Ce inseamna feedback si cum se ofera in mod corect?

Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viaţa personală,
cât şi în viaţa profesională. Vom învăţa împreună cum trebuie folosit feedback -ul pentru a avea
rezultate şi cum nu trebuie folosit astfel încât să  nu se transforme într-un bumerang ce se poate
întoarce împotriva noastră.

Pentru clarificarea termenului, vă prezint definiţia ce figurează în dicţionarul explicativ al limbii

romane (DEX):

FEEDBACK –  Retroacţiune care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice

etc.) în scopul menţinerii stabilităţii şi echilibrului lor faţă de influenţe exterioare, retroacţiune
inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanţ cauzal închis.

După cum vedem, feedback-ul este o reacţie cu scopul menţinerii echilibrului!

De cele mai multe ori spunem că dăm feedback atunci când ne expunem părerea despre un
anumit lucru. Până aici nimic mai adevărat . Când cineva îşi expune părerea, spunându-ne dacă
am făcut bine sau nu am făcut bine, nu mai este feedback. Iată un exemplu:

 ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tricou?

 RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ai făcut o alegere bună!
Aparent avem de-a face cu feedback în care interlocutorul nostru ne spune părerea despre
tricou! De fapt, el nu ne spune părerea despre tricou, ci despre alegerea celui care l-a cumpărat!

Să mai luam două alte exemple:

 ÎNTREBARE: Cum ţi s-a părut acest curs?

 R1: Cred că putea fi făcut mai bine!
 R2: Este un curs care se adresează avansaţilor!
 R3: O să-l recomand şi altor persoane!
 R4: Mi se pare că trainerul a facut o treabă excelentă!
Niciunul dintre cele patru răspunsuri de mai sus nu poate fi considerat feedback! În
următoarele rânduri o să vă explic şi de ce!

Ce inseamna feedback pana la urma?

Pentru a înţelege ce nu este feedback-ul, să ne gândim o clipă care este scopul feedback-
ului. Feedback-ul are drept scop menţinerea unui anumit echilibru, este un răspuns la o
anumită cauză, el nu trebuie să fie o reacţie la ceea ce a declanşat cauza, ci doar la
efect! Feedback înseamnă a oferi celorlalţi un răspuns  eficient pentru a le comunica exact ceea
ce ne deranjează, în ce mod ne afectează sau ce dorim să facă ceilalţi. Trebuie să facem acest
lucru  fără a leza cealaltă persoană, a minimaliza apărarea, ci a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că
doar comportamentul mă deranjează sau îmi place, nu persoana.

Feedback-ul trebuie să fie o reacţie la un comportament. Mai exact, ceea ce ai simţit TU în

momentul în care ai interacţionat cu fenomenul!

Probabil în acest moment lucrurile nu vă sunt tocmai neclare, vă întrebaţi oare: Până la urmă, ce
este acest feedback?  sau Ce nu este feedback-ul? Începem cu cea de-a doua întrebare:

Ce nu este feedback-ul?
  1
Feedback-ul nu este un sfat!

Aceasta este cea mai mare greşeală care se face. Mulţi dintre noi credem că dăm
feedback atunci când dăm sfaturi! Ce-i drept, ne place să dăm sfaturi. Foarte frumos!
Însă trebuie să înţelegem că acest lucru nu reprezintă un feedback, întrucât nu reprezintă
o reacţie, fiind o teoretizare pe marginea unei situaţii, şi nici nu atinge scopul feedback-
ului, anume reglarea şi echilibrul sistemului.

Iată un exemplu:

 ÎNTREBARE: Ce părere ai despre această carte?

 RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să o scrii din nou!
 Feedback: Mi s-a părut o carte incompletă, nu am reuşit să o înţeleg!

 ÎNTREBARE: Cum ţi se pare această maşină?

 RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să mai încerci şi alte variante!
 Feedback: Raportul calitate  - preţ nu mi se pare ca fiind unul bun. Nu mi se pare aşa
frumoasă!

 ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest demers?

 RĂSPUNS GREŞIT: Eu în locul tău nu aş fi făcut aşa ceva! Aş fi început mai degrabă cu
....
 Feedback: Acest demers nu mi se pare interesant!
Toate răspunsurile de mai sus nu intră în sfera feedback-ului. Ele sunt sfaturi şi nimic mai mult!
Putem afirma că, indirect, ne-am spus părerea, însă feedback-ul nu înseamnă a ne spune
indirect părerea despre ceva, ci trebuie să descriem ce am simţit noi despre lucrul respectiv sau
despre acţiunea respectivă. Acesta este primul păcat al feedback-ului, anume să dăm
sfaturi. Există o vorba mai veche: Nu da sfaturi cui nu-ţi cere! Trebuie să ai capacitatea să
descrii ce părere ai despre acel lucru, ce simţi în legatură cu acel lucru şi nu ce ar trebui să facă
persoana respectivă. Dacă persoana respectivă vă cere un sfat sau vă întreabă cum aţi fi
procedat dumneavoastră, atunci îi puteţi spune acest lucru. Pentru un individ, nimic nu este mai
neplăut decât să primească un sfat atunci când el ar fi vrut sa primească feedback!

 2
Feedback-ul nu este sondare psihologică.

Aceasta e o altă greşeală, când facem pe experţii, nefiind  nici momentul şi nici cazul! De
cele mai multe ori vom cădea în păcatul psihologului amator, acela care vede dincolo de
lucruri. Să nu uităm că interlocutorul nu ne-a cerut să-i descifram intenţiile sau motivaţia,
ci vrea de la noi doar un feedback.

Iată câteva exemple:

 ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tablou?

 RĂSPUNS GREŞIT:  Probabil autorul lui este destul de tânăr!
 Feedback: Îmi place acest tablou, mă binedispune!
  ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest raport de evaluare?
 RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ţi-ai dat toată silinţa să iasă o treabă bună!
 Feedback: Mi se pare un raport complet şi obiectiv!
Ce-i drept,  va fi greu să rezistăm acestor tentaţii, de a căuta în spatele fenomenului, însă
feedback înseamnă a avea o reacţie în legătură cu un fenomenul respectiv. După cum veţi
observa în relaţiile de mai sus, în răspuns nu putem observa care este legătura directă dintre cel
care dă răspunsul şi asupra cărui lucru trebuie să se pronunţe el. Gândiţi-vă doar o clipă, cel
care v-a întrebat ceva, v-a întrebat despre intenţia lui, despre ce l-a determinat pe el să facă un
anumit lucru? Revedeţi întrebările şi o să observaţi cum stau lucrurile.

 3
Feedback-ul nu este nici critică, nici laudă!

Dacă vrei să critici pe cineva, poţi să faci liniştit acest lucru, însă nu te consola cu gândul
că i-ai dat doar un feedback. Critica şi lauda sunt două fenomene foarte  des întâlnite,
însă nu trebuie confundate cu feedback-ul.

Să luam câteva exemple:

Să presupunem că cineva trebuia să predea un raport acum două zile:

 RĂSPUNS GREŞIT: Trebuia să-mi aduci raportul tău acum două zile!
 Feedback: Aşteptam raportul tău acum două zile.

 Sau când cineva vorbeşte pe un ton ridicat:

 RĂSPUNS GREŞIT: Eşti un nesimţit, nu te interesează ce spun şi ceilalţi!
 Feedback: Atunci când vorbeşti pe un ton ridicat, nu reuşesc să mai înţeleg nimic!
Îţi poţi da seama foarte uşor că nu vei obţine efectul scontat prin răspunsurile de mai sus, ba din
contră, lucrurile se pot agrava!

De unde vinde puterea feedback-ului?

Puterea feedback-ului vine din faptul că el poate redresa, menţine o stare bună sau schimba
un comportament. Feedback-ul îi permite celuilalt să primească un răspuns vizavi de acţiunea
lui. Feedback-ul este constructiv când face referire numai la acţiunea în sine şi nimic altceva.
Dacă într-adevar vrei ca o persoană să ştie ce părere ai în legătură cu un anumit lucru, descrie
acea stare pe care ai avut-o în momentul în care ai interacţionat cu lucrul respectiv!

De exemplu, reclamele sunt făcute pe principiul feedback-ului. Acestea sunt o acţiune care vor
să declanşeze în tine o poftă, o senzaţie, un sentiment. Feedback-ul rostit ar trebui să fie:  Aş
mânca ciocolată când văd această reclamă! sau M-a făcut curios această reclamă! sau  Nu am
reuşit să înţeleg această reclamă! Toate aceste afirmaţii descriu o reacţie a ta în momentul când
ai interacţionat cu fenomenul respectiv. De exemplu, dacă-i spui producătorului reclamei că ţi se
pare o reclamă bună, acesta va fi încântat, însă el nu a primit un feedback, el trebui să afle ce ai
simţit tu când ai văzut acea reclamă. Cu alte cuvinte Feedback-ul trebuie să fie descriptiv, nu
evaluativ!

