1

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI Bd. Schitu Măgureanu nr. 9

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE sector 5, Bucureşti
Tel. 01/314. 03 26/315.31.22
ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ Fax. 315.83.91

PROGRAMUL ASISTENȚĂ SOCIALĂ - ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ

Lector univ.dr. Mihaela Popa

Metode și tehnici de lucru la nivel de grup și comunitate

curs pentru anul II

ASISTENȚĂ SOCIALĂ ID

BUCUREȘTI, 2022/2023
 2

Introducere

Disciplina Metode și tehnici la nivel de grup și comunitate creează competențe necesare

asistenților sociali în desfășurarea muncii de zi cu zi, indiferent de aria de intervenție sau de
tipologia beneficiarilor. Lucrul cu grupul și comunitatea își are originile încă de pe vremea
primelor forme de asistență socială, a vasiliadelor, dezvoltându-se ulterior în ritmul cu care s-
a dezvoltat domeniul. Intervenția la nivel de grup și comunitate cuprinde o arie de servicii
prin care asistentul social oferă sprijin și îndrumare, folosind puterea lui "Împreună", prin
acceptare necondiționată și respect. O parte din obiectivele acestei discipline sunt realizate și
în celelalte formări ale asistentului social, completând tabloul educativ al celor trei ani de
studiu. Atitudinile specifice asistentului social care lucrează cu grupul sunt acceptare
necondiționată, respect și responsabilitate atât față de fiecare individ în parte cât și față de
grup, privit ca entitate de sine stătătoare, puternică și generatoare de soluții vindecătoare.
Alături de aceste atitudini se însumează toate atitudinile promovate de asistența socială,
corelate cu cunoștințe din alte domenii, cu precădere din sociologie, psihologie, medicină și
drept. Printre obiectivele transversale ale disciplinei menționez formarea capacității de a
evalua o comunitate și de a propune soluții pentru rezolvarea problemelor sociale alături de
formarea capacității de a a lucra cu diferite grupuri, de a evalua, diagnostica și forma grupul
potrivit nevoilor sociale identificate.

Obiectivul general al disciplinei

Înțelegerea de către studenți a metodologiei specifice asistenței sociale la nivel
de grup și comunitate. Cursul își propune să asigure cunoștințele și să formeze
deprinderile necesare pentru intervenția la nivel de comunitate și grup.
 3

Obiectivele specifice ale disciplinei

Cunoaşterea etapelor de dezvoltare a grupurilor, a caracteristicilor comportamentelor

de grup şi dezvoltarea abilităţilor asociate fiecărei faze: iniţială, medie şi de încheiere
Cunoaşterea şi înţelegerea cadrelor conceptuale privind procesele specifice grupurilor,
dinamica de grup (norme, scopuri, roluri, modele de comunicare, metode de luare a
deciziilor, stiluri de conducere, managementul conflictelor, evaluare)
Cunoaşterea strategiilor de intervenţie la nivel de grupuri şi de comunitate
Evaluarea eficienţei şi eficacităţii intervenţiilor la nivel de grup şi comunitate
Înţelegerea particularităţilor procesului de asistenţă la nivelul comunităţii
Înţelegerea importanţei teoriei şi cercetării în practica asistenţei sociale la nivel de
grup şi comunitate

Competenţe formate

Formarea capacității de a evalua o comunitate și de a propune soluții pentru

rezolvarea problemelor sociale; formarea capacității de a a lucra cu diferite grupuri;
Dimensionarea corectă a intervenției la nivel de grup și comunitate; formarea
competențelor necesare formării și implementării unui grup;
Perfecționarea aptitudinilor de comunicare și relaționare cu grupurile.
 4

Resurse şi mijloace de lucru

Pentru parcurgerea cursului sunt utile tratatele și manualele recomandate ca bibliografie

specifică domeniului. Pentru o bună asimilare a cunoștințelor este nevoie să vă alocați timp
suficient pentru vizionarea materialelor încărcate pe platforma online, să parcurgeți partea
teoretică și să participați la întâlnirile de lucru. Este important să aveți un bun management al
procesului de învățare, prin planificarea sarcinilor și efectuarea temelor, pas cu pas. O bună
metodă pentru a înțelege dinamica asistenței sociale la nivel de grup este să fiți implicați în
viața reală în grupuri (specifice sau nu zonei sociale) și să le priviți cu ochi de specialist
(profesionist). Un alt aspect ce poate aduce un plus învățării noilor cunoștințe este să
organizați Dvs. grupuri de lucru alături de colegi/cunoscuți în care să puneți în practică,
gradual, elementele de noutate. Alături de resursele puse la dispoziție de acest curs (resurse
accesate individual) sunt esențiale întâlnirile de lucru organizate de universitate prin
intermediul cărora se oferă clarificările necesare și inevitabil, apărute în procesul individual
de studiu. Participarea la cursuri vă dă ocazia să primiți feedback din partea colegilor și a
profesorilor, cu privire la modul cum v-ați însușit cunoștințele și atitudinile necesare în lucrul
cu grupul și comunitatea. De asemenea, prin participare la sesiunile de lucru, puteți exersa și
perfecţiona abilitățile de lucru cu grupul prin jocuri de rol și exemple concrete.

Structura cursului

- 11 U.I. şi 7 teme de control (anexate la finalul cursului);

- teste de evaluare si sugestii de rezolvare grupate pe unităţi de învăţare;
- Temele de control se vor transmite cadrului didactic. Rezultatele evaluărilor se vor
transmite studenţilor prin încărcarea lor pe platforma eLearning.
 5

Cerinţe preliminare

• Cunoştinţe de bază din Consiliere individuală, Comunicare, Psihologie generală, Dinamica

grupurilor, Managementul Conflictelor.

Durata medie de studiu individual pentru o unitate de curs: 2 ore.

Evaluarea

Evaluarea este dinamică (prin teme şi aplicaţii) şi sumativă (examen scris şi teme de
control).
În nota finală:
- evaluarea sumativă (examen scris ) va avea ponderea de 50%
- temele de control vor avea ponderea de 50%.

Criterii de evaluare:
1. Explicarea concordanței între nevoia socială identificată și tipul de grup ales;
2. Explicarea etapelor de dezvoltare ale unui grup; exemplificarea unei sesiuni de lucru
cu grupul; detalierea etapei de încheiere a grupului și modalitatea de evaluare;
3. Analiza problemelor dintr-o comunitate aleasă și identificarea soluțiilor (analiza
SWOT);
 6

Cuprins

Introducere....................................................................................................................... p.2

Unitatea 1. Particularități ale asistenţei sociale la nivel de comunitate........................... p.7

Unitatea 2. Particularități ale asistenței sociale la nivel de grup..................................... p.20

Unitatea 3,4, 5. Elemente de dinamică pentru grupul asistat.......................................... p.33

Unitatea 6. Etape specifice dezvoltării grupurilor formate............................................. p.50

Unitatea 7. Leadership în grupurile formate................................................................... p.61

Unitatea 8. Managementul comunicării cu persoanele "dificile"................................... p.73

Unitatea 9. Dezvoltarea grupurilor, faza de mijloc........................................................ p.103

Unitatea 10 și 11. Metode de evaluare și încheierea unui grup…………..................... p.115

Anexa 1. Explicații teme…............................................................................................ p.128

Anexa 2. Model de organizare în construirea unei intervenții

la nivel de grup/comunitate…................................................................................ p.130

 7

Unitatea 1

"Comunicarea duce la comunitate, şi anume la: înţelegere, intimitate şi valori comune."

Rollo May

Unitatea 1: Particularități ale asistenţei sociale la nivel de comunitate

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Despre comunitate, societate, grup

4.2. Propunere de cadru de analiză al unei comunități

4.3. Modele de practică comunitară

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 8

1. Introducere

Unitatea 1 descrie comunitatea și grupul făcând distincția dintre cele două concepte. Se pune
accent pe distincția dintre grup, comunitate, societate, accentuându-se particularitățile fiecărui
concept. Se subliniază și se accentuează specificul muncii sociale la nivel de comunitate,
diagnoza problemelor sociale și particularitățile de intervenție la nivel de comunitate.

Cuvinte cheie: comunitate, problemă socială, societate, diagnoză

2. Obiective

Să facă diferențierea dintre grup, comunitate, societate

Să înțeleagă niveluri de intervenție ale asistentului social

Să cunoască cadrul de analiză a comunităților

3. Durata medie de studiu individual pentru o unitate de curs: 2 ore

 9

4.1.Despre comunitate, societate, grup

Comunitatea reprezintă entitatea socio-umană în care membrii sunt legaţi prin

locuirea aceluiaşi teritoriu şi prin relaţii sociale constante, consolidate în timp. Ocupând
acelaşi teritoriu, membrii unei comunităţi folosesc aceleaşi resurse naturale ale mediului (ape,
păduri etc. ). La scară redusă, comunitatea conţine toate activităţile unui sistem social (drept,
morală, economie, religie etc.). (Cătălin Zamfir, Lazăr Vlăsceanu, 1993, Dicţionar de
sociologie, p. 128.)

La nivel ideologic, comunitarismul a fost cel care a evidenţiat rolul individului şi rolul
societăţii, conturând rolul său esenţial de a-şi trăi viaţa legată de comunităţile în interiorul
cărora identitatea noastră s-a constituit.(Iuliana Precupeţu, 2006, Strategii de dezvoltare
comunitară, p. 72.)

„Comunităţile constitutive” (Bell, 1995) îl definesc pe individ şi îi oferă o bază pentru

gândire, acţiune. Exemple de astfel de comunităţi:

 Comunitatea spaţială, ca loc. “Oamenii care nu au un loc pe care să îl

numească “acasă” recunosc că ceva lipseşte în viaţa lor, în sufletul lor. Uneori,
ei experimentează traume psihologice ca rezultat al mutării dintr-un loc în altul
pentru că nu au legăturile emoţionale care să îi legeb de un anumit loc.” (Bell,
1995: 164)
 Comunitatea de memorie - împărtăşesc o istorie comună. „Ele ne fac să ne
îndreptăm către viitor, devin comunităţi de speranţă în sensul că noi încercăm
să realizăm idealurile şi aspiraţiile incluse în experienţa trecută a acestor
comunităţi, văzând eforturile noastre ca pe nişte contribuţii la binele comun.”
(Bell, 1995: 128) (Iuliana Precupeţu, 2006, Strategii de dezvoltare comunitară,
Iaşi, editura Expert Projects, p. 72.)
Pentru a înțelege munca și intervenția comunitară este nevoie să clasificăm nivelurile de
intervenție în asistența socială, fiecare cu specificitatea sa și metodele sale de lucru.
 10

Nivelurile de intervenție în asistența socială:

 Muncă de caz/intervenție individuală

 Munca unu-la-unu, sprijin direct pentru adaptarea beneficiarului la cerințele

contextului social

 Management de caz

 Conectarea mai multor instituții de protecție socială pentru a oferi pachete

complexe de servicii beneficiarului (facilitator, mediator; cunoștințe despre
comunitate, drepturile clientului, politicile și procedura din alte instituții, bun
mediator și susținător)

 Muncă în / cu grupul (terapeutic sau non-terapeutic)

 Folosirea grupului ca resursă pentru a acoperi nevoile sociale și a dezvolta

abilități de rezolvare a problemelor în rândul membrilor grupului

 Dezvoltare / organizare / intervenție comunitară

 Asistarea și sprijinirea comunităților locale penru a evalua, planifica și

coordona eforturile de rezolvare a problemelor sociale

 Analiză de politici și administrație publică centrală

 Evaluarea sistematică a politicilor publice în domeniul asistenței sociale,

precum și managementul programelor naționale și agențiilor de servicii sociale

Niveluri sociale - perspectiva ecologică:

(Bronfenbrenner (1979) The Ecology of Human Development. Cambridge, MA: Harvard

University Press/)

Individul: caracteristici definitorii (vârsă, gen, sănătate etc.)

Microsisteme: Pattern de activități, roluri, relații interpersonale experimentate direct într-un

anumit context

Mezosisteme: Interrelații dintre două sau mai multe sisteme în care subiectul este activ

Exosistem: sisteme în care subiectul nu este activ, dar care îl influențează

Macrosistem: Legislatie, Cultura, Context social, Administrația Centrală

 11

Asistentul social poate acționa la oricare dintre aceste niveluri. Indiferent de nivelul de
intervenție, asistentul social creează pârghii de intersecție între componentele sistemului
social, prin munca sa. Asistentul social identifică problemele sociale ale
comunității/sistemului în care activează și face posibilă schimbarea, din starea problemă în
starea resursă. O problemă socială reprezintă situaţia care apare într-un sistem social şi care
afectează negativ funcţionarea acestuia, fiind necesară intervenţia pentru corectarea situaţiei
apărute. O problemă socială o poate reprezenta sărăcia, criminalitatea, revoltele muncitoreşti,
creşterea demografică etc. (Cătălin Zamfir, Lazăr Vlăsceanu, 1993, Dicţionar de sociologie,
Bucureşti, editura Babel, p. 453.) Schimbarea socială reprezintă trecerea unui sistem social
de la o stare diferită calitativ/cantitativ la alta. Este important faptul că schimbarea socială este
ea insăşi o stare şi trebuie considerată ca atare. Aceasta este abordată din două puncte de
vedere: schimbarea macrosocială, la nivel global, făcându-se referire la evoluţie, creştere, şi
schimbarea microsocială, la nivel de subsisteme. . (Cătălin Zamfir, Lazăr Vlăsceanu, 1993,
Dicţionar de sociologie, Bucureşti, editura Babel, p.529.) Schimbarea socială are loc
permanent, ea este un proces continuu care afectează oamenii, modul acestora de a gândi,
clasele sociale şi societăţile.

Teoriile schimbării sociale sunt variate. Există două mari curente teoretice:

- Cel al schimbării unidirecţionale, care poate lua forma proresului sau regresului

- Cel al schimbării ciclice (Adela-Elena Popa, 2010, Sat bogat, sat sărac. Comunitata,
identitate, proprietate în ruralul românesc, Iași, editura Institu European, p 57.)

Analizează și argumentează - care este modul tău preferat de lucru?

 12

Între comunitate și grup sunt congruențe, intersecții și similitudini. Astfel avem:

 Comunitatea

 Grupare umană ai cărei membri împărtăşesc valori și interese comune, servicii

și instituţii, iar uneori și o proximitate geografică

 Grupul (mic)

 Doi sau mai mulţi indivizi care interacţionează faţă în faţă, conştienţi de
apartenenţa fiecăruia la grup şi de relaţia de interdependenţă în vederea
atingerii scopului comun

 Relaţia dintre comunitate și grup

 Grupurile mici stau în general la baza formării comunităților

 Anumite grupuri (cele mari) pot fi considerate comunităţi

 Nu toate comunitățile se constituie din grupuri mici (de ex. cele în care lipsește
contactul direct dintre membri)

Tipuri de comunități (Sandu, 2005):

Bazate pe unitate valorică (comunităţi etnice)

 de credință (enoriașii), ideologice (culte)

Bazate pe similitudine de status (comunităţi etice)

 rezidențial (urbane, rurale, de vecinătate), ocupațional (oamenii de

afaceri), vârstă (tinerii, vârstnicii), etnie/limbă (francofonă)

Bazate pe unitate de interacţiune (comunităţi de acţiune)

 de interese, de cooperare, virtuale

Comunităţi cumulative

 de tip devălmaș (Stahl)

 13

Să ne reamintim:

 Comununitatea este o grupare umană în care indivizii împărtăşesc valori și

interese comune, servicii și instituţii, iar uneori și o proximitate geografică;
relațiile sunt calde, apropiate, bazate pe valori și opinii asemănătoare, oamenii
se cunosc, se sprijină și se dezvoltă împreună

 Între comununitate și grup există similitudini, uneori grupurile mari fiind

asimilate în conceputul de comunitate
 14

4.2. Propunere de cadru de analiză al unei comunități

 Membrii comunităţii

 Număr, caracteristici, compoziţie etnică / rasială, structura de vârstă, sentiment

de apartenenţă

 Caracteristicile economice

 Principale caracteristici economice, locuri de muncă, tipuri de industrii,

schimbări recente, şomaj

 Valorile comunităţii

 Set distinct de valori, dezvoltarea valorilor, schimbări valorile în timp, raţiunile

schimbării

 Nevoile şi problemele sociale

 Percepţia privind principalele nevoi, eficienţa răspunsului la nevoi, probleme

sociale majore, sub-grupuri vulnerabile, informaţii disponibile

 Structura de putere

 Cine sunt liderii, natura şi sursa puterii, care este distribuţia puterii

 Serviciile sociale

 Furnizori de servicii, tipuri de servicii existente, beneficiarii principali ai

serviciilor, nevoi neacoperite, imaginea asistenţei sociale ca profesie

 Serviciile educaţionale

 Resurse educaţionale principale, tipuri de servicii furnizate, beneficiarii

principali, nevoi neacoperite
 15

 Cazuri de discriminare

 Identificare, descriere, evaluare; cauzele discriminării; cum răspunsunde

comunitatea; atitudinile liderilor

O instituție privată de asistență socială are două sucursale: una într-o

comunitate lângă București și una în mediul rural (zona Moldova). În ambele sucursale se
implementează aceleași gen de proiecte, respectiv un Centru de cursuri de recalificare pentru
adulți și un Centru de zi de tip after school pentru copiii de vârsta școlară. Impactul celor două
tipuri de activități este diferit. În comunitatea rurală, Centrul de zi are puțini beneficiari și nu
pare atractiv pentru comunitate. În sediul din comunitatea de lângă București acest proiect are
un mare succes, fiind frecventat de foarte mulți beneficiari. Proiectul cursurilor de recalificare
stă invers: cu succes în rural dar fără impact în urban. Explicația: nevoile diferite ale celor
două comunități: în rural, rata șomajului este crescută iar familia are timp ca după școală să
facă activități cu copiii; în urban, familia este disponibilă seara, un serviciu de tip after school
fiind o soluție minunată pentru perioada de timp după școală. Pentru cursurile de formare, în
rural, oferta este scăzută iar dorința de recalificare crescută în timp ce în urban, exista unor
multiple opțiuni de recalificare (de exemplu acele proiecte europene în care beficiarii primeau
și un cuantum financiar pe lângă noua specializare) a scăzut atractivitatea acestui tip de
serviciu.

Aplicații

Identificați serviciile educaționale și serviciile sociale din Comunitatea Cartierului Ferentari

(București)
 16

4.3. Modele de practică comunitară

Tipologia lui Rothman şi Tropman (1987)

Dezvoltarea locală / comunitară

 Caracteristici: participarea cât mai multor membri, proceduri

democratice, soluţii bazate pe consens, cooperare voluntară,
dezvoltarea liderilor locali, auto-determinare

 Rolul practicianului: activator, catalizator, coordonator, educator

Planificarea socială

 Proces tehnic de rezolvare a problemelor care implică angajarea unor

experţi de către liderii comunităţii

 Rolul expertului: colectarea şi analiza datelor, designer de program,

implementator, facilitator

 Participarea comunităţii: variază în funcţie de atitudini

Acţiunea socială

 Se aplică în cazul în care există unele segmente dezavantajate de

populaţie care necesită organizare pentru a crea presiune socială în
vederea obţinerii de resurse sau servicii de natură socială

 Rolul practicianului: avocat, activist, broker, negociator

 Tactici: proteste, boicoturi, confruntări, negocieri

 A se concentra pe aspectele pozitive din comunitate!

