Universitatea Artifex din Bucuresti

Facultatea de Finante si Contabilitate

Master : Management Organizational

Masterand :Bunea Anca-Elena

Analiza interdependenței dintre cifra de afaceri și numărul
de angajați din industria IT

Prin realizarea acestui studiu, propun să fac o analiză a doi indicatori, respectiv,cifra de
afaceri și numărul de angajați, pentru a putea arăta relația de interdependență dintre
acestia.Studiul fiind realizat pe un eșantion de aproximativ 65 de firme care operează în
industria IT din România, din toate regiunile economice ale țării, al căror cod din Clasificarea
activităților economiei naționale (NACE) este 6201.
Activități de dezvoltare software personalizate (software orientat spre client). Pentru a atinge
obiectivele, cercetarea își propune să analizeze dinamic relația dintre cifra de afaceri și
numărul de angajați din sectorul IT pe o perioadă de 20 ani (2000-2020). Utilitatea acestei
analize se datorează faptului că industria IT din România a căpătat o semnificație crescândă
de la un an la altul, iar în acest moment a devenit una dintre vedetele industriei românești. Voi
analiza, de asemenea, principalele atuuri cu privire la perspectivele de dezvoltare viitoare,
precum și principalele amenințări la adresa acestui sector de activitate.
 Introducere

În munca comercială extrem de dinamică de astăzi, devine o provocare pentru persoanele

aflate în căutarea unui loc de muncă să găsească locuri de muncă care se potrivesc cel mai
bine personalității lor, iar angajatorii să angajeze persoanele potrivite care pot face treaba și,
de asemenea, să se integreze bine în cultura companiei.
Am ales aceasta tema deoarce consider ca numarul de salariati si cifra de afaceri influenteza
intreaga activitate a organizatiei.Angajatii care sunt multumiti de salarii si conditiile de
munca conduc la rezultate financiare bune in cadrul firmei ,aceste rezultate reflectandu-se in
indicatori precum : cifra de afaceri si profitul.
Nerespectarea acestei probleme poate avea ca rezultat o rotație ridicată a angajaților. Cifra de
afaceri a angajaților face parte din activitatea normală de afaceri; prin care angajații vin și
pleacă pe măsură ce situațiile lor de viață se schimbă. Majoritatea angajatorilor își dau seama
de acest lucru și, într-adevăr, firmele mari au de obicei departamente întregi dedicate
gestionării resurselor umane pentru a face tranziția cât mai ușoară atât pentru conducere, cât și
pentru angajați și pentru a minimiza costurile de angajare și formare asociate.

Industria tehnologiei informației sau industria IT a cunoscut o dezvoltare foarte puternică în

ultimii ani, reușind să participe ani de zile la creșterea produsului intern brut al țării noastre,
reprezentând în prezent aproximativ 6% din PIB. Avem o creștere de 50% a numărului de
companii cu profil de calculator, reflectată de o creștere a cifrei de afaceri din sector și o
creștere a numărului de angajați.

Un sondaj realizat de ARIES Transilvania pentru perioada 2000-2010 a arătat că numărul

companiilor active în industria IT din România a crescut de la 9.823 la 513.989, o creștere de
aproximativ 32%, iar estimările pentru 2018 ar fi depășit 17.000 de companii. În ceea ce
privește numărul de angajați, acesta a crescut semnificativ, numărul celor care lucrează în
acest domeniu la sfârșitul anului 2019 fiind de peste 100.000. În ceea ce privește cifra de
afaceri din sector, a crescut de asemenea semnificativ între 2011 și 2016, ajungând la
aproximativ 5 miliarde de euro până la sfârșitul anului 2016, reprezentând 6% din produsul
intern brut.
 Capitolul 1 : Aspecte teoretice și practice

Lumea afacerilor competitive de astăzi este considerată a fi o sarcină importantă pentru

gestionarea fluctuației angajaților pentru oricare organizare.
Bineînțeles, oamenii își doresc diversități în el viata de zi cu zi; caută locuri de muncă noi și
provocatoare și bune mediul de lucru la locul de muncă
Pentru a le furniza lucrurile pentru angajați într-un mod economic este foarte dificil
și greoaie.Dar este crucial și pentru orice organizație pentru a-și păstra angajații talentați
Fiecare organizație și-a dorit să ai o productivitate ridicată, mai puține cifre de afaceri și să fii
profitabil.
Gestionarea cu succes a cifrei de afaceri este o necesitate atinge obiectivele de mai sus
În Romania este foarte important pentru a gestiona cifra de afaceri atât pentru guvern, cât și
pentru sectoare neguvernamentale
În sectoarele guvernamentale, deși unele avantaje sunt acordate angajaților în mod regulat nu
le satisfac suficient
În sectoarele private, deși salariu si benefciile sunt mari. securitatea locului de muncă este
mai mică fata de sectoarele publice.Acest lucru conduce la rotatie de personal mai mare in
domeniul privat.
Cifra de afaceri variază de asemenea de la producție la sectoare de servicii

