PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional
Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca
Director fondator:

Horia D. Pitariu

Redactor responsabil:

Horia D. Pitariu

Responsabil de numr:

Ioana David

Colegiul de redacie:
Daniela Ciric
Petru Cureu
Doru Dima
Drago Iliescu
Daniel Paul
Lucian Radu-Geng
Filaret Sntion
Szentgyrgyi Zsolt
Delia Vrg
Daniela Vercellino
Colegiul consultativ:
Bogathy Zoltan Universitatea de Vest, Timioara
Sofia Chiric Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Nicolae Jurcu Universitatea Tehnic, Cluj-Napoca
Rmi Kouabenan Universitatea Pierre Mends, Grenoble, Frana
Frank J. Landy CEO SHL North America: Litigation Support Division
Mircea Miclea Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Nicolae Mitrofan Universitatea Bucureti
Ioan Radu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Zissu Weintraub Departamentul de tiine comportamentale,
Ministerul Aprrii Interne, Israel
Mielu Zlate Universitatea Bucureti

Psihologia Resurselor Umane (ISSN: 1583-7327) apare bianual.

Pentru abonamente contactai-ne la adresa: a_p_i_o@yahoo.com

Copyright
Redacia asigur protecia dreptului de autor n baza legislaiei n vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500
de cuvinte dintr-un articol aprut n revist se poate face numai cu permisiunea redaciei.
Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaia de Psihologie Industrial i
Organizaional (APIO).

Condiii de publicare a articolelor:

Orice lucrare care urmeaz a fi publicat n revista Psihologia Resurselor Umane trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
1.

Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the
American Psychological Association, ed.4.

2.

Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar.

3.

Lucrrile vor fi trimise pe adresa redaciei n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu
caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe dischet (atenie documentele trebuie s fie format WORD).
Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail
unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe e-mail: apio@email.ro

4.

Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25

pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu
pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea
Sfaturi pentru manageri nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd.

5.

Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie
a sursei citate: exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea
urmtorul format:
Pentru articol publicat ntr-o revist:

Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change.
Group and Organizational Management, 17, 242-248.

Pentru carte:

Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri:

Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J.

Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional
Centrul de Monitorizare Profesional n
Psihologia Muncii Organizaional
Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 1, nr. 2/2003

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia

Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie
Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307
Tel./ fax: 0264-598751
Adresa web: www.apio.ro
E-mail: apio@email.ro

Copyright 2003 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Editura:
Asociaia de tiine Cognitive din Romnia
Str. Gh. Bilacu, nr. 37, Cluj-Napoca
Email: ascr@psychology.ro
Tiprit n Romnia

Psihologia Resurselor Umane

Volumul 1, nr. 2, 2003

CUPRINS

Performan profesional i etic

Studii i Cercetri

Ctlina A. Zaboril
Relaiile romantice la locul de munc subiect de discuie i cercetare
psihologic

Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot

Contribuia metodei de analiz cauzal naiv la diagnosticul i adaptarea
ergonomic: un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a
muncii

18

Florin Sava
Puterea statistic i testarea ipotezelor

28

Ergonomie

Jacques Leplat
Probleme de terminologie n ceea ce privete ergonomia i psihologia: un punct
de vedere

35

Psihologia Reclamei

Drago Iliescu
Cercetarea psihologic n studiul comportamentului consumatorului

38

Vlad Tureanu
Probleme de scalare i msurare specifice cercetrii n psihologia consumatorului

47

Managementul Resurselor Umane n Practic

Ioana David
Interviul de selecie: soluii practice

54

Szentgyrgyi Zsolt
Centrul de Evaluare: o metod alternativ de selecie i evaluare

63

Horia D. Pitariu
Fia Postului: un exemplu

68

Doru Dima
Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale de la metoda clasic la cea
computerizat. Partea I.

72

Interviu

Sub semnul recesiunii economice i globalizrii

74

Figuri de Psihologi

Nicolae Mrgineanu (1905-1980)

77

Nicolae Mrgineanu
Natura structurii economice, tehnologice i social-umane a uzinei

79

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

83

16PF Ediia a Cincea

85

Recenzii i Note bibliografice

CHIRIC, SOFIA, Inteligena organizaiilor rutinele i managementul gndirii

colective. Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003.
(Daniela Vercellino)

87

CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive

approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003.
(Ioana David)

88

BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology.

From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la
utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic
Publishers, 2003.
(Ioana Codoban)

89

Manifestri tiinifice

A V-a Conferin Naional de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca,

16-17 Mai, 2003, Constana

91

Zilele Academice Timiene Seciunea Psihologie.

Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003.

93

Conferina anual a Academiei de Management (1-6 august 2003) sub semnul

globalizrii. Democraia n economia cunoaterii

96

Human Resources Psychology

Volume 1, issue 2, 2003

CONTENTS

Professional performance and ethics

Studies and Research

Ctlina A. Zaboril
Romantic relationships at the work place subject for discussions and
psychological research

Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot

How can nave causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and
adjustment; a case study of conformity with safety requirements for machine-tool

18

Florin Sava
Statistical power and hypothesis testing

28

Ergonomics

Jacques Leplat
Terminological problems regarding ergonomics and psychology: a point of view

35

Advertising Psychology

Drago Iliescu
Psychological research in consumer behavior

38

Vlad Tureanu
Scale and measuring problems specific for consumer psychology research

47

Applied Human Resource Management

Ioana David
The selection interview: practical solutions

54

Szentgyrgyi Zsolt
The Assessment Center: an alternative method for selection and evaluation

63

Horia D. Pitariu
Job description an example

68

Doru Dima
Skills and professional performance evaluation from the classical to the
computerized method

72

Interview

Under the sign of economical recess and globalization

74

Psychologists Figures

Nicolae Mrgineanu (1905-1980)

77

Nicolae Mrgineanu
The economic, technologic and socio-human structure nature of the factory

79

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

83

16PF Fifth Edition

85

Book Reviews and Bibliographical Notes

CHIRIC, SOFIA, The intelligence of organizations routines and collective thinking

management, Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003.
(Daniela Vercellino)

87

CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive

approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003.
(Ioana David)

88

BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology.

From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la
utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic
Publishers, 2003.
(Ioana Codoban)

89

News and Reports

The fifth National conference of Work and Organizational Psychology Al. Roca,
16-17 May, 2003, Constana

91

Timioara Academic Days Psychological section

Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003.

93

Annual conference of The Academy of Management (1-6 august 2003) under the sign
of globalization Democracy in the economy of knowledge

96

Performan
profesional i etic

n Romnia, psihologia aplicat are o istorie care nu poate fi neglijat,

adesea contribuiile psihologilor practicieni fiind apreciate nu numai n
ar ci i peste hotare. Putem aminti aici pe Florian tefnescu
Goang, un precursor al psihologiei inginereti, Nicolae Mrgineanu,
care a adus i aplicat n Romnia orientarea american din psihologia
muncii, Gheorghe Zapan, preocupat de problemele de evaluare
originale, Vasile Pavelcu, un vizionar i atent diagnostician al evoluiei
psihologiei, Constantin Botez, un iniiator i cercettor eficient n
domeniul conducerii i industriei electronice, Alexandru Roca,
susintor al probitii tiinifice i inutei etice a interveniilor
psihologice, Valeriu Ceauu, reorganizatorul laboratorului de
psihologie al aviaiei i muli alii care nu trebuie uitai deoarece au
pus bazele unei psihologii tiinifice fiind considerai iniiatori ai unor
noi direcii aplicative n psihologie.
n luna mai a acestui an s-au desfurat, la Constana, lucrrile celei
de-a cincea Conferine Naionale de Psihologia Muncii i
Organizaional Al. Roca, conferin organizat n colaborare cu
Universitatea Andrei aguna. Fiecare dintre conferinele organizate
de Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO) a
avut o tematic i un motto. Astfel, ne-am ocupat de pericolul
diletantismului n psihologia aplicat, de problema important a
performanei prestaiilor psihologice .a. Rezultatul a fost c multe
companii, adaugm aici i organizaiile militare, au contientizat
importana interveniilor psihologice i rolul psihologului ntr-o
organizaie. Ceea ce este mbucurtor e faptul c a crescut numrul
locurilor de munc pentru psihologi i s-au diversificat interveniile
acestora. Desigur, au rmas nc multe lucruri de ndreptat mai ales
pe linia abordrilor tiinifice a problemelor de psihologie aplicat. Aici,
un rol major l are Asociaia Psihologilor din Romnia care printr-o
colaborare cu Ministerul Muncii i-a format un colectiv de atestare a
psihologilor implicai n evaluarea psihologic a personalului ce
activeaz n locuri de munc cu risc ridicat de accidentare (primul
examen de atestare al acestor psihologi a avut loc de curnd).
Psihologia muncii, industrial i organizaional aduce o contribuie
nsemnat la dezvoltarea unor strategii de structurare optim a
organizaiilor. Un psiholog care activeaz n acest domeniu sprijin
managementul unei organizaii, dezvoltarea forei de munc i
optimizarea climatului general de munc. El i aduce aportul la
succesul organizaiei prin derularea unor activiti de cretere a
performanelor sale i mbuntire a calitii vieii muncitorilor. Dar,
pentru a fi capabil s presteze toate aceste activiti, el nsui trebuie
s fie performant. Firete, o responsabilitate major revine n acest
context instituiilor de nvmnt superior care trebuie s acorde o
mai mare atenie procesului de formare a tinerilor psihologi prin
dezvoltarea unei curricule adaptate cerinelor economice i
manageriale actuale i prin formarea unor cunotine i deprinderi
profesionale eficiente. La acest proces formativ contribuie i eforturile
de publicare ale unor reviste de profil de ctre universiti i amintesc
Revista de Psihologie Organizaional (Universitatea Bucureti) i
Revista de Psihologie Aplicat (Universitatea de Vest din Timioara).
Cu aceast ocazie, ne bucurm s lansm cel de-al doilea numr al
Revistei de Psihologie a Resurselor Umane editat de Asociaia de
Psihologie Industrial i Organizaional. Dintre publicaiile recente
dorim n mod special s menionm apariia volumului Psihologia
lupttorului. Teoretic i aplicativ n psihologia militar, n Editura
Militar, Colecia Spirit Militar Modern. Volumul conine comunicrile

susinute n seciunea de Psihologie Militar a celei de a treia

Conferine APIO.
Virtual, fiecare profesiune are implicit sau explicit un cod etic.
Psihologia nu face excepie de la aceast regul. Asociaia
Psihologilor din Romnia are un astfel de cod, dar despre care puini
i mai amintesc. n permanen, n preocuprile noastre, subiectul
preferat a fost performana. Ea trebuie ns s fie legat de
problemele etice ale interveniilor psihologice. S nu uitm faptul c
psihologii opereaz n primul rnd cu oameni, or, poziia psihologului
n acest binom este aceea de evaluator i consilier. Implicarea
psihologilor n aciuni care contravin drepturilor omului, este o eroare
cu implicaii juridice grave. Codul etic trebuie s fie onorat de ctre toi
psihologii. El are, printre multe meniuni i pe una fundamental,
aceea de a proteja profesia de psiholog i de a evita posibilitatea de
practicare a acestei profesii de ctre persoane necalificate n acest
domeniu al tiinei. Din nefericire, n ara noastr, au rsrit, n
ultimul timp o serie de psihologi de ocazie, aa-zii specialiti n
resurse umane care, uneori pentru muli bani, se angajeaz n
activiti ce sfideaz drepturile omului i care, n ultim instan pun
sub semnul ntrebrii activitatea psihologilor. Astfel, au devenit foarte
activi astrologii (unele societi de televiziune le acord chiar un
spaiu care adesea frizeaz cu bunul sim), parapsihologii, specialiti
n bioritmuri .a. pe care nu o dat i-am gsii aciuai n companii ca i
consultani manageriali. Pe acetia, scria la timpul su psihologul
american Pintner, nu putem s-i anihilm prin discursuri ci cu
instrumente i fapte demonstrate tiinific. Unul din obiectivele
ntlnirilor noastre periodice este tocmai acela de a promova o
psihologie tiinific. n anii '80, psihologii London i Bray discutau
despre trei tipuri de responsabiliti sau obligaii ale psihologilor: (1)
Documentarea continu cu ultimele nouti din domeniul psihologiei;
(2) Obligaii fa de oamenii muncii, deci cei cu care lucreaz; (3)
Responsabiliti legate de onestitatea fa de beneficiarii aciunilor de
intervenie psihologic. Codul etic al APA (American Psychological
Association) publicat n 2002 formuleaz cinci principii cu standardele
etice aferente: (1) Binefacere i bun intenie; (2) Fidelitate i
responsabilitate; (3) Integritate; (4) Justiie; (5) Respect pentru
drepturile i demnitatea oamenilor. Cele 10 standarde etice care
completeaz codul etic trateaz teme cum ar fi: rezolvarea
problemelor etice, coninutul competenei profesionale, problema
complex a relaiilor psiholog subiect/client, confidenialitatea
interveniilor psihologice, problema reclamei i publicitii, evidenele
financiare i bazele de date, pregtirea profesional, cercetarea i
cerinele fa de publicarea datelor, evaluarea prin intermediul
diferitelor instrumente i particularitile activitii de terapie. Plecnd
de la aceste principii i standarde generale, Societatea de Psihologie
Industrial i Organizaional le-a particularizat, adaptndu-le la
specificul propriu. Am amintit acest demers al APA-ului deoarece
intenia noastr este ca pn la proxima Conferin Naional a
Asociaiei noastre s redactm propriile noastre principii i standarde
etice.
Horia D. Pitariu

Studii i Cercetri

Relaiile romantice la locul de munc

subiect de discuie i cercetare psihologic
Ctlina A. Zaboril
Universitatea de Vest Timioara
czaborila@socio.uvt.ro
Abstract
Given a series of social and cultural tendencies (e.g., the increase in the amount of time employees
spend at work), the workplace becomes for many people the proper environment for consuming lots
of social experiences, including the one of finding a romantic partner.
Many researchers recognize workplace romance as an irresistible topic of discussion and gossip at
work.
The present article describes the main arguments for approaching workplace romance as a special
category of romance influencing the actors involved (third-party approach), their behavior at work
and the professional relationships among group members.Consecutively, the relevant contributions
made by scholars in this research area, and the authors reflections on the studies conducted in
Romanian organizations are presented.
The conceptual model of power dynamics (Mainiero, 1986) is described in order to explain peers
reactions to the romantic couple at work. The management is analyzed both as a part involved in
the workplace romance (the hierarchical workplace romance), and as a decision factor (the options
for intervention when the office romance becomes disruptive for the workgroup).
Key words: workplace romance, professional relationships, conceptual model of power dynamics

Relaii romantice, respectiv doi aduli

atrai unul de cellalt, dorind s stabileasc o
relaie intim, pot fi ntlnite cu mai mare
probabilitate, n zilele noastre, la locul de
munc, acolo unde tot mai muli angajai ajung
s-i petreac mare parte din timpul unei zile,
deseori i weekend-urile, pentru a iei
victorioi n competiia pentru un loc mai bun n
societate sau/i pentru c viaa personal nu le
ofer o alternativ interesant i satisfctoare
pentru petrecerea timpului liber al unei zile
obinuite.
Organizaiile ajung s ocupe n zilele
noastre locul central n viaa tot mai multor
angajai (Dillard & Miller, 1988).
Locul de munc prezint premisele
fundamentale pentru apariia atraciei interpersonale: proximitatea, expunerea repetat a
partenerilor n contextul interaciunilor profesionale, prilej cu care poate fi uor descoperit
similaritatea n atitudini, convingeri, valori, stil
de lucru, stil de via (Pierce, Byrne & Aguinis,
1996).
Acest potenial al locului de munc de
a face resimit i manifest atracia interpersonal dintre colegii de lucru, combinat cu

nevoia obiectiv sau/i subiectiv a multora de

a-i petrece mare parte a timpului la birou,
transform serviciul ntr-o scen complex i
pestri pe care, alturi de comportamentele
profesioniste sau printre acestea, se isc i
manifest prietenii, aversiuni, aliane, iubiri,
care combin i ajusteaz n cadrul
tranzaciilor interpersonale, nevoi, interese,
emoii, pretenii, dependene, sentimente de
ncredere i suspiciuni, influennd climatul
organizaional.
Atracia, emoiile, nevoia de afeciune,
de a oferi i primi n cadrul unei relaii intime nu
ateapt s nchidem ua biroului pentru a se
manifesta. Iar ua nenchis este o invitaie
pentru spectatori nepoftii i priviri indiscrete.
Nota definitorie a relaiilor romantice la
locul de munc este aceea c n experiena ei
nu sunt doi parteneri, ci trei protagoniti:
partenerii romantici i fiecare cellalt - coleg de
lucru, ef sau subordonat.
Quinn
(1977)
definete
relaia
romantic la locul de munc, cu ocazia
primului studiu realizat pe aceast tem, drept
relaia dintre doi membri ai aceleiai
organizaii care este perceput de o a treia

persoan ca fiind caracterizat de atracie

sexual (p. 30).
Mainiero (1986) apreciaz c relaiile
romantice la locul de munc trebuiesc definite
n termeni comportamentali ntruct fr
manifestrile comportamentale ale atraciei,
idila ar fi dificil de remarcat i, prin urmare,
improbabil de a avea un efect asupra grupului
de lucru (p. 750).
Autoarea consider, de aceea, c
astfel de relaii apar ntre brbaii i femeile ce
lucreaz mpreun i sunt: a. caracterizate prin
atracie sexual reciproc, i b. aduse la
cunotina celorlali prin aciunile partenerilor
romantici (p. 750).
Fie c este vorba despre perceperea
relaiei romantice sau despre descoperirea ei
n urma manifestrilor concrete ale afeciunii
celor doi parteneri, cel de-al treilea protagonist
al relaiei romantice la locul de munc
colegul de lucru constituie argumentul central
al ntemeierii i relevanei pentru organizaii a
cercetrii acestui fenomen. Dar mai ales,
subiectul predilect al majoritii studiilor
realizate pn acum.
Majoritatea oamenilor prefer s
defineasc i s trateze atracia i intimitatea
ca dimensiuni ale vieii personale n care nu
sunt admise priviri indiscrete sau intruziuni.
Partenerii romantici la locul de munc
nu sunt dispui s ofere detalii despre ceea ce
apreciaz ca eveniment personal, fr vreo
legtur cu organizaia. Acolo unde intuiesc
potenialul pentru manifestarea unor atitudini
negative fa de relaia lor intim, se strduiesc
s pstreze secretul acesteia, de cele mai
multe ori fr vreun succes (Quinn, 1977;
Pierce, Byrne & Aguinis, 1996).
Nu numai inaccesibilitatea partenerilor
romantici ca participani n cadrul studiilor face
din colegii de lucru obiect i subiect al
majoritii cercetrilor ntreprinse, ci mai ales
influena semnificativ a acestora n definirea
naturii unei relaii romantice atunci cnd ea
apare pe teritoriul organizaiei i a implicaiilor
ei pentru echipa de lucru.
Articolul de fa descrie, n linii mari,
principalele argumente pentru abordarea relaiilor romantice la locul de munc drept tip
particular de relaii romantice cu efecte asupra
relaiei partenerilor romantici i a conduitei lor
la locul de munc, asupra colegilor i a
atmosferei de lucru n grup.

10

De la discuie la cercetarea
psihologic
Relaiile romantice la locul de munc
reprezint, nainte de toate, un subiect de
discuie.
Observaia psihologilor (Quinn, 1977;
Dillard & Miller, 1988; Pierce, Byrne & Aguinis,
1996; Powell & Foley, 1998) privind tentaia
oricrui angajat de a discuta despre relaia
romantic perceput sau manifest dintre doi
colegi de lucru, a fost adesea adus ca
argument stimulator al demersurilor tiinifice
de desluire a implicaiilor organizaionale ale
fenomenului.
Powell i Foley (1998) apreciaz c
relaiile romantice la locul de munc ar trebui
s fie discutate de specialiti n tiinele socioumane din dou motive:
1. acest tip de relaii pot afecta
activitatea la lucru a indivizilor i grupurilor,
activitatea organizaiei;
2. relaiile romantice la locul de munc
difer att fa de alte tipuri de relaii ce se pot
manifesta ntre angajai i crora li s-a acordat
atenie de ctre specialiti (e.g., mentoring,
coaching), ct i fa de relaiile romantice
trite n afara organizaiei:
relaiile romantice la locul de munc nu
sunt autorizate de organizaie, respectiv nu
sunt presupuse a exista i nu au un rol
explicit n urmrirea obiectivelor organizaiei (aa cum este cazul relaiilor mentorprotejat, de pild);
ele sunt percepute de ceilali angajai ca
mijloc de satisfacere a unor nevoi
personale care nu au legtur cu rolurile
profesionale;
cu toate acestea, ele influeneaz comportamentul profesional al partenerilor
romantici la locul de munc;
relaiile romantice la locul de munc, spre
deosebire de relaiile trite n afara
organizaiei, fac obiectul evalurilor
celorlali pe parcursul programului de lucru
i implic obligativitatea partenerilor de a
se vedea i interaciona (i) dup ce relaia
s-a destrmat (situaii posibil de evitat n
cazul relaiilor experimentate n afara
locului de munc).
Trecnd n revist cercetrile realizate
pn n prezent, Powell i Foley (1998)
remarc faptul c graniele abordrii tiinifice
a relaiilor romantice la locul de munc pot fi
bine delimitate, astfel nct obiectul studiilor
este constituit de:

Studii i Cercetri

relaiile dintre doi oameni n care este

prezent elementul de sexualitate sau
intimitate fizic. Consecutiv, putem
diferenia ntre relaii romantice percepute:
relaii despre care o a treia persoan crede
c includ componenta sexual i relaii
romantice reale: relaii care includ ntradevr componenta sexual.
relaiile care sunt dorite de ambii
parteneri. Relaia nedorit de unul dintre
parteneri intr n domeniul hruirii
sexuale.
relaiile care apar i se manifest (i) n
mediul organizaional: relaiile dintre doi
membri ai aceleiai organizaii sau dintre o
persoan dintr-o organizaie i o alta,
aflat n strnse relaii profesionale cu
aceast organizaie (client, student n
cadrul unui program academic, etc.) .
relaiile romantice hetero- dar i
homosexuale la locul de munc.

Studiul relaiilor romantice la locul de munc

exclude:
relaiile de prietenie trainic ce sunt
caracterizate de intimitate psihologic, dar
nu i de intimitate fizic.
relaiile dintre persoanele cstorite
care dein i conduc mpreun o afacere
sau care lucreaz n cadrul aceleiai
organizaii.
Ce se discut
Atunci cnd discut despre relaiile
romantice la locul de munc, angajaii
evalueaz de fapt implicaiile acestora n
planul activitii lor profesionale i n planul
grupului de lucru. Ei urmresc dac relaia se
manifest sau nu ntr-un mod adecvat i
benefic pentru atmosfera de lucru (Dillard &
Miller, 1998).
Powell i Foley consider c, dat fiind
particularitatea relaiilor romantice la locul de
munc de a nu face parte din peisajul oficial al
organizaiei, fie c situaia este evaluat
negativ sau neutru de colegii de lucru ai
partenerilor romantici, acetia i-ar putea
exprima direct (plngeri) sau indirect (scderea
coeziunii grupului, scderea performanei)
nemulumirea, chiar i numai pentru faptul c o
relaie personal, fr vreun scop n atingerea
obiectivelor organizaiei, distrage n mod inutil
grupul de lucru de la activitile sale.
Atunci cnd i delimiteaz atitudinea
fa de partenerii romantici, balana este

nclinat spre aprobare/toleran sau obiecie,

n principal funcie de dou variabile:
variabila obiectiv: tipul relaiei romantice
la locul de munc (ierarhic vs. lateral)
n cazul unei relaii romantice ierarhice
(ef-subordonat)
potenialul
pentru
implicaii negative (favoritism, ignorarea
plngerilor privind performana subordonatului, promovri sau recompense nejustificate acordate subordonatului, izolarea i
manipularea efului de ctre subordonat,
etc.) este sesizat mai pregnant de ctre
angajai.
Dac relaia la locul de munc este
nelegitim (extraconjugal), obiecia angajailor
va fi cu att mai bine delimitat i, indiferent de
statutul marital al efului, acesta va fi cel mai
frecvent judecat aspru pentru a fi nclcat
normele (nescrise) ale unei conduite
profesionale la locul de munc (Pierce, Byrne
& Aguinis, 1996; Jones, 1999; Zaboril, 2000);
variabila subiectiv: motivele atribuite
partenerilor romantici pentru implicarea n
relaie n baza conduitei partenerilor
romantici, a informaiilor de care dispun i
sub influena stereotipurilor de sex (e.g.,
femeile folosesc atractivitatea fizic pentru
a accede n ierarhia profesional), colegii
de lucru pot delimita trei motive pentru
implicarea romantic a celor doi la locul de
munc (Quinn, 1997): motive legate de
slujb (dorina de a avansa, de a-i spori
puterea n organizaie, de a obine sarcini
de lucru mai simple, de a obine
recompense financiare, etc.), motive
personale (dorina de aventur, interesul
pentru experiena sexual, etc.) sau
dragostea (pasiunea, dorina de intimitate,
de a cultiva o relaie cu o persoan n
vederea cstoriei, etc.).
Exist studii care evideniaz faptul c
femeilor le sunt mai des atribuite motive legate
de slujb pentru implicarea n relaie, pe cnd
brbailor li se atribuie de regul motive
personale (Jones, 1999).
Prin urmare, n cursul evalurilor
situaiei definite prin existena unei relaii
romantice la locul de munc, angajaii discut
mai ales dac eful/a are o relaie cu un
coleg/ i care sunt beneficiile, respectiv
ameninrile acestei relaii pentru ei nii i
pentru echip, ncercnd s gseasc sens
relaiei n cursul atribuirii unor motive fiecrui
partener pentru implicarea n relaie. n cursul
acestui proces subiectiv, ceea ce n realitatea
intim a partenerilor romantici poate fi o
dragoste sincer, la nivelul echipei poate fi
11

definit drept o periculoas coaliie (Mainiero,

1986) ce prezint ameninri la adresa
siguranei unui post sau altul, la adresa
anselor de promovare ale unui angajat sau
altul, n general, la stabilitatea i coeziunea
grupului de lucru.
Literatura de specialitate (Pierce,
Byrne & Aguinis, 1996; Brown & Allgeier, 1996,
apud Jones, 1999) inventariaz alte cteva
variabile importante n dinamica reaciilor
colegilor de lucru fa de partenerii romantici:
vizibilitatea relaiei romantice - msura n
care, prin comportamentul lor, partenerii
romantici las ca ceilali s vad existena
unei relaii intime ntre ei;
experiena anterioar a angajailor privind
relaiile romantice la locul de munc - dac
au fost sau nu implicai vreodat ei nii
ntr-o astfel de relaie;
sexul angajailor - studiile raporteaz date
care susin faptul c femeile dein atitudini
mai defavorabile fa de relaiile romantice
la locul de munc dect brbaii i se opun
n mai mare msur dect acetia iniierii
i meninerii acestor relaii n mediul
organizaional.
Cum se discut
Brfa este cadrul predilect n care
angajaii evalueaz implicaiile relaiei asupra
atmosferei de lucru a echipei. Termenul (engl.,
gossip) este folosit de cercettori pentru a
sublinia coninutul preponderent negativ al
discuiilor angajailor, dar mai ales influena
negativ a acestora asupra eficienei i
productivitii n activitate prin consumul inutil
de timp.
n cursul brfei, angajaii redefinesc
realitatea partenerilor romantici, adaptnd-o
expectanelor, grijilor i temerilor lor, pentru a o
nelege, pentru a-i putea mai apoi reajusta
atitudinea fa de fiecare dintre partenerii care
le sunt colegi de lucru, efi sau subordonai
pentru a se adapta.
De ce se discut i nu se discut
acest subiect
Powell i Foley (1998) remarc faptul
c, pe ct de irezistibile sunt relaiile
romantice la locul de munc drept subiect de
discuie pentru angajai (colegii de lucru), pe
att de inconfortabil este acest subiect pentru
manageri i specialitii n comportament
organizaional.

12

Relaiile romantice la locul de munc

aduc n discuie probleme legate de dragoste,
sex, familie, putere, dreptate, etic i norme
privitoare la comportamentul adecvat la locul
de munc. (p. 421).
Autorii subliniaz faptul c, aceleai
dimensiuni ale fenomenului care i provoac pe
angajai la discuii, la brfe, i jeneaz
deopotriv pe manageri i cercettori.
Acetia aleg i dezbat problemele de
la sfritul listei (i.e., dreptatea, etica, normele
de conduit profesional), ca i cum dragostea
nu ar avea nici o legtur cu aceste relaii,
pentru a nu aduce n discuie tema sexualitii
la locul de munc i implicaiile pentru familie
ale unei relaii extraconjugale la locul de
munc.
Evitarea,
jena
i
dezinteresul
consecutiv fa de abordarea acestor
dimensiuni ale relaiilor romantice la locul de
munc nu sunt justificate.
Lobel (1993) atrage atenia asupra
faptului c sexualitatea nu poate fi eradicat la
locul de munc, fiind o component
incontestabil a relaiilor dintre brbai i femei,
oriunde s-ar desfura aceste relaii, indiferent
de natura lor.
Sexualitatea presupune contiina de
sine i de ceilali, n termenii atitudinilor i
conduitei sexuale iar manifestrile ei nu pot fi
ascunse sau inhibate de prescripii gen la
locul de munc oamenii ar trebui s se
comporte ca nite profesioniti, nu ca nite
fiine sexuale (p. 136).
Cercettorii care au semnalat reticena
specialitilor n a aborda temele sensibile
aduse n prim plan de relaiile romantice la
locul de munc (Crary, 1981; Lobel, 1993;
Powell & Foley, 1998), nu au gsit explicaii
rezonabile acestei stri de fapt.
Nu tim clar de ce nu discut
specialitii tema sexualitii la locul de munc,
dar tim c angajaii discut despre relaiile
romantice la locul de munc tocmai datorit
sexualitii (Lobel, 1993; Mainiero, 1996; Foley
& Powell, 1999).
Sexualitatea la locul de munc,
manifestrile acesteia n cadrul relaiei
romantice, fac ateni angajaii la potenialul
unui conflict de interese.
n general, acetia sunt sceptici cu
privire la capacitatea i disponibilitatea
partenerilor romantici de a face o delimitare
clar ntre obligaiile vieii de cuplu i obligaiile
de rol n cadrul organizaiei. De aceea, atunci
cnd se nfirip o relaie personal pe
domeniul profesional, ei tind s urmreasc i

Studii i Cercetri

Dac apare exploatarea

(evideniat prin schimbri n
sens negativ ale
comportamentului de putere)

Domeniile de Dependen
Domeniul Sarcinilor de Lucru
Domeniul Carierei Profesionale
Domeniul Vieii Personale

FORMAREA
COALIIEI

Impact potenial disfuncional

asupra comportamentului
echipei de lucru

INTERVENIA
MANAGEMENTULUI
1. Dialog/Discuie
2. Mustrare
3. Avertisment
4. Transfer
5. Concediere

Dezechilibrarea balanei
puterii i Potenialul
pentru apariia exploatrii

Dac exploatarea nu apare

Comportamente pozitive
ale echipei de lucru

NICI O
ACIUNE

Figura 1. Modelul dinamicilor puterii n relaiile romantice la locul de munc. Sursa: Mainiero (1986).

s evalueze capacitatea partenerilor romantici

de a-i promova interesele personale n cadrul
relaiei intime la locul de munc.
Mainiero (1986) consider c puterea
este o variabil cheie n nelegerea dinamicii
reaciilor colegilor de lucru fa de partenerii
romantici la locul de munc.
Autoarea propune modelul conceptual
al dinamicilor puterii n relaiile romantice la
locul de munc (Figura 1), abordnd aici
puterea din perspectiva teoriei schimbului
social, ca funcie a dependenei relative a
fiecrui partener de cellalt, n virtutea
resurselor care sunt tranzacionate n relaie
(Blau, 1964; Blood & Wolfe, 1960; McDonald,
1980; Safilos-Rotschild, 1977; Sprecher, 1985,
apud Mainiero, 1986).
n relaiile n care exist un
dezechilibru al puterii (i.e., dependen mai
mare a unuia dintre partenerii romantici de
cellalt i de relaie) se evideniaz un
potenial mai mare de exploatare a relaiei de
ctre partenerul a crui dependen este mai
mare. Acest potenial de exploatare este mai
puternic n relaiile romantice ierarhice la locul
de munc (i.e., relaiile romantice ntre ef i
un subordonat), dect n relaiile laterale (i.e.,
relaii romantice ntre angajai aflai la acelai
nivel n ierarhia organizaional). De aceea,
relaiile romantice ierarhice la locul de munc
atrag mai intens dect relaiile laterale,
suspiciunea i reaciile adverse ale colegilor de
lucru.
Potrivit
autoarei
acestui
model
conceptual, dependena n relaii stabilite la

locul de munc se poate manifesta n trei

domenii:
domeniul sarcinilor de lucru, atunci cnd
un angajat depinde de un altul pentru a-i
ndeplini sarcinile de lucru n mod eficient;
domeniul carierei profesionale, atunci
cnd un angajat are nevoie de susinerea
i consimmntul celorlali pentru a
promova n cadrul ierarhiei organizaiei
(e.g., n cadrul relaiei de subordonare,
subordonatul
tranzacioneaz
munca
intens, de care eful este dependent n
domeniul sarcinilor de lucru, pentru
recompens n forma promovrii);
domeniul vieii personale (n cadrul
relaiei romantice la locul de munc),
atunci cnd unul dintre partenerii romantici
folosete tranzacii n domeniul personal
(sexual) pentru a obine beneficii n
domeniul sarcinilor profesionale sau n cel
al carierei profesionale (sarcini de lucru
mai uoare, promovri, mriri de salariu,
prime, etc.).
Primele dou domenii de dependen
sunt caracteristice oricror raporturi profesionale. Relaia romantic la locul de munc
adaug acestor dou domenii de schimb,
domeniul vieii personale, la care ceilali
angajai nu mai au acces. Aceast
incongruen este sesizat de colegii de lucru
ai partenerilor romantici care definesc, izoleaz
i trateaz cuplul romantic ca o coaliie a
puterii (Mainiero, 1986, p. 757).
Din momentul n care cuplul este
delimitat de colegii de lucru ca o coaliie,
intuind faptul c, n cadrul relaiei romantice,

13

partenerii urmresc scopuri care nu au

legtur cu obiectivele grupului/organizaiei,
putnd chiar periclita stabilitatea i securitatea
postului unui angajat sau altul, acetia
urmresc indiciile exploatrii relaiei de ctre
unul dintre partenerii romantici.
Mainiero susine c exploatarea
manifest a relaiei i descoperit de ceilali
angajai afecteaz comportamentul grupului de
lucru. Impactul este puternic negativ atunci
cnd angajaii i percep poziiile n cadrul
echipei sau raporturile de lucru cu unul dintre
partenerii romantici periclitate de interveniile i
tranzaciile celuilalt ntr-un domeniu pe care ei
nu-l pot controla, despre care nu tiu nimic.
Autoarea admite c atitudinea fa de
membrii
coaliiei
depinde
de
decizia
comportamental a angajailor, fr a preciza
evalurile care stau la baza deciziei.
Nevoile, interesele i emoiile care
fundamenteaz
atribuirile,
evalurile
i
atitudinile colegilor de lucru rmn un teritoriu
neexplorat n studiile raportate n literatura de
specialitate.
Modelele conceptuale propuse de
cercettori (Maniero, 1986; Pierce, Byrne &
Aguinis, 1996; Foley & Powell, 1999)
delimiteaz percepiile colegilor de lucru
privind relaia romantic la locul de munc
drept variabil semnificativ n dezvoltarea
atitudinii acestora fa de partenerii romantici i
n manifestarea efectelor (pozitive sau
negative) ale relaiei romantice n cadrul
echipei, fr a preciza necesitatea ca nevoile,
interesele i emoiile indivizilor s fie
investigate.
Apreciez c identificarea i explorarea
dimensiunilor implicate n definirea poziiilor
fa de partenerii romantici la locul de munc
ar putea clarifica mai bine efectele acestui tip
de relaii romantice asupra comportamentului
echipei, nuannd circumstanele n care
intimitatea dintre doi colegi de lucru
declaneaz reacii pozitive sau negative cu
repercusiuni asupra performanei acesteia.
Managementul
element constant n ecuaia relaiilor
romantice la locul de munc
Managementul organizaiilor a primit
atenie n cadrul studiilor de specialitate n
dou ipostaze n care acesta poate fi implicat
n relaiile romantice la locul de munc:
Ipostaza individual managerul de la
orice nivel ierarhic, eful - brbat sau
femeie - ca protagonist al relaiilor
14

romantice ierarhice (i.e., partener romantic

n cadrul unei relaii cu un subordonat);
Ipostaza funcional managerul i
conducerea
organizaiei
ca
factor
decizional: studiile americane aduc n
discuie posibilitile de intervenie ale
managementului atunci cnd relaia intim
la locul de munc are efecte negative n
planul productivitii partenerilor romantici
sau a echipei (Collins, 1983).
Argumentul demersurilor prin care am
abordat acest domeniu de studiu pledeaz
pentru necesitatea nelegerii faptului c orice
relaie romantice la locul de munc, indiferent
de natura acesteia, i imprim implicaiile
asupra
comportamentului
la
lucru
al
partenerilor romantici i asupra relaiilor
personale i profesionale din cadrul grupului
(Zaboril, 2000).
Fie i numai pentru faptul c dragostea
(emoiile i manifestrile ei) nu intr n definiia
locului de munc, majoritatea oamenilor
prefernd s o mai pstreze ca dimensiune a
vieii personale.
Este o observaie subliniat de
numeroi autori n domeniu (Dillard, Hale &
Segrin, 1994; Pierce & Aguinis, 1997; Paul &
Townsend,
1998),
observaie
care
fundamenteaz ncercrile psihologilor de a
pune la punct design-uri experimentale
adecvate, riguroase din punct de vedere
metodologic i totui, suficient de flexibile
pentru a lsa loc a se exprima i a fi surprinse,
afecte, emoii, convingeri, atitudini, fenomene
de comparare, atribuire, proiecie i identificare
care se declaneaz ca efect al simplei
prezene a unei idile n peisajul cotidian al
locului de munc.
Cu toate acestea, atunci cnd se
prezint subiectul atraciei romantice n
organizaii ca tem de cercetare psihologic,
autorii pun un accent grav pe implicaiile
inevitabile cu potenial disfuncional la nivel
organizaional ale relaiilor dintre un ef i
subordonatul su.
Orice studiu de specialitate analizeaz
dimensiunile investigate folosind ca reper
acest tip de relaii romantice ale cror
caracteristici, dinamici de putere i consecine
sunt detaliate i nuanate ca pentru a oferi un
argument solid ntemeierii cercetrilor i
importanei lor pentru organizaii.
n fapt, principalul motiv pentru care
se discut despre relaiile romantice la
locul de munc sunt relaiile romantice
ierarhice la locul de munc.

Studii i Cercetri

Pe alocuri i mai ales, printre rnduri,

se aduc precaut n discuie, teme ca
sexualitatea i intimitatea la locul de munc
(Crary, 1981; Lobel, 1993). Temele centrale,
serioase, demne de interesul opiniei publice,
capabile a atrage atenia managementului
organizaiilor rmn normele i etica
profesional,
justiia
organizaional
i
protejarea drepturilor individuale i a
intereselor angajailor.
Paradoxal, dei se dorete a atrage
atenia organizaiilor asupra relevanei cercetrilor n domeniu, evidenierea de ctre autori a
premiselor disfuncionale ale relaiilor romantice ierarhice la locul de munc reuete mai
eficient s crispeze opinia public i s atrag
critici din cele mai vehemente asupra lor.
Oamenii accept greu preceptele n
viaa personal chiar dac pot nelege c au
renunat la intimitate n momentul n care au
nceput o relaie la locul de munc.
Iar managerii nu au nici o idee despre
cum s instituie norme de conduit la locul de
munc, prevalndu-se adesea de obligaia de
a respecta dreptul la intimitate al fiecrui
angajat pentru a adopta o atitudine neutr fa
de relaia romantic la locul de munc (Paul &
Townsend, 1998).
Reflecii pe marginea datelor unei
cercetri
n anul 2002 s-a ntreprins un studiu
explorativ asupra percepiilor, atitudinilor i
inteniilor de aciune ale managerilor romni
privind relaiile romantice la locul de munc
(rezultatele i limitele acestui studiu au fost
raportate n cadrul Coferinei Naionale de
Psihologie de la Neptun). n cadrul cercetrii
am recurs la o eantionare non-probabilistic
pe baz de convenien, dat fiind dificultatea
anticipat (i real) a abordrii managerilor i
obinerii consimmntului acestora privind
participarea. La acest studiu au participat 33
de manageri de la diferite niveluri ierarhice ale
unor organizaii romneti (vrsta medie 40
ani).
Percepiile managerilor romni privind
intimitatea la locul de munc, relaiile
romantice ntre angajai (RRLM) i inteniile lor
de a ntreprinde vreo aciune managerial
(dialog, mustrare, avertisment, etc.) au fost
explorate n contextul aplicrii unui chestionar
compus din trei seciuni: 1. atitudinea
managerilor fa de intimitatea fizic/sexual la
locul de munc (chestionar compus din

itemi/afirmaii 1 ce descriu poteniale atitudini

ale unui manager fa de atracie i intimitatea
fizic la locul de munc - rolul perceput al
intimitii fizice la locul de munc, preocuparea
managerului pentru viaa personal/intim a
angajailor, acceptarea de ctre manager a
manifestrilor intimitii sexuale la locul de
munc de ctre ceilali, acceptarea de ctre
manager a propriilor manifestri ale intimitii
sexuale la locul de munc, tendina
managerului de a susine intervenia
managerial pentru descurajarea manifestrilor intimitii la locul de munc; 2. efectele
tipului de RRLM asupra percepiei necesitii
unei intervenii manageriale (chestionar ai
2
crui itemi urmresc atitudinea managerului
fa de RRLM i convingerea lui privind
necesitatea unei intervenii, n funcie de:
influena asupra grupului de lucru (pozitiv/
negativ/absent), vrsta partenerilor romantici
(tnr/n vrst), performana partenerilor
romantici la lucru (redus/bun), statutul
marital al partenerilor romantici (cstorit/
necstorit), statutul ierarhic al partenerilor
romantici (inferior/superior/acelai); 3. opiunile
managerilor privind tipul de intervenie
managerial n RRLM (seciunea a inclus, de
asemenea, un item ce urmrea identificarea
experienei managerului cu RRLM n cadrul
organizaiei n care activeaz i un altul ce
investiga aprecierea individual a managerilor
cu privire la utilitatea, oportunitatea i relevana
studiilor privind RRLM).
Dei recunosc cu ncredere importana
studiilor psihologice privind relaiile romantice
la locul de munc, admind c organizaiile ar
putea beneficia de rezultatele i recomandrile
acestora, managerii chestionai cu prilejul
acestei cercetri nu exprim o opinie n temele
deschise de ntrebrile chestionarului aplicat.
Analiza datelor colectate, considerat
n perimetrul limitelor metodologice ale
studiului, ilustreaz mai degrab o poziie
neutr a managerilor romni fa de aceast
realitate a organizaiilor.
Aceast atitudine de neutralitate tip
Nu este problema managementului sau a
organizaiei! este semnalat adesea de
studiile care atrag atenia asupra riscului ca
managementul s ignore efectele neproductive
ale relaiilor romantice la locul de munc sau
1
traducere i adaptare a chestionarului aplicat n studiul What Do
Tomorrow Managers Think about Sexual Intimacy in the
Workplace? realizat de Powell, G.N. (1986);
2
traducere i adaptare a chestionarului utilizat de Brown i Allgeier
(1995) n studiul Managers Perceptions of Workplace Romances:
An Interview Study.

15

s le abordeze inadecvat, atribuind greit

sursa nemulumirilor, plngerilor, animozitilor
sau conflictelor din echipa de lucru (Powell &
Foley, 1998).
inta argumentelor aduse n favoarea
oportunitii discutrii i studierii relaiilor
romantice la locul de munc este tocmai
atitudinea neutr creia, dat fiind natura
subiectului, nu i se gsete justificare dect
ntr-o inautentic poz a flexibilitii i
deschiderii persoanelor, n tentaia de a defila
cu stindardul toleranei fa de orice abatere de
la normele general recunoscute n organizaii,
de pe poziia unor rspunsuri dezirabile social
(Powell & Foley, 1998).
n fapt, cine nu are o prere despre
dragoste la locul de munc, despre dragoste n
general? Cine nu crede c ar putea fi cel puin
tentat s suspecteze o relaie intim dintre ef
i un coleg de lucru de favoritism? Cine ar
putea afirma c ar privi cu ochi buni sau c nu
ar sesiza constantele treceri cu vederea ale
erorilor colegului de lucru care este
iubitul/iubita efei/efului? Cine poate afirma cu
sinceritate c s-ar simi confortabil o zi ntreag
de lucru, n birou cu un cuplu romantic la locul
de munc ce i exprim public afeciunea prin
priviri, gesturi, manifestri?
Mascat convenabil sub impresia
toleranei i a deschiderii, atitudinea de
neutralitate n tema emoiilor i sentimentelor
complexe la locul de munc este cu att mai
dificil de contracarat. Dezbaterea ei face ca
argumentele aduse n favoarea nuanrii s
par radicale i lipsite de temei. Dragostea
privete intim pe fiecare n parte. De ce s
oferim prescripii n acest domeniu, doar pentru
c se ntmpl ca doi oameni s se
ntlneasc la locul de munc, lng noi, sub
ochii notri?
Cnd de fapt, nu aceasta este miza!
Intenia studiilor de specialitate nu este aceea
de a indica ce este sau nu cuviincios n
manifestarea afeciunii sau de a o promova ca
subiect tabu la locul de munc.
Mesajul lor este acela c dragostea
este o tem esenial a vieii individuale, dar i
sociale. La fel de capabil s distrug pe ct o
tim (i o aprm) capabil a crea! Ne-o
imaginm unic pentru c nu avem alte definiii
ale ei n afara celor extrase din experiena
personal. Respingem deopotriv recomandrile n trirea ei i oglinzile pe care le
furnizeaz. Cu refleciile lor, uneori inspiratoare, alteori sumbre. Iar oricare altul din
proximitate ne poate deveni oglind. Cu relaia
sa romantic. Oglinda bucuriilor i tristeilor
16

noastre, a investiiei, a mplinirilor i a

neputinelor noastre, amintirea temerilor
noastre. La locul de munc, aceast oglind
este larg accesibil. Mai mult dect att, ni se
poate face accesibil i atunci cnd nu avem
nevoie sau dispoziie a privi n ea. i ne
ntlnete de fapt, cu noi nine, de fiecare
dat. De aici, variabilitatea reaciilor individuale
fa de cuplul romantic la locul de munc,
posibilitatea ca prezena lui s aib asupra
unora un efect pozitiv i asupra altora unul
negativ. n acelai timp i n registre
motivaionale la fel de ntemeiate.
Dragostea la locul de munc include
dimensiunea dreptii, a eticii conduitei, a
moralitii, perspectiv care pune relaia
romantic i cuplul sub lupa sensibil a
valorilor i evalurilor celorlali.
Relaiile romantice la locul de munc
fac obiectul discuiei celorlali, cu sau fr
acordul partenerilor, pe fondul sau n absena
unor manifestri vizibile ale relaiei, deopotriv
atunci cnd sunt relaii de tip utilitar (exploatate
n scopuri profesionale) i atunci cnd au la
baz sentimentele autentice ale celor doi.
Relaiile romantice nu intr n definiiile
ndeobte admise ale locului de munc. Aici se
ateapt de la tine s adopi o conduit
profesionist, s i respeci obligaiile
profesionale, s fii atent, receptiv. Cnd i
ndrepi atenia asupra unui coleg, asupra
efului sau asupra unui subordonat, ncepi un
joc pe un teritoriu public n care, dei nu invii
pe nimeni, ai permanent musafiri nepoftii i
vigileni. Att de vigileni nct este posibil s
afli de la ei c trieti o relaie romantic la
locul de munc alturi de colegul/colega cu
care - trebuie s recunoti - colaborezi eficient,
nainte de a te fi gndit la posibilitatea de a te
apropia intim de el/ea.
Nevoia oamenilor de a tri i lucra ntrun mediu stabil, ordonat, echilibrat, de a
experimenta
sentimentul
controlului,
i
determin s evalueze implicaiile la nivel
individual i de grup ale fiecrui eveniment
care apare la locul de munc (i nu numai).
Relaia romantic la locul de munc
este un joc la care colegii nu particip i totui
derulat pe un teritoriu comun, cu resurse la
care i ei caut acces. Vor ncerca s
neleag i s accepte acest joc n funcie de
semnificaia conflictului de interese perceput
(mai ales n cazul relaiei dintre ef i un coleg
de lucru), n funcie de propria experien n
astfel de jocuri, atribuind partenerilor motive
pentru implicarea n relaia romantic la locul
de munc ce pot adesea s nu aib vreo

Studii i Cercetri

legtur cu motivaia real a ntemeierii

cuplului.
n cursul acestui proces de nelegere,
acceptare i adaptare a angajailor la prezena
unei relaii romantice n grupul de lucru pot
aprea distorsiuni n comunicare, se pot
manifesta conflicte interpersonale, ca efect al
nemulumirii i perceperii injusteii avantajelor
profesionale pe care partenerii romantici le
extrag schimbnd resurse i beneficii prin
intermediul domeniului personal, intim (Foley &
Powell, 1999).
Aceste situaii reclam intervenia
managementului
organizaiei
n
sensul
consilierii
partenerilor
romantici
privind
conduita la locul de munc i implicaiile
relaiei lor asupra echipei (Pierce, Aguinis &
Adams, 2000), cu att mai mult cu ct, vie,
relaia romantic (dependenele, motivele i
emoiile ei) evolueaz de-a lungul timpului,
impunnd adaptarea grupului la schimbrile
survenite (e.g., destrmarea relaiei romantice
i necesitatea ca vechii parteneri s revin la
statutul de simpli colegi de lucru).

Bibliografie selectiv
Brown, T.J., Allgeier, E.R. (1995). Managers
perceptions pf workpplace romance. An
interview study. Journal of Business and
Psychology, vol. 10, nr. 2, p. 169-176.
Collins, E.G.C. (1983). Managers and lovers.
Harvard Business Review, vol. 61(5), p. 142153.
Crary, M. (1981). Managing attraction and intimacy
at work. Organizational Dynamics, vol. 15(4),
p. 26-41.
Dillard, J.P, Miller, K.I. (1988). Intimate relationships
in task environments. In Duck, S.W. (Ed.),
Handbook of Personal Relationships, John
Wiley and Sons.
Dillard, J.P., Hale, J.L., Segrin, C. (1994). Close
relationships
in
task
environments.
Perception of relational types, illicitness, and
power.
Management
Communication
Quarterly, vol. 7, nr. 3, p. 227-255.
Foley, S., Powell, G.N. (1999). Not all is fair in love
and work: coworker's preferences for and
responses to managerial interventions
regarding workplace romances. Journal of
Organizational Behavior, 20, p.1043-1056.
Jones, G. E. (1999). Hierarchical workplace
romance: an experimental examination of
team member perceptions. Journal of
Organizational Behavior, 20, p. 1057-1072

Lobel, S.A. (1993). Sexuality and work: Where do

we go from here?. Journal of Vocational
Behavior, vol. 42, p. 136-152.
Mainiero, L.A. (1986). A review and analysis of
power dynamics in organizational romances.
Academy of Management Review, Vol. 11, p.
750-762.
Paul, R.J., Townsend, J. B. (1998). Managing the
workplace romance: protecting employee
and employer rights. Review of Business,
Vol.19, p. 25.
Pierce, C.A., Aguinis, H. (2000). Workplace
romance: Implications for your career.
Career Magazine. Gsit la adresa:
http://www.careermag.com/db/cmag_articles
_index.
Pierce, C.A., Aguinis, H., & Adams, S.K. (2000).
Effects of a dissolved workplace romance
and rater characteristics on responses to a
sexual harassment accusation. Academy of
Management Journal, Vol. 43, No. 5, 1.
Pierce, C.A., Byrne, D., & Aguinis, H. (1996).
Attraction in organizations: A model of
workplace
romance.
Journal
of
Organizational Behavior, 17, p. 5-32.
Powell, G.N. (1986). What Do Tomorrow Managers
Think about Sexual Intimacy in the
Workplace? Business Horizons, 29(4), p. 3035.
Powell, G. N. & Foley, S. (1998). Something to talk
about:
Romantic
relationships
in
organizational
settings.
Journal
of
Management, Vol.24, p. 421.
Quinn, R.E. (1977). Coping with Cupid: The
formation, impact, and management of
romantic relationships in organizations.
Administrative Science Quarterly, 22, p. 3045.
Zaboril, C.A. (2000). Relaiile romantice la locul de
munc. Revista de Psihologie Aplicat, An 2,
Nr. 4, p. 49-66.
Zaboril, C.A. (2002, Mai). Managerii romni despre
relaiile romantice la locul de munc:
percepii, atitudini i intenii de aciune.
Lucrare prezentat la Conferina Naional
de Psihologie Psihologia Romneasc la
nceput de mileniu, Neptun.