 17

Competențele necesare unui asistent social care lucreză în comunitate:

 Evaluator/ Needs assessment (NA) (descrierea, documentarea și argumentarea

nevoilor din comunitate)

 Scriere de proiecte, campanii sociale, atragere și strângere de fonduri

 Realizare de bugete

 Lucru cu media

5. Rezumat

Unitatea 1 descrie și analizează conceptele cu ajutorul cărora viitorul asistent social își
formează deprinderile necesare intervenției în comunitate. În munca de zi cu zi este important
ca specialistul să cunoască cadrul de analiză pentru o comunitate, să poată să structureze
informațiile din teren congruent cu soluțiile ce se vor identifica. Este important ca asistentul
social să privească lucrul cu comunitatea din perspectivă integrată, alături de echipa din care
face parte. În acest sens Unitatea aceasta analizează concepte precum: problemă socială,
sisteme sociale, cadru cheie de analiză a unei comunități, acțiune socială, devoltare locală,
planificare socială. La nivel comunitar un asistent social trebuie să fie un bun evaluator, să
facă o documentare și argumentare riguroasă a nevoilor identificate, să aibă competențe
necesare scrierii și implementării de proiecte, să realizeze campanii sociale care să pună în
lumină diverse probleme, să atragă fonduri, să realizeze bugete, să comunice constant cu
media (diverse canale media), astfel încât să creeze din comunitate un cadru transparent și
deschis spre diverse resurse.
 18

Descrieți o comunitate rurală, respectând cadrul de analiză propus (1-3

pag).

Explicații:

La această temă puteți lua exemplu orice comunitate vă este la îndemână, de preferat una
cunoscută de Dvs. (poate fi satul bunicilor sau oricare alt loc despre care aveți informații), o
comunitate din care faceți parte sau din care ați făcut parte. Pentru a cunoaște cât mai aproape
realitatea actuală comunității pe care alegeți să o descrieți vă recomand să purtați discuții cu
principalii actori sociali și, dacă este posibil, să petreceți timp în comunitate. Fiți curioși și
creativi!

6. Recomandări

https://www.youtube.com/watch?v=04lO0ISBT40&feature=youtu.be
https://epochtimes-romania.com/news/de-ce-islandezii-sunt-cei-mai-fericiti-din-
lume---248433

7. Test de evaluare

1. Explicați diferențele dintre grup, comunitate, societate

2. Analizați conceptul "problemă socială"
3. Descrieți cadrul general de analiză al unei comunități
4. Completați lista competențelor necesare unui asistent social care lucrează în comunitate.
 19

8. Bibliografie

 Alders (1995, pag. 22-65, 76-91)

 Geană (1998, pag. 127)

 Miley, O’Melia & DuBois (2006, pag. 134-156)

 Mondros (2001, 35-49)

 Naparstek (1999, pag. 17-33)

 Precupeţu (2006, pag. 71-114)

 Sandu (2005, pag. 25-42)

 Zastrow (2008, pag. 48-50, 280-309)

 Lenski (2002, pag.46-59)

 20

Unitatea 2

"Singuri suntem o picătură. Împreună suntem un ocean"

Ryunosuke Satoro

Unitatea 2: Particularități ale asistenței sociale la nivel de grup

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Istoricul grupurilor

4.2. Clasificarea grupurilor

4.3. Analiza grupurilor de tratament și a grupurilor centrate pe sarcină

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 21

1. Introducere

Unitatea 2 face treptat tranziția către lucrul cu grupul. Unitatea aduce în lumină istoricul
lucrului cu grupul, diferențele dintre lucrul la nivel individual și lucrul la nivel de grup,
importanţa lucrului cu grupul. Sunt prezentate clasificările grupurilor iar în cadrul lor,
tipologii și exemple. Unitatea este un prim pas introductiv, elementele ce o compun fiind la
bază în munca asistentului social la nivel de grup

Cuvinte cheie: grup de tratament, grup centrat pe sarcină

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască importanța grupului

Să descrie istoricul grupului și să știe clasificarea grupurilor
Să descrie clasificarea grupurilor de tratament
Să găsească exemple potrivite fiecărei clasificări a grupurilor (de tratament și centrate
pe sarcină)

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu

 22

4.1. Istoricul grupurilor. Elemente introductive

Din punct de vedere istoric, asistența socială la nivel de grup își are originile în jurul
anilor 1800 și este dezvoltată în forma centrelor comunitare pentru evrei și a centrelor
religioase de cercetași (YMCA, Young Men’s Christian Associations)(Zastrow, 2009, p.3).
Aceste instituții ofereau servicii sociale pentru persoane care nu erau neapărat în situații
vulnerabile de viață. Rădăcinile lucrului cu grupul vin din activități de recreere, educație
nonformală, prietenii sau acțiuni sociale. Primul centru comunitar a fost dezvoltat la Londra,
în 1884 urmând ca multe altele să fie apoi dezvoltate peste tot în lume (idem, p. 4-5). Centrele
comunitare erau adresate comunităților mărginașe iar activitățile derulate aveau ca scop
îmbunătățirea stilului de viață pentru rezidenții acelor cartiere (cursuri educative, educație
pentru sănătate, consiliere pentru angajare, etc). Aceste centre comunitare stau la baza a ceea
ce azi numim asistența socială a grupurilor, acțiune socială sau dezvoltare comunitară.
Modelele de dezvoltare comunitară au plecat de la dorința celor cu o situație financiară bună
de a-i învăța pe cei în nevoi cum să-și depășească problemele. Un exemplu cunoscut este Jane
Addams care a inițiat în Chicago un celebru centru comunitar. Jane este o fostă absolventă a
unei prestigioase universități care din cauza problemelor de sănătate a decis să-și dedice viața
muncii sociale. Fiind dintr-o familie cu o situație financiară strălucită, Jane a călătorit în
Europa și a cunoscut diverse situații sociale aflate la marginea societăților (defavorizate). La
întoarcerea în SUA formează alături de un grup de prieteni Centrul Hull House în care inițiază
diverse grupuri pentru comunitate: activități educative, sportive, de socializare, etc. Succesul
lui Jane Addams (Zastrow, 2009, p.2) a fost transformat un model de acțiune comunitară
răspândit în Chicago și întreagul stat americat, Jane fiind câștigătoarea premiului Nobel
pentru Pace în 1931. Ideea ei de lucru a dus la conturarea unei filozofii generale de acțiune
comunitară conform căreia schimbând grupurile putem schimba comunitatea și schimbând
comunitatea putem schimba societatea. (Popa, 2017, Revista Socială de Asistență Socială
Nr.1/2017 )
 23

De ce este important grupul?

Relaţia dintre grup şi societate:

 Nu putem fi membri ai societății fără a deveni membri ai numeroaselor grupuri

sociale

Grupurile:

 Asigură structura pe care se construiesc comunitățile

 Asigură structura formală și informală a vieții sociale

 Mijlocesc dezvoltarea relațiilor cu ceilalți membri semnificativi

 Prin participare, membrii învață normele și comportamentele social acceptate

 Munca în/de grup

 Activități realizate de asistentul social de-a lungul vieții grupului prin care se
facilitează dezvoltarea grupului și a membrilor acestuia

 Particularități ale asistării grupului

 Urmărește un scop clar

 Realizată în/cu grupuri mici

 Orientată dual – către individ și către grup ca întreg

 Desfășurată într-un context organizațional și comunitar

Particularitățile grupului:

 Scopul urmărit

 Totul pornește de la rațiunea de existență a grupului

 Scopul poate fi diferit: sprijin, educare, socializare, dezvoltare, tratament,

abilitare, rezolvarea problemelor, etc.
 24

 Membrii grupului

 Se identifică între ei ca membri, se angajează în interacțiune, fac schimburi

prin comunicare verbală, non-verbală și scrisă, se întâlnesc față în față sau prin
intermediul altor mijloace

 Orientarea duală

 Dezvoltarea individului și a grupului ca întreg

 Relația cu comunitatea

Contextul în care grupul se constituie influențează dezvoltarea acestuia

Analizați grupurile din care faceți parte. Cum le percepeți? Ce valoare

adaugă vieții Dvs? Argumentați.
 25

4.2. Clasificarea grupurilor

Grupurile formate

 Se dezvoltă ca urmare a unei intervenții exterioare

 Sunt afiliate organizațiilor și/sau comunităților

 Se întâlnesc cu un anumit scop

 Exemple: grupuri terapeutice, educaționale, comitete, grupuri de acțiune

socială, echipe de lucru, etc.

Grupurile naturale

 Se dezvoltă spontan, pe baza unor evenimente naturale, prin atracții

interpersonale sau a unor nevoi resimțite individual

 Nu sunt afiliate formal, nu sunt planificate sau constituite de asistenții sociali

 Au un istoric mai îndelungat

 Exemple: familiile, grupurile de egali, rețeaua de prieteni, găștile, etc.

Grupurile formate pot fi grupuri de tratament sau grupuri centrate pe sarcină, funcție de
obiectivul urmărit.

Grupuri de tratament

 Urmăresc acoperirea nevoilor socio-emoționale ale membrilor

 Membrii au probleme sau caracteristici comune

 Rolurile membrilor se dezvoltă prin interacțiune directă

 Comunicarea este facilitată

 Procedurile sunt flexibile

 Discuțiile sunt private / menținute în grup

 26

Grupuri centrate pe sarcină

 Urmăresc realizarea unei sarcini

 Membrii sunt selectați în funcție de expertiza pe care o dețin, intervine

diviziunea muncii

 Rolurile sunt pre-existente, distribuite sau dezvoltate

 Comunicarea se concetrează in jurul sarcinii, in manieră structurată, ghidată

de către facilitator/lider.

 Proceduri bazate pe reguli și o agendă formală

 Discuțiile sunt private, însă pot deveni publice

4.3. Analiza grupurilor de tratament și a grupurilor centrate pe sarcină

Grupurile de tratament:

 De suport

 Folosesc strategii de intervenţie suportivă pentru a facilita ajutorul reciproc, a

asista membrii în depăşirea momentelor stresante din viaţă şi a le dezvolta
abilităţile de a face faţă evenimentelor stresante

Dați exemple de grupuri de suport pe care le cunoașteți sau despre care ați
auzit. Analizați impactul acestora în comunitate.

 Educaţionale

 Ajută membrii să înveţe noi abilităţi şi informaţii

 27

 De dezvoltare

 Oferă oportunităţi membrilor să devină mai conştienţi, să îşi extindă şi să îşi

schimbe felul de a gândi, de a simţi şi de a se comporta

 Terapeutice

 Ajută membrii să îşi schimbe comportamentul, să facă faţă şi să îşi amelioreze

problemele personale, să se recupereze după traume fizice, psihice sau sociale.

 De socializare

 Ajută membrii să înveţe abilităţi sociale şi tipare de comportamente acceptate

social, pentru a funcţina mai eficient în comunitate.

 De auto-ajutorare

 Se aseamănă cu grupurile de suport, educaţionale şi de socializare;

 Sunt conduse de membri care împărtăşesc aceeaşi problemă ca şi ceilalţi.

 28

Grupuri de tratament- pro și contra:

 Avantaje

 Membrii pot oferi sprijin reciproc

 Pot învăța din experiența altora, pot primi feedback

 Membrii socializează, pot practica unele comportamente noi într-un mediu

sigur

 Oferă și primesc empatie și solidaritate

 Grupul reprezintă un prilej pentru validare reciprocă și normalizarea

problemelor

 Dezavantaje

 Pot fi încurajate conformitatea și dependența de grup

 Poate vulnerabiliza dacă există reacții negative (feedback neconstructiv) sau nu

se păstrează confidențialitatea

 Unii membrii pot monopoliza grupul

 Necesită anumite abilități de comunicare, sociabilitate

Grupurile centrate pe sarcină:

 Orientate către nevoile clienţilor

 Echipe de lucru

 Conferințe de tratament

 Grupuri de dezvoltare a personalului

 29

 Orientate către nevoile organizaţiilor

 Comitete

 Cabinete

 Consilii (directoare sau consultative)

 Orientate către nevoile comunităţilor

 Grupuri de acţiune socială

 Coaliții

 Consilii delegate

Grupurile centrate pe sarcină: pro și contra:

 Avantaje

 Participarea în grup duce la creșterea sentimentului de apartenență

 Rezistența la schimbare este minimizată

 Cantitatea de informație crește și se pot identifica alternative privind planurile

de acțiune, modalitățile de rezolvare a problemelor și deciziile ce pot fi luate

 Dezavantaje

 Uneori pot fi consumatoare de timp și resurse

 Managementul defectuos poate duce la frustrare, plictiseală, neapreciere,

nerealizarea sarcinii

 Nu sunt necesare pentru sarcinile simple

 30

Dacă înainte să naști lumea părea uneori un loc neprietenos, după ce

naști nu simți că devine mai prietenos, ci din contră. Oamenii care până atunci nu aveau
păreri, devin brusc experți în creșterea copiilor tăi, chiar dacă ei nu au copii sau i-au crescut
acum 30 de ani. Nimic din ceea ce faci nu pare în regulă.

Nu doarme toată noaptea? E clar, ceva nu faci tu bine. Cum, nu mănâncă 10 kg la o masă? E
clar, nu faci mâncarea bună și sigur te joci prea mult la masă.
Îl lași dezbrăcat ca o iresponsabilă și va răci sigur. Cum să faci așa ceva? O să vezi tu ce
pățește. Etc. Fără număr!
Pe stradă ești invizibilă și tu și căruciorul tău, la birou ți se vânează de cele mai multe ori
postul, la ghișeele unde alergi să depui zeci de acte și dosare cu șină ca să îți primești
drepturile bănești ale copilului, zici mersi dacă nu ești pusă la punct de angajatele femei.
În primele luni după naștere nu doar că treci printr-un carusel din toate punctele de vedere, dar
simți că oamenii sunt parcă tot mai răi unii cu alții. Și nu înțelegi unde e umanitatea aceea
despre care se vorbește în filme.
Apoi într-o zi, să zicem ieri, deschizi grupul La primul bebe Travel, grup în care mamele
LaPrimulBebe din toate grupurile locale sunt reunite ca să împărtășească detalii despre
călătorii și vacanțe cu copiii și vezi O POSTARE.
O postare care îți taie răsuflarea!
O mamă din comunitatea LaPrimulBebeCluj, internată cu bebe în București, face disperată un
apel la mamele din capitală, ca să afle de unde să comande mâncare mai sănătoasă pentru
bebe, pentru că acesta nu mai mănâncă nimic din mâncarea primită la spital.
Citești comentariile. Și apare prima lacrimă. O mamă se oferă să îi gătească și să îi ducă
mâncare la spital. Fără să o cunoască. În plină criza covid.
Apoi a două mamă face la fel, și a treia, și a opta și tot așa. Apoi vezi un tabel cu nume și zile
împărțite între mamele care fac cu rândul la dus de mâncare.
Într-o lume ciudată, într-o pandemie care ne omoară umanitatea și ne învrăjbește, zeci de
mame fac cerc în jurul altei mame căzute.
Sunt acolo lângă ea, fără să aștepte nimic în schimb. Nu doar cu vorba, dar și cu fapta.
Și ele au bebeluși, și ele sunt obosite, și ele ar putea găsi zeci de scuze ca să închidă ochii la
suferința unei necunoscute. Dar aleg să nu o facă.
Dacă aceasta nu este comunitate, eu nu știu ce este!
 31

Am fost de curând întrebată, în emisiunea Love is Fun but Complicated by Alist Magazine de
care proiect LaPrimulBebe sunt cea mai mândră.
Și am numit “proiect” exact ceea ce s-a întâmplat ieri pe LaPrimulBebe Travel.
LaPrimulBebe a creat acel spațiu în care oamenii stau lângă alți oameni și îi ridică de jos,
atunci când nimeni nu este acolo pentru ei.
O fac pentru că pot și pentru că se simt în siguranță să manifeste binele din ei.
Dincolo de toate campaniile noastre umanitare, de spitalele pe care le refacem, de evenimente
și de sprijinul pe care îl ducem spre mamele noastre cel mai prețios este proiectul Umanitate,
adică să îți pese atunci când cineva are nevoie de o mână întinsă. Chiar dacă nimeni nu îți va
cunoaște numele, nu ți se va mulțumi public, nu ți se va ridica statuie.
Suntem norocoșii martori tăcuți și uimiți ale acestor întâmplări, lună de lună.
Mame dragi care ați făcut zid în jurul unei alte mame în nevoie, VOI sunteți cel mai de preț
motiv pentru care echipa noastră merge mai departe de atâția ani.
Pentru că ceea ce voi ați făcut ieri, vedem atât de rar în viața reală, de zi cu zi.
Pentru asta vă mulțumim, ne înclinăm și vă suntem recunoscătoare.
(sursa: La primul bebe, comunitate virtuală Facebook)

5. Rezumat

Unitatea 2 descrie istoricul apariției grupurilor în domeniul social. Explică clasificarea

grupurilor în două categorii: grupuri naturale și grupuri formate. Categoria grupurilor formate
cuprinde grupuri de tratament și grupuri centrate pe sarcină. Grupurile de tratament sunt, așa
cum le spune și numele, acele grupuri prin care se vindecă o nevoie anume, similar
tratamentului medicamentos în caz de boală (grupuri de suport, grupuri de dezvoltare, grupuri
educative, etc). Grupurile centrate pe sarcină au ca scop principal îndeplinirea unei sarcini
anume: o ședință, un consiliu, o evaluare, etc. Clasificarea grupurilor este importantă pentru
specialistul asistent social care lucrează cu grupul pentru că pune bazele unei bune
formări/construcții de grupuri.

Unitatea sintetizează și care sunt avantajele sau dezavantajele diverselor tipuri de grupuri.
 32

6. Recomandări

De vizionat: https://www.youtube.com/watch?v=Zjr0qK-RGPs

(History of Social Work with Groups in Practice & Education)

7. Test de evaluare

1. Argumentați de ce este important să lucrăm cu grupul în asistența socială?

2. Care este clasificarea grupurilor?

3. Dați exemple pentru fiecare dintre categoriile clasificate.

8. Bibliografie

• Adams & Galanes (2006, pag. 2-44)

• Amado & Guittet (2007, pag. 193-241)

• Corey (1982, pag. 3-5)

• Forsyth (1983, pag. 3-10)

• Iluţ (2004, 135-143)

• Toseland & Rivas (2009, pag. 3-44)

• Zastrow (2008, pag. 3-10)

 33

Unităţile 3, 4 și 5

"Atât de mare e dorinţa de a "aparţine" unui grup social, încât oamenii se străduiesc să fie
cameleoni, să se potrivească cu acel grup, însă tocmai asta te face să te îndepărtezi de ceea ce
înseamnă să "aparţii" unui grup al tău. Doar fiind tu, cu bune şi rele şi cu curajul de a te arăta
în ciuda judecăţii mulţimii, vei reuşi să îţi găseşti grupul de care chiar aparţii."

Pera Novacovici

Unitatea 3, 4 şi 5: Elemente de dinamică pentru grupul asistat

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1 Despre dinamica grupului

4.2 Comunicare şi tipare interacţionale

4.3 Coeziune

4.4 Integrare socială şi influenţă

4.5 Cultură de grup

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 34

1. Introducere

Unitățile 3, 4 5 sunt efectiv corpul cursului, itemii dezvoltați fiind intrumentele prin care un
practician poate deprinde esența în a lucra cu grupul. Dinamica grupului este o unitate
complexă de a cărei înțelegere depinde toată structura acestui curs. Elementele componente
ale dinamicii sunt cheile prin care reușim să înțelegem mecanismele de funcționare ale unui
grup

Cuvinte cheie: comunicare, tipar interacțional, cultură de grup, coeziune.

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască importanța dinamicii grupului

Să descrie fiecare componentă a dinamicii grupului
Să găsească exemple potrivite fiecărei clasificări componente prin care să înțeleagă
elementele definitorii ale componentelor (comunicare, coeziune, tipare și cultura de
grup)

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate (6 ore)

 35

4.1 Despre dinamica grupului

Ce înţelegem prin dinamica grupului?

