SOCIOLOGIE

CAPITOLUL

1.1.Ce este sociologia?

Contextul apariiei sociologiei sau
etapele constituirii ei

SOCIOLOGIA este una dintre tiinele sociale care studiaz natura

comportamentului uman i al societii umane (relaiile sociale), precum i
produsele care rezult din acestea.
Cel mai important moment n evoluia procesului de apariie i
constituire a sociologiei ca tiin este atunci cnd societatea este privit n
ansamblul ei. Astfel, ca urmare a aplicrii viziunii totalizatoare asupra societii se
contureaz obiectul de studiu al sociologiei.
Majoritatea istoricilor sociologiei l consider pe AUGUSTE COMTE
(filosof francez, 1798-1857) ntemeietorul sociologiei. Aceasta pentru c n
1838(1839) inventeaz termenul sociologie prin care definea o metod special
de a studia societatea. Scopul lui Comte era s foloseasc aceast metod n
vindecarea rnilor sociale, ajungnd la sociologie pornind de la o clasificare a
tiinelor. Filosoful s-a concentrat asupra a dou aspecte specifice ale societii i
anume: statica social i dinamica social.
Statica social reprezenta ordinea i stabilitatea social, studiaz condiiile
constante ale vieii sociale (societii), echilibrul social.
Dinamica social reprezentnd schimbarea, studiaz legile dezvoltrii sociale,
ale progresului.
Viziunea lui Comte era c statica i dinamica social sunt factorii care in
societatea unit i care provoac schimbarea. In acest sens, factorul important care
favorizeaz stabilitatea este totalitatea prerilor comune ale membrilor societii; iar
schimbarea social este procesul evolutiv care duce societatea spre stri din ce n ce
mai bune.
Un alt fondator al sociologiei ca tiin, din sec.XIX, este englezul
HERBERT SPENCER (1820-1903), care a continuat i dezvoltat opera lui A.
Comte. El a ncercat s explice statica (ordinea) social i dinamica (schimbarea)
social, comparnd societatea cu un organism viu. Astfel, sub influena
evoluionismului biologic, el ntemeiaz orientarea organicist. Spencer a vzut
1

societatea ca pe un sistem alctuit din pri independente. Dup prerea lui,

sociologia descoper structurile sociale importante i studiaz modul n care acestea
funcioneaz pentru a produce o societate stabil.
Prin gndirea sa, prin organicismul propus, Spencer d o interpretare
universalist, integratoare obiectului social i elaboreaz pe aceast baz o prim
tipologie social. El a fost foarte preocupat de conceptul evolutiv alsupravieuirii
celor mai puternici. Modul su de a privi lucrurile i-a fcut pe unii s-l
denumeasc darwinism social. Concepia sa era c dac guvernul nu ar interveni,
societatea s-a debarasa de neputincioi, permindu-le doar celor mai buni s
supravieuiasc i s se reproduc.
Un al treilea precursor al sociologiei, care a trit n sec.XIX este KARL
MARX (1818-1883). El a studiat foarte mult natura societii, fiind interesat, ca i
Comte, de structurile sociale i procesele sociale, cu scopul de a face societatea mai
bun. Marx credea c legile fundamentale ale istoriei ar putea fi gsite n structura
economic a societii. El vedea societatea divizat n dou clase sociale, cei care
posed mijloacele de a produce bogie i cei care nu posed nimic; n esen
bogaii i sracii.
O alt etap n istoria sociologiei o constituie perioada de la sfritul
sec.XIX, nceputul sec.XX. Aceast etap ncepe cu cel mai de seam reprezentant
al sociologiei franceze care este EMILE DURKHEIM (1858-1917). Influenat de
comte i Spencer, el a manifestat n mod deosebit, interes fa de ceea ce ine
societatea laolalt, adic de problema ordinii sociale. Modul su de abordare era
funcionalist, el studiind ce funcie ndeplinesc diverse elemente sociale n
meninerea coeziunii sociale.
Conceptul (categoria) de baz n sociologie l reprezint faptele sociale sau
forele care exist n afara indivizilor i le foreaz comportamentul. E. Durkheim
elaboreaz teoria faptului social ale crei concepte fundamentale sunt:
1. faptele sociale trebuie considerate ca lucruri i nu de natur organic
(biologic) sau individual (psihologic);
2. faptele sociale sunt exterioare individului, exercit o presiune forat
asupra acestuia, au un rol coercitiv i ndeplinesc n acest fel o funcie
socializatoare.
Faptele sociale apar n viziunea sociologului francez ca avnd o realitate
independent, alctuind n acelai timp un mediu pentru care individul nu a optat.
Este fapt social orice mod de a aciona, declarat sau nu, n stare s exercite asupra
individului o constrngere exterioar, sau n plus, care este general pe ntreg
cuprinsul unei societi date, avnd totui o existen proprie independent de
manifestrile sale individuale.
In perioada sfritului de sec.XIX - nceputul sec.XX, de dezvoltare a
sociologiei franceze, ia fiin i avnt sociologia german cu particularitile ei. Cel
mai de seam reprezentant al acestei coli a fost MAX WEBER (1864-1920), care a
creat un sistem sociologic ale crei valori i idei sunt acceptate i aplicate i azi.
Elementele fundamentale ale teoriei lui M.Weber sunt:
2

a) aciunea social
b) tipul ideal
c) comprehensiunea.
In sfrit, dar nu n ultimul rnd, continund sociologia lui Durkheim i
Weber, italianul VILFREDO FEDERICO DAMASO PARETO (1848-1923)
realizeaz din perspectiv epistemologic o ncercare de a aeza economia politic
i sociologia pe baze matematice n strns analogie cu tiinele naturii.
Pentru V.Pareto, societate este un ansamblu de aciuni umane colective i
individuale, orice studiu sociologic trebuind s nceap tot aa cum procedeaz
tiinele naturii prin analiza elementelor, structurilor, pentru a explica apoi
sinteza ce rezult din combinarea lor.
1.2. Definiii ale sociologiei
Termenul sociologie provine din latinescul socius- so, asociat, tovar; i
grecescul logos - cuvnt, idee, teorie, tiin.
Deci, sociologia ar fi tiina nsoirii, asocierii, ntovririi grupurilor,
colectivelor, unitilor sau formaiilor sociale de orice fel, a tuturor formelor de
via constituite de oameni de la cele mai simple i mrunte (cercurile de prieteni,
familia, echipele de munc) pn la cele mai complexe i mai ntinse (triburile,
popoarele, naiunile, rile organizaiile internaionale i mondiale).
Azi, sociologia este tiina care studiaz societatea n ansamblul su, adic
fenomenele, procesele i relaiile sociale n dinamica, apariia, evoluia i dispariia
lor cu funciunile i disfunciunile lor, cu fenomenele pozitive sau negative.
Se poate spune c sociologia studiaz problemele actuale i problemele n
devenire, de aceea este considerat drept tiina prezentului social.
De-a lungul vremii soicologiei i-au fost date mai multe definiii, dintre care
amintim:
1. Auguste Comte: plasa sociologia n vrful ierarhiei tiinelor, definind-o ca
fiind studiul pozitiv al ansamblului legilor fundamentale ale fenomenelor sociale
prin cele dou pri ale sale: statica social (teoria ordinii sociale) i dinamica
social (teoria progresului).
Sociologia este cea mai complex dintre toate tiinele (este regina
tiinelor)
2. Emile Durkheim: sociologia este un corpus, un total, un mnunchi de
tiine particulare legate ntre ele printr-o aceeai i prin destinaia general de a
studia faptele sociale sau instituiile.
3. Max Weber: Sociologia este tiina cunoaterii societii prin interpretare i
nelegere, dar prin nelegerea semnificaiilor atribuite de ceilali, adic
interpretarea semnificaiilor interne ale conduitei sociale.
4. Jan Szczepanski: Sociologia este tiina despre colectivitile umane; mai
precis spus, obiectul cercetrilor sociologice l constituie fenomenele i procesele de
apariie a diferitelor forme de via colectiv a oamenilor, structurile acestor
3

colectiviti i care deriv din interaciunea reciproc a oaamenilor (forele

coercitive i forele care disperseaz aceste colectiviti, mutaiile i transformrile
care survin n cadrul lor).
5. Dimitrie Gusti: Sociologia este tiina realitii sociale.
6. Petre Adrei: sociologia este studiul integrativ, structural i dinamic al
societii omeneti.
7. Traian Herseni: Sociologia este tiina societii, tiina formelor de via
social, de convieuire i cooperare a unor fiine vii. In urma cercetrilor ntreprinse
de T.Herseni sociologia este definit ca fiind o tiin extrem de unitar, dar n
acelai timp extrem de divers, de aceea este necesar s vorbim n mod egal att
despre unitatea n diversitate, ct i despre diversitatea n unitate. Astfel,
specificul cercetrilor sociologice este privit din dou perspective:
1. Orice cercetare sociologic se refer la o unitate social, adic la o form
oarecare de coexisten, convieuire sau colaborare n comunitate,
colectivitate, grup i numai n legtur cu acestea putem vorbi despre
diferitele activiti (economice, politice, juridice) sau despre diverse
procese sociale (specializare, urbanizare, culturalizare, colarizare).
2. Orice cercetare sociologic raporteaz faptele diverse pe care le urmrete
la ntregul social (societatea global) din care acestea fac parte.
1.3. Obiectul de studiu al sociologiei
Condiiile clasice de validare a unei tiine (existena unui domeniu propriu
de studiat, deinerea unor metode specifice de cercetare a obiectului i descoperirea,
formularea de ctre cercettori a legilor care guverneaz domeniul investigat) sunt
relativ acceptate i de ctre sociologi.
Incercrile de clarificare privind condiia de obiect a sociologiei trebuie s
porneasc de la cteva premise explicative, care s ne permit o mai bun precizare
i abordare a problemelor sociologiei.
1. Existena individului este de neconceput n afara grupului i ca atare, viaa
social este exprimarea unui mod natural de existen. Grupurile indiferent de
natura lor, i ntrein omului socialitatea, oferindu-i cadrele culturale necesare pentru
rezolvarea trebuinelor fundamentale de hran, sex, securitate, realizare, rspuns
afectiv, etc.
Sunt celebre cazurile n care oameni, din diferite motive, au trit n
singurtate total sau n compania unor animale. Efectul principal a fost, n
majoritatea situaiilor de acest gen, pierderea lor total sau parial pentru viaa
sociocultural.
Pornind de la o asemenea premis, nelegem de ce sociologia ca tiin
despre societate ar reprezena tiina nsoirii, asocierii, gruprilor, colectivelor,
formaiunilor de orice fel, a tuturor formelor de via social constituite de oameni.
Termenul de societate, este utilizat deci pentru a desemna toate tipurile de
colectiviti, iar sociologul trebuie s vizeze modalitile de constituire a gruprilor,
4

structurile lor, fenomenele i procesele interioare colectivitilor, forele ce provoac

