COLEGIUL PSIHOLOGI LOR DIN ROMÂNIA

COMISIA DE PSIHOLOGIA MUNCII, ORGANIZAŢIONALĂ ŞI TRANSPORTURI

ASOCIAŢIA DE PSIHOLOGIE INDUSTRIALĂ ŞI ORGANIZAŢIONALĂ

Horia D. Pitariu Mihaela Popa-Chraif Ioan Radu

SELECŢIA PERSONALULUI ŞI .
EVALUAREA PSIHOLOGiCĂ PERIODiCĂ

I
1

I
1

BUCUREŞTI
2009

-1;".'.
 CUPRINS

Prelată
4
Selectia si evaluarea psihologică periodică
Importanta practică a selectiei personalului 5
Predictie clinică şi predictie bazată pe date statistice
9
Utilizarea testelor psihologice În selectia şi evaluarea personalului
9
Măsurarea psihologică 10
Testul, psihologic 10
Clasificarea testelor psihologice 10
Utilizarea testelor psihologice 11
Protectia intimită~i subiectului,
13
13
Confidentialitatea rezultatelor
14
Comunicarea rezultatelor testării psihologice
14
Respectarea drepturilor minoritătilor
Teste psihologice utilizate in Romănia
14
14
Bateria de teste psihologice CAS
15
GAMA
16
MAS-II
18
inventarul de Personalitate Nonverbal- NPQ
19
Testele Torrance de Găndire Creativă - nCT
21
NEO PI-R - P.T.
22
Big Five Questionnaire - BFQ
24
Big Five Adjectives -BFA
25
Inventarul Psihologic California (CPI-270)
27
Inventarul de personalitate DECAS
29
Bazele proiectării unui sistem de selectie psihologică
32
O secventă posibilă a unei proceduri decizionale de angajare
35
CV-ul, scrisoarea de intentie, referinlele şi interviul de selectie
37
Demersul general de proiectare a unui instrument
44
Considera~i etice in selectia şi evaiuarea personalului 44
Validitatea şi fidelitatea in selectia şi evaluarea personalului
46
Calită~le psihomelrice aie testelor: Fidelitatea şi Validitatea
46
Fidelitatea, instrumentului psihodiagnostic
46
Metode de estimare a fidelitătii
47
Validitatea măsurătorilor psihologice
49
Constructul psihoiogic
49
Domeniul de continut măsurat de un test
49
Criteriul
50
TIpuri de validări
51
Validitatea testului relativă la constructul măsurat
51
Validitatea testului relativă la continutul său

'.
52
Validitatea testului reiativă la criteriu
53
Validarea predictivă
53
Validarea concurentă
I 53
Proiectarea unei proceduri de selectie: problema predic~ei performantelor profesionale
53
Schema validării unei proceduri de selectie - un punct de start
j De ce validitate?
53
" 58
~: Combinarea testelor intr-o baterie
1 59
Modele de predictie compensatorii
59
Alte metode de combinare a predictorilor
Analiza profilelor psihologice
62
Deciziile de personal '
62
65
Evaluarea examenelor psihologice
Decizie şi predictie
66
66
Tabelele Taylor-Russell
69
Utilizarea informatiilor provenite de la mai muiti predictori
70
"

Validarea incrucişată - o tehnică de sporire a increderii În valoarea predictivă a unui instrument

J decizional
71
Utilitate şi beneficiu
1! Bibliografie selectivă
71
75
! Anexe
77

1i
1
I1 ' 3

.t.' _
 PREFAŢĂ

Colegiul Psihologilor din România este autoritatea responsabilă de calitatea activităţilor

psihologice şi a psihologilor. Prin Legea nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de ps'ihologcu drept
de liberă practică este reglementată maniera de funcţionare a Colegiului şi totodată drepturile şi
obligaţiile pe care le deţin psihologii practicieni.
In acest scop, la nivelul ColegiulUi funcţionează trei comisii: Comisia de psihologia muncii,
transporturilor şi serviciilor, Comisia de psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala;
Comisia de psihologie pentru aparare, ordine publica si siguranta nationala; Comisia de psihologie
clinică şi psihoterapie;Comisia de Comisia metodologica; Comisia de deontologie si disciplina. Comisiile
profesionale avizează absolvenţii facultăţilor de psihologie ca psiholog in supervizare, psiholog autonom
şi psiholog specialist. O categorie aparte o formează psihologii supervizori. Trecerea de la o treaptă de
specializare In alta se efectuează pe baza unui examen profesional al cărui scop este verificarea
competenţelor Intr-un domeniu sau altui de activitate.
Comisia de psihologia muncii, transporturilor şi serviciilor, preocupată de ridicarea calităţii
prestaţiilor psihologilor practicieni, a hotărât publicarea unor broşuri care au ca obiectiv formarea
continua In profesia de psiholog (supervizare, autonom şi specialist), reactualizarea unor cunoştinţe
profesionale cu date noi din literatura de specialitate, de asemenea şi cu oferirea unui cadru teoretic şi
practic ştiinţific, util fiecărui psiholog practician. Totodată se are In vedere punerea la Indemâna
psihologilor a unor inventare metodologice care să-i ajute In luarea deciziilor de personal.
Activitatea psihologului este una dificilă, plină de responsabilitate. In acest context, psihologia
respinge unele, practici diletante care sunt uneori prea uşor acceptate de către oeneficiarii serviciilor
psihologice. Utilizarea bioritmurilor, a horoscopului, numerologiei, chiromanţiei sau variantei modeme,
chirologiei, sunt devansate cu mult de către psihologia ştiinţifică pe plan naţional şi internaţional
inscriindu-se In sfera noncomformismului. La fel, Colegiui psihologilor are In vedere şi utilizarea unor
practici europene admiţând necesitatea implementării şi aplicării "strategiilor de Lifelonglearning" adică
"Formarea Continua" folosite In realizarea analizei muncii, In .practica selecţiei personalului, a evaluării
periodice a personalului dar şi a trainingurilor şi formărilor atât a psihologilor din resurse umane precum
şi din alte domenii. Psihologii trebuie să Inţeleagă faptul că deciziile luate de ei pot fi contestate şi că In
astfel de cazuri ei trebuie să facă dovada validităţii şi fidelităţii probelor psihologice pe care le utilizează.
Iată că responsabilitatea psihologului este una foarte mare, iar consecinţele sunt nu numai asupra
persoanelor care apelează la ei ci şi asupra lor. Am menţionat aceste aspecte deoarece trebuie Inţeles
că atribuţia esenţială a Colegiului Psihologilor este promovarea unei psihologii ştiinţifice, de apărare,
supervizare şi formare continuă In context european.
Iniţiativa Comisiei de psihologia muncii, transporturilor şi serviciilor de a edita astfel de materiale
având atât scop ştiinţific căt şi practic-aplicativ, o considerăm binevenită şi sperăm că şi celelalte in curs
de apariţie vor fi bine primite de către psihologii practicieni dar şi de cei care se află la Inceput de
carieră,

Bucureşti, 5 noiembrie 2008

Praf. Univ, Dr. Nicolae Mitrofan
Preşedintele Colegiului Psihologi/ar din România
j

j
I,
<
,
1

J
I
4 ,.,"
V
 SELECŢIA ŞI EVALUAREA PSIHOLOGiCĂ PERIODiCĂ

Realităţile contemporane accentuează cu tot mai multă pregnanţă rolul factorului uman in
conducerea sistemelor soclo-tehnice. Astfel, Intervenţiile de natură psihologică şi pedagogică primesc o
pondere accentuată in viaţa organizaţiilor, prin intermediul lor realizându-se creşterea compatibilităţii
personalului in contextul sistemului om-maşină-mediu şi obţinerea unei productivităţi ridicate. Acest lucru
priveşte şi condiţiile economice specifice ţării noastre, pe un plan superior situându-se integrarea
economică in circu~ul european şi mondiai, aspect care, alături de dotarea cu tehnoiogii modeme,
Înseamnă şi o ridicare calitativă a intregului sistem profesional prin dezvoltarea unor aptitudini şi
formarea unor deprinderi de muncă specifice. O contribuţie Însemnată o aduce in acest sens psihologia
muncii şi organizaţionaiă prin desfăşurarea unor activităţi de recrutare, selecţie, formare profesională, de
orientare in carieă, adică tot ceea ce este conţinut de sintagma "psihologia personalului", inclusă, la
rândul său, În domeniul larg al managementului resurselor umane.
Exigenţele profesionale caracteristice realităţilor contemporane faţă de personalul prezent in
organizaţii sunt mult mai complexe comparativ cu solicitările de acum două decenii. Aspiraţia
profesională a unei persoane nu este suficientă, ea trebuie intemeiată pe Însuşirile aptitudinale şi de
personalitate necesare profesiei respective. Astfel, mulţi tineri.visează să devină manageri de succes şi
mulţi dintre aceştia să devină patronii unui holding. In practică se constată că puţini dintre cei care au
aspirat la o astfel de poziţie au şi realizat acest lucru. Eşecul se datorează de cele mai multe ori absenţei Î

•
acelor insuşiri psihologice, fiziologice şi fizice, relativ stabile. care asigură necesarul În realizarea
activităţii - aptitudinilor şi a unor trăsături de personalitate. In acest context, recrutarea şi selecţia
personalului a devenit una dintre problemele centrale in investigarea comportamentului uman (Guion,
1998), aceasta cu obiectivul clar de a identifica persoanele apte să reprezinte forţa de muncă din
organizaţii. Este un adevăr formulat Încă de mult cum că oamenii fac dintr-un post de muncă ceea ce.de
fapt reprezintă el, la care se poate adăuga nota explicativă că selecţia persoanelor potrivite pentru
posturi de muncă potrivite constituie sursa avantajelor competitive ale organizaţiei. Particularităţile
individuale ale membrilor organizaţiei şi satisfacerea cerinţelor acesteia depind de expertiza angajaţilor.
Cu alte cuvinte, in termeni psihologici, predicţia puterii financiare a unei organizaţii este dependentă
nemijlocit şi de o selecţie şi repartiţie optimă a angajaţilor.
Mulţi manageri gândesc eronat că dacă un departament al unei companii nu produce ceva
vandabil, acesta este un simplu consumator care trăieşte prin munca altora. Aceasta reprezintă o optică
foarte ingustă despre ceea ce este de fapt o organizaţie, un mod greşit de a privi lucrurile, o neinţelegere
a faptului că o organizaţie datorează succesul său personalului sau calităţii angajaţilor pe care ii are. La
timpul său, psihologul Clark Huli autorul unei cărţi despre testareaaplitudinilor (Huli, 1928), a discutat ce
. inseamnă un angajat performant faţă de unul neperformant in contextul a diferite ocupaţii. Huli a fost
primul psiholog care a atras atenţia asupra diferenţei de productivitate a muncitorilor, el descoperind
principiul adop[tat de mulţi manageri: un angajat bun este de două ori mai performant decât unul prost.
De fapt,' aceasta se poate traduce prin aceea că intr-o organizaţie cel mai bun cadou este calitatea
personalului. In acest context psihologii au şi fost preocupaţi de estimarea utilităţii intervenţiilor lor.
Schmidt, Gast-Rosenberg şi Hunter (1980) au apreciat că beneficiul anual de pe urma unui programator
bun faţă de unul mediu este de $10 000. Aceiaşi autori susţin că diferenţa de valoare dintre un muncitor
bun şi unul mediu va fi intre10-70% din slariul pe un post de muncă. Aceste i1ustrărisprijină ideea că
departamentul de resurse umane poate aduce beneficii mari unei organizaţii prin adoptarea unor tehnici
ştiinţifice de recrutare şi seleCţie a personalului, prin structurarea unor programe de training şi de
reducere a stresului ocupaţional etc:
Una din primele sarcini indeplinite de psihologii care s-au angajat În industrie şi armată a fost
recrutarea, selecţia şi repartiţia personalului la şi pentru diverse locuri de muncit Din aceast motiv
tehnicile de recrutare şi selecţie a personalului sunt avansate iar strategiile de selecţie comportă aspecte
multiple fiind extrem de diversificate.. .
O activitate de recrutare şi selecţie profesională a existat incă din cele mai vechi timpuri, dar
metodele prin care se realiza aceasta aveau o bază empirică, adesea determinată de bunul simţ, de
experienţa selecţionerului. Preocupări cu caracter ştiinţific in această direcţie datează din a doua
jumătate a secolului trecut când este lansată ideea că sporirea producţiei industriale nu este numai
rezultatul utilării tehnice a intreprinderii, ci şi o problemă umană. Pe măsură ce tehnica s-a dezvoltat,
importanţa adaptării omului la procesul de producţie a crescut şi odată cu aceasta şi rolul celor chemaţi
să asigure locurile de muncă cu un personal competent. Mecanizarea şi mai aies automatizarea
producţiei au condus la sporirea numărului de profesii şi la o continuă reconfigurare a unor profesii noi.
Or, integrarea oameniior in producţie nu se poate face la voia inlâmplării, actiunile de orientare,

i 5
•,
i
•• %.' -------------------
recrutare, selecţie şi fonnare profesională încep să deţină ponderi din ce în ce mai importante. Metodele
psihologice încep să se impună şi să se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime de
personal.
Este un fapt incontestabil că atât recrutarea personalului, cât şi seleC\ia sunt determinate de
politica de personal a organizaţiei. Rynes (1991) menţionează patru particularităţi organizaţionale care ar
putea afecta procesul de recrutare a personalului: (1) abilitatea angajatorului de a modifica
caracteristicile unui post vacant in aşa fel incât să il facă cât mai atractiv; (2) abilitatea şi consecvenţa
angajatorului de a selecta in mod adecvat pe cei mai potriviţi candidaţi din lotul celor prezentaţi pentru
angajare; (3) capacitatea angajatorului de a-şi planifica dinainte procesul de recrutare; (4) existenţa unor
norme / strategii potrivite pe baza cărora să se desfăşoare procesul de recrutare (referirea se face fa
utilizarea unor proceduri diversificate pentru manageri, muncitorilor etc.).
Ca tehnici de recrutare intemă enumerăm: informarea angajaţilor prin mijloace de comunicare
internă (note scrise transmis,e departamentelor, afişe, intranet etc.), informare directă prin operarea cu o
bază de date de personal şi nominalizarea posibililor candidaţi, organizarea de cursuri de perfecţionare
pe domeniile de interes (legate de noile posturi de muncă vacante), organizarea de acţiuni sindicale de
informare a angajaţilor, tranziţii de carieră sub indrumarea psihologilor, rotire de posturi.
Tn procesui de recrutare şi angajare de personal, organizaţiile se confruntă cu persoane care au
o anumită istorie profesională, independentă de organizaţia care i-a angajat. La fel, ei vin în organizaţie
cu o serie de expectaţii. Pentru a înţelege comportamentul de muncă al noilor angajaţi, organizaţia
trebuie să-i plaseze în noul context cu care aceştia se confruntă.
Dacă tehnicile de recrutare internă nu sunt percepute ca fiind prea sofisticate, cele de recrutare extemă
sunt mult mai subtile şi mai variate. Poate, acest lucru se întâmplă şi din cauza gradului mare de
incertitudine pe care îl au şi fricii angajatorilor de eşec.
Anunturile. Cea mai simplă metodă de recrutare de personal pentru un post de muncă este să
plasezi un anunţ în locuri special amenajate în acest sens. Aceasta este o practică reuşită când ne
confruntăm cu o rată mare de şomaj. Dar, este totuşi o tehnică destul de sumară deoarece limitează
numărul de amatori de angajare, este săracă în informaţii, adesea tratată ca o practică superficială. Se
apelează la această tehnică atunci când piaţa muncii este saturată de forţă de muncă, în general sau
pentru anumite segmente de activitate.
Utilizarea unui anunţ sub fonna unei reclame dată la ziar este ceva obişnuit, existând chiar ziare
destinate anunţurilor de posturi libere. Multe reviste de specialitate au rezervate câteva pagini destinate
anunţurilor de posturi vacante. Mai nou, posturile vacante sunt anunţate chiar pe internet, existând chiar
site-uri specializate pe oferte de locuri de muncă. Avantajul este că angajatorul intră automat în contact
cu CV-ul candidatului.
Agentii de angajare. Mulţi angajatori preferă să lucreze cu agenţii de angajare. Acestea îşi
fonnează o bază de date cu candidaţi şi, contra cost, oferă spre angajare personal, conform solicitărilor
pe care le au din partea angajatorului. Dacă unele agenţii de angajare au o ofertă mare de potenţiali
candidaţi pentru diverse profesii, altele sunt specializate pentru anumite profesii: manageri, economişti,
diferite specialităţi tehnice, arhitecţi etc.
Agenţiile de angajare de forţă de muncă sunt implicate în atragerea de personal prin intermediul
unor anunţuri în mass-media. Şi în acest caz, candidaţii îşi trimit un CV care va servi drept bază dE'
prese lecţie şi interviu.
Recrutarea personalului este o activitate de atragere a personalului pentru ocuparea diferitelor
locuri de muncă. Figura 1 sintetizează succesiunea de etape de recrutare şi selecţie. Anunţul de
recrutare are scopul de a atrage candidaţii posibili pentru un anumit post de muncă. Ei completează o
fişă personală, adesea combinată cu un CV. In baza analizei acesteia, unii candidaţi pentru un anume
post vor trece într-un stadiu superior, alţii vor fi respinşi. Cei acceptaţi pentru urmâtorul stadiu de
angajare, au posibilitatea să prezinte recomandări de la posturile ocupate anterior. Şi în acest caz, unii
vor fi respinşi şi alţii acceptaţi pentru stadiul unnător al interviului de selecţie Desigur, şi în această etapă
unii vor fi selecţionaţi şi angajaţi, iar alţii respinşi. Pentru posturi de muncă cu risc de accidentare sau
responsabilităţi majore, procesul de selecţie poate continua cu administrarea de teste psihologice şi sau
probe de lucru după care se ia decizia de angajare sau respingere. Tn toate aceste etape psihologul are
un rol esenţial fiind implicat ca specialist prin intermediul căruia sunt aplicate o serie de proceduri de
angajare, respectiv selecţie şi ulterior de integrare profesională şi stabilire a pianului de carieră.

6
 Anunj de
angajare

Cerere/formular de
angajare, CV

!
I
1 Interviu de

1 selecţie

1
1
Alte mijloace de selectie
1 (teste psihologice, probă
1 de [ucru etc.

1,
I1 Figura1. Etapele succesive ale unei proceduri clasice de angajare
~
L, Seleclia profesională are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaţie recrutată a celor mai
potrivili indivizi, ale căror aptitudini se vor Incadra cel mai bine In specificul profesiei. Guion (1998) II
~ citează pe M. Fryed, care intr-un articol apărut In 1923 sublinia că:
i, 1. Oamenii posedă aptitudini mentale, aptitudini psihomotrice, deprinderi specifice Invăţate
;
(incluzând aici şi abilitălile sociale) şi modalităţi uzuale de operare cu cu lucruri şi
evenimente intr-un anumit mediu (includem aici şi temperamentul). Aptitudinile sunt relativ
stabiie o perioadă mai lungă de timp, ele suferind unele modificări in contexte educalionale
speciale.
2, Oamenii diferă intre ei prinşptitudinile pe care le posedă. Diferenţele individuale manifestate
la diferite nivele de dezvoltare aptitudinală, constituie elementul fundamental in luarea
deciziilor de personal. Cei cu performanţe elevate prezintă o structură aptitudinală relevantă
care să favorizeze performanţele respective, aceasta comparativ cu cei care au performanţe
scăzute.
3. Diferenţele reiative aptitudinale rămăn proape aceleaşi, chiar şi după parcurgerea unui
program special de instruire sau după deţinerea unei anumite experienţe. Persoanele cu un
anumit rang aptitudinal îl vor păstra chiar după o perioadă de instruire, performanţele lor
diferenţlindu-i şi ca structură aptitudinală. Cu alte cuvinte, intr-un grup de persoane
selecţionate pe baza unor probe de aptitudini, ierarhia se va păstra chiar şi după
parcurgerea unui program de instruire şi câştigarea unei anumite experienţe profesionale.
4. Locuri de muncă diferite, pretind structuri aptitudinale diferite. Cercetările psihologice au
demonstrat faptul că diferite locuri de muncăsolic~ă diferite structuri aptitudinale şi că
activitatea de recrutare şi selecţie trebuie să constea In realizarea unei potriviri (corelaţii)
intre aptitudinile cerute de un anumit loc de muncă, cu aptitudinile pe care trebuie să le
posede candidatul pentru acel post.
5. Aptitudinile solicitate pot fi măsurate. Aptitudinile cognitive pot fi măsurate cu succes prin
intermediul a numeroase teste care au fost proiectate In acest sens. Un număr impresionant
de teste psihomolrice a fost proiectat, deşi rezultatele predictive au fost, in general, mai pulin
satisfăcătoare. Investigarea personalităţii este un domeniu In care predicţiile sunt cele mai
Indoielnice; aici cercetările sunt incă rămase în urmă (Guion, 1989; Guion & Goltier (1965).

7
li, Acţiunea de selecţie profesională are la bază clasicul trio: CV sau fişa de angajare de angajare
(application blank) _ scrisoarea de referinţă - interviul de selecţie.Acest trio se aplică şi azi In numeroaSe!'
1 companii, fiind chiar procedura cu cea mai largă circulaţie, Desigur, se impune respectarea unor condiţii
I
i! de validitate respectare a unor principii etice etc,
li: Caracterul esenţial al administrării personalului din organizaţii este previzfunea sau predicţia.
il' Selecţia sau repartiţia de azi are consecinţe peste câţiva ani. Aceste consecinţe pot fi prevăzute prin
!,:
tehnicile statistice pe care psihologia le posedă şi la care este necesar să se facă un apel continuu.
'ii) In general, determinarea aptitudinilor aferente prestăril unei anumite activităţi de muncă este
jl! posibiiă prin intemnediul utilizării unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai
'i'
1': popular este testul psihologic. Anastasi (1976) defineşte testul psihologic ca "... o măsură obiectivă şi
standardizată a unui eşantion de comportamenf(p. 23). Definiţia nu priveşte numai aşa-numitele teste
l' creion-hârtie, ci şi aparatele, date de interviu şi date personale sau date legate de comportamentul la
I!
1, locul de muncă (probe de lucru).
\ li Există o logică a utilizării testelor în deciziile de personal care se iau în mediul organizaţional.
Explicalia constă in faptul că persoane diferite posedă probabilităţi diferite de succes in diferite activităli
1:: de muncă. Adesea am admirat munca migăloasă a unui ceasornicar, măiestria unui acrobat, sau
Iii
I perspicacitatea unui jucător de fotbal. Toţi aceştia se remarcă prin anumite ,calităţi care ii fac eficienţi în

activitatea pe care o practică.

in practica psihologilor din organizaţii întâlnim numeroase tehnici şi proceduri de selecţie a
personalului unele ştiinţifice, care au o valoare predictivă demonstrată, altele cotate ca neştiinţifice dar
utilizate, din nefericir!", cu multă dezinvoltură, chiar de către unii psihologi. popularitatea metodelor
pseudoştiinţifice variază foarte mult In magnitudine.
, in diferite ţări există chiar o preferinţă pentru anumiţi predictori ai eficienţei profesionale. Smith şi
Abrahamsen (1992) au colectat o serie de date despre gradul de utilizare a diferite proceduri de selecţie
practicate intr -o serie de ţări (Tabelu I 1).

Tabelul 1. Utilizarea a diferite instrumente utilizate în seiecţia psihoi09iceă de personal din şase ţări

Norvegia Olanda Total

Franla Germania Israel
Marea
Instrumente de seleclie
Britanie 93
psihologică 84 93 93
92 97 95
Interviui 72 63 80
86 89 92
CV/Cerere\Formular de anoaiare 71 61
50
Examinare medicală 63 52
40
Experienţă 49 43
74 39 23 30
Referinţe/Scrisori de recomandare 28 36
44
Diolomă si Certificate 25 21 22
11 33 21
Teste coqnitive 19
19
Evaluări ale performanţelor 19 19
Testare preliminară 16 18
13 38 6
Teste de personalnate 15
15
Discuţii de OruD 2 14
14 13
Test postinstruire 2 13 4
3 52 2
Grafoloaie 10 5 13
18 16 13
Probă de lucru 8 8
14 8 10 3
Centre de evaluare 1 4
4 1 8
Date biografice 1 2
6
Astroloale
Notă: Numerele fac referire la procentajul de utilizare a metodelor de selecţie utiiizate în diferite ţări.,

Din Tabelul 1 pot fi desprinse câteva concluzii:

• Interviul este cea mai populară metodă de angajare/selecţie. EI este utilizat în toate ţările

investigate.
• La fel de populare sunt şi formularele de angajare şi CV-urile.
• Referinţele şi scrisorile de recomandare sunt utilizate cu o frecvenţă destul de mare in
numeroase ţări europene.
• Se observă o creştere a utilizării testelor de aptitudini şi de personalitate.
'. "Centrele de evaluare sunt utilizate mai frecvent in Marea Britanie şi Germania, la fel şi probele
de lucru. '

8
.
. :~
".;;,'.;.. ..
 • Metodele de selecţie In grup sunt mai frecvente In Spania, Portugalia şi Turcia.
• Grafologia este utilizată mai frecvent îh Franţa şi Norvegia.
• In Franţa şi Israel se utilizează astrologia.

Importanţa practică a selecţiei personalului

Selecţia de personal poate fi definită ca o activitate organizaţională derulată cu scopul alege.ril

candidaţilor pentru îndeplinirea unor activităţi de muncă specifice (Roe, 1998). .
Selecţia şi evaluarea personalului practicată de organizaţii este domeniul cu cea mai consistentă
contribuţie din psihologia muncii. De numele lui W.D. Scot! (1869-1955) şi al lui H. MOnsterberg (1863-
1916) se leagă primele tentative de selecţie a personalului industriaL După perioada de debut a urmat
1 una de expandare a selecţiei atăt pentru industrie, căt şi pentru armată. După un uşor declin, azi asistăm

i,
j
la un nou impuls dat domeniului respectiv de către dinamicitatea noilor orientări economice. Fireşte,
tehnicile de selecţie psihologică s-au modificat În timp, azi selecţia pune accent mai mult pe domeniul
cognitiv şi mai puţin pe cel psihofizic, aceasta datorită deplasării activităţilor de muncă dinspre zona
motorie spre cea intelectuală. In zilele noastre operatorul uman supraveghează sau simplu apasă pe un
1 buton, nefiind preocupat aşa de mult de activităţi motrice de precizie, care, au fost preluate de maşină.
1l S-a demonstrat că selecţia ştiinţifică a personalului conduce la o creştere a productivităţii muncii
cu cel puţin 6%. S-au realizat însă şi creşteri spectaculoase de 20%. Creşterea de 6% raportată la

I întreaga economie a SUA poate duce la o mărire a produsului naţional brut de 300 bilioane dolari, pentru
Anglia aceasta cifrăndu-se la 20 000 milioane lire sterline (Smith. & Robertson, 1993). Schmidt şi Hunter

:-
~
1
(1981) au generat căteva exemple din domeniul sectorului public di SUA, sare justifică beneficul rezultat
în urma selecţiei psihologice a personalului:
• Poliţia din Philadelphia (5000 de angajaţi), pot salva 18 milioane de dolari pe an prin utilizarea de
teste psihologice în selecţia personalului.
• Guvemul Federal al SUA (4 milioane de angajaţi), poate salva 16 milioane de dolari pe an prin
utilizarea selecţiei psihologice a personalului
1. Costul unei cercetări de implementare a unui sistem de selecţie de personal se poate ridica de la
1 căteva zeci de dolari la căteva sute de mii de dolari, aceasta depinzănd de dimensiunile companiei,
1I numărul posturilor de muncă pentru care se va face selecţia şi âlţi factori cum ar fi complexitatea postului
de muncă, nivelul de periculozitate sau risc pe care îl implică postul respectiv.
!
,
1 Predicţie clinică şi predicţie bazată pe date statistice

Metodele de obţinere a datelor care să permită luarea unei decizii de selecţie sau avizare pe
post a unei personae pot fi concentrate În două tipuri majore: clinice şi statistice.
Metodele clinice se bazează pe modelul medical classic caracterizat prin aceea că un expert
analizează datele pe care le are la dispoziţie despre un candidat (date biografice, recomandări, date de
la testările psihologice etc) şi la o decizie bazată, simplu, pe experienţa şi expertiza sa. Metoda statistică
urmează un model bazat pe evaluare unde factorii luaţi în considerare sunt cuantificaţi şi puşi Intr-o
formulă prin care este prezis nivelul de risc. .
l- Indiferent de metoda aleasă, o problemă asupra căreia este necesar să ne oprim este aceea a
I preciziei cu care se ia decizia prin intermediul unui model sau a altuia. O generalizare a datelor specifice

I celor două modele este dificilă. Totuşi, balanţa este. Înclinată spre suportul statistic capabil să ofere
avantajele consistenţei şi preciziei. In metoda clinică, plaja de variaţie este foarte mare, subiectivitatea

iI evaluatorului! psihologului avănd oscilaţii În limite foarte largi. Fireşte, metoda clinică Îşi .aduce un aport
considerabil 1n măn a unui specialist experimentat. Se pare că metoda clinică este utilă mai ales În
examinarea unor situaţii extreme, aceasta deoareCe formulele statistice sunt bazate mai ales pe date
care conţin numai puţine cazuri extreme, astfel ele deţin o fundamentare mai puţin solidă pentru a lua
decizii În situaţii speciale. Smith' şi Robertson (1992) menţionează că metoda statistică este întradevăr

II superioară metodei clinice, dar depăşirea. În superioritate rareori este mai mare de 10%.Aceasta
înseamnă că atunci cănd metoda statistică nu este disponibilă (ne lipseşte), metoda clinică nu va fi din
capul locului rejectată. .
Desigur, această discuţie despre me'toda clinică şi statistică nu trebuie să fie utilizată de
psihologi ca o scuză pentru lipsa unor studii de validitate' a probelor psihologice pe care le utilizează.
1! Ideea este că instrumentarul psihologic trebuie validat, astfel el primind un suport ştiinţific. Deciziile clinice
se pot utiliza numai în contexte de departajare de fineţe pe baza unor rezultate obţinute cu teste validate.
1, In paginile care urmează ne vomocu'pa de formele variate pe care le poate lua predicţia.
statistică, unica metodă care poate oferi un suport ştiinţific metodelor de selecţie psihologică.
I
I 9

JIiI" _
 UTILIZAREA TESTELOR PSIHOLOGICE ÎN SELECŢIA ŞI
EVALUAREA PERSONALULUI

Măsurarea psihologică
o"
Aptitudinile, atitudinile, intereseie, sentimentele, indiferent cât sunt de specifice pentru un individ,
II; reprezintă reaiităţi psihoiogice inteme care sunt mascate şi inaccesibile prin instrumentele cunoaşterii
directe. Ele sunt însă obiectivate prin cond uite. Fireşte, putem observa uşor în viaţa cotidiană cum
'1 conduite/comportamente identice pot avea cauze relativ variate şi pot primi sensuri psihologice expiicative
I
diferite. Allport (1970) arăta câ ia nivelul personalităţii, acelaşi fapt de conduită poate fi determina~ la
persoane diferite, de proprietăţi psihologice diferite. Măsurarea psihologicâ priveşte, în iinii principale,
problema diferenţelor individuale cu referire directă la trăsăturile, particularităţile sau dimensiunile
psihologice. Ceea ce numim trăsătură este o etichetă descriptivă apiicată la un grup de comportamente care
se află în relaţie unele cu altele tex. dominanţă, agresivitate, inteligenţă etc.); ea este mai mult sau mai pujin
îrinăscută sau dobândită. Bazaţi pe diferite eşantioane standardizate comportamentale (ex. teste, interviuri
etc.), noi deducem de fapt poziţia sau locul ocupat de un individ în ce priveşte dimensiunea de personalitate
măsurată.
Măsurătorile psihologice, aşa cum apar ele din teste, reprezintă estimări reaiizate la nivelul unor
scale nominale, ordinale sau de intervale. Scalele de rapoarte nu sunt utilizate în măsurările psihologice
(acest lucru este totuşi posibil când este vorba de domeniul teo'riei răspunsului la item sau al teoriei stărilor şi
trăsăturilor latente, care au primit În ultimii ani o extensie considerabilă). Cu alte cuvinte, scorurile obţinute la
testele de aptitudini manageriale, Inteligenţă sau de personalitate, nu sunt altceva decât estimări pe o scală •
ordinală. Ele nu ne semnalizează cantitatea de inteiigenţă, aptitudini sau trăsături de personaiitate ale
individului, ci poziţia sau rangul ocupat de un individ în ce priveşte trăsătura măsurată. Pe baza a ceea ce
ştim despre scalele utilizate în psihologie, acestea sunt împărţite în intervale egale din raţiuni strict
pragmatice (pentru simplul fapt câ acest sistem convine scopurilor noastre şi pentru câ el, pur şi simplu,
funcţionează). Dacâ există totuşi dubii serioase cu privire la acest mod de lucru, scorurile brute ale testelor
(scorurile derivate direct de la un test, interviu sau scală de evaluare etc.) pot fi transformate pnn diferite
proceduri statistice în câteva tipuri de aite scoruri care să ne permită utilizarea unor scale uşor interpretabile
(Cascio, 1991; Guilford, 1954).
Cronbach şi Gleser (1965) subliniază faptul câ obiectivul măsurării psihologice este luarea de
decizii. In selecţia profesională, decizia este dacă să admitem sau să respingem un candidat; în repartilia
profesională, dacâ să îndrumăm un candidat spre un post de muncă sau spre aitui; în diagnoză, care
tratament psihoterapeutic să fie adoptat etc.
Măsurările psihologice, arată Cascio (1991), este mai potrivit să fie evaluate În termeni de utilitate
socială. Astfel, o problemă importantă este nu dacă măsurăriie psihologice folosite într-un context particular
sau altul sunt precise sau imprecise, ci cum se poate compara eficienţa lor predlctivă cu aceea a altor
proceduri şi tehnici existente.

Testul Psihologic
Testele psihologice construite pe baze ştiinţifice datează doar de aproximativ o sută de ani. Apariţia
lor este legată de constituirea, in a doua jumătate a secolului trecut, a psihologiei ştiinţifice şi, în cadrul ei, a
metodelor psihometrice.
Criticând faptul că majoritatea testelor existente evaluează funcţii psihice inferioare, A1fred Binet
(1857-1911) şi Victor Henri propun să se elaboreze teste pentru măsurarea unor "fenomene superioare ale
spiritului, precum memoria, atenţia, imaginaţia, orientarea ideilo~'. Stimulat de problema determinării celei
mai bune metode de selecţie a copiilor cu inteligenţă inferioară, A1fred Binet publică, în 1905, în "Annee
psychologique", în colaborare cu Theodore Simon, un articol intitulat "Methodes nouvelles pour le diagnostic
du niveau intellectuel des anormaux", în care prezintă 30 de probe pentru măsurarea inteligenţei. Scala
metrică a inteiigenţei elaborată de Binet şi Simon a avut un rol important În istoria testelor: ea este prima
serie de teste mintale potrivită scopuiui pentru care a fost construită (clasificarea obiectivă a copiilor pe baza
nivelului lor de inteiigenţă, în funcţie de vârstă) şi a inspirat majoritatea realizărilor ulterioare În domeniul
măsurării dezvoltării mintale. în 1916, Scala Binet-Simon este revizuită de către L.M. Terman (1877-1956)
devenind cunoscuta Scală Stanford-Binet L.M. Terman a sugerat şi multipiicarea coeficientului de
'i~ţeligenţă cu 100 şi a propus utilizarea abrevierii de "IQ" pentru descrierea coeficientului de inteligenţă, unul
:din.celemai controversate concepte din istoria psihologiei.. .
-.' .' .':.~rimii ani ai secolului al XX-lea reprezintă un moment de cotitură În teoria testelor psihologice.
).nven.~rul.testelor psihologice creşte mul~ apar testele nonverbale (Cuburile Knox [1914], Scala Pintner-
'"Patersbri'[1917j etc). .. '.' .

10
,,
i1 Charles E. Spearman (1863-1945), in Anglia, elaborează metoda analizei factoriaie şi, 1n 1914,

I1 publică ceiebra lucrare'The Theory of Two Factors", 1n care afirmă structura bifactorială a inteligenţei:
existenţa factorului G, al inteligenţei generale, şi a faclorilor de grup. Această teorie a condus la elaborarea a
numeroase teste de aptitudini şi a stat la baza lucrărilor unor psihologi, precum C.L. Burt (1883-1971), Ph.
Vemon (1905-), G.H. Thomson (1881-1955) şi L. L. Thurstone (1887-1955). În comparaţie cu testul de
j inteligenţă care măsoară un construct global, testul de apt~udini măsoară numai un anumit domeniu, o
~ aptitudine. Construcţia acestor teste are la bază un aparat statistic elevat, care include analiza faclorială şi

I analiza de itemi. Apariţia testelor de personalitate marchează o etapă nouă 1n dezvoltarea curentului
psihomelric. Momentul de start a fost în 1914, când Robert S. Woodworth a pus la punct primul chestionar
de personalitate, Personal Data Sheet, in scopul de a standardiza interviurile psihiatrice. Acest chestionar

!
I
viza tot domeniul militar, el fiind destinat detectării recruţilor susceptibili de boli psihiatrice. Chestionarul lui
Woodworth constă din 116 ~emi la care subiecţii răspund cu "DA" sau "NU". Utterior, pe baza chestionarului
amintit s-a construit Thurstone Personality Schedule (1930) şi Bemreuter Personality Invento/}' (1931),
1 fundamentate statistic. Din aceeaşi perioadă datează şi chestionarul de valori al lui G.W Allport (1897-1967)
şi P.E. Vemon. Câţiva ani mai târziu, Bruce Moore realizează un chestionar de interese, iar Edward Strong,

I un chestionar de interese profesionale. Utilizând analiza factorială, Raymond Callell (1905-1998)

elaborează, 1n 1946, testul "Sixteen Personality Factors" (16PF), care are drept scop să evalueze

I şaisprezece trăsături fundamentale ale personalităţii. Ulterior, au apărut şi atte chestionare de personalitate,
precum Minnesota Mulitphasic Personality Invento/}' (MMPI) sau califomia Ppsychologicallnvento/}'

I
(CPI), care investighează mai multe trăsături de personalitate, pentru ca, 1n perioada 1980-1990 să se
accepte că numărul trăsăturilor fundamentale de personalitate poate fi redus la cinci. Pornind de la această
idee, Paul T. Costa şi Robert R. McCrae au pus la punct Chestionarul de Personalitate NEO, care
evaluează neuroticismul, extraversiunea, caracterul deschis, calitatea de a fi agreabil şi conştiinciozitatea.
Funcţia de bază a testelor psihologice este să măsoare diferenţele dintre indivizi sau între diferite reacţii
I comportamentale ale aceluiaşi individ în diferite situaţii cu care acesta se confruntă. Citind exemplul de mai

I jos, ne putem da uşor seama Cât de importantă este psihodiagnoza pentru ev~area unor incidente sau
accidente din mediul organizaţional.

i Astfel, testul reprezintă o măsură obiectivă şi standardizată a unui eşantion de comportament

(Anastasi, 1976). Instrumentul de evaluare; vizează un eşantion de comportament; implică o procedură

I standard privind administrarea, cotarea şi interpretarea rezultatelor.

Conform definiţei testului din "Dicţionar de psihologie" (1994), testul este "o probă utilizată cu

I, precădere 1n psiholo9ia diferenţială care permite descrierea comportamentului unui subiect 1ntr-o situaţie
definită precis, prin raportare la comportamentul unui grup precis de subiecţi aflaţi în aceeaşi situaţie
standard. Descrierile se fac de obicei sub formă numerică."

Clasificarea testelor psihologice

Testele psihologice pot fi clasificate 1n funcţie de diferite cr~erii (Albu, 1999).
1. ClaSificări rn funcţie de conţinutul testului:
1 a) după modul de executare a sarcinli de către subiect
f' ~
~
teste orale;
teste scrise;
~ teste de performanţă
~ teste cu manipulare de aparate şi piese;
~ teste administrate de calculator.

1 b) după utilizarea limbajului in rezolvarea sarcinii

~ teste verbale;
~ teste non verbale.
c) după modul de procesare implicat:

1•
~
~ teste de eficienţă
~ teste de aptitudini;
~ teste de dezvoltare intelectuală;

I
~ teste de cunoştinţe;
~ probe de lucru;.
~ teste situaţionale
~. teste de personalitate (nonintelective).
i
ii 2. Clasificări în funcţie de modul de administrare a testului:

I~ a) după numărul persoanelor care pot fi examinate simultan:

> teste individuale; ..
> teste de grup.
l
lJ
.1 11

_
 b) după timpul de execulie
~ teste de viteză;
~ teste de randament:
Iii ~ cu limită de timp;
~ cu timp de lucru nelimitat.
III!
, ,

3. Clasificări in funclie de modul de cotare a testului şi de interpretare a scorului:

li a) după modul de stabilire a cotei la test:
~ teste obiective;
~ teste subiective.
~ b) după modul in care se interpretează scorurile testelor
);> teste normative;
);> teste centrate pe criteriu;
I );> teste idiografice;
~I ~ teste ipsative.
ill
o altă clasificare a testelor psihologice (Pitariu, 2003) este realizată după următoarele criterii:
1) in funclie de elementele care dau testului calitatea de probă standardizată:
• conlinutul
• modul de administrare
• modul de cotare
2) in funclie de conlinut, testele pot fi diferenliate: - după sarcină şi după modul de procesare;
3) După sarcina cu care trebuie să se confrunte subiectul distingem:
• Teste verbale orale sau scrise
• Teste nonverbale
a) cu manipulare de aparate şi de piese
b) administrate cu ajutorul calculatorului
c) teste de performanlă (subiectului i se soliciti! să opereze la un anumit aparat
sau să completeze anumite figuri lacunare)
4) Dupi! modul de procesare implicat, adică la ce i se cere subiectului să facă pentru a da un
anumitri!spuns. Aici pot fi incluse:
• testeie intelective. Acestea pot fi impi!rţite in mai multe categorii:
a) testele de performanli!
b) testele de aptitudini
c) testele de cunoştinle
d) tesle situalionale
• Testele nonintelective: inventarele şi chestionarele de personalitate
5) In funclie de modul de administrare al testelor acestea pot fi clasificate după administrare in
termeni de eficacitate a examenului psihic şi in funclie de unele exigenle legate de
examinare
6) in funclie de eficacitate testele pot fi:
a) teste individuale
b) teste de grup sau colective
7) Luând in considerare factorul timp testele se impart in:
a) teste de viteză cu limită de timp
b) teste de randament care pot fi cu Iimiti! de timp sau cu timp nelimitat.
8) In raport cu criteriul alesputem impărţi testele in:
a) teste standardizate
b) teste nestandardizate.
9) Luind in considerare cotarea răspunsurilor (tehnica utilizată poate fi obiectivă sau
subiectivă) testele pot fi:
• Testele obiective (performanla subiectului este apreciată după o procedură fixă
impersonală, fie de un singur examinator, fie apelând la o maşină de cotare)
• Testele proiective prezinti! o doză mai mare de subiectivism.

Aceaste două clasificări ale testelor luate spre. exemplificare nu trebuie si! fie privite in mod exclusivist. in
primul rând testele pe care le folosim in aejiunile de diagnosticare trebuie si! fie selectate funclie de
carecteristicile lor psihometrice şi funclie de 'Scopul urmărit. De reguli!, trebuie apelat ia mai multe
instrument psihometrice mai ales atunci când trebuie luată o decizie importanti! pentru subiect.

12

'7
 Examinatorul trebuie să dovedească multă flexibilitate şi răspundere in selectarea şi aplicarea testelor
pslhodiagnostlce .

. Utilizarea testelor psihologice

Un aspect important legat de utilizarea testelor şi procedurilor de testare psihologică se referă la
calitatea intrinsecă a acestora. În această idee, un test nu este lansat pe. piată fără ca anterior acesta să
nu fi fost verificat. Se pretinde ca orice test să fie deci insotit de un manual de utilizare. Acest manual
trebuie să contină:
• Baza conceptuaiă a testului;
• Datele psihometrice aferente constructiei testuiui;
• Norme şi standardele de interpretare;
• Valoarea şi limitele testului în cauză
• Studii. de caz, anexe cu studii de validare, studii critice etc.
Referitor la procedurile de testare psihologică se au în vedere câteva aspecte pe care le putem
dihotomiza în: cerinte vizavi de prezentarea testului şi cerinţe privitor la examenul propriu-zis de testare.
• Orice examen psihologic trebuie pregătit. Această pregătire incepe cu verificarea testului
care va fi utilizat, nu sub aspectul datelor psihometrice ci al felului în care acesta este
prezentat subiecţilor (este vorba mai mult de o. extensie a validităţii de aspect). Un test
redactat neîngrijit, cu greşeli de ortografie, pătat, cu figuri desenate eronat etc. va face o
impresie proastă subiecţilor care nu se vor implica în sarcină aşa cum se cere. Fireşte,
performanţele vor fi afectate, va creşte nivelul anxietăţii vizavi de examenul psihologic.
• Derularea şi organizarea examenului psihologic sunt variabile care pot afecta performantele
subiectilor. Examenele psihologice improvizate în săli lipsite de mese, cu o luminozitate
improprie, gălăgioase etc. vor conduce la distorsiona rea rezultatelor. Uneori subiecţii sunt
examinaţi la ieşirea din schimb, atunci când sunt deci obosiţi sau după o aită activitate
obositoare. Din acest motiv este indicat ca examenul psihologic să fie anunţat din timp, cu
specificarea unor condiţii minime de confort, pretinse SUbiectului (să nu se prezinte la
examen obosit, să nu fi consumat alcool etc. Unele instituţii pretind chiar semnarea unei
declaraţii de către subiect in acest sens.).
În ultimul timp s-a sugerat posibilitatea efectuării examenului psihologic prin poştă. Aceasta este
o greşeală care contravine oricăror principii ale examinării psihologice. Testul psihologic este administrat
de psiholog care, pe parcursul testării are obligaţia să urmărească reacţiile subiectului. Da, există
posibilitatea unei "testări oarbe". Ea este posibilă în contextul în care se însuşesc unele tehnici de
evaluare psihologică, deci în scop didactic. Un examen psihologic pretinde prezenţa psihologului.

Protecţia intimităţii subiectului.

Cu ocazia unui examen psihologic se pătrunde în personalitatea subiectului, se "scormoneşte"
viata sa privată. Testele de personalitate fac foarte bine acest lucru, acesta fiind şi obiectivul utilizării lor.
Utilizarea unor teste, cum sunt cele de personalitate, impun psihologului asumarea unei mari
responsabilităti şi o mare discreţie.
Psihologul are obligatia să explice subiectului motivul examenului psihologic şi să obtină acordul
acestuia de a se supune la test. Acelaşi lucru priveşte şi divulgarea rezultatelor testării psihologice. Iată
demersul secvential al unei examinări psihologice în scop de selectie profesională:
• Se explică subiecţilor obiectivul general al examenului psihologic.
• Se procedează la examinarea psihologică propriu-zisă. (Psihologul trebuie să se asigure că toti
candidaţii au înteles instrucţiunile de lucru şi ştiu ce au de făcut.)
• Se interpretează datele testării psihologice.
• Se discută cu fiecare candidat rezultatul obtinut şi i se cere acordul de a introduce sau nu
rezultatul în baza de date a companiei. Dacă răspunsul este "NU", atunci protocoalele se distrug,
dacă răspunsul este "DA' datele examinării. se stochează şi acestea pot fi utilizate in scopuri
experimentale sau cu ocazia iniţierii altor decizii de personal.
• În mod obişnuit trebuie evitată afişarea. rezultatelor examenului psihologic. Formula
recomandată este de a afişa numai numele persoanelor selectate, fără alte date care ar putea
constitui o violare a intimitătii. Cei nereuşiţi. Ia un examen de selecţie nici nu trebuie amintiti.
Acest lucru se impune mai ales când sunt utilizate teste de inteligenţă sau de personalitate,
etichetele nefiind indicate în aceste cazuri deoarece ar putea leza pe unii subiecţi.
Discreţia şi păstrarea anonimităţii sunt elemente care trebuie să caracterizeze activitatea psihologului.

13
 Confidenţialltatea rezultatelor
Confidenţialitatea este o problemă delicată. Intrebarea fundamentală care se pune in acest caz
ul
este cine are acces la datele examenului psihologic şi ce date poate să ofere psiholog ?
Am subliniat mai înainte că rezultatele examenului psihologic (ne referim la cele legate de
problematica organizaţională şi nu la aceea specifică diagnozei clinice sau educaţionale) se comunică in
primul rând subiectului. EI are dreptul să-şi cunoască rezultatele performanţelor la testele de aptitudini şi
de cunoştinţe. Cu el se pot iniţia şi unele discuţii pe marginea concluziilor la testele de personalitate. Tot
el decide dacă rezultatele testării se vor comunica mai departe sau nu.
De fapt, rezultatele examenului psihologic sunt sintetizate intr-un raport. Acesta este întocmit in
conformitate cu solicitarea beneficiarului. Raportul trebuie redactat in termeni inteligibili, clar, fără
ambiguităţi sau într-un jargon tehnic mai dificil de înţeles de nespecialişti. Datele comunicate trebuie să
,
reflecte obiectiv situaţia, observaţiile subiective, părerile personale fiind evitate. Problema care se pune
nu este atât de comunicare a rezultatelor examenului psihologic, ci a manierei în care trebuie să se facă

această Utilizarea
comunicare.băncilor de date computerizate facilitează păstrarea confidenţialităţii examinărilor
psihologice. Companiile apelează tot mai frecvent la astfel de soluţii, psihologul fiind unicul răspunzător
de păstrarea securităţii datelor. Băncile de date au multiple avantaje în sensul că ele permit stocarea
unui volum mare de informaţii pe un spaţiu relativ restrâns, apoi permit regăsi rea uşoară a informaţiei
căutate şi, de asemenea, derularea unor programe de cercetare utile.

Comunicarea rezultatelor testării psihologice. . ,

Niciodată rezultatele unui examen psihologic nu pot fi transmise sub forma lor brută ci prelucrat
şi interpretate. Formula obişnuită de prezentare a acestora este sub formă de raport, aşa cum a fost
menţionat anterior. Datele conţinute în raport trebuie înţelese de către cel căruia n este acesta. adresat.
Psihologul trebuie să fie foarte prevăzător şi atent ia ceea ce comunică deoarece modul său de
exprimare poate da naştere la confuzii. Astfel, mulţi consideră că valoarea unui la indică o caracteristică
fixă a individului care poate predetermina nivelul realizării sale intelectuale. Să nu uităm că performanţele
la un test pot influenţa viaţa unui individ. Cunoaşterea rezultatelor la un test de cunoştinţe poate
descuraja un student sau îl poate mobiliza; totul depinde de cum îi este pusă problema.

Respectarea drepturilor minorităţilor.

Chiar dacă această problemă nu se pune cu deosebită acuitate la contextui nostru socio-cultural,
problema discriminării de sex, naţionalitate, vărstă etc. va deveni în curănd un aspect cu care se vor
confrunta şi psihologii. In ceea ce ne priveşte, termenul de minoritate este luat intr-un sens foarte larg, el
definind un anumit grup, nu exclusiv etnic.
Condiţiile culturale specifice unei ţări se extind şi la domeniul psihologiei. Ele au preocupat mult
psihologii. Problematica discriminării a fost una din punctele de atac vizavi de aplicaţiile psihologilor
americani în armată în timpul primului război mondial. Fiecare psiholog ştie că testele măsoară diferite
eşantioane comportamentale, ori, aceste comportamente sunt determinate cultural. Aceasta este
explicaţia multor diferenţe în ceea ce priveşte performanţele la testele de atitudini, valori, motivaţion' .
de inteligenţă etc. O grijă deosebită a psihologilor se indreaptă spre transpunerea testelor dintr-o cult~, ..•
in alta. Procedurile de adaptare privesc utilizarea unor tehnici ca analiza de conţinut, utilizarea grupurilor
de experţi sau retroversiunea. Alături de aceste tehnici de lucru calitative au fost dezvoltate şi o serie de
proceduri statistice mai mult sau mai puţin sofisticate. Dar, problema cea mai acută se referă la
interpretarea scorurilor de test.

