista de drept comercial nr. 6/2006, p . 76). 2 1Republicat 20

Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea str lor pe teritoriul Romniei;2 Hotrrea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriil e de salarizare n valut i celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis isiune permanent n strintate3; Hotrrea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Norme or Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate4; Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru area Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonan ei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor5; Hotrrea Guvernului nr. 1025/200 3 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu c ondi ii speciale6; Hotrrea Guvernului nr. 617/2004 privind nfiin area i organizarea Comitetului na ional director pentru prevenirea i combaterea exploatrii copiilor p rin munc;7 Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat;8 Hotrrea Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul n mediul rural9; Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salaria ilor10; Hotrrea Guvernului nr. 971/2006 privind cerin ele minime pentru semnalizar ea de securitate i/sau sntate la locul de munc;11 Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 pr vind cerin ele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a ech ipamentelor individuale de protec ie la locul de munc;12 Hotrrea Guvernului nr. 109 1/2006 privind cerin ele minime de securitate i sntate pentru locul de munc;13 Hotrre Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a p revederilor Legii securit ii i snt ii n munc nr. 319/2006; 14 Hotrrea Guvernului n 2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n co ndi ii deosebite1; 1 2 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006. Publ icat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iulie 2007. Republica t n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modifica t ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 apri lie 2001, modificat ulterior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, n r. 346 din 21 mai 2003, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romnie i, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificat ulterior. 7 Publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 391 din 3 mai 2004. 8 Publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificat ulterior prin Ho trrea Guvernului nr. 1169/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 902 din 10 octombrie 2005). 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 669 din 27 iulie 2005. 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 172 din 22 februarie 2006. 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 9 august 2006. 12 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 722 din 23 august 2006. 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 739 din 30 august 2006. 14 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 21

Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea snt ii lucrtorilor;2 Hotrre nului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promoveze mbunt irea secu rit ii i snt ii la locul de munc pentru salaria ii ncadra i n baza unui contract indi ual de munc pe durat determinat i pentru salaria ii temporari ncadra i la agen i de m unc temporar;3 Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor n munc etc 4 15. Ordinele, instruc iunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale. i aceste acte se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonan elor i hotrrilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-orga nizatorice, detalieri i concretizri ale dispozi iilor legale superioare, precum i nd rumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe din asemenea a cte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Altele sunt emise de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului, Ministerul Economiei i Finan elor etc. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordinul m inistrului muncii i solidarit ii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului ca dru al contractului individual de munc5; Ordinul ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei nr. 353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a fur nizorilor de formare profesional a adul ilor.6 Ordinul ministrului transporturilo r, construc iilor i turismului nr. 43/2003 i al ministrului muncii, solidarit ii so ciale i familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor drepturi ale acestuia7. Ordinul mini strului snt ii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i efectuarea grzilor n unit ile publice din sectorul sanitar8; Instruc i unile de aplicare a Legii nr. 376/2004 privind bursele private, aprobate prin Or dinul Ministerului Finan elor Publice nr. 1759/2004 i al Ministerului Educa iei i Cercetrii nr. 5371/20049;

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007. Publi cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. Publicat n Mon itorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007. Transpune Directi va 91/383/CEE de completare a msurilor destinate s promoveze mbunt irea securit ii i s i la locul de munc n cazul lucrtorilor care au un raport de munc pe durat determinat s au un raport de munc temporar, publicat n Jurnalul Oficial al Comunit ilor Europene ( JOCE) nr. L 206/1991. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 di n 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 6 Publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 774 din 5 noiembrie 2003, modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 632 din 3 septembrie 200 3, modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, P artea I, nr. 731 din 28 august 2006). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, P artea I, nr. 671 din 26 iulie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr . 748/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 7 mai 2 007). 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1151 din 6 decembri e 2004. 2 3 1 22

Ordinul ministrului finan elor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei pl ii salariilor la institu iile publice1; Ordinul ministrului educa iei i cercetrii nr. 4923/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Hotrrii Guvernu lui nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domicil iul n mediul rural2; Metodologia i criteriile de acordare a grada iei de merit i a salariului de merit n nv mntul preuniversitar, aprobate prin Ordinul ministrului educ a iei i cercetrii nr. 5669/20063; Regulamentul privind formarea specific de coordon ator n materie de securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului i/sau realizrii ucrrii pentru antiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al m inistrului muncii, familiei i egalit ii de anse etc.4. 16. Izvoarele interna ionale 5. Sunt izvoare interna ionale conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i, normele dreptului co munitar, aa cum rezult din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anu l 2005. Au aceeai calitate i tratatele sau n elegerile ncheiate de Romnia cu alte sta te prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6. Prin efectul ratifi crii (aprobrii), toate aceste conven ii au dobndit for a juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legisla iei muncii. 17. Problema practicii judicia re i a doctrinei. n literatura juridic se discut dac practica judiciar (jurispruden a) este izvor de drept. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1319/2006 (publicat n Monitorul Of icial al Romniei, Partea I, nr. 689 din 11 august 2006). 2 Publicat n Monitorul Of icial al Romniei, Partea I. nr. 859 din 23 septembrie 2005. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 992 din 12 decembrie 2006. 4 Publicat n Monitor ul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 4 aprilie 2007. 5 A se vedea infra, Cap. II, Dreptul interna ional i european al muncii. 6 De exemplu: Conven ia dintre Ministerul Muncii i Protec iei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii socia le i politicii utilizrii for ei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin Hotrrea Guv ernului nr. 745/1994 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 312 di n 9 noiembrie 1994). Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Libanez e privind utilizarea for ei de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 912/1995 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 271 din 22 noiembrie 1995); Conven ia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea for ei de munc pentru ridicarea cunotin elor profesionale i de limb (Conve n ia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 402/ 1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 206 din 24 august 1992 ); n elegerea dintre Ministerul Muncii i Protec iei Sociale din Romnia i Oficiul Fed eral al Muncii din Republica Federal Germania privind angajarea de lucrtori romni p entru o activitate cu durat determinat n Republica Federal Germania, semnat la Bucuret i, la 13 septembrie 1999, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 930/1999 (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 581 din 29 noiembrie 1999); Acordul din tre Guvernul Romniei i Consiliul Federal Elve ian cu privire la schimbul de stagia ri, semnat la Berna, la 25 noiembrie 1999 i aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 579 /2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 319 din 10 iulie 2000 ); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrtorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotrrea Guve rnului nr. 411/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 227 din 4 mai 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotrrea Guv ernului nr. 412/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 di n 7 mai 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Portugheze pr ivind ederea temporar n scopul angajrii a lucrtorilor romni pe teritoriul Republicii P ortugheze, semnat la Lisabona la 19 iulie 2001, ratificat prin Ordonan a Guvernu lui nr. 35/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Marelui Ducat de Luxembu rg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. 36/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, P artea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul R epublicii Italiene privind reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n sco

p lucrativ, semnat la Roma la 12 octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 25/200 6 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 375 din 2 mai 2006). 23

nalta Curte de Casa ie i Justi ie, se arat1, are i sarcina de a asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instan e judectoreti (art. 18 alin. 2 di n Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar). Or, acest lucru se realizeaz t ocmai prin jurispruden a fixat de instan a suprem prin solu ionarea recursurilor n interesul legii. n acelai sens, se sus ine c, fr a crea norme de drept, deciziile ins tan ei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunndu-se instan elor judectoreti prin valoarea motivrii lor2. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurispruden ei sunt invocate i alte tex te legale3. Astfel, conform art. 315 C. proc. civ., n caz de casare, hotrrile instan ei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru jude ctorii fondului. Dup revizuirea Constitu iei4, practica naltei Cur i de Casa ie i Jus ti ie, rezultat n urma recursurilor de casa ie, va avea calitatea de izvor de drep t. Curtea5 are competen a de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpret are i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instan e judectoreti. Decizii le sale publicate n Monitorul Oficial al Romniei, vor avea caracter obligatoriu pe ntru celelalte instan e judectoreti. Se impune aadar, ca solu iile pronun ate de ins tan ele de judecat n aplicarea aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai proble m de drept s fie aceleai. Dac exist o singur lege pentru ntreg teritoriul na ional, at nci este necesar o interpretare uniform a acestei legi, astfel se va ajunge la o fe deralizare a justi iei.6 n legtur cu solu iile Cur ii Constitu ionale, trebuie preci zat c principala atribu ie a acesteia este de a realiza controlul constitu ionali t ii legilor. Controlul este att a priori, nainte de promulgarea legii, ct i a poster iori, exercitat asupra legilor n vigoare (art. 144 din legea fundamental). Art. 14 7 alin. (4) prevede c deciziile Cur ii sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor; caracterul lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea i func ionarea Cur ii Constitu ionale8 reia dispozi i a constitu ional citat i pentru deciziile i hotrrile definitive prin care se solu ione az excep iile de neconstitu ionalitate invocate de pr i sau instan e din oficiu n p rocesele aflate n fa a lor9. Decizia Cur ii prin care se admite o excep ie de nec onstitu ionalitate i se declar o lege (sau o dispozi ie a acesteia) neconstitu ion al are semnifica ia Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Edi ia 3-a, Editura All Beck, 2005, p. 22. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42. 3 A se vedea, Betinio Di amant, Cteva argumente n sprijinul tezei c jurispruden a constituie izvor de drept, n Dreptul nr. 4/2001, p. 107-109. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 669 din 22 septembrie 2003. 5 A se vedea Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constitu iei Romniei Explica ii i comentarii, Editur a Rosetti, Bucureti, 2003, p. 105. 6 A se vedea Constantin Furtun, Simona Cristea, Considera ii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenc iosului administrativ i termenele de introducere a ac iunii n contencios administr ativ, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 65. 7 Plenul Cur ii Constitu ionale, dec. nr. 1/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 26 ianuar ie 1995). 8 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 643 din 16 iul ie 2004. 9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167. 2 1 24

constatrii nulit ii absolute a acelei legi (dispozi ii). Ca urmare, norma legal res pectiv nu mai poate produce efecte juridice1. Dar, art. 147 alin. 4 din Constitu ie prevede c deciziile Cur ii Constitu ionale sunt obligatorii, ceea ce nseamn ca e le sunt aezate pe acelai plan cu legea2 este considerentul pentru care s-a accepta t cu destul uurin statutul de izvor de drept al acestora.3 Fr a reprezenta izvor de drept propriuzis ius non facit index totui deciziile Cur ii au putere de lege.4 n ceea ce privete doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt mpr ite. Opi nia majoritar, la care ne raliem, este aceea c n sens strict, riguros tehnic juridi c, aceasta nu este izvor de drept5 ns ea are o influen decisiv asupra jurispruden e i. n toate rile civilizate, un judector nu-i poate ngdui s motiveze o solu ie fr s argumente din doctrin6. 18. Problema cutumei. Tradi ional s-a considerat c spre de osebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excep ional, i zvor de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a rela iilor de munc7. Legisla ia romn nu cunoate obiceiul extra legem (independent de un act normativ), ci numai obiceiul (uzul) intra legem. Aa fiind, dac un act nor mativ face referire expres la uz (cutum), considerndu-l n mod generic ca posibil, sa u ca o alternativ de rezolvare a unei situa ii concrete, trebuie apreciat c, n dome niul respectiv, i se recunoate uzului caracterul de izvor de drept8. Se d exemplu, Ordonan a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor forme lor de discriminare9, care prevede, n art. 9, c nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc, aplicarea cerin elor i standardelor uzuale n domeniul respectiv. s, conform aceleiai opinii10: uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea n munc (nu i n legtur cu executarea sau ncetarea contractului individual de munc); cabilitatea lui este posibil numai dac este practicat ntr-un ntreg domeniu, viznd, de ci, prin ipotez, mai mul i angajatori. Dar, se arat n continuare, avnd n vedere rolul esen ial al normrii interne, n domeniul discutat, de lege ferenda ar trebui s se rec unoasc i uzului (cutumei), calitatea de izvor de drept (chiar dac ar fi specific pe ntru un singur angajator persoan juridic). Corneliu Liviu-Popescu, Neconstitu ionalitatea i inexisten a legilor (II), n Dreptu l nr. 4/1996, p.9. Marin Voicu, Jurispruden a comunitar, Editura Lumina Lex, Bucur eti, 2005, p. 15. 3 Emanuel Albu, op. cit. p. 59. 4 Brndua Vartolomei, Ana Vidat, D eciziile Cur ii Constitu ionale n materia rela iilor de munc, n Revista romn de dreptu l muncii, nr. 3/2007, p. 132. 5 n sensul c doctrina i practica juridic nu constituie izvoare de drept, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 1 1. 6 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, p. 140. 7 Sanda Ghimpu, Al exandru iclea, op. cit., p. 42 i urm.. 8 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul mun cii, p. 43. 9 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 feb ruarie 2007. 10 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43-44. A se vede a i Ion Traian tefnescu, Brndua Vartolomei, Uzul domeniul raporturilor de munc, n Dre l nr. 5/2001, p. 93-99. 2 1 25

El nu ar putea s nfrng normele juridice imperative i nici clauzele contractelor colec tive de munc. Amintind c i regulamentele interne au rolul lor normativ, nu excludem de plano, calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei), numai c o astfel de c alitate va avea un caracter cu totul excep ional i limitat. 19. Contractele colec tive de munc. Dup adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit de Legea nr. 130/1996), n spir itul noii concep ii de restructurare a legisla iei muncii, contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii . Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele n u sunt de origine statal, ci de origine conven ional, negociat. Cei doi parteneri s ociali angajatorii i salaria ii n urma negocierii, prin intermediul contractului c olectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condi iile de munc. 20. Reg ulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd un ro l de seam pentru activitatea oricrui angajator persoan juridic. Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentan ilor salaria ilor (art. 257). Importan a regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din con inutul lor; ele trebuie s cuprind: re guli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unit ii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demn i; drepturile i obliga iile angajatorului i al ale salaria ilor. procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor; reguli concr ete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanc iunile apli cabile. 21. Regulamentele de organizare i func ionare. Reprezint tot acte interne ale angajatorilor persoane juridice. Numai c elaborarea lor nu constituie o oblig a ie, ci un drept, iar con inutul lor are o alt natur dect cea a regulamentelor int erne. ntr-adevr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i func ionarea unit ii iar, tocmai regulamentul men ionat este instrumentul prin care se materializeaz acest drept. Dar, Codul munci i nu l prevede expres i nici nu se refer la con inutul su. ns, unele acte normative l en ioneaz. Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. n privin a con inutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n principal, aa-n umita organigram a unit ii, adic structura sa func ional, compartimentele componente (sec ii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribu iile acestora, r aporturile dintre ele1. 1 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44-45. 26

Regulamentul de organizare i func ionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii f iei posturilor. De subliniat este c potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul munc ii, salariatul are obliga ia de a ndeplini atribu iile ce i revin conform fiei postu lui. 22. Principiile dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul munc ii este fundamentat pe anumite principii. Principiile dreptului sunt fie idei ge nerale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntruct reflect ceea ce este esen ial i hotrtor n sistemul dreptului1. Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor l inii directoare, asigur concordan a diferitelor norme juridice, coeziunea i armoni a acestora, desprinderea sensului exact i a finalit ilor normelor de drept2. i n dre ptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii generale ale sistemulu i dreptului; principii specifice ramurii n discu ie. Sunt principii generale: pri ncipiul democra iei; principiul legalit ii; principiul egalit ii n fa a legii; prin cipiul separa iei puterii n stat3 etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, n ntregul su, se regsesc n fiecare ramur de drept, deci i n ramura care ne preocup. Da fiecare ramur, cum am mai artat, se caracterizeaz prin anumite principii specifice. Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legisla ie a muncii, privesc toate institu iile acesteia, chiar dac pentru unele nu-i manifest p rezen a cu aceeai intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundam entale; sunt prevzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9). Avnd n vedere i disp ozi iile constitu ionale i pe cele ale altor acte normative, principiile n discu i e pot fi formulate astfel: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; egalita tea de tratament i interzicerea discriminrii; negocierea condi iilor de munc; prote c ia salaria ilor; consensualitatea i buna credin ; asocierea liber a salaria ilor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev. 1 2 A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45. 3 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17 . 27

CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT 1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii con ine un titlu special consac rat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoz i ii generale (art. 214-216), Capitolul II se refer la sindicate (art. 217-223), Capitolul III la reprezentan ii salaria ilor (art. 224-229), iar Capitolul IV la patronat (art. 230235). Art. 214 prevede c pentru asigurarea climatului de stabil itate i pace social, prin lege sunt reglementate modalit ile de consultri i dialog pe rmanent ntre partenerii sociali. Printre organismele constituite, n scopul realizrii dialogului social, Codul muncii enumer Consiliul Economic i Social (art. 215), pr ecum i comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i prefecturilor (art. 21 6). n scopul realizrii dialogului social, au fost adoptate mai multe acte normativ e, de exemplu: Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificat Conven ia Organiza i ei Interna ionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripar tite destinate s promoveze aplicarea normelor dreptului interna ional al muncii; Legea nr. 109/1997 privind organizarea i func ionarea Consiliului Economic i Socia l2; Legea nr. 132/1999 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Consiliului Na ional de Formare Profesional a Adul ilor3; Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale4; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale5; Legea nr. 202/2006 privi nd organizarea i func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Munc;6 Hotrrea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine Geologie7. Hotrrea Guvernului nr. 314/2 001 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Comisiilor Consultative de dial og social n cadrul unor ministere i al prefecturilor8; Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 237 din 24 septembrie 1992. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, comple tat prin Legea nr. 492/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001), modificat i completat prin Legea nr. 58/2003 (publicat n M onitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003), i prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 41/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Part ea I, nr. 532 din 20 iunie 2006). 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Part ea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificat prin Legea nr. 559/2004 (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004). 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat ult erior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 20 02, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 84/2006 (pub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 7 P ublicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 84 din 7 mai 1997. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 142 din 22 mai 2001, modificat i compl etat prin Hotrrea Guvernului nr. 569/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 407 din 12 iunie 2002). 2 1 28

Hotrrea Guvernului nr. 296/2005 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Depar tamentului pentru Dialog Social, etc.1 Dialogul social constituie o modalitate si mpl i concret care urmrete explicit realizarea democra iei economico sociale prin adu cerea la masa dialogului, a discu iilor i a negocierilor a celor doi mari partene ri sociali care se ntlnesc att n procesul muncii, dar i n diverse activit i de gestion re a treburilor societ ii.2 Pretutindeni n lume dialogul social este considerat ext rem de util n solu ionarea gravelor probleme sociale, consecin a globalizrii, a mo dului n care sunt repartizate costurile i avantajele schimburilor economice. Statu l este interesat s antreneze organiza iile reprezentative ale angajatorilor i lucrt orilor n luarea deciziilor, permi ndu-le astfel s-i exprime opiniile i s participe la elaborarea i punerea n practic a msurilor economice, de ordin particular sau general .3 Este vorba, aadar, de o tripl interac iune ntre organiza iile de angajatori (pat roni) i de lucrtori parteneri sociali i organiza iile sau entit ile publice, adic de tripartism4. Prin acest termen se n elege tranzac iile, negocierile care se derul eaz (desfoar) ntre Stat, reprezentat prin Guvern angajatori i, lucrtorii care priv laborarea i aplicarea politicii economico sociale. Dialogul social nglobeaz toate f ormele de negociere i consultare, precum i de schimburi de informa ii ntre reprezen tan ii statului, ai angajatorilor i salaria ilor privind subiectele de interes co mun de ordine economic i social. No iunea cuprinde termenul tradi ional al rela iil or profesionale, negocierea colectiv bipartit la nivel de unitate sau ramur de acti vitate, ct i rela iile dintre partenerii sociali i stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripartit privind problemele pie ei muncii i are loc n organisme tripart ite lrgite. Aa fiind, bipartismul i tripartismul sunt piloni ai dialogului social; rela iile bipartite (ntre partenerii sociali) sunt esen iale pentru ca tripartism ul s fie eficace. Aadar, dup nivelul la care se desfoar, dialogul social are loc la ni vel na ional, la nivel de ramur i la nivel de unitate.5 Dialogul social are mai mu lte obiective. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informa iilor; el const n esen n informarea celorlalte pr i despre pregtirea unei ac iuni. Aceasta f avorizeaz n elegerea reciproc, d ncredere, limiteaz conflictele, favorizeaz transparen a i buna gestiune a afacerilor publice. 1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 325 din 18 aprilie 2005. Val er Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 8. 3 Toyo Fa schoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et dveloppment national, n Revue i nternationale du travail, no 4/2004, p. 370 i urmt.. 4 Unii autori utilizeaz termenu l tripartitism (A se vedea n acest sens, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de d reptul muncii, p. 120; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26). Ambii termeni sunt c orec i, cu precizarea c tripartism este de provenien fran uzeasc, iar tripartitism es e de provenien englez. Lingvitii recomand folosirea cuvntului tripartism, deoarece a re o structur mai simpl i mai clar, poate fi descompus i analizat cu uurin , are un co p fonetic mai redus. n plus, tripartitismul prezint inconvenientul c are o structur fo netic uor cacofonic (Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, n Revista romn de reptul muncii nr. 1/2002, p. 42.43). 5 Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptu l muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 245. 29

Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectel or de interes reciproc. Consultarea poate viza ac iuni sau msuri ntreprinse de Guv ern, acesta urmnd s cunoasc punctul de vedere al celorlalte pr i pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului n discu ie. n al treilea rnd, n calitate de mecanis m de negociere, dialogul social presupune discu ii i schimburi de puncte de veder e, viznd deschiderea spre un acord, consim mnt sau n elegere, un consens asupra msuri lor de luat. Se poate ajunge astfel la ncheierea unui acord, a unei conven ii sau a unui contract. n sfrit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care n corporeaz mecanismele precedente i ia forma unei negocieri formale, avnd ca obiecti v decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificrii puterii publice (guver n sau parlament). n mod normal, deciziile luate astfel, trebuie s fie aplicate, ia r aplicarea lor controlat. De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialo gul social are caracter consultativ (de pild, cel existent n cadrul Consiliului Ec onomic i Social), conform (n cazul contractelor colective de munc), de cogestiune ( de exemplu, n cazul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc)1. Menirea dialogului social este de a favoriza pacea i stabilitatea n societate, dezvoltarea economic i social. 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali. ntr-un sens fo arte larg se vorbete despre parteneriatul social, fiind n eles i definit ca o colab orare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale . Ac iunea partenerilor sociali se transpune, n esen , n: a) negocierea i ncheierea c ontractelor colective de munc; b) formularea de avize la proiecte de legi, ordona n e i hotrri ale Guvernului; c) propunerea asisten ilor judiciari ce formeaz complet ele competente s solu ioneze conflictele de munc; d) participarea la activitatea u nor organisme ce presteaz servicii publice. 3. Organisme tripartite (enumerare). Partenerii sociali fac parte prin reprezentan ii lor ntr-o serie de organisme car e presteaz servicii publice, astfel: Consiliul Economic i Social; Agen ia Na ional pentru Ocuparea For ei de Munc, care are atribu ia de a organiza i coordona activi tatea de ocupare i de formare a for ei de munc, precum i de protec ie a persoanelor nencadrate n munc; Comisia Na ional de Promovare a Ocuprii For ei de Munc; Consili Na ional de Formare Profesional a Adul ilor autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adul ilor, care se organizeaz i func ioneaz n sistem tripartit; 1 Ibidem, p. 245-246. 30

Casa Na ional de Asigurri de Sntate, institu ie public autonom, avnd ca obiect princ l de activitate asigurarea func ionrii sistemului de asigurri sociale de sntate; Cas a Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, institu ie public autonom d e interes na ional, cu personalitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemu l public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; Fondul Na ional de Acciden te i Boli Profesionale, institu ie public de interes na ional, cu personalitate ju ridic, n subordinea Guvernului, care administreaz, gestioneaz, coordoneaz i controleaz treaga activitate de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, etc. De asemenea, sunt institu ionalizate comisiile consultative de dialog social n ca drul unor ministere i al prefecturilor, precum i Comisia Tripartit Guvern Sindicate Patronat din ramura Mine-Geologie. 4. Alte organisme menite s faciliteze dialogu l social Casa Na ional de Asigurri de Sntate. Prin Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii1, sunt reglementate Casa Na ional de Asigurri Sociale de Sntate (C A.S.) i casele teritoriale, avnd menirea de a administra i gestiona sistemul de asi gurri sociale de sntate (art. 266).2 Atribu iile Casei Na ionale de Asigurri de Sntate sunt prevzute de art. 270 alin. 1 din Legea nr. 95/2006, de exemplu: gestioneaz f ondul prin preedintele su, mpreun cu casele de asigurri; elaboreaz, implementeaz i oneaz procedurile i formularele unitare, avizate de Ministerul Snt ii Publice, pentru administrarea sistemului de asigurri sociale de sntate; elaboreaz i actualizeaz Regi trul unic de eviden a asigura ilor; ndrum metodologic i controleaz modul de aplicare a dispozi iilor legale de ctre casele de asigurri; elaboreaz proiectul contractulu i-cadru, care se prezint de ctre Ministerul Snt ii Publice spre aprobare Guvernului; acord gratuit informa ii, consultan i asisten n domeniul asigurrilor sociale de snt persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizorilor de servicii medicale; ncheie i deruleaz contracte de achizi ii publice pentru medicamente i materiale sanitare p entru derularea programelor de sntate, precum i contracte de furnizare de servicii medicale de dializ; asigur logistica i baza material necesare activit ii de pregtire formare profesional a personalului, etc. La art. 271 sunt stabilite atribu iile c aselor teritoriale, astfel: s colecteze contribu iile la fond pentru persoanele f izice; s administreze bugetele proprii; 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, mod ificat ulterior. Prin Hotrrea Guvernului nr. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Na ionale de Asigurri de Sntate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, n r. 680 din 8 august 2006). 31

s nregistreze, s actualizeze datele referitoare la asigura i i s le comunice CNAS; s urnizeze gratuit informa ii, consultan , asisten n problemele asigurrilor sociale d e sntate i ale serviciilor medicale persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizori lor de servicii medicale; s negocieze, s contracteze i s deconteze serviciile medica le contractate cu furnizorii de servicii medicale n condi iile contractului-cadru , etc. Casa Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale. Este reglementa t de Legea nr. 19/20001 ca institu ie public autonom de interes na ional, cu person alitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte drep tul de asigurri sociale (art. 139). Conducerea Casei Na ionale de Pensii i Alte Dr epturi de Asigurri Sociale este format din preedinte i consiliul de administra ie, c ompus din 19 persoane, dintre care un preedinte i 18 membri. Acetia din urm sunt rep rezentan i ai Guvernului, patronatului i asigura ilor, dup cum urmeaz: a) 5 repreze ntan i ai Guvernului, desemna i de ministrul muncii, familiei i egalit ii de anse; b) 5 reprezentan i ai patronatului, desemna i de asocia iile patronale reprezent ative la nivel na ional; c) 8 reprezentan i ai asigura ilor dintre care: 5 repre zentan i ai sindicatelor, desemna i de organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional; 3 reprezentan i ai pensionarilor, desemna i de organiza iile na ionale ale pensionarilor. Casa Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Soci ale este investit cu urmtoarele atribu ii: a) ndrum i controleaz modul de aplicare a d ispozi iilor lega-le de ctre casele teritoriale de pensii, precum i de ctre persoan ele juridice i fizice crora le revin drepturi i obliga ii care decurg din lege; b) furnizeaz datele necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului asigurrilor s ociale de stat; c) prezint Guvernului i partenerilor sociali rapoarte cu privire l a modul de administrare a bugetului asigurrilor sociale de stat; d) public bianual raportul su de activitate; e) colecteaz i vireaz contribu iile de asigurri sociale i alte tipuri de contribu ii; f) urmrete ncasarea veniturilor bugetului asigurrilor so ciale de stat; g) ia msuri pentru dezvoltarea i administrarea eficient a patrimoniu lui sistemului public, precum i pentru asigurarea integrit ii acestuia; h) ia msuri pentru protec ia fondurilor de asigurri sociale; i) asigur eviden a la nivel na i onal a tuturor contribuabililor la sistemul public; j) asigur eviden a drepturilo r i obliga iilor de asigurri sociale la nivel na ional, pe baza codului personal d e asigurri sociale; k) certific anual stagiul de cotizare i punctajul pentru fiecar e asigurat; 1 Privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000) modificat ulteri or. 32

l) controleaz activitatea de expertiz medical i recuperare a capacit ii de munc; m) ap lic prevederile conven iilor interna ionale de asigurri sociale la care Romnia este parte; n) dezvolt rela ii cu organisme similare n domeniul asigurrilor sociale din alte ri, n baza conven iilor ncheiate de statul romn; o) organizeaz selec ia, pregtir ea i perfec ionarea profesional a personalului din domeniile asigurrilor sociale; p ) asigur introducerea, extinderea, ntre inerea i protec ia sistemelor automate de c alcul i de eviden ; r) asigur reprezentarea n fa a instan elor judectoreti n litigiile care este implicat ca urmare a aplicrii dispozi iilor prezentei legi, etc. La niv elul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accide nte de munc i boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (ar t. 90). 33

CAPITOLUL III PATRONATELE 1. Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era, d e cele mai multe ori, stpnul de sclavi1; el avea i semnifica ia de ocrotitor, prote ctor. Conform Noului dic ionar universal al limbii romne, patron este proprietaru l unei ntreprinderi n care se exploateaz munca (salariat a altora).2 Esen ial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu. Salaria ii muncesc pentru patron n schimb ul salariului pe baza unui contract de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului fa de patron care i exercit putere a prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatoric, normativ i discip linar.3 Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20014 prevede c patronul este persoa na juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n c ondi ii de concuren , i care angajeaz munc salariat. n acelai sens este i art. 1 din ea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, conform cruia no iunea de pat ron, desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salaria i prin ncheierea un ui contract individual de munc. Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denu mit angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivi t legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n s copul ob inerii de profit n condi ii de concuren i care angajeaz munc salariat. Carac teristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de a dministrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren i care angajeaz munca salariat. Potrivit ace luiai Noul dic ionar universal al limbii romne, termenul de patronat semnific calit atea de patron, totalitatea patronilor (p. 989). 2. Categorii de persoane juridi ce angajatori. Aadar, au calitate de angajator, n principal, persoanele juridice. n literatura de specialitate, persoana juridic este definit ca acel subiect colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind condi iile cerute de lege, es te titular de drepturi subiective i obliga ii civile5. Cea mai important clasificar e a persoanelor juridice este cea n persoane juridice de drept public i persoane d e drept privat. Fac parte din prima categorie organele statului i institu iile de stat, agen ii economici de stat, partidele politice1. Gaius, Institu iunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, p. 105. Editura Litera Interna ional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 989. 3 Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, dEconomie et des Sciences sociales de Liege, 1982, To me I, p. 153. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 380 din 12 i ulie 2001. 5 Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subie ctele dreptului civil, Edi ia a IX-a revzut i adugit de Marian Nicolae i Petric Truc tura Universul Juridic, Bucureti, 2004, p. 377. 2 1 34

Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive i judectoreti. Organele puterii legislative sunt cele dou Camere ale Parlamentului: Adunarea De puta ilor i Senatul. Organele puterii executive sunt ntlnite att la nivel central, ct i local, astfel: Preedintele Romniei; Guvernul Romniei organul central al puterii xecutive care exercit administra ia public pe ntreg teritoriul rii; ministerele i alt e organe centrale ale administra iei centrale de stat, subordonate Guvernului; c onsiliile jude ene i locale autorit i ale administra iei publice, realiznd autonomi a local n jude e, orae i comune; organele locale de specialitate ale administra iei de stat, nfiin ate de Guvern i ministere; institu iile de stat sau institu iile bu getare ce func ioneaz n domeniile nv mnt (unit i colare etc.), sntate (spitale, pol i etc.), tiin (institute de cercetare etc.), cultur (teatre, cinematografe, muzee etc.). Organele puterii judectoreti cu personalitate juridic sunt tribunalele, cur ile de apel i nalta Curte de Casa ie i Justi ie, precum i Ministerul Public, alctuit din parchete func ionnd pe lng instan ele de judecat. Agen ii economici de stat sunt organiza i sub forma regiilor autonome, societ ilor i companiilor na ionale i, a s ociet ilor comerciale cu capital de stat. Aceste persoane juridice prezint deopotr iv trsturi specifice dreptului privat. Ele sunt, n fond, unit i de stat, dar n multe p rivin e ac ioneaz asemntor societ ilor comerciale cu capital privat; au fost constit uite prin reorganizarea (transformarea) fostelor unit i economice de stat n condi iile Legii nr. 15/1990 i Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 30/1997. Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabil de patron. Ele sunt variate ca d enumire i obiect de activitate. Societ ile comerciale sunt cele mai importante. El e sunt constituite i func ioneaz, ca regul general, n temeiul Legii nr. 31/1990 n dive rse domenii de produc ie, prestri de servicii, desfaceri de produse etc. Lor li s e adaug societ ile cooperative, n conformitate cu Legea nr. 1/2005 privind organiza rea i func ionarea coopera iei2, ele se pot constitui n una din urmtoarele forme: a ) societ i cooperative meteugreti; b) societ i cooperative de consum; c) societ i coop rative de valorificare; d) societ i cooperative agricole; e) societ i cooperative de locuin e; f) societ i cooperative pescreti; g) societ i cooperative de transport; h) societ i cooperative forestiere; 1 2 Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p . 46 i urmt. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 178 din 28 februa rie 2005. 35

i) societ i cooperative de alte forme. Asocia iile i funda iile constituie o alt ca tegorie de persoane juridice private. Aceste persoane juridice sunt create i orga nizate, de regul, de particulari, dar prin excep ie au putut fi nfiin ate i de anum ite organe ale statului. 3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acest uia. Constitu ia Romniei (n art. 40) recunoate dreptul la liber asociere n partide po litice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Pornind de la acest tex t, apare evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice, n asocia ii patronale, federa ii i confe dera ii. Prin intermediul unor astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea inte reselor profesionale, dezvoltarea unit ilor, eficientizarea activit ii, creterea fo r ei, a puterii ce rezult din ac iunea comun. 4. Temeiul legal privind constituire a asocia iilor patronale. Ordonan a Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asocia ii i funda ii1, Legea patronatelor nr. 356/2001 i apoi Codul muncii (Legea nr. 53/ 2003). 5. Constituirea i organizarea organiza iilor patronale. Conform art. 231 a lin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organiz a ii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiin ate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Ele sunt constituite pe activit i economice i o rganizate pe sec iuni, diviziuni, ramuri i la nivel na ional. Un numr de cel pu in 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate cu un numr de cel pu in 5 membri n ramurile n care acetia de in peste 70% din volumul produc iei. Ele i pot cr ea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. S tructurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea za statutului patronatului din care fac parte (art. 3 din Legea nr. 356/2001). P atronatele au dreptul s se constituie n uniuni, federa ii, confedera ii sau n alte structuri asociative (art. 231 alin. 2 din Codul muncii). Dou sau mai multe patro nate constituie uniuni sau federa ii patronale. Mai multe uniuni sau federa ii s e pot asocia n confedera ii patronale. Confedera iile patronale reprezentative la nivel na ional, se pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i func ionare proprii, pentru reprezentare u nitar a micrii patronale la nivel na ional i interna ional. Patronatele au dreptul s se afilieze la organiza ii interna ionale (art. 1 din Legea nr. 356/2001). 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31 iulie 2000), apr obat prin Legea nr. 246/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 656 din 25 iunie 2005). 36

Se dispune c demnitarii, precum i persoanele care de in func ii de conducere n stru cturile administra iei publice nu pot face parte din organele de conducere ale p atronatelor (art. 5). Modul de constituire, organizare, func ionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respect area dispozi iilor legale (art. 6). Statutul va cuprinde sub sanc iunea nulit ii cel pu in urmtoarele elemente: a) denumirea patronatului, sediul principal i, dup c az, structurile teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic; b) obiectul d e activitate i scopul; c) patrimoniul ini ial, mrimea i compunerea acestuia, cotiza iile, precum i alte surse de finan are legale ; d) drepturile i obliga iile membr ilor; e) organele de conducere; f) rspunderi; g) dizolvarea i lichidarea patronatu lui [art. 7 alin. (1)]. 6. Personalitatea juridic a patronatului. Conform art. 7 alin. (2) din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit legii asocia iilor i funda iilor. Cererea de acordare a personalit ii ju ridice va fi nso it de procesul verbal de constituire, statutul autentificat, tabe lul cuprinznd adeziunile, dovada existen ei sediului i a mijloacelor financiare ne cesare n vederea desfurrii activit ii. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 26/2000, as ocia ia este subiectul de drept constituit de mai multe persoane care, pe baza u nei n elegeri, pun n comun i fr drept de restituire contribu ia material, cunotin ele au aportul lor pentru realizarea unor activit i de interes general, al unor colec tivit i sau, dup caz, n interesul lor personal nepatrimonial. n vederea dobndirii per sonalit ii juridice membrii asocia i ncheie nu doar statutul asocia iei, aa cum cer e Legea nr. 356/2001 ci i actul constitutiv, n form autentic sau atestat de avocat (a rt. 6 alin. 1). Actul constitutiv cuprinde, sub sanc iunea nulit ii absolute: a) datele de identificare a membrilor asocia i: numele sau denumirea i, dup caz, domi ciliul sau sediul acestora; b) exprimarea voin ei de asociere i precizarea scopul ui propus; c) denumirea asocia iei; d) sediul asocia iei; e) durata de func iona re a asocia iei pe termen determinat, cu indicarea expres a termenului, sau, dup c az, pe termen nedeterminat; f) patrimoniul ini ial al asocia iei; activul patrim onial, n valoare de cel pu in un salariu minim brut pe economie, la data constitu irii asocia iei, este alctuit din aportul n natur i/sau n bani al asocia ilor. n cazul aportului n natur, forma autentic a actului constitutiv i a statutului este obligat orie; g) componen a nominal a celor dinti organe de conducere, administrare i contr ol ale asocia iei; 37

h) persoana sau, dup caz, persoanele mputernicite s desfoare procedura de dobndire a p ersonalit ii juridice; j) semntura membrilor asocia i (art. 6 alin. 2). Statutul c uprinde, sub sanc iunea nulit ii absolute: a) elementele prevzute la alin. (2), cu excep ia celor precizate la lit. g) i h); b) precizarea scopului i a obiectivelor asocia iei; c) modul de dobndire i de pierdere a calit ii de asociat; d) drepturil e i obliga iile asocia ilor; e) categoriile de resurse patrimoniale ale asocia ie i; f) atribu iile organelor de conducere, administrare i control ale asocia iei; g) destina ia bunurilor, n cazul dizolvrii asocia iei (art. 6 alin. 3). Prin urmar e, n elaborarea statutului trebuie corelate dispozi iile Legii nr. 356/2001, cu c ele ale Ordonan ei Guvernului nr. 26/2000. Oricare dintre membrii asocia i, pe b aza mputernicirii primite, poate formula cererea de nscriere a asocia iei n registr ul asocia iilor i funda iilor aflat la grefa judectoriei n a crei circumscrip ie ter itorial urmeaz s-i aib sediul, patronatul dobndind astfel personalitate juridic. Cerer a de nscriere va fi nso it de urmtoarele documente: a) actul constitutiv; b) statutu l asocia iei; c) actele doveditoare ale sediului i patrimoniului ini ial; d) dova da disponibilit ii denumirii eliberat de Ministerul Justi iei sau, dup caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia. Se interzice utilizarea n denumirea asocia iei a d enumirilor specifice autorit ilor i institu iilor publice (art. 7). n termen de 3 z ile de la depunerea cererii, judectorul desemnat de preedintele instan ei verific l egalitatea acesteia i a documentelor anexate i dispune, prin ncheiere, nscrierea pat ronatului n Registrul asocia iilor i funda iilor. n cazul n care cerin ele legale nu sunt ndeplinite, la expirarea termenului de 3 zile, va fi citat, n camera de cons iliu, reprezentantul patronatului, punndu-i-se n vedere, n scris s remedieze neregul arit ile constatate pn la termenul urmtor care nu va fi mai mare de o sptmn. n situa care, la termenul fixat, neregularit ile sunt nlturate, judectorul, ascultnd i concluz iile procurorului, dac este cazul, va lua act despre aceasta prin ncheiere, dispunn d nscrierea patronatului n registrul asocia iilor i funda iilor. n cazul n care nereg ularit ile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul patronatului lip sete n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere prin ncheiere mot ivat. ncheierile se pronun n cel mult 24 de ore de la ncheierea dezbaterilor i se red acteaz n termen de cel mult 48 de ore de la pronun are (art. 10). ncheierile de adm itere sau de respingere a cererii de nscriere sunt supuse numai recursului. Terme nul de recurs este de 5 zile i curge de la data pronun rii, pentru cei care au fos t prezen i, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit. 38

Recursul se solu ioneaz cu citarea pr ilor, n camera de consiliu, de urgen i cu precd ere (art. 11). nscrierea n Registrul asocia iilor i funda iilor, se efectueaz n ziua rmnerii irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantul ui patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va cupr inde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de func ionare, numrul i dat a nscrierii n registrul asocia iilor i funda iilor (art. 12). 7. Drepturile i obliga iile patronatelor. n art. 232 234 din Codul muncii i art. 8 13 din Legea nr. 356/ 2001 sunt prevzute drepturile i obliga iile patronatelor. Ele reprezint, sus in i apr interesele membrilor lor n rela iile cu autorit ile publice, cu sindicatele i cu al te persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan na ional, ct i n plan interna ional, potrivit propriilor statute i n acord cu p revederile legale. Se prevede c la elaborarea proiectelor de acte normative privi nd activit ile patronale ini iatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ s cris i motivat al structurilor patronale reprezentative. n vederea realizrii scopul ui pentru care sunt nfiin ate, patronatele: a) reprezint, promoveaz, sus in i apr inte resele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b) activeaz pentru deplina libertate de ac iune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activit ii ace stora; c) promoveaz concuren a loial, n condi iile legii, n scopul asigurrii de anse e gale fiecruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la ini ierea, elab orarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichid are, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a program elor cu Uniunea European; e) desemneaz reprezentan i la negocierea i ncheierea contr actelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n rela iile cu autorit ile p ublice i cu sindicatele, precum i n structuri tripartite de conducere i de dialog so cial (art. 10 din Legea nr. 356/2001). Patronatele asigur pentru membrii lor info rma ii, facilitarea de rela ii ntre acetia, precum i cu alte organiza ii, promovare a progresului managerial, servicii de consultan a i asisten a de specialitate, in clusiv n domeniul formrii for ei de munc. Ele sunt abilitate s asigure orice alte se rvicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii (art. 11). Elaborarea statute lor, a regulamentelor de organizare i func ionare, alegerea organelor de conducer e, organizarea gestiunii i a activit ii sunt atribute proprii patronatelor. Membri lor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protec ia legii mpo triva oricror forme de discriminare, condi ionare, constrngere sau limitarea exerc itrii func iilor lor, sub sanc iunea pedepselor prevzute de lege (art. 12). Patron atele pot adresa autorit ilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes patronal (art. 13). 39

Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise: orice interven ie a autorit il or publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica e xercitarea lor legal; orice act de ingerin al salaria ilor sau al sindicatului, f ie direct, fie prin reprezentan ii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n c onstituirea asocia iilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. 8. Organiza ii patronale din ara noastr. n prezent n ara noastr exist mai multe organiza ii patr onale. Se apreciaz c numrul total de organiza ii, federa ii, confedera ii i uniuni p atronale este de 74. n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confedera i i, iar Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 a fos t negociat i semnat de 11 organiza ii patronale, printre care se numr: Confedera ia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM); Confedera ia Na ional a Patronatului Ro mn (CNPR); Consiliul Na ional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia (CNPMMR); Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR); Uniunea General a Indus riailor din Romnia (UGIR 1903). 40

CAPITOLUL IV SINDICATELE I REPREZENTAN II SALARIA ILOR 1. Defini ia sindicatelor. Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz s indicatele dup cum urmeaz: art. 9 din Constitu ie: sindicatele, patronatele i asocia iile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n ondi iile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor pr ofesionale, economice i sociale ale membrilor lor; art. 217 alin. 1 din Codul munc ii: sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constitui te n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a interes lor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor; art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031: sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legisla ia na ional, pactele, tratatele i conven iile intern a ionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovr ii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membril or acestora. Organiza iile sindicale sunt independente fa de autorit ile publice, de partidele politice i de patronate; art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003: Persoa nele ncadrate n munc i func ionarii publici au dreptul s constituie organiza ii sindi cale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o p rofesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanel e n curs de calificare, au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s ader la o organiza ie sindical. Avnd n vedere textele men ionate, sindicatele pot fi def inite ca acele organiza ii persoane juridice independente constituite n scopul aprr ii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive a le membrilor lor salaria i, func ionari publici, al i profesioniti sau persoane n curs de calificare prevzute n legisla ia muncii intern i n documentele interna ionale , precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statute proprii. Etimologic, termenul sindicat, provine din latinescul sindiz, care ave a semnifica ia de reprezentant n justi ie al unei colectivit i, avocatul acesteia; sorgintea sa se gsete n cuvntul grecesc sundikos, ce nseamn asistent de justi ie2. 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. A se vedea Ovidiu inca, Dreptul muncii, Rela iile colective, Editura Lumina Lex, Buc ureti, 2004, p. 15. 41

2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor. Din cele ce preced, rezult principale le trsturi caracteristice ale sindicatelor a) O prim trstur const n aceea c sindicat unt persoane juridice independente. Legea sindicatelor prevede procedura i condi iile dobndirii personalit ii juridice (art. 14-20 i art. 42-50), patrimoniul organi za iilor sindicale (art. 21-26), atribu iile lor (art. 27-31). Independen a sind icatelor este consacrat expres n art. 217 alin. 2 din Codul muncii: sindicatele sun t persoane juridice independente. b) A doua trstur sindicatele sunt organiza ii care reunesc persoane ce exercit anumite activit i profesionale. n mod concret, asocier ea are loc dup criteriul locului de munc n cazul salaria ilor, al func ionarilor pu blici, membrilor cooperatori i al persoanelor n curs de calificare. n cazul liber p rofesionitilor, gruparea se face pe criteriul meseriei, profesiei, specialit ii. c ) A treia trstur sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constitu ie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale a le omului; n virtutea lui cet enii se pot asocia liberi n partide politice, n sindica te, n patronate i n alte forme de asociere (art. 40 alin. 1). d) A patra trstur sind tele func ioneaz n baza statutelor proprii. Statutul reprezint actul de baz care d nat ere unui sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organiza ia respectiv se cond uce i i desfoar activitatea. e) O ultim trstur privete scopul sindicatelor: el con drepturilor membrilor lor, precum i n promovarea intereselor profesionale, econom ice i sociale ale acestora. Dei actuala reglementare nu mai prevede caracterul apo litic al sindicatelor, este cert c acestea nu se pot organiza pentru a urmri obiec tive politice. Dei, nu pot fi dezinteresate de modul n care un guvern administreaz afacerile rii, ele nu pot desfura direct activit i politice, nu pot participa la cam paniile electorale, organiza i desfura greve sau manifesta ii cu caracter politic, ori s protesteze contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. R a iunea institu ionalizrii i existen ei lor nu este de a apra drepturile i interesel e politice ale membrilor lor, ci drepturile i interesele profesionale, economice, etc. ale acestora. 3. No iunea libert ii sindicale. Libertatea sindical este cons iderat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesi onal dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber; ea g aranteaz ca organiza iile sindicale s-i desfoare activitatea n afara oricrei interven i a autorit ilor publice. 42

Ca orice alt libertate i cea sindical este de esen individual; face parte din catego ria drepturilor i libert ilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libert atea ntrunirilor, a contiin ei, de exprimare. Libertatea sindical nu este dect o man ifestare a libert ii de asociere1. Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ car e desfoar o activitate profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el. 4. Izvoarele libert ii sindicale. Cele mai importante izvoare interne ale lib ert ii sindicale sunt Constitu ia, Codul muncii i Legea nr. 54/2003. Constitu ia r evizuit2 constituie izvor al libert ii sindicale datorit reglementrilor democratice pe care le con ine n acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacr libertatea asocieri i n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i de a-i d esfura activitatea n mod liber, potrivit cu statutele lor. Codul muncii, la rndul su con ine urmtoarele dispozi ii: exerci iul dreptului sindical al salaria ilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art. 220); organiza iile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare asociere i gestiune (art. 217 alin. 3); sindicatele se pot asocia n mod liber n federa ii, confedera ii sau uniuni teritoriale (art. 219); este interzis orice interven ie a autorit ilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exer citarea lor legal (art. 221 alin. 1); este interzis, orice act de ingerin al patr onilor sau al organiza iilor patronale, fie direct, fie prin reprezentan ii sau membrii lor, n constituirea organiza iilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2). Legea nr. 54/2003 dezvolt principiul libert ii sindicale, prevznd c: salaria ii, func ionarii publici3, membrii cooperatori, agricultorii, l iber profesionitii, etc. au dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s ade la o organiza ie sindical (art. 2 alin. 1); nici o persoan nu poate fi constrns s fac au s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organiza ie sindical (art. 2 alin. 3); organiza iile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de ai alege liber reprezentan ii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula progr ame proprii de ac iune (art. 7 alin. 1). este interzis autorit ilor publice i patro natelor orice interven ie de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor d e mai sus (art. 7 alin. 2). 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potr ivit dispozi iilor Legii nr. 54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane ca re au dreptul de a se sindicaliza i anume: persoanele ncadrate n munc, deci salaria ii; func ionarii publici; liber-profesionitii; 1 2 Georges Spyropoulos, op. cit., p. 7. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Parte a I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 3 n acelai sens, art. 29 din Legea nr. 188/199 9 privind statutul func ionarilor publici, recunoate dreptul de asociere sindical. 43

membrii cooperatori; agricultorii; persoanele n curs de calificare. Se pot sindic aliza toate categoriile de salaria i, precum i consilierii juridici (jurisconsul ii), ns cu rezerva c exercitarea libert ilor sindicale trebuie s se desfoare se arat o opinie cu observarea statutului specific de subordonare pe care l au fa de angaj ator, respectiv, cu respectarea obliga iei de fidelitate i a regimului lor juridi c special; s-ar putea vorbi chiar ntr-o anumit msur despre obliga ia de re inere, de neimplicare direct i activ n sus inerea revendicrilor sindicale1. Privind dreptul fun c ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale i de a adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29 din Legea nr . 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici2, conform cruia dreptul la asoc ierea sindical este garantat func ionarilor publici; ei pot, n mod liber, s nfiin eze organiza ii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora. Aad ar, se pot sindicaliza i nal ii func ionari publici drept ce le era interzis anter ior modificrii Legii nr. 188/1999 prin Legea nr. 251/2006. ns, n situa ia n care aceti a, sau func ionarii publici de conducere sunt alei n organele de conducere ale org aniza iilor sindicale, au obliga ia ca n termen de 15 zile de la alegere s opteze pentru una din cele dou func ii (art. 29 alin. 3). Referitor la poli iti e adevrat, anterior adoptrii legii actuale a sindicatelor, s-a apreciat3 c acetia nu se pot s indicaliza deoarece, dei au devenit func ionari publici civili, totui Legea nr. 36 0/2002 privind statutul poli istului4 nu se refer n mod expres la dreptul de asoci ere sindical a lor i doar prin art. 48, permite asocierea sau constituirea de asoci a ii cu caracter profesional, tehnicotiin ific, cultural, religios i sportiv-recre ativ, fr a aduce atingere atribu iilor i ndatoririlor de serviciu ale poli itilor. Num ai c ulterior situa ia a fost radical schimbat prin adoptarea Legii nr. 54/2003 ca re instituie expres dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii si ndicale i de a adera la acestea. Or, poli itii sunt func ionari publici civili, ch iar dac au un statut special (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 360/2002). Iar scopul as ocia iilor prevzute la art. 48 din aceast lege care pot fi constituite de poli iti este aproape identic cu cel al sindicatelor. Dac judectorii i procurorii nu se pot sindicaliza (art. 4 din Legea nr. 54/2003), personalul auxiliar de specialitate al instan elor judectoreti de pe lng acestea (format din grefieri, grefieri statisti cieni, grefieri documetariti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori) es te liber s se asocieze ori s adere la organiza ii sindicale, precum i la organiza i i profesionale, locale, na ionale sau Ion Traian tefnescu, Aspecte ale obliga iei de fidelitate pentru persoanele ncadrat e n func ii de conducere sau de consilieri juridici, n Dreptul nr. 8/2000, p. 42 i 49 . 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007. 3 erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat, Vol.XLIV (2/2002), Editura Lumina L ex, Bucureti, 2002, p. 52-53; Idem, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poli istului, n Dreptul nr. 8/2002, p. 8-9. 4 Publicat n Monitorul O ficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior. 1 44

interna ionale, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i economice.1 Dispun de libertate sindical i persoanele n curs de calificare, deci cele care nu au nc calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator. Salaria ii minori se bucur de exercitarea libert ii sindicale n aceleai condi ii ca i salaria ii major i; ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviin area reprezentan ilor lo r legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani (art. 3 din Legea nr. 54/2003). Ra iunea t extului este probabil aceea c la mplinirea vrstei de 16 ani persoana fizic dobndete ca pacitate deplin de munc, iar ncadrarea de la vrsta de 15 ani se poate face cu totul excep ional, i cu acordul prin ilor sau al reprezentan ilor legali (art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Prin urmare, nu este necesar un acord pentru exercitarea libert ii sindicale. 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din di spozi iile legale n materie, pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu se p ot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pension arii, studen ii i elevii. Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede c persoanele care de in func ie de conducere, func ie de demnitate public, conform legii, magistra ii , personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Na ionale i Ministerul Intern elor i Reformei Administrative, Ministerului Justi iei, Serviciului Romn de Inform a ii, Serviciului de Protec ie i Paz, Serviciului de Informa ii Externe i Serviciul ui de Telecomunica ii Speciale, precum i din subunit ile aflate n subordinea acesto ra nu pot constitui organiza ii sindicale. 7. Libertatea sindical colectiv. Spre de osebire de libertatea sindical individual care privete fiecare persoan, cea colectiv privete organiza iile sindicale n ntregul lor. Legea nr. 54/2003 prevede c organiza iile sindicale sunt independente fa de autorit ile politice, de partidele politic e i de patronate (art. 1 alin. 2); ele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii , de a-i alege liber reprezentan ii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de ac iune, cu respectarea legii, fiind interzis autorit ilor publice i patronatelor orice interven ie de natur a limita ori ntrerupe exerci tarea drepturilor de mai sus (art. 7)2. Modul de constituire, organizare, reorga nizare i ncetare a activit ii unei organiza ii sindicale se reglementeaz prin statut ul adoptat de membrii si, cu respectarea legii (art. 5). Sindicatele se bucur i de libertatea de a se constitui n federa ii, confedera ii3 sau de adera la astfel de organiza ii att interne ct i interna ionale (art. 41 i 50 din lege).

