Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
TEMA DE CASĂ
LA DISCIPLINA ECONOMIA ÎNTREPRINDERII
Îndrumător: Student
S.l ing. dr. ec. Ancuța BĂLTEANU Mihai-Octavian Crăcănel
An II
0
RESURSELE UMANE
Îndrumător: Student,
S.l ing. dr. ec. Ancuța BĂLTEANU Mihai-Octavian Crăcănel
An II
1
Cuprins
Introducere...........................................................................................................3
Concluzii...............................................................................................................
Bibliografie..........................................................................................................
Anexe....................................................................................................................
2
Introducere
Bilantul social - instrument de gestiune a resurselor umane extrem de nou - este utilizat in
foarte putine tari; dintre acestea, Franta este una din cele mai avansate in folosirea lui cu
succes. Coroborând acest aspect cu lipsa unei bibliografii suficient de vaste pentru a ne
permite elaborarea unei sinteze pe care sa o adaptam la specificul conducerii resurselor umane
din România, ne propunem, in acest capitol, sa analizam si exemplificam experienta Frantei in
acest domeniu.
Structura si prezentarea
Concept. Termenul de "bilant" poate fi inselator. Contrar aparentelor, bilantul social nu este
un tablou cu doua coloane care sa evidentieze, la un moment dat, echilibrul dintre resursele
(sociale) ale intreprinderii si folosirea lor, intre activ si pasiv, dupa modelul bilantului contabil
si din care sa rezulte daca intreprinderea realizeaza profit sau pierdere. Bilantul social este un
instrument informational si de gestiune, retrospectiv si recapitulativ. El se prezinta ca un
document elaborat anual sub forma unui tablou, cuprinzând un sir de informatii exclusiv
cantitative, necomentate, care exprima starea sociala si conditiile de munca din intreprindere.
Termenul de "bilant" este deci inteles in sensul unui inventar sau al unei liste de probleme, al
unei dari de seama cu privire la personal, similar acceptiunii bilantului de sanatate sau
bilantului unei legislaturi. Prin difuzarea larga a bilantului social, noul dialog social din
intreprindere are ca suport o suita de indicatori obiectivi, aceiasi de la un an la altul.
3
1.Evolutia concepțiilor asupra factorului uman in intreprindere
1.1 Mișcarea relațiilor umane
4
Teoriile resurselor umane
Acum aproximativ 30 de ani,un număr mare de autori,printre care
A.Mslow,D.McGregor și f.Hezberg,a pus accentul pe faptul că,pe lângă cerințele primare sau
fiziologice,orice om are și cerințe secundare de ordin social și cerințe tețiare de autorealizare.
Orice politică de personal care se devedește eficace trebuie să țină cont de acest
adevăr.Se admite astfel că realizarea obiectivelor oricărei organizații este condiționată de
satisfacerea cerințelor personalului și de dezvoltarea oamenilor,considerați veritabile resurse
umane.
5
In mod normal,angajarea unei persoane in intreprindere presupune incheierea unui
contract de munca pe o perioada nedeterminata,insa apar si exceptiiimpuse de necesitatea
cresterii flexibilitatii acestui important factor de productie.In multe tari occidentale,ponderea
exceptiilor a devenit o regula, astfel ca o mare parte a angajatiilor nu au conracte pe durata
nedeterminata este precedata de o perioada de incercare,care este prevazuta in reglementari
interne, in conventii colective sau chiar intr-o clauza proprie,care conditioneaza angajarea de
rezultatle obtinute si de comportamentul individual.Perioada de proba diferea in functie de
natura si continutul postului ocupat,fiind de o luan in cazul muncitorilor si functionarilor,doua
luni pentru tehnicieni si maistri,trei luni pentru cadre.Aceasta perioada poate di reluata o
singura data.In timpul perioadei de incercare,fiecare dintre parti poate sa renunte la
contract.Contractul de munca cu durata nedeterminata isi pierde valabilitatea in caz de
demisie,licentiere sau pensionare.
Contractul cu durata determinata se incheie pe o perioada de timp mai mult sau mai
putin precizata in functie de motivul aparitiei sale.Cele mai cunoscute cazuri sunt
urmatoarele :
-cresterea temporara a activitatii intrepridnerii ca urmare a unei conjuncturi favorabile a
pietei ;
-coordonarea activitatii intreprinderii care inregistreaza varfuri sezoniere.
-inlocuirea unor salariati absenti,al caror contract de munca este suspendat
Lucrul cu timp partial.Aceasta forma de munca are o durata inferioara cu cel putin a
cincea parte din durata legala sau conventionala de lucru.Avantajele sale sunt impartite intre
organizatie,salariati si societate.
