P. 1
Suport Curs Formator

Suport Curs Formator

5.0

|Views: 478|Likes:
Published by Cristina Corduneanu

More info:

Published by: Cristina Corduneanu on Nov 28, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/03/2014

pdf

text

original

FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA

Prelungirea duratei invatarii dincolo de varsta copilariei si a adolescentei pune in discutie problema specificului educatiei si a invatarii la varsta adulta si, in acest context, trecerea de la modelul pedagogic de instruire/invatare la cel andragogic. Modelul andragogic al educatiei se caracterizeaza printr-o mai mare flexibilitate si adaptabilitate la cerintele, nevoile si interesele cursantilor,instruirea/formarea realizandu-se intr-un cadru mai putin formalizat, prin metode si tehnici adecvate, in contexte non-formale si informale diverse „Andragogia este arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa invete” Termenul de andragogie a fost citat pentru prima data in 1833 de catre profesorul de gramatica german Alexander Kapp pentru a descrie teoria educationala a lui Platon ( in germana andragogik). Termenul dispare apoi timp de un secol ca urmare a interventiei filozofului german Johan Herbart, care se opune ferm utilizarii lui.Il regasim apoi in 1921 la specialistul german in stiinte sociale, Eugen Rosenstock, care sugereaza ca educatia adultilor necesita profesori calificati, metode specifice si o filozofie proprie. Malcolm Knowles sustine si argumenteaza necesitatea constituirii unei ramuri stiintifice dedicata educatiei la adulti „andragogia” argumentand ca aceasta a incetat sa mai fie un lux si a devenit o „preocupare centrala, o trebuinta esentiala a civilizatiei noastre.” De-a lungul timpului, programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări, fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. Formatorul este specialistul în activitatea de formare ( proiectează, derulează, evaluează şi revizuieşte activităţi teoretice/practice şi /sau programe de formare şi dezvoltare a competenţelor profesionale, derulate în instituţii specializate sau la locul de muncă).

Un program de formare profesionala nu este el insusi o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate.
Ca urmare, formatorul este: -Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative în vigoare, a standardelor ocupaţionale / de pregătire profesională şi a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate. -Proiectant al programelor şi al activităţilor de formare, pe baza identificării nevoii şi cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate. -Organizator al programelor de formare, asigurând toate condiţiile necesare desfăşurării optime a programului de formare. -Facilitator al procesului de învăţare şi de dezvoltare prin crearea unor situaţii de învăţare adecvate dezvoltării competenţelor profesionale care se constituie în ţinte ale formării. -Evaluator al competenţelor efectiv formate sau dezvoltate la participanţii la formare, precum şi al propriei prestaţii ca formator. -Evaluator al programelor de formare – atât al celor proprii, cât şi al programelor de formare propuse spre evaluare în vederea autorizării. -Persoană care învaţă pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltându-şi permanent propriile competenţe de formator.

1

PREGATIREA PROFESIONALA A PERSONALULUI Deosebirea dintre modelul pedagogic (specific instruirii si invatarii la copii) si modelul andragogic( specific instruirii si invatarii la varsta adulta) poate fi evidentiata in functie de urmatorii parametri: 1. Nevoia celui ce invata de a sti, de a cunoaste. Spre deosebire de copii si adolescenti, care considera ca trebuie sa invete ceea ce le preda profesorul pentru a trece/promova intr-o clasa superioara, pentru a face pe plac parintilor, etc., adultii, inainte de a se angaja in activitati de instruire/invatare, doresc sa stie de ce trebuie sa invete anumite lucruri si la ce le-ar folosi. Adultii investesc o energie si un efort considerabile, daca sunt convinsi de beneficiile pe care le vor avea in urma parcurgerii unui curs sau a unui program de instruire/invatare, precum si de consecintele negative ale „neinvatarii”. Analiza nevoilor de formare si a centrelor de interes ale adultilor trebuie sa constituie punctul de plecare al oricarei formari. Intr-o activitate in care sunt implicati cursanti adulti, formatorul trebuie sa stie acest lucru si sa se adapteze acestei situatii. 2.Conceptul de sine al celui ce invata (Self – concept) Self – conceptul include ansamblul convingerilor si credintelor despre sine(si despre lume) ale celui ce invata. Conceptul de sine este marcat de autodirectionare: - adultul ia singur decizii, isi conduce propria viata; - doreste sa fie tratat cu respect, nu-i place sa fie judecat, sa se simta jenat. Adultul priveste invatarea in functie de experienta sa din anii de scoala: - daca a fost tratat cu lipsa de respect, acest fapt constituie o bariera in formarea continua, apare rezistenta la influenta formatorului – adultului, asimilat cu profesorii sai, a resentimentelor - daca a fost tratat cu respect ca elev, in relatia cu formatorul apare respectul mutual, responsabilitatea fata de propria formare. Pentru reusita unui program de instruire a adultilor, trebuie create acele situatii educationale in care acestia sa fie ajutati si incurajati sa treaca de la statutul de elev la cel de persoana care se autodisciplineaza, care isi organizeaza si isi conduce intreaga viata in mod liber si independent ,inclusiv procesul invatarii si al formarii propriei personalitati. 3. Rolul experientei adultului. Experienta este cel mai important factor de invatare a adultului.Tocmai de aceea, luarea in consideratie a experientei fiecaruia este esentiala. Orice adult aduce in formare trecutul sau bogat in experiente diverse si cu un profil particular. In grupurile de adulti, diferentele sunt mai puternice dacat in grupurile de copii. Grupurile sunt mai heterogene, fie ca este vorba de cultura, de stilul de invatare, de motivatie si nevoi, cantre de interes sau obiective. Ca efect , fiecare aduce in grup bogatia si spontaneitatea experientei personale. Este deci important sa favorizam schimburi intre participanti, simulari, studii de caz si demersuri de rezolvari de probleme. Cum adultul se defineste prin experienta sa , a omite sau a subestima aceasta experienta echivaleaza pentru el cu respingerea, nu doar a acestei experiente, ci a intregii sale persoane.Diferentele de personalitate se accentueaza cu varsta si trebuie sa tinem cont de ele si sa variem stilurile, duratele, locurile si ritmurile de invatare. 4.Vointa de a invata. Modul de invatare a adultilor este centrat pe realitate. De aceea formarea trebuie conceputa in jurul situatiilor reale si nu a subiectelor sau a temelor. Adultii sunt gata sa invete daca cunostintele si competentele pe care le vizeaza le permit sa stapaneasca mai bine situatiile reale. Este prudent sa verificam daca continuturile invatarii corespund unor nevoi reale si raspund cat mai bine acestor nevoi.

2

5. Orientarea invatarii Spre deosebire de copii si adolescenti a caror invatare este centrata pe programe, adultii isi organizeaza invatarea in jurul unei sarcini,a unei probleme practice. Ei sunt dispusi sa investesca energie pentru a invata daca considera ca aceasta ii va ajuta sa rezolve probleme concrete din viata curenta. Mai mult, ei asimileaza mult mai bine cunostinte, competente, valori si atitudini daca acestea le sunt prezentate in contextul punerii si aplicarii lor in viata reala 6.Motivatia Desi adultii sunt sensibili la motivatia externa ( un loc de munca mai bun, salariu mai mare, promovare, etc.) presiunile si impulsurile interioare, menite a satisface trebuinte superioare, reprezinta cel mai important factor motivational( cresterea satisfactiei personale, stima de sine, calitatea vietii) Fata de cele prezentate se impun cateva recomandari pentru formator (climatul invatarii) Climatul fizic: - sa asigure confortul( sala de invatare – amenajata informal); - sa evite simbolurile copilariei: existenta unui podium, tabla, plasarea pe randuri care induc pasivitate si creeaza animozitate; - acustica si luminarea salii trebuie sa fie suficiente. Climatul psihologic: - respect, acceptare si suportare a adultului ( apare respectul mutual intre formator si formabil); - tratat cu prietenie, se vor evita pedepsele si ridicularizarea; - adultul va fi valorizat ca fiind unic. In derularea activitatilor : - se va evita atmosfera scolara, formalismul; - se va folosi numele mic in adresare; - contributiile la derularea activitatii vor fi valorizate. VARSTA ADULTA Teoria sezoanelor vietii – David Levinson. Studiu - pe un lot de 40 de barbati, prin metoda interviului detaliat, prin care se cerea rememorarea evenimentelor importante din viata, s-a ajuns la urmatoarele caracteristici ale barbatului adult : Adultul tanar Adultul de mijloc (17 – 40 de ani) (40 – 65 de ani) - cauta independenta fata de parinti, pe - stabilitate in familie, profesie, relatii de toate planurile; prietenie; - isi construieste visul, imaginea personala - la 40 – 45 de ani apare „ criza de la despre scopul vietii; mijlocul vietii”, in care se evalueaza - tranzitia la 30 de ani este insotita de implinirea visului; intrebari privind cariera si sensul vietii; - in functie de bilant, se reajusteaza - isi cauta si gaseste un mentor, care il scopurile, apar sentimente de frustrare, ajuta, ii da sfaturi. cadere de ideal, ori sunt acceptate discrepantele; stabilitatea ulterioara depinde de aceasta analiza; - devine intelept, manifesta compasiune Robert si Newton ( 1987) au facut acelasi studiu dar pe un lot de femei si a rezultat: - evolutie asemanatoare cu a barbatilor, dar mai complexa; - interes fata de visul vietii: care e mai complex si mai difuz( vizeaza alte ocupatii, profesia este secundara) - succesul sotului face parte din visul personal, apar conflicte intre scopurile personale si obligatiile fata de altii; - isi gaseste greu un mentor; - sunt esentiale: casatoria, maternitatea, relatiile sociale.

3

Invatarea prin experienta este esentiala pentru eficacitatea individuala si organizationala. alegere libera si informata si angajamentul intern. fara ca el sa aibă sansa de a o putea influenta. • Invatarea prin asimilare: daca aceste cunostinte sunt furnizate de carti .Acest concept a fost dezvoltat de David Kolb. munca si dezvoltarea personala. MEDIUL DE INVATARE Un mediu de invatare consta in: 1. regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata. vor fi mai degraba numite cunostinte de asimilare ( ca in predarea scolara traditionala) • Invatarea prin acomodare :daca obtineti experienta din exterior si o utilizati(prin experimente) avem ceea ce se numesc cunostinte de acomodare( pot fi diferite de cunostintele initiale ale participantilor si chiar de ceea ce este scris in carti despre aceeasi problema) . de asemenea. • Formularea obiectivelor programului. • Diagnosticarea nevoilor de invatare care sa permita construirea unui model valid si compatibil cu preocuparile adultilor si eliminarea elementelor artificiale. reflectati asupra lor. furnizarea de feed-back.Acestea par sa fie utilizate foarte mult in domeniile tehnice. scopul activitatilor majore. INVATAREA PRIN EXPERIENTA Invatarea prin experienta este un proces care leaga educatia. ilustratii. Aceasta invatare poate aparea in situatiile in care valorile personale si normele organiztionale sustin actiunea bazata pe informatii valide. evaluarea invatarii. O persoana primeste cunostinte diferite in functie de modul in care se desfasoara invatarea (combinatia de surse si forma de transformare): • Invatarea divergenta: cautati informatii din exterior si le combinati cu reflectia. Mediile pot fi: 4 . • Evaluarea programului care cuprinde : evaluarea obiectivelor.discutii cu formatori. cunostintele dumneavoastra sunt legate de practica reala mai mult decat de ceea ce este scris in carti. evaluarea comportamentului. 3. • Invatarea convergenta : informatiile din carti in combinatie cu experimentele furnizeaza ceea ce numim cunostinte convergente – cunostinte care sunt foarte mult in concordanta cu ceea ce stiinta considera ca fiind „raspunsurile corecte”. Aceste activitati pot fi realizate in moduri diferite – in functie de tipul mediului. • Conceperea unui model al experientei de invatare. 5. in special in cazurile in care raspunsurile corecte pot fi gasite in carti sau literatura de specialitate. 4. uman si interpersonal si chiar de climatul organizatiei. 2. rolul formatorului.Concluzii : Modelul andragogic de dezvoltare a resurselor umane propus de Knowles cuprinde sase imperative: • Instaurarea unui climat propice invatarii tinand cont de mediul fizic. sursa primara sau utilizarea informatiei. evaluarea rezultatelor. • Crearea unui mecanism de planificare cu scopul ca adultul sa nu se simta indepartat de orice decizie sau activitate care pare a-i fi impusa. si daca .

sa discute. Furnizarea de . Regulile care .Formatorul constituie un model de viata pentru domeniu sau profesie formatorului raportat la persoanele care invata.Scopul activitatilor majore . 5. evenimentelor sau a deciziilor anterioare cu scopul de a ghida persoana care invata in activitatile viitoare.Sursa primara .back metodologia de investigare in comparatie cu obtinerea unui anumit raspuns.Este neevaluativ. critici referitoare la modul in care se desfasoara cursul si.back fiecarui individ.Feed.Cei care invata sunt implicati in activitati care simuleaza sau oglindesc ceea ce ar face ca profesionisti sau sunt incurajati sa reflecteze asupra unei experiente pentru a genera aceste sentimente si intuitii despre ei insisi 2. Furnizarea de .Persoanele care invata sunt libere sa exploreze ideile.Daca sarcina este realizata sau daca problema este rezolvata. In orele de curs. formatorului .Persoanele care invata sunt incurajate sa privesca subiectul sau materia de sau utilizarea studiu din perspective diferite (propria experienta.Formatorul creeaza un sistem de recompense care accentueaza feed. raspunde intrebarilor cu intrebari. Succesul sau performanta nu se masoara pe baza unor criterii rigide. opiniile si reactiile altora pentru a-si determina propria perspectiva. sa cerceteze o chestiune si altele. sa scrie. 2. deoarece este opus celui comparativ . 3. sa colecteze informatiile relevante. din cauza nevoilor personale comportamentul persoanei care invata 4. evenimentele specifice din cadrul unei singure sesiuni de predare sunt deseori mai mult emergente decat impuse.Informatia discutata si generata este cel mai adesea sau utilizarea actuala/imediata. din punct de vedere personal .Rolul . 4. comportamentul . mai multdecat o autoritate 5.back-ul este personalizat in ceea ce priveste nevoile si scopurile feed. sa raspunda si sa definesca criteriile ghideaza de succes pentru ei insisi.Scopul activitatilor majore . Regulile care . accentul cade mai mult asupra modului in care se realizeaza acest lucru decat asupra solutiei. informatiei valorilor.A intelege ceva pentru a fi capabil sa identifice relatiile intre concepte.Diferentele individuale sunt permise si utilizate ca baza pentru intelegerea persoanei care ulterioara. cat si de la formator. invata . 5 . sa actioneze) . sa observe.Este considerat. cel mai adesea ca un coleg.Exista discutii. . si sa defineasca problemele pentru investigatie.literatura) si in moduri diferite ( sa asculte.Adultii sunt lasati sa traga concluzii. opiniilor de catre persoana care invata.Provine atat de la colegi .Rolul .Sursa primara .Deseori provine din experimentarea sentimentelor. exista un timp planificat pentru analiza etapelor. sugereaza in loc sa critice si face legatura dintre problemele curente si altele mai ample. astfel.Accentul cade pe experimentarea a ceea ce insemna sa fii un profesionist .Activitatile persoanei care invata deseori variaza fata de orice planificare ghideaza anterioara.Medii afective ce experimenteaza evenimente concrete: 1. Medii de perceptie sunt centrate pe observatie si estimare: 1.Are rolul de oglinda sau de facilitator al procesului. opinia informatiei expertilor. din discutii cu colegii sau cu formatorul 3.