Dinamica grupului este compusă din forţele care rezultă din interacţiunea membrilor
grupului. Aceste forțe invizibile sunt cele care țin grupul în viață și îl definesc. Practicianul
asistent social este cel care dă tonul și intensitatea acestor forțe, asemenea unui dirijor. Aceste
componente influenţează comportamentul individului şi al grupului ca întreg. Buna înţelegere
a dinamicii grupului este utilă în practica eficientă, fiind un element definitoriu pentru
practica asistenței sociale. Un grup este definit ca un sistem dat de interacțiunea dintre
elementele sistemului. Atunci când elementele acestui sistem nu sunt în armonie, activitatea
grupului este perturbată și ineficientă.

Rolul asistentului social: este de a ajuta grupul să dezvolte dinamici care să promoveze
satisfacerea nevoilor socio-emoționale ale membrilor

Grupul poate da naștere unor forțe care rănesc individul (ex. Ku Klux Klan sau alte grupuri
care promovează violența). O bună înțelegere a dinamicii grupului poate duce la rezultate
pozitive în practica asistenței sociale în timp ce o atenție deficitară asupra dinamicii poate
duce la disoluția, destrămarea grupului.

Gândiți-vă la o situație concretă a unui grup din care faceți parte (la școală, la locul
de muncă sau oriunde aveți un exemplu real). Vizualizați o întâlnire (nu prima întâlnire). Ce
gânduri avet? Ce emoții? Ce vă place să auziți de la coordonatorul grupului? Ce este
important pentru a vă simți bine? Ce vă deranjează? Ce așteptări aveți? Tot acest cumul de
stări formează acest ansamblu de forțe invizibile numit dinamica de grup.
 36

Dimensiunile Dinamicii Grupului:

 Comunicare şi tipare interacţionale

 Coeziune

 Integrare socială şi influenţă

 Cultură de grup

4.2. Comunicare şi tipare interacţionale

“Interacţiunea socială este un termen folosit pentru a desemna schimbul dinamic de forţe prin
care contactul între persoane are ca rezultat modificarea comportamentului şi atitudinilor
participanţilor”(Northen, 1969, 17 apud Toseland & Rivas, 2009, 65)

Asistentul social trebuie să fie conştient de conţinutul comunicării între membrii grupului
asistat. De asemenea, el trebuie să fie atent la comunicare, ca proces și conținut, favorizând
elemenetele care dezvoltă grupul, permițând atingerea obiectivelor. Dacă în intervenția
individuală accentul este pus pe individ, la grup accentul trebuie pus pe individ dar și pe grup,
ca întreg. Procesul comunicațional este deci cu două sensuri, spre persoană și spre grup- privit
ca entitate distinctă și aparte.

Comunicarea presupune schimburi de înţelesuri prin folosirea simbolurilor. O schemă

simplă traduce comunicarea cu ajutorul a trei elemente: înţelegere – mesaj – înţelegere.
Dincolo de procesul de înțelegere a unui mesaj, comunicarea urmărește întotdeauna un scop:
transmiți o așteptare sau răspunzi unei așteptări.
 37

Schimburile de mesaje formează tipare de interacţiune. Tiparele pot fi:

 Benefice (favorizează creșterea grupului dar și

dezvoltarea fiecărui membru, individual)

 Nocive (sunt de evitat, de obicei duc spre blocaj sau

disoluția grupului)

Clasificări ale procesului de comunicare:verbală sau non-verbală; inter-intra personală,

grupală, mass media. Comunicarea de masă: o sursă emite simultan mesaje către o masă mare
de oameni (atenție la procesul numit fake news).

O altă clasificare separă comunicarea formală sau informală, funcție de contextul și spațiul
comunicării.

Indiferent de clasificarea pe care o folosim este necesar să fim mereu atenți la a construi un
proces calitativ și autentic. În același timp, din prea multă atenție se poate întâmpla așa numita
neputință rogersiană de comunicare atunci când, din dorința de a face totul perfect, se ajunge
la o lipsă de autenticitate (Rogers, comunicarea autentică).

Ce se poate greși?

Percepţia selectivă a mesajului:

 Mesajele sunt decodate pentru a deveni congruente cu propriul sistem valoric

(auzim doar ce ne convine, ce ne place, ce corespunde cu valorile sau dorințele
noastre)
 38

 Înţelegerea mesajului este influenţată de: experienţa personală, stereotipuri,

statutul celui care comunică, presupoziţii şi valori

Conținut și la formă

 La înțelesurile și încărcătura emoțională (ex.exprimare: am observat tensiune

în grup când am vorbit despre.....)

 La felul în care acestea se leagă cu istoria personală

 La limbajul meta: non-verbal (expresia feței. Gesturi, postură) și paralingvistic

(tonalitate, pauze, fluența)

Distorsionări frecvente:

 Bariere de limbă (accente, cuvinte locale, dialecte)

 Înţelesuri culturale (atât în cuvintele folosite, cât și în limbajul non-verbal)

 Zgomot de fond, acustica sălii

 Probleme auditive sau de vedere (la persoanele cu dizabilități, la vârstnici)

Un element important al comunicării este feedback-ul, deseori uitat sau neglijat, cu o

importanță vitală, însă! Feedback-ul:Verifică înţelesurile (exemplu: dacă am înțeles bine,
vorbiți despre.....); Solicită clarificări și previne distorsiunile (îmi repetați, vă rog? sau puteți
să îmi dați mai multe detalii?). Feedback-ul ajută atât la verificare și claritate cât la
autenticitate; folosut corect, ajută grupurile să își împărtășească părerile, emoțiile și
sentimentele, aducând astfel valoare proceselor grupale. Un feedback potrivit presupune
asertivitate, adică grijă ca în conținutul comunicării să se respecte sentimentele tuturor celor
implicați (spun ce simt și ce doresc să fie diferit, fără să acuz sau să rănesc).

Tocmai ce ați participat la un curs la care......nu prea v-a plăcut. Sunteți rugați
să dați un feedback despre conținut și despre ansamblu. Cum formulați?
 39

4.3. Coeziune

Numim coeziune: rezultatul forţelor care acţionează pentru ca membrii să rămână în grup.

Componentele conceptului: (Forsyth, 2006)

 Atracţia între membri şi faţă de grup

 Sensul unităţii, a grupului ca entitate

 Sentimentul muncii în echipă

Factori care influenţează atracţia față de grup și care ajută la construirea coeziunii:

 Nevoia de afiliere, recunoaştere şi securitate (de exemplu nevoia de a aparține

unui grup anume de prieteni, nevoia de a fi parte dintr-o gașcă, nevoia de a
participa la un anume grup – AA- etc)

 Prestigiul şi resursele disponibile prin participare la grup (vezi universitățile

americane și asociațiile lor studențești - frățiile)

 Aşteptările faţă de rezultatele grupului

 Comparaţiile cu alte experienţe de grup

Efecte pozitive ale coeziunii grupului:

 Posibilitatea de a exprima sentimentele

 Dispoziţia de a asculta

 Utilizarea eficientă a feedback-ului

 Încredere, stimă de sine, adaptare

 Satisfacţie faţă de experienţa de grup

 40

 Perseverenţă faţă de scop

 Asumarea responsabilităţii faţă de funcţionarea grupului

 Participare, menţinerea participării

Efecte negative:

 Încurajează conformitatea patologică

 Poate duce la dependenţă de grup

 Nu duce întotdeauna la performanţă, dacă nivelul grupului este mediu

 Presiunea pentru conformitate limitează căutările metodice şi evaluarea

procedurilor

Atenție ca individualitatea membrilor să nu se piardă!

În practică:

 Asistentul social trebuie să încurajeze discuțiile dintre membrii grupului

 Nevoile grupului și modul cum grupul poate să ajute

 Atingerea obiectivelor crește atractivitatea grupului și coeziunea

 Cooperare versus competiție

 Număr potrivit; discutarea așteptărilor

 Grupurile care oferă recompense (resurse, status, prestigiu) tind să fie atrăgătoare

 Mândria de a face parte din grup - crește coeziunea

 41

Despre facilitare socială și lenevire socială

 Allport (1924): performanțele individului pot crește în cadrul grupului

 Explicații pentru situația în care acestea nu cresc: teoria distragerii conflictuale: atenția
trebuie să fie și la sarcină și la grup

 Teoria impactului social explică lenea socială: responsabilitatea difuză a sarcinilor la

nivel de grup crește lenea socială a membrilor (grupurile mari versus grupurile mici)

 Soluții contra lenevirii sociale: sarcini individualizate, expectanța ca rezultatul muncii

în grup să fie foarte valoros, unicitatea rezultatului și creșterea coeziunii grupului,
înainte de distribuirea sarcinilor

 Teoria efortului colectiv explică lucrul în grup: expectația(membrii sunt convinși că

muncind din greu vor obține un rezulat diferit); răsplata rezultatelor de top și răsplata
conform așteptărilor (prețuită și dorită)

Câteva idei de reținut și de argumentat:

 Prezența unui atașament pozitiv față de o figură a autorității plină de bunăvoință,

empatie, suportivă și iniștitoare favorizează coeziunea
 Absența unei legături pozitive face ca intervenția tehnică să fie ineficientă și chiar
dăunătoare
 Coeziunea grupului este alcătuită din: relația membrilor cu asistentul social, cu ceilalți
membri și cu grupul ca întreg
 Grupurile diferă între ele prin așa numita stare de grup: cele cu un sentiment mai mare
al solidarității. Sentimentul lui noi, valorizează grupul mai înalt și îl apără împotriva
amenințărilor (au o rată mai mare a frecvenței)
 Coeziuea e ca demnitatea, oricine o poate recunoaște dar aparent, nimeni nu o poate
descrie, cu atât mai puțin să o măsoare
 Coeziunea membrilor față de grup și atracția individului față de grup - sunt scopuri
congruente
 Coeziunea este definită ca rezultat al tuturor forțelor care acționează asupra membrilor
astfel încât ei să rămână în grup sau atractivitatea unui grup pentru membrii săi
 42

 Membrii unui grup coeziv simt căldură și confort față de grup și au un sentiment de
apartenență
 Coeziunea este calculată simplu prin însumarea nivelurilor de atracție față de grup ale
membrilor
 Coeziunea nu este fixă, membrii sunt atrași diferit, coeziunea este fluctuantă (etape
diferite de dezvoltare)
 Coeziunea este factor esențial pentru ca grupul să lucreze și să crească
 Nu e important doar să vedem că și ceilalți au acceași problemă ca noi, este importantă
acceptarea noastră în grup, validarea (atenție, în grupurile de suport deseori lucrăm cu
oameni care nu au avut validare niciodată)
 Dorința de aparteneță este înăscută în noi
 Grupul va accepta individul dacă acesta respectă normele, indiferent de probleme
 Rămâne sentimentul cald de aparteneță și acceptare, pentru unii beneficiari, unic în
viață, doar la grup
 Calitatea de membru, acceptarea și aprobarea în diferite grupuri sunt de cea mai mare
importanță în secvența dezvoltării individului (grupul de joacă din copilărie, gașca din
liceu, etc)
 Clienții/beneficiarii au o istorie de grup săracă (niciodată nu au fost valoroși și
esențiali pentru un grup)
 Apartenența la grup crește stima de sine, hrănesc responsabilitatea și autonomia
 Relația este inima oricărei terapii bune
 Crearea unei atmosfere de creștere și extindere, dezvoltare aduce cu sine îndeplinirea
obiectivelor propuse
 Relație bună la nivel individual are ca echivalent coeziunea grupului; buclă pozitivă de
dezvoltare;

Alegeți una dintre ideile de mai sus și argumentați-le alături de un coleg!

Cu care idee rezonați cel mai tare? (pot fi mai multe)
 43

4.4. Integrare socială și influență

Integrarea socială

 Asigură unanimitatea scopului grupului

 Ajută membrii să acţioneze într-o manieră eficientă

Norme, roluri şi statusuri

 Promovează integrarea socială

 Asigură ordinea proceselor de grup
 Asigură predictibilitate comportamentală

Normele:

 Ce sunt?
 Aşteptări şi credinţe privind modalităţile acceptabile de acţiune în situaţii date
(de exemplu: ținem telefoanele pe silențios la cursuri!)
 Ce fac?
 Stabilizează şi reglează comportamentele
 Cresc predictibilitatea, stabilitatea şi siguranţa membrilor
 Încurajează acţiunile organizate şi coordonate pentru atingerea scopului
 Caracteristici
 Rezultă din ceea ce consideră membrii că este valoros ori preferabil
 Se nasc odată cu grupul
 Se nasc prin interacţiunile membrilor
 Pot fi explicite sau implicite, mai stricte sau mai puţin stricte, importante
pentru unii şi neimportante pentru alţii
 Devierea de la norme – efecte?
 44

 Schimbarea normelor
 Se realizează mai greu
 Recomandări
 Normele trebuie discutate, evaluate
 Schimbarea normelor se face în grup
 Asistarea în adaptarea la noi norme
 Conştientizarea influenţelor externe
 Folosirea unei persoane din afară - consultant în schimbarea normelor

Enumerați care sunt normele grupei Dvs? (sau ale întregului an de studiu)

Rolurile:
 Aşteptări cu privire la funcţionarea indivizilor în grup
 Definesc comportamentele în relaţie cu sarcinile specifice ale membrilor
 Importanţa lor
 Permit diviziunea muncii
 Asigură controlul social în grup
 Previn devierea de la tiparele consimţite

Statusul:
 Evaluarea şi clasarea poziţiei fiecărui membru faţă de ceilalţi
 Cum se determină?
 Prin prestigiul şi recunoaşterea pe care membrul le are în afara grupului
 Afinităţile din interiorul grupului
 Nivelul de responsabilitate pe care îl asumă un membru în grup
 Efecte
 Membrii cu un status scăzut deviază mai uşor de la norme
 Membrii cu un status mediu tind să se conformeze la norme pentru a-şi păstra
statusul
 Membrii cu un status ridicat sunt valoroşi pentru grup şi în general se
conformează, însă au şi libertatea de a nu se conforma în situaţii de criză
 45

Exprimarea opiniilor minoritare:

 Normele, rolurile şi statusurile sunt componente ale influenţei grupului asupra
membrilor
 Membrii cu opinii minoritare pot influenţa grupul prin
 Oferirea de argumente convingătoare
 Solicitarea de a fi ascultaţi
 Afişarea încrederii în sine
 Flexibilitate în felul de a gândi
 Luarea în considerare a compromisurilor
 Utilizarea incertitudinilor şi a logicii defectuoase ale majorităţii pentru a
promova propria abordare

4.5. Cultura de grup

Definim cultura de grup ca: valorile, credinţele, obiceiurile şi tradiţiile pe care le au în comun
membrii grupului

Niveluri:

 Simbolurile şi ritualurile folosite

 Interacţiunile membrilor

 Credinţele, ideologiile şi valorile comune

Diferenţele culturale

 Pot avea un impact major în dezvoltarea culturii de grup şi a integrării

membrilor

 Îngreunează emergenţa culturii de grup

Cultura grupului

 Influenţată de mediul în care grupul funcţionează

 46

Cu câțiva ani în urmă, inginerul Peter Skillman a lansat un concurs. A

adunat grupuri formate din 4 oameni și le-a pus să construiască cea mai înaltă structură
posibilă, folosind următoarele elemente: 20 de spaghete nepreparate, un metru de bandă
adezivă transparentă, un metru de sfoară, o bezea de mărime normală, cu umplutură.
Concursul avea o singură regulă: bezeaua trebuia așezată în vârful piramidei.

Inginerul voia să afle răspunsul la întrebarea "de ce la unele grupuri totalul este mai mare
decat suma părților, pe când la altele este mai mic". Dar partea fascinantă a experimentului
avea mai puțină legătură cu sarcina, cât cu participanții: unele echipe erau alcatuite din
studenți la Facultatea de Studii Economice, iar altele, din copii de gradiniță.

"Studentii" s-au pus imediat pe treabă. Au inceput să discute și să pună la cale strategia. Au
examinat materialele. Au facut schimb de idei și au pus întrebări judicioase și avizate. Au
gasit mai multe soluții, după care au detaliat ideile cele mai promițătoare. A fost un proces de
gândire elaborat în mod profesionist, rațional și inteligent, având ca rezultat un plan de
acțiune. Și-au împărțit între ei activitățile și au început să construiască.

"Grădinița" a avut o abordate total diferită. Copiii n-au facut strategii. N-au analizat, n-au
facut schimb de experiență. N-au pus întrebări, n-au propus variante, n-au perfecționat idei.
De fapt, nici n-au prea vorbit. Au stat aproape unii de ceilalți. Și-au smuls materialele și au
început să construiască fără să urmărească vreun plan sau vreo strategie. Dacă vorbeau între
ei, o faceau cu exclamații scurte: "Aici! Ba nu, aici!". Activitatea lor a fost „hai să facem niste
chestii împreună”.

Dacă ai fi pariat pe una dintre echipe, cu siguranță ai fi ales studenții, pentru că au inteligență,
competențele și experiența necesare să obțină rezultate superioare. Așa gândim în mod normal
despre performanța în grup. Pornim de la premisa că mai mulți indivizi competenți luati
laolaltă vor depune o activitate competentă, la fel cum presupunem ca, adunand doi cu doi, ne
dă patru.

Ai fi pariat greșit. In zecile de teste efectuate, copiii de gradiniță au construit structuri care
aveau în medie înălțimea de 66 de centimetri, în timp ce înălțimea medie a structurilor
realizate de studenți a fost sub 25 de centimetri.

Studenții par să colaboreze unii cu ceilalti, dar, de fapt, sunt agrenați într-un proces pe care
psihologii îl numesc status management. Fiecare încearcă să-și dea seama unde se
 47

încadrează în echipă: cine conduce? este indicat să critic ideile altcuiva? care sunt regulile
aici? Interacțiunea lor pare să decurgă fără probleme, dar comportamentul lor psihic profund
este caracterizat de ineficiență, ezitare și competiție nemărturisită. În loc să se concentreze pe
sarcina primită, pe ei îi preocupa incertitudinea în privința celorlalți și consumă atât de mult
timp gestionându-și poziția în sânul grupului, încât nu resusesc să observe esența problemei
(bezeaua este relativ grea și spaghetele sunt relativ greu de fixat). Drept urmare, în multe
cazuri primele lor încercari eșuează și atunci ei intră în criză de timp.

Gesturile copiilor de gradiniță par dezorganizate la prima vedere. Dar când te uiti la ei ca la
un întreg, comportamentul lor este eficient și eficace. Nu concureaza intre ei, nu ii intereseaza
care este mai sus in cadrul grupului. Stau cot la cot și muncesc împreună. Se mișcă repede,
depistând imediat problemele și oferindu-și unul altuia ajutorul. Experimentează, riscă și
observă rezultatul care îi ghidează către soluții eficace.

Copiii de gradinita au succes nu pentru ca ar fi mai inteligenți, ci pentru că se ajută într-un

mod mai inteligent. Ei valorifica o metoda simplă și eficientă, prin care un grup de oameni
obișnuiti obțin o performanță mult mai mare decât suma părților: "cultura de grup".

