Investeste in oameni!

Proiect cofinantat din Fondul Social European prin Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013
Titlul proiectului:Oferta formativ mbuntit pentru centre eficiente - OFFICE
POSDRU/94/4.1/S/63817

Modele aferente proceselor experimentate

in cadrul Proiectului Office

COMPETENTE SUPLIMENTARE FATA DE CELE

DIN STANDARDUL OCUPATIONAL

Sumar
1. Care este procesul inovativ experimentat: cuprinderea la curs a unor competente suplimentare fata de
cele prevazute de Standardul Ocupational de referinta .........................................................................................4
Ce este acest Standard Ocupaional la care facem referire? ...........................................................................4
Notiunea de baza: competenta ...........................................................................................................................5
Obtinerea calificarilor profesionale .....................................................................................................................5
In Romania: ......................................................................................................................................................5
In Europa: ........................................................................................................................................................6
Si atunci, care este problema? ............................................................................................................................6
Solutia propusa prin acest model ........................................................................................................................7
2. Valoarea inovativa adusa de competentele suplimentare fata de cele prevazute de Standardul
Ocupational de referinta .........................................................................................................................................8
Valoarea strategica ..........................................................................................................................................8
Valoarea tactica................................................................................................................................................9
Valoarea certificativa .......................................................................................................................................9
Valoarea formativa si ocupationala ..............................................................................................................9
3.

De ce s-a creat un model pentru procesul inovativ experimentat ................................................................10

4.

Standardizarea modelului de competente suplimentare fata de Standardul Ocupational ..........................11

Metodologia de lucru ........................................................................................................................................12
A.

Analiza continutului Standardului Ocupational: profilul existent ......................................................12

B.

Analiza ocupationala: profilul ideal ....................................................................................................12

C.

Compararea profilului ideal cu profilul existent: necesarul de competente ..................................14

D.

Necesarul de formare ............................................................................................................................14

5. Fise tehnice de lucru ilustrative pentru modelul de competente suplimentare fata de Standardul
Ocupational ...........................................................................................................................................................15
5.1.

Metode si instrumente pentru Analiza ocupationala............................................................................15

Pagina 2 / 39

Analiza documentelor la dispozitie (desk analysis) .......................................................................................16

Analiza de teren (on-site analysis).................................................................................................................16
5.2.

Instrumentele utilizate in realizarea analizei ........................................................................................21

5.3.

Utilizarea limbajului competentelor......................................................................................................24

Exemplu de fisa de lucru cu competentele pentru ocupatia Ospatar .......................................................31

6. Manualele operative de suport pentru modelul de competente suplimentare fata de Standardul
Ocupational ...........................................................................................................................................................34
7.

Fezabilitatea si sustenabilitatea modelului ...................................................................................................36

Exemplu de Fisa de Competente suplimentare pentru calificarea de Administrator de pensiune turistica
.......................................................................................................................................................................37

Pagina 3 / 39

1. Care este procesul inovativ experimentat: cuprinderea la curs a

unor competente suplimentare fata de cele prevazute de
Standardul Ocupational de referinta
Cursurile de formare se organizeaza pentru a acoperi un gap de competente constatat (adica, un necesar
de competente), asigurand ca din momentul (a) de dinaintea inceperii cursului de formare, pana in
momentul (c) dupa finalizarea cursului, trecand prin procesul (b) de formare persoana devine competenta
(sau mai competenta, dupa caz) intr-o meserie data.

INPUT:
Necesarul de
competente
constatat, ce
trebuie acoperit

PROCES:
invatare
-CURSUL DE FORMARE-

(a)
Inainte de curs

(b)
Cursul de formare

OUTPUT:
Persoana cu
competente noi
insusite
(=calificata,
=competenta)

(c)
In urma cursului

Competentele profesionale la care se raporteaza orice curs de formare profesionala sunt cele cuprinse in
Standardul Ocupational de referinta pentru meseria respectiva (sau Standardul de Pregatire Profesionala).

Ce este acest Standard Ocupaional la care facem referire?

Standard ocupaional, respectiv standardul de pregtire profesional, este definit ca fiind documentul care
precizeaz competenele profesionale necesare practicrii unei ocupaii, respectiv specifice unei calificri.
(Art. 12, alin. 2 din Ordonana Nr. 76/19.08.2004 pentru modificarea i completarea Ordonanei Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor).
Standardul Ocupational (SO) reprezint ghidul orientativ pentru stabilirea programei cursurilor de formare
profesional in urma carora se obtin competentele definite ca un standard minim necesar pentru ca o
persoana sa poata practica o anumita meserie.

Pagina 4 / 39

Notiunea de baza: competenta

Notiunea de baza a formarii profesionale continue este competenta.
Atunci cand o persoana urmeaza un curs un curs de formare, ea dobandeste anumite competente
profesionale.
Pentru ca sa poate fi organizat un curs pentru o anumita ocupatie sau meserie, mai intai trebuie ca cineva sa
defineasca ce competente sunt necesare pentru practicarea respectivei ocupatii sau meserii. Cine defineste
aceste competente? De regula, grupuri de persoane sau entitati specializate in acele meserii, care sunt
interesate ca persoanele sa-si dezvolte competente in acele ocupatii.
Aceste competente si diverse metode asociate lor sunt consolidate intr-un document numit Standard
Ocupational.
De altfel, calificarile pe care le obtin persoanele in urma cursului absolvit, redau (prin enumerarea lor in
Suplimentul descriptiv la Certificat), tocmai competentele cuprinse in Standardul Ocupational.

Obtinerea calificarilor profesionale

In Romania:
Exista doua mari categorii de cursuri de formare profesionala:
A. Cursuri de calificare sau recalificare: au o durata de ordinul lunilor, in functie de nivelul calificarii (durata
de 360 ore (nivel I), 720 ore (nivel II) sau 1080 ore (nicel III), din care obligatoriu 2/3 practica) si se pot
organiza numai pentru acele ocupatii sau meserii care au standard ocupational elaborat.
B. Cursuri de iniiere, specializare sau perfectionare: au o durata mai scurta, de cateva saptamani (cateva
zeci de ore); aceste cursuri se adreseaza participantilor care doresc sa obtina niste aprofundari intr-o
anumita meserie (initiere) sau sunt absolventi de studii superioare si doresc sa se
specializeze/perfectioneze intr-o anumita ocupatie. Se pot organiza atat pentru ocupatii care au standard
ocupational elaborat, cat si pentru ocupatii care nu au un astfel de standard.
Un curs de formare poate primi acreditarea de la ANC doar pentru o calificare ce este in mod obligatoriu
cuprinsa:
o

ori in Clasificarea Ocupaiilor din Romania (COR),

ori in Nomenclatorul Calificarilor (NC)

ori in Lista competentelor comune mai multor calificari.

Un curs acreditat de ctre ANC (Autoritatea Nationala a Calificarilor) ofer absolventilor cursului posibilitatea
de a profesa legal i cu drepturi depline o meserie. Desigur, anumite profesii pot fi exercitate i fr a avea
acreditare ANC, dar aceast acreditare certific faptul c persoana care a absolvit cursul si detine astfel
documentele doveditoare recunoscute -, detine si competenele necesare pentru a profesa in meseria
respectiva. Si apoi, exista si profesii a caror exercitare este conditionata de detinerea certificarii aferente,
poate fi o diploma de studii (licenta, masterat) sau un certificat de calificare sau de absolvire a unui curs
acreditat.
Pagina 5 / 39

Pentru ca un curs sa devina acreditat de catre ANC, acesta trebuie sa aiba un cod COR, adica un corespondent
in Clasificarea Ocupatiilor din Romania, si un Standard Ocupational. Codul COR este elaborat de Ministerul
Muncii si presupune o clasificare a profesiilor in functie de domenii si subdomenii de munca.
Dac pentru calificarea respectiv exist un cod COR, trebuie s existe i un Standard Ocupaional. n cazul n
care standardul ocupaional nu a fost inca elaborat, se poate propune elaborarea unui astfel de standard, dar
procedura este anevoioasa si dureaza. Inclusiv furnizorul de cursuri de formare poate elabora un astfel de
standard cu asisten metodologic din partea ANC.
Dac nu exist cod COR pentru calificarea in cauza, dar ea exist n Nomenclatorul Calificrilor, procedura se
repet, cu anumite instruciuni specifice.
Pentru competene comune mai multor calificri, se pot realiza cursuri autorizate fr a fi nevoie de Standard
Ocupaional. Aceste cursuri pot fi de iniiere, specializare sau perfecionare, daca ocupatia respectiva se poate
circumscrie unei competente comune din Lista competentelor comune mai multor calificari.
Vedem, din nou, cum notiunea care leaga toate aceste situatii, este competenta.