cea comportamentul mai mare parte a timpului persoanei care invata este la dispozitia si sub persoanei care controlul acesteia.Scopul activitatilor majore 2.Medii simbolice care evidentiaza conceptualizarea abstracta: 1.Scopul .concepte sau relatii de memorie. luate de catre formator si in marea majoritate a cazurilor.cum ar fi simbolurile. cand sunt solicitate rapoarte sau alte informatii. Activitatea urmatoare in care se angajeaza nu va aparea independent de cea in care este antrenat in prezent. .Este reprezentantul acceptat al corpului de cunostinte – judecand si evaluand rezultatele finale ale persoanei care invata. Regulile care . adica este desprinsa din realitate si prezentata prin intermediul citirii. .Deciziile referitoare la cursul si natura activitatilor din ora de curs sunt. un caz sau o simulare pe care se poate astepta sa o intalneasca in activitatea de profesionist . . .Rolul .Persoana care invata este in acelasi timp ghidata si constransa de reguli deductive impuse din exterior.Sursa primara sau utilizarea informatiei 3. datelor. accentul cade pe actiune. 6 . a subiectului sau a problemei cu care se lucreaza este abstracta. . astfel incat persoana care invata sa poata deveni implicata in exercitiul analitic necesar pentru a ajunge la o asolutie si pentru a nu se ingrijora in legatura cu stabilirea de scopuri si managementului propriului timp.Sursa primara . in principal. 1.Cel care invata este preocupat de efectul pe care comportamentul lui actual il va avea asupra sarcinii generale care trebuie realizata. distribuitor al muncii.In atacarea problemei.Sursa informatiilor. cheile grafice sau protocoalele. Furnizarea de . . tehnologia computerizata.back opinia expertului sau pe baza altor criterii rigide impuse de catre formator sau acceptate in domeniul de studiu. un raspuns corect sau cea mai buna solutie . cu feed.imaginilor. dar in special. 5.Nu este nevoie ca problema sa aiba un raspuns bun sau cel mai bun.Succesul este masurat in comparatie cu solutia buna sau cea mai buna . inainte de curs. teoremele.Cel care invata este intodeauna lasat sa ia deciziile sau sa faca alegerile referitoare la ceea ce va face sau cum va proceda mai departe 4. dar sau utilizarea trebuie sa existe ceva la care persoana care invata sa se poata raporta ( o informatiei valoare) si sa o simta ca pe o problema „din viata reala”. la formatorului cererea sau initiativa persoanei care invata.Formatorul poate fi disponibil ca antrenor sau sfatuitor.Rolul formatorului . invata . de obicei. Medii comportamentale in cazul carora actiunea are loc in situatii cu consecinte reale. Regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata 4. Finalizarea sarcinii este esentiala 3. cel care impune planificarile evenimentelor.Accentul cade pe aplicarea activa a cunostintelor sau abilitatilor intr-o activitatilor problema practica majore 2.Este un cronometru. Persoanei care invata i se cere deseori sa-si amintesca aceste reguli.Desi este posibil sa existe termene limita sau puncte de control periodice ghideaza impuse din exterior . . interpretand informatiile care nu pot fi utilizate prin reguli deductive si impunand metodologia si rigoarea stiintifica in domeniul de studiu.Persoana care invata este implicata in incercarea de a rezolva o problema pentru care exista. jargonul.

calitatea estetica. pastrandu-se particularitatile de invatare specifice varstei. Furnizarea de . schimbari organizationale privind strategia. . va determina o invatare activa. dar si jocurile sau ciocnirile de valori. somatiile si agresivitatea. costul. Comportamente ale celor implicati: tacerea dezaprobatoare . amenintarile.2. 7 . procesele. concordante cu deznodamantul anticipat.intern.intergrupal si se refera la dezacordurile ce survin intre grupurile care se constituie pe baza unor caracteristici personale( gen. acceptul clientului. partile implicate isi concentreaza atentia asupra diferentelor de opinii si interese . ceea ce poate duce alte conflicte. Membrii unui grup se identifica cu grupul si incep sa gandeasca in tremeni de „noi”( cursantii) si „ei” ( formatorii). exista o serie de diferentieri individuale din perspectiva modului in care se invata. Faza de latenta : se acumuleaza un potential conflictual din cauza producerii unor evenimente cum ar fi aparitia de obiective si opinii diferite.5. Cauzele conflictului : . dar afectand functionarea si rezultatele pe care le obtin ceilalti) . etnie. fiind considerat azi. cu sanse de a deveni un instrument functional pe tot parcursul vietii. conflictul este o permanenta a vietii sociale si personale.In faza conflictului manifest( confruntarea ) participantii actioneaza in mod constient si deliberat in directia atingerii obiectivelor propuse. preferinte. fizica sau armata si grade mai slabe de intoleranta la celalalt : lupta pentru conducere. etc. manifestarea interdependentelor . crizele. Aplicatie practica :test pentru evaluarea stilurilor de invatare CONFLICTELE SI NEGOCIEREA Evitat. Fazele procesului conflictual: .Faza de constientizare a contradictiilor existente: partile interesante devin tensionate si preocupate de desfasurarea ulterioara a evenimentelor. concretizandu-se in rezultate fie pozitive fie negative.bugetul managementului personalului sau ca urmare a unui conflict anterior. intrapsihic ( conflict cu sine insusi) .extern. . tensiunile ori incidentele interpersonale. interpersonal ( intre doua persoane ale caror obiective. traind stari de frustrare care genereaza emotii specifice. atitudini. De obicei. dezbaterile. implicare in activitate). a atitudinilor fata de invatare.intragrupal ( intre toti membrii grupului sau doar intre cativa dintre ei.1. Conflictul este: .Pe masura dezvoltarii personalitatii umane se poate vorbi de o anume formare si dezvoltare a stilului personal de invatare. Consecintele conflictului decurg din eficienta cu care s-au confruntat oponentii in faza precedenta. Invatarea la adult are particularitati bine definite. O evaluare care cere reproducere de cunostinte va determina o invatare focalizata pe memorie. In faza emotionala.back a functionat ceva . o oportunitate pentru dezvoltare. a componentelor aptitudinale exprimate in performante de diferite niveluri. valori. refuzul de a coopera sau injuriile. O evaluare a capacitatilor cognitive. condamnat multa vreme. -4. comportamente ii situeaza pe pozitii opuse) . . competitia.5. acest tip de conflicte este intens si costisitor pentru toti cei interesati. nesolutionat satisfacator. ascuns. Formarea stilului de invatare este in mare masura dependenta de stilul de predare si de evaluarea realizata de catre formatori pe durata formarii. Termenul conflict include pe langa violenta verbala. rezultatele la testare .interdependenta reciproca dintre indivizi pentru indeplinirea propriilor obiective.avand tendinta de a dezvolta pareri mai bune despre grupul propriu si nefavorabile despre celelalte grupuri.autofavorizarea grupului propriu si discriminarea altor grupuri. constienta.3. astfel incat. .Succesul este masurat pe baza unor criterii asociate cu sarcina: cat de bine feed.

imi pare foarte rau…………….sta cu bratele incrucisate . intr-o maniera sarcastica. ceea ce face ca fiecare parte sa aibă o anumita putere asupra celeilalte. Agresivii isi afirma drepturile simultan cu neglijarea nevoilor si dorintelor celorlalti. se simt victime si. parerile si sentimentele mai degraba scuzandu-se ca le au. Comportamentul pasiv.limbaj relaxat al corpului . limbajul este adeseori agresiv in absenta si la adresa celor pe care ii acuza.Nu se exprima deschis si sincer. ci. in mod inconstient.dupa parerea mea…………… . de regula.. Daca le respecta drepturile o fac doar pentru a-si satisface propriile interese.pozitie dreapta si deschis agresiv asertiv . Creeaza situatii de tipul castig – pierzi fiind interesati de victorie in detrimentul celorlalti. 8 nonverbal .gesturi retinute .cat si pe cele ale altora. Se exprima direct. de a genera situatii de tip pierd – pierzi. comportament pasiv verbal ..sper ca nu va deranjeaza……… .eu………………. indivizii adopta comportamente diverse. deschis si sincer.pozitie de atac . isi asuma rareori responsabilitatea pentru actele lor. Tipuri de comportamente in situatii de conflict. Cand sunt confruntati cu situatii conflictuale. functie de caracteristicile proprii de personalitate. experientele anterioare si conditiile conjucturale.Persoanele asertive isi asuma responsabilitatea pentru greselile comise si sunt dispuse sa accepte schimbarea.poate ca ……. cu care colaboreaza constructiv pentru a le depasi.Actioneaza in conformitate cu legea junglei unde supravietueste cel mai puternic.Isi exprima nevoile. : activitatea intr-o echipa de munca impune interactiunea partilor pentru a-si atinge scopurile. Nu ii respecta pe cei din jur.Imaginea lor despre sine este perfecta si de aceea nu accepta ca ar putea gresi. Sunt nesiguri pe ei. uneori cu explozii agresive.este foarte rau ca …………….proiectand asupra altora vina pentru esecurile si nerealizarile proprii. Persoanele cu acest comportament au convingerea ca ceilalti le incalca drepturile din principiu. se autodevalorizeaza si sugereaza celorlalti ca se considera neimportanti.Se simt nesiguri intr-o lume cu care nu pot lupta. . Considera ca fiind experiente de invatare atat greselile proprii. Procedeaza astfel deoarece se simt nesiguri si cauta sa-si compenseze insecuritatea dobandind cat mai multa putere.arata cu degetul . intarziind la intalniri si fiind slab pregatiti.evita sa-l privesca pe celalal . .as vrea……………………….vorbit cu voce tare .mai bine ti-ai vedea de ………… . . de care poate abuza ducand la antagonism. 2. conflictul sau plasarea intr-o situatie de tip castig-pierdere in care anticipeaza ca vor pierde.ton ezitant . Isi alimenteaza constant imaginea de persoane care nu pot castiga executand munci de slaba calitate. incercand sa le faca placere pentru a obtine in schimb un raspuns emotional favorabil. .ton increzator .onest folosind un limbaj verbal si nonverbal adecvat. cauta dragostea si afectiunea celorlalti.ar trebui ca tu……………….injurii . .Nu se exprima direct. incurajeaza comportamentele lipsite de consideratie la adresa lor.considerand ca daca oricum vor pierde.Ex. Comportamentul asertiv. Comportamentul agresiv. 3. 4.daca nu faci cum spun………….Cred ca „ toti au ceva cu ei „.racnete .Se straduiesc sa evite situatiile de tip castigpierzi si sa le creeze pe acelea in care este posibil compromisul spre beneficiul reciproc si progresul relatiei. sa aiba macar compensatia ca si celalalt a pierdut. Persoanele cu comportament pasiv nu isi afirma drepturile. Manifesta adesea simptome ale stresului. Scopul comportamentului demisionar este. la nivel subconstient.Persoanele asertive dovedesc o forta care le permite sa isi afirme drepturile simultan cu respectarea drepturilor celorlalti.le permit sau chiar ii incurajeaza pe ceilalti sa le dispretuiasca sau sa le trateze nerespectuos. 1. Comportamentul demisionar. .ma gandeam daca n-ai vrea sa … . desi nonasertiv. deschis. Indivizii devin nonasertivi pentru a evita confruntarea.

desi uneori sunt considerate slabe si supuse.? . Conflictul este ignorat in speranta ca se va stinge de la sine sau inabusit prin invocarea unei rezolvari lente. confruntarea punctelor de vedere diferite si impartasirea ideilor si informatiilor. In acest scop este necesar ca: • Situatia sa fie acceptata . • Abordarea constructiva a conflictelor necesita cunoasterea obiectiva de sine. Se realizeaza . Ce?. cooperare.identificarea mai multor idei ingenioase de rezolvare. s-au definit cinci stiluri caracterizate dupa interesul manifestat pentru celalalt si interesul propriu. gasirea unor solutii satisfacatoare sau acceptabile. cautarea unor solutii integrative. folosirea rivalitatii si a jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte parti. 1. . apelul la regulile birocratice ca sursa de rezolvare a conflictelor.Colaborarea se obtine prin: demonstrarea dorintei de rezolvare a problemei.tu ce crezi ? . Stilul cooperant are ca obiective maximizarea beneficiilor ambelor parti. Cu cine?. de interese.incredere.Este eficient in cazul conflictelor aparute din insuficenta resurselor si asigura o buna pozitie de retragere atunci cand alte strategii esueaza. respect si altruism. Aplicarea strategiei cooperante presupune urmatorii pasi: De ce?. 5. de obicei.identificarea si formularea clara a trebuintelor partii adverse. • Modul de abordare a unui conflict este personal..Stilul conciliant se caracterizeaza prin cooperarea cu partea adversa in scopul indeplinirii dorintelor acesteia si nesustinerea interesului propriu. 3. in care nu se pleaca de la prezumtia ca cineva trebuie sa piarda ceva. evitarea conflictului prin revendicarea discretiei. Se caracterizeaza prin creearea unor situatii de tipul „castig – pierzi”.identificarea elementelor de complementaritate ale partilor rezultate din diferentele de scopuri. 4.Stilul competitiv urmareste maximizarea interesului propriu si minimalizarea interesului celeilalte parti. poate fi o strategie pe termen lung pentru a obtine cooperarea celuilalt sau poate fi doar o simpla supunere in fata celuilalt. 9 . persoanele conciliante sunt bine vazute . Stilul evitant se caracterizeaza prin capacitatea redusa de afirmare a resurselor proprii si cooperare slaba cu cealalta parte. cautarea unor acorduri. egocentrismul. Rezolvarea creativa a conflictelor impune schimbarea atitudinii persoanei fata de sine.Acest stil functioneaza foarte bine atunci cand conflictul nu este intens si cand fiecare parte detine informatii utile celeilalte. Cum?.considerarea propriului punct de vedere ca singurul valabil.isi priveste interlocutorul in ochi Stiluri de gestionare a conflictului interpersonal Analizand diferite tehnici de solutionare a conflictului.. lipseste informatia relevanta. fata de situatie si fata de celalalt. • Atitudinile fata de sine sa excluda egoismul. Comportamentul conciliant poate fi dezinteresat .imi displace sa………….ce parere ai despre……. In general . • Atitudinea fata de celalalt sa presupuna si sa exprime evident.Prin compromis nu se gaseste intotdeauna raspunsul cel mai creativ al conflictului. Interventia formatorului pentru dezvoltarea la cursanti a competentei de a gestiona eficient conflictele si a competentei de a rezolva conflicte are urmatoarele postulate: • Conflictul este necesar dezvoltarii si maturizarii persoanei si a grupului. 2. combinand autoritatea si cooperarea. prin negociere. relationata cu o stima de sine inalta.Stilul concesiv urmareste gasirea unui compromis. daca oponentul este foarte puternic si foarte ostil. capabile de performante reduse. fortarea supunerii adversarului.Este un stil adecvat daca miza este neimportanta.considerarea problemelor si conflictelor ca stimulative. iar erorile vor fi socotite ocazii de invatare. Accentul se pune pe o solutie de tip „castig – castig”. in speranta obtinerii unui acord integrativ. perceperea celuilalt ca partener si nu ca adversar. recunoscuta fara a fi permantizata.

