Codul Muncii

CE TREBUIE SĂ ȘTII DIN CODUL

MUNCII DACĂ EȘTI ANGAJATOR
Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații
4APRIL 22, 2024 8:00 AMDATA ACTUALIZARE: APRIL 30, 2024 11:45 AM33 MINby Steluța Năstase-Lupu

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat
asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu
instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul
Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme
legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe
care trebuie să le cunoști ca HR sau manager.
Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie
din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii.
O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas
către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui
brand de angajator puternic.
Descoperă cele mai noi prevederi legislative din Codul Muncii privind zilele libere
legale și salariul minim brut. Ai la îndemână și prevederile privind munca remote
pentru părinți, negocierea colectivă și soluționarea conflictelor, adoptate în 2023
și de actualitate și în 2024!

Codul Muncii 2024

În 2023, Codul Muncii a fost modificat substanțial, iar unele dintre modificări au fost
aplicate din 2024. Astfel, avem 2 noi zile libere legale: 6 ianuarie (Botezul Domnului
– Boboteaza) și 7 ianuarie (Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul) au fost
adăugate la cele existente până acum, prin prevederile din Legea nr. 52 din 3 martie
2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Chiar dacă aceste două noi zile libere au picat anul acesta sâmbătă și duminică și s-
au putut bucura de ele doar angajații care lucrează în aceste zile, conform
contractului lor de muncă, vestea bună e că din 2025 vom avea o vacanță mai lungă
de Sărbători.

Salariul minim brut pe țară în 2024

Conform Codului Muncii, art. 164 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în
plată, corespunzator programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. Cea mai recentă
Hotărâre de Guvern este Hotărârea nr. 900/2023 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, text publicat în Monitorul Oficial, din 28
septembrie 2023 și intrat în vigoare de la 28 septembrie 2023.
Art. 1
Începând cu data de 1 octombrie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se stabileşte în bani, fără a
include indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.300 lei lunar, pentru un
program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960
lei/oră.
Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplică în sectorul agricol şi industria alimentară, fiind
aplicabile prevederile art. III din Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi
completarea unor acte normative.
Comentariu: Salariul minim pentru 2024 rămâne înghețat momentan. La finalul
anului 2023 s-a vorbit despre riscul ca începând cu 1 ianuarie 2024, salariul minim pe
economie să scadă cu 83 de lei, consecință a eliminării facilității fiscale care
permitea scutirea de taxe pentru 200 de lei din salariu. Momentan, Guvernul se află
în căutarea soluțiilor pentru a preveni scăderea salariului minim și a păstra echilibrul
în economie.
Salariul mediu brut pe țară în 2024
Ca o completare la Codul Muncii, menționăm că a fost adoptată Legea
422/29.12.2023, în care se menționează Câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2023 este de 7.567
lei.
Ține cont în 2024 de modificările următoare din Codul Muncii, realizate în 2023:

Codul Muncii actualizat în 2023

Pe luna iulie a fost promulgată Legea nr. 241, publicată in MO nr. 673 din
21.07.2023, pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care acordă
părinților, cu copii până la 11 ani, zile de muncă remote. Iată prevederile:
(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani
beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în
condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu
excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității
în astfel de condiții.
(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cererea
prevăzută anterior va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt
părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă,
acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la
domiciliu sau telemuncă.
(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, salariații care își desfășoară
activitatea în condițiile prevăzute la pct. 1 au obligația să dispună de toate mijloacele
necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei de post.

Pe 24 mai a fost adoptată Legea 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care a introdus un nou caz de suspendare a
contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe
bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de
asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent
personal profesionist. Acest caz se adaugă următoarelor cazuri de suspendare a
contractului de muncă, concediul pentru creșterea copilului, concediul de
acomodare. Atenție, însă, legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare
în cazul desfășurării unei activități specifice în calitate de asistent maternal.
În luna mai a fost adoptată Ordonanța de urgență nr. 42 publicata in MO nr.
459 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii. Iată care
sunt cele mai importante prevederi referitoare la durata concediului de îngijitor,
negocierea colectivă și soluționarea conflictelor:
• Pe durata concediului de îngrijitor salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă și în specialitate.
• Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția
cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
• În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor
individuale de munca, la încheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executării acestuia părțile pot cuprinde în contract o clauă
prin care se stabilește că orice conflict individual de munca se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
• Cauzele referitoare la conflictele individuale de munca și conflictele
colective de munca se soluționează în prima instanță de către tribunal.
Cererile referitoare la cauzele anterior menționate se adresează
tribunalului în a carei circumscripție reclamantul își are domiciliul,
reședință sau locul de munca ori, după caz, sediul. Hotărârile instanței de
fond sunt supuse numai apelului.

Cele mai importante modificări în Codul Muncii aplicabile din

2023:
1. A fost modificat template-ul contractului individual de muncă. Modelul-cadru
al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și
Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a fost publicat în Monitorul Oficial al
României la data de 09.12.2022. Prin urmare contractele de munca încheiate între
angajat și angajator trebuie să cuprindă elementele prevăzute în modelul cadru.
Noul model cadru poate fi downloadat de aici.

2. Este obligatoriu să menționezi în contractul de muncă toate elementelor

constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat. Legea nr. 283/2022 a
modificat Codul muncii prin aceste prevederi:
Art. 17.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de
efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă
este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
Așadar angajatorul trebuie să menționeze în continuare periodicitatea plății salariului
la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată.

3. Angajații au dreptul acum la concediul de îngrijitor și concediul pentru

urgențe familiale.
Articolul 152^1 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului la
concediul de îngrijitor:
(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea
oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane
care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau
sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili
pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1)
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual
și constituie vechime în muncă și în specialitate.
Articolul 152^2 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului de a
absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute:
(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute,
determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident,
care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării
prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin.(1) nu poate avea o durată mai
mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a
perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la
alin. (2).

5. Angajatorii pot acorda programe individualizate de muncă dacă angajații cer,

conform Legii 283/2022:
Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către
angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

6. Numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat este

acum de 10 persoane, conform Legii nr. 367 din 2022, art. 3:
(3) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 10
angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/lucrători din
unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.
Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

7. Cuantumul diurnei a crescut de la 20 la 23 de lei pentru bugetari, conform

Ordinului 1.235/2023:
Începând cu data de 1 aprilie 2023:

a) cuantumul indemnizației de delegare prevăzute la art. 1 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile
personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în
altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului se majorează la 23
lei;
b) cuantumul alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 265 lei;
c) cuantumul indemnizației de detașare prevăzute la art. 4 alin. (1) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 23 lei.
Dacă diurna zilnică este sub un anumit plafon setat prin Codul fiscal, cheltuiala
cu diurna este deductibilă și neimpozabilă:
Acest plafon este stabilit astfel:
a) În țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice (Hotararea 714/2018);

23 lei/zi × 2,5 = 57,5 lei pe zi, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de
muncă ocupat.

b) În străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar (HG 518/1995). Există o anexă la HG 518/1995 cu diurnele în
valută valabile pentru fiecare țară pe baza căreia se poate determina diurna
deductibilă în străinatate.

Actualizare decembrie 2022

A fost aprobat modelul – cadru al contractului individual de muncă. Acesta va
cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul – cadru. Prin
negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze
specifice, conform prevederilor legale, se arată în Ordinul nr. 2171, publicat în
Monitorul Oficial nr. 1180 din 09.12.2022.