Teste psihologice utilizate În România

. in România circulă un număr mare de teste psihologice. Evaluarea psihologică prin teste, are
chiar o tradiţie. De un timp relativ recent, utilizarea testelor psihologice este restricţionată de către
Colegiul Psihologilor in sensul că distribuitori lor de teste li se pretinde utilizarea numai de teste cu
licenţă, acreditate de către Comisia Metodologică a Colegiului. Subliniem faptul că utilizarea de teste
psihologice cu licenţă asigură un plus de credibilitate psiholog ului practician. Mai mult, aceste teste trec
printr-un filtru extem (al distribuitorului de la care s-a cumpărat licenţa) şi unul intem, al Colegiului care
verifică demersul de adaptare utilizat. Totodată, aceste probe psihologice pot intra mai uşor În procesul
de structurare Într-o baterie de teste destinată selecţiei profesionale pentru o anumită profesie sau a
evaluării psihologice periodice acolo unde acest demers 'este necesar (conducători auto, personal care
lucrează in domeniul. siguranţei circulaţiei, electricieni care lucreaz in condiţii ridicate de risc etc.) .

14
L
i Vom prezenta In continuare câteva din testele psihologice cu licenţă care circulă pe piata de teste
românească.
~

!,
~
Bateria de teste CAS distribuitor COGNITROM
(h!tp:/Icognitrom.ro/index.php?option=com frontpage&ltemid=1)
•
l Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS) vine In prelntâmpinarea unor cerinle
I, fireşti a pielei româneşti In ceea ce priveşte instrumentarul psihologic profesionist utilizat In evaluarea
psihologică, recrutarea şi seleclia personalului, orientarea profesională a tinerilor etc. Sistemul CAS este
construit In jurul a două mari componente: "evaluare psihologică Individuală" şi "evaluarea şi seleclia de
personal".
1 Componenta "Evaluare psihologică individuală" cuprinde:

I • teste de evaluare a aptitudinilor cognitive (24)

• inventare de personalitate (posibilitate de evaluare 3600 ) (3)
• chestionar de evaluare a intereselor profesionale (1)
• teste de evaluare a emoliilor (scale clinice - 4)

Ii, Testele cuprinse In platforma de testare CAS

1) Teste de evaluarea aptitudinilor cognitive

Aptitudinea generală de Invăţare

I Test
Raţionament analitic

Transfer analogic
Descriere
Evaluează capacitatea subiectului de a obţine informalii noi din
combinarea celor deja existente.
Evaluează acele procese care ne oferă posibilitatea rezolvării de noi

I
probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate.
Flexibilitatea Evaluează capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare şi
categorizării de a grupa obiectele pe baza noului criteriu.

I Inhibiţie cognitivă şi
memorie de scurtă
durată
Evaluează capacitatea de a ignora fluxurile informalionale nerelevante
In raport cu sarcina de rezolvat precum şi retenlia, pentru un scurt
timp, a informaliilor In memorie.

I
Memoria de lucru Evaluează capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durată
scurtă de timp informalii relevante din punct de vedere al sarcinii şi de
a opera In paralel cu aceste informalii.

I Interferenţa
cognitivă
Atenţia concentrată
Evaluează capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri
informalionale decât cel relevant pentru sarcină.
Evaluează capacitatea de concentrare a atenliei prin sarcini de
amorsaj negativ.
J

i'I Aptitudinea verbală

Test
Vocabular
Descriere
Evaluează capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili
gradul de apropiere semantică.

I
Sintaxă Evaluează abilitatea de a construi propozilii şi fraze.
Înţelegerea textelor Evaluează capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit şi de
a face inferenle pe baza textului.

Aptitudinea numerică
Teste Descriere
Calcul numeric Evaluează capacitatea de a realiza rapid şi corect calcule matematice
simple utilizând cele patru operalii aritmetice: adunare, scădere,
Inmullire, Impărtire.
Raţionament Evaluează capacitatea de a face raţionamente pe baza unor şiruri
mathematlc numerice.

15

.,E
,'~'.
 l'
I

Aptltudinea spaţială
Teste . Descriere
Imagini mlntale- Evalueaza capacitatea unei persoane de a transforma reprezentarile
transformări imagistice, in particular prin rotire.
Orientare spaţială Evalueaza capacitatea unei persoane de a analiza un camp de stimuli
dintr-o perspectiva data şi de a'. oferi informalii despre acel câmp,
pornind de la o noua perspectivă ceruta.
Generare de imagini Evalueaza capacitatea unei persoane de a reline mintal o serie de
imagini şi apoi de a le combina.

Aptitudinea de percepţie a fonnei

Test
Constanta fonnei
Perceperea detaliilor
Analiza perceptuală
complexă
Descriere
'Evalueaza abilitatea de percepere a constanlei formei obiectelor.
Evalueaza abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice şi
obiecte.
Evaluează abilitatea de discriminare figura-fond.

Aptitudini funcţlonăreşti
Test Descriere
Aptitudini Testul evalueaza trei aspecte:
funcţlonăreşti • perceperea detaliilor din materiale scrise si tabele;
• identificarea diferenlelor dintre original şi copie;
i • identificarea şi corectarea cuvintelor şi cifrelor intr-un text.
, I
:: I

Rapiditatea În reacţii

I
Teste Descriere
Timp de reacţie Masoara rapiditatea reacliei motorii la apariţia unui stimul.
'. , simplu ..
,
'.

"I Timp de reacţie in Masoara rapiditatea alegerii intre doua situalii-stimul.

I:" alegeri
Timp de reacţie in Masoară rapiditatea reactualizarii unei informalii din memorie,
l
1- :
accesarea memoriei
I
Capacitatea decizională
• Testul de capacitate decizională masoară raţionalitatea decidentului, abilitatea sa de a evita
indecizia sau posibilele distorsiuni care pot apărea in procesul decizional.

. , CAS-ul este deci o coleclie de teste psihologice cu administrare individuala, pe calculator. Psihologul
!
care achizilioneaza aceasta platforma are la dispozilie un sistem de comparare a performanlelor cu ,
profile ocupalionale care sunt cam indoielnice, in literatura de specialitate fiind considerate ca o metoda
, "
depăşită. Ceea ce putem recomanda celor care achizilioneaza aceasta platforma este sa procedeze la o
acliune de validare, seleclia testelor fiind facută in urma unei analize serioase a muncii. Această
platforma sau coleclie de probe psihologice este bine realizata fiind. utilă In activitatea pSihologilor,

GAMA TM (General Abilily Measure for Adults) (www.testcentral.ro)

GAMA (General AbiJity Measure for Adults)(Nag/ieri & Sandos) evaluează aptitudinea intelectuala
generala cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesita utilizarea ralionamentului şi logicii In rezolvarea
de probleme cu designuri şi forme abstracte.
Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunoştiinlelor, exprimarii
verbale şi a lnlelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA, prezinta astfel avantajele unui
instrument accesibil unei varietali largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite şi provenind din
medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural şi educalional.
Testul este format din 66 de itemi grupali In patru subscale: IdentităI, Succesiuni, Analogii şi Construcjii.
Se calculeaza atat un coefiCient de inteligenţa (10) GAMA total, cat şi scoruri pe fiecare dintre subteste.

16
~:'~~~~f:~~f~
'.~
£,; _:~lf;:'~~0f~:':.
 Administrarea testului GAMA ""

1
,
Testul GAMA se poate aplica a'tat creion,hârtie, Cât şi electronic, atat individual, cât şi In grup. Este un
instrument de 66 de itemi cu Câte 6 variante de raspuns, care poate fi aplicat Incepând cu vârsta de 18
ani. Timpul de administrare este de 25' de minute' şi necesita un nivel de Intelegere a textului
corespunzător clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imensa In domeniul selecţiei de personal sau
educaţionale, el oferind o masura coerentă a aptiludinii mentale generale, care este un predictor
excelent al performanţei profesionale şi al multor faţete specifice legate de comportamentul la locul de
munca. in plus, testul GAMA este o măsura extrem de scurta, care nu presupune mai mult de 30 de
minute pentru administrare, incluzând aici şi instructajul.

Testul GAMA este '0 probă psihologiCâ de clasa C, conform clasificarii APA., fiind accesibil In
exclusivitate psihologi lor. Testul GAMA utilizează patru subteste.
;

Subtestulldentităţi necesită examinarea formelor şi culorilor stimulilor pentru a determina care opţiune
de răspuns este identică (Figura 2).

2345.
Figura 2. Un item din testul GAMA, Subtestul Identităţi

Subtestul Succesiuni necesită analiza interrelaţiilor Intre design-uri pe măsura ce acestea se mişca in
spaţiu (Figura 3).

._--_._----------------------_. __ ....

2
• • , •
Figura 3. Un item al Testului Succesiuni

Caracteristicile demografice ale eşantionului normativ românesc

Eşantionul normativ românesc al testului GAMA este format dintr-un număr de N=4000 de
persoane (1975 bârbaţi şi 2025 femei), selectate dintr-o baza de date de 4772 de persoane, cu vârste

i cuprinse Intre 14 si 85 ani. Din aceasta selecţie a rezultat un eşantion reprezentativ statistic la nivel
naţional, controlat pe variabilele vârsta, gen, regiune statistică şi mediu de provenienţa.

I
•
Administrările testului GAMA incluse In eşantionul normativ românesc au fost culese in perioada
februarie-noiembrie 2007. Datele au fost culese atât prin operatori de interviu, operând pe baza unei
metode tipice sondajelor de opinie, Cât si de psihologi, psihoterapeuţi sau pedagogi din toată România,
In cadrul practicii lor curente. Reprezentativitatea eşantion ului normativ românesc al GAMA s-a asigurat
pe variabilele-ţintă menţionate anterior In conformitate cu daiele din Anuarul statistic al României, bazat
pe raportul recensământului populaţiei, care prezintă situaţia populaţiei României la data de 1 iulie 2002.
Această distribuţie este foarte apropiată de cea a populaţiei României. Pe nici una din multe categorii
descrise .de vârsta şi gen nu există o deviere mai mare, atunci când este comparată distribuţia
eşantionului normativ GAMA cu distribuţia populaţiei României. Un decalaj general mai mic de 2% se
manifestă in stratificarea pe gen, eşantionul GAMA conţinând 1975 bărbaţi şi 2025 femei, adică 49.38%
şi respectiv 50.63%, faţă de 51.17% şi 48.83%, cât reprezintă aceste categorii in cadrul populaţiei
României.

17
 In esantionul normativ românesc, in conformitate cu distributia populaţiei României, cel mai
voluminos grup de vârstă este acela al categ()riei 30-34 de ani (426 de participanţi), urmat de categoria
20-24 ani (382 de participanţi).
MABTM.II (Multidimensional Aptitude Battery) (www.testcentral.ro)

Bateria Multidimensională de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimenslonal Aptitude Battery-

II, Jackson, 1998) a fost proiectată pentru a furniza o măsură comodă şi scorabilă obiectiva aptitudlnii
cognitive generale, adică a inteligenţei. Rezultatele se prezintă sub forma unui profil care conline 5
scoruri la subtestele verbale şi 5 scoruri la subtestele de performanţă. MAB măsoară constructe
asemănătoare şi urmăreşte indeaproape ceea ce este considerat a fi cel mal valoros instrument de
evaluare a inteligentei, testul WAIS: in manualul original (Jackson, 1984), autorul testuiui prezintă
corelaţii intre MAB şi WAIS-R (Wechsier, 1981) de .94 pentru scala Verbală, .79 pentru Performanţă şi
.91 pentru scorul complet de inteligenţă.
Bateria MAB-li constă din două grupuri de scale: verbale şi non verbale. Astfel că sunt cinci scale
grupate pe fiecare din dimensiunile "Verbală" şi "Performanţă". Aceste dimensiuni pot fi administrate fie
separat, fie impreună, pentru a se obţine o evaluare completă a aptitudinilor individuale. In plus faţă de
cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizează un scor QI Verbal, un scor QI Performanţă şi un scor
Ql Complet.
Bateria MAB.II este destinată evaluărilor pe scala largă a aptitudinilor intelectuale la adulţi şi
adolescenţi de peste 16 ani. Ca şi alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi
utilizat intr-o varietate. de scopuri şi cOntexte. Acestea includ, de exemplu, educaţie şi consiliere pentru
carieră, industrie şi afaceri, clinici şi institute pentru diferite afecliuni mentale, precum şi in cercetare.
Pentru a se obtine evaluări valide cu MAB-II, testarea presupune existenţa aptitudinilor de limbaj
necesare celor evaluali pentru citirea şi intelegerea instructajelor scrise precum şi a celor verbale. Nu se
recomandă folosirea MAB-II in evaluarea funclionării intelectuale la persoanele cu IQ sub limita
itelectului minimal, şi nici pentru indivizii ale căror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea
să interfereze sever cu intelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experienţa autorului,
majoritatea pacientilor cu afecţiuni de natură psihică sunt capabili să completeze testul.

Caracteristici ale bateriei MAB TM.II

Deşi numele a nouă din zece subteste sunt identice cu cele folosite in alte teste, incluzând,
printre altele, Army Alpha si Beta sau scalele Wechsler, MAB-II foloseşte un format diferit şi nu are nici
un item comun cu vreun alt instrument.
Formatul de răspuns al MAB conduce la o serie de avantaje incontestabile:
• poate fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomandă grupuri de pâna la maxim 15-20 de
persoane pentru o supraveghere optimă in timpul examinării), ceea ce diminuează serios
costurile de utilizare, spre deosebire de WAIS, de exemplu, in conditiile in care aspectele
evaluate sunt destul de asemănătoare;
• permite un căştig de timp evident pentru psihologul profesionist, care se poate dedica mai mult
unor interpretări calitative şi activităţilor de consiliere;
• conduce la o creştere a fidelitătii rezultatelor obţinute printr-o metodologie de scorare obiectivă,
adesea automatizată şi asistată de calculator; un număr de studii (de exemplu Ryan, Prifiteria &
Powers, 1983) au arătat că evaluatorii au inregistrat discrepanţe marcante in evaluarea scalelor
Wechsler;
• permite construirea unor etaloane muit mai reprezentative şi structurate pe diverse categorii şi
grupuri;

Obiective constructive ale bateriei MABTM.II

In selectarea itemilor a fost acordată o atenţie deosebită identificării acelor conlinuturi care să
aibă un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse, in funcţie de sex, naţionalitate, vârsta şi
cultură.
Un al doilea aspect al dezvoltării MAB-II este intenlia de a realiza un instrument care are nu numai
proprietăţile psihometrice recomandate in general, ci şi caracteristica de a fi uşor de folosit şi de
interpretat. lnstructajele care trebuie expuse de examinator sunt standardizate şi ele pot fi administrate
printr-o sursă audiO sau un computer. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (şapte
minute) iar scorarea manuală este proiectată astfel incât să se realizeze rapid.

18
i
I
i
b 0.1.. Q .i.; .

~J
 Un al treilea obiectiv al generării MAS-II este etalonarea pe grupe de vârstă. Testul MAS-II este
etalonat pe grupe de vârstă 'incrementale, astfel ,incât rezultatele obţinute de o anumită persoană să
poată, fi comparate cu acele persoane care au o vârsta comparabilă. Desigur, indicele general de
inteligenţă poate fi raportat la populaţia generală, insă existenţa unor etaloane pentru grupe de vârsta
este un incontestabil avantaj. De' asemenea sunt prezentate modificările aduse testului MAS-II In
procesul de adaptare la limba româna şi la spaţiul cultural specific României.
MAS-Ii este un test elaborat din punct de vedere psihometric. Itemii săi sunt foarte echilibrati şi
este evident, la o primă vedere, că s-a lucrat asupra lor pe baza analizei de distraclor; acest avantaj al
MAS-II a trebuit păstrat şi in varianta românească. Demersui de inlocuire a fost complicat de aceea au
fost necesare ca, in cadrul itemiior testului să fie introduse atât variantele corecte, căt şi distractorii.
Aceştia au fost Inlocuiţi cu entităti care să aibă aproximativ aceeaşi putere de atragere sau de
discriminare ca şi variantele originale. Inlocuirile au fost pilotate in repetate rânduri şi au necesitat de
cele mai multe ori intervenţii suplimentare.

Standardizarea MAS-II In România

Eşantionul utilizat In România pentru normarea MAS-il a urmărit Indeaproape caracteristicile
globale ale populaţiei româneşti desprinse din ultimul Recensământ al Popuiaţiei (2002), cu toate
corecţiile impuse d~ Institutul Naţional de Statistică şi valabile la data de 10 februarie 2007
(hltp://www.insse.ro). Acest efort a fost făcut pentru a se asigura o căt mai bună reprezentativitate pe
principalele criterii demografice.
Dintr-o bază de date de 4417 Inregistrări complete, au fost selectate, printr-un program special,
3200 de persoane, care alcătuiesc eşantionul normativ al MAS-II, astfel Incăt aceasta selecţie să
răspundă In cea mai mare măsură cerinţelor de reprezentativitate.
Pentru a răspunde cât mai complet literaturii de specialitate din domeniul testării aptitudinilor
cognitive, privind evoluţia scorurilor de inteligenţă generală In funcţie de vârstă, eşaritionul normativ
românesc a fost generat pe 11 grupe de vârsta diferite, acestea fiind cât mai echilibrate şi mai uniforme

I
cu putinţă.

Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figuraU şi FF-NPQ (www.testcentraJ.ro)

I
Prezentare generala a NPQ TM
Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality Questionnaire), la fel ca şi
Chestionarul nonverbal de personalitate In cinci factori (FF-NPQ, Five-Factor Nonverbal Personality
Questionnaire) sunt două chestionare dezvoltate pentru a măsura constructe ale personalităţii umane

I
normale.
Judecând prin prisma construclelor specifice măsurate, cele două instrumente psihometrice se
inscriu in răndul abordăriior clasice in psihodiagnoza personalităţii, bazându-se ambele pe constructe,
~ teorii şi modele clasice in personologie. Atât NPQ, cât şi FF-NPQ se Inscriu In abordarea personalităţii

I ca un sistem de trăsături, abordare care a generat in psihologia aplicată cele mai multe instrumente
psihometrice de măsurare şi evaluare a personalităţii. Mai, mult decât atat, FF-NPQ se inscrie in cadrul
abordării Sig Five a personalităţii, care imbină o abordare lingvistică şi analiza factorială Intr-un model de
definire in cinci mari factori sau dimensiuni ale personalităţii umane. După cum se poate observa cu
uşurinţă, NPQ şi FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce
ie conferă caracteristica de unicitate este faptul că sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli
verbali, afirmaţii, Intrebări sau adjective, aşa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente
psihometrice de evaluare a personalităţii cunoscute in personoiogie. Itemii inventarelor de personalitate
NPQ şi FF-NPQ constau din ilustraţii, aşadar din stimuli vizuali.Exista, desigur, şi alte instrumente de
evaluare a personalităţii ale căror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective (de
exemplu testul petelor de cerneală Rorschach sau Testul de apercepţie tematică (TAT), testul de
percepţie a frustrării Rosenzveig). Ce'ea ce deosebeşte inventarele de personalitate NPQ şi FF-NPQ de
aceste alte instrumente nonverbale este faptul că cele două chestionare prezentate sunt măsuri
structurate. Aceasta Inseamnă că resp,ondentul nu trebuie să aibă reacţii spontane la itemi, ci trebuie să
işi selecteze reacţia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de altemative sau opţiuni de răspuns. 1n plus,
ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce oferă un plus de obiectivitate in evaluare, precum şi
posibilitatea de a face raportări la diferite categorii de populaţie.

Adaptarea NPQTM În Romania ,

Adaptarea NPQ in România a inceput in 2004 şi a durat aproximativ 12 luni de eforturi susţinute,
in condiţiile in care traducerea setului de itemi nonverbali nu trebuia făcută obligatoriu. Cu toată aparenta

19
 uşurinţă, s-au investit eforturi considerabile In pilotarea pe diverse segmente de populaţie şi In
susbsecvenţele analizei de item, făcute în principal cu scopul de a detecta eventualii itemi slabi, itemi a
căror semnificatie ar fi putut fi Inţeleasă în mod diferit de diferite persoane, inducând astfei răspunsuri
distorsionate, iar la nivelul calităţilor psihometrice indici scăzuţi de fidelitate. Acest fapt era de altfel de
asteptat, In condiţiile concluzii lor trase anterior referitoare la calităţile multiculturale ale instrumentului.
Din păcate, nu există tradusă In limba română nici o probă verbală (cum ar fi de exemplu PRF) care să
facă posibilă validarea concurentă a variantei româneşti a NPQ. Cu toate acestea, analizele de item
comparative cu analizele similare făcute atât pe eşantioane nord-americane cât şi pe eşantioane
multiculturale confirmă congruenţa răspunsurilor stimulii nonverbali ai NPQ Intre subiectii din România şi
cei din alte spaţii culturale.
NPQ a fost etalonat In Romania pe un eşantion normativ de N=1800 subiecţi (N=900 de bărbaţi
şi N=900 de femei), eşantionulifiind reprezentativ la nivel naţional. A fost constituit la nivel urban şi rural,
pentru Intreaga suprafală a Romaniei, după o metodă de eşantionare aleatoare prin pas de eşantionare,
cu un control suplimentar pe un număr de cinci cote (variabile demografice). Eşantionul asigură astfel o
foarte bună bază pentru raportarea standardizată a scorurilor, iar varianta relativ mare astfel obtinută
penmite raportarea scorurilor nu doar In scoruri brute ci şi in centile.

Consideraţii psihometrice
Caracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ în România au de asemenea valori foarte
bune. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta atăt indicii Alpha Crombach de consistenţă
internă, calculaţi., pentru eşantionul nonmativ românesc de N=1800 de subiecţi (N=900 de bărbaţi şi
N=900 de femei), cât si indicii de stabilitate, calculaţi prin metoda-test-retest, pe un eşantion de N=91 de
subiecţi (N=40 bărbaţi şi N=51 femei), supuşi la retest la o perioadă de 16 zile de la prima măsurare.
Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consistenţă internă mai mici de .50.
Acesta este consistenţa internă a scai ei de dominanţă (Do) şi este nivelul cel mai scăzut Inregistrat
pentru vreuna din scale. De asemenea scoruri mai scăzute au scai ele: Af (.53), Au (.53) şi Ac (.55), iar
_scoruri foarte mari se semnalează la scalele: De (.78), Nu (.73), Ag (.72) şi Un (.72). Indicele mediu de
consistenţă internă pentru întregul test este de .64, ceea ce semnifică un indice bun şi In consonanţă cu
rezultatele studiilor multiculturale realizate pentru NPQ.
Indicii de fidelitate exemplificaţi anterior nu au valori în zona superioară a acceptabilitatii din
punct de vedere psihometric (.70-.90), motivul pentru aceasta este mai degraba evident.
Indicii test-retest sunt în mod neaşteptat mult mai ridicaţi decât indicii Alpha de consistenţă internă, cu o
medie de .83 pe lângă doar .64. Reamintim că indicele Alpha este o metoda multivariată de evaluare a
fidelităţii, pe când metoda test-retest este una de măsurare a fidelităţii. Cu toate acestea, limitele
retestului sunt evidente In aceea ca penmite, mai ales atunci când se face după perioade scurte de la
prima aplicare a testului, memorarea' răspunsurilor date iniţial şi o subsecvenţă distorsiune a măsurării
caracteristicilor psihometrice ale testului.

Avantajele unei măsuri nonverbale de personalitate

Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de măsurare a personalităţii,
Paunonen, Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul că nu este necesar un training specializat, costisitor
şi de lungă durată pentru evaluarea reacţiilor subiectului la stimulii chestionarului şi pentru scorarea
acestuia. Într-adevăr, scalele NPQ si FF-NPQ pot fi scorate şi de personal nespecializat sau de un
computer.
Trebuie să remarcăm la acest moment că un avantaj major al instrumenteior de personalitate
nonverbale este faptul că pot fi folosite fără Ingrădire în contexte de evaluare şi momente în care
chestionarele clasice, cu stimuli verbali, nu pot fi folosite. De exemplu, chestionarele nonverbale de
personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondenţi care au probleme In citirea sau înţelegerea
itemilor verbali. Acestea pot fi de asemenea utilizate în evaluările transculturale, permiţând comparaţii
i între subiecţi şi grupuri aparţinănd unor spaţii culturale diferite.
Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale de personalitate se leagă de vărsta subiecţilor
examinaţi. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de exemplu copiilor sub 13-14
ani, nu pentru că nu ar putea fi principial aplicat lor, ci pentru că majoritatea itemilor nu au semnificalia
scontată pentru aceşti subiecţi. De exemplu vârsta minimă pentru aplicarea CPI I California
Psychological Inventory este de 13 ani (Gough, 1987, 1996), pentru aplicarea FPI I Freiburg
Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), pentru aplicarea NEO-PI-R
de 14 ani (Costa & McCrae, 1992), pentru aplicarea MBTI, Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani
(Quenk, 1999) etc. Spre deosebire de acestea, NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vârste mult scăzute,
mergând chiar păna la 7 ani datorită faptului că itemii nonverbali se pot Inţelege mai uşor şi de către acei

,
,'i
20
 subiecli care se afiă la inceputul scrisului şi cititului alfabetului (clasa a I a şi clasa a II a).
Inventarul de personalitate NPQ este un instrument .de 136 de itemi, care a fost construit pentru a
măsura un număr de 16 dintre trăsăturile de personalitate descrise de Murray (1936) in teoria sa
sistemică dedicată nevoilor umane. Astfel, NPQ se adresează prin itemii săi unor concepte foarte bine
delimitate, precum: Reuşita (Achievement); Afiliere (Affiliation); Agresiune (Aggression); Autonomie
(Autonomy); Dominanlă (Dominance); Rezistenţă (Endurance); Exhibilie (Exhibition); Căutarea aventurii
(Thrill-Seeking); Impulsivitate (Impulsivity); Altruism (Nurturance); Ordine (Order); Joaca (Play);
Senzorialitate (Sentience); Recunoaştere socială (Social Recognition); Nevoia de ajutorare
(Succorance); Inţelegere (Understanding).
De asemenea, NPQ conţine o scală de validitate denumită Deviere (Deviance), care a fost
generată special pentru a detecta răspunsurile aleatorii. NPQ scorează in plus şi pe cei cinci metafactori
de personalitate cunoscuţi sub numele de Big Five: Extraversie (Extraversion); Agreabilitate
(Agreeableness); Conştiinciozitate (Conscientiousness): Nevrotism (Neuroticism); Deschidere faţă de
experienţe (Openness to Experience).
Indicii de fideiitate discutaţi aici nu au valori in zona superioară a acceptabilităţii din punct de
vedere psihometric (.70-.90). Motivul pentru aceasta este mai degrabă evident. Intenţia autorilor a fost
aceea de a surprinde semnificaţii multiple pentru fiecare scală, iar acest caracter multifaţetat al scalelor
este evident din semnificaţia lor. Reamintim, de exemplu, că,scala Ac are itemi care surprind aplecarea
spre competiţie, spre auto-depăşire şi intrecerea propriilor limite, refuzul de a se angrena in activităţi
frivole sau ludice, dorinta de recunoaştere a propriei munci din partea superioriler, aspiratiile academice
Inalte şi aspiraţiile vocaţionaie inalte. La o asemenea muititudine de semnificaţii inrudite şi totuşi relativ
independente este de aşteptat ca fidelitatea să se plaseze In zona Inferioară a acceptabilitătii. Este
cunoscut desigur faptui că indici de peste .80 se semnalează de obicei la scalele ce masoară constructe
unidimensionale. Ca atare, nu este de mirare că scala cu cea mai mare consistenţă internă este scala de
validare, De, care are un indice Alpha apropiat de .80 (.78).
Indicii test-retest sunt in mod neaşteptat mult mai ridicaţi' decât indicii Alpha Crombach de
consistenţă internă, cu o medie de .83 pe lângă doar .64.
Testele Torrance de Gândire Creativâ nCT@ (www.testcentral.ro)
Prezentare generală a nCT@
Testele Torrance de Găndire Creativă (nCT, Torrance Tests for Creative Thinking) sunt fără
doar şi poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel international pentru măsurarea creativităţii.
Această celebritate se datorează 'cu siguranţă atât numelui răsunător al autoruiui lor, Paul E. Torrance, o
personalitate celebră in studiile dedicate creativităţii, căt şi calităţilor lor psihometrice foarte bune.
Testele Torrance de Gândire Creativă sunt metode de măsurare hibride, cantitativ-calitative,
bazate pe culegerea deschisă, proiectivă, a răspunsurilor persoanei evaluate - in domeniul creativităţii ar
fi şi complicat ca reacţiile la stimuli să fie culese in orice alt fel - dar insotite de o schemă riguroasă de
analiză a acestor răspunsuri. Modelul de scorare cantitativă este completat nu doar de indicaţii detaliate,
care rezultă intr-un acord inter-evaluatori şi in coeficienţi de fidelitate neaşteptat de mari, ci deopotrivă de
un set de norme, care fac ca scorurile finale să fie raportate in mod standardizat şi cu referinţă la un
etalon riguros.

Testele Torrance de Gândire Creativă tind la evaluarea exprimării creativităţii in două ipostaze
fundamentale: o ipostază in care reacţiile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma
verbală şi una in care reacţiile sunt culese sub forma figurală, in desene. Pentru fiecare din aceste
ipostaze sunt oferite două forme alternative, Forma A şi Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gândire
CrEiativăse regăsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B şi Formele Verbale A si B.
Materialele necesare testării cu Testele Torrance de Gândire Creativă sunt multiple. Pe de o
parte este nevoie de caietele de testare, care conţin stimulii şi in care se Tnregistrează şi reacţia
persoanelor evaluate. Pentru administrare este nevoie de asemenea de un manual de instrucţiuni;
acesta nu este absolut necesar administratorului cu experienţă, insă este ideal ca inaintea testării
persoana care administrează testul să işi reimprospateze informaţiile privind administrarea formei
specifice a nCT cu care se va realiza testarea. In acest scop, Tn Statele Unite sunt publicate două
broşuri separate, numite "Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A şi B ale neT" şi respectiv
"Manual de instructiuni pentru Formele Verbale A şi Bale nCT". Acestea sunt incluse Tn prezentui
manual, drept secţiuniie majore A şi B. . .

21
 Pentru scara rea răspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de Gândire Creativă
este necesara consultarea atentă a unor manuale de scorare şi completarea grilei de scorare. Grilele,
care sunt diferite pentru formele verbale şi pentru cele figurale ale nCT, sunt tipărite separat, ca foi
volante, însă este necesară punerea la dispozilla specialistului şi a unor manuale în care scorarea este
explicată pas cu pas, cu exemple, acolo unde este necesar. Aceste manuale detaliate sunt absolut
necesare specialistului care scoreaza testul. Astfel, şi cei mai experimentati specialişti au nevoie
constantă de recursul la listele continute în ele. Cele două ghiduri sunt publicate în Statele Unite tot
separat, însă sunt incluse în varianta româneasca a testului tot în prezentul manual, ca sectiunile majore
C si D, sub numele .Manual de scorare structurataă pentru Formele Figurale A şi Bale nCT" şi "Manual
de scorare structurată pentru Formele Verbale A şi Bale nCT".
Testele Torrance ej,e Gândire Creativă nu au fost doar traduse. Deşi s-au adoptat reperele
interpretative consacrate pentru Statele Unite fiind de altfel şi demonstrate, a avea aplicabilitate cross-
cuiturală şi o performanlă foarte bună pentru alte culturi vest-europene şi chiar est-europene, testul a
fost re-normat pentru România. Au fost astfel constatate pe alocuri diferenle marcante între normele
românesti şi cele americane, motiv pentru care utilizatorii testului sunt îndemnali să utilizeze normele
publicate in manualul testului şi nu alte repere. Deşi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga
Iară, din toate zonele statistice, atât de la nivel rural cât şi urban, majoritatea protocoalelor au fost
strânse din mediul urban. Doar un număr de 166 protocoale, care corespund la 9.39% din întreaga
coleclie de date, au fost strânse din mediul rural. Datele au fost culese cu precâdere din oraşe precum
Bucureşti (inclusiv 10caiităli limitrofe, care reprezintă în mod formal judelul Ilfov), Timişoara, Braşov
Petroşani, Craiova, Constanla, Cluj-Napoca şi laşi. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale ,
nCT au fost scorate şi interpretate de două echipe separate, fiecare având în responsabilitate
aproximativ jumătate din protocoale.
Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga Iară, din toate zonele statistice, atat de
la nivel rural cât şi urban, majoritatea protocoalelor au fost strânse din mediul urban. Doar un număr de
166 protocoale, care corespund unui procent de 9.39% din întreaga coleclie de date, au fost strânse din
mediul rural. Datele au fost culese cu precădere din oraşe precum Bucureşti (inclusiv 10caiităli limitrofe,
care reprezinta în mod formal judelul Ilfov), Timişoara, Braşov, Petroşani, Craiova, Constanla, Cluj-
Napoca şi laşi.
Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale nCT au fost scorate şi interpretate de două
echipe separate, fiecare având în responsabilitate aproximativ jumătate din protocoale. O echipă a
constat dintr-un grup de 20 de studenli în an terminal, de la Universitatea Titu Maiorescu, sub
coordonarea psihologilor: Margareta Dincă şi Ioana Panc. A doua grupă a constat din specialişti ai
D&DfTestcentral, lucrând sub coordonarea psihologului Dragos lIiescu. Scorarea protocoalelor a fost o
sarcină mai dificilă decăt culegerea lor efectivă.
In total au fost culese şi interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A şi Bale nCT,
de la un număr de 1518 de participanli. Au fost culese aproximativ 1850 de protocoale, însă unele nu au
fost interpretabile, fiind evident refuzul persoanei evaluate de a colabora cu evaluatorul. Cei 151
participanli se împart după cum urmează: 250 de participanli au oferit atăt răspunsuri la Forma Figurala
A cât şi răspunsuri la Forma Figurală B. Un număr de 667 de persoane suplimentare au oferit răspunsuri
doar pentru Forma Figurala A, iar alte persoane în număr de 601 au completat Forma Figurală B. Totalul
de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figurală A şi de 851 pentru Forma Figurală
B . .

Inventarul de personalitate Neo PI-R (www.testcentral.ro)

Prezentare generală a inventarului NEO PI-R'"

Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R al lui
P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de măsurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore,
sau domenii, ale personalitălii, precum şi pentru cele mai importante trăsături sau falete care definesc
fiecare domeniu. Impreună, cele 5 domenii şi 30 de falete ale NEO PI-R permit o evaluare
comprehensivă a personalitălii adulte.Există două versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare
şi Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este compusă din 240 de itemi, la care răspunsul este
colectat pe o scală de 5 puncte. Chestionarul se auto-administrează şi este destinat femeilor şi bărbaliior
de orice vărsta. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemănători ca sens cu cei din Forma S,
.redactali însă la persoana a treia. Forma R este administrată unor observatori sau altor persoane diferite

22
 de persoana evaluată, 'de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau experţi. Forma R poate fi
utilizată In obţinerea unor estimări independente pentru aceleaşi cinci domenii ale personalităţii şi poate
avea o valoare deosebită In instanţă, atunci cănd este nevoie să se valideze sau să se suplimenteze
auto-evaiuarea unui subiect.lnventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care
capitalizează decenii de cercetări şi de analize factoriale asupra structurii personalităţii. Scalele sale au
fost elaborate şi perfecţionate printr-un melanj metodologie, utilizănd atăt metode raţionale căt şi de
analiză factorială. La baza sa stau cercetări intensive, desfăşurate timp de 15 ani, pe eşantioane de
adu/ţi, atăt pe populaţii clinice, căt şi pe populaţii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea şi .
validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate In detaliu Intr-o serie de publicaţii şi sunt de
aceea doar rezumate In acest manual. O bibliografie mai largă privitoare la studiile marcante ce ţintesc
NEO PI-R este disponibilă şi este publicată de editorul intemaţional al testului.
Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de măsurare a trăsăturilor personalităţii
normale, instrument care şi-a demonstrat utilitatea atăt In domeniul clinic, căt şi in cercetare. Acest
manual furnizează informaţii despre administrarea şi scorarea testului, despre interpretarea scorurilor
sca/elor şi despre Intocmirea profilurilor individuale, precum şi sugestii privind posibile aplicaţii ale
rezultatelor testului. De asemenea, manualul oferă un rezumat al procesului de elaborare şi de validare a
instrumentului şi indică unele posibile cercetări, necesare unei Intelegeri şi unei aplicări căt mai largi a
inventarului de personalitate NEO P/-R.

Traducerea şi adaptarea NEO PI_RTM

Eşantionu/ utilizat pentru studiul pilot a cuprins 224 de subiecţi, cu vârste cuprinse intre 16 şi 48
de ani (m=31.83, SD=8.68). Au fost din nou rulate calcule statistice, printre care menţionăm: indici
statistici de start (pentru a evalua existenţa unor distribuţii echivalente cu cele originale, pentru sca/ele
testului), consistenţa internă, corelaţiile itemilor cu restul scalelor din care fac parte, analiza factoria/ă
exploratorie cu rotaţie Varimax şi analiza confirmatorie Procrustes.
Un număr de 21 de itemi au fost identificaţi ca fiind itemi care induc potenţiale probleme in
scalele din care fac parte, aceştia fiind analizaţi din punctul de vedere al funcţiei de răspuns la item şi au
mai fost modificaţi In exprimare. O nouă pilotare, efectuată pe un eşantion de 253 de subiecţi cu vârste
cuprinse intre 16 şi 57 de ani (m=35.78, SD=12.34) a demonstrat că o parte a acestor itemi şi-au
imbunătăţit caracteristicile.
Totuşi, un număr de 6 faţete aveau in continuare indici de fidelitate mici sau foarte mici, oricum
plasaţi considerabil sub nivelul indicat de autori şi de alte studii. Enumerăm printre acestea faţeteie N2:
Furie-Ostilitate, C4: Dorinţa de realizare, A6: Blândeţe şi trei faţete ale domeniului Deschidere, anume
01: Deschidere spre fantezie, 04: Deschidere spre acţiune şi 06: Deschidere spre valori. In special
faţeta 04 având un coeficient de fidelitate extrem de mic, fără ca in .cadrul ei să existe corelaţii negative
item-total, nu reuşea să treacă de pragul de .30.
Această nouă formă a fost din nou aplicată pilot, de data aceasta pe un eşantion mai voluminos,
de 477 de subiecţi, cu vărste cuprinse intre 21 şi 65 de ani (m=43.14, 50=12.28): Au fost rulate din nou
aceleaşi analize, stabilindu-se in cursul acestor evaluări ca itemii suplimentari, scrişi pentru fiecare
faţetă, nu aduc un increment notabil la calităţile psihometrice ale respectivelor scale ci, dimpotrivă, in
cazul faţetele 01 şi 04, chiar ar deteriora aceste calităţi. Totuşi, noiie modificări aduse verbalizării
itemilor originali păreau a genera indicatori acceptabili, motiv pentru care această varianta a fost
considerată finală.
Aceasta este forma romănească a chestionarului care a fost utilizat pentru toate analizele care
sunt prezentate in manualul corespunzător şi care a fost folosită in culegerea de norme pentru România.
Utilizarea acestor norme cu orice altă formă a testului este improprie, fără a menţiona faptul că, In
principial, utilizarea oricărei alte forme este improprie.

Etaloanele româneşti ale NEO PI_RTM

Eşantionul normativ romănesc provine dintr-o colecţie de date de mare volum, conţinănd un
număr de 3761 chestionare. Setul de date utilizat ca eşantion normativ reprezintă 58.50% din colecţia de
date şi a fost extras aleator, cu un control al cotelor, adică astfel Incăt să asigure o căt mai bună
reprezentativitate pe o serie de criterii demografice.
Eşantionul normativ românesc pentru NEO PI-R are un volum de 2200 persoane, dintre care
1100 sunt femei şi 1100 sunt bărbaţi. Vârsta minimă In acest eşantion este de 14 ani, vărsta maximă de
62 de ani (m=30.30, 50=11.61).
Chestibnarele incluse In eşantionul normativ au fost culese parţial prin operatori de interviu
remuneraţi, parţial prin colaboratori şi asistenţi de cercetare. Cea mai mare parte din cheslionare au fost

23
administrate in format creion-hârtie, lnsă pentru aproape un sfert din chestionarele incluse In eşantionul
normativ datele au fost culese prin administrare electronică (online).
Eşantionul normativ pentru adolescenţi este format din cei 450 de subiecţi incluşi şi In eşantionul
NEO PI-R (157 cu vârste cuprinse Intre 14 şi 17 ani precum şi 293 subiecţi cu vârste cuprinse Intre 18 si
21 de ani), la care au fost adaugaţi, prin extragere aleatorie, din colecţia de date mai mare, un număr
suplimentar de 350 de elevi şi studenţi. In total, acest eşantion cuprinde aşadar 800 de adolescenţi, cu
vârste cuprinse Intre 14 şi 21 de ani (m=14.99, SD=1.67):

Eşantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din două colecţii de date. separate.
Prima colecţie se bazează pe un studiu care a inclus un număr de 88 de studenţi (41 de băieţi şi 47 de
fete), cu vârste cuprinse Intre 19 şi 25 de ani (m=20.26, SD=.93). Aceştia au evaluat şi au fost evaluaţi In
schimb fiecare de câte un parinte, totalizând astfel un număr de 88 de parinţi (48 de bărbati şi 40 de
femei), cu vârste cuprinse Intre 39 şi 62 ani (m=47.41, SD=5.10). Colecţia astfel rezultată contine 176 de
cazuri. A doua colecţie de date se bazează pe un studiu In care s-au. colectat date provenite de la
heteroevaluarea realizată de către colegi. Un număr de 53 de studenţi de master (23 de băieţi şi 30 de
fete), cu vârste cuprinse intre 21 şi 26 de ani (m=23.02, SD=1.39), au fost evaluaţi de cel mai bun prieten
sau cea mai bună prietenă (de acelaşi sex cu persoana evaluată). In total a rezultat astfel un eşantion
normativ pentru Forma R a NEO PI-R format din 229 de subiecţi.

Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire - G.V. Caprara, C. Barbaranelli & L.

Borgogni (www.testcentral.ro)

Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare şi descriere a personalităţii creat pe baze

ştiinţifice are o importanţă cruciaiă pentru cercetarea ştiinţifică şi pentru diversele aplicaţii ale psihologiei
clinice, şcolare şi organizaţionale. De-a lungul timpului au apărut o varietate de teorii asupra
personalităţii umane, dar nici una dintre ele nu a reuăit să se impună ca fiind singura corectă, comparativ
cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit şi se simte lipsa unui model comun şi unanim lmpărtaşit, atunci cănd
vorbim de evaluarea personalităţii. In acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de
Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Conştiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate
emoţională şi Deschidere spre experienţe/Deschidere mintală) Isi propune sa medieze si sa unifica
diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John &
Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergenţa a două arii de cercetare diferite, care de-a
lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonullexicografic şi cel factorial. Chestionarul BIG FIVE
(BFO) a fost conceput In concordanţă cu argumentele teoretice care sugerează că modelul celor cinci
factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienţei lui
McCrae şi Costa, având astfel pretenţia de a fi cel mai bun. In acest sens, chestionarul Isi propune
următoarele obiective:
• Să fie mai economic In individualizarea subdimensiunilor şi a numănului de itemi;
• Să ramână mai aderent la clasificarea tradiţională a ceior cinci factori şi a subdimensiunilor
lor;
• Să asocieze măsura celor cinci factori cu o măsură a tendinţei de a fum iza o imagine falsă
despre sine In forma scalei L (Lie '- Minciună):

Descrierea scalelor şi subscalelor inventarulul de personalitate BFQ

Cei cinci mari factori au fost denumiţi: Energie, Amicabilitate, Conştinciozitate, Stabilitate
emoţională şi Deschidere mintală.
Pentru fiecare factor principal au fost identificate două subdimensiuni. Pentnu fiecare
subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumătate din afirmaţii sunt formulate In sens pozitiv faţă de norma
scalei, iar cealaită jumătate este formulată In sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni In
tendinţeie de răspuns: .
• Energia - este formată din subscalele "Dinamism" şi "Dominanţă";
j
• Amicabilitatea - este formată din subscalele "Cordialitate" şi "Cooperare";
• Conştiinciozitatea - este formată din subscalele "Scrupulozitate" şi "Perseverenţă";
• Stabilitatea emoţională - cuprinde subscalele "Controlul emoţiilor" şi "Controlul impulsurilor"; 1,
• Deschiderea mintaiă - cuprinde subscalele "Deschidere spre cultură şi deschidere spre i
experienţă" . f,

1
J
24
I
~ Eşantion normativ românesc
In Romania, eşantionul normativ este format din 2100 subiecli, din care 1050 femei şi 1050
bărbali, cu varste cuprise Intre 13 şi 66 ani, cu o medie de 31.07 ani.

Fidelitatea Inventarului de personafitate BFQ in Romania

I
1
Comparativ cu Indicii de consistenlă intemă inregistrati pentru Italia, indicii calculali pentru
Romania sunt In unele situalii mai ridicali, iar In altele mai sCăzuli. Analiza comparativă a coeficienlilor
de consistenlă internă, a relevat anumite diferenle, In sensul unui coeficient de consistenlă internă mai
ridicat la nivelul eşantionului italian pot fi remarcate la nivelul subdimensiunilor: Dominanlă (.74 pentru
! eşantionul italian şi .66 pentru eşantionul românesc), Scrupulozitate (.78 pentru eşantionul normativ
Italian şi .64 pentru eşantionul normativ românesc), Controlul impulsurilor (.86 pentru eşantionul normativ
italian şi .75 pentru eşantionul normativ românesc).
In acelasi timp, se observă că o serie de indici de consistenlă internă oblinuli la nivelul

I
~
1
eşantionului normativ românesc prezintă valori mai ridicate decât cele oblinute la nivelul eşantionului
normativ italian, şi anume: subscala Cooperare (.72 pentru eşantionul normativ românesc şi .63 pentru
eşantionul normativ italian), subscale Deschidere fală de cultură (.80 pentru eşantionul normativ
românesc şi .67 pentru eşantionul normativ italian) şi scaiele Amlabilitate (.83 pentru eşantionul normativ
! românesc şi .73 fală de eşantionul normativ italian) şi Deschidere mintală (.83 pentru eşantionul normativ
I românesc şi .75 pentru eşantionul normativ italian).

I Majoritatea subscalelor şi scalelor BFO prezintă indici .70, exceplii inregistrându-se la nivelul
subscalelor Dominanlă (.66), Scrupulozitate (.64) şi Deschidere spre experienlă (.68).

I- Manualul românesc
I Manualul românesc al BFO este adaptat după cel italian, adaptarea fiind semnată de Profesor
Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos lliescu şi Dr. Daniela Vercellino. Este un manual tehnic şi interpretativ,

I de peste 100 de pagini, care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele
teoretice ale inventarului de personalitate BFO, generarea şi dezvoltarea chestionarului, aspecte legate
de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualui cuprinde o descriere amănunlită a scalelor
şi subscalelor, a modalitălii de identificare a profilurilor distorsionate, precum şi o serie de exemple.
Manualul românesc al BFO contine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind calculate
etaloane pe mai multe variabile: gen, vârsta etc.
Manualul este disponibil doar pentru utilizatorii cu Iicentă, achizilia lui este obligatorie la achlzilia
primei Iicenle pentru psiholog, ca parte a "Starter-Kit"-ului.

Inventarul de personalitate Blg Flve Adjectives - G.V. Caprara, C. Barbaranelll & P. Steca
(www.testcentral.ro)

I Prezentare generală a inventarului de personalitate BFA

Modelul Big Five este punctul de intâlnire dintre diferite tradilii şi abordâri psihometrice, in mod
special fiind rezultatul abordării psiholingvistice şi a celei factoriale.
Analiza vocabularului a considerat sursa principală a tuturor descriptorilor posibili pentru
personalitate şi a dus la construirea unor multiple liste de termeni, mai ales adjective, care sunt, intr-un
fel sau altul, legate de examinarea diferenlelor individuale.
1 Multe din instrumentele dezvoltate pentru a măsura factorii Big Five sunt liste de adjective,

I
~
unipolare sau bipolare, alese cu atenlie prin analize ale vocabularului astfel Incăt să conlină cei mai
reprezentativi termeni, numili şi markeri, pentru fiecare dimensiune.
In acest sens şi pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje, a fost dezvoltat

I;
inventarul de personalitate I;lFA. Din multe puncte de vedere abordarea adjectivală nu este doar mai
eficientă In multe situatii, ci este de asemenea mai corectă decăt o abordare a evaluării prin propozilii.

Dezvoltarea inventarului de personalitate BFA

Dezvoltarea BFA s-a bazat pe o muncă de cercetare care işi găseste fundamentarea şi

I
justificarea teoretică In paradigma psiholingvistică şi In studiile asupra personalitălii realizate de Caprara
şi Perugini privind lexicologia italiană (1994). Astfel, este oportun să descriem caracteristicile
fundamentale ale acestui studiu şi rezultatele principale la care s-a ajuns, astfel Incât acestea să se
Constituie In argumente pentru adaptarea BFA la contextul României, care este din punct de vedere
! lingvistic un context foarte asemănător cu cel italian.
Intr-o fază preliminară au fost alese un număr de 8532 de adjective din Noul Diclionar Italian
(Garzanti, 1984). Patru evaluatori experti au examinat In mod individual aceste adjective, evaluând

25

...
_,~
utilitatea lor in descrierea personalităţii. Pe baza punctajului mediu al utilităţii 1ndescrierea personalităţii
au fost aiese un număr de 1337 de adjective. Apoi, pe baza evaluării utilităţii acestor adjective de către
22 de alţi evaluatori, au fost alese un număr de 492 de adjective, acestea fiind cele care au intrunit cel
mai mare punctaj de potentială utilitate in descrierea personalităţii. .
intr-o fază ulterioară, lista de 492 adjective selecţionate in faza preliminară a fost utilizată pentru
a obţine un număr de 274 de autoevaluări din partea unui eşantion de adulţi. Analiza factorială a
autoevaluărilor culese a permis identificarea celor cinci factori In care s-au grupat cele 492 adjective.
a
Primul factor rezultat fost compus din adjectivele tipice pentru Conştiinciozitate; ai doilea factor a fost
compus din adjectivele tipice pentru Energiei Extraversiune; al treilea factor a fost compus din adjectivele
tipice pentru Stabilitatea emoţională, inteleasă mai ales ca fiind capacitatea de a controla reacţia la iritare
şi de a menţine starea de calm; al patrulea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Amiabilitate
sau Agreabilitate, int~easă mai ales ca altruism, ca tendinţă opusă egoismului; in cele din urmă al
cincilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Deschiderea mentală, inteleasă ca
intelectualitate,diversitate, nonconformism şi nontradiţionalism.