solidarizarea i dispersarea indivizilor.
2. Grupul uman ia fiin i se menine numai prin relaii i aciuni ntre
indivizii care l formeaz: In compartimentului unui vagon cltoresc mai multe
persoane. Fiecare are alt profesiune, fiecare s-a suit n alt gar; nu se cunosc una
pe alta, n-au nici un fel de relaie ntre ele. De aceea, cu toate c stau la un loc,
reunite pe un spaiu foarte restrns, ele nu formeaz o societate. In cazul n care va
aprea un element inductor care s-i reuneasc, deprtarea dintre ei va fi nlturat,
vor forma o societate dobndind aspiraii comune, vor aciona corelat, iar spaiul
dintre ei va deveni astfel umplut i trit.
Stiina sociologic va trebui s studieze acele aspecte care i reunesc pe
indivizi, problemele lor comune fundamentale, l ultim instan relaiile dintre ei.
Pentru c se vrea a fi o abordare tiinific asupra societii, sociologia este
nevoit s tind spre dezvluirea relaiilor sociale, a raporturilor cauzale cele mai
stabile i cele mai extinse (n caz contrar nu poate fi recunoscut ca tiin).
Deschiderea umbrelei sau producerea unui accident rutier nu ne dovedesc
i prezena relaiei sociale. Primul exemplu, de pild, reprezint un act care
rspunde unei nevoi strict individuale, i chiar dac este svrit n acelai timp de
un numr mare de indivizi, un astfel de act nu va figura n sfera intereselor
cercetrii sociologice.
Relaia social (condiie hotrtoare pentru existena societii i obiect
esenial de studiu pentru sociologie) rezult fie din efortul de integrare a
indivizilor la viaa de grup (ntruct preiau valori, obiecte, norme utile) fie n
demersul grupului pentru modelarea judecilor, percepiilor i concepiilor
individului.
3. Societatea (ne spune E. Durkheim) este format prin asocierea indivizilor
i vede ntotdeauna mai departe i mai bine dect indivizii. Ea reprezint un ntreg
ce poart o realitate diferit de cea a prilor (a indivizilor). Faptele ce se produc n
cadrul societii, chiar dac se exprim prin indivizi concrei, apar totodat i ca
opere ale colectivitii. Aceasta nseamn c cei care le-au svrit au fost obligai
s respecte anumite credine, practici, reguli, obligaii sociale sau de grup. De aceea,
sociologia este apreciat ca tiina regularitilor, constantelor socialului sau tiina
despre societate n ansamblul ei, dei este nevoit s nu elimine (s nu ocoleasc)
problemele care privesc indivizii. Faptul individual se prezint att ca expresie a
voinei, aspiraiei, intereselor personale, dar i ca un reflex al unor cadre coercitive,
pe care orice individ le primete la natere, care existau naintea lui i
independent de el.
Stiina despre viaa mpreun (n comun) a oamenilor este global: n acelai
timp economic, psihic, juridic, etic, etc. adic multipl i complex, dup cum
omul este multiplu i complex.
In raport cu sociologia, diferitele tiine sociale pot fi considerate ca
particulare, deoarece ele studiaz pri, laturi, aspecte ale vieii sociale i nu
ansamblul, ntregul, societatea ca totalitate. Pentru a nltura orice ambiguitate
5

asupra obiectului sociologiei, P. Andrei spunea c acesta se regsete n moduri

deosebite n fiecare tiin social particular. Sociologia a aprut ca disciplin
sintetic i integralist deoarece a pornit de la anumite fenomene sociale, lrgindu-i
progresiv punctul de vedere. Orice fenomen de via social este obiect de studiu
pentru sociologie i fiecare tiin special poate adopta un punct de vedere
sociologic, de aceea se poate vorbi despre o multitudine de sociologii economice,
juridice, religioase, etc., dar sociologia propriu-zis (sociologia general) privete
fenomenul social n totalitatea sa bazndu-se pe cunotinele speciale, furnizate de
tiinele sociale.
Facem precizarea s sociologia nu poate s abordeze ntregul mozaic de
forme concrete ntlnite n societate, ci numai pe acelea care prezint urmtoarele
calitai: constan, reprezentativitate statistic i actualitate. Dac pornim de la
aceste caliti, descoperim c obiectul de studiu al sociologiei poate fi structurat n
cteva mari pri.
a) aciuni sociale ( munc, educaie, propagand politic, fapte sociale, etc.);
b) instituii sociale (coala, familia, biserica, partidele politice, etc.);
c) grupurile sociale (de la cele mai mici microgrupuri pn la cele cu
dimensiunile cele mai mari: clasele sociale, populaia unei ri);
d) fenomenele sociale diverse (mobilitatea social, delincvena, sinuciderea).
a) Faptele sociale reprezint moduri colective de gndire i aciune, care sunt
produsul aciunilor i reaciunilor dintre diferitele constituiente individuale. Din
acest punct de vedere societatea este compus dintr-un ansamblu de fapte soicale
cum ar fi: normele juridice i morale, dogmele i riturile, manifestrile religioase,
obiceiurile, tradiiile, regulile de comportament, limbaj.
b) Obiectul social constituie totalitatea formelor de organizare a societii,
precum i ansamblul produselor activitilor sociale.
c) Grupul social este format din actori sociali (subieci umani) fiecare cu
propria sa personalitate i purttori ai diferitelor relaii sociale. Grupurile pot fi
primare sau secundare, etnice, rasiale, sau difereniate n funcie de sex, vrst,
profesie, status social. Definim aici doi termeni importani n vocabularul
sociologic: rol i status social.
Rolul social legat de normele i modelele culturale surprinde comportamentul
unui individ ntr-un cadru dup sex, vrst, profesie, ocupaie, religie. Acest concept
indic funcia cuiva n societate.
Status social este poziia pe care o ocup un individ ntr-un grup sau grupul n
societate; ns individul ocupnd anumite poziii n diferite grupuri (n funcie de
vrst, sex, origine social, profesie, religie, etc.) poate avea status-uri diferite i
rolurile specifice status-urilor. (Deci individul trece de la un stauts la altul).
d) Fenomenele sociale rezult din corelarea ntre ele ntr-o anumit dinamic
a faptelor sociale. (Fenomenele sociale se deosebesc de cele pur biologice prin
aceea c ele au o latur psihic). Realitatea social este o reea de fenomene sociale
complexe existente n timp i spaiu.

1.4. Funciile sociologiei

Ca tiin, sociologia intr n sfera culturii cu 3 funcii principale:
I. Funcia gnoseologic sau expozitiv, datorit creia putem cunoate, afla,
descrie i prezenta fenomenele sociale, relaiile, structurile sociale (adic obiectul
social).
II. Funcia axiologic sau explicativ-interpretativ, este funcia prin care se d
valoare tiinific cercetrilor sociologice i rezultatelor acestora. Astfel se
urmrete descoperirea legturilor eseniale i a influenelor ce au loc ntre
fenomenele i procesele sociale cunoscute i descrise. Explicnd geneza lor
sociologia poate sesiza tedinele de dezvoltare i poate formula legile specifice.
III. Funcia praxiologic, care d specificul sociologiei (vom vedea n
paragraful urmtor c exist mai multe ramuri ale sociologiei generale) de
transformare a realitii.
In cadrul acesteia se manifest:
1. Funcia critic. Sociologia trebuie s realizeze (i) o investigare critic
(termen introdus de Robert Merton, sociolog american) a socialului pentru a scoate
n eviden contradiciile, disfunciile, efectele perverse care apar n societate.
Totodat, critica aceasta trebuie s fie constructiv elabornd soluii i modaliti de
rezolvare (ale celor criticate).
2. Funcia aplicativ. Diagnoza social. Aceast funcie se refer la demersul
sociologiei de a formula anumite propuneri concrete de a fundamenta tiinific
anumite soluii n rezolvarea unor probleme sociale, precum i de a le pune la
dispoziia factorilor de decizie economic, politic, administrativ (ca urmare a
comenzilor pe care acetia le-au formulat).
3. Funcia prognostic i prospectiv. Datorit acestei funcii sociologia are
capacitatea de a anticipa, de a elabora alternative de dezvoltare a societii (i n
cadrul ei); adic poate prognoza sensul pe care el vor lua n viitor fenomenele i
procesele sociale (studiate) ca i societatea sau anumite segmente ale ei.

C U R S II
ELEMENTE DE MORFOLOGIE SOCIALA A
UNEI UNITATI ECONOMICE
2.1 Organizarea formal i organizarea informal
I Organizarea formal
Organizaia formal apare din nevoia de normare a comportamentelor
membrilor, reprezint dominaia structurilor asupra personalitii.
O organizaie formal este tipul de organizaie cu o structur clar definit,
descriind normele, poziiile i rolurile specifice relaiilor dintre membrii acestei
organizaii. Structura organizaiei formale statueaz totodat ierarhia obiectivelor,
relaiile de autoritate, putere i responsabilitate, canalele de comunciare. Astfel,
organizaiile formale sun stabile i relativ inflexibile, iar calitatea de membru ntr-o
asemenea organizaie este dobndit contient, ntr-un moment anume.
In consecin, caracteristicile organizaiilor formale sunt:
1. sistematizarea poziiilor, a structurilor;
2. comportamentele membrilor sunt coordonate ntr-o manier impersonal;
3. conserv linii foarte clare de transmitere a autoritii, pe principiul lanului
ierarhic;
4. legitimitatea autoritii e ntrit prin titluri, ecusoane, uniforme;
5. comportamentul participativ e stimulat prin exercitarea unui control
riguros;
6. distribuie roluri precis specializate i delimitate.
La nivelul ntreprinderii, organizaia formal are dou componente
principale:
- structura managerial
- structura de producie
Structura organizatoric a firmei este o expresie att a resurselor umane,
materiale, financiare i informaionale ncorporate, ct i a caracteristicilor mediului
n care aceasta i desfoar activitatea.
II.Organizarea informal. Ceea ce desemnm n mod obinuit prin termenul
de organizare structural reprezint, de fapt, organizarea formal. In cadrul firmei,
ns, n procesul muncii apare un ntreg sistem de elemente i relaii, distinct de cele
formale. Apare asatfel organizaia informal, ca replic la cea formal, dar n cadrul
ei. Conflictele i tensiunile exprim existena unor relaii non-formale, fondate pe
simpatie, solidaritate, prin existena unor ierarhii funcionale. Structurile informale
asigur individului o adaptare secundar, neoficial (pentru c adaptarea primar
asigur ndeplinirea status-ului, asigur rolul de actor social). Adaptarea secundar
ofer protecie bazat pe afinitate n rndul organizaiei formale.
8

In plan informal se constituie grupuri de oameni, caracterizate prin existena

unor relaii spontane, flexibile sau nedefinite clar. Organizarea informal este slab
structurat, sau mai precis, cu o structur nedefinit n mod explicit. Calitatea de
membru n acest tip de organizare poate fi dobndit fie n mod contient, deliberat,
fie incontient. Dar aceasta nu nseamn absena unor norme, reele de comunicare
sau lideri. Toate exist, iar acceptarea normelor sau liderilor este implicit i
spontan.
La nivelul ntreprinderii, organizarea informal poate fi definit ca ansamblul
interaciunilor umane, cu caracter organizatoric, care apar spontan i natural ntre
componenii si (Nicolescu pag.238).
Organizarea informal exist n snul celei formale, tocmai datorit
avantajelor pe care ea le creeaz, i anume:
- contribuia la realizarea scopului organizaiei;
- facilitarea sarcinilor conductorilor;
- producerea satisfaciei n munc;
- folosirea ei ca mijloc de protejare a implicrilor emoionale ale
angajailor;
- furnizarea unui feed-back pentru conductor.
Totodat, apariia organizrii informale este determinat de:
- interesele comune;
- apartene organizatoric;
- nivelul pregtirii i calificrii;
- vechimea n munc.
Elementul de baz al uneia sau alteia dintre organizrile informale dintr-o
ntreprindere l reprezint grupa informal, care poate fi definit ca un grup de
persoane conturat n mod spontan, care urmresc un scop comun (Nicolescu).
Structurile informale i organizarea formal ndeplinesc urmtoarele funcii
(Buzrnescu):
1. de securitate, de protecie a membrilor organizaiei fa de exigenele prea
ridicate i depersonalizante ale organizrii de tip formal;
2. de integrare a indivizilor umani n scopul evitrii anomiei, maladiilor
psihosomatice, respingerii n calitate de ap ispitor;
3. de reglementare a relaiilor intraindividuale, permind fiecrui individ s
se priveasc n oglinda social a grupului din care face parte i s
confrunte aceast imagine cu imaginea despre sine, cu scopul de a-i
rentregi confortul psihic.
Important de precizat este c prezena n acelai timp n cadrul organizaiei a
celor dou tipuri de structuri i organizri s-a finalizat prin elaborarea conceptului
de dualism organizaional.
Intre organizarea formal i cea informal a unei ntreprinderi exist o strns
interdependen.