1 Art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de speci alitate al instan elor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea (publicat n Moni orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004), modificat ulte rior. 2 A se vedea i art. 221 din Codul muncii. 3 A se vedea i art. 219 din Codul muncii. 45

8. Raporturile sindicatelor cu patronatul. n urma exercitrii dreptului de liber fun c ionare, conferit de lege, apar diferite raporturi n care una dintre pr i este si ndicatul. Raporturile dintre sindicat i angajator (societatea comercial, regia aut onom, etc.), n care aceasta s-a constituit i i desfoar activitatea sunt multiple i d te, dup cum interesele celor dou pr i sunt convergente sau divergente. Ca regul, int eresele lor sunt convergente, deoarece att sindicatul, ct i angajatorul urmresc desfur area unei activit i rentabile, eficiente, din care s rezulte beneficii. Ele sunt o puse, divergente pentru c n timp ce patronatul, (conducerea unit ii) urmrete ob inere a unor ctiguri mari cu cheltuieli ct mai mici, sindicatele doresc i ele salarii mai mari pentru membrii lor, condi ii de munc mai bune ceea ce presupune cheltuieli s porite pentru angajator, implicit beneficii diminuate. Mai mult, angajatorul tre buie s sprijine activitatea sindical. n acest sens, art. 22 alin. 3 din Legea nr. 5 4/2003 prevede: Unit ile n care sunt constituite organiza ii sindicale care au dobnd it reprezentativitatea, n condi iile legii, sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispozi ia organiza iilor sindicale, spa iile corespunztoare func ionrii acesto ra i s asigure dotrile necesare desfurrii activit ii prevzute de lege. ntre sindica ajator interesele divergente se manifest i sub forma ntrzierii (tergiversrii) ncheieri i contractului colectiv de munc, nerecunoaterii unei anumite organiza ii sindicale , contestrii calit ilor manageriale ale conductorilor unor unit i etc. Legea nr. 54/ 2003 (n art. 30) stabilete mai multe drepturi pentru sindicate, care reprezint, cor elativ, obliga ii pentru angajatori: de a fi invitate (prin liderii lor) la edin ele consiliilor de administra ie cnd se discut probleme de interes profesional, ec onomic, social, cultural, sportiv; de a primi informa iile necesare pentru negoc ierea contractelor colective de munc, sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor pr ivind raporturile de serviciu, precum i informa iile pentru constituirea i folosir ea fondurilor destinate mbunt irii condi iilor de munc, protec iei muncii i utilit ilo r sociale, asigurrilor i protec iei sociale; a primi n scris, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edin ei, hotrrile consiliilor de administra ie cu privire la prob lemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv1. 9. Const ituirea, organizarea i func ionarea organiza iilor sindicale. Organiza iile sindi cale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se refer la elaborarea proi ectului de statut i aprobarea acestuia n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin dobndirea personalit ii jur dice. 1 A se vedea Ovidiu inca, op. cit., p. 44-45. 46

Conform art. 6 din lege, statutele organiza iilor sindicale trebuie s cuprind prev ederi cel pu in cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organiza iei sindicale; b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organiza iei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d) modul de stabilire i ncasar e a cotiza iei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribu iile lor; f) condi iile i normele de delib erare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; g) mrimea i compunerea patrimoniului ini ial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organiza iei sind icale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunu rile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Singura restric ie n el aborarea statutului este respectarea Constitu iei i legilor (art. 6 alin. 2 din leg e). Statutul trebuie apoi aprobat n adunarea general i semnat de cel pu in 15 membr i fondatori (numrul minim pentru constituirea unui sindicat). Aceste persoane pot s-i desfoare activitatea nu numai la acelai angajator, ci i la angajatori diferi i, c u condi ia ns ca ele s ac ioneze n aceeai ramur sau profesiune (art. 2 alin. 2). Cu oc azia constituirii organiza iei trebuie desemna i i membrii organelor de conducere . n art. 8 din lege sunt prevzute condi iile pe care trebuie s le ndeplineasc, cumula tiv, cei n cauz. Prima condi ie: s fie membri ai organiza iei sindicale respective. A doua condi ie: s aib capacitate de exerci iu deplin, adic s fi mplinit vrsta de 18 ni (art. 8 din Decretul nr. 31/1954). A treia condi ie: s nu execute pedeapsa com plementar a interzicerii dreptului de a ocupa o func ie sau de exercita o profesi une de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infrac iunii. Desigur c prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de ale gere i revocarea, durata mandatului i atribu iile lor (art. 6 lit. e). Dar, suplim entar, legea instituie obliga ia pentru organul de conducere a organiza iei sind icale de a ine eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel (art. 13). Potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru dobndirea personalit ii juridice de ctre organiza ia sindical, mputernicitul special al membrilor fondator i ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerer e de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul. La cerere se anexea iginalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte: a) procesul-verbal de constituire a organiza iei sindicale, semnat de cel pu in 15 membri fondatori; b) statutul organiza iei sindicale; c) lista membrilor din organul de conducere cu men ionarea numelui, prenumelui, codului numeric persona l, profesiunii i domiciliului. 47

d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de constitu ire. Desigur, c mputernicitul special al membrilor fondatori, poate fi un membru din organul de conducere al organiza iei sindicale, chiar reprezentantul legal al ace steia, sau o alt persoan desemnat de membrii fondatori, de regul din rndurile lor, da r poate fi i una din afara sindicatului (un avocat, de exemplu). Art. 15 din lege dispune c judectoria, n termen de cel mult 5 zile, de la nregistrarea cererii, este obligat s examineze dac au fost depuse toate actele necesare i dac actul constitutiv statutul sunt conform prevederilor legale. Legiuitorul, prin actul constitutiv a avut n vedere, probabil procesul-verbal de constituire. Numai c legea nu stabilete a numite condi ii pentru acesta, cu excep ia faptului c el trebuie semnat de cel pu in 15 membri fondatori. n cazul n care se constat c cerin ele legale pentru constitui rea organiza iei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat c iteaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remed erea neregularit ilor constatate, n termen de cel mult 7 zile. Cnd sunt ntrunite cer in ele prevzute, instan a va proceda la solu ionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori, pronun nd o hotrre motiva t de admitere sau de respingere a cererii, care, se comunic semnatarului cererii d e nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronun are. Dac mputernicitul special al organiza iei sindicale nu remediaz neregularit ile constatate n termenul de cel mult 7 zile, solu ia va fi respingerea cererii de acordare a personalit ii juridi ce. Art. 16 din lege dispune c hotrrea judectoreasc este supus numai recursului, deci nu i apelului. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror el curge de la pronun are. Nerespectarea acestui termen va atrage resp ingerea recursului pe motiv de tardivitate. Recursul se judec, de asemenea, cu ci tarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organiza iei sindicale. L egea instituie i un termen (maxim) pentru solu ionarea recursului: 45 de zile. Ar t. 18 din Legea nr. 54/2003 dispune c organiza ia sindical dobndete personalitate jur idic de la data nscrierii n registrul special, a hotrrii judectoreti definitive de adm tere a cererii. nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii d efinitive a hotrrii, n registrul inut la judectorie. n el se nscriu: denumirea i sediu organiza iei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, cod ul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judect reti definitive de admitere a cererii (art. 17 alin. 1). Orice modificare ulterio ar a statutului i orice schimbare n compunerea organului de conducere a organiza ie i sindicale trebuie adus la cunotin a judectoriei, n termen de 30 de zile, instan a procednd la fel ca i la dobndirea 48

personalit ii juridice1, inclusiv de a men iona asemenea modificri i schimbri n regis trul special pe care l ine conform legii. Dac nu se ac ioneaz pentru dobndirea perso nalit ii juridice prin depunerea actelor necesare la judectoria competent, sindicat ul nu exist ca persoan juridic, dar, binen eles, el exist ca o asocia ie nedeclarat, c a o grupare de fapt doar. Nu poate sta n justi ie n nume propriu, dar nu ar putea scpa de rspunderea civil pe motivul c i lipsete personalitatea juridic. Furnizarea de ate neconforme cu realitatea la dobndirea personalit ii juridice a organiza iei si ndicale, precum i n timpul fiin rii acesteia, constituie infrac iune i se pedepsete c u nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend2. 10. Atribu ii prevzute de Codul mu ncii. Potrivit acestui act normativ, sindicatele au dreptul: s fie consultate n ca zul concedierilor colective, i s primeasc informa ii relevante n legtur cu acesta (art . 69); s primeasc notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colecti v (art. 70) i s propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului ia ilor concedia i (art. 71); s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1); s-i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelo r de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4); s-i dea acordul asupra respingerii solicitrii salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesional (art. 150 alin . 2); s fie consultate la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc (art. 17 lin. 3); s fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 257); s asiste , printre reprezentan i, la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile pe salar ia ii n cauz membri ai sindicatelor respective (art. 267 alin. 4). 11. Atribu ii p revzute de Legea nr. 54/2003. Art. 1 alin. 1 din aceast lege dispune c organiza iil e sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesi onale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Din acest text rezult indubitabil n ce const activitatea sindicatelor i, totodat, c acestora le este interzis activitatea politic. Potrivit art. 28, organiza iile sindicale apr dre pturile membrilor lor, ce decurg din legisla ia muncii, statutele func ionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici, n fa a instan elor judectoreti, organelor de jurisdic ie, a altor institu ii sau autorit i ale statului, prin aprtori proprii sau alei. 1 2 Art. 20 din Legea nr. 54/2003. Art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003. 49

n exercitarea atribu iilor respective, ele au dreptul de a ntreprinde orice ac iun e prevzut de lege, inclusiv de a formula ac iune n justi ie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Ac iunea nu va putea f i introdus sau continuat de organiza ia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Fa de acest text este evident c sindicatul va putea s formuleze i cerere de interven ie, n numele membrilor si parte ntr-un conflict de munc, n baza art. 49 ali n. 3 din Cod de procedur civil. n temeiul art. 29, organiza iile sindicale pot adre sa autorit ilor publice competente, potrivit art. 73 din Constitu ie, propuneri d e legiferare n domeniile de interes sindical. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale ale membrilor, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organiza iile acestora informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, pentru ncheierea acordurilor privind raportur ile de serviciu, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destina te mbunt irii condi iilor la locul de munc, protec iei muncii i utilit ilor sociale, a sigurrilor i protec iei sociale. De asemenea, angajatorii au obliga ia de a invita delega ii alei ai organiza iilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administra ie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, so cial, cultural sau sportiv (art. 30 alin. 1 i 2)1. Pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfura o gam larg de activit i, inclusiv de natur economic, comercial sau bancar. n acest sen art. 25 alin. (1) din lege prevede c organiza ia sindical, poate, n condi iile prevz ute de statut: a) s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiunii; b) s constituie case de ajutor proprii; c) s editeze i s tipreasc publica ii proprii n vede rea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i pentru aprarea intereselor acest ora; d) s nfiin eze i s administreze n interesul membrilor si unit i de cultur, nv etare n domeniul activit ii sindicale, unit i economico-sociale, comerciale, asigurr i, precum i banc proprie pentru opera iuni financiare n lei i n valut; e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; f) s organizeze i s sprijine materia l i financiar activitatea sportiv n asocia ii i n cluburi sportive, precum i activit i cultural-artistice. 12. Atribu ii prevzute de alte acte normative. Organiza iile sindicale sunt investite cu alte drepturi i atribu ii, de diverse acte normative, de pild: de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr. 130/1996); de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea i solu io narea acestora (Legea nr. 168/1999); 1 Nerespectarea acestei obliga ii constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend d e la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h). 50

de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998); de a asigura, prin reprezentan ii desemna i special, respectarea egal it ii de anse i tratament ntre femei i brba i la locul de munc (art. 32 alin. 1 din ea nr. 202/2002) i de a reprezenta n justi ie persoanele discriminate (art. 38 ali n. 2 din aceeai lege); de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de munc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonan a de urgen a Guve rnului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc) etc.; de a f i consultate n legtur cu stabilirea salariului de merit i acordarea de prime1 etc. L egea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru sindica tele din nv mnt urmtoarele reglementri speciale i (suplimentare)2: reprezentan ii catului au acces la documentele privind mobilitatea personalului didactic din nv mnt ul preuniversitar, dup finalizarea acestora; fia postului (tipizat) la nivel na ion al pentru nv mntul preuniversitar [art. 42 alin. (2) i (3)] i pentru cel universitar art. 79 alin. (2)] se elaboreaz de Ministerul Educa iei i Cercetrii mpreun cu federa iile sindicale din nv mnt; reprezentan ii sindicatelor recunoscute la nivel na ional (conform Legii nr. 130/1996), particip ca observatori la toate etapele restrngeri i de activitate din nv mntul preuniversitar [art. 13 alin. (5)]; normele metodologic e privind concediile se elaboreaz de ctre Ministerul Educa iei i Cercetrii mpreun cu indicatele recunoscute la nivel na ional [art. 103 lit.(a)]; sindicatele au un r eprezentant n comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare [art. 119 alin. (2)]. n cazul sindicatelor de la nivel de ramur sanitar, se prevede:3 - suspendare a contractului individual de munc la cererea salariatului i revenirea la vechiul l oc de munc se dispune cu avizul sindicatelor (art. 4); - la concursurile de ocupa re a posturilor vacante, precum i la examenele care certific pregtirea i perfec iona rea profesional i managerial sindicatele particip n calitate de observatori (art. 7); - n aceeai calitate particip la toate edin ele n care se discut probleme de interes rofesional, economic i social (art. 8). 13. Asocierea sindical. Art. 41 din Legea nr. 54/2003 prevede c organiza iile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial. 1 A se vedea, de exemplu, art. 10 i 11 din Ordonan a Guvernului nr. 10/2007 privi nd creterile salariale ce se vor acorda n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabi lire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i pers onalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la Legea nr. 154/1998 privind s istemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemniza iilor pen tru persoane care ocup func ii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Trsturi jurid ice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic , n Dreptul nr. 10/1997, p. 7-8. 3 Ordinul nr. 665/2007 privind unele msuri de aplic are a unor prevederi ale contractului colectiv de munc la nivel de ramur sanitar al ministrului snt ii publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 2 73 din 24 aprilie 2007). 51

Le

si [

Dou sau mai multe organiza ii sindicale constituite la nivelul unor unit i diferit e din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituiri i unei federa ii sindicale. Dou sau mai multe federa ii sindicale din ramuri de a ctivitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confe dera ii sindicale. Federa iile sindicale i confedera iile pot constitui, din sind icatele componente, uniuni sindicale. Federa iile, confedera iile i uniunile sind icale teritoriale, pentru a exista i func iona ca atare, trebuie s se constituie i s se nregistreze la instan a judectoreasc competent. Fazele sunt aceleai ca i n cazul ganiza iilor sindicale la nivelul unit ilor: elaborarea i aprobarea proiectului de statut; hotrrea de constituire a noului sindicat; nregistrarea i dobndirea personali t ii juridice. n acest sens, art. 42 alin. 2 din lege dispune c n vederea dobndirii p ersonalit ii juridice, mputernicitul special al federa iei sau confedera iei va de pune, la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i ar sediul, o cerere pentru dobndirea personalit ii juridice, nso it de urmtoarele acte: a) hotrrea de constituire a federa iei sau confedera iei; b) hotrrile organiza iilo r sindicale de a se asocia ntr-o federa ie sau confedera ie, semnate de reprezent an ii legali ai acestora; c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalit ii juridice, rmase definitive, ale organiza iilor sindicale care se as ociaz; d) statutul federa iei sau confedera iei constituite; e) lista membrilor d in organul de conducere, con innd numele, prenumele, codul numeric personal i func ia. Asemntor, se dispune c uniunile sindicale teritoriale dobndesc personalitate ju ridic la cererea federa iilor sau a confedera iilor sindicale care au hotrt constit uirea lor. n acest scop, mputernicitul special al federa iei sau confedera iei va depune o cerere de dobndire a personalit ii juridice la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nso it de: hot era iei sau a confedera iei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile certificate ale statutelor federa iilor i/sau confedera iilor i de copiil e legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalit ii juridice, rmase def nitive (art. 43). Tribunalul este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nr egistrarea acesteia s examineze: a) dac s-au depus toate actele prevzute de lege; b ) dac actul constitutiv i statutul organiza iilor sindicale sunt conforme preveder ilor legale. n cazul n care constat c cerin ele legale pentru constituirea organiza iilor sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n came ra de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remedierea, n term en de cel mult 7 zile, a neregularit ilor constatate. 52

n cazul n care sunt ntrunite cerin ele legale, instan a va proceda la solu ionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special, pronun nd o hotrre m otivat de admitere sau respingere a cererii. Hotrrea se comunic semnatarului cererii de nscriere n registrul special, n termen de cel mult 5 zile de la pronun are (art . 44). Ea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror curge de la pronun are. Recursul se jud ec cu citarea mputernicitului special, n termen de 45 zile. Instan a redacteaz deciz ia i restituie dosarul tribunalului n termen de 5 zile de la pronun are (art. 45). De asemenea, tribunalele, ca i judectoriile, sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna: denumirea i sediul organiza iilor sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric per sonal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definit de admitere a cererii de nscriere. nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zil e de la data rmnerii definitive a hotrrii pronun ate de tribunal (art. 46). Tot astf el, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n compunerea organului de conducere trebuie s se aduc la cunotin a tribunalului, n termen de 30 z ile (art. 49). 14. Afilierea sindical. Conform art. 50 din Legea nr. 54/2003, org aniza iile sindicale se pot afilia la organiza iile similare interna ionale. De exemplu, Federa ia Sindicatelor din nv mntul Preuniversitar i Federa ia Sindicatelor Libere din nv mnt sunt afiliate la Education International organiza ie interna ional prinznd sindicatele din nv mnt, Confedera ia C.N.S.R.L. FR IA este afiliat la Confed ia Interna ional a Sindicatelor Libere, cu sediul la Bruxelles, iar Cartelul ALFA i Confedera ia Sindicatelor Democratice din Romnia, la Confedera ia Mondial a Munci i, structur consultativ pe lng Organiza ia Interna ional a Muncii. 15. Dizolvarea org aniza iilor sindicale. Legea stabilete o singur form de dizolvare: prin hotrrea membr ilor sau a delega ilor acestora adoptat conform statutelor proprii (art. 36). Con form legii, organiza iile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispozi ie ale autorit ilor administra iei public e sau ale patronatelor (art. 39). Unul din efectele principale ale dizolvrii, dec i al ncetrii sindicatului, privete patrimoniul i anume acesta se mparte conform dispo zi iilor din statut sau, n lipsa unor astfel de dispozi ii, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare. Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre n aceast privin , tribunalul jude ean sau a l municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organiza iei sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organiza ii din care 53

face parte sindicatul sau, dac nu face parte din nici o organiza ie, unei alte or ganiza ii sindicale cu specific asemntor (art. 37). n termen de 5 zile de la dizolv are, conductorii organiza iei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i s cear instan ei judectoreti competente care a operat nscrierea ei n reg istrul special ca persoan juridic s fac men iunea dizolvrii. Dup trecerea acestui term en, orice persoan interesat, poate s cear instan ei judectoreti competente efectuarea men iunii respective (art. 38 alin. 1 i 2). Nerespectarea obliga iei men ionate i nstituit n sarcina liderilor sindicali constituie contraven ie prevzut i sanc ionat de art. 51 lit. a din lege (cu amend de la 200 la 1.000 lei). 16. Reorganizarea sin dicatelor. n absen a unor dispozi ii speciale din Legea nr. 54/2003, se vor aplic a dispozi iile dreptului comun, reorganizarea nfptuindu-se prin oricare din formel e prevzute: fuziune, absorb ie, divizare. Specific organiza iilor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne ( contrar fuziunii). Ea este altceva dect ieirea (chiar excluderea) dintr-o federa ie sau confedera ie. Sciziunea fie c se datoreaz minorit ii sau majorit ii, presupune m pr irea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului, etc. n conformitate cu dispoz i iile art. 40 din Legea nr. 54/2003, n cazul reorganizrii, hotrrile asupra patrimon iului se iau de ctre organele de conducere a sindicatului, dac statutul nu prevede altfel. 17. Aprarea intereselor salaria ilor. Conform dispozi iilor Legii nr. 54 /2003, sindicatele apr drepturile, membrilor lor ce decurg din legisla ia muncii, statutele func ionarilor publici, contractele colective i individuale de munc, pre cum i acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici n fa a instan elor judectoreti, organelor de jurisdic ie, a altor institu ii sau autorit i ale statului, prin aprtori proprii sau alei (art. 28 alin. 1). n conformitate cu d ispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare1, sindicatele pot formula ac iuni n nume propriu , aadar, i cereri de interven ie n nume propriu ori de cte ori sunt nclcate prevederi e ei n domeniul egalit ii n activitatea economic i n materie de angajare i profesie (a t. 5-8)2. 18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor. Art. 27 din Legea nr. 54/2 003, prevede c, n vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicate le au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de solu ionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, peti ia, protestul , mitingul, demonstra ia i greva, potrivit statutelor proprii i n condi iile prevzut e de lege. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007. A se vedea, erban Beligrdeanu, Impactul Ordonan ei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare asupra legisla iei mun cii, n Dreptul nr. 1/2001, p. 29-30. 2 1 54

Procedura ncheierii, executrii, modificrii, suspendrii i ncetrii contractului colectiv de munc este reglementat de Legea nr. 130/1996, din care rezult i atribu iile sindic atelor n acest domeniu. Ca regul, sindicatele particip la negocieri pentru stabilir ea condi iilor de munc i, prin reprezentan ii lor, semneaz acest contract, apoi au obliga ia s respecte clauzele acestuia i s le aduc la ndeplinire. Ac iunile de care o rganiza iile sindicale pot uza n privin a conflictelor colective de munc, condi ii le de declarare, desfurare i ncetare a grevei sunt prevzute de Legea nr. 168/1999. Po trivit acestei legi, n conflictele colective de munc salaria ii sunt reprezenta i de sindicate. De asemenea, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre sindicate, c a i, n cele mai multe situa ii, cea de ncetare a ei. Peti ia, ca mijloc de ac iune sindical i are temeiul legal n art. 51 din Constitu ie. Potrivit acestui text, organ iza iile legal constituite, deci i sindicatele, au dreptul s adreseze peti ii excl usiv n numele colectivelor pe care le reprezint. Autorit ile publice au obliga ia s rspund la peti ii n termenele i n condi iile stabilite de lege. Activitatea de solu i onare a peti iilor este reglementat de Ordonan a Guvernului nr. 27/20021. Conform acestui act normativ dreptul de peti ionare este recunoscut nu numai persoanelo r fizice, ci i organiza iilor legal constituite (deci i sindicatelor), acestea putn d formula peti ii n numele colectivelor pe care le reprezint. Privind alte mijloac e de ac iune mitinguri, demonstra ii, etc. trebuie avute n vedere dispozi iile Le gii nr. 60/19912, care prevd obligativitatea declarrii prealabile a adunrilor publi ce, autorizrii acestora i ndeplinirii anumitor condi ii pentru desfurarea lor. 19. Re prezentan ii salaria ilor. Institu ia reprezentan ilor salaria ilor a fost regle mentat ini ial de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv de munc (republ icat n 1998)3. Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unit ile n care nu exist organiza ii sindicale sau acestea nu ndep inesc condi iile de reprezentativitate. n acest caz, salaria ii i aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel pu in jumtate plus unu din numrul total al salaria ilor. Reprezentan ii sunt desemna i n raport cu numrul voturilor ob inute. Alte atribu ii ale reprezentan ilor salaria ilor au fost prevzute de Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc4 i a nume, n lipsa sindicatelor reprezentative, ei: reprezint salaria ii n conflictele d e interese (declanare, conciliere art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17); 1 Privind reglementarea activit ii de solu ionare a peti iilor (publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 84 din februarie 2002), aprobat cu modificri pr in Legea nr. 233/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 296 d in 30 aprilie 2002). 2 Legea nr. 60/1991 privind organizarea i desfurarea adunrilor publice (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 888 din 29 septem brie 2004). 3 n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, m odificat ulterior. 55

desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (ar t. 33 lit. c); organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art. 46) etc. Codul munci i cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentan ilor salaria ilor incl us Titlului VII Dialogul social, (art. 224-229). Conform art. 224 alin. 1 angajator ii la care sunt ncadra i mai mult de 20 de salaria i i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentan ii lor, alei i mandata i special n acest scop. Din cele ce preced reiese c reprezentan ii sa laria ilor sunt acei angaja i, alei de colegii lor, s-i reprezinte n rela iile cu a ngajatorul i s exercite unele din atribu iile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lo r). Trebuie subliniat c existen a reprezentan ilor salaria ilor nu este obligator ie, legea instituie doar o posibilitate i nu o obliga ie pentru salaria i de a-i a lege reprezentan ii. n conformitate cu dispozi iile Codului muncii, reprezentan i i salaria ilor sunt alei n cadrul adunrii generale a salaria ilor, cu votul a cel p u in jumtate din numrul total al salaria ilor (art. 224 alin. 2). Este vorba evide nt, de salaria ii acelui angajator. Indiferent de numrul participan ilor la aduna re, alegerea trebuie fcut cu votul a cel pu in jumtate din numrul salaria ilor angaj atorului respectiv. Cnd particip, ca ipotez, jumtatea salaria ilor, este necesar ntrun irea unanimit ii. Numrul reprezentan ilor se stabilete de adunarea salaria ilor de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul total de salaria i ai acestuia (art . 225 alin. 3). Dou condi ii sunt cerute, de lege pentru alegerea reprezentan ilo r: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fi lucrat la acel angajator cel pu in un an fr rerupere (art. 225 alin. 1). Desigur c aceast ultim condi ie nu este necesar la anga jatorii nou nfiin a i (art. 225 alin. 2). Se prevede c durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4). Art. 226 din Codul muncii stabilete atri bu iile principale ale reprezentan ilor salaria ilor i anume: a) urmresc respectar ea drepturilor salaria ilor, n conformitate cu legisla ia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul i ntern; b) particip la elaborarea regulamentului intern; c) promoveaz interesele sa laria ilor referitoare la salariu, condi ii de munc, timp de munc i timp de odihn, s tabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale le gate de rela iile de munc; d) sesizeaz inspectoratul de munc cu privire la nerespec tarea dispozi iilor legale i ale contractului de munc aplicabil. Art. 227 din Cod prevede c atribu iile celor n cauz, modul de ndeplinire, durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale. Dar, exist interdic ia pentru reprezen tan ii salaria ilor de a desfura activit i ce sunt recunoscute prin lege exclusiv s indicatelor (art. 224 alin. 3). 56

Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o serie de atribu ii ale sindicatelor reprezentative, pe care le ndeplinesc n lipsa acest ora1. De pild, conform Codului muncii: sunt consulta i cu privire la planul de msu ri sociale n cazul concedierilor colective, primesc informa ii relevante n legtur cu acestea, formuleaz propuneri pe marginea lor, i dau acordul asupra mijloacelor i me todelor de evitare a consecin elor concedierii sau de reducere a numrului de sala ria i afecta i i de atenuare a consecin elor (art. 69); primesc notificarea angaj atorului privind inten ia de concediere colectiv (art. 70) i propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salaria ilor concedia i (art. 71); i dau acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1); i manif est acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4); i d u acordul asupra respingerii solicitrii salaria ilor de a beneficia de concedii p entru formare profesional (art. 150 alin. 2); sunt consulta i la elaborarea msuril or de securitate i sntate n munc (art. 174 alin. 3); sunt consulta i la elaborarea re gulamentului intern (art. 257) etc. i alte acte normative prevd drepturi i atribu i i importante ale reprezentan ilor salaria ilor, de exemplu: de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr. 130/1996); de a declara conflictele de i nterese i greva, de a participa la desfurarea i solu ionarea acestora (Legea nr. 168 /1999); de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelo r de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Le gea nr. 142/1998); de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de mu nc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonan a de urgen a Guvernu lui nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc) etc. n scopul nde plinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune c acetia au un timp alo cat de 20 de ore pe lun, n care sunt degreva i de sarcinile de serviciu, dar sunt salariza i corespunztor, considerndu-se timp efectiv lucrat n favoarea angajatorulu i. Asemntor ca n cazul liderilor de sindicat2 se prevede c pe toat durata exercitrii m ndatului reprezentan ilor salaria ilor nu pot fi concedia i pentru motive care n u in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motiv e care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salaria i. 1 2 A se vedea i supra pct. 18 i pct. 19. A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003. 57

20. Comitetul european de ntreprindere1. Este reglementat de Legea nr. 217/2005 p rivind constituirea, organizarea i func ionarea comitetului european de ntreprinde re2. n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i consultare a salaria ilor, se creeaz un grup special de negociere (art. 9). Acesta are rolul de a stabili cu conducerea central a ntrepri nderii de dimensiune comunitar sau cu conducerea central a ntreprinderii care exerc it controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar printr-un aco rd scris, domeniul de aplicare, componen a, atribu iile i durata mandatului comit etului sau comitetelor europene de ntreprindere ori modalit ile de aplicare a unei a sau mai multor proceduri de informare i consultare a salaria ilor (art. 10). Gr upul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar numrul maxim de m embri nu poate depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe (art. 11) . Ei sunt desemna i de ctre reprezentan ii salaria ilor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n situa ia inexisten ei acestor reprezentan i, membrii grupului special de negocie re sunt desemna i cu majoritatea voturilor salaria ilor din Romnia ai ntreprinderi i de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Membrii respectivi pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un regulament de organizare i func ionare (art. 12 alin. 1 i 2). Conducerea central convoac, n termen de 30 de zile de la data comunicrii componen ei grupului special de negociere, o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea c omitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i cons ultare a salaria ilor. Conducerea central informeaz despre aceasta conducerile loc ale (art. 16 alin. 1). Aadar, acest acord ntre cele dou pr i are ca scop fie constit uirea comitetului european de ntreprindere, fie instituirea procedurii de informa re i consultare a salaria ilor (art. 19). Acordul respectiv ncheiat n form scris stab ilete cel pu in: a) ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau filialele, sucursalele, ori alte sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul; b) componen a comitetului europe an de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, reparti ia lo curilor i durata mandatului membrilor; c) atribu iile i procedura informrii i consul trii comitetului european de ntreprindere; 1 Pentru dezvoltri a de vedea, Ovidiu inca, Observa ii referitoare la Legea nr. 217 /2005 privind organizarea i func ionarea comitetului european de ntreprindere prin raportare la reglementrile Uniunii Europene n materie, n Dreptul nr. 8/2006, p. 1141 27; Alexandru iclea, Reglementarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n R evista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 26-39. 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 250 din 13 aprilie 2007. 58

d) locul, frecven a i durata reuniunilor comitetului; e) resursele financiare i ma teriale necesare func ionrii, care vor fi alocate comitetului; f) durata acordulu i i procedura de renegociere a acestuia (art. 20). Comitetul european de ntreprind ere este compus din salaria i ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grup ului de ntreprinderi de dimensiune comunitar desemna i ori alei de reprezentan ii s alaria ilor sau, n absen a acestora, de ansamblul salaria ilor. Numrul membrilor c omitetului este de cel pu in 3 i de cel mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe (a rt. 24). Competen a comitetului european de ntreprindere este limitat la informare a i consultarea salaria ilor asupra problemelor care intereseaz ansamblul ntreprind erii sau al grupului de ntreprinderi ori cel pu in dou filiale, sucursale sau sedi i secundare ori ntreprinderi ale grupului, situate n state membre diferite. n cazul ntreprinderilor sau al grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror co nducere central nu este situat ntr-un stat membru, competen a comitetului este limi tat la aspectele care privesc toate filialele, sucursalele i orice alte sedii secu ndare ori toate ntreprinderile membre ale grupului, situate n statele membre, sau care privesc cel pu in dou filiale, sucursale ori alte sedii secundare sau ntrepri nderi ale grupului, situate n state membre diferite (art. 32). Conducerea central convoac, cel pu in o dat pe an, o reuniune cu comitetului european de ntreprindere, pentru a-l informa i a-l consulta cu privire la evolu ia activit ii ntreprinderii sau a grupului de ntreprinderi i a perspectivelor acesteia, n baza unui raport elab orat de conducerea central. Reuniunea va avea n vedere, n principal, urmtoarele: a) structura ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de d imensiune comunitar; b) situa ia economic i financiar a acestora; c) evolu ia probab il a activit ilor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi; d) situa ia angajrilor i previziunile de dezvoltare n acest domeniu; e) produc ia i vnzrile; f) investi iile ; g) principalele modificri care privesc organizarea ntreprinderilor sau grupurilo r de ntreprinderi; h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee d e produc ie; i) transferurile de produc ie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau nchiderea ntreprinderilor, a filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor pr i importante ale acestora; j) concedierile colective (art. 33). Co mitetului european de ntreprindere are dreptul de a fi informat cnd intervin situa ii excep ionale care afecteaz considerabil interesele salaria ilor, n special n ca zul schimbrii sediului, nchiderii ntreprinderilor sau filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare, concedierilor colective (art. 34 alin. 1). 59

Membrii si informeaz reprezentan ii salaria ilor ori, n absen a acestora, pe to i s alaria ii asupra con inutului i rezultatului informrilor i consultrilor desfurate (art . 38 alin. 1). Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentan ii salaria ilor angaja i n Romnia care i exercit atribu ii e n cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare i consultare benef iciaz, n exercitarea func iilor lor, de drepturile prevzute de legisla ia n vigoare pentru reprezentan ii salaria ilor i pentru persoanele alese n organele de conduce re ale organiza iilor sindicale. Regula de mai sus privete, n special, participare a la reuniunile grupului special de negociere ori ale comitetului european de ntr eprindere sau la orice alt reuniune realizat n cadrul acordului, precum i plata sala riului pentru membrii care fac parte din personalul ntreprinderii sau al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n timpul absen ei necesare exercitrii atri bu iilor acestora. Persoanele men ionate nu pot fi supuse vreunei discriminri, co ncediate sau supuse altor sanc iuni, ca urmare a ndeplinirii atribu iilor lor leg ale. Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de ntreprind ere i reprezentan ilor salaria ilor trebuie s le fie acordate timpul i mijloacele n ecesare pentru a le permite s informeze salaria ii cu privire la rezultatele proc esului de informare i consultare (art. 42). n scopul asigurrii respectrii dispozi ii lor sale, Legea nr. 217/2005 reglementeaz sanc ionarea contraven ional n cazul obst ruc ionrii constituirii organizrii sau func ionrii grupului special de negociere, a comitetului european de ntreprindere, discriminarea unor membri ai acestor struc turi etc. (art. 47). 60

CAPITOLUL V PIA A MUNCII I ROLUL STATULUI N RELA IILE DE MUNC 1. No iunea de pia a muncii. Pia a muncii este considerat un sistem de structuri i procese sociale n care, ntr-o prim accep ie, sunt evaluate, intermediate i apoi vndut e i cumprate servicii economice de natur tehnic, organizatoric, informa ional, i ntrlt accep ie sunt evaluate i apoi nchiriate servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de munc sau mn de lucru1. Pia a muncii are dou componente: cererea de for de munc i oferta de for de munc, iar confruntarea dintre aceste dou component e reprezint pia a muncii2. Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salari at la un anumit moment dat pentru desfurarea activit ii angajatorilor, persoane juri dice i persoane fizice. Expresia ei sintetic o constituie numrul de locuri de munc e xistent3. Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte de mu nc disponibile s se angajeze i s devin salaria i. Spre deosebire de celelalte pie e, care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori, pia a muncii are n centrul su omul, ca purttor de aptitudini fizice i intelectuale, ce c onstituie componente ale poten ialului su de munc. El este nainte de toate o fiin s ocial, nu doar un factor de produc ie, care, n afara nevoilor sale de existen , are o anumit valoare i personalitate, este contient de rolul su n familie i societate, pa sionat de profesia sau meseria sa. De altfel, chiar i oricare alt pia func ioneaz t ot datorit omului, deci ca urmare a utilizrii for ei de munc. Printre elementele sp ecifice ale pie ei muncii, n literatura de specialitate sunt re inute urmtoarele: este pia a cea mai organizat i reglementat; este cea mai sensibil; confruntarea dint re cerere i ofert pe pia a muncii are loc cu direct implicare a puterii de stat leg islativ, executiv, judectoreasc; este o pia contractual, n care negocierea i contr sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii i ofertei de for de munc; 1 2 Liliana Grigore, Pia a muncii pe plan mondial, Teorii, realit i i perspective, Edi tura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 3. A se vedea Alexandru iclea, Pia a muncii. No iune. Principii. Limite, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2002, p. 10 21. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 164. 61

are n func ionarea sa o anumit predispozi ie spre conflict, ceea ce determin un ech ilibru relativ fragil etc.1. Pia a muncii nu poate exista n afara unor norme juri dice care s o instituie, s organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Func ionar ea ei presupune interven ia statului, n ceea ce privete, n special, stimularea ocupr ii for ei de munc2 i respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salaria ilor. 2. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii i n rela iile de mun c. O serie de dispozi ii constitu ionale au inciden n aceast materie. Astfel, confo rm art. 135 din legea fundamental, economia Romniei este economie de pia bazat pe l ibera ini iativ i concuren , iar statul trebuie s asigure: libertatea comer ului, pr otec ia concuren ei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tutu ror factorilor de produc ie. Tot astfel, art. 47 alin. (1) din Constitu ie insti tuie obliga ia statului s ia msuri de dezvoltare economic i de protec ie social de na tur s asigure cet enilor un nivel de trai decent. De asemenea, art. 41 dispune c dre ptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupa iei, pr ecum i a locului de munc este liber. Art. 45 prevede c accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera ini iativ i exercitarea acestora n condi iile legii s unt garantate. 3. Limite ale rolului statului. Desfurarea n condi ii optime a dialo gului ntre partenerii sociali, pe baza deplinei egalit i, n vederea realizrii pcii so ciale, impune necesitatea recunoaterii rolului statului n luarea deciziilor esen i ale ce privesc rela iile de munc. Rolul statului n acest domeniu nu este suficient de conturat nici n legisla ie i nici n literatura de specialitate. Aceast situa ie este generat de faptul c statul oscileaz ntre a lsa liber pia a muncii i n a adopta o rmul de ac iune colectiv limitat la anumite persoane i la anumite activit i. Dac statu l intervine pe aceast pia , el o deregleaz. n schimb, pentru a exista, aceast pia tre buie s fie guvernat de reguli generale i stabile, care cer responsabilitate din par tea statului. Este, ceea ce nseamn de fapt, a doua tendin a statului, adic aceea de interven ie a sa pe pia a muncii. Rolul activ al statului este pentru a sus ine for a de munc sau pentru a o promova. Starea pie ei de munc rezult mai pu in din p olitica locurilor de munc, ct mai ales din politica economic, a nv mntului sau a asigu ilor sociale. 5. Activitatea legislativ. Cel mai pregnant rolul statului n rela ii le de munc se manifest n activitatea legislativ. Dup obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legisla ia muncii se mpart n: norme juridice care reglementeaz raporturil e colective de munc i norme juridice care reglementeaz raporturile individuale de m unc. La acestea se mai 1 2 Ioan Done, op. cit., p. 21 22. Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 141-142. 62

adaug dispozi iile care privesc administra ia muncii (agen iile de ocupare a for ei de munc, inspec ia muncii i organele de jurisdic ie a muncii), activitatea i sta tutul unor organiza ii profesionale (sindicatele i patronatele) precum i altele, c um ar fi de exemplu organele de dialog tripartit. Legisla ia muncii este o legis la ie de protec ie, adic normele sale au un caracter minimal, cu excep ia dreptur ilor personalului din sectorul public, al crui cuantum este prestabilit de lege. Interven ia legislativ a statului s-a materializat n numeroase acte normative, din tre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. 53/2003), considerat un nou tip de Cod al muncii1. Prin msuri legislative statul acord o aten ie deosebit p rotec iei sociale a salaria ilor. n acest sens, adopt normele imperative privind: salariul minim brut pe ar garantat n plat, stabilirea duratei maxime a timpului de munc, a duratei minime a timpului de odihn, reglementeaz concedierea individual i col ectiv. Totodat, garanteaz dreptul angajatorilor de a-i organiza activitatea, de a da ordine i dispozi ii obligatorii, de a-i sanc iona disciplinar pe salaria ii care au svrit abateri disciplinare etc. Prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 9/1997 , aprobat i nlocuit de Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 98/19992, s-a introdus pe ntru prima dat n legisla ia muncii no iunea sau institu ia concedierii colective c are reprezint o desfacere a contractului individual de munc din ini iativa angajat orului i privete un grup de salaria i. i acest act normativ, dar i altele au stabili t i msuri de protec ie social a persoanelor disponibilizate i anume: acordarea pl ilo r compensatorii i a altor compensa ii; acordarea indemniza iei de omaj; msurile act ive de combatere a omajului; sprijinirea societ ilor comerciale, aflate n restructu rare, pentru crearea de noi locuri de munc etc. Statul se ocup de reglementarea pr otec iei i promovrii drepturilor persoanelor cu handicap, inclusiv de ncadrarea lor n munc (Legea nr. 448/2006), de cea a salaria ilor din construc ii i materiale de construc ii, (reglementat prin Legea nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructo rilor), care i ntrerup activitatea n perioada de iarn. 6. Organizarea formrii profesio nale. Dup cum se cunoate, formarea profesional este activitatea de pregtire profesio nal a unei persoane n vederea exercitrii unei profesii sau ocupa ii. Aceast activita te se desfoar, de regul, n mod organizat n perioade de timp variabil ca durat, n func de vrst sau de profesie. Formarea profesional este alctuit din dou pr i: formarea pro esional prin sistemul na ional de nv mnt i formarea profesional n afara sistemului na nal de nv mnt.3 1 2 A se vedea erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Repere privind noul Cod al muncii , n Dreptul nr. 3/1998, p. 5. A se vedea Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 98/199 9 privind protec ia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective (publicat n Monitorul Oficial al R omniei, Partea I, nr. 303 din 9 iunie 1999), modificat ulterior. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 170. 63

Pia a muncii, prin func iile sale, este puternic implicat n acest proces, mai ales prin segmentul de formare profesional n afara sistemului na ional de nv mnt. Acesta s e constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de for de munc, de ajustare a cererii i ofertei de munc, de influen are a dezechilibrelor dintre o ferta de calificare a sistemului educa ional i de formare profesional, n raport cu cererea sistemului productiv, aspira iile indivizilor n procesul de formare ini i al, prin sistemul na ional de nv mnt i ulterioar, n afara acestui sistem. Formarea pr sional a adul ilor se realizeaz prin mai multe modalit i: prevzute de Ordonan a Guve rnului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor, constnd n cursuri org anizate de ctre angajatori n cadrul unit ilor proprii sau de ctre furnizorii de form are profesional; reglementate de Codul muncii i anume: stagii de adaptare profesio nal la cerin ele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n un it i din ar sau din strintate, ucenicie la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salaria i; prevzute de Legea nr. 76/20 02 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc care se refer la formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc prin: cursu ri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme organizate, de regul de ctr e centrele de formare profesional aflate n subordinea agen iilor teritoriale pentr u ocuparea for ei de munc. Politicile adresate pie ei for ei de munc pe care ara n oastr le implementeaz, se circumscriu Strategiei na ionale pentru Ocupare a For ei de munc 2004-2010 i Strategiei pe termen scurt i mediu pentru formare profesional c ontinu 2005-2010.1 7. Stimularea ocuprii for ei de munc. Conform art. 53 din Legea nr. 76/2002, msurile pentru stimularea ocuprii for ei de munc vizeaz: creterea anselo de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc; stimularea angajatorilor pent ru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc. Creterea anselor pent cadrarea n munc a solicitan ilor se realizeaz, n principiu, prin2: informarea i consi lierea profesional; medierea muncii; formarea profesional; consultan i asisten p ru nceperea unei activit i independente sau pentru ini ierea unei afaceri; complet area veniturilor salariale ale angaja ilor; stimularea mobilit ii for ei de munc. 1 A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului na ional d e ac iune n documentul ocuprii PNAO 2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 698 din 15 august 2006). 2 A se vedea art. 57 din Legea nr. 76/2002, modificat prin Ordonan a de urgen Guvernului nr. 144/2005 (publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005). 64

Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor n temeiul art. 77 din Leg ea nr. 76/20021, se realizeaz prin: subven ionarea locurilor de munc; acordarea de credite n condi ii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc; acordarea un or facilit i. Astfel, se prevede c din bugetul asigurrilor pentru omaj i din alte sur se alocate se pot subven iona cheltuielile cu for a de munc efectuate n cadrul rea lizrii unor programe care au ca scop ocuparea temporar a for ei de munc din rndul ome rilor, pentru executarea de lucrri i activit i de interes pentru comunit ile locale (art. 78). Subven iile se acord angajatorilor pe o perioad de cel mult 12 luni, la solicitarea autorit ilor publice locale pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de munc, din rndul omerilor; cuantumul subven iei este de 70% din salariul de baz mi nim brut pe ar (art. 79). Angajatorii care ncadreaz pe durat nedeterminat absolven i ai unor institu ii de nv mnt primesc, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolve nt, o sum lunar reprezentnd un salariu minim brut pe ar. n cazul absolven ilor persoa nelor cu handicap, perioada este de 18 luni, suma lunar reprezentnd-o 1,5 salarii minime brute pe ar (art. 80). Tot astfel, se dispune acordarea de credite n condi ii avantajoase cu dobnd de 50% din taxa oficial a scontului stabilit de Banca Na ion al a Romniei pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiin area sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, unit i cooperatiste, asocia ii familiale, precum i ac tivit i independente desfurare de persoane fizice autorizate. Printre condi iile ce rute de lege pentru acordarea acestor credite se numr i cea ca personalul ncadrat s f ie men inut n activitate 3 ani (art. 86). Se mai prevede ca facilitate pentru ang ajatorii care ncadreaz n munc persoane din rndul omerilor, pe care le men in n activit te pe o perioad de cel pu in 6 luni de la data angajrii, reducerea sumei reprezentn d contribu ia de 5% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj.2 Msurile pentru stimu larea ocuprii for ei de munc, sunt sus inute printr-un complex de msuri active prec izate n Strategia na ional pentru ocuparea for ei de munc, 2004-20103. Pentru creter ea gradului de ocupare se va ac iona conform Strategiei na ionale pentru ocupare a for ei de munc, prin msuri i acordarea de facilit i care s conduc la ncurajarea mun ii cu forme legale, n special prin: 1 Conform art. 23 din Legea nr. 384/2006 privind statutul solda ilor i grada ilor voluntari, angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat solda i sau grada i voluntari disponibiliza i, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecar e persoan angajat din aceast categorie, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare i contribu ia la bugetul asigurrilor de omaj datorat de angajator, aferen t acestuia, cu obliga ia men inerii raporturilor de munc sau de serviciu cel pu in 3 ani. 2 A se vedea i art. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr . 76/2002, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002, modificat ulterior, inclu siv prin Hotrrea Guvernului nr. 312/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 235 din 15 martie 2006). 3 Aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1386/200 4 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 834 din 9 septembrie 2004 ). 65

continuarea politicii de relaxare fiscal, respectiv reducerea cotelor de contribu ii de asigurri sociale i a impozitului pe venit; extinderea unor programe de form are profesional pentru persoanele care i desfoar activitatea n mediul rural prin sus i erea financiar a acestora; extinderea facilit ilor de stimulare a angajrii prin sub ven ionarea locurilor de munc durabile, pentru categorii vulnerabile pe pia a mun cii (persoane cu handicap, persoane n vrst de peste 45 ani, tineri absolven i ai in stitu iilor de nv mnt, femei, tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprini n siste mul de stat de protec ie a copilului, segmente ale popula iei rrom n situa ii de r isc ridicat, persoane fr adpost); creterea gradual a salariului minim brut pe ar; a tarea cadrului juridic privind sistemul de asisten social, prin prevederea unor f acilit i care s ncurajeze munca cu forme legale; ncurajarea desfurrii activit ii n iile contractelor individuale de munc cu timp par ial, sau a unor contracte de mu nc temporar conform prevederilor Codul muncii; extinderea unor scheme de creditare pentru ntreprinderi mici i mijlocii n vederea crerii de 760.000 noi locuri de munc i corelarea programelor de creditare a tuturor institu iilor cu atribu ii n domeniu l dezvoltrii i nfiin rii de asemenea ntreprinderi. n mod special, sunt stabilite oblig a ii ale statului n domeniul facilizrii i stimulrii inser iei profesionale a tineril or i anume: a) asigur crearea i func ionarea unui sistem de consiliere privind aleg erea carierei profesionale pentru tineri; b) asigur condi ii corespunztoare pentru integrarea profesional a tinerilor cu dizabilit i fizice; c) promoveaz politici ne discriminatorii n vederea ocuprii unui loc de munc pentru tinerele femei, cu priori tate pentru tinerele mame; d) faciliteaz accesul tinerilor pe pia a muncii, prin stimularea persoanelor fizice sau juridice care ncadreaz n munc, cu prioritate, pers onal tnr, potrivit reglementrilor n vigoare; e) asigur condi iile necesare recalificri i i reconversiei profesionale a tinerilor afla i temporar n afara pie ei muncii. 8 . Repartizarea n munc. n anumite situa ii, statul intervine, prin organe specializa te i repartizeaz n munc omerii i beneficiari ai ajutorului social. Astfel, potrivit Or dinului nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire i de solu ionare a ce rerilor de loc de munc sau indemniza ie de omaj1, agen iile pentru ocuparea for ei de munc au atribu ia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omeri. D ispozi iile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au c aracter obligatoriu pentru acesta, ns le i poate refuza dac cel repartizat nu coresp unde cerin elor postului sau dac postul vacant, ntre timp, s-a ocupat. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, mo dificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006). 66

Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat1, pentru p ersoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie, pent ru angajatori solu ia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de indemniza ie de omaj . 9. Autoriza iile de munc. Potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea pe teritoriul Romniei2, reprezint documentele ofi ial care dau dreptul titularilor (cet eni strini) s fie ncadra i n munc sau detaa i noastr (art. 2 lit. b). n concep ia acestui act normativ strinul este persoana car e nu are cet enia romn sau cet enia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spa iului Economic European (art. 2 lit. a). Autoriza ia de munc poate fi elibera t, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, strinilor care ndepl inesc condi iile prevzute de legisla ia romn n domeniu. Ea este necesar pentru ob ine rea vizei de lung edere pentru angajare3 n munc sau, dup caz, a permisului de edere n cop de munc. Se elibereaz i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are nch eiate acorduri, conven ii sau n elegeri de desfiin are a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renun at unilateral la obligativi tatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc za unui contract individual de munc cu timp par ial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaa i pe teritoriul Romniei (art. 4). Pot fi ncadra i n munc sau, du p caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din ara noastr, fr autoriza ie de munc, urmtoarele categorii: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent p e teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe pia a na ional a muncii este regle mentat prin acorduri, conven ii sau n elegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conven iei sau n elegerii; c) strinii care au dobndit o form de protec ie n ara noastr; d) strinii c re desfoar activit i didactice, tiin ifice sau alte categorii de activit i specifice c u caracter temporar n institu ii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acord uri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activit i de cercetare tiin ific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului edu ca iei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activit i artistice n itu ii de cultur, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor; 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modif icat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iun ie 2007. 3 A se vedea i art. 44 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 8 martie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urg en a Guvernului nr. 55/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007). 67

e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul rii noastre activit i temporare solici ate de ministere ori de alte organe ale administra iei publice centrale sau loca le ori de autorit i administrative autonome; f) strinii care sunt numi i efi de fil ial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sed iul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legisla ia romn n acest sens; g trinii membri de familie ai cet enilor romni; h) strinii angaja i ai persoanelor jur idice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintr e statele semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European, detaa i n ara noastr, cu condi ia prezentrii permisului de edere din acel stat (art. 5). Tipuril e de autoriza ii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele: a) autoriza ia de munc pentru lucrtorii permanen i1 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc p baza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, l a o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate; b) autoriza ia de munc pentru lucrtorii detaa i2 - d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan j uridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan , sucursa sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul preved erilor acordurilor, conven iilor sau n elegerilor interna ionale la care ara noas tr este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungit n condi iile i situa iile prevzute n mod expres d e acestea; c) autoriza ia de munc pentru lucrtorii sezonieri3 - d dreptul titularul ui s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntru interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; d) autoriza ia de munc pentru lucrtorii stagiari4 - d dreptul titularului s fi e ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea ob ine rii unei calificri profesionale; e) autoriza ia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadra i n munc la un singur angajator romn, al crui o iect principal de

Lucrtorul permanent este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui con tract individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o rep rezentan , sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strinta e (art. 2 lit. c). 2 Lucrtorul detaat este strinul, angajat al unei persoane juridi ce strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situa i : este detaat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea acestei a, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este detaat la o unitate t pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care apar ine unui grup de ntreprinder i, situat pe teritoriul Romniei (art. 2 lit. g). 3 Lucrtorul sezonier este strinul nc adrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n func ie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contra ct individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un nterval de 12 luni (art. 2 lit. e). 4 Lucrtorul stagiar este strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept scop mb nt irea pregtirii profesionale i a cunotin elor lingvistice i culturale(art. 2 lit. d) . 1 68

activitate l constituie desfurarea de activit i sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni; f) autoriza ia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activit i sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activit i n baza unei autoriza ii de munc pentru lucrtorii sezoni eri, la acelai angajator, i care a respectat obliga ia de a prsi teritoriul na ional la expirarea duratei contractului individual de munc anterior; g) autoriza ia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri1 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc e baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibi litatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediu l n strintate (art. 6 alin. 1). n vederea ob inerii autoriza iei de munc pentru lucrto rii permanen i, angajatorul, persoan juridic ori o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imi grri o cerere motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului, nso it de urm e documente: a) actul constitutiv al societ ii comerciale sau, dup caz, actul de nf iin are a persoanei juridice, precum i certificatul de nmatriculare la oficiul reg istrului comer ului, n copie i n original; b) certificatul constatator emis de ofic iul registrului comer ului, din care s rezulte c nu s-au operat cereri de nscriere de men iuni referitoare la existen a unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infrac iuni de ctre asociatul unic sau, dup caz, de asocia i, n legtur cu activita tea pe care o desfoar sau la declararea strii de faliment; c) scrisoarea prin care s e atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la care acesta are deschis cont ul; d) certificatul de atestare fiscal emis de administra ia finan elor publice n a crei raz teritorial angajatorul i are sediul social, privind achitarea la zi a obli ga iilor ctre bugetul de stat; e) adeverin a eliberat de agen ia pentru ocupare n a crei raz teritorial i are sediul angajatorul, cu privire la for a de munc disponibil entru locul de munc vacant comunicat de angajator; f) fia postului, organigrama cu precizarea func iilor ocupate i vacante; g) dovada publicrii anun ului pentru ocu parea postului vacant ntr-un cotidian de larg circula ie; h) copia procesului-verb al ntocmit n urma selec iei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; i) curri culum vitae al strinului, care s con in i declara ia pe propria rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de vedere medical pentru a fi nca drat n munc i c are cunotin e minime de limba romn; 1

Lucrtorul transfronatalier este strinul ncadrat n munc n localit ile de frontier de p eritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel pu in o dat pe sptmn n zon ontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al c et ean este (art. 2 lit. f). 69

j) copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n func ia sau n meseria pentru care se solicit eliberarea autoriza iei de munc, tradus i supralegalizat n condi iil e legii; diplomele, certificatele i titlurile tiin ifice eliberate n strintate, n sist emul de nv mnt, vor fi nso ite de atestatul de recunoatere eliberat de Ministerul Educ a iei, Cercetrii i Tineretului; k) copiile documentelor care atest pregtirea profesi onal ob inut n afara sistemului de nv mnt sau, dup caz, care atest experien a profes traduse i supralegalizate; l) copia documentului de trecere a frontierei, valabi l, al strinului i, dup caz, copia permisului de edere n Romnia; m) dou fotografii tip /4 ale strinului (art. 7 alin. 1). 10. Protec ia cet enilor romni care lucreaz n strin ate. Conform art. 1 din Legea nr. 156/20001, statul romn asigur protec ia cet enilo r romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Rezult c textul vizeaz num nii romni domicilia i n ara noastr care lucreaz n alte ri, n temeiul unui contract ind vidual de munc. Nu beneficiaz de protec ie cei care lucreaz n strintate n baza unor co tracte civile sau comerciale, cet enii romni cu domiciliul n strintate, precum i apatr izii domicilia i n Romnia. Cet enii romni care lucreaz n strintate i crora nu le su cabile prevederile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale de protec ie stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i conven ii interna ionale la care Romnia este parte. inndu-se seama de normele de drept interna ional privat2, Legea nr. 156/2000, con ine norme de drept referitoare la msurile de protec ie c e pot fi luate de statul romn. Potrivit art. 3, Guvernul Romniei, prin autorit ile competente, va depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, n elegeri , tratate sau conven ii cu autorit ile publice similare din alte state, n vederea stabilirii condi iilor de protec ie a cet enilor romni cu domiciliul n Romnia care l ucreaz n rile respective. Activit ile de mediere a angajrii cet enilor romni n strin e desfoar numai de agen ii de ocupare a for ei de munc care ndeplinesc condi iile pre vzute de art. 9 din lege. Printre aceste condi ii se numr i cele care prevd ca agen i ile men ionate s dispun de personal cu experien n domeniu for ei de munc (lit. b) i s fie ncheiat cu persoane juridice, persoane fizice i organiza ii patronale din strint ate, dup caz, contracte care con in oferte ferme de locuri de munc (lit. d).

Privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate (publicat n Monitorul Ofi l al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000), modificat prin Ordonan a Guver nului nr. 43/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002), aprobat prin Legea nr. 592/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romn iei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002). 2 A se vedea Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept interna ional privat, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 1 octombrie 1992). 1 70

Medierea angajrii cet enilor romni se poate efectua numai pe baza contractelor nchei ate de agen ii de ocupare a for ei de munc acredita i, cu persoane juridice, pers oane fizice i organiza ii patronale din strintate care con in oferte ferme de locur i de munc. Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind elementele minimale stabilite de art. 10 alin. 2 i 3 din Hotrrea Guvernului nr. 384/2001.1 Cet enii romni care solicit s lucreze n strintate vor ncheia cu agen ii de ocupare a for ei de munc, contracte de mediere.2 n asigurarea protec iei cet enilor romni care lucreaz n strinta e, Ministerului Afacerilor Externe i revin ndatoririle de diligen prevzute de art. 4,3 n timp ce controlul ndeplinirii condi iilor specificate n art. 94 i 105 i al

1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 1 56/2000 privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate (publicat n Monit l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat i completat p rin Hotrrea Guvernului nr. 850/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 628 din 23 august 2002) i prin Hotrrea Guvernului nr. 683/2006 (publicat n Mon itorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 475 din 1 iunie 2006). 2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. 45-49 din Legea nr. 192/2006 privi nd medierea i organizarea profesiei de mediator (publicat n Monitorul Oficial al Ro mniei, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006). 3 Art. 4 din Legea nr. 156/2000 preved e: Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice i oficiile consulare , va depune diligen ele necesare pentru ca, prin intermediul autorit ilor publice sau al organismelor strine competente, s se asigure cet enilor romni prevzu i la art . 1: a) respectarea pe durata angajrii a drepturilor prevzute la art. 3; b) aplica rea msurilor de protec ie a salaria ilor, prevzute de legisla ia statului respecti v; c) solu ionarea, potrivit legisla iei aplicabile statului respectiv, a unor e ventuale litigii avnd ca obiect acordarea drepturilor prevzute de prezenta lege. 4 Art. 9 din Legea nr. 156/2000 dispune c: Agen ii de ocupare a for ei de munc pot desfura activitatea de mediere a angajrii cet enilor romni n strintate dac ndepline arele condi ii: a) dispun de spa iul i de dotrile necesare pentru buna desfurare a a ctivit ii, aa cum acestea vor fi precizate n metodologia de aplicare a prezentei le gi; b) au ncadrat n munc personal cu experien n domeniul for ei de munc; c) au organi zat o banc de date care s cuprind ofertele i solicitrile de locuri de munc n strint orma ii referitoare la condi iile de ocupare a acestora i la calificrile i aptitudi nile solicitan ilor afla i n eviden a lor; d) au ncheiat cu persoane juridice, per soane fizice i organiza ii patronale din strintate, dup caz, contracte care con in o ferte ferme de locuri de munc; e) sunt nregistra i la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i au sediul. 5 Art. 10 din Legea nr. 156/2000: Contractele prevzute a art. 9 lit. d) vor cuprinde cel pu in urmtoarele elemente: a) durata contractul ui; b) numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie contractul; c) func ia, meseria sau ocupa ia; d) natura i durata angajrii, condi iile de angajare, de n cetare a angajrii sau de reangajare; e) durata timpului de munc i de repaus; f) tar iful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului; g) sporuri, ore supliment are i alte drepturi salariale; h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salaria le; i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de odihn; j ) condi iile de munc, msuri de protec ie i securitate a muncii; k) posibilitatea tr ansferrii salariului n Romnia; l) asigurarea medical a angaja ilor romni, similar cu cea a cet enilor din ara primitoare; m) acordarea de despgubiri angaja ilor romni n cazul accidentelor de munc, al bolilor profesionale sau al decesului; n) condi ii le de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei locuin e i de asigurare a hranei; o) asigurarea formalit ilor, stabilirea condi iilor de transport din Romn ia n statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i retur pentru angaja ii cet e ni romni i membrii de familie care i nso esc sau i viziteaz, precum i suportarea chelt ielilor aferente; p) taxele, impozitele i contribu iile care greveaz asupra venitu rilor angaja ilor cet eni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribu ii de asigurri sociale; r) obliga iile angaja ilor cet eni romni n strintate. 71

activit ii desfurate de agen ii de ocupare a for ei de munc se realizeaz de personalu l din cadrul Inspec iei Muncii. Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cet enii romni care lucreaz n strintate, n baza contractelor care con in oferte ferme de munc, eneficiaz n ara de presta iile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i al e drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate, p ltesc organelor competente din Romnia contribu iile corespunztoare stabilite pe baz a declara iilor privind veniturile lunare realizate n strintate. nclcarea dispozi iil or men ionate, constituie contraven ii aa cum dispune art. 16 din Legea nr. 156/2 000. 11. Inspec ia Muncii. Prin Legea nr. 108/19991, nlturndu-se o lacun existent n le gisla ia noastr, a fost nfiin at i organizat Inspec ia Muncii.2 Potrivit art. 1 din a ceast lege, Inspec ia Muncii este un organ de specialitate al administra iei publ ice centrale n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, care ar e personalitate juridic. Prin intermediul su se exercit atribu ii de autoritate n st at n domeniul muncii, rela iilor de munc, securit ii i snt ii n munc, mai precis, co ul aplicrii unitare a dispozi iilor legale n domeniile sale de competen n unit ile s ale din sectorul public, privat, precum i la alte categorii de angajatori3. n conf ormitate cu dispozi iile Legii nr. 108/1999 (art. 10-12) i ale Regulamentului de organizare i func ionare a Inspec iei Muncii (art. 6 -14 i 20), acest organism est e condus de un inspector general de stat, care reprezint Inspec ia Muncii n raport urile cu autorit ile administra iei publice, cu persoane fizice i juridice; el are n subordine 2 inspectori generali de stat adjunc i i un Corp de control al calit i i inspec iei. Inspectorul general de stat are, n principal, urmtoarele atribu ii: a) conduce activitatea Inspec iei Muncii; b) aprob ncadrarea, promovarea, sanc ion area i eliberarea din func ie a personalului din cadrul Inspec iei Muncii, i inspe ctoratelor teritoriale de munc, la propunerea inspectorilor generali de stat adju nc i i a inspectorilor-efi; c) rspunde de administrarea ntregului patrimoniu, cu res pectarea prevederilor legale; d) exercit atribu iile delegate de ministrul muncii , solidarit ii sociale i familiei; e) urmrete realizarea obiectivelor principale ale Inspec iei Muncii la nivel na ional i teritorial; f) analizeaz periodic i ori de ct e ori este nevoie, cu inspectorii-efi, activitatea inspectoratelor teritoriale de munc; (2) Agen ii de ocupare a for ei de munc au obliga ia de a asigura includerea elem entelor prevzute la alin. (1) lit. c)-r) i n contractul individual de munc ncheiat ntr e angajatorul strin i angajatul cet ean romn. 1 Republicat n Monitorul Oficial al Romn ei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 2 Aceast institu ie este reglementat i de Codul muncii n Titlul X (art. 254-256). 3 Art. 1 alin. 1 si art. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare i func ionare a Inspec iei Muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 767/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 464 din 24 septembrie 1 999), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 252/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 102 din 28 februarie 2001). 72

g) stabilete msurile necesare pentru realizarea obiectivelor institu iei i pentru a plicarea ordinelor ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei; h) organiz eaz ac iuni de importan na ional n domeniul securit ii, snt ii i rela iilor de munc laboreaz anual proiectul de buget de venituri i cheltuieli al Inspec iei Muncii, d istinct pentru activit ile finan ate de la bugetul de stat i din venituri extrabug etare, pe care le supune aprobrii Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse; j)aprob bugetele de venituri i cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de mu nc i pentru celelalte unit i subordonate; k) organizeaz i coordoneaz elaborarea metodo logiilor de aplicare unitar a legisla iei specifice domeniilor de activitate; l) aprob tematicile i programul de pregtire profesional pentru personalul Inspec iei Mu ncii; m) ntocmete aprecierile personalului din directa lui subordonare; n) ndeplinet e atribu iile ce i revin din actele normative n vigoare i orice alte atribu ii stab ilite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (art. 20 din Regulament). Art. 255 din Codul muncii i a art. 2 din Legea nr. 108/1999 prevd c Inspec ia Munci i are n subordine inspectoratele teritoriale de munc, unit i cu personalitate jurid ic, care se organizeaz n fiecare jude i n Municipiul Bucureti; ele sunt conduse de ins pectori-efi, ce au n subordine cte doi inspectori-efi adjunc i. Personalul Inspec ie i Muncii i al inspectoratelor teritoriale de munc este alctuit din inspectori de mu nc i alte categorii de personal. Inspectorii au studii superioare i specialitatea n ecesar pentru realizarea activit ii de control, conform obiectivelor i atribu iilor prevzute de lege, n domeniul rela iilor de munc, securit ii i snt ii n munc. Inspe ncii poate nfiin a, n condi iile prevzute la art. 3 din Legea nr. 108/1999, unit i c u personalitate juridic care efectueaz presta ii n domeniul su de competen a, respec tiv: a) pregtirea i perfec ionarea pregtirii profesionale a personalului propriu al Inspec iei Muncii; b) pregtirea i perfec ionarea personalului din alte sectoare d e activitate n domeniul protec iei muncii; c) alte tipuri de presta ii legate de specificul activit ii. Art. 5 din Legea nr. 108/1999 prevede c obiectivele princip ale ale activit ii Inspec iei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevede rilor legale referitoare la rela iile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la pro tec ia salaria ilor care lucreaz n condi ii deosebite i al prevederilor legale refe ritoare la asigurrile sociale; b) informarea autorit ilor competente despre defici en ele legate de aplicarea corect a dispozi iilor legale n vigoare; c) furnizarea de informa ii celor interesa i despre cele mai eficace mijloace de respectare a legisla iei muncii; 73

d) asistarea tehnic a angajatorilor i angaja ilor, pentru prevenirea riscurilor pr ofesionale i conflictelor sociale; e) ini ierea de propuneri adresate Ministerulu i Muncii, Familiei i Egalit ii de anse pentru mbunt irea legisla iei existente i elabo area de noi acte normative n domeniu. Aceste obiective decurg din sarcinile gener ale ale Inspec iei Muncii stabilite de Conven ia Organiza iei Interna ionale a M uncii nr. 81 din anul 1947 privind inspec ia muncii n industrie i comer i Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 129/1969 privind inspec ia muncii n agr icultur, ambele ratificate de ara noastr. Atribu iile Inspec iei Muncii sunt prevzu te la art. 6 alin. 1 din Legea nr. 108/1999, precum i n Regulamentul de organizare i func ionare. A. Atribu ii generale: a) controleaz aplicarea corect i unitar a legi lor i a altor acte normative care reglementeaz rela iile de munc, securitatea i sntate a n munc, precum si protec ia salaria ilor care lucreaz n condi ii deosebite; b) coo rdoneaz, ndrum metodologic i controleaz activitatea inspectoratelor teritoriale de mu nc; c) reprezint Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse ca organ de speciali tate, n rela iile de cooperare interna ional cu institu ii similare; d) elaboreaz p rogramele anuale de ac iuni i de inspec ie pentru implementarea politicii Ministe rului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse n domeniu; e) elaboreaz metode i proceduri unitare de inspec ie a muncii; f) controleaz respectarea criteriilor de ncadrare a locurilor de munc cu condi ii deosebite, eviden a acestora i modul de realizare d e ctre agentul economic a msurilor tehnico-economice pentru normalizare; g) organi zeaz sistemul informa ional necesar activit ii proprii; h) face propuneri n vederea ini ierii i elaborrii de proiecte de acte normative n domeniu; i) organizeaz i contr oleaz activitatea de pregtire i perfec ionare a pregtirii personalului propriu; j) o rganizeaz activitatea de formare a persoanelor cu atribu ii n domeniu, angajate la persoanele fizice i juridice; k) coopereaz cu ministerele, cu alte inspec ii de s pecialitate, cu institu ii publice sau private i cu reprezentan ii partenerilor s ociali; l) gestioneaz veniturile realizate din consultant, asistent de specialitate i din alte prestri de servicii, calculate pe baz de tarife, taxe, comision, i alte venituri ob inute conform prevederilor legale; m) controleaz n limita competen elo r modul de aplicare a prevederilor legale n domeniu, inclusiv la sesizarea oricrei persoane fizice sau juridice; n) elaboreaz anual propuneri pentru proiectul buge tului de stat pe care l nainteaz Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse spr e aprobare; o) elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli pentru activitatea extra bugetar. B. Atribu ii specifice: 74

a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legisla iei muncii; b) organizeaz activit ile de control i eviden a angajatorilor, a muncii prestate pe baz de contracte individ uale de munc; c) controleaz respectarea legalit ii privind ncheierea, executarea, mo dificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc; d) verific legali tatea clauzelor nscrise n contractele individuale de munc, controleaz respectarea lo r de ctre angajatori, asigur i urmrete nregistrarea acestora n carnetele de munc; e) troleaz modul de completare a carnetelor de munc i condi iile de pstrare a acestora la unit ile din sectorul public, privat i la alte categorii de angajatori; f) asig ur ntocmirea i completarea, n termenul prevzut de lege, a carnetelor de munc pe care l e are n pstrare, precum i eviden a acestora; g) controleaz dac persoanele fizice i jur idice respect prevederile legale privind nregistrarea contractelor de munc; i) cert ific i contrasemneaz legalitatea nscrierilor efectuate n carnetele de munc de ctre ang jatorii crora li s-a aprobat pstrarea i completarea acestora la sediu; j) verific do cumentele prezentate de angajatori din care rezult c s-au achitat contribu ia ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, contribu ia asigurrilor pentru omaj, precum i c ontribu ia de asigurri de sntate, conform legii, i sesizeaz institu iile care gestion eaz aceste fonduri n legtur cu nclcarea prevederilor legale din domeniul lor de compet en ; k) ine eviden a persoanelor fizice i juridice care datoreaz comisionul prevzut de lege pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, verificarea i certificarea legalit ii acestora; l) verific i urmrete modul n care sunt calculate sumele virate c u titlu de comision pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, precum i pentr u verificarea i certificarea legalit ii nregistrrilor efectuate de ctre angajatori n c ondi iile legii; m) controleaz modul de ntocmire a registrului special de eviden a a personalului angajat n baza contractelor individuale de munc; n) stabilete proce dura de acreditare a societ ilor comerciale cu obiect de activitate n domeniul evi den ei muncii; o) stabilete metodologia de lucru pentru societ ile comerciale care solicit dreptul de pstrare i completare a carnetelor de munc. C. n domeniul securit i i i al snt ii n munc: a) controleaz aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006, ale act lor normative privind regimul materiilor explozive i ale produselor i substan elor toxice, precum i ale altor acte normative n vigoare, notificnd prin nscrisuri necon formit ile dintre acestea i situa ia constatat; b) controleaz aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluare a riscurilor; c) verific modul de organizare i func ionare a comitetelor de securitate i sntate n mu nc; 75

d) urmrete respectarea de ctre persoanele fizice i juridice a condi iilor pentru car e s-a eliberat autoriza ia de func ionare din punct de vedere al protec iei munc ii; e) controleaz prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Minist erul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse aplicarea dispozi iilor legale referitoar e la certificarea produselor, a echipamentelor tehnice i a echipamentelor individ uale de protec ie importate, din punct de vedere al securit ii n munc, la intrarea pe teritoriul na ional i la comercializarea pe pia a acestora, sau a produselor, echipamentelor tehnice i a echipamentelor individuale de protec ie fabricate i com ercializate n ar; f) elaboreaz metodologia i procedura de verificare a persoanelor f izice i juridice care au ca obiect de activitate prestri de servicii n domeniul pro tec iei muncii; g) controleaz respectarea parametrilor mediului de munc prin efect uarea de msurtori i determinri proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitat e; h) solicit msurtori i determinri n vederea stabilirii categoriilor de salaria i car e lucreaz n condi ii deosebite de munc, realizate prin centrul de Monitorizare a Un it ilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate; i) controleaz mod ul de aplicare a msurilor medicale preventive prin asigurarea strii de sntate a sala ria ilor supui la noxe; j) controleaz respectarea legisla iei privind examenul med ical la angajare, adaptabilitatea n munc i controlul medical periodic; k) controlea z respectarea normelor i dispozi iilor tehnice emise de Ministerul Muncii, Familie i i Egalit ii de anse i Ministerul Snt ii Publice privind mbunt irea condi iilor de e mediu pentru prevenirea bolilor profesionale i creterea capacit ii de munc; l) con troleaz respectarea prevederilor legale n domeniul medicinii muncii; m) controleaz respectarea principiilor de ergonomie a muncii i impune luarea de msuri tehnice i o rganizatorice de mbunt ire progresiv a condi iilor de munc i de reducere a efortului f izic i psihic; n) controleaz modul n care este pregtit personalul pentru a acorda pr imul ajutor n caz de accidentare, precum i organizarea i dotarea echipelor de salva tori, pentru situa iile impuse de specificul activit ii sau prevzute de lege. Insp ec ia Muncii, prin personalul-propriu, poate presta la cererea celor interesa i urmtoarele servicii: A. n domeniul rela iilor de munc: a) asisten de specialitate i consultan n domeniul rela iilor de munc; b) pregtirea i perfec ionarea n domeniul evi den ei muncii a personalului societ ilor comerciale care a ob inut aprobarea pent ru pstrarea i completarea carnetelor de munc; c) consultan de specialitate pentru c onstituirea i acreditarea societ ilor comerciale care au ca obiect de activitate e viden a muncii, acreditate n condi iile legii. B. n domeniul securit ii i snt ii n mu a) asisten a tehnic la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesion ale; 76

b) expertizarea persoanelor fizice i juridice n vederea eliberrii autoriza iei de f unc ionare din punct de vedere al protec iei muncii, al revizuirii autoriza iei la schimbarea condi iilor ini iale; c) expertiz i analiz n vederea eliberrii autoriza iei pentru producerea, de inerea, transportul, comercializarea i utilizarea subs tan elor toxice i explozive; d) consultan privind metodele i mijloacele managerial e de aplicare a prevederilor legislative n scopul normalizrii condi iilor de munc; e) organizarea cursurilor, consultan i asisten de specialitate pentru formarea i p erfec ionarea profesional a personalului cu activitate n domeniul protec iei munci i; f) consultan i asisten de specialitate la evaluarea nivelului de risc, n vedere a stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de munc i mbolnvirilor profesio nale; g) organizarea cursurilor de pregtire a evaluatorilor nivelului de risc; h) consultan pentru elaborare instruc iunilor proprii de securitate i sntate n munc. i) analize, expertize i asisten tehnic privind activit ile specifice sectorului minie r i utilizarea materialelor explozive; j) analiza i avizarea documenta iilor afere nte instala iilor din mediile cu poten ial exploziv; k) msurtori i determinri privin d parametrii mediului de munc prin prelevri de probe, produse i materiale pentru cu antificarea riscurilor de mbolnvire profesional sau de accidentare (art. 4). Inspec torii de munc sunt func ionari publici, independen i de orice schimbare guvername ntal i de orice influen din afar (art. 16 din Legea nr. 108/1999). ncadrarea lor se face prin concurs sau examen, n raport cu pregtirea profesional i cu aptitudinile de care dispun. Func ia de inspector de munc poate fi ocupat de persoane cu studii s uperioare tehnice, juridice, economice, psihosociologice i de medicin a muncii. Ar t. 18 din Legea nr. 108/1999 prevede c inspectorii de munc sunt obliga i: a) s nu a ib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n unit ile car e se afl sub inciden a controlului lor; b) s nu dezvluie secretele de fabrica ie i, n general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunotin , n exercitarea f unc iilor lor, nici dup momentul ncetrii, indiferent de motiv, a contractului lor i ndividual de munc; c) s pstreze confiden ialitatea oricrei reclama ii care semnaleaz nerespectarea prevederilor legale n domeniul reglementat de prezenta lege i s nu de zvluie conductorului persoanei juridice i persoanei fizice sau reprezentantului ace stora faptul c inspec ia a fost efectuat c urmare a unor reclama ii. n art. 19 alin (1) din Legea nr. 108/1999 sunt precizate urmtoarele drepturi ale inspectorilor d e munc: 77

a) s aib acces liber, permanent i fr ntiin are prealabil, n sediul persoanei juridic rice alt loc de munc organizat de acesta; b) s solicite conducerii persoanei jurid ice sau persoanei fizice documentele i informa iile necesare pentru realizarea co ntrolului sau efectuarea cercetrii accidentelor de munc; c) s procure dovezi, s efec tueze investiga ii sau examen, s cear prezentarea documenta iei pe care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substan e utilizate n procesul de produc ie; d) s impun c abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau ntr-un timp limitat; e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instala iilor s au a proceselor tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilo r la locul de munc; f) s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de m unc atunci cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profes ional pentru lucrtorii care particip la procesul de produc ie sau pentru alte perso ane; g) s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munc sau a materialelor folosite; h) s dispun de msuri atunci cnd conductorul persoanei ju ridice nu i ndeplinete obliga iile legale; i) s sesizeze organele de urmrire penal cu rivire la cazurile de abateri considerate infrac iuni; j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri pentru securitatea i sntatea lucrtorilo k) s cear informa ii, fie singuri, fie n prezen a martorilor, de la orice persoan i d espre orice persoan i despre orice problem care constituie obiectul controlului; l) s propun retragerea autoriza iei de func ionare din punct de vedere al securit ii n munc, dac constat c, prin modificarea condi iilor care au stat la baza acesteia, nu se respect prevederile legisla iei n vigoare. Inspectorii de munc sunt competen i s constate i sanc ioneze contraven iile prevzute de Legea nr. 108/1999, precum i pe acele reglementate de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc1. De a semenea, ei sunt competen i potrivit art. 23 s constate i s sanc ioneze toate fapte le care, constituie contraven ii i pentru care se prevede c agentul constatator fa ce parte din personalul Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, al direc iilor munc i protec ie social i al inspectoratelor teritoriale de munc. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 78

CAPITOLUL VI FORMAREA PROFESIONAL 1. Reglementarea formrii profesionale. n ceea ce privete formarea profesional genera l, actul normativ de baz l constituie Legea nv mntului nr. 84/1995. ntr-adevr, final a esen ial a nv mntului este pregtirea pentru munc i via . Studiile reprezint una d i iile principale pentru ncadrarea n munc, pentru men inerea n func ie i promovarea n munc. Cadrul special, ns, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art . 188-213) i de Ordonan a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a a dul ilor1. n aplicarea prevederilor acestei ordonan e au fost emise Normele metod ologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/20032. Alte acte normative referi toare la formarea profesional sunt: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc3; Legea nr. 200/2004 privind recuno aterea diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Ro mnia4; Legea nr. 376/2004 privind bursele private5; Legea nr. 279/2005 privind uc enicia la locul de munc6; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i func ionarea Ag en iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc;7 Legea nr. 258/2007 privind pra ctica elevilor i studen ilor;8 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privin d asigurarea calit ii educa iei9; Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nv mn ul preuniversitar, precum i durata de colarizare;10 Hotrrea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurs i mediu pentru formare profesional co ntinu, 2005-201011; Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002 , modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004 (publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004). 3 Publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modi ficat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 86/2006 (publicat n Monitorul Oficia l al Romniei, Partea I, nr. 944 din 22 noiembrie 2006). 5 Publicat n Monitorul Ofic ial al Romniei, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 3 43/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 662 din 1 august 20 06) i prin Legea nr. 15/2007(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007). 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 84/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642/2005, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 240/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 15 iulie 2007). 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 530/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 15 iun ie 2007). 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 17 augu st 2005. Distinct prin Ordin al preedintelui Autorit ii Na ionale pentru Persoane cu Handicap nr. 363/2005 a fost aprobat Planul na ional privind formarea persona lului din sistemul de protec ie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2 008 i a Programei-cadru 2 1 79

Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe certificate cu ce rtificate de calificare, etc.1 Exist i alte acte normative care privesc formarea p rofesional.2 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale. Sunt prevzute de a rt. 188 din Codul muncii. Ele constau n: ob inerea unei calificri profesionale; ad aptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de munc; . actualizarea cunotin elor i deprinderilor specifice postului sau locului de munc i perfec ionare a pregtirii profesionale pentru ocupa ia de baz; . reconversia profesional determina t de restructurri socio-economice; . dobndirea unor cunotin e avansate, a unor metode i procedee moderne necesare pentru realizarea activit ilor profesionale; prevenir ea riscului omajului; promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale.3 3. Form area profesional a salaria ilor. Modalit i. Art. 190 din Codul muncii4 instituie o bliga ia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profes ional pentru to i salaria ii, astfel: a) cel pu in o dat la doi ani, dac au cel pu in 21 de salaria i; b) cel pu in o dat la trei ani, dac au sub 21 de salaria i. Ac estei obliga ii i corespunde dreptul salaria ilor de a avea acces la formarea prof esional, prevzut de art. 39 alin. 1 lit. g din acelai Cod. Modalit ile de formare pro fesional sunt enumerate la art. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizori de servicii de formare profesio nal din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) e organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire c onvenite ntre angajator i salariat. 4. Participarea la formarea profesional. n baza art. 193 din Codul muncii5, poate avea loc la ini iativa angajatorului sau la ce a a salariatului. de instruire specific a personalului implicat n protec ia i ngrijirea persoanei adul te cu handicap (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1103 din 7 d ecembrie 2005). 1 Aprobat prin Ordinul nr. 3112/2004 al ministrului muncii, soli darit ii sociale i familiei i al ministrului educa iei i cercetrii (publicat n Monitor ul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 107 din 4 februarie 2004), modificat ulterio r, inclusiv prin Ordinul nr. 153/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 179 din 14 martie 2007). 2 De pild, Normele privind formarea profesio nal adecvat a personalului implicat n stabilirea admiterii la donarea, colecta, con trolul biologic, prepararea, conservarea, distribu ia i administrarea de snge i com ponente sanguine umane, aprobate prin Ordinul ministrului snt ii publice nr. 1214/2 006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 839 din 11 octombrie 2 006). 3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 174-175. 4 T ext modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitor ul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005). 5 Text modificat de O rdonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 80

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obliga iile pr ilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obliga ia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se stabilesc prin acord ul pr ilor i fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de munc. Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esen iale ale programelor de formare profesional, trebuie avute n vedere dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. 129/20 00 privind formarea profesional a adul ilor, conform creia, programele respective trebuie s cuprind (art. 14 alin. 1): obiectivul, exprimat n competen a profesional c e urmeaz a fi dobndit; durata; calificarea formatorilor; programa de pregtire; mi acele i metodele de transmitere a cunotin elor i de formare a deprinderilor practic e; dotrile, echipamentele i materialele necesare; procedura de evaluare; Cnd ini ia tiva formrii profesionale apar ine salariatului, el trebuie s se adreseze angajato rului su. Acesta va analiza solicitarea celor n cauz, mpreun cu sindicatul sau, n lips a acestuia, cu reprezentan ii salaria ilor i va decide, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii, cu privire la cererea formulat, condi iile n care va permite s alariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul pregtirii (art. 196 din Codul muncii). Regula, inst ituit de art. 194 din Codul muncii, presupune c toate cheltuielile ocazionate de f ormarea profesional ini iat de angajator se suport de ctre acesta. n cazul n care, par ticiparea la cursurile i stagiile de formare implic scoaterea par ial din activitat e, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel: a) dac participarea co nst n scoaterea lui din activitate pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesiona le, de salariul integral corespunztor postului i func iei de inute, cu toate indem niza iile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoater ea din activitate pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului no rmal de lucru, el va beneficia de salariul de baz, i dup caz, sporul de vechime. At unci cnd participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional implic sco aterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului resp ectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemniza ie pltit de angajator, prevzut n c ontractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. Pe perioa da suspendrii contractului, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, a ceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de s tat. 81

n conformitate cu dispozi iile art. 197 din Codul muncii, salaria ii care au nchei at acte adi ionale la contractul de munc cu privire la formarea profesional pot pr imi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur. Prin actul adi ional se stabilete, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii, durata obliga iei salariat ului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocaz ionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obliga iile s alariatului, ulterioare pregtirii sale. Salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile nu pot avea ini iativ a ncetrii contractului individual de munc pe perioada prevzut n actul adi ional, ce nu poate fi mai mic de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de form are profesional(art. 195. alin. 1). Nerespectarea acestei dispozi ii determin obli garea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesio nal, propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi io nal la contractul individual de munc(art. 195. alin. 2). Obliga ia respectiv revin e i salaria ilor care au fost concedia i n perioada stabilit prin actul adi ional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urm are a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii pri ntr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infrac iune n legtur cu munca lor, precu cazul n care instan a penal a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei, te mporar sau definitiv(art. 195. alin. 3). 5. Categorii de contracte speciale de f ormare profesional. S-a men ionat anterior c, potrivit art. 190 din Codul muncii, a ngajatorii au obliga ia de a asigura participarea la programe de formare profesi onal pentru to i salaria ii (alin. 1). Este o obliga ie cu caracter general; angaj atorul propune salariatului s urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregtire pr ofesional, atunci cnd consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s rmeze o form de pregtire profesional la ini iativa acestuia. n cazul n care ei stipul eaz, de comun acord, la ncheierea contractului sau ulterior, printr-un act adi ion al, c angajatorul se oblig s asigure salariatului o anumit formare profesional, obiec tul contractului devine mai complex: pe lng obliga ia angajatorului de a plti salar iul pentru munca prestat apare i cea de a asigura formarea profesional a salariatul ui, iar acesta are obliga ia de a desfura munca la care s-a angajat, dar i aceea de a urma cursurile, stagiile sau alte modalit i de formare profesional convenite i d e a se prezenta la examene1. Art. 198 din Codul muncii, prevede c sunt contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. 6. Contractul de calificare prof esional. Prin intermediul lui salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare pro fesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). 1 Ovidiu inca, op. cit., p. 301 i urmt. 82

Pentru ncheierea acestui contract trebuie condi iile: a) salariatul s fi mplinit vrs ta de 16 ani; b) el s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit men inerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de M inisterul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse i de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Din dispozi iile de mai sus rezult mai multe concluzii. Contractul de calificare profesional se uti lizeaz, cu precdere, n cazul salaria ilor care nu au dobndit pn la data ncheierii cont actului lor de munc, prin studii, o meserie sau profesie, precum i n cazul celor ca re trebuie s-i schimbe meseria ori profesia pentru a-i men ine calitatea de salaria t la acel angajator. Durata contractului de calificare este prevzut ntre o limit min im (de 6 luni) i una maxim (de 2 ani). Durata concret, aadar, va fi stabilit de cele d ou pr i ale contractului n func ie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmea z a fi exercitat. Textul de lege men ionat prevede dou condi ii ce trebuie ndeplinit e pentru ncheierea contractului n discu ie; una l privete pe salariat, cealalt pe ang ajator. n privin a salariatului, condi ia impus const n mplinirea vrstei de 16 ani, ad ic cel n cauz s aib capacitate deplin de a ncheia un contract individual de munc (art 3 alin. 1 din Codul muncii); la vrsta de 16 ani se prezum i c tnrul respectiv a absolv it nv mntul general obligatoriu. n privin a angajatorului, condi ia prevzut de lege es e ca acesta s fie autorizat de cele dou ministere (Ministerul Muncii, Familiei i Eg alit ii de anse i Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului) pentru a ncheia contr acte de calificare profesional, deci, de fapt, pentru a organiza cursuri de calif icare. Contractul n discu ie, ca natur juridic, este ceea ce ilustreaz chiar denumir ea sa, adic un contract de calificare profesional. Desigur c acest contract nu are o existen autonom, ci este accesoriu contractului individual de munc. ncheierea lui este posibil numai dac cel n cauz are calitatea de salariat la acel angajator. El p oate fi considerat, chiar, un act adi ional la contractul individual de munc care privete formarea profesional. 7. Contractul de adaptare profesional. Se ncheie potr ivit art. 201 din Codul muncii, n vederea adaptrii salaria ilor debutan i la o func ie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. El se ncheie concomite nt cu contractul individual de munc sau ulterior acestuia la debutul salariatului n func ia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare pr ofesional se aseamn cu contractul de calificare profesional. 83

ntr-adevr, i acest contract cunoate dou modalit i: prima, se poate ncheia n acelai t u contractul individual de munc, dar i ulterior, pe parcursul existen ei deja a ca lit ii de salariat, atunci cnd se schimb func ia, locul de munc sau colectivul de sa laria i. Nici el nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent contra ctului individual de munc1. Ar fi fost suficient s se ncheie un singur contract, ce l de munc, i s se introduc n acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac te cazul, s se ncheie un act adi ional cu privire la adaptarea profesional. Art. 20 2 alin. 1 din Codul muncii stabilete durata determinat a contractului n discu ie, c are nu poate fi mai mare de un an. Aadar, este stabilit o durat maxim nu i una minim, durata efectiv fiind rezultatul acordului de voin a pr ilor. Corobornd ns dispozi iil e acestui text, cu cele ale art. 31 din acelai Cod privind perioada de prob, putem aprecia c n cazul absolven ilor de nv mnt, la debutul lor n profesie, durata minim a ntractului de adaptare profesional nu se poate situa sub 3 luni. Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea stabilirii dac poate face f a func iei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze mun ca. Aadar, evaluarea nu este obligatorie, ea rmnnd la latitudinea angajatorului. Lege a nu se refer la consecin ele evalurii negative asupra contractului individual de munc. Se poate aprecia, ntr-un atare caz, c angajatorul este ndrept it s dispun conced erea salariatului pentru necorespundere profesional. Dar, angajatorul nu este ndre pt it s cear restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului, deoare ce la ncheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli. Con tractul de adaptare profesional se deosebete de perioada de prob prevzut de art. 31-3 3 din Codul muncii. O deosebire const n aceea c perioada de prob poate fi stabilit o singur dat, la ncheierea contractului, i, prin excep ie, salariatul poate fi supus u nei noi perioade de prob cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o func ie nou sau profes ie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condi ii grele, vtmtoare sa periculoase. Deosebirea, de esen , ns, privete scopul urmrit. n situa ia contractului men ionat se urmrete adaptarea cunotin elor teoretice i practice la func ia nou a de butan ilor, la locul de munc nou sau la colectivul nou; n situa ia perioadei de pr ob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului, iar n ipoteza unei c onstatri negative pentru salariat, angajatorul l poate concedia printr-o simpl noti ficare scris (art. 31 alin. 41 din Codul muncii)2. Ovidiu inca, op. cit., p. 306. modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr . 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 2Text 1 84

8. Formatorul. Reprezint factorul principal n ceea ce privete executarea contractel or speciale de formare profesional1. El este numit n aceast func ie de mare respons abilitate de angajator, din rndul salaria ilor califica i, cu o experien profesio nal de cel pu in 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. M isiunea sa este de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe d urata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea at ribu iilor sale de serviciu corespunztoare postului ocupat. Un formator poate asi gura pregtirea n acelai timp, pentru cel mult 3 salaria i, n cadrul programului su de lucru. El particip, la evaluarea salariatului, care a beneficiat de formarea pro fesional, ca urmare a ncheierii contractului respectiv. 9. Contractul de ucenicie la locul de munc. Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar n mod special de Legea nr. 279/2005.2 Conform Legii nr. 279/200 5, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui cont ract de munc, iar ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de cenicie (art. 1 i 2). Potrivit art. 205 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Lege a nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individu al de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan f zic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub atea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condi iile necesare formrii profesionale.3 Se precizeaz, aadar, c acest contract, ca natur juridic, este tot un contract individual de munc. N umai c el este de tip particular, deoarece are un obiect complex, n care intr nu do ar prestarea muncii i plata salariului, ci i, ceea ce este determinant pentru aces t contract, formarea profesional ntr-o anumit meserie, asigurat de angajator, ucenic ul salariat obligndu-se s urmeze cursurile. De altfel, ceea ce prevaleaz la contrac tul de ucenicie este formarea profesional, nu prestarea muncii propriu-zise, acea sta din urm fiind doar modalitatea prin care se asigur calificarea celui n cauz. Tot ui, trebuie remarcat c fiind vorba de un contract individual de munc, prima obliga ie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat, n schimbul creia primete salariul. Aceast obliga ie a sa este una de rezultat, pe cnd cea de a se pregti pr ofesional este una de diligen , astfel nct, dac la evaluarea final ucenicul nu promov eaz examenul, el nu va restitui salariul 1 2 A se vedea art. 203 i art. 204 din Codul muncii. Privind ucenicia la locul de mun c (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005) . n aplicarea acestei legi, au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Ho trrea Guvernului nr. 234/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1085/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 727 din 25 august 2006). 3 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238. 85

primit. De aceea, prestarea muncii i plata salariului rmn elementele esen iale ale contractului de ucenicie.1 Pr ile contractului de ucenicie sunt, ucenicul i angaja torul. Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou condi ii: fi mplinit vrsta de 16 ani dar s nu aib mai mult de 25 de ani la data ncheierii contr actului; s nu de in o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la lo cul de munc (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005); a absolvit cel pu in nv mntul ob ligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificri, sau liceul cu diplom de bacalaurea t pentru altele. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de m unc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prin i lor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea fiz ic, aptitudinile i cunotin ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvolt rea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prin ilor sau al reprezentan ilor legal i atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie (art. 5 alin. 2). P rivind condi ia de vrst, observm c textele Legii nr. 279/2005 se coreleaz cu dispozi iile art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii, acestea din urm reglementnd vrsta la care se dobndete capacitatea de munc: deplin, la 16 ani, restrns, la 15 ani. Avnd n veder sta maxim pn la care o persoan poate fi ucenic 25 de ani rezult c legiuitorul a reg entat contractul de ucenicie la locul de munc ca un instrument juridic necesar fo rmrii profesionale a tinerilor. Privind cea de a doua condi ie, este firesc ca s p oat fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregtire profesional ori se calif ic, prin ucenicie, ntr-o alt meserie dect cea pe care o are.2 Pot fi ncadra i n munc, calitate de ucenici, nu numai cet enii romni, ci i: a) cet enii strini, precum i apatr izii care au ob inut autoriza ie de munc n Romnia; b) cet enii statelor membre ale U niunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic Eu ropean i membrii de familie ai acestora (art. 5 alin. 3). Legea nr. 279/2005 disp une c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, n umai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Fam iliei i Egalit ii de anse(art. 6 alin. 1), prin direc iile de munc, jude ene i a muni cipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formar e profesional teritoriale (art. 11). Prin derogare de la prevederile Legii nr. 30 0/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asocia iilor familiale care des foar activit i economice n mod independent1, pot ncadra n munc ucenici i: 1 2 Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n D reptul nr. 9/2006, p. 48-49. Art. 5 din Normele metodologice dispune c persoanele ce urmeaz s devin ucenici trebuie s dea o declara ie pe propria rspundere c nu de in o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. 86

a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel pu in un an activitate a pentru care a fost autorizat; b) asocia ia familial, prin reprezentantul acestei a, dac face dovada c presteaz de cel pu in un an activitatea pentru care s-a consti tuit ca asocia ie familial. Dar, persoana fizic autorizat, respectiv asocia ia fami lial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se p regtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 i 3). Co nform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, angajatorul care s olicit autorizarea trebuie s ndeplineasc urmtoarele condi ii: a) s dispun de resurse m teriale, umane i financiare necesare organizrii i desfurrii uceniciei la locul de munc b) s dispun de un program de formare profesional prin ucenicie la locul de munc pen tru ocupa ia/calificarea pentru care dorete s angajeze ucenici (art. 15). Aceste r esurse privesc: a) spa iile i dotrile necesare pentru dobndirea de ctre ucenic a tut uror competen elor prevzute de programa de formare profesional prin ucenicie la lo cul de munc; b) persoanele cu atribu ii n pregtirea teoretic i practic, denumite n con inuare formatori i maitri de ucenicie; c) resursele care s i permit angajatorului pla ta salariului i a celorlalte drepturi ctre ucenic (art. 16). Programul de formare profesional cuprinde planul i programa de pregtire pentru ocupa ia/calificarea resp ectiv i se elaboreaz pe baza standardului ocupa ional sau pe baza standardului de p regtire profesional. Planul de formare profesional con ine cel pu in urmtoarele elem ente: a) ocupa ia/calificarea pentru care se organizeaz programul de formare prof esional prin ucenicie la locul de munc; b) condi iile de acces la programul de for mare profesional prin ucenicie la locul de munc; c) obiectivele urmrite, exprimate n competen ele pe care ucenicul trebuie s le dobndeasc, identificate conform standar dului ocupa ional/standardului de pregtire profesional; d) durata total a programul ui de formare profesional prin ucenicie la locul de munc, exprimat n ore, i repartiza rea acesteia pe luni, sptmni i zile, precum i raportul teorie/practic; e) modalitatea de dobndire a competen elor (teorie/practic) i numrul de ore alocat dobndirii fiecreia dintre competen ele identificate; f) locul de desfurare a pregtirii teoretice i pra ctice pentru fiecare dintre competen ele urmrite; g) periodicitatea evalurii i moda litatea de realizare a acesteia; 1 Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, P artea I, nr. 576 din 29 iunie 2004) modificat ulterior, prevede: persoanele fizice care desfoar activit i economice n mod independent i asocia iile familiale autorizate n condi iile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de mun c pentru desfurarea activit ilor pentru care s-a ob inut autoriza ia. 87

h) certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc. Programa de f ormare profesional con ine cel pu in urmtoarele elemente: a) competen ele ce urmea z a fi dobndite de ucenic; b) con inutul pregtirii teoretice/practice; c) metodele i tehnicile de formare utilizate pentru dobndirea competen elor; d) mijloacele i ma terialele utilizate; e) criteriile de evaluare (art. 34). Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligat oriu n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspect teritorial de munc jude ean, respectiv al municipiului Bucureti. Obliga ia de nchei ere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului. Dei exist o atare obliga ie privind forma contractului, totui aceasta reprezint o c ondi ie ad probationem i nu una ad validitatem, existen a lui putndu-se dovedi cu orice mijloc de prob. Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractul ui de ucenicie, art. 26 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, sanc ionnd-o cu amend cont raven ional. Aceast form permite nregistrarea contractului la inspectoratul teritori al de munc, aa cum dispune art. 4 alin. 3 din lege. Referitor la con inut, se prev ede c, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc1, contractu l de ucenicie cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respecti v competen ele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de uceni cie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesi onal; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar ob inerii calificrii sau competen elor; f) avantajele n n atur acordate ucenicului. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2 005, s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munc (Ane xa nr. 1), care trebuie utilizat obligatoriu n practica angajatorilor; el cuprind e clauzele contractuale, drepturile i obliga iile pr ilor. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni (art. 7 alin. 1). n concret, aceast d urat va fi stabilit prin contract, n func ie de complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul. n acest sens, art. 7 din Normele metodologice prevede c: durat a contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n func ie de ocupa ia/cali ficarea pentru care urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competen ele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a putea fi mai mic de: a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 1; b) 12 luni, n cazu l n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de n ivel 2 sau pentru dobndirea competen elor specifice 1 A se vedea art. 17 i art. 20 din Codul muncii. 88

ocupa iilor cuprinse n grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupa iilor din Romnia;1 c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentr u dobndirea unei calificri de nivel 3 sau pentru dobndirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse n grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupa iilor din Romnia . Perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005, coroborat cu art. 31 alin. 1 din Codul muncii). Maistrul de ucenicie. Este persoana atestat care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizeaz ucenicia la locul de munc. n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s des ctivit i economice n mod independent sau o asocia ie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asocia iei familiale (art. 3 ). Atestarea se realizeaz de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, prin d irec iile de munc, jude ene i a municipiului Bucureti, (art. 11) pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12). n conformitate cu art. 29 din N ormele de aplicare a Legii nr. 279/2005, persoana care solicit atestarea ca maist ru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condi ii cumulative: a) s de in o cali ficare pentru ocupa ia/calificarea pentru care dorete s ob in atestarea; b) s aib o e xperien profesional de cel pu in 3 ani din ultimii 5 ani n ocupa ia/ calificarea p entru care solicit atestarea; c) s fi participat la cursuri de formare a formatori lor, finalizate cu certificate; d) s nu aib cazier judiciar; e) s fie apt din punct de vedere medical. Potrivit art. 11 din aceleai Norme metodologice, atribu iile, drepturile i obliga iile maistrului de ucenicie n raport cu activitatea de coordo nare a activit ii de formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adi io nal la contractul su individual de munc. n ndeplinirea atribu iilor ce i revin, el ar e n principal urmtoarele obliga ii: a) s asigure condi iile necesare pregtirii pract ice a ucenicului i s l ndrume profesional, n concordan cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregtire profesional conform cruia se realizeaz pregtirea; b) s evalu eze periodic progresul nregistrat de ucenic n pregtirea practic; c) s men in permanent legtura i s colaboreze cu furnizorul de formare profesional care asigur pregtirea teo retic a ucenicului;

A se vedea COR. Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior acesta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al mi nistrului muncii, solidarit ii sociale i familiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006), care a introdus Subgrupa major 94 Ucenici, Grupa minor 941, Grupa de baz 9411, cu urmtoarea descriere: Ucenicul muncete i se pregtete profesional n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; ndepline e sub coordonarea unui maistru de ucenicie, acele sarcini care i permit formarea competen elor specifice calificrii pe care urmeaz s o dobndeasc, n conformitate cu pro grama de pregtire profesional prin ucenicie la locul de munc. 1 89

d) s men in legtura cu prin ii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la evolu ia profesional a acestuia; e) s monitorizeze permanen t evolu ia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului stadiul de pregtire al a cestuia; f) s nu dispun ucenicului sarcini care nu au legtur cu programa de pregtire profesional; g) s nu pun n pericol via a, integritatea i persoana ucenicului; h) s asi gure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de munc; i) s elaboreze p rogramul de pregtire n concordan cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pr egtire profesional. n ndeplinirea atribu iilor ce i revin, maistrul de ucenicie are n principal urmtoarele drepturi: a) s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului; b) s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu pr ograma de pregtire; c) s propun acordarea de stimulente sau sanc ionarea ucenicului ; d) s solicite furnizorului de formare profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului informri cu privire la progresele nregistrate de acesta; e) s solicite a ngajatorului asigurarea condi iilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competen e lor specifice ocupa iei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenic ie la locul de munc; f) s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate. Calificrile sau ocupa iile pentru care se organizeaz ucenicia la locu l de munc. Ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, pentru acele calificri i ocupa ii cuprinse n Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, pentru ca re exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupa ionale (art. 14 din Legea nr. 279/2005). Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfura rea unor activit i profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitor i, etc.). Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregtesc pentru a exerc ita meseriile de: lctui, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru c alificarea n aceste meserii, precum i pentru cele corespunztoare nivelului 1, este necesar absolvirea cel pu in a nv mntului general obligatoriu. Nivelul 3 de calificar e, este accesibil absolven ilor de liceu. Asigur formarea n activit i complexe de t ehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, agen i, etc.1 F ormarea profesional a ucenicului cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau n umai pe acesta din urm. (art. 7 alin. 3). Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, pentru calificarea sau ocupa ia respectiv. A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea no menclatoarelor ocupa iilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregti rea profesional prin nv mntul preuniversitar, precum i durata de colarizare (publicat Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002), modificat ult erior, i Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesio nal continu, 2005-2010. 1 90

Pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor compe r prevzute de standardul ocupa ional, respectiv de standardul de pregtire profesio nal. Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activit i i/sau exercita rea altor atribu ii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conf orm contractului de ucenicie la locul de munc (art. 15). Se prevede, ceea ce este normal, c evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organi zat de angajator (art. 16 alin. 1). Art. 36-42 din Norme reglementeaz procedura ac estei evaluri. Nota final minim pentru ca ucenicul s fie declarat promovat i, astfel, s ob in certificatul de calificare este 6. Statutul ucenicului. Potrivit Legii nr . 279/2005, statutul de ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obli ga iile prevzute de legisla ia muncii i de cea special. Ucenicul beneficiaz de dispo zi iile legale aplicabile celorlal i salaria i n msura n care acestea nu sunt contr are statutului su (art. 9). Astfel, timpul necesar pregtirii sale este inclus n pro gramul normal de munc, care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de 5 zile pe sptmn. S alariul de baz lunar, stabilit prin contract, este cel pu in egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 d e ore n medie pe sptmn (art. 7 alin. 5 i 6). Principalele drepturi ale ucenicului sunt : a) de a se pregti profesional; b) de a fi salarizat pentru munca depus; c) la co ncediu de odihn anual, pentru munca efectiv prestat; d) la repaus zilnic i sptmnal; e) la egalitate de anse i de tratament; f) la demnitate n munc; g) la securitate i sntat n munc; h) la acces pentru formare profesional suplimentar; i) la informare i consul tare; j) de a constitui sau de a adera la un sindicat; k) de a lua parte la dete rminarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; l) la protec ie n ca z de concediere; m) de a participa la ac iuni colective; n) la negociere individ ual i colectiv; o) la protec ie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se s uspend sau nceteaz, i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului; rincipalele obliga ii ale sale sunt: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, d e a ndeplini atribu iile ce i revin conform fiei postului; 91

b) de a respecta disciplina muncii;1 c) de a respecta prevederile cuprinse n regu lamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul de u cenicie la locul de munc; d) de fidelitate fa de angajator n executarea atribu iil or de serviciu; e) de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f ) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabrica ie; g) de a se pregti profesional; h) de a respecta indica iile maistrului de ucenicie.2 n vederea for mrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obliga ia s asigure acestuia acces ul la pregtire teoretic i practic, precum i toate condi iile necesare pentru ca maist rul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului (art. 10 alin. 1). n temeiul art. 12 alin. 1 din Normele metodologice, ucenicul poate f i delegat n urmtoarele situa ii: n cazul delegrii maistrului de ucenicie, iar la ang ajatorul unde este delegat exist posibilitatea pregtirii teoretice i practice a tnrul ui respectiv; n cazul n care raporturile de munc ale maistrului de ucenicie se susp end sau nceteaz, iar angajatorul are posibilitatea s asigure, n continuare, pregtirea ucenicului ntr-un alt loc de munc; n cazul n care pregtirea teoretic sau practic imp delegarea ucenicului. Textul de mai sus, n privin a delegrii este necorespunztor,3 deoarece se tie, aceasta nu implic cesionarea contractului individual de munc i dec i a celui de ucenicie4. Dei normele interzic detaarea ucenicului (art. 12 alin. 2) , credem c n ipotezele de la primele dou liniu e, ar putea fi vorba chiar de detaare .5 Nu exist dispozi ii speciale referitoare la situa ia contractului de ucenicie n cazul transferului intreprinderii. De aceea, vor fi aplicabile dispozi iile art . 169 i art. 170 din Codul muncii, precum i, cele ale Legii nr. 67/2006 privind pr otec ia drepturilor salaria ilor n cazul transferului intreprinderii,6 care stabi lesc c drepturile i obliga iile cedentului, care decurg din contractul individual de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Dar, trebuie observat, dac n urma transferului, noua ntreprindere men ine condi iil e pe baza crora angajatorul cedent a ob inut autorizarea de a ncheia contracte de ucenicie. Din acest motiv autorizarea ar trebui rennoit de ctre noua unitate.7 1 Rspunderea disciplinar a ucenicului va avea loc n condi iile stabilite de Codul m uncii (art. 263-268), avnd n vedere specificul calit ii sale. De pild, nu i se va pu tea aplica sanc iunea retrogradrii din func ie pe o durat de pn la 60 de zile (art. 26 4 alin. 1 lit. c). 2 A se vedea lit. S, alin. 1 i 2 din Anexa nr. 1, Modelul-cadr u al contractului de ucenicie la locul de munc, la Normele metodologice de aplica re a prevederilor Legii nr. 279/2005. 3 Ovidiu inca, op. cit., p. 56. 4 Potrivit art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispozi ia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribu i ilor de serviciu n afara locului su de munc. 5 Art. 45 din acelai cod definete detaare ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dis pozi ia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interes ul acestuia. n mod excep ional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consim mntul scris al salariatului. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei , Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Ovidiu inca, op. cit., p. 57. 92

De asemenea, nu exist dispozi ii speciale nici cu privire la suspendarea contract ului n discu ie. Art. 23 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 prevede c inspectorii de m unc au competen a de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspenda re i ncetare a contractului de ucenicie n condi iile prevzute de Normele metodologic e. Art. 51 din Norme dispune c modul de aplicare a reglementrilor privind ncheierea , executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie este su pus controlului inspectorilor de munc. Rezult c se vor aplica dispozi iile art. 4954 din Codul muncii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, d eoarece art. 4 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 prevede c ncheierea, executarea, sus pendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condi iile respectrii reglemen trilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc. Evident, n msu ra n care dispozi iile respective pot fi aplicate statutului ucenicului. De pild, n situa ia prevzut de art. 52 lit. b din Codul muncii (suspendarea din ini iativa a ngajatorului n cazul ntreruperii temporare a activit ii) va fi suspendat doar presta rea muncii, iar nu i obliga ia ucenicului de a frecventa cursurile de pregtire teo retic, dac acestea sunt stabilite prin contractul de ucenicie.1 ncetarea contractul ui de ucenicie nu este nici ea reglementat n mod special. ns, art. 3 din Normele met odologice precizeaz c acest contract nceteaz n condi iile prevzute de Codul muncii. Su s inerea financiar a uceniciei. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asi gurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; b) o s um egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Prevederile de mai sus nu se a plic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrtoare), precum i pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate . Suma lunar men ionat se acord angajatorilor propor ional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al acestuia(art. 1 7)2. Angajatori care beneficiaz de aceste facilit i sunt obliga i s men in raporturi le de munc pe perioada contractului de ucenicie. n situa ia n care ele nceteaz anteri or datei expirrii contractului, angajatorii sunt obliga i s restituie, n totalitate , agen iei pentru ocuparea for ei de munc jude ene, respectiv a municipiului Bucu reti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, pl us dobnda de referin a Bncii Na ionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturi or de munc, dac ncetarea acestora a avut loc ca urmare a: 1 2 Ibidem, p. 56. A se vedea Ordinul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc nr. 486/2006 privind aprobarea Listei calificrilor sau competen elor pentru c are se acord n anul 2006 sumele prevzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 8 29 din 9 octombrie 2006). 93

acordului pr ilor (art. 55 lit. b din Codul muncii); ncetarea existen ei angajator ului, inclusiv n temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolven ei; constatr ii nulit ii absolute a contractului (art. 56 lit. e); admiterii cererii de reinte grare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru m otive nentemeiate (art. 56 lit. f); concedierii pentru motive care nu in de perso ana salariatului (art. 65). Controlul aplicrii dispozi iilor legale privind uceni cia la locul de munc. Art. 23 din Legea nr. 279/2005 prevede c inspectorii de munc au competen a de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc i de a aplica sanc iuni contra ven ionale. Sunt, de pild, contraven ii: nencheiarea contractului n form scris sau ne registarea lui; ncadrarea ca ucenic a unei persoane care nu ndeplinete condi ia de vrst; angajatorul nu este autorizat de a ncheia contractul de ucenicie etc. (art. 2 6 alin. 1). La sesizarea inspectorilor de munc se poate declana procedura de retra gere a autoriza iei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc. (art. 26 alin. 2). i Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse prin direc iile sale teritoriale exercit controlul asupra modului n care este organizat i se desfoar cenicia la locul de munc (art. 24). Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, mo dificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se solu ioneaz conform p revederilor legale privind conflictele de munc, (art. 25), adic potrivit Codului m uncii (art. 281-291) i Legii nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de mu nc. 10. Concediile pentru formare profesional. Art. 149-153 din Codul muncii regle menteaz concediile pentru formare profesional. Acordarea acestor concedii se justi fic doar n situa ia n care cursurile de pregtire profesional se desfoar la ini iativa laria ilor, nu i atunci cnd ele au loc la solicitarea angajatorului. ntr-adevr, n sit ua ia n care salariatul urmeaz formarea profesional la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesiona l este inclus n programul de munc, inclusiv timpul necesar pregtirii teoretice i sus inerii examenelor de parcurs sau la sfritul perioadei respective. Nu se pune probl ema concediului pentru formare profesional, nici atunci cnd participarea la stagiu sau cursurile de formare profesional, ini iat de angajator, presupune scoaterea i ntegral din activitate a salariatului i nici n situa ia n care o persoan ncheie un con tract de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze formarea profesional or ganizat de angajator, precum i n cazul contractului de adaptare profesional1. 1 A se vedea i Ovidiu inca, op. cit., p. 317-318. 94

Dou categorii de concedii sunt prevzute de art. 149 din Codul muncii ce se acord la ini iativa salaria ilor: concedii fr plat i concedii cu plat. Concediul fr plat se a d, la cererea salariatului care urmeaz o form de pregtire profesional la ini iativa s a. Cererea trebuie adresat cu cel pu in o lun nainte de efectuarea concediului i va cuprinde data nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i institu ia d e formare profesional (art. 151 alin. 1). Angajatorul nu poate respinge cererea d e concediu, dect dac sunt ndeplinite concomitent dou condi ii: a) a ob inut acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor n acest sens i b) absen a salariatului ar prejudicia grav desfurarea activit ii (art. 150). Dei legea nu pr evede durata unui atare concediu, este evident c acesta corespunde duratei cursur ilor i a celei necesare desfurrii verificrilor (examenelor) finale etc. Concediul fr p at pentru formare profesional poate fi frac ionat n cursul unui an calendaristic, p entru sus inerea examenelor sau pentru sus inerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul institu iilor de nv mnt superior (art. 151 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata concediului fr plat pentru formare profesional, salariatul beneficiaz de to ate drepturile cuvenite n timpul muncii efective, altele dect salariul (art. 153 d in Codul muncii). Distinct, Hotrrea Guvernului nr. 250/19921 reglementeaz concediil e fr plat la care au dreptul salaria ii din administra ia public, din regiile autono me cu specific deosebit i din unit ile bugetare, ale cror durate nsumate nu pot depi 9 0 de zile lucrtoare anual, pentru: - sus inerea examenului de bacalaureat, a exam enului de admitere n institu iile de nv mnt superior, curs seral sau fr frecven , a e enelor de an universitar, ct i a examenului de diplom, pentru salaria ii care urmea z o form de nv mnt superior, curs seral sau fr frecven ; - sus inerea examenului de ere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, n cazul salari a ilor care nu beneficiaz de burse de doctorat (art. 25 alin. 1 lit. a i b).2 Conc ediul cu plat. Conform art. 152 din Codul muncii, este un drept al salariatului n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obliga ia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesional. Durata acestui concediu, este de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. De aici, ns, nu trebuie s se n el ngajatorul nu poate acorda concediu cu plat pentru formare profesional cu o durat m ai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult. El are o asemenea posibilitat e atunci cnd concediul se acord la ini iativa sa ori l aprob la solicitarea salariat ului. 1 Privind concediul de odihn i alte concedii ale salaria ilor din administra ia publ ic, din regiile autonome cu specific deosebit i din unit ile bugetare (republicat n M onitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 188 din 13 iunie 1995). 2 Ionel Petrea , Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 26/2007, p. 32-33. 95

Obliga ia acordrii maximului de 10 zile, intervine n subsidiar, adic numai atunci cn d angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salaria ilor la formar ea profesional.1 Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu se stabilete de c omun acord cu angajatorul. El trebuie s nainteze angajatorului cererea cu cel pu i n o luna nainte de efectuarea concediului i s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea institu iei unde se va pregti (art. 151 alin. 1), la fel ca n cazul concediului fr plat. Pe perio ada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemniza ie stabilit ca n c azul concediului de odihn (art. 145). Art. 153 din Cod mai prevede c durata conced iului de formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului anual de odi hn. Prin urmare, acest din urm concediu nu este afectat de concediul de studii. 1 Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 8/2006, p. 4 0. 96

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC1 1. Defini ii legale ale contractului colectiv de munc. Recomandarea Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete conven ia colectiv ca orice acord scris referitor la condi iile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de a ngajatori sau o asocia ie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organiza ii reprezentative ale salaria ilor, pe de alt parte, reprezentan ii salaria ilor fi ind alei sau mandata i de ctre cei pe care i reprezint, conform dispozi iilor din fi ecare legisla ie na ional (pct. 2 alin. 1). Actele normative interne care l-au re glementat au definit contractul de munc astfel: conven ia scris privitoare la cond i iile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai mul i ntreprinztor i, de grupri sau asocia ii ale acestora i pe de alt parte, de asocia iile profesion ale sau gruprile de salaria i2; o conven ie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau institu ie, ca reprezentant al muncitorilor i func ionarilor, pe de o parte i cei care angajeaz, de pe alt parte3; conven ia dintre patroni i sal aria i prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condi i ile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc4; conven ia ncheiat n form scris ntre patron sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salar i, reprezentan i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, pr in care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea i alte dreptur i i obliga ii ce decurg din raporturile de munc5. 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc. Contractul colectiv prevzut de Legea nr. 130/1996 i de Codul munc ii este un contract de munc, avnd n vedere subiectele i con inutul su. Prin intermedi ul lui nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul c ontractelor individuale de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msu rile de protec ie ale unui grup de salaria i6. El este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic (contract, conven ie), surs de drepturi i obliga ii subi ective i reciproce ale pr ilor i totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm conven ional, negociat7. 1 A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editur a All Beck, Bucureti, 2001, p. 747 i urmt.; Alexandru iclea, Tratat de dreptul munc ii, Editura Rosetti, 2006, p. 264-302. 2 Legea contractelor de munc din 1929 (art . 101). 3 Codul muncii din 1950 (art. 3). 4 Legea nr. 13/1991 (art. 1). 5 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. n acelai sens i art. 23 6 alin. 1 din Codul muncii. 6 Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, Contractul colectiv d e munc. Salarizarea i impozitarea, Editura Forum, Bucureti, 1991, p. 40. 7 A se ved ea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul mu ncii, vol. I, 1978, p. 108-109. 97

Avnd o natur normativ, dispozi iile sale au un efect direct i imediat1 asupra contra ctelor individuale de munc ncheiate deja sau care urmeaz a fi ncheiate, evident dac a cele dispozi ii sunt mai favorabile salaria ilor2. Ca orice contract, i contractu l colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libert ii contractuale; el reprezint legea pr i lor. n acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 i art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevd: contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispozi ii lor legale constituie legea pr ilor. De aceea, s-a artat3 c sub aspectul naturii sal e juridice, contractul n discu ie este concomitent, act juridic bilateral i izvor de drept. Reprezint un izvor de drept deoarece: - are caracter general; - este pe rmanent; - este, de regul, obligatoriu, erga omnes. 3. Caracterele contractului c olectiv de munc. Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc. a) Contr actul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de presta ii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct i salaria ii au drepturi i o bliga ii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte. b) El este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece pr ile realizeaz reciproc anumite p resta ii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilal te, aceste presta ii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar ex ecutarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) Acest contract este unul care presupune presta ii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existen ei sale. d) Este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor opera iuni juridice determinate i c este reglementat amnun it prin Legea nr. 130/1996. e) Este un contr act solemn, forma scris fiind impus de esen a sa (nu numai de lege a pr ilor, ct i de cea de act normativ), precum i de lege. f) Reprezint o excep ie de la principiul relativit ii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n gene ral, precum i de contractul individual de munc. ntr-adevr, conform art. 973 din Codu l civil, conven iile n-au efect dect ntre pr ile contractante. Aceasta nseamn c efect obligatorii ale contractului privesc numai pr ile contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voin a altei persoane. Cu toate acestea, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de to i salaria ii i angajatorii la care se refer. 1 2 Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e dition, Montchrestien, Paris, 2002, p. 202. Ovidiu inca, op. cit., p. 145. 3 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 132. 98

4. Categorii de contracte colective de munc. Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 i a rt. 241 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: ang ajatorilor; grupurilor de angajatori (societ i comerciale i regii autonome etc.), dac sunt constituite asocia ii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; na ional. n cazul institu iilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unit ilor, la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale, pent ru institu iile din subordinea acestora i la nivelul departamentelor, prin instit u iile subordonate. Din corelarea dispozi iilor citate, se ajunge la concluzia c, i n sectorul bugetar, contractele colective de munc sunt ierarhizate pe mai multe niveluri i anume: la nivelul unit ilor; la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unit i; la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de unit i, dup caz. De precizat este c n situa ia institu iilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la dreptur ile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi iile legale (art. 12 ali n. 1 din Legea nr. 130/1996). n mod normal, ierarhizarea contractelor colective d e munc este urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul colectiv la nivel na ional, apoi cele la nivel de ramuri; urmeaz ncheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit, are loc ncheierea contract elor colective de munc la nivelul angajatorilor. Prevederile oricrui contract cole ctiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocier ea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare1. Desigur, este posibi l ca aceast ierarhizare s nu fie respectat. Se ntmpl ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la ni velurile superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele con tractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite nive luri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie co ntracte colective, situa ie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la b az, direct, contractul ncheiat la nivel na ional. n condi iile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea ncheierii mai multor contracte colective la nivel na ional, aa cum s-a ntmplat n 1992. Legea nr. 130/1996 introduce rigoare n acest domeniu, pre ciznd expres c la fiecare dintre nivelurile prevzute unitate, grup de unit i, ramur d e activitate, na ional, se ncheie un singur contract colectiv de munc [art. 11 ali n. (2)], rigoare preluat i de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. (2)). 1 A se vedea art. 100 alin. 2 i 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na i onal. 99

