Sunteți pe pagina 1din 68

Codul muncii actualizat 2019

Codul Muncii actualizat 2019


(Legea nr. 53/2003)

TITLUL I: Dispoziţii generale


CAPITOLUL I: Domeniul de aplicare

Articolul 1
(1) Prezentul cod reglementeazaă domeniul raporturilor de muncaă , modul îîn care se
efectueazaă controlul aplicaă rii reglementaă rilor din domeniul raporturilor de muncaă , precum
şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplicaă şi raporturilor de muncaă reglementate prin legi speciale, numai
îîn maă sura îîn care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Articolul 2
Dispoziţiile cuprinse îîn prezentul cod se aplicaă :
a) cetaă ţenilor romaî ni îîncadraţi cu contract individual de muncaă , care presteazaă muncaă îîn
Romaî nia;
b) cetaă ţenilor romaî ni îîncadraţi cu contract individual de muncaă şi care presteazaă activitatea
îîn straă inaă tate, îîn baza unor contracte îîncheiate cu un angajator romaî n, cu excepţia cazului
îîn care legislaţia statului pe al caă rui teritoriu se executaă contractul individual de muncaă este
mai favorabilaă ;
c) cetaă ţenilor straă ini sau apatrizi îîncadraţi cu contract individual de muncaă , care presteazaă
muncaă pentru un angajator romaî n pe teritoriul Romaî niei;
d) persoanelor care au dobaî ndit statutul de refugiat şi se îîncadreazaă cu contract individual
de muncaă pe teritoriul Romaî niei, îîn condiţiile legii;
e) ucenicilor care presteazaă muncaă îîn baza unui contract de ucenicie la locul de muncaă ;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

CAPITOLUL II: Principii fundamentale

Articolul 3
(1) Libertatea muncii este garantataă prin Constituţie. Dreptul la muncaă nu poate fi îîngraă dit.
(2) Orice persoanaă este liberaă îîn alegerea locului de muncaă şi a profesiei, meseriei sau
activitaă ţii pe care urmeazaă saă o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat saă munceascaă sau saă nu munceascaă îîntr-un anumit loc de
muncaă ori îîntr-o anumitaă profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncaă îîncheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1) -(3) este nul de
drept.

Pag. 1  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 4
(1) Munca forţataă este interzisaă .
(2) Termenul muncaă forţataă desemneazaă orice muncaă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţaă maî ntul îîn mod liber.
(3) Nu constituie muncaă forţataă munca sau activitatea impusaă de autoritaă ţile publice:
a) îîn temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îîndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) îîn baza unei hotaă raî ri judecaă toreşti de condamnare, raă masaă definitivaă , îîn condiţiile legii;
d) îîn caz de forţaă majoraă , respectiv îîn caz de raă zboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale
sau insecte şi, îîn general, îîn toate circumstanţele care pun îîn pericol viaţa sau condiţiile
normale de existenţaă ale ansamblului populaţiei ori ale unei paă rţi a acesteia.

Articolul 5
(1) ÎÎn cadrul relaţiilor de muncaă funcţioneazaă principiul egalitaă ţii de tratament faţaă de toţi
salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directaă sau indirectaă faţaă de un salariat, bazataă pe criterii de sex,
orientare sexualaă , caracteristici genetice, vaî rstaă , apartenenţaă naţionalaă , rasaă , culoare, etnie,
religie, opţiune politicaă , origine socialaă , handicap, situaţie sau responsabilitate familialaă ,
apartenenţaă ori activitate sindicalaă , este interzisaă .
(3) Constituie discriminare directaă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţaă , îîntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevaă zute la alin. (2) , care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restraî ngerea ori îînlaă turarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitaă rii drepturilor prevaă zute îîn legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectaă actele şi faptele îîntemeiate îîn mod aparent pe alte
criterii decaî t cele prevaă zute la alin. (2) , dar care produc efectele unei discriminaă ri directe.

Articolul 6
(1) Orice salariat care presteazaă o muncaă beneficiazaă de condiţii de muncaă adecvate
activitaă ţii desfaă şurate, de protecţie socialaă , de securitate şi saă naă tate îîn muncaă , precum şi de
respectarea demnitaă ţii şi a conştiinţei sale, faă raă nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care presteazaă o muncaă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
îîmpotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egalaă sau de valoare egalaă este interzisaă orice discriminare bazataă pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

Articolul 7
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apaă rarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

Articolul 8
(1) Relaţiile de muncaă se bazeazaă pe principiul consensualitaă ţii şi al bunei-credinţe.
Pag. 2  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Pentru buna desfaă şurare a relaţiilor de muncaă , participanţii la raporturile de muncaă se
vor informa şi se vor consulta reciproc, îîn condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncaă .

Articolul 9
Cetaă ţenii romaî ni sunt liberi saă se îîncadreze îîn muncaă îîn statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi îîn oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al
muncii şi a tratatelor bilaterale la care Romaî nia este parte.

TITLUL II: Contractul individual de muncă


CAPITOLUL I: Încheierea contractului individual de muncă

Articolul 10
Contractul individual de muncaă este contractul îîn temeiul caă ruia o persoanaă fizicaă ,
denumitaă salariat, se obligaă saă presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoanaă fizicaă sau juridicaă , îîn schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Articolul 11
Clauzele contractului individual de muncaă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncaă .

Articolul 12
(1) Contractul individual de muncaă se îîncheie pe durataă nedeterminataă .
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncaă se poate îîncheia şi pe durataă determinataă ,
îîn condiţiile expres prevaă zute de lege.

Articolul 13
(1) Persoana fizicaă dobaî ndeşte capacitate de muncaă la îîmplinirea vaî rstei de 16 ani.
(2) Persoana fizicaă poate îîncheia un contract de muncaă îîn calitate de salariat şi la îîmplinirea
vaî rstei de 15 ani, cu acordul paă rinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activitaă ţi
potrivite cu dezvoltarea fizicaă , aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacaă astfel nu îîi sunt
periclitate saă naă tatea, dezvoltarea şi pregaă tirea profesionalaă .
(3) ÎÎncadrarea îîn muncaă a persoanelor sub vaî rsta de 15 ani este interzisaă .
(4) ÎÎncadrarea îîn muncaă a persoanelor puse sub interdicţie judecaă toreascaă este interzisaă .
(5) ÎÎncadrarea îîn muncaă îîn locuri de muncaă grele, vaă taă maă toare sau periculoase se poate
face dupaă îîmplinirea vaî rstei de 18 ani; aceste locuri de muncaă se stabilesc prin hotaă raî re a
Guvernului.

Articolul 14
(1) ÎÎn sensul prezentului cod, prin angajator se îînţelege persoana fizicaă sau juridicaă ce
poate, potrivit legii, saă angajeze forţaă de muncaă pe bazaă de contract individual de muncaă .
(2) Persoana juridicaă poate îîncheia contracte individuale de muncaă , îîn calitate de angajator,
din momentul dobaî ndirii personalitaă ţii juridice.
Pag. 3  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(3) Persoana fizicaă dobaî ndeşte capacitatea de a îîncheia contracte individuale de muncaă îîn
calitate de angajator, din momentul dobaî ndirii capacitaă ţii depline de exerciţiu.

Articolul 15
Este interzisaă , sub sancţiunea nulitaă ţii absolute, îîncheierea unui contract individual de
muncaă îîn scopul prestaă rii unei munci sau a unei activitaă ţi ilicite ori imorale.

Articolul 151
ÎÎn sensul prezentei legi, munca nedeclarataă reprezintaă :
a) primirea la muncaă a unei persoane faă raă îîncheierea contractului individual de muncaă îîn
formaă scrisaă , cel taî rziu îîn ziua anterioaraă îînceperii activitaă ţii;
b) primirea la muncaă a unei persoane faă raă transmiterea elementelor contractului individual
de muncaă îîn registrul general de evidenţaă a salariaţilor cel taî rziu îîn ziua anterioaraă
îînceperii activitaă ţii;
c) primirea la muncaă a unui salariat îîn perioada îîn care acesta are contractul individual de
muncaă suspendat;
d) primirea la muncaă a unui salariat îîn afara programului de lucru stabilit îîn cadrul
contractelor individuale de muncaă cu timp parţial.

Articolul 16
(1) Contractul individual de muncaă se îîncheie îîn baza consimţaă maî ntului paă rţilor, îîn formaă
scrisaă , îîn limba romaî naă , cel taî rziu îîn ziua anterioaraă îînceperii activitaă ţii de caă tre salariat.
Obligaţia de îîncheiere a contractului individual de muncaă îîn formaă scrisaă revine
angajatorului.
(2) Anterior îînceperii activitaă ţii, contractul individual de muncaă se îînregistreazaă îîn registrul
general de evidenţaă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncaă cel
taî rziu îîn ziua anterioaraă îînceperii activitaă ţii.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior îînceperii activitaă ţii, saă îînmaî neze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncaă .
(4) Angajatorul este obligat saă paă streze la locul de muncaă o copie a contractului individual
de muncaă pentru salariaţii care presteazaă activitate îîn acel loc.
(5) Munca prestataă îîn temeiul unui contract individual de muncaă constituie vechime îîn
muncaă .
(6) Absenţele nemotivate şi concediile faă raă plataă se scad din vechimea îîn muncaă .
(7) Fac excepţie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionalaă faă raă plataă ,
acordate îîn condiţiile art. 155 şi 156.

Articolul 161
(1) ÎÎn sensul art. 16 alin. (4) , locul de muncaă reprezintaă locul îîn care salariatul îîşi
desfaă şoaraă activitatea, situat îîn perimetrul asigurat de angajator, persoanaă fizicaă sau
juridicaă , la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe, agenţii sau puncte de lucru care
aparţin acestuia.
(2) Copia contractului individual de muncaă se paă streazaă la locul de muncaă definit conform
Pag. 4  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
alin. (1) pe suport haî rtie sau pe suport electronic, de caă tre persoana desemnataă de
angajator îîn acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidenţialitatea datelor cu
caracter personal.

Articolul 17
(1) Anterior îîncheierii sau modificaă rii contractului individual de muncaă , angajatorul are
obligaţia de a informa persoana selectataă îîn vederea angajaă rii ori, dupaă caz, salariatul, cu
privire la clauzele esenţiale pe care intenţioneazaă saă le îînscrie îîn contract sau saă le
modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate îîn vederea angajaă rii sau a salariatului se
consideraă îîndeplinitaă de caă tre angajator la momentul semnaă rii contractului individual de
muncaă sau a actului adiţional, dupaă caz.
(3) Persoana selectataă îîn vederea angajaă rii ori salariatul, dupaă caz, va fi informataă cu privire
la cel puţin urmaă toarele elemente:
a) identitatea paă rţilor;
b) locul de muncaă sau, îîn lipsa unui loc de muncaă fix, posibilitatea ca salariatul saă
munceascaă îîn diverse locuri;
c) sediul sau, dupaă caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificaă rii ocupaţiilor din Romaî nia sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitaă ţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeazaă saă îîşi producaă efectele;
h) îîn cazul unui contract de muncaă pe durataă determinataă sau al unui contract de muncaă
temporaraă , durata acestora;
i) durata concediului de odihnaă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de caă tre paă rţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bazaă , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plaă ţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normalaă a muncii, exprimataă îîn ore/zi şi ore/saă ptaă maî naă ;
m) indicarea contractului colectiv de muncaă ce reglementeazaă condiţiile de muncaă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probaă .
(4) Elementele din informarea prevaă zutaă la alin. (3) trebuie saă se regaă seascaă şi îîn conţinutul
contractului individual de muncaă .
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevaă zute la alin. (3) îîn timpul executaă rii
contractului individual de muncaă impune îîncheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificaă rii, cu excepţia situaţiilor îîn care o asemenea modificare este prevaă zutaă
îîn mod expres de lege sau îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil.
(6) La negocierea, îîncheierea sau modificarea contractului individual de muncaă , oricare
dintre paă rţi poate fi asistataă de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (7) .
Pag. 5  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil îîncheierii contractului
individual de muncaă , îîntre paă rţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Articolul 18
(1) ÎÎn cazul îîn care persoana selectataă îîn vederea angajaă rii ori salariatul, dupaă caz, urmeazaă
saă îîşi desfaă şoare activitatea îîn straă inaă tate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica îîn timp
util, îînainte de plecare, informaţiile prevaă zute la art. 17 alin. (3) , precum şi informaţii
referitoare la:
a) durata perioadei de muncaă ce urmeazaă saă fie prestataă îîn straă inaă tate;
b) moneda îîn care vor fi plaă tite drepturile salariale, precum şi modalitaă ţile de plataă ;
c) prestaţiile îîn bani şi/sau îîn naturaă aferente desfaă şuraă rii activitaă ţii îîn straă inaă tate;
d) condiţiile de climaă ;
e) reglementaă rile principale din legislaţia muncii din acea ţaraă ;
f) obiceiurile locului a caă ror nerespectare i-ar pune îîn pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personalaă ;
g) condiţiile de repatriere a lucraă torului, dupaă caz.
(2) Înformaţiile prevaă zute la alin. (1) lit. a) , b) şi c) trebuie saă se regaă seascaă şi îîn conţinutul
contractului individual de muncaă .
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completeazaă prin legi speciale care reglementeazaă condiţiile
specifice de muncaă îîn straă inaă tate.

Articolul 19
ÎÎn situaţia îîn care angajatorul nu îîşi executaă obligaţia de informare prevaă zutaă la art. 17 şi
18, persoana selectataă îîn vederea angajaă rii ori salariatul, dupaă caz, are dreptul saă sesizeze,
îîn termen de 30 de zile de la data neîîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecaă toreascaă
competentaă şi saă solicite despaă gubiri corespunzaă toare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutaă rii de caă tre angajator a obligaţiei de informare.

Articolul 20
(1) ÎÎn afara clauzelor esenţiale prevaă zute la art. 17, îîntre paă rţi pot fi negociate şi cuprinse îîn
contractul individual de muncaă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, faă raă ca enumerarea saă fie limitativaă :
a) clauza cu privire la formarea profesionalaă ;
b) clauza de neconcurenţaă ;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.

Articolul 21
(1) La îîncheierea contractului individual de muncaă sau pe parcursul executaă rii acestuia,
paă rţile pot negocia şi cuprinde îîn contract o clauzaă de neconcurenţaă prin care salariatul saă
fie obligat ca dupaă îîncetarea contractului saă nu presteze, îîn interes propriu sau al unui terţ,
o activitate care se aflaă îîn concurenţaă cu cea prestataă la angajatorul saă u, îîn schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţaă lunare pe care angajatorul se obligaă saă o plaă teascaă pe toataă
Pag. 6  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
perioada de neconcurenţaă .
(2) Clauza de neconcurenţaă îîşi produce efectele numai dacaă îîn cuprinsul contractului
individual de muncaă sunt prevaă zute îîn mod concret activitaă ţile ce sunt interzise salariatului
la data îîncetaă rii contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţaă lunare, perioada
pentru care îîşi produce efectele clauza de neconcurenţaă , terţii îîn favoarea caă rora se
interzice prestarea activitaă ţii, precum şi aria geograficaă unde salariatul poate fi îîn realaă
competiţie cu angajatorul.
(3) Îndemnizaţia de neconcurenţaă lunaraă datorataă salariatului nu este de naturaă salarialaă ,
se negociazaă şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei îîncetaă rii contractului individual de muncaă sau, îîn cazul
îîn care durata contractului individual de muncaă a fost mai micaă de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Îndemnizaţia de neconcurenţaă reprezintaă o cheltuialaă efectuataă de angajator, este
deductibilaă la calculul profitului impozabil şi se impoziteazaă la persoana fizicaă beneficiaraă ,
potrivit legii.

Articolul 22
(1) Clauza de neconcurenţaă îîşi poate produce efectele pentru o perioadaă de maximum 2 ani
de la data îîncetaă rii contractului individual de muncaă .
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile îîn cazurile îîn care îîncetarea contractului
individual de muncaă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevaă zute la art. 56 alin. (1)
lit. c) , e) , f) , g) şi i) , ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului.

Articolul 23
(1) Clauza de neconcurenţaă nu poate avea ca efect interzicerea îîn mod absolut a exercitaă rii
profesiei salariatului sau a specializaă rii pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncaă instanţa competentaă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţaă .

Articolul 24
ÎÎn cazul nerespectaă rii, cu vinovaă ţie, a clauzei de neconcurenţaă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, dupaă caz, la daune-interese corespunzaă toare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.

Articolul 25
(1) Prin clauza de mobilitate paă rţile îîn contractul individual de muncaă stabilesc caă , îîn
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de caă tre salariat nu se
realizeazaă îîntr-un loc stabil de muncaă . ÎÎn acest caz salariatul beneficiazaă de prestaţii
suplimentare îîn bani sau îîn naturaă .
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare îîn bani sau modalitaă ţile prestaţiilor suplimentare
îîn naturaă sunt specificate îîn contractul individual de muncaă .

Pag. 7  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate paă rţile convin ca, pe toataă durata contractului individual
de muncaă şi dupaă îîncetarea acestuia, saă nu transmitaă date sau informaţii de care au luat
cunoştinţaă îîn timpul executaă rii contractului, îîn condiţiile stabilite îîn regulamentele interne,
îîn contractele colective de muncaă sau îîn contractele individuale de muncaă .
(2) Nerespectarea acestei clauze de caă tre oricare dintre paă rţi atrage obligarea celui îîn culpaă
la plata de daune-interese.

Articolul 27
(1) O persoanaă poate fi angajataă îîn muncaă numai îîn baza unui certificat medical, care
constataă faptul caă cel îîn cauzaă este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncaă .
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile
aplicabile angajatorului îîn cazul angajaă rii sau schimbaă rii locului ori felului muncii faă raă
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisaă .
(5) La angajarea îîn domeniile saă naă tate, alimentaţie publicaă , educaţie şi îîn alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Articolul 28
Certificatul medical este obligatoriu şi îîn urmaă toarele situaţii:
a) la reîînceperea activitaă ţii dupaă o îîntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncaă
avaî nd expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, îîn celelalte situaţii;
b) îîn cazul detaşaă rii sau trecerii îîn alt loc de muncaă ori îîn altaă activitate, dacaă se schimbaă
condiţiile de muncaă ;
c) la îînceperea misiunii, îîn cazul salariaţilor îîncadraţi cu contract de muncaă temporaraă ;
d) îîn cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, îîn situaţia îîn care urmeazaă saă fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi îîn situaţia schimbaă rii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, îîn cazul celor care lucreazaă îîn condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementaă rilor Ministerului Saă naă taă ţii;
f) periodic, îîn cazul celor care desfaă şoaraă activitaă ţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucreazaă îîn sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apaă potabilaă , îîn
colectivitaă ţi de copii, îîn unitaă ţi sanitare, potrivit reglementaă rilor Ministerului Saă naă taă ţii;
g) periodic, îîn cazul celor care lucreazaă îîn unitaă ţi faă raă factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate îîn funcţie de vaî rstaă , sex şi stare de saă naă tate, potrivit reglementaă rilor din
contractele colective de muncaă .