Pe de o parte, organizarea formal, prin ncadrarea personalului n

compartimente i stabilirea relaiilor n cadrul lor i ntre ele, creaz terenul propice
pentru cristalizarea ansamblului organizrii informale.
Pe de alt parte, organizarea informal influeneaz asupra elementelor
organizrii formale, detemrinnd apariia unor abateri care pot fi evideniate prin
cercetri sociometrice.
Cunoscnd faptul c n orice firm organizrii formale i este asociat una
informal, sarcina principal a managerilor i organizatorilor este de a gsi mijloace
pentru a integra obiectivele organizrii formale cu cele ale organizrii informale. In
acest scop, pentru ncadrarea personalului n diferite compartimente sau
introducerea unor noi metode de munc, este necesar s se ia n considerare
caracteristicile organizrii informale, astfel nct s fie evitat apariia unor tensiuni
i s faciliteze creterea coeziunii grupelor de munc, scurtarea fluxurilor de
comunicaii, etc.
Pentru aceasta este necesar s se cunoasc bine situaia i necesitile
personalului, managerii s fie accesibili executanilor, iar repartizarea sarcinilor,
competenelor, sanciunilor i recompenselor s fie judicioas.
Sunt mijloacele prin care specialistul n domeniul socio-uman trebuie s fie
aproape de manager.
2.2

Grupul social; grupul de munc

Definim grupul social ca fiind un ansamblu de persoane caracterizat de o

anumita structura si avand o cultura specifica, rezultat din relatiile si procesele
psihosociale dezvoltate in cadrul sau. Ca atare, este ireductibil la simpla insumare
sau juxtapunere a indivizilor. Prin natura sa, societatea umana are o organizare
grupala. In sens restrans, grupul desemneaza un anumit tip de reuniune a unui
numar de persoane, in functie de anumiti parametri. Putem spune astfel ca grupul
social este un mediu si spatiu in care se desfasoara viata si activitatea oamenilor,
este un mod specific de organizare, este un stimulent pentru angajarea unor
atitudini, comportamente, interactiuni, este un centru activ, dinamic al schimbarii,
transformarii, devenirii si autodevenirii umane.
Datorit caracterului complex al acestei noiuni, a variatelor forme sub care
se manifest in viaa social, a multiplelor scopuri, relaii, nivele de structurare si
organizare, s-a impus o clasificare a grupurilor. Dup structura si organizarea lor,
precum si dup numrul de indivizi ce-l cuprind sociologia imparte grupurile
sociale in dou mari categorii :
I - grupuri primare - caracterizate prin numarul mic de membri, prin
faptul ca scopurile sunt asumate de toti ai sai, iar relatiile afective dintre participanti
sunt foarte stranse, ceea ce duce la prezenta solidaritatii de grup, a construirii unor
norme proprii de conduita. Grupurile primare pot fi numite si grupuri informale.

10

II - grupuri secundare - se refera indeosebi la grupurile mari in care

predominanta este organizarea formala si mai putin cea care are la baza relatii de
natura afectiva. In cadrul acestora, relatiile dintre indivizi sunt reglementate de
diverse norme sociale, ceea ce face ca ele sa fie reci, distante, impersonale. Fata de
grupul primar, care este valorizat dupa calitatea relatiilor umane pe care le implica
(fiind mai putin importanta latura eficacitatii acestuia in realizarea scopului pentru
care grupul a fost constituit), grupul secundar are ca scop principal indeplinirea
obiectivului, fiind orientat in functie de scopuri.
Putem numi, deci, grupurile secundare si formale.
Grupul de munca reprezinta un colectiv constituit pe baza diviziunii muncii si
cooperarii celor care presteaza munca impreuna, in vederea indeplinirii unui
obiectiv comun. Intr-o organizatie, pentru grupul de munca se mai folosesc si alti
termeni: colectiv de munca, echipa, brigada, formatie de lucru, etc.
Ca si grupurile sociale in general, grupurile de munca sunt formale sau
informale, avand caracter permanent sau temporar.
Este important ca un manager sa cunoasca felul grupurilor existente, pentru
ca fiecare grup influenteaza la randul sau comportamentul organizational.
Managerii trebuie sa descopere grupurile informale si daca obiectivele acestora sunt
in concordanta cu cele ale organizatiei, ele trebuie protejate si stimulate; daca, insa,
obiectivele acestora contravin celor al firmei pot aparea conflicte, iar grupurile
acestea trebuie dizolvate.
Grupurile formale fiind alcatuite pe baza principiului diviziunii muncii sunt
inscrise in organigrama. La nivelul acestora pot sa apara anumite microgrupuri
informale de prieteni, rude, vecini, alcatuite pe baza simpatiei reciproce sau a
antipatiei.
2.3 Proprietatile grupului de munc
I. Coeziunea reprezinta gradul in care membrii grupului sunt atrai de grupul
respectiv, sunt motivai s ramn n cadrul sau si sa se infleuenteze reciproc.
Importanta coeziunii este foarte mare, motiv pentru care managerii trebuie sa
cunoasca factorii determinanti si consecintele coeziunii, in vederea asigurarii unui
climat organizational pozitiv. Factorii determinanti in realizarea coeziunii sunt :
1)
similitudinea dintre membri, care contribuie mult la unirea lor, se
refera la sitemul de valori general valabile pe care le apreciaza membrii grupului la
nivelul de cultura, la atitudinea fata de o idee.
2)
dimensiunea grupului influenteaza nivelul de coeziune, in sensul ca
grupurile mai mici ca dimensiune au structuri mai stabile, asigura o interactiune mai
buna intre membrii grupului si permit celor timizi sa aiba sentimentul ca participa la
viata grupului, la indeplinirea obiectivelor comune.
3)
standardele de acceptare sustin o anumita limita minima de calitate
a membrilor grupului.
11

4)
izolarea grupului, din punct de vedere fizic, costul ridicat al
comunicatiilor cu exteriorul astfel incat comunicarea este directionata spre exterior
promoveaza sentimentul de distinctie a grupului fata de restul lumii exterioare.
5)
amenintarea externa apropie membrii grupului, sporeste adeziunea
lor, poate determina de asemenea aparitia unor scopuri care, in cazul grupurilor de
munca pot fi dorite sau nedorite.
6)
participarea la adoptarea deciziilor intareste unitatea grupului si
ajuta la alinierea obiectivelor sale la celelalte deja existente.
7)
formele de dependenta intre membrii grupului au la baza doua
surse : fluxul proceselor de munca si sistemul de recompense. Sistemul de
recompense constituie un factori motivational si de comportament individual al
membrilor grupurilor de munca. Structura sistemului si formele de compensare
influenteaza coeziunea grupului precum si convergenta obiectivelor membrilor.
In concluzie, unele dintre consecintele coeziunii sunt :
1)
satisfactia in plan social si profesional;
2)
posibilitatea de comunicare intr-un mod simplu;
3)
existenta constiintei de grup;
4)
grupurile unite sunt mai pregatite de a rezista schimbarilor sau de a
le accepta;
5)
posibilitatea optimizarii rezultatelor muncii.
I.
Relatiile de interdependenta dintre membrii grupului de munca
Aceste relatii caracterizeaza munca de echipe. Interdependenta ia diferite
forme in functie de natura relatiilor existente intre membrii grupului. Astfel, vorbim
despre Interdependenta reciproca si in urma careia apare sau se intareste coeziunea
grupului; sau despre interdependente contrare si chiar inverse care duc la
nerealizarea coeziunii.
III. Normele de grup sau regulile de comportament. Pentru ca grupul sa
supravietuiasca, sa functioneze bine, este necesara o oarecare conformare a fiecarui
individ la anumite norme teoretice specifice grupului. Motivul pentru care se
elaboreaza aceste norme de grup este de a coordona si dirija comportamentul
membrilor spre atingerea obiectivelor generale.
Schematic :
Categorii de norme
Comportament pozitiv
Comportament negativ
0
1
2
1. Mndria de a fi Sprijina organizatia daca Nu le pasa daca imaginea
angajatul organizatiei
aceasta este criticata.
este denigrata.
2. Norme de performanta Incercarea de autodepasire Satisfacuti de atingerea
nivelului
minim
al
performantei
3. Referitoare la munca in Receptivitatea la opiniile Nu-si exprima deschis
echipa
altor colegi
parerea, nu-i asculta pe
ceilalti
12

4. Relatiile cu managerii

Solicita ajutorul si sfatul

superiorilor
5. Relatiile cu coechipierii Interesati de progres si
performanta
6.
Referitoare
la Receptivi la aplicarea
acceptarea schimbarilor
noilor metode pentru
indeplinirea sarcinilor de
munca
7. Norme de conduita Pentru
crearea
unei
personala
imagini bune, favorabile
grupului

