1

UNIVERSITATEA BUCURETI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINELE EDUCAIEI
COALA DOCTORAL DE PSIHOLOGIE I TIINELE
EDUCAIEI DOMENIUL PSIHOLOGIE







REZUMAT
TEZ DE DOCTORAT


BRANDUL INSTITUIONAL I IMPACTUL SU
N DEZVOLTAREA PROFESIONAL
CONTINU





Coordonator tiinific:
Prof. Univ. Dr. MITROFAN Nicolae



Doctorand:
FULGER (MUSCALU) Alina- Gabriela









BUCURETI
2012

2

CUPRINS

INTRODUCERE................................................................................................................ 12

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE CULTUR ORGANIZAIONAL....................15
1. Abordri conceptuale privind cultura organizaional ..................................................... 15
2. Dimensiunile i formele de manifestare ale culturii organizaionale ............................... 19
3. Factorii care influeneaz cultura organizaiei ................................................................. 23

CAPITOLUL II - DIMENSIUNILE BRANDULUI INSTITUIONAL .................... 26
1. Explorri n brand; note definitorii i dimensiuni ale brandului .......................................26
1.1. Elemente ce contureaz identitatea brandului ............................................................... 28
1.2. Note difereniatoare ale brandului n pia .................................................................... 31
1.2.1. Poziionarea de brand ................................................................................................. 31
1.2.2. Repoziionarea de brand ............................................................................................ 35
1.2.3. Depoziionarea de brand ............................................................................................ 37
1.2.4. Performana de brand ................................................................................................. 37
1.2.5. Durabilitatea de brand ................................................................................................ 38
2. Elemente ale unei politici de brand .................................................................................. 40
2.1. Valoare de brand ........................................................................................................... 40
2.2. Analiza de brand ........................................................................................................... 43
2.3. Auditul de brand ........................................................................................................... 44
2.4. Strategia de brand ......................................................................................................... 46
2.4.1. Strategia la nivel de corporaie ................................................................................... 48
2.4.2. Strategia la nivelul afacerii i strategiile generice ...................................................... 50
3. Cultura de brand ............................................................................................................... 52

CAPITOLUL III BRANDUL DE ANGAJATOR ...................................................... 54
1. Delimitri conceptuale ale brandului instituional ........................................................... 54
2. Descriptori ai brandului instituional ............................................................................... 55
2.1. Strategia de brand de angajator .................................................................................... 55
2.2. Comunicarea brandului de angajator ............................................................................ 59
2.3. Management de brand .................................................................................................. 59
2.4. Angajamentul fa de brand ......................................................................................... 61
3. Dimensiuni ale brandului de angajator ............................................................................ 63
4. Determinism funcional n brandul de angajator ............................................................. 64
4.1. Management de portofoliu ............................................................................................ 64
4.2. Arhitectura de brand ..................................................................................................... 67
5. Realiti sociale ale implicaiilor brandului de angajator ................................................ 68
6. Brandul de angajat ........................................................................................................... 70

CAPITOLUL IV - VALOAREA ADUGAT A BRANDULUI PERSONAL ........71
1. Elemente specifice brandului personal: abordri conceptuale ......................................... 71
2. Unicitatea individual premis a construirii brandului personal ................................. 74
3. Dinamismul brandului personal n structura personalitii .............................................. 75

3

CAPITOLUL V - METODOLOGIA CERCETRII .................................................... 82
1. Obiectivele i ipotezele cercetrii ..................................................................................... 82
2. Etapele cercetrii .............................................................................................................. 85
3. Structura eantionului ....................................................................................................... 87
4. Metode de cercetare ......................................................................................................... 90
5. Dificultile i limitele cercetrii .................................................................................... 105

CAPITOLUL VI ANALIZA I INTERPRETAREA DATELOR ......................... 106
1. Investigarea profilului brandului instituional la angajaii din sistemul financiar-bancar106
1.1. Analiza coeficienilor de brand ................................................................................... 108
1.2. Analiza componentelor brandului instituional ........................................................... 117
2. Investigarea tipologiei personalitii angajatului n domeniul financiar- bancar ........... 128
2.1. Investigarea dimensiunilor de analiz ale personalitii .............................................. 129
2.2. Investigarea nsuirilor de personalitate cu relevan pentru angajaii din instituiile
financiar- bancare ............................................................................................................... 132
3. Investigarea profilului stimei de sine la angajaii din sistemul financiar bancar ........ 143
4. Investigarea profilului intereselor profesionale ............................................................. 154
5. Investigarea profilului atitudinal .................................................................................... 165
5.1. Investigarea stilului de abordare i rezolvare a diferitelor situaii problematice, posibil
conflictuale ......................................................................................................................... 165
5.2. Investigarea strategiilor promovate n situaii problematice, posibil
conflictuale...175
6. Investigarea caracteristicilor comportamentului ............................................................ 187
6.1. Investigarea stilului de comunicare ............................................................................. 187
6.2. Investigarea ancorelor comportamentale .................................................................... 196
6.3. Investigarea parametrilor de manifestare a satisfaciei la locul de munc .................. 207
7. Investigarea consecinelor manifeste ale brandului asupra angajatului ......................... 221
7.1.Investigarea efectelor presiunii exercitate de organizaia profesional ....................... 221
7.2.Investigarea stresului autoperceput .............................................................................. 239
7.3.Investigarea stresului resimit manifest ........................................................................ 245
8. Analiza profilului mediu al variabilelor investigate ...................................................... 250
8.1. Profilul mediu al brandului instituional ..................................................................... 251
8.2. Profilul mediu al personalitii .................................................................................... 253
8.3. Profilul mediu al stimei de sine ................................................................................... 256
8.4. Profilul mediu al tipologiei intereselor ........................................................................ 259
8.5. Profilul mediu atitudinal ............................................................................................. 262
8.6. Profilul mediu al comportamentului ........................................................................... 265
8.6.1. Profilul mediu al stilului de comunicare .................................................................. 265
8.6.2. Profilul mediu al ancorelor comportamentale .......................................................... 267
8.6.3. Investigarea profilului mediu al satisfaciei n munc ............................................. 271
8.7. Profilul mediu al consecinelor investigate de brand .................................................. 274

CONCLUZII ..................................................................................................................... 281

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................. 303

ANEXE.............................................................................................................................. 315

4

CUVINTE CHEIE:
organizaie, cultur organizaional, brand instituional, brand de angajator, brand personal,
dezvoltare profesional.

