Documente necesare angajarii unui salariat: Documente provenind de la angajator:

- Cerere de angajare - Regulament de ordine interioara

- Act de identitate (CI) - Organigrama de personal
- Certificat de nastere - Fisele posturilor
- Certificat de casatorie (optional) - Fisa riscurilor aferente postului
- Declaratie privind acordul parintilor/ - Fisele de evaluare ale posturilor
tutorilor pentru angajatul minor ------------------------------------------------------------
(optional) - Contractul individual de munca
------------------------------------------------------------ - Registrul general de evidenta a
- Documente referitoare la studii si/sau salariatilor
calificari - Inregistrarea contractelor individuale in
- Fisa de aptitudini – medicina muncii aplicatia informatica
(certificat medical) - Contract colectiv de munca (optional)
- Raport de testare vocationala (verificarea ------------------------------------------------------------
aptitudinilor) / Concurs (examen) - Pontajul/ Normarea muncii
------------------------------------------------------------ - Statul de plata
- Recomandari de la fostii angajatori - Planificarea concediilor de odihna
(optional) ------------------------------------------------------------
- Autorizatie de munca (optional – straini) - Decizii interne
- Notificari pentru rezilierea contractului
de munca (optional)
- Adeverinta de stagiu/ Adeverinta
Art. 1. [obiectul reglementarii]
(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. [subiectele reglementarii]

Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator
roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.

Art. 3. [libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. [interzicerea muncii forţate]

(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului
populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Art. 5. [egalitatea de tratament]

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală,
este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în
legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei
discriminări directe.

Art. 6. [protecţia salariaţilor]

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi
dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare.

Art. 7. [libertatea de asociere]

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
 Art. 8. [consensualismul, buna-credinţă, informarea, consultarea]
(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale
contractelor colective de muncă.

Art. 9. [libertatea muncii în străinătate]

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 10. [definiţia legală a contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Art. 11. [clauze prohibite]

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.

A. Partile contractului:

Art. 13. [capacitatea juridică a salariatului]

(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Capacitatea
juridica a
angajatului

Sub 15 ani: 15 – 16 ani: 16 – 18 ani: Peste 18 ani:

Se interzice: Declaratie privind Se interzice: Se interzice:

incadrarea in munca acordul parintilor/ incadrarea in locuri de incadrarea persoanelor
(art. 13, alin 3) reprezentantilor legali munca grele, puse sub interdictie
(art. 13, alin 2); vatamatoare sau judecatoreasca (art.
periculoase (art. 13, 13, alin 4), munca de
Se interzice: alin 5), munca de noapte lehuze, gravide
ca si la 16-18 ani noapte (art. 125, alin 1) (art. 125, alin 2)

NOTA:

1. Orice eroare asupra persoanei angajate duce la NULITATEA contractului

2. În conformitate cu dispoziţiile art. 98 alin. (1) din Codul familiei, acordul pentru încheierea
contractului individual de muncă de către minorul cu vârsta între 15 şi 16 ani trebuie să
provină de la ambii părinţi. În plus, acordul trebuie să fie special, adică dat pentru încheierea
unui anumit contract de muncă, şi expres. Acordul părinţilor trebuie consemnat în înscrisul
constatator al contractului individual de muncă, părinţii semnând şi ei contractul, alături de
copil. În cazul dezacordului părinţilor, va decide autoritatea tutelară. Lipsa acordului
părinţilor atrage nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului de muncă.

3. Nu este nevoie de autorizarea părinţilor în cazul minorei căsătorite, acesta având capacitate
deplină de exerciţiu.
4. Prin legi speciale sunt reglementate incompatibilităţi de a încheia contracte de muncă. Astfel,
o serie de incompatibilităţi se întemeiază pe:

a. cerinţa ocrotirii sănătăţii salariaţilor (cum ar fi interdicţia angajării femeilor gravide în

locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, interdicţia pentru tinerii care nu
au împlinit vârsta de 18 de ani de a încheia contracte de muncă pentru prestarea
muncii noaptea sau în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase),

b. cerinţe referitoare la vârsta minimă de încadrare (cum ar fi interdicţia angajării în

funcţia de gestionar sau paznic a persoanelor care nu au împlinit vârsta de 21 de ani)

c. cerinte referitoare la vârsta maximă de încadrare (cum ar fi interdicţia de a încheia un

contract de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap, a
persoanelor care au depăşit vârsta de 50 de ani, limita de 40 sau 45 de ani, pentru
funcţia de gardian public, respectiv comisar în garda financiară),

d. cerinţe generate de necesitatea de a da eficienţă unor sancţiuni penale (cum este

cazul aplicării pedepsei complementare a interdicţiei de a ocupa o funcţie publică sau
de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul la săvârşirea infracţiunii sau
măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa o funcţie, profesie, meserie sau
ocupaţie; interdicţia angajării în funcţia de gestionar a persoanelor condamnate
pentru anumite infracţiuni; interdicţia pentru persoanele care au antecedente penale
sau cazier fiscal, de a dobândi calitatea de magistrat; interdicţia încadrării în poliţie a
persoanelor cu antecedente penale sau aflate în curs de urmărire penală ori de
judecată sau care nu au un comportament compatibil cu cerinţele sociale; interdicţia
de a ocupa o funcţie, ca pedeapsă complementară sau ca măsură de siguranţă etc),

e. cerinţe legate de asigurarea apărării sau siguranţei naţionale (cum ar fi cazul

străinilor care nu pot fi încadraţi în organele judecătoreşti şi parchete). Alte
interdicţii sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru
asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în
mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei
Art. 14. [capacitatea juridică a angajatorului]
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline
de exerciţiu.

Capacitatea
juridica a
angajatorului

Persoana fizica dobandeste calitatea de Persoana juridica poate incheia contracte

angajator in momentul dobandirii capacitatii dupa dobandirea personalitatii juridice (art.
depline de exercitiu (art. 14, alin 3) 14, alin. 2)
NOTA:

1. Persoana juridică poate, în temeiul capacităţii de folosinţă anticipate, reglementate de art. 33

din Decretul nr. 31/1954, să încheie contracte de muncă chiar înainte de dobândirea
personalităţii juridice, dacă acestea sunt necesare pentru ca persoana juridică angajator să ia
naştere în mod valabil

2. Nu au calitatea de angajator, neputând aşadar încheia contracte de muncă în nume propriu,

dezmembrămintele fără personalitate juridică ale societăţilor comerciale (sucursale, agenţii,
reprezentanţe, puncte de lucru etc.). Aceste dezemembrăminte pot încheia contracte de
muncă în numele şi pentru societatea mamă, în baza unei împuterniciri de reprezentare
conferite subunităţii în cauză sau conducătorului acesteia. Însă, pentru domeniul de aplicare
al Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea forţei de muncă,
în confomitate cu dispoziţiile exprese şi derogatorii ale acestei legi, au calitatea de angajator
şi sucursalele, agenţiile şi reprezentanţele din România ale unei persoane juridice străine.
Soluţia generală pentru reprezentanţele societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice
străine, conţinută în Decretul-Lege nr. 122/1990, în sensul că contractele de muncă se vor
negocia şi încheia direct cu firma comercială sau organizaţia economică străină, faţă de
imposibilitatea practică a aplicării ei, este căzută în desuetudine. În ceea ce priveşte filialele,
având în vedere că acestea sunt entităţi dotate cu personalitate juridică, chiar dacă sunt
dependente economic de societatea-mamă, ele pot încheia contracte de muncă în nume
propriu, având calitate de angajator.

3. Consecinţa încălcării normelor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice, cu prilejul

încheierii contractului individual de muncă, atrage sancţiunea NULITATII relative

4. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în

calitate de angajator, începând cu vârsta de 18 ani, adică de la data majoratului. Prin
excepţie, în conformitate cu dispoziţiile art. 4 alin. (1) şi (2) din Codul familiei, minora care se
căsătoreşte dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate
de angajator.

5. Legea specială reglementează o interdicţie pentru persoana fizică de a fi angajator. Astfel,

persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent nu pot angaja
salariaţi, în baza unui contract individual de muncă, pentru prestarea activităţilor autorizate.
Contrar, se poate deduce că pentru alte categorii de activităţi, care nu au legătură cu
activitatea autorizată, interdicţia nu funcţionează

Art. 15. [cauza contractului de muncă]

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori
imorale.

Cauza
contractului
de munca

Este interzisa incheierea unui

contract de munca pentru munci
ilicite sau imorale (art. 15)
NOTA:

Este lovit de nulitate contractul individual de muncă al cărui obiect nu este determinat sau
determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul în care contractul nu precizează funcţia pe care urmează
să o îndeplinească salariatul şi nici atribuţiile postului. În ceea ce pirveşte lipsa menţiunii privind
salariul, aceasta nu va atrage nulitatea contractului dacă există intenţia fermă a părţilor de a încheia
contractul şi dacă salariul se poate determina prin observarea dispoziţiilor legale sau a contractelor
colective de muncă incidente.
Art. 16. [forma contractului de munca]
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului
individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Forma
contractului
de munca

Registrul de Evidenta a Angajat

ITM
Salariatilor (art. 16, alin. 3)
(art. 16, alin. 2)
(art. 16, alin. 2)

NOTA:

Contractul individual de muncă în formă scrisă este necesar să conţină cel puţin dispoziţiile prevăzute
de modelul-cadru conţinut în Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.

B. Durata contractului:
Art. 12. [durata contractului individual de muncă]
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 82. [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat
cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul
scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
 Art. 84. [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este
suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Art. 85. [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată]
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. [accesul la angajarea pe durată nedeterminată]

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care
vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 87. [regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat
salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de
motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care
desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

Durata
contractului
individual
de munca

Nedeterminata Determinata
(art. 12, alin 1) (art. 12, alin 2,
art. 80-86)

NOTA:

1. Alin. (3) a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 225
din 31 martie 2011. Forma initiala a alin. (3) era urmatoarea: ”(3) Contractul individual de
munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu
acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult
doua ori consecutiv.”.
Alin. (4) a fost introdus de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, cu urmatorul continut: "(4) Intre
aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82." Ulterior,
textul a fost modificat prin Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta
a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 1147 din 19 decembrie
2005, dobandind urmatorul continut: ”(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel
mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul
termenului prevazut la art. 82.”. Forma actuala a alin. (4) dateaza din 30 aprilie 2011,
cand a intrat in vigoare Legea nr. 40/2011.
Alin. (5) a fost introdus de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, cu urmatorul
continut: "(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in
termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior,
sunt considerate contracte succesive. " Textul a fost modificat prin Legea nr. 371/2005,
dobandind urmatorul continut: ”(5) Contractele individuale de munca pe durata
determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe
 durata determinata, sunt considerate contracte succesive.” Forma actuala a alin. (5)
dateaza din 30 aprilie 2011, cand a intrat in vigoare Legea nr. 40/2011.
2. Chiar dacă în contractul individual de muncă pe durată determinată există o clauză
referitoare la prelungire acestuia, angajatorul nu va fi ţinut de prelungire, în cazul în care
nu mai subzistă motivul care a determinat încheierea contractului pe durată
determinată.
3. Interdictia de a incheia succesiv mai mult de trei contracte de munca pe durata
determinata functioneaza chiar daca cele trei contracte nu depasesc durata maxima
pentru care se poate incheia un contract de munca pe durata determinata, stipulata de
art. 82 C.muncii.
4. Lit. b) a fost modificata prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 225
din 31 martie 2011. Forma initiala a lit. b) era urmatoarea: ”b) cresterea temporara a
activitatii angajatorului;”.
Lit. d1) a fost introdusa prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, cu urmatoarea forma: ”d1)
angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de
la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;”. Textul a
fost ulterior modificat prin Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta
a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 1147 din 19 decembrie
2005, care i-a conferit forma actuala.
Lit. d2) a fost introdusa prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005.
Lit. d3) a fost introdusa de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005.
Forma initiala a lit. e) era urmatoarea: ”e) in alte cazuri prevazute expres de legi
speciale”. Lit. e) a fost modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005,
dobandind urmatorul continut: ”e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori
pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.” Forma
actuala a lit. e) a fost introdusa prin Legea nr. 40/2011.
5. Contractul pe durată determinată încheiat pentru înlocuirea unui salariat în cazul
suspendării contractului său de muncă trebuie să menţioneze numele salariatului
înlocuit, precum şi locul de muncă ce se va ocupa temporar.
6. Este incident textul art. 83 lit. a) şi prin urmare este posibilă încheierea unui contract
individual de muncă pe durată determinată, şi în cazul în care se procedează la înlocuirea
unui salariat cu contract de muncă pe durată nedeterminată, care nu se mai află în
unitate, întrucât a demisionat, a decedat, a fost condamnat penal, dar numai dacă postul
în cauză urmează să fie desfiinţat cu certitudine. De asemenea, în temeiul aceluiaşi text
legal, este admisibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru
perioada până la începerea efectivă a activităţii de către alt salariat, de exemplu, până la
mutarea în localitate a acestuia din urmă. Prin urmare, textul art. 83 lit. a) se va aplica
prin analogie ori de câte ori un post este liber numai o anumită perioadă de timp.
7. În ceea ce priveşte posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
în vederea realizării unei lucrări determinate, se apreciază că acest caz ar putea fi
încadrat la art. 83 lit. b), adică la ipoteza creşterii temporare a activităţii sau la art. 83 lit.
c), adică la ipoteza desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier.
8. Exemple de situaţii prevăzute de lege în care se pot încheia contracte de muncă pe
durată determinată: situaţia personalului didactic suplinitor care încheie contracte de
muncă pe durata unui an şcolar, respectiv până la revenirea titularului postului, situaţia
persoanelor angajate la o persoană juridică înfiinţată pentru o perioadă determinată,
 contractul de îmbarcare a marinarilor, situaţia persoanelor angajate la o asociaţie de
proprietari sau la cabinetul unui demnitar etc
9. Ca exemple de alte cazuri prevăzute de legi speciale, în care se pot încheia contracte de
muncă pe durată determinată, pot fi menţionate: cazul farmaciştilor rezidenţi care
încheie contracte pe durată determinată pe perioada rezidenţiatului, cazul asistenţilor
maternali profesionişti, contractul de îmbarcare a marinarilor, cazul salariaţilor angajaţi
la persoane juridice înfiinţate pe durată determinată, cazul personalului angajat la
cabinetul demnitarului, care încheie contractul pe durata mandatului demnitarului, cazul
personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar
sau până la revenirea titularului de post, cazul jucătorului profesionist de fotbal.
10. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele
stipulate expres de lege atrage nulitatea acestuia.
11. În cazul persoanelor juridice înfiinţate pentru o perioadă determinată, durata
contractelor de muncă pe durată determinată nu trebuie să se circumscrie duratei
maxime stipulate de art. 82 din Codul muncii. Durata acestor contracte va fi aşadar egală
cu durata pentru care a fost înfiinţată persoana juridică, chiar dacă această durată
depăşeşte termenul maxim stipulat de art. 82 din Codul muncii.
12. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată se poate stabili prin
indicarea datei încetării contractului de muncă, prin stabilirea lucrării determinate pentru
care se încheie contractul sau prin stabilirea unui termen incert, cum ar fi cazul în care
contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pentru a înlocui un
salariat aflat în concediu medical.
13. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi exprimată şi prin
menţionarea cauzei sale, adică efectuarea unei lucrări determinate.
14. Durata contractului de muncă pe durată determinată poate fi stabilită prin fixarea unui
termen cert, adică prin indicarea unei date certe sau prin fixarea unui termen incert,
adică prin indicarea unui eveniment care va pune capăt contractului.
15. Devine incidentă sancţiunea nulităţii în cazul încheierii contractului de muncă pe durată
determinată cu depăşirea duratei maxime prevăzute de lege.

H. Durata muncii
Art. 111. [definiţia legală a timpului de muncă]
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art. 112. [durata normală a timpului de muncă]

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Art. 113. [repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii]

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art. 114. [durata maxima a timpului de munca]

(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor
de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv,
perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea
muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in
niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a
contractului individual de munca.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Art. 115. [durata specială a timpului de muncă]

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată
zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 116. [programul de lucru inegal]

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămâ nii de lucru comprimate
va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 117. [informarea salariaţilor cu privire la programul de muncă]

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Art. 118. [programul de lucru individualizat]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la lo cul de munca si o perioada
variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Art. 119. [evidenţa timpului de muncă]

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de
câte ori este solicitat.

Art. 120. [definitia legala si conditiile muncii suplimentare]

(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 121. [limitarile muncii suplimentare]

(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora
sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite]

(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi
prestate in urmatoarele 12 luni.

Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urma toare, munca suplimentara va fi
platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau,
dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Art. 125. [definitia legala si durata muncii de noapte]

(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3
luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8
ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si
numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Art. 126. [compensarea muncii de noapte]

Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara
ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.

Art. 127. [examenul medical pentru munca de noapte]

(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte d e inceperea
activitatii si, dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei
si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru
care sunt apti.

Art. 128. [interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide şi mame care alăptează]
(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Art. 129. [definiţia legală şi conţinutul]

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare,
care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul
pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Art. 130. [tipuri de norme de muncă]

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme
de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Art. 131. [domeniul de aplicare a normelor de muncă]

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

Art. 132. [elaborarea si reexaminarea normelor de munca]

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se
elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Art. 133. [perioada de repaus]

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Art. 134. [pauza de masă şi alte pauze]

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală
a timpului de muncă.

Art. 135. [repausul zilnic]

(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 136. [munca în schimburi]

 (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe al tul la acelaşi post de muncă,
potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei
activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

Art. 137. [repausul saptamanal]

(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi
acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul
individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 138. [suspendarea repausului saptamanal]

(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanel or sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor
sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 139. [enumerarea sărbătorilor legale în care nu se lucrează]

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 140. [programul special de lucru în zilele de sărbătoare]

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 141. [continuitatea activitatii in cazuri speciale]

Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului
activitatii.

Art. 142. [compensarea muncii în zilele de sarbatoare]

(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber
corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la
salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Art. 143. [stabilirea altor zile libere]

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

Durata
muncii

NOTA:

1. Noţiunea de timp de muncă este folosită în două sensuri. În sens restrâns, timpul de muncă
se confundă cu timpul productiv. În sens larg, timpul de muncă include, pe lângă timpul
productiv, şi celelalte componente ale normei de muncă, astfel cum sunt precizate de art.
126 teza a doua din Codul muncii: timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic şi timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

2. Dispoziţiile legale privitoare la durata maximă a timpului de muncă au caracter imperativ,

nepermiţând derogarea.

3. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt în general
concordante cu dipoziţiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 privind anumite
aspecte ale organizării timpului de muncă.
4. Durata normala a timpului de munca, de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, se
raporteaza la un singur contract de munca, intrucat, in caz contrar, s-ar goli de continut
dispozitiile art. 35 din Codul muncii ce permit salariatului sa cumuleze mai multe contracte
individuale de munca.

5. Conform art. 109 alin. 2 din Codul muncii, durata muncii de 6 ore pe zi si 30 ore pe
saptamana, prestata de tinerii sub 18 ani, reprezinta o durata normala de munca, iar nu timp
de munca redus. Prin aceasta reglementare, legiuitorul a instituit o protectie speciala pentru
tinerii sub 18 ani, carora trebuie sa le fie garantata o buna dezvoltare fizica, psihica si
intelectuala in acesta perioada a vietii lor. Durata timpului de munca de 6 ore pe zi, fiind o
durata normala, nu conduce la o scadere a salariului pentru aceasta categorie sociala.

6. Durata zilnică a timpului de muncă dă expresie "legii celor opt", adică: opt ore pentru muncă,
opt ore timp liber şi opt ore pentru odihnă. Repartizarea inegală a timpului de muncă
presupune posibilitatea stabilirii în anumite zile a unui program mai scurt de ore şi
corespunzător, mărirea programului peste opt ore, în alte zile, fără depăşirea totalului de 40
de ore pe săptămână.

7. Durata de maxim 48 de ore pe săptămână se referă la un singur contract individual de

muncă. În alţi termeni, salariaţii cumularzi pot depăşi durata maximă instituită de art. 111
alin. (1) din Codul muncii.

8. Nu este admisibil acordul părţilor contractului individual de muncă privind depăşirea duratei
maxime de 48 de ore săptămânal.

9. Ar fi utila instituirea interdictiei depasirii duratei maxime legale a timpului de munca de 48 de

ore pe saptamana, prevazuta de art. 111 si art. 118 din Codul muncii, de catre timpul de lucru
cumulat, in baza tuturor contractelor individuale de munca incheiate de o persoana in baza
art. 35 din Codul muncii. Masura ar contribui la evitarea unor situatii de epuizare a
salariatului, ca urmare a reducerii semnificative a timpului de odihna si refacere si,
deopotriva, ar preintampina ivirea unor probleme de genul cresterii somajului, (unele
persoane ocupa mai multe locuri de munca si altele nu au niciunul), neintelegerilor cu
membrii familiei determinate de lipsa timpului petrecut impreuna, slabirii capacitatii
profesionale datorita lipsei timpului destinat pregatirii profesionale, oboselii cronice si
stresului care, cumulate, ar putea conduce la diminuarea productivitatii muncii, probleme de
sanatate, inclusiv accidente de munca si deces prematur. In actuala reglementare, dispozitiile
de protectie cuprinse in art. 111 C. muncii sunt anihilate de dispozitiile art. 35 din acelasi cod.

10. Angajatorul nu este exonerat de obligaţia de a plăti orele suplimentare, în cazul în care se
depăşeşte durata timpului de muncă, stipulată de art. 111 alin. (2) din Codul muncii.

11. Nici în cazul programului inegal de muncă nu este permisă depăşirea totalului de 40 de ore
pe săptămână.

12. Având în vedere dispoziţiile art. 112 alin. (1) din Codul muncii şi ţinând seama de specificul
activităţii, se poate stabili o durată a timpului de lucru care să depăşească 48 de ore pe
săptămână. Însă, din coroborarea dispoziţiilor art. 112 alin. (1) cu dispoziţiile art. 118 din
Codul muncii, rezultă că nu se poate depăşi o medie anuală de 48 de ore pe săptămână.
13. Dispoziţiile art. 110 din Codul muncii trebuie interpretate prin coroborare cu prevederile art.
113 din acelasi cod, care permite instituirea unui program de lucru inegal numai dacă acest
lucru este permis expres prin contractul individual de muncă.

14. Codul muncii nu cere acordul sau consultarea salariaţilor pentru stabilirea programului de
muncă şi a modului de repartizare a acestuia pe zile. Dacă sunt respectate legea,
regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul nu trebuie decât să
încunoştiinţeze salariaţii şi să afişeze programul de muncă.

15. Contractul de muncă la solicitare (”on call”) este inadmisibil potrivit legislaţiei în vigoare.
Astfel, caracteristica esenţială a contractului de muncă la solicitare constă în faptul că timpul
de muncă este împărţit în două perioade distincte: o perioadă de prezenţă a salariatului în
unitate (cuprinsă între o limită minimă de 0 ore pe zi şi o limită maximă inferioară plafonului
de 8 ore pe zi) şi o perioadă în care salariatul va fi prezent în unitate numai la solicitarea
angajatorului. Un astfel de contract ar încălca dispoziţiile art. 115 alin. (3) din Codul muncii,
având în vedere, pe de o parte că acest text legal impune în mod obligatoriu o perioadă fixă
de prezenţă în unitate în fiecare zi, iar pe de altă parte că salariatul, iar nu angajatorul, va
alege orele de sosire şi de plecare.

16. In practică, evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat se ţine de căre angajator
prin intermediul foii colective de pontaj.

17. Reglementarea actuală a cazurilor în care salariatul este obligat să presteze muncă
suplimentară este mai restrictivă decât cea stipulată de Codul muncii anterior, care reţinea,
în mod justificat, şi cazul situaţiilor deosebite de natură să pună în pericol serviciile publice.
Tot ca situaţie de excepţie de la caracterul voluntar al muncii suplimentare, poate fi reţinută
şi situaţia obligativităţii participării la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi
sănătate în muncă, reglementată de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de muncă şi boli profesionale.

18. Acordul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare poate fi nu numai expres, dar şi
tacit rezultând din chiar prestarea muncii suplimentare.

19. Pentru a fi în prezenţa muncii suplimentare, este necesar ca iniţiativa prestării activităţii
peste programul normal de muncă să aparţină angajatorului, iar nu salariatului. Solicitarea
angajatorului se poate exprima atât în scris, cât şi verbal, putând fi chiar tacită. De exemplu,
suntem în prezenţa muncii suplimentare şi atunci când angajatorul, fără a exprima o
solicitare expresă de muncă suplimentară, cere salariatului să îndeplinească sarcini
suplimentare celor normale; la fel în cazul în care angajatorul acceptă tacit prestarea muncii
suplimentare, în condiţiile în care se parcurge un vârf de producţie sau are cunoştinţă de
prestarea muncii suplimentare şi beneficiază de ea.

20. Angajatorul nu poate beneficia de efectele propriei sale atitudini culpabile de a nu ţine
evidenţa muncii prestate de salariaţi, conform art. 116 din Codul muncii, în sensul de a se
exonera de obligaţia de a compesa/plăti orele suplimentare prestate de salariaţi. Aceştia din
urmă pot recurge la dovada cu martori sau se pot prevala de e-mail-urile primite.
21. Având în vedere că angajatorul este cel care va plăti remuneraţia, în plus faţă de salariu, este
necesar să existe solicitarea angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare. Această
solicitare nu trebuie să îmbrace forma scrisă. Se cere de asemenea şi acordul salariatului,
care poate fi şi tacit, rezultând din prestarea muncii suplimentare

22. Întrucât munca suplimentară se efectuează la solicitarea angajatorului, activitatea

desfăşurată de salariat, din iniţiativa sa, peste programul său de muncă, pentru recuperarea
rămânerilor în urmă, nu constituie muncă suplimentară.