Isi ascund problemele si-i

evit pe manageri
Fara interes pentru progres
si performanta
Conservatori

Necivilizati

IV. Rolul si statusul individual in cadrul grupului.

Rolul social legat de normele si modelele culturale surprinde comportamentul
unui individ intr-un grup dupa sex, varsta, profesie, ocupatie, religie. Acest concept
indica functia cuiva in societate.
Statusul social este pozitia pe care o ocupa un individ intr-un grup sau grupul
in societate; insa individul ocupand anumite pozitii in diferite grupuri (in functie de
varsta, sex, origine sociala, profesie, religie etc.) poate avea status-uri diferite si
rolurile specifice status-urilor. (Deci individul poate trece de la status la altul).
Exista status-uri :
- impuse (de varsta, sex, religie, nationalitati)
- dobandite (profesional, politic)
- formale (institutionalizate)
- informale (neinstitutionalizate)
Statusul social i da dreptul unei persoane sa se astepte la un anumit
comportament al celorlalti fata de el. Rolul social ii prescrie chiar lui un anumit
comportament.
2.4. Relatiile interumane la nivelul grupurilor de munca.
Influenta grupului asupra membrilor sai
Relatiile interumane sunt acele raporturi reciproce de ordin psihologic si
social care se stabilesc intre angajatii unei organizatii in procesul muncii. Fiecare
subiect uman (manager sau executant) are o structura psihica specifica, o anumita
personalitate, care se dezvolta pe fondul mediului social al organizatiei din care face
parte.
Sistemul relatiilor interumane cuprinde :
1. Intre indivizi sau grupuri situati pe acelasi nivel ierarhic, numite si relatii
orizontale. Existenta relatiilor orizontale duce la :
13

a) apropierea fizica informala - relatii mai intense, comunicare mai usoara;

b) apropierea profesionala, bazata pe existenta unei pregatiri, a unui limbaj
comun, a unui atasament fata de un anumit domeniu stiintific;
c) apropierea sociala din punct de vedere al mediului;
d) apropierea structurala priveste subiectii umani dintr-un anumit domeniu
functional sau comportamental, care au aceleasi functii chiar cu pregatire
profesionala diferita;
e) apropierea sarcinilor ca urmare a desfasurarii unor actiuni ce vizeaza
acelasi obiectiv.
Apropierea dintre subiectii umani are o serie de consecinte asupra relatiilor
interpersonale, ca de exemplu :
- duce la cresterea influentelor interpersonale;
- se creaza asemanari in privinta aprecierii valorilor, atitudinilor;
- sporeste posibilitatea si intensitatea comunicarii;
- ajuta la cresterea productivitatii muncii.
2. intre manageri si subordonati sau intre doi manageri situati pe niveluri
ierarhice diferite.
Aceste relatii au un caracter formal si sistematic, fiind cuprinse in
Regulamentul de organizare si functionare si in Regulamentul de ordine interioara.
Aceste relatii formale constrang cuplul sef-subordonat intr-un sistem de relatii
normale sau tensionate. Puterea managerului este, de la o organizatie la alta, mai
mare sau mai mica, regland sistemul de functionare. Totodata, relatiile dintre
manager si subordonat pot frana sau favoriza succesul firmei fiind puternic marcat
de stilul de management practicat.
4. influenta grupului asupra membrilor si
Domeniul de influenta
Influenta "-"
Influenta ""
0
1
2
Privind comportamentul - satisfactia muncii
- insatisfactie
individual
- atitudini convergente
- atitudini divergente
- comportamente
- comportamente diferite
asemanatoare
- neacceptarea unor noi
- acceptarea mai usor a
sarcini
unor sarcini noi
- rezistenta la schimbare
- receptivitate la
schimbare
Privind
performanta - creste motivatia pentru
- reducerea calitatii muncii
individuala
munca
- stiindu-se observat,
- constiinta si
supravegheat de ceilalti,
responsabilitate marite
individul poate gresi mai
des
Privind
productivitatea - la grupurile mici creste
- la cele mari scade
muncii

14

C U R S III
PRINCIPALELE FENOMENE PSIHOSOCIALE
DE GRUP

Daca am face o radiografie asupra grupului de munca am observa ca la

nivelul acestuia exista mai multe substructuri care constituie structura globala a
acestuia si, implicit, cateva din procesele sociale care au loc in cadrul sau. Desi
structurile si procesele de grup, expresii ale aspectelor statice si dinamice, exprima
esenta grupului de munca, acestea nu sunt palpabile, observabile si masurabile.
Ceea ce insa se poate observa la exterior fiind expresia esentei sunt fenomenele de
grup care "nu reprezinta altceva decat modul de obiectivare in planul real al
existentei grupurilor, a structurilor si proceselor de grup in interactiunea lor
reciproca" (Romulus Dabu - Sociologia industriala, pag.120).
3.1 Climatul psiho-social al grupului de munc; dimensiunile si
factorii care il influeneaz
Climatul psiho-social reprezinta nivelul superior de integrare a factorilor
interni si externi, obiectivi si subiectivi, care au semnificatia pentru grup si
afecteaza in mod substantial activitatea membrilor participanti, generand din partea
acestora o dispozitie psihica relativ stabilizata si generalizata la nivelul intregului
grup.
Pentru a prezenta cat mai clar acest concept, vom prezenta principalele
dimensiuni, iar in cadrul fiecareia factorii care reflecta fidel dimensiunea respectiva:
1) Dimensiunea socio-afectiva ce contine urmatorii factori :
a) - relatiile de simpatie, antipatie sau indiferenta intre membrii grupului;
b) - existenta si manifestarea actiunii subgrupurilor ca rezultat al scindarii
grupului in plan afectiv;
c) - gradul de acceptare sau neacceptare afectiva a liderului formal, precum
si existenta si modalitatea de actiune a unor lideri informali in cadrul
grupului.
2) Dimensiunea motivational-atitudinala - factori :
a) - atitudinile interpersonale (respect, colegialitate, intrajutorare,
consideratie, aroganta)
b) - atitudinile fata de grup si fata de activitatea pe care o desfasoara membrii
grupului (conformitate, apartenenta, apatie, devianta);
15

c) - gradul de convergenta a intereselor membrilor, compatibilitate sau

incompatibilitatea acestor interese;
d) satisfactia sau insatisfactia.
3) Dimensiunea cognitiv-axiologica
a) - comunicarea interpersonala, gradul si modalitatea de realizare, forma de
desfasurare si calitatea acestei comunicari;
b) - gradul de cunoastere interpersonala, precum si transparenta membrilor
grupurilor, dar si a grupurilor in exterior;
c) - gradul de convergenta si compatibilitate a opiniilor, convingerilor si
conceptiilor membrilor;
d) gradul de elaborare si modul de functionare a normelor de grup, a
traditiilor, obiceiurilor, cutumelor specifice grupului.
4) Dimensiunea instrumental-executiva
a) - relatiile functionale intre membrii grupului;
b) - gradul de participare si coparticipare la realizarea cerintelor sarcinilor;
c) - stilul de conducere practicat si competenta liderului formal;
d) - conditiile obiective in care se desfasoara activitatea;
e) - sprijinirea externa a grupului inscopul realizarii sarcinii, tinand seama de
locul si rolul sarcinii respective in ansamblul obiectivelor mai generale ale
firmei;
f) - numarul de membri in raport cu complexitatea sarcinii de realizat, sau
gradul de "incarcare" a membrilor grupului;
g) - conflictele intra si intergrupate aparute in timpul activitatii de productie.
5) Dimensiunea structurala
a) varsta medie a membrilor;
b) gradul de omogenitate a pregatirii profesionale si a culturii generale;
c) proportia dintre numarul de barbati si femei, tineri si batrani;
d) mediul de provenienta si rezidenta a participantilor;
e) pozitia sociala a membrilor in exterior;
f) marimea grupului.
6) Dimensiunea proiectiv-anticipativa
a) - perspectivele sociale si profesionale ale grupului si implicit ale
membrilor acestuia;
b) - existenta sau aparitia unor stari de incertitudine, de neliniste privind
evolutia viitoare a grupului;
c) - anticiparea rezultatelor ce pot fi obtinute de catre grup intr-un anumit
context problematic;
d) - gradul de informare privind unele afirmatii care pot afecta grupul;
e) - unitatea de vointa si de actiune, precum si capacitatea de a mentine
omogenitatea grupului in situatii disfunctionale de criza si de presiune.
Avand in vedere nivelul acceptuat al dinamicii grupului mic de munca si al
flexibilitatii climatului psiho-social, ponderea acestor categorii de factori creste
considerabil, putand determina in planul trairilor subiective ale membrilor o
16

anumita stare colectiva specifica denumita "moralul grupului". Deseori aceasta se

identifica cu conceptul de climat psiho-social sau cu cel de atmosfera a grupului.
Moralul grupului reprezinta capacitatea de mobilizare si punere in valoare a
resurselor psihofizice si sociale ale membrilor grupului, in contextul manifestarii
unor situatii problematice, in vederea depasirii lor cu succes. Atmosfera grupului
este un aspect tranzitoriu al climatului priho-social si aceasta poate fi incarcata,
tensionata sau dimpotriva destinsa, inalt creativa, in functie de natura si tipul
factorului aleator care actioneaza pentru o scurta perioada de timp asupra
climatului. Cunoasterea dimensiunilor psiho-sociale care incluenteaza climatul de
munca la nivelul grupului permite determinarea profilului grupului si stabilirea
ponderii pe care fiecare categorie de factori o are in aparitia si manifestarea unui
anumit tip de climat. Asemenea informatii ne conduc spre evidentierea
mecanismelor si modalitatilor de schimbare si remodelare a climatului psihosocial, precum si la identificarea de cai si mijloace pentru a usura producerea unor
fenomene si procese sociale deficitare intr-un anumit moment in cadrul grupului
(coeziunea sociala, procesul de cunoastere si comunicare, procesul de integrare
sociala si profesionala, pocesul de control social).
3.2. Relaia de conducere (Leadership-ul)
Relatia de conducere constituie ansamblul relatiilor intra si intergrupale prin
intermediul carora o persoana sau un grup de persoane, influenteaza
comportamentul de grup, dirijeaza supravegheaza si controleaza activitatile si
asigura mentinerea grupului ca sistem organizat.
Literatura de specialitate evidentiaza modul de concentrare a puterii si de
exercitare a autoritatii ca fiind caracteristici ale relatiei de conducere (leadershipul). Astfel, relatia de conducere este determinata de :
1. - capacitatea liderului de a contura, stabili sarcina de productie;
2. - sensibilitatea perceputa ca o anumita receptivitate a liderului fata de
relatiile si presiunile sociale din cadrul grupului sau din afara acestuia;
3. - relatiile dintre conducator si membrii grupului;
4. - structura sarcinii (tipul si modalitatea de formulare si exploatare);
5. - puterea pozitiei (gradul de autoritate si autonomie detinuta)
6. - stilul de luare a deciziilor;
7. - capacitatea profesionala a liderului;
8. - orientarea prioritara spre interesele personale, spre cele ale
colaboratorilor sau ale grupurilor in ansamblul sau;
9. - increderea celorlalti membri ai grupului in lider;
10.- tipul de sanctiuni si stimulente folosite;
11.- gradul de autonomie acordata subalternilor.