Articolul 29
(1) Contractul individual de muncaă se îîncheie dupaă verificarea prealabilaă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicitaă angajarea.
(2) Modalitaă ţile îîn care urmeazaă saă se realizeze verificarea prevaă zutaă la alin. (1) sunt
stabilite îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil, îîn statutul de personal - profesional sau
Pag. 8  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
disciplinar - şi îîn regulamentul intern, îîn maă sura îîn care legea nu dispune altfel.
(3) Înformaţiile cerute, sub orice formaă , de caă tre angajator persoanei care solicitaă angajarea
cu ocazia verificaă rii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decaî t acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii îîn legaă turaă cu persoana care solicitaă angajarea de la
foştii saă i angajatori, dar numai cu privire la activitaă ţile îîndeplinite şi la durata angajaă rii şi
numai cu îîncunoştinţarea prealabilaă a celui îîn cauzaă .

Articolul 30
(1) ÎÎncadrarea salariaţilor la instituţiile şi autoritaă ţile publice şi la alte unitaă ţi bugetare se
face numai prin concurs sau examen, dupaă caz.
(2) Posturile vacante existente îîn statul de funcţii vor fi scoase la concurs, îîn raport cu
necesitaă ţile fiecaă rei unitaă ţi prevaă zute la alin. (1) .
(3) ÎÎn cazul îîn care la concursul organizat îîn vederea ocupaă rii unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, îîncadrarea îîn muncaă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfaă şurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotaă raî re a Guvernului.

Articolul 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la îîncheierea contractului individual de
muncaă se poate stabili o perioadaă de probaă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la îîncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeazaă exclusiv prin modalitatea perioadei de probaă de maximum 30 de zile
calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfaî rşitul perioadei de probaă , contractul individual de muncaă poate
îînceta exclusiv printr-o notificare scrisaă , faă raă preaviz, la iniţiativa oricaă reia dintre paă rţi, faă raă
a fi necesaraă motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probaă salariatul beneficiazaă de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevaă zute îîn legislaţia muncii, îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil, îîn
regulamentul intern, precum şi îîn contractul individual de muncaă .
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de îînvaă ţaă maî nt superior, primele 6 luni dupaă debutul îîn
profesie se consideraă perioadaă de stagiu. Fac excepţie acele profesii îîn care stagiatura este
reglementataă prin legi speciale. La sfaî rşitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazaă
obligatoriu o adeverinţaă , care este vizataă de inspectoratul teritorial de muncaă îîn a caă rui razaă
teritorialaă de competenţaă acesta îîşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevaă zut la alin. (5) se reglementeazaă prin lege
specialaă .

Articolul 32
(1) Pe durata executaă rii unui contract individual de muncaă nu poate fi stabilitaă decaî t o
singuraă perioadaă de probaă .
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouaă perioadaă de probaă îîn situaţia îîn care
Pag. 9  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
acesta debuteazaă la acelaşi angajator îîntr-o nouaă funcţie sau profesie ori urmeazaă saă
presteze activitatea îîntr-un loc de muncaă cu condiţii grele, vaă taă maă toare sau periculoase.
(3) Perioada de probaă constituie vechime îîn muncaă .

Articolul 33
Perioada îîn care se pot face angajaă ri succesive de probaă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.

Articolul 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a îînfiinţa un registru general de evidenţaă a
salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţaă a salariaţilor se va îînregistra îîn prealabil la autoritatea
publicaă competentaă , potrivit legii, îîn a caă rei razaă teritorialaă se aflaă domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dataă de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţaă a salariaţilor se completeazaă şi se transmite
inspectoratului teritorial de muncaă îîn ordinea angajaă rii şi cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariaţilor, data angajaă rii, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificaă rii ocupaţiilor din Romaî nia sau altor acte normative, tipul contractului individual
de muncaă , salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a
contractului individual de muncaă , perioada detaşaă rii şi data îîncetaă rii contractului individual
de muncaă .
(4) Registrul general de evidenţaă a salariaţilor este paă strat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmaî nd saă fie pus la dispoziţie inspectorului de muncaă sau oricaă rei alte
autoritaă ţi care îîl solicitaă , îîn condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat saă elibereze
un document care saă ateste activitatea desfaă şurataă de acesta, durata activitaă ţii, salariul,
vechimea îîn muncaă , îîn meserie şi îîn specialitate.
(6) ÎÎn cazul îîncetaă rii activitaă ţii angajatorului, registrul general de evidenţaă a salariaţilor se
depune la autoritatea publicaă competentaă , potrivit legii, îîn a caă rei razaă teritorialaă se aflaă
sediul sau domiciliul angajatorului, dupaă caz.
(7) Metodologia de îîntocmire a registrului general de evidenţaă a salariaţilor, îînregistraă rile
care se efectueazaă , precum şi orice alte elemente îîn legaă turaă cu îîntocmirea acestora se
stabilesc prin hotaă raî re a Guvernului.

Articolul 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, îîn
baza unor contracte individuale de muncaă , beneficiind de salariul corespunzaă tor pentru
fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile îîn care prin lege sunt prevaă zute
incompatibilitaă ţi pentru cumulul unor funcţii.

Articolul 36
Cetaă ţenii straă ini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncaă îîn baza
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
10
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
autorizaţiei de muncaă sau a permisului de şedere îîn scop de muncaă , eliberataă /eliberat
potrivit legii.
CAPÎTOLUL ÎÎ: Executarea contractului individual de muncaă

Articolul 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncaă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, îîn cadrul contractelor colective de muncaă şi al contractelor
individuale de muncaă .

Articolul 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmaă reşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovitaă de nulitate.

Articolul 39
(1) Salariatul are, îîn principal, urmaă toarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusaă ;
b) dreptul la repaus zilnic şi saă ptaă maî nal;
c) dreptul la concediu de odihnaă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate îîn muncaă ;
f) dreptul la securitate şi saă naă tate îîn muncaă ;
g) dreptul la acces la formarea profesionalaă ;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncaă şi a mediului
de muncaă ;
j) dreptul la protecţie îîn caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivaă şi individualaă ;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevaă zute de lege sau de contractele colective de muncaă aplicabile.
(2) Salariatului îîi revin, îîn principal, urmaă toarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncaă sau, dupaă caz, de a îîndeplini atribuţiile ce îîi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse îîn regulamentul intern, îîn contractul colectiv
de muncaă aplicabil, precum şi îîn contractul individual de muncaă ;
d) obligaţia de fidelitate faţaă de angajator îîn executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta maă surile de securitate şi saă naă tate a muncii îîn unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevaă zute de lege sau de contractele colective de muncaă aplicabile.

Articolul 40
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
11
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(1) Angajatorul are, îîn principal, urmaă toarele drepturi:
a) saă stabileascaă organizarea şi funcţionarea unitaă ţii;
b) saă stabileascaă atribuţiile corespunzaă toare fiecaă rui salariat, îîn condiţiile legii;
c) saă dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitaă ţii lor;
d) saă exercite controlul asupra modului de îîndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) saă constate saă vaî rşirea abaterilor disciplinare şi saă aplice sancţiunile corespunzaă toare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncaă aplicabil şi regulamentului intern;
f) saă stabileascaă obiectivele de performanţaă individualaă , precum şi criteriile de evaluare a
realizaă rii acestora.
(2) Angajatorului îîi revin, îîn principal, urmaă toarele obligaţii:
a) saă informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncaă şi asupra elementelor care privesc
desfaă şurarea relaţiilor de muncaă ;
b) saă asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute îîn vedere la elaborarea
normelor de muncaă şi condiţiile corespunzaă toare de muncaă ;
c) saă acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncaă aplicabil şi din contractele individuale de muncaă ;
d) saă comunice periodic salariaţilor situaţia economicaă şi financiaraă a unitaă ţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de naturaă saă prejudicieze
activitatea unitaă ţii. Periodicitatea comunicaă rilor se stabileşte prin negociere îîn contractul
colectiv de muncaă aplicabil;
e) saă se consulte cu sindicatul sau, dupaă caz, cu reprezentanţii salariaţilor îîn privinţa
deciziilor susceptibile saă afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) saă plaă teascaă toate contribuţiile şi impozitele aflate îîn sarcina sa, precum şi saă reţinaă şi saă
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, îîn condiţiile legii;
g) saă îînfiinţeze registrul general de evidenţaă a salariaţilor şi saă opereze îînregistraă rile
prevaă zute de lege;
h) saă elibereze, la cerere, toate documentele care atestaă calitatea de salariat a solicitantului;
i) saă asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAPITOLUL III: Modificarea contractului individual de muncă

Articolul 41
(1) Contractul individual de muncaă poate fi modificat numai prin acordul paă rţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilateralaă a contractului individual de muncaă este
posibilaă numai îîn cazurile şi îîn condiţiile prevaă zute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncaă se referaă la oricare dintre urmaă toarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncaă ;
e) salariul;
f) timpul de muncaă şi timpul de odihnaă .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
12
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

Articolul 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de caă tre angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului îîntr-un alt loc de muncaă decaî t cel prevaă zut îîn contractul individual de
muncaă .
(2) Pe durata delegaă rii, respectiv a detaşaă rii, salariatul îîşi paă streazaă funcţia şi toate celelalte
drepturi prevaă zute îîn contractul individual de muncaă .

Articolul 43
Delegarea reprezintaă exercitarea temporaraă , din dispoziţia angajatorului, de caă tre salariat, a
unor lucraă ri sau sarcini corespunzaă toare atribuţiilor de serviciu îîn afara locului saă u de
muncaă .

Articolul 44
(1) Delegarea poate fi dispusaă pentru o perioadaă de cel mult 60 de zile calendaristice îîn 12
luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegaă rii nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinaraă a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, îîn condiţiile prevaă zute de lege sau de contractul colectiv de
muncaă aplicabil.

Articolul 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporaraă a locului de muncaă , din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, îîn scopul executaă rii unor lucraă ri îîn interesul
acestuia. ÎÎn mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţaă maî ntul scris al salariatului.

Articolul 46
(1) Detaşarea poate fi dispusaă pe o perioadaă de cel mult un an.
(2) ÎÎn mod excepţional, perioada detaşaă rii poate fi prelungitaă pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor
paă rţi, din 6 îîn 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusaă de angajatorul saă u numai îîn mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, îîn condiţiile prevaă zute de lege sau de contractul colectiv de
muncaă aplicabil.

Articolul 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordaă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
(2) Pe durata detaşaă rii salariatul beneficiazaă de drepturile care îîi sunt mai favorabile, fie de
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
13
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşeazaă are obligaţia de a lua toate maă surile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea saă îîşi îîndeplineascaă integral şi la timp toate
obligaţiile faţaă de salariatul detaşat.
(4) Dacaă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îîşi îîndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţaă de salariatul detaşat, acestea vor fi îîndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.
(5) ÎÎn cazul îîn care existaă divergenţaă îîntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îîşi
îîndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2) , salariatul detaşat are dreptul
de a reveni la locul saă u de muncaă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îîndrepta
îîmpotriva oricaă ruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silitaă a obligaţiilor
neîîndeplinite.

Articolul 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, faă raă consimţaă maî ntul salariatului,
şi îîn cazul unor situaţii de forţaă majoraă , cu titlu de sancţiune disciplinaraă sau ca maă suraă de
protecţie a salariatului, îîn cazurile şi îîn condiţiile prevaă zute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV: Suspendarea contractului individual de muncă

Articolul 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncaă poate interveni de drept, prin acordul
paă rţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre paă rţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncaă are ca efect suspendarea prestaă rii muncii
de caă tre salariat şi a plaă ţii drepturilor de naturaă salarialaă de caă tre angajator.
(3) Pe durata suspendaă rii pot continua saă existe alte drepturi şi obligaţii ale paă rţilor decaî t
cele prevaă zute la alin. (2) , dacaă acestea sunt prevaă zute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncaă aplicabil, prin contracte individuale de muncaă sau prin regulamente
interne.
(4) ÎÎn cazul suspendaă rii contractului individual de muncaă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendaă rii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultaă din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dataă caî nd îîn timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzaă
de îîncetare de drept a contractului individual de muncaă , cauza de îîncetare de drept
prevaleazaă .
(6) ÎÎn cazul suspendaă rii contractului individual de muncaă se suspendaă toate termenele care
au legaă turaă cu îîncheierea, modificarea, executarea sau îîncetarea contractului individual de
muncaă , cu excepţia situaţiilor îîn care contractul individual de muncaă îînceteazaă de drept.

Articolul 50
Contractul individual de muncaă se suspendaă de drept îîn urmaă toarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
14
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
b) concediu pentru incapacitate temporaraă de muncaă ;
c) carantinaă ;
d) exercitarea unei funcţii îîn cadrul unei autoritaă ţi executive, legislative ori judecaă toreşti, pe
toataă durata mandatului, dacaă legea nu prevede altfel;
e) îîndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate îîn sindicat;
f) forţaă majoraă ;
g) îîn cazul îîn care salariatul este arestat preventiv, îîn condiţiile Codului de proceduraă
penalaă ;
h) de la data expiraă rii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestaă rile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacaă îîn termen de 6 luni salariatul nu şi-a reîînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestaă rile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncaă îînceteazaă de drept;
i) îîn alte cazuri expres prevaă zute de lege.

Articolul 51
(1) Contractul individual de muncaă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, îîn
urmaă toarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului îîn vaî rstaă de paî naă la 2 ani sau, îîn cazul copilului cu
handicap, paî naă la îîmplinirea vaî rstei de 3 ani;
b) concediu pentru îîngrijirea copilului bolnav îîn vaî rstaă de paî naă la 7 ani sau, îîn cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, paî naă la îîmplinirea vaî rstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionalaă ;
e) exercitarea unor funcţii elective îîn cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toataă durata mandatului;
f) participarea la grevaă .
g) concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de muncaă poate fi suspendat îîn situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, îîn condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncaă aplicabil, contractul
individual de muncaă , precum şi prin regulamentul intern.

Articolul 52
(1) Contractul individual de muncaă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului îîn
urmaă toarele situaţii:
a)
[textul Art. 52, alin. (1) , litera A. din titlul ÎÎ, capitolul ÎV a fost abrogat la 21-aug-2016 de
Actul din Decizia 261/2016]
b) îîn cazul îîn care angajatorul a formulat plaî ngere penalaă îîmpotriva salariatului sau acesta
a fost trimis îîn judecataă pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutaă , paî naă la
raă maî nerea definitivaă a hotaă raî rii judecaă toreşti;
c) îîn cazul îîntreruperii sau reducerii temporare a activitaă ţii, faă raă îîncetarea raportului de
muncaă , pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) îîn cazul îîn care îîmpotriva salariatului s-a luat, îîn condiţiile Codului de proceduraă penalaă ,
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
15
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
maă sura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacaă îîn sarcina acestuia
au fost stabilite obligaţii care îîmpiedicaă executarea contractului de muncaă , precum şi îîn
cazul îîn care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul maă surii îîmpiedicaă executarea
contractului de muncaă ;
d) pe durata detaşaă rii;
e) pe durata suspendaă rii de caă tre autoritaă ţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestaă rilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) ÎÎn cazurile prevaă zute la alin. (1) lit. a) şi b) , dacaă se constataă nevinovaă ţia celui îîn cauzaă ,
salariatul îîşi reia activitatea anterioaraă şi i se plaă teşte, îîn temeiul normelor şi principiilor
raă spunderii civile contractuale, o despaă gubire egalaă cu salariul şi celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendaă rii contractului.
(3) ÎÎn cazul reducerii temporare a activitaă ţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depaă şesc 30 de zile lucraă toare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saă ptaă maî naă , cu
reducerea corespunzaă toare a salariului, paî naă la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, dupaă consultarea prealabilaă a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitaă ţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupaă caz.

Articolul 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a îîntreruperii temporare a activitaă ţii, salariaţii implicaţi îîn
activitatea redusaă sau îîntreruptaă , care nu mai desfaă şoaraă activitate, beneficiazaă de o
indemnizaţie, plaă titaă din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micaă de 75% din salariul de
bazaă corespunzaă tor locului de muncaă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevaă zute la art. 52
alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii şi/sau a îîntreruperii temporare prevaă zute la alin. (1) , salariaţii se
vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avaî nd oricaî nd posibilitatea saă dispunaă
reîînceperea activitaă ţii.

Articolul 54
Contractul individual de muncaă poate fi suspendat, prin acordul paă rţilor, îîn cazul
concediilor faă raă plataă pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V: Încetarea contractului individual de muncă

Articolul 55
Contractul individual de muncaă poate îînceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului paă rţilor, la data convenitaă de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre paă rţi, îîn cazurile şi îîn condiţiile limitativ
prevaă zute de lege.

