RASPUNDEREA

DISCIPLINARA

STRUCTURA TEMEI


1. DISCIPLINA MUNCII - CONDITIE A DESFASURARII NORMALE A ACTIVITATII ANGAJATILOR

2. IZVOARELE SI CAILE DE INFAPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII

3. RASPUNDEREA DISCIPLINARA - FORMA A RASPUNDERII JURIDICE

4. CUMULUL RASPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RASPUNDERII JURIDICE

5. SANCTIUNILE DISCIPLINARE

6. PROCEDURA APLICARII SI EXECUTARII SANCTIUNILOR DISCIPLINARE

7. CONTESTATIA - CALE DE ATAC IMPOTRIVA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE

8. REABILITAREA SALARIATILOR SANCTIONATI DISCIPLINAR


BIBLIOGRAFIE


1. LEGEA 53/2003, cu modificarile si completarile anterioare - CODUL MUNCII

2. LEGEA 188/1999, cu modificarile si completarile anterioare - STATUTUL FUNCTIONARILOR PUBLICI

3. TRATAT DREPTUL MUNCII

Autori:
Alexandru Ticlea
Andrei Popescu
Constantin Tufan
Marioara Tichindelean
Ovidiu Tinca

4. DREPTUL MUNCII
Autori:
Sanda Ghimpu
Alexandru Ticlea
5. Sinteza de practica judiciara
6. Jurisprudenta Romana si Europeana

RASPUNDEREA DISCIPLINARA

1. DISCIPLINA MUNCII - CONDITIE A DESFASURARII NORMALE A ACTIVITATII ANGAJATILOR


1. NOTIUNEA DISCIPLINARA A MUNCII
Disciplina muncii este conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, fiecarui
angajator.
Necesitattea respectarii unei anumite ordini, a unor reguli care sa coordoneaze conduita indivizilor,
pentru atingerea scopului comun se impune cu forta evident valabila pentru orice activitate umana
desfasurata in colectiv.
In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de
munca prevazute in actele normative, in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si
masurile (dispozitiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitatrea atributiilor
sale de coordonare, indrumare si control.
Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii, codul muncii o enunta in art.
30 alin.2 lit. b, ca o obligatie distincta a salariatilor. Aceasta obligatie corespunde dreptului angajatorului
- previzuit in art.263 alin.1 din acelasi cod. - de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori
constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare. Asa cum denumirea o arata, avand in vedere esenta si
finalitatea sa, disciplina muncii priveste exclusiv relatiile sociale de munca.
De aceea ea poate fi definita ca ordinea necesara in cadrul executarii raporturilor juridice de
munca si in cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acestia a unor reguli
sau norme de de conduita, garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului muncii.


2. TRASATURILE CARACTERISTICE ALE DISCIPLINEI MUNCII
Alt punct de vedere juridic disciplina muncii poate fi caracterizata in primul rand, ca unul din
principiile generale ale reglementarii relatiilor de munca: reflectarea disciplinei muncii constituie o
obligatie de baza a fiecarui salariat.
In temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifica in mod obiectiv un sistem de norme care
reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza,
care informeaza si rezuma in esenta totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului
individual de munca.
Aceasta obligatie este generala, ea nu comporta nici un fel de explicatie, revenind deci fiecarui salariat.
Totodata aceasta obligatie este de natura contractuala, deoarece desi este previzuita generic in lege ia
nastere in mod concret, in sarcina unei persoane determinata prin incadrarea acesteia in colectivul de
munca, al unei unitati, ca urmare a incheierii contractului de munca.
Trebuie subliniat faptul ca disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale
disciplinei - financiara, legatura ei stransa cu alte forme ale disciplinei in sensul larg al naturii.


2. IZVOARELE SI CAILE DE INFAPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII
3. IZVOARELE DE DREPT IN MATERIA DISCIPLINEI MUNCIi
Reprezentand o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare decat cele ale
dreptului muncii in general. Sunt necesare totusi unele sublinieri.
In primul rand, cele mai importante izvoare in aceasta materie cu caracter general sunt codul muncii,
care contine un capitol I intitulat "Raspunderea disciplinara", integrat titlului XI "Raspunderea juridica".

 In al doilea rand, trebuie subliniat ca un rol din ce in ce mai mare in mateia disciplinei muncii revine
acelor acte specifice care sunt statutele de personal sau regulamentelor interne.

4. CAILE DE INFAPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII
Literatura juridica clarifica mijloacele sau caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii:

Prima categorie cuprinde caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ.

Intre organizarea si disciplina muncii exista o stransa legatura, numai o organizare perfecta a muncii
permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o coditie a prevenirii abaterilor
disciplinare.
Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozitii legale care prevad acordarea
pentru rezultate deosebite in activitatea desfasurata a salariului de merit, promovarea in general sau
treapta profesionala, fara respectarea coditiei de vechime a personalului notat cu bun si foarte bun
in anii precedenti, existenta sistemului de sporuri si premii.

In cea de-a doua categorie se cuprind sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei muncii.
Desigur ca, pe de o parte, reglementarea acestor sanctiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a
abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in ipoteza savarsirii
unor astfel de fapte ilicite.