Actualizare Octombrie 2022

În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei
de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să

cuprindă următoarele informații:
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână,
condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare,
precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în
condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou

incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele
individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.

Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele

informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor
din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea
atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care
contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de
acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de
bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:
• Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
• Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii
electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
• Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.
În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii
urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea

283/2022:
• Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în
cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou
contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași
atribuții.

• Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți

sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate
aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
• Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post
vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a
încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același
angajator;
• Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de
muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de
concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot
avea o durată limitată în timp.
• Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele
de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de
maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal,
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și
perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se
consideră perioade de activitate prestată.
• Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de
îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau
sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași
gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca
urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta
perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de
acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la
8.000 lei.
• Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de
muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență
familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă
prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a
angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a
salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu
poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an
calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord
modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în
limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
• Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru,
și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la
cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate
realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest
din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat
și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față
de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
• Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau
membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază
 proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta
lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din
partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui
tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate
adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea
de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației
create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza
cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați

și de cifra de afaceri
În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată
Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9

salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2
milioane Euro, echivalent în RON:

• Întocmirea regulamentului intern este facultativă;

• Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi
comunicate verbal salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
• Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun
acord de către părți.
Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de
afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și
ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul
Muncii.
Legea 53 Codul Muncii a fost modificată și completată
– mai 2022
În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr.
144/20.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003-
Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:
• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării,
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România
sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru
salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces
se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum
și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă
și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților,
înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al
salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile
privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte
elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului. *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

Noi reguli privind acordarea salariului minim brut pe

țară garantat în plată – ianuarie 2022
Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr.
142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv
pentru modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență
modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie

2022:

• Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de

maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
• După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu
de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.
În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de
probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile
de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată
unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni
(aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE
2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind
transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

Aspecte de interes din Codul Muncii care

privesc angajatorii

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:
Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de
ore pe săptămână.
Art. 115 . [durata specială a timpului de muncă]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Art. 120 . [definiția legală și condițiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevazută la art. 112, este considerată munca suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121 . [limitările muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114
sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Concediu fara plata Codul muncii
Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art 81 Codul Muncii – Demisie

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația
de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă
sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă
toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de
munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner
la Employment Law Attorney.

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea
contractului individual de muncă, Secțiunea – Încetarea de drept a contractului
individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual
de muncă:

Art 56 codul muncii – Încetarea contractului

individual de muncă
Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată,
prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile
încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care
optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții
Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea
în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative
a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și
cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum
3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a
contractului individual de muncă.
De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor,
autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată.
Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm
colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere
legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune
Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul
părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă
și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de
acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate
nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii
intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil,
absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie.
Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă
companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar
în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).
Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin
plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de
lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat
pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența
noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea
reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau
mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de
mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul
Andreea Suciu.
Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității
reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei,
ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de
contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare
în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular,
planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc
sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în
contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing
partner la Employment Law Attorney)

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

• Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită
profesională incorectă/ procedura disciplinară;
• Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la
bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
• Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea
departamentului de resurse umane despre orice conduită
necorespunzătoare a angajaților;
• Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere
disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite
disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:
 1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
2. gradul de culpabilitate al salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. conduita generală a salariatului.
Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea
disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele
interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei
considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe
dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar
putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un
judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea
unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască
concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului

Muncii:
Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare
disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar,
sancțiunea disciplinară nu este valabilă.
Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform

Codului Muncii:
Ca regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin
următorii pași:
• Raport scris despre abaterea disciplinară;
• Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii
comisiei de disciplină;
• Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
• Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
 • Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și
propunerea de sancțiune disciplinară;
• Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.
Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe
tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul
Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie
avocatul Andreea Suciu.

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de

maximă importanță. Pot fi:
• declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
• declarații scrise ale managerului angajatului;
• e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
• alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.

Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până

la concediere:
a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil
a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor.
În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor
depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate
mai sus.

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste

situații:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat
neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive

obiective
Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de
discriminare.

Când nu este discriminare la locul de muncă

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul
de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau
„hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar –
compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva
exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

• Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv)
pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
• Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în
relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea
cu managerul său;
• Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce
și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
• Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și
de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

• Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
 • La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
• Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
(3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane
juridice va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate
din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul
Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile
în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul
lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în
privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între
salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul
de muncă.
Drepturile angajatului
Conform Codului Muncii, art. 39, rincipalele drepturi si obligații ale salariatului
acestea sunt drepturile angajatului, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza contractului individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul
Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii.

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore
consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2)În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a
activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la

dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată
în articolul 145 din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în
concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de
rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.
În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu
la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate
posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c)
venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională,
programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f)
condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de
concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la
sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi
organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i)
prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă;

(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la
demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea
drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în
aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din
obligațiile angajatorului.
Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
 • asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională;

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din
Codul Muncii.

h) dreptul la informare și consultare;

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract sau să le modifice.
Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să
muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau
altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă – Vezi dreptul la Sănătate și securitate în muncă

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc
de muncă în cadrul aceleiași instituții.
În articolulul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică
salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința
angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată
în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile,
procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai
în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se
pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de
asociere.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Obligatiile angajatorului
Potrivit articolului 40 din Codul Muncii, principalele obligații ale angajatorului sunt:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de munc[ și asupra elementelor care

privesc desfășurarea relațiilor de munc[;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munca aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privință
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină
și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din

Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea
Suciu de la Suciu – The Employment Law:
Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de
odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor
nemotivată?

Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări

clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o
eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente
justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz
contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern,
pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă,
recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul
zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va
putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna
respectivă.

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la

una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?
Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori
diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale
cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă
cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract
individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat
angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și
obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de
muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două
discuții, respectiv:
• Obligația de fidelitate
Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități
concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate
prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.
• Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții
În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale
de la nivel național nu sunt clare.
La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare
pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…)
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele
suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”
Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod
expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la
fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de
muncă încheiate de un salariat.

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe
faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care
sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați
cu un singur contract individual de muncă.
b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi
corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar
aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O
interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind
libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același
angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu.
În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una
cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează
muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia

de încetare a contractului de muncă în urma perioadei
de probă?
În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual
de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin
scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această
modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de
judecată în cazul unui eventual litigiu.
Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei
electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special
după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la
modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea
acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a
deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de
comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă
expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul

timpului i-am oferit prime, bonusuri?
În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat.
Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași
criterii de evaluare a performanței.
Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie
întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În
plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care
trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior
evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul
consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de
instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe
motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost
încadrat.
În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză
salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această
materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care
procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de
probatoriul care va fi administrat în litigiu.

