Managementul Resurselor Umane

NCADRAREA SI SALARIZAREA PERSONALULUI

Dup luarea deciziei de angajare urmeaz ncadrarea personalului angajat. Ca urmare

a acestui act ntre persoana fizic numit angajat sau salariat i persoana fizic sau
organizaia care angajeaz (numit patron) se stabilesc relaii de munc avnd ca
obiect prestarea de ctre angajat a unei activiti precis determinate n favoarea celui
care angajeaz n schimbul unei sume de bani - salariu, indemnizaie sau onorariu i a
altor drepturi stipulate n contractul de munc colectiv sau individual) sau prevzute de
legislaia muncii (de exemplu legea nr.83/1995 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc).
Salariul confer angajatului o serie de drepturi: concedii de odihn i medical
pltite, pensie, etc., pe cnd indemnizaia nu confer aceste drepturi, garantnd cel
mult asigurarea unui echipament de protecie n cazul funciilor de execuie. Toate
aceste aspecte trebuie precizate n contractul de munc.
Onorariul este plata cuvenit pentru o activitate care face obiectul unei convenii
civile de prestrii servicii (care este un contract civil). {ncadrarea n munc a unei
persoane prin ncheierea unei astfel de convenii se poate realiza n urmtoarele
condiii:

pentru ndeplinirea unor activiti cu o durat de cel mult 60 de zile;

pentru desfurarea unor activiti cu caracter permanent care nu depesc,
n medie 3 ore pe zi, n raport cu pragramul lunar de lucru de 170 de ore.

Persoanele care presteaz servicii n baza unor convenii civile nu dobndesc

calitatea de salariat, nu beneficiaz de drepturi de asigurri sociale i nici de cele
prevzute n legislaia privind protecia omerilor.

5.1. Contractele de munc

Contractele de munc pot fi colective i/sau individuale.

Conform legii 130/1996 privind contractul colectiv de munc modificat prin
legea nr.143/1997 contractul colectiv este o convenie ncheiat n urma negocierilor
ntre patron sau organizaie patronal (reprezentat la nivelul ntreprinderii de ctre
organul de conducere al acesteia stabilit prin lege, statut sau regulament de
funcionare, dup caz), pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt
mod prevzut de lege (de exemplu n unitile n care nu exist organizaii sindicale
sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate salariaii i aleg
reprezentaii la negocieri prin vot secret), de cealalt parte, prin care se stabilesc

92
 Managementul Resurselor Umane

clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce

decurg din raporturile de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea
unmor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii
grevelor.
Negocierea colectiv la nivelul ntreprinderii este obligatorie (cu excepia
unitiilor care au sub 21 de salariai) i va avea ca obiect salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Trebuie meninat faptul c prevederile
legale referitoare la drepturile salariailor au caracter minimal.
Contractul colectiv de munc se ncheie numai pe perioad determinat (care
nu poate fi mai mic de 12 luni) cu drept de prelungire sau pe perioada executrii unei
lucrri determinate.
Clauzele contractului.colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Contractul individual (a se vedea anexa la acest capitol) se ncheie ntre
fiecare angajat i conducerea ntreprinderii. Prin acest contract se specific locul de
munc (funcia), postul, sarcinile (atribuiile) ce revin angajatului, drepturile acestuia,
etc. Prevederile contractului individual de munc trebuie s respecte prevederile
contractului colectiv de munc neputnd conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin acesta. Trebuie precizat faptul c, n ce privete
salariul individual, acesta nu poate fi mai mic dect salariul minim negociat prin
contractul colectiv de munc.
De esena contractului individual de munc este consimmntul angajatului de
a se ncadra n normele de activitate i de a respecta regulamentele interioare ale
organizaiei respective.
n prezent n Romnia, de regul, contractul individual de munc se ncheie pe
durat nedeterminat. Cu toate acestea Codul muncii prevede i situaii cnd
contractul individual se poate ncheia pe durat determinat, cum ar fi:

n cazul nlocuirii titularului unui post care lipsete temporar de la serviciu i

cruia unitatea este obligat a-i pstra postul;
pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier;
pentru prestarea altor activiti cu caracter temporar.
De asemenea Legea nr.66/1993 privind contractul de management prevede
urmtoarea excepie: La ncetarea contractului de management) persoana juridic
prorpietar (societatea comercial), la cererea fostului manager este obligat s-i
asigure la ea un loc de munc pe o perioad de cel puin 6 luni i n concordan cu
pregtirea sa profesional.
Conform aceluiai Cod, vrsta de la care o persoan apt de munc poate s
desfoare o munc util societii este de 16 ani. ncadrarea n munci temporare a
adolescenilor se poate face i la vrsta de 15 ani, cu ncuviinarea prinilor sau a
tutorilor, numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
lor; n acest caz cel n cauz are dreptul i ndatorirea de a-i continua studiile pentru
absolvirea nvmntului general obligatoriu. Unitile care au ncadrat astfel de
persoane au la rndul lor obligaia s le sprijine n vederea continurii nvmntului
general obligatoriu.
Desfacerea contractului individual de munc poate surveni n una dintre
urmtoarele situaii:

93
 Managementul Resurselor Umane

a) prin efectul legii:

satisfacerea stagiului militar;
limit de vrst (pensionare);
terminarea perioadei pe care a fost ncheiat contractul;

b) prin acordul de voin al prilor (transfer);

c) la iniiativa uneia dintre pri:

din partea angajatului (demisie) dac nu exist clauze care s o interzic;
din partea ntreprinderii (concediere):
restrngerea activitii;
renunarea la anumite domenii de activitate;
schimbarea sediului firmei n alt localitate i refuzul angajatului de a
o urma;
abateri grave i repetate ale angajatului de la ROI sau IL (concediere
disciplinar).

5.2. Compensarea/salarizarea angajailor

5.2.1. Sisteme de compensare a personalului

Una dintre premizele de la care trebuie s porneasc o organizaie pentru a

se bucura de succes este de a avea un personal bine pregtitit i foarte motivat. O
posibil abordare care ajut managerii s-i motiveze angajaii este legtura pe care
acetia trebuie s o sesizeze ntre plat i performan.
Organizaiile utilizeaz o mare varietate de recompense pentru a-i atrage i
reine resursele umane i a-i motiva pentru atingerea obiectivelor personale i ale
organizaiei.
Principalele obiective ale unui program de recompense sunt:

1. s atrag personal bine pregtit n cadrul organizaiei;

2. s rein acest personal n cadrul organizaiei;
3. s motiveze angajaii n atingerea unor nalte niveluri de performan.

{n figura 5.1. este prezentat un model care integreaz satisfacia, motivaia,

performana i recompensa. Parcurgerea acestei figuri de la stnga la dreapta
sugereaz c motivarea de a depune un anumit efort nu este suficient pentru a
produce

94
 Managementul Resurselor Umane

Adaptare dup: 6, p.192

performane acceptabile. Performana rezult prin combinarea efortului individual cu

talentele, aptitudinile sau abilitile i experiena personal. Managementul
evalueaz performana individual a fiecrui angajat utiliznd tehnici formale sau
informale. {n urma acestei evaluri se pot distribui dou tipuri de recompense:
intrinseci i extrinseci. Recompensele sunt evaluate de ctre indivizi. Dac
recompensa primit este considerat adecvat i echitabil, individul atinge un
anumit nivel de satisfacie.
Relaia dintre recompense i satisfacie este dinamic i nu perfect neleas.
Cu toate acestea cteva aspecte importante pot ajuta managerii n a dezvolta i
aplica diferite sisteme de recompense. {n primul rnd, recompensele trebuie s fie
suficiente pentru a satisface necesitile umane de baz (hran, mbrcminte,
adpost, etc.) Apoi, indivizii tind s compare recompensele lor cu ale celorlali.
Apariia unor inechiti conduce la apariia unor insatisfacii. {n fine, recompensele
trebuie s in cont de diferenele dintre indivizi.
Recompensele se pot clasifica, aa cum s-a menionat, n dou mari
categorii: extrinseci i intrinseci. Indiferent de categoria din care face parte o
recompens este apreciat, n primul rnd, prin importana pe care fiecare individ o
acord acesteia.

Recompensele extrinseci sunt acele recompense care rezult din munc,

dar nu fac parte din munc. Acestea includ banii, statutul, promovarea i respectul.
Banii constituie o recompens extrinsec deosebit de important, dar, atta timp ct
angajatul nu sesizeaz nici o legtur ntre acetia i performan, ei nu sunt un
factor motivator puternic. {n multe cazuri un sistem de apreciere a performanelor
bine proiectat poate clarifica n mintea angajailor legtura dintre salariu i

Abilit`\i ]i Recompense
talente intrinseci

Motiva\ia de a
depune un Performan\e Evaluarea Satisfac\ie
efort individuale performan\ei

Recompense
Experien\` extrinseci

Fig.5.1. Procesul de compensare a personalului

performan.

95
 Managementul Resurselor Umane

Multe organizaii folosesc diferite sisteme de recompense bneti pentru a

motiva angajaii. {n tabelul 5.1. este prezentat un rezumat al diferitelor sisteme de
compensare i eficacitatea acestora ca factori motivatori. Fiecare program este
analizat prin prisma urmtoarelor ntrebri:

1. Ct de eficient este programul n a crea percepia c plata este legat de

performan?
2. Ct de mult minimizeaz consecinele negative ale unei performane
bune? (Cu ct cineva i face mai bine datoria, cu att i se va da mai mult
s fac)
3. Ct de bine contribuie la formarea percepiei c performana poate
conduce i la alte compensaii importante, altele dect banii?