5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc. Legea nr. 1 30/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munc i nu limiteaz, ca principiu, libertatea pr ilor n acest domeniu; a stfel, dispune: prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condi iile d e munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile d e munc (art. 1)1; negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i, va avea ca obiect, cel pu in: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc[art. 3 alin. (4)]; fac parte din contractel e colective de munc i acordurile dintre pr ile semnatare ale acestor contracte, pri n care se solu ioneaz conflicte de munc [art. 2 alin. (2)]; contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protec ia celor alei sau delega i n o rganele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentan ilor salaria ilor [art. 2 alin. (3)]; prin contractul colectiv pr ile pot conveni constituirea unui fond din contribu ia patronatului destinat activit ilor n domeniul negocierilor co lective [art. 11 alin. (3)]; n cazul institu iilor bugetare nu se pot negocia clauz e referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi ii legale [art. 12 alin. (1)]; clauzele contractelor colective de munc pot fi stab ilite numai n limitele i condi iile prevzute de lege [art. 8 alin. (1)]; - contracte le colective de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel i nferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superi or [art. 8 alin. (2)]2; contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colecti ve de munc [art. 8 alin. (3)]; la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederil e legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal [art. 8 al in. (4)].3 i alte acte normative speciale se refer la con inutul contractelor cole ctive de munc. Astfel, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede c sunt supuse negocierii: unele drepturi salariale suplimentare i materia le, n afara salariului de baz i a sporului de vechime [art. 48 alin. (2)]; drepturi le i obliga iile privind protec ia muncii [art. 89 alin. (2)]; asigurarea transpo rtului i a cazrii de ctre institu iile de nv mnt superior pentru cadrele didactice car domiciliaz n alte localit i [art. 104 alin. (4)]. 1 2 3 n acelai sens este i art. 236 alin.(1) din Codul muncii. n acelai sens este i art. 238 alin.(1) din Codul muncii. n acelai sens este i art. 238 alin.(3) din Codul muncii . 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, m odificat ulterior. 100

n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/19981, tichetele de mas se acord n condi iile sta bilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i or ganiza iile sindicale constituite sau reprezentan ii salaria ilor. Conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brba i2, pentru pre venirea ac iunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel na ional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de unit i, pr ile contracta nte vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de solu ionare a sesizrilor/reclama iilor form ulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. Potrivit art. 6 din Legea n r. 467/20063, contractele sau acordurile colective de munc pot con ine dispozi ii privind modalit ile de informare i consultare a angaja ilor. Sunt reglementate ex clusiv prin contractul colectiv de munc: condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc, (art. 236 din Codul m uncii i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc); modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a rela iilor de munc (art. 2 8 alin. 2 din Codul muncii); situa iile n care este posibil modificarea contractul ui individual de munc n timpul executrii sale, fr a fi necesar ncheierea unui act adi onal la contractul respectiv (art. 17 alin. 4 din Codul muncii); situa iile n car e este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salaria ii care lucrea z n unit i fr factori de risc (art. 28 lit. g din Codul muncii); condi iile n care sa ariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemniza ii, n cazul delegrii (art. 44 alin. 2 din Codul muncii); condi iile n car e salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemniza ii, n cazul detarii (art. 46 alin. 4 din Codul muncii); condi iile n care salaria ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensa ii (art. 67 din Codul muncii); tipul de plan de msuri sociale sau al t tip prevzut de lege pe care trebuie s l ntocmeasc angajatorul n ipoteza concedierii colective (art. 69 lit. a din Codul muncii); salariul de care beneficiaz un salar iat temporar, n cazul n care utilizatorul nu are angajat un salariat care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 3 din Cod ul muncii); Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998. Repub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007. Privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angaja ilor (publicat n Mon itorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006). 2 3 1 101

salariul la care are dreptul un salariat care a ncheiat un contract individual de munc cu timp par ial, n ipoteza n care n cadrul angajatorului nu exist un salariat c ompatibil (art. 101 alin. 4 din Codul muncii); condi iile specifice privind munc a la domiciliu, altele dect cele comune cu salaria ii care lucreaz la sediul angaj atorului (art. 107 alin. 1 i alin. 2 din Codul muncii); alte zile libere dect cele de srbtoare legal (art. 138 din Codul muncii); durata efectiv a concediului de odih n anual (art. 140 alin. 2 din Codul muncii); situa iile n care efectuarea concediu lui de odihn este permis n anul urmtor celui n care salariatul avea dreptul la respec tivul concediu (art. 141 alin. 2 din Codul muncii); modalitatea de plat a salarii lor prin virament bancar (art. 161 alin. 2 din Codul muncii); planul de formare profesional care devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unit ate(art. 191 alin. 2 din Codul muncii); msurile suplimentare de protec ie a celor alei n organele de conducere a sindicatelor (art. 223 alin. 3 din Codul muncii); locurile de munc n condi ii deosebite, astfel cum sunt definite de ctre art. 19 ali n. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de a sigurri sociale. Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate, prin contr actul colectiv de munc: modalit ile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor pr ofesionale i personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal-pro fesional sau disciplinar (art. 29 alin. 2 din Codul muncii); programul de lucru integral (art. 113 alin. 1 din Codul muncii); - posibilitatea angajatorului de a propune salaria ilor programe individualizate de munc (art. 115 alin. 1 din Codu l muncii); procedura de reexaminare a normelor de munc i a situa iilor concrete n c are o astfel de procedur poate interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii); con di iile n care salaria ii au dreptul la pauz de mas sau la alte pauze (art. 130 ali n. 1 din Codul muncii); zilele altele dect smbt i duminic n care se poate acorda ul sptmnal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii); evenimentele familiale deosebite i n umrul de zile libere pltite acordare pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 di n Codul muncii); durata concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii); problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 172 alin. 1 i art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7 al in. 1 din Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc2); Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul interior se ntocmete de ctre angaja tor, cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 1 102

modul de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii). Se reglementeaz alternativ cu contractul in dividual de munc: condi iile n care salariatul concediat pentru motive medicale be neficiaz de o compensa ie bneasc (art. 64 alin. 5 din Codul muncii); durata termenu lui de preaviz n cazul demisiei (art. 79 alin. 4 din Codul muncii); sectoarele de activitate, unit ile sau profesiile pentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi (art. 112 alin. 1 din Codul muncii); s porul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz (dac nu se acord ore libere pltite n urmtoarele 30 zile art. 120 alin. 2 din Codul muncii ); salaria ii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte facilit i (art. 160 din Codul muncii); plata unei pr i din salariu n natur (art. 161 alin. 3 din Codul muncii); Alternativ att cu regulamentul intern, ct i cu contractul individual de mu nc sunt reglementate: condi iile n care salaria ii urmeaz s respecte clauza de confi den ialitate (art. 26 din Codul muncii); drepturile i obliga iile ce pot reveni pr ilor raportului juridic de munc n ipoteza suspendrii contractului individual de mu nc, exclusiv prestarea muncii i, respectiv, plata drepturilor de natur salarial (art . 49 alin. 2 i alin. 3 din Codul muncii); data la care se pltete salariul (art. 161 alin. 1 din Codul muncii). Cel mai mare grad de generalitate l are contractul de la nivel na ional deoarece se refer la to i angajatorii i salaria ii din ar. Dimpo triv, contractele de la nivelul unit ilor sunt cele mai concrete, ntruct privesc un anumit angajator i o anume colectivitate de salaria i. 6. Negocierea colectiv. Con tractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii s ociali angajatori i salaria i. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit con inutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obliga iile celor dou pr i n procesul muncii. A negocia nseamn a trata o afacere, o chestiune pol itic, economic etc., cu cineva1. n sens larg, prin negociere se n elege o tranzac ie ale crei condi ii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discu ii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obli ga ii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de opera iuni, cum ar fi: ob inerea de informa ii, transmiterea de informa ii, elaborarea unor propuneri, ex primarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a neg ocierilor sau de amnare a acestora etc.2 i n final, n caz de acord, ncheierea tranzac iei. 1 2 Noul dic ionar universal al limbii romne, 2006, p. 886. Dan Voiculescu, Negociere a - form de comunicare n rela iile interumane, Editura tiin ific, Bucureti, 1991, p. 24. 103

Rela iile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de contractele colective, legea ga rantnd doar un minim de drepturi salaria ilor msur de protec ie a acestora. Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salaria ilor revine negocierii colective, care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salaria ilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acesto ra. Importan a negocierii colective este relevat de func iile pe care aceasta le n deplinete, i anume: instrument de democratizare a rela iilor profesionale, prin co borrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al salaria ilor, deoarece majoritatea drepturilor i obliga iil or acestora sunt guvernate de contractele colective de munc; form de adaptare a re la iilor profesionale la tendin ele ce se manifest pe pia a muncii i la stadiile d e dezvoltare economic a societ ii; garan ie a protejrii salaria ilor mpotriva arbitr ariului patronal. n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a rela iilor de munc barometrul raportului de for e pe pia a muncii1. Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar l a nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr s fa c distinc ie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i (a rt. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate discuta dac a operat o modificare implici t a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la oric e nivel2 na ional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel pu in 21 de salaria i. Potrivit legii, contractul colectiv de munc se nchei e ntre angajator sau organiza ia patronal, pe de o parte i salaria i, de cealalt par te (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130 /1996). Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron, acesta fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, c re administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul ob in erii de profit n condi ii de concuren , i care angajeaz munc salariat (art. 230). n ac lai sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de patron des emneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salaria i prin ncheierea contra ctelor individuale de munc. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996 , patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, st atut ori regulament de func ionare, dup caz; 1 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 6; Alexandru Athanasiu, Lumini a Di ma, op. cit., p. 264-265. 2 n acelai sens este Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i interna ionale, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109. 104

la nivel de grup de unit i, de ramur i la nivel na ional, prin asocia iile patronal e legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colect ive de munc, institu iile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul in stitu iei sau de ctre loc iitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege] . La negocierea contractului colectiv de munc la nivel na ional, de ramur sau de g rup de angajatori particip asocia iile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoare le condi ii: a) la nivel na ional: au independen organizatoric i patrimonial; repre zint patroni ai cror unit i func ioneaz n cel pu in jumtate din numrul total al jude e or, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror unit i desfoar activita n cel pu in 25% din ramurile economiei na ionale; reprezint patroni ale cror unit i cuprind minimum 7% din efectivul salaria ilor din economia na ional; b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror cuprind minimum 10% din numrul salaria ilor din ramura respectiv. ndeplinirea cond i iilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea as ocia iei patronale. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15). Asocia iile patr onale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de unit i prin intermediul organiza iilor, de tip federativ compo nente (art. 16). 7. Salaria ii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv. Po trivit art. 14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salaria ii sunt reprezenta i la nc heierea contractului de munc astfel: la nivel de unitate (angajator)1, de ctre org aniza iile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este c onstituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentan ii alei ai salaria ilor; la nivelul grupurilor de unit i (angajatori) i al ramurilor, prin organiza iile sind icale de tip federativ, legal constituite i reprezentative; la nivel na ional, de organiza iile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. La negocierea contractelor colective de munc, particip organiza iile sindicale ca re ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii (art. 17 alin. 1): a) la nivel na iona l: au statut legal de confedera ie sindical; au independen organizatoric i patrimon ial; au n componen organiza ii sindicale proprii n cel pu in jumtate din numrul tota al jude elor, inclusiv municipiul Bucureti; 1 A se vedea Marius Isac, Reprezentarea salaria ilor la negocierea Contractului Colectiv de Munc pe unitate, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 94-97. 105

au n componen federa ii sindicale reprezentative din cel pu in 25% din ramurile d e activitate; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri c el pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ional. b) la nivel de ramur: au statut legal de federa ie sindical; au independen organizatoric i pat imonial; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectiv. c) la nivel de uni tate (angajator): au statut legal de organiza ie sindical; numrul de membri ai sin dicatului reprezint cel pu in o treime din numrul salaria ilor unit ii; o a treia c ondi ie este prevzut de art. 18 alin. 1 din aceeai lege, introdus prin Legea nr. 143 /1997: s fie afiliate la o organiza ie sindical reprezentativ. De altfel, acest din urm text mai prevede c organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional s unt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de unit i n care au organi za ii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative i federa iil e sindicale care ndeplinesc condi iile prevzute de lege (alin. 1). n mod corespunzto r, organiza iile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentati ve i la nivelul grupurilor de unit i n care au organiza ii sindicale proprii (alin. 2). Se vorbete de un transfer de reprezentativitate;1 salaria ii pot fi reprezent a i n negocierea colectiv la nivel de ramur sau la nivel de grup se unit i att de sin dicatele federative care ndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevzute expr es de lege, ct i de cele care sunt reprezentative doar n urma transferului de reptr ezentativitate. La fel i organiza iile sindicale constituite la nivel de unitate su nt reprezentative att n cazul n care ndeplinesc condi iile de reprezentativitate pre vzute expres de lege, ct i n situa ia n care sunt doar aplicate la o organiza ie sind ical reprezentativ. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor s indicale se constat la cererea acestora, de ctre instan ele judectoreti, astfel: a) la nivel na ional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b) la nivel de unitate, d e ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unit ii. Hotrrea este supus ecursului (art. 17 alin. 2). Cu ocazia solu ionrii unei asemenea cereri, nu este admisibil opozi ia unui alt sindicat pe motivul c acesta nu este reprezentativ. n c onformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poa te ncheia i n unit ile n care nu exist organiza ii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condi iile de reprezentativitate. n acest caz, salaria ii i aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentan ilor salaria ilor vor partici pa cel pu in jumtate plus unu din numrul total al salaria ilor. Reprezentan ii sal aria ilor sunt desemna i n raport cu numrul de voturi ob inute. 1 Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit. p. 279-280. 106

La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organiza ie sindical de tip confedera ie, precum i fiecare asocia ie patronal, care sunt reprezentative la nivel na ion al, desemneaz o singur organiza ie sindical, respectiv asocia ie de angajatori s par ticipe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19). 8. Durat a reprezentativit ii. Reprezentativitatea organiza iilor patronale i a celor sindi cale, constatat de ctre instan a judectoreasc n condi iile prevzute de lege, nu este p ermanent. Ea este valabil dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 pentru orice cont racte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a ho trrii judectoreti. Este o dispozi ie logic avnd n vedere muta iile ce pot interveni n ructura i activitatea organiza iilor respective n decursul unei perioade de timp. n tradevr, unele asemenea organiza ii pot, la un anume moment dat, s nu mai ndeplinea sc condi iile de reprezentativitate, iar altele, dac nu le-au ndeplinit anterior, s le ndeplineasc ulterior. De asemenea, ntre timp pot aprea alte organiza ii patronale sau sindicale reprezentative. Chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexi sten a, la un anumit moment dat, a reprezentativit ii, deci pierderea ei. 9. Desfur area negocierii. Legea nr. 130/1996 con ine unele dispozi ii referitoare la proc edura negocierii contractelor colective de munc, n cazul unit ilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salaria i, n cazul crora negocierea este obligatorie1 i nu fac e nici o referire la cele superioare acestora. Negocierea obligatorie, se preved e (n art. 3 alin. 1), are loc n fiecare an, astfel: dup cel pu in 12 luni de la dat a negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; cu cel pu in 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Ini iat iva negocierii apar ine angajatorului. n situa ia n care el nu o initiaz, negociere a, are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilor salaria ilor , dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, angaj atorul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii (art. 4 alin. 1). Cu ocazia primei ntlniri a pr ilor, se precizeaz: informa iile pe care angajato rul le va pune la dispozi ia delega ilor sindicali sau ai salaria ilor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obliga ie; informa iile trebuie s permit o analiz compar at a situa iei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelulu i de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; loc ul i calendarul reuniunilor. La ntocmirea calendarului ntlnirilor, pr ile trebuie s re specte dispozi ia conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de z ile [art. 3 alin. (3)]. 1 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143. 107

10. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc. Conform art. 240 alin. 1 d in Codul muncii i art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel na ional. Se observ, aadar, c acest text, ca i cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1 991) are o redactare supletiv i nu una imperativ. Cu alte cuvinte, din prevederea c itat rezult c ncheierea contractelor colective de munc la orice nivel, nu este obliga torie, ci reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Inexisten a con tractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaz activitatea acestuia. Exi st un alt instrument pentru stabilirea drepturilor i obliga iilor pr ilor n procesul muncii i anume contractul individual de munc. Acesta s-a dovedit destul de eficie nt n anii anteriori n condi iile n care contractul colectiv la nivel na ional s-a nc heiat cu ntrziere, iar cele de la nivelul unit ilor, n unele situa ii, dup lungi terg iversri, ori de loc. 11. Durata contractului colectiv de munc. Potrivit art. 242 d in Codul muncii i art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Prin urmare, legea stabilete o durat minim (12 luni), nu i una maxim, ceea ce nseamn c pr ile pot stabili peste aceast durat orice termen ibil (13, 15, 24 luni etc.). Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate pe an la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i, c pr ile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condi iile n care au f st ncheiate sau n altele ce vor fi convenite. 12. Forma contractului colectiv de m unc. Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. (1) din Legea nr. 1 30/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importan a deosebit a contractului pentru raporturile de munc, con inu tul su complex privind condi iile de munc. O conven ie verbal n acest domeniu nu ar avea nici o valoare i eficien practic. De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o alt form dect cea scris. n consecin , forma scris este o condi ie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n con inutul contractului colectiv intr, n afar d e clauzele stabilite de pr i cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pe ntru validitatea lui: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentan ilor c elor dou pr i: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) i cate goriile de salaria i crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc.1. 1 n acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede c prin contractul colectiv de munc ncheiat, la nivel na ional, pr ile stabilesc ramurile de activitate ale ec onomiei na ionale i criteriile potrivit crora unit ile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Institutului Na ional de Statistic, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeai lege, pr ile au obliga ia s precizeze, n fieca re contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de unit i i de ramur de activit ate, unit ile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. 108

Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre participan ii la negoc iere. Cum legea nu con ine explica ii i derogri, rezult c to i participan ii, reprez entan ii angajatorilor i ai salaria ilor trebuie s-l semneze. 13. nregistrarea cont ractului colectiv de munc. Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul co lectiv de munc se depune i se nregistreaz la direc ia munc i protec ie social jude ean au a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel na ional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Famili ei i Egalit ii de anse. Importan a nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast d ontractul devine aplicabil. Pr ile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negocia te s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Regula este intrarea n vigoa re la data nregistrrii, iar excep ia la o dat ulterioar convenit de participan i la nc heierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Contractele colective de munc ncheiate n domeniul transportulu i maritim interna ional, dup nregistrare la direc ia teritorial, vor fi transcrise n registrul contractelor de munc de la cpitnia portului; obliga ia de transcriere es te n sarcina companiei de naviga ie. Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse sau, dup caz, dire c iile teritoriale vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoz i iilor art. 8 (adic sunt nclcate dispozi iile legii sau stabilesc drepturi la un n ivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obliga ia s sesizeze acest fapt pr ilor contractante. Acest organ nu poate refuza n registrarea, ns, pn la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi nlocu ite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de mun c ncheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de m unc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adi c nu au fost indicate ramurile i unit ile n care se aplic); b) pr ile nu fac dovada nd plinirii cerin elor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de to i reprezenta n ii pr ilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentan i lor pr ilor, dac: a) unele asocia ii patronale reprezentative sau organiza ii sind icale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asocia ii patronale reprezentative sau asocia ii sindicale reprezentative au par ticipat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea, situa ie care s rezulte din actele depuse de pr i; c) reprezentan ii pr ilor la ne gociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salaria ilor unit ii, sub 7% din efectivul 109

salaria ilor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salaria ilor din econo mia na ional, dup caz.1 mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemul umi t se poate adresa instan elor judectoreti, n condi iile Legii contenciosului adminis trativ nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996). 14. Publicitatea contract ului colectiv de munc. Ca msur de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 preve de: Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional i de ramur se va publica n M onitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare. n acest sens, Regia Autonom Monitorul Oficial va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romn iei, n care se vor publica numai contractele colective de munc. Prin urmare, pr ile iau cunotin despre contractul colectiv de munc ncheiat nu doar la data publicrii, ci cu mult anterior, chiar nainte de data nregistrrii, ceea ce este evident favorabil salaria ilor. ns, aceast dat este una cert la care legea oblig, confirmat de un organ al statului competent, i care d satisfac ie cerin ei operativit ii. De aceea, ntr-ad evr, se poate sus ine c semnifica ia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi op ozabilit i i c ea nu produce nici un efect juridic3. 15. Contractul colectiv de mun c izvor de drept. Din dispozi iile Codului muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, p recum i ale Contractul colectiv de munc unic la na ional rezult c orice contract col ectiv constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salaria ii l a care se refer. Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful cruia se afl contractul colectiv la nivel na ional, iar la baza lui contrac tele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu num ai n considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. 16. Sfera salaria ilor supui efectelor contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispozi iile art. 241 alin. 1 din Codul munci i i ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efectele: a) pentru to i salaria ii angajatorului, n cazul contrac telor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru to i salaria ii ncadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat c ontractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul cole ctiv de munc; d) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel na ional. Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 9/2 004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004) . 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 200 4, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 190/2005 (publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005). 3 Alexandru Atha nasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 287. 1 110

Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, gru p de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul co lectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pr ile au obliga ia s precizeze, n fiecare c ontract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitat e, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheia te la nivelul ramurilor de activitate, unit ile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre pr ile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Ca o excep ie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilit i publice1 dispune: Cont ractul colectiv de munc ncheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilit i publice va fi aplicat de to i operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilit i pub lice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptat sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de ara de origine a operatorului. Aa fiind, contractul col ectiv de munc se aplic ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilit ilor publi ce, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a operatorului, modalitat ea de gestiune adoptat etc.2 17. Influen a contractul colectiv de munc asupra cont ractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc se impune, n con inutul su , pr ilor contractului individual. El guverneaz aceste contracte ca o lege; impune obliga ii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salaria ilor la care acetia nu ar putea renun a. Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv de munc se imp une ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata conc ediului de odihn. Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemp lu, concedii suplimentare, indemniza ii de concediere etc., angajatorul este obl igat s le acorde salaria ilor. Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul colectiv n aceeai situa ie ca i acest din urm contract fa de le ge. Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul executrii lui . Evident c un asemenea contract i produce efectele asupra celor individuale numai n msura n care clauzele sale au un caracter concret i nu unul generic. 18. Obligativ itatea executrii contractului colectiv de munc. Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare , contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre pr ile co ntractante3. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i l a grev, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 9. 3 A se vedea: art. 236 alin . 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996. 2 1 111

Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obliga iilor asumate de pr i. Art. 243 din Codul muncii i art. 30 di n Legea nr. 130/1996 prevd c executarea contractul colectiv de munc este obligatori e i c nendeplinirea obliga iilor asumate prin contract atrage rspunderea celor vinov a i. Un rol important n ceea ce privete executarea contractelor colective de munc o au comisiile (paritare) de aplicare i monitorizare a acestor contracte. 19. Rspun derea juridic a pr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de munc. Potrivit legii, nendeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea pr ilor care se fac vinovate de aceasta. Folosirea gener ic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit, rspunde rea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege1. Ea poate fi penal, dac fapta i licit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infrac iuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea angajatorului este civil, ca de altfel i rspunderea sindica telor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai mul i salaria i atrage rspunderea patrimonial a aces tora (art. 270 i urmtoarele din Codul muncii2). Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii3, n ceea ce privete pagubele cauzate fi ecrui salariat4). 20. Modificarea contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispozi iile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/ 1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condi iile legii, ori de cte ori pr ile convin acest lucru. Rezult, aadar, c modificarea este posibil prin acordul pr ilor i imposibil prin actul unilater al al uneia dintre pr i5. Este firesc i logic s fie aa de vreme ce ncheierea contract ului colectiv se face prin acordul pr ilor mutuus consensus; deci, i modificarea c lauzelor lui trebuie s se fac tot astfel. Modificarea unui contract poate privi: nlt urarea unei clauze care nu corespunde realit ii; completarea unei clauze (cu priv ire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate sa laria ilor etc.); reformularea unor dispozi ii ale unor articole, alineate, punc te etc.; n acelai sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na io nal pe anii 2007-2010 dispune: executarea contractului colectiv de munc este oblig atorie pentru pr i. 1 Codul muncii reglementeaz urmtoarele forme de rspundere juridic: disciplinar (art. 263-268); patrimonial (art. 269-275); contraven ional (art. 276) ; penal (art. 277-280). 2 n baza art. 270 din Codul muncii, salaria ii rspund patri monial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina i n legtur cu munca lo r. 3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgu beasc pe salariat, n situa ia n care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n l egtur cu serviciu. 4 erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat, vol. I op .cit., p. 86. 5 Tribunalul Bucureti, sec ia a III-a civil, dec. nr. 117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti 1993/1997, (coordonator Dan Lupacu), Edit ura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218-219. 112

introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adi ionale etc. O situa ie de m odificare a unui contract colectiv de munc este prevzut de art. 3 alin. (3) din Con tractul colectiv de munc unic la nivel na ional. Conform acestui text, n cazul n car e, din diferite motive, pr ile au ncheiat contracte colective de munc la nivel infe rior, naintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se v or adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile mi nimale ale acestora nu au fost atinse. n afar de modificarea prin acordul pr ilor, a celai Contract colectiv de munc unic la nivel na ional prevede o modificare de dre pt: n situa iile n care n privin a drepturilor ce decurg din prezentul contract cole ctiv de munc, intervin reglementri legale mai favorabile, acestea vor face parte d e drept din contract (art. 8 alin. 2). n baza dispozi iei legale, ns, modificarea tr ebuie s fie opera partenerilor sociali. Dac ei nu se conformeaz pn la termenul impus, consecin a este inaplicabilitatea acelor dispozi ii contrare legii, adic nulitat ea lor. Legea nr. 130/1996 nu reglementeaz procedura modificrii unui atare contrac t. n schimb, Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional con ine dispozi ii n acest sens. Art. 5 stabilete c orice modificare va face obiectul negocierii. Cer ea de modificare se aduce la cunotin a celeilalte pr i, n scris, cu cel pu in 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor. Ea va fi depus de ctre repr ezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la organiza i ile semnatare a contractului. Pr ile convin ca n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denun rii contractului, nu se efectueaz concedier i din motive neimputabile salaria ilor i nu se declaneaz greve. Ca i ncheierea contra ctului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent (direc iilor ter itoriale sau Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse) i devin aplicabile l a data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conven iei pr ilor. Trebuie preci zat c modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo ipso, dup caz, modi ficarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de unit i pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipula iile contractului colectiv1. 21. Suspen darea contractului colectiv de munc. Suspendarea reprezint o ncetare temporar a exec utrii obliga iilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui a numit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz, o form de manifestare a interven iei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre pr ile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfin it ca atare de organele jurisdic ionale, n lipsa acordului pr ilor. Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat, ct i n cazul contractelor cu executare succesiv. A tunci cnd privete un 1 erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului in dividual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. /1992, p. 17. 113

contract cu executare succesiv, suspendarea reprezint un caz de extindere a for ei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite for at1. n privin a contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n executare a sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifest printr-o nceta re temporar a traducerii lor n via . Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: executa rea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe dur ata grevei, dac nu este posibil continuarea activit ii de ctre salaria ii neparticip an i la grev. Dac totui este posibil continuarea activit ii de ctre salaria ii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat n cazul lor. Suspen darea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele ace stuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept i, prin urmare, pr ile nu treb uie s ndeplineasc nici o formalitate. Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a n elegerii pr ilor2. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz est e cel n care pr ile hotrsc acest lucru. Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/20003, angajatorii care, n perioadele cu temperat uri extreme, nu pot lua msurile pentru ameliorarea condi iilor de munc i men inerea strii de sntate a angaja ilor (prevzute de art. 4 i 5), de comun acord cu reprezenta n ii sindicatelor sau cu reprezentan ii alei ai salaria ilor, vor proceda la ntreru perea colectiv a lucrului cu asigurarea continuit ii activit ii n locurile n care ace asta nu poate fi ntrerupt. Evident, c aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar i a celor colective de munc. Suspendarea poate in terveni i n caz de for major (art. 246 din Codul muncii), adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil ce face imposibil executarea con tractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale , dificult i n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de produc ie etc.). De altfel, for a major este un caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. g din Codul muncii). 22. ncetarea contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s se nsc rie n limitele prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere obliga ii contractuale, de la care pr ile nu pot abdica prin voin a lor unilateral. n pri vin a contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul pr ilor sau pr in efectul legii, dar nu poate fi denun at unilateral de nici una din pr ile cont ractante. ncetarea pe cale conven ional a contractului colectiv poate fi dispus num ai n aceleai condi ii ca i cele referitoare la ncheierea lui. 1 Constantin Sttescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept Civil, Teoria general a obliga iilor, E ditura All, Bucureti, 1997, p. 57-58. 2 Art. 33 alin.(3) din Legea nr. 130/1996; art. 244 din Codul muncii. 3 Privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu te mperaturi extreme pentru protec ia persoanelor ncadrate n munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobat cu modificri prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 114

Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/199 6, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac pr ile nu convin prelungirea aplicrii acestu ia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unit ii; c) prin acordul pr ilor. Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni inaplica bile prin voin a legiuitorului. Desigur c un atare contract va nceta de drept i n caz ul ncetrii existen ei angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falim entului su.1 Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, n cadrul procedurii insolven ei, administratorul judiciar sau lichidatorul poate s men in sau s denun e orice co ntract n scopul creterii la maximum a valorii averii debitorului. Aa fiind, trebuie acceptat posibilitatea denun rii i a contractelor colective de munc. Privind ncetare a prin acordul pr ilor, contractul fiind rezultatul consim mntului reciproc al aces tora, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa potrivit principiului exprimat n art. 969 din Codul civil. Contractul este consecin a unui mutuus, cons ensus, deci, i revocarea lui trebuie s fie rezultatul unui mutuus dissensus. De ac eea, ncetarea contractului colectiv de munc pe aceast cale nu este supus altor condi ii, n afar de acelea care decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valab il a sa. Consim mntul pr ilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc elegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerin a ncheierii contractulu i n scris. Competen a de a exprima cele dou voin e apar ine acelorai organe care su nt n drept s-l ncheie. Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denun are nilateral a contractului colectiv de munc. Interdic ia reprezint o consecin a irevo cabilit ii actului juridic. Totodat, potrivit dispozi iilor legale, nu se pot nchei a asemenea contracte pe durat nedeterminat.2 Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr . 130/1996, ncetarea contractului va fi notificat n termen de 5 zile organului la c are acesta a fost nregistrat i se pstreaz, adic direc iei teritoriale, n raza creia an ajatorul i are sediul, n cazul contractelor colective ncheiate la nivelul angajatoru lui ori la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse n cazul contractelor cole ctive de munc ncheiate la nivelurile superioare unit ii. 1 A se vedea Legea nr. 85/2006 privind procedura insolven ei (publicat n Monitorul O ficial al Romniei, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006). 2 A se vedea i Alexandr u Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 292. 115

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 1. Defini ie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de m unc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s pre ze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimb ul unei remunera ii denumite salariu.1 Potrivit dispozi iilor Contractului colect iv de munc unic la nivel na ional, angajarea se face prin ncheierea contractului i ndividual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin gr ija celui care angajeaz (art. 71 alin. 4). Vom defini contractul n discu ie pornin d de la dispozi ia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem urmtoarea defini ie: Contractul individual de munc este acea conven ie n temeiul creia o persoan fizi c, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plt emunera ia, denumit salariu i s asigure condi ii adecvate desfurrii activit ii, men in rii securit ii i snt ii n munc2. 2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de m nc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: prestarea muncii; salariul; subordona rea salariatului fa de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaug nc un ul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp. 3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de mun c. Contractul individual de munc se eviden iaz prin trsturi care l apropie i, n acela mp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale). El este: un act juri dic; bilateral; sinalagmatic; oneros i comutativ; consensual; intuitu personae; xecutare succesiv. 1 n acelai sens este i art. 2 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntoc mirea i completarea registrului general de eviden a salaria ilor (publicat n Monito rul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificat prin H otrre Guvernului nr. 1094/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 746 din 31 august 2006), i prin Hotrre Guvernului nr. 53/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007). 2 Alexandru iclea, A cte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 89. 116

Contractul individual de munc implic obliga ia de a face; el nu poate fi ncheiat sub condi ie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv. 4. Contractul in dividual de munc i contractul colectiv de munc. Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat ntre patron sau or ganiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n a lt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind co ndi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din rap orturile de munc. Aadar, ambele contracte reprezint conven ii de munc, pr ile sale fii nd patronii i salaria ii. n cazul contractului colectiv ns, aceste pr i sunt colective nu individuale. Excep ie fac contractele ncheiate la nivelul unit ilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una din pr i angajatoru l. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint ansamblul salaria ilo r. La celelalte niveluri, ambele pr i sunt colective (angajatori, respectiv salaria i). O precizare se impune fcut: contractul colectiv nu constituie izvor al raport urilor juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ n partea legal a contra ctului individual de munc. Sub aspectul drepturilor i obliga iilor, contractul col ectiv de munc, pe toat durata sa de existen , este aplicabil i opozabil nu numai sal aria ilor care erau n serviciul unit ii la data ncheierii lui, ci i celor angaja i u lterior, deci tuturor salaria ilor. Contractele individuale concretizeaz, n msura n ecesar, drepturile i obliga iile pr ilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar existen a unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast condi ie, nerespectarea obliga iilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribu iilor de servic iu deci a contractului individual de munc atrgnd, dup caz, rspunderea juridic, aa revede Codul muncii (art. 263-278). Corela ia contractului individual cu legea f unc ioneaz pstrnd propor iile determinate de suprema ia legii, i n ceea ce privete co tractul colectiv. El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdic ia se refer la normele cu caracter imperativ. Legea reglemen teaz, de regul, un minim de drepturi i obliga ii pentru subiectele raportului jurid ic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depi prevederile cu caracter dispozi tiv al legii, fr ns a fi n msur s aduc o atingere drepturilor minime ale salaria ilo ise imperativ n lege. n contractul individual de munc, se pot include drepturi n plu s peste cele stipulate n lege i contractul colectiv n afara plafoanelor maxime stat ornicite imperativ n aceste dou reglementri. Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior. A se vedea Sanda G himpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile ncheierii contractului individual de munc, Edit ura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20. 2 1 Republicat n Monitorul Oficial al 117

5. ncheierea contractului individual de munc. No iune. ncheierea contractului indiv idual de munc reprezint acea opera iune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pr i: salariatul i angajator ul. 6. Clasificarea condi iilor la ncheierea contractului individual de munc. Pent ru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condi ii legal e, care pot fi clasificate astfel: a) condi ii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consim mntul, obiectul i cauza contractului i condi ii specifice: aviz ul prealabil, starea de sntate, condi iile de studii sau vechime n specialitate etc .; b) condi ii de fond (existen a postului, avizul medical) i condi ii de form (nch eierea contractului sub forma nscrisului unic); c) condi ii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: condi iile de studii, de vechi me n munc sau specialitate, i condi ii speciale, aplicabile anumitor categorii de p osturi sau func ii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angaja rea gestionarilor; d) condi ii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioad a de prob etc.; e) condi ii esen iale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea co ntractului individual de munc, i condi ii neesen iale, care, dei sunt prevzute de le ge, n considerarea utilit ii lor, nu determin totui existen a actului juridic. 7. Re guli privind capacitatea juridic a salariatului. n temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridi c a persoanei fizice se n elege n sens larg (lato sensu), att capacitatea de folosin , adic aptitudinea general de a avea drepturi i obliga ii, ct i capacitatea de exerci iu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obliga iil e; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin . Capacita tea juridic, recunoscut tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1 954, este considerat o no iune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi1. Specificul dreptului muncii pentru o persoan fizic s fie subiect de drept, deci pe ntru a ncheia un contract de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de fo losin , ci este necesar i capacitatea de exerci iu, cele dou laturi ale capacit ii fi ind indisolubil legate ntre ele. Acest specific este o consecin a caracterului in tuitu personae al contractului respectiv. ntr-adevr, munca este o activitate perso nal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant. 1 A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1967, p. 170. 118

Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privin a dreptului la munc, ct i n privin a exerci iului acestui drept. Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerci iu neprezentnd interes1. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contra ct de munc la mplinirea vrstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde cap acitatea de exerci iu deplin se dobndete la 18 ani, cu excep ia femeii cstorite anter ior acestei vrste3. Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i p ermite s munceasc, s-i angajeze for a de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic are-i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n via a juridic, s ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obliga ile pe care acest contract le presupune. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, leg ea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc par ial, ceea ce determin recuno aterea capacit ii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se po te face numai cu acordul prin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotin ele sale, dac astfel nu i su nt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional4. Aspectele care justific cadrarea n munc a persoanelor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani doar n anumite condi ii nu contravin dispozi iilor constitu ionale, ci ele reprezint veritabile msuri de p rotec ie a celor n cauz.5 Pentru a-i da acordul, prin ii trebuie s analizeze condi ii le n care munca va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvo ltrii ulterioare a tnrului6. ncuviin area trebuie dat de ambii prin i pentru c, potriv t art. 98 alin. (1) din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii prin i de comun acord. ncuviin area trebuie s fie prealabil ncheierii c ontractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. De asemenea, este necesar s f ie special, adic s se refere la un anumit contract de munc i expres, adic s aib o fo chivoc, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se va face men iune despre nc viin are, iar prin ii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el. A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile ncheierii contractului indiv idual de munc, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 165. 2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art. 4 din Codul muncii. 4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art. 5 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007. 5 De exemplu, nu ntmpltor angajatorul care ncadreaz unc elevi i studen i pe perioada vacan elor beneficiaz de un stimulent financiar eg al cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru fiecare elev i stude nt, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 1 i 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studen ilor, p ublicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007). Aadar legiuitorul, indirect, acord prioritate pregtirii profesionale a tinerilor i nu do bndirii calit ii de salariat. 6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia contracte de munc, n Studii i cercetri juridice nr. 1/1969, p. 83. 1 119

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani1. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care contractul nceteaz. 8. Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o t activitate n folosul celeilalte pr i, implic nu numai capacitatea juridic, ci i apti tudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc. Conf orm art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza u nui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea ac elei munci. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc2, angajatorul ar bliga ia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testr ii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execu te i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j). Prin art. 31 din Contractul colectiv de munc u nic la nivel na ional pe anii 2007-2010 s-a prevzut c patronul va organiza la anga jare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salaria ilor, n scopul de a cons tata dac sunt ap i pentru desfurarea activit ii n posturile ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Pentru anumite c ategorii profesionale se cere n mod expres i special condi ia de sntate pentru exerc itarea profesiei. n temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persist n cazul: persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai ma e de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional ; persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate (schimbndu-s felul muncii); la nceperea misiunii, n cazul salaria ilor ncadra i cu contract de munc temporar; ucenicilor, elevilor, practican ilor i studen ilor care sunt instrui i pe meserii i profesii, precum i n situa ia schimbrii meseriei pe parcursul instru irii. n conformitate cu dispozi iile Hotrrii Guvernului nr. 355/2007 privind suprav egherea snt ii lucrtorilor3, examenul medical la angajarea n munc stabilete aptitudine /aptitudinea condi ionat/inaptitudinea permanent sau temporar n munc pentru profesia/ func ia i locul de munc n care angajatorul i va desemna pe salaria i s lucreze privin d: a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afec iuni prezente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; b) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlal i lucrtori de la acelai loc de munc; 1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura tiin ific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006 . 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. 120

c) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune n pericol securitatea unit ii i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; d) existen a/inexist en a unui risc pentru sntatea popula iei creia i asigur servicii (art. 13). n func ie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina muncii poate f ace propuneri pentru: a) adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice , fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului; b) ndrumarea persoane i care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; c) includerea n circuitul inform a ional i opera ional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o suprav eghere medical deosebit (art. 14). Examenul medical la angajare se efectueaz pentru : a) lucrtorii care urmeaz a fi angaja i cu contract individual de munc pe perioad d eterminat sau nedeterminat; b) lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaa i lte locuri de munc ori alte activit i; c) lucrtorii care i schimb meseria sau profesia . Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz, totodat, examenul medical de adaptar e i examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectueaz la indica ia medicului specialist de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoar ele scopuri: a) completeaz examenul medical la angajare, n condi iile concrete noi lor locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, rela iile om-main, rela iile psihosociale n cadrul colectivului de munc); b) ajut organismul ce lor angaja i s se adapteze noilor condi ii; c) determin depistarea unor cauze medi cale ale neadaptrii la noul loc de munc i recomand msuri de nlturare a acestora (art. 8). Efectuarea examenului medical periodic are urmtoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n munc pentru profesia /func ia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea i s-a eliberat fia de aptitud ine; b) depistarea apari iei unor boli care constituie contraindica ii pentru ac tivit ile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional; c) diagnos ticarea bolilor profesionale; d) diagnosticarea bolilor legate de profesie; e) d epistarea bolilor care constituie risc pentru via a i sntatea celorlal i lucrtori la acelai loc de munc; f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unit ii, pentru calitatea produselor sau pentru popula ia cu care lucrtorul vine n contact prin natura activit ii sale (art. 19). Examenul medical la reluarea acti vit ii se efectueaz dup o ntrerupere a activit ii de minimum 90 de zile, pentru motiv e medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, n termen de 7 zile de la rel uarea activit ii (art. 23). Efectuarea acestui examen are urmtoarele scopuri: 121

a) confirmarea aptitudinii lucrtorului pentru exercitarea profesiei/func iei avut e anterior sau noii profesii/func ii la locul de munc respectiv; b) stabilirea un or msuri de adaptare a locului de munc i a unor activit i specifice profesiei sau fu nc iei, dac este cazul; c) reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure luc rtorului men inerea snt ii i a capacit ii sale de munc (art. 24). n lipsa certificatu medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, nch eierea contractului este nul n mod absolut. Nulitatea este ns remediabil n situa ia n are salariatul prezint ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc (art. 27 alin. 2 i 3 din Codul muncii). Conform dispozi iilor Leg ii nr. 98/1994 privind stabilirea i sanc ionarea contraven iilor la normele legal e de igien i sntate public1, constituie contraven ie att angajarea de ctre agen ii ec mici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c l cul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medic al pentru salariat [art. 30 lit. a)], ct i neprezentarea angaja ilor din unit ile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruc iunile Minister ului Snt ii i Familiei i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecru i loc de munc [art. 29. lit. b)]. 9. Capacitatea juridic a angajatorului. Angajator ul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individu al de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacit ii se pune difer it, dup cum el este persoan juridic sau persoan fizic. Trebuie precizat, ns, c, de re angajatorul este o persoan juridic i numai ca excep ie el poate fi o persoan fizic. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. 2 din C odul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalit ii juridice. Exist o gam larg de angaj atori persoane juridice i anume: societ i comerciale (de toate categoriile, inclus iv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), regii autonome, companii i socie t i na ionale, institu ii publice, unit i bugetare, asocia ii i funda ii, organiza ii cooperatiste etc. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerci iu. Caracterul juridic distinctiv al capacit ii de fol osin l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de d rept de a avea acele drepturi i obliga ii care se circumscriu principiului specia lit ii capacit ii de folosin , adic acela care este n acord cu scopul pentru care per soana juridic a fost nfiin at, scop prevzut de lege, actul de nfiin are sau statut. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificat prin Ordonan a Guvernului nr. 108/1990, aprobat prin Legea nr. 344/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 389 din 7 iunie 2002), pri n Legea nr. 316/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 592 di n 1 iulie 2004) i prin Ordonan a Guvernului nr. 18/2005 (publicat n Monitorul Ofici al al Romniei, Partea I, nr. 101 din 31 ianuarie 2005). 122

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic n specia l unit ile de stat regii autonome, (societ i) na ionale, societ i comerciale cu cap ital de stat, unit i bugetare s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire po asigura realizarea obiectului specific al activit ii acestor angajatori. Capacit atea de exerci iu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obliga iile, prin nch ierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Pentru persoana jurid ic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar i obligatorie. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete o ile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n li mitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi. Raport urile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse, prin asemnare, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de nfiin are sau statut (art. 36). n func ie de natura angajatorului, exist diferen ieri re feritoare la organele de conducere ale acestuia. Nesocotirea dispozi iilor privi nd capacitatea de exerci iu a persoanei juridice se poate concretiza n fapte dist incte, cu consecin e diferite. Dac pentru nclcarea principiului specialit ii capacit ii de folosin , exist textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanc iunea nulit ii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor p rivitoare la capacitatea de exerci iu a persoanei juridice nu exist un text care s prevad consecin a unei asemenea nclcri. Capacitatea juridic a angajatorului persoan izic. Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singu ra condi ie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exerci iu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005). 10. Obiectul contractului individual de munc. O alt condi ie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint o biectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conven iilor este acel a la care pr ile sau numai una din pr i se oblig. Pentru validitatea contractului es te necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala). n acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: sub sanc iunea nul it ii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul pre strii unei munci sau a unei activit i ilicite sau imorale. n acest contract, sinalag matic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se in tercondi ioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt pa rte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou presta ii se afl ntr-o legtur direct ndisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. 123

Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibi l de executat n condi ii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect pr estarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea pub lic) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect (art. 15 d in Codul muncii). Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajator ului for a muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate c ere salariatului su orice serviciu legat de func ia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea munc pentr u care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chi ar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Sal arizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esen ial al obiectului c ontractului individual de munc. Salariu este remunera ia n bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul indi vidual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s ob in un folos, o contrapresta i e n schimbul obliga iei ce i-o asum. Este necesar ca plata sumei pe care o primete s alariatul s fie obligatorie, pe baza conven iei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Prin corela ia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echiva len ei presta iilor n contractele sinalagmatice do ut des po i pretinde numai n msur n care dai1. Obiectul contractului se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obliga ii, care formeaz con inutul su, al raportului jurid ic pe care acesta l genereaz. 11. Cauza contractului individual de munc. Reprezint o condi ie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Cauza sau scop ul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act2. mpreun cu consim mntul, cauza formeaz voin a juridic. Cauza consti tuie motiva ia care determin asumarea obliga iei. Prestarea muncii de ctre salaria t reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contrac tului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condi ionat de caracterul i licit i moral al cauzei sau scopului su3 (art. 966-968 din Codul civil i art. 15 di n Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bu nelor moravuri i ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulit ate absolut (art. 966 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii)4. 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 71. A se vedea Gheorghe B eleiu, op. cit., p. 168. 3 A se vedea Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit. , p. 42. 4 Conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanc iunea nulit ii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sa u a unei activit i ilicite ori imorale. 124

Cauza nu trebuie dovedit, existen a ei fiind prezumat de lege (art. 967 din Codul civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s doved easc aceasta (s rstoarne prezum ia de existen a cauzei). n contractele sinalagmatice cum este i cazul contractului individual de munc cauza consim mntului fiecrei pr i nst n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contrapresta iei (o parte se oblig tii nd c i cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil1 . Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei scop ul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura voin ei juridice intr cons im mntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunnd existen a discernmntul ui; n aceast situa ie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanc iunea lipsei discernmntului. n situa ia n care nu exist co ntrapresta ie, lipsete un element esen ial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanc iunea aplicabil este nulitatea absolut. 12. Avizul prealabil. n unele cazuri reglementate prin dispozi ii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea ac estuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condi ionat i de existen a prealab il a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poli ie pentru ncadrarea: personalului de paz i gard de corp2. personalului operator de jocuri de noroc3. Potrivit Ordonan e i Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea f ondului forestier na ional4, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi angajat numai cu avizul inspector atelor silvice din subordinea autorit ii publice centrale care rspunde de silvicul tur (art. 39). Angajarea de ctre proprietari sau al i de intori de pduri de personal silvic neavizat de autoritatea public se sanc ioneaz cu amend (art. 33 alin. 1 lit . c)5. A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169. Art. 41 din Legea nr. 333/2003 pri vind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protec iei personalului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003), modificat ulte rior. A se vedea i art. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea, rennoir ea, suspendarea i anularea licen elor de func ionare pentru societ ile specializat e de paz i protec ie, avizarea conductorilor i atestarea agen ilor de paz, aprobate p rin Hotrrea Guvernului nr. 1010/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 722 din 10 august 2004), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1698/2005 (p ublicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1183 din 28 decembrie 2005). 3 Art. 80 lit. o) din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 171 din 22 aprilie 1999), modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 348/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 252 din 15 aprilie 2002). 4 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 12 din 26 februarie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 149/2006 (p ublicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 18 mai 2006). 5 Disti nct, s-a prevzut autorizarea personalului silvic angajat n ocolul silvic (art. 9-1 1 din Instruc iunile privind avizarea i autorizarea func ionrii ocoalelor silvice pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat a persoanelor fizice i juridice i a ce lor proprietate public apar innd unit ilor administrativ teritoriale i pentru autori zarea personalului silvic, aprobate prin Ordinul nr. 2 1 125

Conform Hotrrii Guvernului nr. 78/20051, este obligatoriu avizul Ministerului Cult urii i Cultelor pentru numirile (i eliberrile din func ii) ale directorilor centrel or de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atribu ii exc lusive n domeniul culturii (art. 6 pct. 3). Alteori, pentru anumite func ii, este prevzut cerin a autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. De p ild, pentru calitatea de artificier este necesar autorizarea inspectoratului terit orial de munc2, pentru cea de verificator metrolog autoriza ia Biroului Romn de Me trologie Legal3, pentru cea de inspector pentru supravegherea condi iilor de igie n din sectorul alimentar, atestarea Direc iei generale a medicinii preventive i pr omovrii snt ii din Ministerul Snt ii Publice4, pentru cea de asistent maternal profesi nist, atestarea Comisiei pentru protec ia copilului5, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort6; n cazul personalului navigant pentru n avele de naviga ie interioar care arboreaz pavilion romn este necesar atestarea Mini sterului Transporturilor, prin Autoritatea Naval Romn7. i administratorii asocia iil or de proprietari trebuie atesta i de ctre primar prin grija compartimentelor spe cializate organizate din cadrul autorit ii administra iei publice locale, n baza h otrrii consiliului local8. De asemenea, profesorii de legisla ie rutier i instructor ii de conducere auto din colile de conductori auto i pot desfura activitatea numai dac sunt autoriza i n acest sens de Autoritatea Rutier Romn, n urma ob inerii unui atesta t de profesor de legisla ie rutier, respectiv de instructor de conducere auto9. D e autorizare au nevoie i asisten ii medicali10. 196/2006 al ministrului agriculturii, pdurilor i dezvoltrii rurale, publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 268 din 24 martie 2006). 1 Privind organiz area i func ionarea Ministerului Culturii i Cultelor (publicat n Monitorul Oficial a l Romniei, Partea I, nr. 137 din 15 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1857/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Parte a I, nr. 1035 din 28 decembrie 2006). 2 Art. 27 din Legea nr. 126/1995 privind r egimul materiilor explozive (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 298 din 28 decembrie 2001), modificat ulterior. 3 Art. 7 din Instruc iunile de m etrologie legal IML 5-04 aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 562 din 28 iunie 2004), modificat prin H otrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 567 din 28 iulie 2004). 4 Art. 5 din Regulamentul privind testarea i atestarea cunotin elor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate n cir cuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului snt ii nr. 1.956/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 bis din 22 martie 1996). 5 Art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condi iile de ob inere a atesta tului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist (pub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 443 din 22 iunie 2003). 6 A se vedea art. 11-15 din Normele metodologice privind condi iile i criteriile pentru selec ionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea ghizilor de turism, precum i atr ibu iile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor, construc ii lor i turismului nr. 637/2004 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 534 din 15 iunie 2004). 7 A se vedea art. 4-10 din Ordinul nr. 318/2006 al m inistrului transporturilor, construc iilor i turismului privind aprobarea standar delor de instruire, confirmarea competen ei i eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de naviga ie interioar care arboreaz pavili on romn (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 315 din 7 aprilie 2 006). 8 A se vedea: art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind nfiin area, organizare a i func ionarea asocia iilor de proprietari (publicat n Monitorul Oficial al Romnie i, Partea I nr. 490 din 23 iulie 2007). 9 Art. 1 din Instruc iunile comune privi nd autorizarea profesorilor de legisla ie rutier i a instructorilor de conducere a uto ale Ministerului de Interne i Ministerului Transporturilor nr. 1224/2000 i nr. 3134/2000. 10 Art. 1 din Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical, i profesia de moa, precum i organizarea i func ionarea Ordinului As isten ilor Medicali i Moaelor din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Par tea I, nr. 578 din 30 iunie 2004). 126

Strinii, la rndul lor, au nevoie de autoriza ia de munc, prealabil ncheierii contract ului, condi ie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei.1 Nendep linirea condi iei prealabile a ob inerii avizului (autoriza ie etc.) duce la nul itatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective2. Cu alte cuvinte, dac a fost nch eiat un contract de munc, n lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic se consi der c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea est coperit i deci ncadrarea n munc devine legal. Retragerea avizului are drept efect ncet rea de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii. Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avnd o a numit calitate, de exemp lu, avizul scris al celorlal i gestionari, dac gestiunea este ncredin at mai multor persoane, precum i al gestionarului, pentru ncadrarea unei persoane n subordinea s a (art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situa ie, avizul men ionat nu este conf orm, ci facultativ, adic el trebuie cerut, dar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori nu s in seama de el. 13. Condi iile de studii. Pentru ncadrarea i pro movarea n orice func ie sau post este necesar ndeplinirea unor condi ii de studii ( de pregtire n cazul muncitorilor)3. ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea con di iilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activit eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i re compensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. De sigur c pregtirea teoretic i practic, perfec ionarea ei continu, reprezint o condi ie a ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori (regii autonome , societ i comerciale, institu ii bugetare). Dar, dac n cazul unit ilor de stat aces te condi ii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter. Sunt situa ii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite func ii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Pr in Hotrrea Guvernului nr. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele ocupa iilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nv mntu universitar, precum i durata de colarizare. Natura i nivelul studiilor sunt concepu te n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu atribu iile i rspunde rile pe care le implic efectuarea acesteia. Absolvirea nv mntului superior de special itate, de exemplu, constituie o condi ie pentru ocuparea func iilor de inginer, chimist, fizician, matematician, 1 A se vedea Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 56/2007 (publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235. 3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Condi iile de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997, p. 47-50. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 53 0/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 15 iunie 200 7). 127

biolog, geolog, economist, jurisconsult. n unele acte normative1 sunt stipulate c ondi ii de studii (aplicate concomitent cu condi iile privind vechimea n activita te) ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea anumitor func ii. De pild, n func iile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi n cadra i ingineri, economiti, juriti, chimiti, fizicieni i al i specialiti, absolven i ai nv mntului superior de nivel universitar; n func iile de referent vor fi ncadra i tehnicieni, contabili, statisticieni, al i specialiti cu studii liceale i postlice ale ncadra i n compartimentele de baz ale ministerului sau organului central. Prin diverse acte normative sunt prevzute nu numai condi iile de studii, ci i criteriil e la angajare i promovare (la care se adaug vechimea n munc sau n specialitate). 14. Condi ia de vechime n munc i n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite func ii sau po sturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele func ii sau posturi. Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, mu nca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activit i corespunztoare func iei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat e fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n func ie (pentru celelalte c ategorii de personal). Ea constituie o specie a vechimii n munc. ntr-adevr, pentru c a o perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primu l rnd recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pil d, vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. 15. Stagiul. n legtur cu vec ea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad super ior, treapt sau grada ie superioar de salarizare. Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfec ionar ea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolven ilor unor specialit i din n v mntul superior. Este stabilit, de exemplu, pentru: exper i contabili i contabili a utoriza i2, cu o durat de 3 ani; notari3, avoca i1 i executori judectoreti2, cu o du rat de 2 ani; 1 Astfel, potrivit Anexei nr. 3 din Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui, Guvernului Romniei precum i a personalului Preedin iei, Guvernului i al celorlalte organe ale puterii executive (republicat n Monitorul Oficial al Romniei , Partea I, nr. 162 din 14 iulie 1993), modificat ulterior, pentru anumite func i i se cere un anumit nivel al studiilor. 2 Art. 2 alin. 1 din Regulamentul privin d efectuarea stagiului i examenul de aptitudini n vederea accesului la calitatea d e expert contabil i contabil autorizat, aprobat prin Hotrrea Consiliului Superior a l Corpului Exper ilor Contabili nr. 33/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romni ei, Partea I, nr. 112 din 14 martie 2000), modificat ulterior prin Hotrrea nr. 79/2 007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 414 din 20 iunie 2007). 3 Art. 14 din Regulamentul de punere n aplicare a Legii notarilor publici i a act ivit ii notariale nr. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 710/ 1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 176 din 8 august 1995) , modificat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 1758/2004 (publicat n Monitoru l Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 20 iulie 2004), stabilete c Uniunea Na ional a Notarilor publici organizeaz anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au mplinit efectiv 2 ani de activitate. 128

judectori, procurori3 i personalul din serviciile de proba iune4, cu durata de un an; func ionarii publici5 de execu ie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a 6 luni. 16. Verificarea prealabil a aptitudinil or profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Codul muncii (art. 2 9 alin. 1) cuprinde dispozi ia de principiu potrivit creia contractul individual d e munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale a le persoanei care solicit angajarea. Modalit ile n care urmeaz s se realizeze verifica rea, se prevede n continuare (alin. 2), sunt stabilite n contractul colectiv de mu nc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul in tern. ns, n art. 30 alin. 1 se dispune c ncadrarea salaria ilor la institu iile i auto rit ile publice i la alte unit i bugetare, se face numai prin concurs sau examen, d up caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat (art. 30 alin. 2). Codul muncii c on ine anumite limite legate de informa iile cerute de angajator cu ocazia verif icrii prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana car e solicit angajarea nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate d e la fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc doar func iile ndeplinite i d rata angajrii i numai cu ncunotiin area prealabil a candidatului (art. 29 alin. 3 i 4) . Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principal de verificare a aptitu dinilor profesionale i personale ale angaja ilor, att n sectorul public, ct i n cel pr ivat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii mai mul i candida i pentru un post. n temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, condi iile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Statutul profesiei de avocat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, n r. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede c stagiul reprezint perioada premergtoare defin itivrii n profesia de avocat i are drept scop pregtirea profesional a avocatului la nc eputul exercitrii profesiei. El este obligatoriu i efectiv. n timpul stagiului, avo catul va purta denumirea de avocat stagiar (art. 275). Durata stagiului este de 2 ani (art. 280). 1 Art. 17 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea i e xercitarea profesiei de avocat (republicat n 2001) prevede c la nceputul exercitrii p rofesiei, avocatul efectueaz, n mod obligatoriu un stagiu de pregtire cu durata de 2 ani, timp n care are calitatea de avocat stagiar. 2 Art. 12 alin. 2 din Regulam entul de aplicare a Legii nr. 188/2000 privind executorii judectoreti (publicat n M onitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 6 februarie 2001), modificat pr in Ordinul nr. 2570/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 95 6 din 28 noiembrie 2006). 3 Art. 22 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind statu tul judectorilor i procurorilor. 4 Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului de proba iune (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Parte a I, nr. 407 din 10 mai 2006). 5 Art. 60 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici. 129