SECŢIUNEA 1: Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
16
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 56
(1) Contractul individual de muncaă existent îînceteazaă de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanaă fizicaă , precum şi îîn cazul
dizolvaă rii angajatorului persoanaă juridicaă , de la data la care angajatorul şi-a îîncetat
existenţa conform legii;
b) la data raă maî nerii irevocabile a hotaă raî rii judecaă toreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoanaă fizicaă ;
c) la data îîndeplinirii cumulative a condiţiilor de vaî rstaă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care opteazaă îîn
scris pentru continuarea executaă rii contractului individual de muncaă , îîn termen de 60 de
zile calendaristice anterior îîmplinirii condicilor de vaî rstaă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare, la vaî rsta de 65 de ani; la data comunicaă rii deciziei de pensie îîn
cazul pensiei de invaliditate de gradul ÎÎÎ, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limitaă de vaî rstaă cu reducerea vaî rstei standard de pensionare; la data
comunicaă rii deciziei medicale asupra capacitaă ţii de muncaă îîn cazul invaliditaă ţii de gradul Î
sau ÎÎ;
d) ca urmare a constataă rii nulitaă ţii absolute a contractului individual de muncaă , de la data la
care nulitatea a fost constatataă prin acordul paă rţilor sau prin hotaă raî re judecaă toreascaă
definitivaă ;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare îîn funcţia ocupataă de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîîntemeiate, de la data raă maî nerii
definitive a hotaă raî rii judecaă toreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnaă rii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
raă maî nerii definitive a hotaă raî rii judecaă toreşti;
g) de la data retragerii de caă tre autoritaă ţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestaă rilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitaă rii unei profesii sau a unei funcţii, ca maă suraă de siguranţaă
ori pedeapsaă complementaraă , de la data raă maî nerii definitive a hotaă raî rii judecaă toreşti prin
care s-a dispus interdicţia;
i) la data expiraă rii termenului contractului individual de muncaă îîncheiat pe durataă
determinataă ;
j) retragerea acordului paă rinţilor sau al reprezentanţilor legali, îîn cazul salariaţilor cu
vaî rsta cuprinsaă îîntre 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevaă zute la alin. (1) lit. c) - j) , constatarea cazului de îîncetare de drept
a contractului individual de muncaă se face îîn termen de 5 zile lucraă toare de la intervenirea
acestuia, îîn scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunicaă persoanelor aflate îîn situaţiile
respective îîn termen de 5 zile lucraă toare.
(3) Angajatorul nu poate îîngraă di sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea îîn
condiţiile prevaă zute la alin. (1) lit. c) teza îîntaî i.

Articolul 57
(1) Nerespectarea oricaă reia dintre condiţiile legale necesare pentru îîncheierea valabilaă a
contractului individual de muncaă atrage nulitatea acestuia.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
17
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Constatarea nulitaă ţii contractului individual de muncaă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncaă poate fi acoperitaă prin îîndeplinirea
ulterioaraă a condiţiilor impuse de lege.
(4) ÎÎn situaţia îîn care o clauzaă este afectataă de nulitate, îîntrucaî t stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncaă aplicabile, aceasta este îînlocuitaă de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul avaî nd dreptul la despaă gubiri.
(5) Persoana care a prestat munca îîn temeiul unui contract individual de muncaă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzaă tor modului de îîndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulitaă ţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul paă rţilor.
(7) Dacaă paă rţile nu se îînţeleg, nulitatea se pronunţaă de caă tre instanţa judecaă toreascaă .

SECŢIUNEA 2: Concedierea

Articolul 58
(1) Concedierea reprezintaă îîncetarea contractului individual de muncaă din iniţiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusaă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.

Articolul 59
Este interzisaă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexualaă , caracteristici genetice, vaî rstaă , apartenenţaă naţionalaă ,
rasaă , culoare, etnie, religie, opţiune politicaă , origine socialaă , handicap, situaţie sau
responsabilitate familialaă , apartenenţaă ori activitate sindicalaă ;
b) pentru exercitarea, îîn condiţiile legii, a dreptului la grevaă şi a drepturilor sindicale.

Articolul 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusaă :
a) pe durata incapacitaă ţii temporare de muncaă , stabilitaă prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendaă rii activitaă ţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata îîn care femeia salariataă este gravidaă , îîn maă sura îîn care angajatorul a luat
cunoştinţaă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului îîn vaî rstaă de paî naă la 2 ani sau, îîn cazul
copilului cu handicap, paî naă la îîmplinirea vaî rstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îîngrijirea copilului bolnav îîn vaî rstaă de paî naă la 7 ani sau, îîn
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, paî naă la îîmplinirea vaî rstei de 18
ani;
g) [abrogat]
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
18
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
h) pe durata efectuaă rii concediului de odihnaă .
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplicaă îîn cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizaă rii judiciare, a falimentului sau a dizolvaă rii angajatorului, îîn condiţiile
legii.
SECŢIUNEA 3: Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Articolul 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului îîn
urmaă toarele situaţii:
a) îîn cazul îîn care salariatul a saă vaî rşit o abatere gravaă sau abateri repetate de la regulile de
disciplinaă a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncaă , contractul
colectiv de muncaă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinaraă ;
b) îîn cazul îîn care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadaă mai mare de 30 de zile, îîn condiţiile Codului de proceduraă penalaă ;
c) îîn cazul îîn care, prin decizie a organelor competente de expertizaă medicalaă , se constataă
inaptitudinea fizicaă şi/sau psihicaă a salariatului, fapt ce nu permite acestuia saă îîşi
îîndeplineascaă atribuţiile corespunzaă toare locului de muncaă ocupat;
d) îîn cazul îîn care salariatul nu corespunde profesional locului de muncaă îîn care este
îîncadrat.

Articolul 62
(1) ÎÎn cazul îîn care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevaă zute la art. 61
lit. b) -d) , angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere îîn termen de 30 de zile
calendaristice de la data constataă rii cauzei concedierii.
(2) ÎÎn cazul îîn care concedierea intervine pentru motivul prevaă zut la art. 61 lit. a) ,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-
252.
(3) Decizia se emite îîn scris şi, sub sancţiunea nulitaă ţii absolute, trebuie saă fie motivataă îîn
fapt şi îîn drept şi saă cuprindaă precizaă ri cu privire la termenul îîn care poate fi contestataă şi la
instanţa judecaă toreascaă la care se contestaă .

Articolul 63
(1) Concedierea pentru saă vaî rşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplinaă a muncii poate fi dispusaă numai dupaă îîndeplinirea de caă tre angajator a
cercetaă rii disciplinare prealabile şi îîn termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevaă zut la art. 61 lit. d) poate fi dispusaă numai
dupaă evaluarea prealabilaă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncaă aplicabil sau, îîn lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Articolul 64
(1) ÎÎn cazul îîn care concedierea se dispune pentru motivele prevaă zute la art. 61 lit. c) şi d) ,
precum şi îîn cazul îîn care contractul individual de muncaă a îîncetat de drept îîn temeiul art.
56 alin. (1) lit. e) , angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncaă
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
19
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
vacante îîn unitate, compatibile cu pregaă tirea profesionalaă sau, dupaă caz, cu capacitatea de
muncaă stabilitaă de medicul de medicinaă a muncii.
(2) ÎÎn situaţia îîn care angajatorul nu dispune de locuri de muncaă vacante potrivit alin. (1) ,
acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncaă
îîn vederea redistribuirii salariatului, corespunzaă tor pregaă tirii profesionale şi/sau, dupaă caz,
capacitaă ţii de muncaă stabilite de medicul de medicinaă a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucraă toare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1) , pentru a-şi manifesta îîn scris consimţaă maî ntul
cu privire la noul loc de muncaă oferit.
(4) ÎÎn cazul îîn care salariatul nu îîşi manifestaă consimţaă maî ntul îîn termenul prevaă zut la alin.
(3) , precum şi dupaă notificarea cazului caă tre agenţia teritorialaă de ocupare a forţei de
muncaă conform alin. (2) , angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) ÎÎn cazul concedierii pentru motivul prevaă zut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazaă de o
compensaţie, îîn condiţiile stabilite îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil sau îîn
contractul individual de muncaă , dupaă caz.
SECŢIUNEA 4: Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Articolul 65
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintaă îîncetarea
contractului individual de muncaă determinataă de desfiinţarea locului de muncaă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive faă raă legaă turaă cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncaă trebuie saă fie efectivaă şi saă aibaă o cauzaă realaă şi serioasaă .

Articolul 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualaă sau
colectivaă .

Articolul 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazaă de maă suri active
de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii îîn condiţiile prevaă zute de lege şi
de contractul colectiv de muncaă aplicabil.
SECŢIUNEA 5: Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi
procedura concedierilor colective

Articolul 68
(1) Prin concediere colectivaă se îînţelege concedierea, îîntr-o perioadaă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui
numaă r de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacaă angajatorul care disponibilizeazaă are îîncadraţi mai mult de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacaă angajatorul care disponibilizeazaă are îîncadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacaă angajatorul care disponibilizeazaă are îîncadraţi cel puţin
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
20
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numaă rului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1) , se iau îîn
calcul şi acei salariaţi caă rora le-au îîncetat contractele individuale de muncaă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, faă raă legaă turaă cu persoana salariatului, cu
condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Articolul 69
(1) ÎÎn cazul îîn care angajatorul intenţioneazaă saă efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, îîn timp util şi îîn scopul ajungerii la o îînţelegere, îîn condiţiile prevaă zute
de lege, consultaă ri cu sindicatul sau, dupaă caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel
puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numaă rului
de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la maă suri sociale care vizeazaă ,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionalaă a salariaţilor
concediaţi.
(2) ÎÎn perioada îîn care au loc consultaă ri, potrivit alin. (1) , pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor saă formuleze propuneri îîn timp util, angajatorul are obligaţia
saă le furnizeze toate informaţiile relevante şi saă le notifice, îîn scris, urmaă toarele:
a) numaă rul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determinaă concedierea preconizataă ;
c) numaă rul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute îîn vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncaă , pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) maă surile avute îîn vedere pentru limitarea numaă rului concedierilor;
f) maă surile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazaă saă fie
acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de
muncaă aplicabil;
g) data de la care sau perioada îîn care vor avea loc concedierile;
h) termenul îînaă untrul caă ruia sindicatul sau, dupaă caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numaă rului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile prevaă zute la alin. (2) lit. d) se aplicaă pentru departajarea salariaţilor dupaă
evaluarea realizaă rii obiectivelor de performanţaă .
(4) Obligaţiile prevaă zute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacaă decizia care determinaă
concedierile colective este luataă de caă tre angajator sau de o îîntreprindere care deţine
controlul asupra angajatorului.
(5) ÎÎn situaţia îîn care decizia care determinaă concedierile colective este luataă de o
îîntreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, îîn
nerespectarea obligaţiilor prevaă zute la alin. (1) şi (2) , de faptul caă îîntreprinderea
respectivaă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Articolul 70
Angajatorul are obligaţia saă comunice o copie a notificaă rii prevaă zute la art. 69 alin. (2)
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
21
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
inspectoratului teritorial de muncaă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncaă la
aceeaşi dataă la care a comunicat-o sindicatului sau, dupaă caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Articolul 71
(1) Sindicatul sau, dupaă caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului maă suri îîn
vederea evitaă rii concedierilor ori diminuaă rii numaă rului salariaţilor concediaţi, îîntr-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificaă rii.
(2) Angajatorul are obligaţia de a raă spunde îîn scris şi motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1) , îîn termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Articolul 72
(1) ÎÎn situaţia îîn care, ulterior consultaă rilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea maă surii de concediere
colectivaă , acesta are obligaţia de a notifica îîn scris inspectoratul teritorial de muncaă şi
agenţia teritorialaă de ocupare a forţei de muncaă , cu cel puţin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevaă zutaă la alin. (1) trebuie saă cuprindaă toate informaţiile relevante cu
privire la intenţia de concediere colectivaă , prevaă zute la art. 69 alin. (2) , precum şi
rezultatele consultaă rilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevaă zute la art. 69
alin. (1) şi art. 71, îîn special motivele concedierilor, numaă rul total al salariaţilor, numaă rul
salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada îîn care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia saă comunice o copie a notificaă rii prevaă zute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dataă la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncaă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncaă .
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncaă .
(5) La solicitarea motivataă a oricaă reia dintre paă rţi, inspectoratul teritorial de muncaă , cu
avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncaă , poate dispune reducerea perioadei
prevaă zute la alin. (1) , faă raă a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
(6) Înspectoratul teritorial de muncaă are obligaţia de a informa îîn termen de 3 zile
lucraă toare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dupaă caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei prevaă zute la alin. (1) , precum şi cu privire la motivele
care au stat la baza acestei decizii.
(7) ÎÎn cazul îîn care concedierea colectivaă preconizataă vizeazaă membri ai echipajului unei
nave maritime, notificarea prevaă zutaă la alin. (1) se comunicaă şi autoritaă ţii competente a
statului sub al caă rui pavilion navigheazaă nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) şi îîn
termenul prevaă zut la alin. (1) .

Articolul 73
(1) ÎÎn perioada prevaă zutaă la art. 72 alin. (1) , agenţia teritorialaă de ocupare a forţei de
muncaă trebuie saă caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
22
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
şi saă le comunice îîn timp util angajatorului şi sindicatului ori, dupaă caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
(2) La solicitarea motivataă a oricaă reia dintre paă rţi, inspectoratul teritorial de muncaă , cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncaă , poate dispune amaî narea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, îîn cazul îîn
care aspectele legate de concedierea colectivaă avutaă îîn vedere nu pot fi soluţionate paî naă la
data stabilitaă îîn notificarea de concediere colectivaă prevaă zutaă la art. 72 alin. (1) ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
(3) Înspectoratul teritorial de muncaă are obligaţia de a informa îîn scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dupaă caz, asupra amaî naă rii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
îînainte de expirarea perioadei iniţiale prevaă zute la art. 72 alin. (1) .

Articolul 74
(1) ÎÎn termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivaă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reîînfiinţat îîn
aceeaşi activitate, faă raă examen, concurs sau perioadaă de probaă .
(2) ÎÎn situaţia îîn care îîn perioada prevaă zutaă la alin. (1) se reiau aceleaşi activitaă ţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a caă ror
activitate este reluataă îîn aceleaşi condiţii de competenţaă profesionalaă o comunicare scrisaă ,
prin care sunt informaţi asupra reluaă rii activitaă ţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicaă rii angajatorului, prevaă zutaă la alin. (2) , pentru a-şi manifesta îîn scris
consimţaă maî ntul cu privire la locul de muncaă oferit.
(4) ÎÎn situaţia îîn care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îîşi
manifestaă îîn scris consimţaă maî ntul îîn termenul prevaă zut la alin. (3) sau refuzaă locul de
muncaă oferit, angajatorul poate face noi îîncadraă ri pe locurile de muncaă raă mase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplicaă salariaţilor din instituţiile publice şi autoritaă ţile
publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplicaă îîn cazul contractelor individuale de muncaă îîncheiate
pe durataă determinataă , cu excepţia cazurilor îîn care aceste concedieri au loc îînainte de data
expiraă rii acestor contracte.
SECŢIUNEA 6: Dreptul la preaviz

Articolul 75
(1) Persoanele concediate îîn temeiul art. 61 lit. c) şi d) , al art. 65 şi 66 beneficiazaă de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucraă toare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate îîn temeiul art. 61 lit. d) ,
care se aflaă îîn perioada de probaă .
(3) ÎÎn situaţia îîn care îîn perioada de preaviz contractul individual de muncaă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzaă tor, cu excepţia cazului prevaă zut la art. 51
alin. (2) .

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
23
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 76
Decizia de concediere se comunicaă salariatului îîn scris şi trebuie saă conţinaă îîn mod
obligatoriu:
a) motivele care determinaă concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritaă ţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai îîn cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncaă disponibile îîn unitate şi termenul îîn care salariaţii
urmeazaă saă opteze pentru a ocupa un loc de muncaă vacant, îîn condiţiile art. 64.

Articolul 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicaă rii ei salariatului.
SECŢIUNEA 7: Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Articolul 78
Concedierea dispusaă cu nerespectarea procedurii prevaă zute de lege este lovitaă de nulitate
absolutaă .

Articolul 79
ÎÎn caz de conflict de muncaă angajatorul nu poate invoca îîn faţa instanţei alte motive de fapt
sau de drept decaî t cele precizate îîn decizia de concediere.

Articolul 80
(1) ÎÎn cazul îîn care concedierea a fost efectuataă îîn mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despaă gubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune paă rţile
îîn situaţia anterioaraă emiterii actului de concediere.
(3) ÎÎn cazul îîn care salariatul nu solicitaă repunerea îîn situaţia anterioaraă emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncaă va îînceta de drept la data raă maî nerii definitive şi
irevocabile a hotaă raî rii judecaă toreşti.
SECŢIUNEA 8: Demisia

Articolul 81
(1) Prin demisie se îînţelege actul unilateral de voinţaă a salariatului care, printr-o notificare
scrisaă , comunicaă angajatorului îîncetarea contractului individual de muncaă , dupaă îîmplinirea
unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat saă îînregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
îînregistra demisia daă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probaă .
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de paă rţi îîn contractul individual de muncaă sau,
dupaă caz, cel prevaă zut îîn contractele colective de muncaă aplicabile şi nu poate fi mai mare
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
24
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
de 20 de zile lucraă toare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucraă toare pentru salariaţii care ocupaă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncaă continuaă saă îîşi producaă toate
efectele.
(6) ÎÎn situaţia îîn care îîn perioada de preaviz contractul individual de muncaă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzaă tor.
(7) Contractul individual de muncaă îînceteazaă la data expiraă rii termenului de preaviz sau la
data renunţaă rii totale ori parţiale de caă tre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona faă raă preaviz dacaă angajatorul nu îîşi îîndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncaă .
CAPITOLUL VI: Contractul individual de muncă pe durată determinată

Articolul 82
(1) Prin derogare de la regula prevaă zutaă la art. 12 alin. (1) , angajatorii au posibilitatea de a
angaja, îîn cazurile şi îîn condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual
de muncaă pe durataă determinataă .
(2) Contractul individual de muncaă pe durataă determinataă se poate îîncheia numai îîn formaă
scrisaă , cu precizarea expresaă a duratei pentru care se îîncheie.
(3) Contractul individual de muncaă pe durataă determinataă poate fi prelungit, îîn condiţiile
prevaă zute la art. 83, şi dupaă expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al paă rţilor, pentru
perioada realizaă rii unui proiect, program sau unei lucraă ri.
(4) ÎÎntre aceleaşi paă rţi se pot îîncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncaă pe
durataă determinataă .
(5) Contractele individuale de muncaă pe durataă determinataă îîncheiate îîn termen de 3 luni
de la îîncetarea unui contract de muncaă pe durataă determinataă sunt considerate contracte
succesive şi nu pot avea o durataă mai mare de 12 luni fiecare.