1.Importanta numarului de salariatii

In ultimii ani, vocea angajaților a devenit un factor important în organizații, deoarece poate
reprezenta un avantaj competitiv pe piață. S-a susținut multă vreme că vocea angajaților este o
modalitate de a extrage un grad mai mare de cunoștințe, precum și de a-și îmbunătăți
angajamentul de muncă față de obiectivele corporative la locul de muncă (Salanova &
Schaufeli 2010),
Salanova și Schaufeli (2008) sustin că, dacă unui angajat îi place slujba sa, este cel mai
probabil să se comporte într-un mod cooperativ și pozitiv, ceea ce va ajuta organizația sau pe
el insusi.
După cum a observat Strauss, M (2006), obținerea vocii lucrătorilor „Oferă o soluție câștig-
câștig la o problemă organizațională centrală a modului de satisfacere a nevoilor lucrătorilor,
în timp ce atinge simultan obiectivele organizaționale”. Mai mult decât atât, principalul scop
al autorului acestei abordări este de a utiliza vocea angajaților ca o linie de orientare a
modului de a încânta așteptările angajaților ca modalitate de a contribui la atingerea
obiectivului organizațional. (Harrison & Freeman, 2004) a subliniat o altă poziție a literaturii
din științele politice, autorii consideră vocea drepturilor la locul de muncă, o participare ca
drept democratic fundamental al lucrătorilor de a se angaja cu capacitatea de a controla asupra
luării deciziilor manageriale în la locul de muncă. Un al treilea fir, bazat pe relațiile
industriale, conceptul academic de voce utilizat în acest domeniu a fost popularizat de
Freeman și Medoff (1984), care au susținut că „Avea sens ca atât compania, cât și forța de
muncă să aibă un mecanism de voce, astfel încât vocea poate fi înțeleasă în mod clar de
ambele părți ”. Dacă un mecanism vocal este utilizat corect, atunci acesta va duce la două
beneficii. Pe de o parte, vocea angajaților ar putea duce la un impact benefic asupra calității și
productivității pentru productivitatea afacerii, în timp ce, pe de altă parte, ar putea identifica și
rezolva problemele, așa cum este de acord (Gollan și Wilkinson, 2007) (Freeman și Medoff
1984) . Sindicatele au fost văzute ca fiind cei mai buni sau singuri agenți care oferă voce,
deoarece erau independenți puternici, care împărtășesc aceleași interese care doresc să facă
diferența la locul lor de muncă (Freeman și Medoff, 1984).
 An nr salariati in IT
2000 130.800,00
2001 132.500,00
2002 133.800,00
2003 134.250,00
2004 137.850,00
2005 138.109,00
2006 141.980,00
2007 142.890,00
2008 148.859,00
2009 137.234,00
2010 132.070,00
2011 136.529,00
2012 141.498,00
2013 148.429,00
2014 157.608,00
2015 167.920,00
2016 178.027,00
2017 187.892,00
2018 200.870,00
2019 210.850,00
2020 215.430,00

Tabelul 1 Numarul de salariatii in IT in regiunea Bucuresti -Ilfov

Sursa http://statistici.insse.ro:8077/tempo-online/#/pages/tables/insse-table

Evolutia numarului de salariati in IT

250,000.00

200,000.00

150,000.00

100,000.00

50,000.00

0.00
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Figura 1.1.Evolutia numarului de salariati in IT

Sursa: http://statistici.insse.ro:8077/tempo-online/#/pages/tables/insse-table
Analizand figura 1.1 se remarca o crestere a numarului de salariatii in domeniul IT, de la
178.027 salariati la 215.430.Aceasta crestere se datoreaza satisfactiei profesionale,care
include : salarizarea și recompensele financiare, mediul de lucru, colegii de muncă,
supravegherea, domeniul de muncă, cantitatea de muncă, viitorul carierei, identitatea
companiei și starea fizică de lucru.
Asa cum se observa din figura de mai sus angajații sunt dedicați companiilor IT , acceptă
obiectivele și valorile corporative și depun un efort suplimentar pentru a atinge eficacitatea
organizațională,deoarece sunt apreciati si primesc pachete salariale atractive.

2.Cifra de afaceri

Cifra de afaceri este socotită ca fiind indicatorul fundamental al volumului de activitate

desfăşurată un agent economic. Se regăseşte în toate sistemele de indicatori folosiţi în
diagnosticarea şi evaluarea economică a întreprinderii.
Aceasta reprezintă venitul total generat de activitatea comercială curentă, fiind cel mai
important indicator al realizării măsurării performanței economice a unei entități.
În evoluția sa, cifra de afaceri este influențată de o serie de factori interni sau externi care pot
influența creșterea sau scăderea acesteia. Analizând cifra de afaceri, este posibil să se
determine locul unei întreprinderi în cadrul industriei în care își desfășoară activitatea, poziția
sa pe piață, dar și să se poată evalua posibilitățile de dezvoltare viitoare.