Comunicarea se dezvolta în planul continutului si cel al relatiei. 10 • . Pentru a observa importanta intelegerii mesajului.de trimitere si receptare a unor mesaje ce pot fi deformate de zgomote. Atunci cand transmitem un mesaj. În al patrulea rînd. care se pot invata. Test : autoevaluare„ Rolurile in echipa”. in toate planurile si in fiecare minut. trebuie sa ne gandim ca acelasi lucru este perceput in mod diferit de persoane cu ocupatii diferite. Esenta procesului consta din transferul sau trimiterea informatiei de la receptor la emitator.Atunci cand comunicam . • Mijlocul esential de rezolvare a conflictelor este comunicarea autentica. ce desfasurare a fortelor naturii. precum si imixtiunea unor factori perturbatori. Cercetarile teoretice. În primul rînd nu trebuie omisa circulatia informatiei si în sens invers (feed-back).Comunicarea are la baza vehicularea unei informatii de tip digital si analogic. toata aceasta "desfasurare de forte" nu s-ar dovedi pe deplin eficienta daca nu s-ar acorda importanta atat codajului cat si decodajului mesajului transmis.Comunicarea implica necesitatea acomodarii si ajustarii comportamentelor. . .Conflictul are un potential pozitiv. contribuie la cunosterea mai profunda a celuilalt si la ameliorarea relatiilor cu acesta.Comunicarea este un proces ireversibil.. . cum as putea capta aceasta forta?.…”.are loc intr-un context. Toate aceste elemente vor diminua reusita comunicarii. . canalul. ce dificil ar fi de salvat. ce paleta de culori.Comunicarea este inevitabila. • Rezolvarea conflictelor necesita competente speciale. un salvamar va reactiona astfel:”ce pericol. deoarece comunicarea nu se realizeaza decît în vederea obtinerii unui raspuns. De exemplu. comunicarea poate fi înteleasa drept "ansamblul proceselor fizice si psihologice prin care se efectueaza operatia punerii în relatie cu una sau mai multe persoane în vederea obtinerii unor anumite obiective.. . un pictor va spune „ce peisaj minunat. Comunicarea este . dar si practica de zi cu zi reconsidera rolul unei comunicari eficiente . majoritatea vorbitorilor se gîndesc la "a aduce la cunostinta". vazuta drept un factor. comunicarea capata pentru omul modern noi semnificatii.un hidroenergetician ar spune „ ce risipa de energie. Acest model elementar trebuie însa extins deoarece comunicarea nu se încheie niciodata cu simpla preluare sau receptare a informatiei. Comunicarea înteleasa ca proces are la baza patru componente fundamentale: emitatorul.” Principiile comunicarii Unele din cele mai recente principii ale comunicarii au fost formulate de reprezentantii Scolii de la Palo Alto. Privita ca un act de punere în relatie a emitatorului cu receptorul.” Cînd trebuie sa defineasca comunicarea. comunicarea este un proces intentional: emitatorul transmite receptorului o informatie prin intermediul unui canal cu scopul de a produce anumite efecte asupra receptorului. COMUNICAREA La nivel global.Comunicarea presupune raporturi de putere între participanti. care au tinut sa le confere o aura de rigurozitate numindu-le axiome ale comunicarii: .”.cheie in asigurarea unei vieti fericite. În al doilea rînd. "a da de stire" sau "a informa". atunci cand privesti un curs de apa involburat .Comunicarea este un proces continuu si nu poate fi abordat în termeni de cauza-efect sau stimulreactie. cu una sau mai multe persoane. . general uman. informatia si receptorul. nu trebuie ignorata nici posibilitatea aparitiilor unor erori de codare sau decodare. trebuie sa ne focalizam pe comunicarea interpersonala a celuilalt. in calitate de emitator este important sa fim empatici(sa ne punem in „pielea celuilalt”) sa ne inchipuim ca receptori ai mesajului pe care tocmai l-am transmis. daca cineva ar cadea in apa ..…. presupune anumite efecte si furnizeaza oportunitati de feed-back. În al treilea rînd.

comunicarea bipolara . semne. Sub aspect cantitativ. iar comunicarea este verbala. convingeri. iar uneori poate proveni chiar de la emitator. iar eventualele erori vor putea fi cu usurinta detectate si corectate. iar mesajul trebuie atent construit. moduri similare de a raspunde la asteptari si cerinte. Suportul fizic al mesajului este oferit de canal."acelasi spirit" cum spun sociologii. plaseaza comunicarea în spatiul de interferenta dintre societate si comunitate. Asemenea lucruri nu pot fi transmise fizic de la unul la altul. Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare. Efectele comunicarii pot fi de natura cognitiva. afectiva sau comportamentala si nu trebuie confundate cu raspunsurile receptorului mesajului. aspectul pragmatic: efectul informatiei asupra receptorului. comunitate. relatiile create prin comunicare conteaza uneori mult mai mult decît continutul informational transmis. Pentru a forma o comunitate sau o societate. pragmatistul John Dewey. Cunoasterea codului informatiei obliga la respectarea semnelor si simbolurilor folosite.aspectul semantic: semnificatia acordata semnelor pe baza conventiilor sociale. mesajul este unul de tip verbal. considerînd comunicarea un mod de a exista al comunitatii: "Nu numai ca societatea continua sa existe prin transmitere. Este mai mult decat o legatura verbala între cuvinte precum comun. dar si de structura lui mult prea elaborata. situat de fapt la intersectia dintre comunicare si reprezentarea realitatii. Dimensiunea originalitatii mesajului este data de informatie. mult prea banala si previzibila. zgomote. Capacitatea de comprehensiune a receptorului nu trebuie niciodata ignorata. sau dimpotriva. informatia poate fi masurata atat în momentul emiterii cat si în momentul receptarii. temporala. culori.aspectul sintactic: succesiunea semnelor impusa de emitator. gesturi etc.Unitati si caracteristici ale comunicarii Mesajul este unitatea de baza a comunicarii. iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina în comun aceste lucruri. "excedentul selectiv de semne fata de acelea care ar fi fost necesare pentru a transporta aceeasi cantitate de originalitate. În functie de numarul de participanti în retelele de comunicare instituite la un moment dat. Pentru oameni. ele nu pot fi împartite asa cum se împarte o placinta la mai multe persoane prin divizarea ei în bucati fizice. Din dorinta de a asigura exactitatea mesajului.o întelegere comuna . asa cum se procedeaza cu caramizile. simboluri. prin comunicare. sociala si psihologica. comunicare. putem distinge doua tipuri de comunicare: . emitatorul poate fi preocupat de emiterea unei mai mari cantitati de informatie decît ar fi necesar în mod normal. culturala. Evaluarea lui implica analiza mai multor dimensiuni contextuale: fizica. El poate fi alcatuit din cuvinte scrise sau rostite. Finalitatea procesului de comunicare exista în masura în care mesajul codificat de emitator este decodificat si acceptat de receptor. astfel ca se poate determina în ce masura un mesaj contine. mesajul si comunicarea sunt nonverbale. Întemeietorul Scolii de la Chicago. nu a informatiei deoarece indica diferenta dintre ceea ce este transmis si ceea ce este necesar" O analiza cît mai completa a informatiei trebuie sa faca referiri si la urmatoarelor aspecte: .comunicare multipolara (un emitator si mai multi receptori. un receptor si mai multi emitatori. . dar este corect sa spunem ca ea exista în transmitere si în comunicare. ei trebuie sa aiba în comun scopuri. muzica. aspiratii. astfel ca rolul ei este acela de a crea comuniunea si comunitatea. Raspunsul este un mesaj returnat de receptor ca reactie la stimulul expediat de emitator. Continutul si maniera în care se comunica se afla sub influenta contextului comunicarii. Inteligibilitatea unui mesaj este data nu numai de aportul de noutate în forma si continut. comunicarea cu "postasi"). Asa se naste redundanta." Acest surplus trebuie înteles ca "o masura a formei. Cînd semnificatia este codificata în cuvinte. sau nu. ca reactie la propriul mesaj." 11 . Oamenii traiesc în comunitate în virtutea lucrurilor pe care le au în comun. cunostinte . imagini vizuale. care îndeplineste si functia de cale de transport sau distributie a mesajului. mai multa informatie decît alt mesaj. Daca semnificatia este purtata prin altceva decît cuvinte. Schimbul de mesaje între participantii angrenati în comunicare devine interactiune.

pledoaria. ale unui filosof si ale unui poet. Cu alte cuvinte. înregistrarile magnetice sau transmisiile prin unde sau fibra optica). în antrenamentul unui orator erau studiate nu numai inventia. pe cand cea interpersonala indirecta are nevoie de mijloace si tehnici secundare de punere în contact uman (scrierea. Comunicarea publica îsi are radacinile în retorica antica. este o forma de discurs public sau comunicare publica" (ex. cercuri de prieteni. nu va putea sa dispara. prezentarea unui spectacol etc. Fiecare fiinta umana se cunoaste si se judeca pe sine. totodata. Marcus Fabius Quintilianus a fost primul profesor public de retorica la Roma si. expunerea în fata unei comisii de examinare. conferinta. etc. expunere sau prezentare sustinuta de catre o persoana direct în prezenta unui auditoriu. de diversificarea aspiratiilor. compozitia si stilul. astfel ca aceasta comunicare cu propriul forum interior devine o sursa de echilibru psihic si emotional. din care transpare clar idea ca oratorul. prezentarea statica (postura) si dinamica (gesticulatia) vorbitorului. comunicarea stiintifica. mai mult sau mai putin numeros. "orice gen de cuvîntare. influentarea sentimentelor acestora. La retragerea sa din activitate a scris un compendiu în 12 volume. ci mai ales schimbarea opiniilor si actiunilor publicului. Eficienta unei astfel de comunicari se afla deopotriva în mîinile oratorului si ale publicului sau. Nivelurile comunicarii umane Comunicarea umana se poate desfasura pe cinci niveluri relativ distincte: Comunicarea intrapersonala este comunicarea în si catre sine. construirea identitatii personale. crearea si întretinerea legaturilor umane. de control si dominatie etc. vorbite. trebuia sa mai posede si pe acelea ale unui bun actor. Obiectivele acestei comunicari sînt extrem de multiple si complexe: cunoasterea celor de lînga noi. de maximum 11 persoane . Comunicarea de grup se deruleaza în colectivitati umane restranse. Comunicarea interpersonala este comunicarea între oameni. care sa ne confere un sentiment reciproc de legatura. Comunicarea de masa se refera la "producerea si difuzarea mesajelor scrise. se iau decizii si se aplaneaza conflicte. dar cerinta de a avea un set de valori comune. Comunicarea interpersonala directa presupune initierea de contacte personale nemijlocite si interactive între oameni. prelegerea. prezentarea unui raport sau a unei dari de seama. familii. se împartasesc experiente si se cauta solutii de rezolvare a problemelor. luarea de cuvînt. Discursul public nu viza doar transmiterea de informatii. colegii de munca. recunoasterea valorii personale. integrarea si interactiunea sociala si divertisment. este foarte probabil ca sensul si continutul notiunii de comunitate sa se modifice în timp. intitulat Institutio oratoria ("Formarea vorbitorului în public"). Motivele care stau la baza consumului de mesaje mediatice vizeaza informarea. La acest nivel se asigura schimburi de idei si emotii. Iata diagrama propusa de Van Cuilenburg pentru a ilustra varietatea derutanta a motivelor care necesita abordarea tipologica anuntata: Informatie Motive Intentia de a fi la curent cu ceea ce se petrece în lume Intentia de a stapîni subiectele de discutie Evadarea din lumea obligatiilor zilnice 12 Descriere Prestigiu social Recreeare . pe lînga calitatile unui om al legii.echipe.). a atitudinilor si comportamentelor. În zilele noastre.Este adevarat ca societatea moderna cunoaste numeroase fragmentari generate de dezvoltarea inegala a diferitelor ei segmente. vizuale sau audiovizuale de catre un sistem mediatic institutionalizat catre un public variat si numeros". dar si emisia discursului. dar nu mai mic de 3 persoane. îsi pune întrebari si îsi raspunde. dascalul fiilor si nepotilor împaratului Domitian. de apartenenta la un întreg. satisfacearea nevoilor afective.

nu mirosul ! Nevoie puternică de afiliere 13 . tu eşti bine Vorbăreţ Reactiv/ pasiv Calzi. deseori ostili Accetuează caracteristicile care le Satisfac nevoile lor de apreciere independenţă Când sunt necăjiţi. are întotdeuna dreptate Egoişti Pot lua decizii Agresivi.Ocupatie Ritual Siguranta Emulatie Contact social Instrument Intentia de a da un sens timpului liber Consumul mediatic (lectura ziarului) ca ritual sau ceremonial Absenta stirilor si informatiilor despre actualitate ar provoca nesiguranta sau dezorientare Necesitatea de a trai evenimente palpitante Largirea sferei personale de viata Utilizarea cu scop precis a informatiei (stiri de bursa sau anunturi) COMUNICAREA CU CELE PATRU TIPURI DE PERSONALITĂŢI Nevoie ridicată de putere Dictatorial Eu sunt bine. prietenoşi Nu iau decizii cu uşurinţă Caută aprecierea grupului Caută siguranţă şi popularitate Accetuează acceptarea.te în luarea deciziei Fii prietenos şi săritor Concentrează-te pe problemă Vinde friptura . tu eşti bine Se îndreaptă către un scop Pot lua decizii Accetuează beneficiile finale Implică. siguranţa Foloseşte întrebari închise Îndrumă cu fermitate Executiv Eu sunt bine. pune întrebări rezumat. Nevoie slabă de afiliere Birocratic Eu nu sunt bine. tu nu eşti bine Nu are încredere în agenţii de vânzări Pasiv / agresiv Un slab om de decizie Deseori se plâng/ returneaza marfa Nevoie puternică de securitate Nu iau decizii uşor Accentuează soluţiile tradiţionale şi prudente Foloseşte întrebari deschise Descifrează-le sentimentele ! Social Eu nu sunt bine. tu nu eşti bine Dogmatic.

tipul vorbaret( broasca): vorbeste tot timpul. structurata pe noua tipuri distinctive.tipul „stie tot”( maimuta):convins mereu ca are dreptate. Sinteza finala se poate realiza solicitand fiecarui grup de opt sa noteze pe tabla raspunsul propus clasei. 2.favorizeaza interactiuni mai complexe. oricare ar fi ea.tipul necooperant. realizandu-se o conexiune biunivoca inspirata cu „lumea animala. incearca sa-l puna in incurcatura pe lieder.tipul pozitiv( calul): echilibrat si cu bunavointa in tot ceea ce spune.tipul timid( caprioara): retras. oricare ar fi ea 8. aratati-i increderea dumneavoastra. nici nu-l contraziceti direct. . temator de discutiile in contradictoriu. caracterizari ale unor procese intr-o singura ora. critica intruna. contrazicand tot timpul fara argumente solide Abordare: faceti in asa fel ca grupul in ansamblu sa-i cenzureze si sa-i modereze opiniile/teoriile.2.amortizeaza efectele competitiei . . explicatii ale unor situatii. incitati-l sa-si exprime opinia. 4. obsedat sa nu spuna banalitati sau neadevaruri. temperati-l prin intermediul grupului.produc in cupluri un raspuns comun (8 minute).tipul” piele groasa”.tipul interogativ.respingator ( ariciul) : mereu nemultumit de tot ce se discuta. Abordare: intrerupeti-l cu tact. 6. folositi tactica atenuatorilor. 14 . nu-l lasati sa monopolizeze discutia. insa……” 9.se grupeaza cate 8 si perfectioneaza raspunsul anterior (15 minute). o mai buna intercunoastere . Abordare: fiti precaut si principial in relatiile cu el si transferati. 7.8 Intregul grup primeste o sarcina a carei rezolvare apare progresiv: . .Altman si Cheswick au realizat o clasificare temperamentala.tipul aristrocatic/distant( girafa) : intervine rar in discutie.cursantii reflecteaza individual la sarcina data (5 minute). evenimente. gen”da. cultivand fraze/expresii de efect. nu suporta opozitia. pe motiv ca „nu merita” Abordare: elogiati-i cunostintele.sunt optime pentru rezolvarea de probleme sau confruntarea de opinii. probabil. Abordare: nu va lasati antrenat in escaladarea comunicarii.insensibil ( hipopotamul): zgarcit la vorba. incurajati-l sa-si exprime opiniile.permit valorizarea experientei de viata a cursantilor . curios. dar nici doritor sa si le impuna. interventiile lui tendentioase asupra grupului apartinator. bate apa-n piua. intervenind intempestiv in discutie si contrazicand frecvent.se reunesc cate 4 si 10 minute si discuta raspunsul cuplurilor. 5. Abordare: atrageti-l cu intrebari usoare. gata sa renunte la comunicare. implicant. Folosind aceasta metoda se pot obtine interpretari.4. Abordare: elogiati-i cunostintele. pe cat posibil. dar spune putine. Abordare: nu-l criticati. de mare ajutor in comunicarea in grup. Abordare: acceptati-i intreaga contributie si stimulati-l tot timpul 3. limitati-i politicos timpul de vorbit. Metoda/Tehnica 1.inflexibil in opiniile proprii. fiecare astfel de „zoo-tip” fiind totodata dublat de cate o recomandare pertinenta relationara optima sau cel putin functionala: 1. prolific in idei valoroase. folositi metoda negocierii. incitati-l sa-si exprime opinia. Metode si procedee centrate pe activitatea in grupuri Metodele de lucru in grup isi demonstreaza accentuat utilitatea in formarea adultilor pentru ca: .. tipul luptator/ agresiv( buldogul): energic.persistent ( vulpea): vaneaza greselile celorlalti. cautand sa impresioneze cu ideile si maniera de comunicare.