Organizatia recurge la o astfel de forma de lucru pentru a-si imbunatati supletea in fata
unei cereri fluctuante.Este cazul industriei de restauratie,in difuzarea presei,in domeniul
comertului cu amanuntul.
De multe ori,in tarile dezolvate s-a recurs la un astfel de program redus poate fi mai usor de
acceptat si este convenabil unor anumite categorii de persoane, cum ar fi studentii,cei cu copii
mici,dar si cei mai in varsta.
Contractul de munca cu temporar s-a dezvoltat relativ recent in UE,ca urmare a
eforturilor legislative pentru cresterea flexibilitatii intreprinderilor fata de meandrele
conjuncturii economice.Angajarea unei persoane se face pe o perioada scurta,pentru
executarea unor sarcini temporare,denumita misiune,in cazurile enumerate de lege.Termenul
pentru care se incheie contractul trebuie stabilit cu precizie si poate fi repetat o singura
data,pentru o durata totala de la 18 sau 24 de luni.Deosebirea fata de conractul de munca cu
durata determinata este mare,deoarece persoanele angajate sunt puse la dispozitie de o
intreprindere specializata in munca temporara fiind de fapt salariatii acesteia din urma.Acesti
salariati nu sunt utilizati de regula pe intreg parcursul anului si,pentru a compoensa acest
lucru,legea poate sa prevada acordarea anumitor indemnizatii cum ar fi :
-o indemnizatie de 10% din renumeratia totala bruta primita in timpul misiunii indeplinite
-o indemnizatie de 10% din renumeratia totala bruta a perioadei pentru a compensa concediul
platit .
6
Conventiile de stagiu sunt obligatorii pentru un numr din ce in ce mai mare de cicluri de
formare,Tinerii care se formeaza trebuie sa parcurga un asemenea stagiu cu durata variabila.
Ucenicia sau pregatirea la locul de munca.Aceasta forma de pregatire asigura in cadrul unui
contract adecvat o formare profesionala completa din punct de vedere teoretic si practic.
Este utilizata mai ales în Geormania ,unde s-a bucurat de o traditție veche,ucenicia sau
pregătirea la locul de muncă a cunoscut în ultimul timp modificari de ordin cantitativ.În
primul rând,utilizarea sa este tot mai largă in țările europene și,în al doilea rând,se observa o
extindere spre niveluri de calificare tot mai înalte.Dacă până nu demult ucenicia era specifică
muncitorilor, astăzi ea cuprinde tot mai multe persoane cu o înaltă calificare.
Munca la domiciliu.Apăruta de o perioadă mare de timp,munca la domiciliu cunoaște o nouă
dezvoltare ca urmare a evoluțiilor din domeniul informaticii,telematicii și biroticii.În scurt
timp,este foarte posibil ca pentru o serie de salariați și activități prezența la un anumit sediu să
nu mai fie neapărat necesară,ceea ce va determina noi reconsiderări în domeniul efectivelor de
personal al unei întreprinderi.
Salariați impatriati sau expatriati. Procesul de globalizare,de internaționalizare a
întreprinderilor a determinat o mobilitate crescândă a personalului între sediile din străinătate
și țara de origine.Există salariați expatriați,după cum există si situația inversă,a salariaților
impatriați .Această mobilitate internațională ridică probleme de gestiune specifice,datorită
diversității existențe între legislațiile țărilor implicate.
7
lucrul se desfăsoara altfel decât după un program normal,calculul efectivelor ține cont de
aceste diferențe.
Efectivul scriptic cuprinde toți salariații înscriși în registrul personalului,indiferent de
natura contractului de muncă intervenit între cele două părți.Registrul menționeaza data
intrării și plecării personalului din întreprindere,incluzând toate categoriile de salariați
susceptibile de a fi regăsite în cadrul acesteia,indiferent de subordonarea lor juridică.
Pe langa salariații cu contract pe durată determinată și alte categorii cu statut legal
specific,respectiv tineri sub contract de ucenicie sau pregătire la locul de muncă,de calificare
sau de adaptare,aici se regăsesc saliriați cu contract de durată determinată,salariați cu timp de
lucru parțial,personal utilizat ce apartine altor întreprinderi .Exceptia de la înscrierea în
registrul personalului o constituie numai categoria muncitorilor la domiciliu.
În functie de acceptibilitatea timpului ,efectivului de personal care poate fi calculat la un
moment dat sau ca o medie pe o anumită perioadă
Efectivul permanent este compus din salariații titulari ai unui contract cu durată
nedeterminată,prezenți în întreprindere pe întreaga perioadă a anului și care lucrează in regim
normal ceea ce privește programul de muncă.