Cultura grupului este una dintre cele mai puternice forțe de pe pământ și este folosită de
firmele de succes, de echipele care câștiga campionate sau de familiile prospere. Ne dăm
seama imediat când este absentă sau distructivă. Pe principiile culturii de grup se bazează
business networkingul, fie că-l practicăm în interiorul organizației, fie că ne construim o rețea
de conexiuni în afara companiei și are trei componente principale: construirea siguranței,
recunoașterea vulnerabilității și stabilirea scopului comun.
(https://www.businessdays.ro/blog/leadership-resurse-umane/cultura-de-grup-sau-cum-
masori-valoarea-echipei-tale )
 48

5. Rezumat

În unitățile 3, 4 și 5 învățăm despre dinamica de grup. Dinamica grupului este dată de acele
forțe invizibile care sudează grupul și datorită cărora grupul funcționează. Elementele care
compun dinamica de grup sunt:

 Comunicare şi tipare interacţionale

 Coeziune
 Integrare socială şi influenţă
 Cultură de grup

Fiecare dintre aceste componente este legată și dependentă de cealaltă; armonia grupului este
dată de sintonia dintre toate aceste componente: o comunicare eficientă, autentică și eficace, o
bună coeziune de grup, norme și roluri asumate, o cultură sănătoasă de grup.

Asistenul social care lucrează cu grupul este format să țină cont de toate aceste elemente care
formează dinamica de grup, având atenție atât de fiecare individ cât și pe grup, ca organism
separat.

6. Recomandări

De citit:

 https://www.elefant.ro/tratat-de-psihoterapie-de-grup-teorie-si-
practica_d8222201-ebcb-442d-bc5a-6b247657f5ef

 https://www.elefant.ro/triburi-avem-nevoie-de-tine-sa-ne-conduci_f54521bb-1f04-
4dc4-a304-d0414bfe504d?tracking=searchterm:triburi+seth

De vizionat - Puterea vulnerabilității, Brene Brown

 https://www.ted.com/talks/brene_brown_the_power_of_vulnerability/transcript?l
anguage=ro
 49

7. Test de evaluare

1. Argumentați care este importanța dinamicii de grup

2. Care sunt elementele care o compun

3. Menționați trei greșeli care pot afecta procesul comunicării la nivel de grup

4. Cum considerați că influențează coeziunea unui grup, funcționarea acestuia ca

ansamblu?

5. Descrieți tiparele de interacțiune potrivite unui grup funcțional și armonios.

6. Subliniați cu ajutorul unui exemplu importanța culturii de grup.

8. Bibliografie

 Adams & Galanes (2006, pag. 46-93)

 Amado & Guittet (2007, pag. 11-18, 57-124)

 Forsyth (1983, pag. 11-23, 109-138)

 Houston (2004, pag. 21-53)

 Iluţ (2004, 143-166)

 Toseland & Rivas (2009, pag. 64-85)

 Toseland, Jones & Gellis (2004, pag. 13-31)

 Yalom (2008, pag. 40-95, 133-154)

 50

Unitatea 6

Unitatea 6: Etape specifice dezvoltării grupurilor formate

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Importanța etapelor

4.2. Etape specifice grupurilor formate

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 51

1. Introducere

Unitatea 6 conturează etapele de formare ale grupului, detaliindu-le pe fiecare dintre acestea.
Grupurile sunt organisme vii care au o viață anume și care au etape anume de dezvoltare.
Indiferent de ce clasificare alegem să folosim, fiecare grup care o perioadă de început, una de
mijloc și una de final, apoi o evaluare. Este extrem de important ca asistentul social să fie
atent la fiecare dintre etape, gândind scopuri și activități specifice, potrivite și adaptate. O
neglijare a etapelor de formare ar duce către incongruență și disfuncționalitate.

Cuvinte cheie: etape, evaluare

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască importanța cunoașterii etapelor de dezvoltare

Să descrie fiecare etapă – în detaliu
Să cunoască forme de evaluare.

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate

 52

4.1. Importanța etapelor

Ce se dezvoltă în cadrul grupului?

 Structura socială

 Tiparele de comunicare şi interacţiune

 Coeziunea

 Controlul social

 Cultura

Ce reprezintă o etapă?

“O perioadă care se diferenţiază sau o fază care se poate discerne în procesul de creştere şi
dezvoltare” (Northern, 1969, 49 apud Toseland & Rivas, 2009, 86) . În viața de zi cu zi
vorbim frecvent despre etape de creștere și dezvoltare, delimitând astflel o perioadă de timp
căreia îi alocăm un specific aparte (perioada adolescenței, etapa îndrăgostirii, perioada
sarcinii, etc)

Rezultate ale cercetărilor privind etapele grupului (relativ puține):

 Grupurile trec prin etape, dar care nu sunt aceleaşi de la un grup la altul

 Există atât procese progresive, cât şi ciclice

 Etapele sunt influenţate de nevoile membrilor, de tipul de grup, de scopul

urmărit, de context şi de orientarea liderului

Există multe modele:

 Se bazează pe descrierile unor grupuri

 Cele mai multe arată etape similare

 Diferenţele sunt în numărul şi tipurile etapelor

 53

Câteva exemple

 Garland, Jones & Kolodny: pre-afiliere; putere şi control; intimitate;

diferenţiere; separare

 Tuckman: formare; furtună; normare; realizare; suspendare (poate unul dintre

cele mai cunoscute)

 Northern & Kurland: includere-orientare; incertitudine-explorare; mutualitate-

scop; separare-încheiere

4.2. Despre etape specifice grupurilor

Modelul Garland, Jones and Kolond

 Preafiliere: reticența membrilor, liderul încearcă să facă grupul atrăgător, emoții și

nesiguranță

 Putere și control: comunicarea de dezvoltă, tiparele de interacțiune, asumarea de

roluri, grupul devine important; liderul ajută membrii să primească suport, să înțeleagă
natura puterii în grup, să stabilească normele și să crească coeziunea, prin dezvoltarea
încrederii

 Intimitate:grupul devine ca o familie, deschidere și sinceritate, grupul e locul unde se

pot rezolva probleme; membrii îți schimbă atitudinile

 Diferențiere: se asemănă cu acea etapă a unei familii în care copiii au reușit să treacă
peste conflicte și au devenit adulți iar familia funcționează sănătos (funcțional)

 Separare: scop atins, comportamente noi învățate; liderul ajută grupul să se

concentreze pe evaluare
 54

Modelul Tuckman

 Forming, Storming, Norming, Performing

Caracteristica Forming Storming Norming Performing

Roluri și Neclare. Proces de Clare și Fiecare știe ce și

responsabilități poziționare față acceptate. de ce face.
de echipă, leader,
etc.

Incertitudini.

Deciziile Luate de leader. Dificil de ajuns la Deciziile Decizii luate de

consens. importante echipă,
sunt luate prin independent, pe
consens de bază de criterii
grup. agreate cu
leader-ul.
Deciziile mici
pot fi delegate.

Relația leader- Leader-ul Compromisuri Respect pentru Cerere de

echipă trebuie să fie necesare. leader. asistență de la
pregătit să leader pentru
“Provocari” din
răspunda dezvoltarea
partea echipei.
întrebărilor personală și
despre scop, interpersonală.
obiective,
Echipa cere
relații externe,
delegare și
etc.
proiecte.
Echipa testează
toleranța
sistemului și a
leader-ului.
 55

Relații în echipă Neclare. Factiuni, “lupta Socializare. Respect reciproc.

pentru putere”.
Dezacorduri.
Compromisuri.

Independența Dependență Delegare Creșterea Grad mare de

echipei aproape totală activități de mică gradului de autonomie.
de leader. importanță. autonomie.
Echipa nu mai
are nevoie de
asistență și
supraveghere.

Procesele De cele mai Echipa trebuie Discutate și Gândire

multe ori, focalizată pe dezvoltate de strategică
ignorate. obiective, către echipă.
Viziune comună
întrucât tinde să
la nivel de
fie distrasă de
echipă
elemente
emoționale. Perfecționare și
modificare
procese.

Implicare și Superficial. Inițierea Puternice. Totală.

unitate proceselor.

Rol leader Conducere Coaching. Facilitare. Delegare și

directă, supraveghere.
 56

Realizați o descriere a etapelor unei echipe pe care o cunoașteți, conform

modelului lui Tuckman.

Etapele pot fi grupate în 3 mari faze:

 Faza de început

 Include în general planificarea, organizarea şi întâlnirea membrilor

 Se nasc: sentimentul de grup, normele şi rolurile

 Faza de mijloc

 Se realizează cea mai mare parte a activităţilor

 Se stabilesc tiparele interacţionale, se dezvoltă coeziunea de grup

 Faza de încheiere

 Are loc după atingerea scopului prin luarea deciziilor şi producerea

rezultatelor

 Include şi o evaluare

Etapele clasice ale grupurilor asistate:

 Planificarea grupului

 Formarea grupului

 Evaluarea iniţială

 Desfăşurarea activităţilor

 Evaluarea de parcurs

 Încheierea

 Evaluarea finală

Planificarea grupului:
 57

Focalizarea se face pe:

 Individ: motivaţii, aşteptări, scopuri

 Grup: scop, dinamică

 Context: agenţie, comunitate, societate

Include

 Stabilirea scopului (clară, precisă)

 Identificarea resurselor şi a potenţialilor membri

 Recrutarea membrilor (direct, telefon, mail, anunțuri în comunitate ,lideri,

publicitatea grupului) şi compunerea grupului

 Orientarea membrilor şi contractarea

 Pregătirea spaţiului de lucru (cu atenție la toate detaliile)

Selecția membrilor:

 factorii descriptivi (vârstă, sex, educație) pot crea omogenitate

 factorii atitudinali (de comportament) - sunt importanți în dinamica și coeziunea

grupului

Formarea grupului:

Obiective:

 Facilitarea introducerilor

 Clarificarea scopului şi funcţionării grupului

 Discutarea, clarificarea limitelor confidenţialităţii

 Asistare în vederea dezvoltării sentimentului de apartenenţă la grup

 Echilibrarea aspectelor formale şi informale

 58

 Stabilirea obiectivelor particulare

 Facilitarea motivaţiilor

 Rezolvarea ambivalenţei şi rezistenţei

 Anticiparea obstacolelor

Evaluarea iniţială presupune ca asistentul social să evalueze membrii și așteptările lor de la

grup precum și situația în ansamblu; evaluarea inițială ajută asistentul social să stabilească
corect și adaptat obiective de lucru.

Desfăşurarea activităţilor cuprinde perioada cea mai lungă în care efectiv grupul lucrează la
atingerea obiectivelor propuse. Pe parcursul desfășurării activităților se face permanent o
evaluare pentru a putea readapta obiectivele de lucru.

Încheierea este o etapă în care grupul se pregătește de final, de atingerea obiectivelor. Este un
întreg proces prin care asistentul social asistă grupul pentru a se desprinde ușor și sănătos.
Uneori, mai ales în grupurile în care rezultatele sunt vizibil bune, despărțirea de grup poate
implica emoții și sentimente de tristețe; pentru a evita acest lucru asistentul social pregătește
grupul, discută despre emoțiile de final și crează pârghii care să aducă confortul beneficiarilor
(de exemplu stabilește întâlniri individuale sau ieșiri în aer liber, revederi din când în când).

Evaluarea finală (vezi unitatea cu această temă) are drept scop evaluarea grupului ca întreg
dar și evaluarea fiecărui membru- analiza obiectivelor și modul cum s-au îndeplinit.
 59

5. Rezumat

Unitatea 6 descrie etapele de formare ale grupurilor și specificitățile acestor etape. Orice grup
are o etapă inițială, una de mijloc - de implementare a activităților și una de final, urmată de
evaluare. Fiecare etapă de dezvoltare a unui grup are o anume specificitate, un anume tipar,
anumite trăsături. Înainte de formarea unui grup este important să se facă o evaluare corectă a
nevoilor sociale, o bună diagnoză ajutând la o mai bună adaptare a grupului la realitatea
socială existentă. După diagnoză, se stabilesc obiectivele grupului și se stabilesc criteriile de
eligibiltate. Apoi planul de activități care trebuie evaluat de fiecare dată sau ori de câte ori este
nevoie. Un bun management al grupului presupune o flexibilitate și o disponibilitate de
adaptare și readaptare la situația grupului.
Încheierea grupului este o etapă sensibilă care trebuie bine pregătită. Evaluarea se face în
timpul implementării activităților dar și la final, după încheierea grupului.

6. Recomandări

De citit despre echipe:

https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_86.htm
 60

7. Test de evaluare

1. Care sunt etapele de formare ale grupurilor?

2. Descrieți fiecare etapă.

8. Bibliografie

 Adams & Galanes (2006, pag. 156-185)

 Corey (1982, pag. 65-97)

 Garvin (2001, pag 51-58)

 Houston (2004, pag. 12-20)

 Iluţ (2004, 189-194)

 Toseland & Rivas (2009, pag. 86-90, 151-215)

 Zastrow (2008, pag. 12-19)

 Yalom (2008, pag. 237-265, 314-347

 61

Unitatea 7

“To lead the people, walk behind them.”

Lao Tzu

Unitatea 7: Leadership în grupurile formate

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1 Importanța leadershipului

4.2 Categorii de abilități: Facilitarea proceselor de grup, colectarea de date şi

evaluare, realizarea propriu-zisă a activităţilor

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 62

1. Introducere

Unitatea 7 pune în atenție un concept foarte des discutat în diverse arii, de la educație la
management, sănătate sau cultură. Pentru asistentul social care lucreză cu grupul, leadershipul
înglobează o serie de abilități a căror dezvoltare permite buna desfășurare a intervenției. Încă
din prima oră de viață, unii sunt pentru a conduce alții pentru a executa – spunea Aristotel,
atrăgând atenția asupra acelor trăsături cu care ne naștem. Așadar conceptul înglobează atât
trăsături înnăscute cât și trăsături dobândite. Unitatea aceasta de studiu propune să acordăm
atenție procesului prin care devenim lideri, prin care ne dezvoltăm competențe și abilități cu
ajutorul cărora conducem grupuri de succes.

Cuvinte cheie: putere, leadership, abilități

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască importanța leadershipului în munca cu grupul

Să descrie detaliat modul cum se dezvoltă competențele care înglobează conceptul de

leadership

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate

 63

4.1. Importanța leadershipului

Concept care înglobează informaţii privind

 Procesul de conducere

 Caracteristicile liderului

Definiție: “utilizarea unei influenţe non-coercitive pentru a dirija şi coordona activităţile unui
grup organizat în vederea realizării obiectivului grupului şi ansamblu de calităţi şi de
caracteristici atribuite celui ce exercită cu succes această influenţă” (Jago, 1994: 113 apud
Neculau, 2007: 73)

Relaţia leadership – puterea de influenţă

Utilizarea puterii în interacţiunile umane

 Deseori văzută negativ

 În fapt, este un proces natural

Exercitarea puterii de influenţă

 Capacitatea de a motiva persoanele să realizeze anumite acţiuni sau să se

comporte într-un anumit fel

 Fiecare membru simte nevoia de a controla ce se întâmplă în grup şi îşi

exercită puterea de influenţă pentru a se asigura că scopul pentru care participă
este atins
 64

Puterea asistentului social

Asistentul social exercită influenţa pe care o are ca lider, în interiorul şi în afara grupului,
pentru a facilita atingerea scopului grupului

Două tipuri de puteri

 Puterea atribuită

 Puterea propriu-zisă

Puterea atribuită

Ce reprezintă?

 Percepţia membrilor grupului sau a altor persoane conform căreia asistentul

social deţine capacitatea de a conduce şi, ca atare, este investit cu puterea de a
influenţa

Surse ale percepţiei:

 Statut profesional, educaţie, poziţie în organizaţie, experienţă, delimitări de

roluri, etc

Ce consecinţe are?

 Liderul devine model comportamental şi punct de referinţă în luarea deciziilor

Puterea propriu-zisă

La ce se referă?

 Resursele asistentului social pentru a schimba condiţiile în care se dezvoltă

grupul
 65

Surse ale puterii (French şi Raven)

 Recompensa (ex. zile libere, promovări)

 Coerciţia (ex.concediere)

 Legitimitatea (ex. influența vârstei, a funcțiilor)

 Competenţa (ex. experții, experiența)

Cum atrag atenția persoanele fără putere?

 1. exagerează gradul de simpatie al celor fără putere față de ei; oferă complimente;
sunt de acord;

 2. submisivitate și obediență

 3. mâine și rebeliune (deseori conflict)

Rolurile leaderului:

Roluri centrate pe conținut / pe sarcină

 Oferă / solicită informaţii şi opinii

 Coordonează şi ghidează activităţile

 Evaluează/sumarizează progresul

Roluri centrate pe proces / pe întreţinerea grupului

 Observă dinamica grupului

 Încurajează participarea

 Facilitează comunicarea

 Evaluează climatul emoţional

 Detensionează şi rezolvă conflictele

 66

4.2 Categorii de abilități: Facilitarea proceselor de grup, colectarea de

date şi evaluare, realizarea propriu-zisă a activităţilor

Abilități de conducere a grupului:

 Diferite faţă de abilităţile utilizate de asistentul social la nivel individual

 Sunt utilizate atât de lider, cât şi de membri

 Sunt utilizate combinat pe parcursul sesiunilor de lucru

Categorii de abilităţi:

 Facilitarea proceselor de grup

 Colectarea de date şi evaluare

 Realizarea propriu-zisă a activităţilor

1. Facilitarea proceselor de grup:

Implicarea membrilor grupului

 Esenţială pentru coeziunea de grup, ajutorul reciproc şi luarea deciziilor de

comun acord

 Presupune acordarea de ajutor în vederea asumării de către membrii pasivi a

unor responsabilităţi

Acordarea de atenţie participativă

 Complex de abilităţi util în stabilirea şi menţinerea legăturii cu membrii

grupului

 Contact vizual, poziţie corporală, parafrazare, empatie, respect, căldură,

încredere, autenticitate, sinceritate
 67

Facilitarea expresivităţii

 Exprimarea gândurilor şi sentimentelor în legătură cu probleme şi sarcini

importante

 Auto-dezvăluirea, discutarea deschisă a subiectelor tabu

Managementul mesajelor

 Amplificarea unor mesaje subtile, atenuarea unor mesaje dure, redirecţionarea

unor mesaje

Dați exemplu de o situație concretă în care asistentul social face un bun

management al mesajelor transmise în cadrul unei secvențe de lucru cu grupul.

Focalizarea comunicării

 Clarificarea, solicitarea de elaborări, repetarea unor mesaje, limitarea

discuţiilor la anumite subiecte

Explicitarea proceselor de grup

 Ajută membrii grupului să devină conştienţi de felul în care interacţionează

 Punctarea unor norme, roluri sau tipare interacţionale, solicitarea şi

împărtăşirea de observaţii, discutarea proceselor de grup

Clarificarea conţinutului interacţiunilor

 Verificarea înţelegerii mesajelor, asistarea membrilor în vederea exprimării

clare, readucerea discuţiei la subiect
 68

Ghidarea interacţiunilor

 Asigurarea comunicării pe rând şi evitarea discuţiilor paralele, ordonarea

subiectelor de discuţie, limitarea şi/sau blocarea unor membrii când deviază de
la subiect sau când comunică într-un mod neadecvat

2. Abilităţi de colectarea datelor şi evaluare

Identificarea şi descrierea

 Solicitarea descrierilor, ordonarea cronologică a evenimentelor, identificarea

punctelor de vedere diferite

Intervievarea

 Întrebări clare, evitarea întrebărilor duble, evitarea întrebărilor care conţin

răspunsul, asistare în vederea explorării temerilor şi/sau preocupărilor legate de
anumite subiecte, solicitarea de feed-back

Sumarizarea

 Prezentarea informaţiilor colectate într-o versiune scurtată, solicitarea de

feedback

Sintetizarea

 Realizarea de legături între semnificaţiile cuvintelor şi acţiuni, explicitarea

sentimentelor şi gândurilor ascunse, realizarea de conexiuni între diferite
comunicări

Analiza

 Identificarea de tipare şi lacune informaţionale

 69

3. Abilităţi în realizarea activităţilor

Oferirea de sprijin

 Încurajarea exprimării gândurilor şi sentimentelor, oferirea de oportunităţi

pentru ventilarea preocupărilor, solicitarea opiniilor, oferirea de răspunsuri la
întrebări şi comentarii

 Asistarea membrilor în vederea oferirii de răspunsuri empatice, validarea şi

afirmarea experienţelor împărtăşite, sublinierea calităţilor membrilor, indicarea
felului în care membrii se pot implica

Reîncadrarea şi redefinirea

 Ajută membrii să analizeze problema dintr-o nouă perspectivă în vederea

identificării de soluţii creative

Conectarea membrilor

 Solicitarea de reacţii la mesajele comunicate, încurajarea acordării de ajutor

reciproc

Direcţionarea

 Clarificarea scopului grupului, asistarea membrilor în realizarea activităţilor,

conducerea discuţiilor, etc.