Articolul 83
Contractul individual de muncaă poate fi îîncheiat pentru o durataă determinataă numai îîn
urmaă toarele cazuri:
a) îînlocuirea unui salariat îîn cazul suspendaă rii contractului saă u de muncaă , cu excepţia
situaţiei îîn care acel salariat participaă la grevaă ;
b) creşterea şi/sau modificarea temporaraă a structurii activitaă ţii angajatorului;
c) desfaă şurarea unor activitaă ţi cu caracter sezonier;
d) îîn situaţia îîn care este îîncheiat îîn temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane faă raă loc de muncaă ;
e) angajarea unei persoane care, îîn termen de 5 ani de la data angajaă rii, îîndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limitaă de vaî rstaă ;
f) ocuparea unei funcţii eligibile îîn cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, îîn condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) îîn alte cazuri prevaă zute expres de legi speciale ori pentru desfaă şurarea unor lucraă ri,
proiecte sau programe.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
25
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

Articolul 84
(1) Contractul individual de muncaă pe durataă determinataă nu poate fi îîncheiat pe o
perioadaă mai mare de 36 de luni.
(2) ÎÎn cazul îîn care contractul individual de muncaă pe durataă determinataă este îîncheiat
pentru a îînlocui un salariat al caă rui contract individual de muncaă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul îîncetaă rii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncaă al salariatului titular.

Articolul 85
Salariatul îîncadrat cu contract individual de muncaă pe durataă determinataă poate fi supus
unei perioade de probaă , care nu va depaă şi:
a) 5 zile lucraă toare pentru o durataă a contractului individual de muncaă mai micaă de 3 luni;
b) 15 zile lucraă toare pentru o durataă a contractului individual de muncaă cuprinsaă îîntre 3 şi
6 luni;
c) 30 de zile lucraă toare pentru o durataă a contractului individual de muncaă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucraă toare îîn cazul salariaţilor îîncadraţi îîn funcţii de conducere, pentru o
durataă a contractului individual de muncaă mai mare de 6 luni.

Articolul 86
(1) Angajatorii sunt obligaţi saă informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncaă
pe durataă determinataă despre locurile de muncaă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzaă toare pregaă tirii lor profesionale, şi saă le asigure accesul la aceste locuri de
muncaă îîn condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncaă pe
perioadaă nedeterminataă . Aceastaă informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevaă zut la alin. (1) se transmite de îîndataă sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.

Articolul 87
(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncaă , salariaţii cu contract individual de muncaă
pe durataă determinataă nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decaî t salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncaă , cu excepţia
cazurilor îîn care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) ÎÎn sensul alin. (1) , salariatul permanent comparabil reprezintaă salariatul al caă rui
contract individual de muncaă este îîncheiat pe durataă nedeterminataă şi care desfaă şoaraă
aceeaşi activitate sau una similaraă , îîn aceeaşi unitate, avaî ndu-se îîn vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci caî nd nu existaă un salariat cu contract individual de muncaă îîncheiat pe durataă
nedeterminataă comparabil îîn aceeaşi unitate, se au îîn vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncaă aplicabil sau, îîn lipsa acestuia, reglementaă rile legale îîn domeniu.

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
26
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
CAPITOLUL VII: Munca prin agent de muncă temporară

Articolul 88
(1) Munca prin agent de muncaă temporaraă este munca prestataă de un salariat temporar
care a îîncheiat un contract de muncaă temporaraă cu un agent de muncaă temporaraă şi care
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmaă .
(2) Salariatul temporar este persoana care a îîncheiat un contract de muncaă temporaraă cu
un agent de muncaă temporaraă , îîn vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmaă .
(3) Agentul de muncaă temporaraă este persoana juridicaă , autorizataă de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care îîncheie contracte de muncaă temporaraă cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilitaă
de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile
de funcţionare a agentului de muncaă temporaraă , precum şi procedura de autorizare se
stabilesc prin hotaă raî re a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizicaă sau juridicaă pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea caă reia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncaă temporaraă .
(5) Misiunea de muncaă temporaraă îînseamnaă acea perioadaă îîn care salariatul temporar este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

Articolul 89
Un utilizator poate apela la agenţi de muncaă temporaraă pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevaă zut la art. 93.

Articolul 90
(1) Misiunea de muncaă temporaraă se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncaă temporaraă poate fi prelungitaă pe perioade succesive care,
adaă ugate la durata iniţialaă a misiunii, nu poate conduce la depaă şirea unei perioade de 36 de
luni.
(3) Condiţiile îîn care durata unei misiuni de muncaă temporaraă poate fi prelungitaă sunt
prevaă zute îîn contractul de muncaă temporaraă sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.

Articolul 91
(1) Agentul de muncaă temporaraă pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncaă temporaraă , îîn baza unui contract de punere la dispoziţie îîncheiat îîn
formaă scrisaă .
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie saă cuprindaă :
a) durata misiunii;
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
27
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
b) caracteristicile specifice postului, îîn special calificarea necesaraă , locul executaă rii misiunii
şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncaă ;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncaă pe care salariatul temporar trebuie
saă le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilitaă ţi îîn favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiazaă agentul de muncaă temporaraă , precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile îîn care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un
agent de muncaă temporaraă .
(3) Orice clauzaă prin care se interzice angajarea de caă tre utilizator a salariatului temporar
dupaă îîndeplinirea misiunii este nulaă .

Articolul 92
(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitaă ţile acordate de utilizator, îîn
aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat saă asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncaă , cu excepţia situaţiei îîn care prin contractul de punere
la dispoziţie dotarea este îîn sarcina agentului de muncaă temporaraă .
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îîl primeşte salariatul utilizatorului, care presteazaă aceeaşi muncaă sau una similaraă
cu cea a salariatului temporar.
(4) ÎÎn maă sura îîn care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luaî ndu-se îîn considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncaă şi care presteazaă aceeaşi muncaă sau una similaraă , astfel cum
este stabilit prin contractul colectiv de muncaă aplicabil la nivelul utilizatorului.

Articolul 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacaă urmaă reşte saă
îînlocuiascaă astfel un salariat al saă u al caă rui contract de muncaă este suspendat ca urmare a
participaă rii la grevaă .

Articolul 94
(1) Contractul de muncaă temporaraă este un contract individual de muncaă ce se îîncheie îîn
scris îîntre agentul de muncaă temporaraă şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) ÎÎn contractul de muncaă temporaraă se precizeazaă , îîn afara elementelor prevaă zute la art.
17 şi art. 18 alin. (1) , condiţiile îîn care urmeazaă saă se desfaă şoare misiunea, durata misiunii,
identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalitaă ţile remuneraţiei
salariatului temporar.

Articolul 95
(1) Contractul de muncaă temporaraă se poate îîncheia şi pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevaă zut la art. 90 alin. (2) .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
28
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Agentul de muncaă temporaraă poate îîncheia cu salariatul temporar un contract de muncaă
pe durataă nedeterminataă , situaţie îîn care îîn perioada dintre douaă misiuni salariatul
temporar se aflaă la dispoziţia agentului de muncaă temporaraă .
(3) Pentru fiecare nouaă misiune îîntre paă rţi se îîncheie un contract de muncaă temporaraă , îîn
care vor fi precizate toate elementele prevaă zute la art. 94 alin. (2) .
(4) Contractul de muncaă temporaraă îînceteazaă la terminarea misiunii pentru care a fost
îîncheiat sau dacaă utilizatorul renunţaă la serviciile sale îînainte de îîncheierea misiunii, îîn
condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Articolul 96
(1) Pe toataă durata misiunii salariatul temporar beneficiazaă de salariul plaă tit de agentul de
muncaă temporaraă .
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin
negociere directaă cu agentul de muncaă temporaraă şi nu poate fi mai mic decaî t salariul
minim brut pe ţaraă garantat îîn plataă .
(3) Agentul de muncaă temporaraă este cel care reţine şi vireazaă toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar caă tre bugetele statului şi plaă teşte pentru acesta
toate contribuţiile datorate îîn condiţiile legii.
(4) ÎÎn cazul îîn care îîn termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncaă temporaraă nu le executaă , ele vor fi plaă tite de utilizator, îîn baza solicitaă rii
salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plaă tit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogaă , pentru sumele
plaă tite, îîn drepturile salariatului temporar îîmpotriva agentului de muncaă temporaraă .

Articolul 97
Prin contractul de muncaă temporaraă se poate stabili o perioadaă de probaă pentru realizarea
misiunii, a caă rei durataă nu poate fi mai mare de:
a) douaă zile lucraă toare, îîn cazul îîn care contractul de muncaă temporaraă este îîncheiat pentru
o perioadaă mai micaă sau egalaă cu o lunaă ;
b) 5 zile lucraă toare, îîn cazul îîn care contractul de muncaă temporaraă este îîncheiat pentru o
perioadaă cuprinsaă îîntre o lunaă şi 3 luni;
c) 15 zile lucraă toare, îîn cazul îîn care contractul de muncaă temporaraă este îîncheiat pentru o
perioadaă cuprinsaă îîntre 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucraă toare, îîn cazul îîn care contractul de muncaă temporaraă este îîncheiat pentru
o perioadaă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucraă toare, îîn cazul salariaţilor îîncadraţi îîn funcţii de conducere, pentru o
durataă a contractului de muncaă temporaraă mai mare de 6 luni.

Articolul 98
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raă spunde pentru asigurarea condiţiilor de muncaă
pentru salariatul temporar, îîn conformitate cu legislaţia îîn vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îîndataă agentului de muncaă temporaraă orice accident de
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
29
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
muncaă sau îîmbolnaă vire profesionalaă de care a luat cunoştinţaă şi a caă rei victimaă a fost un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncaă temporaraă .

Articolul 99
(1) La îîncetarea misiunii salariatul temporar poate îîncheia cu utilizatorul un contract
individual de muncaă .
(2) ÎÎn cazul îîn care utilizatorul angajeazaă , dupaă o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia îîn calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi prevaă zute de legislaţia muncii.

Articolul 100
Agentul de muncaă temporaraă care concediazaă salariatul temporar îînainte de termenul
prevaă zut îîn contractul de muncaă temporaraă , pentru alte motive decaî t cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementaă rile legale privind îîncetarea contractului individual de
muncaă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Articolul 101
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevaă zute îîn prezentul capitol, dispoziţiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de
muncaă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncaă pe durataă
nedeterminataă la utilizator se aplicaă îîn egalaă maă suraă şi salariaţilor temporari pe durata
misiunii la acesta.

Articolul 102
Agenţii de muncaă temporaraă nu percep nicio taxaă salariaţilor temporari îîn schimbul
demersurilor îîn vederea recrutaă rii acestora de caă tre utilizator sau pentru îîncheierea unui
contract de muncaă temporaraă .
CAPITOLUL VIII: Contractul individual de muncă cu timp parţial

Articolul 103
Salariatul cu fracţiune de normaă este salariatul al caă rui numaă r de ore normale de lucru,
calculate saă ptaă maî nal sau ca medie lunaraă , este inferior numaă rului de ore normale de lucru
al unui salariat cu normaă îîntreagaă comparabil.

Articolul 104
(1) Angajatorul poate îîncadra salariaţi cu fracţiune de normaă prin contracte individuale de
muncaă pe durataă nedeterminataă sau pe durataă determinataă , denumite contracte individuale
de muncaă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncaă cu timp parţial se îîncheie numai îîn formaă scrisaă .
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normaă îîntreagaă din aceeaşi unitate, care are
acelaşi tip de contract individual de muncaă , presteazaă aceeaşi activitate sau una similaraă cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de muncaă cu timp parţial, avaî ndu-se îîn
vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea îîn muncaă şi calificarea/aptitudinile
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
30
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
profesionale.
(4) Atunci caî nd nu existaă un salariat comparabil îîn aceeaşi unitate, se au îîn vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncaă aplicabil sau, îîn lipsa acestuia, reglementaă rile
legale îîn domeniu.

Articolul 105
(1) Contractul individual de muncaă cu timp parţial cuprinde, îîn afara elementelor prevaă zute
la art. 17 alin. (3) , urmaă toarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile îîn care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţaă majoraă sau
pentru alte lucraă ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori îînlaă turaă rii
consecinţelor acestora.
(2) ÎÎn situaţia îîn care îîntr-un contract individual de muncaă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele prevaă zute la alin. (1) , contractul se consideraă a fi îîncheiat pentru normaă
îîntreagaă .

Articolul 106
(1) Salariatul îîncadrat cu contract de muncaă cu timp parţial se bucuraă de drepturile
salariaţilor cu normaă îîntreagaă , îîn condiţiile prevaă zute de lege şi de contractele colective de
muncaă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordaă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Articolul 107
(1) Angajatorul este obligat ca, îîn maă sura îîn care este posibil, saă ia îîn considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncaă cu normaă îîntreagaă la unul cu fracţiune
de normaă , fie de la un loc de muncaă cu fracţiune de normaă la un loc de muncaă cu normaă
îîntreagaă sau de a-şi maă ri programul de lucru, îîn cazul îîn care apare aceastaă oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat saă informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncaă
cu fracţiune de normaă sau cu normaă îîntreagaă , pentru a facilita transferurile de la normaă
îîntreagaă la fracţiune de normaă şi invers. Aceastaă informare se face printr-un anunţ afişat la
sediul angajatorului.
(3) O copie a anunţului prevaă zut la alin. (2) se transmite de îîndataă sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
(4) Angajatorul asiguraă , îîn maă sura îîn care este posibil, accesul la locuri de muncaă cu
fracţiune de normaă la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX: Munca la domiciliu

Articolul 108
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îîndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) ÎÎn vederea îîndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
31
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
îîşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este îîn drept saă verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, îîn
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncaă .

Articolul 109
Contractul individual de muncaă la domiciliu se îîncheie numai îîn formaă scrisaă şi conţine, îîn
afara elementelor prevaă zute la art. 17 alin. (3) , urmaă toarele:
a) precizarea expresaă caă salariatul lucreazaă la domiciliu;
b) programul îîn cadrul caă ruia angajatorul este îîn drept saă controleze activitatea salariatului
saă u şi modalitatea concretaă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupaă
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazaă îîn activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizeazaă .

Articolul 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucuraă de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncaă aplicabile salariaţilor al caă ror loc de muncaă este la
sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncaă şi/sau prin contractele individuale de muncaă se pot
stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, îîn conformitate cu legislaţia îîn
vigoare.
TITLUL III: Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAPITOLUL I: Timpul de muncă
SECŢIUNEA 1: Durata timpului de muncă

Articolul 111
Timpul de muncaă reprezintaă orice perioadaă îîn care salariatul presteazaă munca, se aflaă la
dispoziţia angajatorului şi îîndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncaă , contractului colectiv de muncaă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei îîn vigoare.

Articolul 112
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normaă îîntreagaă durata normalaă a timpului de muncaă este de
8 ore pe zi şi de 40 de ore pe saă ptaă maî naă .
(2) ÎÎn cazul tinerilor îîn vaî rstaă de paî naă la 18 ani durata timpului de muncaă este de 6 ore pe
zi şi de 30 de ore pe saă ptaă maî naă .

Articolul 113
(1) Repartizarea timpului de muncaă îîn cadrul saă ptaă maî nii este, de regulaă , uniformaă , de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu douaă zile de repaus.
(2) ÎÎn funcţie de specificul unitaă ţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegalaă a timpului de muncaă , cu respectarea duratei normale a timpului de
muncaă de 40 de ore pe saă ptaă maî naă .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
32
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

Articolul 114
(1) Durata maximaă legalaă a timpului de muncaă nu poate depaă şi 48 de ore pe saă ptaă maî naă ,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncaă , ce include şi orele suplimentare, poate fi
prelungitaă peste 48 de ore pe saă ptaă maî naă , cu condiţia ca media orelor de muncaă , calculataă
pe o perioadaă de referinţaă de 4 luni calendaristice, saă nu depaă şeascaă 48 de ore pe
saă ptaă maî naă .
(3) Pentru anumite activitaă ţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncaă
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncaă respectiv, perioade de referinţaă
mai mari de 4 luni, dar care saă nu depaă şeascaă 6 luni.
(4) Sub rezerva respectaă rii reglementaă rilor privind protecţia saă naă taă ţii şi securitaă ţii îîn
muncaă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de muncaă pot prevedea derogaă ri de la durata perioadei de referinţaă
stabilite la alin. (3) , dar pentru perioade de referinţaă care îîn niciun caz saă nu depaă şeascaă 12
luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţaă prevaă zute la alin. (2) -(4) nu se iau îîn calcul durata
concediului de odihnaă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncaă .
(6) Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplicaă tinerilor care nu au îîmplinit vaî rsta de 18 ani.

Articolul 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitaă ţi sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durataă zilnicaă a timpului de
muncaă mai micaă sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnicaă a timpului de muncaă de 12 ore va fi urmataă de o perioadaă de repaus de 24
de ore.

Articolul 116
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal îîn cadrul saă ptaă maî nii de lucru
de 40 de ore, precum şi îîn cadrul saă ptaă maî nii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de muncaă la nivelul angajatorului sau, îîn absenţa acestuia, va fi prevaă zut
îîn regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacaă este specificat expres îîn
contractul individual de muncaă .

Articolul 117
Programul de muncaă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţaă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncaă , cu acordul sau la
solicitarea salariatului îîn cauzaă .
(2) Programele individualizate de muncaă presupun un mod de organizare flexibil a timpului
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
33
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
de muncaă .
(3) Durata zilnicaă a timpului de muncaă este îîmpaă rţitaă îîn douaă perioade: o perioadaă fixaă îîn
care personalul se aflaă simultan la locul de muncaă şi o perioadaă variabilaă , mobilaă , îîn care
salariatul îîşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncaă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncaă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor
art. 112 şi 114.

Articolul 119
(1) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncaă definit potrivit art. 161 evidenţa
orelor de muncaă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de îîncepere şi de
sfaî rşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncaă aceastaă
evidenţaă , ori de caî te ori se solicitaă acest lucru.
(2) Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfaă şoaraă muncaă la domiciliu, angajatorul ţine
evidenţa orelor de muncaă prestate zilnic de fiecare salariat îîn condiţiile stabilite cu
salariaţii prin acord scris, îîn funcţie de activitatea specificaă desfaă şurataă de caă tre aceştia.
SECŢIUNEA 2: Munca suplimentară

Articolul 120
(1) Munca prestataă îîn afara duratei normale a timpului de muncaă saă ptaă maî nal, prevaă zutaă la
art. 112, este considerataă muncaă suplimentaraă .
(2) Munca suplimentaraă nu poate fi efectuataă faă raă acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forţaă majoraă sau pentru lucraă ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori îînlaă turaă rii consecinţelor unui accident.