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute

de angajatori

Știai că…?
• Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru
formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu
are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există
o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de
concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să
știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
– cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de
efectuarea acestuia concediului;
– să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare
profesională;
– să cuprindă domeniul de formare profesională;
– să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
 • Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform
Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
– formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul
ocupat sau cu interesele companiei;
– angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de
către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
– absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada
că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a
aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
• Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi
să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la
serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca
angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia
ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
• Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți
reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și
evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?
Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări
interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator,
precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere,
discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și
cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești
gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar
dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate
de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.
Codul Muncii

CE TREBUIE SĂ ȘTII DIN CODUL

MUNCII DACĂ EȘTI ANGAJATOR
Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații
4APRIL 22, 2024 8:00 AMDATA ACTUALIZARE: APRIL 30, 2024 11:45 AM33 MINby Steluța Năstase-Lupu

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat
asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu
instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul
Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme
legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe
care trebuie să le cunoști ca HR sau manager.
Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie
din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii.
O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas
către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui
brand de angajator puternic.
Descoperă cele mai noi prevederi legislative din Codul Muncii privind zilele libere
legale și salariul minim brut. Ai la îndemână și prevederile privind munca remote
pentru părinți, negocierea colectivă și soluționarea conflictelor, adoptate în 2023
și de actualitate și în 2024!

Codul Muncii 2024

În 2023, Codul Muncii a fost modificat substanțial, iar unele dintre modificări au fost
aplicate din 2024. Astfel, avem 2 noi zile libere legale: 6 ianuarie (Botezul Domnului
– Boboteaza) și 7 ianuarie (Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul) au fost
adăugate la cele existente până acum, prin prevederile din Legea nr. 52 din 3 martie
2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Chiar dacă aceste două noi zile libere au picat anul acesta sâmbătă și duminică și s-
au putut bucura de ele doar angajații care lucrează în aceste zile, conform
contractului lor de muncă, vestea bună e că din 2025 vom avea o vacanță mai lungă
de Sărbători.

Salariul minim brut pe țară în 2024

Conform Codului Muncii, art. 164 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în
plată, corespunzator programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. Cea mai recentă
Hotărâre de Guvern este Hotărârea nr. 900/2023 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, text publicat în Monitorul Oficial, din 28
septembrie 2023 și intrat în vigoare de la 28 septembrie 2023.
Art. 1
Începând cu data de 1 octombrie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se stabileşte în bani, fără a
include indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.300 lei lunar, pentru un
program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960
lei/oră.
Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplică în sectorul agricol şi industria alimentară, fiind
aplicabile prevederile art. III din Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi
completarea unor acte normative.
Comentariu: Salariul minim pentru 2024 rămâne înghețat momentan. La finalul
anului 2023 s-a vorbit despre riscul ca începând cu 1 ianuarie 2024, salariul minim pe
economie să scadă cu 83 de lei, consecință a eliminării facilității fiscale care
permitea scutirea de taxe pentru 200 de lei din salariu. Momentan, Guvernul se află
în căutarea soluțiilor pentru a preveni scăderea salariului minim și a păstra echilibrul
în economie.

Salariul mediu brut pe țară în 2024

Ca o completare la Codul Muncii, menționăm că a fost adoptată Legea
422/29.12.2023, în care se menționează Câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2023 este de 7.567
lei.
Ține cont în 2024 de modificările următoare din Codul Muncii, realizate în 2023:
Codul Muncii actualizat în 2023
Pe luna iulie a fost promulgată Legea nr. 241, publicată in MO nr. 673 din
21.07.2023, pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care acordă
părinților, cu copii până la 11 ani, zile de muncă remote. Iată prevederile:
(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani
beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în
condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu
excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității
în astfel de condiții.
(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cererea
prevăzută anterior va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt
părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă,
acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la
domiciliu sau telemuncă.
(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, salariații care își desfășoară
activitatea în condițiile prevăzute la pct. 1 au obligația să dispună de toate mijloacele
necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei de post.

Pe 24 mai a fost adoptată Legea 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care a introdus un nou caz de suspendare a
contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe
bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de
asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent
personal profesionist. Acest caz se adaugă următoarelor cazuri de suspendare a
contractului de muncă, concediul pentru creșterea copilului, concediul de
acomodare. Atenție, însă, legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare
în cazul desfășurării unei activități specifice în calitate de asistent maternal.
În luna mai a fost adoptată Ordonanța de urgență nr. 42 publicata in MO nr.
459 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii. Iată care
sunt cele mai importante prevederi referitoare la durata concediului de îngijitor,
negocierea colectivă și soluționarea conflictelor:
• Pe durata concediului de îngrijitor salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă și în specialitate.
• Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția
cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
• În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor
individuale de munca, la încheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executării acestuia părțile pot cuprinde în contract o clauă
prin care se stabilește că orice conflict individual de munca se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
• Cauzele referitoare la conflictele individuale de munca și conflictele
colective de munca se soluționează în prima instanță de către tribunal.
Cererile referitoare la cauzele anterior menționate se adresează
tribunalului în a carei circumscripție reclamantul își are domiciliul,
reședință sau locul de munca ori, după caz, sediul. Hotărârile instanței de
fond sunt supuse numai apelului.

Cele mai importante modificări în Codul Muncii aplicabile din

2023:
1. A fost modificat template-ul contractului individual de muncă. Modelul-cadru
al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și
Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a fost publicat în Monitorul Oficial al
României la data de 09.12.2022. Prin urmare contractele de munca încheiate între
angajat și angajator trebuie să cuprindă elementele prevăzute în modelul cadru.
Noul model cadru poate fi downloadat de aici.
2. Este obligatoriu să menționezi în contractul de muncă toate elementelor
constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat. Legea nr. 283/2022 a
modificat Codul muncii prin aceste prevederi:
Art. 17.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de
efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă
este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
Așadar angajatorul trebuie să menționeze în continuare periodicitatea plății salariului
la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată.

3. Angajații au dreptul acum la concediul de îngrijitor și concediul pentru

urgențe familiale.
Articolul 152^1 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului la
concediul de îngrijitor:
(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea
oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane
care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau
sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili
pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1)
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual
și constituie vechime în muncă și în specialitate.
Articolul 152^2 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului de a
absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute:
(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute,
determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident,
care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării
prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin.(1) nu poate avea o durată mai
mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a
perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la
alin. (2).

5. Angajatorii pot acorda programe individualizate de muncă dacă angajații cer,

conform Legii 283/2022:
Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către
angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

6. Numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat este

acum de 10 persoane, conform Legii nr. 367 din 2022, art. 3:
(3) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 10
angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/lucrători din
unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.
Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

7. Cuantumul diurnei a crescut de la 20 la 23 de lei pentru bugetari, conform

Ordinului 1.235/2023:
Începând cu data de 1 aprilie 2023:

a) cuantumul indemnizației de delegare prevăzute la art. 1 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile
personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în
altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului se majorează la 23
lei;
b) cuantumul alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 265 lei;
c) cuantumul indemnizației de detașare prevăzute la art. 4 alin. (1) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 23 lei.
Dacă diurna zilnică este sub un anumit plafon setat prin Codul fiscal, cheltuiala
cu diurna este deductibilă și neimpozabilă:
Acest plafon este stabilit astfel:
a) În țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice (Hotararea 714/2018);

23 lei/zi × 2,5 = 57,5 lei pe zi, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de
muncă ocupat.

b) În străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar (HG 518/1995). Există o anexă la HG 518/1995 cu diurnele în
valută valabile pentru fiecare țară pe baza căreia se poate determina diurna
deductibilă în străinatate.

Actualizare decembrie 2022

A fost aprobat modelul – cadru al contractului individual de muncă. Acesta va
cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul – cadru. Prin
negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze
specifice, conform prevederilor legale, se arată în Ordinul nr. 2171, publicat în
Monitorul Oficial nr. 1180 din 09.12.2022.