se distribuie sarcinile. in final formatorul va realiza o sinteza a problemelor dezbatute. evenimente sau proceduri variate. Etape ale activitatii: . a analiza tema fixata. . Numele ei indica numarul participantilor -6 si timpul de lucru-6 minute. . Etape ale activitatii: 1. grupul panel sisteaza discutia . 6. grupurile se reunesc si purtatorii de cuvant prezinta produsul propriului grup. Este o metoda folosita pentru subiecte de mare amplitudine.dupa expirarea celor sase minute. dupa care . prezinta in 2-3 minute ceea ce a invatat in grupul vizitat.Tehnica triunghiurilor sau cvartetelor Cursantii se grupeaza cate 3. daca este cazul formatorul intervine pentru a anima discutia sau a tempera discutia. grupul panel se pregateste pentru a dezbate. el pleaca in alt grup si participa la rezolvarea sarcinii propuse de formator. 7. . iar formatorul distribuie fiecarui grup sarcini variate. .formatorul va explica modalitatea de lucru sau o anunta daca a mai fost folosita.fiecare membru isi exprima punctul de vedere.Activitatea este mai dificila deoarece impune cunoasterea exacta a unei probleme. solicitand un raport final al grupului. .comentariile si reactiile celorlalti nu sunt permise la „turul de sala”. dupa diverse criterii. . . formatorul solicita celorlalti cursanti din grupuri sa completeze prezentarea daca este cazul. 5. Apoi mesagerul se intoarce in grupul de origine . Tehnica mesagerului Cursantii se grupeaza cate 4-5 si aleg un mesager.se constituie grupele.fiecare cursant va prezenta scurt. Turul de sala O modalitate de a consulta rapid cursantii asupra pozitiilor lor fata de o anumita problema. 4.sinteza darilor de seama al reprezentantilor grupurilor se poate realiza de catre formator sau de catre cursant. Grupurile lucreaza 10-12 minute. Etapele activitatii: . centrate pe gasirea interactiunii intre procese. colecteaza intrebarile) cu ajutorul unei persoane desemnate) si raspunde la ele . contradictii.zise a activitatii ( de preferinta cu o saptamana cursantii se divid in: .discutia se reia. inainte de a incepe efectiv studierea acesteia. dar complet opinia sa .stabileste locul de unde se incepe emiterea mesajelor. incertitudini. Panelul O metoda care combina activitatea grupului reunit cu activitatea subgrupurilor. ulterior. anterior desfasurarii propriu. audiaza ceea ce discuta grupul panel si noteaza eventualele intrebari sugerate de dezbatere. .6 Este o modalitate de lucru care permite abordarea mai multor teme in acelasi timp sau a mai multor aspecte ale aceleiasi teme. 15 . Phillips 6. propune o solutie.Formatorul realizeaza sinteza corectand si intregind sinteza. dar care vizeaza acelasi obiectiv. cu alta metoda. in ziua stabilita pentru activitate .vegheaza ca toti cursantii sa se exprime indicand chiar ezitari.grupul panel reprezentand un sfert din cursanti .dupa prezentarea purtatorilor de cuvant. 3. Tehnica se poate utiliza in lectii de recapitulare . dupa 10 minute . cat mai fidel. grupul de ascultatori . care comporta fatete multiple de abordare. grupul panel se aseaza in semicerc in fata celorlalti si dezbate subiectul anterior stabilit. pentru grupul reunit. . respectiv 4.in 2 – 3 minute prezinta produsul activitatii.grupul de ascultatori – restul cursantilor 2. .

constituie si o aplicare a cunostintelor asimilate sau o descoperire a acestora.Antreneaza competentele sociale.crearea unui climat destins.se distribuie rolurile: de regula o parte din cursanti sunt actori. experiente personale limitate. care este si partea cea mai importanta. cel putin a unora dintre participanti. instrumentul esential al formatorului este intrebarea.se extrag concluzii de catre formator.intrebare de revenire. interventia verbala care poate lua forma variate: . . .studierea temei supuse dezbaterii de catre participanti pentru a evita focalizarea pe informatii empirice.intrebarea frontala si intrebarea individuala care se adreseaza intregului grup sau unei singure persoane. pentru joc si pentru dezbaterea finala. observarea si trairea unor evenimente in grup. . Atributiile formatorului. . observatori. . daca este posibil si necesar.intrebare directa si intrebare redirijata . . . . Efectele pozitive ale dezbaterii asupra invatarii sunt ameliorate prin respectarea unor norme didactice: .intrebare de controversa. concretizata prin jocul cursantilor. exerseaza spiritul critic. conducandu-l spre atingerea scopului.se asigura decorul specific situatiei alese. . . se acorda minute pentru pregatire. Metode cu dominanta situationala Metodele cu dominanta situationala sunt utile prin antrenarea directa a cursantilor in activitate. mai completa si mai rapida. Etapele jocului de rol: . subliniaza detalii ajutand la intelegerea ei globala.a veghea ca situatia descrisa sa fie respectata. . empiric. productivitatea gandirii. . de grup. prin exersarea prilejuita. Cazul antreneaza 16 .se prezinta „piesa” in fata spectatorilor. alta observatori declarati. prin stimularea participarii celor timizi. ca actorii sa se implice in joc potrivit „scenariului”.inhibarea unor cursanti poate fi diminuata prin fixarea unor norme de conduita in grup.a conduce analizele realizate de catre cursanti Studiul de caz Aceasta metoda isi propune exersarea capacitatii de analiza in situatii complexe.formatorul descrie situatia in care se afla actorii. pe baza unui plan.intrebare de releu.a capaciatatii de decizie a cursantilor sau de aplicare a unor cunostinte la o situatie particulara. Prin astfel de intrebari. utilizarea dezbaterii la final de capitol poate evita stagnarea in banal. favorabil receptarii perspectivei altora. pe langa cele rezultate din enumerarea fazelor activitatii. putin comunicativi. Metodele cu dominanta situationala sunt: Jocul de rol Implica afectiv participantii. . eventual de catre spectatori.interventie imperativa. Dezbaterea Dezbaterea stimuleaza spontaneitatea . . Timpul necesar va depinde de tematica. In conducerea unei dezbateri. se prezinte o schita de scenariu. reliefeaza indirect si implicit aspecte multiple ale unei situatii.a indica observatorilor ceea ce vor observa sau le ofera o fisa de observatie ori o lista de control. constau in: . . fiecare cursant continuand sa reflecteze la problema si la solutia proprie confrutand-o cu cea care se contureaza din predare.Aceasta modalitate favorizeaza identificarea reprezentarilor cursantilor asupra unor concepte. alta spectatori. care va fi completata .se analizeaza derularea jocului de rol de catre : actori. metode de lucru aflate uneori in opozitie cu acceptiunea lor stiintifica.se realizeaza o dezbatere finala cu intregul grup condus de formator. formatorul intervine asupra dinamicii grupului.

prezentarea cazului.cea mai buna solutie se obtine prin generarea unei cantitati cat mai mare de idei.prezentarea rezultatelor obtinute de catre raportorul grupului. a-si confrunta reactiile afective. oricand exista o solutie.stabilirea cauzelor si a efectelor. a-si confrunta solutiile cu ale celorlalti colegi si a gasi o sitatie comuna. Cazul constituie pentru fiecare cursant ocazia de a se confrunta cu o problema care poate fi propria problema. . care solicita cel mai adesea si gasirea unei solutii care poate fi experimentata.cazul interactiv este un caz care se dezvolta ca urmare a pozitiilor cursantilor. .participantii pot dezvolta sau modifica ideile celorlalti .gruparea cursantilor pentru studierea cazului. . Etape de desfasurare: . a reaminti regulile. . se poate utiliza si in activitatile de formare pastrand principiile fundamentale propuse de Al. .activitatea de analiza propriu-zisa care va include : desprinderea problemei. fara sa le critice. .ideile gasite sunt clasificate dupa criterii diverse si apoi evaluate: se retin ideile viabile . favorizeaza o abordare globala a situatiei sau problemei.selectarea celor mai bune solutii. . ea trebuie cautata Fraze blocante 1. .fiecare cursant va emite cat mai multe idei.cazul descriptiv prezinta o situatie prin povestire si descriere. a distribui roluri cursantilor. este un lux. . a favoriza exprimarea libera a cursantilor. Efectele formative ale metodei studiului de caz vizeaza angajarea cursantilor intr-o situatie apropiata de realitate. a sprijini argumentarea solutiilor. . .pregatirea unui caz de catre formator. acest caz poate fi real. prezinta problema de rezolvat in termeni accesibili grupului. . prin fraze adecvate. Etape: . dar fara a leza sensibilitatea unor cursanti. . a explicatiilor celor mai adecvate cazului dat. toti oamenii sunt creativi! 2. mult mai apropiata de realitate.formatorul indeamna. emiterea cat mai multor idei si evita frazele blocante ale creativitatii.o cantitate mare de idei se obtine prin separarea momentului de generare a solutiilor de momentul evaluarii acestora. Osborne : .se precizeaza regulile care se vor respecta : . Metode cu dominanta proiectiva Branstorming –ul este o tehnica pentru stimularea creativitatii in grup. a deciziilor luate de acestia sau prin introducerea de catre formator a unor elemente neprevazute. 17 . cu posibilitati de aplicare. .formatorul. de a-si descoperi reactiile afective.cazul evolutiv este un caz descriptiv care se completeaza prin documente sau informatii detinute de formator si puse la dispozitia grupului cand acesta are nevoie de ele. . . Rolul formatorului in activitatea desfasurata este de a preciza obiectivele urmarite.eu nu sunt/tu nu esti creativ 2. . grupul trebuie antrenat in utilizarea procedeelor imaginative. fara a se preocupa de aplicabilitatea lor. Fraze stimulative 1.se aleg 1-2 secretari care vor nota cat mai exact solutiile grupului.critica propriilor idei cat si a ideilor altor colegi este interzisa deoarece blocheaza producerea solutiilor.se constituie un grup de 6-12 cursanti. Tipuri de caz: .inainte de a fi solicitat sa se angajeze in rezolvarea unei probleme.informatii din mai multe domenii. realizata cu intreaga clasa. explicarea unor situatii .asta nu se poate( nu s-a pomenit.nu se vor cauta idei de calitate ci cat mai multe idei. sau cazul poate fi imaginar.

Exercitii de incalzire.?).Aceste momente stimuleaza relatiile afective in grup. . Exercitiul este conditia fundamentala a elaborarii unei deprinderi. dosare de exercitii de acest tip. Desfasurarea activitatilor initiale de intercunoastere. este obligatorie prezentarea cursantilor. descriind calitati. Controlul – se bazeaza pe cunoasterea rezultatelor si corectarea greselilor. trairile afective : multumire.. . teama. fiecare cursant isi prezinta colegul in grupul reunit. 18 . constituirea unor fise.poate la altii ..este o prostie….o solutie absurda este mai buna decat nici o solutie 4.El nu se reduce la executarea repetata a unei actiuni. Explicatia sau instructia verbala – furnizeaza subiectului informatii despre scopul si mijloacele actiunii sau despre etapele ei. interesul celui care invata. Activitatile se pot desfasura folosind urmatoarele tehnici: 1. inainte de orice alta activitate.s-a mai incercat. insatisfactie. succese.se esaloneaza la anumite intervale de timp. defecte. dar…… 4.formatorul va stabili. nu se poate/teoretic suna bine. normele care vor fi respectate. Demonstratia ofera un model al actiunii pe baza caruia cel care invata isi formeaza o imagine a operatiilor si a succesiunii lor. nu asteptati ca altii sa gandeasca inaintea voastra 5. 4. 2. Conditiile interne sunt: 1. ci asigura perfectionarea ei treptata.. organizeazati-va viitorul. grabesc formarea echipei si contribuie la cresterea performantelor in activitatile viitoare. dar la noi nu merge 5. Conditiile externe ale formarii unei deprinderi sunt: 1. Cand formatorul lucreaza cu un grup nou. Pregatirea pentru curs se poate realiza cu ajutorul unor exercitii scurte (3 – 7 minute) care focalizeaza atentia pe noile activitati. orice apreciaza ca este definitoriu pentru propria persoana. 3. Exemple: cele mai nastrusnice utilizari pentru diferite obiecte ( ce poti face cu un/o …. Dupa prezentarile reciproce.timpul este prea scurt Tehnici cu dominanta motorie In acesta categorie se includ metodele care privesc formarea deprinderilor.bucurie.subiectul cunoaste scopul exersarii.Ele se utilizeaza la fiecare curs. Asumarea regulilor de desfasurare a activitatii este mai sigura daca ele sunt propuse chiar de participanti. detensioneaza si produc voie buna. Exercitiul este eficient daca: . prezentul e deja trecut Xnu v-a fi de acord) 3. necesara pentru nasterea grupului.se reiau selectiv operatiile in functie de nivelul atins si de dificultatea fiecaruia.te crezi grozav. tehnica „de la pereche la grup” – cate doi se prezinta unul altuia.se schimba conditiile de repetare. 2..3. cu ce se poate inlocui :………. Stabilirea regulilor grupului De la prima intalnire . Secventele unei lectii Transformarea grupului formal de cursanti intr-un grup de lucru solicita investirea unei mare parti din energia disponibila a cursantilor in activitatile desfasurate impreuna.mai este timp. solicitand formatorului inventivitate. 3. prezenta unor calitati innascute pentru tipul de activitate dat. etc. .

prin expunere libera de catre raportorul grupului. a fiselor de observatie. defecte. pentru care constituie un feed-back realizabil prin comunicarea intre evaluati si evaluatori. un personaj ca sursa pentru dezvaluirea propriei personalitati.sporirea motivatiei. Formarea grupurilor mici Din modalitatile propuse de A. • functii sociale ale evaluarii educationale vizeaza clasificarea cursantilor si ierarhizarea acestora dupa performante. temeri.functia de prognoza • functii specifice evaluarii educationale sunt functii reglatorii. a resurselor. tehnici metaforice – cursantii se pot autoprezenta grupului folosind o poezie. a implicarii cursantilor in problemele grupului.printr-un panel al raportorilor grupurilor mici Evaluarea rezultatelor Evaluarea activitatilor se poate face de catre cursanti sau de catre formator.D.prin tragere la sorti. . de ameliorare a invatarii si predarii . prin raportare la timp. scheme in functie de solicitarea formatorului. o floare.personaje model.deviza personala. cu forma grafica speciala. . a scalelor de apreciere.manifestarea placerii de a lucra in grup.cresterea gradului de toleranta intre cursanti.Peretti grupurile se selecteaza : .Ea vizeaza cunostintele dobandite in activitate. .in care exista mai multe zone: calitati. . . numita impropriu testare).etc. . in : . prelucrate si interpretate informatiile privind starea si functionarea unui sistem. 4. Evaluarea are in componenta sa trei operatii interdependente : masurarea ( verificarea.prin vecinatate.functia de diagnoza .cresterea obiectivitatii autoevaluarii.conturarea unui stil de munca eficient. dar cursantii se grupeaza cate trei. tehnica blazonului – impune cursantilor sa construiasca un blazon – un instrument cu o certa conotatie nobiliara. . . Se vor viza: . amintiri. Functiile evaluarii : • functii de cunoastere – se diferentiaza .prin desemnare de catre formator sau de catre un cursant. Evaluarea in formarea adultilor „Evaluarea se refera la acea activitate prin care sunt colectate . tehnica triunghiurilor – activitatea se desfasoara in acelasi mod ca la tehnica anterioara. activitate ce conduce la aprecierea acestora pe baza unor criterii si prin care este influentata evolutia sistemului” Caracteristici : Evaluarea este o componenta a procesului de invatamant.prin reunirea unor grupuri mai mici sau segmentare a unor grupuri mai mari Prezentarea rezultatelor activitatii grupului Dupa ce grupul isi efectueaza sarcina primita . aprecierea ( notarea ) si decizia. .comportamente ale cursantilor si se realizeaza cu ajutorul chestionarelor. iar aceste clasificari creeaza „etichete” care sugereaza competente. stabilind relatii temporale si functionale cu predarea si invatarea.sporirea numarului comportamentelor asteptate . atitudini. . in functie de varsta sau de timpul disponibil. 19 .prin afisarea unei liste. .pe baza de voluntariat.sporirea responsabilitatii. a rezultatelor pe care le obtine. 3.2. . prezentarea rezultatelor se poate realiza: .

