SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMATORI Modificat PDF

Avangarde Business Academy
SC. Avangarde Business Group SRL

Str. Traian, nr. 222, apt. 3, parter, sect.2, Bucuresti
Tel/Fax: 021.252.04.14
office@avangardeacademy.ro www.avangardeacademy.ro
Nr. Registrul Comerului: J40/10109/2013, C.U.I.: RO 32128882
CUPRINS
MODULUL 1 PREGTIREA ACTIVITII DE FORMARE

I. Pregtirea formrii
1. Definirea conceptelor
1.1. nvmnt tradiional vs. training/formare
1.2. SO / SPP, programele de pregtire i competenele profesionale
2. Stilurile i situaiile de nvare

2.1. Cursantul adult i stilurile de nvare
2.2. Adaptarea programelor de formare la stilurile de nvare
3. Scopul si obiectivele formarii

3.1. Reguli n stabilirea obiectivelor de training
3.2 Condiiile i resursele necesare activitii de formare
Valiza i agenda trainer-ului
Logistica slii de curs
Suportul de curs i alte materiale necesare n procesul de formare
Bugetul unui program de formare
4. Comunicarea n procesul de formare
Procesul comunicrii umane
Obstacole n comunicare
Ascultarea activ
Proxemica. Reguli n comunicare
Gestiunea strilor conflictuale
MODULUL 2 DESFURAREA ACTIVITII DE FORMARE
I. Metode, tehnici si procedee de formare
1. Etapele procesului de formare

1.1. Debutul training-ului
1.2. Livrarea training-ului
1.3. ncheierea training-ului
2. Metode, tehnici i procedee de formare
2.1. Prezentarea tradiionala (Expunerea)
2.2. Brainstormingul
2.3. Metoda dezbaterii
2.4. Studiile de caz
2.5. Metoda interogativ
2.6. Metoda demonstraiei
2.7. Jocurile de rol / Simulrile
2.8. Bulgrele de zpad
2.9. Tehnica acvariului
2.10. Subgrupele de lucru
2.11. Activiti structurate pentru creterea interactivitii n programele de formare
3. Echipa de 2 formatori
3.1. Regulile ,,jocului n echipa de 2 formatori
3.2. Creativitatea n procesul de formare
Tel/Fax: 021.252.04.14
II. Evaluarea participantilor la formare
1. Organizarea sesiunilor de evaluare

1.1. Instrumente de evaluare
1.2. Inregistrarea rezultatelor evaluarii. Raportul de evaluare al trainerului
2. Evaluare vs Feed back in procesul de formare
2.1. Rolul feedback-ului in formare
2.2. Tipuri de feedback
MODULUL 3 EVALUAREA SI MARKETINGUL PROGRAMELOR DE FORMARE

1. Analiza nevoilor de formare
1.1. Nevoile de training
1.2. Triunghiul blestemat
2. Promovarea programelor de formare

2.1. Caracteristici ale pieii de instruire
2.2. Rolul marketing-ului n activitatea de formare
3. Proiectarea si organizarea programului de formare
4. Evaluarea, revizuirea i asigurarea calitii programelor i a stagiilor de formare

4.1. Evaluarea programelor de formare.
4.2. Indicatori de calitate ai procesului de formare
Tel/Fax: 021.252.04.14
MODULUL 1 PREGTIREA ACTIVITII DE FORMARE
I. Pregatirea formarii
1. Definirea conceptelor
Definiiile date conceptului de "formare profesional continu" sunt variate pentru c i specialitii care
le-au emis sunt diferii. Dar, n contextul actual, FPC este descris ca fiind un un proces complex de pregtire, care
presupune fie dobandirea de noi cunotine i abiliti n calificarea pe care o persoana o posed deja, fie o
policalificare sau recalificare. Pentru a nelege mai bine termenul i a vedea unde se ncadreaz n dezvoltarea
individului, este necesar s vorbim de alte douconcept i anume: educaie i dezvoltare.
Spre deosebire de FPC, care este oportunitatea oferit unui individ (de regul adult) de a nva, dezvoltarea
(mai putem s-o numim i perfecionare profesional)reprezintrezultatul pe termen lung a aciunilor de nvare. De
aceea, denumiri ca "departamentul de instruire" sau "managementul instruirii" au fost nlocuite cu
"departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltrii". Noua terminologie reflect
schimbarea orientrii dinspre proces (instruire) ctre rezultat (dezvoltare).
nvarea este o permanent schimbare relativ a cognitivului (de ex. nelegere i gndire) care rezult din
experien si influeneaz comportamentul.
Educaia este diferit de instruirei dezvoltare prin setul de cunotine, abiliti i atitudini care, n cazul ei,
sunt de natur mai general. Ea se poate realiza atat prin aciuni de nvare ct i prin materializarea experienelor
trite
Pentru a integra mai bine aceste concepte este util s discutam despre FPC, dezvoltare i educaie din punct de
vedere al aportului lor la viaa profesional a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem c:
FP ajut un angajat s fie mai eficient pe un post,

dezvoltarea reprezint o premis a promovarii lui,
educaia sprijin un individ s reueascn carier, indiferent de domeniul de activitate.
1.1. nvmnt tradiional vs. training/formare
nvmntul tradiional:
ofer cunotine exprimate n teorie i concepte, fapte i practici (demersul n nvare ncepe cu achiziia de
cunotine i se finalizeaz cu aplicarea acestora)
relaiile pedagogice sunt bazate pe autoritatea profesorului i pe dominarea cursantului de ctre cel care se
constituie ca surs unic, veritabil, de cunoatere.
nu sprijin dezvoltarea liber i integral a personalitii cursantului, de ctre profesor (momentele de
iniiativ i de autonomie ale acestora sunt reduse).
n demersurile didactice, profesorul este cel care decide cum, ct i de ce transmite cunotinele.
faciliteaz memorarea, limitnd nelegerea.
dificultile n nvare sunt greu de identificat.
ncurajeaz pasivitatea.
termenul clasic de evaluare ne conduce n mod spontan i obligatoriu cu gndul la control, verificare,
examinare, etc.
Ce este training-ul (formarea)?
un tip de instruire
rolul formatorului (trainerului) este cel de facilitator de proces
are caracter puternic interactiv
face apel la psihologia experienial
Tel/Fax: 021.252.04.14
este centrat pe cursant

Tipuri de training:
Training de produs(important este transmiterea de coninut)
Exemplu: traininguri de utilizare a echipamentelor sau aplicaiilor software, de utilizare a diferitelor utilaje
tehnologice
Training de abiliti(important este si pui s fac, s exerseze)
Exemplu: cursuri de hand made, de buctar, cofetar etc.
Training on the job(disponibilitatea de a fi alturi de cursant, oferirea de feedback imediat i coaching
permanent)
Exemplu:instruirea la locul de munc utiliznd instrumentele de lucru zilnice
Trainingul este procesul prin care indivizii i dezvolt cunotinele, abilitile i atitudinile, pe baza
principiilor nvrii adulilor.Un program de training eficient este acela care genereaz o schimbare
comportamental printr-un proces de nvare a adultului. Un proces de training trebuie organizat pn la cel mai mic
detaliu: amenajarea slii de curs, pregtirea materialelor de training - suportul de curs, exerciiile i chiar gustrile din
timpul pauzelor. Comunicarea este elementul esenial al procesului.
1.2. SO / SPP, programele de pregtire i competenele profesionale
Adultii, persoanele care au vrsta la care pot stabili raporturi de munc, au acces la formare
profesional.Formarea profesional a adulior se organizeaz prin programe de iniiere, calificare, recalificare,
specializare, care au drept scop:
iniierea - dobndirea uneia sau mai multor competente specifice unei calificri
calificarea, respectiv recalificarea dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit unei
persoane s desfaoare activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii
perfecionarea, respectiv specializarea dezvoltarea sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau
competenelor profesionale n cadrul aceleai calificri, dobndirea de competene noi, dobndirea de
competene cheie sau competene tehnice noi
Formarea iniial a adulilor asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime
necesare pentru obinerea unui loc de munc.
Formarea profesional continu a adulilor este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea
competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene. Formarea profesional a adulilor este
gestionat de ANC(Autoritatea Naional a Calificrilor fost CNFPA).
Definiie:Standardul ocupaionaleste documentul care descrie activitile i sarcinile profesionale specifice

ocupaiilor dintr-o arie ocupaionali reperele calitative asociate ndeplinirii cu succes a acestora n concordan cu
cerinele pieei muncii.
Structura unui SO
Procesul de elaborare a unui standard ocupaional este bazat pe informaiile culese, analizate i nregistrate
n cadrul procesului de elaborare a analizei ocupaionale.
Analiza ocupaional este documentul care urmareste identificarea cerinelor ocupaionalen vederea definirii
competenelor necesare practicrii unei ocupaii.
Un standard este format din uniti de competen ce definesc o activitate care conduce la un rezultat concret(produs
sau serviciu) ce poate fi evaluat. Funcia major identificatn analiza ocupaional, care necesit pentru ndeplinire
importante cunotine, abiliti i atitudini, poate deveni unitate de competen. Ele pot fi de de trei tipuri:
Uniti de competen cheie: sunt transferabile ctre alte sectoare de activitate, pe acelai nivel de
autonomie i responsabilitate, pentru a sprijini integrarea pe piaa forei de munc, incluziunea sociali
nvarea pe parcursul ntregii viei.
Tel/Fax: 021.252.04.14
Uniti de competen generale sunt transferabile ntre ariile ocupaionale ale aceluiai domeniu de
activitate.
Uniti de competen specifice aparin unei singure arii ocupaionale.
La rndul lor, unitile de competen cuprind un numr de elemente de competen care reprezint un set coerent de
activiti cu rezultate cuantificabile necesare pentru realizarea activitii descrise n titlul unitii de competen
(www.anc.ro)
Scop, Necesitate
Romania a adoptat utilizarea standardelor ocupaionale n a doua jumtate a anilor '90, ca mecanism de
cooperare ntre furnizorii de formare profesionali angajatori, pentru ca educaia i formarea profesional s
rspund cerinelor pieei muncii.
n anul 1994 a fost nfiinat Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare (COSA), care a dezvoltat
metodologia de elaborare, validare i aprobare a standardelor ocupaionale n concordan cu evoluiile europene n
domeniu. Pe baza acestei metodologii, au fost aprobate standarde ocupaionale din diferite domenii de activitate, ca
referenial pentru dezvoltarea de programe de formare profesional care s rspund cerinelor pieei muncii.
n conformitate cu legislaia n vigoare din Romnia, standardele ocupaionale i calificrile pot fi elaborate
de ctre asociaii profesionale, organizaii patronale sau sindicale, companii, furnizori de formare profesional etc., cu
respectarea prevederilor metodologiei ANC.
Definiie:Standardul de pregtire profesionaleste un document structurat pe uniti de competene, prin care se

descrie n termeni de rezultate ale nvrii ceea ce un participant la un program de pregtire trebuie s demonstreze la
finalul acestuia.
Structura unui SPP

Standardul de pregtire profesional cuprinde:
Denumirea calificrii, aa cum se regsete n Hotrrea de Guvern de aprobare a nomenclatoarelor
calificrilor pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul preuniversitar;
Nivelul de calificare. Nivelurile de calificare ce pot fi dobndite prin nvmnt profesional i tehnic sunt:
1, 2, 3, 3 avansat, corespunztoare nivelurilor 2, 3, 4 i 5 EQF.
Descrierea meseriei. n cteva fraze este prezentat specificul activitilor reprezentative pentru calificare.
Lista unitilor de competene care compun calificarea i numrul de credite alocat fiecreia dintre ele.
Unitile de competene reprezint un set coerent i explicit de competene. Competenele descriu acele
lucruri pe care elevul trebuie s le tie, s le neleag sau pe care s fie capabil s le realizaze la sfritul
unui proces de educaie i de formare profesional, rezultate ale nvrii.
Lista unitilor de competene este organizat dup cum urmeaz:

Competene cheie. Unitile de competene cheie se refer la competene transferabile, pentru a sprijini
integrarea pe piaa forei de munc, precum i includerea social.
Competene tehnice generale. Unitile de competen tehnice generale au n vedere competenele care
vizeaz cunotine privind principiile i contextul precum i practicile uzuale care se afl la baza mai multor
calificri. Sunt comune mai multor calificri din domeniul formrii profesionale.
Competene tehnice specializate. Unitile de competen tehnice specializate cuprind competenele
specifice legate de calificarea respectiv.
Competenele.
Definiie: ntr-un context profesional, a avea compentene nseamn capacitatea unei persoane de a folosi i combina
cunotine teoretice (a ti, a cunoate), abiliti practice (a ti s faci) i atitudini specifice (comportamente
profesionale a ti s fii), pentru a desfura activiti de calitate, aa cum se cer la locul de munc.
n SPP, pentru fiecare competen sunt precizate:

Descrierea competenei: formulare scurt i concis referitoare la ceea ce un elev trebuie s tie, i/sau s
neleag i/sau s fie capabil s realizeze n urma nvrii.
Tel/Fax: 021.252.04.14
Criterii de performan: descrierea elementelor semnificative ale rezultatelor de succes, descriere formulat
printr-o propoziie de evaluare, care permite efectuarea unei aprecieri n ceea ce privete realizarea sau
nerealizarea de ctre elevi a competenei;
Condiii de aplicabilitate: precizri privind aplicabilitatea criteriilor de performan, specificaii privind
diferitele situaii i contexte n care vor fi aplicate criteriile de performan;
Probe de evaluare: precizri privind tipul de probe care pun n eviden i demonstreaz ndeplinirea
competenei;
Elaborarea/revizuirea standardelor de pregtire profesional se realizeaz la iniiativa Comitetelor sectoriale i la

propunerea angajatorilor, a furnizorilor de formare profesional (sistemul formal de educaie i formare profesional
sau furnizori privai de formare profesional continu) sau a structurilor tripartite din domeniul ocuprii i formrii
profesionale.
Calificrile, odata elaborate, sunt validate, ceea ce presupune c sunt confirmate de ctre factori externi recunoscui
oficial i, mai important, sunt acceptate de ctre angajatori. Validarea este procesul prin care se confirm activitaile
derulate pentru identificarea nevoilor de calificare i anume faptul c o calificare este necesar pentru ocupaiile
respective. Principalul rol al validrii este de a confirma c procesul de elaborare sau revizuire a calificrii a avut la
baz nevoi identificate pe piaa muncii i c standardele au fost dezvoltate n concordan cu aceste nevoi.
n acest context, graficul formrii ar putea fi reprezentat astfel:
REGISTRUL NAIONAL AL CALIFICRILOR
NOMENCLATORUL CODUL OCUPAIILOR DIN