3. RASPUNDEREA DISCIPLINARA FORMA A RASPUNDERII JURIDICE
5. NOTIUNEA RASPUNDERII DISCIPLINARE
In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinara in cazurile in care un salariat savarseste
cu vinovatie o abatere disciplinara.
Din textele legale, rezulta insa, elementele esentiale-definitorii, ale raspunderii disciplinare fara a caror
existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere. Acestea sunt:
- calitatea de salariat
- existenta unei fapte ilicite
- savarsirea faptei cu vinovatie
- un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.
Antrenarea raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente disciplinara a fost
savarsita de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contract de munca, in
lipsa acestui contract nu poate exista raspunderea disciplinara.
Astfel contractele de antrepriza, de mandat, de colaborare, neavand ca element esential
subordonarea persoanei fata de disciplina muncii in unitatea in care activeaza de la aceste contracte au
ca obiect, ca si contractul de munca, prestarea unei activitati nu prezinta caracterele contractului de
munca, titularii unor astfel de contracte nu raspund disciplinar.
De asemenea elevii si studentii care fac practica in unitati, militarii, persoanele condamnate in baza
dispozitiilor codului penal de a presta o munca, nu au si nu pot avea raspundere disciplinara in baza
codului muncii, ci potrivit reglementarilor specifice sectorului de care apartin.
Durata si natura contractului de munca nu au nici o influenta asupra existentei abaterii, orice
persoana cu contract de munca, fie pe perioada determinata, fie pe perioada nedeterminata, chiar daca
se afla in perioada de proba, este susceptibila de a raspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care
presteaza munca in baza unui contract de munca ce se dovedeste a fi nul are obligatia sa respecte
ordinea si disciplina muncii, refuzandu-se afara de raspundere disciplinara invocand viciul cotractului de
munca.

Persoanele cu munca la domiciliu, desfasurand munca in afara incintei angajatorului cu care au incheiat
contractul de munca, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau normelor care se refera la
disciplina de la locul de munca, decat pe timpul cat se afla la sediul unitatii, ele au insa indatorarea de a
se supune celorlalte obligatii cu privire la respectatrea normelor de munca, a prescriptiilor privind
calitatea muncii sau protectia muncii. Numai in cazul incalcarilor unor astfel de obligatii pot fi
sanctionate disciplinar.

Existenta unei fapte ilicite, constituie conditie necesara pentru existenta raspunderii disciplinare.
Potrivit art. 263 alin2 din Codul muncii, fapta ilicita, sub aspect disciplinar, consta in incalcarea normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual de munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale
conducatorilor ierarhici.

Fapta ilicita poate fi savarsita, ca regula, la locul de munca, in cadrul programului de lucru, dar si in
afara acestora, in anexele unitatii, depozite, camine, cantine, pe traseu in situatia conducatorilor de
mijloace de transport, a personalului operativ din unitatile de posta si telecomunicatii. Fapta ilicita poate
fi savarsita si la locul de munca in care o persoana se afla in delegare sau este detasata.
In concluzie, raspunderea disciplinara poate fi diferita ca aceea forma a raspunderii juridice, specifica
dreptului muncii, ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat, a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individul de munca, ordinelor si dispozitiilor legale
ale conducatorilor ierarhici.

6. TRASATURILE CARACTERISTICE ALE RASPUNDERII DISCIPLINARE
Ca orice forma a raspunderii juridice si raspunderea disciplinara indeplineste un rol judiciar pentru ca,
in asigurarea ordinii de drept, ponderea principala o detine constiinta raspunderii ca o caracteristica
superioara a demnitatii si personalitatii umane.
In cazurile in care abaterea disciplinara a fost savarsita, raspunderea disciplinara isi exercita intreita sa
functie SANCTIONARE PREVENTIVA SI EDUCATIVA.
Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsa cu caracter preinfaptuitor moral sau material, dupa caz,
adica dupa gravitatea abaterii savarsite, care se reflecta pe planul constiintei si al atitudinii celui
sanctionat ca o constrangere morala sau ca o privatiune, materiala de natura sa-l retina pe viitor de la
comiterea abaterilor. Prin aceasta, raspunderea disciplinara se aseamana cu raspunderea penala sau
contraventionala si se deosebeste de raspunderea patrimoniala care indeplineste in principal o functie
reparatorie.
Raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Incheierea contractului de munca are ca efect
subordonarea ierarhica ca o conditie obiectiva a organizarii si eficientei muncii.
Legatura directa dintre contractul individual de munca si raspunderea disciplinara determina si
limitele aplicarii acesteia. Ea ofera ordinea interioara din unitatea respectiva si de aceea nu se mai poate
stabilii raspunderea disciplinara dupa desfacerea contractului de munca al persoanei vinovate.
Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru
fapta altuia sau o transmitere a ei mostenitorilor.
Raspunderea disciplinara este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale
raspunderii juridice.

7. ENUMERAREA CONDITIILOR RASPUNDERII DISCIPLINARE
In mod similar celorlalte forme ale raspunderii penala sau contraventionala unicul temei al
raspunderii disciplinare, conditia necesara si suficienta a declansarii ei este abaterea disciplinara.
Dar in timp ce fiecare din faptele ce constituie infractiuni sau contraventii sunt descrise cu precizie in
lege. Codul muncii nu cuprinde asemenea determinarii, enumerand in art.263 alin 2, numai definitia

generala a abaterii disciplinare.

Pentru declansarea raspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat sa fi savarsit o abatere de la
disciplina muncii. Abaterea disciplinara este, asadar, conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru
declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. De aceea,
pentru a stabili daca o fapta poate fi calificata abatere disciplinara, astfel incat sa atraga raspunderea
disciplinara este necesar sa fie analizate acele elemente constitutive, asemanatoare ca structura cu cele
ale infractiunii, a caror intrunire conduce la existenta abaterii.
Asadar spre a raspunde disciplinar, trbuie sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare.
- obiectul relatiile sociale de munca, ordine si disciplibna la locul de munca.
- latura obiectiva respectiv fapta, actiunea sau ireactiunea salariatului.
- subiectul intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv salariat.
- latura subiectiva vinovatia, intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta a
salariatului.
Existenta intrunita a elementelor abaterii disciplinare cauza declanseaza efectul respectiv
raspunderea disciplinara.
Deci fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu rezultatul
daunator. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea
obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