a relatiilor . . Atitudinile. autoevaluarea fiind considerata mai eficace decat evaluarea. gradul de satisfactie al cursantilor se evalueaza prin chestionare.gradul in care el insusi este acceptat de grup. . in formarea adultilor. avand ca scop ameliorarea invatarii in curs de desfasurare.aprecierele pot varia foarte mult de la un evaluator la altul si chiar la acelasi evaluator.evaluarea finala se realizeaza prin probe complexe care sa releve competentele formabililor.tipurile de relatii socio – afective induse de dispunerea spatiala. 1. de eventualele rivalitati din situatiile reale transferate in situatia de formare. . relatiile afective. asteptarile viitorilor cursanti. Evaluarea sumativa efectueaza un cumul de date despre rezultatele invatarii pe o secventa de timp/de curs. a progresului participantilor se realizeaza formativ si sumativ. portofolii. starea initiala a atitudinilor.( numita si analiza de nevoi) se realizeaza la inceputul invatarii. erori mai frecvente. • corectarea lucrarilor scrise sau a probelor practice.cunoasterea/autocunoasterea sentimentelor. mai ales. fiind echivalenta in limbajul comun cu „examenul partial” Evaluarea formativa este o evaluare fara note. Evaluarea pe parcurs a rezultatelor invatarii. . daca randamentul cursantilor devine indicator al eficacitatii formarii. este urmata de introducerea remedierilor necesare si de proiectarea didactica. . a sentimentului afectiv in care se deruleaza cursul.provoaca anxietate cursantului si formatorului.evaluare initiala. materiale utilizabile direct in situatii direct profesionale precis definite. realizata oricand pe parcursul stagiului de formare. metodele. Erori in evaluarea de bilant: .autoeveluarea formatorilor si a institutiei furnizoare de formare. Evaluarea initiala va urmari sa precizeze cererea de formare a institutiei.gradul de realizare a cererii de formare.Formatorul isi propune sa diagnostigheze obstacolele intampinate de cursanti in invatare. atitudinile pe care le induce participantilor prin limbajul sau nonverbal. • analiza si interpretarea rezultatelor. 2.Formatorul este interesat sa identifice si sa amelioreze : . • elaborarea si aplicarea instrumentelor pentru evaluarile partiale si finale. 20 . .Participantii la formare apreciaza prin autoevaluarea comportamentului. Agentii evaluarii sunt: institutia care a solicitat formarea si care finanteaza cursantii. . a produselor activitatii. formatorii. expusa in contract.atitudinile fata de formare generate de reprezentarile pe care cursantii le au despre invatarea in acesta etapa de viata. Modelul evaluarii in trei timpi . Etapele evaluarii : • proiectarea : vizeaza formele de evaluare. .evaluarea pe parcurs – se realizeaza din perspectiva formatorului si a cursantilor. a cunostintelor pe baza carora se vor propune si negocia obiectivele formarii si se va proiecta stagiul de formare. • comunicarea rezultatelor pentru cursanti. manifestate in situatii cat mai apropiate de situatiile reale de activitate: proiecte individuale sau de grup. institutia care furnizeaza formarea.progresul participantilor si gradul lor de satisfactie. ponderele diverselor forme si modul de stabilire a notei finale. gradul de atingere a obiectivelor propuse. . sa evalueze progresul fiecarui cursant. teste proiective.Scopurile evaluarii in formarea adultilor Evaluarea isi concretizeaza scopurile vizand: .recunoasterea sociala a formarii.

.comunicarea rezultatelor sub forma de note nu permite identificarea dificultatilor de invatare si nici caile de ameliorare a acesteia.argumentati.stabilirea pragului de trecere. individual din cursul studiat si bibliografia recomandata. eventual.1-10) sau in litere (A. Proiectarea examenelor impune: . urmate de contestatii. . verificarea intelegerii lor. Examenele scrise cu itemi subiectivi pentru care cursantul construieste integral raspunsul. 1-7. dispozitive. toate sau niciuna). 21 . Descrierea formelor si metodelor de evaluare forme metode tehnici a) cu itemi subiectivi . .adevarat – fals . locului. comparati. . Totusi.activitati experimentale.precizarea obiectivelor si a continuturilor. aplicati individual b) cu itemi subiectivi.confectionarea grilei sau a fieselor criteriale sau a unor raspunsuri model. Examenele scrise cu itemi obiectivi ( raspunsurile sunt elaborate de evaluator. echipamente realizata dupa criterii variate Metode scrise Examene Metode orale Metode practice Activitati teoretice Teme de casa Activitati practice Colectie de lucrari . Examenele orale sunt forma de evaluare in cursul carora formatorul adreseaza intrebari/solicitari .alegere multipla .constructia unor obiecte.eseuri -disertatii .cu raspuns adevarat-fals. . lucrari de laborator.provoaca decalaje intre evaluarea primita si imaginea de sine a cursantului.probe de lucru .B.rezolvare de probleme b) cu itemi obiectivi . cunoscute si foarte raspandite. pe baza competentelor membrilor sai. reclamatii privind notele.C. nemultumiri neofocializate.rezumate .cu alegeri multiple ( 4-6 variante de raspuns din care pot fi adevarate mai multe. Ea ofera indicatorul sintetic al eficientei si eficacitatii actului invatarii.de comparatie.de ordonare dupa diverse criterii. Portofoliu Examenele scrise sunt forme clasice de evaluare finala sau pe parcurs.fixarea datei. evaluarea de bilant este necesara pentru ca societatea este organizata ierarhic.E) sau prin admis/respins. .intrebari cu raspuns construit de cursant . care poate varia de la cateva randuri la cateva pagini. . Se pot elabora itemi: .proiecte . . lucrari de sinteza Studii de caz . explicati. Formularea sarcinilor de evaluare trebuie sa precizeze operatiile cognitive vizate:reformulati. analizati. iar cursantul alege pe cel solicitat). aplicati in grup .D.de asociere. . etc.formularea itemilor si. ..fraze de completat a) cu itemi subiectivi.referate.Aprecierea se exprima prin nota pe diverse scale( 1-5.

desi rezultatele cursantului se modifica in timp. in ambele cazuri evaluandu-se produsele activitatii. chiar daca sunt mai putin bune. . . cu exceptia primului raspuns care se noteaza cu severitate .criteriul de performanta – este o caracteristica.notarea fiecarei probe de catre un formator.grila de evaluare – este un tabel . demersul de predare si circumstantele in care s-a derulat evaluarea. nu poseda nici cunostintele. . nici abilitatile asteptate.a. de programa sau de alta autoritate. .Stereotipia consta in fixarea evaluarii la un anumit nivel.bine – nivelul tinta. in functie de natura si forta ancorei. . poseda cunostinte si abilitati.excelent – rezultatele sunt constant foarte bune.Eroarea de contrast consta in notarea accentuata a diferentelor dintre lucrari/raspunsuri. s. nu executa sarcinile propuse. dupa care se noteaza a doua problema in toata seria de lucrari. pe baza stabilirii semnificatiei datelor obtinute. cursantul executa toate sarcinile prezentate raspunzand tuturor criteriilor de reusita. Temele de casa au ca rezultat produse care solicita activitate predominant teoretica sau practica.m. . exista tendinta de a le considera bune si pe celelalte . . demersul de invatare.baremul este numarul de puncte atribuit pentru fiecare item sau criteriu de evaluare. o problema se corecteaza de un formator iar alta de alt formator.pragul de acceptibilitate este performanta minim acceptata.. Aprecierea vizeaza calitatea cunostintelor. aceeasi lucrare corectata dupa una foarte buna este subevaluata. Se poate manifesta individual – afectand notele la o disciplina ori notele la mai multe discipline ale unui cursant sau la nivelul grupului – afectand aprecierele la una sau mai multe materii ale cursantilor dintr-o grupa. depasesc obiectivele programelor.Efectul halou consta in extinderea nejustificata a aprecierii pozitive/negative a unui comportament sau produs asupra altor componente sau produse. . Erori de apreciere . unele se prezinta favorabil la nefavorabil si altele inversate. ce oscileaza intre subevaluare si supraevaluare. Pentru eliminarea erorii se recomanda: . cel evaluat are doar atatea cunostinte si abilitati incat sa poata aborda secventa urmatoare de invatare.foarte bine – reprezinta nivelul optim.Eroarea de ordine consta in notarea mai indulgenta a raspunsurilor din prima jumatate a unei serii. Elemente ale aprecierii: . prezenta lor afecteaza evaluarea urmatoarelor lucrari. care permit extragerea concluziei privind atingerea obiectivului vizat sau neatingerea lui.insuficient – nivelul esec. dar nu le activeaza in toate situatiile propuse. prin raportarea lor la intentia evaluarii si la decizia care trebuie luata.Stereotipia ca si eroarea halou nu sunt efecte ale unei evaluari viciate moral ci ale selectiei unor caracteristici ce corespund imaginii pe care formatorul si-a format-o despre un cursant.Efectul de ancorare – ancorele sunt lucrari care se noteaza foarte usor: daca intr-o serie de lucrari se introduc lucrari ancore „foarte bune” sau „foarte slabe” .: .in cazul utilizarii scalelor de notare. . o lista in care sunt indicate raspunsurile corecte.Daca primele lucrari ale cursantului sunt bune. . o lucrare medie corectata dupa una slaba este supraevaluata. cursantul are dificultati majore. se noteaza prima problema in toate lucrarile.contine si formula de calcularea notei. . cursantul executa majoritatea sarcinilor propuse. .Se realizeaza pe baza unor teme de cercetare cu scop precis si se finalizeaza cu o lucrare stiintifica.d. activitate practica si prezentarea scrisa a rezultatelor obtinute.suficient – nivelul prag de acceptibilitate. 22 .scala de apreciere permite stabilirea corespondentei intre rezultatele cursantului si un anumit nivel de reusita.Proiectele sunt lucrari deosebit de complexe care solicita concomitent aplicarea cunostintelor. . un punct de reper fixat de formator. cu elemente de creativitate.

dar penalizeaza a zecea absenta a virgulei sau o inmultire gresita la finalul problemei. D.situaţiilor neaşteptate şi conflictele apărute sunt folosite în scop formativ. Competente . obiective si continuturi Formatorul va trebui sa descompuna activitatile complexe in activitati simple asimilabile si sa recompuna activitatile de invatare in competente profesionale. care doresc sa evite conflictele cu cursantii sau cu familiile acestora. ore . Pregatirea activitatii de formare va tine seama de caracteristicile individuale ale participantilor la formare si de resursele celui care furnizeaza formarea. un formator proiecteaza activitatile de formare. a programelor. tehnicile de predare se adapteaza caracteristicilor individuale ale participantilor la program. spatii de invatare si facilitati) B motivarea participantilor : formularea clara a sarcinilor de lucru. Procedurile de formare sunt suficient de variate pentru a face faţă nevoilor/aşteptărilor individuale şi de grup ale participanţilor la formare.Efectul de proximitate rezulta din ordinea itemilor. din constructia instrumentului de evaluare . învăţarea din greşeli. Este încurajată învăţarea pe cale nonformală şi informală. remediere).Variabila soc afecteaza fidelitatea notarii prin:. calculul sau redactarea neingrijita a problemei de geometrie. E oferirea de feed -back (mecanism prin care emitatorul verifica daca mesajul transmis a fost perceput corect de catre receptor) participantilor –comportamentele care indica atingerea obiectivelor stabilite sunt identificate si inregistrate. aceste activitati la rindul lor pot cuprinde activitati de invatare care sunt de fapt unitatile de baza pentru orice program de formare. construieste situatiile de invatare. formatorul asigura pe parcursul desfasurarii programului ocazii si timp pentru toti participantii pentru exersarea deprinderilor si pentru aplicarea deprinderilor dobindite. priveste imbunatatirea invatarii prin diferentiere (consolidare. orar. se evita manifestarile critice directe.Picatura care umple paharul este evidenta in aprecierea lucrarilor sau raspunsurilor orale in care evaluatorul tolereza. prefigurata in momentul proiectarii. incurajarea participantilor la exprimare deschisa a opiniilor. de exemplu mici si numeroase greseli de ortografie sau de punctuatie.Restrangerea de rang consta in gruparea aprecierelor la una din extremele scalei: indulgenta si severitate ori pe mijlocul scalei( tendinta centrala) Este utilizata de evaluatorii lipsiti de incredere in ei insisi. ameliorarea activitatii de predare. rezolvarea conflictelor se face tinind seama de caracteristicile individuale ale persoanelor implicate. dilemelor si starilor. Decizia. 23 . aprofundare. certificarea cunostintelor. pregateste materialele. promovarea in clasa superioara.subapreciere : aceeasi eroare. .. Realizarea activitatii de formare: A informarea participantilor privind activitatile de formare(date referitoare la program. ultima etapa a evaluarii. manualelor. Un program de formare cuprinde mai multe activitati de formare de ex: sesiuni.supraapreciere : o idee „geniala”intr-o lucrare de valoare medie conduce la plasarea lucrarii deasupra mediei . Obiectivele programului sunt relevante pentru competentele tinta ale formarii. confirma sau infirma obtinerea unei diplome. obiective. C facilitarea activitatilor de invatare metodele . Rezultatele evaluării formative sunt utilizate constructiv în procesul de formare. repetata in diverse etape ale unei lucrari medii conduce la plasarea cursantului sub medie . lecţii. materialelor auxiliare. Elemente ale programului de lucru sunt negociate cu participanţii la formare. în vederea optimizării acestuia. organizeaza spatiul in care are loc formarea .