Prezentarea inventarului de personalitate BFA

Inventarul de personalitate BFA conţine la acest moment un număr de 175 de adjective. Din lista
de 492 de adjective discutate anterior au fost identificate aceie adjective care prezentau la nivel empiric
corelaţiile cele mai ridicate cu cele cinci dimensiuni principale şi cu cele zece subdimensiuni ale
inventarului BFO. Astfel, au fost identificate un număr de 125 de adjective, câte 25 pentru fiecare din
cele cinci dimensiuni principale. Dintre acestea, 10 adjective reprezentau fiecare subdimensiune, in'" au
fost incluse şi cate cinci adjective suplimentare, tipice doar pentru metafactorii mai generaii. A, .or
adjective ii s-au adaugat 15 adjective care sunt indicatori ai dezirabilităţii sociale şi 35 de adjective
complementare, care ţin de dimensiuni mai complexe, neidentificabiie cu nici unul din cei cinci
metafactori luaţi izoiat, dar care reprezintă combfnaţii ale acestora.
. Scopul acestor 35 de adjective complementare este acela de a extinde aria BFA spre zone care
ţin de articulajia dintre dimensiunile principale, acesta fiind un teren fertil 1n care ar putea fi prefigurate
noi scale, care să se integreze celor canonice. Un alt efect determinat de prezenţa acestor 35 de
adjective complementare este acela de echilibrare a secvenţei complete a adjectivelor care sunt
prezentate respondentului, contribuind in acest fel la estomparea posibilelor distorsiuni. Cele 175 de
adjective care compun inventarul de personalitate BFA sunt evaluate pe o scală de ia 1 la 7. Inventarul
de personalitate BFA permite măsurarea celor cinci dimensiuni principale şi a celor zece subdimensiuni
ale inventarului de personalitate Big Five şi este prevazut şi cu o scală care măsoară tendinţa de a
furniza o imagine de sine dezirabilă.

Eşantionul normativ românesc al inventarului de personalitate BFA

in Romania, eşantionul normativ este format din 2200 subiecţi, din care 1100 femei şi 1100
bărbaţi, cu varste cuprise intre 13 şi 66 ani, cu o medie de 30.25 ani.

Fidelitatea inventarului de personalitate BFA In Romania

Majoritatea indicilor obţinuti pe populaţia romanească se situează in limite acceptab cu
excepţia a trei coeficienţi de fidelitate obţinuţi la nivelul subscalelor Cordialitate (.68) şi Deschidere faţă
de experienţă (.66) ăi coeficientul obţinut la nivelul scaiei de Stabilitate emoţională (.63).
Subscalele şi scaiele cu coeficienţi de consistenţă internă mai ridicaţi pe populaţia italiană sunt, după
cum urmează: Dinamismul (.86 pentru eşantionul normativ italian şi .76 pentru eşantionul normativ
romanesc), Cordialitatea (.80 pentru eşantionul normativ italian şi .68 pentru eşantionul normativ
romanesc), Scrupulozitatea (.82 pentru eşantionul normativ italian şi .72 pentru eşantionul normativ
romanesc), Controlul emoţiilor (.83 pentru eşantionul normativ italian şi .74 pentru eşantionul normativ
romanesc), Deschidere faţă de experienţă (.77 pentru eşantionul normativ italian şi .66 pentru eşantionul
normativ romanesc) şi Stabilitatea emoţională (.90 pentru eşantionul normativ italian şi .67 pentru
eşantionul normativ romanesc). Pe de altă parte, scala Dezirabilitate socială prezintă un coeficient de
consistenţă internă mai ridicat pentru Romania (.79) faţă de cel obţinut pentru populaţia italiană (.73).

Manualul românesc
Manuaiul romanesc al BFA este adaptat după cel italian, adaptarea fiind semnată şi realizată de
Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos lIiescu şi Dr. Daniela Vercellino. Acesta este un manua'
tehnic şi interpretativ care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele teoretice
ale BFO, generarea şi dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc

26
 De asemenea, manualul cuprinde o descriere amanunţita a scalelor şi subscalelor, a modalitaţii de
identificare a profilurilor distorsionate, precum şi o serie de exemple.
Manualul românesc al BFA conţine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind astfel calculate
etaloane pe mai multe variabile: gen, vârsta etc.
Manualul nu este disponibil decât pentru utilizatorii cu licenţă, achiziţia lui fiind obligatorie odata
cu prima licenţă, ca parte a "Starter-Kit"-ului.

Inventarul Psihologic al Trasaturi lor de Personalitate California (CPI) (www.testcentral.ro)

Unul dintre cele mai popuiare chestionare, utile In investigarea personalităţii şi care a fost
experimentat extensiv şi In România, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987;
Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscută şi ca CPI-260 s-a
impus rapid, România fiind prima ţară care a experimentat-o eiaborând standarde autohtone şi utilizând-
o cu succes În selecţia manageriior (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & lIiescu, 2004). Un manual special
destinat consultanţilor În probieme organizaţionale şi cu referire directă la manageri, a fost dezvoltat de
Manoogian (2002).
Inventarul trăsăturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260)
este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu coml?0rtamente pe care oamenii le utilizează În
viaţa de zi cu zi, În limbajul cotidian, fapt ce 11 face uşor de Înteles. Şi interpretarea este la fel de simplu
de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducându-I versiunea computerizată de interpretare (CPI
260 Coaching Report for Leaders). In urma tuturor acestor facilităţi aduse În {imp, CPI-ul a devenit un
instrument de lucru a cârui paietă de utilizare s-a extins cu mult peste graniţa impusă de psihologi. Azi
orice manager sau specialist În resurse umane, poate sa interpreteze un protocol CPI, aceasta după un
instructaj minimal. Scalele CPI-260 figurează, Împreuna cu descrierea lor succintă, În Tabelul 1.13.

Tabelul 2. Scalele CPI-260 si descrierea lor.

Scala
Relaţia cu cei din iur
Dominanţă (Do)
Capacitate de statut (Cs)
Sociabilitate (Sy)
Prezenţă socială (SP)
Acceptarea de sine (Sa)
I personale şi oplimism
Descriere
Evaluarea dominanţei interpersonale prosociale, puterii voinţei, şi perseverenţei in
urmărirea obiectivelor
Măsurarea calităţiior personale care se asociază şi conduc la un statut social inalt,
incluzând ambi ia şi increderea în sine
Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere socială, şi care apreciază
participerea socială
Identificarea omenilor cu siguranţă de sine, care se simt confortabil cănd sunt in
centrul atenţiei, abili din punct de vedere social
Identificarea oamenilor cu stimă de sine crescută, cu un sentiment puternic al valorii

I Independenţă (In)

Empatie (Em)
Evaluarea elementelor forţei psihologice şi detaşării personale, incluzănd
autosuficienţa şi autodirectionarea
Identificarea oamenilor cu talent in inţelege rea modulul in care simt şi găndesc
1 ceilalti, şi care manifestă căldură şi tact in interacliunea cu ceilalti
Autoconducere

I
Î
Responsabilitate (Re)

Conformism social (So)

Autocontrol (Sc)
Impresie bună (Gi)
Comunalitate (Cm)
Starea de bine (Wb)
Toleranţă (To)
Identificarea persoanelor conştiente de regulile sociale, care pot să se supună şi se
supun acestora cănd situaţia o cere
Evaluarea gradului In care normele sociale au fost intemalizate şi devin
operationale in mod autonom
Evaluarea unui continuum mergănd de la lipsă de control şi expresivitate la control
excesiv şi suprimarea afectelor faţă de ceilalţi
In primul rând, pentru scoruri foarte ridicate, identificarea unor incercări excesive de
a crea o impresie favorabilă; in al doilea rând, identificarea oamenilor al căror stil de
auto-prezetare accentuează căştioarea increderii celorlalţi şi complianţa
Evaluarea pe un continuum mergând de la oferirea de răspunsuri excentrice,
neuzuaie la un pol, la acord puternic cu convingerile uzuale şi convenţiile la celălalt
pol
Evaluarea senzatiei de stare de bine fizică şi psihologică
Evaluarea atitudinilor de toleranţă şi respect pentru ceilalţi, derivând din credinţa că
toti oamenii sunt valoroşi

27

~' .
 Motivare si stil de gândire
Realizare prin conformism Evaluarea potenlialulul de realizare in situalii structurate, asociate cu dorinla de a
lAc) face ceea ce trebuie
Realizare prin Evaluarea potenlialului de realizare in situa~i deschise, definite minimal, in care
indeoendentă (AD inceniozitatea si initiativa sunt solicitate oentru obtinerea succesului
Fluenlă conceptuală (Cl) Identificarea oamenilor care manevrează cu uşurinlă concepte abstracte şi
comolexe, si care au incredere in propriul taient
Caracteristici nersonale
lntuilie (Is) Identificarea persoanelor care gândesc analitic cu privire la sine şi la ceilalli, care
văd dincolo de indiciile de suprafată, si care sunt conştiente de inlelesurile subtile
Flexibilitate (Fx) Evaluarea pe un continuum mergănd de la rezistenţă la schimbare şi neagrearea
incertitudinii la un poi, la agrearea schimbării şi inovatiei la celălalt
Sensibilitate (Sn) Evaluarea pe un continuum mergând de la o gândire centrată pe aspecte
pragmatice şi relativ dezinteres fală de sentimente personale la un pol, la
senzitivitate, solicitudine fală de ceilalli şi o senzalie de vulnerabilitate fală de ceilalli
la celălalt 001
Măsuri ale rel3tlonării cu munca
Potenlial managerial (Mp) Identificarea oamenilor interesali de conducere şi care au abilităli interpersonale şi
un rationament suoerior
Orientare spre muncă \'No) Identificarea oamenilor cu o etică a muncii bazată pe simlul datoriei, un sentiment
puternic de angaiament fată de post si o nevoie scăzută de recunoaştere
Temperament creativ (Ct) Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ, creativ, cu nevoie şi potenlial
pentru vizualizarea modalitătilor noi si diferite de a~une
Conducere (Lp) Identificarea oamenilor cu abilităli de leader, care aspiră la pozilii de leader, şi care
vor fi accentati ca leaderi de către ceilalli
Amicate (Am) Identificarea oamenilor prietenoşi, care manifestă consideralie fală de ceilalli şi
incearcă să evite conflictele, si care rareori devin furioşi sau iritali
Law enforcement Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativă şi regulile sociale,
orientation (Leo) care consideră ca meritată pedeapsa pentru incăicarea acestor reguli, şi care sunt
potriviti oentru activitatea in domeniul resoectării legislatiei
Măsuri de ordin sunerlor
vectorul 1 (v.1) Definirea unei dimensiuni de bază a personalitălii mergănd de la implicare, inclinalii
(Orientarea spre ceilalli) participative la un pol, la nevoia de intimitate, reluctanlă la Implicarea in orice curs
de aetiune ireversibil, şi dorinla de a line la adăpost propriile sentimente faţă de
ceilalti la celălalt 001
vectorul 2 (v2) Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergănd de la o perspectivă
(Orientarea către societate) bazată pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, şi o perspectivă bazată pe
acceotarea normelor, favorizarea regulilor la celălalt 001
vectorul 3 (v3) Definirea unei dimensiuni de bază. a personalităţii mergănd de la insatisfacţie
(Orientarea către sine) generală, sentimente de inadecvare psihologică, integrare slabă a eului la un pol Şi
auto-realizare, sentimente de competenţă şi integrare a eului la celălalt l
Anaiiza factorială a relevat posibilitatea grupării scelelor CPI in 4 sau 5 factori: eficienţă
interpersona/ă (Do, Sy, Sa, Lp), rncredere (Se, Gi, Wo), originalitate (Ai, Fx, Ct) şi sensibilitate
interpersona/ă (So, Re) (saturalii negative pe In, Wb, Leo). Analiza factorială efectuată în România este
aproximativ aceeaşi cu rezultatele din SUA şi Anglia (Pitariu & Iiiescu, 2004).

Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus îşi are originea în analizele dezvoltate pe
versiunea israeliană a CPI, efectuate de Levin şi Karni (1972), dar şi pe încercările de combinare în
interpretare a mai multor scale într-un singur cluster. Astfel scalele Sy, Sa şi Do vs. Gi, Se Sn au fonmat
vectorul 1, Cm, So, Re şi Ac vS.ls, Ai şi Fx fonmeaza vectorul 2 iar vectorul 3 se compune din scalele CF,
Wb şi To. Figura 1.9 prezintă reprezentarea grafică a celor trei vectori.

28
 I
1
1
I!
1
1
/" -:-" _. __,',"'7',- '-:,~'~,-" _._.~._._._._._.~,_.~
. / Alpha4..' ....Befu4 .. . ,/
1 Externalrtate./. I-iblăÎât,.,
~
. (]onvenÎional /
! ./-. ", . "'-" .. ~'.' . o,, ,;. _:. • /

