CCM Ceh - 2019 PDF

Societatea Complexul Energetic Sindicatul Muntele
Hunedoara S.A.
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ
Pagina 1 din 72 din CCM CEH

TITLUL I
CARACTERIZAREA GENERALĂ A
ACTIVITĂŢILOR DESFĂŞURATE ÎN
SOCIETATEA COMPLEXUL ENERGETIC HUNEDOARA S.A.
Art.1.
(1) Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A. are ca obiect principal de
activitate producerea şi furnizarea energiei electrice şi termice, exploatarea minelor cu
activităţi aferente acestora.
(2) Condiţiile naturale şi specifice în care se desfăşoară procesele de producţie,
fronturile de lucru în continuă mişcare au un caracter deosebit faţă de cea mai mare
parte a activităţilor economiei naţionale şi anume, în principal:
a). în activitatea de energie: zona de activitate mare, cu instalaţii şi echipamente
energetice care presupun efort fizic deosebit şi suprasolicitare nervoasă şi vizuală,
corelate cu un grad ridicat de profesionalism menite să asigure siguranţa în funcţionare
şi prevenirea pericolelor, incidentelor sau avariilor, lucru în spaţii închise, izolate,
existenţa pericolelor de electrocutare, căderi de la înălţime, lucru la înălţimi, lucru sub
acţiunea agenţilor chimici (amoniac, hidrazină, acid clorhidric, acid sulfuric, păcură),
temperaturi extreme, pulberi de cărbune şi cenuşă, vibraţii, zgomot peste valorile
normale în anumite locuri de muncă, iluminat artificial, manipularea de mase agabaritice,
etc.;
b). în activitatea de subteran: zona de activitate mare pentru exploatarea
substanţei minerale utile, executarea lucrărilor de închidere şi punere în siguranţă a
perimetrelor miniere, cu instalaţii şi echipamente care presupun efort fizic deosebit şi
suprasolicitare nervoasă şi vizuală, corelate cu un grad ridicat de profesionalism menite
să asigure siguranţa în funcţionare şi prevenirea pericolelor, incidentelor sau avariilor,
lucru în spaţii închise, izolate, limitate şi înguste de lucru şi circulaţie, poziţie incomodă
de acţionare la locurile de muncă, microclimat cu umezeală, temperaturi ridicate, zgomot
şi trepidaţii, aeraj şi iluminat artificial, presiuni ale rocilor, exploatarea în zone sub nivelul
hidrostatic, degajări de gaze, praf de cărbune şi piatră, la care se adaugă încordarea
nervoasă ca urmare a iminenţei pericolelor de accidente grave sau cu incapacitate de
muncă;
c). în activitatea de salvare minieră şi inertizare: zonă de activitate cu risc
ridicat, cu instalaţii şi echipamente care presupun efort fizic deosebit şi suprasolicitare
nervoasă şi vizuală, corelate cu un grad ridicat de profesionalism menite să asigure
siguranţa în funcţionare şi prevenirea pericolelor, incidentelor sau avariilor, lucru în spaţii
închise, izolate, spaţii limitate şi înguste de lucru şi circulaţie, poziţie incomodă de
acţionare la locurile de muncă, microclimat cu umezeală, temperaturi ridicate, zgomot şi
trepidaţii, aeraj şi iluminat artificial, presiuni ale rocilor, exploatarea în zone sub nivelul
hidrostatic, degajări de gaze, praf de cărbune şi piatră, la care se adaugă încordarea
nervoasă ca urmare a iminenţei pericolelor de accidente grave sau cu incapacitate de
muncă;
d). la suprafaţa minelor (în staţiile de sortare, transport, încărcare şi livrare), se
desfăşoară o activitate cu specific strict minier, pe circuite de transport, în staţiile de
sortare, încărcare şi livrare a cărbunelui, în atelierele specializate şi la alte activităţi
auxiliare care presupun operaţii mecanice şi electrice pe utilaje şi instalaţii complexe cu
un efort fizic deosebit în condiţii de manipulări de materiale şi piese agabaritice în spaţii
înguste, manipulări de materiale agresive sau toxice, intemperii, temperaturi extreme,
curenţi de aer, pulberi, degajări de gaze, vibraţii, zgomot, umezeală, poziţii
neergonomice de lucru etc.

e). în baza de aprovizionare tehnico-materială, ateliere de construcţii -
montaj, precum şi activităţile de transport, de valorificare a activelor, de
prelevare şi prelucrare a probelor de cărbune în vederea determinării calităţii,
secţii şi ateliere de reparaţii se desfăşoară activităţi complementare activităţilor din
minerit şi energie, fiind afectat de aceleaşi condiţii de muncă;
f). în activitatea de transport pe căi ferate uzinale sunt condiţii specifice
determinate de: spaţii limitate şi înguste de lucru şi circulaţie, poziţie incomodă de
acţionare la locul de muncă, zgomot şi vibraţii, efort fizic ridicat, temperaturi extreme, în
mediu umed, pulberi, condiţii de izolare şi altele, la care se adaugă încordarea nervoasă
ca urmare a iminenţei pericolelor de accidentare datorită lucrului la locuri de muncă în
care activitatea se desfăşoară în condiţiile circulaţiei trenurilor;
g). alte activităţi: medicina muncii, instruirea lucrătorilor şi verificări PRAM -
activităţi complementare activităţilor din minerit şi energie, fiind afectate de aceleaşi
condiţii de muncă;
(3) Desfăşurarea activităţii în aceste condiţii necesită un efort fizic mare, o
pregătire superioară, având în vedere complexitatea utilajelor şi echipamentelor din
procesul de producţie.
Aceste condiţii impun responsabilitatea angajatorului pentru asigurarea securităţii
şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă şi punerea la
dispoziţia acestora de instrucţiuni clare, precise şi pe înţelesul tuturor, necesare realizării
sarcinii de muncă în condiţii de siguranţă fără periclitarea sănătăţii lucrătorilor.
(4) Părţile convin să susţină orice iniţiativă pentru dezvoltarea de noi activităţi în
cadrul SOCIETĂŢII COMPLEXUL ENERGETIC HUNEDOARA S.A.

TITLUL II
DISPOZIŢII GENERALE
CAPITOLUL I
PĂRŢI CONTRACTANTE
Secţiunea 1: Părţile contractante
Art.2. În conformitate cu prevederile Legii nr. 62/2011 părţile contractante sunt:

I. Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A. înregistrată la Registrul
Comerţului cu nr. J20/994/2012, Cod Fiscal R030855230, cu sucursalele şi
punctele de lucru înregistrate potrivit legii, astfel cum se regăsesc în Anexa nr. 1.
II. Salariaţii reprezentaţi prin:

Sindicatul Muntele, organizaţia sindicală reprezentativă la nivelul Societăţii
Complexul Energetic Hunedoara S.A.;
Secţiunea 2: Comisiile de negociere şi semnarea contractului
Art.3.
(1) Părţile contractante sunt reprezentate de comisiile de negociere, care îşi vor
desfăşura activitatea în baza Regulamentului - Anexa nr. 2.
(2) Comisia de negociere este nominalizată conform Anexei nr. 3 a şi Anexei nr.
3 b.
Secţiunea 3: Modalităţi de concretizare
Art.4.
(1) Părţile recunosc prezentul contract colectiv de muncă.
(2) Dacă prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior între
entităţi din care părţile fac parte, pe durata prezentului contract colectiv, sunt prevăzute
drepturi superioare, salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. vor
beneficia de acestea. În acest sens se va încheia act adţional la prezentul contract.
(3) În situaţiile în care în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract
colectiv de muncă intervin reglementări legale prin care se prevăd unele drepturi
superioare, se vor aplica aceste reglementări. În acest sens se va încheia act adţional la
prezentul contract.
Art.5.
(1) Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A. se obligă ca în perioada de
aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu promoveze şi să nu susţină
proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce
decurg din contractul colectiv de muncă.
(2) Promovarea şi/sau susţinerea proiectelor de acte normative care vizează
raporturile de muncă se va face cu consultarea organizaţiilor sindicale.
(3) Părţile semnatare se consultă reciproc, prin delegaţi desemnaţi, la elaborarea
proiectelor care privesc raporturile de muncă, contractul colectiv de muncă, protecţia
socială, securitate şi sănătate în muncă. Orice iniţiativă de acest fel formulată în scris se
va transmite celeilalte părţi.
(4) Drepturile beneficiarilor prezentului contract nu pot să reprezinte cauza
reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost recunoscute începând cu
data înregistrării prezentului contract, decât dacă legea dispune în mod imperativ altfel

sau părţile au convenit asupra acestui lucru.
(5) Pentru rezolvarea problemelor cu caracter specific activităţilor Societăţii
Complexul Energetic Hunedoara S.A., necuprinse în prezentul Contract Colectiv de
Muncă, se împuternicesc directorii de direcţii şi subunităţi să stabilească măsuri şi acţiuni
concrete, în limitele prevederilor legale, a competenţelor atribuite de către Consiliul de
Administraţie sau alt organ de conducere asimilat acestuia şi ale prezentului Contract
Colectiv de Muncă, împreună cu reprezentanţii organizaţiei sindicale reprezentative.
CAPITOLUL II
EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Secţiunea 1: Durată şi aplicare
Art.6.
(1) Prezentul contract colectiv de muncă se aplică în toate sucursalele şi punctele
de lucru ale Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. Prevederile contractului
colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii societăţii.
(2) Organizaţiile sindicale constituite la nivelul unităţii, precum şi reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale acestora beneficiază de drepturile prevăzute de
Legea nr. 62/2011 precum şi de drepturile suplimentare şi măsurile de protecţie
prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.
Art.7. Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop:
(1) stabilirea drepturilor garantate salariaţilor şi a obligaţiilor corelative cu privire
la:
a) condiţiile pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului individual de muncă;
b) condiţii de muncă, securitatea muncii şi supravegherea sănătăţii lucrătorilor în
procesul muncii;
c) timpul de muncă şi odihnă;
d) salarizarea şi alte drepturi salariale;
e) protecţia socială şi specială a salariaţilor şi acordarea de facilităţi acestora;
f) formarea profesională;
g) disciplina în muncă.
(2) stabilirea drepturilor şi obligaţiilor organizaţiilor sindicale ca reprezentante ale
salariaţilor precum şi ale administraţiei, ca administratori ai patrimoniului societăţii.
Art. 8. Prezentul contract colectiv de muncă la nivel de unitate se încheie pe o
perioadă de un an, începând cu data de 09.09.2019 și poate fi prelungit în condiţiile legii.
Secţiunea 2: Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă
Art.9.
(1) Clauzele prezentului contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
(2) Modificările aduse contractului colectiv de muncă vor face obiectul unui act
adiţional la contractul colectiv de muncă, ce va fi înregistrat potrivit legii. Modificările
devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Art.10.
(1) Pot solicita modificări ale contractului colectiv de muncă numai părţile
semnatare.
(2) Orice cerere de modificare şi/sau completare a prezentului contract va face

obiectul unei negocieri între reprezentanţii părţilor semnatare ale prezentului contract
colectiv de muncă.
(3) Anual, părţile vor renegocia capitolul salarizare şi alte drepturi salariale,
protecţia socială şi specială a salariaţilor şi acordarea de facilităţi acestora.
(4) Cu cel mult 60 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost
încheiat prezentul contract, părţile pot conveni asupra prelungirii valabilităţii aplicării lui,
în aceleaşi condiţii, cu renegocierea unora dintre clauzele sale sau cu negocierea unor
clauze noi.
(5) Cererile de modificare/completare a clauzelor contractului colectiv de muncă
se transmit părţilor semnatare în timpul negocierii la începutul fiecărei ședințe.
(6) Negocierile cu privire la modificări şi/sau completări vor începe într-un termen
de cel mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării cererii, dar nu mai devreme de 48
ore de la aceasta şi nu vor dura mai mult de 20 zile lucrătoare.
(7) Modificările şi/sau completările aduse contractului produc aceleaşi efecte ca şi
acesta de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
(8) Părţile convin ca în perioada negocierilor referitoare la modificări ale
contractului colectiv de muncă să nu efectueze concedieri din motive neimputabile
salariaţilor.
Prevederile unor programe de restructurare aprobate rămân aplicabile şi în
perioada de negociere a modificării contractului colectiv de muncă.
(9) Pe durata conflictelor colective de muncă declanşate conform legii nu se pot
face angajări de personal. Nu sunt permise redistribuiri de personal şi/sau desfaceri ale
contractelor individuale de muncă decât pentru abateri disciplinare grave şi doar cu
acordul organizaţiei sindicale reprezentative.
Secţiunea 3: Suspendarea şi încetarea
Art.11.
(1) Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă au loc în cazurile
prevăzute de lege.
(2) Conflictele între părţi privitoare la încetarea contractului colectiv de muncă sau
constatarea nulităţii acestuia sunt conflicte colective de muncă şi se soluţionează
conform procedurii stabilite prin lege.
Secţiunea 4: Comisia paritară
Art.12.
(1) Pentru preîntâmpinarea unor conflicte colective de muncă şi interpretarea
unitară a prezentului contract colectiv de muncă, părţile convin să instituie o comisie
paritară administraţie - organizaţie sindicală reprezentativă.
(2) Pentru interpretarea unitară a modului de aplicare a prevederilor contractului
colectiv de muncă comisia paritară poate emite hotărâri cu caracter obligatoriu.
(3) Comisia paritară va emite hotărâri cu caracter obligatoriu pentru situaţiile în
care a fost împuternicită în mod expres prin prezentul contract colectiv de muncă.
(4) Dacă din lucrările comisiei paritare rezultă necesitatea modificării contractului
colectiv de muncă, aceasta va sesiza părţile semnatare.
(5) Structura şi modul de funcţionare al comisiei paritare sunt stabilite prin
regulamentul de organizare şi funcţionare al acesteia, conform Anexei nr. 4.

CAPITOLUL III
PREVEDERI REFERITOARE LA SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE
MUNCĂ
Secţiunea 1: Conflictele colective de muncă
Art.13.
(1) Conflictele colective de muncă pot fi declanşate de către angajaţi, reprezentaţi
de organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, în
condiţiile legii.
(2) Dacă acordul părţilor privitor la orice conflict colectiv de muncă nu se
realizează după parcurgerea procedurii prevăzute la art.156 - 162 din Legea nr.62/2011
republicată, a dialogului social, părţile se obligă ca, înainte de declanşarea grevei, să
procedeze la concilierea conflictului colectiv de muncă conform prevederilor art.166 -
174 din Legea nr. 62/2011 republicată, de către Inspectoratul Teritorial de Muncă.
(3) În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a
concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, ca revendicările formulate să fie supuse
medierii şi arbitrajului.
(4) Conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat dacă în urma derulării
procedurii de conciliere, mediere sau arbitraj se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate.
(5) Conflictul colectiv de muncă poate fi stins prin decizia unilaterală a organizaţiei
sindicale care l-a declanşat, chiar dacă nu există un acord scris între părţi.
(6) Adoptarea unei hotărâri de soluţionare a litigiului pe cale amiabilă împiedică
sesizarea instanţei, iar dacă aceasta a avut loc, duce la renunţarea la judecată.
Secţiunea 2: Conflictele individuale de muncă
Art.14.
(1) Părţile se obligă, ca ori de câte ori au cunoştinţă de existenţa unor premise ale
declanşării unor conflicte individuale de muncă datorate greşitei interpretări a clauzelor
prezentului contract colectiv de muncă, să sesizeze comisia paritară.
(2) De asemenea, părţile se obligă să sesizeze comisia paritară ori de câte ori au
cunoştinţă despre existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pronunţate într-un
conflict individual de muncă în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă ce determină emiterea unor
hotărâri de către comisia paritară în vederea aplicării unitare a prevederilor prezentului
contract colectiv de muncă.
CAPITOLUL IV
OBLIGAŢII GENERALE ALE PĂRŢILOR
Art.15.
(1) Organizaţiile sindicale recunosc autonomia administraţiei, reprezentată prin
Adunarea Generală a Acţionarilor, Consiliul de Administraţie sau alt organ de conducere
asimilat acestuia, Directorul General şi celelalte organe de conducere de la nivelul
societăţii şi subunităţilor stabilite prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al
Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. în conducerea, programarea,

organizarea şi controlul întregii activităţi a societăţii.
(2) Capitalul social şi patrimoniul societăţii sunt gestionate de conducerea
societăţii.
(3) Transmiterea patrimoniului se va efectua succesiv pe trepte ierarhice prin
documente scrise încheiate conform regulamentului aprobat de conducerea societăţii.
(4) Refuzul nejustificat al salariatului de a prelua patrimoniul aflat în zona sa de
responsabilitate îl face incompatibil cu ocuparea postului respectiv.
Art.16. Administraţia, reprezentată prin Adunarea Generală a Acţionarilor,
Consiliul de Administraţie sau alt organ de conducere asimilat acestuia, Directorul
General şi celelalte organe de conducere de la nivelul societăţii şi subunităţilor stabilite
prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al Societăţii Complexul Energetic
Hunedoara S.A. recunosc autonomia şi responsabilitatea tuturor organizaţiilor sindicale,
precum şi dreptul acestora de a participa la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor corelative
ale salariaţilor prin contractul colectiv de muncă.
Art.17.
(1) Părţile înţeleg să aibă dreptul la asociere şi afiliere la organizaţii patronale sau
sindicale precum şi alte organizaţii profesionale, interne şi internaţionale, fapt ce impune
achitarea unor contribuţii conform statutelor acestora.
(2) Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin obligaţiile reciproce
prevăzute în prezentul contract, neîndeplinirea lor atrăgând răspunderea părţilor, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
Art.18.
(1) Părţile semnatare au, în principal, următoarele obligaţii comune:
1. să asigure respectarea întocmai a prevederilor prezentului contract colectiv de
muncă;
2. să controleze şi să ia măsuri în cazul în care la orice nivel organizatoric se
încalcă prevederile prezentului contract colectiv de muncă;
3. să respecte criteriul competenţei profesionale la angajarea, promovarea şi
stabilirea drepturilor individuale ale salariaţilor fără discriminări pe bază de apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, sex, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
4. să asigure aplicarea strategiei de eficientizare a activităţii societăţii;
5. să întreprindă măsuri de sprijinire reciprocă în situaţiile în care pentru
desfăşurarea normală a activităţilor specifice fiecăruia sunt necesare acte normative la
nivel superior;
6. să promoveze iniţiative comune în domeniul supravegherii sănătăţii lucrătorilor,
ameliorării condiţiilor lor de muncă şi ale securităţii muncii;
7. să asigure pentru fiecare dintre ele şi pentru toţi salariaţii săi, libertatea de
opinie referitor la raporturile de muncă;
8. să urmărească întocmirea unor norme de muncă şi personal, fundamentate
tehnic, care să asigure o încărcare raţională a timpului normal de muncă pentru fiecare
salariat;
9. să soluţioneze sesizările legate de aplicarea contractului colectiv de muncă;
10.să asigure perfecţionarea personalului în domeniul relaţiilor de muncă şi
sociale, în vederea aplicării corecte a prezentului contract colectiv de muncă la nivel de
unitate, a întocmirii şi aplicării programelor de restructurare şi asigurare a negocierilor
viitoare;
11. să prevadă clauze de respectare a drepturilor prevăzute în contractul colectiv
de muncă, legislaţia muncii în vigoare precum şi în convenţiile O.I.M. ratificate de
România, în cazul în care angajează negocieri cu parteneri externi;
12. administraţia va transmite organizaţiei sindicale reprezentative, copii după

regulamentele, hotărârile, instrucţiunile, deciziile, precum şi eventualele propuneri de
modificări privitoare la domeniile vizate de prezentul contract, în termen de 5 zile de la
emitere;
13. organizaţia sindicală reprezentativă va transmite administraţiei copii după
hotărârile proprii care vizează domeniile prezentului contract colectiv de muncă, în
termen de 5 zile de la emiterea acestora;
14. (1). Administraţia poate asigura perfecţionarea, atât pe plan intern, cât şi extern, a
personalului – salariaţi şi reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale - în domeniul relaţiilor
de muncă şi sociale, în vederea aplicării corecte a prezentului contract colectiv de
muncă şi a legislaţiei muncii şi protecţiei sociale.
(2). Administraţia se obligă să asigure, la cerere, organizaţiilor sindicale, accesul
la documentele ce-i sunt necesare pentru a-şi desfăşura activitatea legată de apărarea
intereselor salariaţilor, în raport cu administraţia, potrivit legii şi statutelor proprii;
(3). Organizaţiile sindicale se obligă să comunice administraţiei, documentele
legale de constituire;
(4). Administraţia şi organizaţiile sindicale vor accepta reciproc invitaţiile adresate
unor membri ai acestora, pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea
rezolvării lor.
(5). Participarea la discuţiile de interes comun se va face cu mandatarea
prealabilă a reprezentanţilor.
(6). La şedinţele consiliilor de conducere ale organizaţiilor sindicale, la care se
discută probleme de interes comun ce vizează raporturile juridice de muncă din cadrul
Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., vor participa la solicitarea organizaţiilor
sindicale ca invitaţi, reprezentanţi ai administraţiei care vor fi mandataţi de conducerea
societăţii, după caz.
(7). Să se recunoască reciproc ca parteneri de dialog social permanent şi să
respecte fiecare statutul celuilalt.
(8). Să-şi recunoască reciproc dreptul de a verifica şi propune măsurile în cazul în
care la nivel de unitate şi subunităţi se constată încălcarea prezentului Contract Colectiv
de Muncă.
(9). Să nu împiedice conducerea unităţii, subunităţilor şi salariaţii care lucrează
să-şi desfăşoare activitatea pe durata grevei.
(10). Să stabilească programele de lucru în care să prevadă modul şi perioada
de recuperare totală sau parţială a producţiei pierdute, pentru asigurarea fondurilor
băneşti necesare plăţii salariilor în perioada ivirii unor situaţii independente de voinţa
unităţii şi organizaţiilor sindicale, cu respectarea Codului Muncii privind timpul de muncă
şi odihnă.
Art.19.
(1) Administraţia va întocmi documentaţia în vederea obţinerii fondurilor necesare
rezultate ca urmare a aplicării unor noi reglementări.
(2) Organizaţiile sindicale vor sprijini administraţia în obţinerea acestor fonduri.
Art.20.
(1) Reprezentanţii administraţiei şi reprezentanţii organizaţiei sindicale
reprezentative, pot constitui comisii de lucru, pentru aplicarea prevederilor prezentului
contract.
(2) Membrii comisiilor de lucru vor fi nominalizaţi de către fiecare dintre părţi,
comisiile fiind constituite prin decizia scrisă a Directorului General sau a împuterniciţilor
acestuia.