Articolul 121
(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncaă suplimentaraă , cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, dupaă caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitaă potrivit prevederilor art. 114 sau
115, dupaă caz, este interzisaă , cu excepţia cazului de forţaă majoraă sau pentru alte lucraă ri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori îînlaă turaă rii consecinţelor unui
accident.

Articolul 122
(1) Munca suplimentaraă se compenseazaă prin ore libere plaă tite îîn urmaă toarele 60 de zile
calendaristice dupaă efectuarea acesteia.
(2) ÎÎn aceste condiţii salariatul beneficiazaă de salariul corespunzaă tor pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
(3) ÎÎn perioadele de reducere a activitaă ţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plaă tite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate îîn
urmaă toarele 12 luni.

Articolul 123
(1) ÎÎn cazul îîn care compensarea prin ore libere plaă tite nu este posibilaă îîn termenul
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
34
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
prevaă zut de art. 122 alin. (1) îîn luna urmaă toare, munca suplimentaraă va fi plaă titaă
salariatului prin adaă ugarea unui spor la salariu corespunzaă tor duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentaraă , acordat îîn condiţiile prevaă zute la alin. (1) , se
stabileşte prin negociere, îîn cadrul contractului colectiv de muncaă sau, dupaă caz, al
contractului individual de muncaă , şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazaă .

Articolul 124
Tinerii îîn vaî rstaă de paî naă la 18 ani nu pot presta muncaă suplimentaraă .
SECŢIUNEA 3: Munca de noapte

Articolul 125
(1) Munca prestataă îîntre orele 22,00-6,00 este considerataă muncaă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintaă , dupaă caz:
a) salariatul care efectueazaă muncaă de noapte cel puţin 3 ore din timpul saă u zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueazaă muncaă de noapte îîn proporţie de cel puţin 30% din timpul saă u
lunar de lucru.
(3) Durata normalaă a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depaă şi o medie
de 8 ore pe zi, calculataă pe o perioadaă de referinţaă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saă ptaă maî nal.
(4) Durata normalaă a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a caă ror activitate se
desfaă şoaraă îîn condiţii speciale sau deosebite de muncaă nu va depaă şi 8 ore pe parcursul
oricaă rei perioade de 24 de ore decaî t îîn cazul îîn care majorarea acestei durate este
prevaă zutaă îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil şi numai îîn situaţia îîn care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite îîn contractul colectiv de muncaă
îîncheiat la nivel superior.
(5) ÎÎn situaţia prevaă zutaă la alin. (4) , angajatorul este obligat saă acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare îîn bani a orelor de noapte lucrate peste durata
de 8 ore.
(6) Angajatorul care, îîn mod frecvent, utilizeazaă munca de noapte este obligat saă informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de muncaă .

Articolul 126
Salariaţii de noapte beneficiazaă :
a) fie de program de lucru redus cu o oraă faţaă de durata normalaă a zilei de muncaă , pentru
zilele îîn care efectueazaă cel puţin 3 ore de muncaă de noapte, faă raă ca aceasta saă ducaă la
scaă derea salariului de bazaă ;
b) fie de un spor pentru munca prestataă îîn timpul nopţii de 25% din salariul de bazaă , dacaă
timpul astfel lucrat reprezintaă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Articolul 127
(1) Salariaţii care urmeazaă saă desfaă şoare muncaă de noapte îîn condiţiile art. 125 alin. (2)
sunt supuşi unui examen medical gratuit îînainte de îînceperea activitaă ţii şi, dupaă aceea,
periodic.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
35
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi
al ministrului saă naă taă ţii.
(3) Salariaţii care desfaă şoaraă muncaă de noapte şi au probleme de saă naă tate recunoscute ca
avaî nd legaă turaă cu aceasta vor fi trecuţi la o muncaă de zi pentru care sunt apţi.

Articolul 128
(1) Tinerii care nu au îîmplinit vaî rsta de 18 ani nu pot presta muncaă de noapte.
(2) Femeile gravide, laă uzele şi cele care alaă pteazaă nu pot fi obligate saă presteze muncaă de
noapte.
SECŢIUNEA 4: Norma de muncă

Articolul 129
Norma de muncaă exprimaă cantitatea de muncaă necesaraă pentru efectuarea operaţiunilor
sau lucraă rilor de caă tre o persoanaă cu calificare corespunzaă toare, care lucreazaă cu
intensitate normalaă , îîn condiţiile unor procese tehnologice şi de muncaă determinate. Norma
de muncaă cuprinde timpul productiv, timpul pentru îîntreruperi impuse de desfaă şurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale îîn cadrul programului de muncaă .

Articolul 130
Norma de muncaă se exprimaă , îîn funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de
alte activitaă ţi ce se normeazaă , sub formaă de norme de timp, norme de producţie, norme de
personal, sferaă de atribuţii sau sub alte forme corespunzaă toare specificului fiecaă rei
activitaă ţi.

Articolul 131
Normarea muncii se aplicaă tuturor categoriilor de salariaţi.

Articolul 132
Normele de muncaă se elaboreazaă de caă tre angajator, conform normativelor îîn vigoare, sau,
îîn cazul îîn care nu existaă normative, normele de muncaă se elaboreazaă de caă tre angajator
dupaă consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupaă caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
CAPITOLUL II: Repausuri periodice

Articolul 133
Perioada de repaus reprezintaă orice perioadaă care nu este timp de muncaă .
SECŢÎUNEA 1: Pauza de masaă şi repausul zilnic

Articolul 134
(1) ÎÎn cazurile îîn care durata zilnicaă a timpului de muncaă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauzaă de masaă şi la alte pauze, îîn condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncaă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii îîn vaî rstaă de paî naă la 18 ani beneficiazaă de o pauzaă de masaă de cel puţin 30 de
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
36
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
minute, îîn cazul îîn care durata zilnicaă a timpului de muncaă este mai mare de 4 ore şi
jumaă tate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncaă aplicabil şi
din regulamentul intern, nu se vor include îîn durata zilnicaă normalaă a timpului de muncaă .

Articolul 135
(1) Salariaţii au dreptul îîntre douaă zile de muncaă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, îîn cazul muncii îîn schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
îîntre schimburi.

Articolul 136
(1) Muncaă îîn schimburi reprezintaă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
caă ruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncaă , potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicaî nd pentru salariat necesitatea realizaă rii unei activitaă ţi îîn intervale orare diferite îîn
raport cu o perioadaă zilnicaă sau saă ptaă maî nalaă , stabilitaă prin contractul individual de muncaă .
(2) Salariat îîn schimburi reprezintaă orice salariat al caă rui program de lucru se îînscrie îîn
cadrul programului de muncaă îîn schimburi.
SECŢÎUNEA 2: Repausul saă ptaă maî nal

Articolul 137
(1) Repausul saă ptaă maî nal este de 48 de ore consecutive, de regulaă saî mbaă ta şi duminica.
(2) ÎÎn cazul îîn care repausul îîn zilele de saî mbaă taă şi duminicaă ar prejudicia interesul public
sau desfaă şurarea normalaă a activitaă ţii, repausul saă ptaă maî nal poate fi acordat şi îîn alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncaă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) ÎÎn situaţia prevaă zutaă la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncaă sau, dupaă caz, prin contractul individual de muncaă .
(4) ÎÎn situaţii de excepţie zilele de repaus saă ptaă maî nal sunt acordate cumulat, dupaă o
perioadaă de activitate continuaă ce nu poate depaă şi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncaă şi cu acordul sindicatului sau, dupaă caz, al
reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al caă ror repaus saă ptaă maî nal se acordaă îîn condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .

Articolul 138
(1) ÎÎn cazul unor lucraă ri urgente, a caă ror executare imediataă este necesaraă pentru
organizarea unor maă suri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru îînlaă turarea efectelor pe care aceste accidente
le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau claă dirilor unitaă ţii, repausul saă ptaă maî nal
poate fi suspendat pentru personalul necesar îîn vederea executaă rii acestor lucraă ri.
(2) Salariaţii al caă ror repaus saă ptaă maî nal a fost suspendat îîn condiţiile alin. (1) au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
37
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
SECŢIUNEA 3: Sărbătorile legale

Articolul 139
(1) Zilele de saă rbaă toare legalaă îîn care nu se lucreazaă sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romaî ne;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri îînaintea Paştelui;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfaî ntul Apostol Andrei, cel ÎÎntaî i chemat, Ocrotitorul Romaî niei;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Craă ciun;
- douaă zile pentru fiecare dintre cele 3 saă rbaă tori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decaî t cele creştine, pentru persoanele aparţinaî nd acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de caă tre angajator.
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinaî nd cultelor religioase
legale, altele decaî t cele creştine, se acordaă de caă tre angajator îîn alte zile decaî t zilele de
saă rbaă toare legalaă stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnaă anual.

Articolul 140
Prin hotaă raî re a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitaă ţile
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publicaă , îîn scopul asiguraă rii asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionaă rii populaţiei cu produse alimentare de strictaă necesitate, a caă ror
aplicare este obligatorie.

Articolul 141
Prevederile art. 139 nu se aplicaă îîn locurile de muncaă îîn care activitatea nu poate fi
îîntreruptaă datoritaă caracterului procesului de producţie sau specificului activitaă ţii.

Articolul 142
(1) Salariaţilor care lucreazaă îîn unitaă ţile prevaă zute la art. 140, precum şi la locurile de
muncaă prevaă zute la art. 141 li se asiguraă compensarea cu timp liber corespunzaă tor îîn
urmaă toarele 30 de zile.
(2) ÎÎn cazul îîn care, din motive justificate, nu se acordaă zile libere, salariaţii beneficiazaă ,
pentru munca prestataă îîn zilele de saă rbaă toare legalaă , de un spor la salariul de bazaă ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bazaă corespunzaă tor muncii prestate îîn programul
normal de lucru.

Articolul 143
Prin contractul colectiv de muncaă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
38
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
CAPITOLUL III: Concediile
SECŢIUNEA 1: Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

Articolul 144
(1) Dreptul la concediu de odihnaă anual plaă tit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnaă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţaă ri
sau limitaă ri.

Articolul 145
(1) Durata minimaă a concediului de odihnaă anual este de 20 de zile lucraă toare.
(2) Durata efectivaă a concediului de odihnaă anual se stabileşte îîn contractul individual de
muncaă , cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncaă aplicabile.
(3) Saă rbaă torile legale îîn care nu se lucreazaă , precum şi zilele libere plaă tite stabilite prin
contractul colectiv de muncaă aplicabil nu sunt incluse îîn durata concediului de odihnaă
anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnaă anual, perioadele de incapacitate temporaraă
de muncaă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îîngrijirea copilului bolnav se consideraă perioade de activitate prestataă .
(5) ÎÎn situaţia îîn care incapacitatea temporaraă de muncaă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îîngrijirea copilului bolnav a survenit îîn
timpul efectuaă rii concediului de odihnaă anual, acesta se îîntrerupe, urmaî nd ca salariatul saă
efectueze restul zilelor de concediu dupaă ce a îîncetat situaţia de incapacitate temporaraă de
muncaă , de maternitate, de risc maternal ori cea de îîngrijire a copilului bolnav, iar caî nd nu
este posibil urmeazaă ca zilele neefectuate saă fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnaă anual şi îîn situaţia îîn care incapacitatea
temporaraă de muncaă se menţine, îîn condiţiile legii, pe îîntreaga perioadaă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat saă acorde concediul de odihnaă anual îîntr-o perioadaă
de 18 luni îîncepaî nd cu anul urmaă tor celui îîi care acesta s-a aflat îîn concediu medical.

Articolul 146
(1) Concediul de odihnaă se efectueazaă îîn fiecare an.
(2) ÎÎn cazul îîn care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnaă anual la care avea dreptul îîn anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei îîn cauzaă , angajatorul este obligat saă acorde concediul de odihnaă neefectuat îîntr-o
perioadaă de 18 luni îîncepaî nd cu anul urmaă tor celui îîn care s-a naă scut dreptul la concediul
de odihnaă anual.
(3) Compensarea îîn bani a concediului de odihnaă neefectuat este permisaă numai îîn cazul
îîncetaă rii contractului individual de muncaă .

Articolul 147
(1) Salariaţii care lucreazaă îîn condiţii grele, periculoase sau vaă taă maă toare, nevaă zaă torii, alte
persoane cu handicap şi tinerii îîn vaî rstaă de paî naă la 18 ani beneficiazaă de un concediu de
odihnaă suplimentar de cel puţin 3 zile lucraă toare.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
39
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Numaă rul de zile lucraă toare aferent concediului de odihnaă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevaă zute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncaă
aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucraă toare.

Articolul 148
(1) Efectuarea concediului de odihnaă se realizeazaă îîn baza unei programaă ri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupaă caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programaă rile colective, ori cu consultarea salariatului,
pentru programaă rile individuale. Programarea se face paî naă la sfaî rşitul anului calendaristic
pentru anul urmaă tor.
(2) Prin programaă rile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncaă .
(3) Prin programare individualaă se poate stabili data efectuaă rii concediului sau, dupaă caz,
perioada îîn care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadaă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(4) ÎÎn cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuaă rii acestuia.
(5) ÎÎn cazul îîn care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat saă
stabileascaă programarea astfel îîncaî t fiecare salariat saă efectueze îîntr-un an calendaristic cel
puţin 10 zile lucraă toare de concediu neîîntrerupt.

Articolul 149
Salariatul este obligat saă efectueze îîn naturaă concediul de odihnaă îîn perioada îîn care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevaă zute de lege sau atunci caî nd, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Articolul 150
(1) Pentru perioada concediului de odihnaă salariatul beneficiazaă de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai micaă decaî t salariul de bazaă , indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivaă , prevaă zute îîn contractul individual
de muncaă .
(2) Îndemnizaţia de concediu de odihnaă reprezintaă media zilnicaă a drepturilor salariale
prevaă zute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei îîn care este efectuat concediul,
multiplicataă cu numaă rul de zile de concediu.
(3) Îndemnizaţia de concediu de odihnaă se plaă teşte de caă tre angajator cu cel puţin 5 zile
lucraă toare îînainte de plecarea îîn concediu.

Articolul 151
(1) Concediul de odihnaă poate fi îîntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnaă îîn caz de forţaă majoraă sau
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncaă . ÎÎn acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare îîn vederea revenirii la locul de muncaă , precum şi eventualele prejudicii suferite de
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
40
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
acesta ca urmare a îîntreruperii concediului de odihnaă .

Articolul 152
(1) ÎÎn cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plaă tite,
care nu se includ îîn durata concediului de odihnaă .
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numaă rul zilelor libere plaă tite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de muncaă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Articolul 153
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii faă raă plataă .
(2) Durata concediului faă raă plataă se stabileşte prin contractul colectiv de muncaă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA 2: Concediile pentru formare profesională

Articolul 154
(1) Salariaţii au dreptul saă beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalaă .
(2) Concediile pentru formare profesionalaă se pot acorda cu sau faă raă plataă .

Articolul 155
(1) Concediile faă raă plataă pentru formare profesionalaă se acordaă la solicitarea salariatului, pe
perioada formaă rii profesionale pe care salariatul o urmeazaă din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacaă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfaă şurarea activitaă ţii.

Articolul 156
(1) Cererea de concediu faă raă plataă pentru formare profesionalaă trebuie saă fie îînaintataă
angajatorului cu cel puţin o lunaă îînainte de efectuarea acestuia şi trebuie saă precizeze data
de îîncepere a stagiului de formare profesionalaă , domeniul şi durata acestuia, precum şi
denumirea instituţiei de formare profesionalaă .
(2) Efectuarea concediului faă raă plataă pentru formare profesionalaă se poate realiza şi
fracţionat îîn cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor
forme de îînvaă ţaă maî nt sau pentru susţinerea examenelor de promovare îîn anul urmaă tor îîn
cadrul instituţiilor de îînvaă ţaă maî nt superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1) .

Articolul 157
(1) ÎÎn cazul îîn care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesionalaă îîn condiţiile prevaă zute de lege, salariatul
are dreptul la un concediu pentru formare profesionalaă , plaă tit de angajator, de paî naă la 10
zile lucraă toare sau de paî naă la 80 de ore.
(2) ÎÎn situaţia prevaă zutaă la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilitaă conform art.
150.
(3) Perioada îîn care salariatul beneficiazaă de concediul plaă tit prevaă zut la alin. (1) se
stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plaă tit pentru formare
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
41
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
profesionalaă va fi îînaintataă angajatorului îîn condiţiile prevaă zute la art. 156 alin. (1) .

Articolul 158
Durata concediului pentru formare profesionalaă nu poate fi dedusaă din durata concediului
de odihnaă anual şi este asimilataă unei perioade de muncaă efectivaă îîn ceea ce priveşte
drepturile cuvenite salariatului, altele decaî t salariul.
TITLUL IV: Salarizarea
CAPITOLUL I: Dispoziţii generale

Articolul 159
(1) Salariul reprezintaă contraprestaţia muncii depuse de salariat îîn baza contractului
individual de muncaă .
(2) Pentru munca prestataă îîn baza contractului individual de muncaă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat îîn bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisaă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexualaă , caracteristici genetice, vaî rstaă , apartenenţaă naţionalaă , rasaă , culoare, etnie,
religie, opţiune politicaă , origine socialaă , handicap, situaţie sau responsabilitate familialaă ,
apartenenţaă ori activitate sindicalaă .

Articolul 160
Salariul cuprinde salariul de bazaă , indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Articolul 161
Salariile se plaă tesc îînaintea oricaă ror alte obligaţii baă neşti ale angajatorilor.

Articolul 162
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncaă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale îîntre angajator şi salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritaă ţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau îîn majoritate de la bugetul de stat, bugetul asiguraă rilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.