Scara rspunsurilor privind calitatea percepiei este: slab, satisfctoare,

neutr, bun, excelent.
Dac se studiaz separat fiecare criteriu, se pot desprinde o serie de
observaii interesante. Programele de salarizare i prime proiectate pentru indivizi se
dovedesc eficiente dac managementul vrea s accentueze legtura dintre bani i
performan. Cel mai puin eficient n aceast direcie este programul de salarizare
proiectat pentru ntreaga organizaie, ceea ce este normal pentru c, de multe ori,
indivizii nu percep impactul muncii lor asupra ieirilor din organizaie cum ar fi
productivitatea, costurile i profitul.

Tabelul 5.1.

Evaluarea diferitelor programe de recompense ale organizaiilor

Sesizarea
Perceperea Minimizarea relaiei dintre
Tipul de Criteriul de
legturii bani- consecinel alte
program performan
performan or negative recompense i
performan

Programe de slarizare

productivitate bun neutr neutr

costuri satisfctoare neutr neutr
pentru indivizi
evaluare de satisfctoare neutr satisfctoare
ctre superiori
productivitate satisfctoare neutr satisfctoare
pentru grup costuri satisfctoare neutr satisfctoare
de lucru
evaluare de satisfctoare neutr satisfctoare
ctre superiori
productivitate satisfctoare neutr satisfctoare
pentru costuri satisfctoare neutr satisfctoare

96
 Managementul Resurselor Umane

ntreaga profit neutr neutr satisfctoare

organizaie

Programe de prime

productivitate excelent slab neutr

costuri bun slab neutr
pentru indivizi
evaluare de bun slab satisfctoare
ctre superiori
productivitate bun neutr satisfctoare
pentru grup costuri bun neutr satisfctoare
de lucru
evaluare de bun neutr satisfctoare
ctre superiori
pentru productivitate bun neutr satisfctoare
ntreaga
organizaie costuri bun neutr satisfctoare
profit satisfctoare neutr satisfctoare
Programele de prime sunt, n general, mult mai eficiente dect cele de
salarizare (mai ales n ceea ce privete sesizarea legturii dintre bani i
performan), datorit faptului c ele sunt legate de regul de performanele
angajailor.
De asemenea se observ c nici unul dintre programe nu minimizeaz
consecinele potenial negative ale legturii dintre plilor de performan (ntrebarea
2).
{n ceea ce privete legarea altor tipuri de recompens dect cea bneasc de
performan, se observ c cel mai bine se preteaz programele proiectate pentru
grupuri de lucru i la nivelul ntregii organizaii.
Oricum este evident c nici unul dintre programe nu poate atinge toate
obiectivele dorite. De asemenea , din studiile existente , rezult c cele mai bune
programe sunt cele de prime i c programele proiectate pentru indivizi sunt
superioare programelor pentru grupuri de lucru i organizaii.
Aa numitele recompense interpersonale, cum ar fi statutul i
recunoaterea, fac parte tot din categoria celor extrinseci. Managerii pot mbunti
sau schimba statutul unui individ prin desemnarea acestuia ntr-o poziie de
prestigiu. Cu toate acestea statutul nu se va mbunti dac colegii cred c
persoana respectiv nu merit acea poziie.
{n ceea ce privete recunoaterea, din punct de vedere al recompensei,
aceasta se refer la luarea la cunotin de ctre manager a realizrilor angajatului,
ceea ce se poate materializa ntr-o mbuntire a statutului acestuia.
Recunoaterea din partea unui manager poate s includ laude pentru lucrul bine
fcut, elogierea public, dar efectul acetui tip de recompens depinde de percepia
valorii acesteia i de conexiunea pe care individul o vede ntre ea i performan.
Promovarea este o alt recompens de tip extrinsec. De regul, managerii iau
decizii de promovare pentru a pune n anumite posturi persoanele cele mai potrivite.
Criteriile care stau la baza acestor decizii sunt, de regul, performana i vechimea
n munc. Dac este corect evaluat, performana poate s dea greutate acestui tip
de recompens.

97
 Managementul Resurselor Umane

Dintre recompensele intrinseci se pot enumera: realizarea, autonomia i

creterea potenialului personal.
Realizarea este o autorecompens care apare atunci cnd persoana reuete
s ating un obiectiv ambiios. Cu toate c stabilirea unor obiective nalte conduce la
performane nalte, n programele pe baz de obiective trebuie s se in cont de
diferenele individuale nainte de a se trage concluzii.
{n ce privete autonomia, exist anumite persoane care doresc posturi n care
s poat lua decizii, s acioneze fr a fi controlai ndeaproape. Acest sentiment de
autonomie poate rezulta din acordarea libertii angajatului de a face ceea ce
consider c este cel mai bine pentru ndeplinirea unei anumite sarcini. {n posturi
puternic structurate i controlate de ctre manageri este de greu s se creeze sarcini
care s conduc la sentimente de autonomie.
Creterea potenialului personal este caracteristic fiecrui individ n parte.
Prin dezvoltarea capacitilor lor indivizii pot s-i maximizeze potenialul. De multe
ori oamenii devin nesatisfcui de munca lor i de organizaie dac nu sunt lsai sau
ncurajai s-i dezvolte talentele i abilitile.
Toate aceste tipuri de recompense sunt distribuite sau create de ctre
manageri, grupuri de lucru sau indivizi. Tabelul 5.2 rezum recompensele
prezentate. Dup cum rezult din tabel, managerii pot juca fie un rol direct fie unul
indirect n dezvoltarea i administrarea recompenselor.
Ca o concluzie, pentru ca recompensele, att cele extrinseci ct i cele
intrinseci, s motiveze angajaii n obinerea unor performane superioare, ele trebuie
s fie preuite de angajai i acetia s sesizeze legtura dintre recompense i
nivelul de performan dorit.
{n continuare se vor prezenta principalele modaliti de salarizare a resurselor
umane.