24 . ELEMENTELE DE COMPETENTĂ cuprind activităţi specifice pe care un angajat trebuie să le realizeze pentru a îndeplini complet activitatea enunţată în unitatea de competenţă. care au umătoarea structură: UNITATEA DE COMPETENŢĂ defineşte o activitate majoră care conduce la un rezultat concret (produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. GAMA DE VARIABILE furnizează utilizatorului informaţii asupra locului şi a modalităţilor în care activitatea descrisă în unitatea de competenţă poate fi realizată. capacitatea de analiză. Participanţii la formare sunt sprijiniţi în însuşirea limbajului de specialitate. aceasta poate fi formativa (cind se efectueaza pe parcursul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si adaptarea pe parcurs a programului in vederea atingerii rezultatelor dorite) si sumativa (se realizeaza la finalul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si acordarea unei recunoasteri formale a dobindirii cunostintelor sau deprinderilor. rigoarea. condiţii specifice de lucru etc. Fiecărui element îi corespund unul sau mai multe criterii de realizare. puterea de anticipare. în orientarea pe piaţa muncii şi în societate. spiritul de iniţiativă. spiritul de decizie. Evaluarea participantilor la program are ca scop verificarea atingerii tintelor propuse prin program . execuţie(tehnici -Competenţe transprofesionale –metodică. Standardul ocupaţional conţine unităţi de competenţă. personală. capacitatea de comunicare. emoţională Competenţe Competenţe sociale se clasifica astfel: -Capacitatea de comunicare în cadrul grupului -Capacitatea de a lucra în echipă -Capacitatea de a identifica şi soluţiona probleme -Capacitatea de a se implica în obtinerea performanţei profesionale -Capacitatea de a exprima opţiuni privind traseul personal de educaţie şi formare op profesională Competenţe profesionale se clasifica astfel: -Capacitatea de a obţine informaţii si de a se integra în cerinţele locului de muncă -Capacitatea de a manifesta disponibilitate faţă de sarcinile de lucru -Capacitatea de formare de priceperi. de materiale. Dupa evaluare urmeaza inregistrarea rezultatelor evaluarii care se face in conformitate cu reglementarile legale in vigoare. consiliere din partea formatorului în privinţa programului de formare adecvat nevoilor lor specifice şi asupra dezvoltării profesionale ulterioare. tempo-ul muncii) profesionale: cunoaştere. spiritul organizatoric. la cerere. simţul pedagogic. spiritul critic. de execuţie(tehnici de lucru. Participanţi şi candidaţii la programul de formare primesc. Formatorul urmăreşte în permanenţă exprimarea corectă. Există 15 aptitudini (capacitatea de adaptare. coerentă şi în limbaj adecvat din partea participanţilor la formare. CRITERIILE DE REALIZARE reprezintă etaloanele calitative asociate îndeplinirii cu succes a activităţii descrise în elementul de competenţă sau al rezultatului acestei activităţi (produs sau serviciu) şi care permit evaluarea îndeplinirii cu succes a activităţii din elementul de competenţă. Fiecară grupă cuprinde mai multe competenţe împărţite pe patru nivele de cunoştinţe. curiozitatea spiritului. Ea poate include: tipuri de rezultate ale muncii.Competenţele se clasifica astfel: -Competenţe profesionale: de cunoaştere. GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizează informaţii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competenţei descrise de unitatea de competenţă în ansamblul ei (cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice). perseverenţa. socială şi de comunicare. capacitatea de a asculta. tipuri de echipamente. deprinderi şi abilităţi practice specifice meseriei Dezvoltarea competenţelor transversale. pentru folosirea celor mai diversificate mijloace de informare şi comunicare. Este încurajată activitatea de grup şi în echipe de lucru. spiritul de echipă.

detaliată.puterea de sinteză). Profilul competenţei descrie competenţele sau sarcinile locului de muncă legate de un anumit domeniu al muncii. permite o regândire a fişelor-posturilor. Explicarea clară. ne îndeamnă la organizarea strategică a unei formări în ştiinţa informării. 25 . precisă. a meseriilor. El poate fi comparat cu un profil personal sau cu profilul unei echipe.

altii ca managementul reprezinta „arta conducerii” iar a treia categorie defineste managementul ca „stiinta si arta de a conduce” . Adulţii învaţă cel mai bine printr-o metodă care se concentrează asupra oferirii de experienţă. Această teorie a avut şi ea detractorii ei. Adulţii simt nevoia să aplice cunoştinţele sau abilităţile nou dobândite în circumstanţe imediate. Învăţarea este un proces holistic de adaptare la mediu. scopul managementului formarii este acela de a si atinge obiectivele propuse. Abordări teoretice ale învăţării În 1998. Adulţii sunt conştienţi de nevoile lor specifice de învăţare ce rezultă din meseria pe care o practică. De-a lungul timpului. pot fi simplificate după cum urmează: Adulţii maturi se auto-orientează şi sunt autonomi în ceea ce priveşte abordarea învăţării. Învăţarea este un proces de cunoaştere creativă. iar experienţa participanţilor ar trebui să fie folosită ca o resursă. atitudini şi relaţii.se poate constata ca exista pareri diferite in ceea ce priveste definirea managementului . Principiile lui Knowles. Învăţarea implică schimburi între om şi mediu. Cea mai faimoasă teorie asupra învăţării este aceea enunţată de Kolb (1981) şi se referă la învăţarea experienţială (învăţarea din practică). Învăţarea ar trebui privită mai degrabă ca un parteneriat între formator / trainer şi participant.În sfera managementului sunt cuprinse probleme multiple care fac obiectul de studiu al mai multor stiinte sau discipline. Iată tipurile de învăţare în conformitate cu teoria lui Kolb. managementul este arta organizarii si conducerii ce are ca obiectiv cresterea calitatii produselor sau serviciilor oferite.unii autori sustinind ca managementul este „stiinta conducerii”. 26 . programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări. Procesul de învăţare necesită rezolvarea conflictelor între moduri dialectic opuse de adaptare la mediu. fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. abilităţi. Învăţarea este un proces continuu bazat pe experienţă. Are la bază următoarele principii: Învăţarea trebuie percepută mai degrabă ca un proces decât în termeni de rezultate. comportamentul incluzând în acest caz şi aspecte legate de cunoştinţe.MANAGEMENTUL FORMARII Fara a face o prezentare exhaustiva a conceptului de management . Knowles vine cu un nou concept şi cu o nouă teorie: andragogia (teoria învăţării adulţilor) ca opusă termenului de pedagogie (teoria învăţării copiilor). Cheetham şi Chivers (2001) au combătut mai ales afirmaţia că adulţii participanţi sunt conştienţi de lacunele pe care le au sau nevoile de învăţare pe care le au în meseria pe care o practică. Programele de formare / training sunt vehiculul care mijloceşte inducerea unei schimbări comportamentale.

Aceasta conduce la considerarea următoarelor principii de lucru în cadrul învăţării prin acţiune / învăţării active : • Învăţarea se realizează din interacţiunea cu situaţii reale. trebuie să: • Se adreseze stărilor afective care apar aici şi acum • Să stabilească priorităţile şi să negocieze folosirea timpului 27 . PRAGMATIC – persoana căreia îi place să încerce idei noi şi transformă teoria în practică. Unii autori merg până acolo încât să sugereze necesitatea unui coaching unu la unu cu fiecare participant după terminarea sesiunii de formare. Adaptează – combină experienţa concretă cu experimentarea activă. ACTIV – persoana care învaţă în mod constant şi entuziast. • Învăţarea şi înţelegerea vin din reflectarea asupra acelei situaţii. REFLEXIV – persoana care face un pas înapoi. TEORETICIAN – persoana căreia îi place să raţionalizeze şi sintetizeze informaţia în modele logice. identifică câteva criterii prin care– învăţarea activă prin intermediul unui grup (action learning group) poate fi făcută cu mai multă eficienţă: • Fiecare participant este susţinut şi încurajat de către ceilalţi • Fiecare membru al grupului poate pune întrebări şi face sugestii • Fiecare membru al grupului poate cere ajutorul celorlalţi • Fiecare membru al grupului este responsabil pentru respectarea disciplinei grupului • Grupul trebuie să analizeze periodic atât procesul cât şi progresele înregistrate • Se va dezvolta o proprietate comună asupra problemelor individuale • Nu se pune problema de putere ci presiunea celorlalţi asupra individului este cea care-l împinge spre a realiza ceva • Persoanele sunt încurajate pentru a contribui cu cât mai multe experienţe • Problemele sunt abordate din diverse perspective • Întâlnirile de grup trebuie să devină terenuri fertile pentru testarea unor noi idei Facilitatorul acestor întâlniri. Simmonds. • Situaţiile de muncă prin care trec participanţii oferă cel mai bun material pentru învăţare. Asimilează – combină conceptualizarea abstractă cu observaţia reflexivă. • Managementul trebuie să fie angajat în procesul învăţări şi beneficiile acestuia. Separă / Divide – combină experienţa concretă cu observaţia reflexivă. • Învăţarea se realizează mai bine în compania altor persoane care învaţă. observă şi se gândeşte mult înainte de a se implica activ in selectarea diferitelor metode de învăţare şi training Să pui imediat în practică cunoştinţele acumulate este un aspect foarte important pentru mulţi participanţi.Explicaţiile modelului Kolb: Converge – combină conceptualizarea abstractă cu experimentarea activă.

formularea obiectivului trebuie să aibă în centrul construcţiei sale un verb. Adică. trebuie să-ţi pui cel puţin şapte întrebări. a abilităţilor sau cunoştinţelor pe care le are? Dacă se solicită un consultant extern. experienţa în postul respectiv şi experienţa de muncă în respectiva organizaţie. este bine să începi cu ceea ce nu trebuie să ştie participanţii la finalul sesiunii. Aşa cum se poate observa. pus în termini behaviorişti. pornind de la faptul că ne concentrăm asupra îmbunătăţirilor de performanţă. Aşadar. De asemenea în acest context trebuie realizată o evaluare a competenţelor trainerului. condiţiile şi standardele vom putea formula un obiectiv eficient de învăţare. În al doilea rând. în partea de sus sunt prinse acele competenţe de bază. teorii şi evenimente în practică? Practicienii spun că pentru a fi capabil să realizezi efectiv un eveniment de training. tocmai limitarea conţinutului este factorul care poate determina un câştig substanţial. În plus. va fi acesta în stare să înţeleagă contextul organizaţional? A doua întrebare este DE CE? Cunoscând deja participanţii. Trainerul este cel care fixează limitele. O ilustrare bună este poziţionare informaţiei sub forma unei pâlnii. ceva ce poate fi măsurat şi demonstrat. trebuie aliniate celorlalte documente programatice sau strategice ale organizaţiei. Toate aceste obiective însă. pentru îmbunătăţirea cunoştinţelor. este ceva ce angajaţii pot demonstra. Care este scopul? Care se doreşte a fi rezultatul? Care este ţinta şi motivaţia sesiunii? În ce latură se doreşte îmbunătăţirea performanţei angajatului? Un obiectiv bun de trening trebuie să pornească de la abordarea behavioristă. în această fază trebuie determinate obiectivele de trening. acele lucruri pentru care se mai poate 28 . Este relevant nivelul cunoştinţelor sale. Pentru ca trainingul să fie productive nu doar eficient. mai există două cerinţe – prima este legată de condiţiile în care acea performanţă poate fi realizată şi cea de a două standardul la care se aşteaptă realizarea respectivei sarcini.• Să folosească diverse tehnici de planificare • Să discute şi să se pună de acord asupra regulilor de bază • Să faciliteze tonul şi atmosfera în care să nu se permită întreruperi • Să înceapă cu situaţia în care se află participanţii în respectivul moment – probleme şi succese • Să pună sub semnul întrebării al confruntării situaţiile nu persoanele. De asemenea trebuie luată în calcul şi experienţa lui într-un post similar într-o altă organizaţie. cât de specific şi detaliat trebuie să fie conţinutul cursului? În realizarea acestui pas. observabil şi măsurabil. acele elemente fundamentale pentru atingerea sarcinii. care delimitează barierele. aceasta incluzând experienţa sa anterioară. pentru dezvoltarea atitudinilor pentru punerea în practică a unor abilităţi. să sfideze ipotezele • Să ce concentreze asupra fazelor proceselor • Să recapituleze cu regularitate pentru a fixa cunoştinţele câştigate • Să examineze relevanţa şi consistenţa contribuţiilor • Să planifice acţiunile – să evite discuţia de dragul discuţiei • Să înregistreze şi să analizeze acţiunile şi deciziile cu regularitate Cum arată însă toate aceste metode. Prima dintre ele este CINE? Pentru cine este sesiunea de trening? Cine o va conduce? Cine sunt cei care participă? Câte persoane sunt şi care sunt caracteristicile lor? Trebuie să poţi identifica acel comportament pe care îl are participantul în momentul în care începe sesiune de formare. luând împreună performanţa. A treia întrebare este CE? Ce doreşti ca participantul să ştie efectiv sau să poată face? Adică. Este ceva ce angajatul va face ca urmare a învăţării şi formării. Ar trebui incluse apoi.

mai mult de 20 de minute. De asemenea angajatul poate să spere că va învăţa mult într-un timp scurt. Timpul este un element important în designul programelor de trening. trebuie să spunem că cea mai importantă parte a învăţării se realizează la locul de muncă. În acelaşi timp. spaţiu. în afara programului? De observat totuşi că nu se pot forma piloţi de avioane fără ca aceştia să fi trecut înainte de toate prin simulatoare de zbor. Multe persoane preferă să participe la sesiuni de formare în timpul dimineţii. însă de prea multe ori banii. Acest gen de informaţii pot să fie reluată şi aprofundate ulterior la locul de muncă prin intermediul unor sesiuni de coaching sau mentoring. Pentru alţii însă. Aceasta pentru că trebuie să se aibă în primul rând în vedere ajutarea.găsi timp şi pentru care participantul are motivaţia şi aptitudinea potrivită de a le învăţa sau dacă e cazul să le discute şi să le pună în practică în colaborare cu colegii. A patra întrebare: UNDE? Unde se va desfăşura sesiunea de formare. în medie. Aşa cum există o curbă a învăţării există şi una a uitării. Informaţia din categoria „dacă mai e loc” sunt materiale extra sau ceea ce participantul ar putea aprofunda prin intermediul unui curs la distanţă. lucrători în schimbul trei etc. exclusiv. Însă de exemplu. casete cu anumite programe sau chiar cursuri video. La locul de muncă. învăţarea la locul de muncă poate fi extrem de eficientă dacă procesul prin care se realizează aceasta este unul bine structurat. bani. Ambele posibilităţi au avantaje şi dezavantaje care vor fi dezbătute în prelegerile viitoare. Cât timp pot participanţii să lipsească de la locul de muncă? De câte ori pot ei face acest lucru? Vor lipsi pentru o zi. lipsei de concentrare este de asemenea o opţiune valabilă şi recomandată. un adult nu se poate concentra asupra unui modul de învăţare. online sau alte forme de învăţare. scoaterea participanţilor din mediul lor de muncă.). Cea de a cincea întrebare este CÂND? La ce moment trebuie să aibă loc procesul de formare? La ce oră? În care zi din săptămână? Sau din lună sau din an? Putem porni chiar de la exemplele pe care ni le oferă şcoala. fiecare învaţă în mod diferit în diferite momente ale zilei. care să răspundă diverselor tipuri de învăţare şi să acopere nevoile de învăţare specifice. În acelaşi timp consecinţele se pot măsura şi în termeni de pierderi. un bun trainer va pune în program o activitate practică. la birou? Sau poate să se desfăşoare într-o sală de formare. într-o modalitate şi într-un timp care să-i fie convenabile. Ţinând însă cont de toate acestea. în fabrică. materiale şi echipament. susţinerea oferită participantului şi responsabilizarea sa faţă de procesul de învăţare. clienţi nemulţumiţi. Ţineţi minte că orele de matematică erau mai mereu dimineaţa iar sportul mai spre finalul zilei. Această abordare însă este extreme de costisitoare. în general.a. sunt cei care determină formarea sau învăţarea. pentru o jumătate de zi? De multe ori un curs de două-trei săptămâni cu relocarea participanţilor într-un hotel poate avea efecte benefice şi asupra atitudinilor şi creşterii coeziunii de grup. Acestea sunt acele aspecte care îi dau posibilitatea participantului să ducă învăţarea mai departe. în acest interval orar. locul în care se desfăşoară procesul de formare este un detaliu extrem de important. De asemenea participantul poate să caute singur materiale pentru autoinstruire. în timpul activităţii. Totuşi. Timpul costă bani. studii de caz sau exerciţii de formare a deprinderilor. A şasea întrebare este CARE? 29 . Un alt aspect care trebuie luat în considerare este lungimea şi intervalul de concentrare a atenţiei la adulţi. Cei mai mulţi oameni învaţă cele mai multe lucruri şi punerea lor în practică realizându-le efectiv. mai ales în ceea ce priveşte necesarul de resurse: timp. este bine cunoscut că imediat după masa de prânz nu este un moment favorabil activităţilor intelectuale. pentru evitarea întreruperilor. la folosirea utilajului. Nu toate persoanele pot să-şi schimbe agenda personală pentru a participa la sesiuni. Trebuie însă luate în considerare şi condiţiile personale ale participanţilor (părinte singur. timpul alocat de către companii pentru sesiuni este insuficient. Important de reţinut în acest moment este faptul că. nevoile şi obiectivele lor şi ceea ce se poate realiza în intervalul de timp propus. Totuşi. trebuie să urmeze discuţii şi întrebări. după o perioadă de predare. Probabil că vă este familiară curba învăţării. însă neîmplinirea acestui deziderat poate conduce la frustrare şi furie ca şi la pierderea stimei de sine sau diminuării percepţiei de sine. greşeli. este destul de dificil să îşi intre în ritm de dimineaţă şi preferă învăţatul seara sau noaptea. accidente ş. De aceea. Nu se recomandă ca în designul de traninig să se înceapă de la timpul alocat şi apoi să se înghesuie activităţile propuse. Aşadar. De aceea. Este bine să se pornească de la participanţi. într-o sală de conferinţe. zgomotului. De cele mai multe ori.