17

Cu toate acestea, facem precizarea ca expresia relatiei de conducere ca

fenomen psiho-social de grup reprezinta insusi stilul de conducere, stil care nu
deriva numai din continutul notiunii de lider si nici nu se identifica cu relatia de
conducere pentru ca in realizarea lui sunt implicate atat trasaturile principale ale
relatiei de conducere, cat si anumite trasaturi psihoindividuale ale liderului. Acest
aspect este si mai evident daca se are in vedere faptul ca liderul nu poate exista si nu
se poate defini in afara grupului din care acesta face parte, astfel ca eficacitatea
conducerii depinde nu numai de capacitatile intelectuale organizatorice si tehnice
ale sale, ci si de relatiile lui psihosociale cu masa participantilor.
Modalitatea de conducere influenteaza puternic climatul psiho-social,
moralul grupului, celelalte caracteristici ale grupului, ale firmei, ale organizatiei din
care acesta face parte. In acest sens, unele cercetari au ajuns la concluzia ca
productia mai mare este corelata pozitiv cu atitudinea favorabila a membrilor
participanti fata de superiorul imediat. S-a dovedit ca daca liderul nu actioneaza
asupra normelor informale ale grupului, membrii acestuia nu numai ca se vor simti
mai bine, dar vor munci mai eficient.
In practica asistam la diferite stiluri de conducere, ceea ce a dus la definirea
acestuia din mai multe perspective. Mai intai vom defini stilul de conducere cafiind
modul in care liderul intelege sa-si joace rolul corespunzator statusului sau in grup.
Elton Mavol defineste 3 stiluri principale de conducere :
1. - autoritar : specific conducatorului de tip clasic, distant, care organizeaza
activitatea, repartizeaza sarcini si controleaza modul de desfasurare a
activitatii fara a-i consulta (si) pe participanti;
2. - democratic : conducator apropiat de participanti care antreneaza intregul
grupla activitate;
3. - pemisiv (laisser-faire): nu intervine, lasand grupul sa se autoconduca.
Practic, este putin probabil ca unul dintre cele 3 stiluri de conducere sa se
manifeste exclusiv si in totalitate. De cele mai multe ori are loc o combinare a
elementelor specifice celor 3 stiluri. Cercetarile au demonstrat existenta unor factori
care determina sau influenteaza stilul de conducere si anume :
I.
factori determinanti :
a) macrosociali - ansamblul influentelor externe, politice, juridice,
economice, culturale, organizationale;
b) organizationali - importanta si rolul organizatiei din care grupul face parte;
cultura organizationala (norme si valori);
c) intriseci sarcinii - importanta si rolul sarcinii care conditioneaza prestigiul
grupului, importanta activitatii desfasurate, exigentele cantitative si
calitative ale sarcinii, structurii ei;
d) factori de grup - compozitia grupului (eterogenitate sau omogenitate,
varsta, sex, scolarizare etc.); personalitatea si caracteristicile psiho-sociale
a membrilor, modul de percepere a grupului de catre lider;

18

e) factori care tin de personalitatea liderului - competenta profesionala,

structura temperamental-caracteriala, trasaturile de personalitate
dominante.
II. factori caracteristici : descriu si contribuie la explicarea comportamentului
specific al liderului:
a) autoritarismul - gradul de concentrare a puterii la nivelul liderului;
b) directivitatea evidentiaza modul de stabilire si repartizare a sarcinilor,
putandu-se inregistra un grad mai mic sau mai mare de libertate;
c) relatiile lider-membri exprima tipul de relatii informale pe care liderul de
cele mai multe ori in mod intentionat si controlat le impune membrilor
grupului;
d) orientarea liderului in raport cu problemele grupului si cu cele ale
organizatiei, adica inclinatia spre cunoasterea si rezolvarea problemelor
grupului sau spre cele ale organizatiei (de ansamblu):
e) tehnici de conducere folosite - adica mijloacele si instrumentele folosite
(persuasiune - motivare - frustare; angajare personala - rugaminte recompensa; ordin - sanctiune; ordin - recompensa, etc.).
III. factorii perceperii subiective exprima efectele stilului de conducere.
Aceste efecte determina din partea membrilor participanti luarea
anumitor subiective fata de lider si stilul sau de conducere.
In activitatea lor, managerii trebuie sa aiba in vedere urmatoarele situatii :
1. - membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri care le marcheaza
comportamentul, nevoile, activitatea :
- de factori de productie, in cadrul organizatiei;
- de consumator de bunuri si servicii;
- de membri ai unei familii, comunitati religioase, etnie sau politice;
- de simpli cetateni.
2. - fiecare membru al unei organizatii are o individualitate unica, motiv
pentru care personalul unei intreprinderi nu trebuie tratat in bloc, unitar ci
diferentiat.
3. - relatia conducator-subordonat trebuie sa fie dominata de principiul
respectului demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul
organizatiei.
In concluzie, membrii organizatiei reprezinta modele umane foarte diferite,
care reflecta complexitatea diferita a factorului uman. Pentru fiecare lider si pentru
fiecare grup se contureaza o conceptie generala, o filosofie proprie a conducerii, pe
care se fundeaza intreaga actiune asupra participantilor.
Astfel, de-a lungul timpului s-au conturat 4 tipuri, 4 modele de subiecti
umani si anume :
1. Modelul de om economic rational (fiecare isi calculeaza actiunile in
functie de satisfactia pe care acestea i-o produc).
a) omul este motivat de stimulente economice si va actiona in sensul
obtinerii castigului economic maxim;
19

b) stimulentele fiind la dispozitia organizatiei, omul apare ca un agent

pasiv, care poate fi manipulat, motivat si controlat;
c) sentimentele (afectivitate) fiind irationale, trebuie sa se previna si sa se
elimine influenta lor asupra calculului rational care duce la realizarea
unui castig maxim.
Corespunzator acestui model, sociologul american Douglas McGregor
elaboreaza o teorie devenita celebra : teoria X completand modelul de om economic
rational cu urmatoarele presupozitii:
a) omul este in mod natural lenes si de aceea trebuie motivat cu stimulente
exterioare;
b) scopurile individuale ale omului sunt divergente in raport cu scopurile
organizatiei. De aceea este necesar controlul exterior care sa asigure
orientarea activitatii individuale spre scopurile organizationale;
c) datorita sentimentelor sale irationale omul nu este capabil de
autodisciplina si control;
d) indivizii sunt divizati in doua categorii foarte diferite: cei carora li se
potrivesc aceste caracteristici prin automotivare si autocontrol. Acest grup
din urma trebuie sa-si asume rsponsabilitatea pentru conducere.
In viziunea autorului teoria X a stat, in trecut, la baza practicii manageriale
determinand conturarea structurilor traditionale, autoritariste, bazate pe coercitie si
control.
2. Modelul de om social a aparutin sfera relatiilor umane (E.Mayo, R.Likert),
ca urmare a insatisfactiei individuale, desi in urma aplicarii in practica manageriala
a modelului de om economic si a teoriei X nivelul productivitatii muncii a crescut.
Modelul de om social porneste de la urmatoarele presupozitii :
a) omul este fundamental motivat de nevoi sociale, obtinand sentimentul de
identitate numai in raport cu ceilalti;
b) ca rezultat al specializarii si rutinizarii muncii, sensul uman a parasit
definitiv activitatea productiva propriu-zisa, el putand fi gasit doar in
relatiile sociale interpersonale;
c) individul uman raspunde mai mult la reactiile sociale ale grupului din care
face parte, decat la stimulentele si controlul conducerii.
d) Omul raspunde pozitiv la cerintele organizatiei, in masura in care aceasta
si cei care lucreaza nemijlocit cu muncitorii satisfac nevoile sociale ale
celor din urma, devenind astfel acceptati psihologic.
Daca vechea teorie avea ca rezultat generarea de sentimente negative care isi
gaseau expresia in constituirea unei substructuri informale divergenta in raport cu
structura formala a grupului, noua teorie urmareste ameliorarea climatului psihosocial, realizarea unei convergente intre sentiment si obligatie, intre formal si
informal. Numeroase cercetari au evidentiat faptul ca atat productivitatea, cat si
satisfactia nu sunt legate de plata si de statutul profesiunii, ci de participarea la grup.
Daca membrii integrati in grup tind sa fie satisfacuti si sa se conformeze normelor de
productivitate ale grupului, izolatii si deviantii care sa fie acceptati de catre grup tind
20

sa produca la nivelul normelor de productivitate ale grupului, pe cand cei care nu au

o asemenea dorinta tind sa produca deasupra sau sub normele de grup.
3. Modelul de om care se autoactualizeaz i teoria Y
Modelul de om care se actualizaz a aprut odat cu adoptarea unui nou
principiu cel al muncii mbogite, al grupurilor autonome de munc, nlocuind
vechiul principiu clasic ce nu mai corespundea nevoilor de cretere rapid a
produciei i a productivitii, nevoilor de dezvoltare a personalitii umane.
Acest model se ntemeiaz pe:
a) dintre variatele motive ale indivizilor, cele care ocup locul cel mai nalt n
ierarhia motivaional sunt cele legate de autoactualizare, adic de realizarea ct
mai general a capacitilor i talentelor individuale ntr-o munc creativ, cu sens;
b) omul caut s fie matur n munca sa i este capabil s fie astfel. Acest fapt
justific acordarea unui grad mai mare de autonomie i de independen necesare
pentru creterea responsabilitii i satisfaciei n munc.
c) omul este n mod primar automotivat i autocontrolat. Stimulentele i
controlul exterior amenin personalitatea, reducnd-o la un mod de adaptare mai
puin matur.
d) nu exist nici un conflict ntre autoactualizare i performana de grup.
Dac i se d ansa, omul n mod voluntar va integra propriile sale scopuri cu cele
ale organizaiei. Corespunztor acestui model,, acelai sociolog Douglas McGregor
a elaborat o nou teorie teoria Y care mai adaug la presupoziiile modelului de
om care se autoactualizeaz urmtoarele:
1. dac munca este bine organizat i condus poate s devin o activitate
plcut, izvor de sine de satisfacie, actualiznd i realiznd talentele
individuale.
2. n condiii favorabile oamenii pot nva nu numai s accepte, ci i s-i
asume responsabiliti, evitarea responsabilitii nefiind o nsuire natural
a omului, ci dobndit din experien.
3. Omul este capabil de a exercita la un nivel nalt imaginaia i creativitatea
n gsirea soluiilor, este capabil de autodisciplin i autocontrol, controlul
exterior i stimulentele exterioare nefiind singurele ci de a determina
omul s munceasc i s performeze.
Modelul i teoria prezentate impun o alt strategie managerial, diferit de
primul model (om economic raional) i de teoria X. Astfel, managerul se va
concentra nu att pe nevoile social-psihologice ale participanilor (care se consider
c au fost deja satisfcute), ci pe nevoile lor de autoactualizare trebuind s-i asume
i s ndeplineasc mai mult rolul de cercettor, ncercnd s determine ce este
stimulativ pentru activitatea participanilor. Totodat, el va da subordonailor atta
responsabilitate ct simte el c acetia sunt capabili s realizeze. Noul model i
noua teorie genereaz, de asemenea, un nou principiu de organizare, principiul
integritii, adic crearea unor asemenea condiii n grup, nct participanii s-i
poate realiza propriile lor necesiti i interese numai prin orientarea eforturilor spre