8. CAUZE CARE APARA DE RASPUNDERE CAUZE DE EXONERARE SAU DE NERESPONSABILITATE
Raspunderea disciplinara poate fi angajata numai daca sunt intrunite toate elementele
constitutive ale abaterii, absenta oricareia dintre ele face ca abaterea si pe cele de consecinta
raspunderea sa nu poata exista. Sunt totusi cazuri in care, desi fapta pare sa intruneasca trasaturile
abaterii disciplinare, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei, duc la
concluzia ei in realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, anticipand ca acesta nu este vinovat
si ca se impune exonerarea de raspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de responsabilitate care sunt enumerate in majoritatea lor in dreptul
penal aplicandu-se prin analogie si in raspunderea disciplinara sunt urmatoarele: legitima aparare,
starea de necessitate, constrangerea fizica si constrangerea morala, cazul folosit in forta majora, eroarea
de fapt si executarea ordinului de serviciu.
Fireste prevederile legii penale se aplica in mod corespunzator si in ceea ce priveste cauzele care
exonereaza de raspundere disciplinara, iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani, prevazute de Codul
penal printre cauzele care inlatura caracterul penal al faptei, constituie in dreptul muncii cauze de de
incapacitate generala facand imposibila insasi incheierea contractului de munca. Pentru minorul care a
implinit16 ani (sau 15 ani in cazurile prevazute de lege) incheierea si executarea contractului de munca
fac sa se prezume discernamantul pe plan disciplinar. Legitima aparare poate interveni rar, cu prilejul
savarsirii unor fapte care atrag raspunderea disciplinara. Starea de betie exonereaza de raspundere
numai daca este cauzata de imprejurari independente de vointa autorului faptei si este completa, ea
poate constitui insa circumstanta agravanta cand persoana a consumat constient si liber bauturi
alcoolice.

4. CUMULUL RASPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RASPUNDRII JURIDICE
9. CUMULUL RASPUNDERII DISCIPLINARE CU RASPUNDEREA PATRIMONIALA
Caracteristica cea mai importanta, care este comuna atat raspunderii disciplinare cat si raspunderii
patrimoniale consta in faptul ca amele sunt specifice dreptului muncii. Totusi fiecare din aceste forme ale
raspunderii isi pastreaza propriile ei particularitati.

 Raspunderea disciplinara prezinta mai multe asemanari cu raspunderea formala si raspunderea

contraventionala. Elementele abaterii, trasaturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate, formele si
gradele vinovatiei, prescriptia raspandirii se amelioreaza prin analogie cu naturile din dreptul penal. In
schimb raspunderea patrimoniala are unele trasaturi care o apropie de raspunderea civila, se identifica
aproape cu raspunderea civila cantractuala.
Raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala pot fi angajate prin comiterea uneia si aceleiasi
fapte ilicite printr-o abatere disciplinara si aduc concomitent prejudicii patrimoniale unitatii. Cele doua
forme ale raspunderii apar a fi comune si se dedubleaza.
In ceea ce priveste obiectul, prin aceeasi fapta se aduce atingere atat ordinii disciplinare cat si
patrimoniului, raportul de cauzalitate se dedubleaza si el, legand fapta unica, indivizibila, a persoanei
vinovate de doua urmari daunatoare pe doua planuri diferite. Este totusi posibil ca raspunderea
patrimoniala sa nu implice si angajarea raspunderii disciplinare. Raspunderea patrimoniala nu exclude
raspunderea disciplinara, dar nu o prezuma neaparat. S-ar putea intampla ca lezarea ordinii disciplinare
sa fie lipsita de importanta si in acest caz raspunderea disciplinara sa nu se mai declanseze, lasand loc
raspunderii patrimoniale. Prin urmare, cumulul celor doua forme ale raspunderii este numai posibil, nu
necesar.

10. CUMULUL RASPUNDERII DISCIPLINARE CU RASPUNDEREA PENALA
Potrivit acestui cumul trebuie stabilit mai intai ca intre cele doua forme ale raspunderii juridice exista
o deosebire esentiala, determinate de izvorul lor diferit, raspunderea penala isi gaseste izvorul in lege,
fiind ca atare, de natura legala, pe cand raspunderea disciplinara isi gaseste izvorul in contractul incheiat
intre parti, fiind ca atare de natura contractuala.
Intre infractiune si abaterea disciplinara exista insa si asemanari, prin aceea ca ambele sunt foarte
nepermise cu urmari antisociale, savarsite cu vinovatie, care lezeaza o anumita ordine stabilita in
societate.
Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinara de ilicitul contractual obisnuit si o
apropie de raspunderea penala, este faptul ca abaterea disciplinara lezeaza direct nu numai interesele
legitime ale celuilalt contractant (angajatorul) ci si interesele intregului colectiv de salariati din care face
parte chiar autorul abaterii.
Raspunderea disciplinara se distinge totusi de raspunderea penala . Intr-adevar, cea dintai apara o
ordine sociala determinate, cu character specific, cea a relatiilor de munca si de productie la nivelul
angajatorilor, pe cata vreme cea de a doua apara relatii si valori, considerate ca patrimoniale la nivelul
intregii societati, suveranitatea, independenta si unitatea statului, proprietatea publica, persoana si
drepturile acesteia precum si intreaga ordine de drept.
Deci sub aspectul obiectului exista o asemanare in ceea ce priveste natura sa generica apararea unei
ordini sociale prestabilite, intr-o anumita zona de activitate dar exista si o deosebire calitativa, atat cu
privire la felul, specificitatea si importanta relativa a relatiilor ocrotite cat si in ceea ce priveste intinderea
ariei de aplicatiune a raspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, ambele raspuneri presupun savarsirea unei fapte ilicite contrara unor
norme prestabilite, dar diferita sub aspectul gravitatii, al periculozitatii urmarilor pe care le produce,
adica al gradului de perturbare a relatiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeasi natura in materialitatea lor pot constitui, in functie de o forma de elemente, fie abateri
disciplinare fie infractiuni.
Gravitatea si periculozitatea sociala a rezultatului faptei constituie in ultima analiza elemental laturii
oiective care exprima cel mai bine diferentele de grad, de intensitate, situand o anumita fapta concreta
deasupra sau dedesubtul pragului ce separa cele doua raspunderi si determina dozarea gradata a
sanctiunii inauntrul fiecareia dintre ele.

