Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
REVISTA DE PSIHOLOGIE
ORGANIZA}IONAL|
Centrul de Psihologie Aplicat\
Universitatea din Bucure[ti
POLIROM
2
http://www.polirom.ro
ISSN : 1582-5906
Printed in ROMANIA
3
Sumar
STUDII {I CERCET|RI
Mielu Zlate
Psihologia organiza]ional\ [tiin]\ [i profesie `n expansiune ..................... 13
Filaret S`ntion
Modelul ASA [i omogenitatea tipurilor
de personalitate `n organiza]ie ............................................................ 27
Marius Milcu
Competi]ie [i conflict interpersonal. Aspecte dinamice.
Un model experimental ..................................................................... 37
Romeo Zeno Cre]u
Investigarea efectelor structurilor organizatorice
asupra unor indici calitativi ai resurselor umane ..................................... 53
Adina Bigas
Cultura organiza]ional\ un model de identificare
[i analiz\ nivelar\ ........................................................................... 67
Ioana Cârciumaru
Profiluri psihologice ale managerilor de nivel mediu
[i superior `ntr-o analiz\ comparativ\ .................................................. 83
METODOLOGIE
Marius Gheorghe
Inventarul de valori IVL-25. Utilitate, func]ionare
[i statistici preliminare ..................................................................... 101
Violeta Ciobanu
Instrument de testare psihologic\ a managerilor. Testul TSM ..................... 113
4
DEBUT STUDEN}ESC
Eugen Avram
Un model teoretic al rela]iei dintre om [i organiza]ie ............................... 121
VIA}A {TIIN}IFIC|
Psihologia f\r\ limite? Sesiune [tiin]ific\ studen]easc\ (Ioana Pal ) .................. 135
RECENZII
INFORMA}II
Resumé
ÉTUDES ET RECHERCHES
Mielu Zlate
Psychologie organisationelle science et profession en expansion ............... 13
Filaret S`ntion
Le model A-S-A et lhommogenité des types de personnalité
dans lorganisation .......................................................................... 27
Marius Milcu
Compétition et conflict interpersonal. Aspects dynamiques.
Un modél experimental ..................................................................... 37
Romeo Zeno Cre]u
Linvestigation des effets, des structures organisationelles concernant
quelques indices qualitatives des resources humaines ................................ 53
Adina Bigas
La culture organisationelle. Un model didentification
et lanalyse nivelaire ........................................................................ 67
Ioana C^rciumaru
Des profiles psychologiques des managers qui appartient
au niveau moyen et superieur dans une analyse comparative ...................... 83
METHODOLOGIE
Marius Gheorghe
Linventaire des valeurs IVL-25. Utilité, fonctionnement
et préliminaires statistiques ............................................................... 101
Violeta Ciobanu
Instruments dinvestigation psychologique des managers ........................... 113
6
Eugen Avram
Un model theoretique concernant la relation entre lhomme
et lorganisation ............................................................................. 121
VIE SCIENTIFIQUE
La psychologie sans limites? Session scientifique des étudiants (Ioana Pal ) ........ 135
ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES
INFORMATIONS
Summary
Mielu Zlate
Organizational Psychology expanding science and profession ................... 13
Filaret S`ntion
A-S-A Model and personality types homogenity
in organization ............................................................................... 27
Marius Milcu
Competition and interpersonal conflict. Dynamic aspects.
An experimental model ..................................................................... 37
Romeo Zeno Cre]u
Organizational structure effects over some human resources
qualitative cues investigation .............................................................. 53
Adina Bigas
Organizational culture. A level identification and analysis model ................. 67
Ioana Cârciumaru
Psychological profiles of middle and top managers
in a comparative analysis .................................................................. 83
METHODOLOGY
Marius Gheorghe
IVL-25 values inventory. Utility, functioning and preliminar statistics ....... 101
Violeta Ciobanu
Managerial psychological testing instruments. TSM Test ........................... 113
8
STUDENT DEBUTE
Eugen Avram
A theoretical model of human organization relationship ......................... 121
SCIENTIFIC LIFE
Psychology without limits? Students scientific workshop (Ioana Pal ) ................. 135
BOOK COMMENT
Paul M. Muchinsky, Psychology Applied to Work (Bogdan M`njin\) ................. 141
François Petit, Michel Dubois, Introduction à la psychosociologie
des organisations (Valentin Dinu) ....................................................... 146
Adrian Neculau (coordonator), Analiza [i interven]ia `n grupuri
[i organiza]ii (Diana Negreanu) ......................................................... 151
INFORMATION
Master programme in organizational and economic psychology,
University of Bucharest .................................................................... 171
9
ARGUMENT
Mielu Zlate
11
STUDII {I CERCET|RI
12
13
Mielu Zlate *
Abstract
This studys purpose is to demonstrate the evolution of organizational psychology as a science
and as a profession and especially its transformation in a factor of economic, social and
human progress. After the study shows the detachment of organizational psychology from
social psychology and industrial psychology, from which it appeared, it is emphasized its
geographical, institutional and problematical frame expansion.
There are revealed the most significant changes in the field of conceptions, research metho-
dologies, investigated problems and the expected finalities. In the end, there are foreshadowed
the new requests and exigencies which appear in front of organizational psychology due to
complex and quick social-economical transformations, to which it must confront.
unor factori istorici, etnocentrici [i narcisi[ti (Furnham, 1977, pp. 7-8). Cum `ns\ nu
denumirea `n sine conteaz\, ci scopul care i se atribuie, con]inutul pe care `l cuprinde [i
`l sugereaz\, nu este greu s\ observ\m c\, indiferent de numele pe care `l poart\,
lucr\rile de psihologie organiza]ional\ trateaz\ probleme distincte ale omului organi-
za]ional [i ale comportamentului s\u organiza]ional. Faptul c\ psihologia organiza]ional\
a reu[it s\ ias\ din cadrele altor discipline cu care, de altfel, `ntre]ine `n continuare
bune rela]ii, este un semn de maturitate a ei. Devenit\ [tiin]\ de sine st\t\toare, autonom\
[i bine individualizat\, cu con]inuturi, metode [i finalit\]i distincte de ale altor [tiin]e,
psihologia organiza]ional\ [i-a croit [i `[i croie[te propriul s\u drum. ~n acest proces,
extrem de vizibil\ este nu doar delimitarea [i individualizarea ei, ci [i expansiunea ei din
ce `n ce mai accentuat\.
*
* *
De[i precursorii psihologiei organiza]ionale (americanul F.W. Taylor, germanul
Max Weber, francezul H. Fayol, germano-americanul H. Munsterberg) au tr\it `n
America [i Europa, se poate afirma f\r\ a gre[i c\ psihologia organiza]ional\ este o
crea]ie a americanilor, iar sub raport temporal, o crea]ie a secolului XX. ~ntr-un ritm
extrem de accelerat s-au achizi]ionat cele mai importante teorii [i concep]ii care au
fundamentat noul domeniu al cunoa[terii. O schi]\ pe decenii a evolu]iei psihologiei
organiza]ionale ar ar\ta astfel:
~n primul deceniu s-a insistat asupra diviziunii muncii [i a importan]ei ma[inilor
pentru facilitarea muncii;
Cel de-al doilea deceniu apar]ine teoriilor clasice asupra organiz\rii [i manage-
mentului [tiin]ific, cu accent pe principiile managementului industrial [i administrativ
ca [i pe func]iile conducerii;
Al treilea deceniu relev\ importan]a atitudinilor [i sentimentelor muncitorilor, a
rolurilor informale care influen]eaz\ performan]a, el fiind dominat de teoriile rela-
]iilor umane;
Al patrulea deceniu se caracterizeaz\ printr-o u[oar\ revenire la teoriile clasice care
sunt reluate [i aplicate organiz\rii [i organiza]iilor;
~n deceniul al cincilea are loc o oarecare dihotomizare a cercet\rilor, unii autori fiind
centra]i pe surprinderea rolului facilitator al rela]iilor [i structurilor formale caracte-
rizate prin ordine, ra]ionalitate, uniformitate, consisten]\, prin tratarea echitabil\ a
tuturor angaja]ilor, al]ii, dimpotriv\, `ncurajând participarea indivizilor la luarea
deciziilor [i notând impactul grupurilor de munc\ asupra performan]elor prima
orientare numindu-se birocra]ie, iar a doua, dinamica grupurilor;
Anii 50 sunt domina]i de cercet\rile asupra leadership-ului, a importan]ei grupurilor
asupra activit\]ii de conducere, a lans\rii teoriilor X [i Y implicate `n conducere;
Anii 60 sunt cei mai consisten]i `n achizi]ii [tiin]ifice: teoria deciziei, care arat\ c\
oamenii sunt satisf\cu]i când particip\ la luarea deciziilor; teoria sociotehnic\, ce
propune considerarea concomitent\ a aspectelor socioumane [i tehnologice ale activi-
t\]ii de munc\; teoria structurilor organice [i mecanice, care sus]ine eficien]a lor `n
condi]ii tehnologice [i de mediu specifice;
PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE 17
Anii 70 constituie un salt `n interpretarea organiza]iilor care `ncep s\ fie descrise ca
sisteme deschise cu intr\ri, transform\ri, ie[iri [i rela]ii de feedback, sistem care
genereaz\ echilibru [i experien]e cu finalit\]i echiprobabile;
Anii 80 sunt anii teoriilor contingen]ei axate pe stabilirea concordan]ei [i concomi-
ten]ei dintre procesele de organizare [i caracteristicile situa]iei;
Anii 90 se caracterizeaz\ prin efortul de `n]elegere a noului context al muncii [i
for]ei de munc\ `n vederea adapt\rii la solicit\rile complexe [i variate ale epocii
contemporane (pentru detalii vezi Gordon, 1987; Smither, 1994; Furnham, 1997;
Muchinsky, 2000 etc.).
Concomitent cu câ[tigurile cognitive, asist\m la importante schimb\ri [i evolu]ii [i
`n plan institu]ional. Psihologia industrial/organiza]ional\ (I/O) este reprezentat\ `n
Asocia]ia Psihologilor Americani (APA) `n Divizia 14 Society for I/O Psychology,
prescurtat SIOP, care `n 1998 cuprindea `n jur de 3250 de membri profesioni[ti [i 2000
de membri studen]i. ~n 1973, APA a `nlocuit vechea denumire de psihologie industrial\
cu termenul nou de psihologie industrial/organiza]ional\, devenit `ntre timp termen
standard. Psihologia I/O este `n]eleas\ ca [tiin]\ (deci ca arie academic\ de studiu) [i ca
practic\ (activitate concret\ desf\[urat\ `n diferite organiza]ii). ~n SUA, 35% dintre
psihologii industriali organiza]ionali lucreaz\ `n universit\]i, 34% `n firmele de
consultan]\, 19% `n industrie, 12% `n afaceri [i guvern. ~n universit\]i psihologia
organiza]ional\ este folosit\ numai ca [tiin]\, `n firmele de consultan]\ numai ca practic\,
`n timp ce `n afaceri [i `n guvern se `ncearc\ o combinare a lor (vezi Muchinsky, 2000,
pp. 5-6).) Psihologia organiza]ional\ a dep\[it repede grani]ele Americii, p\trunzând [i
`n alte ]\ri. Mai `ntâi `n Marea Britanie, Olanda [i Suedia, unde au fost `nfiin]ate
departamente de psihologie organiza]ional\ `n marile universit\]i. ~n alte ]\ri europene
procesul de p\trundere a psihologiei organiza]ionale a fost ceva mai lent [i relativ
contradictoriu. ~n Fran]a, de pild\, concomitent cu o campanie de traduceri a celor mai
semnificative lucr\ri ale psihologilor americani sau englezi (N.R.F. Maier, 1957; 1964;
1970; Douglas McGregor, 1969; 1974; Rensis Lickert, 1972; 1974; J.A.C. Brown,
1961; J.G. March [i H.A. Simon, 1964; A.S. Tannenbaum, 1967; R.B. Blake [i
J.S. Mouton, 1969; C. Argyris, 1970; D. Silverman, 1970; E. Schein, 1971;
F. Herzberg, 1971; E. Jacques, 1972; A. Etzioni, 1973) s-a manifestat mult\ vreme o
oarecare rezerv\ fa]\ de noul domeniu. Claude Lévy-Leboyer vorbea `n 1974 despre
lentoarea concentr\rii asupra studiului psihologiei organiza]iilor. ~n Fran]a, scria ea,
pu]ini cercet\tori se intereseaz\ de psihologia social\ aplicat\ organiza]iilor, iar unii
practicieni care i se consacr\ nu [i-au publicat aproape niciodat\ bilan]ul interven]iilor
proprii. Iat\ de ce cercet\toarea francez\ [i-a propus, `n cartea sa Psychologie des
organisations (1974), atingerea a dou\ scopuri: 1. informarea cadrelor din `ntreprinderi
asupra fenomenelor organiza]ionale care se deruleaz\ `n marile organiza]ii din alte ]\ri,
pentru a le putea cunoa[te [i aplica (repeta) [i `n Fran]a; 2. disiparea scepticismului
existent la marea majoritate a speciali[tilor din [tiin]ele umane cu privire la posibilitatea
de experimentare riguroas\ `n lumea complex\ [i dinamic\ a marilor organiza]ii
(Lévy-Leboyer, 1974, p. 7). Dup\ apari]ia lucr\rii scrise de Claude Lévy-Leboyer,
apetitul psihologilor francezi pentru psihologia organiza]ional\ s-a dezvoltat tot mai
mult, ei manifestând un mare interes pentru acest domeniu. Men]ion\m c\ psihologia
româneasc\ nu a fost, pân\ la un anumit punct, cu nimic mai prejos decât psihologia din
18 MIELU ZLATE
alte ]\ri europene. Anii 70 r\mân cei mai importan]i pentru apari]ia [i afirmarea ei ca
[tiin]\ [i ca domeniu de `nv\]\mânt distinct, de sine st\t\tor. ~n anul universitar
1971-1972 am introdus pentru prima dat\ `n `nv\]\mântul superior românesc un curs de
Psihologie organiza]ional\, pe care `l pred\m [i `n momentul de fa]\, curs care `n anii
imediat urm\tori a fost preluat [i `ncadrat `n planurile de `nv\]\mânt ale altor dou\
universit\]i cu sec]ii de psihologie (Universitatea Al.I. Cuza din Ia[i, Universitatea
Babe[-Bolyai din Cluj-Napoca). ~n plan publicistic re]inem amplul studiu semnat de
Adrian Neculau (Individ [i organiza]ii, 1973), cartea lui C\t\lin Zamfir, inedit\ pentru
acea vreme (Psihosociologia organiz\rii [i conducerii, 1974), ca [i una dintre lucr\rile
noastre (Psihologie social\ [i oraganiza]ional\ industrial\, 1975). ~n anii 80, evolu]ia
psihologiei organiza]ionale române[ti a fost brusc [i pe nedrept curmat\ din motive
politice. Termenul psihologie devenise prohibit, singura lui [ans\ de a putea fi folosit
fiind aceea de a-l cupla cu cel de munc\. A[a se explic\ titlul uneia dintre lucr\rile
noastre (Psihologia muncii rela]ii interumane, 1981). Cum cartea a stat sub semnul
apari]iei sau al topirii ei, am acceptat s\ fie publicat\ cu un titlu care nu corespundea
con]inutului (noroc c\ mi s-a permis s\ adaug sintagma rela]ii interumane), cu citate
for]ate, cu cacofonii sup\r\toare care n-au putut fi corectate, cu un tabel doar pe
jum\tate (vezi p. 347).
Imediat dup\ 1989, psihologia organiza]ional\ româneasc\ [i-a reintrat `n drepturi,
fiind continuat\ [i practicat\ pe o scar\ din ce `n ce mai larg\ (s-au `nfiin]at masteratele
de psihologie organiza]ional\; se dau doctorate `n acest domeniu; se public\ lucr\ri
originale pe tematica psihologiei organiza]ionale; s-a deschis o pia]\ a muncii care
absoarbe absolven]ii facult\]ilor de psihologie). Extrem de utile pentru [tiin]a [i practica
psiho-organiza]ional\ sunt o serie de lucr\ri publicate `n ultimii ani: Mihaela Vl\sceanu,
Psihosociologia organiza]iilor [i conducerii (1993); Organiza]iile [i cultura organiz\rii
(1999); Horia Pitariu, Managementul resurselor umane (1994; 2000); Sofia Chiric\,
Psihologie organiza]ional\. Modele de diagnoz\ [i interven]ie (1996); Anton Tabchiu,
Ion Morar, Tratat de psihologie managerial\ (1997); Zoltan Bogathy, Negocierea `n
organiza]ii (1999). Psihologia organiza]ional\ româneasc\ s-a `nscris pe un drum
ascendent [i, suntem convin[i, profitabil, atât pentru indivizi, cât [i pentru organiza]ii.
*
* *
Schimb\ri [i evolu]ii interesante, chiar spectaculoase, au avut loc de-a lungul timpului
`n interiorul psihologiei organiza]ionale. Diversificarea [i `mbog\]irea teoretic\, regândi-
rea unor teme, argumentarea mai sus]inut\ a altora, aprofundarea aspectelor practice,
imaginarea unor noi modalit\]i `n vederea u[ur\rii `n]elegerii (studii de caz, jocuri de
roluri, teme [i `ntreb\ri recapitulative etc.) sunt expresia acestor schimb\ri evidente,
mai ales pe m\sur\ ce unii autori elaboreaz\ [i public\ noi edi]ii ale unora dintre
lucr\rile lor. Termeni ca actualizare, dezvoltare, extindere, integrare, explicitare,
completare, suplimentare etc. sunt frecvent folosi]i pentru a eviden]ia elementele de
noutate care apar de la o edi]ie la alta. Voi da doar dou\ exemple. Organ [i Bateman, `n
prefa]a la cea de-a treia edi]ie a lucr\rii lor (Organizational Behavior, 1986), ar\tau c\
au introdus noi capitole despre carier\, luarea deciziilor, performan]ele individuale `n
PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE 19
cuprinde trei dimensiuni (afectivitate, costuri percepute, obliga]ii) c\rora li s-au ata[at
denumirile de angajament afectiv, angajament de continuitate [i angajament normativ
(vezi Meyer, 1997). Controversele [i criticile pe tema acestui model sunt `n plin\
desf\[urare, unii autori repro[ându-i insuficienta definire a no]iunii de angajament,
echivalarea altor no]iuni, deficien]e ale instrumentului de m\surare etc. La ultimul
Congres Interna]ional de Psihologie, angajamentul organiza]ional a fost una dintre
temele predilecte ale psihologilor industrial/organiza]ionali. Au fost analizate: probleme
teoretice [i metodologice ale angajamentului (Suedia) sau ale celor trei forme de
angajament afectiv, continuu, normativ (Spania); rela]ia dintre angajament [i calitatea
vie]ii (Brazilia), dintre angajament [i suportul organiza]ional (Mexic); modalit\]ile de
cre[tere a angajamentului (Canada, SUA Texas); probleme specifice angajamentului
`n diverse ]\ri ale lumii (China, Nigeria, Africa de Sud) etc.
Este reluat\ [i problema mentorului, a rolului s\u `n mediul organiza]ional. Se
vorbe[te despre nevoia de mentor a subordona]ilor, de rolul mentorului asupra
dezvolt\rii carierei, a satisfac]iei angaja]ilor `n munc\. La acela[i congres la care ne-am
referit mai sus au fost sus]inute comunic\ri cu privire la rolul compozi]iilor diadice `n
exprimarea nevoii de mentor (Canada), efectul mentorului asupra carierei, al transmiterii
mentoratului de la superiori la subordona]i (Japonia), al rela]iilor dintre mentori,
supervizori [i coechipieri (Germania).
Alte probleme din corpul psihologiei organiza]ionale sunt cu totul [i cu totul noi, `ns\
`n consens cu schimb\rile economice, sociale, politice, culturale, organiza]ionale. De
exemplu, prin anii 60, `n psihologia organiza]ional\ a luat un mare av`nt problematica
dezvolt\rii organiza]ionale (celebra O.D. organizational development) ca form\
esen]ial\ de interven]ie organiza]ional\ cu scopul amelior\rii sau cre[terii eficien]ei
personale [i organiza]ionale. Anii 80 sunt `n mod sigur anii `n care s-a con[tientizat
semnifica]ia culturii organiza]ionale `n via]a organiza]iilor. S-au propus nenum\rate
defini]ii, s-au f\cut clasific\ri ale tipurilor de culturi organiza]ionale, s-a insistat asupra
rolului determinant al culturii organiza]ionale `n toate sferele vie]ii de organiza]ie (Deal
[i Kennedy, 1982; Hofstede, 1984; Schein, 1997). S-a con[tientizat faptul c\ nu este
suficient\ schimbarea obiectivului, a structurii sau a tehnologiei organiza]iei pentru a
ob]ine cre[terea corespunz\toare a eficien]ei. Transferul unor inova]ii dintr-o cultur\
organiza]ional\ `n alta nu conduce automat la ob]inerea efectelor scontate. Ast\zi,
problematica divers\ [i extrem de complex\ a culturii organiza]ionale reprezint\ un
centru de maxim interes pentru mul]i cercet\tori.
Anii 90 sunt [i mai bulversa]i de probleme absolut noi cu care se confrunt\ psihologia
organiza]ional\. Se lanseaz\, de exemplu, foarte multe concepte noi care `[i a[teapt\
delimitarea [i confirmarea. Unul dintre acestea este cel de organiza]ie care `nva]\
(Senge, 1990). Noul concept a ridicat o serie de probleme: ce se `nva]\?, cum se
`nva]\?, `n ce mod se aplic\ `n practic\ cele `nv\]ate?, de ce se `nva]\?, este `nv\]area
organiza]ional\ sinonim\ sau analoag\ cu `nv\]area individual\? R\spunsurile nu au
`nt^rziat s\ apar\: se `nva]\ cooperarea `n rezolvarea problemelor, munca `n echip\,
capacitatea de producere a rezultatelor dorite, modelele de gândire inedite [i exploratorii,
aspira]iile colective etc. ~nv\]area organiza]ional\ presupune [i inversul ei, dezv\]area
unor comportamente, a unor atitudini. Crearea unei organiza]ii care `nva]\ nu constituie
decât jum\tate din solu]ia problemei. Tot atât de important\ este [i crearea unei
22 MIELU ZLATE
organiza]ii care se dezva]\
Pentru a-[i cl\di viitorul, orice companie trebuie s\ se
dezve]e de cel pu]in o parte din propriul trecut (Hamel [i Prahalad, 1994, p. 60). Un
alt concept este cel de fa]\ (Earley, 1997), creat pentru a explica mai bine motiva]ia
social\ a oamenilor, fa]a referindu-se la evaluarea persoanei dup\ judec\]ile ei proprii,
dar [i dup\ judec\]ile sociale externe. Comportamenul de fa]\ este situat `n procesele
de schimbare social\, comportamentul fiec\ruia dintre noi fiind ghidat de eforturi de
reglare [i `nt\rire a imaginii proprii. Un alt concept nou este cel de comportament
cet\]enesc (Organ, 1994; Podsakoff, Ahearne [i McKenzie, 1997), foarte apropiat de
vechile concepte de comportament prosocial sau comportament extra-rol. Acest compor-
tament const\ `n contribu]ia pe care [i-o aduc membrii organiza]iei la cre[terea eficien]ei
dincolo de obliga]iile lor profesionale cerute sau a[teptate. Diferitele comportamente
cet\]ene[ti (voluntariatul pentru realizarea unor activit\]i care nu sunt p\r]i formale ale
atribu]iilor unui post de munc\, `ntrajutorarea, ap\rarea scopurilor organiza]iei etc.)
sunt considerate, `mpreun\ cu comportamentele profesionale, ca definind un nou tip de
performan]\, numit performan]\ contextual\.
O revenire `n for]\ `n perimetrul psihologiei organiza]ionale nu numai `n SUA, ci [i
`n ]\rile est-europene o cunoa[te [i conceptul de Workaholism, care poate fi tradus prin
dependen]a de munc\, prin analogie cu dependen]a fa]\ de alcool. Un alt termen
folosit de americani este cel de burning-out (ardere complet\). ~n perioadele de cre[tere
economic\ sau de tranzi]ie de la un tip de economie la altul, organiza]iile `ncearc\ s\
ob]in\ un profit cât mai mare de la salaria]ii lor prin condi]ionarea men]inerii `n post `n
func]ie de num\rul de ore lucrate, a[a `ncât membrii organiza]iei, vrând-nevrând, se
refugiaz\ `n munc\. Workaholism-ul are grade diferite: de la o dependen]\ u[oar\ pân\
la una excesiv\, maximal\, soldat\ cu moartea (o form\ special\ o reprezint\ ceea ce
japonezii au denumit Karoshi adic\ moartea prin extenuare). Workaholism-ul se refer\
`ns\ nu numai la orele de munc\ prestate `n organiza]ie, ci [i la cele din afara organiza]iei,
din a[a-zisul timp liber. Cauzele workaholism-ului, caracteristicile persoanelor depen-
dente de munc\, efectele fenomenului respectiv sunt probleme de mare interes la ora
actual\ pentru psihologia organiza]ional\. Diver[i autori (Kato, 1995; Macerlean, 1999;
Burke, 1999 etc.) se `ntreab\ dac\ workaholism-ul este un fenomen firesc, normal, sau
de natur\ patologic\ (unii `l consider\ o tulburare obsesiv-compulsiv\ sau o form\ de
depresie, al]ii cred c\ este `nrudit cu perfec]ionismul). Epuizarea profesional\ face
ravagii mai ales `n mediile spitalice[ti. Trecerea rapid\ de la o misiune la alta, necesitatea
de a face fa]\ exigen]elor tot mai mari ale pacientului/climatului de tensiune permanent\,
criteriilor de eficien]\ `nalte `i fac pe unii profesioni[ti, mai ales pe manageri, s\ clacheze.
Foarte cercetat\ a `nceput s\ fie [i munca femeilor manager. Femeia, neglijat\ mult\
vreme, chiar [i atunci când presta o munc\ de execu]ie, continu\ s\ fie neglijat\ [i
ast\zi. Ea este mult subapreciat\ `n rolurile manageriale de nivel mediu [i superior.
Davidson [i Cooper (1993) ar\tau c\ `n Marea Britanie femeile ocup\ mai pu]in de 5%
din posturile de conducere superioar\ [i aproximativ 26% din totalul func]iilor de tip
managerial, `n condi]iile `n care ele reprezint\ peste 40% din totalul for]ei de munc\.
Ele nu reu[esc s\ treac\ a[a-numitul plafon de sticl\, adic\ bariera invizibil\
care le `mpiedic\ s\ ocupe func]ii mai importante `n cadrul organiza]iei (vezi Cole,
2000, pp. 259 [i urm.). Problemele legate de discriminarea [i h\r]uirea sexual\ a
femeilor, cele referitoare la neglijarea sau protejarea lor excesiv\, la g\sirea unor
PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE 23
*
* *
de asemenea, natura muncii se schimb\ `ntr-un ritm accelerat (exist\ un num\r mare de
profesii, multe dintre ele necesit\ preg\tire `n domeniul calculatoarelor, cre[te num\rul
slujbelor part-time etc.). Schimb\rile sociale [i economice rapide `i solicit\ pe indivizi
s\ `nve]e [i s\ capete aptitudini [i deprinderi nu doar noi, dar [i numeroase (este vorba
de ceea ce se define[te prin termenul multiskilled), care s\ creasc\ gradul de adaptare
a individului la solicit\rile [i schimb\rile organiza]ionale. Faptul c\ indivizii sunt nevoi]i
s\-[i elaboreze noi deprinderi la mijlocul vie]ii complic\ [i mai mult situa]ia. La toate
acestea se adaug\ o multitudine de alte probleme cu care se confrunt\ organiza]iile:
folosirea drogurilor la locul de munc\, re`ntoarcerea oamenilor la munc\ chiar [i dup\
ce au fost pensiona]i, cre[terea alarmant\ a costurilor medicale pe care organiza]iile le
fac cu propriii lor angaja]i etc. Referindu-se la ace[ti factori [i condi]ii, Paul Muchinsky
arat\ c\ ei exercit\ o presiune asupra specificului muncii care este totodat\ economic
eficient\ [i personal satisf\c\toare. Indiferent dac\ psihologia organiza]ional/industrial\
este preg\tit\ sau nu s\ fac\ fa]\ tuturor acestor noi solicit\ri, arat\ Muchinsky `n
continuare, noul mileniu a venit (vezi Muchinsky, 2000, p. 21). Dup\ opinia noastr\, nu
trebuie pus\ la `ndoial\ capacitatea psihologiei organiza]ionale de a face fa]\ noilor
solicit\ri [i exigen]e. Ea a demonstrat c\ dispune de suficiente for]e pentru a se afirma
[i, a[a cum s-a afirmat pân\ acum, o va face [i de acum `nainte.