17

Contribuia metodei de analiz cauzal naiv

la diagnosticul i adaptarea ergonomic:
un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a muncii
Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot
Universitatea Pierre Mends, Grenoble
Abstract
How can naive causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment: a case
study of conformity with safety requirements for machine-tool
This case study presents an intervention in a pharmaceutical firm which is specialized in the making
of glass syringes. The main objective of this firm was to have his machine-tool being in conformity
with the european legal requirements NO. 89/139/CE from June 12th, and in conformity with the
french decree No. 93-40 from January 11th 1993, prescribing firms to evaluate and limitate hazards
due to the functionning of the production machine-tool. A previous operation has been carried out
by safety experts from a big safety office in France. This intervention has given rise to the design of
safety devices. But these devices did not seem to meet the agreement of the workers. We then
proceeded by an investigation of the naive causal analysis of accidents and risks by the machineoperators by means of individual interviews and direct observation at the workplace. We also
constituted a workshop with the different operators with the aim to design safety devices bearing on
this naive causal analysis. The results showed the relevance of naive causal analysis for the
diagnosis of security. Particularly, the machine-operators pointed out to risks which have not been
identified by experts and didn't necessarly propose the same safety devices as the experts did. By
taking into account the naive causal analysis in the diagnosis of security, we were then able to
conceive of complementary and more efficient safety devices for the machine-tool and to conceive
of new organizational adjustments.
Key words: conformity with legal requirements, safety diagnosis, naive causal explanation, expertise,
ergonomic adjustments

Contextul i declanarea
interveniei
Cadrul legislativ
n ciuda eforturilor depuse i a
rezultatelor importante obinute deja, prevenia
accidentelor i riscurilor profesionale rmne
nc o preocupare important n contextul
muncii. Cu toate c n diferite sectoare de
activitate se nregistreaz per ansamblu o
scdere a numrului accidentelor, totui acest
numr rmne ngrijortor (Kouabenan,
1998;1999). Mai mult, n contradicie cu
aceast scdere a frecvenei lor, gravitatea
accidentelor de munc nu nceteaz s
creasc (Hoyos, 1995; Amalberti, 1996). Toate
aciunile trebuie ndreptate spre a contracara
acest fenomen care sfideaz diferite stiine i
care reprezint n acelai timp o ameninare
serioas pentru sntatea indivizilor, pentru
echilibrul individual, dar i pentru cel de grup.

18

Msurile de securitate pot s vizeze individul,

dispozitivul tehnic, sau ansamblul constituit de
individ, maina sa de lucru i cadrul
organizaional, adic sistemul socio-tehnic.
Reorganizarea muncii printr-o reorganizare a
sistemului socio-tehnic poate fi una dintre cile
de ameliorare a securitii. n ciuda limitelor lor
(Mazeau,1993; LePlat,1992), legile continu i
ele s influeneze aciunile de prevenie a
riscurilor i a accidentelor din contextul muncii.
n acest sens trebuie s nelegem
directiva european 89/139/CE din data de 12
iunie 1989. Aceast directiv preconizeaz
punerea n aplicare a msurilor care vizeaz
ameliorarea securitaii i sntaii angajailor la
locul de munc i fixeaz un cadru de
referin, reglementnd securitatea pe plan
european. Pentru a facilita circulaia utilajelor
n Comunitatea Economic European, o alt
directiv, datnd din 30 noiembrie 1989, este
adoptat pentru a asigura o omogenizare a

Studii i Cercetri

utilajelor i pentru a defini prescripiile

minimale ale securitii i sntaii angajailor
n contextul utilizrii echipamentelor de munc
(utilajelor de producie). Cu toate acestea,
directivele amintite nu fixeaz dect un cadru
general care poate fi neles n maniere diferite
de ctre diversele state membre ale
Comunittii nsrcinate cu aplicarea lor. Astfel,
Frana a adoptat un decret care s instaureze
punerea n conformitate a mainilor de
producie i anume decretul no. 93-40 din 11
ianuarie 1993. Acest decret impune tuturor
ntreprinderilor care activeaz n Frana un
anumit statut n ceea ce privete securitatea i
un plan de punere n conformitate a mijloacelor
de producie. Acest decret impune un demers
de evaluare global a riscurilor i un proces de
securizare a mainilor de producie n trei faze:
1) eliminarea riscurilor prin modificarea
modului de funcionare al mainii (fiabilizarea
procesului); 2) instalarea unor modaliti de
protecie colectiv, care mpiedic accesul la
elementele periculoase; i 3) utilizarea unor
modaliti de protecie individual, ca i
infiinarea unor formaiuni care s avizeze
anumii operatori. Concret, trebuie vizat n
primul rnd fiabilizarea mainilor, adic trebuie
eliminate toate riscurile prin ameliorarea
concepiei echipamentelor de producie. n
acelai timp dac maina nu poate fi fcut
mai fiabil, din motive tehnice sau constrngeri
de producie, se pot combate riscurile prin
recursul la msuri de protecie colectiv (prin
instalarea celulelor sau a carterurilor, de
exemplu). Dac persist ns riscuri reziduale
sau dac eliminarea riscurilor nu este posibil,
deoarece munca de exemplu necesit accesul
la elementele n micare ale mainii, este
recomandat atunci utilizarea metodelor de
protecie individual i instruirea persoanei n
legtur cu riscurilor reziduale (pentru mai
multe informaii, vezi publicaiile CETIM, 1996).
Este de asemenea important de
relevat faptul c decretul din ianuarie 1993, nu
d indicaii precise, nici n ceea ce privete
forma, nici n ceea ce privete coninutul
punerii n aplicare, aplicarea sa fiind lsat la
aprecierea intreprinderilor, care beneficiaz
astfel de un anumit grad de libertate. ntradevr, specificitatea mainilor i diversitatea
situaiilor organizaionale par s fac dificil
uniformizarea practicii n materie. Definirea
modalitailor
concrete
de
punere
n
conformitate a mainilor trebuie s se insereze
n demersul de evaluare a riscurilor, iar pentru
eful intreprinderii aceasta este o ocazie
pentru realizarea unui bilan tehnic i

organizaional, semnnd cu un veritabil

proiect de intreprindere (CETIM 1996). Cazul
prezentat n acest articol relateaz o tentativ
de punere n conformitate a mainilor de ctre
o intreprindere din sectorul farmaceutic i
aceasta n acord cu demersul calitativ n care
era deja angrenat.
Cadrul organizaional al interveniei
Studiul de fa a avut ca i cadru o
mare ntreprindere (19000 de angajai n lume
i 677 de angajai care lucrau la unitatea
studiat), specializat pe concepia i
producia seringilor din sticl. De civa ani,
aceast ntreprindere s-a angajat ntr-un
demers calitativ (certificat ISO 9002), demers
ce viza integrarea noiunii de calitate n toate
fazele
de
producie.
Responsabililor
ntreprinderii li s-a prut, pe bun dreptate, c
securitatea muncii ar fi un criteriu de evaluare
al calitii. Astfel, n urmrirea obiectivelor
legate de calitate, s-a elaborat un plan de
securitate, n noiembrie 1995, indicnd
prioritile ntreprinderii n acest domeniu. n
afar de o analiz, extins foarte mult asupra
accidentelor de munc, a posturilor i
abilitailor angajailor, una dintre prioritile
fixate se referea la punerea n conformitate a
mainilor de producie. Activitatea principal a
acestei ntreprinderi expune angajaii la
numeroase riscuri. ntr-adevr, materia lucrat,
sticla, pare a fi o materie foarte delicat pentru
c se sparge uor n timpul diverselor
transformari, fapt ce implic riscuri diverse, de
tiere, de ardere (munca la departamentul de
sudura), etc. Notm faptul c, costurile
frecvenei accidentelor n aceasta ntreprindere, a urcat de la 9.5 n 1992, la 19 n 1994,
chiar dac aceste cifre sunt inferioare la nivel
naional. O mare proporie a accidentelor
(30%), se produc n timpul interveniei asupra
mainilor i sunt localizate la sectorul de tiere
i montaj. ntr-adevar, fabricarea seringilor din
sticl presupune un proces n mai multe etape,
tierea, lavajul, formarea, serigrafia, montajul
sau asamblarea. Studiul de fa are loc n
sectorul de tiere. Acest sector dispune de trei
maini, care presupun aceleai funcii, ns
prezint cteva diferene la nivelul comenzilor
i a unor piese. O main de tiere msoar n
jur de zece metri lungime. n ceea ce privete
activitatea de tiere, tuburile de sticl sunt
transportate manual n partea mainii numit
TGV; apoi ele sunt ndreptate n lungul mainii
prin curele i lanuri. Tuburile sunt tiate de
dou ori, ele trec printr-o prim operaie,
tierea primar, apoi dupa o faz numit
19

transferare, ele sunt retiate (tierea

secundar). n final prile tiate trec printr-o
zon de ardere, unde le sunt rotunjite
extremitaile. Ieind din main, tuburile tiate
sunt descrcate pe un covor i sunt recuperate
de aduntori, nsrcinai s le strng, s le
controleze calitatea i s le plaseze n couri.
Aceti muncitori abilitai s adune tuburile
tiate i descrcate pe covor, nu pot interveni
asupra mainilor. Numai operatorii sunt cei
abilitai s regleze funcionarea celor trei
maini, cu excepia interveniei electronice i
mecanice, rezervat tehnicianului de atelier
care supervizeaz activitatea sectorului per
ansamblu, privind problemele tehnice i
problemele de organizare. n 1995, costurile
accidentelor sunt sensibil aceleai pentru
operatori i aduntori. Aceste dou categorii
de angajai, operatorii i aduntorii, sunt
interlocutorii privilegiai ai interveniei noastre.
Sumariznd, foarte multe elemente par
a milita n favoarea demersului de punere n
conformitate a ntreprinderii: reglementarea
european i decretul su de aplicare francez,
creterea accidentelor, dorina de a se nscrie
ntr-un demers de calitate. n ciuda
reglementrilor fcute, gsim ns puine
iniiative ntreprinse n acest sens. Oortoman,
Gerlings & Hale (1991) ofer un exemplu de
studiu viznd certificarea serviciilor de
securitate n Olanda. Acest studiu cerut de
ministrul olandez al afacerilor sociale, a avut
ca i scop esenial, definirea criteriilor de
evaluare a serviciilor de securitate n
conformitate cu reglementarea olandez. ntradevr, trebuie notat c directiva european
care preconizeaz evaluarea riscurilor, care
nu pot s fie evitate, nu fixeaz nici un criteriu
i nici o metod de evaluare. Studiul pilot
realizat de autori n cinci mari ntreprinderi
olandeze, este n acest sens o mare premier.
Motivaia i problematica
interveniei
Un succes mai degrab relativ a
unui prim demers de punere n
conformitate
Operaia de punere n conformitate,
care constituie problematica acestui articol, s-a
concretizat ntr-o prim tentativ, care pare a fi
cunoscut un succes mai degrab relativ. Acest
demers condus de un grup de experi,
specialiti pe probleme de siguran n
contextul muncii a permis identificarea
obligaiilor de punere n conformitate,
menionate n decretul 93-40, referitoare la
20

riscurile pe care le prezint mainile de

producie din ntreprinderi. S-a realizat o list
cu aspectele de nonconformitate, care a artat
c majoritatea mainilor prezint aceste
elemente (exemple: riscurile de ntindere i
strivire n scripei i datorate curelelor crestate
i dispozitivelor de transferare; riscurile de
ardere din pricina unui acces direct n ceea ce
privete operaia de sudur; riscurile de tiere
datorate achiilor i aruncrii cioburilor de
sticl n zona tierii primare; etc.).
n faa imposibilitii de a pune n
conformitate ansamblul mainilor, s-a hotart
alegerea unui sector care va fi un sector pilot,
n cazul de fa, fiind ales sectorul de tiere.
Alegerea acestui sector se justific din mai
multe puncte de vedere: constituie faza de
nceput a procesului de fabricaie; este unul din
sectoarele, care prezint cele mai multe riscuri,
pentru c aici sticla este tratat n stare brut;
imaginea ntreprinderii, ntreprindere farmaceutic se reflect puin n acest sector mai puin
propriu n raport cu slile albe (achii de sticl
i cioburi de sticl aruncate pe sol); angajaii
acestui sector se simt mult mai neglijai n
raport cu celelalte sectoare.
Astfel, o prim main a fost aleas
pentru a fi pus n conformitate. Pentru acesta
s-a constituit un grup de lucru, compus din
operatori, tehnicieni i un inginer. Au urmat
dou reuniuni ale acestui grup i plecnd de la
riscurile identificate de grupul de experi, s-au
emis diverse norme de protecie colectiv,
astfel:
1. n ceea ce privete crarea s-au pus n
funciune ui laterale transparente i
aservite unui sistem de blocare pentru
diferite pri ale mainii.
2. Diferite carteruri au fost instalate, fiind
destinate impiedicrii proieciilor cioburilor
de sticl.
3. Celulele care detecteaz tierile defectuoase sau netierile au fost i ele de
asemenea instalate.
4. Celulele care opresc organele n micare
ale mainii au fost i ele puse n funciune.
Cu aceste mijloace de protecie, foarte
multe riscuri pe care le implic aceast main
au fost dezamorsate i numeroase modificri,
ca cele ale celulelor s-au dovedit a fi pozitive i
au fost acceptate de angajai. Din contr un
anume numr din celelalte msuri adoptate,
cum este exemplul porilor laterale, au fost
considerate inutile, vzute ca i deranjante i
au suscitat o oarecare nemulumire din partea
angajailor, fiind tentai s le foreze, cnd nu
funcionau adecvat. Uile cu balamale n-au

Studii i Cercetri

fost niciodat accesate, altele au fost forate,

cum ar fi poarta numrul 3 (pentru a avea
acces la elementele plasate n spatele acestei
ui, angajaii deschid poarta numrul 2).
Aceasta are ca i consecin, apariia unor
condiii de acces periculoase i mai mult dect
att angajatul se gsete n aceste condiii,
ntr-o poziie foarte instabil i trebuie s
ntind minile mai mult dect n mod normal.
Acest eec relativ a noilor msuri de
securitate i nemulumirea crescut a
angajailor, ne fac s lum n calcul i aspectul
uman, dar i adeziunea angajailor n ceea ce
priveste aplicarea normelor de protecie,
pentru ca acestea s fie folosite n mod efectiv
i eficace. Astfel ni s-a cerut s examinm pe
de-o parte cauzele acestui eec, iar pe de alt
parte s definim msurile de protecie i de a
propune o cale pentru ca punerea n
conformitate s fie efectiv i eficient.
Fundamentul teoretic i forma
prezentei intervenii
Noi am insistat pe importana
participarii n ceea ce privete punerea n
practic a schimbrilor (Kouabenan, Lo
Ianoco, Mamy & Abdellaoui, 1997) i pe
aspectul
explicrii
naive
accidentelor
(Heider,1958; Kouabenan,1985; 1998; 1999;
Kouabenan & all., 2001), am ncercat s
tragem nvminte din leciile tentativei
precedente de punere n conformitate. nainte
de a realiza un program de intervenie trebuie
integrat i punctul de vedere al angajailor. Noi
credem c succesul acestei reorganizri nu se
poate obine fr a ine cont de actorii
nsrcinai s aplice aceste norme de protecie.
ntr-adevr, ndreptandu-ne atenia asupra
obiceiurilor
de
munc,
uneori
bine
nrdcinate, aceast reorganizare s-ar putea
lovi de anumite rezistene, concretizate n
temeri de schimbare i dezirabilitate social
(Kouabenan & Dubois,1998). Una dintre
consecinele posibile ale acestor norme de
protecie, o constituie ntr-adevr modificarea
manierei n care lucreaz angajaii. n cazul
unora, schimbarea, i va mpinge spre un efort
de adaptare, iar n cazul altora va fi o team c
nu pot atinge standardele cerute.
Considerm c adeziunea la msurile
de securitate depinde n mod strns de
percepia justeii i eficacitii acestor msuri;
acestea vor fi considerate eficace dac analiza
cauzal, care le st la baz i care este
realizat de experi i responsabili de
securitate coincide cu cea a angajailor,
nsrcinai s pun aceste msuri n aplicare

(Kouabenan, 1985;1999; Kouabenan & al.,

2001). ntr-adevr, aa cum s-a spus,
prevenia accidentelor este problema tuturor,
definirea msurilor de securitate nu este doar
treaba experilor sau a responsabililor sau
inginerilor de securitate, pentru c ei nu au
aceeai
concepie
despre
cauzalitatea
accidentelor cu cea a angajailor care trebuie
s le pun n aplicare (Kouabenan,
1994;1998;1999). Evocnd ideea participrii
colective la definirea msurilor de securitate,
directiva european citat mai sus, marcheaz
un pas important n acest sens. Ea comport,
ntr-adevr, mai mult dect principiile generale
referitoare la prevenie i diminuarea riscurilor
profesionale i a accidentelor, n sensul c
vizeaz informarea, consultarea, participarea
echilibrat la decizii, conform legislaiei i/sau
practicilor naionale, formarea muncitorilor i a
reprezentanilor lor. (Goguelin, 1996, p.29).
Demersul nostru, const ntre altele, n
traducerea efectiv a acestor principii n
practic.
Astfel pentru a nelege cauzele lipsei
adeziunii angajailor n ceea ce privete
normele de protecie definite, ni s-a parut util
s accentum percepia lor n ceea ce privete
toate fazele punerii n conformitate, ncepnd
prin evaluarea riscurilor, percepia msurilor de
protecie, definirea lor, evocarea modalitilor
de aplicare a lor, avnd astfel o viziune a
politicii generale de securitate a companiei lor.
Nivelul calitativ i nivelul de satisfacie legat de
securitatea organizaiei, dar i adeziunea
angajailor la modificri au fost n egal
msur luate n calcul.
Metodologia interveniei
Ca i n prima tentativ de punere n
conformitate, sectorul de tiere a fost ales, pe
de o parte, pentru a nelege cauzele eecului
trecut, iar pe de alt parte, pentru a efectua o
analiz comparativ ntre riscurile identificate
de experi exteriori ntreprinderii i riscurile
identificate de angajai, dar i n ceea ce
privete viziunea lor asupra demersului de
punere n conformitate.
Avnd obiectivul de a implica angajaii
n demersul de punere n conformitate, am
optat pentru un demers interactiv i
participativ. La nceputul programului de
intervenie, s-a organizat o reuniune la care a
participat responsabilul securiii i colectivul
angajailor, care a permis prezentarea ntr-o
maniera interactiv a legislaiei de punere n
conformitate, dar i a obligaiilor i avantajelor
21

care rezult n ceea ce privete schimbrile

care apar. Apoi, s-a facut apel la voluntariat, n
participarea la un grup de lucru a crui obiectiv
era punerea n conformitate a unei maini de
tiere. n cursul aceleiai edinte, am informat
angajaii c vor fi consultai individual prin
convorbiri despre diverse chestiuni, coninutul
convorbirilor ramnnd anonim, nefiind
exploatat dect la sfritul cercetrii.
Convorbirile individuale s-au realizat
cu scopul de a pune n eviden analiza
cauzal naiv a riscurilor i a accidentelor, fiind
realizate cu toi angajaii sectorului de tiere, 8
operatori i 19 aduntori. Aceste convorbiri
individuale sunt completate de o serie de
observaii directe. Ele permit nu doar
cunoaterea percepiei pe care angajaii o au
asupra riscurilor identificate de experi, dar de
asemenea pun n eviden percepia global a
acestora asupra securitaii ntreprinderii n care
lucreaz i eventual relev aspectele de risc
care au scpat expeilor. Pentru a facilita
comparaia ntre percepia riscurilor experilor
i cea a angajailor, s-a prezentat acestora din
urm, n scris, lista celor 15 situaii de risc
identificate de experi i li s-a cerut s exprime
i s justifice, pe dou coloane, observaiile lor
(sub form de acord i de dezacord) i de
asemenea s menioneze recomandrile lor.
innd cont de dificultatea unor angajai de a
scrie rspunsurile lor i pentru a asigura o
diversitate mai mare a rspunsurilor, noi ne-am
folosit mai degrab de aceast list pentru a
face
nite
interviuri
semistructurate.
Convorbirile au fost nregistrate cu acordul
angajailor. Acestea au avut loc ntr-o locaie
lng atelier, care pe de-o parte permitea
accesul la main pentru a clarifica aspectele
de risc i de dificultate care erau dificil de
verbalizat, iar pe de alt parte permitea
ntoarcerea angajatului la munc n caz de
absolut necesitate. Durata convorbirilor a
variat ntre 10 i 40 de minute.
Mai mult dect att, grupul de lucru
compus din mai muli angajai (2 persoane ce
se ocup cu reglajul i 3 aduntori), un
tehnician i un responsabil tehnic, a avut ca i
scop definirea msurilor de protecie colectiv
(n special la nivelul locaiei TGV a mainii).
Schimburile i comunicarea la acest nivel
permite ctigarea ncrederii angajailor,
deoarece am observat c au nevoie de a fi
luai n considerare. Informaiile tehnice de la
sfritul acestor convorbiri individuale, au
constituit baza pentru reuniunile acestui grup
de lucru. La sfritul fiecrei reuniuni (4 per
total), fiecare angajat este informat oral sau n
22

scris de felul n care avanseaz discuiile att

n ceea ce privete evaluarea riscurilor, dar i
a normelor de protecie luate n considerare.
Feed-backurile obinute au contribuit la
mbogirea refleciilor despre grupul de lucru.
Mai mult, aceast form de comunicare pare a
fi declanat o ameliorare a climatului social n
cadrul atelierului de tiere.
Rezultatele interveniei
Modul de analiz a rezultatelor
Am purces la o analiz tematic a
convorbirilor realizate pentru a genera o gril
de analiz, care s permit o comparaie ntre
coninuturi. innd cont de numrul redus al
eantionului nostru, analiza noastr va fi mai
degrab calitativ. n mod specific, am realizat
o analiz sistematic ntre riscurile identificate
de experi i cele puse n eviden de angajai.
Am examinat n egal msur, cnd a fost
cazul, specificul posturilor de munc ale
operatorilor i aduntorilor i am comparat
percepiile lor cu cele ale experilor.
Divergenele reieite din comparaia
percepiei riscurilor experilor i
angajailor
n prima tentativ de punere n
conformitate, a aprut o divergen ntre
riscurile percepute de experi i riscurile
percepute de angajai. S ne amintim c
experii au identificat la nivelul mainii 15
situaii de risc. n ceea ce privete acordul
dintre experi i angajai cu privire la aceste
situaii de risc, s-a observat un acord total cu
privire la 5 dintre acestea, un acord parial cu
privire la 7 dintre acestea, iar pentru celelalte 3
situaii de risc, pentru majoritatea angajailor sa nregistrat un dezacord cu privire la
pertinena acestora. Mai mult dect att,
angajaii au identificat riscuri nepercepute de
experi.
Acordul ntre experi i angajai a
aprut mai ales n ceea ce privete ariile de
lucru dificil de caracterizat. n cazul de fa,
sunt riscuri n ceea ce privete elementele
mobile de transmisie i de munc n zona
prim de tiere, dar i n cea de-a doua; riscuri
legate de accesul direct n zona unde se
sudeaz; riscuri legate de proieciile achiilor i
cioburilor de sticl; riscuri n ceea ce privete
accesul la nivelul lanului, care se afl n zona
celei de a doua tieri, pentru operatorul plasat
n partea lateral a mainii, etc.
Percepia de ctre angajai a anumitor
riscuri, s-a dovedit confuz i imprecis. S-a

Studii i Cercetri

observat c angajaii, de pild, au o percepie

fragmentar n ceea ce privete primele cinci
riscuri identificate la nivelul magaziei i
dispozitivului de transferare a tuburilor de
sticl, care n viziunea lor sunt reprezentate
doar de ntindere i strivire, fr a-i face prea
multe griji legate de materialele implicate. n
timp ce, experii explic acurat riscurile de
ntindere i de strivire conform localizrii lor,
ntre roile scripeilor i curelele crestate, ntre
pinionii de ntindere ai magaziei, ntre curelele
de intrare i ntre scripeii angajai s transfere
tuburile, ntre pinionii i lanurile de transmisie
a transferului de tuburi, etc. Aceast observaie
relev imprecizia i neclaritatea care apare
cteodat n ceea ce privete percepia naiv
a riscurilor, n sensul c aceasta poate avea
lacune la nivelul definirii aciunilor efective.
Aceast confuzie se poate nate dintr-o
cunoatere mai degrab relativ a mainii de
ctre angajai. Mai mult dect att, doar o
jumtate dintre angajai au perceput riscurile
de ntindere i de strivire. Aproximativ aceeai
percepie asupra riscurilor s-a avut i n ceea
ce privete accesarea butoanelor soneriei de
oprire sau a diferitelor vane de gaz i de aer
comprimat. O bun parte dintre operatori care
recunosc existena acestor riscuri, consider
c acestea reprezint riscuri doar pentru alii:
Noi ne pricepem, dar exist cei ce adun sau
chiar tehnicieni care vin n contact cu maina i
nu tiu la ce folosesc anumite butoane sau:
Pentru mine, unul, nu este o problem, dar
pentru foarte muli toate acestea reprezint un
risc.
Un alt aspect care merit luat n
seam cu privire la dezacordul i acordul ntre
experi i angajai, se refer la soluiile proprii,
cunotintele, competenele, de evitare a
riscurilor, care privesc maina de tiere i pe
care angajaii le-au dobndit de-a lungul
experienei. Iat n acest sens cateva exemple:
ncepnd cu momentul n care pignionii i
lanurile se pun n micare, exist riscuri de
accident. Numai noi tim cum s le evitm.
sau Uneori verificm eboele de la acest
nivel, dar acest fapt nu este periculos. Nu este
pericol de ardere, pentru c noi le prindem ntro manier special. Aceste riscuri sunt riscuri
poteniale de strivire, datorate dispozitivelor de
ndoire a tuburilor i butoanelor soneriilor de
oprire general.
De asemenea, mai putem preciza c
angajaii relev riscuri, care nu sunt deloc
menionate de experi i care nu sunt legate n
mod direct de main, ci i de aspectele
securitii generale n atelier. n mod particular,

ne referim aici, la riscurile inerente postului de

munc, riscurile de cdere datorate resturilor
de sticl aruncate pe jos, riscurilor legate de
manutana tuburilor de sticl i cea a zonelor
tiate. Aceste riscuri nu pot fi percepute de
experi care sunt mai degrab preocupai de
securitatea tehnic a mainilor i nu de
aspectele postului de munc. Aceast luare n
considerare a problemelor organizaionale este
cu att mai important dac lum n calcul
aspectele muncii aduntorilor, care nu au
acces, n principiu, la nivelul funcionrii
mainilor de tiere. Experii n-au relevat nici un
risc cu privire la munca aduntorilor, dar
acetia chestionai n cadrul convorbirilor
individuale, au relevat foarte multe riscuri
legate de activitile pe care le ntreprind.
Riscurile cele mai frecvente relevate de ei
consist n posibilitile de alunecare i de
cdere pe resturile de sticl aruncate pe jos n
urma tierilor (13 din 19 sau 68%), riscurile de
tiere datorate aruncrilor sau proieciei
cioburilor de sticl n timpul tierilor efectuate
(11 din 19 sau 57%) sau ricurile de ardere n
manipularea zonelor tiate (6 din 19 sau 31%).
Primele i ultimele riscuri nu par s fie legate
de maina de tiere, dar n aceea ce privete
proiecia cioburilor de sticl acestea sunt o
consecin direct a muncii la maina de
tiere.
Neglijarea riscurilor legate de
aspectele care ies de sub incidena
posturilor de munc, de ctre
experi i incontiena pericolului
reprezentat de acestea n ceea ce-i
privete pe angajai
Alte riscuri percepute de angajai, dar
nepercepute de experi, care se limiteaz strict
la nivelul mainii de tiere, sunt legate de
activitatea efectiv a angajailor. ntr-adevr,
n practica cotidian, angajaii se angreneaz
n activitai care ies din sfera celor oficiale.
Astfel, dintre cei ce se ocup de operaii de
reglare declar c realizeaz intervenii de tip
mecanic care depesc n mod normal
atribuiile lor i care aparin mai degrab
tehnicienilor.
Motivele
invocate
pentru
adoptarea acestor atribuii sunt reprezentate
de
nondisponibilitatea
tehnicianului,
de
pierderea timpului i a produciei datorat
acestui fapt: Nu chemm mecanicul, deoarece
dureaz 2 ore i apoi se creaz probleme i n
ceea ce privete producia, sau, Cnd
mecanicul i maistrul sunt n urgene este de
preferat s se treac la fapte. Operatorii care
efectueaz astfel de intervenii n locul
23

specialitilor nu au ns contiina riscurilor

aferente lor, ns estimeaz c formaia lor
este suficient s fac fa acestor intervenii
fr prea mare pericol: Dac ne simim
capabili, trecem la fapte. i un alt aspect, ca i
reglatori, avem cu toii o baz de cunotinte
mecanice, deci tim ce avem de fcut.
n aceeai msur, contrar atribuiilor
lor oficiale, aduntorii, efectueaz n realitate
un mare numr de sarcini neprescrise oficial,
ca s nu le numim interzise. n mod particular,
ei efectueaz ncrcarea tuburilor (18 din 19),
oprirea tierii primare (18 din 19), scoaterea
sticlei dup tierea primar (16 din 19),
scoaterea sticlei, dup ce aceasta a fost
supus arderii (11 din 19), o intervenie la
nivelul moletei, la nivelul reglrii dispozitivelor
de ardere (8 din 19) i la nivelul adaosului
parafinei pe flacr (5 din 19). Aceste
intervenii sunt necesare n absena sau n
cazul indisponibilitaii reglatorilor. innd cont
de faptul c nu au pregtirea necesar i de
faptul c nu sunt obinuii s efectueze astfel
de operaiuni, aceste activitai reprezint un
risc real n rndul aduntorilor printre care
amintim i un anumit numr de adunatori
interimari, care asigur interimatul la maina
de tiere, atunci cnd lipsete operatorul. Cu
toate acestea, angajaii nu-i dau seama de
riscurile la care se expun: Sunt attea
carteruri! Dar cu toate acestea n-ai de ce s te
rneti!, chiar dac, unii dintre ei i fixeaz
limite interveniilor lor: Trebuie s ai o minim
pregtire, pentru a-l suplini pe operator, atunci
cnd acesta lipsete.
Aceste discrepane transpun concret,
problematica abaterilor ntre sarcinile prescrise
i sarcinile efective de munc i de asemenea
suscit interesul specialistului de a lua n calcul
consideraiile naive n diagnosticul de
securitate i de efectuare a aciunilor de
prevenie.
Percepia normelor de protecie de
ctre angajai
Pentru c angajaii percep diferit
riscurile, n raport cu experii, ni s-a prut
interesant s cunoatem punctul lor de vedere
asupra normelor de protecie generate de
experi, dar i n ceea ce privete propriile lor
propuneri cu privire la normele de protecie
mpotriva riscurilor ntmpinate. n general
vorbind, angajaii s-au dovedit a respinge sau
a fi evazivi n privina normelor de protecie
generate de experi: s-au instalat ui cu
balamale care nu s-au folosit niciodat, sau
ua numarul 3 este de regul forat; etc. O
24

analiz rapid a cauzelor lipsei de adeziune a

angajailor sau adeziunea mai degrab relativ
la normele de protecie generate de experi,
arat c aceste msuri sunt percepute ca fiind
inconfortabile, inadaptate la context sau
incomplete: tii, carterurile, acestea dau bine
cu maina de tiere, atta tot; sau n legtur
cu porile TGV, acestea genereaz, acum, mai
multe riscuri de tiere dect erau nainte.
Prima tentativ de punere n conformitate, a
neglijat ntr-o manier grav factorul uman n
favoarea unei viziuni mai degrab tehnice a
schimbrii. Angajaii, n ansamblul lor s-au
declarat nemulumii, pentru c n-au fost
consultai i de asemenea s-au declarat
nemulumii,
pentru
c
s-au
neglijat
constrngerile muncii lor reale: ntr-adevr
este vorba despre o problem de informare
acurat i de comunicare. Sunt mirat c s-a
ajuns aici; am n mod sincer impresia c
fiecare post de munc are specificul su.
Faptul c noi i-am convocat ntr-o
reuniune despre noile norme de protecie, i-au
fcut mult mai pregtii s accepte msurile
care trebuie adoptate: edina a clarificat de
ce sunt necesare modificrile, dar i limitrile
cu privire la anumite riscuri. Este bine, c s-a
realizat, n consecin nu vom fi surprini sau
Este bine c am fost prevenii, ne va
nemulumi mai puin. S-a convenit cu experii
c trebuie fiabilizat procesul de fabricaie, dar
muli dintre angajai, cred c mai nainte de
toate trebuie s se insiste asupra experienei
lor, competenei lor, mai degrab, dect s se
accentueze asupra msurilor colective de
protecie. Mai mult dect att, angajaii, cred
c toate riscurile pe care le implic postul lor
de munc, chiar dac nu sunt n mod direct
legate de maina de tiere, trebuie s
primeasc aceeai consideraie.
n ceea ce privete reaciile angajailor
referitoare la satisfacia pe care le-o confer
politica general de securitate a ntreprinderii
lor, a rezultat o anumit relaie ntre gradul de
satisfacie declarat i adeziunea la punerea n
conformitate. Cei care se declar satisfacui, sau declarat per ansamblu mai favorabili pentru
punerea n conformitate. Aceast observaie
este n acord cu cea a lui Kouabenan (1985),
care a notat c persoanele care sunt
satisfacute per ansamblu, tind s explice
accidentele de munc i riscurile implicate,
facnd apel ntr-o msur mai mare la factorii
situaionali dect la factorii organizaionali,
pentru a-i mrturisi astfel solidaritatea fa de
organizaie. Notm n acest sens o observaie
i anume c aduntorii se declar per

Studii i Cercetri

ansamblu mai mulumii dect reglatorii de

politic general de securitate a ntreprinderii
i c s-au artat mai puin reticeni la demersul
de punere n conformitate. Trebuie de
asemenea specificat c aduntorii sunt mai
puin afectai n activitatea lor de noile norme
de protecie dect reglatorii.
Msurile de protecie adoptate i
punerea lor n aplicare
Ansamblul angajailor a pledat pentru
punerea n aplicare a normelor de protecie
colectiv mpotriva proieciilor particulelor de
sticl (riscuri neidentificate de experi). Civa
dintre ei i-au manifestat propria lor idee cu
privire la dispozitivul tehnic, susceptibil de a
limita un astfel de risc: Putem evita proieciile
particulelor de sticl, redresnd tachetele
rsucite, deoarece acestea sunt implicate n
aruncarea cioburilor de sticl. De asemenea,
ei preconizeaz prudena care trebuie
adoptat n acest sens i sensibilizarea la
acest tip de risc.
Mai mult dect att, pentru a bloca un
modul (o parte a mainii) n caz de probleme,
aa cum preconizau experii, s-a decis
punerea n funciune a unor celule de detecie,
care stopeaz doar partea direct implicat. n
alt parte, la nivelul modulului numit TGV,
pentru a mpiedica, mai degrab, complet
accesul la tuburi, care urc pe un carter gros
de protecie, s-a instalat o celul care stopeaz
partea
problematic,
naintea
apariiei
cioburilor de sticl. La nivelul TGV, echipa de
lucru pe care noi am propus-o a instalat un
carter cu dou pri, o parte de ieire i una de
prelucrare. n concluzie, este imperativ s se
intervin la nivelul zonelor tierii primare, unde
protecia este foarte dificil, preconizndu-se
n acest sens norme de protecie individual i
identificare a dispozitivelor de oprire de
urgen.
n ceea ce privete diferena foarte
mare
ntre
normele
prescrise
oficial
aduntorilor i activitatea lor efectiv, noi am
propus o redefinire a atribuiilor lor, incluznd
aici i sarcini simple, pe care ei le efectueaz
foarte frecvent i care nu prezint un nivel de
risc ridicat (de exemplu, ncrcarea tuburilor de
sticl n main; intervenia asupra pupitrului
de comand pentru a opri maina de tiere n
caz de necesitate, precum i observarea
greelilor de tiere). n loc s le fie interzise,
aceste sarcini, pe care le efectueaz aproape
zilnic, noi am propus oficializarea lor,
responsabilizndu-i pe aduntori, dndu-le
mijloacele pentru o formare adecvat.

Sumariznd, precum preciza i directiva

european de punere n conformitate, s-a dat
aduntorilor posibilitatea de a se obinui cu
sarcini mai puin complexe dect cele ale
operatorilor n sarcini de reglare, ns li s-a dat
posibilitatea s-i suplineasc pe acetia din
urm, atunci cnd se aflau n indisponibilitate.
Astfel, n colaborare cu maistrul, s-a elaborat
un program de pregtire de trei zile destinat
aduntorilor interimari, crora le lipseau ntr-o
msur mare informaiile legate de riscurile pe
care le implic postul de munc de reglator i
funcionarea mainii de tiere. Acest program
de formare s-a pliat asupra riscurilor
identificate n cursul interveniei noastre, att la
nivelul mainii ct i la nivelul postului de
munc de operator. S-a marat pe o
familiarizare progresiv cu ntreprinderea i n
mod particular cu postul de munc de
operator, apoi pe familiarizarea cu riscurile pe
care le implic maina de tiere sau
manutana (manipularea tuburilor calde de
exemplu), de asemenea s-a purces i la
iniierea n ceea ce privete oprirea de urgen
i la identificarea riscurilor pe care le implic
postul de munc, etc., s-a facut i o vizit la
ansamblul atelierelor, s-a facut i o iniiere n
ceea ce privete gesturile i posturile
adecvate, s-a realizat i o informare n ceea ce
privete limitele rolului fiecruia, o transpunere
n situaia de munc, prima dat n doi, apoi de
unul singur, apoi s-a realizat i o familiarizare
n ceea ce privete relaiile cu maistrul.
Evaluarea acestui curs de formare s-a realizat
de ctre maistru. n faa succesului cursului de
formare i n ciuda scurtei sale durate,
conducerea ntreprinderii a decis c aceast
formare destinat iniial celor care vor asigura
interimatul la maina de tiere, s fie extins i
la nivelul celorlali aduntori.
n concluzie, prin faptul c noile norme
de protecie au fost discutate cu angajaii,
aceasta a favorizat adeziunea lor la punerea n
conformitate i nelegerea fundamentului
acestora. Adeziunea lor la punerea n
conformitate a fost influenat i de faptul c
toate aceste tratative s-au desfurat ntr-un
climat de ncredere i siguran. ntr-o vizit
recent la ntreprindere (la un an dup
intervenie) i dup o convorbire cu
responsabilul de securitate i cu directorul, s-a
constat aderena angajailor la aceste norme
de protecie i o mare satisfacie din partea lor,
care denot c normele de punere n
conformitate s-au dovedit a fi eficiente.

25

Discuii
Cercetarea de fa relev pertinena
analizei naive pentru diagnosticul de
securitate, i anume specificm aici c anumii
angajai relev riscuri nepercepute de experi.
Pe de alt parte msurile de protecie
identificate de experi i de angajai nu
ntotdeauna se suprapun. ntr-adevr angajaii
declar c nu sunt protejai de riscurile
identificate de experi, deoarece aceste norme
nu iau n considerare competena, experiena
lor, aspecte care ascund adesea un optimism
exagerat (Dejoy, 1989; McKeenna, 1993;
Kouabenan, 2002). Prin aceste rezultate se
nelege, n plus, o diferen ntre analizele
cauzale naive i cele ale experilor i care
traduc limitele diagnosticului pus de experi,
care poate omite anumite riscuri cunoscute
mai bine de ctre angajai. De asemenea sunt
riscuri curente la care sunt expui angajaii, pe
care organizaia nu le recunoate.
Studiul de fa relev n egal msur
importana analizei naive n ceea ce privete
amenajarea ergonomic n organizaii. Ea
relev n mod specific c angajaii naivi, dar
confruntai cotidian cu riscurile muncii lor, au
propriile lor explicaii cauzale ale accidentelor
de la locul de munc, dar i o idee de
prevenie a lor. Aceste idei nu coincid
ntotdeauna cu cele ale experilor, care elaboreaz msuri de prevenie. Chiar dac sunt
naive aceste idei se pot dovedi interesante,
bineneles n msura n care pot completa
analiza experilor, n msura n care pot
dezvolta diferite aspecte organizaionale i
care fiind mai degrab subiective pot scpa
experilor, contribuind la creterea insecuritaii.
n acest fel, luarea n calcul a analizei naive a
permis completarea modificrilor realizate de
expei asupra mainilor de producie, de
asemenea punerea n vigoare a noilor
amenajri organizaionale, dar i ajustarea
funciilor anumitor angajai. Redefinirea
funciilor aduntorilor, ca i sensibilizarea lor n
ceea ce privete riscurile postului redefinit, i
deculpabilizeaz facndu-i mult mai eficieni i
responsabili.
Mai mult dect att, prin faptul c au
fost consultai n privina riscurilor pe care le
implic munca lor, au crescut ansele de
aderare la noile norme de protecie, care s-au
dovedit a fi necesare din mai multe motive. Mai
nti dndu-li-se impresia c aparin analizei lor
cauzale, e normal c le-au perceput ca i
pertinente i justificate. Apoi, fiind implicai n
definirea acestor norme de protecie i la
26

punerea lor n aplicare, le-a crescut motivaia

fa de schimbare, fapt ce a dus la scderea
rezistenei din partea lor, rezisten legat de
punerea n aplicare a schimbrilor propuse.
Adeziunea
angajailor
la
amenajrile
ergonomice de punere n conformitate, a fost
favorizat i de opinia lor cu privire la politica
general de securitate a ntreprinderii
(Kouabenan, 2001).
Aceste rezultate sunt consistente cu
cele ale lui Hoyos1 (1995), care evocnd
directiva european, noteaz c eliminarea
riscurilor prin recursul la nivelul dispozitivelor
tehnice constituie o prioritate n gestiunea
securitii i de asemenea scade drastic
numrul accidentelor de la locul de munc. n
plus, spune el, aceast directiv nu trebuie
luat n sens strict neglijndu-se aspectele
organizaionale i psihologice, care intervin n
geneza accidentelor de la locul de munc, dar
i n eforturile de ameliorare a securitii.
Printre aceste probleme, putem cita lipsa de
acceptare a msurilor de securitate; limitele
percepiei umane; presiunea temporal;
constrngerile datorate echipamentelor de
securitate care pot interfera cu comportamentul de punere n aplicare a normelor de
securitate (normele de protecie contra
bruiajelor care mpiedic comunicarea) (p.234235). Examinarea lipsei de aderen din partea
angajailor, a artat c la prima tentativ de
punere n conformitate, schimbrile legate de
2
diminuarea riscurilor i a accidentelor s-au
realizat fr ca ei sa fie consultai de pertinena
i justeea lor. n plus foarte multe dintre
aceste schimbri n-au fost fcute publice
ndeajuns, dar nici nu s-a realizat o vehiculare
clar a fundamentului lor i nici nu s-a luat n
calcul activitatea real a angajailor n ceea ce
privete modificrile fcute. Se tie (i studiul
de fa o arat) c exist o digresiune n ceea
ce privete activitatea prescris i cea real
(Leplat,1985). Amenajrile de securitate fr
consultarea
angajailor
poate
contraria
activitatea real a angajailor i poate avea
efecte opuse celor scontate, deoarece ele sunt
fondate pe o reprezentare eronat a activitii.
Nerealiznd o redefinire acurat a sarcinii,
riscm s facem dificil, penibil, puin
apreciat realizarea ei i riscm astfel s
greim. (Leplat, 1985, p.110). Astfel accesul
se realizeaz pe o u, care antreneaz din
partea angajatului o poziie instabil i
neconfortabil i deci periculoas. Putem aici
invoca o violare a drepturilor de securitate ale
angajatului. Dar cum meniona i Leplat,
infraciunile cu privire la normele i

Studii i Cercetri

instruciunilor de securitate l privesc nu numai

pe cel care le ncalc ci i la autorul acestor
reguli, la persoana responsabil de contextul
aplicrii lor. (1992, p.9). ntr-adevr, exist un
numr de cazuri, ca i cel menionat mai sus,
unde violarea regulii de securitate este pe
deplin justificat de angajat i nu trebuie s-i
dea nici un sentiment de vin, faptul c nu
recunoate necesitatea acestei msuri de
protecie. Nu este vorba ca analiza naiv s
nlocuiasc analiza expertului ci mai degrab
de o luare i a ei n calcul nainte de definirea
unor norme de protecie eficace, pentru ca
angajaii nsrcinai s le aplice, s le neleag
i s le accepte.
1

Universitatea Pierre Mendes Frana, UFR SHS,

laboratorul de psihologie social, BP 47, 38040
Grenoble cedex 9
2

Riscurile identificate la acest nivel sunt n general

riscuri mecanice (nepturi, secionri, tieri,
infcare, ntindere, oc, strivire, etc.); riscuri
electrice (electrocutare); riscuri fizico-chimice
(proiecia unor substane periculoarse, arsuri, etc.);
sau riscuri de proiecii ale cioburilor de sticl

Bibliografie
Amalberti, R. (1996). La conduite des systmes
risques. Paris, Presses Universitaires de
France, Collection le Travail Humain.
CETIM (1996). Mise en conformit des machines.
Commentaires
rviss
du
document
U.I.M.M., F.I.M., C.E.T.I.M. et de la brochure
ED 770 de l'INRS, tome 1 et 2.
Dejoy, D.M. (1989). The optimism bias and traffic
accident: Risk perception. Accident Analysis
and Prevention, 21, 333-340.
Goguelin, P. (1996). La prvention des risques
professionnels. Que Sais-je ?
Hoyos, C.G. (1995). Occupational safety: Progress
in understanding the basic aspects of safe
and unsafe behaviour. Applied Psychology
and International Review, 44, 233-250.
Kouabenan, D.R. & Dubois, M. (1998). Attentes et
craintes autour de l'analyse du travail. In B.
Fabi
&
R.
Lescarbeau
(Eds.)
:
Rorganisation du travail, Collection "Gestion
des paradoxes dans les organisations", tome
2. Cap-Rouge (Qubec, Canada) : Presses
inter-Universitaires, ditions 2 continents
(Casablanca, Maroc), LENA ditions et
Diffusion (Lausanne, Suisse), 113-123.

Kouabenan, D.R. (1985). L'analyse des attributions

causales. Le Travail Humain, 48, 1-17.
Kouabenan, D.R. (1994). Le diagnostic des causes
d'accidents par les sujets non-experts: une
voie explorer pour la prvention. 23e
congrs de l'Association Internationale de
Psychologie Applique (AIPA), Madrid,
Espagne, 17-22 juillet 1994.
Kouabenan, D.R. (1996a). Rle du statut social
dans l'identification des causes d'accidents.
Psychologie du Travail et des Organisations,
2, 35-48.
Kouabenan, D.R. (1996b). L'analyse nave de
l'accident: une nouvelle perspective pour la
formation la scurit. In J. Py, A. Somat, &
J. Baill (Eds.), Psychologie Sociale et
Formation professionnelle (sous presse).
Kouabenan, D.R. (1999). Explication nave et
prvention. Presses Universitaires de
France, Collection le Travail Humain (sous
presse).
Kouabenan, D.R., Lo Iacono, H., Mamy, J.M., &
Abdellaoui, S. (1997). Attitudes l'gard de
la gestion prvisionnelle des ressources
humaines et des comptences dans seize
P.M.E. Carrirologie, Nos. 3/4, 295-320.
Leplat, J. (1985). Erreur humaine, fiabilit humaine
dans le travail. Paris, Colin.
Leplat, J. (1992). Accident et responsabilit :
lments pour un dbat. Prventique, 45, 510.
Mazeau, M. (1993). Intrt et limites des "rgles".
Performances Humaines et Techniques, 66,
30-33.
McKenna, F.P. (1993). It won't happen to me:
Unrealistic optimism or illusion of control.
British Journal of Psychology, 84, 39-50.
Oortman Gerlings, P.D. & Hale, A.R. (1991).
Certification of safety services in large Dutch
industrial companies. Safety Science, 14, 4359.