Efectivul fiscal dintr-o anumită perioadă,regrupează întreg personalul care a figurat în
registrul întreprinderii și care a primit o renumerație pe parcursul unui exercițiu.În momentul
în care o persoana a primit din partea unei firme o renumerație,ea este inclusa în efectivul
fiscal,indiferent de perioada lucrată.
Astfel, în cadrul efectivului fiscal se regăsesc titularii de contracte cu durata nedeterminată,ai
celor cu contracte cu timp parțial,ai contractelor de ucenicie,de calificare sau de adaptare și
salariații temporari ce aparțin altor întreprinderi.
Efectivul plătit într-o anumită perioadă.Sunt frecvente situații în care nu toate
persoanele ce fac parte din efectivul înscris și din cel permanent primesc o remunerație.În
cazul în care contractul de muncă este suspendat ca urmare a unor clauze contractuale sau a
unor prevederi legale,nu se primește salariu,iar persoanele aflate în această perioadă dată se
calculează cu relatia
Er1=Est-Enrt
8
importante,care modifică în continuu calitatea și cantitatea locurilor de muncă existente într-o
întreprindere.
Creșterea de productivitate reprezintă,în cea mai mare parte din cazuri,o reducere a
timpului de muncă și un supraefectiv de locuri de muncă.Aceste aspecte reprezintă câteva
elemente care atestă importanța cunoașterii evoluției locurilor de muncă și rolul său în
gestionarea previzională a resurselor umane ale întreprinderii.
Pentru o prezentare mai clară a problematicii gestiunii locurilor de muncă este
necesară o scurtă incursiune în organizarea întreprinderii.
Organizarea activității și dinamica locurilor de muncă
Procesul de concepere și proiectare a structurii organizatorice se realizează în practică prin
metodologii diverse,dar și experiența specialiștilor are un rol însemnat.Succesiunea clasică a
etapelor acestui process este următoarea:
a) Analiza obiectivelor strategice și a obiectivelor ce derivă din acestea
b) Definirea activităților necesare susținerii acestor obiective și stabilirea conținutului
acestora
c) Determinarea volumului de munca specializată,necesară susținerii fiecărei activități
prin metode adecvate
d) Stabilirea posturilor și a compartimentelor pe baza criteriilor de omogenitate și
complementaritate a sarcinilor
e) Stabilirea propriu zisă a structurii
Dinamica externă și cea internă presupun urmărirea continuă a structurii organizatorice și
reproiectarea sa ori de câte ori intervin elemente noi în cadrul factorilor care o determină,
respectiv în :
- Strategia întreprinderii,care modifică obiectivele,și deci activitățile care le susțin
- Procesul de muncă și cel tehnologic,a căror evoluție înseamnă de cele mai multe ori
reducerea de la locuri de muncă
- Concepțiile privind factorul uman,care pot influența,la rândul lor legislația și
variantele strategice ale resurselor umane
- Apariția unor noi metode și instrumente de organizare
- Salturi culturale
Asimilarea unor noi metode de muncă,a unor noi utililaje și echipamente noi,poate să reducă
semnificativ conținutul de muncă al unui post oarecare.Evidența și analiza posturilor se impun
ca două lațuri complementare în procesul de previziune a resurselor umane ale întreprinderii.
9
planificării personalului:piața muncii era foarte bogată,iar conjunctura mediului ușor de
contracarat.
Dezvoltarea ulterioară Celui de-al Doilea Război Mondial a dus noutăți tehnologice și
sociale care au schimbat locul și rolul planificării personalului în gestiunea întreprinderii.
O primă abordare a planificării acprdă importanță laturii cantitative,pentru care se
folosesc modele de simulare și de oprimizare matematică.Se dorea ca ,în acest sens, să se
estimeze ecarturile cantitative dintre cerințe și resurse și sa se propună politici adecvate sau să
se fixeze prin calcule nivelul promovărilor interne și al recrutării efectivelor.Realitatea avea să
evidențieze în curând că evoluțiile mediului,rapide și complicate,nu pot fi introduse în modele
matematice.
10
anticipată ecarturile între cereințele și resursele întreprinderii atât în plan cantitativ cât și în
plan calitativ.
Obiectivele pe care acest concept le urmărește sunt duble:
a) pe plan colectiv se dorește integrarea resurselor umane ca o variabilă strategică
adevarată la nivelul organizației și gestionarea optimă a locurilor de muncă din punct
de vedere calitativ si cantitativ
b) pe plan individual,să se permită fiecărui salariat să devină un adevărat actor pe piața
muncii,să elaboreze și să pună în practică un proiect de evoluție profesională
Tipologia recrutarii :
- strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot
asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii ;
- temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii,
seviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ;
a) sistematica( permanenta ) – pentru firmele mari ;
spontana – atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.