 De mentionat ca noul Cod al muncii legea 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare

creeaza unele confuzii privind incetarea contractului individual de munca in cazul savarsirii unor fapte
penale de catre un salariat.
Intr-adevar, pe de o parte dispune incetarea de drept a acestui contract ca urmare a condamnarii penale
cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare si a interzicerii
executarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia, iar pe de alta parte
prevede posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea in cazul in care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.
Cand insa procesul penal inceteaza, ori se pronunta achitatrea pentru oricare din motivele legale, cu
exceptia inexistentei faptei ca de pilda atunci cand fapta daunatoare comisa de salariat nu intruneste
toate elementele constitutive ale infractiunii, a intervenit amnistia ori prescriptia incriminarii atunci
angajatorul reintra in plenitudinea dreptului sau de a dispune pornirea cercetarii disciplinare spre a
stabili daca fapta constituie sau nu o abatere disciplinara, in caz afirmativ, aplica una din sanctiunile
disciplinare prevazute de Codul muncii. Cand fapta, chiar nesanctionata penal, prezinta caracterele unei
grave tulburari a ordinii angajatorului, se poate aplica sanctiunea desfacerii contractului de munca.

11. CUMULUL RASPUNDERII DISCIPLINARE CU RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA
O fapta ilicita savarsita de catre un salariat la locul de munca poate intruni si elementele unei
contraventii. In acest caz este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala
daca, prin aceeasi fapta, salariatul aduce o tulburare atat ordinii interioare cat si unor relatii sociale de
un interes mai general, aparate prin norme legale care stabilesc si sanctioneaza contraventiile.


5. SANCTIUNILE DISCIPLINARE
12.NOTIUNEA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop aplicarea
ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor
de serviciu si respectarea normelor de comportare , precum si prevenirea procedurii unor acte de
indisciplina.
Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca,
reflectandu-se prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara a afecta celelalte
drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor.
Ca si sanctiunile de drept penal sau administrativ sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si
limitativ in lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si a cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea
riguroasa a dispozitiilor legale principiul legalitatii sanctiunii.
Prin urmare, angajatorul nu poate sa aplice o alta sanctiune, decat cele stabilite de lege.
In timp ce pentru fiecare infractiune sau pentru fiecare contraventie caracterizata prin trasaturile ei
proprii legea prevede si sanctiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate in individualitatea lor si ca
urmare, nu se indica pentru ce anumite fapte se aplica una sau cealalta din sanctiunile disciplinare.
Tinandu-se seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat de la cea mai blanda la cea
mai severa, urmeaza ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii savarsite, trebuie sa se
recurga la criteriile generale pe care tot legea le prevede, imprejurarile in care fapta a fost savarsita,
gradul de vinovatie, cosecintele abaterii disciplinare, comportarea in serviciu generala a salariatului,
eventualele sanctiuni disciplinare aplicate anterior acestuia.

CLASIFICAREA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE

Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate in raport cu doua criterii principale:
categoria de personal carora li se aplica si efectele produse.
1. Dupa criteriul categoriei de personal carora li se aplica, sanctiunile disciplinare se impart in:
a. sanctiuni generale care sunt prevazute de Codul muncii;
b. sanctiuni speciale care sunt prevazute in statutele de personal sau in statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii, tinandu-se seama de conditiile specifice
executarii indatoririlor de serviciu.
2. Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot imparti in:
a. sanctiuni cu efect precumpanitor normal;
b. Sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.

6. SANCTIUNILE DISCIPLINARE GENERALE
13. ENUMERAREA SANCTIUNILOR
Art. 264 alin. 1 din Codul muncii prevede:
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a. avertismentul scris
b. abrogat
c. retrogadarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
d. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
e. reducerea salariului de baza sau a indemnizatiei de conducere dupa caz pe o perioada de 1-3 luni cu 5-
10%
f. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Acest text necesita unele explicatii si anume:
In primul rand este de precizat ca angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara
celor stabilite expres de textul citat, si nici nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea
sanctiuni.
In al doilea rand trebuie subliniat ca pentru aceeasi abatere disciplinara poate fi aplicata numai o
sanctiune (art.265 alin. 2 din Codul muncii), este aplicarea cunoscutei reguli de drept non bis in idem.

14. AVERTISMENTUL SCRIS
In lipsa oricaror determinari legale se poate spune ca avertismentul scris reprezinta o sanctiune cu
efect precumpanitor moral.
Ea consta intr-o comunicare (notificare) scrisa prin care salariatul in cauza este incunostiintat ca a
savarsit o abatere disciplinara, i se atrage atentia asupra faptei savarsite si este avertizat ca daca nu se va
indrepta si va savarsi noi abateri, i se va aplica sanctiuni mai grave, mergand pana la concediere.
Avertismentul scris este sanctiunea cea mai usoara, aplicabil salariatilor care au savarsit prima data,
fara intentie, abateri de mica importanta.

15. RETROGRADAREA DIN FUNCTIE,CU ACORDAREA SALARIULUI CORESPUNZATOR
FUNCTIEI IN CARE S-A DISPUS RETROGRADAREAPENTRU O PERIOADA CE NU POATE DEPASI 60 DE ZILE
In legatura cu aceasta sanctiune, de remarcat in primul rand caracterul deficitar al formularii sale pe
motivul ca ea contine si efectul retrogradarii din functie, acordarea unui salariu inferior, corespunzator
functiei inferioare ceea ce este perfect logic si ar trebui sa se subanteleaga. Acordarea aceluiasi salariu,
cu cel anterior sanctionarii, ar fi lipsit de orice continut si finalitate, retrogradarea respectiva. In plus,
salariul, in orice situatie trebuie sa corespunda unei anumite functii.