27

Studii i Cercetri

Investigarea i pihodiagnoza stresului socio-profesional

Adrian Brate
Universitatea Lucian Blaga din Sibiu
Abstract
The modern life of the 21 century has become so challenging, that individuals from different
socioprofessional categories (from managers to employees), are experiencing a lot of forms of
pressures, that need to be recognized, measured and managed, because of their high costs for the
individual and organization. This article discusses the current state-of-art of the occupational stress
topic and presents some important instruments for measuring and diagnosing occupational stress at
different levels and through different methods.
Key words: occupational stress, occupational stress evaluation methods

Problematica actual a stresului

socio-profesional
Viaa modern (prin asaltul informaional, creterea exigenelor profesionale i
implicit diversificarea surselor de stres) solicit
din ce n ce mai mult posibilitile i resursele
de adaptare ale omului.
Viaa profesional actual i supune
pe indivizi, - purttori ai unor rol-status-uri
multiple i membri ai diverselor organizaii (cu
structuri diferite) - unor presiuni socioprofesionale multiple specifice sau nespecifice, care
le activeaz contient sau nu resursele
personale de adaptare. Cu toate c stresul
este perceput ca o problem curent,
aproape de neevitat, cu care individul se
confrunt zilnic, n mediul su de munc sau
extraprofesional, el poate reprezenta i o
experien esenial pentru schimbarea,
dezvoltarea i performana individului:
consecinele rspunsului la stres pot fi
distructive (distres: boal/ moarte i rate nalte
de absenteeism la nivel de organizaie) sau
benefice (eustres: stare de bine/ sntate
asociat cu flexibilitate, adaptabilitate i
performan nalt).
Stresul ocupaional generat de viaa
socioprofesional i de mediul muncii
influeneaz activitatea socioprofesional dar
i sntatea persoanelor din diferite ramuri de
activitate (Pitariu, 1996; Pitariu, Miclea &
Munteanu, 1987; Brate, 1996, 2003). Pe
msur ce munca dobndete noi valene, cu
accente pe ncrctura psihologic, iar peste
problemele muncii/ ocupaiei se suprapun i
cele de natur socio-economic i politic,

stresul ocupaional (S.O.) i amplific fora de

penetraie, iar consecinele sale devin
devastatoare pentru persoana celui implicat
nemijlocit n procesul de producie (Pitariu,
1994, p. 2).
Interesul tiinific pe plan mondial i
cercetrile privind problematica stresului
datorat muncii/profesiunii, abordat prin prisma
paradigmelor din medicin, psihologie clinic i
consiliere, psihologie inginereasc (ergonomie)
i n special psihologia muncii i organizaional - s-au intensificat datorit contientizrii
costurilor i consecinelor negative (efecte
imediate sau de lung durat) ale aciunii
variatelor tipuri de ageni stresori asupra
indivizilor i organizaiilor. Studiile au relevat
faptul c stresul ocupaional este factor de risc
pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea
arterial (HTA) i bolile de inim (Pitariu &
Bogdan, 1990; Cooper & Payne, 1988, 1991).
Tensiunile ("strains") acumulate de indivizi subordonai (angajai) sau efi (supervisori,
manageri)- la locul de munc, datorit
nerespectrii pragului optim de vulnerabilitate
i rezisten a organismului (legea Yerkes &
Dodson), deprivrii (substimulare) vs. excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionrii
defectuoase a stresorilor, pot genera reacii
dezadaptative (tulburri/ disfuncii/dezechilibre)
la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afecteaz
performana n munc (eficien, fiabilitate),
starea de sntate mental i fizic, satisfacia
profesional, producnd efecte nedorite - la
nivel individual i organizaional - cum ar fi:
depresia, "burnout-ul", absenteismul profesional, erori i accidente. Exist n literatura de

specialitate i termenul de "stres benefic sau

de oportunitate", care se refer la situaii sau
evenimente profesionale valorizate pozitiv, dar
care acioneaz de fapt ca stresori (de
exemplu promovarea n funcie).
Activitatea uman legat de o
profesiune este emergent din interaciunea
factorilor psiho-biologici, socio-culturali i
organizaional-ocupaionali. Ca modalitate
esenial a existenei umane, ce se desfoar
n baza unor criterii riguroase ca durat i mod
de organizare, ea genereaz cele mai multe
situaii stresante. Persoana inclus n
activitatea de munc este constrns s se
conformeze unor situaii organizaionalocupaionale specifice i exigenelor postului.
Cnd organizaia desfoar activiti n care
riscul i suprasolicitarea/ suprancrcarea
muncii (calitativ sau cantitativ) sau
subsolicitarea ei (monotonie, lips de variaie,
lips de informaie, limitarea posibilitilor de
expresie),
izolarea,
monotonia
sau
repetitivitatea activitii sunt curente, avem dea face cu un dezechilibru care genereaz
situaii profesionale, percepute ca stresante.
Reacia la stres este subiectiv i depinde de
evaluarea pe care o persoan o face,
conferind o anumit semnificaie interaciunii
cu stresorul, ca i de capacitile de ajustare
(nfruntare-evitare) - coping a rezultatelor
interaciunii sau de intervenia unor mediatori
i/sau moderatori personali sau ocupaionali/
organizaionali specifici.
Fazele de dezvoltare i statutul
curent al cercetrilor n
problematica stresului ocupaional
(S.O.)
Iniial, stresul ocupaional (S.O.) -a
crui istorie relativ scurt din perspectiva
psihologiei organizaionale i a muncii- a fost
recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul topmanagerilor i etichetat ca "stres al conducerii/
stres managerial" sau stres al personalului cu
putere executiv. Ulterior, cercetrile au fost
extinse la o palet larg de profesiuni, pornind
chiar de la cele situate la baza piramidei
organizaionale. Ocupaiile caracterizate prin
risc crescut i solicitri fizice sau psihice
intense, mresc probabilitatea declanrii i
instalrii S.O. Neadaptarea n/la mediul de
munc i la solicitrile impuse, ndeplinirea
defectuoas sau incompetent a sarcinilor i
responsabilitilor profesionale, pot duce la
grave erori, accidente i scderea eficenei la
nivel de organizaie.
8

n ultimii aproximativ 30 de ani,

problematica S.O. (incluznd tendine, curente
i modele teoretice, cercetri i studii) a
parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud
Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Cooper,
1998):
Prima faz a fost marcat de eforturile
lumii tiinifice de-a gsi o relaie simpl de tip
stres n munc - boal sau moarte. Att cauza
ct i efectul erau definite obiectiv, din
perspectiva cercettorului, nu a persoanelor
afectate. Cele cteva corelaii gsite au fost
nesemnificative. Studiile lsau de dorit sub
aspectul metodologiei, iar variabilele utilizate
erau definite tradiional i acceptate (unele) din
afara domeniului specific de cercetare, fr a
avea baz tiinific (studii clinice bazate pe
eantioane mici i nereprezentative).
A doua faz s-a caracterizat prin
diferenierea
accentuat
a
variabilelor
independente i dependente, determinrile
unidirecionale de tip cauz-efect fiind deseori
exprimate n termeni de teorii explicite
schematizate astfel: stresori ambientali - stres
perceput - tensiune/ efect ("strain") - boal
(distres). Cercettorii au utilizat n mod
deliberat variabile definite subiectiv (n special)
i obiectiv. Cercetrile au nceput s aib baz
tiinific, s investigheze eantioane mari,
reprezentative, s foloseasc instrumente
psihometrice cu validitate i fidelitate crescut,
s elaboreze strategii de surprindere i
diagnosticare a cauzelor i efectelor S.O. n
subeantioane, dup criteriul de gen (sex),
vrst sau categorii socio-profesionale.
A treia faz semnaleaz emergena
teoriilor, n care variabilele moderatoare/
mediatoare (de interaciune) joac un rol
explicit. n aceast faz, analizele i calculele
statistice complexe au relevat i demonstrat
existena unor corelaii semnificative, dar i a
unor distribuii curbiliniare, nu doar liniare ntre
variabile.
n sfrit, n faza actual, studiile
prospective (longitudinale) au luat amploare.
Se pune accentul mai ales pe elaborarea de
programe profilactic-terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja
testate cu succes. Fenomenul complex al S.O.
i-a gsit coresponden n cercetri
multidisciplinare, iar orientarea tiinific
actual pune accent pe modele explicative i
comprehensive ale S.O., influenate i de
teoriile sistemice (cibernetice), care relev rolul
incertitudinii, determinrilor probabilistice i
feed-back-urilor multiple. Atenia cercettorilor

Studii i Cercetri

s-a focalizat asupra laturii procesuale a

fenomenului de S.O.
Analiza calitativ a literaturii de
specialitate permite conturarea stadiului actual
al cercetrilor n problematica S.O., care poate
fi descris (nu exhaustiv) prin urmtoarele
enunuri/ aseriuni:
n ultimii aproximativ 25-30 de ani s-au
nmulit considerabil (de la cteva sute la
cteva mii) studiile privind impactul S.O.
asupra individului/ organizaiei i eficienei
interveniei strategiilor de management (au
aprut
noi
reviste
de
specialitate
prestigioase), ca urmare a interseciei
tranzacionate a dou orientri distincte
pn atunci n psihologia muncii i
organizaional, privind pe de o parte
sursele de unde i/sau contextul n care se
dezvolt
stresorii
ocupaionali/organizaionali,
care
declaneaz rspunsurile la stres, iar pe de
alt parte efectele aversive ale solicitrilor
muncii asupra "strii de bine" (sntate
mental i fizic) a individului (orientarea
patogenetic: psihopatologia muncii sau
industrial transformat de ex. n Germania
n conceptul de "umanizare a muncii", apud
Buessing, 1999);
exist nc numeroase lacune (de ex.
caracterul fragmentar al investigrii S.O.:
focalizare pe arii limitate de cercetare: doar
stresori sau efecte; abordarea variabilelor
luate n studiu n termeni de cauzalitate
unidirecional),
confuzii
terminologice
(confundarea unor termeni, de ex.
anxietatea ca reacie la S.O. sau S.O. ca
form de reacie la anxietate), dispute i
controverse privind modelele teoretice,
demersurile metodologice (de ex. metode
obiective vs. subiective sau combinarea
lor), definirea, operaionalizarea i/sau
delimrile conceptuale ale stresului:
ocupaional (S.O.)/ profesional/ al muncii/
organizaional, dar i un acord sau puncte
de vedere comune/ complementare/
convergente privind categoriile majore de
variabile relevante pentru nelegerea i
diagnoza procesului de S.O.;
cercetrile i modelele teoretice s-au axat
n special asupra efectelor stresorilor la
nivel individual/ organizaional, neglijnd de
exemplu surprinderea cauzelor apariiei
stresorilor (operaionalizarea S.O. ca
variabil dependent/V.D., n termeni de
antecedente ale stresorilor din mediul
muncii: caracteristici organizaionale i
extraorganizaionale), studiul efectelor pe

termen lung vs. scurt ale stresorilor i

importana factorilor mediatori/moderatori
(variabile intermediare: factori personali,
interpersonali,
organizaionali)
pentru
procesul S.O. i efectelor sale distructivdezadaptative;
studiile empirice i rezultatele cercetrilor n
domeniu pot fi totui organizate/ grupate
sintetic n urmtoarele categorii, referitor la:
1. antecedente organizaionale ale S.O.;
2. stresori din mediul muncii i viaa
organizaional;
3. percepie i cogniie: procesul de evaluare;
4. strategii de coping (gestionare, ajustare:
nfruntare/evitare) la nivel emoionalfiziologic, cognitiv, comportamental;
5. rspunsuri/ reacii (efecte) individuale la
S.O.: fiziologice, psihologice, comportamentale (diferene interindividuale);
6. consecine aversive/dezadaptative ramificate ale S.O. privind: sntatea i boala
(distres),
eficiena
organizaional,
performana individual ocupaional i
extraorganizaional;
7. diferene individuale ale persoanei ca
moderatori/ mediatori ai S.O.;
8. strategii de prevenie/ intervenie la nivel
individual
vs.
organizaional
(managementul S.O.) i
9. mai recent: accentuarea rolului afectivitii
(n special al emoiei) n ocupaii din
domeniul
serviciilor
interumane, care
reclam manifestare emoional (display
afectiv):
reconceptualizarea
S.O.
ca
subcategorie a emoiei sau importana
stresorilor emoionali ai muncii ("emotional
work").
Metode i instrumente de
investigare psihodiagnostic i
msurare a stresului socioprofesional
Scopul
principal
al
procesului
interdisciplinar de diagnoz a stresului
socioprofesional (ocupaional organizaional,
S.O.) const n a msura i a cunoate n
principal:
cauzele/
antecedentele
stresului
(msurarea stresorilor ocupaionali
specifici
individuali
sau
organizaionali) ;
diferenele individuale (factorii de
personalitate, mecanismele de coping),
care intervin n procesul stresului
(msurarea moderatorilor/ mediatorilor)
i
9

consecinele
stresului
muncii
(msurarea strain-urilor i efectelor n
planul
sntii,
satisfaciei
sau
performanei/
eficienei)
la
nivel
individual i/sau organizaional,
- i astfel de a putea minimiza, preveni sau
gestiona prin intermediul unor strategii optime
de management costurile sau efectele
stresului socio-profesaional.
n literatura de specialitate vast
(Quick Quick, 1984; Mackay & Cooper, 1987;
Fried, 1988 i Frese & Zapf, 1988 n Cooper &
Payne, 1988; Jex & Beehr, 1991; Kahn
&Byosiere, 1992; Derevenco, Anghel & Bban,
1992; Beehr, 1995; Johnson, 1996; Kasl, 1996;
Zapf, Dormann & Frese, 1996, Quick, 1998;
Vagg & Spielberger, 1998; Williams & Cooper,
1998; Karasek et al., 1998; Spector & Jex,
1998; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998; Kasl,
1998 etc. cit. n Brate, 2001a, 2001b, 2001c,
2003), privind metodologia stresului muncii sau
ocupaional-organizaional putem identifica o
mare varietate de metode (de laborator i de
teren) i instrumente de investigare a S.O.
(de ex. observaie, interviu, studiu de caz,
chestionar vs. analiza documentelor, evaluri
ale evaluatorilor experi, metode/ probe
psihofiziologice, endocrine i bio-chimice,
proceduri care ar trebui s ndeplineasc
criteriile necesare de validitate, fidelitate,
relevan, fiabilitate, standardizare etc.),
clasificate n subiective vs. obiective.
Kasl (1998) sumarizeaz variatele
consideraii privind "dilema subiectiv vs.
obiectiv", prezentnd argumente att n
favoarea strategiilor de msurare obiectiv
(cum ar fi: 1. o mai clar legtur cu condiiile
actuale de mediu al muncii pentru a ti care din
aspectele mediului trebuie modificate; 2. un
tablou mai clar cu privire la procesul etiologic;
3. rezultatele cercetrilor vor fi mai puin
contradictorii n cazul efectelor n plan
psihologic i comportamental; 4. va exista o
mai clar separare ntre variabila independent
i cea dependent), ct i subiectiv (1.
"sensul" expunerii variaz substanial de la un
individ la cellalt; 2. procesrile cognitive i
emoionale modereaz procesul etiologic pe
ansamblu, iar expunerea subiectiv clarific
mecanismul etiologic; 3. manipularea din
mediu nu e posibil, doar reactivitatea
difereniat a subiecilor; 4. msurtorile
obiective nu intr ntr-un lan cauzal, fiind
triviale n termeni lewinieni; 5. sunt mai ieftine,
uor de aplicat, convenabile dect cele
obiective).

10

Originea evalurilor stresului n

munc
Chiar dac msurarea unor costructe
relevante n procesul stresului ocupaional
(S.O., - de ex. satisfacia n munc) dateaz
din anii 1930, etapa investigrii moderne
sistematice a S.O. a nceput o dat cu
cercetrile de la Universitatea Michigan (1962:
French & Kahn, apud Hurrell et al., 1998)
asupra identificrii factorilor din mediul muncii
care influeneaz starea de sntate fizic i
mental, cu ajutorul chestionarelor de tip selfreport (msurarea ambiguitii i conflictului
de rol, solicitrii, responsabilitii pentru
persoane i lucruri, participare, relaii n cadrul
grupului de munc cu ajutorul primelor
instrumente: Job Related Tension Index, Job
Related Strain Index, care ulterior au servit ca
punct de plecare pentru alte instrumente de
evaluare).
Msurarea strilor mentale patologice
i a condiiilor clinice psihosomatice are i ea o
istorie lung, ncepnd din anii 1960
(constructe msurate: anxietate, iritabilitate,
frustrare,
depresie,
incapacitate
de
concentrare, burnout) i ulterior, prin
elaborarea unor instrumente care s evalueze
n special rspunsurile afective la mediul
muncii (apud Hurrell et al., 1998).
Originile conceptuale ale abordrilor
psihofiziologice n evaluarea S.O. se afl n
studiile de pionierat ale lui Cannon (1929 :
asupra emoiei) i Selye (1936 : asupra
rspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi),
cercetrile fiind ulterior continuate de Lazarus
& Folkmann (1984, 1991), care au presupus c
rspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu
se pot produce fr o evaluare subiectiv a
acelor stimuli.
Vom prezenta n continuare cteva
tipuri de msur(to)ri n procesul S.O. :
Msurtori comprehensive de tip
self-report ale stresorilor
profesionali
La ora actual exist un mare numr
de scale, chestionare i inventare de tip selfreport (apud Kasl, 1996; Hurrel et al., 1998)
pentru evaluarea stresorilor profesionali
specifici, care includ: aspecte temporale ale
muncii (ture, ritm, numr ore lucrate chiar
peste program), aspecte ale coninutului
muncii (repetitiv, sarcini sau solicitri
neclare), factori legai de munca n grup
(izolare social, suprancrcare inechitabil),

Studii i Cercetri

supervizare (neparticipare la luarea deciziilor,

lipsa feed-back-ului), condiii organizaionale
(mrime i structur). n completarea
msurtorilor
individuale
ale
stresorilor
specifici profesionali, un numr considerabil de
abordri sistematice i instrumente i-au
propus o caracterizare mai comprehensiv a
stresorilor din mediul muncii, incluznd
msurarea efectelor, strain-urilor i moderatorilor/ mediatorilor relaiei stresor strain.
n continuare vom prezenta ntr-o
ordine relativ cronologic a apariiei lor - cele
mai importante i des utilizate instrumente/
scale de diagnoz a stresului muncii.
Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman
& Lawler, 1971; Hackman & Oldham,
1975; apud Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998) i Job Characetristics
Index (JCI, Sims, Szilagyi & Keller,
1976; apud Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998)
JDS-ul (15 itemi) msoar 5
dimensiuni ale caracteristicilor ocupaiei:
feedback, semnificaia sarcinii, varietatea
sarcinii, identitatea sarcinii, autonomia, care se
presupun a se relaiona cu satisfacia i
motivaia n munc, demonstrnd o bun
consisten intern de-a lungul mai multor
studii. A fost criticat datorit formatului prea
complex a rspunsurilor la itemi.
JCI (30 de itemi de tip Likert) s-a
dezvoltat pe baza JDS i evalueaz 6
dimensiuni,
demonstrnd
validitatea
convergent i discriminant a scalelor i o
consisten intern acceptabil.
Cele dou instrumente nu msoar
direct dimensiuni ale stresului, putnd fi
utilizate indirect, ca msur a stresului
socioprofesional sau conex n cercetri de
diagnoz i intervenie organizaional.
Stress Diagnostic Survey (SDS,
Ivancevich & Matteson, 1984; apud
Hurrell, Nelson & Simmons, 1998)
Acest chestionar (Ivancevich &
Matteson, 1984, 80 itemi, scal n 7 trepte) a
fost printre primele instrumente de evaluare
comprehensiv a stresorilor muncii, scopul su
fiind de a identifica la nivel individual arii
profesionale specifice, caracterizate prin stres
crescut. Scalele sale (coeficienii de fidelitate,
consisten intern varrind de la .53 la .79) au
fost generate prin analiz factorial, cu date
obinute de la peste 2000 de studeni,
manageri i angai din domeniul medical,
ingineresc.

Scala de evaluare a mediului muncii

(Work Environment Scale: WES,
Moos, 1981; apud Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998)
Conine 90 itemi de tip adevrat/ fals
(exist i o form scurt: 40 de itemi) i este
construit pentru a evalua percepia climatului
social general al tuturor tipurilor de uniti de
munc i nu percepii ale sarcinilor, pe o
structur cu zece subscale (ex.: presiunea
muncii, control, suportul supervizorului,
coeziunea grupului etc.), ale cror consisten
intern variaz de la .69 la .86. Se poate utiliza
pentru diagnoz comparativ, deoarece foile
de rspuns sunt concepute pe modelul
profilelor.
Job Content Questionnaire (JCQ,
Karasek, 1985; apud Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998)
Unul dintre cele mai des utilizate
instrumente de evaluarea a S.O. pare s fie
JCQ, care se bazeaz pe modelul teoretic job
decision latitude. Iniial (27 de itemi) a fost
conceput s msoare riscul mbolnvirilor de
inim datorate stresului muncii, ulterior (49 de
itemi) el msurnd solicitri psihologice
(conflict de rol, ncrcarea muncii), suportul din
partea efilor sau colegilor, insatisfacie,
probleme de somn. Cea mai nou variant
(112 itemi) include i scale ale identitii
sociale, contactului cu clienii, interfeei om
computer, fiind larg utilizat chiar i n studii
interculturale pentru testarea modelului lui
Karasek & Theorell (apud Brate, 2000).
Occupational Stress Inventory (OSInv,
Osipow & Spokane, 1980, 1983;
Osipow & Davis, 1988; apud Hurrell,
Nelson & Simmons, 1998)
OSInv msoar trei domenii ale
ajustrii ocupaionale: stresul ocupaional (60
de itemi: conflict i ambiguitate de rol,
responsabilitate, sresori fizici), strain-uri
personale (40 de itemi) i resurse de coping
(40 de itemi), iar studiile au demonstrat relaiile
dintre diverse msurtori ale stresorilor i
efectelor (satisfacia muncii i raportarea de
simptome).
Occupational Stress Indicator (OSInd,
Cooper, Sloane & Williams, 1988;
apud Hurrell, Nelson & Simmons,
1998)
OSInd (167 de itemi, 28 de sub-scale)
se bazeaz pe modelul lui Coper & Marshall
(1976, apud Hurrell, Nelson & Simmons,
11

1998), fiind un instrument de diagnoz

individual i pe grupuri larg utilizat n Europa
i SUA. Modelul teoretic propus, adaptat dup
Cooper et al. (1988) i care st la baza
alctuirii unuia dintre instrumentele utilizate
des n cercetri, cuprinde patru elementecheie, care corespund scalelor principale din
OSI: sursele stresului, caracteristici individuale,
strategii de coping, efectele S.O. asupra
individului i organizaiei.
S.O. este definit n termeni de calitate
subiectiv, influenat de caracteristicile
individului i perceput negativ, ca rezultat al
gestionrii nedecvate a surselor de stres, care
determin o stare de presiune/ tensiune,
manifestat n efectele/ consecinele (strains)
nefaste asupra sntii mentale i fizice sau
satisfaciei muncii. Aceast calitate definit n
sens negativ, subsumeaz dou criterii:
(a) oportunitate
pentru
autonomia
n
ocupaie;
(b) situaia de ambiguitate i conflict de rol.
Williams & Cooper (1997, 1998),
analiznd studiile asupra fidelitii i validitii
OSInd au concluzionat c anumite scale
(satisfacia muncii, sntate mental i fizic,
surse de presiune/ stres) satisfac criteriile
tiinifice, n timp ce altele (tip A de
comportament, locul controlului, strategii de
coping) necesit analize i dezvoltri
ulterioare.
Generic Job Stress Questionnaire
(GJSQ, Hurrell & McLaney, 1988;
apud Hurrell, Nelson & Simmons,
1998)
A fost elaborat de cercettori de la
Institutul Naional pentru Siguran i Sntate
Ocupaional, pe baza unui model teoretic
(Hurrell & Murphy, 1992; apud Hurrell, Nelson
& Simmons, 1998), msurnd 13 stresori,
strain dar i modificatori-mediatori ai
rspunsului stres-strain (suport social, selfesteem). A fost tradus i utilizat n numeroase
ri.
Job Stress Survey (JSS, Spielberger,
1994; apud Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998)
Este unul dintre cele mai recente
instrumente comprehensive de evaluare a S.O.
(30 de itemi, scal Likert n 9 trepte), care
msoar intensitatea (severitatea) i frecvena
expunerii la condiii de munc aversive numrul de zile n care fiecare stresor a fost
experieniat n ultimele 6 luni - (caliti de tip
12

state-trait ale stresorilor: 30 la numr), care s

afecteze starea de bine subiectiv a angajailor
sau managerilor.
Pressure Mangement Indicator (PMI,
Williams & Cooper, 1996; apud
Williams & Cooper, 1996, 1998;
Hurrell, Nelson & Simmons, 1998)
Pentru a elimina din limitrile
variantei originale a OSInd i a veni n
ntmpinarea organizaiilor i marilor corporaii,
care doreau s dispun de un instrument de
diagnoz valid pentru auditul stresului, aplicabil
la scar larg pentru diferite ocupaii i culturi
organizaionale i societale, autorii au iniiat un
program de reconstruire i validare a unui
asemenea instrument, care n plus s fie uor
i repede completat, s existe un echilibru ntre
utilitatea i puterea sa de discriminare (au
participat 14.455 de subieci, care au
completat varianta original a OSInd). Ulterior
au fost prelucrate date de la alte trei
eantioane, rezultnd forma final a PMI
(numr total de subieci N = 22.997, 90 de
itemi cu 22 de sub-scale, care msoar: surse
ale presiunii socio-profesionale [cuvntul stres
nu mai este agreat de companii, deoarece s-ar
presupune c ar exista o problem n
organizaie, preferndu-se cel neutru de
presiune]; diferene individuale i efecte:
satisfacia muncii, sntate etc.); aceasta s-a
dezvoltat n dou etape: prima a constat n
verificarea proprietilor psihometrice cu
ajutorul analizei de itemi i analizei factoriale;
n a doua etap s-au adugat itemi noi, n
special n cazul scalelor cu o slab fidelitate,
rezultnd astfel scale adiionale.
La ora actual, PMI este un instrument
eficient de diagnoz multidimensional a
stresului socioprofesional la nivel individual i
de organizaie (se bazeaz pe un model
teoretico-experimental procesual comprehensiv - de evaluare a stresului profesional),
utilizat de numeroase companii i firme
europene i americane, i datorit posibilitii
completrii i prelucrrii computerizate a
datelor sau transmiterii prin internet a profilelor
detaliate la nivel individual sau grupal.
Varianta romn a PMI, - denumit
Indicatorul de Management al Presiunii
(Socioprofesionale) i tradus/ adaptat n
scop experimental de autorul articolului n
aprilie 2003, care deine dreptul -prin contractde utilizare unic a variantei n limba romn, va fi n scurt timp disponibil i pentru
beneficiarii din Romnia.

Studii i Cercetri

Evaluarea metodelor de msurare

comprehensiv de tip self-report
a stresorilor profesionali
Alegerea unui instrument de msurare/
diagnoz a S.O. este n mod clar dependent
de
scopul
investigrii
i
orientarea
paradigmatic a cercettorului, iar aceste
chestionare difer n funcie de numrul i tipul
stresorilor. O problem cu care se confrunt
multe din instrumentele descrise mai sus este
c tind s se focalizeze doar pe o dimensiune
a stresorului investigat sau pe un numr limitat
de stresori, rspunsurile sunt subiective, iar
diversele scale trebuie revalidate destul de
des.
O prezentare metaanalitic calitativ
(vezi sumarul de la Tabelul 1) ne
demonstreaz care dintre instrumentele
prezentate prezint validri psihometrice i
care a fost mai des utilizat de-a lungul anilor n
diverse studii (1975-1996: surs PsychLIT).
Metode observaionale de msurare
a stresorilor profesionali
Date fiind numeroasele i amplu
discutatele limitri ale metodelor de msurare
de tip self-report, au fost iniiate mai multe
ncercri de a dezvolta metode observaionale
de identificare a stresorilor, deoarece au fost
considerate a fi mai obiective, nefiind bias-ate
de percepiile asupra mediului muncii. Una
dintre primele metode se bazeaz pe checklisturi amnunite, care descriu diferii stresori
i cu ajutorul unor imagini. Un instrument de
acest tip a fost elaborat de Greiner & Leitner
(1989, apud Hurrell et al., 1998), i se bazeaz
pe modelul reglrii aciunii (action regulation
theory), care consider c importante pentru
aciunea uman sunt procesele de percepie,
planificare, gndire, decizie, execuie. n
aceast categorie a metodelor de msurare
putem considera i PAQ (Position Analysis
Questionnaire): chiar dac a fost conceput ca
un instrument de analiz a muncii a fost utilizat
de cercettori n studii relaionate stresorilor
(Murphy, 1991, apud Hurrell et. al., 1998).
Metode de msurare de tip
self-report a efectelor stresului
(strain-ului)
Aceste metode au fost utilizate n
cercetrile asupra S.O. pentru a evalua factori
cum ar fi anxietatea (STAI, Stait Trait Anxiety
Inventory: Spielberger, Gorsuch & Lushene,

1970, 40 itemi apud Hurrell et al. , 1998),

depresia (BDI, Beck Depression Inventory:
Beck et al., 1961 cit. n Hurrell et al. , 1998, 21
itemi), distres-ul psihologic (Symptom
Distress Checklist, SCL-90-R, Derogatis, 1977
apud Hurrell et al., 1998; General Health
Questionnaire, GHQ, Goldberger, 1978 apud
Hurrell et al. , 1998, 28-30-36-60 itemi) i
fiziologic general, burnout (Maslach Burnout
Inventory, MBI, Maslach & Jackson, 1981,
1986 apud Hurrell et al., 1998, 22 itemi).
Metode de msurare
psihofiziologic a stresului
profesional
Acestea pot fi mprite n trei mari
categorii privind: variabilele cardiovasculare,
hormonii de stres i variabile/ schimbri
imunologice, dar chiar dac utilizarea lor este
n plin progres este important evaluarea
critic a eficienei lor, deoarece pot suferi
prezenta lacune i probleme n ceea ce
privete validitatea, n termeni de specificitate
i discriminare. La noi n ar, o trecere n
revist
i
o
actualizare
a
studiilor
psihofiziologice au realizat-o Derevenco,
Bban & Anghel (1992) i Bban (1998), iar o
metaanaliz din perspectiv psihosocialepidemiologic poate fi consultat n Kasl
(1998).
Probleme de actualitate implicate n
msurarea stresului socioprofesional
Exist cteva trend-uri noi n
cercetarea S.O., dar i clasice, care au
cunoscut schimbri/ mbuntiri sub aspectul
msurrii, metodelor i coninutului. Acestea
se refer n mod sintetic la:
problema msurrii stresorilor ocupaionalorganizaionali specifici;
studiile longitudinale pentru demonstrarea
relaiilor cauzale ntre stresori i efecte la
stres (o metaanaliz a acestei problematici
este prezentat n Zapf, Dormann & Frese,
1996);
implicarea afectelor/ emoiilor n relaia
stresor-strain;
rolul diferenelor individuale i strategiilor
de coping implicate n managementul
stresului ocupaional;
agresiunea
sub
forma
conflictului
interpersonal
sau
hruirii
socioprofesionale (mobbing), ca surs de stres
la locul de munc;

13

Tabelul 1. Sumarul msurtorilor comprehensive ale stresului muncii

(SURSA: TITLURI CITATE N PsycLIT 1975 - 1996)
Instrument

Nr. de

Tipul stresorilor

de msurare a stresului

stresori

msurai

muncii

msurai

Norma

Efect

Mode-

Strain

ratori/

15

citate

mediatori

SDS

Titluri

Solicitri de rol,

Nici una

Nu

Nu

Anii

Anii

Anii

Anii

75-80

81-85

86-90

91-96

Total

21

16

21

64

ncrcarea

Stress Diagnostic Survey (

muncii,

Ivancevich & Matteson,

presiunea

1984)

timpului,
solicitri ale
sarcinii
WES

10

Climatul muncii

Limitat

Nu

Nu

Solicitri globale

Excelent

Da

Da

Limitat

Nu

Nu

14

21

Excelent

Da

Da

26

30

Da

Da

Limitat

Nu

Nu

Caracteristici de Limitat

Nu

Nu

36

61

31

21

149

Nu

Nu

43

84

55

82

264

Scala de evaluare a
mediului muncii (Work
Environment Scale, Moos,
1981)
JCQ

i control

Job Content Questionnaire

(Karasek, 1985)
OSInv

Solicitri de rol,

Occupational Stress

responsabilitate,

Inventory (Osipow &

mediul fizic

Spokane, 1980, 1983;

Osipow & Davis, 1988)
OSInd

Solicitri de rol,
interpersonale i

Occupational Stress

de climat

Indicator (Cooper, Sloane &

Williams, 1988)
GJSQ

13

Solicitri de rol, Limitat

ncrcarea

Generic Job Stress

muncii, solicitri

Questionnaire (Hurrell &

ale sarcinii,

McLaney, 1988)

control, conflict
JSS

Job Stress Survey

Presiune
global a muncii,

(Spielberger, 1994)

suport
organizaional

JDS

sarcin

Job Diagnostic Survey

(Hackman & Lawler, 1971;
Hackman & Oldham, 1975)
JCI
Job Diagnostic Survey
(Hackman & Lawler, 1971;

Caracteristici de Limitat
sarcin i
interperso-nale

Hackman & Oldham, 1975)

Total nr. citate

Adaptare dup Hurrell et al. , 1998; Vagg & Spielberger, 1998

14

Studii i Cercetri

strategiile creative de msurare: de ex.

prin includerea msurtorilor de tip obiectiv
(studii observaionale, msurarea mediei
orelor de munc pe sptmn, studii
moderne de psihofiziologia emoiei), a
proceselor cognitive de evaluare n
msurarea stresorilor, utilizarea unor
metode multiple de msurare i a utilizrii
de indicatori unici pentru strain-ul
profesional;
derularea i evaluarea utilitii i eficienei
strategiilor de management al stresului
socioprofesional.

Bibliografie
Bban, A. (1998). Stres i personalitate. ClujNapoca, Editura Presa Universitar Clujan.
Beehr, T..A. (1995). Psychological stress in the
workplace. London & New York, Routledge.
Brate, A. (2001a). Diagnoza comparativ a stresului
ocupaional la personalul din unele
organizaii de tip birocratic (militari i
electricieni).
n:
D.
Batr
(coord.),
Perspective actuale n psihologie i
sociologie. Ed. Universitii Lucian Blaga
din Sibiu, p. 23-32.
Brate, A. (2003). Investigarea stresului ocupaional
la militari i electricieni. n: Pitariu, H. &
Sntion, F. (coord.), Psihologia lupttorului.
Teoretic i aplicativ n psihologia militar, Ed.
Militar, Bucureti.
Brate, A. (2001c). Metode de investigare a
agresivitii i stresului ocupaional. Referat
susinut n cadrul programului de doctorat
(Coordonator tiinific: prof. univ. dr. Horia
Pitariu), Universitatea Babe-Bolyai, ClujNapoca.
Brate, A. (2001b). Orientri actuale n studiul
stresului profesional. Acta Universitatis
Cibiniensis, Vol. I, seria J: Psihologie.
Sociologie, Sibiu, p. 27-36.
Brate, A. (1996). Stresul ocupaional i perceperea
lui la militari i electricieni. Dizertaie/Master
(Coordonator tiinific: prof. univ. dr. Horia
Pitariu), Universitatea Babe-Bolyai, ClujNapoca.
Buessing, A. (1999). Psychopathologie der Arbeit.
In: C.G. Hoyos & D. Frey (Hrs.), Arbeits- und
Organisationspsychologie,
Psychologie
VerlagsUnion, Weinheim, 200-211.
Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1988). Causes,
coping and consequences of stress at work.
John Wiley, New York.

Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1991). Personality

and stress: Individual differences in the
stress process. Chichester, England, Wiley.
Cooper, C.,L., Sloan, S.,J. & Williams, S. (1988).
Occupational Stress Indicator Management
Guide Oxford, NFER-Nelson Publishing,
Thorday Press.
Derevenco, P., Anghel, I. & Bban, A. (1992).
Stresul n sntate i boal. Cluj-Napoca,
Editura Dacia.
Hoffman, W., Brate, A. & Purcia, D.C. (2001).
Introducere
n
psihoterapia
comportamental. Ed. Univ. Lucian Blaga
din Sibiu, Sibiu.
Holt, R.,R. (1986). Occupational Stress. n:
Goldberger, L. & Breznitz, S. (Eds.).
Handbook of stress. [Theoretical and Clinical
Aspects], New-York, Free Press.
Hurrell, J.J., Jr., Nelson , D.L. & Simmons B. L.
(1998). Measuring job stressors and strains :
Where we have been, where we are and
where we need to go. Journal of
Occupational Health Psychology, Vol. 3, No.
4, 368-389.
Kasl, S. (1998). Measuring job stressors and
studying the health impact of the work
environment: An epidemiologic Commentary.
Journal of Occupational Health Psychology,
Vol. 3, No. 4, 390-401.
Kasl, S.V. (1996). The influence of the work
environment on cardiovascular health: A
historical, conceptual and metodological
perspective. Journal of Occupational Health
Psychology, 1, 42-56.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress
appraisal and coping. New York: Springer
Verlag.
Lazarus,R.,S. & Folkman, S. (1991). The concept of
coping. n: Monat, A., Lazarus, R., Stress
and coping: An anthology, New York,
Columbia University Press.
Pitariu, H. (1996). Inginerii n contextul tranziiei
social-politice:
aspecte
ale
stresului
ocupaional. n: S. Chelcea & D. Bratu
(coord.), Romnia, acceleraia tranziiei, Ed.
INI, Bucureti.
Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane.
Evaluarea performanelor profesionale. Ed.
All Beck, Bucureti.
Pitariu, H. (1994). Stresul ocupaional la ingineri: o
realitate contemporan. n: Psihologia, n1, 24, Societatea tiin i Tehnic S.A.
Pitariu, H. & Bogdan, E. (1990). Corelate ale tipului
A de comportament n cardiopatia ischemic.
Revista de psihologie, 36, 53-60.

15

Pitariu, H. & Landy, F. (1993). Some personality

correlates of time urgency. Rev. Roum. de
Psychologie, 37, 15-25.
Pitariu, H., Miclea, M. & Munteanu, I. (1987). Tipul A
de comportament i stresul profesional la
personalul muncitor feminin cu funcii de
conducere. Revista de psihologie, 4, 33-39.
Schabracq, M.J. & Cooper, C.L. (1998). Toward an
phenomenological framework for the study of
work and organizational stress. Human
Relations, V51, n5, May, p.625 (25).
Vagg, P.R. & Spielberger, C.D. (1998).
Occupational
Stress:
Measuring
Job
Pressure and Organizational Support in the
Workplace. Journal of Occupational Health
Psychology, Vol. 3, No. 4, 294-305.
Williams, S. & Cooper, C.L. (1998). Measuring
Occupational Stress: Development of the
Pressure Management Indicator. Journal of
Occupational Health Psychology, Vol. 3, No.
4, 306-321.

16

Williams, S. & Cooper, C.L. (1996). Pressure

Management Indicator. Harrogate, England:
RAD.
Williams, S. & Cooper, C.L. (1997). The
Occupational Stress Indicator. In: R.J. Wood
& Zalaquett, C. (Eds), Evaluating stress: A
book of resources. Huntsville, TX Sam
Houston State University.
Zapf, D. , Dormann, Ch. & Frese, M. (1996).
Longitudinal studies in organizational stress
research: A review of the literature with
reference to methodological issues. Journal
of Occupational Health Psychology, Vol. 1,
No. 2, 145-169.

Puterea statistic i testarea ipotezelor

Florin Sava
Universitatea de Vest, Timioara
E-mail: afsava@socio.uvt.ro
Abstract
Lots of psychologists tend to say that statistics its nothing more than mathematics and therefore a
lots of troubles. In this article I intend to fight against this vision, by resorting to situations in witch we
can draw different conclusions (for example, rejecting or not the statistical hypothesis) although we
use the same information set.
Key words: statistical hypotesis, experimental research, statistical power

Muli psihologi tind s afirme c

statistica nu este nimic altceva dect
matematic, iar de aici, o mulime de necazuri.
n cadrul acestui articol mi propun s combat
aceast viziune, apelnd la situaii n care
putem desprinde concluzii diferite (de exemplu,
respingerea sau nerespingerea ipotezei
statistice), dei utilizm acelai set de date.
Principala cauz care poate duce la
aceast situaie stranie este dat de nivelul
puterii statistice a unei cercetri. Imaginai-v
puterea ca o capacitate de a detecta vizual
efectele. Dac puterea statistic este mic, va
fi dificil s observm efectele, deoarece
posibilitatea noastr de detectare este redus.
n schimb, dac puterea statistic este foarte
mare, vom fi capabili s detectm chiar i
efecte minuscule sau neimportante.
n paginile urmtoare voi explica
importana puterii statistice n testarea
ipotezelor, iar apoi voi oferi o serie de msuri
menite s creasc puterea statistic a unei
cercetri. Acest lucru este necesar deoarece
majoritatea studiilor sufer de o putere
statistic redus. De altfel, Tversky i
Kahneman
(1993)
sau
Smith
(2000)
reamintesc de un studiu mai vechi a lui Cohen,
care identifica n cadrul studiilor publicate ntr-o
revist de specialitate, o valoare median a
puterii statistice de .46. Menionm c valoarea
optim este n jurul a .80. Aceste rezultate
modeste s-au pstrat i dup 25 de ani de la
efectuarea acelui studiu (Cohen, 1990).
Tehnic, lucrarea conine dou seciuni
majore. Prima, prezint limitele aplicrii
mecanice a ipotezei statistice, o meteahn a
majoritii cercettorilor. Ultima, cuprinde
dousprezece msuri menite s amelioreze

28

aceste neajunsuri, prin

statistice a unei cercetri.

creterea

puterii

Limitele ipotezei nule

Ipoteza statistic sau ipoteza nul (Ho)
ne arat probabilitatea de a obine datele
observate n condiiile n care ipoteza nul este
adevrat (Cohen, 1990). Ea nu exprim
probabilitatea ca ipoteza nul s fie adevrat
sau nu. Astfel, un rezultat semnificativ statistic
la p < .05 semnific mai puin de 5% anse de
a obine astfel de date n condiiile n care
ipoteza nul este adevrat. Ea nu indic
faptul c exist sub 5% anse ca ipoteza nul
s fie adevrat. Acest raionament care i
are originea n ideile lui Fisher, considerat a fi
printele statisticii moderne, a condus la o
fetiizare a deciziei statistice n jurul pragului
statistic p de .05. Exagernd, am putea afirma
c publicarea sau nepublicarea studiilor,
evoluia lucrrilor de doctorat sau licen,
fericirea sau nefericirea cercettorilor a devenit
dependent de acest prag. Ce ne facem ns
n situaia n care realizm deficienele i
subiectivitatea deciziei luate bazndu-ne
exclusiv pe acest prag? Rspunsul se afl la
ndemna noastr, ns pe ct este de simplu,
pe att este de greu de acceptat de
consumatorii de statistic, adepi ai unor
msuri mecaniciste de genul i s-a confirmat
sau nu ipoteza?. Avem nevoie de o planificare
a cercetrii i prin aceasta avem nevoie s
cunoatem puterea statistic a unei cercetri.
Ideea a fost intuit nc din anul 1928,
de ctre Jerzy Neyman i biatul lui Karl
Pearson, Egon. Acetia au propus alturi de
ipoteza nul, o ipotez alternativ, fiecare
dintre ele avnd atribuite un risc alfa, respectiv

Studii i Cercetri

beta. Respingerea ipotezei nule cnd aceasta

nu trebuia respins a fost denumit eroare de
tip I, controlat de nivelul lui alfa, n timp ce
eecul de a respinge ipoteza alternativ cnd
aceasta trebuia respins este o eroare de tip II,
controlat de nivelul lui beta (Cohen, 1990).
Din pcate, n parte datorit nenelegerilor
dintre Fisher i Pearson, continuate i n relaia
cu fiul acestuia, ideea a fost nbuit, fiind
reluat cu mai mult vigoare doar dup cel deal doilea rzboi mondial. Totui, aceast
schem a fost reinut i transferat n ideile
clasice ale lui Fisher, fiind prezentat n tabelul
urmtor.

Exist NU
Exist DA

Ho
este respins
Eroare de tip I
Decizie corect

Ho
nu este respins
Decizie corect
Eroare de tip II

Spre exemplu, eroarea de tip I se

produce atunci cnd respingem ipoteza nul i
afirmm c exist diferene semnificative ntre
dou loturi de subieci dei nu exist, n timp
ce eroarea de tip II apare atunci cnd
concluzionm
c
nu
exist
diferene
semnificative ntre dou grupe, dei acestea
exist i ar fi trebuit identificate. Eroarea de tip
I este o consecin a unei puteri statistice
reduse, n timp ce eroarea de tip II este o
consecin a unei puteri statistice inadecvate,
dar foarte mari. Dintre cele dou, eroarea de
tip I este mai cunoscut, inclusiv de ctre
studenii i absolvenii de psihologie. Astfel,
dac vor fi ntrebai dup ce criteriu resping
sau nu ipoteza nul, cei mai muli vor rspunde
simplu, n funcie de pragul de semnificaie al
testului aplicat. Dac valoarea acestuia este
sub .05 ar respinge ipoteza nul, iar dac
aceast valoare este mai mare de .05 ar lua o
decizie contrar. Puini sunt contieni de
limitele acestei decizii i de subiectivitatea ce
deriv din ea, datorit posibilitii apariiei erorii
de tip I. Despre eroarea de tip II se cunosc i
mai puine informaii, iar cei care i amintesc
de ea din punct de vedere teoretic nu prea in
cont n practic, atunci cnd i planific sau
interpreteaz studiile empirice. Totui, pe baza
erorii de tip II, controlat prin nivelul lui beta,
putem stabili puterea statistic a unei cercetri.
Dac alfa ( ) este stabilit a priori, de
obicei la nivelul de .05, beta ( ) este foarte rar
luat n considerare n planificarea unui studiu.
Atunci cnd este utilizat se alege frecvent
valoarea de .20, care semnific aproximativ
20% anse de a comite eroarea de tip II.
Raportul de 4:1 n favoarea lui alfa i are

originea n tendina cercettorilor de a acorda

o mai mare importan erorii de tip I.
Bineneles c valoarea lui se poate
modifica, n funcie de tema cercetat.
Puterea statistic a unei cercetri
Puterea statistic poate fi determinat
foarte uor dac inem seama de valoarea lui
, deoarece valoarea sa este egal cu 1 .
Astfel, dac vom alege un de .20, puterea
statistic a cercetrii respective va fi de .80,
ceea ce semnific 80% anse de a detecta un
efect dac acesta exist. Similar, un de .05,
conduce la 95% anse de a identifica un efect,
orict de mic ar fi el, cu condiia ca el s existe.
Importana practic a acestor informaii este
capital n construcia designului de cercetare,
deoarece puterea statistic a unei cercetri
poate fi modificat n funcie de trei parametri
importani: mrimea efectului (Ct de mare
trebuie s fie un efect sau o relaie dintre dou
variabile pentru a fi identificat?); mrimea
eantionului (De ci subieci avem nevoie
pentru a observa fenomenul de interes?);
valoarea (Care este pragul de semnificaie
de la care vom respinge ipoteza statistic?).
Pentru a calcula puterea statistic exist
programe, precum Gpower (Faul i Erdfelder,
1992), ce poate fi descrcat gratuit de pe
internet la adresa http://www.psycho.uniduesseldorf.de/aap/projects/gpower/index.html.
De asemenea, inversnd demersul
logic, putem calcula numrul de subieci de
care avem nevoie pentru a realiza o cercetare
eficient, cu o putere statistic suficient de
mare pentru a reduce ansele de a comite
eroarea de tip II. V reamintim, c mediana
puterii cercetrilor publicate n anumite reviste
de specialitate nu a depit .50, ceea ce
nseamn c erau doar anse de a observa
un efect atunci cnd acesta exista. nainte de a
trece la prezentarea unor modaliti de
cretere a puterii de cercetare, voi oferi dou
exemple concrete de utilizare a informaiilor
prezentate mai sus, pentru a nelege
importana utilizrii conceptului de putere a
cercetrii.
n primul exemplu, vom presupune c
un cercettor s-a artat interesat de a studia n
ce msur exist o corelaie pozitiv ntre dou
probe de inteligen, Matricile Progresive
Raven varianta standard i scorul general
obinut la WAIS. S presupunem c el a testat
25 de persoane i a obinut o corelaie r de .30.
Aceast valoare nu este semnificativ statistic,
deoarece valoarea corespunztoare din tabel
29

este puin mai mare, r tabelar fiind .33. n

aceste condiii, cercettorul nu va putea
respinge ipoteza nul i va afirma c cele dou
teste de inteligen nu coreleaz, dup care,
probabil, se va lansa n tot felul de speculaii
legate de domeniile distincte pe care cele dou
probe le msoar. Totui, aceste teste ar fi
trebuit s coreleze ntr-o anumit msur,
deoarece, n principiu, fac referire la acelai
construct. n astfel de cazuri ne putem pune
ntrebarea: chiar nu exist o corelaie ntre cele
dou probe sau rezultatul este o consecin a
unei erori de tip II prea mari, fapt ce mrete
ansele de a ne nela i de a nu observa
corelaia dintre cele dou teste. Pentru a
rspunde la ntrebare vom putea face un
simplu calcul apelnd la Gpower. Au fost
testai 25 de subieci, valoarea prestabilit a
fost de .05, ipoteza de tip unidirecional (exist
corelaie pozitiv?), iar mrimea efectului f de
.30. nlocuind n formul, a rezultat o putere a
cercetrii de .45, ceea ce nseamn mai puin
de jumtate anse de a observa corelaia ntre
cele dou variabile dac ea exist i are o
valoare r de aproximativ .30.
n aceste condiii, concluziile legate de
nerespingerea ipotezei nule i de afirmarea
absenei corelaiei dintre cele dou probe
devin extrem de discutabile i atacabile. Dac
cercettorul ar fi cunoscut importana puterii
statistice ar fi putut planifica mai bine studiul,
pentru a ajunge la o valoare acceptabil a
riscului de a comite eroarea de tip II. Astfel,
dac dorea s testeze existena unei asocieri
pozitive ntre cele dou variabile, n condiiile
n care se atepta la o mrime a efectului n
jurul a .30, se mulumea cu un p < .05, iar
puterea cercetrii dorite era de .80 ( = .20), ar
fi avut nevoie de 64 de subieci pentru a testa
relaia dintre probe. Dac ar fi procedat astfel,
rezultatele obinute ar fi fost mai veridice,
deoarece ansele de a comite eroarea de tip II
ar fi fost mult reduse.
Cel de-al doilea exemplu ar putea
servi drept model n realizarea unui design
adecvat din perspectiva erorilor de testare a
ipotezelor statistice. S presupunem c un
cercettor
dorete
s
studieze
rolul
feedback-ului n rezolvarea unor sarcini noi. n
acest scop, el grupeaz aleator participanii la
studiu n patru grupe: unul de control, unul
alctuit din subieci care primesc doar
feedback negativ legat de sarcin; un al treilea
grup care primete feedback pozitiv legat de
sarcin, respectiv un al patrulea grup care
primete att feedback pozitiv, ct i negativ.
Variabila dependent este msurat n
30

secunde, viznd rapiditatea rezolvrii sarcinii

de ctre subieci. Subiecii din cele trei grupe
experimentale primesc feedback-ul n timpul
rezolvrii sarcinii, n timp ce subiecii din grupul
de control nu primesc nici un fel de feedback.
ntr-un astfel de caz, cercettorul poate
planifica caracteristicile designului astfel nct
s aib erori de tip I i II reduse.
S presupunem c cercettorul va
alege s testeze ipoteza apelnd la ANOVA
simpl, urmat n caz de succes de o serie de
comparaii post hoc. n aceste condiii, el poate
face o serie de calcule pentru a determina
volumul eantionului n condiiile n care sunt
patru grupe, dorit este de .05, puterea
statistic ateptat este de .80, iar efectul
feedback-ului asupra duratei de rezolvare a
sarcinii este unul mediu (f = .25). n urma
calcului a rezultat c cercettorul va avea
nevoie de un eantion de 180 de persoane,
adic de 45 de subieci n fiecare grup pentru
a putea testa optim ipoteza i a menine
sczute erorile. n cazul n care ar fi ales 100
de subieci, cte 25 n fiecare grup, ar fi
obinut o putere a cercetrii de .50, ceea ce ar
fi nsemnat anse de a observa efectul
feedback-ului asupra performanei, n cazul n
care acest efect exist i are o intensitate
medie. Mrimea efectului poate fi stabilit, fie
pe baza rezultatelor obinute din cercetri
anterioare, fie pe baz teoretic, pornind de la
nite convenii care mpart mrimea efectului
n: efect mic (influen redus a VI asupra VD);
efect mediu (influen moderat a VI asupra
VD) i efect mare (influen puternic a VI
asupra VD). Asupra mrimii efectului nu vom
insista aici, ns cei interesai pot gsi mai
multe informaii n Hinkle, Wiersma i Jurs
(1994), Pedhazur i Schmelkin (1991),
Rosenthal, Rosnow i Rubin (2000) sau Sava
(2001). Vom preciza doar, c mrimea
efectului poate fi calculat prin dou categorii
de indicatori: bazai pe cantitatea de dispersie
explicat (r, r ajustat, , .a.) sau bazai pe
diferenele standardizate dintre grupe (d a lui
Cohen, g a lui Hedges .a.) (Thompson, 1999).
Dousprezece modaliti de a crete
puterea statistic
innd
seama
c
majoritatea
cercetrilor realizate sufer de o putere
statistic redus i implicit de anse mari de a
comite eroarea de tip II, voi prezenta n
continuare o serie de msuri menite s
creasc puterea statistic a unei cercetri.
Aceste msuri pot fi mprite n trei categorii