Sfaturi, sugestii, instrucţiuni

 Se dau după analiza soluţiilor anterioare

 Iau forma unei solicitări de încercare (“te-ai gândit să faci ... ?”) pentru a vedea
care este părerea persoanei în legătură cu soluţia identificată

 Nu se dau dacă nu sunt solicitate (extrem de important- uneori ne grăbim să

oferim sfaturi care de cele mai multe ori, nu sunt cerute...)
 70

Asigurarea resurselor

 Evaluare şi referire corecte, discuţii pe marginea resurselor şi serviciilor

eficiente

Dezvăluirea

 Folosită cu scopul de a dezvolta comunicarea între membri

 Atenţie! Uneori este mai important să fim atenţi la procesele de grup, decât la
conţinutul comunicării

Modelare, jocul de rol, repetarea, antrenarea

 Modelare: demonstrarea comportamentelor

 Joc de rol: membrii sunt puşi într-o situaţie

 Repetare: practicarea unui nou comportament

 Antrenare: ajutor în reproducerea unui răspuns

Rezolvarea conflictelor

 Conflictul este un proces sănătos şi inevitabil, care poate clarifica aspectele

problematice

 Dezvoltarea de reguli clare, moderarea, negocierea, medierea, arbitrarea

Se dă un grup de sprijin pentru părinții singuri. La un moment dat, unul

dintre participanți îl acuză pe un altul că este un părinte prea permisiv, cu un ton
oarecum agresiv. Cum ați gestiona această situație?
 71

5. Rezumat

Leadershipul este un concept complex care presupune utilizarea unei influenţe non-coercitive
pentru a dirija şi coordona activităţile unui grup organizat în vederea realizării obiectivului
grupului şi cuprinde un ansamblu de calităţi şi de caracteristici atribuite celui ce exercită cu
succes această influenţă. În munca socială este important să fie dezvoltate trei categorii de
abilități: facilitarea proceselor de grup, colectarea de date şi evaluare și realizarea propriu-zisă
a activităţilor. Fiecare dintre aceste competențe au instrumente specifice prin care se pot
dezvolta și augmenta

6. Recomandări

De citit:

Îndrăznește să conduci, Brene Brown: https://www.cartifrumoase.ro/carte/indrazneste-

sa-conduci--i39331

Cum să formezi lideri, John Adair: https://www.elefant.ro/cum-sa-formezi-lideri-cele-

sapte-principii-cheie-pentru-dezvoltarea-eficace-a-liderilor_eafde3cb-55e4-462e-81e1-
163c8f44a695

De vizionat:

https://www.paginadepsihologie.ro/brene-brown-curajul-este-viitorul-in-leadership-si-
antreprenoriat/

https://www.ted.com/talks/william_ury/transcript?language=ro (despre conflict)

 72

7. Test de evaluare

1. Argumentați importanța leadershipului în asistența socială

2. Detaliați care sunt competențele necesare unui specialist care lucrează cu grupul și
care sunt modalitățile prin care le putem dezvolta.

8. Bibliografie

 Adams & Galanes (2006, pag. 250-284)

 Corey (1982, pag. 9-31)

 Forsyth (1983, pag. 171-240)

 Houston (2004, pag. 4-11)

 Iluţ (2004, pag. 182-189)

 Neculau (2007, pag. 66-88)

 Ramey (1999, pag 71-80)

 Toseland & Rivas (2009, pag. 92-127)

 Zastrow (2008, pag. 59-88)

 73

Unitatea 8

“The single biggest problem in communication is the illusion

that is has taken place.”

George Bernard Shaw

Unitatea 8: Managementul comunicării cu persoanele "dificile"

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Tipuri de situații dificile și modalități de a le soluționa

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 74

1. Introducere

Unitatea 8 vine în completarea unității 7 și provoacă asistentul social să fie pregătit pentru
situații despre care obișnuim să spunem că sunt dificile. Termenul mai apropiat de realitate
este diferit... pentru că, noi toți, când și când, suntem diferiți și poate, dificili. În lucrul cu
grupul (dar nu numai, în orice context de comunicare și dezvoltare) este important să fim
atenți la tot ce poate influența grupul. Membrii unui grup nu sunt niciodată toți la fel iar
diferențele fac ca ansamblu să fie unul benefic și potrivit creșterii. Este bine că suntem diferiți
dar cum să facem să lucrăm împreună? A ține cont de diverse tipuri de personalități și a știi
cum să scoți de la fiecare ce este mai bun, necesită multă pregătire și atenție spre propria
dezvoltare personală.

Cuvinte cheie: diferit, dificil, leadership, comunicare

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască diferite tipuri de situații dificile

Să identifice soluțiile potrivite pentru situații dificile

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate

 75

4.1 Tipuri de situații dificile și modalități de a le soluționa

De ce dificili?

Punem, de multe ori, această etichetă pentru simplul motiv că se comportă diferit de noi - într-
o manieră pe care o catalogăm ca fiind inacceptabilă. Pentru a putea gestiona cu succes aceste
comportamente "dificile" trebuie să înţelegem câteva caracteristici fundamentale ale
comportamentului uman. Persoanele "dificile" sunt aşadar diferite de noi, în dezacord cu noi
sau cu un altfel de comportament, totul fiind legat de modul în care le percepem.

Primul pas - acceptă că toţi suntem diferiţi.

Dificil poate însemna doar diferit. Dacă priveşti astfel lucrurile, îţi va fi mai uşor să îi înţelegi
pe cei din jur, să accepţi diferite diferenţe înainte de a decide ce este inacceptabil şi trebuie
schimbat.

De ce diferiţi?

Valori

O valoare a ta poate fi punctualitatea, iar unui alt coleg să nu-i pese nici cât
negru sub unghie despre respectarea datelor, orelor, ...

Majoritatea instituțiilor promovează diferite valori cheie, semnificative pentru ele; pentru o
persoană individualistă nu va fi deloc simplu să le adopte şi să le respecte...
 76

Convingeri

Diferite convingeri de ordin politic, cultural sau religios îţi pot limita
abilitatea de a lucra eficient cu alţii.

Gen

Ne place sau ba, suntem diferiţi...

Nu am o explicaţie mai bună decât cea a lui Mark Gungor (vezi recomandarea de mai jos).
Femeile sunt semnificativ mai empatice decât bărbaţii, au nevoie de mai multă siguranţă şi
apreciază mai mult echipa.

De vizionat: https://www.youtube.com/watch?v=7P6nnf-Kfw8

Personalitatea

Personalităţile noastre sunt un păienjeniş complex de cultură, convingeri, valori, educaţie,

genetică ... şi multe altele. Unele se potrivesc foarte bine, altele sunt diferite dar totuşi
productive împreună, iar alte combinaţii reţete sigure de dezastru.

Trebuie să acceptăm însă că umanitatea se dezvoltă tocmai datorită acestor diferenţe. Trebuie
să învăţăm să le gestionăm, nu să le anulăm!

Un introvert are o asumare diferită de un extrovert. În cadrul grupului

trebuie să ținem cont de tipurile de personalitate ale beneficiarilor cu care lucrăm!
 77

Tipuri de personalităţi dificile (nu este o clasificare exhaustivă ci doar sunt trecute în revistă
unele dintre cele mai frecvent întâlnite)

1. Agresivul

Cum îl recunoaștem?

• Nevoia de a demonstra că are întotdeauna dreptate

• Nevoia de control
• Totul e clar şi trebuie făcut aşa cum vrea el
• Calcă peste orice şi îşi atinge obiectivele
• Nu este capabil să primească feedback
• Preţuieşte agresivitatea
• Se aşteaptă ca cei din jur să cedeze

Ce facem?

Înfruntă-i

Prima şi cea mai importantă regulă atunci când te confrunţi cu o persoană agresivă (ostilă sau
nu) este să o înfrunţi. Dacă te laşi împins, copleşit, dominat - pur şi simplu dispari pentru
aceştia; devii nesemnificativ, nu meriţi atenţie.

Înfruntă-i şi asigură-te că realizezi un contact relaţional veritabil şi solid.

Frica şi confuzia pe care le simţi sunt normale, chiar şi teama că poţi fi atacat. Aşteaptă-te să
te simţi mînios, ciudat, înspăimântat - dar spune ceva care să arate că îi înfrunţi.

Lasă-le vreme să se liniştească

Dacă interlocutorul strigă, este mânios, face zgomot - rămâi ferm pe poziţie şi lasă-l să se
"ventileze".

Nu ceda spaţiu (decât dacă apare ameninţarea fizică), păstrează contactul vizual şi aşteaptă.
Furtuna se va potoli. Imediat ce apar semnele de liniştire, poţi interveni să îţi susţii punctul de
vedere.
 78

Întrerupe-l şi spune ce ai de zis

Dacă vei aştepta ca o persoană agresivă să te lase să intervii în conversaţie, vei aştepta mult şi
bine... Va trebui să îl întrerupi. Nu este neapărat politicos, dar...

Dacă la rândul tău eşti întrerupt, spune cu glas ferm şi puternic "M-ai întrerupt". Dacă nu se
opreşte, repetă. Apoi continuă-ţi expunerea. Dacă poţi, adaugă şi un zâmbet.

Fă-l să se aşeze

Majoritatea persoanelor agresive devin mai calme atunci când stau aşezate.Indică un scaun şi
spune: "Dacă tot avem această polemică, hai să stăm confortabil". Aşează-te, dar păstrează
contactul vizual. Dacă nu se aşează, ridică-te şi tu...

Vorbeşte din punctul tău de vedere

Fii asertiv - exprimă-ţi punctul de vedere cu claritate, fără a-l ataca pe celălalt.

"Din punctul meu de vedere, este o idee bună să..."

"(Cred că) Nu sunt de acord cu tine"

"Înţeleg că..., dar eu văd lucrurile diferit."

Printr-o astfel de exprimare nu îi spui celuilalt ce să facă, cum să gândească sau să simtă, şi
nici că a greşit. În schimb, îi aduci la cunoştinţă propria percepţie despre subiectul în discuţie.

Evită lupta

1) Foarte probabil vei pierde lupta.

2) Chiar dacă vei câştiga lupta, există mari şanse să pierzi războiul.
 79

Pregăteşte-te pentru o nouă prietenie

Persoanele agresive, în cazurile în care cei din faţă le-au rezistat (dar nu i-au învins) îşi vor
schimba într-un mod straniu atitudinea - devin prietenoşi. Nu eşti victimă şi nici un
competitor, aşa că le-ai câştigat respectul. E bine să cunoşti acest aspect pentru a nu fii
surprins şi pentru a nu reacţiona cu mânie sau furie.
 80

2. Atotştiutorul

Cum îl recunoaștem?

• Ştie puţin sau deloc, dar vrea să pară că ştie tot

• Crede că adunarea de date înseamnă înţelepciune
• Consideră irelevante ideile celorlalţi
• Se crede superior
• Este cauza lucrurilor bune sau rele care se petrec

Ce facem?

Fă-ţi temele

Regula de bază atunci când ai de-a face cu "experţii" este să ai temele bine făcute. Adună
cifrele şi informaţiile şi prezintă-le într-o structură logică. Este crucial ca toate calculele să fie
corecte! Experţii n-au să te ia în serios dacă eşti lipsit de acurateţe - pur şi simplu vei fi
catalogat ca incompetent.

Ascultă şi confirmă

Experţii se îndoiesc că marea lor înţelepciune poate fi pricepută de mintea ta nepregătită. Fii
extrem de atent la ce spun şi dă-le semnale că ai priceput!

Nu îi întrerupe! Parafrazează secvenţele principale ale discursului lor - vor vedea că îi

urmăreşti şi că îi înţelegi. Experţii apreciază atunci cînd le este respectată importanţa şi
expertiza.

Evită întrebările, întrucât va avea impresia că nu ai priceput şi va relua totul de Adam şi Eva...
 81

Întreabă ferm, dar fără a-l înfrunta

Sunt situaţii în care trebuie să evidenţiem greşeli sau lucruri care lipsesc. Ai nevoie de atenţie
pentru că "Ştie-tot" ia lucrurile tare personal...

Încearcă să găseşti o formulare atenuată: "Nu înţeleg prea bine cum creşterea preţului ne va
consolida poziţia pe piaţă. Poţi să îmi explici mai în detaliu?" Asta în loc de: "Bine,
deşteptule, nu-ţi dai seama că dacă urmăm planul tău dăm faliment?"

Poţi folosi două tehnici pentru a-l face pe Expert să ia în considerare alternative - funcţionează
pentru că nu îl provoacă.

1. Variantele "ocolitoare"

"Realizez că probabil nu vom merge pe varianta asta, dar n-am putea să o analizăm câteva
minute? Poate că vom da peste ceva util."

Greu de rezistat...

2. Întrebări de extindere

Acestea vizează extinderea planului sau conceptului în timp sau în spaţiu, având ca scop
deplasarea în concret a discuţiei.

"Cum va arăta ... în practică?" "Cum vezi funcţionarea programului peste un an?"

Astfel expertul are posibilitatea să revadă subiectul discuţiei, să înţeleagă că nu prea

funcţionează şi să accepte alternative.
 82

Evită să devii un contraexpert

Nu vei câştiga această bătălie - sunt persistenţi, experimentaţi şi mult mai motivaţi.

Ia o pauză

"Ascultă, Mihai, înţeleg cam ce vrei să spui. Este bine gândit şi probabil
soluţia potrivită, dar am nevoie de un răgaz ca să cumpănesc mai bine".

Poţi adăuga: "Pot să te rog ca între timp să analizezi încă o dată şi propunerile mele? Poate le
poţi transforma în ceva util...".

1. Pauza îi va da Expertului timp să ia în considerare sugestiile tale (dacă au timp de analiză,

experţii pot accepta şi alte puncte de vedere).

2. Pauza te va ajuta şi pe tine să găseşti noi variante de persuadare, convingere, ...

Lasă-i experţi

Ce te faci dacă nimic nu funcţionează? Mai există o variantă, dar cu un cost psihologic
semnificativ... să laşi mândria la o parte, să admiţi "superioritatea" acestor fiinţe, să asculţi
atent şi să dansezi pe muzica lor. Chiar dacă îţi sunt egali sau subordonaţi...

Sunt şi avantaje - te vei calma, vei fi mai confortabil şi vei putea lucra eficient. Ai ales
intenţionat şi cu înţelepciune o atitudine de cooperare, nu a fost o reacţie forţată de moment.
Tu eşti cel care controlează relaţia.

Încet-încet expertul va începe să te aprecieze, să-ţi ceară sfatul ... şi rolurile se pot inversa.
 83

3. Tăcutul

Cum îl recunoaștem?

• Caracterizat prin lipsa de reacţie

• Teama de relaţionare
• Frustrare
• Ascunde lipsa unor răspunsuri

Ce facem?

Pune întrebări deschise

Întrebările sunt un mijloc evident de a-l face pe cel de lângă să vorbească. Întrebările cu
variante reduse de răspuns (închise) nu vor funcţiona, tăcutul nostru rezumându-se la a da din
cap. Foloseşte aşadar întrebările deschise: "Ce părere ai despre...?" sau "Cum te gândeşti să
acţionezi dacă...?".

Un tăcut cu experienţă nu va cădea uşor în capcană, dar îi va trebui efort şi concentrare.

Priveşte prietenos, dar tăcut

Pune-ţi o expresie de aşteptare, întrebătoare, sprâncenele ridicate, ochii mari - nu râdeţi,

povestea chiar funcţionează de multe ori! Un zâmbet discret adaugă atractivitate invitaţiei de a
vorbi.

Această "căutătură" are 3 avantaje:

1. Asigură o pauză în care fiecare poate să îşi adune gândurile.

2. Te lasă să îţi reconsideri strategiile de abordare a Tăcutului.

3. Pune presiune pe Tăcut.

Pentru a fi eficientă, tăcerea trebuie să dureze niţel...Învaţă să fi confortabil cu aceasta.

Numără - 1-2 minute...Atunci când observi că s-a intrat într-un soi de competiţie, încearcă
altceva.
 84

Nu umple spaţiile conversaţionale

Tăcutul este confortabil în muţenia lui pentru că întotdeauna altcineva l-a salvat luând
cuvântul. Oricât ţi-ar fi de greu, nu intra în acest tipar.

Rezistă tentaţiei de a "salva" momentul şi lasă-l pe tăcut să se descurce.

Detensionează situaţia

În acest punct merită să încerci să îl ajuţi din nou pe Tăcut (poate are emoţii, este confuz, ...):

1. "Poţi să-mi povesteşti de ce îţi este greu să îmi spui ce părere ai?"

2. "Îţi faci griji despre reacţia mea la ce vei spune? Cum crezi că voi reacţiona?"

3. "Ce gânduri ai?"

4. "Ce problemă pare să fie?"

5. "Nu trebuie să o luăm de la început. Ce gândeşti acum?"

6. "Greşesc dacă cred că te simţi inconfortabil/iritat/deranjat?"

Limite de timp

Planifică-ţi de la bun început cât timp vei afecta operaţiei:

- vei gestiona mai uşor tăcerile

- trainerii/asistenții sociali ştiu că subiectele importante sunt lăsate la sfârşit - o limită de timp
agreată poate energiza finalul discuţiei

- vei şti când să treci la ultima încercare

 85

“Nu ştiu”

Un Tăcut cu experienţă ştie să folosească replica "Nu ştiu". Cu care va lovi...

1. Consideră că nu ştie cu adevărat - încearcă să îi oferi mai multe detalii.

2. Răspunde "Ce altceva poţi să îmi spui?". Reduce presiunea asupra ta şi lasă mingea în
terenul Tăcutului.

3. Consideră că acel "Nu ştiu." nu este un răspuns şi comentează că întâlnirea pare să fie în
impas. Şi apoi aşteptare tăcută şi prietenoasă.

Dacă Tăcutul se deschide:

- atenţie să nu-l întrerupi

- participă cu comentarii tangenţiale, de direcţionare

Dacă Tăcutul rămâne Tăcut:

- evită o încheiere politicoasă

- termină tu întâlnirea şi stabileşte următoarea întrevedere

- spune-i Tăcutului ce urmează să faci având în vedere că nu ai aflat punctul lui de vedere
 86

4. Nehotărâtul

Cum îl recunoaștem?

• Are intenţia de a-i ajuta pe cei din jur

• Amână, incapabili de a lua decizii
• Oscilează între onestitate şi dorinţa de a nu răni
• Imposibilitatea de a prioritiza

Ce facem?

Găseşte cauza

Primul pas, indispensabil, în relaţionarea cu un Nehotărât este să găseşti motivul real al

indeciziei. Abia după asta vei putea trece la soluţionarea situaţiei.

Uşurează-i intervenţia

Se teme să ia decizii pentru că poate răni pe cineva. Ajută-l precizând că nu este cazul în
situaţia ta.

"Chiar şi proiectele bune au puncte care pot fi îmbunătăţite. Putem vorbi despre ele?

Mă interesează părerea ta despre asta."