Tabelul 5.2.

Tipuri i surse extrinseci i intrinseci de recompensare

Sursa de recompensare
Tipul de
recompense
Manager Grup de lucru Individ

I. Extrinseci

A. Financiare (salarii, prime) D - -

B. Interpersonale D D -
C. Promovare D - -

II. Intrinseci

A. Realizare I - D
B. Autonomie I - D
C. Cretere personal I - D

98
 Managementul Resurselor Umane

D - surs direct de recompensare

I - surs indirect de recompensare

5.2.2. Salarizarea personalului

Stabilirea modului de salarizare este extrem de important. Aproape fr

excepie conflictele de munc vizeaz i salariile.
Salarizarea trebuie fcut difereniat ntre executani, personal de supraveghere
i cel de conducere. Pentru executani se pot constitui norme de munc. Pentru
funciile de conducere (de supraveghere) munca nu poate fi normat, aprecierea
muncii trebuind s

A. Salarizarea personalului de execuie

n ceea ce privete forma de salarizare, managerii caut s adopte acea form

care este cea mai stimulativ, n vederea creterii productivitii muncii.
Cele mai frecvente forme de salarizare sunt:

a) salarizarea prin msurarea timpului lucrat (regie)

Sistemul const n plata unui salariu fix, indiferent de nivelul de ndeplinire a
normelor de producie. Ca pricipale avantaje se pot aminti creterea gradului de
siguran a locului de munc i faptul c executanii sunt stimulai s comunice
inovaiile pe care le fac la locul de munc, iar ca dezavantaje faptul c managerii de
prim linie (maitrii) sunt obligai s-i intensifice controlul asupra subordonailor. De
asemenea aplicarea acestei forme se poate solda cu rezultate dezastroase atunci cnd
executantul se bucur de drepturi disproporionat de mari n raport cu nivelul lor de
contiin;

b) salarizarea dup producia realizat (acord).

Se aplic atunci cnd se consider c fr oferirea unor stimulente bneti nu
se poate realiza o cointeresare a executanilor. Aceast form de salarizare prezint
dou variante: acordul individual i acordul global.
Acordul individual se poate aplica atunci cnd ntre executanti nu exist o
interdependen, situaie rar ntlnit n industria modern.
Acordul global este condiionat de prezena unui caracter colectiv al activitii.
Ca avantaje ale acestei forme de salarizare se pot enumera scderea timpului de
verificare i supravegehere a personalului (executanii se supravegheaz reciproc), a
volumului de munc de eviden i urmrire i creterea posibilitii de stimulare a
mbuntirii calitii produselor i a spiritului inovator prin salarizare. Ca dezavantaje
ale acordului global pot fi amintite rezistena la sporirea numrului de angajai n special
cu noi angajai care nu au ndemnarea celor vechi i atitudinea care poate s apar
mpotriva personalului n vrst care nu mai d acelai randament.
n salarizarea personalului trebuie s se in seama i de aspiraiile salariailor
prin luarea n considerare a nivelului de salarizare n zona geografic respectiv,
condiiile de clim etc. La stabilirea salariilor i determinarea veniturilor trebuie avute n

99
 Managementul Resurselor Umane

vedere i o politic de avantaje i servicii sociale asigurate angajailor de ctre

ntreprindere.
De asemenea trebuie respectate urmtoarele corelaii fundamentale:

1. Producia global trebuie s creasc mai repede dect numrul de angajai

(sporul de producie s se obin prin creterea productivitii i nu prin
creterea numrului de angajai);
2. Productivitatea trebuie s creasc mai repede dect salariile. O ntreprindere
va deveni ct de curnd falimentar dac salariile cresc mai repede dect
productivitatea.

B. Salarizarea personalului de supraveghere i de conducere

Aa cum s-a subliniat n debutul acestei seciuni, coninutul aparte al muncii de

supraveghere i de conducere face ca s nu poat fi normat. Din acest cauz este
nevoie s se identifice alte criterii de apreciere/salarizare a personalului avnd funcii
de supraveghere sau de conducere.
Dintre cele mai des ntlnite criterii utilizate n stabilirea salariile
supraveghetorilor i ale personalului de conducere se pot enumera:

nivelul responsabilitii;
numrul i natura relaiilor de serviciu;
gradul de implicare n diferite funciuni manageriale.