Articolul 163
(1) Salariul este confidenţial, angajatorul avaî nd obligaţia de a lua maă surile necesare pentru
asigurarea confidenţialitaă ţii.
(2) ÎÎn scopul promovaă rii intereselor şi apaă raă rii drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusaă sindicatelor sau, dupaă caz, reprezentanţilor salariaţilor, îîn
strictaă legaă turaă cu interesele acestora şi îîn relaţia lor directaă cu angajatorul.
CAPITOLUL II: Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Articolul 164
(1) Salariul de bazaă minim brut pe ţaraă garantat îîn plataă , corespunzaă tor programului
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
42
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
normal de muncaă , se stabileşte prin hotaă raî re a Guvernului, dupaă consultarea sindicatelor şi
a patronatelor. ÎÎn cazul îîn care programul normal de muncaă este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnic, salariul de bazaă minim brut orar se calculeazaă prin raportarea salariului de bazaă
minim brut pe ţaraă la numaă rul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
(11) Prin hotaă raî re a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bazaă minim brut
pe ţaraă garantat îîn plataă prevaă zut la alin. (1) , diferenţiat pe criteriile nivelului de studii şi al
vechimii îîn muncaă .
(12) Toate drepturile şi obligaţiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bazaă
minim brut pe ţaraă garantat îîn plataă se determinaă utilizaî nd nivelul salariului de bazaă minim
brut pe ţaraă garantat îîn plataă prevaă zut la alin. (1) .
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bazaă prin contractul individual de
muncaă sub salariul de bazaă minim brut orar pe ţaraă .
(3) Angajatorul este obligat saă garanteze îîn plataă un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bazaă minim brut pe ţaraă . Aceste dispoziţii se aplicaă şi îîn cazul îîn care salariatul
este prezent la lucru, îîn cadrul programului, dar nu poate saă îîşi desfaă şoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bazaă minim brut pe ţaraă garantat îîn plataă este adus la cunoştinţa salariaţilor
prin grija angajatorului.

Articolul 165
Pentru salariaţii caă rora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncaă ,
le asiguraă hranaă , cazare sau alte facilitaă ţi, suma îîn bani cuvenitaă pentru munca prestataă nu
poate fi mai micaă decaî t salariul minim brut pe ţaraă prevaă zut de lege.

CAPITOLUL III: Plata salariului

Articolul 166
(1) Salariul se plaă teşte îîn bani cel puţin odataă pe lunaă , la data stabilitaă îîn contractul
individual de muncaă , îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil sau îîn regulamentul intern,
dupaă caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament îîntr-un cont bancar.
(3) Plata îîn naturaă a unei paă rţi din salariu, îîn condiţiile stabilite la art. 165, este posibilaă
numai dacaă este prevaă zutaă expres îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil sau îîn
contractul individual de muncaă .
(4) ÎÎntaî rzierea nejustificataă a plaă ţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.

Articolul 167
(1) Salariul se plaă teşte direct titularului sau persoanei îîmputernicite de acesta.
(2) ÎÎn caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate paî naă la data decesului sunt
plaă tite, îîn ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau paă rinţilor
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
43
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
acestuia. Dacaă nu existaă niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale
sunt plaă tite altor moştenitori, îîn condiţiile dreptului comun.

Articolul 168
(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plataă , precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstreazaă efectuarea plaă ţii caă tre salariatul îîndreptaă ţit.
(2) Statele de plataă , precum şi celelalte documente justificative se paă streazaă şi se arhiveazaă
de caă tre angajator îîn aceleaşi condiţii şi termene ca îîn cazul actelor contabile, conform
legii.

Articolul 169
(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operataă , îîn afara cazurilor şi condiţiilor prevaă zute
de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decaî t dacaă datoria
salariatului este scadentaă , lichidaă şi exigibilaă şi a fost constatataă ca atare printr-o hotaă raî re
judecaă toreascaă definitivaă şi irevocabilaă .
(3) ÎÎn cazul pluralitaă ţii de creditori ai salariatului va fi respectataă urmaă toarea ordine:
a) obligaţiile de îîntreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate caă tre stat;
c) daunele cauzate proprietaă ţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depaă şi îîn fiecare lunaă jumaă tate din salariul net.

Articolul 170
Acceptarea faă raă rezerve a unei paă rţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plataă
îîn astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţaă ri din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin îîn integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.

Articolul 171
(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea îîn totalitate sau îîn parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie îîn termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevaă zut la alin. (1) este îîntrerupt îîn cazul îîn care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivaî nd din plata
salariului.

CAPITOLUL IV: Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Articolul 172
Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor
reglementa prin lege specialaă .

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
44
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

CAPITOLUL V: Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,


al unităţii sau al unor părţi ale acesteia

Articolul 173
(1) Salariaţii beneficiazaă de protecţia drepturilor lor îîn cazul îîn care se produce un transfer
al îîntreprinderii, al unitaă ţii sau al unor paă rţi ale acesteia caă tre un alt angajator, potrivit
legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncaă
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul îîntreprinderii, al unitaă ţii sau al unor paă rţi ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individualaă sau colectivaă a salariaţilor de caă tre cedent ori de caă tre
cesionar.

Articolul 174
Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, dupaă caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice,
economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgaî nd din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V: Sănătatea şi securitatea în muncă


CAPITOLUL I: Reguli generale

Articolul 175
(1) Angajatorul are obligaţia saă asigure securitatea şi saă naă tatea salariaţilor îîn toate
aspectele legate de muncaă .
(2) Dacaă un angajator apeleazaă la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îîl exonereazaă
de raă spundere îîn acest domeniu.
(3) Obligaţiile salariaţilor îîn domeniul securitaă ţii şi saă naă taă ţii îîn muncaă nu pot aduce
atingere responsabilitaă ţii angajatorului.
(4) Maă surile privind securitatea şi saă naă tatea îîn muncaă nu pot saă determine, îîn niciun caz,
obligaţii financiare pentru salariaţi.

Articolul 176
(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completeazaă cu dispoziţiile legii speciale, ale
contractelor colective de muncaă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de
protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) maă suri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncaă şi a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) maă suri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitaă ţi;
c) maă suri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare
a securitaă ţii şi saă naă taă ţii îîn muncaă .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
45
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

Articolul 177
(1) ÎÎn cadrul propriilor responsabilitaă ţi angajatorul va lua maă surile necesare pentru
protejarea securitaă ţii şi saă naă taă ţii salariaţilor, inclusiv pentru activitaă ţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregaă tire, precum şi pentru punerea îîn aplicare a
organizaă rii protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea îîn aplicare a maă surilor prevaă zute la alin. (1) se va ţine seama de
urmaă toarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursaă ;
d) adaptarea muncii la om, îîn special îîn ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncaă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncaă şi de producţie, îîn vederea atenuaă rii, cu
precaă dere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor
acestora asupra saă naă taă ţii;
e) luarea îîn considerare a evoluţiei tehnicii;
f) îînlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea maă surilor de protecţie colectivaă cu prioritate faţaă de maă surile de protecţie
individualaă ;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzaă toare.

Articolul 178
(1) Angajatorul raă spunde de organizarea activitaă ţii de asigurare a saă naă taă ţii şi securitaă ţii îîn
muncaă .
(2) ÎÎn cuprinsul regulamentelor interne sunt prevaă zute îîn mod obligatoriu reguli privind
securitatea şi saă naă tatea îîn muncaă .
(3) ÎÎn elaborarea maă surilor de securitate şi saă naă tate îîn muncaă angajatorul se consultaă cu
sindicatul sau, dupaă caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate
şi saă naă tate îîn muncaă .

Articolul 179
Angajatorul are obligaţia saă asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncaă şi boli
profesionale, îîn condiţiile legii.

Articolul 180
(1) Angajatorul are obligaţia saă organizeze instruirea angajaţilor saă i îîn domeniul securitaă ţii
şi saă naă taă ţii îîn muncaă .
(2) Înstruirea se realizeazaă periodic, prin modalitaă ţi specifice stabilite de comun acord de
caă tre angajator îîmpreunaă cu comitetul de securitate şi saă naă tate îîn muncaă şi cu sindicatul
sau, dupaă caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Înstruirea prevaă zutaă la alin. (2) se realizeazaă obligatoriu îîn cazul noilor angajaţi, al celor
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
46
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
care îîşi schimbaă locul de muncaă sau felul muncii şi al celor care îîşi reiau activitatea dupaă o
îîntrerupere mai mare de 6 luni. ÎÎn toate aceste cazuri instruirea se efectueazaă îînainte de
îînceperea efectivaă a activitaă ţii.
(4) Înstruirea este obligatorie şi îîn situaţia îîn care intervin modificaă ri ale legislaţiei îîn
domeniu.

Articolul 181
(1) Locurile de muncaă trebuie saă fie organizate astfel îîncaî t saă garanteze securitatea şi
saă naă tatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie saă organizeze controlul permanent al staă rii materialelor, utilajelor şi
substanţelor folosite îîn procesul muncii, îîn scopul asiguraă rii saă naă taă ţii şi securitaă ţii
salariaţilor.
(3) Angajatorul raă spunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor îîn caz
de accidente de muncaă , pentru crearea condiţiilor de preîîntaî mpinare a incendiilor, precum
şi pentru evacuarea salariaţilor îîn situaţii speciale şi îîn caz de pericol iminent.

Articolul 182
(1) Pentru asigurarea securitaă ţii şi saă naă taă ţii îîn muncaă instituţia abilitataă prin lege poate
dispune limitarea sau interzicerea fabricaă rii, comercializaă rii, importului ori utilizaă rii cu
orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Înspectorul de muncaă poate, cu avizul medicului de medicinaă a muncii, saă impunaă
angajatorului saă solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra
unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte
compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II: Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Articolul 183
(1) La nivelul fiecaă rui angajator se constituie un comitet de securitate şi saă naă tate îîn muncaă ,
cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor îîn elaborarea şi aplicarea deciziilor îîn
domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi saă naă tate îîn muncaă se constituie îîn cadrul persoanelor juridice
din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital straă in, care desfaă şoaraă activitaă ţi
pe teritoriul Romaî niei.

Articolul 184
(1) Comitetul de securitate şi saă naă tate îîn muncaă se organizeazaă la angajatorii persoane
juridice la care sunt îîncadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
(2) ÎÎn cazul îîn care condiţiile de muncaă sunt grele, vaă taă maă toare sau periculoase, inspectorul
de muncaă poate cere îînfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt îîncadraţi
mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) ÎÎn cazul îîn care activitatea se desfaă şoaraă îîn unitaă ţi dispersate teritorial, se pot îînfiinţa
mai multe comitete de securitate şi saă naă tate îîn muncaă . Numaă rul acestora se stabileşte prin
contractul colectiv de muncaă aplicabil.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
47
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(4) Comitetul de securitate şi saă naă tate îîn muncaă coordoneazaă maă surile de securitate şi
saă naă tate îîn muncaă şi îîn cazul activitaă ţilor care se desfaă şoaraă temporar, cu o durataă mai mare
de 3 luni.
(5) ÎÎn situaţia îîn care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi saă naă tate îîn
muncaă , atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îîndeplinite de responsabilul cu protecţia
muncii numit de angajator.

Articolul 185
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi saă naă tate îîn
muncaă sunt reglementate prin hotaă raî re a Guvernului.
CAPITOLUL III: Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Articolul 186
Angajatorii au obligaţia saă asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicinaă a
muncii.

Articolul 187
(1) Serviciul medical de medicinaă a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronalaă .
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicinaă a muncii se calculeazaă îîn funcţie de
numaă rul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.

Articolul 188
(1) Medicul de medicinaă a muncii este un salariat, atestat îîn profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de muncaă îîncheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronalaă .
(2) Medicul de medicinaă a muncii este independent îîn exercitarea profesiei sale.

Articolul 189
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicinaă a muncii constau îîn:
a) prevenirea accidentelor de muncaă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivaă a condiţiilor de igienaă şi saă naă tate îîn muncaă ;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor ataî t la angajarea îîn muncaă , caî t şi pe durata
executaă rii contractului individual de muncaă .
(2) ÎÎn vederea realizaă rii sarcinilor ce îîi revin medicul de medicinaă a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncaă sau a felului muncii unor salariaţi, determinataă
de starea de saă naă tate a acestora.
(3) Medicul de medicinaă a muncii este membru de drept îîn comitetul de securitate şi
saă naă tate îîn muncaă .

Articolul 190
(1) Medicul de medicinaă a muncii stabileşte îîn fiecare an un program de activitate pentru
îîmbunaă taă ţirea mediului de muncaă din punct de vedere al saă naă taă ţii îîn muncaă pentru fiecare
angajator.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
48
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizaă rii
comitetului de securitate şi saă naă tate îîn muncaă .

Articolul 191
Prin lege specialaă vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activitaă ţii,
organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicinaă a
muncii.
TITLUL VI: Formarea profesională
CAPITOLUL I: Dispoziţii generale

Articolul 192
(1) Formarea profesionalaă a salariaţilor are urmaă toarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncaă ;
b) obţinerea unei calificaă ri profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncaă şi
perfecţionarea pregaă tirii profesionale pentru ocupaţia de bazaă ;
d) reconversia profesionalaă determinataă de restructuraă ri socioeconomice;
e) dobaî ndirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitaă ţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea îîn muncaă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionalaă şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.

Articolul 193
Formarea profesionalaă a salariaţilor se poate realiza prin urmaă toarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de caă tre angajator sau de caă tre furnizorii de servicii de
formare profesionalaă din ţaraă ori din straă inaă tate;
b) stagii de adaptare profesionalaă la cerinţele postului şi ale locului de muncaă ;
c) stagii de practicaă şi specializare îîn ţaraă şi îîn straă inaă tate;
d) ucenicie organizataă la locul de muncaă ;
e) formare individualizataă ;
f) alte forme de pregaă tire convenite îîntre angajator şi salariat.

Articolul 194
(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesionalaă
pentru toţi salariaţii, dupaă cum urmeazaă :
a) cel puţin o dataă la 2 ani, dacaă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dataă la 3 ani, dacaă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionalaă , asigurataă îîn
condiţiile alin. (1) , se suportaă de caă tre angajatori.

Articolul 195
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
49
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(1) Angajatorul persoanaă juridicaă care are mai mult de 20 de salariaţi elaboreazaă anual şi
aplicaă planuri de formare profesionalaă , cu consultarea sindicatului sau, dupaă caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesionalaă elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexaă la
contractul colectiv de muncaă îîncheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul saă fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesionalaă .

Articolul 196
(1) Participarea la formarea profesionalaă poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretaă de formare profesionalaă , drepturile şi obligaţiile paă rţilor, durata
formaă rii profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesionalaă , inclusiv
obligaţiile contractuale ale salariatului îîn raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionalaă , se stabilesc prin acordul paă rţilor şi fac obiectul unor
acte adiţionale la contractele individuale de muncaă .

Articolul 197
(1) ÎÎn cazul îîn care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalaă este
iniţiataă de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastaă participare sunt suportate de
caă tre acesta.
(2) Pe perioada participaă rii la cursurile sau stagiile de formare profesionalaă conform alin.
(1) , salariatul va beneficia, pe toataă durata formaă rii profesionale, de toate drepturile
salariale deţinute.
(3) Pe perioada participaă rii la cursurile sau stagiile de formare profesionalaă conform alin.
(1) , salariatul beneficiazaă de vechime la acel loc de muncaă , aceastaă perioadaă fiind
considerataă stagiu de cotizare îîn sistemul asiguraă rilor sociale de stat.

Articolul 198
(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalaă , îîn
condiţiile art. 197 alin. (1) , nu pot avea iniţiativa îîncetaă rii contractului individual de muncaă
pentru o perioadaă stabilitaă prin act adiţional.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncaă îîn favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionalaă , precum şi orice alte aspecte îîn
legaă turaă cu obligaţiile salariatului, ulterioare formaă rii profesionale, se stabilesc prin act
adiţional la contractul individual de muncaă .
(3) Nerespectarea de caă tre salariat a dispoziţiei prevaă zute la alin. (1) determinaă obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregaă tirea sa profesionalaă ,
proporţional cu perioada nelucrataă din perioada stabilitaă conform actului adiţional la
contractul individual de muncaă .
(4) Obligaţia prevaă zutaă la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi îîn perioada
stabilitaă prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al caă ror contract individual de
muncaă a îîncetat ca urmare a arestaă rii preventive pentru o perioadaă mai mare de 60 de zile,
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
50
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
a condamnaă rii printr-o hotaă raî re judecaă toreascaă definitivaă pentru o infracţiune îîn legaă turaă
cu munca lor, precum şi îîn cazul îîn care instanţa penalaă a pronunţat interdicţia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Articolul 199
(1) ÎÎn cazul îîn care salariatul este cel care are iniţiativa participaă rii la o formaă de pregaă tire
profesionalaă cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului
îîmpreunaă cu sindicatul sau, dupaă caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulataă de salariat potrivit alin. (1) , îîn
termen de 15 zile de la primirea solicitaă rii. Totodataă angajatorul va decide cu privire la
condiţiile îîn care va permite salariatului participarea la forma de pregaă tire profesionalaă ,
inclusiv dacaă va suporta îîn totalitate sau îîn parte costul ocazionat de aceasta.

Articolul 200
Salariaţii care au îîncheiat un act adiţional la contractul individual de muncaă cu privire la
formarea profesionalaă pot primi îîn afara salariului corespunzaă tor locului de muncaă şi alte
avantaje îîn naturaă pentru formarea profesionalaă .
CAPÎTOLUL ÎÎ: Contracte speciale de formare profesionalaă organizataă de angajator

Articolul 201
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionalaă contractul de calificare
profesionalaă şi contractul de adaptare profesionalaă .

Articolul 202
(1) Contractul de calificare profesionalaă este cel îîn baza caă ruia salariatul se obligaă saă
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobaî ndirea unei calificaă ri
profesionale.
(2) Pot îîncheia contracte de calificare profesionalaă salariaţii cu vaî rsta minimaă de 16 ani
îîmpliniţi, care nu au dobaî ndit o calificare sau au dobaî ndit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncaă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionalaă se îîncheie pentru o durataă cuprinsaă îîntre 6 luni şi 2
ani.

Articolul 203
(1) Pot îîncheia contracte de calificare profesionalaă numai angajatorii autorizaţi îîn acest
sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei,
Cercetaă rii, Tineretului şi Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificaă rii profesionale se
stabilesc prin lege specialaă .