Pn n prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, n schimb mai multe acte nor mative, inclusiv statute profesionale, prevd concursul ca modalitate de verificar e prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajar ea. Perioada de prob. Codul muncii (n art. 31) reglementeaz perioada de prob, ca mod alitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, d up caz. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorulu i, ci trebuie prevzut expres, n contract (art. 17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod)1. Perioada de prob este util ambelor pr i ale contractului: an gajatorului, pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct competen a i aptitu dinile salariatului la locul de munc, iar n caz de necorespundere profesional l va p utea concedia fr preaviz; salariatului, deoarece va constata dac i convine munca ncre din at2. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadr area persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2) . Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolven ilor institu iilor de nv mnt super ior, la debutul lor n profesie (art. 31 alin. 3 i 4). ntr-un atare caz, aceast perio ad apare ca o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale care se folosete doar dup ce persoana respectiv, reuind la examen sau concurs este angaj at. Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel: cel mult 30 de zile calendar istice pentru func iile de execu ie; de cel mult 90 zile calendaristice pentru f unc iile de conducere (alin. 1); nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalifica i; de cel mult 6 luni, n cazul absolven ii institu iilor de nv mnt, la deb utul lor n profesie. n conformitate cu art. 83 din Codul muncii, n cazul contractel or individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi: 5 zile lucr re pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrt oare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zil e lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salaria ilor ncadra i n func ii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni. Durata efectiv se stabilete de ctre angajator, cu acordul salariatului. Pentru a preveni abuzurile din partea ac estuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob. 1 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului mun cii, n Dreptul 2 nr. 8/2003, p. 25. Jean-Claude Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211250. 130

O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior nchei rii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n caz contrar, se p roduce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin. 4). O a doua re gul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de p rob. Doar, excep ional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situa ia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou func ie sau profesie, ori urmea z s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condi ii grele, vtmtoare sau periculoas (art. 32 alin. 1 i 2). O a treia regul: angajarea succesiv a mai mult de trei pers oane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis (art. 33). Desigur c perio ada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestr muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calend aristice etc.) Aadar, calculul nu se face pe zile lucrtoare, cu att mai mult cnd est e prevzut pe luni (n cazul absolven ilor institu iilor de nv mnt). Pe durata perioadei de prob-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii salariatul se bucur de toate dre pturile i are toate obliga iile prevzute n legisla ia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. E vident, ca o consecin , perioada respectiv constituie vechime n munc. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printro notificare scris, la ini iativa oricreia dintre pr i (art. 31 alin. 41). Aa fiind, perioada de prob redevine o clauz de dezicere (de denun are, de desistare) a cont ractului individual de munc. Este, ns, posibil sesizarea instan ei de judecat de oric are din pr i dac dezicerea de contract s-a realizat cu nclcarea legii, de exemplu, n u s-a respectat forma scris a comunicrii, ori acesta a intervenit dup expirarea per ioadei de prob sau a fost svrit un abuz de drept etc.1 17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Codul muncii instituie obliga ia angajatorului ca a nterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoan a selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele princ ipale pe care inten ioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. De altfel, i n ca ul altor categorii de contracte pr ile au obliga ia de a se informa reciproc2. In formarea trebuie s cuprind cel pu in urmtoarele elemente (art. 17): a) identitatea pr ilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salari atul s munceasc n diverse locuri; 1 2 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii... p. 46-47. A se vedea Vasile Ptule a, Obliga ia de informare n formarea contractelor, n Revista de drept comercial, nr. 6/1998, p. 75 i urmt.. 131

c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) func ia/ocupa ia conform spe cifica iei Clasificrii ocupa iilor din Romnia sau altor acte normative i atribu iil e postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmea z s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al u ontract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care s alariatul are dreptul; i) condi iile de acordare a preavizului de ctre pr ile cont ractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale ven iturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul ar e dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea con ctului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; m) dur ata perioadei de prob. Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n con inutul contr actului individual de munc. Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractulu i individual de munc cu timp par ial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata m uncii i repartizarea programului de lucru; b) condi iile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdic ia de a efectua ore suplimentare, cu excep ia ca zurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii produceri i unor accidente sau nlturrii consecin elor acestora; Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Potrivit art. 18 din Co dul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, anga are obliga ia de a-i comunica i informa ii referitoare la: a) durata perioadei d e munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturil ariale, precum i modalit ile de plat; c) presta iile n bani i/sau n natur aferente des ii activit ii n strintate; d) condi iile de clim; e) reglementrile principale din legi sla ia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pe ricol via a, libertatea sau siguran a personal; g) condi iile de repatriere a luc rtorului. Informa iile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i con inutul contractului individual de munc. De asemenea, se vor comunica acele in forma ii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de mun c n strintate. 132

18. Realizarea informrii. Informarea este ulterioar n elegerii pr ilor i ea se realiz eaz (mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act adi ional), for mular care consfin ete nvoiala pr ilor. n temeiul alin 41 al art. 17 din Codul munci i, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, orica re dintre pr i poate fi asistat de ter i, conform propriei op iuni. Este o dispozi ie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru angajator. Ter ul poa te fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar i unul di n afara ei, de pild un avocat, un expert etc. Se prevede c n situa ia n care angajat orul nu-i execut obliga ia de informare persoana selectat n vederea angajrii ori sala riatul are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii aces tei obliga ii, instan a judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare rejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a oblig a iei de informare. (art. 19). Aa fiind, sanc iunea care poate interveni mpotriva angajatorului, n baza textului citat, const n acordarea de despgubiri. Dar, condi ia necesar pentru pretinderea lor o reprezint existen a unui prejudiciu, care trebui e, deci, dovedit de cel ce le solicit. Cu privire la informa iile furnizate salar iatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, se prevede c, ntre pr i poate interveni un contract de confiden ialitate (art. 17 alin. 5). 19. Contrac tul individual de munc pe durat nedeterminat. Codul muncii actual con ine regula (i nstituit i de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individ ual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excep ie se poate ncheia pe dura t determinat, n condi iile expres prevzute de lege (art. 12). O dispozi ie asemntoare se regsete n art. 71 alin. 1 i 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ion al. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dim potriv, constituie o msur de protec ie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asig urndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfec ion are a calificrii personalului. 20. Contractul individual de munc pe durat determina t. Conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durat determ inat se poate ncheia numai n anumite condi ii. n acest sens, art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: a) nlocuirea unui salariat n caz ul suspendrii contractului su de munc, cu excep ia situa iei n care acel salariat pa rticip la grev; b) creterea temporar a activit ii unit ii; c) desfurarea unor activit u caracter sezonier; 133

d) n situa ia n care este ncheiat n temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul d e a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea u nei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condi iile de p ensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei func ii eligibile n cadrul organiz a iilor sindicale, patronale sau al organiza iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condi iile legii, pot cumula pen sia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfur area unor lucrri, proiecte, programe, n condi iile stabilite prin contractul colec tiv de munc ncheiat la nivel na ional i/sau la nivel de ramur. Potrivit art. 80 alin . 2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate nche ia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Deducem d in text c forma scris a acestui contract este o condi ie de validitate a lui (ad v aliditatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise, precizea z art. 16 alin. 2, se prezum c acel contract a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, i r pr ile pot face dovada prevederilor contractuale i a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n art. 82 se prevede o durat maxim i anume 24 luni (alin. 1 ). Dar, ntre aceleai pr i se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat i numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 (24 de luni . 80 alin. 4). Sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 lu ni de la ncetarea unui contract pe durat determinat (art. 80 alin. 5). n conformitat e cu dispozi iile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al treilea contr act sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi fcut numai c u contract individual de munc pe durat nedeterminat. Totui aceast regul nu se aplic: a n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contr actului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat dete rminat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excep ional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi speciale; c1) n cazul n car e ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune dator it unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din ini i ativa salariatului sau din ini iativa angajatorului, pentru o abatere grav sau ab ateri repetate ale salariatului. n oricare dintre cazurile enumerate, interdic ia ncheierii a cel mult trei contracte pe durat determinat, respectiv de nedepire a ter menului de 24 de 134

luni nu mai func ioneaz, drept consecin se pot ncheia i patru sau mai multe astfel de contracte, ori depi termenul indicat de text. Art. 85 din Codul muncii institui e obliga ia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtir ii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condi ii egal e cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual de munc pe perioad nede terminat (alin. 1). Modalitatea informrii este simpl: un anun afiat la sediul angaja torului. O copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentan il or salaria ilor (alin. 2). Referitor la condi iile de angajare, dispune art. 86 din Cod, salaria ii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tra ta i mai pu in favorabil dect salaria ii permanen i comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excep ia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Sunt salaria i permanen i comparabi li cei ale cror contracte sunt ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai itate. Atunci cnd nu exist astfel de salaria i n aceeai unitate, se au n vedere dispo zi iile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispozi iile legisla iei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel na ional. Prin urmare, n aceast din urm ipotez, compara ia se face cu salaria ii altor unit i. 21. Partea legal i partea conven ion al a con inutului contractului individual de munc. Referindu-ne la con inut, avem n vedere drepturile i obliga iile celor dou pr i salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract1. Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n con inutul su, o parte legal i una conven ional. Partea legal se refer l repturi i obliga ii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz r aporturile de munc. n consecin , chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expre s n contract, ele rezult din lege. O serie de dispozi ii, care reglementeaz contrac tul individual de munc ne referim la drepturile i obliga iile prevzute n lege sau n a lte acte normative avnd caracter de ordine public, duc la consecin a c pr ile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aces te dispozi ii reprezint un minim de garan ie pentru salaria i, nct orice clauz conve n ional contrar este nul de drept. n schimb, pr ile sunt libere s contracteze n condi i mai favorabile pentru salaria i dect cele prescrise de lege. Partea legal a cont ractului individual de munc are o importan deosebit n cazul personalului autorit ilo r i institu iilor publice, al altor unit i bugetare. Salariile acestui personal, d urata concediului de odihn, inclusiv al celui suplimentar i cuantumul indemniza ie i acestui concediu sunt, ca regul, prevzute de normele legale. 1 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 220 i urmt.. 135

Partea conven ional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voi n al pr ilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului co lectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obliga iile cu prinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; pr ile pot s se n eleag ns n legtur cu o serie de condi ii superioare pentru salaria i, n raport cu prev derile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Potrivit modeluluicadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului munci i i solidarit ii sociale1, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele eleme nte: pr ile contractului; obiectul su; durata contractului; locul de munc; felul ncii; atribu iile postului; condi ii de munc; durata muncii; concediul; salarizar ea; drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.); drepturi i obliga ii generale ale pr ilor; disp ozi ii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organu l competent s solu ioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). Observm, din cele de mai sus, ntreptrunderea dintre partea legal i cea conven ional a contractulu i, simbioza lor. Voin a pr ilor concretizeaz dispozi iile legale n limitele prevzute , dar cmpul lor de ac iune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete ins erarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condi ia s fie licite i morale. Unele clauze pot fi considerate esen iale2 (de pild, durata contractului , felul i locul muncii, salariul), altele neesen iale (de exemplu, clauza de neco ncuren , de mobilitate sau de confiden ialitate). 22. Felul muncii. Un element es en ial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut n con tract i nu poate fi modificat dect prin acordul pr ilor sau n cazurile strict prevzut e de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint prof esia, meseria sau func ia, completate cu men ionarea pregtirii sau calificrii prof esionale. Profesia este specialitatea (calificarea) de inut de o persoan prin stud ii. 1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Ofic ial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat..., p. 261. 136

Meseria este complexul de cunotin e ob inute prin colarizare i prin practic, necesar e pentru executarea anumitor opera ii de transformare i prelucrare a obiectelor m uncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Func ia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie func ional de execu ie sau de conducere1. Ea const n totali tatea atribu iilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Func iile pot fi d e conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i func ie de execu ie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizr ii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea func iei la particularit ile f iecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerin elor d e pregtire teoretic i practic, competen , responsabilit i, atribu ii i sarcini precise Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin con inutul activit ii pe care trebu ie s o desfoare titularul, con inut stabilit n mod concret prin fia postului. Ocupa i a este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o desfoar o pers oan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta sur s de existen . Ocupa ia unei persoane poate fi exprimat prin func ia sau meseria ex ercitat. Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) ob inut prin studiu , ocupa ia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Su nt profesii care corespund cu ocupa ia, de exemplu: inginer constructor, nv tor, st rungar, constructor auto, altele difer de ocupa ie, de exemplu, un jurist poate f i senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de ferm etc. n sensul dreptul muncii, ocupa ia este cea care constituie felul de munc. 23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul i localitatea n care se pres teaz munca. n temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salaria tul s munceasc n diverse locuri, pr ile putnd recurge n aceast ultim situa ie la clau de mobilitate reglementat de art. 25 din acelai cod. Locul muncii poate fi determi nat sau concretizat (ntr-o sec ie, atelier, birou, serviciu, etc.) dac se precizea z locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz ca sinonim cu no iunea de po st. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc2 definete locul de munc astfel: cadrul n care se desfoar o activitate care se ob ine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Accep iunea de mai sus a locul ui muncii este una juridic. Aa fiind, ea prezint interes pentru con inutul contract ul. 1 2 A se vedea COR. Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 f ebruarie 2002, modificat ulterior. 137

Locul muncii, ns, poate avea i o accep iune economic, care privete organizarea activi t ii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunit ile, compartimentele, departamentel e etc. ale unit ii, de pild, sec iile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.1. Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modif icate, pe parcursul executrii contractului dect prin acordul pr ilor sau, unilatera l, de ctre angajator, numai n cazurile prevzute de lege. 24. Clauza de neconcuren . Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociat i cuprins n contractul individua l de munc. Potrivit art. 21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sa u pe parcursul executrii acestuia, pr ile pot negocia i cuprinde n contract o clauz d e neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu pr esteze, n interes propriu sau al unui ter , o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemniza ii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren . Pentru a-i pr ce efectele, clauza men ionat este supus unor condi ii, prevzute expres n art. 21 al in. 2 i 3, art. 22 i art. 23 din Codul muncii. Esen ial este ca aceast clauz s fie pr evzut expres n contract, nscris, fie ini ial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi subn eleas sau dedus2. Cu toat e acestea, la fel ca n cazul contractului individual de munc, forma scris este ceru t numai ad probationem.3 n cuprinsul contractului trebuie prevzute: n mod concret, a ctivit ile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la dat a ncetrii contractului; cuantumul indemniza iei lunare pltit de ctre angajator celui cauz ce se negociaz i este de cel pu in 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individ ual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din me dia veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de l a data ncetrii contractului individual de munc; ter ii, firete n special comercian ii , n favoarea crora se interzice prestarea activit ii; aria geografic (localitatea, j ude ul etc.) unde salariatul poate fi n real competi ie cu angajatorul. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcuren i produce efectele, este de men iona t c prevederile respective din Codul muncii (art. 22 1 A se vedea, de exemplu, art. 22 alin. 1 din Normele generale de aprare mpotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul nr. 163/2007 al ministerului administra iei i internelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 29 mart ie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 92. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observ a ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 19; Ion Traian te fnescu, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 592; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al mun ci, n Pandectele Romne nr. 2/2003, p. 253; erban Beligrdeanu, Aspecte esen iale referi toare la forma, con inutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului mun cii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 36; Ovidiu Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86; Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, p. 110-113. 138

alin. 1), nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului s-a produs de drept, cu excep ia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)1, ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana sal ariatului (art. 22 alin. 2). n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza d e neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profes iei salariatului sau a specializrii pe care o de ine. Iar la sesizarea sa ori a i nspectoratului teritorial pentru munc instan a competent poate diminua efectele cl auzei respective. Sanc iunea n cazul nerespectrii, cu vinov ie, a clauzei n discu ie const n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta (art. 24). Distinct de sanc iu nea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanc ionat contraven ional sau rspunde penal n cazul n care face concuren fostului su angajator, indifer ent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren .2 25. Clauza de confiden ialitat e. Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca n cazul obliga iei de neconcur en , i obliga ia de confiden ialitate a salariatului fa de angajatorul su3. Potrivi t art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei pr ile convin ca, pe toat durata c ontractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa ii de care au lua t cunotin n timpul executrii contractului, n condi iile stabilite n regulamentele int erne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. n sens restrns i expres, este vorba de obliga ia salariatului de a respecta secretul de serviciu4. Prin clauza de confiden ialitate nu sunt avute n vedere informa iile clasificate ori a cele secrete stabilite de Legea nr. 182/20025, i nici pe cele calificate drept co nfiden iale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o cl auz expres (de confiden ialitate)6. Reglementarea clauzei de confiden ialitate se justific prin aceea c pr ile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i informa ii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confiden ial. Pentru a-i proteja reciproc inter esele, pr ile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz. Deci, prevederile respective nu sunt aplicabile n caz de: - deces al salariatului sau declarare a mor ii ori punere sub interdic ie a acestuia (art. 56 lit. a i b ). - nulitate a contractului individual de munc (lit. e); - interzicerea exercitri i unei profesii sau unei func ii (lit. i); - retragerea acordului prin ilor sau a l reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani (li t. k). 2 A se vedea Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit. , p. 100-102. 3 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25. Idem, Contractul i ndividual de munc..., p. 169. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 2 83. 5 Privind protec ia informa iilor clasificate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002), modificat ulterior. n aplicarea a cestei Legi a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 585/2002 pentru aprobarea Standar delor na ionale de protec ie a informa iilor clasificate n Romnia (publicat n Monito rul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002), modificat ulterior. 6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25; Ion Traian tefnescu, Tratat de drep tul muncii, p. 283. 1 139

De altfel, n art. 17 alin. 5 din acelai Cod, se prevede c, referitor la informa iil e furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pr i poate interveni un contract de confiden ialitate. Un astfel de contract se p relungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de confiden ialitate. Sa nc iunea care se aplic n caz de nerespectare a obliga iei asumate de oricare dintr e pr i const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul s au salariatul) s sesizeze instan a competent, s probeze existen a clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Desigur c nclcarea obliga iei asumate prin contrac tul individual de munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinov at. 26. Clauza de mobilitate. Este reglementat de art. 25 din Codul muncii Pr ile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obliga iilor de se rviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n s chimb, de presta ii suplimentare n bani sau n natur. Dispozi iile acestui text treb uie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din acelai Cod referitoare la l ocul muncii ce trebuie nscris n contract. n mod obinuit, mobilitatea va presupune de legri frecvente ale salariatului i poate, uneori, detaarea lui. 27. Alte clauze fac ultative. Pr ile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild: clauza de stabil itate; clauza de prelungire; clauza de obiectiv (sau de rezultat); clauza de cont iin ; clauza de risc; clauza de restric ie a timpului liber etc. n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. 28. Clauze interzise. Libertatea pr ilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este absolut. Ea treb uie circumcis legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze su nt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept. Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salaria ii ar putea renun a la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu, la concediu de odi hn pltit etc.). Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul sar obliga s nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze d ou sau mai multe func ii).2 S-ar nclca astfel libertatea constitu ional3 i legal a mun cii1, dreptul la cumulul de func ii.2 1 2 Art. 38 din Codul muncii. Clauza de exclusivitate nu se confund cu clauza de neco ncuren deoarece nu-i interzice salariatului s se ncadreze la un angajator concuren t, ci la orice alt angajator. 3 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constitu ia Romnie i. 140

De asemenea, sunt interzise: clauze prin care s-ar limita exerci iul libert ii si ndicale3; clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev4; clauze prin care s-ar i nterzice demisia5 etc. 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual d e munc. Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin prevzut d Codul muncii (n art. 16 alin. 1), conform cruia, contractul de munc se ncheie n baza consim mntului pr ilor, n form scris, n limba romn. Este o obliga ie care revine an orului; nendeplinirea ei constituie contraven ie care se sanc ioneaz cu amend (art. 276 alin. 1 lit. e). Men ionm c n practic trebuie utilizat modelul cadru al contrac tului individual de munc aprobat prin Ordin al ministrului muncii i solidarit ii so ciale6. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voin ei pr ilor, pentru precizarea drepturilor i obliga iilor lor reciproce i, pe cale de co nsecin , pentru dovedirea ulterioar a con inutului real al raportului juridic, nu reprezint o condi ie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probatione m). Ea a fost reglementat n interesul pr ilor, n special al salariatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat. n lipsa nscrisului, consecin el e sunt urmtoarele: contractul individual de munc exist (n sens de negotium) i i prod efectele, dac s-a realizat concret acordul pr ilor; se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existen a contractului se poate dovedi prin orice mijloc le gal de prob (nceput de prob scris, martori, prezum ii)7. 30. Formalitatea dublului e xemplar. n cazul unei conven ii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s ser veasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pr i sunt i ace lucru s rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). Lipsa acestei formalit i nu a trage nulitatea conven iei, ci actul, n lipsa formalit ii dublului exemplar, servet e ca un nceput de prob scris i ca atare, este susceptibil de a fi completat prin ori ce mijloc de prob, martori sau prezum ii. Prin urmare, formalitatea dublului exem plar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condi ie de care s depind exi sten a conven iei. Pentru o analiz a acestui text, a se vedea Raluca Dimitriu, Dreptul la munc n legis la ia romneasc actual, n Dreptul nr. 10/1997, p. 37 i urmt.. 1 A se vedea art. 3 din ul muncii. 2 A se vedea art. 35 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 219-221 din Codul muncii i art. 2 i 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003. 4 A se vedea art. 45 din Constitu ie i art. 250 din Codul muncii. 5 A se vedea art. 79 din Codul munc ii. 6 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 7 A se vede a art. 16 alin. 2 i 4 Codul muncii. 141

31. nregistrarea contractului individual de munc. Legisla ia n vigoare prevede o du bl nregistrare a contractului n discu ie: n registrul general de eviden a salaria il or (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de munc1. Privind cea de a doua situa ie, potrivit dispozi iilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse nregis trrii la inspectoratele teritoriale de munc contractele urmtoarelor categorii de an gajatori: a) persoanele fizice; b) societ ile comerciale cu capital privat; c) as ocia iile cooperatiste; d) asocia iile familiale; f) asocia iile, funda iile, or ganiza iile sindicale i patronale; g) orice alte organiza ii care sunt constituit e i func ioneaz potrivit legii romne (art. 1). Obliga ia de nregistrare trebuie ndepl init n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului. Organul competent poate r efuza nregistrarea dac nu au fost respectate dispozi iile legale cu ocazia ncheieri i acestui contract. Inspectoratele pot aproba unor angajatori s pstreze i s complete ze carnetele de munc, avnd ns obliga ia: s depun lunar dovezile de calculare a dreptu ilor salariale, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata; s prezente carnetele de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale salar ia ilor, n vederea certificrii nscrisurilor efectuate(art. 3). 32. Cumulul de func ii. Func ia reprezint2 expresia sintetic i generalizat a ansamblului de atribu ii i s arcini de serviciu, corespunztoare unei anumite specialit i, profesii sau activit i de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artisti c, didactic, de cercetare, medical .a.); n situa iile muncitorilor, echivalentul f unc iei l constituie meseria.3 Una din clauzele esen iale ale contractului indivi dual de munc este felul muncii, exprimat tocmai prin func ia, meseria sau ocupa i a ce urmeaz a fi exercitat de cel n cauz. Termenul de cumul provine din cuvntul latin esc cumulus, avnd semnifica ia de grmad. n cazul discutat, este vorba de mai multe fun c ii pltite. Codul muncii, reglementnd cumulul de func ii, are n vedere numai activ itatea desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art. 35 alin. 1). Regula a dmisibilitatea cumulului de func ii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c or ice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii, n baza unor 1 Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protec ie a persoanelor ncadrate n munc (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007). 2 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dic ionar de drept al muncii, Editura Lumi na Lex, Bucureti, 1997, p. 78. 3 A se vedea i C.O.R: Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19. 142

contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Este evident c un cumul de func ii poate avea loc nu numai la ang ajatori diferi i, ci chiar la acelai angajator (prin ncheierea cu acesta a nc unui a lt contract de munc indiferent de natura activit ii). Excep ia inadmisibilitatea c umulului de func ii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula a dmisibilit ii cumulului de func ii fac excep ie situa iile n care prin lege sunt p revzute incompatibilit i pentru cumul. n realitate, se prevd excep ii de la regul, nu incompatibilit i. Unele dispozi ii din Constitu ia Romniei privind aceste excep i i, au fost reluate n anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilit i pentr u: Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Cur ii de Conturi, judectori, procur ori etc. Acetia nu pot fi ncadra i n nici o alt func ie sau, dup caz, cu titlu de exc ep ie, doar n unele func ii. Dispozi iile Codului muncii privind cumulul de func ii sunt completate cu alte reglementri1 n sensul c angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul con ducerii unit ii la care persoana n cauz are func ia de baz, dac o parte din programul func iei cumulate se suprapune programului de la func ia n care este ncadrat. Exis t i anumite limite n cumularea a dou sau mai multe func ii. De pild, conform art. 2 a lin. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 pr ivind ucenicia la locul de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/20062, co ntractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt astfel de con tract. 33. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii. Art. 35 alin. 2 di n Codul muncii prevede c fac excep ie de la regula cumulului de func ie situa iil e n care prin lege sunt prevzute anumite incompatibilit i. Dispozi ii constitu iona le, reluate n anumite legi, statornicesc o serie de incompatibilit i pentru Preedin tele Romniei, membrii Guvernului, ai Cur ii de Conturi, judectori i procurori, n sen sul c to i acetia nu pot fi ncadra i, n nici o alt func ie sau, cu titlu de excep ie, doar n unele func ii. Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru a sigurarea transparen ei n exercitarea demnit ilor publice, a func iilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sanc ionarea corup iei3 prevede: incompatibilit ile privind demnit ile publice i func iile publice sunt cele reglementate de Constitu ie, de legea aplicabil autorit ii sau institu iei publice n care persoanele ce exe rcit o demnitate public sau o func ie public i desfoar activitatea precum i de dispo le prezentului titlu. 1 A se vedea, de exemplu, Legea nr. 53/1991 privind indemniza iile i celelalte dr epturi ale senatorilor, deputa ilor, precum i salarizarea personalului din aparat ul Parlamentului Romniei; Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui i Guvernului Romniei, precum i a personalului Preedin iei, Guvernului i celorlalte o rgane ale puterii executive; Hotrrea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salariz area personalului din unit ile bugetare etc. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romni ei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea n r. 251/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006). 143

34. Angajatorul unde se exercit func ia de baz i obliga iile lui. Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, salaria ii care cumuleaz mai multe func ii sunt obliga i s declare fiecrui angajator locul unde exercit func ia pe care o consider de baz. Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoan juridic sau fizi c, de o unitate n sens general. Cu alte cuvinte, acest loc este unul dintre angajatori i cu care cel n cauz se afl n raporturi juridice de munc. Din acest punct de vedere, prea mai indicat sintagma din vechea reglementare unitatea unde persoanele respecti ve vor avea func ia de baz (art. 2 din Legea nr. 2/1991, acum abrogat). Apreciem c al egerea nu reprezint un act discre ionar al salariatului, ci este necesar i consim mnt ul angajatorului unde se afl acel loc de munc. Numai dup ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea ctre ceilal i angajatori. Angajatorul n care se exercit f unc ia de baz realizeaz urmtoarele activit i: re ine i vireaz impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat; calculeaz i vireaz lunar contribu ia de asigurri soc iale pe care o datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contribu ii le individuale re inute de la asigura i; re ine i vireaz caselor de asigurri de sntat e contribu ia pentru asigurrile sociale de sntate; re ine i vireaz spre pstrare fondu necesar pentru plata indemniza iei de omaj n contul Agen iei Na ionale pentru Ocu parea For ei de Munc etc. 35. Consecin e privind ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiin area locului de munc. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional prevede c n cazul reducerii de personal, dup desfiin area postur ilor vacante, msura va afecta n primul rnd, contractele individuale de munc ale sala ria ilor care cumuleaz dou sau mai multe func ii, precum i ale celor care cumuleaz p ensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a). Numai dup aceea, msura va afecta celel alte contracte individuale de munc (ale persoanelor care nu ndeplinesc condi iile de pensionare i ale celorlal i salaria i). 36. Obligativitatea contractului fa de pr i. Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pr i ale sale angajator (patron) angajat (salariat) n virtutea principiului nscris n art. 969 din Codul civil potrivit cruia conven iile legal fcute au putere de lege ntre pr ile con tractante. Aa fiind, pr ile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului l egal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obliga iile lor: salariatul s preste ze munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. n virtutea obligativit ii ionate, oricare dintre pr i, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, este ndrept it s pretind satisfacerea acestor drepturi. n acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede c, rela iile de munc se bazeaz pe principiul consensualit ii i al bunei-credin e. 144

37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii . Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ1, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i func ionarea unit ii; b) s stabilea sc atribu iile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condi iile legii i/sau n con di iile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel na ional, la nivel de r amur de activitate sau de grup de unit i; c) s dea dispozi ii cu caracter obligator iu salaria ilor, sub rezerva legalit ii lor; d) s exercite controlul asupra modulu i de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constatate svrirea abaterilor discipli nare i s aplice sanc iunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv d e munc aplicabil i regulamentului intern. De aceea, raportul juridic de munc se car acterizeaz prin subordonarea salaria ilor fa de angajatorul lor. Dar, evident, pu terea angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s se ncadreze n dispozi iile l egii, s respecte drepturile salaria ilor, demnitatea lor, fr acte discriminatorii2. 38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabil irii regulilor de desfurare a activit ii n unitate3 prin intermediul regulamentului intern4. ntocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului, s indicatul sau reprezentan ii salaria ilor fiind doar consulta i. Aceast consultar e este, deci, facultativ; prin urmare, i n lipsa ei regulamentul este valabil. Dar, consultarea este recomandabil; participnd la elaborarea lui i salaria ii, se creea z astfel premisa respectrii acestuia de ctre destinatarii si. Din dispozi iile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii persoane juridice, pre cum i ale art. 258 lit. a i lit. b n care se utilizeaz termenul de unitate, rezult c ulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice. n spiritul preve derilor art. 257 din acelai Cod, potrivit crora regulamentul intern se ntocmete cu co nsultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, se poate aprecia c se elaboreaz un astfel de regulament numai de ctre angajatori unde exist sindicat sau, dup caz, func ioneaz institu ia reprezentan ilor salaria ilor. n cazul angajatoril or nou nfiin a i, este prevzut un termen de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat; termenul ncepe s curg de la data dobndirii personalit ii juridice (art. 262 din Codul muncii). n conformitate cu art. 258 din acelai Cod, regulamentul intern cuprinde cel pu in urmtoarele categorii de dispozi ii: Art. 40. alin. 1 lit. b a fost modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr . 65/2005 aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 2 A se vedea Ovidiu inca, Pozi ia ang ajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revis ta romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 50-51. 3 A se vedea art. 257 din Codul mu ncii. 4 Ovidiu inca, op. cit., p. 52. 1 145

a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unit ii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcar demnit ii; c) drepturile i obliga iile angajatorului i ale salaria ilor; d) proced ura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor; e ) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanc iunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modal it ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractuale specifice. Desigur c regulamentul poate s con in i alte dispozi ii dect cele precizate n textul citat. Si ngura condi ie este ca acestea s nu contravin legii. Dup adoptarea lui, regulamentu l urmeaz s fie adus la cunotin a salaria ilor. El se afieaz la sediul angajatorului ( art. 259 alin. 4) i produce efecte de la data ncunotiin rii (art. 259 alin. 1). Firet e c salaria ii trebuie informa i despre modificrile aduse acestui document (art. 2 60). Salariatul care consider c prin regulamentul intern i se ncalc un drept se poat e adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Nemul umit de rspunsul primit, el se poate adresa instan elor judectoreti, n termen de 30 de zile de la data comunicri i de ctre angajator a modului de solu ionare a sesizrii formulate (art. 261). Din moment ce salariatul a luat cunotin de prevederile regulamentului i nu a avut obie c ii n privin a con inutului, acestea dobndesc un caracter imperativ, iar respecta rea lor este obligatorie. 39. Evaluarea profesional a salaria ilor. Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, p recum i din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevzut i de alte acte normat ive. Are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc1, art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevznd verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale p ersoanei care solicit angajarea, ci i ulterior n decursul executrii contractului, dup caz, n considerarea men inerii sau promovrii n func ie (post) etc., n scopul stabili rii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de prob2, etc. Angajatorul este n drept s p rocedeze oricnd pe parcursul executrii contractului individual de munc la evaluarea salaria ilor, respectnd ns principiul bunei credin e n rela iile de munc (art. 8 ali n. 1 din Codul muncii), precum i pe cel referitor la exercitarea drepturilor numai potrivit scopului economic i social (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza evaluarea, dup caz, fie periodic n condi iile i la termenele nscrise n regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider c aceast msur se impune, 1 A se vedea erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe d urata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116. 2 A se vedea art. 31 din Codul muncii. 146

n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, mbunt irii acti vit ii, creterii rentabilit ii i productivit ii muncii etc.1 Evaluarea personalului e ste prevzut expres n diverse acte normative, de pild: art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (n redactarea dat prin Legea nr. 3 49/20042) reglementeaz evaluarea obiectiv (dac nu se organizeaz concurs), n cazul n c restrngerea de activitate vizeaz dou sau mai multe persoane de aceeai specialitate; art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/20053 dispune c evaluarea final a pregtirii tehni ce i practice a ucenicului este organizat de angajator; art. 386 i art. 479 din Lege a nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii4 prevede atestarea competen ei profes ionale a medicilor i medicilor dentiti care i-au ntrerupt activitatea profesional ori s-au aflat ntr-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani, n vederea relurii a ctivit ii medicale; art. 6 din Ordonan a Guvernului nr. 10/20075, a prevzut creterea salarial n urma evalurii performan elor profesionale individuale ale fiecrui salaria t etc. Au fost elaborate i acte normative speciale privind procedura de evaluare. 6 40. Privire general asupra obliga iilor angajatorului prevzute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, angajatorului i revin n principal, urmtoarele obliga ii: a) s informeze salaria ii asupra condi iilor de munc i asupra elementelor ce privesc desfurarea rela iilor de munc; b) s asigure permanent condi i ile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condi i i corespunztoare de munc; c) s acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din l ege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de mu nc7; d) s comunice periodic salaria ilor situa ia economic i financiar a unit ii, cu e xcep ia informa iilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unit ii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin ne gociere n contractul colectiv de munc aplicabil;8 e) s consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor n privin a deciziilor susceptibile s afecte ze substan ial drepturile i interesele acestora; erban Beligrdeanu, op. cit., p. 125. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004. 3 Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005). 4 Publicat n Mon itorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulteri or. 5 Ordonan a Guvernului nr. 10/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat creterile salariale ce s-au ac ordat n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a G uvernului nr. 24/2000 i Legii nr. 154/1998, a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iul ie 2007). 6 De exemplu, Regulamentul privind criteriile i metodologia de evaluare a performan elor profesionale ale personalului de proba iune, aprobat prin Ordi nul nr. 928/c/2007 al ministrului justi iei (publicat n Monitorul Oficial al Romni ei, Partea I, nr. 256 din 17 aprilie 2007). 7 A se vedea infra Cap.X Salarizarea i Cap.XI Timpul de munc i timpul de odihn. 8 Textul de la lit. d a fost modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005. 2 1 147

f) s plteasc toate contribu iile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s re in reze contribu iile i impozitele datorate de salaria i; g) s nfiin eze registrul gen eral de eviden a salaria ilor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibere e, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului ; i) s asigure confiden ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ilor. 4 1. Drepturi ale salaria ilor prevzute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: Tuturor salaria ilor care presteaz o munc le su nt recunoscute dreptul la protec ia datelor cu caracter personal, precum i dreptu l la protec ie mpotriva concedierilor nelegale. Alin. 3 prevede c pentru munca egal s au de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu pr ivire la toate elementele i condi iile de remunerare. Detaliind, art. 39 alin. 1 d in acelai Cod, enumer principalele drepturi ale salaria ilor: a) dreptul la salari zare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concedi ul de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la de mnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la forma ea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protec ie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dre ptul de a participa la ac iuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a ade ra la un sindicat. Art. 38 din Codul muncii dispune: Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urmret e renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acesto r drepturi este lovit de nulitate. Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajat orul are, printre alte obliga ii pe aceea de a acorda salaria ilor toate dreptur ile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractel e individuale de munc. 42. Obliga ii ale salaria ilor. Potrivit art. 39 alin. 2 di n Codul muncii, salaria ilor le revin, n principal, urmtoarele obliga ii: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribu iile ce le revin conform f iei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cu prinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n con tractul individual de munc; 148

d) obliga ia de fidelitate fa de angajator n executarea atribu iilor de serviciu; e) obliga ia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; f) obliga ia de a respecta secretul de serviciu; Aceast ultim obliga ie o include i pe cea de resp ectare a secretului profesional1. 43. Suspendarea contractului individual de mun c. No iune. Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se de sfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de leg care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obliga iilor reciproce ale pr ilor. Survine astfel suspendarea acestuia2. Institu ia su spendrii constituie una din modalit ile prin care dreptul muncii asigur protec ia ( ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea, muncii i plata acesteia ce se manifest print r-o ncetare temporar a traducerii lor n via . Ea se deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune dispari ia efectelor sale. Suspendarea reprezint un rezul tat determinat de aplicarea i func ionarea a dou principii fundamentale din dreptu l muncii i anume: stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate men inerea n fiin a contractului; caracterul sinalagmatic al acestui contract care p resupune presta ii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executar ea obliga iilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a nd atoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu ex ecutare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea presta iilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom a sista i la ncetarea temporar a presta iilor corelative din partea angajatorului. n e xecutarea obliga iilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul cont ractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat, i numai dup ceea se nate obliga ia angajatorului de a-l remunera. Aceast ordine n executarea pr esta iilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecin a acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin presta iile succesive la care sala riatul s-a obligat i nu n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pr i. n situa ia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obli ga ia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excep ia non adimpleti contractus, ci are deschis calea ac iunii n justi ie pentr u obligarea angajatorului la executarea presta iei ce-i revine3. 1 Potrivit art. 298 din Codul penal, divulgarea unor date sau informa ii care nu sunt destinate publicit ii, de ctre cel care le cunoate datorit atribu iilor de ser viciu, dac fapta este de natur s produc pagube, se pedepsete cu nchisoare de la 2 la 7 ani. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290 i urmt.. 3 A se vedea i Alexandru Athana siu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 236-237; Idem, Drep tul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91. 149

Cu titlu de excep ie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei angajator ului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desf acerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se afl n situa idic de suspendare. Pentru definirea exact a no iunii de suspendare, trebuie men i onat c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspend area contractului. Prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel d e la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se l n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului. Acestea s unt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface for a de munc i n de nsui specificul contractului respectiv. Cazurile de suspendare. Nendeplinirea temporar a executrii presta iilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze , unele rezidnd din voin a pr ilor, altele ac ionnd independent, fiind exterioare v oin ei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea1 i are sursa numai n voin a unei pr i sau mprejurri ce sunt determinate de fapta ter ilor. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume: suspendarea de drept; suspendarea din ini iativa salariatului; suspendarea din ini iativa angajatorului; suspenda rea prin acordul pr ilor; 44. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, di n pricina unor mprejurri ce, independent de voin a pr ilor, fac cu neputin prestare a muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmto arele situa ii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temp orar de munc; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unei func ii n cadrul autorit ii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata m andatului, dac legea nu prevede altfel2; f) ndeplinirea unei func ii de conducere salarizate n sindicat; g) for a major; h) n cazul n care salariatul este arestat pre ventiv, n condi iile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de l ege. 45. Suspendarea din ini iativa salariatului. Conform art. 51 din Codul munc ii, contractul individual de munc poate fi suspendat din ini iativa salariatului n urmtoarele situa ii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 1 2 A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii. Text modificat prin Legea nr. 480/2 003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 20 03). 150

b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copi ului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c ) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea uno r func ii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel centra l sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul indivi dual de munc poate fi suspendat n situa ia absen elor nemotivate ale salariatului, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul ind ividual de munc, precum i prin regulamentul intern.1 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi s uspendat din ini iativa angajatorului n urmtoarele situa ii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) ca sanc iune disciplinar; c) n cazul n care angajatoru l a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat p entru fapte penale, incompatibile cu func ia de inut, pn la rmnerea definitiv a hotrr judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activit ii fr ncetarea raportului de c, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. 47. Suspendarea prin acordul pr ilor. Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu pr ivire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariul ui. Aceast n elegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul conc ediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazu l trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfec ionare). Cazurile de suspend are prin acordul pr ilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul fr plat pentru interese personale; c) la aceste dou cazuri de suspendare poate fi adugat i cel privind desfurarea activit ilor n cadrul ec hipelor SALVAMONT. 48. Procedura suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispozi ii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exempl u, n situa ia suspendrii din func ie, sau ca sanc iune 1 Text introdus (art. 51 alin. 2) prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 . 151

disciplinar, a detarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin (concedi u fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice). n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispozi ie, ordin etc.) prin care: s dispun suspendar ea ori s constate existen a unei cauze de suspendare; s precizeze temeiul legal; s men ioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Act ul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n r egistrul general de eviden a salaria ilor i n carnetele lor de munc. 49. Efectele s uspendrii. Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectel or sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerare a muncii de ctre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata suspendri i pot continua s existe alte drepturi i obliga ii ale pr ilor, dac acestea sunt prevz ute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contract e individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3)1. Dar, n cazu l suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4). n cele mai m ulte din situa ii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite inde mniza ii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitat e, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detari i, al ndeplinirii unei func ii de conducere n sindicat) etc. n cazurile suspendrii c ontractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, ca sanc iune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului dac se const at nevinov ia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, iul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu sal ariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractul ui (art. 52 alin. 2).2 Salariatul beneficiaz de vechime n munc3 n caz de: detaare; e ectuarea serviciului militar; concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sa 7 ani; participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la ini iativa a ngajatorului etc. Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare a contractulu i de munc ca sanc iune disciplinar sau de absen e nemotivate; 1 2 Text modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Text modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005 . 3 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 328-329. 152

concediu fr plat etc. n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispari iei cauze care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nce putul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentr u creterea copilului n vrst de pn la doi ani, al detarii, al trimiterii la o coal s n curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapac it ii temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu func ie de inut etc.). La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de m unc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obliga ia de a-l reprimi. Ne respectarea acestor obliga ii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De pild, s alariatul poate fi sanc ionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajato rul poate fi obligat de organul de jurisdic ie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv. 50. Mod a contractului individual de munc. Executarea contractului este guvernat de princi piul stabilit ii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condi iile prevzute de lege1. Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, m odificarea se refer la urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul munci i; c) felul muncii; d) condi iile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi d eterminat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesit i social-economice , dar i de unele interese personale ale salaria ilor. Modificarea prin acordul pr ilor nu este, de regul, supus unor restric ii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salaria ilor care sunt ocrotite prin dispozi ii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzac ie, renun are s au limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotriv, modificarea unilateral este n pr incipiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condi iile prevzute de lege, de pi ld n cazul delegrii i detarii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea p revederilor art. 17 alin. 1, 2 i 4 i de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obliga ia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice . Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele esen iale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea pr ofesional, ct i de func ia sau meseria ncredin at, locul muncii, 1 Este aplicarea principiului general prevzut n art. 969 din Codul civil, conform cruia conven iile legal ncheiate au putere de lege ntre pr ile contractante. 153

prin care se n elege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salari ul1. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modif ica temporar locul i felul muncii, fr consim mntul salariatului, n cazul unor situa ii de for major, cu titlu de sanc iune disciplinar sau ca o msur de protec ie a salari atului. 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de mu nc. Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n f unc ie de anumite criterii, astfel: a) dup elementul (sau elementele) contractulu i individual de munc supuse modificrii: unitatea (detaare); felul muncii (detaare, t recerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. b) dup cum este sau nu nevoie de consim mntul salariatului: unilaterale (delegarea, detaarea); conv en ionale (trecerea n alt munc); c) dup durata contractului individual de munc: tempo rare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); definitive (trecerea definiti v n alt munc). 52. Delegarea Delegarea este reglementat, de art. 42-44 din Codul munc ii. Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispozi ia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribu iilor de serviciu, n afara locului su de munc (art. 43). Din defini ia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii. Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispozi ia (decizia, ordinul) angajato rului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire r eprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. Eviden t c dispozi ia de delegare este un act de dreptul muncii. Dac sub aspectul legalit ii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdic ie a muncii2, oportuni tatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea pentru bun a organizare a muncii. De obicei, dispozi ia de delegare se d pe un formular tipi zat. Aceast condi ie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge d in necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drept urilor bneti.

1 A se vedea erban Beligrdeanu, Limitele dreptului unit ii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei unilateral, n Revista romn de drept, n . 9-12/1998, p. 49, precum i bibliografia indicat la nota 15. 2 A se vedea Sanda G himpu, L. Miller, Delegarea, detaarea i transferarea angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1965, p. 68-73; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheo rghe Mohanu, op. cit., p. 304. 154

Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe u ermen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, cu nc cel mult 60 de zile1. Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare nu se refer la zilele lucrtoare, ci la zilele calendaristice. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus mo dificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esen ial pentru delegare este ca locul n care ea se e fectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Celelalte elemente esen iale ale contractul ui felul muncii i salariul nu pot fi modificate. Delegarea presupune existen a un ui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii, precum i la ncetare a acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esen ial e xisten a lui. O astfel de n elegere reprezint o cerin indispensabil pentru desfurarea n condi ii corespunztoare a activit ii persoanei delegate la unitatea la care a fo st trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezen a salariatului delegat; cnd de legarea are loc la o subunitate sau la o forma ie de lucru proprie. Pe timpul de legrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul car e l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unit ii la care efectueaz d elegarea; el i pstreaz func ia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul su de nc2. Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protec ia munc ii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angaja numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei al te unit i, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului m uncii fa de unitatea pgubit deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta; rspund rea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun, conform art. 100 0 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectorea sc, despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la am bii, n solidar3. n baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat are drep tul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemniza ie de delegare. 1 2 Art. 44 alin.(1) din Codul muncii. Art. 42 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vede a: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti , 2003, p. 109; Idem, Prezentarea de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 72-73; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 131; Io n Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 308. 155

n cazul personalului societ ilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i alariile. Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, sa lariatul aflat n delega ie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor func iei sau pos tului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n d elegare, n exercitarea atribu iilor sale de serviciu, potrivit contractului de mu nc i n cadrul programului zilnic. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: la expirare ermenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinil r care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea msurii de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delega ie; prin denun area c ontractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). 53. Detaarea n b aza art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispozi ia angajatorului, la un alt angajator, n sc opul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Tot o detaare, dar cu caracter spec ial, poate fi considerat i munca prin agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii). Detaarea este urmarea unei dispozi ii obligatorii pentru salariat, refuz ul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanc iunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispozi ia de detaare este un act de dre pt al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excep ional i pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3); Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungir ii n mod excep ional pentru motive obiective ce impun prezen a salariatului la ac el angajator, cu acordul ambelor pr i, din 6 n 6 luni (art. 46 alin. 1 i 2). Prin u rmare, dac pentru detaarea ini ial, de pn la un an nu se cere consim mntul salariatulu ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest consim mnt. Ca i n cazul delegrii dispozi ia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condi ie de valabili tate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaa i; cel detaat i pstreaz ia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc1. Conjugarea dintre men inerea contractului de munc cu angajatorul n care salariatul n cauz este ncadrat i ce siunea lui temporar i par ial ctre un alt angajator reprezint caracteristica esen ial a detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale. 1 Art. 42 alin. (2) din Codul muncii. 156

Aceast cesiune presupune o rela ie de colaborare i o conven ie, angajatorul unde s alariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator . De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Dac la angaj atorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, ia r scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispozi ia prin care s-a luat msura detarii este nelegal. De taarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n baza autoriza ie i de munc eliberat de Oficiul Romn pentru Imigrri. Cea avnd ca scop ndeplinirea unei a ctivit i ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se nc adreaz n colectivul acestuia. Func ia ncredin at celui detaat la unitatea cesionar tre buie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apar in e. Schimbarea func iei se poate face n mod excep ional, numai cu consim mntul expre s al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situa ie ma i grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activit i dect cea prevzu ontractul de munc. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaa rea. Dar, el beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angaja torul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Angajator ul cedent are obliga ia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul ces ionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obliga iile fa de salariat. Dac angaj rul cesionar nu i ndeplinete aceste obliga ii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul c edent. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obliga iile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obliga iilor nendeplinite. Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea func iei ntr-un dublu sens: angaj atorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod te mporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la angajatorul ce sionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai func ie sau, n mod excep ional, ntr-o func ie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatul ui. Ca urmare a desfurrii activit ii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului cesi nar, cel n cauz este subordonat acestuia care exercit puterea disciplinar. Totui, une le sanc iuni reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n func ie nu po t depi durata detarii. Totodat aceste sanc iuni, pot fi dispuse numai cu acordul anga jatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s c onstate i 157

ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de leg e)1. Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este d etaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii2 conform art. 270 i ur mt. din Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru pre judiciile cauzate celui detaat, precum i fa de ter i, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat. Salariatul detaat are dreptul la in demniza ia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare. Diurna i decon tarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc diferit n func ie de natura angajatorului, astfel: n cazul salaria ilor din societ ile come rciale i regiile autonome, companiile i societ ile na ionale i al oricror persoane ju ridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada de tarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; pentru personalul autorit ilor i institu iilor publice, drepturile pe perioada detarii sunt reglement ate, prin Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmto le cazuri: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea de tarii de ctre angajatorul cedent; prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; la ncetarea raporturilor de munc prin acordul pr ilor (rezilierea contractului individual de munc), situa i e n care este necesar numai consim mntul angajatorului cedent; prin ncetarea contrac tului de munc din ini iativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresa t angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Pentru necesit i de ordin practic privind organizarea muncii i produc iei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie adresat i acestuia; la expi rarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat. Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care ucreaz salariatul detaat aplic unilateral dispozi iile referitoare la desfacerea co ntractului individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc. n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a erii raporturilor de munc, sunt importante urmtoarele precizri cu caracter special: n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de munc; cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situa iei sale, angajator ul de care apar ine este obligat s-i ofere o alt munc 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 319-322. n acest sens este , Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976 (pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, p. 28. 158

corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri pentru recalificarea sa. 5 4. Trecerea temporar n alt munc. Aceast situa ie a fost definit ca modificarea unilate ral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad deter at, o alt func ie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund nele excep ii stabilite de lege calificrii sale profesionale. Avnd n vedere caracte rul excep ional, aceast msur este posibil i fr consim mntul celui n cauz, care ns adresa organului jurisdic ional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Atu nci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract, l e n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca un element esen ial al contrac tului de munc. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situa ii: a) prim cnd este necesar consim mntul special al salariatului; b) a doua, n care msura este o bligatorie. Printre cazurile din prima situa ie se afl: numirea unui nlocuitor cu delega ie (girarea unei func ii vacante); nlocuirea unei persoane care lipsete tem porar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n conformit ate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felu l muncii, fr consim mntul salariatului n cazul: unor situa ii de for major; cu ti e sanc iune disciplinar; ca msur de protec ie a salariatului. S-a ridicat i problema posibilit ii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului din tr-o func ie de conducere n alta inferioar de execu ie. Trecerea unilateral a salar iatului dintr-o func ie de conducere ntr-o func ie de execu ie este ilegal. Cel ca re a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o p ersoan cu func ie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul f unc iei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine l a locul su de munc ini ial, pe func ia prevzut n contract Trecerea temporar n alt mun poate definitiva prin dispozi ia angajatorului cu condi ia expres ca cel n cauz s nd eplineasc toate cerin ele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s f i ndeplinit formalit ile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei f unc ii. 55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; prin acordului pr ilor; ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pr i. 159

56. ncetarea de drept. n conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contractul ncetea z de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrr ii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pens ionare anticipat, pensionare anticipat par ial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulit ii absolute a contr actului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul pr ilor sau pr in hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n fu nc ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nent emeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urm are a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmne rii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autorit ile sa u organismele competente, a avizelor, autoriza iilor sau atestrilor necesare pent ru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sa u a unei func ii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii def nitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdic ia; j) la data expirrii te rmenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prin ilor sau a reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cu prins ntre 15-16 ani. 57. ncetarea prin acordul pr ilor. Temeiul legal al ncetrii cont actului prin acordul pr ilor l constituie, aadar, art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consim mntului reciproc al pr il or, mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, mutu us dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Ca i la n cheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilo r de munc. 58. Concedierea. No iune. Situa ii. Codul muncii introduce acest terme n pentru orice ncetare a unui atare contract din ini iativa angajatorului (art. 5 8 alin. 1). Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea dr epturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situa iile n care poate f i dispus concedierea i procedura de ndeplinit1. Se recunoate expres dreptul salaria ilor la protec ie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art . 39 alin. 1 lit. j). n plus, salaria ii nu pot 1 Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n re glementarea noului Cod al muncii Partea a IV-a, n Pandectele Romne, nr. 6/2003, p. 2 15; Idem, Dreptul muncii, p. 123. 160

renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzac i e fiind lovit de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 5 8 alin. 2). n aceast ultim situa ie, concedierea poate fi individual sau colectiv (ar t. 66). 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatulu i. n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dis pune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disci plin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contrac tul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condi iile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a o rganelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locu lui de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condi iile de v st standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi iile legii.1 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, det erminat de desfiin area locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia(alin. 1). innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiin area locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz re rioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin voin a unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, as tfel nct prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exerci iul dreptului la munc. Acesta m te posibil i n urmtoarele ipoteze: decesul angajatorului persoan fizic; rmnerea i il a hotrrii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a acestu i angajator; mutarea unit ii n alt localitate. Desfiin area este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n orga nigrama acesteia ori n statul de func ii. 1 Textul de la litera b i lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005. 161

Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificult i econo mice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a anga jatorului. Este serioas, cnd se impune din necesit i evidente privind mbunt irea activ it ii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil contin uarea activit ii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator,1 excluzndu-se ns plata salariului. 61. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu do ar un singur salariat sau mai mul i lua i individual, ci o colectivitate de sala ria i. Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se n elege conce dierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive c are nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel pu in 10 salaria i, da c angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i mai mul i de 20 de salaria i i mai p u in de 100 de salaria i; b) cel pu in 10% din salaria i, dac angajatorul care di sponibilizeaz are ncadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de sal aria i; c) cel pu in 30 de salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncad ra i cel pu in 300 de salaria i. La stabilirea numrului de salaria i concedia i co lectiv se iau n calcul i acei salaria i crora le-au ncetat contractele individuale d e munc ca urmare a acordului pr ilor, la propunerea angajatorului, cu condi ia exi sten ei a cel pu in 5 astfel de salaria i. n temeiul art. 69 din Codul muncii, an gajatorul are obliga ia de a ini ia n timp n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor, cu privire c el pu in la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salaria i care vor fi concedia i; b) atenuarea consecin e lor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, spri jin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salaria ilor concedia i; n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentan il or salaria ilor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obliga ia de a notifica n scris, informa ii relevante referitoare la: a) numrul total i categorii le de salaria i; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categ oriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere; d) criteriile avute n ved ere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile preconizat e pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecin el or concedierii i compensa iile ce urmeaz s fie acordate salaria ilor concedia i; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; 1 Bernadette Lardy Plissier, Jean Plissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198. 162

h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot f ace propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salaria ilor concedia i. An gajatorul are obliga ia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritoria l de munc i agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor (art. 70). n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salaria i lor concedia i, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notif icrii. Angajatorul are obliga ia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formu late n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71). n situa ia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obliga ia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agen ia teritorial de ocupare a for ei d e munc, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentan ilo r salaria ilor. Sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot transmite eventua le puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a o ricreia dintre pr i, inspectoratul, cu avizul agen iei de ocupare a for ei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obliga ia de a inf orma, n timp util, angajatorul i sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, dup ca z, asupra reducerii perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la ba za acestei decizii (art. 711). n perioada men ionat, agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc urmeaz s caute solu ii la problemele ridicate de concedierile cole ctive preconizate. La solicitarea motivat a oricreia dintre pr i, inspectoratul ter itorial, cu consultarea agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, poate d ispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile ca lendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere n u pot fi solu ionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiin d data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are ob liga ia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentan ii salaria i lor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 712). Obliga iile angajato rului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere. 163

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe locurile de munc ale salaria ilor concedia i pe o perioad de 9 luni de la data co ncedierii acestora. n situa ia n care n aceast perioad se reiau activit ile a cror nc re a condus la concedieri, salaria ii concedia i au dreptul de a fi reangaja i p e aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori pe rioad de prob. Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri (art. 72 din Codul muncii). 62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilit ii n munc a salaria ilor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. Interdic ii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea: a) pe criterii de se x, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen na ional, ras, culoare, etnie, religie, op iune politic, origine social, handicap, situa ie sau responsab ilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptul ui la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, conc edierea nu poate fi dispus n urmtoarele situa ii: a) pe durata incapacit ii temporar e de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediulu i pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care ang jatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea c opilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea v de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplini rea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata e xercitrii unei func ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep ia situa iei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri d isciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediulu i de odihn. Distinct de interdic iile statornicite de Codul muncii, dar cu reluar ea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 , astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis ang ajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: 164

a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care a lpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n con ediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) sal ariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, zul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu han icap, n vrst de pn la 18 ani. Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la re gulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, d ata, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s sus in oate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i motiva iil pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4). Numai dac salariatul nu se pr ezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetrii are dr ept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excep ia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost asculta Evaluarea prealabil a salariatului este prevzut n cazul concedierii pentru necoresp undere profesional; se nlocuiete astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior modific ii, avnd n vedere c ntr-o atare ipotez este exclus culpa salariatului. Procedura de ev aluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul colect iv de munc aplicabil, ncheiat la nivel na ional, la nivel de ramur de activitate sa u de grup de unit i, precum i prin regulamentul intern. Cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie s fac parte i un reprezentant al sindi catului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Deci, dac salari atul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu exist o astfel de organ iza ie n cadrul unit ii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, ntr-o astfel d e ipotez, credem c nimic nu mpiedic s fac parte din comisie un reprezentant al salaria ilor, desemnat de acetia. n unit ile n care nu este organizat aceast form de particip re a salaria ilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem c din comisie ar trebui s fac parte totui un salariat desemnat chiar de cel supus evalurii. Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel pu in 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. 165

Examinarea are ca obiect activit ile prevzute n fia postului acelui salariat n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refer la acestea numai n msura n care salariatul a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necores punderea poate fi sus inut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe. Cel n cauz ar e posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, ho trre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie. Concedierea dispus fr s se fi efectuat aluarea profesional, (prevzut de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nul n mod abs olut (n temeiul art. 76 din Codul muncii1), chiar dac pe fond msura ar fi fost teme inic. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. Este prevzut de art. 64 din Codul muncii, n situa ia n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau ps ihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribu iile corespunz oare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) , precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a adm iterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concedi ate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n ace ste situa ii, obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de m unc stabilit de medicul de medicin a muncii. Atunci cnd angajatorul nu dispune de lo curi de munc vacante, el are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoria le de ocupare a for ei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacit ii de munc stabilite de medicul de med icin a muncii. Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucrtoare de la co municare pentru a-i manifesta expres consim mntul cu privire la noul loc de munc ofe rit. Doar dac salariatul nu i manifest expres consim mntul n termenul prevzut, precum up notificarea cazului ctre agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc, angajato rul poate dispune concedierea. Astfel, n cazul concedierilor colective este regle mentat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu a r exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor viza i (art. 70 alin. 2 lit. e i f). De asemenea, este reglementat obliga ia angajatorului de a notifica proiectul de concediere i agen iei (art. 70 alin. 3). Msurile luate de angajator trebuie s fie efective, s nu aib caracter formal. Dac el are n statul de func ii un p ost corespunztor vacant, obliga ia sa este de rezultat; n caz contrar, obliga ia e ste de mijloace (de diligen ) i trebuie s fie considerat ca ndeplinit prin nsui faptu s-a adresat organului competent, solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n c auz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei. 1 Potrivit acestui text, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de l ege este lovit de nulitate absolut. 166

Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune c persoanele concediate pentru inapti tudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) i pentru mot ive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poat e fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Deoarece prin textul sus men ionat s-a stabili t o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contract ele colective i individuale de munc. Fiind vorba de astfel de zile, rezult c n calcul ul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind n elucrtoare. Conform Codului muncii, n situa ia n care n perioada de preaviz contract ul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excep ia suspendrii n cazul absen elor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3). D up ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate temporar de munc), sal ariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i desfura activitatea pn la expirar ea termenului de preaviz. n caz contrar, absentnd nemotivat, svrete o abatere discipli nar sanc ionabil cu desfacerea contractului individual de munc n temeiul art. 61 lit . a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul art. 65 i 66 din a celai Cod. n toate situa iile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajato rul este obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar dac pe fond sub toate celelalte aspecte msura n discu ie ar fi fost ntru-totul temeinic i legal Termene. Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzu te expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lu a aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despr svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 268 alin. 1). n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o p erioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necores pundere profesional, angajatorul are obliga ia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art. 62 a lin. 1). Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescrip ie, susc eptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare jur idic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescrip ie, dar aa cum s-a artat, de prescrip ie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca n atur juridic, cu termenele de prescrip ie a rspunderii penale sau contraven ionale. 1 erban Beligrdeanu, Probleme generate..., p. 73. 167

Decizia de concediere. Spre deosebire de ncheierea contractului individual de mun c, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma scris, i s con i anumite elemente, ceea ce reprezint o condi ie de validitate a msurii respective. n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce in de persoana salariatului: a) arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de z ile; b) inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestu ia s-i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat; c) necorespunder ea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz. Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situa ia n care angajatorul este obligat s acorde preaviz i n cazurile s itua iile prevzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c i d, art. 65 i 66): inaptitud inea fizic i/sau psihic; necorespunderea profesional; concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual i colectiv). Art. 268 are n vedere deciz ia prin care angajatorul dispune aplicarea sanc iunilor disciplinare, inclusiv c ea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc (concedierea disci plinar prevzut la art. 61 lit. a). Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condi iile prevzute de lege. Codul muncii reglementeaz con inutul deciziei de concediere n mai multe texte, situate n sec iuni diferite, chiar n cap itole i titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede: Decizia se emite n scris i, sub s anc iunea nulit ii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind prec u privire la termenul n care poate fi contestat i la instan a judectoreasc la care se contest. Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s con in n mod obli gatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criterii le de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numa i n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salaria ii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc v acant, n condi iile art. 64. Conform art. 268 alin. 2, sub sanc iunea nulit ii abso lute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamen tul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salar iat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cer cetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanc iunea disciplinar se aplic; 168

e) termenul n care sanc iunea poate fi contestat; f) instan a competent la care san c iunea poate fi contestat. Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fiz ic i/sau psihic ori pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatoru l fiind obligat s acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), n decizie trebuie m en ionat durata preavizului. De asemenea, n aceleai situa ii fiind obligat s-i propu n salariatului alte locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau , dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art. 6 4 alin. 1), nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate . n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul conc pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are drept ul s atace msura respectiv n instan a competent. Ca urmare, i ntr-o atare situa ie, de izia de concediere trebuie s con in precizrile men ionate de art. 62 alin. 2 (terme nul n care poate fi contestat i instan a judectoreasc la care se contest). Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel men ionat textul incid ent din Codul muncii (dup caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc .), din contractul de munc colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc. Po trivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciz iei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura juridic1, i ndicarea eronat a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiv, in stan a de judecat avnd ndatorirea de a proceda cu prilejul solu ionrii cauzei la rec tificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului. Termenul n care decizia de concedie re poate fi contestat. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nsc ris n decizie, opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contesta ie. Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a i b din Codul muncii, Cererile n vederea solu ionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendari stice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referit oare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinar. n acelai sens, art. 268 alin. 5 din a celai Cod prevede: Decizia de sanc ionare poate fi contestat de salariat la instan ele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicr ii. Rezult expres din dispozi iile citate c decizia de sanc ionare poate fi atacat n umai dup comunicarea sa. Dac nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete, n u va putea fi nici contestat. Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecare a conflictelor de munc este de competen a instan elor stabilite conform Codului d e procedur civil. 1 A se vedea erban Beligrdeanu, op. cit., p. 38-39. 169

Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urm Cod, tribunalele judec n prim instan c onflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e. P rin urmare, n decizia de sanc ionare trebuie men ionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare la registrat ura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup caz, tampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sanc iunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3). Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedin a comunicat de acesta. 62. Revocare a deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar cons tata ca urmare a unei sesizri din proprie ini iativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce. R evocarea poate interveni chiar dup sesizarea instan ei cu solu ionarea contesta i ei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hot n ei de men inere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autorit ii de lucru jude cat. Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma un ei decizii. Condi iile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: s pro vin de la organul competent s emit decizia de concediere; s fie ntocmit n form scri ereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie. 63. Demisia. Nu doar anga jatorul, ci i salariatul are posibilitatea denun rii unilaterale a contractului in dividual de munc, prin aa numita demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 din Codul munci i, prin demisie se n elege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, du p mplinirea unui termen de preaviz. Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibi l1. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele durat determinat2, precum i contractele pe timp par ial, cele temporare sau contra ctele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denun a con tractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia. 1 2 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 397-398. A se vedea erban Beligrde anu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, p. 166; Alexandru Athan asiu, Ana Claudia Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii. p. 272; Marioara Tichi ndelean, ncetarea contractului individual de munc, p. 107-108. 170

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condi ie de or din formal i anume s ntiin eze angajatorul despre hotrrea de a denun a contractul. n c nformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr prea viz numai n situa ia n care angajatorul nu i ndeplinete obliga iile asumate prin contr actul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigu rrii snt ii ori securit ii n munc, nu creeaz condi ii optime pentru ndeplinirea norm de munc etc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitat ea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel c onsecin ele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc1. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar ma nifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Ter menul de preaviz este cel convenit de pr i n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 1 5 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocup func ii de conducere (art. 79 alin. 4). 1 Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarc, op. cit., p. 273. 171

CAPITOLUL IX SALARIZAREA 1. No iunea de salariu. Termenul de salariu provine din latinescul salarium, car e desemna, la origine, ra ia de sare (sale) alocat unui soldat. Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi pre ul pltit cet enilor liberi care ndeplineau diverse act ivit i n folosul altor persoane. n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retr ibu ie i remunera ie, de asemenea de origine latin, precum i cel de indemniza ie, e chivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numi i, a judectorilor i procurorilor. Salariul este pre ul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar p entru sine este munc independent i produce venit, n situa ia n care se realizeaz pentr u o ter persoan este munc dependent i produce salariu1. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contr apresta ia pentru munca efectuat, este cauz pentru c n vederea ob inerii lui persoan a fizic s-a ncadrat n munc. ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, sala l este un element esen ial al contractului de munc, o parte component a obliga iil or asumate de angajator i a cauzei juridice a obliga iei persoanei angajate; el c onstituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat2. 2. Elemente le salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemni za iile, sporurile precum i alte adaosuri (art. 155). Salariul de baz este partea principal a salariului total3, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importan a postului, caracteristicile sarcinilor i competen ele profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se c alculeaz celelalte drepturi ale angaja ilor cum ar fi, de exemplu, diferitele ind emniza ii, sporuri, etc. Indemniza iile reprezint sumele pltite salaria ilor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoi i a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condi ii d e munc. Indemniza iile pot fi: pentru ndeplinirea unei func ii de conducere, pentr u delegare, detaare, instalare, misiuni permanente n strintate, etc. Adaosurile i spo rurile la salariu (ca i indemniza iile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performan ele individuale (rezultatele ob inute n mun c), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condi ii deosebite sau special e (pentru compensarea, pe A se vedea Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All B eck, Bucureti 2001, p. 412. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Ro setti, Bucureti, 2006, p. 533 i urmt.. 3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p . 412. 2 1 172

aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune mu nca)1. 3. Salariul nominal i salariul real. Reprezint categorii economice ale sala riului. Ne referim ns la ele pentru a n elege ct mai corect rolul salariului de inst rument n asigurarea existen ei angajatului i a familiei sale. Salariul nominal con st n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. 4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Prin Hotrre a Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un program compl et de lucru de 170 de ore medie pe lun, ceea ce reprezenta 15,55 lei/or); s-a inst itu ionalizat, totodat, terminologia salariul minim pe ar (art. 1). Pentru anul 2007 , prin Hotrrea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevzut un salariu minim brut pe ar, de 390 lei, iar prin acelai contract pe anii 2007-2010, s-a stabilit un salariu de baz minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4). Angajatorul nu poate negoci a i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz mi nim brut orar pe ar3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus l a cunotin salaria ilor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii). 5. No iunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, i sistemul n discu ie impl ic existen a unui ansamblu organizat de pr i componente care, pstrndu-i individualita tea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integral itate. Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilete: p rin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salaria i sau reprezenta n ii acestora la societ ile comerciale, societ ile i companiile na ionale, regiile autonome i ceilal i angajatori persoane juridice i fizice; prin lege, pentru perso nalul din autorit ile i institu iile publice finan ate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugete le fondurilor speciale, cu consultarea organiza iilor sindicale reprezentative. 6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Apreciem c pot fi re inute u rmtoarele principii: principiul negocierii salariilor; 1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare global interdis ciplinar, Edi ia a III-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 1054 1065. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembri e 2006. 3 nclcarea acestei obliga ii constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu ame nd de la 1.000 lei la 2.000 lei, aa cum prevede art. 4 din Hotrrea de Guvern nr. 182 5/2006 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, (public at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006). 173

principiul prestabilirii salariilor personalului din autorit ile i institu iile pu blice prin lege; principiul egalit ii de tratament: la munc egal, salariu egal; pri ncipiul diferen ierii salariilor n raport de nivelul studiilor, func ia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condi iile de munc; principiul indexrii i compensrii s alariilor; principiul confiden ialit ii. 7. No iunea i clasificarea formelor de sa larizare. Formele de salarizare sunt acele modalit i sau procedee prin intermediu l crora se eviden iaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin , salariul cu enit persoanei respective. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pre vede (n art. 39): (1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot apli ca sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unit ii. (2) Organ izarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. (3) Acordul direct, progre siv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. (4) Formele de organiz are a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activit i, se stabilete pri n contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, institu iei . 8. Sa larizarea n func ie de rezultatele muncii (n acord). n acest sistem, salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite. n varianta cea mai u tilizat, salariul depinde de munca individual, (acord individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum de bani ce va fi repart izat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). n cazul acordului direct, salariu l pe baz de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct propor ional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte unit i fizice executate (buc i, metri, to ne, n industrie; m.c. de zidrie, m.p. de tmplrie, tencuieli, n construc ii; numr hecta re sau animale ngrijite n agricultur; tone de marf transportate n activitatea de tran sporturi etc.). Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul person alului care servete nemijlocit mai mul i lucrtori n acord direct. Acest personal pr imete salariu propor ional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salariza i n acord direct. 174

O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excep ional, este acordul progresiv, p otrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, t ariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite propor ii. Salar izarea n func ie de rezultatele muncii n echip este indicat i se folosete, n primul r pentru lucrtorii ocupa i n munci interdependente, fie datorit legturii ntre opera iu ni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execu ie a unei lucrri ce necesit un e fort comun. Salarizarea n acest sistem este asemntoare cu cea prezentat anterior num ai c ea se calculeaz nu n func ie de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. n cazul salarizrii n func ie de rezultatel e unit ii, elementele luate n considerare pentru calculul remunera iei pot fi: ran damentul, calitatea produselor, economiile de for de munc, de materii prime i mate riale, gradul de utilizare a mainilor, sau combina ia acestor elemente. n alte var iante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de produc ie , n special cele legate de for a de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi i unul de productivitate, adic raportul unui indicator al produc iei (volumul s au valoarea produc iei, valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (for a de munc, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). A supra bazei rezultatului ob inut n cursul perioadei luate de referin se stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este mpr it ntre unitate i personal. 9. Salarizarea dup timp (n regie). Aa c m i este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n func ie de timp ul lucrat, avndu-se n vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru: 8 ore pe zi i 40 de ore n medie pe lun. Deci, salariul se fixeaz lunar, i se pltete la t rmenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fr s intereseze di ect rezultatele concrete ale muncii. n sistemul salariului fix la un anumit randa ment, care poate mbrca mai multe forme lucrtorul primete un salariu fix, dup timp, nu mai dac atinge un randament minim determinat. Patronul se oblig s furnizeze lucrtoru lui unelte, materiile i mijloacele necesare, s-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fr un efort excesiv i n bune condi ii de securitate. Normele cu ajuto rul crora este msurat munca, pot fi ori individuale ori de echip. Dac lucrtorul nu-i r alizeaz norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totui salar iul fixat. Dimpotriv, cnd se dovedete vinov ia lui el se va expune la diverse msuri s au sanc iuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea ctigurilor sau reducerea tari fului de salarizare, mutarea pe un alt post i chiar concedierea n caz de abateri r epetate. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare con tinu a comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de sistemele de sa larizare n func ie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiecti v, n acest sistem aprecierea este, n mare parte, subiectiv. 175

Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele p recise ale muncii srguin a, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale c omportamentului personal fie calit i personale, mai dificil de definit: inteligen , judecat, ataamentul fa de unitate (institu ie), atitudinea de a colabora, facult atea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exist o metod ca evaluare a muncii s se fac n func ie de o serie de obiective asupra crora lucrtorul i superioru l su ierarhic au ajuns la un acord de la nceput. Aceast metod se practic frecvent pen tru personalul cu studii superioare. 10. Salarizarea prin negociere. Constituie regula n ceea ce privete stabilirea salariilor. Se aplic n cazul majorit ii angajator ilor i anume n cel al: societ ilor comerciale; regiilor autonome; societ ilor na io ale; asocia iilor, funda iilor, altor persoane juridice i fizice etc. Negocierea este colectiv, materializat n contractele colective de munc, care au un rol esen ial n stabilirea salariilor la angajatorii ce intr sub inciden a lor. Ea este individ ual, n cazul fiecrui salariat n parte, salariul fiind negociat pe baza criteriilor p revzute de contractul colectiv de munc aplicabil. Condi iile de diferen iere, dimi nuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul d e premiere, precum i perioada la carte se acord cota de profit salaria ilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de munc la nivel de unitate i, dup caz, institu ie. n limitele stabilite de contractele colec tive, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baz, sporurile i adaos urile pentru fiecare salariat n urma negocierii individuale dintre acesta i angaja tor. 11. Reguli privind plata salariilor. Obliga ia principal a angajatorului est e cea de plat a salariului, a contrapresta iei pentru munca ndeplinit de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obliga ia sa invocnd lipsa fondurilor bneti, ch iar n cazul unit ilor bugetare. n temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice re inere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condi iile prevzute de lege. Se prevede n continuare c re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu po t fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost onstatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (alin. 2). n luralit ii de creditori ai salariatului deoarece re inerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevzut o rdine a acestor re ineri (art. 164 alin. 5): a) obliga iile de ntre inere, confor m Codului familiei; b) contribu iile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele c auzate propriet ii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Firete c aceast ordine fiind reglementat de o lege special (Codul muncii) are preeminen fa de cea reglementat de art. 409 n Codul de 176

procedur civil (legea general). Aplicabil este, aadar, principiul specialia generali bus derogant1. Art. 165 din Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pr i din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situa ii nu poat e avea semnifica ia unei renun ri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integraliatea lor, potrivit dispozi iilor legale sau contractual e. 12. Condi ii privind plata salariilor. Salariul se pltete n bani, aa cum rezult din dispozi iile art. 161 din Codul muncii. Conform art. 161 alin. 3 din Codul munc ii, plata n natur a unei pr i din salariu, n condi iile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n co tractul individual. Condi ia este ns ca suma n bani s nu fie inferioar salariului min im brut pe ar. Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel pu in o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contra ctul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Prin Contractul colectiv de munc la nivel na ional, s-a prevzut (art. 44) c plata salariilor se fa ce la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unit ii sau in stitu iei. n mod obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal. n caz l institu iilor publice ns, salariile se pltesc de regul lunar, ealonat, pe categorii de astfel de institu ii2. ntrzierea nejustificat a pl ii salariului sau neplata ace stuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii). Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n caz ul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 162 dispune c salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de a cesta. n caz de deces al salariatului, drepturile datorate pn la data decesului sun t pltite, n ordine, so ului supravie uitor, copiilor majori ai defunctului sau prin ilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, dreptur ile salariale sunt pltite altor motenitori, n condi iile dreptului comun. Art. 156 din Codul muncii stabilete regula general conform creia salariile se pltesc naintea or icrei obliga ii ale angajatorilor. 1 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 92-93; Idem, Prezentare d e ansamblu, p. 61; erban Beligrdeanu, op. cit., p. 123. 2 A se vedea Ordinul minist rului finan elor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei pl ii salariilor la institu iile publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 08 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 345/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 160 din 7 martie 2007). 177

CAPITOLUL X TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 1. Defini ia i reglementarea timpului de munc. Desfurarea activit ii cu respectarea u nui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului ju ridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie presta t ntr-un numr minim de ore. Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau s tmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de mun c sau, altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispozi ia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribu iile sale, conform prevederilor con tractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale leg isla iei n vigoare(art. 108 din Codul muncii). Timpul de munc se afl ntr-o indisolubi l legtur cu timpul de odihn sau cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezint o garan ie a dreptului fundamental la odihn. Dispozi iile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ; orice derogare de la normel e pe care le con ine este inadmisibil2. 2. Clasificarea timpului de munc. n baza di spozi iilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de munc poate fi mpr it n trei cat egorii: timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn); timp c redus (sub durata normal); timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). 3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru salaria ii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sp (art. 109 alin. 1). Se d astfel satisfac ie dispozi iilor constitu ionale potrivi t crora durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art. 41 alin . 3). Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condi ii obinuite, a proces ului de produc ie, rspunznd cerin elor de ordin biologic, material, spiritual i soc ial al salaria ilor. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, un iform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n func ie de specificul u nit ii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpul ui de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (a rt. 110). n temeiul art. 130 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura tiin ific i enciclopedic, Bucureti, 1 979, p. 300. 2 1 178

Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art. 113 din Cod va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absen a acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal po ate func iona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Ang ajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc, cu acordul sa u la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contracte e colective de munc aplicabile sau, n absen a acestora, n regulamentul intern. ntr-o atare situa ie, durata zilnic a timpului de munc este mpr it n dou perioade: o perioa fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, e salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc z ilnic (art. 115). Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia d e a ine eviden a orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune control ului inspec iei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. 4. Durata redu s a timpului de munc. Sunt situa ii n care durata timpului de munc se situeaz sub 8 o re pe zi i 40 de ore pe sptmn. O prim situa ie este cea a tinerilor n vrst de pn l n cazul crora durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (a 109 alin. 2). Regula este valabil i n situa ia n care tnrul cumuleaz mai multe func i n baza unor contracte individuale de munc.1 O a doua situa ie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei norma e a timpului lor de munc cu dou ore zilnic2. O alt situa ie i privete pe salaria ii d e noapte3 adic pe cei care efectueaz munc de noapte (ntre orele 22,00 -6.00) cel pu in 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. Durat a normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice, cu r espectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Pentru cei a cror act ivitate se desfoar n condi ii speciale sau deosebite de munc timpul de lucru nu va de pi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.4 Art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul d e munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007 ). 2 Art. 17 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia m aternit ii la locurile de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 750 din 27 octombrie 2003), aprobat prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior, pri n Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemniza iil e de asigurri sociale de sntate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr . 1074 din 29 noiembrie 2005). 3 A se vedea art. 122 din Codul muncii. 4 Art. 12 3 din Codul muncii prevede c salaria ii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectu eaz cel pu in 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de ba b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare o r de munc de noapte prestat. 1 179

Este interzis folosirea la munc n timpul nop ii a tinerilor sub 18 ani,1 iar femeil e gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc noaptea (art. 125)2. i contractul individual de munc cu timp par ial presupune o durat redus a ti mpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 101). n temeiul dis i iilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asisten a social a persoa nelor vrstnice3 so ul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sun alaria i pot beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturi le salariale se primesc integral, diferen a suportndu-se din bugetul local (cores punztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit programului normal de l ucru. Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel pu in o ptrime salaria ii care, pot rivit art. 41 din Legea nr. 346/2002,4 au afec iuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n una sau mai multe etape cei n cauz primesc o inde mniza ie egal cu diferen a dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munc5. Posibilitatea de a lucra mai pu in de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu handicap6. P restarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condi iile reglementate de Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/20007 n perioadele de temperaturi extre me. n conformitate cu dispozi iile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei t impului de munc sub 8 ore pentru salaria ii care lucreaz n condi ii deosebite, vtmtoar e, grele sau periculoase8, cei care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu c ondi ii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei t impul de munc sub 8 ore pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art. 1)9. Stabilirea categoriilor de personal, a activit ilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza u rmtoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i m ecanismul de ac iune al acestora asupra organismului; b) intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la ac iunea factorilor nocivi; d) Potrivit Hotrrea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munc de noapte ntre orele 20,00 i 6,00 (art. 11 i 12). A se vedea i art. 19 din Ordonan a de urgen a Gu vernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc. 3 Republic at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulter ior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 186/2006 (publicat n Monito rul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006). 5 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 548. 6 Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/200 6 privind protec ia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), modificat p rin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 14/2007 (publicat n Monitorul Oficial al R omniei, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007). 7 Publicat n Monitorul Oficial al Ro mniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (public at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 27 martie 1991. 9 n acelai sens sunt i dispozi iile art. 12 alin.(1) din Contractul colectiv de munc la nivel na ional. 2 1 180

existen a unor condi ii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n condi ii nefav orabile de microclimat, zgomot intens sau vibra ii; e) existen a unor condi ii d e munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, aten ie foarte ncordat i multilateral u concentrare intens i un ritm de lucru intens; f) existen a unor condi ii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas; determinat de un risc de accidentare sau de mbo lnvire; g) structura i nivelul morbidit ii n raport cu specificul locului de munc; h) alte condi ii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura premat ur a organismului. Durata timpului de lucru se reduce, inndu-se seama de ac iunea factorilor enumera i asupra strii de sntate i capacit ii de munc i de msura n care c in ele ac iunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea t impului de expunere (art. 2). Privind ncadrarea locurilor de munc n condi ii deoseb ite, urmeaz s se aib n vedere i dispozi iile Hotrrii Guvernului nr. 246/20071. Calific rea locurilor de munc n condi ii deosebite se face pe baza buletinelor de determinr i a noxelor profesionale, efectuate n prezen a inspectorului de munc, eliberate de laboratoarele abilitate, care s ateste depirea valorilor limit de expunere profesio nal, ori a documentelor care s ateste simpla prezen a unor agen i chimici foarte p ericuloi sau agen i biologici care nu au prevzut limit admisibil (art. 2). Totodat, tr ebuie avut n vedere Hotrrea Guvernului nr. 1025/20032 privind metodologia i criteriil e de ncadrare a persoanelor n locuri de munc speciale, adic cele, unde exist factori d e risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i a condi iilor de realizar e a acesteia conduc n timp la reducerea prematur a capacit ii de munc, mbolnviri profe sionale i la comportamente riscante n activitate cu urmri grave asupra securit ii i sn ii angaja ilor i/sau a altor persoane (art. 1 lit. a), precum i Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condi ii speciale3. n Anexa nr. 1 a acestui din urm act normativ sunt prevzute locurile de munc ncadrate n condi ii speciale i enu merate activit ile respective. Durata reducerii timpului normal de munc i categorii le de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul cole ctiv de munc la nivel de ramur, grupuri de unit i i unit i. 5. Timpul de munc peste du rata normal (munca suplimentar). Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este cons iderat munc suplimentar. Posibilitatea existen ei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore este prevzut i de art. 112. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. 1 Privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condi i i deosebite (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1169 din 9 mart ie 2007). 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 noiem brie 2003. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iuni e 2006. 181

Legiuitorul nostru a prevzut (la art. 111 din Codul muncii) c durata maxim legal a t impului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin ex ep ie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu con ia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristi ce, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 2). Pentru anumite sectoare de ac itate, unit i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nive l na ional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (art. 111 alin. 21). La stabilirea perioadelor de referin men ionate nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situa iile de suspendare a con tractului individual de munc (art. 111 alin. 22). Aceste prevederi nu se aplic tin erilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani (art. 111 alin. 3). Este logic aceast ulti m dispozi ie, avnd n vedere c n baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 23). O alt condi ie pentru efectuarea muncii suplimentare (alturi de limita sa maxim) con st n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau pentru lucrri u rgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor un ui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul muncii). De exemplu, conform a rt. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de mun c i boli profesionale salaria ii au obliga ia de a participa la ac iuni privind ad optarea unor msuri de securitate i sntate n munc. Regula este c munca suplimentar se penseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1). Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va pr imi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul individual de munc) i nu poate fi prevede art. 120 din Cod mai mic de 75% din salariul de baz. Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.1 6. Pauza pentru mas. Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc est mai mare de 6 ore2. Condi iile n care se acord sunt stabilite n contractul colecti v de munc aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel pu in 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului d e munc este mai mare de 4 ore i jumtate (art. 130 alin. 1 i 2).1 1 2 n acest sens este i art. 54 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010. Dispozi ie preluat din dreptul comunitar (art. 4 din Directiva nr. 2003/88/CEE). 182

Pauzele de mas se mai prevede (art. 130 alin. 3) cu excep ia dispozi iilor contra re din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern nu se inclu d n durata zilnic normal a timpului de munc. 7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc re sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel pu in 12 ore consecutive. n cazul copiilor (ntre 15 i 18 ani), ncadra i n munc, perioada minim de repaus este de 1 4 ore consecutive. De la regula celor 12 ore, se prevede o excep ie i anume posib ilitatea ca, atunci cnd se lucreaz n schimburi2 i numai la schimbarea turelor, inter valul men ionat s fie mai mic, dar nu sub 8 ore3. Potrivit unui principiu general , aceste prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condi ii le expres artate de text. 8. Repausul sptmnal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor pltite, legiferarea repausului sptmnal a constitu it n trecut un obiectiv statornic urmrit de salaria i4. Potrivit art. 132 din Codu l muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i dumini azul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfurarea nor mal a activit ii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colect iv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct lucreaz astfel smbta i dumin ca, salaria ii beneficiaz de un spor la salariu n condi iile prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. n situa ii de excep ie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului, sau, dup caz, al repr ezentan ilor salaria ilor, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o p erioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Ca o consecin , salaria ii au dreptul la dublul sporului ce se acord pentru munca suplimentar. Re pausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imedia t este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efect elor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instala iilor sa u cldirilor unit ii. i ntr-o atare situa ie salaria ii au dreptul la sporul men iona t. 9. Srbtorile legale. n art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume: A se vedea i art. 13 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilo r la locul de munc. Art. 1311 din Codul muncii prevede: Munc n schimburi reprezint or ice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salaria ii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit ritm, inclusiv ritm ro tativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat n ecesitatea realizrii unei activit i n intervale orare diferite n raport cu o perioad dat zilnic sau sptmnal. Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui progra lucru se nscrie n cadrul programului n schimburi. 3 Art. 131 din Codul muncii. 4 Rep ausul sptmnal a fcut obiectul, n ara noastr, n trecut, a unor legi cum sunt cele din: martie 1897, 14 aprilie 1910, 18 iunie 1925 etc. 5 A se vedea i art. 52 din Cont ractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anul 2007-2010. 2 1 183

1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua z Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate a stfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele ap ar innd acestora. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile lib ere (art. 138). Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de produ c ie sau specificului activit ii (art. 136). Salaria ilor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. cazul n care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz core spunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 137). 10. Dreptul la co ncediul de odihn. Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Acest c oncediu constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deo sebit rezult din con inutul dispozi iilor legale care l reglementeaz, ct i din practic a raporturilor sociale de munc. Influen a sa pozitiv asupra snt ii salaria ilor, posi bilit ile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului mun cii, avantajele care decurg din plata indemniza iei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare func iile sale economice i sociale, pun n lumin importan a concedi ului de odihn. El este un drept garantat tuturor salaria ilor i nu poate forma obi ectul unei cesiuni, renun ri, sau limitri (art. 139 din Codul muncii). Fiind funda mentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn este de natu r contractual. Indemniza ia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c a nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru p erioada respectiv (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). Potrivit prevederilor Codu lui muncii, precum i ale dispozi iilor Contractului colectiv de munc unic la nivel na ional, concediile de odihn pot fi mpr ite n mai multe categorii: concedii care s e acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii s plimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani. 11. Dura a concediului de odihn (de baz). Durata minim a concediului de odihn anual este de 2 0 de zile lucrtoare (art. 140 alin. 1 din Codul muncii). Durata efectiv se stabilet e prin contractul individual de munc i se acord propor ional cu activitatea prestat n tr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, pr ecum i zilele libere pltite prin contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durat a concediului de odihn anual (art. 140 alin. 3). 184

Salaria ii ncadra i cu timp par ial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odih n, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, interven ia legiuitorului fiind apreciat po zitiv.1 Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional s-a stabilit c n fi ecare an calendaristic, salaria ii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de mi nimum 21 de zile lucrtoare. Fac excep ie de la aceast regul: a) salaria ii care au vrsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucrtoare ; b) salaria ii nou angaja i, pentru primul an de activitate, au dreptul la un c oncediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare (art. 56). 12. Conced iul suplimentar de odihn. Anumite categorii de salaria i au dreptul la un concedi u suplimentar de odihn, care se adaug, anual, la cel de baz. n acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune c salaria ii care lucreaz n condi ii grele, periculoase sa u vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani z de un concediu de odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare2. Durata efecti v a acestui concediu se stabilete la fel ca i concediul de baz, prin negociere, mate rializat n contractul colectiv i cel individual de munc. Stabilirea categoriilor de personal, a activit ilor i a locurilor de munc pentru care se acord concediu de odih n suplimentar, precum i existen a condi iilor de munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 i 3 alin. (1) din Legea nr. 31/19913. 13. Co ndi iile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn. Dreptul la acest con cediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia nat ere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturi muncii. Art. 140 din Codul muncii prevede c durata efectiv a concediului de odihn se acord propor ional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin. 2). Leg ea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea desfurat n cursul u an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) i n natur (art. 144). Sal aria ii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu me dical sau n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an. Ra i unea acestei solu ii rezid din aceea c ei nu au prestat munca n perioada respectiv i deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihn s-i refac for a de munc. 1 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonan a de urgen a Gu vernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92. 2 n acelai sens, a rt. 15 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 prevede c tinerii beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare. 3 Privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salaria ii care lucreaz n condi ii deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4. 185

Salaria ii care ndeplinesc prin cumul mai multe func ii au dreptul la concediul d e odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de munc. 14. Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n p realabil, programat, n condi iile prevzute de art. 143 din Codul muncii. Programar ea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, d up caz, a reprezentan ilor salaria ilor, pentru programrile colective, ori cu cons ultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate interveni pn la sfritu l anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabi li perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de person al sau locuri de munc. Prin cele individuale se poate stabili data efecturii conce diului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul , perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu st abilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu in 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se f ace frac ionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntrun an calendaristic cel pu in 15 zile lucrtoare de concedi u nentrerupt. 15. Indemniza ia de concediu. n conformitate cu art. 145 din Codul m uncii, pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza i e de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporu rile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractu l individual de munc (alin. 1). Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale m en ionate din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, mu ltiplicat cu numrul de zile de concediu (alin. 2). Indemniza ia se pltete de ctre ang ajator cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (art. 145 din Co dul muncii). Potrivit dispozi iilor Hotrrii Guvernului nr. 250/1992, fostul salari at este obligat s restituie o parte din indemniza ia de concediu numai atunci cnd contractul individual de munc nceteaz din culpa sa. n temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de: ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamnrii p enale ori a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii ca msur de sig uran ori pedeaps complementar1; concedierea disciplinar ori cea ca urmare a arestrii preventive a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile2; demisia salariat ului3. 1 2 A se vedea art. 56 lit. g i i din Codul muncii; A se vedea art. 61 lit. a i b din Codul muncii. 3 A se vedea art. 79 din Codul muncii. 186

n situa ia n care, contractul individual de munc nceteaz de drept, consecin a pension ii, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din Codul muncii), solu i a care se impune, n opinia noastr, este cea a nerestituirii indemniza iei. 16. Efe ctuarea concediului de odihn. Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efec tuarea concediului sunt dou no iuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dre ptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale, stabilite de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul ca lendaristic respectiv. Presta iilor succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de odihn. De aceea, n cazul n care condi iile prevzute de lege, este posibil acordar ea sau compensarea propor ional a concediului de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-i realiza finalitate a, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai excep ional se permite efectuar ea concediului n anul urmtor (n cazurile expres prevzute de lege sau de contractul c olectiv de munc aplicabil). Angajatorul este obligat n aceast din urm situa ie s acor de concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salaria ilor care ntr-un an calendar istic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii). Avnd n vedere regula, necesitatea i obliga ia efecturii concediului n natur1, compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii contra tului individual de munc (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adugm, cnd, din m otive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144). Dac n timpul cnd salaria ii sun t n concediu de odihn intervin anumite situa ii (incapacitatea temporar de munc; sal ariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obliga ii militare; urmeaz sa u trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfec ionare sau special izare, salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la servi ciu) concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dup ce au ncet at situa iile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr -o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului , indemniza ia nu se restituie. 17. ntreruperea concediului. Poate interveni la c ererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la ini iativa angajatorului c are l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc. n ipoteza rechemrii, an gajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale famili ei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejud icii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art. 146). 1 Art. 144 din Codul muncii prevede: salariatul este obligat s efectueze n natur conce diul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excep ia situa iilor expres pr evzute de lege atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. 187

18. Compensarea n bani a concediului de odihn. Pentru a-i realiza finalitatea, conc ediul de odihn trebuie s fie efectuat. De aceea, Codul muncii prevede imperativ: Co mpensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii c ontractului individual de munc (art. 141 alin. 4). 19. Alte concedii. n sensul su ge neral, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salaria ii nu au obliga ia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt fo rme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim no iune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii t rebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn. Unele din concedii medicale, d e maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemni za iile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c a semenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii au, de asemenea, o func ie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau fr plat (art. 149-153) ori , concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. 148). Durata co ncediului se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulam entul intern. 20. Zile libere. Art. 138 din Codul muncii prevede c prin contractu l colectiv de munc se pot stabili i alte zile libere. n acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional, salaria ii au dr eptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, sau alte situa ii, dup cum urmeaz: a) cstoria salariatului 5 zile1; b) cstoria unui copil 2 zile; c aterea unui copil 2 zile; d) decesul so ului, copilului, prin ilor, socrilor 3 zil e; e) decesul bunicilor, fra ilor, surorilor 1 zi; f).schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 1364/20062, donatorul de snge are dreptul s primeasc, l a cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de munc, n ziua donri i. 1 Tot, de regul, 5 zile este i durata concediului paternal, reglementat de Legea n r. 210/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 20 din 31 decem brie 1999). 2 Hotrrea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i oblig a iilor donatorilor de snge (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006). 188

CAPITOLUL XI RSPUNDEREA DISCIPLINAR 1. No iunea de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o condi ie obiectiv, nec esar i indispensabil desfurrii activit ii fiecrui angajator. Cerin a respectrii unei ite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atinger ea scopului comun, se impune cu for a evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respec te nu numai obliga iile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul c olectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile (dispoz i iile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea a tribu iilor sale de coordonare, ndrumare i control. Punnd n eviden importan a ndatori rii de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enun n art. 39 alin. (2) lit. b ca o obliga ie distinct a salaria ilor, avnd un caracter de sintez, deoarece nsum eaz i rezum, n esen , totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de acetia prin nch rea contractului individual de munc1. Aceast obliga ie corespunde dreptului angaja torului prevzut la art. 40 alin. 1 lit. e i art. 263 alin. 1 din acelai Cod de a ap lica sanc iuni salaria ilor ori de cte ori constat c acetia svresc abateri disciplinar . Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esen a i finalitatea sa, disciplina muncii p rivete exclusiv rela iile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca ordinea ne cesar n desfurarea procesului de munc, ce presupune ndeplinirea sarcinilor de serviciu i respectarea normelor de conduit de ctre participan ii la acest proces2. 2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile generale ale reglementrii re la iilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obliga ie de baz a f iecrui salariat3. n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca institu ie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglem enteaz comportarea salaria ilor n desfurarea procesului muncii colective4. Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obliga ie ju ridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen , totalitatea obliga iilor asumate prin eierea contractului individual de munc5. Aceast obliga ie este general, ea nu compo rt nici un fel de excep ie, revenind deci Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 20 07, p. 450. Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1959, p. 25-28; S anda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol. 2, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 7; Sanda Ghimp u Alexandru iclea, op. cit., p. 560; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii , p. 450. 3 Art. 39 alin.(2) lit. b din Codul muncii. 4 Constantin Flitan, op. c it., p. 25. 5 Ibidem, p. 28-29. 2 1 189

fiecrui salariat1. Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut g neric n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncad rarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator, ca urmare a ncheierii contra ctului de munc2. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autono m, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei contractual, fiscal etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n sensul larg al no iunii. 3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii. Este de la sine n eles c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izv oare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare totui unele sublinier i. n primul rnd, cele mai importante izvoare n aceast materie cu caracter general, s unt Codul muncii, care con ine un capitol (II) intitulat Rspunderea disciplinar, int egrat Titlului XI Rspunderea juridic. n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din e n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc. De asemenea, nu a sczut nicidecum importan a acelor acte specifice, cum sunt sta tutele de personal regulamentele interne. 4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n do u categorii3. Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizator ic, preventiv i stimulativ. ntr-adevr, aa cum am mai men ionat, ntre organizarea i dis ciplina muncii exist o strns legtur: numai o organizare perfect a muncii permite exist en a unei discipline corespunztoare i constituie o condi ie a prevenirii abaterilo r disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii ace le dispozi ii legale care prevd acordarea, pentru rezultatele deosebite n activita tea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau treapt profesional, fr res tarea condi iei de vechime, trecerea n grada ia imediat superioar numai a personal ului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent, existen a sistemului de sporuri i premii etc. n cea de a doua categorie se cuprind sanc iunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanc iuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt parte, sanc iunile se aplic numai n ipoteza svririi unor astfel de fapt e ilicite. 5. Defini ia rspunderii disciplinare. n legisla ia muncii nu exist o def ini ie a rspunderii disciplinare. Dar, se accept unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinov ie o abatere 1 2

Art. 263 din Codul muncii. Cu privire la natura contractual a rspunderii disciplin are, a se vedea i Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contra ctului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unit ile de stat, Revi ta romn de drept nr. 7/1976, p. 32. n literatura juridic de specialitate exist un acor d unanim cu privire la natura contractual a disciplinei muncii (Ion Traian tefnescu , Tratat de dreptul muncii, p. 641). 3 Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 560 i urm. 190

disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele esen iale definitorii, ale rs punderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere. Ac estea sunt: calitatea de salariat; existen a unei fapte ilicite; svrirea faptei cu vinov ie; un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Doar sa tul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea rspunderii dis ciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o pers oan care se afl n raporturi de munc cu un angajator, n baza unui contract de munc; n l psa acestui contract nu poate exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele d e antrepriz, de mandat, de prestri servicii, neavnd ca element esen ial subordonare a unei pr i fa de cealalt, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de mun c, prestarea unei activit i, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, tit ularii lor nu rspund disciplinar. Existen a unei fapte ilicite constituie condi i a necesar pentru existen a rspunderii disciplinare. Potrivit art. 263 alin. (2) di n Codul muncii, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const n nclcarea normelor legal e, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de m unc aplicabil, ordinelor i dispozi iilor legale ale conductorilor ierarhici. Fapta ilicit poate fi svrit, ca regul, la locul de munc, n cadrul programului de lucru, dar afara acestora, n anexele unit ii, depozite, rampe, cmine, cantine, pe traseu n situ a ia conductorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unit ile de pot i telecomunica ii. Fapta ilicit poate fi svrit i la locul de munc n care o afl n delegare sau este detaat. n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sanc ionarea faptelor de nclcare cu vinov ie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, or dinelor i dispozi iilor legale ale conductorilor ierarhici. 6. Trsturile caracterist ice ale rspunderii disciplinare. Ca orice form a rspunderii juridice, i rspunderea di sciplinar ndeplinete un rol subsidiar pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponder ea principal o de ine contiin a rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnit ii i personalit ii umane. n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disci r i exercita ntreita sa func ie, sanc ionatoare, preventiv i educativ. Persoanei vinov te i se va aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material, dup caz, a dic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul contiin ei i al atitudi celui sanc ionat ca o constrngere moral sau ca o priva iune material, de natur s-l r e in pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contraven ional i se deosebete de rspunderea patrim al, care ndeplinete, n principal, o func ie reparatorie. 191

Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum s-a artat, ncheierea contract lui de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condi ie obiectiv a organizrii i eficien ei muncii. Constituind urmarea ncheierii contractului individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul ierarhic al autorizrii angajat orului de a aplica sanc iuni disciplinare. Legtura direct dintre contractul indivi dual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele aplicrii acesteia. Ea apr ea interioar din unitatea respectiv i de aceea, nu se mai poate stabili rspunderea d isciplinar dup desfacerea contractului de munc al persoanei vinovate. De aici decur ge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare fa de alte fapte care aduc atingere rela iilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt cont raven iile i infrac iunile. Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupr a motenitorilor1. n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independen toate celelalte forme ale rspunderii juridice. 7. Enumerarea condi iilor rspunder ii disciplinare. n mod similar celorlalte forme ale rspunderii penal sau contraven ional unicul temei al rspunderii disciplinare, condi ia necesar i suficient a declan ei este abaterea disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele ce constituie in frac iuni sau contraven ii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cupr inde asemenea determinri, enun nd [n art. 263 alin. (2)] numai defini ia general a a baterii disciplinare. Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca u n salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea dis nar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structu r cu cele ale infrac iunii. Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrun ite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul (rela ii le sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (respect iv fapta ac iunea sau inac iunea salariatului); subiectul (ntotdeauna o persoan fi zic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); latura subiectiv (vinov ia inten ia direct i indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului); Exi ten a ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle n tr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor). Dac sunt probate elementele constitutive al e abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obliga iilor de serviciu i vinov ia, re zultatul duntor i legtura cauzal se prezum. 1 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 562 i urm.. 192

8. Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existen a unei abateri disciplinare es te necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat, s se rsfrng a rela iilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectare e ctre to i participan ii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. Svrin d abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obliga ii pe care le are la locul d e munc. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svr rea ei constituie rela iile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disc iplina la locul de munc. n consecin , prin obiect al abaterii disciplinare respecti v valoarea social lezat prin svrirea ei, n elegem rela iile sociale de munc, ordinea isciplina n procesul muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste rela ii se transpun n obliga iile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate , la rndul lor, n obliga ia generic de a respecta cu stricte e ordinea interioar a u nit ii, disciplina muncii1. 9. Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitut iv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz l a efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Aceste obliga ii asuma te prin ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte no rmative, contractele colective de munc, regulamentul de organizare i func ionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispozi iile efilor ierarhici. Ca regul ge neral, ele sunt nscrise n fia postului. Caracter ilicit al faptei rezult din neconcor dan a dintre acestea i obliga iile men ionate. Sub acest aspect, sunt necesare un ele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarh ici. Ct privete ordinele i dispozi iile legale ale conductorilor ierarhici, respecta rea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza d isciplinei muncii, ca o condi ie esen ial pentru asigurarea ordinii n procesul mun cii i al produc iei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispozi iile e mise, aa cum dispune Codul muncii, n mod legal, cu respectarea normelor de drept p rivind competen a organului emitent, con inutul i forma actului. Fapta ce constit uie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o ac iune prin care se ncalc o o bliga ie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei ob liga ii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i tocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor pro fesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicit trebuie s se a fle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozita te social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elem ente constitutive ale abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vin ov ia rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. 1 Codul muncii (art. 39 alin. 2 lit. f) enun expres aceast obliga ie de sintez. 193

Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc, regulamentului i ntern sau contractului individual, aplicarea unei sanc iuni este condi ionat de p roducerea unui anumit efect duntor de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adic al u nei urmri calificate, angajatorul este obligat s dovedeasc existen a acestui rezult at1. 10. Subiectul abaterii disciplinare. Rspunderea disciplinar este specific rapo rtului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un s alariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar constata c este i nsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui. 11. L atura subiectiv (vinov ia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii dis ciplinare este latura subiectiv sau vinov ia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiin a mai clar sau mai difuz a nclcrii unor re ociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinov ie din dreptul penal2, abaterile pot fi svrite cu inten ie sau din culp. Inten ia este de dou feluri: direct, cnd subie tul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul d r, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri : uurin a, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotin , cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. n cadrul rspunde rii disciplinare, gradul de vinov ie constituie unul din criteriile folosite pent ru dozarea sanc iunii, pentru individualizarea ei3. 12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Rspunderea disciplinar poate fi a ngajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii; absen a oricreia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de consecin , rspunderea s nu poat exi sta. Sunt totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii discipli e, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n litate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este v inovat i c se impune exonerarea de rspundere. Aceste cauze de exonerare sau de nere sponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal4, aplicndu-s e prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea d

Aceast obliga ie a angajatorului decurge din principiul general al prezum iei de nevinov ie. n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei s unt considerate acele stri, situa ii sau mprejurri existente n momentul svririi fapte are mpiedic realizarea unei trsturi esen iale a infrac iunii i prin aceasta exclud ca racterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Dre pt penal romn. Partea general, Edi ia a V-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucur i, 2006, p. 139; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea general, Editura All, 1997, p. 218). 3 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 567 i ur m.. 4 A se vedea art. 44-51 din Codul penal. 2 1 194

necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i for a major, ires onsabilitatea, be ia, minoritatea i eroarea de fapt. 13. No iunea sanc iunilor di sciplinare. Sanc iunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute d e lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspund ere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecin ele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salaria ilor. Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuan tumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispozi iilor legale (principiul legalit ii sanc iunii). Drept consecin , angajatorul nu poate s aplice o alt sanc i une, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanc iuni disciplinare diferite de cele reglementate de legisla i a muncii1. inndu-se seama c sanc iunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a core spunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinov ie; consecin ele a erii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanc iuni disciplinare aplicate anterior acesteia2. 14. Clasificarea sanc iunilor di sciplinare. Sanc iunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii p rincipale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanc iunile disciplinare se mpart n: a) s anc iuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii; b) sanc iuni speciale, car e sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile uno r anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condi iile specifice ex ecutrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanc iunile disc iplinare se pot mpr i n sanc iuni cu efect precumpnitor moral i sanc iuni cu efect pr ecumpnitor patrimonial. 15. Enumerarea sanc iunilor. Art. 264 alin. 1 din Codul m uncii prevede: Sanc iunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazu l n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a)avertismentul scris; b) suspe ndarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile luc rtoare; c) retrogradarea din func ie, cu acordarea salariului corespunztor func ie i n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; 1 2 Ion Traian tefnescu, not la dec. nr. 594/1996 a Cur ii de Apel Bucureti, sec ia a IV -a civil, n Dreptul nr. 8/1997, p. 106. Art. 266 din Codul muncii. 195

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salar iului de baz i/sau, dup caz, i a indemniza iei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Acest text n ecesit unele explica ii ce vor fi dezvoltate n continuare. n primul rnd, este de pre cizat c angajatorul nu poate aplica o alt sanc iune disciplinar n afara celor stabil ite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte aseme nea sanc iuni. Un alt regim sanc ionator nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art. 264 alin. 2 din Codul muncii). n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abaterea disciplinar poate fi aplicat numai o sanc iune (art. 265 alin. 2 din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. 16. Organele competente s aplice sanc iuni dis ciplinare. Codul muncii nu face nici o precizare n acest sens; prevede doar prero gativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distinc ie ntre a ngajatorul persoan juridic i angajatorul persoan fizic. Or, n categoria persoanelor ridice intr: societ ile comerciale, regiile autonome, societ ile i companiile na ion ale, unit ile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane jurid ice, s aplice sanc iuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale). Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanc iunilor, pozi ia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, p reedinte, administrator etc.). Acestea au competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanc iuni disciplinare, competen ce rezult, n primul rnd, din dispozi i ile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n rela iile cu persoanele fizice i j uridice (Decretul nr. 31/1954) i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului. Evident c o astfel de prerogativ presupune i sanc ionarea salaria ilor care comit abateri disciplina re. n cazul societ ilor comerciale cu capital privat n care func ioneaz un singur ad ministrator, sanc iunile disciplinare se stabilesc i se aplic salaria ilor societ i i de acesta. La societ ile administrate de mai mul i administratori, ele se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societ ii; de regul, sanc iunile p entru ntregul personal salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contr actul individual de munc, el fiind i directorul general. Acesta, fie c este adminis trator sau nu, va fi sanc ionat la rndul su de consiliul de administra ie, organ c are, de altfel, i poate sanc iona i pe ceilal i directori ai societ ii. Competen a conductorului unit ii (directorului general) nu este ns exclusiv. Anumite sanc iuni m ai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau persoane n condi iile prevzute de leg e, actul constitutiv sau regulamentul intern (efi de sec ii, direc ii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pild, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/200 6, sanc iunea disciplinar constnd n avertismentul scris se poate aplica direct de ct re eful serviciului, pentru consilierii de proba iune, 196

sau de directorul direc iei de specialitate, pentru efii serviciilor i inspectorii de proba iune. Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct e atribu ii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s mputernice asc un subordonat care s aplice orice sanc iune disciplinar, inclusiv pe cea mai gr av concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate mai sus1. De pild, directorul gener l poate mputernici un director general adjunct, un director pe adjunctul su, un pr eedinte de consiliu de administra ie pe un director executiv, inclusiv pe cel car e rspunde de compartimentul resurse umane, etc. O asemenea delegare este posibil c hiar i n cazul autorit ilor i institu iilor publice2. Regula este c delegatul nu poat e, la rndul lui delega, atribu iile pe care le-a primit cu titlu de delegare de a tribu ii. Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur se aplic i n dreptul mu ncii. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (com isii de disciplin) organe colegiale competente s aplice sanc iunile disciplinare. Se n elege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanc iunea disciplinar. 17. Cercetarea abaterii disciplinare. Constituie prima faz a ac iunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan de obicei eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice sanc iunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. ntr-adevr, potrivit art. 267 a lin. 1 din Codul muncii, nici o sanc iune disciplinar, cu excep ia avertismentulu i scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabi le. n caz contrar, sanc iunea va fi nulitatea absolut a msurii respective. Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului d e persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast opera iune, precizndu-se o biectul, data, ora i locul ntrevederii (art. 267 alin. 2 din Codul muncii). n cursu l cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea s s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motiva iile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 267 alin. 4). Numai ne prezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv obiectiv d dreptul angaj atorului s dispun sanc ionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3) . Aceeai solu ie se impune, credem, i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar ref uz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un 1 A se vedea n acest sens, Ion Traian tefnescu, Delegarea de atribu ii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 103-110. 2 Astfel, art. 45 alin. 1 di n Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici (republicat n Monitor ul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), prevede: Func ionarii p ublici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribu iilor ce le revin din func ia public ce o de in, precum i a atribu iilor ce le sunt delegate. 197

atare caz, apreciem, urmeaz s fie fcut dovada acestei situa ii cu un procesverbal nto cmit de cei mputernici i s efectueze cercetarea. Prezentarea la convocarea angajat orului este un drept al salariatului i nu o obliga ie a lui. Concluzia, rezult i di n textul alin. 4 al art. 267 din Codul muncii, conform cruia: n cursul cercetrii dis ciplinare prealabile, salariatul are dreptul (s.n.) s formuleze i s sus in toate aprri le n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea, toate probe le i motiva iile pe care le consider necesare, precum i dreptul (s.n.) s fie asistat , la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Aa fiin d, nu este vorba de obliga ia la aprare, ci de dreptul la aprare, pentru c nimeni n u poate fi obligat s se apere. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o ab atere disciplinar distinct, ci ea semnific faptul c acel salariat a n eles astfel s re nun e la dreptul la aprare, n fa a angajatorului, drept ce i este recunoscut de leg e. Consecin a imediat i cea mai important a acestei neprezentri este prevzut de art. 2 67 alin. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun sanc ionarea, fr efect uarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de sanc ionare nu va fi nul n mod a bsolut, doar pe acest motiv procedural, aa cum dispune alin. 1 al aceluiai articol . O alt consecin : neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul nvinuit (d torit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra probe i de a-i mot iva conduita, aa cum prevede art. 267 alin. 4. Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport ntocmit de persoanele mputernicite (re spectiv comisia instituit) s o efectueze n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-i m otiva pozi ia ori, motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea d e sanc ionare (sau nu), sanc iunea ce poate fi aplicat etc. Documentul astfel nche iat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n totalitatea lor) care se imput salar iatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului lor. n lipsa unui atare procesverbal care s con in pozi ia sau atitudinea celui cercetat, solu ia este anularea deciziei de sanc ionare. 18. Individualizarea i aplicarea sanc iunii. Constatnd vi nov ia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposi bilit ii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc s iunea disciplinar. El are la ndemn urmtoarele criterii legale: a) mprejurrile n care pta a fost svrit; b) gradul de vinov ie a salariatului; c) consecin ele abaterii disc iplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanc iuni disciplina re suferite anterior de ctre acesta (art. 266 din Codul muncii). 198

Aadar, stabilirea sanc iunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, ex clusiv, n func ie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de mai sus .1 n toate cazurile, organul competent s aplice sanc iunea va trebui s se preocupe cu toat aten ia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteri ile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a sanc iunii cu gravitatea fa ptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. Rezult din art. 264 alin. 1 al Codului muncii c sanc iunile disciplinare se afl ntro anumit ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris, pn la cea mai aspr tnd n desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin urmare, sanc iu nile se aplic gradual, n func ie de fapta comis i de gradul de vinov ie al salariatul ui. Aadar, nivelul culpei reprezint un element esen ial n stabilirea sanc iunii dis ciplinare. Art. 262 alin. 2 din Codul muncii instituie interdic ia aplicrii mai m ultor sanc iuni pentru aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de d rept non bis in idem. Sanc iunea constnd n suspendarea exercitrii profesiei determi n suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 50 lit. i d in Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional n baza cruia s -a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din profes ie va conduce la ncetarea de drept a contractului, n temeiul art. 56 lit. h din Co dul muncii, coroborat, de asemenea, cu textul din legea special respectiv. 19. Ter menele de aplicare a sanc iunilor disciplinare. Sunt reglementate de art. 268 al in. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calenda ristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sa nc ioneze salaria ii vinova i de nesocotirea normelor i regulilor care compun dis ciplina muncii: - unul de 30 de zile calendaristice; - altul de 6 luni. Primul t ermen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilit at s aplice sanc iuni disciplinare (director, director general, administrator, pr eedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii intr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin nregist rarea n registrul general al unit ii). Termenul n discu ie se calculeaz n conformitat e cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n cal cul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. 1

erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instan ei judectoreti de nl ocuire a sanc iunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta ma i uoar prin dispozi ii nscrise n regulamentul intern al unit ii, n Dreptul nr. 4/2007 . 116. 199

Dac intervine totui sanc ionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6 luni curge d e la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajato rul trebuie s ia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i terme e 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent. i termenul de 6 luni se va calcula n conformitat e cu dispozi iile Codului de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zil i de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntrlun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art . 101 alin. 4). Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanc iona disciplinar pe salariatul vinovat. ntradevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescrip ie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspenda re n condi iile dreptului comun. 20. Decizia de sanc ionare. Orice sanc iune disc iplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanc iun ea nulit ii absolute, decizia trebuie s con in: a) descrierea faptei care constitui e abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulame ntul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salar iat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cer cetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanc iunea disciplinar se aplic; e) termen ul n care sanc iunea poate fi contestat; f) instan a competent la care sanc iunea p oate fi contestat. Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana competent s aplice sanc iunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pent ru a produce efecte, decizia de sanc ionare trebuie comunicat salariatului. Terme nul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin . 3 din Codul muncii). Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage nulitatea sanc ionrii. Este doar de recomandare; sanc iunea pe ntru necomunicare const n lipsa producerii efectelor. Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanc ionare va deveni caduc. Co municarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de primir e, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau r eedin a comunicat de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii). Data comunicrii ma rcheaz momentul aplicrii sanc iunii de la care angajatorul este ndrept it s procedeze la executarea acesteia i de la care 200

ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contesta iei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii). Deoarece nu este un act jurisdic i onal, decizia de sanc ionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare d e voin necondi ionat i integral. Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condi i ona efectele revocrii de un termen fixat unilateral. 21. Executarea sanc iunilor disciplinare. Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanc iuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sanc ionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a sal aria ilor. Suspendarea contractului presupune interdic ia salariatului de a se p rezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de servic iu, iar ca o consecin de a primi salariul. Retrogradarea n func ie nseamn repartiza rea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determina t dup care persoana respectiv revine la situa ia dinainte. Sanc iunile cu efect pre cumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter te mporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disci nar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sanc ionate i prin neprimirea ei la lucru1. n situa ia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sanc ionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drep t a acestuia.2 22. Contesta ia calea de atac mpotriva sanc iunilor disciplinare. Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sanc ionare poate fi conte stat de salariat la instan ele judectoreti competente n termen de 30 de zile calenda ristice de la data comunicrii. Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanc iune disciplinar, ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instan ele judectoreti. Este o dispozi ie concordant cu prevederile art. 284 din C odul muncii, ct i cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/19993 potrivit crora judeca rea conflictelor de munc (de drepturi) este de competen a instan elor judectoreti, n a crei circumscrip ie reclamantul (deci, salariatul sanc ionat) i are domiciliul s au reedin a. 1 2 A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanc iunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2 /1990, p. 46-56. erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice..., p. 86-87. 3 Pr ivind solu ionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Pa rtea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999), modificat ulterior. 201