23. Întrucât orele suplimentare se efectuează la solicitarea angajatorului, rezultă că cele

efectuate de salariat din iniţiativa sa nu au regimul juridic al orelor suplimentare,
neconferindu-i salariatului dreptul la compensare sau plată

24. Nu reprezintă un abuz de drept, ci o încălcare a legii, lipsa salariatului de la serviciu, fără
aprobarea angajatorului, cu motivarea compensării orelor suplimentare efectuate.

25. Art. 122 din Codul muncii care defineşte munca de noapte ca fiind munca prestată între orele
22,00-6,00 se conciliază cu dispoziţiile Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, care definesc timpul de noapte ca fiind orice perioadă de cel
puţin 7 ore, care include intervalul 24,00 şi 5,00.

26. În conformitate cu dispoziţiile Directivei nr. 93/104, art. 122 alin. (3) din Codul muncii
reglementează obligaţia angajatorului care utilizează în mod frecvent munca de noapte de a
informa despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Însă, având în vedere că nu se
precizează nimic în legătură cu atribuţiile inspectoratului teritorial de muncă, reglementarea
apare ca inutilă.

27. Legiuitorul roman lasa la aprecierea partilor contractului individual de munca optiunea intre
reducerea programului de lucru cu o ora, dar cu mentinerea salariului, si mentinerea
programului normal de lucru dar cu adaugarea unui spor la salariu.

28. Faţă de dispoziţiile prea generale ale art. 124 alin. (3) din Codul muncii, ar fi fost utilă
precizarea obligaţiei angajatorului de a asigura trecerea salariatului cu probleme de sănătate
la o muncă de zi, în măsura existenţei unui post liber comparabil cu postul ocupat de
salariatul în cauză.

29. In cadrul art. 125 din Codul muncii exista o diferenta de protectie intre tinerii sub 18 ani,
carora le este interzisa munca de noapte, si femeile gravide, lauze si cele care alapteaza,
carora legiuitorul le confera libertarea de apreciere in ceea ce priveste prestarea muncii in
timpul noptii. Legiuitorul a considerat ca tinerii minori nu se bucura de discernamantul
necesar pentru a evalua corect efectele prestarii muncii de noapte asupra propriei dezvoltari.

30. Realizarea normei de muncă nu trebuie să presupună o intensitate a efortului muscular sau
intelectual şi o tensiune nervoasă care să conducă la oboseala excesivă a salariatului.

31. Din coroborarea dispoziţiilor art. 131 alin. (1) cu dispoziţiile art. 112 alin. (2) din Codul muncii
nu rezultă care este durata maximă de lucru într-o zi (într-un interval de 24 de ore), ci numai
perioada de repaus minim între două zile de lucru, precum şi perioada de repaus după o
 activitate de 12 ore. De lege lata nu există nici o dispoziţie legală care să ţărmurească durata
maximă de lucru într-o zi. Însă, reglementările comunitare sunt mai precise, această
chestiune fiind lămurită prin Directiva 93/104/CE, care instituie obligaţia statelor de a acorda
fiecărui lucrător un repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore. Cu alte
cuvinte, durata maximă de lucru într-un interval de 24 de ore nu poate depăşi 13 ore.

32. Se acordă sporul în condiţiile alin. (3) al art. 132 din Codul muncii indiferent dacă zilele de
repaus săptămânal, altele decât sâmbăta şi duminica, sunt consecutive sau nu. De asemenea,
se acordă spor indiferent dacă ambele zile de repaus săptămânal se acordă în alte zile decât
sâmbăta şi duminica sau numai una dintre acestea. În acest din urmă caz, însă, sporul se va
acorda numai pentru ziua de repaus care i-a fost acordată salariatului în altă zi decât sâmbăta
sau duminica.

33. Din dispoziţiile art. 134 din Codul muncii rezultă că zilele de sărbătoare legală pot avea
caracter laic sau religios. Deşi zilele de sărbătoare legală constituie un drept pentru salariat,
acordarea lor se face de către angajator, care este îndrituit să ia măsuri de ordin
administrativ organizatoric.

34. Beneficiază de drepturile stipulate la art. 137 din Codul muncii şi salariaţii care prestează
muncă în zilele de sărbătoare legală la solicitarea angajatorului, chiar dacă solicitarea nu se
încadrează în cazurile de excepţie stipulate la art. 135 şi 136 din Codul muncii. Cu alte
cuvinte, dacă angajatorul solicită abuziv salariatului să lucreze în zilele de sărbătoare legală,
salariatul nu va fi lipsit de drepturile stipulate la art. 137. În plus, angajatorul va fi susceptibil
să răspundă contravenţional întrucât a încălcat dispoziţiile legale privitoare la acordarea
zilelor libere.

I. Concediul
Art. 144. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 145. [durata concediului de odihna]

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si
se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata
concediului de odihna anual.

Art. 146. [efectuarea şi compensarea concediului de odihnă]

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 147. [concediul de odihna suplimentar]

(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 148. [programarea concediului de odihna]

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face
pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii
acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze
intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 149. [regula efectuării în natură a concediului programat]

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]

 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 151. [întreruperea concediului şi rechemarea din concediu]

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun pr ezenţa salariatului la locul
de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,
precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 152. [zile libere plătite]

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.

Art. 153. [concediul fără plată]

(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 154. [tipuri de concedii pentru formare profesională]

(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art. 155. [acordarea concediului fara plata]

(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din
initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Art. 156. [solicitarea şi efectuarea concediului fără plată]

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi
trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor
de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu
respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).

Art. 157. [concediul cu plata pentru formare profesionala]

(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile
prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul . Cererea de concediu platit
pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 156 alin. (1)

Art. 158. [efectele cu privire la drepturile nesalariale]

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă
în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Concediile

NOTA:

1. Dreptul la concediu de odihnă şi obligaţia corelativă sunt pure şi simple, neafectate de

modalităţi. Dacă obligaţia de a acorda concediul de odihnă ar fi condiţionată de continuarea
raporturilor de muncă, atunci ar fi o obligaţie sub condiţie pur potestativă, deci nulă absolut

2. Persoanele care nu au calitatea de salariaţi, cum ar fi cele care prestează munca în baza unei
convenţii civile sau comerciale, administratorul unei societăţi comerciale nesalariat, nu au
dreptul legal la concediu de odihnă. Nimic nu se opune însă inserării în astfel de contracte a
unor clauze privitoare la conferirea unui drept contractual la concediu de odihnă.

3. Nu sunt îndreptăţiţi la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit întregul an calendaristic, ca

urmare a concediului medical sau a concediului fără plată.
4. Dacă salariatul transferat nu a efectut concediul de odihnă la angajatorul iniţial, concediul se
va acorda de către noul angajator. Însă indemnizaţia de concediu se va suporta de ambii
angajatori, proporţional cu perioada din cuprinsul acelui an calendaristic lucrată la fiecare
dintre aceştia. Aceeaşi va fi soluţia în ceea ce priveşte suportarea indemnizaţiei de concediu
şi în cazul în care salariatul efectuase deja concediul la angajatorul iniţial.

5. Durata minimă a concediului anual de odihnă, de douăzeci de zile lucrătoare, stabilită de

Codul muncii, este diferită de durata de patru săptămâni, stabilită prin Directiva Consiliului
93/104/CE din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă.

6. În ipoteza în care contractul individual de muncă se încheie în timpul anului, salariatul va

beneficia de un concediu de odihnă proporţional cu perioada de lucru cuprinsă între data
încheierii contractului şi sfârşitul anului clandaristic.

7. Faţă de lipsa unei rezolvări legale a situaţiei în care angajatorul nu acordă concediu, până la
sfârşitul anului următor, salariatului care într-un an calendaristic nu a efectuat integral
concediul de odihnă la care avea dreptul, soluţia nu poate fi decât acordarea unei
despăgubiri egale cu indemnizaţia de concediu ce i s-ar fi cuvenit salariatului în cauză. Aşadar
de la regula efectuării în natură a concediului de odihnă există nu numai excepţia privitoare
la cazul încetării contractului individual de muncă, ci şi excepţia privitoare la situaţia când din
motive obiective, nu s-a putut efectua concediul.

8. În cazul în care angajatorul nu a acordat concediul de odihnă nici până la sfârşitul anului
următor salariatului care într-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihnă la
care avea dreptul, va fi obligat să-l despăgubească pe acesta cu o sumă egală cu indemnizaţia
de concediu pe care ar fi trebuit să o plătească salariatului dacă i-ar fi acordat în natură
concediul la sfârşitul anului următor celui în care trebuia efectuat.

9. Acordarea compensaţiei pentru cazul încetării contractului individual de muncă se realizează

indiferent de motivul încetării contractului, fiind proporţională cu durata de timp care s-a
scurs de la începutul anului până la data încetării contractului.

10. Compensarea în bani a concediului de odihnă este posibilă în cazul încetării contractului
individual de muncă, în cazul în care salariatul este chemat să-şi îndeplinească serviciului
militar, precum şi în cazurile prevăzute în mod expres prin legi speciale.

11. Reportarea concediului anual de odihnă sau numai a unei părţi din acesta nu contravine
Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru (această directivă a fost abrogată şi înlocuită cu Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru, însă soluţia rămâne valabilă şi sub imperiul acestei
noi directive), care nu interzice reportarea, ci numai compensarea în bani a concediului de
odihnă, cu excepţia cazului încetării contractului individual de muncă.

12. De vreme ce exista un contract colectiv de munca la nivel de unitate care confera salariatilor
care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, dreptul la un concediu
suplimentar de 8 zile, angajatorul nu poate sa refuze aplicarea acestor dispozitii mai
 favorabile fata de cele continute in art. 142 din Codul muncii, decat daca dovedeste
ameliorarea conditiilor de munca.

13. Plecarea salariatului în concediu de odihnă cu nesocotirea dispoziţiei conducerii în sensul

amânării efectuării concediului nu constituie abuz de drept, ci o încălcare a dispoziţiilor
legale, având în vedere că nu se poate identifica un drept subiectiv al salariatului, astfel cum
este necesar pentru existenţa abuzului de drept. Din aceleaşi motive, nu constituie abuz de
drept, ci o încălcare a legii, modificarea unilaterală, de către salariat, a datei de la care
urmează să înceapă concediul său de odihnă.

14. Angajatorul nu este tinut sa justifice refuzul de a acorda salariatului o perioada de concediu
neintrerupt care sa depaseasca 10 zile lucratoare.

15. Întrucât concediul de odihnă nu poate fi efectuat decât în natură, ar fi oportună înlăturarea
sintagmei "în natură" din textul art. 144 din Codul muncii.

16. Nu sunt luate în calcul pentru stabilirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă veniturile
de natură salarială nepermanente, cum ar fi premiile sau alte drepturi care sunt lăsate la
aprecierea angajatorului.

17. Salariatul detaşat în altă localitate, care beneficiază de concediu de odihnă pe durata
detaşării, are dreptul la acoperirea cheltuielilor necesitate de deplasarea sa din localitatea
unde este detaşat în localitatea unde se află potrivit contractului său de muncă. Sarcina
suportării acestor cheltuieli revine angajatorului destinatar al detaşării.

18. Având în vedere că, în baza art. 141 alin. (4) din Codul muncii, încetarea contractului
individual de muncă atrage compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, soluţia
simetrică ar trebui să se impună în cazul încetării contractului individual de muncă după
efectuarea integrală a concediului de odihnă. Adică, în acest ultim caz ar trebui ca fostul
salariat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu, proporţională cu timpul nelucrat
până la sfârşitul anului calendaristic. Însă, această soluţie trebuie amendată în funcţie de
culpa salariatului în ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă. Astfel,
numai situaţiile de încetare culpabilă atrag obligaţia de restituire a indemnizaţiei de concediu
de odihnă, în lipsă de dispoziţie contrară stabilită prin acordul părţilor, prin contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

19. Prima de vacanţă, ca şi indemnizaţia de concediu se acordă proporţional cu perioada lucrată

din anul pentru care se acordă. Cu alte cuvinte, în cazul încetării contractului individual de
muncă, prima de vacanţă se va micşora proporţional cu perioada cuprinsă între data încetării
contractului de muncă şi sfârşitul anului.

20. Întreruperea concediului de odihnă se realizează la data primirii dispoziţiei de reluare a

lucrului, iar nu la data reluării efective a lucrului.

21. Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată.

22. Instituţia concediului pentru formare profesională nu se confundă cu instituţia participării

salariatului la o modalitate de formare profesională din iniţiativa angajatorului, având în
 vedere că, în acest ultim caz, stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în
programul de muncă.

23. Personalul didactic poate beneficia la cerere de concedii cu sau fără plată pentru elaborarea
de studii, tratate, care fac obiectul programelor de cercetare, pentru întocmirea tezelor de
doctorat, pentru participarea la programe de cercetare ştiinţifică în ţară şi străinătate.

24. Salariatul are dreptul să beneficieze de concediu fără plată pentru formare profesională
indiferent dacă cursul respectiv îi va fi sau nu de folos la acelaşi angajator.

25. Întrucât Codul muncii nu fixează condiţii pentru solicitarea de concediu fără plată pentru
formare profesională, rezultă că nu este necesar ca formarea profesională vizată de salariat
să fie utilă acestuia la locul actual de muncă, în prezent sau în perspectivă.

26. În cazul în care angajatorul se confruntă cu lipsa acordului sindicatului pentru refuzul
acordării concediului de formare profesională, contractul individual de muncă se va suspenda
datorită iniţiativei salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională.

27. Detaliile pe care trebuie să le conţină cererea de concediu fără plată pentru formare
profesională, respectiv data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi
durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională, au menirea de a
permite angajatorului verificarea veridicităţii intenţiei salariatului de a urma o modalitate de
formare profesională.

28. Indiferent de modalitatea de acordare a concediului de formare profesională plătit, respectiv

până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore, concediul poate fi luat integral sau fracţionat

J. Salariul
Art. 159. [definiţia legală a salariului şi egalitatea de tratament]
(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art. 160. [elementele salariului]

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri

Art. 161. [privilegiul salariatului]

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

Art. 162. [stabilirea salariilor]

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor
sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 163. [confidenţialitatea salariului]

(1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Art. 164. [stabilirea şi calcularea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată]
(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut
orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste di spoziţii se aplică şi în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia
grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Art. 165. [domeniul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată]
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Art. 166. [data, modalitatile si formele platii salariului]

(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
regulamentul intern, dupa caz.
 (2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca
aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.

Art. 167. [persoana către care se face plata]

(1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile
dreptului comun.

Art. 168. [probaţiunea]

(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul
actelor contabile, conform legii.

Art. 169. [reţinerile din salariu]

(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca
atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Art. 170. [semnificaţia plăţii parţiale]

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Art. 171. [prescripţia acţiunii pentru plata salariului]

(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind
plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale
sau derivând din plata salariului

Art. 172. [sediul materiei]

Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

Art. 173. [protecţia salariaţilor]

(1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt
angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către
cedent ori de către cesionar.

Art. 174. [informarea şi consultarea salariaţilor]

Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la
implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

Salarizarea

NOTA:

1. Salariul poate fi determinat sau determinabil. Salariul este determinabil în cazul în care se
prestează munca în acord, deoarece cuantumul său depinde de rezultatul muncii salariatului,
fie muncă individuală (acord individual), fie muncă de grup (acord colectiv).

2. În cazul în care există neconcordanţă între cuantumul salariului precizat în înscrisul

constatator al contractului individual de muncă şi cuantumul menţionat în carnetul de
muncă, urmează a se aprecia că salariul real este cel stabilit prin contractul de muncă, care
este legea părţilor.

3. În cazul în care părţile au omis menţionarea salariului în cuprinsul contractului individual de

muncă, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului, în absenţa unei convenţii, salariul
corespunzător funcţiei acestuia practicat în ramura în care îşi desfăşoară activitatea
angajatorul.
4. Intrucât salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, dacă din orice motive
contractul de muncă este suspendat, neprestându-se munca, suma de bani pe care o
primeşte salariatul nu reprezintă salariu, ci indemnizaţie

5. Spre deosebire de salariul nominal, care constă în suma de bani încasată efectiv de salariat
drept contravaloare a muncii depuse, salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii
susceptibile de a fi dobândite cu salariul nominal.

6. Salariul constituie şi obiect dar, în aceeaşi măsură, reprezintă şi cauză a contractului

individual de muncă. Este obiect întrucât este vorba despre o contraprestaţie a angajatului
pentru munca depusă. Este cauză deoarece scopul persoanei fizice care s-a încadrat în muncă
a fost obţinerea lui.

7. Principiile sistemului de salarizare sunt: principiul negocieri salariilor, principiul prestabilirii

salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege, principiul egalităţii de
tratament (la muncă egală, salariu egal), principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul
studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă, principiul
indexării şi compensării salariilor, principiul confidenţialităţii.

8. Principiile sistemelor de salarizare sunt următoarele: principiul descentralizării şi al

liberalizării salariilor, principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa
profesională, principiul salarizării după importanţa muncii, complexitatea lucrărilor efectuate
şi nivelul de răspundere, principiul salarizării după rezultatele muncii, principiul salarizării în
raport cu condiţiile de muncă, principiul confidenţialităţii.

9. Cuantumul salariului poate fi dovedit cu martori; insa, atata vreme cat nici declaratiile
martorilor si nici cuprinsul contractului individual de munca nu probeaza un salariu mai mare
decat cel consemnat in scris de parti, cererea reclamantului salariat de plata a pretinselor
diferente salariale trebuie respinsa.

10. Ca element principal al salariului, salariul de bază se fixează în funcţie de mai mulţi factori:
calificarea, importanţa, pregătirea şi competenţa profesională, complexitatea atribuţiilor.
Sporul la salariul de bază, care nu se confundă cu bonusul, este un element accesoriu al
salariului şi poate include: sporul de vechime în muncă, sporul pentru condiţii deosebite de
muncă, grele, periculoase sau penibile, sporuri pentru orele suplimentare, sporul pentru
munca de noapte, sporul pentru folosirea unei limbi străine, sporul pentru titlul ştiinţific de
doctor, sporul de izolare, sporul pentru fidelitate, sporul pentru risc şi solicitare neuropsihică,
sporul de confidenţialitate. Şi adaosul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al
salariului, putând include: adaosul pentru rezultatele muncii în acord, premiile care se acordă
din fondul de premiere, calculat într-o anumită proporţie din fondul lunar de salarii etc

11. În stabilirea cuantumului salariului de bază, care reprezintă partea principală a salariului, se
iau în considerare elemente ţinând de persoana salariatului, precum şi elemente ţinând de
funcţia ocupată, astfel: studiile, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului,
trăsăturile sarcinilor şi competenţelor profesionale. Indemnizaţiile constau în sume de bani
ce exced salariului de bază şi sunt menite să acopere cheltuieli efectuate de salariat cu
îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau în alte condiţii de muncă, cum ar fi: indemnizaţia
 pentru funcţie de conducere, indemnizaţia de detaşare, indemnizaţia de instalare etc.
Adaosurile şi sporurile la salariu se plătesc salariaţilor în funcţie de anumite criterii, cum ar fi:
rezultatul muncii, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc.

12. Indemnizaţiile, ca parte variabilă a salariului, îmbrăcând de regulă forma unui procent
aplicabil la salariul de bază, se acordă pentru anumite condiţii concrete de desfăşurare a
muncii, ca de exemplu, indemnizaţia pentru conducere, indemnizaţia de neconcurenţă. La fel
ca indemnizaţiile, şi sporurile reprezintă o parte variabilă a salariului, fiind acordate sub
formă de procent din salariul de bază, atunci când nu sunt deja cuprinse în salariul de bază.
Ca exemple de sporuri pot fi menţionate: sporul pentru ore suplimentare, sporul pentru
munca efectuată în perioada de repaus săptămânal, sporul pentru munca efectuată în zilele
de sărbătoare legală, sporul pentru vechime în muncă, sporul pentru munca de noapte,
sporul pentru exercitarea unei alte funcţii, sporul pentru prestarea muncii în condiţii
deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, sporul pentru condiţii nocive de muncă.
De asemenea, adaosurile constituie o parte variabilă a salariului, depinzând de rezultatele
concrete ale salariatului. Ca exemple de adaosuri pot fi menţionate: premiile din fondul de
salarii, cota-parte din profitul net al angajatorului, primele de Crăciun, de Paşti, adaosuri de
acord.

13. Formele de salarizare utilizate în practică sunt: în acord şi în regie. Salarizarea în acord se
raportează la rezultatele muncii, depinzând de cantitatea de produse realizate în unitatea de
timp. Salarizarea în regie (pe oră, săptămână sau lună) se raportează la timpul lucrat,
folosindu-se de regulă în cazul muncilor complexe, greu de normat. Nimic nu se opune
combinării celor două forme de salarizare

14. Ca forme de salarizare pot fi menţionate: salarizarea în acord, adică salarizarea după
rezultatele muncii şi salarizarea în regie, adică salarizarea după timpul lucrat. Salarizarea în
acord presupune, la rândul ei, mai multe forme. Astfel, o primă formă o constituie salarizarea
în acord direct, adică fixarea salariului de bază prin înmulţirea numărului de unităţi/produse
realizate cu salariul pentru fiecare unitate/produs. Salarizarea în acord direct poate fi la
rândul ei de două feluri: acord individual şi acord colectiv, după cum raportarea se face la
munca unui singur salariat sau la munca unui grup de salariaţi cărora li se repartizează suma
globală calculată. A doua formă de salarizare în acord este salarizarea în acord indirect,
utilizabilă în cazul salariaţilor care nu au o implicare directă în realizarea produselor şi care
presupune drept criteriu de fixare a salariului nivelul mediu de îndeplinire a normelor de
muncă. A treia formă de salarizare în acord este salarizarea în acord progresiv, care
presupune fixarea salariului după un algoritm de creştere în funcţie de creşterea numărului
de produse realizate. Salarizarea în regie este independentă de rezultatele muncii
salariatului, singurul criteriu de fixare a salariului fiind timpul lucrat de salariat.

15. Salarizarea în acord presupune acordarea drepturilor salariale în funcţie de rezultatele

muncii. Acordul poate fi individual, atunci când salariul depinde de munca individuală, sau
colectiv, atunci când raportarea se face la nivelul unui grup, urmând ca suma de bani să fie
împărţită între membrii grupului. Acordul poate fi direct atunci când nivelul salariului variază
direct proporţional cu cantitatea de produse sau lucrări executate. Acordul direct este utilizat
în industrie, în construcţii, în agricultură, în transport etc. Acordul poate fi indirect în cazul
 personalului care deserveşte alţi salariaţi salarizaţi în acord direct. În acest caz, nivelul de
salarizare variază direct proporţional cu nivelul de îndeplinire a sarcinilor de către salariaţii în
acord direct. Acordul poate fi progresiv atunci când nivelul salariului, stabilit pe unitatea de
produs, creşte în cazul depăşirii de către salariat a unor parametrii ai normei de muncă,
prestabiliţi. O formă de salarizare în acord o reprezintă şi salarizarea pe tarife sau cote
procentuale, care presupune calcularea salariului asemănător sistemului acordului direct,
adică proporţional cu gradul de realizare a sarcinilor. Principalul neajuns al salarizării în acord
individual constă în necesitatea alocării de personal suplimentar pentru controlul şi
asigurarea calităţii produselor şi serviciilor, având în vedere tendinţa salariaţilor care
beneficiază de acest sistem, de a pune accentul, cu precădere, pe cantitate, neglijând
calitatea. În sfârşit, alte neajunsuri se referă la exacerbarea egoismului salariaţilor, opoziţia
acestora la introducerea progresului tehnic etc. Pentru surmontarea acestor neajunsuri se
utilizează mai ales salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă, în special pentru
muncile interdependente, precum şi salarizarea în funcţie de rezultatele unităţii.

16. Salarizarea după timp sau în regie presupune acordarea drepturilor salariale în funcţie de
timpul lucrat, cu raportare la programul normal de lucru de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână. Acest sistem prezintă o serie de avantaje, cum ar fi: costuri scăzute din punct de
vedere administrativ, încurajarea cooperării salariaţilor, reducerea conflictelor legate de
salarizare, facilitarea introducerii schimbărilor şi a progresului tehnic etc. Ca principal
dezavantaj se poate menţiona lipsa motivaţiei şi a stimulilor direcţi pentru creşterea calităţii
şi cantităţii muncii.

17. Indexarea salariilor, stabilită periodic prin hotărâre de guvern, acoperind o parte din rata
inflaţiei, este obligatorie numai pentru autorităţile şi instituţiile publice, precum şi pentru
regiile autonome de interes deosebit. Însă nimic nu se opune, în celelalte cazuri, inserării în
cuprinsul contractului colectiv sau individual de muncă a unei clauze de indexare, prin care să
se stabilească, fie variabilitatea directă a salariului, prin raportare la evoluţia factorilor
economici, fie revizuirea pe cale amiabilă a salariului.

18. Obligaţia de confidenţialitate, instituită de art. 158 din Codul muncii, presupune interdicţia
pentru angajator de a comunica salariile altor persoane fizice sau juridice, precum şi
îndatorirea de a lua măsuri pentru ca asemenea persoane să nu poată lua la cunoştinţă de
venitul unui salariat.

19. Regula este cea a plăţii în lei a salariului. De la această regulă, întâlnim excepţia plăţii
salariului în valută, în total sau în parte, pentru cetăţenii români salariaţi ai ambasadelor,
consulatelor ori organizaţiilor sau reprezentanţelor internaţionale prezente în ţara noastră,
precum şi pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate.