Bibliografie
ARGYLE, M. (1972), The Social Psychology of Work, Allen Lane, The Penguin Press, London.
ARGYRIS, C. (1970), Participation et organisation, Dunod, Paris.
BELLENGER, L., PIGALLET, P. (1997), 77 études de cas et exercices. Formation et
développement personnel, E.S.F., Paris.
BLAKE, R.B., MOUTON, J.S. (1969), Les deux dimensions du management, Les Éditions
dOrganisation, Paris.
BOGATHY, Z. (1999), Negocierea `n organiza]ii, Top Manager, Timi[oara.
BOWEN, D.D., LEWICKI, R.J., HALL, D.T., HALL, F.S. (1997), Experiences in Management
and Organizational Behavior, John Wiley & Sons Inc., New York, ed. a 4-a.
BROWN, J.A.C. (1961), Psychologie sociale de lindustrie, Éditions de lEpi, Paris.
BURKE, R.J (1999), Workaholism in organizations: gender differences, Sex roles: a journal
of reseach (sept.).
CHIRIC|, S. (1996), Psihologie organiza]ional\. Modele de diagnoz\ [i interven]ie, Casa de
editur\ [i consultan]\ Studiul Organiz\rii, Cluj-Napoca.
COLE, G.A. (2000), Managementul personalului, CODECS, Bucure[ti.
DAVIDSON, M., COOPER, C. (eds.) (1993), European Women in Business and Management,
Paul Chapman.
DEAL, T., KENNEDY, A. (1982), Corporate Cultures The Rites and Rituals of Corporate
Life, Penguin Books, London.
DE VISSCHER, P., NECULAU, A. (coord.) (2001), Dinamica grupurilor. Texte de baz\,
Polirom, Ia[i.
EARLEY, P.C. (1997), Doing an about face: Social motivation and cross-cultural currents,
in: EARLEY, P.C., EREZ, M. (eds.), New Perspectives on International Industrial/
Organizational Psychology, New Lexington Press, San Francisco.
ETZIONI, A. (1973), Les organisations modernes, Dunod, Paris.
FURNHAM, A. (1997), The Psychology Behaviour at Work. The Individual in the Organization,
Psychology Press, Taylor & Francis Group, London.
PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE 25
GORDON, J.R. (1987), Organizational Behaviour, Allyn & Bacon, Needham Heights,
Massachusetts, ed. a 2-a.
HAMEL, G., PRAHALAD, C. (1994), Competing for the Future, Harvard Business School
Press.
HARRISON, M.I. (1987), Diagnosing Organizations. Methods, Models and Processes, Sage
Publications, London.
HERZBERG, F. (1971), Le travail et la nature de lhomme, Entreprise moderne dÉdition, Paris.
HOFSTEDE, G. (1984), Cultures Consequences. International Differences in Work-Related
Values, Sage, Beverly Hills, California.
HOFSTEDE, G. (1991), Cultures and Organizations. Software of the Mind, McGraw-Hill Book
Company Europe, London.
JAQUES, E. (1972), Intervention et changement dans lentreprise, Dunod, Paris.
JOHNS, G.(1988), Comportament organiza]ional, Editura Economic\, Bucure[ti.
LANCRY, A. (1994), Psychologie du travail, Grand dictionnaire de la psychologie, Larousse,
Paris.
LÉVY-LEBOYER, C. (1974), Psychologie des organisations, PUF, Paris.
LICKERT, R. (1972), Organsation humaine, Gauthiers-Villars, Paris.
LICKERT, R. (1974), Le gouvernement participatif de lenterprise, Dunod, Paris.
KATO, T. (1995), Workaholism: Its not in the Blood, Look Japan (febr.).
MAIER, N.R.F. (1952), Principes des relations humaines. Applications pratiques dans
lentreprise, Les Éditions dOrganisation, Paris.
MAIER, N.R.F. (1964), Prise collective de decisions et direction de groupes, Éditions Hommes
et Techniques, Paris.
MAIER, N.R.F. (1970), La psychologie dans lindustrie, Gerard & Co, Verviers (Belgique),
vol. I-II.
MACERLEAN, N. (1999), Signs of Workaholism, Business (mar.).
MARCH, J.G., SIMON, H.A., (1964), Les organisations. Problèmes psychosociologiques,
Dunod, Paris.
McGREGOR, D. (1969), La dimension humaine de lentreprise, Gauthier-Villars, Paris.
McGREGOR, D. (1974), La profession de manager, Gauthier-Villars, Paris.
MEYER, J.P. (1997), Organizational commitment, in: COOPER, C.L., ROBERTSON, I.T.
(eds.), International review of industrial and organizational psychology, vol. 12, Wiley,
Chichester.
MUCHINSKY, P.M. (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology, Wadsworth/Thomson Learning, Belmont, ed. a 6-a.
MULLER, P.H., SILBERER, P. (1968), Lhomme en situation industrielle. Manuel de psycho-
logie industrielle, Payot, Paris.
NECULAU, A. (1973), Individ [i organiza]ie, in: Sociologia `n ac]iune, vol. II, Ia[i.
ORGAN, D.W., BATEMAN, T. (1986), Organization Behavior. An Applied Psychological
Approach, Irwin, Homewood, Illinois, ed. a 3-a.
ORGAN, D.W. (1994), Organizational citizenship behavior and the good solider, in:
RUMSEY, M.G., WALKER, C.B., HARIS, J.H. (eds.), Perssonnel Selection and
Classification, Lawrence Erlbaum, Hilsdale, New Jersey.
PITARIU, H. (2000), Managementul resurselor umane. Evaluarea performan]elor profesionale,
All Beck, Bucure[ti.
PODSAKOFF, P.M., AHEARNE, M., McKENZIE, S.B. (1997), Organizational citizenship
behavior and the quantity and quality of work group performance, Journal of Applied
Psychology, nr. 82.
ROBINSON, S.L., KRAATZ, M.S., ROUSSEAU, D.M. (1994), Changing obligations and the
psychology contract: A Longitudinal Study, Academy of Management Journal, nr. 37.
SCHEIN, E. (1971), Psychologie et organisations, Éditions Hommes et Techniques, Paris.
SCHEIN, E. (1985), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, London.
26 MIELU ZLATE
SENGE, P. (1990), The Fifth Discipline the Art and Practice of the Learning Organization,
Century Business, Doubleday.
SILVERMAN, D. (1973), La theorie des organisations, Dunod, Paris.
SMITHER, R.D. (1994), The Psychology of Work and Human Performance, Harper Collins
College Publishers, London, ed. a 2-a.
TABACHIU A., MORARU, I. (1997), Tratat de psihologie managerial\, Editura Didactic\ [i
Pedagogic\, Bucure[ti.
TANNEMBAUM, A.S. (1967), Psychologie sociale de lorganisation industrielle, Éditions
Hommes et Techniques, Paris.
TIFFIN, J., McCORMICK, E.J. (1967), Psychologie industrielle, PUF, Paris.
VL|SCEANU, M. (1993), Psihosociologia organiza]iilor [i conducerii, Paideia, Bucure[ti.
VL|SCEANU, M. (1999), Organiza]iile [i cultura organiz\rii, Trei, Bucure[ti.
ZAMFIR, C. (1974), Psihosociologia organiz\rii [i a conducerii, Editura Politic\, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1975), Psihologie social\ [i organiza]ional\ industrial\, Editura Politic\, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii rela]ii interumane, Editura Didactic\ [i Pedagogic\,
Bucure[ti.
PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE 27
Filaret S`ntion *
Abstract
In the present research carried out in 12 organizations, N=351 the A-S-A hypotesis
(Schneider, 1987) on attraction, selection and attrition of the personnel has been tested. The
achievement of a certain homogeneity of personality types within these organizations has
subsequently been tested as well. The distribution of personality types, which have been MBTI
diagnosed, has been correlated with the personnels seniority in organizations, as well as with
the characteristics of these organizations (FOCUS, Quinn, 1988).
The hypothesis was partially confirmed in terms of homogeneity achievement having in view
certain personality variables and particular dimensions of organizational culture. At the same
time the groups who have spent more time in the same organization are more homogenous as
far as members personality is concerned.
The research engendered several hypothesies concerning the relativity of organizational
theories in various sociocultural contexts.
Dintre aceste `ncerc\ri, mai mult sau mai pu]in reu[ite, mai mult sau mai pu]in
confirmate empiric, se remarc\ modelul lui Schneider (1987), care a propus o teorie
complex\ a atragerii, selec]iei [i reten]iei personalului (Attraction Selection Attrition)
`ntr-o organiza]ie pentru a explica astfel crearea [i men]inerea culturii, deci a unei
p\r]i importante a comportamentului organiza]ional.
Rezultanta direct\ a modelului lui Schneider este aceea c\ procesele de atragere a
membrilor `ntr-o organiza]ie, de selec]ie a lor [i de reten]ie/respingere a unora dintre ei
vor produce de-a lungul timpului o relativ\ uniformitate a acestor membri din punctul de
vedere al anumitor variabile psihologice (vezi Schneider, 1987). Indivizii care r\mân `n
organiza]ie vor observa c\ lucreaz\ cu colegi ce seam\n\ din ce `n ce mai mult cu ei.
Acest fenomen a fost desemnat drept ipoteza omogenit\]ii (Schneider, 1987) [i
constituie, dup\ p\rerea noastr\, o perspectiv\ complementar\ asupra socializ\rii orga-
niza]ionale.
~ns\ implica]iile modelului ASA al lui Schneider sunt cu mult mai serioase, de vreme
ce se postuleaz\ astfel c\ natura intim\ a organiza]iei (descris\ de concepte precum
cultur\, climat sau procese de munc\) este definit\ doar de interac]iunile mem-
brilor ei, indivizi cu atitudini, valori [i personalit\]i similare (vezi Schneider et al.,
1995). Aceast\ perspectiv\ difer\ mult de vechile explica]ii, care stipulau c\ organiza]ia
este influen]at\ major `n primul rând de tehnologie, mediul extern [i structura/designul
organiza]ional.
Cercet\rile relevante pentru testarea ipotezei omogenit\]ii sunt relativ limitate (vezi
Schneider et al., 1995). Un studiu timpuriu al lui Bretz, Ash [i Dreher (1989) a `ncercat
s\ examineze modelul ASA `n faza de selec]ie. Cercet\torii au imaginat un experiment
`n care au prezentat subiec]ilor descrierile a dou\ organiza]ii, una care valoriza contri-
bu]iile individuale [i alta care punea accent pe ac]iunile de grup/echip\ de lucru. S-a
enun]at ipoteza c\ indivizii care prefer\ una sau alta dintre organiza]ii vor diferi `n ceea
ce prive[te anumite dimensiuni ale personalit\]ii. De exemplu, se a[tepta ca indivizii ce
aleg organiza]ia cu valori individualiste s\ aib\ scoruri mai mari la nevoia de afirmare
[i valori mai mici la nevoia de afiliere. S-a reu[it izolarea unui astfel de pattern doar
pentru dimensiunea nevoia de afirmare, iar aceasta `ntr-o m\sur\ doar marginal
semnificativ\ (vezi Bretz et al., 1989).
Un alt studiu ce a examinat ipoteza omogenit\]ii este cel al lui Jordan, Herriot [i
Chalmers (1991). Ei au `ncercat s\ m\soare diferen]ele de personalitate ale membrilor
mai multor organiza]ii, precum [i leg\tura dintre personalitatea unui individ [i pozi]ia de
senior a acestuia. Ipoteza de lucru a fost, desigur, aceea c\ seniorii ar trebui s\ fie
mai apropia]i de profilul de personalitate tipic pentru organiza]ie. De[i au fost izolate
unele diferen]e privind profilurile de personalitate tipice diferitelor organiza]ii urm\rite,
analiza statistic\ nu a relevat omogenitatea a[teptat\ [i nici leg\tura dintre pozi]iile
respective [i un anumit profil de personalitate. Trebuie men]ionat faptul c\ Jordan [i
colaboratorii s\i (1991) au definit opera]ional senioritatea ca nivel atins `n organiza]ie.
Totu[i, `n ciuda anumitor politici de promovare intern\ existente `n toate organiza]iile
considerate, cele dou\ constructe nu sunt `n mod necesar sinonime.
Este cunoscut faptul c\ dovada cea mai solid\ pentru sus]inerea ipotezei conform
c\reia organiza]iile difer\ din punctul de vedere al caracteristicilor de personalitate a
membrilor lor a fost produs\ tot de autorul modelului ASA. ~ntr-o cercetare efectuat\ de
MODELUL ASA {I OMOGENITATEA TIPURILOR DE PERSONALITATE ~N ORGANIZA}IE 29
2. Metoda
2.1. Participan]ii [i procedura
La acest studiu au participat 351 subiec]i din 12 companii distincte. S-a cerut tuturor s\
completeze un chestionar FOCUS [i un MBTI, f\r\ s\ le semneze. De[i situa]ia ar fi
putut fi considerat\ ideal\ pentru a se trece la analize statistice bazate pe e[antioane
perechi, s-a hot\rât c\ este mai important\ confiden]ialitatea chestionarelor, singurele
date colectate fiind cele care privesc compania, departamentul [i vechimea `n organiza]ie.
Modelul culturii organiza]ionale elaborat de Quinn (1988) are dou\ axe: axa
orizontal\ reprezint\ focus-ul organiza]iei, care poate fi intern sau extern (intern
concentrarea pe importan]a propriei organiza]ii, a proceselor [i angaja]ilor; extern
concentrarea asupra rela]iei organiza]iei cu mediul `n care fiin]eaz\), iar axa vertical\
are la extremele sale flexibilitate [i control (flexibilitatea semnific\ gradul de libertate
de ac]iune permis membrilor organiza]ionali; controlul indic\ m\sura `n care com-
portamentul membrilor organiza]iei poate fi controlat). Din combinarea acestor axe
rezult\ patru cadrane, desemnând: orientarea spre suport/sprijin, orientarea spre
inovare, orientarea spre reguli [i orientarea spre obiective.
c) Vechimea `n organiza]ie. Vechimea a fost m\surat\ `n luni trecute de la data angaj\rii
fiec\rui individ [i pân\ la data cercet\rii.
Companie E I S N F T J P
O. 0,01 E 0,01 S Ns Ns
M. 0,05 E Ns Ns 0,01 P
S. Ns Ns Ns 0,01 J
D. Ns 0,05 N Ns Ns
Z. 0,01 I 0,01 S Ns Ns
A.n. Ns Ns Ns 0,05 J
P.m. Ns Ns Ns 0,05 J
C.c. Ns Ns Ns 0,05 J
Ea. Ns Ns Ns Ns
Ep. Ns Ns Ns Ns
P.s. 0,05 I Ns Ns 0,01 J
C.s. Ns Ns Ns 0,05 J
E-I 0,56
S-N 0,61
F-T 0,48
J-P 0,27
Corela]iile Pearson `ntre scorul ob]inut pentru diferitele scale continue ale MBTI [i
vechimea `n organiza]ie pentru compania O sunt redate `n tabelul 3. Se observ\
corela]ii mari, semnificative la un nivel p<0,01 pentru trei dintre cele patru scale ale
MBTI: E-I, S-N [i F-T. Pentru scala judging-perceiving corela]ia nu este semnifi-
cativ\. Pentru scala feeling-thinking corela]ia este semnificativ\ statistic, dar negativ\,
ceea ce indic\ o corela]ie cu polul negativ al scalei: indivizii cu vechime mare `n
organiza]ie sunt mai T (thinking).
`n care variabila dependent\ a fost considerat\ scala MBTI, cotat\ pe baza scor\rii pe
scale continue, iar variabila factor a fost considerat\ vechimea `n firm\.
~n tabelul 5 sunt prezentate rezultatele pentru organiza]ia O, cu precizarea c\
rezultate similare (semnificative) s-au ob]inut [i pentru celelalte organiza]ii.
Suma P\tratele
F Semnif.
p\tratelor medii
Varianta intergrupal\ 38517,92 19258,96 19,44 0,001
Scala E-I Varianta intergrupal\ 30707,63 990,57
Varianta total\ 69225,55
Varianta intergrupal\ 9322,29 4661,15 3,37 0,047
Scala S-N Varianta intergrupal\ 42822,45 1381,37
Varianta total\ 52144,74
Varianta intergrupal\ 33449,95 16724,98 6,73 0,004
Scala F-T Varianta intergrupal\ 76998,36 2483,82
Varianta total\ 110448,31
Varianta intergrupal\ 6092,03 3046,01 0,85 0,436
Scala J-P Varianta intergrupal\ 110821,09 3574,87
Varianta total\ 116913,12
4. Concluzii
Rezultatele cercet\rii confirm\ faptul c\:
exist\ un grad semnificativ de similaritate a personalit\]ilor membrilor unei orga-
niza]ii doar pe anumite dimensiuni ale personalit\]ii, ipoteza lui Schneider fiind doar
par]ial confirmat\ `n acest studiu;
exist\ corela]ii semnificative `ntre dimensiunile culturii organiza]ionale [i tipurile de
personalit\]i existente `n acea organiza]ie;
diferen]ele dintre organiza]ii pe anumite dimensiuni ale culturii sunt `nso]ite
de diferen]e `ntre tipurile predominante de personalit\]i existente `n organiza]iile
respective.
Bibliografie
BRETZ, R.D., ASH, R.A., DREHER, G.F. (1989), Do the people make the place: An
examination of the attraction-selection-attrition hypotesis, Personnel Psychology, nr. 42.
DAY, D.V. (1995), Personality similarity and work-related outcomes among African-American
nursing personnel: A test of the supplimentary model of person-environment congruence,
Journal of Vocational Behavior, nr. 46.
DES WITTE, K., PITARIU, H. et al. (1999), Organizational culture: The FOCUS question-
naire, European Work and Organizational Psychology, VIII, nr. 4, pp. 551-561.
EDWARDS, J.R. (1993), Problems in the use of the profile similarity indices in the study of
congruence in organizational research, Personnel Psychology, nr. 46.
GARDNER, W.L., MARTINKO, M.J. (1996), Using Myers-Briggs Type Indicator to study
managers: A literature review and research agenda, Journal of Management, nr. 22.
HOFSTEDE, G. (1980), Motivation, leadership and organizations: Do american theories apply
abroad?, Organizational Dynamics, Summer, pp. 42-63.
JACKSON, S.E. (ed.) (1992), Diversity in the Workspace: Human Resources Initiatives,
Guilford, New York.
JANIS, I. (1972), Victims of Groupthink, Houghton-Mifflin, Boston, Massachusetts.
JORDAN, M., HERRIOT, P., CHALMERS, C. (1991), Testing Schneiders ASA Theory,
Applied Psychology: An International Review, nr. 40.
JUNG, C.G. (1971), Psychological types, R.F. Hull, Princeton University Press, Princeton, New
Jersey.
McCRAE, R.R., COSTA, P.T. (1989), Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from
the perspective of the five-factor model of personality, Journal of Personality, nr. 57.
MOORE, T. (1987), Personality tests are back, Fortune, March, nr. 30.
MYERS, I.B., McCAULLEY, M.H. (1985), Manual: A Guide to the Developement and Use of
the Myers-Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California.
OSTROFF, C., ROTHAUSEN, T.J. (1997), The moderating effects of tenure in person-
-environment fit: A field study in educational organizations, Journal of Occupational
and Organizational Psychology, nr. 70.
QUINN, R.E. (1988), Beyond Rational Management, Jossey-Bass, San Francisco.
SCHNEIDER, B. (1987), The people make the place, Personnel Psychology, nr. 40.
SCHNEIDER, B., GOLDSTEIN, H.W., SMITH, D.B. (1995), The ASA framework: An
update, Personnel Psychology, nr. 48.
36 FILARET S~NTION
SCHNEIDER, B., SMITH, D.B., TAYLOR, S., FLEENOR, J. (1998), Personality and
organizations: A test of the homogenity of personality hypotesis, Journal of Applied
Psychology, nr. 83.
S~NTION, F., PAPARI, A. (coord.) (1999), Psihologie organiza]ional\, Editura Funda]iei
Andrei {aguna, Constan]a.
TRIANDIS, H.C. (1983), Dimensions of cultural variations as parameters of organizational
theories, International studies of management and organization, XII, nr. 1, pp. 139-169.
VAN MUJEN, P.P., KOOPMAN, P.L. (1994), The influence of national culture on organi-
zational culture: a comparative study between ten countries, European Work and
Organizational Psychologist, nr. 4.
MODELUL ASA {I OMOGENITATEA TIPURILOR DE PERSONALITATE ~N ORGANIZA}IE 37
Marius Milcu *
Abstract
Due to its experimental up-to-date, the psycho-sociology of conflict cannot provide an unitary,
resolute concept in this matter. There is a tendency with the modern approaches to deal with
conflict exclusively in terms of appeasing pressures, which has unfortunately preserved the
indistinction between conflict and competition, the two phenomena being either limited to
each other, or identical. Although it is frequently mentioned that competition can generate
conflict under particular circumstances, there are only few studies in the field that approach
their dynamics, the transformational side, that is the way they come to turn into each other.
Our study specifically aims at the identification of these circumstances and of the determining
factors. Conflict extends to a wider sphere than competition does and it includes a series of
characteristic aspects (power, frustration and, implicitely, aggression), alongside with moti-
vation, attitude, perception, communication and roles aspects, specifics of competition. The
whole study is developed on the notion of power, which we are thus trying to give back to
social psychology. When getting control over the other is essential for the partners, moreover,
if control is either the very purpose, or the only means to be employed for reaching the
purpose, then we have to do with conflict. Study in discussion is predominantly experimental.
Our intention is to provide an experimental approach model based on simulating the compe-
tition and the interpersonal conflict under strictly surveyed lab circumstances, using a
substantial contribution on the part of informatics.
Mai este oare necesar\ o justificare a temei propuse pentru cercetare? ~n complexa
societate contemporan\, conflictele interpersonale, grupale, organiza]ionale,
sociale etc. ocup\ un loc major, constituind fie impuls al progresului social economic,
fie o veritabil\ piedic\ `n calea acestuia.
Pu]ine studii de specialitate abordeaz\ problematica transform\rii competi]iei `n
conflict [i de regul\ numai `n mod tangen]ial, cu toate c\ frecvent se precizeaz\ faptul
c\ `n anumite condi]ii competi]ia poate degenera `n conflict. Studiul nostru are `n vedere
tocmai identificarea acestor anumite condi]ii [i factori determinan]i, propunând un
* C.J.J. Sibiu.
1. Obiectivele cercet\rii
Acest studiu vizeaz\ urm\toarele obiective fundamentale:
a) diferen]ierea celor dou\ procese puse `n discu]ie, respectiv a competi]iei `n care
subiectul este centrat mai degrab\ pe sine, urm\rindu-[i propriul obiectiv [i nefiind
interesat decât `n prea mic\ m\sur\ de caracteristicile comportamentale ale parte-
nerului de conflictul interpersonal, `n care `n prim-plan trece motiva]ia de a
controla `n totalitate comportamentul adversarului, subiectul utilizând `n vederea
atingerii propriului scop toate mijloacele disponibile. Problema este de a afla dac\
variabila atitudinal\ m\surat\ prin intermediul primului item al chestionarului
constituie o variabil\ pertinent\ `n studiul celor dou\ situa]ii, permi]ând atât diferen-
]ierea, cât [i dinamica lor;
b) caracteristicile comportamentale ale participan]ilor. Comportamentele de agresiune
esen]iale `n situa]ia de conflict interpersonal constituie o variabil\ pertinent\ [i `n
situa]ia de competi]ie? Cu alte cuvinte, problema este urm\toarea: putem diferen]ia
caracteristicile comportamentale ale subiec]ilor favoriza]i de cele ale subiec]ilor
defavoriza]i `n urma situa]iei de competi]ie interpersonal\?;
c) posibilitatea desprinderii unor strategii (tehnici) de agresiune pe care le utilizeaz\,
`n mod diferen]iat, cele dou\ categorii de subiec]i.
2. Ipotezele cercet\rii
Pornind de la obiectivele deja enumerate putem stabili ipotezele de lucru. Principala
noastr\ ipotez\ este urm\toarea: competi]ia interpersonal\ este o situa]ie diferit\ de cea
a conflictului interpersonal, astfel `ncât participan]ii se vor comporta `n mod diferit `n
cele dou\ sarcini.
Cantitatea de putere este o variabil\ important\ care diferen]iaz\ cele dou\ situa]ii,
astfel `ncât pot fi elaborate urm\toarele ipoteze:
1. Dac\ raporturile de putere sunt echitabile (`n condi]ii de putere egal\), atunci
subiec]ii nu `[i utilizeaz\ puterea decât `n scop de tatonare;
2. Dac\ exist\ o disparitate de putere, atunci subiectul favorizat tinde s\-[i valorifice
avantajul;
3. Presupunând c\ `n derularea probei intervine o inegalitate a raportului puterii,
este de a[teptat ca subiectul defavorizat s\ `ncerce a restabili echilibrul (el nu se
supune, ci amenin]\ la rândul s\u).
~n concluzie, putem emite ipoteza integratoare: `n condi]ii de disparitate a puterii,
competi]ia interpersonal\ se transform\ `n conflict.
COMPETI}IE {I CONFLICT INTERPERSONAL. ASPECTE DINAMICE... 39
3. Metode utilizate
3.1. Ancheta psihosocial\ pe baz\ de chestionar
A fost aleas\ tehnica de aplicare prin intermediul anchetatorului, evitându-se versiunea
autoadministr\rii, datorit\ riscului neimplic\rii subiec]ilor `n sarcina de a r\spunde la
`ntreb\ri [i al tendin]ei lor de a r\spunde rapid, f\r\ a se analiza profund `n vederea unui
r\spuns adecvat.
Cele dou\ dimensiuni pe care le-am luat `n considerare `n alc\tuirea chestionarului
sunt tocmai variabilele dependente:
ostilitatea interpersonal\ la care se refer\ primii doi itemi;
evalu\rile interpersonale este vorba de perceperea celuilalt participant [i a
atitudinilor acestuia. Pentru aceast\ dimensiune au fost construi]i patru itemi.
Pentru discriminarea acestor fenomene, fiec\rui subiect i-a fost aplicat un chestionar
alc\tuit din [ase itemi, dup\ paradigma pre-test, test, post-test.
A B C D E F G H I J K L MN O P Q R S A B C D E F G H I J K L MN O P Q R S
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
7 7
8 8
9 9
10 10
11 11
12 12
13 13
Fiecare diad\ urmeaz\ s\ execute dou\ sarcini: una de competi]ie, iar cealalt\ de
conflict interpersonal. Acestea sunt foarte asem\n\toare [i nu difer\ decât prin prezen]a
unui echilibru sau a unui dezechilibru al raporturilor de putere. ~n executarea acestor
sarcini, `n func]ie de urm\rirea unui obiectiv unic [i indivizibil, subiec]ii stabilesc rela]ii
interpersonale competitive sau conflictuale.
Cei doi subiec]i (de acela[i sex, desemna]i `n mod aleatoriu) se a[az\ `n fa]a
monitorului pe care se afi[eaz\ urm\torul instructaj:
~n testul urm\tor este afi[at pe ecran un raster care cuprinde un num\r de 19 casete.
Rasterul are un anumit desen care este invizibil la `nceput. Sarcina dvs. este ca pornind
de la un punct dat s\ g\si]i acest desen, indicând cu vârful creionului optic spre casete
izolate. Prin aceasta caseta se lumineaz\ intens. Punctul poate fi selec]ionat prin ap\sarea
creionului optic pe monitor. ~ncerca]i s\ g\si]i cât mai repede casetele corecte care
alc\tuiesc desenul. Când ap\sa]i o caset\ corect\, `n acel loc apare spa]iul cores-
punz\tor al desenului. Când ap\sa]i o caset\ gre[it\, aceasta dispare. Aten]ie! Desenul
ascuns nu este simetric, el se construie[te doar din aproape `n aproape, pornind de la
ultimul punct g\sit. Urm\torul punct corect se afl\ `n imediata vecin\tate a celui g\sit
anterior. Primul dintre dvs. care va identifica toate casetele desenului s\u va câ[tiga
aceast\ prob\ [i, implicit, premiul pus `n joc, care const\ dintr-o carte.