Secţiunea 1: Drepturile angajatorului
Art.21.
(1) Angajatorul are în principal următoarele drepturi:
1. să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii;
2. să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractul individual de
muncă al personalului angajat, în conformitate cu prevederile legii;
3. să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile
legii şi ale contractului colectiv de muncă.
4. să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora;
5. să definească obiectivele strategice, programele, bugetele şi indicatorii de
performanţă necesari;
6. să organizeze şi să conducă activitatea societăţii pe principii de competenţă
profesională, rentabilitate, eficienţă economică şi profit;
7. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
8. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
9. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, a contractului colectiv de muncă şi a regulamentului
intern;
10. să decidă asupra modului de exploatare, modernizare, retehnologizare,
reparare şi dezvoltare a utilajelor, agregatelor şi instalaţiilor tehnologice din cadrul
Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A.;
11. să impună respectarea disciplinei tehnologice şi a disciplinei muncii;
12. să aplice măsuri de restructurare şi reorganizare atunci când situaţia o
impune, cu respectarea prevederilor legale;
13. să exercite orice alte atribuţii în legătură cu actul de conducere, prevăzute de
reglementările în vigoare.
14.(a). Conducerea societăţii se realizează prin: A.G.A, Consiliul de Administraţie
sau alt organ de conducere asimilat acestuia, Director General, Directori, Inginer Şef,
şefi servicii, şefi birouri.
Conducerea subunităţilor se realizează prin: directori, ingineri şefi, contabil şef,
şef secţie, şefi sectoare, şefi servicii, şefi birouri, şefi atelier.
(b). Aceste funcţii sunt incompatibile cu funcţiile din conducerea organizaţiilor
sindicale cu personalitate juridică.
(c). În situaţia în care o persoană ocupă una din funcţiile prevăzute la lit.a şi este
aleasă într-o funcţie de conducere în organizaţiile sindicale, aceasta are obligaţia în
termen de maxim 10 zile să opteze pentru una din cele două funcţii, pentru a se evita
conflictul de interese.
(2) Directorul General al Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. sau
împuterniciţii acestuia, încheie, modifică, suspendă şi desface contractul individual de
muncă personalului salariat al societăţii, în condiţiile legii şi conform competenţelor sale.
Secţiunea 2: Drepturile salariatului
Art.22. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

(1) dreptul la salarizare pentru muncă depusă, dreptul la plata salariului şi a altor
drepturi salariale pentru muncă depusă;
(2) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

(3) dreptul la concediu de odihnă anual şi alte concedii prevăzute de legislaţia în
vigoare;
(4) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
(5) dreptul la demnitate în muncă;
(6) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
(7) dreptul la formarea profesională;
(8) dreptul la informare şi consultare;
(9) dreptul de a lua parte la determinarea, ameliorarea condiţiilor de muncă şi
mediului de muncă;
(10) dreptul la protecţie în caz de concediere;
(11) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
(12) dreptul de a participa la acţiuni colective;
(13) dreptul de a constitui sau adera la un sindicat;
(14) dreptul de a fi asistat de către sindicat la negocierea contractului individual de
muncă şi a actelor adiţionale la acesta în relaţia cu administraţia societăţii;
(15) dreptul de reabilitare medicală, profesională şi socială, în caz de accident în
muncă, boală profesională sau în legătură cu profesia;
(16) dreptul la despăgubiri/compensaţii, ca urmare a accidentelor de muncă, a
bolilor profesionale sau în legătură cu profesia, despăgubiri/compensaţii menţionate
conform Anexei nr. 9.
(17) dreptul, în cazul salariatelor gravide, la o protecţie specială în timpul muncii;
(18) dreptul de a avea acces la datele ce-l privesc, cuprinse în evidenţa de
personal şi de a i se elibera, la cererea sa, dovezi cu privire la acestea;
(19) dreptul la zile libere plătite;
(20) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă.
(21) să utilizeze baza materială, culturală sau sportivă pusă la dispoziţie de
unitate şi sucursale;
(22) să primească informaţii în legătură cu problemele unităţii sau sucursalei de
interes general, economic, social, profesional sau cultural.
Secţiunea 3: Obligaţiile generale ale angajatorului
Art.23. Conducerea Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., a

subunităţilor au obligaţia să asigure îndeplinirea tuturor prevederilor prezentului contract
colectiv de muncă, ca reprezentanţi ai administraţiei.
Art.24. Desfăşurarea întregii activităţi pentru îndeplinirea programelor de
producţie şi eficienţă stabilite, organizarea, perfecţionarea şi retehnologizarea proceselor
de producţie, asigurarea condiţiilor tehnico-materiale şi a disciplinei tehnologice şi de
muncă se realizează sub conducerea şi îndrumarea angajatorului prin personalul de
conducere care are, în acest scop, următoarele obligaţii şi responsabilităţi principale:
(1) să organizeze activitatea prin stabilirea unei structuri adecvate, raţionale,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locurile de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi
răspunderilor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a
obligaţiilor de serviciu de către salariaţi;
(2) să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de
muncă;
(3) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
(4) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
(5) să comunice trimestrial salariaţilor, la cererea organizaţiei sindicale
reprezentative, situaţia economică şi financiară a societăţii, cu excepţia informaţiilor

confidenţiale.
(6) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
(7) să se consulte cu organizaţia sindicală reprezentative, în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele salariaţilor;
(8) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
(9) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor, să opereze
înregistrările prevăzute de lege şi să elibereze dovezi despre aceste înregistrări;
(10) să creeze condiţii pentru realizarea programelor de producţie şi de eficienţă
economică;
(11) să asigure selecţia personalului în conformitate cu prevederile legale, în
raport cu pregătirea şi competenţa profesională, aptitudinile fizice şi psihice ce se cer
acestuia corespunzător specificului locurilor de muncă; să organizeze munca
personalului în raport cu capacitatea şi specialitatea sa, în cadrul programului stabilit;
(12) să asigure numărul de personal necesar cu pregătire şi competenţă
profesională corespunzătoare pentru toate activităţile şi compartimentele de muncă,
realizând o utilizare raţională a forţei de muncă;
(13) să urmărească ducerea la îndeplinire a sarcinilor prevăzute în regulamentul
de organizare şi funcţionare sau stabilite prin alte proceduri prevăzute de lege ori
contractul colectiv de muncă pe fiecare activitate;
(14) să ia măsurile operative necesare realizării obiectivelor şi indicatorilor de
performanţă asumaţi şi pentru asigurarea solvabilităţii societăţii şi a lichidităţilor
financiare;
(15) să respecte întreaga legislaţie apărută în legătură cu obiectul său de
activitate;
(16) să elaboreze proceduri operaţionale, fişa postului, norme de muncă sau
atribuţiuni de serviciu pentru toate posturile existente în societate şi să le completeze ori
de câte ori intervin modificări;
(17) să comunice salariaţilor, procedurile operaţionale, fişa postului, norme de
muncă sau atribuţiuni de serviciu pentru posturile pe care le ocupă;
(18) să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
(19) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
(20) să asigure o comportare corectă şi decentă în cadrul relaţiilor de serviciu;
(21) să consulte, în scopul ajungerii la o înţelegere, organizaţia sindicală
reprezentativă, cu privire la programele de restructurare iniţiate.
(22) să comunice la cerere, organizaţiei sindicale reprezentative, datele solicitate
cu privire la situaţia economico-financiară a unităţii;
(23) să informeze organizaţia sindicală reprezentativă, înainte de aprobarea de
către organele de conducere competente, cu privire la programele organizatorice şi de
producţie precum şi cu privire la avansarea şi promovarea personalului.
(24) înmânarea salariatului a unui exemplar din contractul individual de muncă
anterior începerii activităţii, precum şi păstrarea la locul de muncă a unei copii a
acestuia.
(25) de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor prestate zilnic de fiecare salariat,
cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru.
Art.25.
(1) Administraţia, prin reprezentanţii săi, se obligă să adopte o poziţie neutră şi
imparţială faţă de organizaţiile sindicale şi reprezentanţii acestora din cadrul societăţii şi
să nu se implice în problemele interne ale acestora;
(2) Membrilor aleşi în conducerea organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia

legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării
funcţiilor lor.
(3) Administraţia poate invita reprezentanţi ai organizaţiei sindicale reprezentative
să participe la şedinţele organelor de conducere ale societăţii Consiliului de
Administraţie sau alt organ de conducere asimilat acestuia pentru discutarea
problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural ale salariaţilor.
Participanţii vor avea statut de invitat, cu drept de opinie. Materialele referitoare la
problemele de interes profesional, economic şi social ce vor fi analizate în cadrul
acestor şedinţe vor fi transmise în timp util reprezentanţilor organizaţiei sindicale
reprezentative.
3.1.Conducerile subunităţilor vor invita reprezentanţii organizaţiei sindicale
reprezentative, să participe la şedinţele unde se dezbat probleme de interes general,
profesional, economic, social sau cultural ale salariaţilor.
3.2. Materialele ce urmează să fie dezbătute în şedinţele Consiliului de
Administraţie sau alt organ de conducere asimilat acestuia vor fi transmise organizaţiei
sindicale reprezentative cu cel puţin 48 de ore înainte de începerea şedinţelor, la
cererea acesteia.
3.3. Hotărârile Consiliului de Administraţie sau alt organ de conducere asimilat
acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social, vor fi
comunicate în scris organizaţiei sindicale reprezentative în termen de 2 zile lucrătoare
de la data desfăşurării şedinţei.
4) În cadrul acestor şedinţe, reprezentanţii organizaţiei sindicale reprezentative
pot semnala probleme prin care sunt lezate sau se încalcă drepturi şi interese ale
salariaţilor, precum şi ale societăţii.
(5) La aceste şedinţe se vor analiza şi probleme propuse de organizaţia sindicală
reprezentativă ce sunt incluse în ordinea de zi.
(6) Reprezentanţii desemnaţi de conducerea Societăţii Complexul Energetic
Hunedoara S.A. vor avea întâlniri periodice cu reprezentanţii desemnaţi de organizaţia
sindicală reprezentativă, pentru a analiza modul de aplicare a contractului colectiv de
muncă, în scopul prevenirii conflictelor sau litigiilor de muncă.
(7) Administraţia va pune la dispoziţia organizaţiei sindicale reprezentative toate
informaţiile necesare realizării scopului lor prevăzut de lege şi va comunica în scris,
măsurile şi deciziile, care privesc interesele sociale, economice şi profesionale ale
salariaţilor.
(8) Părţile convin ca, la solicitarea organizaţiei sindicale, prin reprezentanţii
administraţiei la nivelul societăţii şi subunităţilor ce au ca sarcină de serviciu plata
salariilor, să fie reţinută şi virată lunar cotizaţia de sindicat la plata chenzinei a II-a în
contul indicat de organizaţia de sindicat, pe baza adeziunii salariatului la organizaţia
sindicală respectivă, care să cuprindă numele şi prenumele salariatului, cuantumul
cotizaţiei, acordul expres al salariatului pentru reţinere exprimat prin semnătura acestuia.
Modificările intervenite în structura membrilor de sindicat, precum şi a
cuantumului cotizaţiei de sindicat vor fi comunicate în maxim 30 zile de către
organizaţiile sindicale şi condiţionează reţinerea şi virarea cotizaţiei de sindicat. Organul
de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine evidenţa numărului de
membri de sindicat.
(9) Salariaţii societăţii aleşi în structurile de conducere ale organizaţiilor sindicale
nu pot ocupa funcţii de conducere în cadrul societăţii, nominalizate în art. 21 alin.(1) pct.
14, pe perioada exercitării mandatului.
(10) În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale,
economice şi sociale ale membrilor organizaţiei sindicale reprezentative vor primi de la
angajator informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori,

după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii.
(11) 1. Să asigure controlul periodic al sănătăţii pentru toţi lucrătorii, materiale
igienico-sanitare, să acorde alimentaţie de protecţie pentru angajaţii care lucrează la
locuri de muncă cu pericol de intoxicare sau temperaturi extreme.
2. Să asigure şi să acorde gratuit echipamentul individual de protecţie, în condiţiile
prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă până la sfârşitul anului.
3. să asigure transportul la şi de la locul de muncă conform prevederilor Anexei nr. 9;
4. Să asigure capacitatea de producţie în vederea asigurării de venituri suficiente pentru
respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă.
5. Să aplice grilele şi formele de salarizare negociate.
6. Să încheie contracte comerciale în avantajul economic al societăţii potrivit legii.
7. Să iniţieze şi să aplice metode de conservare şi de restrângere a porţiunilor din
zăcământ cu eficienţă scăzută, în baza unor studii şi proiecte.
8. Pentru activităţi nonprofit în interesul salariaţilor societăţii (cantine – bufet şi alte
activităţi comerciale) administraţia va da în folosinţă gratuită sindicatelor spaţii existente
şi dotări necesare desfăşurării acestora.
(12) 1. Pe perioada în care salariatul este ales în organul de conducere al
sindicatului şi are contractul individual de muncă suspendat, i se păstrează funcţia şi
locul de muncă avute anterior precum şi vechimea în muncă; pe postul acestuia poate fi
încadrată o altă persoană numai pe o perioadă determinată. La revenirea în postul avut
anterior a celor aflaţi în situaţia de mai sus, acestora li se va asigura un salariu care nu
poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţiile de continuitate justificate la acel
loc de muncă.
2. Activitatea desfăşurată în condiţiile alineatului 1 se consideră vechime
neîntreruptă în societate.
(13) 1. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la
sindicat si activitatea sindicala.
2. Salariaţilor care îndeplinesc sau care au îndeplinit funcţii sindicale, nu li se
poate desface contractul individual de muncă din iniţiativa unităţii în timpul sau la 2 ani
după expirarea mandatului decât:
- în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive, pentru fapte prevăzute de
legea penală;
- în situaţia încetării activităţii unităţii;
- pentru abateri disciplinare grave, dovedite, cu informarea organizaţiilor
sindicale, privind respectarea dispoziţiilor Contractului Colectiv de Muncă.
(14) În incinta societăţii nu pot fi afişate sau difuzate materiale cu privire la
sindicate fără semnătura liderului sindical.
(15) Pentru realizarea de către organizaţiile sindicale a unor servicii comune şi
acţiuni, în interesul societăţii şi al salariaţilor, societatea va contribui cu o cotă parte care
se va stabili prin protocol încheiat între societate şi sindicatul reprezentativ;
(16) Administraţia societăţii se angajează ca la negocierea cu parteneri externi să
prevadă clauze de respectare a drepturilor prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă,
legislaţia muncii în vigoare, precum şi în convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii
ratificate de România.
(17) 1. Salariaţii societăţii care nu sunt membri de sindicat pot contribui, la
fondurile sindicatelor, cu o cotă parte din salariul de bază, în baza acordului scris, ce nu
poate fi mai mare de 1% din venitul brut.
2. Fondurile rezultate din aceste cote vor fi folosite de către sindicate pentru
acoperirea unor cheltuieli legate de:
- soluţionarea unor eventuale litigii;
- organizarea unor cursuri de perfecţionare în domeniul relaţiilor de muncă;

- organizarea unor întruniri, conferinţe, întâlniri consultative cu experţi şi
reprezentanţi ai administraţiei;
- consultanţă în vederea pregătirii viitoarelor Contracte Colective de Muncă.
3.Sumele încasate de la salariaţii care nu sunt membri de sindicat vor fi
repartizate sindicatului reprezentativ.
(18) Pentru organizarea şi desfăşurarea festivităţilor prilejuite de sărbătorirea zilei de
8 Martie, a zilei Energeticianului, a zilei Minerului, a zilei de Sf. Varvara şi a
Crăciunului, precum şi pentru ajutoarele prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă
care se suportă din cheltuielile pentru acţiuni social – culturale semnatarii protocoalelor
din societate vor stabili pe bază de programe concrete repartizarea acestor sume.
Secţiunea 4: Obligaţiile generale ale salariatului
Art.26. (A) Salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. au obligaţia

să asigure funcţionarea în deplină securitate a maşinilor, instalaţiilor, utilajelor,
echipamentelor şi agregatelor din dotare şi să participe la realizarea tuturor sarcinilor ce
rezultă din programele de producţie şi eficienţă economică ale entităţilor la care sunt
angajaţi. În acest scop, ei au următoarele obligaţii principale:
(1) să-şi însuşească toate cunoştinţele necesare îndeplinirii atribuţiilor de
serviciu, să participe la instruirile ce se organizează pentru însuşirea instrucţiunilor de
serviciu, a normelor de exploatare, a instrucţiunilor specifice de securitatea muncii, să
execute întocmai şi la timp toate sarcinile şi dispoziţiile date de şefii ierarhici ce revin
posturilor sau locurilor de muncă pe care le deservesc;
(2) să contribuie, prin îndeplinirea corectă şi la timp a sarcinilor de muncă şi a
dispoziţiilor primite, la desfăşurarea normală a proceselor de producţie în condiţii de
siguranţă deplină;
(3) să apere patrimoniul unităţii şi să contribuie la dezvoltarea lui;
(4) să respecte graficul de lucru stabilit în cadrul programului de funcţionare al
entităţii în care lucrează, să respecte punctele stabilite pentru accesul şi/sau ieşirea din
incintă;
(5) să cunoască şi să respecte reglementările de securitate si sănătate în muncă,
de situaţii de urgenţă precum şi instrucţiunile proprii şi tehnice, atât la locurile de muncă
unde îşi desfăşoară activitatea, cât şi la celelalte locuri în care au acces; să se prezinte
la controalele medicale periodice şi, după caz, la examenele psihologice sau de altă
natură, potrivit reglementărilor legale;
(6) să poarte asupra lor masca de autosalvare în cazul în care îşi desfăşoară
activitatea în subteran sau în tunelurile de cabluri electrice unde benzile de transport
sunt dotate cu covoare de cauciuc care pot să ia foc;
(7) să folosească şi să întreţină în bune condiţii instalaţiile, aparatele şi
dispozitivele de protecţie, sistemele de avertizare, semnalizare de urgenţă şi sistemele şi
dispozitivele de siguranţă, precum şi echipamentul de protecţie şi de lucru;
(8) să respecte normele de consum şi să acţioneze pentru economisirea de
materii prime, materiale, combustibil, carburanţi şi lubrifianţi; să înlăture cauzele de
funcţionare în gol a utilajelor şi instalaţiilor pentru evitarea consumurilor nejustificate de
energie şi să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice abatere în acest sens;
(9) să asigure folosirea, gospodărirea şi păstrarea instalaţiilor, utilajelor, precum şi
a celorlalte bunuri pe care le au în păstrare, gestiune sau pază; să se preocupe pentru
gospodărirea judicioasă a energiei electrice, termice şi pneumatice precum şi a
combustibililor de orice fel; să nu lase în timpul programului de lucru echipamentele,
instalaţiile, mijloacele de transport, utilajele şi celelalte bunuri încredinţate fără
supravegherea necesară, iar la terminarea serviciului să le asigure şi să le predea în

condiţiile stabilite;
(10) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase,
echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
(11) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor,
aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste
dispozitive;
(12) în cazul evenimentelor sau accidentelor de muncă să coopereze cu membrii
comisiei de cercetare şi să pună la dispoziţie orice document necesar pentru realizarea
cercetării;
(13) să coopereze cu lucrătorii cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă şi cu lucrătorii structurilor organizatorice de prevenire si protecţie, atât
timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe
dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru supravegherea
sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
(14) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu lucrătorii cu răspunderi specifice
în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi cu lucrătorii structurilor organizatorice de
prevenire şi protecţie, pentru a permite administraţiei să se asigure că mediul de muncă
şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul
său de activitate;
(15) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă;
(16) să prevină şi să înlăture, în măsura posibilităţilor, orice situaţie care ar pune
în pericol securitatea lucrătorilor şi a bunurilor unităţii; să anunţe imediat pe conducătorul
ierarhic superior despre situaţia ivită;
(17) să sesizeze conducătorul de la locul de muncă la care constată că o
persoană nu cunoaşte legislaţia în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi
instrucţiunile specifice pentru lucrarea pe care o execută;
(18) să aibă în grijă propria sănătate şi securitate, precum şi pe cea a altor
lucrători ce pot fi afectaţi de acţiunile lor în timpul de lucru, în care scop sunt obligaţi să
respecte toate prevederile normelor, instrucţiunilor şi regulamentelor elaborate în acest
sens de către administraţie;
(19) să aducă imediat la cunoştinţa conducătorilor ierarhici accidentele de muncă,
accidentele tehnice produse, precum şi orice nereguli, abateri, greutăţi sau lipsuri în
exploatarea şi întreţinerea instalaţiilor şi utilajelor, în aprovizionarea locurilor lor de
muncă;
(20) să respecte regulile de acces la locurile de muncă şi să nu primească
persoane străine decât în conformitate cu reglementările în vigoare; să ia măsuri de
îndepărtare a oricăror persoane, dacă prezenţa acestora ar constitui un pericol de
accidentare sau ar periclita siguranţa lucrărilor, instalaţiilor, maşinilor ori ar avea
consecinţe dăunătoare;
(21) să se prezinte la serviciu în stare corespunzătoare pentru îndeplinirea în
bune condiţii a sarcinilor ce-i revin; să nu introducă în incinta unităţii sau la locul de
muncă băuturi alcoolice, droguri/stupefiante şi alte substanţe interzise de lege, să nu
consume băuturi alcoolice/droguri/stupefiante şi alte substanţe interzise de lege în timpul
serviciului şi să nu lucreze sub influenţa acestora;
(22) să nu folosească flacăra deschisă decât în condiţiile stabilite prin permisul de
lucru cu foc şi să nu posede asupra sa rechizite de fumat în subteran, precum şi în
celelalte locuri de muncă unde, potrivit normelor, nu este permis acest lucru;
(23) să respecte programul de lucru, ordinea şi disciplina la locul de muncă şi să
folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea
obligaţiilor de serviciu;
(24) să-şi însuşească şi să respecte procesul tehnologic stabilit pentru fiecare

lucrare pe care o execută sau controlează;
(25) să se prezinte şi să participe, la cererea entităţii, în cel mai scurt timp la
serviciu, pentru înlăturarea efectelor unor calamităţi, accidente, avarii şi în aceste situaţii,
indiferent de funcţia pe care o ocupă, să efectueze orice activitate potrivit pregătirii lor şi
nevoilor unităţii;
(26) să execute la termen şi de calitate sarcinile din programul de lucru;
(27) să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea şefului ierarhic, iar la
terminarea programului să nu plece până la venirea salariatului din schimbul următor; în
cazul neprezentării acestuia, să anunţe conducătorul ierarhic, pentru a lua măsurile
necesare;
(28) să păstreze cu stricteţe, în timpul şi în afara serviciului, secretul şi
confidenţele de serviciu şi de stat în condiţiile reglementărilor generale şi a celor interne
ale unităţii;
(29) să execute orice alte îndatoriri ce le revin în temeiul dispoziţiilor legale şi ale
prezentului contract colectiv;
(30) să păstreze în bune condiţii bunurile societăţii, să nu le deterioreze,
descompună ori să sustragă componente ale acestora;
(31) să respecte programele de formare profesională stabilite şi aprobate;
(32) să ia atitudine faţă de orice abatere, să informeze şefii ierarhic superiori în
situaţiile în care unii salariaţi nu-şi îndeplinesc sarcinile de muncă, încalcă ordinea,
disciplina sau prevederile SSM şi de folosirea instalaţiilor, utilajelor şi a celorlalte bunuri
materiale;
(33) să aibă un comportament corect şi decent în cadrul relaţiilor de serviciu; să
promoveze raporturi de colaborare cu toţi salariaţii;
(34) să nu organizeze întruniri în cadrul unităţii, în timpul sau în afara orelor de
muncă, fără aprobarea prealabilă a conducerii unităţii;
(35) să depună toate documentele necesare întocmirii fişelor de evidenţă
personală şi să comunice în termenul legal orice modificare intervenită ulterior;
(36) să păstreze confidenţialitatea asupra datelor privind drepturile salariale şi alte
drepturi de personal atât faţă de ceilalţi salariaţi ai societăţii care nu au atribuţii de
stabilire sau evidenţă a acestor drepturi, cât şi faţă de orice altă persoană fizică si
juridică;
(37) să cunoască şi să respecte dispoziţiile legale, prevederile contractului
colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern,
precum şi alte dispoziţii cu caracter intern referitoare la muncă pe care o îndeplinesc şi
să se conformeze lor;
(38) să înştiinţeze, din proprie iniţiativă, asupra unor modificări ale situaţiilor
personale care interesează societatea;
(39) să nu provoace, falsifice sau înlesnească falsificarea documentelor primare
(pontaje, foi de acord, etc.);
(40) să nu scoată din incinta societăţii, prin orice mijloace, personal sau în
complicitate, scule, dispozitive, unelte aparţinând unităţii, fără documente de ieşire
eliberate de conducerea societăţii, indiferent în ce scop;
(41) să nu practice jocuri de noroc sau comerţ ilicit în incinta societăţii;
(42) să nu desfăşoare activităţi politice în incinta societăţii;
(43) să nu scoată documente şi să nu ofere informaţii despre societate în afara ei,
dacă aceste relaţii de reprezentare nu sunt în atribuţiunile de serviciu sau nu sunt
aprobate în mod expres de către conducerea societăţii, atât pentru documentele şi
informaţiile deţinute în cadrul atribuţiunilor de serviciu, cât şi pentru cele în posesia
cărora a intrat întâmplător;
(44) să depoziteze deşeurile menajere, industriale numai în locurile prevăzute în
acest scop;