INTRODUCERE
Psihologia o dat cu constituirea sa ca tiin, a ncercat prin altele s evidenieze i
s explice, caracteristicile personalitii umane n general, precum i modul n care aceste
caracteristici se obiectiveaz n diferite contexte sociale. Dimensiunile de cercetare ale
fenomenologiei avute n vedere au evoluat, de la simpla evideniere a unei relaii cauzale
ntre dou fenomene, la analize complexe, transdisciplinare, multicauzale. Dincolo de
cercetrile n domeniul psihologiei personalitii, interesul specialitilor s-a orientat ctre
investigri ale activitii umane, cu accent pe sfera lucrativ care permite asigurarea
autonomiei i integrarea individului n mediul social; ale analizei factorilor ce favorizeaz
desvrirea personalitii i ale rolurilor jucate de un individ n diferite contexte sociale.
Pornind de la premisa general, c omul este rezultanta interaciunii factorilor ce
condiioneaz i acioneaz continuu, lucrarea BRANDUL INSTITUIONAL I
IMPACTUL SU N DEZVOLTAREA PROFESIONAL CONTINU a ncercat s
evidenieze modul n care instituia n care activeaz un individ i desvrete formarea
profesional, i valorizeaz ntregul potenial i l difereniaz de ceilali indivizi n cadrul
aceluiai sistem de referin. Lucrarea a avut ca obiectiv central determinarea specificitii
influenei sociale a brandului instituiilor financiar - bancare pentru a evidenia un profil
psihologic al angajatului din acestea, profil obiectivat prin intermediul unor pattern-uri
comportamental - caracteriale.
Problematica brandului, extrem de intens studiat, a depit graniele marketing-ului
tradiional, ptrunznd n domeniul tiinelor socio-umane, cu accent pe calitatea resurselor
implicate n procesul de valorizare social; n spe n domeniul Resurselor Umane. Existena
unor studii cu caracter de pionierat la nceputul anilor 80, a fcut comunitatea tiinific
contient n ceea ce privete implicaiile pe termen lung ce decurg n domeniul psihologiei
organizaionale i al resurselor umane, existnd la ora actual premise care definesc o cultur
a brandului n formarea personalului i, implicit n ierarhizarea social a acestuia. S-a impus
aadar constituirea unei baze de informaii solide, care s ne permit s punctm att cadrul
conceptual general (ce izvorte din teoria general a marketingului), dar i a acelor elemente
de specific care transpar n cultura organizaional i care se constituie ca feedback-uri
msurabile, n raport de obiective, strategii, nevoi, resurse, etc.
5

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE CULTUR ORGANIZAIONAL
Cultura organizaional poate fi suprins printr-o multitudine de abordri conceptuale,
acoperind de cele mai multe ori aceleai aspecte, ns privite din perspective diferite, fiecare
evideniind anumite componente ale acesteia. Definit la modul general, cultura
organizaional este reprezentat prin ansamblul de definiii pe care oamenii le dein la un
anumit moment despre tot ceea ce exist i se petrece n jurul lor reprezentarea acestora
despre lume (Marinescu, 2003, p.129). n opinia lui E.Schein, cultura organizaional
reprezint un tipar al presupunerilor fundamentale pe care un grup le-a creat, descoperit i
dezvoltat ca urmare a nvrii n procesul confruntrii cu problemele inerente adaptrii
externe i integrrii interne, prezumii care au funcionat suficient de bine pentru a fi
considerate valide de ctre membrii grupului i pentru a fi nvate de ctre noii membri ca
modaliti corecte de a percepe, gndi i simi (Schein, citat de Iacob i Cismaru, 2004,
p.103), acel pattern al valorilor i normelor care disting o organizaie de cealalt, desemnnd
ceea ce este important pentru organizaia respectiv (Vlsceanu, citat de Iacob i Cismaru,
2004, p.101).
Dei nu este vizibil n mod direct, cultura organizational are implicaii profunde
asupra performanelor economice ale organizaiei, prezentndu-se ca model de orientare cu
influen puternic asupra activitii zilnice, putnd fi definit chiar ca fiind personalitatea
unei organizaii (McNamara, 1997), cunoaterea ei fiind necesar i util, constituindu-se ca
element anticipativ, pe termen lung al unei organizaii, esenial pentru reuita organizaiei.
Cultura organizaional poate fi analizat att prin simboluri de suprafa, ct i prin
simboluri de profunzime (Marinescu, 2003, p.129). Simbolurile de suprafa conin acele
elemente observabile i vizibile, i anume: modul de a se mbrca al angajailor din cadrul
organizaiei respective, simboluri fizice, ntmplri diverse, sloganuri, eroi, ceremonii, iar
simbolurile de profunzime / de adncime conin acele elemente neobservabile n mod direct,
i anume: valorile, normele, cutumele comportamentale, diverse ntmplri, limbajul i
simbolurile utilizate n cadrul unei anumite organizaii (Panaite, 2011, p.15).
Sintetiznd definiiile culturii organizaionale, remarcm c acestea pot fi grupate n
dou categorii: definiii cu abordare funcional (care consider cultura organizaional ca
existnd n fapt ca parte integrant a organizaiilor) i definiii cu abordare interpretativ
(care accept existena culturii organizaionale ca o construcie mental) (Lang, R.; Stegar,
T.; Weik, E.; 1994, citai de Ionescu i Toma, 2001, p.157).
6

Cultura organizaional mbrac diverse forme de manifestare, printre acesta
numrndu-se:

simbolurile, valorile organizaionale, normele de comportament, ritualurile i
ceremoniile i istorioare i mituri (Nicolescu i Verboncu, 2001, p.284).
Conform opiniei lui Hofstede(1991, p.40 i urm.), au fost evideniate cinci
dimensiuni valorice prin care culturile organizaionale pot fi difereniate i caracterizate, i
anume: distan fa de putere, evitarea incertitudinii, masculinitate/feminitate,
individualism/colectivism, orientare pe termen scurt/lung (aceasta din urm fiind evideniat
mpreun cu Bond, M.).
Pe lng cele cinci dimensiuni valorice, au fost puse n eviden i ase dimensiuni
comportamentale formate din cte dou concepte pereche, i anume: orientarea spre proces
/ orientarea spre rezultate, orientarea spre salariai / orientarea spre munc, orientarea
generat intraorganizaional / orientarea profesional intra i extraorganizaional,
orientarea de tip sistem deschis / cea de tip sistem nchis, orientarea spre un control redus /
cea spre control intens, orientarea pragmatic / cea prescriptiv (normativ).
n analiza culturii organizaionale un rol important l ocup i identificarea factorilor
de influen, cu caracter determinant; printre acetia putem enumera: cultura naional i cea
local, cultura industrial, cultura funcional, cultura profesional, cultura
organizaional.
De asemenea, factorii care influeneaz calitatea i structura cultura organizaional se
pot mpri n: factori de natur endogen (interni)- istoria i tradiia organizaie;
proprietarii organizaiei sau personalitatea proprietarilor, sistemul de management,
managerii organizaiei, salariaii din cadrul organizaiei, dimensiunea organizaiei, tehnica
i tehnologia utilizat, situaia economic a organizaiei, faza ciclului de via al
organizaiei, scopul i obiectivele organizaiei procedeele de recrutare i integrare ale
personalului, perenitatea valorilor i conceptelor, etc. i factori de natur exogen (externi)-
mediul juridico legislativ, mediul economic, clienii / beneficiarii organizaiei, etc.(Puiu,
2004, p.27; State, 2004, p.23).

CAPITOLUL II - DIMENSIUNILE BRANDULUI INSTITUIONAL
Problematica brandului, extrem de intens studiat, a depit graniele marketing-ului
tradiional, ptrunznd n domeniul tiinelor socio-umane, cu accent pe calitatea resurselor
implicate n procesul de valorizare social. O definiie a noiunii de brand este dificil de gsit.
n fiecare zi apar noi componente, iar clasificarea n contextul definiiei iniiale devine
dificil. Au fost utilizate numeroase definiii, ns niciuna nu a reuit ns s acopere integral
7