, Internalilate
1

1
~

I " "
~~~_.~_~~~~~~'~:'_~LJ_':.Eş~i:~r~~:_~
"Garrirria 1 . . ... ,"':' Delta 1 .' ''''-
./ Încăpăţânat /'., AIi<mat . "./
_._.- - ._ .•.... _.- - . ....:...._-._._. _. _._'

II
/._.- ._",.-. ._", ..
_~-:.

Chestionarea normelor
escurajat

Figura 4. Modelul celor trei vectori

I
j
Inventarul trăsăturilor de personalitate California poate fi utilizat Intr-o gamă variată de situaţii
organizaţionale: selecţia de personal, promovări, determinarea stiiului managerial sau a optimizării
I echipelor de muncă etc, Acest instrument psihologic şi-a găsit In ultimul timp o mare aplicabilitate In
• Investigarea activităţii manageriale. in acest context se discută despre ceea ce se numesc ,stiluri

,
~ manageriale" care, de fapt, sunt relaţionate cu cele patru stiluri de viată pe care le-am amintit antenor,
Meyer şi Davis (1993), realizează o discutie interesantă asupra acestui subiect. Figura 4 sintetizează
comportamentul specific al managerilor de tip Alpha, Beta, Gamma şi Delta, adică ceea ce valorizează
managerii, ce susţin, ce doresc, comportamentul pe care II manifestă şi erorile pe care le fac, De pildă,
exponentii stilului Alpha sau Implementatorii (Implementers) tind să nu ţină cont de ideile creative sau
neobişnuite; reprezentanţii stilului Beta sau Susţinătorii (Supporters) sunt deseori prea puţin convingători
1 şi tind să se retragă Inainte de a realiza ceva din propriile idei, cu alte cuvinte, nu reuşesc să finalizeze

I ceea ce au Jnceput; reprezentanţii stiiului Gamma, sau Inovatorii (Innovators), tind să treacă superficial
peste diferite detalii şi să continue să monitorizeze rezultatele propriilor proiecte; reprezentantii stilului

! Delta, Vizionarii (Visualizers), pot neglija sau trece cu vederea realitătile dure sau neplăcute care pot
surveni In lumea afacerilor (Gough & Bradley, 2005; Meyer &Davies, 1992; Pilariu, Iiiescu, Tureanu &

i
~
Peleaşă, 2006),

Inventarul de pers'onalitate DECAS (Coord. A. Sava)

I
~
Sintagma DECAS, reprezintă acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de personalitate
postulate In modelul big-five: Deschidere, ExtraversilJne, Conştiinciozitate, Agreabilitate şi Stabilitate
I emotională, .
! Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de măsurare a
personalitătii din perspectiva modelului Big-Five,
i Cei 95 de itemi sunt distribuiţi In cinci scale standard corespunzătoare modelului big-five şi alte

I
trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate, Aceste trei scale de validare a datelor

I
..Iiz
29

_
 colectate măsoară gradul in care participanţii: 1) incearcă să se prezinte intr-o lumină favorabilă, diferită
de felul lor de a fi in realitate; 2) completează la intamplare item ii testului; 3) au tendinţă de a oferi
răspunsuri aprobatoare.
Cele opt scaie ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi impăr1ite in scale de continut (5) şi
scale de validare (3) astfel:
1) scale cu continut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C) Conştiinciozitate,
(A) Agreabilitate şi (S) Stabilitate Emoţională;
2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Socială (minciună), (RD) Răspunsuri la
intâmplare (random); (AP) Aprobare.

După administrarea şi cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul
economic, destinat celor să utilizeze proba in scop de cercetare; raportul standard, care permite o
interpretare detaliată a profitului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care
presupune o extensie a raportului standard constând intr-o serie de sugestii şi recomandări utile pentru
a descrie personalitatea unei persoane evaluate ţinând seama de specificul mediului organizaţional.
Un prim pas in interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol in
1:
,, detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare,
~' vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 in cote T. In conluzie scorurile
i standard cu valori peste 65 indică existenţa unor probleme cu respectivul protocol şi indeamnă la

I prudenţă in interpretarea rezultatelor oferite in raport la scalele de conţinut.

Date psihometrice despre Inventarul de Personalitate DECAS

Validitatea probei DECAS

Principalul studiu efectuat este un studiu de validare concurentă (Sava şi lIiescu 2008), ce
umnăreşte stabilirea gradului de legătură dintre patru probe care reflectă modelul Big-Five. Testele
aplicate au fost: Chestionarul BFQ-2 (Caprara, Barbaranelli, Borgogni şi Perugini 1993); lista de 100 de
afirmaţii scurte din IPP (Goldberg 1999); Chestionarul Nonverbal de personalitate FF-NPQ (Paunonen,
Jackson, Ashton 2004) şi Inventarulde Personalitate DECAS. Datele au fost colectate de la un număr de
185 de participanţi şi a fost folosită analiza factorială confimnatorie. S-a relevat faptul că cele patru probe
nu converg 1n cei cinci factori aşteptaţi şi s-a evidenţiat existenţa unui al şase-lea factor constituit
exclusiv din scale FF-NPQ.
O dovadă suplimentară a validităţii concurente a probei DECAS este oferită de corelaţiile
existente intre proba DECAS şi NEO-PI-R (Sava 2008).

Tabelul 3. Matricea de corelalii pentru factorii Bi9-Five prin DEGAS şi NEO-PI-R

1 2 3 4 5 6 7 8 9
N=70
1, DEGAS D
2. DEGASE .23
3. DEGASG .08 -.03
4. DEGASA .16 .06 -.06
5. DEGASS -.14 .07 -.03 .18
6. NEO-PI-R O .67~ .18 -.02 .18 -.10
7. NEO-PI-R O .40~ .81~ .02. .18 .14 .39"'.
8. NEO-PI-RO .04 .07 .66~ .07 .18 .17 .17
9. NEO-PI-R O .11 .29 -.03 .57~ -.01 .14 .22 .08
10. NEO-PI-R O .04 -.25 0.19 -.34"'. -.63~ .13 -,25 -.36 -.24
~ p<0.01

Datele din tabelul 3 evidenţiază corelaţiiie pentru factorii Big-Five prin DECAS şi NEO-PI-R. Aşa
cum se poate observa, intre toate scalele omonime există corelaţii semnificative statistic care variază în
valori absolute intre (.57) (între DECAS A şi NEO PI-A) şi (.81) (între DECAS Eşi NEO PI-E). Astfel, din
datele prezentate in tabelul 3 rezultă o bună validitate concurentă a probei DECAS, aceasta fiind o
dovadă a faptului că scalele prezentate reflectă eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale
inventarului de personalitate Big-Five.

30
1
1 Structura factorială şi fidelitatea probe! OECAS
-1 Inventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structură pe cinci factori. Analiza s-a

I! făcut la nivelul pachetelor de itemi şi nu la nivelul direct al itemilor, deoarece prima soluţie este mai
potrivită din perspectiva proprietăţilor psihometrice relevate pentru analiza itemilor dihotomlci. Fiecare
pachet de intemi reprezintă o subscală alcătuită prin insumarea a trei itemi similari ca şi conţinut. Astfel,
~ in analiza factorială descrisă au fost introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturaţi in cinci factori
i distincţi pe baza rezultatelor obţinute din analiza datelor a 1524 persoane.
I
: Etalonarea probei OECAS

I Inventarul de personalitate DECAS a fost etalonat pe baza unui studiu efectuat pe un eşantion
naţional reprezentativ de 1264 de persoane, impărjite in mod proporjional cu frecvenţa din cadrul

!
populaţiei după criteriile: gen (bărbalilfemei); vârstă (16-25 ani; 26-40 ani; 41-60 ani); regiuni istorice
(Banat, Bucureşti, Crişana-Maramureş, Dobrogea, Moldova, Muntenia, Oltenia şi Transilvania) şi zone
de rezidenţă (urban/rural). Procedura de eşantionare de tip multifazic, probabilistic având ca ultimă etapă
o eşantionare aleatoare sistematică, a fost concepută şi implementată de două companii de sondare a

II
opiniei publice la cererea producătorului acestei probe. Ţinând seama de distribuţiile uşor aSimetrice ale
scalelor DECAS s-a apelat pentru etalonarea la două măsuri distincte: percentile şi cote standardizate
T(obţinute printr-o procedură de nonmalizare a scorurilor prin transfonmarea procentajului cumulat În
valori z, iar apoi in T).

Domenii de aplicaţie a InventaruJui de personalitate OECAS

Aşa cum reiese din manualul Inventarulul de Personalitate DECAS, acesta se poate aplica în
unmătoarele Domenii: a) Analiza muncii; b) Selecţia de personal; c) Securitatea şi proteCţia muncii;
d) testarea conducătorilor auto; e) consiiierea psihologică şi psihoterapie; f) aplicaţii in consilierea
şcolară.

a) Analiza muncii
Utilizarea DECAS-uiui in procesul de analiză a muncii ar putea fi realizată în doi paşi:
1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post;
2) Identificarea pe baza componentelor esenţiale a celui mai potrivit profil de personalitate, prin
prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaţional de interes.
La aceşti paşi în procesul de selecţie s-ar putea adăuga:
3) Aplicarea DECAS-ului la candidaţii selecţionaţi pentru a vedea care dintre aceştia corespund cei
mai bine,
I 4) Integrarea infonmaţiilor culese in setul mai iarg de informaţii despre candidat pentru a lua o
decizie. .

I
Desigur, această procedură işi are limitele ei, ea nu poate fi utilizată in selecţia de personal fără a se
baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastră este de a privi procedura cu multă
prudenţă.

b) Selectia de personal

I
Fiecare dintre dimensiunile personalităţii poate "facilita" sau "inhiba" performanţa profesională in funCţie
de anumite aspecte intâlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii la experienţă. Relaţia dintre
performanţa profesională şi această trăsătură de personalitate este una pozitivă dacă, la nivelul sarcinii,
cerinţele postului sunt congruente cu trăsătura de personalitate; la nivel social norma grupului
favorizează toleranţa; la nivel organizaţional, este apreciată diversitatea.
i~
I

31
 BAZELE PROIECTĂRII UNUI SISTEM DE SELECŢIE PSIHOLOGiCĂ

In linii generale, selecţia de personal urmăreşte .două căi: alegerea şi decizia de angajare a
personalului pentru o organizaţie şi decizia de schimbare a locului de muncă sau funellei, In interiorul
organizaţiei. Precizăm că dacă până nu de' mult obiectivul selecţiei de personal era "potrivirea
candidaţilor" pentru diferite locuri de muncă, conform principiului "omul potrivit la locul potrivit", In prezent
obiectivul selecţiei este completat şi cu noţiunea de "utilitate", definită In termeni de Interese
organizaţionale. Utilitatea se referă la rezultatele generale ale evaluării acţiunii de seiecţie vis-a-vis de
obiectivele şi resursele organizaţiei cât şi la succesele angajaţilor In contextul mediului organizaţlonal
(Roe, 1998; Schmitt, 1998). Deci, problema majoră actuală este "cum" se face selecţia. Dacă până In
anii 90 accentul era pus pe cum să structurăm procesele de selecţie astfel ca elementele implicate să
poată conduce la rezultate optime, In prezent, accentul este pus pe evaluarea calităţiior candidaţilor
pentru un post de muncă sau o funcţie. Termenul actual, utilizat intr-un astfel de context este acela de
"procedură de selecţie" O procedură de selecţie este considerată a fi un set de instrucţiuni privitor la
cursul acţiunii de selecţie a candidaţilor pentru un post de muncă sau carieră (Roe, 1998).
Selecţia şi evaluarea personalului din mediul organizaţional are la bază două principii fundamentale:
• Oamenii diferă Intre ei (există diferenţe legate de aptitudini, deprinderi şi alte calităţi personale).
Această constatare ne conduce la ideea că oamenii nu prezintă o structură psihologică identică
vis-a-vis de posturile de muncă existente care, la rândul lor, sunt şi ele foarte diferite. Mai mult
acest lucru ne sugerează faptul că potrivind adecvat oamenii pe locurile de muncă respectiVI
se pot obţine beneficii organizaţionale şi personale considerabile.
• Comportamentul uman viitor poate fi In mare măsură predictibil.
Obiectivul major al selecţiei şi evaluării personalului este potrivirea optimă a oamenilor pe
posturile de muncă astfel Incăt randamentul lor să fie maxim atât din punct de vedere personal, căt şi
organizaţional. Dar, managerii sunt interesaţi nu numai de performanţele prezente, el au in vedere şi
estimarea celor viitoare, şansele prin care o persoană este capabilă să-şi Imbunătăţească performanţele,
să se adapteze la condiţiile schimbărilor impuse de ritmul rapid al modificărilor survenite In lumea
profesiunilor. Or, tot acest ansamblu de proceduri nu se poate lua de-a gata, nu există reţete prestabilite,
se impune efectuarea unei cercetări, a evaluării acestora (interviuri, teste psihologice, etc.), managerul
este interesat de evidenţe, de fapte concrete. Lui In să nu trebuie să-i fie străine nici 'mecanismele
procedurale prin care se ajunge la predicţia performanţelor profesionale şi la cunoaşterea oamenilor.
Figura 5 prezintă o adaptare a paradigmei generale tradiţionale după care se desfăşoară o
cercetare care are In vedere proiectarea unui sistem de recrutare şi selecţie a personalului. Pe parcursul
lucrării de faţă vom detalia fiecare etapă a demersului de proiectare a sistemului de selecţie prezentat.
Privind Figura .5 putem distinge căteva etape pe care psihologul trebuie să le urmeze In
proiectarea unei proceduri de selecţie a personalului:
• Analiza trebuinţelor de selecţie a personalului din organizatie. Este vorba de un studiu de
oportunitate care are In vedere In primul rând cerinţele inteme de personal selecţionat şi ap"i
oferta externă de personal necesar organizaţiei. Nu întotdeauna piaţa muncii poate o'.
personalul de care patronul unei companii are nevoie. In acest caz, proiectarea unei strategii oe
selecţie este superfluă fiind necesară mai mult proiectarea unui sistem de instruire profesională.
Multe companii lşi doresc selectarea psihologică a personalului, fără să ştie de ce. Alteori, se
doreşte selectarea unui personal pentru care proiectarea strategiei de selecţie este mai
costisitoare decăt simpla angajare la întâmplare. Este absurd să iniţiezi o procedură de seleelie
pentru personalul care face curăţenie sau pentru cel pus să Incarce sau să descarce materiale.
Dar, este importantă selecţia unui manager, a unui agent de vânzări ori a unui operator chimist
sau operator la o centrală atom o-electrică. Desfăşurarea unui studiu de oportunitate a selecţiei
de personal are deci In vedere:
o Stabilirea categoriilor de personal care impun selecţia;
o Fixarea costurilor selecţiei de personai;
o Analiza posibilităţilor interne şi externe de acoperire cu personal care ar impune
implicarea unor proceduri de selecţie;
o Câştigul aproximativ preconizat dacă se proiecteaZă sau nu un sistem de selecţie de
personal;
o Alte aspecte care sunt legate de selecţia de personal.

32
~
!
I Analiza trebuintelor de

i
selecţie a personalului din
organizaţie
, , ,
, ,

I , ,
!,
'1" '1" '1"
Analiza muncii I~
I + +
-
Studiul sarcinilor de muncă şi Studiul caiităţilor individuale
al criteriilor de eficienţă care conduc la eficienţa
profesională profesională

Recrutarea I
personalului I

Alegerea şi sau proiectarea

predictorilor ~

Validarea procedurii de
selecţie profesională

Studiul strategiei de selecţie

şi a utilităţii

Figura 5. O strategie de derulare a proiectării unui sistem de selecţie a personalului

(după Smith & Robertson. 1993).

o analiză la nivelul cerinţelor de personal se impune Intotdeauna Inainte de debutul unor studii
de selecţie a personalului. Aceasta presupune analiza unor statistici legate de personalul existent cum ar
fi acoperirea posturilor de muncă cu un personal adecvat, performanţele profesionale ale personalului
existent analiza posturilor de muncă individuale sau pe familii etc.
Analiza la nivelul posturilor de muncă ne poate fumiza o serie de date despre cum se achită
personalul de sarcinile profesionalelncredinţate, resursele existente, nivelul de competenţă atins,
măsura In care sunt realizate obiectiveie organizaţionale, standardele de calitate etc. Raţiunea esenţială
a analizei muncii este să evidenţieze o Inţelegere rezonabilă a naturii şi obiectivelor postului sau
posturilor de muncă pentru care trebuie să se facă predicţii şi pentru care trebuie să se găsească o bază
raţională rezonabilă privind specificaţiile (calităţile psihofiziologice) individuale care vor fi supuse
predictiei. Posturile de muncă nu sunt statice aşa că activitatea de analiză a muncii trebuie să ofere
informaţii referitor şi la schimbările posibile In viitor, căt de rapid se vor putea Intâmpla acestea,
responsabilitatea angajaţilor faţă de iniţierea schimbărilor şi problemele potenţiale legate de adaptarea la
schimbare .
• Analiza muncii este cheia de boltă In orice acţiune de personal, inclusiv In aceea de proiectare a
strategiei de selecţie a personalului. Ea are In vedere In acest context cele două aspecte
importante, analiza sarcinilor de muncă Gob description) şi analiza implicaţiilor psihologice ale
.muncii Gob specification). Analiza sarcinilor de muncă ne pune In temă cu criteriile de eficienţă
profesională sau competenţele profesionale pe care trebuie să le atingă/posede deţinătorul unui
post de muncă. Ceea ce numim criteriu, este de fapt, ceea ce rebuie să fie prezis. EI se referă la

33
 câteva aspecte al performanţei sau câteva valori comportamentale asociate postului de muncă.
In general, criteriul este o măsură a eficienţei unui curs de Instruire, a calităţii activităţii de muncă
prestate, sau a câştigului de pe urma prestării unei munci. Alegerea criteriului este o'problemă
de valori organizaţionale şi trebuinţe organizaţionale (Guion, 1989). Unele trebuinţe şi valori
organizaţionale pot fi formulate mai general, extinzându-se dincolo de graniţele unui post de
muncă. De pildă, dacă pentru o companie de distribuţie, este importantă menţinerea rigidă a
termenelor de livrare a produselor către beneficiar şi prezenţa la slujbă, stabilitatea personalului
in companie va fi cel mai important criteriu de angajare. Pentru o altă organizaţie, s-ar putea ca
cel mai important criteriu să fie adaptarea la schimbare etc .
• Implicaţiile psihologice ale muncii au in vedere pachetul de calităţi psihologice solicitate de
prestarea unei anumite activităţi de muncă sau de postul de muncă respectiv. Acestea sunt
derivate din criteriile de performanţă utilizând diverse tehnici de lucru. Ele constituie de fapt setul
de predictori ai criteriilor de eficienţă profesională. Criteriile de performanţă sunt complexe,
atribuite unor cauze şi particularităţi/caracteristici multiple ale deţinătorilor posturilor de muncă.
Rezultă logic faptul că un criteriu de performanţă complex este o rezultantă conjugată a unei
suite de aptitudini structurate după anumite reguli. Aceste aptitudini trebuie măsurate dacă se
pune problema predicţiei complexităţii criteriului de performanţă. Rezultă că fiecare predictor
constituie o ipoteză care va fi testată prin intermediul unei investigaţii/cercetări. Cele mai multe
cercetări din acest domeniu au evaluat aptitudinile .cognitive ca predictori, utilizănd diferite teste
psihologice. De fapt, inceputurile psihologiei personalului a fost străns legată de problema
testării psihologice aşa că predictorii cei mai populari au fost cei măsuraţi prin teste psihologice,
chestionare probe de lucru sau teste de cunoştiinţe profesionale. Foarte puţină atenţie a fost, din
nefericire, acordată măsurărilor prin alte proceduri decât testele psihologice. Ne referim aici la
trăsături ca increderea, nivelul de motivare, valorile muncii şi alte constructe amorfe care pot fi
considerate ca predictori importanţi ai performanţei pentru o gamă largă de posturi de muncă.
Inconvenientul este că aceste constructe sunt dificil de măsurat.
Variabilele organizalionale, pot fi şi ele considerate ca predictori. O serie de autori au arătat că
gradul de provocare al unui anumit post de muncă, poate fi şi el inscris ca predictor al succesuui
profesional (Guion, 1989).
• Recrutarea de personal este o activitate care se află la intersecţia mediului extern şi intem al
muncii, o operaţie cu un conţinut mai mult tehnic, derivat nemijlocit din acţiunea de analiză a
muncii şi nemijlocit din cunoaşterea responsabilităţilor postului de muncă şi a calităţilor
psihologice solicitate. Recrutarea personalului prin elaborarea anunţulu( de angajare, analiza
scrisorilor de recomandare şi a CV-urilor precum şi a altor date primare de personal, este o
acţiune premergătoare acţiunii propriu-zise de selecţie. Notăm că pentru anumite profesii sau
ocuparea unor funcţii, procesul de selecţie se poate opri la acest nivel. (Recrutarea de personal
este o activitate responsabilă, bazată pe un studiu prealabil al activităţii postului de muncă
pentru care se face recrutarea. Ne delimităm categoric de "iniţiativele" unor recrutori care
adresează intrebari de genul "cum vă vedeli după cinci ani" sau "ce aşteptaţi de la postul de
muncă pentru care candidaţi", justificănd că in recrutare metoda lor este "flerul".) Urmărind
traseul săgeţilor din Figura 2, observăm că recrutarea personalului are relaţii atăt cu seleclia
predictorilor, căt şi cu validarea lor. Cu alte cuvinte, instrumentele de recrutare utilizate sunt şi
ele, la răndullor, supuse procedurii de validare.
;;i
'1 • Alegerea şi sau proiectarea predictorilor este următoarea etapă care decurge logic din procesul
~: de analiză a muncii. Ne referim aici la solicitările psihologice ale postului de muncâ pentru care
'il
trebuie efectuată selecţia de personal. Predictor este orice instrument care ne poate spune ceva
1~1;
1 1,1 despre performanţele viitoare ale unei persoane. Arsenalul de posibili predictori cu care
1
1'I'/i
" operează psihologia muncii este foarte mare. Pe parcursul anilor s-au conturat numeroase
"'1 instrumente utilizate in selecţia profesională. In ceea ce priveşte Romănia, se poate estima
"li
II următoarea ierarhie: CV şi Scrisoarea de intenţie (mai ales pentru o selecţie preliminară),
Interviul de angajare, Testele cognitive şi probele pe aparate, Testele de personalitate. Această
orientare este corectă, problema este in să aceea a absenţei, in general, a studiilor de validitate,
1
,1,. deci cu greu se poate spune ce credibilitate are fiecare probă utilizată vis-a-vis de predicţia
performanţelor viitoare.
• Validarea procedurii de selecţie profesională este o etapă importantă fără de care orice aşa-
numit "predictor" rămăne doar o simplă ipoteză fără valoare. Există numeroase proceduri de
validare. In esenţă, insă, orice procedură de validare trebuie să demonstreze că intre
instrumentul de predicţie şi viitoarea .performanţă profesională pe un post anume de muncă,
există o relaţie. In mod obişnuit, această relaţie are in vedere un coeficient de corelaţie numit in

~'-.'
34
 !

.acest context şi coeficient de validitate. Cercetările existente s-au concentrat pănă in prezent, in
majoritatea cazuriior, pe cercetări ale validitălii predictive a testelor psihoiogice şi a
chestionarelor de personalitate. Probabil, această situalie se datorează şi faptului ca acestea
sunt mai uşor de standardizat, ingăduind realizarea unei destul de corecte evaluări, comparativ
cu metodele de evaluare utilizate in situalii care pot impune o variere de la o persoană la alta,
adică, este vorba despre o evaluare prin metode diferite in funclie de situalie/context sau
persoană. Fireşte, nici uliiizarea testelor psihologice, nu este lipsită de probleme. Una dintre
acestea este evaluarea unor candidali pe particularităli pentru care avem la dispozilie teste, mai
mult decat să evaluăm trăsături mai dificil de măsurat prin procedurile de testare disponibile. De
exemplu, un psiholog poate utiliza Chestionarul 16PF pentru că 11 are şi nu pentru ca evaluarea
cu acesta ar fi necesară. .
• Studiul strategiei de seleclie şi al utilitălii este punctul final al proiectării şi implementării unei
strategii de seleclie a personalului. Această etapă presupune adoptarea unui modei de seleclie

I şi definitivarea pragurilor de admisibilitate sau de seleclie. Totodată, estimarea utilitălii selecliei

personalului va spune conducerii companiei dacă beneficiile rezultate in urma seleejiei de

I personal sunt semnificative sau nu. Este, de fapt, o acliune de evaluare care nu poate lipsi din
niciun studiu. de seleclie profesională. Această secvenlă a algoritmului prezentat este una

I capitală. De fapt, este vorba despre proiectarea unei cercetări care să ne asigure că rezultatele
oblinute pot fi generalizate la populalia care ne interesează sau la candidalii ori delinătorii unui

I, post de muncă. Psihologul practician se va confrunta in această etapă cu o serie de obstacole.

O problemă este alegerea participanlilor la investigalie care, dacă nu sunt corespunzători, vor

, distorsiona rezultatele limitând generalizabilitatea lor. Structura eşantionului de cercetare nu

este indiferentă; dacă participanlii sunt candidali pentru un post de munca sau. delinători ai
acestuia, nu este un aspect neglijabil deoarece ei pot influenla in mod diferitmotivalia şi implicit
performanlele la test, fapt ce va acliona asupra varianlei rezultatelor la. predictori. Alli factori
distorsionanli ai procesului de validare mai pot fi cei dependenli de structura demografica a
eşantion ului care, in zilele noastre, cunoaşte fluctualii foarte mari. Ne referim aici la angajările
tinerilor pe perioade de vacanlă, la problemele angajării emigranlilor care sunt slabi cunoscători
a limbii Iării in care au emigrat şi la o sporire a numărului de femei dornice să lucreze etc. Toate
aceste creează numeroase probleme distorsionante in activitatea de validare a unor predictori
ai succesului profesional.
Validarea sau, după unii evaluarea (Guion, 1989), este, utilizând o sintagmă tradilională,
corelarea scorurilor sau evaluarea valorilor numerice aferente unui predictor cu valorile numerice
ale unei măsuri pe un anumit criteriu de performantă. Cu cât valoarea coeficientului de corelalie
este mai mare, cu atât se consideră că valoarea predictivă a predictorului in cauză este şi ea
mai mare. Dacă se obline o corelalie mica, valoarea predictivă este scăzută. Desigur, aceste
estimări sunt relative.

o SECVENŢĂ POSIBILĂ A UNEI PROCEDURI DECIZIONALE DE ANGAJARE

Deciziile de personal, indiferent dacă sunt pozitive sau negative, se bazează pe informalii
provenite din mai multe direclii. Deciziile corecte de personal se bazează pe o serie de informatii care
permit persoanei sau persoanelor responsabile de calitatea deciziei să anticipeze viitoarele performanle
profesionale ale uni candidat pentru un post de muncă, cu alte cuvinte să facă o prediclie cât mai bună.
Orice prediclie se bazează pe o cunoaştere cât mai precisă, a potentialelor calităli pe care un candidat pe
•
i un post le posedă, caltăli care să suslină viitoarele performanle profesionale ale acestuia, Decizia de
seleclie profesională este finalul unei succesiuni de evenimente:
• Determinarea particularitălilor individuale relevante pentru postul de muncă in cauză

I
• Evaluarea calitălilor candidatului relativ la particularitălile individuale relevante
• Prediclia probabilă a performanlelor sau alte rezultate care să sprijine decizia de angajare
• Decizia de angajare sau respingere
Fireşte, secvenla de mai sus poate fi mai lungă sau mai scurtă, in funclie de calitateapredictivă
a instrumentelor utilizate sau de complexitatea postului de muncă pe care se execută angajarea.
Figura 6 schematizează mecanismul unui proces de angajare de personal. Punctul de start il
reprezintă identificarea candidalilor pentru un post de munca după ce au trecut de procesul propriu-zis al
recrutării. (Menlionăm ca un aplicant pentru un post de muncă nu poate fi considerată o persoană care
nu a putut să demonstreze ca posedă una sau mai multe calificări minime - absolvirea unei şcoli sau
curs de formare de profil, o anumită experienlă profesională, o anumită vărstă etc.).

35

-----------------,- --------_._-- ---~. ------------------------ ----_.

 Identificarea aplicanţilor Analiza trebuinţelor aferente
(recrutarea) postuluÎ: cunoştinţe
aptitudini, deprinderi etc.

Evaluare preliminară
(Formular de angajare, Dezvoltarea şi vatodarea .
CV, Interviu etc. metodelor de evaluare.

Evaluare formală (teste,

Interviu structurat;
Centru de evaluare etc,

Predicţie; Decizie
preliminară de menţinere
pe lista de candidaţi

Predicţie; Decizie finală a

managerului responsabil
de postul respectiv de
muncă

Proceduri administrative
de angajare; Examen
: medical etc ..
.:.. ."t ,', ,.. ,'.':.._

.'~", .

.. .

36
 CURRICULUM VITAE, SCRISOAREA DE INTENŢIE, REFERINŢELE ŞI
INTERVIUL DE SELECŢIE
CV-ul (Curriculum Vitae)
CV-ul sau curriculum vitae, este documentul oficial de prezentare a unui candidat pentru un post
vacant, concurs etc. Se utilizează diferite şabloane după care se alcătuieşte un CV. Acestea ie găsim in
cărţi, fiind chiar incluse in procesoarele de texte. Unele companii obişnuiesc să recomande şi modul de
structurare a CV-ului.
Modeiul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic,
cronologic şi flexibil a calificării şi competenţelor fiecărei persoane. Acesta cuprinde următoarele
categorii de informaţii: informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa profesională,
nivelul studiilor şi al formării profesionale (Anexa 1). Pe langă acestea, de o majoră importanţă sunt
informaţiile de contact. Datele de contact se introduc la inceputul CV-ului. Conform CV-ului european se
vor introduce: numele intreg, adresa, numărul de telefon, adresa de e-mail, adresa de web personală.
(Anexa 1 şi Anexa 2)
Fiecare seCţiune in parte se necesită a fi completată cu rigurozitate. Secţiunea obiectivelor dă
angajatorului o imagine imediată despre cine e posesorul CV-ului si ce doreşte de la locul de muncă
pentru care face aplicaţia. De subliniat este faptul că experienţa trebuie menţionată in ordine
cronologică, incepand cu cel mai recent job. Dacă acesta nu reprezintă cea mai impresionantă
experienţă, se poate aranja lista in ordinea importanţei. Anexa 1 şi Anexa 2 vin in sprijinul inţelegerii şi
posibilităţii de realizare a unui CV european realizat conform cerinţeior pe piaţa muncii din Romania şi
Europa. .

Scrisoarea de intentie
Ideea de baza a unei Scrisori de Intentie este de a părea personaiă. O scrisoare de intenţie de
succes treQuie personalizată in funcţie de caracteristicile companiei căreia li este destinată. De aceea
cel ce scrie o scrisoare de intenţie va trebui să menţioneze eventuale evenimente recente, proiecte ale
companiei sau să dovedească deţinerea de cunoştinţe despre realizăriie anterioare aie firmei la care
doreşte să lucreze. Astfel, toate acestea vor demonstra faptul că aplicantul este interesat de a se alătura
echipei respective, că este interesat de postul pentru care completează formularul de cerere de loc de
muncă. Operarea cu scrisoarea de intenţie este simplă. Prin intermediui unui focus grup se pot stabili
unele caracteristici legate de cele reiatate 1ntr-o scrisoare de intenţie şi expectaţiile companiei. Apoi,
scrisorile de intenţie sunt analizate prin tehnici calitative. Desigur, trebuie avută In vedere şi relativitatea
acestor scrisori, un interviu cu persoana in cauză fiind mult mai edificator (Anexa 4).

I
Scrisoarea de recomandare (referintele)
Recomandarea sau referinţa constituie una din metodele de selecţie cu frecvenţă mare. Au o
validitate In jur de .26 (Smith & Smith, 2005). Desigur, pentru ca o recomandare să fie utilă, se impun
câteva condiţii:
• Persoana recomandată să fie cunoscută de cel ce o recomandă. Aceasta este şi un
impediment in sensul că uneori recomandările se dau cu prea muită uşurinţă, adesea de
către persoane mai puţin avizate.
• De asemenea, o referinţă este frecvent solicitată de la persoane care au un anumit prestigiu
dar care, adesea il cunosc insuficient pe cel in cauză.
• Persoana care dă recomandarea trebuie să cunoască cerinţele locului de muncă pentru care
aceasta se solicită. Problema in acest caz este că o recomandare este solicitată in vederea
schimbării unui loc de muncă despre care atât solicitantul recomandării cat şi cei care face
recomandarea, ştiu prea puţine iucruri. In acest caz, adesea cei ce acceptă selecţia pe bază
de recomandare, furnizează o listă cu cerinţele postului de muncă.
• Calitatea unei referinţe, modul in care aceasta este acceptată de cătreangajator, depinde In
mai mare măsură de calităţile verbale aie celui care o produce decat de potrivirea
candidatului pe post cu acesta.
Scrisoarea de recomandare trebuie să cuprindă toate datele de identificare: numele firmei,
adresa, numărul de telefon, e-mail-ul; data emiterii; numele şi prenumele emitentului, funcţia şi
semnătura; legătura profesională/personală pe care o are cu cel in favoarea căruia se completează
(manager, şef de departament, coieg /profesor, avocat etc). Scrisorile de recomandare pot veni din
partea unor profesori, asistenţi, indrumători de practică, chiar şi foşti colegi etc.
Referinţa trebuie să specifice de cat timp cunoaşte persoana recomandată, In ce calitate, ce a
implicat postul său de muncă anterior (responsabilităţile avute), impresia generală pe care a lăsat-o

37
colectivului unde a lucrat (muncitor, tenace, ordonat). Apoi cel care face recomandarea va dezvolta
această evaluare, menţionând realizările persoanei recomandate, punctele forte, modul In care au fost
îndeplinite sarcinile de serviciu, cum a interacţionat cu ceilalţi etc. In final, va trage o conciuzie generală
asupra aptitudinilor şi calităţilor persoanei in cauză, aceasta fiind recomandată pentru un anumit post
sau funcţie in cadrul firmei unde doreşte să lucreze.
Scrisoarea de recomandare ii confirmă angajatorului că ia o decizie bună atunci când alege
persoana recomandată pentru un anumit post. Cuvântul foştilor superiori sau colegi (mai ales dacă sunt
cunoscuţi personal şusau inspiră 1ncredere) poate inclina In favoarea angajării.
In general, scrisorile de recomandare nu depăşesc o jumătate de pagină /0 pagină. Pentru
lizibilitate, scrisoarea se redactează pe paragrafe, despărţite eventual de un rând gol. Chiar dacă
scrisoarea este scoasă la imprimantă sau batută la maşină, trebuie semnată de mână. In unele cazuri se
poate cere ca scrisoarea d~ recomandare să fie prezentată In plic Inchis, lipit şi semnat (cum este cazul
aplicantilor pentru MBA) (Anexa 3),
O problemă de interes este evaluarea recomandărilor, a informaţiilor pe care acestea le
fumizează. Acest lucru este dificil când informaţiile respective nu sunt redate Intr-o formă organizată.
Referinţele, deşi au o validitate redusă, ele pot fi luate 1n considerare cu multe precauţii. Astfel, s-a
constatat că dacă ele fac obiectul unei examinări Inaintea intervievării unui candidat, creează expectaţii
care vor influenţa decizia de angajare a unui aplicant. Este corect ca intervievarea candidaţilor să aibă
loc Inaintea examinării recomandări lor. Mai mult, se sugerează ca recomandările să fie utilizate numai
pentru a verifica obiectiv ceea ce candidatul a menţionat In CV şi In cererea de Inscriere, Candidaţii vor
trebui anunţaţi asupra acestui aspect. Poate că un avantaj al utilizării referinţelor este acela că ele reduc
posibilitatea aplicantului de a distorsiona unele aspecte ale vieţii sale profesionale, desigur numai dacă. .-
acesta ştie că ele vor fi luate in considerare.

Interviul de selecţie
Sub aspectul frecvenţei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy
(1989), citând o lucrare din 1949 a lui W.D. Scolt, R.C. Clothier şi w.R. Spriegel, menţionează că din 325
companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selecţie a personalului pentru angajare. Sub un
anumit unghi de vedere, acela al selecţiei personalului, interviul este privit ca un test şi este tratat ca
atare; el trebuie să posede acele calităţi pe care trebuie să le aibe testele psihologice, Ca tehnică de
selecţie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument şi in acelaşi timp cel mai subiectiv şi
mai predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetările care şi-au propus evaluarea
instrumentului 1ncauză sunt numeroase.
Trebuie să subliniem faptul că se impune să facem o distincţie intre interviul tradiţional şi cel
modern bazat pe o structurare ştiinţifică. Interviul tradiţional, in mod obişnuit, se baza pe oferirea unor
răspunsuri la ceea ce "gândea" intervievatorul. Tipurile de interviu utilizate erau de genul: interviu
individual, interviu 1ntandem, interviu/discuţie panel.
Indiferent de locul ocupat de interviu intr-o procedură de selecţie profesională, o discuţie
preliminară de angajare, probă propriu-zisă de angajare sau discuţie finală, interviul este o parte
componentă a procesului de decizie.
Comitetul de cercetare de piaţă al Marii Britanii a realizat un studiu in noiembrie 1993, in cadru
căruia a chestionat 450 de companii care au angajat 1000 sau mai mu~i angajaţi pe baza practicilor lor
de selecţie. Tabelul 4 indică gradul de folosire al interviului in comparaţie cu alte tehnici de selecţie.

Tabelul 4. Metode de evaluare folosite in ultimele 12 luni (pe baza a 450 de companii)

Metoda de evaluare Sectorul privat Sectorul public. Toate

N=350 N=100 sectoarele
Interviu 98% 100% 98%
Teste 65% 71% .
66%
Chestionare 55% 42% 52%
Probe practice 21% 39% 25%
Exerciţii de grup 34% 39% 35%
Orice simulare comportamentală 46% 60% 49%
Analiza modului de a scrie (analiză grafologică) 2% 0% 1%

'-- :
38
I
Ce este un Interviu de seleclie?

Interviul de selecţie are multe forme: poate fi unu la unu (intervievat-intervievator) sau unul la mai
mulţi (candidatul poate avea mai mulţi intervievatori - interviui cu o comisie). Această diversitate de
format şi obiective stă, fără indoială, ia baza lipsei de constanţă care s-a observat in raporturi dintre
diferite interviuri. De asemenea, are un impact şi asupra valorii predictive referitoare la performanţele pe
care le va avea un angajat intr-un anumit loc de muncă.

Obiectivele interviului de seleclie

. Au fost reaiizate multe cercetări care au avut ca temă interviul ca instrument de selecţie, punănd
accentui pe faptul că intervievatorul obţine informaţii de la candidaţi, pentru a le putea evalua capacitatea
de a face un anumit iucru. Totuşi, practic, intervievatorii şi candidaţii sunt extrem deimportanli pentru
interviuri, din punctul de vedere al schimbuiui de informaţii şi ai unor elemente mai pulin tangibiie (şi mai
subiective), cum ar fi: căt de mult se potriveşte candidatul cu organizaţia şi cu valorile sale, sau cu
echipa de lucru. Aceste variaţii ale obiectivelor vor infiuenţa modaiitatea in care se va derula interviul, iar
procedura de selecţie poate include o serie de interviuri cu scopuri, structuri şi conţinuturi diferite. in
următoarea secliune, vom descrie ceie mai des intălnite tipuri de interviuri folosite in procesul de

I
t
selecţie.
Interviul este o procedură de selecţie care are scopul de a prezice performanţa in activitatea de
muncă pe baza răspunsurilor verbale ale apiicanţiior la intrebari adresate verbal.

I Avantaje Dezavantaje

• util pentru a verifica în ce măsură candidatul dispune
de abimăţi de comunicare sau de capacitatea de
. socializare care ar putea fi necesare postului
• intervievatorul poate obţine informaţii utiie
• de obicei se foloseşte pentru a verifica fiuenţa
comunicării orale a candidatului
• se pot verifica in ce măsură candidatul este
familiarizat cu sarciniie postului
• poate fi folosit ca metoda de selecţie intre candidaţii
asemănători din punct de vedere al calificării
• permite superiorului sau colegilor de muncă să
verifice măsura in care candidatul este compatibil cu
ceilalli angajaţi
• permite candidatului să adreseze intrebări pentru a
solicita informaţii suplimentare, util in luarea deciziei
de 'selecţie
• interviui poate fi flexibilizat in funcţie de necesităli
pentru a obţine informaţii importante
• se pot face evaluări subiective
• există riscul ca decizia să fie luată incă din primele
minute ale interviului, iar restul să fie doar o
modalitate de a valida sau justifica decizia in~ială
• intervievatorii Îşi pot forma stereotipuri in ceea ce
priveşte caracteristicile necesare pentru ca postul
să fie realizat cu succes
• cercetările au scos in evidenţă diferenle
semnificative În favoarea selecţiei nonminoritarilor
faţă de minoritari prin intermediui interviului
• informaţia negativă pare a capăta mai multă
greutate
• nu există foarte multe date privind validitatea
procedurii de selecţie
• nu are aceeaşi fidelitate precum testele

Interviuriie sunt conversaţii in cadrul cărora candidatul interacţionează cu una sau mai multe
persoane care 11evaluează şi, in care, in cazul interviului de selecţie, se ia o decizie privind posibilitatea
oferirii unei ofertări candidatuiui pentru postul respectiv,
Un astfel de interviu tipic durează intre 15 si 60 minute, deşi poate fi si mai scurt sau mai lung.

Structura interviului de seleclie

Interviul se structureaza in funcţie de controlul pe care 11exercită intervievatorul, precum şi in

funcţie de predictibilitatea Intrebărilor adresate şi a răsPunsurilor primite. Dacă se doreşte obţinerea
unor anumite informaţii atunci se foloseşte o formă mai structurata.
in accepţiunea lui Blum şi Naylor (1968), interviul are un dublu Obiectiv: (a) să obţină date
relevante de la un candidat şi (b) să evalueze datele oblinute şi să decidă asupra selecţiei sau
respingerii unui candidat. Natura şi cantitatea de date pe care le obţine cel care ia interviul depinde de
tipul interviului şi de particularităţile individuale ale intervievatului.

39
 Distingem două categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat şi (b) interviul de tip
nestructurat. Interviul structurat se caracterizează prin aceea că întrebările puse sunt pregătite dinainte,
aceleaşi fiind adresate, în aceeaşi manieră, tuturor sublecjilor. In interviul nestructurat întrebările sunt
formulate în funcjie de răspunsurile pe care le dă subiectuL lntr-un interviu nestructurat fiecare subiect va
fi confruntat cu întrebări diferite, în funcjie de situajia creată. In practică, multe din interviuri 1mbină cele
două tipuri, fiind o parte structurate şi o parte nestructurate. Chiar dacă persoanei intervievate i se
adresează aceieaşi lntrebări, răspunsurile pot genera şi alte întrebări suplimentare.
Interviurile pot să mai fie descrise In termeni de număr de participanji sau manieră de evaluare.
In mod obişnuit, interviul are loc Intre persoana intervievată şi intervievator. Rezultatul este consemnat In
protocolul de interviu pe baza căruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativă este aceea In care
avem o persoană intervievată de mai mulji intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat In
deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza
deciziilor individuale şi va elabora decizia finală. O altă formă de interviu este ca o persoană să fie
intervievată de un grup de şase sau şapte intervievatori. Şi 'In acest caz, decizia finală este luată de
analiza făcută de grupul de intervievatori.
Comparativ cu o examinare prin teste de cunoştinje sau psihologice, interviul este un instrument
de selectie dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa şi prin Intrebările pe care le adresează persoanei
intervievate, influentează comportamentul acesteia, care, la rândul său" prin răspunsurile pe care le
furnizează, influentează comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se dau idei pentru formularea
altor întrebări).
Conform strategiilor de intervievare folosite de companiile de resurse umane este realiza'~
următoarea clasificare a structurii interviurilor:
• Interviurile nestructurate nu sunt planificate, sunt nedirectionate, necontrolate, nu au un format
anume, presupun comunicare biiaterală şi flexibilitate. Solicită experientă In adresarea
întrebărilor şi In sustinerea de interviuri.
• Interviurile semi-structurate sunt programate, directionate dar flexibile, subiectele principale sunt
controlate şi prezintă un discurs concentrat către un obiectiv.
• Interviurile structurate sunt planificate, intervievatorul conduce discutia, standardizate, urmăresc
un formular si sunt inflexibile. Au o structură clară şi folosesc întrebări Inchise bine gândite.
Pornesc de la premisa conform căreia un format consistent va furniza răspunsuri consistente.

S-au evidentiat patru tipuri de interviuri de selecjie: .

• Interviul situaţional foloseşte Intrebări situationale desprinse din specificul postului si urmăreşte
să anticipeze performanja ipotetică. Sunt sustinute de către specialişti: psihologi sau persoane
cu instruire specială.
• Interviul ocupationai (comportamental) adresează întrebări legate de comportamentele
anterioare de ia locul de muncă. Sunt susjinute de obicei de către departamentul de resurse
umane sau de către manageri.
• Interviul psihoiogic evaluează trăsăturile de personalitate. Sunt sustinute de către psihologi
specializati In psihologia munciiiorganizajională.
• Interviul bazat pe competenţe este un interviu psihologic extins care include competente cum
fi abilitaji interpersonale, de leadership sau alte competenje esenjiale pentru respectivul post.

Interviurile pot implica un număr variabil de persoane. Interviurile unu la unu sunt foarte des
întălnite deşi prezenja mai multor intervievatori este mai benefică, pentru că, de exemplu, o persoană
adresează lntrebările şi cealaltă observă dintr-o perspectiva mai detaşată. Din această postură obiectivă
se poate observa limbajul nonverbal şi alte detalii subtile pe care persoana care susjine interviul ar putea
să nu le observe.

Interviul situaţional
Interviul situajional se bazează pe teoria obiectivului a lui Latham (1977, 1979, 1980, 1982),
conform căreia intenjia precede acjiunea. Se orientează către viitor (vs. metodele comportamentului
anterior) (Anexa 5, Anexa 6, Anexa 7).
Interviul situajional se construieşte pe baza Metodei incidentului critic, dezvoltându-se o scară de
evaluare a comportamentelor. Intervievatorullntreabă candidatul cum ar acjiona intr-o situajie ipotetică şi
măsoară răspunsul după scara de evaluare. Latham, Saari, Pursell şi Campion (1980) propun o variantă
optimizată a interviului structurat, anume interviul situajionaL In acest context, persoanei intervievate i se
'adresează întrebări care se bazează pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de muncă
şi care au făcut obiectul unei investigajii prealabile de culegere şi prelucrare. Un incident critic este o

40
I
descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau eşecul Tntr-o
sarcină specifică de muncă. Persoanei intervievate i se adresează o serie de Tntrebări bazate pe
incidente critice certilndu-i-se să răspundă la ele. Aamondt (1995) prezintă după cum se poate citi In
anexa 5 un exemplu de Tntrebare şi incidentul critic de la care s-a construit situaţia respectivă. O
caracteristică importantă a acestei tehnici este că ea Tntruneşte ctilteva acorduri cu privire la ce Tnseamnă
un răspuns bun, mediu, şi slab. Tot Michael Aamondt (1999) subliniază că interviul situaţional mai este
numit şi interviu centrat pe Tn!rebări ce vizează o acţiune, un comportament viitor care va avea ioc.
Astfel, cel ce participipă la interviul situaţional este pus să acţioneze conform unei situaţii alese de către
intervievatori.
Acelaşi autor enumeră paşii necesari Tn realizarea unui interviu situaţional pom ind de ia: (1)
Colectarea incidente lor critice; (2) Rescrierea incidentelor In situaţii; (3) Transpunerea incidentelor critice
In Intrebări situaţionale; (4) realizarea unui brainstorming de către experţi din care se obţin posibiie
răspunsuri la Intrebările situaţionale; (5) se realizează scorarea răspunsurilor pe o scală sumativă de la 1
la 5; (6) se alege răspunsul care e cel mai apropiat de scorul 5 pentru fiecare scală.
Prima etapă In realizarea interviului situaţional constă In colectarea incidentelor critice In timp ce
are loc efectuarea analizei muncii. Tehnica incidentului critic a fost elaborată de Flanagan (1954) şi este
utilizată In procesul de analiză a muncii de către specialiştii In personal pentru a identifica
comportamentele efective şi pe cele ineficiente asociate unui. post specific (Flanagan, 1954; latham şi

I Wexiey, 1982).- In această tehnică, acele persoane (colegi sau supervizorii care au desfăşurat sau au
observat recent munca aflată sub analiză sunt rugate să dea exemple de comportamente efective şi
comportamente ineificiente asociate postului. Pentru a minimiza eroarea de eşantionare, se apelează
apoi la un alt grup reprezentativ de colegi şi supervizori cărora li se cere să acorde importanţă fiecărei
dimensiuni specificate, să categorizeze comportamentele efective şi pe cele ineficiente In mai multe
categorii şi să indice importanţa fiecărui comportament In cadrul fiecărei dimensiuni a muncii (latham şi
Wexley, 1982). Plectilnd de la aceste aprecieri şi categorisiri, analistul postului poate construi un "interviu
situaţional" şi un instrument performant de evaluare care să fie intrinsec legate de comportamentele
efective presupuse de post.
O variantă nouă a interviului situaţional este forma "multimodaIă", care se concentrează pe
prezentarea personală, evaiuarea vocabularului, Intrebări biografice şi alte aspecte situaţionale.
Interviul situaţional reduce riscul discriminării deoarece oferă tuturor candidaţilor acelaşi scenariu
şi sunt evaluaţi după aceleaşi criterii. Si candidaţii li preferă deoarece li se pare că e mai corect, deşi au
In continuare un control redus asupra procedurii.

Interviurile comportamentale
O variantă a interviului situaţional este interviul cu descrieri comporlamentale prin care se
Tncearcă să se depăşească natura ipotetică a interviului situaţional. In interviul cu descrieri
comportamentale, acelaşi scenariu ca la interviul situaţional va face obiectul analizei, dar Tntrebarea va fi:
"Care este o situaţie apropiată cu care v-ali confruntat, similară cu aceea pe care am descris-o anterior".
Răspunsul persoanei intervievate va fi ghidat de următoarele Tntrebări:
• Ce v-a determinat să alegeli situalia respectivă?
• Ce veţi face Tn situaţia descrisă?
• Ce succes va avea răspunsul dat?
• Ce puteţi Tnvăla din situalia descrisă?
Se susţine că tipul de interviu cu descrieri comportamentale ar fi mai bun dectilt alte tipuri,
aceasta deoarece Tntrebările sunt mai bine ancorate Tn realitate decăt comportamentele ipotetice. Acest
interviu nu se poate Tnsă derula cu candidaţi care nu au o experienţă Tntr-o activitate similară.
Interviurile comportamentale pornesc de la premisa că un comportament anterior este predictor
pentru un comportament viitor, si cu ctilt sunt mai multe referinţe despre comportamentul anterior in
trecut cu attilt creşte posibilitatea ca acesta să se repete şi In viitor.
Acest tip de interviu se construieşte pe baza analizei muncii şi a metodei incidentului critic a
indicatorilor performanlei ridicate sau slabe, Intre aceste. extreme delimittilndu-se o serie de "dimensiuni
ale performanţei" care indică categorii esenţiaie de comportamente şi care oferă fundamentul construirii
unor Intrebări detaliate.
Interviul bazat pe descrierea patternului comporta mental mai este numit şi interviu centrat pe
Intrebări ce vizează acţiuni ce au avut loc Tn trecut faţă de momentul intervievării (Pattemed-Behavior
Description Interview: PBDI) şi nu se bazează, ca interviul situaţional; pe tendintele comportamentaie
viitoare. Aşa cum se poate observa In anexa 6, participanţii la interviul de selecţie cărora li se aplică
acest tip de interviu explicitează attilt exemple de activităţi şi sarcini de la ultimul ioc de muncă

41

." _ __ ,_ _
- - r
- _
-
_
. _
~
_
 asemănător cu locul actual de muncă pe care doreşte să-I oblină dar şi moduri În care a solulionat sau
nu greşeli/erori ce au apărut În efectuarea sarcinilor (Janz, Hellervick, Gilmore 1988).
Cu toate că cele două tipuri de interviuri se bazează pe momente diferite fală de momentul realizării
interviului: trecut şi viitor, studii şi cercetări subliniază că participanlii care se prezintă la un anumillip de
interviu din acestea două obţin rezultate asemănătoare şi 'la.~eIălalt tip de interviu (Campion, Campion, &
Hudson, 1994; Cohen & Scoll, 1996). ...
. Intervievatorul este atent apoi la comportamentele anterioare din aceste categorii esenliale şi
. cercetează de asemenea si factorii motivatori ai acelor comportamente.
Varialiile includ: Interviul de identificare a descriptorilor paternului comportamental (Behavioral
Patterned Description /nterviews - BPDls), Interviul de identificare a comportamentelor situajionale
(Behavioral Events Interviews), Interviul de identificare a criteriilor de referinţa (Criterion Referenced
Interviews).
Atât În situalia interviului situalional, căt şi a celui cu descrieri comportamentale, vom Întâlni
avantaje şi dezavantaje. Ambele pot fi buni predictori ai succesului profesional aceasta deoarece sunt
bine ancorate în realitate. Proiectarea lor este Însă dificilă cu toate că sunt Însă mai pulin consumatoare
de timp. Interviul situalional nu se adresează direct candidatului, aşa cum o face proba de lucru. Se
recunoaşte că aceste tipuri de interviu pot fi Însă şi distorsionate de persoanele cu aptitudini verbale
dezvoltate, uneori, răspunsurile date nu putem avea certitudinea că se şi Întâmplă În practică, la locul de
muncă. Ele sunt nepotrivite pentru persoane ale căror locuri de muncă cu o gama largă de atribulii şi a
căror conlinut se schimba cu o frecvenlă prea mare.

Elaborarea intrebărilor şi scorarea

Prima etapa în elaborarea interviului este analiza muncii (daca nu este deja realizată) pentru a
identifica cunoştinlele, experienla şi competenlele esenliale. Aceasta se poate realiza folosind metode
sofisticate precum metoda incidentului critic.
Pentru interviurile situalionale sunt elaborate scenarii specifice, in raport cu care se vor fomnula
Întrebări situ al iona le. Pentru interviurile comportamentale, trebuie identificate atitudinile şi
comportamentele necesare activitălii de muncă.
Pentru a elabora o structură standardizată, Întrebările şi scorurile pot fi elaborate În urma
studiilor empirice care pot include o analiză aprofundată a delinătorilor postului şi interviuri cu cei care au
performanle ridicate. In general, sunt identificate 10-15 trăsături, din care pot fi apoi dezvoltate în jur de
120 de întrebări despre aspecte situalionale şi comportamentale.
Tntrebările ar trebui testate apoi pe grupuri de angajali cu performanle ridicate şi slabe şi
aproximativ jumătate din ele eliminate pentru a asigura oblinerea unor 1ntrebări cu un nivei ridicat de
fidelitate. Apoi se poate dezvolta un sistem de măsurare şi scorare al acestor 1ntrebări.

Formarea intervievatorilor

Recomandabil este ca intervievatorii să fie fomnali, instruili şi nu pur şi simplu aleşi de cineva dir
management sau de la alte nivele ierarhice şi trimişi 1n fala unui candidat ca neutru. Allport (1937) a
identificat trăsăturile esenliale ale intervievatorului:
• experienlă vastă şi din diverse domenii
• inteligenţă peste medie şi empatie
• echilibrat emolional, adaptabil şi să delină bune abilităli sociale
• capacitate de a se detaşa
• asemănător, intr-o oarecare măsură, cu cel intervievat
• experienlă in rolul de intervievator
Este important ca În fomnarea intervievatorului să se dezvolte abilitatea acestuia de a evalua
obiectiv şi nu de a se lăsa influenţat de subiectivism sau de propria opinie.
Trebuie, de asemenea, să inspire incredere şi trebuie, firesc, să respecte legile şi reglemenlârile
privind genul, etnia, vârsta, etc. Un intervievator neexperimentat poate expune compania riscurilor unor
procese dăunătoare (atât financiar cât şi din perspectiva reputaţiei).

Interviul este o metoda larg răspândită şi are un nivel de predictivitate ridicat În ceea ce priveşte
performanţa 1n activitatea de muncă (Robertson and Smith, 2001), evidenţiind numeroşi factori relevanţi,
1n special, pentru posturile din sfera comunicării, inclusiv competenlele cognitive (Huffcull et al., 1966),
aptitudinile de comunicare orală (Campion şi al, 1988), aptitudinile de relalionare socială (Searle, 2003)