Urmăreşte semnalele de indecizie

Simt nevoia de a fi oneşti. Din acest motiv se vor exprima pe ocolite, pentru a nu minţi. Dacă
insişti cu delicateţe asupra omisiunilor, sensurilor echivoce sau ezitărilor îi vei ajuta să îşi
rezolve conflictul interior şi să fie sinceri.

Gândeşte-te că poate tu eşti cauza

Dacă aşa stau lucrurile, clarificarea situaţiei îl va determina pe Nehotărât să te ajute. Asumă-ţi
cu responsabilitate eventualele greşeli - Nehotărâtul va aprecia.
 87

Prioritizează alternativele

Dacă poţi, limitează opţiunile Nehotărâtului; acesta are dificultăţi majore în a alege chiar
dintre două variante. Limitarea alternativelor poate fi dificilă datorită specificului
Nehotărâtului - vrea să-i mulţumească pe toţi.

Un mod eficient de a limita variantele Nehotărâtului este prioritizarea acestora.

"Hai să discutăm despre posibilele locuri pentru organizarea conferinţei de

vânzări. Apoi alegem fiecare 3 locaţii şi vedem care întruneşte cele mai multe puncte."

Avantajul tehnicii este că sunt recunoscute dorinţele fiecăruia şi Nehotărâtul nu trebuie să

aleagă - tehnica face asta de una singură.

Valoarea şi calitatea serviciilor

De fiecare dată când este posibil, punctează de ce variantele pe care le preferi oferă o calitate
superioară. Nehotărâtul adoră calitatea şi aspectul cântăreşte semnificativ în luarea deciziilor
lui.

La fel, leagă soluţiile propuse de tine de beneficii pentru echipă, familie, clienţi ... Univers.
Nu vei avea acelaşi succes dacă vei sublinia aspectele financiare - cu excepţia situaţiilor în
care economiile făcute urmează a fi utilizate pentru îmbunătăţirea vieţii cuiva. Nehotărâtul
poate fi păcălit relativ uşor - îşi doreşte aşa de mult să creadă în oameni... . Vă sfătuiesc însă
să nu profitaţi de acest aspect, atât din motive morale, cât şi pentru faptul că dacă vor afla,
relaţia se va închide definitiv.

Păstrează iniţiativa

Pe cât posibil, păstrează controlul.

"În ordine, am înţeles că vom proceda în felul următor - dacă nu ne auzim în 10 zile, vă livrez
produsele." Viaţa însă nu este aşa de simplă...
 88

O altă variantă este să negociezi data deciziei. "Este în ordine să ne auzim miercurea viitoare
şi dacă totul este în ordine, să fac livrarea?"

Nehotărâtului îi place să amâne la infinit, aşa că va fi de ajutor să introduci termene limită.

Dacă nu stabileşti astfel de termene, va fi greu să aştepţi ca telefonul să sune. Iar în momentul
în care decizi să suni tu, tensiunea va fi aşa de mare încât va ajung la Nehotărât, care va
pompa o şi mai mare doză de indecizie...

Atenţie la supraîncărcarea Nehotărâtului

Dacă ne supraîncărcăm există riscul să explodăm. La fel, Nehotărâtul, dacă nu face faţă
presiunii, va încerca să evadeze din acea situaţie şi va lua decizii pripite, abrupte şi greu de
schimbat.

Urmăreşte semnele de supraîncărcare:

1. Schimbarea tonului sau non-verbalului indică deranj, furie

2. Implicarea într-o altă activitate (o carte, răsfoitul corespondenţei, plictiseala)

Reducerea tensiunii este importantă - astfel deciziile se vor lua raţional şi relaţia de afaceri va
continua în bune condiţii.
 89

5. Cusurgiul/Reclamantul

Cum îl recunoaștem?

• Problemele sesizate sunt câteodată reale

• Frustrare şi lipsa de abordare constructivă
• Întotdeauna ceilalţi sunt de vină
• Lipsa controlului propriei existenţe
• Se crede perfect
• Lipsa responsabilităţii

Ce facem?

Ascultă-i nevoia

Una dintre cauzele acestui comportament este sentimentul că nu este ascultat. El repetă
comentariul negativ până când cineva validează ce are de spus.

"Dacă aş fi în locul tău, m-aş simţi la fel." - îi permite să se simtă ascultat şi poate
scurtcircuita nevoia de a repeta mesajul negativ. Nu îi da însă dreptate.

Simpatie şi cuvinte de încurajare

Arată-i că înţelegi situaţia, dar nu pune paie pe foc. Confirmă înţelegerea lucrurilor spuse -
Reclamantul va vedea că pricepi ce spune, că ştii cum se simte şi că îl iei în serios. Cel mai
simplu mod este parafrazarea şi oglindirea pentru punctele principale ale discuţiei.

"Îmi pare rău să aud că fata ta nu te vizitează atât de mult cât ai vrea."

"Regret că încă nu te simţi bine."

 90

Nu încerca să îi rezolvi problemele

Suntem instinctiv tentaţi să dăm sfaturi şi să rezolvăm problemele altora - "De ce nu încerci x
sau y?" Alţii vin cu poveşti în care alţii sunt în situaţii mai rele (de ce s-ar plânge Cusurgiul
nostru) - "Cunosc o persoană recent diagnosticată cu cancer terminal. Pe lângă asta, la tine..."

Cusurgiul nu este interesat de nimic altceva decât de propria problemă - nu va funcţiona nici
raţiunea, nici bunul simţ, nici alte exemple pentru a le schimba sentimentele sau acţiunile.
Singurul rezultat va fi doar prelungirea conversaţiei...

Ghidează-l către răspunsuri

Nefiind deloc deschis la ideile tale, direcţionează-l prin întrebări care să-l facă să se gândească
şi în alte direcţii pentru a găsi răspunsuri.

Uneori, are sugestii de îmbunătăţire a situaţiei, doar că nu le dă curs.

"Cum ai rezolva asta?" / " Ce ar trebui să faci diferit?"

"Ce opţiuni crezi că ai pentru a-l convinge pe şeful tău că meriţi să fii avansat?"

Schimbă-i perspectiva

Câteodată este suficient să-l faci să privească lucrurile din alt unghi. Oferă-i o altă perspectivă
a situaţiei pe care o critică. Spre exemplu, dacă un coleg critică o politică a companiei îi poţi
spune de ce a fost introdusă respectiva regulă şi câteva aspecte pozitive pe care le-a adus.

"Hai să privim toată povestea dintr-un alt unghi..."

"Hai să vedem împreună de ce lucrurile stau în acest fel..."

 91

Redirecţionarea conversaţiei

Există alternative chiar şi pentru cazurile disperate în care Cusurgiul nu are nevoie de soluţii...

Daţi de înţeles că aţi înţeles ce vi s-a spus, apoi încercaţi să schimbaţi subtil subiectul
conversaţiei.

În funcţie de motivaţiile Cusurgiului, veţi observa că simpla încercarea de a relaţiona avizat şi

pozitiv cu acesta va duce la o îmbunătăţire semnificativă a situaţiei.
 92

6. Negativistul

Cum îl recunoaștem?

• Activează o zonă de fatalism din noi

• Pesimism
• Ce nu fac ei este sortit eşecului
• Negativism declanşat de încercările celorlalţi de a rezolva ceva
• Crede cu convingere în propriile declaraţii negative

Ce facem?

Nu te contamina şi rămâi optimist

Negativistul, prin comunicarea constantă a resentimentelor, poate atinge o zonă depresivă pe

care o avem cu toţii şi ne poate face să ne simţim neajutoraţi şi vulnerabili. Recunoaşterea
propriei vulnerabilităţi ne ajută să nu fim târâţi în zona de sentimente negative. Pentru a
preveni un suicid în grup, spune-ţi: "Aha! Un negativist! Atenţie la depresia care pluteşte în
aer!".Acordă atenţie apariţiei semnelor de iritare şi vei reuşi să eviţi capcana emoţiilor
negative.Înfruntă deci negativismul cu propriul optimism. Dacă nu ai o idee mai bună,
funcţionează şi "am credinţa că nu am încercat chiar totul." Arăţi astfel speranţă, implicare,
proactivitate, nu atitudine resemnată şi pasivă.

Nu intra într-o dispută

Nu încerca să-l faci să admită că greşeşte.

1. Poate că are dreptate.

2. Este timp pierdut - a pornit de la ideea că nu este nimic de făcut şi este aproape imposibil să
i-o schimbi. Discuţia poate degenera rapid într-o controversă "Tu greşeşti, eu am dreptate!" şi
finalul acesteia va spulbera orice efort de a-l aduce pe Negativist într-un segment pozitiv.
Dacă ne gândim bine, tu nu ştii că lucrurile se vor îndrepta, iar el ştie clar că NU se vor
repara! Nu prea ai cum să fii mai cnvingător decât el. În loc de a-l confrunta direct, o bună
strategie poate fi să îi arăţi că există alternative pe care le poate încerca, chiar dacă cu şanse
mici de reuşită...
 93

Nu te grăbi să propui soluţii

Evită pe cât posibil să propui soluţii. O tehnică recunoscută de rezolvare a problemelor

sugerează că nu este potrivită tendinţa de a găsi rapid un răspuns la o criză. Este nevoie de o
perioadă de înţelegere, de parcurgere a unor etape şi apoi soluţionarea.

În interacţiunea cu un Negativist, ia în seamă:

1. Cu cât se dezbate mai mult un subiect, cu atât se clarifică şi se transformă într-o problemă,
nu într-o plângere. Dacă nu are soluţii de demontat, Negativistul poate să vină el însuşi cu
alternative de rezolvare a problemei.

2. Dacă este propusă prematur o soluţie, Negativistul va face ce ştie el mai bine - va explica
de ce nu merge. Şi la pachet vine încă o doză de depresie...

Stabileşte limite

Când ajungi la alternative, poţi limita "aripile" Negativistului întrebând care ar fi cel mai grav
lucru dacă s-ar implementa soluţia X?

În acest fel veţi crea un cadru de interpretare a scenariilor negative şi Negativistul nu va mai
rămâne imobilizat de anxietatea posibilelor dezastre.

Fii constructiv

Un Negativist poate fi extrem de util atunci când construieşti planuri de rezervă. În primul
rând, el vede toate forţele care se opun şi prin asta va contrabalansa optimismul exagerat al
altor membri ai echipei. Apoi, dacă eşti capabil să separi analiza problemelor de tonul şi
atitudinea Negativistului - vei avea de câştigat enorm. Astfel, vei putea folosi capacitatea de
analiză a Negativistului într-un context mai larg, în care sunt încorporate atât posibilităţile
pozitive, cât şi cele negative.
 94

Atenţie la generarea de negativism

Există acţiuni care crează atitudine negativă la persoane în general pozitive.

Putem lua ca exemplu un angajat eficient, metodic, disciplinat şi analitic, căruia îi place să
înţeleagă bine ce urmează să facă. Dă-i o sarcină despre care să nu ştie mare lucru, pe care
trebuie să o facă urgent şi reţeta de atitudine negativă este gata. Îţi va spune "Nu se poate
face!", "Nu o să funcţioneze niciodată!" şi tot aşa.

Va manifesta rezistenţă, nu va face nimic bine şi în plus va fi enervat de întregul proces.

Persoanele cu gândire metodică nu reacţionează deloc bine atunci când sunt forţate să
acţioneze rapid şi în necunoştinţă de cauză. Aceste persoane vor reacţiona mult mai bine dacă
îi informaţi cât mai complet, cu câteva zile înainte. În cazurile în care nu puteţi face asta,
poate este mai bine să iei în considerare implicarea altor membri ai echipei.
 95

7. Încăpăţânatul

Cum îl recunoaștem?

• Refuzul schimbării opiniei

• Rezistenţă la schimbare
• Ignoră părerile celorlalţi
• Evitarea celor cu păreri diferite
• Ostilitate disimulată

Ce facem?

Flatează-i şi arată-le că le preţuieşti opinia

Încăpăţânatul se comportă aşa pentru că urăşte de fapt să greşească. Sunt convinşi că ştiu cel
mai bine cum se face ceva şi orice încercare de a-i face să considere alte opinii este luată ca
un atac la persoană. Un bun început de interacţiune este cu un mic compliment. Atenţie la
sinceritate şi să nu pară că urmăreşti ceva.

"Ştiu că ai avut mult de lucru în ultima perioadă şi sunt impresionat de modul cum rezişti
acestui stres constant."

"Ai întotdeauna idei foarte bune şi mă gândeam să vin şi să împrumut şi eu una."

"Cred că această strategie de vânzare este foarte bine creionată şi arată că ai gândit-o cu
seriozitate. De altfel..."

Arată-le că le înţelegi poziţia şi că le preţuieşti ideile, chiar dacă acestea sunt nepotrivite,
invalide sau gândite insuficient - dacă nu procedezi astfel, şansele de a te asculta se duc spre
0%.
 96

Arată-le beneficiile deciziei

Încăpăţânatul este aşa şi datorită unui ego imens. Aşadar, pentru a valida o decizie, arată-le ce
beneficii sunt pentru ei. Asta le va stârni interesul şi îi va face ceva mai deschişi.

Fă-i să creadă că ideea le aparţine

Acesta este un truc pentru a-l convinge pe Încăpăţânat să facă ce vrei tu. În cursul discuţiei
lasă să se înţeleagă că el a venit cu ideea - se va simţi mândru şi va avea sentimentul că
lucrurile se derulează aşa cum el a vrut. Acest mod de persuadare nu este simplu, dar merită
întregul efort.

Oferă-le informaţii

Încăpăţânatul se teme de necunoscut. Nu vor să facă un lucru poate pentru simplul fapt că nu
au mai încercat până atunci şi nu vor să iasă din zona de confort. Cu cât mai multe informaţii
le vei oferi, cu atât se vor simţi mai confortabili, se vor îndepărta de zona de anxietate şi vor
accepta altrenativa propusă.

Negociază

De multe ori, nu vei obţine în totalitate ce îţi doreşti, dar vei putea să te întâlneşti cu
Încăpăţânatul la jumătatea drumului.

Compromisul şi negocierea sunt bune alternative la a nu avea nimic. Paşii mici sunt
întotdeauna tehnica care garantează deplasarea în direcţia potrivită.
 97

Rămâi calm

Dacă vrei să o scoţi la capăt cu un Încăpăţânatul trebuie să fii de un calm olimpian. Dacă te
enervezi sau ieşi din fire, Încăpăţânatul va crede că a învins. Aşadar, respiră adânc, numără
până la 10, linişteşte-te. Ia chiar o pauză de câteva minute dacă este necesar.

Încăpăţânatul va interacţiona mult mai bine cu tine calm şi liniştit.

Alege-ţi bătăliile

Câteodată vei reuşi să îţi impui punctele de vedere, mai simplu sau cu greutate. Cu un
Încăpăţânat veritabil însă, nu te amăgi că acest lucru se va petrece prea des.

Aşadar este bine să lupţi pentru lucrurile la care ţii cu adevărat.

Ia în considerare că uneori nu vei reuşi nimic, oricât de tare te-ai strădui. Dacă îţi dai seama
de asta, abandonează. Insistând rişti să cazi tocmai în tiparul comportamental al
Încăpăţânatului. Dacă renunţi nu înseamnă defel că eşti slab. Ai fost doar raţional şi ai ştiut să
te retragi atunci când nu mai era nimic de făcut.
 98

8. Manipulatorul

Cum îl recunoaștem?

• Influenţa şi controlul celor din jur

• Lipsa de onestitate şi etică
• “Alunecos”
• Zona emoţională

Ce facem?

Tehnica "Toată lumea"

Manipulatorul te informează, să zicem, că toţi managerii din alte companii au un anumit drept
sau o anumită libertate (să deconteze o vizită la un psiholog, să zicem). Fapt pentru care dacă
nu dai curs cererii respective, greşeşti... Modul de a face faţă acestei metode de manipulare
este să închizi pur şi simplu subiectul, fără a justifica sau apăra decizia luată.

Un răspuns eficient poate fi: "Este posibil ca ceea ce spui să fie adevărat în unele instituții, dar
la noi lucrurile nu funcţionează aşa."

Tehnica "Întotdeauna"

Manipulatorul îţi va spune "Întotdeauna mi-au fost încredinţate doar proiecte fără
însemnătate."

Manipulatorul încearcă aici să câştige controlul discuţiei, obligându-te în mod indirect să

răspunzi unei acuzaţii generale.

Antidotul este să ceri detalii specifice: "Cum adică întotdeauna?" Continuă apoi până ajungi la
ceea ce îl deranjează pe Manipulator. Forţându-l să fie specific îi vei neutraliza toată muniţia.

Întreabă, spre exemplu: "De câte ori ai fost numit într-un proiect neimportant?".
Manipulatorul va putea numi probabil doar unul sau două astfel de cazuri. Poţi chiar încerca
să vezi care este definiţia Manipulatorului pentru "proiecte neimportante".
 99

Tehnica "Uşii trântite"

Este o tehnică manipulativă pentru acceptarea unei cereri care pare inacceptabilă la o primă
vedere.

Manipulatorul va face o cerere majoră care foarte probabil nu va fi luată în considerare, cum
ar fi o săptămână de training la Bordeaux. Imediat după va apărea o cerere modestă, care era
de fapt obiectivul întâlnirii - Manipulatorul vrea 2 zile de instruire pe acelaşi subiect, dar la
Piatra Neamţ. Te vei simţi niţel vinovat că nu ai acceptat prima cerere, aşa că o vei accepta pe
a doua, de mult mai mică anvergură.

O bună odalitate de contracarare a acestei thenici este să subliniaţi discrepanţa dintre cele
două cereri: "Este ceva ciudat aici. Întâi imi ceri o sătămână de instruire în Franţa, apoi spui
că este suficient şi un training de 2 zile la Piatra Neamţ? De ce nu ai început cu varianta a
doua?

Probabil că data urmatoare Manipulatorul nostru nu va mai încerca metode de manipulare...

Ameninţări

Manipulatorii versaţi utilizează ameninţările pentru a intimda şi pentru a câştiga control. Te

pot vedea pasiv şi te vor ameninţa că vor trece peste tine, că vor demision sau că vor divulga
informaţii sensibile despre tine. Pentru a face faţă acestor ameninţări manipulative, rămâi
ferm pe poziţie oricât de mult este necesar.

"Indiferent de ameninţarea ta, să ştii că nu am să schimb raportul tău de evaluare."

De cele mai multe ori, atunci când Manipulatorul îşi dă seama că nu vei ceda şantajului, va
renunţa.
 100

Rapoarte eronate

Pentru a-şi atinge scopul, Manipulatorul îţi va prezenta informaţii care susţin o anumită idee,
omiţând în acelaşi timp alte date. Spre exemplu, îţi va vorbi despre statistici crescute, dar nu
va menţiona contextul și detalii.Pentru a contracara această tehnică trebuie să amâni deciziile
până când vei cunoaşte mai bine toate faţetele situaţiei.

Sabotajul psihologic

Unii Manipulatori vor încerca să-ţi controleze acţiunile fîcându-te în mod intenţionat să arăţi
rău sau prin întârzierea proiectelor. Acest tip de sabotaj psihologic include acţiuni de
supraestimare, pierdere sau uitare a diverselor lucruri, cu efect imediat asupra productivităţii.

O altă formă a acestui tip de subversiune este ignorarea unei probleme importante, cum ar fi
rezolvarea unei reclamaţii a unui client important.