dimensiunea noiunii de brand (Crmid, 2009, p.47). Brandul este acel produs, serviciu,
organizaie, persoan care transmite un sentiment de mulmire i satisfacie sufleteasc i
pentru care consumatorul nu gsete nlocuitor i care apeleaz la resorturi emoionale
rezidente n mintea fiecruia, influennd pozitiv sau negativ orice decizie de la orice nivel
(Crmid, 2010, p.58). Conform Landor Lexicon brandul este suma tuturor caracteristicilor
tangibile i intangibile, care individualizeaz o ofert i o fac unic (Anholt, 2005, p.116).
Brandul se dezvolt ca rspuns la identificarea nevoii consumatorului(Winram,
1987, p.23), oferind un set unic de valori i atribute (tangibile i intangibile), pe care
consumatorii le asimileaz i strnesc interesul (Murphy, 1987, p.3), crend semnificaie i
identificare (de Mooij i Hofstede, 2002, p. 64).
Sintetiznd i rezumnd cuvintele cheie utilizate n definirea unui brand, acestea sunt
urmtoarele: difereniere (brandul este semnul distinctiv n raport cu concurena), inovaie
(brandul trebuie s aduc ceva nou avantajul concurenial), creativitate (brandul trebuie s
fie creativ), unicitate (brandul trebuie s fie poziionat ntr-o manier unic, ocupnd un loc
special n mintea consumatorului), interes / atracie (brandul trebuie s atrag, ntruct
consumatorii decid dac brandul va avea succes sau nu), context (brandul trebuie s se
raporteze la contextul situaional) (Botnaru, 2009, p.82.). Brandul se cristalizeaz i i
consolideaz n timp imaginea, crendu-i o identitate n pia, crendu-i propria carte de
vizit.
O clasificare complet a coordonatelor unui brand o face Wheeler, A. (2009, p.31), i
anume: viziunea; mesajul; autenticitatea ; unicitatea; diferenierea; sustenabilitatea;
coerena; flexibilitatea; angajamentul i valoarea. n opinia aceleiai autoare (Wheeler, 2009,
p.161), identitatea brandului reunete elemente separate ntr-un singur sistem, global.
Extapolnd concepia lui Wally, O., putem defini conceptul de identitate de brand ca fiind
managementul explicit al tuturor cilor prin care brandul se prezint publicului su prin
intermediul experienelor i percepiilor (2004, p.22), iar imaginea de brand este ceea ce
publicul percepe din identitatea care a fost creat i proiectat.
Identitatea brandului poate cpta dou forme: una formal (nume, logo, elemente
grafice, culoare, slogan, etc.) i una conceptual, ideologic sau valoric (susinerea,
respectarea i promovarea valorilor), pe care le unific ntr-un sistem, luat ca ntreg.
n opinia lui Liue, . identitatea adaug valoare brandului prin ea nsi, iar prin
valoarea adugat identitatea contribuie la diferenierea i poziionarea brandului, susinnd
notorietatea acestuia i sporind nivelul calitii percepute, cu condiia s fie consistent, adic
8

s se plaseze la un nivel de calitate (vizual i verbal) n perfect concordan cu substana i
esena brandului (2003, p.18).
Poziionarea de brand reprezint poziia pe care o ocup acel brand n pia, n
general, i n mintea consumatorului, n special. Poziionarea poate fi definit ca plasarea
obiectelor comercializabile (produse, servicii, organizaii, personaliti, etc.) ntr-un model de
pia multidimensional cu scopul de a asigura un loc bine determinat n psihicul
consumatorului. n nelesul strict formal, poziionarea const ntr-o ordonare de obiecte ntr-
un spaiu multidimensional, vectorii luai n considerare permind evaluarea sau msurarea
cu ajutorul unor scale nemetrice sau metrice a caracteristicilor obiectelor aflate n discuie i
reprezentarea lor figurativ unele fa de altele (Pop, 2000, p.58).
Poziionarea este vzut ca rezultat al factorilor interni (viziunea i valorile brandului)
i a celor externi (personalitatea i poziionarea competitiv), care determin dou tipuri de
implicri: una cognitiv (bazat pe interesul manifestat de client asupra caracteristicilor i
proprietilor brandului respectiv, pe analiza i reprezentarea acestora) i una emoional
(bazat pe tririle emoiilor i sentimentelor generate).
Poziionarea este n fapt expresia concentrat a multor elemente ce trebuie luate n
calcul n construirea unui brand
1
(Romacanu, 2011). O parte din indicatorii de brand care
conteaz n poziionare sunt: Contientizarea de Brand (Brand Awareness); Recunoaterea
Brandului (Brand Recognition); Asociaii de Brand (Brand Associations); Percepia calitii
(Perceived Quality); Extensii de Brand (Brand Extentions); Atribute de Brand (Brand
Attributes); Beneficii de Brand (Brand Benefits); Valorile de Brand (Brand Values);
Personalitatea de Brand (Brand Personality); Esena de Brand (Brand Essence); Audit de
Brand (Brand Audit); Echitatea de Brand (Brand Equity); Extinderea de Brand (Brand
expansion); Identitatea de Brand (Brand Identity); Imaginea de Brand (Brand Image);
Fidelitatea de Brand (Brand Loyalty); Puterea de Brand (Brand Power); Importana de
Brand (Brand Relevance).
Repoziionarea reprezint acel proces care presupune schimbarea identitii unui
produs, schimbarea poziiei acestuia, schimbarea modului n care este perceput. Aceasta se
realizeaz atunci cnd brandul respectiv are o poziie bine stabilit, dar se dorete schimbarea
poziiei acestuia n pia sau a imaginii lui i realinierea poziiei cu percepiile n evoluie ale
publicului int.

1
http://www.bizwords.ro/stiri/advertising/563/Pozitionarea-psihologica-partea-a-II-a.html accesat n data de
12 Octombrie 2011
9

Dac repoziionarea implic schimbarea identitii unui produs, relativ la identitatea
unor produse concurnd n minile colective ale pieei int, depoziionarea implic
ncercarea de a schimba identitatea produselor concurnd, relativ la identitatea propriului
produs n minile colective ale pieei int (Purcrea, 2010, p.18).
Performana de brand este considerat a fi acel factor care corespunde evalurii
succesului brandului n pia i care ajut la atingerea obiectivelor acestuia. (O Cass i Ngo
Liem, 2007, p.873) Folosit adesea ca variabil dependent(Tran Quan Ha Minh, 2006),
performana este evaluat prin modul n care un brand are succes n pia, i pe de alt parte
i propune s evalueze succesele strategice ale brandului (Ho i Merrilees, 2008, p.377).
Durabilitatea brandului reprezint procesul de creare i de meninere a identitii
brandului i reflect acea valoare adugat n beneficii sociale i de mediu. Astfel, un brand
poate fi durabil doar dac transmite beneficii credibile, vizibile i relevante pentru
consumator pe termen lung, implicnd un avantaj competitiv durabil
Brandurile au cicluri de via, ele pornesc cu entuziasm (faza de lansare de brand),
urmresc o cretere relativ rapid ( faza de cretere a brandului), pentru a atinge un platou,
cnd majoritatea consumatorilor i clienii poteniali se transform n consumatori efectivi
(faza de maturizare a brandului), iar apoi i pierd din relevan, cererea nregistreaz un
oarecare declin (faza de declin a brandului) (citat de Raboca, 2011, p. 57 i urm.).
Auditul de brand reprezint o analiz riguroas i complex, o examinare a situaiei
existente a unui brand, care acoper ntreaga experien de brand sau se limiteaz la cteva
aspecte: identitatea verbal i cea vizual, determinarea atributelor unice, portofoliu de brand,
comunicarea de brand, percepia fa de brand a consumatorilor, studiul concurenei,
identificarea ateptrilor potenialilor clieni, etc., n scopul determinrii poziiei reale pe care
o ocup acel brand n pia la un anumit moment dat i a eficienei acestuia.
Conceptul de strategie a cunoscut o multitudine de definiii, printre acestea
numrndu-se cea dat de Ries, Al. i Trout, J., i anume: Strategia trebuie s urmeze
tactica. Adic, obinerea de rezultate tactice este singurul scop al strategiei(Ries i Trout,
1997, p.164). Aceast definiie a pornit de la remarca lui Trout, J., conform creia piaa de
afaceri este un cmp de lupt, unde rolul inamicului l joac concurena, iar miza rzboiului
este reprezentat de contiina consumatorilor.
n opinia lui Nicolescu, strategia este vzut ca fiind ansamblul obiectivelor majore
ale organizaiei pe termen lung, principalele modaliti de realizare, mpreun cu resursele
alocate, n vederea obinerii avantajului competitiv potrivit misiunii organizaiei(2000,
p.131). O strategie bine definit de brand va reui s consolideze identitatea de brand, la care
10

