Definirea i evoluia conceptului de cultur

Dup Petit Robert, cuvntul cultur, n afar de utilizrile sale agricole i biologice, are trei accepiuni: dezvoltarea unor anumite faculti ale spiritului prin exerciii ndeosebi intelectuale. Extinznd, ar fi ansamblul de cunotine acumulate care permit dezvoltarea criticii, gustului, judecii; ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaii; ansamblul de forme de comportament nsuite de comunitile umane. n spiritul celei de-a treia definiii, va fi utilizat n lucrarea de fa termenul de cultur i pentru a nu fi expeditivi vom merge mai departe cu discuia, corectarea i precizarea. Pentru moment el este suficient pentru a analiza urmtoarea problem: n care i n ce msur noiunea de cultur se poate aplica organizaiilor moderne? Au fost identificate n timp patru tipuri de fenomene culturale n raport cu organizaiile: a) influena culturii naionale i a culturii locale realizat prin intermediul membrilor organizaiei; b) influena comunitii profesionale (prin statut social, relaii, mod de gndire etc.); c) cultura grupului din organizaie (preocupri, norme, categorii socioprofesionale, mod de gndire etc.), care adesea determin apariia subculturilor; d) cultura organizaiei caracterizat prin ansamblul de comportamente i elemente ce dau o coeren intern, precum i anumite practici ce nu sunt ntmpltoare.

Cultura organizaiei i managementul

Aceste patru tipuri de fenomene culturale vor fi analizate pe rnd n continuare. 1.1 Cultura adus de ctre membrii organizaiei Indivizii ce compun o organizaie nu vin n cadrul acesteia fr nici un fel de influen din exteriorul organizaiei. Ei nu las la intrare (n vestiare sau o dat cu pardesiul) ceea ce ei sunt n viaa lor de familie, ca ceteni sau ca individ cu o istorie i o personalitate anume. Comportamentul lor n organizaie este condiionat de aceasta n funcie de structurile i politicile organizaiei. Este cunoscut faptul c, n acelai timp, aceste comportamente depind de raporturile de putere i de relaiile afective care iau natere n organizaie. Ins aceste comportamente pstreaz n egal msur amprenta a ceea ce sunt indivizii n exteriorul organizaiei, n funcie de ceea ce sunt ei obinuii s fac sau s gndeasc, de ceea ce ei apreciaz c este bun sau ru, corect sau incorect, drept sau nedrept. Dac membrii organizaiei au n comun un numr de obiceiuri specifice i, deci, vor adopta spontan anumite comportamente neimpuse sau nencurajate de organizaie, atunci organizaia va fi subit influenat de indivizii care o compun; caracteristicile proprii ale membrilor, condiioneaz funcionarea organizaiei. Acest fenomen este evideniat de influena culturii naionale asupra ntreprinderilor (Hofstede i Bollinger, 1987)1. Aadar, contextul cultural propriu unei ri oblig ntreprinderile s adopte structuri i moduri de funcionare interne adaptate la ansamblul de forme nsuite de comportament propriu acelei ri, dup un model cultural implicit. Aceast influen cultural asupra organizaiei nu se aplic numai ntreprinderilor locale, multinaionalele; dei tim c multe dintre ele se foreaz s-i defineasc structuri i politici omogene pe ansamblul zonei lor de activitate, acestea sunt nc sensibile (ce-i drept astzi ntr-o msur mai mic). Cultura local poate influena cultura unei organizaii la fel de bine ca i cultura unei regiuni; ntreprinderile mici i mijlocii se suprapun uneori peste o cultur regional puternic, ce poate influena notabil raporturile sociale i structurile ierarhice. Influena culturii naionale asupra organizaiei are loc pe ci indirecte: instituiile care formeaz o parte din mediul extern al organizaiei contribuie la modelarea soluiilor structurale i sociale adoptate. De exemplu, formarea profesional poate conduce ntreprinderile la limitarea numrului de nivelurile ierarhice: pe de o parte calificarea personalului de baz permite mai puin recurgerea la supravegherea direct pentru coordonarea i controlul muncii pe de alt parte nivelurile ierarhice pot s nu reproduc (cu diferene de la o ar la alta) ierarhiile sociale pe baz de diplome.
1

Hofstede G., Bollinger D., Les diffrences culturelles dans le management, Les editions dorganisation, 1986, p. 155-253

Fundamentele teoretice ale culturii organizaionale

Aceti factori culturali locali, adui n organizaie de ctre proprii membrii constituie o surs de influen extern asupra organizaiei i implicit asupra tehnicilor de management. Importul, voluntar sau involuntar, al unui tip de management sau al unui mod de gndire strin pot conduce la efecte perverse ce pot deveni dificil de depit.