COMPETI}IE {I CONFLICT INTERPERSONAL. ASPECTE DINAMICE... 41
Subiec]i
Constat\ri / observa]ii
S 34 S 33
A4 R3
B1 S4 Debutul probei este specific situa]iei experimentale competitive. Subiec]ii
D1 S2 `ncearc\ s\ se adapteze la prob\, prin valorificarea maximal\ a abilit\]ilor
E1 S1 cognitive. Se schimb\ diverse mesaje verbale banale. Prima etap\ a experi-
mentului nu pare s\-i fi afectat emo]ional.
F1 R2
E2 R1
B2 Subiectul favorizat deschide seria comportamentelor agresive, la care `ns\
K 13 Q1 adversarul s\u nu r\spunde. Implicarea cognitiv\ a ambilor subiec]i `n
A1 sarcin\ urmeaz\ un curs ascendent. Comunicarea se limiteaz\, tinzând s\
A2 P1 devin\ unilateral\, subiectul defavorizat mul]umindu-se doar s\ r\spund\
A3 O1 dac\ este `ntrebat de c\tre cel favorizat.
Situa]ia este echilibrat\, subiec]ii identificând corect un num\r relativ egal
B3 P2
de c\su]e [i aflându-se astfel la o distan]\ relativ egal\ de finalizarea probei
B4 Q2 [i implicit de câ[tigarea premiului.
B5 Q3
A5 N3
A6 M4
A1 L4
L 13 I 13
G3 R4
Cre[te agresivitatea subiectului favorizat, care nu permite adversarului s\u
F2 s\ se manifeste `n aceea[i manier\, sanc]ionând prompt r\spunsul agresiv
M 13 Q5 reactiv al acestuia, printr-un nou uz de agresiune. Implicarea subiec]ilor `n
F3 sarcin\ este ridicat\, dar `n sensuri deloc simetrice (subiectul favorizat tinde
F4 P6 s\ se implice mai degrab\ emo]ional, `n timp ce subiectul defavorizat pare a
E4 Q6 se implica mai mult sub aspect cognitiv.
G4 P7 Apare blocajul comunic\rii. Atmosfera este tensionat\, `nc\rcat\ emo]ional.
H5 Q7 Raportul reu[ite e[ecuri r\mâne `n continuare echilibrat.
H4 Q8
G5 P8 Receptând o nou\ agresiune, subiectul defavorizat `i r\spunde imediat,
F5 R8 temperând astfel elanul celui favorizat, care renun]\ la actualizarea restului
E5 S9 de putere disponibil\. Acesta din urm\ a con[tientizat faptul c\ este necesar\
N 13 H 13 implicarea cognitiv\ maximal\ `n sarcin\, utilizarea comportamentelor
F6 M5 agresive nefiind suficient\ pentru câ[tigarea probei.
F7 M5 Apare deplasarea agresiunii subiectului defavorizat c\tre experimentator
(mesaje verbale violente, grimase).
F8 L6
F9 N6 Sesizând iminen]a `ncheierii sarcinii, subiectul favorizat acum vizibil
E9 O7 relaxat emite un ultim comportament agresiv. Tabloul emo]ional al
D8 M7 finalului probei este divergent: primul subiect este exagerat de sociabil [i
B6 vorb\re], de un calm oarecum condescendent, r\mânând `nc\ `n fa]a
O 13 monitorului, cu creionul optic `n mân\, `n timp ce cel\lalt `[i reprim\ cu
C7 greu iritarea [i ostilitatea, p\r\sind imediat sala experimentului.
X
`ncercare reu[it\
Legenda: X
`ncercare nereu[it\
42 MARIUS MILCU
Ve]i efectua pe rând câte o `ncercare, trecând apoi creionul optic celuilalt subiect. ~n
aceast\ prim\ etap\ a experimentului ave]i posibilitatea de a v\ `ntrerupe reciproc de câte
trei ori. Atunci când dori]i acest lucru, ap\sa]i una dintre casetele ultimului rând din
rasterul partenerului. Astfel, acesta pierde dreptul la o `ncercare, iar dvs. ve]i câ[tiga o
`ncercare `n plus.
Dac\ nu a]i `n]eles instructajul, adresa]i-v\ examinatorului.
3.3. Observa]ia
Eficien]a obseva]iei este asigurat\ prin `ndeplinirea urm\toarelor condi]ii:
caracterul ludic al probei care determin\ subiec]ii s\ nu-[i cenzureze comporta-
mentul [i, totodat\, faciliteaz\ implicarea acestora `n sarcin\;
demersul ini]ial de integrare `n grupul investigat. Observa]ia cap\t\ caracter partici-
pativ prin petrecerea de c\tre experimentator a unei perioade de timp `n interiorul
grupului [i angajarea unor discu]ii preliminare cu membrii acestuia, sub pretextul
oferirii de ajutor `n manipularea calculatorului;
fixarea (ancorarea) observa]iei asupra unor puncte de reper (prestabilirea unui plan
de observa]ie):
a) orientarea subiectului `n sarcin\ ne intereseaz\ dac\ acesta urm\re[te pe monitor
propriul desen pe care trebuie s\ `l realizeze, `ncercând s\-i surprind\ modul de
construc]ie, sau, dimpotriv\, urm\re[te comportamentul adversarului, evaluând
permanent atât raportul puterii, cât [i raportul realiz\rilor care indic\ apropierea
de rezultatul urm\rit;
b) comunicarea interpersonal\ atât a participan]ilor, cât [i a acestora cu expe-
rimentatorul, având `n vedere faptul c\ majoritatea fenonemelor psihosociale
sunt vehiculate prin intermediul comunic\rii. De[i nu are un rol important `n
declan[area [i dinamica competi]iei [i conflictului, comunicarea poate servi la
vehicularea amenin]\rilor `ntre subiec]i, dar [i `ntre ace[tia [i experimentator.
Deoarece modalitatea de agresare a adversarului o constituie `ntreruperea [i
implicit reducerea [anselor acestuia de a-[i atinge scopul, `nseamn\ c\ prin inter-
mediul comunic\rii vor fi vehiculate amenin]\ri `n direc]ia experimentatorului.
COMPETI}IE {I CONFLICT INTERPERSONAL. ASPECTE DINAMICE... 43
Cantitatea de Probabilitatea
Frecven]a %
putere utilizat\ apari]iei
0 36 81,9 0,81
1 4 9,1 0,09
2 2 4,5 0,04
3 2 4,5 0,04
Total 44 100 1,00
Cea mai mare parte a subiec]ilor 36 din totalul de 44, ceea ce corespunde unui
procent de 81,9 % nu au utilizat deloc puterea de care au dispus. Motivul acestei
conduite `l reprezint\ con[tientizarea faptului c\, raportul de putere fiind echilibrat,
orice agresiune `ndreptat\ `mpotriva partenerului [i constând `n `ntreruperea acestuia
este ineficient\, atr\gând dup\ sine o contra-agresiune, `ntrucât subiectul agresat nu-[i
poate asuma riscul pierderii prestigiului `n cadrul grupului [i al deterior\rii imaginii de
sine derivat din supunerea la o agresiune. ~n aceste condi]ii, este imposibil\ conturarea
unei interdependen]e negative deoarece, prin activarea unor comportamente agresive,
nici unul dintre parteneri nu-[i cre[te [ansele de a câ[tiga proba, sc\zându-le concomitent
pe ale celuilalt. ~n derularea probei se produce centrarea fiec\rui subiect asupra propriei
sarcini, acesta urm\rind s\-[i realizeze obiectivul nu prin intermediul unor compor-
tamente agresive direc]ionate `mpotriva partenerului aici `[i spune cuvântul influen]a
normelor socialmente dezirabile, care sanc]ioneaz\ manifest\rile agresive [i c\rora
individul li se subordoneaz\ `ntr-un mod mai mult sau mai pu]in con[tient , ci prin
utilizarea eficient\ a propriilor abilit\]i cognitive, intelectuale.
Urm\rind tabelul 3 se constat\ c\ valoarea 0 corespunzând neutiliz\rii puterii
disponibile are cea mai ridicat\ probabilitate de apari]ie `n lotul experimental dat. ~n
schimb, patru dintre subiec]ii investiga]i ceea ce corespunde unui procent de 9,1% din
e[antion au emis un minimum de comportamente agresive, utilizând una singur\ dintre
cele trei posibilit\]i de `ntrerupere a partenerului. ~ntrucât reac]ia acestuia (comportament
agresiv reactiv sau contra-agresiune) a survenit imediat, subiec]ii respectivi au renun]at
la folosirea restului de putere, proba urmând un curs lini[tit pân\ la desemnarea
`nving\torului. Valoarea 1 care corespunde utiliz\rii minimale a puterii disponibile
are o probabilitate de apari]ie de 0,09, deci foarte mic\ (dar nu cea mai mic\).
Ultimii patru subiec]i din lotul cercetat au utilizat cea mai mare parte sau chiar
`ntreaga cantitate de putere, fapt ce corespunde unei tendin]e accentuate de transformare
a competi]iei interpersonale `n conflict, tendin]\ care nu se poate `ns\ materializa,
datorit\ egalit\]ii de putere, aceasta fiind condi]ia esen]ial\ care asigur\ eficien]a
competi]iei. Doi dintre ace[ti subiec]i corespunzând unui procent de 4,5% din lotul
COMPETI}IE {I CONFLICT INTERPERSONAL. ASPECTE DINAMICE... 45
45 r.a.
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4 interval
12
10
8
6
4
2
0
1 2 3 4 interval
~n]elegem astfel c\ atâta vreme cât agresiunile subiectului defavorizat sunt minime,
subiectul favorizat `[i utilizeaz\ puterea `ntr-un mod moderat (intervalul de lucru nr. 1).
~ns\ `ndat\ ce subiectul defavorizat `ncearc\ s\ limiteze [ansele de reu[it\ ale adver-
sarului, agresându-l, acesta din urm\ `[i intensific\ `n cel mai `nalt grad comportamentele
agresive `n scopul de a t\ia elanul subiectului defavorizat, determinându-l s\ r\mân\
`n limitele puterii sale (intervalul de lucru nr. 2). ~nmul]irea comportamentelor agresive
ale subiectului favorizat are drept consecin]\ imediat\ o u[oar\ dezangajare a adversa-
rului, care `[i reduce num\rul agresiunilor. Acest fapt se repercuteaz\ asupra subiectului
favorizat, care, la rândul s\u, `[i va diminua num\rul comportamentelor agresive
(intervalul nr. 3). Ultimul interval de lucru se caracterizeaz\ prin cel mai mic num\r de
comportamente agresive ale subiectului favorizat, iar aceasta din trei motive:
el este sigur de reu[it\;
subiectul defavorizat `ncepe s\ apar\ din ce `n ce mai clar `n postura de `nvins, cu
atât mai mult cu cât el [i-a utilizat deja cea mai mare parte a puterii disponibile,
dac\ nu chiar `n totalitate;
`n urma multiplelor sale agresiuni, subiectul favorizat acuz\ un sentiment de
culpabilitate.
Aceste motive determin\ o diminuare considerabil\ a num\rului de agresiuni ale
subiectului favorizat, mergând pân\ la `ncetarea acestora. Este [i cazul diagramei
analizate (S 33 S 34).
Astfel, putem conchide c\ agresiunile emise de subiec]ii favoriza]i sunt `n foarte
mic\ m\sur\ reactive (21% din ansamblul comportamentelor agresive), ceea ce indic\
48 MARIUS MILCU
existen]a unei puternice tendin]e de utilizare a puterii disponibile, ei fiind mai pu]in
influen]a]i de manifest\rile comportamentale ale adversarilor, fie ele agresive sau nu.
Deci, ei tind s\-[i utilizeze puterea indiferent de comportamentul adversarilor.
Utilizând metoda cuantific\rii comportamentale agresive `n func]ie de reu[itele [i
erorile anterioare ale subiec]ilor, a fost calculat pentru fiecare subiect favorizat un indice
de agresiune.
Aspectul calitativ al indicelui de agresiune const\ `n faptul c\, de[i acest subiect a
emis cinci comportamente agresive, el poate fi diferen]iat de al]ii care au emis un num\r
mai mic de agresiuni (de exemplu trei agresiuni), dar al c\ror indice este mai mare, ca
[i de cei care au emis acela[i num\r de agresiuni, dar al c\ror indice este, la fel, mai
mare. Este, de exemplu, cazul subiectului S 20, care [i-a agresat adversarul doar de trei
ori, dar care beneficiaz\ de un indice de agresiune peste medie (ia = 2), deoarece acestea
au survenit de fiecare dat\ `n urma unei reu[ite personale [i a unei erori a adversarului.
A[adar, acest subiect a emis comportamente agresive chiar `n condi]iile `n care el a
reu[it s\ identifice o caset\, iar adversarul nu. Indicele s\u de agresiune este ridicat,
deoarece reu[ind de fiecare dat\ s\ câ[tige un avantaj `n raport cu adversarul [i neavând
deci nevoie s\-[i sporeasc\ [ansele de câ[tig, el a emis totu[i comportamente agresive.
Influen]a variabilei independente (puterea) asupra celei dependente (indicele agre-
siunii), care ar `nsemna practic validarea ipotezei fundamentale a cercet\rii, poate fi
determinat\ prin intermediul coeficien]ilor de corela]ie [i de regresie calcula]i pentru
lotul subiec]ilor favoriza]i.
Rela]ia dintre cele dou\ variabile este eviden]iat\ de coeficientul de corela]ie dintre
ele. Valoarea determinat\ a coeficientului de corela]ie dintre variabila putere [i indicele
de agresiune este de 0,6824 la un nivel de semnifica]ie ales de 0,0011. Aceste valori
indic\ existen]a unei leg\turi `ntre variabilele luate `n considera]ie.
Cum valoarea coeficientului de regresie este 0,33, rezult\ c\ cre[terea cu o unitate pe
scala puterii este `nso]it\ `n medie de cre[terea cu 0,33 unit\]i pe scala agresiunii.
Deoarece dublul erorii standard a coeficientului de regresie (0,74 × 2) este mai mic
decât valoarea coeficientului de regresie, putem afirma c\ acest coeficient este semni-
ficativ diferit de 0 la un nivel de `ncredere de 5% (se respinge ipoteza nul\).
~n concluzie, `ntre cele dou\ variabile exist\ puternice rela]ii de propor]ionalitate
direct\, fapt relevat de valoarea pozitiv\ a coeficientului de regresie.
bp-ag = 0,33 s.e.b. = 0,07
r = 0,6824 p = 0,001
r = 0,5177 p = 0,014
bp-ag = 0,62 s.e.b. = 0,23
Bibliografie selectiv\
AEBISHER, V., OBERLE, D. (1990), Le groupe en psychologie sociale, Dunod, Paris.
BACHARACH, S.B., LAWLER, E.J. (1980), Power and Politics in Organizations, Jossey-Bass,
San Francisco.
BIRNBAUM, P. (1984), Dimension du pouvoir, PUF, Paris.
CAROLL, J.S. (1990), Applied Social Psychology and Organizational Settings, Lawrence
Erlbaum Associates Publishers, Hillsdale, New Jersey, Hove and London.
CHALVIN, D., EYSETTE, F. (1984), Comment sortir des petits conflits dans le travail, Dunod,
Paris.
DEUTSCH, M. (1973), The Resolution of Conflict:Constructive and Destructive Process, New
Haven, London.
FISHER, G.N. (1990), Les domaines de la psychologie sociale: Le champ du social, Dunod,
Paris.
FISHER, G.N. (1993), Les concepts fondamentaux de la psychologie sociale, Dunod, Montreal.
GALBRAITH, J.K. (1985), Anatomie du pouvoir, Seuil, Paris.
LEWICKI, R., LITTERER, J.A. (1985), Negociation, Irwin, Homewood, Illinois.
MINTZBERG, H. (1983), Power in and around Organizations, Prentice-Hall, Englewood Cliffs,
New Jersey.
MULLER, J.-L. (1988), Le pouvoir dans les relations quotidiennes, Les Éditions dOrganisation,
Paris.
PFEFFER, J. (1981), Power in Organizations, Pitman, Marshfield, Massachusetts.
PRUITT, D., RUBIN, J. (1986), Social Conflict: Escaladation, Stalemate and Settlement,
Random House, New York.
STEINER, C. (1981), The Other Side of Power, Grove Press, New York.
TOUATI, A. (1990), Conflits: origines, évolutions, dépassements, Hommes et Perspectives,
Marseille.
WALLACE, R.C., WALLACE, W.D. (1989), Sociology, ed. a 2-a, Allyn & Bacon Inc., Boston,
London, Sidney, Toronto.
ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii rela]ii interumane, Editura Didactic\ [i Pedagogic\,
Bucure[ti.
COMPETI}IE {I CONFLICT INTERPERSONAL. ASPECTE DINAMICE... 53
Abstract
This research has an investigative purpose, following the configuration way of certain
variables (satisfaction, stress, locus of control, sociometric index) as part of many types of
organizational structures, the distinct effects which it would determine, and the possibilities
of ameliorative intervention.
In this problematic frame, our interest was catalyzed by the attempt of identification of distinct
effects that a certain organizational structure, thanks to its constitution principles, would
produce in satisfaction plan, in psycho-physics health plan of social actors. Also, the way that
the organizational structures face to the appearance of certain cognitive direction, reference
to the control placement, as much as the informal phenomena subjacent to the structures,
offered us suggestions for building some profiles, destined to each structure.
Premise social-organiza]ionale
~n zilele noastre, chiar `n spa]iul economic românesc, tot mai multe organiza]ii au
`nceput s\ se preocupe activ de managementul eficient al resurselor umane. Aceast\
preocupare fa]\ de condi]ia factorului uman `n `ntreprindere nu a existat dintotdeauna ([i
exemplele `n acest sens sunt `nc\ la `ndemân\); totu[i, ea s-a intensificat o dat\ cu
evolu]ia [i sedimentarea teoriilor cu privire la organiza]ii. Astfel, dac\ `n teoriile clasice
accentul era pus pe laturile administrativ\ [i economic\, latura uman\ fiind `nc\ ignorat\,
`n teoriile neoclasice, dar mai ales `n cele moderne, se pune accentul asupra factorului
uman, reconsiderându-se rolul acestuia `n contextul organiza]ional. ~n esen]\, discursul
acestor teorii se concentreaz\ pe necesitatea instituirii unor forme manageriale caracte-
rizate prin preocuparea atent\ [i exprimarea interesului fa]\ de trebuin]ele personale ale
angaja]ilor, nu doar cele strict fiziologice, ci [i cele superioare de autorealizare. Tot mai
mul]i speciali[ti au subscris la ideea c\ performan]a unei organiza]ii, men]inerea,
dezvoltarea, inclusiv declinul [i supravie]uirea ei, sunt strâns legate de motiva]ia [i
satisfac]ia angaja]ilor.
Eficien]a [i performan]a sunt ast\zi cuvintele poate cel mai frecvent utilizate din
vocabularul managerial. Se [tie c\ eficien]a este o rezultant\ multifactorial\ [i la fel de
bine se [tie c\ ea apare pe fondul unei anumite culturi organiza]ionale. Cultura organi-
za]ional\ definit\ ca ansamblu al credin]elor, valorilor [i atitudinilor `mp\rt\[ite, care
la r^ndul lor determin\ apari]ia de norme [i modele comportamentale ar putea fi
considerat\ metaforic drept partea scufundat\ a aisbergului organiza]ional. La nivelul
ei g\sim intricate [i fenomenele de stres [i satisfac]ie, care de]in poten]ial o mare for]\
seismic\. Felul `n care aceste for]e sunt gestionate poate s\ propulseze o organiza]ie spre
]inta performan]ei sau, dimpotriv\, s\ o pr\bu[easc\.
Satisfac]ia profesional\ este o complex\ configura]ie psihic\, un set de atitudini
pozitive fa]\ de munca efectuat\. ~ntre satisfac]ie [i motiva]ie exist\ o rela]ie biunivoc\,
ambele ap\rând atât `n calitate de cauz\, cât [i de efect. Acest fapt n-ar trebui s\ lase
indiferent nici un manager, deoarece `n ecua]ia performan]ei o pondere semnificativ\ o
au motiva]ia [i satisfac]ia, cu diferitele lor fa]ete. De asemenea, n-ar trebui s\ se uite c\
`n ecua]ia performan]ei, pe lâng\ aptitudini, formarea deprinderilor [i informare, intr\
[i energia sau non-oboseala.
Factorul uman nu dispune `ns\ de resurse nelimitate de energie psihofizic\. Studiile
de psihologie organiza]ional\ preocupate de conservarea for]ei/capacit\]ii de munc\ au
reu[it s\ identifice unul dintre factorii care produc cea mai mare pierdere de energie, [i
anume stresul profesional, cu variantele sale avansate, surmenajul [i epuizarea.
Stresul [i satisfac]ia angaja]ilor reprezint\ importan]i indici calitativi ai oric\rei
organiza]ii de tip productiv. Astfel, controlul acestor fenomene ar trebui s\ constituie
preocup\ri organiza]ionale periodice, `n sensul c\, dincolo de randamentul economic,
acestea ar trebui s\ urm\reasc\ [i randamentul social, respectiv un personal satisf\cut
profesional, integrat [i stabil pe locul de munc\.
Importan]a celor dou\ fenomene stresul [i satisfac]ia profesional\ ne-a determinat
s\ le acord\m aten]ie `ntr-o lucrare de cercetare.
Obiective
Cercetarea de fa]\ are un scop investigativ, urm\rind at^t modul de configurare specific\
a anumitor variabile (satisfac]ie, stres, loc de control, rela]ii socioafective) `n cadrul mai
multor tipuri de structuri organizatorice (S.O.), cât [i efectele distincte pe care le-ar
determina, iar pe baza acestora, definirea unor posibilit\]i de interven]ie ameliorativ\.
Universul cercet\rii s-a compus din 7 e[antioane (N=117) extrase din organiza]ii
socioeconomice cu structuri distincte. Aceste e[antioane s-au constituit pe baza rando-
miz\rii multistadiale, adic\ prin selec]ionarea indirect\ a indivizilor care formeaz\
e[antionul prin intermediul selec]iei grupurilor c\rora le apar]in ace[tia.
Pe e[antioane, compozi]ia sub aspectul num\rului de persoane este urm\toarea:
E1: N=14 subiec]i, E2: N=14, E3: N=15, E4: N=17, E5: N=16, E6: N=19,
E7: N= 21.
INVESTIGAREA EFECTELOR STRUCTURILOR ORGANIZATORICE... 55
Ipoteze
H1: este de a[teptat ca structurile organizatorice investigate s\ se diferen]ieze `n mod
semnificativ unele `n raport cu celelalte prin efectele distincte pe care le condi-
]ioneaz\ `n planul satisfac]iei profesionale a angaja]ilor ce le compun;
H2: este de a[teptat ca fiecare structur\ de organizare, datorit\ principiilor specifice
dup\ care se constituie, s\ antreneze [i un anumit nivel de stres caracteristic;
H3: este de a[teptat ca anumite structuri organizatorice s\ determine prevalen]a anumitor
orient\ri cognitive sub aspectul locului de control al angaja]ilor;
H4: anticip\m c\ ancorarea subiec]ilor `ntr-o anumit\ structur\ organizatoric\ face ca
ace[tia s\-[i autoatribuie un anumit loc de control, altul decât cel pe care `l ob]in
atunci când ancorarea se face dincolo de cadrul restrictiv al organiza]iei respective;
H5: consider\m c\ fiecare structur\ organizatoric\ este `n m\sur\ s\ condi]ioneze,
`ntr-un mod caracteristic ei, o anumit\ intensitate de manifestare a fenomenelor
informale subiacente.
Metode
Pentru realizarea cercet\rii s-a utilizat ca instrument de investigare ancheta pe baz\ de
chestionar, iar ca instrumente de prelucrare a datelor culese s-a apelat la o serie de
proceduri statistice, cuprinse `n programul computerizat S.P.S.S., compatibile [i adec-
vate tipului de date culese (de nivel nominal, interval [i raport).
~n cadrul anchetei au fost introduse urm\toarele instrumente/chestionare:
Job descriptor index (J.D.I.), autori P.C. Smith, L.M. Kendal & C.L. Hulin;
Chestionarul de adaptare la stres, autor Alan McLean;
Scala locus de control `n munc\, autor Paul E. Spector;
Scala locus de control, autor J. Rotter;
Tehnica sociometric\, autor J.L. Moreno.
Toate aceste instrumente, `mpreun\ cu instruc]iunile de completare specifice, au
fost introduse `ntr-un caiet care a fost prezentat `n cadrul anchetei fiec\rui respondent
`n parte.
~n leg\tur\ cu folosirea acestor instrumente a ap\rut o problem\ metodologic\.
Fiecare dintre aceste scale, a[a cum au fost concepute `n varianta lor original\, ofer\ o
anumit\ plaj\ de valori pentru determinarea intensit\]ii de manifestare a fenomenului pe
care `l m\soar\. Acest fapt ne-a determinat s\ transform\m valorile brute recoltate prin
aplicarea instrumentelor `n valori procentuale (pe baza regulii de trei simpl\). De ce am
recurs la aceast\ transformare? Pentru c\ ne permite compararea facil\ a variabilelor
unele cu altele, precum [i stabilirea de repere valorice unitare pe aceste scale, `n func]ie
de care s\ putem decide dac\ fenomenul respectiv are sau nu o valoare critic\. Prin
urmare, fiecare variabil\, indiferent de forma sa ini]ial\, a fost transpus\ `n final pe o
scal\ procentual\, `n care 0% semnifica nivelul minim de manifestare, iar 100%
semnifica nivelul maxim de manifestare. Toate prelucr\rile aplicate asupra datelor
culese [i introduse `n baza de date s-au f\cut sub aceast\ form\.
56 ROMEO ZENO CRE}U
O prim\ variabil\ independent\ (de grupare a datelor) luat\ `n considerare a fost tipul
de structur\ organizatoric\ (S.O.); pe baza discu]iilor purtate cu conduc\torii organi-
za]iilor investigate asupra formei de organizare [i a analizei organigramelor oficiale au
fost stabilite urm\toarele structuri: E1 = structur\ ierarhic-linear\, E2 = structur\
mixt\, E3 = echip\ de proiect, E4 = structur\ func]ional\, E5 = structur\ pe grupuri
par]ial suprapuse, E6 = structur\ mixt\, E7 = structur\ ierarhic-linear\.
Satisfac]ie
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
E1 E2 E4 E5 E6 E7
Stres
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7
Datele ob]inute ne arat\ unde anume se situeaz\ fiecare organiza]ie studiat\ sub
aspectul stresului. De[i nu putem cunoa[te cu exactitate valoarea concret\ de la care
stresul ar produce efecte negative `n func]ionarea social\ a unei organiza]ii, putem
intui totu[i c\ probabilitatea ca astfel de efecte s\-[i fac\ apari]ia va fi cu atât mai
mare cu cât cre[te o valoare de stres.
~n ordinea mediilor ob]inute pe e[antioane, se observ\ c\ structura func]ional\ (E4)
se asociaz\ cu cel mai ridicat nivel al stresului (57%) pe care angaja]ii ei `l declar\.
Aceast\ valoare indic\ o intensitate peste medie, deoarece, dup\ cum am mai ar\tat,
toate scorurile au fost dispuse pe o scal\ procentual\, media ei fiind 50%. Apoi, `n
ordinea descresc\toare a nivelului de stres, se situeaz\ structura ierarhic-linear\
(E1 = 50% [i E7 = 48%) [i structura bazat\ pe grupuri par]ial suprapuse (E5 = 41%).
Cele mai sc\zute valori ale stresului se `nregistreaz\, dup\ cum se vede, `n organi-
za]iile care dispun de structuri mixte (E2 = 26% [i E6 = 31%) sau `n cele organizate
pe echipe de proiect (E3 = 27%). Aceste cote procentuale mai sc\zute ar putea
constitui un avantaj pentru organiza]iile respective atunci când ele sunt comparate cu
altele sub inciden]a acestui criteriu.
Scorul cel mai defavorabil se `nregistreaz\ la nivelul structurii E4, fapt care ar putea
fi explicat dac\ ne gândim c\ aceast\ structur\ (`n general, dar [i `n cazul studiat
concret) presupune existen]a unor c\i de conducere duble sau multiple, c\ unul [i
acela[i individ este frecvent pus `n situa]ia de a satisface concomitent cerin]e/exigen]e
contradictorii formulate de superiorii ierarhici, fapt ce poate duce la conflicte de rol
[i suprasolicitare, precum [i la o sl\bire a imunit\]ii mecanismelor antistres.