clientul s se raporteze pozitiv i pentru care s dezvolte ataament emoional. O strategie de
brand merge dincolo de cuvinte i ncearc s comunice brandul prin toate simurile noastre.
Strategia de brand este instrumentul prin care resursele organizaionale sunt utilizate pentru a
crea valoare brandului, acoperind urmtoarele elemente, ntr-un echilibru perfect: publicul
int cu cel mai mare potenial la nevoile cruia brandul trebuie s rspund; promisiunea
facut de brand; ncrederea publicului int n atributele i beneficiile brandului i
coordonarea activitilor astfel nct imaginea final s inspire i s promoveze ncredere.
Cultura de brand nu poate fi privit n afara culturii organizaionale, deoarece aceasta din
urm determin personalitatea organizaiei, fiind ansamblul de tradiii, valori, proceduri,
concepii i atitudini care creeaz contextul activitii din organizaie (McLean, Marshall,
1993, citai de Ilie, 2003, p.70).
Peters, T. i Waterman, R. (1985), au centralizat aceste aspecte ntr-o matrice care s-a
fcut cunoscut sub numele de Cadrul celor 7 S ai lui McKinsey, evideniind cele 7 faete ale
afacerii ce contureaz un sistem valoric colectiv (citai de Burdu, 2005, p.568) : 1. strategie
(Strategy); 2. structur (Structure); 3. sisteme (Systems); 4. stil (Style); 5. pricepere
(Skills); 6. personal (Staff); 7. valori spirituale (Shared values). Fiecare dintre elementele
expuse mai sus, vor juca roluri diferite i distincte n cultura de brand i trebuie evaluate att
independent, dar i la nivel colectiv.

CAPITOLUL III BRANDUL DE ANGAJATOR
Simon Barrow creatorul conceptului de brand de angajator l-a fcut public pentru
prima dat n anul 1990, cu prilejul unei conferine a Chartered Institute of Personnel and
Development. El definete acest concept ca fiind ansamblul de beneficii funcionale,
economice i psihologice oferite de un angajator i care devine factor difereniator al
companiei angajatoare. Rolul principal al brandului de angajator este acela de a oferi un
mediu de lucru coerent, pentru ca managementul s simplifice i s i concentreze
prioritile, s creasc productivitatea i s mbunteasc mecanismele de recrutare, retenie
i dedicare ale angajatului( Barrow i Mosley, 2005, p.XVI).
Brandul de angajator reprezint imaginea creat pentru o anumit companie n piaa
forei de munc, imagine ce o face atractiv pentru potenialii angajai i ofer informaii
eseniale pentru candidai atunci cnd trebuie s fac o alegere, aa numitul employer of
choice angajator preferat.
11

Pentru ca brandul de angajator s fie unul de succes imaginea i mesajul transmis n
pia trebuie s fie n concordan, dar i confirmat de imaginea i mesajul creat n interiorul
ei de proprii angajai, de realitatea curent din organizaie. Elementele cheie ale brandului
sunt: personalitatea acestuia cine eti ca angajator, ce urmreti, care i sunt valorile i
viziunea; promisiunea oferta ta unic i difereniatoare pentru oamenii din publicurile
int; mesajul sau mesajele cheie pe care le transmii fiecruia dintre publicuri. (Johnson
2006 citat de Ionescu, 2008, p.9)
Astfel, brandul trebuie s reuneasc obiective i interese att ale organizaiei ct i ale
clienilor. Pentru aceasta, brandul trebuie s ndeplineasc anumite caliti care s i ofere
for, printre care: perceptibilitate ridicat, imprimat de caracterul lizibil, estetic i
armonios; omogenitate n raport cu ansamblul mijloacelor de comunicaie i al elementelor
mixului de marketing; distincie, respectiv, un plus de originalitate care s i sporeasc
perceptibilitatea n raport cu alte branduri; putere de evocare determinat de caracteristicile
produselor (serviciilor) ce vor fi promovate; personalitate, conferit de simboluri capabile s-
i asigure viabilitatea; capacitate de memorizare, asigurat de accentuarea unor semnificaii
majore care s exclud eventuale confuzii; notorietate, condiionat de legtura cu teme i
situaii frecvente care s i sporeasc valoarea; asociativitate, asimilat cu uurina includerii
ntr-o strategie ce dezvolt i alte imagini ale firmei (Veteman i Veteman, 2002, p.88).
Astfel, caracteristicile eseniale care definesc brandul de angajator sunt: vizibilitatea,
relevana, rezonana i unicitatea. (Moroko i Uncles, 2009, p.78)
Puterea unui brand de angajator este dat de o cultur organizaional solid care se
bazeaz pe cteva dimensiuni cheie, dimensiuni critice printre acestea enumerndu-se
reputaia (intern i extern), identitatea, imaginea, responsabilitatea social corporativ,
leadershipul, empowerment-ul, strategiile i politicile de personal.
Brandul de angajat este definit de Minchington (2005) ca fiind acele imagini
proiectate de angajai prin intermediul comportamentelor, atitudinilor i aciunilor proprii.
Aceste imagini sunt afectate de atitudinea angajailor i angajamentul fa de imaginea
brandului de angajator promovate prin cultura organizaiei. Miles i Mangold (2004, p.68) au
definit brandul de angajat ca fiind procesul prin care i internalizeaz imaginea de brand
dorit i sunt motivai pentru a proiecta imaginea la nivel extern. Aceast identificare cu
organizaia, exprimare a valorilor organizaiei la nivel individual este de bun augur doar dac
interesele organizaiei i ale angajailor sunt complementare i aliniate. Brandul de angajat
modeleaz comportamentul angajailor, astfel nct acetia i vor proiecta identitatea
brandului de angajator la nivel intern, crendu-se o legtur emoional pozitiv ntre angajai
12

i companie, prin brand. Brandul de angajat devine astfel ambasadorul companiei n relaia cu
potenialii sau viitorii angajai sau clieni externi.

CAPITOLUL IV - VALOAREA ADUGAT A BRANDULUI PERSONAL
Brandul personal reprezint n opinia lui Tom Peters (1997) suma de elemente
intangibile care cresc valoarea unui individ, perceput de cei cu care intr n contact.
Brandul personal reprezint un ansamblu de active tangibile i intangibile. i o senzaie. O
pauz de nviorare. i siguran. (Peters, 2009, p.89)
Brandul personal reprezint astfel suma percepiilor pe care un individ le transmite
despre el nsui. Primul pas pentru crearea unui brand personal l reprezint analiza intern a
propriei persoane, autoevaluarea propriilor valori i identificarea acelora pe care vrem s le
transmitem n exterior. Brandul personal este cartea noastr de identitate; este paaportul
fiecruia ctre extraz...sau...agonie. Depinde doar de noi s demonstrm cine suntem(Manea,
2011, p. 10)
Pentru a construi un brand personal trebuie nceput ct mai devreme, deoarece este un
proces care se construiete n timp. Conceptualizarea unui branding personal ne ajut s
ntelegem cum suntem nfluentai de personalitaile din jurul nostru i care este motivaia pe
care ne bazm atunci cnd facem un transfer de valoare a unui brand asupra propriei
pesonaliti sau asupra modului nostru de a aciona.Aura sau efectul de halou care se percepe
n jurul unei entitti cu un branding personal remarcabil are fora de a transforma sau construi
noi valori intrinseci la nivel de individ. ns acest proces i acest efect de halou este unul
costituit n timp i n mod constant. Nu este suficient s creezi un brand personal trebuie s l
menii constant pentru a respecta promisiunea de valoare (Olteanu, 2012, p.27).
Evoluia brandului personal se refer la modul cum gndeti, pregteti, poziionezi
i menii brandul tu. Este o abordare din interior spre exterior de la focalizarea pe
competen ctre o focalizare pe ncrederea celorlali n competena ta. Evaluarea brandului
personal se refer la percepia celorlali despre tine ca brand, la modul cum clienii, colegii,
competitorii i piaa i valideaz eforturile de a deveni un brand. Aceasta este o abordare din
exterior spre interior de la imaginea pe care o ai sau pe care este oportun s o ai, ctre
ceea ce doreti de fapt s oferi
2