Actualizare Octombrie 2022

În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei
de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să

cuprindă următoarele informații:
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână,
condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare,
precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în
condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou

incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele
individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.
Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele
informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor
din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea
atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care
contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de
acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de
bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:
• Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
• Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii
electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
• Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.
În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii
urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea

283/2022:
• Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în
cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou
contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași
atribuții.
• Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți
sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate
aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
• Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post
vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a
încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același
angajator;
• Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de
muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de
concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot
avea o durată limitată în timp.
• Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele
de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de
maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal,
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și
perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se
consideră perioade de activitate prestată.
• Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de
îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau
sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași
gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca
urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta
perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de
acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la
8.000 lei.
• Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de
muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență
 familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă
prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a
angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a
salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu
poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an
calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord
modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în
limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
• Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru,
și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la
cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate
realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest
din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat
și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față
de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
• Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau
membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază
proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta
lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din
partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui
tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate
adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea
de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației
create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza
cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați

și de cifra de afaceri
În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată
Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9

salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2
milioane Euro, echivalent în RON:

• Întocmirea regulamentului intern este facultativă;

• Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi
comunicate verbal salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
• Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun
acord de către părți.
Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de
afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și
ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul
Muncii.

Legea 53 Codul Muncii a fost modificată și completată

– mai 2022
În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr.
144/20.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003-
Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:
• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării,
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România
sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
 perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru
salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces
se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum
și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă
și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților,
înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al
salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile
privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte
elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului. *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

Noi reguli privind acordarea salariului minim brut pe

țară garantat în plată – ianuarie 2022
Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr.
142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv
pentru modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență
modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie

2022:

• Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de

maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
• După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu
de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.
În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de
probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile
de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată
unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni
(aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE
2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind
transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

Aspecte de interes din Codul Muncii care

privesc angajatorii

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:
Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de
ore pe săptămână.
Art. 115 . [durata specială a timpului de muncă]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Art. 120 . [definiția legală și condițiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevazută la art. 112, este considerată munca suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121 . [limitările muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114
sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Concediu fara plata Codul muncii
Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art 81 Codul Muncii – Demisie

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația
de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă
sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă
toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de
munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner
la Employment Law Attorney.

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea
contractului individual de muncă, Secțiunea – Încetarea de drept a contractului
individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual
de muncă:

Art 56 codul muncii – Încetarea contractului

individual de muncă
Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată,
prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile
încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care
optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții
Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea
în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative
a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și
cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum
3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a
contractului individual de muncă.
De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor,
autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată.
Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm
colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere
legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune
Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul
părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă
și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de
acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate
nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii
intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil,
absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie.
Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă
companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar
în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).
Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin
plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de
lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat
pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența
noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea
reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau
mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de
mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul
Andreea Suciu.
Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității
reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei,
ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de
contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare
în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular,
planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.
Concedierea pe motive disciplinare
De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc
sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în
contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing
partner la Employment Law Attorney)

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

• Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită
profesională incorectă/ procedura disciplinară;
• Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la
bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
• Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea
departamentului de resurse umane despre orice conduită
necorespunzătoare a angajaților;
• Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere
disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite
disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:
1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
2. gradul de culpabilitate al salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. conduita generală a salariatului.
Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea
disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele
interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei
considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe
dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar
putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un
judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea
unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască
concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului

Muncii:
Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare
disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar,
sancțiunea disciplinară nu este valabilă.
Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform

Codului Muncii:
Ca regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin
următorii pași:
• Raport scris despre abaterea disciplinară;
• Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii
comisiei de disciplină;
• Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
• Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
• Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și
propunerea de sancțiune disciplinară;
• Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.
Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe
tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul
Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie
avocatul Andreea Suciu.

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de

maximă importanță. Pot fi:
 • declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
• declarații scrise ale managerului angajatului;
• e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
• alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.

Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până

la concediere:
a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil
a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor.
În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor
depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate
mai sus.

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste

situații:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat
neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive

obiective
Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de
discriminare.
Când nu este discriminare la locul de muncă
Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul
de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau
„hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar –
compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva
exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

• Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv)
pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
• Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în
relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea
cu managerul său;
• Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce
și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
• Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și
de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

• Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
• La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
• Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
 constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
(3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane
juridice va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate
din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul
Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile
în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul
lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în
privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între
salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul
de muncă.

Drepturile angajatului
Conform Codului Muncii, art. 39, rincipalele drepturi si obligații ale salariatului
acestea sunt drepturile angajatului, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza contractului individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul
Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii.

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore
consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2)În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a
activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o

perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la

dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată
în articolul 145 din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în
concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de
rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.
În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu
la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate
posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c)
venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională,
programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f)
condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de
concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la
sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi
organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i)
prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă;

(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la
demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea
drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în
aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din
obligațiile angajatorului.
Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională;

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din
Codul Muncii.

h) dreptul la informare și consultare;

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract sau să le modifice.
Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să
muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau

altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă – Vezi dreptul la Sănătate și securitate în muncă

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc
de muncă în cadrul aceleiași instituții.
În articolulul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică
salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința
angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată
în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile,
procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai
în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se
pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de
asociere.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile. Codul Muncii

CE TREBUIE SĂ ȘTII DIN CODUL

MUNCII DACĂ EȘTI ANGAJATOR
Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații
4APRIL 22, 2024 8:00 AMDATA ACTUALIZARE: APRIL 30, 2024 11:45 AM33 MINby Steluța Năstase-Lupu

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat
asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu
instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul
Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme
legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe
care trebuie să le cunoști ca HR sau manager.
Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie
din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii.
O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas
către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui
brand de angajator puternic.
Descoperă cele mai noi prevederi legislative din Codul Muncii privind zilele libere
legale și salariul minim brut. Ai la îndemână și prevederile privind munca remote
pentru părinți, negocierea colectivă și soluționarea conflictelor, adoptate în 2023
și de actualitate și în 2024!

Codul Muncii 2024

În 2023, Codul Muncii a fost modificat substanțial, iar unele dintre modificări au fost
aplicate din 2024. Astfel, avem 2 noi zile libere legale: 6 ianuarie (Botezul Domnului
– Boboteaza) și 7 ianuarie (Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul) au fost
adăugate la cele existente până acum, prin prevederile din Legea nr. 52 din 3 martie
2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Chiar dacă aceste două noi zile libere au picat anul acesta sâmbătă și duminică și s-
au putut bucura de ele doar angajații care lucrează în aceste zile, conform
contractului lor de muncă, vestea bună e că din 2025 vom avea o vacanță mai lungă
de Sărbători.

Salariul minim brut pe țară în 2024

Conform Codului Muncii, art. 164 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în
plată, corespunzator programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. Cea mai recentă
Hotărâre de Guvern este Hotărârea nr. 900/2023 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, text publicat în Monitorul Oficial, din 28
septembrie 2023 și intrat în vigoare de la 28 septembrie 2023.
Art. 1
Începând cu data de 1 octombrie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se stabileşte în bani, fără a
include indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.300 lei lunar, pentru un
program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960
lei/oră.
Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplică în sectorul agricol şi industria alimentară, fiind
aplicabile prevederile art. III din Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi
completarea unor acte normative.
Comentariu: Salariul minim pentru 2024 rămâne înghețat momentan. La finalul
anului 2023 s-a vorbit despre riscul ca începând cu 1 ianuarie 2024, salariul minim pe
economie să scadă cu 83 de lei, consecință a eliminării facilității fiscale care
permitea scutirea de taxe pentru 200 de lei din salariu. Momentan, Guvernul se află
în căutarea soluțiilor pentru a preveni scăderea salariului minim și a păstra echilibrul
în economie.