Studii i Cercetri

mari: msuri care in predominant de designul

cercetrii (1-7), msuri care privesc msurrile
efectuate n cadrul cercetrii (8-10) i msuri
exclusiv statistice (11-12). Aceste modaliti se
bazeaz pe lucrrile lui Embertson i Reise
(2000), Hinkle, Wiersma i Jurs (1994), Kirk
(1982), Pedhazur i Schmelkin (1991), Smith
(2000) sau West, Biesanz i Pitts (2000), cu
toii interesai s continue munca depus de
Jacob Cohen, printele puterii statistice.
Majoritatea acestor msuri au fost prezentate
ntr-o alt lucrare (Sava, 2002).
1. Creterea numrului de subieci
testai. Cea mai simpl i comun metod de a
crete puterea statistic a unei cercetri const
n includerea mai multor participani n studiu.
Acesta poate fi fcut, fie prin creterea
numrului de subieci din fiecare lot testat, fie
prin mrirea numrului de subieci din anumite
grupe, mai importante din perspectiva
ipotezelor testate. Spre exemplu, avem un
design unifactorial intergrup n care, prin
intermediul a trei grupe de subieci (T1-grup de
control; T2- terapie individual; T3 terapie de
grup), dorim s testm efectul terapiei cognitivcomportamentale n reducerea gradului de
timiditate. n condiiile n care fiecare grup este
format din 10 subieci avem la dispoziie dou
posibiliti de a crete puterea cercetrii prin
mrirea volumului eantionului. Prima const
n dublarea numrului de subieci din fiecare
grup, ajungnd la 60 de subieci testai.
Metoda merit utilizat cnd toate grupele au o
importan aproximativ egal. Dac grupele au
o importan diferit, cum ar fi situaia n care
dorim s aflm dac intervenia de orice fel
(individual sau n grup) este semnificativ mai
eficient dect non-intervenia, vom apela la o
strategie diferit. De exemplu, vom aduga
doar 5 subieci n grupele experimentale,
respectiv 20 de subieci n grupul de control.
Similar, dac este mai important s
determinm care dintre formele de intervenie
(individual vs. n grup) este mai eficient, vom
putea crete grupul de control cu 6 subieci, n
timp ce vom aduga 12 subieci n fiecare grup
experimental. Se observ c numrul de
subieci adugai se menine constant la
valoarea de 30, ns strategia este diferit n
funcie de ipotezele urmrite.
2. Utilizarea unui design intragrup (cu
msurtori repetate). n cazul n care avem
acelai numr de subieci, un design intragrup
are o putere statistic mai mare dect designul
de tip intergrup. Acest fapt se datoreaz
scderii dispersiei erorii (neexplicate) n primul
caz, datorit unei variabiliti mai reduse a

rezultatelor, fiind vorba de aceeai subieci

testai n situaii diferite i nu de subieci diferii
testai n condiii diferite. Aproape orice test
statistic are la numitor, dispersia erorii i n
consecin, va duce la un scor t sau F mai
mare, mrind ansele de a obine un rezultat
semnificativ statistic.
3. Introducerea
unei
covariabile
eficiente. n situaii n care nu este posibil
creterea volumului eantionului din msuri de
economie de timp i resurse sau n care
designul de tip intragrup nu este potrivit se
poate ine seama de efectul unei tere
variabile, denumit covariabil. Spre exemplu,
cunoscnd importana ncrederii n terapeut,
un cercettor poate msura i controla
influena acestei variabile atunci cnd testeaz
efectul interveniei cognitiv-comportamentale n
reducerea timiditii. Prin introducerea unei
covariabile care influeneaz relaia dintre alte
variabile, fie ele VI i VD, se reduce dispersia
erorii, i astfel, cresc ansele obinerii unui
rezultat semnificativ statistic, fr a recurge la
creterea numrului de subieci testai. Acest
raionament poate fi vizualizat n Figura 1:

Figura 1. Sursa dispersiei n ANOVA (stnga),

respectiv ANCOVA (dreapta)

4. Utilizarea unui design de cercetare ct

mai simplu. Acest principiu filosofic, cunoscut
sub numele de briciul lui Ockham, exprim
primatul unor explicaii simple i corecte n
dauna unor modele complicate i dense, cu
prea multe variabile. n statistic, acest
principiu a fost etichetat de Cohen (1990) sub
forma mai puin este mai bine. n studii cu
foarte multe variabile crete ansa de a comite
eroarea de tip I, adic de a obine anumite
rezultate semnificative din ntmplare. Vom
ajunge n cealalt extrem, ntrebndu-ne care
dintre rezultatele semnificative obinute sunt
reale? Prin aplicarea unor corecii, vom putea
reduce distorsiunile create, dar vom crete
ansele de a comite o eroare de tip II. De
exemplu, prin corecia Bonferroni, aplicat la o
matrice de corelaii ntre 16 variabile (de
exemplu, factorii primari de la 16PF a lui
31

Cattel), pragul de semnificaie pentru

respingerea ipotezei nule se va modifica de la
.05 la .0004 (.05/60). Astfel, o corelaie a crui
prag de semnificaie obinut este de .001 nu va
putea respinge ipoteza nul. Corecia este
absolut necesar, deoarece n absena ei, n
condiiile n care nu exist asocieri reale ntre
variabile, ansa de a obine, din ntmplare,
unul sau mai multe rezultate semnificative este
de 99,3%.
5. Creterea numrului de trepte pentru
VI sau / i creterea amplitudinii factorilor.
Altfel spus, sunt mai mari ansele de a obine
un rezultat semnificativ statistic n condiiile n
care factorul variaz mult. Astfel, dup doar
trei edine de terapie, am putea concluziona
c intervenia nu a condus la ameliorarea
situaiei clientului. Dup doisprezece edine
exist anse mai mari de evoluie pozitiv a
clientului. De aceea, este important s
acordm o atenie deosebit nivelului
intensitii VI asupra VD. De cele mai multe ori
acest nivel trebuie ales astfel nct s
corespund ct mai bine realitii, pentru a
avea o validitate ecologic sporit. Nu
ntotdeauna trebuie s mrim intensitatea VI
pentru a observa efectul su asupra VD.
Alteori, avem nevoie de o analiz detaliat a
evoluiei VI pe toat gama amplitudinii sale.
Acest fapt poate fi observat i n legea YerkesDodson. Dac am dori s vedem care este
efectul nivelului de arousal (motivare) asupra
performanei n sarcin i am avea doar dou
grupe de subieci (slab motivai, respectiv
puternic motivai) am putea ajunge la concluzia
c nu exist diferene ntre cele dou grupe i
implicit, c nu exist un efect al nivelului de
motivare asupra performanei subiecilor. Dac
n loc de dou grupe, am utiliza trei loturi,
corespunztoare a trei trepte ale VI (slab
motivai, optim motivai, puternic motivai) am
ajunge la rezultate diferite i am admite
influena
nivelului
de
arousal
asupra
performanei subiecilor n sarcin.
6. Tratarea variabilelor cauz drept
factori fici. Din fericire, de cele mai multe ori,
VI sunt tratate automat ca factori fici n cadrul
tehnicilor ANOVA. Dei tratarea VI ca factor
aleator poate facilita generalizarea rezultatelor
obinute la alte trepte ale VI, tehnica sufer de
o putere statistic redus. ntr-un experiment
tipic unifactorial, vom avea 2-3 trepte ale VI i
aproximativ 90 de subieci. Acest lucru este
normal dac VI este tratat ca factor fix. Dac
VI este considerat un factor aleator, scade
puterea statistic de a detecta un efect,
deoarece apare o problem. Dei n privina
32

subiecilor nu sunt dificulti, numrul lor fiind

suficient de mare, va fi greu s generalizm
concluziile la ntreaga populaie de trepte
posibile, din care cele dou sau trei nivele au
fost extrase. Dac este greu s generalizm,
extrapolnd rezultatele pornind de la dou, trei
cazuri particulare, va fi la fel de dificil s
generalizm concluziile pentru ntreg registrul
VI, pornind de la dou, trei trepte.
7. Utilizarea unor ipoteze unidirecionale
(unilaterale). Ipotezele de cercetare emise pot
avea dou forme: bidirecionale (exist o
corelaie ntre variabile; exist diferene ntre
loturi) sau unidirecionale (exist o corelaie
pozitiv; exist o corelaie negativ; grupul
A este mai bun dect grupul B; grupul A este
mai slab dect grupul B). n condiiile utilizrii
unei ipoteze de tip unidirecional se dubleaz
ansele de a obine rezultate semnificative
statistic, deci crete puterea statistic a
cercetrii. Astfel, dac efectum o corelaie pe
25 de subieci ntre dou probe i obinem o
valoare de -.30 vom interpreta diferit
rezultatele n funcie de tipul de ipotez avut.
Datele ar fi sprijinit o ipotez unidirecional (
persoanele cu un nivel crescut de depresie
tind s petreac mai puin timp n ora?), r = .30, p < .05, ns ar fi infirmat o ipotez
bidirecional (exist vreo asociere ntre
nivelul de depresie a unei persoane i
perioada de timp petrecut n ora?), r = -.30,
p > .05.
8. Utilizarea scalelor de msurare
numerice, de tip interval sau proporii. Acest
gen de scale de msurare apeleaz frecvent la
tehnici statistice parametrice. Din perspectiva
puterii statistice este cunoscut faptul c
tehnicile statistice parametrice au un nivel mai
ridicat dect metodele statistice neparametrice.
n consecin, ar fi de dorit ca cel puin
variabilele dependente sau criteriul s fie
msurate prin scale de tip interval sau proporii
i s se evite, pe ct posibil, msurarea lor prin
scale de tip nominal sau ordinal.
9. Transformarea datelor pentru a
ndeplini condiiile diferitelor tehnici statistice.
Chiar dac datele sunt msurate prin scale
numerice, majoritatea tehnicilor statistice
necesit alte condiii (asumpii) suplimentare
pentru a putea fi aplicate corect. Nerespectarea asumpiilor majore, n situaii de aplicare
mecanic a testelor statistice, poate conduce
la erori n testarea ipotezelor, fie de tip I, fie de
tip II. Spre exemplu, o distribuie complet
anormal
a
variabilei
dependente
ar
presupune renunarea la aplicarea testului t
pentru dou eantioane independente, n

Studii i Cercetri

favoarea
unei
metode
neparametrice
corespunztoare, n acest caz, testul U a lui
Mann-Whitney. Puterea statistic a metodei
este ns la nivelul a 69% din capacitatea
testului t de a detecta diferene ntre cele dou
grupe. n asemenea condiii pot fi adoptate o
serie de artificii statistice de transformare a
datelor brute, menite s transforme datele
iniiale ale VD i s corecteze distribuia
obinut, astfel nct s nu fie probleme cu
aplicarea testelor parametrice. Exist o
multitudine de transformri posibile, cele mai
ntlnite fiind ridicarea la ptrat, extragerea
rdcinii ptrate sau utilizarea logaritmilor
naturali.
Iat,
spre
exemplu,
valorile
indicatorilor de asimetrie i boltire, nainte i
dup transformare, dintr-o baz de date fictiv:
Variabil

Asim.

Er.std.

Boltire

Er.std

-.978

.314

.082

.618

X-ptrat

-.439

.314

-.952

.618

nainte de transformarea datelor se

observ o deviere important de la normalitate,
fiind o distribuie puternic asimetric negativ.
De altfel, anormalitatea distribuiei este
susinut i de rezultatul testului KolmogorovSmirnov (z = 1,50, p < .05). Dup ridicarea la
ptrat a datelor se reduce foarte mult asimetria
datelor, ns intervin unele modificri la nivelul
boltirii. Totui, dup transformarea datelor,
distribuia obinut nu difer semnificativ de
una normal (z = 1,13, p > .05), fapt ce va
permite aplicarea unor teste parametrice.
Astfel, scad ansele de a comite erori de tip I
sau II.
10. Selectarea
unor
probe
cu
caracteristici psihometrice ridicate, mai ales n
msurarea VD. Itemii care au un nivel de
eroare sczut i care reuesc s reflecte cu
sensibilitate orice variaii ale variabilei latente
corespunztoare conduc la o putere statistic
mai mare dect cei care nu ndeplinesc aceste
condiii. Spre exemplu, o scal care are o
consisten intern de .65, are un nivel ridicat
al erorii, fapt ce afecteaz relaionarea sa cu
alte probe. n corelarea scalei cu alte probe se
vor obine valori sczute, sub nivelul a .65.
Astfel, relaia sa cu o alt variabil ar putea
suferi (ex. am putea obine o corelaie de .25,
care ar fi fost mai mare dac ambele probe ar
fi avut o consisten intern ridicat, n jurul a
.90). n privina sensibilitii, teoria rspunsului
la itemi ofer un bun mijloc de a testa i
selecta acei itemi care rspund cel mai bine
acestei cerine. Nu n ultimul rnd, scalele care
coreleaz moderat sau puternic cu probele de

dezirabilitate social pot conduce la scderea

puterii statistice.
11. Salvarea unor grade de libertate.
Dei am amintit implicit de acest aspect la
punctul patru, salvarea unor grade de libertate,
cu scopul de a spori puterea unei cercetri,
poate fi fcut i ntr-un design complex (de
exemplu, ANOVA 3x3x3). ntr-un asemenea
caz am putea calcula apte indicatori F, cte
trei pentru efectele simple (FA, FB, FC), pentru
interaciunile de ordinul doi (FAB, FAC, FBC) i
unul pentru interaciunea complex de ordinul
trei (FABC). Nu are rost s calculm toate
aceste efecte n condiiile n care sunt
interaciuni care nu ne intereseaz sau n cazul
n care interpretarea rezultatelor ar fi dificil
sau lipsit de sens (ex. FABC). Renunnd la
calcularea acelor indici vom salva un anumit
numr de grade de libertate, ceea ce ar
conduce la o cretere uoar a puterii statistice
a testelor F rmase a fi efectuate. n situaii
limit, rezultatele nesemnificative pot deveni
semnificative (de exemplu, un p de .07 se
schimb ntr-un p de .04).
12. Utilizarea tehnicilor statistice cu
putere ridicat. n practic, putem ntlni situaii
n care pot fi aplicate mai multe tehnici
statistice. De exemplu, n cadrul comparaiilor
post hoc din ANOVA, pentru grupe egale de
subieci i omogenitatea dispersiei am putea
alege ntre procedurile Tukey i Bonferroni.
Totui, primele au o putere mai mare de a
detecta diferene ntre grupe n comparaie cu
ultimele. Similar, ntr-un design intragrup
putem apela la ANOVA pentru msurtori
repetate, n variant corectat sau putem
alege MANOVA. Prima opiune are o putere
statistic mai mare dect MANOVA, de aceea
ar fi preferabil utilizarea sa.
Toate aceste msuri pot fi utilizate n
sprijinul creterii puterii statistice a unei
cercetri. Voi ncheia preciznd c problema
prezentat nu este doar un moft al
statisticienilor, menit s ndeprteze i mai
mult comunitatea psihologic de la o abordare
tiinific a problemelor. APA (2001) ofer
dovada cea mai clar n acest sens i face
recomandarea de a se ine cont de puterea
statistic n stabilirea designului i n
interpretarea rezultatelor unei cercetri.
Bibliografie
APA (2001). Publication manual of the American
Psychological
Association
(5th
ed.).
Washington, DC: American Psychological
Association.

33

Cohen, J. (1990). Things I have learned (so far).

American Psychologist, 45(12), 1304-1312.
Embertson, S.E., & Reise, S.P. (2000). Item
response theory for psychologists. London:
Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
Faul, F., & Erdfelder, E. (1992). GPOWER: A priori,
post hoc, and compromise power analyses
for MS-DOS [Computer program]. Bonn,
Germany: Bonn University, Dept. of
Psychology.
Hinkle, D.E., Wiersma, W., & Jurs, S.G. (1994).
Applied statistics for the behavioral sciences
(3rd ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
Kirk, R.E. (1982). Experimental design: procedures
for the behavioral sciences (2nd ed.).
Belmont, CA: Brooks / Cole Publishing.
Pedhazur, E.J., & Schmelkin, L.P. (1991).
Measurement, design, and analysis: an
integrated approach. Hillsdale, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates, Publishers.
Rosenthal, R., Rosnow, R.L., & Rubin, D.B. (2000).
Contrasts and effects sizes in behavioral
research.
A
correlational
approach.
Cambridge: Cambridge University Press.
Sava, F. (2001). Pagina de statistic social. Disponibil la http://statisticasociala.tripod.com

34

Sava, F. (2002). Ten ways to increase statistical

power. Analele Universitii de Vest din
Timioara. Seria Sociologie, Psihologie,
Pedagogie i Asisten Social, 8, 89-92.
Smith, E.R. (2000). Research design. In H.T. Reis &
C.M. Judd (eds.). Handbook of research
methods
in
social
and
personality
psychology.
Cambridge:
Cambridge
University Press, 17-39.
Thompson, B. (1999). If statistical significance tests
are broken / misused, what practices should
supplement or replace them? Theory &
Psychology, 9(2), 165-181.
Tversky, A., & Kahneman, D. (1993). Belief in the
law of small numbers. In G. Keren & C. Lewis
(eds.). A handbook for data analysis in the
behavioral sciences: methodological issues.
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates,
Publishers.
West, S.G., Biesanz, J.C., & Pitts, S.C. (2000).
Causal inference and generalization in field
settings:
experimental
and
quasiexperimental designs. In H.T. Reis & C.M.
Judd (eds.). Handbook of research methods
in social and personality psychology.
Cambridge: Cambridge University Press, 4084.

Ergonomie

Probleme de terminologie n ceea ce privete ergonomia i psihologia:

un punct de vedere
Jacques Leplat
Director onorific al colii Practice de Studii Superioare Paris

La cererea colegului meu, H. Pitariu i n amintirea unei vizite pe care am fcut-o acum
mult timp la Universitatea Babe-Bolyai din Cluj-Napoca creia i pstrez nc o amintire
plcut, v mprtesc cteva reflecii privind decupajul cmpurilor disciplinare legate de
ergonomie i psihologie. Aceast reflecie care va fi una succint, poate fi o ocazie de a
discuta asupra disciplinelor amintite i despre modul n care se articuleaz. Decupajul i
definiiile pe care le propun nu sunt acceptate de ctre toat lumea, ns ele vor putea
mcar servi ca i baz ntr-o dezbatere, deoarece sub acest decupaj i definiiile oferite
se ascund ca ntotdeauna probleme teoretice privind natura disciplinelor sus amintite.
Ergonomia
ncepem cu ergonomia, punnd n
discuie nite definiii, dintre cele mai ntlnite
n
literatura
de
specialitate.
Aceast
multitudine n ceea ce privete definiiile date,
relev faptul c definirea acesteia a suscitat
dificulti. Definiia dat (ultima dup multe
altele) de ctre I. E. A. (Asociaia Ergonomic
Internaional) vizeaz urmtoarele aspecte:
Ergonomia (factorul uman), este disciplina
tiinific, care const n nelegerea relaiilor
dintre om i alte elemente ale unui sistem i
aplicarea metodelor, teoriilor i datelor
adecvate pentru a crete bunstarea omului i
performana
sistemului
n
general.
Ergonomistul este cel care contribuie la
conceperea i evaluarea sarcinilor de munc,
a posturilor de munc, a produselor muncii, dar
i a mediilor i sistemelor muncii n scopul de a
le face compatibile cu nevoile, abilitile
oamenilor, dar innd cont totodat i de
limitele acestora.
n Enciclopedia Internaional a
Factorilor Ergonomici i Umani (W. Karwowski
(Ed.). (2001). London: Taylor & Francis, t. 1),
gsim numeroase definiii care apar i n
cadrul literaturii ergonomice (p.35).
Definiia pe care o d SELF
(Societatea Ergonomic de Limb Francez),
n anul 1998 este urmtoarea: ergonomia este
aplicarea n practic a cunotinelor tiinifice
referitoare la om necesare pentru conceperea
uneltelor, mainilor i dispozitivelor care s
poat fi utilizate de un numr ct mai mare
ntr-o manier sigur, confortabil, eficient.
Iat definiia propus de mine:
Ergonomia este o tehnologie a crui obiect l

reprezint conceperea i/sau amenajarea

sistemelor om-main sau, ntr-o manier mai
larg, a situaiilor de munc, n funcie de
anumite criterii dintre care cele mai importante
caracterizeaz
bunstarea
muncitorilor
(santate, securitate, satisfacie, confort, etc.)
i eficacitatea acestor sisteme (producie,
fiabilitate, adaptabilitate, etc.).
O dezbatere care nu este nc
ncheiat n ergonomie este aceea legat de
clasarea acesteia printre tiine sau printre
tehnologii. Ceea ce definete tiina este
viziunea sa epistemic, care conduce la
constituirea unui corp organizat de cunotinte.
Tehnica corespunde unei viziuni mai
pragmatice, orientat pe punerea n aplicare a
cunotinelor pentru realizarea unui obiectiv
determinat i definit prin criteriile amintite mai
sus. Noi optm pentru cea de-a doua poziie i
estimm c ceea ce definete fundamental
ergonomia este tocmai acest caracter de
exploatare a cunotinelor pentru atingerea
unui scop. Aceste cunotine sunt rezultate din
diverse discipline tiinifice sau chiar din
analiza unei situaii concrete. Rezultatele
punerii n aplicare a acestor cunotine
contribuie la formarea unui cmp de cunotine
proprii ergonomiei, original n raport cu alte
discipline tiinifice, de la care ea s-a
mprumutat.
Psihologia
mprumutm de la Reuchlin (1981),
aceast
definiie
general:
Domeniul
psihologiei este constituit din conduite, adic
activitile indivizilor aa cum observatorul
extern le poate analiza. Metoda sa consist n

35

gsirea, n ceea ce privete aceste conduite, a

descrierilor i a explicaiilor verificabile. Aceste
definiii ale domeniului i metodei sunt n mod
evident solidare (Reuchlin, 1981, p.7).
Cmpul
psihologiei
poate
fi
caracterizat:
Dup obiectul activitilor: distingem n
acest sens, psihologia muncii, psihologia
sportiv, psihologia juridic, etc.
Dup funciile implicate: psihofiziologia,
psihologia afectiv, psihologia cognitiv,
psihologia nvrii, etc.
Psihologia muncii
ntr-o manier concis poate fi definit
ca i studiul activitii omului n situaia de
munc. Aceast activitate are ca i proprieti
eseniale, n ceea ce-l privete pe individ n
mediul muncii:
1. De a se forma prin nvare
2. De a respecta anumite reguli, constrngeri
3. De a se pune n raport cu ceilali.
Psihologia muncii este adesea plasat
n cadrul psihologiei aplicate. Aceast plasare
este discutabil tocmai pentru c nelegem
psihologia muncii doar ca i o aplicare a
cunotinelor (n cazul de fa psihologice) n
sensul atingerii anumitor scopuri. Noi
considerm ns c psihologia muncii,
comport doua faete, una teoretic i una
practic:
Faeta teoretic: putem studia activitatea
n situaia de munc dintr-o perspectiv
teoretic, ca i cum studiem o activitate de
laborator.
Faeta practic: putem utiliza cunotinele
psihologice (generale i cele legate de
psihologia muncii) pentru studiul i
soluionarea unor probleme practice, de
exemplu recrutarea de personal, instruirea
personalului, securitatea lui, ergonomia,
etc.
Vom nota c n toate aciunile sale
practice de intervenie, psihologia nu este
dect una dintre disciplinele care caut soluii.
Problemele practice, n particular n domeniul
muncii, nu sunt ntotdeauna numai psihologice
(atenie la a nu se face o astfel de reducie
periculoas) i de asemenea trebuie menionat
faptul c acestea suscit i chestiuni
extratiinifice, axiologice. Am avut de foarte
multe ori ocazia s discutm n detaliu aceste
aspecte.

36

Specializrile psihologiei muncii

Aceste specializri vor fi discutate n
termeni de obiect i de funcie:
Specializarea n funcie de obiect. Cel
mai adesea se ia in considerare tipul de
intervenie. Vorbim n acest sens de psihologia
recrutrii de personal, de securitatea
personalului, de ergonomie, etc. De exemplu,
psihologia ergonomic poate fi definit de
ansamblul cunotinelor psihologice utile
ergonomiei sau mai concret, cunotinele
psihologice
exploatabile
n
interveniile
ergonomice.
Specializarea dup funcie. Avem de
exemplu psihologia nvrii n situaia de
munc, psiholingvistica muncii, etc. Considerm psihologia cognitiv a muncii ca fiind cea
care descrie domeniul care consist n
componentele cognitive ale activitii n situaia
de munc.
Specializarea combinat. Combinnd
dimensiunile precedente, avem specializri
mult mai fine. Gsim de exemplu c psihologia
cognitiv ergonomic este definit ca fiind
exploatarea studiilor psihologiei cognitive n
interveniile ergonomice.
Specializrile ergonomiei
Putem defini specializrile ergonomiei,
utiliznd aceleai principii ca i n ceea ce
privete psihologia. Obinem astfel urmatoarea
clasificare:
Specificarea
domeniului
de
studiu,
genereaz ergonomia fiziologic, ergonomia colar, ergonomia agricol, etc.
Specificarea n ceea ce privete funcia
activitii solicitate, va genera ergonomia
fizic, ergonomia cognitiv, ergonomia
organizaional, etc. Asociaia Ergonomic
Internaional a dat urmatoarele definiii
acestor trei specialiti.
1. Ergonomia fizic este legat de
antropometria anatomic uman, de
caracteristicile fiziologice i biomecanice,
n msura n care sunt legate de
activitatea fizic. Aspectele importante
includ posturile de lucru, manipularea
materialelor,
micrile
repetitive,
afeciunile
sistemului
osteo-muscular,
aezarea locului de munc, sigurana i
sntatea.
2. Ergonomia cognitiv este legat de
procesele mentale, aa cum este
percepia,
memoria,
motivaia
i
rspunsurile motorii, n msura n care

Ergonomie

afecteaz interaciunile dintre oameni i

alte elemente ale sistemului. Aspectele
relevante includ procesrile de informaie,
luarea deciziilor, performanele datorate
abilitilor,
interaciunea
om-main,
stresul ocupaional i instruirea, n msura
n care l afecteaz pe individ i munca sa.
3. Ergonomia organizaional este legat
de optimizarea sistemelor socio-tehnice,
structurile organizaionale dar i procesele
implicate de acestea. Aspectele relevante
n acest sens includ sistemul uman, lund
n considerare comunicarea, managementul, descrierea muncii, munca n echip,
designul participativ, munca n cooperare.
Reinem cu titlu de exemplu,
ergonomia cognitiv. Aceasta a dat natere la
controverse din partea anumitor ergonomi.
Putem s criticm natura acestei specializri,
dac o considerm ca i studiu al
componentelor
cognitive
ale
activitii.
Conform definiiei sale, ergonomia vizeaz
conferirea bunstrii umane n contextul
muncii i aceasta nu se reduce doar la
caracteristicile funcionrii cognitive. Aa cum
a scris un ergonom francez, Daniellou, munca
nu implic doar aspectul cognitiv, sntatea nu
se poate reduce doar la elementul cognitiv,
aciunea de transformare nu se refer doar la
componenta cognitiv. ntr-o manier puin
paradoxal, putem s afirmm c facnd
ergonomie cognitiv, n sens restrns, nu
facem de fapt ergonomie!
Astfel, ergonomia cognitiv trebuie
neleas ca i disciplina care se specializeaz
pe studiul activitilor n care componenta
cognitiv este major, fr a neglija celelalte
componente ale activitii. Aceast ultim
recomandare este important pentru toate
specializrile ergonomice, deoarece activitatea
nu se poate reduce doar la una dintre aceste
componente, chiar dac una dintre ele este
dominant, nu trebuie neglijate i celelalte
aspecte ale activitii.
Categorizrile efectuate permit realizarea unei distingeri ntre psihologia ergonomic
i ergonomia psihologic. Psihologia ergonomic precum a fost pe scurt definit mai sus,
este o parte a psihologiei care intereseaz
ergonomia i care poate fi folosit n cadrul
interveniilor ergonomice. Ergonomia psihologic este partea ergonomiei care intereseaz
activitile, n care componenta psihologic
joac un rol prioritar, dar fr s uite c
activitatea are i alte componente (psihologice,
afective, etc.). Astfel nu trebuie confundat

psihologia
ergonomic
i
ergonomia
psihologic.
Cadrul psihologic care tocmai a fost
prezentat permite definirea unui decupaj din
cmpul psihologiei i al ergonomiei. El trebuie
bine neles, mai bine explicat i trebuie
discutat. Cnd vom fi pui n situaia s clasm
un studiu sau o cercetare particular, nu va fi
ntotdeauna uor s o indexm la una sau la
cealalt dintre aceste categorii, dac ignorm
condiiile executrii sale. Nu clasarea ntr-o
astfel de categorie confer calitate unei
cercetri, ci obiectivul pe care i l-a propus s-l
ating, i confer calitate. Afilierea cercetrii la
una dintre aceste categorii este pertinent
dac aceasta corespunde obiectivului pe care
i l-a propus s-l ating (cercetarea).
Rezumnd, aceast discuie privind
decupajul cmpurilor psihologiei i ergonomiei,
ar trebui s constituie un prilej de reflecie
asupra finalitii cercetrilor ntreprinse n
domeniul muncii de ctre aceste dou
discipline.
Note asupra autorului
Jacques Leplat, actualmente director de onoare la
coala Practic de Studii Superioare, a dirijat mult
timp Laboratorul de psihologia muncii a acestei
instituii i a fost co-autor la revista La Travail
Humaine. Este autorul a numeroase publicaii i
articole n domeniul psihologiei cognitive i
ergonomice, n mod particular axate pe analiza
activitii individuale i colective, asupra instruirii
personalului, asupra securitii acestuia i fiabilitaii
mainilor de producie.

Bibliografie
Reuchlin, M. (1981). Psychologie. Paris: PUF

37

Cercetarea psihologic n studiul comportamentului consumatorului

Drago Iliescu
D&D Research, Bucureti
n cei 70 de ani de existen (sau chiar
mai bine), psihologia a ajuns la un rafinament
teoretic deosebit: o multitudine de concepte
bine nchegate, rotunde, operaionalizate ntr-o
multitudine de modaliti, susinute de cercetri
empirice care le demonstreaz validitatea;
relaii ntre aceste concepte, teoretizate
coerent, i bine susinute i ele de studii; n
plus o cohort de instrumente de msurare,
unele extrem de populare i de dedicate, ivite
din operaionalizrile teoretice menionate
anterior, i considerate deja drept standarde
imuabile. O privire superficial ne-ar face s
considerm c psihologia st bine, n
principiu drumul ce trebuie urmat n viitoarele
sale explorri a fost fixat i nu sunt multe
lucruri ce mai pot fi fcute.
Clivajul ntre teoria i practica
psihologic
Un clivaj enorm poate fi ns observat
ntre munca teoreticianului i activitatea
practicianului, ntre filme i viaa real. n
viaa real mult adoratele modele teoretice de
succes se dovedesc invalide i nefolositoare,
sau poate uneori chiar false i nepotrivite.
Acesta e momentul amarnicei treziri, cci
psihologul nostru, abia ieit de pe bncile colii
a nvat, dincolo de seriosul bagaj teoretic,
puine lucruri despre metodologia cercetrii, i
acestea se circumscriu toate imitaiei. Cercetarea clasic n psihologie, cercetarea despre
care ni se vorbete pe bncile colii nu ne
nva dect s imitm. Folosim concepte
clasice, imitm operaionalizri clasice, mprumutm modele clasice, aplicm instrumente
clasice, iar atunci cnd dorim s generm
(periculos lucru!) un model propriu, un
instrument propriu, o operaionalizare proprie,
avem un foarte umblat i sigur drum care ne
duce spre succes.
Desigur c amarnica trezire, cum,
mai n glum, mai n serios, am numit-o, nu
este resimit doar de proasptul psiholog,
abia ieit de pe bncile facultii. Psihologia
are o modalitate interesant de a se
remprospta: din cnd n cnd, periodic,
apare parc din neant o schism, o nou teorie
ciudat i neacceptat la nceput de practica

38

mainstream, care se opune dogmei

anchilozate privind felul n care se face
cercetare n psihologie. Astfel de schisme
putem detecta presrate pe tot parcursul
istoriei psihologiei: Kurt Lewin, cu principiul su
att de sntos c toate modelele sunt
greite, dar unele sunt utile, Fritz Heider cu
psihologia sa naiv care a creat n timp teoria
atribuirii, iar n contemporaneitate desigur
constructivismul, numit cu atta desconsiderare de ctre psihologia clasic drept teorie
post-epistemologic etc.
Credem c psihologul ar avea multe
de nvat din analiza acestor schisme: de ce
au aprut, cum s-au manifestat, care a fost
reacia comunitii tiinifice consacrate la
adresa lor, cum s-au transformat i ele la
rndul lor n timp, n doar alte dogme.
Important este pentru argumentul
nostru de fapt un singur lucru, care rezult ca
eviden dintr-o analiz chiar i superficial a
fenomenului: schismele se manifest ntotdeauna datorit unei imposibiliti de aplicare a
modelelor clasice la realitatea empiric,
datorit non-utilitii acestora. De multe ori
situaia este chiar ilar, cci modelele clasice
nu sunt doar greite, n sensul de nonpractice, ci pur i simplu nu pot fi aplicate
(sunt deci a-practice). Iar alt punct de sprijin
al argumentului nostru este faptul c schismele
se manifest prin ceea ce se numete n
metodologie
zero-basing,
regresia
la
principiu. Fr nici o excepie, pui n faa
realitii i observnd imposibilitatea instrumentelor lor de a surprinde aceast realitate,
Luther-ii psihologiei recurg la principiu, i
spun: psihologia este o tiin comportamental. Adic: sensul psihologiei este acela
de a nelege, a explica, a prezice comportamentul uman. Orice instrument, model, abordare, paradigm care nu m poate ajuta s fac
asta nu mi este de folos, i nu este valid n
sensul utilitar i cel mai profund al conceptului.
Aceast concluzie a dus la formarea
unei diferene din ce n ce mai profunde ntre
teoretician, care ader la validitatea de
construct, i la tradiie, n sensul comunitar al
acesteia, pe de o parte, i practician, care este
un etern apelant la zero-basing, pe de alt
parte.

Psihologia Reclamei

Diferenierea ntre studiile

prescriptive i descriptive
n acest context putem observa c
literatura de specialitate se bazeaz pe dou
tipuri de studii, pe care le vom numi (a) studii
prescriptive i (b) studii descriptive. Instrumentele i statistica ulterioar aplicrii acestor
instrumente, se folosesc n aceste dou tipuri
de studii n mod similar, ns principiile i
obiectivele lor sunt fundamental diferite.
Studiile prescriptive sunt studii ce
ncearc s descopere, pe baza unor ipoteze
bine conturate, exprimate n mod formal,
univoc, relaii ntre diferite variabile; bunoar
un astfel de studiu poate ncerca s
demonstreze c fluctuaia de personal
(variabil dependent) este cauzat ntr-o
oarecare msur de satisfacia muncii ori de
stresul ocupaional (variabile independente).
Terminologia i formalizarea ca variabile
dependente,
independente,
moderatoare,
supresoare etc. este justificat, ba chiar
binevenit, probabil c nu ar exista alte
posibiliti de a demonstra statistic aceste
legturi, care sunt de mare ajutor practicianului. Studiile prescriptive formeaz ceea ce cu
emfaz este numit cercetare fundamental.
Studiile descriptive sunt ns cu totul
altceva. Ele sunt arma principal a
consultantului, a practicianului. Studiile descriptive ncearc s surprind, s msoare, s
cuprind realitatea; de cele mai multe ori fr a
face (cel puin ntr-o prim faz) judeci de
valoare. Ele se desfoar fr ipoteze
exprimate formal (dac / atunci, cu ct / cu
att), i ncearc s ajung la o descriere a
realitii organizaionale cercetate, descriere
fcut n concepte teoretice, dar ct mai fidel
i ct mai apropiat de realitate. Utilitatea lor
trebuie s fie direct, fiindc de la aceste studii
se ateapt concluzii univoce pentru eventuale
intervenii organizaionale, iar eficiena lor,
validitatea
predictiv,
poate
fi
uor
demonstrat sau infirmat. Studiile
descriptive sunt deseori privite de psihologia
academic, ca fiind a-teoretice i avnd n
consecin un statut mai puin important.
Psihologia consumatorului ca
disciplin eminamente practic
Psihologia consumatorului sau, ceva
mai larg, comportamentul consumatorului,
constituie una din ramurile extrem-aplicative
ale psihologiei. Desigur, ca obiect de studiu,
comportamentul consumatorului este dezbtut

de un numr relativ mare de discipline. n

primul rnd putem meniona ca atare
economia / marketingul, dar i antropologia,
sociologia ori publicitatea / tiinele comunicrii. Cazuri extreme au argumentat chiar pentru
considerarea comportamentului consumatorului ca disciplin de-sine-stttoare. Belk
(1986), de ex., argumenteaz c Viziunea
mea este cea a comportamentului consumatorului ca disciplin cu statut propriu, fr
loialiti ctre vreuna din disciplinele deja
existente. Asta nseamn c nu este o
subdisciplin nici a marketing-ului, nici a
publicitii, nici a psihologiei, sociologiei, sau
antropologiei etc.
n pofida tuturor acestor opinii, ne
simim ndreptii s discutm de psihologia
consumatorului, i asta datorit n special a
dou fenomene. n primul rnd comportamentul consumatorului se identific pe sine ca
fiind o sub-ramur a psihologiei prin aceea c
majoritatea covritoare a teoriilor, modelelor,
paradigmelor, dezvoltate sub egida sa sunt
identificabile ca fiind evident de natur
psihologic, unele fiind chiar modele clasice
din psihologia social. n al doilea rnd,
designurile de cercetare preferate n studiul
consumatorului sunt designuri tipice psihologiei, designuri cu un accent puternic pe
statistica tipic psihologiei, cu preocuparea ei
pentru validitate, fidelitate etc. n al treilea
rnd, validitatea modelelor clasice pentru
studiul consumatorului este probat n
condiiile cnd se opteaz pentru validarea de
construct, prin referirea la modele i concepte
similare din psihologie, n special din
psihologia social. i n al patrulea, dar nu n
ultimul rnd, psihologii s-au dovedit, se pare,
cei mai eficieni n studiul aplicat al
comportamentului consumatorului deloc de
mirare n lumina celor expuse anterior.
Cu toate acestea, comportamentul
consumatorului este studiat astzi de
specialiti cu formaii profesionale diverse.
Este, cu toate acestea, interesant c marea
majoritate a modelelor importante din domeniul
psihologiei consumatorului sunt deduse direct
din psihologie, i putem recunoate cu uurin
ascunse n semantici alternative modelul trifactorial al atitudinilor, teoria atribuirii, teoriile
personalitii etc. Un handicap evident este,
desigur, din acest punct de vedere, lipsa de
formaie profesional n domeniul psihologiei,
cci mult prea des, din pcate, aceste teorii
sunt insuficient de complet nelese, ori chiar
eronat interpretate, ceea ce duce la erori
hilare.
39

Rolul psihologului.
Tipuri de studii n psihologia
reclamei i consumatorului
Munca psihologului n domeniul
comportamentului consumatorului, trebuie s
accentum, este o munc de susinere.
Rezultatele sale nu sunt aplicabile per se, ele
nu constituie output final sub nici o form. De
la rezultatele de research i pn la strategie,
reclam, media este un drum lung de parcurs,
iar responsabilitatea acestui drum nu mai
revine psihologului. Activitatea aplicat a
practicianului n psihologia consumatorului i a
reclamei este deci o activitate de sprijin, care
constituie baza pentru decizii ulterioare,
fundamentul pentru o construcie sntoas de
strategie de brand, ns nu mai mult. Psihologii
nu fac reclame, n nici un sens, ci ajut la
facerea acestora.
Nu este cazul s mai accentum aici
ct de diversificat este activitatea de
cercetare n publicitate i marketing, ct de
deosebite unele de altele temele acoperite i
ct de variate metodele de culegere. n aceste
condiii, criteriile de clasificare ale cercetrii
sunt desigur multiple, chiar i aa nereuind s
acopere ntreaga amploare a fenomenului.
Cercetare extern i cercetare inhouse
Un prim criteriu de clasificare a
cercetrii pentru publicitate este cel al
structurii care realizeaz cercetarea. Astfel
cercetarea pentru publicitate este de dou
tipuri. Ea poate fi desfurat de companii
specializate n cercetare i este numit
extern sau de ctre departamentul de
strategie-cercetare al ageniei de publicitate i
n aceast situaie este numit in house.
Fiecare dintre aceste abordri are avantajele i
dezavantajele sale. Cercetarea realizat de
ctre companii specializate are avantajul unei
precizii i corectitudini sporite, ca i al folosirii
unor metodologii validate de pia, dar i
dezavantajul unui timp mai ndelungat de
realizare i a unor costuri considerabile.
Cercetarea realizat intern (in house) este mai
puin precis, dar i mai rapid, mai ieftin i
mai uor de realizat. Exista ns doar o gam
limitat de tipuri de cercetri care pot fi
realizate in house datorit lipsei resurselor i
logisticii, ca i a unor competene, experiene
i specializri mai restrnse a celor ce
lucreaz n departamentele de strategie cercetare ale ageniilor de publicitate n comparaie
cele ale cercettorilor din companiile de profil.
40

Cercetare cantitativ i cercetare

calitativ
Un al doilea criteriu de clasificare al
cercetrii pentru publicitate l constituie axa
cantitativ-calitativ. Metodele i tehnicile de
cercetare folosite de ctre publicitate sunt att
de tip cantitativ ct i calitativ, cu o
preponderen evident a celor de tip calitativ,
att ca numr ct i ca frecven de utilizare,
aceasta datorndu-se probabil i faptului c
sunt mult mai uor de aplicat, de utilizat, de
neles i de interpretat de ctre novici, de
ctre persoanele care nu sunt specializate n
mod deosebit n cercetare. n plus, le lipsete
aura de iniiatic i de amanism statistic
care nconjoar de obicei cercetrile cantitative
Dei cercetarea de tip cantitativ
prezint o atracie aparte pentru specialitii n
publicitate datorit tentaiei cuantificrii i
subsecvent interpretrii algoritmice a opiniilor,
atitudinilor i comportamentelor consumatorilor, cuantificare care ajut la reducerea
incertitudinii procesului de luare a deciziei,
cercetarea calitativ este singura care poate
oferi acel tip de informaie de profunzime care
permite identificarea creativului cu grupul
int cruia i se adreseaz prin campania
publicitar.
Diversitatea metodologic a cercetrii
pentru publicitate este foarte mare, totui
varietatea metodelor poate fi structurat pe trei
direcii principale, n funcie de natura calitativ
sau cantitativ a acestora: (1) metode
cantitative; (2) metode calitative i (3) metode
integrate. Realitatea empiric a artat c cele
mai performante metodologii de cercetare
pentru publicitate sunt cele integrate, care
folosesc att tehnici calitative ct i cantitative
n acelai timp, n diverse combinaii n funcie
de obiectivele demersului.
Metodele cantitative (1) sunt la
rndul lor de dou tipuri: (a) metode care
msoar influena canalelor media i
expunerea audienei; (b) metode de analiz a
mesajului publicitar.
Metodele care msoar influena
canalelor media i expunerea audienei sunt
acele metode care ncearc s analizeze care
canal mediatic este mai eficient pentru
transmiterea mesajului. Putem enumera aici
studii pentru (i) mass media de difuziune
(sondaje de audien, sondaje panel prin
audimetre, peoplemetre sau jurnale de
audien etc.); (ii) mass media tiprite (sondaje
de readership, sondaje de imagine etc.) i (iii)
pentru
pre-testarea
reclamelor
(teste
cinematografice, teste de reacii fiziologice,

Psihologia Reclamei

teste
prin
intermediul
analizatoarelor
perceptive etc.).
Metodele care analizeaz mesajul
publicitar sunt studii care se concentreaz nu
asupra modalitii de transmitere a mesajului,
ci asupra chiar a mesajului, a felului n care el
a fost compus etc.: (i) de pilotare; (ii) de post
testare (anchet post campanie, sondaj
repetitiv de monitorizare) i (iii) de analiz de
coninut a reclamelor.
Metodele cantitative de cercetare n
publicitate
implic
colectarea
datelor
(rspunsuri la ntrebri nchise sau deschise,
comportamente, elemente de coninut) i
transpunerea informaiei n date statistice.
Principalele metode cantitative utilizate
n cercetarea pentru publicitate sunt puternic
tributare unei viziuni sociologice bazat pe
conceptul de reprezentativitate i se bazeaz
ca metod n principal pe sondaj. Cmpul
metodologic este ns mai larg, incluznd mai
multe tipuri de sondaje pe eantioane
probabilistice sau neprobabilistice: sondaje de
pia, sondaje de monitorizare a audienei TV
sau radio, sondaje de monitorizare a unei
campanii publicitare, people meters, sondaje
folosind audimetrele, sondaje de posttestare a
mesajului publicitar, sondajele realizate prin
interceptarea
oamenilor
din
magazine,
sondajele motivaionale, cercetri privind
comportamentele consumatorilor (de achiziie,
de consum, de renunare etc.), studii de valori
i stiluri de via; studii de segmentare, studiul
audienei revistelor etc. Experimentul este i el
folosit uneori (dei rar) n cercetarea impactului
reclamelor, unele experimente mai puin
convenionale de cercetare a reclamelor
utiliznd chiar diverse aparate: experimentul
de laborator pentru testarea mesajului
reclamei, rspunsul galvanic al pielii (GSR),
monitorizarea micrilor globilor oculari,
electroencefalograful, Program Analizer-ul,
experimentul Split Cable etc.
Metodele calitative (2) sunt orientate
spre: (a) cercetarea mesajului i (b) cercetarea
consumatorului. Cercetarea mesajului poate
viza la rndul ei (i) construcia mesajului
(analiz structural semiotic) sau (ii) pretestarea mesajului (focus grupuri, interviuri
individuale intensive etc.)
Metodele de cercetare calitativ au o
natur mai mult exploratorie i urmresc s
aduc la suprafa aspectele profunde ale unor
realiti, aspecte n general greu msurabile.
Cercettorii caut, pe baza datelor obinute
prin metode calitative, s-i formeze mai
degrab o impresie dect s dea o definire

clar a situaiei. ntrebrile la care rspund cel

mai des metodele calitative sunt "de ce ?" i
"cum?".
Cnd este analizat i raportat n
mod creativ, cercetarea calitativ ofer
imaginea
profunzimilor
motivaionale.
Cercetarea calitativ ofer "sentimente",
"textur", un anumit sim al intensitii i al
nuanei. De obicei, rezultatele calitative sunt
raportate discursiv, adesea n propriile cuvinte
ale respondenilor. Cercetarea calitativ
folosete de obicei eantioane relativ mici i se
bazeaz pe interviuri libere sau semistructurate, individuale sau de grup.
Printre metode de cercetare de tip
calitativ folosite cel mai adesea n publicitate
putem enumera: (1) focus grupul, care este
cea mai folosit metod de cercetare din
publicitate n acest moment; (2) grupuri de
ntlnire sau grupuri Delphi; (3) brainstorming
cu consumatori; (4) interviul de profunzime (in
depth interview), care poate fi att structurat
(direcionat) ct i nestructurat (nedirecionat);
(5) analiza de coninut a diverselor materiale
sociale; (6) observarea, participativ sau nu;
(7) activitate de documentare (desk
research); (8) vox pop (vocea strzii),
interviuri semistructurate filmate, realizate cu
consumatori n situaii obinuite (pe strad, la
locul de munc etc.).
Cercetare exploratorie,
confirmatorie i evaluativ
Un al treilea criteriu de clasificare al
cercetrii pentru publicitate l constituie axa
derulrii temporale a unei campanii de
publicitate. Din aceast perspectiv cercetarea
pentru publicitate poate fi ncadrat n trei mari
categorii: (1) cercetare exploratorie si de
dezvoltare a campaniei (developmental
research); (2) cercetare confirmatorie sau de
testare (confirmatory research), (3) cercetare
evaluativ (evaluative research).
(1) Cercetarea exploratorie i de
dezvoltare a campaniei
(developmental research)
Acest tip de cercetare poate fi la
rndul su mprit n dou categorii,
cercetarea de tip prospectare (formative
research)
cu
o
funcie
eminamente
exploratorie, i cea de dezvoltare propriu- zis
a campaniei publicitare.
Cercetarea exploratorie, numit i de
prospectare, are rolul de a stabili baza
general de informaii relevante pentru
demararea campaniei publicitare, background41

ul de cunotine privind comportamentele de

achiziie, consum i renunare ale grupurilor
int etc. Cercetarea exploratorie se realizeaz
n general n primele faze ale campaniei de
comunicare, nainte de elaborarea conceptului
creativ al campaniei publicitare de ctre
departamentul de creaie. De cele mai multe
ori este vorba de cercetare de tip proiectiv,
care caut s identifice credinele, atitudinile,
valorile i stilurile de via ale grupurilor vizate.
Cercetarea exploratorie ajut la
generarea mai multor posibile rute i direcii de
creaie; de exemplu identificarea unor
alternative diferite de produs, a unor strategii
alternative de poziionare sau a unor strategii
diferite de publicitate necesare pentru a
transmite un anumit mesaj, la descoperirea
beneficiilor
mrcilor
din
perspectiva
consumatorului, motivaiile acestuia atunci
cnd cumpr sau folosete o marc etc. Cu
ajutorul cercetrii calitative companiile afl de
asemenea informaii preioase, exprimate
contient sau nu despre beneficiile funcionale
si emoionale ale mrcii, despre atitudinea
consumatorilor fa de produs, elemente
privind stilurile de via ale consumatorilor n
general etc.
n aceast faz se realizeaz de
regul i analiz semiotic a simbolismului
reclamei, a conotaiilor i miturilor pe care
aceasta le vehiculeaz reclama, ca i a
structurii sale.
Aceast
etap
contribuie
de
asemenea la nelegerea atributelor unei mrci
i la identificarea acelor caracteristici care pot
face
marca
mai
atrgtoare
pentru
consumatori.
n faza explorrii contextului de pia i
a competiiei, dei piaa este puin cunoscut,
s-au formulat deja obiectivele, dar nu exist
nc idei execuionale ale reclamei. Metoda
cartografierii pieei (market maping) poate fi
util pentru a identifica poziionarea mrcii ntrun context competitiv. O alt metod de suport
este innovative interaction", care const n
adunarea oamenilor din firm la o edin de
rezolvare a problemelor unde un moderator
specializat, cercettorul, prescrie roluri i
formuleaz probleme. nainte de crearea
reclamei se mai face apel i la o variant de
observaie: metoda asculttorului naiv". Ea
presupune organizarea unor discuii de grup
sau interviuri intensive, la care clientul asist
din umbr, dar cu intenia de a contribui la
generarea ideilor de creaie. Uneori trebuie
evaluate mai multe idei execuionale pentru a
stabili varianta care trebuie transformat n
42

reclama finit. Se apeleaz atunci la

organizarea unor discuii n foc continuu" la
care asist reprezentantul ageniei de
publicitate, asistat de cercettor.
Cercetarea
de
dezvoltare
a
campaniei (developmental research sau
advertising execution development) vizeaz
dezvoltarea progresiv a conceptului de creaie dup ce acesta a reieit din faza formativ.
Aceasta este etapa testrii diverselor
rute de creaie, a declinrilor n diverse forme
i execuii a conceptului de creaie. Acest tip
de cercetare este folosit pentru a identifica i
genera oportuniti de comunicare i mesaje
de tip publicitar. Cercetarea are ca principal
obiectiv s ajute direct efortul de planificare i
cercetare n nelegerea aspectelor precum
profilurile psihologice i comportamentale,
limbajul specific audienei vizate etc.
Acest tip de cercetare este considerat
a fi de o importan aparte n ansamblul
ntregului demers de cercetare n publicitate
deoarece i aduce aportul n cea mai
important etap a campaniei publicitare,
anume n cea de concepere. Explorarea i
validarea ideilor creative sunt deosebit de
importante deoarece ofer feedback-uri vitale
n adecvarea strategiei publicitare la grupurile
int i realitile pieei n care activeaz
marca. n aceast etap este deosebit de
important modul n care este prezentat
subiecilor investigai ideea creativ astfel nct
potenialul su de a comunica beneficiile mrcii
i de a motiva respondenii s fie n ntregime
explorat. Metodologia folosit n aceast etap
este tot una preponderent calitativ deoarece
aceasta prin specificul i natura sa permite
analiza reaciilor spontane, a atractivitii
emoionale i subiective a ideii, oferind indicaii
valoroase despre modul de concretizare a ideii
ntr-o etap viitoare ntr-o reclam.
Cercetarea
exploratorie
i
de
dezvoltare a campaniei (developmental
research) joac un rol important n: (1)
generarea de idei; (2) analiza mediului n care
se va desfura campania publicitar; (3)
definirea audienelor i segmentarea grupurilor
int; (4) definirea profilurilor audienelor.
De cele mai multe ori o agenie de
publicitate are misiunea de a inventa moduri
noi, dar pe nelesul audienei vizate, de a
prezenta un produs/serviciu sau marc. Aceste
idei, aceste moduri inedite de a vedea lucrurile,
cer informaii foarte exacte despre specificul
audienei vizate, informaii care s constituie
ingredientele unei campanii de impact, iar
acestea provin cel mai adesea din contactul

Psihologia Reclamei

direct ntre agenie i consumator. Cele mai

folosite metode pentru a ajuta procesul de
generare de idei sunt cele de cercetare
calitativ: observarea participativ, sesiunile de
brainstorming cu consumatorii, interviurile de
profunzime etc.
Analiza mediului n care se va
desfura campania publicitar caut s
identifice influena potenial a tendinelor
sociale, culturale, economice i politice asupra
consumatorului, ca i caracteristicile mediului
social n care vor fi plasate reclamele. Aceast
analiz ofer informaii deosebit de utile
departamentului de planificare att privind
identificarea oportunitilor de a comunica
eficient cu grupurile int ct i a barierelor n
calea acestei comunicri.
Segmentarea pieei este prima i cea
mai important decizie pe care trebuie s o ia
agenia de publicitate. Obiectivul activitii de
definire a audienelor i segmentare a
grupurilor int este de a identifica grupurile de
poteniali consumatori care ofer cea mai bun
potrivire ntre ofert de pia a firmei i nevoile
i dorinele consumatorilor. Ea vizeaz de
asemenea descoperirea de noi piee.
Fragmentarea publicurilor este un fenomen
generalizat iar liniile de clivaj dintre diversele
audiene sunt din ce n ce mai fine i mai puin
evidente ca n trecut, mai dependente de
factori de natura psihologic i de stil de viaa
dect n trecut.
Poate cel mai important serviciu oferit
de ctre activitatea de cercetare exploratorie i
de dezvoltare a campaniei este determinarea
profilurilor socio-psihografice ale grupurilor
vizate astfel nct departamentul de creaie s
poat
folosi
optim
aceste
informaii.
Determinarea profilurilor presupune att
dimensiunea sociografic (vrst, sex, mediu
de reziden, nivel de educaie etc.) ct i cea
psihografic. Departamentul de creaie trebuie
s cunoasc ct mai multe lucruri despre
oamenii crora le vor vorbi prin reclamele lor.
Acest obiectiv poate fi atins n mai multe feluri.
Unul dintre acestea, cel mai folosit, este prin
intermediul studiilor privind stilurile de via
VALS (Values and Life Styles). Aceste
cercetri folosesc date obinute prin rspunsul
la ntrebri ce vizeaz o gam foarte larg de
activiti, interese i opinii ale grupurilor int.
Un alt domeniu intens exploatat se refer la
ceea ce se numete comportamentul consumatorului. Toate acestea ofer creatorilor de
publicitate o imagine clar i precis despre
grupurile int, despre nevoile, motivaiile i
dorinele acestora.