CALIFICRILOR ROMNIA
FORMARE FORMARE
PROFESIONAL PROFESIONAL MMFPS ANC
CNDIPT MECTS
INIIAL CONTINU
FPI FPC
NONFORMAL
FORMAL
INFORMAL
STANDARDE DE STANDARDE
PREGTIRE PROGRAME DE FORMARE OCUPAIONALE
PROFESIONAL SO
STANDARDE DE
SPP PREGTIRE
PROFESIONAL
CERTIFICARE SPP
Tel/Fax: 021.252.04.14
Programa de pregtire sau programa analitic este documentul care trebuie s rspund la ntrebarea:
,,cum se parcurge procesul de formare?
n conformitate cu Normele metodologice programa de pregtire se elaboreaz n conformitate cu SO sau cu SPP i
poate fi structurat pe module cuantificate n credite transferabile (art. 14 alin.(2) OG 129/2000).
Ca elemente obligatorii programa de pregtire trebuie s conin:
- Obiectivele generale i specifice ale programului de formare
- Modulele de curs i numrul de ore de pregtire practic i teoretic ale fiecrui modul
- Competenele specifice ale fiecrui modul
- Coninuturile de baz / secvenele de pregtire teoretic i / sau practic
- Metodele de formare
- Mijloacele de instruire / materialele de nvare
- Criteriile de performan / evaluare
Principiile de redactare ale unei programe analitice sunt:

1. Evidenierea ideilor principaleale cursului i pe baza acestora determinarea obiectivelor generale i
specifice;
2. Determinarea modalitilor de realizare a obiectivelor propuse sau a sarcinilor de lucrua cursanilor;
3. Identificarea domeniului de nvarespecific fiecrei sarcini de lucru;
4. Selectarea metodelor de formaren funcie de obiectivele identificate;
5. Identificarea resurselor materialenecesare activitii de formare;
6. Stabilirea timpului destinat ndeplinirii fiecrei sarcini de lucru;
7. Determinarea modalitilor de evaluarea cursanilor;
Un program de formare profesional NU este el nsui o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate!

n consecin programa analitic trebuie s evidenieze modalitile prin care cursanii trec de la un nivel initial al
cunotinelor, abilitilor i experienei lor (reprezentat de condiiile de acces la curs impuse de furnizorul de
formare) la nivelul final al acestora. Stabilirea nivelului final al cunotinelor, abilitilor, atitudinilor se realizeaz
prin intermediul participrii active a trainerilor la procesul de formare (prin utilizarea metodelor de instruire i
evaluare, materialelor de nvare, resurselor materiale i de timp etc.).
Aadar programa de pregtire trebuie, pe de o parte s fie n conformitate cu SO / SPP (n cazul cursurilor
autorizate i finalizate cu certificate de absolvire / calificare recunoscute de ANC), iar pe de alt parte s corespund
obiectivelor identificate, s asigure dobndirea de competene participanilor la curs.
n elaborarea programei de formare se poate pleca de la unitile de competen (din standard) sau chiar de la un
singur element de competen. Pentru o mai mare flexibilitate este recomandat abordarea mai multor elemente de
competen nrudite din mai multe uniti de competen i elaborarea programei analitice pentru fiecare modul de
formare. O astfel de abordare nu numai c asigur o mai mare flexibilitate dar d i posibilitatea atingerii intereselor
participantului pe de o parte i a furnizorului de formare pe de alt parte, innd cont de scopul acestuia de a acoperi
nevoile ctor mai muli ,,actori implicai n acest proces (angajatori din domeniul respectiv) aflai pe o pia a muncii
n continua schimbare.
Schematic abordarea aceasta s-ar putea reprezenta astfel:
Unitate /
Element de
Program de
competen
formare / modul
de formare
Unitate /
Element de
competen
Este important ns ca, indiferent pentru ce abordare s-a optat, programa de formare s conduc la formarea
competenelor descrise n unitatea sau elementul de competen la care se raporteaz. Se recomand, de exemplu, ca
Tel/Fax: 021.252.04.14
unitile de competene fundamentale / cheie s fie asociate cu uniti de competen tehnice generale sau specifice n
definirea modulelor de formare.
Cu attea opiuni din care pot alege, cei care elaboreaz programa se pot trezi ntr-un pienjeni de
informaii despre programe, competen, uniti i elemente. Pentru a evita acest lucru ei trebuie s abordeze
elaborarea programei ntr-un mod ct mai natural i s o structureze astfel nct raportarea ei la standard sau uniti de
competen s fie evident.
Aadar, abordai structurarea programei analitice ntr-un mod ct mai natural!
Exemplificare:
Utilizarea domeniilori unitilor de competen pentru a elabora programa de formare
Competene pentru realizarea emisiunilor radio
Domeniu de competen :INTERVIEVAREA
Unitatea 1: Conducerea unuiinterviu
Unitatea 2: Stabilirea i pregtirea unui interviu
Modulul de formare: INTERVIEVAREA
Pentru a elabora coninutul programei de formare profesional trebuie s ne ndreptm atenia asupra
urmtoarelor informaii din standardul ocupaional:
Activiti Acestea sunt specificate n unitile i elementele de competen. Ce activiti i

deprinderi sunt specificate nstandardul ocupaional? Coninutul programei trebuie
sconduc la aceste activiti!
Rezultatele Acestea se refer la rezultatele ateptate de la o persoan n urma realizrii activitilor
activitilor menionate n standard (unitate). Se gsesc n titlul unitii, al elementelor i sunt
detaliate n criteriile de realizare.
Condiii Se refer la condiiile n care se formeaz sau se deprinde competena. Aceast parte din
coninutul programei se identific apelnd la gama de variabile a unitii de competen.
Cunotine Cunotinele teoretice care trebuie furnizate prin programul de formare sunt menionate
n ghidul pentru evaluare al unitii de competen, iar specificul i gradul de detaliu
rezult din examinarea coninutului unitii. De aici rezult cunotinele necesare unei
persoane pentru a ndeplini cu competen activitile descrise n unitate.
Factori de Factorii de performan/calitate sunt indicaii referitoare la ct de bine o persoan trebuie
performan / s realizeze activitile menionate pentru a obine rezultatele ateptate. De regul acetia
calitate sunt exprimai la modul general i se gsesc n criteriile de realizare.
Judecat i Aceast informaie se refer la raionamentul pe care trebuie s-l fac o persoan pentru a
raionament realiza activitile menionate n unitatea de competen pentru a atinge nivelul calitativ
stabilit n criteriile de realizare.
Aplicaie:
Realizarea unei seciuni dintr-o program de formare dup uniti / elemente de competen dintr-un
standard ocupational.
2. Stilurile i situaiile de nvare
Tradiional, educaia oferit de coal a fost considerat educaie formal, activitileeducative organizate
de alte instituii, cum ar fi muzeele, bibliotecile, cluburile eleviloretc., drept educaie nonformal, iar influenele
spontane sau neorganizate din mediu,familie, grup de prieteni, mass media etc., educaie informal. Delimitarea
ntreaceste trei forme ale educaiei este una teoretic, n practic ele funcionnd ca uncomplex ale crui granie sunt
dificil de trasat. Mai mult, n ultima perioad asistm la odezvoltare i la o "formalizare" a educaiei nonformale, care
se apropie din ce n cemai mult de spaiul colar. i coala - ca instituie - a rspuns provocrilor sociale prinlrgirea
sferei de activitate i iniierea unor parteneriate cu societatea civil,comunitatea local sau cu diferite instituii
culturale. Aceasta deoarece nvarea nueste legat numai de coal sau de alte contexte organizate. Concepia
Tel/Fax: 021.252.04.14
desprenvare are la baz ideea i observaia c un numr mare al experienelor noastre denvare s-au desfurat
n afara sistemului de educaie formal: la locul de munc, nfamilie, n diferite organizaii 1
Mai mult ca oricnd, indivizii doresc s-i planifice propria via, sunt ateptai s contribuie activ la
viaa societii. Educaia, n sensul su larg, este cheia nvrii i nelegerii modului n care se pot aborda aceste
provocri 2
Educaia este o form de adaptare a omului la lume i a lumii la om, dar aceast adaptare se face printr-un model
interior, tridimensional, de cunoatere, apreciere i aciune.
2.1. Cursantul adult i stilurile de nvare
Specificul adulilorl reprezint angajarea variat a acestora n multiple roluri, n activiti de munc, politice,
ceteneti, de familie etc. n toate aceste activiti apar i conflicte care i pun amprenta asupra personalitii
adulilor. Adultul accept dificil schimbrile, deoarece acestea implic modificri structurale ale modelelor
explicative, valorice i acionare cu care s-a obinuit.
Educaia adulilor este nu numai un proces de asimilare, de interiorizare, de dezvoltare, ci i un proces de
restructurare, de generalizare, de schimbare a relaiilor dintre adult i mediu (social, de munc, familial etc. ).
Adultul are uneori o atitudine pasiv fa de nvare, generat de reticena la schimbare i de teama de a nu
face fa exigenelor nvrii sau de a i se diminua prestigiul social. De aici se poate trage concluzia c educaia
adulilor este un proces de cunoatere, dar mai ales o aciune practic devalorificare i aplicare a cunotinelor i a
experienelor de via.
Experiena de viaacumulat de aduli, precum i nevoia de exprimare a acesteia impun, n cadrul
metodologiei, utilizarea de forme i procedee active i participative, cu accent pe exprimarea opiniei proprii. Aproape
n toate interpretrile date nvrii se subliniaz c procesul de nvare esteinfluenat n mod hotrtor de motivaie.
Conceptul de motivaie este unul din cele mai spectaculoase din ntreaga psihologie3. ,,Motivaia este un
supraconcept pentru toate acele stri sau fenomene traduse prin conceptele aspiraie, dorin,speran, voin,
interesetc.4
Ca impuls, motivul este cauza aciunii, dar pentru a deveni aceast cauz, trebuie el nsui s fie elaborat;
motivele sunt determinate de problemele cu care este confruntat omul, n aceeai msur n care sarcinile sunt
determinate de motive.5
Existena unei motivaii se traduce prin modificri ale comportamentului:
- motivaia genereaz aciune, dinamizeaz subiectul, l face activ;
- motivaia dirijeaz sau orienteaz comportamentul spre scop;
- motivaia produce un efect selectiv i intensificator de stimuli specifici, deci are un
efect asupra ateniei;
- motivaia realizeaz o supratensiune.
Toate acestea relev importana realizrii de situaii motivante. Este esenial ca adulii sneleag raportul
dintre activitatea de formare propus i propriile interese.
Caracteristicile cursanilor aduli

Spre deosebire de copii, adulii nva respectnd, mai mult sau mai puin, anumiteprincipii. Astfel:
1. Adulii se ateapt s fie tratai cu respect i s le fie recunoscut experiena.
2. Adulii vor soluii practice la problemele reale ale vieii.
3. Adulii pot reflecta i analiza propria lor experien.
4. Adulii au nevoi diferite de a nva.
5. Adulii pot fi motivai de posibilitatea de a-i mplini aspiraiile i nevoile personale.
6. Adulii au nevoie de sprijin n procesul de nvare.
1
Pasi Sahlberg, Building Bridges for Learning Recunoaterea i valorificarea educaiei nonformale n activitile cu tinerii.
2
Memorandum privind nvarea permanent, Comisia European, 2001
3
Lindworsky, 1921
4
Thomas, 1965
5
Hiebsch, 1966
Tel/Fax: 021.252.04.14
7. Adulii au nevoie s-i comunice sentimentele ntr-un fel propriu.

8.Adulii sunt capabili s ia decizii i s-i organizeze dezvoltarea personal i profesional.
Tipuri de cursani:
Agresorul, certreul: Protesteaz cu voce tare, amenin, poate deveni chiar agresiv
Atottiutorul: Caut s intre n vorb, i ofer serviciile, pune ntrebri personale
optitorul: i spune prerea fr a fi ntrebat, trece repede de la o problem la alta, se concentreaz greu
asupra unui subiect
Venicul cusurgiu: Bombne tot timpul fr a preciza prea clar motivul nemulumirii, acuz la modul
general de neglijeni indiferen.
Taciturnul, timidul: i vine greu s se exprime, i tot cere scuze, se blbie.
Stiluri de nvare
Ca s arate cum adulii i analizeaz experiena proprie pentru a o putea nelege iaplica n situaii noi,
David Kolb a dezvoltat un model al nvrii prin experien, n 1984. Astzi aceast teorie a nvrii exeperieniale
este cunoscut sub numele Ciclul lui Kolb
Kolb a sugerat un ciclu de activiti n procesul nvrii prin experien, format dinpatru elemente:
1. Experiena concret
2. Reflecia. Amintete-i ce s-a ntmplat.
3. Conceptualizarea abstract: ncepi s realizezi experiena, tragi concluzii, ncerci s
ncadrezi experiena n tipare (scheme) cunoscute, formulezi teorii i reguli.
4. Experimentare activ. Decizia ce anume din ce ai nvat va fi folosit pentru a mbunti sau schimba
opiunile pentru viitor.
Tel/Fax: 021.252.04.14
nvarea prin experien se opune nvrii bazate pe experiena altora, care estecaracteristic formelor
convenionale de educaie; nvarea prin experien este o nvare activ.
Dupa Kolb, exista 4 tipuri de nvare:

Stilul CONVERGENT nvaprin conceptualizare abstracti experimentare activ (nelege teoriile i face lucruri
care s le demonstreze)
Stilul DIVERGENT combin experienele concrete cu observaia reflexiv (face lucruri, privete la ce a fcut i
reflect la experiena respectiv pentru a nelege ct mai bine)
Stilul ASIMILATOR nva prin conceptualizare abstract i observaie reflexiv (proceseaz ideile la nivel
cognitiv, nu este nevoie s fac practic)
Stilul ACOMODATOR face uz att de experiena concret, ct i de experimentarea activ (este genul persoanei
care nva snoate dac este aruncatn mijlocul lacului doar instinctual i doar prin acomodarecu ,,situaia)
Kolb a popularizat un lucru observat de instructori demult, acela c oamenii au stiluri diferite de a nva.
Doi specialiti n domeniul mamagementului dezvoltrii i nvrii, Peter Honey i Alan Mumford, cercetnd studiile
lui Kolb, printre altele, au dezvoltat o teorie a stilurilor de nvare. Ei au clasificat cele patru stiluri de nvare astfel:
Stilul activ
Persoanele active se implic n experiene noi, fr prejudeci. Ei se bucur de prezent i au o gndire
deschis, care i face s fie entuziati la orice este nou. Emit judeci mai mult bazate pe sentimente i intuiie, dect
pe teorie, care o caracterizeaz ca fiind prea abstract. Filozofia lor este: Voi ncerca totul o dat!
Zilele lor sunt pline de activiti. Le place s se ocupe de situaiile de criz, le place provocarea noului, dar
se plictisesc de detalii. Sunt prietenoi i deschii, i le place sfac parte din grupuri care fac diverse activiti.
Persoanele active nva mai bine din cursurile unde:
- exist noi experiene, oportuniti din care s nvee
- se desfoar scurte exerciii, activiti de grup
- exist o serie de lucruri ce pot fi testate
- exist ceva de fcut pentru ei personal
- pot intra n contact cu celelalte persoane
- li se permite conceperea unor noi idei, fr restricii
Stilul reflexiv
Persoanele reflexive stau deoparte i judec experienele, observndu-le din diferite perspective. Ei
colecteaz date att personal ct i prin alii, i prefer s le analizeze atent nainte de a ajunge la o concluzie. Ceea ce
conteaz pentru ei este acest proces de colectare i analizare a datelor, astfel c tind s amne concluzia final ct mai
mult. Filozofia lor este: Nu fi prea grbit!
Sunt persoane meditative care i ascult pe ceilali, i ncearc s aib imaginea complet nainte de a-i
spune prerea. Persoanele reflexive nva cel mai bine din cursuri unde:
- au posibilitatea s observe/reflecteze asupra activitilor
- au posibilitatea s stea deoparte, ascultnd i privind la ceilali
- au la dispoziie timp de gndire i pregtire nainte de a face un exerciiu, sau
comentariu
- au posibilitatea s recapituleze evenimentele
- au materiale scrise i demonstraii riguroase
Stilul teoretic
Teoreticienii i adapteaz i integreaz observaiile n teorii care sun logic. Ei analizeaz o problem n
mod logic, pas cu pas, i asambleaz toate mprejurrile ntr-o teorie coerent.Au tendina de a fi perfecioniti, sunt
preocupai de principii, teorii, modele.Filozofia lor este: Dac este logic, trebuie s fie corect!ntrebrile pe care le
pun cel mai des sunt: are sens? Care sunt ipotezele de baz? Au tendina de a fi detaai i analitici, mai degrab
obiectivi, dect subiectivi.Prefer certitudinea, ambiguitii. nva mai uor de la persoane cu autoritate, ntr-un
mediu impersonal.
Tel/Fax: 021.252.04.14
Teoreticienii nva mai bine din cursurile unde:

- ceea ce este prezentat face parte dintr-un sistem
- au posibilitatea s chestioneze ipotezele de baz sau metodologia
- iau parte la activiti structurate, cu scop precis
- pot asculta sau citi despre idei, concepte raionale
- pot analiza cauzele succesului/eecului
- au la dispoziie material scris, diagrame
Stilul pragmatic
Pragmaticii sunt oameni dornici s ncerce idei, teorii, tehnici, pentru a vedea dac funcioneaz n practic.
Ei caut mereu noi idei i profit de prima ocazie pentru a leexperimenta n practic. Ei se ntorc de la cursuri cu idei
pe care vor s le pun n practic. Filozofia lor este: Nu este de folos dac nu funcioneaz!Nu au rbdare la discuii
vagi i fr scop. Sunt persoane practice care iau decizii practice. Le place s gseasc modaliti prin care s fac
lucrurile s mearg. Pragmaticii nva cel mai bine din cursuri unde:
- exist o legtur evident ntre subiectul discutat i activitate
- sunt prezentate idei cu aplicabilitate evident
- li se d posibilitatea s exerseze, beneficiind de comentariile/asistena unui expert
- li se prezint un model util, pe care l pot replica
- li se ofer tehnici i aptitudini care se aplic n mod curent activitii ce o desfoar.
Ar trebui subliniat c este puin probabil ca un individ s se ncadreze exact n caracteristicile unei categorii. Acest
lucru nu se ntmpl, pentru c fiecare nva folosind o combinaie de metode, ce deriv din cele patru modele.
Totui oamenii au un stil de nvare preferat, cu ajutorul cruia nva mai eficient.
Literatura de specialitate ne pune la dispoziie i alte calasificri ale stilurilor de nvare. Astfel putem
evidenia urmtoarele 3 stiluri:
Vizual Auditiv
Kinestetic
Prefer S VAD Prefer S FAC PreferS AUD
-cuvinte scrise -experimente -exemple
-grafice -aplicaii -experiene
-desene -jocuri de rol -demonstraii
-imagini, fotografii -s simt -nregistrri audio
-animaie -s miroas -fundal muzical
Alte teorii privind stilurile de nvare evideniaz:
Stilul ABSTRACTnclinaie spre conceptualizare, metode, teorii
Stilul CONCRETnclinaie spre fapte, experimente, aplicaii
Stilul CONTEMPLATIVasculti observ, apoi proceseazi internalizeaz informaia primit
Stilul ACTIVnva prin participare direct, experienial
Stilul MACROnelege pornind de la general la detaliu
Stilul MICROnelege mai nti componetele, apoi ansamblul
2.2. Adaptarea programelor de formare la stilurile de nvare

Tel/Fax: 021.252.04.14
Un adult reine:
10% din ce citete
20% din ce ascult
30% din ce vede
50% din ce vede i citete
80% din ce citete, vede, ascult i repet
90% din ce citete, vede, ascult repet i face.
Cunoaterea diferenelor dintre stilurile de nvare ale adulilor i dintre diversele faze ale ciclului de
nvare are o importan deosebit n construirea programelor de formare. Tendina natural a formatorului este de a
construe programele de formare astfel nct s se potriveasc stilului su personal de nvare, ceea ce n mod evident
este o eroare! Programele de formare trebuie create astfel nct s acorde anse egale tuturor cursanilor i stilurilor de
nvare. Ar fi de preferat ca anterior construirii programei de formare s cunoatem stilurile de nvare a
participanilor. Cum acest lucru este foarte puin posibil, iat n cele ce urmeaz o serie de recomandri pentru
adaptarea programelor de formare la stilurile de nvare:
Experien concret
Includei multe exerciii;
Dai exemple din viaa real cu care participanii se pot identifica;
Construii studii de caz;
Facei exerciii bazate pe activitatea curent a participanilor
Observaie reflexiv
Furnizai un support de curs pe care participanii s-l poat utiliza atunci cnd recapituleaz ceea ce au
nvat
Oferii interval de timp (pauze) n care participanii se pot gndi n propriul lor ritm la experienele la care au
participat
Recapitulai frecvent
Conceptualizare abstract (generalizare)
Oferii explicaii referitoare la motivele pentru care anumite lucruri se fac ntr-un anumit mod
Precizai regulile
Citai nume i teorii atunci cnd este necesar
Oferii referine bibliografice pentru studiu aprofundat
Experimentare activ
Includei exerciii
Dai exemple concrete de aplicaii a ceea ce se nva
Artai aplicabilitatea exerciiului, abilitii sau informaiei prezentate
Ce nseamn o nvareeficient?
nvarea este mai eficient, cnd noi, fiind cei care nva:
- tim ce avem de fcut
- nelegem de ce o facem
- avem acces la resurse pe care le putem nelege
- avem timp s ne dezvoltm capacitile necesare
- lucrm ntr-un ritm care ne convine
- avem sprijinul necesar
- suntem interesai de ceea ce facem
- facem activiti variate
- putem trece n revist propriile noastre progrese
- avem proprietate pe ceea facem
Tel/Fax: 021.252.04.14
II. Proiectarea programului de formare
2.1. Scopul si obiectivele formarii

1. Obiectivele formrii
Definiie: obiectivele precizeaz ceea cecursanii vor putea realizaca urmare a parcurgerii procesului de
formare. n funcie de coninut , obiectivele care se stabilesc n cadrul unui procesde training pot fi: globale i
specific sau intermediare. n funcie de scopul urmrit n cadrul procesului de training, obiectivele pot fi: de training
i pedagogice.
n principiu, obiectivele de training reprezint acele obiective pe care le formulm pentru a identifica scopul unei
perioade de training, ntr-o perspectiv global. Acestea se utilizeaz pentru finalizarea planurilor i programelor
deformare, ns ele nu sunt formulate att de prcis pentru a orienta strategiile pedagogice ale formatorilor.
Obiectivele pedagogice sunt acelea care permit formatorilor s-i construiasc, conduc i s evalueze
stagiile de training. De aceea pentru enunarea lor este necesar o bun cunoatere a coninutului cursului, cerinelor
acestuia i a strategiilor pedagogice ntocmite pentru a fi aplicate. n esen obiectivele pedagogice exprim ceea ce
cursanii trebuie s nvee n stagiul respective.
Pentru stabilirea obiectivelor de training se pornete de la:

Relaia organizaia client trainer
Se stabilesc de comun acord urmtoarele:
I.Grupul de participani
II.Tematica training-ului i metodologia
III.Durata trainingului
IV.Cum va fi evaluat rezultatul final
2.1.1. Reguli n stabilirea obiectivelor de training

Concret obiectivele de training trebuie s fie:
Sspecifice
Mmasurabile
A(de) atins/abordabil
Rrelevant
Tcu timp specificat
Tel/Fax: 021.252.04.14
2.2. Condiiile i resursele necesare activitii de formare
,,Cel mai bun mod de a planifica utilizarea mijloacelor auxiliare ntr-o lecie este s te prefaci c nu le ai deloc.6
Un trainer profesionist dorete ca participanii la cursurile dezvolate de el s se simt bine, confortabil, astfel
nct s se poat concentra ct mai bine ctre activitatea de nvare. n consecin, mediul n care se desfoar
instruirea, precum i dotrile i mijloacele auxiliare trebuie s fie n deplin armonie cu natura i coninutul sesiunilor
de training. Un trainer profesionist trebuie s tie c att amenajarea mediului n care se desfoar sesiunile ct i
materialele auxiliare nu sunt dect nite mijloace n urmrirea unui scop, i niciunul dintre ele nu ueste suficient, de
unul singur, ca s fac din instruire ceea ce trebuie s fie un mijloc eficient de nsuire a competenelor.
Valiza i agenda trainerului
Valiza trainerului trebuie s conin:

BAZA MATERIAL: CONINUTUL:
Flipchart i coli Tema
Markere / Pixuri Obiective
Videoproiector, ecran Suport de curs
Mese, scaune Slide-uri
Ceas Material didactic (fie de lucru, hand-out-uri, suport de curs etc.)
Programul / agenda
PARTICIPANI: ALTELE:
List participani Priz, prelungitor
Info despre cursani Coffee break & pranz
Agenda trainerului sau design-ul de curs

Un curs este conceput innd seama de dou aspecte majore :
Macrostructura
Coninutul cu capitolele importante (structura)
Fluxul cursului (modul n care sunt legate capitolele), i
Microstructura
Metodele ce vor fi folosite
Resursele necesare
Timpul pentru fiecare parte, pauze
Materialele scrise
Punctele cheie de nvare pentru fiecare sesiune (obiectivele de nvare)
Modele de design / agend de curs (tipuri de tabele) se pot elabora n funcie de tipul cursului i stilul
personal al trainerului (vezi exemplul). Ce trebuie s tim ns este faptul c un design de curs reprezint planul unui
curs, scenariul trainerului. Acesta nu trebuie confundat cu agenda cursului, care estede folos participanilor i
conine indicii de tematic i repere orare (sesiuni de instruire, pauze)
Designul unui curs poate i este indicat a fi modificat pe parcurs, n timpul desfurrii cursului, datorit
unor elemente variabile care pot interveni (mai puini sau mai muli participani, interes mai mic sau mai mare ntr-un
anumit subiect, nevoi noi de instruire ale participanilor, managementul timpului, etc. )
6
Gary Bunch
Tel/Fax: 021.252.04.14
n principal design-ul de curs sau agenda trainerului este o planificare a sesiunilor de curs n cele mai mici
detalii care cuprinde:
- Denumirea activitaii
- Intervalul orar, durata
- Descrierea n amnunt a activitii
- Materiale /mijloace necesare
- Persoanele responsabile (formator si participanti)
Exemplu:
Activitatea Interval Durata Descriere Materiale Cine?
orar (min) necesare
Sesiunea 1 9.00 -9.30 30 Introducere
Inceput si 9.30-10.00 30 Prezentare curs i participani Slide-uri Formator

icebreaking Icebreaking Flipchart Cursani
Temeri i ateptri Markere
Scotch
Videoproiector
Prezentare 10.00 5 Programul cursului Videoproiector Formator

generala curs 10.05 Obiective rezultate ateptate
Activitatea 1 10.05-10.25 20 Activitate n 2 grupuri: fiecare Slide-uri Cursanii

grup va trebui s prezinte Foi de flipchart mprii n
nvmntul avantajele si dezavantajele Markere grupe
traditional vs. invatamantului traditional, Scotch pt perete
Training / respective ale trainingului. Apoi
Formare se vor centraliza i scrie pe
flipchart diferenele constatate
10.25 5 Debriefing activitatea 1 Flipchart Formator
10.30 Markere Cursanii
. . . . . .
Aplicaie / tem:
Elaborarea agendei de curs pentru o zi de training (6 ore, pauze incluse), pe o tematic la alegere.
Tel/Fax: 021.252.04.14
2.3. Logistica slii de curs