~n cazul structurilor ierarhic-lineare, cre[terea nivelului de stres ar putea fi o
consecin]\ a rigidit\]ii ierarhiei, a limit\rii semnificative a comunic\rii pentru anumite
categorii profesionale doar la segmente restrânse ale ierarhiei. Reducerea posibilit\]ii
de expresie, reprimarea libert\]ii ei datorit\ apari]iei unor astfel de limit\ri prin
modul de structurare a c\ilor de comunicare pot determina o accentuare a senti-
mentului de frustrare [i o augmentare a percep]iei subiective legate de stres.
Rigidizarea excesiv\ a ierarhiei [i a regulilor ce guverneaz\ conservarea ei, impu-
nerea presant\ a unui anumit stil de comportare ar putea mult mai u[or s\ erodeze
rezisten]a psihofizic\ a angaja]ilor, conducând la niveluri de stres similare celor din
graficul prezentat. Cronicizarea acestor fenomene, datorit\ unor principii constitutive
specifice structurilor, poate s\ conduc\ la o acumulare de tensiuni cu valori critice
pentru subiec]ii [i organiza]ia `n cauz\. De aceea, este de a[teptat ca ceasul de
bord pentru variabila stres s\ `nregistreze `n aceste structuri organizatorice `n mod
cronic valori ridicate.
Putem face un pas `nainte `n valorizarea empiric\ a structurilor organiza]ionale,
observând c\ [i de aceast\ dat\ structurile mixte (E2) [i cele bazate pe echipe de
proiect (E3) conduc la efecte (dac\ nu direct, cel pu]in indirect) benefice.
O alt\ problem\ care ne-a preocupat `n studiul `ntreprins a fost aceea a rela]iei care
exist\ `ntre efectele structurilor organizatorice [i dinamica anumitor componente/
dimensiuni specifice personalit\]ii celor angaja]i `n astfel de structuri. O asemenea
dimensiune de personalitate ar constitui-o locul de control.
No]iunea a fost introdus\ pentru prima dat\ `n literatura psihologic\ de c\tre
J. Rotter (1966), care definea locul de control ca un sistem de convingeri stabile ce
60 ROMEO ZENO CRE}U
Tabelul de mai sus con]ine sinteza unei analize mai detaliate asupra scorurilor
ob]inute pe e[antioane prin aplicarea primei scale pentru determinarea tipului de loc
de control. A[a cum se poate citi [i `n tabel, am propus clasificarea `n cinci categorii
a subiec]ilor responden]i la aceast\ prob\, pentru care am ata[at [i intervalul de
grupare a scorurilor (amplitudinea scorurilor fiec\rei clase este de 20 puncte,
rezultând deci cinci clase pe spectrul posibilit\]ilor de r\spuns). Prin acest demers
am vrut s\ realiz\m o discriminare mai fin\ a subiec]ilor din cadrul fiec\rei structuri
organizatorice sub aspectul locului de control pe care l-ar de]ine, [i nu una simplist\,
dihotomic\. Dac\ am fi procedat la o analiz\ dihotomic\, am fi fost sili]i s\ consi-
der\m (datorit\ mediei teoretice a distribu]iei) c\ o persoan\ cu un scor de 49% ar
de]ine un loc de control extern, `n timp ce o persoan\ care ar fi ob]inut un scor de
51% ar fi trebuit declarat\ ca de]inând un loc de control intern. Acest lucru ar fi
for]at `ncadrarea `n una dintre cele dou\ clase ce se stabileau `n raport cu media
teoretic\. ~n consecin]\, pe baza acestor date putem s\ observ\m nu doar tipul de loc
de control (intern sau extern) care apare cu predominan]\ `ntr-o anumit\ structur\
organizatoric\, ci [i intensitatea de manifestare a acelor credin]e care dau subiec]ilor
un anumit loc de control. Astfel, se constat\ c\ structura mixt\ (E2) [i cea bazat\ pe
echipe de proiect (E3) concentreaz\ cel mai mare procent (42,8%, respectiv 40%) de
responden]i `n categoria 5, care semnific\ o intensitate maxim\ a credin]elor ce dau
internalitatea controlului. Altfel spus, aceste structuri formeaz\ `ntr-o m\sur\ mai
mare oameni autonomi. Mai aproape de polul opus se afl\ structura func]ional\ (E4),
`ntrucât este singura structur\ care con]ine membri ce manifest\ convingeri de control
pronun]at externe, iar `n marea lor majoritate membrii nu dep\[esc clasa de mijloc
(3) sub aspectul intensit\]ii convingerilor care ar favoriza apari]ia unui loc de control
intern. Celelalte structuri se situeaz\ `n zona de mijloc sub acest aspect.
Tot pe baza acestui tabel putem s\ constat\m c\ la nivelul general al popula]iei
studiate cea mai mare pondere o au orient\rile ambiverte asupra controlului
(categoria 3) [i cele moderat interne (categoria 4).
La interval de o s\pt\mân\ am recurs la aplicarea celei de-a doua scale (Scala locus
de control, autor J. Rotter), care, `n compara]ie cu precedenta scal\, permite situarea
subiectului respondent `ntr-o perspectiv\ mai larg\, liber\ de constrângerile
62 ROMEO ZENO CRE}U
LocCtrl.1 LocCtrl.2
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7
~n ceea ce ne prive[te, dup\ cum arat\ [i rezultatele celor dou\ m\sur\tori, locul de
control este supus schimb\rii (asemenea altor dimensiuni ale personalit\]ii). Dac\ ne
gândim [i la anumite considerente de ordin deontologic, consider\m mult mai
adecvat\ conceperea unor programe de training destinate acestei transla]ii psiho-
logice a indivizilor spre un loc de control intern, decât impunerea (pasibil\ de
discrimin\ri) a unui astfel de criteriu `n selec]ia personalului. De exemplu, oferirea
de situa]ii profesionale `n care angajatul s\ experimenteze exercitarea autocontrolului
ar fi dup\ noi o m\sur\ mult mai adecvat\. Mai mult decât atât, uneori, `n anumite
contexte, externalizarea controlului de c\tre subiect, cu toate inconvenientele pe care
le sugereaz\ exper]ii psihologiei organiza]ionale, ar putea constitui `n principal
efectul unei cauze organiza]ionale, structurale, [i mai pu]in al psihologiei individuale.
Rigiditatea unor structuri organizatorice [i a mecanismelor de control, `ngr\direa
exagerat\ a libert\]ii individuale prin stiluri de conducere autoritare, dictatoriale ar
putea s\ conduc\ la cristalizarea unor credin]e cu con]inut fatalist, cu efecte negative
`n planul asum\rii autentice de roluri [i responsabilit\]i organiza]ionale.
Un element de diferen]iere al oric\rei structuri organizatorice `l reprezint\ fenomeno-
logia informal\ pe care aceasta o produce implicit. Am putea spune c\ orice structur\
formal\ este `nso]it\ permanent de propria-i umbr\ informal\. De aceea, `n cadrul
acestei cercet\ri nu putea s\ lipseasc\ `ncercarea de determinare a dimensiunii
informal-organiza]ionale, astfel `ncât pe baza integr\rii tuturor elementelor s\ ob]inem
`n final profilul distinct al fiec\rei structuri. ~n consecin]\, ipoteza lansat\ a fost:
H5: fiecare structur\ organiza]ional\ condi]ioneaz\, `ntr-un mod caracteristic ei,
o anumit\ intensitate de manifestare a fenomenelor informale subiacente.
Am considerat util\ efectuarea `n cadrul cercet\rii a unui test sociometric prin
intermediul c\ruia s\ ob]inem o serie de informa]ii despre intensitatea fenomenelor
informale `n cadrul fiec\rei structuri organizatorice. A[a cum se [tie, fenomenele
informale `[i au r\d\cinile `n chiar structurile formale. Unii autori sunt de p\rere c\
fenomenele informale vor fi cu atât mai intense cu cât structurile formale sunt mai
rigide. Pentru a m\sura acest fapt am recurs la calcularea a doi indici sociometrici
sintetici de grup. Primul, respectiv indicele de putere preferen]ial\ al grupului,
s-a calculat pe baza indicelui de statut preferen]ial al membrilor grupului dup\
64 ROMEO ZENO CRE}U
0,70
0,60
0,50
0,40
0,30
0,20
0,10
0,00 E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7
IpG 0,33 0,55 0,63 0,20 0,48 0,46 0,40
CG 0,20 0,46 0,52 0,14 0,33 0,38 0,28
~n figura 4 sunt trecute valorile celor doi indici pentru fiecare dintre cele 7 structuri
organizatorice [i reprezentarea grafic\ a distribu]iilor.
Indicele de putere preferen]ial\ al grupului ne furnizeaz\ informa]ii cu privire la
intensitatea for]ei de atrac]ie preferen]ial\ a membrilor grupului. La acest nivel
analiza relev\ faptul c\ actorii sociali ce compun structurile func]ional\ (E4) [i
ierarhic-linear\ (E1) dispun de cele mai slabe rela]ii afectiv-simpatetice. Acest fapt
este `n acord cu nivelul sc\zut de satisfac]ie [i cu nivelul ridicat al stresului `nregistrat
pentru acelea[i grupuri.
De asemenea, indicele de coeziune sc\zut `n cadrul structurilor func]ionale E4, E1 [i,
relativ, E7 se va traduce `n aceste organiza]ii prin neimplicare, apari]ia anumitor
reac]ii de evitare, lipsa comportamentului cet\]enesc de `ntrajutorare. Coeziunea
slab\ a acestor grupuri afecteaz\, prin satisfac]ia sc\zut\ pe care o induce performan]a
general\ a organiza]iei.
Se observ\, totodat\, c\ la nivelul structurilor organizatorice E2 [i E3 se poate vorbi
de o predominare a rela]iilor afectiv-simpatetice de atrac]ie exprimate prin valori
ridicate ale celor doi indici sociometrici care au fost calcula]i. ~n context organi-
za]ional acest fapt s-ar traduce printr-un climat de munc\ pozitiv, rela]ii de cooperare,
`ntrajutorare [i coeziune `ntre membrii grupului respectiv. Toate acestea ar putea
avea consecin]e favorabile asupra performan]elor de grup [i, implicit, asupra struc-
turii organizatorice din care provine grupul.
~n final, pe baza integr\rii tuturor variabilelor care au fost evaluate, se poate trece la
construirea unui profil distinct al fiec\rei structuri organizatorice. ~n studiul de fa]\
ne-am oprit asupra a cinci variabile pe care le-am considerat elemente de rang
superior `n cadrul analizei efectuate, de[i compara]ia structurilor organizatorice se
poate realiza pe multe alte dimensiuni.
A[a cum se poate observa `n figura 5, fiecare structur\ organizatoric\ `nregistreaz\
anumite valori proprii la fiecare dintre cele cinci variabile, ceea ce ne d\ posibilitatea
de a face diferen]ieri ierarhice `ntre acestea.
INVESTIGAREA EFECTELOR STRUCTURILOR ORGANIZATORICE... 65
E7
E5
E6
E4
E3
E2
E1
0 50 100 150 200 250 300
Satisfac]ie Stres LocCtrl IpG CG
Concluzii
~n cercetarea de fa]\ am investigat doar câteva dintre variabilele organiza]ionale, care
prin valorile cronice pe care le `nregistreaz\ [i prin modul tipic de configurare pot
deveni tr\s\turi de specificitate pentru fiecare tip de structur\ analizat. Aceste variabile
au fost satisfac]ia, stresul, locul de control [i fenomenele informale. A[a cum fiecare
personalitate dispune de o serie de tr\s\turi unice [i consistente, tot astfel se poate
afirma c\ o structur\ organiza]ional\ de]ine anumite caracteristici proprii.
Multe dintre procesele ce se desf\[oar\ `n interiorul organiza]iilor (procesul form\rii
atitudinilor fa]\ de profesie, `n spe]\ satisfac]ia; cel al cristaliz\rii convingerilor, precum
locul de control; cel al adapt\rii resurselor umane la solicit\rile mediului jalonând `ntre
s\n\tate versus stres; cel al apari]iei [i dezvolt\rii fenomenelor informale) nu evolueaz\
dup\ o rela]ie de cauzalitate direct\, univoc\. De cele mai multe ori, `ntre cauz\ [i efect
intervin o serie de variabile moderatoare, cauzalitatea unui fenomen `nregistrat fiind `n
final multifactorial\. ~n aceast\ situa]ie, dificultatea cea mai mare `ntr-o cercetare o
reprezint\ aflarea ponderii fiec\rui factor (cauz\) `n efectul total. Aceasta ar putea fi
limita major\ de care s-a lovit [i factorul studiat de noi (structura organizatoric\) `n
stabilirea efectului final.
De[i un studiu experimental asupra structurilor organizatorice `n care s\ se izoleze
efectul unor variabile nedorite nu e posibil `n practica organiza]ional\, datele ob]inute
de noi pot oferi totu[i câteva sugestii de ierarhizare, f\r\ a ne permite `ns\ s\ stabilim
ponderi exacte ale factorului S.O. la nivelul efectului total, chiar când acest efect se
m\soar\ la nivelul unui num\r foarte mic de variabile organiza]ionale. Cu toate acestea,
`n baza analizei efectuate, a validit\]ii procedurilor aplicate [i rezultatelor ob]inute,
putem afirma c\ fiecare structur\ organiza]ional\, aplicat\ unui anumit grup social, va
cap\ta practic un profil distinct datorit\ for]ei de structurare de care aceasta dispune `n
baza principiilor ei fundamentale. Cu alte cuvinte, for]a unei structuri, avantajele sau
limitele ei se vor reflecta `n valoarea pe care o iau diverse variabile ce compun realitatea
psiho-organiza]ional\.
66 ROMEO ZENO CRE}U
Bibliografie
ANDERSON, C.R. (1977), Locus of control, coping behaviors, and performance in a stress
setting, Journal of Applied Psychology, nr. 62, pp. 446-451.
CALLAHAN, R.E. (1986), Understanding Organizational Behavior, Merill Publishing Company.
CHIRICA, S. (1996), Psihologie organiza]ional\. Modele de diagnoz\ [i interven]ie, Casa de
editur\ [i consultan]\ Studiul organiz\rii, Cluj-Napoca.
DAVIS, K., NEWSTROM, J.W. (1985), Human Behavior at Work: Organizational Behavior,
McGraw-Hill, New York, ed. a 7-a.
DOISE, W., DESCHAMP, J.-C., MUGNY, G. (1996), Psihologie social\ experimental\,
Polirom, Ia[i.
GREENBERG, J., BARON, R.A. (1993), Behavior in Organizations Understanding and
Managing the Human Side of Work, Allyn & Bacon, Boston, ed. a 4-a.
HELLRIEGEL, D., SLOCUM, J.W. Jr., WOODMAN, R.W. (1992), Organizational Behavior,
West Publishing Company, St. Paul, ed. a 6-a.
JOHNS, G. (1998), Comportamentul organiza]ional, Editura Economic\, Bucure[ti.
KAHN, R., WOLFE, D., ROSENTHAL, R.A. (1984), Organizational Stress, New York.
KURTZ, N.R. (1983), Introduction to social statistics, McGraw-Hill Book Company, New York.
LOFTUS, G.R., LOFTUS, E.F. (1988), Essence of Statistics, Alfred A. Knopf, New York,
ed. a 6-a.
ORGAN, D.W., BATEMAN, T. (1986), Organization Behavior. An Applied Psychological
Approach, Irwin, Homewood, Illinois, ed. a 3-a.
RADU, I., MICLEA, M., ALBU, M., MOLDOVAN, O., NEME{, S., SZAMOSKOZY, S.
(1993), Metodologie psihologic\ [i analiza datelor, Sincron, Cluj-Napoca.
ROBBINS, S. (1985), Organizational Behavior Concepts, Controversies and Applications,
Prentice Hall, New Jersey, ed. a 4-a.
SELYE, H. (1976), Stress in health and disease, Butterworths, Boston.
SMITH, P.C., KENDAL, L.M., HULIN, C.L. (1969), The Measurement of Satisfaction in Work
and Retirement, Rand McNally, Chicago.
VL|SCEANU, M. (1993), Psihosociologia organiza]iilor [i conducerii, Paideia, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1975), Psihologie social\ [i organiza]ional-industrial\ grupul primar de munc\,
Editura Politic\, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii rela]ii interumane, Editura Didactic\ [i Pedagogic\,
Bucure[ti.
ZLATE, M., ZLATE, C. (1982), Cunoa[terea [i activarea grupurilor sociale, Editura Politic\,
Bucure[ti.
INVESTIGAREA EFECTELOR STRUCTURILOR ORGANIZATORICE... 67
Adina Bigas *
Abstract
Our research presents a multilevel analysis model of organisational culture, model that allows
to identify organizational artifacts, espoused values and basic underlying assumptions of
culture using both qualitative and quantitative methodological approach.
The research indicates not only the current perceived organizational culture but also the ideal
type of culture from employees point of view. This is the reason for concluded results of our
study can be used as starting point in designing organizational development and planned
change for the considered company.
Key words: organizational culture, level analysis, artifacts, values, basic assumptions.
A. Problematica cercet\rii
Cercetarea vizeaz\ un domeniu relativ nou de explorare a organiza]iilor din România,
lucru datorat, probabil, [i faptului c\ `ns\[i cultura organiza]ional\ [i consecin]ele sale
`n plan managerial reprezint\ o tem\ relativ recent\, de actualitate [i maxim interes `n
literatura de specialitate la nivel interna]ional.
Conceptul de cultur\ organiza]ional\ a ap\rut ini]ial `n literatura englez\ `n anii 60
ca sinonim pentru climat. Echivalentul cultur\ de corpora]ie a câ[tigat popularitate
dup\ apari]ia `n SUA `n 1982 a c\r]ii cu acela[i titlu scris\ de Terrence Deal [i Allan
Kennedy. El a intrat `n limbajul comun prin succesul unei c\r]i a echipei de la firma de
consultan]\ McKinsey [i Business School de la Harvard, compus\ din Thomas Peters [i
Robert Waterman, carte intitulat\ In Search of Excellence, ap\rut\ `n acela[i an. Proble-
matica culturii corporative a devenit un subiect la mod\ `n anii 80, moment c^nd
literatura de specialitate a `nceput s\ promoveze ideea c\ excelen]a unei organiza]ii
este con]inut\ `n modurile comune `n care membrii ei au `nv\]at s\ gândeasc\, s\ simt\
[i s\ ac]ioneze.
Edgar H. Schein consider\ cultura organiza]ional\ ca fiind un pattern al prezum]iilor
fundamentale pe care un grup dat le-a creat, descoperit [i dezvoltat ca urmare a `nv\]\rii
`n procesul confrunt\rii cu problemele inerente adapt\rii externe [i integr\rii interne,
prezum]ii care s-au dovedit a func]iona suficient de bine pentru a fi considerate valide
de c\tre membrii grupului [i pentru a fi `nv\]ate de c\tre noii membri ai grupului ca
modalit\]i corecte de a percepe, gândi [i sim]i `n rela]ie cu problemele mai sus
men]ionate.
Obiectivul teoretic al cercet\rii este acela de a propune [i testa un model de identi-
ficare [i analiz\ nivelar\ a culturii organiza]ionale, model bazat pe de o parte pe
tipologia culturilor organiza]ionale ce apar]ine lui Handy [i Harrison, iar pe de alt\ parte
pe modelul de analiz\ calitativ\ a nivelurilor culturale propus de Edgar Schein.
~n analiza culturii organiza]ionale, Schein identific\ trei niveluri de manifestare a
fenomenului cultural:
1. Nivelul artefactelor observabile cuprinde manifest\ri vizibile incluzând proceduri,
tehnologii, sisteme de comunicare, documente publice etc. De[i reprezint\ un nivel
de suprafa]\, analiza lui este adesea dificil\ [i `n[el\toare, `ntrucât, `n ciuda faptului
c\ datele legate de acesta se ob]in relativ u[or, ele sunt destul de greu de explicat,
pentru o interpretare corect\ fiind absolut necesar\ analiza nivelurilor profunde ale
culturii organiza]iei.
2. Valorile sunt cele ce ne ajut\ mai mult s\ afl\m r\spunsul la acel de ce care st\ `n
spatele comportamentului organiza]ional, guvernându-l.
3. Prezum]iile fundamentale reflect\ nivelul profund al culturii, fiind de altfel [i cel
mai greu de schimbat. Analiza sa se impune cu necesitate pentru a `n]elege cultura
unei organiza]ii [i pentru a putea interpreta `ntr-o manier\ complet\ valorile grupului
[i comportamentul manifest al acestuia. Schein consider\ c\ aceste prezum]ii de
baz\, care `n fond influen]eaz\ modul `n care membrii grupului percep, gândesc [i
simt, sunt `n mare m\sur\ de natur\ incon[tient\, fiind rodul unor procese motiva]io-
nale [i cognitive care au func]ionat eficient `n mod repetat. Tocmai datorit\ faptului
c\ prezum]iile sunt mai pu]in susceptibile de a fi rediscutate, expuse confrunt\rii, ele
sunt cele care dau for]a unei culturi, definind-o.
B. Metodologia cercet\rii
1. Obiectivele practice
~n primul rând dorim s\ identific\m profilul cultural al companiei `n cadrul c\reia
am realizat cercetarea. Un astfel de demers este cu atât mai util cu cât firma se afl\
`n pragul unor restructur\ri majore: conducerea firmei are `n vedere modific\ri `n
ceea ce prive[te misiunea companiei, scopurile pe termen lung, fapt ce atrage dup\
sine schimb\ri profunde care vor afecta nu doar structura organiza]iei, tehnologia ei,
ci [i dimensiunea soft angaja]ii companiei [i cultura sa.
Un alt obiectiv al cercet\rii este acela de a avea o imagine asupra culturii considerate
ca fiind de dorit `n organiza]ie. Este necesar s\ preciz\m c\ vom identifica dimen-
siunea dezirabil\ a culturii organiza]ionale din perspectiva percep]iei [i preferin]elor
angaja]ilor din companie.
~ntrucât firma are un num\r de aproximativ 90 de angaja]i, ne propunem s\ identi-
fic\m dac\ sub umbrela culturii organiza]iei exist\ mai multe subculturi, `n func]ie
de sectorul de activitate `n care `[i desf\[oar\ activitatea angaja]ii.
CULTURA ORGANIZA}IONAL| UN MODEL DE IDENTIFICARE {I ANALIZ| NIVELAR| 69
2. Ipoteze de cercetare
Ipotezele cu caracter exploratoriu care ne-au ghidat cercetarea sunt strâns legate de
obiectivele anterior anun]ate. Iat\ care sunt aceste ipoteze:
Diviziunea social\ a muncii, activitatea realizat\ pe sectoare de activitate [i implicit
apartenen]a diferit\ a angaja]ilor favorizeaz\ apari]ia subculturilor.
Nu ne a[tept\m la diferen]e semnificative `ntre modul de percepere a culturii
organiza]ionale (reale [i dezirabile) de c\tre femei [i de c\tre b\rba]i.
3. Designul cercet\rii
Tabelul de mai jos prezint\ `n mod schematic modelul de identificare [i analiz\ nivelar\
a culturii organiza]ionale care a stat la baza cercet\rii noastre. Prima coloan\ cuprinde
nivelurile culturii, cea de-a doua coloan\ prezentând elementele specifice fiec\ruia.
Demersul `ntreprins de noi `n analiza [i identificarea culturii organiza]ionale `ntre-
buin]eaz\ deopotriv\ un set de metode calitative [i cantitative, inventariate `n coloana
din dreapta.
4. Metode de cercetare
Pornind de la faptul c\ fenomenul culturii organiza]ionale se constituie `n acela[i timp ca
un proces dinamic, modalitatea cea mai adecvat\ de studiere a sa o constituie cercetarea
ac]iune (action research) care s\-i implice `n acest demers pe `n[i[i angaja]ii organiza]iei
(Argyris et al., 1985; French [i Bell, 1984; Lewin, 1952; Schein, 1987).
Schein precizeaz\ c\ persoanele din interiorul companiei angaja]ii sunt de altfel
cele mai `n m\sur\ s\ `n]eleag\ ce presupun de fapt valorile [i prezum]iile organiza]iei
[i s\ le prezinte explicit consultantului. Acela[i autor consider\ c\ pentru a observa
modul `n care func]ioneaz\ cultura organiza]iei este indicat\ mai degrab\ folosirea
metodelor calitative. Acest lucru se datoreaz\ faptului c\ fenomenul culturii organi-
za]ionale este deosebit de complex [i c\ nu trebuie deci s\ ne gr\bim s\ m\sur\m
`nainte de a `n]elege foarte bine ce anume avem de m\surat.
Prezentarea instrumentului
Se porne[te de la ideea c\ `n cadrul diferitelor tipuri de culturi exist\ convingeri mai
mult sau mai pu]in `nr\d\cinate [i practici corespunz\toare lor referitoare la aspecte
precum:
tipul [efului;
tipul subordonatului bun;
modul de stabilire a priorit\]ilor firmei de c\tre angajatul firmei;
tipul de angajat promovat `n organiza]ie;
modul `n care organiza]ia `[i trateaz\ membrii;
exercitarea controlului [i influen]ei `n organiza]ie;
baza atribuirii unei sarcini;
motiva]ia angajatului pentru `ndeplinirea sarcinilor de munc\;
munca `n echip\;
competi]ia existent\ `n firm\;
modalit\]i de abordare [i rezolvare a conflictelor;
modalit\]i de luare a deciziilor;
structura de comunicare [i control din companie;
modalit\]i prin care organiza]ia r\spunde solicit\rilor mediului extern.
Subiec]ii r\spund `ntreb\rilor luând `n considerare dou\ situa]ii:
a) situa]ia perceput\ ca real\;
b) situa]ia considerat\ dezirabil\.
Pentru fiecare item sunt enumerate patru variante de r\spuns: prima variant\
corespunde culturii de tip putere, cea de-a doua culturii de tip rol, a treia se refer\ la
cultura de tip sarcin\, iar ultima vizeaz\ cultura de tip persoan\.
72 ADINA BIGAS
Scorarea se face pentru fiecare individ `n parte. Se `nsumeaz\ notele pentru fiecare
tip de cultur\ pentru fiecare construct , iar `n final se vor ob]ine patru scoruri diferite
pentru cele patru tipuri de cultur\. Nota cea mai mare c\reia i se acord\ rangul 1
corespunde tipului de cultur\ cel mai frecvent perceput (ca real/ideal); cea mai mic\
not\ c\reia i se acord\ rangul 4 reprezint\ scorul brut pentru tipul de cultur\ cel mai
pu]in `ntâlnit / cel mai pu]in preferat de c\tre subiect.
5. Lotul de subiec]i
~ntrucât am folosit mai multe metode, vom prezenta pentru fiecare dintre acestea
e[antionul de subiec]i corespunz\tor.
Interviul. Au fost intervieva]i 14 angaja]i ai firmei: 4 reprezentan]i ai managemen-
tului firmei (atât la nivel top, cât [i middle management) [i 10 angaja]i din departamente
diferite, cu vârste [i vechimi diferite `n firm\.
Focus-grup. A[a cum am men]ionat anterior, au avut loc dou\ astfel de discu]ii
de grup:
la prima discu]ie de grup au participat 12 angaja]i ai firmei, 5 femei [i 7 b\rba]i
reprezentând toate nivelurile ierarhice, toate departamentele existente `n companie
[i având vechimi diferite `n organiza]ie;
la cea de-a doua discu]ie au participat 6 reprezentan]i ai conducerii: doi reprezen-
tan]i ai managementului strategic al firmei [i patru manageri de departament.
Ancheta pe baza chestionarului. Chestionarul a fost dat spre completare `ntregii
organiza]ii (92 de angaja]i), `ns\ `n final am operat cu datele ob]inute de la 87 dintre
subiec]i. ~n interpretarea datelor s-a ]inut cont de anumite caracteristici ale lotului de
subiec]i: sexul [i apartenen]a organizatoric\. ~n ceea ce prive[te apartenen]a organi-
zatoric\ am identificat dou\ mari categorii: sectorul produc]ie [i sectorul non-produc]ie
(din care f\ceau parte angaja]i ai departamentelor de marketing, vânz\ri, resurse umane
[i administrativ). Nu s-a ]inut cont de variabila pozi]ie ierarhic\, `ntrucât cei cinci
subiec]i care nu au completat chestionarul sunt reprezentan]i ai managementului firmei.