Articolul 204
(1) Contractul de adaptare profesionalaă se îîncheie îîn vederea adaptaă rii salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouaă , la un loc de muncaă nou sau îîn cadrul unui colectiv nou.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
51
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(2) Contractul de adaptare profesionalaă se îîncheie odataă cu îîncheierea contractului
individual de muncaă sau, dupaă caz, la debutul salariatului îîn funcţia nouaă , la locul de muncaă
nou sau îîn colectivul nou, îîn condiţiile legii.

Articolul 205
(1) Contractul de adaptare profesionalaă este un contract îîncheiat pe durataă determinataă , ce
nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionalaă salariatul poate fi supus
unei evaluaă ri îîn vederea stabilirii maă surii îîn care acesta poate face faţaă funcţiei noi, locului
de muncaă nou sau colectivului nou îîn care urmeazaă saă presteze munca.

Articolul 206
(1) Formarea profesionalaă la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de caă tre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţaă
profesionalaă de cel puţin 2 ani îîn domeniul îîn care urmeazaă saă se realizeze formarea
profesionalaă .
(3) Un formator poate asigura formarea, îîn acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea activitaă ţii de formare profesionalaă se include îîn programul normal de lucru
al formatorului.

Articolul 207
(1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îîndruma salariatul
pe durata contractului special de formare profesionalaă şi de a supraveghea îîndeplinirea
atribuţiilor de serviciu corespunzaă toare postului ocupat de salariatul îîn formare.
(2) Formatorul asiguraă cooperarea cu alte organisme de formare şi participaă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesionalaă .
CAPITOLUL III: Contractul de ucenicie la locul de muncă

Articolul 208
(1) Ucenicia la locul de muncaă se organizeazaă îîn baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncaă este contractul individual de muncaă de tip
particular, îîn temeiul caă ruia:
a) angajatorul persoanaă juridicaă sau persoanaă fizicaă se obligaă ca, îîn afara plaă ţii unui salariu,
saă asigure formarea profesionalaă a ucenicului îîntr-o meserie potrivit domeniului saă u de
activitate;
b) ucenicul se obligaă saă se formeze profesional şi saă munceascaă îîn subordinea angajatorului
respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncaă se îîncheie pe durataă determinataă .

Articolul 209
(1) Persoana îîncadrataă îîn muncaă îîn baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiazaă de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, îîn maă sura îîn care ele
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
52
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
nu sunt contrare celor specifice statutului saă u.

Articolul 210
Organizarea, desfaă şurarea şi controlul activitaă ţii de ucenicie se reglementeazaă prin lege
specialaă .
TITLUL VII: Dialogul social
CAPITOLUL I: Dispoziţii generale

Articolul 211
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialaă , prin lege sunt reglementate
modalitaă ţile de consultaă ri şi dialog permanent îîntre partenerii sociali.

Articolul 212
(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publicaă de interes naţional, tripartitaă ,
autonomaă , constituitaă îîn scopul realizaă rii dialogului tripartit la nivel naţional.
(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege
specialaă .

Articolul 213
ÎÎn cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţioneazaă , îîn condiţiile legii, comisii de dialog
social, cu caracter consultativ, îîntre administraţia publicaă , sindicate şi patronat.
CAPITOLUL II: Sindicatele

Articolul 214
(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite îîn continuare organizaţii
sindicale, sunt constituite de caă tre salariaţi pe baza dreptului de liberaă asociere, îîn scopul
promovaă rii intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apaă raă rii
drepturilor individuale şi colective ale acestora prevaă zute îîn contractele colective şi
individuale de muncaă sau îîn acordurile colective de muncaă şi raporturile de serviciu,
precum şi îîn legislaţia naţionalaă , îîn pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care
Romaî nia este parte.
(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementeazaă prin lege.

Articolul 215
Sindicatele participaă prin reprezentanţii proprii, îîn condiţiile legii, la negocierea şi
îîncheierea contractelor colective de muncaă , la tratative sau acorduri cu autoritaă ţile publice
şi cu patronatele, precum şi îîn structurile specifice dialogului social.

Articolul 216
Sindicatele se pot asocia îîn mod liber, îîn condiţiile legii, îîn federaţii, confederaţii sau uniuni
teritoriale.

Articolul 217
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
53
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor,
cu respectarea drepturilor şi libertaă ţilor garantate prin Constituţie şi îîn conformitate cu
dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.

Articolul 218
(1) Este interzisaă orice intervenţie a autoritaă ţilor publice de naturaă a limita drepturile
sindicale sau a îîmpiedica exercitarea lor legalaă .
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţaă al patronilor sau al organizaţiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, îîn constituirea organizaţiilor
sindicale sau îîn exercitarea drepturilor lor.

Articolul 219
La cererea membrilor lor, sindicatele pot saă îîi reprezinte pe aceştia îîn cadrul conflictelor de
muncaă , îîn condiţiile legii.

Articolul 220
(1) Reprezentanţilor aleşi îîn organele de conducere ale sindicatelor li se asiguraă protecţia
legii contra oricaă ror forme de condiţionare, constraî ngere sau limitare a exercitaă rii funcţiilor
lor.
(2) Pe toataă durata exercitaă rii mandatului, reprezentanţii aleşi îîn organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îîndeplinirea mandatului pe care l-
au primit de la salariaţii din unitate.
(3) Alte maă suri de protecţie a celor aleşi îîn organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevaă zute îîn legi speciale şi îîn contractul colectiv de muncaă aplicabil.
CAPITOLUL III: Reprezentanţii salariaţilor

Articolul 221
(1) La angajatorii la care sunt îîncadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt
constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi
promovate şi apaă rate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special îîn acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi îîn cadrul adunaă rii generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumaă tate din numaă rul total al salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot saă desfaă şoare activitaă ţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.

Articolul 222
(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplinaă de
exerciţiu.
(2) Numaă rul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu
angajatorul, îîn raport cu numaă rul de salariaţi ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Articolul 223
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
54
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Reprezentanţii salariaţilor au urmaă toarele atribuţii principale:
a) saă urmaă reascaă respectarea drepturilor salariaţilor, îîn conformitate cu legislaţia îîn
vigoare, cu contractul colectiv de muncaă aplicabil, cu contractele individuale de muncaă şi cu
regulamentul intern;
b) saă participe la elaborarea regulamentului intern;
c) saă promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncaă , timp de
muncaă şi timp de odihnaă , stabilitate îîn muncaă , precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncaă ;
d) saă sesizeze inspectoratul de muncaă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncaă aplicabil;
e) saă negocieze contractul colectiv de muncaă , îîn condiţiile legii.

Articolul 224
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îîndeplinire a acestora, precum şi durata şi
limitele mandatului lor se stabilesc îîn cadrul adunaă rii generale a salariaţilor, îîn condiţiile
legii.

Articolul 225
Numaă rul de ore îîn cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor
destinat îîn vederea îîndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul
colectiv de muncaă aplicabil sau, îîn lipsa acestuia, prin negociere directaă cu conducerea
unitaă ţii.

Articolul 226
Pe toataă durata exercitaă rii mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive ce ţin de îîndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
CAPITOLUL IV: Patronatul

Articolul 227
(1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite îîn condiţiile legii, sunt
organizaţii ale angajatorilor, autonome, faă raă caracter politic, îînfiinţate ca persoane juridice
de drept privat, faă raă scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia îîn federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative,
conform legii.

Articolul 228
Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi
obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specialaă .
TITLUL VIII: Contractele colective de muncă

Articolul 229
(1) Contractul colectiv de muncaă este convenţia îîncheiataă îîn formaă scrisaă îîntre angajator
sau organizaţia patronalaă , de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori îîn alt mod
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
55
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
prevaă zut de lege, de cealaltaă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncaă ,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncaă .
(2) Negocierea colectivaă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului îîn care
angajatorul are îîncadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la îîncheierea contractelor colective de muncaă paă rţile sunt
egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncaă , îîncheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie
legea paă rţilor.

Articolul 230
Paă rţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de îîncheiere a
contractelor colective de muncaă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX: Conflictele de muncă
CAPITOLUL I: Dispoziţii generale

Articolul 231
Prin conflicte de muncaă se îînţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfaă şurarea raporturilor de muncaă .

Articolul 232
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncaă se stabileşte prin lege specialaă .
CAPITOLUL II: Greva

Articolul 233
Salariaţii au dreptul la grevaă pentru apaă rarea intereselor profesionale, economice şi
sociale.

Articolul 234
(1) Greva reprezintaă îîncetarea voluntaraă şi colectivaă a lucrului de caă tre salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevaă este liberaă . Niciun salariat nu poate fi constraî ns saă
participe sau saă nu participe la o grevaă .
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevaă poate interveni numai îîn cazurile şi pentru
categoriile de salariaţi prevaă zute expres de lege.

Articolul 235
Participarea la grevaă , precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintaă o
îîncaă lcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţaă sancţionarea disciplinaraă
a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.

Articolul 236
Modul de exercitare a dreptului de grevaă , organizarea, declanşarea şi desfaă şurarea grevei,

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
56
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
procedurile prealabile declanşaă rii grevei, suspendarea şi îîncetarea grevei, precum şi orice
alte aspecte legate de grevaă se reglementeazaă prin lege specialaă .

TITLUL X: Inspecţia Muncii

Articolul 237
Aplicarea reglementaă rilor generale şi speciale îîn domeniul relaţiilor de muncaă , securitaă ţii şi
saă naă taă ţii îîn muncaă este supusaă controlului Înspecţiei Muncii, ca organism specializat al
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridicaă , îîn subordinea Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.

Articolul 238
Înspecţia Muncii are îîn subordine inspectoratele teritoriale de muncaă , organizate îîn fiecare
judeţ şi îîn municipiul Bucureşti.

Articolul 239
ÎÎnfiinţarea şi organizarea Înspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specialaă .

Articolul 240
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic
de control, îîn cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii faă raă forme legale,
inspectorii de muncaă vor completa registrul unic de control dupaă efectuarea controlului.

TITLUL XI: Răspunderea juridică


CAPITOLUL I: Regulamentul intern

Articolul 241
Regulamentul intern se îîntocmeşte de caă tre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, dupaă caz.

Articolul 242
Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmaă toarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea îîn muncaă îîn cadrul unitaă ţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminaă rii şi al îînlaă turaă rii oricaă rei forme de
îîncaă lcare a demnitaă ţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii îîn unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinaraă ;
h) modalitaă ţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesionalaă a salariaţilor.

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
57
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 243
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îîşi
produce efectele faţaă de salariaţi din momentul îîncunoştinţaă rii acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern
trebuie îîndeplinitaă de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecaă rui salariat cu privire la conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncaă aplicabil sau, dupaă caz, prin
conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişeazaă la sediul angajatorului.

Articolul 244
Orice modificare ce intervine îîn conţinutul regulamentului intern este supusaă procedurilor
de informare prevaă zute la art. 243.

Articolul 245
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului
intern, îîn maă sura îîn care face dovada îîncaă lcaă rii unui drept al saă u.
(2) Controlul legalitaă ţii dispoziţiilor cuprinse îîn regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecaă toreşti, care pot fi sesizate îîn termen de 30 de zile de la data comunicaă rii
de caă tre angajator a modului de soluţionare a sesizaă rii formulate potrivit alin. (1) .

Articolul 246
(1) ÎÎntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecaă rui angajator se realizeazaă îîn termen de
60 de zile de la data intraă rii îîn vigoare a prezentului cod.
(2) ÎÎn cazul angajatorilor îînfiinţaţi dupaă intrarea îîn vigoare a prezentului cod, termenul de
60 de zile prevaă zut la alin. (1) îîncepe saă curgaă de la data dobaî ndirii personalitaă ţii juridice.

CAPITOLUL II: Răspunderea disciplinară

Articolul 247
(1) Angajatorul dispune de prerogativaă disciplinaraă , avaî nd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor saă i ori de caî te ori constataă caă aceştia au saă vaî rşit o abatere
disciplinaraă .
(2) Abaterea disciplinaraă este o faptaă îîn legaă turaă cu munca şi care constaă îîntr-o acţiune sau
inacţiune saă vaî rşitaă cu vinovaă ţie de caă tre salariat, prin care acesta a îîncaă lcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncaă sau contractul colectiv de muncaă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducaă torilor ierarhici.

Articolul 248
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul îîn cazul îîn care salariatul
saă vaî rşeşte o abatere disciplinaraă sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzaă tor funcţiei îîn care s-a
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
58
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
dispus retrogradarea, pentru o durataă ce nu poate depaă şi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bazaă pe o durataă de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bazaă şi/sau, dupaă caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadaă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinaraă a contractului individual de muncaă .
(2) ÎÎn cazul îîn care, prin statute profesionale aprobate prin lege specialaă , se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinaraă se radiazaă de drept îîn termen de 12 luni de la aplicare, dacaă
salariatului nu i se aplicaă o nouaă sancţiune disciplinaraă îîn acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare se constataă prin decizie a angajatorului emisaă îîn formaă scrisaă .

Articolul 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinaraă se poate aplica numai o singuraă sancţiune.

Articolul 250
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinaraă aplicabilaă îîn raport cu gravitatea abaterii
disciplinare saă vaî rşite de salariat, avaî ndu-se îîn vedere urmaă toarele:
a) îîmprejuraă rile îîn care fapta a fost saă vaî rşitaă ;
b) gradul de vinovaă ţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generalaă îîn serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de caă tre acesta.

Articolul 251
(1) Sub sancţiunea nulitaă ţii absolute, nicio maă suraă , cu excepţia celei prevaă zute la art. 248
alin. (1) lit. a) , nu poate fi dispusaă mai îînainte de efectuarea unei cercetaă ri disciplinare
prealabile.
(2) ÎÎn vederea desfaă şuraă rii cercetaă rii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat îîn
scris de persoana îîmputernicitaă de caă tre angajator saă realizeze cercetarea, precizaî ndu-se
obiectul, data, ora şi locul îîntrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea faă cutaă îîn condiţiile prevaă zute la alin. (2) faă raă
un motiv obiectiv daă dreptul angajatorului saă dispunaă sancţionarea, faă raă efectuarea
cercetaă rii disciplinare prealabile.
(4) ÎÎn cursul cercetaă rii disciplinare prealabile salariatul are dreptul saă formuleze şi saă
susţinaă toate apaă raă rile îîn favoarea sa şi saă ofere persoanei îîmputernicite saă realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideraă necesare, precum şi dreptul saă
fie asistat, la cererea sa, de caă tre un avocat sau de caă tre un reprezentant al sindicatului al
caă rui membru este.

Articolul 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisaă îîn formaă
scrisaă , îîn termen de 30 de zile calendaristice de la data luaă rii la cunoştinţaă despre
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
59
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
saă vaî rşirea abaterii disciplinare, dar nu mai taî rziu de 6 luni de la data saă vaî rşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulitaă ţii absolute, îîn decizie se cuprind îîn mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinaraă ;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncaă sau contractul colectiv de muncaă aplicabil care au fost îîncaă lcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost îînlaă turate apaă raă rile formulate de salariat îîn timpul cercetaă rii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, îîn condiţiile prevaă zute la art. 251 alin. (3) ,
nu a fost efectuataă cercetarea;
d) temeiul de drept îîn baza caă ruia sancţiunea disciplinaraă se aplicaă ;
e) termenul îîn care sancţiunea poate fi contestataă ;
f) instanţa competentaă la care sancţiunea poate fi contestataă .
(3) Decizia de sancţionare se comunicaă salariatului îîn cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicaă rii.
(4) Comunicarea se predaă personal salariatului, cu semnaă turaă de primire, ori, îîn caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandataă , la domiciliul sau reşedinţa comunicataă de
acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestataă de salariat la instanţele judecaă toreşti
competente îîn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicaă rii.

CAPITOLUL III: Răspunderea patrimonială

Articolul 253
(1) Angajatorul este obligat, îîn temeiul normelor şi principiilor raă spunderii civile
contractuale, saă îîl despaă gubeascaă pe salariat îîn situaţia îîn care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului îîn timpul îîndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau
îîn legaă turaă cu serviciul.
(2) ÎÎn cazul îîn care angajatorul refuzaă saă îîl despaă gubeascaă pe salariat, acesta se poate
adresa cu plaî ngere instanţelor judecaă toreşti competente.
(3) Angajatorul care a plaă tit despaă gubirea îîşi va recupera suma aferentaă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, îîn condiţiile art. 254 şi urmaă toarele.

Articolul 254
(1) Salariaţii raă spund patrimonial, îîn temeiul normelor şi principiilor raă spunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi îîn legaă turaă cu
munca lor.
(2) Salariaţii nu raă spund de pagubele provocate de forţa majoraă sau de alte cauze
neprevaă zute care nu puteau fi îînlaă turate şi nici de pagubele care se îîncadreazaă îîn riscul
normal al serviciului.
(3) ÎÎn situaţia îîn care angajatorul constataă caă salariatul saă u a provocat o pagubaă din vina şi
îîn legaă turaă cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notaă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul paă rţilor, îîntr-un termen
care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicaă rii.
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
60
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul paă rţilor, conform alin. (3) , nu poate fi
mai mare decaî t echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Articolul 255
(1) Caî nd paguba a fost produsaă de mai mulţi salariaţi, cuantumul raă spunderii fiecaă ruia se
stabileşte îîn raport cu maă sura îîn care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacaă maă sura îîn care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinataă ,
raă spunderea fiecaă ruia se stabileşte proporţional cu salariul saă u net de la data constataă rii
pagubei şi, atunci caî nd este cazul, şi îîn funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul saă u
inventar.

Articolul 256
(1) Salariatul care a îîncasat de la angajator o sumaă nedatorataă este obligat saă o restituie.
(2) Dacaă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite îîn
naturaă sau dacaă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îîndreptaă ţit, este obligat saă
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor îîn cauzaă se stabileşte
potrivit valorii acestora de la data plaă ţii.

Articolul 257
(1) Suma stabilitaă pentru acoperirea daunelor se reţine îîn rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei îîn cauzaă din partea angajatorului la care este îîncadrataă îîn
muncaă .
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, faă raă a putea depaă şi
îîmpreunaă cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel îîn cauzaă jumaă tate din salariul respectiv.