Salariul mediu brut pe țară în 2024

Ca o completare la Codul Muncii, menționăm că a fost adoptată Legea
422/29.12.2023, în care se menționează Câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2023 este de 7.567
lei.
Ține cont în 2024 de modificările următoare din Codul Muncii, realizate în 2023:

Codul Muncii actualizat în 2023

Pe luna iulie a fost promulgată Legea nr. 241, publicată in MO nr. 673 din
21.07.2023, pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care acordă
părinților, cu copii până la 11 ani, zile de muncă remote. Iată prevederile:
(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani
beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în
condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu
excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității
în astfel de condiții.
(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cererea
prevăzută anterior va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt
părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă,
acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la
domiciliu sau telemuncă.
(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, salariații care își desfășoară
activitatea în condițiile prevăzute la pct. 1 au obligația să dispună de toate mijloacele
necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei de post.

Pe 24 mai a fost adoptată Legea 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care a introdus un nou caz de suspendare a
contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe
bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de
asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent
personal profesionist. Acest caz se adaugă următoarelor cazuri de suspendare a
contractului de muncă, concediul pentru creșterea copilului, concediul de
acomodare. Atenție, însă, legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare
în cazul desfășurării unei activități specifice în calitate de asistent maternal.
În luna mai a fost adoptată Ordonanța de urgență nr. 42 publicata in MO nr.
459 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii. Iată care
sunt cele mai importante prevederi referitoare la durata concediului de îngijitor,
negocierea colectivă și soluționarea conflictelor:
 • Pe durata concediului de îngrijitor salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă și în specialitate.
• Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția
cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
• În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor
individuale de munca, la încheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executării acestuia părțile pot cuprinde în contract o clauă
prin care se stabilește că orice conflict individual de munca se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
• Cauzele referitoare la conflictele individuale de munca și conflictele
colective de munca se soluționează în prima instanță de către tribunal.
Cererile referitoare la cauzele anterior menționate se adresează
tribunalului în a carei circumscripție reclamantul își are domiciliul,
reședință sau locul de munca ori, după caz, sediul. Hotărârile instanței de
fond sunt supuse numai apelului.

Cele mai importante modificări în Codul Muncii aplicabile din

2023:
1. A fost modificat template-ul contractului individual de muncă. Modelul-cadru
al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și
Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a fost publicat în Monitorul Oficial al
României la data de 09.12.2022. Prin urmare contractele de munca încheiate între
angajat și angajator trebuie să cuprindă elementele prevăzute în modelul cadru.
Noul model cadru poate fi downloadat de aici.

2. Este obligatoriu să menționezi în contractul de muncă toate elementelor

constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat. Legea nr. 283/2022 a
modificat Codul muncii prin aceste prevederi:
Art. 17.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de
efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă
este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
Așadar angajatorul trebuie să menționeze în continuare periodicitatea plății salariului
la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată.

3. Angajații au dreptul acum la concediul de îngrijitor și concediul pentru

urgențe familiale.
Articolul 152^1 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului la
concediul de îngrijitor:
(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea
oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane
care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau
sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili
pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1)
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual
și constituie vechime în muncă și în specialitate.
Articolul 152^2 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului de a
absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute:
(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute,
determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident,
care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării
prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin.(1) nu poate avea o durată mai
mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a
perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la
alin. (2).

5. Angajatorii pot acorda programe individualizate de muncă dacă angajații cer,

conform Legii 283/2022:
Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către
angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

6. Numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat este

acum de 10 persoane, conform Legii nr. 367 din 2022, art. 3:
(3) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 10
angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/lucrători din
unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.
Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

7. Cuantumul diurnei a crescut de la 20 la 23 de lei pentru bugetari, conform

Ordinului 1.235/2023:
Începând cu data de 1 aprilie 2023:
a) cuantumul indemnizației de delegare prevăzute la art. 1 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile
personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în
altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului se majorează la 23
lei;
b) cuantumul alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 265 lei;
c) cuantumul indemnizației de detașare prevăzute la art. 4 alin. (1) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 23 lei.
Dacă diurna zilnică este sub un anumit plafon setat prin Codul fiscal, cheltuiala
cu diurna este deductibilă și neimpozabilă:
Acest plafon este stabilit astfel:
a) În țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice (Hotararea 714/2018);

23 lei/zi × 2,5 = 57,5 lei pe zi, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de
muncă ocupat.

b) În străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar (HG 518/1995). Există o anexă la HG 518/1995 cu diurnele în
valută valabile pentru fiecare țară pe baza căreia se poate determina diurna
deductibilă în străinatate.

Actualizare decembrie 2022

A fost aprobat modelul – cadru al contractului individual de muncă. Acesta va
cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul – cadru. Prin
negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze
specifice, conform prevederilor legale, se arată în Ordinul nr. 2171, publicat în
Monitorul Oficial nr. 1180 din 09.12.2022.
Actualizare Octombrie 2022
În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei
de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să

cuprindă următoarele informații:
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână,
condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare,
precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în
condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou

incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele
individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.
Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele
informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor
din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea
atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care
contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de
acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de
bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:
• Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
• Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii
electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
• Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.
În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii
urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea

283/2022:
• Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în
cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou
contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași
atribuții.
• Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți
sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate
aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
• Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post
vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a
încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același
angajator;
• Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de
muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de
concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot
avea o durată limitată în timp.
• Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele
de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de
maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal,
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și
perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se
consideră perioade de activitate prestată.
• Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de
îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau
sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași
gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca
urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta
perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de
acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la
8.000 lei.
• Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de
muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență
 familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă
prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a
angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a
salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu
poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an
calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord
modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în
limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
• Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru,
și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la
cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate
realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest
din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat
și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față
de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
• Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau
membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază
proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta
lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din
partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui
tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate
adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea
de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației
create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza
cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați

și de cifra de afaceri
În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată
Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9

salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2
milioane Euro, echivalent în RON:

• Întocmirea regulamentului intern este facultativă;

• Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi
comunicate verbal salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
• Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun
acord de către părți.
Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de
afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și
ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul
Muncii.

Legea 53 Codul Muncii a fost modificată și completată

– mai 2022
În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr.
144/20.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003-
Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:
• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării,
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România
sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
 perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru
salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces
se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum
și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă
și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților,
înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al
salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile
privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte
elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului. *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

Noi reguli privind acordarea salariului minim brut pe

țară garantat în plată – ianuarie 2022
Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr.
142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv
pentru modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență
modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie

2022:

• Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de

maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
• După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu
de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.
În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de
probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile
de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată
unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni
(aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE
2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind
transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

Aspecte de interes din Codul Muncii care

privesc angajatorii

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:
Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de
ore pe săptămână.
Art. 115 . [durata specială a timpului de muncă]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Art. 120 . [definiția legală și condițiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevazută la art. 112, este considerată munca suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121 . [limitările muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114
sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Concediu fara plata Codul muncii
Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art 81 Codul Muncii – Demisie

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația
de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă
sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă
toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de
munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner
la Employment Law Attorney.