Orice formator ar fi ncntat desigur dac ar avea posibilitatea de a alege cum s arate spaiul n care i
susine cursul. Cum n majoritatea cazurilor activitile de instruire au loc n spaii deja existente i amenajate,
intervenia trainerului la personalizarea spaiului este de obicei minor. Dar trebuie s avem n vedere c acest aspect
(spaiul de instruire) contribuie substanial la valoarea instruirii. Aadar ce putem face? n primul rnd care sunt
factorii de care trebuie s in cont un trainer la alegerea / amenajarea spaiului de instruire: mrimea slii, poziiile
ocupate de cursani, lumina, setul de echipamente i materiale vizuale, decor, mobilier, condiiile de utilizare i acces
ale slii etc.
Mrimea slii trebuie s fie adaptat la numrul de cursani, plus toate echipamentele i materialele necesare
pentru instruire. Nu trebuie s fie nici prea mari un amfiteatru ar fi prea mare pentru o grup de 10 cursani, dar
nici prea mici- o fost garderob ar fi desigur prea mic pentru un grup de 25 de participani! Experii recomand ca
slile de curs s aib cel puin 1,5 m2 / pax, iar slile de conferin 2,5 m2 / pax. nlimea minim a unei sli de curs
trebuie s fie de 3 m, sau chiar i mai mult dac se fac proiecii pe ecran.
Aranjamentul slii depinde cel mai adesea de forma slii, poziionarea uilor i a ferestrelor, poziionarea
echipamentelor. Cel mai des ntlnit este forma dreptunghiular, ns sunt i situaii cnd sala este triunghiular sau
i mai dificil atunci cnd sala este lung i ngust acest caz fiind cel mai greu de amenajat! n orice caz, n
amenajarea slior de curs trebuie s inem cont de urmtoarele aspecte deosebit de importante:
- Punctul focal trainerul, ecranul de proiecie i flipchart-ul trebuie amplasat astfel nct toi
participanii s aib acces vizual la el, iar trainerul s poat menine contactul vizual cu toi
participanii ntr-un mod ct mai natural i uor (fr a fi nevoit s-i plimbe ntr-una privirile dintr-
o parte n alta);
- Uile de acces este de prefesat s fie amplasate una n faa i una n spatele slii, astfel nct
cursanii care ntrzie la ore sau cei care pleac mai devreme s o poat face fr a-i deranja
colegii;
- Iluminarea este bine s fie natural, dar s existe modaliti de a o controla (jalizele, draperii), iar
ferestrele este de preferat s fie ctre exteriorul cldirii i nu ctre pasajele interioare i pe ct
posibil cu pervazuri destul de nalte astfel nct atenia cursanilor s nu fie atras de privitul pe
fereastr.
- Cum trainingul / instruirea adultilor este caracterizat n principal de interactivitate ntre cursani i
ntre cursani i trainer, este de preferat ca n aranjamentul slii s se in cont de spaiul necesar
micrii.
- De asemenea dac se anticipeaz c va fi nevoie de schimbarea aranjamentului, ar trebui ales
mobilier uor de manevrat;
- Adulii prefer n general mesele la care se pot aeza dou sau trei persoane, n loc de pupitrele
individuale;
- Bncile fixe (cele de coal) nu sunt recomandate deoarece nu permit reglaje n funcie de mrimea
utilizatorilor i nici deplasarea scaunului pentru gsirea unei poziii mai confortabile.
- Alte elemente de confort de care ar trebui s mai inem cont sunt: amplasarea slii aproape de
intrarea n cldire i aproape de toalete, precum i de locul special amenajat pentru pauze
(coffebreak, loc de fumat, lunch break etc.), culoarea pereilor (culorile pastelate sunt mai indicate
pentru instruire dect cele vii), cantitatea de lumin natural (un soare orbitor va fi deranjant),
prezena / absena operelor de art de pe perei, prezena / absena unui ceas de perete, temperatura
din sal (recomandat este 20-24C) i umiditatea aerului (0,3-0,7 m3/min.), asigurarea accesului
persoanelor cu handicap locomotor (msur impus legislativ) etc.
Suportul de curs i alte materiale necesare instruirii

Suportul de curs
Acesta este suportul teoretic care sprijin cursul dvs. El trebuie s conin nici prea mult, nici prea puin informaie,
astfel nct s lmureasc i s fixeze coninutul i s ofere posibilitatea cursantului de a cpta gust pentru studiu
individual. Trebuie avut grij ca materialul s fie conceput unitar, ntr-un limbaj accesibil, fr greeli de gramatic,
ortografie sau tehnoredactare.
Materiale pentru participani
Tel/Fax: 021.252.04.14
Materialele pentru participant (foi, fie, brouri etc.) conin exerciiile pe care le propunei participanilor, fie de
lucru, tabele, grafice sau alte tipuri de materiale pe care le dai n timpul cursului, pentru a exemplifica mai bine un
anume subiect.Acestea pot mbunti considerabil o sesiune de instruire, dar dac nu sunt bine folosite o pot i
submina. Important este momentul n care punei la dispoziia cursanilor materialele, handout-urile, acest aspect
poate influena ntr-un mod negativ sau pozitiv participarea activ a cursanilor la sesiunile de instruire. Ca regul
general, nu distribuii materiale care nu fac dect s reproduc n ntregime prezentarea fcut n clas. Dac avei
de-a face cu un subiect complex sau dac exist proceduri specifice sau liste de surse pe care cursanii vor trebui s le
consulte mai trziu, atunci handout-urile sunt binevenite. Tot binevenite sunt i dac materialul pe care l conin este
deja cunoscut de majoritatea cursanilor. Handout-urile le permit celor familiarizai cu subiectele s le parcurg rapid,
pe cnd ceilali le pot citi cu atenie. Este mai eficient s se procedeze astfel dect s se includ subiectele respective
n programul de instruire.
Slide-urile
Reguli pentru slide-uri reuite:
Fundalul folosit s faciliteze, nu s ngreuneze cititul
Nu punei mult informaie pe un slide (6 rnduri max.)
Folosii litere uor lizibile (gen Arial), mari (blocul de text nu mai mic de 24)
Nu folosii mai mult de 2 culori
Folosii cu msur animaia, astfel nct s nu distrag atenia de la subiectul discutat
Asigurai coerena stilului n slide-uri (aceeai mrime, form, poziie i culoare pentru
titluri, aceleai caractere pentru text, acelai tip de subliniere)
Cnd trebuie s punei pe un slide un text mai mare, evideniai cuvintele cheieimportante
Nu uitai c scopul slide-urilor este s fixeze informaia, s prezinte elementeleimportante, nu s fie o carte
dup care s citii
Folosii grafice, scheme, fotografii pentru dinamizarea prezentrii
Vorbii cu cursanii, nu cu ecranul!
Slide-urile printate se pot da participanilor pentru a-i lua notie n timpul expunerii dvs. Trebuie ns s avei n
vedere folosirea literelor suficient de mari i lizibile, astfel nct s se poat citi slide-urile i reduse ca dimensiune
(ex. 3 pe o pagin).
III. Comunicarea n procesul de formare
3.1. Procesul comunicrii umane

Chiar dac exist multe definiii ale comunicrii, ar trebui s reinem c ntr-un proces de comunicare exist
un emitor care transmite o informaie (un mesaj) codificat, un receptor care recepioneaz mesajul i ncearc s-l
decodifice, i un rspuns (efect). Aceast circulaie a informaiei se desfoar printr-un canal de comunicare, ntr-un
mediu real, supus perturbaiilor.
Exist trei principii mari ale comunicrii:
1. Comunicarea uman estesimbolic comunicm prin semne i simboluri care trebuie decodificate (cuvinte, sunete,
imagini, etc)
2. Comunicarea estepersonal fiecare simbol pe care l folosim vine cu o ncrctur personal legat de experiena
nostr de via, de mediul n care trim, de educaia noastr. Dm o anumit semnificaie (proprie) simbolurilor
folosite
3. Cele trei nivele ale mesajului: nivelul coninutului (mesajul propriu zis), nivelul relaiilor (relaiile celui care
trimite/primete mesajul fa de ceilali, cei cu care intr n comunicare), nivelul afectivitii (prerea mea, starea mea
fa de mesajul trimis/primit)
Ceea ce vrea s spun acest principiu este c poi spune acelai lucru n moduri diferite n funcie de relaiile fat de
cel cu care comunici (prietenie, dragoste, subordonare, ur, plictiseal, indiferen, etc) i de starea ta fa de mesaj
(mi face plcere, sunt agasat, sunt bucuros, sunt nervos, etc) Deseori nenelegerile provin de la decodificarea greit
(importan sporit) a nivelelor superioare (afectivitatea sau relaiile) i la ignorarea mesajului propriu-zis.
Tel/Fax: 021.252.04.14
Formarea / tariningul se bazeaz pe transmiterea de informaii. n consecin, formatorul ar trebui s aib grij s
transmit un mesaj clar, concis, pe nelesul participanilor i s verifice mereu nelegerea corect a mesajului.
Comunicarea este:
Verbal- realizat prin utilizarea cuvintelor, oral sau n scris;
Nonverbal - inut, poziie i micare, caracteristici fizice, comportament profesional, ticuri verbale sau
gesturi, vestimentaie, mod de folosire a timpului s.a.
Paraverbal intonaia, accentul, pauza i inflexiunile vocii.
Comunicarea non-verbal n training

Comunicarea non verbal sau "limbajul trupului" contribuie ntr-o mare parte la modul ncare o persoan
comunic. Referindu-ne la activitatea de instruire ea cuprinde urmtoarele:
Prezena
Primele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formeaz audiena reacioneaz laprezena fizic a
vorbitorului i aceast reacie poate afecta acceptarea sau respingereaprezentrii. Scopul ar trebui s fie o prezen
care s degaje deschidere, atitudineprietenoas i ncredere n sine.
Contact vizual
Este esenial.Stabilete o relaie cu audiena.Participanii vor reine mai multe informaii dac sunt
implicsai. n grupuri mai mici aceasta produce un feed back instantaneu pentruprezentator.Trebuie inclus toat
audiena. Este greit s te limitezi la una sau dou persoane.
Gestica
Include expresia facial, zmbete audienei. Utilizeaz gesturi naturale, deschise pentrua sublinia anumite
lucruri, dar evit gesturi extravagante, teatrale.
Stilul personal
ine mai mult de subcontient, dar ncearc s-l contientizezi pe al tu. Audienantotdeauna detecteaz
anumite ticuri, lucruri particulare, care in de persoana respective i de regul mai repede se concentreaz asupra
acestora dect asupra a ceea ce spunevorbitorul.n plus vei fi i catalogat dup acestea.
inuta
Aeaz-te comfortabil cu picioarele fixate pe podea, puin deprtate, cu greutateadistribuit n mod egal.
Dac stai aezat, ncearc s te menii drept dar relaxat, puinaplecat nainte pentru a sublinia ceea ce spui. Dac
picioarele i sunt vizibile evitgesturile de genul schimbrii dese a poziiei picioarelor sau a bate uorcu vrful
piciorului n podea (denot nervozitate).
3.2. Obstacole (bariere) n comunicare

AMBIGUI-
comparaiile nedrepte TATEA
ca i mine (Just-like-me)
stereotipurile GENERALI-
efectul unei zile bune/proaste LOGOREEA
ZAREA
interferena tehnologic
excesul de informaii OBSTACO-
LELE
altele COMUNI-
CRII
JARGO- EGOCEN-
NUL TRISMUL
ABSTRAC-
TIZAREA
Tel/Fax: 021.252.04.14
3.3. Ascultare activ

Ascultarea este probabil cea mai important i cea mai puin practicat dintre aptitudinile noastre inter-
personale. Nimeni nu ne nva s ascultm, astfel nct trebuie s deprindem singuri aceasta nsuire. E un proces
activ i nu pasiv.
Deprinderi de ascultare eficiente:
Acordai vorbitorului ntreaga atenie i realizai contactul vizual
Folosii un limbaj un limbaj corporal adecvat, stai aplecai nainte pentru a
dovedi interesul
Pstrai o gndire liber i evitai prejudecile
Concentrai-v asupra a ceea ce se spune n acel moment
Punei ntrebri pentru a v asigura c ai neles
Folosii ex Expresii non verbale ca Ih, da etc.
Nu reacionai emoional la cuvinte sau fraze personale
Ignorai detaliile de prezentare i ncercare s v concentrai asupra
mesajului
Dac trebuie s luai notie, explicai de ce
Ateptai-v s auzii ceva util
Bariere n calea unei ascultri eficiente:
Imposibilitatea de a auzi, poziia pe scaun, dificulti de auz
Viteza de exprimare mare
Prejudeci n ceea ce privete vorbitorul, subiectul, opiniile exprimate
Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului
Lipsa de interes fa de subiect sau tema cunoscut deja
Factori de mediu care distrag atenia: prea cald, prea frig, zgomot, lipsaconfortului
Factori interni care distrag atenia: stri de visare, oboseal, gndirendreptat spre altceva
Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus
Te afli acolo pentru c trebuie
Comportamentul non-verbal al vorbitorilor
Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul
Gndurile aiurea
i lista poate continua! Fie c desfurm o sesiune de instruire, participm la o ntlnire sau suntem doar n familie
sau ntre prieteni, toi vrem ca ceilali s asculte lucrurile importante pe care le avem de spus!Aproape 60% din
capacitatea noastr de a asculta depinde de motivaie.
3.4. Proxemica. Reguli n comunicare

Distana spaiul personal
1. Spaiul intim :50 cm n jurul nostru. Este zona rezervat persoanelor foarte apropiate nou.
2. Spaiul personal: 50-120 cm n jurul nostru. Este zona rezervat familiei i prietenilor.
3. Spaiul social : 1,20-3,50 m. Este spaiul destinat relaiilor de afaceri, conversaiilor ocazionale la serviciu.
4. Spatiul public peste 3,5 m. Este distana indicat pentru ntlniri cu un lector / trainer.
Elemente cheie in comunicare
Ai grija ca ceea ce spui s aib"corespondent" n mintea celuilalt(s recunoasc despre ce anume i vorbeti)
Daca tu nu crezi n ceea ce spui,nu te atepta s cread cellalt
Pstreaz lucrurile simple;daca nu sunt, simplific ct de mult se poate
Reguli de comunicare n formare
1. Asigura-te ca mesajul este n conformitate cu scopul pentru care este emis.
2.ABCAccuracy, Brevity, Clarity (precis, concis i clar)
3.KISSKeep It Short and Simple (pstreaz mesajul scurt i simplu)
4.Respect cele 3 Stadii de transmitere a informaiei: Introducere, Coninut, Recapitulare
Tel/Fax: 021.252.04.14
5.De la MARE la MIC: pornete cu structura general apoi intrn detalii

6.,,DINII DE FIERSTRU: inspiraie mesaj pe tonalitate mai nalt - respiraie
7.,,AIDA: Atrage Atenia, strnete Interesuli Dorina de a afla, apoi treci la Aciune!
4.5. Gestiunea strilor conflictuale

Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu efecte negative (neproductiv), ct i la conflictul pozitiv
(productiv), cu efecte benefice asupra individului, grupului sau organizaiei.
Conflictul pozitivpoate:
testa ideile
stimula generarea de alternative referitoare la o decizie i impiedica luarea pripit de decizii
ridica nivelul de nelegere a problemelor
crete implicarea membrilor grupului
stimuleaza interesul i interaciunea, gndirea creativ, deci calitatea deciziilor i aderarea la
implementarea lor.
Tipuri comportamentale
Oamenii supui:
Le permit celorlali s i domine
i ascund sentimentele i prerile
Sunt nehotri
Se scuz permanent
Au un contact vizual slab i o postur umil
Oamenii asertivi:
Spun direct prerile i dorinele
Ofer opinii i i comunic sentimentele
Sunt hotri
nfrunt problemele
Au un bun contact vizual i o postur deschis
Oamenii agresivi:
ntrerup mereu discuiile
Ascund informaiile i prerile personale
Domin discuia i nu sunt buni asculttori
Vorbesc tare, jignesc i sunt sarcastici
Au un contact vizual puternic i o postur dominant
Cum se poate crete asertivitatea?
Ascult ce spune cellalt
Arat-i c l-ai auzit i l nelegi
Hotrte ceea ce vrei s spui
Spune ceea ce gndeti sau simi ct mai repede
Spune ce ai vrea s se ntmple
Nu uita s fii specific i s-l priveti n ochi!
Strategii de rezolvare a conflictelor. Reguli:

folosii limbajul verbal n termeni neutri, nu emoionali (exemplu: totui tind s prefer abordarea mea
deoarece... n loc de ideea ta este complet greit);
evitai afirmaiile absolutecare nu las loc pentru revenire asupra unor aspecte sau pentru schimbarea
punctului de vedere (exemplu: spunei n baza datelor privind cauzele problemei, cred c soluia problemei
este, n loc de singura soluie este);
puneintrebri deschise, mai ales n cazul n care exist diferene de poziie ierarhic, pentru a ncuraja
interlocutorul s i exprime punctul de vedere (exemplu: ce prere avei despre proiect?, i nu proiectul
este bun sau nu?);
Tel/Fax: 021.252.04.14
evitai ntrebrile de dirijare(exemplu: nu-i aa c) n intenia de a-l determina pe interlocutor s fie de

acord verbal cu ceea ce afirmai; aplicarea acestei reguli este cu att mai important dac i suntei ierarhic
superior interlocutorului;
parafrazai ideile importantepentru a fi sigur c vorbii despre aceleai lucruri ca i interlocutorul; reducei
astfel distorsionrile de natur perceptual;
folosii stilul de comunicareilimbajul adecvat(termeni cunoscui de interlocutor) pentru a comunica mesaje
clare; evitai astfel existena unui conflict generat de distorsionrile semantice sau emoionale;
nu ntrerupei pe cel care vorbete deoarece alimentai n acest fel conflictul; lsai-l s spun tot ce are pe
suflet, deoarece tensiunea, enervarea se vor reduce simitor n acest mod i comunicarea va putea s aib loc
n continuare fr distorsiuni mari. Este adeseori util s punei chiar ntrebri pentru a v lmuri exact care
este sursa conflictului;
practicai ascultarea interactiv de natur suportiv pentru a v asigura c nelegei corect sentimentele i
percepiile interlocutorului;
folosii limbajele nonverbale corect; o expresie facial sau o poziie a corpului care sugereaz provocare pot
spori conflictul perceput. Paralimbajul, n particular, tonul vocii, este extrem de important ntr-o discuie
conflictual, mai ales atunci cnd starea emoional ncepe s se manifeste;
n cazul situaiilor delicate, folosii forma de comunicare fa n fa, nu telefonic sau n scris, pentru a
beneficia de limbajul nonverbal;
acordai atenie contextului fizic i psihologicn care are loc comunicarea;
recunoaterea acorduluicu unele puncte de vedere ale interlocutorului poate reduce substanial intensitatea
conflictului. Negarea total l va face pe interlocutor s caute noi argumente, s ncerce s se impun chiar
dac nu prin coninutul argumentelor, cel puin prin intensitatea vocii.
Regula de aur:
,,Vorba dulce, mult aduce!
MODULUL 2 DESFURAREA ACTIVITII DE FORMARE
I. Metode, tehnici si procedee de formare
1.1. Etapele procesului de formare
PREGATIRE LIVRARE NCHEIERE

1. Debutul cursului
Prima zi de curs:
Vino mai devreme s te asiguri c totul este pregtit
Pregtete-i sala(aranjarea scaunelor i a meselor; aezarea flipchart-ului, mesei de lucru etc.)
Conecteaz aparaturaverificri de imagine i sunet
Aranjeaz materialele de notie, ecusoanele, apa, paharele,suportul de curs, caietele etc.
F o ultim trecere n revist a agendei zilei
Salut participanii pe masur ce ei sosesc
Cum ncepem?
Aa cum e normal i politicos s nceap o ntlnire sau conversaie ntre personae care nu se cunosc, stagiul de
training este recomandabil s nceap cu prezentrile trainerului i participanilor. n general primul care se prezint
este trainerul. In fraze putine, prezentati-va spunand:
-Cine sunteti?
-Ce veti face?
-Ce experienta aveti?
Tel/Fax: 021.252.04.14
Se pot aduga i cteva elemente personale, ca de exemplu cel mai important success personal, un hobby, lucruri
legate de familie / copii. Acesta poate fi util pentru a umaniza climatul de lucru, pentru a lsa s se vad c formatorul
este n primul rnd o persoanca oricare alta i apoi un specialist n domeniul respectiv.
Evitati:
-Aroganta sau devalorizarea proprie
-Prezentarea CV-ului propriu
Asigurai-v cursanii c i dvs.facei parte din grup: mpreun formm o echip i avem de ndeplinit urmtoarele
obiective.. n acest mod se elimin barierele formale trainer cursant.
Prezentarea cursanilor se recomand s se fac prin metode care s urmreasc construirea grupului supus formrii /
activitii de instruire. n acest sens se utilizeaz diferite jocuri de deschidere (icebreaking).
Un alt obiectiv al debutului stagiului de training este evaluarea initial a participanilor / grupului sub raportul
ateptrilor, cunotinelor, atitudinilor i experienei participanilor. n acest scop folosii tehnica ,,Temeri vs.
Ateptri scriind pe o coal de flipchart temerile i ateptrile cursanilor. Lsai pe tot parcursul trainingului coala
de flipchart afiat undeva n sal pentru a putea urmri periodic (att dvs ct i participanii) ,,atingerea ateptrilor
i ,,nvingerea temerilor.
n fine debutul cursului, deschiderea stagiului, urmrete i trezirea interesului participanilor fa de tematcia
abordat. Pentru acest deziderat se pot folosi de asemenea jocuri de training.
De exemplucomponentele programului pot fi prezentate sub o form animat ntr-un PPT sub forma unui joc puzzle,
ale crui component conin fiecare cte o tem, iar anasamblul ofer imaginea complet asupra subiectului abordat n
cadrul cursului. O alt modalitate de a ncepe cursul poate fi utilizatea unui proverb, slogan sau citat celebru relevant
pentru subiectul abordat.
Exemplificare:pentru un curs de Formator putem utiliza urmtorul citat: ,,dac vrei s culegi roade pentru un an
planteaz semine de gru; dac vrei s culegi roade pentru 10 ani ngrijete copaci; dac vrei s culegi roade
pentru o via, educ oameni.
Cursul poate ncepe la fel de bine i cu prezentarea unei situaii sau a unei ntmplri hazlii relevante pentru tema
abordat, sau chiar cu o glum / anecdot / banc sau ghicitoare ori povestire.
1.2. Livrarea training-ului

Doar teorii generale:
- Se pregtete ,,scena i se stabilete climatul
- Se pornete de la nivelul aptitudinilor, cunotinelor, atitudinilor cursanilor
- Se introduc succesiv (folosind diverse tehnici de instruire) informaii i atitudini eseniale
- Se prevede practicarea sistematic a elementelor nsuite
- Se prevede studiul i documentarea independent a cursantului
- Se reaiau periodic noiunile i informaiile eseniale
- Se introduc aptitudini i informaii complexe / combinate
- Se coreleaz sau se aplic noiunile nvate n diferite alte situaii urmrindu-se transferul lor n munca /
activitatea profesional a cursantului
Arta de a zdrobi o grup de cursani:
- Formai o grup ct mai mare -peste 25 de persoane
- La traininguri pe mai multe zile manifestai-v nemulumirea c unii lipsesc
- Aezai mobilierul ca la coal
- ncepei de fiecare dat cu o lungi plictisitoare introducere
- Dominai grupa de la bun nceput
- Tinei conferine savante i nu acceptai ntreruperi
- Nu ngduii discuii n timpul prezentrilor
- Nu acceptai opinii personale din partea cursanilor
- Nu incurajai implicarea studenilor n nici un moment al trainingului
10 trucuri s faci fa cursanilor dificili:

1.Stabilete regulile de la nceput i reamintete-le ori de cte ori este nevoie
2.Zmbete
Tel/Fax: 021.252.04.14
3.Aranjeaz-i sala ct mai confortabil pentru cursani i pentru tine

4.Redirecioneaz permanent atenia cursanilor
5.Implic fizic pe toat lumea
6.Folosete-te de umor
7.Schimb starea de spirit la fiecare 20-30 de minute
8.Verific daca s-a neles subiectul abordat
9.Fii empatic i plin de solicitudine
10.Folosete exemple relevante subiectului n discuie
Cteva reguli de transmitere a informiei:

nti se transmite structura i apoi se completeaz cu coninut i detalii
"povestea"se reine cel mai bine (vezi experiene personale adugate coninutului i legarea acestuia cu un fir
rou)
dini de fierstru:nainte i dup o idee principal,f o pauz ca s dai timp creierului snregistreze
informaia ca fiind "casetat
"ia pulsul salii"i nu te lsa furat de subiect
ntreab-te mereu pentru cine eti acolo: pentru tine sau pentru ei?
atenie la "linia de tramvai":cteodat este bine s poi "trage pe dreapta" i s zboveti asupra unor aspecte
Structura coninutului
Orice subiect (tem) are: introducere, cuprins i ncheiere
Introducerea (spune-le ce le vei spune!)este partea de acomodare a participanilor subiectul i metoda de
formare. Deasemeni, n introducere este cuprins momentul decaptare a audieneii de stabilire a
credibilitii, momentele de nceput.
Acesta se recomand a avea urmtoarea structur:
Cine sunt eu?
Care este subiectul meu? reamintirea temei
De ce eu? stabilirea credibilitii trainerului, legtura lui cu subiectul
Ce vom face ? scurt ghid prin subiectele ce vor fi parcurse
Care este beneficiul/beneficiile voastre ? crligul ce stimuleaz interesul
participanilor pentru subiect
Cuprinsul (spune-le ce le spui)va cuprinde subiectele importante, construite logic isubordonate obiectivelor
de nvare i timpului alocat
Asigurai-v c avei timp n cuprins s recapitulai, s concluzionai i s verificainelegerea coninutului. Creai
elemente de legtur ntre subiecte, ca s nu par firul rupt
ncheierea (spune-le ce le-ai spus)are un rol important n orice sesiune de instruire.
Eatrebuie s faciliteze recapitularea elementelor importante de reinut i ridicarea energiei
participanilor pentru a aplica ce au nvat, dup terminarea cursului, n activitatea lor.ncheierea poate cuprinde o
sesiune de ntrebri i rspunsuri, evaluarea zilei/a cursului imomentul de ncheiere structurat astfel :
Ce am fcut ? sumarul subiectelor
Ce am dorit s facem ? recapitularea obiectivelor propuse
Apel ctre participani motivarea cursanilor
Mulumiri
Sinteza (recapitularea)
Fiecare sesiune pedagogic trebuie finalizat cu o sintez a formatorului. Sinteza poate fi: cronologic,
tematic, logic. Sinteza trebuie s aib urmtoarele obiective:
-Stimularea spiritului de sintez
-Favorizarea memorrii
-ncurajarea lurii de notie
-Prezentarea firului conductor al cursului
n practica instruirii / formrii profesionale a adulilor se cunosc urmtoarele tipuri de sinteze:
Sinteza de debut a zilei
Tel/Fax: 021.252.04.14
Sinteza intermediar(pentru fiecare tem sau tema principal)

Sinteza de final a zilei
Sinteza de final a cursului
1.3. ncheierea training-ului

Probabil c alturi de ntrebarea Cum ncepem?orice trainer se ntreab i Cum este bine s se ncheie un
program de instruire? Dei prima impresie este cea mai important, nici ultima nu e de neglijat! Cnd programul de
instruire se apropie de sfrit, avei o serie de lucruri decare trebuie s v ocupai:
Pstrai-v ceva interesant i semnificativ pentru sfritul programului de instruire (o povestire, o experien
trit, o activitate interesant) care s v asigure un final ,,apoteotic care s lase o amintire plcut
cursanilor;
Amintii-le cursanilor ce au nvat i punei accent pe modul n care vor fi ajutai n munca lor de noile
cunotinte i aptitudini;
Alctuii planuri de aciune (dac subiectul cursului se preteaz la aa ceva, cerei cursanilor s formulize n
scris felul n care se gndesc s foloseasc noile cunotine n munca lor. Putei pstra planurile de aciune i
la un moment dat s le trimitei cursanilor pentru a vedea dac au aplicat ceea ce au nvat );
Efectuai aciunile prevzute de metodologie (organizarea evalurii finale, distribuirea certificatelor de
absolvire etc.) n cazul cursurilor autorizate ANC.
Organizai aciuni de flow up (dac este cazul, cnd putei i s revenii la planurile de aciune ntocmite de
cursani);
Tot n faza de ncheiere a trainigului mai urmeaz:
Evaluarea programului de training de ctre cursani
Autoevaluarea formatorului nsui
2. Metode, tehnici i procedee de formare
O metod este o cale de a atinge un obiectiv.Tehnicile de instruire descrise mai jos sunt variante de
activiti care pot fi folosite n cadrul unui proces de formare. Alegerea tehnicii sau combinaiei de tehnici cu gradul
cel mai mare de eficien depinde de resurse, tipul cursului, specificului grupului de participani i nu n ultimul rnd
de talentul, creativitatea i experiena formatorului.Un aspect demn de reinut este faptul c cu ct nivelul de
interactivitate al unei activiti este mai mare, cu att controlul pe care formatorul l poate exercita este mai sczut -
deci gradul de risc este mai mare.
2.1. Prezentarea tradiional (expunerea)

Transmiterea de informaii i cunotine precise despre un anumit produs sau serviciu (date tehnice, manual
de utilizare, tehnici i metode de realizare). Evaluarea pe baz de test de cunotine. Este o tehnic puin
participativ, care presupune transferul de informaie ctre audien ntr-un format i timp planificat dinainte. Poate fi
n mic msur interactiv dac este
urmat de o sesiune de ntrebri i rspunsuri sau ntercalat cu metoda interogariv. Este potrivit atunci cnd
auditoriul este numeros i timpul limitat. Eficiena prezentrii depinde de abilitile prezentatorului i de mijloacele
vizuale folosite.Este ns limitat de cantitatea de informaie care poate fi absorbit de un auditoriu inert. Cercetrile
arat c n cel mai bun caz 20% din informaia prezentat va fi reinut imediat dup prezentare. Procentele scad ns
i mai mult dac auditoriul nu va fi pus n situaia de a repeta informaia sau de a o pune n practic. Pentru a avea
eficien maxim, o
prezentare nu trebuie s depeasc 25 -30 minute i nu trebuie s aduc n discuie mai mult de trei idei/ concepte
noi.
Tel/Fax: 021.252.04.14
2.2. Brainstormingul
Este o metot utilizat pentru generareade idei n vederea rezolvrii unei probleme.
Reguli:
Focalizare pe cantitate
Fr critici
Ideile trsnite sunt binevenite
Combinarea i mbuntirea ideilor
Etapele metodei:
Destinderea atmosferei
Moderatorul prezint problema i o explic (dac este cazul)
Moderatorul cere exprimarea ideilor (stimuleaz generarea ideilor)
Fiecare(nu conteaz ordinea) i exprim ideile i acestea sunt nregistrate/ notate(i numerotate) de
moderator
Dup 15-20 minute moderatorul oprete generarea ideilor i ncepe cu ajutorul participanilor s le grupeze
Se rediscut grupurile de idei i se genereaz altele dac este cazul
Ideile viabile sunt pstrate, cele nerealizabile sunt eliminate
Brainstorming-ul nu este doar un generator de idei, deobicei grupul va evalua i selecta singur ideea
final.Soluia nu ar trebui s necesite aptitudini pe care membrii grupului nu le au sau nu le pot obine.Dac sunt
necesare resurse sau aptitudini suplimentare atunci obinerea lor ar trebui s fac parte din prima parte a
soluiei.Trebuie s existe o metod de a msura progresul i succesul.Paii trebuie s fie clari tuturor i sarcinile
distribuite astfel nct fiecare s aib un rol important.Ar trebui meninut interesul participanilor astfel nct acetia
s-i continue eforturile depuse.
2.3. Metoda dezbaterii