20. Angajatorul nu poate dispune efectuarea plăţii salariului prin card fără acordul salariatului.
Soluţia este justificată de împrejurarea că plata prin card implică reducerea sumei încasate
efectiv de către salariat, datorită reţinerii unui comision de către bancă.

21. Dacă părţile nu au stabilit, prin acord expres sau tacit, locul unde se va face plata salariului,
atunci urmează a se aplica dispoziţiile art. 1104 din Codul civil, plata urmând a se face aşadar
la domiciliul (sediul) debitorului, adică al angajatorului.
22. Plata cu întârziere a salariului conferă salariatului dreptul la despăgubiri compensatorii,
constând în dobânda legală, în conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr.
9/2000, salariatul creditor nefiind ţinut să justifice paguba

23. Obligarea angajatorului la dobânda legală pentru prima anuală, plătită cu întârziere
salariatului, este justificată, dobânda având natura juridică a unui prejudiciu produs
salariatului ca urmare a deprecierii monetare intervenite între momentul la care salariatul
trebuia să încaseze prima şi momentul la care a încasat-o efectiv.

24. Persoana împuternicită de salariat să încaseze salariul se va legitima printr-o procură

autentică specială sau generală sau, dacă este membru al familiei ori persoană încadrată la
acelaşi angajator, prin împuternicire vizată de şeful ierarhic al titularului salariului.

25. Spre deosebire de situaţia contractelor civile, în care preţul se poate plăti fie creditorului
personal, fie unui reprezentant al acestuia, de regulă fără îndeplinirea vreunei condiţii
speciale, în cazul contractului individual de muncă salariul se va plăti numai titularului salariat
sau reprezentantului acestuia, în baza unei procuri autentice, iar dacă plata se face unui
membru de familie sau unui alt salariat la acelaşi angajator, în temeiul unei împuterniciri
vizate de şeful ierarhic al salariatului în cauză.

26. Plata drepturilor salariale în caz de deces al salariatului se face către persoanele arătate - soţ
supravieţuitor, copii, părinţi -, în ordinea arătată, independent de împrejurarea că s-a cerut
sau nu deschiderea succesiunii, independent de împrejurarea că persoanele în cauză au
calitatea de moştenitori legali sau testamentari, precum şi independent de împrejurarea că
au acceptat sau nu succesiunea.

27. Sunt legale reţinerile din salariu numai dacă se efectuează atunci când se constituie o
garanţie în temeiul unei dispoziţii legale exprese, când se pune în executare o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă pentru acoperirea pagubelor pricinuite de salariat
angajatorului, precum şi atunci când i s-a aplicat salariatului o sancţiune disciplinară, în
condiţiile art. 264 lit. d) şi e) din Codul muncii. Prin urmare, practica anumitor angajatori din
sectorul privat de a reţine sume de bani din salarii, cu titlu de garanţie, în cazuri
nereglementate expres de lege, este contrară legii.

28. Pot justifica reţineri din salariu orice titluri executorii, cum ar fi: hotărâri judecătoreşti sau
arbitrale, convenţii, clauze ale contractelor individuale de muncă. Nu pot însă constitui temei
al reţinerilor clauzele contractelor colective de muncă, având în vedere că nu presupun
acordul salariatului cu privire la răspunderea sa convenţională.

29. Dispoziţiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii nu exclud posibilitatea învestirii cu formulă
executorie şi a punerii în executare a unui act autentic (act bilateral sau unilateral), prin care
salariatul îşi exprimă acordul pentru repararea de bună-voie a prejudiciului produs
angajatorului. O asemenea soluţie nu încalcă dispoziţiile menţionate care precizează expres
necesitatea existenţei unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, având în vedere că
se poate interpreta că în cazul menţionat hotărârea judecătorească este încheierea de
încuviinţare a executării silite. Având în vedere că declaraţiile făcute de salariat în faţa
notarului public, pe care acesta din urmă nu le poate constata ex propriis sensibus fac dovada
 numai până la proba contrară, salariatul poate proceda la răsturnarea celor consemnate în
act pe calea unei contestaţii la titlu, formulate ca urmare a pornirii executării silite împotriva
sa, sau pe calea unei acţiuni în constatarea nulităţii absolute sau în anularea actului.

30. Ordinea de prioritate stabilită de art. 164 alin. (3) din Codul muncii, având caracter special
faţă de cea stabilită prin art. 563 Cod procedură civilă, urmează a se aplica cu prioritate în
ceea ce priveşte salariul

31. Transferul în interesul serviciului, ca formă de transfer individual, reglementat în art. 69 din
vechiul Cod al muncii, nu mai este conţinut de actuala reglementare, fiind practic înlocuit cu
transferul colectiv, reglementat de art. 169 din Codul muncii. Prin urmare, actualmente,
poate opera transferul, dar numai în forma colectivă, în condiţiile stipulate de art. 169 din
Codul muncii.

32. În cazul transferului colectiv nu este necesară încheierea unui act adiţional la contractul
individual de muncă întrucât, pe de o parte, modificarea operează în puterea legii, de drept,
iar pe de altă parte, transferul colectiv nu presupune existenţa unui acord de voinţă între
angajator şi salariat, ci între cedent şi cesionar. Însă, obligaţia de informare, prevăzută de art.
17 din Codul muncii subzistă.

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca

Art. 175. [obligatiile angajatorului]
(1) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(2) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.
(3) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(4) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.

Art. 176. [reglementări speciale]

(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi
normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

Art. 177. [măsuri şi principii]

(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de
prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în
vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

Art. 178. [organizarea de către angajator a activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă]
(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Art. 179. [asigurarea salariaţilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale]

Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

Art. 180. [obligativitatea instruirii salariaţilor]

(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în
muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care
îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

Art. 181. [garantarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor]

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării
sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de
preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent
 Art. 182. [controlui securităţii şi sănătăţii în muncă]
(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului
ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor co mpetente, contra cost, analize
şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea
produce asupra organismului uman

Art. 183. [constituire]

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi
aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin,
care desfăşoară activităţi pe teritoriul României

Art. 184. [obligativitatea constituirii]

(1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru
angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul
acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară
temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de
responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

Art. 185. [reglementarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă]

Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

Art. 186. [obligativitatea serviciului medical de medicină a muncii]

Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. [organizarea serviciului de medicină a muncii]

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. [medicul de medicină a muncii]

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o
asociaţie patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 189. [atribuţiile medicului de medicină a muncii]

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor
salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Art. 190. [îmbunătăţirea mediului de muncă]

(1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în
muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

Art. 191. [sediul materiei pentru serviciile de medicină a muncii]

Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al
medicilor de medicină a muncii.

Sanatatea si
securitatea
in munca

NOTA:

1. În ipoteza salariatului delegat, obligaţia de a asigura protecţia muncii nu revine unităţii care l-
a delegat, ci unităţii la care s-a efectuat delegarea. Totuşi, în cazul în care va suferi un
prejudiciu din cauza unui accident de muncă sau unei boli profesionale, salariatul nu se va
putea îndrepta decât împotriva primei unităţi, întrucât numai cu aceasta se află în raporturi
contractuale de muncă. Pe de altă parte, jurisprudenţa a considerat că salariatul beneficiază
şi de o acţiune pe tărâm delictual împotriva unităţii la care a fost delegat. Soluţia este însă
diferită în cazul detaşării: având în vedere existenţa unui raport juridic de muncă între
salariat şi angajatorul la care s-a efectuat detaşarea, rezultă că atât obligaţia de a asigura
protecţia muncii cât şi răspunderea corespunzătoare vor reveni acestui angajator.
2. Chiar dacă angajatorul îşi menţine intactă răspunderea faţă de salariat pentru asigurarea
protecţiei muncii, chiar şi în ipoteza în care a apelat la persoane sau servicii exterioare, totuşi,
pentru prejudiciile datorate acestor persoane, angajatorul beneficiază de acţiune în
răspundere contractuală împotriva acestora

3. Având în vedere că reglementarea principiilor generale de prevenire realizează transpunerea

în cadrul normativ intern a unor dispoziţii din Directiva nr. 89/391, rezultă că în aplicarea
dispoziţiilor art. 173 alin. (2) din Codul muncii trebuie avută în vedere şi jurisprudenţa Curţii
de Justiţie a Comunităţilor Europene. Astfel, de pildă, în ceea ce priveşte principiul evaluării
riscurilor care nu pot fi evitate, Curtea a statuat că obligaţia de evaluare este continuă,
trebuind a se raporta permanent la dezvoltarea condiţiilor de muncă şi la cercetările
ştiinţifice.

4. Dispoziţiile art. 173 alin. (2) lit. i) din Codul muncii trebuie coroborate cu dispoziţiile art. 8
par. 5 din Directiva nr. 89/391, ceea ce înseamnă că obligaţia angajatorului de a informa
salariatul cu privire la instrucţiunile corespunzătoare trebuie să permită acestuia ca în
absenţa superiorului ierarhic să poată lua măsurile necesare pentru evitarea unui pericol grav
şi imediat pentru propria sa siguranţă şi/sau pentru siguranţa altor persoane, fiind exonerat
de răspundere pentru prejudiciile pe care le-ar putea cauza, cu excepţia situaţiei în care ar fi
acţionat disproporţionat sau cu gravă neglijenţă.

5. Reglementarea asigurării salariaţilor pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale

este conţinută în Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.

6. Având în vedere că angajatorul este cel care trebuie să suporte cheltuielile ocazionate de
măsurile de protecţie a muncii, se poate aprecia că tot lui îi incumbă şi cheltuielile legate de
activitatea comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

7. Profesia de medic de medicina muncii beneficiază de o reglementare distinctă prin Legea nr.
418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii.

8. Având în vedere că schimbarea locului de muncă sau a felului muncii presupun modificarea
unor elemente esenţiale ale contractului de muncă, propunerea în acest sens a medicului de
medicină a muncii trebuie să fie urmată de acordul părţilor contractului individual de muncă.

Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munca]

(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa
caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii
contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
 (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional
la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod
expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu
respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.

Art. 19. [efectele omisiunii de informare]

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Informarea
despre
clauzele
contractului
de munca

NOTA:

1. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la obligaţia de informare transpun în dreptul intern

dispoziţiile Directivei Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind
obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau
relaţiei de muncă.

2. Nu există obligaţia de informare, constând în indicarea contractului colectiv de muncă

aplicabil, în cazul în care angajatorul este persoană fizică. Soluţia decurge din dispoziţiile art.
11 din Legea nr. 130/1996, care instituie obligativitatea contractelor colective de muncă
numai pentru salariţii angajaţi la persoane juridice.

3. Nu se încheie act adiţional, întrucât nu este nevoie de acordul salariatului, în cazul modificării
unilaterale a contractului de muncă, de exemplu, în cazul delegării sau detaşării.

4. Având în vedere dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, care consacră principiul bunei-credinţe,
precum şi dispoziţiile art. 39 alin. (2) din acelaşi cod, care consacră obligaţia de fidelitate a
salariatului, rezultă că şi salariatului îi revine obligaţia de informare, chiar dacă nu este expres
reglementată. În ceea cee priveşte conţinutul acesteia, se poate aprecia că ea trebuie să
vizeze cel puţin datele de identificare ale salariatului, studiile şi calificarea profesională,
experienţa profesională şi după caz, existenţa autorizării, atestării sau avizului prentru
exercitarea profesiei.

5. Felul muncii este dat de ocupaţie, care exprimă tocmai funcţia sau meseria salariatului şi care
trebuie să se încadreze în Clasificarea Ocupaţiilor din România.

6. Felul muncii constă în funcţia sau ocupaţia concretă a salariatului şi se concretizează în sfera
atribuţiilor, astfel cum acestea rezultă din lege, regulamentul de organizare şi funcţionare sau
regulamentul intern şi fişa postului.

7. Locul muncii se identifică prin angajatorul şi localitatea în care salariatul îşi desfăşoară
activitatea. În conformitate cu dispoziţiile art. 17 alin. (2) lit. b), în contractul individual de
 muncă se poate fixa locul muncii sau se poate stabili posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri, în acest ultim caz putându-se apela la inserarea unei clauze de mobilitate.

8. În cazul contractului individual de muncă având ca obiect prestarea de activităţi casnice, locul
muncii este domiciliul angajatorului, persoană fizică, sau după caz şi reşedinţa acestuia, dar
numai dacă în contract se precizează expres că salariatul va presta munci casnice şi la
reşedinţă.

9. Pentru contractele individuale de munca incheiate anterior intrarii in vigoare a Legii nr.
40/2011, se impune incheierea in termen de 20 de zile a unor acte aditionale prin care sa se
stabileasca fisa postului si criteriile de de evaluare a activitatii profesionale a salariatului la
nivelul angajatorului.

10. În temeiul art. 17 alin. (41) din Codul muncii, salariatul poate fi asistat de orice persoană,
inclusiv membri de familie, reprezentanţi patronali sau sindicali.

11. Contractul de confidenţialitate, la care se referă art. 17 alin. (5) din Codul muncii, are o
natură civilă. Este criticabilă utilizarea de către legiuitor a termenului de salariat, având în
vedere că un astfel de contract de confidenţialitate se încheie cu persoana care solicită
angajarea, înainte de încheierea contractului de muncă, urmând să producă efecte indiferent
dacă persoana în cauză a devenit sau nu salariat.

12. Motivul pentru care art. 17 alin. (5) din Codul muncii se referă la posibilitatea încheierii unui
contract de confidenţialitate numai cu privire la informaţiile furnizate de angajator anterior
încheierii contractului individual de muncă, fără a se referi şi la cazul informaţiilor furnizate
anterior modificării contractului individual de muncă, se deduce din coroborarea cu art. 39
alin. (2) lit. d) din acelaşi cod, care consacră în sarcina salariatului obligaţia de fidelitate, între
ale cărei componente se numără şi confidenţialitatea.

13. Contractul de confidenţialitate la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii are
natura juridică a unui contract civil. Prin urmare, el nu este un accesoriu al contractului de
muncă, având în vedere că acesta nu există încă la data încheierii contractului de
confidenţialitate.

14. Dispoziţiile art. 18 din Codul muncii instituie, în plus faţă de dispoziţiile Directivei nr.
91/533/CEE, obligaţia pentru angajator de a comunica salariatului care urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate şi infomaţii privitoare la: condiţiile de climă, principalele
reglementări din legislaţia muncii din ţara unde se va desfăşura activitatea, obiceiurile locului
a căror nerespectare i-ar pune în opericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

15. Nerespectarea obligaţiei de informare nu are nici un fel de influenţă asupra valabilităţii
contractului de muncă (art. 19).

16. Neîndeplinirea în termen a obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să fie despăgubit,

dar numai în măsura în care dovedeşte că a suferit un prejudiciu din pricina faptului că n-a
fost informat.
 17. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de decădere,
având efectul stingerii dreptului de a sesiza instanţa.

L. Alte clauze:
Art. 30. [concursul/examenul]
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin
examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului

Art. 31. [perioada de proba]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de
zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa
oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca
aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii
in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

Art. 32. [unicitatea perioadei de proba]

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau
profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art. 33. [limitarea perioadelor de proba]

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Perioada de
proba

NOTA:

1. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte,
prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru
verificarea de catre angajator a aptitudinilor profesionale ale salariatilor, cu precadere in
ceea ce priveste functiile de conducere, iar pe de alta parte, prin faptul ca durata acestor
perioade, anterior modificarii, se situa sub media din Uniunea Europeana.

2. Perioada de probă are natura juridică a unei clauze legale de dezicere, în favoarea ambelor
părţi. Contractul de muncă va înceta ca urmare a notificării scrise, trimise celeilalte părţi, fără
necesitatea vreunui termen de preaviz. Forma scrisă a notificării este o cerinţă

3. Din perspectiva naturii juridice, perioada de proba constituie o conditie rezolutorie care
afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde
postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul de munca de desfiinteaza. Insa,
intrucat contractul de munca este un contract cu executare succesiva si luand in considerare
si dispozitiile art. 57 si art. 31 alin. (4) C. muncii, rezulta ca desfiintarea nu va afecta efectele
deja produse ale contractului, care raman castigate partilor.

4. Perioada de probă nu se confundă cu stagiul. Astfel, în vreme ce stagiul reprezintă o formă de

perfecţionare a salariaţilor, cu valenţe eminamente practice, perioada de probă este menită
 să realizeze verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor candidate
pentru un loc de muncă.

5. Perioada de probă nu se confundă cu atestarea profesională. Atestarea profesională care,

spre deosebire de perioada de probă, survine pe parcursul derulării contractului individual de
muncă, urmăreşte verificarea măsurii în care salariatul corespunde postului pe care îl ocupă,
ţinându-se seama şi de activitatea anterioară a acestuia în postul respectiv. Din punctul de
vedere al procedurii de realizare, atestarea presupune înfiinţarea unei comisii speciale în
vederea examinării, ce va consta de regulă în susţinerea unei lucrări scrise şi a unui interviu.
Examinarea va reliefa cunoştinţele profesionale însuşite de salariat, în confomitate cu
atribuţiile acestuia, potrivit fişei postului. Salariatul va prezenta şi un curriculum vitae, care va
reflecta schimbările produse după angajarea sa, precum şi o recomandare din partea şefului
său ierarhic.

6. In ceea ce priveste utilizarea instrumentului juridic al perioadei de proba, ca modalitate de

verificare a aptitudinilor salariatului, trebuie observat ca aceasta este de regula facultativa si
subsidiara in raport cu examenul sau concursul. Prin exceptie, perioada de proba este
obligatorie in cazul incadrarii in munca a persoanelor cu handicap.

7. Începutul duratei perioadei de probă este legat de momentul începerii activităţii, chiar dacă
contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

8. Încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă nu se realizează

prin simpla notificare, care are rolul doar de a înştiinţa cealaltă parte cu privire la intenţia de
încetare, fiind necesară o decizie în sensul încetării.

9. Concedierea salariatului in baza art. 31 alin. (3) C. muncii are ca temei legal chiar acest text
legal, iar nu textul art. 61 lit. d) C. muncii, chiar daca imprejurarile care il determina pe
angajator sa ia masura concedierii sunt identice cu cele care se pot incadra la art. 61 lit. d) C.
muncii, adica se circumscriu sintagmei de ”necorespundere profesionala”. Prin urmare,
dispunand concedierea salariatului aflat in perioada de proba, angajatorul nu trebuie sa
indeplineasca formalitatile pe care le implica concedierea in temeiul art. 61 lit. d) C. muncii,
adica: nu este necesar sa parcurga procedura de evaluare, nu are obligatia de a propune
salariatului alt loc de munca dintre cele vacante din unitate. Singura formalitate pe care
trebuie sa o indeplineasca angajatorul este notificarea scrisa. (

10. Daca angajatorul apreciaza ca necorespunzatoare activitatea prestata de salariat, el poate

proceda oricand la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de proba, fara preaviz.

11. In caz de concediere a salariatului aflat in strainatate, in perioada de proba, angajatorul nu

are obligatia de a-i asigura acestuia repatrierea.

12. Reglementarea perioadei de probă sub forma unei clauze de dezicere uşurează poziţia
procesuală a angajatorului. Astfel, în cazul în care acesta este acţionat în judecată de un
salariat în legatură cu denunţarea abuzivă a contractului individual de muncă pe parcursul
perioadei de probă, angajatorului nu este ţinut să producă vreo probă, întrucât el nu trebuie
să justifice desfacerea contractului de muncă şi nici să parcurgă vreo procedură prealabilă.
 13. Nu prezinta relevanta imprejurarea ca ultima zi a perioadei de proba cade intr-o zi
nelucratoare. Prin urmare, angajatorul, caruia nu ii sunt limitate prerogativele legale privind
propria activitate in zilele nelucratoare, trebuia sa emita notificarea privind incetarea
contractului de munca al salariatului aflat in perioada de proba, cel mai tarziu pana la
sfarsitul acestei ultime zi nelucratoare.

14. Emiterea notificarii privind incetarea contractului individual de munca, in temeiul art. 31 alin.
(3) C. muncii trebuie sa se realizeze, cel tarziu, in ultima zi a perioadei de proba. Asadar, nu
prezinta relevanta momentul comunicarii notificarii, avand in vedere ca textul art. 77 C.
muncii, care conditioneaza efectele deciziei de concediere de comunicarea acesteia catre
salariat, nu este aplicabil in privinta notificarii mentionate.
Art. 75. [preavizul de concediere]
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia
cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

Art. 76. [Continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile
art. 64.

Art. 77. [începutul efectelor deciziei de concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Preaviz

NOTA:

1. Spre deosebire de reglementarea anterioară, care permitea angajatorului să opteze între a

acorda preaviz şi a plăti salariatului o indemnizaţie egală cu jumătate din salariul lunar de
bază, reglementarea actuală, conţinută în art. 73 din Codul muncii, nu mai conţine o astfel de
alternativă, angajatorul fiind obligat să acorde preaviz. Dacă angajatorul dispune concedierea
fără preaviz, salariatul este îndreptăţit să se adreseze instanţei judecătoreşti, solicitând
repararea repejudiciului suferit şi, dacă doreşte, reintegrarea în muncă. Este eronată opinia
susţinută în doctrină conform căreia salariatul ar putea să renunţe la preaviz, având în vedere
că art. 38 din Codul muncii interzice tranzacţionarea, iar nu şi renunţarea la drepturi. Astfel,
dispoziţiile art. 38 reglementează expres interdicţia renunţării la drepturi, indiferent dacă se
realizează prin acte unilaterale sau bilaterale.
2. În conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la termenul de
preaviz.
3. Nu este posibilă renunţarea anticipată la termenul de preaviz, având în vedere dispoziţiile
art. 11 din Codul muncii. După emiterea deciziei de concediere însă, salariatul poate renunţa
la termenul de preaviz acordat.
4. In cazul în care angajatorul nu acordă salariatului preavizul, el va fi obligat să-i plătească
acestuia o indemnizaţie egală cu salariul de bază pentru o jumătate de lună sau pentru o lună
întreagă, în funcţie de durata preavizului. Dar nu se poate considera că primirea de către
salariat a indemnizaţiei ar putea avea semnificaţia juridică a achiesării la măsura concedierii,
 salariatul păstrându-şi neştirbit dreptul de a ataca respectiva măsura în faţa instanţei
judecătoreşti.
5. Absenţele nemotivate în perioada termenului de preaviz nu determină suspendarea acestuia,
ci încetarea contractului individual de muncă
6. Concedierea salariatului aflat în perioada de preaviz pentru motive neimputabile acestuia
constituie un abuz de drept. În schimb, este posibilă sancţionarea disciplinară a acestuia,
inclusiv concedierea disciplinară
7. Neacordarea de către angajator a termenului de preaviz atrage, în conformitate cu
dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolută a concedierii, chiar dacă măsura
concedierii respectă toate celelalte dispoziţii legale incidente.
8. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate a cărei nerespectare atrage
nulitatea absolută.
9. Decizia de concediere, emisă ca urmare a unei concedieri colective, trebuie să conţină:
motivele concedierii, durata preavizului, dispoziţiile legale care constituie temeiul
concedierii, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, termenul de contestare a măsurii
concedierii, organele la care poate fi contestată
10. Utilizând sintagma "motivele care determină concedierea", legiuitorul s-a referit, în art. 74
alin. (1) din Codul muncii, atât la motivele de fapt, cât şi la motivele de drept. Această
aserţiune se bazează şi pe interpretarea corelată a dispoziţiilor art. 74 cu dispoziţiile art. 62
alin. (2) şi art. 268 alin. (2) din Codul muncii. Prin urmare, lipsa oricăreia dintre cele două
categorii de motive atrage nulitatea deciziei de concediere. De asemenea, aceeaşi
interpretare corelată conduce la concluzia că decizia de concediere emisă în baza art. 74
trebuie să menţioneze şi termenul în care poate fi contestată decizia, precum şi instanţa
competentă în acest sens, sub sancţiunea nulităţii.
11. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absenţa motivării în fapt din cuprinsul acesteia,
dacă se poate dovedi că salariatul a luat efectiv cunoştinţă de faptele invocate în cuprinsul ei,
de exemplu, prin intermediul unui proces-verbal de constatare. De asemenea, lipsa cerinţei
motivării în fapt este suplinită de împrejurarea că nota de preaviz care i s-a comunicat
separat salariatului conţine motivarea în fapt a concedierii.
12. Decizia de concediere care nu conţine durata termenului de preaviz este lovită de nulitate
absolută, totală, expresă, judiciară şi de formă. În caz de anulare a deciziei de concediere
pentru neprevederea termenului de preaviz, în raport cu dispoziţiile de drept comun ale
răspunderii contractuale, nu se pot acorda salariatului daune morale decât dacă acestea au
fost stipulate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
13. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de
muncă disponibile în unitate. Având în vedere că sarcina probei în conflictele de muncă
incumbă angajatorului, acesta va fi ţinut să probeze că şi-a îndeplinit obligaţia de a oferi
salariatului concediat posibilitatea de a opta pentru un loc de muncă dintre cele disponibile
existente în unitate. Dacă angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia, dar nu a menţionat locurile de
muncă disponibile în cuprinsul deciziei de concediere, sancţiunea nulităţii nu şi-ar atinge
scopul. Dacă însă angajatorul nu poate proba îndeplinirea obligaţiei, lipsa menţiunii atrage
nulitatea măsurii concedierii, astfel cum dispune art. 76 din Codul muncii.
14. Nu este obligatorie menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a termenului în care
aceasta poate fi contestată în justiţie. Lipsa acestei menţiuni nu atrage nulitatea deciziei de
concediere însă poate fi invocată pentru fundamentarea unei cereri de repunere în termenul
de decădere pentru contestarea deciziei, potrivit art. 103 Cod procedură civilă
15. Nu constituie o motivare a deciziei de concediere simpla indicare, in cuprinsul acesteia, a
dispozitiilor art. 65 din Codul muncii sau a motivului generic al reorganizarii. Pentru a fi
satisfacute cerintele legii, este necesara precizarea clara si completa a situatiei de fapt, cu
atat mai mult cu cat, conform art. 77 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata
instantei alte motive de fapt si de drept decat cele mentionate in decizia de concediere.
16. În absenţa unei reglementări speciale şi având în vedere şi dispoziţiile art. 291 din Codul
muncii, comunicarea deciziei de concediere se face în conformitate cu dispoziţiile art. 92 din
Codul de procedură civilă. În cazul în care comunicarea se va face la domiciliul salariatului,
nefiind posibilă înmânarea la sediul angajatorului, este necesar să nu fie depăşit termenul de
preaviz. Cu alte cuvinte, comunicarea trebuie să se facă înăuntrul termenului de preaviz, iar
nu după împlinirea lui.
17. În ceea ce priveşte modalităţile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin
actuale cele afirmate în doctrină şi jurisprudenţă sub imperiul vechiului cod al muncii, cum ar
fi: comunicarea sub luare de semnătură pe un alt exemplar al deciziei, comunicare prin
scrisoare recomandată cu confirmare de primire, comunicarea prin condica de expediţie sub
luare de semnătură, comunicarea prin modalităţile de citare prevăzute în art. 92 din Codul de
procedură civilă. Aşadar dovada comunicării nu se poate face decât prin înscrisuri.
18. Faţă de faptul că obligaţia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este
ţărmurită de un termen special, devine incident termenul general de prescripţie de 3 ani
aplicabil executării titlurilor executorii.
19. rin excepţie de la regula ce rezultă implicit din art. 74 din Codul muncii, potrivit căreia decizia
de concediere se comunică în termenul general de prescripţie de 3 ani, decizia de concediere
disciplinară, în conformitate cu dispoziţiile art. 268 alin. (3) din Codul muncii, trebuie
comunicată în termenul de recomandare de 5 zile calendaristice de la emitere.
Art. 18. [informarea salariatului care va lucra în strainatate]
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are
obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Informatii
petru munca
in strainatate

Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de muncă]

(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.