2
Szekely, A. (2007). Managementul reputaiei. http://www.andyszekely.ro/managementul-reputatiei/ accesat n
data de 11 Noiembrie 2011.
13

Brandul personal nu trebuie disociat nici o secund de structura hipercomplex i
probabilistic a personalitii individului, de nsui psihicul uman. Personalitatea exist, se
formeaz i se manifest prin relaionare (Golu, 1993, p.22)
Cu alte cuvinte, stima de sine realizeaz rodajulbrandului personal, dar
dinamizeaz i celelalte componente proiective ale sinelui: reprezentarea social de sine,
percepia social de sine, imaginea ideal de sine. La intersecia tuturor acestor interaciuni,
brandul personal devine puternic, ferm i confer individului o serie de beneficii mai mult sau
mai puin directe, mai mult sau mai puin materiale De asemnea, un brand personal puternic
permite individului diversificarea activitilor, mai ales a celor profesionale. Exist
menionate n literatura de specialitate situaii, destul de rare, cnd brandul personal al unei
individ se confund cu brandul organizaiei din care face parte i devine un punct central de
evaluare n managementul calitii activitilor, produselor i serviciilor respectivei
organizaii.

CAPITOLUL V - METODOLOGIA CERCETRII
1. Obiectivele i ipotezele cercetrii
Obiectivul general al cercetrii noastre vizeaz determinarea specificitii influenei
sociale a brandului instituiilor financiar - bancare pentru a evidenia un profil psihologic al
angajatului din acestea, profil obiectivat prin intermediul unor pattern-uri comportamental-
caracteriale.
Datorit complexitii obiectivului general pe care l voi urmri i avnd n vedere
toate aspectele prezentate anterior, n cercetarea pe care am ntreprins-o am formulat
urmtoarele obiective operaionale:
1. Identificarea caracteristicilor brandului instituiilor financiar- bancare ( denumite
n continuare IFB);
2. Identificarea unui profil psihologic al angajatului din IFB;
3. Identificarea unui profil atitudinal al angajatului din IFB n raport de specificitatea
locului de munc;
4. Identificarea unui profil tipic de interese manifeste;
5. Identificarea unui profil comportamental;
6. Identificarea consecinelor brandului asupra angajailor din IFB obiectivate prin:
a. Identificarea nivelului de stres relevat;
b. Identificarea nivelului de stres resimit;
c. Identificarea nivelului de stres autoperceput.
14

Scopul cercetrii noastre a vizat investigarea brandului instituional asupra
angajatului din domeniul financiar- bancar, n vederea identificrii elementelor de specific i
a implicaiilor acestora asupra activitii curente, pentru elaborarea unor strategii eficiente
de dezvoltare profesional n cadrul instituiei i a unor standarde de selecie a viitorilor
aspirani ctre domeniul financiar bancar.
Analiznd literatura de specialitate i lund n considerare obiectivele particulare am
formulat ipotezele cercetrii:
1. ntre profilul psihologic al angajailor i imaginea social a instituiei unde lucreaz se
stabilesc strnse corelaii:
1.1. Brandul IFB i pune amprenta ntr-un mod specific asupra profilului psihologic al
angajailor;
1.2. Profilul psihologic al angajailor din IFB se difereniaz calitativ n raport de
vrst;
1.3. Profilul psihologic al angajailor din IFB se difereniaz calitativ n raport de
vechimea total n cmpul muncii;
1.4. Profilul psihologic al angajailor din IFB se difereniaz calitativ n raport de
vechimea n organizaia actual de apartenen;
1.5. Profilul psihologic al angajailor din IFB se difereniaz calitativ n raport de
poziia ocupat n organizaia actual de apartenen.
2. I maginea IFB n plan social determin la angajaii si manifestri comportamentale
specifice, conform urmtoarelor criterii:
2.1. I maginea IFB determin comportamente specifice n raport de vrst;
2.2. Imaginea IFB determin comportamente specifice n raport de vechimea total n
cmpul muncii;
2.3. I maginea IFB determin comportamente specifice n raport de vechimea n
organizaia actual de apartenen;
2.4. Imaginea IFB determin comportamente specifice n raport de poziia ocupat n
organizaia actual de apartenen.
Avnd n vedere c instrumentele folosite nu sunt standardizate pe populaia
Romniei, am urmrit mai multe ipoteze de lucru derivate:
I1 - Dac brandul instituional financiar- bancar determin o influen specific asupra
modului de structurare a personalitii angajailor, atunci:
o vor exista note difereniatoare la subiecii investigai, n raport de vrst;
15

o vor exista note difereniatoare la subiecii investigai, n raport de vechimea total n
cmpul muncii;
o vor exista note difereniatoare la subiecii investigai, n raport de vechimea n
organizaia actual de apartenen;
o vor exista note difereniatoare la subiecii investigai, n raport de poziia ocupat n
organizaia actual de apartenen.
I2 - Dac brandul instituional financiar- bancar are un impact specific asupra angajailor n
plan comportamental- atitudinal atunci vom constata, la acetia:
o note de evideniere specific a consecinelor lui n raport de vrst;
o note de evideniere specific a consecinelor lui n raport de vechimea total n
cmpul muncii;
o note de evideniere specific a consecinelor lui n raport de vechimea n organizaia
actual de apartenen;
o note de evideniere specific a consecinelor lui n raport de poziia ocupat n
organizaia actual de apartenen.

2. Etapele cercetrii
Prima etap a fost consacrat pretestrii pe un lot de 60 subieci ce activeaz n
domeniul financiar - bancar. Avnd n vedere corelaiile semnificative obinute, ca i indicele
de consisten intern (Cronbach's Alpha =.714 ) am trecut la cea de a 2-a etap a cercetrii.
Cea de a doua etap a cercetrii, s-a realizat prin testarea propriu - zis a subiecilor.
Aceast etap s-a desfurat de-alungul urmtorilor pai:
- Pasul I - investigarea coeficientului de brand instituional cu diferenierea ntre
coeficientul de brand instituional generic i coeficientul de brand instituional raportat la
angajat, i a componetelor acestora: relevana relaionrii cu superiorii, relevana
administraiei interne, relevana administraiei externe, relevana promovrii
instituionale, relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc, relevana
relaionrii cu colegii, relevana relaionrii n sarcin, relevana factorilor cu influen
pozitiv i relevana factorilor cu influen negativ.
- Pasul II - investigarea profilului psihologic al angajatului din IFB, prin surprinderea
pattern-urilor specifice de personalitate.
- Pasul III - investigarea estimrii de sine prin intermediul urmtorilor parametrii:
Autoaprecierea Global, Competena social, Abilitatea de rezolvare a problemelor,
Abilitatea intelectual, Autocompetena i Preuirea de sine.
16