21

realizarea cu maxim eficien a obiectivelor grupului i a organizaiei din care

acesta face parte.
O asemenea strategie managerial este de natur a elibera o mare cantitate de
energie i a o canaliza n realizarea de performane de nalt calitate i creativitate.
4) Modelul de om complex i teoria Z. Pe msura aplicrii practice a
modelului i teoriei Y s-a constatat c omul ca fiin social extrem de complex,
caracterizat printr-o larg diversitate a motivaiei reacioneaz diferit la diferite
situaii, manifestnd fie un grad nalt de satisfacie, fie o accentuat stare de
frustrare, nstrinare, insecuritate. Ca urmare a fost elaborat un alt model: modelul
de om complex caracterizat prin:
a) omul este nu numai complex, manifestnd o mare varietate de motivaii i
atitudini, ci i foarte variabil. Ierarhia motivaional este i ea foarte
variabil n funcie de contextul socio-uman i de timp;
b) individul uman este capabil s nvee noi motive, motivaii n cadrul
experienei sale grupale. Modelul su motivaional va fi rezultatul
interaciunii dintre nevoile sale iniiale i experiena de grup;
c) motivaia omului plasat n grupuri diferite sau n sfere diferite ale aceluiai
grup sau organizaii poate s difere;
d) omul poate realiza o performan maxim n grup pe baza unor variate
motive. Performana i satisfacia sa maxim depind de o mulime de
factori personali i organizaionali, luai n complexa lor interaciune;
e) individul uman rspunde n diverse moduri la variatele strategii
manageriale n funcie de motivaia sa, de contextul social-uman, de
natura sarcinii i de propriile sale capaciti i abiliti.
Putem spune c nu exist nici o strategie managerial unic valabil pentru
toi oamenii i toate mprejurrile, de aceea o strategie managerial eficient trebuie
s se fundeze pe un diagnostic concret al situaiei existente. Astfel, prin anii 80
japonezul Willian C. Ouchi a elaborat o nou teorie, numit teoria Z. El considera
drept principiu de funcionare al acestei teorii ca fiind participarea care pune pe
primul plan grupul sau reeaua care ia decizii, coordoneaz i controleaz ntreaga
activitate. Ce este ns reeaua? Aa cum scriau Jessica Lipnack i Jeffry Stampus,
reelele constituie sociologia potrivit - echivalentul uman al tehnologiei potrivite,
iar dup Virginia Hine reelele apar atunci cnd oamenii ncearc s schimbe
societatea. Indiferent de cauz, scopuri sau credine i indiferent de tipul de micare
economic, politic, social, religioas - ori de cte ori oamenii se autoorganizeaz
pentru a schimba un anumit aspect al societii, apare o structur organizaional,
nebirocratic, dar foarte eficient - reeaua.
Noua teorie are ca obiect principal creterea productivitii prin dezvoltarea
capacitii de organizare i conducere a oamenilor. Aceasta presupune creterea
calitii profesionale, crearea de noi structuri i stimulente adecvate pentru a obine
din partea angajailor o atitudine mai cooperativ fa de munc. Pentru ca aceast
atitudine s apar i s persiste, trebuie s existe o atmosfer de nelegere, adic

22

esenial este de a se realiza cooperarea. Pentru a atinge aceste obiective organizaiile

i grupurile de munc de tip Z trebuie s pun accentul pe:
1. angajarea pe termen lung;
2. evaluarea i promovarea lent;
3. aplicarea modelului de caarier nespecializat;
4. luarea deciziilor prin consens i participare aproape general;
5. utilizarea mecanismelor de control implicit;
6. o preocupare permanent din partea conducerii pentru ansamblul
problemelor membrilor organizaiei i a grupurilor componente.

3.3.Motivaia i satisfacia n munc.

In general, motivaia exprim o modificare intervenit n starea de echilibru a
organismului uman care l determin s reacioneze ntr-un anumit mod pn la
reducerea sau dispariia echilibrului aprut. In sens restrns, motivaia constituie un
ansamblu de factori sau imbolduri de natur intern i extern, care determin
modificarea comportamentului uman, indiferent dac i n ce msur aceste
imbolduri, mobiluri sunt contientizate de indivizi umani. La baza motivaiei stau o
serie de motive. Motivul este mobilul intern reprezentat sub forma unui ansamblu
de semnale, de o stare de necesitate aprut la un moment dat, care oblig la
aciune, iar apoi dirijeaz aciunea spre un anume obiectiv, astfel nct prin
atingerea acesatuia s se elimine starea de necesitate.
Motivele se caracterizeaz de cele mai multe ori prin:
- valen, adic valorizarea afectiv pozitiv, negativ sau neutral a
nsuirilor unei aciuni sau relaii;
- expectan, adic anticiparea succesului sau insuccesului aciunii i
a consecinelor ce decurg dina cestea;
- insatrumentalitatea, adic inter-influenarea rezultatelor.
O bun cunoatere a motivelor care stau la baza desfurrii unor aciuni n
cadrul grupului, precum i aprecierea corect a variatelor fenomene motivaionale
care au loc i dovedesc utilitatea n:
- explicarea i nelegerea diverselor comportamente organizaionale
ale indivizilor umani: comportamentul de a ptrunde, de a produce,
de a rmne sau de a iei dintr-un anumit grup social;
- nelegerea, prevenirea, ameliorarea sau nlturarea unor
comportamente datorate intrrii n funciune a diferitelor tipuri de
motivaii;
- stimularea creterii motivaiei membrilor participani i a evitrii
pierderii ei cu scopul de a maximiza performana individual i de
grup.
23

Participarea indivizilor la desfurarea n condiii corespunztoare (de

eficien) a activitii n cadrul grupului ridic dou probleme fundamentale:
a) eficacitatea (eficiena) participrii;
b) satisfacia individual rezultat din prima.
Astfel, un individ ia decizia de participare la o activitate economico-social
oarecare, iar aceast activitate produce satisfacerea unor necesiti, unor trebuine.
Totodat, ea mai produce insatisfacie sau satisfacie pentru indivizii care particip
la realizarea ei. Definind conceptul de satisfacie, spunem c satisfacia este starea
subiectiv rezultat din mplinirea necesitilor, lipsa de tensiuni.
La nivelul ntreprinderii o importan deosebit o reprezint starea de
satisfacie oferit de munc. Din perspectiv psihologic, satisfacia acestei munci
apare ca rezultat al diferenei dintre ceea ce indivizii umani obin ca recompens a
muncii depuse i ceea ce ei estimeaz c ar trebui s obin.
Oprindu-se asupra structurii globale a satisfaciei muncii, putem distinge:
I. satisfacia n raport cu coninutul i cadrul de desfurare a muncii care
cuprinde la rndul ei:
a) satisfacia n raport cu profesiunea;
b) satisfacia n raport cu munca concret desfurat;
c) satisfacia n raport cu firma, cu grupul de munc.
II. satisfacia n raport cu relaiile interpersonale n munc exprimat prin:
a) satisfacia n raport cu colegii de munc;
b) satisfacia n raport cu eful direct.
III. satisfacia n raport cu facilitile personale oferite de munc, concretizat
n:
a) satisfacia n raport cu promovarea pn la un moment dat;
b) satisfacia n raport cu perspectiva de promovare;
c) satisfacia n raport cu nivelul veniturilor obinute.
O asemenea tipologie vine n ajutorul obinerii de informaii, de rezultate i
concluzii pertinente, valide. Acestea la rndul lor contribuie la precizarea ct mai
exact a locului i rolului pe care satisfacia l are la nivelul vieii grupului mic de
munc.

24

C U R S IV

PRINCIPALELE PROCESE SOCIALE

LA NIVELUL GRUPULUI
MIC DE MUNCA
4.1 .Integrarea social i profesional
Integrarea social reprezint principiul activ i n acelai timp o dimensiune
esenial a socializrii prin care se realizeaz asimilarea i transmiterea reciproc a
unor valori culturale, norme de conduit, modele de via cu scopul de a crete
gradul de eficien i de coeziune social a grupurilor de diferite tipuri, caliti i
dimensiuni.
Vorbind la nivelul grupului mic de munc, precizm de la nceput elementele
participante la procesul de integrare. Acestea sunt:
subiectul integrrii - membrii participani la activitatea grupului care
deine un anumit status i rol;
mediul integrator care este tocmai grupul mic de munc;
aciunea unor factori care favorizeaz sau ngreuneaz realizarea optim a
procesului de integrare social presupune o stare de echilibru relativ,
caracterizat prin absena formelor de marginalizare, opoziie i prin
convergena ntre elementele participante. La nivelul grupului mic de
munc integrarea a fost definit ca un proces de asimilare progresiv a
comportamentelor i conduitelor mediului integrator, care vizeaz
formarea unor modele comportamentale proprii indivizilor umani, cu rolul
de a le uura inserarea n cmpul de relaii sociale specifice muncii.
Procesul de integrare social i profesional se caracterizeaz printr-o serie de
trsturi specifice cum ar fi:
continuitatea n timp;
-neliniaritatea in defurarea, manifestat prin abaterii, devieri, perioade de
stagnare i revitalizare, momente tensionale care toate duc la realizarea unei
stri de echilibru relativ;
caracter stadial;
caracter transformator-restructurativ, adic are ca rezultat producerea de
variate modificri att n ceea ce privete calitatea grupului integrator, ct i
n ceea ce privete structura personalitii umane;

25

 caracter multidimensional, fiind influenat de o serie de factori tehnici,

economici, politici, culturali;

caracter direcional;
caracter difereniat (integrare profesional, industrial, urban,
cultural, rural, etc.).
In funcie de caracterul activ al subiectului care se integreaz i de
capacitatea de rspuns a grupului integrator se pot distinge mai multe faze sau stadii
ale procesului de integrare socio-profesional.
I. Acomodarea. In aceast faz au loc:
1. cunoaterea i informarea reciproc (subiect-grup);
2. nvarea de ctre subiectul ce va fi integrat a statusurilor i rolurilor ce i
sunt atribuite n cadrul mediului integrator;
3. educaia care i se face subiectului de ctre grupul integrator.
II. Adaptarea (deseori acest nivel se identific cu ntregul proces de
integrare):
1. familiarizarea cu normele i comportamentele cerute de mediul integrator
i conformarea la acestea;
2. nelegerea clar a locului i rolului pe care individul uman trebuie s-l
ocupe n cadrul grupului mic de munc;
3. renunarea la unele deprinderi vechi, neconforme cu cerinele grupului i
nlocuirea acestora cu deprinderi noi, cu nvarea practicrii profesiunii n
funcie de care individul se afl n respectivul grup.
III.
Asimilarea:
1. capacitatea i gradul de interiorizare a normelor i valorilor grupului
integrator, de ctre subiectul integrrii.
2. reevaluarea experienei anterioare;
3. restructurarea i redimensionarea diferitelor trsturi ale personalitii
(voina, atitudinile, motivaia, afectivitatea, caracterul).
IV. Participarea:
1. subiectul integrrii ajunge s-i formeze anumite convingeri, idealuri
profesionale i strategii de aciune proprii n conformitate cu satisfacerea
nevoilor individuale i cu cele ale grupului;
2. contribuia din partea subiectului integrator la realizarea unei activiti
performante la nivelul grupului.
V. Iniiativa este cel mai nalt grad al integrrii; de fapt este integrarea
propriu-zis In aceast faz subiectul imtegrator:
1. nu mai resimte cerinele grupului ca pe nite limite n calea afirmrii sale
ci, dimpotriv, ca i condiii care favorizeaz i justific manifestarea sa
creatoare n cadrul grupului.
2. i cristalizeaz i ntrete contiina profesional.
3. are un nalt grad de responsabilitate i de aplicare n practic a unui
comportament inovator i creativ.
26

4. i formeaz un anumit stil de munc.