Metodele i tehnicile folosite n

cercetarea de explorare i dezvoltare a
campaniei sunt n principal tehnici calitative,
exploratorii. Dintre acestea cele mai utilizate
sunt focus grupurile, observaia participativ i
tehnicile proiective.
(2) Cercetarea confirmatorie / de testare
(confirmatory research sau
advertising testing)
Acest tip de cercetare vizeaz n
special testarea i vizualizarea conceptului de
creaie sau a rutelor cele mai agreate de
consumatori pentru dezvoltarea campaniei;
sunt folosite n principal tehnici calitative,
proiective.
Aceast etap urmrete s determine
nc nainte de lansarea campaniei publicitare
dac aceasta va avea efectul scontat. Numit
de unii autori i cercetare tip pretestare ea
ofer ageniei de publicitate posibilitatea de a
construi cel mai eficient mesaj publicitar
pornind de la evaluarea conceptelor deja
existente, generarea unor concepte noi sau
identificarea cuvintelor i imaginilor cheie cu
cel mai mare impact asupra grupurilor int.
O dimensiune extrem de important a
cercetrii n publicitate o constituie analiza
mesajului, respectiv evaluarea acestuia.
Esena oricrei reclame o constituie mesajul
acesteia, ceea ce ea transmite consumatorului,
care l implic i i ofer motivele de a crede
ntr-o marc. Cercetarea pentru testarea
mesajului este de dou tipuri: pretestare
nainte ca reclama s fie difuzat n media i
post testare dup ce aceasta a fost emis
prin intermediul media. n cadrul cercetrii de
dezvoltare a campaniei este cuprins doar
cercetarea de tip pretestare.
Cercetarea confirmatorie sau de
testare are rolul de a arta ct de riguroase
sunt anumite opiuni, de exemplu care din mai
multe idei creative este cea mai eficient. De
cele mai multe ori ageniile de publicitate
apeleaz la acest tip de cercetare pentru a
elimina potenialele dezastre; acest tip de
cercetare este deci o plas de siguran.
Cercetarea confirmatorie sau de testare are n
vedere att testarea conceptelor de creaie i
analiza caracteristicilor grupurilor int, ct i
procesul de msurare a efectelor campaniilor
publicitare prin metode specifice. Ea se
realizeaz pe eantioane sau grupuri martor,
reprezentative pentru grupul int vizat.
Cercetarea de pretestare este un tip
de cercetare de publicitate care se bucur i
de atenia clienilor finali (spre deosebire de
43

cea exploratorie care este de cele mai multe

ori exclusiv n sarcina ageniei de publicitate
sau de cea de evaluare a campaniei publicitare
care este de multe ori neglijat) care sunt
adesea
comanditarii
acesteia.
Clienii,
beneficiarii reclamelor sunt interesai de
realizarea acestor teste pentru a vedea dac
publicitatea va aduce recuperarea investiiei si
obinerea de profit. Datorit cheltuielilor mari
datorate realizrii i difuzrii unei reclame,
clienii doresc s tie dac aceasta va
funciona, dac va fi eficient (mai ales n
termeni de marketing), de exemplu va crete
vnzrile. Un alt motiv l constituie politica
companiei n materie de publicitate; n general
n companiile mari a devenit o regul ca
reclamele s fie testate fie n faza final fie
ntr-o faz intermediar. Pe de alt parte
reclamele
suscit
ntotdeauna
dispute
profesionale att ntre agenia de publicitate i
client, ct i ntre membrii echipei de marketing
a clientului: o parte a echipei consider c
reclama va funciona, cealalt nu; ambele
opinii sunt subiective deci singura soluie este
de a cuantifica opiniile consumatorilor din
grupurile int. Astfel, pentru a rezolva aceste
dispute sau dezacorduri interne se realizeaz
testarea reclamelor.
Testarea reclamelor (copy testing),
mai ales n fazele intermediare de realizare,
clarific eventualele probleme execuionale
care pot apare mereu mai ales acolo unde
opiniile specialitilor (de marketing sau de
publicitate) care sunt prea aproape de marc
pot fi subiective: care variant muzical ar
trebui aleas, sunt personajele potrivite sau
nu, gluma va fi neleas sau apreciat de
grupurile int? etc.
Cu alte cuvinte studiile de pre-testare
a reclamei evalueaz dac o reclam
funcioneaz sau nu, nainte de a fi dat pe
post i arat ce trebuie fcut pentru a o
mbunti. Obiectivul general al pretestrii
mesajelor este, deci, descoperirea problemelor
asociate cu conceptul, strategia sau execuia,
nainte de a se cheltui fonduri importante
pentru definitivarea sau difuzarea reclamei.
Pretestarea e urmat de reglarea fin a
reclamei sau de alegerea celei mai bune
variante din mai multe opiuni sau de
diagnosticarea unei probleme pe care
cercettorii cred c o are reclama respectiv.
Exist trei tipuri de metode de
pretestare: (1) metode care msoar
rspunsuri verbale; (2) metode care msoar
rspunsuri fiziologice ale persoanei fa de

44

reclam; (3) metode care msoar rspunsuri

comportamentale.
Metodologia de factur psihosociologic vizeaz doar metodele care msoar
reacii verbale sau fiziologice. Se folosesc
metode de pretestare calitative (focus-grup,
interviu
nestructurat
intensiv,
tehnici
proiective), cantitative (interviurile realizate prin
interceptare
n
magazin
sau
testul
cinematografic) sau integrate (msurarea
electronic a reaciilor moment cu moment la
reclame cu Perception Analyzer, Analiza
Reaciei Cognitive etc.).
Din 1930 pn n prezent, au existat
dou coli de gndire care au influenat
metodele existente de evaluare a eficienei
unei reclame: coala susintorilor studierii
amintirii reclamei ca i indicator al eficienei
(recall) i coala persuasiunii (persuasion).
Prima coal (coala studierii amintirii
reclamei) a fost iniiat de Gallup i este
susinut n prezent de celebra companie de
cercetare de pia din Marea Britanie Millward
Brown (extrem de influent n domeniul
cercetrii pentru publicitate), care consider c
reclamele care sunt inute minte determin
efectele cele mai puternice asupra grupurilor
int.
Cea de-a doua coal (coala
persuasiunii) a fost iniiat n anii `40, cnd
psihologul Horace Schwerin, fost cadru militar,
a venit cu o alternativ la metodologia amintirii
reclamei i anume c ceea ce este cu adevrat
important pentru eficiena unei reclame nu este
att faptul c reclama este observat i
reamintit, ct faptul c este convingtoare.
Metoda Schwerin const ntr-un
design experimental, cu urmtorii pai:
respondenilor li se arat un co cu produse
i sunt rugai s aleag dintre acestea. Dup
aceasta sunt expui reclamei testate i sunt
invitai din nou s i aleag produse dintr-un
co de cumprturi. Produsul pentru care a
fost testat reclama se afl desigur n acel co.
Diferena dintre procentul celor care i-au ales
produsul dup vizionarea reclamei i cei care
i l-au ales nainte de vizionare este considerat
un indicator al eficienei reclamei. Metoda
Schwerin este folosit frecvent n prezent n
SUA, patru din ase companii de cercetare de
publicitate recomandnd-o ca i metod de
pre-testare.
Exista trei tipuri de studii de pretestare: (1) studii personalizate; (2) studii
sindicalizate i (3) studii standardizate.
Studiile personalizate (customizate)
sunt personalizate n funcie de particularitile

Psihologia Reclamei

reclamei, respectiv sunt elaborate instrumente

sau chiar metodologii doar pentru acea situaie
specific. Studiile sindicalizate sunt comandate
de mai muli clieni n acelai timp i de
rezultatele acestora beneficiaz toi n egal
msur. Studiile standardizate sunt acele studii
care se bazeaz pe o metodologie dezvoltat
anterior pornind de la experiena testrii altor
reclame si care se aplic neschimbat pentru
toate reclamele. Sunt de departe cele mai
rspndite n practica cercetrii de tip pretestare n publicitate, pe de o parte datorit
volumului imens de activitate i a presiunii
timpului (de regul rezultatele trebuie livrate n
doar cteva zile) iar pe de alta faptului c
agenia de publicitate sau clientul au nevoie
doar de anumii indicatori standardizai pentru
a evalua eficiena reclamei.
Cei mai utilizai indicatori n msurarea
standardizat a reclamelor sunt: (1) recunoaterea reclamei; (2) notorietatea mrcii; (3)
persuasiunea mrcii i (4) atitudinea fa de
reclam. Fiecare dintre acetia sunt compui
din ali sub-indicatori. Astfel, (1) recunoaterea
reclamei este compus din (a) reproducerea
reclamei i (b) imaginea i personalitatea
mrcii; (2) notorietatea mrcii din (a)
notorietatea spontan sau neasistat (inclusiv
top of mind) i (b) notorietatea asistat; (3)
persuasiunea mrcii din (a) atitudinea general
fa de marc, (b) intenia de cumprare i (c)
intenia de oferire a mrcii ca un cadou iar (4)
atitudinea fa de reclam din (a) gradul de
plcere sau likeability, (b) gradul de informare
fa de reclam i (c) gradul de amuzament
sau entertainment.
Un studiu realizat n 1996 de
Advertising Research Foundation pe 100 din
companiile care au avut campanii publicitare la
televiziunile din SUA arat c principalii
indicatori msurai de mai mult de 70% dintre
companiile studiate (considerai a fi cei mai
influeni n msurarea unei reclame) sunt:
likeability, reproducerea reclamei, imaginea i
personalitatea mrcii i inteniile de cumprare.
Dintre acetia se consider c cel care
coreleaz cel mai bine cu creterea vnzrilor
este likeability sau gradul de plcere pe care l
genereaz o reclam i de aceea urmrit cu
obstinaie de orice agenie de publicitate, de
multe ori ca singur obiectiv al reclamei.
(3) Cercetarea evaluatorie
(evaluative research)
Ultima etapa de cercetare are drept
obiectiv
evaluarea
efectelor
campaniei
publicitare prin raportare la obiectivele stabilite

iniial. Obiectivele campaniei publicitare pot fi

de informare (a informa consumatorii despre
apariia unui nou produs, a sugera noi utilizri
ale unui produs, a explica cum funcioneaz un
anumit produs etc.), de convingere (a
determina preferina consumatorilor pentru o
anumit marc, a convinge cumprtorii s
achiziioneze imediat un anumit produs etc.)
sau de reamintire (a menine nivelul de
informare a consumatorilor cu privire la un
produs, a reaminti consumatorilor c s-ar
putea s aib nevoie de respectivul produs, a
menine produsul n atenia cumprtorilor i n
afara sezonului su obinuit etc.).
Teoretic,
msurarea
eficacitii
reclamelor i ntregii campanii de publicitate ar
trebui s fie un aspect de o importan major
pentru o agenia de publicitate, pentru a oferi
criterii specifice de comparare a performanelor
campaniei cu obiectivele propuse iniial. n
practic, ns, acest lucru se ntmpl mai rar,
deoarece att ageniile de publicitate ct i
clieni nu reuesc ntotdeauna s-i fixeze
obiectivele de comunicare astfel nct s poat
fi msurat gradul n care au fost atinse. Exist
o tendin surprinztoare n rndul practicienilor din publicitatea autohton (att agenii de
publicitate ct i clieni) de a testa mai rar
campaniile publicitare. n practica internaional aa ceva nu este de conceput. Printre
posibilele motive se numr: (1) costul ridicat
pe care l-ar presupune eventuale modificri la
nivelul execuiilor, modificri cerute de rezultatele pretestrii; (2) lipsa de entuziasm a ageniilor de publicitate de a risca o apreciere
nefavorabil la adresa conceptului i
execuiilor ca urmare a pretestrii sau, mai
grav, n urma fazei de post testare; (3) teama
clientului de a nu afla adevruri neplcute
despre produsul su, i, mai presus dect
toate, (4) costurile ridicate ale cercetrii, costuri care de obicei nu sunt prevzute n bugete.
Testarea ofer att ageniilor de
publicitate ct i clienilor posibilitatea de a
verifica tot timpul procesului calitatea, impactul
i gradul de adecvare al campaniei publicitare
la specificul grupului int. n acelai timp
cercetarea lipsete ambele structuri de norul
de cea al neasumrii responsabilitilor care
pot fi plasate de la unul la altul i n spatele
cruia se pot ascunde n cazul unei campanii
ineficiente.
Cercetarea evaluatorie presupune
planificarea nc din momentul stabilirii
obiectivelor campaniei de publicitate a
metodelor de evaluare ce vor fi folosite. n
realitate, acest vid de evaluare este acoperit
45

prin efectuarea unor teste standardizate, gata

concepute, dar generale, care nu au ns
gradul de precizie al celor proiectate special
pentru obiectivele campaniei.
Cercetarea evaluativ urmrete s
msoare eficiena campaniei de comunicare,
att n faza de derulare ct i dup ncheierea
acesteia i folosete n special studii de
urmrire (tracking). Studiile de evaluare au
drept obiectiv identificarea modificrilor pe
termen scurt i pe termen lung datorate
publicitii, modificri ce pot viza fie elemente
de marketing/sales (cum ar fi volumul
vnzrilor) fie elemente de comunicare i
percepie ale grupurilor int. Msurarea
parametrilor de marketing (cum ar fi creterea
cifrei de afaceri sau a volumului de vnzri)
datorai campaniei publicitare este dificil de
realizat din cauza factorilor multipli care pot
reprezenta cauza unei modificri (strategia de
produs, de pre, de distribuie sau aciunile
competiiei care nu mai sunt sub controlul
companiei). Totui cercettorii de marketing
pot apela la metode econometrice care i ajut
n stabilirea unei funcii de regresie unde
variabila dependent este cifra de afaceri iar
variabile independente sunt elemente ale
campaniei de publicitate din perspectiva
activitii de media (durata, frecvena de
difuzare, acoperirea, etc.). Ei reuesc astfel s
genereze modele matematice de evaluare a
efectelor n anumite condiii ipotetice.
Ne vom opri aici doar la metodele de
cercetare care vizeaz modificrile comportamentului consumatorilor datorate campaniilor
publicitare propriu-zise, fr a intra n domeniul
cercetrii de media. Aceste metode au att
obiective cantitative (notorietatea generat,
analiza reclamei, modificri de comportament
al consumatorilor ncercare, utilizare
frecvent etc.) ct i calitative (ce mesaj a
ajuns la consumator, cum a modificat campania publicitar percepia asupra mrcii etc.).
Studiile de urmrire i evaluare pot fi:
(1) continue (tracking); (2) periodice sau (3)
ad-hoc.
Studiile continue (tracking) presupun
culegerea zilnic sau sptmnal a datelor de
teren i urmresc cu preponderen modificrile tactice, pe termen scurt, determinate de
campania publicitar. Studiile periodice sunt de
regul lunare sau trimestriale n timp ce studiile
ad-hoc de msurare pre- i post-campanie
realizeaz o comparare a situaiei existente
nainte de campanie cu situaia de la sfritul
campaniei; diferenele ntre indicatori sunt
considerate a fi efectul campaniei.
46

Exist o gam foarte diversificat de

metode de testare. Arta cercettorului este de
a le alege pe cele mai adecvate tipului de
campanie de publicitate i, n special, de a
stabili cu precizie criteriile dup care se
realizeaz msurarea i gradul de adecvare la
obiectivele
companiei.
Aceste
metode
msoar efectele unei reclame n timpul sau
dup terminarea campaniei. Dintre metodele
mai des folosite putem enumera: teste de
memorabilitate (recall tests), teste de
recunoatere, studii monitorizare a notorietii
sau a nivelului de contientizare, studii de
analiz a atitudinilor i monitorizare a
modificrilor de atitudini, evaluri comportamentale, analiza secundar a datelor.
Concluzie
Cercetarea n psihologia consumatorului este unul dintre cele mai prolifice domenii
de cercetare psihologic. n primul rnd
desigur datorit generozitii domeniului, cu
multiple sale faete, a cror reprezentare n
acest material este desigur doar palid. n al
doilea rnd datorit legturii sale imuabile cu
principiul utilitii practice i a mercantilismului
care anim domeniul: nimic din ceea ce nu
este util nu va fi fcut, n schimb, dac este util
cu siguran c se vor gsi resurse financiare.
Iar resursele financiare sunt, ca n attea alte
situaii, inima oricrui demers, fie el i tiinific.
n al treilea rnd ns i aceasta este
situaia cu adevrat interesant datorit
faptului c n ciuda prezentrii fcute de noi
metodelor de cercetare ale domeniului, care ar
putea lsa impresia c exist o standardizare a
acestora, brief-ul pe baza cruia cercetarea se
desfoar este doar rareori standardizat. n
90% din cazuri brief-ul clientului este
neobinuit, nemaintlnit, chiar nstrunic, i
necesit n cea mai mare amploare
creativitatea cercettorului i puterea sa de a
genera ad-hoc un design de cercetare, care nu
este o simpl aplicare a unei forme, ci o
generare creativ a unei ncrengturi de
tehnici, metode, obiective, calitative i
cantitative, valide i fidele, i mai ales utile!
Imaginai-v doar: ce nseamn masculinitate
n ochii romnilor, i cum poate fi asta folosit
pentru a poziiona o bere?, care a fost
impactul campaniei mele la igri n rndul
consumatorilor care fumeaz brandul meu, dar
nu i sunt loiali?, de ce (?!) pierd marketshare fa de o competiie care nu este
prezent prin reclam? etc., etc.

Psihologia Reclamei

Probleme de scalare i msurare specifice cercetrii n psihologia

consumatorului
Vlad Tureanu
D&D Research, Bucureti
Rezumat
Experiena noastr n activitatea de cercetare n psihologia consumatorului ne-a relevat un fenomen
interesant: dei n esen activitatea n acest domeniu presupune utilizarea uneori adaptat,
uneori n stare pur unor instrumente specifice psihologiei sau psihologiei sociale exist totui
diferene subtile, dar semnificative ntre modul n care este realizat culegerea datelor n acest
domeniu.
Una dintre diferenele menionate anterior este o diferen de abordare, am putea spune de
paradigm, i ine de caracteristicile persoanelor de la care cercettorul i culege informaiile. n
cercetarea psihologic clasic, majoritatea instrumentelor i scalelor sunt concepute n ideea c
subiectul este motivat de cele mai multe ori intrinsec s participe la proiect, i de aceea el este
cel mai adesea introdus ntr-un mediu prietenos, cald n care i poate concentra atenia i voina
ctre ceea ce are de fcut. n cercetrile specifice psihologiei consumatorului, subiectul nu este nici
pe departe la fel de motivat s participe iar de cele mai multe ori atunci cnd o face la un nivel
minim de implicare.
n aceste condiii am observat c, n psihologia consumatorului, mai ales n cercetarea cantitativ,
erorile clasice de msurare ale unor scale deja consacrate cum ar fi scalele Likert sunt uneori
semnificativ amplificate, fapt ce duce la obinerea unor date care nu sunt n parametrii de validitate
necesari.
n lucrarea de fa prezentm o serie de astfel de erori aa cum le-am ntlnit n activitatea noastr
precum i unul din mecanismele pe care le utilizm pentru reducerea acestora.

Introducere
Cercetarea n psihologia consumatorului i are rdcini adnci n psihologie,
sociologie i respectiv psihologie social.
Acesta este postulatul pe care am ncercat s
structurm toate demersurile noastre n acest
domeniu chiar de la nceputul activitii
noastre. Dei un aparent truism, inem s
subliniem acest fapt cu fiecare ocazie ntruct,
mai ales n Romnia, nu de puine ori au
existat situaii n care profesioniti activnd n
acest domeniu, sau n domenii conexe, au
acionat n direcii mai degrab contestabile
care nu au fcut altceva dect s arunce o
umbr de discutabilitate asupra a ceea ce
nseamn psihologia consumatorului n ara
noastr.
Avnd motivaii intrinseci semnificativ
diferite, cel puin parte din ele, de cele ale
filonului academic, cercetarea n acest
domeniu este puternic marcat de legile
economice extrem de stricte care guverneaz
industria. Marketingul i Reclama sunt

principalii beneficiari ai muncii de cercetare n

psihologia consumatorului. Motivaiile financiare ns considerm noi, nu afecteaz n mod
negativ, activitatea n domeniu ba chiar mai
mult riscurile imense financiare asumate de
multe ori de actorii n domeniu nu pot fi
fundamentate dect pe cunotine pentru a
cror validitate tiina este imperioas. i de
vreme ce consumatorul i cunoaterea sa sunt
eseniale pentru acest domeniu devine astfel
evident de ce cercetarea n domeniu trebuie s
fie solid ancorat n domeniile tiinifice
consacrate cum sunt cele menionate la
nceputul acestui capitol.
Sol comun
Cercetarea n psihologia consumatorului utilizeaz de multe ori instrumente sau
metode care sunt deja clasice n psihologie
sau sociologie nimeni nu i mai poate
imagina astzi cercetarea calitativ n domeniu
fr Focus Grupuri sau interviuri de
profunzime. Mai mult, cu adaptri minore,
47

instrumente eminamente psihometrice cum ar

fi ACL ul creat de Gough in 1950, sunt astzi
utilizate pe scar larg n cercetarea n
psihologia consumatorului pentru a identifica i
descrie caracteriologic modul n care sunt
percepute de ctre consumatori anumite mrci.
Bunoar la ora actual ACL este utilizat
pentru a structura i nelege modul n care
consumatorii percep mrci auto consacrate
prezente n pia, fiind parte component a
unor adevrate programe de repoziionare a
mrcii.
Numrul
instrumentelor
dedicate,
create i consacrate de ctre psihologi
cunoaterii consumatorului este n cretere
exponenial, acest fenomen fiind indisolubil
legat de dezvoltarea i aezarea conceptelor
principale cu care opereaz domeniul. n
vreme ce multe dintre instrumentele create
sunt mai degrab punctuale, ncercnd s
rezolve sau s acopere goluri de cunoatere
specifice, exist la nivel general o lips a
standardizrii abordrilor cantitative generale.
Aceasta nseamn c n esen fiecare
cercettor n acest domeniu alctuiete n
funcie de obiectivele i ipotezele sale structuri
de cercetare foarte asemntoare unui joc de
Lego mprumut i recompune creativ
metode i instrumente din psihologie asimilnd
adesea paradigme comune pentru a ajunge la
informaiile i cunotinele pe care i le
dorete.
Diferenieri
Abordarea
menionat
anterior
funcioneaz, de cele mai multe ori valid, n
baza faptului c mecanismele psiho-sociale
fundamentale care anim omul sunt aceleai
care l transform n consumator. Cunoaterea
consumatorului este n fapt cunoaterea unei
laturi a personalitii umane.
Cu toate acestea am observat n
activitatea noastr unele diferenieri, de
esen, care se constituie uneori n probleme
serioase pe care cercettorul n domeniu nu
trebuie s le ignore dac dorete s se
menin pe trmul solid al validitii tiinifice.
Aceste probleme sunt direct legate de uurina
cu care suntem uneori tentai s prelum i
utilizm unele din metodele i instrumentele
din psihologie.
Muli
cercettori
n
domeniu
acioneaz sub imperiul acestei lejeriti
linitii de faptul c cel pe care doresc s l
cunoasc i neleag este acelai individul
cercetat de psihologie este bineneles i
48

consumator. Paradigmele n baza crora se

dezvolt domeniul sunt aceleai, cu rdcini
care i trag seva fie din behaviorismul radical,
fie din cognitivism sau din teoriile nvrii
sociale. Acest pattern de abordare a problemei
ne permite cu uurin s nelegem principiile
teoretice care stau la baza psihologiei
consumatorului.
Dar acest domeniu este prin excelen
practic. Marea majoritate a eforturilor depuse
n domeniu se concentreaz ctre cunoaterea
consumatorului, ctre cunoaterea atitudinilor
acestuia i a modului n care acesta se
interrelaioneaz cu mrcile i lumea de
produse care l nconjoar. Aceasta presupune
de cele mai multe ori contactul direct cu
individul i acesta este i punctul n care
lucrurile ncep s se schimbe, punctul n care
diferenierile de care vorbeam se manifest cu
intensitate.
Subiectul
n
psihologie,
cvasimajoritatea
instrumentelor utilizate sunt concepute plecnd
de la urmtoarele premise:
n primul rnd starea general a
subiectului, tonusul psihic al acestuia sunt
pregtite i orientate spre sarcinile pe care
le va primi. Oamenii care sunt subieci n
cercetarea psihologic tiu acest lucru,
sunt pregtii i implicai n sensul c n
momentul n care ajung n faa hrtiei tiu
exact, de ceva vreme, care este scopul i
motivul participrii lor la acea activitate.
Individul, subiectul cercetrii este cointeresat sau motivat intrinsec s participe la
msurare. Chestionarele, indiferent care ar
fi ele, sunt etalonate pe eantioane de
indivizi cu caracteristici speciale (studeni
sau militari) iar ulterior utilizarea acestora
se face pe indivizi care sunt direct
interesai n a interaciona cu instrumentul.
O scurt recapitulare a instructajelor
prezente la nceputul chestionarelor
consacrate nu face dect s ne confirme
acest lucru. n plus majoritatea chestionarelor se completeaz n sistem creionhrtie n prezena psihologului dar fr
ndrumarea / medierea direct a acestuia
ci doar cu un eventual sprijin.
Individul este deschis i disponibil nspre a
acorda toat atenia i concentrarea sa
nspre
completarea
chestionarului.
Subiectul se implic puternic n
rezolvarea sarcinii pe care a primit-o mai
ales pentru c este interesat direct n

Psihologia Reclamei

rezultatele obinute fie acestea scoruri de

evaluare a unor performane intelectuale
sau profiluri de personalitate.
Individul este plasat ntr-un mediu
nconjurtor prietenos dedicat crerii unui
confort cognitiv sporit astfel nct resursele
acestuia s poat fi direcionate n ct mai
mare msur nspre rezolvarea sarcinii pe
care o are.
Cele enumerate mai sus se pot
sintetiza n felul urmtor: nivelul de implicare
personal a unui individ participnd ca subiect
la un studiu psihologic este foarte ridicat i
drept urmare pe tot parcursul rezolvrii sarcinii
n care este implicat el i utilizeaz intens
resursele intelectuale pentru a o rezolva ct
mai bine.
Cu excepia situaiilor n care subiectul
este de la nceput decis s simuleze sau s
nele cumva chestionarul (situaii care sunt
ns uor de depistat de majoritatea
inventarelor de personalitate care beneficiaz
de scale de validare dedicate) psihologul nu
trebuie s se frmnte n legtur cu bunele
intenii ale respondentului.
Consumatorul
n cele ce urmeaz ns, vom arta de
ce consumatorul este un tip de subiect diferit,
raportndu-se ntr-un mod aparte la sarcin i
comportndu-se ntr-un mod care pune uneori
n dificultate chiar i cele mai consacrate
metode sau instrumente ale psihologiei.
Premisa de implicare descris
anterior nu mai este valid ntruct subiectul
n acest caz se poziioneaz semnificativ diferit
fa de chestionarul pe care trebuie s l
completeze. Mai n detaliu principalii parametri
n care loc aceast relaionare sunt:
Individul este de cele mai multe ori
surprins de cererea de a se implica n
completarea unui chestionar cu privire la
un subiect dat. Cu excepia abordrilor
calitativ cantitative interviuri de grup
(Focus Grupuri), interviuri de profunzime
etc. n care prin natura fazei de recrutare
desfurat naintea culegerii de date
propriu-zise, consumatorul este pregtit
pentru ceea ce va urma i de multe ori
este motivat (material sau nu) toate
demersurile cantitative de cunoatere a
consumatorului sunt n esen spontane.
Operatorul de interviu solicit n mod
spontan participarea individului la un
proiect de cercetare acesta fiind de multe
ori luat prin surprindere.

Individul este puin motivat s completeze

chestionarul respectiv, operatorii din teren
reuind de puine ori s-i induc dorina
de a participa la studiu. De altfel rata de
refuz a subiecilor dup primul contact
iniiat de ctre operatorul de interviu este
de 60% n cazul studiilor desfurate pe
strad i respectiv 50% cercetrilor
desfurate la domiciliul consumatorului.
Individul este mai degrab opac la acest
gen de demersuri, opacitate care se
menine chiar i n cazul n care accept
s completeze chestionarul. Aceasta se
repercuteaz n mod semnificativ asupra
gradului de atenie i a efortului pe care
subiectul este dispus s l fac nspre a citi
i a nelege itemii din chestionar. De multe
ori persoanele care accept s completeze
chestionarul se comport ca i cum
regret c au fcut acest lucru i ncearc
s treac peste ntrebri ct mai repede
acordnd minimum de concentrare itemilor
i
furniznd
rspunsuri
ct
mai
confortabile. Singura situaie n care acest
fenomen nu funcioneaz este cea n care
chestionarul are un subiect important
pentru individul care l completeaz spre
exemplu se refer la un produs care
genereaz un nivel ridicat de implicare.
Mediul n care operatorul de interviu aplic
chestionarul este cel mai adesea
neprietenos zgomotos, aglomerat,
inconfortabil. Aceasta are loc chiar i n
cazul
chestionarelor
completate
la
domiciliul subiectului, acesta fiind n
realitate reticent la ideea de a lsa un
strin (fie acesta narmat cu varii modaliti
de identificare) s treac dincolo de holul
casei sale.
Toate acestea nseamn mai pe scurt
implicare personal minimal, care duce la
nelegere redus a unora dintre ntrebrile mai
complexe, tratarea cu indiferen a ntrebrilor
deschise i tendina de ignorare a scalelor de
evaluare mai complexe.
Compensare
Problema implicrii personale minime
este o problem specific cercetrii n
psihologia consumatorului, dificil de rezolvat, n
principal datorit faptului c nu exist mijloace
prin care subiectul s fie motivat rapid la a
participa la sarcin. n plus efectele sale pentru
validitatea instrumentului utilizat pot fi
devastatoare. n psihologia consumatorului sau dezvoltat n timp cteva practici menite a
49

compensa aceast problem printre care cele

mai importante sunt:
Indiferent de tipul, dimensiunile sau
complexitatea chestionarului utilizat acesta
este aproape ntotdeauna aplicat de ctre
un operator de interviu care parcurge
practic pas cu pas fiecare item asigurnduse c acesta a fost neles
Operatorul de interviu folosete adesea
chestionarul pentru a construi un adevrat
interviu care nu se reduce numai la simpla
citire a ntrebrilor din instrument
n funcie de durata interviului operatorul
este instruit s temporizeze demersul de
parcurgere a itemilor chestionarului n aa
fel nct s menin treaz atenia acestuia
mai ales n cazurile n care durata
interviului depete 20 minute
Toate acestea reuesc s compenseze ntructva dezavantajele problemei de
implicare despre care am vorbit. Subiectul
urmrete cu atenie itemii chestionarului i nu
are dificulti mai ales la itemii simpli msurai
prin ntrebri cu rspuns nchis dihotomic sau
cu alegere multipl i chiar furnizeaz
rspunsuri elaborate la ntrebrile deschise.
Cu toate acestea ns am observat c, n
continuare subiectul tinde s treac foarte uor
peste itemii msurai prin scale Likert, mai ales
n situaiile n care sunt evaluate seturi de
adjective sau itemi care nu sunt centrali
intereselor acestuia.
Problema
n baza acestei observaii am tratat cu
atenie deosebit toi itemii care investigau
varii dimensiuni specifice unor aspecte ale
consumatorului prin scale Likert. Am observat
c n 3 cazuri din 5, indiferent de itemii testai
ipoteza normalitii distribuiei nu putea fi
acceptat. Pentru coleciile de date respective
histogramele relevau o curb puternic
leptocurtic.
Intrigai de acest fenomen am
monitorizat suplimentar fazele de teren n
cercetri cantitative care implicau msurarea
de itemi cu astfel de scale i am observat o
tendin clar a celor chestionai de a trece
rapid peste ntrebrile care conineau evaluri
prin scale Likert, fie ele n cinci sau trei trepte.
De cele mai multe ori acetia ncercau
s eludeze complet itemul respectiv spunnd
c nu cunosc problema. Singura reacie pe
care o obineau operatorii de interviu atunci
cnd insistau asupra acestui tip de ntrebri
era evaluarea grbit a itemului i optarea
50

rapid pentru mijlocul scalei. Aceast

reacie era cea mai confortabil din punct de
vedere al subiectului care era n acest fel
mulumit c a rspuns rapid la o ntrebare i n
acelai timp c, optnd pentru zona
echilibrat a scalei, nu a fcut nici un ru,
nici o nedreptate. n acest fel tot ceea ce
obineam era n fapt o eroare tipic de
msurare.
Acest tip de eroare invalideaz itemul
msurat i deci aduce prejudicii serioase
demersului de cercetare.
Soluii
Dup o analiz serioas a fenomenului
am neles c n esen sunt foarte puine
lucruri pe care le putem face pentru a diminua
eroarea, singura soluie prnd a rezida tot n
utilizarea operatorului de interviu i a unor
inovaii n metodologia de culegere a datelor
utilizate special numai n cazul scalelor Likert.
Un prim pas a constat n utilizarea
unor cartoane suplimentare create pentru a
asista evaluarea.
Utilizarea elementelor auxiliare n
chestionar cu scopul clar al captrii ateniei
subiectului, dar i al nlturrii unor erori
nedorite nu este o idee nou n cercetarea n
psihologia consumatorului. De regul n
chestionarele n care se dorete evaluarea
complex a unor seturi de itemi indiferent
dac este vorba de notorietatea unor mrci
sau de seturi de afirmaii privind caracteristicile
unor produse sunt utilizate teancuri de
cartonae, asemntoare unui pachet de cri.
Acestea confer cercetrii dou avantaje
majore:
Revitalizeaz atenia subiectului ntruct
acesta primete n propriile mini teancul,
l amestec i trece prin el toate sporind
nivelul de implicare
Elimin efectul de list observat n cazul
numrului mare de itemi prin faptul c
randomizeaz ordinea n care sunt
inventariai itemii
Noi am decis i utilizarea unui carton
singular pe care era reprezentat n mod
sugestiv scala. n acest fel obligam ntr-un fel
pe subiect s se concentreze mai mult asupra
sarcinii de evaluare. n plus am decis i
utilizarea unei reprezentri grafice mai inedite
care s atrag i mai mult atenia i n acelai
timp s sugereze cumva polaritatea scalei de
evaluare.
Iniial Cartonul Evaluare arta ca n
figura urmtoare:

Psihologia Reclamei

Ulterior am avansat ipoteza c efectul

conjugat al utilizrii unui astfel de carton i al
unei forme grafice mai inedite creat cu scopul
sugerrii polarizrii specifice scalei ar putea
chiar s sporeasc nivelul de implicare n
sarcin a subiectului i n acelai timp s l
stimuleze pe acesta nspre a evita comoditatea
punctului de mijloc. Astfel Cartonul Evaluare a
ajuns s arate astfel:

Am nceput astfel s utilizm n teren

cartoane similare ori de cte ori n chestionar
erau prezente scale Likert. n teren am
observat o mbuntire semnificativ a
rspunsului subiecilor la sarcinile care
implicau astfel de evaluri.
Fr ca operatorul s insiste prea mult
pe obinerea unui rspuns obineam uneori
comentarii de genul mi pare ru dar chiar nu
pot rspunde dect <<aa i aa>>, chiar
aceasta este prerea mea fa de acest
subiect! ceea ce arta c subiectul se simte
oarecum obligat prin aspectul scalei s evite
zona de mijloc, zona gri, zona neclar i s
evalueze mai categoric, alb sau negru.
Urmtorul pas a fost s msurm n
condiii de teren eficiena real a acestei
inovaii.
Datele
Ocazia de a testa eficiena acestei
scale a aprut odat cu un program de
cercetare complex realizat pentru Pota
Romn. Prin structura sa acest program
coninea printre altele un modul de cercetare
cantitativ destul de sofisticat care investiga n
detaliu aproape toate dimensiunile standard
care se msoar de obicei un astfel de
demers:
Notorietate a serviciilor
Comportament de utilizare a serviciilor
Loialitate
Imaginea Potei Romne
Sub dimensiunea Imagine testam
separat trei aspecte n esen diferite legate de
Pot, mai ales c porneam de la ipoteza c

este foarte probabil existena unor diferenieri

n percepia fa de Pot ca i instituie,
percepia fa de locaiile acesteia (Oficiile
Potale) i respectiv percepia fa de
funcionarii acesteia.
n chestionarul utilizat n teren
aproximativ 90% din capitolul care se ocupa de
Imagine coninea un set de afirmaii care
trebuiau evaluate prin scale Likert. n imaginea
urmtoare este prezentat ca i exemplu un
astfel de tabel care testa imaginea
instituional.

Numrul afirmaiilor care trebuiau testate era

considerabil:
18 pentru imaginea instituional

8 pentru imaginea locaiei

10 pentru imaginea funcionarilor
Toate acestea trebuiau testate prin
scale Likert fapt care pentru noi a nsemnat
dou lucruri:
problem serioas n faza de culegere a
datelor, faza de teren unde operatorii de
interviu trebuiau s fac fa aplicrii unui
chestionar de dimensiuni foarte mari
mpnat pe alocuri cu tabele complexe
(tabele de imagine); lungimea chestionarului redesena problema implicrii
personale minimale n termeni drastici
interesul subiectului trebuia strnit i n
plus trebuia s fie meninut pe o perioad
mare de timp
oportunitate de a testa ideile legate de
scalele Likert i de utilizarea cartoanelor
de evaluare n noua lor forma grafic
n plus un avantaj deosebit oferit de acest
studiu rezida n faptul c prin structura sa
trebuia realizat n dou etape de cercetare
distincte, la o distan de ase luni una de
cealalt pe un eantion care avea cote
demografice identice ceea ce ne oferea
condiiile perfecte pentru a testa eficiena noilor
Cartoane de Evaluare.

51

Etapa I
Drept urmare n prima etap de
cercetare am utilizat la capitolul Imagine, n
evaluarea itemilor prin scale Likert o
metodologie de teren clasic bazat numai pe
intervenia i instructajul operatorului de
interviu. n imaginea urmtoare exemplificm
un tabel care efectua o astfel de msurare.
Caracteristicile eantionului au fost, pentru

N
Valid

Std.

Skewness

Kurtosis

Missing Deviation

Statistic Statistic Statistic

Statistic Std.

Statistic

Std.

2.969

.147

Error
1110

.5559

.070

.073

Error

Ipoteza normalitii pentru acest set de

date (raportul dintre kurtosis i standard error
of kurtosis trebuie s fie mai mare ca -2 i mai
mic dect 2) 2,969/0,147= 20,197 nu se
confirm.
Etapa II
n etapa a doua de cercetare am
utilizat la capitolul Imagine, n evaluarea
itemilor prin scale Likert o metodologie de
teren modificat care implica distribuirea
Cartonului de Evaluare n forma grafic
prezentat mai jos pe fondul interveniei
operatorului de interviu. n imaginile urmtoare
exemplificm un tabel care efectua o astfel de
msurare i un Carton de Evaluare:

etapa1 de cercetare, urmtoarele:

Volumul eantionului: 1110
Tipul eantionului: multistadial pe cote (sex i
vrst)
Am efectuat analize de variaie pe toate
dimensiunile cuprinse n chestionar pentru
toate cele trei aspecte principale ale imaginii
Potei Romne. n cvasimajoritatea cazurilor
calculele relevau o histogarm cu un kurtosis
foarte mare, ceea ce denota prezena erorii de
evaluare menionate mai sus. n mod
dezechilibrat subiecii aveau tendina de a
alege mijlocul scalei.
n imaginea urmtoare prezentm
histograma
obinut
pentru
variabila
modernitate n etapa I:
Cartonul Evaluare

Caracteristicile eantionului au fost, pentru

etapa 2 de cercetare, urmtoarele:
Volumul eantionului: 1110
Tipul eantionului: multistadial pe cote (sex i
vrst)
Am efectuat analize de variaie pe
toate dimensiunile cuprinse n chestionar
pentru toate cele trei aspecte principale ale
52

Psihologia Reclamei

imaginii Potei Romne. Am observat c

pentru toate variabilele msurate distribuia
rspunsurilor era normal, un indiciu pentru
faptul c noile cartoane erau mai eficiente n a
fora implicarea subiectului i o evaluare
real a afirmaiei testate.
n imaginea urmtoare prezentm
historgrama obinut pentru variabila modernitate n etapa a doua:

Std.

Valid

Missing

Deviation

Statistic

Statistic

Statistic

Skewness
Statistic

Std.

Kurtosis
Statistic

Error
1110

.9036

.213

.073

ca n viitor s poat fi conceput un mecanism

care s poat, de unul singur, s nlture
dezavantajele implicrii personale minimale.
Una
din
concluziile
cele
mai
importante ar ine deci chiar de necesitatea
categoric a utilizrii focalizate a unui melanj
de astfel de mecanisme:
Motivare financiar
Interaciune permanent cu operatorul de
interviu
Utilizarea fr rezerve a instrumentelor
auxiliare chestionarului (cartoane de
evaluare, cartoane de enumerare etc.)
Noi am considerat oportun extinderea i mai
puternic a acestui arsenal prin reglarea fin
a instrumentelor auxiliare. Noua form grafic
a cartoanelor de evaluare utilizate n culegerea
datelor reprezint un astfel de demers.
Testarea acesteia n teren, a demonstrat c ea
este eficient sporind precizia scalelor Likert i
eliminnd erorile observate. Rmne ca, n
timp s testm i s rafinm n continuare
aceste mecanisme pentru a ne asigura de
stabilitatea i eficacitatea n timp a acestora.

Std.
Error

.196

.147

Ipoteza normalitii pentru acest set de

date (raportul dintre kurtosis i standard error
of kurtosis trebuie s fie mai mare ca -2 i mai
mic dect 2) 0,196/0,147= 1,333 se confirm.
Concluzii
Problema
implicrii
personale
minimale a subiecilor este una din problemele
cele mai serioase cu care se confrunt
cercetarea n psihologia consumatorului.
Ignorat acest fenomen poate aduce serioase
deservicii cercettorului prin modul n care
datele culese sunt denaturate iar msurarea
este viciat.
Motivarea financiar, remediul utilizat
cel mai adesea pentru rezolvarea acestei
probleme funcioneaz eficient de prea puine
ori din motive a cror detaliere ar necesita o
alt lucrare.
De altfel din motive care in de
diferenierile expuse mai sus ntre subiectul
psihologic i consumator, este puin probabil
53

Interviul de selecie: soluii practice

Ioana David
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Interviurile sunt o realitate pentru

aproape orice membru al pieei muncii,
indiferent de poziia pe care o ocup n
structura unei organizaii. Participm la
interviuri pentru a obine o slujb, intervievm
pe alii care vor s lucreze cu noi, obinem
feed-back legat de performanele noastre
profesionale n timpul interviurilor cu eful,
oferim feed-back legat de performanele
celorlali i culegem informaii n timpul
interviurilor. Interviurile sunt activiti de
comunicare importante care necesit o
pregtire atent i anumite abiliti n vederea
derulrii lor optime.
Exist mai multe tipuri de interviuri pe
care le putem ntlni n context organizaional
(Shockley- Zalabak, 2002):
Interviul informaional - interviul pentru
obinerea de date necesare rezolvrii de
probleme i lurii de decizii
Interviul de selecie - un schimb de
ntrebri ntre cel ce caut un loc de
munc i cei ce rspund de evaluarea
cererilor legate de acel loc de munc
Interviul de evaluare a performanelor un schimb informaional legat de
performana
n
munc
dintre
un
supervisor/manager i o persoan care
ocup postul respectiv de munc
Interviul de tip audien - un schimb de
ntrebri
i
rspunsuri
legate
de
revendicri sau aciuni disciplinare
Interviul de consiliere - un schimb de
ntrebri i rspunsuri cu persoane care
caut sfaturi de la ali membrii ai
organizaiei
Interviul media - un schimb de ntrebri i
rspunsuri ntre membrii presei i
reprezentanii organizaiei
Pregtirea pentru oricare din aceste
tipuri de interviuri este elementul cheie n
vederea derulrii lor ntr-un mod eficient. n
acest articol ne vom opri la un tip de interviu:
interviul de selecie. Motivele alegerii noastre
vor deveni evidente n paragrafele urmtoare.
Menionm de la nceput faptul c vom privi
problema interviului de selecie att din
perspectiva celui care i caut o slujb ct i
din perspectiva celui care caut o persoan

54

potrivit pentru un anumit post (manger sau

angajat la departamentul de resurse umane).
Acest articol i dorete s ncurajeze
managerii s ia n considerare practicile
organizaionale curente (n special cele legate
de resursele umane) pentru a le putea aduce
mbuntiri. Studii recente pe organizaii din
Marea Britanie i Statele Unite au demonstrat
faptul c practicile de recrutare i selecie se
bazeaz pe alegeri ad hoc ale unor metode
care nu au nici o legtur cu alte practici
organizaionale (Swift & Robertson, 2000).
Intervul de selecie este de departe cea mai
popular metod indiferent de ocupaia pentru
care se face selecia, dei exist dovezi
suficiente care sugereaz faptul c managerii
nu sunt aa de eficieni precum ar putea fi n a
face predicii legate de performana n munc a
candidailor i, din aceast cauz, fac adesea
o selecie slab. Oferirea de training-uri pentru
intervievatori legate de selecie, pregtire i
abiliti de intervievare este important dac o
organizaie vrea s evite msuri reparatorii
costisitoare.
Atunci cnd v cutai o slujb,
interviul de selecie v ofer oportunitatea de
a vedea dac potrivirea dintre un anumit post
de munc i dumneavoastr este cea corect.
Interviurile de selecie v permit s demonstrai
c suntei cea mai potrivit persoan pentru
postul respectiv, n acelai timp permind unui
angajator s v ofere o descriere ct mai
apropiat de realitate a postului respectiv.
Atunci cnd dumneavoastr suntei intervievatorul, suntei responsabil s evaluai rspunsurile potenialilor angajai i s descriei cu
acuratee poziia pentru care facei evalurile i
s oferii informaii despre organizaia
dumneavoastr.
Cnd suntei intervievatul, dorii s
oferii informaii despre dumneavoastr care s
demonstreze faptul c ai fi un membru de
valoare i productiv pentru organizaia
respectiv. n acelai timp, interviul de selecie
v ofer oportunitatea de a obine informaii
specifice legate de postul i organizaia de
care suntei interesai. Aceste informaii vor fi
foarte importante pentru c v vor ajuta s luai
o decizie n cunotin de cauz legat de

Managementul Resurselor Umane n Practic

faptul dac s acceptai sau nu postul care v

este oferit.
Interviul de selecie din perspectiva
angajatorului
Structura i forma organizaiilor au fost
revoluionate n ultimele decenii. Piee foarte
competitive i medii de afaceri instabile
determin creterea standardelor crora
trebuie s se supun orice organizaie n
domeniul recrutrii, seleciei i reinerii
oamenilor potrivii pentru a putea supravieui.
Noi oportuniti i specializri par a aprea n
mod constant ducnd la dispariia unor funcii
i sarcini tradiionale n favoarea operaiilor
computerizate sau a tehnologiilor digitale.
Acest fapt impune cu att mai mult ca
managerii s selecteze acei oameni care vor fi
capabili s fac fa naturii schimbtoare a
afacerilor i tehnologiei. Dac organizaiile vor
continua s devin din ce n ce mai flexibile i
receptive la presiunile externe, personalul lor
trebuie s se simt confortabil fa de i s
rspund bine la schimbare. Heriot (1989, p.1)
consider c: organizaiile excelente trebuie
s recruteze oameni exceleni. Pentru a trece
ns dincolo de dezideratele pur teoretice, este
necesar ca organizaiile s-i revizuiasc
politicile de recrutare i selecie, practicile i
strategiile pentru a vedea dac oameni
exceleni sunt angajai n mod constant sau
nu. Avnd n vedere faptul c interviul de
selecie este n continuare cel mai preferat
instrument de selecie, este important ca cei
implicai n procesul de intervievare a posibililor
angajai s fie pregtii pentru a face acest
lucru n vederea maximizrii anselor de a
selecta persoana potrivit pentru post.
Procedurile de selecie eficiente care
sunt stabilite pentru a asigura ca cel mai bun
candidat s fie selectat ar trebui s fie parte a
unei politici mai generale de resurse umane i
s fie legate de programe de instruire i
dezvoltare a carierei. Selecia candidatului
potrivit va contribui la calitatea produselor i
serviciilor organizaiei; opusul este adevrat
dac sunt angajai candidai nepotrivii. A te
baza pe programele de training pentru a
recupera deficienele procedurilor de selecie
este o soluie costisitoare i ineficient.
Oamenii care sunt selecionai greit rareori
reuesc s se dezvolte n organizaie ulterior,
iar rata de eec este ridicat.
Dinamica interviului poate ridica multe
provocri intervievatorilor care doresc s
selecioneze persoana potrivit, multe dintre

erorile comise n interviul tradiional fiind

investigate de numeroase studii. De exemplu,
Gallois et al. (1992) au descoperit c msura
n care intervievatorii percepeau candidatul a fi
similar cu ei nii determina gradul n care
candidaii
erau
preferai
de
ctre
intervievatori i i fceau mai probabil de a fi
angajai. Alte studii (ex. Gilmore et al., 1986)
arat c anumite caliti subiective cum ar fi
atractivitatea fizic a candidailor pentru un
post afecteaz deciziile de selecie. Trebuie
dezvoltate strategii pentru a mbunti
procesul de selecie i pentru a minimiza
subiectivitatea i erorile inerente deciziilor de
selecie.
Managerii trebuie s revizuiasc i s
modifice n mod corespunztor politica de
selecie a organizaiei pentru a reduce ct mai
mult aceste erori. Presiunile pentru a
mbunti procedurile de selecie pot aprea
i datorit legislaiei, de regul cu referiri la
anse egale oferite candidailor. Preocupri
legate de profesionalismul practicilor curente
pot face ca anumite organizaii s introduc
tehnici validate (cum ar fi testele aptitudinale)
pentru a completa metodele tradiionale cum ar
fi formularele de angajare, CV-urile i
interviurile.
O cercetare recent a practicilor
curente de selecie din Marea Britanie a artat
faptul c angajaii utilizeaz o serie de tehnici
de selecie care depind de tipul de slujb
pentru care se recruteaz candidaii. Studiul a
fost fcut pe 100 de organizaii medii din
sectorul de producie i a descoperit c nici o
metod de selecie nu este folosit ca tehnic
unic (Swift & Robertson, 2000) - Tabelul 1.
Tabelul 1 Metode de selecie n funcie de ocupaie (% de
organizaii ce utilizeaz metoda) (Swift & Robertson, 2000)
Funcio-

Manageri Specia-

nari

Munci-

liti

tori

Cereri de angajare

87,9

69,7

79,8

88,9

Interviu (un intervievator)

76,5

51,5

56,7

79,4

Interviuri panel

29,6

69,7

58,6

26,3

Teste de personalitate

8,1

37,4

26,3

8,1

Referine

72,7

85,9

81,8

61,6

Teste de abiliti

21,4

7,1

9,2

29,6

Centre de evaluare

1,0

3,0

3,0

4,0

CV-uri

41,8

63,3

60,2

32,7

Metode de selecie n grup

1,0

5,1

5,1

3,1

Date dintr-o cercetare condus de Institutul de Psihologie

a Muncii, Universitatea Sheffield, n 1994/5. Cercetarea a
nregistrat rspunsurile a 100 de organizaii din cinci
sectoare inginerie, electronice, plastice, alimentar i
diverse.