(45) să îndeplinească sarcinile stabilite privind supravegherea permanentă şi rolul
instalaţiilor din punct de vedere al respectării cerinţelor, normelor şi reglementărilor în
domeniul protecţiei mediului;
(46) să cunoască planurile de prevenire a poluărilor accidentale specifice locului
de muncă şi să intervină în cazul producerii unor astfel de poluări;
(47) să se instruiască conform sistemului integrat de management, control intern
managerial şi situaţii de urgenţă, conform legislaţiei în vigoare, în cadrul instructajului
periodic de pregătire profesională;
(48) să anunţe imediat şefii ierarhici despre apariţia unor poluări accidentale care
ar duce la deteriorarea mediului precum şi asupra oricăror abateri, despre existenţa unor
împrejurări de natură să provoace incendii sau nerespectarea normelor, reglementărilor
de protecţia mediului în vigoare şi situaţii de urgenţă;
(49) să participe la exerciţiile şi aplicaţiile de stingere a incendiilor şi de evacuare
a persoanelor şi bunurilor;
(50) să întreţină în bună stare de utilizare, mijloacele de prevenire şi stingere a
incendiilor de la locurile de muncă şi să cunoască instrucţiunile de alarmare şi anunţare
a incendiilor;
(51) să participe potrivit organizării activităţii de prevenire şi stingere a incendiilor
pe locurile de muncă precum şi la înlăturarea urmărilor incendiilor, calamităţilor naturale
şi a catastrofelor.
(B) Nerespectarea obligaţiilor ce revin salariaţilor, precum şi săvârşirea unor fapte
interzise prin lege şi prin prezentul contract colectiv de muncă, constituie abateri
disciplinare care vor fi sancţionate potrivit legii şi/sau contractului colectiv de muncă.
Secţiunea 5: Obligaţiile şi drepturile sindicatelor ca organizaţii profesionale

ale salariaţilor
Art.27. (1) Organizaţiile sindicale se obligă:

a) să considere administraţia un partener egal în abordarea problemelor
salariaţilor;
b) să respecte prevederile prezentului contract;
c) să rezolve conflictele de muncă în limitele legale şi a celor convenite prin
prezentul contract colectiv de muncă;
d) să informeze administraţia la luarea deciziilor sale de importanţă majoră ce
privesc salariaţii, în conformitate cu prevederile legale;
e) să nu genereze şi să nu iniţieze conflicte de muncă în urma aplicării măsurilor
disciplinare, de organizare şi încadrare de personal dispuse de conducerea societăţii, în
conformitate cu prevederile legale dacă acestea se încadrează în prevederile prezentului
contract;
f) în cazul declanşării oricăror conflicte colective de muncă, organizatorii acesteia
împreună cu conducerea subunităţilor au obligaţia ca pe durata desfăşurării acţiunii, să
protejeze bunurile, să asigure funcţionarea continuă a instalaţiilor şi utilajelor a căror
oprire sau nesupraveghere ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea
salariaţilor şi/sau ar cauza pagube ireparabile şi să nu împiedice în vre-un fel
continuarea muncii de către salariaţii care nu participă la conflictul de muncă;
g) să nu pretindă revendicări materiale pentru membrii lor atunci când aceştia nu-
şi realizează sarcinile de serviciu din motive imputabile lor.
h) să folosească judicios baza materială pusă la dispoziţie;
i) să recunoască drepturile administraţiei prevăzute de lege;
j) să recunoască dreptul administraţiei de a stabili în condiţiile legii, răspunderea
disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de
disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii şi se obligă să sprijine administraţia în
educarea şi antrenarea salariaţilor la realizarea programului lunar;
k) în subunităţile unde există două sau mai multe sindicate hotărârile care privesc
interesele generale ale unităţii respectiv subunităţii în conformitate cu prevederile
prezentului contract, trebuie luate de către conducerea administrativă după consultarea
sindicatelor din subunitate.
(2). Organizaţiile sindicale au următoarele drepturi:
a) de a-şi reprezenta la orice nivel membrii în situaţii legate de contractele
colective de muncă, de legislaţia socio-profesională şi de ansamblul problemelor socio-
economice ce îi interesează;
b) de a face propuneri administraţiei pentru îmbunătăţirea activităţii la nivelul
locului de muncă sau pe ansamblul unităţii;
c) de a organiza activităţi conform statutelor proprii, contractelor colective de
muncă, convenţiilor şi înţelegerilor între părţi;
d) de a întreprinde acţiuni educative pe probleme de interes sindical sau
profesional;
e) de a organiza adunări generale la nivel de organizaţie sindicală în timpul
programului de lucru. Sindicatele au obligaţia de a anunţa conducerea administrativă cu
cel puţin 5 zile înainte de data respectivei adunări generale.
f) de acces la biblioteca juridică şi tehnică şi la toate actele cu caracter normativ
ale administraţiei;
g) de a primi la cerere informaţiile şi documentele necesare pentru negocierea
contractului colectiv de muncă şi a determinării stării economice a unităţii (cu
respectarea prevederilor legale privind negocierea contractului colectiv de muncă),
precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor
de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei
sociale.
Art.28.
(1) Salariaţii membri de sindicat aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor
sindicale (consilii de conducere sau organe similare ale acestora conform statutelor
proprii) au dreptul de a presta activităţi sindicale în unitate sau în afara acesteia, un
număr de 5 zile/lună/persoană.
(2) În funcţie de necesităţi se pot depăşi cele 5 zile/lună/persoană cu încadrarea
în 60 zile/an/persoană.
(3) Timpul necesar pentru desfăşurarea activităţilor legate de elaborarea,
negocierea şi urmărirea aplicării CCM, activitatea comisiei paritare administraţie sindicat,
activitatea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă, nu este inclus în zilele
prevăzute la alin. 1 şi 2.
(4) Drepturile salariale prevăzute la alin. 1 şi 2 sunt salariul de bază, sporul de
fidelitate si sporul de vechime în muncă. Pentru timpul prevăzut la alin. 3 drepturile
salariale vor fi plătite conform contractului individual de muncă.
(5) Prin protocoale se vor concretiza funcţiile de conducere ale sindicatelor şi
numărul celor care vor beneficia de reducerea lunară a programului de lucru în condiţiile
alin. 1, 2 şi 3.
(6) Cheltuielile (transport, diurnă, cazare, drepturi salariale) ocazionate de
elaborarea, negocierea şi urmărirea aplicării CCM şi a Protocoalelor, activitatea Comisiei
paritare, activitatea Comitetelor de sănătate şi securitate în muncă, vor fi suportate de
unitate.
Art.29.
(1) Pe perioada în care salariatul este ales în organul de conducere al
sindicatului, poate fi numit pe postul de inspector social/delegat sindical prevăzut în
statul de funcţii al unităţii/subunităţii, dacă îndeplineşte condiţiile de ocupare a acestui
post conform C.O.R.

(2) Norma de reprezentare va fi de 1 inspector social/delegat sindical la 430
salariaţi, dar nu mai mult de 2 inspectori sociali/delegaţi sindicali pe sucursală, la
propunerea Preşedintelui Sindicatului reprezentativ.
Art.30.
(1) Evidenţa timpului destinat activităţilor sindicale pentru persoanele prevăzute la
Art. 28 revine în sarcina Serviciului/Biroului Resurse Umane al unităţii, subunităţilor.
(2) Timpul destinat activităţilor sindicale pentru persoanele din conducerea
organizaţiilor sindicale prevăzute la Art. 28 se acordă de către angajator la solicitarea
organizaţiei sindicale. Posturile prestate pentru activităţile sindicale se vor ponta cu
înscrierea simbolului „AS” şi vor fi plătite cu salariul de bază, sporul de fidelitate şi sporul
de vechime.
Art.31.
(1) Recunoscând dreptul salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de a le fi apărate
interesele de către organizaţiile sindicale, administraţia îşi recunoaşte obligaţia de a nu
obstrucţiona activitatea acestor organizaţii în niciun fel şi a o sprijini. În acest sens
administraţia va pune gratuit la dispoziţia organizaţiilor sindicale mijloacele necesare
desfăşurării activităţilor specifice:
- spaţii şi mobilier corespunzător pentru sedii;
- telefon, telefax şi internet;
- aparate, maşini şi rechizite de birou (în limita posibilităţilor);
- locuri de afişaj;
- acces la staţia de amplificare, xerox, săli de întrunire, mijloace de comunicare;
- mijloace de transport
(2) Pentru organizaţiile sindicale constituite la nivelul societăţii modalitatea de
asigurare a bazei materiale prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin CCM conform Anexei
5 a.
(3) (a) Pentru acţiuni culturale, sportive, sociale, şedinţe (conferinţe) organizate
potrivit statutelor organizaţiilor sindicale, care vor fi convenite între părţile semnatare ale
prezentului contract colectiv de muncă, administraţia va asigura mijloace de transport
corespunzător numărului de participanţi aprobat, în baza unui protocol.
(b) Pentru acţiuni organizate de structuri sindicale superioare (confederaţii,
federaţii) administraţia poate să asigure cheltuielile de deplasare pentru salariaţii
participanţi (transport, cazare, diurnă).
(4) Sindicatele care înfiinţează şi/sau administrează, în condiţiile legii şi în
interesele membrilor lor, CAR-uri, unităţi economice, sociale, culturale, sportive, etc.,
vor putea folosi cu titlu gratuit sau oneros, conform legii, spaţii, dotări, mijloace fixe, în
funcţie de posibilităţile subunităţilor şi dacă aceste bunuri sunt disponibile.
Administraţia va sprijini în acest mod, numai înfiinţarea unor unităţi care, prin
activitatea lor, vin în ajutorul salariaţilor.
(5) Baza materială cu destinaţie culturală şi/sau sportivă proprietate a societăţii,
ori proprietate a sindicatelor, se va folosi cu titlu gratuit, pentru acţiuni organizate de
sindicate sau administraţie.
(6) Pentru cluburile sindicale ale sindicatelor şi bazele sportive aflate în
proprietatea sau administrarea societăţii sau organizaţiilor sindicale, se vor pune la
dispoziţie mijloace şi facilităţi necesare desfăşurării activităţilor specifice, conform
Anexei 5 b.
Art.32. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi conform propriei opţiuni.

TITLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CAPITOLUL I
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Secţiunea 1: Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
Art.33.
(1) Contractul individual de muncă reprezintă actul de voinţă reciprocă a
angajatorului şi a angajatului, concretizat prin încheierea sa în formă scrisă, în limba
română, anterior începerii activităţii prin care angajatul se obligă să presteze o activitate
potrivit cerinţelor postului în care este încadrat, iar angajatorul să-i acorde drepturile
salariale şi de altă natură, prevăzute în contractul individual de muncă pentru activitatea
şi locul de muncă respective, în condiţiile realizării sarcinilor, atribuţiilor şi răspunderilor
corespunzătoare postului.
(2) Pot încheia contracte individuale de muncă, în calitate de salariaţi, numai
persoanele fizice, conform legii. Modelele de Contract Individual de Muncă, Informare
precum şi Act adiţional la C.I.M. se regăsesc în Anexa nr. 6 a, Anexa nr. 6 b respectiv
Anexa nr. 6 c.
(3) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin Codul muncii, alte acte normative sau
prevăzute de prezentul Contract colectiv de muncă.
(4) Încheierea contractului individual de muncă, precum şi suspendarea,
modificarea şi încetarea acestuia este de competenţa Directorului General al societăţii.
Acesta poate mandata directorii subunităţilor să exercite aceste competenţe.
(5) Condiţiile limitative cu privire la angajarea anumitor persoane fizice se pot
stabili cu stricta respectare a legii şi principiilor Codului muncii, prin prezentul Contract
colectiv de muncă ori hotărâri sau dispoziţii ale organelor de conducere ale societăţii.
(6) În înţelesul prezentului contract colectiv de muncă, elementele prevăzute la
art. 17, alin. 2, lit. a-n din Codul muncii se definesc astfel:
A. Părţile contractului individual de muncă sunt:
a) SOCIETATEA COMPLEXUL ENERGETIC HUNEDOARA S.A. în calitate de
angajator;
b) persoana fizică cu capacitate de muncă dobândită în condiţiile legii, în calitate
de angajat.
B. Sediul angajatorului este stabilit potrivit actului constitutiv al Societăţii
Complexul Energetic Hunedoara S.A.
C. Loc de muncă este, în înţelesul prezentului contract colectiv, elementul
esenţial al contractului individual de muncă constând în indicarea unităţii şi subunităţii
unde activitatea urmează să fie prestată de salariat, conform fişei postului.
D. Postul de muncă reprezintă componenta primară a structurii organizatorice a
societăţii şi se defineşte ca fiind suma activităţilor pe care salariatul trebuie să le
presteze, corespunzător fiecărui loc de muncă.
E. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. sunt stabilite prin contractul individual de
muncă.
F. Atribuţiile postului sunt sarcinile cuprinse în fişa postului pe care îl ocupă
salariatul, anexă la contractul individual de muncă. Salariatul are obligaţia de a presta şi
atribuţii stabilite de şefii ierarhici, sub rezerva legalităţii acestora, precum şi cele
prevăzute de Codul muncii şi de Contractul colectiv de muncă în situaţii de întrerupere
temporară a activităţii angajatorului, forţă majoră, calamităţi, incendii şi alte asemenea
situaţii prevăzute de Codul muncii sau de Contractul colectiv de muncă.

G. Prin riscurile specifice postului se înţeleg riscurile evaluate în conformitate
cu reglementările în vigoare. Fiecărui loc de muncă şi fiecărui post de muncă i se va
întocmi o fişă de evaluare şi încadrare în sistemul de muncă ce va cuprinde evaluarea
nivelului de risc.
H. Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data semnării lui
sau la o altă dată stabilită în acesta, după efectuarea informării prevăzute de art.17 din
Codul Muncii.
I. Durata contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractele individuale de muncă se
încheie si pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
J. Durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul într-un an se
stabileşte cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi ale contractului colectiv de
muncă.
K. Condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia se stabilesc conform
prevederilor Codului Muncii.
L. Salariul de bază brut se stabileşte între limitele prevăzute de contractul
colectiv de muncă pentru postul pe care îl ocupă salariatul.
Plata salariului se va face pentru toţi salariaţii în două tranşe. Pentru plata primei
chenzine (avans) se va acorda un procent de maxim 40% din salariul de bază brut
pentru toţi salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A.
M. Durata normală a timpului de muncă zilnică, săptămânală, lunară şi anuală
va fi stabilită conform art. 111 din Codul muncii.
Durata zilnică şi lunară a timpului de muncă efectiv prestat va putea fi variabilă, în
funcţie de programarea personalului la serviciu sau/şi prin muncă suplimentară efectuată
de salariat în condiţiile prevăzute de Codul muncii şi de contractul colectiv de muncă.
N. (1). Salariatul angajat cu contract individual de muncă pe durata
nedeterminată, va efectua o perioada de probă astfel:
a) 30 de zile pentru încadrarea persoanelor cu handicap;
b) 90 de zile pentru funcţiile de execuţie;
c) 120 de zile pentru funcţiile de conducere.
(2). Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată
poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de
3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
(3). Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariaţii sunt supuşi la o nouă
perioadă de probă, în situaţia în care acesta debutează în cadrul unităţii într-o nouă
funcţie sau profesie sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii
grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
(4). Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă a unui nou angajat contractul
individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi fără a fi necesară motivarea acesteia. Pe durata perioadei
de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum
şi în contractul individual de muncă.
(5). Pe perioada de probă prevăzută la alin. 2, persoana încadrată va fi salarizată

cu clasa minimă a funcţiei, corespunzător limitelor de salarizare. La definitivarea în
funcţie sau profesie, salariul va fi renegociat.
(6). Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care
stagiatura este reglementată prin legi speciale.
(7). Pentru meseriile şi profesiile prevăzute în legislaţia specifică pentru care este
necesară autorizarea în vederea exercitării acestora, la încheierea contractului individual
se impune prezentarea autorizaţiei specifice.
Art.34.
(1) Informarea anterioară încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, prevăzută de art.17 din Codul muncii, este obligatorie.
(2) Situaţiile în care este obligatorie încheierea unui contract de confidenţialitate
pentru informaţiile furnizate salariatului anterior încheierii contractului individual de
muncă vor fi stabilite prin dispoziţie a angajatorului.
Art.35.
(1) Încadrarea în muncă se face pe posturile vacante existente în statul de funcţii,
în raport cu necesităţile societăţii, prin concurs care va consta în susținerea unui interviu
și/sau susţinerea unei probe scrise de verificare a cunoştinţelor teoretice şi a unei probe
practice (dacă postul scos la concurs impune probă practică), după caz şi perioadă de
probă conform Codului Muncii, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege şi Contractul
Colectiv de Munca.
(2) Promovarea în muncă se face numai prin concurs, pe posturile vacante
existente în statul de funcţii, în raport cu necesităţile societăţii, pe baza verificării
aptitudinilor şi pregătirii profesionale, prin lucrare scrisă/ probă practică, după caz şi
perioadă de probă conform Codului Muncii, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege
şi Contractul Colectiv de Munca.
(3) La concursul de ocupare a posturilor vacante, în prima etapă, vor participa
doar salariaţii societăţii. În situaţia în care în urma finalizării acestui concurs postul se va
menţine vacant, va fi organizat un alt concurs la care pot participa orice candidaţi,
conform condiţiilor de participare.
(4) Modul de organizare şi desfăşurare a concursului este cel prevăzut în Anexa
nr.10.
(5) Pentru organizarea şi susţinerea acestor probe (lucrare scrisă/examinare,
probă practică, după caz) se vor constitui comisii, compuse din:
- conducătorul tehnic sau economic al activităţii;
- conducătorul locului de muncă în care urmează să fie repartizat candidatul;
- specialişti în domeniu;
- un reprezentant al organizaţiei sindicale reprezentative şi un reprezentant al
organizaţiei sindicale din care face parte salariatul, dacă este cazul.
(6) Prin excepţie, până la ocuparea pe bază de concurs a posturilor de conducere
vacante, dar nu mai mult de 6 luni, conducerea societăţii poate numi în aceste posturi,
cu salariu corespunzător, un înlocuitor cu delegaţie. Dacă urmare a concursului
persoana delegată pe post este titularizată, perioada delegaţiei se consideră ca făcând
parte din perioada de probă.
În cazul în care persoana delegată pe post nu este titularizată, salariatul va reveni
la funcţia anterioară cu drepturile salariale anterioare sau cu renegocierea salariului,
dacă în perioada de delegaţie a intervenit negocierea salariilor.
(7) În perioada de probă, raporturile de muncă pot înceta, prin înştiinţarea
comunicată de conducerea societăţii persoanei angajate, sau din iniţiativa persoanei în
cauză, în ambele cazuri fără termen de preaviz. Raporturile de muncă vor înceta
obligatoriu dacă persoana aflată în perioada de probă nu şi-a însuşit şi nu posedă
cunoştinţele necesare pentru respectarea normelor legale privind securitatea şi

sănătatea în muncă necesare postului ce urmează a fi ocupat.
(8) Angajarea de personal se face fără discriminare referitoare la criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie,
opţiuni politice, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori orientare sindicală.
(9) Se exceptează de la angajarea prin concurs:
a) Salariaţii care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate
din cadrul unităţii şi au devenit apţi pentru muncă.
b) Un membru al familiei (copilul, soţul/soţia) salariatului decedat ca urmare a unui
accident de muncă, boli profesionale, boli incurabile, accidente produse fără
vina lor în afara câmpului muncii şi a altor cauze naturale.
c) angajarea pe durată determinată în cazul constatării necesităţii şi oportunităţii
ocupării imediate a postului – până la ocuparea acestuia prin concurs, în cazuri
bine justificate, în baza unui memoriu întocmit de coordonatorul entităţii
organizatorice, avizat de şeful ierarhic superior, conducătorul sucursalei şi
aprobat de directorul general, cu consultarea sindicatului reprezentativ.
(10) Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la o salarizare superioară în cadrul
aceleiaşi funcţii sau meserii. Aceasta se poate face o dată pe an calendaristic în funcţie
de posibilităţile financiare ale unităţii, de rezultatele profesionale obţinute de salariat în
raport cu sarcinile prevăzute în fişa postului, în baza referatului vizat de directorul
sucursalei/director direcție, șeful serviciului/biroului Resurse Umane, Președintele
Sindicatului reprezentativ și aprobat de Directorul General.
În cazuri excepţionale, angajaţii pot beneficia de două avansări, în baza unui memoriu
justificativ cu aprobarea Directorului General.
(11) Promovarea reprezintă trecerea salariatului într-un post superior celui ocupat
sau într-o categorie superioară de lucrări, cu salarizarea corespunzătoare. Promovarea
salariaţilor se face în raport cu nevoile unităţii, ţinându-se seama de cerinţele prevăzute
pentru ocuparea postului, de calităţile personale ale candidaţilor şi de rezultatele obţinute
de aceştia în realizarea sarcinilor de serviciu.
(12) Renegocierea salariului se poate face, în afara cazurilor prevăzute în
prezentul contract, numai în cazurile de schimbare a cel puţin unuia din următoarele
elemente principale din contractul individual de muncă :
- locul muncii;
- felul muncii ;
- condiţiile de muncă;
- atribuţiunile de serviciu;
- timpul de muncă.
Art.36. În cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., contractul
individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul
individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, sau cu timp parţial de
muncă, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Art.37.
(1) Angajarea personalului se face în funcţie de necesităţile societăţii, pe durată
determinată sau nedeterminată, prin încheierea contractului individual de muncă.
(2) Numirile în funcţii care necesită obţinerea autorizaţiilor de acces la informaţiile
clasificate vor avea o durată determinată, în vederea obţinerii avizelor de acces la
documentele clasificate secret de stat şi secrete de serviciu conform reglementărilor în
vigoare.
(3) Conducerea societăţii va stabili funcţiile de conducere pentru care există
obligaţia de a întocmi şi depune anual declaraţia de avere şi declaraţia de interese,
potrivit legii.
Art.38. La încadrarea în muncă fiecare persoană va fi informată asupra drepturilor

