GRILE DR.

MUNCII DIN SUPORT ID

1. Codul muncii se aplică:

a) cetățenilor străini care prestează muncă în România în baza unui contract individual de
muncă încheiat cu un angajator străin;
b) cetățenilor străini care prestează muncă în România în baza unui contract individual
de muncă încheiat cu un angajator român;
c) cetățenilor români care prestează munca în străinătate în baza unui contract
individual de muncă încheiat cu un angajator român, dacă legislația pe teritoriul
statului unde se prestează munca nu este mai favorabilă;
d) tuturor cetățenilor români, apatrizilor și celor care au domiciliul în SEE.
2. Obiectul dreptului muncii:
a) este reprezentat de relațiile sociale colective sau individuale ce se nasc în legătură cu
prestarea unei activități de către o persoană fizică, în folosul altei persoane fizice sau
juridice , în schimbul unei remunerații denumită salariu;
b) este reprezentat de prestarea muncii de către o persoană fizică, denumită salariat,
pentru şi sub autoritatea unei angajator, persoană fizică sau persoană juridică, în
schimbul unei remuneraţii, denumite salariu;
c) este identic cu obiectul contractului individual de muncă;
d) nu este nevoie să fie precizat, se stabilește din oficiu.
3. „Munca forțată” desemnează:
a) munca impusă unei persoane sub amenințare și pentru care persoana nu și-a
exprimat consimțământul;
b) munca impusă unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și-a exprimat
consimțământul;
c) munca impusă a fi prestată în folosul comunității prin hotărâre judecătorească, rămasă
definitivă, în condițiile legii;
d) munca liber consimțită și efectuată într-un raport de subordonare.
4. Salariații se pot asocia în sindicate sau organizații sindicale:
a) doar dacă obțin acordul prealabil al angajatorului sau al organizației patronale în acest
sens;
b) strict pentru promovarea intereselor lor profesionale;
c) pentru apărarea drepturilor lor; d) dacă sunt cel puțin zece persoane.
5. Principiul egalității de tratament și al nediscriminării:
a) este un principiu de sorginte constituțională; 74
b) asigură egalitatea între salariați, fără nicio excepție;
c) impune respectarea egalității de remunerare între femei și bărbați, în măsura în care
aceștia prestează muncă egală;
d) dacă sunt cel puțin zece persoane.
6. Caracterul imperativ al dreptului muncii presupune că:
a) nicio prevedere din legislația muncii nu poate fi negociată de părți;
b) părțile raportului juridic de muncă pot negocia cu privire la dreptul la grevă al
salariaților;
c) normele care reglementează egalitatea de tratament nu pot fi supuse negocierii
părților;
d) salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
7. Dreptul la muncă include:
a) libertatea alegerii ocupaţiei;
b) salarizarea muncii;
c) garantarea locurilor de muncă celor interesați;
d) dreptul la negocieri colective şi individuale;
e) libertatea alegerii profesiei și stabilitate în muncă.

1. În ceea ce privește încheierea contractului individual de muncă, legislația muncii permite:

a) unei persoane fizice cu vârsta de 15 ani să devină parte a unui astfel de raport juridic în
calitate de salariat, fiind reprezentată de părinții sau de reprezentanții legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională;
b) angajatorului să opteze pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii
electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic;
c) persoanei selectate în vederea angajării să fie asistată de către soţ sau o rudă până la gradul
al doilea inclusiv, dacă este licenţiat/licențiată în drept;
d) angajatorului să încadreze în muncă pentru o durată determinată o persoană care, în
termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită
de vârstă.
2. Clauzele specifice contractului individual de muncă:
a) pot fi negociate de către părți;
b) sunt prevăzute expres și în mod exhaustiv de Codul muncii;
c) se pot negocia numai la momentul încheierii contractului individual de muncă;
d) pot fi supuse analizei instanțelor de judecată competente în vederea diminuării efectelor.
3. Cu privire la perioada de probă este falsă afirmația conform căreia:
a) aceasta constituie vechime în muncă;
b) reprezintă una dintre modalitățile de verificare prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea;
c) dă dreptul angajatorului să înceteze contractul individual de muncă încheiat cu o
persoană aflată pe o funcție de conducere printr-o notificare scrisă, fără preaviz, fără a
fi necesară motivarea acesteia, aplicându-se mutatis mutandis regulile care
reglementează decizia de concediere;
d) salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care urmează să
presteze muncă de noapte la același angajator
4. O persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă:
a) Dacă a împlinit 15 ani fără acordul părinților
b) Dacă a împlinit 16 ani
c) Dacă a împlinit 14 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională
d) Dacă a împlinit 14 ani
5. Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la următoarele elemente:
a) Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului
b) Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri
c) Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână
d) Durata perioadei de probă
6. La încheierea unui contract individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă
a) De cel mult 60 de zile pentru funcțiile de execuție
b) De cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere
c) De cel mult 60 de zile pentru persoanele cu handicap
d) De cel mult 90 de zile pentru funcțiile de execuție