Clauze
speciale

Formare Neconcurenta Mobilitate Confidentialitate

profesionala
(art. 20, alin. 2, lit. b) (art. 20, alin. 2, lit. c) (art. 20, alin. 2, lit. d)
(art. 20, alin. 2, lit. a)
NOTA REFERITOARE LA CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA:

1. În ceea ce-l priveşte pe angajator, cauza contractelor de formare profesională constă în

satisfacerea unor nevoi de muncă, imediate sau viitoare, care necesită un grad ridicat de
calificare profesională. În ceea ce-l priveşte pe salariat, cauza constă în obţinerea unei
calificări şi a unui salariu.

2. În cazul în care angajatorul nu este autorizat ca furnizor de formare profesională, participarea

salariatului la cursurile organizate de angajator va avea drept consecinţă obţinerea unui
certificat valabil doar la angajatorul în cauză. Dacă însă angajatorul este autorizat ca furnizor
de formare profesională, certificatul obţinut de salariat va fi valabil la nivel naţional.

3. Art. 190 a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005. Forma initiala a textului era urmatoarea:
”Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala.”

4. Planul de formare profesională nu este negociabil deşi el are aceeaşi forţă juridică cu cea a
contractului colectiv de muncă.

5. Înţelegerea părţilor ce formează obiectul clauzei de formarea profesională poate fi una

generală, cadru, sau una specifică şi detaliată. În cazul în care se recurge la formularea unei
clauze cu caracter general, aceasta va fi completată prin alte înţelegeri adiţionale ori de câte
ori se vor stabili detaliile concrete ale formării profesionale.

6. Obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile

ocazionate de formarea profesională, stipulate de art. 193 alin. (2) din Codul muncii, trebuie
să respecte atât dispoziţiile art. 195, cât şi dispoziţiile art. 38 din acelaşi cod.

7. Art. 194 a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 225 din 31
martie 2011. Forma initiala a art. 194 era urmatoarea:
”(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre
acesta.
(2) In cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va
beneficia de drepturi salariale astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu
depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata
durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute,
cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai
mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de
baza si, dupa caz, de sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea
integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda,
 acesta beneficiind de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin.
(3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata
stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.”.

8. Alin. (1) a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 225 din 31
martie 2011. Forma initiala a alin. (1) era urmatoarea: ”(1) Salariatii care au beneficiat de un
curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin.
(2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o
perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesionala.”.

9. Interdictia de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de la data

absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala se refera doar la demisia
salariatului, iar nu si la acordul partilor, chiar daca propunerea ar proveni de la salariat.

10. Dispozitiile art. 195 alin. (3) C. muncii nu permit convenirea unei clauze penale intre partile
contractului individual de munca, prin care acestea ar stabili anticipat cuantumul
prejudiciului constand in cheltuielile privind formarea profesionala a salariatului. Acest text
confera salariatului dreptul de a-l despagubi pe angajator conform cheltuielilor efectiv
ocazionate de formarea sa profesionala, proportionale cu perioada nelucrata din perioada
stabilita potrivit actului aditional la contractul individual de munca. O clauza penala ar
contraveni dispozitiilor art. 38 C. muncii, intrucat ar avea semnificatia renuntarii de catre
salariat la deptul mentionat.

11. În cazul în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta chletuielile ocazionate de
formarea profesională a salariatului, părţile pot conveni, în contrapondere, ca salariatul să
restituie aceste cheltuieli dacă îşi va da demisia o anumită perioadă după absolvire, cu
păstrarea însă a unui just echilibru între cele două obligaţii.

12. Contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională sunt contracte

individuale de muncă de tip particular.

13. Este admisibilă stabilirea unei perioade de probă în cazul contractelor de formare
profesională, în scopul verificării dacă salariatul în cauză este apt să lucreze şi să obţină
calificarea profesională vizată.

14. În cazul în care salariatul trebuie să urmeze cursuri de calificare profesională pentru a-şi
putea păstra locul de muncă, având în vedere imposibilitatea încheierii a două contracte de
muncă pentru prestarea aceleiaşi munci, rezultă că formarea profesională va face obiectul
unui act adiţional la contractul individual de muncă. Practic, numai în cazul în care o
persoană se încadrează în muncă, acceptând modalitatea de formare profesională organizată
de angajator, contractul de calificare profesională va fi un contract individual de muncă pe
durată determinată de tip special.
15. Astfel cum rezultă din dispoziţiile art. 201 alin. (2) din Codul muncii, contractul de adaptare
profesională nu este un contract individual de muncă de sine stătător. În concret, adaptarea
profesională presupune încheierea a două contracte: unul de muncă şi unul de adaptare
profesională, subsecvent şi accesoriu celui de muncă.

16. Evaluarea salariatului la expirarea termenului contractului de adaptare profesională ca fiind

necorespunzător dă posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pentru
necorespundere profesională, în ipoteza unui salariat debutant, respectiv trecerea pe vechea
funcţie, în ipoteza unui salariat care abordase un loc de muncă nou sau un colectiv nou.

17. Art. 205 a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005. In vechea reglementare, textul art. 205 avea
urmatorul continut:
”(1) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa
asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;
b) ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in
subordinea angajatorului respectiv.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu
poate fi mai mare de 3 ani.”

18. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular al cărui obiect se deosebeşte de obiectul contractului de muncă tipic - prestarea
muncii şi plata salariului - prin adăugarea a încă unui element - deprinderea de către salariat
a unei meserii.

19. Contractul de ucenicie la locul de muncă are o cauză complexă, constând în pregătirea
profesională a ucenicului, dar şi în munca acestuia şi plata salariului de către angajator.

20. Contractul de ucenicie la locul de muncă are natura juridică a unui contract individual de
muncă de tip particular, încheindu-se în mod valabil prin simplul acord de voinţă al părţilor,
forma scrisă nefiind stipulată de lege, ci sub sancţiunea contravenţională a amenzii,
prevăzute de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

21. Contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi afectat de condiţie, ca modalitate a

actului juridic, nici suspensivă şi nici rezolutorie, însă este afectat de un termen extinctiv,
având în vedere că, potrivit dispoziţiilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia
la locul de muncă, durata normală a uceniciei este cuprinsă între 6 luni şi 3 ani.

22. Având în vedere că Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă nu face nici un fel
de precizare legată de necesitate absolvirii învăţământului general obligatoriu, rezultă că
poate dobândi calitatea de ucenic şi persoana care nu a absolvit învăţământul obligatoriu.

23. Dispoziţiile art. 9 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
234/2006, potrivit cărora contractul de ucenicie la locul de muncă poate înceta din iniţiativa
 angajatorului la data expirării perioadei de probă, atunci când se constată că ucenicul nu
corespunde procesului de pregătire prin muncă, sunt în contradicţie cu dispoziţiile art. 31
alin. (41) din Codul muncii. Astfel, aceste dispoziţii, pe de o parte limitează dreptul
angajatorului de a dispune concedierea pe parcursul perioadei de probă, stabilind ca unic
moment când se poate dispune concedierea, momentul expirării perioadei de probă, iar pe
de altă parte suprimă dreptul ucenicului de a-şi da demisia pe parcursul perioadei de probă.
Prin urmare, având în vedere că normele metodologice sunt un act normativ cu o putere
inferioară legii, putem conchide că dispoziţiile menţionate nu produc efecte juridice, urmând
a se aplica direct dispoziţiile art. 31 alin. (41) din Codul muncii.

24. Art. 213 a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005. In vechea reglementare, textul art. 213 era
urmatorul: ”Controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de
incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea
angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de munca, atestarea
maistrului de ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte
aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munca urmeaza sa fie reglementate prin
lege speciala.”
Actul normativ care reglementeaza organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de
ucenicie il reprezinta Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
Art. 21. [clauza de neconcurenţă]
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă
prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de
neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă
a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana
fizică beneficiară, potrivit legii.

Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta]

(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la
art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 23. [limitările clauzei de neconcurenţă]

(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

Art. 24. [efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă]

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

NOTA REFERITOARE LA CLAUZA DE NECONCURENTA:

1. Având în vedere că pe parcursul derulării contractului individual de muncă, salariatului îi

revine sarcina de a nu face concurenţă angajatorului, în temeiul obligaţiei de fidelitate,
stipulată de art. 32 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, reglementarea clauzei de neconcurenţă
vizează doar perioada ulterioară încetării contractului de muncă.

2. Clauza de neconcurenţă poate privi toate categoriile de salariaţi, cu funcţii de execuţie sau cu
funcţii de conducere, precum şi toate formele de contracte individual de muncă. În ceea ce
priveşte sfera persoanelor cărora le poate incumba obligaţia de neconcurenţă, dispoziţiile
 Codului muncii sunt mai largi decât dispoziţiile art. 397 din Codul comercial, care se referă
doar la conducătorul activităţii angajatorului sau al unei unităţi a angajatorului.

3. Nu ar fi valabilă, întrucât ar leza principiul libertăţii muncii, clauza de neconcurenţă prin care
s-ar stabilit numai terţii sau numai aria geografică, precum şi calificarea şi
ocupaţia/postul/funcţia salariatului în cauză, fără stabilirea concretă a activităţilor interzise.

4. Având în vedere reciprocitatea şi interdependenţa obligaţiilor de neconcurenţă şi de plată a

indemnizaţiei, în caz de neexecutare a obligaţiei de plată a indemnizaţiei, se poate invoca
excepţia de neexecutare, cu consecinţa refuzului de executare a obligaţiei de neconcurenţă.

5. În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de a plăti indemnizaţia stabilită prin
negocierea clauzei de neconcurenţă, salariatul nu va putea să îşi încalce obligaţiile de
neconcurenţă stabilite, însă va putea cere instanţei obligarea angajatorului la plata sumei
convenite.

6. Clauza de neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral de nici una dintre părţile

contractului individual de muncă, indiferent căreia dintre ele îi aparţinuse iniţiativa includerii
ei în contract, având în vedere că, în baza principiului irevocabilităţii, nici una dintre părţile
contractului nu îi poate pune capăt fără acordul celeilalte, decât în cazurile anume prevăzute
de lege.

7. Clauza de neconcurenţă nu interesează decât angajatorii comercianţi. În cazul asociaţiilor şi

fundaţiilor non-profit, activitatea salariaţilor care ar putea fi considerată concurenţială nu le
poate aduce prejudici, având în vedere că scopul acestora nu este obţinerea de profit.

8. În cazul transferului salariatului, nu se poate considera că acesta şi-a încălcat obligaţia de

neconcurenţă, având în vedere că angajatorul de la care s-a efectuat transferul şi-a dat
acordul cu privire la exercitarea de către salariat a aceleiaşi funcţii la noul angajator.

9. Având în vedere că indemnizaţia de neconcurenţă se plăteşte după încetarea contractului

individual de muncă, ea nu are o natură salarială, ceea ce are drept consecinţă inexistenţa
obligaţiei fostului salariat de a plăti contribuţiile sociale prevăzute de lege.

10. Din dispoziţiile art. 22 alin. (2) din Codul muncii, rezultă că între cazurile de excepţie când
clauza de neconcurenţă continuă să îşi producă efectele deşi contractul individual de muncă
a încetat de drept nu se regăseşte şi cazul constatării nulităţii absolute a contractului de
muncă. Prin urmare, chiar şi în ipoteza în care cauza de nulitate ar fi imputabilă salariatului,
acesta nu va ţinut de respectarea clauzei de neconcurenţă, având în vedere incidenţa
principiului conform căruia un contract nul nu poate produce nici un efect pentru viitor.

11. Obligatia de neconcurenta stabilita in sarcina salariatului subzista chiar daca acesta a fost
concediat in baza art. 31 alin. (3) C. muncii, cu exceptia cazului in care datorita timpului scurt,
salariatul nu a reusit sa-si insuseasca cunostinte care sa ii permita sa desfasoare o activitate
concurenta efectiva.
 12. Este nulă absolut clauza de exclusivitate, prin care salariatul se obligă să nu se angajeze prin
contract de muncă sau de colaborare, indiferent de natura funcţiei pe care ar urma să o
ocupe, la un un alt angajator, având acelaşi obiect de activitate cu angajatorul iniţial.

13. Salariatul care a incalcat clauza de neconcurenta va restitui numai partea din indemnizatia de
neconcurenta aferenta perioadei de incalcare.

14. Având în vedere imposibilitatea stipulării unei clauzei penale, angajatorul este ţinut să
dovedească prejudiciul suferit. În caz contrar, angajatorul va putea pretinde doar restituirea
indemnizaţiei plătite salariatului.

15. Pentru a se evita problema dovedirii prejudiciului suferit de angajator, părţile pot recurge la
inserarea unei clauze penale în cuprinsul contractului individual de muncă. Indiferent însă de
existenţa clauzei penale, angajatorul îşi păstrează dreptul de a solicita restituirea
indemnizaţiei de neconcurenţă plătite salariatului.

16. Cel de-al doilea angajator va putea recurge la sancţiuni disciplinare dacă salariatul nu l-a
informat despre exisenţa unei clauze de neconcurenţă.

17. Încălcarea clauzei de neconcurenţă poate atrage răspunderea contravenţională a salariatului

în temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale.
Art. 25. [clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de
catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

NOTA REFERITOARE LA CLAUZA DE MOBILITATE:

1. Prin clauza de mobilitate salariatul acceptă anticipat modificări privind locul unde îşi va
desfăşura munca, respectiv deplasările pe care le va stabili angajatorul. Prin urmare, dacă
specificul muncii salariatului implică deplasări permanente ale salariatului, menţiunea în
acest sens din cuprinsul contractului individual de muncă nu constituie clauză de mobilitate.

2. Angajatorul nu este îndrituit să schimbe în mod unilateral locul muncii salariatului, în temeiul
clauzei de mobilitate. În realitate, clauza de mobilitate îl obligă pe salariat să presteze munca
în locurile la care se referă clauza de mobilitate, locuri cu privire la care a intervenit de altfel
acordul părţilor contractului individual de muncă.

3. Sub aspectul conţinutului, clauza de mobilitate poate cuprinde două categorii de dispoziţii:
dispoziţii care îl obligă pe salariat să efectueze deplasări în sectoare determinate pentru
desfăşurarea activităţii sau dispoziţii care conferă angajatorului posibilitatea de a schimba
locul muncii salariatului.

4. Interpretarea coroborată a dispoziţiilor din Codul muncii conduce la concluzia că nu este

posibilă inserarea unei clauze de mobilitate în cuprinsul contractului individual de muncă
încheiat cu agentul de muncă temporară şi nici în contractul cu munca la domiciliu. În
schimb, este admisibilă clauza într-un contract individual de muncă pe durată determinată.

5. Inserarea unei clauze de mobilitate în cuprinsul contractului individual de muncă are drept
consecinţă delegări frecvente ale salariatului şi chiar detaşarea lui.
 6. Clauza de mobilitate trebuie să cuprindă, pe lângă menţionarea unităţilor, subunităţilor,
localităţilor în care se va face deplasarea salariatului, şi precizarea naturii şi cuantumului
prestaţiilor suplimentare de care va beneficia acesta, cum ar fi cheltuieli de transport, cazare,
masă, sporuri la salariu.
Art. 26. [clauza de confidenţialitate]
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

NOTA REFERITOARE LA CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE:

1. Clauza de confidenţialitate, reglementată de art. 26 din Codul muncii, nu trebuie confundată

cu obligaţia legală de confidenţialitate stipulată în art. 39 alin. (2) lit. f). Astfel, în temeiul
obligaţiei legale de confidenţialitate, salariatul este ţinut de respectarea secretului de
serviciu, în vreme ce clauza de confidenţialitate vizează o sferă mai largă de informaţii. Prin
clauza de confidenţialitate se stabilesc informaţiile suplimentare în legătură cu care salariatul
trebuie să se abţină de la divulgare, în plus de cele care fac deja obiectul obligaţiei legale de
confidenţialitate.

2. Clauza de confidenţialitate nu vizează informaţiile clasificate sau pe cele secrete, astfel cum
sunt stabilite de Legea nr. 182/2002 privind privind protecţia informaţiilor clasificate, de
asemenea nici pe cele stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci
numai informaţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

3. Având în vedere că salariatului îi incumbă obligaţia de confidenţialitate în virtutea art. 39 alin.

(2) lit. d) din Codul muncii, o eventuală clauză de confidenţialitate, consimţită de părţile
contractului individual de muncă poate avea ca obiect definirea obligaţiilor confidenţiale,
stabilirea limitelor obligaţiei de confidenţialitate sau a sancţiunilor aplicabile în caz de
încălcare a obligaţiei de confidenţialitate.

4. Pot face obiectul unei clauze de confidenţialitate datele şi informaţiile de care salariatul ia
cunoştinţă în timpul executării contractului de muncă. Aceste date şi informaţii pot privi
două aspecte: pe de o parte, activitatea unităţii, iar pe de altă parte, situaţia personală a
părţilor contractului de muncă ori a altor salariaţi.

5. Obligaţia de confidenţialitate poate face obiectul şi unor înţelegeri anterioare contractului

individual de muncă. Din punctul de vedere al naturii lor juridice, aceste înţelegeri sunt
contracte civile, având în vedere că părţile nu au calitatea de angajator şi salariat.

6. Nu operează clauza de confidenţialitate în privinţa informaţiilor referitoare la desfăşurarea

de către angajator a unei activităţi ilicite.

7. Refuzul salariatului de a încheia un act adiţional la contractul individual de muncă privitor la

obligaţia de confidenţialitate poate atrage desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională, ca urmare a pierderii încrederii angajatorului.

8. Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de

muncă este suspendat.
 9. Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate de către salariat este susceptibilă să atragă
răspunderea disciplinară a acestuia.

NOTA REFERITOARE LA ALTE CLAUZE POSIBILE:

1. Este admisibilă inserarea în cuprinsul contractului individual de muncă şi a altor clauze, în

afara celor expres reglementate de lege, cu condiţia ca aceste clauze să nu încalce normele
imperative, ordinea publică şi bunele moravuri.

2. Pot fi inserate în cuprinsul contractului individual de muncă, deci sunt valabile: clauze de
indexare a salariilior, clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii patrimoniale a
salariaţilor, clauze de actualizare a cuantumului creanţelor în funcţie de rata inflaţiei. În
schimb, NU sunt valabile, fiind lovite de nulitate: clauzele de agravare a răspunderii
patrimoniale a salariaţilor, clauze de modificare a competenţei instanţelor judecătoreşti.

3. Clauza de obiectiv prespune stabilirea în sarcina salariatului a unei obligaţii de rezultat,

privitoare la atingerea unui obiectiv concret. Clauza de obiectiv este valabilă numai în măsura
în care sarcina concretă este precisă şi posibilă. Clauza de obiectiv poate fi însoţită şi de o
clauză de succes sau de performanţă, care stabileşte ca obiectivul de atins să întrunească
anumiţi parametrii calitativi sau tehnici.

4. Clauza de rezultat sau de obiectiv este acea clauză în virtutea căreia salariatul trebuie să
obţină un rezultat concret, prestabilit, constând, de pildă, într-o cantitate de produse de
realizat, într-o anumită sumă ce trebuie obţinută din vânzări etc. Interesul inserării unei
astfel de clauze într-un contract individual de muncă rezidă, pentru salariat, în creşterea
părţii variabile a salariului, iar pentru angajator în posibilitatea concedierii salariatului pentru
necorespundere profesională, dacă nu se obţine rezultatul prestabilit. În jurisprudenţa
franceză s-a arătat că neobţinerea rezultatului preconizat nu conferă angajatorului dreptul de
a-l concedia pe salariat, decât dacă se dovedeşte culpa acestuia, în caz contrar angajatorul
având la dispoziţie doar posibilitatea de a reduce partea variabilă a salariului, proporţional cu
rezultatul obţinut. Valabilitatea clauzei de rezultat este condiţionată de stabilirea pecisă a
obiectivului de atins, precum şi de caracterul realizabil al acestuia.

5. În temeiul clauzei de obiectiv, părţile contractului individual de muncă fixează un rezultat cert
care trebuie atins de salariat. Cu alte cuvinte, la obligaţia de mijloace se va adăuga o obligaţie
de rezultat. Clauza de obiectiv este utilizată cu precădere în cazul prepuşilor comerciali, care
se obligă să atingă o anumită cifră de afaceri, volum de vânzări etc. Neatingerea rezultatului
stabilit poate atrage desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională.
Însă această consecinţă poate interveni numai dacă neîndeplinirea rezultatului are drept
cauză incapacitatea salariatului, iar nu alte motive . Tocmai de aceea, obiectivul fixat trebuie
să fie realizabil şi precis. Clauza de obiectiv poate fixa o remuneraţie suplimentară pentru
salariat, în cazul atingerii obiectivului propus. În situaţia în care obiectivul nu a fost atins,
angajatorul este îndreptăţit să refuze plata remuneraţiei suplimentare. În cazul în care
atingerea obiectivului a fost numai parţială, remuneraţia va fi plătită salariatului proporţional
cu rezultatul atins. În sfârşit, în cazul în care obiectivul a fost integral atins, şi plata
remuneraţiei va fi integrală.
6. Clauza de conştiinţă permite salariatului să refuze executarea unui ordin legal de serviciu
care contravine conştiinţei sale. Clauza de conştiinţă de regăseşte cu precădere în contractele
de muncă încheiate în domeniul mass-mediei, al creaţiei culturale, ştiinţifice, precum şi în
domeniul medical şi juridic. Obiecţiile de conştiinţă care pot întemeia refuzul salariatul pot fi
de ordin religios, moral, politic, ştiinţific, de politeţe. Ori de câte ori salariatul va invoca
clauza de conştiinţă, pentru a evita răspunderea disciplinară, va fi ţinut să probeze opreliştea
de conştiinţă. Având în vedere că salariatul este oricum îndreptăţit să refuze un ordin de
serviciu ilegal, rezultă că clauza de conştiinţă va viza în toate cazurile ordinele legale de
serviciu, înlăturând răspunderea disciplinară a salariatului. Însă nu se poate invoca clauza de
conştiinţă pentru a întemeia refuzul de a executa o obligaţie legală prevăzută de o normă
imperativă.

7. Clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului,

urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze, angajatorul să plătească salariatului o
anumită indemnizaţie. Însă o astfel de clauză nu este valabilă dacă suprimă total dreptul
angajatorului de a dispune concedierea. Prin urmare, clauza de stabilite trebuie să fixeze o
limită de timp pentru restrângerea dreptului la concediere sau să stabilească condiţii mai
oneroase pentru aceasta. Limitarea dreptului de a dispune concedierea poate privi motivele
disciplinare sau, mai frecvent, motivele economice. Angajatorul poate dispune concedierea
fără a fi ţinut de plata indemnizaţiei în cazul săvârşirii de către salariat a unei abateri grave,
când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, precum şi în
cazul în care se constată, cu respectarea legii, inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului
pentru locul de muncă în cauză. Dacă salariatul este concediat în perioada de aplicare a
clauzei de stabilitate, fără culpa sa şi fără să existe o cauză reală şi serioasă, angajatorul va
trebuie să-i plătească atât indemnizaţia de concediere, cât şi, astfel cum dispune art. 78 alin.
(1) din Codul muncii, o despăgubire egală cu salariul de care ar fi beneficiat angajatul.