Recrutarea este un proces:
- care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ;
- public care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de
ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile
personale, de targuri si burse de locuri de munca ;
- bidirectionat intrucat atat angajaorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si
dezavantajele ;
- de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile
semnale ;
11
- transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu
privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca, programe,
recompense, relatii umane).
Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura
externa.
Factorii externi sunt :
- conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de
munca ;
- calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de
recrutare ;
- atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, facilitati ;
- cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele
Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala) ;
- functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele
reprezentative si contractele colective de munca.
Factorii interni depind de :
- imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica
atractivitate pentru candidati ;
- preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de
domeniul de activitate, de aspiratii diverse ;
- obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea ;
- situatia economico-financiara a intreprinderii ;
- aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, nediscriminare) ;
- sisteme de recompense, inclusiv cele sociale
12
Interviul
Cea de-a doua etapă a metodei interviului este desfășurarea propriu-zisă și în cadrul
său se regăsește cea ,ao ,are ăarte a regulilor și principiilor sale și anumite :
Discuțiile trebuie să fie purtate cu abilitate,pentru a se obține toate informațiile
necesare,căutând să se evite,pe cât posibil,răspunsurile monosilabice de genul ”da” sau ”nu”,ce
apar în cazul în care cel mai mult vorbește cercetătorul, și nu persoana intervievată.
Răspunsurile primite trebuie să fie ascultate și notate cu atenție și răspundere,indiferent de
modul de exprimare a interlocutorului ;
Specialistul care efectuează analiza trebuie să fie punctual și să evite programarea la începutul
sa la sfârșitul zilei de muncă.
In anumite cazuri,și fără rea credință executantul descrie nu ceea ce se face,ci ceea ce ar trebui
să se facă ;ca atare,analistul trebuie să-și completeze notele și cu verificări,dacă nu totale,cel
puțin parțiale.
De cele mai multe ori în cursul discuțiilor sunt abordate mai multe subiecte legate de activitatea
studiată.Este necesar ca la fiecare dintre acestea analistul să evidențieze și să noteze atât
concluziile cât și aspectele specifice,o sinteză finală a tuturor subiectelor cuprinse în studiu
trebuie să prezinte sinteza finală a tuturor subiectelor cuprinse în studiu trebyue să prezinte
principalele probleme care apar și către care se va îndepărta în continuare analiza.
Intrebările trebuie sa fie scurte și clare
Intrebările trebuie să fie sistematice
Intrebările nu trebuie sa lase loc de interpretări
Se va evita cumularea mai multor întrebări intr-una mai complexă
13
Tabelul 4.1
Modelul logic al întrebărilor utilizate în metoda interviului
Intrebări Timpul
Trecut Prezent Viitor
Ce ? Sarcină vi s-a Presupune aceasta sarcină Se va realiza cu
încredințat această sarcină
De ce ? Vi s-a încredințat Trebuie realizată sarcina Se va realiza această
sarcina sarcină
Cine ? v-a încredințat Realizează sarcina Va realiza această
sarcina sarcină
Când ? Vi s-a încredințat Se realizează sarcina Se va realiza această
sarcina sarcină
Unde ? Vi s-a încredințat Se realizează sarcina Se va realiza această
sarcina sarcina
Cum ? Vi s-a încredințat Se realizează sarcina Se va realiza această
(procedeul) sarcina sarcina
Prin ce mijloc ? Vi s-a încredințat Se realizează sarcina Se va realiza această
sarcina sarcina
De câte ori ?(zi,decadă, Ați îndeplinit această Se realizează sarcina Se va realiza această
lună trimestru,an) sarcină sarcina
Selectia
14
- situational.
- lista pentru angajare ;
- verificarea referintelor ;
- examen medical ;
- interviu final;
- decizia de angajare.
Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul
teoretic, ideal prezentat mai sus.
Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului
psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. La început ea ajută angajarea in
productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea
comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de
colectivul de munca unde lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile
profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.
Tehnici de recrutare
15
Concluzii
16
Carte:
Constantin Roșca.Mihai Vărzaru,Ion Gh. Roșca,Resurse umane - Management si Gestiune,
Editura Economică,2005,pag 33-45,pag93-187, ISBN-973-709-164-7
Revistă:
Internet:
http://ro.wikipedia.org/wiki/Bilan%C8%9B
Introducere Bilanț social
Consultat pe 17.11.2014
http://www.referat.ro/referate/download/Recrutarea_si_selectia_resurselor_umane_1229.html
Recrutarea și selectia resurselor umane
Consultat pe 26.11.2014
17