Schimbarea functiei, chiar inferioara, prevede ca regula si schimbarea salarului.

In acest sens, ar fi fost suficienta urmatoarea formulare retrogradarea din functie pentru o perioada
ce nu poate depasi 60 de zile.
Aceasta sanctiune este una care prezinta un anumit grad de severitate, poate mai severa decat cele
constand in reducerea salariului (art.264 alin. 1 lit. d si e) este de fapt cea mai grava sanctiune
disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica desfacerea contractului de munca.
Ea este determinata sa se aplice salariatilor care, nefiind la prima abatere disciplinara aduc prejudicii
materiale si morale insemnate angajatorului, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera
faptei un grad ridicat de periculozitate.

16. REDUCEREA SALARIULUI DE BAZA PE O DURATA DE 1-3 LUNI CU 5-10%
Aceasta sanctiune are un caracter precumpanitor patrimonial, intrucat afecteaza in mod temporar si
direct un element esential al contractului individual de munca si anume salariul.
Aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin urmarile ei, savarsite cu intentie,
care produc un prejudiciu material sau dauneaza activitatii angajatorului ori pentru reflectarea
sistematica a unor abateri mai usoare, dintre acelea care, atunci cand sunt savarsite pentru prima data,
se sanctioneaza cu avertismentul scris.
De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sanctiunea respectiva si anume:
- durata de la 1 la 3 luni
- procentul reducerii salariului de baza 5-10%.
Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legala trebuie sa se situeze in limitele mentionate.

17. REDUCEREA SALARIULUI DE BAZA SI/SAU DUPA CAZSI A INDEMNIZATIEI DE CONDUCERE,
PE PERIOADA DE 1-3 LUNI, CU 5-10%
Este o sanctiune care ii priveste exclusiv pe salariatii avand functii de conducere.
Dar, de aici nu trebuie sa se inteleaga ca aceasta sanctiune este unica posibila aplicabila celor in cauza.
Este doar una speciala lor, putandu-li-se aplica oricare alta din cele prevazute de art. 264 alin.1 din Codul
muncii.
Conform textului citat, sanctiunea respectiva presupune doua modalitati:
- prima, reducerea concomitenta a salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;
- a doua, reducerea numai a indemnizatiei de conducere.
Urmeaza ca organul competent, cu ocazia individualizarii sanctiunii sa aleaga una din cele doua
modalitati.

18. DESFACEREA DISCIPLINARA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Este sanctiunea disciplinara Maxima, cea mai severa, care presupune indepartarea salariatului
vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului individual de munca prin
vointa salariala a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sanctiuni trebuie sa se tina seama de dispozitiile art.61, lit. c din Codul
muncii care prevad concedierea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca sau regulamentul intern.

7. PROCEDURA APLICARII SI EXECUTARIISANCTIUNILOR DISCIPLINARE
19. PRELIMINARII
Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe
de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportari daunatoare produsului muncii, iar pe de alta
parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si de a asigura dreptul la aparare al salariatilor, in

cauza, evitandu-se astfel sanctiuni nejuste.

Actiunea disciplinara, care finalizeaza in decizia de sanctionare si are drept efect executarea
sanctiunii de catre cel vinovat, nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a
angajatorului, avandu-si temeiul in contractul individual de munca.

20. ORGANELE COMPETENTE SA APLICE SANCIUNI DISCIPLINARE
Codul muncii nu face nici o precizare in acest sens, prevede doar prerogativa disciplinara a
angajatorului.
Nu face in acelasi timp, nici o distinctie inte angajatorul - persoana juridica si angajatorul persoana
fizica.
Desigur ca din punct de vedere al raspunderii disciplinare al stabilirii si aplicarii sanctiunilor pozitia
preeminenta o au organele unipersonale de conducere director general, director, presedinte,
administrator. Acestia au competenta generala in materie, putand aplica orice sanctiune disciplinara.
Aceasta competenta rezulta in primul rand din dispozitiile legale potrivit carora ei reprezinta
unitatea in relatiile cu persoanele fizice si juridice si in al doile rand, din cele ce prevad prerogativa
lor de a organiza selectarea, angajarea si concedierea personalului.
Evident ca o astfel de prerogativa presupune si sanctionarea salariatilor care comit abateri
disciplinare.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina) organe
colegiale competente sa aplice sanctiunile disciplinare.

20. CERCETAREA ABATERII DISCIPLINARE
Constituie prima faza a actiunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de catre o alta persoana- de obicei
seful ierarhic al autorului abaterii sau chiar de catre o parte a colectivului de munca, cel abilitat sa aplice
sanctiunea trebuie mai intai sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Intr-adevar potrivit art.267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia
avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In caz contrar, sanctiunea va fi nulitatea absoluta a masurii respective.
Practica judiciara a fost constanta in cea ce priveste obligativitatea acestei cercetari.
S-a decis astfel ca in lipsa ei, instanta va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de
munca, iar prin consecinta va admite contestatia si va dispune reintegrarea in functie.
Tot astfel, s-a decis cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si
verificarea sustinerilor sale, inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara, constituie o conditie esentiala,
a carei aducere la indeplinire este obligatorie, deoarece sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai
daca cerinta legii a fost satisfacuta. Prevederea legala are caracterul unei masuri de protectie in scopul
de a preveni aplicarea unor sanctiuni disciplinare nejustificate .
Ea isi gaseste cu atat mai mult ratiunea in cazul in desfacerii contractului de munca, care reprezinta cea
mai grava sanctiune disciplinara.
In lipsa cercetarii prealabile si a verificarilor privind apararile salariatului, instanta va trebui sa constate
nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca iar prin consecinta, sa admita contestatia si sa
dispuna reintegrarea salariatului in functie, fara a mai intra in fondul litigiului, deoarece s-a incalcat o
prevedere legala si imperativa.
Punctul de pornire in efectuarea cercetarii il constituie convocarea, in scris, a salariatului de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze aceasta operatiune, prevazandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii art.267 alin.2, Codul muncii.
In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa
ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare, precum si dreptul de a fi atestat, la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui

10

membru este (art.263, alin4).

Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii pralabile (art.263, alin.3).
Aceeasi solutie se impune si atunci cand salariatul da curs convocarii dar refuza apararea ori sa scrie
asa numita nota explicativa. Intr-un atare caz urmeaza sa fie facuta dovada acestei situatii, cu un
proces-verbal intocmit de cei imputerniciti sa efectueze cercetarea.
Desigur, daca neprezentarea celui in cauza este determinata de un motiv obiectiv- de pilda, incapacitatea
temporara de munca, nu se va putea lua masura de sanctionare. Pe o asemenea perioada, contractul
individual de munca este suspendat, se suspenda si termenele de aplicare a sanctiunii disciplinare.

21. INDIVIDUALIZAREA SANCTIUNII
Constatand vinovatia salariatului dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupa constatarea
imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza) angajatorul urmeaza sa stabileasca sanctiunea
disciplinara.
El are la indemana urmatoarele criterii legale:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie al salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala la serviciu;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In toate cazurile organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se preocupe cu toata atentia de
individualizarea acesteia, de dozarea ei tinand seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o
corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si
preventiv al raspunderii.
Rezulta din textul art264, alin.1 din Codul muncii ca sanctiunile disciplinare se afla intr-o anumita
ordine, de la cea mai usoara, constand in avertisment scris pana la cea mai severa, constand in
desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Prin urmare, sanctiunile se aplica gradual in
functie de fapta comisa si de gradul de vinovatie al salariatului. Asadar, nivelul culpei reprezinta un
element esential in stabilirea sanctiunii disciplinare.
Art. 265 alin.2 din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere.
Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.

22. TERMENELE DE APLICARE A SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
Sunt reglementate de art.268, alin.1din Codul muncii. Conform acestui text : angajatorul dispune
aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6
luni de la data savarsirii faptei.
Se observa ca textul art.268, alin1 din Codul muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul
carora angajatorul va putea sa sanctioneze salariatii vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care
compun disciplina muncii:
- unul de 30 de zile calendaristice
- altul de 6 luni
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridica abilitat sa aplice
sanctiuni disciplinare (director general, director, administrator, etc) sau angajatorul persoana fizica a luat
la cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces-verbal, etc), avand o
data certa prin inregistrarea in registrul general al unitatii.
Acest termen se calculeaza in conformitate cu art.101, alin.1 din Codul muncii de procedura civila, pe zile
libere, adica nu intra la socoteala nici ziua cand o inceput, nici cea cand s-a sfarsit.

11

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a plica

sanctiuni disciplinare.
Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv, data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau
angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de
30 de zile. In mod normal acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni, cel mult poate inceta
concomitent. Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu dispozitiile Codului de procedura
civila, adica se va sfarsi in luna corespunzatoare zilei de plecare.
Evident ca si curgerea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-i
sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat.

22. DECIZIA DE SANCTIONARE
Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
In conformitate cu art.268, alin.2, din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa
contina:
a. descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara;
b. precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;
d. termenul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e. termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare, pentru a fi legala trebuie sa contina toate elementele enumerate in textul citat.
Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator.
Evident ca pentru a fi valabila decizia respectiva trebuie semnata de persoana competenta sa aplice
sanctiunea si inregistrata in registrul general al angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului.
Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268, alin3, codul muncii).
Acest termen insa nu este unul de decadere, adica necomunicarea in cadrul sau nu atrage nulitatea
sanctionarii.
Este doar de recomandare sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor. Dar daca
astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanctionare va deveni caduca.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnatura de primire ori in caz de refuz
al primirii prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta (art.268, alin4 din
Codul muncii).
Data comunicarii marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care angajatorul este indreptatit sa
procedeze la executarea acesteia si de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice
pentru introducerea contestatiei (conform art.268, alin.5 din Codul muncii).

23. EXECUTAREA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
Este diferita in raport cu natura fiecareia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului scris se
consuma prin insusi actul comunicarii lui de catre cel sanctionat si notarii in dosarul personal al acestuia,
dupa caz si in registrul general de evidenta al salariatilor.
Suspendarea contractului, presupune interdictia salariatului de a se prezenta la locul de munca, deci
imposibilitatea de a-si exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinta de a primi salariul.
Retrogradarea in functie, inseamna repartizarea altor sarcini de munca, inferioare celor avute

12

anterior, pe o perioada determinata dupa care persoana respectiva revine la situatia dinainte.
Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial, implica efectuarea modificarilor corespunzatoare, cu
caracter temporar una pana la 3 luni in statele de plata, dupa caz si de personal.
Desfacerea disciplinara a contractului se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei sanctionate si
prin neprimirea ei la lucru.

8. CONTESTATIA CALE DE ATAC IMPOTRIVA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
24. REGLEMENTARE
Art. 268, alin5 din Codul muncii prevede ca decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
In conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara, incepand cu avertismentul scris si
terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate
fi atacata doar la instantele judecatoresti.

25. REGULI PROCEDURALE DE SOLUTIONARE A CONTESTATIEI
In temeiul art.2 pct. b din Codul de procedura civila, din punct de vedere material, o atare competenta
pentru judecarea in fond apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa judiciara de timbru si de
timbru judiciar (art.285, Codul muncii).
Regula competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva sanctiunilor
disciplinare, conform dreptului comun al muncii, comporta anumite exceptii.