În literatura de specialitate, există mai multe abordări ale modului de definire a cifrei de
afaceri, fiecare autor trasând o definiție a cifrei de afaceri în funcție de abordarea sa. Deci, în
ceea ce privește profesorul Mironiuc M., cifra de afaceri este un indicator care reflectă
creșterea companiei, care determină poziția sa strategică în funcție de diferite elemente.
(Mironiuc, 2009) Iar autorul, Niculescu M., vine cu o declarație în ceea ce privește cifra de
afaceri, în care spune că definește locul unei entități în raport cu principalii săi concurenți,
precum și locul pe care îl ocupă în cadrul său ramura de activitate. (Niculescu, 1997) .
Autorul, Popa D., spune că cifra de afaceri nu este altceva decât totalitatea afacerii unei
entități la prețul pieței, a tuturor veniturilor din tranzacții comerciale efectuate de entități într-
un interval de timp prestabilit. (Popa & Meșter, 2006) Iar planul contabil francez din 1982
definește cifra de afaceri ca fiind valoarea tuturor veniturilor obținute din activitatea normală
de afaceri.
Cifra de afaceri a unei întreprinderi poate fi analizată structural în funcţie de diverse criterii de
grupare a vânzărilor, cum ar fi: produse, clienţi, pieţe de desfacere, faze ale ciclului de viaţa.
Cifra de afaceri tinde să fie mai mare în mediile în care angajații simt că sunt profitați, în care
se simt subevaluate sau ignorate și în care se simt neajutorați sau lipsiți de importanță. În mod
clar, dacă managerii sunt impersonali, arbitrari și pretențioși, există un risc mai mare de
înstrăinare și de rotație.
Tabelul nr.2.Evolutia CA in IT

An cifra de afaceri
200
0 31.250.814,000 RON
200
1 31.800.115,000 RON
200
2 32.850.125,000 RON
200
3 32.983.105,000 RON
200
4 33.105.000,000 RON
200
5 33.620.000,000 RON
200
6 33.900.162,000 RON
200
7 34.281.620,000 RON
200
8 34.959.989,000 RON
200
9 32.306.810,000 RON
201
0 32.493.107,000 RON
201
1 32.756.000,000 RON
201
2 36.002.108,000 RON
201
3 37.583.210,000 RON
201
4 41.809.253,000 RON
201
5 45.432.215,000 RON
201
6 49.239.846,000 RON
201
7 52.287.486,000 RON
201
8 58.353.612,000 RON
201
9 58.720.369,000 RON
202
0 59.345.256,000 RON
 cifra de afaceri
31,800,115.000
59,345,256.000 31,250,814.000 RON
RON RON 32,850,125.000
58,720,369.000 RON
RON
58,353,612.000 32,983,105.000
RON RON
33,105,000.000
52,287,486.000 RON
RON
49,239,846.000 33,620,000.000
RON 32,493,107.000
RON
RON
45,432,215.000 33,900,162.000
RON 32,756,000.000RON
RON 34,281,620.000
41,809,253.000 37,583,210.000
RON 36,002,108.000
RON
RON RON34,959,989.000
RON
32,306,810.000
1 2 3 4 5 6 7 8 RON 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

In perioada 2010-2020 se remarca o varietie oscilanta a cifrei de afaceri in domeniul It ,acesta

atingand valoarea minima in anul 2010 si valoarea maxima de 59.345.256 in anul 2020.