In Europa:
Raportarea la sistemul de Standarde Ocupationale raspunde precizrilor din Recomandarea Parlamentului
European i a Consiliului privind stabilirea Cadrului european al calificrilor pentru nvarea de-a lungul vieii,
din 23 aprilie 2008, ce incurajeaza dezvoltarea personal permanent, flexibil i adaptat la cerinele
societii moderne, bazate pe cunoatere i aflata ntr-o continu transformare. Ea trebuie s creeze
premisele pentru creterea mobilitii i ocupabilitatii, nationale si transnaionale, a lucrtorilor, precum i
pentru asigurarea echilibrului ntre cerere i ofert de pe piaa muncii.
Apelul Europei, de a se crea i de a se dezvolta cadre naionale ale calificrilor care s permit clasificarea
coerent i actualizarea calificrilor rezulta dintr-un deziderat de incuraja functionarea unei comuniti a
muncii la nivel extins, lipsite de granie, creand puni de legtur ntre diferite ri, organisme i instituii,
recunoasterea reciproca a caracteristicilor pe care o ocupatie le presupune si a documentelor formale care
atesta detinerea competentelor de practicare a acelei ocupatii.
De ce am subliniat in repetate randuri ca notiunea de baza este competenta? Pentru ca toate aceste lucruri
se realizeaza prin nelegerea comun a competenelor (asa-numitul limbaj al competentelor), pe diferitele
niveluri de autonomie i responsabilitate presupuse de desfurarea activitilor de munc.

Si atunci, care este problema?

Problema este ca multe din aceste Standarde Ocupationale nu corespund cu ceea ce se intampla realmente
pe piata muncii, deci nu raspund unei nevoi reale. Teoretic, fiecare meserie sau ocupatie poate avea un
standard ocupational. Practic, nu toate meseriile sau ocupatiile au un astfel de standard
Standardele Ocupationale prezinta urmatoarele problematici:
-

unele SO sunt invechite si nu au fost actualizate de multi ani, unele de multi ani cand piata muncii
nu era asa cum o cunoastem noi azi;

nu exista pentru unele ocupatii, uneori meserii mai noi care au aparut in dinamica pietei muncii;
Pagina 6 / 39

exista, dar uneori pentru meserii care nu se mai practica sau nu se mai cer pe piata.

Solutia propusa prin acest model

Ca sa raspunda cu adevarat, pe termen lung, atat nevoii de forta de munca, cat si cerintelor nationale de
creare a unui cadru coerent al calificarilor, cat si recomandarilor europene, la nivelul fiecrui stat membru
trebuie mbuntit modul de utilizare in practica a calificrilor. Ce presupune acest lucru? Inseamn:
1) o descriere corect a coninutului calificarilor intelegerea si utilizarea permanenta a limbajului
competentelor in definirea standardelor la care se raporteaza intregul sistem
2) o corelare strns cu cerinele pieei muncii raspunderea in timp real la nevoile exprimate de
dinamica pietei
3) de asemenea, inseamna elaborarea unor cursuri de formare modulare bazate pe noile tendine din
evoluia diferitelor domenii de activitate, bazate pe limbajul competentelor, ce permit dezvoltarea
profesional a lucrtorilor simultan cu integrarea acestora la locurile de munc.
Pentru a se ajunge ns la elaborarea i organizarea corect a calificrilor i la corelarea dintre acestea, la
evitarea suprapunerilor i a confuziilor cu privire la coninutul de competene i la necesarul de cunotine de
specialitate, trebuie instituit un sistem complex, sustinut si coerent:
-

de efectuare de analize ocupaionale consistente i riguroase i

de gestionarea responsabil a proceselor de dezvoltare a standardelor ocupaionale i de pregtire

profesional aferente.

O varianta mai rapida, usor de aplicat si pe care am utilizat-o in proiectul Office, cu ajutorul operatorilor
sistemului public de ocupare care au fost implicati in acest proiect, este o varianta de lucru ce ajuta, este
coerenta si face trecerea inspre acest sistem complex descris mai sus.

Solutia imediata este cuprinderea la cursurile autorizate a unor competente

suplimentare fata de cele precizate de Standardul Ocupational de referinta.

Pagina 7 / 39

2. Valoarea inovativa adusa de competentele suplimentare fata de

cele prevazute de Standardul Ocupational de referinta
Valoarea strategica
Atunci cand un furnizor de formare, public sau privat, doreste sa organizeze un curs pentru o anumita
ocupatie sau meserie, trebuie sa se ghideze dupa standardul ocupational existent. De remarcat ca nu se poate
organiza cursul in lipsa standardului ocupational!
Desi cele mai uzuale meserii sau ocupatii au standarde ocupationale deja elaborate, pare simplu, deoarece in
acest caz pur si simplu se organizeaza cursul pentru a transmite participantilor competentele precizate in
respectivul standard. Din pacate, de multe ori aceste standarde existente nu sunt actualizate si nu utilizeaza
limbajul competentelor. Iar daca de-a dreptul nu exista standardul ocupational, ce se poate face?
Se pot adopta urmatoarele variante:
1) se asteapta momentul in care standardul va fi elaborat dar acest lucru ar putea sa nu se intample
sau sa nu se intample in timp util;
2) se autorizeaza si organizeaza un curs numai sub o competenta cuprinsa in Lista competentelor
comune mai multor calificari insa aceasta nu acopera nevoia de obtinere a unei calificari;
3) organizatorii cursului isi asuma ei insisi sarcina de a elabora standardul ocupational dar din pacate
suntem constienti ca elaborarea si avizarea unui standard sunt activitati cu durata de ordinul lunilor
sau chiar al anilor!
Oricare dintre aceste variante este ori prea anevoioasa, ori prea indelungata, ori nu raspunde nevoilor
punctuale.
In asteptarea unei solutii care sa rezolve functionarea intregului sistem, o alternativa practica si imediata ce se
poate adopta, este cea propusa in acest model:
4) se adauga in programa de curs competente in plus fata de cele prevazute de Standradul
Ocupational de referinta.
Solutia ne-o da chiar sistemul European. Ce ne spune acesta? Ne spune ca Standardele Ocupationale
reprezinta niste cerinte minime pe care trebuie sa le atingem. Spre exemplu, ce trebuie sa stie sa faca un
ospatar (sa zicem) pentru a fi calificat in profesia de ospatar, este MINIM ceea ce este cuprins in Standardul
Ocupationale pentru ospatar.
Dar nimeni si nimic nu il impiedica pe ospatar sa-si insuseasca ceva in plus, sa detina competente
suplimentare fata de ceea ce este cuprins in SO de referinta! Ba mai mult, Europa ne transmite ca daca vrem
sa asiguram ocupabilitate, trebuie sa ne asiguram ca ospatarul stie sa faca lucruri care sa corespunda cu
ceea ce ii solicita in acest moment exercitarea meseriei respective in viata reala, in timpurile moderne: il ajuta,
de exemplu, sa cunoasca una sau de ce nu, mai multe limbi straine, ca sa poata raspunde solicitarilor clientilor
autohtoni si turisti; il ajuta, de asemenea, notiuni tehnice de informatica si utilizare a calculatorului, in
Pagina 8 / 39

preluarea comenzilor cu palmarele care se folosesc din ce in ce mai frecventa, si a intorducerii acestor
comenzi in computerul de gestiune, s.a.m.d.
De observat ca, la fel cum nu este obligatoriu ca un curs sa transmita toate competentele asociate unei
ocupatii sau meserii si precizate intr-un standard ocupational; la fel, nu este obligatoriu, ca un curs sa se
limiteze doar la competentele cuprinse in acel standard ocupational.

Valoarea tactica
Adoptarea acestui model este foarte usor de pus in practica, dupa cum s-a vazut in procesele experimentate
in proiectul Office.
Cu atat mai mult cu cat, atunci cand spunem competentele suplimentarenu inseamna neaparat intregi
competente (sau Unitati de Competenta). O competenta este declinata in:
-

cunostinte

abilitati (sau deprinderi)

atitudini/comportamente profesionale.

Astfel, in functie de situatia existenta, se pot cuprinde la curs si simple elemente de competenta: putem face
ca participantii la curs sa-si insuseasca doar niste cunostinte in plus sau deprinderi in plus.

Valoarea certificativa
Obtinerea Certificatului de calificare pentru o ocupatie este conditionata de autorizarea respectivului curs de
calificare (ce la randul sau depinde de raportarea la Standardul Ocupational de referinta).
Dar Certificatul de calificare nu spune ce stie sa faca acea persoana.
Si atunci, daca am cuprins la curs niste competente (sau cunostinte, deprinderi) suplimentare fata de ceea ce
prevedea Standardul Ocupational, cum facem ca aceste competente/elemente de competenta sa ii fie
recunoscute absolventului care a urmat cursul nostru si si le-a insusit?
Din fericire, si in acest caz, instrumentele puse la dispozitie de Uniunea Europeana ne vin in ajutor. In speta,
este instaurant acel Supliment descriptiv la Certificat. Rolul acestuia este de a enunta toate competentele
pe care le detine persoana, enumerandu-le, formulandu-le si descriindu-le corect si corelandu-le cu nivelurile
EQF.
Iata cum se face din nou trimitere la utilizarea unui limbaj comun, bazat pe competente.