De aici rezult c, pentru a fundamenta salariile acestor categorii de personal,

este neaprat nevoie de analiza posturilor care s conduc, prin ataarea unei valori
bneti, la evaluarea acestora. Apoi, prin evaluarea salariilor se determin valoarea
relativ a diferitelor posturi. Utilizarea acesteia, dei de multe ori nu n mod sistematic
i ordonat, prezint o serie de avantaje:

consecvena structurii sistemului de salarizare. Este mai uor s se asigure

o atitudine pozitiv fa de o structur consecvent a salarizrii dect fa de
o structur cu salarii mari dar incosecvent;
stabilirea i meninerea unui climat echilibrat, avantaj sesizabil mai ales la
nivelul managementului mediu i de vrf i ntr-o oarecare msur i la
nivelul supraveghetorilor.

Cu toate c n evaluarea salariilor nu exist o procedur universal, n special n

ceea ce privete nivelurile nalte ale conducerii totui ea prezint o utilitate deosebit
prin rolul pe care l joac n fundamentarea salariilor.
O alt deosebire a salariilor personalului de supraveghere i de conducere fa
de cele ale personalului de execuie rezult din structura lor. Dup cum se observ n
fig 5.9. o astfel de structur este alctuit dintr-un numr de clase de posturi grupate i
notate de la A la F. Apar astfel trei curbe:

curba a-a care reprezint nivelul de salarizare calculat astfel nct s

asigure un trai decent, corespunzator statutului social pe care l implic
funcia;

100
 Managementul Resurselor Umane

curba b-b care reprezint nivelul salariului brut. Att curba a-a ct i curba b-
b reprezint sumele pe care firma este dispus s le plteasc n condiiile
ndeplinirii la nivel minim acceptabil a atribuiilor postului.

Intervalul de salarizare - cel superior

este de 1,3 p@n` la 1,4 ori cel inferior
c

Salariul maxim pentru fiecare clas`

F
Salariul

b
E
D
C
B a
A

c
Salariul pentru nivelul minim acceptabil al
b realiz` rilor
a

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900

Punctajele obtinu\e prin evaluarea posturilor

Fig.5.9. Structura de salarizare a pozi\iilor de conducere ] i coordonare

Adaptare dup: Schwan, H.T., "Evaluarea salariilor", n "Manual de inginerie industrial", vol.IV, Ed.Tehnic,
Bucureti, 1977

curba c-c care se stabilete n funcie de politica salarial a organizaiei

(uzual ea se situeaz cu 30%-40% deasupra curbei b-b).

Desigur c n plus fa de salariul de baza personalul de supravegehere i de

conducere poate beneficia i de o serie de alte stimulente cu caracter motivaional cum
ar fi: achiziii de aciuni, participare la profit, etc., dar trebuie avut n vedere c,
indiferent de celelalte componente directe sau indirecte ale acestuia, salariul de baz
trebuie s stea ca element fundamental n ansamblul structurii salariului efectiv.

5.3. Regulamentul de ordine interioar

Este ndeobte cunoscut i n general acceptat c orice activitate omeneasc implic

respectarea anumitor norme sau reglementri. Actul normativ intern care precizeaz
modul de desfurare al relaiilor oficiale i neoficiale ale angajailor pe teritoriul
ntreprinderii, obligaiile i drepturile lor n cadrul relaiilor de munc poart numele de
Regulament de Ordine Interioar (ROI).

101
 Managementul Resurselor Umane

Respectarea acestui regulament este obligatorie pentru toate persoanele care

se afl pe teritoriul ntreprinderii angajai, clieni/delegai, studeni, elevi. ROI stabilete
normele de disciplin i comportament n vederea evitrii actelor de indisciplin care
pot avea consecine grave (materiale, pierderi de viei omeneneti, etc.).

Regulamentul de ordine interioar are urmtorul coninut cadru:

dispoziii generale;
disciplina muncii:
obligaiile conducerii;
obligaiile angajailor - cu caracter general;
- ce se interzice;
organizarea timpului de munc (nceperea i terminarea lucrului);
respectarea disciplinei tehnologice i a disciplinei mecano-energetice;
sanciuni;
recompense;
dispoziii finale.

Sanciunile se aplic la nclcarea unor prevederi, la abateri de la regulamentul

de ordine interioar etc. La aplicarea sanciunilor trebuie s se in seama de:

gravitatea faptei;
mprejurrile n care s-a produs;
gradul de vinovie al celui n cauz;
urmrile faptei;
conduita anterioar a celui n cauz;
verificarea susinerilor fcute n aprarea sa de ctre persoana n cauz.

Cu excepia desfacerii disciplinarea a contractului de munc sanciunile nu se

nscriu n cartea de munc. Cele "blnde" pot fi aplicate de ctre eful direct, n timp ce
cele mai aspre nu pot fi aplicate dect de ctre conducerea ntreprinderii, la
propunerea efilor direci.
Pentru a se evita abuzurile, toate conflictele de munc sunt scutite de taxa de
timbru i oricum angajatul nu este obligat s produc dovezi n aprarea sa ci
ntreprinderea are obligaia s produc dovezi ale vinoviei acestuia.
Sanciunile ce se aplic persoanelor cu statut de angajat i sunt de dou feluri:

sanciuni administrative care pot fi avertisment, amend i confiscare.