Nu putem neglija economia de pia]\ [i concuren]a care exist\. Principiul eficien]ei este
unul dup\ care dorim s\ ne conducem activitatea. {i reu[im
nu spun c\ n-ar fi loc de
mai bine! (un manager din sectorul produc]ie).
Angajatul este tratat `n primul rând ca un contractor, ca ofertant de servicii [i
capacit\]i. El `[i vinde competen]ele, iar `n schimb prime[te o r\splat\ de natur\
material-financiar\. Promovând o astfel de concep]ie, este de `n]eles de ce nu se practic\
un sistem complet de motivare care s\ vizeze angajatul ca om, iar salaria]ii nu ajung s\
se identifice cu firma din care fac parte.
Acela[i principiu de vânzare-cump\rare reg\sit `n firm\ apropie mai greu oamenii
`ntre ei. Nici managerii [i nici subordona]ii nu `[i doresc o organiza]ie de genul big
happy family. Discutând despre valorile privitoare la rela]iile interumane manifestate `n
firm\, membrii organiza]iei nu au a[tept\ri prea mari. Ei nu resimt [i nici nu consider\
necesare valori precum prietenie, deschidere interpersonal\, `ncredere. Ei doresc [i `n
acela[i timp percep ca promovate [i reale `n companie valori precum: spiritul de echip\,
atmosfer\ pl\cut\ la locul de munc\, valori care ]in de colegialitate, iar nu de prietenie.
S-a semnalat totodat\ faptul c\ participan]ii la focus-grupuri sunt axa]i pe propria
dezvoltare. Ei consider\ de altfel c\ firma le ofer\ prilejul s\ `nve]e muncind, ceea ce
contribuie la realizarea lor din punct de vedere profesional.
Nu [tiu cât voi sta aici. Deocamdat\ `nv\], iar asta nu poate decât s\ `mi prind\ bine
(unul dintre angaja]i).
Angaja]ii percep controlul [i modalitatea de luare a deciziilor ca fiind bazate pe
autoritate [i pe influen]area celorlal]i `n ciuda faptului c\ [i-ar dori s\ nu se manifeste
astfel de valori [i practici.
Toate aceste aspecte indic\ orientarea firmei `n special c\tre produs [i c\tre client [i
mai pu]in c\tre angajat. De altfel, acest fapt este con[tientizat de membrii organiza]iei [i
confirmat de managerul de resurse umane al companiei. Orientarea predominant\ c\tre
extern (dorim produse de calitate pentru clien]ii no[tri, dup\ cum spunea un manager
din sectorul produc]ie) presupune respectarea unor standarde de calitate, standarde
care la nivel interuman se transpun `n reguli [i proceduri ce trebuie respectate pentru a
asigura disciplina muncii [i calitatea serviciilor/produselor. Astfel, orientarea declarat\
[i real\ a managementului c\tre calitate, f\r\ o sus]inere la nivel motiva]ional a factorului
uman (exceptând motiva]ia financiar\), se traduce `n manifestarea unei culturi de tip rol.
Datele ob]inute prin intermediul chestionarului eviden]iaz\ acela[i lucru. Cultura
perceput\ ca real\ de c\tre majoritatea membrilor organiza]iei este cea de tip rol; 39
dintre subiec]i (reprezentând 44% din num\rul total) au acordat rangul 1 acestui tip de
cultur\, 31% consider\ c\ `n firm\ se manifest\ o cultur\ de tip sarcin\, iar 27% dintre
angaja]ii companiei percep cultura existent\ `n firm\ ca o cultur\ de tip putere. Cultura
cea mai pu]in `ntâlnit\ este cultura de tip persoan\.
70
60
50
frecven]a 40
30
20
10
0
1 2 3 4
rangul acordat
putere rol sarcin\ persoan\
Fig.1. Frecven]a rangurilor pentru diferite tipuri de cultur\ percepute ca existente `n firm\
Conform teoriei lui Handy [i Harrison, cultura de tip rol, denumit\ [i cultura
regulilor, este specific\ organiza]iilor clasice `n care func]ioneaz\ birocra]ia. Controlul
este exercitat prin proceduri numeroase, formalizarea opera]iunilor, standarde [i reguli,
definirea strict\ a posturilor. Sursa de putere cea mai important\ este pozi]ia ierarhic\,
iar oamenii sunt selecta]i `n func]ie de `ndeplinirea satisf\c\toare a rolului lor, esen]iale
fiind competen]a [i eficien]a cu care `[i duc la `ndeplinire sarcinile.
Eficien]a activit\]ii
Produse de calitate
Datele prezentate de noi pân\ acum relev\ cultura manifest\ a organiza]iei; `ntrucât
unul dintre obiectivele declarate ale cercet\rii noastre vizeaz\ identificarea culturii
dezirabile, ideale, prezent\m `n continuare acest aspect din perspectiva percep]iei [i
preferin]elor angaja]ilor, urmând apoi s\ vedem `n ce m\sur\ discrepan]a real ideal
este semnificativ\. Marea majoritate a angaja]ilor companiei ar prefera o cultur\ de tip
sarcin\, 75,8% din salaria]i plasând-o pe primul loc. Tot un procent de 75,8% din
personal refuz\ clar cultura de tip putere, plasând-o de altfel pe locul 4, valoarea
rangului care se repet\ frecvent pentru variabila putere I (adic\ preferin]a pentru
cultura putere ca tip de cultur\ ideal\) fiind 4 (mod = 4).
70
60
50
frecven]a
40
30
20
10
0
1 2 3 4
rangul acordat
putere rol sarcin\ persoan\
persoan\ I
putere I putere R rol I rol R sarcin\ I sarcin\ R
persoan\ R
Z 6,003 (a) 2,91 (a) 4,483 (b) 6,276 (b)
Asymp. Sig.
0,000 0,004 0,000 0,000
(2-tailed)
(a) Based on negative ranks.
(b) Based on positive ranks.
78 ADINA BIGAS
35
30
30
25
frecven]a
20
15
15 12 12 12
10 9 9 9 9 9
5 3 3
0
1 2 3 4
rangul acordat
putere rol sarcin\ persoan\
Metodele calitative interviul [i observa]ia ne-au furnizat mai multe date care le
sus]in pe cele statistice. Iat\ informa]iile care accentueaz\ dimensiunea culturii de tip
putere `n rândul non-produc]iei comparativ cu produc]ia:
La nivelul sectorului non-produc]ie, `n ciuda faptului c\ exist\ manageri de
departamente, ace[tia nu au aceea[i putere de a lua decizii ca [i managerii din
sectorul non-produc]ie: La ceilal]i e mai simplu (...) la noi `ns\ toate OK-urile
le prime[ti numai de la [eful mare (un angajat al non-produc]iei).
Se constat\, mai ales `n sectorul non-produc]ie, faptul c\ `n ciuda deleg\rii
responsabilit\]ii de la top-manageri `nspre managerii de departament, nu se deleag\
[i autoritatea, ceea ce `ncetine[te mult luarea unei decizii `n situa]ia `n care aceasta
este solicitat\ de jos `n sus (de la nivel ierarhic inferior la cel superior).
Un alt fapt semnalat `n sectorul non-produc]ie [i care sprijin\ datele statistice se
refer\ la modul de amplasare `n birouri a angaja]ilor de diferite niveluri ierarhice.
Astfel, dac\ `n sectorul produc]ie managerii `mpart acela[i spa]iu cu subordona]ii,
`n sectorul non-produc]ie acest lucru nu se `ntâmpl\. Atât top-managerii, cât [i
managerii responsabili de fiecare departament au birouri separate, `n timp ce angaja]i
apar]inând unor departamente diferite `mpart acelea[i `nc\peri.
Dimensiunea individualism caracteristic\ pentru cultura de tip persoan\ este
mai pronun]at\ `n cazul angaja]ilor reprezentând non-produc]ia, datorit\ naturii sarci-
nilor de munc\ realizate preponderent individual. Angaja]ii acestui sector de activitate
sunt reprezentan]i ai departamentelor administra]ie, vânz\ri, marketing, resurse umane,
departamente unde adesea este `ncurajat\ munca individual\ [i competi]ia, spre deosebire
de munca desf\[urat\ `n echip\ din cadrul celuilalt sector.
Angaja]ii sectorului produc]ie, indiferent de echipa `n care lucreaz\, percep ca
manifest\ cultura de tip rol, pe fondul c\reia se manifest\ aspecte ale culturii de tip
80 ADINA BIGAS
sarcin\. Datele ob]inute prin intermediul metodelor calitative vin `n sprijinul rezultatelor
statistice:
echipele func]ionale din cadrul sectorului non-produc]ie au o durat\ de via]\
maxim\ de 6-9 luni, timp prea scurt pentru a dezvolta subculturi puternice [i
semnificativ diferite de cultura-umbrel\ a organiza]iei;
membrii celor trei echipe de produc]ie `mpart acela[i spa]iu de lucru, acela[i
spa]iu `n care servesc masa la prânz;
exist\ o permanent\ rota]ie a angaja]ilor `n echipele de proiect cei care momentan
sunt membri ai unei echipe nu vor lucra neap\rat `mpreun\ la proiectul viitor;
`ntre membrii echipelor de proiect exist\ rela]ii informale bune; spre exemplu,
ies la bere `mpreun\ indiferent de echipa din care fac parte mai rar `i `nso]e[te
cineva din non-produc]ie.
Revenind la ipoteza enun]at\, consider\m c\ pe fondul unei culturi de tip rol specific\
`ntregii organiza]ii se manifest\ elemente care nuan]eaz\, personalizeaz\ subcultura
pe sectoare de activitate. Este vorba de influen]e ale culturii de tip sarcin\ prezente `n
cadrul sectorului produc]ie, `n timp ce sectorul non-produc]ie resimte mai acut
aspecte ale culturii de tip putere.
A doua ipotez\ a cercet\rii. Pentru a verifica cea de-a doua ipotez\, anume faptul
c\ nu exist\ diferen]e privind cultura real\ [i dezirabil\ `n func]ie de variabila de grupare
sex, am verificat dac\ exist\ o corela]ie semnificativ\ `ntre variabilele apartenen]a la
sex [i tipul de cultur\, ]inând cont de modalit\]ile fiec\rei variabile. Astfel, `n ceea
ce prive[te cultura real\ perceput\ de c\tre femei, datele sunt `ntr-adev\r surprin-
z\toare, eviden]iindu-se o corela]ie semnificativ\ `ntre cele dou\ modalit\]i (0,36 la un
prag p = 0,03).
Interesant este faptul c\ tipul de cultur\ putere este perceput mai pregnant ca real
`n departamentele `n care marea majoritate a angaja]ilor sunt femei (marketing, resurse
umane, administrativ), adic\ `n sectorul de activitate non-produc]ie, unde, a[a cum
am mai men]ionat, activitatea se desf\[oar\ preponderent individual.
Comparând e[antioanele femei b\rba]i prin aplicarea testului Mann-Whitney, se
eviden]iaz\ acela[i lucru: exist\ diferen]e semnificative `n perceperea putere R [i
persoan\ R `ntre cele dou\ categorii de subiec]i. A[a cum ne semnaleaz\ [i tabelul de
mai jos, aceste diferen]e sunt semnificative la un prag p = 0,000.
Cultura de tip putere a fost cotat\ ca fiind real\ de 20% dintre b\rba]i (care i-au
acordat rangul 1), pe când 50% dintre femei consider\ cultura de tip putere ca fiind cea
CULTURA ORGANIZA}IONAL| UN MODEL DE IDENTIFICARE {I ANALIZ| NIVELAR| 81
D. Concluziile cercet\rii
Informa]iile rezultate din interpretarea datelor ob]inute prin metodele calitative [i cele
cantitative converg spre acelea[i concluzii:
cultura predominant\ a companiei `n care am `ntreprins cercetarea este o cultur\ de
tip rol, o cultur\ a regulilor. Acest gen de cultur\ promoveaz\ birocra]ia, controlul
exercitat prin formalizarea opera]iunilor, prin reguli [i proceduri numeroase;
La baza rela]iilor dintre angaja]i [i firm\ se afl\, dup\ cum am v\zut, o prezum]ie
specific\ acestui tip de cultur\, cea denumit\ de noi strategia calculativ\;
o ipotez\ supus\ cercet\rii a fost aceea care consider\ c\ apartenen]a angaja]ilor la
cele dou\ sectoare de activitate favorizeaz\ apari]ia subculturilor; aceast\ ipotez\ a
fost confirmat\, pe fondul culturii de tip rol unanim identificat\ ca real\ de c\tre
membrii celor dou\ sectoare de activitate, `n sectorul produc]ie fiind percepute
totodat\ influen]e de tip sarcin\, `n timp ce `n sectorul non-produc]ie se identific\
mai clar influen]ele autoritare ale culturii de tip putere;
o alt\ ipotez\ supus\ cercet\rii presupune c\ nu se vor depista diferen]e semnificative
`n perceperea culturii reale [i dezirabile de c\tre femei, respectiv de c\tre b\rba]i.
Acest lucru a fost par]ial infirmat, `ntrucât femeile au perceput ca manifest\ o cultur\
de tip putere, pe când b\rba]ii o cultur\ de tip rol!
Consider\m ipoteza ca fiind doar par]ial infirmat\ `ntrucât `n plan dezirabil atât
b\rba]ii, cât [i femeile `[i manifest\ preferin]a pentru o cultur\ de tip sarcin\. De
altfel, cultura de tip sarcin\ a fost preferat\ de `ntreaga organiza]ie, indiferent de
caracteristicile subiec]ilor.
Bibliografie selectiv\
ANDRONICEANU, A. (1998), Managementul schimb\rilor, All Educa]ional, Bucure[ti.
DEAL, T., KENNEDY, A. (1982), Corporate Cultures the Rites and Rituals of Corporate Life,
Penguin Books, London.
FRENCH, W., BELL, C., ZAWACKI, R. (2000), Organizational Development and Transfor-
mation, McGraw-Hill, New York.
FROST, P.J., MOORE, L.F., REIS, L.M., LUNDBERG CRAIG, C., MARTIN, J. (1985),
Organizational Culture, Sage Publications, Beverly Hills.
GORDON, T.J. (1986), A diagnostic approach to organizational culture, Allyn & Bacon,
Needham Heights, Massachusetts.
HOFSTEDE, G. (1996), Managementul structurilor multiculturale. Software-ul gândirii, Editura
Economic\, Bucure[ti.
HUTU, C.A. (1999), Comportament organiza]ional [i transfer de tehnologie, Editura Economic\,
Bucure[ti.
JOHNS, G. (1998), Comportament organiza]ional, Editura Economic\, Bucure[ti.
MULLINS, J.L. (1991), Management and organizational behaviour, Pitmann Publishing, New
York.
NICOLESCU, O., VERBONCU, I. (1997), Management, Editura Economic\, Bucure[ti.
ROTHWELL, W.J., SULLIVAN, R., McLEAN, G.N. (1995), Practicing Organizational
Development a Guide for Consultants, Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco.
SCHEIN, H.E. (1997), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishers, San
Francisco.
SCHEIN, H.E. (1998), Coming to a new awareness of organizational culture, Sloan
Management Review, nr. 25.
WAGNER III, J.A., ROOLENBECK, J.R. (1992), Management of Organizational Behaviour,
Prentice Hall, New Jersey.
CULTURA ORGANIZA}IONAL| UN MODEL DE IDENTIFICARE {I ANALIZ| NIVELAR| 83
Ioana Cârciumaru *
Abstract
In this research project we tried to establish the psychological profiles of top and middle
managers from Romania. In order to accomplish this we built a technique of investigation, a
questionnaire based on eight dimensions. Each dimension represents a capacity such as the
capacity to motivate people or to comunicate. After applying this technique, on the basis of
the results, we did a comparative analysis of top and middle managers. We also carried out
a comparative analysis between the way the managers perceive themselves and how are they
perceived by their subordinates. As a second technique we used the interview with the
managers and some of their employees in order to sustain the obtained results. One of the
objectives of our research is to improve the leadership of the economical organizations from
Romania by making the managers aware of the importance of each dimension.
This research is a pilot reseach which might be the base of a larger one. The main objective
of this would be to build the psychological profile of the Romanian managers compared with
the one of the western managers.
Key words: psychological profil, dimensions capacities, middle manager, top manager.
Problema
~ntr-un articol din 1997, Peter Sheldrake lansa `ntrebarea dac\ managementul este sau va
deveni vreodat\ o profesie adev\rat\. Demersurile `ntreprinse peste tot `n lume, precum
[i practica ne demonstreaz\ c\ r\spunsul nu poate fi dec`t pozitiv.
Managerii pot fi `n general clasifica]i dup\ nivelul ierarhic pe care se situeaz\ [i dup\
sfera activit\]ilor pentru care sunt responsabili. Astfel, dup\ nivelul ierarhic, managerii
se grupeaz\ `n trei categorii:
a) managerii de nivel inferior (din prima linie) sunt cei care lucreaz\ direct cu execu-
tan]i, neavând `n subordine al]i manageri. Spre exemplu, mai[trii sau supraveghetorii
exercit\ func]ii ale managementului cu subordona]ii, care sunt `ns\ numai din rândul
muncitorilor;
b) manageri de nivel mediu, pe care `i `ntâlnim la mai multe niveluri ierarhice ale
organiza]iei [i care pot avea `n subordine atât executan]i direc]i, cât [i al]i manageri.
Spre exemplu, [eful unei sec]ii are `n subordine atât ingineri, economi[ti care pot fi
simpli executan]i, cât [i mai[tri;
c) managerii de nivel superior sunt reprezenta]i de un grup relativ restrâns de con-
duc\tori executivi care au `n general `n subordine toate celelalte niveluri ierarhice ale
managementului.
prezice starea economiei sau situa]ia probabil\ a unei organiza]ii peste 10 ani cu un grad
mare de exactitate, dar cu cât prognoza e mai corect\, cu atât planificarea va fi mai
bun\ (Evans, 1990). Toate nivelurile de management sunt implicate `n planificare, dar
a[a cum planific\rile nivelurilor de jos depind de cele de sus, planific\rile nivelurilor
superioare trebuie f\cute primele, pe termen lung [i cât mai flexibile.
Managerii de nivel superior (top-managerii) ar trebui s\ se concentreze pe strategii
globale [i planuri pe termen lung, pe scopurile organiza]iei pe urm\torii 2-10 ani.
Managerii de nivel mediu sau middle-managerii ar trebui s\ se concentreze pe tactici,
adic\ pe modul de `ndeplinire a strategiilor globale. Aceasta implic\ adesea divizarea [i
operarea unor planuri pe termen scurt (6 luni). Managerii de nivel inferior sau super-
vizorii ar trebui s\ aib\ `n vedere realizarea produc]iei lunare.
~ntr-un articol intitulat Vision and strategy for the 21st century, M.B. Athreya
precizeaz\ c\ rolul managerilor de la fiecare nivel se va schimba semnificativ. Astfel,
managerii de nivel superior vor trebui s\ lucreze ca `ntreprinz\tori pentru afacerea ce
le-a fost `ncredin]at\ [i s\ lase autoritatea operativ\ pe seama echipei lor. Managerii de
nivel mediu vor trebui s\ se centreze, `n cea mai mare parte a timpului lor, pe probleme
strategice [i s\-[i antreneze subordona]ii `n utilizarea competent\ a aspectelor tactice.
Managerii de nivel inferior trebuie s\ `mp\rt\[easc\ valorile [i viziunea organiza]iei cu
lucr\torii, s\ caute feedback-ul [i s\ r\spund\, s\ cheltuiasc\ mai mult\ energie `n
direc]ia rela]iilor cu angaja]ii.
Peter Sheldrake, de la Australian Institute of Management, sus]ine c\ termenii
manager din prima line (front-line manager) [i middle manager nu se vor mai
folosi, ci se va vorbi de standarde de competen]\ `n management pe diferite profiluri
conform cu nivelul de responsabilitate [i de expertiz\ pe care un manager trebuie s\ le
demonstreze `ntr-un post anume. ~ntreaga idee a contextualiz\rii managementului [i a
standardelor managementului s-a dovedit a fi extrem de important\ [i este clar acum c\
cel mai bun mod de a `n]elege standardele competen]ei manageriale este s\ ne imagin\m
un set de piese Lego. Fiecare pies\ este o component\ specific\ pe care un manager
trebuie s\ o utilizeze `ntr-o pozi]ie particular\. Exist\ un set de chei de construc]ie care
definesc competen]ele generice manageriale pentru managerul profesionist. Oricum, un
anumit manager va avea `n organiza]ie un set distinctiv de competen]e ce se a[teapt\ s\
fie demonstrate, fiecare reflectând atât natura acelei afaceri, industria `n care afacerea se
desf\[oar\, c^t [i aria afacerilor `n care individul lucreaz\.
Astfel, profilul competen]elor pe care un individ le posed\ poate varia considerabil
de la individ la individ, de la `ntreprindere la `ntreprindere [i de la industrie la industrie.
Dar aceasta nu `nseamn\ c\ este imposibil s\ vorbim despre competen]e manageriale
generice. Este necesar s\ recunoa[tem câteva competen]e esen]iale pe care majoritatea
managerilor ar trebui s\ le dovedeasc\ `n anumite circumstan]e.
Tocmai aceast\ idee st\ la baza demersului de cercetare pe care `l va urma
studiul nostru.
Ipoteze
Ipoteza general\ care a ghidat aceast\ cercetare este urm\toarea: cu cât nivelul de
conducere se situeaz\ spre vârful piramidei ierarhice, cu atât cuno[tin]ele de [tiin]a
conducerii cresc `n importan]\, iar pe m\sur\ ce se coboar\ pe scara ierarhic\, ponderea
o cap\t\ cuno[tin]ele de specialitate.
86 IOANA CÂRCIUMARU
Metoda
Pentru realizarea cercet\rii noastre am apelat la dou\ metode: ancheta pe baz\ de
chestionar [i ancheta pe baz\ de interviu, deoarece consider\m c\ acestea corespund cel
mai bine tipului de cercetare pe care o `ntreprindem, ele permi]ând recoltarea unor
informa]ii cuantificabile.
Pentru a surprinde toate aceste aspecte `n cadrul chestionarului s-au constituit câte
5 itemi pentru fiecare dimensiune. Astfel, `n forma final\ chestionarul con]ine 40 itemi.
~ntrucât popula]ia pe care urma s\ fie aplicat chestionarul era constituit\ atât din
manageri, cât [i din subordona]ii acestora, s-au constituit dou\ forme ale aceluia[i
chestionar: una `n care `ntreb\rile erau adresate direct managerilor, deci popula]iei
vizate `n studiul nostru, [i alta `n care `ntreb\rile erau adresate subordona]ilor ce
trebuiau s\-[i exprime opinia cu privire la [efii lor.
~n ceea ce prive[te con]inutul `ntreb\rilor, acestea au fost `ntreb\ri de opinii [i
atitudini (viz^nd fie opinia unui manager despre propria persoan\, fie pe aceea a unui
angajat despre [eful s\u).
Tipul `ntreb\rilor a fost cel cu r\spunsuri incluse, deoarece prezint\ urm\toarele
avantaje:
faciliteaz\ angajarea [i concentrarea subiec]ilor asupra chestionarului;
ajut\ la discriminarea optim\ a tipurilor de subiec]i;
permite clasarea rapid\ a r\spunsurilor `n categorii de analiz\ stabilite dinainte.
Forma `ntreb\rilor a fost de tip apreciativ-evaluativ. De exemplu: ~n ce m\sur\ `i
considera]i pe angaja]ii dumneavoastr\ ata[a]i de munca pe care o fac [i de organiza]ie?
(item 7).
~n construirea itemilor s-a `ncercat evitarea formul\rii unor `ntreb\ri prea generale,
cu un limbaj greoi sau cu dublu `n]eles. Ini]ial au fost construite mai multe variante
pentru fiecare item, `n final r\mânând forma optim\. ~n acest fel au fost eliminate [i
eventualele `ntreb\ri tenden]ioase sau prezumtive. Un exemplu `l constituie itemul 5,
care vizeaz\ dimensiunea 1: capacitatea de rela]ionare `n raportul [ef subordonat.
Prima variant\ a `ntreb\rii a fost: ~n cazul `n care un subordonat se exprim\ violent cu
privire la propriile nemul]umiri, `i ve]i promite lucruri imposibil de realizat doar pentru
a-l lini[ti?.
~n urma unei noi analize s-a constatat c\ acest item con]inea termeni tenden]io[i,
precum violent sau imposibil, [i era formulat `ntr-un mod ambiguu. Itemul a fost
reformulat p\strându-se ideea con]inut\ dar ]inându-se seama de cerin]ele formulate
anterior. Astfel, `n forma final\ a chestionarului itemul apare `n forma: Dac\ un
subaltern `[i exprim\ vehement o nemul]umire, `n ce m\sur\ ave]i tendin]a s\ face]i
promisiuni ce nu pot fi respectate, doar pentru a-l pondera?.
preciza]i numele. ~ncerca]i s\ r\spunde]i cât mai corect conform opiniilor dumneavoastr\
actuale bifând cu X `ntr-o singur\ c\su]\ din cele 5 care apar la fiecare `ntrebare.
Astfel, subiec]ii au fost asigura]i de confiden]ialitatea demersului [i au putut r\spunde
cât mai sincer.
Dup\ cum am mai precizat, `n cadrul cercet\rii noastre am utilizat dou\ chestionare:
unul a fost aplicat grupului de subiec]i format din manageri, iar cel\lalt grupului de
subiec]i format din angaja]i. Con]inutul chestionarelor a fost acela[i pentru ambele
grupe, doar forma `ntreb\rilor fiind adaptat\ pentru fiecare grup de subiec]i `n parte.
Pentru o prelucrare [i o interpretare cât mai exact\ a datelor am folosit o scal\ de tip
Lickert e[alonat\ `n 5 trepte. Fiec\rei trepte `i corespunde câte un punctaj. Pentru to]i
itemii chestionarului scala a fost urm\toarea:
Dup\ cum se observ\, valorile fiec\rei trepte sunt acelea[i pentru to]i itemii. Astfel,
r\spunsul ce corespunde cifrei 1 are cea mai mic\ valoare, iar cel care corespunde
valorii 5 are cea mai mare valoare. Datele ob]inute (parametrice cu scala ordinal\, av^nd
distan]a de 0,5 unit\]i `ntre dou\ trepte consecutive) au fost monitorizate `n tabele, iar `n
urma prelucr\rii statistice a reie[it:
Ipoteza nul\ (H01) postuleaz\ c\ rela]ia pe care o urm\rim `ntre dezvoltarea diferitelor
capacit\]i [i grupele de manageri vizate este accidental\.
Pentru a determina dac\ H01 este respins\ sau nu, am apelat la prelucrarea statistic\
a datelor ob]inute. ~n acest sens am folosit tehnica testului t, deoarece surprinde cel mai
bine corela]ia dintre cele dou\ grupe de subiec]i cu privire la capacit\]ile urm\rite. S-a
procedat la corelarea celor dou\ grupe de subiec]i (middle- [i top-manageri) pentru
fiecare dimensiune `n parte. Puterea testului t de a respinge H01, pentru gradul de
libertate t9, este cuprins\ `ntre 0,000 [i 0,867, valori ce sunt mai mici decât valorile
critice pentru testul t cuprinse `n tabel (0,900 [i 0,995).
Ipoteza nul\ 1 (H01) este respins\, rela]ia observat\ de noi fiind veritabil\, deci
ipoteza de cercetare nr. 1 se confirm\.
Ipoteza nul\ (H02) postuleaz\ c\ rela]ia pe care o descriem `ntre dezvoltarea celor
dou\ categorii de capacit\]i [i `ntre cele dou\ grupe de subiec]i (manageri [i angaja]i)
este accidental\.
Ca [i `n cazul ipotezei nr. 1, pentru a determina dac\ H02 este respins\ sau nu, am
apelat la prelucrarea statistic\ prin testul t.
S-a procedat la corelarea celor dou\ grupe de subiec]i (manageri [i angaja]i) pentru
fiecare dimensiune `n parte: top autoevaluare top evaluare, middle autoevaluare
middle evaluare. Puterea testului t de a respinge H02 pentru gradul de libertate t9 este
cuprins\ `ntre 0,000 [i 0,009, valori ce sunt mai mici decât valorile critice pentru
testul t. Astfel, la un prag de semnifica]ie de 0,000 [i 0,007 ipoteza H02 este respins\,
rela]ia enun]at\ este veritabil\, deci ipoteza de cercetare nr. 2 se confirm\.