8. Clauza de prelungire conţine obligaţia angajatorului de a încheia un nou contract de muncă

pe durată determinată sau nedeterminată, la încetarea actualului contract de muncă pe
durată determinată şi are drept scop să-i confere salariatului, titular al unui contract
individual de muncă pe durată determinată, o anumită siguranţă privind locul său de muncă.
Având natura juridică a unei promisiuni de contract, clauza de prelungire trebuie să conţină
toate clauzele esenţiale ale viitorului contract de muncă: locul muncii, felul muncii, salariul.
În cazul nerespectării clauzei de prelungire, salariatul este îndreptăţit la despăgubiri, care nu
pot fi mai reduse decât suma salariilor care i s-ar fi cuvenit salariatul pentru perioada pentru
care urma să se încheie noul contract de muncă. Angajatorul este îndreptăţit să refuze
încheierea noului contract de muncă în cazul desfiinţării postului respectiv, ca urmare a
dificultăţilor economice, a tranformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, în cazul
concedierii salariatului pentru motive care ţin de persoana acestuia, în cazul încetării de
drept a contractului individual de muncă, precum şi în cazul demisiei salariatului.

9. Clauza de mobilitate profesională permite angajatorului să schimbe felul muncii salariatului.

Clauza de mobilitate profesională se poate afla în legătură cu o clauză de formare
profesională sau poate să fie independentă. În acest ultim caz, clauza permite angajatorului
să schimbe felul muncii salariatului datorită progresului tehnologic sau atunci când salariatul
 este concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa, permiţând trecerea acestuia în altă
funcţie.

10. Clauza de risc intervine în cazul contractelor individuale de muncă în care locul sau felul
muncii prezintă riscuri speciale, cum ar fi munca la altitudine sau în submersiune, în unităţile
de circ, în mass-media. Clauza conferă salariatului o serie de avantaje, ca urmare a asumării
riscului, cum ar fi: timp redus de lucru, majorări de salariu, sporuri, echipamente de protecţie
etc.

11. Clauza de restricţie în timpul liber permite angajatorului să solicite salariatului să presteze
anumite activităţi, în cadrul unei perioade din timpul liber al acestuia, perioadă în care
salariatul se va afla la domiciliul său ori într-un loc ce va fi comunicat angajatorului. Prestarea
de către salariat a activităţii în această manieră se va încadra în timpul normal de lucru,
neconstituind ore suplimentare. Pe cale de consecinţă, timpul normal de lucru al salariatului
pe zi lucrătoare va fi mai scurt. Această clauză este utilizată cu precădere în cazul
specialiştilor de înaltă calificare.

12. Clauza de delegare de atribuţii este acea clauză prin care angajatorul delegă o parte din
atribuţiile sale unui salariat. Delegarea poate fi efectuată, în afară de angajator, şi de către un
salariat cu funcţie de conducere, dacă legea îi permite aceasta. Ca urmare a acceptării
delegării de către salariatul delegatar, cel care a efectuat delegarea va fi exonerat de
răspundere, inclusiv penală.

13. NU este valabilă clauza de exclusivitate, adică acea clauză prin care părţile contractului
individual de muncă ar conveni interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului
sau a specializării pe care o deţine.

14. Părţile contractului individual de muncă pot încheia un acord privitor la concretizarea
obligaţiei legale de fidelitate. Un astfel de acord se poate referi la activităţile interzise
salariatului, la terţii faţă de care funcţionează interdicţia, precum şi la aria geografică
înăuntrul căreia salariatul poate fi în reală concurenţă cu angajatorul său. Însă, această
înţelegere a părţilor nu trebuie să conducă la interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului, art. 23 alin. (1) din Codul muncii fiind aplicabil prin analogie. Dacă un
astfel de acord naşte un litigiu, instanţa nu va putea să aplice prin analogie dispoziţiile art. 23
alin. (2) din Codul muncii, diminuând efectele clauzei, întrucât acest tip de ingerinţă a
instanţei în manifestarea de voinţă a părţilor, trebuie să fie expres stipulată de lege, în caz
contrar funcţionând pe deplin principiul autonomiei de voinţă.

15. In virtutea principiului libertatii de vointa, partile pot include in contractul individual de
munca, cu ocazia incheierii acestuia sau ulterior, printr-un act aditional, o clauza referitoare
la obligatia parcurgerii procedurii medierii anterior declansarii oricarui conflict judiciar.
Obligatia generata de o astfel de clauza de mediere este una de diligenta, partile asumandu-
si angajamentul de a incerca solutionarea amiabila a conflictului, neavand relevanta sub
acest aspect ajungerea la o intelegere. In orice caz, existenta unei astfel de clauze obliga
partile sa parcurga procedura medierii anterior sesizarii instantei judecatoresti.
 16. NU este valabilă clauza de variabilitate (sau de variaţie), adică acea clauză care permite
angajatorului, ca prin voinţa sa unilaterală, să modifice oricare dintre elementele esenţiale
ale contractului individual de muncă: locul muncii, felul muncii, salariul, durata etc. Această
soluţie se bazează, pe de o parte, pe caracterul imperativ al normelor art. 42-48 din Codul
muncii, care stabilesc cazurile şi condiţiile în care este posibilă modificarea unilaterală de
către angajator a contractului de muncă, iar pe de altă parte, pe dispoziţiile art. 38 din Codul
muncii care interzic salariatului să renunţe total sau parţial la drepturile sale.

17. Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, NU este valabilă clauza compromisorie,
prin care părţile contractului individual de muncă convin să supună arbitrajului conflictele
dintre ele.

18. Este lovită de NULITATE absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar
conveni condiţionarea angajării sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariaţi de înscrierea
într-o organizaţie sindicală sau de părăsirea unei organizaţii sindicale.

19. Este lovită de NULITATE absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar
aduce atingere sau ar suprima dreptul la grevă al salariaţilor.
Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare]
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori
felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaţii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori noci vi profesionali, şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.

Obligativitatea
avizului
medical la
angajare

NOTA:

1. Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte trei obiective. Astfel, în prmul rând, el
are menirea de a constata dacă cel care solicită angajarea este apt de muncă pentru postul
vizat. În al doilea rând, examenul medical verifică dacă afecţiunile pe care le are solicitantul
sunt compatibile sau nu cu viitorul loc de muncă. În sfârşit, examenul medical cercetează
dacă afecţiunile solicitantului prezintă pericol pentru ceilalţi salariaţi, pentru calitatea
produselor şi serviciilor şi pentru sănătatea populaţiei.

2. Datorită exigenţelor de protejare a intereselor terţilor sau ale salariaţilor, pentru încheierea
anumitor categorii de contracte de muncă este necesară o examinarea medicală specifică.
Astfel, de exemplu, se cere o astfel de examinare medicală, din considerente de igienă
 publică, pentru lucrătorii din alimentaţie publică, sănătate, educaţie. În acest sens, este
interzisă încadrarea ca muncitori în industria laptelui a persoanelor care suferă de
tuberculoză pulmonară evolutivă. Tot astfel, din necesităţi de protecţie a muncii şi a
persoanei salariatului, se cere o examinare medicală specifică în cazul locurilor de muncă
prezentând anumite riscuri, cum ar fi instalaţiile sub presiune, transporturi, instalaţii de
ridicat şi transportat.

3. Constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă obligarea candidatului de a prezenta

un certificat medical care să ateste dacă acesta suferă de diverse maladii, precum SIDA, sau
obligarea acestuia la stabilirea caracteristicilor genetice.

4. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea

contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie contravenţie
neluarea de către angajator a măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical
periodic conform reglementărilor legale şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia,
precum şi neprezentarea salariaţilor pentru examenele medicale periodice.
Art. 29. [verificarea aptitudinilor]
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal
- profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt
scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si
la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Verificarea
aptitudinilor

NOTA:

1. Din dispoziţiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii rezultă că angajatorul poate adresa
candidatului întrebări intime, personale. Însă, deşi conform alin. (3) al art. 29, informaţiile
obţinute nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum şi aptitudinile profesionale, totuşi, din exprimare rezultă că nu există nici
un impediment pentru obţinerea unor informaţii intime. Cu alte cuvinte, limitarea pentru
angajator vizează doar folosirea informaţiilor intime, iar nu şi obţinerea lor.

2. Informatiile cerute de catre angajator, in temeiul art. 29 alin. (4) C. muncii, constituie date cu
caracter personal in sensul Legii nr. 677/2001, intrucat individualizeaza persoana care solicita
angajarea. Iar procurarea si valorificarea acestor informatii constituie, in sensul aceleiasi legi,
o prelucrare a unor date cu caracter personal.

3. Examinarea corporală a candidatului, cu prilejul verificării aptitudinilor profesionale şi

personale ale acestuia, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă. De
asemenea, informaţiile solicitate de angajator candidatului, în legătură cu orientările sexuale,
apartenenţa la un cult religios, intenţia de a avea sau nu copii, în scopul de a pune candidatul
într-o situaţie de inferioritate, constituie încălcări ale demnităţii în muncă.
 4. Principala formă de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor care
candidează pentru un loc de muncă este examenul sau concursul, cu menţiunea că şi
concursul este o varietate de examen, la care participă mai mulţi candidaţi pentru acelaşi
post.

5. Textul art. 29 alin. (4) din Codul muncii limiteaza posibilitatea angajatorului de a obtine
informatii despre candidat de la fostul angajator al acestuia, instituind necesitatea acordului
candidatului si stabilind strict domeniile de informare. Insa, nimic nu-l impiedica pe angajator
sa obtina informatii de la terte persoane despre candidat, inclusiv despre viata personala a
acestuia, astfel cum autorizeaza expres alin. (1) al aceluiasi articol.

6. Desi din dispozitiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta ca incheierea contractului
de munca se efectueaza dupa derularea perioadei de proba, totusi, din dispozitiile art. 31 si
art. 32 din aclasi cod rezulta ca si pe parcursul perioadei de proba persoana supusa verificarii
are calitatea de salariat.

7. Având în vedere inexistenţa unei reglementări legale privitoare la desfăşurarea concursului în

sectorul privat, angajatorul poate recurge la procedura concursului, astfel cum este
reglementată pentru unităţile bugetare sau poate întocmi un regulament propriu.

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Art. 34. [registrul general de evidenta a salariatilor]
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele
de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada
detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca
sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei
raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu
intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

NOTA:

1. Registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie un carnet de muncă colectiv, care

înlocuieşte carnetele individuale.

2. Este discutabila oportunitatea renuntarii la indicarea temeiului incetarii contractului

individual de munca, daca se va interpreta ca aceasta a fost vointa legiuitorului atunci cand a
reglementat doar cerinta mentionarii datei incetarii contractului de munca.

3. Având în vedere că nu se instituie nici o sancţiune pentru angajatorul care refuză să elibereze
salariatului documentul solicitat de acesta care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în
muncă, în meserie şi în specialitate, pentru siguranţă ar trebui ca salariatul să sesizeze
concomitent şi instanţa de judecată pentru obligarea unităţii, sub sancţiunea daunelor
cominatorii, să elibereze documentul.
Art. 35. [cumulul de functii]
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individual e de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Art. 36. [angajarea strainilor si apatrizilor]

 Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisul ui de sedere in scop de munca,
eliberata/eliberat potrivit legii.

Cumul de functii

NOTA:

1. Cumulul de functii se realizeaza prin incheierea unor contracte individuale de munca cu timp
partial, astfel incat sa fie satisfacuta cerinta privind timpul de odihna minim de 12 ore
consecutive intre doua zile de munca.

2. În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate pe
săptămână, cu excepţiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai multe
contracte cu munca la domiciliu constituie o astfel de excepţie de la limita maximă precizată.

3. Este interzis nu numai cumul între calitatea de administrator (la societatea pe acţiuni şi în
comandită pe acţiuni) şi calitatea de salariat la aceeaşi societate comercială, deci la acelaşi
angajator, dar şi cumulul la alt angajator. Această soluţie, deşi nu este expres reglementată
de lege, rezultă din dispoziţiile art. 1382 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 31/1990 privind
societăţile comerciale, care instituie criteriile pe care le poate avea în vedere adunarea
generală care desemnează administratorul. De altfel, interdicţia privitoare la cumulul
menţionat se aplică în cazul oricărei forme juridice de societate comercială, cu excepţia
societăţilor comerciale cu răspundere limitată cu asociat unic.

4. În cazul în care administratorul la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni încheie un

contract individual de muncă, violând interdicţia legală privind cumulul între calitatea de
administrator şi calitatea de salariat, contractul de muncă va fi nul absolut, încetând de drept
la data încheierii sale.

5. Este permisă angajarea pensionarilor în baza unui contract de muncă. În sprijinul acestei
afirmaţii se pot invoca două argumente. Astfel, în primul rând, noul cod al muncii consacră
expres principiul libertăţii muncii, iar în al doilea rând, nu există nici o interdicţie expresă în
acest sens.

6. Salariul se poate cumula şi cu pensia, cu excepţia pensiilor de invaliditate de gradele I şi II şi a

pensiei de urmaş.

7. Avand in vedere ca, potrivit art. 56 alin. (1) C. fiscal, deducerile personale se acorda numai
pentru salariile obtinute la functia de baza, rezulta ca, in pofida abrogarii dispozitiilor art. 35
alin. (3) C. muncii, angajatorul trebuie sa solicite salariatului la angajare sa isi declare functia
de baza.

8. Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit corespunzător fiecăruia dintre

contractele individuale de muncă în care sunt parte.

9. Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la angajatorul la care au

funcţia de bază. Angajatorul la care sunt încadraţi prin cumul le va acorda numai concediu
fără plată pentru zilele de concediu de odihnă acordate de celălalt salariat.
 10. În cazul cumulului de funcţii, salariatul are dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la
angajatorul la care a fost stabilită funcţia de bază, cu normă întreagă, urmând ca cealaltă
unitate să le acorde la cerere concediu fără plată pentru perioada respectivă. În cazul în care
salariatul este încadrat prin cumul cu jumătate de normă la două unităţi, el va beneficia de
concediu la ambele unităţi proporţional cu timpul lucrat.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:

Art. 37. [principiul negocierii]
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă
şi al contractelor individuale de muncă

Art. 38. [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 40. [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele
acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile
legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Obligatiile
partilor

NOTA:

1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii în
privinţa cărora legea exclude orice negociere, precum şi din drepturi şi obligaţii cu privire la
care părţile nu au negociat, deşi aveau posibilitatea legală, întrucât legea sau contractul
colectiv de muncă nu stabilesc decât nivelurile maximale sau minimale ale acestora. În mod
corespunzător, conţinutul negociat sau convenţional al contractului individual de muncă este
 alcătuit din drepturi şi obligaţii negociate de părţi, în legătură cu care legea sau contractul
colectiv de muncă stabilesc niveluri minimale sau maximale, din drepturi şi obligaţii la carea
legea face trimitere, în sensul că lasă părţilor posibilitatea includerii lor în contractul de
mmuncă, precum şi din drepturi şi obligaţii care nu sunt prevăzute de lege, dar pe care
părţile le pot include în contract în virtutea principiului libertăţii de voinţă. Drepturile şi
obligaţiile părţilor contractului individual de muncă, stipulate de art. 39 şi 40 din Codul
muncii, nu sunt limitativ reglementate.

2. Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci faptă ilicită, refuzul de a-l primi la
muncă pe salariat, în absenţa unei decizii de desfacere a contractului de muncă.

3. Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertăţii contractuale, în scopul protecţiei
salariatului. În temeiul art. 38 este lovită de nulitate absolută orice clauză dintr-o convenţie
sau act unilateral prin care salariatul ar consimţi la o limitare sau renunţare la drepturile
garantate de lege.

4. În temeiul art. 38 din Codul muncii, îi este interzis salariatului să renunţe nu numai la
drepturile consacrate prin lege, ci şi la cele negociate prin contract colectiv sau individual de
muncă. Un prim argument în acest sens rezultă din perspectiva istorică. Astfel, dacă
reglementarea anterioară, conţinută în art. 18 din Codul muncii anterior, consacra
inadmisibilitatea renunţării de către salariat la orice fel de drepturi, nu numai la cele stabilite
prin lege, cu atât mai mult în cadrul reglementării actuale, în capitalism, când se conferă
negocierii colective şi individuale un rol deosebit de important, trebuie să concluzionăm că
art. 38 priveşte toate categoriile de drepturi, iar nu numai pe cele stabilite prin lege. Un al
doilea argument, cu referire la negocierea colectivă, se sprijină pe forţa obligatorie a
contractelor colective de muncă, garantată prin art. 41 alin. (5) din Constituţie. Aşadar, sub
aspectul obligativităţii, drepturile izvorând din contractele colective de muncă au o situaţie
similară cu cele izvorând din lege. Al treilea argument, cu referire la negocierea individuală,
se deduce din art. 969 alin. (1) din Codul civil, potrivit căruia convenţiile legal făcute au
putere de lege între părţile contractante. Prin urmare, şi contractul individual de muncă are
putere de lege pentru părţi, salariatul neputând renunţa la drepturile izvorând din acest
contract.

5. Salariatul poate renunţa la drepturile sale, dacă o astfel de renunţare îi aduce un avantaj,
cum ar fi situaţia în care renunţarea la preaviz, în cazul concedierii sale, îi permite să
dobândească un nou loc de muncă.

6. Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale

recunoscute de lege.

7. Întrucât potrivit Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, nu
pot face obiectul medierii drepturile de care părţile nu pot dispune prin convenţie sau prin
orice alt mod admis de lege, rezultă că şi conflictele de muncă sunt excluse de la mediere.
Însă, această concluzie trebuie nuanţată, în sensul că medierea este posibilă în cazul în care
se finalizează printr-o înţelegere care materializează renunţarea angajatorului la pretenţii sau
achiesarea acestuia la pretenţiile salariatului, ori chiar recunoşterea de către salariat a
legalităţii pretenţiilor angajatorului, fără renunţarea la drepturile conferite de lege.
8. Art. 38 nu împiedică pe angajator să renunţe la drepturile constituite exclusiv în favoarea sa,
chiar dacă dreptul respectiv este consacrat printr-o normă imperativă, cu excepţia situaţiei în
care renunţarea la drept ar aduce atingere unui interes public.

9. Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, este lovită de nulitate absolută
convenţia prin care salariatul renunţă la indemnizaţia pentru creşterea copilului în vârstă de
până la doi ani, pentru perioada cuprinsă între vârsta de un an şi vârsta de doi ani.

10. Dispozitiile art. 38 si 170 C. muncii, avand ca efect interdictia pentru salariati de a renunta in
tot sau in parte la drepturile salariale, precum si nulitatea actelor de acceptare tacita a unor
drepturi salariale diminuate, constituie masuri de protectie pentru salariati, menite sa
asigure exercitiul neingradit al drepturilor si al intereselor legitime ce li se cuvin in cadrul
raporturilor de munca, pentru a-i feri de consecintele unor eventuale abuzuri ori amenintari
din partea angajatorilor. Ele nu contravin nici dispozitiilor art. 16 alin. (1) din Constitutie,
intrucat nu favorizeaza anumite categorii sociale, precum si nici dispozitiilor art. 21 alin. (3)
din Constitutie referitoare la dreptul la un proces echitabil si la solutionarea cauzelor intr-un
termen rezonabil.

11. Constituie încălcări ale demnităţii în muncă: comportamentul angajatorului maliţios, abuziv,
insultător faţă de salariat, criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului, în
faţa colegilor, fără dreptul la replică, cu scopul de a-l umili pe salariat, distrugerea fizică a
lucrării salariatului, în faţa colegilor, menţinerea pentru salariatul cu studii superioare a unui
salariu egal cu cel al unui salariat cu studii medii, cu scopul de a-l plasa pe primul într-o
situaţie de inferioritate.

12. În cazul în care angajatorul încalcă dreptul la demnitate în muncă al salariatului, acesta din
urmă poate cere instanţei de judecată: anularea actului prin care s-a adus atingere demnităţii
în muncă, obligarea angajatorului la încetarea oricărei acţiuni sau incaţiuni de natură să
aducă atingere demnităţii în muncă şi obligarea angajatorului la plata de daune-interese, dar
numai dacă fapta prin care s-a adus atingere demnităţii în muncă constituie, în acelaşi timp,
şi o discriminare prohibită de lege.

13. Obligaţia de fidelitate a salariatului cuprinde două elemente: o obligaţie de a face, constând
în îndatorirea de a urmări interesele angajatorului şi o obligaţie de a nu face, care, la rândul
ei cuprinde obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate.

14. Obligaţia de neconcurenţă, ca element al obligaţiei de fidelitate, nu se confundă cu clauza de

neconcurenţă, reglementată de art. 21-24 din Codul muncii. Conţinutul concret al obligaţiei
de neconcurenţă rezultă din interpretarea teleologică a dispoziţiilor art. 397 alin. (1) din
Codul comercial, ale art. 90 din Legea din 1929 asupra contractelor de muncă şi ale art. 39
alin. (2) lit. d) şi f) din Codul muncii. Astfel, obligaţia de neconcurenţă, ca element al obligaţiei
de fidelitate, constă în interdicţia pentru angajat de a desfăşura, pentru sine sau pentru altul,
a unei activităţi direct concurente, în acelaşi domeniu cu cel în care activează angajatorul său,
fiindu-i însă permisă desfăşurarea oricărei alte activităţi pentru sine sau pentru altul.

15. Obligaţia de fidelitate a salariatului, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii,
include obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate. Obligaţia de
 confidenţialitate vizează acele informaţii cu privire la care angajatorul l-a înştiinţat pe salariat
în legătură cu împrejurarea că au acest caracter. Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate
atrage după caz, răspunderea penală, dacă informaţiile dezvăluite au caracter de secret de
stat, secret economic sau secret comercial, răspunderea patrimonială, dacă angajatorul
dovedeşte producerea unui prejudiciu, răspunderea disciplinară sau chiar concedierea
salariatului pentru necorespundere profesională, dacă dezvăluirea informaţiei este urmarea
unei neglijenţe a salariatului, ce nu constituie abatere disciplinară.

16. În structura obligaţiei de fidelitate, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, intră
două laturi: obligaţia de a păstra secretul de serviciu, reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f)
din cod şi obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul derulării contractului
individual de muncă.

17. Norma de muncă sau fişa postului caracterizează felul muncii. Astfel, norma de muncă constă
în cantitatea de muncă necesară pentru realizarea lucrărilor de către un salariat avâd
calificarea potrivită şi care prestează munca cu intensitatea normală, într-un cadrul
tehnologic prestabilit. Norma de muncă include tiumpul productiv, întreruperile tehnologice
şi pauzele legale. Fişa postului se utilizează în acele funcţii care nu implică obţinerea unor
produse. Fişa postului enumeră atribuţiile salariatului.

18. Dispoziţiile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la
autoorganizare. Astfel, orice persoană juridică trebuie să-şi întocmească un regulament de
organizare şi funcţionare, adică un act intern care să stabilească structura organizatorică pe
compartimente de lucru, atribuţiile lor, precum şi relaţiile dintre acestea.

19. În baza dispoziţiilor art. 40 alin. (1) lit. b)-c) din Codul muncii, angajatorul poate proceda
oricând, pe parcursul executării contractului individual de muncă, dar cu respectarea
principiului bunei-credinţe în raporturile de muncă, la evaluarea profesională a salariaţilor.

20. Angajatorul poate, fără a fi limitat de vreo normă legală, însă respectând viaţa privată a
salariatului, să restrângă drastic accesul salariatului la internet, inclusiv să impună condiţii
pentru utilizarea internetului în alte scopuri decât cele profesionale. De ex. angajatorul poate
interzice utilizarea anumitor site-uri, utilizarea chat-ului, conectarea la forumuri, descărcarea
de softuri, accesarea e-mailului personal de pe servere de hosting gratuite. Angajatorul
poate, de asemenea, să efectueze un control post factum al modalităţii de utilizare a
internetului, la nivelul global, de unitate sau de compartiment, fără a monitoriza reţeaua la
nivel de salariat. Perioada păstrării datelor obţinute din monitorizare trebuie să fie
menţionată în cuprinsul regulamentului intern sau al contractului colectiv de muncă, fiind
rezonabilă o perioadă de 6 luni, care coincide concomitent cu termenul limită în care poate fi
angajată răspunderea disciplinară a salariatului.

21. În ceea ce priveşte controlul e-mail-urilor salariatului, angajatorul nu este îndreptăţit să

acceseze e-mail-urile personale ale salariatului, dacă are cunoştinţă despre acest caracter al
lor, chiar dacă primirea/trimiterea e-mail-urilor în cauză s-a realizat prin intermediul unui
calculator de serviciu. Accesarea de către angajator a e-mail-urilor personale nu este permisă
chiar dacă se interzice expres prin regulamentul intern utilizarea în scopuri personale a e-
 mailului profesional. De asemenea, angajatorul este obligat să se abţină de la accesarea e-
mail-urilor care conţin o indicaţie specială din care rezultă caracterul personal al acestora.

22. Grupul de Lucru pentru Protecţia Datelor, înfiinţat în conformitate cu art. 29 al Directivei
95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecţia datelor şi a
vieţii private, expune, în Documentul de lucru asupra supravegherii comunicaţiilor
electronice la locul de muncă, principiile care trebuie să guverneze controlul utilizării
internetului şi a poştei electronice, astfel cum prevede Directiva menţionată. Aceste principii
sunt următoarele:
- principiul necesităţii - angajatorul poate monitoriza datele numai dacă aceasta este
necesară pentru un scop definit, iar păstrarea datelor se poate face numai atâta timp
cât servesc acestui scop
- principiul finalităţii - monitorizarea va servi unui scop specific, explicit şi legitim
- principiul transparenţei - angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii în legătură
cu monitorizarea utilizării internetului
- principiul legitimităţii - procesarea datelor se va subsuma numai unui scop legitim
- principiul proporţionalităţii - se vor monitoriza datele personale numai dacă sunt
relevante pentru atingerea scopului urmărit
- principiul acurateţei şi păstrării datelor - informaţiile culese trebuie să fie corecte,
actualizate şi păstrate nu mai mult decât este necesar
- principiul securităţii - angajatorul trebuie să asigure păstrarea în siguranţă a datelor,
astfel încât acestea să nu fie accesibile terţilor.