Avertismentul se aplic de ctre administraia local sau reprezentani ai

administraiei centrale (primar, reprezentani ai Ministerului de Interne, ai
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, Ministerului Mediului, etc.).
Amenda oblig persoana la plata unei anumite sume de bani care se
face venit la bugetul statului.

Confiscarea reprezint trecerea silit i fr plat a bunurilor implicate n

svrirea abaterii n patrimoniul statului. Ea nu se poate aplica dect
nsoit fie de avertisment fie de amend.

102
 Managementul Resurselor Umane

sanciuni disciplinare se aplic de ctre conducerea ntreprinderii i pot fi

de natura diminurii salariului, a indemnizaiei de conducere, a schimbrii
locului de munc sau a postului, a desfacerii contractului de munc.

Recompensele se pot acorda pentru rezultate deosebite n munc i

comportare ireproabil; pot fi de natur material (bani, premii, obiecte, salarii mai
mari) sau moral.
Regulamentul de ordine interioar este elaborat de conducerea ntreprinderii
prin delegare de atribuii cu consultarea n prealabil a sindicatului i/sau a
reprezentanilor angajailor. El este aprobat de conductorul unic al ntreprinderii i intr
n vigoare dup afiare.

103
 Managementul Resurselor Umane

Anexa

ntreprinderea (Firma)
Sediul
Autorizaia nr. eliberat de

CONTRACT DE MUNC

nregistrat sub nr. n registrul Camerei de munc din cadrul Direciei de munc i
protecie social a jud. la data de

A. Subsemnaii: patron al ntreprinderii i salariat

domiciliat() n localitatea str. nr.
judeul posesor al actului de identitate seria nr. eliberat de
la data de , nscut() n la data de , am ncheiat
prezentul contract de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit:

I. Durata contractului
a) nedeterminat, salariat urmnd s nceap activitatea la data de
;
b) determinat, de pe perioada cuprins ntre data de i
pn la data de

B. Felul serviciului
Funcia (meseria) specialitatea conform actului de
studii (calificare) 1) Salariatul(a) va presta urmtoarele activiti:
Activitatea prestat se desfoar n condiii deosebite de munc gupa
de munc timp lucrat n aceste condiii 2)
Patronul poate schimba, pe durat determinat felul serviciului cu condiia de
a menine salariul stabilit, sau s acorde un salariu mai mare convenit de comun
acord cu salariatul.
Durata pentru care patronul poate modifica, n condiiile de mai sus, felul
serviciului nu poate depi 3 luni ntr-un an calendaristic.

II. Condiiile de angajare: o norm ntreag, o fraciune de norm de .

Durata muncii este de ore/zi.

III. Salariul lunar este de lei, pltibil la Orele suplimentare prestate

dup terminarea programului sau n zilele n care nu se lucreaz se pltesc
cu spor de 100%.
Salariat , beneficiaz n plus i de urmtoarele drepturi bneti:

1) Se completeaz` numai dac salariatul prezint` act de studii.

2) Prestarea muncii n condi\ii deosebite este atestat` prin determin`rile organelor sanitare,
confirmate de Inspectoratul teritorila pentru protec\ia muncii

104
 Managementul Resurselor Umane

IV. n situaia n care salariat este trimis n delegare beneficiaz de urmtoarele

drepturi:
a) transport
b) cazare
c) diurn

V. Durata concediului anual de odihn este de zile, n raport cu

vechimea n munc a salariatului de ani.

VI. Drepturi i obligaii specifice legate de protecia muncii.

a) echipament de protecie
b) echipament de lucru
c) antidoturi
d) alimentaie de protecie
e) alte drepturi i obligaii privind protecia muncii

VII. Alte clauze

VIII. Obligaiile generale ale prilor:

Patronul are obligaia:

a) s achite lunar contribuia de asigurri sociale;
b) s nscrie lunar drepturile achitate salariatului n registrul ntreprinderii;
c) n cazul ncetrii contractului s-i plteasca salariatului toate drepturile la zi.
d) desfacerea contractului de munc din iniiativa sa poate avea loc numai
dup o notificare prealabil care se depune la DMPS cu 15 zile lucrtoare
nanitea lurii acestei msuri.

Salariat are obligaia:

a) aduc la cunotina patronului, cu cel puin 15 zile nainte, ncetarea
contractului de munc din iniiativa sa;
b) achite lunar contribuia pentru pensia suplimentar;
c) respecte regulile disciplinare i de comportament stabilite n regulamentul
de ordine interioar.

IX. Prezentul contract s-a ncheiat n trei exemplare, cte unul pentru fiecare
parte, iar cel de-al treilea l-am predat i nregistrat la Direcia de munc i
protecie social - Camera de munc.