CAPITOLUL XII RSPUNDEREA PATRIMONIAL 1. Defini ia rspunderii patrimoniale. Art. 270 alin. 1 din Codul muncii prevede c s alaria ii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile co ntractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu m unca lor. Este nlturat astfel rspunderea material reglementat anterior de vechiul Cod l muncii (art. 102-110). Aadar, rspunderea patrimonial este una reparatorie, ca i ce a civil (contractual sau delictual) ori cea material. Ea este patrimonial deoarece sa lariatul care a produs o pagub angajatorului va fi obligat, cu bunurile apar innd patrimoniului su1 n primul rnd cu salariul s acopere acel prejudiciu, rentregind pat imoniul afectat2. Rspunderea patrimonial a salaria ilor, este o form a rspunderii ju ridice, care const n obliga ia acestora de a repara pagubele materiale produse ang ajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 2. Trsturile rspunderii patrimoniale. A. punderea patrimonial este condi ionat de existen a raportului juridic de munc dintr e salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care i are izvorul n contr ctul individual de munc. Ea este, deci, o rspundere contractual. B. La baza rspunder ii patrimoniale st vinov ia (culpa) celui n cauz. Aadar, n cadrul ei nu func ioneaz, c regul, prezum ia de culp, care ndeplinete ns un rol important la rspunderea civil co actual3 i delictual4. Prin excep ie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezum ie simpl de vinov ie a gestionarului. C. Rspunderea patrimonial n cadrul rapor turilor juridice de munc este o rspundere individual; ea exclude, n principiu, solid aritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta ope reaz n temeiul unor prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pr i 5. n dreptul muncii, atunci cnd rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obliga iile de rep arare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu solidare 6. n acest mod se asigur o protec ie a salariatului, evitndu-se ca el s 1 Patrimoniul ca entitate juridic distinct, reprezint totalitatea sau universalitate a drepturilor patrimoniale care apar in unei persoane (Liviu Pop, Dreptul de prop rietate i dezmembrmintele sale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 10). 2 Confo rm art. 1718 din Codul civil Oricine este obligat personal este inut de a ndeplini ndatoririle sale cu toate bunurile sale mobile i imobile, prezente i viitoare. 3 Ar t. 1082 din Codul civil 4 Art. 1000 i urm. din Codul civil. 5 Art. 1041 din Codul civil. 6 O excep ie de la principiul inadmisibilit ii rspunderii solidare este pr evzut n art. 28 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garan ii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agen ilor economici, autor it ilor sau institu iilor publice. 202

fie pus ca urmare a solidarit ii n situa ia de a fi urmrit pentru o sum mai mare dec prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. D. O alt caracteristic const n reglementare a rspunderii patrimoniale prin norme legale imperative; modificarea ei prin clauz e ale contractului de munc, derogatorii de la lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil. E. Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru d auna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum c essans), spre deosebire de rspunderea material care este, limitat (numai n ceea ce p rivete damnum emergens). Dar, asemenea rspunderii civile contractuale, salariatul rspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de munc afar de prejudiciul ce provine din culpa sa grav asimilat dolului (art. 1085 din Codul civil), cnd va rspunde i pent ru cel neprevizibil1. F. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu-i asum un angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale2, ci aceasta este posibil numai prin n elegerea pr ilor, iar n caz de divergen de ctre instan a de jud ecat. G. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual) clas ic, prezint un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din Codul muncii). 3. Rspunde rea patrimonial i rspunderea civil contractual. Rspunderea patrimonial, este, o variet te a rspunderii civile contractuale3, cu particularit ile determinate de specificu l raporturilor juridice de munc, ntruct: pe de o parte, ea preia normele i principiil e rspunderii civile contractuale; pe de alt parte ns, cuprinde i derogri de la aceas rm a rspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor rspunztori4. ntradevr, rspunderea patrimonial este o sanc iune specific ce intervine pentru svrirea un i fapte ilicite cauzatoare de prejudicii, n executarea unui contract i are caracte r reparator. Numai c ea i are izvorul nu ntr-un contract civil, ca n cazul rspunderii civile contractuale, ci n contractul individual de munc. Aceast mprejurare explic ter minologia sa diferit. Totodat, trebuia deosebit i de rspunderea material. Comentariu: Comentariu: Pagina: 2 A se vedea Constantin Sttescu, n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 12 8. Excep ie face rspunderea civil a func ionarilor publici. Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea pagubelor aduse autorit ii sau institu iei pu blice se dispune prin emiterea de ctre conductorul autorit ii sau institu iei publi ce a unui ordin sau a unei dispozi ii de imputare. 3 Rspunderea civil contractual es te ndatorirea debitorului unei obliga ii nscut dintr-un contract de a repara prejud iciul cauzat creditorului su prin faptul neexecutrii lato sensu a presta iei dator ate. Prin neexecutarea lato sensu a obliga iei se n elege executarea ei cu ntrziere , executarea necorespunztoare ori neexecutarea propriu-zis total sau par ial. (Liviu Pop, Teoria general a obliga iilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 177). 4 A se vedea: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Le x, Bucureti, 2003, p. 117-118; Idem, Prezentare de ansamblu i observa ii critice a supra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 78. 2 1 203

Excep ie face rspunderea civil a func ionarilor publici (inclusiv a func ionarilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare) care nu deriv dintr-un contract civil, ci din raporturile de serviciu ale acestora, form tipic a raporturilor juridice de m unc1. n cazul ei, ca regul, nu este vorba de o executare cu ntrziere a obliga iei de munc ori de o neexecutare propriu-zis total sau par ial, ci de o executare necorespunz oare. Tocmai aceste particularit i ne determin s apreciem c rspunderea patrimonial are un specific propriu, care o individualizeaz; ea reprezint o form distinct de rspunde re juridic, proprie salaria ilor (la fel ca i rspunderea disciplinar, de altfel). 4. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual. n literatura juridic de special te2, se apreciaz c rspunderea civil delictual alctuiete dreptul comun al rspunderii c le care intervine atunci cnd este nclcat obliga ia general, ce revine tuturor, i anume aceea de a nu vtma drepturile altuia prin fapte ilicite. n schimb, rspunderea contr actual, inclusiv cea patrimonial, are un caracter special, derogator; ea intervine n situa ia n care este nclcat o obliga ie concret, stabilit printr-un contract preexi tent. Dar, att rspunderea civil delictual, ct i cea contractual (deci i cea patrimoni ia natere ca urmare a nclcrii unei obliga ii svririi unei fapte ilicite prin care reat o pagub n patrimoniul unei persoane. Pot fi situa ii cnd n ipoteza producerii u nei pagube n patrimoniul angajatorului salariatul vinovat rspunde civil delictual, nu patrimonial i anume atunci cnd fapta prejudiciabil nu are legtur cu munca sau cu acel contract ori este urmarea svririi unei infrac iuni. O atare rspundere va avea s alariatul care, fr nici o legtur cu atribu iile sale de serviciu, folosete un bun al angajatorului pe care l degradeaz sau l distruge. Tot astfel, rspunde cel delegat3, precum i salariatul temporar4, n ipoteza producerii unei pagube n patrimoniul unit i i la care a fost delegat, dup caz, al utilizatorului n folosul cruia muncete. n situa ia n care paguba este urmarea svririi unei infrac iuni, angajatorul pgubit are posib ilitatea s alture ac iunea sa recuperatorie celei penale (art. 14 alin. 2 din Codul de procedur penal)5. Exist i deosebiri (avantajoase pentru angajatorul pgubit) determ inate de alegerea, ca modalitate de dezdunare, a rspunderii civile delictuale: rspu nderea celui ce a svrit fapta ilicit este integral, el fiind inut pentru A se vedea erban Beligrdeanu, Particularit i ale rspunderii reparatorii a func ionar ilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare n lumina Ordonan elor de urgen ale Guv ernului nr. 90/2003 i nr. 91/2003, n Dreptul nr. 12/2003, p. 38. 2 A se vedea: Const antin Sttescu, Fapta ilicit cauzatoare de prejudicii, ca izvor de obliga ii (Rspund erea civil delictual); n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria gene ral a obliga iilor, Editura All, 1997, p. 126-127; Liviu Pop, op. cit., p. 194. 3 A se vedea art. 43-44 din Codul muncii. 4 A se vedea art. 87 i urm. din Codul mu ncii. 5 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 118; Idem, Prezenta re de ansamblu, p. 79. 1 204

toate pagubele cauzate, att pentru cele previzibile, ct i pentru cele neprevizibile ; ntr-o atare situa ie opereaz solidaritatea celor rspunztori, devenind aplicabil ar t. 1003 din Codul civil, potrivit cruia n cazul n care delictul sau cvasidelictul es te imputabil mai multor persoane, aceste persoane sunt inute solidar pentru despg ubire. Rspunderea civil delictual devine incident nu numai dac inculpatul este condamn at, ci i n cazul cnd fapta penal a fost amnistiat, a intervenit prescrip ia ori deces ul fptuitorului1, s-a dispus ncetarea procesului penal n baza unei legi speciale de gra iere sau de amnistie, ntruct i n aceste cazuri paguba este urmarea unei infrac iuni, precum i n situa ia n care a intervenit nlocuirea rspunderii penale2. Aadar, n c zul n care paguba produs angajatorului este urmarea unei infrac iuni, interven ia rspunderii civile delictuale este pe deplin justificat. Recuperarea pagubei se fac e ns n conformitate cu normele specifice rspunderii patrimoniale n cazurile n care a i ntervenit, clasarea, scoaterea de sub urmrire, ncetarea urmririi penale, achitarea sau ncetarea procesului penal deoarece fapta nu mai poate fi considerat infrac iun e i nu poate fi sanc ionat ca atare. Se n elege c n situa ia rspunderii civile delictu ale nu sunt aplicabile dispozi iile Codului muncii (art. 270-271) privind rspunde rea patrimonial. 5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material. Rspunderea material cum a fost ea reglementat de Codul muncii anterior (art. 102109) i cum este prevzu t de Ordonan a Guvernului nr. 121/1998, la fel ca rspunderea patrimonial, reprezint o form a rspunderii juridice, care const n obliga ia celor ncadra i de a repara, n con di iile i limitele prevzute de lege, prejudiciul cauzat unit ii, din vina i n legtur c munca lor. Deci, i ea este o rspundere contractual bazat pe culp, are un caracter re parator, iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. De asemenea, n am bele situa ii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se re ine n rate lunare di n drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului. Da r, ntre cele dou categorii de rspundere exist i deosebiri. Prima deosebire const n ace a c rspunderea material este o rspundere limitat; ea privete numai daunele efective (d amnum emergens), nu i foloasele nerealizate (lucrum cessans), ca n cazul rspunderii patrimoniale (sau a celei civile contractuale). A doua deosebire: stabilirea i r ecuperarea prejudiciului n cadrul rspunderii materiale se efectueaz unilateral de ct re angajatorul pgubit, dup o procedur special, care presupune emiterea deciziei de i mputare, dup caz, asumarea angajamentului de plat ce constituie titlu executoriu. Aceast procedur este exclus n cazul rspunderii patrimoniale. 6. Rspunderea patrimonial rspunderea pentru daune morale. n urma modificrii art. 269 alin. 1 din Codul munci i prin Legea nr. 237/20073 a fost 1 2 Art. 10 alin.(1) lit. g) din Codul de procedur penal. Art. 10 alin.(1) lit. f) din Codul de procedur penal, combinat cu art. 90-98 din Codul penal. 3 Publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007. 205

reglementat expres, ceea ce pune capt disputelor doctrinare i poate reprezenta un m otiv pentru ca jurispruden a s capete un caracter unitar, rspunderea angajatorului i pentru prejudiciile morale produse salaria ilor. De altfel, i acetia din urm pot rspunde pentru daune morale n situa ii reglementate prin dispozi ii legale special e, astfel: n ipoteza n care prejudiciul produs de salariat este consecin a unei in frac iuni, angajatorul constituit parte civil este n drept s solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de pr ocedura penal); n cazul n care salariatul ncalc dispozi iile Legii nr. 11/1991 privin d combaterea concuren ei neloiale1, cauznd daune patrimoniale sau morale angajato rului su, acesta este n drept s se adreseze instan ei competente cu ac iune n rspunde re civil, corespunztoare (art. 9); n temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societ ile comerciale2, administratorii acestor societ i, precum i directorii lor rspunznd conform regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu a rt. 72), rspund i pentru daune morale; n situa ia grevei nelegal declarate sau cont inuate, organizatorii grevei rspund n temeiul rspunderii civile delictuale (art. 99 8 i urm. din Codul civil); drept urmare, ei vor rspunde i pentru daune morale.3 7. Natura juridic i caracteristicile obliga iei de restituire. Salariatul care a ncasa t de la angajator o sum nedatorat se prevede n art. 272 din Codul muncii este oblig at s restituie acea sum; dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi re stituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndrept it, este obli gat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data pl ii. Prin aceste dispozi ii a fost reglementat obliga ia de restituire pe care o au f a de angajator, n ipotezele artate, salaria ii. Aceast obliga ie apare ca o institu ie distinct de rspunderea patrimonial, chiar dac aa cum se va vedea procedura pentr rentregirea patrimoniului angajatorului este aceeai. Rspunderea patrimonial propriu -zis se ntemeiaz pe o fapt svrit cu vinov ie, pe cnd obliga ia de restituire are la ta lucrului nedatorat, mbog irea fr just cauz. De aici decurge, n primul rnd, concluz c persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pent ru prejudiciul cauzat. n al doilea rnd, cnd persoana beneficiar este de rea-credin , cnd deci are vinov ie proprie pentru primirea sumelor, bunurilor sau serviciilor n ecuvenite, sunt incidente nu numai regulile obliga iei de restituire, ci i cele a le rspunderii patrimoniale. 8. Cazurile n care poate fi stabilit obliga ia de resti tuire. Potrivit dispozi iilor legale men ionate, obliga ia de restituire poate i nterveni n trei Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, mod ificat ulterior. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 1 7 noiembrie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernul ui nr. 82/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 446 din 29 i unie 2007). 3 erban Beligrdeanu, op. cit., p. 113. 2 1 206

ipoteze: cnd beneficiarul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri care nu i s e cuveneau care nu mai pot fi restituite n natur; cnd i s-au prestat servicii la ca re nu era ndrept it. Trebuie precizat c obliga ia de restituire n legtur cu contravalo area bunurilor sau serviciilor necuvenite, la care se refer art. 272 din Codul mu ncii, privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unu i salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare era n legtur cu munc a acelui salariat. Dac nu exist nici o legtur cu munca a acelor bunuri sau servicii, atunci nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii1. 9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i. Nu numai salaria ii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care ei produc o pagub, dar i angajatorul rs punde patrimonial fa de salaria i ntr-o atare situa ie. n acest sens, art. 269 din Codul muncii prevede: angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situa ia n care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndepl inirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1); angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producere a pagubei, n condi iile art. 270 i urmtoarele (alin. 3). Rspunderea angajatorului pre zint urmtoarele caracteristici: este contractual, avnd izvorul n contractul individua l de munc, este reparatorie, prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai re guli ale rspunderii civile contractuale, etc. Deoarece corespunde unui principiu specific obliga iilor bilaterale i pentru c aa cum prevede expres art. 269 alin. (3 ) din Codul muncii despgubirile pltite de unitate se recupereaz de la cei vinova i, n condi iile art. 270 i urmtoarele, rspunderea angajatorului este reglementat n acela titlu mpreun cu rspunderea patrimonial i disciplinar a salaria ilor2. 10. Condi iile rspunderii patrimoniale a angajatorului. Toate condi iile de existen ale rspunderi i juridice, care se refer la salaria i, se regsesc i n cazul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de cauzalitate, culpa). De asemenea, n mod simetric, rspunderea poate fi angajat, potrivit prevederilor art. 269 din Codul m uncii, numai pentru prejudicii produse salaria ilor n timpul ndeplinirii ndatoriril or de serviciu sau n legtur cu serviciul. Desigur, fapta ilicit ca o condi ie a rspun derii angajatorului este o fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Este i motivul pentru care textul de lege men ioneaz c despgubirile pltite de anga jator se vor recupera de la cei vinova i n condi iile art. 270 i urmtoarele din Cod ul muncii. 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 600. A se vedea erban Beli grdeanu, Rspunderea material a angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1961, p. 89-9 0. 207

Culpa este o condi ie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului. n l egtur cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun n materia rspunderii contractu ale, debitorul care nu i-a ndeplinit obliga iile este prezumat n culp fiind aprat de rspundere numai dac dovedete c a fost mpiedicat s execute prevederile contractului pri ntr-o cauz care nu-i poate fi imputat1. Fr ndoial, regula i regsete aplicarea i n ivete rspunderea patrimonial a angajatorului. 11. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Dispozi iile art. 269 din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situa ii. Cu titlu de exemplu, vom men iona cteva dintre. Uneori, rspunderea anga jatorului este prevzut expres n dispozi iile legii, ca, de exemplu: obliga ia de a plti despgubiri n caz de anularea concedierii2; despgubirea cuvenit n cazul constatr nevinov iei penale a persoanei suspendate din func ie3. Rspunderea patrimonial a an gajatorului mai poate fi angajat n cazurile cnd: salariatul, fr s fie concediat, este piedicat de a munci; nu se ia msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcminte personalului care folosete echipament de lucru etc.; angajatorul nu nmneaz salariat ului sau fostului salariat, n condi iile art. 34 alin. 5 din Codul muncii, docume ntul (adeverin a) care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, func ie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz determinat de acest fapt de a se ncadra la un alt angajator. n conformitate cu dispozi iile art. 44 din Leg ea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc, angajatorii rspund patrimonial, potriv gii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolil or profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin presta iile asigurrilor sociale de stat. 12. Rspunderea unipersonal. Aa cum s-a artat cu prilejul examinrii trsturilor caracteristice ale rspunderii patrimoniale, aceasta este, de r egul, o rspundere personal sau individual. De cele mai multe ori, rspunderea se stabi lete n sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale. 13. Rsp underea conjunct. Exist nsi situa ii n care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salaria i. n aceste cazuri, fptuitorii, au de regul, o rspundere conjunct 1 2 A se vedea art. 1082 i 1083 din Codul civil. Art. 78 alin.(1) din Codul muncii. 3 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii. 208

Codul muncii prevede n art. 271: Cnd paguba a fost produs de mai mul i salaria i, cu antumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la prod ucerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determ inat, rspunderea fiecruia se stabilete propor ional cu salariul sau net de la data c onstatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n func ie de timpul efectiv lucrat de l a ultimul su inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal; ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinov ii concurente n p roducerea prejudiciului unic. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producer ea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine examinat sub aspectul legturii e cauzalitate cu prejudiciul, ct i de gradul vinov iei. 14. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii actual (spre deosebire de cel anterior art. 109 alin. 51) nu o mai reglementeaz, ea este posibil n temeiul art. 272 din acelai Cod, care reitereaz norme le i principiile pl ii lucrului nedatorat (art. 992 993; art. 1092 din Codul civil )2 Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie. P rin urmare, sub raportul condi iilor sale de existen , ea este supus regulilor gen erale referitoare la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu rspunderea unei alt e persoane, care a produs direct paguba sau, n al i termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu obliga ia unei alte pe rsoane fizice sau juridice fa de unitate. i tot astfel, ntruct sub raport cauzal ro lul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea subsidiar este secundar, i din punct de ved ere temporal ea intervine ulterior rspunderii principale, numai n msura n care aceas ta nu a produs efecte integral sau par ial. n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunit e condi iile de existen ale rspunderii (obliga iei) principale, rspunderea subsidi ar nu ar mai putea fi nici ea posibil. Interven ia rspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate, fiind evident c trebuie s fie prioritar obliga ia beneficiarului de a restitui ceea ce a primit fr drept i numai dac patrimoniul angaj atorului nu va putea fi rentregit, s rspund cei care, prin fapta lor, au nlesnit dimi nuarea acestuia. Pentru identitate de ra iune, rspunderea subsidiar i are aplicare i n situa ia n care beneficiar al sumei pltite necuvenit, al unui bun sau serviciu ne legal predat i respectiv prestat este o ter persoan (fizic sau juridic). Caracterul subsidiar al rspunderii patrimoniale impune concluzia c, ori de cte ori s-ar stabil i c beneficiarii pl ilor, al bunurilor ori serviciilor nu au n realitate o atare ob liga ie, ntruct acestea li se cuvenea n mod legal, nici aceast rspundere nu poate sub zista. Potrivit acestui text, urmrirea pentru acoperirea pagubelor se putea ndrepta i mpotr iva altei persoane dect cea care a provocat direct paguba, n cazurile prevzute de l ege. 2 A se vedea erban Beligrdeanu, Situa iile care pot atrage rspunderea patrimon ial a salaria ilor, fa de angajatorii lor, prejudicia i de ter i debitori ai aces tora din urm prin neexecutarea contractelor ncheiate ori prin nerespectarea obliga iei de restituire, n Dreptul nr. 11/2006, p. 54. 1 209

C trebuie, mai nti, urmrit autorul direct al pagubei i doar n cazul insolvabilit ii ac stuia se poate pi la recuperarea, conform art. 270 din Codul muncii, de la salaria ii vinova i de nlesnirea crerii pagubei, rezult indubitabil din cea mai important c ondi ie a rspunderii patrimoniale: prejudiciul. Pentru ca el s fie apt s atrag rspund erea, trebuie s fie cert. Or, caracterul su de certitudine se capt abia la momentul constatrii, fr echivoc, a insolvabilit ii totale sau par iale a debitorului ini ial. 1 Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi spec iale. Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. (2) din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.2 Potrivit acestui text, n ipot eza n care nu se pot recupera, integral sau par ial, de la beneficiari sumele plti te necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la efectuare a pl ii, acestea vor fi recuperate, n condi iile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea pl ii, pe o perioad de cel mult 3 ani. O rspundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd func ia de ordonator principal de credite, a pus n executare o hotrre a consiliului local de majorare ilegal a salariilor persona lului primriei. Rspunderea sa devine, deci, incident numai n msura n care paguba nu po ate fi recuperat de la beneficiarii sumelor necuvenit ncasate3. 15. Rspunderea soli dar. n principiu, rspunderea patrimonial nu este solidar. De la aceast regul sunt prev te unele excep ii. Astfel Legea nr. 22/1969 prevede c persoana cu func ie de cond ucere, precum i orice alt salariat care se face vinovat de ncadrarea, trecerea sau men inerea n func ia de gestionar a unei persoane fr respectarea condi iilor de vrs t, antecedente penale, rspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, n sol idar cu acesta. Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispozi iilor legale privind constituirea garan iilor de ctre gestionar, n limita garan iei nec onstituite4. Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonan a Guvernului nr. 119/1999 p rivind controlul intern i controlul financiar preventiv5 dispune c persoanele n dre pt s exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea, pen tru regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate, n privin a opera iunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventi v propriu. n baza regulilor de drept comun6, n cazurile de rspundere solidar artate m ai sus, angajatorul este ndrept it s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pent ru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe ca lea unei ac iuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile 1 2 erban Beligrdeanu, op. cit., p. 55. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior. 3 A se vedea erban Beligrdeanu, no t la dec. nr. 1169/2000 a Cur ii Supreme de Justi ie, n Dreptul nr. 11/2000, p. 160161. 4 Art. 28 din Legea nr. 22/1969, coroborat cu art. 3, 4, i 38 din aceeai lege . 5 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2 003. 6 Art. 1039 i urm. din Codul civil. 210

rspunderii conjuncte prevzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 i art. 271 din Codul muncii1. 16. Enumerarea condi iilor rspunderii patrimoniale a salaria ilor. Din analiza prevederilor art. 271 alin. (1) din Codul muncii, rezult c, pentru a exist a rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condi ii d e fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba ; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudi uzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i pr ejudiciu; e) vinov ia (culpa) salariatului. 17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei. Exist unele situa ii legale care au ca urmare nlturarea caracterului ilici t al faptei, dei n materialitatea ei aceasta este prejudiciabil. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, ele se ntlnesc n toate formele rspunderii, dar con inutul lor prezint totui unele deosebiri de la o categorie la alta. Potrivit C odului muncii, salaria ii nu rspund de pagubele provocate de for a major sau de alt e cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n scul normal al serviciului (art. 270 alin. 2). Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obliga iilo de ctre salariat se materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar, subordonarea nu poate fi conceput ca o situa ie care anihileaz ini iativa i rs punderea personal. Se poate considera c executarea unui ordin de serviciu nelegal ar atrage ntotdeauna rspunderea disciplinar i implicit rspunderea patrimonial, dac s produs o pagub deoarece, prin reglementarea disciplinei muncii, s-a avut n vedere numai ordinele legale de serviciu. Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub asp ectul con inutului su, fie, mai ales atunci cnd ordinul, ilegal n con inut, este da t de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a e ecutat nu va putea fi aprat de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul con inutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi obs ervat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispozi ia de a falsific a un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal, gestio narul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr acte legale et c.). Acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o cauz de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un salariat s procedeze la ac iuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unit ii (de exemplu, dem olarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unit ii exonereaz de 1 erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajatorilor n legtur cu gestionarea bunur lor organiza iilor socialiste, n Revista romn de drept nr. 3/1970, p. 17. 211

rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, car e poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului angajatorului co nsim mntul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviin are, pe cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, men ionm c, practic, cmpul de aplicare a acestei ca ze de exonerare este restrns, deoarece msurile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu1. Starea de necesitate. Codul penal o definete ca mprejurarea n care autorul svrete fapta pentru a salva de la un pericol i inent i care nu putea fi nlturat altfel, via a, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su, ori al altuia, sau un interes public2. De vr eme ce starea de necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale. Riscul norm al al serviciului. n dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s determine care anume din pr ile unui contract sinalagmatic suport pierderea rezultat prin neexecu tarea obliga iei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat de un caz de for major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare mai presus de voin a debitorului. No iu nea de risc al serviciului la care se refer expres art. 270 alin. (2) din Codul m uncii are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor factori ine ren i procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer ris cul, adic inciden a acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producere a riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n raport cu mprejurrile concrete , fie datorit naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului munci i, fie datorit condi iilor existente la anumite locuri de munc. Riscul ca element aleatoriu poate fi implicat i n anumite ac iuni cum ar fi: producerea i comercializ area unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabrica ie etc. Reglementarea riscului normal al serviciului c a o cauz de exonerare rspunde deopotriv principiului echit ii i interesului de a nu f rna ini iativele utile n procesul de produc ie. Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat i nenormat. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: nor mele de perisabilitate care stabilesc, sub forma unor procente, pierderi materia le admisibile n opera iunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc .; normele i normativele de consum, prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc.; normele de uzur la mijloacele fixe, ex primate prin durata de serviciu normal a acestora; limitele maxime de pierderi te hnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inere nte tehnologiei utilizate. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situa ii. n un ele dintre acestea, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-s e seama, de la caz la caz, de specificul activit ii respective (volumul foarte ma re 1 2 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 614 i urm. Art. 45 alin.(2) din Codul penal. 212

de opera ii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor ob iecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele scpri acc identale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efe ctuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. De asemenea, unele categorii de personal de exemplu, consilieri i juridici i medicii -, datorit specificului muncii loc, i asum obliga ii de diligen , nu de rezultat. Faptul c munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc.) nu atrage p rin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a ac ionat cu v culp profesional, cu total ignorare sau nesocotire a normelor i cunotin elor din pro fesia respectiv. n sfrit, chiar dac pentru anumite bunuri exist norme care stabilesc p ierderi admisibile, lipsurile peste norm nu sunt imputabile, dac nu se datoreaz vin ei cuiva. Concluzia se sprijin pe principiile fundamentale ale rspunderii i pe disp ozi iile Codului muncii. For a major i cazul fortuit. Potrivit prevederilor art. 2 70 alin. 2 din Codul muncii, salaria ii nu rspund de pagubele provocate de for a major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate. Desigur c n rndul acestora din urm se numr i cazul fortuit. 18. Prejudiciul. A. No iunea de prejudiciu. Producerea une i pagube n patrimoniul angajatorului de ctre un salariat de al su este de esen a rsp underii patrimoniale. Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului , putndu-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, mater iale, piese de schimb etc.) ori ca urmare a nencasrii contravalorii produselor liv rate sau serviciilor prestate sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul pl ii unor amenzi, sau penalit i, de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc. n con inutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat1. Inexisten a prejud iciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la exonerarea de rspundere a ce lui n cauz. B. Caracterele prejudiciului. Pentru a da natere rspunderii, prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ anumite trsturi. a) Prejudiciul s fie real i cert. Eval area pagubei i deci ntinderea despgubirii trebuie s se stabileasc pe baza unor date conomice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efe ctiv pierdute din patrimoniul angajatorului. Prejudiciul este cert i n cazurile n c are plata, dei nu contravine unor dispozi ii legale, este neeconomicoas (neoportun) . b) Prejudiciul s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contrac tului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul 1 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 488. 213

este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat pr intr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribu iilor de serviciu. Pentru daunele provo cate angajatorului la care a fost detaat, salariatul are o rspundere direct fa de a cesta, n temeiul art. 270 i urmtoarele din Codul muncii1. c) Prejudiciul s fie mater ial. Aceast condi ie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salaria ii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorul ui. d) Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial, prejudiciul tre buie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. C. Evaluarea prejudiciului. Evaluarea oricror daune aduse tuturor categoriilor de unit i, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i judectoreti, un it ile bugetare, regiile autonome) i societ i comerciale cu capital integral de sta t prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor reglementri speciale, d e excep ie, numai potrivit principiilor i normelor dreptului comun, deci ale Codulu i civil. Fr s existe un text expres, n dreptul comun evaluarea se efectueaz n raport c u pre ul n vigoare (existent) n momentul n care instan a judectoreasc pronun hotrrea stabilire a despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciulu i. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderi i civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de crean a propri u-zis i dobnzi (conform art. 1088 i urmtoarele din Codul civil, coroborate cu dispozi iile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile ale Ordonan ei Gu vernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru obliga iile bneti, modifi cat i completat prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr. 422/2002)2. De asemenea, este ad misibil att actualizarea crean elor n func ie de indicele de infla ie, ct i stabilire a prin contractele colective i/sau individuale de munc - a unor clauze de exonerar e sau de limitare a rspunderii. Nu sunt posibile ns clauzele de agravare a rspunderi i; acestea vor fi nule de drept, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii dispune: S alaria ii nu pot renun a la drepturile lor recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urmrete renun area sau limitarea drepturilor recunoscute de lege s alaria ilor este lovit de nulitate3. Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degra dri de bunuri se pot avea n vedere mai multe ipoteze. Dac bunul poate fi reparat sa u condi ionat se iau n calcul cheltuielile efectuate n acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat cu pre redus, la evaluarea pagubei se ia n considerare dife ren a dintre pre ul 1 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 109-110; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 72-73; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, comentat, p . 131. 2 Ordonan a Guvernului nr. 9/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 25 decembrie 2000) a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 356/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 425 din 18 iunie 2002), modificat i prin Legea nr. 422/2002 privind stabilirea dobnzii de referin de ctre banca na ional a Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 10 iulie 2002). 3 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 119-120; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 79-80; erban Beligrdeanu, Legisla ia mun cii comentat , p. 137. 214

bunului respectiv i pre ul ce se ob ine prin valorificarea lui. Dac bunul ob inut prin reparare sau recondi ionare este de calitate inferioar, la cheltuielile efec tuate pentru aceste lucrri se adaug diferen a dintre pre ul respectiv i pre ul bunu lui reparat sau recondi ionat. n ipoteza n care bunul degradat poate fi utilizat n umai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul diferen a pre ulu i bunului i pre ul materiei prime pe care a nlocuit-o. n toate cazurile, la evaluar ea pagubelor se ine seama de gradul de uzur real a bunului respectiv1. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegal a bunu rilor angajatorului se stabilesc n raport cu tarifele legale aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru popula ie. 19. Raportul de cauzalitate ntre fapta i licit i prejudiciu. Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s se conc etizeze ntr-o pagub cu valoare economic, iar aceasta s fi fost adus angajatorului de determinat, cauzat, generat de ctre salaria i din vina i n legtur cu munca lor (a lin. 1 din Codul muncii). Prin raport de cauzalitate se n elege legtura necesar din tre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe cellalt (efectul)2 . Ac iunea cauzei este de obicei posibil numai n anumite condi ii; acestea nu se c onfund ns cu fenomenul numit cauz, ci numai l nso esc, pentru c singure nu pot determi a efectul. n cazul cnd condi ia nu este indispensabil pentru producerea efectului, ci numai ntmpltoare, ea poart denumirea de prilej. Spre deosebire de acesta, condi i a care creeaz posibilitatea concret i cert pentru svrirea faptei care produce direct p ejudiciul poate fi considerat ea nsi ca avnd un rol cauzal i poate fundamenta stabilir ea rspunderii materiale n sarcina autorului ei. Mai trebuie artat c efectul este gen erat de o singur sau mai multe cauze i c acestea pot fi principale sau secundare, d irecte sau indirecte, concomitente sau succesive. innd seama de aceast situa ie, d eterminarea raportului de cauzalitate ca o condi ie a rspunderii juridice este ad eseori anevoioas. n complexitatea raporturilor dintre fenomene, care se desfoar dup le gi obiective, este necesar un efort de selec ie i de grada ie, spre a stabili, n f iecare caz concret, fapta sau faptele care au putut determina transformarea posi bilit ii prejudiciului n realitate. 20. Vinov ia (culpa). Rspunderea patrimonial pres upune cu necesitate vinov ia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prej udiciului [art. 270 alin. (1) din Codul muncii]. Legea nu prevede nici o excep i e de la acest principiu care este aplicat n mod consecvent n practica judiciar. Aada r, spre deosebire de dreptul civil, unde exist cazuri de rspundere fr culp3, rspundere a patrimonial este de neconceput dac nu se face dovada vinov iei celui care a cauza t prejudiciul. 1 2 erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, 1992 comentat, vol. IV, Editura Lumina Bucuret i, 1993, p. 4-5. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 624 i urm . 3 Rspunderea este numit, n aceste cazuri, obiectiv. 215

Vinov ia constituie elementul subiectiv al rspunderii, pe cnd celelalte condi ii al e acesteia, examinate pn acum, au caracter obiectiv. Ea const n atitudinea psihic a p ersoanei fizice fa de fapta sa i fa de consecin ele ei pgubitoare, implicnd contiin a mai clar sau mai difuz a nclcrii unor rela ii sociale. Vinov ia presupune att di tul autorului, deci capacitatea sa de a-i reprezenta legtura dintre fapt i rezultatu l negativ, ilicit, antisocial al acesteia, ct i voin a liber n desfurarea conduitei sa le. Aptitudinea omului de a alege contient scopurile propuse i ac iunile adecvate pentru atingerea lor este condi ionat din punct de vedere social, ntruct asupra ei ac ioneaz un complex de factori variabili privind formarea, educarea i dezvoltarea fiecrei persoane, competen a ntr-o anumit profesie etc.1. Ca i n dreptul civil ntruc Codul muncii nu face nici o distinc ie rspunderea patrimonial este angajat n egal msu pentru toate formele vinov iei, fie c sunt svrite cu inten ie direct sau indirect mpruden sau din neglijen . Stabilirea vinov iei implic o compara ie cu modul n care persoana n cauz trebuie s ac ioneze, pentru a rspunde cerin elor legii. Desigur c vin ov ia nu se poate determina avndu-se n vedere un etalon sau un model social abstrac t. Ea trebuie stabilit n mod concret, de la caz la caz, prin luarea n considerare a tuturor mprejurrilor n care s-a produs faptul duntor, a tuturor factorilor obiectivi i subiectivi care l-au generat2. Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului p otrivit unei dispozi ii de ordin general aplicabil n raporturile de munc (art. 287 din Codul muncii). 21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator. Principalele modalit i de stabilire i recuperare a prejudi ciului produs angajatorului att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obliga iei de restituire sunt: a) nvoiala pr ilor; b) ac iunea n justi ie. a) Salaria ii rspunznd p atrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentr u pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor (art. 27 0 alin. 1 din Codul muncii), nimic nu le mpiedic pe cele dou pr i ale contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i reparrii prejudiciului. Acord de voin (animus solvendi) al pr ilor este sus inut de mai multe argumente3: confo rm art. 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii, dispozi iile sale se ntregesc cu cele ale legisla iei civile (care permit plata prin bun nvoial); ac ioneaz principi ul simetriei juridice, de vreme ce oricare din pr i, n lipsa acordului se poate ad resa instan ei de judecat pentru satisfacerea preten iilor pe care le are fa de c ealalt parte; 1 2 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 625. Ibidem, p. 626 i urm. 3 A se ved ea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 505-506. 216

din moment ce chiar efectele nulit ii contractului de munc se pot produce conform art. 57 alin. 6 din Cod prin acordul pr ilor, tot astfel se poate ajunge i la acop erirea prejudiciului produs de o parte celeilalte; acoperirea prejudiciului prin nvoiala pr ilor prezint mai multe avantaje, inclusiv cel c astfel se evit un proces. Acordul pr ilor trebuie consemnat ntr-un nscris (art. 1705 din Codul civil), deoar ece prentmpin un proces ce poate s se nasc (art. 1704 din Codul civil). Din nvoiala lo r, ns, indiferent de denumirea ei n elegere, act adi ional, conven ie, etc. trebuie s rezulte nendoielnic: recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului su inclusiv prin ncasarea unei sume nedatorate; descrierea pagubei (n ce const); cuan tumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (aco perirea acestuia printr-o singur plat i la ce dat sau prin plata acestuia n rate la s alariu ori la diferite alte date). Desigur c, nvoiala, trebuie semnat de ambele pr i i registrat la angajator. Nici nvoiala pr ilor i nici angajamentul de plat nu constitui e titluri executorii, i drept urmare n baza lor nu se pot face re ineri n rate luna re din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1, ci numai n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile2. Dar, nu exist nici un obstacol legal ca prin nvoiala pr ilor (n elegere, act adi ional la contractul individual de munc etc.) sa u prin angajamentul de plat, salariatul s se oblige, de bun voie, s plteasc el, direct , din salariul primit sumele necesare, acoperirii integral a pagubei. De reaminti t este c, potrivit art. 16 din Decretul nr. 167/1958, prescrip ia se ntrerupe nu n umai prin recunoaterea dreptului (nclcat), ci i printr-un act nceptor de executare. b) n situa ia n care pr ile nu se n eleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd nvoiala pr ilor ori angajame ntul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instan a competent (tribunalul de la sediul ori domiciliul su3) . Aceeai cale este singura posibil i n ipoteza n care fapta ilicit cauzatoare a prejud iciului este urmarea unei infrac iuni sau nu are legtur cu munca celui n cauz, incid ente devenind astfel regulile de la rspunderea civil delictual. Este evident c n lips a nvoielii pr ilor sau a angajamentului de plat al salariatului vinovat, ac iunea r espectiv este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea sal ariatului la repararea prejudiciului. Desigur c n cazul rspunderii patrimoniale est e vorba de un conflict de drepturi ce privete executarea contractului individual de munc, n sensul prevzut 1 2 A se vedea art. 273 i 274 din Codul muncii. A se vedea art. 164 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 248 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil. 217

de art. 248 alin. 2 din Codul muncii i de art. 5, art. 67 lit. a i art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 pentru solu ionarea conflictelor de munc1. Termenul pentru sesizarea instan ei este de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune2. Codu l muncii, statornicind c termenul curge de la data naterii dreptului la ac iune, f ace aplicarea dispozi iilor dreptului comun. ntr-adevr, art. 7 alin. 1 din Decretu l nr. 167/1958 dispune: prescrip ia ncepe s curg de la data cnd se nate dreptul la ac iune..., iar potrivit cu art. 1886 din Codul civil Nici o prescrip ie nu poate ncep e a curge mai nainte de a se nate ac iunea supus acelui mod de stingere. Acesta este regula general. n cazul ac iunii n rspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ili cite, ns, devine aplicabil art. 8 din Decretul nr. 167/1958 care prevede: Prescrip ia dreptului la ac iunea n repararea pagubei pricinuit prin fapta ilicit ncepe s curg de la data cnd pgubitul a cunoscut sau trebuia sa cunoasc att paguba, ct i pe cel ce r punde de ea. Aa fiind, n prezent, termenul n cadrul cruia poate fi stabilit rspunderea patrimonial cu ajutorul instan ei de judecat, nu este unul obiectiv, ci unul subie ctiv; el ncepe s curg nu de la data producerii pagubei, ci de la data la care repre zentantul legal al angajatorului (de exemplu, directorul general) a luat cunotin c s-a produs prejudiciul, prin not de prezentare, referat, procesverbal, etc. n fa a instan ei, angajatorul va trebui s dovedeasc: persoana mpotriva creia a pornit ac iunea este cea care a produs paguba; existen a raportului juridic de munc dintre pr i; existen a prejudiciului nregistrat ca atare n actele contabile ale angajatoru lui; producerea pagubei de ctre salariat, din vina i n legtur cu munca lui. 22. Proce duri speciale. Anumite acte normative prevd proceduri speciale de stabilire i recu perare a prejudiciilor, diferite fa de cea reglementat de Codul muncii. Intr n acea st categorie, de exemplu: a) Ordonan a Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor3; b) Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind S tatutul personalului silvic4. 23. Modalit i de executare silit a despgubirilor. n mo d normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s silit de angajatorul pgubit sau de organul de executare. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat ulterior. A se vedea: art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat prin Legea nr. 25/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999). 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 238 din 30 mai 2000, aproba t cu modificri prin Legea nr. 427/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Part ea I, nr. 406 din 23 iulie 2001), modificat ulterior. 3 2 218

Dac nu o va face atunci intervine executarea silit. Calea obinuit de executare o rep rezint re inerile din drepturile salariale. n anumite situa ii va interveni i urmrir ea silit asupra bunurilor. 24. Re inerile din drepturile salariale. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se re ine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea an gajatorului la care este ncadrat n munc. Dar, aceste re ineri sunt posibile n temeiul art. 164 alin. 2 din acelai Cod numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevo Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte re ineri jumtate din salariu (art. 278 alin. 2). Se mai prevede c: n ca zul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubi e angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine func ionar public , re inerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institu ie ori au toritate public, dup caz, pe baza unui titlu executoriu transmis n acest scop de ctr e angajatorul pgubit (art. 274 alin. 1). 25. Urmrirea silit asupra bunurilor. Dac re inerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cau zate angajatorilor de ctre salaria i, urmrirea silit a bunurilor reprezint excep ia. Aceast din urm modalitate este posibil n urmtoarele situa ii: cnd, n urma ncetrii ctului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit func ionar public (art. 274 alin. 2); cnd gestionarul a cauzat o pagub n gestiune, la l ocul su de munc i aceasta nu se acoper integral n termen de o lun de la ob inerea titl ului executoriu definitiv, angajatorul se va despgubi din garan ia n numerar const ituit n favoarea sa1. Dac pagubele n gestiune nu pot fi acoperite din garan ia n nume rar, se vor lua msuri de asigurare i de urmrire asupra oricror bunuri apar innd gesti onarului i persoanelor rspunztoare, n acest caz fiind aplicabile dispozi iile legale cu privire la executarea silit a crean elor bneti2; cnd acoperirea prejudiciului pr in re ineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de re ineri. n acest ultim caz, angajatoru l se poate adresa executorului judectoresc n condi iile Codului de procedur civil (a rt. 275). n sprijinul acestei solu ii se aduc, printre altele, urmtoarele argument e: referirea la faptul c acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare nu se poat e face ntr-un termen de maximum 3 ani, adic utilizarea timpului prezent n loc de ti mpul trecut nu s-a putut face, vizeaz tocmai momentul de dup trecerea celor 3 ani; 1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constit uirea de garan ii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agen ilor economici, autorit ilor sau institu iilor publice. 2 Art. 33 din Legea nr. 22/1969. 219

precizarea legal ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat pri ma rat de re ineri urmrete fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (n care se efectueaz re inerile lunare din salariu). n intervalul celor 3 ani n care o pereaz re inerile din salariu, se consider, angajatorul nu va putea s fac uz de msuri le asigurtorii, prevzute de Codul de procedur civil (sechestrul asigurator art. 391396; poprirea asiguratorie art. 597; sechestrul judiciar art. 598-601), avnd n ved ere: pe de o parte, specificul fiecrei institu ii din cele enumerate; pe de alt pa rte, concep ia legiuitorului; executarea silit prin urmrirea bunurilor salariatulu i debitor este deschis angajatorului numai dup mplinirea termenului de 3 ani, termen care apare, ntr-un anumit sens, ca un fel de termen inedit de gra ie. 220

CAPITOLUL XIII SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNC1 1. No iunea conflictelor de munc. Conflictele de munc sunt definite att de Codul mu ncii, ct i de Legea nr. 168/19992. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n ra porturile de munc. Legea nr. 168/1999 le definete ca acele conflicte dintre salaria i i unit ile la care sunt ncadra i cu privire la interesele cu caracter profesiona l, social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de mun c (art. 3). Din dispozi iile citate, rezult c pr ile unui atare conflict sunt salari a ii i angajatorii. Mai rezult c orice asemenea conflict privete interese cu caracte r profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfurarea raporturi lor de munc. Aceste interese sunt consecin a drepturilor fundamentale ale salaria ilor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la as ociere n sindicate, dreptul la condi ii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social. Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei. n nici u n caz, un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic. De altfel, asemenea interese nu au nici o legtur cu statutul juridic al salaria ilor , ci cu cel de membru al unui partid politic, de cet ean cu op iuni politice, de simplu alegtor. 2. Clasificarea conflictelor de munc. Este fcut de Codul muncii i de Legea nr. 168/1999. Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea c ondi iilor de munc cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referit oare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999). Sunt confli cte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea un or obliga ii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele c olective sau individuale de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din L egea nr. 168/1999). n baza dispozi iilor men ionate, se poate considera c aceste c onflicte se mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc. Dar, n timp ce conflictele de interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi att in dividuale, ct i colective. A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editur a All Beck, Bucureti, 2001, p. 783-875; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Rosetti, Bucureti 2006, p. 779-827. 2 Legea nr. 168/1999 privind solu i onarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 1 221

Aa cum le este denumirea, conflictele colective implic mai mul i salaria i o colec tivitate care revendic ori sus in aceleai drepturi sau interese; conflictele indiv iduale implic un singur salariat, care revendic un drept propriu, individual, (sau promovarea unui interes) de la angajatorul su.1 3. Obiectul conflictelor de inte rese. n conformitate cu dispozi iile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflicte le de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cu ocazia negocierii conflictelor de munc; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor. n acelai sens, Legea nr. 168/1999 prevede c orice conflict de munc ce intervine ntre salaria i i unit i n l egtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective este conflict de inte ese. Salaria ilor le este garantat att dreptul la negocieri colective, ct i posibil itatea de a revendica condi ii normale de munc (art. 7). Aadar, conflictele de int erese pot fi determinate numai de nen elegerile legate de negocierea colectiv, de n cheierea contractului colectiv de munc, n special n cazul n care angajatorul (angaja torii) nu accept revendicrile (punctele de vedere) salaria ilor. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salaria ilor pentru a cror rezolva re este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ (art. 8). 4. Niveluril e la care pot avea loc conflictele de interese. n temeiul art. 9 din Legea nr. 16 8/1999, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unit ilor; b) la nive lul grupurilor de unit i, al ramurilor ori la nivel na ional; c) la nivelul unor subunit i, compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercit aceeai profe sie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit s-i st leasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condi iile lor de munc. Observm din tex tul de mai sus c aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contractele colective de m unc.2 5. Reprezentarea salaria ilor n conflictele de interese. n conflictele de int erese la nivel de unitate salaria ii sunt reprezenta i de sindicatele reprezenta tive (art. 17 din Legea nr. 130/1996). Desigur, n ipoteza n care exist mai multe as tfel de sindicate, fiecare dintre ele este independent n ceea ce privete apreciere a existen ei unui atare conflict; se n elege ns c este mai indicat s existe un punct de vedere unitar, al tuturor sindicatelor, ceea ce d mai mult for , coeren i consist en ac iunii lor. A se vedea Raluca Dimitriu, op. cit., p. 48. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptu l muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 682-683; Alexandru Athanasiu , Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 317. 2 1 222

La nivelul unit ilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salar ia ii i-au ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, acelai persoane i repre zint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condi iile revzute de art. 20 alin. 2 (art. 11 din Legea nr. 130/1996). Regulile de mai sus se aplic i n ceea ce privete reprezentarea salaria ilor n cazul unor conflicte de int erese la nivelul subunit ilor, compartimentelor sau grupurilor de salaria i care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (art. 10 din Legea nr. 168/1999). n cazul co nflictelor de interese la nivel de grup de unit i, de ramur sau na ional, salaria ii sunt reprezenta i de organiza iile sindicale reprezentative care particip la n egocierile colective. Conflictele pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a l or la unit ile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea i arbi trarea acestor conflicte de interese se fac ntre organiza iile sindicale i patrona le reprezentative la nivel de grup de unit i, de ramur i la nivel na ional, dup caz (art. 11 din Legea nr. 168/1999). 6. Situa iile n care pot fi declanate conflictel e de interese. Conform art. 12 din Legea nr. 168/1999, aceste conflicte pot fi d eclanate n urmtoarele situa ii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condi iile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile f ormulate de salaria i; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colec tiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obliga iile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc; e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpulu i de lucru, programul de lucru i condi iile de munc.1 Unele din situa iile prevzute de art. 12 par c se suprapun i anume, cea de la lit. a cu cea de la lit. d, iar c ea de la lit. b cu cea de la lit. e. Dar: - art. 12 lit. a privete n mod expres in existen a unui contract colectiv de munc sau unul anterior care a ncetat; - ar 12 lit. d se refer la un contract ncheiat pe mai mul i ani iar unitatea nui ndeplinete o bliga ia statornicit la art. 3 alin. 2 i 3 din Legea nr. 130/1996 privind contract ul colectiv de munc de a ncepe negociere n fiecare an cel pu in cu privire la salar ii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc2; 1 Textul de la lit. e a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Tr atat de dreptul muncii, p. 685. 223

- art. 12 lit. b vizeaz neacceptarea revendicrilor formulate de salaria i, revendi cri ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora; - art. 12 lit. e privete negocierea anual obligatorie (fie c exist sau nu ncheiat contract colectiv de munc, inclusiv pe mai mul i ani) i doar la unit ile cu cel pu in 21 de salaria i. Aceast negociere pare excesiv; avnd ca obiect i condi iile de munc ea se refer practic la ntregul contract colectiv de munc.1 Art. 13 din Legea nr. 168/1999 instituie regula (n alin. 1) conform creia salaria ii pot decl ana conflicte de interese doar ca urmare a nen elegerilor legate de negocierea i nch eierea contractelor colective de munc, fr s existe, deci, astfel de contracte n execu tare. n alin. 2 sunt stabilite excep iile; se pot declana, legal, conflicte de int erese, dei exist contract colectiv de munc ncheiat, n situa iile n care: - unitatea, a vnd peste 21 de salaria i, ncalc dispozi iile art. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc i nu declaneaz negocierea anual obligatorie (lit. d); cnd pr ile nu se n eleg (sunt n divergen ), cu ocazia aceleiai negocieri anuale obliga torii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iil e de munc. Drept consecin , n cazul unit ilor cu cel pu in 21 de salaria i nu se pot declana conflicte de interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea u nui contract colectiv de munc i doar n ipotezele statornicite de art. 12 lit. b i c, precum i chiar dac exist un astfel de contract, dar se nregistreaz divergen e cu oca zia negocierii anuale obligatorii. Orice alt conflict, n absen a contractului i a obliga iei legale de a negocia, nu poate face dect obiectul unui conflict individ ual de drepturi, adic a unei ac iuni formulate de ctre fiecare salariat mpotriva ac elui angajator.2 7. Declanarea conflictelor de interese. n toate cazurile n care ntr -o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele repreze ntative sau, n ipoteza n care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentan ii alei ai salaria ilor vor sesiza unitatea despre aceast situa ie (art. 14 alin. 1). Sesizarea se face n scris, cu precizarea revendicrilor salaria ilor, inclusiv motivarea acestora, precum i a propunerilor de solu ionare. Conducerea unit ii es te obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat (art. 14 alin. 2). Cer n a de mai sus se consider ndeplinit i dac revendicrile salaria ilor, motivarea acesto ra i propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentan ii alei ai salaria ilor cu ocazia primirii la conducerea unit ii i iar discu iile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal (art. 14 alin. 3). Conducerea unit ii, dup analiza sesizrii, are obliga ia de a rspunde n scris sindica telor sau, n lipsa acestora, reprezentan ilor salaria ilor, n termen de 1 2 Ibidem. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 686. 224

2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiec are dintre revendicrile formulate (art. 15). n situa ia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu p unctul de vedere precizat, conflictul se consider declanat (art. 16). 8. Concilier ea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor, sesizeaz Ministerul Munc ii, Familiei i Egalit ii de anse, prin direc ia de munc teritorial n vederea concilier ii (art. 17). Sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel p u in urmtoarele men iuni: a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b) obiectul conflictului i motiva rea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerin elor de declanare a conflictului; d) ind icarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ s au, dup caz, salaria ii. Sesizarea se depune n dou exemplare la direc ia pentru dia log, familie i solidaritate social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i t e s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de repr ezentan ii salaria ilor (art. 18). n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizri i, Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse desemneaz delegatul su pentru part iciparea la concilierea conflictului, care are obliga ia s ia urmtoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unit ii, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convoca rea pr ilor la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depi 7 zile de la n registrarea sesizrii (art. 19). Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salaria ii aleg o delega ie format din 25 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Mi nisterul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Din delega ia sindicatului pot face parte i reprezentan i ai federa iei sau confedera iei la care sindicatul este afi liat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al sa laria ilor, orice persoan care ndeplinete urmtoarele condi ii: a) a mplinit vrsta de 2 1 de ani; b) este salariat al unit ii sau reprezint federa ia sau confedera ia sin dical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de munc este afiliat; c) nu a fos t condamnat pentru svrirea infrac iunilor prevzute de art. 87 din prezenta lege (art. 20). Pentru sus inerea punctului de vedere al unit ii, conductorul acesteia, dac n u particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris, o delega ie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere (art. 21). 1 A se vedea Raluca Dimitriu, Solu ionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 35-36; Conflictele de munc i olu ionarea lor, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 98-103. 225

La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalit i i de anse verific mputernicirile delega ilor pr ilor i struie ca acetia s ac ioneze p ru a se realiza concilierea. Sus inerile pr ilor i rezultatul dezbaterilor se cons emneaz ntr-un proces verbal, semnat de pr i i delegatul Ministerului Muncii, Familie i i Egalit ii de anse. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru dele a ii sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salaria ilor, conducerea unit ii i delegatul ministerului. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicrilor formulate, pr ile vor definitiva contract ul colectiv de munc, conflictul fiind astfel ncheiat (art. 23). Atunci cnd acordul este numai par ial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora ace sta s-a realizat i cele rmase nesolu ionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pr i referitoare la acestea din urm (art. 24). Rezultatele concilierii trebuie ad use la cunotin a salaria ilor de cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea conc ilierii (art. 25). 9. Medierea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictu l de interese nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministe rul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse pr ile pot hotr, prin consens, ini ierea proc edurii de mediere (art. 26). Aadar, medierea este o cale facultativ prin care se nc earc ncetarea conflictelor de interese. Rolul esen ial n procedura de mediere l au m ediatorii. Acetia sunt alei de comun acord de pr ile aflate n conflicte dintre perso anele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numi i anual de ministrul m uncii, familiei i egalit ii de anse cu acordul Consiliului Economic i Social (art. 2 7). Medierea se realizeaz dup procedura stabilit prin Contractul colectiv de munc un ic la nivel na ional pe anii 2007-20102. Potrivit art. 85 din acest contract, da c pr ile convin printr-un proces-verbal semnat s nceap medierea, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o list de candida i din lista de mediatori numi i de mi nistrul muncii, familiei i egalit ii de anse la nivelul jude ului unde are sediul u nitatea n care s-a declanat conflictul de interese. n situa ia n care pr ile desemnea z un mediator de comun acord, conform Legii nr. 168/1999 (art. 28 i 29) i Contractu lui colectiv de munc la nivel na ional, etapele medierii sunt urmtoarele: ele sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispozi ia a cestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere pr ilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, rela ii 1 2 A se vedea Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i solu ionarea lor, p. 104-119. Pu blicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007. 226

scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i la rezultatele acesteia; n maximum 8 zile de la numire, med iatorul este obligat s convoace ambele pr i implicate; pr ile implicate vor avea un numr egal de reprezentan i la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i ace leai persoane, dac este posibil; la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal car e va fi semnat de mediator i de pr ile aflate n conflict; medierea nu poate dura ma i mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medi erea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de solu ionar a conflictului. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obliga ia s ntocmeasc un raport cu privire la situa ia conflictului, s precizeze prerea sa cu privire la e ventualele revendicri rmase nesolu ionate; raportul va fi transmis fiecrei pr i, pre cum i Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (art. 30 din Legea nr. 168/1 999). Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i pr ile aflate n conflict. Onorariul se depune de pr i la Minister ul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse la data nceperii procedurii de mediere (art. 31). Atunci cnd la prima ntlnire pr ile nu reuesc s stabileasc de comun acord un medi tor, procedura de mediere nceteaz, pr ile putnd merge mai departe i ajunge la arbitra j. 10. Arbitrajul conflictelor de interese. Pe ntreaga durat a unui conflict de in terese, pr ile aflate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse arbit rajului unei comisii (art. 32 din Legea nr. 168/1999). Aadar, arbitrajul este o c ale de stingere a unui conflict de interese lsat la latitudinea pr ilor. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, desemna i dup cum urmeaz: a) un arbitru, de ctr e conducerea unit ii; b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup ca z, de reprezentan ii salaria ilor; c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Fami liei i Egalit ii de anse (art. 33). Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit, n baza dispozi iilor Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, a probat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 358/2000 i Ordinul ministrului munc ii, solidarit ii sociale i familiei nr. 198/2000.1 Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete cu consultarea organiza iilor sindicale i pa tronale reprezentative. Ele trebuie s aib studii superioare i vechime n specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt nscrii ntr-o list pentru fiecare jude i separat pent ru municipiul Bucureti. 1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. 227