precum şi compatibilitatea dintre persoană şi organizalie (e.g. Harris, 1999).

42
 In continuare prezentăm calitaţile psihometrice necesare unui interviu de selecţie profesională in
scop de angajare şi promovare profesională.

Fidelitatea interviului de selectie

Fidelitatea se referă la consistenţa concluzii lor pe care le trage un intervievator atunci când
intervievează candidatul pentru prima oară, candidatul fiind la a doua vizită, sau dacă altcineva
intervievează acelaşi candidat. Practic, se acordă o importanţă foarte mare fidelitătii inter-evaluatori;
adică, cât de diferit au făcut doi intervievatori aceeaşi evaluare a candidatului pe care l-au văzut, fie in
mod separat, fie impreună, fie ca membrii unei comisii de intervievare. De obicei, studiile arata niveluri
destul de scăzute ale consistenţei intre evaiuatori. Motivele unei fidelităti reduse interevaluatori se pot
baza pe faptul că practic, intervievatorii nu işi bazează judecata pe aceleaşi informaţii, sau că au
perceptii diferite ale necesităţilor pe care trebuie să le aibă candidatul. O bună analiză a locului de
muncă, oferirea criteriilor de selecţie şi de traininguri pentru intervievatori tind să crească nivelul fidelitătii.
Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intra-intervievatori au demonstrat că aceştia sunt
constanţi in evaluări. Ceea ce le place sau le dispiace la un candidat este destul de stabil in timp, ei fiind
in acest fel fermi in evaluările pe care le fac. Fidelitatea creşte dacă (1) operatorul de interviu şi-a
construit un standard (o persoană ipotetică ideală sau prototip) pe care o utilizează ca să facă comparatii
şi (2) candidaţii diferă mult intre ei (aceasta inseamnă că unii sunt Întradevăr buni şi alţii slabi).
Dacă fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelaşi lucru se poate spune despre
fidelitatea interintervievatori. Studiile care au abordat această problemă au demonstrat existenţa unor
oscilaţii mari in ce priveşte valoarea coeficienţiJor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990).

Validitatea interviului
Chiar dacă este esenţial să se atingă un nivel rezonabil al fidelităţii interviului inainte ca acesta
să fie folosit ca tehnică de evaluare de 1ncredere, este de asemenea necesară dovedirea validităţii sale,
adică faptul că poate prevedea succesul la traininguri şi/sau la locul de muncă. De-a lungul anilor, au fost
multe studii care au incercat să evalueze capacitatea intervlurilor de a prevede succesul la locul de
muncă. Tehnicile statistice (meta-analiza) au permis sumarizarea multor studii diferite cu scopul de a
produce concluzii generale referitoare la valoarea interviurilor. Interviurile par să aibă o validitate
scăzută, dar pozitivă, În ceea ce priveşte succesul la locul de muncă. Studiile recente sugerează că
diverse tipuri de interviuri pot avea valori diferite ale vallditaţii. .Interviurile structurate, ale căror criterii
relevante pentru locul de muncă derivă din analiza detaliată a acestuia, sunt mai bune la prezicerea
performanţelor viitoare la locul de muncă.
O intrebare frecventă pe care şi-a pun cei care utilizează interviul ca mijloc de selecţie
profesională, este căt de multă 1ncredere trebuie să se aibe in astfel de decizii, pe de o parte, şi câtă
incredere se poate avea in operatorul de interviu? Cu alte cuvinte care este validitatea interviului ca
instrument de selecţie şi care este validitatea intervievatorului?
. Validitatea intervievatorilor se referă la capacitatea acestor operatori de a fi precişi, judecători
sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetarile care s-au ocupat de această problemă au arătat clar că unii
operatori de interviu sunt buni şi alţii mai slabi. Şi validitatea lor este deci foarte diferită.
In ceea ce priveşte validitatea procesului de intervievare, aceasta se referă la ansamblul
informaţiilor culese despre un candidat şi care atrag atenţia intervievatorului În predicţia performanţelor
in muncă. Rezultă că aceste informaţii depăşesc cadrul simplei conversaţii, ele. referindu-se şi la
scorurile obţinute la teste, scrisori de recomandare şi evaluări ale performanţelor in posturile de muncă
deţinute anterior (Anexa 8).
Utilizarea interviului de selecţie rămâne încă o problemă controversată. Arvey şi Campion (1982)
argumentează că interviul este predictor al succesului profesional, deci este un instrument de selecţie
profesională: 1) Susţinătorii interviului de selecţie argumentează utilitatea sa prin predicţia unor însuşiri
ca sociabilitatea, fluenţa verbală; greu de detectat cu testele obişnuite; 2) Interviul nu este un predictor
valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare. iniţiate au o
serie de carenţe cum ar fi numărul redus de subiecţi. Procedurile de selecţie experimentate se bazează
şi ele pe un număr redus de candidaţi.

43
 DEMERSUL GENERAL DE PROIECTARE A UNUI INSTRUMENT DE
SELECŢIE PSIHOLOGiCĂ A PERSONALULUI

Un exemplu: O companie specializată in reparaţii electrice la Tnălţime are o comandă care

presupune angajarea unui număr mare de electricieni specializaţi Tn astfel de lucrări. Departamentul de
resurse umane este responsabil de reuşita acestei acestei acţiuni. in consecinţă va pregăti iniţial
acţiunea de recrutare utilizând toate mijloacele pe care le are la dispoziţie. Dar, pentru inceput, este
iniţiată acliunea de elaborare a fişei postului care se doreşte a fi ocupat. in acest sens, psihologul
companiei, Tmpreună cu alli angajaţi din departamentul respectiv va pune la punct o serie de acţiuni
legate de analiza muncii, selecţia probelor psihologice de selecţie, validarea acestora şi stabilirea
deciziei de angajare. Notăm că tot acest demers este unul de durată. in cele ce urmează vom detalia
toate aspectele cu care se.,va confrunta un astfel de psiholog.

Considerajii etice Tn selecţia şi evaluarea personalului

Este la nivelul simţului comun că Tn selecţia personalului trebuie să adoptăm o serie de principii
etice. Nerespectarea lor poate crea turbulenţe serioase la nivelul managementului personalului din
organizaţii, adesea mergându-se până la ataca rea cadrului iegal Tn care psihologia muncii şi
organizaţională Tşi desfăşoară activitatea Tntr-o organizaţie sau alta. Imixliunile unor firme de consultanţă
nespecializate Tn problemele care aparjin psihologiei muncii, cu alte cuvinte cei care practică acest
domeniu de specialitate sunt nişte diletanţi, cu altă pregătire decât cea psihologică, trebuie stopate Tnc
din start de beneficiarii unor aplicaţii psihologice de personal. Acesta este motivul pentru care asociaţiile
psihologilor din multe ţări au creat un cadru legal protectiv al disciplinei şi specialiştilor care o deservesc.
Cităm in acest sens Asociaţia Psihologilor Americani (APA), Societatea Psihologică Britanică (BPS),
Societatea Psihologică Australiană (APS), Asociaţia Psihologică Franceză, Asociaţia Psihologilor din
România, etc. (Anastasi, 1976; Arnold, Cooper & Robertson, 1998; Guion, 1998; Landy, 1989; Smith &
Robertson, 1993; Schmitt, & Chan, 1998) Au fost astfel formulate o serie de principii pe care orice
psiholog. orientat pe aplicaţii de personal din organizaţii, trebuie să le respecte. Orice abatere de la
aceste principii poate fi considerată o abatere de la legalitatea intervenţiilor respective. Vom enumera
câteva din principiile respective din dorinţa ca ele să constituie un semnal de alarmă pentru amatorii de
psihologie aplicată şi totodată un Tndemn pentru practicarea unei psihologii aplicate ştiinţific.
• Psihologia aplicată in mediul organizaţional poate fi practicată numai de persoane pregătite in
acest domeniu, diplomaţi universitari In psihologie sau absolvenţi ai programelor de masterat in
psihologie industrială şi organizaţională. Acest principiu trebuie să fie luat Tnconsiderare de către
orice manager căruia i se prezintă o ofertă de servicii psihoiogice (selecţie de personal, evaluare
a performanţelor profesionale, organizarea de cursuri de instruire, diagnoză organizaţională
orientată pe investigarea personalului etc.).
• Participanţii la selecţia psihologică trebuie informaţi asupra conţinutului şi obiectivelor acesteia.
Ei trebuie să-şi dea consimţământul in legătură cu participarea sau nu la acţiunea respectivă.
Putem discuta aici şi despre principiul confidenţialităţii. Participanţii la o selecţie de persom
trebuie să fie Tnştiinţaţi asupra următoarelor probleme:
• Cine este cel care face selecţia/evaluarea psihoiogică şi calificarea sa;
• Obiectivul selecţiei/evaluării psihologice;
• Maniera Tn care se vor utiliza rezultatele selecţiei/evaluării;
• Consimţământul includerii sau nu intr-o bază de date;
• Condiţiile de păstrare şi acces la date;
• Operarea cu un instrumentar psihodiagnostic sub licenţă;
• Unde se pot face contestaţiile.
• Principiul competenţei. Psihologul selecţioner trebuie Să-şi desfăşoare activitatea prin prestarea
serviciilor la un nivel tehnic şi standard profesional ridicat. Aceasta Tnseamnă că el trebuie să
demonstreze că ceea ce face este fundamentat ştiinţific şi că este la curent cu problemele noi
din domeniul aplicativ pe care 11 practică. Mulţi manageri atunci când primesc o ofertă de selecţie
de personal doresc să consulte un dosar care să conţină datele ştiinţifice privind validitatea şi
utilitatea metodelor de selecţie.
• Principiul responsabilităţii. Psihologul este responsabii pentru munca pe care o prestează dar şi
faţă de subiect. Dacă psihologul constată că este depăşit de sarcinile la care s-a angajat, el
poate apela la un alt coleg pentru ajutor. De asemenea, dacă persoana cu care 'lucrează relevă
o serie de comportamente care ies din domeniul de competenţă al psihologului, el va apela la
colegi specializaţi Tn aria respectivă a psihologiei (clinică, şcolară etc.)

44
 In ultimul timp, au fost dezvoltate o serie de noi principii legate de utilizarea testelor psihologice,
problemele discriminării minorităţilor după sex, vârstă, religie, a persoanelor cu handicap etc. Fireşte,
cadrul legal in care trebuie să lucreze un psiholog este unul controlat dinamic, dar, care in România
funcţionează, din nefericire, foarte slab. Un lucru este insă din ce in ce mai clar, anume că: deciziile de
personal din organizaţii trebuie luate in acord cu legislaţia in vigoare, care, la rândul ei, trebuie mult
optimizată.
Am menţionat că in orice activitate de intervenţie psihologică, la nivel organizaţional, analiza
muncii reprezintă un punct de start, Analiza muncii este, de fapt, un proces ccmplex de cunoaştere a
activităţilor de muncă, fără ea, fiind imposibile activităţile de diagnoză, intervenţie şi evaluare specifice
diferitelor aplicaţii in domeniu.
In acest paragraf vom detalia cateva aspecte legate de realizarea analizei muncii in cazul
proiectării sistemelor de recrutare şi selecţie a personaluiui. In ccnsecinţă, vom restrânge metodeie şi
tehnicile de analiză la cele relei/ante pentru selecţia personalului. Explicit, este vorbă de acele metode
de analiză a muncii implicate in predicţia performanţelor profesionale (Algera & Greuter, 1989; Algera &
Greuter, 1998).
Este o realitate faptul ca nu este posibilă conducerea unei recrutări şi selecţii de personal fără să
se ştie nimic despre profesia pentru care se face, selecţia de personal. Din nefericire, in practica multor
firme de consultanţă vom intâlni şiaslfel de cazuri de-a dreptul 'nonconformiste". Uneori, organizaţia,
bazată pe "experienţa" proprie, poate indica ce criterii de performanţă profesională are in vedere, ce
instrumente de selecţie şi predictori sunt eligibili. Ambele practici sunt lipsite de suport ştiinţific. O serie
de anchete privitoare la utilizarea analizei muncii ca practică in managementul de personal, au dus la
concluzia că in SUA mai puţin de 40% dintre psihologi utilizează o metodă sistematica de analiză a
muncii, dar in Olanda 70% din cei intervievaţi in această problemă, folosesc in practica lor analiza muncii
(Algera & Greuter, 1998). In ultimul timp caştigă tot mai mult teren tehnicile computerizate şi electronice
de inregistrare şi realizare a analizei muncii. Proiectarea unui sistem de selecţie a personalului este
constituită din mai multe părţi. Rezultatele analizei muncii sunt utilizate de departamentul de resurse
umane, de consultantul ex1ern şi de candidaţii pe postul pentru care se face selecţia. Pe scurt,
departamentul de resurse umane utilizează datele de analiză a muncii pentru a estima gradul de
dificultate al procedurii de selecţie şi a schiţa ccnţinutul anunţului de angajare, de asemenea şi pentru a
informa candidaţii pe post asupra ccnţinutului acestuia sau pentru a oferi o explicaţie plauzibilă acelor
candidaţi care au fost respinşi la examenul de selecţie. Consultantul ex1ern foloseşte rezultatul analizei
muncii pentru validarea procedurii de selecţie profesională. Ca o concluzie generală, menţionăm ca
analiza muncii in proiectarea sistemului de recrutare şi selecţie a personalului are o funcţie informativă şi
de sprijin in construirea sistemului de selecţie. Tabelul 5 ilustrează activităţile specifice selecţiei de
personal şi implicaţiile analizei muncii corespunzătoare fiecărei activităţi.

Tabelul 5. O schemă a rolului analizei muncii in selecţia personalului'(după Algera & Greuter, 1998)

Activităţi specifice selectiei personalului Rolul analizei muncii

Colectarea informaţiilor despre posturile vacante Oferă informaţii generale şi specifice pentru
companie, consultanţi şi candidaţii pe post

Proiectareamodelului de predicţie Identificarea criteriilor de performanţă profesională

Ajută la alegerea instrumentelor de predicţie

Operaţionalizează dimensiunea utilităţii

Proiectarea modelului de decizie Oferă elementele relevante privitor la elaborarea

raportuiui final
Raportul

In ceea ce priveşte funcţia informativă a analizei muncii, menţionăm cateva din aspectele mai
importante:
• Care sunt sarcinile şi responsabilităţile cele mai importante?
• Ce relaţii există intre postul respectiv de muncă şi obiectivele departamentului? Postul de munca
in cauză este absolut necesar? '
• Ce relaţii există intre postul respectiv de munca şi alte posturi de muncă?
• Cum este integrat postul respectiv de munca in organizaţie?
• Ce oportunităţi de realizare in carieră oferă postLiI respectiv de munca?

45
 Analiza muncii este considerată ca cel mai important component al proiectarii sistemului de
.recrutare şi selecţie. Ea conduce logic la circumscrierea celor doua aspecte majore ale validarii oricarui
sistem de seleclie profesionala: identificarea Gfiteriilor de performanla profesionala şi
alegerea/proiectarea instrumentelor de prediclie. ./

VALIDITATEA ŞI FIDELITATEA ÎN SELECŢIA ŞI EVALUAREA PERSONALULUI

Obiectivul testării psihologice sau al cu noştinlelor urmareşte oblinerea sau identificarea

punctajului oblinut în baza caruia se poate lua o decizie pe baza careia se pot sau nu deschide portile
unei anumite forme de învalamânt, accesul la o anumita profesie sau obţinerea unui loc de munca. in
această direcţie, psihologul evalueaza sau masoara diferite calitaţi psihice, cunoştinţe, rezultatul unui
demers psihoterapeutic, aptitudini sau comportament observat. Orice masurare sau cuantificare
presupune utilizarea a diferite reguli de masura, o anumită scală de măsură, criterii de măsura şi
instrumente cu care măsurarea este posibilă. Măsurarea unei caracteristici se bazeaza întotdeauna pe
anumili indicatori ai acesteia. Din acest punct de vedere, un indicator este un fapt observabil, care
permite să se aprecieze prezenţa sau absenţa caracteristicii investigate, eventual, gradul în care această
1
i
caracteristica este prezenta. Astfel ca, în timp ce uneie caracteristici fizice, demografice şi biologice ale
obiectelor sau oamenilor (de exemlu, sexul, varsta, culoarea părului sau a ochilor etc.) sunt accesibile
!
observaţiei directe, particularităţile/caracteristicile psihice nu pot fi observate direct (de agresivitatea
jucatoruiui de fotbal ne dăm seama după maniera în care joacă iar satisfacţia sau insatisfacţia cu munca
1
o putem desprinde din răspunsurile date la un chestionar care masoara aceasta dimensiune).
Agresivitatea, nivelul de satisfacţie cu munca, inteligenţa, creativitatea sunt variabile latente, care nu pot I
fi evaluate nemijlocit, ci se deduc utilizand diverşi indicatori ai comportamente lor prin care aceste
particularitaţi individuale se manifestă. in acest caz atribuirea de numere (măsurarea) este posibilă, pe o
cale indirectă, utilizand o scala de măsura a comportamentelor (sclaiele de măsurare a
I
comportamentului observat, scale cu ancore comportamentale) (Pitariu 2006). 1n practica psihologica sunt t
utilizate patru tipuri de scale de măsură. Acestea sunt scala nominala (este constituită dintr-o serie de
categorii sau clase neordonate: categoriile socio-profesionale, sexul subiecţilor); scala ordinala (un
ansamblu de observaţii ierarhizabile în funcţie de o anumită caracteristica sau dupa un anumit criteriu unde
categoriile sunt ordonate, dar distanţa dintre ele nu poate fi estimata; scalele de apreciere a performanţelor
profesionale sunt scale ordinale; ele presupun acordarea de calificative, spre exemplu de A, B, C, D sau E:
A=Foarte bun; B=Bun; C=Mediu; D=Slab; E=Foarte slab. ); scala de interval (Ia acest tip de scală, i se mai
spune şi scala cu intervale egale şi nu numai că asistăm la o ordonare a categoriilor/claselor, dar chiar
distanţele dintre ele, care le separa, sunt perfect estimate.); scala de raport (este considerata ca fiind
situată la un nivel superior faţa de toate scalele de măsura şi o măsura ideala pentru oamenii de ştiinţa;
aceasta poseda toate caracteristicile scalei nominale, ordinale şi a celei de interval; de asemenea, scala de
raport are un punct de zero absolut sau natural care are un înţeles empiric).

Calităţile psihometrice ale testelor: Fidelitatea şi Validitatea

Calitaţile psihometrice ale testelor sunt acele însuşiri ale testelor care asigură un înalt grad de
precizie şi rigoare, activităţi de măsurare şi evaluare a psihicului individului uman (Anastasi, 1976). Ele
sunt cerinţe obligatorii pentru activitatea psihodiagnostica. Respectarea cerinţelor obligatorii privind
aceste calităţi metrologice este şi trebuie sa fie asigurate înca din fazele de elaborare şi construire ale
acestora, pentru a le asigura un nivel cât mai mare al credibilitaţii. Aceste calitaţi sunt măsura bile şi deci,
evaluative. in cadrul manualului testului trebuie să includem aceste informaţii riguros determinate pe
eşantioanele alese din populaţie (Pentru o mai buna înţelegere a demersului statistic, recomandăm
s.tudierea Anexei 9).

Fidelitatea Instrumentului psihodiagnostic

Activitatea de examinare psihologica sau de măsurare cu caracter psihologic (selecţie sau evaluare)
are ca obiectiv principal luarea unor decizii cu privire la persoanele examinate. in acest context, rezultatele
masuratorilor trebuie sa ofere atât soluţii interpretabile cat şi sa fie utile. Astfel, un exemplu ar fi: un psiholog
a proiectat un test de ralionament spaţial, un test de raţionament serial şi un test de ralionament arilmetic.
Pentru a le include în bateria de teste pe care o utilizează a început cu un studiu al stabilităţii rezultatelor în
timp, aceasta fiind una din condiţiile de verificare a fidelităţii. Conform acestui exemplu, psihologul a
administrat testul la 100 de subiecţi şi dupa trei luni a repetat examenul psihologic la aceiaşi subiecţi. in mod
normal, psihologul ar fi trebuit sa oblina la a doua examinare, aproximativ aceleaşi rezultate ca la prima

46
 (fidelitatea test-retest). Fireşte, unele decalaje apar. Aşa cum se poate observa In tabelul 6, Intre cele două
aplicări ale aceloraşi teste există diferenţe corespunzătoare datelor recoltate de la participanli.

Tabelul 6. Rezu~ateleexaminării psihologicecu două teste la intervalede timp diferite (N=100)

Test de rationamentspatial Test de rationamentserial Test de rationamentaritmetie

Sesiuni Media AS Media AS Media AS
de aplicare
A 22 3.5 28 3 23 2
B 32 18.5 22 5 31 5
rAB .19 .50 .47

Simpla examinare a tabelului 6, evidentiază faptul că In cazul testului de memorie, media

performanţelor este diferită, la fel şi abaterea standard. Corelatia dintre cele două administrări este şi ea
nesemnificativă. In al doilea caz, se observă că timpul nu a afectat performantele. Eventual, se poate afirma
doar că prin obişnuirea cu proba, subiecţii au realizat un punctaj mai mare, acesta datorită faptului că a avut
loc un proces de invătare. Corelaţia Intre cele două administrări este şi ea diferită. Concluzia pe care o poate
extrage psihologul este că cele două teste se comportă diferit; primul nu este stabil In timp, al doilea avind
insă o stabilitate mare. In cazul acesta, solutia ar consta in reluarea studiului testului de memorie prin
verificarea itemilor din componenta sa şi apoi să se repete experimentarea.'

Metode de estimare a fidelităţii

In practică, coeficientii de fidelitate pot servi unuia sau ambelor obiective: (1) să estimeze precizia
măsurării realizate de o procedură particulară cum ar fi aceea a unui instrument de măsură ori test
psihologic, sau (2) să estimeze consistenţa performantei unei proceduri de măsurare. AI doilea obiectiv li
include de fapt pe primul. Logic, este posibil să avem performante nefidele din partea unei persoane la un
test considerat ca fiind fidel, dar obţinerea de performanţe fidele la un instrument nefidel este un lucru
imposibil (Wesman, 1952). Obiectivele menţionate pot fi uşor surprinse in diferitele metode de estimare a
fidelitătii. Fiecare din metodele pe care le vom discuta in continuare are in vedere unele din condiţiile care
pot genera modificări nesistematice In scorurile testului, şi In consecinţă pot afecta eroarea de măsură a
testului. .
Literatura de specialitate recomandă utilizarea următoarelor metode de calcul a fidelităţii (Albu,
1999; Anastasi 1954; Mitrofan 2005):
1) Metoda test-retest - utilizată in calculul stabilitătii scorurilor obţinute In două instanţe de testare cu
aceeaşi probă. Ne arată căt de stabile sunt scorurile in timp şi evaluează gradul in care scorurile
observate la test sunt constante de la o administrare la alta .
2) Metoda Injumătăţirii (split-halt) - produce un coeficient de echivalentă, fiind o variantă a metodei
testelor paralele.
Această metodă are două forme de aplicare: 1) Constă In Impărtirea testului in două jumătăti
echivalente care sunt aplicate aceloraşi subiecţi (se obtine consistenţa eşantionului). In urma
aplicării celor două jumătăţi calculăm valoarea coeficientului de fidelitate dar care este valabilă
doar pentru o jumătate de test (valoarea). 2) Divizarea testului In două jumătăti, prima conlinănd
itemii cu sot, cea de-a doua jumătate conţinăndu-i pe cei fără soţ.
Formula Spearman-Brown

2rhh
rit = 1+
rhh
r. = coeficientul de fidelitate pentru intregul test;
rhh= corelaţia privind jumătate de test.

Exemplu:
Dacă rhh= 0.50
100
rit = 101
r.= 0.66
De subliniat este faptul că, In condiţii egale, cu căt un test va fi mal mare (va avea mai mulţi
itemi), cu atat mai mare va creşte valoarea fidelităţii sale. Efectul pe care fie creşterea, fie

47

-------------------------------------------- -------_.-._------
 scăderea dimensiunilor testului il are asupra valorii coeficientuiui de fidelitate poate fi estimat cu
ajutorul unei alte formule Spearman- Brown .

.nr/
r = tt
nn 1(+(n-1}rtt
,'1
rtt= coeficientul de fidelitate
n = nr. care exprimă de câte ori creşte I scade dimensiunea testului avut în atenţie.

In aceste cazuri, toţi item ii care vizează probiema trebuie să rămână în una din aceste jumătăţi.
După aplicarea acestor două jumătăti se calculează coeficientul corelaţiei dintre cele două serii
de rezultate. Valoarea obţinută este calculată pentru o jumătate din instrumentul respectiv

3) Metoda analizei consistenţei interne - coeficientul de fidelitate se calculează pe baza analizei

consistenţei inteme a unui test administrat o singură dată. Pomind de la scorurile observate la un
test, pentru analiza consistentei interne pot fi calculaţi următorii coeficienţi:
1. P20 şi P2' Kuder Richardson (dacă itemil testului sunt binari).
2. CI Cronbach;
3. 1..3 Guttman.
Aceşti coeficienţi sunt denumiţi coeficienţi de consistenţă internă (uneori îi mai găsim şi sub denumirea
de coeficienţi de omogenitate). Ei indică măsura in care itemii testului sunt intercorelaţi. Toţi coeficienţii
prezentati se bazează pe un calcul de corelaţie între itemii ce alcătuiesc testul. Un coeficient de
consistenţă ridicat exprimă faptul că toţi itemii testului se referă la aceeaşi variabilă.
Procedura cea mai populară pentru calcului consistentei interne a fost elaborată de G.F. Kunder
şi. M.W. Richardson cunoscută şi sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are următoarea structură:
n

LPi
KR _ 20 = (_n_) ';'.
n-l
0"' -

O"
iqi

unde:
KR-20= coeficientul de fidelitate al testului
n = numărul de itemi din test
cr= abaterea standard a scorului total al testului
p, = frecvenţa relativă a celor care au răspuns corect la itemul i
q, = frecventa relativă a celor care au răspuns incorect la itemul i (q, = 1 - p,).

Coeficientul a al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplică atunci când
testul conţine itemi care prezintă o varietate mai mare de răspunsuri (la un chestionar se pot da, de pildă,
răspunsuri pe o scală cuprinsă între 1 şi 7; în acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach).
Formula este următoarea:

n )0"' - t;O"Î,2
a= -- -----
(n- 1 0"2

Metoda consistenţei interne presupune:

(a) administrarea unui test la un grup de subiecţi,
(b) calcularea corelaţiei dintre toţi itemii şi media acestor intercorelaţii şi
(c) inlocuirea în formula de mai sus sau alta echivalentă pentru estimarea fidelităţii
(Murphy,1987). Metoda în sine compară fiecare item cu toţi ceilalţi.
Coeficientul de fidelitate Guttman notat cu ,.1,; , aduce o notă de precizie suplimentară in sensul
că este cel mai apropiat de vaoarea reaiă a coeficientului de fidelitate ai testului luând
întotdeauna valori pozitive (Pitariu & Albu, 1996). Formula de calcul este:

48
I
A3
"
Ia~
1=1
2 +-2
ax
1
ax
g"
_n-I
n-I
"
Ia (y"yJ 2

/o.,} iclJ~;

a~este varianta scorurilor observate ale testului, iar a~reprezintă dispersia scorurilor
observate la itemul i, Y" i=1,2, ...n. cr(Y" V,) este varianta scorurilor observate la item ii i şi j, i,j-
1,2...n şi i;tj.

Orice coeficient de fidelitate poate fi interpretat direct In funcţie de procentajul variantei erorii
atribuibile surselor diferite. Astfel, un coeficient de fidelitate de 0.75, Inseamnă ca 75% din varianla
scorurilor la test depinde de varianla reală legată de trăsătura măsurată, iar 25% depinde de varianta
erorii. '
Dintr-o multime de teste având toate celelalte caracteristici egale, este de preferat testul care are
cea mai mare fidelitate. Dar, pe de o parte, testul cel mai fidel poate fi şi cel mai scump sau mai dificil de
administrat. Pe de altă parte, caracteristicile testelor sunt rareori egale

Validitatea măsuratoriior psihologice

Validitatea unui test se referă la cat de potrivite sunt interpretările descriptive, explicative sau
predictive care se dau scorurilor sale (Silva, 1993). Jntr-o accepţiune actuală, conceptului de validitate i s-a
dat o semnificatie nouă, prin aceasta Inlelegându-se "măsura In care evidenţa şi teoria sprijină interpretarea
specifica a scorurilor de test fiind determinată de obiectivul utilizării testului (AERA et al., 1999, p.184). Adica,
validarea nu se mal referă atat la instrumentul In sine, ci la interpretarea datelor furnizate de el.
Termenul de validitate este atribuit unui test de aptitudini sau personalitate ori unul chestionar atunci
când despre instrumentul In cauză se poate infera faptul ca el măsoară ceea ce lşl propune să măsoare.
(Inferenta este un rezultat logic, sau o deduejie a unui proces de rationament.) Aprecierea validitălii se face
obişnuit In termeni de utilizabilitate, Nunnally şi 8emstein (1994, p.83), definesc validitatea In termeni de "cat
de util ştiintific" este un instrument de măsură, adica dacă Intr-adevăr acesta măsoară ceea ce şi-a propus
să măsoare.
Investigarea validitălii se numeşte validare. Aceasta este procesul de obtinere şi evaluare a
evidenlei validitătii. Retinem că In procesul de validare, atat constructorul unui test, cat şi utilizatorul,
persoana investigată cu acesta, lşi au rolul lor In procesul de validare. Din acest motiv, validitatea trebuie
demonstrată pentru fiecare situalie sau caz In parte. Ea trebuie determinată pentru situatia In care
instrumentul respectiv este utilizat ca predictor. .
Pentru o mai bună Intelegere a problemelor pe care le implică validitatea, şi procedurile care stau la baza
determinării ei, considerăm utilă explicarea unor notiuni şi a modalitătilor prin care acestea pot fi
operalionalizate. Ne referim In acest context la următoarele concepte:
• Constructul psihologic
• Domeniul de continut măsurat de un test
• Criteriul

Constructul psihologic. Un construct este, In general, o idee "construită" de experţi dintr-un

domeniu particular al ştiinlei, pentru a rezuma, sau ilustra un grup de fenomene sau de obiecte. Murphy şi
Davidshofer (1991), arată ca orice construct are două proprietăti:
• este o abstractizare a unor regularităli din natură;
• nu este observabil direct, dar poate fi conectat cu entităli sau evenimente concrete, observabile.
Constructul psihologic este "o etichetă pentru o grupare de comportamente care covariază" (Silva,
1993). EI este considerat ca "o notiune teoretica derivată din cercetare şi din alte experiente, care a fost
construită cu scopul să explice pattem-uri de comportament observabile" (Standardele APA, 1985).

Domeniul de conţinut măsurat de un test. Prin "domeniu de conlinut al unui test" se Intelege
"mullimea tuturor comportamentelor care pot fi utilizate pentru a măsura atributul specific sau caracteristica
la care se referă testui" (Murphy & Davidshofer, 1991).
Definirea domeniului de conlinut este asemănătoare celei de definire a unui construct. In ambele
cazuri, autorul testului, pe baza ideii pe care şi-a format-o despre ceea ce vrea să măsoare, reline acele
comportamente care presupune ca ar fi manifestări ale constructului, respectiv expresii ale performantei sau
ale cunoştintelor subieclilor. .

49

--------_._-----_. ---- -
~---_..-------------~--~-_.- --
 Criteriul
fn teoria testelor psihologice, prin criteriu se Inţelege "o variabilă pe care Incercăm să o prezicem, In
general cu ajutorul testelor" (Grand dictionnaire de la psyci'1ologie, 1994) sau, "un standard sau test pe care
se poate baza o judecată sau decizie". Obişnuit, criteriul eşte privit In psihologie, In contextul procesului de
validare, ca un standard faţă de care un test sau scorurile unl)i test pot fi evaluate (ex. note şcolare, evaluări
profesionale, productivitatea muncii, absenteismul elc.). ..
O definiţie simplă a unui criteriu este "un lucru de care sunteţi interesat". O definiţie mai
apropiată de modul In care este folosit cuvăntul de către personalul de specialitate ar fi "standard de
excelenţă". Campbell et al. (1993) au limitat definiţia lor a performanţei strict la comportamentul
angajaţilor: "Performanţa este lucrul pentru care cineva este angajat Intr-o organizaţie, şi trebuie să-şi
facă bine treaba. Performanţa nu reprezintă consecinţa sau rezultatul unei acţiuni, ci acţiunea In sine"
(pAO). Această detlniţie se bazează pe o distincţie menţionată de Smith (1976), Intre comportament
(ceea ce face o persoană), ~ezultate (ceea ce se obţine ca urmare a comportamentelor), şi eficienţa
organizaţională (efectele comportamentelor şi rezultatelor asupra eficienţei organizaţionale). Definiţia pe
care o considerăm cea mai potrivită In cazul nostru este următoarea:
In psihologia personalului industrial definirea "criteriului" de eficienţă profesională este o activitate
fundamentală. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. Criteriul de măsură a
succesului studentului sunt notele pe care le obţine. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate
fi numărul golurilor marcate faţă de cele primite Intr-un sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrător
prin aşchiere este raportul dintre numărul pieselor produse faţă de cele rebutate. Pentru psihologia
personalului, criteriul are de obicei rolul de variabilă care trebuie prezisă. In termeni generali, criteriul
este un standard sau un etalon prin care putem evalua performanţele profesionale, atitudinile, motivaţia
etc. (Smith, 1976).
Criteriul este reprezentat de comportamentele şi rezultatele de la locul de muncă despre care
observatorii pot spune că reprezintă standarde de excelenţă necesare, care trebuie atinse pentru ca atăt
individul căt şi organizaţia să lşiatingă scopurile.
Criteriile reprezintă comportamentele şi rezultatele la locul de muncă pe care incercăm să le
aftăm din timp, cu ajutorul procedurilor de analizare a personaluluI. Criteriile sunt comportamentele şi
rezultatele după care sunt evaluaţi angajaţii, şi pe care organizaţiile lşi bazează anumite decizii
administrative (cum ar fi promovările, salariile sau training-urile). Criteriile reprezintă factorii care arată că
treaba este făcută aşa cum trebuie.
Trecănd peste tipurile de criterii existente, inclusiv cele ce ţin de comportament, rezultate şi .
eficienţă, ajungem la probleme referitoare la măsurarea criteriilor. ln acest punct trebuie, cu scop
informativ, să fie luată In considerare o distincţie clasică Intre "criteriul ideal" şi "criteriul practic". Criteriul
ideal este reprezentat de definirea scopurilor organizaţionale şi individuale. De exemplu, scopurile ideale
ale unei organizaţii ar putea include (a) obţinerea Increderii investitorilor, element care să le permită să
investească banii necesari la momentul necesar, (b) obţinerea unei reputaţii pe baza sincerităţii şi
integrităţii, şi (c) clienţi loiali şi motivaţI. La nivel personal, scopul ideal ar putea fi ideea conforrT1 căreia
ducem o viaţă satisfăcătoare şi productivă, In ceea ce priveşte locul de muncă şi viaţa personală.
Evident, aceste obiective sunt unele dezirabile, dar sunt adesea, dacă nu Intotdeauna. foarte greu de
măsurat. Măsurile noastre ale raportului In care intrunim aceste criterii ideaie se bazează pe anumite
elemente care au fost numite criterii practice. Acestea includ modalităţi de măsurare ale producţiei,
absenteismului, accidentelor, scorurilor de performanţă, satisfacţiei clienţilor, şi atitudinilor angajaţilor.
Scopul elaborării de criterii este cel de a creşte măsura in care se suprapun criteriile ideale şi
cele practice. Un mod de a privi această problemă se referă la constructele latente şi măsurile de
manifestare (vezi capitolul 2). Constructele latente reprezintă criteriui ideal (ceea ce dorim să măsurăm,
la nivel teoretic) şi măsurile pe care le folosim (cum ar fi scorurile de performanţă sau accidentele)
reprezintă indicatorii de manifestare ai performanţei latente. Chiar dacă această distincţie, ca şi intreaga
problemă, poate părea abstractă, este extrem de folositoare În descrierea tipului de probleme care ii
interesează şi despre care discută cercetătorii In materie de personal, referindu-se la problema
criteriului.
Aşa cum am menţionat şi mai sus, Campbell et al (1993, 1996) a susţinut că ar trebui să ne
concentrăm atenţia asupra comportamentelor orientate către performanţă. Dacă abordăm această
perspectivă, modelul emite ipoteza că există opt (şi numai opt) dimensiuni latente ale performanţei, care
definesc pe larg domeniul performanţei pentru toate locurile de muncă. Aceste dimensiuni. sunt
următoarele (Campbellet al., 1996):
1. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice pentru locul de mu'ncă: Performanţa In ceea ce
priveşte sarcinile tehnice de bază, specifice pentru fiecare loc de muncă.

50
 2. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice pentru locul de muncă: Performanta În
ceea ce priveşte sarcinile tehnice de bază, generice pentru toate locurile de muncă similare.
3. Capacitatea de a rezolva sarcinile de ccmunicare scrisă şi orală: Performanta În rezolvarea
sarcinilor de comunicare scrisă şi orală.
4. Demonstrarea efortului: Direcţia, insistenţa şi intensitatea ccmportamentelor orientate către
performantă.
5. Păstrarea disciplinei personale: .Evitarea actiunilor negative cum ar fi Întărzierile, absenţa,
consumul de droguri şi Încălcarea regulilor.
6. Facilitarea performanţei colegilor şi echipei: Ajutarea colegilor de serviciu şi a altor indivizi să Îşi
Îndeplinească obiectivele de performanţă.
7. Capacitatea de supervizare/leadership: Influentarea, direcţionarea şi monitorizarea angajatilor şi
colegilor de serviciu.
8. Management/administrare: Comportamente ce tin de organizarea, implementarea şi obtinerea
resurselor.

Tipuri de validări
Cănd se operează cu un test psihologic sau de cunoştinţe ori cu un chestionar de personalitate,
trebuie să se determine două' lucruri esenţiale: dacă testul În .cauză măsoară ceea ce pretinde că face şi
dacă testul poate fi utilizat În luarea unor decizii ccrecte.
in practica psihologică se utilizează patru categorii esenţiale de definire a validitătii denumite cele "patru fete
ale validităţii" şi care În prezent au devenit patru strategii ale validării inferentelor făcute pe baza scorurilor de
test (APA Standards, 1985):
1. Validitatea de construct;
2. Validitatea de ccntinut;
3. Validitatea predictivă (criteriu);
4. Validitatea ccncurentă (criteriu).

Validitatea testului reiat/vă /a constructu/ măsurat

in psihologie sunt măsurate prin intermediul testelor psihologice atribute abstracte ca inteligenta,
motivaţia, agresivitatea etc., denumite constructe. Ele nu există În sens fizic, este imposibil să oferim un
metru de inteligenţă sau să identificăm un kilogram de anxietate. Asemenea variabile sunt construite pomind
de la fapte observabile, printr-un şir de rationamente bazate pe ipoteze şi deductii. Din acest motiv,
validitatea relativă la ccnstruct este adesea denumită şi ''validitate ipotetico-deductivă" (Albu, 1998, Bacher,
1981). Toate ccnstructele sunt Însă ccnectate la realitate, reprezintă aspecte sau evenimente observa bile.
Constructele psihologice sunt evidenţiate, direct sau indirect, de comportament sau In urma conducerii unor
experimente dedicate măsurării lor.
Se impune o precizare. Deoarece termenii "ccnstrucf' şi "concept" sau "notiune" sunt folosiţi adesea
ca sinonimi, "validitatea relativă la construct a testului" (ccnstruct validily) este denumită şi "validitate
ccnceptuală" (concept validily). fntre cei doi termeni există Însă o deosebire, evidenţiată de Cronbach
(1966): "ccnstructul" este "o categorie creată intentionat pentru a organiza experienta În enunturi generale
care se prezintă sub formă de legi". Un ccnstruct este, deci, o notiune elaborată şi utilizată Într-un cadru
ştiinţific (teoretic, metodologic sau aplicativ).
Validarea testului relativă la ccnstructul măsurat se ocupă de calităţile psihice care contribuie la
formarea scorurilor acestuia şi urmăreşte Inţelegerea dimensiunilor evaluate de test. Privind constructul ca
bază .interpretativă a răspunsurilor subiecţilor, acest tip de validare are şi sccpul de a identifica şi analiza
procesele psihice declanşate/detectate de test (Silva, 1993).
Pentru a putea fi utilizat şi evaluat, un concept trebuie corect şi precis operaţionalizat. Această
operationalizare impune descrierea constructului În termeni comportamentali concreţi.
Murphy & Davidshofer (1991) evidenţiază următorii paşi În operationalizarea unui construct:
1. identificarea comportamentelor aflate În legătură cu constructul;
2. identificarea altor ccnstructe, pentru fiecare analizăndu-se dacă are sau nu legătura cu
ccnstructul măsurat de test;
3. alcătuirea pentru fiecare construct a unei liste de comportamente prin care acestea se
exprimă.
Spunem despre un test că are validitate convergentă dacă evaluează aceleaşi constructe ca şi
alte teste, adică dacă Între scorurile sale şi scorurile altor teste exista o relatie funcţională. Un test are
validitate de discriminare dacă evaluează altceva decăt alte teste despre care se ştie că se referă la
constructe ce nu au legătură cu constructul măsurat de test. Acest lucru Inseamnă că Între scorurile la
test şi sccrurile la alte teste sau variabile nu există o relaţie funcţională.

51
 In această ordine de idei, Campbell & Fiske (1959) propun ca şi metodă de verificare a validităţii
convergente şi de discriminare a unui test metoda bazată pe .Matricea multitrăsături muitimetode.
(Tabelul 7). Pe baza acestei metode sunt reievaţi coeficienţii de corelaţie Intre diferite măsurători ale
aceloraşi constructe, măsurători obţinute cu ajutorul a dife;ite teste.

Tabelul 7.• Matricea multitrăsături multimetode" (Campbell & Fiske, 1959).

I Metoda 1 Metoda 2 Metoda 3

Trăsături A, B, C, A2 B2 C2 A3 B3 C3
A, (.99)
Metoda 1 B, .51 .(99)
C, .38 ; .37 1.86)
A2 :'e:2 .22 .09 (.93)
Metoda 2 B2 .22 .57 .12 .68 '1.94)
C2 .13 .13 .43 .59 .58 1.82)
A3 ~52 .22 .11 ~.~ .42 .33 1.93)
Metoda 3 B3 .32 .58 .12 .43 .66 .34 .63 1.94)
C, .10 .13 .45 .34 .32 .55 .56 .62 1.87)

In Tabelul 7 sunt prezentate toate corelaţiiie posibile Intre scorurile obţinute când sunt evaluate
trei trăsături (A, B, C) prin trei metode/teste. Cele trei trăsături reprezintă trăsături de personalitate CUlT,
ar fi: (A) extraversiune, (B) conştiinciozitate, (C) sociabilitate. Cele trei metode prin care se evaluează
aceste caracteristici pot fi (1) un chestionar de personalitate, (2) un test proiectiv, (3) scală de măsură a
comportamentuiui observat. Astfel A, indică scorurile la extraversiune evaluate pe baza unui chestionar
de personalitate, A2 indică scorurile la conştiinciozitate evaluate pe baza unui test proiectiv, iar C3 indică
scorurile pentru sociabilitate evaluată printr-o scală de măsură a comportamentului observat. Tabelul 7
include pe de o parte corelaţii le Intre trăsături diferite evaluate pe baza aceleiaşi metode precum şi
corelaţiile Intre trăsături diferite prin metode diferite. Pentru verificarea validităţii convergente In cazul
constructului (A) avem următorii coeficienţi:
• .62 metoda 1 cu metoda 2
• .52 metoda 1 cu metoda 3
• .63 metoda 2 cu metoda 3

Validarea convergentă a unui test este necesară, dar nu şi suficientă pentru a dovedi că testul
măsoară ceea ce şi-a propus; etichetele atribuite testelor reprezintă trăsăturile sau caracteristicile pe
care testele ar trebui să. le măsoare. Corelaţia mare Intre două teste Inseamnă ca testele măsoară
aceeaşi lucru, Insă nu se poate spune ca item ii cuprinşi in teste sunt reprezentativi pentru constructul pe
care testeie intenţionează să II măsoare. Analiza faclorială sau analiza de clusteri efectuată asupra
itemilor din testele care evaluează aceleaşi constructe poate ajuta la explicarea corelaţiilor dintre
scorurile testelor (Albu, 1999).

Validitatea testului relativă la conţinutul său

Validitatea de conţinut se referă la estimarea reprezentativităţii unui eşantion de comportamente al
unui test In universul de situaţii pe care testul intenţionează să il reprezinte. De exemplu, un univers
comportamental se poate referi la ceea ce se numeşte "inteligenţă emoţională" şi care are o paietă de
manifestări comportamentale foarte largă. O validitate de conţinut a unui chestionar care să evidenţieze
"inteligenţa emoţională" se va referi la reprezentativitatea adecvată a domeniului situa~ilor care circumscriu
acest concept. Testui in cauză trebuie să conţină un eşantion de itemi extraşi dintr-o serie de situatii
comportamentale ipotetice: din familie, Cercui de prieteni, locul de muncă etc.
In literatura psihologică există numeroase păreri contradictorii despre ceea ce se urmăreşte prin
validarea testului relativă la conţinut. Reţinem doar afirmaţia lui Anastasi (1976), concordantă şi cu
standardele APA, care menţionează că acest tip de validare implică "examinarea sistematică a conţinutului
testului pentru a determina dacă el acoperă un eşantion reprezentativ din domeniul de comportamente pe
care testul in cauză trebuie să il măsoare". Pentru analizarea acestui tip de validitate trebuie luat in
cOnsiderare, arată Silva (1993), riu numai continutul itemilor testului ci şi procesul utilizat de subiect pentru a
ajunge la formularea răpunsului.

".,,--.
".,.,,'0. oi- -;
52

~0;~1;;<'~0'ţ;;f:;'..
 Validitatea testului relativli la criteriu
Validarea relativă la criteriu se referă la gradul In care deducţiile făcute pom ind de la scorurile
testului concordă cu cele bazate pe scorurile unei alte măsurări, numită criteriu,
Dacă testele sunt utilizate pentru a se lua decizii, validarea relativă la criteriu urmăreşte dacă
deciziile bazate pe scorurile testului coincid cu cele care Se referă la valorile unei variabile criteriu, despre
care se presupune că permite luarea unor decizii corecte. De exemplu, In selecţia profesională, decizia
poate consta In acceptarea sau respingerea candidaţilor care optează pentru un anumit post de muncă,
Testul este valid relativ la criteriu dacă se constată că indivizii acceptaţi vor fi eficienţi profesional deoarece
au şi scoruri mari la test, In timp ce candidaţii cu scoruri mici la test au fost respinşi.
Variabila criteriu poate fi unidimenslonală sau multidimensională, cu valori cantitative sau/şi
calitative. De pildă, In selecţia profesională o variabilă criteriu poate fi constituită din calificativul obţinut
pentru o performanţă anterioară, rezultatele unei probe de lucru (cu valori cantitative), dar şi unele date
demografice (apreciate dihotomic, de exemplu sexul, starea civilă etc.).
Aprecierea validttăţii relative la criteriu se face In mod obişnuit prin intermediul a două abordări
strategice:
• validarea predictivă;
• validarea concurentă,

Validarea predictivă
Validarea predictivă se referă la utilizarea unui instrument psihodiagnostic la estimarea unor
comportamente criteriale exteme (Nunnaly & Bemstein, 1994), Validitatea predictivă are ca obiectiv
determinarea gradului de eficienţă a ,unui test In prognoza comportamentului unei persoane Intr-o anumită
situaţie dată. Ea se realizează prin compararea scorurilor testului cu rezultatele obţinute ia un criteriu, In
general, de eficienţă profesională/şcolară, după un interval de timp mai lung sau mai scurt.

Validarea concurentă
In practică determinarea validităţii predictive se dovedeşte a fi o activitate greu de realizat Sunt
foarte reduse cazurile In care să fie posibilă, de pildă, examinarea psihologică a unor candidati In scop de
angajare, angajarea lor şi apoi, după un anumit timp, să se evalueze reuşita lor profesională şi să se
determine capacitatea predictivă a testului utilizat O solutie adesea adoptată 'de psihologi este ca
examinarea psihologică şi culegerea datelor de performanţă (criteriu), să aibă loc In acelaşi moment Este
adevărat, In acest caz vom opera cu o populaţie selecţionată sau cu ceea ce In statistică se numeşte
"restrângerea mulţimii". Aceasta este o soluţie rapidă şi muit mai puţin costisitoare, Validitatea concurentă
introduce un coeficient de distorsiune care este corectabil prin utilizarea unor formuie de corecţie adecvate
(Guilford, 1965; Pitariu, 1976).

PROIECTAREA UNEI PROCEDURI DE SELECŢIE:

PROBLEMA PREDICŢIEI PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

Schema validării unei proceduri de selectie - un punct de start

Selecţia profesională are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaţie a celor mai potriviţi indivizi,
ale căror aptitudini se vor Incadra cel mai bine In specificui profesiei. Un rol fundamental In seiecţia de
personal II deţine faptul că profesii diferite fac apel'la individualizarea unor aptitudini sau configuraţii
aptitudinale diferite şi că acestea sunt măsurabiie, Desigur, această abordare presupune aplicarea unor
principii ştiinţifice care consideră fiinţa umană In continuă dezvoltare, aptitudinile având calitatea de a fi
educabile.
Un exemplu, O companie doreşte să-şi creeze un departament de informatică, Pentru aceasta,
este interesată de angajarea unui anumit număr de persoane din interiorul Intreprinderii cu scopul
şcolarizării lor pentru profesia de analist-programator. In acest context s-a apelat la serviciile unui cabinet
de psihologie autorizat să deruleze proiecte şi activităţi de selecţie profesională, Care este demersul
ştiinţific In, proiectarea unei activităţi de selecţie profesională? Cum vor proceda concret psihologii
implicaţi In această acţiune?
Ceea ce este bine să se ştie este faptul că un proiect de selecţie profesională se desfăşoară In
timp şi nu de pe o zi pe alta, Echipa implicată In acţiunea de seiecţie se va putea ghida după schema
descrisă In Figura 7 şi care explică algoritmul strategic de proiectare a unei validări de instrumente de
selecţie psihologică.

53
 Analiza postului de
muncă PASUL 11

Selectarea criteriului de Selectarea

eficienţă profesională p"redictorului PASUL 2

Măsurarea performanţelor Măsurarea performanţelor PASUL 3

la criteriu' la predictor

Compararea performanlelor la criteriu PASUL 4

cu performanţele la predictori

Dacă relaţia este pozitivă Dacă relaţia este slabă sau

se acceptă predictorul inexistentă, se renunţă la predictor PASUL 5

Se repetă periodic paşii Se experimentează

1-5,pe eşantioane noi noi predictori PASUL 6

Figura 7 Paşi în proiectarea unei strategii de selecţie psihologică

Mai întăi de toate, primul pas al proiectării este că psihologul va organiza o acţiune de analiză a
muncii de analist-programator. Psihologul se va documenta iniţial asupra activităţii respective, mai
precis, va organiza o discuţie cu persoanele din companie implicate în această acţiune axată pe
conţinutui activităţilor care vor fi solicitate analiştiior-programatori. Apoi se va deplasa la un departament
de informatică simiiar, unde va observa ce fac analiştii-programatori, va discuta cu ei încercănd să-şi
formeze o imagine mai clară asupra responsabiiităţilor, a competenţelor solicitate etc. Adesea în astfel
de situaţii se administrează căteva chestionare legate de conţinutul şi cunoştinţele profesionale,
discuţiile cu conducerea vor. intregi imaginea psihologului referitor la profesia de analist-programator.
Prin analiza muncii vor fi identificate aspectele critice ale profesiei, acelea care sunt cele mai importante
in obţinerea unor performanţe profesionale calitativ superioare. În continuare, se poate utiliza tehinca
propusă de Fleishman, F-JAS pentru obţinerea aptitudinilor implicate în activitatea analistului-
programator. De pildă, analistului-programator, ii sunt utile aptitudini precum:
• Capacitatea de formulare a problemelor - recunoaşterea informaţiilor prezentate sub formă de
date şi structurarea lor într-o formă cu trasarea unei metode de prelucrare.
• Cunoştinţe de informatică şi cultură generală vastă.
• Generarea de idei privind realizarea interfeţelor cu utilizatorii
• Specializare intr-un domeniu particular de aplicaţii-inginerie, economie etc.
• Cunoaşterea a cel puţin două limbaje de programare.
• Etc.
Desigur, există şi alte specificaţii profesionale, cele menţionate fiind însă esenţiaie.
Următoarea activitate a psihologuiui, specifică tot pasului 1, constă in identificarea ansamblului
de aptitudini care sunt implicate in munca sa, în activităţile considerate critice. Astfel, analistul-
programator trebuie să posede capacitate de analiză critică şi orientare într-o situaţie nouă, exprimare
uşoară în scris şi oral, gândire euristică, imaginaţie, aptitudini de planificare şi organizatorice, să fie
operativ, perse~rent, cu capacitate de finalizare etc.

54
 Pasul 4 In munca psiholog ului este să selecteze din arsenalul de teste psihoiogice existente pe
acelea care consideră.ca ar estima cel mai bine aptitudinile In cauză. Daca nu găseşte teste adecvate, el
le poate proiecta conform unei metodologii specifice (constructia pe teste pe problemă este o tendinţă
actuală mult apreciată, se considera că astfel va creşte capacitatea lor predictivă). In cazul nostru bateria
de teste a inclus următoarele probe psihologice:

Test de raţionament serial - serii de litere (SL)

Ex. Se dă un şir de litere ordonate după o anumită regulă. Se cere identificarea regulei şi
completarea şirului cu litere:
(1) (2) (3) (4) (5)
axbyaxh abcxy
Răspuns corect:5 (se observă prezenţa unei grupări "a x b y a x b y a x b y" deci, continuarea
logica este y.

Test de rationament spatial (RS)

Ex. Se dau patru figuri (problema), urmate de alte cinci figuri. Sarcina este de a găsi care din
cele cinci figuri completează logic setul de patru figuri:

l' I r'TIl'lll I ['JTD'II'II'IIIU

II

IABe D EI
Test de rationament aritmetic (RA)
In patru săptămâni, Ion a economisit 3.80 lei. Cât va economisi In medie In fiecare săptămână?
(a) 35 bani (b) 40 bani (c) 50 bani
(d) 70 bani (e) 80 bani

In continuare, psihologii s-au orientat pe ceea ce am numit "criteriU de eficienţă profesională". In

acest scop s-a procedat la găsirea unei companii similare In care funcţionau 100 analişti-programatori.
Pentru aceştia s-a proiectat un sistem de evaluare profesională bazat pe ancore comportamentale
(Pita riu, 2006). In consecinţă, cei 100 de analişti-programatori au fost supuşi unei acţiuni de testare
psihologică cu testele amintite şi unei evaluări profesionale (Pasul 3).
Obiectivul acestui exam.en psihologic este să compare performanţele obţinute la test cu cele
profesionale, adică să se efectueze un studiu de validare (Pasul 4). In practica se va putea observa ca
relaţia dintre performanţele la unele teste şi cele profesionale este foarte apropiată de realitate, In timp,
ce la altele este mai Indepărtată. (Pasul 5) Cu alte cuvinte, cei care sunt cotaţi ca eficienţi profesional,
sunt eficienţi şi In ceea ce priveşte performanţele la test. In finalul acţiunii de validare (Pasul 6), probele
psihologice care s-au dovedit valide sunt retinute, iar cele invalide sunt eliminate (pentru a completa
setul de teste valide, se pot experimenta şi alte probe). Performanţele brute obţinute la testele
.psihologice şi cota ponderată de eficienţă profesională sunt prezentate In Tabelul 8.
Aplicand o serie de proceduri statistice, psihologul va fi capabil In final să prezinte o stategie de
selecţie care va include: modul de administrare al testelor care s-au dovedit utile, transformarea ..
performanţelor obţinute la teste In cote de performanţă profesională anticipată (probabilitatea de succes.
In profesia de analist-programator) şi metoda prin care se va decide care dintre candidaţi vor fi declaraţi
"admişi".

55
 Tabelul 8. Rezultatele testării psihologice şi de performanţă profesională globală,

No SL RS RA Perf. 1)/0 SL RS RA Perf.

1 10 9 8 1 .51, 14 12 12 4
2 18 23 12 5 52 31 24 18 7
3 23 13 13 4 53 22 23 18 5
4 26 12 21 3 54 31 26 21 7
5 18 27 10 6 55 29 12 12 2
6 35 12 11 3 56 16 27 13 5
7 12 23 19 7 57 27 18 10 3
8 14 15 11 4. 58 32 22 19 7
9 15 18 19 5 59 19 12 21 3
10 31 23 20 3 60 32 5 11 7
11 24 25 21 7 61 29 11 13 4
12 25 23 11 7 62 22 11 12 5
13 27 24 9 3 63 23 12 19 4
14 18 15 12 3 64 24 24 17 8
15 18 16 13 4 65 20 12 18 7
16 16 24 19 7 66 15 22 15 6
17 18 15 8 2 67 18 12 12 5
18 19 12 18 7 68 31 11 10 2
19 30 17 12 3 69 20 14 20 3
20 30 13 19 7 70 18 15 19 2
21 34 12 11 3 71 12 22 21 3
22 35 17 10 6 72 33 23 12 8
23 21 14 10 4 73 31 18 20 7
24 12 21 19 7 74 30 16 12 8
25 18 20 19 7 75 30 14 20 8
26 30 23 21 9 76 18 22 19 8
27 30 11 11 3 77 31 24 10 7
28 27 17 13 3 78 21 20 20 7
29 28 24 21 7 79 32 12 21 8
30 32 27 19 8 80 30 14 10 7
31 27 12 13 3 81 27 23 10 3
32 28 23 19 7 82 18 11 12 3
33 28 13 20 3 83 29 14 9 3
34 21 23 20 4 84 18 23 10 2
35 22 24 20 8 85 31 13 11 3
36 25 25 11 8 86 19 13 11 3