Toate acestea pot contribui la mbuntirea climatului psiho-social, la

producerea de schimbri n structura i funciile grupului, la formarea spiritului
creativ i a inovaiei sociale. Posibilitile de integrare social i profesional,
precum i nivelele la care se realizeaz difer n funcie de o multitudine de factori:
I. de la nivelul grupului integrator: natura sarcinii, gradul de organizare i
structurare a grupului, natura relaiilor umane i a climatului psiho-social,
capacitatea grupului de a se remodela i perfeciona corespunztor noilor cerine,
coeziunea, fora i stabilitatea sa, stilul de conducere.
II. de la nivelul subiectului supus integrrii: modul de structurare a
personalitii, manifestarea deschiderii spre nou i spre exteriorul su, capacitatea
de colaborare i cooperare, nivelul de pregtire profesional, nivelul de educaie i
cultur, existena sau inexistena unui ideal profesional.
III. de la nivelul sistemului social-global: natura structurii organizatorice,
calitatea sistemului de nvmnt, modul de aciune i manifestare a familiei i a
altor instituii sociale, cerinele funcionale ale ntreprinderii, calitatea procesului de
socializare i control social.
In concluzie, procesul de integrare socio-profesional are o importan
deosebit n meninerea i funcionarea eficient a grupului mic de munc.
4.2 Colaborarea, cooperarea i concurena
In viaa cotidian, a aciunii diferitelor grupuri sociale, faptul cooperrii, al
colaborrii poate fi sesizat ca fiind prezent, exprimndu-se printr-un mod de
desfurare n comun a unor activiti colective, n care oamenii, membrii grupului,
se sprijin reciproc, i converg forele spre atingerea scopului propus, spre
obinerea unor rezultate de care s se bucure toi participanii.
Sociologul Hugo Reading n Dicionar de tiine sociale definete
cooperarea ca un lan de interaciuni sau reea de interaciuni pentru atingerea unui
scop comun de a crui reuit beneficiaz toi participanii. Acelai autor distinge
mai multe tipuri de cooperare:
1. ca aciune auxiliar, n care unii participani suplinesc efortul mai slab a
aciunilor celorlali;
2. ca aciune convergent, n care participanii realizeaz operaii, activiti
diferite, dar c toate au ca obiectiv atingerea aceluiai scop;
3. ca aciune umr la umr sau cooperare direct, n care participanii
efectueaz operaii asemntoare.
In funcie de repartizarea beneficiului, a rezultatelor obinute, ntre
participani se poate distinge o cooperare primar, secundar i teriar. De
asemenea, putem distinge o cooperare spontan sau organizat, o cooperare formal
sau informal, o cooperare pe termen lung sau pe termen scurt.

27

Plecnd de la importana procesului de cooperare n activitatea grupurilor

sociale, cercetrile au evideniat o serie de factori ce influeneaz acest proces,
avantajele i dezavantajele ce pot s apar.
Factori:
1. resursele acumulate de grup - informaie, memorie colectiv;
2. existena unui climat psiho-social deschis - relaii interpersonale de natur
informal;
3. nivelul de contientizare a influenei celorlali din jur i necesitatea
recunoaterii valorii celorlali;
4. un nivel ridicat al procesului de intercunoatere ntre membrii participani;
5. manifestarea unor interaciuni reciproce multiple ce au la baz acelai
sistem de norme i valori, aceleai interese;
6. manifestarea ncrederii i receptivitatea fa de sugestiile i cerinele
celorlali, a nevoii de a fi n grup;
7. nivelul de contientizare a existenei i importanei specializrii
statusurilor i rolurilor i modalitatea concret de satisfacere a acestora de
ctre ceilali membri ai grupului cooperator;
8. gradul de interiorizare, de acceptare a obiectivului de atins;
9. motivaia efortului, a participrii i performanei partenerilor cooperatori;
10. nivelul incertitudinii n care participanii acioneaz; cu ct gradul de
incertitudine este mai mare, cu att i procesul de cooperare este mai
dificil de realizat.
Analizndu-se modul de desfurare a procesului de cooperare n diferite
grupuri, inclusiv n cadrul grupurilor mici de munc, s-au putut pune n eviden
civa indicatori ai cooperrii i anume:
a) comunicarea informaiilor ce privesc colectivitatea, nivelul acesteia,
modalitatea de realizare, calitatea comunicrii n cadrul grupului;
b) frecvena atitudinilor de acordare a ajutorului, indicator cunoscut n
psihologie sub denumirea de comportament prosocial. Acesta exprim
nevoia de a sprijini, ocroti, proteja, de a susine efortul sau moralul celui
de alturi, fr a se atepta obinerea de recompense externe. Pentru
existena acestui tip de comportament, trebuie dou condiii:
intenia de a acorda ajutor altor persoane;
libertatea alegerii conduitei.
Trebuie acordat o atenie deosebit modului de oferire a ajutorului pentru a
nu crea un sentiment de dependen, de ndatorare a celui ajutat. Prin urmare,
climatul oferirii ajutorului trebuie s se sprijine pe ncredere reciproc ntre
parteneri, pe sinceritate, pe autonomie n creaie.
c) ncrederea reciproc a partenerilor;
d) cunoaterea partenerului i mai ales recunoa;terea competenei, a valorii
sale, ceea ce nseamn de fapt maturitate social;

28

e) autoritatea i prestigiul ce se bazeaz pe competen profesional i

psihosocial trebuie s fie asociate realizrii, valorii, aprobrii, adeziunii

i sprijinirii pe principii morale;
f) nivelul respectului pentru normele comportamentului cotidian;
g) gradul de disponibilitate pentru schimbare i capacitatea de a reaciona
pozitiv la variatele schimbri, la noile cerine ale mediului extern.
Cercetrile din sociologie au ajuns la concluzia c grupurile cooperatoare se
caracterizeaz prin:
o mai mare productivitate pe unitatea de timp;
o mai mare dorin colectiv spre a atinge n ct mai scurt timp obiectivele
grupului;
o mai bun calitate a rspunsurilor i a deciziilor gsite n rezolvarea
problemelor cu care grupul se confrunt;
o mai mare diviziune a sarcinilor i coordonare a eforturilor
mai puine dificulti de comunicare a membrilor;
mai mult amiciie n desfurarea discuiilor;
bucurie colectiv la obinerea rezultatelor pozitive colective.
Pe lng aceste avantaje, procesul de cooperare genereaz: un climat sntos,
o atmosfer creativ, performana indivizilor i a grupului, o relaie deschis i
onest ntre parteneri, convergen n grup, atitudini i comportamente bazate pe
ncredere, capacitatea de a face compromisuri. Pe de alt parte, atunci cnd
cooperarea este prost neleas i propagat oricnd, oriunde i oricum, apar
dezavantaje i anume:
marginalizarea celor care nu contribuie la dezvoltarea performanei
comune;
mprirea performanelor obinute ca urmare a cooperrii, n mod egal, o
parte fiind atribuit celor care nu au contribuit cu nimic sau doar au mimat
contribuia la obinerea rezultatelor;
acceptarea necondiionat a normelor i valorilor colective creeaz
membrilor participani o dependen total de voina colectiv. Astfel, se
diminueaz capacitatea lor de a iniia, de a propune, de a lua decizii,
existnd chiar riscul ca unii dintre membrii grupului s-i piard
ncrederea n forele proprii.
Spre deosebire de cooperare, ce implic o relaie deschis, convergent a
grupului spre un obiectiv comun, competiia este definit ca o form de interaciune,
ntre indivizi i grupuri, care are drept rezultat obinerea de beneficii (sau unele
beneficii) de ctre unii, fr a se lua n considerare rezultatul obinut de partea
cealalt a interaciunii. Intre cele dou forme de interaciune, competiie i
cooperare, nu exist o barier de netrecut, n sensul c ambele se presupun reciproc
i coexist n ponderi diferite, cu intensiti diferite n orice spaiu social.
Comportamentul cooperativ sau competitiv al unui membru al grupului se poate
manifesta n funcie de existena i aciunea n cadrul grupului a unui ansamblu de

29

factori: individuali (trsturi de personalitate, diferite nevoi, trebuine ce stau la

baza aciunilor ntreprinse ); grupali (sarcina grupului, climatul psihosocial existent,
structura intern a grupului) i sociali (normele i valorile culturale, nivelul de
educaie, caracteristicile mediului de provenien i reziden).
Factorii ce pot favoriza comportamentul de competiie:
existena unui climat psihosocial necorespunztor, concretizat n divizarea
grupului n subgrupuri, climat n care predomin relaii interpersonale de
natur formal, reci, distante;
un nivel sczut al procesului de intercunoa;tere, propriu unei structuri
cognitive confuze, defectuoase, neclar conturate;
interaciuni reciproce multiple care au la baz opoziia de scopuri i
interese, opoziia ntre diferite sisteme de norme i valori sau dimpotriv,
interaciuni reciproce reduse;
existena unor dificulti de comunicare;
atitudinea de dependen excesiv ce poate da natere la sentimente de
nencredere i frustrare;
atitudinea de suspiciune i indiferen fa de nveoile celorlali participani
la activitatea grupului.
Urmare a spiritului de competiie dus la extrem, n cadrul grupului apar i se
manifest o serie de aspecte. Astfel:
a) n planul comunicrii, competiia poate duce la: lipsa comunicrii, la o
comunicare fals sau la blocarea comunicrii;
b) n planul percepiei sociale, competiia poate duce la creterea
sensibilitii fa de eventualitatea pericolelor, dar i la diminuarea
sensibilitii fa de similitudinile participanilor;
c) la nivelul atitudinilor reciproce, competiia dezvolt atitudini ostile, de
suspiciune, de nencredere, stimuleaz tendina de a exploata nevoile
altora i de a rspunde negativ la cerinele celorlali membri ai grupului;
d) n planul realizrii sarcinii i al motivaiei, comportamentul competitiv
duce la minimalizarea intereselor celorlali, a intereselor grupului i
promovarea intereselor proprii;
e) diminuarea forei colective a grupului i chiar posibilitatea destrmrii
acestuia;
f) reducerea performanei i a prestigiului social de care se bucur grupul la
un moment dat;
g) necesitatea folosirii tacticilor puterii i a coerciiei, n disciplinarea
membrilor participani.
h) apariia relaiilor i a strilor tensionale, conflictuale cu impact negativ
asupra climatului psihosocial i n final asupra eficienei activitii
desfurate n cadrul grupului.
Pstrat i promovat ntre anumite limite, fr a se cdea n mitul competenei,
procesului competitiv i sunt proprii i anumite avantaje, cum ar fi:
30