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea
contractului individual de muncă, Secțiunea – Încetarea de drept a contractului
individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual
de muncă:

Art 56 codul muncii – Încetarea contractului

individual de muncă
Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată,
prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile
încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care
optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții
Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea
în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative
a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și
cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum
3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a
contractului individual de muncă.
De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor,
autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată.
Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm
colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere
legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune
Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul
părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă
și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de
acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate
nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii
intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil,
absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie.
Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă
companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar
în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).
Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin
plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de
lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat
pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența
noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea
reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau
mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de
mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul
Andreea Suciu.
Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității
reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei,
ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de
contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare
în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular,
planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.
Concedierea pe motive disciplinare
De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc
sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în
contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing
partner la Employment Law Attorney)

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

• Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită
profesională incorectă/ procedura disciplinară;
• Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la
bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
• Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea
departamentului de resurse umane despre orice conduită
necorespunzătoare a angajaților;
• Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere
disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite
disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:
1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
2. gradul de culpabilitate al salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. conduita generală a salariatului.
Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea
disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele
interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei
considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe
dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar
putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un
judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea
unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască
concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului

Muncii:
Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare
disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar,
sancțiunea disciplinară nu este valabilă.
Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform

Codului Muncii:
Ca regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin
următorii pași:
• Raport scris despre abaterea disciplinară;
• Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii
comisiei de disciplină;
• Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
• Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
• Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și
propunerea de sancțiune disciplinară;
• Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.
Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe
tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul
Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie
avocatul Andreea Suciu.

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de

maximă importanță. Pot fi:
 • declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
• declarații scrise ale managerului angajatului;
• e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
• alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.

Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până

la concediere:
a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil
a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor.
În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor
depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate
mai sus.

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste

situații:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat
neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive

obiective
Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de
discriminare.
Când nu este discriminare la locul de muncă
Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul
de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau
„hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar –
compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva
exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

• Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv)
pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
• Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în
relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea
cu managerul său;
• Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce
și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
• Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și
de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

• Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
• La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
• Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
 constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
(3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane
juridice va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate
din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul
Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile
în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul
lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în
privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între
salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul
de muncă.

Drepturile angajatului
Conform Codului Muncii, art. 39, rincipalele drepturi si obligații ale salariatului
acestea sunt drepturile angajatului, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza contractului individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul
Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii.

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore
consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2)În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a
activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o

perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la

dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată
în articolul 145 din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în
concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de
rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.
În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu
la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate
posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c)
venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională,
programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f)
condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de
concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la
sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi
organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i)
prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă;

(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la
demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea
drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în
aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din
obligațiile angajatorului.
Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională;

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din
Codul Muncii.

h) dreptul la informare și consultare;

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract sau să le modifice.
Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să
muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau

altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă – Vezi dreptul la Sănătate și securitate în muncă

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc
de muncă în cadrul aceleiași instituții.
În articolulul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică
salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința
angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată
în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile,
procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai
în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se
pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de
asociere.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.

Obligatiile angajatorului
Potrivit articolului 40 din Codul Muncii, principalele obligații ale angajatorului sunt:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de munc[ și asupra elementelor care

privesc desfășurarea relațiilor de munc[;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munca aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privință
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină
și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din

Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea
Suciu de la Suciu – The Employment Law:

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de

odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor
nemotivată?

Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări

clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o
eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente
justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz
contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern,
pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă,
recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul
zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va
putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna
respectivă.

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la

una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?
Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori
diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale
cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă
cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract
individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat
angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și
obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de
muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două
discuții, respectiv:
• Obligația de fidelitate
Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități
concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate
prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.
• Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții
În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale
de la nivel național nu sunt clare.
La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare
pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…)
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele
suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”
Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod
expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la
fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de
muncă încheiate de un salariat.

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe
faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care
sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați
cu un singur contract individual de muncă.
b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi
corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar
aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O
interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind
libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același
angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu.
În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una
cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează
muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia

de încetare a contractului de muncă în urma perioadei
de probă?
În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual
de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin
scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această
modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de
judecată în cazul unui eventual litigiu.
Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei
electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special
după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la
modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea
acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a
deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de
comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă
expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul

timpului i-am oferit prime, bonusuri?
În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat.
Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași
criterii de evaluare a performanței.
Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie
întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În
plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care
trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior
evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul
consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de
instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe
motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost
încadrat.
În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză
salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această
materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care
procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de
probatoriul care va fi administrat în litigiu.
Codul Muncii

CE TREBUIE SĂ ȘTII DIN CODUL

MUNCII DACĂ EȘTI ANGAJATOR
Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații
4APRIL 22, 2024 8:00 AMDATA ACTUALIZARE: APRIL 30, 2024 11:45 AM33 MINby Steluța Năstase-Lupu

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat
asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu
instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul
Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme
legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe
care trebuie să le cunoști ca HR sau manager.
Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie
din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii.
O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas
către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui
brand de angajator puternic.
Descoperă cele mai noi prevederi legislative din Codul Muncii privind zilele libere
legale și salariul minim brut. Ai la îndemână și prevederile privind munca remote
pentru părinți, negocierea colectivă și soluționarea conflictelor, adoptate în 2023
și de actualitate și în 2024!

Codul Muncii 2024

În 2023, Codul Muncii a fost modificat substanțial, iar unele dintre modificări au fost
aplicate din 2024. Astfel, avem 2 noi zile libere legale: 6 ianuarie (Botezul Domnului
– Boboteaza) și 7 ianuarie (Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul) au fost
adăugate la cele existente până acum, prin prevederile din Legea nr. 52 din 3 martie
2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Chiar dacă aceste două noi zile libere au picat anul acesta sâmbătă și duminică și s-
au putut bucura de ele doar angajații care lucrează în aceste zile, conform
contractului lor de muncă, vestea bună e că din 2025 vom avea o vacanță mai lungă
de Sărbători.

Salariul minim brut pe țară în 2024

Conform Codului Muncii, art. 164 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în
plată, corespunzator programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. Cea mai recentă
Hotărâre de Guvern este Hotărârea nr. 900/2023 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, text publicat în Monitorul Oficial, din 28
septembrie 2023 și intrat în vigoare de la 28 septembrie 2023.
Art. 1
Începând cu data de 1 octombrie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se stabileşte în bani, fără a
include indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.300 lei lunar, pentru un
program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960
lei/oră.
Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplică în sectorul agricol şi industria alimentară, fiind
aplicabile prevederile art. III din Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi
completarea unor acte normative.
Comentariu: Salariul minim pentru 2024 rămâne înghețat momentan. La finalul
anului 2023 s-a vorbit despre riscul ca începând cu 1 ianuarie 2024, salariul minim pe
economie să scadă cu 83 de lei, consecință a eliminării facilității fiscale care
permitea scutirea de taxe pentru 200 de lei din salariu. Momentan, Guvernul se află
în căutarea soluțiilor pentru a preveni scăderea salariului minim și a păstra echilibrul
în economie.