Efectul de bumerang al feedbackului. A da un sfat, a face o sondare sau a critica un

comportament nu este eficient. Acest lucru poate deveni eficient în cazuri foarte rare, însa ele nu
permit individul să afle care este părerea ta despre un anumit lucru. Cu alte cuvinte, dacă te
trezeşti că o să critici atunci când ţi s-a cerut doar un feedback, e foarte uşor ca celălalt să se
aşeze pe poziţie conflictuală. Să nu fii mirat atunci, spunțndu-ți că tu doar i-ai spus adevărul,
pentru că nu i-ai spus adevărul!

Fineţea feedback-ului stă în a face diferenţa dintre persoană şi acţiune! Paradoxal, confuzia

se face foarte des, cu toate că sunt două lucruri total diferite. Prin urmare, feedback-ul trebuie să
fie răspuns la un comportament, nu la persoană.
CE ESTE FEEDBACKUL SI CE ROL JOACA ACESTA IN CULTURA ORGANIZATIOANALA

Feedbackul este foarte important in functionarea unei organizatii, insa nu trebuie confundat nici cu
critica, nici cu lauda. Exista o linie foarte fina de demarcatie intre feedbackul evaluativ sau prescriptiv
si cel cu adevarat constructiv.

Un feedback corect transmis ar trebui sa fie un factor de echilibru intr-o organizatie. Formularea si
transmiterea unui feedback constructiv este de multe ori o provocare pentru lideri. Acest lucru
poate fi totusi realizat, daca urmezi niste reguli simple.

MENIU INTERTITLURI:

1. Ce este feedbackul

2. Ce rol are feedbackul oferit angajatilor sau subordonatilor

3. Cine trebuie sa ofere feedback unui angajat

4. Cum transmiti un feedback constructiv

o a. Cum alegi forma potrivita de transmitere a feedbackului

o b. Cum transmiti un feedback negativ fara sa generezi frustrare

o c. Ce faci cand feedbackul tau este respins

o d. Ce NU trebuie sa faci cand oferi un feedback angajatului

5. Lipsa feedbackului – ce efecte nedorite poate genera intr-o organizatie

SUBTITLU 1:  Ce este feedbackul 

Feedbackul este un instrument pe care oamenii il folosesc in permanenta, atat in viata personala, cat
si in cea profesionala. Facem de multe ori acest lucru fara sa ne dam seama.

Daca vorbim despre definitia lui oficiala, www.dexonline.ro defineste feedbackul ca o „retroactiune

care se manifesta la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) in scopul mentinerii stabilitatii
si echilibrului lor fata de influente exterioare; retroactiune inversa, conexiune inversa, cauzalitate
inelara, lant cauzal inchis“.

Cu alte cuvinte, feedbackul este o reactie care are rolul de a mentine stabilitatea si echilibrul. El
trebuie sa fie mai ales un raspuns la o anumita cauza. Feedbackul nu trebuie sa fie o reactie la ceea
ce a declansat cauza, ci, mai degraba, o reactie la efect.

Atunci cand oferim un feedback, acesta trebuie gandit ca un raspuns care sa comunice eficient si
foarte exact ce ne deranjeaza, in ce mod ne afecteaza sau care anume sunt asteptarile noastre de la
o persoana.

Feedbackul nu trebuie formulat astfel incat sa lezeze o persoana. Cel care primeste feedback trebuie
sa inteleaga clar care anume sunt nemultumirile legate de el. De asemenea, persoana care primeste
feedback trebuie sa inteleaga faptul ca cel care deranjeaza este comportamentul afisat, si nu
persoana lui.

Mai exact, feedbackul trebuie sa fie o reactie la un comportament, la ce a experimentat o persoana

cand a intrat in contact cu un anume fenomen.

Feedbackul nu trebuie sa fie un sfat, o sondare psihologica, o critica sau o lauda.

Exista trei tipuri de feedback:

 Feedbackul evaluativ – acesta nu genereaza cele mai bune rezultate, din pacate. De multe
ori, acest tip de feedback este interpretat, mai ales atunci cand este negativ, ca rautate sau
atac la persoana. Feedbacul evaluativ este eficient numai in cazurile in care este pozitiv. In
cazul in care avem de-a face cu un feedback negativ, acesta nu va duce decat in cazuri rare la
schimbarea comportamentului. In plus nu va fi un factor de stabilitate si echilibru, asa cum
cere definitia;

 Feedbackul prescriptiv – acest tip de feedback nu ofera o informatie precisa. Atunci cand
cineva ofera un astfel de feedback, el nu comunica clar ce a facut persoana evaluata, ci, mai
degraba, ce ar trebui sa faca. Astfel, este lipsit de consistenta. Pentru ca suna mai mult ca un
sfat, persoana care primeste un astfel de feedback se va inchide in sine, gandind ca este usor
sa vorbesti, dar mai greu este sa actionezi;

 Feedbackul descriptiv – singurul care corespunde 100% definitiei. Atunci cand este oferit
corect, acesta aduce imbunatatiri majore. Deoarece reduce reactia defensiva din partea
subiectului, acest tip de feedback produce rezultate remarcabile. Feedbackul descriptiv este
eficient pentru ca nu emite judecati de valoare, pentru ca este specific, pentru ca este bine
tintit si pentru ca, de cele mai multe ori, este solicitat. In plus, acest tip de feedback este
bine intentionat, poate fi aplicat, este realist si chiar aduce imbunatatiri.

SUBTITLU 2:  Ce rol are feedbackul oferit angajatilor sau subordonatilor

Cele mai constructive si mai productive echipe sunt cele in care oamenii comunica eficient si primesc
feedback permanent. Orice angajat isi doreste sa stie cum performeaza si cum este vazuta munca
prestata de el de catre sefi, clienti sau colegi. Comunicarea organizationala este, asadar, foarte
importanta atunci cand vrei sa mentii un echilibru in echipa.

Feedbackul primit la timp poate fi o motivatie in plus pentru un angajat care, de exemplu, trece
printr-o perioada mai grea la locul de munca. Vei spune poate ca o motivatie destul de mare ar fi
niste bani in plus la salariu. Este adevarat si acest lucru, insa atmosfera de la locul de munca este si
ea foarte importanta. Iar in aceasta ecuatie, un feedback constructiv si eficient, primit la timp, face
de multe ori diferenta.

Astfel, motivarea angajatilor este un element cheie atunci cand vrei sa le mentii sau sa le
imbunatatesti performantele. In plus, spre deosebire de team building-uri, prime sau beneficii, este
un mod lipsit de costuri, perfect pentru a-ti loializa angajatii, daca inveti cum sa transmiti eficient
mesajul tau.

SUBTITLU 3:  Cine trebuie sa ofere feedback unui angajat

„Feedbackul, ca element al procesului de comunicare, nu respecta ierarhia, el fiind esential atat

pentru comunicarea verticala (ascendenta/descendenta, sef-subaltern), cat si pentru cea orizontala,
intre colegi. Este important sa cerem si sa oferim feedback colegilor, superiorilor si subordonatilor,
astfel incat sa ne asiguram ca informatiile au fost receptate si intelese corect“, a explicat Elena
Dumitru, psiholog specializat in psihologia organizationala, pentru www.unica.ro.

SUBTITLU 4: Cum transmiti un feedback constructiv

Pentru inceput, feedbackul constructiv este de trei feluri:

 Pozitiv – atunci cand anunti o persoana ca este pe drumul cel bun, ca a inteles task-ul;
  Negativ – in care ii dai sfaturi unei persoane despre cum si-ar putea imbunatati calitatea
muncii

 Neutru – o simpla analiza a activitatii desfasurata pana la un anumit punct.

Trebuie sa iei in considerare doua elemente atunci cand vrei sa dai un feedback contructiv:

 Continutul feedbackului – un feeedback constructiv este foarte specific si axat pe problema

in sine si cum poate fi aceasta rezolvata, si nicidecum pe calitatile sau defectele subiectului.
Un feedback constructiv se va concentra pe ceea ce poate fi observat obiectiv, nu pe
speculatii. Un feedback de efect va contine sfaturi despre cum poate fi imbunatatita
calitatetea muncii;

 Cum transmitem feedbackul – pentru ca un feedback sa fie constructiv, acesta nu trebuie sa

provoace rezistenta din partea subiectului si nici sa raneasca sentimentele celui care
primeste feedback. Incearca sa nu ii provoci persoanei din fata ta o stare de repulsie, nu ii
atrage atentia si asupra celor mai mici detalii pe care le face gresit si nici nu il lasa cum
impresia ca esueaza.

Promptitudinea cu care oferim un feedback este si ea esentiala. Este gresit sa astepti pana la o
revizuire anuala sau chiar semi-anuala de performanta pentru a oferi o un feedback angajatilor.
Acest lucru ii va frustra si va reduce impactul feedbackului.

Cum mentionam si mai sus, feedbackul trebuie sa fie foarte specific. Numai asa va intelege angajatul
ce trebuie sa schimbe in comportamentul sau atitudinea lui pentru a-si imbunatati performantele.
Explica „de ce“, dar mai ales „cum“. Asa vei transforma feedbackul intr-un comentariu relevant
pentru angajatii tai.