23. Chiar daca angajatorul are dreptul de a stabili unilateral obiectivele de performanta
individuala ale salariatului, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, totusi, el are
si obligatia de a-l informa pe salariat anterior incheierii sau modificarii contractului de munca
cu privire la acestea, prin intermediul fisei postului, care ar trebui sa contina aceste obiective
de performanta individuala.

24. În virtutea art. 11 alin. (2) din Constituţie, dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii
trebuie interpretate prin prisma textului similar - art. 21 lit. a) din Carta socială europeană
revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 şi ratificată de România prin Legea nr.
74/1999 - care stipulează nu doar dreptul salariaţilor la informare privind situaţia economică
şi financiară a întreprinderii, ci şi posibilitatea angajatorului de a refuza divulgarea sau de a
solicita confidenţialitatea informaţiilor care pot prejudicia întreprinderea.
Art. 41. [modificarea contractului de muncă]
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Art. 42. [modificarea unilaterală a locului de muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43. [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.

Art. 44. [durata delegarii]

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara
a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de
contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 45. [detaşarea]

 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Art. 46. [durata detaşării]

(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 47. [protecţia salariatului detaşat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul car e a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral
şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 48. [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune
disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Modificarea
contractului
individual de
munca

Acordul partilor Unilaterala

(art. 41, alin. 1) (art. 41, alin. 2)

Locul muncii Locul si felul muncii

(angajator) (angajator,temporar)

(art. 42, alin. 1) (art. 48)

Delegare Detasare

(art. 42, alin. 2, art. 43, (art. 42, alin. 2, art. 45,
art. 44) art. 46, art. 47)

NOTA:

1. În conformitate cu dispoziţiile art. 969 din Codul civil, regula în materie de modificare a
contractului individual de muncă este modificarea prin acordul părţilor. Prin excepţie, este
posibilă modificarea unilaterală numai în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege. În
toate cazurile în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă, aceasta
este temporară.

2. Cazurile de modificare a contractului individual de muncă prevăzute la art. 41 alin. (3) din
Codul muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enunţiativ, enumerarea putând fi completată cu
dispoziţiile art. 17 alin. (2) şi după caz, chiar cu art. 18 alin. (1) din Codul muncii.
3. În virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator şi salariat, în temeiul prerogativei
sale de direcţie, angajatorul are dreptul să schimbe condiţiile concrete de muncă, fără ca
această schimbare să aibă semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă.

4. Nu constituie o modificare a condiţiilor de muncă şi implicit nici a contractului individual de

muncă, modificările pe care le aduce angajatorul spaţiului de muncă, mobilierului etc.

5. Nu constituie modificare a contractului individual de muncă mutarea salariatului într-un alt

birou, la o altă secţie, la un alt sediu secundar, în aceeaşi localitate. Posibilitatea efectuării
unilaterale a acestor schimbări constituie o preorgativă a angajatorului, care poate alege
varianta pe care o consideră optimă penttru desfăşurarea activităţii. În schimb, constituie
modificare mutarea salariatului la un sediu secundar sau la o altă subunitate, situată în altă
localitate.

6. Locul muncii se referă la localitatea şi unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. Prin
urmare, neoperând o modificare a unuia dintre cei doi parametri, mutarea salariatului într-
un alt compartiment al aceleiaşi unităţi nu poate avea semnificaţia unei modificări a
contractului individual de muncă, ci reprezintă expresia prerogativei de direcţie a
angajatorului.

7. Mutarea salariatului într-un alt sediu al aceluiaşi angajator, situat în aceeaşi localitate, nu
reprezintă o modificare a contractului de muncă, ci expresia dreptului angajatorului de a-şi
organiza activitatea.

8. Nu reprezintă modificare a contractului individual de muncă schimbarea postului salariatului

în cadrul aceleiaşi funcţii, cu condiţia ca posturile în cauză să fie identice sau similare. De
asemenea, schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului
de muncă dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funcţiei.

9. Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii decât cu acordul salariatului. Însă
încredinţarea de către angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se încadrează
în specialitatea acestuia, nu constituie modificare a felului muncii.

10. Dacă în contractul individual de muncă sunt stabilite sarcini precis determinate pentru
salariat, atunci angajatorul nu le poate modifica în virtutea puterii sale de direcţie. În mod
corespunzător, angajatorul nu poate stabili sarcini inferioare pregătirii profesionale a
salariatului, chiar dacă salariul nu se modifică.

11. Promovarea salariatului atrage o modificare a contractului individual de muncă al acestuia.

Pentru evaluarea cunoştinţelor profesionale ale salariatului în vederea promovării,
angajatorul poate organiza un examen/concurs, fiind aplicabile prin analogie dispoziţiile art.
29 alin. (2) din Codul muncii.

12. Este posibilă modificarea unilaterală a salariului, prin decizie a angajatorului, în ipoteza
incidenţei unui act normativ sau a unui contract colectiv de muncă.

13. Orarul de muncă nu poate fi modificat unilateral de angajator dacă în contractul individual de
muncă sunt cuprinse dispoziţii exprese privitoare la orarul de muncă.
14. Nu constituie o modificare a contractului de muncă schimbarea de către angajator a orei de
începere şi de terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a muncii.

15. În temeiul prerogativei de direcţie, angajatorul poate schimba condiţiile concrete de prestare
a muncii de către salariat, fără ca această schimbare să constituie o modificare a contractului
individual de muncă. Întrucât textul art. 41 din Codul muncii nu instituie o enumerare
limitativă, se poate conchide că suntem în prezenţa unei modificări a contractului individual
de muncă ori de câte ori asistăm la schimbarea unor elemente cu privire la care părţile s-au
înţeles la încheierea contractului de muncă, dacă aceste schimbări nu dau expresie
prerogativei de direcţie a angajatorului.

16. Modificarea contractului individual de muncă sub forma transferului este legalmente
posibilă, chiar în absenţa unei reglementări exprese în acest sens, însă sub condiţia, pe de o
parte a existenţei acordului tuturor părţilor – salariat, angajator cedent şi angajator cesionar
–, iar pe de altă parte a respectării dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii. Prin urmare, dacă
salariul de la noul loc de muncă este mai mic, transferul nu este posibil, întrucât ar avea
semnificaţia unei renunţări a salariatului la drepturile sale, ceea ce ar viola dispoziţiile art. 38
din Codul muncii. Într-un astfel de caz, singura soluţie posibilă este încetarea vechiului
contract de muncă, urmată de încheierea unuia nou cu cel de-al doilea angajator.

17. Schimbarea gestiunii unei vânzătoare nu constituie o modificare unilaterală a locului de

muncă, având în vedere că în contractul individual de muncă al acesteia nu se menţionează o
anumită gestiune.

18. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin delegare, detaşare sau
modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii,
iar nu prin acte administrative.

19. Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă, deci inclusiv a drepturilor
salariale, presupune în realitate prezervarea, adică inadmisibilitatea scăderii lor. Prin urmare,
este posibilă majorarea drepturilor salariale, inclusiv pe calea modificării unilaterale, de
exemplu în cazul în care salariatul delegat îşi desfăşoară activitatea într-un loc de muncă al
angajatorului în care plafoanele de salarizare sunt mai mari sau într-o funcţie temporar
vacantă, căreia îi corespunde un salariu superior.

20. Delegarea presupune modificarea locului muncii cu păstrarea neschimbată a celorlalte

elemente ale contractului de muncă.

21. Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o

subunitate sau la o altă unitate.

22. Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru
salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

23. Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage
răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă.
Corespunzător obligaţiei salariatului, măsura delegării trebuie să fie legală şi să aibă ca temei
un interes de serviciu.
24. Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. Prin urmare, pentru
întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior.

25. Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe întreaga
perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea.

26. Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioadă de 60 zile pentru care a fost
dispusă. Însă, pentru perioada următoare, de până la 60 de zile, este necesar acordul
salariatului.

27. Constituie abuz de drept refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării peste
termenul de 60 de zile în absenţa unui motiv justificat de refuz.

28. Termenul de 60 zile reprezinta durata maxima pentru delegare, indiferent daca este alcatuit
din zile consecutive sau nu.

29. Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul iniţial se suspendă pe perioada

detaşării, în ceea ce priveşte efectele esenţiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a
făcut detaşarea.

30. Detaşarea presupune o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă.

31. Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul care beneficiază de măsura detaşării
sunt următoarele: să existe la data la care se dispune măsura, să aibă acelaşi fel de posturi şi
condiţii de muncă cu cele ale angajatorului care a dispus măsura, să aibă personalitate
juridică integrală şi distinctă de cea a angajatorului care a dispus detaşarea.

32. Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de
refuz nejustificat de îndeplinire.

33. În cazul detaşării unui salariat încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial,
durata muncii la noul angajator va fi corespunzătoare, neintervenind o modificare a
contractului de muncă sub acest aspect, ceea ce înseamnă că orele prestate de salariat peste
timpul de muncă astfel stabilit vor avea regimul juridic al orelor suplimentare.

34. Angajatorul la care a fost detaşat salariatul exercită faţă de acesta prerogativa disciplinară.
Însă, în pofida inexistenţei unei dispoziţii legale exprese, se apreciază că sancţiunea
concedierii disciplinare poate fi aplicată numai de angajatorul care a efectuat detaşarea. De
asemenea, pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a retrogradării din funcţie, având în vedere
consecinţele importante asupra statutului salariatului, este necesar şi acordul angajatorului
care a efectuat detaşarea.

35. Pe durata detaşării salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercită şi
prerogativa disciplinară asupra acestuia. Cu toate acestea, sancţiunea disciplinară a
retrogradării în funcţie şi a reducerii salariului cu 5-10% nu pot depăşi durata detaşării. De
asemenea, aceste sancţiuni se pot aplica numai cu acordul angajatorului cedent. Totodată,
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, precum şi încetarea contractului
de muncă pentru orice alt motiv, pot fi dispuse numai de angajatorul cedent.
36. Încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat nu se poate realiza prin
acordul dintre salariat şi unitatea la care s-a dispus detaşarea. Tot astfel, dacă salariatul
detaşat are iniţiativa încetării contractului de muncă, pentru ca demisia să producă efecte
juridice este necesară comunicarea acesteia unităţii care a dispus detaşarea.

37. Nu suntem in prezenta detasarii in cazul in care salariatul este mutat temporar in alt
compartiment din cadrul aceluiasi angajator; in conformitate cu dispozitiile art. 45 din Codul
muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului muncii la alt angajator, in
scopul exercitarii unor lucrari in interesul acestuia.

38. Detaşarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioadă, de cel mult un an. Însă
pentru prelungirea detaşării este necesar acordul său. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai
stipulat o durată maximă a detaşării, astfel cum era în trecut, întrucât prelungirea implică
acordul salariatului.

39. Salariatul are dreptul la indemnizaţie de detaşare, al cărei rol este de a acoperi cheltuielile
suplimentare efectuate de salariat cu hrana şi întreţinerea, numai dacă situaţia concretă nu
permite înapoierea zilnică a salariatului în localitatea din care a fost detaşat.

40. În privinţa cuantumului minim al indemnizaţiei (diurnei) de detaşare, urmează a se aplica

dispoziţiile legale care stabilesc diurna la instituţiile publice.

41. Textul art. 47 stipulează în sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale, însă nu
şi achitarea acestora. Din acest motiv, precum şi datorită împrejurării că angajatorul
destinatar nu este îndreptăţit să efectueaze reţinerea contribuţiilor legale, întrucât între el şi
salariat nu există un contract de muncă, plata efectivă către salariat a drepturilor salariale se
efectuează în concret de către angajatorul expeditor. Aceasta presupune o plată prealabilă
între cei doi angajatori, adică de la angajatorul destinatar al detaşării la angajatorul
expeditor. Tot angajatorul expeditor va efectua şi reţinerile contribuţiilor legale.

42. Dispoziţiile art. 48 din Codul muncii constituie o normă-cadru, ale cărei aplicaţii se regăsesc în
anumite reglementări legale, cum ar fi cazul stipulat de art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

43. Chiar dacă executarea contractului de muncă este obligatorie pentru salariat în condiţiile
modificării temporare a contractului individual de muncă, în baza art. 48 din Codul muncii,
totuşi salariatul poate refuza executarea invocând motive temeinic justificate, în cazul în
exercitării abuzive de către angajator a dreptului de a modifica unilateral contractul de
muncă.

44. Din interpretarea coroborată a art. 48 cu art. 40 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, care
consfinţeşte dreptul angajatorului de a organiza munca salariaţilor, rezultă că este admisibilă
schimbarea temporară de către angajator a locului muncii, dar cu menţinerea aceluiaşi
salariu şi cu respectarea calificării profesionale a salariatului.

45. Dacă angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de muncă, deşi sunt
întrunite condiţiile pentru modificarea temporară a locului sau a felului muncii în temeiul art.
48 din Codul muncii, atunci devin incidente dispoziţiile art. 50 lit. g) din Codul muncii
 referitoare la suspendarea de drept a contractului de muncă sau ale art. 52 lit. d) din Codul
muncii referitoare la posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului de
muncă în caz de întrerupere temporară a activităţii.

46. Prin interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri
de modificare a locului şi felului muncii ca măsură de protecţie a salariatului. Un prim astfel
de caz decurge din dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii şi se referă la situaţia în care,
prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat. Într-o astfel de situaţie, în afara posibilităţii de a
modifica temporar locul şi felul muncii, angajatorul mai poate recurge şi la soluţia
concedierii, în baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, cu obligaţia însă de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante. Angajatorul nu este obligat să aplice una dintre cele două
măsuri, putând să nu dispună nici un fel de măsură. Un alt caz îl constituie situaţia în care,
deşi nu există o decizie a a organelor competente de expertiză medicală, totuşi se constată că
desfăşurarea în continuare a activităţii în condiţiile contractului de muncă poate dăuna
sănătăţii salariatului. Nici în această situaţie angajatorul nu este obligat să modifice
contractul de muncă, putând să se abţină de la dispunerea acestei măsuri.

47. În condiţiile art. 48 din Codul muncii, forţa majoră desemnează o situaţie de fapt
imprevizibilă şi insurmontabilă, care conduce la imposibilitatea obiectivă, neculpabilă, de
executare a obligaţiilor contractuale, cum ar fi: război, cutremur, inundaţie etc. Dacă din
pricina apariţiei unei astfel de situaţii, salariatul nu îşi mai poate desfăşura activităţile care îi
revin potrivit contractului său de muncă, angajatorul poate dispune unilateral modificarea
locului sau felului muncii salariatului, dacă există posibilitatea concretă în acest sens.

48. Pot fi menţionate drept cazuri de modificare temporară a felului şi a locului muncii, ca
măsură de protecţie pentru salariat: trecerea temporară a salariatului în alt post, în scopul
calificării sale, urmând ca acesta să revină pe postul iniţial după definitivarea calificării,
trecerea temporară pe alt post a salariatului cu invaliditate de gradul trei. În toate cazurile de
modificare temporară a felului şi a locului muncii, ca măsură de protecţie pentru salariat,
postul iniţial va fi conservat în favoarea acestuia.

49. Modificarea temporară a locului şi felului muncii, fără consimţământul salariatului, ca măsură
de protecţie a acestuia, se întemeiază de regulă pe starea sănătăţii salariatului, care de
exemplu, este pensionat pentru invaliditate de gradul III sau care nu mai poate presta munca
pe carea o avea datorită unei boli profesionale sau a unui accident de muncă. În aceeaşi
situaţie se află şi femeile gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează şi al
căror loc de muncă prezintă riscuri.
Art. 49. [felurile si efectele suspendarii]
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre
angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de
incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea
contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Art. 50. [suspendarea de drept]

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
 a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni
salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Art. 51. [suspendarea din initiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Art. 52. [suspendarea din initiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu
functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la
remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz.
[ 27 adnotări ]
Art. 53. [intreruperea activitatii angajatorului]
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate,
beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de mun ca ocupat, cu
exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea
sa dispuna reinceperea activitatii.

Art. 54. [suspendarea prin acordul părţilor]

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Suspendarea
contractului
individual de
munca

De drept Unilaterala Acordul partilor

(art. 50) (art. 49) (art. 49, 54)

Initiativa Initiativa
salariatului angajatorului
(art. 51) (art. 52, 53)

NOTA:

1. În pofida inexistenţei unei reglementări legale privind procedura de urmat în cazul

suspendării contractului individual de muncă, se poate aprecia ca utilă emiterea unui act
 intern al angajatorului, prin care să se dispună sau să se constate suspendarea, inclusiv
temeiul ei legal, şi să se precizeze efectele acesteia.

2. Excepţia de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă.

Cu alte cuvinte, nici una din părţile contractului individual de muncă nu poate invoca
excepţia de neexecutare, refuzând executarea propriilor obligaţii, până când cealaltă parte şi
le va executa pe ale sale. În acest sens pot fi invocate mai multe argumente. În ceea ce-l
priveşte pe salariat, un prim argument se deduce din faptul că, în cazul contractului
individual de muncă nu este îndeplinită condiţia simultaneităţii de executare a obligaţiilor
reciproce. Astfel, având în vedere exprimarea utilizată de legiuitor - contraprestaţia muncii
"depuse", munca "prestată" - în textele art. 154 alin. (1) şi art. 154 alin. (2), precum şi
ritmicitatea de cel puţin o dată pe lună a plăţii salariului, statornicită în art. 161 alin. (1),
rezultă că plata salarialului nu se face concomitent cu prestarea muncii, ci ulterior, chiar dacă
obligaţia de plată a salariului se naşte odată cu prestarea muncii. În al doilea rând, textul art.
51 lit. a)-g) din Codul muncii, stipulând cazurile de suspendare a contractului individual de
muncă din iniţiativa salariatului, nu include între ele şi cazul excepţiei de neexecutare, deşi
efectele acesteia constau tocmai în suspendarea executării contractului. De asemenea, deşi
Codul muncii reglementează şi alte cazuri în care operează sau este posibilă încetarea
lucrului, cum ar fi cazurile prevăzute la art. 50 lit. b) şi c), nu include între acestea şi cazul
invocării excepţiei de neexecutare. În ceea ce-l priveşte pe angajator, invocarea excepţiei de
neexecutare ar fi lipsită de orice utilitate practică, el având la dispoziţie prerogativa
disciplinară. Desigur însă că dacă salariatul nu prestează munca angajatorul nu datorează
salariul, dar nu ca un efect al excepţiei de neexecutare, ci întrucât, neprestându-se munca,
obligaţia de plată a salariului nu a luat naştere. Prin excepţie, există o singură situaţie în care
angajatorul poate invoca excepţia de neexecutare. Este vorba despre situaţia grevei
salariaţilor, caz în care, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, salariaţii îşi menţin toate drepturile, cu excepţia drepturilor salariale.

3. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii, invocând excepţia de neexecutare a contractului,

în cazul în care angajatorul nu şi îndeplineşte obligaţia de a plăti salariul. Însă, în mod
excepţional, culpa angajatorului poate determina suspendarea contractului individual de
muncă, în cazul anulării concedierii nelegale a salariatului. Astfel, pe durata cuprinsă între
data concedierii şi data reintegrării în muncă a salariatului, contractul de muncă este
suspendat.

4. Întrucât neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului faţă de angajator, salariatul

nu poate să justifice neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu
întemeindu-se pe motivul neplăţii salariului.

5. Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului, refuzând să-şi

execute propriile obligaţii, în cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţiile ce-i revin.

6. Conduce la suspendarea contractului individual de muncă şi situaţia în care, din culpa

angajatorului, salariatul nu a prestat munca, fie pentru că i-a interzis angajatorul, fie pentru
că angajatorul i-a desfăcut abuziv contractul de muncă.
7. Dispoziţiile art. 50 lit. a) din Codul muncii se aplică şi în cazul în care femeia care beneficiază
de concediu de maternitate este încadrată în baza unui contract de muncă pe durată
determinată. Prin urmare, contractul de muncă râmâne suspendat, neputând înceta anterior
expirării duratei concediului, chiar dacă durata contractului de muncă ar fi inferioară duratei
concediului.

8. În conformitate cu definiţiile doctrinare, forţa majoră reprezintă o împrejurarea externă,

absolut imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi cutremurul, seceta, inundaţiile, criza gravă de
materii prime, degradarea utilajelor de producţie etc. Greva constituie forţă majoră pentru
neparticipanţi şi pentru angajator.

9. Forţa majoră, care produce suspendarea contractului individual de muncă, în temeiul art. 50
lit. g) din Codul muncii, nu include şi cazul fortuit. Suspendarea se produce de drept, cu
consecinţa lipsei obligaţiei salariatul de a presta munca, iar a angajatorul de a plăti salariul,
însă cu menţinerea obligaţiei de a achita contribuţiile pentru sistemul public de pensii,
sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi pentru sistemul asigurărilor pentru şomaj.

10. Arestarea preventivă a salariatului, potrivit art. 50 lit. h) din Codul muncii, nu atrage
obligatoriu incidenţa dispoziţiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, în sensul lipsirii salariatului
de orice drepturi rezultând din calitatea sa de salariat. Prin urmare, salariatul va beneficia de
toate drepturile care i se cuvin în această calitate în cazul în care se stabileşte nevinovăţia sa.

11. Deşi Codul muncii nu se referă la consecinţele pe care arestarea preventivă a angajatorului le
are asupra contractului individual de muncă, totuşi se poate aprecia că se va produce
suspendarea acestuia datorită imposibilităţii prestării muncii, în cazul în care angajatorul,
persoană fizică, este arestat preventiv, însă numai dacă salariatul presta o activitate
personală în beneficiul angajatorului, cum ar fi activitatea de şofer personal. În schimb, în
cazul în care munca salariatului se realizează în beneficiul familiei angajatorului, precum şi în
cazul în care angajatorul este o persoană juridică, conducătorul acesteia fiind arestat
preventiv, nu vom asista la suspendarea contractului individual de muncă.

12. In ipoteza in care in aceeasi zi intervin doua cauze de suspendare a contractului individual de
munca – una de drept, intemeiata pe dispozitiile art. 50 lit. b) din Codul muncii (concediu
pentru incapacitate temporara de munca), iar alta la initiativa angajatorului, intemeiata pe
dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii (ca urmare a plangerii penale formulata de
angajator impotriva salariatului in cauza) – va avea prioritate cazul suspendarii de drept,
independent de manifestarea de vointa a partilor. Daca angajatorul pretinde ca ar fi
comunicat salariatului decizia de suspendare a contractului de munca la un moment al zilei
anterior celui la care a intervenit suspendarea de drept, acesta trebuia sa faca dovada,
intrucat ii incumba sarcina probei, conform art. 287 din Codul muncii.

13. Chiar dacă pe durata grevei contractul individual de muncă este suspendat, în conformitate
cu dispoziţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii
beneficiază de drepturile de asigurări sociale. Însă în cazul în care instanţa de judecată sau
comisia de arbitraj decid suspendarea sau încetarea grevei, drepturile menţionate nu se mai
cuvin salariaţilor. Iar dacă greva este declarată ilegală, atunci drepturile achitate sunt suspuse
restituirii.
14. Suspendarea contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate nu împiedică
aplicarea unei sancţiuni disciplinare, dacă absenţa nemotivată poate fi calificată drept
abatere disciplinară, în condiţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii.

15. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile

poate îmbrăca forma abuzului de drept în cazul în care continuarea muncii de către salariatul
cercetat nu ar putea influenţa în mod negativ nici efectuarea cercetării disciplinare, nici
activitatea angajatorului.

16. Suspendarea contractului individual de muncă pentru motivul că salariatul a fost trimis în
judecată pentru o faptă penală incompatibilă cu funcţia deţinută, operează independent de
existenţa unei plângeri penale a angajatorului. Suspendarea în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c)
din Codul muncii durează până la data condamnării definitive a salariatului, respectiv până la
data achitării sau încetării procesului penal. În caz de condamnare, contractul individual de
muncă al salariatului încetează, în baza art. 56 lit. g) sau i) din Codul muncii. În situaţia
achitării sau încetării procesului penal, dacă există culpa salariatului, angajatorul poate
dispune sancţionarea disciplinară a salariatului, inclusiv prind desfacerea contractului de
muncă.

17. În ceea ce priveşte cazul de suspendare prevăzut de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii,
dacă incompatibilitatea dintre fapta săvârşită de salariat şi funcţia deţinută de acesta nu este
stipulată de lege, dreptul de a aprecia existenţa sau inexistenţa incompatibilităţii revine
angajatorului.

18. Masura suspendarii contractului individual de munca, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii trebuie mentionata in Registrul general de evidenta a salariatilor, la fel ca si
masura reluarii activitatii.

19. In ipoteza intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de munca,

prevazute de art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, ar fi utila emiterea de catre angajator,
pentru fiecare salariat in parte, a unei decizii, care sa cuprinda cel putin urmatoarele
elemente: a) antetul angajatorului; b) numele si prenumele reprezentantului legal al
angajatorului; c) numarul de inregistrare si data emiterii; d) motivele suspendarii; e) temeiul
legal; f) perioada suspendarii; g) numele si prenumele salariatului vizat de masura
suspendarii; h) locul de munca al salariatului; i) indemnizatia care se cuvine acestuia; j) modul
de plata al indemnizatiei; k) modalitatea de comunicare a reluarii activitatii; l) termenul in
care salariatul trebuie sa se prezinte pentru reluarea activitatii; m) instanta si termenul in
care poate fi atacata decizia de suspendare.