Cel mai rapid şi eficient mod de a elimina sabotajul psihologic este invocarea disciplinei -
mustrare scrisă, suspendare, ...
 101

5. Rezumat

Unitatea 8 pune sub lumină tipuri de situații care pot fi dificile în lucrul cu grupul. Pentru
fiecare situație în parte, fie că vorbim de un participant tăcut sau de unul negativist sau poate
de unul manipulator, există căi prin care putem să deblocăm și să readucem comunicarea spre
un sens sănătos și potrivit întregului grup. Prin atenție și identificare putem să evităm situațiile
în care grupul stagnează sau din contră....se dizolvă. Fiecare dintre situațiile prezentate pot fi
întâlnite în practică, sub o formă sau alta. Soluțiilor propuse li se pot alătura altele, corect
identificate de asistentul social, atent la conținutul comunicării și la evoluția grupului și a
individului.

6. Recomandări

De citit:

Cum sa ne purtam cu personalitatile dificile - Francois Lelord, Christophe Andre:

https://www.elefant.ro/cum-sa-ne-purtam-cu-personalitatile-dificile_4d4d90bf-3ee4-
43d5-9a5b-
e67766707f71?gclid=CjwKCAjwsNiIBhBdEiwAJK4khlSeOVQNPCzkTBrv6fJ8AloT_a
Qo6xzk5Du6U_fvUet7CEc3IsKZdxoCjEYQAvD_BwE

Dincolo de refuz, Wiliam Ury: https://www.printrecarti.ro/125540-william-ury-dincolo-de-

refuz-ghid-al-negocierilor-cu-parteneri-
dificili.html?gclid=CjwKCAjwsNiIBhBdEiwAJK4khvhbvPT370M64DvJPZIoyUZkL95V1I6
Z9yqAwyDpsG5RU_4rU0rVexoCWrMQAvD_BwE
 102

7. Test de evaluare

1. Argumentați de ce este important să cunoaștem tipuri de situații dificile

2. Alegeți 3 situații dificile și propuneți soluții de depășire.

8. Bibliografie

Coping with Difficult People, Robert Bramson (1981)

How to Deal with Difficult People,Gill Hason (2015)

Dealing with Difficult People, Roy Lilley (2002)

 103

Unitatea 9

“Snowflakes are one of nature’s most fragile things,

but look what they can do when they stick together.“

Vista M. Kelly

Unitatea 9: Dezvoltarea grupurilor - faza de mijloc

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Activități clasice în faza de mijloc

4.2. Detalierea etapelor

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 104

1. Introducere

Unitatea 9 este un instrument prin care asistentul social învață care sunt etapele specifice
zonei de mijloc în cazul grupurilor de tratament. Ce facem efectiv, după etapa de început a
unui grup? Etapa de mijloc este corpul grupului, este etapa în care obiectivele sunt în lucru,
când efectiv atât grupul cât și indivizii/participanții cresc. În etapele de început și sfârșit
accentul este pus pe proces: la începutul formării grupului asistentul social este atent la toate
acele elemente definitorii care ajtută grupul să devină coeziv; la finalul grupului accentul este
pus pe toate acele detalii care fac desprinderea de grup mai ușoară și echilibrată. Astfel, etapa
de mijloc rămâne zona cu o importanță aparte în care sunt aduse la îndeplinire obiectivele
grupului, atingându-se efectiv scopul grupului și punându-se în aplicare toate activitățile
gândite.

Cuvinte cheie: activități, etape, scop

2. Obiectivele unității de învățare

Să cunoască specificul etapei de mijloc pentru grupurile de tratament

Să identifice și să detalieze componentele etapei

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate

 105

4.1. Activități clasice în faza de mijloc

Suntem în faza de mijloc. Ce am realizat până acum?

◦ Scopul grupului este clarificat

◦ Există reguli privind confidenţialitatea, participarea, derularea şedinţelor

◦ Membrii au obiective personale

◦ Există tipare interacţionale

◦ Nivelul de coeziune începe să crească

Pe ce ne focalizăm în continuare?

◦ Atingerea scopului grupului, a obiectivelor personale, a sarcinilor efective

◦ Realizarea eficientă a activităţilor propuse

Activități clasice:

1. Pregătirea întâlnirilor

2. Structurarea activităţilor grupului

3. Implicarea membrilor

4. Asistarea în vederea atingerii obiectivelor

5. Asistarea membrilor reticenţi şi rezistenţi

6. Monitorizarea şi evaluarea progreselor grupului

 106

Exemplu de metodă de lucru: BRAINSTORMING

Brainstormingul este una din cele mai răspândite metode în formarea elevilor în educaţie, în
stimularea creativităţii, în domeniul afacerilor, al publicităţii, etc.

Etimologic, brainstorming provine din engleză, din cuvintele „brain”= creier şi „storm”=
furtună, plus desinenţa „-ing” specifică limbii engleze, ceea ce înseamnă „furtună în creier”-
efervescenţă, o stare de intensă activitate imaginativă, un asalt de idei. Este „ metoda
inteligenţei în asalt.”

Un principiu al brainstormingului este: cantitatea generează calitatea. Conform acestui

principiu, pentru a ajunge la idei viabile şi inedite este necesară o productivitate creativă cât
mai mare. (Osborne, 1959). Prin folosirea acestei metode se provoacă şi se solicită
participarea activă a elevilor, se dezvoltă capacitatea de a trăi anumite situaţii, de a le analiza,
de a lua decizii în ceea ce priveşte alegerea soluţiilor optime şi se exersează atitudinea
creativă şi exprimarea personalităţii.

De asemenea, utilizarea brainstormingului optimizează dezvoltarea relaţiilor

interpersonale – constatăm că persoanele din jur pot fi bune, valoroase, importante.
Identificarea soluţiilor pentru o problemă dată este un alt obiectiv al brainstormingului.

Regulile în utilizarea brainstormingului:

 poate dura între câteva minute şi jumătate de oră

 continuă cât timp sunt emise noi idei

 fiecare sesiune se face cu acordul membrilor

 cu cât ideea este mai bizară şi mai absurdă, cu atât mai bine

 critica sau evaluarea ideilor nu este permisă

 ideile sunt listate cât mai repede de către grup, fără comentarii, discuţii sau clarificări
 107

ETAPELE METODEI:

1. Se alege tema şi se anunţă sarcina de lucru.

2. Se solicită exprimarea într-un mod cât mai rapid, în enunţuri scurte şi concrete, fără
cenzură, a tuturor ideilor – chiar trăznite, neobişnuite, absurde, fanteziste, aşa cum vin ele
în minte legate de rezolvarea unei situaţii-problemă conturate. Se pot face asociaţii în
legătură cu afirmaţiile celorlalţi, se pot prelua, completa sau transforma ideile din grup,
dar atenţie, fără referiri critice. Se suspendă orice gen de critică, nimeni nu are voie să
facă observaţii negative. În acest caz funcţionează principiul „cantitatea generează
calitatea”.

3. Totul se înregistreză în scris, pe tablă, flipchart, video, reportofon, etc.

4. Se lasă o pauză de câteva minute pentru „aşezarea” ideilor emise şi recepţionate.

5. Se reiau pe rând ideile emise, iar grupul găseşte criterii de grupare a lor pe categorii-
simboluri, cuvinte-cheie, imagini care reprezintă posibile criterii.

6. Grupul se împarte în subgrupuri, în funcţie de ideile listate, pentru dezbatere.

Dezbaterea se poate desfăşura însă şi în grupul mare. În această etapă are loc analiza
critică, evaluarea, argumentarea şi contraargumentarea ideilor emise anterior. Se
selectează ideile originale sau cele mai aproape de soluţii fezabile pentru problema pusă în
discuţie. Se discută liber, spontan, riscurile şi contradicţiile care apar.
7. Se afişează ideile rezultate de la fiecare subgrup, în forme cât mai variate şi originale:
cuvinte, propoziţii, imagini, desene, cântece,coleje, joc de rol, pentru a fi cunoscute de
ceilalţi.

Avantajele utilizării metodei brainstorming sunt multiple. Dintre acestea:

 generează ușor idei noi;

 crește coeziunea grupului, este amuzant, crează o atmosferă relaxantă, încurajează
creativitatea;
 multe idei în timp scurt;
 obţinerea rapidă şi uşoară a ideilor noi şi a soluţiilor rezolvatoare;
 costurile reduse necesare folosirii metodei;
 108

 aplicabilitate largă, aproape în toate domeniile;

 stimulează participarea activă şi crează posibilitatea contagiunii ideilor;
 dezvoltă creativitatea,spontaneitatea,încrederea în sine prin procesul evaluării
amânate;
 dezvoltă abilitatea de a lucra în echipă.

Limitele brainstorming-ului:

 nu suplineşte cercetarea de durată, clasică;

 depinde de calităţile moderatorului de a anima şi dirija discuţia pe făgaşul dorit;
 oferă doar soluţii posibile nu şi realizarea efectivă;
 uneori poate fi prea obositor sau solicitant pentru unii participanţi.

Aplicați această metodă grupului Dvs., cu o temă aleasă împreună (de ex.
cum să renunț la fumat, cum să fiu mai organizat, etc).
 109

4.2. Detalierea etapelor unui grup

Pregătirea întâlnirilor

Ce presupune?

◦ Selectarea / construirea exerciţiilor şi a materialelor necesare (de luat în calcul

toate detaliile necesare - de exemplu necesitatea unui prelungitor, a unui
marker, etc)

◦ Determinarea timpului necesar - esențial ca agenda de lucru să fie respectactă

(atunci când nu reușim să ne încadrăm în timpul propus, cerem
voie/permisiune grupului să mai întârziem un pic)

După ce criterii selectăm materialele?

◦ Scopul grupului

◦ Obiectivele activităţilor

◦ Resursele şi timpul disponibil

◦ Caracteristicile membrilor (interese, motivaţii, vârstă, educaţie, stare de

sănătate, capacitate de atenţie)

◦ Caracteristicile activităţilor (durată, cerinţe fizice, sociale, psihologice)

Structurarea activității membrilor

Cum se realizează?

◦ Menţinerea momentului de începere şi încheiere a sesiunilor

◦ Atenţie la timpul alocat activităţilor (nu începem subiecte noi, la final)

◦ Stabilirea ordinii activităţilor

◦ Stabilirea şi menţinerea unei comunicări ordonate

 110

◦ Asistarea membrilor în atingerea obiectivelor

◦ Asistare în trecerea de la o activitate la alta

◦ Focalizare pe interacţiuni multi-nivel: individ, grup, mediu organizaţional şi

social

Cât de multă structură este necesară? O întrebare la care expereriența ne învață - este musai să
existe o structură dar a nu se uita și a acorda o atenție deosebită la dinamica de grup. Este
mult mai important să fim atenți la grup versus să ne îndeplinim agenda propusă. Uneori,
grupul - element dinamic și viu - schimbă agenda propusă și aduce în lumină emoții și
sentimente la care este bine să fim atenți.

În cadrul unui grup de sprijin pentru mame singure, în etapa de mijloc, în

timp ce sesiunea punea accent pe elemente de comunicare, asistentul social observă că unele
dintre mame încă au resentimente puternice față de fostul partener. Deși agenda nu avea în
discuție acest aspect, asistentul social sesizează emoțiile apărute și propune o activitate
spontană de lucru; acest lucru a fost posibil datorită atenției la grup și individ, în egală
măsură.

Implicarea membrilor

Cum se realizează?

 Exprimarea încrederii în punctele tari ale membrilor - asistentul social accentuează

calitățile și aspectele pozitive care construiesc și întăresc stima de sine a membrilor,
crescând gradul de încredere în grup și în sine însuși
 Recunoaşterea dificultăţilor şi obstacolelor pe care membrii le întâmpină în atingerea
obiectivelor, precum şi a eforturilor depuse în vederea depăşirii acestora (formulări de
genul: te apreziez, admir, etc)
 Folosirea grupului ca o resursă (este grupul vostru) - mereu de accentuat că grupul este
o resursă și fiecare poate găsi prin grup un răspuns la diverse aspecte peroblematice.
 Oferirea de laude, încurajări în încercarea de noi metode de rezolvarea a problemelor
(grupul face progres, se văd rezultatele, se vede că vă implicați, etc)
 111

Asistare în atingerea obiectivelor

Asistarea se axează pe:

◦ Conştientizarea obiectivelor pe parcursul întâlnirilor şi a progreselor făcute în

atingerea lor (recapitularea sesiunilor anterioare, la începutul sesiunii noi;
aprecierea scopurilor îndeplinite, împărtășirea cu grupul)

◦ Dezvoltarea de planuri specifice de intervenţie prin implicarea tuturor

membrilor grupului şi analiza situaţiei (ex. plan de slăbit, afirmații pozitive,
etc)

◦ Depăşirea obstacolelor prin discutarea lor în grup, creşterea motivaţiei şi

stabilirea unor posibile soluţii

◦ Aplicarea planului de intervenţie prin asumarea de către asistent a rolurilor de

activator, mediator, educator (de exemplu un plan pentru îmbunătățirea
asertivității poate conține: înțelegerea diferențelor
asertivitate/agresivitate/pasivitate, jocuri de rol, diferite activități de grup etc.)

Asistarea membrilor reticenți:

◦ Clarificarea aspectelor ne-negociabile (reguli privind prezenţa, sosirea la timp

etc.) și expunerea consecinţelor non-participării

◦ Dezvoltarea unui mediu securizant, lipsit de judecăţi, în care se pot exprima

liber

◦ Identificarea motivului pentru care participă şi a modului în care grupul îi

poate fi de ajutor

◦ Recunoaşterea faptului că ei sunt cei mai în măsură să se ajute

◦ Identificarea sentimentelor şi gândurilor care stau la baza rezistenţei prin

comunicare directă şi autentică
 112

Monitorizarea progreselor:

Instrumente: formulare de evaluare pe parcursul întâlnirilor, evaluări scrise de tip anonim,

auto-evaluarea făcută de membri

Metode/tehnici de lucru:

• Intervenţii intrapersonale  Focalizare pe gânduri, sentimente, comportamente:

• Gânduri: identificarea gândurilor și credințelor iraționale, restructurare

cognitivă prin reîncadrare, vizualizare, reformularea afirmaţiilor despre sine și
despre lume, analiza raţionalităţii gândurilor etc.

• Sentimente: respiraţia adâncă, relaxarea progresivă a muşchilor, desensibilizarea

sistematică (folosită în general pentru fobii, ierarhie de situaţii tensionate, imaginarea
situaţiilor şi asocierea cu relaxarea progresivă a muşchilor)

• Comportamente: conștientizarea comportamentelor și a legăturii lor cu gândurile și

credințele iraționale

• Intervenţii interpersonale  Focalizare pe relaţiile cu ceilalţi în interiorul şi în afara

grupului:

• Prin lucrul în grup („laborator natural”) - observarea modelelor, jocuri de rol,

simulări  conştientizarea şi înţelegerea abilităţilor interpersonale, schimbări
comportamentale prin feedback-ul primit şi oportunitatea de a practica
răspunsuri îmbunătăţite într-un mediu securizant

• Intervenţii la nivelul mediului  Focalizate pe schimbarea spaţiului psiho-social şi

fizic în care membrii funcţionează:

• Conectarea membrilor la resurse concrete, extinderea reţelelor sociale,

identificarea şi folosirea de întăritoare comportamentale, modificarea mediului
fizic
 113

5.Rezumat

Unitatea 9 conține instrumente prin care putem organiza corpul grupului - etapa de mijloc
fiind etapa în cadrul căreia aducem spre îndeplinire scopul grupului. Atenția este pusă pe
organizarea activităților, pe implicarea membrilor, pe depășirea situațiilor dificile.
Activititățile clasice în etapa de mijloc cuprind: pregătirea întâlnirilor, structurarea
activităţilor grupului, implicarea membrilor (cu atenție ca toți membrii să participe și să facă
progres), asistarea în vederea atingerii obiectivelor, monitorizarea şi evaluarea progreselor
grupului (în timpul sesiunilor de lucru dar și la final)

6. Recomandări

De vizionat: https://www.youtube.com/watch?v=jglkN7ciih8

De citit: https://www.scout.ro/wp-content/uploads/2013/10/Manual-100-de-idei-
de-educatie-non-formala.pdf

7. Test de evaluare

Detaliați o sesiune de 2 ore de lucru (etapa de mijloc) pentru un grup de sprijin pentru
persoane vârstnice (65 ani, fără probleme medicale, văduve).
 114

8. Bibliografie

Corey (1982, pag. 6-9, 33-63, 97-171)

Houston (2004, pag. 54-107)

Miley, O’Melia & DuBois (2006, pag. 108-131)

Rose (2004, pag. 111-136)

Toseland & Rivas (2009, pag. 253-312)

Yalom (2008, pag. 348-382, 392-425)

 115

Unitatea 10 și 11

"Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world;

indeed, it's the only thing that ever has."

Margaret Mead

Metode de evaluare și încheierea unui grup

Cuprins

1. Introducere

2. Obiective

3. Durată

4. Conținut

4.1. Metode de evaluare intermediară și finală

4.2. Etapele încheierii unui grup

5. Rezumat

6. Recomandări

7. Test de evaluare

8. Bibliografie
 116

1. Introducere

Unitățile 10 și 11 dezvoltă instrumente de evaluare intermediară și finală și propun idei

pentru o încheiere optimă a unui grup. A evalua este deseori un proces căruia i se acordă o
atenție parțială însă în lucru cu grupul procesul de evaluare este practic unul permanent; inițial
evaluăm nevoile unui segment social apoi formăm grupul și potrivim ca grupul să răspundă
cât mai bine acestor nevoi. Dacă evalurea nu se face atent atunci întreg grupul nu poate fi unul
potrivit. Odată început grupul, procesul de evaluare continuă: suntem atenți la dinamica
grupului și evaluăm permanent ce se întâmplă în cadrul grupului pentru a adapta și readapta
activitățile. La final, după ce grupul se încheie, evaluăm ansamblul și tragem concluzii pentru
grupurile viitoare: ce putem modifica, ce putem face mai bine.

Cuvinte cheie: evaluare, încheiere

2. Obiectivele unității de învățare

Să conștientizeze importanța procesului de evaluare

Să cunoască modalități de evaluare intermediară și finală

Să identifice și să detalieze etapele procesului de încheiere a grupului

3. Durata medie a unității este de 2 ore de studiu/unitate

 117

4.1. Metode de evaluare intermediară și finală

Ce înseamnă să evaluezi?

“A evalua presupune atât un proces, cât şi un produs pe care procesul de asistare se bazează”

(Siporin, 1975, 219 apud Toseland & Rivas, 2009, 216)

 Proces: colectarea, organizarea şi realizarea de judecăţi privind informaţia

 Produs: declaraţie verbală sau scrisă privind funcţionarea grupului şi

membrilor grupului, utilă în dezvoltarea planurilor de intervenţie

Există mai multe tipuri de evaluări:

Pentru planificarea grupului (iniţială)

Pentru monitorizarea grupului (pe parcurs)

Pentru dezvoltarea grupului (paşi: identificarea nevoii sau problemei, colectarea datelor
necesare, dezvoltarea unei noi metode de grup sau a unui program, testarea noului program
sau a noii metode, revizuirea metodei sau programului după faza pilot)

Pentru testarea eficienţei rezultatelor grupului (finală)

Evaluare versus diagnoză:

Concepte similare în limbajul colocvial

Diferenţe:

 Diagnoza: presupune în principal identificarea acelor aspecte care împiedică

buna funcţionare a grupului

 Evaluarea: se focalizează în egală măsură pe identificarea a aspectelor pozitive

şi a celor problematice pe care le întâmpină membrii grupului şi grupul ca
 118

întreg, precum şi pe identificarea efectelor pe care mediul social le are asupra

grupului şi membrilor săi

În practică, asistenții sociali pun mai mult accent pe evaluarea indivizilor decât pe procesele
de grup (lipsa experiență în lucrul cu grupul). Se recomandă să se acorde timp grupului pentru
a discuta procesele (la sfârșitul întâlnirilor, pentru a nu deranja conținutul)

Evaluarea ca proces:

Principiul pâlniei (Fisher,1978)

 Iniţial, datele despre grup sunt nestructurate şi neclare

 Asistentul social colectează datele lipsă

 Informaţia este sortată şi organizată sistematic

 Procesul de evaluare se îngustează, focalizându-se pe aspectele asupra cărora

ar trebui să se intervină (ex. grup de suport pentru persoanele
divorțate/sentimentele față de foștii soți)

Câtă informaţie este necesară?