Salariul mediu brut pe țară în 2024

Ca o completare la Codul Muncii, menționăm că a fost adoptată Legea
422/29.12.2023, în care se menționează Câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2023 este de 7.567
lei.
Ține cont în 2024 de modificările următoare din Codul Muncii, realizate în 2023:

Codul Muncii actualizat în 2023

Pe luna iulie a fost promulgată Legea nr. 241, publicată in MO nr. 673 din
21.07.2023, pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care acordă
părinților, cu copii până la 11 ani, zile de muncă remote. Iată prevederile:
(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani
beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în
condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu
excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității
în astfel de condiții.
(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cererea
prevăzută anterior va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt
părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă,
acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la
domiciliu sau telemuncă.
(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, salariații care își desfășoară
activitatea în condițiile prevăzute la pct. 1 au obligația să dispună de toate mijloacele
necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei de post.
Pe 24 mai a fost adoptată Legea 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care a introdus un nou caz de suspendare a
contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe
bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de
asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent
personal profesionist. Acest caz se adaugă următoarelor cazuri de suspendare a
contractului de muncă, concediul pentru creșterea copilului, concediul de
acomodare. Atenție, însă, legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare
în cazul desfășurării unei activități specifice în calitate de asistent maternal.
În luna mai a fost adoptată Ordonanța de urgență nr. 42 publicata in MO nr.
459 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii. Iată care
sunt cele mai importante prevederi referitoare la durata concediului de îngijitor,
negocierea colectivă și soluționarea conflictelor:
• Pe durata concediului de îngrijitor salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă și în specialitate.
• Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția
cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
• În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor
individuale de munca, la încheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executării acestuia părțile pot cuprinde în contract o clauă
prin care se stabilește că orice conflict individual de munca se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
• Cauzele referitoare la conflictele individuale de munca și conflictele
colective de munca se soluționează în prima instanță de către tribunal.
Cererile referitoare la cauzele anterior menționate se adresează
tribunalului în a carei circumscripție reclamantul își are domiciliul,
reședință sau locul de munca ori, după caz, sediul. Hotărârile instanței de
fond sunt supuse numai apelului.
Cele mai importante modificări în Codul Muncii aplicabile din
2023:
1. A fost modificat template-ul contractului individual de muncă. Modelul-cadru
al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și
Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a fost publicat în Monitorul Oficial al
României la data de 09.12.2022. Prin urmare contractele de munca încheiate între
angajat și angajator trebuie să cuprindă elementele prevăzute în modelul cadru.
Noul model cadru poate fi downloadat de aici.

2. Este obligatoriu să menționezi în contractul de muncă toate elementelor

constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat. Legea nr. 283/2022 a
modificat Codul muncii prin aceste prevederi:
Art. 17.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de
efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă
este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
Așadar angajatorul trebuie să menționeze în continuare periodicitatea plății salariului
la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată.

3. Angajații au dreptul acum la concediul de îngrijitor și concediul pentru

urgențe familiale.
Articolul 152^1 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului la
concediul de îngrijitor:
(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea
oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane
care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau
sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili
pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1)
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual
și constituie vechime în muncă și în specialitate.
Articolul 152^2 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului de a
absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute:
(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute,
determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident,
care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării
prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin.(1) nu poate avea o durată mai
mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a
perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la
alin. (2).

5. Angajatorii pot acorda programe individualizate de muncă dacă angajații cer,

conform Legii 283/2022:
Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către
angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
6. Numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat este
acum de 10 persoane, conform Legii nr. 367 din 2022, art. 3:
(3) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 10
angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/lucrători din
unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.
Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

7. Cuantumul diurnei a crescut de la 20 la 23 de lei pentru bugetari, conform

Ordinului 1.235/2023:
Începând cu data de 1 aprilie 2023:

a) cuantumul indemnizației de delegare prevăzute la art. 1 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile
personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în
altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului se majorează la 23
lei;
b) cuantumul alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 265 lei;
c) cuantumul indemnizației de detașare prevăzute la art. 4 alin. (1) din
anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 23 lei.
Dacă diurna zilnică este sub un anumit plafon setat prin Codul fiscal, cheltuiala
cu diurna este deductibilă și neimpozabilă:
Acest plafon este stabilit astfel:
a) În țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice (Hotararea 714/2018);

23 lei/zi × 2,5 = 57,5 lei pe zi, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de
muncă ocupat.

b) În străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar (HG 518/1995). Există o anexă la HG 518/1995 cu diurnele în
valută valabile pentru fiecare țară pe baza căreia se poate determina diurna
deductibilă în străinatate.

Actualizare decembrie 2022

A fost aprobat modelul – cadru al contractului individual de muncă. Acesta va
cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul – cadru. Prin
negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze
specifice, conform prevederilor legale, se arată în Ordinul nr. 2171, publicat în
Monitorul Oficial nr. 1180 din 09.12.2022.

Actualizare Octombrie 2022

În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei
de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să

cuprindă următoarele informații:
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână,
condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare,
precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în
condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou

incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele
individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.

Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele

informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor
din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea
atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care
contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de
acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de
bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:
• Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
• Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii
electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
• Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.
În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii
urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea

283/2022:
• Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în
cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou
contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași
atribuții.

• Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți

sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate
aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
• Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post
vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a
încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același
angajator;
• Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de
muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de
concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot
avea o durată limitată în timp.
• Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele
de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de
maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal,
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și
perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se
consideră perioade de activitate prestată.
• Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de
îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau
sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași
gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca
urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta
perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de
acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la
8.000 lei.
• Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de
muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență
familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă
prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a
angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea
integrală a duratei normale a programului de lucru a
salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu
poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an
calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord
modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în
limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
• Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru,
și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la
cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate
realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest
din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat
și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față
de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
• Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau
membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază
 proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta
lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din
partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui
tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate
adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea
de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației
create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza
cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați

și de cifra de afaceri
În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată
Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9

salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2
milioane Euro, echivalent în RON:

• Întocmirea regulamentului intern este facultativă;

• Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi
comunicate verbal salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
• Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun
acord de către părți.
Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de
afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și
ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul
Muncii.
Legea 53 Codul Muncii a fost modificată și completată
– mai 2022
În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr.
144/20.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003-
Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:
• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării,
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România
sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru
salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces
se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum
și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă
și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților,
înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al
salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile
privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte
elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului. *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

Noi reguli privind acordarea salariului minim brut pe

țară garantat în plată – ianuarie 2022
Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr.
142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv
pentru modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență
modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie

2022:

• Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de

maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
• După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu
de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.
În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de
probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile
de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată
unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni
(aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE
2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind
transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

Aspecte de interes din Codul Muncii care

privesc angajatorii

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:
Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de
ore pe săptămână.
Art. 115 . [durata specială a timpului de muncă]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Art. 120 . [definiția legală și condițiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevazută la art. 112, este considerată munca suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121 . [limitările muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114
sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Concediu fara plata Codul muncii
Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art 81 Codul Muncii – Demisie

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația
de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă
sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă
toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de
munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner
la Employment Law Attorney.