Valoarea formativa si ocupationala

Am fost uneori intrebati de-a lungul proiectului: De ce trebuie sa urmaresc ce-mi spune piata si sa adaptez
cursul meu de formare la aceasta? De ce nu pot sa fac cursurile asa cum le-am facut dintotdeauna? De ce
nu pot sa urmez pur si simplu ceea ce imi spune Standardul?
Pentru ca daca noi ne limitam la a organiza cursuri care depind exclusiv de niste Standarde Ocupationale,
despre care stim ca pot sa nu fie actualizate sau de-a dreptul lipsesc, si ignoram mesajele care ne vin
dinspre piata muncii referitor la evolutia ocupatiei care face obiectul cursului nostru, inseamna ca acceptam
Pagina 9 / 39

sa trimitem inspre piata muncii, in urma cursurilor efectuate, serii intregi de absolventi despre care nu stim
daca si in ce fel isi vor gasi un loc pe acea piata.
Rolul acestor inovatii metodologice este acela de a propune solutii pentru asigurarea
coerentei intre coerentei intre cererea si oferta de munca, cererea si oferta de formare,
intr-o viziune bazata pe competente.
In acez caz vine imediat intrebarea urmatoare: Inteleg necesitatea de a nu ma limita doar la ceea ce spune
Standardul Ocupational si de a veni cu lucruri in plus, dar la ce pot sa ma raportez in acest caz? Ce anume
imi spune mie daca una sau alta dintre meserii trebuie sa cunoasca o limba straina sau lucrul pe calculator sau
cu totul altceva, pentru a face fata cerintelor acelor munci pe piata? Ei bine, raspunsul este chiar in intrebare:
ne-o spune chiar piata fortei de munca!
O sa vedem imediat cum, facand o analiza sistematica a nevoilor exprimate de piata fortei de munca, desigur
cu instrumente anume pregatite, cu procese de analiza sustinute, cu proceduri specifice, se pot extrage
dinspre piata informatiile care ne servesc atat pentru un mai bun proces de mediere, cat si pentru un mai bun
proces de formare.
Astfel, ne asiguram ca livram spre piata persoane cu competente necesare dezvoltate, adaptate la cerintele
pietei, si ale caror posibilitati de ocupare cresc considerabil.

3. De ce s-a creat un model pentru procesul inovativ

experimentat
Crearea unui model este o conditie esentiala pentru transferul metodologiei, procedurilor de lucru si
instrumentelor in munca de zi cu zi a operatorilor formarii.
In cele ce urmeaza vom prezenta o model caruia i-am dat o forma standardizata, desigur acesta putand fi
personalizat la situatiile concrete cu care se confrunta Centrele de formare si Agentiile de ocupare de care
aceste apartin.
Modelul se bazeaza pe o serie de cerinte legate de calitatea muncii, modul n care urmeaz s se desfoare
activitile, rezultatele ateptate, corelate cu portofoliul de deprinderi, cunotine i atitudini specifice pe care
trebuie s le demonstreze practicanii diferitelor ocupaii.
Aceste cerine sunt raportate la elementele incluse n standardele elaborate n urma unor analize
ocupaionale riguroase derulate cu sprijinul tuturor celor interesai: companii, parteneri sociali, furnizori de
formare, autoriti de reglementare, asociaii profesionale, etc. dar vin in plus cu niste elemente
suplimentare.
Modelul este simplu: se utilizeaza instrumente in stabilirea nevoii de formare, prin identificarea
competentelor necesare, si compararea acestora cu cele cuprinse in SO si cu cele detinute de persoane.

Pagina 10 / 39

4. Standardizarea modelului de competente suplimentare fata de

Standardul Ocupational
Modelul de competente suplimentare se bazeaza pe urmatorii pasi:

aceasta ne da
A

profilul existent

Analiza continutului SO

aceasta ne da
B

profilul ideal

Analiza ocupationala

pentru ocupatia respectiva

Compararea rezultatelor

aceasta ne da

din profilul ideal cu profilul existent

cuprins in Standardul Ocupational si cu
profilul persoanei care urmeaza formarea

necesarul de competente

Acoperirea, prin formare, a

diferentelor

aceasta ne da

adica ceea ce noi trebuie sa

acoperim prin procesul de formare

necesarul de formare

(mai mici sau mai mari) constatate

Pagina 11 / 39

Metodologia de lucru
Metodologia folosita in identificarea competentelor necesare este in corelatie cu metodele utilizate pentru
analiza ocupationala.

A. Analiza continutului Standardului Ocupational: profilul existent

Se extrapoleaza din Standardul Ocupational toate informatiile necesare pentru a stabili profilul real din acel
moment in ocupatia respectiva:
-

Unitatile de competente (UC)

Competentele (cunostinte, deprinderi, comportamente) din fiecare UC

Activitatile

Rezultatele

Nivelurile EQF

B. Analiza ocupationala: profilul ideal

Standardul Ocupational este documentul care descrie activitatile si sarcinile profesionale specifice ce trebuie
realizate de o ocupatie dintr-o arie ocupationala si reperele calitative asociate indeplinirii cu succes a acestora
in concordanta cu cerintele pietei muncii. SO cuprinde competentele necesare fiecarei meserii sau ocupatii.
Competenta este capacitatea unei persoane de a aplica diferite cunostinte si deprinderi practice cerute de
practicarea unei anumite meserii/ocupatii.
Procesul de elaborare a unui standard ocupational este bazat pe informatiile culese, analizate si inregistrate in
cadrul procesului de elaborare a analizei ocupationale.
Analiza ocupationala este procesul care urmareste identificarea cerintelor ocupationale in vederea definirii
competentelor necesare practicarii unei ocupatii. Este un proces de investigare i documentare n cadrul
cruia, utiliznd diferite metode de colectare a datelor, se identific, pentru ocupatia respectiva, toate
activitatile realizate, in baza responsabilitilor si functiilor specifice indeplinite, insotite de rezultatele
activitatilor in vederea definirii competenelor necesare pentru a indeplini acele activitati si a ajunge la acele
rezultate.
Standardul Ocupational este format din Unitati de Competenta ce definesc o activitate care conduce la un
rezultat concret (produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. Functia majora identificata in analiza ocupationala,
care necesita pentru indeplinire importante cunostinte, abilitati si atitudini, poate deveni unitate de
competenta. Ele pot fi de trei tipuri:
Unitati de competenta cheie: reprezinta cele 8 key competences identificate la nivel european: comunicare
in limba materna, in limbile straine, competente de baza matematice, stiinta si tehnologie, competenta
informatica, a sti sa inveti, competente sociale si civice, initiativa si antreprenoriat, expresie artistica si
culturala.
Pagina 12 / 39

Acestea sunt universal valabile si nu tin de practicarea unei meserii, sunt comune mai multor ocupatii si sunt
transferabile catre alte sectoare de activitate, pe acelasi nivel de autonomie si responsabilitate, pentru a
sprijini integrarea pe piata fortei de munca, incluziunea sociala si invatarea pe parcursul intregii vieti.
In afara de competentele-cheie, exista competentele asa-numite tehnice, acele competente care sunt
necesare pentru practicarea ocupatiei sau meseriei respective:
Unitati de competenta generale sunt comune in mai multe arii ocupationale ale aceluiasi domeniu de
activitate.
Unitati de competenta specifice apartin unei singure arii ocupationale.
La randul lor, Unitatile de competenta cuprind o serie de competente, ce reprezinta un set coerent de
activitati cu rezultate cuantificabile necesare pentru realizarea activitatii descrise in titlul unitatii de
competenta.
In urma analizei vom avea un cadru de referin al competenelor profesionale ce servesc la exercitarea unei
ocupatii (profilul ideal pentru meseria respectiva).
Se completeaza profilul ideal cu datele obtinute privind:

activitile generale - cele mai importante i reprezentative (funciile majore);

activitile specifice fiecrei funcii majore;

rezultatele activitilor (msurabile, evaluabile) produse, servicii;

etaloanele calitative pentru derularea activitilor i rezultatele ateptate;

deprinderile practice (abilitatile) necesare pentru derularea activitilor;

cunotinele teoretice ce permit realizarea cu succes a activitilor;

atitudinile (comportamentele) profesionale specifice ocupaiei;

nivelurile de responsabilitate i autonomie;

contextele n care se pot desfura activitile generale i specifice.

Dupa cum am vazut deja, sistemul metodologic adoptat porneste de la procesele organizaionale, mpreun
cu activitile i rezultatele (servicii sau produse) aferente, pentru a ne ghida in identificarea tuturor
competenelor considerate necesare pentru a realiza la standarde de excelenta o anumita profesie.
Gestionarea unei activiti sau punerea n aplicare n mod eficace a unei activiti dintr-un proces este
ntotdeauna o manifestare a unui anumit nivel de competen. Rezultatele obinute atest nivelul de detinere
a acelei competene specifice, neleas ca o combinaie eficient i concreta de elemente si resurse. n mod
convenional, se poate afirma c o persoan are attea competene cte rezultate poate produce i care pot fi
recunoscute ca fiind valabile ntr-un anumit context profesional.