De exemplu:
Un manager american, pragmatic n felul su, gndete c rezolvarea unei probleme are prioritate n faa tuturor celorlalte. Nu numai c gndete, dar va i aciona n consecin. Presupunnd c, n afacerea respectiv are un subordonat ce aparine unei tradiii culturale diferite, romneasc, de exemplu, pentru care este foarte important s fii n relaii bune cu eful; rezult c romnul va evita s l supere cumva. In faa problemei ivite superiorul propune o soluie. Subordonatul, om cu experien, tie c aceast soluie nu va merge, dar influenele culturii sale l rein, incontient, desigur, neavnd o obiecie, care l-ar putea deranja pe superiorul su. Cnd se dovedete c soluia a fost o mare greeal, managerul american l va ntreba pe subordonatul su ce este de fcut. Acesta din urm va avansa o soluie diferit. eful l va ntreba de ce oare nu a spus mai devreme c aceasta era soluia cea mai bun. Subordonatul romn este, deci, ntr-o situaie imposibil i va ascunde adevratul motiv (nu am vrut s v jignesc) i probabil va susine c soluia efului putea s funcioneze, dac nu apreau cutare circumstane. Deci, el se va eschiva. Problema nu se oprete aici. Managerul american, puin convins de aceste scuze, va considera comportamentul subordonatului su inexplicabil, l va acuza de lips de contiin profesional, de sabotaj, dar i pentru subordonat comportamentul efului su este de neneles: cum ar putea el s nu in cont de statutul su ierarhic. Iat cum culturile naionale pot influena comportamentele datorit unor interpretri diferite. 1.2 Cultura comunitilor profesionale: Exercitarea unei profesii nu este numai un mijloc de ctigare a existenei. Pentru muli, dar aceasta depinde considerabil i de profesia n cauz, aceasta este i un important factor de socializare. Pe parcursul exersrii unei profesii acumulm nite cunotine, cptm un statut social, nnodm relaii, devenim membrii ai unui grup, ai unei comuniti, nvm i adoptm moduri de gndire, de comportament, de stiluri de via proprii comunitii profesionale creia i aparinem. Organizaiile sindicale sau profesionale precum i organismele de formare proprii unei meserii furnizeaz adesea un suport acestei culturi fondate pe exercitarea profesiei.

Cultura organizaiei i managementul

De exemplu :
Tradiia industrial a locuitorilor din Valea Jiului este specific lucrtorilor n minerit. Ea se bazeaz pe proximitatea geografic ce a favorizat acest tip de industrie. Dificultatea, acum, n aceast regiune const n adaptarea la mutaiile industriale, care afecteaz profund meseriile tradiionale i culturile aferente lor. Adaptarea n acest caz nu este numai o problem a angajailor, de formare i reconversie, ci presupune dispariia unor legturi sociale vechi, dizolvarea unor comuniti profesionale i o schimbare a stilului de via.