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea
contractului individual de muncă, Secțiunea – Încetarea de drept a contractului
individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual
de muncă:

Art 56 codul muncii – Încetarea contractului

individual de muncă
Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată,
prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile
încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care
optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții
Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea
în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative
a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și
cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum
3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a
contractului individual de muncă.
De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor,
autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată.
Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm
colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere
legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune
Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul
părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă
și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de
acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate
nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii
intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil,
absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie.
Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă
companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar
în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).
Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin
plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de
lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat
pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența
noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea
reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau
mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de
mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul
Andreea Suciu.
Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității
reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei,
ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de
contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare
în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular,
planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc
sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în
contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing
partner la Employment Law Attorney)

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

• Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită
profesională incorectă/ procedura disciplinară;
• Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la
bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
• Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea
departamentului de resurse umane despre orice conduită
necorespunzătoare a angajaților;
• Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere
disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite
disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:
 1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
2. gradul de culpabilitate al salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. conduita generală a salariatului.
Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea
disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele
interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei
considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe
dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar
putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un
judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea
unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască
concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului

Muncii:
Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare
disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar,
sancțiunea disciplinară nu este valabilă.
Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform

Codului Muncii:
Ca regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin
următorii pași:
• Raport scris despre abaterea disciplinară;
• Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii
comisiei de disciplină;
• Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
• Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
 • Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și
propunerea de sancțiune disciplinară;
• Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.
Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe
tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul
Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie
avocatul Andreea Suciu.

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de

maximă importanță. Pot fi:
• declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
• declarații scrise ale managerului angajatului;
• e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
• alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.

Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până

la concediere:
a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil
a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor.
În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor
depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate
mai sus.

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste

situații:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat
neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive

obiective
Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de
discriminare.

Când nu este discriminare la locul de muncă

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul
de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau
„hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar –
compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva
exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

• Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv)
pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
• Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în
relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea
cu managerul său;
• Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce
și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
• Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și
de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

• Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
 • La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
• Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
(3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane
juridice va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate
din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul
Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile
în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul
lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în
privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între
salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul
de muncă.
Drepturile angajatului
Conform Codului Muncii, art. 39, rincipalele drepturi si obligații ale salariatului
acestea sunt drepturile angajatului, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza contractului individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul
Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii.

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore
consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2)În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a
activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la

dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată
în articolul 145 din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în
concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de
rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.
În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu
la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate
posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c)
venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională,
programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f)
condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de
concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la
sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi
organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i)
prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă;

(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la
demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea
drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în
aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din
obligațiile angajatorului.
Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
 • asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională;

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din
Codul Muncii.

h) dreptul la informare și consultare;

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract sau să le modifice.
Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să
muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau
altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă – Vezi dreptul la Sănătate și securitate în muncă

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc
de muncă în cadrul aceleiași instituții.
În articolulul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică
salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința
angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată
în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile,
procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai
în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se
pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de
asociere.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Obligatiile angajatorului
Potrivit articolului 40 din Codul Muncii, principalele obligații ale angajatorului sunt:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de munc[ și asupra elementelor care

privesc desfășurarea relațiilor de munc[;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munca aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privință
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină
și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din

Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea
Suciu de la Suciu – The Employment Law:
Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de
odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor
nemotivată?

Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări

clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o
eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente
justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz
contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern,
pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă,
recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul
zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va
putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna
respectivă.

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la

una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?
Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori
diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale
cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă
cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract
individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat
angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și
obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de
muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două
discuții, respectiv:
• Obligația de fidelitate
Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități
concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate
prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.
• Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții
În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale
de la nivel național nu sunt clare.
La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare
pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…)
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele
suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”
Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod
expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la
fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de
muncă încheiate de un salariat.

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe
faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care
sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați
cu un singur contract individual de muncă.
b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi
corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar
aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O
interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind
libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același
angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu.
În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una
cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează
muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia

de încetare a contractului de muncă în urma perioadei
de probă?
În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual
de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin
scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această
modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de
judecată în cazul unui eventual litigiu.
Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei
electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special
după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la
modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea
acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a
deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de
comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă
expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul

timpului i-am oferit prime, bonusuri?
În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat.
Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași
criterii de evaluare a performanței.
Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie
întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În
plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care
trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior
evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul
consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de
instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe
motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost
încadrat.
În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză
salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această
materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care
procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de
probatoriul care va fi administrat în litigiu.

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute

de angajatori

Știai că…?
• Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru
formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu
are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există
o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de
concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să
știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
– cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de
efectuarea acestuia concediului;
– să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare
profesională;
– să cuprindă domeniul de formare profesională;
– să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
 • Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform
Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
– formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul
ocupat sau cu interesele companiei;
– angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de
către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
– absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada
că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a
aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
• Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi
să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la
serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca
angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia
ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
• Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți
reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și
evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?
Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări
interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator,
precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere,
discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și
cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești
gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar
dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate
de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute

de angajatori
Știai că…?
• Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru
formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu
are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există
o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de
concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să
știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
– cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de
efectuarea acestuia concediului;
– să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare
profesională;
– să cuprindă domeniul de formare profesională;
– să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
• Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform
Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
– formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul
ocupat sau cu interesele companiei;
– angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de
către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
– absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada
că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a
aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
• Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi
să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la
serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca
angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia
ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
• Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți
reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și
evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?
Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări
interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator,
precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere,
discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și
cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești
gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar
dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate
de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

Obligatiile angajatorului
Potrivit articolului 40 din Codul Muncii, principalele obligații ale angajatorului sunt:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de munc[ și asupra elementelor care

privesc desfășurarea relațiilor de munc[;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munca aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privință
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină
și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din

Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea
Suciu de la Suciu – The Employment Law:

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de

odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor
nemotivată?

Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări

clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o
eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente
justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz
contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern,
pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă,
recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul
zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va
putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna
respectivă.

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la

una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?
Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori
diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale
cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă
cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract
individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat
angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și
obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de
muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două
discuții, respectiv:
• Obligația de fidelitate
Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități
concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate
prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.
• Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții
În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale
de la nivel național nu sunt clare.
La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare
pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…)
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele
suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”
Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod
expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la
fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de
muncă încheiate de un salariat.

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe
faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care
sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați
cu un singur contract individual de muncă.
b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi
corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar
aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O
interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind
libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același
angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu.
În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una
cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează
muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia

de încetare a contractului de muncă în urma perioadei
de probă?
În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual
de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin
scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această
modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de
judecată în cazul unui eventual litigiu.
Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei
electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special
după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la
modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea
acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a
deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de
comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă
expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul

timpului i-am oferit prime, bonusuri?
În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat.
Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași
criterii de evaluare a performanței.
Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie
întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În
plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care
trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior
evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul
consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de
instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe
motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost
încadrat.
În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză
salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această
materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care
procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de
probatoriul care va fi administrat în litigiu.

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute

de angajatori

Știai că…?
• Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru
formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu
 are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există
o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de
concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să
știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
– cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de
efectuarea acestuia concediului;
– să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare
profesională;
– să cuprindă domeniul de formare profesională;
– să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
• Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform
Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
– formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul
ocupat sau cu interesele companiei;
– angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de
către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
– absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada
că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a
aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
• Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi
să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la
serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca
angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia
ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
• Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți
reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și
evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?
Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări
interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator,
precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere,
discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și
cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești
gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar
dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate
de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.