Aceast metod comport dou situaii i anume:
A ) Se discut un subiect cu dou posibile interpretri sau dou poziii diametral opuse
Participanii sunt mprii n cele dou tabere pentru a susine una din cele dou interpretri. Un grup de
judectori rmne n afara grupurilor pentru a delibera.
Se acord timp necesar pentru pregtirea expunerilor.
Fiecare tabr are la dispoziie un timp pentru:
-Susinerea propriei poziii
-A pune i a rspunde la ntrebrile opoziiei
-Pentru a concluziona
-Judectorii delibereazi decid asupra unei poziii sau a alteia cu majoritate de voturi. Decizia luat
trebuie argumentat.
B ) Se discut o anumit tem cu toi participanii

Principiutoata lumea particip, moderatorul ghideazi orienteazdezbaterile.
Metoda este foarte interactivi animat.
Soluii pentru o bun reuit:
Buna deschidere a dezbaterii de idei
Definirea precis a obiectivului dezbaterii
Toat lumea trebuie s participe
Se ine cont i se respect recomandrile
Se accept reformulari
De evitat:
Depirea timpului alocat
Eludarea problemelor neclare
Blocarea vreunui vorbitor sau evitareaimplicrii vreunui participant
Devierea de la obiectivul stability
Tel/Fax: 021.252.04.14
2.4. Studiul de caz

Un studiu de caz este descrierea n detaliu a unei situaii pe care grupul trebuie s o analizeze pentru a
descoperi problema i a gsi soluii. Riscul folosirii studiului de caz este ca situaia descris s fie perceput de ctre
participani ca fiind nerelevant pentrunevoile/ interesele lor i astfel analiza ei s fie fcut superficial, fr
implicare. Rolulformatorului, pe lng acela de a concepe studiul de caz, este de a teoretiza rezultateleanalizei cazului
n aa fel nct participanii s simt valoarea contribuiei lor i srecunoasc valoarea acestui efort pentru atingerea
obiectivelor de nvare.
Etape:
1.Prezentarea cazului (situaie real, relevant pentru subiectul n discuie)
2.Se insit asupra procesului de diagnosticare a situaiei reale, a relaiilor dintre diferii factori i persoane
implicate, a contextului
3.Se caut o soluie posibil. Nu exist soluie ideala ci doar soluii posibile.
4. Evaluarea are loc asupra procesului de soluionare a problemei i nu a rezultatului la care s-a ajuns.
2.5. Metoda interogativ

Principiu transferul de cunostine se face prin intermediul ntrebare-rspuns
ntrebrile:
- S fie clarei progresive pentru valorificarea informaiilor i dirijate pe obiectiv
- Se adreseaz tuturor participanilor
- Rspund obiectivului nu punei ntrebri de dragul de a le pune
- Intrebrile nu au ca obiectiv s aflm ce tie fiecare participant
- Servesc la dezvoltarea procesului de reflecie, evit devierea de la subiect i faciliteaz tranziia ctre
subiectul urmtor
- Ajut la dezvoltarea comunicrii
- Completeaz metoda expunerii
Avantaje:
Stimuleazreflecian raport cu obiectivul
mbuntete comunicareantre cursani i formator
Beneficiaz de schimbul de experien
Permite evaluarea modului de nelegere i ajustareaexplicaiilor
De evitat:
ntrebrile prea dificile
ntrebrile de tip examinare
Conversaia ca un schimb n 2 (adresarea mereu acelorai persoane)
ntrebri puse prea devreme
Relaia profesorelev
Judecarea rspunsurilor
Rspuns n locul cursantului
2.6. Metoda demonstraiei

Presupune a spune sau arta participanilor cum trebuie s procedeze pentru a rezolvaanumite sarcini foarte
concrete, n aa fel nct ei s devin capabili s aplice imediat celenvate. Dezavantajul acestei metode este c ea
ofer o "reet" pentru ndeplinireasarcinilor n care creativitatea participanilor este redus la minimum.
Principiu metoda se bazeaz pe a face i a reface ce a fost fcut.
Elementele metodei:
TEHNICITATEtrebuie s fie clari fcut spre a nelege, a memora i a reproduce
UTILITATEtrebuie s rspund unui obiectiv precis
EFICACITATEtrebuie s aib legatur cu activitatea profesional
INCREDEREtrebuie s inspire siguran c va putea fi pusn aplicare de ctre cursani
De evitat:
Omiterea etapelor
Pregtirea insuficienta a demonstraiei
Tel/Fax: 021.252.04.14
Suport nepotrivit cu subiectul tratat

Discrepana dintre expunere i demonstraie
Monotonia-alternare cu alte metode de instruire
2.7. Jocurile de rol / Simulrile

n jocul de rol participanii sunt implicai direct n rezolvarea unei situaii fiind pui npostura de a-i asuma
rolurile personajelor implicate. Situaia descris trebuie sstimuleze interaciunea dintre participani/ grupuri. Este o
bun metod prin careparticipanii pot fi pui n situaia de a pune n practic elemente teoretice n situaii ct
maiapropiate de cele normale. O extensie a tehnicii este aceea a "schimbului de rol" n cadrulcreia, participanii trec
succesiv prin mai multe roluri familiarizndu-se astfel cu diverseleperspective prin care situaia poate fi
abordat.Jocul de rol d ocazia participanilor s analizeze comportamente i s primeascfeedback specific. Riscurile
sunt legate de neasumarea rolurilor sau, dimpotriv, deasumarea lor exagerat.
Simularea combin studiul de caz cu jocul de rol n scopul de a reproduce ct mai fidel posibil o situaie
real. Scopul este facilitarea transferului n practic a cunotinelor teoretice, n cadrul unui mediu care dei
reproduce condiiile reale rmne, totui un mediu protejat.
2.8. Bulgrele de zpad

Aceast metod esteutiln discutarea unor subiecte mai ample
Etape: se d o temi se lucreaz:
Individual meditaie personal asupra problemei
Pe perechi, mprtirea rspunsurilor sau rezolvrilor
n grupuri de cte 4 (rezultate din combinarea perechilor)
n grupuri de cte 8
n plen
Este esenial ca la fiecare dublare a participanilor s se cad de comun acord asupra unei rezolvri
acceptabile pentru toi (i nu doar o repetare a rspunsurilor).
2.9. Tehnica acvariului

Rugai o parte a participanilor s formeze un cerc de discuii i aezai participanii rmaide jur mprejurul
lor, formnd un cerc de asculttori. Cnd discuiile (simulrile) grupuluidin centru s-au terminat, invitai pe rnd
asculttorii s-i spun prerea.n acest timp, ceidin mijloc nu au dreptul la replic. Ei vor putea s rspund la
comentariile asculttorilornumai dup ce acetia i-au spus prerile. Aceasta este o metod consumatoare de timpdar
cea mai bun metod de a combina calitile discuiilor de grup cu cele n grupuri mici.
2.10. Subgrupele de lucru

Participanii, mprii n grupe mici (5-6 persoane) au la dispoziie un interval de timp n care s lucreze pe
o anumit tem.Dup rezolvarea problemei, urmeazs prezinte plenului soluia la care au ajuns.n cadrul grupurilor
mici participanii sunt pui s analizeze probleme i s dezvolte soluii lucrnd ca i echip. Scopul este dezvoltarea
abilitilor de lucru n echip i nelegerea mecanismelor de funcionare ale grupurilor de lucru.Importante aici sunt
asumarea rolurilor n echip (coordonator, executant, prezentator).Folosii aceast metod cnd avei timp s
procesai rspunsurile i soluiile fiecrei grupe n parte. Aceasta este o metod eficient de a obine participarea
tuturor.
Exerciiu:
Brainstorming: Cum se poate alege cea mai bun metod de instruire?
Tel/Fax: 021.252.04.14
2.11. Activiti structurate pentru creterea interactivitii n programele de formare
DISCUIA DE GRUP
Este o form de prezentare mai puin formal, care poate fi folosit cu grupuri de cca.20participani.Ea
presupune timpi alocai interveniei participanilor (comentarii, ntrebri,rspunsuri, prezentarea experienelor
personale etc.), trebuie s fie flexibil planificat astfel nct aceste intervenii s nu afecteze materialul prezentat. :n
aceast form, este de ateptat ca informaia reinut s fie mai mult dect n cazul prezentrii simple, ns exist
riscul monopolizrii timpilor de discuie de ctre un numr redus de participani mai ndrznei.
Obiectivele discuieisunt :
implicarea activ a audienei
oferirea prilejului pentru schimb de experien
facilitarea prezentrii mai multor puncte de vedere
dezvoltarea abilitilor de autoexprimare
Rolul formatorului, pe lng acela de a prezenta noiuni teoretice noi, este cel de a facilitadiscuia n sensul de a
implica pe ct posibil toi participanii n discuie, de a nu permite devierea de la subiect, de a trage concluzii atunci
cnd este cazul.
Pentru a face fa acestor cerine, formatorul trebuie:
s stimuleze discuia prin punerea de ntrebri deschise
s cear contribuii de la participanii mai retrai
s verifice nelegerea prin ntrebri de verificare i clarificatoare
s adopte o atitudine deschis, non- evaluativ
s previn dominarea discuiei de ctre un numr redus de participani
s nu domine grupul - s nu controleze discuia> rolul su este mai degrab acela de a
ajuta grupul s ajung la o concluzie dect s o impun pe a sa.
s nu permit devieri de la subiect
PARTENERI DE INVTUR
Dai prilejul fiecrui participant s lucreze pe anumite subiecte sau s discute desprentrebri cheie cu
participantul de lng el. Folosii aceast metod atunci cnd vrei simplicai pe toat lumea dar nu avei timp pentru
discuii n grupuri mici. Perechea este obun configuraie de grup pentru a dezvolta relaii interumane sau pentru
subiecte ce nuse preteaz la grupuri.
CARTONAE CU RSPUNSURI
mprii cartonae i cerei rspunsuri anonime la ntrebrile dvs. Folosii cartonaele curspunsuri ca s
economisii timp sau ca s uurai comunicarea cu persoanele ce se simt"ameninate" de un rspuns n public. Vei
mai avea avantajul i c vei avea opiniiletuturor scrise, ntr-un timp scurt.
DE JUR MPREJUR
Obinei un rspuns scurt de la fiecare participant. Folosii aceast metod atunci cnddorii s obinei o
participare mare, imediat. Afirmaiile de genul "un lucru care face un manager eficient" pot fi folosite pentru a
obine rspunsuri immediate de la toat lumea. Invitai participanii s spun "pas" atunci cnd nu au rspunsul
pregtit. Evitai repetarea, dac vrei, rugnd fiecare participant s aib o nou contribuie la acest proces.
TRIBUNA VORBITORILOR
Invitai un numr mic de participani s-i prezinte punctele de vedere n faa slii. Rugai civa participani
s comenteze de la locurile lor. Folosii aceste "tribune" cnd timpul permite sinsistai pe o anumit problem
ridicat ulterior.
TRAINING GAMES
1.De deschidere icebreaking
2.De energizare
3.De team-building
4.De comunicare i de nvare a unui subiect anume
Tel/Fax: 021.252.04.14
5.De recapitulare
Reguli generale:
Analizeazi evalueaz participanii ca s poi identifica eventualele riscuri
Niciodat nu face un joc fr s urmeze un debriefing la ncheierea lui
Fii creativ! Adapteaz, adapteaz, adapteaz!
3. Echipa de 2 formatori
CND ?
-Grupa de cursani este mai mare de 12-15 persoane
-Subiectul necesit aplicaii complicate
CI FORMATORI ?
-2 formatori
CUM ?
-Relaie de egalitate ntre formatori, chiar dac unul dintre ei are experien mai puin / este mai tnr
-mprirea cursanilor n subgrupe i alocarea formatorilor la subgrupe
-Cooperare perfectntre formatori
3.1. Regulile ,,jocului n echipa de 2 formatori

1. Prezentrile (sesiunile de formare/subiectele mari) se prezint alternativ de ctre cei doi formatori.
2. Trecerea de la un subiect la cellalt se face natural pe baza nelegerii prealabile ntre cei doi.
3. Completrile se aduc dupce se termin prezentarea.
4. Formatorii nu se contrazic niciodata ntre ei, chiar dac unul greete ceva.
5. Greelile se repar prin reformularea prezentrii ca o alt alternativnsoit de un text de genul: e chiar mai
clar pentru voi aa
6. n timp ce unul din formatori prezint un subiect, cellalt are o poziie static fa de sal, de preferat undeva n
lateral.
7. Ambii formatori trebuie tot timpul s se poata vedea unul pe cellalt cu uurin pentru a putea comunica
nonverbal pe parcursul prezentrilor pentru eventuale intervenii.
8. Toate aranjamentele ntre formatori se fac nainte de nceperea cursului i ulterior, la nevoie, n pauz.
9. Fiecare formator lucreaz cu o anumit subgrup devenind persoana de referin pentru grupa respectiva
3.2. Creativitatea n procesul de formare