Capitolul 2: Interpedenta dintre cifra de afaceri si numarul de salariatii

Există multe efecte negative asupra unei organizații datorită cifrelor de afaceri ale angajaților
în comparație cu impacturile pozitive. Cu toate acestea, în ciuda dovezilor substanțiale cu
privire la consecințele negative ale cifrei de afaceri pentru firme, mai multe studii, inclusiv
multe dintre cele de mai sus, sunt compensate de efecte pozitive. De exemplu, perspectiva
economică asupra cifrei de afaceri sugerează că cifra de afaceri reflectă aspectele benefice ale
mobilității lucrătorilor, cum ar fi îmbunătățirea meciurilor dintre angajați și firme în timp.
Companiile ar trebui să se intereseze profund de rata de rotație a angajaților, deoarece este o
parte costisitoare a activității. Atunci când o companie trebuie să înlocuiască un lucrător,
compania suportă cheltuieli directe și indirecte. Aceste cheltuieli includ costul publicității,
taxele pentru vânătoare de cap, costul resurselor umane, pierderea productivității, instruirea
pentru noi angajați și păstrarea clienților.
Dimpotrivă, cifra de afaceri poate afecta negativ eficiența operațională, în special pentru
procesele complexe care necesită o muncă strânsă în echipă și cantități mari de cunoștințe
presupuse. În cazul în care există o instabilitate continuă a forței de muncă, consecințele pot
include stres și tensiune crescute în rândul angajaților rămași care trebuie să umple golurile
lăsate de angajații care pleacă, scăderea moralului angajaților și scăderea productivității
datorită pierderii sinergiei grupului de muncă.
Rata ridicată a cifrei de afaceri poate afecta mult organizația dvs. decât munca excesivă a
angajaților. Una dintre acestea este costul cifrei de afaceri. Când pierzi un angajat, trebuie să
cauți pe cineva nou care să ocupe postul. Deși persoana este calificată, trebuie totuși să o
instruiți, să luați în considerare câteva erori în timpul operației și să treceți prin perioada de
ajustare. În afară de costul pe care l-ați suportat, acesta vă va oferi și o imagine proastă în
public. Ei vor specula despre motivele pentru care angajații dvs. nu durează mult în
organizație. Vor pune la îndoială abilitățile de conducere ale liderilor organizațiilor. În
consecință, acest lucru va afecta și judecata potențialilor dvs. investitori.
Minimizarea ratei de rotație a angajaților este una dintre cele mai importante sarcini ale
managerilor. Acest lucru se datorează faptului că o rată de rotire ridicată, printre altele,
presupune că organizațiile în cauză suportă probabil costuri ridicate ale operațiunilor.
Costurile cifrei de afaceri a angajaților se datorează costurilor de reținere a lucrătorilor,
costurilor de instruire și dezvoltare, pierderii afacerii, pierderii productivității și, de asemenea,
creșterii riscurilor de afaceri. Prin urmare, companiile care nu sunt capabile să reducă cifra de
afaceri a angajaților își vor pierde probabil competitivitatea pe termen lung.

Cifra de afaceri redusa poate fi un obstacol serios în calea productivității, calității și

profitabilității firmelor de toate dimensiunile. Pentru cele mai mici companii, o rată de rotire
ridicată poate însemna că simplul fapt de a avea suficient personal pentru a îndeplini funcțiile
zilnice este o provocare, chiar și dincolo de problema cât de bine se lucrează atunci când
personalul este disponibil. Cifra de afaceri nu este mai puțin o problemă pentru companiile
majore, care deseori cheltuiesc milioane de dolari pe an pentru costuri legate de cifra de
afaceri. Când angajatul pleacă, productivitatea va avea de obicei o scădere, deoarece alți
lucrători ar putea fi nevoiți să-și adauge sarcinile fostului angajat la volumul lor de muncă, cel
puțin temporar. Pentru profesiile orientate spre servicii, cum ar fi consultanța în management
sau gestionarea conturilor, rotația ridicată a angajaților poate duce, de asemenea, la
nemulțumirea și rotația clienților, deoarece clienții simt puțin atașament față de un contact
rotativ. De asemenea, este posibil ca clienții să experimenteze scăderi ale calității serviciului
de fiecare dată când reprezentantul lor se schimbă.

Normal Probability Plot

250000
200000
150000
100000
Y

50000
0
0 20 40 60 80 100 120
Sample Percentile

Când angajații de mult timp pleacă, adesea iau cu ei cunoștințe instituționale valoroase sau
bunuri intelectuale. Ar costa angajatorilor mult timp și bani pentru a înlocui aceste active.
Mulți proprietari de afaceri se înșală că costul înlocuirii angajaților este doar prețul unei
reclame și taxe pentru vânători de cap. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare atât
costurile directe, cât și cele indirecte. Atunci când un angajat dă preaviz (de obicei două până
la patru săptămâni), el sau ea a „ieșit” mental cu luni înainte de anunț, costând companiei
dolari semnificativi pentru un angajat neproductiv. Angajații actuali nu vor niciodată să-l vadă
pe unul dintre colegii lor plecând. Atmosfera din birou capătă un ton diferit. Angajații actuali
pun la îndoială propria decizie în carieră. Aceste scenarii încetinesc productivitatea
organizației. Și costă și bani. Angajații actuali câștigă sarcini de muncă crescute pentru a
compensa poziția vacantă. Acest lucru provoacă epuizare, ineficiențe și lucrători neproductivi,
care din nou pot fi costisitori. Trebuie să ne dăm seama că, de obicei, este nevoie de un nou
angajat aproximativ șase luni pentru a ajunge la viteză. Primele șase luni sunt o investiție
costisitoare pentru angajator, fără niciun beneficiu adevărat pentru talentul nou angajat și
pentru companie până la șase luni sau mai mult în viitor.
Dezvoltarea resurselor umane este mai puțin probabil să fie o prioritate pentru management.
Companiile vor fi înclinate să investească în formare și dezvoltare a carierei pentru personal
dacă consideră că nu pot deține personal. În plus, acolo unde există o rotație ridicată a
angajaților, personalul cu resurse umane este probabil să fie ocupat în prealabil cu sarcinile
„de bază” de recrutare și formare de personal nou. La rândul său, aceasta înseamnă că vor
exista mai puține oportunități de a pune în aplicare inițiative de dezvoltare a personalului și
alte strategii care ar putea spori abilitățile și productivitatea angajaților existenți.