Un alt exemplu :
l poate constitui sectorul serviciilor care este un mozaic de culturi profesionale specifice format din diferitele profesii ce corespund diferitelor specializri: transporturi, hotelrie, agenii de turism, nvmnt, sntate etc. Chiar i n cadrul aceleiai activiti, pot exista mai multe culturi: n turism, de exemplu, exist probleme de coordonare ntre front-office i back-office legate de formalizarea metodelor, de regulile i standardele utilizate n diferitele compartimente. n nvmnt, exist deja unele conflicte nregistrate ntre personalul TESA i personalul corpului didactic, care pot constitui alte exemple de culturi profesionale. La trecerea ntr-un nou mileniu, se pare c exist tendina ca vechile culturi profesionale s dispar i s fac loc altora noi, existnd riscul ca aceste vechi culturi s se constituie n frne ale dezvoltrii unor noi metode de organizare a muncii. 1.3 Culturile de grup din organizaie O organizaie este un ansamblu de grupuri n interiorul crora indivizii sunt confruntai cu condiii comune la care reaciile sunt de regul colective. Dar i aceste grupuri dezvolt, n cadrul aceleiai organizaii, prin aciunile lor, un ansamblu de reprezentaii i moduri de comportament specifice. Pe ce baze sunt formate aceste grupuri i de ce dezvolt ele culturi particulare? Categoriile socio-profesionale sunt prima surs emitent a culturilor de grup din organizaie (Sainsaulieu R.)2. Anumite categorii (de exemplu, muncitorii) dezvolt raporturi ntre colegi bazate pe implicarea afectiv puternic, camaraderie i solidaritate n raporturile cu conductorii i alte categorii. Cadrele cu studii superioare sunt adesea mai individualiti, pun accent pe autonomia personal i libera confruntare a punctelor de vedere n manier democratic. Cadrele autodidacte sunt ataate statutului ierarhic i conducerii, circumspecte vis--vis de grupuri i colectiv, dar foarte implicate n relaiile cu colegii. Aceste categorii
2

Sainsaulieu R., Lidentit au travail, Fondation nationale des sciences politiques, 1977, p. 172

Fundamentele teoretice ale culturii organizaionale

de culturi depind de condiiile locale i se modific n timp, chiar dac exist anumite regulariti. Acestea sunt produsul raporturilor ntreinute de ele cu diferite grupuri din snul organizaiei i, n mod particular, de raporturile lor de putere, fiecare grup definindu-se n maniera n care i poate apra interesele comune. A doua baz de dezvoltare a culturilor de grup este chiar structura organizaiei, mprirea sa pe compartimente distincte, fiecare avnd misiunea sa specific. Indivizii care compun aceste compartimente (producie, comercial, serviciul financiar-contabil etc.) sunt cel mai adesea n interaciune att cu membrii din compartimentul lor, ct i cu membrii ai altor compartimente; ei fac fa unor probleme comune i dezvolt, pentru a-i ndeplini misiunea, diferite moduri de comportament ce pot diferi de cele ale altor compartimente. Astfel, n aceeai organizaie, cei din vnzri pot promova autonomia individual n cadrul relaiilor interpersonale de altfel intense, n timp ce la cadrele din producie putem observa o respectare strict a numeroaselor reguli i metode instituite pentru a le controla activitatea, acetia din urm promovnd relaii interpersonale formale i marcate de respectul poziiilor ierarhice. Aceste diferene ntre membrii compartimentelor distincte pot revigora interesele comune ale compartimentelor prin opoziiile i competiiile ce pot apare ntre compartimente. Categoriile socio-profesionale i compartimentele sunt dou din bazele frecvente ale divizrii culturilor de grup. Altele pot apare n funcie de contextul propriu al fiecrei organizaii. 1.4 Cultura organizaiei Organizaia nsi poate fi suportul unei culturi care i este proprie. Aceast idee este intuitiv uor de admis. Este acelai lucru s lucrezi la Hilton i la Sofitel? De ce anumite persoane i prsesc organizaia la puin timp de la venire pentru c nu le place? De ce altora le place? ncercnd s defineasc specificul activitii organizaiei Schlumberger, vechiul director general spunea: Noi trim dup sistemul profitului pe care-l percepem ca o provocare, ca un joc, ca un sport. Se poate spune acest lucru despre orice organizaie? Organizaiile sunt comuniti care prezint caracteristici proprii. Cum i de ce aceste specificiti formeaz o cultur organizaional? Vom relua aici definiia sintetic din Petit Robert: cultura este ansamblul de forme de comportament nsuite de comunitile umane. O cultur organizaional este, deci, un ansamblu de forme nsuite de comportament, ntr-o organizaie. Vom lua punctual aceast definiie. Cultura organizaional este un ansamblu. Aceasta presupune o anumit coeren intern, relaii ntre elementele care o compun i nu o colecie disparat de obiceiuri diverse. Efectiv vom vedea cum cultura unei organizaii, chiar dac este