Întrebarea finală: CUM / CÂT COSTĂ? Cum se referă la metodele de învăţare care sunt disponibile. O astfel de strategie poate viza şi un anumit număr de muncitori sau manageri de nivel jos sau mediu pentru a avea dreptul de a obţine o diplomă de studii în management sau un MBA. strategia care va fi adoptată este determinată în mare măsură de natura. vom avea în minte. S-ar putea decide ca cel puţin la trei persoane pe trimestru să le fie facilitat accesul la un set de module de pregătire pe internet. dincolo de orizontul temporar al unui an financiar. Trebuie să alegem şi o metodă care să presupună punerea în practică a informaţiilor dobândite.Care să fie strategia de învăţare? În ce mod vor fi ajutaţi participanţii să se dezvolte? Acesta din perspectiva strategiilor organizaţionale. Determinarea modurilor celor mai eficiente în care obiectivele pot fi atinse. aşa încât beneficiile sunt de cele mai multe ori neglijate. cel mai probabil este ca participanţii să fie extrem de eterogeni. este bine ca formatorii să se abţină de la a face comentarii care tind să discrimineze în orice mod participanţii. aşa încât e necesar ca programul să fie cât mai variat posibil pentru ca să se asigure interesul din partea tuturor categoriilor de persoane. Totul depinde de obiectivul de învăţare pe care îl avem la un moment dat. Formularea obiectivelor de formare agreate cu părţile implicate. de exemplu un studiu de caz. De exemplu întreaga organizaţie sau doar un anume departament pot avea o strategie de elearning (învăţare virtuală). a planurilor şi politicilor de resurse umane. De asemenea trebuie să se ţină seama şi de diferitele stiluri de învăţare ale potenţialilor participanţi. atunci e probabil că e necesară o prelegere sau lectura. Această chestiune este uşor de rezolvat atunci când clientul are un centru de formare propriu. Operaţional. Atunci însă. fapte sau elemente. se pune problema locului unde se va desfăşura evenimentul. OFF THE JOB Definim termenii din titlu ca „on the job training” – formare la locul de muncă. Din păcate multe organizaţii tind să adopte o viziune pragmatică şi pe termen scurt referitoare la pregătirea personalului. Vârsta participanţilor este de asemenea un aspect care va influenţa sesiunile de formare. Strategiile pot prevedea şi cât procent din procesul de formare poate avea la locul de muncă şi cât în afara lui. rezultatele formării pot fi observate şi măsurate numai după un anumit număr de luni. TIPURI DE FORMARE / TRAINING: ON THE JOB. Aşa încât. Determinarea caracteristicilor participanţilor şi cum vor afecta acestea designul programului. 3. Pentru formarea în afara locului de muncă. 2. următorul plan: 1. 4. În practică. aşa cum au fost ele prezentate în prelegerea anterioară. Dar dacă dorim să ducem învăţarea cu un pas înainte şi să-i ajutăm pe participanţi să aplice acele cunoştinţe atunci doar o prelegere este insuficientă. externă. 2. Se poate decide dacă e nevoie de un departament intern de traning sau acest serviciu poate fi externalizat. trebuie luate în considerare şi restricţiile pe care le poate impune asupra programului o asemenea soluţie. dacă dorim ca participanţii să înţeleagă anumite concepte. Câte persoane vor fi participa la formare? Evident că răspunsul va avea impact asupra modului în care se va desfăşura evenimentul sau evenimentele. În ceea ce priveşte caracteristicile participanţilor care iau parte la formarea off the job este necesar să se răspundă la o serie de întrebări: 1. Totuşi. rezultatele şi funcţiile învăţării. iar „off the job training” – formare în afara locului de muncă. a filozofiei de formare. cât costă are de a face evident cu costurile şi beneficiile. training extern. Constrângerile temporale în designul programelor de formare este unul dintre factorii 30 . Aşa încât. standarde şi calitate. Un grup de participanţi care sunt tineri vor reacţiona diferit faţă de un grup de participanţi mai în vârstă. Luarea deciziei referitoare la care dintre tipurile de formare – on the job sau off the job este cea mai potrivită în situaţia dată. 3. o discuţie sau o dezbatere. însă atunci când pentru activităţi trebuie găsită o locaţie.

specialiştii consideră că întotdeauna timpul alocat iniţial nu este suficient. Similar cu reflexivii sau pragmaticii. • concepte sau tehnici noi pot fi prezentate unui • nu toţi participanţii au acelaşi nivel de motivaţie număr mare de persoane în cel mai scurt timp şi de fapt unii pot manifesta posibil. depinzând şi de abilităţile de negociere ale formatorului. Stilul activ va reacţiona pozitiv dacă va lua parte la cât mai multe acţiuni în condiţiile inputul teoretic este limitat la minimum. De multe ori. un grup în care predomină stilul „teoretic” poate reacţiona mult mai favorabil la un model de formare care include prelegeri sau lectură. Reflexivilor li se poate da mai mult timp pentru gândire însă vor trebui să ia parte şi într-un tip de activitate specific Pragmaticilor sau Activilor.principali pe care specialiştii trebuie să îl ia în calcul. rezistenţă la învăţare pentru că nu au dorit să participe la eveniment de la început. • păstrează un raport bun cost-beneficii. timpul necesar pentru realizarea efectivă a materialului ce se livrează într-o sesiune ar trebui să aibă o durată care să fie de şase până la de zece ori mai mare decât timpul alocat sesiunii propriu-zise. care este stilul de învăţare personal: Activ. Reflexiv. Este puţin probabil ca înainte de eveniment să se cunoască în cazul fiecărui participant. Pragmaticii pot fi expuşi la activităţi care nu sunt legate de muncă sau un gen de muncă ce nu are o relaţie directă cu activitatea lor curentă. Atunci când se cunosc preferinţele de învăţare ale unui anume grup. Ca şi în cazul formării în afara locului de muncă şi în acest caz este important să cunoaştem numărul participanţilor. 31 . În ceea ce priveşte trainingul la locul de muncă. în asemenea cazuri. toate satisfăcute. vor exista stakeholderi care vor obiecta în legătură cu obiectivele incluse în programul de formare sau cu timpul necesar pentru realizarea acestora. De exemplu. trainerul trebuie să „lupte” pentru menţinerea priorităţilor propuse şi a timpului optim necesar punerii acestora în practică. însă se estimează că planificarea. În funcţie de aceasta se vor organiza atâtea evenimente care vor acoperi întreaga populaţie ce trebuie educată. De aceea. b. există posibilităţi de ajungere la compromis cu „sabotorii”. Teoretic. Unii participanţi pot prefera două abordări. Această constrângere poate fi impusă încă din faza de analiză a nevoilor de formare. În multe cazuri. noii veniţi vor beneficia de o altă abordare decât personalul cu mai multă experienţă. În ceea ce priveşte timpul estimat ca fiind necesar pentru realizarea unei sesiuni. iată câteva caracteristici ale acestuia. dacă sunt cunoscute unele dintre tipurile de învăţare ale participanţilor atunci evenimentul poate fi planificat în funcţie de acestea. • se creează oportunitatea pentru participanţi de a clarifica aspecte pe care nu le înţeleg sau pentru care au nevoie de mai multe informaţii. asigurând în prealabil sprijinul managementului superior. ne găsim în faţa a trei abordări posibile: a. Cel mai important în această situaţie este să se realizeze o ierarhizare a obiectivelor de formare în funcţie de priorităţi. on the job training. Se va ţine cont de vârsta participanţilor. Aşa încât. Avantaje şi dezavantaje ale trainingului extern: Avantaje • adună la un loc persoane cu nevoi similare Dezavantaje • diferitele viteze de învăţare ale indivizilor care sunt obligaţi să facă compromisuri pentru ca întregul grup să parcurgă materialele în timpul alocat. dat fiind • diferitele tipuri de preferinţe personale pentru că formează un număr mare de persoane care au învăţare ale indivizilor nu pot fi aceeaşi nevoie. Pragmatic. se poate lua decizia de a înlătura barierele către alte stiluri de învăţare.

3. nivelul final va trebui stabilit în urma discuţiilor cu beneficiarul primar – managerul de linie sau al departamentului din care provin participanţii. însă doar după ce aţi modificat scenariul sau manualul trainerului pentru a conveni stilului de formare pe care îl abordaţi voi personal.c. 4. va trebui să luaţi în calcul următoarele elemente: Selectaţi materialul brut pe care îl veţi lua în calcul la redactarea textului pentru respectiva sesiune. Preluaţi o sesiune deja existentă dar e nevoie să modificaţi şi adaptaţi manualele şi materialele existente. Completarea unui program final. Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite. să vă familiarizaţi cu mediul în care se vor desfăşura cursurile. 2. sau în care măcar una dintre ele este satisfăcută la un anumit moment. Planificarea ordinii evenimentelor pentru a atinge obiectivele participanţilor şi ale companiei. 5. Ca design propriu zis. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi redactate planuri detaliate. Completarea unui program final. În varianta planificării unei noi sesiuni. cei care vor fi responsabili de sesiunile individuale ale programului de training. etc. Aveţi de susţinut o sesiune unde materialul este nou sau unde este nevoie ca materialul să fie revizuit astfel încât este nevoie ca să vă pregătiţi personal manualul trainerului şi celelalte materiale ajutătoare. 32 . Identificaţi priorităţile conţinutului (metoda pâlniei). poate fi să se lărgească preferinţele de învăţare şi abilităţile participanţilor prin expunerea acestora la învăţarea dintr-o varietate de situaţii şi activităţi. DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE FORMATOR. coaching. 4. 3. aţi putea fi puşi în faţa următoarelor situaţii: Preluaţi o sesiune deja existentă cu un set de manuale şi materiale gata redactate. În cazul în care nu se cunoaşte dinainte preferinţa subiecţilor pentru un anume tip de învăţare. Aşa cum am subliniat anterior. trebuie să parcurgă câţiva paşi: 1. Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite – unu la unu. Trimiterea programului finalmente agreat la practicieni. depinzând de existenţa programelor de formare în organizaţia voastră. Un obiectiv de învăţare suplimentar în acest caz. Iată planul de acţiune în cazul sesiunilor de formare externă: 1. etc. În cel de-al doilea caz putem avea de a face cu o situaţie în care vi se oferă responsabilitatea în susţinerea unui curs de formare. trainerul trebuie să se asigure că nivelul cursului nu este nici prea coborât şi nici prea ridicat. Probabil că analiza nevoilor de formare va scoate la iveală o gamă largă de nivele la care se situează viitorii participanţi. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi extrase planuri detaliate. TRUCURI ŞI STRATAGEME Planificarea şi pregătirea unei sesiuni de informare Ca formator începător. Pentru prima dintre situaţii este recomandabil să citiţi şi să vă familiarizaţi. prin mentori. Planificarea secvenţială a sesiunilor pentru a atinge obiectivele programului. cea mai sigură şi logică abordare este să se realizeze un plan care satisface toate abordările. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. departamentul de formare. Veţi avea de asemenea planuri de acţiune care vă vor impune constrângeri legate de timpul de desfăşurare al respectivei sesiuni şi de asemenea materialul din care veţi avea de ales pentru a realiza respectiva sesiune. 5. 6. participanţi şi şefii lor. 2. atât formarea la locul de muncă cât şi cea externă. De aceea. eventual să memoraţi manualul şi textele deja existente. traineri profesionişti. Discutarea planului propus cu practicienii de formare. trebuie să luaţi în calcul faptul că până în acest moment trebuie să aveţi deja acumulată o experienţă de bază în cadrul celorlalte faze şi de asemenea beneficiaţi de rezultatele identificării şi analizei nevoilor de formare. Discutarea planului propus cu persoanele care vor fi implicate – participanţii şi şefii lor direcţi. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. Un alt punct asupra căruia trebuie să se concentreze trainerul este nivelul de cunoştinţe şi abilităţi iniţiale pe care le au participanţii. Să vă asiguraţi că scenariul pe care voi trebuie să îl respectaţi ca şi traineri este conform cu manualele primite de participanţi.

În orice caz exersaţi-vă prezentarea cât de des posibil. Dar şi cel mai iscusit. dacă e nevoie. gândindu-vă că doar în acest caz puteţi contribui substanţial ca participanţii voştri să atingă un nivel de învăţare maxim din prelegerile sau susţinerile voastre. Subiectul le este familiar participanţilor şi aşa că împărtăşirea diverselor experienţe este o strategie de învăţare mai productivă. mai ales dacă li se rezervă un rol activ mai degrabă decât unul pasiv. grupuri – stup. situaţiile însă pot fi manipulate de către trainer pentru a se obţine cel mai bun efect. sesiunile de prelegeri au atât avantaje cât şi dezavantaje. Pregătiţi şi tipăriţi toate mapele de participant şi alte materiale scrise. Asiguraţi-vă că mijloacele tehnice funcţionează şi vă sunt la îndemână. însă pot exista şi alte situaţii care pot produce un impact advers – participanţii au fost constrânşi să participe la eveniment împotriva voinţei lor. Materialul poate să nu fie relevant pentru subiectul discuţiei sau pentru grupul de participanţi. Prelegerile trebuie folosite atunci când avem de a face cu: O introducere generală în subiect.discuţii. de preferat în faţa unei audienţe „critic constructive”. Decideţi asupra materialelor ajutătoare de care veţi avea nevoie în timpul sesiunii şi pregătiţi-le. este bine să participaţi la cursuri de formare. să discutaţi şi să „furaţi” din experienţa unui formator senior sau să acceptaţi oportunitatea de a susţine prezentări cât mai des. Atunci când cursul de formare are de-a face mai mult cu abilităţi personale şi comportamente decât cu procese tehnice. Sesiunea conţine materiale prea complexe sau prea multe şi grupul nu le poate asimila. În momentele iniţiale ale programului de training când grupul de participanţi este insuficient de experimentat pentru a se implica destul de tare. Situaţiile mai puţin adecvate sunt acelea în care: Grupul a demonstrat o nevoie puternică de a fi activ şi a se implica. luând în considerare abordările de formare asupra cărora v-aţi oprit. studii de caz.Decideţi asupra tipurilor de abordări / metode pe care le veţi folosi: prezentări. Introducerea unui material complet nou. Abilităţile de prezentator Acesta este un domeniu larg. pentru că include nu numai abilităţile de comunicare verbală ci şi pe acelea de comunicare non-verbală. Exersaţi prezentarea. Pentru a vă dezvolta abilităţile de bun prezentator. activităţi etc. În plus faţă de cele menţionate anterior. 33 . În cadrul sesiunilor. dacă e nevoie puteţi să-l şi memoraţi. trebuie să va dezvoltaţi cât de mult posibil abilităţile de a susţine prezentări. cunoaşterea audienţei precum şi toate aspectele tehnice asociate susţinerii acelei sesiuni. participanţii trebuie să joace şi ei un rol. angajat şi motivat să înveţe. pentru a vă asigura că paginile sunt în ordinea corectă. Prezentatorul nu a pregătit suficient un anumit material. În plus faţă de chestiunile schiţate mai sus. Familiarizaţi-vă cu mediul în care va avea loc cursul de formare. să asculte şi să înveţe. în faţa oglinzii sau prin intermediul unei înregistrări audio-video. Scrieţi un plan al sesiunii şi un scenariu al sesiunii. un brief (un rezumat) care va fi sursa voastră de inspiraţie pe parcursul sesiunii. indiferent de cât de înspăimântător vi s-ar părea acest lucru. mai ales când: Prezentatorul are abilităţi slabe pentru susţinerea unei prezentări. Multă lume se opune sesiunilor de prelegeri şi are dreptate să le conteste. participanţii pot avea agende personale. Familiarizaţi-vă foarte bine cu scenariul. Sesiunea constă în prezentări susţinute de către trainer. Acolo unde este nevoie de învăţare descriptivă. bine pregătit sau informat dintre prezentatori nu poate avea mare succes dacă grupul de participanţi nu este interesat. Multe dintre aceste atitudini pot fi atenuate de către trainer în cadrul sesiunii. ei pot trece în acel moment prin diverse situaţii personale de care nu se pot disocia sau pot pur şi simplu să nu-l simpatizeze pe trainer şi atunci frânează orice efort de a învăţa. folosirea unui larg arsenal de abordări. plus. iar grupul ar trebui să aibă o atitudine pasivă.