Pagina 13 / 39

Dac se accept n mod convenional aceast ipotez, se poate spune c, ntr-o organizaie, analiza
activitilor i a rezultatelor/ outputurilor aferente este utilizat pentru a stabili competenele necesare
pentru managementul eficient al acestor activiti. Nevoile sunt relevate avand in vedere competenele care,
ntr-un anumit context, sunt considerate eseniale, prioritare, condiii de succes n vederea dezvoltrii
intregului sistem.
Cu ajutorul unei serii de instrumente (chestionare, fise de observatie, interviuri, focus group, etc.) extragem
toate competente ce garanteaza succesul in profesia analizata si elaboram profilul ideal al ocupatiei
utilizand limbajul competentelor.

C. Compararea profilului ideal cu profilul existent: necesarul de

competente
Ulterior, se msoar diferenele de competen ale persoanelor, i se identific eventualele competente,
cunotine si abiliti lips necesare pentru a ajunge cat mai aproape de profilul ideal.
Diferenele acestea sunt cele care ne dau necesarul de competente, adesea definind coninutul cursurilor de
formare de efectuat.
In cadrul unui parcurs metodologic corect, analiza nu trebuie s se limiteze la a fotografia o situaie existent,
ci trebuie s-i fixeze ca obiectiv anticiparea nevoilor profesionale i de formare, ncercnd s limiteze i
impactul temporal care de obicei se manifest ntre momentul in care este simit nevoia i timpul necesar
sistemului de formare pentru a produce cele cerute de piaa muncii.
Comparaia dintre nevoile de competene identificate ca fiind dorite pe piata (in mod ideal) i rezultatele
verificrilor competenelor existente permit o estimare exact a diferitelor niveluri ale necesarului de
competene (deficitul de competente).
Toate analizele se realizeaz in vederea depistrii acelor puncte critice unde este nevoie s se intervin,
acele zone sau aspecte care au nevoie de competente pe care noi va trebui apoi s le cuprindem n actiunea
de formare.
Necesarul de competente se traduce astfel in necesar de formare.

D. Necesarul de formare
Scopul analizelor efectuate este acela de a identifica nevoile de competene necesare pentru a crete
calitatea general a serviciilor furnizate, i/sau a produselor realizate
Din compararea celor doua, profilul ideal cu profilul existent, ne rezulta lacunele de competente ce trebuie
acoperite prin formare.

Pagina 14 / 39

5. Fise tehnice de lucru ilustrative pentru modelul de competente

suplimentare fata de Standardul Ocupational
5.1. Metode si instrumente pentru Analiza ocupationala

Pagina 15 / 39

In analiza ocupationala se vor parcurge urmatoarele etape:

Analiza documentelor la dispozitie (desk analysis)

In aceasta etapa incepem efectuarea analizei ocupationale si documentarea referitoare la ocupaia analizat.
Stabilim documentele ce vor fi analizate, avandu-se in vedere in primul rand Standardul Ocupational de
referinta. Dar la acesta mai putem adauga:
-

documente specifice ocupatiei: standarde profesionale, profile ocupationale, dictionare de

competente, etc.

legislatia in vigoare

procedura de lucru

fisa postului, etc.

In alegerea informatiilor pe care le consideram relevante, putem sa ne ghidam dupa urmatoarele citerii de
selectie:
-

relevanta pentru tema data

continut

autenticitate

grad de incredere

actualitate

accesibilitate

Analiza de teren (on-site analysis)

In cadrul anchetei de teren se urmareste obtinerea informatiilor legate de exigenele efective pentru a atinge
nivelul cel mai ridicat posibil/acceptabil de performanta in profesia respectiva utilizand diferite instrumente
de anchet.
Odat definit cu precizie domeniul de aplicare al anchetei, se trece la compunerea eantionului, identificnd:
-

un grup de top performeri din meseria respectiva, aceia care sunt recunoscuti de catre intreaga
comunitate ca fiind cei mai buni, niste modele demne de urmat. Alegerea top performerilor se
poate face in faza de analiza a documentelor sau direct in faza de ancheta de teren. Uneori, acestia se
pot identifica si direct in timpul focus grupurilor.

O interpretare corect a termenului de best performers" pare o condiie indispensabil. Trebuie stabilit mai
nti la ce nivel ar trebui s fie plasat excelena.
Interpretarea convenional a excelenei ca trstur distinctiv ar trebui s fie nlocuit cu ideea de excelen
reprezentativ. Aceasta nseamn c selectarea celor mai performanti lucratori, a expertilor "best
performers", va trebui s fie condus cu scopul de a identifica modele de excelen a cror valoare nu este
att succesul individual ct generalizarea lor, pe ct posibil. Prin urmare, trebuie identificate strategii
organizaionale i profiluri profesionale adecvate pentru a menine competitivitatea sistemului n ansamblu.
Pagina 16 / 39

Chiar dac de preferin se ncearc identificarea unor top performeri apropiati din punct de vedere teritorial,
n funcie si de condiiile existente la nivel local, de tipul si complexitatea activitatilor si de disponibilitatea
acestor top performeri, uneori trebuie s apelam la top performeri din afara zonei noastre normale de
referinta.
Pentru a obtine de la aceste grupuri informatiile care ne intereseaza, putem utiliza o serie de instrumente:

Alegerea instrumentelor pentru analiza de teren:

Observarea direct a modului n care se practic ocupaia

Pentru a observa modul in care persoanele isi desfasoara in mod curent activitatile, putem folosi grile de
observatie (numite si check-list), urmarind:
-

Aciunile, activitile de munc si frecventa desfurarii acestora

Mediile i situaiile de lucru

Specialitii implicai, relaiile interpersonale

Comportamentele individuale i colective

Comunicarea dintre participanii la activiti

Echipamentele utilizate

Produsele rezultate

Caracteristicile serviciilor prestate

Calitatea serviciilor prestate

Realizarea interviurilor individuale sau de grup (structurate, nestructurate, semi-structurate)

Din analiza documentelor la dispozitie si din observarea directa a modului in care se practica ocupatia
obtinem fotografierea competentelor intr-un prim moment al analizei, asadar putem defini un cadru de
referin asupra ocupatiei respective. Acesta poate fi punctul de plecare pentru obtinerea de elemente
ulterioare, date de interactiuni active si directe cu persoanele care practica acele ocupatii. Obtinem astfel
direct de la practicieni informatii legate de activitatile concrete care se desfasoara, cu rezultatele
corespunzatoare, asadar competentele impreuna cu nivelul de autonomie si responsabilitate necesare pentru
a atinge un nivel de excelenta factorii concreti ce condiioneaza contextul competitiv si de dezvoltare
profesionala si personala la nivel calitativ. O modalitate de obtinere acestor elemente ulterioare sunt
interviuri cu subieci prefereniali. Acestia pot fi manageri sau superiori ierarhici care pot exprima ce isi doresc
in mod ideal de la persoanele care lucreaza in meseria respectiva si/sau top performeri care pot fi
reprezentativi pentru desfasurarea meseriei. De preferat vom intervieva persoanele cele mai competente, cu
cele mai bune realizari in ocupatia analizata (top performer).
Acordam o atentie deosebita interviurilor cu top performeri, deoarece in acest fel se pot identifica i analiza
competene profesionale strns legate i asociate cu rezultatele profesionale obinute i observate n diferite
Pagina 17 / 39

contexte si medii de lucru. Principala surs de la care se obin informaii utile este reprezentat de ctre
experii n rolul profesional analizat, deoarece acestia sunt n msur s descrie competenele n cel mai de
ncredere mod posibil.
Obiectivul unuia sau mai multor interviuri cu experii n rolul profesional vizat este de a-l stimula pe cel
intervievat, prin ntrebri specifice, s povesteasc, s explice, s-si descrie propria profesie, felul in propriile
actiuni sunt puse n aplicare i receptionate de catre organizaie. Intervievatorul va utiliza apoi informaiile
culese pentru a realiza o descriere pe competene a profesiei respective, o descriere cuprinztoare i corect
din punct de vedere metodologic.
Daca se constata ca un singur interviu s nu fie suficient pentru a aduna toate informaiile necesare pentru
completarea fiselor, intervievatorul va lua in calcul posibilitatea de a solicita o alt ntlnire pentru a continua
interviul.
Pentru realizarea interviului sunt importante:
-

pregtirea pentru ntlnire;

prefigurarea rezultatului care trebuie obinut;

managementul timpului interviului;

managementul raportului cu persoana intervievata;

inregistrarea in scris a informaiilor culese.

Tipurile de interviuri pe care le putem utiliza sunt:

Interviurile directe, prin utilizarea de ntrebri nchise.

prestabilite, structurate ntr-o ordine rigid,

ntr-un interval limitat de timp,

centrate pe problema de studiu

Interviurile cu ntrebri nchise i deschise predefinite fac parte din categoria interviurilor structurate (tema
fixat nu se schimb i nu este permis reformularea ntrebrilor pregtite sau schimbarea ordinii acestora)
Interviuri nestructurate cu rspunsuri libere

nu exist o ordine prestabilit a ntrebrilor

nu se ntocmete o list predeterminat cu ntrebri .