şi obligaţiilor ce-i revin în cadrul relaţiilor de muncă, precum şi sarcinile pe care le are de
îndeplinit.
Art.39.
(1) Verificarea stării de sănătate la angajarea în muncă, de adaptare profesională
şi la reluarea muncii, se realizează conform legii de către medicii specialişti de medicina
muncii.
(2) Angajarea şi menţinerea pe orice loc de muncă a salariatului este condiţionată
de obţinerea calificativului apt din fişa de aptitudine eliberată de medicul de medicina
muncii în urma examinării medicale la angajare şi periodic.
Art.40. În vederea stabilirii drepturilor ce decurg din contractul colectiv de muncă,
salariaţii se clasifică în funcţie de specificul unităţii, de conţinutul activităţii şi de cerinţele
postului, în personal TESA de conducere, personal TESA de execuţie, conducători
formaţii lucru, personal operativ şi muncitori, conform criteriilor şi condiţiilor de încadrare
şi promovare.
Art.41. Persoanele ce urmează să fie încadrate în muncă în cadrul societăţii vor
prezenta o caracterizare privind evaluarea activităţii lor de la ultimul loc de muncă,
precum şi cazier judiciar. Fac excepţie, privind caracterizarea, persoanele care se
încadrează în muncă pentru prima dată.
Art.42.
(1) În cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. nu se vor angaja
persoane care au avut Contractul Individual de Muncă desfăcut pentru abateri
disciplinare în ultimele 36 luni.
(2) În cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. nu se vor angaja pe
durată nedeterminată persoanele pensionate pentru pensie limită de vârstă, pensie cu
reducerea vârstei standard de pensionare, pensie anticipată, pensie anticipată parţială,
pensie specială.
(3) În cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. nu se vor angaja
persoane care au fost disponibilizate la cerere în ultimele 48 de luni și au beneficiat de
plăți compensatorii.
Secţiunea 2:Contractele accesorii la contractul individual de muncă
Art.43.
(1) La contractul individual de muncă se pot ataşa următoarele contracte
accesorii:
a) pentru constituirea de garanţii de către gestionarii de drept sau de fapt;
b) pentru exercitarea dreptului de autor asupra realizărilor tehnice, potrivit legii;
c) pentru folosirea unor bunuri sau servicii ale societăţii, prevăzute de lege.
d) pentru îndeplinire criterii de performanţă.
(2) Contractele accesorii se concretizează în acte adiţionale la contractul
individual de muncă sau contracte speciale.
(3) Condiţiile pentru încheierea contractelor accesorii vor fi stabilite de
administraţie, cu respectarea prevederilor Codului muncii şi ale prezentului contract
colectiv de muncă.
Secţiunea 3: Clauze specifice ce pot fi prevăzute în contractele individuale

de muncă ale salariaţilor
Art.44. În sensul prezentului contract colectiv de muncă, pot fi considerate clauze

specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauze cu privire la formarea profesională;
b) clauze de mobilitate;

c) clauze de neconcurenţă;
d) clauze de confidenţialitate;
e) clauze de fidelitate.
Art.45. Clauzele specifice prevăzute mai sus pot fi incluse în cuprinsul
contractului individual de muncă sau pot fi prevăzute în actele adiţionale la acesta.
Art.46. Prin clauza de fidelitate se înţelege situaţia prin care salariatului i se dă
posibilitatea de a acumula experienţa necesară sectorului minier şi/sau energetic prin
continuitate şi stabilitate în activitate, salariatul manifestându-şi astfel ataşamentul faţă
de societate.
Art.47.
(1) Clauza de mobilitate, aşa cum este definită de art. 25 din Codul muncii,
poate fi introdusă în contractul individual de muncă al oricărui salariat.
(2) Salariatul care beneficiază de clauza de mobilitate are dreptul la cel puţin
una dintre următoarele prestaţii:
a) transport gratuit la şi de la locul de muncă sau decontarea contravalorii
combustibilului necesar efectuării transportului în limita distanţelor prevăzute în
contractul colectiv de muncă;
b) cazarea sau decontarea contravalorii acesteia, dacă transportul nu poate fi
asigurat;
c) alte drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă;
Art.48.
(1) Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca pe toată
durata contractului şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile
stabilite în regulamentul intern, prezentul contract colectiv de muncă sau contractele
individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese şi se poate sancţiona cu desfacerea contractului
individual de muncă.
Art.49.
(1) Clauza de confidenţialitate poate fi stabilită:
a) pe toată durata ocupării unui post, caz în care este înscrisă în contractul
individual de muncă şi se anexează la acesta lista cu categoriile de date şi informaţii
confidenţiale.
b) ad-hoc, în situaţia în care un salariat are acces temporar la date şi informaţii ca
urmare a integrării sale în colective de lucru, contactul temporar cu anumite persoane
etc., caz în care se stabileşte printr-un angajament.
(2) Confidenţialitatea asupra propriului salariu este o obligaţie a tuturor salariaţilor.
CAPITOLUL II
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art.50.
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi conform prevederilor legale.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
prezentul contract colectiv de muncă, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamentul intern.

(4). În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care
rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine
o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de
drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de
muncă încetează de drept.
Art. 51. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele
situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-
a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art.52.
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) concediu de acomodare;
h) la cererea salariatului, cu viza directorului sucursalei, a sindicatului
reprezentativ şi cu aprobarea directorului general.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului.
Art.53. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
a) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
b) pe durata detaşării;
c) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

d) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina
acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă,
precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii
împiedică executarea contractului de muncă;
CAPITOLUL III
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Principii generale
Art. 54. (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul
părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă
este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Secţiunea 1: Delegarea şi detaşarea
Art.55. Delegarea, astfel cum este reglementată de Codul muncii, reprezintă

exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări şi
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sau de muncă, atât în
situaţia delegării la alte instituţii sau persoane juridice cât şi în situaţia delegării la o
subunitate a societăţii, denumită în acest caz, delegaţie internă.
Art.56.
(1) Pe timpul delegării la alte instituţii şi persoane juridice salariaţii vor beneficia
de următoarele drepturi:
- diurna de deplasare 100 lei, dacă durata deplasării este de cel puţin 12 ore/zi;
- pe timpul delegării salariaţii vor beneficia de drepturile negociate prin contractul
colectiv de muncă;
- pe durata delegării salariatul va beneficia de salariul de încadrare, sporul de
vechime şi sporul de fidelitate.
Diurna de deplasare nu va fi acordată pentru deplasarea salariaţilor la
subunităţile societăţii, cu una din următoarele excepţii:
a) - deplasarea în localitatea Bucureşti;
b) - durata deplasării este mai mare de 24 de ore.
(2) Pe timpul delegării la o subunitate a societăţii salariaţii vor beneficia de
decontarea cheltuielilor de transport.
(3) Salariaţii din activitatea de transport pe căi ferate uzinale care însoţesc pe
liniile C.F.R. locomotivele trimise la reparaţii vor beneficia pe durata delegării de plata a
8 ore în regim de delegare şi de timp liber corespunzător pentru restul timpului pontat pe
perioada de însoţire.

(4) Decontarea cheltuielilor de cazare la unităţile hoteliere se face pentru un hotel
clasificat cu cel mult patru stele, în limita sumei de 250 lei/zi, cu excepţia cazurilor când
delegatul participă la acţiuni organizate de terţi (seminarii, simpozioane, etc.), caz în care
decontarea se va face pentru hotelurile stabilite de organizatori.
(5) Decontarea cheltuielilor de cazare şi transport se face pe bază de documente
justificative (factură/chitanţă fiscală sau alte documente prevăzute de lege).
(6) Decontarea cheltuielilor de transport se face indiferent de categoria mijlocului
de transport folosit, distanţă sau clasă, dacă societatea nu a asigurat mijloace de
transport.
(7) În cazul în care salariatul nu face dovada cazării la hotel, însă a fost în
delegaţie cel puţin 24 de ore, va beneficia de decontarea în cuantum de 10% din salariul
minim brut pe economie pentru o noapte de cazare.
(8) În cazul în care deplasarea se face cu autovehiculul salariatului, cu aprobarea
prealabilă a conducerii societăţii sau a împuterniciţilor acesteia, salariaţii aflaţi în
delegaţie vor primi contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcurşi. De aceleaşi
cheltuieli de transport beneficiază şi salariaţii care efectuează deplasări între localităţi, în
interesul serviciului sau în baza atribuţiilor de serviciu.
(9) Pe perioada delegării, în zilele nelucrătoare cuprinse în această perioadă, se
considera muncă suplimentară, ce va fi compensată cu timp liber corespunzător, potrivit
contractului colectiv de muncă şi prevederilor Codului muncii, cu excepţia timpului
necesar deplasării.
Art.57. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia societăţii la un alt agent economic, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, numai cu consimţământului scris al salariatului.
Art.58.
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de societate, numai în mod
excepţional şi pentru motive temeinice.
(4) Salariaţii delegaţi pe o perioadă mai mare de 15 zile sau detaşaţi au dreptul la
rambursarea cheltuielilor de transport pentru o vizită săptămânală la familie inclusiv cu
autoturismul proprietate personală.
Art.59. Dacă necesităţile o impun, pe posturile celor detaşaţi pot fi angajate în
condiţiile acestui contract colectiv de muncă, persoane cu contract de muncă pe durată
determinată (până la revenirea titularului pe post).
Art.60.
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care se dispune detaşarea să-şi îndeplinească integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul
care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei
nu-şi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are

dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat şi de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Art.61. Cheltuielile de delegare şi detaşare vor fi decontate conform procedurii
interne a societăţii.
Secţiunea 2: Schimbarea locului de muncă
Art. 62.
(1) Trecerea salariatului de la o subunitate la alta în cadrul societăţii se poate face
în interesul serviciului sau la cererea sa.
(2) Trecerea în interesul serviciului se face cu acordul unităţilor şi numai cu
consimţământul salariatului.
(3) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual
de muncă.
(4) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
(5) Schimbarea locului de muncă în cadrul societăţii se va face numai cu 1 ale
lunii, cu excepţia cazurilor temeinic motivate.
CAPITOLUL IV
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Secţiunea 1: Încetarea Contractului individual de muncă
Art.63. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Art.64.
(1) Încetarea de drept şi constatarea nulităţii contractului individual de muncă
operează în cazurile prevăzute de art. 56, respectiv art. 57 din Codul muncii.
(2) În cazurile prevăzute de art. 56 din Codul muncii, încetarea contractului
individual de muncă va fi materializată prin decizie scrisă a angajatorului.
Art.65. (1) Încetarea contractului individual de muncă poate interveni şi ca urmare
a voinţei unilaterale a uneia din părţi în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.
(2) Pentru salariaţii cărora li s-a emis decizie de pensionare de către Casa
Teritoriala de Pensii, (comunicată în urma solicitării societăţii), se va proceda la
încetarea raporturilor de muncă.
Art.66.
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61,
lit. c) şi d) din Codul muncii, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a
încetat de drept în temeiul art. 56, alin. (1), lit. e) din Codul muncii, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile
cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicina muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit
alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale

şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul
prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
(5) În cazul în care desfacerea contractului individual de muncă se dispune
pentru motivele prevăzute la art. 61 litera c). din Codul Muncii, coroborat cu art. 64 alin.
5 din Codul Muncii, salariatul va beneficia de una din următoarele variante de
compensaţie:
a). o compensaţie funcţie de vechimea în muncă după cum urmează:
- de la 5 ani la 15 ani – 1 salariu mediu brut realizat pe societate la nivelul anului
precedent;
- peste 15 ani – 2 salarii medii brute realizate pe societate la nivelul anului
precedent;
b).angajarea fiului/fiicei sau soţului/soţiei salariatului pe un post vacant
corespunzător pregătirii profesionale, în condiţiile legii.
Secţiunea 2: Demisia
Art.67.
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. sau
subunităţii unde îşi desfăşoară activitatea, încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A. sau subunitatea căreia i-a
fost comunicată notificarea, este obligată să înregistreze demisia salariatului. Refuzul de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie şi 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Conducerea societăţii poate renunţa total sau parţial la termenul de preaviz
fără a fi obligată la despăgubiri.
(8) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(9) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Secţiunea 3: Concedierea colectivă
Art.68.
(1) Măsurile de concediere colectivă se vor aplica cu respectarea strictă a
prevederilor art. 68-74 din Codul muncii.
(2) Programele de restructurare, reorganizare se vor aplica cu respectarea

siguranţei în exploatare şi funcţionare a instalaţiilor, precum şi a normelor de securitate a
muncii. Măsurile de restructurare, reorganizare, închiderea operaţională parţială sau
totală a activităţilor sau lichidare în ceea ce priveşte posibilitatea de utilizare, redistribuire
a personalului se analizează în raport cu personalul din întreaga unitate şi nu în raport
cu personalul dintr-o secţie/sector sau subunitate componentă.
(3) La desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului în
cazul prevăzut de art. 68 din Codul muncii salariaţii vor beneficia de măsuri active de
combatere a şomajului şi vor fi sprijiniţi de societate prin acordarea de plăţi
compensatorii după cum urmează:
a) 1 salariu mediu brut realizat pe societate la nivelul anului precedent pentru salariaţii
care au mai puţin de un an până la pensionarea pentru: limită de vârstă, limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare, anticipată, anticipată parţială;
b) 3 salarii medii brute realizate pe societate la nivelul anului precedent pentru salariaţii
care au între unu şi trei ani până la pensionarea pentru: limită de vârstă, limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare, anticipată, anticipată parţială;
c) 6 salarii medii brute realizate pe societate la nivelul anului precedent pentru salariaţii
care au peste trei ani până la pensionarea pentru: limită de vârstă, limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare, anticipată, anticipată parţială;
(4) Modalitatea de plată a sumelor prevăzute la alin. 3, se stabileşte prin protocol
încheiat între părţi;
(5) salariaţii concediaţi de la sucursalele miniere E.M.Lonea şi E.M.Lupeni
cuprinse în Planul de închidere, pentru care cheltuielile se suportă din Ajutorul de Stat,
beneficiază de plăţi compensatorii în sumă brută de 37.200 lei acordate într-o singură
tranşă.
(6) Plăţile compensatorii nu se pot cumula cu sumele prevăzute în Anexa nr. 9,
C1 - Adaos acordat cu ocazia pensionării.
(7) Prevederile alin. 3 şi 5 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată.
(8) Salariaţilor cărora li se desfac contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, în cazul prevăzut de art. 68 din Codul muncii, care anterior datei
desfacerii contractului individual de muncă au beneficiat de drepturile de personal
aferente anului în curs, nu vor restitui cota parte din drepturile respective aferente
perioadei nelucrate până la finele anului în curs.
(9) În temeiul art. 67 din Codul muncii, de măsurile prevăzute la alin. 3
beneficiază şi salariaţii al căror contract individual de muncă pe durată nedeterminată a
fost desfăcut ca urmare a aplicării art. 65 şi art. 66 din Codul muncii, respectiv a fost
concediat individual.
(10) 1. Strategia de personal pe ansamblul societăţii se va analiza şi decide de
către Directorul General cu consultarea organizaţiei sindicale reprezentative.
2. Reducerile efective de personal în unitate se hotărăsc de către conducătorul
unităţii/ subunităţii cu consultarea organizaţiei sindicale reprezentative.
(11) Este interzisă angajarea cu prilejul şi în timpul reorganizării unităţii a unor
persoane din afara acesteia în posturi de natura celor care se desfiinţează sau în
posturi care pot fi ocupate de personalul care se disponibilizează în condiţiile legii.
(12) Nu se pot desface contractele de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului, pentru salariaţii care au mai puţin de 3 ani până la pensionarea
anticipată, respectiv 5 ani dacă au vechime în societate de cel puţin 20 ani cu excepţia
cazurilor:
- unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura
celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;
- unitatea îşi încetează activitatea;
- unitatea îşi mută sediul în altă localitate iar salariatul nu acceptă să o

urmeze;
(13) 1. Contractul Individual de Muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii, în
cazul în care persoanele se află în următoarele situaţii:
- incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform
legii;
- stare de graviditate, concediu de maternitate;
- creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani (în cazul copilului cu
handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani);
- îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani (în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiunile intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani)
conform legii;
- pe durata efectuării concediului de odihnă;
- pe durata exercitării unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative, judecătoreşti şi pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un
organism sindical cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă, sau pentru abateri disciplinare repetate şi în condiţiile
respectării Contractului Colectiv de Muncă.
2. Prevederile alineatului (13) 1. nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.
Art. 69.
(1) Aplicarea efectivă a reducerilor de personal în raport cu posturile ce se
desfiinţează se va face obligatoriu, pe posturi de aceeaşi natură, în următoarea
ordine:
I. salariaţi cu aprecieri minimale la evaluarea anuală, conform Regulamentului
Intern.
II. la cerere în următoarea succesiune:
a). salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare la data concedierii;
b). salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată la data concedierii;
c). salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată parțial;
d). salariații care mai au între 1-3 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensie anticipată
sau anticipată parțial la data concedierii;
e). salariații care mai au între 3-6 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
f). salariații care mai au între 6-9 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
g). salariații care mai au între 9-12 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
h). salariații care mai au între 12-15 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
i). salariații care mai au între 12-18 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
j). salariații care mai au între 18-21 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
k). salariații care mai au între 21-24 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
l). salariații care mai au între 24-27 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
m). salariații care mai au între 27-30 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
n). salariații care mai au între 30-33 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
o). salariații care mai au între 33-36 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
p). salariații care mai au între 36-42 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
q). salariații care mai au între 42-48 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
r). salariații care mai au între 48-54 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
s). salariații care mai au între 54-60 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensie pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensie anticipată sau
anticipată parțial la data concedierii;
t). salariații care mai au între 60-72 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
u). salariații care mai au între 72-84 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
w). salariații care mai au între 84-96 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
x). salariații care mai au între 96-108 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
y). salariații care mai au între 108-132 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
z). salariații care mai au între 132-156 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensie anticipată sau
anticipată parțial la data concedierii;
aa). salariații care mai au între 156-180 luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare
bb). salariații care mai au mai mult de 180 luni până la îndeplinirea condițiilor de
pensionare pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensie
anticipată sau anticipată parțial la data concedierii;
(2) Dacă după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă, ale

persoanelor care se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi
ce urmează a fi desfiinţate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere
următoarele criterii minimale:
(a) dacă această măsură ar putea afecta ambii soţi care lucrează în aceeaşi
unitate se va putea desface contractul de muncă doar unuia dintre soţi;
(b) măsura să nu afecteze mai întâi persoane care au copii în întreţinere;
(c) salariatul care este unic întreţinător de familie.
Art.70.
(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,
acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în
condiţiile prevăzute de lege, consultări cu organizaţia sindicală reprezentativă cu privire
cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.
(2) În perioada în care au loc consultări, pentru a permite organizaţiei sindicale
reprezentative să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le
furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit contractului colectiv de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale precum şi
prezentului contract colectiv de muncă;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia organizaţia sindicală reprezentativă pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile de concediere se aplică pentru departajarea salariaţilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Art.71. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată
la care a comunicat-o organizaţiei sindicale reprezentative.
Art.72.
(1) Organizaţia sindicală reprezentativă poate propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
Art.73.
(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor organizaţiei sindicale reprezentative,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor
de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile

relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele
consultărilor cu organizaţia sindicală reprezentativă, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la
care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin.
(1) organizaţiei sindicale reprezentative, la aceeaşi dată la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4) Organizaţia sindicală reprezentativă poate transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă.
Art.74.
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi
activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a
căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o
comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2)
nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză
locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă
rămase vacante.
Art.75.
(1) În vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere,
în ordinea de mai jos, următoarele măsuri:
a) reducerea tuturor posturilor vacante;
b) încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată;
c) încetarea detaşării altor salariaţi în cadrul societăţii;
d) încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract
individual de muncă şi la alţi agenţi economici;
e) încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul în
condiţiile legii;
f) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care
îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate,
pensiei anticipate parţiale;
g) încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care nu au calificarea sau
competenţa profesională pentru posturile vizate de programul de reorganizare-
restructurare;
h) alte măsuri convenite între părţile semnatare ale prezentului contract colectiv
de muncă;
(2) La aplicarea efectivă a programului de concediere colectivă se vor avea în
vedere următoarele măsuri de protecţie socială;
a) dacă concedierea colectivă ar putea afecta doi soţi care lucrează în cadrul
societăţii, doar unul dintre aceştia va fi concediat, cel cu venitul cel mai mic sau la
opţiunea acestora;
b) concedierea colectivă să afecteze numai în ultimul rând persoanele care au
copii în întreţinere, al căror soţ/soţie a decedat în accident de muncă, care au în îngrijire
soţ/soţie sau copii cu dizabilităţi confirmate medical sau pensionaţi pe caz de boală sau

au în îngrijire copii minori precum şi salariaţii care sunt unici întreţinători de familie.
(3) În cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă ar afecta un salariat
care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a
încheiat cu societatea un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să
presteze activitate pentru o anumită perioadă de timp, nu vor fi solicitate acestuia
despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.
(4) Salariaţii concediaţi, ale căror dosare de pensionare au fost respinse de către
Casa Judeţeană de Pensii pentru neîndeplinirea stagiului complet de cotizare, vor fi
reangajaţi pe o perioadă determinată egală cu perioada necesară pentru completarea
stagiului complet de cotizare.
(5) Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii, indiferent de
situaţie, se face cu consultarea organizaţiei sindicale reprezentative din care să rezulte
respectarea clauzelor Contractului Colectiv de Muncă şi a legislaţiei în vigoare.
Secţiunea 4: Dreptul la preaviz
Art.76.
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61, lit. c) din Codul muncii beneficiază
de dreptul la un preaviz în condiţiile legii.
(2) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), art. 65 şi art. 66 din Codul
muncii beneficiază de dreptul la un preaviz în condiţiile legii.
(3) Fac excepţie de la prevederile alin. (2) persoanele concediate în temeiul art.
61, lit. d) din Codul Muncii, care se află în perioada de probă.
(4) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
prevăzut la art. 51, alin. (2) din Codul muncii.