92 IOANA CÂRCIUMARU
Interpretarea datelor
Dup\ cum am ar\tat anterior, ipotezele noastre de cercetare se confirm\. Realizând o
compara]ie `ntre managerii de nivel mediu [i managerii de nivel superior atât prin
prisma modului `n care ace[tia se autoevalueaz\, cât [i prin prisma modului `n care sunt
evalua]i de c\tre personalul din subordine , am putea eviden]ia mai clar diferen]ele ce
au fost demonstrate de confirmarea ipotezelor noastre. ~n acest sens am realizat profilul
psihologic al grupurilor cercetate.
Astfel, am considerat variabile independente grupele de subiec]i constituite (top-
-manageri, middle-manageri, angaja]i ai acestora). Variabilele dependente au fost m\su-
r\torile realizate pentru criteriile utilizate la formularea profilului (cele 8 dimensiuni).
Atunci când profilul corespunde unui grup de persoane, valoarea fiec\rei variabile
dependente este dat\ de media valorilor variabilei respective pentru persoanele din grup.
Profilurile au fost realizate `n modul urm\tor: s-au trasat 8 axe, fiecare reprezentând
una dintre cele 8 dimensiuni descrise pân\ acum. Fiecare ax\ este `mp\r]it\ `n 5 trepte
egale, pe o scal\ de la 1 la 5. Am realizat urm\toarele profiluri comparative:
1. Middle top: profilul middle-managerului (reprezentat de linia neagr\) comparativ
cu profilul top-managerului (reprezentat de linia gri).
5 I. Capacitate de rela]ionare
4
3,5
VIII. Capacitate de orientare pe pia]\ 3,5 II. Capacitate de comunicare
4 3
3 2
3
1
4,5 3 3 3,5
3,5 3,5
TOP MIDDLE
3 4
5
I. Capacitate de rela]ionare
4
3,5
VIII. Capacitate de orientare pe pia]\ 4 3,5
3 II. Capacitate de comunicare
2
3,5 3
1
4 3,5 3
VII. Capacitate de organizare a propriei munci III. Capacitate de motivare
AUTOEVALUARE TOP 3
4
4
EVALUARE TOP 3,5
4,5
VI. Capacitate de a fi lider 4 IV. Capacitate pentru management participativ
V. Capacitate de a promova noul
5
I. Capacitate de rela]ionare
4
3,5
VIII. Capacitate de orientare pe pia]\ 3,5 3 II. Capacitate de comunicare
2
2
2,5 1
3,5 3 3 3,5
Concluzii
Am propus un sistem de evaluare a managerilor sub forma unui chestionar construit cu
scopul de a determina nivelul de dezvoltare a diferitelor capacit\]i pe care managerul
chestionat le posed\. Acest sistem de evaluare poate sta la baza unei analize comparative
a dou\ grupe de manageri sau a doi manageri, deoarece pornind de la el se poate realiza
un profil psihologic. De asemenea, aplicând chestionarul `n cadrul unei organiza]ii,
putem determina care dintre dimensiuni este mai dezvoltat\ [i care este mai pu]in
dezvoltat\ la un manager. Dac\ un manager de nivel mediu sau superior ob]ine un
rezultat sc\zut la una dintre dimensiuni, trebuie s\ se efectueze o investiga]ie mai
profund\ pe linia dimensiunii la care s-a constatat caren]a, iar apoi s\ se `ntreprind\
anumite ac]iuni pentru a `mbun\t\]i aceast\ stare de fapt [i a dezvolta capacitatea
respectiv\.
Analiza comparativ\ a modului de percepere a subordona]ilor [i a autoperceperii
managerilor are o serie de implica]ii practice. Astfel, o percepere eronat\ a managerului
de c\tre subordona]i, `n sensul subevalu\rii de c\tre ace[tia la una sau mai multe
dimensiuni, poate duce la crearea unui mediu conflictual [i a unei rela]ii tensionate `ntre
manager [i subordona]i. Acela[i efect este determinat [i de situa]ia `n care managerul se
supraevalueaz\, mai ales cu privire la prima categorie de dimensiuni. Dac\ managerul
PROFILURI PSIHOLOGICE ALE MANAGERILOR DE NIVEL MEDIU {I SUPERIOR... 97
Bibliografie selectiv\
ATHREYA, M.B. (1997), Vision and strategy for the 21st century, World Management Update
1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
CHERRINGTON, D.J. (1989), Organisational Behaviour The Management of Individual and
Organisational Performance, Allyn & Bacon, Cambridge, Massachusetts.
COX, J., COOPER, C.L. (1988), High Flyers: An Anatomy of Managerial Success, Basil
Blackwell Ltd., Oxford (UK), Cambridge, Massachusetts.
DUMITRESCU, M. (1997), Post-privatisation Management in Romania, World Management
Update 1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
EVANS, D. (1990), Supervisory Management: Principles and Practice, Cassell Educational
Ltd., London.
FILHO, L.S. (1997), How do you evaluate your companys performance?, World Management
Update 1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
MATHESON, D. (1997), Meeting the Challenges of the Changing Environment, World
Management Update 1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
NICOLESCU, O., VERBONCU, I. (1995), Management, Editura Economic\, Bucure[ti.
PHELPS, W. (1997), Un program pentru dezvoltarea afacerilor [i a profitabilit\]ii, Revista de
Management, nr. 3-4.
SANTER, J. (1997), Survival of the Fittest, World Management Update 1996/1997, Kensington
Publications Ltd., London.
SHELDRAKE, P. (1997), Can Management Ever Become a True Profession?, World Manage-
ment Update 1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
SOMMERLATTE, T. (1997), Creating European Harmonisation, World Management Update
1996/1997, Kensington Publications Ltd., London.
98 IOANA CÂRCIUMARU
SMITH, P.B., PETERSON, M.F. (1988), Leadership Organizations and Culture, Sage
Publications, London.
SYRETT, M., HOGG, C. (1992), Frontiers of Leadership, An Essential Reader, Blackwell
Publishers, Oxford (UK), Cambridge, Massachusetts.
VL|SCEANU, M. (1993), Psihosociologia organiza]iilor [i a conducerii, Paideia, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1972), Psihologie social\ [i organiza]ional\ industrial\, Editura Politic\, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii rela]ii interumane, Editura Didactic\ [i Pedagogic\,
Bucure[ti.
ZLATE, M. (2000), Introducere `n psihologie, Polirom, Ia[i.
PROFILURI PSIHOLOGICE ALE MANAGERILOR DE NIVEL MEDIU {I SUPERIOR... 99
METODOLOGIE
100 MARIUS GHEORGHE
INVENTARUL DE VALORI IVL-25 101
Marius Gheorghe *
Introducere
Spre deosebire de alte tipuri de instrumente de evaluare psihologic\, inventarele de
valori nu s-au bucurat p^n\ acum de prea mult\ aten]ie. Acest lucru se poate datora
faptului c\ `n cele mai multe cazuri `n con]inutul inventarelor de personalitate [i al
chestionarelor de atitudini se reg\sesc [i unele dimensiuni valorice. ~ns\, oricât de
`nc\rcate de con]inut valoric ar fi scalele [i inventarele acestor chestionare, resim]im
uneori nevoia de a identifica, `n sens strict, valorile la care ader\ [i pe care le promoveaz\
o persoan\, un grup, o echip\, organiza]ie sau comunitate. ~n general, inventarele de
valori sunt destinate s\ acopere acele nevoi de cunoa[tere a sistemelor de valori, nevoi
care izvor\sc din problematica specific\ a consilierii [i orient\rii voca]ionale, a selec]iei,
a form\rii [i reform\rii grupurilor sau echipelor de munc\, din problematica diagnozei
culturii organiza]ionale sau din cea a orient\rii training-urilor. Dac\ acestea sunt
rosturile, `n mare, ale inventarelor de valori, realizarea celui prezentat aici a pornit de
la necesitatea investig\rii culturii `n general [i a culturii organiza]ionale `n special.
Vorbind despre cultur\, se cuvine s\ preciz\m ce reprezint\ sau cum se define[te
aceasta. A[a cum am mai spus [i cu alt\ ocazie, consider\m cultura ca fiind un sistem
alc\tuit din valori, credin]e, cuno[tin]e, atitudini `nsu[ite [i `mp\rt\[ite de o pluralitate
de persoane constituite `ntr-o comunitate distinct\, precum [i din comportamentele [i
produsele lor materiale [i ideale; format ca urmare a vie]ii `n cadrul unui sistem social
ce este plasat `ntr-un anume ecosistem; evoluând [i consolidându-se prin acumularea [i
(supra)stratificarea istoric\ a propriilor experien]e [i produse culturale; f\cut s\ ajute
o persoan\ sau o pluralitate de persoane s\-[i dezvolte [i s\-[i p\streze, pe cât posibil,
un sentiment al confortului [i securit\]ii, al identit\]ii de sine [i de grup, al apartenen]ei
la comunitate; având o existen]\ relativ stabil\ [i slab variabil\ de-a lungul vie]ii
societ\]ii din care emerge. Dac\ majoritatea autorilor au tendin]a de a aborda, analiza [i
interpreta cultura organiza]ional\ `n sine, ca o realitate aparte, separat\ de fenomenul
cultural general, ignorând sau atenuând importan]a rela]iilor ei cu alte sisteme supraor-
donate (supracultur\) sau corelate (biosfera, mediul geofizic etc.), noi pornim `n studiul
culturii organiza]ionale de la premisa c\ ea nu este decât o prelungire a culturii mai largi
a societ\]ii `n care organiza]ia func]ioneaz\, un subsistem particular `n cadrul sistemului
mai larg numit cultur\. Fenomenul cultural este general, transcende organiza]ii,
societ\]i, na]iuni sau familii de na]iuni. Studiind cultura unor grupuri izolate sau a unor
organiza]ii, a unor comunit\]i urbane sau a unor comunit\]i religioase, a unor zone
geografice ori a unor na]iuni, avem `n vedere o serie de coordonate (sau criterii) de larg\
generalitate ce se reg\sesc `n defini]ia culturii dat\ de noi: con]inuturi, genez\, evolu]ie,
func]ii, dinamic\. Având la dispozi]ie aceast\ defini]ie a culturii [i luând drept cadru de
referin]\ organiza]ia, cultura organiza]ional\ ne apare ca un sistem alc\tuit din valori,
credin]e, cuno[tin]e, atitudini, `nsu[ite [i `mp\rt\[ite de membrii unui comunit\]i orga-
niza]ionale (organiza]ia), precum [i din comportamentele [i produsele lor materiale [i
ideale; format ca urmare a vie]ii `n cadrul unui sistem politico-economico-tehno-socio-
cultural dintr-un ecosistem particular; evoluând [i consolidându-se prin acumularea [i
(supra)stratificarea istoric\ a propriilor experien]e [i produse organiza]ional-culturale;
f\cut s\ ajute o persoan\ sau o pluralitate de persoane s\-[i dezvolte [i s\-[i p\streze,
pe cât posibil, un sentiment al securit\]ii, al identit\]ii de sine [i de grup, al apartenen]ei
la comunitatea organiza]ional\; av`nd o existen]\ stabil\ [i slab variabil\ de-a lungul
vie]ii comunit\]ii organiza]ionale.
Putere
mare
3
Acoperire fenomen
2
Aspecte
Putere ea profunde
1 im
mic\ nz irii
rofu v\lu
Dezv\luire public\/privat\ P ez
d
Aspecte Aspecte Aspecte
publice private superficiale
teoretic care au servit ca ghid pe tot parcursul realiz\rii efective a instrumentului. Dintre
aceste coordonate teoretice, am avut `n vedere:
1. ipoteza fundamental\ a modelului Big Five arat\ c\ cele mai r\spândite, semni-
ficative [i distinctive atribute fenotipice tind s\ fie exprimate printr-un singur cuvânt:
verb, adverb, adjectiv, substantiv;
2. defini]ia valorii valoarea este o aspira]ie durabil\ a subiectului c\tre atingerea unei
anumite st\ri finale sau a unui anumit mod de conduit\ cu un grad mai mare de
dezirabilitate personal\ [i/sau social\ decât alte st\ri finale sau moduri de conduit\
aflate `ntr-o pozi]ie de contrarietate (opozi]ie) sau de inferioritate `n raport cu cea la
care aspir\;
3. clasificarea valorilor, `n cinci categorii, dup\ criteriul obiectului lor. Cele cinci
categorii de valori la care ne-am oprit sunt:
egocentrice au ca obiect propria persoan\;
altruiste au ca obiect alte persoane;
sociale au ca obiect comunitatea, organiza]iile;
ideale (moral-juridice) au ca obiect idei abstracte de ordin moral-juridic;
ideale (de evolu]ie) au ca obiect idei abstracte legate de cunoa[tere [i crea]ie;
4. principiile de organizare a valorilor `n sistem sistemul de valori func]ioneaz\ pe
baza câtorva principii a c\ror cunoa[tere este absolut necesar\ deoarece: a) compor-
tamentele sunt rezultatul unui joc complex al mai multor valori `ntre care se instituie
raporturi conflictuale; b) de[i, din ra]iuni metodologice, sunt diagnosticate separat,
valorile eviden]iate trebuie interpretate unele `n raport cu altele, precum [i `n raport
cu evenimentele de via]\ ale individului, grupului, organiza]iei, societ\]ii supuse
diagnostic\rii; c) nu exist\ o constan]\, `n realitatea uman\, `n ceea ce prive[te
plasarea valorilor `n sistem, ci doar o constan]\ a principiilor de organizare [i
func]ionare. Iat\ care sunt aceste principii de organizare a valorilor `n sistem:
principiul polarit\]ii (contrariet\]ii) o valoare se opune altei valori, alc\tuind
`mpreun\ un construct bipolar `n care termenii pot fi reciproc exclusivi;
principiul ierarhiei [i inegalit\]ii t\riilor valorilor dou\ valori nu pot avea t\rii
egale `n acela[i sistem ierarhic, una dintre ele va avea `ntotdeauna o for]\ (t\rie)
mai mare `n raport cu cealalt\;
principiul proximit\]ii valorilor cu for]e apropiate valorile cu for]e apropiate se
plaseaz\ pe pozi]ii strânse `n ierarhie;
principiul unit\]ii de sens valorile orientate c\tre aceea[i direc]ie tind s\ capete
for]e apropiate ([i s\ ocupe pozi]ii apropiate `n ierarhie), generând complexe
(unit\]i) axiologice;
principiul dominan]ei ierarhice o valoare `[i subordoneaz\ [i domin\ valorile
aflate pe pozi]ii inferioare ei `n ierarhie.
Administrarea inventarului
Principiile de organizare sistemic\ a valorilor (vezi Premisele teoretice..., punctul 4)
au stat la baza elabor\rii procedurii de administrare a inventarului, de `nregistrare [i
interpretare a rezultatelor. Unul dintre aceste principii, cel al ierarhiei [i inegalit\]ii
t\riilor valorilor din sistem, a sugerat modalitatea de administrare a inventarului pe baza
ierarhiz\rilor for]ate succesive. O alt\ modalitate de administrare ar fi fost cea clasic\,
prin evaluarea fiec\rui item-valoare `n parte pe o scal\ tip Likert. Am respins aceast\
variant\ de administrare [i am optat pentru cea a ierarhiz\rii for]ate din dou\ motive:
1) itemii-valori au un grad ridicat de dezirabilitate [i ar fi existat riscul ca subiec]ii s\
ofere r\spunsuri pozitive la cei mai mul]i dintre ei; 2) `n prezen]a unei singure valori nu
putem produce decât o singur\ judecat\ despre valoare (despre acea valoare); pentru
noi, o judecat\ de valoare se `ntemeiaz\ pe existen]a a cel pu]in dou\ valori (st\ri finale
sau moduri de conduit\ la care subiectul aspir\) `ntre care se instituie raporturi conflic-
tuale. ~n via]a curent\, subiectul este pus `n situa]ia de a face o alegere `n func]ie de un
INVENTARUL DE VALORI IVL-25 107
EV 1 EV 1 EV 1 1 EV 1 EV 1 1
EV 2 MJ 1 A1 EG 1 2 MJ 2 B1 AL 3 2
EV 3 SO 1 MJ 1 3 AL 3 AL 5 3
EV 4 AL 1 AL 1 4 AL 4 AL 4 4
EV 5 EG 1 SO 1 5 AL 5 MJ 2 5
MJ 1 EV 2 MJ 2 1 EG 1 EV 2 6
MJ 2 MJ 2 A2 EV 2 2 EV 2 B2 EV 4 7
MJ 3 SO 2 AL 2 3 EV 3 EV 5 8
MJ 4 AL 2 EG 2 4 EV 4 EG 1 9
MJ 5 EG 2 SO 2 5 EV 5 EV 3 10
SO 1 EV 3 AL 3 1 MJ 1 EG 3 11
SO 2 MJ 3 A3 EV 3 2 AL 2 B3 AL 2 12
SO 3 SO 3 EG 3 3 EG 3 MJ 1 13
SO 4 AL 3 SO 3 4 EG 4 EG 4 14
SO 5 EG 3 MJ 3 5 SO 5 SO 5 15
AL 1 EV 4 AL 4 1 AL 1 EG 2 16
AL 2 MJ 4 A4 EV 4 2 EG 2 B4 EG 5 17
AL 3 SO 4 EG 4 3 SO 3 SO 3 18
AL 4 AL 4 SO 4 4 SO 4 SO 4 19
AL 5 EG 4 MJ 4 5 EG 5 AL 1 20
EG 1 EV 5 AL 5 1 SO 1 SO 1 21
EG 2 MJ 5 A5 EV 5 2 SO 2 B5 MJ 5 22
EG 3 SO 5 EG 5 3 MJ 3 SO 2 23
EG 4 AL 5 SO 5 4 MJ 4 MJ 3 24
EG 5 EG 5 MJ 5 5 MJ 5 MJ 4 25
Dac\ toate valorile unui construct (categorie) sunt plasate pe primul loc, scorul
ob]inut de acel construct este 5 (cel mai mic scor posibil), iar dac\ toate valorile con-
structului sunt plasate pe ultima pozi]ie scorul ob]inut este 25 (cel mai mare scor posibil).
~n aceste condi]ii, cele mai importante, mai apreciate de subiect sunt itemii-valori [i
constructele cu scorurile cele mai mici. ~n cazul prezentat `n figura 2 [i tabelul 2, construc-
tele cu cea mai mare t\rie sunt cele ale valorilor de evolu]ie EV (9) [i altruiste AL (10).
Pentru ca `ntre t\ria valorilor [i scorurile constructelor s\ existe concordan]\, putem
aplica o formul\ prin care s\ invers\m scala de m\surare: scor secundar = S(6 xi)
(tabelul 2). Dup\ aplicarea acestei formule, cel mai mare scor este 25 dac\ toate valorile
unui construct sunt plasate pe primul rang, iar cel mai mic scor este 5 atunci când toate
valorile constructului sunt plasate pe rangul ultim. Dup\ cum observ\m, constructele cu
t\riile cele mai mari sunt cele care au scorurile cele mai mari (EV valori de evolu]ie
scorul 21; AL valori altruiste scorul 20).
Scor Scor
Constructe S(xi) S(6 xi)
primar secundar
EV 1+2+2+2+2 9 5+4+4+4+4 21
AL 4+3+1+1+1 10 2+3+5+5+5 20
EG 2+4+3+3+4 16 4+2+3+3+2 14
MJ 3+1+5+5+5 19 3+5+1+1+1 11
SO 5+5+4+4+3 21 1+1+2+2+3 9
Interpretarea rezultatelor
De[i am reu[it s\ ob]inem scoruri pentru cele cinci constructe, instrumentul nu se
preteaz\ la o interpretare normativ\ deoarece pân\ `n acest moment nu am reu[it s\
realiz\m un etalon. ~n aceste condi]ii, propunem atât o interpretare idiografic\, cât [i
una ipsativ\. Interpretarea idiografic\ se centreaz\ pe descoperirea [i explorarea `ntre-
gului sistem de valori care este unic pentru fiecare persoan\ `n parte. Pentru descoperirea
acestui pattern personal este necesar ca procedura de evaluare s\ se repete de cel pu]in
trei ori. Pentru interpretarea idiografic\ avem `n vedere `ntreaga ierarhie de valori
ob]inut\ la sfâr[itul seriei B de ierarhizare (fig. 2; tabelul 1). ~n cadrul acestei ierarhii
distingem trei categorii de valori: dominante conform principiului dominan]ei ierar-
hice, valorile din vârful ierarhiei (primele 3-4) `[i subordoneaz\ [i domin\ valorile aflate
pe pozi]ii inferioare lor; secundare (urm\toarele 5-6) aflate `n imediata apropiere a
celor dominante, dar subordonate lor; ignorate sau negate cele aflate `n partea de jos
a ierarhiei [i care suport\ influen]a tuturor celorlalte valori pozi]ionate superior. Inter-
pretarea ipsativ\ presupune raportarea `ntre ele a scorurilor ob]inute de o persoan\ la
itemii-valori sau la constructele inventarului. Itemii-valori rezulta]i prezint\ o interde-
penden]\ ridicat\ deoarece, pe de o parte, `n cadrul administr\rii subiectul se raporteaz\
la toate valorile fiec\rei grupe A [i este obligat s\ fac\ o ordonare a lor, iar pe de alt\
parte, valorile sunt reierarhizate, `ntr-o alt\ configura]ie ap\rut\ `n seria B de ierarhizare.
Tocmai aceast\ interdependen]\ a valorilor solicit\ interpretarea lor unele `n raport
cu altele.
unui procedeu destul de laborios, au rezultat valori promi]\toare ale consisten]ei interne
a constructelor: valori de evolu]ie (a = 0,74), valori moral-juridice (a = 0,52), valori
altruiste (a = 0,65), valori egocentrice (a = 0,69). La un singur construct (valori
sociale, a = 0,30) valoarea consisten]ei interne nu este satisf\c\toare. Este necesar ca
valorile acestui construct s\ fie reevaluate [i, eventual, `nlocuite.
Aceste prime rezultate ne-au `ndrept\]it s\ apreciem c\ metoda de administrare prin
ierarhizare for]at\ succesiv\ este viabil\ [i c\ urmând-o putem dezvolta o variant\ mai
extins\ a inventarului de valori.
Considera]ii finale
~n prim-planul psihologiei organiza]ionale se reg\sesc: tema culturii organiza]iilor,
tema sistemului valorilor organiza]ionale, tema credin]elor (adaptative ori dezadaptative)
pe care le `mp\rt\[esc membrii organiza]iilor etc. Dintre acestea, tema valorilor este una
dintre cele mai sensibile tocmai datorit\ existen]ei lor ierarhic-sistemice. Suntem convin[i
c\ metoda [i instrumentul pe care le-am prezentat aici vor aduce un plus de for]\
cercet\rii sistemelor de valori ale organiza]iilor [i implicit a culturii organiza]ionale.
Anex\
Violeta Ciobanu *
Introducere
Testarea psihologic\ a managerilor ocup\ un loc important `n rândul problemelor ce
trebuie solu]ionate de c\tre speciali[tii `n resurse umane. Necesitatea angaj\rii unei
persoane care, `n egal\ m\sur\, s\ fac\ fa]\ atribu]iilor zilnice ale postului s\u [i s\
contureze o strategie global\ de dezvoltare a companiei respective, `n acord cu obiectivele
ini]iale, nu mai trebuie demonstrat\. Pia]a româneasc\ de manageri, la fel ca `n cazul
celorlalte categorii profesionale cu specializare ridicat\, este destul de neuniform\, fiind
marcat\ atât de lipsa unei preg\tiri [colare structurate (`n cele mai multe cazuri), cât [i
de absen]a sau slaba valorizare a unor abilit\]i (s\ le numim manageriale). Nu mai este
nevoie s\ men]ion\m importan]a managerilor pe o pia]\ atât de dinamic\ [i instabil\ cum
este pia]a româneasc\ `n acest moment. Managerul dezirabil s-ar g\si undeva la conflu-
en]a dintre dou\ aspecte, orice alt\ combina]ie necesitând ajust\ri (pe linia abilit\]ilor
profesionale [i psihosociale).
Ne propunem s\ prezent\m o modalitate psihologic\ de identificare a acelor persoane
care `ndeplinesc cele mai multe dintre criteriile psihologice pentru a ocupa o func]ie
managerial\, middle- sau top-management, `n decursul selec]iei de personal. ~n acest
sens, dintr-o serie de instrumente construite [i utilizate de c\tre noi testul TSM (test de
stil managerial), TSit (teste situa]ionale), testul Construc]ia unui plan managerial,
jocul de rol , vom descrie aici testul TSM.
Aplicarea acestor instrumente (fie toate `mpreun\, fie unul sau mai multe dintre
ele) `n corela]ie cu testele psihologice clasice (personalitate, inteligen]\, indicator tipo-
logic etc.) ofer\ o imagine suficient de bun\ pentru a permite elaborarea unor predic]ii
referitoare la comportamentul s\u ulterior [i la gradul de potrivire dintre profilul
personal (real) [i profilul dezirabil pentru una sau alta dintre companii.
Problema
Teoria organiza]ional\ clasic\ prezint\, `n variante diferite, diverse tipologii ale stilurilor
de conducere. Cea mai cunoscut\ [i cea mai utilizat\ `n practic\ pare s\ fie `mp\r]irea
liderilor `n autoritari, laisser-faire [i democra]i/participativi.
Prezentarea testului
Testul TSM (test de stil managerial) vizeaz\ surprinderea stilului predominant/preferat de
conducere al persoanelor testate. Premisele de la care am pornit `n elaborarea lui sunt:
cele mai multe persoane prefer\ s\ utilizeze stiluri combinate de conducere (nu
utilizeaz\ un singur stil);
stilul de conducere se manifest\ `n toate situa]iile sau comportamentele specifice
pozi]iei de lider;
persoana reac]ioneaz\ specific `n situa]ii specifice (poate utiliza un anumit stil `n
situa]iile de luare a deciziei, de exemplu, [i un cu totul alt stil `n situa]iile de
coordonare a echipei), acest aspect putând fi clarificat [i investigat suplimentar pe
parcursul interviului.
Testul a fost conceput, pentru faza final\ de aplicare, `ntr-o formul\ clasic\, sub
forma unei succesiuni de 30 de enun]uri, cu r\spunsuri de tip da/nu (s-a ales aceast\
variant\ din dou\ motive: `n primul rând, pentru c\ instrumentul `n sine este de obicei
parte constituent\ a unei baterii mai mari, `n interiorul c\reia accentul cade pe testul
de personalitate [i pe indicatorul tipologic, deci acest instrument are doar o func]ie
INSTRUMENT DE TESTARE PSIHOLOGIC\ A MANAGERILOR. TESTUL TSM 115
secundar\ din punct de vedere informativ; `n al doilea rând, pentru c\ durata lui nu
trebuie s\ fie prea mare; oricum, aplicarea unei baterii complete poate s\ dureze
[i 2½-3 ore; `n al treilea rând, pentru c\ rezultatele pot fi detaliate [i clarificate `n
timpul interviului, existând astfel posibilitatea utiliz\rii lor ca suport de desf\[urare a
interviului).
La `nceputul aplic\rii testului este administrat instructajul standard, care nu difer\
semnificativ de cel al altor instrumente psihologice, cu men]iunea suplimentar\ de a se
raporta la comportamentul normal, cel mai frecvent `n acele situa]ii.
Itemii sunt subsuma]i celor trei scale componente, corespunz\toare celor trei stiluri
de conducere avute `n vedere: stilul autoritar, stilul permisiv (laisser-faire) [i cel
democrat (intermediar). Distribu]ia lor pe stiluri este egal\, câte 10 itemi pentru fiecare
stil. Au fost luate `n calcul cinci dimensiuni standard care se suprapun peste o parte din
func]iile manageriale cunoscute: luarea deciziei, coordonarea activit\]ilor, organizarea
echipei, evaluarea personalului subordonat, trasarea sarcinilor [i responsabilit\]ilor.
R\spunsurile se dau prin raportarea la extremit\]ile scalei (da/nu). Prin construc]ia
chestionarului sunt cotate doar r\spunsurile da. R\spunsurile negative nu presupun
`ncadrarea automat\ `n categoria opus\ (de exemplu, negarea unei ac]iuni care reflect\
stilul autoritar nu `nseamn\ automat c\ persoana respectiv\ este `ncadrabil\ `n stilul
laisser-faire, ci fie c\ are un alt stil de conducere, reflectat de r\spunsul afirmativ la
itemii asem\n\tori de la celelalte stiluri evaluate, fie c\ are un alt stil pe care
chestionarul nu-l surprinde sau nu are `nc\ un stil conturat). Toate aceste aspecte pot
fi clarificate pe parcursul interviului detaliat ulterior. Red\m mai jos câteva exemple de
itemi care reflect\ stilul decizional.