37 28 12 12 3 87 33 22 10 7
38 25 24 11 7 88 17 14 10 3
39 29 11 19 3 89 23 23 12 7
40 21 12 20 2 90 18 18 20 3
41 32 22 19 8 91 24 23 20 7
42 16 18 21 2 92 22 27 20 7
43 22 12 19 3 93 25 23 19 4
44 19 22 12 7 94 34 26 19 8
45 19 23 11 7 95 28 21 11 7
46 27 18 12 5 96 23 22 20 3
47 28 24 11 7 97 26 23 12 4
48 34 24 19 8 17
98 19 9 2
49 18 12 20 2 99 19 13 9 3
50 21 12 11 3 100 24 18 11 3

56
 Dar să vedem In continuare ce prelucrari statistice trebuie să se faca pentru a construi bateria de
teste pentru selecţia analiştilor-programatori.
In Tabelul 9 prezentam ceea ce se numeşte ,rezumatul statistic al datelor". Analiza acestora va
face posibilă opţiunea pentru o anumită strategie de validare.

Tabelul 9. Rezumatul statistic.al datelor (N=100)

Teste Media Med AS Min-Max

Teoretic Reai
Şiruri de litere 24 20 6.26 1-40 10-35
Rationament spatial 18 21 5.43 1-30 5-27
Rationament arithmetic 15 16 4.40 1-25 8-21
Performantă - cotă giobală 5 5 1.16 1-10 . 1-10

La o analiză succinta a Tabelului 9 se poate observa că probele psihologice administrate au

furnizat distribuţii simetrice (diferenţa Intre medie şi mediană nu este semnificativă, la fel abaterea
standard oscilează Intre limite normale, distribulia de frecvenţă nefiind afectată de forma platcurlica sau
leptocurlică, indicii de oblicitate, ea este una normală.
Validitatea este o noţiune fundamentală In operarea cu decizii de personal. Ea se referă la
sensul sau Inţelesul atribuit unui test sau altui predictor (date de interviu, biodate, probă de lucru etc.).
Un test despre care putem afirma (In baza unui studiu statistic) că estimează viitoarele performanţe ale
unei persoane legat de Câteva aspecte ale unui post de munca, va primi atributul de valid şi va duce la
un plus de eficienţă a schemei de selecţie utilizate. EI va fi mai eficient faţă de un alt test care nu posedă
nici o putere predictivă, va fi mai eficient In acţiunile de admitere pe post a unor candidaţi a căror
performanţe se 10calizează Intre primele 10%. Va fi mai eficient deCât tentativele de Incadrare la
Intâmplare şi constatarea uiterioară că o mare parle din cei noi Incadraţi sunt necorespunzători. Cu alte
cuvinte, validitatea Inseamnă eficienţă, eficientă probată statistic.
In continuare ne interesează In ce măsură testele psihologice utilizate In selecţia analiştilor-
programatori au o valoare predictivă. Pentru aceasta performantele la teste au fost corelate, utilizând
metoda produselor Pearson, cu performanta profesională globală a persoanelor examinate. Tabelul 10
ne prezinta coeficienţii de validitate r'est,crtteo,.

Tabelul 10. Coeficienţii de validitate Pearson (r)

N=100)
Teste rtesf criteriu Rc'
Şiruri de litere .273 .242
Rationament spatial .526 .425
Rationament arithmetic .280 .282
Perfonmanjă- cotă globală .526 .545

R corectat. O problemă de care trebuie să linem seama In validarea unui test este aceea a
lotului de subiecţi care face Obiectul validării. Adesea, procesul de validare este efectuat pe
grupuri restrânse, nereprezentative, grupuri presesleclionate sau relativ omogene (cazul validării
concurente). Pentru lnlăurarea acestui neajuns, se practică o operalie de corectare a
coeficientului de validitate obtinut. Aceasta presupune raportarea indicilor statistici cunoscuti pe
un lot augmentat, la cei ai lotuiui care a făcut obiectul studiului de validare. De exemplu, Testul
raţionament spatial, a obţinut un coeficient de validitate de .526. Acelaşi test a mai fost aplicat
unei populatii de 553 candidaţi la posturi de analişti-programatori cu diferite ocazii. Datele
grupate au fost supuse unui proces de analiză statistica obţiJiăndu-se o medie de 14.16 şi o
abatere standard de 8.40. Pentru corectarea coeficientului de validitate s-a aplicat formula
propusă de Faverge (1972):
r
R= -,,====
~p' +q'r'
In care: R= coeficientul de validitate corectat;
R= coeficientul de vaiiditate allotuiui restrâns;

P= CT (a: abaterea standard a cotelor-test pe populaţia neselecţio~ata)

s
 q' = 1- p'
Toate testele experimentate s-au dovedit a fi valide, deci ele vor constitui baza construirii unei
baterii de teste pentru seleCţia analiştilor-programatori. (Desigur, In practică pot să apară situalii
in care un test experimentat este lipsit de valimtate, are o validitate mică sau pot să apară
diferite alte probleme. De acestea ne vom ocupa IIl,-ceontinuare).

De ce validitate?

De ce trebuie să validăm testele pe care ie utilizăm in seleclia de personal sau alte formule de
prediclie? De fapt, am mai amintit şi cu alte ocazii In această lucrare că psihologul are o mare
responsabilitate când etichetează o persoană cu calificativui de .apt"l"inapf', sau indiferent de ce tip ar fi
formularea respectivă, pe baza rezultatelor unor teste psihologice pe care le utilizează. Este total
incorect şi nedeontologic să utilizăm probe psihoiogice despre care să nu avem cunoştinlă că sunt sau
nu validate şi In ce scop. Firmelor care distribuie teste li se pretinde de către Colegiul Psihologilor să
raporteze studiile de validitate pe care le-au condus In conexiune cu testul pe care doresc să-I pună in
circulalie. Desigur, aceasta nu absolvă delinătorul unui test să nu dezvolte propriul sistem de validare
,, pentru scopul In care doreşte să utilizeze o probă psihologică sau alta (sintagma .am cumparat teste
"
validate" este o ineplie, o afirmalie lipsită de valoare ştiinţifică. Orice predictor se validează In funcţie de
o anumită activitate pentru care se proiectează o acţiune de evaluare psihologică) .. Cu alte cuvinte, orice
probă psihologică pe care intenţionăm să o utilizăm Intr-o aCţiune de seleclie profesională, promovare
sau avizare pe post, trebuie să fie In prealabil validată. Numai astfel ea va primi calitatea de "probă
psihologică predictivă",

Un exemplu: O companie de electricitate doreşte să-şi evaiueze psihologic electricienii. Pentru

aceasta pe baza analizei muncii a ales trei probe psihogice: Test de spirit de observalie, Test de
; ,
reprezentări spaliale Test de timp de reaclie simplu. Aceste probe au fost utilizate in examinarea
unui număr de 100 electricieni care In paralel au fost evaluali profesional de către şefii lor In
baza unui sistem de evaluare. Rezultatele au fost reprezentate grafic, pe abscisă figurănd
preformanţele la testul psihologic, iar pe ordonată, performanţa profesională (Figura 7). In primul
caz, predictorul corelează perfect cu criteriul profesional (r=+1.00). In cazul al doilea, corelaţia
este moderată (r=+0.70). In cazul al treilea corelaţla dintre predictor şi criteriu este 0.00 - nu
avem validitate,
100
95 '
90 '
'"o
..;-'
'85

o 10 20 30 40 50 60 70 80
Predictor
(.)

60
".' ~.. ,"".

o 10 20 30 40 50 60 70 ao o 10 20 30 40 50 60 10 80
Predictor Predictor
(b) (e)

Figura 7. Trei sttualii de validare

58
 Figura 7 (a), (b) şi (c) ilustrează cele trei situalii. Să examinăm pe frecare dintre ele.
Cazurile reprezintă scorurile la predictor şi criteriile oblinute de lotul de subiecli examinali.
Fiecare punct reprezintă un caz particular, un participant la acliunea de testare psihologică. Să
extragem pe oricare dintre scorurile la predictor şi să privim la scorul de la criteriu care li
corespunde. Să luăm de exemplu scorul - predictor de 50. 1n Figura 5 (a) există o singură
valoare - criteriul asociat acestui scor - predictor, scorul de 80. Să trecem la Figura 7 (b). Aici,
corelalia este mai pulin perfectă. Faptul!n sine denotă că şi prediclia va fr mai pulin perfectă. O
persoană care primeşte un scor la predictor de 50 va putea obline o cotă - criteriu distribuită pe o
plajă intre 70 şi 100. Acest lucru il putem observa unmărind linia puncta'tă de la axa x (predictor),
astfel identificăndu-se cu uşurinlă cotele - criteriu asociate cu cotele - predictor. Suprafala
haşurată pe figură ne spune care sunt cotele - criteriu asociate unei cote - predictor de 50. in
final să urmărim şi cazul in care corelalia predictor - criteriu este de 0.00 (Figura 7 (c). Ne referim
iarăşi ia cota - predictor de 50. Dacă privim la cotele - criteriu asociate cu cota - predictor vom
găsi că o persoană care obline o cotă de 50 cănd validitatea este de 0.00 va putea obline orice
scor -criteriu, de la cel mai mic la cel mai ridicat; suprafala haşurată a Figurii 5 (c) ilustrează
această situalie (dispersia cotelor - criteriu posibile). Deci, in cazul in care validitatea este 0.00
cunoaşterea scorului predictor nu ne va spune absolut nimic despre scorul probabil la criteriu.
Oricare persoanăexaminată cu testul de timp de reaclie simplu, poate obline o performanlă la
test, cuprinsă intre minim şi maxim. .

1n cazul unei validităli perfecte, fiecare cotă - predictor are unul şi numai un scor - criteriu asociat
cu el. Prin cunoaşterea scorului - predictor vom putea şti cu certitudine scorul - criteriu. In practică nu ne
putem confrunta cu o astfel de situalie care este doar teoretică. Un coeficient de validitate de 0.00 nu
are nici o eficienlă practică. Un astfel de predictor nu va permite efectuarea unei seleclii şi nu va fi mai
eficient decăt o incadrare pe post la intămplare. Putem deci afinma că utilitatea unui predictor este direct
proportională cu coeficientul de validitate (Pitariu, 1983).

Combinarea testelor i"tr-o baterie

Activitălile de muncă sunt mai mult sau mai pulin complexe aşa că perfonmanla care le
caracterizează presupune prezenla mai multor calităli sau aptitudini ori trăsături de personalitate din
partea celor care prestează munca respectivă .. Este motivul pentru care in prediclia performanlelor
profesionaie psihologii trebuie să utilizeze mai mulli predictori combinali in funclie de ponderea sau
importanla pe care o delin in realizarea unei activităli de muncă. Alegerea acestor predictori pentru un
examen de seleclie se poate realiza pe baze statistice, dar şi pe considerente apreciative din partea unor
experti. Astfel au fost dezvoltate modelele de prediclie compensatorii şi modelele de prediclie
noncompensatorii.

Modelele de predicjie compensatorii

Frecvent auzim pe mulli psihologi că au aplicat o "baterie de teste" cu ocazia unei evaluări
psihologice. La insistenla de a da unele detalii in legătură cu activitatea derulată se poate constata că
prin "baterie de teste" ei inleleg doar punerea laolaltă a mai multor probe psihologice care diferă intre ele
doar prin etichetă. 1n Grand dictionnaire de la psychology (1991). bateria de teste este definită ca fiind
"un ansamblu de teste utilizate impreună cu scopul de a evalua mai multe aspecte aptitudinnale sau de
personalitate ale subieclilor intr-un diagnostic al reuşitei (p. 96). La aceasta putem completa cu
precizarea că testele dintr-o baterie care este implicată in prediclia succesului profesional trebuie să fie
căt mai independente unul de altul din punct de vedere statistic (să coreleze căt mai pulin unul cu altul),
dar fiecare să posede un coeficient de corelalie semnificativ cu criteriul/criteriile de eficienlă profesionaiă.
Bateria de teste presupune deci existenla mai multor predictori asociali pe baza unor criterii statistice.

Şi pănă acum am suslinut un fapt incontestabil, acela că examenul psihologic nu se poate face
la lntămplare utilizănd instrumente alese pe bază de "etichetă", sau pe baza faptului că aşa ne
sugerează "experienla" ca psiholog sau "flerul psihologic" dobândit de-a lungul timpului.
Orice examen psihologic se realizează după o metodologie, el se bazează pe o muncă de
investigare concretizată in validarea instrumentaruiui utilizat.
in mod obişnuit, intr-o procedură de selectie profesională sunt utilizate criterii (uneori combinate
intr-un criteriu unic, compozit) care circumscriu eficienla profesională şi predictori capabili să ne spună
cât mai multe lucruri despre aptitudinile, trăsăturile de personalitate sau interesele celor investigali cu
scopul de a face evaluări predictive a calitălii sau eficienlei profesionale. Demersul metodologic, aşa cum
am putut observa, este complex.

59

..
"
 Practica procesului de validare este finalizată şi in funcţie de obiectivul examenului psihologic:
avizare pe post, expertiza postincidentlaccident, promovare sau selecţie de personal necesar, să
presupunem, deschiderii unui supermarket - a personalului implicat in procesul de vânzare. In acest caz,
dacă forţa de muncă disponibilă depăşeşte necesarul..de personal, putem apela la o procedura de
selecţie psihologică, Cu alte cuvinte, avem nevoie de ,o ..procedură care să ne permită ierarhizarea
candidaţilor de la cel care posedă calităţile necesare la un"nivel maxim, la cel care le posedă la un nivel
minim.
Rezolvarea problemei menţionate este posibilă pe baza unui studiu prealabil de validare pe o
populaţie selecţionată sau nu (deci validare concurentă sau predictivă a instrumentelor de selecţie). In
mod obişnuit, o activitate de muncă se bazează pe o structură ,aptitudinală complexă. Nu insă toţi
candidaţii pentru un post de muncă au o structura aptitudinală identică. Diferenţa este dată de ponderea
pe care fiecare predictor o primeşte in raport cu ceilalţi. Rezultă că in funcţie de ponderea primită, noi
putem lnsuma rezultatele la' predictori obţinând in final o cotă giobală ponderată relativă la un criteriu de
performanţă. Cu alte cuvinte, o aptitudine mai puţin dezvoltată poate fi compensată de o alta, dezvoltată
mai mult. Spunem in acest context ca avem o insumare compensatorie a scorurilor ia predictori.
Demersul practic al metodei de combinare compensatorie a predictorilor constă in parcurgerea
următoarelor etape:
Etapa 1. Analiza muncii. Să presupunem că un supermarket, a cărui prezenţă este reprezentată
in mai multe oraşe, doreşte să-şi optimizeze calitatea serviciilor oferite de departamentul de vânzări,
aceasta in contextul in care intenţionează să penetreze pe piaţa unui oraş in care concurenţa este destul
de mare. In acest scop, a contractat o firmă de consultanţă. Analiza muncii este prima etapă, psihologii
stabilind, alături de alte probleme cum ar fi necesarul de personal, studiul pieţei forţei de muncă,
pachetul de discipline necesar instruirii profesionale şi componentele sau dimensiunile de eficienţă
profesională (setul de criterii), legat de acestea şi al potenţialilor predictori.
Etapa 2. Intr-un supermarket similar se vor face măsurările de performanţă profesională şi testările
psihologice cu probele selecţionate. Este indicat ca aceste măsurări să se efectueze pe un lot de
minimum 100 persoane. Tipul de validare va fi cel concurent.
Etapa 3, Prelucrarea statistică a datelor. In mod obişnuit, datele obţinute sunt introduse intr-o bază de
date, Excell, SPSS, Statistica.
(a) In primul' rând, se vor calcula şi analiza principalii indecşi statistici sau statisticile
descriptive. Pe baza datelor rezultate se pot face o serie de inferenţe legat de semnificaţia
acestora, forma distribuţiilor de' frecvenţă etc., iniţiindu-se~după caz, o serie de acţiuni
corective.
(b) Următoarea intervenţie constă in calcularea corelaţiilor dintre performanţele la teste şi
criterii, adică a coeficienţilor de validitate. Fireşte, testele lipsite de semnificaţie vor fi
eliminate, indiferent de rezultatele statisticilor descriptive. De interes, in această etapă,
este şi studiul intercorelaţiilor dintre teste şi criterii, luate separat. Aceasta 'acţiune ne va
indica dacă nu, cumva există două instrumente de testare care măsoară aceeaşi
aptitudine. In caz că există aşa ceva, se va renunţa la unul dintre ele sau problema va fi
studiată'şi din punctul de vedere al corelaţiei cu criteriul, decizia asupra testului in cauza
fiind de acceptare sau nu in bateria finală de teste, fireşte În funcţie de parametri statistici
obţinuţi.
(c) Din raţiuni practice se poate opera cu un criteriu compozit (global), care va fi corelat cu
fiecare probă de aptitudini in parte (de multe ori psihologii preferă să utilizeze criteriile
separate şi nu globale, desigur cu o tratare adecvată a datelor obţinute). Astfel, va fi
posibilă determinarea unui coeficient de corelaţie multiplu al bateriei de teste şi deriva o
ecuaţie de regresie care să ne permită aglutinarea ponderată a scorurilor de test, fapt ce
va conduce la obţinerea unui scor global ponderat şi, implicit, la posibilitatea dezvoltării
unei strategii de ierarhizare a candidaţilor pentru un post şi de selecţie
psihologică/profesională a acestora. (Dacă prelucrările statistice sunt efectuate in SPSS
sau Statistica, procedura de calcul este mult simplificată.) Menţionăm că un coeficient de
coreiaţie multiplu (R (2 , 4 5..,n») este un indice al validităţii globale a setului de probe
'
psihologice. EI va avea intotdeauna o valoare mai mare decât cel mai mare coeficient de
validitate a bateriei de teste şi va fi cu atăt mai mare cu cât intercorelaţiile dintre predictori
vor fi mai mici. Calculul poate fi efectuat prin tehnica propusă de Aitken sau Doolitle
(Faverge, 1954; Ferguson, 1966). Pentru ca bateria de teste să nu conţina probe
redundante, se practică tehnica de calcul pas cu pas (analiză ierarhică de regresie pas cu
pas), operaţia fiind stopatacând contribuţia adusă de predictorul inclus este

60
 •
nesemnificativă. intr-o baterie, predictorii vor intra cu ponderi diferite, aşa că putem opera
In practică cu o ecuaţie de regresie multiplă de forma:.
=
Y bxx, + b,x. + b,x3 + ... b"xn + a
unde: X reprezintă scorul individual al unui predictor specific iar b reprezintă ponderea
predictorului respectiv testelor. iar a esle o constantă (punctui In care linia de regresie taie
axa V).

Calcularea coeficienlilor de regresie

Un exemplu. in urma demersului de analiză a muncii, pentru selecţia agenţilor comerciali s-au
propus următoarele tesle psihologice: Siruri de litere, Rajionament spaţial şi Rajionament
aritmetic. Criteriul a fost constituit dintr-o cotă compozită In care intrau: media valorii produselor
distribuite pe lună. Tabelul 12 conţine datele statistice descriptive, media. abaterea standard,
coeficienţii de inlercorelaţie şi cei de validitate.

Tabelul 12. Statisticile aferente procesului de validare a bateriei de teste destinate selec~ei agenţilor comerciali
N=100)
Teste Media AS 2 3 4 1
Siruri de litere 2 24 6.26 1.00
Raţionament spaţial 3 18 5.43 .026 1.00
Raţionament arithmetic 4 15 4.40 -.031 .204* 1.00

• Scoruri interviu
Criteriu
* p<0.05
-p<0.01
5 50
1 5
10.56
2.16
.13
.273-
.20
.526-
.05
.280- 1.00

in Tabelul 13 este prezentat rezultalul analizei de regresie (pentru a efectua calculele respective
se poate utiliza pachetul de programe statistice SPSS). Pentru calcule detaliate se poate
consulta Ferguson (1966) sau (Pitariu (1983)

Tabelul 13. Modelul de regresie multiplă pentru variabila dependentă: CRITERIU

Coeficienti Nestandardizaţi Coei. Stand. T P

Model B Eroarea medie Beta
1 Constantă -2.74 1.024 -2.02 .046
Xl 2 Siruri de litere .09 .028 .267 3.31 .001
X2 3 Raţionament spatial .19 .033 .48 5.84 .0001
X3 4 Rationament aritmetic .09 .04 .19 2.32 .023

•
Ecuaţia de regresie care ne dă cota globală ponderată a unei persoane testate, va fi:
Y= -2.07+0.27* XI +0.5* X2 +0.2* X3
Discutăm despre cota globală ponderată In contextul In care se doreşte o ierarhizare a
persoanelor examinate in funcţie de rezultatele obţinute la testele psihologice.
In Tabelul 14 prezentăm rezultatele finale ale examenului de seleclie psihologică şi modalitatea
de calcul a punctajului final fiecărui candidat participant la acliunea de seleclie profesională.

Tabelul 14. Rezultatele unui examen psihologic.

Candidat Siruri de litere Raţionament soatial Rationament anlmetic Punctaj giobal ponderat
A 35 12 11 15.58
B 12 23 19 16.46
C 14 15 11 11.41
O 15 18 19 14.78
E 31 23 20 21.8
Ecuaţii de Formula de regresie:
regresie Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + ... b"xn + a C= 0.27*14 + 0.5*15 + 0.2*11 -2.07
A= 0.27*35 + 0.5*12 + 0.2*11 -2.07 0= 0.27*15 + 0.5*18 + 0.2*19 -2.07.
B= 0.27*12 + 0.5"23 + 0.2*19 -2.07 E= 0.27*31 + 0.5*23 + 0.2*20 -2.07

61
 In continuare, este suficient să inlocuim in ecuaţie cote le obţinute la teste şi vom avea o cotă
globală ponderată a fiecărei persoane examinate cu bateria de teste in cauză şi posibilitatea de
a ierarhiza intregul lot in functie de aceasta.

Alte metode de combinare a predictorilor

Până acum am discutat despre posibilitatea creârii unui scor compozit prin metoda n?gresiei.
Realitatea este că un scor compozit nu trebuie neapărat rezolvat numai prin intermediui construirii unei
ecuaţii de regresie. Procedura este chiar destul de laborioasă. Adesea presupunerile bazate pe date
statistice şi psihometrice sofisticate bazate pe utilizare de ponderi, sunt diferite de realităţile practice.
O metodă simplă de operaţionalizare a unei baterii de teste este ponderarea cu .unitatea"
(Guion, .1998). Aceasta înseamnă că fiecare coeficient de corelaţie obţinut, este ponderat prin
multiplicarea cu 1.0 (Tabelul 15). Unii autori au demonstrat că această metodă de ponderare nu modifică
semnificativ rezultatele comparativ cu alte metode mai sofisticate. Totuşi, utilizarea coeficientului de
corelaţie multiplu, R, se dovedeşte a fi mai informativ. De fapt, in astfel de combinări, un rol important il
joacă varianţa fiecărei probe şi intercorelaţiile dintre ele. Concret, dacă varianţele sunt egale şi
intercorelaţiile dintre probe mici sau absente, metoda aditivă poate fi utilizată cu succes.

Tabelul 15. Scoruri compozite neponderate

Persoane testate Testul A Testul B Testul C Suma

Persoana A 10 30 20 60
Persoana B 25 15 30 70
Persoana C 25 25 10 60
Persoana D 15 10 20 45

O altă metodă de ponderare este prin intermediul unui grup de experţi care apreciază valoarea
fiecărui test (care in prealabil s-a dovedit că posedă validitate).
Totuşi, se recomandă utilizarea lui R şi a analizei de regresie ca un sistem mai precis de
ponderare.

Analiza profilelor psihologice

Profilui psihologic este o reprezentare grafică a poziţiei sau niveiului atins de către un individ la o
serie de probe psihologice care măsoară diferite aspecte sau variabile de personalitate (Drever,
1969).Du Mas (1946; 1947), defineşte profilul ca o linie care uneşte scorurile adiacente ale unor puncte
pe o scală. Le găsim sub denumirea de psihogramă, configuraţie etc. Un segment de profil este o linie
trasată de la un scor, inregistrat pe o scală, la altul cu care se invecinează.
Să presupunem că examinăm un lot de 100 electricieni, care lucrează in condiţii de risc ridicat,
cu 10 teste psihologice care pun in evidenţă nivelul de dezvoltare a 10 aptitudini. Dihotomizăm lotul in
cauză în electricieni "cu succes profesional" (N=50) şi electricieni "cu insucces profesional" (N=50).
Pentru ambele loturi separat, calculăm media aritmetică şi abaterea' standard a performanţelor aferente
fiecărei variabile. (in prezent se utilizează tehnica de proiectare a unei benzi reprezentate de eroarea
standard de măsurare. Intr-o astfel de abordare, persoanele ale căror scoruri se situează in interiorul
benzii sunt considerate ca fiind egale in ce priveşte atributeie măsurate. Tehnica exclude principiul
ierarhizării aplicabil in procedurile de selecţie profesională clasică; ea este contestată de mulţi psihologi
invocându-se mai multe motive (Landy & Conte, 2007; Muchinsky, 2003). in mod obişnuit, pentru a
efectua un profil psihologic, se obişnuieşte să se lucreze cu cote standardizate utilizând date de teste
etalonate sau scorurile standard z, T sau H. Având datele provenite de ia predictorii utilizaţi, se poate
trasa un profil de referinţă al celor cu reuşită (N=50) profesională (menţionăm că la calculul cotelor
standard se ia in considerare intregul lol: N=100). Profilul standard al celor "cu reuşită" reprezintă
persoanele pentru care reuşita profesională este certă. Acest profil se noteză cu Z, el fiind profilul de
referinţă (Figura 8).

62
 90
R
80
•
C
O
T
E
70

60
,
..
'

50
T
40

30

20,

3 4 5 6 7 8 9 10

PREDICTORI

Figura 8. Profilui standard Z ş;'profilul A şi B.

In elaborarea profilului de referinţă, psihologul trebuie să işi ia numeroase precauţii. Altfel riscă
să ia decizii false. O primă măsură se referă la lotul de subiecţi care stă la baza construcţiei profilului. In
afară de faptul că eşantionul trebuie să indeplinească condiţiile de reprezentativitate, este important ca
pentru psiholog să fie foarte clare noţiunile de reuşită, şi insucces profesional. A doua măsură vizează
problema validităţii elementelor profilului, adică a predictoriior cat şi a profilului in general; predictorii
insuficient discriminativi, a căror diferenţă intre mediile lotului cu reuşită şi insucces profesionai nu este
semnificativă, vor fi eliminaţi.
Dintre tehnicile ceie mai utilizate folosite la compararea şi interpretarea profilelor ne vom opri la
două care au o circulaţie mai largă: coeficientul similarităţii de profil şi tehnica diferenţei intre scorurile
standardului şi cele obţinute de un individ (D').
De la Inceput se impune explicarea noţiunii de similaritate de profil. Aceasta se referă, in termeni
generali, la forma profilului şi nu ia in considerarea performanţa obtinută de indivizi la predictori. In mod
obişnuit, sistemul se aplică probelor de personalitate sau altor date nontest.
Coeficientul de similaritate a profilului a fost descris de către F. Du Mas (1946) fiind o cifră care descrie
similaritatea unui profil cu altul in funcţie de orientarea segmentelor profilului. Se calculează după
formula:
S
R 'P = 2 (- - 0,50)
T
in care
S: suma segmentelor profilului care au o direcţie comună;
T: Numărul total al segmentelor din care este constituit profilul.

Pentru exemplificare vom utiliza datele profilului ilustrat in Figura 8. Modul de lucru este explicitat in
Tabelul 16:
Pasul 1. Inspectăm profilul şi trecem pe o coloană cifrele reprezentănd numărul segmentelor
profilului. Pentru subiecţii A, B şi profilul standard (Z) construim trei coloane separate pe care le
completăm astfel: marcăm cu + segmentul orientat spre dreapta, cu - pe cel orientat spre stânga
şi cu O segmentul care nu prezintă nici o orientare.
Pasul 2. In funcţie de comparaţia pe care dorim să o facem construim coloana 8 in care notăm
cu simbolul' corespondenţa şi cu X non corespondenţa Intre segmentele profilelor luate două
căte două. Suma coloanei S se referă numai la elementele similare, cele care prezintă o
disimilaritate nu sunt luate in considerare:
Pasul 3. Se calculează coeficientul de similaritate după formula amintită. Situaţia se prezintă
astfel:

63
Tabelul 16. o procedură de analiză de profil

Nr. Segmente Pasul 1 Pasul 2

(T) A B Z SAB SAZ/ SBZ Pasul 3
•..
1 + - + x • X SAB=4
2 - O O x x • SAZ=7
3 + + x x SBZ=4
4 + O
-+ • •
X
T=9
x
5 O O O • • •
6
7
-
+
-
+
-+ •
x
•
•
•
•
• rAB=2 (i)-.50
8
-O +,
-
•
x
9
- O x x rAB= -0,111

rAZ=2 G)-.50
r AZ=O,555

4 7 4
rBZ= 2 (i }50
rBZ=-0.111

Pentru interpretarea similarităţii F. M. Du Mas stabileşte următoarea regulă:

Valorile lui r 'P cuprinse intre:
0.75 şi 1.00 denotă o similaritate foarte mare
0.50 şi O. 74 similaritate mare
0.25 şi 0.49 similaritate moderată
0.00 şi 0.24 similaritate slabă

Valorile negative ale coeficientului de similaritate indică o foarte slabă similaritate.

Referindu-ne la exemplul nostru putem spune: Intre profi[ul subiectului A şi B Similaritatea este
foarte slabă, [a fel şi Intre B şi profilul standard; Intre profilul subiectului A şi profilu[ standard există o
similaritate mare.
A doua tehnică se referă la analiza diferenţelor dintre cote[e standardului şi cotele subiectului
obţinute la fiecare Insuşire cuprinsă In profil (D2). Modelul este descrris de Cronbach şi Gleser (1953)
fiind In ultimul timp utilizat pe scară largă.
Procedura constă In calcu[area patrate lor diferenţelor dintre scorul unui individ la fiecare Insuşire In
parte, inclusă In profil şi scorul marcat de profilul standard. Suma diferenţelor va reprezenta o măsură de
comparaţie. Astfel dacă avem un profil cu K însuşiri (predictori) şi dacă notăm cu:
Xu: cota obţinută de persoana i la predictorul j
X!( cota standard corespunzătoare predictorului j atunci
D =(Xij - X'i)2
k
Iar I D 2 va reprezenta gradul în care profilul persoanei i va fi similar cu profilul standard. Faţă de

tehnica descrisă anterior, menţionăm că tehnica D nu ia In considerarea direcţia orientării segmentelor

profilului individual faţă de profilul standard. Calculele se referă numai la scorurile sau cote[e care
servesc ca reper la trasarea prifilului.
Referindu-ne la profilele prezentate In Figura 8 să Incercăm determinarea lui D2 şi să analizăm ceie două
profite de pe aceste poziţii. In acest scop s-a alcătuit Tabelul 9 care sintetizează datele obţinute şi care
facilitează o mai bună Inţe[egere a tehnicii de calcul.

64
 Tabelul 17. Analiza de profile ilustrată in Figura 8.

Predictori Subiectul A. Subiectul B Profilul Z O A.z O B.z 0

2
A-l 02 B.,z
1 20 80 60 -40 20 1600 400
2 40 60 80 -40 -20 1600 400
3 30 60 80 -50 -20 2500 400
4 40 70 50 -10 20 100 400
5 60 70 80 -20 -10 400 100
6 60 70 80 -20 -10 400 100
7 20 50 . 50 -30 O 900 O
8 50 70 90 -40 -20 1600 400
9 30 90 40 -10 50 100 2500
10 30 50 40 -10 10 100 100

380 670 650 -270 20 9300 4800

Analizând datele obţinute In Tabelul 17 rezultă câ 02 AS: 9.300 şi O 2BS: 4800 sau DAS: 96.44 şi
DBs: 69.28. Deci subiectul B are un profil mai asemănător din punct de vedere valoric cu profilul standard
decât subiectul A. Sau similaritatea valoricâ a profilului B este mai pronunţată comparativ cu A.
Alegerea uneia din cele două tehnici de lucru descrise este In funcţie de obiectivul pe care II
urmărim. Dacâ problema pe care trebuie să o rezolvăm se referă la studiul profilului obţinut In urma
administrării unui test sau chestionar de personalitate (Holtzman, C. P. 1., M.M.P.I., etc) se recomandă
utilizarea sistemului profilului ideal, mai ales când trebuie să comparăm profilul unei persoane cu profilul
standard specific unei anumite profesii. Când suntem interesaţi de aspectul valoric al performanţelor
obţinute (performanţe la teste de aptitudini) se recomandă utilizarea procedeului descris de L. J.
Cronbach şi G. C. Gleser.

DECIZIILE DE PERSONAL
Managementul resurselor umane presupune luarea unor decizii cu privire la personalul angajat
sau care urmează să se angajeze. Aceste decizii pot fi de angajare In muncâ, calificare şi repartiţie la un
anumit Post de muncă, transfer şi" recalificare, promovare, instruire şi perfecţionare profesională etc.
Obiectivul primordial al deciziilor de personal este utilizarea raţională a forţei de muncă şi creşterea
productivităţii muncii. Deciziile de personal sunt de două tipuri: decizii organizaţionale, care vizează cu
preponderenţă funcţionarea unei companii la parametri cât mai Inalţi. Activitatea psihologicâ este insă
confruntată şi cu decizii individuale care au In vedere individul ca atare, acesta putând să se confrunte
cu alegerea unei profesii, a şcolii pe care doreşte să o urmeze, a unui post de muncă, dorinţei de
transfer sau recalificare etc.
In practică, companiile şi instituţiile sunt interesate In sansa de succes pe care o persoană o are
dacă este repartizală la un anumit ioc de muncâ. De exemplu, profesia de programator este accesibilă
oricârei persoane cu pregătire medie sau superioară. Dar, o anumită ccmpanie preferă să aleagă dintre
mai mulţi candidaţi pe aceia care apreciază că au şansa cea mai mare de a deveni buni programatori In
domeniul In care doreşte să-i utilizeze şi Intr-un timp scurt. Rezolvarea .acestei probleme nu este chiar
atât de simplă. A lua o decizie de personal este un lucru dificil, cu multiple implicaţii. Corelarea opţiunii
profesionale, deci a deciziei individuale cu decizia organizaţională, este preferabilă. Adesea Intâlnim insă
aspecte nedorite legate de un sistem de consiliere profesională deficitar: utilizarea de probe psihologice
nevalidate, alcătuirea de teste prin selecţia necontrolată de itemi de test din diferite probe, absenţa unui
studiu de justificare a deciziilor luate etc. Toate acestea vor conduce la luarea de decizii false şi la
deteriorarea corespondenţei dintre opţiunea profesională şi oferta organizaţională. De pildă, o companie
intenţionează să-şi retehnologizeze o secţie aducând câteva utilaje performante prin care să se realizeze
o productivitate mai mare cu un număr de operatori redus. Pentru a utiliza utilajele respective are nevoie
de o dotare corespunzătoare şi doreşte să-şi incadreze câţiva operatori. Se anunţă concursul/examenul
de selecţie la care se prezintă mai mulţi candidaţi care nu ştiu nimic despre noile utilaje pe care trebuie
să lucreze - la timpul potrivit ei au optat pentru o cu totul altă profesie. Numai după Incadrare cei
declaraţi reuşiţi vor realiza ce este de fapt profesia de operator şi probabil vor fi sau nu mulţumiţi de
decizia pe care au luat-o. Unii vor rămâne pe locul de muncă obţinut, dar alţii TI vor părăsi. Iată de ce se
poate afirma că o.decizie individuală corectă poate conduce şi la o decizie organizaţională optimizată. In

65
.:,."

----------- --_._- ------------------_._--~-_._-----_._-_. __ .-

 -
acest context, rolul consilierii psihologice, a psiholog ului, este adesea decisiv. O orientare şi consiliere
şcolară şi profesională organizată cu competenţă va asigura in!r-o mai mare măsură şi o selecţie
profesională reuşită şi decizie individuală in cunoştiRţă de cauză. Cele două acţiuni - orientarea
profesională şi selecţia profesională sunt corelate. /'

Evaluarea examenelor psihologice

in capitolele precedente s-au detaliat căteva aspecte ale calităţii pe care este necesar să le
indeplinească testele/predictorii, in general. Fidelitatea şi validitatea sunt particularităţi care trebuie să
insoţească fiecare predictor. Este in să acest lucru suficient? intrebarea pe care ne-o punem frecvent
este dacă acţiunea de examinare psiholgică pe care dorim să o intreprindem este utiiă sau nu? Apoi, in
ce constă de fapt examinarea psihologică?
Observaţie: cele mai bune măsurători provenite de la cele mai bune probe sau teste psihologice
sunt lipsite de insemnătate' dacă nu sunt utilizate in luarea deciziilor sau dacă beneficiul rezultat din
imbunătăţirea deciziei luate pe baza lor este mai mic decăt costui acţiunii proiectate ori dacă informaţiile
furnizate sunt redundante, ele fiind deja in posesia factorilor de decizie. De exemplu, intr-o companie,
după un curs de calificare, se hotărăşte evaluarea psihologică şi de cunoştinţe a absolvenţilor pentru a fi
repartizaţi pe post. Absolvenţii au susţinut o serie de examene de cunoştinţe şi psihologice, aşa că se
cunoaşte capacitatea lor profesională şi profilul ior psihologic. Testele psihologice administrate nu ar
aduce nici o informaţie suplimentară conducerii companiei, este o măsură redundantă, nefolositoare. La
fei, includerea examenului psihologic pentru posturi de muncă mai puţin pretenţioase pentru care şi
numărul candidaţilor este insuficient cerinţelor de forţă de muncă.
Utilitatea unui predictor este apreciată in funcţie de măsura in care utiiizarea sa va augmenta
calitatea personalului selecţionat comparativ cu o situaţie anterioară, cănd nu se face apel la predictorul
in cauză. Atăt fidelitatea căt şi validitatea joacă un rol important in determinarea utilităţii unui instrument
de selecţie. Desigur există şi alţi factori cu valoare critică in determinarea utilităţii, aceştia fiind: fidelitatea
criteriului, relevanţa criteriului, rata de selecţie şi procentul de persoane incadrate considerate eficiente
in locul respectiv de muncă.
Predicţia, priveşte in general problema unui grup, acţiunea presupunând un proces de selectare
sistematică a unui lot mai mic de candidaţi, consideraţi substanţial mai apţi, in medie, pentru efectuarea
unei anumite activităţi, decât grupul luat in general sau un grup selecţionat la intamplare. Predicţia
individuală are in vedere o persoană particulară, aprecierile făcăndu-se la adresa acesteia. Uneori cele
două forme de predicţie sunt utilizate impreună, acestea depinzănd de importanţa postului de muncă,
respectiv de riscul potenţial pe care il implică.
Dacă problema criteriului şi a predictorilor ne este deja familiară, in continuare ne vom ocupa
mai mult de alte variabile determinante ale utilităţii intervenţiilor psihologice şi de căteva strategii de
selectie psihologică.

Decizie şi predictie

Pe baza coeficientului de validitate se poate evalua utilitatea unui predictor sau a unui sistem de
selecţie. Dar, pentru conducerea unei companii este neimportantă caicularea coeficientului de validitate,
activitate care trebuie avută in vedere de către proiectantul unui sistem de selecţie profesională,
obiectivul ei fiind angajarea acelor persoane pe care compania să poată conta in viitor ca buni meseriaşi.
Acesta este de fapt obiectivul major al selecţiei profesionale. Un director de personal ca persoană de
decizie, este interesat de incadrarea de persoane .competente" şi eliminarea celor "incompetenţi" in
scopul ridicării mediei performanţelor profesionale.

Un exemplu. Organizarea unor cursuri postuniversitare de informatică a pus problema selecţiei

candidaţilor din cauza numărului limitat de locuri disponibile şi a afluenţei mari de candidaţi. in
consecinţă, s-a procedat la validarea unei baterii de teste psihologice. Unui lot de 100 de
participanţi la curs i s-a administrat la inceput un set de probe psihologice. După parcurgerea
modulelor de curs s-a administrat un test de cunoştinţe, performanţele obţinute constituind coteie
criteriu. in Figura 10 este prezentată distribuţia rezultatelor subiecţilor in funcţie de cele două
cote: Test şi Criteriu. Menţionăm că bateria de teste a fost validată derivăndu~se o ecuaţie de
regresie care a permis gruparea scorurilor de tesl.intr- un scor unic ponderat pe baza căruia a
fost posibilă o ierarhizare a participanţilor ia curs.

66
 TEST
75 /1
70 /II I /1 I
65 II /1 11/ 11/ 11/ I Satisfăcători
60 /1 II /II /II /II
~ 55 /1 11/ 1/1 /II 1/1 II
Ci: 50 I 1/1 11/ II I I I
UJ
!:: I 40 1/ 11/ 1/
rr:
u 40 III 11/ /II 1/1 I II
35 II 11/ I II I
<
30 II Nesatisfăcători
30 35 40 45 50 55 60 65 70 75

Cote test

Figura 10. Diagrama de corelaţie între performanţele la testul utilizat in_selecţia analiştllor-programatoriJPentru o
reprezentare unitară a datelor s-a operat cu cote standard "T")

. Ce ne spune la o primă vedere această diagramă de corelaţie? Orice organizator al unui astfel
de curs este interesat să ridice calitatea pregătirii cursanţilor. Deci, este firesc ca să-i considere
satisfăcători numai pe aceia care realizează la testul de cunoştinţe un scor de minimum 45 (cotă T). În
cazul nostru, peste cota 45 avem 32 cursanţi, adică 68%. Cei situaţi sub baremul de 45 puncte (10
cursanţi) sunt apreciaţi ca insuficient pregătiţi (32%); pentru aceştia, companiile care i-au trimis la cursul
de analiză-programare, au investesti fonduri nejustificate, ei nu vor da randamentul scontat dacă vor fi
angajaţi.

CRITERIU
Performanţe Fal In ativi
superioare (N = 5)
c

Yb

Ve

Falş.1pozi ivi
.(N ~ 5)
Performanţe Negativi
D
Inferioare (N = 10)

Xa
XI

Figura 11. Diagrama de corelaţie predictor (test)-criteriu

Ce se va întâmpla în situaţia în care vom face apel la testul psihologic experimentat în selecţia
cursanţilor? Figura 11 repetă pe precedenta, dar într-o manieră schematizată. linia "Yc"reprezintă pragul
de eficienţă admis de către organizatorii cursului. Sub acest prag se estimează că se situeaZă cei cu
eşec sau nesatisfăcători la cursul în cauză. linia "X" ne indică cota critică la test: "Xa", când testul nu
este luat în considerare, "Xi", când pragul de admisibilitatel critic la test este fixat la media acestuia şi
"Xb", când pragul este plasat mult mai sever. Intersecţia liniilor "Yc" şi "Xi" ne permite desprinderea a
patru arii aferente diagramei de corelaţie: A = cusanţi consideraţi buni la testul psihologic şi cu reuşită şi

67
la cel de cunoştinţe (pozitivi); B = cursanţi cu eşec la ambele teste (negativi); S = cursanţi cu eşec la
testul psihologic, dar cu succes la cel de cunoştinţe (falsi negativi); D = candidaţi cu succes la testul
psihologic şi insucces la cel de cunoştinţe (falşi pozitivi). Falsii negativi şi falsii pozitivi reprezintă erorile
de selecţie datorate imperfecţiunii predictoriuiui, ele fiind)n atenţia responsabilului cu selecţia in sensul
minimizării lor căt mai mult posibil. ,
Revenind la situaţia noastră, in cazul utilizării predictorului experimentat ca instrument de
selecţie, să fixăm pragul de admisibilitate la nivelul liniei XI. Şansa de succes fănă utilizarea testului
psihologic este de 68% (este vorba de o populaţie neselecţionată); sunt cursanţi consideraţi peste linia
Yc,
A+C - 27+5 - O 68
A+B+C+D - 27+10+5+5 - ,

De la bun incepuLse poate deduce că această estimare este imposibilă dacă nu suntem În
posesia unor date obiective in conexiune cu criteriul de eficienţă profesională! şcolară, Dar, avănd un
test cu un coeficient de validitate de 0,70 şi stabilind pragul de admisibilitate la punctul median al
performanţelor la test, datele problemei vor fi altele, inseamnă că toţi cei situaţi in dreapta liniei Xi vor fi
acceptati la curs şi dintre aceştia vom avea un procent de reuşită de 84%,

Fără utilizarea vreunui mijloc de selectie, 68% dintre cursanţi vor da rezultate satisfăcătoare (Y,Yc), Prin
utilizarea testului psihologic ca mijloc de selecţie şi acceptarea ca prag de admisibilitate a cotei Xi, 84%
din cei admişi la curs vor da satisfacţie. Cu un prag de admisibilitate Xb, rata de succes va fi de aproape
100%,

A' -
A+C -
27 -
27+5 -
O, 84,

Concret, eficienţa cursului va creşte prin asigurarea reuşitei profesionale a unui plus de 16%
candidaţI. in practică această suplimentare nu este deloc neglijabilă,
Desigur, se poate observa că o contribuţie insemnată la precizia deciziei noastre o are locul
unde este fixat pragul de admisibilitate, Dacă acesta este in dreptul liniei "Xb', predicţia noastră va fi
foarte precisă, dar o populaţie mare va fi respinsă fără motiv prea bine întemeiat, aceştia vor fi aşa
numilii falsi negativi (este drept că falsil pozitivi aproape vor dispare),

Eroarea de selecţie cu care am lucrat este determinată prin relaţia:

C+D 5+5 =027

A+B 27 + 10 '

in 27% din cazuri dacă se va lucra după procedura descrisă, decizia noastră va fi eronată,
Pe baza diagramei de corelaţie pot fi construite tabele de probabilităţi sau de expectaţie care sunt U'
indicator al şansei de a obţine o performanţă profesională în funcţie de reultatele la test. Luând ca punc,
de plecare diagrama din Figura 11 se poate stabili procentul de reuşită la bateria de teste experimentală,
aceasta pe baza cotelor obţinute de subiecţi la examenul psihologic, in acest scop vom grupa datele
criteriului şi testului În foarte bune, bune, slabe şi foarte slabe şi vom obţine Tabelul 18,

Tabelul 18. Tabelul de expectaţie a perfonnanţelor profesionale pe baza rezultatelor la examenul psihologic de
selecţie

30-34 35-44 45-59 60-70 r

~
Criteriu
F, buni 65-70 - - 3 4 7
Buni 50-64 - 5 16 4 25
Slabi 40-49 2 7 5 - 14
F, slabi 30-39 1 - - - 1
r 3 12 24 8 47
% O 42 79 100

68
 Procentul de reuşită se calcuiează după formuia:

Procent de reuşită - FB:::~FSxl 00

in care: FB = foarte buni;
B = buni;
S = slabi;
FS = foarte slabi;
Unii autori folosesc numai două categorii: satisfăcători şi nesatisfăcători (Guion, 1965).
Tabelul 19 oferă imaginea unui tabel de expectaţie.

Tabelul 19. Tabelul de expeetaţie utilizat in selectia analiştilor-pro9ramatori.

I

Cote test % de reuşită la lestul de cunoştinţe. Scheme logice

Şansa de reuşijă
65-70 O
50-64
~k'jfi~;~#;:~~?i;:i;jf~,?(+t~~:.<~\:~;jţ.?~1~~2~1J~~t}gZ~:;
100 10 din 10f-,~ttl
O
40-49
,~~1~i~:;.~~~~~~~~~~;::~k.ţ';:'l~';)~_~itJ~:?kf~;?~fl
79 7 din 10
O
,i~:~~n~~~tt4t:iţ~~:~~i.':'.~~~-i3'1
42 4 din 10
30-39 O
O
% O 25 50 75 100

Interpretarea este simplă. Un candidat care a obţinut un scor global ponderat de 58 puncte sau
scoruri T echivalente punctajului cotelor brute, la bateria de teste administrată, va avea o şansă de
succes de 79% adică va primi probabil o notă la testul de cunoştinţe cuprinsă intre 45 şi 70; un candidat
care la bateria de teste administrată a primit o notă de 33, nu va avea aproape nici o şansă să primească
o notă satisfăcătoare la testul de cunoştinţe. Utilizarea tabelelor de expectatie se va face totuşi. cu multe
precauţii, elaborarea lor fiind condiţionată de operarea cu eşantioane reprezentative.
Din cele relatate se poate retine că in stabilirea utilităţii unui test sau a unei strategii de selectie
se operează cu trei categorii de date: coeficientul de validitate, procentul celor consideraţi
satisfăcători/eficienti inainte de introducerea predictorului ca mijloc de selectie şi pragul de admisibilitate
n
al predictorului sau rata de selecţie (RS = -; n = nr. locurilor disponibile; N=nr. de candidaţi).
N

Ceea ce am detaliat anterior are un rol mai mult metodologic. În practică, informaţiile respective
sunt obtinute din tabele special construite in acest scop.

Tabelele Taylor-Russell

Strategia de decizie expusă corespunde situatiei in care predictorul şi criteriul sunt valori lineare.
Taylor şi Russell (1939) au elaborat tabele speciale prin care se determină căşligul rezultat in selectie
cunoscând coeficientul de validitate, rata de selectie şi procentul de reusită in profesie. Referindu-ne la
exempiul anterior. am văzut că in procesul de invătământ postuniversitar, când admiterea s-a făcut prin
sistemul traditional de inscriere fără a utiliza un criteriu precis, 68% din cursanţi s-au dovedit a fi eficienţi
la modulul Scheme logice. În tabelul 20 am reprodus din tabelele Taylor-Russell pe acela care indică
proporţia de reuşită de 70% (este proporţia cea mai apropiată de 68% căt am constatat-o noi). Ştim că
validitatea testului pe care propunem să-' utilizăm este de 0.71. Urmărind in coloana lui r, rândul din
dreptui coeficientului de 0,70 vedem că atunci când rata de selecţie este de 5% vom putea avea o grupă
de cursanţi care va da satisfactie 100%; când rata de selectie este de 70%, succesul va fi prognosticat
pentru 34% din cursanţi. Deci. dacă vom inciude testul Diagrame in selectia candidatilor pentru cursul
postuniversitar de informatică vom avea o creştere a procentului de reuşită la modul amintit de
aproximativ 23%. (0,16/0,70). In functie de dorintele organizatorilor de curs, operând asupra ratei de
selectie, se pot alcătui grupe pentru care se poate prognostica un randament maxim.
Metode similare de estimare a utilităţii unei actiuni de selecţie profesională au pus la punct
J.C.Nayor şi L.C.Schine (1965) şi N.M.Abraham, E.F. Alt şi J.HWolf (1971) care rezolvă unele cazuri
particulare legate de caracterul predictorilor, utilizarea coeficientului de corelaţie multiplă etc.

Din cele relatate până acum am putut observa că fixarea scorului critic este dependentă de rata
de selecţie. In multe situatii de selectie este important să 10calizăm scorui critic sau pragul de

69
. :..~..

-----_._---------- _.
 admisibilitate al predictorului astfel Încât cele doua erori de decizie (Falşii pozitivi şi Faişii negativi) sa fie
reduse la minim. Rezolvarea acestei probieme are numeroase aplicajii practice cum ar fi determinarea
scorurilor critice multiple pentru o baterie de teste, c9nstituirea de baterii de teste pentru repartijia
profesionala etc.

Tabelul 19. Procentul personalului considerat satisfăcator = .70 sau 70%

Utilizarea informaţiilor provenite de la mai mulji predictori

Pâna acum ne-am confruntat doar cu un model liniar limitat la relajia dintre un predictor şi un
criteriu. In realitate, psihologul nu se poate muljumi cu informajia provenită de la un singur prdictor.
Examenul psihologic include un instrumentar diagnostic complex (performanje la teste, date biografice,
şcolare, informajii profesionale etc.) capabil să surprindă dimensiuni multiple ale personalităjii,
parTIcipante la reuşita profesională. In consecinjă, În acjiunea de validare trebuie combinate toate
informajiile de care se dispune. Dar, valoarea surselor multiple de informajii depinde de validitatea
predictivă a fiecăreia dintre ele luate separat şi de unicitatea sau independenja informajiilor objinute. De
exemplu, performanja la un test de aptitudini, nota de la un curs de perfecjionare şi impresia formată În
urma unui interviu, ne spun că o persoană este un bun electriclan. Trei surse de informajii, ne-au oferit
deci o certitudine importantă. Dacă Însă performanjele la două teste de aptitudini corelează puternic,
informatia este redundantă, utilizarea unuia dintre eie este suficientă.
Cum se combină informajiile de la mai mulji predictori? Există o procedură de combinare a
informajiilor, statisticâ sau mecanică şi una clinică sau intuitivă. Combinarea celor două proceduri este
solujia optimă. De exemplu, datele unor predictori valizi, se pot combina clinic cu alte date mai pujin
cuantificabile: referinje, impresia produsă de o discujie etc.
fn ceea ce priveşte procedura statisticâ de combinare a predictorilor, există mai multe modalităji:
(1) Modalitatea compensatorie. Informajiile sunt luate toate la un loc, afectăndu-i-se fiecârui
predictor o anumită pondere. De obicei, În aceste cazuri se lucrează cu ecuajii de regresie
stabilite după proceduri statistice cunoscute. In acest fel, un punctaj necorespunzător objinut
la un predictor, poate fi compensat de o reuşită mai bună la altul.
(2) Modalitatea pragurilor de admisibilitate multiple. In acest caz, fiecărui predictor i se menjine
propria individualitate. Fiecare predictor posedă un prag critic care trebuie atins. O cotă sub
pragul critic numai la unul dintre predictori, atrage după sine eliminarea din examen sau alte
măsuri.
(3) A treia modalitate de combinare statistică este una de compromis Între celelalte două. Aici,
fiecare predictor are fixat un prag critic, dar acestea sunt inferioare celor reale. Toji subiecjii

70
 care depăşesc aceste valori minime vor fi trataţi ulterior dintr-o perspectivă compensatorie
În care, În funcţie de scorurile obţinute, Îşi vor putea sau nu Îmbunătăţi şansele de selecţie.

Validarea Încrucişată - o tehnică de sporire a Încrederii În valoarea ,predictivă a unui

instrument decizional

Puţine lucruri pot fi prevăzute fără eroare. Eroarea este un aspect inevitabil al predicţiei. Se
spune chiar că erorile de predicţie cresc proporjional cu numărul predictorilor utilizaţi. Aceasta Înseamnă
că posibilităţile de eroare cresc când informaţiile sunt combinate statistic. Relaţia dintre corelaţia unui
predictor cu criteriu este exprimată prin coeficientul de corelaţie (r). Când utilizăm mai mulţi predictori şi
includem inevitabil un model compensatoriu de combinare al acestora, vorbim de corelaţie multiplă (R)
care are În general, aceleaşi proprietăţi ca şi corelaţia simplă,
Un mijloc de verificare'a consistenţei coeficientului de validitate este determinarea stabilităţii lui
În timp cunoscută sub denumirea de contravalidare (cross-validation), operaţie care presupune
repetarea procedurii de validare pe un lot independent. Dacă coeficienţii obţinuţi sunt apropiaţi ca
valoare Înseamnă că testul studiat este stabil şi i se poate acorda Încredere. Există două tehnici de
contravalidare: (a) prin segmentarea lotului iniţial În două subloturi independente şi (b) prin repetarea
examenului psihologic şi a procedurii de corelaţii cu criteriul, pe un alt lot independent. Ambele tehnici
presupun calcularea coeficienţi lor de corelaţie multiplă şi compararea lor; gradul de suprapunere a liniilor
de regresie sau a similarităţii coeficienţilor de corelaţie multiplă poate fi stabilit prin simpla examinare a
valorilor. Contra validarea este de fapt o operaţie necesară. Orice studiu de validare trebuie repetat după
un anumit timp. Dacă sunt observate anumite fiuctuaţii minore În valoarea coeficienţilor de validitate,
acestea pot fi atribuite erorilor de eşantionare. Tendinţa sistematică de schimbare a validităţii va fi
analizată cu multă atenţie plecând, mai ales, de la relevanţa măsurătorilor legate de criteriu.

Utilitate şi beneficiu

In practică Întâlnim adesea sisteme de asistenţă psihologică a personalului muncitor cu un

"pedlgriu" metodologic stufos, dar care În timp s-au depreciat şi au intrat in anonimat mai mult datorită
costului ridicat de aplicare decăt a conţinutului lor ştiinţific. In proiectarea unei strategii de selecţie
psihologică este firesc ca organizatorii să-şi pună Întrebări şi legate de costul implementării acestora, de
beneficiul realizat În urma aplicării lor.
Ca o măsură utilă, considerăm că este foarte important ca orice raport de implementare a unei
proceduri de selecţie să fie Însoţit obligatoriu şi de beneficiul pe care aceasta il poate aduce.
Iniţial psihologul CL Huli (1928) a făcut unele precizări legate de rolul diferenţelor aptitudinale
asupra eficienţei muncii subliniind că de fapt fiecărei profesii Îi este specific un anumit coeficient de
reuşită profesională. EI dă chiar nişte indici de succes pentru diferite profesiuni. Astfel, În profesia de
operator masinist raportul dintre cei cu succes/insucces profesional este de 5:1, in timp ce În profesia de
meanic feroviar, acesta este de 1,'3: 1. Intre timp, au apărut technici mai sofisticate care aduc o notă de
precizie sporită. '
Faverge (1956,1972) a consacrat câteva studii determinării beneficiu lui rezultat din aplicarea
examenului psihologic de selecţie În industrie. Punctul de plecare În stabilirea eficienţei sunt cele două
variabile care intervin În calculul validităţii: criteriul de eficienţă profesională (Y) şi variabila predictor (X).
Relaţia dintre variabilele amintite trebuie să permită stabilirea modalităţii de prognosticare a variabilei Y
În funcţie de X, lucru posibil prin calcularea corelaţiei (r). Dar, subliniază Faverge, inainte de a institui un
sistem de selecţie profesională, trebuie studiate diferitele aspecte ale situaţiei, fapt ce permite
determinarea planului de acţiune cel mai adecvat şi cel mai eficace.
Se Începe cu studierea diagramei de corelaţie Între notele la examenul psihologic şi criteriu
(variabilele X şi respectiv V). Pentru simplificare s-a operat cu variabile reduse care au media zero şi
varianţa egală cu unitatea (z = O şi cr =1). Figura 12 reprezintă diagrama de corelaţie În planul (X,V) sub
forma simplificată a unei elipse de egală probabilitate; R este linia de regresie a lui Y În X, In partea de
jos a figurii a fost desenată curba normală redusă privitor la distribuţia marginală a X-ilor.

71
 z y

x
Q) .D.X
Figura 12. Diagrama de corelatie (Faverge, 1972)

Presupunem că 1n urma unei selecţii au fost admişi numai subiecţii din partea dreaptă a liniei Z. Altfel
spus, proiecţia punctului Z pe abscisa X este luata ca prag de admisibilitate. rn acest context centrul de
greutate al elipsei s-a depiasat pe linia R de la O la C. Se observă că s-a obţinut o creştere medie a
criteriului (eficienţa profesională) desemnată de segmentul tlY (ordonata lui C). Considerănd tlX abscisa
lui C, vom avea:

t"y = r*ill(

unde r este coeficientul de validitate ill( este abscisa centrului de gravitate a segmentului de curbă
limitată de ordonata z a dreptei Z. Fie, aria acestei porţiuni. Se obţine:
z
t.x=-
r

cum rezultă din calculul abscisei centrului de gravitate a unei porţiuni din curba de frecvenţă a unei
distribuţii normale.

Astfel: tly = r-z

r

formulă ce exprimă căştigul mediu de productivitate (criteriul), obţinut graţie acţiunii de selecţie. (Se
presupune că regresia y În x este lineară şi că distribuţia lui y nu este necesar să fie normală).
,=reprezintă rata de selecţie ( nr.admişi I nr .total candidaţi).
Z depinde de ': t.Y este În funcţie de r şi ,. Figura 13 permite evaluarea lui Y cănd sunt
cunoscuţi parametri de mai sus.

=
1,0
Ay::::rf ';y~ 1/10
0,9 ,;y~ 2110
0,8 ,;y= 3110
,;y=4110
0,7 ,;y= 5/10
,;y=6110
0,6
,;y~ 7/10
0,5 ,;y= 8110
,;y= 9110
0.4
,;y=lOIIO
0.3

0,2

0,1

o 2 3 4 5 6 7 8 9 10 r