Cultura organizaiei i managementul

imposibil s nu fi avut niciodat fisuri i contradicii interne, formeaz un tot n cadrul cruia fiecare element rspunde celorlalte. Acest ansamblu este propriu organizaiei. Pot exista desigur trsturi comune mai multor culturi organizaionale. Dar culturile sunt ca i personalitile: ele se pot asemna, dar nu se pot confunda. Elementele culturii sunt forme de comportament. Aceasta nseamn c aceste elemente nu sunt singulare, efemere, accidentale. Se pot recunoate regulariti, tipuri, caracteristici suficient de stabile i suficient de generale, care dureaz i care se reproduc. Cultur organizaional, ca toate fenomenele culturale la toate nivelele, este de durat. Aceasta nu nseamn c nu se poate modifica, dar schimbrile (exceptnd accidentele) sunt mai degrab evoluii lente dect rsturnri brute. Aceste forme de comportament sunt nsuite de ctre indivizi. Spre deosebire de structura organizaional, cultura organizaional nu este suportat, definit, explicitat prin organigrame i proceduri. La fel cum locuitorii unei ri poart cu ei cultura naional, aa i cultura organizaional este purtat de indivizii care o compun. Ea se regsete n interiorul indivizilor n funcie de nivelurile de contiin. Prin definiie cultura nu exist n afara indivizilor care o mpart. Mai exact ea nu exist dect prin ceea ce indivizii au n comun. Aceast noiune de mprire este esenial. Este important s sesizm c este vorba de mprirea unor elemente durabile. Dac 1000 de persoane se regsesc n acelai loc, la aceeai or, chiar dac mpart aceleai emoii urmrind un spectacol, un discurs sau un meci, ele formeaz o adunare, dar nu au o cultur proprie. Vom vedea c mprirea culturii nu este instantanee: este un proces lent care presupune nu numai o prezen fizic, ci i o interaciune i o nvare intens i continu. Invers, aceast cultur mprit este sursa sentimentului de apartenen al celor ce i aparin. Aceasta nu nseamn ns neaprat c membrii organizaiei au ajuns la un acord unanim acceptat asupra unor aspecte vitale ale organizaiei, dei acest lucru se poate ntmpla, ci c expui fiind la ele au un minim de nelegere comun a lor. n sfrit, aceste comportamente sunt elemente ale culturii, dar nu sunt singurele. Acesta este punctul n care definiia iniial nu ne lmurete. De fapt, comportamentele sunt mai degrab consecine ale culturii. O cultur organizaional, vom vedea, induce anumite comportamente membrilor organizaiei i descurajeaz altele. Dar cile prin care indivizii urmeaz sau nu instruciunile coninute de cultur pun n eviden alte elemente: reprezentri (imagini), credine, simboluri, fantasme. O cultur organizaional are mai multe elemente componente de natur diferit. Ea nu se poate reduce la o schem comportamental nsuit, chiar dac ea cuprinde acest aspect. n particular, cultura unei organizaii (ca i cultura unei societi umane uneori) este, de asemenea, capacitatea comunitii de a descoperi i inventa noi comportamente. Astfel, prin forme nsuite de comportament nelegem ceea ce d o form, care creeaz.