Imaginaia este mai importanta dect cunoaterea (Albert Einstein)
Conform DEX:
CREATIVITATEA esteun proces mental i social care implic generarea unor idei sau concepte noi, sau noi asocieri
ale minii creative ntre idei sau concepte existente. Este o trstur complex a personalitii umane, constnd n
capacitatea de a realiza ceva nou, original.
De-a lungul timpului creativitatea a fost considerat:
O abilitate pe care numai cei druii o au
Dar i
O calitate a unei mini flexibile
Dar i
Un rezultat al experienei, motivaiei
Dar i
O abilitate pe care fiecare dintre noi o avem
O idee creativesteo idee caracterizat prin cteva din urmtoarele trsturi:
Tel/Fax: 021.252.04.14
unic;
diferit;
atipic;
fcut altfel dect de obicei;
foarte potrivit scopului;
genial.
Teoriile moderne susin c:
Fiecare individ este creativ
Creativitatea poate fi nvat
Organizaiile i pot educa oamenii s fie mai creativi
Oamenii se pot autoeduca s fie mai creativi
De ce creativitate?
Prin creativitate obinem ceva nou sau mai bun i facem ceva nou sau mai bine.
Creativitatea induce un comportament nou fa de o situaie dat
Asadar, pentru a fi un bun formator trebuie s v dezvoltai creativitatea ca una dintre competenele de baz ale dvs.,
deoarecerolul formatorului nu se reduce la recitarea unei serii de prezentri i la distribuirea exerciiilor. Formatorul
este un animator care se implic n atingerea unor obiective pedagogice.Acesta trebuie s creeze condiiile necesare
pentru o participare activ a stagiarilor, pentru ca acetia s poat face legtura ntre cunotinele lor prealabile
formrii i coninutul acesteia, pentru ca acetia s fac schimb de experiene, s pun ntrebri, s-i manifeste
(ne)nelegerile, s dea exemple practice .Formatorul trebuie s includ n stagiu o noiune de nvare, pentru ca
stagiarii s-i nsueasc tehnicile i informaiile prezentate la cursul de formare i s-i dezvolte astfel
competenele.A forma nseamn: a Anima i a Preda.
Metode de autodezvoltare a creativitii:
Fii n permanen curioi!
Distrugei tiparele de gndire.
Analizai cu atenie ceea ce tii despre problem.
Inelegei problema n ansamblu i fii ateni la detalii.
Dezvoltai o experien ct mai vastn ct mai multe domenii.
Identificai lucruri pe care le facei automat i gsii modaliti noi de a le folosi.
Analizai o situaie din mai multe perspective.
Analizati cu atentie ce tii!
Observai ceea ce nu ai observat nainte.
ncercai s obineti o descriere extrem de detaliat a obiectului sau situaiei.
Vorbii cu persoane care au puncte de vedere diferite, poate din alt mediu.
Fii un practician reflectiv!
Verificai ct de bine funcioneaz o tehnici gsii modaliti de a o mbunti.
Facei ceva, reflectai la ce s-a ntmplat, acionai n funcie de ce s-a ntmplat, reflectai din nou, actionai.
Trainerul ideal
Trebuie s cunoasc coninutul, s stpneasc procesul (de predare, instruire) i s aib charisma.
Tipuri de trainer:
Guru Formatorul expert
Showman Formatorul actor
Unul de-al nostru Formatorul prietenos
Molcom-Formatorul calm, linitit
Militros Formatorul riguros
Tel/Fax: 021.252.04.14
Pentru ca o persoan s devin formator de succes acesta trebuie s aib cteva caliti eseniale cum ar fi: capacitatea
de a simi dinamica unui grup, de a comunica cu grupul, de a se adapta, de a mobiliza, de a frna, de a nelege, de a
se face neles, capacitate de autocontrol.
Aptitudinile trainerului de excelen:
Dezvoltarea ncrederii, reciprocitii i nelegerii;
Dezvoltarea ncrederii cursanilor n ei nii;
Dezvoltarea colaborarii ntre i cu cursanii;
Managementul complexitii;
Tolerana fa de ambiguitate i incertitudine;
Capacitatea de adaptare i nvare rapid;
Dezvoltarea unor canale puternice de comunicaii formale i informale
Esenial :AUTOCUNOATEREA
Vocabularul i stilul trebuie s fie:
ADAPTATauditoriului, dar totodat variat i vivace
VARIAT schimbarea nivelului de expunere, alternarea vocabularului tehnic cu expresii literare, termeni familiari,
expresii populare
CU IMPLICARE : EU, NOI, VOI Modul impersonal i stilul indirect trebuie evitate
ILUSTRATIVmetafore, comparaii, proverbe, exemple, analogii, jocuri de cuvinte
EXEMPLIFICATORcu exemple ct mai variate, de la trainer dar i de la participani
II. Evaluarea participantilor la formare
1. Organizarea sesiunilor de evaluare
Dei de muli ani serecunoate c evaluarea instruirii are o importantan major i exist o preocupare n acest sens
la nivelul instituiilor care guverneaz formarea profesional, instruirea i nvmntul professional i tehnic (ANC,
CNDIPT, MECTS, MMFPS ), totui evaluarea se face foarte rar aa cum trebuie.
Cu toii am participatla cursuri la sfritul crora trainerul ne spunea: ,,Aaa, nainte s plecai, v rog frumos s
completai formularele acestea. Nu dureaz mult, nu trebuie dect s bifai nite csue, ne-ar ajuta foarte mult
prerile dvs. pentru prezentarea viitoare a cursului i pentru mbuntirea prestaiei. Din pacate n acele clipe
cursanii sunt sunt deja deconectai de la procesul de instruire, fiid desigur cu gandul la traficul pe care trebuie s-l
nfrunte n drum spre cas, la cina / filmul de disear, la cum s plece mai repede s nu ntrzie la sedina cu prinii
de la grdinia / coala copiilor .a. Aa c se apuc s completeze n grab formularul (,,foaia cu laude cum i se mai
spune), dar fr prea mult motivaie i cu prea puina sinceritate sau adevr.
Multe chestionare sunt elaborate greit, adesea pline de ntrebri polarizate, ambigue ca substrat. Unele spre exemplu
cer s se plaseze un aspect pe o scar de la 1 la 5, ceea ce-I determin pe cursani s aleag cifra 3 ca s nu supere pe
nimeni. O metod devaluare att de superficial i nesincer nu poate adduce nici o schimbare nici pentru
participant, nici pentru formatori i nici pentru organizaie. ns n conformitate cu metodologia ANC, pentru
meninerea autorizaiei pentru o anume ocupaie TREBUIE s avem un astfel de chestionar! Dar cum facem totui
o evaluare obiectiv a formrii profesionale? Shawn i Green (1999) susin c cheia unei bune evaluri st n
demonstrarea ndeplinirii obiectivelor de nvare. Este cert c n programele individualizate de nvare nu se pot
aplica metodele de evaluare tradiionale. Ar fi cu adevrat dificil de compus un subiect de examen potrivit mai
multor personae care nva separate i n funcie de sarcinile lor de munc! Aadar se impune din ce n ce mai mult o
abordare de portofoliu, cuprinznd un spectru larg de metode pentru demonstrarea gradului de implicare a
cursantului.
O`Donnell i Garavan (1997) propun folosirea a trei tipuri de criterii de evaluare:
1. Criteriul compatibilitii se refer la corelarea instruirii cu obiectivele organizaiei;
2. Criteriul fezabilitii se refer la ct de practic realizarea programului de instruire, innd cont de
planurile i politice de dezvoltare a resurselor umane;
3. Criteriul accceptabilitii se refer la cum este privit programul de organizaie, innd cont de
mentalitatea oamenilor i de cultura ei;
Prin urmare ce ar trebui s determine o evaluare a activitii de instruire?
Tel/Fax: 021.252.04.14
Obiectivele instruirii
1. Validarea instrumentelor i metodelor de analizare a nevoilor de instruire
2. Confirmarea sau revizuirea opiunilor disponibile
3. Confirmarea sau revizuirea strategiilor de instruire alese
4. Aflarea reaciilor cursanilor i trainerilor
5. Examinarea cunotintelor, aptitudinilor i comportamentelor formate
6. Examinarea performanei cursanilor la locurile lor de munc
7. Examinarea msurii n care au fost ndeplinite obiectivele organizaei
1.1. Instrumente de evaluare a programelor de formare

Teste personale;
Chestionare de diagnosticare atitudinal;
Teste scrise factuale;
Observaii asupra practicii sau asupra atitudinilor personale;
Discuii sau analize de grup;
Focus grupuri;
Observarea performanei n munc;
Analiza documentaiei privind criteriile prestabilite;
Portofoliul cursanilor
Interviuri individuale sau de grup
Reaciile terilor
Workshop-uri demonstrative
Chestionare de evaluare a satisfaciei cursantului

n principiu trebuie s conin ntrebri cu referire la:
Coninutul tematic al cursului i relevana acestuia
Prestaia trainerului i capacitatea lui de a rspunde la ntrebri, de a dezvolta exerciii, studii de caz,
interactivitate etc.
Locul de desfurare
Suportul de curs i materialele didactice
Alte informaii pe care dorim s le obinem de la participant (ce alte cursuri ar mai dori, cat ar fi dispui s
investeasc n educaie / formare etc.)
Anexa 1
1.2. Inregistrarea rezultatelor evaluarii. Raportul de evaluare al trainerului

Scop:
Analiza modului de desfasurare a formarii
Concluzii si recomandari
Continut:
Structura cursului
Metodele cursului
Aspecte pozitive ale cursului
Dificultati intalnite
Recomandari pentru organizatia-client
Prelucrarea feedback-ului participantilor
Poze (daca este cazul)
Alte informatii utile
Anexa 2
Tel/Fax: 021.252.04.14
2. Evaluare vs. Feedback n procesul de formare
Termenii NU sunt echivaleni:

Evaluarea se realizeaz la finalul unei activiti sau experiene.
Feedback-ul are loc continuu, pe ntregul parcurs al unei activiti sau experiene
Feedback-ul este un instrument de motivare i corectare, care funcioneaz eficient dup urmtoarea formul:
Prerea mea despre puncte forte evideniate i soluii de mbuntire
NU DA
Feedback-ul este personal
Construcii impersonale verbe active
este pcat c... am fost iritat atunci cnd...
este groaznic c.... m simt furioas atunci cnd...
este minunat c... sunt bucuros deoarece...
trebuie mi-a plcut
Generaliti Feedback-ul este specific
se zice c... am vzut c tii s foloseti corect echipamentul X

toat lumea... apeciez c ai fcut un raport concis
cineva...
noi toi...
unii...
Se d la momentul la care s-a ntmplat
ntotdeauna... menioneaz exact momentul
niciodat...
uneori...
Este asumat
judeci de valoare senzaii, sentimente
Exemple:
Mi-a fost de mare folos c mi-ai adus raportul cnd i l-am cerut i dac era mai concis a fi ctigat timp i a fi putut
lua decizia la timp
Apreciez c eti att de matinal n fiecare zi i mi-ai fi de mare folos dac nainte s faci cafeaua i s vorbeti cu
colegii, mi-ai aduce corespondena
2.1. Rolul feedback-ului in formare

Cnd suntem la captul receptor al procesului de feedback ne putem ajuta pe noi nine ncurajndu-l pe emitent s-i
foloseasc aptitudinile descrise mai sus.
Ne putem ajuta singuri folosind ct mai bine procesul de feedback prin:
Ascultare
Recepionarea unui feedback poate fi neplcut, dar acesta nu constituie undezavantaj n comparaie cu faptul de a nu
ti ceea ce alii gndesc sau simt n legtur cu tine. Oamenii au preri despre tine i percepii ale comportamentului
tu i poate fi util s fii contient de ele. Altfel, este important s ii minte c eti ndreptit s ai propria ta prere i
c poi alege s ignori informaii cu o semnificaie minor, irelevante sau referitoare la un comportament pe care
doreti s-l menii din alte motive.
Fii sigur c nelegi
Tel/Fax: 021.252.04.14
Fii sigur, nainte s rspunzi, c ai neles ceea ce i s-a spus. Dac tragi pripit concluzii, devii defensiv sau treci la
atac, poi mpiedica oamenii s-ti ofere feedback sau nu-l mai poi valorifica. Verific dac ai neles feedback-ul care
i-a fost transmis: o metod bun ar fi aceea de a parafraza sau repeta emitentului ceea ce i s-a spus.
Verific mpreun cu ceilali
Dac te bazezi pe o singur surs de informaii poi ajunge la o concluzie particular despre care s crezi c este
mprtit de toat lumea. Verificnd unfeedback mpreun cu alii, poi observa dac acetia mprtesc acelai
punct de vedere.
Cere s primeti feedback
Nu ezita s ceri feedback asupra comportamentului tu atunci cnd persoanele din jurul tu nu o fac benevol. Uneori
cei din jur evit s dea feedback din dorina de a te proteja sau pur i simplu din delsare...
Nu-l irosi
Avem cu totii nevoie s tim care sunt efectele comportamentului nostru asupra celor din jur. Este un instrument
foarte valoros pentru dezvoltarea personal, pentru adaptarea la cerinele grupurilor din care facem parte. De aceea, el
trebuie primit aa cum primim un cadou.
Nu uita s mulumetipentru feedback-ul primit.
2.2. Tipuri de feedback
Feedbackul intern = auto - evaluarea comportamentului i a performanelor proprii.

Feedbackul extern = informaii oferite direct sau indirect de alte persoane interesate, informaii capabile s
ajute la atingerea i mbuntirea performanelor dorite.
Prescriptiv = Spune celuilalt ce a fcut, ce trebuia sau ce ar fi trebuit s fac.
Descriptiv = Identific comportamente specifice i d informaii despre impactul comportamentului
emitorului asupra celorlali.
Evaluativ =Emite o judecat despre ceea ce se observ: "bine", "minunat", "ngrozitor".

Un feedback eficace este:
1. POZITIV
2. FACILITATOR(facilitai autocritica)
3. PRECIS(indic cu precize situaia la care face referire)
4. DESCRIPTIV(nu evaluativ)
5. APLICABIL
6. CONSTRUCTIV
7. OPORTUN(de ndatce evenimentul s-a produs)
8. DISCUTAT(nu aruncai feedback-ul i fugii; discutai detaliile necesare)
Recomandari pentru oferirea de feedback:
S se refere la proces (i nu la persoan)
S indice cu precizie aspectul, problema la care se refer
S fie dat la timp i s fie relevant pentru persoanele implicate
S ofere idei, soluii, precizri
S fie agreat de ctre cei implicai
Cei care ofer feedback sunt:

Ineficieni, dac sunt:
Vagi, insensibili, fara respect, vorbesc la modul general, impulsivi, egoisti, autoritari, judecatori
Eficieni i eficace,dac sunt:
Suportivi, direci, sensibili, descriptivi, specifici, arat consideraie, acord ajutor
Consecintele unui Feedback negativ:
Cursantul nu va nva nimic i toi participanii vor trage concluziile de rigoare
Nu te va face s nu te simi nici bine, nici confortabil cu participanii
Cursantul va taxa trainerul la evaluarea final a trainingului
Cursantul nu va spune mulumesc, din contr..
Tel/Fax: 021.252.04.14
Consecintele unui Feedback pozitiv:

De cele mai multe ori confirm opinia participantului despre sine.
Eti considerat atotcunosctor.
Vei fi evaluat pozitiv de ctre cursant.
Evaluarea formrii
Este cunoscut i a rmas valabil i astzi modelul de evaluare a instruirii pe patru nivele(1959), de ctre
Donald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin:
1. Reacia
2. Procesul de nvare
3. Comportamentul
4. Rezultatele
Ca s v evaluai un curs de instruire avei nevoie de un sistem simplu i practic, pe care s-l nelegei i s-l aplicai.
Nivelul 1: Reacia
Reacia msoar ce au simit participanii n legtur cu anumite aspecte ale cursului: coninut, trainer, agend,
organizare, etc. Un motiv de a msura reacia este de a v asigura c participanii sunt motivai i interesai n a
nva. Dac nu le place un program, exist puine anse s depun un efort n a nva. Deoarece reacia este uor de
msurat, aproape toat lumea o face. Pentru a o msura efectiv, facei urmtoarele :
Determinai ce vrei s aflai
Folosii un chestionar obinuit
Creai astfel chestionarul astfel nct rezultatele s poate fi cuantificate
Obinei rspunsuri sincere prin chestionare anonime
Permitei cursanilor s adauge comentarii
Dintr-o analiz a reaciilor putei deduce ct de bine este un program acceptat. Obinei i informaii de cum putei
mbunti un program viitor.
Nivelul 2: Procesul de nvare
Procesul de nvare este msura n care cunotinele sunt assimilate, abilitile mbuntite i atitudinile
schimbate n timpul trainingului. Iat cteva sugestii pentru a msura procesul de nvare:
Folosii un sistem nainte-dup astfel nct nvarea s poat fi asociat n moddirect programului de
training
nvarea ar trebui msurat pe baza obiectivelor
Acolo unde este posibil, folosii un grup de control pe care s-l comparai cu celcare a primit training
n timpul trainingului se pot construi situaii nainte i dup n care participanii sdemonstreze ce au asimilat.
Nivelul 3: Comportamentul
Comportamentul, sau transferul instruirii, este msura n care participanii i schimb comportamentul la locul
de munc datorit trainingului. Dac oamenii i vor schimba comportamentul la locul de munc, ar trebui s existe
urmtoarele cerine:
S doreasc s-i mbunteasc performanele
S-i recunoasc punctele slabe
S lucreze ntr-un climat permisiv
S fie ajutai de persoane interesate i cu abiliti
S aib oportuniti s ncerce idei noi
Evaluarea comportamentului se face mult mai greu, pentru c cere o abordare tiinific i luarea n considerare a mai
multor factori. Urmtorul ghid v poate fi de folos:
Facei o evaluare sistematic a performanei la locul de munc nainte i dup.
n evaluare ar trebui inclui: participanii, efii lor, subordonai, colegi, etc
Facei o evaluare la trei luni dup training, ca participanii s aib timp s aplice
ceea ce au nvat
Nivelul 4: Rezultatele
Tel/Fax: 021.252.04.14
Acesta este msura rezultatelor finale care se obin datorit trainingului: productivitate mai mare, costuri
sczute, calitate mbuntit, vizibilitate mai mare, etc. Obiectivele programelor de training pot fi enunate sub forma
de rezultate dorite. Unele programe de training sunt foarte uor de msurat n termini de rezultate.
Exemplu: curs pentru dactilografe; se msoar n numr de cuvinte pe minut, nainte i dup
training. Dar nu toate programele sunt aa.Gradul de complexitate crete de la nivelul 1 al evalurii instruirii la
nivelul 4.Fiecare metod de evaluare are drept scop:
S se decid dac se va continua sau nu un program de training
S se mbunteasc viitoarele programe
S validai existena dvs ca trainer profesionist (departament de training)
S se identifice noi nevoi de instruire
Tel/Fax: 021.252.04.14
MODULUL 3 EVALUAREA SI PROMOVAREA PROGRAMELOR DE FORMARE
Ciclul de via al unui training:
1. Analiza nevoilor de formare
1.1. Nevoile de training se identific la:

a) nivel de organizaie
b) nivel de pozitie ocupaionala
c) nivel de individ
Se determin prin aplicarea de chestionare cu ntrebri specifice.
Trainingul reprezinta acea intervenie de tip educaional ntr-o organizaie ce vizeaz creterea capacitii de
adaptare a organizaiei att la mediul de afaceri ct i la mediul concurenial, intervenie constnd n livrarea
programelor de formare ca rspuns la nevoile operaionale ale organizaiei.
ETAPE:
a) Identificareanevoilor de formare / training - se detecteazi se specific nevoile individuale i organizaionale de
formare i dezvoltare
b)Analiza nevoilor de formare / training- urmeaz procesului de identificare i conduce la determinarea celor mai
eficiente i adecvate modaliti n care nevoile identificate pot fi satisfcute
c) Livrarea cursului de formare/trainingului - cel mai potrivit cu nevoile identificate
Fazele procesului de identificare si analiza a nevoilor de training

1.Apariia unei problemede performan a personalului sau luarea unei decizii la nivelul organizaiei privind
introducerea unor noi sarcini sau clarificarea unor ateptri
2.Planificarea abordariinecesare pentru realizarea, identificarea i analiza nevoilor de training ale organizaiei din
perspectiva metodelor i tehnicilor ce urmeaz a fi utilizate
Tel/Fax: 021.252.04.14
3.Evaluarea nevoilorce ce decurg din situa

situaia curenta n termeni de cunotine, abiliti
i atitudini ale persoanelor
supuse investigaiei.
4.Realizarea de comparaiintre informa
informaiile adunate i ateptrile
rile privind comportamentele viitoare; din acest proces
urmnd a se extrage nevoile specifice de training
5.Formularea
Formularea obiectivelor programului de training - dup identificarea nevoilor specifice se va defini coninutul
con
acestuia i obiectivele specifice
1.2. Triunghiul blestemat
Nevoile organizatiilor:
Introducerea de schimbri ri tehnologice
Acoperirea cerinelor pieei
Adaptarea la schimbri ri de legisla
legislaie
Restructurarea organizaional
mbuntirea derulrii proceselor
Creterea calitii ii a productivit
productivitii
Dezvoltarea competenelor elor angaja
angajailor cu privire la atingerea performanelor viitoare
Pregtirea
tirea personalului nou angajat
Cheltuirea bugetului de training alocat
Nevoile oamenilor:
mbogirea cunotinelor or pentru job
job-ul acutal
mbuntirea abilitilor
ilor pentru job
job-ul actual
Promovare
Diplom recunoscut
Adaptarea la schimbrile rile din organiza
organizaie
Adaptarea la schimbrile rile din pia
piaa muncii
Dezvoltarea carierei
mbogirea cunotinelor elor generale
Hobby
2. Promovarea programelor de instruire
Scopul marketingului funcieiiei de instruire

instruireeste:
De a informa prile interesate despre:
serviciile oferite
beneficiile aduse de serviciile oferite
parcurgerea urmtorilortorilor pa
pai, necesari pentru atragerea intresului oamenilor spre activitatea de
instruire
Fatorii care pot duce la pierderea clientilor pentru serviciul de instruire sunt:
Nemulumirea fa de ceea ce li se ofer ofer
Tel/Fax: 021.252.04.14
Posibilitatea de a face economii importante de costuri dac ar apela la un alt furnizor

Presiunile (politice de ex.) n favoarea apelrii la un alt furnizor
Existenan organizaia client a unei politici de a apela din timp n timp la ali furnizori sau de a recurge la
licitaii
2.1. Caracteristici ale pieii de instruire

Piaa de instruire este ntr-o continu schimbare i anume:
Instruirea direct este n scdere i se pune accent mai mare pe facilitare i consiliere / consultan
Se manifest o deplasare a interesului ctre dezvoltarea organizaional, ca abordare mai strategic a
instruirii
Organizaiile au tot mai mult nevoie s-i creasc performanele, dar i s-i preuiasc resursa uman
Managerilor de linie / departament li se cere s-i asume responsabiliti din ce n ce mai mari pentru
formarea subordonailor, prin coaching, ndrumare etc.
Exist mai mult colaborare ntre departamente i n cadrul echipelor multidisciplinare
Se produc schimbri i n livrarea instruirii, care devine tot mai flexibili tot mai orientat spre client
Se apeleaz tot mai mult la surse de instruire sau la consultani din afara organizaiei (externalizarea
serviciilor)
Crete procentul celor ce apeleaz la forma de studiu on line
2.2. Rolul marketing-ului n activitatea de formare
Strategii de marketing:
Oferte directe prin email
Vnzarea pe internet (gen magazin on line)
Trimiterea de brouri i anunuri
Difuzarea unui newsletter privind serviciile de training / instruire / formare profesional
Prezentri postate pe internet i pe intraneturile organizaiilor
Organizarea i / sau participarea la seminarii, trguri, conferine
Participarea la grupuri de discuie
Anunurile n mediile de informare
Publicitatea TV i radio
Publicitatea n ziare i reviste
Publicarea de articole i studii de caz
Efectuarea de vizite la clieni i furnizarea de consultan
Mesajele transmise de la om la om
n cadrul unei organizaii, promovarea programelor de formare se supune urmtoarelor principii:

1. Existena unui sprijin pentru instruire din partea conducerii manageriale
2. Implicarea managerilor de linie (departamente) n alegerea programelor de instruire
3. Existena unor obiective formale de instruire
4. Integrarea planurilor de instruire n planul de afaceri
5. Stabilirea programului de instruire conform necesitilor cursanilor de ctre managerul de instruire
6. Aprobarea solicitrilor de instruire ale oamenilor de ctre managerul de instruire
7. Instruirea s fie fcut mai ales cu scopul dezvoltrii carierei i mai puin pentru dobndirea de cunotine
generale
8. Atitudine pozitiv fa de analiza nevoilor de instruire, denotnd disponibilitatea fa de identificarea
punctelor slabe
n lumina schimbrilor care au loc n domeniul instruirii, managerii de instruire ar trebui s-i prezinte
programeleastfel:
Asigurai-v c obiectivele programului corespund misiunii organizaiei
Stabilii un set specific de ateptri cu privire la programul de instruire
Tel/Fax: 021.252.04.14
Acionai n aa fel nct s le trezii viitorilor participani interesul pentru program

Informai-i pe participani n legtura cu importana instruirii, obiectivele, coninutul, desfurarea
programului precum i cu aplicarea competenelor dobndite n munc
Selectai-i cu atenie la program
Oferii recompense i avantaje la promovare participanilor care demonstreaz ci-au nsuit noile
comportamente
Includei aspectul transferului instruirii n cadrul standarelor de performan
Organizai discuii ntre participani i persoane care au parcurs n trecut programul de instruire respective.
Studiu de caz: Recent, orgnizaia X a fost amendat cu o sum foarte mare pentru nclcri grave i repetate ale
legislaiei referitoare la sntatea i securitatea muncii. Artai cum ar putea contribui marketing-ul formrii la
eliminarea unor situaii precum cele care au dus la amendarea organizaiei.
Tel/Fax: 021.252.04.14
BIBLIOGRAFIE
Curteanu, D., Chivu, I., Popa, I. - Ghidul trainerului, Editura IRECSON, Bucureti, 2005
Vaughn, R - Manualul trainerului profesionist, Editura CODECS,
Bucureti 2008
Simmonds, D. - Proiectarea i livrarea programelor de training, CODECS,
Bucureti, 2008
Structural ConsultingTM Group - Manualul formatorului pentru Mentorii-Formatoridin
cadrul proiectului Comuna, promotor al dezvoltrii
spiritului antreprenorial n mediul rural (versiunea1),
Bucureti, iulie 2010
CNFPA, Mitroi, E., Caprini, V. - Ghid de utilizare a standardelor ocupaionale / de pregtire
profesional n elaborarea programelor de formare
profesional, elaborat n cadrul Proiectului de reform a
nvmntului preuniversitar finanat de Guvernul
Romniei i Banca Mondial, componenta Standarde
Ocupaionale i Atestare COSA, Bucureti 2004

SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMATORI Modificat PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMATORI Modificat PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Avangarde Business Academy

SC. Avangarde Business Group SRL

MODULUL 1 PREGTIREA ACTIVITII DE FORMARE

2. Stilurile i situaiile de nvare

3. Scopul si obiectivele formarii

MODULUL 2 DESFURAREA ACTIVITII DE FORMARE

I. Metode, tehnici si procedee de formare

1. Etapele procesului de formare

II. Evaluarea participantilor la formare

1. Organizarea sesiunilor de evaluare

MODULUL 3 EVALUAREA SI MARKETINGUL PROGRAMELOR DE FORMARE

2. Promovarea programelor de formare

4. Evaluarea, revizuirea i asigurarea calitii programelor i a stagiilor de formare

MODULUL 1 PREGTIREA ACTIVITII DE FORMARE

FP ajut un angajat s fie mai eficient pe un post,

1.1. nvmnt tradiional vs. training/formare

este centrat pe cursant

1.2. SO / SPP, programele de pregtire i competenele profesionale

Definiie:Standardul ocupaionaleste documentul care descrie activitile i sarcinile profesionale specifice

Definiie:Standardul de pregtire profesionaleste un document structurat pe uniti de competene, prin care se

Structura unui SPP

Lista unitilor de competene este organizat dup cum urmeaz:

n SPP, pentru fiecare competen sunt precizate:

Elaborarea/revizuirea standardelor de pregtire profesional se realizeaz la iniiativa Comitetelor sectoriale i la

n acest context, graficul formrii ar putea fi reprezentat astfel:

REGISTRUL NAIONAL AL CALIFICRILOR

NOMENCLATORUL CODUL OCUPAIILOR DIN

Principiile de redactare ale unei programe analitice sunt:

Un program de formare profesional NU este el nsui o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate!

Schematic abordarea aceasta s-ar putea reprezenta astfel:

Activiti Acestea sunt specificate n unitile i elementele de competen. Ce activiti i

2. Stilurile i situaiile de nvare

2.1. Cursantul adult i stilurile de nvare

Caracteristicile cursanilor aduli

7. Adulii au nevoie s-i comunice sentimentele ntr-un fel propriu.

Dupa Kolb, exista 4 tipuri de nvare:

Teoreticienii nva mai bine din cursurile unde:

2.2. Adaptarea programelor de formare la stilurile de nvare

II. Proiectarea programului de formare

2.1. Scopul si obiectivele formarii

Pentru stabilirea obiectivelor de training se pornete de la:

2.1.1. Reguli n stabilirea obiectivelor de training

2.2. Condiiile i resursele necesare activitii de formare

Valiza i agenda trainerului

Valiza trainerului trebuie s conin:

Agenda trainerului sau design-ul de curs

Sesiunea 1 9.00 -9.30 30 Introducere

Inceput si 9.30-10.00 30 Prezentare curs i participani Slide-uri Formator

Prezentare 10.00 5 Programul cursului Videoproiector Formator

Activitatea 1 10.05-10.25 20 Activitate n 2 grupuri: fiecare Slide-uri Cursanii

2.3. Logistica slii de curs

Suportul de curs i alte materiale necesare instruirii

III. Comunicarea n procesul de formare

3.1. Procesul comunicrii umane

Comunicarea non-verbal n training

3.2. Obstacole (bariere) n comunicare

3.3. Ascultare activ

3.4. Proxemica. Reguli n comunicare

5.De la MARE la MIC: pornete cu structura general apoi intrn detalii

4.5. Gestiunea strilor conflictuale

Strategii de rezolvare a conflictelor. Reguli:

evitai ntrebrile de dirijare(exemplu: nu-i aa c) n intenia de a-l determina pe interlocutor s fie de

I. Metode, tehnici si procedee de formare