PATRON, SALARIAT,

L.S.
AVIZAT
Funcionar DMPS - Camera de munc
Numele i prenumele
Semntura

105
 Managementul Resurselor Umane

L.S.

B. Modificarea contractului de munc:

Semntura
Nr. Data Elementul contractual asupra
crt. convenie cruia s-a convenit Patron Salariat Funcionar
modificarea DMPS-LS

C. ncetarea contractului de munc

Astzi, anul luna ziua dup ndeplinirea procedurii prevzute de

lege s-a desfcut contractul de munc pentru urmtoarele motive:
n
baza:

}EF CAMERA DE MUNC,

L.S.1

NOT~:
Contractul odat` ncheiat nu poate fi modificat dect prin acordul p`r\ilor, modificarea
unilateral` a acestuia fiind interzis`.
Conflictele de munc` privitoare la modificarea sau desfacerea unilateral` a contractului se
solu\ioneaz` conform legii.
n cazul n care salariatul este trimis de patron s` urmeze o ]coal`, un curs de calificare
sau policalificare ]i prime]te, pe durata acestuia salariu, precum ]i n alte cazuri prev`zute
de lege, prezentul contract de munc` se completeaz` cu un act adi\ional n care se trec
drepturile ]i obliga\iile reciproce convenite ntre p`r\i n limitele legii.

106
 Managementul Resurselor Umane

SOCIETATEA COMERCIAL
SEDIUL NR.MARC

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

{ncheiat astzi i nregistrat sub nr.

n registrul numerelor matricole al societii.

A. Subsemnaii: director general al Societii

Comerciale i angajat domiciliat
n localitatea str. nr.
bloc sc. ap. sector judeul posesor
al actului de identitate seria nr. eliberat de
la data de nscut () n la data
de am ncheiat prezentul contract de munc n urmtoarele condiii
asupra crora am convenit.

I. Durata contractului
a) nedeterminat
b) determinat
pe durata de la data de pn la data de

II. Forma de salarizare:

a) salarii tarifare orare
b) clase de salarizare pe funcii

III. Meseria (funcia) specialitatea

avnd locul de munc (precizarea exact a locului de munc i a
subunitii din care face parte)

Activitatea se va desfura n condiii de munc:

a) obinuite
b) deosebite
caracterizate prin:
- munc fizic grea
- noxe
- temperaturi ridicate
- temperaturi sczute
- lucru la nlime
- pericol de explozie
- zgomot ridicat
- altele (se precizeaz)
Timpul de lucru este de:
a) 40 de ore sptmnal
- inclusiv zilele de smbt, duminic i
srbtori legale;

107
 Managementul Resurselor Umane

- exclusiv zilele de smbt, duminic i

srbtori legale;
b) 30 de ore sptmnal
- inclusiv zilele de smbt, duminic i
srbtori legale;
- exclusiv zilele de smbt, duminic i
srbtori legale;

Programul sptmnal de lucru se stabilete de eful ierarhic al locului de

munc pe baza unui grefic lunar care s asigure ca cel puin o dat la 30 zile, zilele
de smbt, duminic s fie una dup alta zile libere.
Timpul efectiv de lucru va fi determinat de condiiile tehnico-materiale i
economice ale Societii.
{n condiii de dificultate se vor putea aplica urmtoarele forme de meninere a
statului de salariat al Societii:
plata cu 75% din salariul tarifar de ncadrare pn la 120 ore/lun n
situaia existenei unor lucrri care pot fi evideniate i cuantificate distinct
n evideniele tehnico-economice;
plata cu 50% din salariul tarifar de ncadrare pn la 120ore/lun
calendaristice;
acordarea automat a unui concediu fr salariu pentru o perioad de
pn la 120 ore dup epuizarea posibilitilor de plat prevzute la
aliniatele de mai sus.

La solicitarea salariatului se poate acorda n continuare concediu fr salariu

pn la 6 luni calendaristice dup peroadele expirate la aliniatele de mai sus.
Dup epuizarea posibilitilor de plat ale Societii, prevzute mai sus,
salariatul are dreptul s solicite preavizul de 15 zile pentru a putea beneficia de
protecia social a omerilor i reintegrarea lor profesional.
Dac salariatul nu solicit concediu fr plat sau dup expirarea celor 6 luni
de concediu fr plat solicitat, se acord preavizul de 15 zile n vederea nscrierii la
Oficiul Forelor de munc pentru a beneficia de ajutor de omaj.
Directorul Societii poate schimba, pe durat determinat felul serviciului i
locul de munc, corespunztor cu pregtirea profesional i cu condiia meninerii
salariului de baz stabilit; cu acordul prilor se poate stabili un alt salariu de baz
mai mare sau mai mic.