7. Clauza de neconcurență:
a) Își produce efectele pe o perioadă de maximum 3 ani de la data încetării contractului
individual de muncă;
b) Își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret, printre altele, activitățile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului;
c) Presupune plata unei indemnizații lunare pe toată durata perioadei de neconcurenţă;
d) Presupune ca pe parcursul derulării contractului de muncă, dar și după încetarea
acestuia, salariatul să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se
află în concurență cu cea prestată la angajatorului său

1. Conform Codului muncii, este falsă afirmația referitoare la faptul că norma de muncă:
a) se compune din timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă;
b) se poate exprima sub formă de norme de timp ori, în mod cu titlu excepțional, prin
norme de personal, în funcție de numărul de angajați încadrați la locul de muncă;
c) reprezintă atributul angajatorului;
d) include, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil
ori din regulamentul intern, pauzele de masă.
2. În sistemul Codului muncii organizarea flexibil a timpului de muncă presupune:
a) un program individualizat de muncă;
b) dreptul salariaților de adaptare a programului de lucru;
c) dreptul salaraților de utilizare a a formelor de muncă la distanță;
d) dreptul salariaților la programe de muncă cu timp redus.
3. În materie de repaus periodic, Codul muncii interzice:
a) ca durata acestuia să fie mai mică de 12 ore între schimburi pentru salariatul în schimburi;
b) acordarea repausului săptămânal în alte zile în afara celor de sâmbătă și dumnică;
c) neacordarea zilelor libere aferente zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează,
cu excepția unităților unde muncă se prestează la foc continuu ori în cazul unităților
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate;
d) suspendarea dreptului la repus săptămânal de către angajator, cu excepția cazurilor de
epidemii ori pandemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte.
4. În materia concediilor, Codul muncii instituie în sarcina angajatorului obligația:
a) acordării concediului paternal pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani la
solicitarea scrisă a salariatului, tatăl copilului;
b) acordării concediului de îngrijitor salariatului, în vederea oferirii de către acesta de
îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi
gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei
probleme medicale grave;
c) compensării în bani a concediului de odihnă neefectuat exclusiv în cazul încetării
contractului individual de muncă;
d) acordării concediului pentru formare profesională, cu excepția situației în care
absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
5. Spre deosebire de dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situaţii
neprevăzute, concediul de îngrijitor:
a) poate avea o durată de maximum 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, conform
Codului muncii, însă prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se
poate stabili o durată mai mare a acestuia;
b) nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi
în specialitate; 189
c) constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu
legislaţia în vigoare;
d) este acordat de angajator salariatului în vederea îngrijirii sau oferirii sprijinului
personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi
care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
6. În ceea ce privește concediul de odihnă anual, este contrară reglementării legale afirmația
conform căreia:
a) un angajator poate negocia cu salariatul său în contractul individual de muncă o clauză prin
care durata acestuia este de 20 de zile lucrătoare;
b) în durata acestuia nu sunt incluse zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, precum
şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;
c) salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii,
alte persoane cu handicap, tinerii în vârstă de până la 18 ani, precum și salariatele care
urmează o procedură de fertilizare «in vitro» beneficiază anual de un concediu de
odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare;
d) la stabilirea duratei acestuia, sunt considerate perioade de activitate prestată, între altele,
perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate,
concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului
bolnav.
7. Spre deosebire de concediul de îngrijitor, dreptul salariatului de a absenta de la locul de
muncă în situaţii neprevăzute:
a) poate avea o durată de maximum 3 zile lucrătoare într-un an calendaristic, conform
Codului muncii, însă prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se
poate stabili o durată mai mare a acestuia;
b) se acordă exclusiv în vederea îngrijirii fiului, fiicei, mamei, tatălui sau soţului/soţiei
salariatului;
c) presupune că angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de
recuperare a perioadei de absenţă;
d) operează sub condiția suspensivă a informării prealabile a angajatorului şi cu
recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a
programului de lucru a salariatului