TITLUL IV
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

Secţiunea 1: Principii generale organizaţionale
Art.77. Angajatorul îşi asumă principiile juridice ale sistemului legislativ din
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă caracterizat de următoarele elemente:
a) securitatea şi sănătatea în muncă – un drept fundamental – al tuturor
participanţilor la procesul de muncă din toate sistemele de muncă ale societăţii;
b) dreptul la muncă şi securitatea şi sănătatea în muncă sunt indisolubil legate în
cadrul activităţii societăţii;
c) integrarea securităţii şi sănătăţii în muncă în procesul de muncă;
d) securitatea şi sănătatea în muncă are un caracter preventiv;
e) abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca
problemă unică.
Art.78. Angajatorul îşi asumă, conform Legii nr. 319/2006, obligaţia de a elabora
măsuri şi direcţii de implementare a următoarelor principii:
a) evitarea riscurilor şi evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
b) prevenirea coerentă a riscurilor care să cuprindă tehnologiile, organizarea
muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
c) principiul responsabilităţii angajatorului conform căruia angajatorul are obligaţia
de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă,
distinct faţă de obligaţiile lucrătorilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
d) principiul informării şi instruirii lucrătorilor conform căruia angajatorul trebuie să
ia măsuri corespunzătoare astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să
primească toate informaţiile privind riscurile de la locurile de muncă precum şi măsurile
şi activităţile de prevenire şi protecţie de la nivelul societăţii şi/sau subunitate şi/sau
sector de activitate şi/sau alte forme organizatorice din societate cât şi la nivelul fiecărui
post de lucru şi/sau al fiecărei funcţii din sistemul organizatoric al societăţii;
e) principiul consultării şi participării lucrătorilor conform căruia angajatorul
consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora şi permit participarea acestora la
discutarea tuturor problemelor referitoare la securitate şi sănătatea în muncă.
Angajatorul organizează şi asigură în acest sens funcţionarea Comitetului de
Sănătate şi Securitate în Muncă.
Art.79. Angajatorul îşi asumă obligaţiile legale privind asigurarea condiţiilor de
securitate şi sănătate în muncă precum şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale şi va dispune măsuri clare pentru punerea în practică a
prevederilor legislaţiei în domeniu.
Art.80. Pentru evitarea diferitelor pericole şi riscuri ce pot exista la locurile de
muncă angajatorul va dispune elaborarea de reglementări subsecvente precum şi
instrucţiuni proprii de securitate şi sănătate în muncă care să stabilească măsurile
minime care trebuie a fi implementate pentru a asigura securitatea şi sănătatea
lucrătorilor.
Art.81.
(1) Pentru supravegherea oricărui proces de muncă din cadrul oricărui sistem de
muncă caracterizat de elementele executant, sarcina de muncă, mijloc de producţie,
mediul de muncă, angajatorul va desemna o persoană responsabilă care să aibă
competenţa şi pregătirea profesională necesară acestei funcţii.
(2) Locurile de muncă vor fi reevaluate periodic în conformitate cu legislaţia din
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.
Art.82. Părţile se obligă să analizeze posibilitatea şi oportunitatea aplicării
prevederilor Legii nr. 204/2006 privind contribuţia angajatorului în vederea efectuării de

cheltuieli în numele salariaţilor (angajaţilor), la fondul de pensii facultative.
Secţiunea 2: Condiţii de muncă
Art.83. În vederea stabilirii măsurilor minime concrete, vizând condiţiile de muncă,

părţile vor ţine seama de următoarele principii de bază:
a) măsurile preconizate să vizeze, mai întâi, ameliorarea reală a condiţiilor de
muncă şi numai dacă acest lucru nu este posibil să se procedeze la compensări băneşti
sau de altă natură;
b) măsurile preconizate pentru ameliorarea condiţiilor de muncă trebuie să fie
avizate în Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă, să fie cuprinse în programul
anual de achiziţii pentru asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă, să fie cuprinse în
planul anual de prevenire şi protecţie şi să aibă desemnaţi responsabili competenţi
pentru realizarea acestora.
Art.84.
(1) Locurile de muncă clasificate conform Legii nr. 263/2010 în locuri de muncă în
condiţii speciale, deosebite sunt catalogate şi ca locuri de muncă cu condiţii
vătămătoare, grele sau periculoase dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege.
(2) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă ce pot fi catalogate
ca şi locuri de muncă grele, periculoase, vătămătoare, nocive, stresante, penibile
precum şi în mediu de muncă şi microclimat nefavorabil au dreptul, după caz, la sporuri
la salariu, materiale igienico-sanitare, echipament individual de protecţie, concedii
suplimentare plătite, alimentaţie de protecţie şi alte drepturi de personal, conform
prezentului contract colectiv de muncă.
Art.85.
(1) Locurile de muncă cu condiţii grele, vătămătoare, periculoase sunt stabilite
conform legislaţiei în vigoare.
(2) Locurile de muncă nominalizate pentru încadrarea în condiţii speciale şi
deosebite vor fi monitorizate permanent prin identificarea tuturor factorilor de risc.
(3) Părţile se obligă ca toate măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice necesare
normalizării condiţiilor de muncă, respectiv clasificării lor ca locuri de muncă în condiţii
normale, să fie programate astfel încât normalizarea condiţiilor de muncă să se producă
în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.
(4) Dacă normalizarea condiţiilor de muncă nu se produce la data prevăzută de
legislaţia în vigoare, părţile contractante se obligă a face demersuri specifice în vederea
prelungirii termenului de încadrare în condiţii deosebite a locurilor de muncă.
(5) In cadrul societăţii locurile de muncă clasificate in condiţii deosebite se
regăsesc in Anexa nr. 15.
Art.86. Până la finalizarea măsurilor necesare normalizării condiţiilor de muncă,
părţile convin să menţină locurile de muncă clasificate ca locuri de muncă în condiţii
deosebite pe baza avizului Inspectoratului Teritorial de Muncă.
Secţiunea 3: Structura organizatorică internă de prevenire şi protecţie
Art.87. Angajatorul organizează structura internă de prevenire şi protecţie, atât la

sediul unităţii, cât şi la sediul subunităţilor.
Art.88.
(1) Structura internă de prevenire şi protecţie va asigura realizarea atribuţiilor
prevăzute de legislaţia de securitate şi sănătate în muncă în vigoare.
(2) Structura internă de prevenire şi protecţie trebuie să aibă resurse umane,
materiale şi mijloace adecvate necesare îndeplinirii atribuţiilor prevăzute la aliniatul
precedent, dimensionate pentru fiecare subunitate, ţinându-se cont de riscurile la care

sunt supuşi lucrătorii, aria distribuirii lor în sectoare de activitate şi locuri de muncă.
(3) Lucrătorii structurii interne de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească
condiţiile de pregătire profesională prevăzute de legislaţia în vigoare şi să nu fie
prejudiciaţi ca urmare a activităţilor de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale,
având la dispoziţie mijloace adecvate şi timp necesar pentru a-şi îndeplini obligaţiile
conform aliniatelor precedente.
Art.89. Structura internă de prevenire şi protecţie verifică periodic autorizaţiile
lucrătorilor nominalizaţi, în conformitate cu prevederile legale.
Art.90.Structura internă de prevenire şi protecţie va evidenţia în mod distinct
zonele cu risc ridicat şi specific.
Secţiunea 4: Echipament individual de protecţie
Art.91.
(1) Angajatorul are obligaţia să acorde, gratuit, echipamentul individual de
protecţie, pentru toţi lucrătorii, în conformitate cu prevederile legale.
(2) Normativul şi modalităţile de acordare a echipamentului individual de protecţie
vor fi prevăzute în Anexa nr. 14.
(3) Caietele de sarcini pentru achiziţia echipamentelor individuale de protecţie şi
de lucru, precum şi procedura de recepţie şi condiţiile de înlocuire a acestora, vor fi
avizate de Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Secţiunea 5: Supravegherea sănătăţii lucrătorilor
Art.92.Angajatorul are obligaţia să asigure supravegherea sănătăţii lucrătorilor,

gratuit, în conformitate cu prevederile legale.
Art.93.Activitatea de supravegherea sănătăţii lucrătorilor va fi coordonată de
structura organizatorică internă de prevenire şi protecţie.
Art.94.Angajatorul poate organiza cabinete medicale.
Art.95. Programul cabinetelor medicale va fi corelat cu programul de lucru al
subunităţilor.
Art.96. Numărul de cabinete medicale, organizarea şi dispersia acestora în
teritoriu, serviciile asigurate de acestea, sunt cele prevăzute în Anexa nr. 12.
Art.97. Cabinetele medicale vor avea dotarea minimă prevăzută de legislaţia în
vigoare.
Art.98.
(1) Angajatorul se obligă să asigure gratuit materiale de prim ajutor, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va stabili prin regulament locurile
de muncă care se vor dota cu materiale de prim ajutor.
Art.99. Angajatorul se obligă să asigure examinări medicale, gratuit, tuturor
lucrătorilor, în conformitate cu prevederile legale.
Art.100.Angajatorul se obligă să asigure materiale igienico-sanitare, gratuit,
tuturor lucrătorilor, în conformitate cu Anexa nr. 13.
Art.101.
(1) Angajatorul se obligă să asigure alimentaţie de protecţie, gratuit, lucrătorilor
care îşi desfăşoară activitatea in condiţii speciale, deosebite, grele vătămătoare şi
periculoase cu respectarea legislaţiei în vigoare.
(2) Modul de acordare va fi stabilit prin hotărâre a comisiei paritare.
Art.102. Administraţia va lua măsuri pentru asigurarea în mod obligatoriu a apei
potabile şi pentru igiena personala la toate locurile de munca de la suprafaţă.
Art.103. Angajatorul se obligă să asigure, gratuit, cel puţin 0,5 litri ceai fierbinte,

respectiv 2 litri apă minerală adecvată, pentru fiecare lucrător, în perioadele cu
temperaturi extreme, în conformitate cu prevederile legale.
Art.104.
(1) În cazul accidentelor colective de muncă, salariaţii în cauză vor fi trimişi la
tratamente medicale, în unităţi specializate din ţară sau cu recomandarea medicilor, în
străinătate, în situaţia când tratamentul respectiv nu se poate face în ţară, cu suportarea
cheltuielilor de către unitate.
(2) Salariaţilor care au suferit accidente de muncă sau care au contractat în timpul
muncii boli profesionale sau legate de profesie, ce le-au provocat vătămarea
organismului, li se asigură de către unitate, în mod gratuit, proteze sau materiale
sanitare, la recomandarea medicului in condiţiile legi.
(3) Salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pentru boli grave,
incurabile sau care efectuează tratamente speciale foarte costisitoare, pot primi din
partea unităţii, cu avizul organizaţiei sindicale reprezentative şi aprobarea conducătorului
societăţii, un ajutor bănesc pentru procurarea/suportarea costurilor cu: medicamente,
materiale tehnico-medicale, tratamente/proceduri medicale, proteze şi orteze, în baza
documentelor justificative.
(4) Acordarea acestor ajutoare se face pe baza documentelor justificative,
conform unui regulament întocmit de comisia paritara administraţie sindicat.
Secţiunea 6: Reprezentanţii lucrătorilor in Comitetul de securitate

si sănătate in munca
Art.105. Reprezentanţii lucrătorilor in Comitetele de securitate si sănătate in

munca, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt
desemnaţi de către lucrători prin alegeri pe o perioada de 2 ani.
Art.106. Numărul de reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în cadrul societăţii se va stabili conform
legislaţiei în vigoare, respectiv Legea 319/2006 şi HG 1425/2006.
Art.107. Pregătirea şi activităţile pe care le vor desfăşura reprezentanţii
lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt cele
prevăzute de legislaţia în vigoare.
Secţiunea 7: Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Art.108. Administraţia se angajează să respecte obligaţiile pe care le are,

conform prevederilor legale, cu privire la organizarea şi funcţionarea Comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
Art.109. La nivelul societăţii fiinţează Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
al Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. în următoarea componenţă:
a) preşedinte: Directorul General sau un reprezentant desemnat de către acesta;
b) 7 reprezentanţi ai administraţiei cu atribuţii de securitate şi sănătate în muncă;
c) 8 reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă;
d) medicul de medicina muncii.
Art. 110. La nivelul subunităţilor funcţionează Comitete de securitate şi sănătate
în muncă, ale căror atribuţii sunt stabilite de Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
al Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A.
Art.111. Administraţia va asigura formarea profesionala in domeniul securităţii si
sănătăţii în munca a membrilor Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă la cursuri
de specializare/formare, seminarii, simpozioane, forumuri naţionale sau internaţionale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Art.112. Reprezentanţii administraţiei în Comitetul de securitate şi sănătate în
muncă vor reprezenta principalele activităţi din cadrul societăţii (producerea energiei
electrice, extracţia cărbunelui, transportul cărbunelui pe calea ferată, etc.).
Art.113.
(1) Administraţia se angajează să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în
Comitetele de securitate şi sănătate în muncă timpul necesar exercitării atribuţiilor
specifice conform prevederilor HG 1425/2006.
(2) Modalitatea concretă se va stabili prin regulament al Comitetului de securitate
şi sănătate în muncă al Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A.
(3) Timpul precizat la alin. (1) se consideră timp efectiv de muncă.
Art.114.
(1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va propune angajatorului să
includă în Programul anual de achiziţii publice (PAAP), achiziţii pentru asigurarea
sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2) Cheltuielile necesare pentru realizarea obiectivelor fizice şi valorice cuprinse în
PAAP pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă vor reprezenta priorităţi ale
administraţiei.

TITLUL V
TIMPUL DE MUNCĂ şi ODIHNĂ
CAPITOLUL I TIMPUL DE MUNCĂ
Secţiunea 1: Timpul de muncă şi timpul de odihnă în cadrul

programului normal de lucru
Art.115.
(1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă,
se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil
şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
(2) a) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
b) Pentru angajaţii in condiţii speciale de munca cu program 100% în subteran
şi în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore
pe zi şi de 30 ore pe săptămână.
(3) a) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, respectiv 6 ore pe zi timp
de 5 zile, pentru angajaţii in condiţii speciale de munca şi tinerii în vârstă de până la 18
ani.
b) În funcţie de specificul activităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă.
(4) a) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
b) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate
fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore
pe săptămână.
(5) Prin zile lucrătoare se înţeleg zilele săptămânii cu excepţia zilelor de sâmbătă,
duminică şi sărbători legale.
(6) Orele de începere şi terminare a programului de lucru precum şi pauza de
masă se stabilesc prin Regulamentul Intern.
(7) Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat.
(8) Durata timpului de muncă de 12 ore, va fi urmată de o perioadă de repaus de
minim 24 de ore.
(9) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutive.
(10) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic
de 8 ore între schimburi.
(11) Salariaţii societăţii care au încheiat contract individual de muncă cu timp
integral beneficiază de pauză de masă ce nu poate fi mai mică de 15 minute la un
program de 8 ore, respectiv 30 de minute la un program de 12 ore. Pauza pentru
servirea mesei este inclusă în programul de lucru. Timpul alocat pauzei de masă ce
depăşeşte timpul mai sus menţionat nu este inclus în programul de lucru.
(12) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute.
(13) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există
posibilitatea încadrării în durata normală a timpului de lucru, se pot stabili forme specifice
de organizare a duratei timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă.
(14) Durata normală a timpului de lucru într-o lună se calculează prin înmulţirea
duratei normale sau reduse (potrivit legii) a unei zile de lucru cu numărul de zile
lucrătoare din luna respectivă.
Art.116.
(1) Programul normal de lucru al subunităţilor societăţii poate fi şi de 6 sau 7 zile
pe săptămână pe întreaga durată a unei luni sau continuu pe o anumită perioadă a lunii
cu acordarea corespunzătoare a repausurilor săptămânale.
(2) Programul normal de lucru al subunităţilor poate fi stabilit numai în condiţiile
respectării prevederilor legale cu privire la timpul de muncă şi timpul de odihnă al
salariaţilor.
(3) Programul de lucru al subunităţilor este stabilit de conducerea executivă a
societăţii, conform Regulamentului Intern.
Art.117.
(1) Timpul de muncă aferent unui schimb este de 6 respectiv, 8 ore sau în mod
excepţional de până la 12 ore, cu respectarea prevederilor legale.
(2) În condiţiile art. 111 din Codul muncii, durata maximă a timpului de muncă
poate fi de până la 16 ore, dacă stabilirea acestei durate nu încalcă alte prevederi legale
(securitate şi sănătate în muncă, etc.).
(3) Conducerea subunităţii în care s-a aprobat o durată a schimbului mai mare
decât durata normală, răspunde de planificarea personalului la serviciu cu respectarea
prevederilor Codului muncii.
(4) La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există posibilitatea
încadrării în durata normală a timpului de lucru se pot stabili forme specifice de
organizare a timpului de muncă.
(5) Programul de lucru la activitatea secţiei de transport CFU, va fi în regim de
tură de 12/24 ore fără depăşirea numărului de ore programate lunar.
(6) Programul activităţilor de inspecţie şi control al locurilor de muncă din subteran
este de 8 ore pe schimb. La locurile de muncă din subteran unde se desfăşoară activităţi
cu caracter de muncă permanent, programul de lucru este de 8 ore pe schimb în zilele în
care nu se desfăşoară activitatea de producţie.
(7) 1. Programul de lucru pentru mecanicii maşinilor de extracţie este de 5 zile pe
săptămână în 4 schimburi de lucru a 6 ore cu schimbare la locul de muncă, cu excepţia
mecanicilor maşinilor de extracţie care fac transport de personal, pentru care durata
schimbului de lucru va fi de 7 ore.
2. Conducerile subunităţilor vor întocmi programe de lucru pentru toate activităţile
specifice.
(8) Personalul care are program de lucru în subteran sub 100%, are stabilită
durata zilei de lucru de 8 ore.
Art.118.
(1) Programul normal de lucru al subunităţii pentru luna următoare se afişează la
sediul acesteia şi în alte puncte de concentrare a salariaţilor cu cel puţin trei zile
lucrătoare înainte de începerea lunii.
(2) Programarea la lucru, verificarea, pontajul şi evidenţa programării se va realiza
conform procedurii interne.
Art.119.Programul individualizat de muncă se stabileşte, în condiţiile art. 118 din
Codul muncii de către directorul general sau persoana împuternicită de acesta.
Art.120.
(1) Directorii societăţii, precum şi alţi salariaţi stabiliţi prin decizie a Directorului
General, îşi întocmesc autopontaj astfel încât să asigure respectarea obligaţiilor ce-i
revin conform fişei postului, regulamentelor aplicabile în cadrul societăţii, dispoziţiilor
şefilor ierarhici şi legislaţiei în vigoare.

(2) La întocmirea fişei de autopontaj se vor respecta prevederile din Codul muncii
astfel încât durata maximă a timpului de muncă să fie maxim 48 ore/săptămână inclusiv
orele suplimentare.
Art.121.
(1) Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii muncă prestată în intervalul
cuprins între orele 22,00-06,00.
(2) Munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25% din salariul de
bază zilnic, cu condiţia ca salariatul să fi prestat cel puţin 3 ore în intervalul considerat ca
muncă de noapte.
(3) Salariatul de noapte reprezintă după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte de cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său lunar de lucru;
Art.122.
(1) În cadrul societăţii repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive de
regulă sâmbăta şi duminică precum şi în cursul săptămânii.
(2) Pentru salariaţii care lucrează la locuri de muncă cu activitate continuă, zilele
de repaus săptămânal vor fi stabilite prin grafice de către conducerea subunităţii, astfel
încât cel puţin o dată la două luni fiecare salariat să beneficieze de o sâmbătă şi o
duminică libere consecutive.
(3) În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă.
(4) Salarizarea personalului în situaţiile prevăzute de art. 137 şi art. 138 din Codul
muncii se va face conform prevederilor Codului muncii referitoare la aceste situaţii.
Secţiunea 2: Munca suplimentară

Art.123.
(1) Munca suplimentară se prestează numai pe bază de comandă/notă de
chemare semnată de directorul general sau împuterniciţii acestuia, cu acordul
salariatului si avizul organizaţiilor sindicale reprezentative.
(2) Compensarea muncii suplimentare, în condiţiile art. 122 din Codul muncii, se
face în termen de 60 de zile. În cazul în care compensarea nu e posibilă, munca
suplimentară va fi plătită prin adăugarea sporului prevăzut în Anexa nr. 9.
(3) Salariaţii pot presta ore suplimentare numai cu consimţământul acestora, cu
excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident, când au obligaţia de a presta
aceste ore, aşa cum prevede art. 120, alin. 2 din Codul muncii.
(4) Nu pot fi solicitaţi la efectuarea de ore suplimentare tinerii sub 18 ani, femeile
gravide sau cele care alăptează.
CAPITOLUL II TIMPUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1: Concediul de odihnă
Art.124.
(1) Salariaţii societăţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de
odihnă.
(2) Durata totală a concediului de odihnă se compune din numărul de zile de
concediu de odihnă acordat pentru vechimea totală în muncă şi numărul de zile de
concediu de odihnă suplimentare.

(3) În contractul individual de muncă sau actul adiţional la acesta se va înscrie
durata totală a concediului de odihnă.
(4) Concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată, în
conformitate cu Codul muncii şi procedura internă.
(5) Salariaţii care beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore
pe zi, în condiţiile legii, au dreptul la un concediu de odihnă integral corespunzător
vechimii lor în muncă.
(6) Orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la drepturile privind
concediul de odihnă este nulă de drept, iar compensarea în bani a concediului de odihnă
neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
(7) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(8) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau
parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu
acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă
neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut
dreptul la concediul de odihnă anual.
Art.125. (1) Tranşele de vechime pentru stabilirea concediului de odihnă sunt
următoarele:
Tranşe de vechime totală în Număr zile de concediu de
muncă odihnă
0 - 1 an 20 zile
1 - 5 ani 22 zile
5 - 10 ani 23 zile
10 – 15 ani 24 zile
15 – 20 ani 26 zile
peste 20 ani 28 zile
(2) Vechimea totală în muncă pentru acordarea concediului de odihnă este cea
dobândită de salariat la data de 31 decembrie a anului în care se acordă concediul de
odihnă.
Art.126.
(1) Programarea concediilor se face uniform pe an, până la sfârşitul anului
calendaristic pentru anul următor, cu consultarea salariaţilor.
(2) Se interzice planificarea concediului de odihnă aferent anului pentru care se
face planificarea, în anul următor.
(3) Concediile de odihnă cuvenite şi neefectuate în anul pentru care s-au calculat
se vor programa obligatoriu în semestrul I al anului următor.
(4) Programarea prevăzută la alin. (2) se va face simultan cu programarea
concediilor de odihnă pentru anul următor.
(5) Programarea concediului de odihnă va fi modificată, la cererea salariatului, în
situaţii întemeiate.
Art.127.
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective cu consultarea sindicatului ori individuale cu consultarea salariatului.
(2) În situaţia în care se fac programări colective, un număr de 10 zile vor fi
efectuate conform opţiunii salariatului.
Art.128. Programarea individuală a salariaţilor se va face conform procedurii
interne referitoare la programarea concediilor de odihnă.
Art.129. Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă
este de 24 zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în
considerare vârsta pe care aceştia au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic
respectiv.