- Pasul IV - investigarea profilului de interese specifice angajatului din IFB prin
surprinderea combinaiei a 3 caracteristici dominante: tipul Realist, tipul Investigator,
tipul Social, tipul Convenional, tipul ntreprinztor i tipul Artistic.
- Pasul V - investigarea profilului atitudinal, prin:
o investigarea tipului de atitudini dezvoltate n situaii problematice, posibil
conflictuale, prin raportare la urmtoarele tipuri de atitudini: Competiie,
Cooperare, Compromis, Evitare i Acomodare;
o investigarea tipurilor de strategii de rspuns n situaii problematice, posibil
conflictuale, prin urmtoarele stiluri de obiectivare a strategiei n aciune: Stilul
Ctig Pierdere, Stilul Pierde Pleac, Stilul Pierde Rmne, Stilul
Compromis i Stilul Ctig Ctig.
- Pasul VI - investigarea profilului comportamental, prin:
o investigarea stilului de comunicare specific angajatului din IFB prin raportare
la tipologia stilului de comunicare: Stilul asertiv, Stilul agresiv, Stilul manipulator i
Stilul non-asertiv;
o investigarea ancorelor comportamentale specifice exercitrii profesiei de ctre
angajatul din IFB prin raportare la urmtorii indicatori: Interes profesional,
Cunoaterea manevrelor la instrumentele din dotare, Operarea cu scheme i
concepte specifice, Decizii n rezolvarea problemelor specifice locului de munc,
Responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor specifice locului de munc, Disciplina
muncii, Integrare n colectiv i Comportament etic;
o investigarea satisfaciei resimite n munc prin raportare la urmtorii
parametrii: Remunerare i Promovare, Conducere i Relaii Interpersonale,
Organizare i Comunicare i Satisfacie General.
- Pasul VII - investigarea consecinelor impactului brandului instituional asupra
angajatului prin:
o investigarea stresului relevat de catre angajai prin raportare la umtoarele
dimensiuni: Coping activ, Planificare, Eliminarea activitilor concurente, Reinerea
de la aciune, Cutarea suportului social instrumental, Cutarea suportului social
emoional, Reinterpretare pozitiv, Acceptarea, Negarea, Descrcarea emoional,
Orientarea spre religie, Pasivitatea mental, Pasivitatea comportamental i
Recurgerea la alcool/ medicamente;
o investigarea stresului resimit- manifest;
o investigarea stresului autoperceput.
17

3. Structura eantionului
n vederea atingerii obiectivelor acestei lucrri, lotul de cercetare a fost format din
221 de subieci care activeaz n instituii financiar bancare din Romnia, i anume: Piraeus
Bank, Credit Europe Bank, Alpha Bank, RBS Bank, Emporiki Bank, Raiffeisen Bank, BCR
i Unicredit iriac Bank. Dintre acetia, 162 sunt femei i 59 brbai, cu o reprezentare de
73.3%% i respectiv 26.7% (vezi Figura nr.1).


Figura nr.1. Structura lotului de subieci n raport Figura nr.2. Structura lotului de subieci n de
sex raport de vrst
S-a ncercat o mprtiere ct mai omogen a eantionului, att din punct de vedere al
vrstei ct i al experienei (att prin prisma experieei totale n cmpul muncii, ct i prin
prisma experienei la locul actual de munc). Au fost selectai subieci cu vrste cuprinse
ntre 21 i 47 ani (cu o medie de 28.5204 ani, o median de 27 ani, o eroare standard a mediei
de .38868 i o deviaie standard de 5.77816) (vezi Figura nr.2), cu experien profesional
cuprins ntre 6 luni i 28 de ani (cu o medie de 6.9630 ani, o median de 5.3333 ani, o eroare
standard a mediei de .37479 i o deviaie standard de 5.57158) (vezi Figura nr.3) i o
experien profesional la locul actual de munc cuprins ntre 6 luni i 11 ani (cu o medie de
2.8005 ani, o median 3 ani, o eroare standard a mediei de .13163 i o deviaie standard de
1.95685) (vezi Figura nr.4).
Distribuia este una omogen, dat fiind i valorile indicelui de oblicitate de 1.220
(pentru vrst); 1.504 (pentru vechimea total n cmpul muncii) i respectiv 1.050 (pentru
vechimea n cadrul actualei organizaii), cu o eroare standard a indicelui de oblicitate de .164,
i valorile indicelui de kurtoz de 1.106; 2.193 i respectiv 1.950, cu o eroare standard a
indicelui de kurtoz de .326.
18


Figura nr.3. Structura lotului de subieci n raport Figura nr.4. Structura lotului de subieci n de
vechimea total n munc raport de vechimea n actuala organizaie

Subiecii investigai au fost selecionai aleatoriu, dar avnd n vedere nivelul de
experien al acestora, s-a ncercat includerea n lot att a subiecilor ce ocup poziii de
execuie, dar i a celor ce au funcii de coordonare, 86.9% i respectiv 13.1%, din care: femei
64.25% n poziii de execuie i 9.05% de coordonare, iar barbai 22.62% n poziii de
execuie i respectiv 4.07% de coordonare (vezi Figura nr.5).


Figura nr.5. Distribuia sexelor n funcie de poziia ocupat n organizaie de ctre subiecii
investigai

4. Metode de cercetare
Primele metode au fost cele de documentare, destinate studiului literaturii de
specialitate cu privire la brandul instituional, n general, i la brandul instituional financiar-
bancar n particular; dar i studii referitoare la particularitile personalitii reflectate n
profile ocupaionale specifice domeniului financiar bancar.
19

Cea de-a doua categorie de metode a fost cea de investigare propriu-zis, care s-a
realizat pe mai multe direcii, astfel:
1. Chestionarul de Brand
2. Inventarul Temperamentelor Keirsey II
3. Inventarul de personalitate Freiburg (F.P.I.)
4. Chestionarul de estimare de sine SERS
5. Testul de adjective pentru interese profesionale pentru aduli
6. Chestionarul TK (Thomas-Kilmann Conflict MODE Instrument)
7. Chestionarul CRSA Conflict Resolution Strategy Assesment
8. Chestionarul SC (Analiza Stilului de Comunicare)
9. Scala de evaluare standar mixate (SESM)
10. Chestionar Satisfacia n munc - SP
11. Chestionarul COPE
12. Testul Ct suntei de stresat ?
13. Scala Stresului Perceput (PSS)
A treia categorie de metode ce au fost utilizate n cadrul cercetrii a fost aceea a
observaiei sistematice, ca metod complementar, care a urmrit relevarea elementelor
diferentiatoare ale profilului de personalitate i tipologiile aferente ale angajailor din
sistemul financiar bancar. n cadrul observaiei sistematice am avut n vedere urmtoarele
obiective: identificarea condiiilor optime pentru afirmarea de sine a subiecilor investigai;
stabilirea unei dinamici a cerinelor profesionale, n raport de vechimea n instituie a
subiecilor investigai; stabilirea unui nivel de rezisten la solicitri i presiuni externe
determinate de lucrul cu publicul, la subiecii investigai.
A patra categorie de metode a fost aceea a metodelor de prelucrare statistic, unde
au fost urmrii o serie de indicatori statistici: media, abaterea standard, indicele de
reprezentativitate a mediei, coeficientul de oblicitate, coeficientul de curtoz, corelaia de tip
Pearson, indicele de consisten intern Cronbach Alpha, testul Chi-square, testul de
normalitate Kolmogorov-Smirnov.
5. Dificultile i limitele cercetrii
Cercetarea noastr a ntmpinat nc de la nceput o serie de dificulti, deoarece ne-am
confruntat cu lipsa instrumentelor de investigare a impactului brandului instituional
financiar-bancar asupra angajailor, fiind pui n situaia de a elabora Chestionarul de
Brand. Datorit specificului domeniului financiar-bancar, subiecii notri au ntmpinat
20