Interviul semistructurat

cu teme i ipoteze dinainte stabilite

cu ntrebri spontane, n funcie de cursul discuiei

ordonate fr restricii.

focalizat pe experiena participantului n situaia analizat n baza unui ghid de interviu n care sunt
fixate problemele de abordat.

Pagina 18 / 39

Aplicarea chestionarelor
Pentru evaluarea activitatilor desfasurate de persoane si rezultatele obtinute in urma acestor activitati,
precum i identificarea competenelor necesare, in cadrul achetei de teren se opereaz si prin administrarea
unui chestionar realizat special pentru evaluarea individual sau de grup. Acesta este usor de aplicat in
randurile propriilor colegi si ne indica nevoile in termeni de competente necesare resimite de catre persoane
in desfasurarea propriilor activitati.
Aplicarea chestionarelor este o metoda la indemana de culegere a informatiilor prin colectarea datelor n scris
(raspunsuri la ntrebri), ce verifica punctul de vedere al respondentilor, acordul cu o serie de enunuri sau
puncte de vedere deja conturate.
Chestionarele sunt clasificate in funcie de:
Coninutul chestionarului:

de date factuale,

de opinie.

Forma ntrebrilor :

cu ntrebri nchise;

cu ntrebri deschise;

cu ntrebri att nchise ct i deschise.

Modul de aplicare:

chestionare autoadministrate

chestionare administrate de ctre o persoan desemnat.

Organizarea reuniunilor de experi, grupuri de discutii si conferine (focus group)

In cadrul grupurilor de discutii si reuniuni cu experti (focus group) se examineaza informatiile identificate in
analiza documentelor i eventual completate cu ali descriptori in cadrul celorlalte etape ale analizei de teren.
Aceasta examinare are loc intr-un focus group la care participa toti actorii interesati in dezvoltarea
competentelor de catre ocupatia sau operatorii respectivi. Pentru a valorifica pe deplin fluxul de informaii cu
privire la lumea muncii, serviciile de ocupare, politicile active de pe piaa muncii i formarea pe tot parcursul
vieii, in grupul de invitai la focus group ar trebui s fie prezeni n mod obligatoriu reprezentani ai
sectoarelor productive in care isi desfasoara activitatea ocupatiile care ne intereseaza, firme din acel sector
sau din acel teritoriu, lucratori si factori de decizie, ce pot fi atat din sectorul public cat si din cel privat,
reprezentanti ai asociatiilor profesionale, antreprenori, profesori, practicieni, consultani, etc. Desi pare o list
ce ar putea deveni extrem de lung, in mod normal la focus group nu trebuie s participe mai mult de zecedoisprezece subieci, ce trebuie s acorde cel puin cateva ore ocupatiei analizate.
In cursul intlnirii au loc schimburi de experienta intre operatorii SPO si alti specialisti in domeniul analizat si
validari ale informatiilor culese.

Pagina 19 / 39

Focus grup:
Focus Group este definit de cercettori precum Krueger, Greenbaun i Morgano ca o metod de cercetare
care:

implic un grup de 4-12 persoane;

invitate ntr-o zi stabilit, pentru a discuta n detaliu despre un subiect;

ntr-un cadru informal;

cu ajutorul unui moderator.

Participanii se distribuie i lucreaz n grupuri mici, pe subiectele de interes prestabilite i raporteaz

constatrile n faa grupului reunit. n discuiile grupului trebuie implicati toti expertii interesati.
In cazul conferinelor:

este prezent un numr mai mare de persoane n plenul discuiilor

discuiile mbrac o palet mult mai larg de subiecte

se pot separa n grupuri care dezbat n paralel subiectele propuse

La aceste intalniri este nevoie de o bun structurare a activitii i de moderator, coordonatori sau facilitatori
care s stimuleze participarea la discuii i s consemneze concluziile pariale, n vederea prezentrii n plen
pentru dezbaterile i concluziile finale. Este de asemenea necesar un efort de planificare i de formulare
prealabil a ntrebrilor cheie i a temelor puse n discuie. Participanilor le sunt furnizate o serie de fie de
sintez cu informatiile culese.

Abordarea informal a problemelor

Se realizeaza prin:

discutii si dezbateri libere individuale sau de grup, privind modul zilnic de lucru

socializare in cadrul nonformal

Scopul este de a mprti informaiile reieite din analizele formale, care pot fi dezminite sau confirmate cu
ajutorul informaiilor i "sensibilitii" diferiilor subieci. n faa unor eventuale neconcordane reieite, vor
putea fi efectuate aprofundri sau analize ale unor informaii suplimentare, cu scopul de a ajunge la o viziune
comun.

Pagina 20 / 39

5.2. Instrumentele utilizate in realizarea analizei

Procesul de investigare se desfoar prin aplicarea unor combinaii de metode i tehnici variate i a unor
seturi de instrumente de culegere a informaiilor special concepute n acest scop.
Dac elaborarea instrumentelor de lucru este o activitate pur tehnic, supus unor reguli de realizare
specifice, activitile de aplicare efectiv a acestor unelte ajuttoare n procesul de colectare a datelor sunt
caracterizate prin dinamism, flexibilitate i libertate n adaptarea la situaii relaionale foarte variate. Este un
proces care presupune n cea mai mare parte contactul direct cu oameni avnd experiene i profiluri
personale si profesionale diverse, de la care se urmrete preluarea unor informaii clare, precise i la obiect,
pentru realizarea analizei ocupatiei in cauza.
Aplicarea instrumentelor de culegere a datelor in vederea realizarii analizei ocupatiei se realizeaz socializnd,
comunicnd, rezolvnd probleme din mers, deschiznd teme de dezbatere profesional, armoniznd opinii i
nregistrnd cu acuratee observaii i concluzii ale discuiilor, ntr-un proces dezvoltat ciclic, n care
informaiile transmise se verific, se completeaz, se reordoneaz i se clarific prin contribuiile succesive ale
specialitilor implicai.
Este un proces care se deruleaz n teritoriu, prin contact direct cu cei care activeaz nemijlocit n domeniul
investigat, informaiile obinute fiind organizate, analizate, selecionate i mbogite, ori de cte ori este
nevoie, pn la intersectarea cerinelor din metodologiile aplicabile in SPO.

Instrumente de culegere a datelor pot fi:

-

fie de consemnare a informaiilor pe parcursul observrii directe a modului n care se deruleaz

anumite activiti,

fie de interviu,

chestionare,

ghiduri sau grile de interviu etc.

Aceste instrumente trebuie sa fie concepute nainte de a trece efectiv la colectarea datelor i sunt tiprite pe
suport de hrtie.
-

concretizeaz metodele, le fac s fie operaionale.

unei metode i corespund unul /mai multe instrumente de lucru

Pagina 21 / 39

ETAPA

INSTRUMENT

INSTRUCTIUNI DE UTILIZARE

Analiza documentelor la
dispozitie (desk
analysis)

-Fi pentru consemnarea

informaiilor

Se vor completa datele relevante

referitoare la ocupatie, cadrul legislativ,
echipa de lucru, context

Observarea direct a
modului n care se
practic ocupaia

-Fi de observare direct

-Fi centralizatoare a
informaiilor culese n urma
observrii directe a activitilor

Realizarea interviurilor
individuale, de grup
(structurate, semistructurate,
nestructurate)

- Ghid de interviu (pentru

interviuri semi-structurate)
- Fi de interviu (pentru
interviuri structurate)
- Fi pentru consemnarea
informaiilor (pentru interviuri
nestructurate)

Se vor consemna:
-aciunile i activitile de munc si
desfurarea acestora,
-mediul de lucru,
-specialitii implicai, relaiile
interpersonale,
-comportamentele individuale i colective,
-comunicarea dintre participanii la
activiti,
-echipamente utilizate
-produsele rezultate
-caracteristicile serviciilor prestate
-calitatea serviciilor
- insusirea continutului ghidului de interviu
- se completeaza toate datele prevazute in
fisa de interviu in functie de tipul
intrebarilor:
Directe:
- prestabilite, structurate intr-o ordine
rigida
- ntr-un interval limitat de timp,
- centrate pe problema de studiu.
Structurate:
- tema fixat nu se schimb i nu este
permis reformularea ntrebrilor pregtite
sau schimbarea ordinii acestora
Nestructurate:
- cu rspunsuri libere:
- nu exist o ordine prestabilit a
ntrebrilor si nu se ntocmete o list
predeterminat cu ntrebri .
Semistructurate:
-cu teme i ipoteze dinainte stabilite
-cu ntrebri spontane, n funcie de cursul

Pagina 22 / 39

Aplicarea
chestionarelor

-Chestionar cu ntrebri
deschise
-Chestionar cu ntrebri nchise
i deschise
-Chestionar cu ntrebri nchise
(rar folosite)

Focus group:
Organizarea de reuniuni
de experi, grupuri de
discutii i conferine

-Fi tematic cu coninut

structurat pentru lansarea de
subiecte n cadrul dezbaterilor
-Chestionar
-Fi i tabel centralizator
pentru nregistrarea opiniilor
exprimate n diverse grupuri de
lucru i a concluziilor formulate
-Fi pentru consemnarea
informaiilor
-Bilete cu ntrebri cheie
-Instrumente pentru activiti
interactive