Figura 13. Diagrama pentru determinarea planului de acţiune Într-o situaţie de selectie profesională (Faverge, 1956)

72
 Considerănd variabila ¥ redusă, marea majoritate a oamenilor vor obţine valori cuprinse Intre:l:2.
Dacă Intre extreme există o diferenţă de productivitate de 40%, daCă r=0,60 şi <=0.60, se poate estima
că 6¥= 4/10, adică se va obţine prin selecţie o creştere a productivităţii de 4/1 Ox10%=4% (Intr-o manieră
generală, creşterea productivităţii este produsul dintre 6y şi diferenţa de productivitate Impărţită cu 4).
Simpla transformare a procentului de creştere a productivităţii In lei şi scăzănd din suma rezultată
cheltuielile impuse de acţiunea de selecţie, ne va da beneficiul real al acliunii respective.
Hunter şi Schmidt (1982) dezvoltă o metodă prin care, In loc să opereze cu indici ai productivităţii
muncii, Incearcă să estimeze valoarea pe care o persoană o reprezintă In contextul Întreprinderii, 1n
acest sens eiopere,ază cu aprecieri efectuate de experţi In problemă.
Intr-o cercetare, autorii amintili au chestionat o serie de şefi de coiective de programare să
estimeze valoarea programatorilor 1n termeni de bani. Chestionarul utilizat a avut următoarea structură:

Bazat pe experienla'dvs. ca.;-_-;:--:---:_,Vă rugăm să estimali valoarea În

bani, a produselor şi serviciilor realizate de un profesionist mediu În profesia
de . Luali În considerare calitatea şi cantitatea rezultatelor
muncii şi valoarea acestora. Aprecierea ne va ajuta să deducem costurile
realizate In profesii şi unităţi similare cu a dvs.
Bazat pe propria-mi experienlă, apreciez valoarea produsă anual de un
-:- .,...,- mediu, de -:- __ ,-- lei.
Acum gândili-vă la situaţia unui cotat ca "superior". O
persoană este considerată superioară profesional, dacă se situează printre
primii 15% În profesia respectivă. In apreciere aveţi în vedere calitatea şi
cantitatea rezultatelor muncii unui .--::::--_--:--:- excepţional. Estimaţi
valoarea În lei a produselor şi sau serviciilor prestate. Aprecierea valorii In lei
a rezultatelor muncii ne va ajuta să stabilim beneficiile unei alte Întreprinderi
similare.

Bazat pe propria-mi experienţă, apreciez că valoarea produsă anual de un

____ excepţional este de lei.

S-a considerat că performanţa exprimată În bani este distribuită normal. Valoarea produselor şi
serviciilor realizate de media personalului şi cele produse de un angajat excepţional (situat Între primii
15% (+1cr) este egală cu abaterea standard a performanlei exprimată In bani (Dsy) , Pe baza
răspunsurilor la chestionarul amintit s-au calculat valorile medii, diferenţa fiind (Dsy): (Estimările devin
precise cănd rezultatele muncii sunt cuantificabile).

Un exemplu. Psihologul unei bănci cu 1000 de angajaţi este antrenat Într-o acţiune de proiectare
a unei strategii de selecţie In vederea unei cat mai eficiente angajări a personalului. Un studiu preliminar
a dus la concluzia că diferenţa medie dintre un salariat apreciat ca excepţional şi cei cu posibilităţi
reduse, măsurată În dolari, este de Dsy = 10 000 $ pe an. Stabilitatea medie a personalului este de 5
ani, deci, beneficiul realizat de bancă este de aproximativ DSy = 5 x 10 000 = 50 000 $. Din documentele
băncii rezultă că anual se fac aproximativ 50 de angajări, banca fiind În plină expansiune. Rata de
selecţie cu care se lucrează este de 30% iar costul unei proceduri anterioare de selecţie este cuprins
Între O - 10 $ pe candidat. (noua procedură de selecţie costă 10 $ pe candidat), Validitatea sitemului
anterior de testare era cuprinsă Între O - .50, iar a celei noi de .70.

Pentru a calcula beneficiul realizat În urma noii strategii de selecţie implementate, ne vom servi de
formula propusă de Schmidt, Hunter, McKenzie şi Muldrow (1979):

Ns(CI-C2)
p
unde:
U = beneficiul realizat In dolari sau căştigul În productivitate, pe un an
t = stabilirea medie pe post a angajaţilor
N = numărul persoanelor selacţionate Intr-un an
r, = validitatea noii proceduri de selecţie
r, = validitatea procedurii precedente de selecţie

73
 Dsy = abaterea standard a performanţelor exprimată In dolari
=
p rata de selecţie
<P = mărimea ordonatei curbei normale ,Ia punctul p
=
C 1 costul noii proceduri
=
C2 costul procedurii de selectie precedente.

În cazul nostru, considerăm că nu a existat o procedură anterioară de selectie a angajaţilor, banca fiind
la prima confruntare cu o abordare psihologică a problemei.
Înlocuind in formula enunţată, vom obţine următorul beneficiu:

= 5x50x = 7 777 778 $

U
. (.70) x 10 000 x .401.30/.30
'

Beneficiul pe care banca 11 are de pe urma implementării unei proceduri de selecţie profesională a
angajaţilor, calculat cu o metodologie ştiinţifică, este de 7 777 778 $, o sumă demnă de luat In
considerare de orice conducere a unei bănci. Concluzia pe care o putem ex1rage este că o intervenţie
psihologică va putea contribui substanţial la beneficiile realizate de o organizaţie. Pentru calculul
beneficiului, avem nevoie de cilteva elemente:

• productivitatea In bani a categoriei de personal pe care o avem In vedere

• validitatea procedurii anterioare şi cea nou experimentată de selecţie
•
•
rata de selecţie
costurile strategiei de selecţie

I
74

~ ----------------_. I
 Bibliografie seleetivă

Aamodt, M.G. (1999). Applied Industrial/Organizational Psychology (3rd ed). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole
Publishin9.
Aamodt, M.G. (1995). Applied Industrial/Organizational Psychology (2nd ed). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole
Publishin9.
Anastasi, A. (1976). Psychological testing. Macmiiian Publ. Co., Inc., N.Y.
Anastasi, A. (1988). Psychological testing. (6th edition). New York: Macmilian Publ.
Albu, M. (2000): Metode şi instrumente de evaluare in psihologie. Cluj-Napoca: Argonau!.
Aigera, JA (1989). Task Characteristics. In: P.J.D. Drenth, H. Thierry, Ch ..J. de Wolff (Editors). Handbook of Wolk
and Organizational Psychology. (2"" Edition), Volume 3: Personnel Psychology. Hove: Psychology Press, p_
123-139,
Aigera, J.A., Greuter, MAM. (1998). Job Analysis. In: P.J.D. Drentll, H. Thierry, Ch ..J. de Wolff (Eds). Handbook of
Wolk and Organizational Psychology. (2,d Edition), Volume 3: Personnel Psychology. Hove: Psychology
Press, p-1141-164.
American Psychological Assoeiation. (1985). Standards for psychol09ical and educational testing. Washington,
DC:Author.
Amold, J., Cooper, C & Robertson, 1. (1998). Work Psychology. London: Pitman Publishing.
Allport, G'w., Vemon, P.E. & Lindzey, G. (1970). Manual: Study of viJlues. (3rd
Edition). Boston: Houghton Mifflln.
Blum, M. L. & Naylor, J.C. (1968). Industrial Psychology:/ts theoretica/and social foundation. New York: Harper and
Row.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E (1993). A theory of performance. In N. Schmitl &w. C.
Borman (Eds.), Personnel selection In organizations (pp. 35-70). San Francisce: Jossey-Bass.
Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The substantive nature of job performance variabiiily. In K.
R Murphy (Ed.), Individual Differences and Behavior in Organizations (pp. 258-299). San Fran-cisce: Jossey-
Bass,
Campbell, D. T, & Fiske, D. W (1959). Convergent and discriminant validation by tIle muititran.multimethod matrix.
PsychoJogicaJ BuHetin, 56, 81-105.
Campion, MA, Campion, J.E, Hudson, J.P. (1994), "Structured interviewing: a note on incremental validily and
alternative question lypes", Joumal of Applied Psychology, VoI. 79 NO.6.
Cascio, W. (1991). Applied psychology in personnel management. Englewood Cliffs, NJ: prentice-Hall.
Cronbach, L.J., & Gleser, G.C, (1965), Psychological tests and personnel decisions. 2nd ed. Urbana: Universily of
Illinois Press.
Cronbach, L. J. (1966), The logic of experiments on discovery. In L. S. Shulman & E. R. Kelslar (Eds.), Leaming by
discovery: A critical appraisal (pp. 76-92). Chicago: Rand McNally.
Derever, J. & FrOhlich, W.D. (1969). W15rterouch zur Psychologie. Munchen: Deutscher Taschenbuch Verla9.
Du Mas, F.M.(1946). A Quick Method of Analysin9 the Similarity of Profiles. Joumal of Clinical Psychology, 2, 80-83.
Du Mas, F.M. (1947). On the Interpretation ofthe Personalily profiles, Joumal of Clinical Psychology, 3, 57-65.
Dyer, F.J. (1981) "An Alternative to Validating Selection Tests." In Klingner, D.E., eds., Public Personnel
Management. Palo Alto: Mayfield Publishing Co.
Flanagan, J.C. (1954) "The Criticallncident Technique." Psychological Bulletin. 51(4):327-358.
Ghiselll, EE (1966) "The Validily of a Personnellnterview." Personnel Psychology. 19(4):389-395.
Guilford, J.P, (1954), Psychometric Methods, McGraw-Hill, New York, NY.
Guion, R M., & Gotlier, R. F. (1965). Validity of personalily measures in personnel selection. Personnel Psychology,
18, 135-164.
Guion, RM. (1998). Assessmimt, measurement, and prediction for personnel decisions. New Jersey, London:
Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Mahwah.
Huli, C.L. (1928). Aptitude testing. NY: World book. Hunter JE, Schmidt FL, Jackson GB (1982). Meta.analysis:
cumulating research findings across studies, Beverty Hills, Ca: Sage Publications.
Landy, F.J. & Conte, J,M (2007). Work in the 21 Century. An Introduction to Industrial and Organizational
Psychology. Blackwell.
Landy, F.J., (1989), PsychoJogy of Wolk Behavior. (4'" Edition). Paciific Greve: Brooks/Cole Publishing Company.
Latham, G., & Saari, L. (1984). Do people do what they say? Further studies on the situational interview. Joumal of
Applied Psycho/ogy, 69 (4), 569-573.
Latham, G.P., L.hl. Saari, E.D. Pursell, and MA Campion (1980) "The Situational Interview." Joumal of Applied
Psych%gy, 65(4).' 422-427,
Latham, G.P. and K.N. Wesley (1982) Increasing Productivity Through Perfonnance Appraisa/. Readin9, Mass.:
Addison-Wexley Publishing Company.

75
 Maurer, S.D. and C. Fay (1988) "Ellect of Situational Interviews, Conventional Structured Interviews, and Training
On Interview Rating Agreement: An Experimental Analysis." Personnel Psychology. 41(2): 329-344.
Janz, T., Hellervick, L, Gilmore, D.C. (1988). BehaviorDescription Interviewing. Boston: Allynn and Bacon.
Mayfield, E.C. (1964) "The Selection Interview- .A Re-Evaluation of Published Research." Personnel Psychology.
17(3): 239-260.
Menke, BA, Zupan, LL, Lovrich, N.P. and D. Manning (1986) "Modei Selection Process For Poduiar Direct-
Supervision New Generation Jails." Final Report for the National Institute of Corrections Technical Assistance
Grant Award #GD.9.
Muchinsky, P.M. (1990). Psychology applied to work, An introduction to industrial and organizational psychology.
Chicago: The Dorsey Press.
Muchinsky, P. M. (2003). Psychology applied to work (7th ed.). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.
li Nunnaly, J.C, & Bemstein, I.H. (1994). Psychometric theory (3rd edition). New York: Mc Graw-HiII.
Il'
Pitariu, H.D. (1976). S'eleclia psihologică a operatoareieor perforatoare de cartele. Revista de pSihoiogie, Bucureşti,
24,2,157-162.
Pitariu, H. & Albu, M. (1996). Psihologia personalului. Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale. Cluj-
Napoca: Editura Presa Universitară Clujeană.
Pitariu, H.D. (1983). Psihologia selecţiei şi formării profesionaie. Cluj.Napoca: Editura Dacia.
Pitariu, H.D. (2006). Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. Ghid practic pentru
managerii de resurse umane, Ediţia a li-a revizuilă Editura irecson, Bucureşti.
Pitariu,. H.D., Budean, A. (2007). Analiza culturii organizationale, Editura Societăţii de Stiinle Cognilive; Cluj-
Napoca.
Robertson, I.T., Smith, M. (2001), "Personnel selection", Joumal of Occupational and Organizational Psychology,
VoI. 74 pp.441-72.
Roe, RA (1998). Personnel selection: Principles, methods and techniques. In: P.J.D. menth, Ch.J. de WollI and Hk.
Thierry (Eds.) Handbook of Work and Organizational Psychology. VoI. 3. Hove: Psychology Press; pp. 5-32.
Rynes, S.L. (1991), "Recruitment, job-choice, and post-hire consequences", in Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of
Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., Sage Publications, Palo Alto, CA, pp.399-444.
Sava, F., (2008). inventarul de personalitate DECAS., Timişoara, Artpress.
Silverman, S.B. and K.N. Wexley (1987) "The Selection Interview: Some Reasons for Optimism." Personnei
Assessment Monograph. Published by the Assessment Council of the Intemational Personnel Management
Association.
Smith, M., Abrahamsen, M. (1992), "Pattems of selection in six countries", The Psychologist, No.May, pp.205-7.
Smith, M., Robertson, I.T. (1993). The theory and Practice of systematic personnel selection. London: The
MacMillan Press LTD.
Chan, D.. Schmitt, N.. Jennings, D., Clause, C. S., & Delbridge, K. (1998). Applicant reactions of test faimess:
Integrating justice and se/f.serving bias perspectives. International Journai of Selection and Assessment, 6,
232-239.
Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1981), Employment testing: Old theories and new research findings. American
Psychologist, 36, 1128.1137.
Schmidt, F. L, Gast.Rosenberg, 1. F .. & Hunter, J. E. (1980). Validity generalization results for computer
programmers. Joumal of Applied Psychology, 65, 643-661.
Smith M. & Smith P. (2005). Testing people at work: competencies in psychometric testing. Oxford: BPS Blackwell
Stohr.Gilimore M., K., Store Ghillmore, M. W şi Kistler (1989) A alege aurul de nisip: Folosirea interviurilor
situaţionale pentru seiecţia agenţilor de corecţie pentru Inchisorile Noua Generaţie.
Taylor, H.C. & Russell, J. T. (1939). The Relationship of Validity Coefficients to the Practical Effectiveness of testing
in Selection: Discussion and Tables. Joumal of Applied Psychology, 23, pp. 565-578.
Wagner, R. (1949) "The Employment Interview: A Critical Summary." Personnel Psychology.
Wesman, A. G. (1952). Faking personality test scores in a simulated employment situation. Joumal of Applied
Psychology, 36, 112-113 .
• http://cognitrom.roflndex.php?option=com frontpage&ltemld=1
* www.testcentral.ro
• Hotarare nr. 102112004 din 25/06/2004, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004, pentru
aprobarea modelului comun european de curriculum vitae

76
 ANEXA 1

Guvernul Romaniei
Hotarare nr. 102112004 din 2510612004

Publicat in Monitorul Oficial, Partea J nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea modelului comun european de
curriculum vitae
În temeiul art. 108 din Constituţie, republicată,
Guvernul Romăniei adoptă prezenta hotărăre
Art. 1. - (1) Se aprobă model~1 comun european de curriculum vitae, prevăzut in anexa care face parte
integrantă din prezenta hotărăre, in scopul sporirii transparenţei şi" exactităţii informa~ilor existente pe piaţa
fortei de muncă şi pentru alinierea legislaţiei romăne la regiementările comunitare in domeniu.
(2) Modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic şi
flexibil a calificării şi competenţelor fiecărei persoane.
(3) Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde următoarele categorii de informaţii:
a) informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa profesională, nivelul studiilor şi ai
formării profesionale
b) alte aptitudini ale persoanei, in special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice şi sociale;
c) informaţii suplimentare care pot fi menţionate in curriculum vitae sau intr-o anexă a acestuia.
Art. 2. - (1) De ia data intrării in vigoare a prezentei hotărări, modelul comun european de curriculum vitae
reprezintă modelul de curriculum vitae existent pe piaţa muncii, acceptat de către angajatori şi utilizat de către

I persoaneie aflate in caăutarea unui loc de muncă, in mod voluntar.

(2) Autorităţile administratiei publice centraie, respectiv Ministerui Muncii, Solidaritătii Sociale si Familiei,
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Muncă, Ministerul Educaţiei si Cercetării, Agenţia Naţională
pentru Întreprinderi Mici si Mijlocii şi Cooperaţie, vor populariza şi vor promova modelul comun european de
curriculum vitae prin informarea persoanelor care se afla in cautarea unui loc de munca, a celor care urmeaza
o forma de Invatamant sau orice alta forma de calificare profesionala
(3) Institutiile' prevazute ia alin. (2) vor populariza si vor promova modelul comun european de curriculum
vitae, inclusiv prin publicarea pe pagina de Intemet proprie a unor modele completate
Art. 3. - (1) În scopul implementării modelului comun european de curriculum vitae, Ministerul Muncii,
Solidarită~i Sociale şi Familiei, Agen~a Naţională pentru Ocuparea Fortei de Muncă, Agenlia Natională pentru
Intreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie vor pune la dispoziţia cetăţenilor, in mod gratuit, modelul comun
european de curriculum vitae, in format electronic şi/sau pe suport de hărtie.
(2) Celelalte autorităli ale administraţiei publice centrale si locale sau instituţii centrale, in cazul in care
persoanele interesate soli cită angajarea in Instituţia respectivă sau doresc sa urmeze un program de pregătire
profesională organizat de către acestea, vor pune la dispoziţia acestora, in mod gratuit, modelul comun
european de curriculum vitae.
(3) Partenerii sociali şi organizaţiile neguvernamentale pot fumiza acest model membrilor lor, persoane fizice
sau juridice, şi pot acţiona astfel incăt acesta să fie acceptat ca un instrument comun pe piaţa fortei de muncă.
Art. 4. - Prezenta hotărâre transpune Recomandarea Comisiei Europene nr. C(2002)/516 din 11 martie 2002
privind Modelul comun european pentru curriculum vitae, publicată in Jurnalul Oficial al Comunitălilor Europene
L079 din 22 martie 2002

PRIM-MINISTRU
ADRIAN NASTASE

Contrasemnează:

Preşedintele Agenţiei Naţionalepentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie,

Eugen Ovidiu Chirovic
Ministrul educaţiei şi cercetării,
Alexandru Athanasiu
Ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei,
Elena Dumitru
Bucureşti, 25 iunie 2004.
Nr. 1.021.

77
 ANEXA 2

CURRICULUM VITAE (Conform Hotărâre nr. 1021/2004 din 25/0612004Publicat in Monitorul Oficial,

Partea 1 nr. 633 din 13/07/2004; Anexa 1)

CURRICULUM VITAE
FORMAT EUROPEAN
rTl
~

INFORMATII PERSONALE

Numele Si Prenumele
Nume si prenume
Adresa Adresa Domiciliului stabil

Telefon +4021~;0723~

Fax

E-mail Adresa_mail@yahoo.com

Numele tatalui Nume tată

Numele mamei Nume mama

Nationalitate Romănă

Data nasterii Zzlll/aaaa

Starea civila Necasatorit

EXPERIENTA PROFESIONALA

De La 18.02.20xx-până În prezent
• Perioada (ultimul loc de munca) UNIVERSITATEA BUCURESTI, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele
• Numele si adresa angajatorului
Educaţiei, catedra de psihoTIogie
Activitate de laborator şi seminar,
• Tipul activitatii sau
sectorului
)(xxxxXXXXXXX poziţia din fişa postului
• Ocupatia sau pozitia
detinuta -psiholog practicant atestat, forma de atestare autonom, atestat de
Activitati si responsabilitati Colegiul Psihologilor din România, În Psihologia Muncii, Transporturilor si
principale
Organizaţionala, COD Oxxxx;
psiholog practicant atestat, forma de atestare autonom, atestat de
Colegiul Psihologilor din Romania, in Psihologia Serviciilor COD Oxxxx;
psiholog practicant atestat, forma de atestare supervizare, atestat de
Colegiul Psihologilor din România, in Psihologie Educaţională;
_ consiliere pSihologică acordată studeţilor, coordonarea studenţilor pentru
sesiunile de comunicări ştiintifice şi conferiţte

De la 14.04.1998 _18.02.2008
• Perioada (locul de
munca anterior)
Firma ABC SRL sector 1 , Bucureşti
• Numele si adresa
angajatorului
Activitate anteriaoara
• Tipul activitatii sau
sectorului
Contabil (fişa postului)
• Ocupatia sau pozitia
detinuta
-contabil, contabilitate primară informatizată;
• Activitati si
-analist financiar pieţe de capital, seleC\ie de personal
responsabilitati principale

78

<
 EOUCATIE sr FORMARE

• Perioada 2007- PREZENT

• Numele si tipul organizatiei care UNIVERSITATEA DIN BUCURESTI
a asigurat instruirea!formarea
• Domeniul in care SE realizeaza PSIHOLOGIE
instruirealformarea
• Calificarea in curs de obtinere IN CURS- ANUL II
• Nivelui in dasificarea nationala DOCTORAT. IN CURS

• Perioada 2006-2008
• Numele si tipul organizatiei care' UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI .
a asigurat instruirealfonnarea FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI
• Domeniul in care s-a realizat PSIHOLOGIE ORGANIZAŢIONALA, ECONOMICĂ ŞI RES. UMANE
instruirealformarea
• Calificarea in curs de obtinere DIPLOMA ABSOLVENT MASTER
• Nivelui in dasificarea nationala MASTERAT
Discipline principale studiate PSIHOLOGIE ORGANIZAŢIONALA, SELECŢIA PERSONALULUI

• Perioada 2003-2007
• Numele si tipul organizatiei care UNIVERSITATEA DIN BUCURESTI
a asigurat instruirealformarea
• Domeniul in care s-a realizat PSIHOLOGIE
instruirea/formarea
• Calificarea obtinutafTitiul PSIHOLOG
• Nivelul in dasificarea nationala DIPLOMA DE LICENTA
(daca este cazul)
Discipline principale studiate PSIHOLOGIA MUNCII, PSIHOLOGIA TRANSPORTURILOR

• Perioada 2002-2004
• Numele si tipul organizatiei care ASE:FACULTATEA DE FINANTE, ASIGURARI, BANCI SI BURSE DE
a asigurat instruirealformarea VALORI
• Domeniul in care s-a realizat MANAGEMENT FINANCIAR SI PIETE DE CAPITAL
instruirealformarea
• Calificarea obtinutafTitiul SPECIALIST MANAGEMENT PITE DE CAPITAL
• Nivelul in dasificarea nationala MASTERAT
Discipline principale studiate ECONOMETRIE APLICATĂ IN FINANŢE (STATISTICĂ)

• Perioada 1997-2002
• Numele si tipul organizatiei care UNIVERSITATEA "TITU MAIORESCU'
a asigurat inslruirealfonnarea
• Domeniul in care s-a realizat FINANŢE, BĂNCI, CONTABILITATE
instruirealfonnarea
• Calificarea obtinutafTitlul ECONOMIST LICENŢIAT
Discipline principale studiate MANAGEMENT, STATISTICĂ, MATEMATICI FINANCIARE

• Perioada
• Numele si tipul organizatiei care
a asigurat instruirealfonnarea
• Domeniul in care s-a realizat
instruirealformarea
• Calificarea obtinutalDlPLOMA
Disciplinele principale studiate
1988-1992
LICEUL TEORETIC "ABC'
PROFIL REAL, MATEMATICĂ.FIZICĂ
DIPLOMA BACALAUREAT
Lb. ROMĂNĂ, MATEMATICA, FIZICĂ, BIOLOGIE, ENGLEZĂ

79

..~.
 ANEXA 3

MODEL DE SCRISOAREA DE RECOMANDARE

Preluat şi adaptat din Applied Industrial/Organiza]ional Psychology third edition (Aamondt, 1999)

Domnule Director resurse umane,

Domnul Vasîl~e Iordan ro-a rugat să scriu această scrisoare de recomandare care vine în sprijinul
completării formularului de solicitare angajare a dânsului pe postul de Director de Departament Financiar-
Contabil, eu fiind îndatorat să o realizez.

Domnul Vasile s-a dovedit dintotdeauna să-şi realizeze activităţile şi sarcinile cu accurateţe şi
promptitudine. În cei şaşe ani petrecuţi la locul de muncă n~ a depăşit niciodată termenele limită. Este orientat
pe detalii În executarera sarcinilorde muncă, depistează erorile ce se pot strecura în munca de contabil şi este
un bun rezolvator de probleme. Ca aspect al relaţiilor interpersona1e, Domnul Vasile este foarte prietenos şi
sare in ajutorul colegilor.

Sunt pe deplin increzator in aptitudinile şi deprinderile sale de munc~ În sectorul financiar-contabil.

. În caz că doriţi mai multe infonnaţii, nu ezitaţi să mă contactaţi.

Data Semnătura

80
 ANEXA 4
MODEL DE SCRISOARE DE INTENŢIE (www.e-job.ro)

1) Aici puteti vedea un model de scrisoare de Intenlie după care va puteti ghida, spatiile punctate le
complellli d-voastăa.

MODEL

D-luilD-nei:
Adresa:
Data:

Stimate(a) Oomn/(Doamnă),

Vă contactez În legaătură cu posibilitatea de angajare În cadrul firmei Recent am observat reclama dvs.s.
pentru un post de Am absolvit de curand facultatea de din cadrul Interesul meu in .
rezultă nu numai din faptul că am studiat această disciplină in cadrul facultătii, dar şi din experienta mea de ani
in timpul studiilor. Oin căte puteti vedea in CV-ul alăturat, am lucrat in calitate de Ia O parte din
responsabilităjile mele erau să ........•. Mi-ar face plăcere să am un interviu cu pentru acest post sau orice
alte posturi pe care le aveti pe acest domeniu ( ).

Sper că veli considera pregătirea mea potrivită şi astept cu nerăbdare să vă telefonez in ziua de pentru a
discuta această posibilitate.

AIOvs.

Modele de scrisori de intentie concise

a) pentru un post in vânzări

~Bunăziua,

Numele meu este Rolescu Ioana şi in prezent sunt director vănzări la compania ABC din Oradea, avănd
un portofoliu de 120 de clienli majori ce aduc companiei un profit anual de 230.000 de euro. Imi exprim
disponibilitatea de a-mi schimba reşedinja pentru a profila de oportunitatea de a lucra pentru
dumneavoastră. Am experienţă in vânzarea multor categorii de produse, de la articole de larg consum,
electronice şi electocasnice, pâna la echipamente de protectia muncii şi aulovehicule.
Vă rog să imi comunicali numele persoanei cu care trebuie să iau legatura pentru a discuta o viitoare
colaborare. Vă multumesc.
Nume... , Adresa de e-maiL.. , număr de telefon..:

b) pentru un post de Analist Financiar - Entry Level:

"Bună ziua,

Numele meu este Radu Ion, tocmai mi-am obtinut diploma de masterat la Academia de Studii Economice
din Bucureşti. M-am specializat in analiza de dosare de credit. Obiectivul meu este să mă angajez ca
Analist Financiar. Menjionez că mi-am desfasurat stagiile de practică in departamentele de Analiza
Financiară a 3 dintre cele mai importante bănci din Iară şi că sunt la curent cu piaja creditelor bancare din
România.

Pentru mai multe detalii in legătură cu experienja şi cunoştinjele mele, vâ transimt ataşat CV-ul meu. Imi
exprim disponibilitatea de a mă Întâlni cu dumneavoastră pentru a discuta viitoare oportunităji de
colaborare.

Vă rog să mă contactaji la numărul de telefon ... sau ia adresa de e-mail ....

Vă muljumesc."

81

.~.
 ANEXA 5

INTERVIU SITUAŢIONAL PE BAZA INCIDENTELOR CRITICE

Preluat şi adaptat din Applied IndustriallOrganizajional Psychology thlrd edition (Aamondt, 1999)

Incidentul critic

Un client intră intr-o sucursală bancară şi face galăgie cu voce tare despre faptul că angajaţii băncii i-au
incurcat conturile. Acesta a devenit foarte mânios amenintând că nu va părăsi sediui băncii până nu i se
rezolvă problema cu care a ven~. Din nefericire, nu intrase In sucursala In care avea depunerile de
numerar In conturi şi nu i se putea rezolva pe moment situaţia de către casieria băncii.

Intrebare situaţie din interviu:

Lucrezi pe postul de casier şi ai o coadă de 12-15 clienţi.Unui dintre clienţi depăşeşte linia de marcaj
vociferănd că a lichidat un cec şi i s-au cerut 200 RON pentru acest lucru, fapt care a dus ca şi alte
cecuri să fie lichidate. Acesta Incepe să ţipe şi să ameninţe precum că nu păraseşte sucursala bancară
pănă nu i se rezolvă problema. Tu te afli In situatia că nu poţi să-i verific contul pentru că e Inregistrat la
altă sucursală bancară.

Răspunsul scorat:

Cea mal nefavorabilă soluţionare

1- ii voi spune sa treacă Innapoi linia de marcaj şi să-şi aştepte răndul;

3- Ti voi explica că nu pot să-I ajut, voi incerca să-I calmez şi-i voi spune să vină măine;
5- Datorită faptului că nu deţin informalii despre situalia contului său şi de asemenea e coada cu
clienli la ghişeu destul de mare voi chema supervizoarea mea şi o voi ruga să aibă
amabilitatea să discute ea cu clientul In birou nu In fala celorialti clienli.

Cea mai favorabilă soluţionare

82
 ANEXA 6
EXEMPLE DE INTREBĂRI DIN INTERVIUL SITUAŢIONAL BAZAT PE PATTERN COMPORTAMENTAl DE
RECUNOAŞTERE(Patterned-Behavior Description Interview: PBDI)
Preluat şi adaptat din Applied JndusfriaVOrganizaţionaJ
Casier ghişeu sucursală bancară
FaţetelelDimensiuniie Comportamentului
Pentru postul menţionat
• Este plăcu~ persoană de ajutor
pentru clienţi, politicos opus total
stilului nepoliticos care insultă şi vorbeşte
ură!;
• Munceşte cu eficienţă şi eficacitate,
opus pierderii de timp;
• Relaţonează plăcut şi cooperativ
opus resentimentelor neplacute şi
individualismului;
• Raportează imediat problemele
superiorilor, tăr~ a le ascunde, tăinui.
întrebările Interviului PBD!
1.1 Re1ataţi-ne despre sarcinile
şi responsabilităţile Dvs. la ultimul
post de muncă apropiat de casier ghişeu.
1.2 Sunt convinslă că realizaţi cât de important este
să vă ocupaţi amabil şi plăcut de clienţi. Detaliaţi
despre cel mai plăcut compliment primit
de la clieţii cu care a-ţi lucrat până acum.
• Ce a dorit clientul?
• Va amintiţi ce ati raspuns atunci?
• Ce a zis superiorul când clientul
v-a complimentat?
• Cât de des vi s-a întâmplat să tiţi
complimentaţi in decursul anului?
• Mai spuneţi-mi despre alte
situaţii asemănătoare .... (probe evidente)
1.3 Din nefericire nu toţi clienţii sunt plăcuţi.
de foarte multe ori sunt iritaţi şi vorbesc urât.
Povesteşte-mi despre cel mai iritant client cu
care aţi avut de-a face.
• Când s-a întâmplat?
• Ce făcea de era aşa de iritant?
• Ce i-aţi raspuns?
Psycho/ogy third edition (Aamondt, 1999).
Cum a.ţi răspuns stilului iritant al clientului?
A fost satisfacut la plecare din bancă?
Clinetul iriţ;mt a spus ceva şefului Dvs?
Ce anume a spus?
Cât de des s-a întâmplat să vină clienţi
iritanţi la Dvs?
Acum povestiţi-mi despre altă situaţie similară
(repetă probele)
IA Se întâmplă ca fiecare dintre casieri să mai
zică câte ceva în special clienţilor dificili şi
apoi le pare rau şi-şi doresc să nu fi zis. Ce aţi
spus şi regretaţi cel mai mult?
Ce te-a facut sa te manifeşti astfel?
Ce ţi s-a întâmplat în afară de asta?
Ai făcut ceva să nu ţi se mai întâmple?
Cum au fost? Eficienţi?
2.1 Acum să ne concentrăm pe depistarea
erorilor ce pot apare În activitatea şi
sarcinile de lucru. Ce faceţi să minimizaţi
erorile?
2.2 Rememoraţi acele situaţii În care
aţi salvat banii tinnei depistând erorile la timp.
Când s-a întâmplat?
Când au avut loc greşelile?
Cine a fost responsabil?
Ce ai făcut ca să le corectezi?
Ce ai tăcut să nu se repede pe viitor?
2.3 Vorbind despre acea posibilă greseală care
se poate repeta şi s-a repetat de multe ori.
Cât de impiicat aţi fost?
Exac~ ce s-a întâmpiat? Cât a durat?
Ce a spus şeful despre întâmplare?
Ce aţi face să o evitaţi pe viitor?
Această greaşealâ s-a repetat des?
83
 ANEXA 7

Elemente de ghidare referitoare la interviuri pentru angajări

Subiect Inacceptabil Acceotabil

Posibilttatea de a o Aveli copii? Câli? o Câte ore pe zi şi zile pe săptămănă puteli
lucra o Sunteli insărcinată? lucra?
o Sunteli câsătorit/ă? o Există anumite intervale de timp in care
nu puteli lucra?
o Aveli alte responsabilttăli in afară de locul
de muncâ, ce ar putea sta in calea unor
cerinle ale locului de muncâ, cum ar fi
câlătoriile?
Cetălenie/origine o Căre este originea nalională a o Puteli fi angajat in termeni legali in SUA?
nalională dvs.? o La fel ca mai sus.
o De unde sunt nărinfii dvs.?
Verificarea o Care este numele dvs, de fată? o Ali lucrat vreodată sub un alt nume?
referintelor o Care este numele de familie al o Niciuna.
tatălui dvs.? o Niciuna, cu exceplia angajatilor din Dallas.
o Care este numele de familie al
rudelor dvs.?
Arestări şi o Ali fost arestat vreodată? o Ali fost condamnat vreodată pentru o
condamnări infractiune? Dacâ da, când şi unde a fost
cazul iudecat?
Dizabiiităli o Aveli dizabilităli fizice sau mentale? o Puteli realiza sarcinile necesare pentru
o Aveli nevoie de conditii speciale de locul de muncâ pentru care ali aplicat?
muncâ? (intrebarea se poate pune
doar după .ce oferta pentru locul de
muncă a fost făcută si acceotatăl
Data naşterii o Cănd v-aII născut? o Dacâ vă angajăm, puteli oferi dovezi care
să ateste câ aveti oeste 18 ani?
Stare financiară o Sunteli proprietarul casei in care o Niciuna
personală locuili? o Niciuna
o Ali dedarat vreodată starea de
faliment?
Apartenenla la o Sunteli membru al vreunul club, Intrebări referitoare la apartenenta aplicantului
organizaţii societăţi sau loji sociale? la organizalii considerate relevante pentru
capacitatea respectivului de a-şi indeplini
resoonsabililă'ile la locul de muncâ.
Stagiul milttar o Pe ce grad ati fost lăsat la vatră? o Ce fel de educalie. antrenament.
experienlă de muncă ali realizat in timpul
staoiului militar?
Limba o Care este limba natală a dvs.? o intrebările referitoare la limbile pe care le
Intrebări referitoare la modul in vorbeşte aplicantul sunt fondate doar
care aplicantul a câştigat abililăll de dacâ locul de muncă necesită capacttatea
a citi/scrie/vorbi intr-o limbă străină. de a vorbi in orice altă limbă.
Rasă sau culoare o Comentarii sau intrebări referitoare o Niciuna
la trăsăturile sau culoare pielii
candidatului.
Concediu medical o Ali cerut vreodată concediu o Niciuna
medical? o Niciuna
o Ali avut vreodată accidente la locul
de muncâ ce v-au afectat
sănătatea?
Statut marilal o Dorili să vi se spună "dnă" sau o Niciuna
"dră"?
Adresă o De cât timp locuiti la adresa o Niciuna
curentă a dvs.? o Niciuna
o Sunteli proprietarul casei dvs., sau
locui i cu chirie?
Educalie o Cănd ali absolvit şcoala sau liceul? o Aveli o diplomă de absolvire a
liceului/facuttălii? (dacâ este necesar
Dentru Dostul vizai)
Personale o Ce inăllime aveli? • Aceste intrebări sunt permise doar dacâ
o Ce oreutate aveti? sunt necesare pentru ocupatia resoectivă.

84
 ANEXA 8
Un exemplu de validare al unurinterviu de 'selecţie

Pentru a sublinia faptul că inteviul poate fi un predictor al succesului profesional fiind un

instrument de selecţie profesională care se validează, prezentăm un exemplu de validare a interviurilor
situaţionale pentru selecţia agenţilor de corecţie pentru inchisoriie ,Noua Generaţie". Stohr-Gillmore M,
Store Ghillmore, M. W şi Kistler (1989) au prezentat la Tntălnirea anuală a Academiei de Ştiinţe
Criminalistice din Washington D.C. un raport de cercetare care a fost finanţat printr-un grant obţinut de la
Institutul Naţional Pentru Corecţii din cadnul Departamentului de Justiţie al SUA. Acest raport de
cercetare dezvoltă procesul de selecţie a agenţilor de corecţie care să permită distincţia Tntre acei
candidaţi care sunt talentaţi şi capabili (aurul) de cei care sunt mediocri şi mai puţin calificaţi (nisipul).
Lucrarea care se intitulează ,/>. alege aurul de nisip: Folosirea interviurilor situaţionale pentru selecţia
agenţilor de corecţie pentnu Tnchisorile Noua Generaţie" examinează dacă un incident critic, procesul de
intervievare situaţională bazat pe indici comportamentali, poate ajuta managerii Tnchisorilor ,Noua
Generaţie' să identifice aptitudinile necesare viitorilor agenţi de corecţie.
Ca o consecinţă a reTntoarcerii atăt de răspăndite la vechile interviuri nestnucturate, unii autori
susţin că se va deteriora calitatea la nivelul fortei de muncă TQ.special din cauza faptului că interviurile nu
reuşesc foarte bine să discrimineze Tntre "acei candidaţi care se dovedesc a fi buni şi aceia care se
dovedesc a fi slabi ca şi angajaţi'. De fapt, specialiştii sunt sceptici Tn ceea ce priveşte utilitatea
interviurilor in predicţia succesului candidaţilor pentru multe tipuri de profesii (Wagner, 1949; Maifield,
1964; Ghiselli, 1966; Latham şi Saari, 1980; Silverman şi Wexley, 1987), Ei pun sub semnul Tntrebării
utilitatea interviurilor ,faţă Tn faţă" pentnu obţinerea de informaţii adevărate legate de unele trăsături de
personalitate şi condamnă, in general, ,caracterul nebulos şi intangibil' al majorităţii proceselor de
intevievare. Dilema in care au fost puşi era că dacă ei continuă utilizarea de teste nevalidate riscă să fie
acuzaţi de discriminare, iar dacă se reTntorc la tehnicile subiective de intervievare riscă să angajeze
persoane care sunt incapabile să Tşi Tndeplinească bine sarcinile de muncă. in acest context, al unei
alegeri deloc de invidiat intre o stăncă şi o piatră tare, susţinătorii interviurilor situaţionale Tşi susţin
tehnica lor ca fiind soluţia la această dilemă. Conform lui Latham şi Wexley (1982), este importantă
folosirea unei proceduri de selecţie adecvată deoarece aceasta nu numai că reduce Tngrijorările privind
efectele adverse (putănd fi validată) dar şi pentru că susţine organizaţia Tn alegerea unor angajaţi de
calitate.
inainte de a construi un interviu situaţional adecvat, trebuie identificate comportamentele efective
legate de o anumită muncă. Un test valid de selecţie nu poate fi constnuit Tnainte ca organizaţia să se fi
pus de acord asupra unei definiţii aceptabile (adică, măsurabile) a comportamentului angajatului.
Aceasta deoarece validitatea unui test este determinat prin măsurarea performanţei indivizilor la test şi
măsurarea performanţei aceloraşi indivizi la diferite aspecte ale muncii. Dacă există o corelaţie
semnificativă Tntre aceste două măsurători, atunci procedura este validă.
Folosind tehnica incidentului critic utilizată Tn procesul de analiză a muncii de către specialiştii Tn
personăI pentru a identifica comportamentele efective şi pe cele ineficiente asociate unui post specific
(Flanagan, 1954; Latham şi Wexley, 1982) colegii şi supervizorii (personal calificat) au fost puşi să dea
exemple de comportamente eficiente şi comportamente ineficiente asociate postului. După colectarea
acestor comportamente critice pentru post, cercetătorii au distribuit comportamentele in dimensiuni
logice precum ,gestionarea unităţii de locuit pentru a asigura un mediu sigur şi civilizat'Tn Tnchisorile
Noua Generaţie (Latham şi Wesley, 1982). Pentru a minimiza eroarea de eşantionare, s-a apelat apoi la
un alt grup reprezentativ de colegi şi supervizori cărora li s-a cenut să acorde o pondere fiecărei
dimensiuni specificate, să categorizeze comportamentele efective şi pe cele ineficiente Tn mai multe
categorii şi să indice importanţa fiecărui comportament Tncadnul fiecărei dimensiuni a muncii. Plecând de
la aceste aprecieri şi categorisiri, analistul postului a construit un ,interviu situaţional' şi un instnument
performant de evaluare care să fie intrinsec legate de comportamentele efective presupuse de post.
Aceleaşi Tntrebări din interviul situaţional au servit şi pentru a fi adresate tuturor candidaţilor.
intrebările adresate sunt legate de post şi răspunsurile candidaţilor sunt raportate la anumite criterii
pentnu a se evita gama largă de probleme asociate interviurilor nestructurate (cum ar fi divagarea,
abaterea de la subiect, neacoperirea tuturor aspectelor importante, lipsa tratamentului uniform faţă de
candidaţi).
Intrebările situaţionale şi răspunsurile pentru fiecare dimensiune au fost create printr-un proces
in trei etape dezvoltat de Latham şi colab. (1980: 422 - 427; Menke şi colab., 1986). intr-o primă etapă,
participanţii au lucrat individual şi au revăzut dimensiunile şi comportamentele siabilite in analiza muncii
prin metoda incidente lor critice; fiecare a selectat trei comportamente pe care ie-a apreciat ca

85

-------_._----------------_._---------------_.-------->---,---
 reprezentând cel mai bine dimensiunea analizată. Grupul a analizat apoi alegerile individuale şi a ajuns
la un consens asupra unui comportament care să reprezinte cel mai bine fiecare dimensiune.
Participanţii au descris apoi situaţii reale din muncă In care ei au observat comportamentele critice
i:
descrise pentru fiecare dimensiune. Grupul a ales o singură situaţie, cea considerată că exemplifică cel
mai bine comportamentul critic. Situaţia a fost ulterior transpusă într-o intrebare. Pentru a construi
răspunsuri reper, grupul a descris răspunsuri posibile la această situaţie, răspunsuri care ar putea fi
considerate remarcabile, acceptabile sau siabe; consensul a fost obţinut de grupul de agenţi de corecţie
pentru fiecare răspuns reper In parte.

Metodologia validării interviului situational

Datele au iost colectate longitudinal in cadrul unei inchisori Noua Generaţie din nord-vestul
Statelor Unite ele sunt longitudlnale deoarece primul grup de candidaţi (de la care s-au colectat date la
sfârşitul anului 1985) a inclus candidaţi selectaţi pentru postul de agent de corecţie înainte ca interviul
situational să fie inclus in procesul de selecţie; al doilea grup (de la care s-au adunat date la Inceputul
anului 1987) a inclus candidaţi selectati cu ajutorul tehnicii interviului situaţional. Membri celor două
grupuri de candidaţi au fost angajaţi şi au reprezentat populaţia de candidaţi angajaţi în 1985, 1986,
1987. Fiecare candidat a umnat academia statală de agenţi de corecţie, a urmat un program de training
de 15 zile la locul de muncă şi a fost evaluat sub raportul perfomnanţei In muncă In vara lui 1988 şi, din
nou, in toamna lui 1988. Numărul de angajaţi din primul grup a fost de 36, iar numărul de candidaţi
admişi din al doilea grup a fost de 33.
Procesul de triere primară pentru post la Noua Inchisoare a avut trei etape generale. In prima
etapă au fost colectate informaţii relevante din trecutul fiecărui candidat pentru a elimina acei candidaţi
care nu lndeplineau regulile legale şi etice de a lucra intr-o instituţie de corecţie. A doua fază a presupus
un examen scris din legislaţie şi o testare fizică. Ambele testări vizau aspecte legate de post şi nu
discriminau grupuri favorizate. A treia etapă a procesului de selecţie a fost etapa interviului. Pe parcursul
acestei etape finale, o comisie de trei intervievatori a făcut, pentru candidaţii rămaşi, recomandările de
angajare comisiei serviciilor civile.
Procesul de selecţie pentru cele două grupuri incluse in studiu a fost aproape identic, cu
excepţia, fireşte, a etapei de interviu.
In primul grup din conditia cu inteviu, o comisie formată din trei intervievatori au adresat intrebări
şi au evaluat răspunsurile privind anumite trăsături personale ale candidaţilor, considerate ca fiind
importante pentru performanţă şi conduită adecvată in poziţia de agent de corecţie. Cele 11 categorii de
scorare din această etap'ă au inclus scoruri la următoarele dimensiuni: aparenţă fizică şi ingrijire
personală, proiecţii personale, temperament, echilibru, maturitate, judecată, experienţă profesională,
aptitudini pentru poliţie, experienţă militară, pregătire profesională şi încredere in sine. Fiecărei categorii
i-au fost ataşate câteva fraze scurte descriind criteriile de scorare. De exemplu, frazele "este curat şi
Ingrijit" (criteriu de scara re pentru ridicat) şi "acordă timp puţin aspectului fizic" (criteriu de scorare
scăzut) insoteau categoria aparenţă fizică şi ingrijire. Intervievatorul a fost instruit să considere aceste
criterii ca fiind extremele pentru o categorie, scorul la criteriul pentru "scăzut" fiind de "unu" iar scorul la
criteriu pentru "ridicat" fiind "zece". Intervievatorii au fost instruiţi să evalueze candidatul cu un scor lntre
extremele unu şi zece, in care cinci era valoarea medie.

Procesul de selectie bazat pe interviul situational

A doua condiţie de interviu a presupus ca intervievatorii să scoreze evaluările candidaţilor, la

anumite momente In desfăşurarea interviului, in şase puncte - (1) după o analiză sumară a dosarului
candidatului, (2) după ce adresează candidatului câteva intrebări generale, (3) in timpul şi (4) după ce
adresează candidatului cinci intrebări situaţionale, (5) după ce candidatul a adresat intrebări, şi (6) după
ce intervievatorii au discutat despre candidat şi au ajuns la un consens.
Scala de evaluare pentru angajare a fost o scală in şapte trepte, in care "unu" reprezenta limita
inferioară semnificând inacceptabil, iar "şapte" limita superioară semnificând remarcabil. Pentru cele
şase criterii de evaluare s-au folosit cinci-puncte de scorare: aptitudini de comunicare, aptitudini de
raţionarel judecată, aptitudini interpersonale, experienţă sau pregătire relevantă, interes pentru poziţie, şi
aparenţă fizică. Intrebările utilizate pentru fiecare punct din interviu au fost structurate, uniforme şi
specifice muncii din penitenciar.
Scorarea pentru întrebările situaţionale s-a făcut pe o scală in cinci trepte. Cinci indica un
răspuns remarcabil al candidatului, trei indica un răspuns mediocru sau acceptabil, iar unu indica un
răspuns slab. Cele cinci Intrebări situaţionale folosite In fiecare interviu făceau referire la. o situaţie

86
 specifică cu care un agent de corecţie din inchisoarea Noua Generaţie s-ar putea confrunta. Fiecărei
intrebări i s-au ataşat ca repere răspunsuri posibile pe care le-ar fi putut oferi candidaţii; pentru unele din
intrebări au fost considerate ca repere cu aceeaşi valoare mai multe răspunsuri deoarece, deşi
răspunsurile sunt diferite, ele pot avea aceeaşi valoare pentru personalul de corecţie care a participat la
crearea intrebărilor. De exemplu, următoarea întrebare a avut două răspunsuri care au fost cotate cu
valoarea unu.

Intrebarea nr. 1: O regulă a instituţiei susţine că deţinutii se vor trezi la ora 7.00 dimineaţa. Atunci când
efectuezi inspectia de dimineaţă a modulului observi că un detinut nu s-a trezn încă. Cănd îi ceri să se ridice
din pat el afirmă că un agent din alt schimb i-a dat voie să rămână In pat întrucăt e răcit. Ce faci?
5 = Verifici cele spuse de deţinut consultănd documentatia sau luând legătura cu agentul.
3 = lţi chemi superiorul şi îl întrebi dacă este în regulă ca deţinutul să rămănă în pat sau TIintrebi ce să faci
=
2 Urmezi regula stabilimentului fără să verifici solicitarea deţinutului (îi pui să se ridice din pat).
1 = Nu verifici solicitarea şi îi permiţi deţinutului să rămănă în pat.

Măsurarea comportamentului

Cele două grupuri de candidaţi angajaţi au participat la un program de training de 15 zile la locul
de muncă, la un program de training in cadrul academiei şi la două evaluări ale performanţei. În
programul de trainlng al academiei, noul angajat a fost evaluat şi scorat pe următoarele dimensiuni:
competenţă în acordarea primului ajutor, competenţă în comunicarea interpersonală, raporturile scrise în
registrele academiei, punctualitate, interacţiune, implicare şi aparenlă fizică. În programul de training la
locul de muncă, noul angajat a fost evaluat de unul din agenţii traineri la următorii factori: aparenlă
personală, personalitate, interes pentru muncă, cantitatea de muncă depusă, calitatea muncii depuse,
dependenţă, atitudine, cunoaşterea postului, abilităţi de lider. A fost calculat şi un scor global adiţional
atăt pentru programul de trainlng de la academie cât şi pentru cel de la locul de muncă.
A treia măsurătoare a performanţei in muncă a fost oblinută prin evaluarea performanţei în muncă a
tuturor participanlilor în iunie 1988. Fiecare participant a fost evaluat de către un superior la şapte
dimensiuni care au fost construite prin folosirea tehnicii incidentului critic. Superiorului i s-a cerut să
evalueze fiecare agent de corecţie pe o scaiă de la unu la cinci pentru fiecare dimensiune; unu indica o
performanlă "slabă" la respectiva dimensiune, doi indica o performanla "sub medie", trei .performanlă
medie", patru "peste medie", iar cinci indica o performanţă "remarcabilă". De exemplu, fiecare agent de
corecţie a fost evaluat la dimensiunea "Rezolvarea problemelor şi a conflictelor dintre deţinuţi" pe baza
următoarei explicaţii care insoţea dimensiunea: Măsura în care agentul de coreclie oferă îndrumare
pentru soluţionarea problemelor delinulilor.
A patra măsurătoare a performanlei In muncă a fost obţinută, similar cu a treia de altfel, prin
evaluarea performanţei în muncă a tuturor participanţilor, dar In toamna lui 1988. Fiecare participant a
fost evaluat de un superior pe baza dimensiunilor, dar şi a comportamentelor stabilite prin metoda
incidenteior critice. Superiorul care făcea evaluarea a evaluat fiecare agent de corecţie printr-o
modalitate adecvată fiecărui comportament, acordănd o literă care reprezenta frecvenţa cu care un
anumit comportament a fost observat de către superior. Au fost utilizate literele de la A la E, acestea au
fost definite astfel:
• A - reprezenta aproape Intotdeauna sau în 95 - 100% din situaţii
• B- reprezenta frecvent sau în 85 - 94 % din situaţii
• C- reprezenta uneori sau In 75 - 84 % din situaţii
• D- reprezenta câteodată sau In 65 - 74% din situalii
• E- reprezenta aproape niciodată sau In 0-64% din situaţii.

Obiectivele cercetării

Aşa cum s-a precizat anterior, agentul de corecţie din Inchisoarea Noua Generalie trebuie să posede
aptitudini adecvate cerinţelor unei munci solicitante şi complexe. Ca şi consecinţă, este Imperativ ca
procesul de selecţie pentru aceste stabilimente de corecţie să fie croite astfel Incăt să aleagă persoane
care posedă aceste competenţe de rezolvare a situaţiilor critice cerute de munca agentului de corecţie
ce presupune supravegherea continuă şi prelungită a 40 sau mai mult de 40 de deţinuţi.

87
 Rezultatele studiului de validare a interviului situational şi discutii

Tabelul 1 prezintă comparativ caracteristicile personale şi antecedentele agenţilor de corecţie din grupul
celor selectaţi fără interviu situaţional şi a celor din grupul seleclat cu interviu situaţional. Aşa cum se
observă din tabel, cele două grupuri sunt puternic similare in ceea ce priveşte compoziţia, cu mici
diferenţe procentuale la căţiva factori.

Tabelul 1. Distribuţia caracteristicilor agenţilor de corecţie

Caracteristica Primul grup fără AI doilea grup cu interviu

interviu
Număr de cazuri: J

N , 36 33
Vârsta:
Media 33.9 34.0
Abaterea standard 6,8 10.4
Genul:
Feminin 22.6% 27.6%
Masculin 77.4 72.4%
Rasă:
Aibă 903 93.1
Neagră 0.0 6.9
Hispanică 3.2 0,0
Alta 6,5 0.0
Educaţie:
Studii sub nivelul liceului 3.2 0.0
Liceu sau GED 16.1 34.5
Şcoli postliceale, şcoli tehnice sau AA 58.1 58,6
Facultate de patru ani 19.4 6,9
Nivel master sau superior 3,2 0.0
Experienţă relevantă:
Militară 16.1 24,1
Domeniuljuridic 12.9 3.4
Agent de secumate 22.6 13.8
Domeniul corecţional 3.2 6.9
Fără 44.2 51.7

Relaţia dintre variabilele independente pentru primul grup şi variabilele dependente este
prezentată in Tabelul 2. Deşi numai experienţa militară pare a fi puternic asociată (deşi nu la un prag
semnificativ statistic) cu succesul in academie conform autorilor citaţi, temperamentul şi echilibrul
corelează semnificativ cu evaluările din cadrul programului de training de 15 zile la locul de muncă, iar
variabila 'aparenţă" corelează semnificativ cu variabila performanţă.
in pofida criteriilor stabilite de evaluare a aparenţei fizice ("pare curat şi îngrijir sau ,petrece puţin
timp pentru aranjarea aspectului fizic") utilizarea acestui tip de măsurătoare implică invariabil evaluări
bazate pe atribute asupra cărora candidaţii au relativ puţin control, şi anume, rasa, genul sau aspectul
fizic. In consecinţă, nevoia de a dezvolta un proces de selecţie în care aparenţa fizică să nu joace un rol
major devine o problemă de mare importanţă.

88
 Tabelul 2. Grupul fără interviu situalional

Acad La locul de muncă Perform Perform-2

N = 36 N =31 N =26 Tau-c
Aparenlă fizică -.136 .017 .455- -.162 -.144
Personalitate .071 .279 .267 .134 .106
Temperament .209 .329- .002 .010 -.006
Echilibru .171 .354- -.004 .295 .103
Maturitate .039 .245 .165 .041 .065
Judecată -227 -194 .283 .044 .068
Experienlă .217 .179 '.076 -.068 -.108
Aplttudini .029 .195 .123 -.137 -.094
Experienlă militară .369 , .200 -.187 -.158 -.156
Pregătire -.038 .003 .084 -.118 -.063
[ncredere .131 .138 .294 .001 .077
Total .114 .144 .148 -.044 -.037
t A fost utilizat coeficientul de corelalie Pearson (r) cu exceptia uitimei coloane

-Semnificativ statistic ia un prag de .05.

.
-Au fost numai 13 candidati cu exoerientă militară.

Tabelul 3 prezintă puterea relaliei lineare dintre variabileie dependente folosite pentru a evalua
performanta şi variabilele independente pentru grupul cu interviu situalional. Aceste rezultate sugerează
că răspunsurile individuale la intrebările situalionale sunt mult mai pulin importante decăt evaluăriie
compozite postsitualionale in predictia performanlei academice, şi, de asemenea, sunt mai importante
decât evaluăriie din dosare, cele generale, cele finale sau cele rezultate din disculii in prediclia
succesului in perioada inilială de angajare de 15 zile (Ia locul de muncă). Cu toate acestea, interviurile
situalionale pentru acest grup sunt mai puternic corelate cu succesul la locul de muncă oblinut după un
an sau la mai mult de un an (Performanla şi Performanla-2) decât oricare altă variabilă independentă.
Mai mult decât atât, au fost identificate şi relatii puternice semnificative statistic intre variabileie Finală şi
Disculii şi variabila Performanla-2. Dar, trebuie să privim precaut corelalia Pearson dintre variabilele
celui de al doilea grup şi variabila Performanta-2 datorită numărului mic de participanli.

Tabelul 3. Grupul cu interviu situalional'

Academic La locul de Performanlă Performanlă-2

muncă .

N = 33 N = 28 N = 20 Tau-c
Dosar .135 .312- -.129 .203 -.006
General .155 .305 .125 .354 .204
Sit .184 .004 .373- .482- .221
Aflersit .249 .304 .227 .337 .228
Final .156 .353 .189 .385- .260
Discutii .197 .380- .154 .454- .288--

t A fost utilizat coeficientul de corelalie Pearson (r) cu exceplia ultimei coloane

- Semnificativ statistic la un prag de .05.

o comparalie intre calitatea predictivă a evaluărilor cumulative (Totaiă şi Finală) este prezentată
in Tabelul 4. Aşa cum este ilustrat in acest tabel, evaluările Finale corelează mai puternic cu toate
variabilele dependente decăt evaluările Totale comparabile, indicând că includerea intrebărilor
situalionale imbunătăleşte predictibilitatea globală a instrumentului de seleclie pentru fiecare dintre
performanlele in muncă măsurate.

89
 Tabelul 4. Comparaţie sumară Intre calitatea predictivă a scorului la interviu cu şi fără Intrebări siluaţionale

Acad La locul de muncă . Perfonmanţă Performanţă-2

Primul grup
Total .114 .144 .148 -.044
AI doilea grup
Final .156 .353- .189 .385-
- Semnificativ statistic la un prag de .05.

, , Tabelele 5 şi 6 prezintă coeficientul de fidelitate interscorări (coeficientul de corelaţie r Pearson)

pentru cei trei evaluatori pentru primul grup şi pentru al doilea grup intervievat. Măsurarea fidelitălii
acordului intereva/uatori este ~alculată pentru a determina gradul de consistenlă pe care evaluatorii l-au
atins In scorarea candidalilor. Niveluri scăzute ale acordului intre evaluatori constituie dovada apariţiei
unei posibile distiorsionări din partea evaluatorilor (de exemplu, eroarea de constrast, "asemeni mie",
prima impresie, efectul de halo) (Maurer şi Fay, 1988). Dacă acest lucru s-a Intămplat, atunci scorurile
obţinute la interviu refiectă mai degrabă aspecte legate de structura interviuiui sau a intervievatorului
decăt de abilitatea candidatului de a-şi indeplini muncă. Latham şi Wexley suslin că "acordul este mai
slab de .60 şi este posibil ca evaluarea să nu măsoare performanla angajatului ci, mai degrabă,
" . atitudinile diferite şi distorsionările evaluatorilor" (1982: 66).

Tabelul 5. Coeficientul de fidelitate pentru acordul interevaluatori pentru grupul fără interviu situaţional

Evaluator 1 Evaluator 2 Evaluator 3

Evaluator 1 .680** .632-
Evaluator 2 .680- .511-
Evaluator 3 .632- .511."
•• Semnificativ statistic la un Drac de .05.

Tabelul 6. Coeficientul de fidelitate pentru acordul interevaluatori pentru grupul cu interviu situaţional

Evaluator 1 Evaluator2 Evaluator 3

Evaluator 1 .653- .711-
Evaluator2 .653- .548-
Evaluator 3 .711- .548-
- Semnificativ statistic.la un prag de .05. .

Coeficientul de fidelitate interevaluatori pentru variabilele independente pentru al doilea grup

sunt prezentate In Tabelele 7, 8, 9 şi 10. Prin comparaţie, evaluatorii Intrebărilor situalionale (Tabelul 7)
şi evaluatorii care au discutat (Tabelul 10) au cel mai mare nivel global de acord interevaluatori. Este de
aşteptat ca acordul ridicat dintre evaluatorii care au discutat să fie justificat de faptul că ei au fost instruili
să ajungă la consens pentru evaluările finale. Totuşi, acordul ridicat dintre evaluatorii interviului
situalional este un rezultat neaşteptat şi poate indica puterea acestui tip de Intrebări In stabilirea