20. Pe durata grevei se suspendă şi contractele individuale de muncă ale salariaţilor care nu
participă la grevă dar care din pricina grevei nu pot presta munca, în temeiul art. 52 alin. (1)
lit. d) din Codul muncii. Aceşti salariaţi nu beneficiază de indemnizaţia de 75% din salariul de
bază, stipulată de art. 53 din Codul muncii.

21. Deşi, potrivit dispoziţiilor art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă, încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie urmează a
respecta dispoziţiile Codului muncii, totuşi, având în vedere specificul contractului de
 ucenicie, se poate conchide că ivirea cazului prevăzut de art. 52 lit. d) din Codul muncii va
conduce doar la suspendarea prestării muncii, iar nu şi a obligaţiei ucenicului de a participa în
continuare la cursurile de formare profesională teoretică.

22. În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru motivul întreruperii temporare a
activităţii, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, având în
vedere lipsa oricărei ţărmuriri legale, se deduce că suspendarea poate dura oricât. Trebuie
însă menţionat că pe toată durata suspendării pentru acest motiv angajatorul va fi obligat să
achite salariaţilor o indemnizaţie de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat.

23. Motivele de suspendare prevăzute de art. 52 lit. d) şi e) din Codul muncii nu sunt incidente în
cazul contractului individual de muncă al salariatului casnic. Astfel, motivele economice,
tehnologice, structurale sau similare nu se pot ivi în cazul muncii casnice, având în vedere
specificul activităţii casnice. De asemenea, detaşarea nu poate interveni datorită caracterului
intuitu personae pronunţat al contractului de muncă al salariatului casnic, salariatul
asumându-şi obligaţia de a desfăşura activităţi casnice în beneficiul unei anumite persoane.

24. Având în vedere că suntem în prezenţa unui caz de suspendare prin acordul părţilor, rezultă
că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului concediu fără plată, chiar dacă există o
dispoziţie expresă în contractul colectiv de muncă privind durata acestui concediu, dacă la
momentul formulării cererii de concediu nu fusese încălcată dispoziţia în cauză.
Art. 55. [felurile încetării contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 56. [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care
angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin
hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile
lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile
lucratoare.

Art. 57. [nulitatea contractului individual de muncă]

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative
sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

Art. 58. [definiţia legală şi felurile concedierii]

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent]

Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava
sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii
angajatorului, in conditiile legii.

Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Art. 62. [decizia de concediere]

(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere
in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concedi ere numai cu respectarea
dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care
poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Art. 63. [cercetarea si evaluarea prealabila]

(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea
de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire in munca]

(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat
de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea
profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului
de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă

Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 68. [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale
de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Art. 69. [notificarea intentiei de concediere colectiva]

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere,
in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a
salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util,
angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau
contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor
concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate
prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare

Art. 70. [comunicarea notificării intenţiei de concediere colectivă către autorităţi]

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 71. [consultarea salariaţilor]

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.

Art. 72. [notificarea concedierii colective]

(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii
de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2),
precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul
total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a
comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune
reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73. [amanarea concedierii colective]

(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate
dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva
avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii
momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute
la art. 72 alin. (1).

Art. 74. [noi angajari dupa concedierea colectiva]

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe
postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a
caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la ali n. (2), pentru a-si manifesta in
scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4)) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau
refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste
concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

Art. 78. [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 79. [motivarea deciziei de concediere]
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata un ei
despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la
data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei]\

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile
si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa
functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul
respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Incetarea
contractului
individual de
munca

De drept Unilaterala Acordul partilor

(art. 55, lit. a, (art. 55, lit. c) (art. 55, lit. b)

art. 56-57)
 Initiativa Initiativa
salariatului angajatorului
(art. 79) (art. 58-78)

NOTA:

1. În temeiul principiului simetriei formei actelor juridice, încetarea contractului individual de

muncă prin acordul părţilor reprezintă un act juridic consensual la fel ca şi încheierea
acestuia.

2. Dacă acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă nu prevede data încetării,
atunci efectele acesteia se produc începând cu data realizării acordului de voinţă. Dacă însă
părţile convin o dată ulterioară pentru încetarea contractului, atunci aceasta va fi data
încetării, fără să asistăm la o transformare a contractului de muncă într-unul pe durată
determinată.

3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor exclude posibilitatea fostului
salariat de a beneficia de indemnizaţia pentru şomaj, având în vedere că acordul exprimat de
salariat este un motiv imputabil lui de încetare a contractului individual de muncă.

4. În cazul încetării prin acordul părţilor a contractului individual de muncă, angajatorul nu

poate pretinde despăgubiri de la salariat pentru acoperirea prejudicului suferit ca urmare a
încetării contractului înainte de termen. De asemenea, angajatorului nu poate solicita nici
sumele de bani reprezentând cheltuieli efectuate cu perfecţionarea profesională a
salariatului.

5. În cazul în care pe parcursul derulării contractului individual de muncă survine un caz de

incompatibilitate legală contractul de muncă va înceta. În concret, temeiul legal al încetării
poate fi diferit în funcţie de situaţia concretă. Astfel, poate interveni încetarea de drept a
contractului, în baza art. 56 din Codul muncii, de asemenea, poate deveni incidentă
concedierea pentru necorespundere profesională - art. 61 lit. d) din Codul muncii -, sau poate
interveni concedierea disciplinară, în ipoteza în care salariatul a încălcat cu ştiinţă dispoziţia
legală ce stipula incompatibilitatea.

6. Între cazurile care se pot încadra la lit. c) a art. 55 din Codul muncii poate fi menţionat şi cazul
stipulat de art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, potrivit căruia
administratorul judiciar/lichidatorul poate să denunţe contractele de muncă în care este
parte persoana supusă procedurii insolvenţei.

7. În cazul decesului salariatului, contractul de muncă nu se poate transmite către moştenitori.

Însă, moştenitorii sunt beneficiari şi corespunzător ţinuţi de drepturile, respectiv obligaţiile
băneşti generate de contractul de muncă. Sub acest aspect situaţia este similară şi în cazul
decesului angajatorului persoană fizică
8. Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. d) din Codul
muncii, nu înlătură posibilitatea încheierii unui nou contract individual de muncă între
angajator şi salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III,
contract care poate fi pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, astfel cum
permite art. 81 lit. d3) din Codul muncii.

9. Cazul de încetare a contractului individual de muncă, prevăzut de art. 56 lit. e) din Codul
muncii, va fi incident numai în caz de nulitate totală, cum ar fi: situaţia unui contract încheiat
în scopul prestării unei activităţi imorale sau ilicite, lipsa acordului părinţilor sau al
reprezentanţilor legali la încheierea unui contract de muncă de către un minor cu vârsta între
15 şi 16 ani, lipsa certificatului medical, viciul de consimţământ la încheierea unui contract de
muncă. Contractul nu va înceta în cazul unei nulităţi parţiale, ci numai efectele clauzelor nule,
cum ar fi: stabilirea unui concediu de odihnă sub minimul prevăzut de lege, renunţarea la
dreptul la concediul de odihnă, negocierea unui salariu sub minimul brut pe ţară.

10. Nu va opera cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă, stipulat de art. 56
lit. g) din Codul muncii, în ipoteza condamnării salariatului la pedeapsa închisorii cu
suspendarea condiţionată a executării pedepsei sau cu suspendarea executării pedepsei sub
supraveghere.

11. Cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. g) din
Codul muncii, va fi incident indiferent dacă salariatul a fost condamnat la pedeapsa privativă
de libertate cu executare în penitenciar sau cu executare la locul de muncă.

12. Având în vedere că membrii directoratului instituţiei de credit pot fi concomitent salariaţi ai
acesteia, în calitatea respectivă, revocarea mandatului de membru al directoratului atrage
după sine şi încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. h) din Codul
muncii.

13. Nu există o neconcordanţă reală între dispoziţiile art. 56 lit. i) din Codul muncii şi dispoziţiile
art. 66 C.pen. Astfel, potrivit Codului muncii, încetarea de drept a contractului individual de
muncă în cazul în care i s-a aplicat salariatului pedepsa complementară a interzicerii
exercitării unei funcţii sau profesii, intervine la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de condamnare. Pe de altă parte, conform art. 66 C.pen., pedeapsa
complementară a interzicerii unor drepturi se execută după executarea pedepsei principale a
închisorii, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă sau după prescripţia executării
pedepsei. Însă, aparenta contradicţie este înlăturată de dispoziţiile art. 71 C.pen., potrivit
cărora condamnarea la pedeapsa închisorii atrage de drept pedeapsa accesorie a interzicerii
tuturor drepturilor care pot face obiectul unei pedepse complementare, pe toată perioada
cuprinsă între data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnare şi data
terminării executării pedepsei sau data graţierii totale sau a restului de pedeapsă sau data
împlinirii termenului de prescripţie a executării pedepsei.

14. Cazul de încetare a contractului individual de muncă stipulat de art. 56 lit. j) are în vedere
orice contract de muncă afectat de un termen extinctiv cert, cum ar fi: situaţia în care s-a
încheiat contractul pentru o anumită perioadă; când s-a fixat data la care încetează
contractul; când s-a stabilit încetarea contractului la momentul realizării lucrărilor pentru
 care a fost încheiat; când s-a stabilit încetarea contractului la momentul îndeplinirii unui
eveniment viitor şi sigur ca realizare, ca de exemplu încetarea suspendării contractului
titularului postului.

15. Cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă, prevăzut de art. 56 lit. k) din
Codul muncii, are ca justificare ideea că acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu
priveşte încheierea contractului, ci prestarea unei anumite activităţi de către minor. Prin
urmare, nu este suficientă existenţa acordului doar la momentul încheierii contractului, fiind
necesar să subziste pe toată durata derulării lui.

16. Dacă retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
atrag încetarea contractului de muncă, în temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii, inexistenţa
acestora la momentul încheierii contractului sau anularea subsecventă a acestora vor atrage
încetarea contractului de muncă pe alt temei juridic, respectiv art. 56 lit. e) din Codul muncii.
Similar, retragerea acordului de către părinţi sau reprezentanţi legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani, constituie un caz distinct de încetare a contractului de
muncă, în timp ce situaţia inexistenţei acestui acord la data încheierii contractului de muncă
atrage nulitatea acestuia, în temeiul art. 56 lit. e) din Codul muncii.

17. Având în vedere că nu sunt imputabile salariatului motivele de încetare a contractului

individual de muncă prevăzute la art. 56 lit. f) şi j), persoanele cărora le-a încetat contractul
de muncă în baza acestor temeiuri legale sunt îndreptăţite să primească indemnizaţie de
şomaj. De asemenea, nu este imputabilă salariatului nici încetarea contractului individual de
muncă din motivul prevăzut de art. 56 lit. e), întrucât, pe de o parte, nulitatea nu
retroactivează, ci produce efecte numai pentru viitor, ceea ce înseamnă că salariatul a
contribuit la fondul de asigurări sociale, iar pe de altă parte, nulitatea se întemeiază de regulă
pe vinovăţia ambelor părţi, iar nu numai pe cea a salariatului. Beneficiază de indemnizaţia
pentru şomaj şi tinerii în vârstă de 15-16 ani cărora le-a încetat contractul individual de
muncă în temeiul art. 56 lit. k) din Codul muncii întrucât ei au contribuit la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, iar dispoziţiile art. 5 pct. IV lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă au fost
implicit modificate de dispoziţiile art. 13 alin. (2) din Codul muncii care permit încheierea
contractului individual de muncă începând cu vârsta de 15 ani.

18. Atrag nulitatea absolută: încheierea contractului de muncă de către persoana, care potrivit
legii nu poate avea calitatea de salariat, cum ar fi minorul care nu a împlinit vârsta de 15 ani
sau interzisul judecătoresc, încheierea contractului de muncă de către un organ
necompetent, încheierea unui contract de muncă cu privire la un post care nu este conţinut
în statul de funcţii, încadrarea fără concurs sau examen, când legea prevede obligativitatea
lor.

19. În toate cazurile de nulitate, cu excepţia situaţiei în care nulitatea este determinată de lipsa
studiilor, cel care a prestat munca este îndreptăţit să primească salariul care i s-ar fi cuvenit
dacă nu ar fi intervenit nulitatea. Însă în cazul în care cauza de nulitate constă în lipsa
studiilor, consecinţele nulităţii pot fi diferite. Astfel, într-o primă ipoteză, dacă activitatea
prestată a fost corespunzătoare, persoana care a prestat-o are dreptul să-şi primească
salariul corespunzător funcţiei respective. Într-o a doua ipoteză, dacă activitatea a fost
 necorespunzătoare, soluţia este diferită în funcţie de criteriul culpei persoanei în cauză. Dacă
persoana nu a fost culpabilă, ea va fi ţinută să restituie diferenţa dintre salariul încasat şi cel
care i s-ar fi cuvenit pentru un post ce corespunde pregătirii sale profesionale reale. Dacă
însă persoana l-a indus în eroare pe angajator în legătură cu pregătirea sa profesională, deci
a fost culpabilă, ea va fi ţinută să restituie diferenţa dintre salariul încasat şi salariul minim
brut pe ţară garantat în plată. Desigur că în acest ultim caz, nu este exclusă răspunderea
penală a persoanei în cauză.

20. Condiţiile în care minorul poate încheia un acord de anulare a contractului de muncă sunt
similare celor în care se încheie contractul de muncă. Astfel, minorul care a împlinit vârsta de
16 ani poate să încheie singur, fără încuviinţarea părinţilor, acordul de anulare, în vreme ce
minorul având vârsta între 15 şi 16 ani poate încheia acordul de nulitate numai cu
încuviinţarea părinţilor.

21. Acordul părţilor contractului individual de muncă cu privire la nulitatea contractului, poate fi
el însuşi lovit de nulitate. De pildă, un asemenea acord este anulabil pentru leziune dacă sunt
păgubitoare pentru minorul care a împlinit vârsta de 16 ani condiţiile patrimoniale convenite.
De asemenea, dacă minorul care nu a împlinit vârsta de 16 ani încheie contractul privind
nulitatea fără încuviinţarea părinţilor, o astfel de înţelegere este anulabilă indiferent dacă
este sau nu lezionară.

22. Motivele care ţin de persoana salariatului pot fi, după caz, imputabile sau neimputabile
acestuia, în timp de motivele care nu ţin de persoana salariatului sunt întotdeauna
neimputabile acestuia.

23. Dispoziţiile art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, care permit
denunţarea contractului individual de muncă de către administratorul judiciar/lichidator,
consacră un nou caz de denunţare unilaterală a contractului de muncă, distinct faţă de cele
reglementate de Codul muncii. Având în vedere însă că salariatul al cărui contract a fost
denunţat în condiţiile legii menţionate nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj, întrucât
acest caz nu este stipulat de dispoziţiile Legii nr. 76/2002 privind şomajul şi stimularea
ocupării forţei de muncă, între cele care conferă dreptul la şomaj, rezultă că salariatul va
putea promova, în temeiul art. 86 alin. (2) din Legea nr. 85/2006, o acţiune în despăgubiri
împotriva angajatorului pentru plata de daune egale cu indemnizaţia de şomaj de care nu a
beneficiat.

24. Este competent să emită decizia de concediere reprezentantul legal al angajatorului persoană
juridică sau persoana căreia reprezentantul legal i-a delegat această competenţă. În cazul în
care angajatorul este supus procedurii falimentului, lichidatorul judiciar - persoană fizică sau
reprezentantul legal al lichidatorului persoană juridică - are competenţa semnării deciziei de
concediere. Emiterea deciziei de concediere de către o persoană necompetentă atrage
nulitatea absolută a acesteia.

25. Angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea pentru motive disciplinare a salariatului
în cazul în care salariatul continuă să participe la grevă, în condiţiile în care instanţa a dispus
încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea grevei.
26. Concedierea salariaţilor exclusiv pentru motive de boală nu face obiectul protecţiei acordate
persoanelor cu handicap prin intermediul Directivei privind egalitatea de tratament în
materie de angajare şi locuri de muncă. (

27. Dispoziţiile art. 60 din Codul muncii care interzic concedierea nu operează în cazul
suspendării contractului individual de muncă ca urmare a concediului paternal, a concediului
pentru formare profesională, a îndeplinirii unei funcţii elective în cadrul unui organism
profesional constituit la nivel local sau central, precum şi a detaşării.

28. Interdictia concedierii salariatei gravide, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, se aplica si in cazul in care salariata in
cauza se afla in perioada de proba.

29. Va opera interdicţia concedierii, reglementată de art. 60 din Codul muncii, şi în cazul în care
s-a acordat salariatului concediu de odihnă chiar în ziua concedierii.

30. Pe durata concediului de odihnă, contractul de muncă fiind suspendat de drept, nu se poate
dispune concedierea. Prin urmare, după finalizarea concediului, în conformitate cu
dispoziţiile art. 15 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958, prescripţia reluându-şi cursul, nu se va
împlini mai înainte de trecerea unui termen de 1 lună de la suspendare.

31. Incidenţa cazurilor stipulate la art. 60 din Codul muncii împiedică aplicarea sancţiunii
concedierii disciplinare, operând o întrerupere a termenelor de 30 de zile, respectiv de 6 luni,
în care se poate sancţiona abaterea, astfel cum prevede art. 268 alin. (1) din Codul muncii.
Însă după încetarea acestor situaţii angajatorul poate dispune concedierea.

32. Corelând art. 60 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziţiile art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 96/2003 se oberva că prin dispoziţiile ordonanţei menţionate s-au extins
cazurile în care se poate efectua concedierea salariatei aflate în stare de maternitate.
Dispoziţiile art. 60 alin. (2) se aplică numai situaţiilor prevăzute la art. 60 lit. a), b), g), h), i). În
ceea ce priveşte cazurile legate de maternitate, stipulate în art. 60 lit. c-f din Codul muncii,
prin coroborare cu art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, asa cum a
fost modificat prin Legea nr. 25/2004, se poate dispune concedierea pentru desfiinţarea
postului în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau
a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

33. Dispozitiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, care instituie interdictia concedierii
salariatei gravide, nu se aplica in cazul in salariata a anuntat angajatorul despre starea sa
ulterior emiterii deciziei de concediere, chiar daca anuntul a fost efectuat inauntrul
termenului de preaviz. Cu alte cuvinte, pentru incindenta textului prezinta relevanta data
emiterii deciziei de concediere, iar nu data la care aceasta isi produce efectele.

34. Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârşită cu vinovăţie, care produce o
tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor
de muncă.

35. În accepţiunea art. 61 lit. a) din Codul muncii, desfacerea disciplinară a contractului individual
de muncă este posibilă în două situaţii, astfel: când salariatul săvârşeşte abateri repetate de
 la disciplina muncii sau când salariatul săvârşeşte o abatere gravă pentru care prin lege se
prevede expres această sancţiune. Prin urmare, desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă pentru comiterea unei singure abateri nu justifică aplicare sancţiunii,
oricât de gravă ar fi abatarea, în lipsa unei dispoziţii legale exprese în acest sens.

36. Sunt apte să atragă concedierea disciplinară şi abaterile de la normele de comportare la locul
de muncă, cum ar fi: crearea de stări tensionate în colectiv, injurii la adresa colegilor sau
şefilor, lovirea acestora, insubordonarea. De asemenea, sunt sancţionabile şi abaterile de la
normele de comportament comise în afara programului de lucru, dar în incinte aparţinând
angajatorului, cum ar fi la club, la cantină, la cămin etc. Însă, de regulă, abaterile de la
normele de comportament în societate sau în familie nu pot constitui motive de sancţionare
disciplinară. Prin excepţie, există anumite profesii în care conduita în afara locului de muncă
poate genera situaţii incompatibile cu profesia exercitată, cum ar fi cazul magistraţilor, al
personalului didactic, al diplomaţilor. Prin urmare, în cazul acestor persoane, abaterile de la
normele de comportare în familie şi societate pot atrage desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.

37. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă
unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziţie legală. Prin urmare, în lipsa unei
dispoziţii legale care să stipuleze expres aceasta, nu este posibilă desfacerea contractului de
muncă, indiferent de gravitatea concretă a abaterii.

38. Sunt apte să antreneze concedierea disciplinară următoarele abateri: încălcarea programului
de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenţa, concurenţa
neloială etc. Regulamentul intern poate să conţină o enumerare exhaustivă a faptelor care
constituie abateri disciplinare.

39. Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele
colective de muncă şi prin regulamentele interne. În practică au fost considerate abateri
grave: încălcarea măsurilor dispuse pentru prevenirea producerii de accidente, cu consecinţa
ivirii unui pericol iminent de accidentare, neasigurarea supravegherii unui utilaj, în afara
incintei unităţii, fapte de concurenţă neloială, constând în desfăşurarea unei activităţi
identice cu cea a angajatorului sau în deturnarea clientelei acestuia, consumul de băuturi
alcoolice în incinta unităţii sau în timpul programului de lucru, întârzierea la serviciu sau
prezentarea în stare de ebrietate, folosirea în interes personal a autoturismului unităţii. În
schimb, nu au fost considerate abateri grave care să justifice desfacerea contractului de
muncă: cauzarea unei pagube minore angajatorului, dormitul în timpul serviciului, părăsirea
serviciului timp de 4 ore, crearea unui plus în gestiune, exprimarea unor opinii ca ziarist şi
cetăţean cu privire la modul de conducere a unităţii etc.

40. Nu poate atrage concedierea disciplinară atitudinea critică faţă de patronat a unui lider
sindical, chiar dacă s-au depăşit limitele unui dialog calm şi civilizat, pe fondul unei stări
conflictuale în unitate şi nici opinia critică exprimată de un salariat ziarist cu privire la
modalitatea de conducere a unităţii.
41. Prin abateri repetate trebuie înţeles cel puţin două abateri, însă esenţial pentru aprecierea
gravităţii lor nu este numărul, ci atitudinea recidivantă a salariatului, voinţa lui de a încălca
obligaţiile de serviciu.

42. Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) din Codul muncii pot fi abateri care au
fost sau nu sancţionate disciplinar. În cazul în care s-au aplicat deja sancţiuni disciplinare
pentru acestea, luarea lor în considerare pentru calificarea gravităţii abaterii prezente nu
contravine principiului inadmisibilităţii dublei sancţionări, având în vedere că sancţiunea
prezentă priveşte abaterea prezentă. Dacă abaterile anterioare nu au fost sancţionate
disciplinar, fie este posibilă sancţionarea acestora împreună cu abaterea prezentă, dacă nu s-
au împlinit termenele de 30 de zile şi de 6 luni, stipulate de art. 268 alin. (1) din Codul muncii,
fie, dacă s-au împlinit termenele menţionate, acestea vor servi doar la aprecierea gravităţii
abaterii prezente.

43. În practică au fost apreciate ca fiind apte să atragă desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă următoarele abateri repetate: părăsirea serviciului în interes personal,
fără învoirea şefului ierarhic, jocul de cărţi în timpul programului de lucru, întârzierea
repetată la serviciu, insultarea colegilor de muncă etc. În vederea aplicării sancţiunii pot fi
luate în considerare şi abateri care au fost anterior sancţionate, însă numai dacă se
săvârşeşte o nouă abatere, întrucât pentru aceeaşi abatere nu se pot aplica două sancţiuni
disciplinare. Pot fi luate în considerare şi abaterile anterioare nesancţionate, dacă nu a
intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.

44. Dacă prin aceeaşi faptă ilicită administratorul care este concomitent şi salariat al aceleiaşi
societăţi comerciale, dar cu privire la o altă funcţie, încalcă atribuţiile aferente ambelor
funcţii îndeplinite, se pot cumula mai multe forme de răspundere juridică, care pot conduce
atât la revocarea din funcţia de administrator, cât şi la concedierea disciplinară în temeiul art.
61 lit. a) din Codul muncii. Revocarea din funcţia de administrator poate fi cumulată şi cu
concedierea pentru necorespundere profesională, în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii.

45. Raţiunea instituirii cazului de concediere, prevăzuit la art. 61 lit. b) din Codul muncii, constă
în protecţia angajatorului împotriva eventualelor efecte prejudiciabile pe care le-ar avea
asupra sa lipsa îndelungată de la serviciu a salariatului.

46. Arestarea preventivă a salariatului determină, în conformitate cu dispoziţiile art. 50 lit. h) din
Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă, însă, dacă arestarea
durează o perioadă egală cu cea stabilită de art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul are
posibilitatea, iar nu obligaţia, de a dispune concedierea salariatului. Având în vedere că textul
nu face nici un fel de distincţii, deducem că termenul stipulat de art. 61 lit. b) se referă la zile
calendaristice, iar nu lucrătoare.

47. Textul art. 61 lit. c) din Codul muncii are în vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumită
funcţie, iar nu inaptitudinea generală, întrucât în acest caz, soluţia ar fi fost pensionarea
acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II. Inaptitudinea specială trebuie să fie totală şi
definitivă. Dacă inaptitudinea nu ar fi totală, ci doar parţială, soluţia ar fi cea a pensionării de
invaliditate de gradul III, iar dacă inaptitudinea ar fi temporară, soluţia ar trebui să fie
acordarea concediului medical.
48. Nu atrage concedierea inaptitudinea fizică şi/sau psihică manifestată cu ocazia încheierii
contractului individual de muncă. Astfel, dacă nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu,
consecinţa este nulitatea absolută a contractului individual de muncă, în conformitate cu art.
27 alin. (2) din Codul muncii şi răspunderea contravenţională a angajatorului, în conformitate
cu art. 30 lit. a) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la
Normele de igienă şi sănătate publică. Dacă s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar
angajatorul nu a ţinut seama de rezultatul negativ al acestuia, atunci angajatorul va răspunde
contravenţional. În sfârşit, dacă s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar acesta nu a
reflectat inaptitudinea existentă, alături de posibilitatea angajării răspunderii profesionale a
medicului, angajatorul va putea invoca eroarea ca viciu de consimţământ.