55

ncercarea de a prezice performana n

munc a candidailor pentru un post este foarte
dificil. Este de fapt esena seleciei.
Majoritatea
angajatorilor
ncearc
s
foloseasc mai mult dect o singur metod
de selecie pentru a crete obiectivitatea
procesului. Utilizarea unor metode multiple de
selecie permit obinerea mai multor informaii
despre candidat. De asemenea ofer o mai
mare ncredere n luarea deciziei corecte i
ajut la promovarea unui profesionalism n
ceea ce privesc aceste metode de selecie. Cu
toate acestea, folosirea ad-hoc a unor metode
variate de selecie nu va garanta obinerea
unor rezultate mai bune. Potrivirea politicilor de
selecie la scopurile strategice ale organizaiei
i permite acesteia s ating aceste scopuri n
mod eficient (Williams & Dobson, 1997).
Avnd n vedere dificultile pe care le
pot ridica metodele in-house de selecie, unii
manageri vor alege s apeleze la un
consultant extern pentru selecie sau la o
agenie. Utilizarea unei astfel de agenii ar
putea ajuta la recrutarea candidailor potrivii,
dar decizia de selecie va rmne tot
organizaiei. Exist argumente pro i contra
apelului la o agenie extern de recrutare i
selecie asupra crora nu ne vom opri ns n
materialul de fa. Ne vom limita doar la a
spune c folosirea unei firme de consultan
pentru selecie nu este un panaceu pentru
strategiile slabe de selecie ale corporaiilor.
Atunci cnd vorbim de selecie i
recrutare, interviul tradiional fa-n-fa este
nc metoda preferat pentru selecia i
angajarea personalului. Cu toate c este foarte
subiectiv, consumatoare de timp i energie i
nu exist garanii c persoana potrivit va fi
selecionat, practica interviului de selecie
persist.
Ce face interviul att de atrgtor i
necesar ca metod de selecie? CV-urile sau
referinele ofer un indiciu legat de ct de bine
se va comporta persoana n viitor pe baza
experienei anterioare. Interviul fa-n-fa
confirm sau respinge inferenele fcute. Muli
manageri prefer s se bazeze pe intuiia lor
referitoare la o persoan atunci cnd e vorba
de selecie. Interviul de selecie este utilizat n
unele organizaii mai degrab pentru a testa
atracia personal dect performana (Courtis,
1988, apud Swift & Robertson, 2000).
Interviul de selecie a fost vzut de
ctre specialitii din domeniul tiinelor sociale
i de ctre practicienii din domeniul
organizaional ca fiind o metod foarte
subiectiv. Cu toate acestea corectitudinea
56

procesului de intervievare poate fi crescut

dac interviul este condus ntr-un mod
structurat, utiliznd dimensiuni prestabilite
(cum ar fi descrieri ale postului, specificaii
legate de candidat i de cadre de competen)
i ntrebri specifice sau strategii de luare a
deciziei (Maurer & Fay, 1988, apud Swift &
Robertson,
2000).
Aadar
interviurile
structurate sunt superioare abordrilor ad-hoc.
Cercetrile au demonstrat, i simul
comun de asemenea ne spune acest lucru, c
planificarea dinainte de interviu este un factor
important n alegerea candidatului potrivit
pentru post. O selecie reuit depinde de o
pregtire tri-dimensional (Swift & Robertson,
2000):
Analiza muncii, a sarcinii sau a rolului
pentru a lua n considerare trebuinele
organizaiei;
Specificaii referitoare la persoan; i
Msurarea potrivirii dintre candidat i
criteriile specificate.
Acest
lucru
nseamn
analiza
trebuinelor organizaiei n termeni de posturi.
Trebuie efectuat o analiz a muncii. Nu vom
insista aici asupra metodelor i modalitilor de
realizare a acestei etape (a se vedea n acest
sens Pitariu, 2003). A doua etap este cea a
determinrii specificaiilor legate de persoan
pentru a rspunde acestor trebuine. Al treilea
stadiu presupune dezvoltarea unei metode
pentru a msura ct de bine ndeplinete
candidatul cerinele.
O versiune precis a unei descrieri a
postului de munc este utilizat adesea ca
baz pentru anunul de recrutare. Exist o
diferen subtil dar important ntre
descrierea postului (job description) i
specificaiile legate de persoan (person
specification): prima subliniaz denumirea
postului, poziia sa n structura organizatoric,
sarcinile i funciile caracteristice acestuia n
timp ce specificaiile legate de persoan
detaliaz atributele eseniale pe care un
candidat trebuie s le posede pentru a-i
ndeplini sarcinile corespunztoare unei
anumite poziii.
Aceste precizri legate de persoan
detaliaz competenele, adic cunotinele,
deprinderile i abilitile (CDA), pregtirea,
calificrile i experiena necesare pentru a
lucra ntr-un post. Unii manageri neglijeaz
acest pas, prefernd s se conduc dup
instinct. Aceasta este o abordare defectuoas
pentru selecie, nu numai dac ne referim la
timpul risipit pentru interviu ci i la faptul c
persoana numit pe post s-ar putea s nu

Managementul Resurselor Umane n Practic

dein toate abilitile necesare pentru a

ndeplini toate sarcinile cerute de postul
respectiv.
Aceste specificaii referitoare la
persoan nu trebuie s fie foarte lungi, de
regul o list cu cteva puncte este suficient.
Descrierea postului i specificaiile legate de
persoan pot crete obiectivitatea procesului
de intervievare. Cu toate acestea s-ar putea s
nu fie posibil s fie selectat candidatul care s
ndeplineasc toate condiiile specificate n
acea list.
Ca un urmtor pas ar fi util s se
ierarhizeze calitile specificate i nivelele de
performan (de ex. competenele) n ordinea
importanei. n acest fel va fi posibil
compararea candidailor n funcie de
calificrile pe care le dein. Nici o persoan
care candideaz pentru o poziie nu va putea
ndeplini toate cerinele, desigur.
Prin ierarhizarea competenelor n
ordinea importanei, managerul poate elimina
acei candidai care pot prea potrivii pe
anumite dimensiuni dar nu dein cele mai
important cotate competene. Stabilirea unor
criterii de evaluare dinainte duc la
eficientizarea interviului datorit faptului c
ntrebrile pot fi adaptate pentru a discerne
nivelul de competen al fiecrui individ pentru
fiecare criteriu.
Descrierea postului i specificaiile
legate de persoan pot fi cuprinse ntr-un brief
ce poate fi trimis candidailor care au rspuns
anunului. n acest fel candidaii care nu sunt
potrivii vor renuna la acest proces de selecie.
Aceast practic nu numai c economisete
timp preios dar stimuleaz i ntrebri din
partea candidatului despre organizaie.
Acest material ar trebui s includ i
informaii despre promovri interne sau alte
practici de RU care ar putea fi importante
pentru candidat i care l vor ajuta s-i
formeze nite expectane realiste referitoare la
ce li se va cere s fac pe un anumit post de
munc i s i dea seama dac postul
respectiv i va ajuta n dezvoltarea propriei
cariere. Astfel vor fi evitate numirile pe post a
unor persoane nepotrivite sau prsirea
prematur a postului datorit faptului c acesta
nu corespunde expectanelor candidatului care
a acceptat poziia respectiv.
Sigur c se pune i problema validitii
interviului. Aceasta se refer la msura n care
cei ce fac selecia i intervievatorii aleg n mod
constant cea mai potrivit persoan pentru un
post. Teste de validitate pot fi aplicate n
diverse momente ale procesului i necesit ca

organizaiile s pstreze nregistrri ale

proceselor de selecie i ale interviurilor, ale
performanelor ulterioare ale angajatului i ale
rapoartelor supervizorilor pentru a stabili
validitatea la sfritul acestui proces. Acest
lucru va permite o constant mbuntire a
procesului de selecie.
Concentrndu-ne n continuare mai
mult asupra interviului de selecie, tipurilor de
interviuri, particularitilor interviului de selecie
(lsnd de data aceasta la o parte alte proceduri de selecie) trebuie s identificm care
sunt de fapt obiectivele interviului de selecie:
De a face o investigaie general
referitoare la candidat;
De a verifica faptele din experiena
candidatului;
De a evalua potrivirea candidatului pentru
poziia vizat;
De a prezice performana viitoare.
Mediul n care are loc interviul de
selecie reflect cultura, valorile i imaginea
organizaiei. Aceasta poate fi o experien
pozitiv sau negativ pentru candidat sau
intervievator, n funcie de pregtire.
Pregtirea interviului
Literatura
de
specialitate
se
concentreaz foarte mult asupra aspectelor
legate de aezarea n spaiu a participanilor la
interviu. Exist cinci tipuri de astfel de
aranjamente (Swift & Robertson, 2000):
1. Intervievatorul st fa n fa cu
intervievatul. S-a sugerat c aceasta ar fi o
abordare de confruntare care nu prea
ncurajeaz
dezvluirile
din
partea
candidatului, biroul acionnd ca o barier
fizic i mental. Cu toate acestea, impune
un anumit nivel de formalitate n procesul
de intervievare care ar putea fi dezirabil
pentu cel ce ia interviul. Unii candidai
chiar se ateapt la acest tip de
aranjament i pot s se simt chiar
confortabil.
2. O interaciune mai relaxat se obine prin
poziionarea scaunelor ntr-un unghi de 45
de grade. Fiind mai puin confruntaional,
acest tip de poziionare menine totui un
grad de formalitate care se centreaz pe
scopul interviului.
3. O poziionare alternativ este aceea de a
aeza
att
intervievatorul
ct
i
intervievatul de aceeai parte a mesei,
unul lng cellalt. Aceasta este poziia pe
care doi prieteni sau un instructor cu cel
instruit o pot adopta n mod natural. Nu
57

este prea potrivit pentru un interviu de

selecie dect dac este vorba de o
promovare intern. O alt abordare ar fi
aceea de a permite intervievailor s-i
plaseze scaunul oriunde doresc n
ncpere, unde se simt mai confortabil.
Scopul este acela de a pregti un mediu n
care fiecare s se simt confortabil pentru
a schimba informaii.
4. O alt abordare este renunarea la birou i
aezarea ambilor participani la interviu pe
scaune. Astfel intervievatul poate scpa de
emoii.
5. Interviurile panel pot fi cu adevrat
nspimnttoare pentru candidat. Cel ce
conduce interviul se poate gndi la cele
mai potrivite aranjamente pentru un panel
i poate opta pentru o form de U a
intervievatorilor, cu intervievatul care st n
capul mesei.
Stabilirea locului pe care va trebui s l
ocupe candidatul trebuie fcut dinainte i
acestuia trebuie s i se indice acest loc n
momentul n care intr n sala de interviu.
Deseori interviurile de selecie se desfoar
n birourile directorilor i astfel trebuie o grij
special pentru a se respecta anumite cerine
de confort i - pe ct posibil - s nu existe
ntreruperi. Atenia la aceste detalii va ncuraja
candidaii s se comporte ct mai bine la
interviu. De asemenea va sugera o abordare
profesionist din partea organizaiei i a
intervievatorului.
Aspectele administrative ale pregtirii
pentru interviu pot include i informarea
secretarei n legtur cu programarea
interviurilor, numrul de candidai ateptai, ora
ntlnirilor i indicaii legate de posibilele
telefoane sau alte ntreruperi.
Interviurile panel
La
nceput
interviurile
panel
(interviurile cu doi sau mai muli intervievatori)
se efectuau doar n cazul numirilor pe posturi
manageriale de top, ns n prezent ele au
devenit obinuite i n cazul posturilor de nivel
ierarhic inferior (Swift & Robertson, 2000).
Situaiile n care se pot folosi
interviurile panel includ:
cazul n care cel numit va face parte
dintr-o echip;
cazul n care o alt persoan dect
intervievatorul are un anumit grad de
expertiz n evaluarea anumitor aspecte
ale slujbei sau n evaluarea anumitor
abiliti tehnice;
58

cazul n care numirea ar putea ridica

anumite probleme de discriminare n
organizaia
respectiv
i
utilizarea
interviului panel ar fi o garanie pentru o
procedur de selecie corect;
cazul n care cel numit va avea relaii de
interdependen cu alii (colegi, manageri,
efi de departamente) din organizaie
aceste persoane ar putea fi reprezentate
ntr-un interviu de selecie panel.
Interviurile panel pot fi folosite, de
asemenea, pentru a se reduce sau limita
erorile procesului de selecie. Cu toate
acestea, nu neaparat interviurile panel duc la
decizii semnificativ mai bune dect cele ale
unui intervievator unic (Bayne et al., 1983).
Pregtirea detaliat i stabilirea dinainte a
anumitor aspecte legate de procesul de luare a
deciziei mbuntete eficiena interviurilor
panel.
La fel cum interviurile cu un
intervievator i un intervievat necesit o
pregtire detaliat, compoziia unui grup i
procesul unui interviu panel trebuie organizate
cu atenie. Includei doar acele persoane a
cror prezen este imperativ necesar. Un
grup panel tipic se poate constitui din
managerul imediat superior postului scos la
concurs, supervizorul sau eful echipei (pentru
a furniza informaii candidailor referitoare la
post i pentru a-i evalua din perspectiva
postului scos la concurs), un reprezentant al
departamentului de resurse umane (pentru a
informa candidaii n legtur cu termenii i
condiiile angajrii sau detalii contractuale), un
specialist din organizaie (pentru a adresa
candidailor ntrebri pertinente dintr-un anumit
domeniu de specialitate sau pentru a decide
asupra abilitilor tehnice sau profesionale ale
candidatului), un psiholog specialist n
psihologia organizaional (poate fi inclus
ntr-un astfel de grup n funcie de natura
postului i de politica organizaiei referitoare la
testare) i o persoan care s conduc
interviul (cu rolul de a coordona ntrebrile
adresate candidatului i de a nregistra
informaiile obinute din interviu). Rolurile
membrilor unui astfel de grup ar trebui definite
cu atenie. De regul, poziia fiecrui membru
n ierarhia organizaional va dicta rolul
desemnat lui. Fiecare dintre cei ce particip va
trebui s-i aduc o contribuie important n
procesul de selecie. Fiecare va trebui s
adreseze anumite ntrebri candidatului.
Aadar este foarte indicat s se stabileasc o
agend structurat de domenii i probleme din

Managementul Resurselor Umane n Practic

care se vor pune ntrebri, desemnate dinainte

membrilor grupului.
Un interviu panel poate nsemna o
investiie considerabil de timp i costuri
indirecte prin implicarea managerilor de top.
Aadar interviurile panel ar trebui folosite doar
atunci cnd beneficiile justific costurile.
Interviurile de grup
Sarcinile de grup devin din ce n ce
mai populare ca instrumente de selecie.
Intervievatorii au rolul, n acest caz, de a
observa un grup de candidai realiznd o
sarcin sau un grup de sarcini. Apoi
observatorii evalueaz msura n care
candidaii au atins criteriile de selecie i prezic
ct de bine s-ar descurca fiecare la locul de
munc. Sarcinile de grup au ca scop s
descopere n ce msur candidaii sunt buni
membrii ai unei echipe, lucreaz bine sub
presiune, sau se adapteaz la cerine
schimbtoare.
Cu toate acestea, dac nu sunt
pregtite cu grij pentru a examina anumite
comportamente
i
abiliti,
utilizarea
interviurilor de grup poate fi inutil dac
candidaii nu au anse egale pentru a-i
demonstra abilitile.
Conceperea sarcinilor de grup ar
trebui concentrat pe anumite comportamente
care sunt relevante pentru poziia respectiv.
Bineneles c sarcina de grup ar trebui s fie
adecvat tipului i nivelului postului liber.
Valoarea publicitar a interviurilor
de selecie
Candidailor le este oferit o viziune
asupra organizaiei pe parcursul interviului de
selecie. Candidaii care nu reuesc ar putea fi
totui viitori angajai, clieni, furnizori, sau
angajai ai altor companii din acelai domeniu
de activitate. Interviul de selecie ofer o
ocazie pentru a prezenta valorile i imaginea
organizaiei.
Intervievatorii ar trebui ntotdeauna s
conduc interviul cu profesionalism. Intervievatorii buni i cei ri sunt caracterizai dup
cum urmeaz:

Intervievatorii buni:
se pregtesc bine;
determin competenele n funcie de care
apreciaz candidaii;
adreseaz ntrebri relevante;
au un program stabilit, dar sunt flexibili;

sunt politicoi dar stpni pe situaie;

se centreaz pe dovezi i comportamente.

Intervievatorii ri:
nu planific interviul dinainte;
se bazeaz pe intuiie;
vorbesc prea mult;
presupun c tiu tot;
se bazeaz pe inferene
dispoziia candidatului.

legate

de

Arta de a pune ntrebri

Pentru a deveni un intervievator bun
se recomand evitarea urmtoarelor cinci
stiluri de ntrebri:
prea multe ntrebri (De ce ai spus asta?,
De ce?, Cnd?, De unde tii?
candidatul va deveni defensiv i va fi
obosit de ntrebri);
ntrebri nchise (Deci ai fcut un master
n marketing? nu vei obine mai multe
informaii dect din CV i nu vei da ansa
candidatului s spun ce poate face);
ntrebri care sugereaz rspunsul (Noi
facem multe rapoarte n departament.
Sper c viteza dumneavoastr de
tehnoredactare este ridicat? candidatul
sigur nu va contrazice intervievatorul ca s
piard ocazia de a fi selectat);
ntrebri care sunt prea indiscrete (Cu ce
se ocup soia dumneavoastr?
candidatul s-ar putea simi jignit i inhibat
s rspund la alte ntrebri care sunt
valide n continuarea interviului); i
ntrebri discrimatorii (care direct sau
indirect discrimineaz anumii candidai din
cauza etniei, sexului sau o anumit
inabilitate).
ntrebrile productive sunt acelea care
permit candidatului s rspund i s-i
extind rspunsul. Pentru aceasta ntrebrile
trebuie s fie specifice i clare. Ele trebuie
ncadrate pozitiv, invitnd candidatul s
rspund i el pozitiv. De exemplu: mi putei
clarifica acest lucru? sau La ce anume v
referii?.
Pe lng formularea unor ntrebri
productive sunt necesare i anumite abiliti de
ascultare. Deseori, cel ce conduce interviul
este mult mai concentrat pe urmtoarea
ntrebare care o va adresa pentru a mai fi atent
la ce rspunsuri primete. Secretul pentru a
depi acest neajuns este pregtirea
temeinic, utilizarea fiei postului pentru a
extrage informaiile necesare derulrii eficiente
a interviului.
59

Interviul poate fi foarte solicitant mai

ales dac sunt programai mai muli candidai
ntr-o zi. Din aceast cauz, iat civa pai pe
care intervievatorul poate s-i parcurg pentru
a se putea concentra pe ceea ce se spune n
timpul interviului:
s se pregteasc bine;
s i structureze ntrebrile;
s ia notie;
s lase timp ntre interviuri, cnd are
programai mai muli candidai ntr-o zi; i
s pstreze contactul vizual
Abilitile de ascultare din partea
intervievatorului
au
fost
legate
de
disponibilitatea candidatului de a accepta
postul (Harn & Thornton, 1985; apud Swift &
Robertson, 2000).
Un alt aspect important este acela de
a reformula i de a sumariza cele spuse de
candidat. n acest fel intervievatorul se poate
asigura c a neles bine anumite aspecte,
poate clarifica alte aspecte, poate ncheia un
subiect i trece la altul.
Un aspect important al interviurilor l
reprezint comportamentele de comunicare
verbal respectiv non-verbal. Acestea pot
ncuraja intervievatul s rspund ntrebrilor
sau dimpotriv poate s-l inhibe i s-i
transmit mesaje negative de genul celui c
intervievatorul este plictisit.
Erori de selecie (datorate
interviului de selecie)
Cercetrile
indic
faptul
c
intervievatorii sunt influenai n decizia pe care
o iau de factori precum tehnici de management
al impresiei utilizate de candidai (Gilmore &
Ferris, 1989, apud Swift & Robertson, 2000).
De asemenea, intervievatorii pot fi
tentai s caute persoane similare lor. Uneori
intervievatorul poate observa un aspect pozitiv
la candidat i poate evalua toat prestaia prin
prisma acestei impresii, crend o imagine
greit fa de ceea ce candidatul este n
realitate. Acesta este cunoscut sub denumirea
de efectul de halo. Sau, dimpotriv, s-ar
putea ca intervievatorului s nu-i plac un
anumit aspect la intervievat i astfel s
evalueze negativ respectivul candidat.
Atractivitatea fizic a candidatului,
indiferent de sexul acestuia, are un foarte larg
efect n deciziile de selecie (Gilmore et al,
1986).
Cunoscnd aceste tipuri de erori ce
pot influena decizia de selecie, concentrarea
pe atribuiile postului i structurarea interviului
60

l va ajuta pe cel ce realizeaz procesul de

selecie s limiteze aceste erori.
Interviul de selecie din perspectiva
celui intervievat
i pentru c am vorbit de tehnici de
management al impresiei folosite de candidai,
iat n continuare cteva aspecte care trebuie
de ctre cei ce particip la un interviu de
selecie.
Pentru a participa cu succes la un
astfel de interviu este nevoie de pregtire i
repetiii. Pentru a fi pregtii pentru un interviu
de selecie trebuie s dobndii cunotine
legate de dumneavoastr, cunotine legate de
post i cunotine legate de angajator. Vei
avea nevoie de urmtoarele informaii legate
de o organizaie nainte de interviu (ShockleyZalabak, 2002):
Sarcinile tipice de realizat i nivelul
salariului pentru slujba de care suntei
interesat
Informaii generale legate de organizaie
(De cnd este pe pia? Care sunt
perspectivele de viitor?)
Produsele sau serviciile pe care le produce
organizaia
Viziunea i scopurile organizaiei
Orice probleme sau subiecte specifice
care ar putea interesa organizaia
De asemenea ar trebui s fii pregtit
s oferii rspunsuri concise dar cuprinztoare
la urmtoarele tipuri de ntrebri:
Povestii-mi despre dumneavoastr
Descriei-v
Ai mai fcut acest tip de munc nainte?
De ce suntei interesat s lucrai n
aceast companie?
Care sunt preteniile dumneavoastr
salariale?
De ce ai ales acest domeniu anume?
De ce ai fi mai potrivit pentru acest post
dect oricine altcineva?
Care sunt obiectivele dumneavoastr pe
termen scurt - legate de munc?
Care sunt obiectivele dumneavoastr pe
termen lung?
Care este cea mai important calitate a
dumneavoastr?
Care este cel mai reprezentativ punct slab
al dumneavoastr?
Ce tipuri de unelte/ tehnologie tii s
utilizai?
Cum v-ai neles cu colegii de munc,
eful direct, clienii sau partenerii pe care
i-ai avut la locul de munc precedent?

Managementul Resurselor Umane n Practic

Cu ce tip de oameni lucrai cel mai bine?

Ce fel de mediu de munc preferai?
Ce prere avei despre: tensiune, termene
limit,
deplasri,
relocare,
ore
suplimentare sau munc n week-end?
Ce v face s v ieii din fire?
Ce v place s facei n timpul liber?
Ce ai dori s realizai dac ai fi angajat
pe acest post?
Ce fel de decizii sunt cele mai dificile
pentru dumneavoastr?
Dai un exemplu specific de obiectiv
profesional pe care l-ai atins
Descriei cum v-ai descurcat ntr-o situaie
dificil la locul de munc
Descriei o situaie n care nu v-ai
descurcat. Ce ai nvat din acea
experien?
Ce dorii s tii despre aceast
organizaie?
De ce ar trebui s v angajm?
O faz final a pregtirii dumneavoastr implic adunarea de informaii legate
de persoana sau persoanele care v vor
intevieva. ncercai s folosii reeaua
dumneavoastr de cunotine sau alte surse
pentru a obine informaii legate de persoanele
care vor conduce interviul dumneavoastr de
selecie (Shockley-Zalabak, 2002). Dac
ntmpinai dificulti n adunarea de informaii
legate de persoana care v va intervieva
bazai-v pe pregtirea dumneavoastr i
cercetarea legat de slujb i organizaie, care
v vor ajuta s v descurcai la interviu.
Exerciiul este un element esenial
pentru a face fa cu succes unui interviu.
Jocul de rol este o metod valoroas pentru a
v mbunti abilitile dumneavoastr de a
face fa unui interviu. Cerei membrilor
familiei, prietenilor sau colegilor de munc s
v ajute s facei acest lucru. Evitai s
devenii prea auto-critici dar ncercai s
remediai orice slbiciune descoperii.
Nu doar ceea ce spunei n timpul
interviului este foarte important ci i felul n
care artai, v comportai. Factorii non-verbali
sunt importani n a face o prim impresie
bun. Un interviu de selecie este un dialog
dintre
dumneavoastr
i
intervievator.
Rspunsurile verbale ofer informaii despre
dumneavoastr
intervievatorului.
Aceste
rspunsuri, mpreun cu impresia fcut din
comportamentul
non-verbal,
influeneaz
deciziile legate de posibila dumneavoastr
angajare.
n timpul interviului de selecie ar trebui
s facei mai mult dect doar s rspundei la

ntrebri. Ar trebui s profitai de acest moment

pentru a obine rspunsuri la ntrebrile pe
care le avei legate de postul pe care l avei n
vedere. De exemplu, oricare din ntrebrile
urmtoare sunt potrivite pentru a fi adresate
ntr-un interviu de selecie:
Care sunt atribuiile i responsabilitile
postului?
Ai putea s-mi descriei o zi sau o
sptmn tipic n aceast poziie?
Care sunt oportunitile de instruire i
dezvoltare?
Cum au avansat n organizaie persoanele
care au ocupat nainte aceast poziie?
Care sunt planurile i obiectivele viitoare
ale organizaiei?
Care ar fi cteva exemple de rezultate
bune obinute de persoane n aceast
poziie?
Este responsabilitatea intervievatorului
s ncheie interviul. Ar trebui s fii pregtit s
sumarizai n ce modaliate abilitile, interesele
i scopurile dumneavoastr vor contribui la
slujba pe care o dorii. De asemenea ar trebui
s fii pregtit s oferii referine i- de regulun CV.
ncheierea interviului este o parte pe
care intervievatorii o gsesc dificil de realizat.
Cu toate acestea, ncheierea interviului ntr-un
mod satisfctor, las o bun impresie
candidatului i demonstreaz bune abiliti de
intervievare.
Millar et al. (1992) sugereaz faptul c
exist dou pri pentru a ncheia un interviu:
ncheierea factual i ncheierea social. n
ncheierea factual, intervievatorul semnaleaz
faptul c interviul este pe punctul de a se
ncheia ntrebnd dac mai sunt ntrebri pe
care candidatul dorete s le adreseze nainte
de a se ncheia interviul. Acest lucru
marcheaz finalul etapei de adunare de
informaii. Apoi intervievatorul ncheie interviul
mulumind candidatului pentru c a venit i
explic care va fi urmtorul pas n procesul de
selecie- dac intervievatul trebuie s atepte
un telefon sau o scrisoare prin care este
anunat dac a fost acceptat sau nu sau dac
trebuie s participe la alte interviuri. Aceasta
este ncheierea social.
Bibliografie
Bayne, R., Fletcher, C. & Colwell, J. (1983) Board
and sequential interviews in selection: an
experimental study of their comparative
effectiveness. Personnel Review, 12(3), 14-19

61

Courtis, J. (1988) Interviews: Skills and Strategy.

London: Institute of Personnel Management
Gallois, C., Callan, V., & Palmer, J. M. (1992) The
influence of applicant communication style
and interviewer characteristics on hiring
decisions. Journal of Applied Social
Psychology, 22, 1041-1060
Gilmore, D. C., Beehre, T. A. & Love, K. G. (1986)
Effects of applicant sex, applicant psysical
attractiveness, type of rater and type of job
on
interview
decisions.
Journal
of
Occupational Psychology, 59, 103-109
Heriot, P. (1989) Recruitment in the 90`s. London:
Institute of Personnel Management
Maurer, S. D. & Fay, C. (1988) Effect of situational
interviews,
conventional
structured
interviews, and training on interview rating
agreement: an experimental analysis.
Personnel Psychology, 41, 329-344

62

Millar, R., Crute, V. & Hargie, O. (1992) Professional

Interviewing. London: Routledge
Pitariu, H. D. (2003) Proiectarea fielor de post,
evaluarea posturilor de munc i a
personalului, Bucureti, Irecson
Shockley - Zalabak, P., (2002) Fundamentals of
organizational communication: knowledge,
sensitivity, skills, values. Boston, Allyn &
Bacon
Swift, T. A. & Robertson, I. T. (2000) Effective
Interviewing Skills, Leicester, BPS Books
Williams, P. & Dobson, A. P. O. (1997) Personnel
selection and corporate strategy. n P. Herriot
(Ed.)
Assessment
and
selectionin
Organizations: Methods and Practice for
Recruitment
and
Appraisal,
Vol.
2,
International Handbook of Selection and
Assessment. Chichester: John Wiley, p. 219246

Managementul Resurselor Umane n Practic

CENTRUL DE EVALUARE:
o metod alternativ de selecie i evaluare
Szentgyrgyi Zsolt
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca
Eficiena unei organizaii depinde de
valoarea resurselor umane care pun n
micare mijloacele materiale, tehnice i
financiare disponibile. Pornind de la acest
considerent,
construirea
structurilor
de
personal corespunztoare poate constitui un
factor asigurator pentru meninerea pe pia a
unei organizaii angrenate ntr-un proces
concurenial permanent.
Centrele de evaluare (Assessment
Centre) reprezint o metod specific
psihologiei, - folosit n selecia de personal prin care se urmrete evaluarea cea mai
corect a calitilor pe care le are un candidat
la un anumit post de munc. Centrele de
Evaluare sunt nite combinaii de metode
standardizate de selecie orientate pe grup
care folosesc multiple metode de evaluare:
probe de lucru, interviuri, teste, simulri, jocuri
CT DE BUN ESTE METODA?
(puterea predictiv a metodei)
predicie perfect 1.00
centre de evaluare
proba de lucru
teste de aptitudini
interviuri structurate
date biografice
teste de personalitate
referinele
astrologia
grafologia
predicie nereuit 0.00

Principiul de la care pornete msurarea

performanelor
este
c
acestea
sunt
condiionate de existena unor competene
(Spector, 2003). Conceptul de competen
cuprinde att cunotinele, abilitile dar i
deprinderile pe care le are un individ.
Trstura comun a metodelor investigate este
faptul c fiecare dintre acestea msoar nite
competene care sunt considerate necesare
ntr-un post de munc.
Dup cum reiese din figura 1,
interviurile au o popularitate nejustificat de
mare n comparaie cu puterea de predicie pe
care o au. De asemenea, centrele de evaluare
au cea mai bun valoare predictiv dar sunt
practic necunoscute ca i metode de msurare
i predicie.

CT DE FRECVENT SE FOLOSETE?
(popularitatea metodei)

interviurile 97 %
referinele 96 %
formulare de angajare 93 %
teste de aptitudini 91 %
teste de personalitate 80 %
centre de evaluare 59 %
date biografice 19 %
grafologia 2.6 %
astrologia 0 %

Figura 1 Puterea predictiv i popularitatea metodelor de predicie n selecia personalului

(Muchinsky, 2003)

de rol. Aceste metode au menirea s msoare

gradul de dezvoltare al competenelor care
sunt necesare pentru a avea performane
ridicate ntr-un post de munc. O serie de
statistici relev care sunt metodele cele mai
des folosite n domeniul psihologiei muncii i
care este puterea predictiv a fiecreia n
prezicerea unor performane ulterioare.

Caracteristicile centrelor de
evaluare
Centrele de evaluare sunt considerate
metode de evaluare complexe, proiectate
pentru a reduce pe ct posibil multiplele forme
de erori de evaluare i pentru a asigura tuturor
participanilor oportuniti egale de a-i
63

demonstra aptitudinile pe parcursul unei

mulimi de situaii standardizate. Centrele de
evaluare necesit folosirea unui grup de
evaluatori
care
evalueaz
nivelul
competenelor care sunt critice pentru un
anumit post de munc. Deci esena unui centru
de evaluare este msurarea mai multor
competene cu mai multe metode:
metoda centrelor de evaluare se folosete
cu preponderen pentru selecia sau
evaluarea managerilor
candidaii sunt evaluai n grupuri de 1020, avnd ca scop evaluarea performanei
candidailor comparativ cu celelalte
performane din grup
evaluarea se face de ctre evaluatori
instruii (psihologi sau persoane din
organizaie)
se folosesc o varietate mare de metode de
evaluare: exerciii n grup, simulri,
interviuri, chestionare i teste (SHL, 1998)
n acest fel evaluatorii au ocazia s
adune informaii despre cte un candidat din
mai multe surse. Informaiile sunt grupate pe
dimensiuni care sunt relevante postului de
munc:
leadership,
luarea
deciziilor,
pragmatism,
deprinderi
interpersonale
(dimensiuni tipice pentru postul de manager).
Sigur n afar de aceste dimensiuni se pot
introduce o serie de alte dimensiuni dac sunt
cerute de specificitatea postului.
Evaluarea
standardizat
a
comportamentului se face pornind de la mai
multe date de intrare (input-uri), date multiple
prin faptul c:
Evalurile se fac pe mai multe
dimensiuni. Evaluarea trebuie s se bazeze
pe un set de dimensiuni, criterii i competene
clar definite.
Se folosesc mai multe tehnici de
evaluare. Diversitatea tehnicilor se justific
prin necesitatea de a acoperi ct mai multe
atribute i deprinderi i de a crete validitatea
msurrii. Tehnicile pot include interviuri,
chestionare, ct i exerciii comportamentale
simulate.
Evaluarea este fcut de civa
evaluatori (observatori). Implicarea mai
multor evaluatori determin o cretere a
obiectivitii i imparialitii. Evaluatorii sunt de
obicei specialiti n probleme de personal, efi
nemijlocii sau psihologi.
Candidaii
sau
participanii
sunt
observai individual dar i n grup. Aceasta
permite interaciunea dintre ei, ceea ce face ca
programul s fie mai interactiv i mai
economic.

9
9

64

9 Informaiile

sunt sintetizate. Orice

evaluare sau recomandare elaborat ntr-un
centru de evaluare trebuie s se bazeze pe
informaiile comportamentale adunate i
integrate n cadrul unei edine a evaluatorilor.
n concluzie, un Centru de Evaluare
nseamn : mai muli participani, mai muli
evaluatori, mai multe exerciii, mai multe surse
de informaii, criterii de performan obiectiv
definite i o edin de analiz i integrare a
datelor obinute de fiecare dintre evaluatori.
Centrele de evaluare se deosebesc ntre
ele prin:
natura i numrul dimensiunilor folosite;
natura i numrul de metode folosite;
obiectivul evalurii: selecie, promovare,
dezvoltare individual;
modul n care se realizeaz observaia, se
evalueaz i se raporteaz;
modul de alegere i pregtire al
evaluatorilor;
feedback-ul pe care-l primesc candidaii
(SHL, 1998)
Chiar dac analizate n detaliu centrele de
evaluare se difereniaz, prezint totui unele
trsturi comune:
Folosirea de exerciii de genul In-Basket
(vezi descrierea n continuare), discuiilor
de grup, prezentrii orale, etc.
Durata de participare este de 1-5 zile iar
candidaii sunt grupai n grupuri de 6-12
persoane,.
Fiecare candidat parcurge aceleai
exerciii,
individual
sau
n
grup,
performana acestuia fiind observat i
evaluat de persoane special pregtite n
acest sens.
Performanele candidailor la exerciii sunt
evaluate n raport cu un set de dimensiuni
identificate prin analiza muncii.
Studiile dedicate centrelor de evaluare
au evideniat existena unui model de
proiectare al acestora, model care presupune
urmtoarele etape: stabilirea obiectivelor,
analiza muncii, identificarea dimensiunilor/
competenelor, proiectarea centrului prin
construirea sau alegerea exerciiilor, stabilirea
tehnicilor de evaluare, pregtirea evaluatorilor,
monitorizarea i evaluarea centrului. (Wood &
Payne, 1999)
Dimensiunile comune care se
regsesc n centrele de evaluare sunt:
comunicarea oral, comunicarea n scris,
capacitatea de analiz a problemelor,
capacitatea de raionament, sensibilitatea
organizaional i capacitatea de organizare
planificare. Pe lng acestea, n funcie de

Managementul Resurselor Umane n Practic

cerinele postului se mai pot ntlni

urmtoarele dimensiuni: iniiativ, relaii
interpersonale, independen, persuasiune,
capacitatea de delegare, fermitate, stil de
conducere. Avantajul folosirii unor dimensiuni
comportamentale cu aplicabilitate general
este acela c devine posibil compararea
diverselor posturi dintr-o organizaie, ct i cu
cele din alte organizaii.
Tehnicile folosite n centrele de
evaluare trebuie astfel proiectate nct prin
aplicarea lor s se poat obin ct mai multe
informaii necesare pentru observarea i
evaluarea pe dimensiuni a comportamentului
candidailor. Acestea pot fi interviuri, teste,
chestionare i simulri ale activitilor specifice
postului de munc. Pentru fiecare candidat se
folosesc mai muli evaluatori. Rata maxim de
candidai evaluatori se stabilete n funcie
de cteva variabile: tipurile de exerciii folosite,
dimensiunile urmrite, perioada de pregtire a
evaluatorilor i obiectivul centrului de evaluare.
n general, rata acceptat este de un evaluator
la doi candidai.
Observarea n cadrul centrului de
evaluare
Metoda cheie a unui centru de
evaluare este observaia. n cadrul centrului de
evaluare se folosete observaia structurat
(cantitativ). Trstura principal a observaiei
structurate este existena unui sistem de
categorizare a comportamentelor observate
elaborat pe baza cunotinelor pe care le avem
despre un anumit comportament. Grila de
observaie primar se construiete pe baza
informaiilor pe care le deinem i pe baza
datelor furnizate de observaia nestructurat
(Hennessy, Mabey, Warr 1998). n acest fel
grila de observaie devine un instrument de
msur care are aceiai parametrii ca i orice
alt metod, adic validitate, fidelitate i
standardizare.
Validitatea observaiei este condiionat de msura n care grila de observaie
acoper faetele cele mai importante ale
fenomenului investigat (Klein, 1998).
Fidelitatea observaiei se refer la
fidelitatea inter-evaluatori, adic msura n
care evalurile fcute de persoane diferite duc
la rezultate apropiate. Nivelul de standardizare
se refer la msura n care grila de observaie
a mai fost folosit i n alte contexte nainte. n
felul acesta rezultatele obinute le putem
compara cu un alt set de rezultate (standarde).

n cadrul observaiei structurate

folosite n centrele de evaluare putem vorbi de
dou tipuri de grile: categoriile urmrite n
comportament sunt enumerate i sarcina
evaluatorului este s bifeze n dreptul lor dac
a observat n comportamentul candidatului
elementul respectiv. n alte cazuri evaluatorul
trebuie s acorde un punctaj pe o scal care
vizeaz intensitatea fenomenului studiat
(Hennessy, Mabey, Warr, 1998).
Evaluarea comportamentelor
nregistrate
Etapa observrii candidailor pe
parcursul exerciiilor, este urmat de faza de
evaluare pe dimensiuni. Pentru aceasta se
folosesc de regul, scale de evaluare grafice,
cu 5, 7 sau 9 puncte. O dat ce comportamentele observate i nregistrate au fost
plasate pe o anumit dimensiune i la un
anumit nivel, se evalueaz comportamentul pe
fiecare dimensiune din cadrul aceluiai
exerciiu. Procedura se repet pentru toate
exerciiile (Gaugler i Thorton, 1989).
Dup completarea evalurilor individuale are loc o discuie final ntre evaluatori
pentru sinteza informaiilor. Fiecare evaluator
anun
nota
acordat
pe
o
scal
predeterminat la fiecare dimensiune iar n
final, se stabilete un scor general pentru
fiecare candidat.
Exerciiile centrului de evaluare
Exerciiile centrelor de evaluare pot fi
individuale sau de grup. Formatul exerciiilor
este acelai pentru toate posturile de munc,
dar coninutul lor depinde de cerinele postului,
de nivelul postului i de tipul organizaiei.
Exerciiile In-Basket
Cele mai des ntlnite n centrele de
evaluare, exerciiile In-Basket prezint o
varietate mare de forme i complexitate.
Datorit puternicii validiti de aspect i a
uurinei n utilizare, acest tip de exerciiu
poate fi adaptat n orice tip de organizaie.
Un exerciiu In-basket const ntr-o
serie de memorii, scrisori, mesaje telefonice i
alte documente cu care candidatul trebuie s
opereze ntr-o situaie simulat de munc.
Dificultatea exerciiului poate varia n funcie de
timpul avut la dispoziie (de la la 3 sau mai
multe ore), numrul itemilor, care de obicei
sunt cuprini ntre 10 i 30 i complexitatea
acestora. Problemele care se prezint n form
65

scris sunt de natur diferit: cereri din partea

personalului care solicit anumite sfaturi,
instruciuni, informaii pentru a-i realiza
corespunztor sarcinile; instruciuni din partea
superiorilor; cereri de informaii de la
departamentul financiar-contabil; planificarea
problemelor; soluionarea plngerilor clienilor,
etc. Suprancrcarea informaiilor necesit o
procesare rapid i o evaluare a problemelor
n funcie de dificultate i timp de soluionare.
De cele mai multe ori prin acest tip de exerciiu
se urmrete capacitatea de analiz a
problemelor, de raionament, de planificare i
organizare, de comunicare n scris, precum i
de comunicare oral i de delegare a
sarcinilor.
Simularea interviurilor
n simularea unui interviu participanilor
li se cere s interpreteze un anumit rol n
funcie de specificul postului: de manager, de
supervizor, de funcionar de relaii publice, de
agent comercial, etc.
Exerciiul de descoperire a faptelor
Acest exerciiu are n general un
instructaj scurt. Participantul trebuie s
descopere datele relevante despre un anumit
caz de la un informator care funcioneaz ca
baz de date, neavnd ns o prere proprie.
n acest caz, un rol important revine definirii
problemelor i capacitilor analitice, necesare
pentru a se ajunge n timp util la nivelul
detaliilor, identificrii diferenelor dintre faptele
i interpretrile altora, realizrii de conexiuni.
Exerciiile de prezentare oral
Exerciiile de prezentare oral cer de
obicei participantului s fac o prezentare
oficial n faa unui grup de persoane, n acest
caz format din evaluatori, sau n faa unei
camere video. n general acest tip de exerciiu
este cu limit de timp. De exemplu avei la
dispoziie 30 de minute pentru a pregti i apoi
a susine o prezentare privind strategia de
vnzri a companiei pe perioada srbtorilor
de iarn.
Raportul scris
n acest tip de exerciiu se cere
participantului s analizeze un anumit material
i s pregteasc un raport scris. Formatul
poate varia, de la o informare detaliat, o
analiz a informaiilor care consum timp, un
raport amnunit care s cuprind analiza
informaiilor, rezultatele obinute, posibile
direcii de aciune, recomandri i argumente
66

care s le susin, la un simplu material care

solicit un scurt interviu sau un rezumat al
acestuia.
Discuiile de grup
Discuiile de grup ncearc s
simuleze un numr de situaii n care un grup
mic acioneaz mpreun pentru schimb de
informaii, pentru soluionarea unor probleme
sau pentru luare de decizii. Discuiile de grup
sunt mprite n discuii cu sau fr roluri
prestabilite. ntr-o discuie cu roluri prestabilite
fiecare participant acioneaz n conformitate
cu scenariul specific rolului pe care-l joac, n
timp ce n cellalt tip de exerciii grupul este
privit ca ntreg, fr nici o discriminare a
membrilor si, de unde i denumirea de discuii
de grup fr lider (SHL, 1998).
Fidelitatea i validitatea centrelor de
evaluare
Fidelitate: consens ntre evaluatori
innd cont de natura metodei,
fidelitatea centrelor de evaluare depinde n
principal de existena consensului dintre
evaluatori. Fidelitatea inter-evaluatori depinde
n foarte mare msur de numrul de
evaluatori independeni, de pregtirea acestora
i de metoda de evaluare folosit. (Lievens
1998)
Rezultatele studiilor despre fidelitatea
inter-evaluatori indic faptul c valorile care
trec de 0.80, sunt mai degrab o regul dect
o excepie.
Validitate predictiv: puterea de
prezicere
Validitatea predictiv a evalurilor pe
dimensiuni a fost mai puin documentat, dar
pare a fi predominant pozitiv, fiind mai
puternic n cazul aspectelor legate de
comunicare personal (stil de conducere i
persuasiune), aspectelor legate de luarea
deciziei (raionament, hotrre i luare de
decizii), deprinderilor administrative i altor
aspecte de genul iniiativei, flexibilitii i
ncrederii n sine.
Studiile de validitate confirm puterea
predictiv a centrelor de evaluare. Totui,
aceasta trebuie confirmat n mod constant. n
acelai timp, se manifest nevoia de cercetare
pentru a se obine nite explicaii psihologice
care s ne spun care competene personale
contribuie la predicia succesului viitor i de ce
(Lievens 1998).

Managementul Resurselor Umane n Practic

Concluzii
Un numr din ce n ce mai mare de
organizaii au nceput s adopte o abordare
total a evalurii i prediciei n selecia de
personal. Metoda centrului de evaluare
cunoate o rspndire din ce n ce mai mare
mai ales n selecia pentru posturi de
conducere. Principalul atu al sistemului este c
prezint un nivel ridicat al validitii predictive
i practic este uor adaptabil la diferite tipuri de
organizaii. Utilizatorii nu trebuie s adopte
dimensiunile sau standardele de performan
valide n alte ri, ci exist posibilitatea
elaborrii unei proceduri sistematice de
evaluare pe dimensiunile specifice propriului
mediu organizaional.
Un alt aspect important este faptul c
centrele de evaluare nu sunt legate de
performana actual, ci de cea viitoare, ceea
ce justific aplicabilitatea lor nu numai n scop
de selecie ci i dezvoltare individual dar i n
elaborarea i aplicarea strategiei de dezvoltare
a resurselor umane ale unor organizaii de
orice tip i structur.

Wood, R. Payne,T. (1999). Competency-based

Recruitment and Selection, New York. John
Wiley & Sons Ltd.

Bibliografie
Gaugler, B.B. &Thorton, G,C. (1989). Number of
assessment center dimensions as a
determinat of assessor accuracy, Journal of
Applied Psychology, 74, 611 618
Hennessy J, Mabey B., Warr P. (1998). Assessment
centre observation procedures. International
journal of selection and assessment, , vol. 6,
nr. 4223-231
Klein S. (1998). Munkapszichologia, Janus
Pannonius Tudomanyegyetem Kiado, Pecs
Lievens F. (1998). Factors which improve the
construct validity of assessment centre: a
review.
International Journal of selection and assessment,
vol.6, nr. 3, 141-152
Muchinsky, P. (2003). Psychologyapplied to work,
Belmont. Thomson Wadsworth
Robertson, I., Gratton, L. & Sharpley, D (1987). The
psychometric properties and design of
managerial assessment centers: Dimensions
into exercises wont go, Journal of
Occupational Psychology, 1987, 60, 187-195
Spector P. (2003). Industrial and organizational
psychology. Research and practice, Wiley
and Sons
SHL Publication (1998). Assessment Centres.
Notes for designerss and co-ordinators.
Saville & Holdsworth Ltd.

67

Fia postului un exemplu

Horia D. Pitariu
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Analiza posturilor de munc i
proiectarea fielor de post este o problem
creia orice companie trebuie s-i acorde o
deosebit atenie. Ea nu este o activitate
formal, cum este privit de cele mai multe ori,
ci o preocupare permanent a oricrui
departament de resurse umane. Fia postului
este punctul de start n toate activitile de
personal:
recrutare,
selecie,
instruire,
evaluarea personalului, evaluarea muncii i
acordarea/ negocierea salariilor etc. Prin faptul
c este un act juridic, ea este verificat n orice
activitate de expertiz a personalului, n urma
unor incidente sau accidente etc. Aceast
palet larg de aplicaii subliniaz importana
proiectrii fielor de post, faptul c realizarea
lor este la ndemna doar a unui personal
calificat n acest gen de activitate. De obicei, n
aciunea de proiectare a fielor de post sunt
antrenai psihologii specializai n psihologia
muncii i comportamentul organizaional.
Proiectarea fielor de post se
realizeaz cu ajutorul unei metodologii variate.
O procedur minim const n: analiza
organigramei organizaiei i a documentelor
aferente postului de munc analizat,
intervievarea superiorilor nemijlocii i a celor
care sunt n contact cu postul respectiv de
munc, intervievarea mai multor deintori ai
postului de munc, observarea direct a
activitii deintorului postului etc. Ca tehnici
de analiz a activitii de munc se utilizeaz
grile de observare, chestionare, colectarea de

incidente critice, fotografieri ale zilei de munc,

studiul erorilor explicitarea provocat etc.
Redactarea datelor colectate se face
ntr-o manier ct mai sistematic i clar.
Limbajul utilizat presupune nceperea fiecrei
propoziii cu un verb (ex. completeaz,
utilizeaz, scrie etc.). De obicei se urmrete
urmtoarea secven logic de redactare:
(a) Responsabilitate; (b) Sarcin; (c) Activitatea ntreprins; (d) Aciuni.
n ceea ce privete structura fiei
postului, aceasta are cteva capitole obligatorii
care, n funcie de obiectivele urmrite pot fi
dezvoltate oferind amnuntele necesare sau
schiate. De pild, ceea ce intr n domeniul
descrierii activitilor specifice postului de
munc, e detaliat deoarece reprezint ghidul
de activitate al deintorului postului de munc.
Specificaiile muncii se schieaz n funcie de
necesiti: deintorului postului de munc i se
vor prezenta schematic calitile psihice
necesare, n timp ce pentru uzul psihologului
se ofer criteriile de selecie, nivelele de
dezvoltare a deprinderilor de munc i
exigenele formative etc.
Pentru a exemplifica maniera de
redactare a unei fie de post, mai jos este
prezentat Fia postului directorului de resurse
umane. Desigur, aceast fi prezint doar un
cadru general, ea trebuie completat
corespunztor particularitilor organizaiei
pentru care este proiectat.