26. PROBLEMA INLOCUIRII SANCTIUNII DISCIPLINARE

O problema controversata priveste posibilitatea organului de jurisdictie a muncii de a inlocui
sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, atunci cand costata ca totusi cel in cauza a savarsit o abatere
disciplinara, dar de o gravitate mai redusa care nu justifica sanctiunea maxima.
Aceasta controversa este generata de o vadita lacuna a legislatiei muncii care nu indica solutiile
posibile in judecarea cailor de atac.
Initial, instanta suprema a decis ca inlocuirea sanctiunii este inadmisibila deoarece aplicarea sanctiunilor
disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unitatii.
Ulterior, sub influenta argumentelor aduse de literatura juridica aceeasi instanta a stabilit ca atat
organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectiva, in situatia in care
solutioneaza contestatiile introduse impotriva sanctiunilor disciplinare, cat si instanta judecatoreasca, in
cazul in care solutioneaza contestatiile de aceeasi natura introduse impotriva desfacerii contractului de
munca au deopotriva caracterul unor instante disciplinare investite cu judecarea abaterii savarsite in
raport de care i-a aplicat sanctiunea contestata.
Recunoscand organelor de jurisdictie a muncii un astfel de caracter urmeaza a li se recunoaste
implicit in realizare scopului legii, dreptul de a aplica ele insele o sanctiune prin inlocuirea celei initiale,
ori de cate ori se constata ca sanctiunea aplicata este prea severa, fata de abaterea savarsita, dar care nu
poate ramane nesanctionata. In motivarea acestei solutii se arata:
Nici un text de lege nu interzice acest drept organelor respective, situatie in care urmeaza a se aplica
dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care intregesc pe cele ale Codului muncii.
Potrivit acestor dispozitii in situatia in care se admite actiunea sau calea de atac exercitata, singura
interdictie impusa organelor de judecata-de fond si de control judiciar din punct de vedere ce
intereseaza in problema de fata, este de a nu crea petitionarului o situatie mai grea decat aceea pe care
a avut-o inainte de a intrduce actiunea sau de a declansa calea de atac.
Or, admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o alta mai usoara, se creeaza celui in cauza o
situatie mai buna decat cea avuta anterior.
Dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din dispozitiile legale ci, in primul rand din

13

necesitatea reclamata de insasi natura institutiei raspunderii disciplinare, deoarece daca nu s-ar
recunoaste organelor aratate acest drept, s-ar anihila insasi ralizarea scopului vizat de institutia de drept
respectiva.
In situatia in care se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste organului de jurisdictie a
muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, in cazul in care se retine existenta
abaterii, ci numai anularea sanctiunii initiale ar insemna ca persoana vatamata sa ramana nesanctionata,
ceea ce este de neconceput deoarece, pe de o parte, conducere unitatii nu mai poate aplica o noua
sanctiune pentru aceea si abatere celui in cauza dupa ce acesta a atacat pe calea contestatiei decizia de
sanctionare iar, pe de alta parte , anulandu-se sanctiunea de catre organul de jurisdictie si absolvindu-l
pe cel in cauza de orice sanctiune, hotararea avand autoritatea de lucru judecat, organul de conducere
nu mai poate aplica si din acest punct de vedere vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui vinovat.
O asemenea finalitate ar fi contrara atat legii cat si caracterului educativ pe care solutiile organelor de
jurisdictie a muncii trebuie sa-l aiba cu atat mai mult cand ele sunt chemate sa judece abaterile de la
disciplina muncii.
Dupa o practica indelungata in sensul celor de mai sus, dupa 1990 instanta suprema , a decis in sens
contrar, revenind la solutia adaptata in 1964. Astfel a retinut ca organul competent in cazul in care
solutioneaza contestatiile introduse impotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca sunt
obligate sa solutioneze litigiul in limitele conferite de lege. Aceasta inseamna ca instantele judecatoresti
sesizate cu contestatia angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de
munca, urmeaza sa confirme masura daca se dovedeste a fi temeinica si legala sau sa o anuleze in cazul
in care constata ca este nejustificata. Ele nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie, spre exemplu,
aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara solutia se
impune deoarece stabilirea si aplicarea sanctiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii,
astfel ca instantele nu aveau caderea de a aplica persoanei in cauza o alta sanctiune disciplinara.
Noua orientare a instantei supreme este sustinuta in literatura juridica.
Conform unei opinii dispozitiile cuprinse in Codul muncii sunt norme care fixeaza competenta generala si
materiala a organelor desemnate sa stabileasca si sa aplice sanctiunile si au ca atare, caracter absolut. In
acest caz , in comformitate cu cerintele legalitatii, incalcarea acestor norme este lovita de nulitate
absoluta, pentru ca nici un alt organ, indiferent de locul pe care il ocupa in sistemul organelor statului (in
respectarea principiului suprematiei puterilor) ,nu poate aplica sanctiuni disciplinare.
Nu a existat nici anterior anului 1989 si nici ulterior in afara legislatiei speciale vreun act normativ care sa
dea in competenta instantelor judecatoresti aplicarea de catre ele insele a sanctiunilor disciplinare atunci
cand acestea sunt competente sa solutioneze contestatiile in legatura cu desfacerea disciplinara a
contractului de munca.
Se mai arata ca in dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de jurisdictie a muncii, care
nu constituie instante disciplinare de vreme ce nu solutioneaza o actiune disciplinara formulata de catre
cel care angajeaza, ci doar contestatia (plangerea salariatului impotriva actului unilateral de drept al
muncii), prin care unitatea a dispus aplicarea unei atare sanctiuni.
Este adevarat ca nu exista nici un act normativ care sa dea in competenta instantelor judecatoresti
aplicarea de catre ele insele a sanctiunilor disciplinare, dar nici care sa interzica o asemenea activitate.
Dar, odata investita, instanta in baza rolului sau activ, trebuie sa solutioneze cauza sub toate
aspectele(si nu partial), pe baza regulilor generale de procedura civila, iar atat in apel cat si in recurs se
prevede posibilitatea instantei de a pastra ori schimba, in tot sau in parte hotararea atacata. In aceste
conditii aplicarea unei (noi) sanctiuni disciplinare este consecinta competentei sale de a solutiona cauza
in caile de atac.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie in prerogativele disciplinare care prin
natura lor apartin exclusiv angajatorului. Intr-adevar, prerogativa lui de a dispune sanctionarea inceteaza
o data cu aplicarea acesteia. Din acest moment intra in joc prerogativelor organelor investite de lege cu