acordului evaluării competenţelor candidalilor cu scopul de a obţine performanţe ridicate la locul de
muncă.

Tabelul 7. Coeficientul de fidelitate pentru acordui interevaiuatori pentru Întrebările situaţionale

Evaluator 1 Evaluator 2 Evaluator 3

Evaluator 1 ,639- ,645-
Evaluator 2 .639- .416-
Evaluator 3 .654- .416-
- Semnificativ statistic la un Dragde .05.

Tabelul 8. Coeficientul de fidelitate pentru acordul interevaluatori pentru evaluările postsituaţionale

Evaluator 1 Evaluator 2 Evaluator 3

Evaluator 1 .361 .643-
Evaluator 2 .361- .216
Evaluator 3 .643- I .216
•• Semnificativ statistic la un Drac de .05,

90
 Tabelul 9. Coeficientul de fideJijatepentru acordul interevaiuatori pentru evaluările finale

Evaluator 1 Evaluator 2 Evaluator 3

Evaluator 1 .46r .665-
Evaluator 2 .467- .321
Evaluator 3 .665- .321
-Semnificativ statistic la un orao de .05.

Tabelul 10. Coeficientul de fidelitate pentru acordul interevaluatori pentru evaluările pe baza discuţiilor

Evaluator 1
.
Evaluator 2
.
Evaluator 3
Evaluator 1
Evaluator2
. .758 .696
.
Evaluator 3
.758
.696
. . .632
.632
'Semnificativ statistic la un orag de .03.

In Tabelul 11 sunt prezentate intercorelatiile medii pentru dimensiunile compozite ale mai multor
variabile independente pentru al doilea grup. O diferentă clară apare Intre intercorelaţiile medii pentru
cinci Intrebări situaţionale şi intercorelaţiile medii ale altor variabile indexate multiitem din al doilea grup;

•
intercorelaţiile ridicate ale celorlalte variabile indica prezenţa unei singure dimensiuni de variantă.
dimensiune ascunsă care stă la baza fiecărei măsurători. Totuşi, intercorelatiile slabe dintre criteriile de
evaluare compozite sunt, In mod traditional, considerate ca fiind pozitive deoarece demonstrează lipsa
efectului de halo şi oferă susţinere pentru faptul ca respectivii candidati au fost evaluaţi pe baza mai
multor dimensiuni independente ale muncii (Latham şi Wexley, 1982).

Tabelul 11. IntercorelaUilemedii pentru variabilele indexate multiitem pentru grupul cu interviu sttuaţional

Sit Altersit Final Discutii

Întrebări situaţionale Evaluările .090
post-situaţionale .728
Evaluarea Finală .760
Evaluările pe baza discuţiilor .741

Tabelul 12 prezintă corelatiile dintre fiecare Intrebare situatională şi variabilele dependente. Este
evident din acest tabel că Intrebările 1 şi 4 au cea mai puternica relaţie liniară cu evaluările performantei
In muncă (performantă şi performantă-2). Aceste rezultate au puternice implicatii practice In
directionarea specialiştilor Inspre perfectionarea instrumentului de selecţie prin identificarea celor mai
predictive şi valide elemente ale acestuia.

• Tabelul 12. Coeficienţii de corelaţie dintre variabilele dependente şi cele cinci intrebări situaţionale

Variabila
La locul de muncă
Academie
1
-.093
.184
2
.064
-.094
3
-.038
.194
4
.256
-.046
5
-.126
.166
Performanţa .468' -.060 .038 .332 .214
Performanta-2 .418" -.061 .254 .298 .296
'Semnificativ statistic la un prae de .05.

Concluzionănd, se poate că rezultatele acestei analize indică faptul că tehnica inteviului

situaţional este mai bună in predicţia performanţei in munca pe termen lung decât in predicţia succesului
in perioada iniţială a angajării pentru agenţii de corecţie din Inchisoarea Noua Generaţie. Intrucăt
evaluările Intrebărilor situaţionale se bazează pe specificul postului şi nu se sprijină pe atribuirea de
trăSături candidaţilor (cum ar fi aparenţa fizică) aşa cum fac procedurile alternative de selecţie, acestea
sunt mai puţin vulnerabile la provocările legale. Mai mult decăt atat, s-a descoperit că includerea
.' intrebărilor situaţionale imbunătăţeşte, in sens cumulativ, capacitatea unui instrument de selecţie de a
prezice comportamentul efectiv in cadrul şcolarizării, la locul de muncă şi la alte două evaluări ulterioare
;.
ale performanţei. Cu toate acestea există aspecte care indică faptul că intrebările situaţionale măs'oară
mai multe dimensiuni distincte ale comportamentului de muncâ, oferind incredere ca validitatea de

91

;'
continut este completată prin introducerea In cadrul interviului standardizat a celor cinci Intrebări
situationale. Analiza psihometrică a celor cinci Intrebări situationale sugerează că fiecare Intrebare
surprinde o dimensiune distinctă a performantei, aşa cum era de aşteptat Intrucât s-a utilizat metodologia
incidentelor critice. In plus, analiza datelor referitoare la validitatea de criteriu indică faptul că interviul
situational, In special intrebările situationale, au validitate predictivă pe termen lung. Adică, scorurile
ridicate la evaluările Intrebărilor situationale au corelat (.37 şi .48) cu performanta ridicată In muncă
evaluată In Iunie şi Septembrie 1988.

92

I
 ANEXA 9

PRINCIPII METODOLOGICE ÎN ELABORAREA ŞI UTILIZAREA

PROBELOR PSIHOLOGICE

1.RADU
Universitatea" Babeş - Bolyai", Cluj Napoca

Inventarul testelor psihologice, precum şi al altor mijloace de psihodiagnostic cuprinde in prezent

instrumente de lucru de ordinul miilor. Totcidată numărul persoanelor care utilizează in activitatea lor
profesională teste este destul de insemnat, formajia lor psihologică fiind insă inegală, uneori redusă la
minim. De aici şi riscul improvizajiei, al aplicării incorecte a probelor, al utiliZării neştiinjifice, chiar a
abuzului de teste In absenja unei informajii autentice despre valoarea şi limitele fiecărui instrument de
lucru.
in tările in care s-a dezvoltat o mişcare de psihologie aplicată se bucură de o largă recunoaştere
anumite norme pentru publicarea probelor psihologice şi pedagogice, care precizează cerinjele cu privire
la modul de elaborare şi administrare a testelor, de interpretare a datelor objinute, de intocmire a
materialelor aplicative ce insotesc probele, de standardizare şi validare a instrumentelor de diagnostic.
Un exempiu in acest sens il constituie Standardele pentru testele educationale şi psihologice
(Standards,1974), publicate de "Asociajia Americană de Psihologie" in 1954, apoi, in formă revizuită in
1966 şi mai recent in 1974. Traduse in mai multe jări, ele se bucură de o largă recunoaştere. Pomind de
la Standardele amintite şi de la lucrările de metodoiogie psihologică prezentăm in cele ce urmează o listă
de norme, considerate a fi un minim necesar in condijiile de la noi. Evident aceste recomandări devin
operante nu prin reglementări de ordin juridic, ci prin consensul psihologilor conştienji de importanja şi
semnificatia lor. Trebuie creată - in răndul psihologilor practicieni - o opinie colectivă fermă, in favoarea
unui asemenea corp de norme ştiinjific fundamentate, care să orienteze activitatea de testare şi să
contribuie la inlăturarea diletantismului, improvizajiei şi incompetenjei.
O precizare este esenjială: Testele" psihologice nu pot fi aplicate corect in afara contextului
ştiinjei psihologice (Anastasi, 1968). Instrumentul, uneori uitat al cunoaşterii psihologice este psihologul
insuşi. Testul aduce informajii despre subiect intr-o forma codificată. Cotele sau" indiciile calitative
obtinute in cadrul unei examinări descriu, dar nu explică un nivel de performanjă, un fapt de conduită.
Psihologul urmează să desprindă din datele brute informajiile relevante. Esenjial este sa nu să
desprindă, nici mai multe, nici mai pujine informajii, decât cele reale, cuprinse in date (A. Murray).
Utilizarea de probe psihologice şi cu atăt mai mult elaborarea de noi teste presupun o competenjă
precisă, care imbină o anumită tehnicitate cu finejea observajiei.
De la inceput trebuie spus că probele psihologice nu pot fi alese doar dupa nume. Pentru a servi
scopului pentru care a fost preferat, un test trebuie judecat in termini de validitate, fideiitate, putere
discriminativă, şi tabel de norme sau etalon (Anastasi, 1968). Numele ca atare al unei probe spune pujin,
adeseori el caută să ascundă obiectivul sau intenjia testului pentru a evita răspunsul conformist ori
favorabil (din partea subiectului). Alegerea testului, administrarea şi cota rea sa, apoi interpretarea
rezultatelor reclamă o informajie precisă despre creditul probei, despre eşantionul de etalonare, despre
studiile de validare făcute, etc. Toate aceste date se găsesc,de regulă inserate in materialul de
indrumare sau "materialul ce insoteşte testul. Procurând deci un mijloc de psihodiagnostic, psihologui va
avea grijă să obtină şi manualul insojitor, de asemenea, când se elaborează un test nou sau o variantă
nouă va trebui să i se ataşeze un material explicativ cât mai complex.
Este de aşteptat ca elaborararea unui test sau schijarea unui program de testare să se bazeze
pe o muncă prealabilă de cercetare. " Manualul unui test va descrie cât mai complet dezvoltarea probei:
principiul ei, criteriile urmate fn redactarea itemilor sau selectarea obsevatii/or, tehnicile şi rezultatele
analizei de itemi, precum şi a altor cercetări" (Standards, 1974).
Termenul "test" este luat in sens larg de procedură de măsurare sau evaluare, cuprinzând:
testele in sens strict ( probe hârtie-creion, aparate cu destinajie psihometrică şi probe orale);
inventarele de personalitate, chestionare de interese, o bună parte din probele proiective şi
tehnicile clinice asociate ( forme ale anamnezei).
Testele de cunoştinje.
Recomandările ce se formulează sunt de tip psihometric şi se referă la instrumente de lucru
destinate utilizării practice; ele nu privesc difuziunea in circuit inchis, in scop de cercetare, a unor probe
sau materiale. Desigur, normele se aplică in" primul rând probelor standardizate, dar ele sunt valabile in
grade diferite pentru intreaga gama de tehnici de evaluare sau mijloace auxiliare aprecierii (Standards,

93
 1974}. Când ne referim la tehnicile proiective - unde.datele extrase prezintă În primul rând un aspect
calitativ- avem in vedere faptul că difuzarea lor În vederea utilizării practice impune cerinle unitare de
. validitate, fidelitatea şi interpretare. S-a remarcat de-altfel tenta statistică a unor concluzii formulate de
clinicieni cănd vorbesc de "fenomenUl tipic", de "reaclia obisnuită" a unei categorii de indivizi, de faptul că
" majoritatea oamenilor privesc I cutare lucrul În felul ...",că "rareori schizofrenii fac I cutare sau cutare
lucrur etc. Asemenea referiri implicite la frecvenla unor fenomene antrenează anumite cerinle
asemănătoare psihometriei. "Când testele proiective sau de altă natură, servesc drept mijloace Într-un
interviu de evaluare, atunci persoana care face interviui devine ea Însăşi instrumentul de apreciere
finală, iar evaluările sale devin "cote". Aceste evaluări pot şi trebuie să fie validate asemenea oricăror
date psihometrice" (Standards, 1974). Reiese că normele despre care va fi vorba in continuare privesc
atât probele standardizate, cât şi o gamă Întinsă de mijioace de studiere psihologică.
Când se eiaborează un test, un mijloc de diagnostic În general, se porneşte de la o imagine a
fenomenului vizat care rezultă din datele cercetării psihologice sau este preiuată din conşliinla comună,
cotidiană. Există, În arsenalul probelor psihologice, destule mijloace de pslhodiagnostic născute din
tatonări practice, oarecum empirice. Se inlelege că nu se poate formula apriori o definilie completă a
obiectului de studiu. Poate fi vorba doar de o definilie operalională, in limbajul datelor stăpânite În
momentul respectiv, care se Îmbogăleşte treptat prin aproximări succesive. In construclia probei se
reflectă limitele conceptului de la care se porneşte. Cu fiecare achizilie nouă În sfera cercetării imaginea
despre fenomenul studiat se completează, căştigă În profunzime şi in consecinjă testul Însuşi devine
susceptibil de amendare. Drept urmare, pe lângă tehnicitatea aplicării, practicianul trebuie să
stăpânească teoria relativă la interpretarea unui test şi să fie În măsură să aprecieze cănd ea este
depăşită. Spre exemplu, este anacronic să se utilizeze astăzi simple calcule aritmetice drept probe de
aptitudini matematice; tot aşa testele de aptitudine tehnică nu se mai pot reduce in prezent doar la
mecanisme cu roli dinlate.
Pornind de la consideraliile expuse, se recomandă (Standards, 1974):
1° Testele şi manualele Însolitoare să facă obiectul unor revizii periodice, apreciindu-se că
testele ale căror manuale nu au fost revizuite de mai bine de 15 ani să fie retrase din circulaţie sau În
orice caz să fie preluate cu multă prudenlă, pe baza unui examen critic prealabil. .
Necesitatea reviziei probelor de aptitudini reiese şi din modificarea cerinlelor posturilor de
muncă, pentru care se face seleclie, repartizare sau orientare.
2° Când un test este publicat Într-o formă revizuită este necesar să se indice data noii edilii atât
În testul propriu-zis, căt şi În manualul Însolitor. Cu aceeaşi ocazie trebuie să se precizeze natura şi
Întinderea reviziei, precum şi gradul de apropiere Între forma veche şi cea nouă, localizându-se concret
in timp momentul recoltării noilor date şi a stabilirii noilor tabele de norme. Aşa cum se ştie, orice
modificare adusă probei, atât sub aspectul conlinutului, cât şi al modului de administrare, atrage după
sine schimbarea etaloanelor, precum şi a tabelelor de convertire a cotelor brute in cote transformate .
.3° Având in vedere tendinla frecventă de a se Întocmi forme prescurtate ale testelor existente
pornind de la analiza de itemi şi de la stabilirea zonei discriminative a testului, se preconizează
următoarele: când se alcătuieşte o formă prescurtată a unei probe prin reducerea numărului de itemi sau
prin detaşarea unei părţi a probei ca test separat, urmează să se oblină şi să se difuzeze noile date
privind testul prescurtat (indici de fidelitate şi alte date). In plus, trebuie să se arate noile elemente de
interpretare, precum şi eroarea standard ce afectează datele oblinute când se utilizează forma scurtă, În
comparaţie cu proba inilială. (de ex., scara Terman-Merill are şi o formă prescurtată.)
4° In legătură cu fiecare probă difuzată se va indica nivelul de calificare cerut de aplicarea şi
interpretarea datelor. Există teste şi tehnici de evaluare pentru copii, respectiv pentru adulli, care
reclamă moduri diferenliate de administrare şi interpretare; de asemenea, poate fi vorba de probe
destinate mai ales populaliei generale, subieclilor normali, care necesită o formalie psihologică obişnuită,
după cum există instrumente de diagnostic- cum sunt testele proiective sau testele mintale individuale-
care pe lângă formalia psihologică avansată cer o experienlă mai Îndelungată desfăşurată sub controi
competent. Spre exemplu, după unii autori pentru a interpreta cu relativă siguranlă un protocol
Rorschach sunt necesari aproximativ 2 ani de antrenament; În acelaşi timp pentru un test de aptitudini
este suficientă practica obişnuită prevăzută În anii studenliei. "Când un test este recomandat pentru mai
multe scopuri sau tipuri de inferenlă, manualul va trebui să indice volumul de antrenament cerut de
fiecare utilizare" (Standards, 1974). Oricum, fiind vorba de interpretarea rezultatelor unei testări, oricâte
indicalii ar cuprinde manualul insolitor, el nu poate suplini formalia psihologică superioară oferită de
facultălile de profil din universităli. .
5° Când În manualul insolitor, se inserează studii de caz pentru ilustrarea modului de
interpretare este necesar să se aleagă situalii mai complicate, chiar pulin ambigue, care să se preteze la
o disculie instructivă. De asemenea, dacă experienla scoate În relief riscul unei erori tipice (prin

94
 frecvenla sa) in interpretarea datelor, manualul va avertiza cititorul cu toată claritatea. Spre exemplu,
rezultatele la probele de inteligenlă generală sunt influenlate de conditii socio-culturale defavorabile: in
consecinlă, vor fi evitate afimnaliile sentenlioase. Tot aşa, se va avertiza psihologul practician asupra
caracterului local al tabel ului de norme.
6° Referitor la probele pentru care se prevede un timp limitat, trebuie să se precizeze ce
Influenţă are rapiditatea asupra rezultatelor obllnute; se ştie că o testare, pusă sub presiunea timpului,
capătă uneori altă semnificalie. Procedura este de a se compara cele două condiţii: timp limitat şi timp
liber.
7° Când. un test este destinat uneicirculaţii mai restrânse, in scop de cercetare, se va menţiona
expres acest lucru in documentul ataşat probei. La fel se va proceda cu testele de import, care trebuie
supuse unei verificări prealabile, eventual modificate şi adaptate (cu acordul autorului) .
•
Să trecem in continuare la cerinte cu privire la ca/ităii/e psihometrice ale testelor.
Principala insuşire a unui test o constituie validitatea sa, care ne indică - in sens larg- dacă
proba măsoară/explorează ceea ce işi propune să măsoare şi cât de bine (adecvat) realizează acest
iucru. Orice testare psihOlogică se incadrează intr-un obiectiv, o sarcină şi umnăreşte să obţină un
anumit gen de infomnaţie, de apreciere, care să servească unui tip de decizie (Standards, 1974) .. Indicii
de validitate ne spun in ce măsură o probă răspunde unor fUncţii (sarcini) bine definite. Până ia validare
orice probă rămâne o simplă ipoteză. "
In funcţie de obiectivele testării se poate vorbi de trei tipuri principale de validitate care se

•
verifică şi se completează reciproc. Este vorba de: (a) validitate predictivă; (b) validitate de coniinut şi (c)
validitate conceptuală sau ipotetica-deductivă .

a) Validitatea predictivă se referă indeosebi la aspectul pragmatic al testăril psihologice: in ce

măsură informatia furnizată de un examen pe bază de teste poate servi la formularea unei predicţii cu
privire ia o situatie viitoare, de exemplu reuşita şcolară, reuşita profesională, şansa unei devialli
patologice etc. Astăzi se admite numai ideea prediciiei pe termen scurt şi se contestă datelor
psihometrice posibilitatea predicliei pe termen lung.
Forma pe.care o 1mbracă detemninarea acestui tip de validitate este, mai frecvent, aceea a indicilor de
corelaţie dintre rezultatele la test şi datele după criteriu. In practică, diferenlierea realizată in funclie de
criteriu este mai pulin nuantată, adeseori datele respective se pretează doar la dihotomizare
(admis/respins, bun/slab etc.) sau la trihotomizare (de ex. bun-mijlociu-slab). In consecinlă este indicată
in asemenea cazuri utilizarea indicilor de corelaţie r bis şi r tris (vezi Anexa A). Se cere ca valorile
coeficienţilor de corelatie să fie semnificative cel pulin la pragul de p = 0,05; se consideră a fi de
asemenea, utilă stabilirea ecualiei de regresie (Smith, 1971).
Parale/, validitatea este arătată prin indici - ca diferenla intre medii sau proporţii - care scot in
relief măsura in care testul separă grupele-criteriu. Când se compară grupe extreme _ având
perfomnanţe ridicate, respectiv reduse - trebuie să aibă loc o clasificare riguroasă şi să ne asigurăm că
varianţa nu este prea mare. In asemenea situaţii nu este corect să se utilizeze coeficientul de corelaţie

•
tipic (prin metoda produselor) sau cel biserial, deoarece studiul nu are in vedere toate cazurile.
Validitatea predictivă mai poate ii prezentată sub fomna tabelelor de previziune (oexpectanIă") sau a
diagramelor care redau grafic relaţia dintre test şi criteriu.
In tabelele sau graficele de previziune se indică pe axa verticală datele la test, care sunt de
obicei mai nuanţate (de ex. stanine); iar pe orizontală se notează variabila criteriu redusă la două valori:
succes, respectiv insucces profeS'iohal (ca in fig. 1.). Practic, este vorba de un tabel de corelatie in care
se indică propOrţia de succes, respectiv de insucces (in profesiune sau in şcoală), in funcţie de datele la
test.
O problemă dificilă, este alegerea şi definirea criteriului, care comportă el insuşi mal multe laturi,
fată de care datele retinute drept criteriu fomnează o parte, un evantai mai restrâns de situatii, in cel mai
bun caz un eşantion. Datele obţinute cu privire la criteriu trebuie să satisfacă aceleaşi cerinţe ca şi
testele, adică să reprezinte măsuri valide şi fidele ..
Nomnele stabilite pentru probele psihologice sunt In principiu valabile şi pentru determinarea
variabilei-criteriu. . . ..
Se subliniază pe bună dreptate specificitatea criteriului şi implicit a oricărui studiu de validitate.
In acest sens este inexact să vorbim global de validitatea unei probe. Orice test este valid in raport cu un
obiectiv specific şi nu in 'orice situalie şi pentru .otice grup de indivizi. Aşadar, corelatia semnificativă cu
un criteriu extern nu pune punct final discutiei despre validitatea unei probe, diversitatea şi caracterul
inedit a/ situatiilor lăsând mereu deschisă această problemă ..

95
 Cote la lest
(Slanine) REUŞITA ŞCOLARĂ IN %

<....:ţ." ••', ~
8-9
'ioo;
6-7
5
3-4
2
1
o 30 40 50 60 70 80 90 100
,
Figura 1. Tabel de previziune În cote stanine

Pe de altă parte, studiile de validitate nu se rezumă, de obicei, la un singur criteriu globaL

Combinând datele În vederea obţinerii unui singur criteriu compozit este important să se evite un
amestec ambiguu, o reunire de informaţii necorelate.'
Pornind de la aceste consideraţii se impun o seamă de norme ( Standards, 1974 ):
l' Documentul de indrumare ataşat probei va trebui să indice in mod concret validitatea probei
corespunzător fiecăreia din utilizările prevăzute sau in funcţie de tipurile de decizie avute In vedere. De
asemenea, se va specifica indicele de validitate in legătură cu fiecare criteriu semnalat. O ecuaţie de
regresie este mai informativă decât un simplu coeficient de corelaţie. Spre exemplu, o cercetare asupra
succesului in studiile de arhitectură stabileşte ca fiind indicată o combinaţie intre factori intelectuali şi de
personalitate. Ecuaţia de regresie preconizată de autor (Strzalecki, 1973) este următoarea: Y = 0,65
(Fix.) + 0,32 (G) + 0,17 (Ab. Arh.), in care Fix. indică fiexibilitatea intelectuală, G denotă capacitate de
raţionament, iar Ab. Am. inseamnă abilităţi in domeniul arhitecturii. Cu Y s-a notat predicţia asupra
succesului in obţinerea diplomei.
2' Datele care servesc drept criteriu vor face obiectul unei descrieri complete şi detaliate,
arătându-se onest limitele lor, riscul de a fi afectate de factori paraziţi, sursele de eroare etc. Spre
exemplu, când variabila-criteriu este rezultatul aprecierii se va arăta gradul de acord intre evaluatori,
precum şi sursele de eroare identificate. În acelaşi timp se va specifica structura lotului de evaluatori (
competenţa, formaţia lor, statutul profesional etc.).
3' Cotarea după criteriu va fi stabilită independent de rezultatele la teste, pentru a evita riscul de
contaminare a criteriului. Persoanele care efectuează cele două operaţii trebuie să fie diferite; cu alte
cuvinte, intr-un studiu de validitate, persoana care aplică, notează şi interpretează testul nu trebuie să
ştie despre subiectii examinaţi decât informaţiile legate obişnuit de probă (altfel, apare efectul de halo).
Tot aşa notarea după criteriu, trebuie să satisfacă aceeaşi cerinţă, adică să aibă loc cu totul independent
de testare.
4' Manualul va indica intervalul de timp ce s-a scurs Între testare şi momentul colectări! datelor
relative la criteriu. Dacă perioada respectivă este mai lungă se vor reţine datele iniţiale şi cele finale. Se
vor consemna, de asemenea, programele de instruire şcolară sau profesională intercalate.
5' Se recomandă adunarea de date locale pentru stabilirea valorii predictive (a unei probe) decât
să se utilizeze rezultate generale publicate. Se va insista asupra oportunităţii studiilor de validitate locală,
propunându-se metodele necesare de lucru (tabele cu dublă intrare sau alte procedee).
6' Când persoana care utilizează testul are In vedere o modificare sensibilă in formatul,
instrucţiunile, limbajul sau conţinutul probei, atunci va trebui să valideze din nou instrumentul de măsură
in noile condiţii.
7' Este necesar să se insereze in manualul insoţitor toate datele cu privire la eşantionul de
validare - mărimea sa, indici ai tendinţei centrale şi ai dispersiei - pentru ca psihologul practician să-şi
dea seama dacă popuiaţia considerată de el prezintă caracteristici identice. Referitor la compoziţia
eşantionului se va indica, de asemenea, vârsta, sexul, statutul sOclo-economic, nivelul de instrucţie, ca şi
orice alt factor de diferenţiere cu efecte sensibile (de ex. diagnosticul medical pentru loturi de bolnavi,
experienţa In producţie pentru muncitori etc.).
8' Extrapolarea unor indici de la un grup la altul va avea loc in limitele unor caracteristici (de
vârstă, nivel şcolar sau profesional) identice sau foarte apropiate. Dacă In cadrul eşantionului studiat se
conturează subgrupe cu indici de validitate diferiţi, aceştia se vor stabili pentru fiecare subgrup separat
sau se va face menţiunea că asemenea diferente nu există.

96
 9' Un examen psihologic cuprinde de regulă, mai multe trăsături şi aptitudini, iar pentru
evaluarea unei însuşiri aplică mai multe tehnici de studiere. Cănd informatiei-test I se adaugă alte date
relevante despre subiect, care pot îmbunătăti prognoza, se va proceda ia estimarea corelatiei multiple
(vezi anexa B) care să îmbrătişeze întreaga combinatie de date accesibile. Dacă este cazul să se
combine informatiile culese prin mai multe teste se va stabili de asemenea validitatea acestei combinatii;
cănd se propune un mod de ponderare (cote compozite) validitatea va fi verificată cu ajutorul unui alt
eşantion decăt cel initial (contravalidare). O asemenea contravalidare este cu deosebire indicată atunci
cănd numărul de predictori cuprinşi în cercetare este mai mare de 4 - 5, iar volumul eşantion ului initial
sub 100.
10' Dacă vrem să întemeiem decizia pe o combinatie complexă şi neliniară de date se va
verifica mai întăi superioritatea unei asemenea prognoze în comparatie cu simpla combinatie liniară.
Utilizarea de "variabile moderatoare" esie indicată cu deosebire în cazurile în care această tehnică
măreşte efectiv validitatea determinată însă pe un eşantion de contavalidare. De asemenea, modificarea
sistemului de notare sau de selectie a itemilor sugerat de un eşantion de încercare va fi validat pe un
eşantion distinct sau Iărgind grupul initial de studiu. In general, orice solutie rezullată din simplul calcul
pe hârtie trebuie validată experimental. De exemplu, pentru a stabili cea mai predictivă baterie de teste
înir-un examen de selectie se procedează ia un triaj în trepte pe baza datelor obtinute pe acelaşi
eşantion, căulându-se combinatia de probe care optimizează valoarea lui R. intrucâttriajul se face printr-
un simplu calcul şi pe baza aceleiaşi colectii de date, concluzia urmează să fie validată pe un nou
eşantion.

• b) Validitatea de continut. Orice probă constituie un decupaj din activitatea subiectului, testui
psihologic - spune Anaslasi - reprezintă în esentă o măsură obiectivă şi standardizată a unui eşantion
de comportament. Problema este ca acest decupaj sau eşantion să fie reprezentativ; cu a~e cuvinte,
itemii ce compun testul să acopere - prin continutui lor - ansamblul de sarcini, conditii sau procese
mintale care privesc domeniul condensat prin test. Spre exemplu, când este vorba de probe de
cunoştinte, de competentă profesională sau probe de comportament social, problema eşantionării de
continut trece pe prim plan. Tot aşa, Tn cazul invenlarelor sau chestionarelor se pune întrebarea în ce
măsură colectia de itemi acoperă ansamblul de situatii sau de aspecte pentru care chestionarul respectiv
constituie un eşantion.
Este necesar de precizat - după Anaslasi (1968) - că itemii unui test nu trebuie neapărat să se
asemene strict comportamentului pe care testul îl explorează, este necesar numai ca o relatie
(corespondentă) experimentală să fie dovedită între cele două aspecte.
Reprezenlativitatea grupajului de itemi - în raport cu domeniul vizat de probă - nu poate fi
slabilită prin inspectia sumară a continutului. Este necesară o analiză logică de continut - adeseori prin
consultarea unui lot de specialişti - precum şi date empirice, referitoare la proprietăti slatistice ale
materialului.
In acest sens se preconizează (Standards, 1974):
1° Manualul ataşat testului trebuie să indice ansamblul de situatii, comportamente sau procese

•
psihice care sunt vizate prin test şi în ce masură se realizează o eşantionare adecvată (sau numai
parţială) a acestora. De pildă, cu greu se poate numi "probă de imaginatie" o activilate simplă de
compunere de cuvinte din 3-4 litere date. Simplificarea în test nu trebuie să depăşească o limită dincolo
de care se pierd notele definitorii ale fenomenului examinat.
2° Cănd se consultă un lot de experţi pentru a evalua în ce măsură itemii reuniti într-o probă
constituie un eşantion satisfăcător dintr-un domeniu dat sau in ce măsura s-a facut o cuantificare corectă
a acestor itemi, atunci manualul va preciza experienta profesională şi gradul de calificare al specialiştilor
solicitati, precum şi instructiunile (grila de categorii) pe baza cărora s-a lucrat.
3° Cănd itemii sunt aleşi datorită lotului de specialişti este indicat să se arate gradul lor de acord
sau de convergentă, utilizăndu-se, spre exemplu, testul Kendall (cănd se cere ordonarea itemilor) (vezi
Radu, 1974).
4' Pentru testele de achizitie şcolară este necesar să se dea grila de clasificare adoptată pentru
selectia itemilor. Se bucură de circulatie 1n această privintă tabele cu dublă intrare, în care se indică pe
linii temele (continutul materiei verificate), iar pe coloane se înscriu obiectivele, mai exact categoriile de
sarcini sau operatii mintale angajate în rezolvarea testului. Sunt utile in acest sens lucrările de laxonomie
pedagogică sau modele sintetice ale inieligentei sau ale personalitătii, cum este modelul propus de
Guilford pentru structura intelectului, ş.a.

Teme Obiective Sarcini Procese

97
 5' Analiza de conlinut, mai exact analiza de itemi serveşte şi la stabilirea zonei discriminative a
testului In raport cu subgrupele populaliei examinate, spre exempiu in raport cu vârsta subieclilor. Se
determină in felul acesta sensibilitatea probei, indiciu aosolul necesar in utilizarea unui test.
Exemplu: proba Bender-Santucci, recomandată intre 6şi 14 ani prezintă sensibilitate pâna la 11
ani, vârsta dupa care testul "se plafonează", puterea sa discriminativă se reduce vizibiL Tot aşa bateria
WISC - preconizează intre 6 şi 15-16 ani - este discriminativă intre 8 şi 14 ani, urmind să se utilizeze
sub 8 ani scara pentru preşcolari (WPPIS) iar după 14 ani, scara WAIS (pentru adulli).
6' Problema eşantionării itemilor sau a eşantionării conlinutuiui se pune, de asemenea, In
legătură cu alcătuirea formelor paralele ale unui test, când dispunem de o coleclie mai mare de itemi şi
selectăm seturi paralele echivalente. .

c) Validitatea conceptuală sau ipotetico-deductivă ne indică In ce măsură anumite concepte

explicative sau anumite ipoţeze permit Inlelegerea şi interpretarea rezultatelor oblinute la o probă
(Standards, 1974). Vorbim de teste de inteligenlă, de creativitate, de anxietate etc., postulăm deci o
anumită teorie psihologică In dosul fiecărei probe. Examenul validitălii conceptuale comportă un demers
logic şi unul empiric; problema este aici de a testa sau controla teoria subiacentă probei pe baza unei
acumulări progresive da date din surse variate. D. Groot (1962) observă in acest sens: trebuie luate In
considerare toate rezultatele experimentale care se referă la contextul teoretic căruia Ti aparţine
conceptul, la releaua nomologică invecinată. De exemplu, cănd vorbim de "caracterul neurotic" sau de
"neurotism" vom considera Intreg ansamblul de date şi ipoteze referitoare la temă.
Practicianul s-ar putea eventual mullumi cu un indice semnificativ de validitate predictivă care
răspunde obiectivului său nemijlocit. Nu putem Insă admite o testare oarbă, ruptă de achiziliile ştiinlei
psihologice, care trebuiesc Incorporate In construclia probelor. Orice test măsoară/explorează ceva care
este definit printr-un concept (In limba engleză construct), orice instrument de diagnostic realizează In
fapt o definilie operalională, propune adică o noliune implicită asupra unui fenomen psihic (aptitudine,
Insuşire etc.) şi problema se pune dacă o asemenea noliune insumează datele cercetării psihologice sau
constituie un simplu clişeu preluat din conştiinla comună. Toli indicii de validitate tind să devină
contribulii la evaluarea validitălii conceptuale. O probă este predictivă intrucăt cuprinde adevărul ştiinlific,
reuşita practică a unui intrument de psihodiagnostic este dovada justelei sale. Tot aşa, conlinutul probei
este o ilustrare a conceptului. Cele trei tipuri de validitate nu sunt independente. Studiul exhaustiv al unei
probe trebuie să inglobeze In mod normal toate tipurile de validitate.
Pentru controlul empiric al validitălii conceptuale a unei probe se recomandă corelarea cu alte
teste deja verificate pentru un anumit domeniu (validare concurentă). Astfel un test nou este pus In
paralel cu alte teste similare, probate ca fiind teste de inteligenlă, anxietate etc. Manualul insolitor va
menliona corelaliile Intre testul respectiv şi alte probe sau date asupra aceleiaşi variabile. De exemplu,
cele mai multe teste de inteligenlă nou construite sunt corelate cu scara Binet-Simon sau WISC, acestea
din urmă fiind deja scări metrice consacrate, cu circulalie foarte largă. Dar, gradul de corelalie depinde şi
de validitatea de conlinut şi de construclie, motiv pentru care este necesară analiza pSihologică a tuturor
testeior aplicate de un psiholog.
De notat că probele nu sunt psihologic pure. In acest sens se recurge la analiza factorială pentru
a preciza saturalia In factorul presupus a sta la baza alcătuirii probeL În documentul insolitor se va indica
partea din varianla rezultatelor la test datorată factorului de referinlă (vizat prin proba respectivă).
in sfârşit, procedurii experimentale bazate pe eşantioane contrastante (de ex. normali-neurotici,
copii normali - copii Intărziali mintal etc.), pot fi in măsură să conducă la concluzii certe in problema
validitălii conceptuale.

A doua calitate psihometrică a probelor o constituie fidelitatea.

Termenul de fidelitate desemnează In genere acordul sau stabilitatea aşteptată a măsurărilor
analoge. Calculul fidelitălii - In fapt, un calcul de corelalie - presupune In mod curent compararea a cel
pulin două coleclii de măsurări oblinute prin:
"forme paralele" ale aceleiaşi probe,
repetarea testului după un timp,
aplicarea unei singure probe (corelalii intre rezultate parţiale, consistenla inter-itemi etc.).
Teoretic, "cota adevărată" a unui subiect rămâne constantă de la o aplicare a testului la alta, de
la o formă sau parte a testului la alta; practic In să, "cota observată" variază intr-o anumită măsură.
Această fluctualie sau varialie a notei unui subiect in seria de aplicări sau in cadrul unei singure aplicări
se numeşte eroare. Evident, sursele de eroare sunt mai multe: varialii in eficienla fiziologică a individului,
In nivelul de motivare, in conlinutul probei şi a condiliilor externe de testare etc. Un studiu asupra

98
 fidelităţii probei estimează componentele varianţei cuprinse sub numele de eroare. (varianţă reziduaIă),
tehnicile de determinare fiind cunoscute.
Ca cerinţe generale, se preconizează (Standards, 1974):
l' Materialul de îndrumare ce însoţeşte o probă va insera în chip obligatoriu datele necesare
asupra fidelităţii. Precizând tehnica pe baza cărora s-au obţinut: test - retest, par _ impar, forme
paralele, corelaţii inter-itemi sau între rezultate parţiale, precum şi eşantionul. Se vor indica valorile ca
atare ale coeficienţilor de fidelitate (nu Pragul de semnificaţie p), de asemenea se va arăta eroarea
standard a unei măsurări individuale (Emăs) (vezi Smith, 1971). Prezentarea datelor se va face, pe cât
este posibil, pe componente ale varianţei reziduale: fluctuaţii sau contradiclii în răspunsurile subiectului,
eterogenitatea itemilor (situaliilor) variaţii în administrarea probei, deosebiri intre corectori etc. Cel puţin
unul din aspectele fidelitălii este necesar să fie prezentat.
2' Cerinţeie cu privire la fidelitate privesc nu numai indicatori de ansamblu, ci şi indici parţiali sau
orice combinaţie de rezultate (s;Jmă, diferenlă, căt) pe care o probă fi recomandă într-un scop sau altul.
3' Cu privire la eşantionul de studiere a fidelitălii trebuie menţionaţi toli factorii selectivi aflaţi In
conexiune cu variabila măsurată; cănd testul este destinat clasificării sau discriminării In funcţie de
anumite categorii se vor calcula indici de fidelitate separat pe fiecare subgrup. De exemplu, un subtest
de "raţionament mecanic" dintr-un test de aptitudini nu prezintă aceeaşi fidelitate pentru băieţi sau fete;
In consecinlă se vor face diferenţierile de rigoare.
4' Indicii de fidelitate nu probează automat validitatea testului, deşi r.ezultatele care nu satisfac
exigenţele fidelitălii nu pot fi valide.
5' Când avem de-a face cu două forme aie unei probe, aplicabile aceleiaşi.populaţii, echivalenţa
lor nu va fi admisă decăt cunoscănd mediile, abaterile standard şi coeficientul de corelaţie pentru
eşantioanele studiate. Se va menliona de asemenea şi intervalul de timp Intre testările practicate.
6' Când proba vizează o trăsătură omogenă, va trebui să se verifice consistenla intemă a
probei, făcând apel la metodele "prin Injumătălire" (Smith, 1971) sau formula Kuder-Richardson (vezi
Anexa C). De reţinut, când in interiorul unui test mai multe Intrebări sunt practic legate astfel incât
răspunsurile la o Intrebare influenţează răspunsurile la celelalte, aceste Intrebări vor fi considerate
impreună ca formând un item. De asemenea, când se recurge la analiza internă pentru aflarea unui
indice de fidelitate trebuie să ne asigurăm că viteza de execulie (presiunea timpului) exercită o influenţă
neglijabilă.
7' In ceea ce priveşte compararea în timp a rezultaielor, stabilitatea lor, manualul ataşat testului
va trebui să ofere informaţii corespunzătoare, linând seama de faptul că intervalul de timp intre testări
succesive capătă semnificaţie In funcţie de natura probei şi de interpretarea propusă. In genere, o probă
ale cărei rezultate variază de la o zi la alta este pusă sub semnul Intrebării. Totuşi, creditul acordat
depinde. de domeniu. De exemplu, efectele unor droguri pot fi de ordinul de mărime al orelor sau
minutelor, In timp ce efectele psihoterapeutice trebuie Să fie durabile (cel puţin săptămâni, luni etc.). este
bine ca retestarea să recurgă la forme paralele pentru a evita efectele memorării răspunsurilor. Evident,
se va menţiona întotdeauna intervalul de timp dintre testări şi evenimentele semnificative intercalate,
arătăndu-se totodată indicii statistici necesari: medie, abatere standard şi r.

In sfârşit, O seamă de cerinţe este bine să fie amintite cu privire la administrarea şi etalonarea
probelor.
l' Psihologul practician va trebui să urmeze fidel instrucţiunile care au servit la stabilirea
normelor şi a datelor relative la validitate. Orice modificare In modul de administrare a probei se
răsfrânge asupra rezultatelor, inclusiv asupra etalonului. Instrucţiunile vor trebui să fie redactate fără
echivoc astfellncât subiecţii să inţeleagă sarcina de Indeplinit In perspectiva prevăzută de autor. Spre
exemplu, In inventare de personalitatepersonalitate se cere subiectului să dea primul răspuns care-i vine
In minte; de asemenea, In chestionare de interese se vor preciza condiţiile de opţiune a unei preocupări:
pentru o situalie ocazională sau sistematică, pentru o situaţie ideală sau una reală, marcată de
constrăngeri externe.
2' Se va prevedea un mod de coreclie pentru şansa de a obţine răspunsuri date la Intâmplare
("pe ghicite") la itemii cu alegere multiplă sau cu răspunsuri dihotomice.
3' In Intocmirea tabelului de norme se vor utiliza In general cote standardizate şi anume: decile,
centile, sau cote normalizate (Radu, 1974). De largă răspândire sunt aşa-numitele cote T având m =50 şi
C1 =10 pentru cote standardizate de 2 cifre, iar pentru cote de o singură cifră (Smith, 1971) sunt indicate
cote In genul staninelor având m =5 şi C1 =;2.
4' In practica testării etalonărilor locale sunt adesea mai importante şi mai utile decât cele
publicate, motiv pentru care se va insista In manualul ataşat testului asupra tehnicilor recomandate de
etalonare.

99
 5' Tabelele de norme vor indica volumul eşantion ului de etalonare, precum şi indici adecvati
asupra tendintei centrale (media sau mediana) şi dispersiei (abaterea standard sau abaterea
semiintercvartiIă). Vor fi inserate, de asemenea, toate datele asupra compozitiei eşantionului,
precizându-se factorii de selectie (vârstă, sex, formatie şcolară etc.) şi dacă aceştia influentează
rezultatele (In ce măsură).
6' Se recomandă ca textul insotitor să arate clar conditiile etalonării: modul de testare, nivelul
motivării, atitudini fată de examinare ş.a. Una este să etalonezi, spre exemplu, o probă pe candidati la
angajare, la examen de admitere - deci o situatie de selectie - şi alta este conditia de consiliere
profesională. .
•

In partea de incheiere, trebuie subliniată din nou necesitatea şi importanta unei formatii
psihologice avansate in intocmjrea şi realizarea oricărui program de testare, Este vorba de stăpânirea
unui minimum de cunoştinte despre principiile testării, despre erorile de măsurare, despre modul de
interpretare a datelor etc. ştiind că acelaşi rezultat comportă explicatii altemative, că nu există o
configuratie unică de aptitudini şi trăsături pentru o anumită profesiune, că există mai curând stiluri
diferite de activitate, răspunzând aceloraşi exigente etc, Este de aşteptat ca psihologul calificat să fie
inarmat cu criteriile sau normele necesare care să-I ajute să discearnă mijloacele ce ii stau la dispozitie,
să aleagă din repertoriul clasic probe adecvate in raport cu situatia concretă, să interpreteze corect
datele obtinute, avănd conştiinta luci dă, critică asupra valorii şi limitelor fiecărui instrument de lucru.
Când este vorba de elaborarea unor probe noi - uneori pe o bază eclectică -, sau se cere modificarea şi
adaptarea celor existente, urmează să se respecte, de asemenea, cerinte riguroase de constructie a
testelor şi norme statuate de practica şi cercetarea psihologică,
Pe de altă parte, in utilizări cu caracter clinic ale testelor, in anaiize de caz, normele enuntate 1şi
găsesc o aplicare mai elastică, pe primui plan trecând finetea observatiei. Spre exemplu, un psiholog
şcolar este interesat să evalueze maximul capacitătii unui elev, In acest scop, el va depăşii cadrul testării
clasice, utilizând mijloace de diagnostic formativ. Procedura constă aproximativ din următorii paşi: are loc
o primă fază de examinare cu caracter constatativ in care se aplică probe şi se face o cota re in maniera
clasică inclusiv situarea subiectului in tabelul de norme; după aceea testarea continuă oferindu-se,
pentru probele nerezolvate, elemente de sprijin intr-o anumită gradatie pentru a sonda capacitătile
latente, blocate eventual de starea de tensiune sau de alte conditii. Ieşirea din cadrul standardizat şi
prelungirea testării intr-un act de fnvăjare cu ajutoare programate vizează mecanismele interne de
achizitie, gratie cărora subiectul este in măsură să beneficieze de invătare. In felul acesta se sondează
"zona dezvoltării proxime" ( L.S. Vigotski ), indiciu cu valoare predictivă mai mare decât testul initial pur
constatativ (pretestul).
Pentru a deveni curentă, această procedură urmează să fie intr-o măsură standardizată. Este
necesară diferentierea calitativă a ajutoarelor externe programate şi totodată cantificarea lor pentru a
ajunge la un indice de educabilitate in domeniul vizat. Evident, in felul acesta se schimbă şi modul de a
pune problema, cadrul testării in sens clasic fiind depăşit. Date fiind dificultătile de standardizare
problema rămâne deschisă.

A. COEFICIENT DE CORELAŢIE BISERIAL (r bis)

In studiile referitoare la validitatea unui test se intâlnesc situatii in care variabila-criteriu se

prezintă numai sub două variante sau valori: admis/respins, bun/slab etc.
Exemplu:
Inaintea unui examen de admitere la un curs de instruire profesională candidatii au fost supuşi
unei testări psihologice. Cotele, obtinute la aceste probe, merg de la O la 10. Pe de altă parte, la
incheierea examenului de admitere rezultatele finale apar in formă dihotomică: o parte din candidati au
fost declarati admişi iar ceilalii respinşi.
Notăm cotele la test cu x iar variabila-criteriu cu y. Se observă uşor că variabila-test ia valori intre
O şi 10 in timp ce variabila-criteriu este dihotomizată: admis/respins. Datele obtinute sunt sintetizate in
tabelul 1 (după J, M, Faverge).

100
 Tabelul 1. Cotele la test şi valorile variabilei criteriu

1
I~
Rezultate
la examen
Admişi
O

O 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

O 3 5 10 16 14 6 3 1 59
1 RespinSi 1 2 4 7 13 12 9 4 2 - - 54
i Total 1 3 4 10 18 22 25 18 8 3 1 113

Se poate stabili proporţia celor admişi in urma examenului:

59
P =-= 0.52
113 '
De asemenea, proporţia celor respinşi:
54-
q= - = 0.48
113

Se observă imediat cum q = 1 - p,

Din acelaşi tabel se poate urmări ce rezultate au obţinut in cadrul testării psihologice candidaţii
declaraţi admişi, se face o medie a acestor rezultate, notată cu ro'. De asemenea, se poate face acelaşi
lucru pentru categoria celor respinşi, notând media la test cu ro".
Fonmula de calcul este următoarea:

I'bl. =m ':'1; " .. "jpq

Notaţiiie sunt deja precizate; se menţioneză In plus că a este abaterea standard a rezultatelor
(cetelor) obţinute in cadrul testării psihologice a întregului lot de candidati.
In exemplul dat:
media celor admişi:
359
m'=-=6,08
59
media celor respinşi:

" Ul
.,n ' '" -- = 4 46
54 '

abaterea standard pe ansamblu: t7 = 1.82

Inlocuind in formulă vom avea:

6,03 -4,46
r = ---- 1.33 . ";0.52 X 0.43 = 0.36 x 0,5 = 0.43

Când intr-un studiu de validare, criteriul (y) ne apare sub fonma unei clasificări trihotomice _ de
exemplu, buni, mijloci şi slabi - in timp ce datele teslării psihologice (x) se prezintă într-o formă mai
nuanţată - ca în exemplul precedent - atunci se utilizează pentru calculul corelaţiei o fonmulă analoagă
propusă de C. Sur!:

m'-m 1
. I'trls = ~' Z"
-+-
p' p"
în care, m' şi m" reprezintă mediile la test (x) pentru cei buni şi pentru cei slabi;
p' şi p" proporţia de buni. respectiv de slabi (p' + p" < 1)
z' şi z" sunt ordonatele curbei nonmale reduse potrivit împărţirii in trei categorii;
Ij este abaterea standard a distribuţiei complete a datelor la test (x)

101
 ~
Valorile rapoartelor - sunt date in anumite tabele speciale. Figura numărul 2 ilustrează sensul
p
notaţiilor utilizate. Se observă că grupul celor mijlocii nu intră in calcule.

I, ii
I
, Figura 2. Sensul notaţiilor p', p", z' şi z"
I

B. COEFICIENTUL DE CORELATIE MULTIPLĂ R

Predicţia asupra reuşitei şcolare sau profesionale se face, de regulă, pornind de la mai multe
teste reusnite intr-o baterie care acoperă mai bine criteriul. Când se alcătuieşte o asemenea baterie sau
combinaţie de probe se caută să se introducă in ea teste diferite, care să măsoare factori independenţi
intre ei dar in strânsă relaţie cu criteriul. Ne putem aştepta să obţinem o valoare R cu atât mai bună cu
j
cât indicii de validitate a testelor sunt mai mari iar coeficienţii de intercorelaţie (intre teste) sunt mai mici.
După cum se ştie, pentru includerea unor teste intr-o baterie este suficient, in anumite situaţii, ca r să fie
i I 0,20 sau 0,10.
Când se utilizează o baterie de teste, trebuie stabilită validitatea combinaţiei de date obţinute cu
ajutorul coeficientului de corelaţie multiplă R. De asemenea, dacă se recomandă utilizarea de cote
,I compozite urmează să se ofere indicii de ponderare pornind de la coeficienţii de regresie.
Pentru calcularea lui R se preconizează metoda condensării pivotale Aitken, pe care o
I prezentăm cu ajutorul unui exemplu.
Avem 4 teste, respectiv patru variabile x" x" X3, l4 şi un criteriu Xc. Notăm coeficienţii de
intercorelaţie şi indicii de validitate:

I Ix,x,

Ix,x3
= 0,310
= 0,275 Ix,X3 = 0,328
Ix,x. = 0,252 Ix,x. = 0,435 Ix,x. = 0,485
IX,X] = 0,559 Ix,.<2 = 0,682 I"X3 = 0,588 Ix,x. = 0,530
1,
li
Datele se inscriu intr-un tabel in care se desfăşoară o suită de calcule bine precizate. in final,
li coeficientul de corelaţie multiplă R se obţine extrăgând rădăcina pătrată din suma produselor dintre
IIII coeficienţii de validitate şi coeficienţii de regresie parţială reduşi. in cazul nostru:

l',1
II

II
IIil
il Explicaţii (ef. J. M. Faverge) (vezi tabelul nr. 2)

Liniile 1, 2, 3, 4. - Se trec in coloanele 1, 2, 3, 4 intercorelaţiile dintre teste, punând in diagonală

;1
numărul 1,000. rn continuare, coloanele 5, 6, 7, 8 se completează cu zero, respectiv cu -1,000 in
diagonală. Sunt tot atâtea coloane câte teste cuprinde bateria. Coloana de control va conţine totalurile
I calculate asupra numerelor din linia respectivă.

I Linia 5. - Cuprinde coeficienţii de validitate, apoi patru zero, după care urmează totalul.
I

102

~-~---~
-"-- .._--_.
". -_.'-'.-.-. ----- _ ..
 Unia 6. - Cifrele lnscrise In linia 6 se oblin pornind de la datele din primele două linii, In afară de
prima cifră (1,106) notată In paranteză. Cifra a doua din linia 6, adică 0,904, rezultă dintr-un calcul
efectuat asupra numerelor din coloanele 1 şi 2 din primele două linii şi anume: se face produsul dintre
primul număr din linia lntâi şi al 2-lea număr din linia intâi şi primul număr din cea dea doua linie. Astfel:

0,904 = 1,000 x 1,000 - 0,310 x 0,310

Cifrele inscrise In paranteză In fala liniilor şi deasupra coloanelor servesc numai la numerotarea şi
reperarea acestora.

Cea de-a treia cifră din linia 6; adică 0,243 se obline prin acelaşi procedeu, cu deosebirea că In
calcul intră numereie din coloanele 1 şi 3 din primele două linii:

1,000 x 0,328 - 0,310 x 0,275 = 0,243

Tabelul 2. Tabel de calcul pentru analiza de regresie

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Control

(g)
(1) 1,000 0,310 0,275 0,252 -1,000
°
°° ° 0,837
(2) 0,310 1,000 0,328 0,435 -1,000

°° ° 1,073
(3) 0,275 0,328 1,000 0,485 -1,000

°°°
1,088
(4) 0,252 0,435 0,485 1,000 °
°°
-1,000

°°
1,172
(5) 0,559 0,682 0,588 0,530 2,359
(6) (1,106) 0,904 0,243 0,357 0,310 -1,000 °
(7)
(8)
1,000
0,243
0,269
0,924
0,395
0,416
0,343
0,275
-1,106 °°
-1,000
°
°°
0,814
0,901
(9)
(10)
0,357
0,509
0,416
0,434
0,936
0,389
0,252
0,559
°° ,o -1.000
0,858
0,961

(11) 11,164) 0,859 0,320 0,192 °

0,269 °
-1,000 ° 1,891
0,640
(12) 1,000 0,372 0,223 0,313 -1,164 ° 0,744
(13)
(14\
0,320
0,297
0,795
0,188
0,130
0,364
0,395
0,563 °° °
-1,000 0,640
1,432
(15)
(16)
(1,479\ 0,676
1,000
0,059
0,087
0,295 0,372 °
-1,000 0,402
0,436 0,550 -1,479 0,594
(17) 0,078 0,318 0,470 0,346 1,212

CoeficienV de regresie (13)

0,311 0,436 0,303 °
0,115 1,165

In acelaşi fel se determină cea de-a patra cifră din linia' 6 decupând numerele din coloanele 1 şi 4
din primeie două linii şi efectuând:

0,357 = 1,000 x 0,435 - 0,310 x 0,252

Se continuă in aceeaşi manieră:

°° °
0,310 = 1,000 x 0- 0,310 x (-1,000)
-1,000 = 1,000 x (-1;000) -0,310 x
0= 1,000 x 0- 0,310 x
0= 1,000 x 0-0,310 x
0,814 = 1,000 x 1,073-0,310 x 0,837

şi se verifică faptul că 0,804 din coloana de control rezultă din:

0,904'" 0,243 .•.0,357 .•.0,310 - 1,000.

Revenind la prima cifră din linia 6, adică la (1,106) aceasta este inversul numărului 0,904, mai'
1,000= 1 106
concret 0,904 '

103
 Linia 7. ~ Se inmulleşte fiecare număr din linia 6 cu 1,106 şi se scrie rezultatul sub numărul
corespunzător.

Astfel: 1,106 x 0,904 = 1,000

1,106 x 0,243 = 0,269
1,106 x 0,357 = 0,395
1,106 x 0,310 = 0,343
1,106 x (-1,000) = -1,106
1,106xO=0
° °
1,106 x = şi se constată apoi că 0,901 este totalul numerelor din linia respectivă.

Linia 8. - Cifrele din linia 8 se oblin plecând de la liniile 1 şi 3, aşa după cum linia 6 (cu excepţia
lui 1,106) s-a oblinut plecând de la, liniile 1 şi 2.
• j..

Astfel: 0,243 =.1,000 x 0,328 - 0,275 x 0,310

0,924 = 1,000 x 1,000 - 0,275 x 0,275
0,416
0,275
°
= 1,000 x 0,485
= 1,000 x
=1,000xO
°. -
- 0,275 x 0,252
0,275 x (-1,000)
-0,275xO _
- 1,000 = 1,000 x (-1,000) - 0,275 xO
O = 1,000x O - 0,275 x O

Linia 9. - Cifrele din linia 9 se oblin in acelaşi fel plecând de la liniile 1 şi 4.

Astfel: 0,357 = 1,000 x 0,435 - 0,252 x 0,310
0,416 = 1,000 x 0,485 - 0,252 x 0,275
0,936 = 1,000 x 1,000 - 0,252 x 0,252 .
0,252 = 1,000 x
0= 1,000 x
°° - 0,252 x (-1,000)
°°
0= 1,000 x
- 1,000 = 1,000 x (-1,000)
° - 0,252 x
- 0,252 x
- 0,252 x °
Linia 10. - Linia se obline in acelaşi fel plecând de la liniile 1 şi 5.' /
Astfel: 0,5b9 = 1,000 x 0,682 - 0,559 x 0,310 .
0,434 = 1,000 x 0,588 - 0,559 x 0,275
0,389 = 1,000 x 0,530 - 0,559 x 0,252
0,559 = 1,000 x O - 0,559 x (-1,000)
0=1,000xO -0,559xO.
O = 1,000 x O - 0,559 x O
°
= 1,000 x ° -
0,559 x O

Liniile 11,12,13, 14. - Se reincepe operalia ignorând liniile 1, 2, 3,4,5,6; se oblinliniile 11,12,
13, şi 14 plecând de la liniile 7,8,9 şi 10. .

Liniile 15, 16, 17. - Se reia operalia lăsând la o parte primele 11 linii; se oblin liniile 15, 16, 17
plecând de ia liniile 12, 13şi 14.

Linia 18. - Se reincepe operalia ignorând primele 15 rânduri. Se oblin coeficienlii de regresie
parţială reduşi: .

~1 = 0,311 ~2 = 0,436 ~3 = 0,303 ~4= 0,115

.In continuare:

R= )(0,311 x 0,559) + (0,436 x 0,682) + (0,303 x 0,588) + (0,115 x 0,53) = )0,710 = 0,84

104
 ~ TM

Profile~ nternational
imagine great people

ofiles International România

Profiles Interniiional Îşi confirmă permanent statutul de lider mondial În

domeniul evaluărilor de personal, prin investiţiile continue În cercetarea
ştiinţifică dedicată creării şi dezvoltării de noi instrumente. Două astfel
de produse sunt disponibile acum şi pentru clienţii din România:
•
>,

SQS -Indicatorul de Integritate şi Etica muncii™

.,.;,-~.(\..: /
... c,iristnJment de pre-screening special dedicat recrutatorilor
. "'.~o.jd",iÎtjficăaplicantii care se potrivesc politicii şi valorilor
<,~1t:tdli. .ipaniei în ceea ce priveşte integritatea şi etica mundi
.;....':;\-~c'I~~:~valuează patru factori de risc ce pot apărea într~o posibilă din
':~ ~'colaborare
•. ';:i,fer.l un raport sinteză cu informaţii esenţiale despre candidat companiile care dau
X:pJjvind istoricul relaţiilor sale de muncă, problemele pe care
\:ate~ta le-a avut in trecut cu superiorii sau colegii, sau faliment În fiecare
~pi.sPade ce ţin de furturi, utilizarea drogurilor şi infracţiuni
gâzându-se pe un chestionar complex, raportul oferă
an, o fac datorită
}ygestii de întrebări pentru interviu, în vederea Iămuririi furturilor şi fraudelor
"ui!.gr,aspecte evidenţiate de inconsistenţele apărute in
:" .punsuri angajaţilor!
f/ ."'" .

~DlesWorkForce CompatibilityTM
.~At.i\:::.
- instrument de dezvoltare dedicat managerilor şi
subordonaţilor, în vederea îmbunătăţirii relaţiei
dintre aceştia - factor esenţial de motivare şi
productivitate într-o organizaţie
- oferă o viziune de ansamblu asupra compatibilităţii
dintre supervizor şi angajat privind şapte caracteristici:
Metoda de învăţare, Încrederea de sine, Confonmarea,
Optimismul, Hotărârea, Independenţa şi Obiectivitatea
- este utilizat în special de companiile unde compatibilitatea
angajaţilor privind comunicarea şi relaţionarea reprezintă
un aspect esenţial
- generează rapoarte atăt pentru manager, cât şi pentru
subordonat

." r1tate si Elica muncii. WorltForce ComoatibiJily - ProfiJeXT - Indicatorul de Perfonnanţă ~ Customer Service Perspedive:" IndicatDn.l1 de VanZări
. Ar!al1ze Echipei - Ch"eckpoint 350. SkmBuilder - Diagnoza Managerlala Organizaţională .

~Adresa: Mirăslău 35, Braşov, 500075; Tel/Fax: 0268-426336; 0268-422907,

~~;. E-mail: Contact@Profileslnternational.ro; www.Profileslntemational,r~d; •...
"00- "."~-'" __ "":';-":'..---,>- __-.2 ~~"."