Feedbackul trebuie pus in perspectiva. Mai exact, angajatul trebuie sa stie care sunt consecintele in
cazul in care comportamentul lui nu se schimba. Nu uita insa ca tonul nu trebuie sa fie amenintator.

Cum alegi forma potrivita de transmitere a feedbackului

Multi manager cred ca dau feedback, cand de fapt ei dau sfaturi. Este frumos, ce-i drept, sa dai
sfaturi, insa doar atunci cand o persoana le cere. Sfatul nu reprezinta un feedback, pentru ca acesta
nu este o reactie, esta mai degraba o teoretizare a unei situatii. Sfatul, spre deosebire de feedback,
nu regleaza si nici nu echilibreaza un sistem.

EXEMPLE DE FEEDBACK:

INTREBARE: Ce crezi despre cartea pe care am scris-o?

SFAT: Cred ca ar trebui sa o rescrii.

FEEDBACK: Mi s-a parut greu de parcurs si incompleta. Nu am reusit sa inteleg mesajul pe care ai
vrut sa il transmiti.

INTREBARE: Ce crezi despre masina asta?

SFAT: Ar fi bine sa incerci si alte variante.

FEEDBACK: Este prea veche si are prea multi kilometri la bord pentru pretul cerut pe ea. In plus, sa-ti
spun drept, nici nu mi se pare un model frumos.
Indirect, atunci cand oferim sfaturi, ne spunem parerea, insa atunci cand dam feedback nu trebuie sa
ne prezentam o parere despre ceva, trebuie sa descriem concret ce am face noi in situatia
respectiva, ce am simtit despre o anumita actiune sau comportament si mai ales cum o actiune sau
un comportament ne-a afectat.

Puterea feedbackului vine chiar din faptul ca el poate redresa un comportament neadecvat sau
mentine o stare buna. Feedbackul este constructiv – si numai asa trebuie oferit – atunci cand face
referire la actiune si nimic altceva. Cel mai bine atunci cand vrei sa dai un feedback eficient este sa
descrii cat mai concret si complet o stare pe care ai experimentat-o cand te-ai confruntat cu un
anumit lucru, un anumit fel de comportament.

Pentru ca totul sa fie si mai clar, gandeste-te la reclamele de la televizor. Acestea sunt gandite pe
principiul feedbackului. Un feedback corect la o reclama trebuie sa fie unul in genul: „As cumpara
aceasta masina dupa ce am vazut reclama“ sau „Nu am reusit sa-i inteleg mesajul“. Daca ii vei spune
producatorului ca reclama a fost buna, acesta va fi incantat cu siguranta, insa asta nu inseamna ca el
a primit un feedback de la tine. Retine! Feedbackul eficient este descriptiv, nu evaluativ.

Atunci cand dai sfaturi, sondezi sau critici un comportament, efectul nu va fi unul pozitiv, si nici
eficient, decat in cazuri foarte rare. Acest tip de critica nu ii permite unui individ sa afle parerea ta
exacta despre un anumit lucru. De cele mai multe ori, o persoana reactioneaza la critica adoptand o
pozitie conflictuala.

Cum transmiti un feedback negativ fara sa generezi frustrare

Daca feedbackul pozitiv se axeaza pe lucrurile bune pe care un angajat le face si pe comportamentul
dezirabil intr-o anumita situatie, cu scopul de a le incuraja si pe viitor, feedbackul negativ trebuie sa
schimbe comportamentele care afecteaza productivitatea unui angajat.

Insa feedbackul negativ trebuie dat in asa fel incat sa genereze schimbare. El nu trebuie sa conduca
la frustrarea angajatului. Iata cum poti face acest lucru:

 Controleaza-ti emotiile si nu da feedback negativ cand esti obosit, stresat sau suparat;

 Nu oferi unui angajat feedback negativ in fata colegilor. Mai bine rezerva o sala de sedinte;

 Intotdeauna concentreaza-te pe comportamentul unei persoane si nu pe subiectul in cauza;

 Incearca sa fii foarte specific. Daca un angajat intarzie frecvet, explica-i ce impact are acest
comportament asupra companiei;

 Trebuie sa dai feedback imediat ce ai observat un comportament pe care il vrei schimbat. Nu

astepta sedintele lunare sau anuale;

 Pastreaza-ti calmul;

 Incearca sa-l si incurajezi pe angajat, sa-i spui ca inca ai incredere in el si in ce poate si stie sa
faca. De asemenea, mentioneaza clar si exact ce anume vrei ca angajatul sa schimbe in
activitatea lui;

 Da-i sansa angajatului sa-si spuna si el parerea;

 Definiti impreuna un plan de actiune pentru a imbunatati situatia;

 Stabileste inca de la prima discutie o data ulterioara la care sa va intalniti si sa analizati daca
si cum s-a schimbat comportamentul angajatului in urma discutiei.
Ce faci cand feedbackul tau este respins

Daca feedbackul tau despre performanta unui angajat este respins, ar trebui sa te opresti din a da
feedback legat de performanta acelui angajat. Incearca sa-i oferi in schimb angajatului tau feedback
despre felul cum treateaza feedbackul primit de la tine. Poate parea ciudat dar, pana la urma, in
climatul de lucru modern, aflat in permanenta schimbare, a gasi solutii creative la problemele care
apar este la fel de important precum gandirea strategica, comunicarea si colaborarea.

Lucrurile de care ar trebui sa tii cont cand oferi feedback la feedback:

 Explica-i angajatului consecintele rezistentei sale la feedback si ce impact are acest

comportament asupra organizatiei, dar si asupra activitatii lui in campul muncii;

 Incearca sa afli daca angajatul in cauza asculta ce ii spui si daca intelege care sunt asteptarile
tale;

 Foloseste un limbaj neutru si cuvinte care nu sunt incarcate de conotatii negative;

 Intreaba-l pe angajat daca si tu contribui cu ceva la aceasta problema. Daca obisnuiesti sa

oferi feedback la sfarsitul zilei, cand un angajat se grabeste sa plece acasa, efectul mesajului
nu se va ridica la nivelul asteptarilor tale;

 Da-i exemplu angajatului de o situatie in care ai primit un feedback negativ si explica-i cum ai
reactionat si, mai ales, cum ai actionat pentru a-ti indrepta comportamentul;

 Arata-te deschis la negociere. Poate propunerea ta nu se potriveste cu personalitatea sau

modul de a actiona al angajatului tau. Ofera-i sansa de a veni singur cu o solutie sau gasiti
una cu care sa fiti amandoi de acord;

 Daca aceasta strategie functioneaza si cand, in sfarsit, angajatul isi schimba

comportamentul, nu uita sa ii oferi si un feedback pozitiv despre acest lucru.

Ce NU trebuie sa faci cand oferi un feedback angajatului 

Finetea feedbackului consta asadar in a face diferenta dintre persoana si actiune. In mod paradoxal
insa, aceasta confuzie este facuta foarte des, chiar si de manageri cu experienta. Prin urmare, nu
trebuie sa dai feedback persoanei, ci comportamentului acelei persoane, si trebuie sa fie raportat la
obiectul discutiei.

Iata care sunt cele 10 lucruri pe care sa nu le faci niciodata atunci cand oferi cuiva feedback:

 Nu trebuie sa tipi;

 Nu trebuie sa dai feedback la nervi;

 Nu trebuie sa dai feedback negativ in public;

 Nu trebuie sa dai numai feedback negativ;

 Nu trebuie sa dai feedback pozitiv doar in privat;

 Nu trebuie sa faci o lista a nemultumirilor;

 Nu trebuie sa lasi feedbackul pentru sedintele de sfarsit de an;

 Nu trebuie sa mentionezi lucruri irelevante;

  Nu trebuie sa dai feedback negativ fara ca acesta sa fie documentat in arhiva
departamentului de HR;

 Nu trebuie sa uiti sa spui cum ai vrea ca lucrurile sa se schimbe.

SUBTITLU 5:  Lipsa feedbackului – ce efecte nedorite poate genera intr-o organizatie

Atunci cand feedbackul lipseste din comunicarea organizationala, duce automat la pierderea
motivatiei. Lipsa de comunicare sau barierele de comunicare ii vor determina pe cei mai buni
membri ai echipei sa se plafoneze, daca nimeni nu le observa si le apreciaza eforturile.

Lipsa unui feedback va avea efecte si asupra membrilor echipei care nu s-au adaptat foarte bine.
Acestia vor persista in acelasi comportament si stare, daca nu primesc o sugestie despre cum si-ar
putea imbunatati activitatea.

Aceste elemente vor avea un efect direct nu numai asupra productivitatii unei persoane, dar mai
ales asupra calitatii muncii pe care o presteaza, cu posibile pierderi financiare pentru companie.