14

controlul juridictional al actului de solutionare. Acest control, in lipsa oricarei limitari legale exprese, este
devolutiv si inchide dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie. Printr-o alta decizie,
curtea suprema de justitie, fara a infirma expres solutia din 1992 (s.civ. dec.nr.1319/1992) a retinut ca
instantele procedand la inlocuirea desfacerii contractului individual de munca cu o sanctiune mai putin
severa proportional cu gravitatea abaterii pusa in sarcina contestatarei nu s-a substituit altei puteri in
stat.
Pentru a se considera ca o instanta a depasit atributiile puterii judecatoresti este necesar sa se constate
ca ea a indeplinit un act pentru care era necompetenta indeplinirea actului fiind specifica atributiilor
exclusiv al altei puteri in stat, legislativa sau executiva incalcandu-se astfel principiul separatiei
puterilor, ceea ce este de natura sa tulbure ordinea constitutionala.
Instanta suprema a mai precizat ca aceasta concluzie se impune chiar in coditiile existentei unei
proceduri administrativ-jurisdictionale, din moment ce hatararea organului de jurisdictie administrativa
este supusa controlului judecatoresc al instantelor (de contencios administrativ sau al altei instante
competente potrivit legii).
Atfel ,implicat se revine la solutia anterioara, care asa cum rezulta si din motivarea deciziei fostului
Tribunal Suprem nr.60/1978, prezinta un dublu avantaj, pe de o parte, admitandu-se contestatia si
inlocuindu-se sanctiunea desfacerii contractului de munca cu o alta mai usoara se creeaza celui in cauza
o situatie mai buna decat cea avuta anterior, pe de o parte, acesta nu ramane nesanctionat, el savarsind
totusi o abatere disciplinara.
Totusi, chiar si in prezent practica nu este unitara. In tipm ce unele instante cosidera ca este posibila
inlocuirea unei sanctiuni severe (desfacerea disciplinara a contractului) cu alta mai usoara, altele
dimpotriva, aprecieaza ca nu exista o atare posibilitate motivat de faptul ca aplicarea sanctiunilor
disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului.
In functie de situatia concreta, instanta competenta in solutionarea unei contestatii impotriva
sanctionarii disciplinare poate sa:
- confirme masura sanctionarii, daca se dovedeste a fi temeinica si legala;
- sa anuleze sanctiunea in cazul in care constata ca este nejustificata;
- sa inlocuiasca sanctiunea cu o alta mai usoara daca se constata ca este prea severa, fata de
gravitatea faptei, a imprejurarilor in care a fost savarsita, de gradul de vinovatie al salariatului,
precum si de faptul ca acesta nu a mai avut alte abateri.

9. REABILITAREA SALARIATILOR SANCTIONATI DISCIPLINAR
27. REABILITAREA DISCIPLINARA PREVAZUTA DE CODUL MUNCII
Conform art.264, alin.3 din Codul muncii sanctiunea disciplinara se radiaza in termen de 12 luni
de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Reducerea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa
Prin introducerea acestui articol prin legea nr.40/2011(de modificare a legii 53/2003 Codul muncii)
se instituie un cazier disciplinar. Salariatul este reabilitat in masura in care, timp de 12 luni, nu i s-a
aplicat o noua sanctiune disciplinara. Importanta practica a unei astfel de reabilitari poate exista in
situatia cand promovarea salariatului este conditionata de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opusa angajatorului cand acesta invoca savarsirea in trecut de catre salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sanctiunea concedierii disciplinare.
Desi se prevede ca radierea sanctiunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a alineatului
prevede ca radierea sanctiunilor disciplinare se face prin decizie scrisa a angajatorului aspect care
poate fi generator al unei birocratii nedorite.
In ipoteza refuzului angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sanctiunilor disciplinare,
salariatul se poate adresa instantei judecatoresti competente.
O prevedere asemanatoare mai exista in legislatia romaneasca a muncii in legea nr.1/1970, a

15

organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat, care prevedea in plus si o reabilitare

administrativa, care se putea acorda de conducatorul unitatii.


28. REABILITAREA DISCIPLINARA IN ACTE NORMATIVE SPECIALE

Sunt statute profesionale care reglementeaza functia anumitor categorii de personal, in anumite
conditii, reabilitarea disciplinara.
De exemplu, potrivit art.70 din legea nr.188/1999 cu modificarile si completarile ulterioare privind
statutul functionarilor publici, sanctiunile disciplinare se radiaza de drept, dupa cum urmeaza:
a. in termen de 6 luni de la aplicare, sanctiunea disciplinara constand in mustrare scrisa;
b. in termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate in cazul sanctiunilor
constand in diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioada de 3 luni, suspendarea
dreptului de avansare in gradele de salarizare sau dupa caz, de promovare in functie publica pe o
perioada de la 1 la 3 ani si in trecerea intr-o functie publica inferioara pe o perioada de pana la
1 an, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;
c. in termen de 7 ani de la aplicare, in cazul sanctiunii constand in destituirea din functie publica.
Exemplele de mai sus reprezinta inca un argument in favoarea reglementarii unitare a reabilitarii in
materie disciplinara prin Codul muncii.

16