Psihologii organizaționali au susținut, de asemenea, că eforturile lucrătorilor pot fi mai mari

atunci când se alătură pentru prima dată unei organizații și pot scădea în timp. Aceste opinii
contradictorii cu privire la efectele cifrei de afaceri sugerează că nu trebuie să privim cifra de
afaceri ca un concept monolitic, ci mai degrabă ca un fenomen contingent. Întrebarea
relevantă devine astfel nu dacă cifra de afaceri are efecte pozitive sau negative asupra
performanței, ci mai degrabă în ce condiții este mai dăunătoare sau benefică pentru firmă.

Capitolul 3 : Imbunatatirea relatiei dintre manageri si angajati in domeniul

IT

Astăzi, majoritatea companiilor din domeniul IT cred că, pentru a realiza și a susține în mod
eficient, managementul resurselor umane (MRU) trebuie să fie eficient. MRU eficient poate fi
factorul principal pentru succesul unei organizații. În noua economie, a devenit o tendință a
angajaților care rămân pe o perioadă scurtă de timp în orice organizație, ceea ce duce la multe
probleme. Eșecul în gestionarea capitalului uman va crea probleme fatale companiei. Prin
urmare, majoritatea organizațiilor, atât companiile interne, cât și cooperarea multinațională
(MNC) tind să se concentreze mai mult pe MRU ca cheie a succesului.
3.1.Angajarea persoanelor potrivite
Angajarea oamenilor nepotriviți de la început ar reduce, de asemenea, cifra de afaceri.
Managerii ar trebui să aibă o idee clară asupra tipurilor de persoane pe care doresc să le
angajeze pentru fiecare post, să scrie descrieri detaliate ale posturilor și să se angajeze să
angajeze cei mai buni candidați, mai degrabă decât primii candidați care îndeplinesc cerințele
minime. O organizație din domeniul IT este încurajată să folosească trăsăturile de
personalitate și teoriile stilului de conducere pentru a determina tipul de personalitate și stilul
de conducere pe care îl au solicitanții de locuri de muncă și viitorii candidați înainte de a-i
angaja efectiv. O aplicație computerizată care integrează trăsături de personalitate și stiluri de
conducere va fi valoroasă pentru orice organizație care caută persoanele potrivite cu
personalitatea potrivită și competențele potrivite. Cu aceasta, există mai multe șanse ca
angajatii să fie mulțumit de postul dat și astfel să se reducă fluctuația angajaților.

3.2.Păstrarea angajaților
Majoritatea companiilor din IT încearcă să reducă costurile prin eliminarea taxelor de
căutare, publicitate și recomandare. Ei petrec nenumărate ore calculând costul pe angajare.
Odată cu actuala piață competitivă, companiile folosesc adesea fiecare sursă disponibilă
pentru a localiza și angaja personal de top. Companiile ar trebui să se concentreze asupra
păstrării angajaților cheie, deoarece costurile reale încep să se adune la plecarea angajaților.
Păstrarea celor mai experimentați și talentați angajați vă ajută să vă asigurați forța
organizației. Este mai important ca oricând să puneți în aplicare strategii pentru a evita
costurile globale ale cauzelor de rotație a angajaților și pentru a menține producătorii
calificați, de nivel înalt, motivați și investiți.

Angajații din IT au fost întotdeauna un activ esențial, deoarece plecările lor ar putea avea un
efect semnificativ asupra implementării planurilor de afaceri ale organizației și pot provoca în
cele din urmă o scădere paralelă a productivității. Ca atare, păstrarea angajaților a fost
importantă pentru creșterea pe termen lung și succesul companiei. Păstrarea celor mai buni
angajați ar asigura satisfacția clienților și o planificare eficientă a succesiunii. De asemenea, ar
spori încrederea investitorilor, deoarece aceștia sunt preocupați de capacitatea organizației de
a performa în astfel de moduri care ar influența pozitiv valoarea investiției lor în companie.
Prin urmare, este incontestabil faptul că fluctuația necontrolată a angajaților ar putea afecta
stabilitatea companiei și, în consecință, economia națională.