Atunci cand este vorba despre o evaluare sau despre alegerea unui membru al echipei pentru o
sarcina sau un proiect anume, feedbackul trebuie oferit intr-un mod cat mai obiectiv si transparent,
astfel incat toti angajatii sa inteleaga motivatiile care stau la baza deciziei.
Tipuri de feedback si cum se da feedback eficient?

feedbackFeedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viaţa

personală cât şi în viaţa profesională. Vom învăţa împreună 3 tipuri de feedback si cum trebuie
folosit feedback-ul pentru a avea rezultate şi cum nu trebuie folosit, astfel încât să nu se transforme
într-un bumerang ce se poate întoarce împotriva noastră.

A acorda feedback într-un mod profesionist conduce la îmbunătățirea comportamentelor

persoanelor cu care relaționezi, la generarea de atitudini eficiente, îți va spori efectele comunicării
indiferent de poziția din care îl oferi (manager, angajat, coleg, soț, soție, părinte, partener de
afaceri).

Cum se acordă feedback eficient?

Pentru clarificarea termenului vă prezint definiţia ce figurează în DEX. FEEDBACK: “Retroacţiune care
se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menţinerii stabilităţii şi
echilibrului lor faţă de influenţe exterioare; retroacţiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate
inelară, lanţ cauzal închis”

După cum vedem, feedback-ul este o reacţie cu scopul menţinerii echilibrului! Uneori feedbackul, în
literatura de speciaitate va fi regăsit în următoarea clasificare:

3 tipuri de Feedback

1. feedback evaluativ (evaluează)

2. feedback prescriptiv (oferă un sfat)

3. feedback descriptiv (descrie feedback-ul autentic)

Feedbackul evaluativ nu generează cele mai bune rezultate. El este interpretat, pe bună dreptate,
mai ales când este negativ, drept răutate sau atac la persoană. Feedbackul evaluativ este bine primit
numai atunci când este pozitiv, dacă este negativ, foarte rar va duce la îmbunătățirea unui
comportament și conform definiției nu va conduce la menținerea stabilității și a echilibrului.

Feedbackul prescriptiv nu oferă o informație precisă. El nu spune ce a făcut subiectul ci mai degrabă
ce ar trebui să facă. Acest feedback, uneori este lipsit de consistență, întrucât nu descrie exact ce se
întâmplă, ci ce ar trebui să se întâmple. Este ușor să dai sfaturi, acest lucru îl va gândi cel care-l
primește și foarte probabil se va închide în sine. Există varianta când va fi bine primit atunci când
este cerut.

Feedbackul descriptiv este singurul care corespunde întra-devăr noțiunii de feedback autentic așa
cum este definită. El aduce îmbunătățiri majore dacă este oferit corect. Feedbackul descriptiv
generează reultate remarcabile și reduce reacția defensivă din partea interlocutorului! Dacă este să
ne gândim la definiția feedback-ului numai cel despriptiv corespunde în fapt acesteia.

Dacă vom concepe echipe, vom instrui oameni sau vom dori să oferim feedback unui coleg, dacă
dorim rezultate remarcabile atunci va trebui să ne bazăm pe varianta feedback-ului descriptiv. În
viața de zi cu zi folosim acest termen într-un sens mult mai larg. Trebuie numai să reținem că dincolo
de categorii sau dispute, dacă dorim îmbunătățiri remarcabile trebuie să acordăm feedback
descriptiv, acesta având următoarele caracteristici:

Nu emite judecăţi de valoare

Este specific

Este bine țintit

Este solicitat de obicei

Este bine intenţionat

Este aplicabil

Este realist

Aduce îmbunătățiri

Dacă vrei să întețelegi cum trebuie să acorzi un feedback eficient și constructiv este bine să citești în
continuare. Te va ajuta să înțelegi și să oferi feedback cu rezultate. Este important sa înțelegi ca
exista diferite tipuri de feedback, iar în anumite situații unele sunt mai eficiente decat altele. Acest
lucru nu înseamnă că nu trebuie să oferi niciodată sfaturi sau să nu evaluezi atunci când este cazul.
Trebuie în primul rând să faci distincția corect și să oferi feedback autentic (descriptiv). Vei fi surprins
de rezultate!

De cele mai multe ori spunem că dăm feedback atunci când ne expunem părerea despre un anumit
lucru. Până aici nimic mai adevărat. Când cineva îşi expune părerea, spunându-ne dacă am făcut bine
sau nu am făcut bine, nu mai este feedback. Iată un exemplu:

ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tricou?

RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ai făcut o alegere bună!

Aparent avem de-a face cu feedback, în care interlocutorul nostru ne spune părerea despre tricou!
De fapt el nu ne spune părerea despre tricou ci despre alegerea celui care l-a cumparat!

Să luăm alt exemplu:

ÎNTREBARE: Cum ţi s-a părut acest curs?

R1: Cred că putea fi făcut mai bine!

R2: Este un curs care se adresează avansaţilor!

R3: O să-l recomand şi altor persoane!

R4: Mi se pare ca trainerul a facut o treabă excelentă!

Niciunul din cele patru răspunsuri de mai sus nu poate fi considerat feedback! În următoarele
rânduri o să vă explic şi de ce!

Pentru a înţelege ce nu este feedback-ul, să ne gândim o clipă care este scopul feedback-ului.
Feedback-ul are drept scop menţinerea unui anumit echilibru, un răspuns la o anumită cauză, el NU
trebuie să fie o reacţie la ceea ce a declanşat cauza ci doar la efect! Feedback înseamnă a oferi
celorlalţi un răspuns eficient (este un cadou) pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjează, în ce
mod ne afectează sau ce dorim să facă ceilalţi. Trebuie să facem acest lucru fără a leza cealaltă
persoană, a minimaliza apărarea, ci a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că doar comportamentul mă
deranjează sau îmi place, nu persoana.

Feedback-ul trebuie să fie o reacţie la un comportament, mai exact, ceea ce ai simţit TU în momentul
în care ai interacţionat cu fenomenul!

Atunci când vrei să oferi feedback eficent poți urma patru pași simpli:

Observă ceea ce persoana spune și face (am observat că…)

Descrie fără a judeca, ceea ce ai văzut (am văzut că, A, B, C, …)

Descrie sentimentele/gândurile tale legate de comportamentul observat (am simițit…)

Descrie impactul asupra ta (mi-a plăcut, nu mi-a plăcut, m-a demotivat, nu m-a demotivat etc…)

Probabil în acest moment lucrurile nu vă sunt tocmai clare, vă întrebaţi oare: ”Până la urmă ce este
acest feedback?” sau ”Ce nu este feedback-ul?” Începem cu cea de-a doua întrebare:

Ce nu este feedback-ul?

Feedback-ul nu este un sfat!

Aceasta este cea mai mare greşeală care se face. Mulţi dintre noi credem că dăm feedback atunci
când dăm sfaturi! Ce-i drept, ne place să dăm sfaturi. Foarte frumos! Însă trebuie să înţelegem că
acest lucru nu reprezintă un feedback, întrucât nu reprezintă o reacţie, fiind o teoretizare pe
marginea unei situaţii, şi nici nu atinge scopul feedback-ului și anume reglarea şi echilibrul
sistemului. Iată un exemplu:

ÎNTREBARE: Ce părere ai despre această carte?

RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să o scrii din nou!

Feedback corect: Mi s-a părut o carte incompletă, nu am reuşit să o înţeleg!

ÎNTREARE: Cum ţi se pare această maşină?

RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să mai încerci şi alte variante!

Feedback corect: Raportul preț calitate nu mi se pare ca fiind unul bun. Nu mi se pare aşa frumoasă!

Sau

ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest demers?

RĂSPUNS GREŞIT: Eu în locul tău nu aş fi făcut aşa ceva! Aş fi început mai degrabă cu ….

Feedback corect: Acest demers personal mi se pare eficient!

Toate răspunsurile de mai sus nu intră în sfera feedback-ului, Eee sunt sfaturi şi nimic mai mult!
Putem afirma că indirect ne-am spus părerea, însă feedback-ul nu înseamnă a ne spune indirect
părerea despre ceva, ci trebuie să descriem ce am simţit noi despre lucrul respectiv sau despre
acţiunea respectivă. Acesta este primul păcat al feedback-ului, anume să dăm sfaturi. Există o vorba
mai veche: nu da sfaturi cui nu-ţi cere! Trebuie să ai capacitatea să descrii ce părere ai despre acel
lucru, ce simţi în legatură cu acel lucru şi nu ce ar trebui să facă persoana respectivă. Dacă persoana
respectivă va cere un sfat sau va întreabă cum aţi fi procedat dumneavoastră, atunci îi puteţi spune
acest lucru.

Pentru un individ, nimic nu este mai neplăcut, decât să primească un sfat atunci când el ar fi vrut sa
primească feedback!

Feedback-ul nu este sondare psihologică. Aceasta e o altă greşeală, când facem pe experţii, nefiind
nici momentul şi nici cazul! De cele mai multe ori vom cădea în păcatul psihologului amator, acela
care ”vede” dincolo de lucruri. Să nu uitam că interlocutorul nu ne-a cerut să-i descifrăm intenţiile
sau motivaţia, ci vrea de la noi doar un feedback. Iată câteva exemple:

ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tablou?