dificulti de lucru, fapt ce ne-a determinat s restructurm itemii, s i ajustm pe alocuri;
datorit specificului sistemului financiar bancar i a rigorii acestuia, rspunsurile libere
existente n forma iniial a Chestionarului de Brand nu ne-au permis cuantificarea lor n
rspunsuri cu valoare adugat utile pentru cercetarea noastr, fapt pentru care am renunat la
ei.
Numrul redus de cercetri pe problematica impactului brandului instituional asupra
angajailor din Romnia, ne-a determinat s realizm o analiz nivelar a rezultatelor
obinute, dar i stabilirea unui profil mediu al manifestrilor vizate. Rspunsurile elaborate de
subiecii investigai de noi s-au constituit n criterii difereniatoare ale manifestrilor vizate n
raport de: vrsta, vechimea total n cmpul muncii, vechimea la locul actual de munc i
poziia ocupat n cadrul organizaiei. Rezultatele obinute de noi nu ne-au permis diferenieri
semnificative la nivelul tuturor parametrilor investigai n funcie de sex pe linia impactului
brandului instituional financiar- bancar asupra angajailor.

CAPITOLUL VI ANALIZA I INTERPRETAREA DATELOR
1. Investigarea profilului brandului instituional la angajaii din sistemul
financiar-bancar
Lucrarea noastr s-a centrat de la nceput pe ideea de a investiga impactul pe care l
are brandul instituional asupra angajatului; cercetare care s-a realizat multinivelar.
nc de la nceput ne-a preocupat s investigam n sine ce semnific brandul pentru
angajat i dac nu cumva exist o difereniere ntre brandul instituional generic (coeficientul
de brand instituional generic) i brandul instituional raportat la angajat (coeficientul de
brand instituional raportat la angajat).

1.1. Analiza coeficienilor de brand
Primul aspect avut n vedere a fost analiza coeficientului de brand la nivel global, prin
intermediul celor doi coeficieni identificai de noi, i anume: coeficientul de brand
instituional generic i coeficientul de brand instituional raportat la angajat.
S-a constatat astfel c ntre cei doi coeficieni de brand investigai de noi exist note
difereniatoare n primul rnd valoarea global ntre cei doi coeficieni investigai este mai
mic la nivelul coeficientului de brand instituional raportat la angajat dect la nivelul
coeficientului de brand instituional generic, situaie ce semnific faptul c, n primul rnd
brandul instituional raportat la angajat este resimit de ctre angajat n raport de perioada
21

efectiv pe care o are din momentul activrii n cadrul organizaiei pe de o parte, iar pe de
alt parte, este vorba de o sublimare a componentelor brandului instituional raportat la
angajat, n sensul c, angajatul resimte brandul instituional generic ca pe o stare de
normalitate care l difereniaz de celelalte categorii profesionale. Toi aceti factori
combinai la nivel nivelar dau variaii diferite n raport de parametrii de interpretare.
De asemenea, constatm c la nivel nivelar brandul institutional generic este resimit
ntr-o pondere semnificativ. Aceasta semnific faptul c brandul generic manifest n pia
asupra clienilor (beneficiarii serviciilor i produselor oferite de instituia bancar) exercit
efecte, n sensul c nainte de a fi angajat al organizaiei financiar bancare, angajatul este
privit ca i potenial client. Ca atare, perceperea brandului se face eminamente prin prisma
beneficiilor pe care le obine ca orice client. Dincolo de aceasta, perceperea brandului
intituional generic este favorizat de campanii de publicitate, statistici i cotri ale
organismelor financiar bancare n raport de criteriile de performan (profit, cifr de afaceri).
n aceste condiii elementele care contureaz job description-ul unui angajat al instituiei
financiar bancare sunt mai puin relevante dect performana (randamentul constant) pe
care toi angajaii o au n mod curent.
Variaia coeficienilor de brand la nivelul lotului de subieci investigai de noi este
prezentat n Figura nr.1.
Figura nr.6. Distribuia coeficienilor de brand per nivel de intensitate
n schimb, coeficientul de brand instituional raportat la angajat, puin prezent ca
pondere pe nivelele superioare, relev diferenierea beneficiilor obinute de ctre angajat prin
discriminarea foarte fin, constant, prin strategii de evaluare specific a parametrilor interni
care contureaz eficiena organizaional. Aceti parametrii interni au o flexibilitate i o
dinamic mult mai mare n raport de o serie de condiii / dominante ale domeniului
profesional i determin o internalizare mai puin specific a semnificaiei atribuite brandului.
Din acest motiv, coeficientul de brand instituional raportat la angajat este mai mult expresia
raportrii brandului instituional generic la nevoile curente, constante / profesionale; la
dimensiunile efectelor serviciilor oferite angajatului de ctre persoanele din conducere i care
22

nu are ncorporat n el sarcini specifice locului de munc. Altfel spus, vorbim de
internalizarea semnificaiei brandului instituional generic pe paliere diferite n raport de
sarcinile i regulile relevate direct n pia, n raport de contextul global de manifestare al
domeniului profesional.
O analiz mai subtil a valorilor obinute la nivelul coeficienilor de brand a fost
fcut n raport de vrst, vechime total n munc, vechime n organizaia curent, sex i
poziie ocupat.

1.2. Analiza componentelor brandului instituional
Pentru a crea o imagine complet a brandului instituional ni se pare util s analizm
variaia componentele acestuia, componente pe care le-am sintetizat n urmatoarele
dimensiuni: relevana relaionrii cu superiorii, relevana administraiei interne, relevana
administraiei externe, relevana promovrii instituionale, relevana cadrului generic de
dezvoltare la locul de munc, relevana relaionrii cu colegii, relevana relaionrii n
sarcin, relevana factorilor cu influen pozitiv i relevana factorilor cu influen
negativ.
Remarcm c dimensiunile de evaluare ale brandului instituional se regsesc la
nivelul subiectilor investigai de noi ca fiind resimite predominant per nivelele superioare, cu
o difereniere ierarhic a lor, astfel am putut stabili o ierarhie a relevanei brandului
instituional, de la intensitatea cea mai puternic la intensitatea cea mai slab, dup cum
urmeaz: relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc, relevana relaionrii
n sarcin, relevana relaionrii cu superiorii, relevana administraiei interne, relevana
promovrii instituionale, relevana factorilor cu influen pozitiv, relevana administraiei
externe, relevana factorilor cu influen negativ i relevana relaionrii cu colegii
Aceast ierarhie denot nu numai un comportament intern specific fiecrei organizaii
financiar- bancare, dar se obiectiveaz i n pattern-uri de relaionare specific cu
aparintorii altor domenii profesionale i se induce n pia printr-o imagine tipic de
reprezentant al domeniului profesional i prin formarea unui anumit arhetip specific
domeniului financiar- bancar (o anumit imagine n mentalul colectiv). Variaia tipologiei
brandului instituional la nivel nivelar este astfel prezentat n Figura nr.8.
Diferenieri fine calitative rezult ns din analiza specific n raport de vrsta
subiecilor investigai, n raport de vechimea n munc prin cele dou dimensiuni: vechime
total n munc i vechime n organizaia actual, sex i poziia ocupat n organizaie.
23

Astfel, am constatat faptul c brandul instituional este definit major, indiferent de
vrsta subiecilor investigai, de vechimea total n munc, de vechimea la locul actual de
munc, de sex sau de poziia ocupat n organizaie, prin dou dimensiuni (axe) majore:
relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc i relevana relaionrii n
sarcin.
Figura nr.8. - Variaia componentelor brandului instituional la nivel nivelar

2. Investigarea tipologiei personalitii angajatului n domeniul
financiar- bancar
Investigarea tipologiei personalitii angajatului din domeniul finanicar- bancar am
realizat-o utiliznd Inventarul Temperamentelor Keirsey II i Inventarul de Personalitate
Freiburg (din care am selectat doar 4 scale).