Art.130.
(1) În afara concediului de odihnă corespunzător vechimii, salariaţii care lucrează
în condiţii speciale, deosebite, grele, periculoase sau vătămătoare, beneficiază de un
concediu de odihna suplimentar cuprins între 3 zile şi 8 zile, corespunzător timpului
efectiv lucrat în aceste condiţii.
(2) Pentru alte categorii de salariaţi se pot negocia prin contractul individual de
muncă maxim 3 zile de concediu de odihnă suplimentar.
(3) Numărul de zile de concediu suplimentar, categoriile de salariaţi şi locurile de
muncă pentru care se acordă concediu suplimentar sunt cuprinse în Anexa nr. 21.
(4) salariaţii cu vârsta de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de 3 zile;
(5) salariaţii cu dizabilităţi confirmate medical beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de 6 zile;
Art.131.
(1) Pentru salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului, durata
concediului de odihnă se va stabili proporţional cu perioada lucrată până la sfârşitul
anului calendaristic respectiv, potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă.
(2) Salariaţii încadraţi în muncă pe perioadă determinată a căror durată
neîntreruptă a angajării este mai mică de un an de zile, beneficiază de concediu de
odihnă, calculat proporţional cu perioada lucrată, raportat la concediul de odihnă de 20
de zile, aferent unui an calendaristic.
Art.132. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de
incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate,
concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră
perioade de activitate prestată.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a
unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu
medical.
Art.133. Concediul de odihnă poate fi fracţionat, conform cererii salariatului, cu
condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Art.134. Concediul de odihnă se efectuează în baza notei de concediu întocmită
conform procedurii, anterior plecării în concediu.
Art.135.
(1) Efectuarea concediului de odihnă se întrerupe în cazul în care salariata intră în
concediu de maternitate, precum şi în cazul în care salariatul este rechemat, prin
dispoziţie scrisă a conducerii societăţii/subunităţii, numai pentru situaţii care fac
necesară prezenţa salariatului în subunitate. În situaţia rechemării, salariatul are dreptul
la rambursarea cheltuielilor de transport şi a cheltuielilor ocazionate de efectuarea
concediului în altă localitate.
(2) Rechemarea din concediul de odihnă a salariaţilor se va face în scris de către
conducerea societăţii/subunităţii.
(3) Pentru salariaţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul
concediului de odihnă, efectuarea concediului de odihnă se întrerupe.
(4) Pentru cazurile de întrerupere a concediului, salariaţii au dreptul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu
este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare.
Art.136. În cazul în care concediul este întrerupt, indemnizaţia de concediu nu se
restituie. În această situaţie se va proceda la regularizarea plăţilor în raport cu
indemnizaţia de concediu aferentă zilelor de concediu neefectuat şi cu salariul cuvenit

salariatului pentru perioada lucrată după întreruperea concediului sau cu drepturile
cuvenite pe această perioadă, după caz, potrivit legii.
Art.137. Concediul de odihnă cuvenit salariaţilor detaşaţi la un alt angajator se
acordă de către angajatorul la care aceştia îşi desfăşoară activitatea.
Art.138.
(1) Concediile de odihnă neefectuate cuvenite salariaţilor cărora le-a încetat
contractul individual de muncă vor fi compensate în bani. Sumele cuvenite sunt egale cu
indemnizaţia de concediu aferentă perioadei efectiv lucrate.
(2) În cazul decesului salariatului, suma reprezentând compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat şi a altor indemnizaţii aferente, se vor acorda în ordine:
soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există
niciuna din aceste categorii, drepturile prevăzute anterior vor fi plătite altor moştenitori
care fac dovada că au suportat cheltuielile de înmormântare, în baza documentelor
justificative.
Art. 139. (1) În cazul în care contractul individual de muncă al salariatului a încetat
după efectuarea concediului de odihnă, acesta este obligat să restituie indemnizaţia de
concediu de odihnă aferentă zilelor de concediu acordate pentru perioada dintre data
încetării contractului individual de muncă şi sfârşitul anului.
(2) Nu sunt obligate la restituire persoanele al căror contract individual de muncă
a încetat pentru următoarele motive:
a) decesul salariatului;
b) concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
c) pensie de invaliditate.
Art.140. Pe durata concediului de odihnă nu pot fi încadrate alte persoane
urmând ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite. Redistribuirea
sarcinilor de serviciu altor salariaţi din cadrul compartimentului de muncă nu presupune
plata suplimentară a acestora.
Art.141. Durata concediului de odihnă cuvenit fiecărui salariat se va diminua
proporţional cu numărul de zile de absenţe nemotivate, respectiv proporţional cu
numărul de zile de concediu fără plată.
Art.142. Dacă în cursul unui an salariatul a primit sume reprezentând
indemnizaţie de concediu în plus faţă de ceea ce i se cuvenea, acestea se reţin conform
prevederilor Codului muncii în luna următoare sau cel mai târziu în luna ianuarie a anului
următor când obligatoriu se vor recalcula drepturile de concediu de odihnă acordate şi
cuvenite pentru anul anterior.
Secţiunea 2: Alte concedii
Art.143.
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concediu fără
plată de maxim 30 de zile calendaristice cumulate în cursul unui an. În cazuri bine
justificate conducerea societăţii poate aproba şi concedii fără plată ce depăşesc
perioada de mai sus, dar nu mai mult de 90 zile.
(2) În aceste cazuri durata concediului de odihnă se recalculează proporţional cu
timpul efectiv lucrat.
Art.144.
(1) Salariaţii care urmează diferite cursuri de pregătire profesională organizate
conform legii, au dreptul la un concediu anual de studii fără plată, de maxim 30 zile
calendaristice pentru studii medii şi de maxim 60 zile calendaristice pentru studii
superioare, dacă fac dovada că urmează aceste cursuri, cu respectarea prevederilor art.
156 din Codul muncii.
(2) De drepturile prevăzute la alin. 1 beneficiază o singură dată şi candidaţii care
susţin examen de admitere la facultate, masterat şi doctorat, dar nu mai mult de 30 zile
calendaristice.
Art. 145.
(1) Salariaţii au dreptul la zile libere, în cazul unor evenimente familiale deosebite
sau alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria civilă a salariatului - 3 zile din care 2 plătite şi 1 neplătită
b) căsătoria civilă a copiilor salariaţilor - 2 zile din care 1 plătita şi 1 neplătită
c) naşterea unui copil - 5 zile plătite; (15 zile pentru tatăl cu atestat
de absolvire a cursului de puericultură) – se
acordă o singură dată;
d) decesul soţului, soţiei, copilului - 5 zile plătite;
e) decesul părinţilor si socrilor - 5 zile din care 3 plătite şi 2 neplătite;
f) decesul fratelui, nurorii, surorii, - 3 zile plătite
ginerelui,
g) decesul bunicilor, nepoţilor ( copii - 2 zile plătite
descendenţi)
h) ziua de naştere a salariatului - 1 zi neplătită la cerere;
(2) Zilele libere prevăzute la alin. (1), se acordă în săptămâna evenimentului sau
în săptămâna următoare.
(3) În afara zilelor de repaus săptămânal, salariaţii beneficiază de zile libere ce nu
sunt incluse în programul normal de lucru (norma de lucru a lunii), în următoarele zile de
sărbătoare:
- 1 şi 2 Ianuarie;
- 24 Ianuarie;
- Vinerea Mare
- prima şi a doua zi de Paşti;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- 1 Mai;
- 1 Iunie;
- 15 August;
- 30 Noiembrie;
- 1 Decembrie;
- 25 şi 26 Decembrie;
- două zile pentru fiecare din cele două sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
(4) De asemenea, salariaţii societăţii mai beneficiază şi de următoarele zile libere
plătite:
a) ziua Minerului (6 august) - activitatea minieră;
b) ziua Energeticianului (20 iulie) - activitatea energetică;
(4.1) În situaţia în care data acordării acestor zile coincide cu zilele de sâmbătă
sau duminică acestea nu vor fi plătite, fiind considerate repaus săptămânal.
(5) Pentru zilele libere plătite, conform alin.1 şi alin. 4 se va plăti salariul de bază
şi sporul pentru vechime în muncă.
(6) Pentru anii 2019 și 2020, numărul zilelor lucrătoare/ salariat este prevăzut în
Anexa nr. 16.
Art.146.
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională solicitate de salariaţi se
acordă conform art. 155 şi art. 156 din Codul muncii.
(2) Costurile pentru cursurile de formare profesională efectuate la cererea
salariatului, în condiţiile art. 155 şi art. 156 din Codul muncii, vor fi suportate de salariat.
Art.147. Concediile pentru formare profesională prevăzute la art. 157 din Codul
muncii se aprobă la cererea salariatului, dacă acesta nu a fost programat să urmeze
vreunul din cursurile de formare profesională, prevăzute la art. 193 din Codul muncii.
Art.148. Salariatul are obligaţia de a prezenta documente prin care se atestă
absolvirea oricărei forme de formare profesională.
Art.149. Societatea are obligaţia de a elibera dovezi, în condiţiile legii, că
salariatul a urmat şi absolvit una din formele de formare profesională prevăzute de art.
193 din Codul muncii, ori de câte ori organizează pregătirea profesională cu personalul
propriu sau prin contracte cu persoane fizice sau juridice autorizate.
CAPITOLUL III
VECHIMEA ÎN MUNCĂ SI SPECIALITATE
Art.150. Prin vechime în muncă se înţelege timpul cât o persoană a desfăşurat

activitate în baza unui contract individual de muncă sau alte situaţii prevăzute de lege,
precum şi alte perioade prevăzute de lege.
Art.151. Prin vechime în specialitate se înţelege perioada de timp în care un
angajat a lucrat în activităţi corespunzătoare unei funcţii (profesii).
Perioada de timp în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea în funcţii de
conducere va fi considerată vechime în specialitate, conform pregătirii profesionale a
acestora.
Art.152. În cazul în care prezentul contract colectiv de muncă condiţionează
acordarea unor drepturi de prestarea muncii în anumite activităţi specifice, prin vechime
în activitate se înţelege perioada în care un angajat a avut încheiat contract individual de
muncă pentru aceste activităţi.

TITLUL VI
SALARIZAREA PERSONALULUI
CAPITOLUL I SALARIUL
Art.153.
(1) Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, precum şi la alte
drepturi de personal acordate în bani sau în natură convenite la încheierea contractului
individual de muncă, şi în concordanţă cu prevederile prezentului contract precum şi ale
acordurilor ulterioare încheiate de părţile semnatare.
(2) Salariul cuprinde:
- salariul de bază, indemnizaţii şi sporuri - acordate lunar conform contractului
individual de muncă;
- alte adaosuri - acordate conform contractului colectiv de muncă;
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Art.154. Economiile realizate la fondul de salarii pot fi distribuite salariaţilor
conform acordurilor între părţi.
Art.155.Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror
obligaţii băneşti ale societăţii.
Art.156.
(1) Fiecare salariat are obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra propriului
salariu atât faţă de alţi salariaţi ai societăţii cât şi faţă de orice altă persoană fizică sau
juridică cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
(2) Orice salariat care nu este autorizat, dar a luat cunoştinţă despre drepturile
salariale negociate sau plătite altor salariaţi ai societăţii, voluntar sau involuntar, are
obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra datelor la care a avut acces.
Art.157.
(1) Salariul nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări.
(2) Salariul va putea fi diminuat numai în cazul aplicării unei sancţiuni disciplinare
şi numai în condiţiile stabilite de lege.
Art. 158. Formele de salarizare aplicate în cadrul Societăţii Complexul Energetic
Hunedoara S.A. sunt:
- acordul direct
- acordul indirect
- regie
(1) ACORDUL DIRECT

Salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute, exprimate prin
coeficientul de calcul al salariilor (K) determinat pe locuri de muncă şi categorii de
personal. Salariul de bază nu va putea fi diminuat prin aplicarea coeficientului de calcul
al salariilor (K) sub 93% în condiţiile în care, din motive tehnice, tehnologice sau care nu
ţin de prestaţia salariatului nu s-a realizat producţia programată.
Acordul direct se aplică la locurile de muncă unde cantitatea produselor sau
volumul de lucrări ce trebuie executate de către o persoană sau echipă în unitatea de
timp, se determină pe baza normelor de producţie sau de timp şi poate fi măsurată.
Pentru formaţiile de muncitori care lucrează în acord direct, repartizarea sumelor
cuvenite se face în raport cu salariul de bază şi timpul efectiv lucrat la realizarea
produselor, lucrărilor sau serviciilor respective.

Plata produselor, lucrărilor sau serviciilor executate în acord direct se face pe
baza tarifelor unitare.
Ca urmare, salariile de bază pentru acest personal se stabilesc pe baza cantităţii
produselor şi calităţii lucrărilor executate şi tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare.
Activităţile şi locurile de muncă unde se aplică acordul direct sunt următoarele:
- abataje, pregătiri, reprofilări, lucrări speciale de punere în siguranţă a
zăcământului, deschideri și redeschideri;
- montări demontări complexe, dezechipări abataje;
- echipări dezechipări abataje cu banc subminat;
- întreţinere minieră, întreţinere minieră cuprinsă în Proiectul Tehnic de execuţie a
lucrărilor de închidere şi ecologizare (diguri, planări, rearmări, montări-demontări de
conducte de înnămolire, montări-demontări de monorai, montări-demontări de coloană
de aeraj, înnămolire, foraje, etc );
- transport de materiale;
- foraje ;
- înnămolire şi rambleere;
- alte activităţi de subteran, stabilite de conducerea unităţii.
Plata muncii la locurile de muncă în acord direct se face prin înmulţirea producţiei
(produselor sau volumelor de lucrări) realizate, cu tariful pe unitatea de produs. La
exploatările miniere pentru fiecare normă se stabileşte un tarif unitar care rezultă din
împărţirea salariului de bază mediu pe post al formaţiei normate la norma de producţie.
Lucrările executate în acord direct se vor plăti în conformitate cu clauzele
cuprinse în contractele pe baza cărora se execută acestea.
Acordul direct aplicat formaţiilor de lucru de la exploatările miniere are în vedere:
a) Programul de producţie lunar al locului de muncă, (Anexa nr. 19) parte
integrantă a programului de producţie al sectorului, se determină astfel :
- se stabileşte norma complexă de muncă (program de producţie pe post) pe baza
caracteristicilor tehnologice, condiţiilor de la locul de muncă şi normativelor de muncă pe
operaţii stabilite în caietul de norme. Norma complexă se calculează cu două zecimale şi
se rotunjeşte la a doua zecimală la "0" ;
- se stabileşte numărul de zile lucrătoare din lună, al capacităţii de producţie;
- se stabileşte numărul posturilor pe zi şi pe lună la locul de muncă, pentru o
plasare completă a lui, conform formaţiei normate de lucru.
Prin înmulţirea numărului de posturi pe zi cu programul de producţie pe post şi cu
numărul zilelor lucrătoare din lună, rezultă programul de producţie pe locul de muncă
respectiv.
Programul de producţie se calculează fără zecimale, iar ultima cifră se rotunjeşte
la "0" în sus.
Pentru toate lucrările executate în acord direct este obligatorie întocmirea unui
contract (foaie de acord) – Anexa nr. 17. Aceste lucrări pot fi:
- lucrări de bază;
- lucrări auxiliare programate
În cazul lucrărilor de bază se pot plăti, când este necesar, lucrări auxiliare ce intră
în sarcina formaţiei de lucru, care nu sunt cuprinse în normă. Numărul de posturi
programate pentru aceste lucrări va fi aprobat de către inginerul şef producţie, în
proporţie de maxim 10% din valoarea lucrării de bază.
Contractul (foaia de acord) va cuprinde elementele menţionate mai sus, precum şi
tariful unitar şi total al programului de producţie. Acesta se înregistrează la registratura
exploatării miniere, se semnează de şeful de sector şi normator, apoi se înmânează, sub
semnătură, şefului formaţiei de lucru stabilite a lucra la locul de muncă respectiv cu trei
zile înainte de începerea lunii sau lucrării.
Programul de producţie stabilit la începutul lunii (lucrării) se poate modifica numai

în următoarele cazuri :
1) când la locul de muncă formaţia a prestat un număr de posturi mai mare sau
mai mic decât cel stabilit în contract (foaie de acord) ;
2) în cazuri cu totul excepţionale când norma de producţie a fost modificată în
cursul lunii sau când formaţia de lucru a schimbat locul de muncă din dispoziţia şefului
de sector.
Pe perioada de probă (6 luni) se reduce norma complexă a formaţiei de lucru
pentru muncitorii noi - în formare - cu 30%.
Se interzice schimbarea normei de producţie în cursul lunii, în afară de cazurile cu
totul excepţionale când intervin schimbări esenţiale în condiţiile de lucru, condiţii
geologice, cazuri de forţă majoră.
În aceste cazuri cu data schimbării normei de producţie se închide fişa pentru
calculul salariilor precum şi contractul (foaia de acord) lansat recalculându-se programul
de producţie şi numărul de posturi programate. Se deschide o nouă fişă pentru calculul
salariilor şi se încheie un nou contract (foaie de acord), se stabileşte norma de muncă,
recalculându-se corespunzător programul de producţie şi numărul posturilor programate
până la sfârşitul lunii. Salariul de bază se calculează separat pe fiecare fişă de calcul a
salariilor pentru fiecare contract (foaie de acord).
În cazul în care din dispoziţia conducerii (conducător tehnic) o brigadă este
mutată de la un loc de muncă la altul, contractul (foaia de acord) locului de muncă se
închide cu data mutării, calculându-se drepturile salariale corespunzător zilelor lucrate.
Lucrările auxiliare neprogramate (care intervin ca necesitate în cursul lunii) vor fi
recepţionate şi consemnate zilnic de către inginerul CFL/maistrul minier în registrul de
raport, cu obligaţia luării la cunoştinţă sub semnătură, la fiecare schimb, de către şeful
de brigadă sau şeful de schimb, după caz. La sfârşitul lunii, aceste lucrări sunt
recepţionate de către comisia de recepţie, fiind interzisă plata oricăror lucrări ce nu se
regăsesc în cele două forme de recepţie.
La fiecare 1 ale lunii sau în prima zi lucrătoare, după caz, se face recepţia
lucrărilor executate de formaţia de lucru în luna încheiată, de către comisia formată din:
- şef sector,
- topograf,
- normator,
- inginer APM,
- inginer CFL/maistru,
- şef brigadă sau şef echipă, după caz.
Procesul verbal de recepţie (Anexa nr.20), întocmit şi semnat la locul de muncă
va cuprinde, în mod obligatoriu, lucrările de bază şi auxiliare executate: volumul,
cantitatea, distanţa de transport, calitatea lucrării ş.a.
Fiecare proces verbal de recepţie va avea menţiunea expresă, consemnată de
către şeful de brigadă/echipă că „nu mai sunt alte lucrări executate în timpul lunii”.
Formularele R1, R2, R3, R4 întocmite de serviciul producţie, topografie, geologie
reprezintă baza de calcul a coeficientului de calcul al salariilor (K).
b) Nivelul de realizare a programului de producţie al locului de muncă se obţine
prin raportarea producţiei realizate, corectată cu calitatea (rebut sau bonificaţie) la
programul de producţie - aşa cum a fost stabilit la pct. "a".
c) Tariful lucrărilor.
Plata muncii pentru locurile de muncă în acord direct se face după cum urmează:
- Sucursalele miniere: prin înmulţirea producţiei realizate cu tariful pe unitatea de
produs. Pentru fiecare normă complexă se stabileşte un tarif unitar care rezultă din
împărţirea salariului de bază mediu pe post al formaţiei de lucru corespunzătoare fazelor
tehnologice, la norma complex;
- Sucursalele aflate în program de închidere: în baza Devizelor estimative din

Proiectul Tehnic, corelate cu formațiile tip din luna în care se efectueză lucrarea.
Formaţiile normate de lucru, pe tipuri de locuri de muncă şi lucrări, sunt
prezentate în Anexa nr. 18 acestea fiind maximale. Ele pot fi modificate în situaţii geo–
miniere deosebite, pe baza unei documentaţii tehnice şi organizatorice, întocmită de
exploatarea minieră şi aprobată de societate, prin compartimentul de specialitate.
Fiecărei formaţii de lucru îi corespunde un salariu de bază mediu pe post. Tariful
unitar se calculează cu două zecimale.
În formaţiile de lucru pot fi incluşi să lucreze şi muncitori cu alte niveluri de
calificare şi salarizare decât cele avute în vedere la calculul formaţiei normate de lucru,
fără însă a se depăşi formaţia maximală din anexă şi fără a se recalcula tariful unitar pe
produs.
Este interzisă majorarea tarifelor unitare pe produs ca urmare a prezenţei în
formaţia de lucru a unor muncitori cu niveluri de calificare superioare ce nu au fost
prevăzute în formaţia normată de lucru.
d) Norma complexă de muncă se stabileşte pe baza normativelor elaborate şi
aprobate de Societatea Complexul Energetic Hunedoara SA.
Alte normative şi norme de muncă propuse de exploatările miniere se vor aplica la
solicitarea acestora numai cu aprobarea conducerii Societăţii Complexul Energetic
Hunedoara SA .
e) Repartizarea manoperei - realizate pe membrii formaţiei de lucru.
La încheierea lunii sau terminarea lucrării, corespunzător tarifului unitar, devizului
recalculat şi producţiei realizate, se recalculează valoarea manoperei cuvenită formaţiei
de lucru. Manopera realizată de formaţia de lucru se repartizează pe membrii formaţiei
de lucru uniform, sub formă de coeficient de calcul a salariilor (K), proporţional cu nivelul
de calificare şi timpul prestat de fiecare membru al formaţiei de lucru, la realizarea
produselor sau lucrărilor.
Muncitorilor trecuţi ocazional în cursul lunii să lucreze în formaţii la fronturile de
lucru (abataje, pregătiri, înaintări) în cazul în care salariile lor de bază sunt mai mici
decât cel mai mic salariu din formaţia normată de lucru, nu li se schimbă încadrarea,
fiind plătiţi cu salariul de bază minim al muncitorului necalificat front. În cazul în care
salariile lor de bază sunt mai mari decât salariul de bază al muncitorului necalificat front
îşi vor păstra încadrarea avută.
Calculul manoperei cuvenite, precum şi repartizarea acesteia pe membrii
formaţiei de lucru se face pe fişe de calcul al salariilor separat dacă formaţia a lucrat în
cursul aceleaşi luni la locuri de muncă la care se aplică forme de salarizare diferite. (ex.
acord direct, acord indirect).
Pe perioada trecerii de la front la galerie, schimbarea de salariul se va face la
clasa inferioară poziţiei din grilă la care este încadrat salariatul.
Pentru lucrătorii (miner, ajutor miner, vagonetar, electrician, lăcătuş) care,
ocazional, în cursul lunii sunt repartizaţi la fluxurile de benzi, salarizarea se va face la
poziţia minimă de la semnalist cuplător orizont.
Drepturile salariale se acordă salariatului în conformitate cu prevederile C.C.M. şi
a legislaţiei în vigoare.
(2) ACORDUL INDIRECT:

Salariile de bază pentru personalul societăţii, cu excepţia formaţiilor de lucru prevăzute
la acordul direct, se determină cu ajutorul următorilor indicatori:
a). Salariul de bază mediu al muncitorilor deserviţi, fără a depăşi însă coeficientul
mediu de calcul al salariilor de bază (K.mediu) ale muncitorilor în acord direct pentru:
– artificieri din subteran şi suprafaţă;
– muncitorii de la sectoarele care aprovizionează locurile de muncă productive cu

materiale, utilaje şi piese;
b). Productivitatea fizică:

b.1.) pe sector/sucursală, pentru:
- conducerea sucursalei miniere (director, inginer şef producţie, inginer şef
electromecanic);
- muncitorii, maiştrii şi personalul TESA de la sectoarele Producţie, Transport,
Electromecanic din cadrul sucursalelor miniere, cu excepţia personalului salarizat în
acord direct şi acord indirect lit. a;
- Serviciul Tehnic Producţie Dispecerizare.
- Serviciul Mecano Energetic, Aprovizionare, Transport.
b.2.) pe societate, pentru:

Executiv – personalul TESA din cadrul Direcţiei Miniere şi a structurilor subordonate
acesteia;
c). K-ul mediu al locurilor de muncă salarizate în acord direct, pe sector/sucursală

aflată în program de închidere (care reflectă raportul dintre realizarea şi planificarea
lucrărilor de închidere şi punere în siguranţă a zăcământului) cu condiţia încadrării în
fondul de salarii prevăzut în Proiectul Tehnic pe anul respectiv pentru activităţile de
exploatare şi întreţinere pentru punerea în siguranţă a zăcământului:
- muncitorii de la sectoarele care efectuează lucrări de consolidare în abataje,
lucrări electromecanice, întreținere, aprovizionează locurile de muncă cu materiale,
utilaje şi piese la locurile de muncă ale sectorului L.M.P.S.Z.;
- conducerea sucursalei miniere (director, inginer şef, inginer şef electromecanic),
maiştrii şi personalul TESA de la sectoarele Lucrări Minere de Punere în Siguranţă a
Zăcământului, Transport-Electromecanic precum şi muncitorii acestor sectoare de la
locurile de muncă ce nu au stabilite devize de lucrări incluse în Proiectul Tehnic de
execuţie a lucrărilor de închidere şi ecologizare, muncitorii şi personalul TESA de la
Serv./Birou Mecano-Energetic, Aprovizionare, Transport şi Serv./Biroul Tehnic
Dispecerizare.
Plata muncii la aceste locuri de muncă va fi făcută cu respectarea prevederilor

CCM în vigoare, cu încadrarea în valoarea devizului lucrării respective sau cu
decontarea valorii depășite din Capitolul Cheltuieli diverse și neprevăzute în baza unui
Memoriu justificativ aprobat de Directorul general, fiind avizat de Director Direcție
minieră, Inginer șef de resort, Șef Birou Închidere și Ecologizare, Proiectant, Diriginte
șantier.
Salariul de bază nu va putea fi diminuat prin aplicarea coeficientului de calcul al

salariilor (K) sub 93%.
(3) Forma de salarizare în regie se aplică pentru:

 personalul Sucursalei Electrocentrale Deva
 personalul Sucursalei Electrocentrale Paroşeni
 personalul Sucursalei Prestserv Petroşani
 personalul şi activităţile necuprinse la alineatele (1) şi (2) de la Sucursalele miniere şi
executiv.

CAPITOLUL II
ELEMENTELE CARE COMPUN SALARIUL
Art.159.
(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă.
(2) Salariul de bază brut este salariul de încadrare cuprins în grila de salarizare, în
raport cu care se calculează celelalte drepturi salariale, al cărui cuantum ţine seama de
nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile,
sarcinile şi competenţele;
(3) Salariul brut este compus din salariul de bază la care se adaugă sporurile cu
caracter permanent şi nepermanent, precum şi alte adaosuri;
(4) Salariul net reprezintă diferenţa dintre salariul brut şi contribuţiile obligatorii
datorate de salariat;
(5) Venitul brut reprezintă veniturile obţinute din salarii, la care se adaugă
stimulentele în bani/natură suportate din fondul de facilităţi sau alte surse;
Art.160.
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Salariul mediu (de bază, brut înscrise în CIM, brut, net) rezultă din împărţirea
totalului salariilor negociate sau realizate la numărul mediu de salariaţi din perioada de
referinţă;
(4) Facilităţile reprezintă drepturi în bani sau în natură, acordate în baza negocierii
colective sau a unor acorduri punctuale, ocazionate de diverse evenimente.
Art.161.
(1) Toate drepturile salariale prevăzute a se acorda în bani, conform prevederilor
prezentului contract colectiv de muncă, au cuantumul stabilit ca sume brute.
(2) Evaluarea drepturilor de personal acordate în natură reprezintă sume brute
care se includ ca atare în algoritmul de determinare a impozitului pe venit prevăzut de
Legea nr. 227/2015, atunci când acest act normativ le cataloghează ca venituri
impozabile.
(3) 1. În scopul stimulării salariaţilor care obţin realizări deosebite, se va constitui
un fond de premiere conform legii, al cărui cuantum, mod de utilizare şi repartizare se
vor stabili prin protocol încheiat între administraţie şi organizaţia sindicală reprezentativă
cu încadrarea în fondul de salarii prevăzut în BVC aprobat.
2. Din fondul de premiere astfel constituit, o cotă de 10% va fi la dispoziţia
directorului general al societăţii şi va fi folosit pentru realizări în muncă şi situaţii
deosebite.
(4) 1. Salariaţii societăţii vor beneficia de un fond din profitul net stabilit conform
legii.
2. Fondurile de participare la profit constituite conform legii în anii anteriori şi
neutilizate, se vor utiliza în cursul anului următor.
3. Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la profit se
stabilesc în cadrul comisiei paritare administraţie sindicate la nivelul societăţii.

Secţiunea 1:Grila de salarizare şi nivelele de salarizare
Art.162. Salariul de bază minim în cadrul Societăţii Complexul Energetic

Hunedoara S.A. nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată, stabilit prin lege.
În termen de maxim 15 zile lucrătoare de la data modificării salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată prin Hotărâre de Guvern sau alte acte normative,
comisia de negociere se va întrunii în vederea încheierii unui act adiţional cu privire la
data aplicării coeficienţilor de ierarhizare precum şi a modificării Anexelor nr. 7 şi 8:
Salarii Coeficient de ierarhizare aplicat
2107 (sau salariul minim) * 1,010
2108 (sau salariul minim + 1 leu) - 2500 * 1,036
2501 - 3500 * 1,032
3501 - 4500 * 1,016
4501 - 5500 * 1,009
5501 - 6500 * 1,008
6501 - 7500 * 1,007
7501 - 8000 * 1,005
Peste 8000 * 1,003
Art.163. Grila de salarizare se constituie pornind de la salariul de bază minim -

Anexa nr. 7.
Art.164. Limitele minime şi maxime de salarizare pe activităţi, locuri de muncă şi
meserii sunt prevăzute în Anexa nr. 8.
Art.165.
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau a actului adiţional fiecare
salariat va fi încadrat într-unul din nivelurile de salarizare prevăzute pentru
funcţia/meseria şi locul de muncă conform Anexei nr. 8.
(2) Pentru funcţiile de conducere nivelul de salarizare este prevăzut în Anexa nr.
8.
(3) Dacă în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă apar
reglementări legale cu caracter imperativ aplicabile Societăţii Complexul Energetic
Hunedoara S.A., privind indexarea salariilor, acestea se vor aplica de la data prevăzută
în actele normative respective.
(4) Prin negocierea anuală a drepturilor individuale, salariul de bază al fiecărei
persoane nu va fi mai mic decât cel negociat la data încheierii contractului colectiv de
muncă, în condiţiile aceleiaşi meserii de bază, a postului şi a grilei de salarizare.
La negocierea salariului de bază brut acesta poate fi menţinut sau majorat, în
condiţiile legii, funcţie de competenţa dovedită şi de atribuţiile din fişa postului.
(5) Salariaţii societăţii beneficiază de spor de vechime, calculat la salariul de bază
potrivit timpului efectiv lucrat, conform Anexei nr. 9.
Sporul pentru vechime în muncă se calculează la salariul de bază pentru timpul
efectiv lucrat la programul normal de lucru şi se acordă conform transelor de vechime, în
funcţie de vechimea totală în muncă.
Procentul sporului de vechime se modifică începând cu luna următoare îndeplinirii
condiţiilor de vechime de mai sus.
Alte situaţii speciale vor fi reglementate de către Comisia paritară.

CAPITOLUL III
MODALITĂŢI DE PLATĂ A DREPTURILOR BĂNEŞTI
Art.166. Părţile stabilesc ca drepturile salariale cuvenite să se plătească lunar în

două chenzine, şi anume:
(1) - chenzina I, în data de 30 în luna în curs;
- chenzina II: la o data cuprinsă în intervalul 15 - 18 ale fiecărei luni pentru luna
anterioară.
(2) în situația în care data plății chenzinei I sau a II-a este o zi nelucrătoare, plata
se va face în următoarea zi lucrătoare.
Art.167.
(1) Pe durata reducerii şi sau a întreruperii temporare a activităţii pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare a activităţii angajatorului, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, vor fi redistribuiţi în alte activităţi din cadrul
unităţii. Redistribuirea se va face după consultarea prealabilă a organizaţiei sindicale
reprezentative. După epuizarea posibilităţilor de redistribuire, salariaţii care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii de 75%
din salariul de bază, pe o perioadă de până la trei luni pe durata unui an calendaristic, pe
perioada de valabilitate a contractului colectiv de muncă. Lista personalului care va fi
afectat de această măsură, va fi întocmită după consultarea cu sindicatul reprezentativ şi
va fi aprobată de conducătorul unităţii.
(2) Cazuri de reducere sau întrerupere temporară a activităţii, fără a fi limitate la
acestea pot fi:
- intemperii (ploi, zăpezi, inundaţii);
- avarii de ordin geologic-minier sau tehnic;
- reducerea semnificativă a vânzărilor de energie electrică;
- imposibilitatea stocării producţiei de cărbune;
- alte întreruperi de activitate convenite între administraţie şi organizaţiile sindicale.
- infiltraţii, torente, viituri de apă la suprafaţă sau subteran;
- starea degradată a unor lucrări miniere (verticale, plane, înclinate, orizontale,
locuri de muncă în abataje, pregătiri) în care se manifestă presiuni miniere ridicate,
infiltraţii, viituri de apă, degajări de gaze peste limitele admise, incendii şi focuri de mină;
- defecţiuni tehnice ale instalaţiilor electromecanice cu caracter de interes general
care pot afecta starea de securitate şi sănătate a lucrătorilor, precum şi procesul de
producţie;
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a organizaţiei sindicale.
(4) Pe durata reducerii şi sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii se vor
afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea începerii activităţii.
(5) În situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe perioada unei zile de lucru,
parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, acesta este obligat
să plătească salariaţilor, salariul de bază brut pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
.

TITLUL VII
DREPTURILE SALARIAŢILOR ÎN CAZ DE BOALĂ ŞI ACCIDENTE DE MUNCĂ
CAPITOLUL I
CONCEDII MEDICALE ŞI INDEMNIZAŢII ÎN CAZ DE INCAPACITATE DE MUNCĂ
DETERMINATĂ DE BOALĂ SAU ACCIDENTE
Art.168. Salariaţii beneficiază de concedii medicale şi indemnizaţii pentru

incapacitate temporară de muncă determinată de boală sau accident în conformitate cu
prevederile legii.
Art.169. Calcularea indemnizaţiilor pentru concediile medicale se efectuează
conform normelor legale în vigoare.
Art.170. Plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se face în
baza aprobării documentelor medicale eliberate în condiţiile legii.
Art.171.
(1) Salariatul care se află în incapacitate temporară de muncă este obligat să
anunţe despre aceasta în termen de 24 de ore de la data începerii incapacităţii, şeful
ierarhic superior din cadrul societăţii/subunităţii, unde se va ţine un registru special.
În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în
zilele declarate nelucrătoare, salariaţii au obligaţia de a înştiinţa angajatorul în prima zi
lucrătoare.
(2) Predarea şi avizarea certificatului medical se va face în conformitate cu
prevederile legale şi procedura privind circuitul certificatului medical în vederea acordării
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă.
Art.172. Concediul şi indemnizaţia de maternitate, concediul şi indemnizaţia
pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav, se acordă conform legii.
Art. 173.
(1) Unitatea va suporta cheltuielile de tratament pentru salariaţii care au suferit
accidente de muncă sau suferă de boli profesionale şi alte cazuri deosebite, care
necesită intervenţii medicale recomandate de instituţii abilitate precum şi pentru
tratamente, materiale tehnico medicale, proceduri medicale, proteze şi orteze foarte
costisitoare, dacă nu sunt acoperite de asigurarea pentru accidente şi boli profesionale,
la solicitarea sindicatului reprezentativ, în funcţie de posibilităţile societăţii, cu aprobarea
Consiliului de Administraţie sau alt organ de conducere asimilat acestuia cu avizul
comisiei paritare administraţie sindicate. În cazul în care, intervenţiile medicale
recomandate nu pot fi efectuate în ţară, unitatea va suporta cheltuielile de transport şi
tratament, în străinătate, dacă nu sunt acoperite de asigurarea pentru accidente şi boli
profesionale, pentru salariaţi şi un aparţinător al salariatului. Documentele necesare sunt
stabilite prin Regulament al comisiei paritare administraţie sindicate.
(2) Salariaţii de subteran aflaţi în convalescenţă post TBC vor fi repartizaţi la
muncă uşoară la suprafaţă pe o perioadă de până la 1 an de la data ieşirii din sanatoriu,
menţinându-li-se salariul avut anterior depistării bolii.
TITLUL VIII
MĂSURI SPECIALE DE PROTECŢIE A SALARIAŢILOR ŞI ACORDAREA DE
FACILITĂŢI ACESTORA
CAPITOLUL I MĂSURI SPECIALE DE PROTECŢIE A SALARIAŢILOR
Art.174.
(1) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa celui care
angajează, în cazurile în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă s-au
prevăzut asemenea interdicţii.
(2) În activitatea de căi ferate uzinale, precum şi alte activităţi care necesită

autorizaţii de lucru, nu se va desface contractul individual de muncă al salariaţilor care
concură la siguranţa activităţii desfăşurate şi sunt respinşi la vizita medicală sau
examenul psihologic, dacă acceptă să treacă pe alt loc de muncă oferit de angajator.
(3) Reprezentanţii lucrătorilor în comitetele de sănătate şi securitate în muncă
sunt protejaţi contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
atribuţiilor ce le revin.
3.1. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor trebuie să primească toate informaţiile necesare privind:
- riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile
de prevenire şi protecţie atât la nivelul subunităţilor, în general, cât şi la nivelul fiecărui
post de lucru şi/sau funcţie;
- măsurile luate de angajator pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii subunităţilor,
ţinând seama de alte persoane prezente;
- măsurile luate de angajator pentru stabilirea legăturilor necesare cu serviciile
specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă,
salvare şi pompieri;
- măsurile luate de angajator pentru stabilirea lucrătorilor care aplică măsurile de
prim ajutor, de stingerea incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor;
- măsurile luate de angajator pentru stabilirea numărului lucrătorilor menţionaţi
mai sus, instruirea lor şi punerea la dispoziţia acestora a echipamentului care trebuie să
fie adecvat mărimii şi/sau riscurilor specifice subunităţii;
sănătăţii lucrătorilor trebuie să aibă acces la:
a). evaluarea riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă inclusiv pentru
acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b). măsurile de protecţie care trebuie luate, şi după caz, asupra echipamentului de
protecţie care trebuie utilizat;
c). evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai
mare de trei zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum şi a accidentelor de muncă;
d). rapoartele elaborate pentru autorităţile competente, privind accidentele de
muncă suferite de lucrătorii săi;
e). informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum
şi informaţii provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu;
sănătăţii lucrătorilor participă la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitate şi
sănătate în muncă şi sunt consultaţi în prealabil de către angajator (director general) cu
privire la:
- orice măsură care ar afecta semnificativ securitatea şi sănătatea în muncă;
- desemnarea lucrătorilor care se ocupă de activităţile de protecţie şi prevenire a
riscurilor profesionale din societate/subunităţi denumiţi în continuare lucrători desemnaţi;
- desemnarea lucrătorilor care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a
incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor;
- recurgerea, după caz, la servicii externe de prevenire şi protecţie;
- organizarea şi planificarea instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
sănătăţii lucrătorilor au dreptul să solicite angajatorului (directorului general) să ia măsuri
corespunzătoare şi să prezinte propuneri în acest sens, în scopul diminuării riscurilor
pentru lucrători şi/sau al eliminării surselor de pericol.
sănătăţii lucrătorilor din cadrul comitetelor de securitate şi sănătate trebuie să li se

acorde un timp adecvat, fără diminuarea drepturilor salariale şi să li se furnizeze
mijloacele necesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi atribuţiile care decurg din
Regulamentul de Securitate şi Sănătate în Muncă.
sănătăţii lucrătorilor au dreptul să apeleze la autorităţile competente, în cazul în care
consideră că măsurile adoptate şi mijloacele utilizate de către angajator (director
general) nu sunt suficiente pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă.
sănătăţii lucrătorilor trebuie să li se acorde posibilitatea de a-şi prezenta observaţiile
inspectorilor de muncă şi inspectorilor sanitari în timpul vizitelor de control.
sănătăţii lucrătorilor sunt consultaţi, participă şi pot desfăşura următoarele activităţi:
a). colaborează cu angajatorul pentru îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi
sănătate în muncă;
b). însoţesc echipa/persoana care efectuează evaluarea riscurilor;
c). ajută lucrătorii să conştientizeze necesitatea aplicării măsurilor de securitate şi
sănătate în muncă;
d). aduc la cunoştinţă angajatorului sau comitetului de securitate şi sănătate în
muncă propunerile lucrătorilor referitoare la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
e). urmăresc realizarea măsurilor din Planul de prevenire şi protecţie;
f). informează autorităţile competente asupra nerespectării prevederilor legale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
(4) Reprezentanţilor salariaţilor aleşi într-un organism sindical nu li se poate
desface contractul individual de muncă pe durata exercitării mandatului cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate.
Art.175. Pentru protecţia socială a salariaţilor, administraţia va lua pe parcursul
derulării contractului colectiv de muncă măsura angajării unui membru al familiei (copilul,
soţul/soţia) salariatului decedat ca urmare a unui accident de muncă, boli profesionale,
boli incurabile, accidente produse fără vina lor în afara câmpului muncii şi a altor cauze
naturale.
Art.176. Administraţia se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz,
menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte
pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente.
Art.177.
(1) Părţile se obligă să asigure un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi
a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puţin la nivelul drepturilor specifice
reglementate de legislaţia muncii şi prevederile prezentului contract pe care le socotesc
ca fiind minimale.
(2) Nu sunt considerate fapte de discriminare directă sau indirectă după criteriul
de sex măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii şi
alăptării, măsurile stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor categorii de femei
sau bărbaţi, în cazurile în care cerinţele de calificare pentru activităţi în care
particularităţile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi
modului de desfăşurare a activităţilor respective. Femeile gravide, lăuze şi cele care
alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Art.178.
(1) Categoriile de salariaţi care lucrează în condiţii speciale, deosebite, grele,
vătămătoare sau periculoase vor fi supuse obligatoriu la un examen medical, în condiţiile
prevăzute de legislaţia în vigoare, costurile fiind suportate de administraţie.
(2) Schimbarea locului de muncă cu modificarea condiţiilor de muncă se va face
după o nouă examinare medicală.

Art.179.
(1) În situaţia în care în urma examenului medical, se constată inaptitudinea
salariatului pentru postul pe care îl ocupă, această soluţie trebuie confirmată de către
medicul de medicina muncii urmând ca angajatorul să procedeze la schimbarea locului
de muncă.
(2) Pe perioada schimbării locului de muncă din motive de sănătate (boală
profesională, legată de profesie sau accident de muncă) salariatul va beneficia de
drepturile, prevăzute de lege.
Art.180. În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, salariaţii care au
fost afectaţi de condiţiile în care au lucrat, vor beneficia pentru refacerea capacităţii de
muncă încă două luni de alimentaţie de protecţie.
Art.181. Administraţia se obligă să suporte cheltuielile ocazionate de controlul
medical periodic, precum şi cele în legătură cu cercetarea, declararea şi evidenţa
salariaţilor cu boli profesionale şi a celor cu boli legate de profesie.
Art.182. Salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. beneficiază de
alte facilităţi şi drepturi prevăzute în Anexa nr. 9.