Abordarea informal a
problemelor

-Fi pentru consemnarea

informaiilor

discuiei
-ordonate fr restricii.
-focalizat pe experiena participantului n
situaia analizat n baza unui ghid de
interviu n care sunt fixate problemele de
abordat.
Se colecteaza date n scris prin ntrebri:
-puncte de vedere
-acordul cu o serie de enunuri sau puncte
de vedere deja conturate
Continutul chestionarului va cuprinde date
factuale, de opinie.
Intrebarile vor fi: inchise, deschise, sau
combinate
Modul de aplicare:
-chestionare autoadministrate i
-chestionare administrate de ctre o
persoan desemnat.
- se lucreaz n grupuri mici, pe subiectele
de interes prestabilite i se raporteaz
constatrile n faa grupului reunit.
-n cazul conferinelor,
-se discuta n plen, discutiile imbracand o
palet mult mai larg de subiecte
-se pot separa n grupuri care dezbat n
paralel problemele.
- pentru aceasta este nevoie de o bun
structurare a activitii i de coordonatori /
facilitatori care s stimuleze participarea la
discuii i s consemneze concluziile
pariale, n vederea prezentrii n plen
pentru dezbaterile i concluziile finale.
-este necesara planificarea i de formulare
prealabil a ntrebrilor cheie i a temelor
puse n discuie.
Se vor consemna informatiile obtinute in
timpul dezbaterilor nonformale, libere,
individuale sau de grup

Pagina 23 / 39

5.3. Utilizarea limbajului competentelor

In zilele noastre, orice persoana care lucreaz, la orice nivel, in asa-numita societate a cunoasterii", este
recunoscut ca fiind competent dac tie s acioneze ntr-un anumit context, realiznd rezultate ce sunt
recunoscute sau ce pot fi recunoscute ca fiind adecvate i valide vis-a-vis de o activitate cerut (n mod
explicit sau implicit) n cadrul unei relaii de schimb. Contextul de aciune ce delimiteaza rezultatul/produsul
actiunii descrie competena i ofer informaii precise cu privire la nivelul de detinere a competenei necesar
pentru realizarea rezultatului (produsului/serviciului). n orice organizaie exist o modalitate prin care se
realizeaz activitile acelei organizaii, reprezentate de procesele tipice de lucru. n cadrul fiecrui proces
exist o serie de activiti care se ndeplinesc n mod normal. Fiecare activitate din cadrul organizatiei are un
set de etape, de pai prin care se ajunge la un rezultat final (un output), de obicei un produs sau un serviciu.
Produsul/serviciul realizat atest dobandirea acelei competene, neleas ca o mbinare concreta i eficient
de elemente si resurse avute la dispozitie.
Convenional, putem spune c o persoan are attea competene cte rezultate/produse poate genera.
Competenelor li se atribuie, astfel, o poziie central i un rol de reglementare a schimburilor n producia i
furnizarea de servicii pentru ocupare i pentru dezvoltarea resurselor umane.
In acest sens, competenele:
-

Constituie "moneda de schimb" n toate serviciile de ocupare i dezvoltare a resurselor umane:

consiliere si orientare, formare i educaie, mediere intre cererea i oferta de for de munc, etc.;

Joac un rol n reglementarea relaiilor dintre sistemele de formare i educaie, orientare, serviciile de
ocupare, certificarea i recunoaterea competenelor, etc.

Constituie un limbaj comun ntre toate prile interesate: utilizatori, furnizori, instituii care lucreaz
in domeniul serviciilor de ocupare i de dezvoltare a resurselor umane;

Utilizeaz o "sintax" unitar n standardizarea rezultatelor analizei i identificrii nevoilor (inclusiv in

scopul utilizrii informaiilor identificate n cadrul unui sistem informatic);

Valorific rezultatele analizelor prin ncurajarea schimburilor ntre actorii din sistem, n vederea
mbuntirii serviciilor oferite;

Pregtesc iniierea unui observator permanent al nevoilor de formare, n conformitate cu o strategie

menit s ncurajeze dialogul dintre sistemele de ocupare i de formare.

Standardizarea si inregistrarea in scris a informaiilor culese pe durata analizei desk sau de teren poate fi
realizat utiliznd pas cu pas schemele care urmeaz. Acestea ne ajuta la crearea unui cadru complet al
competenelor profilului ideal al ocupatiei supusa cercetrii.

Pagina 24 / 39

Modalitatea de identificare a competenelor profilului ideal

IDENTIFICAREA COMPETENELOR
OUTPUT/REZULTAT

DENUMIREA COMPETENEI

n Schema de Identificare a competentelor se vor trece rezultatele pe care trebuie s le asigure ocupaia
(intelese ca rezultatele activitatilor desfasurate de ocupatia respectiva) i competenele necesare pentru a
atinge aceste rezultate, pornind de la informaiile obinute prin interviu.
S vedem acum, pas cu pas, cum se completeaz tabelul.

Prima coloan: Output/rezultate

Prin output se neleg rezultatele profesionale (produse/ servicii) cerute persoanei, ntr-un context profesional
specific, deoarece acoper un anumit rol, pentru care a fost angajat i este pltit (spre exemplu, n cazul
unui ghid turistic, unele dintre rezultatele pe care trebuie s le asigure acesta sunt: programul vizitei ghidate,
utilizatori informai cu privire la caracteristicile artistice i istorice ale siturilor vizitate, etc.).

Coloana a doua: Competene

Competena nseamn capacitatea dovedit de a utiliza cunotine, abiliti i capaciti personale, sociale
i/sau metodologice n situaii de munc sau de studiu i pentru dezvoltarea profesional i personal. n
contextul Cadrului European al calificrilor, competena este descris din perspectiva responsabilitii i
autonomiei.
Fiecrui rezultat (produs/serviciu), prin urmare, i corespunde o competen: o persoan are attea
competene cte output-uri poate asigura. Din acest motiv, pentru a identifica competenele, trebuie s
pornim tocmai de la identificarea rezultatelor profesionale.

Odat identificat rezultatul, pentru a putea denumi competena trebuie sa identificam activitatea prin care se
obtine acel rezultat: de exemplu, dac rezultatul pentru un juctor este de "a da gol", activitatea prin care
persoana urmrete rezultatul este de "a trage la poart. Competena jucatorului ar putea fi numit astfel:
este capabil s trag la poart pentru a da gol.

Pagina 25 / 39

Denumirea competentelor
Se recomand denumirea competenei utiliznd urmtoarea sintax:
Este capabil / poate / este in masura sa
+ verb(e) de aciune
+ complement direct
+ alte complemente.

verbul descrie aciunea realizata;

complementul direct indic produsele/serviciile care constituie rezultatul activitilor ce compun

procesul (ce se realizeaza);

celelalte tipuri de complement specific n ce condiii se realizeaz, ce instrumente se utilizeaz, care

sunt caracteristicile contextelor n care se pun n practic competenele, i alte informaii utile
similare (prin formulri de tipul: utiliznd, interacionnd cu, folosind, cu ajutorul, etc.) (cum
se realizeaza).

Iat cteva exemple:

Persoana este capabila sa:

VERB DE ACIUNE

COMPLEMENT DIRECT

COMPLEMENT (DETALII I/SAU

CONTEXT DE REFERIN)

efectueze

verificri i controale

pentru certificarea biologic a

produselor agricole.

proiecteze

produse/servicii turistice
personalizate

n cadrul organizaiilor teritoriale

de promovare turistic.

verifice

execuia corect a lucrrilor pe

antier

conform celor prevzute de

normele de securitate in munca.

controleze

caracteristicile materiilor
prime i calitatea acestora

verificnd integritatea,
prospeimea, data de expirare i
starea de conservare.