RĂSPUNS GREŞIT: Probabil autorul lui este destul de tânăr!

Feedback: Îmi place acest tablou, mă binedispune!

Sau

ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest raport de evaluare?

RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ţi-ai dat toată silinţa să iasă o treabă bună!

Feedback: Mi se pare un raport complet şi obiectiv!

Ce-i drept, va fi greu să rezistăm acestor tentaţii, de a căuta în spatele fenomenului, însă feedback
înseamnă a avea o reacţie în legătură cu fenomenul respectiv. După cum veţi observa în relaţiile de
mai sus, în răspuns nu putem observa care este legătura directă dintre cel care dă răspunsul şi
asupra cărui lucru trebuie să se pronunţe el. Gândiţi-vă doar o clipă, cel care v-a întrebat ceva, v-a
întrebat despre intenţia lui, despre ce l-a determinat pe el să facă un anumit lucru. Revedeţi
întrebările şi o să observaţi cum stau lucrurile.
Feedback-ul nu este nici critică nici laudă!

Dacă vrei să critici pe cineva poţi să faci liniştit acest lucru, însă nu te consola cu gândul că i-ai dat
doar un feedback. Critica şi lauda sunt două fenomene foarte des întâlnite însă nu trebuie
confundate cu feedback-ul. Să luam câteva exemple:

Să presupunem că cineva trebuia să predea un raport acum două zile

RĂSPUNS GREŞIT: trebuia să-mi aduci raportul tău acum două zile!

Feedback: Aşteptam raportul tău acum două zile.

Sau când cineva vorbeşte pe un ton ridicat:

RĂSPUNS GREŞIT: Eşti un nesimţit, nu te interesează ce spun şi ceilalţi!

Feedback: atunci când vorbeşti pe acest ton eu nu reuşesc să mai înţeleg nimic.

Îţi poţi da seama foarte uşor că nu vei obţine efectul scontat prin răspunsul greșit de mai sus, ba din
contră, lucrurile se vor agrava rapid!

De unde vinde puterea feedback-ului descriptiv (corect și autentic)?

Puterea feedback-ului vine din faptul că el poate redresa, menţine o stare bună sau schimba un
comportament. Feedback-ul îi permite celuilalt să primească un răspuns real vizavi de acţiunea lui.
Feedback-ul este constructiv când face referire numai la acţiunea în sine şi nimic altceva. Dacă într-
adevăr vrei ca o persoana să ştie ce părere ai în legătură cu un anumit lucru, descrie acea stare pe
care ai avut-o în momentul în care ai interacţionat cu lucrul respectiv!

De exemplu, reclamele sunt făcute pe principiul feedback-ului. Acestea sunt o acţiune care vor să
declanşeze în tine o poftă, o senzaţie, un sentiment. Feedback-ul rostit ar trebui să fie: ”aş mânca
ciocolată când văd această reclamă!” sau ”m-a făcut curios această reclamă!” sau ”nu am reuşit să
înţeleg această reclamă!” Toate aceste afirmaţii descriu o reacţie a ta în momentul când ai
interacţionat cu fenomenul respectiv. De exemplu dacă-i spui producătorului reclamei că ţi se pare o
reclamă bună, acesta va fi încântat, însă el nu a primit un feedback, el trebui să afle ce ai simţit tu
când ai văzut acea reclamă. Cu alte cuvinte, feedback-ul trebuie să fie descriptiv nu evaluativ!

Efectul de bumerang al feedbackului.

A da un sfat, a face o sondare sau a critica un comportament nu este eficient. Acest lucru poate
deveni eficient în cazuri foarte rare, însă ele nu permit individului să afle care este părerea ta precisă
despre un anumit lucru. Cu alte cuvinte, dacă te trezeşti că o să critici atunci când ţi s-a cerut doar un
feedback, e foarte uşor ca celălalt să se aşeze pe poziţie conflictuală. Să nu fii mirat atunci, că tu doar
i-ai spus adevărul, pentru că nu i-ai spus adevărul!

Fineţea feedback-ului stă în a face diferenţa dintre persoană şi acţiune. Paradoxal, confuzia se face
foarte des, cu toate că sunt două lucruri total diferite. Prin urmare, Feedback-ul trebuie să fie
răspuns la un comportament nu la persoana care are comportamentul respectiv, trebuie să fie
raportat la obiectul discuţiei (masa, casa, maşina, sucul, etc) nu și la posesorul sau viitorul posesor al
acestuia. Adică, dacă nu îţi place maşina cuiva, feedback nu înseamnă că posesorul ei nu are gusturi
bune, ci doar că nu este pe gustul tău!

Un feedback dat, niciodată nu va putea fi contracarat, pentru că nimeni nu poate să-ţi spună că ţi-a
plăcut atunci când nu ţi-a plăcut, numeni nu poate să-şi spună că tu eşti trist atunci când te-a făcut
fericit. Cu alte cuvinte, atunci când descrii o stare a ta (de supărare, de regret, de aşteptare, de
încântare, de enervare, etc) partenerul tău de discuţie va avea o viziune exactă asupra a ceea ce
simţi. Odată ce a primit acest răspuns este decizia lui ce face mai departe. Puteţi hotărî chiar
împreună ce ar fi de făcut, însă fenomenul numit ”Feedback” se încheie aici, odată cu descrierea
reacţiei tale, cu descrierea stării tale!

Foarte important de menţionat în finalul acestui articol este că atunci când primeşti un feedback,
spune doar ”Mulţumesc”. Nu trebuie nici să te cerţi, nici să contrazici, nici să dai feedback la
feedback!
Feedbackul este un instrument necesar și deosebit de valoros pentru coeziunea și buna funcționare
a oricărei echipe. Utilizat corect, acesta are un rol de coaching cu efect motivant pentru membrii
echipei. În schimb, oferirea de feedback într-un fel și un moment inoportun poate zdruncina
încrederea din interiorul grupului, afectând și motivația individuală a fiecărui angajat.

Ce este feedbackul și cine ar trebui să-l ofere?

Care este importanța acestui instrument și care sunt consecințele în absența lui?

Ce tipuri de feedback poți să folosești?

Care sunt caracteristicile unui feedback constructiv și cum îl deosebești de sfaturi sau păreri
neavizate?

Cum să oferi un feedback realist, în mod eficient?

Managerii și angajații companiilor se feresc uneori să ofere o critică constructivă, deși aceasta se
impune. Un procent de 44% dintre manageri declară că procesul de a oferi feedback negativ este
unul deosebit de stresant, iar 21% dintre ei preferă să sară peste această etapă, în detrimentul
bunului mers al companiei. Totuși, acordarea de feedback este o abilitate care se poate învăța și
perfecționa în timp, la fel ca oricare alta.

Ce este feedbackul și cine ar trebui să-l ofere?

Conform definiției oferite de Dicționarul Oxford, pe lângă sensul tehnic al acestui cuvânt, feedbackul
reprezintă un set de informații despre performanța unei persoane sau a unui produs. Aceste
informații sunt întrebuințate ca punct de pornire, în scopul îmbunătățirii acelei performanțe.

Așadar, feedbackul nu reprezintă o opinie personală arbitrară acordată în mod nejustificat și impusă
altora de pe o poziție ierarhică superioară. Feedbackul este acordat cu scopul precis de a crea un
echilibru în cadrul unei echipe, oferindu-le membrilor echipei un obiectiv comun și o direcție clară pe
care aceștia să o urmeze.

Acest instrument poate fi utilizat în sens unilateral, de sus în jos conform organigramei companiei,
venind exclusiv din partea unui manager ori a unui coordonator înspre angajați. Totuși, într-o
companie care-și prețuiește angajații și expertiza acestora, feedbackul autentic este bilateral și se
acordă în anumite contexte și întâlniri programate special în scopul evoluției pozitive a companiei și
a angajaților săi.

Într-un astfel de cadru al respectului reciproc, feedbackul va fi bine primit atât de la angajator la
angajat și viceversa, cât și de la angajat la angajat.
Feedback

Care este rolul acestui instrument și care sunt consecințele în absența lui?

Feedbackul ar trebui să se acorde cu o anumită regularitate în cadrul unei companii, pentru a fi un

instrument util în dezvoltarea tuturor membrilor grupului de lucru. Prin intermediul acestui
instrument se realizează:

Motivarea echipei și îmbunătățirea performanței acesteia

Feedbackul constructiv oferit prompt îi face pe angajați să se simtă apreciați prin simplul fapt că
munca lor nu trece neobservată. Astfel, ei se vor simți impulsionați să persiste în activitățile care au
primit o evaluare pozitivă, dar vor fi și mai deschiși să primească acele recomandări care vizează
îmbunătățirea performanței lor.

Monitorizarea evoluției unui proiect

Oferind feedback în mod periodic, în anumite cadre dinainte stabilite, feedbackul nu este resimțit ca
un factor de stres, ci devine un instrument firesc și util. Astfel, toți membrii echipei știu la ce să se
aștepte și își asumă responsabilitatea pentru partea care le revine dintr-un anumit proiect, având
încredere că fiecare dintre colegii lor face același lucru.