Prea des retenția angajaților este privită ca un proces sau o funcție a departamentului de
resurse umane. Cumva există o așteptare ca personalul care recrutează nu numai să identifice
și să angajeze angajați, ci și să asigure păstrarea acestora printr-un fel de strategie sau
program. Realitatea este că păstrarea angajaților este responsabilitatea tuturor. Managerii sunt
capabili să reducă rotația nejustificată a angajaților, deoarece cei mai importanți factori care
determină satisfacția și angajamentul angajaților se află în mare parte în viziunea și controlul
direct al managerului. Acestea au inclus recunoașterea, feedback regulat și asigurarea unei
recompense corecte în funcție de contribuțiile și valoarea unui angajat pentru organizație.

3.3. Imbunatatirea relatiei dintre angajat si angajator in domeniul IT

O bună comunicare și feedback între conducere și angajați este un mijloc de a reduce aceste
probleme. O relație pozitivă între comunicare și angajament a fost detectată, subliniind
importanța managementului pentru a se asigura că canalele de comunicare rămân deschise
pentru a permite o mai bună transmitere a informațiilor. Angajații pot avea, de asemenea,
dorința de a urma studii superioare sau de a-și îmbunătăți performanța, astfel încât să poată
îndeplini mai multe sarcini în aceeași perioadă de timp. Prin creșterea inputurilor, angajații
pot obține rezultate mai mari, cum ar fi o plată mai bună și beneficii. Procedând astfel, poate
duce la un nivel mai înalt de satisfacție. Cu toate acestea, factori precum lipsa resurselor
financiare pot împiedica angajatul să aibă posibilitatea de a urma cursuri suplimentare pentru
a se actualiza. În plus, alți factori precum problemele din afara muncii pot afecta satisfacția
unui angajat. Prin urmare, angajații ar putea dori să discute și să își exprime preocupările cu
superiorii lor imediați. Aducerea în atenția managerului a problemelor pe care le au angajații
va fi într-adevăr benefică pentru angajat, deoarece aceștia pot lucra împreună pentru a face
orice aranjamente speciale de comun acord. Când angajații interacționează cu superiorii lor,
managerul va putea determina nivelul de satisfacție a angajaților și, la rândul său, nivelul
angajamentului angajaților.

Pentru a maximiza resursele umane și a creste cifra de afaceri companiile s-ar putea
concentra pe construirea de relații și sprijin, precum și să dezvolte programe pentru
gestionarea stresului, scăderea nemulțumirii muncii și sporirea loialității față de organizație.
Este proactiv să se ocupe de cifra de afaceri în stadiul de gândire prin sporirea angajamentului
care are legătură cu construirea relației și creșterea participării, precum și contribuția la
obiectivele organizaționale. De asemenea, este vital să se implice personalul în procesul
organizațional care nu numai că îi împuternicește, ci și crește loialitatea și identificarea față de
companie.

Există, de asemenea, cazuri în care angajații pleacă din cauza colegilor lor sau a superiorilor
săi. Ciocnirile de personalități sunt frecvente la locul de muncă. Atunci când un angajat nu
mai suportă tensiunea la locul de muncă, el poate opta să părăsească organizația. Nu contează
dacă și-a obținut în cele din urmă slujba de vis sau dacă a primit un salariu generos. Dacă nu
mai are liniște sufletească, va căuta un alt loc de muncă. Relația dintre angajat și angajator sau
supraveghetorul lor direct este, de asemenea, crucială.
Nu numai că organizațiile au nevoie de un sistem de management al performanței care să
recunoască și să recompenseze supraveghetorii pentru îndeplinirea obiectivelor care reduc
fluctuația angajaților, supraveghetorii trebuie să înțeleagă ce măsuri pot lua pentru a-și
îndeplini responsabilitatea în păstrarea angajaților și satisfacția la locul de muncă. Singura
modalitate de a înțelege cu adevărat angajații este de a-i întreba ce vor și de a afla ce se poate
face pentru a-i ajuta să își atingă obiectivele.
Întrebând, implicându-se și răspunzând, supraveghetorii pot parcurge un drum lung în
îmbunătățirea satisfacției angajaților la locul de muncă, precum și a păstrării.

3.4.Creșterea satisfacției la locul de muncă

Angajații care simt că sunt îngrijiți de organizația și managerii lor au, de asemenea, nu numai
niveluri mai ridicate de angajament, ci că sunt mai conștienți de responsabilitățile lor, au o
implicare mai mare în organizație și sunt mai inovatori. Managerii și organizațiile trebuie să
își recompenseze și să își sprijine angajații pentru munca pe care o fac, deoarece acest sprijin
perceput permite mai multă încredere în organizație.
Toți oamenii doresc să fie necesari și să se simtă valoroși, inclusiv la locul lor de afaceri.
Laudele consecvente din partea unui manager sporește încrederea unui angajat și îl face fericit
de locul său în cadrul organizației. Oamenii din IT se comportă mai bine si isi indeplinesc
sarcinile atunci când se simt fericiți și încrezători.
Când nu se simt importanți, oamenii se retrag și se complac și încep să caute alte locuri de
muncă. A fi angajator este oarecum ca a fi o figură părintească.
Trebuie să le ofere în permanență securitate și să vă faceți angajații să se simtă doriți și
necesari. În ceea ce privește evaluarea și promovarea, corectitudinea procesului decizional
este crucială pentru angajament.
Organizația din domeniul IT ar trebui să comunice clar modul în care sunt luate deciziile și
de ce unii oameni și nu alții au primit promoții.