Pagina 26 / 39

Cteva exemple de verbe de aciune

a cataloga
a activa
a actualiza
a achita
a adapta
a adecva
a administra
a adopta
a aduce
a ajuta
a alege
a aloca
a angaja
a analiza
a anticipa
a aplica
a aresta
a argumenta
a arhiva
a articula
a asambla
a asista
a atinge
a autoriza
...

a cuta
a calcula
a cere
a citi
a clasifica
a codifica
a colabora
a colecta
a combina
a comercializa
a compara
a completa
a compune
a comunica
a concluziona
a conduce
a conecta
a configura
a conforma
a consolida
a constitui
a construi
a consulta
a contribui
a controla
a conveni
a coordona
a corecta
a corela
...

a da
a decide
a declara
a decoda
a deduce
a defini
a delega
a delinea
a demonstra

a descompune
a descrie
a desena
a desfura
a detalia
a determina
a dezactiva
a dezvolta
a diagnostica
a diferenia
a difuza
a dimensiona
a diminua
a discrimina
a dispune
a distinge
a distribui
a diversifica
a divulga
a dobndi
a documenta
...

a echilibra
a edita
a efectua
a elabora
a emite
a enumera
a estima
a evalua
a evidenia
a examina
a exemplifica
a expedia
a explica
a extinde
a extrage
a extrapola
...

a face publicitate
a facilita
a favoriza
a fixa
a focaliza
a formaliza
a formula
a furniza
...

a garanta
a gsi
a generaliza
a gestiona
...

a identifica
a mbunti
a implementa
a implica
a ndemna
a ndeplini
a induce
a informa
a ngriji

a iniia
a inova
a nregistra
a inspecta
a instala
a instaura
a institui
a integra
a interaciona
a interpreta
a intervieva
a introduce
a inventaria
a izola
...

a nmna
a nsrcina
a ntri
....

a judeca
...

a limita
a lucra
...

a msura
a maximiza
a media
a menine
a minimiza
a modela
a modera
a modifica
a monitoriza
a motiva
...

a negocia
a neutraliza
a numi
...

a observa
a obine
a oferi
a opera
a optimiza
a organiza
a orienta
...

a participa
a pstra
a perfeciona
a permite
a personaliza
a planifica
a plasa
a poziiona
a pregti
a prevedea
a prezenta
a primi
a procesa

Pagina 27 / 39

a produce
a proiecta
a programa
a promova
a publica
a pune
...

a raporta
a reprezenta
a raionaliza
a realiza
a recepiona
a reconstrui
a recruta
a recunoate
a redacta
a redefini
a refuza
a reglementa
a rescrie
a restaura
a revedea
a rezolva
...

a satisface
a schimba
a scrie
a semnala
a selecta
a separa
a simplifica
a simula
a sintetiza
a sistematiza
a sorta
a specifica
a spori
a stabili
a structura
a standardiza
a suma
a supune
a supraveghea
a susine
...

a testa
a traduce
a trasa
a transfera
a transforma
a transmite
a trimite
...

a urma
a utiliza
...

a valida
a valorifica
a vinde
a verifica
a viziona

DESCOMPUNEREA COMPETENELOR
Competen (denumire): _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
CUNOTINE

ABILITATI/DEPRINDERI

COMPORTAMENTE/ ATITUDINI

n Schema de Descompunere a competentelor, pentru fiecare competen identificata trebuie indicate ce

cunostinte, abilitati si comportamente profesionale o caracterizeaz.
Cunotine
n coloana cunotine trebuie s indicm acele cunotine ce demonstreaz deinerea i utilizarea
competenei respective. In Recomandarea privind EQF, cunotina este definit ca rezultatul asimilrii de
informaii prin nvare. Cunotinele reprezint ansamblul de fapte, principii, teorii i practici legate de un
anumit domeniu de munc sau de studiu. n contextul Cadrului european al calificrilor, cunotinele sunt
descrise ca teoretice i/sau faptice.
n denumirea cunotinelor, pentru a asigura omogenitate, se recomand utilizarea urmtoarelor tipuri de
formulri posibile:

Noiuni de., elemente de.. (aceast denumire este util mai ales n cazul
cunotinelor referitoare la anumite materii/discipline/domenii);
Caracteristici ale , condiii de.;
Tipuri de., tipologii de., sortimente de (ex.: obiecte);
Coninutul., compoziia., simbolistica ;
Reglementrile/legislaia/hotrrile/regulamentele/normele referitoare la ,
cerinele legate de..;
Funcionarea ;
Procedura de, msuri de., tehnici de., operaiile de, modaliti de.;
Instruciuni, recomandri, indicaii, contraindicaii referitoare la ..;
Parametri, indicatori, indici pentru evaluarea ;
etc.

Pagina 28 / 39

Exemple de cunostinte:
-

elemente de istoria artei: terminologie specific disciplinei (standard profesional: ghid de turism)

norme de siguran la ncrcare/descrcare mrfuri (standard profesional: ofer);

proceduri de ncrcare i descrcare a materialelor (standard profesional: ofer);

noiuni de psihologia dezvoltrii: teoria dezvoltrii cognitive a lui Piaget (standard profesional:
educator);

tipuri i caracteristici ale diferitelor servicii de orientare i sprijin pentru ocupare prezente pe teritoriu
(standard profesional: operator n informare i consiliere profesional).

Abiliti / Deprinderi
n coloana abiliti/deprinderi trebuie s indicm acele abiliti ce demonstreaz deinerea i utilizarea
competenei respective. Tot n Recomandarea privind EQF, abilitatea nseamn capacitatea de a aplica
cunotine i de a utiliza know-how pentru a aduce la ndeplinire sarcini i pentru a rezolva probleme. n
contextul Cadrului european al calificrilor, abilitile sunt descrise ca fiind cognitive (implicnd utilizarea
gndirii logice, intuitive i creative) sau practice (implicnd dexteritate manual i utilizarea de metode,
materiale, unelte i instrumente).

Pentru fiecare dintre aceste abiliti trebuie s formulm denumirea folosind unul din urmtoarele
tipuri de formulri posibile:

Analiza..;
Evaluarea.;
Proiectarea;
Interpretarea..;
Alegerea/deciderea/hotrrea.;
Planificarea/programarea.;
Pregtirea/elaborarea..;
Realizarea (i toate cuvintele care se refer la a face, a aciona, etc.).
Coordonarea.;
Managementul/administrarea/gestionarea..;
Utilizarea/folosirea.;
Mentenana/curirea/ntreinerea/reordonarea;
Controlul/verificarea/monitorizarea/inspecia/testarea.;
etc.

Pagina 29 / 39

Exemple de abilitati:
-

alegerea/decizia furnizorilor n funcie de necesitile serviciului de bar-restaurant(standard

ocupaional: Barman);

utilizarea produselor calmante post-epilatorii (standard ocupaional: Cosmetician);

evaluarea timpilor de vaporizare a esuturilor (standard ocupaional: Croitoreas);

montarea elementelor i a accesoriilor de caroserie reparate sau nlocuite (standard ocupaional:

mecanic reparaii).

Comportamentele/ atitudinile profesionale,

Acestea mbin caliti personale cu necesitile exprimate de organizaie i de oameni/ utilizatori. Exprim
elemente de calitate (avertismente, constrngeri, orientri, etc.) care afecteaz modul n care sunt realizate
competenele.
n denumirea comportamentelor, pentru a asigura omogenitatea formulrii, se recomand utilizarea
urmtoarelor tipuri de formulri:

Are grij de ... (protejeaz, acord atenie obiectelor, aspecte concrete, non-relaionale,
etc.)
Demonstreaz atitudine ... (este atras ctre/are nclinaie ctre ...)
Pune n aplicare (un gnd) ...
i asum responsabilitatea ...
Demonstreaz (un sentiment) de ...
Creeaz relaii (instituionale, profesionale, sociale, etc.)
Acord atenie gestionrii de (timp, bani, angajamente, etc.).
Demonstreaz interes pentru
etc.

Exemple de comportamente:
-

Demonstreaz c posed atitudini de stabilire/dezvoltare de relaii interpersonale i ctre interaciuni

productive cu colegii i utilizatorii (standard ocupaional: bibliotecar)

Are grij s acioneze n conformitate cu contractul de munc i cu principalele norme care

reglementeaz exercitarea profesiei ISCIR (standard ocupaional: instalator)

i asum responsabilitatea pentru sarcinile stabilite i execuia lor corect (standard ocupaional:
agent imobiliar)

Demonstreaz deschidere ctre colaborarea cu colegii (standard ocupaional: operator telemarketing)

Pagina 30 / 39

Exemplu de fisa de lucru cu competentele pentru ocupatia Ospatar

(nu este exhaustiv):

OCUPATIA: OSPATAR

UNITATE DE COMPETENTE-CHEIE
(exemple)
- este in masura sa aiba grija de propria imagine
- este in masura sa aiba grija de imaginea localului;
- este in masura sa respecte normele de igiena, protectia muncii si PSI;
- cunoaste limba straina..;
UNITATE DE COMPETENTE GENERALE
(exemple)
- demonstreaza capacitate de gestionare a conflictelor;
- are inclinatii spre problem-solving (rezolvarea problemelor);
- manifesta capacitate de lucru in echipa
UNITATE DE COMPETENTE SPECIFICE
(exemple)
1. ORGANIZAREA SPATIULUI DE LUCRU
2. ACOMPANIEREA CLIENTULUI
3. SERVIREA CLIENTULUI

Pagina 31 / 39

UNITATE DE COMPETENTA: ORGANIZAREA SPATIULUI

(exemple)

Competente:
1. Este capabil sa pregateasca sala astfel incat mediul sa fie cat mai placut si
primitor;
2. Este in masura sa pregateasca masa (mise-en-place-ul) avand grija sa
respecte normele de mise-en-place;
3. Poate sa debaraseze masa asigurandu-se ca sunt respectati timpii adecvati;
.