IV. Condiii de angajare:

cu norm ntreag
cu jumtatea de norm
V. Drepturile salariale:

a) grupa de munc n vederea pensionrii:

- grupa I
- grupa a II-a
- normal

b) salariul de baz de ncadrare lei/lun, la care se

adaug sporurile acordate n condiiile reglementrilor legale pentru:

108
 Managementul Resurselor Umane

- vechime n munc %
- condiii grele de munc %
- toxicitate %
- periculozitate %
- ore prestate noaptea (25% din
salariul
de baz orar)
- alte sporuri
(se menioneaz felul i mrimea sporului)

pentru orele lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru,

necompensate prin timp liber conform reglementrilor legale, se
va acorda un spor dup cum urmeaz:
pn la 10% conf. art. 120 din Codul Muncii;
pn la 20% cu 75% din sumele cuvenite conf.art.120 di Codul
Muncii;
pn la 40% cu 50% din sumele cuvenite conf art.120 din
Codul Muncii;
peste 40% cu 25% din sumele cuvenite conf. art. 120 din
Codul Muncii.

Salariul efectiv se acord proporional cu timpul, calitatea i cantitatea lucrului

efectuat dup normele aprobate de Societate.
Pentru realizri deosebite se acord premii i recompense conform
prevederilor regulamentului Societii.
Plata salariului se face chenzinal la datele stabilite de Societate.

c) Concediul de odihn pltit este de zile lucrtoare la care

se adaug un concediu suplimentar pentru condiiile deosebite de
munc de zile lucrtoare.
Perioada de efectuare a concediului de odihn se stabilete de
Societate.

d) Drepturi i obligaii legate de protecia muncii (se menioneaz felul,

cantitatea i perioada normat).

1. Echipamentu de protecie
2. Echipament de lucru
3. Antidot
4. Alte drepturi salariale privind protecia muncii

5. Prevederi particulare:
conform prevederilor legale sau regulamentului Societii se
pot reine sume datorate din drepturile salariale
avnd calitatea de pensionar (natura pensiei)
cu o pensie lunar total de lei
cumuleaz nu cumuleaz pensia cu salariul.

109
 Managementul Resurselor Umane

VI. Obligaiile generale ale Societii i ale salariatului sunt cuprinse n

regulamentul de ordine interioar, n contractul colectiv de munc, n
normele de protecia muncii i prevenirea i stingerea incendiilor, afiate
n incinta Societii, precum i n Angajhamentul de fidelitate fa de
Societatea - anex la prezentul contract.
Obligaiile specifice sunt cele corespunztoare locului de munc
sau fiei postului.

VII. Prezentul contrcat se ncheie n dou exemplare care se pstreaz la

Societate i la angajat.
Orice modificare a prezentului contract individual de munc se va
face printr-un act adiional.

DIRECTORUL (GENERAL) AL SOCIETII PERSOANA ANGAJAT

(REPREZENTATUL DELEGAT DE SOCIETATE
PENTRU ANGAJARE)
Numele i prenumele
Funcia
Semntura

}EF (SERVICIU, SECIE)

110
 Managementul Resurselor Umane

ACT ADIIONAL

de modificare a contractului de munc

Semntura
Nr. Elementul de contract asupra
Data Director
crt. cruia s-a convenit modificarea Salariat
(general)

111
 Managementul Resurselor Umane

ANGAJAMENT DE FIDELITATE FA DE SOCIETATE

Subsemnatul salariat al Societii Comerciale

m angajez fa de aceasta:

a) S respect ntocmai contractul colectiv, statutul societii i regulamentul de

ordine interioar;
b) S nu folosesc n interes personal sau pentru alii datele, actele i faptele
referitoare la activitatea Societii asupra crora dein informaii;
c) S nu particip ca asociat sau ca funcionar la ageni economici a cror activitatea
este contrar sau n concuren cu Societatea Comercial n al crei organism
sunt membru;
d) S nu desfor nici un fel de activitate sau propagand politic n incinta unitii
sau n relaiile de munc cu exteriorul, s nu introduc, rspndesc sau afiez n
incinta Societii afie, manifeste;
e) S nu fac nimic din ceea ce ar putea s pun n primejdie sigurana unitii, a
propriei mele persoane sau a altora. {n acest sens voi respecta i aplica toate
dispoziiile privind prevenirea accidentelor i msurilor de securitate i protecia
muncii, prevenirea i stingerea incendiilor, igiena muncii, s respect programul de
controale medicale;
f) S ntrebuinez, conform normelor Societii, materiile prime, materialele,
combustibilii, energia, sculele i instalaiile, utilajele sau mainile ncredinate, s
sesizez eful ierarhic de orice risip sau defeciune;
g) S nu mpiedic pe ali salariai ai Societii n munca lor sau n executarea
obligaiilor ce li s-au ncredinat;
h) S nu introduc sau s consum n incinta Societii alcool, buturi alcoolice sau
subsatane halucinogene;
i) S respect programul de lucru stabilit i s m conformez dispoziiilor de ordine
i disciplin reglementate de Societate;
j) S nu sustrag bunuri de ori ce fel din patrimoniul Societii.

Nerespectarea acestui angajament atrage dup sine aplicarea reglementrilor

legale.

SEMNTURA SALARIATULUI

112