Arbitrii sunt independen i i impar iali n ndeplinirea atribu iilor; ei nu sunt repr ezentan ii pr ilor. Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea pr ilor aflate n conflict, printr-o cerere de arbitrare, formulat n scris, pe baza acordului lor, n registrat la direc ia de munc teritorial, sau dup caz, la Ministerul Muncii, Familie i i Egalit ii de anse, n raport cu nivelul la care s-a declanat conflictul de interes e. Cererea de arbitrare trebuie s con in urmtoarele men iuni: denumirea pr ilor, sed iul lor i, dup caz, numrul de nmatriculare n registrul comer ului, numrul de telefon, contul bancar; numele i calitatea celui care angajeaz sau reprezint partea n litigiu , cu anexarea dovezii calit ii respective prin mputernicire scris; obiectul conflic tului de interese; motivele de fapt i de drept i probele pe care se ntemeiaz cererea ; cnd probele constau n nscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere n dublu exemplar ; numele i domiciliul arbitrilor desemna i de pr i din lista aprobat potrivit art. 34 din Legea nr. 168/1999; desemnarea arbitrilor se poate face i ulterior nregistrr ii cererii de arbitrare, dar nu mai trziu de data la care pr ile sunt convocate s d epun ntreaga documenta ie privind revendicrile formulate i sus inerea acestora; semnt ura pr ilor. n cazul n care exist mai multe pr i care au interese comune (mai multe o rganiza ii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens u n singur arbitru. n termen de 24 de ore de la data nregistrrii cererii de arbitrare , Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse este obligat s desemneze arbitrul su, pe baza propunerii direc iei de munc teritoriale, i s dispun msurile corespunztoar pentru stabilirea componen ei comisiei de arbitraj, avnd n vedere persoanele nomi nalizate, desemnate de pr ile aflate n conflict. Pr ile n conflict sunt obligate s de pun la comisie ntreaga documenta ie privind revendicrile formulate i sus inerea aces tora. n termen de 3 zile de la depunerea documenta iei, comisia de arbitraj are o bliga ia s convoace pr ile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baz dispozi iilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile, cu respectarea principiului egalit ii de tratament a pr ilor, a dreptului la aprare i a principiului contradictorialit ii. Comisia are obliga ia de a strui pentru sol u ionarea conflictului de interese pe baza n elegerii pr ilor. Dezbaterile vor fi consemnate n ncheierea de edin , ca i orice msur dispus de comisie. ncheierea de ed ine obligatoriu urmtoarele men iuni: componen a nominal a comisiei de arbitraj, lo cul i data pronun rii hotrrii; denumirea i sediul pr ilor, numele reprezentan ilor p lor i ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului avnd ca obiect solu ionarea conflictului de interese o scurt descriere a desfurrii edin ei; ererile i sus inerile pr ilor; 228

motivele pe care se sprijin msurile dispuse; dispozitivul; semnturile arbitrilor. n scopul solu ionrii conflictului, comisia de arbitraj poate cere pr ilor explica ii scrise cu privire la obiectul conflictului i poate dispune administrarea oricror probe prevzute de lege. Dup nchiderea dezbaterilor, comisia delibereaz n secret. Pron un area se va face n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor prin hotrre irevocabil. Hotrrea se ia cu majoritate de voturi. Ea se redacteaz n scris i trebuie s cuprind: componen a nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronun rii hotrrii; enumirea i sediul pr ilor, numele reprezentan ilor pr ilor i ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului; men ionarea acordului pr ilor n teme iul cruia s-a procedat la arbitraj; obiectul conflictului de interese i sus ineril e, pe scurt, ale pr ilor; motivarea n fapt i n drept a hotrrii; dispozitivul; cua l onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale; semnturile celor 3 arbitri. Ea este irevocabil. Hotrrea comisiei de arbitraj, care e ste obligatorie, face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu data pronun r ii ei, conflictul de interese nceteaz (art. 38). Pentru activitatea desfurat n solu io narea unui conflict de interese, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorari u care se stabilete i se pltete de ctre pr ile n conflict, n mod egal. n situa ia n u se realizeaz acordul pr ilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stab ilete de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, innd seama i de propunerile pr ilor (art. 39). 11. Defini ia i trsturile caracteristice ale grevei. Legea nr. 16 8/1999 prevede c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unita te i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excep iile pr evzute n prezenta lege (art. 40). n acelai sens, ntr-o form mai simplificat art. 251 a in. 1 din Codul muncii definete greva ca aceea ncetare voluntar i colectiv a lucrului de ctre salaria i. Din aceasta defini ie, se desprind principalele caracteristic i ale grevei. O prim caracteristic, const n aceea c greva constituie o ncetare colecti v i voluntar a lucrului. ntr-adevr declararea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea ului necesar de salaria i, pentru a hotr ncetarea colectiv a lucrului i ntreruperea ef ectiv a acestuia, iar, n al doilea rnd, greva trebuie s ia sfrit, de ndat ce aceast ie nu mai este ntrunit, ca urmare a renun rii la grev, a unor salaria i. De asemene a, greva 229

trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condi iile p revzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia. Este o ncetare voluntar ntr uct ea reprezint rezultatul voin ei individuale i colective a salaria ilor greviti. Cea de a doua caracteristic const n aceea c greva poate fi declarat pe durata desfurr conflictelor de interese privind nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colect ive. 12. Dreptul la grev. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul l a grev1. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes.2 Art. 45 din Constitu ie pre vede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c egea stabilete condi iile i limitele executrii acestui drept, precum i garan iile ne cesare asigurrii unor servicii esen iale pentru societate. Dreptul la grev este st atornicit i de art. 250 din Codul muncii. Dei recunoscut individual, dreptul la gr ev nu poate fi exercitat dect colectiv. 13. Categorii de greve. Grevele sunt clasi ficate de lege (art. 43 din Legea nr. 168/1999) n greve de avertisment, propriu-z ise i de solidaritate. Din punct de vedere al participrii la grev a salaria ilor, g revele se pot mpr i n greve totale (la care ader ntregul personal al unit ii) i greve ar iale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salaria i dintr-o subunitate sec ie, atelier, compartiment func ional etc.). Di n punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la solu iona rea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este gr eva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn la o zi). n fun c ie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clas ificate n greve licite i greve ilicite. Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt d ou modalit i de grev care se aseamn. n ambele cazuri, salaria ii rmn la locul lor de c. Dar, n timp ce n primul caz activitatea de gestionare a unit ii, de ctre patron, n u nceteaz, n cel de-al doilea caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n practi prima ipotez, apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate prin ab inerea de la munc, frac ionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a doua ipotez, consecin el e sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin, mpotriva voin ei patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent unit ii. Desigur c n aceast din urm ipotez, grevitii nu urmresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea u nei presiuni asupra lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salaria ilor3. Alt e forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea c salaria ii rmn l a locurile de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de 1 2 Idem, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, pag. 17. Raluca Dimitr iu, op. cit., p. 138. 3 Gino Giugni, op. cit., p. 249-250. 230

munc; greve de zel, utilizate mai ales de ctre func ionarii din serviciile de util itate public, de exemplu vameii, i constau n efectuarea atribu iilor de serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel, practic, activitat ea unit ii1; grevele buon sau tromboz, implic ncetarea lucrului de ctre personalul umit loc de munc ori compartiment de produc ie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, stnje total, n cele din urm, activitatea unit ii respective2. 14. Greva patronal (lock-au t-ul). Reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total sau par ial a u , n considerarea unei greve iminente ori declanate. Scopul acestei greve este de a c ontracara ncetarea colectiv a lucrului de ctre salaria ii greviti, de a nu le permit e s foloseasc spa iile de produc ie n ac iunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajat orul nu creeaz condi ii salaria ilor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc sa lariile3. Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta n contracararea grevelor ilegale. n cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor ci legale aflate la ndemna salaria ilor n scopul aprrii intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi acceptat. 15 Greva de avertisment. Potrivit art. 44 din Leg ea nr. 168/1999, greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, d ac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel pu in 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a aten iona angajatorul c salaria ii au a numite revendicri care, dac nu vor fi solu ionate, vor genera o form mai grav de ac iune i anume greva propriu-zis. Referitor la termenul de cel pu in 5 zile, este de men ionat c acesta este un termen minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii greve i nu este afectat dac termenul ar depi 5 zile. n raport cu formularea textului, rezul t c acest termen de 5 zile se refer la zile calendaristice i nu la zile lucrtoare. Le gea nu prevede modalitatea n care s se realizeze n mod practic ntiin area conducerii unit ii de ctre salaria i n legtur cu declanarea grevei de avertisment. Dar, este pref erabil form scris, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivoc a realizrii cerin ei legale. De precizat este, c durata de dou ore poate fi depit, dac greva de avertisment se face fr ncetarea lucrului. 16. Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarat n vederea sus inerii revend icrilor formulate de salaria i din alte unit i. 1 2

Viviane Vannes, op. cit., p. 119. A se vedea erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i ex ercitarea lui, op. cit., p. 18. 3 A se vedea erban Beligrdeanu, Lock-aut-ul, n Dic i onar de drept al muncii de erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Editura Lumina Lex , Bucureti, 1997, p. 100; Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina L ex, Bucureti, 2000, p. 89, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, edi ia a II-a, revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 812; Ion Traian tefnesc Tratat de dreptul muncii, p. 719. 231

Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre organiza iile sindic ale reprezentative afiliate la aceeai federa ie sau confedera ie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anun at n scris conducerii unit ii cu cel pu in 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 prevede c pentru salaria ii unit ilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, h otrrea de declarare a grevei, nu se poate lua de ctre reprezentan ii lor, legiuitor ul n elegnd s reglementeze greva de solidaritate ca o atribu ie exclusiv a micrii sind icale. c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se n elege c este vorba de o zi lucrtoare i nu de una nelucrtoare. d) Declararea grevei de soli daritate trebuie anun at n scris angajatorului cu cel pu in 48 de ore nainte de dat a ncetrii lucrului. 17. Greva politic. Art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 dis pune c greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice; n consecin , greva str ict politic are un caracter ilicit deoarece: contravine inten iilor legiuitorului , greva fiind reglementat exclusiv ca o ac iune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale. persoana nu ac ioneaz ca salariat, ci n calitate de cet ean; contravine obliga iilor de neutralism politic specific sindicatelor; prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este determinat de activitatea lui fa de salaria ii si; tinde s aduc atingere institu iilor legale ale statului de drept. 18. Declararea grevei. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/19 99, greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilit ile d e solu ionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute i dac momentul d eclanrii a fost adus la cunotin a conducerii unit ii de ctre organizatori, cu 48 de o re nainte. Anterior declanrii grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai d ac pr ile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, d eci, numai concilierea. ntiin area conducerii unit ii de ctre organizatorii de grev, despre momentul declanrii acesteia, se face cu 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise , ci i n cazul celor de avertisment. n raport cu formularea textului, rezult c durata minim de 48 de ore se includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus sptmnal etc.), fiind vorba, deci, de zile calendaristice. 19. Hotrrea de de clarare a grevei. n conformitate cu dispozi iile art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a declara greva se ia de ctre organiza iile sindicale reprezentative par ticipante la conflictul de interese, cu acordul a cel pu in din numrul membrilor sindicatelor respective. 232

Pentru salaria ii unit ilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, ho trrea se ia prin vot secret, cu acordul a cel pu in din numrul salaria ilor unit ii sau, dup caz, ai subunit ii, compartimentului sau grupului de salaria i n care s-a declanat conflictul de interese. Pentru a dovedi acordul a cel pu in jumtate din n umrul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de prob. Se n elege c, ad probatione m, apare util luarea acordului n scris al fiecrui salariat (semntura acestuia) care se pronun n favoarea grevei, sau trebuie ncheiate procese-verbale ale edin elor pri n care organul sindical ori salaria ii au hotrt declanarea grevei. Nimic nu mpiedic c a votul s fie secret sau deschis, aa cum stabilesc cei n cauz. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriu-zise, ct i a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica condi iile de legalitate a declarrii grev ei propriuzise, organizatorii grevei de avertisment au obliga ia de a notifica c onducerii unit ii forma grevei respective. La declararea grevei propriu-zise orga nizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia (determinat sau nedeterminat) precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului noti ficrii ini iale, trebuie s fie adus la cunotin a conducerii unit ii cu cel pu in 48 d e ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre. Greva poate fi declarat numai pentr u aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social al salaria ilor ( art. 250 din Codul muncii i art. 49 din Legea nr. 168/1999), nu i pentru realizare a unor scopuri politice. 20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau part icipa la) grev. Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdic ii i limitri referito r la declararea grevei n cazul anumitor categorii de personal. Interdic iile sunt statornicite n art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/20071, fiind co relat cu alt reglementri n vigoare i conform cu realit ile prezente. Potrivit acestu i text nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i a l institu iilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalu l angajat de for ele armate strine sta ionate pe teritoriul Romniei, personalul mi litar i func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din institu iile i structurile din subordinea sau coor donarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informa ii, al Servic iului de Informa ii Externe, al Serviciului de Telecomunica ii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitare a acestui drept." Prin urmare, n afar de judectori i procurori (personalul specializ at n exercitarea puterii judectoreti), interdic ia i vizeaz pe militarii din Minister ul Aprrii2, Ministerul Internelor i Reformei Administrative,1 Serviciul Romn de 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. n conf ormitate cu art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (pub licat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modifica t ulterior) prin cadre militare se n elege cet enii romni crora li s-a acordat gradul de ofi er, maistru militar sau subofi er. 233

Informa ii2, Serviciului de Informa ii Externe3 i Serviciul de Telecomunica ii Sp eciale.4 Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare n activitate le este interzis s declare sau s participe la grev. n categoria cadrelor militare intr i: solda ii i grada ii profesioniti sau voluntari (n activitate)5, ele vii i studen ii institu iilor militare de nv mnt. Dac n cazul celorlalte structuri, in erdic ia legal i vizeaz doar pe militari, n cel al Ministerului Aprrii ea privete ntr l personal, deci i personalul contractual, inclusiv salaria ii civili. Interdic i a referitoare la salaria i pare excesiv i nera ional. O alt categorie de persoane ca re nu pot declara (sau participa la) grev o constituie func ionarii publici cu st atut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative. Este v orba de poli iti, n cazul crora art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360/20026 le i nterzice expres exercitarea dreptului la grev. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se refer i la alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice ex ercitarea acestui drept. Astfel: - art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003 7 prevede c membrii Corpului diplomatic i consular nu pot s declare i s participe la greve; - art. 201 din Legea nr. 340/20048 dispune c prefec ii i subprefec ii nu au dreptul la grev etc.. Ra iunea interdic iilor statornicite de art. 63 deriv din i mportan a func iilor respective n activitatea unor organe importante ale statului , n asigurarea ordinii i linitii publice, a siguran ei na ionale. Precizm c func iona rii publici, aa cum sunt ei defini i de Legea nr. 188/1999, i pot exercita dreptul la grev.9 Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiuni i pn la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul mbarc at pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate 1 De exemplu, art. 23 alin. 1 din Legea nr. 550/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede c personalul Jandarm eriei Romne se compune din personalul militar i personalul contractual. Personalul militar este format din cadre militare, elevi ai institu iilor militare de nv mnt, s olda i i grada i profesioniti, militari n termen i militari cu termen redus (alin. 2 ). 2 Potrivit art. 27 din Legea nr. 14/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie i, Partea I, nr. 33 din 3 martie 1992, modificat ulterior), personalul Serviciulu i Romn de Informa ii se compune din cadre militare i salaria i civili. 3 Art. 13 d in Legea nr. 1/1998 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 d in 18 octombrie 2000) prevede c personalul Serviciului de Informa ii Externe se c ompune din cadre militare, militari angaja i pe baz de contract i salaria i civili . 4 n temeiul art. 12 alin. 1 din Legea nr. 92/1996 (publicat n Monitorul Oficial a l Romniei, Partea I, nr. 169 din 30 iulie 1996), personalul Serviciului de Teleco munica ii Speciale este format din cadre militare i salaria i civili. 5 A se vede a Legea nr. 384/2006 privind statutul solda ilor i grada ilor voluntari (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006). 6 Privin d Statutul poli istului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior). 7 Privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificat ulterior). 8 Privind institu ia prefectului (publicat n Mo nitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, modificat ulterio r). 9 ntr-adevr, art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, (republicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I , nr. 356 din 29 martie 2007) prevede: Func ionarilor pu blici le este recunoscut dreptul la grev, n condi iile legii. n acelai sens este i art . 35 alin. 2 din Legea nr. 7/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 35 din 16 ianuarie 2006, modificat ulterior), n ceea ce privete func ionarii publici parlamentari. 234

declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conven ii interna ional e ratificate de statul romn. n unit ile sanitare i de asisten social, de telecomunica ii, ale radioului i televiziunii publice, n unit ile de transporturi pe cile ferate , inclusiv pentru gardienii feroviari, n unit ile care asigur transportul n comun i s alubritatea localit ilor, precum i aprovizionarea popula iei cu gaze, energie elec tric, ca i ap, prevede art. 66, greva este permis cu condi ia ca organizatorii i cond uctorii grevei s asigure serviciile esen iale, dar nu mai pu in de 1/3 din activit atea normal, cu satisfacerea necesit ilor minime de via ale comunit ilor locale. Sa laria ii din unit ile sistemului energetic na ional, din unit ile operative de la sectoarele nucleare, din unit ile cu foc continuu pot declara grev cu condi ia asi gurrii unei activit i de cel pu in 1/3, care s nu pun n pericol via a i sntatea oamen r i s asigure func ionarea instala iilor n deplin siguran . n completarea dispozi iilo r de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilit i publice1 prevede: Dreptul al grev n sfera serviciilor de utilit i publice vi tale alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate, salubrizarea, aliment area cu energie termic, iluminatul public i transportul public este supus restric iilor aplicabile ramurilor de activitate n care nu se poate declara grev cu ntrerup erea total a activit ii. n timpul conflictelor de munc deschise pe perioada solu ionr ii acestora se asigur respectarea principiului continuit ii serviciului i al servic iului minim i se iau msuri pentru asigurarea exploatrii i func ionrii n siguran a sis emelor i pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra snt ii popula ie i. Din textele men ionate corelate necesar rezult condi iile impuse legal pentru d eclararea grevei n sectoarele enumerate n care nu este permis ntreruperea total a act ivit ii:2 asigurarea serviciilor esen iale, dar nu mai pu in de o treime din acti vitatea normal; satisfacerea necesit ilor minime de via ale comunit ilor locale; ev itarea oricrui pericol pentru via a i sntatea oamenilor; protejarea bunurilor angaja torului i asigurarea func ionrii utilajelor i instala iilor n deplin siguran ; asigur rea continuit ii serviciului; evitarea accidentelor cu impact ecologic. 21. Suspe ndarea nceperii sau continurii grevei. n conformitate cu prevederile art. 55 din Le gea nr. 168/1999, conducerea unit ii poate solicita suspendarea grevei pe un term en de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol via a sau sntatea oamenilor. 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. A se vedea Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colectiv e de munc i la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 12. 235

n prezent, suspendarea este posibil numai dac se pune n pericol via a sau sntatea oame nilor, ceea ce, evident, este lsat la aprecierea instan ei de judecat. Competen a rezolvrii cererii apar ine cur ii de apel n a crei circumscrip ie i are sediul angaja torul (art. 56 alin. 1). Solu ionarea se face n regim de urgen , respectiv n termen de 7 zile de la nregistrarea cererii, iar hotrrile pronun ate sunt irevocabile (ar t. 56 alin. 2). Durata suspendrii grevei va putea fi, aadar, de cel mult 30 de zil e de la nceperea sau continuarea ei. Instan a poate admite cererea unit ii i dispun e suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen n cadrul celui maxim prevzut de lege sau poate respinge cererea formulat de angajator. O alt problem car e se pune este n legtur cu data de la care curge termenul. Binen eles c atunci cnd gre va nu a nceput, acest termen curge de la data la care trebuie s nceap, iar cnd s-a de clanat, termenul curge de la data stabilit prin hotrrea instan ei care poate fi, apr eciem, data pronun rii acesteia. 22. Desfurarea grevei. Art. 251 alin. 2 din Codul muncii prevede: Participarea salaria ilor la grev este liber. Nici un salariat nu p oate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. n acelai sens, aproape iden ic, art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 dispune c participarea la grev este libe r. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. nclcare stor prevederi constituie contraven ie i se sanc ioneaz n temeiul art. 88 din lege. Pe durata unei greve pot nceta activitatea i salaria ii unor subunit ii sau compar timente care nu au participat ini ial la declanarea conflictului de interese (art . 50 alin. 2). Art. 252 din Codul muncii dispune c participarea la grev, precum i or ganizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obliga iilor sal aria ilor i nu poate avea consecin sanc ionarea disciplinar a salaria ilor greviti sau organizatorilor grevei. Asemntor, ntr-o reglementare paralel, Legea nr. 168/1999 prevede c participarea la grev sau organizarea acesteia, este aceea ca ncetarea col ectiv a lucrului s aib loc n mod legal, iar greva s nu fie suspendat (art. 54). Protec ia instituit mpotriva msurii de concediere pe motiv disciplinar, n favoarea lideril or sindicali, opereaz numai pentru activitatea desfurat cu respectarea prevederilor legale, nu i pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate ast fel prin hotrre judectoreasc. Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune c pe dura ta grevei, salaria ii i men in toate drepturile ce decurg din contractul lor de mu nc, cu excep ia drepturilor salariale. 23. Continuarea activit ii salaria ilor care nu particip la grev. Potrivit art. 51 alin. 1, dac este posibil, salaria ii care nu particip la grev i pot continua activitatea. 236

Art. 51 alin. 2 stipuleaz c salaria ii afla i n grev trebuie s se ab in de la orice ac iune de natur s mpiedice continuarea activit ii de ctre cei care nu particip la grev. itua ia n care o ac iune ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin amenin ri sa u violen , ea constituie contraven ie reglementat de art. 88 din Legea nr. 168/199 9. 24. Obliga ii pentru organizatorii grevei i conducerea unit ii pe durata desfurrii grevei. n conformitate cu dispozi iile art. 52 din lege, organizatorii grevei mpr eun cu conducerea unit ii, au obliga ia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile angajatorului i s asigure func ionarea continu a utilajelor i instala iilor a cror op rire ar putea constitui un pericol pentru via a sau sntatea oamenilor. Nendeplinire a obliga iei legale men ionate sau ndeplinirea ei defectuoas, constituie cauz de ne legalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta nu poate ncepe nainte de stab ilirea msurilor respective, ct i pentru desfurarea ei. n aceast situa ie, conducerea u it ii are posibilitatea de a solicita instan ei ncetarea grevei i obligarea organiz atorilor la plata de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs. n legtur cu obliga ia pr ilor de a asigura continuarea func ionrii utilajelor i insta la iilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru via a i sntatea oamenilor, pr i le trebuie s stabileasc care sunt aceste utilaje i instala ii, precum i msurile concr ete pentru func ionarea lor n continuare. Pe durata grevei, conducerea unit ii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salaria ii afla i n grev sau de ganizatorii ei. Rezult c cei n cauz au obliga ia de a se ab ine de la orice ac iune care ar nclca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o msur special de protec ie. ns, nici conducerea unit ii nu poate ncadra al i salaria i care s-i nlocui asc pe cei afla i n grev (art. 53). n situa ia n care salaria ii afla i n grev sau org nizatorii ei i ncalc obliga iile legale, vor rspunde penal sau/i patrimonial, dup cum aptele svrite atrag una sau ambele dintre aceste forme de rspundere. n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unit ii n vederea satisfacerii rev endicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n cazul n care a stfel se ajunge la un acord, greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obliga ia legal ce le revine n sensul de a continua negocierile n vederea satisfacerii revendicrilor, atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubel e cauzate unit ii (art. 57). 25. ncetarea grevei. Exist mai multe cazuri de ncetare a grevei. A) ncetarea grevei prin renun are. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 preve de c situa ia n care, dup declanarea grevei, jumtate din numrul salaria ilor care au h otrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. B) ncetarea grevei prin acordu pr ilor. Dup cum s-a subliniat, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele nc etrii colective a lucrului. 237

n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pr i s-au n eles deplin asupra revendicrilor formulate. Drept cons ecin , greva nceteaz i acordul realizat n acest sens rmne obligatoriu pe ntreaga dura abilit de pr i. Organizatorii grevei urmeaz s aduc acest acord la cunotin a grevitilor pentru ca acetia s renceap lucrul. Acordul poate fi i par ial cnd privete numai unele in revendicri, altele rmnnd nesolu ionate. Desigur c un acord par ial nu are efectele juridice ale ncetrii grevei n condi iile artate mai sus, dect n cazul n care organiza orii grevei hotrsc s renun e la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au ob inut -o, situa ie n care, de asemenea, greva nceteaz. C) ncetarea grevei prin hotrre judect reasc. n conformitate cu dispozi iile art. 58 din Legea nr. 168/1999, dac unitatea a preciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n raz cruia i are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea nendepl inirii condi iilor legale pentru declanarea sau continuarea grevei. Tribunalul fix eaz termen pentru solu ionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai m are de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea pr ilor (art. 59). Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun , de urgen , o hotrre prin care, dup, caz respinge cererea unit ii sau admite cererea unit ii i ispune ncetarea grevei ca fiind ilegal(art. 60 alin. 1 din lege). Potrivit art. 28 9 din Codul muncii, hotrrile pronun ate n fond sunt definitive i executorii de drept . Curtea de Apel solu ioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronun ate de tribun al, potrivit procedurii prevzute pentru solu ionarea conflictelor de munc. n cazul n care tribunalul dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instan a la cererea celo r interesa i, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la pl ata unor despgubiri (art. 61). D) ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. Potrivit art. 253 din Codul muncii, ncetarea grevei se reglementeaz prin lege spe cial iar conform prevederilor cuprinse n legea special, Legea nr. 168/1999, art. 62 n situa ia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca pr ile implicate fi ajuns la o n elegere, i dac continuarea grevei va fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unit ii poate supune conflictul de interese unei co misii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adreseaz organelor care au efectuat arbi trajul conflictului de interese potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999 iar proc edura de arbitrare este cea prevzut de art. 32-39 din mai sus men ionata lege. 26. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. n art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infrac iuni: constrngerea unui sala riat de a participa la grev sau s refuze s participe (art. 50 alin. 1); nclcarea inte rdic iilor i a restric iilor privind declararea grevei de ctre magistra i, militar i, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel 238

mbarcat pe navele marine comerciale, din unit ile sanitare i de asisten social etc. (art. 63-66). Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin amenin ri ori violen e , mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salaria i s participe la grev sau s mun ceasc n timpul grevei, constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend de la 300 le i la 1000 lei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condi ii nct, potrivit legii pen , s fie considerat infrac iune. n art. 52 se prevede obliga ia pentru organizatorii grevei ca, mpreun cu conducerea unit ii, pe durata acesteia, s protejeze bunurile u nit ii i s asigure func ionarea continu a utilajelor i instala iilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a i sntatea oamenilor. Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispozi ii atrage rspunderea contraven ional, civil sau pe nal, dup caz, dac faptele svrite n timpul grevei atrag aceast rspundere. Rezult din text c participarea la grev, chiar legal, nu este o cauz exoneratoare de rspundere n s itua ia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele rspunderii juridi ce enumerate. Cu alte cuvinte, salaria ii greviti nu pot rmne nesanc iona i pe cons iderentul c ei sunt participan i la grev. Participarea la grev va putea determina i rspunderea patrimonial (civil) a celor vinova i. ntr-adevr, instan ele judectoreti sun competente s se pronun e nu numai asupra legalit ii grevelor, dar i s dispun obligar ea celor vinova i la despgubiri ctre angajator. Ac iunea n daune a unit ii poate fi formulat mpreun cu ac iunea principal de anulare a grevei, dar i separat, dup ce s-a p ronun at hotrrea de constatare a nelegalit ii grevei. Organizatorii grevei, i dup caz , participan ii la grev, vor rspunde civil delictual i solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, n calcularea prejudiciului se vor include att paguba efectiv (d amnum emergens), ct i beneficiul nerealizat (lucrum cessans), n temeiul art. 1084 d in Codul civil. Acordarea daunelor morale este legal admisibil dac angajatorul a s uferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instan a judecto reasc. ntr-adevr, rspunderea civil delictual pe care o au organizatorii grevei nelega l declarate sau continuate este, n principiu, compatibil cu daunele morale. n al do ilea rnd, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se refer la despgubiri patrimon iale, ci la despgubiri n general, ce se pot acorda la cererea celor interesa i1. n ce ea ce privete salaria ii care particip la o grev spontan (neorganizat), prin esen a s a nelegal, acetia rspund patrimonial, n temeiul art. 270 i urm. din Codul muncii2, (d esigur n msura n care nu este vorba de 1 erban Beligrdeanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unit ii, n cazu l grevei nelegal declarate sau continuate?, op. cit., p. 15-16. 2 A se vedea: erb an Beligrdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev..., p. 11; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 709-713. 239

svrirea unei infrac iuni). Aa fiind, ei rspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu i pentru daunele morale.1 n privin a rspunderii contra ven ionale, este adevrat c nclcarea unor obliga ii de serviciu, prin ndeplinirea lor defectuoas sau nendeplinirea lor, sunt prevzute de lege ca fiind contraven ii. Dar, grevitii pe timpul desfurrii grevei legal declanat, salaria ii sunt dispensa i de obl iga ia de a-i ndeplini ndatoririle de serviciu, astfel c ei nu pot fi sanc iona i co ntraven ional. 27. Conflictele de drepturi i litigiile de munc. Legea nr. 168/1999 , i Codul muncii actual utilizeaz terminologia conflicte de munc, dup caz, de drepturi de interese; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin. 3) no iunea d e litigiu de munc. Termenul litigiu provine din cuvntul latin litigium care nseamn egere. n sens larg, litigiile sunt nen elegeri ivite ntre membrii colectivit ii2 sau conflicte ce se nasc n decursul raporturilor intersubiective3. Art. 172 alin. 3 d in Codul muncii anterior, definea litigiile de munc: litigiile dintre persoanele nc adrate n munc i unit i, n legtur cu ncheierea, executarea i ncetarea contractului d rau astfel avute n vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale). Legea nr. 188/19994 utilizeaz (n art. 116) sintagma liti gii de munc pentru a desemna cauzele litigioase dintre func ionarii publici i autor it ile i institu iile publice n care i desfoar activitatea. Potrivit art. 109 din ace lege, cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarului public sun t de competen a instan elor de contencios administrativ, cu excep ia situa iilor pentru care este stabilit expres prin lege competen a instan ei. Se poate consid era c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi care sunt, de fapt, conflic te de munc, dup caz, individuale sau colective, i litigii de munc. Diferen a ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict dedus judec ii, adic referitor la care a f ost sesizat organul de jurisdic ie competent s-l solu ioneze5. i totui, plecnd de la defini ia Codului muncii anterior, litigiile de munc par a fi egale cu conflicte le de drepturi individuale. Avnd n vedere dispozi iile Legii nr. 168/1999, no iune a de conflicte de munc are un caracter mai restrns dect cea de litigii de munc, de vr ce primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau colective), ia r secundele, decurg i din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe contract ele de munc (de pild, din raporturile de serviciu)6.

1 erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul aportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 113. 2 n legtur cu defini ia i trsturile caracteristice ale litigiului de munc a se vedea, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bu cureti, 1975, p. 10-40. 3 Giorgio Del Vechio, Lec ii de filozofie juridic, Editura Europa Nova, Bucureti, 1997, p. 228. 4 Privind Statutul func ionarilor publici ( republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 5 Al exandru iclea, Constantin Tufan, Solu ionarea conflictelor de munc, Editura Lumin a Lex, Bucureti, 2000, p. 108. 6 A se vedea i Aurelia Cotu iu, op. cit., p. 113. 240

28. No iunea de jurisdic ie a muncii. Cuvntul jurisdic ie provine din limba latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n limba romn cu a pronun a dreptul sau a pronun a ceea ce consacr legea. Activitatea de jurisdic ie sau activitatea de jud ecat are ca obiect solu ionarea de ctre anumite organe i potrivit procedurii prevzut e de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc ntre subiec ii raport urilor juridice, n legtur cu drepturile i obliga iile ce formeaz con inutul acestor r aporturi de munc1. n sensul su larg, jurisdic ia cuprinde att aceast calitate de rezo lvare a litigiilor, ct i ansamblul organelor care o nfptuiesc, competen ele acestora i procedura care trebuie urmat n solu ionarea cauzelor. Organele de jurisdic ie pr ocedeaz la solu ionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun , se desesizeaz. Ele restabilesc ordinea de drept, pronun ndu-se n cazuri determinate . Acestea sunt limitele n care se nfptuiesc actele jurisdic ionale. nfptuirea justi i ei este atribu ia proprie a instan elor judectoreti2, prin excep ie, ea este dat n c ompeten a altor organe care alctuiesc jurisdic iile speciale. Ceea ce justific fun c ionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate s le rezolve. ns, co nform art. 21 alin. 4 din Constitu ie, orice jurisdic ii speciale administrative sunt facultative i gratuite. Jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflic telor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetar ea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor p rivind raporturile juridice dintre partenerii sociali3. 29. Pr ile n conflictele d e munc. n art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pr i n conflictelor de munc: a) salaria ii, precum i orice alt persoan titular unui drept sau a unei obliga ii n temeiul acestui Cod, al altor legi sau al cont ractelor colective de munc; b) angajatorii-persoane fizice i/sau juridice -, agen ii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o mun c desfurat n condi iile Codului muncii. De precizat este c i fotii salaria i au calit a de parte n conflictele de munc n situa ia n care sunt deduse judec ii drepturi izvo rte din raporturi de munc existent anterior. ns, nu au o astfel de calitate cei ce p resteaz (sau au prestat) munca ntrun alt temei contractual, cum ar fi conven iile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar etc.4 1 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, op. cit, p. 302 i urmtoarele. A se vedea, de asemenea, pentru aceast problematic: Constantin Belu, Introducere n juris dic ia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constan a Clinoiu, Jurisdic ia munc ii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998. 2 A se vedea art. 126 din Constitu ie. 3 A se vedea art. 281 din Codul muncii. 4 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 57. 241

n ceea ce privete angajatorul, este parte n conflict cel ce are (sau a avut) calita tea de contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i eventual, oblig at fa de acesta. c) n exercitarea atribu iilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/ 2003, organiza iile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice ac iune prevzut de l ege, inclusiv de a formula ac iuni n justi ie n numele membrilor lor, fr a avea nevo ie de un mandat expres din partea celor n cauz. Ac iunea nu va putea fi introdus sa u continuat de organiza ia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Aa , se recunoate expres sindicatului calitate procesual activ pentru aprarea drepturil or membrilor si, inclusiv n ceea ce privete formularea contesta iei mpotriva unei de cizii de concediere individual. d) Alte persoane au aceast voca ie de parte n confl ictele de munc, n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenit orii salariatului pot fi pr i ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situa ii: ang ajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemniza iei de co ncediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii); n cazul obliga iei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri ca re nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat a cestuia servicii la care nu era ndrept it este obligat la suportarea contravalorii lor; angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele pri cinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). T er ii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situa ii prevzute de art. 49-5 6 din Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. Procurorul. n conformitate cu dispozi iile art. 45 din Codul de p rocedur civil, ministerul public poate porni ac iunea civil ori de cte ori este neces ar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelo r puse sub interdic ie i ale dispru ilor, precum i n alte cazuri prevzute de lege (ali n. 1). Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestu ia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libe rt ilor cet enilor (alin. 3). El poate s exercite i cile de atac mpotriva oricror hot (alin. 5). 30. Organele competente s judece conflictele de munc. Categorii. Art. 2 84 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de compe ten a instan elor stabilite conform Codului de procedur civil. Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod dispune c tribunalele judec, n prim instan , conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e. 242

n acelai spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/20041 privind organizarea judic iar prevede c n cadrul tribunalelor func ioneaz sec ii sau, dup caz, complete special izate i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. n temeiul unor d ispozi ii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la rela i ile de munc ce se judec n prim instan , nu de tribunale ci de judectorii sau cur i de apel. Hotrrile pronun ate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept (art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Lege a nr. 168/1999), o atare competen revenind Cur ilor de apel (art. 3 pct. 3 din C odul de procedur civil), n cadrul crora func ioneaz, de asemenea, complete specializa te pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004). 31. Judectoria. Conform art. 1, pct. 1 din Codul de procedu r civil, judec n prim instan , toate procesele i cererile, n afar de cele date prin competen a altor instan e. Aadar, legea stabilete competen a general sau de drept comun a judectoriei2. Este o plenitudine de competen pentru judecata n prim instan . 3 Potrivit dispozi iilor legale, ea solu ioneaz: litigiile privind carnetul de mu nc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc);4 plngerile mpotriva p roceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii n munc (art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976);5 cererile pentru constatarea ndeplinirii condi iilo r de reprezentativitate a organiza iilor sindicale de la nivelul unit ilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr. 130/1996); cererile de autorizare a func ionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salaria ilor, precum i de n registrare a acestora n registrul de persoane juridice6. 1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 20 05, modificat ulterior prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 50/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 566 din 30 iunie 2006) i prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 60/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Part ea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006). 2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, Modificr ile referitoare la competen a instan elor judectoreti aduse Codului, de procedur ci vil prin Legea nr. 59/1993, n Dreptul nr. 1/1994, p. 3; Ioan Le, Principii i institu i i de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 293. 3 Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur civil. Comentat i adnotat cu legisla ie, juris pruden i doctrin, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 42. 4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 5 5/2006 de modificare a Codului muncii. 5 A se vedea Neculai Gheorghiu, Observa i i referitoare la competen a material a judectoriei n solu ionarea plngerilor formula te de salariat mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechi mii n munc, conform prevederilor art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 72-73. 6 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1 996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salaria ilor, (publ icat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modif icat ulterior); actul constitutiv i statutul casei de ajutor reciproc a salaria il or se depun, mpreun cu cererea pentru dobndirea personalit ii juridice la judectoria n a crei raz teritorial aceasta i are sediul. 243

32. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete solu ionarea conflictelor de drepturi. Dup modificarea Legii nr. 304/2004, n anul 2005, s-a renun at la nfiin area tribunalelor specializate de mu nc i asigurri sociale idee ce fusese apreciat1 ca fiind deosebit de pozitiv, ntruct asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legisla iei muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale () prin men inerea stabilit ii lor la t ribunalele amintite. Vor func iona, ns, n continuare, aa cum am mai subliniat, sec ii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri soci ale. n temeiul art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a alto r instan e. De asemenea, judec procesele i cererile n materie de contencios administ rativ, n afar de cele date prin lege n competen a altor instan e (lit. d). Este vor ba, conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, de cauzele care au ca obiect raport ul de serviciu al func ionarilor publici. n baza dispozi iilor Legii nr. 130/1996 , Tribunalul Bucureti este competent s constate ndeplinirea condi iilor de reprezen tativitate a asocia iilor partonale (art. 15), precum i a federa iilor i confedera iilor sindicale (art. 17), inclusiv n ceea ce privete func ionarii publici. 33. C urtea de apel. Potrivit art. 3 din Codul de procedur civil cur ile de apel judec: 1 . n prim instan , procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autorit ilor i institu iilor centrale; 2. ca instan e de apel, apelurile de clarate mpotriva hotrrilor pronun ate de tribunale n prim instan ; 3. ca instan e de r ecurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronun ate de tribunale n apel, sau m potriva hotrrilor pronun ate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu su nt supuse apelului; 4. n orice alte materii date prin lege n competen a lor. n mate ria conflictelor de munc, curtea de apel are competen a material de a judeca, n pri m instan , potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, cererea formulat de conducerea unit ii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data ncep erii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol via a sau sntatea oa menilor. Evident, ca instan e de recurs, judec cererile ndreptate mpotriva sentin e lor pronun ate de tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 prevede c i n cadrul Cur ilor de apel func ioneaz sec ii sau dup caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale , precum i pentru cauze de contencios administrativ i fiscal. Curtea de Apel (sec ia de contencios administrativ) mai este competent s solu ioneze cererile mpotriva refuzului de nregistrare i de anulare a nregistrrii 1 erban Beligrdeanu, Considera ii de ansamblu i observa ii critice referitoare la t ribunalele specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asisten ii judiciari , n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 13. 244

contractelor colective de munc de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de ans e. 34. nalta Curte de Casa ie i Justi ie. n conformitate cu art. 126 alin. 1 din Co nstitu ie, justi ia se realizeaz prin nalta Curte de Casa ie i Justi ie i prin celel alte instan e judectoreti stabilite de lege. Rezult din textul constitu ional, c nalt a Curte de Casa ie i Justi ie ocup o pozi ie aparte n ierarhia instan elor care alct uiesc sistemul nostru judiciar, situndu-se la vrful acesteia. Func ia sa principal const n ndrumarea celorlalte instan e judectoreti. Instrumentele de care dispune n ac scop sunt recursul i, mai ales, recursul n interesul legii. Potrivit art. 4 din C odul de procedur civil1, nalta Curte de Casa ie i Justi ie judec: - recursurile decla rate mpotriva hotrrilor cur ilor de apel i a altor hotrri, n cazurile prevzute de leg - n orice alte materii date prin lege n competen a sa. Prevederile de mai sus treb uie coroborate cu cele ale art. 21 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea ju diciar, conform crora Sec ia civil i de proprietate intelectual, sec ia penal, sec ia omercial, i sec ia de contencios administrativ i fiscal ale naltei Cur i de Casa ie i Justi ie judec recursurile mpotriva hotrrilor pronun ate de cur ile de apel i a alto r hotrri, n cazurile prevzute de lege. De asemenea, art. 23 alin. 2 din aceast lege st ipuleaz: Sec iile naltei Cur i de Casa ie i Justi ie solu ioneaz i recursurile declara te mpotriva hotrrilor definitive sau ale actelor judectoreti, de orice natur, care nu pot fi atacate pe nici o alt cale, iar recursul judec ii a fost ntrerupt n fa a cur ilor de apel. n materia care ne intereseaz, nalta Curte de Casa ie i Justi ie judec: recursurile mpotriva sentin elor pronun ate de cur ile de apel n cazurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici din cadrul autorit ilor i inst itu iilor publice centrale;2 - recursurile mpotriva hotrrilor sec iilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a solu ionat ac iunea disciplinar privind judectorii sau procurorii sanc iona i;3 - plngerile mpotriva hotrrilor pronun ate n ur ma contesta iilor formulate de judectori, procurori i alte categorii de personal d in sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale et c.4 A se vedea referitor la acest text, Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur c ivil comentat i adnotat cu legisla ie, jurispruden i doctrin, Editura Universul Juri dic, Bucureti, 2007, p. 90-96. 2 Art. 3 pct. 1 din Codul de procedur civil, corobor at cu art. 109 din Lege nr. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici (re publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 3 Art. 49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republic at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005). Compe ten a apar ine Completului de 9 judectori. 4 Art. 36 din Ordonan a de urgen a Guv ernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procuror ilor i altor categorii de personal din sistemul justi iei (publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006), aprobat prin Legea nr. 45/ 2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007) . Competen a apar ine sec iei de contencios administrativ i fiscal. 1 245

Prin recursurile n interesul legii, nalta Curte de Casa ie i Justi ie pronun decizi i avnd ca scop unificarea practicii judiciare i n ceea ce privete aplicarea legisla iei muncii. Un exemplu n acest sens l reprezint Decizia XXI/2006 prin care s-a pron un at asupra semnifica iei dispozi iilor art. 81 din Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc, stabilind situa iile n care poate fi dispus casa rea cu trimitere. 35. Competen a teritorial. Art. 284 alin. 2 din Codul muncii di spune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instan ei n a crei ci rcumscrip ie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare de la regula general pre vzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instan a domiciliul ui prtului (art. 5). Derogarea este justificat avnd n vedere c de cele mai multe ori c alitatea de reclamant o are salariatul, crendu-ise astfel o facilitate. Chiar i at unci cnd angajatorul este reclamant se d satisfac ie cerin ei apropierii justi iei de locul de munc. Sunt ns acte normative care stabilesc expres competen a teritori al a judectoriei n raport cu sediul unit ii n care i desfoar (sau i-a desfurat) alariatul n cauz, de exemplu1: art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 stabilete co mpeten a teritorial a judectoriei n a crei raz teritorial se afl unitatea care refuz berarea carnetului de munc; art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc prevede: constatarea ndeplinirii condi iilor de repre zentativitate a organiza iilor sindicale este de competen a judectoriei n a crei ra z teritorial se afl sediul unit ii. Necompeten a teritorial ca i cea material, dac nu fost ridicat de pr i, trebuie s fie pus n discu ie de ctre instan , din oficiu. Excep a de necompeten a este mijlocul procedural prin care una din pr i poate solicita instan ei de judecat investit cu solu ionarea cauzei s se desesizeze i s trimit cauza spre solu ionare la instan a de judecat sau la organul cu atribu ii jurisdic iona le competent potrivit legii. Asupra ei instan a se va pronun a printr-o ncheiere n cazul respingerii acesteia atunci cnd o gsete nentemeiat i va trece la judecarea pric inii, cel nemul umit putnd s fac, potrivit legii, apel sau recurs dup darea hotrrii as upra fondului (art. 158 alin. 2 din Codul de procedur civil). Dac instan a gsete exce p ia ntemeiat se va pronun a printr-o hotrre de declinare a competen ei, consecin a acesteia fiind dezinvestirea instan ei sesizate cu judecarea cauzei i trimiterea acesteia la instan a sau organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii (art. 158 alin. 3 din Codul de procedur civil). mpotriva acestei hotrri se poa te exercita recurs, n termen de 5 zile de la pronun are. Dosarul va fi trimis ins tan ei competente sau, dup caz, altui organ cu activitate jurisdic ional competent , de ndat ce hotrrea de declinare a competen ei a devenit irevocabil. 36. Completul p entru solu ionarea conflictelor de munc. Art. 58 din Legea nr. 304/2004, prevede: completul pentru solu ionarea n prim instan a 1 A se vedea i Constan a Clinoiu, op. cit., p. 132; Constantin Belu, op. cit., p. 48 . 246

cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judect ori i doi asisten i judiciari (alin. 1). Acetia din urm particip la deliberri cu vot c onsultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin. 2 ). Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judec n complet format din 3 judectori. 37. Statutul juridic al asisten ilor judiciari. Este regl ementat de Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr. 616/2005 privind condi iile, procedura de selec ie i propunere de ctre Consiliul E conomic i Social a candida ilor pentru a fi numi i ca asisten i judiciari de ctre ministrul justi iei, de Condi iile de delegare, detaare i transfer ale asisten ilo r judiciari1 i de Regulamentul de ordine interioar al instan elor judectoreti2. Numru l total al posturilor de asisten i judiciari i repartizarea acestora pe instan e de stabilesc prin Ordin al ministrului justi iei. Consiliul Economic i Social pro pune candida ii n limita numrului de posturi din listele ntocmite de confedera iile patronale i cele sindicale. Numirea n func ie este de competen a ministrului just i iei, pe o perioad de 5 ani. Pot fi numi i asisten i judiciari cei ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii: au cet enia romn, domiciliul n Romnia i capacitate de n de exerci iu; sunt licen iate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare au o vechime n func ii juridice de cel pu in 5 ani; nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputa ie; cunosc limba romn; sunt apte, din p nct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea func iei (art. 110 din Lege a nr. 304/2004). Asisten ii judiciari se bucur de stabilitate (art. 111 alin. 1), iar statutul lor juridic se aseamn cu cel al magistra ilor (art. 111 alin. 2, art . 112, art. 113). 38. Termenele de sesizare a instan ei. Cererile n vederea solu ionrii conflictelor de munc, potrivit art. 283 din Codul muncii, pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizi a unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, su spendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile c alendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei de sanc ionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune, n situa ia n care obi ectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacord ate sau a unor despgubiri ctre salaria i, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salaria ilor fa de angajator; 1 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 583 din 6 iulie 2005. Public at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 octombrie 2005. 247

d) pe toat durata existen ei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nul it ii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia ; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la ac iune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia (alin. 1). n alte si tua ii, dect cele enumerate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dre ptului (alin. 2). Referitor la constatarea ndeplinirii condi iilor de reprezentat ivitate de ctre organiza iile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a sta bilit un termen; reprezentativitatea se constat de instan a de judecat la cererea acestora, hotrrea fiind supus recursului1. n ceea ce privete casele de ajutor recipro c ale salaria ilor, care sunt asocia ii fr scop patrimonial, Legea nr. 122/19962 n u stabilete un termen nuntrul cruia se face sesizarea instan ei de judecat, salaria i i hotrnd momentul depunerii actelor n vederea dobndirii personalit ii juridice. 39. P rocedura de solu ionare a conflictelor de munc. Desfurarea judec ii, ridicarea i rezo lvarea excep iilor procedurale printre care i cele referitoare la competen - pron un area i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept co mun, cu unele particularit i determinate de specificul litigiilor de munc. n solu i onarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgen ei3. Astfel, art. 286 Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevd c cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de m unc se judec n regim de urgen ; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. A rt. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 dispun c pr ile sunt legal citate, dac cita ia le-a fost nmnat cu cel pu in o zi naint a judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Co dul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil. Prin zi se n elege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune c pr ilor s li se fi nmnat cita ia c u cel pu in 24 nainte de judecat. De altfel, n situa ia n care nmnarea cita iei n ziua premergtoare judecrii la o anumit or care fa de ora la care este citat partea pentru a se prezenta la instan a de judecat, nu este de o zi, procedura de citare nu est e ndeplinit. Dovada comunicrii trebuie s rezulte din dovada sau procesul verbal ntocm it de agentul procedural, or, dac cita ia a fost comunicat ntr-un interval de 24 or e sau chiar mai scurt, aceast dovad nu poate fi depus la dosar, dect dac procedura de citare a fost ndeplinit prin agentul procedural al instan ei i nu prin pot. ntr-o ata re situa ie, la termenul de judecat sorocit, procedura de citare nu este ndeplinit potrivit art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999. Art. 17, alin. 2, lit. b i alin. 3 din Legea nr. 130/1996. Publicat n Monitorul Ofi cial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificat ulterior. 3 A se vedea Alexandru iclea, Urgen a n solu ionarea conflictelor de munc i consecin el e erorilor judiciare asupra acesteia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 20-23. 2 1 248

La prima zi de nf iare, nainte de intrarea n dezbateri, instan a are obliga ia de a nc erca stingerea conflictului prin mpcarea pr ilor (art. 76 din Legea nr. 168/1999).D esigur c aceasta este o obliga ie de diligen , iar instan a joac rolul unui concili ator. Obliga ia instan ei de judecat este, aadar, una de mijloace i nu de rezultat, deoarece aceasta este abilitat s ncerce mpcarea pr ilor ceea ce nu nseamn i realiza ii. n ipoteza n care pr ile nu reuesc s se n eleag pe cale amiabil, instan a va pi carea procesului. n art. 287 din Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 est e consacrat obliga ia angajatorului ca pn la prima zi de nf iare s depun dovezile n a sa. Aa fiind, n conflictele de drepturi, sarcina probei este rsturnat, ea nu revin e reclamantului (salariat) n temeiul art. 1169 din Codul civil i potrivit cunoscut ului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Este firesc s fie aa, n truct documenta ia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre angajato r (decizia de concediere sau de sanc ionare disciplinar a salariatului, etc.) se afl la acesta. Regula procesual instituit de legiuitor este ra ional i reglementat pri ntr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instan ei de judecat prerogati va de al decdea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la solu io narea cauzei; angajatorul este astfel sanc ionat pentru ntrzierea nejustificat n adm inistrarea proba iunii. Cu toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedu ra de urgen n solu ionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, admin istrarea proba iunii este supus acelorai cerin e ale celerit ii, sub sanc iunea decd erii din beneficiul probei admise de instan pentru partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia. Referitor la decderea din prob, instan a o va face de la caz la caz n func ie de modul su de apreciere cu privire la no iunea de ntrziere, ra portat la complexitatea litigiului, la posibilit ile de care pr ile dispun pentru procurarea i administrarea lor1. De remarcat este c i n materia contenciosului admin istrativ sarcina probei revine tot prtei, legiuitorul crend reclamantului o facilit ate n administrarea proba iunii pe aceleai considerente pe care le-am prezentat ma i sus. Astfel, primind ac iunea instan a dispune, potrivit prevederilor art. 13 alin. 1 din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, citarea pr ilo r i va putea cere autorit ii al crei act este atacat s-i comunice de urgen acel act, mpreun cu documenta ia ce a stat la baza emiterii lui, precum i orice lucrri necesa re pentru solu ionarea cauzei2. Potrivit alin. 3 al aceluiai articol, n acelai mod se va proceda i n cazul refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunosc ut de lege. Dac autoritatea public nu trimite n termenul stabilit de instan lucrrile cerute, conductorul acesteia va fi obligat, prin ncheiere interlocutorie, s Mona Lisa Belu-Magdo, op. cit., p. 213. se vedea Antonie Iorgovan, Noua lege a c ontenciosului administrativ. Genez i explica ii, Editura Roata, Bucureti, 2004, p. 330-331; Idem, Tratat de drept administrativ, vol. II, Edi ia 4, Editura All Bec k, Bucureti, 2005, p. 665-666. 2A 1 249

plteasc statului, cu titlu de amend judiciar, 10% din salariul minim brut pe economi e pentru fiecare zi de ntrziere nejustificat (alin. 4). 40. Hotrrile (sentin ele). nca drndu-se n regimul de urgen a solu ionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se solu ioneaz conflictul de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situa ii deosebite pronun area poate fi amnat cu cel mult 2 zile. n conformit ate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil, dispozitivul hotrri i se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea completului de judecat i se semneaz judectori. Nesemnarea dispozitivului hotrrii atrage nulitatea acesteia. Judecnd n com plet de 2 judectori profesioniti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedur civil n sensul c nentrunindu-se majoritatea legal pricina se va judeca din n ou n complet de divergen n aceeai zi sau n cel mult 5 zile. Amprenta celerit ii se re gsete i n posibilitatea amnrii pronun rii hotrrii cu cel mult 2 zile comparativ cu d l comun n materie potrivit cruia amnarea pronun rii nu va putea fi mai mare de 7 zil e. Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amnrii pronun rii pe o durat de cel mult 2 zile, dar o atare prohibi ie decurge din lege, din carac terul imperativ al aliniatului prim i din caracterul de excep ie al alin. 2 al te xtului care restric ioneaz orice posibilitate de interpretare extensiv. Potrivit a rt. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii, hotrrile instan ei de fo nd sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile, ntruct, potrivit art. 80 din lege, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la c omunicare. n dreptul comun, prin prevederea cuprins n art. 377 alin. 1 pct. 1 din C odul de procedur civil se dispune c sunt definitive hotrrile date n prim instan , pot it legii, fr drept de apel. Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului, p otrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999, s solicite executarea ei privind plata sa lariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresat uni t ii de partea interesat, precum i reintegrarea n munc a unui salariat1. Prin regleme ntarea cuprins n Codul muncii, hotrrile judectoreti pronun ate n materia conflictelor e munc sunt executorii; n consecin , pot fi puse n executare fr a mai fi necesar inves irea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de lege. Hotrrea se r edacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronun are spre deosebire d e dreptul comun n materie; potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedur civil at unci cnd redactarea hotrrii nu se poate face pn la data pronun rii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la pronun are. Termenul de 15 zile cuprinde aada r att opera iunea de redactare a hotrrii obliga ie ce revine judectorului ct i oper unea de comunicare, ce revine grefierului. 1 Art. 84 din Legea nr. 168/1999. 250

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate actele de procedur ntocmite potrivit dispozi iilor acestei legi sunt scutite de tax de tim bru.1 41. Cile de atac. Sentin ele pronun ate n solu ionarea conflictelor (litigii lor) de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. n conformitate cu dispozi iile art. 102 din Codul de procedur civil, termenul de recurs ncepe s curg de la data comunicrii sentin ei, moment la care se nate i dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrnd la socoteal nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit termenul (art. 101 alin. 1 din Codul de proc. civ.). Att declararea, ct i motivarea recursului trebuie fcut n acelai termen de 10 zile. n caz contrar, precum i atunci cnd nu sunt motive di care s rezulte c recurentul a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voin a sa de a declara n termen recursul (art. 306 din Codul de proc. civ.), instan a l va respinge ca tardiv formulat (sau motivat). Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), modificarea sau casarea hotrrii se poate cere nu numai pentru m otivele prevzute de art. 304 din Codul de procedur civil, ci instan a poate s examin eze cauza sub toate aspectele, de legalitate i temeinicie (art. 3041 Cod procedur civil). Potrivit art. 3021 din acelai Cod, cererea de recurs trebuie s cuprind, sub sanc iunea nulit ii, mai multe men iuni2. n cazul angajatorului persoan juridic, ea trebuie s fie semnat de reprezentantul legal al acestuia. Dac este semnat doar de co nsilierul juridic, acesta trebuie s aib mputernicire special. n caz contrar, precum i atunci cnd nu se depune la dosar o adres semnat de conducerea societ ii prin care s d eclare c i nsuete recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit dispozi i ilor art. 133 din Codul de procedur civil (coroborate cu cele ale art. 298 i art. 3 16 din acelai Cod) este nul. Conform art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, n caz de admitere a recursului, instan a va judeca n fond cauza. n cele dou situa ii pre vzute de alin. 2 (solu ionarea cauzei de instan a de fond s-a fcut cu nclcarea preve derilor legale referitoare la competen ori judecata n fond a avut loc n lipsa pr ii care nu a fost legal citat) instan a, admi nd recursul, va casa sentin a cu trimi tere pentru rejudecarea fondului de ctre prima instan . n acest sens este i art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 173/1997, modificat ulterio r). 2 Textul prevede: Cererea de recurs va cuprinde, sub sanc iunea nulit ii, urmto arele men iuni: a) numele, domiciliul sau reedin a pr ilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea i sediul lor, precum i, dup caz, numrul de nmatriculare n registru l comer ului sau de nscriere n registrul persoanelor juridice, codul unic de nregis trare sau, dup caz, codul fiscal i contul bancar. Dac recurentul locuiete n strintate, va arta i domiciliul ales n Romnia, unde urmeaz s i se fac toate comunicrile privind cesul; b) indicarea hotrrii care se atac; c) motivele de nelegalitate pe care se nte meiaz recursul i dezvoltarea lor sau, dup caz, men iunea c motivele vor fi depuse pr intr-un memoriu separat; d) semntura. 1 251

42. Solu ionarea unor contesta ii n legtur cu stabilirea salariilor. Potrivit unor reglementri speciale cu privire la salarizarea personalului din institu iile i aut orit ile publice, precum i din alte unit i bugetare1, solu ionarea contesta iilor n legtur cu stabilirea salariilor de baz, sporurilor, premiilor i altor drepturi bneti e ste de competen a ordonatorilor de credite. Cel interesat trebuie s depun contesta ia n termen de 30 zile (5 zile n cazul personalului contractual) de la data lurii la cunotin a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale. Contesta iile se solu ioneaz n termen de 10 zile cu avizul organiza iilor sindicale reprez entative la nivel de unitate sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor acolo unde nu sunt astfel de organiza ii sindicale. Persoana nemul umit de solu ia ord onatorului de credite se poate adresa instan ei de contencios administrativ sau, dup caz, instan ei judectoreti competente, n termen de 30 de zile de la data comuni crii solu ionrii contesta iei. Prin urmare, n situa ia func ionarilor publici compe ten a apar ine instan ei de contencios administrativ, iar n situa ia personalului contractual (salaria ilor) din unit ile bugetare, apar ine instan ei investite c u solu ionarea conflictelor (litigiilor) de munc. Dac, ns, nu este vorba stabilirea salariilor, ci de plata unor despgubiri egale cu drepturile salariale neacordate, organul competent s solu ioneze cauza se va stabili potrivit dreptului comun. Prin aceast sintagm nu trebuie s se n eleag neaprat dreptul civil, ci institu ia juridic icabil preten iei concrete deduse judec ii. Prin ac iune formulndu-se preten ii salar iale, dreptul comun aplicabil raporturilor juridice dintre pr i este dreptul munc ii, astfel c rezolvarea conflictului ivit este de competen a jurisdic iei muncii.2 1 A se vedea, de exemplu: art. 31 din Ordonan a nr. 6/2007 privind unele msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale func ionarilor publi ci pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte dre pturi ale func ionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord func i onarilor publici n anul 2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007), aprobat cu modificri prin Legea nr. 232/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007); art. 30 din O rdonan a Guvernului nr. 10/2007 privind creterile salariale ce se vor acorda n anu l 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul c ontractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n se ctorul bugetar i a indemniza iilor pentru persoane care ocup func ii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 20 07) aprobat prin Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007). 2 nalta Curte de Casa ie i Justi ie, sec ia civil i de proprietate intelectual, dec. nr. 6549/2006, n Dreptul nr. 8/2007, p. 293296. 252