 Minimul necesar, nu maximul posibil

 Orientare către scopul grupului/informații relevante

 Atenţie la limitele confidenţialităţii

 Atenţie la anticiparea strategiilor de intervenţie, înainte ca toate informaţiile să

fie colectate şi analizate (de ex. un membru îi poate spune as că deja a încercat
soluția propusă și nu a funcționat)

Ce evaluăm? Trei aspecte:

 Funcţionarea membrilor grupului/ca individualitate

 Funcţionarea grupului ca întreg

 Influenţele mediului asupra grupului şi membrilor grupului

 119

Utilizarea clasificărilor pentru un bun plan de lucru; de ex. DSM (Manual of Mental
Disorders) este folosit în diagnoza problemelor psihice. Ajută la crearea unui limbaj comun
între specialiști.

Evaluarea funcționării membrilor:

 Se face din perspectiva dezvoltării

 Este modalitatea de funcţionare a individului tranzitorie, acută sau cronică?

 Ce caracteristici personale influenţează modalitatea de funcţionare a

individului? (ex. discriminare, particularități de cultură)

 Aspecte privind funcţionalitatea

 Intra-personale: starea de sănătate, bunăstarea psihologică şi emoţională,

gândire, credinţe, motivaţii şi aşteptări

 Inter-personale: abilităţi sociale, reţele sociale de suport, roluri asumate

 Context de viaţă: influenţă, resurse

Metode de evaluare a membrilor: ținem cont de moștenirea culturală a membrilor

 Auto-observarea (necesită motivație, timp și resurse)

 Auto-reflecţie, observare retrospectivă

 Auto-monitorizare: tabele (ex. monitorizarea răspunsurilor neasertive timp de 2

săpt), jurnale (indică principalele teme notate), notiţe, scale (ex. unui părinte
singur îi va fi greu să noteze comportamentele nedorite ale copiilor dimineața)

 Observaţiile asistentului

 Observaţii naturale, în grup, prin triangulare

 Jocuri de rol, simulări, desfăşurarea de activităţi

 Observaţiile altor persoane

 Instrumente standardizate
 120

Evaluarea funcţionării grupului (1)

 Asupra a ce ne focalizăm?

 Procesele de grup

 Productivitatea grupului

 Evaluarea comunicării şi interacţiunilor

 Direcţionarea către lider sau către membri

 Dominarea discuţiilor de grup

 Lipsa comunicării

 Evaluarea coeziunii

 Identificarea punctelor de atracţie faţă de grup

 Indicatori pentru lipsa coeziunii: apatie faţă de scopul grupului, lipsa ascultării
între membri

Evaluarea funcţionării grupului (2)

 Evaluarea normelor, rolurilor şi statusurilor

 Norme neadecvate

 Roluri disfuncţionale: comportamentul are o semnificaţie şi un scop

 Conflicte de putere

 Evaluarea culturii grupului

 Contribuie cultura la atingerea scopului pentru care grupului s-a format?

 Cultura se schimbă mai greu, astfel că anticiparea este utilă

 121

Metode de evaluare a grupului:

 Măsurarea comunicării şi interacţiunilor

 Diferenţiatorul semantic: utilizează scale pentru a identifica modul în care

membrii se percep unul pe altul, atitudinile acestora, etc.

 Înregistrarea tabelară a interacţiunilor

 Măsurarea atracţiei interpersonale: Sociometria (dezvoltată de Moreno, 1930):

înregistrează preferinţele şi respingerile, în general sau în legătură cu anumite
activităţi

Sociometria

 metodă cu ajutorul căreia putem măsura nivelul atracției interpersonale într-un grup,
structura socio-afectivă a grupului

 Aplicarea unui chestionar sociometric, cu întrebări referitoare la preferințe ipotetice

despre diferite situații (cu cine preferi să lucrezi, cu cine preferi să-ți petreci timpul
liber, cu cine nu preferi să ieși în timpul liber, etc) ne conduce spre o radiografie a
atracțiilor și respingerilor dintr-un grup

 Metoda sociometrică a pornit de la nevoia de a înțelege adaptarea individului la grup

și integrarea lui în societate. Analizând cu atenție o comunitate restrânsă, observăm că
unii indivizi au un număr mai mare de relații, alții un număr mai restrâns. Astfel, în
timp ce unii indivizi sunt neutri și fără conexiuni, alții sunt activi și cu un anume
dinamism al noilor relații, relații pe care J.L. Moreno le-a denumit rețele psihologice.
Aceste rețele au funcția de a influența modul de formare al opiniei publice și de a
modela tradiția socială.

 Analiza rezultatelor se poate face grafic, printr-o hartă a relațiilor dintre membrii care
descrie etapa de dezvoltare a grupului.

 Alte scale: Group Therapy Interaction Chronogram (Fubriman and Packard (1986) and
Reder (1978) în Toseland, Rivas, 2009, p. 238-239) sau scara de mărsurare a coeziunii
grupului dezvoltată de Seashore.
 122

Aplicați metoda sociometriei în grupul anului dvs. Ce concluzii aveți?

Evaluarea influenţelor mediului

 Evaluarea agenţiei/instituției

 În ce fel influenţează instituția scopul grupului?

 Ce resurse sunt alocate grupului?

 Care este statutul coordonatorului grupului faţă de ceilalţi colegi din agenţie?

 În ce fel este influenţat grupul de poziţia agenţiei privind oferirea de servicii?

 Care este politica agenţiei privind identificarea membrilor grupurilor?

 Evaluarea altor instituții

 Există alte instituții care oferă aceleaşi servicii?

 Coordonatorii din alte agenţii se confruntă cu aceleaşi nevoi?

 Există agenţii care oferă servicii utile pentru membrii grupului meu?

 Ce beneficii ar putea exista ca urmare a unor colaborări cu grupuri din alte

agenţii?

 Evaluarea comunităţii

 Care este atitudinea comunităţii faţă de problema adresată de către grup?

 Ce tip de sprijin există la nivel de comunitate?

 Ce probleme sunt importante de rezolvat la nivel de comunitate? Care sunt

priorităţile comunităţii?
 123

4.2 Etapele încheierii unui grup

Am ajuns în faza de final a grupului, când munca acestuia este consolidată și obicetivele
îndeplinite. Procesul terminării unui grup coordonat de asistentul social poate experimenta sau
nu reacţii emoţionale.

Puteţi da exemple de reacţii emoţionale, în funcţie de tipul grupului şi de

dorinţa de a participa la activităţile grupului?

Încheierea grupului poate fi:

• Planificată

• Neplanificată (din diverse cauze, externe ciclicității unui grup)

Factori care determină încheierea grupului:

• factori externi (contextuali, geografici etc.)

• discrepanţe personale în raport cu restul grupului (singura persoană înstărită, singura

persoană necăsătorită etc.)

• probleme în dezvoltarea unor relaţii apropiate

• frică de experimentarea unor emoţii puternice

• imposibilitatea de a respecta timpul de lucru alocat de către asistentul social

• complicaţii apărute din concurenţa dintre terapia individuală şi de grup

• orientarea neadecvată în terapie

• complicaţii apărute din cauza formării de subgrupuri.

 124

Paşi de urmat când liderul trebuie să părăsească grupul prematur:

1. Membrii grupului trebuie informaţi cât mai devreme posibil despre plecarea
asistentului social

2. Ar trebui împărtăşite grupului motivele pentru care asistentul social este nevoit să
părăsească grupul şi să fie încurajaţi membrii să vorbească despre cum resimt această
viitoare despărţire

3. Treburile / sarcinile în curs de desfăşurare ar trebui finalizate

4. Noul asistent social ar trebui introdus în grup în ultimele şedinţe ale celui care va
pleca.

Sarcinile asistentului social în faza de încheiere a grupului:

• Încheierea conștientă și explicită a activităţilor grupului (inclusiv rezolvarea

conflictelor dintre membri, dacă mai există). Sprijinirea membrilor în procesul de
acceptare a încheierii grupului

• Facilitarea unui proces de reflecţie în rândul membrilor - analizarea semnificaţiei a

ceea ce s-a întâmplat, examinarea aspectelor prezente în grup pe care membrii le pot
transpune în practică, în viaţa de zi cu zi.

• Reducerea atractivităţii pentru grup şi promovarea funcţionării independente a fiecărui

membru în parte

• Pregătirea unui sumar sau raport privind activităţile grupului, evaluarea activităţilor
grupului.

• Stabilirea de referinţe (dacă membrii au nevoie să acceseze serviciilor altor specialişti)

 125

Evaluarea finală:

Este procesul de obţinere a informaţiilor despre efectele intervenţiei în grup:

• Se concluzionează dacă scopul grupului a fost indeplinit cu succes

• Poate demonstra utilitatea muncii cu o categorie specifică utilizând o metodă anume în

grup

• Poate fi măsurat raportul cost-beneficiu a serviciilor de lucru cu grupul.

• Permite membrilor grupului să îşi exprime mulţumirile şi nemulţumirile cu privire la

grup

Instrumente de colectare a datelor pentru evaluare (în general):

• notiţele de pe parcurs

• auto-evaluări ale asistentului social, ale membrilor, ale observatorilor

• chestionare

• analiza rapoartelor sau a altor produse ale muncii în grup

• transcrierea înregistrărilor audio şi video a întâlnirilor de grup

• fişele de observaţie

• jocurile de rol sau testele de performanţă

 126

5. Rezumat

Unitățile 10 și 11 aduc în discuție două dintre componentele lucrului cu grupul: evaluarea și

etapa de final. Evaluarea este un proces complex și dinamic. Sunt mai multe tipuri de
evalurări: pentru planificarea grupului (iniţială), pentru monitorizarea grupului (pe parcurs),
pentru dezvoltarea grupului (paşi: identificarea nevoii sau a problemei, colectarea datelor
necesare, dezvoltarea unei noi metode de grup sau a unui program, testarea noului program
sau a noii metode, revizuirea metodei sau programului după faza pilot) sau pentru testarea
eficienţei rezultatelor grupului (finală). Asistentul social trebuie să acorde atenție procesului
de evaluare, indiferent de etapa în care o face.

Etapa de final a încheierii unui grup are sarcini specifice prin care asistentul social este atent
să echilibreze obiectivele grupului cu obiectivele individuale. Este momentul în care
asistentul social concluzionează despre activititatea grupului, vorbește despre obiective,
evidențiează progresul și aspectele pozitive, dar evaluează și ce se putea face mai bine,
permite membrilor să concluzioneze despre cum s-au simțit și cum grupul le-a adus beneficii
sau schimbări în calitatea vieții lor. Cu precădere în cazurile de succes (căci așa încercăm să
avem) etapa de final implică emoții și sentimente profunde. Asistentul social este atent la
acestea și creează un cadru prin care asigură continuitate, pentru a atenua sentimentele de
tristețe. Poate face acest lucru prin asigurarea disponibilității grupului, chiar după încheiere:
seri de ieșit, în mediu informal, sesiuni la o lună de recalibrare a membrilor, diverse alte
activități propuse- împreună. De asemenea este important de subliniat și modul cum membrii
pot continua comunicarea cu asistentul social: email, întâlniri individuale, telefon, media, etc.
 127

6. Recomandări

De citit:

https://ro.warbletoncouncil.org/sociometria-2388

https://crucearosie.ro/assets/Uploads/print-RO-Final-Caring-for-one-another.pdf

7. Test de evaluare

- Descrieți metode de evaluare intermediară și finală

- Detaliați activitățile specifice în etapa de încheiere a unui grup

- Argumentați cele mai importante aspecte de urmărit în etapa de final a unui grup

8. Bibliografie

• Corey (1982, pag. 173-187)

• Houston (2004, pag. 108-115)

• Toseland & Rivas (2009, pag. 86-90, 377-425)

• Zastrow (2008, pag. 368-382)

• Yalom (2008, pag. 383-391)

• Iluţ (2004, pag. 166-170)

• Moreno ([1987]2009, pag. 189-219)

• Toseland & Rivas (2009, pag. 216-246)

 128

Anexa 1. Explicații teme

Tema 1: Descrieți o comunitate rurală, respectând cadrul de analiză propus (minimum

o pagină-maximum 3 pagini).

La această temă puteți lua exemplu orice comunitate vă este la îndemână, de preferat una
cunoscută de Dvs. (poate fi satul bunicilor sau oricare alt loc despre care aveți informații).
Materialul atașat vă poate fi de folos, răspunzând la întrebări obțineți o descriere complexă a
unei comunități

Tema 2: Dați exemple de grupuri de tratament și de grupuri centrate pe sarcină,

respectând clasificările din curs.

Fiecare dintre noi facem parte din grupuri sau am făcut parte. În funcție de clasificarea
grupurilor, dați exemple încadrând grupul în categoria potrivită (ședințe, grupuri de suport, de
dezvoltare, sesiuni de teambuilding, etc).

Tema 3. Argumentați care este importanța fiecărei componente a dinamicii grupurilor

(1-2 pag).

Care este părerea Dvs. despre importanța celor patru componente ale dinamicii de grup?
Cum se realizează comunicarea la nivel de grup și cum se construiesc tipare interacționale
sănătoase? Ce importanță are în dezvoltarea unui grup cultura de grup? Cum se realizează
coeziunea unui grup? Care sunt factorii care favorizează atracția unui grup? Ce importanță au
rolurile și normele în cadrul unui grup?

Tema 4. Analizați un grup conform clasificării lui Tuckman (1-2 pag).

Puteți lua exemplu echipa din care faceți parte. În ce stadiu al dezvoltării este? Care sunt
factorii care inflențează trecerea spre etapa numită performanță?
 129

Tema 5. Descrieți și argumentați rolurile și responsabilitățile unui lider în asistența

socială (coordonator de grup) (1-2 pag).

În funcție de experiența Dvs, analizați și argumentați rolurile și responsabilitățile unui lider

din domeniul social (sau alt domeniu dacă nu lucrați în sistemul social). Cum se comportă, ce
face, cum comunică, cum rezolvă conflictele, etc?

Tema 6. Descrieți cât mai detaliat o activitate pe care o recomandați ca potrivită unui
grup educativ în etapa de mijloc.

De exemplu o activitate prin care vreți să îmbunătățiți comunicarea, sau o activitate prin care
vreți să creșteți stima de sine, sau să rezolvați un conflict. Funcție de tipul grupului ales, de
specificul participanților creionați o activitate potrivită. Țineți cont că în această etapă grupul
este deja construit, încrederea în liderul grupului este crescută, posibile conflicte au fost
depășite. Este etapa în care se lucrează intensiv pentru atingerea obiectivelor propuse.

Tema 7. Descrieți și argumentați o modalitate de încheiere a unui grup. (1 pag).

Fie din propria experiență, fie analizând resursele bibliografice propuse, analizați o modalitate
potrivită de încheiere a unui grup. Dvs. cum ați închide un grup? Când ați cere feedback? Ce
activități ați face în sesiunile de final?
 130

Anexa 2. Model de organizare în construirea unei intervenții la

nivel de grup/comunitate

(a)Etapele proiectului: Asistența socială în lucrul cu grupurile

1. Identificarea nevoii sociale a grupului. Cărei nevoi i se adresează inițiativa? (1/2

pagini);
2. Justificarea nevoii sociale și descrierea contextului în care o întâlnim (1 pagină);
 Descrierea problemei, cauzei/cauzelor, efectului/efectelor (arborele problemei),
actorilor implicați.
3. Argumentați alegerea grupului: De ce este potrivit un astfel de grup pentru beneficiarii
săi direcți? Există beneficiari indirecți: care sunt aceștia și cum sunt ei influențați? (1/2
pagină);
4. Structura echipei: Care este echipa de specialiști care se ocupă de grupul propus și care
este rolul fiecărui membru? (1/2 pagină);
5. Scopul grupului și obiectivele de lucru: Care este scopul grupului? Care sunt
obiectivele de lucru? Cum sunt ele setate și ce valoare adăugată aduc acestea? (1/2
pagină);
6. Durata: Care este perioada în care acest grup va exista? (1/2 pagină);
7. Membrii grupului: Cum sunt ei aleși și ce caracteristici au? (1 pagină);
8. Regulile și principiile grupului: care sunt regulile grupului? Care sunt principiile de
funcționare ale grupului? Care este valoarea adăugată a acestor reguli și principii? (1/2
pagină);
9. Care sunt punctele forte/slabe ale grupului și care sunt oportunitățile/amenințările
funcționării grupului (SWOT) (1 pagină);
10. Activitățile (1 pagină);

Activități Resurse Resurse Perioada Responsabil Observații

disponibile interne/externe,
modul de
atragere
 131

11. Evaluarea riscurilor: care sunt principalele riscuri și cum sunt acestea adresate (1/2
pagină):

Descrierea riscului Aprecierea Soluții Responsabil Observații

riscului (1-4, 1 pentru
probabilitate prevenire
mică, 4
probabilitate
mare)

12. Evaluarea grupului: care sunt criteriile pentru a evalua dacă activitatea pe care am
desfășurat-o este de succes? Cum sunt colectate informațiile de care avem nevoie?
Propuneți un plan succint de monitorizare și evaluare (1/2 pagină).
 132

(b) Etapele proiectului: Asistența socială în lucrul cu comunitatea

1. Descrierea comunității (membrii, valori, principii, aspecte economice, demografice,

particularități) (1 pagină);
2. Identificarea și descrierea problemei sociale: De ce este o problemă socială la nivel de
comunitate? Cum a apărut? Cum s-a dezvoltat? Care sunt efectele și cine sunt cei
afectați de aceasta? – minimum 4 repere bibliografice (arborele problemei) (2 pagini);
3. Identificarea soluțiilor: Care sunt soluțiile propuse pentru adresarea problemei
(inclusiv a cauzelor și a efectelor acesteia)? Care sunt activitățile propuse? Cine sunt
responsabilii? (1 pagină);

Ce este Ce Care sunt Acțiun Responsabil Perioada/terme Observați

greșit trebuie resursele i i n i
(nevoile schimbat existente
) ? ?
(soluții?)

Descrieți și argumentați soluțiile identificate. Menționați dacă alți actori au intervenit

deja, ce soluții s-au gândit, ce s-a implementat, ce nu a mers și care au fost
obstacolele. Argumentați soluțiile pe care le-ați identificat, căutați să fie cât mai
pertinente. Începeți demersul prin a descrie cum sunt identificate soluțiile.

4. Responsabilitățile actorilor sociali implicați în proiect (1 pagină):

Cine sunt cei Ce sarcini și Ce relații Care este Cu ce pot

implicați? răspunderi și- întrețin cu influența/puterea contribui
au asumat/le- alții? lor? (care sunt
au fost punctele lor
alocate? tari)?
 133

5. Evaluarea proiectului: Cum monitorizăm progresul? Care sunt criteriile care ne ajută
să evaluăm dacă proiectul nostru este de succes? Care sunt riscurile principale ale
proiectului? (1 pagină)

6. Cum pot transforma proiectul meu în realitate? Realizați un plan de acțiune conform
căruia acest plan se poate realiza (1-2 pagini)

Scop Activi Rezultat Persoa Responsa Perioa Resur Monitoriz Obs.

tatea e ne bil da de se are și
propu măsurab cheie realiza necesa evaluare
să ile re re