Cred c\ [eful/managerul trebuie s\ fie cel care decide ce activit\]i urmeaz\ s\ fie
efectuate [i `n ce ordine. (Da/Nu)
Cele mai bune decizii sunt cele luate prin discu]ii la nivelul `ntregii echipe de lucru, de
aceea managerul trebuie s\ le stimuleze/provoace. (Da/Nu)
Persoanele din subordine sunt cele mai capabile s\ decid\ un anumit lucru, pentru c\
sunt direct implicate `n realizarea efectiv\ a sarcinilor de serviciu, de aceea cred c\ ar
trebui `ncurajat acest aspect. (Da/Nu)
Itemii sunt prezenta]i `n mod aleatoriu pe parcursul testului, pentru a `ngreuna sau
anula tendin]a subiec]ilor de a r\spunde `n manier\ dezirabil\.
Interpretarea rezultatelor
Interpretarea con]ine o parte ini]ial\, de factur\ cantitativ\, [i apoi una calitativ\, care
vizeaz\ `n]elegerea de facto a rezultatelor ob]inute, atât prin raportarea scalelor una la
cealalt\, cât [i prin compararea rezultatelor de la acest test cu rezultatele de la celelalte
teste din baterie. Trebuie subliniat aici faptul c\, `n aceast\ form\, accentul interpret\rii
cade pe abilitatea psihologului de a stabili corela]iile cele mai edificatoare, cu maxim\
`nc\rc\tur\ informa]ional\ util\ `n luarea deciziei ulterioare (persoana respectiv\ este
considerat\ potrivit\ sau nu pentru pozi]ia avut\ `n vedere de aplicarea instrumentului).
116 VIOLETA CIOBANU
DEBUT STUDEN}ESC
120 EUGEN AVRAM
UN MODEL TEORETIC AL RELA}IEI DINTRE OM {I ORGANIZA}IE 121
Eugen Avram *
Abstract
We analysed the relationship man organization, considering the request and the offer of this
two participants in terms of motivation and activity (efficiency). This relationship is graphically
represented as a circuit of reciprocal conditioning between the man and the organization
which has four links: I) motivation and II) activity of man, III) motivation and IV) activity of
organization (mans motivation request influences his activity offer; it agrees or not
with the request of the organization, which has effect on its activity, efficiency and this is the
condition to satisfy mans request...). In this circuit, the effect becomes cause and the cause
becomes effect. We admitted that the term man appoints not only the executive agent but
also other categories: leader, manager, intervention agent, client, competitor. The circuit is
the same in each case. We have presented also: factors which may influence upon the relation
man organization (for each link); 16 particular situations; 4 main hypostasis of the
relation: 1. mans efficiency, 2. dismissal, 3. organizational efficiency, 4. resignation
(graphically represented).
A B
II
I III
IV organiza]ie
D C
om
Organiza]ia este redat\ printr-un p\trat mare, iar omul printr-un p\trat mai mic;
cele dou\ p\trate se intersecteaz\, iar zona de intersec]ie reprezint\ tocmai rela]ia,
contractul (fig. 1).
P\tratul ABCD reprezint\ contractul dintre om [i organiza]ie, reprezentarea fiec\rei
p\r]i participante la contract realizându-se prin trasarea unei diagonale BD care `mparte
p\tratul ABCD `n dou\ triunghiuri: ABD semnific\ participarea la contract din partea
omului, iar BCD participarea organiza]iei. Orice contract prevede o cerere [i o ofert\,
fiecare participant are o cerere [i o ofert\. Cererea omului const\ `n motiva]ia sa (ce
anume are el nevoie de la organiza]ie), fiind reprezentat\ prin triunghiul AQD (veriga I).
Oferta omului se concretizeaz\ `n presta]ia, activitatea s\u, randamentul s\u, fiind repre-
zentat\ prin triunghiul AQB (veriga II). Oferta omului trebuie s\ corespund\ cerin]elor
organiza]iei care, `n momente diferite, trebuie s\ angajeze speciali[ti diferi]i, to]i trebuind
`ns\ s\ dea randament, s\ manifeste activism la nivelul standardelor organiza]iei.
Cererea organiza]iei const\ `n preten]ia ei ca angaja]ii s\ munceasc\, s\ activeze la
nivelul cerut. Argyris ar\ta c\ organiza]ia are propriile ei valoriz\ri: ordinea, implicarea
personal\ `n activitate, faptul de a lucra constant, loialitatea. Cererea organiza]iei este
reprezentat\ prin triunghiul BQC (veriga III). Oferta organiza]iei este dependent\ de
eficien]a organiza]ional\, condi]ionat\ de activitatea `n toat\ organiza]ia. Triunghiul
CQD (veriga IV) reprezint\ activitatea global\, aspectul rezultativ al tuturor demer-
surilor care fac posibil\ oferta organiza]iei c\tre angaja]i, concretizat\ `n satisfacerea
nevoilor acestora.
Rela]ia dintre om [i organiza]ie, v\zut\ din perspectiva raportului motiva]ie
eficien]\, poate fi descris\ sub forma unui circuit de condi]ionare reciproc\ `ntre cele
dou\ p\r]i, urmând mai multe verigi. Astfel, se constat\ c\: de satisfacerea cererilor
omului (I) va depinde oferta sa (II), ceea ce va corespunde sau nu cererii organiza]iei
(III), determinând specificul dinamicii generale a activit\]ii globale din toat\ organiza]ia,
asigurând sau nu eficien]a organiza]ional\, de care depinde oferta organiza]iei (IV) fa]\
de cererile angaja]ilor (I), ceea ce va influen]a oferta lor (II)... Cu alte cuvinte, motiva]ia
124 EUGEN AVRAM
circuit de patru verigi. Poate exista un contract scris, când un agent perturbator este
implantat `n sistem pentru a urm\ri scopurile concuren]ei. Schema devine: nevoia
concuren]ei (I) de a anihila organiza]ia implic\ un activism crescut (II) care ar antrena
insatisfac]ia organiza]iei (III) [i ar putea duce la perturbarea activit\]ii ei (IV).
Rela]ia dintre organiza]ie [i consumator sau concuren]\ prezint\ interes mai mult
pentru psihologia economic\. Primele categorii de rela]ii descrise sunt obiect de interes
pentru psihologia organiza]ional\. A[adar, se observ\ c\ rela]ia om organiza]ie poate
fi privit\ dintr-o perspectiv\ restrâns\, dar [i extins\.
Rela]ia om organiza]ie nu este `nchis\, fiecare dintre cele patru verigi ale circuitului
poate fi cauz\ a unor modific\ri. ~n realitate, fiecare verig\ este multiplu influen]at\ de
al]i factori interni sau externi. Pentru cazul cel mai relevant, al rela]iei organiza]ie
angaja]i, se constat\: veriga I (motiva]ia, cererea omului) poate fi influen]at\ de
evenimente personale, de zvonul c\ `n alt\ organiza]ie se ofer\ mai mult pentru aceea[i
presta]ie; intervine [i specificul individual al motiva]iei fiec\rui angajat acelea[i
condi]ii sunt satisf\c\toare pentru unii [i nesatisf\c\toare pentru al]ii. Ini]ial omul poate
fi mul]umit, pentru ca ulterior, de[i organiza]ia nu-[i reduce oferta, motiva]ia sa s\ scad\
datorit\ unor antipatii sau constat\rii unor diferen]e de tratament din partea managerilor
fa]\ de al]i angaja]i. Veriga II activitatea omului nu depinde exclusiv de motiva]ia sa
(dup\ cum constata [i Edgar Schein `n modelul omului complex), ci [i de unii factori
interni psihologici: capacitate, experien]\ de lucru; factori interni fizici (fiziologici,
s\n\tate); factori externi sociali: anturajul (`l ajut\ sau `l distrage, `l `mpiedic\ s\ lucreze
sau lipse[te); factorii externi fizici (temperatur\, iluminat, instrumentele de lucru,
factori toxici care `i pot afecta s\n\tatea). Veriga III motiva]ia managerilor, liderilor
depinde nu doar de activitatea angaja]ilor, ci [i de al]i factori interni (ordinea, loialitatea,
respectarea normelor de c\tre angaja]i) sau externi (concuren]\, infla]ie, sc\derea cererii
pe pia]\), care `ngrijoreaz\ sau nu, mobilizeaz\ sau demobilizeaz\. Veriga IV activi-
tatea organiza]iei depinde nu doar de activitatea muncitorilor, ci [i de factori interni
(tehnologici, tehnici), externi (`ntârzierea procur\rii de materii prime, sc\derea sau
cre[terea clientelei, concuren]a, ]inerea pasului cu noile progrese). Rezult\ c\ factorii
care induc modific\ri ale rela]iei om organiza]ie nu modific\ ordinea de succesiune din
circuitul func]ional al rela]iei. Acesta r\mâne acela[i, de[i exist\ o multicauzalitate.
Urm\torul demers este `ndreptat (ca [i cele precedente) spre cunoa[terea cât mai
am\nun]it\ a rela]iei dintre om [i organiza]ie, din perspectiva motiv\rii comporta-
mentelor. Aceast\ rela]ie are unele caracteristici generale (circuitul cu patru verigi),
dar `n realitate pot ap\rea unele situa]ii particulare, `n func]ie de diferite contexte.
De exemplu, ne putem `ntreba: cum e posibil ca un om s\ nu fie motivat s\ munceasc\
[i totu[i organiza]ia s\ activeze la nivel eficient?. Pot fi date mai multe r\spunsuri; se
observ\ c\ este vorba de un caz izolat. Explica]iile acestei situa]ii, ca [i ale altora, vor
fi prezentate `n continuare, alegând drept coordonate de analiz\ urm\toarele criterii:
1) normalitate/patologie, 2) durata (temporar/permanent); 3) individual, colectiv (un
individ sau suma lor, indiferent de nivelul ierarhic); 4) tipul de organiza]ie; 5) tipul de
orânduire social\. Analiza ar putea ad\uga [i alte criterii; urmând calea fiec\ruia dintre
ele, apare riscul for]\rii explica]iilor, a[a `ncât vom prezenta aspectele mai relevante,
interpret\rile cele mai facile. Exist\ 16 situa]ii particulare ce redau aspecte diferite ale
rela]iei om organiza]ie. Acestea pot fi reprezentate prin construirea unui tabel cu patru
intr\ri (cele patru verigi) [i atribuirea de semne diferite (+ sau ) fiec\rei verigi
(tabelul 1).
126 EUGEN AVRAM
genera o organiza]ie schizoid\ parcelat\ `n mici feude , lupta pentru putere, blocarea
circula]iei interioare a informa]iei; liderul schizoid poate fi mul]umit de puterea pe care
o de]ine `n departamentul s\u, nu-l intereseaz\ de restul organiza]iei). Dac\ raport\m
situa]ia la un anumit tip de orânduire social\, observ\m c\ ea corespunde societ\]ilor cu
o conducere de extrem\ stâng\, unde organiza]iile sunt de stat, exist\ o mul]umire
personal\ pentru c\ beneficiul salarial este acordat, oamenii muncesc, dar munca lor nu
are consecin]e obiective, liderii sunt motiva]i de statutele lor, iar activitatea `n organiza]ie
este ceva generic, fondurile sunt acordate de la buget. Alt\ explica]ie ar fi declararea
organiza]iei ca fiind ineficient\.
Situa]ia III (+++) ridic\ `ntrebarea: de ce managerii sunt nemul]umi]i, de[i
activitatea organiza]iei este eficient\, oamenii muncesc?. Pentru cazul colectiv (toat\
conducerea) r\spunsul este posibila `ngrijorare `n leg\tur\ cu unele amenin]\ri interne
sau externe, de[i momentan activitatea organiza]iei nu este afectat\.
Situa]ia IV (+++) perturbarea apare la nivelul activit\]ii omului. Pentru cazul
colectiv (to]i angaja]ii) `ntreb\rile sunt: de ce este mul]umit\ conducerea, dac\ oamenii
nu lucreaz\ la randamentul dorit?, cum este eficient\ activitatea global\?, cum `[i
primesc ei beneficiile, de[i nu lucreaz\?. Situa]ia pare aberant\, paradoxal\; totu[i,
un r\spuns este posibil: exist\ organiza]ii (mai ales de stat) unde angaja]ii nu muncesc,
stau de vorb\, liderii `[i v\d de posturi, iar activitatea global\ este calificat\ ca fiind `n
conformitate cu cererile formulate. Pentru cazul individual, poate fi vorba fie de o
persoan\ simpatizat\ de lider, care altfel ar urma s\ fie concediat\ sau supus\ unui
program de repreg\tire, fie de o persoan\ nou angajat\, care nu este `nc\ deprins\ s\
lucreze la nivelul dorit, fiind tolerat\ o perioad\, fie de o persoan\ ce activeaz\ `ntr-o
organiza]ie religioas\ [i care este mul]umit\ c\ a g\sit un loc de comunicare, refugiu,
inactivismul s\u put^nd fi mult timp tolerat de ceilal]i, care se mul]umesc doar cu
prezen]a nou-venitului.
Situa]ia V (+++) explica]ia este comun\ pentru cazul individual [i cel colectiv
[i are dou\ variante. ~ntr-o organiza]ie noncoercitiv\, democratic\, insatisfac]ia angaja-
]ilor (legat\ de salariu sc\deri salariale nejustificate , de nevoi sociale izolare,
nevoia de autorealizare, cum se `nt^mpl\ `n organiza]iile paternalist-pasive, unde posibi-
lit\]ile de promovare pentru nou-veni]i sunt foarte reduse sau `n cazul unor retrograd\ri
nemotivate) va antrena demisii, greve, persoana poate r\mâne `n post pân\ g\se[te alt
loc de munc\ (pân\ atunci fiind nevoit\ s\ accepte situa]ia). ~ntr-o organiza]ie coercitiv\
(`nchisori) sau corespunz\toare orânduirilor sclavagiste, nu conteaz\ acordarea de
beneficii, munca este obligatorie, silnic\.
Situa]ia VI (++ ) insatisfac]ia liderilor nu e legat\ de presta]ia oamenilor, ci de
perturbarea sau amenin]area perturb\rii activit\]ii globale, a unor factori interni (tehnici,
blocarea comunic\rii) sau externi (concuren]\, neadaptarea la normele de consum).
Dac\ veriga IV este afectat\ `nseamn\ c\ exist\ perturb\ri `n acordarea beneficiilor,
ceea ce ar antrena sc\derea motiva]iei angaja]ilor; totu[i, omul este satisf\cut. De ce?
Conteaz\ [i dinamica altor motive (sociale, statut); de asemenea, `n unele organiza]ii
liderii sunt cei care vor suporta mai `ntâi consecin]ele perturb\rilor sau oamenii sunt
mul]umi]i pentru c\ `nc\ nu [i-au pierdut locul de munc\ [i lucreaz\ cu speran]a unei
reabilit\ri.
128 EUGEN AVRAM
Situa]ia XIV ( +) exprim\ cel mai bine sabotajul din partea unui lider sau a unui
grup de lideri, declinul organiza]iei explic\ mul]umirea acestora.
Situa]ia XV ( +) pare cea mai aberant\; o explica]ie ar fi declararea organiza]iei
ca eficient\, `n scop de acoperire, de[i ea este falimentar\.
Situa]ia XVI ( ) este extrem\; ea exprim\ `ncetarea activit\]ii organiza]iei,
circuitul se rupe, contractele se anuleaz\, se ajunge la desfiin]area sistemului.
~n afar\ de situa]ia I, celelalte exprim\ patologia sau `nceputul perturb\rilor, care vor
putea duce la desfiin]area organiza]iei dac\ nu se iau m\suri. Presta]ia omului nu se
exprim\ doar `n munc\, ci [i `n comunicare, supunere, alte tipuri de activism, consi-
derându-se astfel nu doar organiza]iile productive, ci [i cele combative, recreative,
formative (clasificarea dup\ scop). Explica]iile nu epuizeaz\ paleta larg\ a diverselor
cazuri particulare. Orice situa]ie real\ dintr-o organiza]ie poate fi `ncadrat\ `n acest
tabel, conform criteriilor amintite. Pe baza tabelului se poate `ntocmi un inventar de
situa]ii particulare utile practicii psihologului organiza]ional, facilitând formularea unor
ipoteze cu privire la starea unei organiza]ii.
Rela]ia omului cu organiza]ia (angajat conducere) poate c\p\ta nuan]e diferite `n
anumite contexte, `ns\ patru ipostaze sunt mai semnificative:
1. eficien]\ personal\ satisfacerea motivelor persoanei [i presta]ie la nivelul cerut de
standardele organiza]iei (I+II+);
2. eficien]\ organiza]ional\ satisfacerea cerin]elor organiza]iei [i activism eficient
care asigur\ oferta organiza]iei (III+IV+);
3. demisia, p\r\sirea organiza]iei de c\tre angajat, nesatisfacerea nevoilor omului,
oferta organiza]iei este necorespunz\toare (IIV);
4. concedierea, excluderea angajatului (din cauza unei presta]ii slabe care nu satisface
cerin]ele organiza]iei (IIIII).
A X B
+
+
W Y
+
+ organiza]ie
D Z C
om
Aceste ipostaze pot fi reprezentate grafic `ntr-o figur\ care red\ rela]ia dintre om [i
organiza]ie (vezi fig. 2). Pentru a putea plasa semnele + [i , este necesar\ `mp\r]irea
fiec\rei verigi `n dou\ [i apoi dispunerea special\ a semnelor (WQ `mparte veriga I,
XQ veriga II, YQ III, ZQ IV); nota]iile folosite reprezint\: ABCD contractul;
ABD partea omului `n cadrul contractului; BCD participarea organiza]iei la contract;
AQD cererea omului; ABQ oferta omului; BQC [i CQD cererea, respectiv oferta
organiza]iei. P\tratul AXQW red\ eficien]a personal\, QYCZ eficien]a organiza]ional\,
XBYQ concedierea, WQZD demisia. Semnele pot fi dispuse [i `n alte moduri,
corespunz\toare altor ipostaze ale rela]iei; de exemplu, schimbarea lui + cu [i invers
red\ ineficien]a personal\ (AXQW), ineficien]a organiza]ional\ (QYCZ) [i rela]iile de
compatibilitate dintre om [i organiza]ie (XBYQ [i WQZD).
Problema rela]iei dintre om [i organiza]ie este legat\ de problema concep]iei pe care
organiza]ia o elaboreaz\ despre om. Nu doar organiza]ia [i managerii `[i formeaz\ o
anumit\ concep]ie despre om (din care rezult\ anumite comportamente organiza]ionale),
dar [i omul are o concep]ie despre organiza]ie. Fie c\ este `mprumutat\, fie c\ [i-o
formeaz\ omul `nsu[i `n cadrul organiza]iei, aceast\ concep]ie va determina o dinamic\
anume a comportamentului s\u organiza]ional. ~ntre cele dou\ tipuri de concep]ii exist\
o leg\tur\ care poate fi explicitat\ `n cadrul circuitului rela]ional dintre om [i organiza]ie
(veriga I reprezint\ concep]ia omului despre organiza]ie; veriga II comportamentele
organiza]ionale ale omului; veriga III concep]ia despre om elaborat\ de organiza]ie;
veriga IV comportamentele organiza]ionale `n care transpare concep]ia despre om la
nivelul `ntregii organiza]ii).
Se observ\ c\, la om, concep]ia despre organiza]ie (I) va determina un anumit
comportament organiza]ional (II) care va alimenta o anumit\ concep]ie a organiza]iei
despre om (III), furnizând baze pentru un anumit comportament organiza]ional la nivelul
`ntregii organiza]ii (IV), ceea ce afecteaz\ concep]ia omului despre organiza]ie. Con-
cep]ia omului despre organiza]ie deriv\ din satisfacerea dorin]elor acestuia (majore sau
minore): dac\ organiza]ia `i ofer\ satisfac]ii, el va vedea `n aceasta un factor benefic
pentru via]a lui [i se va implica `n munc\; dac\ organiza]ia nu ofer\ satisfac]ii (la nivel
dezirabil), iar managerii adopt\ un comportament distant, oamenii vor vedea `n orga-
niza]ie un factor represiv, agresiv, care `i epuizeaz\ pentru a prospera pe seama celor
nevoi]i s\ accepte situa]ia, neavând alt\ alternativ\. ~n afar\ de aceste concep]ii extreme,
mai exist\ [i altele, situate `ntre cele dou\ limite: de exemplu, oamenii pot considera
organiza]ia un factor care pe unele planuri le ofer\ satisfac]ii, iar pe altele nu (munca
e grea, ei prosper\ de pe urma noastr\, totu[i noi ne `n]elegem bine, suntem oarecum
mul]umi]i). Este important s\ ar\t\m c\ [i omul, [i organiza]ia pot fi victimele unor
prejudec\]i, mentalit\]i, montaje, formate `nainte de contractul propriu-zis cu partenerul,
de[i, `n general, concep]ia deriv\ din comportamentele partenerului. Aceste elemente
aduc perturb\ri `n rela]ia dintre om [i organiza]ie.
Modelul teoretic al rela]iei dintre om [i organiza]ie are urm\toarele avantaje:
1. relev\ aspecte generale ale rela]iei `ntr-o nou\ abordare;
2. creeaz\ o viziune mai detaliat\ prin eviden]ierea unor situa]ii particulare [i a unor
unghiuri diferite din care poate fi privit\ rela]ia;
UN MODEL TEORETIC AL RELA}IEI DINTRE OM {I ORGANIZA}IE 131
Bibliografie
ARGYRIS, C. (1957), Personality and Organization, Harper, New York.
ARGYRIS, C. (1964), Integrating the individual and the organization, John Wiley & Sons, Inc.,
New York.
MUCHINSKY, P.M. (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and
Organizational Psychlogy, Thomson Learning, Wadsworth.
ROBINSON, S.L., KRAATZ, M.S., ROUSSEAU, D.M. (1994), Changing obligations and the
psychology contract: A longitudinal study, Academy of Management Journal, nr. 37.
ROBINSON, S.L., ROUSSEAU, D.M. (1994), Violating the psychological contract: Not the
exception but the norm, Journal of Organizational Behaviour, nr. 15.
ROUSSEAU, D.M. (1989), Psychological and implied contracts in organization, Employee
Responsabilities and Rights Journal, nr. 2.
ROUSSEAU, D.M. (1995), Psychological contracts in organizations, Sage, Thousand Oaks,
California.
SCHEIN, E.H. (1971), Psychologie et organisations, Éditions Hommes et Techniques, Paris.
ZAMFIR, C. (1974), Psihosociologia organiz\rii [i a conducerii, Editura Politic\, Bucure[ti.
ZLATE, M. (1975), Psihologie social\ [i organiza]ional\ industrial\, Editura Politic\, Bucure[ti.
132 EUGEN AVRAM
UN MODEL TEORETIC AL RELA}IEI DINTRE OM {I ORGANIZA}IE 133
VIA}A {TIIN}IFIC|
134 IOANA PAL
PSIHOLOGIA F|R| LIMITE? SESIUNE {TIIN}IFIC| STUDEN}EASC| 135
Ioana Pal
student\, anul III, Facultatea de Psihologie,
Universitatea din Bucure[ti
138 IOANA PAL
PSIHOLOGIA F|R| LIMITE? SESIUNE {TIIN}IFIC| STUDEN}EASC| 139
RECENZII
140 RECENZII
RECENZII 141
Paul M. Muchinsky
Psychology Applied to Work
Wadsworth/Thomson Learning, Belmont, SUA
2000, edi]ia a VI-a, 504 p.
Contextul apari]iei lucr\rii Psychology Applied to Work, anul 2000, `[i pune amprenta
asupra con]inutului ei, dup\ cum m\rturise[te `nsu[i autorul. Ultimul an al celui de-al
doilea mileniu nu este prilejul, a[a cum ne-am fi putut a[tepta, pentru o privire
retrospectiv\ asupra realiz\rilor psihologiei industriale [i organiza]ionale (I/O), ci o
ocazie de a privi `n viitor [i a identifica noile `ntreb\ri care au ap\rut sau se `ntrev\d [i
c\rora trebuie s\ li se r\spund\. Aceasta deoarece caracteristica societ\]ii actuale este
schimbarea rapid\ [i puternic discontinu\, care necesit\ adaptarea prompt\ a individului
[i organiza]iei.
Un capitol special este dedicat naturii `n schimbare a muncii. Implica]iile acestei
evolu]ii asupra psihologiei I/O la nivelul dimensiunilor individuale cuprind recunoa[terea
existen]ei emo]iilor la locul de munc\ [i, ca o consecin]\, necesitatea potrivirii dintre
locul de munc\ [i angaja]i `n termeni emo]ionali. Aceasta deoarece pattern-ul stabil de
r\spunsuri individual-emo]ionale ne poate explica atât r\spunsurile emo]ionale ale
individului fa]\ de locul s\u de munc\, cât [i comportamentele rezultate ce pot afecta
performan]a `n munc\. De asemenea, este eviden]iat\ importan]a adaptabilit\]ii la situa]ii
noi a angaja]ilor din zilele noastre, calitate la fel de important\ ca [i abilit\]ile cognitive.
Datorit\ recunoa[terii pe scar\ tot mai larg\ a importan]ei factorilor genetici pentru
explicarea comportamentelor legate de munc\, psihologii I/O trebuie s\ se adapteze la
aceast\ perspectiv\ [i, de exemplu, s\ conceap\ selec]ia pornind de la noul punct de
vedere, dac\ acesta se va verifica `ntr-adev\r.
A doua dimensiune care suport\ efectele schimb\rii prezentate de autor o constituie
dimensiunile muncii. Noile tehnologii modific\ nu doar cuno[tin]ele, deprinderile
[i abilit\]ile solicitate angaja]ilor, ci determin\ indivizii [i organiza]ia s\ devin\
multiskilled pentru a cre[te flexibilitatea `n scopul adapt\rii la mediile dinamice. Prin
mi[carea sa spre opera]ii de munc\ bazate pe echipe `n management, grupul va determina
psihologia I/O s\-l abordeze ca unitate de analiz\ distinct\, deoarece descoperirile
derivate de la o unitate de analiz\ (individul) nu se generalizeaz\ `n mod necesar la alt\
unitate (grupul). Datorit\ predic]iilor c\ angaja]ii vor trebui s\ schimbe slujbe, companii
[i chiar cariere de-a lungul vie]ii lor, ei vor trebui s\ `nve]e cum s\ `nve]e pentru a se
adapta noilor situa]ii. Acela[i lucru este valabil [i pentru organiza]ii. ~n opinia autorului,
dimensiunile sociale ale schimb\rii care influen]eaz\ psihologia I/O sunt: competi]ia
economic\ rezultant\ a globaliz\rii economiei, valorile societ\]ii (echitatea sau egali-
tatea), timpul ca resurs\. Autorul crede c\ nu ne mai putem permite prea mult timp luxul
deliber\rii prelungite asupra evenimentelor [i condi]iilor statice deoarece ritmul schim-
b\rii va necesita r\spunsuri adaptative la amestecul factorilor individuali, de munc\ [i a
celor lega]i de societate.
Se dep\[esc evident limitele unui manual clasic ce prezint\ teoria, metodele, tehnicile
`ntr-un cadru `ngust cu referire strict\ la obiectul de studiu al unei [tiin]e, realizându-se
o abordare neconven]ional\ `ntr-un cadru larg. Orientarea spre anticipa]ie ca o condi]ie
a adapt\rii ulterioare este evident\.