TITLUL IX
FORMARE PROFESIONALĂ
Art.183. Prin “formare profesională” părţile înţeleg orice procedură prin care un
salariat dobândeşte o calificare, precum şi orice procedură prin care salariatul se
specializează sau perfecţionează, obţinând un certificat sau o diplomă.
Art.184.Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă
şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Art.185.
(1) Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii
de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
(2) Cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor se suportă
de către unitate.
(3) Unitatea se obligă să asigure salariaţilor pentru pregătire şi perfecţionare
profesională toate facilităţile (documentaţii, săli de instruire etc.) specifice instruirii
teoretice şi practice.
(4) Reprezentanţii lucrătorilor cu responsabilităţi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, precum şi personalul de specialitate din structurile organizatorice ale
societăţii în acest domeniu, vor efectua cel puţin un stagiu anual de pregătire.
Art.186. Salariaţii pentru care societatea achită costurile de şcolarizare în cazul
calificării sau recalificării, vor încheia anterior şcolarizării acte adiţionale la contractul
individual de muncă privind clauza de formare profesională.
Art.187. Formarea profesionala a salariaţilor implică şi perfecţionarea salariaţilor
implicaţi în domeniul relaţiilor de muncă şi dialog social.
Art.188.
(1) Salariaţii care desfăşoară activităţi de pregătire şi instruire profesională îşi
menţin pe această perioadă toate drepturile salariale prevăzute în contractul individual
de muncă.
(2) Atunci când aceste activităţi se desfăşoară în altă localitate, salariatul
beneficiază şi de drepturi de delegare.
Art.189.
(1) Salariaţii sunt obligaţi să urmeze cursuri de calificare, recalificare, specializare
sau perfecţionare a cunoştinţelor profesionale ori de câte ori acestea sunt destinate
conversiei profesionale destinată păstrării calităţii de salariat.
(2) Pe perioada cât salariaţii urmează cursurile obligatorii prevăzute la alin. (1)
vor fi salarizaţi cu salariul de bază şi sporul de vechime.
Art.190.
(1) Planul anual de formare profesională al societăţii se întocmeşte cu consultarea

organizaţiilor sindicale reprezentative (Anexa nr. 11).
(2) Planul de formare profesională se întocmeşte de administraţie prin structurile
de resurse umane organizate la nivelul executivului şi al subunităţilor.
(3) Proiectul planului de formare profesională se întocmeşte anual până la data de
15 decembrie a fiecărui an pentru anul următor.
(4) Proiectul planului de formare profesională se transmite spre consultare, înainte
cu 15 zile, organizaţiilor sindicale reprezentative.
Art.191. Prin planul de formare profesională se asigură parcurgerea uneia dintre
formele de formare profesională prevăzute la art. 193 din Codul muncii.
Art.192. Formarea profesională se înscrie în planul anual de formare profesională
ca număr şi structură de personal pentru fiecare subunitate şi aparatul executiv din
cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A.
Art.193. Salariatul poate avea iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională organizată de Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A. şi în afara
planului anual de formare profesională al societăţii, printr-o cerere scrisă vizată de către
organizaţia sindicală, ce va fi analizată de către conducerea societăţii.
Art.194. Părţile convin să utilizeze cu prioritate spaţiile proprii aflate în proprietate
sau administrare.

TITLUL X
DISCIPLINA MUNCII
Art.195. Salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., sunt obligaţi să

respecte întocmai:
a) orice norme tehnice pentru folosirea utilajelor din dotarea Societăţii Complexul
Energetic Hunedoara S.A. la care are acces ca urmare a fişei postului, pe baza
dispoziţiei şefilor ierarhici sau din proprie iniţiativă;
b) orice reglementări privind securitatea si sănătatea în muncă oriunde în
perimetrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. în care se deplasează în
timpul programului de lucru sau în afara acestuia;
c) reglementările stabilite prin regulamentul intern, regulamentul de securitate şi
sănătate în muncă specific activităţii miniere şi contractul colectiv de muncă;
d) reglementările stabilite prin dispoziţii scrise, decizii, hotărâri sau alte asemenea
documente scrise, în condiţiile stabilite prin statutul sau Regulamentul de Organizare şi
Funcţionare ale Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., despre care a luat
cunoştinţă în orice fel;
e) orice reglementări legale privitoare la raporturile de muncă aplicabile raportului
său individual de muncă;
f) dispoziţiile verbale ale şefilor ierarhici care nu au caracter vădit ilegal.
Art.196.
(1) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu muncă şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, regulamentul de securitate şi sănătate în muncă
specific activităţii miniere, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
(2) În cadrul Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. sunt considerate ca
fiind abateri disciplinare, fără a fi limitate la acestea, următoarele fapte:
2.1. sustragerea sau degradarea cu intenţie, de bunuri şi valori aparţinând
subunităţilor şi personalului angajat, indiferent de funcţia celui care a săvârşit-o;
2.2. înstrăinarea sub orice formă a unor bunuri mobile sau imobile din patrimoniul
societăţii, către persoane fizice sau juridice, fără aprobarea prealabilă a celor în drept;
2.3. falsificarea documentelor primare (pontaje, norme de muncă, calcule de
salarii, contracte, contracte individuale de muncă şi acte adiţionale ale acestora,
măsurători topografice, rapoarte, comenzi, foi de parcurs, fişe de gestiune, procese
verbale) în scopul aducerii de un folos material sau pentru sine sau pentru altul;
2.4. prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, sub influenţa stupefiantelor sau
alte substanţe halucinogene, precum şi consumarea de băuturi alcoolice în timpul
serviciului;
2.5. absentarea nemotivată de la serviciu timp de trei zile consecutiv ori cinci zile
în ultimele şase luni calendaristice.
2.6. introducerea în subteran a rechizitelor de fumat şi a echipamentelor care nu
sunt compatibile cu utilizarea în medii potenţial explozive;
2.7. părăsirea locului de muncă cu regim de foc continuu, înainte de prezentarea
schimbului următor;
2.8. încălcarea regulilor privind apărarea secretului de stat şi de serviciu, precum
şi divulgarea sau folosirea în interes personal a informaţiilor confidenţiale deţinute;
2.9. refuzul schimbării locului de muncă, ca urmare a deciziei angajatorului în
cazul unor situații deosebite ce țin de reorganizarea activității/locurilor de muncă și
redistribuirea personalului funcție de necesități;

2.10. încălcarea normelor şi regulilor de securitatea muncii, a celor privind
situaţiile de urgenţă, neefectuarea controlului, neluarea de măsuri sau nerespectarea
măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol grav şi iminent de producere a unui
accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, precum şi a regulilor privind accesul
şi circulaţia la locurile de muncă din sectoarele de producţie;
2.11. nerespectarea documentelor de securitate şi sănătate în muncă specifice
activităţii de subteran, a instrucţiunilor şi a permiselor de lucru;
2.12.dispunerea executării şi/sau executarea unor lucrări şi/sau reparaţii care au
condus sau puteau conduce la întreruperea activităţii miniere, energetice, de transport
uzinal, etc., avarierea lucrărilor miniere, a construcţiilor, utilajelor şi instalaţiilor miniere,
energetice sau altor echipamente tehnice, pagube materiale, accidente de muncă, etc.;
2.13.folosirea în interes personal a bunurilor din patrimoniul societăţii;
2.14.neexecutarea la timp şi în condiţiile cerute a dispoziţiilor de lucru, prevăzute
la locul de muncă şi celor primite de la şefii ierarhici;
2.15. favoritism la angajare sau promovare;
2.16.neînştiinţarea conducătorilor ierarhici asupra accidentelor de muncă,
accidentelor tehnice şi deficienţelor de natură să stânjenească desfăşurarea normală a
activităţii la locurile de muncă;
2.17.nerespectarea în timpul serviciului a duratei şi regimului de lucru stabilit;
2.18. comunicarea cu intenţie de date sau informaţii false sau incomplete;
2.19. refuzul de a se prezenta la controalele şi verificările privind starea sănătăţii
sau aptitudinilor şi la examenele periodice cerute de legislaţia în vigoare;
2.20. încălcarea regulilor de comportament civic şi etic în cadrul relaţiilor de
muncă în incinta subunităţilor (insulta, lovire, etc.);
2.21. refuzul de a primi informările, regulamente şi alte acte emise de conducerea
unităţii;
2.22. nerespectarea tehnologiei de lucru şi a instrucţiunilor tehnice de întreţinere
şi exploatare a utilajelor miniere şi a instalaţiilor energetice;
2.23. deteriorarea aparaturii de măsură şi control de pe utilaje, instalaţii etc.;
2.24. degradarea sau pierderea echipamentului individual de protecţie, a sculelor,
dispozitivelor, aparatelor de măsură şi control din cauza utilizatorului;
2.25. neluarea de măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea
un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională;
2.26.nerespectarea regulilor privind accesul şi circulaţia la locurile de muncă din
sectoarele de producţie;
2.27. darea în exploatare fără recepţie sau sub rezerva completărilor ulterioare ori
menţinerea în funcţiune, totală sau parţială, a construcţiilor, agregatelor, maşinilor,
utilajelor, instalaţiilor, dispozitivelor şi verificatoarelor noi sau reparate, precum şi
introducerea unor procese tehnologice care nu corespund normelor de securitate a
muncii, mediu-calitate, situaţii de urgenţă;
2.28. neasigurarea sau nerespectarea în locuri de muncă din subteran, a
măsurilor privind prevenirea sau combaterea incendiilor, autoaprinderilor, exploziilor şi
erupţiilor;
2.29. nerespectarea normelor de securitate a muncii pentru menţinerea în stare
de bună funcţionare şi fără pericole de accidentare a agregatelor, maşinilor, utilajelor,
instalaţiilor miniere şi energetice şi dispozitivelor de protecţie a muncii, precum şi a celor
privind reviziile şi reparaţiile periodice şi repararea la timp a acestora;
2.30. neluarea măsurilor de securitate a muncii pentru prevenirea accidentelor
prin electrocutare, la executarea, exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi
echipamentelor electrice miniere şi energetice, precum şi a celor pentru prevenirea
efectelor electricităţii statice şi a descărcărilor atmosferice;

2.31. neîntocmirea sau neţinerea la curent a planurilor topografice miniere, a
schemelor de aeraj, precum şi a evidenţelor aerajului minier;
2.32. încălcarea dispoziţiilor legale referitoare la declararea, cercetarea şi
evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum şi a celor referitoare la
asigurarea şi utilizarea fondurilor de securitate a muncii;
2.33. neutilizarea dispozitivelor de protecţie la organele de maşini în mişcare,
precum şi neasigurarea închiderii accesului la instalaţiile cu funcţionare
nesupravegheată ce prezintă pericol de accidentare;
2.34. neluarea de măsuri tehnice şi organizatorice pentru reducerea sub limitele
admise a radiaţiilor calorice, zgomotelor şi vibraţiilor, sau neluarea măsurilor tehnice şi
organizatorice pentru protejarea angajaţilor faţă de efectul nociv al radiaţilor calorice,
zgomotelor şi vibraţiilor de la locul de muncă;
2.35. nesemnalizarea pericolelor (conform reglementărilor în vigoare) în vederea
avertizării persoanelor care-şi desfăşoară activitatea în mod obişnuit sau ocazional în
locurile şi zonele periculoase, prin tăblii, indicatoare de securitate standardizate sau prin
alte mijloace luminoase sau acustice ori distrugerea acestora;
2.36. nerespectarea obligaţiilor privind acordarea echipamentului individual de
protecţie, corecta folosire, păstrare, întreţinere, denocivizare şi reparare a acestuia;
2.37. neefectuarea instructajului de securitate a muncii sau efectuarea acestuia în
mod necorespunzător, precum şi necompletarea sau completarea neconformă a fişelor
de instructaj şi primirea la lucru fără fişa completată la zi;
2.38. neîntocmirea sau neafişarea instrucţiunilor de aplicare a unor norme de
securitate a muncii specifice locului de muncă respectiv, conform prevederilor legale;
2.39. avarierea sau îndepărtarea dispozitivelor de protecţie de pe agregate,
maşini, utilaje şi instalaţii, precum şi omiterea montării lor;
2.40. nefolosirea dispozitivelor şi echipamentului de protecţie prevăzute în
normele şi normativele în vigoare sau întrebuinţarea acestora în alte scopuri;
2.41. neadoptarea de către reprezentanţii administraţiei a unei poziţii neutre faţă
de organizaţia sindicală şi de reprezentanţii acestora din subunităţi şi implicarea în
problemele interne ale organizaţiei sindicale;
2.42. necompletarea sau completarea necorespunzătoare sau inexactă a
evidenţelor.
2.43. nerespectarea prevederilor HG nr. 1049 din 2006, privind cunoaşterea cu
exactitate a numărului de persoane din subordine, aflate la locurile de muncă din
subteran.
2. 44. neanunţarea în termen de 24 de ore de la intervenirea stării de incapacitate
temporară de muncă, ca urmare a îmbolnăvirii, accidentării s.a., a angajatorului;
Abaterile disciplinare prevăzute la art. 196, alin. (2), pct. 2.1 – 2.9. pot fi
sancţionate cu desfacerea contractului individual de muncă la prima săvârşire, în
conformitate cu prevederile legale.
(3) Abaterile prevăzute la alin. (2) nu au caracter limitativ, orice acţiune sau
inacţiune care poate avea consecinţe directe asupra desfăşurării activităţii societăţii
putând fi considerată abatere disciplinară.
(4) Dacă faptele menţionate la alin. (1) constituie infracţiuni, salariaţii vor
răspunde şi potrivit legii penale.
(5) Răspunderea penală, contravenţională sau materială nu exclude răspunderea
disciplinară pentru fapta săvârşită, dacă prin aceasta s-a săvârşit o abatere disciplinară.
Art.197.
(1) Conducerea societăţii dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii sau contractului colectiv de muncă, sancţiuni disciplinare tuturor
salariaţilor indiferent de funcţia deţinută, atribuţiile pe care le îndeplineşte, locul de
muncă şi durata contractului individual de muncă ori de câte ori constată că aceştia au

săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Evidenţa sancţiunilor disciplinare va fi ţinută de către compartimentele de
resurse umane, iar dosarele personale ale fiecărui salariat vor cuprinde şi deciziile de
sancţionare ale salariaţilor.
Art.198.
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului,
nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În situaţia sancţionării cu avertisment scris, angajatorul va solicita salariatului o
notă explicativă referitoare la obiectul sancţiunii.
(3) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite sau comisiei
numite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către
un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art.199. Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere
ale Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., respectiv:
- Directorul General pentru abaterile săvârşite de directorii societăţii şi personalul
din executivul societăţii;
- Directorii subunităţilor pentru abaterile săvârşite de personalul de conducere şi
execuţie al acestora, conform competenţelor şi împuternicirilor acestora.
Art.200.
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art.201.
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se vor preciza în mod obligatoriu
următoarele:
a) numărul şi data deciziei de sancţionare;
b) indicarea referatului sau notei de constatare;
c) indicarea actului prin care a fost numită persoana sau comisia de cercetare;
d) indicarea procesului verbal de cercetare a abaterii disciplinare şi a concluziilor
la care s-a ajuns din conţinutul acestuia;
e) datele de identificare a persoanei sancţionate;
f) descrierea faptei care constituie abaterea disciplinară;
g) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul Intern sau
contractul colectiv de muncă, care au fost încălcate;

h) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art.
251, alin.(3) din Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
i) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
j) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
k) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(2) Decizia/dispoziţia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii, fie personal salariatului cu semnătură de primire, fie –
în cazul în care acesta refuză primirea – prin încheierea unui proces verbal care să aibă
semnătura a doi martori, şi se comunică prin scrisoare recomandată la domiciliul sau
reşedinţa acestuia, decizia de sancţionare producându-şi efectele de la data comunicării.
(3) Evidenţa sancţiunilor aplicate se ţine de compartimentul de resurse umane al
Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A, compartimentele de resurse umane din
cadrul subunităţilor. Un exemplar al dispoziţiei se păstrează în dosarul personal al
salariatului.
(4) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.
Art.202. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţa
judecătoreasca competenta, în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.

TITLUL XI
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Art.203.
(1) Răspunderea patrimonială a angajatorului reprezintă obligaţia acestuia, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe
salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în
timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta se
poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu muncă lor.
(4) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în
riscul normal al serviciului.
Art.204.
(1) Procedura de constatare a pagubei produsă de salariat se declanşează atunci
când cel competent să formuleze acţiune în justiţie a luat cunoştinţă în mod direct de
producerea unei pagube, a fost sesizat printr-un referat scris întocmit de salariaţii din
subordine sau printr-un act de control.
(2) Acţiunea va putea fi promovată în justiţie de către:
- Directorul General;
- Directorii subunităţilor, pentru salariaţii din subordine în baza mandatului expres
acordat în acest sens;
(3) Atunci când paguba este creată de mai mulţi salariaţi aflaţi în subordinea unor
persoane cu competenţe diferite, acţiunea în justiţie va fi promovată de Directorul
General.
(4) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării
pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său
inventar.
(5) Salariatul care a încasat de la societate o sumă necuvenită este obligat să o
restituie, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor şi serviciilor în cauză se stabileşte
potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Art.205.
(1) Constatarea pagubei atunci când se referă la restituirea unor drepturi salariale
primite necuvenit se poate face:
a) prin acte de control întocmite în scris de organe de control constituite conform
Regulamentului de Organizare şi Funcţionare sau prin dispoziţii alte persoanelor
competente;
b) prin referate întocmite de compartimentele de resurse umane din Societatea
Complexul Energetic Hunedoara S.A, subunităţii, avizate de şeful compartimentului
financiar-contabilitate din Societatea Complexul Energetic Hunedoara S.A, subunităţii.
(2) Constatarea pagubei atunci când se referă la alte situaţii decât restituirea
drepturilor salariale necuvenite se face de către comisii numite de persoana

împuternicită să formuleze acţiune în justiţie, compuse din cel puţin trei persoane, în
funcţie de complexitatea pagubei.
(3) La cererea salariatului, un reprezentant al sindicatului al cărui membru este
salariatul poate asista la activitatea comisiei. Structurile sindicale reprezentative pot
transmite observaţii cu privire la respectarea procedurilor de lucru şi a prevederilor legale
în activitatea comisiei.
Art.206.
(1) Repararea prejudiciului se poate face astfel:
a) Prin acordul părţilor. În cazul în care salariatul recunoaşte fapta, vinovăţia şi
cuantumul pagubei este stabilit cu caracter cert şi lichid (este determinat cu exactitate ca
şi valoare) se va încheia, în mod obligatoriu, o convenţie între conducerea
societăţii/subunităţii şi salariatul care a produs paguba prin care se va conveni termenul
şi modalitatea de recuperare a pagubei.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
b) Prin acţiune în justiţie.
Principiul general este acela al reparării integrale a prejudiciului cauzat de fapta
ilicită.
Regula este cea a reparării în natură a prejudiciului. În cazul în care repararea în
natură nu este posibilă, repararea se face prin echivalent sub forma acordării de
despăgubiri. În toate cazurile, valoarea despăgubirilor trebuie stabilită, nu prin apreciere,
ci în raport cu prejudiciul efectiv suferit de cel păgubit.
(2) Acţiunea în justiţie în vederea recuperării se va face la instanţa competentă,
potrivit prevederilor Codului muncii, coroborate cu prevederile Codului de procedură
civilă.
(3) Cererea poate fi formulată în termen de 3 ani, de la data naşterii dreptului la
acţiune în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.
Art.207.
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine, conform prevederilor
Codului muncii, în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză
din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul
respectiv.
Art.208.
(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul
să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori
devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua
instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest
scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în
temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se
va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
(3) În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se
poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţinere, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă.

TITLUL XII
DISPOZIŢII FINALE SI TRANZITORII
Art.209.
(1) Reprezentanţii desemnaţi de conducerea societăţii, vor avea întâlniri periodice
cu reprezentanţii desemnaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, pentru analiza
modului de aplicare a contractului colectiv de muncă, în scopul prevenirii conflictelor sau
litigiilor de muncă.
(2) Nici un litigiu intre părţi nu va putea fi promovat de către organizaţiile sindicale
şi administraţie, indiferent de obiectul acestuia, înainte de a încerca soluţionarea pe cale
amiabilă.
(3) Litigiile dintre părţile semnatare, cu privire la executarea prezentului contract
colectiv de munca, sunt de competenta Tribunalului Hunedoara.
Art. 210. In termen de 10 zile de la data înregistrării prezentului contract, părţile
vor lua masuri pentru întrunirea Comisiei paritare în vederea aprobării regulamentelor
pentru care a fost investita.
Art.211.
(1) Administraţia se obligă să multiplice prezentul contract colectiv de muncă în
numărul de exemplare necesar luării la cunoştinţă a tuturor salariaţilor în vederea
aplicării, în maxim 30 de zile de la data înregistrării acestuia.
(2) Administraţia împreună cu organizaţia sindicală reprezentativă se obligă să
aducă la cunoştinţa salariaţilor prevederile prezentului contract colectiv de muncă.
Art.212. Prezentul contract colectiv de muncă are caracter de lege între părţi, iar
executarea întocmai a prevederilor sale este obligatorie pentru părţile semnatare.
Art.213. Administraţia se obliga sa întreprindă toate demersurile, in situaţiile de
asociere cu parteneri străini pentru activităţi pe teritoriul României, astfel încât aceştia sa
respecte obligaţiile angajatorului ce decurg din prezentul contract colectiv de munca.
Art.214. Dispoziţiile prezentului contract colectiv de muncă se completează cu
prevederile Codului muncii şi a celorlalte prevederi în materie.
Prezentul Contract Colectiv de Muncă produce efecte de la data înregistrării la

Inspectoratul Teritorial de Muncă.

CCM Ceh - 2019 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CCM Ceh - 2019 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Societatea Complexul Energetic Sindicatul Muntele

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

Pagina 1 din 72 din CCM CEH

Pagina 2 din 72 din CCM CEH

Pagina 3 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 1: Părţile contractante

Art.2. În conformitate cu prevederile Legii nr. 62/2011 părţile contractante sunt:

II. Salariaţii reprezentaţi prin:

Secţiunea 2: Comisiile de negociere şi semnarea contractului

Secţiunea 3: Modalităţi de concretizare

Pagina 4 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 1: Durată şi aplicare

Secţiunea 2: Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă

Pagina 5 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 3: Suspendarea şi încetarea

Secţiunea 4: Comisia paritară

Pagina 6 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 1: Conflictele colective de muncă

Secţiunea 2: Conflictele individuale de muncă

Pagina 7 din 72 din CCM CEH

Pagina 8 din 72 din CCM CEH

Pagina 9 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 2: Drepturile salariatului

Art.22. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

Pagina 10 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 3: Obligaţiile generale ale angajatorului

Art.23. Conducerea Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A., a

Pagina 11 din 72 din CCM CEH

Pagina 12 din 72 din CCM CEH

Pagina 13 din 72 din CCM CEH

Pagina 14 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 4: Obligaţiile generale ale salariatului

Art.26. (A) Salariaţii Societăţii Complexul Energetic Hunedoara S.A. au obligaţia

Pagina 15 din 72 din CCM CEH

Pagina 16 din 72 din CCM CEH

Pagina 17 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 5: Obligaţiile şi drepturile sindicatelor ca organizaţii profesionale

Art.27. (1) Organizaţiile sindicale se obligă:

Pagina 19 din 72 din CCM CEH

Pagina 20 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 1: Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pagina 21 din 72 din CCM CEH

Pagina 22 din 72 din CCM CEH

Pagina 23 din 72 din CCM CEH

Pagina 24 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 2:Contractele accesorii la contractul individual de muncă

Secţiunea 3: Clauze specifice ce pot fi prevăzute în contractele individuale

Art.44. În sensul prezentului contract colectiv de muncă, pot fi considerate clauze

Pagina 25 din 72 din CCM CEH

Pagina 26 din 72 din CCM CEH

Pagina 27 din 72 din CCM CEH

Art.55. Delegarea, astfel cum este reglementată de Codul muncii, reprezintă

Pagina 28 din 72 din CCM CEH

Pagina 29 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 2: Schimbarea locului de muncă

Art.63. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

Pagina 30 din 72 din CCM CEH

Secţiunea 3: Concedierea colectivă

Pagina 31 din 72 din CCM CEH

Pagina 32 din 72 din CCM CEH

Pagina 34 din 72 din CCM CEH

Pagina 35 din 72 din CCM CEH

Pagina 36 din 72 din CCM CEH