Angajații mulțumiți tind să fie mai loiali organizației lor. În general, atunci când oamenii sunt
mulțumiți de slujbele lor, vor avea o atitudine pozitivă cu privire la slujbele lor. În mintea lor,
alte locuri de muncă nu ar fi mai bune decât cea actuală. Prin urmare, este puțin probabil să își
schimbe locul de muncă. Angajații preferă să rămână în compania lor și să lucreze din greu
pentru o întoarcere. Dacă angajații consideră că compania îi tratează corect sau bine, lucrătorii
vor simți că sunt responsabili să continue să lucreze din greu pentru companiile lor. De
asemenea, pentru a-și menține actualele locuri de muncă satisfăcute, angajații se vor comporta
bine și vor lucra eficient, ceea ce este benefic pentru companie. Prin urmare, pentru a crește
nivelul de angajament al angajaților, managerul poate încerca să crească nivelul de satisfacție
a angajaților lor. Pentru ca o organizație să aibă succes, managerii ei trebuie să se asigure că
angajații lor au un nivel ridicat de satisfacție la locul de muncă pentru a avea reciproc un nivel
ridicat de angajament organizațional. Managerii pot aplica, de asemenea, rotația locurilor de
muncă, astfel încât fiecare angajat să aibă ocazia de a îndeplini sarcini diferite folosind
diverse abilități și talente. Prin utilizarea acestei metode, ar putea fi în măsură să sporească și
mai mult interesele pe care angajații le-ar avea în locul lor de muncă. Mai mult, managerii ar
trebui să-i motiveze pe angajați să fie mai utili, considerați, prietenoși și cuminți față de
colegii lor de muncă și supraveghetori, deoarece acest lucru ar spori satisfacția angajaților la
locul de muncă și ar putea motiva dorința de a ajuta alți colegi de muncă. Într-adevăr, oferirea
de oportunități suficiente pentru promovarea angajaților ar crește în mod semnificativ
satisfacția la locul de muncă, deoarece promoțiile reflectă semnale prețioase despre valoarea
propriei persoane.

3.5.Cresterea angajamentului organizational

Organizațiile pot crește angajamentul angajaților oferindu-le practici de lucru corecte și

rezonabile într-un mod destul de rentabil. Cercetările au constatat că cu cât angajatul este mai
angajat față de organizație, cu atât efortul depus de angajat în îndeplinirea sarcinilor este mai
mare. Angajații foarte angajați doresc să rămână asociați cu organizația și să promoveze
obiectivele organizaționale și, prin urmare, sunt mai puțin predispuși să plece. S-a raportat că
performanța locului de muncă este mai mare pentru angajații cu un angajament afectiv
puternic. Presupunerea de bază este că vor lucra mai mult la slujbele lor și le vor performa
mai bine decât cei cu un angajament mai slab. La nivel personal, există beneficii pentru un
angajament afectiv puternic; de exemplu, lucrul într-un mediu în care cineva este pozitiv are
implicații pentru niveluri de stres reduse. Alternativ, angajamentul afectiv ar putea duce la
consecințe negative asupra vieții dincolo de organizație.

Obținerea angajamentului afectiv de la angajați poate avea efecte pozitive pentru organizație,
chiar dacă unele dintre magnitudinile constatărilor nu sunt foarte mari. Pentru a rămâne
angajați, angajații trebuie să se simtă apreciați și recunoscuți de conducere.
Motivația constituie un element central atunci când parcurgeți procesul de învățare umană.
Dacă organizația nu are capacitatea de a-și motiva angajații, cunoștințele din cadrul
organizației nu sunt practic utilizate la maximum. Prin urmare, devine scopul fiecărei
organizații de învățare să găsească factorii care îi permit să-și motiveze angajații să învețe
continuu și să profite de aceste cunoștințe pentru a-și asigura traiul. Este puțin probabil ca
angajații să fie angajați dacă nu sunt suficient de motivați. O altă cheie pentru satisfacția
angajaților este implementarea de programe formale de formare care oferă angajaților căi
clare de avansare. Angajații sunt mai predispuși să rămână loiali afacerilor angajate în
dezvoltarea personalului și promovarea din interior. Se desfășoară instruire de inițiere și
socializare, care sunt vitale pentru dobândirea angajamentului angajaților. Este esențial să
consolidați sentimentul de auto-valoare în cadrul noilor veniți, care poate fi atins printr-un
mediu de susținere.