Evaluarea dezvoltării profesionale a fiecărui angajat

Prin discuții programate în mod regulat, fiecare angajat sau coleg are ocazia de a se autoevalua și a-și
identifica punctele forte, dar și acele competențe la care mai trebuie să lucreze. În plus, acesta este
cel mai bun instrument prin care un angajator poate evalua stadiul profesional al fiecărui angajat și
noi oportunități de dezvoltare pentru acesta.

Comunicarea reală și ascultarea activă dintre toți membrii echipei

În momentul schimbului de informații din cadrul unei sesiuni de feedback, fie că aceasta are loc între
patru ochi sau în grup, membrii echipei au ocazia de a comunica despre munca lor într-un alt context
decât pe fugă, în pauze scurte de cafea sau de țigară.

Participanții la o astfel de sesiune de feedback trebuie să fie sinceri și să se asculte cu adevărat unul
pe altul. Întrebările de clarificare și de follow-up sunt esențiale pentru ca fiecare membru al echipei
să părăsească aceste întâlniri știind că a fost ascultat și a înțeles cu adevărat, la rândul său, ceea ce i
s-a comunicat.

Schimbul de experiență și învățarea continuă

Comunicând în mod constant cu privire la evoluția proiectelor companiei, primind și oferind
recomandări în acest sens, învățarea se realizează în mod continuu. Astfel, fiecare angajat are ocazia
de a aplica noi idei și instrumente de lucru, pe baza acestor recomandări, învățând de la acei colegi
care au dobândit deja acele abilități.

În absența feedbackului și a acestor etape vitale pentru dezvoltarea oricărei companii,

performanțele scad, comunicarea din cadrul echipei are de suferit, iar motivația angajaților se pierde
treptat, dar sigur.

Ce tipuri de feedback poți să folosești?

Acest instrument de evaluare se poate împărți în diferite categorii. Una dintre aceste clasificări
împarte feedbackul în:

Feedback negativ. Acest tip de feedback este de fapt doar exprimarea unei păreri negative despre
acțiunile cuiva, fără a include recomandări utile pentru redresarea efectelor acelor acțiuni.
Feedbackul de acest tip nu duce nicăieri, dar produce discuții aprinse sau frustrări mocnite, mai ales
din partea celui vizat direct de acele remarci.

Feedback constructiv. Acesta se oferă având în vedere binele comun al unei echipe sau al unui
proiect, iar în timpul acestor întâlniri se oferă indicii și recomandări pentru obținerea unor rezultate
mai bune. Acest tip de feedback ar trebui urmat de o nouă întâlnire pentru reevaluarea situației,
pentru a-i oferi aprecierea cuvenită celui care a aplicat cu succes acele recomandări sau pentru a
încerca noi variante care să aibă un efect pozitiv.

Feedback pozitiv/apreciativ. Acesta este în egală măsură important precum este și cel constructiv.
Chiar dacă totul merge strună, managerul sau colegii ar trebui să acorde timpul necesar pentru a
oferi și feedback pozitiv, arătându-și aprecierea față de acțiunile benefice ale unui alt coleg.

Un feedback eficient ar trebui să includă atât latura constructivă, cât și cea pozitivă a feedbackului,
pentru a-l motiva pe cel care îl primește, arătându-i apreciere în același timp.

O altă clasificare a acestui instrument de lucru include următoarele categorii, conform literaturii de
specialitate:

Feedback pur evaluativ. Acesta pune doar etichete de „Așa DA/Așa NU”, fără a aduce în plus ceva
constructiv. Evaluarea de acest tip va fi apreciată de către cel vizat de această discuție doar atunci
când i se comunică ceva pozitiv. În cazul unei evaluări negative, se vor crea doar disensiuni în cadrul
echipei, fără a se întreprinde acțiunile necesare pentru schimbarea situației.

Feedback prescriptiv. Spre deosebire de feedbackul evaluativ, acesta oferă doar recomandări, fără a
analiza situația existentă împreună cu cel care primește acele recomandări. În lipsa unui dialog
deschis, cel evaluat se va simți nedreptățit, neînțelegând uneori fundamentul acelor recomandări
oferite pe nepusă masă.
Feedback descriptiv. Acest tip de feedback este ideal, deoarece le înglobează pe primele două într-o
discuție constructivă, orientată spre îmbunătățirea rezultatelor prin metode discutate și convenite
de comun acord.

Feedback 3

Care sunt caracteristicile unui feedback constructiv și cum îl deosebești de sfaturi sau păreri
neavizate?

Acesta este solicitat sau programat. Pentru ca feedbackul să fie bine primit, acesta poate fi solicitat
sau poate fi oferit într-o întâlnire periodică, individuală sau ca o discuție deschisă în echipă,
programată în avans. Astfel, acest tip de evaluare devine firesc și nu ia forma unei atenționări
spontane.

Are loc într-un cadru potrivit. Întâlnirile individuale de feedback ar trebui să aibă loc în privat, pentru
ca persoana căreia i se oferă feedbackul să nu se simtă expusă în mod inutil. În mod ideal,
feedbackul se oferă față în față, de la egal la egal, fără nicio barieră între cei doi interlocutori.
Discuția va fi astfel mai deschisă decât dacă acele recomandări se lansează din spatele unui
impunător birou directorial.

Este sincer și acordat cu intenția de a ajuta. Orice altă motivație pentru a da acel feedback va fi
percepută imediat și anulează caracterul constructiv al evaluării.

Îmbină feedbackul pozitiv cu cel constructiv. Pentru a fi motivați, mai ales atunci când lucrează
pentru altcineva, angajații au nevoie să se simtă apreciați. Dar atunci când este cazul să se facă
îmbunătățiri, o metodă eficientă de a acorda feedback este sub forma „Tehnicii Sandwich”. Aceasta
îmbină remarcile pozitive cu recomandările de rigoare, pentru a încheia mai apoi tot cu un aspect
pozitiv despre munca persoanei evaluate. Metoda aceasta funcționează atât timp cât cuvintele
evaluatorului sunt sincere, în caz contrar va fi percepută ca o tehnică de manipulare.

Face referire la unul, maximum două aspecte care trebuie discutate. Feedbackul periodic se oferă
pentru activitățile recente, nu pentru întreaga carieră. Astfel, este mai clar și mai ușor de aplicat.

Este specific și oferă recomandări specifice. Cel care oferă feedback trebuie să se pregătească pentru
acea întâlnire, analizând punctual activitatea recentă a colegului care va primi acel feedback, pentru
a putea discuta pe marginea unor exemple concrete. Astfel și concluziile vor fi cât mai concrete, cum
ar fi o recomandare a unei anumite tehnici sau utilizarea unui anumit program care să-l ajute pe
angajat să lucreze mai eficient.

Se concentrează pe acțiunile întreprinse de cineva și pe rezultatul lor, nu este un atac la persoană. O

persoană care se simte criticată pentru felul ei de a fi se va închide în sine și nu va mai fi deschisă să
accepte feedbackul oferit. Ba chiar, s-ar putea nici să nu-l mai audă. De aceea, evaluatorul ar trebui
să folosească persoana I singular atunci când vorbește despre percepția sa asupra faptelor, fără a
pune etichete sau a emite presupoziții despre cel evaluat.

Se referă doar la măsuri și acțiuni asupra cărora persoana care primește feedbackul poate interveni.
Sesiunea de feedback este inutilă dacă se reduce la situații pur ipotetice și speranțe de mai bine,
care nu depind de cel care primește feedbackul. În acest caz, întâlnirea este cel mult una colegială,
de conectare și împărtășire a unor idealuri cu bătaie lungă.
Se acordă la scurt timp după momentul pe care feedbackul îl vizează. Pentru a-și atinge scopul și a
putea lăuda sau corecta anumite rezultate, o întâlnire de feedback care vizează anumite acțiuni ar
trebui să aibă loc pe parcursul acestora sau imediat după încheierea proiectului. Astfel, între
interlocutori poate avea loc un schimb onest de experiență și se pot trasa noi direcții comune de
acțiune.

Nu se încheie fără o scurtă sesiune de întrebări între cel care oferă și cel care primește feedbackul.
Astfel, interlocutorii pot fi siguri că s-au făcut înțeleși și știu care sunt pașii următori pe care trebuie
să-i întreprindă.

La final, de comun acord se programează o altă întâlnire sau se stabilesc anumite criterii clare pentru
reevaluarea ulterioară a situației.

În schimb, feedbackul nu trebuie confundat cu:

acordarea unui sfat nesolicitat sau exprimarea unei păreri nedocumentate;

o critică sau o laudă spontană, mai mult sau mai puțin justificată;

un mod de testare psihologică a angajaților, pentru a vedea cum acționează sub presiune.