după ce terminaţi introducerea. cu atât pierdeţi mai mult din credibilitate. cât mai scurt. grupul se poate relaţiona la el şi îl înţelege. permiţându-le participanţilor să clarifice aspectele care sunt de interes pentru ei. începeţi printr-o afirmaţie – trăznet care va atrage atenţia participanţilor. dacă permiţi ca participanţii să pună întrebări de câte ori doresc. 34 . punerea unei întrebări retorice sau a uneia care provoacă controverse – îi permite audienţei să se implice şi dă un semnal participanţilor că doriţi să auziţi opinia lor. ÎNCEPE CU O AFIRMAŢIE – TRĂZNET PENTRU A LE ATRAGE ATENŢIA.Cum îi faci pe participanţi să te asculte? În deschiderea unei sesiuni sau în introducere. participanţii pot lua această situaţie ca o insultă la adresa lor. că aceasta este prima voastră sesiune – cu cât vă cereţi mai multe scuze. pentru că dacă te hotărăşti să accepţi întrebări doar la finalul sesiunii. Atunci când vorbim despre INDUCEREA UNEI ATMOSFERE ne referim la prima „ancoră” pe care o aruncă formatorul pentru a atrage în discuţie participanţii. se pot fi folosite câteva tehnici care includ: controlarea emoţiilor. mai degrabă decât să atrageţi simpatie. veţi fi capabili să trageţi linia de demarcaţie între a stârni un conflict de idei sau o dispută dizagreabilă. fiţi siguri de introducerea voastră şi de modul în care veţi începe expunerea nu vă cereţi scuze.” De asemenea puteţi stabili de la început care va fi strategia de întrebări şi răspunsuri – acesta nu este un fapt minor. PAUZA DE DUPĂ INTRODUCERE – vă ajută să încetiniţi puţin ritmul după emoţiile inerente începutului. începeţi implicarea lor printr-o scurtă activitate de spargere a gheţii. ca şi în alte situaţii. Şi în nici un caz nu vă cereţi scuze că nu aţi avut timp pentru a vă pregăti mai bine. glumele trebuie să aibă relevanţă pentru un subiect şi să nu ofenseze pe cineva. de impact. explica pe larg. faceţi o pauză pentru a încuraja sporirea atenţiei. pe de o parte care sunt speranţele şi nevoile lor referitoare la respectivul eveniment şi pe de altă parte griji şi obstacole pentru desfăşurarea acelui eveniment. vei vedea că sesiunea va avea parte de multe întreruperi. mai ales dacă va fi vorba de mai multe abordări sau dacă este vorba de o serie de acţiuni mai complexe. Nu există vreo regulă de aur legată de lungimea acestei pauze – ea are un efect de calmare a spiritelor şi îi va pregătipe participanţi ca să asculte. mai ales dacă obstacolele şi grijile exprimate de participanţi au fost rezolvate. atunci e foarte posibil ca unii dintre participanţi să fie frustraţi. vă dă răgazul să vă adunaţi gândurile şi să vă daţi seama că aţi depăşit cu bine prima parte a sesiunii. căutaţi să determinaţi care sunt expectaţiile participanţilor. O posibilă soluţie ar fi să faci o pauză în cadrul sesiunii. Măsura succesului vostru va fi dată de capacitatea de a atrage şi menţine atenţia participanţilor de la începutul până la sfârşitul sesiunii sau programului de training. Le vorbeşti. EVALUAREA EXPECTAŢIILOR constă în a le adresa participanţilor două seturi de întrebări. Pe de altă parte. statisticile arată că Bart Simpson este citat mai des decât Shakespeare) – acest citat trebuie să fie relevant. puneţi o întrebare pentru ca să începeţi să-i implicaţi pe ceilalţi. care vor fi etapele pe care le veţi parcurge. Pentru prima parte a acţiunii. Începeţi într-un mod care are impact. scrieţi pe o foaie de hârtie câteva propoziţii introductive. Fie că este vorba de umor – însă aici trebuie să se aibă în vedere faptul că ceea ce e comic pentru o persoană poate să nu fie pentru altele. Când toţi participanţii au completat aceste două rubrici pe un flipchart sau pe bileţele. ele trebuie apoi afişate în sala de curs şi consultate periodic pentru a vedea. Este de asemenea un semn pentru participanţi că introducerea s-a terminat şi că urmează să se intre în miezul problemei. oral. atunci când ai terminat de prezentat o anume secţiune. iar a te opri să răspunzi tuturor întrebărilor poate conduce la întârzieri în parcurgerea materialului. Dar. folosirea unui citat celebru (de exemplu. Le spui despre ce le-ai vorbit. prezentaţi-le participanţilor ideile – conceptele despre care o să le vorbiţi. induceţi atmosfera – folosiţi umorul. spunând sau făcând ceva cu care participanţii se pot relaţiona. Adică: „Le spui despre ce le vei vorbi. SCUZELE – nu vă cereţi scuze niciodată la începutul unei sesiuni. definiţi strategia / sesiunile de întrebări şi răspunsuri. puteţi schiţa desfăşurarea evenimentului pe un flipchart. descrieţi cadrul general al sesiunii. astfel încât unii participanţi să se simtă insultaţi. Pe măsură ce veţi căpăta experienţă. aveţi grijă „să nu săriţi calul” şi să nu începeţi într-un mod prea revoluţionar. Mai ales spunând că aveţi emoţii.

asupra căruia doriţi ca participanţii să acorde atenţie. în faţă pentru că veţi fi perceput ca ocupând o poziţie de „forţă”. Cum să staţi în picioare Cât de relaxat vă permit circumstanţele. nu le strângeţi cu putere astfel încât să vi se albească pielea. dacă vă deplasaţi între punctul în care staţi de obicei. Un asemenea comportament poate să vă dea aerul de roboţi. Nu vă aşezaţi într-o poziţie centrală. Acordaţi şi atenţie persoanelor de la extremităţile rândurilor. stând jos şi cu mâinile inerte. s-a pregătit o masă. Dacă pentru dvs. cu mâinile încrucişate în poală exceptând momentele când aveau nevoie neapărat să le folosească. urmează să îi puneţi întrebări. poate fi un semn de reducere a gradului de formalitate a evenimentului. Când staţi pe scaun. zâmbitoare şi începe prezentarea plecând de la ea. Nu vă aşezaţi pe colţul mesei.g. poate la ceasul din spatele încăperii sau pe fereastră. Apoi treci către alte persoane. A face câţiva paşi înapoi are efectul invers şi poate însemna că aţi terminat referirea la un anumit aspect şi doriţi să le lăsaţi timp să se gândească la asta. ce veţi face mai departe. Foloseşte tehnica „farului maritim” pentru a baleia cu privirea întregul auditoriu.Iată câteva aspecte referitoare la acţiuni sau tehnici de care trainerul trebuie să ţină seama în timpul desfăşurării sesiunii de training. Cum să staţi jos Mutarea scaunului către colţul mesei atunci când vă adresaţi grupului. să nu vă foiţi pe scaun pentru a nu da senzaţia de stres. E bine să mişcaţi mâinile aşa cum simţiţi. este bine dacă vă deplasaţi câţiva paşi în faţă şi vă aplecaţi înspre ei atunci când vorbiţi. să ţineţi spatele drept dar nu înţepenit. Aşadar pentru că de cele mai multe ori nu ne naştem cu talentul de oratori desăvârşiţi sau cu abilităţi de a vorbi în public. Dacă scaunul are mânere. fără a sta ţepeni – domnii mai ales trebuie să evite ţinerea mâinilor în buzunare pentru că există tentaţia de a se juca cu mărunţişul sau cheile. Se poate ca pe parcursul unui eveniment să fie nevoie să staţi jos. fiţi relaxaţi. veţi avea tendinţa de a vă balansa picioarele. însă e bine ca după aceea să vă ridicaţi în picioare să vă plimbaţi sau doar deplasaţi către un alt instrument pe care îl folosiţi. Pupitrul poate fi folosit doar ca suport pentru hârtii. către videoproiector sau flipchart. Trebuie să porniţi de la premisa că voi. indiferent cât de emoţionat sunteţi. Să vă uitaţi peste capetele participanţilor. mişcaţi-vă spre lateralul acesteia sau în faţa ei. Mişcarea are sens. de a vă face mesajul cunoscut şi înţeles de cât mai multe persoane. e. din primul sau ultimul rând. pentru a nu părea prea formali. astfel încât aceasta va atrage atenţia participanţilor. Evitaţi: Să vă concentraţi privirea asupra unei persoane pentru o perioadă de timp mai îndelungată. alege o faţă prietenoasă. Nu permite mişcarea pentru a sublinia anumite aspecte şi micşorează contactul cu grupul. La un moment dat trainerilor li se recomanda să stea jos. Să vă jucaţi cu chei sau monezi în buzunare – s-ar putea ca participanţii să fie şi ei mai atenţi la acest aspect şi să nu vă mai asculte. iar acest fapt poate conduce la scăderea ascultării active din partea participantului. dominantă – o rămăşiţă a orele din clasele primare cu profesorul dominant. Dacă aveţi ceva important de spus. iar scopul întregii sesiuni de training este acela de a împărtăşi cât mai multe informaţii. Participanţii simt că îi evitaţi şi se întreabă dacă nu se întâmplă ceva mai interesant în altă parte. sunteţi purtători ai unui mesaj. 35 . trebuie să acordaţi importanţă următoarelor aspecte: Unde te uiti Recomandări: La începutul prezentării tale. Persoana respectivă se va întreba care este motivul acestei atenţii excesive. Să fii în spatele unui pupitru este şi mai rău decât a fi aşezat în spatele unei mese. Nu trebuie să staţi înţepeniţi în aceeaşi poziţie dar nici să vă mişcaţi printre rânduri până când îmbătaţi de cap auditoriul. să te opreşti prea mult cu privirea asupra unei persoane poate conduce spre intimidarea ei sau o poate face să se simtă inconfortabil. când folosiţi proiectorul. însă voi trebuie să vă mişcaţi printre rânduri din când în când.

căutaţi potenţiale întrebări pe care vi le pot adresa participanţii. persoane fizice ce desfăşoară activităţi ca liber întreprinzători.o formă specifică de formare profesională care urmăreşte obţinerea de cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupaţii. calificare . aspiraţii. mai ales atunci când este vorba de subiecte complexe. Metode de investigare a necesarului de formare Furnizorii de programe de formator de formator au în vedere. 36 . opiniile. prelucrarea informaţiilor culese din presă (anunţurile pentru ocuparea locurilor de muncă). materialele se prezintă în alte forme. Tipul programului de formare iniţiere . Recapitulaţi. Abordarea pe care o veţi folosi va depinde mult de informaţiile pe care le veţi avea din stadiile anterioare de identificare şi analiză a nevoilor de formare. nevoi de formare. aşa cum am vorbit în prelegerile anterioare.ansamblul de competenţe profesionale care permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau profesii. Modul în care veţi prezenta materialul poate fi.Cel mai bine în aceste situaţii este să cunoşti încăperea în care se va desfăşura evenimentul şi să te bazezi pe bunul simţ. Dacă nu aţi făcut asta în timpul sesiunii. într-o formă concisă argumentele pe care le veţi aduce. perfecţionare . informaţiile. specializare . O mare parte a activităţii voastre poate părea simplă repetiţie. Repetaţi. Este evident că repetarea nu se face ca papagalul. aşteptări). priceperi şi deprinderi minime necesare pentru desfăşurarea unei activităţi. Redactaţi-vă argumentele şi dovezile menite să le susţină. de la simplu la complex. cu abordări diferite.dobândirea unor cunoştinţe. • colectarea de informaţii de la cursanţi prin fişele de înscriere (mulţi dintre furnizori solicită la înscrierea la curs completarea unei fişe în care apar şi întrebări despre interese. dar mulţi cercetători consideră că acest lucru este necesar.dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul aceleiaşi calificări. pentru stabilirea programelor pe care le organizează: organizează: • solicitările de pe piaţa muncii • identificarea noilor competenţe pe care evoluţia tehnologiilor le impun unor ocupaţii tradiţionale • nevoile individuale de formare ale potenţialilor beneficiari Metode de investigare a necesarului de formare • analiza propriilor date statistice privind numărul de cursanţi la diferite programe organizate anterior. Rezumaţi principalele puncte ale sesiunii. de la cunoscut la necunoscut. agenţi economici. • discuţii cu diferite persoane. discutaţi şi rezumaţi punctele principale. reprezentanţi ai unor instituţii. Cum te exprimi Puneţi într-o ordine logică materialul pe care îl veţi prezenta. pentru a permite ca activitatea de învăţare să se desfăşoare cât mai eficient.

3  720 ore pentru nivelul 2 de calificare. nerutiniere. avand atributii de coordonare si control. Activităţilor aplicative li se alocă cel puţin două treimi din durata totală a programului de formare Nivelul-1  Persoana este responsabila de executia propriei activitati. Munca presupune o gama larga de activitati complexe.sau prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor. fie printr-un program de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor. Numărul maxim de participanţi pe grupa de formare profesională : • 28 persoane pentru pregătirea teoretică. invatamant obligatoriu si Formarea formare profesionala. 1080 Timpul alocat programului de formare profesională va fi corelat cu scopul. Nivelul-2  Persoana este responsabila de executia propriei activitati. conţinuturile şi strategiile de realizare. pe niveluri de calificare este de:  60 ore pentru nivelul 1 de calificare.scoala profesionala .recalificare . Munca presupune o gama larga de activitati realizate in contexte variate. pentru pregătirea teoretică şi practică.  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: de regula. 720  1080 ore pentru nivelul 3 de calificare.  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: cel putin invatamant obligatoriu si Formarea calificare profesionala prin invatamantul profesional . dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte. Unele dintre aceste activitati sunt complexe sau nerutiniere. obiectivele. de rutina. In plus exista o responsabilitate Persoana colectiva in cadrul activitatilor desfasurate. diferită de cele dobândite anterior. 37 .obţinerea competenţelor specifice unei alte ocupaţii sau profesii. Munca presupune in special activitati Persoana simple. Durata minimă a programului de formare profesională exprimată în ore de pregătire.filiera tehnologica si vocationala sau invatamant postliceal ori invatamant liceal si program de formara profesionala de specialitate in sistemul de formare profesionala a adultilor. realizate in contexte variate. Formarea profesionala aste dobandita fie in cadrul invatamantului profesional prin scoala de arte si meserii. care presupune colaborarea cu colegii. • Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant liceal . pentru care se eliberează certificat de calificare profesională. Nivelul-3 • Persoana este responsabila de executia propriei activitati.

formatorii se vor concentra pe exemple concrete si vor sustine implicarea activa a participantilor. pornind de la asteptarile acestora si utilizand feedback-ul zilnic . oferindu-li-se posibilitatea de a utiliza experienta proprie 38 .• 14 persoane pentru pregătirea practică PRACTICA TEORIE MANAGEMENTUL TEHNOLOGIE METODOLOGIE Activitatile realizate in cadrul trainingului combina aspecte teoretice . .Interactivitate .Aplicabilitate practica – in timpul trainingului participantii vor fi pusi in situatii concrete de training. studii de caz si lucru pe grupuri.formatorii vor aborda tematica pe baza nevoilor de formare ale participantilor.Adaptabilitate . cu exercitii. astfel incat sa ofere aplicabilitate in activitatile imediate ale participantilor.concepte si informatii de actualitate. Principiile de baza ale acestui program sunt: .

SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA COD COR 241205 39 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->