49. Beneficiază de indemnizaţie de şomaj, având în vedere că încetarea contractului individual de

muncă nu este imputabilă salariatului, salariaţii concediaţi în temeiul art. 61 lit. c), d), art. 65,
precum şi salariaţii concediaţi prin intermeiul concedierilor colective.

50. În temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariaţilor, orice angajator
poate proceda la atestarea pe post (funcţie) a salariaţilor. Aşadar, atestarea pe post
reprezintă procedura prin care angajatorul purcede la testarea salariaţilor, pentru a se stabili
dacă şi în ce măsură corespund postului ocupat. Practic, procedura de atestare este iniţiată
prin constituirea unei comisii speciale de verificare. Urmează prezentarea de către salariat a
unui curriculum vitae din care trebuie să reiasă informaţii intervenite după angajarea sa, şi o
recomandare din partea şefului ierarhic, privitoare la comportamentul său din punct de
vedere moral şi profesional. Urmează apoi o examinare, efectuată de regulă prin susţinerea
unei lucrări scrise şi a unui interviu. Salariatul va obţine o notă care va privi atât activitatea sa
anterioară, cât şi rezultatul examinării. Soluţia finală va fi validată de conducătorul
angajatorului. În cazul în care evaluarea salariatului este negativă, în sensul că se dovedeşte
că salariatul nu satisface exigenţele postului, se poate proceda la trecerea salariatului pe alt
post, cu acordul său, sau dacă salariatul refuză ori nu există un post corespunzător, salariatul
poate fi concediat pentru necorespundere profesională.

51. Concedierea pentru necorespundere profesională poate presupune: reducerea capacităţii de

muncă a salariatului, după încheierea contractului individual de muncă, cu consecinţa
inaptitudinii de a-şi îndeplini obligaţiile profesionale, intrarea în vigoare a unui act normativ
care instituie condiţii de studii superioare pentru postul ocupat de salariat ori instituie o
anumită vechime în muncă ori instituie condiţia unui aviz/autorizaţii pentru postul respectiv.

52. Necorespunderea profesională, care atrage concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. d)
din Codul muncii, poate fi definită ca o necunoaştere sau o stăpânire necorespunzătoare a
regulilor unei funcţii, meserii, profesii. Pentru a putea dispune concedierea, angajatorul va fi
obligat să probeze fapte şi împrejurări repetate care să demonstreze cele menţionate,
delimitând astfel strict această situaţie de cazul neîndeplinirii ocazionale şi culpabile a
îndatoririlor de serviciu. Prin urmare, ori de câte ori faptele salariatului sunt rezultatul culpei,
vinovăţiei sale, angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru necorespundere
profesională, ci sancţionarea disciplinară a salariatului, eventual chiar concedierea
disciplinară. Pot întemeia concluzia de necorespundere proefesională: neîndeplinirea normei
de muncă, slaba calitate a activităţii. În cazul în care necorespunderea profesională a existat
 chiar la momentul încheierii contractului individual de muncă, dar nu a fost sesizată,
încetarea contractului de muncă nu se va întemeia pe necorespundere profesională, ci pe
motivul nulităţii contractului de muncă.

53. În cazul în care salariatul este concediat în temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, angajatorul
nu este ţinut să-i acorde un termen de preaviz şi nici să-i ofere un alt loc de muncă vacant.

54. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, în cazul necorespunderii profesionale

a salariatului, începe să curgă la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce
reflectă necorespunderea profesională.

55. În ceea ce priveşte modalitatea de curgere a termenului de 30 zile stipulat de art. 62 alin. (1)
din Codul muncii pentru emiterea deciziei de concediere, în situaţia incidenţei unuia dintre
cazurile de interdicţie stipulate la art. 60 din Codul muncii, faţă de absenţa unei soluţii legale,
rămân de actualitate consideraţiile statuate prin Decizia de Îndrumare a Plenului Tribunalului
Suprem nr. 9 din 28 decembrie 1974. Adică dacă situaţia ce determină concedierea
salariatului s-a ivit în perioada în care operează un caz de interdicţie de concediere, atunci
termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere nu va începe să curgă decât
după încetarea interdicţiei. Dacă însă vreunul din cazurile de interdicţie s-a ivit după ce
începuse să curgă termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, atunci
termenul se va suspenda, iar după încetarea interdicţiei va începe să curgă un nou termen de
30 de zile pentru concedierea salariatului.

56. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natură să atragă
sancţiunea nulităţii, putându-se recurge la orice mijloace de probă pentru dovedirea
respectării termenului prevăzut de lege pentru emiterea acesteia.

57. În ceea ce priveşte motivarea în fapt, decizia de concediere este nulă nu numai atunci când
lipsesc cu totul motivele de fapt, ci şi atunci când acestea sunt formulate într-un mod vag şi
general, care nu permite verificarea. Decizia de concediere nu poate fi modificată cu alte
motive de fapt după emiterea ei. Însă este valabilă decizia de concediere care, deşi nu
menţionează în cuprinsul ei motivele de fapt, face trimitere expresă la un act de constatare
care menţionează motivele de fapt.

58. Textul initial al alin. (2) era: "(2) Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea,
obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional.
Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea
disciplinara." El a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, primind urmatorul continut: "Concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum si prin
regulamentul intern." In conformitate cu art. II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
65/2005: "(1) Pana la data stabilirii in contractul colectiv de munca, incheiat la nivel national
sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevazute la art. 63
alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se aplica in continuare dispozitiile acestui
 articol in forma sa nemodificata. (2) Daca in termen de un an de la intrarea in vigoare a
prezentei ordonante de urgenta nu se stabileste procedura de evaluare in conditiile alin. (1),
angajatorul va stabili aceasta procedura prin regulamentul intern, in conditiile legii. (3)
Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplica pana la data
stabilirii acesteia in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil." Ulerior, textul a fost modificat prin Legea nr. 371/2005 pentru
aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005, dobandind urmatorul continut: ”(2) Concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati, precum si prin regulamentul intern.” Forma actuala dateaza din 30 aprilie 2011, cand
a intrat in vigoare Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 225 din 31 martie 2011.

59. Art. 64 nu instituie obligaţia pentru angajator de a propune alte locuri de muncă vacante în
situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, adică în cazul
desfiinţării locului de muncă, indiferent că este vorba despre o concediere colectivă sau
individuală. În pofida acestei omisiuni, care nu se justifică din perspectiva spiritului
dispoziţiilor legislaţiei muncii, practica judiciară apreciază că dispoziţiile art. 64 alin. (1) şi (2)
trebuie aplicate şi în situaţiile stipulate de art. 65 alin. (1). Soluţia se întemeiază pe principiile
bunei-credinţe şi al garantării dreptului la protecţie împotriva somajului.

60. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a oferi salariatului alte locuri de muncă
vacante sau, în lipsa acestora, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă, în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. f)
din Codul muncii, nu atrage nulitatea încetării contractului, însă fostul salariat are dreptul să
ceară instanţei obligarea angajatorului la îndeplinirea îndatoririi legale, sub sancţiunea
daunelor cominatorii.

61. Art. 65 a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006. Forma initiala a art. 65 era urmatoarea:
”(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii
activitatii. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).”

62. Concedierea dispusa in baza art. 65 din Codul muncii pentru motive care nu tin de persoana
salariatului trebuie sa indeplineasca doua conditii de fond: cauza concedierii sa constea in
desfiintarea locului de munca al salariatului ca urmare a dificultatilor economice,
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii (aceasta conditie vizeaza forma
initiala a art. 65 C. muncii - nota mea, M. C.) si decizia de concediere sa emane de la organul
de conducere competent.
63. Noţiunea de loc de muncă, avută în vedere de art. 65 alin. (1), include postul ocupat de
salariat şi locul muncii. Postul concretizează în organigrama angajatorului necesarul de
personal pentru o anumită funcţie sau meserie. Locul muncii se referă la sucursala,
compartimenul, departamentul etc., în care îşi desfăşoară activitatea salariatul.

64. Concedierea în baza art. 65 din Codul muncii presupune desfiinţarea locului de muncă al
salariatului concediat, iar nu desfiinţarea altor posturi similare, întrucât legea nu prevede
posibilitatea angajatorului de a selecţiona personalul pentru posturile păstrate.

65. Art. 65 exclude posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pe baza

selecţiei în funcţie de competenţă, dar fără desfiinţarea postului acestuia. Cu alte cuvinte,
sub imperiul actualei reglementări este necesar să se desfiinţeze postul salariatului
concediat, iar nu un post de natura celui ocupat de salariatul concediat. Dacă angajatorul va
face o selecţie pe criterii de performanţă profesională între salariaţii care ocupă posturi de
aceeaşi natură, pentru a decide care dintre salariaţi urmează a fi concediat ca urmare a
desfiinţării unui post, vom fi în în prezenţa unei concedieri pentru motive care ţin de
persoana salariatului (necorespundere profesională).

66. Prin dificultăţi economice în sensul art. 65 alin. (1) (opinia autorului se referă la varianta
iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 55/2006 – nota mea M.C.) nu trebuie să se înţeleagă şi situaţia în care
angajatorul doreşte creşterea profitului, ci doar acele împrejurări care au condus la pierderi
economice, la creşterea costurilor de producţie etc. Transformările tehnologice se referă la
înlocuirea unor linii de producţie, la introducerea mijloacelor automatizate de producţie etc.
şi poate avea în vedere întrega unitate sau numai anumite secţii, compartimente.
Reorganizarea activităţii se referă la măsuri organizatorice interne, iar nu la situaţia
reorganizării persoanei juridice.

67. Mutarea unităţii în altă localitate reprezintă o reorganizare, în temeiul art. 65 din Codul
muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii,
anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, totuşi aceasta îşi
păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări, având în vedere
că reorganizarea activităţii poate fi luată în considerare ca motiv fără legătură cu persoana
salariatului, care poate justifica concedierea, în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii – nota
mea M.C.), atrăgând desfiinţarea tuturor locurilor de muncă şi, ca urmare, concedierea
tuturor salariaţilor.

68. Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlăturarea acestuia din
structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii al
angajatorului. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiţia desfiinţării efective; la fel,
reînfiinţarea postului după o scurtă perioadă de timp.

69. Contractul individual de muncă al salariatului casnic va înceta în baza art. 65 din Codul
muncii, în cazul înstrăinării de către angajator a imobilului care constituie domiciliul său,
având în vedere că se va desfiinţa locul de muncă, pentru o cauză reală şi serioasă.
Dispoziţiile art. 169-170 din Codul muncii referitoare la protecţia salariatului în cazul
transferului întreprinderii nu vor fi incidente, întrucât gospodăria casnică nu desfăşoară o
activitate economică. Nimic nu se opune păstrării salariatului de către cumpărătorul
imobilului, încheindu-se astfel un nou contract individual de muncă. Este posibilă şi varianta
continuării raporturilor de muncă cu vechiul angajator, dar în acest caz va interveni o
modificare prin acordul părţilor a contractului de muncă.

Art. 88. [definitii legale: munca, salariat, agent, utilizator, misiune de munca]
(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de
munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca
temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, cat si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un sal ariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Art. 89. [definitia legala a misiunii de munca temporara]
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.
Art. 90. [durata misiunii de munca temporara]
(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea
unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui
act aditional la acest contract.
Art. 91. [contractul de punere la dispozitie]
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza un ui contract de punere la
dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Art. 92. [egalitatea de tratament]

(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 93. [cauză prohibită pentru angajarea salariatului temporar]

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. [contractul de munca temporara]

(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariat ul temporar, pe
durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare
misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

Art. 95. [contractul de munca temporara multi-misiune]

(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua
misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de
incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.

Art. 96. [plata salariului salariatului temporar]

(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic
decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
 (3) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si
plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
(4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit
scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca
temporara.

Art. 97. [perioada de proba pentru salariatul temporar]

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

Art. 98. [protecţia salariatului temporar]

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei
victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Art. 99. [continuarea muncii salariatului temporar]

(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale,
precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
(3) Abrogat.

Art. 100. [concedierea salariatului temporar]

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât
cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.

Art. 101. [egalitatea de tratament a salariaţilor temporari]

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii
la acesta.

Art. 102. [interzicerea taxelor]

Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru
incheierea unui contract de munca temporara

Agent de
munca
temporara

NOTA:

1. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de

muncă temporară sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 ale cărei dispoziţii
sunt armonizate cu dispoziţiile Convenţiei Internaţionale a Muncii nr. 181(1997) privind
agenţiile private de ocupare a forţei de muncă.

2. Nu se naşte nici un raport juridic contractual între prestatorul muncii, adică salariatul
agentului de muncă temporară, şi utilizator, adică beneficiarul muncii.

3. Deşi între salariat şi utilizator nu se stabilesc raporturi contractuale, totuşi între aceştia se
stabilesc raporturi cvasi-contractuale, având în vedere că se nasc anumite relaţii de
subordonare a salariatului faţă de utilizator.

4. Pot fi exemplificate ca activitat care se incadreaza la art. 88 C. muncii: spectacole, actiuni

culturale, activitati din domeniul audiovizualului, cinematografie, invatamant, activitati de
ancheta si sondaje, reparatii.

5. Având în vedere că nu există nici o prohibiţie în Codul muncii privitoare la încheierea mai
multor contracte de punere la dispoziţie succesive pentru acelaşi post, rezultă că angajatorul
va putea să recurgă la salariaţi temporari pentru activităţi specializate, realizând în acest fel
satisfacerea unei activităţi cu caracter permanent.
6. Durata contractului individual de munca incheiat intre agentul de munca temporara si
salariatul sau poate fi prelungita pana la durata maxima pentru care se poate incheia
contractul de munca pe durata determinata.

7. În cazul în care misiunea de muncă temporară vizează înlocuirea unui salariat al cărui
contract individual de muncă este suspendat sau îndeplinirea unor activităţi specializate sau
ocazionale, durata misiunii poate fi incertă.

8. Contractul de punere la dispoziţie încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator are
natura juridică a unui contract comercial de prestări servicii. Obligaţia agentului de muncă
temporară, în absenţa unei dispoziţii contractuale contrare, este o obligaţie de diligenţă.

9. Pentru agentul de muncă temporară, contractul de punere la dispoziţie reprezintă o faptă de

comerţ, încadrându-se în dispoziţiile art. 3 pct. 7 din Codul comercial, potrivit căruia sunt
fapte de comerţ şi "întreprinderile de comisioane, agenţii şi oficii de afaceri".

10. Caracterele juridice ale contractului de punere la dispoziţie sunt următoarele: contract cu
titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic şi cu executare succesivă.

11. Contractul de punere la dispoziţie se încheie pe durată determinată. Părţile - agentul de

muncă temporară şi utilizatorul - pot însă încheia şi un contract cadru, pe durată
nedeterminată, prin care utilizatorul se obligă să plătească periodic o sumă de bani, în
schimbul obligaţiei agentului de muncă temporară de a angaja şi a pune la dispoziţia
utilizatorului, la fiecare solicitare a acestuia, salariaţi temporari, în condiţiile care se stabilesc
pentru fiecare caz în parte.

12. Având în vedere prevederile pe care trebuie să le cuprindă un contract de punere la

dispoziţie, astfel cum sunt reglementate de art. 90 din Codul muncii, inclusiv individualizarea
activităţii, rezultă că nu este posibilă încheierea unui astfel de contract cu caracter general
sau pentru mai mulţi salariaţi.

13. Este valabilă clauza din cuprinsul contractului de punere la dispoziţie prin care se interzice
utilizatorului angajarea salariatului temporar până la momentul îndeplinirii misiunii pentru
care a fost încheiat contractul de punere la dispoziţie. În caz contrar, utilizatorul ar avea
posibilitatea de a refuza abuziv salariatul pus la dispoziţie, încadrându-l ulterior în mod
direct, fără implicarea agentului de muncă temporară.

14. În situaţia în care, potrivit clauzelor contractului încheiat între utilizator şi agentul de muncă
temporară, acesta din urmă are obligaţia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de
protecţie şi muncă, iar agentul de muncă temporară nu îşi îndeplineşte obligaţia, utilizatorul
are la îndemână mai multe posibilităţi de acţiune. Astfel, în primul rând el poate, invocând
excepţia de neexecutare a contractului, să refuze primirea la muncă a salariatului temporar.
În al doilea rând, utillizatorul poate cere rezilierea contractului de punere la dispoziţie, cu
daune-interese. În al treilea rând, utilizatorul poate să procure el însuşi echipamentele de
protecţie şi muncă, pe cheltuiala sa, urmând a pretinde diminuarea preţului stipulat în
contractul de punere la dispoziţie.
 15. Art. 95 alin. (5) şi (6) din Codul muncii reglementează un caz de acţiune directă asemănător
celui stipulat în art. 1488 din Codul civil referitor la acţiunea directă a lucrătorilor utilizaţi de
antreprenorul unei construcţii împotriva beneficiarului acesteia. Însă există o deosebire
esenţială între cele două situaţii. Astfel, dacă potrivit Codului civil lucrătorii pot reclama plata
de la comitent numai în cazul în care acesta ar fi dator antreprenorului, salariaţii pot cere
plata de la utilizator indiferent dacă acesta şi-a plătit sau nu datoriile faţă de agentul de
muncă temporară. Singura condiţie care se cere a fi îndeplinită este ca agentul de muncă
temporară să nu-şi fi achitat datoriile faţă de salariat.

16. În ipoteza în care contractul de muncă temporară are ca obiect mai multe misiuni în
beneficiul aceluiaşi utilizator, salariatul şi utilizatorul se vor putea prevala de dispoziţiile art.
98 alin. (1) din Codul muncii, deci vor putea încheia un contract individual de muncă, dar
numai după îndeplinirea ultimei misiuni. Nimic nu-i împiedică însă să procedeze, până atunci,
la încheierea unui contract individual de muncă având un alt obiect decât activităţile care fac
obiectul misiunilor.
Art. 103. [noţiunea de salariat cu fracţiune de normă]
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inf erior numărului de
ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Art. 104. [definitia contractului individual de munca cu timp partial]

(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata,
denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi
activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si
alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia,
reglementarile legale in domeniu.

Art. 105. [clauze speciale]

(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi
încheiat pentru normă întreagă.

Art. 106. [egalitatea de tratament]

(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiil e prevazute de lege si de
contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Art. 107. [accesibilitatea muncii cu fractiune de norma]

(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma
intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de
lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita
transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Contractul
individual de
munca cu
timp partial

NOTA:

1. Normele internaţionale de referinţă în ceea ce priveşte contractul de muncă cu timp parţial

sunt Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra
muncii cu timp parţial încheiat între Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Angajatorilor
din Europa (UNICE), Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) şi Centrul European al
 Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP), Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii
nr. 175/1994 şi Recomandarea nr. 182/21994 referitoare la munca cu timp parţial.

2. Contractul de muncă cu timp parţial nu se poate încheia pentru o durată de timp mai mică de
o oră pe lună, având în vedere că, pe de o parte luna este unitatea de timp la care se
raportează obligaţia de plată a salariului şi a contribuţiilor legale, iar pe de altă parte că şi ora
este criteriul de referinţă pentru multe dispoziţii legale care se referă la timpul de muncă.

3. Contractul individual de muncă cu timp parţial se poate încheia atât pe durată determinată,
cât şi pe durată nedeterminată.

4. Pentru angajaţii cu fracţiune de normă, limita maximă a duratei normale a timpului de muncă
este de şapte ore pe zi şi treizecişicinci de ore pe săptămână. Dacă, potrivit contractului,
angajatul trebuie să presteze opt ore în cel puţin una din zilele săptămânii, nu mai suntem în
prezenţa unui contract de muncă cu timp parţial. În cazul minorilor angajaţi cu fracţiune de
normă, limita maximă a duratei normale a timpului de muncă este de cinci ore pe zi şi
douăzecişicinci de ore pe săptămână.
Art. 108. [definiţia legală şi caractere speciale]
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 109. [contractul de muncă la domiciliu]

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Art. 110. [egalitatea de tratament]

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror
loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in
conformitate cu legislatia in vigoare.

Munca la
domiciliu

NOTA:

1. Munca la domiciliu in Romania este reglementata de dispozitiile Codului Muncii, precum si de

urmatoarele acte normative speciale: Hotararea Guvernului nr. 679/2003 privind conditiile
de detinere a atestatului profesional si statutul asistentului maternal profesionist (publicata
in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003), Legea nr. 448/2006
privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (republicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 1 din 3 ianuarire 2008). Protagonistii acestor
contracte individuale de munca, in calitate de salariati, sunt: asistentul maternal profesionist,
asistentul personal profesionist, persoana cu handicap, pensionarul de invaliditate de gradul
III.

2. Prestarea muncii la domiciliu, in temeiul Codului Muncii, se poate regasi in continutul oricarei
forme de contract individual de munca: pe durata determinata sau nedeterminata, cu timp
 normal sau partial, cu program inegal sau individualizat de munca, cu mentionarea sau nu a
unei perioade de proba. In plus, munca la domiciliu poate opera si in ipoteza existentei unui
contract de munca temporara ori a unor raporturi juridice cooperatiste. Elementul esential
comun al tuturor acestor situatii este mentiunea ca salariatul va lucra la domiciliu.

3. Activităţile care permit desfăşurarea muncii la domiciliu sunt cele care implică o anumită
independenţă profesională şi o relaţie angajator-salariat de cooperare. În sfera acestor
activităţi un rol important îl joacă tele-munca care presupune utilizarea tehnologiei
telecomunicaţiilor. Între categoriile de tele-muncă se pot deosebi tele-munca on-line, care
presupune conectarea permanentă la reţeaua de lucru a salariaţilor şi tele-munca off-line,
care permite conectarea salariaţilor la reţeaua de lucru, însă nu implică conectarea
permanentă.

4. Telemunca implică utilizarea mijloacelor informatice pentru prestarea muncii, care nu mai
are loc la sediul angajatorului. Inexistenţa unor dispoziţii internaţionale sau comunitare
referitoare la telemuncă, transformă în reglementare de referinţă Acordul-cadru asupra
telemuncii încheiat la data de 16 iulie 2002 între U.N.I.C.E., din partea patronatului, şi
U.E.A.P.M.E., C.E.E.P. şi C.E.S., din partea organizaţiilor profesionale ale salariaţilor. Deşi nici
legislaţia internă nu conţine vreo referire la telemuncă, un astfel de contract individual de
muncă poate fi încheiat, în baza principiului libertăţii contractuale. Trăsăturile definitorii ale
unui contract individual de muncă având ca obiect telemunca, astfel cum acestea rezultă din
dispoziţiile Acordului-cadru menţionat, sunt următoarele:
- prestarea muncii în acestă formă este supusă principiului libertăţii de voinţă, în sensul că
nici una dintre părţi nu este obligată să încheie un astfel de contract de muncă/act adiţional
la contractul individual de muncă; în orice caz, telemunca nu poate fi impusă unilateral de
angajator, pe calea modificării condiţiilor de muncă aplicabile salariatului;
- salariatul, numit telesalariat, trebuie să-şi desfăşoare cu regularitate activitatea prin
intermediul tehnologiilor informatice;
- desfăşurarea activităţii telesalariatului trebuie să aibă loc, de regulă, în afara sediului
angajatorului;
- datorită specificului desfăşurării telemuncii în afara sediului angajatorului, acesta din urmă
are obligaţia de a informa salariatul în legătură cu apartenenţa acestuia la structura
departamentală a angajatorului şi de a-i comunica numele superiorului ierarhic cu care
salariatul are contact profesional şi căruia îi raportează modul de îndeplinire a activităţilor;
- numai activităţile care presupun prelucrarea, transformarea, manipularea şi difuzarea
informaţiei pot face obiectul telemuncii;
- salariaţii care prestează telemunca au aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi ceilalţi salariaţi ai
angajatorului, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă;
- telesariatul îşi organizează singur timpul de lucru;
- telesariatul trebuie să posede cunoştinţe legate de tehnologia informaţiei, iar formarea sa
profesională va viza cu precădere aceste aspecte;
- angajatorul trebuie să asigure telesalariatului echipamentul tehnic necesar, cu excepţia
cazului în care telesalariatul foloseşte propriul său echipament şi să asigure suportul tehnic
pentru repararea acestuia, în caz de defectare, indiferent dacă este vorba despre
echipamentul propriu sau echipamentul angajatorului;
- angajatorul va suporta costul utilităţilor aferente utilizăriie echipamentului tehnic
 (abonament la internet, telefon, fax etc.), în cazul în care telemunca are caracter de
regularitate;
- angajatorul are obligaţia de a respecta viaţa privată a salariatului.

5. Verificarea de către angajator a activităţii salariatului nu presupune neapărat controlul la

domiciliul salariatului, ci se poate realize şi prin intermediul tehnogiei informaţiilor. Aşadar,
contractul de muncă la domiciliu poate cuprinde clauze privitoare la programul concret, zilele
săptămânii şi orele între care angajatorul poate controla activitatea salariatului la domiciliul
acestuia sau doar periodicitatea controlului, urmând ca părţile să se înţeleagă ulterior în
concret, dar poate prevedea şi un control prin furnizarea de către salariat a anumitor date
despre activitatea sa.