1) stimularea efortului i a productivitii individuale, a spiritului de

iniiativ i de creativitate;
2) promovarea unor norme i aspiraii mai nalte;
3) scoaterea indivizilor din starea de apatie, letargie, indiferen, anonimat i
realizarea unei mai bune activri a acestora n cadrul grupului;
4) afirmarea, realizare profesional i social, obinere a succesului;
5) oferirea, n anumite condiii, a unor mari satisfacii subiective att
individuale, ct i de grup;
6) reducerea din monotonia vieii de grup conferind dinamism i flexibilitate
activitii grupului.
Cunoscnd avantajele i dezavantajele, att ale cooperrii, ct i ale
competiiei i lund n consideraie contextul situaional n care grupul i
desfoar activitatea, precum i prezena mai multor factori intrinseci i extrinseci
grupului, acesta poate s opteze el nsui pentru unul sau altul din procesele
menionate, sau poate lsa aceast decizie la latitudinea factorilor de conducere a
liderilor ce au ca sarcin conducerea grupului spre realizarea obiectivului propus i
a unei activiti de nalt performan.
4.3 Conflictele de munc i soluionarea lor
In literatura de specialitate, conflictul este definit ca un blocaj al
mecanismelor normale de luare a deciziei de felui celui n care un individ sau un
grup ntmpin dificulti n alegerea cilor de aciune.
Etimologic, termenul conflict provine din latinescul conflictus derivat din
confligere care nseamn a izbi, a ciocni.
Conflictul reprezint un caz particular al competiiei care poate lua forma
unei lupte ntre indivizi sau grupuri, sau a unei simple opoziii ntre dou fore sau
tendine.
Conceptul de conflict, cu toate aspectele sale: crize, ci de evoluie i
soluionare, funcii i disfuncii, efecte, tipuri, arie de cuprindere, etc., a stat n
atenia multor cercettori din domeniul sociologiei: T. Parsons, M. Weber. Astfel,
teoriile structuralist-funcionaliste atribuiau conflictului doar un rol negativ n bunul
mers al societii.
Noile teorii, pornind tocmai de la pluralitatea i inevitabilitatea intereselor,
motivaiilor, convingerilor i implicit a conflictelor acord acestora din urm un rol
pozitiv, funcional i constructiv n meninerea i evoluia unui sistem social. In
acest sens Kurt Lervin considera conflictul ca fiind izvorul dezvoltrii i progresul
grupului mic, dar fr a se depi anumite limite admisibile i tolerabile. Aici, de o
importan deosebit este identificarea cauzelor, a variabilelor i a factorilor care
pot influena la un moment dat apariia i evoluia conflictului. Dac acestea sunt
identificate se poate mai uor localiza producerea lui, se poate aciona pentru

31

prevenirea apariiei acestuia sau se pot lua rapid msuri adecvate pentru diminuarea
sau eliminarea fenomenelor negative aprute n urma producerii unui conflict.
Apariia i declanarea conflictelor sunt determinate de:
1. caracteristicile prilor aflate n conflict: aspiraii personale, convingeri,
scopuri i obiective proprii urmrite, dimensiunea, puterea i fora de care
acestea dispun, capacitatea de adaptare, asimilare, integrare, de acceptare
a unei situaii;
2. natura scopului i semnificaia sa motivaional care poate da amploare
sau poate stinge conflictul i care determin gradul de angajare a prilor
n derularea conflictului;
3. natura relaiilor anterioare dintre participani i a experienei anterioare, ca
i atitudinea mediului social fa de apariia i manifestarea conflictului;
4. incertitudinea subiectiv ce apare ca urmare a existenei mai multor
alternative, dar care sunt percepute diferit;
5. incapacitatea de a face o alegere ntre diverse alternative ca urmare a
cunoaterii defectuoase a contextului situaional, a mijloacelor posibile de
soluionare a conflictului sau a consecinelor posibile ale acestuia;
6. nivelul redus de acceptabilitate sau inacceptabilitatea cilor, mijloacelor,
soluiilor de rezolvare a unor situaii problematice aprute;
7. neacceptarea sau ignorarea existenei vreunui conflict, caz n care se poate
semnala prezena unui conflict latent, necontientizat i ca atare
neformulat.
Exist aadar, o serie de factori ce influeneaz n diferite grade cursul pe care
l pot lua conflictele constructive fie n conflicte distructive, acestea din urm
trebuind a fi eliminate ct mai repede posibil.
Putem alctui i o tipologie a conflictelor, n funcie de diferii factori:
I. In funcie de natura obiectivelor i scopurilor urmrite a fi atinse de prile
aflate n conflict se disting conflicte:
economice
politice
religioase
culturale i interculturale
etnice, rasiale, etc.
II. In funcie de sfera de cuprindere:
conflicte intraindividuale (aprute la nvielul individului ca membru al
unui grup, al unei organizaii);
conflicte interindividuale (manifestate ntre indivizii ce aparin aceluiai
grup sau grupuri diferite);
conflicte intragrupale (ntre membrii aceluiai grup);
conflicte intergrupale (ntre grupuri diferite);
conflicte ntre diferite colectiviti, comuniti, clase sociale, state, naiuni,
care pot lua forma micrilor sociale i chiar a rzboaielor.

32

III.
Dup perioada de timp n care se manifest, exist:
conflicte de scurt durat, aprute fie ca urmare a unor simple

nenelegeri, care au fost rapid rezolvate;

conflicte de lung durat, care se menin pentru c nu s-au gsit modaliti
i soluii eficiente pentru a fi eliminate, sau pentru c nu a existat interes
n a fi soluionate.
IV. In funcie de gradul de contientizare:
conflicte latente; care dei exist, n-au depit nivelul de acceptabilitate i
n-au fost percepute de membrii colectivitii;
conflicte manifeste.
V. In funcie de natura efectelor pe care le genereaz:
conflicte productive, constructive, ndeplinind un rol pozitiv care duc la

funcionarea i dezvoltarea grupului social n care au aprut;

conflicte distructive care au un rol negativ, disfuncional, avnd ca efect
scderea performanei, coeziunii, diminuarea prestigiului, autoritii i
puterii grupului social n raport cu alte grupului i ducnd la dezintegrarea
sau chiar dispariia grupului respectiv.
In cadrul grupului mic de munc conflictul se manifest ca o form a
interaciunii umane prin care dou sau mai multe persoane intr n dezacord parial
sau total asupra unuia sau altuia din aspectele vieii de grup, ncercnd rezolvarea
fie prin concesia unei pri fa de cealalt, fie prin anihilare.
La nivelul grupului mic de munc se pot distinge:
conflicte interne;
conflicte externe - aprute ca urmare a relaiilor de interdependen i
interinfluen dintre grupul de munc i mediul su extern;
conflicte la nivelul interpretrii (jucrii) rolurilor deinute de membrii
grupului de munc;
conflicte orizontale, aprute ntre membrii cu acelai status social, sau cu
status social diferit, dar acelai nivel ierarhic n cadrul unui grup;
conflicte verticale, aprute ntre indivizi cu status social diferit situai la
nivele ierarhice diferite.
Forme de manifestare a conflictelor la nivelul ntreprinderilor economice:
refuzul colaborrii i cooperrii n munc;
refuzul de a acorda ajutor reciproc;
refuzul de a lucra n echip;
intimidarea i sfidarea celorlali;
crearea unei imagini false despre unul sau altul dintre membrii grupului
prin exprimarea de critici nejustificate, jigniri;
refuzul de a participa la activiti extraprofesionale n i cu grupul.

33

4.4. Modaliti de atenuare i eliminare a conflictelor

A. Metode analitice - sunt aplicate n msura n care conflictele aprute au
caracter individual sau interindividual:
se poate apela la luarea unei decizii individuale n msura n care procesul
de contientizare a existenei scopurilor i obiectivelor comune se afl
ntr-o faz avansat la nivelul fiecrui membru al grupului;
convingerea impus n general de existena obiectivului comun i a
subobiectivelor individuale. Un rol important n rezolvarea conflictelor
prin convingere l deine liderul formal sau informal, prin capacitatea lui
de influenare, mobilizare prin autoritate i prin puterea pe care o are n
cadrul grupului.
B. Metode de negociere - aplicate n special n cazul manifestrii unor
conflicte intragrupale, intergrupale sau a unor conflicte colective.
Din perspectiv sociologic, negocierea apare ca un proces interacional care
implic dou sau mai multe persoane cu nevoi. Si interese diferite, avnd menirea
de a conduce la stabilirea unui acord, la adoptarea unei soluii reciproc acceptabile.
Negocierea presupune concesii reciproce, repetate pn la atragerea unei anumite
stri de echilibru pe care fiecare parte o apreciaz n funcie de influenele pe care le
exercit i de dorinele sale. Negocierea are drept obiectiv realizarea unui acord,
unui consens i nu a unei victorii. In negociere exist parteneri i nu adversari. Ei
trebuie s ncheie procese de negociere cu sentimentul c au realizat maximum
posibil din ceea ce iniial i-au propus. Din acest punct de vedere, negocierea poate
fi definit ca un simplu proces cooperant.
In funcie de contextul situaional, de natura problemelor i a tipului de
conflict ce trebuie rezolvat, de gradul de dezacord manifestat ntre pri, de tipul de
personalitate ale partenerilor.
In realitatea social practic se folosesc o serie de metode i teorii de
negociere:
metoda folosirii unui reprezentant;
metoda comunicrii de interese;
metoda pailor mruni;
metoda compensatorie;
metoda surprizei, a faptului mplinit;
metoda toleranei;
metoda resemnrii.
Un rezultat al procesului de negociere poate fi apariia compromisului sau a
consensului:

34

Compromisul reprezint o modalitate de rezolvare a unor tensiuni sau

conflicte caracterizat prin faptul c soluia adoptat este rezultatul unor cedri
reciproce a prilor, iar la aceasta se ajunge prin neutilizarea forei. Dar
compromisul nu reprezint pur i simplu o soluie care s satisfac n egal msur
prile, ci tinde s favorizeze o parte sau alta, n funcie de puterea relativ a
fiecreia dintre ele. Evitnd blocarea deciziei sau manifestarea conflictelor
distructive, compromisul ndeplinete un rol pozitiv n meninerea funcionrii
eficiente i dinamice a grupului.
Consensul reprezint un acord ntre interesele, punctele de vedere diferite ale
membrilor unui grup. Ca rezultat al negocierii prile ar adopta o soluie care, dei
prezint i dezavantaje, are meritul de a fi acceptat de toi, evitndu-se astfel
conflictul.
Intruct consensul are o importan deosebit n viaa social i implicit n
bunul mers al vieii de grup, s-au elaborat o serie de tehnici de realizare a
consensului:
comunicare, convingere, influen (n condiiile de divergen de interese);
utilizarea unor proceduri convenionale de adoptare a unor decizii
consensuale (vot);
delegarea autoritii unei persoane sau a unui organism specializat, care se
bucur de recunoatere din partea grupului.
C. Metode profilactice, prin care se in sub control (folosind permanent
rezultatele analizelor sociologice) sursele tensionale, cu scopul de a dezamorsa n
timp util i de a mpiedica evoluia spre conflict a tensiunilor, dezacordurilor,
divergenelor dintre membrii unui grup sau dintre diferite grupuri.
Aceste metode s-au dovedit a fi, de-a lungul timpului, cele mai eficiente.
Dar ele neputnd a fi aplicate n mod exclusiv n toate cazurile conflictuale, acolo
unde e nevoie ele sunt completate cu una sau mai multe dintre metodele prezentate
anterior.

35