Fundamentele teoretice ale culturii organizaionale

n definirea culturii trebuie inut cont de multitudinea de abordri posibile a acestei noiuni i de posibilitatea de a omite de fiecare dat anumite aspecte. Cultura organizaiei are tangen, de asemenea, cu culturile naionale. Pentru o ntreprindere cu activitate internaional, se pune problema pstrrii trsturilor culturii sale care include i ara de origine i/sau s integreze influenele culturale multiple ale rilor unde i va deschide noi filiale. Ea poate gsi n cultura sa proprie surse de adaptare la contextele locale, dar la fel de bine ea poate descoperi c, nainte de toate cultura sa este romneasc (sau american, sau japonez). 1.5 Evoluia conceptului de cultur organizaional Noiunea de cultur organizaional este aprut recent n tiinele organizrii i a fost preluat i dezvoltat de ctre management ncepnd cu anii 80, ns fenomenele proprii culturilor au fost identificate nainte. Este vorba aici de anumite noiuni care se apropiau de aceast idee i anume: organizarea informal, climat organizaional, stil de management, ca i conceptul de dezvoltare organizaional. Ideea de cultur organizaional vine din psihologia social i din antropologie, dar apariia conceptului de cultur organizaional pare s fie rezultatul reunirii celor dou curente. Definirea sa este considerat adesea vag, dei n 1952 existau nregistrate 164 de definiii ale culturii3 aprute nainte ca acest subiect s devin unul de actualitate. Preocuprile pentru nelegerea acestui fenomen i au originile n munca lui Mayo i Barnard n anii 30, dar cei care l transform n fenomen la mod sunt Peters i Waterman (1982)4 prin lucrarea lor devenit best-seller, In Search of Excellence. Numrul mare de definiii arat interesul deosebit i volumul de munc ce a fost consacrat de ctre cercettori studierii acestui concept, convini cu toii de importana cunoaterii lui, dar ele arat totodat i faptul c ei au viziuni diferite asupra fenomenului. A fost semnalat de ctre antropologi existena a numeroase curente de gndire, coli n domeniul culturii organizaiei. Exist diferite grupri foarte interesante ale acestora unele pornind de la legturile care au existat ntre definirea culturii organizaiei i scrierile din domeniul gestiunii organizaionale (anexa 1). Studierea culturii organizaiei a cptat o amploare tot mai mare odat cu dezvoltarea societilor transnaionale, cu trecerea de la managementul general la managementul internaional i apoi la cel global. O definiie tradiional separ cultura ntr-o cultur obiectiv i o cultur subiectiv; prima face referire la aspectele materiale, produse i fapte create
3 4

Kluckholm, C. K., Kroeber, K., Culture, A Critical Review of Concepts and Definition, New York, Vintage, 1952, p. 35 Peters, T. J., Waterman, R. H., In Search of Excellence: Lessons from Americas Best run Companies, New York: Harper, 1982, p. 85-127

Cultura organizaiei i managementul

de ctre o organizaie pentru a-i afirma personalitatea sau identitatea sa, a doua, fundamental, cuprinde sistemele de credine i ipoteze fundamentale mprite de ctre membrii organizaiei i care le permite s funcioneze mpreun. Exist i opinii conform crora (M. Thevenet, 1986, p. 37)5 cultura ia natere la dou niveluri: cultura exterioar (cuprinznd aici cultura naional, cultura regional, cultura local, n general cea adus din afar) i cultura intern (profesional, a grupului, cea care a luat natere n interiorul organizaiei datorit fondatorului i membrilor organizaiei respective). Pentru a defini cultura am putea rezuma reinnd c organizaia pe de o parte ARE o cultur i pe de alt parte ESTE o cultur. n primul caz, cultura se constituie dintr-un ansamblu de valori i norme fundamentale, de coduri i imagini colective, ansamblu rezultat al unei istorii i al unui patrimoniu, dar i din confruntarea cu piaa i al compromisului dintre conductori i ali actori din ntreprindere, totul admis de majoritatea personalului i tradus prin reguli, mituri, obiceiuri, tabuuri, referine i proceduri ale unor demersuri colective. n cel de-al doilea caz, cultura este sinonimul unei identiti culturale, unei personaliti de baz, unei configuraii profunde; ea nglobeaz nu numai expresiile simbolice, dar i ansamblul structurilor, ntr-un sens antropologic. Exist n aceast identitate cultural acea parte a incontientului actorilor organizaiei. Este motivul pentru care tiinele sociale contribuie astfel nct ntreprinderea s se descopere pe sine. Identitatea cultural, sau personalitatea ntreprinderii, poate fi divizat n trei subansambluri culturale. Un prim subansamblu este acela al culturii meseriei, al structurilor productive. Intervin aici noiuni, cum ar fi obiect i mediu tehnic, instrumente tehnico-comerciale. Este clar c toate acestea ating mai degrab problemele de inovare, dar cultura este cea care favorizeaz sau blocheaz aceast inovare. Al doilea subansamblu este cel al culturii organizator coordonatoare ce ine de putere i de mediul social: moduri de exprimare a autoritii, organizare ierarhic, proceduri de gestionare a informaiei etc. Al treilea subansamblu este cel al culturii financiare ce cuprinde raionalitatea eficient, obiective de optimizare, criterii de performan, raporturi ntre bani i rentabilitate. Cultura se nscrie deci ntr-o totalitate, combinaie dinamic a diferiilor factori ce au o influen asupra modului de a fi al personalului. Aceti factori sunt: mrimea ntreprinderii, organizarea muncii, nivelul de calificare, locul i importana sindicatelor, originea social i geografic a personalului, politica patronal i regulamentul intern, modul de exercitare a puterii, amintirile comune
5