Abilitati:

Cunostinte:

* aranjare a meselor;

* stie regulile mise-en-place;

* lucra in echipa;

* stie regulile de combinare culori;

* aranjarea obiectelor in spatiu in

functie de eveniment, context si
tipologie de clienti;

* cunoaste preferintele, inclusiv cele

estetice, in functie de tipologia
clientilor

* observare;
* aranjare estetica;
* punere in aplicare a regulilor miseen-place

Atitudini/comportamente:
* sa aiba grija sa fie respectate normele de igiena si curatenie;

* sa fie ordonat;
* sa aiba grija asupra propriului comportament prin autodisciplina si
autocontrol

* OBS: Abilitatile, Cunostinele si Atitudinile sunt adesea comune mai multor competente
di aceeasi Unitatea de competente (si nu numai).

Pagina 32 / 39

UNITATE DE COMPETENTA: SERVIREA CLIENTULUI

(exemple)

Competente:
1. este in masura sa preia comanda de la client in asa fel incat sa respecte
asteptarile clientului si posibilitatile localului;
2. Este in masura sa transmita comanda asigurandu-se ca sunt respectate
cerintele clientului;
3. Este in masura sa serveasca comanda in asa fel incat sa fie respectat timpul
de asteptare;
..

Abilitati de a :

Cunostinte :

* comunica cu clientii;

* cunoaste regulile de servire de

debarasare;

*receptiona mesajul clientului;

* cunoaste tehnici de servire a

preparatelor/ produselor;

* raspunde cerintei clientului;

* cunoaste Codul bunelor maniere;

* repeta mesajul;

* cunoaste ingredientele produselor;

* stie sa serveasca preparatele

respectand timpii si ordinea;
* stie sa prezinte produsele;
* stie manuiasca obiecte, ustensile

Atitudini/comportamente:
* are un comportament civilizat;

* respecta Codul bunelor maniere;

* este respectuos

Pagina 33 / 39

6. Manualele operative de suport pentru modelul de competente

suplimentare fata de Standardul Ocupational
In cadrul proiectului Office au fost deja elaborate o serie de documente operative ce pot fi de ajutor in
efectuarea analizei necesarului de competente si de formare.
Toate aceste documente sunt publice si pot fi descarcate de pe portalul http://www.proiectoffice.eu in
sectiunea Download produse Office

Documente de suport pentru analiza sunt:

1) Manualul de analiza a nevoilor de formare de pe piaa muncii

2) Pachetul de know-how aferent procesului de analiza a nevoilor profesionale i formative
3) Raportul structurat pentru dobndirea si transferul de bune practici - analiza nevoilor de formare
(necesarul de competene i de ocupaii de pe piaa muncii)
4) Modelele ideale de procese ale formarii: Analiza nevoilor de formare

Gasiti mai jos un exemplu de diagrama de flux pentru analiza nevoilor de formare (extras din Modelele ideale
de procese ale formarii)

Pagina 34 / 39

Pagina 35 / 39

7. Fezabilitatea si sustenabilitatea modelului

In cadrul proiectului Office s-a propus acest Model in cadrul sesiunilor de lucru de Action Learning cu
operatorii Centrelor de formare profesionala care au participat la faza de testare a cursurilor-pilot.
In aceste intalniri s-a vazut ca modelul de inovatie propus este fezabil si replicabil. Pentru verificarea
competentelor (sau cunostintelor sau deprinderilor) suplimentare de introdus la curs, operatorii SPO au
dialogat si efectuat verificari cu formatorii cu experienta in acele ocupatii si cu agenti economici din teritoriul
lor de referinta, cu care au mai colaborat si in precedenta.
Asadar, aplicarea acestui Model nu necesita un efort de timp sau de resurse care sa nu poata fi acoperit in
functionarea curenta a serviciilor SPO.
Beneficiile utilizarii acestui Model au fost deja expuse in prezentul document.

Mai jos gasiti un Exemplu de Fisa de Competente suplimentare realizata in cadrul proiectului Office.
Dupa cum se poate observa din acest exemplu, au fost luate in calcul mai multe posibilitati de inserare a
competentelor suplimentare:
1) Se poate adauga o intreaga Unitate de competente suplimentara fata de cele cuprinse in Standardul
Ocupational
2) Se pot adauga Competente suplimentare la Unitati de competenta deja prezente in Standardul
Ocupational
3) Se pot adauga descrieri (cunostinte, abilitati, comportamente) in plus la Competente deja prezente in
UC din Standardul Ocupational
In rosu in exemplul de mai jos sunt elementele adaugate in plus.

Pagina 36 / 39

Exemplu de Fisa de Competente suplimentare pentru calificarea de Administrator

de pensiune turistica

Administrator pensiune turistica

Competente suplimentare

Denumirea i descrierea competenelor

1. SE COMPLETEAZA CURSUL DE FORMARE CU O UNITATE DE COMPETENTE IN PLUS FATA DE
STANDARDUL OCUPATIONAL PENTRU ACEASTA OCUPATIE:
Denumire UC suplimentara

Competene suplimentare

Comunicare eficienta n limba modern

Elaboreaza mesaje scrise in limba straina, n scopul

ndeplinirii unor sarcini de lucru
Participa la interaciuni verbale in limba straina pe teme
cotidiene i profesionale
Obine informaii prin receptarea de mesaje in limba
straina

2. SE ADAUGA ELEMENTE DE COMPETENTA (COMPETENTE) LA UNITATI DE COMPETENTA DEJA

PREZENTE IN S.O.
UC din S.O.

Denumire competen
suplimentara

UC3. Gestionarea
informaiilor cu ajutorul
calculatorului

Defineste si implementeaza
modalitatile de contactare a
segmentelor de clienti prin
utilizarea internetului
(gestioneaza online relatiile
cu clientii care contacteaza
site-ul sau blog-ul)
4. Proiecteaza si revizuieste
metodele de promovare
pentru imbunatatirea
activitatii pensiunii
Si
Asigura activiti de
promovare

UC4. Promovarea imaginii

pensiunii

Pagina 37 / 39

Descriere competen

Analizeaza obiectiv rezultatele

metodelor de promovare aplicate in
functie de feed-backul obtinut de la
turisti
Elaboreaza noi materiale promotionale
(brosuri, carti de vizita, scrisori oficiale,
ghid de preuri, vedere trimisa dupa

UC4. Promovarea imaginii

pensiunii

5. Studiaza piaa turistica

pentru cunoasterea nevoilor
i preferineor
consumatorilor( turistilor)

vizita, etc.) in raport cu solicitarile

clientilor
Evalueaza dimensiunile pieei turistice
(locale, zonale) pentru cunoasterea
consumatorilor poteniali
Aplica periodic metode de cercetare a
pietei pentru formularea si adaptarea
strategiei de marketing a pensiunii
Elaboreaza chestionare pentru
cunoaterea nevoilor, preferintelor,
satisfaciei turistilor

UC4. Promovarea imaginii

pensiunii

6. ntocmeste prezentri
comerciale pentru informarea
turitilor

Defineste strategiile si obiectivele

comunicarii online catre diferite tipuri
de clienti finali
Alege o tem adecvat domeniului de
interes al turitilor
Selecteaza sursele de informaii cele
mai relevante pentru tema aleasa

UC5. Organizarea activitii

n cadrul pensiunii turistice

Organizeaza activitatea
pensiunii pentru asigurarea
calitatii produselor si
serviciilor si protectiei
consumatorilor

Realizeaza o prezentare creativ care

suscit interesul turitilor
Aplica conceptul de calitate al
produselor si serviciilor turistice
Urmareste ipostazele calitatii pentru
asigurarea certificarii calitatii
serviciilor turistice
Asigura caracteristicile de calitate ale
produselor si serviciilor conform
standardelor si normelor in vigoare
Implementeaza masuri pentru
asigurarea protectiei consumatorilor

UC8. Promovarea direct a

produsului turistic

UC12. Oferirea serviciilor

pensiunii ctre client

Aplica tehnici de
management al vanzarilor si
de crestere a randamentului
unitatii
Realizeaza activiti de
asistare a turistilor la cererea
acestora

Proiecteaza activiti recreative in

functie de specificul zonei turistice
Ofera activiti de asistare conform
cererii turistilor

Pagina 38 / 39

3. SE ADAUGA DESCRIERI IN PLUS LA ELEMENTE DE COMPETENTA (COMPETENTE) DEJA PREZENTE IN

S.O.
UC din S.O.
UC5. Organizarea activitii
n cadrul pensiunii turistice

UC7. Verificarea gestionrii

financiare

Denumire competen din

S.O.
6. Instruiete personalul
angajat al pensiunii

3. Supravegheaz ntocmirea
situaiilor financiare lunare, a
finalizrii tranzaciilor cu
clienii

Pagina 39 / 39

Descriere competen suplimentara

(6.1. Instruirea personalului pensiunii se
face permanent, pentru ca fiecare
angajat s-i cunoasc atribuiile i
limitele de competen.)
6.2. Motiveaza si formeaza angajatii si
colaboratorii, inclusiv pe parcursul
activitatilor curente operative
6.3. Realizeaza analize ale propriei
organizatii, pentru repartizarea si
delegarea de sarcini si obiective
(6.4. Instruirea personalului se face n
vederea
utilizrii sistemelor de securitate pentru
protecia valorilor ncredinate.)
Elaboreaza fluxuri de cash-flow pentru
sustinerea activitatii si realizarea unei
oferte turistice coerente