FIA POSTULUI
I. DEFINIREA POSTULUI
DENUMIREA POSTULUI : DIRECTOR DE RESURSE UMANE
POZITIA IN COR : OBIECTIVUL SPECIFIC AL POSTULUI:

Aplic politica de personal a companiei

Asigur necesarul de personal al departamentului

Asigur un cadru definitoriu pentru meninerea unor relaii bune ntre conducere i angajai

ntocmete rapoarte privitor la situaia personalului din departament

II. INTEGRAREA N STRUCTURA ORGANIZATORIC:

A. Postul imediat superior: Directorul general adjunct
B. Postul imediat inferior: Inspectorii de personal, contabil, inspector protecia muncii i protecie
civil, maistru instructor atelier coal
C. Subordonri:
Are n subordine: Inspectorii de personal

68

Managementul Resurselor Umane n Practic

Este nlocuit de : Inspector de personal
nlocuieste pe: nu este cazul
D. Relaii:

Ierarhice : Director General, Director Executiv, Director Economic, Director Producie,

Director Comercial

Funcionale : Cu toi angajaii societii, foti angajai, efi de birouri i secii, directori,
precum i persoane care doresc s se angajeze n cadrul societii, inspectori ai ITM, etc.
Redistribuirea temporar pe alte posturi de munc este posibil numai n cazuri de for
major i pe baza unei instruiri prealabile, cu acordul scris al conducerii.
E. Relaii de competen i semntur:

utilizeaz resursele financiare ale companiei n scop de recrutare de personal, n limitele

de buget convenite

poate recruta personal propriu n limitele bugetului

decide asupra treptelor individuale de remunerare/ salarizare, n conformitate cu grila n uz

poate penaliza personalul cu abateri grave de la normele de conduit cuvenite

III. SARCINILE SI RESPONSABILITILE POSTULUI DE MUNCA:

Planific, organizeaz i supervizeaz activitile de resurse umane

Organizeaz i coordoneaz ntreg procesul de recrutare i selecie de personal pentru posturile vacante,
aprobate de conducerea ntreprinderii
Asigur anunarea la AJOFM a locurilor vacante, precum i n pres, n incinta ntreprinderii i stabilete data
concursului
Particip la trierea CV-urilor, intervievarea i testarea candidailor i se asigur de corecta desfurare a
concursurilor scrise; comunic rezultatele candidailor, fcnd parte din comisia de ncadrare i promovare a
personalului
Asigur interpretarea corect i aplicarea politicilor de personal ale firmei
Urmrete i rspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii i sancionarea persoanelor,
conform normelor legale i prevederilor CCM
Planific i coordoneaz orientarea noilor angajai pentru a facilita integrarea acestora n organizaie,
urmrind la anumite perioade evoluia acestora, din punct de vedere a performanelor profesionale i
adaptabilitatea acestora la cerinele societii
Elaboreaz Programul de instruire conform solicitrilor efilor de compartimente i rspunde de organizarea
cursurilor de perfecionare interne si externe, conform acestuia
ine evidena documentaiei necesare a activitii biroului, privind salarizarea, asigurrile sociale, fluctuaia
de personal, angajri, promovri, transferuri, plecri din societate
Controleaz activitatea de eviden a carnetelor de munc, nregistrarea tuturor actelor la ITM, a contractelor
individuale de munc, prestri servicii, evidena concediilor medicale, pontajul, verific corecta ntocmire a
dosarelor de pensionare, conform legislaiei n vigoare
Coordoneaz realizarea i implementarea unui sistem de evaluare a performanelor profesionale ale
angajailor
Coordoneaz activitatea de reactualizare a fielor de post
Coordoneaz activitatea de eviden militar, aprare civil i BDS, precum i pe cea de protecie a muncii
Realizeaz i raporteaz o serie de situaii cerute de conducerea societii, privind structura personalului pe
diverse categorii de vrst, sex, socio-profesionale, fluctuaia de personal, absenteismul, cauzele acestora,
etc.
Coordoneaz activitatea de organizare la nivel de societate, urmrind modificrile n structur la organigram
i RI
Particip la soluionarea conflictelor de munc i plngerilor angajailor i menine o legtur strns cu
reprezentanii sindicatelor
Elaboreaz proceduri de lucru n cadrul biroului, privind principalele activiti de resurse umane (recrutare i
selecie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performanelor profesionale) i se asigur de
respectarea acestora de ctre ntreg personalul biroului
Rezolv prompt cererile venite din partea celorlali angajai i le trateaz nediscriminatoriu
Coopereaz cu ceilali angajai ai biroului i ai societii, colaboreaz cu onestitate cu acestia
Menine la standardele unei bune funcionri, aparatele din dotare i anun orice defeciune Oficiului de
Calcul
Execut calitativ i la termen sarcinile de serviciu

69

Pstreaz confidenialitatea rezultatelor obinute

Vegheaz la respectarea normelor de tehnica securitii muncii
Respect normele de securitate, impuse de societate
Se achit la timp de toate responsabilitile ce-i revin pe domeniul financiar-contabil
Respect programul de lucru, conform normelor interne ale societii
Respect metodologiile de lucru ale domeniului su de activitate i procedurile de sistem i de lucru,
existente n cadrul societii i urmrete ca ntreg personalul din subordine, s le cunoasc i s le respecte
Analizeaz periodic indicatorii calitii proprii compartimentului i urmrete implementarea aciunilor
corective
Efectueaz instructajul periodic, n domeniul proteciei muncii i PSI
Urmrete repartizarea elevilor practicani, pe locuri de munc
Realizeaz studii de previziune privind dinamica Departamentului de Resurse Umane din cadrul companiei
Consiliaz managerii privitor la relaiile cu angajaii, problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali etc.
Consiliaz managerii pentru perfecionarea pregtirii profesionale
Stabilete un contact permanent cu reprezentanii angajailor
Supervizeaz respectarea normelor de protecia muncii i comunicarea rezultatelor controalelor managerilor
Supervizeaz ntreinerea bazei de date a angajailor
Particip n echipa de expertizare a accidentelor de munc

Prezenta fi conine sarcini minime, alte probleme aprute n cadrul sectorului pe care l conduce
urmnd a fi rezolvate operativ astfel nct rezultatele activitii personalului pe care l are n subordine s fie n
concordan cu cerinele sarcinilor de producie.

IV. CONDIIILE MATERIALE ALE MUNCII

calculator
telefon
fax
xerox

V.

PREGTIREA NECESAR POSTULUI:

De baz : Facultatea de Psihologie sau Facultatea de tiine Economice sau Politehnica

De specialitate : specializare n psihologia muncii i organizaionale dobndite prin absolvirea

Facultii de Psihologie, Masterat n Managmentul Resurselor Umane sau Psihologia Muncii i
Organizaional

Cursuri speciale: de legislaia muncii

VI.

EXPERIENA NECESAR OCUPRII POSTULUI:

Postul de Director de personal poate fi ocupat de orice persoan cu o pregatire corespunzatoare i care
are cel puin 3 ani vechime n domeniu.

VII. ACOMODAREA CU CERINELE POSTULUI DE MUNC

1. Pentru o persoan debutant n profesie 6 luni
2. Pentru o persoan experimentat, acomodarea cu postul se realizeaz n 3 luni
VIII. COMPETENELE LOCULUI DE MUNC:

cunoate i respect prevederile din Manualul de Asigurarea Calitii

cunoate prevederile Contractului Colectiv de Munc

cunoate prevederile Contractului Individual de Munc

cunoate i respect prevederile Regulamentului de Organizare i Funcionare

cunoate i respect prevederile Regulamentului de Ordine Interioar

posed experien i capacitate profesionalz corespunzatoare postului

cunoate activitatea i legislaia n vigoare specific compartimentului

trebuie s posede cunotine de psihologie organizaional i diagnoz

cunoate un editor de text pe calculator

trebuie s tie s opereze cu o baz de date (Excel, FOX, Access)

trebuie s tie s utilizeze programul Power Point

trebuie s cunoasc un program statistic de prelucrare a datelor (SPSS, Statistica, Statview)

70

Managementul Resurselor Umane n Practic

cunoate legislaia de personal n vigoare

posed cunotine i deprinderi de editare texte, operare cu o baz de date, statistic
posed aptitudini de interelaionare, capacitatea de a nelege comportamentul uman, de a conduce
i de a motiva oamenii
posed aptitudini de planificare, organizare i control al activitii de luare de decizii, iniiativ

X. CONDIIILE POSTULUI DE MUNC

1. Program : 8 ore; se pot face i ore suplimentare cnd situaia solicit acest lucru
2. Natura muncii : munca este att individual ct i de grup
3. Deplasri: obinuit, deplasrile privesc aria de acoperire a companiei. Uneori, unele aciuni
organizate de companie presupun deplasri la distane mai mari.
XI. SALARIZARE:
Salarizarea este n conformitate cu prevederile interne ale societii.

DIRECTOR GENERAL,

OCUPANTUL POSTULUI,

71

Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale

de la metoda clasic la cea computerizat
Partea I
Doru Dima
Universitatea Transilvania Braov

Evaluarea abilitilor i performanelor

profesionale a fost i este o activitate ce
necesit foarte mult rbdare i foarte mult
profesionalism. n ultimii ani n Romnia au
aprut tot felul de sisteme de evaluare computerizat care s-au dovedit a fi mai mult sau mai
puin valide pentru populaia Romniei.
Firmele multinaionale sunt obinuite
cu utilizarea unor sisteme profesioniste de
evaluare, ns firmele cu capital romnesc nu
prea reueau s se apropie de sistemele
profesioniste datorit preurilor foarte ridicate.
O alt cauz ine de faptul c firmele
multinaionale foloseau de cele mai multe ori
aceste sisteme n limba englez, german sau
francez. Firmele romneti i doreau un
astfel de sistem de evaluare a performanelor
i abilitilor profesionale, dar lipsa validitii
sau limba strin n care funcionau sistemele,
le-au fcut de neatins.
ncepnd cu luna septembrie iat c
i n Romnia a aprut posibilitatea evalurii
abilitilor i performanelor profesionale, n
limba romn, cu costuri de implementare
foarte mici. Aceast firm este lider mondial n
domeniul su de activitate i, ncepnd din
data de 4 septembrie opereaz i n Romnia
sub numele de Profiles International Romania,
reprezentana exclusiv a Profiles International
USA.
n anul 1991 Jim Silbasku i Bud
Honey au hotrt c este cazul, s apar n
zona evalurilor i abilitilor profesionale, o
firm care s eficientizeze aceste activiti.
Astfel, ei au creat ceea ce este acum Profiles
International, lider mondial n domeniul
evalurilor profesionale. Aceast companie a
dezvoltat teste prin care omul potrivit s fie pus
la locul potrivit. Studiile realizate n domeniul
psihologiei angajailor, au dus la concluzia c
67% dintre acetia sunt nemulumii de ceea
ce fac. Profiles International vine s identfice
astfel care este cel mai bun om care ar putea
s ocupe un post ntr-o organizaie. De
asemena, cu ajutorul sistemului Profiles,
angajatorul poate s elaboreze planuri de

72

dezvoltare personal pentru toi angajaii

organizaiei, cu costuri extraordinar de mici.
Practic, o companie va ajunge n scurt timp s
diminueze cheltuielile cu resursele umane cu
cel
puin
50-60%.
Sistemul
Profiles
funcioneaz pe Internet sub forma unei baze
de date i a unei baze de teste i chestionare
care conine structuri de compatibilitate cu
peste 920 de posturi, aa numitele Job
patterns; totodat conine motoare de cutare
pentru toi cei care sunt testai cu sistemul
Profiles International pentru fiecare organizaie
n parte, astfel nct orice procesare de
informaie s se fac n cel mai scurt timp,
practic n cteva secunde. Un alt avantaj al
sistemului este c produsele sunt n limba
romn, iar rapoartele pot fi obinute n mai
multe limbi, cum ar fi: romn, englez,
german, maghiar, francez, spaniol,
italian, norvegian sau suedez. Un alt
avantaj este dat de faptul c produsele sunt
valide pe populaia Romniei, att n limba
romn ct i n limba englez. Produsele
Profiles International sunt accesibile att
companiilor multinaionale, ct i companiilor
romneti ale cror bugete de resurse umane
sunt ceva mai mici. Fiecare companie
interesat va beneficia de propriul site web,
gestionndu-i singur tot ceea ce nseamn
resursele umane dup un training de trei zile
realizat de specialitii Profiles International.
Produsele Profiles International sunt
utilizate pentru evaluarea stilului de gndire, a
comportamentului
organizaional
i
a
intereselor profesionale, elemente importante
n procesul de recrutare i selecie; de
asemenea, fiind evaluate comportamente
specifice de vnzri, se pot face prognoze cu
privire la calitatea muncii, productivitate, lucru
n echip, reacia la stres precum i
identificarea elementelor motivaionale pentru
fiecare angajat n parte din orice tip de
organizaie. Toate aceste evaluri vor ine
seama de specificul fiecrui post din fiecare
organizaie i datorit faptului c exist
posibilitatea configurrii aa numitelor structuri

Managementul Resurselor Umane n Practic

de compatibilitate cu postul de ctre

managementul organizaiei. De asemenea,
implementarea sistemului Profiles International
va face ca toate firmele care doreau s
implementeze sisteme de evaluare a
performanelor profesionale de tipul 360 de
grade s beneficieze de posibilitatea de a
utiliza n limba romn Check Point 3600 cel
mai dezvoltat sistem computerizat de evaluare
a performanelor profesionale funcional aflat la
ora aceasta pe piaa mondial. Totul la preuri
romneti.
Despre
produsele
Profiles
International vom ncerca s vorbim mai pe
larg n numrul viitor al revistei. Pn atunci
consultai www.profilesinternational.ro.

73

Sub semnul recesiunii economice i globalizrii

Un manager de resurse umane trebuie s asigure cel mai bun
raport ntre calitatea capitalului uman al organizaiei i cost

Nevenca Doca, directorul de resurse

umane al Bncii Transilvania, este unul dintre
cei mai noi angajai ai instituiei. Dei a absolvit
Facultatea de Biologie din Bucureti i un
masterat n Neurobiologie, cu specializare n
comportamentul uman, cariera acesteia a luat
calea resurselor umane. Legtura: relaiile cu
oamenii. Dup numeroase specializri n
contabilitate, managementul resurselor umane,
abiliti de conducere sau investiia n capitalul
uman i un post important ntr-o alt instituie
bancar, Nevenca Doca a fost cooptat n
echipa unei organizaii cu o dinamic
extraordinar n ultima perioad. Se consider
un prieten loial, o persoan obiectiv i cu
simul umorului. Nu n ultimul rnd, cunoate
trei limbi strine, printre care i srba.
Reporter: Cum ai ajuns s ocupai postul de
director de resurse umane la Banca
Transilvania (BT)? Ai promovat de pe un alt
post din cadrul instituiei sau ai susinut
concurs pe noul post?
Nevenca Doca: Pn n noiembrie 2002 am
fost director de resurse umane la una din
bncile strine din Bucureti. Am fost foarte
onorat atunci cnd Banca Transilvania mi-a
propus s m altur noii echipe de conducere,
pentru a contribui la modernizarea i
dezvoltarea dinamic a bncii.
Rep.: Ct de mare considerai c este
diferena dintre resursele umane (RU) n teorie
i practica resurselor umane? Care sunt
discrepanele ntlnite ca teoretician i
practician?
N.D.: Diferena dintre teorie i practic este
reprezentat de oameni. Fiecare angajat este
unic i, prin urmare, fiecare situaie este
particular. Teoria, n orice domeniu, are o
abordare care generalizeaz aspectele
domeniului respectiv. n practic ns, intervine

74

individul, cu nevoile i aspiraiile sale

personale, profesionale i de grup.
Rep.: Cu ce probleme se confrunt un
manager RU n organizaia mileniului III?
N.D.:
nceputul
acestui
mileniu
se
caracterizeaz prin mari probleme politice,
sociale i, evident, economice. Recesiunea
economic i globalizarea (care duce la
creterea nevoii de mobilitate i adaptabilitate
a forei de munca) sunt doar cteva fenomene
care au efect i n domeniul resurselor umane.
Problemele unui manager de resurse umane
sunt legate de gsirea soluiilor prin care s
asigure cel mai bun raport ntre calitatea
capitalului uman al organizaiei (respectiv
competena,
eficiena,
profesionalism,
dedicaie i motivatie) i cost.
Rep.: Destul de recent BT a implementat
programul Smartree n politica de salarizare.
Ce avantaje v-a adus fa de vechiul sistem?
N.D.: Decizia de a externaliza aceste servicii
de calcul al salariilor a fost luat dup o
analiz
atent
a
situaiei
anterioare
externalizrii i a beneficiilor aduse de
implementarea acestei colaborri, i anume:
Servicii de consultan i interpretare unitar a
legislaiei n vigoare referitoare la salarizare i
reducerea la zero a riscului de interpretare
greit, acest risc fiind preluat n totalitate de
compania Smartree; Procesarea unitar a
calculului salariilor i a celorlalte beneficii
pentru toi cei peste 1,300 salariai ai bncii;
Asigurarea confidenialitii salariilor; Costuri
mai mici; Eliberarea unor resurse: n fiecare
sucursal aceste resurse au fost realocate
activitii principale a bncii, aceea de a servi
ct mai eficient clienii; n cadrul direciei de
resurse umane realocarea resurselor ctre
aspecte mai creative i mai constructive ale
acestui domeniu.

Interviu

Rep.: Sistemul practicat de BT n politica de

personal este mai degrab centralizat sau
descentralizat, avnd n vedere numrul mare
de sucursale din ar? Cum este organizat
departamentul RU?
N.D.: Politica de resurse umane pe care am
implementat-o n Banca Transilvania este
bazat pe un sistem centralizat pentru a
asigura standardizarea tuturor proceselor
specifice acestui domeniu. n prezent, n
departamentul nostru de resurse umane sunt
active 5 persoane (incluznd aici i directorul),
fiecare specializat n cel puin una din ramurile
domeniului: selecie i recrutare; instruirea
personalului; evaluarea performanelor i
planificarea carierei; legislaie i salarizare;
administrare resurse umane.
Rep.: Ce poziie ocup departamentul RU n
organigrama instituiei, ce putere de decizie
are n politicile unitii?
N.D.: Departamentul de resurse umane este
subordonat directorului general al Bncii
Transilvania, aceasta poziie a sa n ierarhia
bncii demonstrnd importana pe care acest
sector o are n organizaie.
Rep.: Tinerii susin, n general, c este foarte
greu de obinut un post bine pltit i care s
ofere satisfacie profesional dup terminarea
facultii. Ce medie de vrst au angajaii BT i
ce deschidere are instituia pentru angajarea
proaspeilor absolveni?
N.D.: Trebuie menionate dou aspecte aici:
unul e legat de faptul c, din pcate, sistemul
romnesc de nvmnt a rmas unul foarte
teoretic, ceea ce nseamn ca un tnr
absolvent nu este pregtit pentru a ocupa un
post ntr-o instituie, fr o pregtire intens la
locul de munca (aceasta pregtire nsemnnd,
de fapt, o investiie a instituiei n respectivul
absolvent); i al doilea legat de faptul ca ntr-o
organizaie n plin dezvoltare, cerinele n
privina personalului presupun standarde
ridicate de competen i, de obicei, sunt
urgente. Aceste dou aspecte pot face
organizaiile s fie reticente la angajarea de
tineri absolveni. Cu toate astea, n Banca
Transilvania ne dorim o echip ct mai
echilibrat n ceea ce privete experiena vs.
vrsta. Asta face s angajm att candidai cu
experiena n diverse domenii din activitatea
bancar, ct i tineri absolveni de facultate,
foarte buni utilizatori ai calculatorului, vorbitori

a cel puin o limb strin i care au o mare

dorin de a nva i mai ales, de a munci.
Vrsta medie n Banca Transilvania, 35 de ani,
este n scdere. Suntem mndri s putem
spune c avem civa directori n central i
directori de sucursale sub 30 de ani i care
sunt extrem de profesioniti.
Rep.: Ce sisteme avei/utilizai pentru
evaluarea performanelor angajailor, pentru
instruirea lor sau pentru recrutarea i selecia
unora noi? Apelai la firme de profil?
N.D.: Sistemele de recrutare, instruire i
evaluare a angajailor sunt dezvoltate i
adaptate n interiorul organizaiei, n aa fel
nct s asigure permanent legtur cu
strategia
de
dezvoltare
adoptat
de
conducerea bncii. n 2003 am fost implicai n
programe foarte mari de instruire a angajailor
(mai mult de 800 de angajai fiind instruii n
diverse domenii), iar aceste programe au fost
susinute de firme de specialitate cu reputaie
foarte bun. Totui, politica noastr este s
avem specialiti foarte buni n cadrul
departamentului de resurse umane i s
apelam la firme de specialitate numai n cazuri
excepionale.
Rep.: Ce sistem de recompense i penalizri
avei? Care este salariul minim i salariul
mediu n cadrul BT?
N.D.: Sistemul de recompense i beneficii se
bazeaz pe performanele individuale i de
echip ale angajatului, i pe practica n acest
domeniu n industria bancar. Exist o parte
fix a recompensei salariul, i o parte
variabil prima de performan. Aceasta din
urm se determin n urma evalurii foarte
amnunite a rezultatelor activitii fiecrui
angajat.
Rep.: Directorul RU este n acelai timp i
psihologul firmei? Apeleaz angajaii la dvoastr i n cazul unor conflicte sau alte
probleme personale de la locul de munc?
N.D.: Intenia noastr este ca departamentul
de resurse umane i implicit directorul
acestuia, s ndeplineasc patru roluri
eseniale, aa cum recomanda i Dave Ulrich,
n cartea sa Human Resources Champions:
de partener strategic al conducerii, asigurnd
capitalul uman cu ajutorul cruia s se obin
rezultatele dorite; de expert n domeniul
legislaiei specifice, n aa fel nct s fie
75

consultant att pentru conducere ct i pentru

angajai; de consultant al angajailor, n ceea
ce
privete
dezvoltarea
profesional,
planificarea
carierei
i
managementul
conflictelor; de agent al schimbrii i susintor
al acestui proces n organizaie.
Pentru a realiza aceste obiective, colaborm
continuu att cu managementul de top al
bncii, ct i cu aa-numitul middle
management i cu toi ceilali angajai.
Rep.: Ca n majoritatea domeniilor i n
resurse umane exist un hi de legi i
numeroase solicitri de modificare a acestora.
Un exemplu ar fi noul Cod al Muncii. Care
sunt, n opinia d-voastr, principalele probleme
cauzate de legislaia deficitar?
N.D.: i n domeniul resurselor umane, ca i n
alte domenii, legislaia este foarte fluctuant
(existnd frecvente schimbri), ambigu i
foarte resctrictiv pentru angajatori i aici m
refer n special la prevederile din Codul Muncii,
legate de exemplu, de perioada de prob. n
acest context, departamentul de resurse
umane trebuie s gseasc cele mai bune
soluii pentru a satisface att exigenele
managementului, ct i cerinele legale.

76

Rep.: Unde vedei locul resurselor umane n

nvmntul universitar i unde credei c ne
situm n acest domeniu n comparaie cu
rile occidentale?
N.D.: Cred c n cadrul facultilor de
management, pentru ca o persoan care
lucreaz n domeniul resurselor umane trebuie
s tie cum funcioneaz bussines-ul. n
privina celei de-a dou ntrebri, suntem, cu
siguran, pionieri. La noi n ar, managerii
nva nc, la fel cum fac i specialitii n
resurse umane.

Reporter: Irina Orlanda

Figuri de Psihologi

Nicolae Mrgineanu (1905- 1980)

Nicolae Mrgineanu s-a nscut la 2
iunie 1095, n comuna Obreja, judeul Alba.
Urmeaz coala primar n satul natal,
continu studiile liceale la Blaj i Ortie. Apoi
se nscrie la Facultatea de litere i filosofie a
Universitii din Cluj. n anul 1927 i ia licena
n psihologie, iar peste doi ani i susine teza
de doctorat. Dup obinerea titlului de doctor n
psihologie face studii de specializare la mai
multe universiti din strintate (Germania,
Frana, SUA), unde i perfecioneaz
pregtirea psihologic, bucurndu-se de
ndrumarea unor nume ilustre din domeniul
psihologiei (G. W. Allport, H. Cantrill, H.
Gulliksen, L. L. Thurstone).
Dup rentoarcerea n ar, Nicolae
Mrgineanu ocup posturi universitare:
asistent, ef de lucrri, confereniar i, mai
trziu, profesor la Universitatea din Cluj. De-a
lungul anilor, profesorul Nicolae Mrgineanu a
inut numeroase cursuri de psihologie aplicat,
de statistic, de psihologie tehnic i de
psihologia muncii. Pe lng activitatea
academic Nicolae Mrgineanu s-a dedicat
psihologiei aplicate, devenind unul din
promotorii
psihotehnicii
i
orientrii
profesionale. n aceast direcie, el contribuie
la formarea primilor conductori ai oficiilor de
orientare profesional din ar i la elaborarea
instrumentelor de lucru adecvate. Consilier i
organizator al unor laboratoare psihotehnice
pe lng mari ntreprinderi (din Braov,
Hunedoara, Reia), Nicolae Mrgineanu
reuete s demonstreze utilitatea serviciilor
psihologice n industrie.
Activitatea tiinific a profesorului
Nicolae Mrgineanu se ntinde pe o lung
perioad de timp i se caracterizeaz printr-un
mare numr de volume. Prin lucrrile scrise, a
contribuit la difuzarea informaiilor de
psihologie n rndul marelui public i la
formarea specialitilor.
Primele lucrri publicate abordeaz
probleme de psihologie colar i de
psihologie contemporan. Astfel, n 1929

apare Psihologia exerciiului, n 1930

Psihologia german contemporan, n 1931
Psihologia nvrii i n 1932 Psihologia
francez contemporan.
Un alt grup de lucrri sunt dedicate
problemelor de metodologie psihologic i de
psihologia persoanei, domeniu n care autorul
devine specialist i cruia i consacr multe
preocupri. Pot fi amintite n aceast direcie
Elemente de psihometrie i Analiza factorilor
psihologici (1938), apoi Psihologia persoanei
(1941 i 1944) i Psihotehnica (1943).
Ultimele dou lucrri menionate au devenit
curnd dup publicare cri de referin pentru
specialiti
i
marele
public.
Nicolae
Mrgineanu a promovat la noi n ar o
metodologie modern de cercetare psihologic
din industrie i nvmnt.
Unele dintre lucrrile sale au fost
publicate parial sau n ntregime n reviste
strine de prestigiu, cum ar fi Anne
psychologique,
Journal
of
General
Psychology sau Zeitschrift fr angewandte
Psychologie. De asemenea, o serie de
articole de cultur general, de filosofie sau de
psihologie au fost publicate n reviste
romneti ca: Revista de psihologie, Analele
de psihologie sau Revista de filosofie.
n ultima perioad a vieii sale
abordeaz probleme de filosofia tiinei, de
psihologie general i aplicat, precum i
unele teme de interes mai general, ncercnd
s sintetizeze date i concluzii acumulate n
studii anterioare. Acum se contureaz mai clar
o concepie personal despre condiia uman,
despre tiin, despre valorile culturii i eticii.
Lucrri cum sunt Natura tiinei (1968), Sub
semnul omeniei (1969), Psihologie i
literatur (1970), Selecia colar i
orientarea profesional (colectiv, 1972),
Conditia umana (1973), Psihologie logic i
matematic (1975) abordeaz o gam larg
de probleme i valorific importante date
psihologice n exemplificarea unor fenomene
culturale.

77

n anii 1972-1979 profesorul Nicolae

Mrgineanu a fost oaspete al Universitii din
Hamburg iar n ultima perioad (1979-1980) a
fost invitat la Universitatea Harvard, unde a
elaborat versiunea n limba englez a lucrrii
sale Psihologie logic i matematic,
publicat la o editur american, fiind
apreciat ca o lucrare de referin.
Convingerea
profesorului
Nicolae
Mrgineanu n utilitatea i importana
cunotinelor de psihologie s-a afirmat n
aproape toate manifestrile sale: conferine,
dezbateri, n scris, n discuii i chiar n viaa de
zi cu zi. Dup cum meniona profesorul Salade
n cartea Portrete de universitari clujeni: O
prim ntrebare pe care i-o pun cunoscuii i
elevii asupra unui profesor este aceea a
acordului conduitei sale cu profesia practicat
sau altfel spus a concordanei dintre
comportamentul profesorului i specialitatea
aleas. n cazul profesorului Nicoale
Mrgineanu majoritatea opiniilor celor care l-au
cunoscut este c o asemenea concordan a
fost evident ntr-un foarte nalt grad Un
singur exemplu este suficient de semnificativ
pentru profesor n acest sens. Dup 16 ani de
detenie grea, profesorul s-a ntors la uneltele
sale i i-a reluat scrisul ca i cnd n-ar fi avut

78

loc o asemenea lung ntrerupere. Pentru toi

cunoscuii acest fapt a constituit un prilej de
mirare, un fel de miracol, n comparaie cu
ali intelectuali care au avut aceeai soart
Fr a fi beneficiat de condiii speciale, de
clemen i tratament preferenial, psihologul a
continuat s fac observaii asupra oamenilor,
s mediteze la unele particulariti ale funciilor
i s nregistreze unele aspecte ale culturii i
civilizaiei noastre. La multe dintre acestea s-a
referit dup rectigarea libertii Boala care
l-a rpus prea devereme l-a mpiedicat s-i
duc la ndeplinire planurile pe care le avea n
legtur cu refacerea unor lucrri i editarea
altora noi. (Salade, 2000, p.53-54).
Profesorul Nicolae Mrgineanu a lsat
n urma sa o oper tiinific prodigioas,
amintirea unor calde contacte interumane, a
unor relaii de colaborare desfurate sub
semnul omeniei, modelul unei neobosite
investiii n energie i optimism.

Bibliografie
Salade, Dumitru (1997). Portrete de universitari
clujeni, Cluj-Napoca: Presa Universitar Clujean.

Figuri de Psihologi

Natura structurii economice, tehnologice i social-umane a uzinei*

N. Mrgineanu
Definiiile date noiunii de structur
sunt foarte variate, dup cum este vorba de
tiinele reale ale lumii fizice, biologice i
social-umane ori de instrumentele lor formale
de cercetare i interpretare, care sunt logica i
matematica. Nu este mai puin adevrat c n
aceast varietate a definiiilor exist o
asemnare i interconexiune, care n curgerea
vremii afirm i o statornicie n schimbare cum
spune Hegel. Privit dinspre aceste asemnri
i interconexiuni mai statornice, structura poate
fi definit ca:
a) o unitate n multiplicitate versus o totalitate
cu un tot,
b) care variaz n spaiu, nscriind asemnri
i deosebiri
c) evolueaz n timp, afirmnd o statornicie
(continuitate) n schimbare (discontinuitate)
d) conjugndu-se permanent cu lumea
nconjurtoare, de care depinde i pe care
o influeneaz, fiind astfel dependent i
independent n acelai timp.
Unitatea n multiplicitate. Noiunea de
mulime, pe care matematica din zilele noastre
se bazeaz, este definit numai prin atributul
comun al singularelor. O mulime n aceste caz
o formeaz i crile din rafturi, precum i
mobila din camer, arborii din strad etc. De
aceea, mulimea este n acest caz numai o
clas, nu i o structur propriu-zis, cum de
altfel Cantor recunoate. Mulimea rzboaielor
mecanice din atelier, este o clas, deoarece
ele au n comun numai relaiile de continuitate
n spaiu i n timp. Ele sunt juxtapuse, nu
intrapuse i astfel nu se leag. n noiune de
structur sau sistem apare ns tocmai
aceast legtur sau interconexiune, prezent
n echipa de lucru de la furnale sau oelrie.
n matematic noiunea de structur
sau sistem este definit prin: a) elementele ei
componente i b) modurile lor de conjugare
sau organizare.
Muncitorii din echipele de la furnale
sunt elementele. Ei pot fi mai buni sau mai
slabi etc., i de aceea numrul i calitatea lor
au un cuvnt n producie. Organizarea lor de
ctre maistru aduce modurile lor de
organizarea, care-i au i ele nsemntatea lor,
deoarece dac n imediata vecintatea a

maistrului st muncitorul slab i nu cel mai

bun, atunci operaia de descrcare a furnalului
poate da natere la accidente grave i la
pierderi de material. Organizarea relaional
introdus de maistru, crete astfel n mod
substanial randamentul echipei, ferind-o de
accidente. Ea, de asemenea, evit i risipa de
material, obinnd maximum de rentabilitate. n
acelai timp se obine i optimum de
randament cu minimum de efort, muncitorii
fiind ferii nu numai de accidente, ci i de
oboseal, fr ca producia i astfel
rentabilitatea s scad.
La determinarea structurii prin prile
sale componente i prin modurile de
conjugare, tiina contemporan adaug i
determinarea prilor prin ntregul din care ele
fac parte. Noua determinare sintetic, de la
pri la ntreg, este recunoscut att n
structura materiei, ct i n structurile biologice,
precum i n cele social-umane i culturale.
n consecin, la determinarea analitic
a structurii prin
a) prile sale componente i
b) modurile de organizare, adugm
c) determinarea sintetic a prilor i
modurilor lor de organizare prin ntregul
din care ele fac parte. n structurile simple
precumpnete determinarea analitic de
la pri la ntreg. n cele complexe trage
mai greu n cumpn determinarea
sintetic de la ntreg la pri. De aici
importana deosebit a maistrului n
compunerea echipei de lucru i a
directorului n organizarea oamenilor,
mainilor i a produciei.
n
noiunea
de
structur
din
matematic apar ns numai prile i ntregul
pe care ele l constituie. n acelai mod apoi se
prezint ele i n cazul echipei, care lucreaz
sub conducerea unui maistru. n compunerea
muncitorilor n fabric apare ns i
organizarea ierarhic cu mai multe trepte de
integrare. De aceea conducerea uzinei de
ctre director este mai complex dect aceea
a echipei de lucru de ctre maistru sau eful ei.
La modurile de organizare a prilor n
ntreg trebuie adugate apoi i gradele lor de
coeziune, ce definesc interconexiunea mai
lax sau mai strns. Coeziunea este mai

* Din lucrarea Condiia uman a muncii, manuscris care constituie o nou redactare a Psihologiei muncii elaborat n
deceniul opt al secolului trecut.

79

puin strns n echipele de lucru de la

cocserie, furnale i oelrii. Coeziunea cea mai
ridicat apare la banda rulant de lucru i n
producia automatizat.
n virtutea organizrii lumii n structuri
tot mai bogate, complexe i articulate la nivel
fizic, biologic i social-uman, condiia socialuman i cultural a fabricii nu mai este opus
celei tehnologice, ci se conjug cu ea. Din
aceleai motive nceteaz i opoziia dintre
civilizaia material i cultural spiritual, pe
care Spengler o ridicase la rang de dogm. n
consecin, bunstarea spiritual a muncitorului este cldit pe cea material i nu invers.
Salariul cantitativ, de asemenea, nu poate fi
singura recompens a muncii deoarece omul
are nevoie i de mplinirea armonioas a
personalitii sale, precum i de prestigiul ei
profesional.
Variaia structurii n spaiu. Judecata
asupra oamenilor i structurii lor sociale nu
trebuie confundat cu aceea asupra mainilor,
care nu difer unele de altele, dac sunt de
acelai tip. tiina a spus Aristotel, este numai
a generalului, deoarece individuaia scap
legii. Cu ea se ocup numai arta, a adugat el.
Curba de variaie a fcut ns dovada c sub
imperiul determinrii tiinifice este i individuaia. n consecin, n judecata oamenilor i a
structurii lor sociale nu trebuie s ne conducem
numai dup modelul psihologiei i sociologiei
generale , ci trebuie s considerm i pe acela
al psihologiei i sociologiei difereniale. Cu alte
cuvinte, oamenii i uzinele trebuie judecate
prin raportarea lor la curba de variaie. Fiinele
umane i sociale sunt inferioare sau
superioare, dup cum ele sunt n jumtatea
inferioar a curbei de variaie sau n cea
superioar. Precizri n plus aduce determinarea poziiei lor n sistemul quartilelor sau
decilelor. De aici i clasificarea cunotinelor i
aptitudinilor omeneti dup note.
n consecin, structurile tehnologice i
social-umane nu pot fi determinate prin: a)
elementele lor componente, cu b) modurile lor
de organizare i gradele lor de coeziune, c)
determinate i sintetic, dinspre ntreg spre
pri, nu numai analitic, dinspre pri nspre
ntreg. Ci ele trebuie determinate i prin
variaia care le stpnete, cu d) indicarea
poziiei lor individuale n sistemul general al
curbei de variaie.
Evoluia structurii n timp. Structurile
formale de ordin matematic i logic matematic
sunt sisteme nchise. Sistem nchis a prut s
fie i mecanica clasic a lui Newton, elaborat
cu ajutorul geometriei lui Euclid. Un sistem
80

nchis, dar i deschis, este teoria relativitii

deoarece ea afirm nu numai variaia spaiului,
a timpului i a mesei n funcie de viteza
corpului n micare, ci i intensitatea lor
relaional ce se pstreaz, definit prin
izomorfitate. Sisteme vii i deschise supuse
astfel schimbrii i evoluiei sunt structura
atomului, fiinele biologice i instituiile socialumane i culturale. Precum i structurile
tehnologice create de om. Prob c munca
nsi a fost fcut la nceput numai cu mna,
apoi cu unealta de mn, cu traciunea
animal, cu maina-unealt i instalaiile
tehnice, iar n final cu instalaiile electronice de
producie automatizat. Paralel cu aceste
mijloace de producie au evoluat ns i
relaiile umane, care joac rolul de baz, aa
cum arat Marx. Aceast evoluie a condiiei
tehnologice, social-umane i educaionale a
muncii nu a mers ns n paralel n toate
societile umane, ci foarte diferit. De aceea,
sub unghi educaional i cultural nu toate
popoarele lumii triesc n veacul al
douzecilea, dar se zbat din rsputeri s
ptrund n el, omogeniznd geografia prin
sincronizarea istoriei. Acest mers nainte al
neamurilor i popoarelor nu nscrie ns numai
o evoluie continu, ci i o revoluie
discontinu, n virtutea creia tractorul a
nlocuit plugul cu boi etc. Determinarea acestei
mpletiri de continuitate i discontinuitate nu
poate fi fcut numai dinspre tradiia trecutului,
ci dinspre prospectarea viitorului. Ea este att
cauzal, ct i prospectiv. Fr aceast
interpretare istoric a sistemelor tehnologice i
social-umane n evoluie nu putem nelege de
ce unele popoare au rmas sub unghi
industrial n urm, iar altele sunt n fruntea
evoluiei industriale. De asemenea, nu putem
pricepe de ce, de pild, patria noastr nu a
putut nc egala productivitatea muncii din
rile cu veche tradiie industrial.
n consecin, interpretarea sistemelor
economice, tehnologice i social-umane nu
realizeaz completitudinea de determinare
numai prin explicarea analitic a ntregului prin
prile sale componente i prin modurile lor de
conjugare cu gradele lor de coeziune,
completat cu interpretarea sintetic a prilor
prin ntregul din care ele fac parte, precum i
cu indicarea poziiei lor individuale n sistemul
general al curbei de variaie. Ci ea trebuie
apropiat i prin precizarea momentului ei
propriu n evoluia culturii umane, cu ntregirea
sa dintre tradiie i progres. Milenii de-a rndul
progresul omenirii a fost foarte lent deoarece
rolul tradiiei a fost prea mare. n schimb, de o

Figuri de Psihologi

sut de ani ncoace revoluia industrial,

social-politic i tiinific nscrie un progres pe
care nainte nu l-au putut obine milenii ntregi.
Interdependena structurilor sociale.
Sistemele nchise din matematic i logica
matematic
sunt
autonome
i
astfel
independente deoarece interconexiunea lor cu
restul celorlalte e nul. Sistemele deschise din
lumea fizic biologic i social-uman sunt att
independente, ct i dependente, deoarece
interconexiunea lor cu celelalte e universal.
De aceea o uzin nu depinde numai de
organizarea ei intern, ci i de restul
ntreprinderilor cu care ea colaboreaz,
precum i de economia politic a rii, n care
toate sunt integrate. Sistemele sociale pot fi
globale. Acesta e cazul familiei, judeului i mai
ales a rii, care sunt structurile autarhice, ce
caut s-i ajung lor nile, ndeplinindu-i
toate nevoile. n schimb, structurile socialeconomice i educaionale, au un caracter
segmentar, izvort din diviziunea muncii. Ca
atare, ele au o autonomie mai restrns, pe
care diviziunea muncii lor o aduc, aa cum a
artat Durkheim. n consecin, organizarea
tiinific a muncii i ntreprinderii nu se poate
limita la structura relaiilor sale interne, ci ea
trebuie s angajeze, pe ct e posibil, i
raionalizarea relaiilor ei externe de cumprare
i vnzare, pe de o parte, de integrare n
economia social-politic i naional a rii, pe
de alt parte. n rile industrializate
interconexiunea este mai strns. De aici i
posibilitatea
coordonrii
lor
mult
mai
satisfctoare i eficiente. De aceea la
operaiile (a), (b), (c) i (d) din determinarea
structurii trebuie s adugm i
e) determinarea
coeficientului
lor
de
interdependen, cu indicarea gradelor
sale de autonomie i libertate n raport cu
ntreprinderile cu care colaboreaz, pe de
o parte, i cu economia i politica rii, pe
de alt parte.
Judecile de existen i valoare. n
cursul unui an fabrica X cumpr materii prime
de 100 milioane. Propoziia exprim o
judecat de existen care constat ceea ce
exist, fr a emite nici o apreciere de valoare.
ntreprinderea Z cumpr anual materii prime
de 100 milioane i vinde produsele sale numai
cu 20 milioane i astfel nu-i poate acoperi
cheltuielile sale de investiie, ntreinere i
salarii. Fraza afirm o judecat de valoare
deoarece din cele constatate rezult c
balana comercial a ntreprinderii nu este
echilibrat.

n cercetarea fenomenologic a
diverselor tipuri de conducere industrial din
sociologia lui Max Weber judecile de valoare
nu apar deoarece investigaia sa se limiteaz
la descrierea faptelor i nu merge la
interconexiunea variabilelor determinate.
n abordarea fenomenelor sociale ca
nite lucruri din sociologia lui Durkheim
judecile de valoare, de asemenea, lipsesc
fiindc este privat de interconexiunea cauzal
i modelul lucrurilor fizice prin care
fenomenele sociale sunt determinate.
n consecint, att M.Weber, ct i
E.Durkheim las judecile de valoare n
seama omului politic, care aplic teoria la
practic. n schimb, interpretarea structural
din sociologia contemporan cuprinde i
judecile de valoare deoarece atenia ei este
ndreptat tocmai asupra interconexiunii
fenomenelor economice, tehnologice i socialumane, n care aceste judeci deriv din cele
de constatare, dup cum interconexiunea
variabilelor e normal i sntoas sau
anormal i patologic. Dac n conducerea
unei ntreprinderi dispoziiile de sus nu se
conjug cu mprejurrile de jos, atunci
organizarea ei este defectuoas deoarece
multiplicitatea minii de lucru nu se conjug cu
unitatea conducerii. Dac n aceeai uzin se
acord prea mult atenie datelor statistice i
se pune prea puin accent pe sinteza lor logic,
conducerea de asemenea este deficient
deoarece nu este ndeajuns ntregirea
reciproc dintre determinarea matematic a
computerelor i judecata logic a corpului
omenesc. O situaie conflictual n conducerea
fabricii apare i atunci cnd ea este judecat
numai sub unghiul structurii ei formale ideale,
acordndu-se prea puin atenie variaiei ei
concrete n poziia ei proprie din momentul dat.
De aceast dat nu este ntregit simetric i
armonios relaia dintre generalitatea abstract
a modelului uman i individuaia concret din
locul i momentul dat. Neglijat poate fi i
mpletirea concret dintre tradiie i progres. O
nou situaie critic poate apare n structura
relaiilor exterioare fa de ntreprinderile cu
care colaboreaz. Normalitatea unei structuri
social-umane, la fel ca i aceea a unei
persoane, este astfel judecat prin ntregirea
reciproc, de ordin dialectic, n condiiuni
simetrice i armonioase, cu maximum de
randament i minimum de efort
1) dintre unitatea de conducere a uzinei i
multiplicitatea celor din frontul de lucru, cu
fa la producie,

81

2) dintre modelul formal de organizare, de

ordin general, i cel concret din locul dat,
cu atenie la
3) raportul corect dintre tradiie i progres i la
4) relaia dintre uzin i celelalte uniti cu
care ea colaboreaz n contextul
economiei politice a rii din care face
parte. Negativ mai poate fi i
5) interpretarea structurii social-umane prin
reducerea ei la modelul mecanic, de care
inginerii Taylor i Fayol s-au fcut vinovai.

82

Figuri de Psihologi

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

Raymond B. Cattell a decedat n casa
sa din Honolulu n 2 februarie 1998. El se
nscrie printre cei mai influeni psihologi ai
secolului XX. n mai mult de 50 de cri i 500
de articole i capitole de cri, a dezvoltat o
teorie a comportamentului uman ce poate fi
rivalizat n complexitate doar de teoria lui
Freud. Cercetrile lui Cattell au avut o
contribuie important la vastitatea i
profunzimea psihologiei tiinifice moderne,
att direct - prin lucrrile sale, ct i prin
intermediul studiilor sutelor de colegi i
studeni din lumea ntreag, cu care a lucrat.
Raymond B. Cattell s-a nscut n
Anglia n 1905. S-a remarcat nc din timpul
liceului i a ctigat o burs la Universitatea
din Londra unde a fost atras de domeniul
chimiei. Anii de dup rzboi au fost ani de
schimbri
intelectuale
i
culturale
extraordinare, iar Cattell a fost influenat de
gnditori tineri cum ar fi Bertrand Russell,
George Bernard Shaw, H. G. Wells i Aldous
Huxley. Dup o perioad de cercetri i
reflectri, Cattel a ajuns la concluzia c munca
n noul domeniu al tiinelor sociale, al
psihologiei, ar fi cea mai relevant pentru a
rezolva problemele politice i economice ale
vremii respective. El considera c soluiile
tradiionale nu funcionau, iar dezvoltarea unei
nelegeri a naturii umane era necesar pentru
a gsi noi demersuri pe planul nelegerii
fenomenului social.
Dup ce a lucrat n diverse instituii,
inclusiv n prima clinic de consiliere a copiilor
din Anglia, Cattell i-a fcut doctoratul cu
Charles Spearman, unde a fost implicat n
crearea unor noi metode de analiz factorial
n studiile acestuia legate de teoria inteligenei.
n 1937 a acceptat invitaia de a se altura
echipei de cercetare de la Universitatea
Columbia condus de E.L. Thorndike, unde a
lucrat i aici la cercetrile legate de inteligen.
Acest amestec de puncte de vedere a fost
important n dezvoltarea propriei teorii a
inteligenei. Apoi a acceptat postul de profesor

la Universitatea Clark, unde a lucrat la

dezvoltarea unor modaliti de murare
obiectiv a personalitii i inteligenei. Tot
acum i definitiveaz teoria asupra inteligenei
fluide versus inteligen cristalizat, pe care a
prezentat-o la convenia APA din 1942.
La invitaia lui Gordon Allport, Cattell a
plecat la Universitatea din Harvard n 1941.
Cei trei ani petrecui la Harvard au avut o
nsemntate deosebit asupra modului su de
gndire n problema personalitii, datorit
mediului stimulant de lucru (i-a avut colegi pe
Henry Murray, Robert White i Gordon Allport).
Aici Cattell a lansat pentru prima dat ideea c
noua metod de analiz factorial, care s-a
dovedit a fi att de productiv n studierea
aptitudinilor, ar putea fi folosit i n
nelegerea
domeniului
complex
al
personalitii. n timpul celui de-Al Doilea
Rzboi Mondial, Cattell a lucrat ca i
consultant civil la Divizia de Cercetare a
Personalului, dezvoltnd teste pentru selecia
ofierilor.
n 1945, Cattell a acceptat o burs de
cercetare la Universitatea din Illinois. Aici a fost
proiectat primul computer electronic, Illiac I,
care a fcut posibil pentru prima dat
realizarea unor analize factoriale la scal larg.
Cattell a pus bazele Laboratorului pentru
Evaluarea Personalitii i Comportamentului
de Grup i a nceput o perioad de creaie
intens alturi de o echip talentat de
psihometricieni de la Universitatea din Illinois,
cum ar fi: Ledyard Tucker, Lee Cronbach, Paul
Horst i Henry Kaiser. Remarcabil n aceast
cooperare cu alii este diversitatea enorm de
persoane cu care a lucrat Cattell. n relaiile
sale, la fel ca n teoria sa tiinific, el s-a
concentrat asupra diferenelor individuale.
Rezultatul muncii sale, n spiritul acestei
orientri, este o contribuie unic la
dezvoltarea tiinei psihologice.
n completare la sutele de cercetri
publicate, Cattel i asociaii si au publicat
patru cri care au fost foarte importante n

83

dezvoltarea tiinei personalitii: Descrierea i

Msurarea
Personalitii
(1946);
O
Introducere n Studiul Personalitii (1949);
Personalitatea, un Studiu Sistematic, Teoretic
i Factual (1950) i Structura i Msurarea
Personalitii i Motivaiei (1957). n aceste
scrieri, Cattell a prezentat rezultatele unui
program complex de cercetri legate de
personalitate
i
a
detaliat
o
teorie
comprehensiv a dezvoltrii i organizrii
personalitii pe parcursul ntregii viei. Mai
mult dect a fi o teorie a trsturilor, teoria lui
Cattell a inclus i stri tranzitorii i schimbri
sistematice n comportament, ce rezult din
motivaie i nvare, dar i din factori familiali,
culturali, genetici i fiziologici. Remarcabil este
faptul c i-a ancorat teoria n dovezi empirice.
Crile sale au fost mult citate i au influenat
designul cercetrilor despre personalitate n
ntreaga lume. De exemplu, munca lui Cattell
legat de anxietate i neuroticism a devenit
centrul teoriei moderne legate de anxietatea ca
stare i anxietatea ca trstur.
n 1960, Cattell a organizat o ntlnire
internaional pentru a spori comunicarea ntre
cercettorii
din
domeniul
studiului
personalitii. Aceasta a dus la fondarea
Societii
de
Psihologie
Experimental
Multivariat i a binecunoscutei reviste
Multivariate Behavioral Research.
n 1973 s-a mutat la Universitatea din
Colorado, iar n 1978 la cea din Hawaii. n
timpul su liber, a continuat s scrie cri
i articole publicate n reviste de psihologie,

84

practic pn la moartea sa. Se spunea

Raymond Cattell poate scrie mai repede dect
poate citi. Una din calitile extraordinare ale
lui Cattell a fost abilitatea sa de a lucra cu
studenii i ali colegi i de a-i impulsiona n
cercetrile lor. Acest lucru este certificat de
afeciunea, admiraia i naltul respect pentru
el, exprimate de sute de studeni i colegi cu
care a cooperat n cercetrile i scrierile sale.
Un mare numr din fotii si studeni au
devenit cunoscui ca remarcabili oameni de
tiin. n plus, a reuit s obin colaborarea a
numeroi autori n editarea unor cri
importante, dintre care poate cea mai
important este Multivariate Experimental
Psychology (1966, 1988).
Astfel, n remarcabila sa carier de 70
de ani, Raymond B. Cattell a adus contribuii
enorme i decisive la dezvoltarea psihologiei,
incluznd aici explorarea prin analiz factorial
a domeniilor personalitii, motivaiei i
aptitudinilor; separarea inteligenei fluide de
cea cristalizat i numeroase inovaii
metodologice. Pe scurt, el a oferit un model al
psihologului complet ntr-o lume a specializrii.
Se poate spune c Cattell nu are pereche n
creaia sa. A dezvoltat o teorie unificat a
diferenelor
individuale
care
integreaz
domeniile intelectuale, temperamentale i
dinamice ale personalitii. Mai mult, el trebuie
s fie considerat printre puinii din acest secol
care au influenat domeniul psihologiei ca
tiin.