Thevenet, M., Audit de la culture dentreprise, Les editions dorganisation, Paris, 1986, p. 71-107

Fundamentele teoretice ale culturii organizaionale

ale colectivului, sursa de referin pentru interpretarea situaiei prezente i n fine, tradiiile locale. Cultura ntreprinderii nu poate fi stabilit, de altfel, fr a lua n consideraie cultura local, cultura material, organizarea ierarhic, raporturile interne ntre diferite categorii de personal, mentalitatea de ncadrare (locul i rolul micilor efi, de exemplu), dar i maniera general n care raporturile de for n relaiile de munc au o influen preponderent n viaa ntreprinderii i mai ales asupra normelor de sociabilitate. Relaia dintre patroni i sindicate a priori conflictual, dar n fapt bazat pe negociere i consens, alturi de caracterul dispoziiilor particulare, confer ntreprinderii un spirit propriu. Aceast baz consensual, rezultat al compromisurilor succesive, are fr ndoial un loc esenial n cultura fiecrei ntreprinderi. SCHEIN E.6 definea cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-i rezolva problemele de adaptare la mediul su i de integrare intern. Bouyer F.7 definea cultura ca fiind ansamblul coerent de atitudini comune ale salariailor n contextul productivitii lor. Cele mai simple definiii ar putea fi: Cultura organizaiei este un sistem de elemente ce difereniaz o organizaie de oricare alta (fac din ea o lume aparte); sau dac ne referim la o societate transnaional. Cultura organizaiei cuprinde toate elementele comune filialelor i societii mam (cuprinznd aici att valori, norme, coduri, imagini ct i diferitele aspecte ale identitii culturale). Pn n anii 70, teoreticienii organizrii ncercau mereu s arate c organizaiile sunt foarte dependente de mediul lor; aceast teorie sublinia necesitatea ca organizaiile s se adapteze la mediul lor i dificultile acestei adaptri. Ca un organism supus unor determinri externe, organizaia se regsea puin cam dezintegrat. Prin noiunea de cultur a fost redat organizaiei dimensiunea sa uman; ea nu este numai o adunare de indivizi legai printr-o structur flotant n cadrul mediului, ci este i o comunitate marcat de o istorie, format din indivizi cu nevoi complexe care sunt implicai n organizaie. Aceast comunitate face mai mult dect s reacioneze mecanic la modificrile din mediul su: ea triete aceste modificri, construindu-i rspunsurile i performanele.
6 7

Schein, E., The Role of the Founder in Creating Organizational Culture, Organizational Studies, 1983, p. 13-28 Bouyer, F., Cercles de qualit et culture dentreprise, Revue franaise de Gestion, nr. 47-48, septembre-octobre 1984

Cultura organizaiei i managementul

n acest context probabil Le Petit Larousse definete cultura ntreprinderii ca fiind ansamblul de tradiii de structur i savoir-faire, care asigur un cod de comportament implicit i coeziunea intern a ntreprinderii. Noiunea de cultur permite astfel reafirmarea ntr-o perspectiv nou i fructuoas a rolului informalului fa de formal, a umanului fa de structur, a comportamentului i experienei fa de metode i raionalitate. Luat ca un sistem de interpretare a organizaiei, reiese c organizaia ntr-adevr are i este o cultur i trebuie neleas ca atare. Aceast idee pune deja bazele unei noi teorii n studiul organizaiei.