Articolul 258
(1) ÎÎn cazul îîn care contractul individual de muncaă îînceteazaă îînainte ca salariatul saă îîl fi
despaă gubit pe angajator şi cel îîn cauzaă se îîncadreazaă la un alt angajator ori devine
funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de caă tre noul angajator sau noua instituţie ori
autoritate publicaă , dupaă caz, pe baza titlului executoriu transmis îîn acest scop de caă tre
angajatorul paă gubit.
(2) Dacaă persoana îîn cauzaă nu s-a îîncadrat îîn muncaă la un alt angajator, îîn temeiul unui
contract individual de muncaă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmaă rirea bunurilor sale, îîn condiţiile Codului de proceduraă civilaă .

Articolul 259
ÎÎn cazul îîn care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face
îîntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rataă de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecaă toresc îîn condiţiile Codului de proceduraă
civilaă .

CAPITOLUL IV: Răspunderea contravenţională

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
61
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
Articolul 260
(1) Constituie contravenţie şi se sancţioneazaă astfel urmaă toarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea îîn plataă a salariului minim brut pe ţaraă , cu
amendaă de la 300 lei la 2. 000 lei;
b) îîncaă lcarea de caă tre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu amendaă de la 300 lei la 1.
000 lei;
c) îîmpiedicarea sau obligarea, prin ameninţaă ri ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi saă participe la grevaă ori saă munceascaă îîn timpul grevei, cu amendaă de la 1.
500 lei la 3. 000 lei;
d) stipularea îîn contractul individual de muncaă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale,
cu amendaă de la 2. 000 lei la 5. 000 lei;
e) primirea la muncaă a uneia sau a mai multor persoane faă raă îîncheierea unui contract
individual de muncaă , potrivit art. 16 alin. (1) , cu amendaă de 20. 000 lei pentru fiecare
persoanaă astfel identificataă , faă raă a depaă şi valoarea cumulataă de 200. 000 lei;
e1) primirea la muncaă a uneia sau a mai multor persoane faă raă transmiterea elementelor
contractului individual de muncaă îîn registrul general de evidenţaă a salariaţilor cel taî rziu îîn
ziua anterioaraă îînceperii activitaă ţii, cu amendaă de 20. 000 lei pentru fiecare persoanaă astfel
identificataă , faă raă a depaă şi valoarea cumulataă de 200. 000 lei;
e2) primirea la muncaă a unuia sau a mai multor salariaţi îîn perioada îîn care acesta/aceştia
are/au contractul individual de muncaă suspendat, cu amendaă de 20. 000 lei pentru fiecare
persoanaă astfel identificataă , faă raă a depaă şi valoarea cumulataă de 200. 000 lei;
e3) primirea la muncaă a unuia sau a mai multor salariaţi îîn afara programului de lucru
stabilit îîn cadrul contractelor individuale de muncaă cu timp parţial, cu amendaă de 10. 000
lei pentru fiecare persoanaă astfel identificataă , faă raă a depaă şi valoarea cumulataă de 200. 000
lei;
f) prestarea muncii de caă tre o persoanaă faă raă îîncheierea unui contract individual de muncaă ,
cu amendaă de la 500 lei la 1. 000 lei;
g) îîncaă lcarea de caă tre angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendaă de la 5. 000 lei la
10. 000 lei;
h) îîncaă lcarea obligaţiei prevaă zute la art. 140, cu amendaă de la 5. 000 lei la 20. 000 lei;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentaraă , cu amendaă de la 1. 500 lei la 3.
000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saă ptaă maî nal, cu amendaă
de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
k) neacordarea indemnizaţiei prevaă zute la art. 53 alin. (1) , îîn cazul îîn care angajatorul îîşi
îîntrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncaă , cu amendaă de la 1.
500 lei la 5. 000 lei;
l) îîncaă lcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendaă de la 1. 500 lei
la 3. 000 lei;
m) îîncaă lcarea de caă tre angajator a obligaţiei prevaă zute la art. 27 şi 119, cu amendaă de la 1.
500 lei la 3. 000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind îînregistrarea de caă tre angajator a demisiei, cu
amendaă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
62
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
o) îîncaă lcarea de caă tre agentul de muncaă temporaraă a obligaţiei prevaă zute la art. 102, cu
amendaă de la 5. 000 lei la 10. 000 lei, pentru fiecare persoanaă identificataă , faă raă a depaă şi
valoarea cumulataă de 100. 000 lei;
p) îîncaă lcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amendaă de la 1. 500 lei la 2. 000 lei.
q) îîncaă lcarea prevederilor art. 16 alin. (4) , cu amendaă de 10. 000 lei.
(11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobataă cu modificaă ri şi completaă ri prin Legea
nr. 180/2002, cu modificaă rile şi completaă rile ulterioare, contravenientul poate achita, îîn
termen de cel mult 48 de ore de la data îîncheierii procesului-verbal ori, dupaă caz, de la data
comunicaă rii acestuia, jumaă tate din amenda aplicataă potrivit alin. (1) lit. e) -e3) , inspectorul
de muncaă faă caî nd menţiune despre aceastaă posibilitate îîn procesul-verbal.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de caă tre inspectorii de
muncaă .
(3) Contravenţiilor prevaă zute la alin. (1) li se aplicaă dispoziţiile legislaţiei îîn vigoare.
(4) ÎÎn cazul constataă rii saă vaî rşirii uneia dintre faptele prevaă zute la alin. (1) lit. e) -e2) ,
inspectorul de muncaă dispune maă sura sistaă rii activitaă ţii locului de muncaă organizat, supus
controlului, îîn condiţii/e stabilite îîn procedura de sistare elaborataă de Înspecţia Muncii şi
aprobataă prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale, publicat îîn Monitorul Oficial al
Romaî niei, Partea Î, dupaă consultarea prealabilaă a confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative la nivel naţional.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupaă achitarea amenzii contravenţionale, îîn
condiţiile legii, şi numai dupaă ce a remediat deficienţele care au condus la sistarea activitaă ţii
prin îîncheierea contractului individual de muncaă , transmiterea elementelor contractului
individual de muncaă îîn registrul general de evidenţaă a salariaţilor sau, dupaă caz, îîncetarea
suspendaă rii contractului individual de muncaă şi prezentarea documentelor care dovedesc
plata contribuţiilor sociale şi a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se
cuvin lucraă torului pentru perioada îîn care a prestat activitate nedeclarataă .
(6) Reluarea activitaă ţii cu îîncaă lcarea dispoziţiilor alin. (5) constituie infracţiune şi se
sancţioneazaă cu îînchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendaă .
CAPÎTOLUL V: Raă spunderea penalaă

Articolul 261
[aborgat]

Articolul 262
[aborgat]

Articolul 263
[aborgat]

Articolul 264
(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu îînchisoare de la o lunaă la un an sau cu amendaă
penalaă fapta persoanei care, îîn mod repetat, stabileşte pentru salariaţii îîncadraţi îîn baza
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
63
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
contractului individual de muncaă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţaraă garantat
îîn plataă , prevaă zut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevaă zutaă la alin. (1) se sancţioneazaă şi infracţiunea constaî nd îîn refuzul
nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, îîn
scopul îîmpiedicaă rii verificaă rilor privitoare la aplicarea reglementaă rilor generale şi speciale
îîn domeniul relaţiilor de muncaă , securitaă ţii şi saă naă taă ţii îîn muncaă , îîn termen de cel mult 15
zile de la primirea celei de-a doua solicitaă ri.
(3) Cu pedeapsa prevaă zutaă la alin. (1) se sancţioneazaă şi infracţiunea constaî nd îîn
îîmpiedicarea sub orice formaă a organelor competente de a intra, îîn condiţiile prevaă zute de
lege, îîn sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le
foloseşte îîn realizarea activitaă ţii lui profesionale, pentru a efectua verificaă ri privitoare la
aplicarea reglementaă rilor generale şi speciale îîn domeniul relaţiilor de muncaă , securitaă ţii şi
saă naă taă ţii îîn muncaă .
(4) [abrogat]

Articolul 265
(1) ÎÎncadrarea îîn muncaă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vaî rstaă sau
folosirea acestuia pentru prestarea unor activitaă ţi cu îîncaă lcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncaă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
îînchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendaă .
(2) Primirea la muncaă a unei persoane aflate îîn situaţie de şedere ilegalaă îîn Romaî nia,
cunoscaî nd caă aceasta este victimaă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se
sancţioneazaă cu îînchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendaă .
(3) Dacaă munca prestataă de persoanele prevaă zute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de
naturaă saă le punaă îîn pericol viaţa, integritatea sau saă naă tatea, pedeapsa este îînchisoarea de
la 6 luni la 3 ani.
(4) ÎÎn cazul saă vaî rşirii uneia dintre infracţiunile prevaă zute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin.
(4) , instanţa de judecataă poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre
urmaă toarele pedepse complementare:
a) pierderea totalaă sau parţialaă a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii,
ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritaă ţile romaî ne, pentru o perioadaă de paî naă la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii
publice pentru o perioadaă de paî naă la 5 ani;
c) recuperarea integralaă sau parţialaă a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritaă ţile romaî ne, atribuite
angajatorului pe o perioadaă de paî naă la 12 luni îînainte de comiterea infracţiunii;
d) îînchiderea temporaraă sau definitivaă a punctului ori a punctelor de lucru îîn care s-a comis
infracţiunea sau retragerea temporaraă ori definitivaă a unei licenţe de desfaă şurare a
activitaă ţii profesionale îîn cauzaă , dacaă acest lucru este justificat de gravitatea îîncaă lcaă rii.
(5) ÎÎn cazul saă vaî rşirii uneia dintre infracţiunile prevaă zute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin.
(4) , angajatorul va fi obligat saă plaă teascaă sumele reprezentaî nd:
a) orice remuneraţie restantaă datorataă persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
64
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului îîn care fie
angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asiguraă ri sociale pe care
angajatorul le-ar fi plaă tit dacaă persoana ar fi fost angajataă legal, inclusiv penalitaă ţile de
îîntaî rziere şi amenzile administrative corespunzaă toare;
c) cheltuielile determinate de transferul plaă ţilor restante îîn ţara îîn care persoana angajataă
ilegal s-a îîntors de bunaă voie sau a fost returnataă îîn condiţiile legii.
(6) ÎÎn cazul saă vaî rşirii uneia dintre infracţiunile prevaă zute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin.
(4) de caă tre un subcontractant, ataî t contractantul principal, caî t şi orice subcontractant
intermediar, dacaă au avut cunoştinţaă de faptul caă subcontractantul angajator angaja straă ini
aflaţi îîn situaţie de şedere ilegalaă , pot fi obligaţi de caă tre instanţaă , îîn solidar cu angajatorul
sau îîn locul subcontractantului angajator ori al contractantului al caă rui subcontractant
direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevaă zute la alin. (5) lit. a) şi c) .

TITLUL XII: Jurisdicţia muncii


CAPITOLUL I: Dispoziţii generale

Articolul 266
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncaă cu privire la îîncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi îîncetarea contractelor individuale sau, dupaă caz,
colective de muncaă prevaă zute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Articolul 267
Pot fi paă rţi îîn conflictele de muncaă :
a) salariaţii, precum şi orice altaă persoanaă titularaă a unui drept sau a unei obligaţii îîn
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncaă ;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncaă temporaraă ,
utilizatorii, precum şi orice altaă persoanaă care beneficiazaă de o muncaă desfaă şurataă îîn
condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceastaă vocaţie îîn temeiul legilor speciale sau al
Codului de proceduraă civilaă .

Articolul 268
(1) Cererile îîn vederea soluţionaă rii unui conflict de muncaă pot fi formulate:
a) îîn termen de 30 de zile calendaristice de la data îîn care a fost comunicataă decizia
unilateralaă a angajatorului referitoare la îîncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau îîncetarea contractului individual de muncaă ;
b) îîn termen de 30 de zile calendaristice de la data îîn care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinaraă ;
c) îîn termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, îîn situaţia îîn care obiectul
conflictului individual de muncaă constaă îîn plata unor drepturi salariale neacordate sau a
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
65
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
unor despaă gubiri caă tre salariat, precum şi îîn cazul raă spunderii patrimoniale a salariaţilor
faţaă de angajator;
d) pe toataă durata existenţei contractului, îîn cazul îîn care se solicitaă constatarea nulitaă ţii
unui contract individual sau colectiv de muncaă ori a unor clauze ale acestuia;
e) îîn termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, îîn cazul neexecutaă rii
contractului colectiv de muncaă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) ÎÎn toate situaţiile, altele decaî t cele prevaă zute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la
data naşterii dreptului.
CAPITOLUL II: Competenţa materială şi teritorială

Articolul 269
(1) Judecarea conflictelor de muncaă este de competenţa instanţelor judecaă toreşti, stabilite
potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevaă zute la alin. (1) se adreseazaă instanţei competente îîn
a caă rei circumscripţie reclamantul îîşi are domiciliul sau reşedinţa ori, dupaă caz, sediul.
(3) Dacaă sunt îîndeplinite condiţiile prevaă zute de Codul de proceduraă civilaă pentru
coparticiparea procesualaă activaă , cererea poate fi formulataă la instanţa competentaă pentru
oricare dintre reclamanţi.
CAPITOLUL III: Reguli speciale de procedură

Articolul 270
Cauzele prevaă zute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciaraă de timbru şi de timbrul judiciar.

Articolul 271
(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncaă se judecaă îîn regim de urgenţaă .
(2) Termenele de judecataă nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a paă rţilor se consideraă legal îîndeplinitaă dacaă se realizeazaă cu cel
puţin 24 de ore îînainte de termenul de judecataă .

Articolul 272
Sarcina probei îîn conflictele de muncaă revine angajatorului, acesta fiind obligat saă depunaă
dovezile îîn apaă rarea sa paî naă la prima zi de îînfaă ţişare.

Articolul 273
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţaă , instanţa fiind îîn drept
saă decadaă din beneficiul probei admise partea care îîntaî rzie îîn mod nejustificat
administrarea acesteia.

Articolul 274
Hotaă raî rile pronunţate îîn fond sunt definitive şi executorii de drept.

Articolul 275
Dispoziţiile prezentului titlu se completeazaă cu prevederile Codului de proceduraă civilaă .
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
66
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019

TITLUL XIII: Dispoziţii tranzitorii şi finale

Articolul 276
Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de Romaî nia, legislaţia muncii va fi armonizataă
permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandaă rile Organizaţiei
Înternaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.

Articolul 277
(1) ÎÎn sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementaă ri interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune prevederile art. 4 din Directiva Parlamentului European şi a
Consiliului 2015/1794/UE de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE şi
2002/14/CE ale Parlamentului European şi ale Consiliului, a directivelor 98/59/CE şi
2001/23/CE ale Consiliului, îîn ceea ce priveşte navigatorii, publicataă îîn Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene (JOUE) , seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum şi art. 16 lit. b) ,
art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4
noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizaă rii timpului de lucru, publicataă îîn
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10
din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie
2008 privind munca prin agent de muncaă temporaraă , publicataă îîn Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Articolul 278
(1) Dispoziţiile prezentului cod se îîntregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse îîn legislaţia
muncii şi, îîn maă sura îîn care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncaă
prevaă zute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplicaă cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice
de muncaă neîîntemeiate pe un contract individual de muncaă , îîn maă sura îîn care
reglementaă rile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilaă cu specificul
raporturilor de muncaă respective.

Articolul 279
(1) Vechimea îîn muncaă stabilitaă paî naă la data de 31 decembrie 2010 se probeazaă cu carnetul
de muncaă .
(2) Dupaă data abrogaă rii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncaă , cu modificaă rile
ulterioare, vechimea îîn muncaă stabilitaă paî naă la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie,
la cererea persoanei care nu posedaă carnet de muncaă , de caă tre instanţa judecaă toreascaă
competentaă saă soluţioneze conflictele de muncaă , pe baza îînscrisurilor sau a altor probe din
care saă rezulte existenţa raporturilor de muncaă . Cererile de reconstituire formulate anterior
datei abrogaă rii Decretului nr. 92/1976, cu modificaă rile ulterioare, se vor soluţiona potrivit
dispoziţiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care paă streazaă şi completeazaă carnetele de muncaă le vor elibera titularilor îîn
Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
67
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu
Codul muncii actualizat 2019
mod eşalonat, paî naă la data de 30 iunie 2011, pe bazaă de proces-verbal individual de
predare-primire.
(4) Înspectoratele teritoriale de muncaă ce deţin carnetele de muncaă ale salariaţilor le vor
elibera paî naă la data prevaă zutaă la alin. (3) , îîn condiţiile stabilite prin ordin al ministrului
muncii, familiei şi protecţiei sociale.
(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncaă emise îîn temeiul Decretului nr.
92/1976, cu modificaă rile ulterioare, se publicaă îîn Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea a ÎÎÎ-
a.

Articolul 280
Pe data intraă rii îîn vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncaă aflate pe
rolul tribunalelor se judecaă îîn continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data
sesizaă rii instanţelor.

Articolul 281
(1) Prezentul cod intraă îîn vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intraă rii îîn vigoare a prezentului cod se abrogaă :
- Codul muncii al R. S. R. , Legea nr. 10/1972, publicataă îîn Buletinul Oficial, Partea Î, nr. 140
din 1 decembrie 1972, cu modificaă rile şi completaă rile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizaă rii şi disciplinei muncii îîn unitaă ţile socialiste de stat,
publicataă îîn Buletinul Oficial, Partea Î, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificaă rile şi
completaă rile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc,
publicat îîn Buletinul Oficial, Partea Î, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor îîn funcţie de competenţaă , publicataă îîn
Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicataă îîn Monitorul Oficial al Romaî niei,
Partea Î, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizaă rii nr. 14/1991, publicataă îîn Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 32
din 9 februarie 1991, cu modificaă rile şi completaă rile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnaă şi alte concedii ale salariaţilor, publicataă îîn
Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea îîn plataă a salariului minim, publicataă îîn Monitorul
Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de saă rbaă toare legalaă îîn care nu se lucreazaă ,
publicataă îîn Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu
modificaă rile şi completaă rile ulterioare;
- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncaă , republicataă îîn
Monitorul Oficial al Romaî niei, Partea Î, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogaă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de muncaă , publicat îîn Buletinul Oficial, Partea Î, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificaă rile ulterioare.

Pag.  Ediție ingrijită de avocat Marius-Cătălin Preduț - specializat în dreptul muncii și relații
68
comerciale.
 Contact autor: www.mcp-avocati.ro Tel. 0722.415.993 și 0737.043.144
 Pentru servicii GDPR în relațiile de muncă www.avocat-data-protection.eu