Figuri de Psihologi

16PF EDIIA A CINCEA

Chestionarul Celor 16 Factori de

Personalitate (16 PF) reprezint ncercarea Dr.
Raymond Cattell de a identifica componentele
primare ale personalitii cu ajutorul analizei
factoriale.
Aplicarea
analizei
factoriale
n
construirea chestionarelor sau inventarelor de
personalitate se leag de numele lui R.B.
Cattell. Cattell (Anastasi, 1976) a fost
preocupat s gseasc o metod de descriere
sintetic a personalitii. Astfel, el a extras din
dicionarele engleze din timpul su toate
adjectivele care descriu comportamentul uman
(avem n vedere i literatura psihiatric i
psihologic). A rezultat o list de 171 de
trsturi (sinonimele au fost combinate sub o
singur denumire). Un grup eterogen de 100
de subieci aduli, au procedat la evaluarea
fiecreia din trsturi. Au fost efectuate studii
succesive ale intercorelaiilor i analize
factoriale ale trsturilor respective pe mai
multe loturi de subieci. Rezultatul studiilor de
analiz factorial au dus la ceea ce R.B.
Cattell a identificat i descris c fiind sursa
trsturilor primare de personalitate. R.B.
Cattell privete analiza factorial nu ca o
tehnic de reducere a numrului variabilelor
sau dimensiunilor de personalitate, ci ca o
metod de descoperire a unor trsturi
cauzale (Anastasi, 1976). Totui, noteaz
Anastasi (1976), trsturile de personalitate
sau factorii identificai de R.B. Cattell i
colaboratorii
si,
trebuie
privii
cu
circumspecie, mai mult ca o tentativ dect ca
o soluie cert.
Pe baza cercetrilor de analiz
factorial, R.B. Cattell i colaboratorii si au
construit un numr de inventare de
personalitate dintre care cel mai cunoscut este
16 PF (Cattell .a., 1970).
Prin intermediul 16PF-ului, psihologul
obine ntr-un timp relativ scurt o imagine a
trsturilor
de
personalitate
care
caracterizeaz un subiect sau altul. Aa cum a
fost construit, 16 PF descoper nu trsturi
izolate, ci aspecte sistematice difereniale
reale, aa cum au fost ele relevate de studiile
de analiz factorial care stau la baza
chestionarului.
Chestionarul se poate utiliza de la
vrsta de 16 ani. Formele A, B, C, i D, ale 16
PF sunt potrivite mai ales pentru subieci cu
nivel educaional mediu i superior. Forma E

este pentru subieci care ntmpin dificulti

de citire.
16PF se poate cota manual sau cu
ajutorul calculatorului. n prezent au fost
proiectate produse informatice capabile s
ofere o interpretare orientativ a performanelor.
Prima
publicare
comercial
a
chestionarului 16 PF a fost n anul 1949, pn
n prezent fiind efectuate cinci revizuiri de
proporie a itemilor. ntre timp au fost adugate
unele scale noi i au fost derivai civa factori
noi.
Cele 16 dimensiuni de personalitate
sau scale, sunt relativ independente. Orice
item al chestionarului contribuie la scorul
obinut pe o singur scal, care reprezint un
anumit factor. Mai mult, intercorelaiile dintre
cele 16 scale ale chestionarului sunt relativ
independente, aa c fiecare scal i
pstreaz propria individualitate.
n plus, fa de cei 16 factori primari,
chestionarul mai poate fi utilizat i ca o msur
a cinci dimensiuni secundare care reprezint
trsturi largi, extrase din factorii primari.
16PF a fost tradus i adaptat n peste
40 de limbi. n literatura psihologic el rmne,
n ciuda numeroaselor critici i a noilor
instrumente de diagnosticare a personalitii,
un mijloc util, proiectat cu mult atenie i cu
aplicabilitate care acoper un evantai larg.
Ediia a V-a a Chestionarului 16PF
A cincea ediie a Chestionarului 16PF,
dei revizuit i corectat, continu s msoare
aceiai 16 factori de personalitate identificai
acum 45 de ani de ctre Cattell. Scalele
factoriale au rmas notate tot prin litere (de ex.
"Factorul A"), dar, ele sunt designate i prin
etichete (de ex. "Apropiere interpersonal" sau
"Deschis"). Domeniile largi de personalitate ce
reprezint factorii primari se numesc acum
Factori Globali n loc de Factori de ordinul
doi; oricum aceste domenii reprezint factori
similari celor gsii anterior, reafirmnd
descoperirile originale ale lui Cattell.
Chestionarul 16PF-ediia a cincea,
conine 185 de itemi care alctuiesc cele 16
scale factoriale primare, alturi de un index al
Impresiei Manageriale (IM) care coteaz
dezirabilitatea social. Fiecare scal conine
ntre 10 i 15 itemi. Testul, care poate fi
administrat individual sau n grup, dureaz 35-

85

50 de minute dac completarea se face

manual pe o fi de rspuns sau 25-35 de
minute dac administrarea se face pe
computer. La fel ca i ediiile anterioare, ediia
a V-a poate fi uor cotat manual cu ajutorul
unui set de abloane. Testul poate fi de
asemenea cotat prin intermediul calculatorului,
de ctre firma care furnizeaz chestionarul
(Ditribuitorul
autorizat
pentru
Romnia,
PsiExpert Consult, Tel. 0722-300 876) folosind
programele oferite de IPAT. Rapoartele
generate de computer, bibliografia bogat
existent constituie un excelent ghid pentru
efectuarea de cercetri i interpretri ale
datelor oferite de chestionarul 16PF.
Fr a se abate de la obiectivele
originale ale 16PF, a cincea ediie include
urmtoarele mbuntiri:
9 Coninutul itemilor a fost revizuit pentru a
realiza
o
compatibilitate
lingvistic
specific zilelor noastre. Limbajul utilizat
nltur ambiguitile. De asemenea, s-a
ncercat eliminarea distorsiunilor legate de
sex, ras i cultur. Chestionarul 16PF,
ediia a V-a rspunde unor exigene
constructive contemporane, fiind superior
ediiilor anterioare.
9 Variantele de rspuns sunt organizate n
acelai fel pentru toi itemii, rspunsul din
mijloc nsemnnd ntotdeauna un semn de
ntrebare (?).
9 Etaloanele au fost reactualizate pentru a
corespunde recenziei SUA efectuat n
1990, iar n conformitate cu legislaia
drepturilor civile federale au fost introduse
etaloanele de cotare pentru sex combinat.
9 S-au formulat noi indici pentru calcularea
distorsiunilor. Un index al Impresiei
Manageriale (IM), compus din itemi ce nu
aparin celor 16 scale ale factorilor primari
de personalitate, nlocuiete scalele de
distorsionare pozitiv i negativ din ediia
a IV-a. Ediia a V-a mai conine indici ai
Complianei (ACQ) i ai Infrecvenei (INF).
Scorurile aferente dimensiunilor de
personalitate nu mai sunt ajustate pe baza
indicilor de validitate.
9 Proprietile psihometrice sunt mbuntite. Consistena intern este n medie de
.74, variind ntre .64 i .85. Fidelitatea testretest este n medie de .80 la un interval
de 2 sptmni i de .70 la un interval de 2
luni. Scalele obinuite cum sunt Adaptarea
i Creativitatea au fost revizuite i totodat
s-au adugat scale noi c Empatia i
Stima de Sine.

16PF-ediia a V-a mai ofer o foaie de rspuns

compatibil att cu cotarea manual ct i cu
cea computerizat. Pe lng acest manual,
mai exist urmtoarele materiale necesare
fiecrei opiuni de cotare:
9 Pentru cotarea manual: broura testului,
foaia de rspuns, patru abloane de
corectare, etalonul i Foaia de profil.
9 Pentru cotarea computerizat realizat de
IPAT: broura testului, foaia de rspuns i
Foaia de profil.
9 Pentru cotarea computerizat realizat la
locul administrrii: broura testului, foaia
de rspuns, Foaia de profil i programul
IPAT de cotare.
9 Pentru testele trimise prin fax la IPAT n
vederea cotrii: broura testului, foaia de
rspuns, Foaia de profil i programul IPAT
de transmitere prin fax (necesit
nregistrare, parol i folosirea unei hrtii
speciale).
Ediia a V-a a Chestionarului 16 PF
pune la dispoziia utilizatorilor dou noi tipuri
de rapoarte generate de computer: (1)
Raportul de interpretare de baz (BIR), care
ofer profile, scoruri i comentarii descriptive,
i (2) Raportul de scoruri de baz (BSR), care
prezint numai scorurile obinute. IPAT mai
pune la dispoziie i alte rapoarte legate de
ediia a V-a a chestionarului 16PF.
Ca msur a personalitii, 16 PF este
util n mai multe situaii pentru a prezice o
gam larg de comportamente umane.
Consilierii i clinicienii utilizeaz aceste
rezultate n luarea unor decizii importante n
clinic. Consilierii profesionali cred c
legturile cu domeniul ocupaional sunt utile n
orientarea profesional a clienilor. Personalul
din cadrul resurselor umane consider testul
16 PF ca o component util n proiectarea
sistemelor de selecie profesional i de
evaluare a resurselor umane ct i n aciunile
de planificare a dezvoltrii carierei.

Chestionarul 16PF Ediia a cincea este distribuit n Romnia sub licen de ctre OPP
Limited England. Pentru date suplimentare, detalii se obin la telefon: 0722- 300 876.

86

Recenzii i Note Bibliografice

CHIRIC, SOFIA Inteligena organizaiilor

rutinele i managementul gndirii colective.
Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean,
2003. Pp. 285
Psihologia Organizaional este un
domeniu n plin expansiune, att la nivelul
cercetrii, ct i al practicii, att la nivel
naional ct i la nivel internaional. Teoria i
modelele cognitive, deja att de cunoscute
ncep s i gseasc aplicabilitate i n sfera
psihologiei organizaionale, n ncercarea de a
nelege procesele organizaionale, de depistare a problemelor cu care organizaiile se
confrunt i cutarea soluiilor pentru remedierea acestora i dezvoltarea organizaiilor.
Pentru
cunosctorii
domeniului
psihologiei cognitive, cartea va fi binevenit
pentru c prezint o perspectiv organizaional asupra problematicilor cognitive, cum ar
fi: procesele funcionrii cognitive, organizarea
cunotinelor, procesarea informaiilor, toate
acestea fiind prezentate att la nivel individual
ct i la nivel organizaional.
Un
element
de
noutate
care
caracterizeaz lucrarea recenzat este modul
n care sunt prezentate problematicile
organizaionale. De-a lungul crii se pstreaz
o not de originalitate prin aceea c leag
mereu nivelul individual de cel organizaional.
Cartea este organizat n 4 pri, cu 10
capitole. Prima parte a crii investigheaz
modul de organizare personal i colectiv a
experienei, adic organizarea la nivel
individual i organizaional a experienei
anterioare. Pornind de la teoria lui Piaget
privind dezvoltarea gndirii umane, autoarea
aplic i explic modul n acest acest principiu
evoluionist acioneaz la nivel organizaional
prin formarea rutinelor organizaionale definite
ca rspunsuri particulare la incertitudinile
trite individual sau colectiv. Autoarea explic
cum cele dou procese de baz ale nvrii,
asimilarea i acomodarea funcioneaz la nivel
organizaional avnd funcia psihologic a
echilibrrii motivaionale. Un element nou al
acestei prime pri este modul n care autoarea
explic
stabilitatea
transsituaional
a
comportamentului i variabilitatea; ambele sunt
explicate prin intermediul gradului de
accesibilitate a cunotinelor, i nu prin prisma
teoriei trsturilor att de citat n lucrrile
contemporane. Partea a doua a crii este
recomandabil oricrui manager; autoarea
dezvluind modul n care o firm poate deveni

prosper dac tie cum s fac fa schimbrii,

mai exact dac tie s accepte schimbarea,
cum s devin flexibil i cum s integreze noi
rutine. Aadar, recomandm aceast carte
managerilor i celor care se preocup de
dezvoltarea organizaional; practic aceast
parte prezint modul n care organizaiile pot
evolua sau pot depi perioadele de involuie
sau stagnare. Partea a treia a crii arat
modul n care se poate forma i dezvolta
mintea colectiv i inteligena unei
organizaii; aici ne este oferit perspectiva
social-cognitiv a dezvoltrii organizaionale.
Este postulat aici o idee foarte interesant:
dac fiecare actor (angajat) ar deine
cunotine cunoscute doar de el, iar
cunoaterea ar fi distribuit atunci s-ar putea
ajunge la cea mai corect interpretare a noilor
situaii cu care organizaiile se confrunt din ce
n ce mai des n aceast etap de tranziie
care parc nu mai are sfrit; bineneles acest
lucru depinde de independena actorilor, iar
aici autoarea sugereaz c aceasta poate fi
asigurat doar de un anumit tip de structur
organizaional
care
s
presupun
responsabilizarea fiecrui individ, i de
interaciunea actorilor, care poate fi asigurat
de calitatea interaciunilor dintre acetia.
Partea a patra si ultima a lucrrii prezint o
nou perspectiv asupra motivaiei intrinseci
postulndu-se ideea nivelului optim al
incongruenei. Incongruena, determinat de
disonana cognitiv, poate fi perceput ca
atractiv i plcut sau respingtoare i
neplcut; n acest sens este postulat ideea
nivelului optim al incongruenei, care determin
o procesare mai adnc a noilor informaii.
Pentru cei familiari cu legea Yerkes Dodson
privind nivelul optim motivaional, vor nelege
cu siguran ideea nivelului optim al
incongruenei.
Lucrarea recenzat este recomandabil celor dispui s accepte nevoia de
schimbare, managerilor, studenilor i tuturor
celor preocupai de nelegerea mecanismelor
funcionale ale unei organizaii.
Daniela Vercellino

87

CUREU, PETRU LUCIAN Formal group

decision-making. A social-cognitive
approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003.
Pp. X + 248
Mediul organizaional actual aduce tot
mai mult n prim-plan munca n echipe.
nscriindu-se n tendinele actuale ale
cercetrilor din acest domeniu, cartea prezint
o abordare social-cognitiv a modalitilor de
luare a deciziilor n grupurile formale.
Structurat pe dou capitole mari, lucrarea
trece n revist diversele teorii i modele legate
de modalitile de procesare a informaiilor n
grup i de modalitile de luare a deciziilor n
grup, propunnd n acelai timp noi modele
teoretice susinute de studii i date concrete.
Primul
capitol
trateaz
dintr-o
perspectiv cognitiv grupurile formale, mai
exact acele grupuri formale care efectueaz
sarcini cognitive. Sunt prezentate cele mai
relevante perspective teoretice (sociale i
cognitive) asupra grupurilor formale, dup care
este avansat ideea unei arhitecturi cognitive
pentru grupuri. Grupul formal este un sistem
social care se poate dezvolta, poate stoca i
utiliza reprezentri cognitive iar din aceast
cauz
este
propus
o
perspectiv
reprezentaional asupra grupurilor formale.
Autorul consider c reprezentarea colectiv
dezvoltat ca rezultat al interaciunilor sociale
dintre membrii grupului este cea care are un
rol cauzal n rezultatele grupului la sarcini
cognitive. Studiile experimentale prezentate n
primul capitol susin aceast ipotez. Lucrarea
aduce ca noutate i modalitatea metodologic
abordat n studiul grupului formal. Astfel
reprezentrile narative i hrile conceptuale
pot fi utilizate eficient pentru a identifica
reprezentrile grupului legate de diverse
sarcini cognitive pe care le are de rezolvat.
Cel de-al doilea capitol al crii ia n
discuie problema lurii deciziilor, ca sarcin
cognitiv specific efectuat de grupurile
formale. Trecnd n revist principalele teorii
legate de luarea deciziilor, se demonstreaz
faptul c acestea au doar o validitate local,
ele neputnd dect parial descrie procesul de
luare al deciziilor de ctre un grup sau prezice
deciziile luate. Astfel se propune un model
teoretic care pornete de la asumpia c o
reprezentare colectiv a unui grup este
rezultatul
interaciunilor
reprezentrilor
individuale. Iar aceast reprezentare colectiv
este cea care influeneaz comportamentul
decizional n grup. Pentru a susine i aceast

88

ipotez sunt prezentate n final alte patru studii

experimentale. Aceste studii iau n considerare
o serie de factori cum ar fi: mediul comunicrii,
distribuirea informaiei ntre membrii grupului,
constrngerile legate de timp, ncadrarea
informaional (efectul de framing), credibilitatea sursei care ofer informaia; factori care
pot influena procesul dinamic de structurare a
unei reprezentri cognitive. Rezultatele susin
ideea avansat de autor conform creia
reprezentarea colectiv format n urma
interaciunilor dintre membrii grupului explic
deciziile luate de grup. O problem care s-ar
putea ridica aici este aceea c membrii
echipelor luate n cercetare sunt studeni. Ei
formeaz grupuri formale fr ndoial, ns, n
organizaii intervin o serie de variabile i
ierarhii, mizele sunt cu totul altele. n acest
caz se ridic ntrebarea ce se ntmpl, de
exemplu, n cazul acelor grupuri formale n
care o persoan este dominant prin virtutea
statutului deinut (n acest context n ce
msur mai poate explica reprezentarea
cognitiv colectiv modalitatea de luare a
deciziei i nu ali factori?).
Ar mai fi de menionat i faptul c
exist tot mai multe studii, n ultima vreme,
care iau n considerare i implicaiile factorului
emoional n rezolvarea unor sarcini cognitive
de ctre grupurile formale. Ne ntrebm n ce
msur ideea central avansat de aceast
carte cuprinde aceste preocupri, justificate de
altfel, regsite n literatura de specialitate.
Probabil ns c lucrrile ulterioare vor clarifica
i aceste aspecte.
n introducerea lucrrii ni se atrage
atenia asupra faptului c aceasta este una
nonconformist att din punct de vedere
teoretic ct i metodologic. Dup parcurgerea
ei, cititorul nu poate dect s fie de acord cu
acest avertisment. Practic, se regsesc
cunotine din psihologia organizaional,
cognitiv i social; cunotine care sunt
combinate i exploatate ntr-un mod nu doar
original ci i eficient. Asta pentru c se ofer
nu doar simple modele teoretice ci modele ce
pot fi folosite n practic. Cu toate c se
dorete a fi o lucrare mai degrab de cercetare
fundamental dect de cercetare aplicat, ce
poate fi mai aplicat dect o explicaie simpl
(nu simplist!) i susinut de date empirice
legat de modul n care un grup ia decizii?
Intenia autorului de a oferi un model
mai general legat de modalitatea n care
grupurile efectueaz sarcini cognitive, care
apoi s poat fi aplicat la nelegerea
modalitii de rezolvare a diverselor sarcini

Recenzii i Note Bibliografice

specifice, a implicat studierea grupului n

interaciune. Acesta este un alt aspect
metodologic care sugereaz ncrederea pe
care o pot avea cei preocupai de
aplicabilitatea practic a cercetrilor, n
modelele avansate n aceast lucrare.
Lecturarea acestei cri este o bucurie
cognitiv pentru cititor. Aceasta pentru c este
foarte bine structurat, gseti o serie de teorii
prezentate i explicate ntr-o manier clar,
sintetizat,
te
surprind
inovaiile
i
combinaiile de cunotine i metode de studiu,
urmreti cu atenie demersul autorului i
sfreti prin a adopta ntru totul argumentele
i concluziile sale. Descoperi explicaiile alturi
de el i singurul tu regret este: Vezi? Mie
oare de ce nu mi-a venit ideea asta?. i
acesta nu este dect un semn al faptului c a
fost propus un nou model care cu siguran va
fi baz de inspiraie pentru cercetri ulterioare.
Ioana David
BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A.
F. & WRIGHT, P. C. (Eds.) Funology. From
Usability to Enjoyment (Human Computer
Interaction Series) (Funology. De la
utilizabilitate la ncntare Seria
Interaciunea om-computer). Kluwer
Academic Publishers, 2003. Pp. 293
Anul
2003
marcheaz
apariia
volumului Funology. From Usability to
Enjoyment (Funology. De la utilizabilitate la
ncntare) care prezint o nou abordare a
problematicii interaciunii om-computer. n mod
tradiional, acest domeniu era centrat pe
sarcina n sine, pe facilitarea muncii
utilizatorului ndeosebi la nivel cognitiv. n
ultimul timp se face din ce n ce mai simit
tendina de a aborda i alte aspecte ale
utilizatorului, mai exact prin ncercarea de a
face apel la partea emoional i nu doar la
partea cognitiv.
Acest fapt este marcat i de titlul crii;
utilizabilitatea fcea referire tocmai la aspectul
de simplificare a interaciunii ntre om i
tehnologie n vederea facilitrii realizrii
sarcinilor, ndeosebi la nivel cognitiv.
Conceptul funology subliniaz ideea autorilor
conform creia munca cu tehnologia nu trebuie
s fie doar ct mai simpl, ci, n funcie de
situaia real, trebuie s i ncnte pe utilizatori.
Muli dintre noi sunt obligai s lucreze cu
computerul n cadrul muncii, aceast
interaciune facilitnd realizarea sarcinilor, dar

fr a determina emoii pozitive. Dimpotriv,

dup o zi lung n faa computerului suntem
nclinai s l considerm un factor negativ.
Autorii volumului i propun identificarea unor
modaliti de ncntare a utilizatorilor n cadrul
interaciunii, de determinare a unor emoii
pozitive.
Volumul prezint o colecie de lucrri a
experilor n domeniu, structurate n funcie de
semnificaie. Prima parte prezint studii
teoretice care ncearc s ofere cadre de
ghidare pentru munca n domeniu prin
integrarea modelelor existente i a experienei
cumulate pn la acest moment. Se remarc
modelul propus de Marc Hassenzahl, un model
complex care face diferena ntre perspectiva
designerului, sau, mai exact, ceea ce dorete
designerul s realizeze, i perspectiva
utilizatorului, adic modul n care acesta
percepe n mod real produsul. Aceast
diferen este, adesea, o piedic n calea
succesului unui produs tehnologic.
Problema care se pune este c,
datorit faptului c orientarea i domeniul tratat
n carte sunt noi, teoria nu este nc validat
de date concrete, existnd, cel mult validri
pariale. Sunt nc necesare numeroase
cercetri care s ofere o baz solid pentru
dezvoltarea ulterioar a teoriei i pentru
ajutarea designerilor n crearea unor produse
care s ne ncnte.
A doua parte a volumului prezint
metode i tehnici fie destinate noului domeniu,
fie modificri ale unora existente din aceast
perspectiv. Un bun exemplu este propunerea
lui
Pieter
Desmet
pentru
evaluarea
rspunsurilor emoionale fa de produse.
Instrumentul este un program de computer
care prezint att imaginea produsului ct i
reprezentri dinamice ale posibilelor stri
emoionale provocate. Metodele anterioare
pentru evaluarea emoiilor erau mult limitate
datorit faptului c acestea sunt fenomene
multifaetate care se manifest complex.
Instrumentul PrEmo permite alegerea, dintre
mai multe reacii emoionale ale unui personaj
fictiv, celei care este cea mai asemntoare cu
reacia provocat de imagine. Validitatea i
fidelitatea instrumentului, precum i aplicaia n
diferite culturi, l recomand ca fiind o posibil
arm pentru marketingul produselor, ndeosebi
pentru publicitate, dar i pentru cercetri de
pia.
O a treia parte a volumului este
dedicat aplicaiilor practice. Chiar dac teoria
nu este nc pus la punct, rezultatele din
practic confirm necesitatea lurii n
89

considerare i a laturii emoionale a

utilizatorului. Unul din succesele nregistrate de
tehnologia care se adreseaz experienei, este
produsul creat de un grup de cercetare
alctuit, n principal, din profesori ai
Universitii din Siena i ai Universitii din
Liege (Rizzo, A., Marti, P., Decortis, F.,
Rutgers, J. & Thrusfield, P.). Proiectul cuprinde
o serie de elemente media structurate care
faciliteaz formarea i dezvoltarea abilitilor
narative la elevii din clasele mici. Tehnologia
creat este rspndit n mediul copiilor
permind interaciuni simple i rapide.
Rezultatele ulterioare implementrii sistemului
dovedesc c impactul att asupra copiilor ct
i
asupra
personalului
didactic
este
semnificativ.
Ne putem pune ntrebarea: care este
necesitatea teoriei dac rezultatele practice
nregistreaz astfel de succese? Ei bine, n
spatele succeselor prezentate n volum se afl
numeroase alte proiecte care au euat. O
teorie solid care s susin designerii n
proiectare ar putea garanta succesele,
scznd costurile eecurilor.
Funology.
From
Usability
to
Enjoyment (Funology. De la utilizabilitate la
ncntare) deschide noi posibiliti nu doar
pentru domeniul educaional ci i pentru cel al
muncii. Ateptm cu nerbdare s putem
utiliza computerul la locul de munc cu
ncntarea i satisfacia pe care ne-o creeaz
un joc pe computer!
Ioana Codoban

90

Manifestri tiinifice

A V-a Conferin Naional de

Psihologia Muncii i OrganizaionalAl. Roca
16-17 Mai, 2003 Constana
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional A.P.I.O.
Prinde valul performanei! Cu acest
slogan a debutat cea de a V-a Conferin
Naional
de
Psihologia
Muncii
i
Organizaional Alexandru Roca organizat
la Constana n perioada 16-17 mai.
De ce tocmai acest slogan? ntr-o lume
n care eficiena este criteriul care marcheaz
trecerea de la mediocritate la succes, numai
valul performanelor ridicate poate asigura
avantajul necesar n aceast continu
competiie. Economiile de pia avansate tind
s devin economii bazate pe cunoatere.
Viteza cu care cercetrile produc noi i noi
cunotine, produsele din ce n ce mai
complexe,
globalizarea
economiilor
suprasaturate de competitori provenii din
culturi diferite, arat necesitatea unei
cunoateri profunde i actuale. Principalul
obiectiv al acestei manifestri tiinifice a fost
mprtirea unei baze de cunotine actuale
ntre specialitii din domeniul resurselor umane
(HR) dar i trasarea unor direcii viitoare de
cercetare i posibile aplicaii practice.
O ntrebare la care s-a cutat rspuns
a fost care este situaia psihologiei MO n
prezent, ca tiina i practic global, care este
rostul psihologiei MO i care sunt direciile de
viitor? Psihologia muncii i organizaional nu
trebuie s fie asemenea unui individ care i
caut cheile pierdute lng un stlp de iluminat
-cu toate c le-a pierdut altundeva-, doar
pentru c acolo este lumin. Psihologia muncii
i organizaional trebuie s rspund
solicitrilor reale i dureroase ale economiei
rii care cer soluii eficiente. n acest sens
putem spune c aceast conferin i-a
ndeplinit misiunea anunat. S-a analizat
situaia n care se afl psihologia MO din
Romnia, s-au identificat tendinele actuale ale
psihologiei mondiale demne de urmrit i de
adaptat condiiilor realitii romneti i
rezultatele cercetrilor academice sau ntlnit
la jumtate de drum cu experiena din practic.
Aflndu-se la cea de a V-a ediie,
conferina Al Roca organizat n oraul lui
Ovidius prezint deja o tradiie a ntlnirilor
specialitilor din breasl. La participarea

numeroas
a
cadrelor
didactice,
a
consultanilor i a studenilor din toate colurile
rii s-a adugat grupul de studeni de la
universitatea din Indianapolis (USA) aflai n
vizit la Universitatea Andrei aguna din
Constana.
Dup
cocktail-ul
tradiional
de
deschidere, lucrrile conferinei au continuat
dou zile, organizate pe seciuni. Trebuie
menionat c sintagma psihologia muncii i
organizaional a inut locul unor domenii de
cercetare i practic nvecinate, aa cum
reiese din seciunile n care s-au prezentat
lucrri.
Psihologia Muncii: au fost tratate
subiectele specifice psihologiei muncii, de
metodologie de selecie i recrutare de
personal,
evaluarea
performanelor,
oportunitile i constrngerile noutilor
legislative din domeniu, noi instrumente de
msur dar i probleme aprute n
contextul unei economii globalizate.
Psihologie Organizaional i Managementul Cunotinelor: principalele teme
din aceast seciune s-au grupat n jurul
problemei lurii deciziilor organizaionale,
stiluri manageriale, stereotipuri de gen n
evaluarea
corectitudinii,
problema
echipelor virtuale de munc. Experiena
diagnozelor organizaionale au tras
semnalul de alarm i a atras atenia
asupra realitilor din organizaii care
trebuiesc soluionate. Interveniile de
management al cunotinelor au artat
modul n care experiena organizaional
poate fi stocat i folosit n rezolvarea de
probleme.
Psihologie
Militar
i
Psihologie
Sportiv: aceast seciune a dezbtut
problema metodelor de diagnoz folosite
n mediul militar, probleme de dezadaptare
i problema stresului profesional, metode
de diagnoz i intervenie, leadership-ul n
mediul militar romnesc i n cele din urm
concluziile procesului de schimbare
organizaional n serviciile ministerelor de
resort.

91

Psihologia Reclamei: lucrrile experimentale privind procesarea informaiilor

din reclame, influena stereotipurilor de
gen asupra comportamentul consumatorului, probleme de comunicare n mas,
mass-media au fost pe deplin susinute de
datele prezentate de specialitii firmelor de
advertising care au indicat noi direcii de
cercetare.
Psihologia Carierei Profesionale i
Managementul Proteciei Sociale: o
seciune care a dezbtut problema actual
a formrii carierei, tendine decizionale la
nivelul tinerilor confruntai cu dilema
alegerii unei profesii, problema cronic a
delicvenei juvenile i a concluziile unor
cercetri din domeniul proteciei sociale.
O parte distinct a conferinei a
constituit-o
prezentarea
portalului
HR
Romania, finanat de Fondul American de
Investiii: New Century Holdings. Obiectivul
anunat al acestui portal este crearea celei mai
complexe comuniti specializate n HR din
Romania prin intermediul unui site profesional,
care s reuneasc grupurile de interes din
domeniul Resurselor Umane: specialiti,
angajatori, angajai, asociaii profesionale,
investitori, lansatori i finanatori de proiecte, i
n general pe aceia care sunt interesai de
acest domeniu.
Uitndu-ne n urm la ediia a V-a a
Conferinei
de
Psihologia
Muncii
i
Organizaional putem afirma pe deplin nc o
dat c a fost un prilej pentru a da sens
sintagmei cunoaterea se ndreapt spre om
n msura n care i omul se ndreapt spre
cunoatere.
Multe ediii de acum nainte i
Prinde valul performanei!
Szentgyrgyi Zsolt

92

Manifestri tiinifice

Zilele Academice Timiene Seciunea Psihologie

Universitatea De Vest Timioara, 22-24 Mai 2003
Zilele Academice Timiene din acest
an s-au desfurat la seciunea Psihologie
sub forma unei mese rotunde n ziua de 22 mai
la Centrul de Studii i Cercetri Psihologice din
Timioara. La acest eveniment au participat
cadre didactice din Catedra de Psihologie a
Facultii de Sociologie i Psihologie din
Universitatea de Vest din Timioara i invitaii
lor, dintre care amintim prezena onorant a
domnului prof. univ. dr. Horia Pitariu, titular al
Catedrei de Psihologie din cadrul Universitii
Babe-Bolyai din Cluj.
ntlnirea a fost coordonat de
doamna prof. univ. dr. Anca Munteanu,
Cancelar al Facultii de Sociologie i
Psihologie din Universitatea de Vest Timioara
i a avut trei teme pe ordinea de zi:
1. Prezentarea Grupului de studii i cercetri
privind relaia oameni - environment
(Research Unit in People - Environment
Studies) din cadrul Centrului de Studii i
Cercetri Psihologice din Timioara;
2. Prezentarea Manualului de tehnici i
metode pentru dezvoltarea abilitilor
studentului;
3. Prezentarea Proiectului privind evaluarea
i dezvoltarea capacitii de integrare a
specializrii "psihologie" pentru sistemului
PBL (Problem based learning)
Grupul de Studii i Cercetri privind
Relaia Oameni Environment (Research Unit
in People - Environment Studies) i-a propus
s creeze un centru de excelen n cercetare
n domeniul psihologiei environmentale n
Timioara. Obiectivele sale sunt:
facilitarea comunicrii dintre specialitii
preocupai de relaia dintre oameni i
mediul lor fizic;
stimularea cercetrii i inovrii n vederea
mbuntirii condiiilor de via;
promovarea integrrii dintre cercetare,
educaie, politic i practic n domeniul
environmental.
Prezentarea grupului s-a axat pe ceea
ce am fcut pn acum i pe ceea ce vom face
n viitor. Grupul de Studii i Cercetri privind
Relaia Oameni Environment reunete 21 de
persoane din care 5 cadre didactice din
Catedra de Psihologie i 11 studeni (9
studeni la Psihologie i 2 studeni la

Arhitectur) mpreun cu 5 colaboratori externi,

toi universitari. n momentul actual principalele
sale direcii de cercetare sunt date de studiul
consecinelor regimului comunist asupra
locuirii (blocurile; spaiul public vs. spaiul
privat; spaiul de locuit, ataamentul fa de
loc) i efectele industrializrii. Grupul, cu
prijinul IAPS (Asociaia Internaional a
Oamenilor de tiin, Cercettori i Practicieni
din Domeniul Social i Environmental
preocupai de faetele diferite ale relaiei dintre
oameni i mediu lor fizic, social, cultural,
ambiental, arhitectural etc.) a realizat o sintez
intitulat People Environment Studies in
Romania,
primul
Curs
de
psihologie
environmental din Romnia, a publicat
articole i va organiza un Workshop de
psihologie environmental n cadrul Zilelor
Psihologiei Timiorene n perioada 21 - 22
noiembrie 2003, la Centrul de Studii i
Cercetri Psihologice Timioara.
Cel de-al doilea punct pe ordinea de zi
a fost prezentarea proiectului Manual de
Tehnici i Abiliti Academice realizat de un
colectiv de cadre didactice tinere ale Catedrei
de Psihologie.
Atunci cnd trecem dincolo de
baricad, n sensul c statutul de student este
schimbat cu cel de cadru didactic, simim c
trebuie s facem exact ceea ce ne-am dorit de
la cei din spatele catedrei. Fiecare dintre noi, la
disciplinele pe care le supervizeaz, oferim
studenilor ndrumare tiinific, principii de
lucru i suport. Dar, uneori, acest efort nu este
suficient ci trebuie mobilizate mai multe
resurse i persoane, ntr-un efort concertat,
pentru c oferta academic s capete
legitimitate, consisten i coeren.
Iat cteva premise de la care a pornit
ideea elaborrii unui manual pentru uzul
studenilor din care acetia s nvee etapele
unei cercetri, realizarea unui raport de
cercetare, normele APA de redactare a unui
material tiinific n domeniul psihologiei,
aspecte legate de etica cercetrii. De
asemenea,
manualul
ofer
studenilor
principiile de elaborare ale unui eseu i
prezint metoda studiului de caz, cu exemple
din
domeniul
clinic,
organizaional
i
educaional.

93

n partea a doua a manualului sunt

prezentate o serie de abiliti academice cum
ar fi: prezentarea unei lucrri la simpozioane
naionale i internaionale, managementul
timpului, abiliti de comunicare, relaionare i
organizare a activitii individuale i de grup,
etapele i tehnicile de redactare a unei
propuneri de cercetare, analiza critic a unui
articol.
Dar, ceea ce este la fel de important
ca i coninutul tiinific al proiectului nostru
este cooperarea care s-a stabilit ntre toi
colegii notri tineri i foarte tineri. Cei care s-au
nrolat voluntar la acest proiect au pus mult
pasiune n elaborarea materialelor proprii, dar
i n oferirea de feedback n raport cu
materialele elaborate de colegi. Iar exigena n
raport cu sine i cu ceilali a fost dublat
permanent de o colegialitate remarcabil ceea
ce a dus la construirea unei atmosfere de lucru
extrem de stimulativ.
Cel de-al treilea moment al ntlnirii, i
cel mai ateptat de participani, a fost
prezentarea Proiectului privind evaluarea i
dezvoltarea capacitii de integrare a
specializrii "Psihologie" pentru sistemului PBL
(Problem-based learning). Proiectul, ce
preocup o parte din membrii Catedrei de
Psihologie de aproape un an, se ntinde pe o
perioad de timp medie, pn n 2006,
planificarea i prezentarea fiind realizat de o
echip de cadre didactice ale Catedrei de
Psihologie.
Ideea acestui proiect s-a dezvoltat n
urma participrii n luna iunie a anului 2002, a
patru cadre universitare de la Catedra de
Psihologie a Universitii de Vest din Timioara
la un workshop organizat de Facultatea de
Psihologie de la Universitatea din Maastricht,
Olanda Problem-based Learning. La acest
workshop au fost prezentate modaliti de
nvare activ prin creare i rezolvare de
probleme n condiiile sistemului tutorial, cum
funcioneaz un astfel de sistem, care sunt
efectele, precum i cum se poate implementa
un astfel de sistem.
nvarea Bazat pe Probleme (PBL) obiectul acestui proiect - este o metod de
nvare
bazat
pe
principiul
folosirii
problemelor ca punct de start pentru achiziia
i integrarea noilor cunotine.
Structura educaional alternativ,
reprezentat de nvarea bazat pe probleme,
influeneaz ntr-o manier specific modul de
valorificare a resurselor educaionale, att de
ctre studeni, ct i de ctre profesori. Acest
sistem educaional dispune de un set de linii94

for ce i confer individualitate n raport cu

celelalte sisteme educaionale, cele mai
semnificative dintre acestea fiind:
centrarea pe student: cu totul altfel dect
n sistemul tradiional de nvmnt,
nvarea nu este bazat pe transferul de
cunotine de la instructor la student, ci pe
procesul individual de nvare al
studentului.
nvarea bazat pe probleme: punctul de
plecare al procesului de nvare l
constituie problemele care sunt discutate
n profunzime de ctre un grup restrns de
studeni. Acestea sunt formulate ntr-o
asemenea
manier
nct
permit
formularea unui numr de posibile direcii
rezolutive. Pornind de la aceste discuii,
studenii i formuleaz anumite obiective
de nvare, pe care vor ncerca s le
elucideze prin studiu individual, n acord cu
o bibliografie specific.
participarea n grupurile tutoriale: procesul
de instrucie se desfoar n cadrul unor
grupe tutoriale, cu un numr de
aproximativ zece studeni, care se
ntlnesc de dou ori pe sptmn. n
cadrul acestor ntlniri, sunt discutate
probleme specifice, cu ajutorul unor
manuale (task manuals) n care sunt
incluse sarcinile studenilor pe parcursul
unui semestru. Aceste grupe sunt
supervizate de ctre un tutore care
monitorizeaz procesul de nvare.
Succesul activitilor derulate depinde, pe
de o parte, de modul n care studenii
abordeaz sarcinile specifice (utiliznd
metoda celor apte pai), iar pe de alt
parte, de interaciunile care se stabilesc
ntre membrii grupelor tutoriale. Pentru a
putea s se adapteze acestui stil de lucru,
studenii trebuie s dein un ansamblu de
abiliti, care le permit s aplice cu succes
metodologia
specific
abordrii
problemelor,
participrii
n
grupele
tutoriale, precum i evalurii. Achiziia
acestor abiliti specifice se realizeaz n
cadrul unui proces de nvare bine
fundamentat.
motivarea individual: centrarea pe
probleme i discuia de grup stimuleaz
studenii s achiziioneze cunotine
relevante i abiliti n mod independent.
Accentul pe motivaia individual este
trstura central a PBL-ului.
Catedra de Psihologie a Universitii
de Vest valorizeaz aceste avantaje ale
sistemului educaional centrat pe probleme i

Manifestri tiinifice

susine proiectul detaliat n cadrul manifestrii,

ale crui obiective sunt:
realizarea
diagnozei
organizaionale
privind capacitatea de integrare a
specializrii Psihologie pentru sistemul
PBL;
identificarea principalelor probleme legate
de implementarea sistemului PBL;
elaborarea de strategii i alternative n
vederea implementrii sistemului PBL.
Dintre toate proiectele n derulare ale
Centrului de Studii i Cercetri Psihologice din
Timioara, proiectul Manualului de Tehnici i
Abiliti Academice este cel mai avansat,
acesta aflndu-se n faz de preprint. Astfel,
studenii viitorului an I se vor putea bucura de
informaiile sintetizate pentru ei.
Sperm ca proiectul s i gseasc o
finalitate pe msura efortului depus iar
produsul lui s fie valorizat de ctre studeni i
nu numai!
Corina Ilin
Delia Vrg
Ctlina Zaboril

95

Conferina anual a Academiei de Management (1- 6 august 2003)

sub semnul globalizrii
Democraia n economia cunoaterii
* Academia de Management este o societate
civil n microcosmos. Reunindu-ne ntr-un loc
n fiecare an, acest lucru ne ofer posibilitatea
de a ne bucura de experiena companiilor
celorlali participani i de a mprti, discuta
i delibera asupra unor probleme care ne
preocup pe toi. Participarea dumneavoastr
adaug o voce important n conversaia
colectiv. Alturai-v nou la Seattle!, a fost
mesajul de ntmpinare a participanilor din
acest an.
A 63 - a ediie a conferinei anuale a
Academiei de Management (AOM) din Statele
Unite ale Americii a fost gzduit n acest an
de oraul Seattle, Washington, reunind un
numr record de participani. Manifestarea
anual a AOM a adus laolalt ntreaga
comunitate de specialiti din domeniu,
propunndu-i s creeze, aplice i disemineze
informaii noi despre angajai, management i
organizaii.
Trebuie menionat faptul c asociaia
american cuprinde nu mai puin de 12.612
membri din 82 de ri. De altfel, organizatorii
au anunat c n acest an s-au nregistrat cele
mai multe nscrieri din ultimii ani: pentru
programul principal s-au primit 3.692 de lucrri,
iar pentru atelierele de lucru 479. ntlnirea
anual a AOM, desfurat n fiecare an n
august, este cea mai mare ntlnire de
management academic din lume.
Frecventat de peste 6000 de
specialiti, ntlnirea ofer un forum pentru
mprtirea
cercetrilor
i
experienei
acumulate n toate disciplinele managementului, prin sesiunile competitive de lucrri,
simpozioane, ateliere de lucru, invitai i
programe speciale de doctorat pentru studeni.
Tem inspirat de evenimentele din
Irak
Seattle este un amalgam de culturi
estice i orientale, ntr-o privelite natural de
o frumusee izbitoare. Totodat, oraul
prezint i o distan apreciativ ntre oameni
i organizaii, mai ales ncepnd cu 1999, cnd
au avut loc ntlnirile Organizaiei Mondiale a
Comerului. Astfel, Seattle atrage atenia
asupra unor probleme care rezoneaz cu
96

comunitatea AOM: mediul, calitatea vieii,

tehnologia i inovaia, aciunea politic i
schimbrile sociale. Programul din acest an sa dezvoltat pe msur ce comunitatea
internaional s-a divizat din cauza rzboiului
din Irak. Tema din acest an, democraia n
economia cunoaterii, este o modalitate prin
care membrii Academiei de Management
rspund la evenimentele acestor vremuri. La
sfritul secolului XX, tot mai mult lume tria
n democraie, mai mult dect n alte sisteme
politice, avnd loc o expansiune a drepturilor
omului i a liberei exprimri, de neegalat n
istorie. Democraia este puterea oamenilor,
cnd interesele lor individuale sunt protejate de
norme culturale i legi, fr un abuz a puterii.
n ciuda prevalenei acestui sistem
politic, rspndirea democraiei este limitat n
majoritatea instituiilor mari ale secolului XXI,
n organizaiile actuale i n relaiile de munc.
Disponibilitatea
informaiei
este
foarte
important n promovarea practicilor democratice i a rezultatelor. Programul din acest an
se focalizeaz pe cercetri, discuii generale i
activiti ale comunitii pentru a explora
numeroasele sensuri ale democraiei i ale
practicilor democratice, aa cum sunt aplicate
n organizaii i n societate.
Focalizarea n acest an pe rolul
democraiei n economia cunoaterii, n
organizaiile i societatea secolului XXI se
intersecteaz
cu
temele
conferinelor
precedente ale AOM: "Cum reuesc guvernele
s creeze i s susin reele eficiente" (2001)
se refer la impactul guvernelor i al
structurilor sociale asupra proceselor din
organizaiile moderne i asupra locului de
munc; rspunznd unor schimbri complexe
temele "Noi timpuri" (2000) i "Schimbare i
dezvoltare ntr-o lume pluralist" (1999) s-au
concentrat pe modul n care indivizii i
organizaiile sunt provocate s se transforme.
Termenul de "democraie" este utilizat pentru a
caracteriza societile i organizaiile care pun
pre pe justiie, drepturile de proprietate,
libertatea contractului i permite accesul la
informaie i educaie, dar difer n funcie de
naie sau locul de munc i comunitate. n
acelai timp, democraia n multiplele ei forme
nu a devenit doar o surs de dileme, ci i o
surs de soluii la problemele asociate

Manifestri tiinifice

globalizrii, dezvoltrii economice i susinerii

mediului. n privina "economiei cunoaterii",
aceasta schimb bazele tradiionale ale puterii
prin descentralizarea resurselor cheie, a
informaiei i crearea unei varieti de opiuni
pentru indivizi, organizaii sau comuniti cu
referire la locul de munc, petrecerea timpului
liber, educaie sau implicare n comunitate.

surprinztor c premiul "Baldridge National

Quality", acordat n Statele Unite ale Americii
la sfritul anilor '80, a alocat 85% din punte
msurilor de mbuntire a managementului i
doar 4% implicrii angajailor.

Democraia la locul de munc

Sesiunile de ateliere de dezvoltare

profesional
reprezint
un
program
premergtor conferinei. Acestea includ discuii
pe diverse teme mprite pe divizii ale AOM,
grupuri de interese sau comitete, dar ele nu
includ simpozioane. Urmeaz sesiunile de
lucrri, care cuprind lucrri interactive care
vizeaz o anumit divizie, lucrri de interes
pentru mai multe divizii i prezentarea lucrrilor
conform
standardelor
stabilitate
de
organizatori. Primele ncurajeaz foarte mult
discuiile ntre participani, iar lucrrile vor fi
expuse apoi pe o pagin web, elaborat pentru
a permite celor interesai s le citeasc i
dezbat prin intermediul Internetului. Ca
rspuns la plngerile conform crora
Academia a devenit prea balcanizat, n acest
an s-a pus mai mult accentul pe lucrri care s
interese ct mai multe divizii i s sparg
barierele ntre participani. n acest an au fost
acordate dou tipuri de premii: "The Carolyn
Dexter Award" i "The William H. Newman
Award". Primul s-a acordat lucrrii care a
ntrunit cel mai bine criteriul internaionalizrii
Academiei. Criteriile au inclus: tema i
coninutul lucrrii ar trebui s reflecte
cunotine temeinice de management i
afaceri, este recomandat colaborarea ntre
specialiti din diverse ri, lucrarea trebuie s
aduc noi perspective, observaii i s utilizeze
metodologii creative. Al doilea premiu se
acord n general unui numr de trei lucrri n
fiecare an i trebuie s fie semnate de un
singur autor i s se bazeze pe o dizertaie
pentru doctorat, elaborat n ultimii trei ani.
Conferina de anul viitor va avea loc la
Louisiana, New Orleans, n perioada 6-11
august.

Organizatorii acestei ediii a conferinei

au pornit n alegerea temei de la dou seturi
de ntrebri: 1. Ce nseamn democraia n
secolul XXI pentru locul de munc i
societate? Ce impact are trecerea spre o
economie a cunoaterii asupra nelegerii,
funcionrii
i
mbuntirii
practicilor
democratice n interiorul i n afara
organizaiilor?; 2. n privina limitelor poteniale
ale democraiei, poate aceasta s aib o
valoare universal n interiorul i n afara
organizaiei? Ce forme alternative pot lua
practicile democratice i n ce fel este
influenat eficiena lor de societate? Cum ar
putea fi organizaiile eficiente n condiii nondemocratice?
Democraia la locul de munc se poate
manifesta diferit fa de democraia politic sau
guvernamental. Puine organizaii contemporane pot fi considerate ca democratice n
sensul convenional al cuvntului. Aceasta
pentru c acionarii difer n privina dreptului
de a participa la luarea deciziilor ntr-o
ntreprindere i de a obine beneficii din partea
organizaiilor. Este important de neles unde i
cnd utilizeaz o organizaie diferitele forme
ale democraiei pentru a vedea eficiena lor
(interese pe care le servesc, impactul
acionarilor, resursele utilizate, costuri, timp,
flexibilitate). Democraia la locul de munc are
mai multe faete, mergnd de la acces la
informaii financiare acurate din partea
acionarilor societii pn la puterea
angajailor de a negocia termenii angajrii lor.
Ceea ce se consider a fi o conduit corect
din partea managerilor i a angajailor s-a
schimbat. Definiia corect a termenului
"putere" include i ceea ce constituie un abuz
al puterii. De exemplu, democraia industrial a
fost odat sinonim cu sindicalizarea, care
ncerca s combat abuzurile asupra
angajailor. Dar declinul sindicatelor, alturi de
drepturile relativ puine ale angajailor n unele
state, nseamn c drepturile muncitorilor sunt
deseori absente, fr alternative de protecie a
acestora la locul de munc. Nu este deloc

AOM ncurajeaz studiile

transculturale

Divizia de resurse umane

Divizia de resurse umane (HR) din
cadrul Academiei de Management este
dedicat unei mai bune nelegeri a modului n
care o organizaie poate avea o funcionare
mai eficient, printr-un management mai bun al
resurselor umane. De aceea, specialitii
diviziei sunt interesai de nelegerea,
97

identificarea
i
mbuntirea
eficienei
practicilor de resurse umane (n Statele Unite
sau n alte ri), n numeroasele sale forme i
activiti, i determinarea soluiei optime ntre
aceste practici i strategia organizaional,
cultura i performana. Principalele subiecte
includ
achiziia,
alocarea,
dezvoltarea,
utilizarea, meninerea i evaluarea oamenilor
ca resurse ale organizaiei. Accentul se pune
pe studiul relaiei de munc la nivel de
organizaie, societate i la nivel de analiz
transcultural i a impactului acestei relaii
asupra rezultatelor, foarte importante pentru
organizaie i angajai, foti i actuali, sau a
reprezentanilor acestora. Fiind una dintre cele
mai mari divizii din cadrul Academiei de
Management, conferina va servi ca un loc de
ntlnire pentru teoreticieni i practicieni
deopotriv, pentru a crea reele de depistare i
diseminare a cunotinelor de resurse umane.
Lucrri ale conferinei
Temele abordate n lucrrile ce au fost
prezentate n cadrul conferinei sunt legate de
tema central, "democraia n economia
cunoaterii", n relaie cu predarea, cercetarea
i practica. Dintre teme menionm: utilizarea
managementului de proiect n dezvoltarea cari-

98

erei n noul mileniu; teoretizri asupra

identitilor ascunse la locul de munc
(cercetare n incubator), implicaiile estetice n
studiul organizaiei, antreprenoriatul social i
sectorul cetenesc; ras i cultur n
consultan i nvare; construirea i
reconstruirea ncrederii: stadiul tiinei, direcii
de cercetare, intervenii manageriale; provocri
n managementul serviciilor profesionale ale
organizaiilor; spre o carier mai democratic
n colile mici i medii; principii democratice n
absena practicii: posibiliti organizaionale
bazate pe autoritate; supravegherea la locul de
munc i intimitatea; puterea corporativ i
democraia: istorie, tensiuni i alternative;
Human
Resources
management
i
antreprenoriat:
cercetare
asupra
noilor
cunotine i democraiei; cercetare asupra
filantropismului i voluntariatului; abordri
feministe n studiul organizaiilor: liberal,
radical;
leadership-ul
global:
companii
multinaionale i perspective multiculturale;
globalizarea, internaionalizarea i democraia;
modele de democraie corporativ: puralism i
dinamism n structurile de guvernare ntr-o
economie inovativ.
Irina Orlanda

Titluri revista limba engleza

Professional performance and ethics
Romantic relationships at the work place subject for discussions and psychological
research
How can nave causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment; a case
study of conformity with safety requirements for machine-tool
Statistical power and hypothesis testing
Terminological problems regarding ergonomics and psychology: a point of view
Psychological research in consumer behavior
Scale and measuring problems specific for consumer psychology research
The selection interview: practical solutions
The assessment center: an alternative method for selection and evaluation
Job description an example
Skills and professional performance evaluation from the classical to the computerized
method
Under the sign of economical recess and globalization
Nicolae Mrgineanu (1905-1980)
The economic, technologic and socio-human structure nature of the factory
Raymond Bernard Catell (1905-1998)
16PF Fifth Edition
Chiric Sofia The intelligence of organizations routines and collective thinking
management, Cluj-Napoca, PUC
Cureu Petru Lucian Formal group decision-making. A social-cognitive approach, ClujNapoca, ASCR Press, 2003
Blythe, M.A., Overbeeke, K., Monk, A.F. & Wright, P.C. (Eds.) Funology. From
Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction series), Kluwer Academic
Publishers, 2003
The fifth National conference of Work and Organizational Psychology Al. Roca, 1617 May, 2003, Constanta
Timioara Academic Days Psychological section
Annual conference of The Academy of Management (1-6 august 2003) under the sign of
globalization Democracy in the economy of knowledge