În plus, angajații pot încerca să își mărească motivația intrinsecă, care se auto-aplică. Dacă
angajații își stabilesc obiective, iar acestea sunt atinse, angajații vor putea simți un sentiment
de realizare. La rândul său, acest lucru poate duce la o creștere a nivelului de satisfacție la
locul de muncă și, astfel, poate afecta nivelul angajamentului lor organizațional.
 Concluzii

Pe piața muncii extrem de competitivă de astăzi, există dovezi extinse că organizațiile,

indiferent de dimensiune, progresele tehnologice, concentrarea pieței, se confruntă cu
provocarea resurselor umane. Cifrele de afaceri ale angajaților sunt rezultatul nemulțumirii
angajaților față de unul sau mai mulți factori. Se pot lua măsuri pentru a preveni cifra de
afaceri și pentru a îmbunătăți și alte rezultate operaționale. Trebuie să existe o apreciere mai
mare a costurilor și consecințelor unei rotiri ridicate a angajaților și o dorință de a schimba
practicile stabilite de gestionare a personalului. Angajații sunt unul dintre cei mai importanți
factori determinanți și factori principali care determină succesul unei organizații într-un mediu
competitiv.

Prin urmare, modul în care oamenii sunt gestionați are un impact major asupra
angajamentului lor și asupra performanței organizaționale. Avantajele obținerii
angajamentului angajaților au fost percepute ca fiind o rotație mai mică a forței de muncă, un
comportament suplimentar în ceea ce privește rolul și o calitate mai bună a produselor și
flexibilitatea angajaților, ceea ce duce la avantajul competitiv al firmelor. Astfel, având în
vedere contribuția pe care o poate aduce un angajat foarte productiv instruit la productivitatea
organizațională, păstrarea unui astfel de angajat ar trebui să fie o prioritate înaltă pentru
organizație. Organizațiile își pot asigura acest angajament angajându-se în practici echitabile
de resurse umane, cum ar fi justiția procedurală, o bună comunicare, o participare sporită, o
gestionare mai susținută și recompense rezonabile.

Pe piața muncii extreme de competitivitate de astăzi, există dovezi extinse că organizații,

indiferent de dimensiune, progresele tehnologice, concentrarea pieței, se confruntă cu
provocarea resurselor umane. Cifrele de afaceri ale angajaților sunt rezultate nemulțumirii
angajaților față de unul sau mai mulți factori. Se pot lua măsuri pentru a preveni cifra de
afaceri și pentru a îmbunătăți și alte rezultate operaționale. Trebuie să existe o apreciere mai
mare a costurilor și consecutiv unei rotiri ridicate a angajaților și a dorinței de a schimba
practicile stabilite de gestionare a personalului. Angajații sunt unul dintre cei mai importanți
factori determinanți și factori principali care determină succesul unei organizații într-un mediu
competitiv.

Prin urmare, modul în care oamenii sunt gestionați sunt un impact major asupra
angajamentului lor și asupra performanței organizațiilor. Avantajele obținerii angajamentului
angajaților au fost percepute ca fiind o rotație mai mică a forței de muncă, un comportament
suplimentar în ceea ce privește rolul și o calitate mai bună a produsului și flexibilitatea
angajaților, ceea ce duce la avantajul competitiv al firmelor. Astfel, avem în vedere
contribuția pe care o poate aduce un angajat foarte productiv instruit la productivitatea
organizațională, păstrarea unui astfel de angajat ar trebui să fie o prioritate înaltă pentru
organizație. Organizații își pot asigura acest angajament angajat-se în practic echitabil de
resurse umane, cum ar fi justiția procedurală, o bună comunicare, o participare sporită, o
gestionare mai susținută și recompense rezonabilă.

Bibliografie

1) Administrația Națională de Administrare Fiscală / Informații Fiscale și Solduri.

www.anaf.ro.
2) Berbec Transilvania, Studiu IT & C la Cluj - Analiză comparativă națională (2017).
http://ariestransilvania.ro/en/it-c-study-in-cluj-national-comparative-analysis/, accesat
la 1.10.2020
3) Mironiuc, M. (2009). Analiza economic-financiara / Financial and Economic
Analysis. Iași: Editura Universitatii Alexandru Ioan Cuza.
4) Niculescu, M. (1997). Diagnostic strategic global / Diagnostic strategic global.
București: EdituraEconomică.
5) Popa, D. & Meșter, C. (2006). Analiză economic-financiară: elemente teoretice și
aplicații practice /Analiza economică și financiară: elemente teoretice și aplicații
practice. Oradea: Editura Universitatea din Oradea.
6) Relatia dintre CA si nr salariati-
https://www.ukessays.com/essays/management/cause-and-effect-of-employee-
turnover-management-essay.php,accesat in 10.11.2020