~n aceast\ nou\ edi]ie (prima ap\rut\ `n 1983), autorul a introdus subiecte noi, ca o
confirmare a convingerii c\ psihologia I/O este o disciplin\ `n continu\ dezvoltare,
stimulant\ [i schimb\toare: probleme psihologice transculturale `n aproape toate capito-
lele, de exemplu conceptul de fa]\ ca baz\ motiva]ional\ ce accentueaz\ rolul factorilor
sociali sau aspectele transculturale legate de leadership; atitudinile fa]\ de munc\,
satisfac]ia fa]\ de munc\, implicarea `n munc\ [i devotamentul organiza]ional, reintro-
duse datorit\ popularit\]ii lor; distinc]ia dintre metodele de cercetare primar\, care
furnizeaz\ o surs\ original\ sau principal\ de date referitoare la o ipotez\ particular\, [i
metodele de cercetare secundare, care reanalizeaz\ descoperirile sau concluziile ivite
din primele metode, cele de cercetare primar\; `n leg\tur\ cu analiza muncii, prezentarea
analizei func]ionale a muncii [i a taxonomiei abilit\]ilor a lui Fleishman, precum [i a
re]elei de informa]ie ocupa]ional\ (O*Net) a Departamentului Muncii al SUA, prin care
se aprofundeaz\ `n]elegerea activit\]ilor ocupa]ionale; teoria inteligen]ei a lui Sternberg,
inteligen]a emo]ional\, boala HIV ca surs\ de stres printre colegi, comportamentul
antisocial la locul de munc\ ce poate culmina cu violen]a , implica]iile practice ale
utiliz\rii variatelor strategii motiva]ionale pentru cre[terea performan]ei, apari]ia dome-
niului emo]iilor la locul de munc\ ca tem\ de interes pentru psihologii organiza]ionali.
Printre temele inedite con]inute `n aceast\ carte amintim cercetarea calitativ\, care
cere investigatorului s\ devin\ mai implicat personal `n `ntregul proces al cercet\rii, `n
opozi]ie cu deta[area [i obiectivitatea cerute `n investiga]ia cantitativ\ tradi]ional\ din
psihologia I/O. Aceasta presupune perspectiva emic\ ce implic\ viziunea din interiorul
fenomenului cercetat. Un exemplu este metoda etnografic\ folosit\ la studierea gru-
purilor, a culturilor. Studiile de caz [i notele de teren presupun aceast\ perspectiv\.
De asemenea, este `nf\]i[at\ extinderea viziunii asupra criteriilor performan]ei `n
munc\ la c\i prin care angaja]ii contribuie la succesul grupului de munc\ sau
organiza]iei care nu sunt legate direct de post: con[tiinciozitatea [i comportamentul
prosocial. Un concept `nrudit cu comportamentul prosocial este comportamentul organi-
za]ional cet\]enesc. Acesta define[te `mpreun\ cu implicarea `n activitate cu entuziasm
[i efort suplimentar, atât cât este necesar, pentru `ndeplinirea cu succes a sarcinilor [i
pentru acceptarea, sprijinirea, ap\rarea obiectivelor organiza]ionale performan]a
contextual\, o nou\ dimensiune a performan]ei.
RECENZII 143
din afara lui este considerat\ dep\[it\, deoarece valoarea `n munc\ [i ocupa]ional\ joac\
un rol critic `n ceea ce prive[te identitatea, stima de sine [i starea de bine a angajatului.
Stresul nu are efecte doar asupra performan]ei, ci [i asupra st\rii de bine a individului.
Legat de stres, este prezentat\ importan]a echilibr\rii timpului acordat muncii [i familiei.
Pe lâng\ influen]a muncii asupra familiei este prezentat\ [i posibilitatea invers\, ca
stresul nelegat de munc\ s\ influen]eze comportamentul la locul de munc\. De asemenea,
autorul prezint\ efectele psihologice ale [omajului. Psihologia nu mai joac\ doar rolul
unui instrument `n mâna managementului, ea extinzându-[i câmpul de investiga]ie la
toate aspectele psihologice legate de munc\.
Autorul respinge abordarea problemelor din perspectiva sau/sau, deoarece nu
exist\ solu]ii universale pentru toate problemele. ~n rezumatul [i sinteza teoriilor
motiva]iei `n munc\ plecând de la practicile ce influen]eaz\ `n mod pozitiv nivelul
motiva]iei (rezumat care are la baz\ o analiz\ efectuat\ de Katzell [i Thompson [1990]
pe tema teoriilor [i cercet\rilor asupra motiva]iei), autorul concluzioneaz\ c\ fiecare
teorie a motiva]iei `n munc\ furnizeaz\ ceva de valoare `n `n]elegerea acestui construct
[i c\ exist\ grupuri de teorii care opereaz\ `n contexte diferite, diferen]iate prin factori
ca sarcini simple vs sarcini complexe, cadre de scurt\ durat\ vs de lung\ durat\. ~n cazul
leadership-ului, situ^ndu-se pe acelea[i pozi]ii ca [i Yukl (1994), Muchinsky prezint\
punctele de convergen]\ de-a lungul teoriilor: importan]a influen]\rii [i motiv\rii,
importan]a men]inerii rela]iilor eficiente, importan]a lu\rii decizilor. ~n capitolul Job
design [i dezvoltare organiza]ional\, la `ntrebarea dac\ trebuie modificat angajatul sau
locul de munc\, dup\ ce precizeaz\ c\ nu exist\ o alegere sau/sau, autorul prezint\ un
proces de analiz\ prin care se poate ajunge la o solu]ie `n func]ie de num\rul muncitorilor
cu performan]e sc\zute [i de istoria problemelor organiza]iei. Se are `n vedere regula c\
este mai dificil s\ modifici locul de munc\ decât muncitorii. Solu]iile propuse sunt
schimbarea muncitorilor, trainingul [i schimbarea locului de munc\. ~n ceea ce prive[te
alegerea dintre cercetarea cantitativ\ [i cea calitativ\, autorul ne propune s\ realiz\m c\
ambele tipuri ne ajut\ s\ `n]elegem subiecte de interes pentru noi. Ca exemplu este
prezentat\ folosirea metodelor calitative pentru a `n]elege procesul recrut\rii din perspec-
tiva aplicantului (nu doar din cea a organiza]iei) sau metodele etnografice folosite pentru
a `n]elege mai bine interac]iunile complexe dintr-un grup.
Autorul afirm\ c\ psihologia I/O este cea mai provocatoare profesiune, este plin\ de
satisfac]ii [i beneficii. El are o foarte mare putere de convingere, reu[ind s\ men]in\
treaz interesul cititorului de-a lungul c\r]ii atât prin con]inut, cât [i prin forma prezent\rii
acestuia. Din punctul de vedere al con]inutului se remarc\ bog\]ia [i diversitatea
subiectelor abordate, autorul reu[ind `n mare m\sur\ s\-[i `ndeplineasc\ ambi]ia de a
scrie cea mai cuprinz\toare carte `n domeniu. De asemenea, se observ\ modul necon-
ven]ional de tratare a subiectelor, spiritul critic, rigurozitatea [tiin]ific\, actualitatea
informa]iilor prezentate, importan]a acordat\ cercet\rilor [tiin]ifice recente `n abordarea
subiectelor, lipsa de rigiditate [i deschiderea la diferitele perspective. Cartea nu are un
aspect tehnic limitat, ci `ncearc\ s\ realizeze, prin prezentarea subiectelor `n complexi-
tatea lor [i dintr-o multitudine de puncte de vedere, o `n]elegere autentic\ a valen]elor [i
RECENZII 145
Bogdan M`njin\
masterand `n psihologie organiza]ional\
[i economic\, Universitatea din Bucure[ti
146 RECENZII
unor rela]ii complexe, a unor sisteme de reguli [i de valori care permit `n]elegerea
sensului ac]iunilor individului.
A doua parte a lucr\rii, intitulat\ Formare [i interven]ie, con]ine [ase capitole,
concluzii [i anexe (Curentul Rela]iilor Umane, Dezvoltarea Organiza]ional\,
Metoda socioanalitic\ [i demersul sociotehnic, Analiza institu]ional\ [i socioanaliza,
Interven]ia sociopedagogic\, Orient\rile anilor 80 [i 90, Reflec]ii metodo-
logice).
Se `ncepe cu o prezentare a principalelor realiz\ri ale tehnicii, dar [i a dificult\]ilor
economice [i a influen]ei lor asupra organiza]iilor, fapt care impune regândirea factorilor
cu impact pozitiv sau negativ asupra organiza]iilor. Curentul rela]iilor umane (Mayo,
Lewin, Moreno) este abordat sub dou\ aspecte: teoretic [i practic, dup\ o scurt\
schi]are a ideilor fundamentale fiind prezentate practicile de formare (reuniuni-discu]ii;
studii de caz; jocul de rol; grupul de diagnostic). Vorbind despre dezvoltarea organi-
za]ional\, autorii furnizeaz\ informa]ii cu privire la: definire, necesitatea demersului,
diagnosticul sistemului organiza]ional, tipuri de interven]ie (interven]ia pentru a dezvolta
echipele, interven]ia pentru a dezvolta rela]iile `ntre grupuri, interven]ia pentru a
dezvolta competen]ele [i capacit\]ile membrilor organiza]iei).
Metoda socioanalitic\ [i demersul sociotehnic (practicate de Tavistock Institute of
Human Relations), analiza institu]ional\ [i socioanaliza (Lapassade [i Lousan), inter-
ven]ia sociopedagogic\ (Meignant) sunt prezentate dup\ urm\torul tipic: se porne[te de
la un cadru teoretic (din perspectiv\ istoric\), continuându-se cu obiectivele metodei,
principalele dimensiuni pe care le abordeaz\, modul `n care ar trebui s\ se intervin\ (cu
referire la aspecte concrete din via]a organiza]iilor), aspecte ale evalu\rii rezultatelor
interven]iei [i notele critice de rigoare. ~n cadrul fiec\rei metode, autorii prezint\
separat no]iunile implicate `n aceasta, facilitând `n]elegerea [i contribuind `n acela[i timp
la formarea unei viziuni de ansamblu asupra modului de desf\[urare a unui demers sau
altul de interven]ie `n organiza]ii. Totodat\ se fac frecvente trimiteri la diverse lucr\ri `n
care anumite aspecte sunt prezentate mai pe larg [i mai aprofundat decât `n lucrarea de
fa]\. Metodele prezentate ajut\ la promovarea unor modalit\]i de schimbare mai mult
participative [i mai pu]in centralizate (frecvent `ntâlnite `n prezent), chiar dac\ punerea
lor `n aplicare nu este `ntotdeauna satisf\c\toare.
Noile forme de organizare [i experimentare social\ caracteristice anilor 80, 90
sunt cu atât mai interesante, cu cât `n fa]a diverselor crize se descoper\ importan]a
dinamicii puterilor informale [i strategiilor actorilor, fenomenelor de rezisten]\ la
schimbare. Dintre acestea sunt prezentate cercurile de calitate [i conducerea pro-
iectelor. Este eviden]iat\ importanta complexitate sistemic\ a modului de func]ionare
social. Redistribuire de roluri, inven]ie de structuri de grup, formare de personal,
procese de negociere implicite [i explicite
toate acestea sunt moduri de func]ionare
care trebuie implementate! Pe de o parte se constat\ rezisten]e [i presiuni foarte
puternice venind de la toate categoriile profesionale care au la baz\ o reprezentare
vie a structurilor mo[tenite ale organiza]iei tradi]ionale. Pe de alt\ parte, procesele,
explicite sau implicite, de `nv\]are [i de crea]ie ale actorilor `n cadrul dispozitivelor
colective arat\ importantul poten]ial de dezvoltare social\ disponibil pentru evolu]iile
viitoare (p. 227).
150 RECENZII
Dup\ cum autorii `n[i[i observ\, teoria [i ac]iunea se sprijin\ reciproc; interven]ia
psihosociologic\ nu se poate baza doar pe `ncrederea `n bun\voin]\ [i `n bun-sim], ci
bazele solide teoretice [i metodologice ni se par a fi cele mai sigure garan]ii ale unui
demers reflectat, critic [i nonmanipulativ `n interven]ia psihosociologic\ (p. 229).
Spre finalul lucr\rii, autorii recurg la prezentarea structurii interven]iei psiho-
sociologice care cuprinde: comanda, explorarea preliminar\, analiza ini]ial\ a cererilor
[i implica]iilor, negocierea, ac]iunile propriu-zise, evaluarea interven]iei, cu scopul
fix\rii cuno[tin]elor teoretice [i deschiderii u[ilor spre latura practic\. Totodat\, cei
doi autori prezint\ `n mod realist puterea psihosociologului, precum [i a dificult\]ilor,
a obstacolelor cu care acesta se confrunt\.
Cu toate c\ aceast\ disciplin\ (psihosociologia organiza]iilor) pierde din coeren]\, ea
compenseaz\ prin dinamism, chiar dac\ psihosociologul `nsu[i este câteodat\ ame]it `n
fa]a diversit\]ii conjugate de fenomene organiza]ionale [i de instrumente teoretice pe
care le are la dispozi]ie.
Gra]ie stilului clar, coerent [i limbajului accesibil f\r\ a pierde din vedere termenii
de specialitate, cartea poate fi un material util de informare chiar [i pentru nespeciali[ti.
Lucrarea pe care am prezentat-o are la baz\ o bibliografie vast\ [i recent\, este bine
structurat\ [i mai prezint\ un atu: spre deosebire de marea majoritate a lucr\rilor
francezilor din acest domeniu al organiza]iilor, care au un caracter teoretic [i uneori
chiar filosofic, volumul prezentat are inflexiuni din pragmatismul american, fapt
care constituie o recomandare `n plus pentru to]i cei care lucreaz\ `n organiza]ii [i sunt
interesa]i de cre[terea eficien]ei [i satisfac]iei angaja]ilor.
Valentin Dinu
masterand `n psihologie organiza]ional\
[i economic\, Universitatea din Bucure[ti
RECENZII 151
Un articol interesant este [i acela realizat de Jean Claude Rouchy, intitulat sugestiv
Interven]ia `n cursul evenimentului. ~n cadrul acestui articol este analizat, din punctul
de vedere al psihosociologului clinician, un demers de interven]ie centrat pe tratarea
problemelor `ntâlnite `n func]ionarea intern\ a institu]iilor.
Serge Blondeau se axeaz\ `n studiul s\u pe analizarea dimensiunilor definitorii [i
principiale ale consulta]iei organiza]ionale interne. Prin dialectica dinamicii organi-
za]ionale generate de raportul iluzie deziluzie, autorul realizeaz\ un demers explicativ
al punerii `n practic\ a proiectelor organiza]ionale. Potrivit acestei concep]ii, orice
proiect prescris (iluzie) este sortit e[ecului dac\ nu beneficiaz\ de for]a dorin]elor celor
care vor fi actorii s\i (deziluzie inevitabil\). Conduita de idealizare reprezint\ atât for]a,
cât [i sl\biciunea proiectelor de consultare, [tiut fiind faptul c\ exist\ o falie inevitabil\
`ntre inten]ie [i realizare (Freud).
~n urma unei interven]ii interinstitu]ionale, Jean Claude Rouchy [i Monique Soula
Desroche elaboreaz\ un articol privind crearea leg\turilor [i st\pânirea angoaselor `n
momentul confrunt\rii cu o problem\ (SIDA), `ntrucât datorit\ modific\rii repre-
zent\rilor, structurile institu]ionale `[i modific\ modalitatea obi[nuit\ de func]ionare.
Sunt prezentate `ntr-o manier\ clarificatoare etapele acestei cercet\ri de nivel na]ional,
precum [i interpret\rile [i implica]iile sale, utile oric\rui specialist interesat.
Pornind de la gravele [i numeroasele situa]ii de marginalizare generate de criza
economic\ prelungit\ pe care o traverseaz\ Fran]a, Paul Durning dezbate problema
interven]iilor sociale multiple [i re`nnoite. El identific\ efectele crizei asupra practicii
interven]iei sociale, promovând solu]ionarea acestor efecte prin adoptarea unor politici
care s\ vizeze pia]a muncii, institu]iile publice, educa]ia [i formarea tinerilor [i a
familiilor acestora. Sunt sugestive implica]iile semnificative pe care aceste demersuri le
pot avea asupra oric\rei societ\]i democratice.
Referitor la problema marginaliz\rii, Jean-Noël Chopard, `ntr-un articol intitulat
sugestiv Angajabilitatea: provocare sau risc?, elaboreaz\ o analiz\ critic\ a feno-
menului actual de angajabilitate raportat la s\r\cie, marginalizare, t\cerea lumii politice
sau supracalificarea la angajare. Se pune problema cre\rii treptate a unei sfere autonome
de integrare social\ [i profesional\ construit\ prin apropierea `ntre politicile sociale [i
cele privind locurile de munc\, `n special prin formarea [i alternan]a tinerilor, [omerilor
[i persoanelor slab calificate. Se dore[te trecerea la o societate care s\ ofere tuturor
indivizilor locuri de munc\ adecvate, o societate care s\ `i implice pe indivizi `n
activit\]i [i `n cadrul c\reia contractele de munc\ pe durat\ nedeterminat\ s\ nu mai fie
singurul indicator al integr\rii sociale. Surprindem aici o conota]ie moralizatoare a
discursului [i un semn de `ntrebare lansat autorit\]ii politice.
Articolele cuprinse `n sec]iunea final\ a volumului Câmpul interven]iei dezbat
problematica s\r\ciei, a legisla]iei muncii, a marginaliz\rii [i reac]iilor artistice la acest
fenomen, a [omajului, dar [i aspecte legate de analiza institu]ional\ [i cunoa[terea
structurilor de organizare [i de func]ionare ale a[ez\mintelor medicale.
~n articolul s\u intitulat Dialectica asisten]ei, Serge Paugam pune `n discu]ie legea
privind venitul minim de integrare, abordând problematica drepturilor recunoscute
s\racilor [i a principiilor de combatere a s\r\ciei. Sunt prezentate aspecte inovatoare
privind eforturile na]ionale franceze pentru `nt\rirea coeziunii sociale [i pentru facilitarea
unui parteneriat activ pe plan local, `n virtutea moralit\]ii [i echit\]ii sociale.
RECENZII 155
Diana Negreanu
masterand `n psihologie organiza]ional\
[i economic\, Universitatea din Bucure[ti
156 RECENZII
DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALE 157
F.W. Taylor [i-a f\cut debutul profesional `n 1878, când a fost angajat ca muncitor
la atelierul de construc]ii mecanice de la Midvale Steel Company. El a progresat extrem
de rapid, devenind `n scurt timp [ef de echip\, iar ceva mai târziu inginer-[ef. Dup\ un
timp s-a transferat la uzinele siderurgice Bethlehem, iar dup\ retragerea din activitate a
devenit consultant. ~n 1895 public\ lucrarea A Piece Rate Sistem (Sistemul acordului
individual), prezentat\ mai `ntâi `n fa]a Societ\]ii Americane de Inginerie Mecanic\. ~n
1903 editeaz\ o nou\ lucrare intitulat\ Shop Management (Managementul Atelierului),
care con]ine 464 aser]iuni extrem de detaliate cu privire la organizarea [i conducerea
activit\]ii atelierelor. Ideile din aceste dou\ c\r]i au fost preluate, sistematizate [i
aprofundate `ntr-o nou\ lucrare: Principles of Scientific Management (Principiile
Managementului {tiin]ific), ap\rut\ `n 1911. Dat fiind faptul c\ tentativele de aplicare
practic\ a unora dintre ideile lansate de Taylor au generat o serie de revolte muncitore[ti,
a fost instituit\ `n 1911 o comisie a Camerei Reprezentan]ilor `n vederea investig\rii
sistemului taylorist. Declara]ia lui Taylor `n fa]a Comisiei Camerei Reprezentan]ilor [i
lucr\rile Shop Management [i Principles of Scientific Management au fost reunite mai
târziu, la 30 de ani de la moartea lui Taylor, `ntr-un volum intitulat Scientific
Management (1947). Lucr\rile lui Taylor au fost traduse
[i `n limba francez\. Vezi: Principes dorganisation
scientifique, Dunod, Paris, 1929; La direction des
ateliers, Dunod, Paris, 1930, ambele constituind tiraje
noi, de unde putem deduce popularitatea de care s-au
bucurat tirajele anterioare. La directions des atelieres a
ap\rut pentru prima dat\ `n Fran]a `n 1913, aceast\ edi]ie
fiindu-i accesibil\ [i lui Henri Fayol, care face ample
referiri la ea `n propria lui lucrare.
Fiind implicat direct atât `n activitatea productiv\, cât
[i `n cea de conducere, mai `ntâi ca muncitor, apoi ca [ef
de echip\ [i `n final ca inginer-[ef, Taylor s-a confruntat
cu dou\ mari probleme: ineficien]a muncii prestate [i
antagonismul dintre lucr\tori [i patronat. Cum ar putea fi
fapt care poate fi realizat fie prin introducerea unor stimulente, fie prin
comportamente amabile sau considera]ie din partea conduc\torilor);
4. Principiul cooper\rii constante dintre conducere [i muncitori (distribuirea echitabil\
a muncii [i a responsabilit\]ilor `ntre muncitori, ceea ce ar putea pre`ntâmpina
apari]ia conflictelor).
(M.Z.)
162 DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALE
Henri Fayol
(1841-1925)
(M.Z.)
166 DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALE
Max Weber
(1864-1920)
Max Weber s-a n\scut la Erfurt la 21 aprilie 1864. A studiat la Göttingen, Heidelberg
[i Berlin. ~n calitate de profesor a activat la Berlin (1893), Freiburg im Breisgau (1894),
Heidelberg (1897-1903), Viena (1917), München (1919). A scris mult, `ns\ `n afar\ de
studiile din tinere]e nu a publicat nimic sub form\ de carte. Opera sa a fost strâns\ `n 10
volume [i a ap\rut `ntre anii 1920 [i 1924. Bibliografia complet\ a `ntregii sale opere se
g\se[te la sfâr[itul monografiei pe care so]ia sa Marianne Weber i-a consacrat-o: Max
Weber. Ein Lebensbild, 1926. ~n 1930 [i 1947, dou\ dintre lucr\rile sale au fost traduse
`n limba englez\: The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism [i The Theory of
Social and Economic Organization. La traducerea `n limba englez\ a acestei ultime
lucr\ri a participat [i Talcot Parsons, care a contribuit mult la r\spândirea ideilor lui
Weber `n America. ~n 1948 a ap\rut o nou\ traducere `n limba englez\: From Max
Weber: Essays in Sociology, realizat\ de H.H. Gerth [i C. Wright Mills. Multe dintre
lucr\rile lui Weber au fost traduse [i `n limba francez\: Le savant et la politique (1959),
Economie et société (1971), Essais sur la théorie de la science (1971), Sociologie du
droit (1986) etc.
Având o forma]ie enciclopedic\, Weber a abordat probleme din mai toate domeniile
cunoa[terii: istorie, filosofie, sociologie, psihologie, religie, economie politic\,
drept etc. Ideile cu privire la diferite forme de organizare sau tipuri de organiza]ii sunt
formulate `n jurul teoriei autorit\]ii, care constituie, `n opinia unor comentatori, partea
central\ a sistemului s\u sociologic. Aceste idei se g\sesc `n lucrarea Wirtschaft und
Gesellschaft (2 vol., 1921), `n primul volum Weber prezentând doar o schi]\ asupra
autorit\]ii [i cazuistica tipurilor, `n cel de-al doilea analizând pe larg problema autorit\]ii.
Ce `i determin\ pe oameni s\ asculte de comenzi, s\ fac\ ceea ce li se cere?, s-a `ntrebat
Weber. ~n acest context el opereaz\ distinc]ia dintre putere (capacitatea de a-i for]a pe
oameni s\ se supun\ `n pofida rezisten]ei lor) [i autoritate (`ndeplinirea voluntar\ de
c\tre oameni a ordinelor primite, `n virtutea consider\rii emiterii lor de c\tre superiori
ca fiind legitim\). Pornind de la modul `n care autoritatea este recunoscut\, Weber a
descris trei tipuri de autoritate, implicit de organizare [i de organiza]ii. Primul tip de
autoritate a fost numit charismatic de la grecescul charisma, care desemneaz\ harul,
tr\s\turile de personalitate excep]ionale acceptat [i respectat de oameni tocmai datorit\
credin]ei lor `n puterile supraomene[ti, ie[ite din comun ale persoanei respective.
Al doilea tip de autoritate este cel tradi]ional, specific trecutului [i având ca baz\
tradi]ia, obiceiurile, datinile. Al treilea tip de autoritate este cel ra]ional-legal, fondat pe
credin]a `n valoarea legilor [i normelor. Practicarea unuia sau altuia dintre aceste tipuri
de autoritate determin\ apari]ia unor forme de organizare [i conducere distincte. De
exemplu, rela]iile de autoritate charismatice conduc de obicei la ierarhii organiza]ionale
bazate pe lideri [i adep]ii sau discipolii lor, pe lipsa ordinelor [i comenzilor, acestea
fiind la latitudinea liderului; deciziile ira]ionale sunt frecvent `ntâlnite, comportamentele
subordona]ilor sunt dependente de lider. Dat fiind faptul c\ totul se bazeaz\ pe `nsu[irile
unei singure persoane [i pe deciziile acesteia, organiza]iile au un mare grad de
instabilitate. Practicarea rela]iilor de autoritate tradi]ionale se soldeaz\ cu apari]ia unor
organiza]ii imobile, axate pe glorificarea sacrului, a tradi]iei, a rangurilor [i pozi]iilor,
acestea fiind de cele mai multe ori transmise din tat\ `n fiu, selec]ia [i angajarea
personalului f\cându-se pe criterii de rudenie [i nu de competen]\. ~n fine, cel de-al
treilea tip de autoritate genereaz\ organizarea bazat\ pe ra]ionalitate, pe reguli [i legi, pe
prescrip]ii clar definite, pe ceea ce ar putea fi numit, pe scurt, organizarea birocratic\.
Birocra]ia este `n concep]ia lui Weber un sistem de organizare ra]ional-legal; ra]ional,
deoarece mijloacele necesare realiz\rii scopurilor sunt clar specificate, iar legal, deoarece
autoritatea este exercitat\ printr-un sistem de reguli specifice pozi]iei ocupate de individ
o anumit\ perioad\ de timp. Totodat\, birocra]ia este considerat\ de Weber un tip ideal
de organizare, cea mai eficient\ form\ de organizare.
Superioritatea organiz\rii birocratice provine din principiile care o fundamenteaz\:
principiul diviziunii exprese a activit\]ilor `ntre membrii organiza]iei, fapt ce
permite cunoa[terea de c\tre fiecare persoan\ a responsabilit\]ilor care `i revin [i
specializarea ei ca urmare a execut\rii lor;
principiul ierarhiei autorit\]ii, `n virtutea c\ruia autoritatea este dat\ de func]ie,
fiecare func]ie inferioar\ fiind sub controlul [i conducerea celei superioare;
principiul sistemului de reguli [i reglement\ri formale ra]ional stabilite (legi,
decrete, regulamente) care asigur\ transformarea legitimit\]ii autorit\]ii `n legali-
tatea regulii generale;
principiul impersonalit\]ii [i impar]ialit\]ii,
care deriv\ din faptul c\ rela]iile dintre
membrii organiza]iei [i dintre ei [i clien]i sau
beneficiari sunt formale, oficiale, bazate pe
reguli, ace[tia comportându-se f\r\ ur\ sau
pasiune, f\r\ afec]iune sau entuziasm; auto-
ritatea este impersonal\, ea deriv\ nu din
calit\]ile persoanei, ci din rangul ierarhic al
func]iei ocupate [i mai ales din sistemul de
reguli formale;
principiul promov\rii `n carier\ asigur\ ascen-
siunea de la pozi]iile ierarhice inferioare la
cele superioare, promovarea f\cându-se dup\
criteriul vechimii, al competen]ei dovedite `n
desf\[urarea activit\]ii sau prin combinarea
acestor dou\ criterii;
168 DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALE
(M.Z.)
DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALE 169
INFORMA}II
170 INFORMA}II
INFORMA}II 171
Planul de `nv\]\mânt, dup\ cum putem observa mai jos, include discipline [i labora-
toare moderne, care vin `n `ntâmpinarea solicit\rilor actuale ale lumii organiza]ional-
-economice. Aceste solicit\ri sunt reflectate mai cu seam\ de absorb]ia pe pia]a muncii
a speciali[tilor cu preg\tire deosebit\ (postuniversitar\), dar [i de dorin]a celor deja
`ncadra]i (licen]ia]i `n psihologie sau `n diferite alte domenii) de a-[i des\vâr[i preg\tirea
prin acoperirea cât mai multor zone ale [tiin]elor organiza]ional-economice.
Acest nou plan de `nv\]\mânt a fost `ntocmit astfel `ncât s\ permit\ realizarea unor
scopuri multiple. Prezent\m mai `ntâi scopurile imediate, de ordin didactic:
furnizarea unui corp de informa]ii coerent [i esen]ializat, menit a fundamenta [i
aprofunda preg\tirea teoretico-practic\ a cursan]ilor;
INFORMA}II 173
http://www.polirom.ro