Feedbackul se acordă doar cu scopul unei discuții oneste, pe fundamente reale dinainte analizate,
pentru a-i oferi receptorului o evaluare pertinentă a muncii lui și câteva strategii pe care acesta să le
poată utiliza cu succes în viitorul apropiat.

Cum să oferi un feedback realist, în mod eficient?

Brené Brown, un renumit cercetător american care a studiat sentimentul vulnerabilității timp de mai
bine de un deceniu, a realizat un checklist pentru persoanele care sunt puse în postura de a da
feedback. Acesta este adresat celor care vor să se asigure că vor reuși să facă acest lucru într-un mod
onest și empatic față de persoana din fața lor. O astfel de listă s-ar putea dovedi utilă în cazul
managerilor sau al angajaților care ezită se acorde feedback de teamă că acesta va fi perceput într-
un mod negativ.

Dacă și tu ești în această situație, înainte de a convoca o întâlnire de feedback, evaluează-ți propriile
intenții întrebându-te dacă ești pregătit să:

te așezi lângă acea persoană și să nu stai în spatele biroului, punând o barieră fizică și psihologică
între voi;

discuți deschis despre eventuala problemă ca fiind o situație care poate fi rezolvată împreună;

asculți, să pui întrebări și să admiți că s-ar putea să nu ai chiar toate datele problemei;

apreciezi punctele forte ale acelei persoane și modul în care acestea pot fi utilizate pentru
soluționarea unei situații dificile, în loc să te concentrezi pe criticarea greșelilor ei;

responsabilizezi pe cineva fără a-l trage la răspundere;

vorbești cu acea persoană despre oportunitățile ei de creștere și dezvoltare profesională în urma

depășirii acelor provocări;
să-ți asumi rolul și, în același timp, să dai dovadă de aceeași onestitate și deschidere pe care o
pretinzi de la angajatul sau colegul căruia îi dai feedback.

Apoi, Art Petty, director de companie și autor de cărți de management și leadership, recomandă ca,
la fiecare întâlnire în care ai rolul de a acorda feedback, să ai în vedere câteva etape-cheie ale acestui
proces.

În primul rând, cere-i permisiunea persoanei căreia urmează să-i dai feedback, pentru a-i explica în
același timp care este scopul întâlnirii voastre și fii cât mai precis. Ai putea, de exemplu, să întrebi:
„Te deranjează dacă îți ofer câteva recomandări pentru a-ți ușura munca?”

Fă referire la activitățile sau comportamentul despre care vrei să discutați, nu la persoana în cauză,
mai ales în cazul în care feedbackul nu este unul pozitiv. Mai degrabă decât să etichetezi acel
comportament, descrie situația și modul în care aceasta se răsfrânge asupra companiei sau a echipei
și pune întrebări, pentru a ajunge la sursa problemei. Astfel, poți deschide un dialog de la care să
porniți mai apoi partea discuției orientată spre găsirea de soluții.

La finalul întâlnirii, fă o pauză și permite-i celui căruia îi dai feedback să interiorizeze spusele tale și să
pună întrebări, dacă e cazul.

După această întâlnire, programează o alta pentru follow-up și nu uita să oferi și feedback pozitiv
pentru aplicarea recomandărilor tale și pentru posibila soluționare a acelei situații. De asemenea,
cere și tu feedback atunci când simți nevoia, pentru a normaliza acest proces și a crea un climat de
respect reciproc la locul de muncă.

Dacă fiecare ședință s-ar desfășura astfel, comunicarea dintre colegi, încrederea în superiorii ierarhici
și atmosfera generală de la locul de muncă s-ar schimba în bine, pentru majoritatea companiilor. Din
fericire, acest stil de feedback deschis este documentat tocmai datorită faptului că este deja aplicat
în companii mai mari sau mici care s-au bucurat de rezultate impresionante.

Companiile care au promovat un mediu organizațional bazat pe un dialog deschis și acordarea de

feedback constant între toți membrii echipei, indiferent de funcție și rang ierarhic, au avut de
câștigat. Ideile și produsele inovative apărute datorită acestui stil de lucru au propulsat acele echipe
pe o pantă ascendentă, pentru binele întregii companii.
12. Oferă feedback constructiv

Contribuie la performanțele celor din jurul tău

De cele mai multe ori, părerea celor din jurul nostru contează foarte mult și ne influențează
randamentul și productivitatea. Modul în care primim remarcile este însă foarte important.

Feedback-ul este practic liantul pentru a construi relații puternice și de durată. Este la fel de
important să primești feedback constructiv, dar să și oferi la rândul tău.

Modul în care oferi feedback constructiv se referă la a ține cont de anumite aspecte care să te ajute
să fii parte din succesul celor din jurul tău.

Este important să ții cont de următorii pași, ordinea lor stabilind-o chiar tu!

Pasul 1. Creează o experiență pozitivă

Care este obiectivul tău?

Feedback-ul are scopul de a îmbunătăți o situație sau performanța unei persoane. Nu vei putea
realiza acest lucru prin critică sau ofensă.

Evident, asta nu înseamnă că trebuie să fii întotdeauna pozitiv(ă). Ține cont că negativismul sau
critica trebuie folosite cu multă grijă. De obicei, vei primi mai mult de la oameni dacă atitudinea ta
este una pozitivă, optimistă, care se concentrează pe îmbunătățire, dezvoltare.

Pasul 2. Ai grijă la intervalul de timp!

Cu cât evenimentul este mai recent, cu atât mai bine!

Este mult mai ușor să oferi feedback despre o anumită activitate care nu a fost făcută în mod
corespunzător în ziua respectivă, decât pentru un an întreg de activitate.

Notă:

Face excepție cazul în care situația este extrem de emoțională. Este de preferat să aștepți până când
toată lumea s-a liniștit înainte de a te angaja în oferirea feedback-ului. Nu îți poți permite să te
descarci și să riști să zici ceva ce vei regreta mai târziu.

Pasul 3. Oferă-l frecvent!

Feedback-ul este un proces care necesită o atenție constantă. Când ceva trebuie spus, spune-o,
astfel oamenii vor ști tot timpul ”unde se poziționează” și vei evita astfel surprizele. De asemenea,
problemele nu vor scăpa de sub control. Chiar dacă în mod formal feedback-ul poate fi oferit la un
interval de câteva luni sau un an (de exemplu, evaluarea performanței la job), în mod informal un
feedback simplu ar trebui să se acorde mult mai des. Îl poți oferi ori de câte ori crezi că situația o
cere.

Pasul 4. Pregătește-te dinainte!

Nu este indicat să ai un discurs prestabilit pe care să îl citești, dar trebuie să-ți fie clar ceea ce ai de
gând să spui. Asta te ajută să păstrezi firul roșu al discuției și să nu te abați de la temă.

Pasul 5. Fii specific(ă).

Spune-i persoanei exact ceea ce are nevoie să-și îmbunătățească. Astfel, te asiguri că ești pe subiect
și nu lași loc ambiguităților. Dacă spui cuiva că a acționat fără tact, ce înseamnă asta mai exact? A
fost prea agresiv(ă)? Prea suspicioas(ă)?

Regula de bază: Bazează-te pe ceea ce știi cu certitudine, din propria ta experiența și nu în funcție de

părerile altora.

Notă:

Încearcă să nu exagerezi pentru a-ți expune punctul de vedere. Evită termeni precum ”niciodată”,
”întotdeauna”, ”tot timpul”, ”toți cred” deoarece oamenii pot deveni defensivi. Discută impactul
direct al comportamentului, fără a ”lovi” la nivel personal. De asemenea, evită să acuzi persoana în
cauză.

Pasul 6. Critică doar în privat

În timp ce recunoașterea publică este apreciată, critica nu. Găsește un loc sigur unde puteți vorbi
fără a fi întrerupți sau auziți de altcineva. Nu este plăcut să fii subiectul de discuție al altor persoane.

Pasul 7. Folosește formulări la persoana I

Oferă feedback-ul din perspectiva ta, astfel, vei evita etichetarea personală.

Folosește spre exemplu:

”Eu am fost supărat ieri când mi-ai criticat prezentarea în fața colegilor.” decât ”Ai fost aspru cu
mine ieri.”

Pasul 8. Limitează discuția la maxim două subiecte

Într-o sesiune de feedback nu ar trebui să se discute mai mult de două situații. Altfel, există riscul ca
persoana în cauză să se simtă demoralizată sau atacată. Alege cu grijă temele de discuție, în funcție
de cât de importante sau stringente sunt pentru interlocutorul tău.

Pasul 9. Accentuează aspectele pozitive

De exemplu, poți începe cu ceva pozitiv, astfel persoana în cauză se va simți încurajată, permițându-i
de asemenea să vadă cum este ”succesul” și îl va ajuta să ia măsurile potrivite data viitoare.

Notă:

Mulți oameni tind să exagereze acest lucru și să facă un ”sandwich” al feedback-ului constructiv
printre prea multe pozitive. De exemplu:

 ”Mi-a plăcut felul în care te-ai prezentat, cum ți-ai expus punctul de vedere și gluma de la
finalul prezentării. Totuși, cred că prezentarea ta a avut prea multe slide-uri. Oricum, m-am
bucurat să aflu informații noi despre încălzirea globală.”

Pasul 10. Oferă sugestii specifice

Asigură-te că știți amândoi ce trebuie făcut pentru a îmbunătăți situația. Principalul mesaj ar trebui
să fie că îți pasă și că îți dorești să ajuți persoana să crească și să se dezvolte. Stabilește obiective și
planuri pentru monitorizarea și evaluarea progresului.

Notă:
Este posibil să nu ajungeți la aceeași concluzie, așa că este o idee bună să soliciți persoanei să își
exprime punctul de vedere. Folosește fraze de tipul:

 ”Care este reacția ta la acest lucru?”

 ”Este aceasta o evidențiere corectă a ceea ce s-a întâmplat?”

Ascultă în mod activ la ceea ce are de spus și încearcă să obții câteva sugestii de la ei pentru
îmbunătățire. Astfel, au posibilitatea de a oferi chiar ei soluția și să își ia angajamentul de a o pune în
aplicare. Pentru a evita să pară ca și cum ai ține o predică, stai departe de cuvinte ca: ”bun”, ”rău”,
”trebuie (să)…”.

Pasul 11. Follow Up

Scopul principal al feedback-ului este de a îmbunătăți performanța. Trebuie să verifici dacă acest
lucru se întâmplă sau nu și să faci modificări în timp. Ajustează, discută despre ce funcționează și
ceea ce trebuie modificat.

Unul din consilierii în carieră pentrucarieră.ro te poate ajuta să formulezi feedback-ul constructiv,
să-l exersezi în diferite ipostaze, să faci recomandări și să gestionezi cât mai bine dificultățile pe care
le întâmpini în situațiile în care trebuie să evaluezi pe cineva.

Elemente cheie:

Feedback-ul constructiv înseamnă să ții cont de anumite aspecte care să te ajute să fii parte din
succesul celor din jurul tău. Modul în care îl formulezi este esențial. Ține cont de pașii următori și
aplică-i ori de câte ori este nevoie:

Pasul 1. Creează o experiență pozitivă

Pasul 2. Ai grijă la intervalul de timp!

Pasul 3. Oferă-l frecvent!

Pasul 4. Pregătește-te dinainte!

Pasul 5. Fii specific(ă).

Pasul 6. Critică doar în privat

Pasul 7. Folosește formulări la persoana I

Pasul 8. Limitează discuția la maxim două subiecte

Pasul 9. Accentuează aspectele pozitive

Pasul 10. Oferă sugestii specifice

Pasul 11. Follow Up

Unul dintre cele mai grele lucruri pe care suntem nevoiți să le facem în viața personală și
profesională este să le spunem celor din jur că ne deranjează anumite lucruri pe care le fac. Cum să-i
spun colegului că mă deranjează că lasă cana de cafea pe biroul meu sau managerului că vorbește
prea tare la telefon și din cauza asta nu pot lucra? Cum pot să-i spun celui mai bun om din echipa
mea că de data asta nu a atins obiectivele?

Ne confruntăm frecvent cu astfel de situații și, de cele mai multe ori, alegem să nu reacționăm sau să
amânăm momentul discuției. De ce? Pentru că ne e teamă să nu rănim sentimentele celorlalți, să nu
stricăm relația cu cei din jur sau să nu existe consecințe asupra activității noastre profesionale.

Astfel, lucrurile se repetă și, în fiecare zi ce trece, acumulăm frustrări până când, într-un final,
explodăm. Ne ducem la persoana respectivă și începem să criticăm ceea ce ea face, ceea ce ea
spune, îi reproșăm relele intenții pe care le are de fiecare dată când comportamentul sau deranjant
apare și, mai mult decât atât, o acuzăm că nu-i pasă de cei din jur.

Și uite așa, toate gândurile negre pe care le-am avut despre ceea ce se va întâmpla dacă vom avea
curajul să oferim feedback se adeveresc; nimeni nu înțelege de ce am răbufnit, ne transformăm, în
ochii celorlalți, în irascibili, dificili și, încet-încet, relațiile se deteriorează. Reacțiile lor le considerăm
exagerate și atunci ne promitem că nu o să mai spunem niciodată nimic pentru că bunele noastre
intenții sunt greșit înțelese.

Dar cine dintre noi ar reacționa diferit? Critica este prin definiție ceva ce nu ne place să auzim, ceva
ce ne amenință identitatea personală și trezește instincte de apărare.

Și atunci cum putem totuși să le spunem celorlalți ce anume ne deranjează astfel încât să trezim
astfel de reacții?

În orice medii, și mai ales în cel organizațional, este frecvent întâlnit conceptul de feedback, care din
păcate, de multe ori, este înțeles greșit, iar punerea sa în practică nu produce efectele pe care le
așteptăm.

Feedback-ul, ca și definiție a ceea ce el reprezintă, este o reacție, este ceea ce ai simțit tu în

momentul în care ai interacționat cu respectivul comportament.

Folosit într-un mod corect și profesionist, feedback-ul (corectiv – de schimbare, sau suportiv – de

întărire) își atinge scopul pentru care este construit, și anume, conduce la schimbarea sau întărirea
comportamentelor celorlalți, la generarea de atitudini eficiente și sporește efectele comunicării.

Tipuri și tehnici de feedback sunt multe și întâlnite sub diferite denumiri, dar indiferent pe care
alegem să îl folosim, în spatele lui stau aceleași 8 reguli:

1. Evită să oferi feedback atunci când ești furios, furia te va face să-ți pierzi controlul și să-i spui
celuilalt „verde în față” tot ce până atunci ai cenzurat; așa că rămâi calm și pozitiv.

2. Oferă feedback-ul imediat după ce acțiunea/comportamentul s-a produs sau cât mai aproape de
acel moment – dacă între momentul în care comportamentul s-a produs și oferirea feedback-ului
este o perioadă mai lungă, în memoria celor doi (cel care oferă și cel care primește feedback-ul)
intervin distorsiuni și uitarea anumitor elemente. În acest caz, feedback-ul își pierde din relevanță.

3. Asigură-te că celălalt are disponibilitatea de a te asculta – degeaba vorbești dacă nimeni nu te

ascultă. De multe ori, cel căruia vrem să-i oferim feedback este preocupat de lucruri urgente care nu
suferă amânare și tot ceea ce face este să se gândească la ele.
4. Oferă feedback-ul personal și nu în public – imaginea pe care o avem în fața celorlalți este,
pentru mulți dintre noi, foarte importantă și părerea celorlalți despre noi este foarte valoroasă.
Faptul că primim un feedback corectiv în public ne poate face să ne simțim mai înverșunați în a
demonstra contrariul și a nu fi receptivi la ceea ce ni se transmite, tocmai pentru a nu ne afecta
imaginea socială.

5. Evită să critici persoana, comportamentul ei este cel care te-a deranjat, așa că acela trebuie
descris cât se poate de specific – când observăm comportamentele oamenilor din jurul nostru, ne
este ușor să facem presupuneri despre motivele pentru care ei se comportă într-un anumit fel și să
punem semnul egal între comportamentul unei persoane și persoana în sine. Ceea ce nu poate fi
decât fundamental greșit în procesul de feedback, deoarece prin feedback dorim schimbarea unui
comportament și nu a personalității unui individ.

6. Asumă-ți feedback-ul – comportamentele celor din jur sunt percepute diferit de fiecare dintre
noi; ceea ce pe mine mă deranjează s-ar putea ca pe ceilalți să nu-i deranjeze și invers. Tocmai din
acest motiv, oferirea feedback-ului se face în numele propriu și din punctul nostru de vedere.

7. Folosește întrebări de clarificare – de multe ori avem tendința să presupunem că cel cu care
vorbim înțelege exact ceea ce am vrut să-i transmitem. Nimic mai greșit! În procesul de comunicare
intervine sistemul fiecăruia de decodificare a mesajului, credințele, valorile care sunt diferite de la
individ la individ. Și atunci, pentru ca să fim siguri că feedback-ul nostru este recepționat corect, cel
mai bine ar fi să întrebăm dacă ne-am făcut înțeleși și să clarificăm.

8. Demonstrează atitudinea potrivită oferirii feedback-lui – cea mai potrivită ATITUDINE atunci
când vrei să oferi feedback este: proactivă și pozitivă (să ai în minte tot timpul scopul pozitiv al
feedback-ului și orientarea către soluții sau altenative).

Formulat corect, orice tip de feedback este constructiv.

A ști să oferi feedback nu este o abilitate înnăscută, ci se învață și izvorăște din dorința sinceră de a-i
ajuta pe cei din jur să se dezvolte, să fie mai buni în tot ceea ce fac.

Astfel încât dacă într-adevăr ținem la cei din jur și la relațiile cu ei, cel mai bun lucru pe care putem
să-l facem este să le oferim feedback și să le spunem ce simțim, pentru că altfel înseamnă că nu ne
pasă!