2.1. Investigarea dimensiunilor de analiz ale personalitii

Inventarul Temperamentelor Keirsey II (are la baz tipurile de personalitate Myers
Briggs - Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)) se realizeaz pe patru direcii dominante,
fiecare direcie avnd dou posibiliti de obiectivare: stilul de via, cu cele dou posibiliti
de obiectivare: extravertit (E) i introvertit(I); stilul de preluare i procesare a informaiilor,
cu cele dou posibiliti de obiectivare: senzorial (S) i intuitiv (N); stilul de a lua decizii, cu
cele dou posibiliti de obiectivare: raionalul (T i afectivul (F); stilul de interaciune, cu
cele dou posibiliti de obiectivare: judicativul (J) i perceptivul (P).
Toate cele patru direcii dominante se regsesc la toate persoanele, ns ordinea n
care sunt preferate, manifestate i dezvoltate difer de la persoan la persoan. Analiza
tipologic s-a fcut astfel, la nivel global fr o difereniere nivelar ntru-ct ne-a interesat s
24

evideniem modalitatea direct specific de manifestare a personalitii angajatului din
sistemul financiar bancar, datele fiind prezentate n Tabelul nr.7.

Tabel nr.7. Dimensiuni de analiz a personalitii n raport de median
Nr de
subieci
Tipuri de personalitate
Tipul
Extravertit
(E)
Tipul
Introvertit
(I)
Tipul
Senzorial
(S)
Tipul
Intuitiv
(N)
Tipul
Raional
(T)
Tipul
Afectiv
(F)
Tipul
Judicativ
(J)
Tipul
Perceptiv
(P)
Mediana 7 3 14 6 11 9 14 6

Prin combinarea celor patru direcii dominante rezult 16 tipuri psihologice
principale, fiecare tip fiind reprezentat de un cod format din patru litere. Tipul dominant la
nivelul lotul nostru de subiecti este ESTJ, a crui dinamic este prezentat n Figura nr.12.
Figura nr.12. - Dimensiuni de analiz a personalitii

Acesta tip desemneaz Supervizorul. Acest tip se caracterizeaz prin impunerea
procedurilor de lucru, supravegherea cu un ochi a performanei oamenilor i cu cellalt
regulile i regulamentele care le guverneaz activitile, asigurndu-se c ei se comport
conform normelor i standardelor de conduit acceptate- altfel, vor suporta consecinele.
Treaba Supervizorilor este s le pese ce fac ceilali, supraveghind cum fac, analiznd
premisele, controlnd zonele de lucru, regiznd operaiunile, mediind disputele, astfel nct s
asigure respectarea regulilor i regulamentelor (Kiersey, 2009, p.123).
Menionm faptul c acest profil dominant obinut prin aplicarea Inventarul
Temperamentelor Keirsey II se regsete la toi subiecii, indiferent de variabilele dependente
pe care le lum n calcul.
25

2.2. Investigarea nsuirilor de personalitate cu relevan pentru angajaii
din instituiile financiar- bancare

Dei tipul dominant prezentat mai sus descrie cu succes caracteristicile angajatului din
domeniul financiar bancar, acest profil de personalitate nu este suficient din punctul nostru de
vedere pentru a releva amprenta brandului instituional, deoarece nu relev ndeajuns
amprenta brandului instituional asupra angajatului.
Pentru a contracara acest neajuns am utilizat Inventarul de Personalitate Freiburg, de
la care am analizat patru scale ce pun n eviden patru nsuiri de personalitate, i anume:
SCALA FPI - 4 ce exprim Emotivitatea, SCALA FPI - 6 ce se refer la caracterul Calm,
SCALA FPI 8 ce pune n eviden Inhibiia i SCALA FPI E ce vizeaz Extroversiunea i
Introversiunea. Se observ astfel, c una din scale, i anume SCALA FPI E, ntrete
profilul lui Keirsey i permite o analiz nivelar i o discuie n raport de vrst, vechime
total n munc, vechime la locul actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie.
Tipologia celor patru scale este una specific cu predominare la nivelurile inferioare i
medii i este ilustrat n Figura nr.13.
Figura nr.13. Distribuia dimensiunilor personalitii per nivele de intensitate

Cel mai evident profil pe nivelul ridicat este cel al SCALEI FPI E (Extroversiunea i
Introversiunea) i relev nc o dat orientarea ctre social prin intermediul unor mijloace
simbolice (instrumente financiar - bancare) i care presupune o flexibilitate adaptativ
ridicat i o presiune resimit din partea mediului profesional i social constant i intens.
Aceast presiune determin o diminuare a emoionalitii manifeste, un nivel empatic redus i
o capacitate inhibitorie mic. Altfel spus, angajatul din sistemul financiar bancar reuete s
fac diferenierea ntre statutul personal i cel profesional n relaiile interpersonale, crendu-
i un stil de relaionare complex, centrat pe satisfacerea cerinelor profesionale rezultate din
analiza nevoilor beneficiarilor.
26

Difereniat, aceste scale ale personalitii n raport de vrst, vechime total n munc,
vechime la locul actual, sex i poziie aduc note de specific tipologiei personalitii.
Analiza acestui profil de personalitate extrem de complex am raportat-o i la brandul
instituional (la rezultatele obinute prin analiza Chestionarului de Brand) i am putut prin
aceasta, folosind un instrumentar de prelucrare statistic adecvat, s sintetizm o serie de
corelaii cu semnificaie:
- La nivelul stilului de preluare i procesare a informaiilor exist corelaii semnificative cu
coeficientul de brand instituional generic, astfel corelaie pozitiv (r=.179, la p=.01) cu
Tipul Senzorial pe de o parte, iar pe de alt parte corelaie negativ (r= -.179 la p=.01) cu
Tipul Intuitiv.
- La nivelul stilului de interaciune exist corelaii semnificative att cu coeficientul de brand
instituional generic - corelaie pozitiv (r=.229, la p=.01) cu Tipul Judicativ pe de o parte,
iar pe de alt parte corelaie negativ (r=-.229, la p=.01) cu Tipul Perceptiv, ct i cu
coeficientul de brand instituional raportat la angajat corelaie pozitiv (r=142, la p=.05)
cu Tipul Judicativ pe de o parte, iar pe de alt parte corelaie negativ (r=-.142, la p=.05) cu
Tipul Perceptiv
- Exist corelaie pozitiv semnificativ ntre relevana cadrului generic de dezvoltare la locul
de munc i SCALA FPI E (Extroversiunea i Introversiunea) (r=.154, la p=.05)
- Exist corelaii pozitive semnificative ntre coeficientul de brand instituional raportat la
angajat i SCALA FPI -8 (Inhibiie) (r=.167, la p=.05) i respectiv ntre relevana
relaionrii n sarcin i SCALA FPI -8 (Inhibiie) (r=.166, la p=.05).
De asemenea, au fost puse n eviden i o serie de corelaii ntre profilele
personalitii i dominantele acesteia, astfel:
- La nivelul stilului de via exist corelaii semnificative att cu SCALA FPI - 6 (Calm)
corelaie pozitiv (r = .206, la p=.01) cu Tipul Extravertit i corelaie negativ (r= -.206,
la p=.01) cu Tipul Introvertit, ct i cu SCALA FPI -8 (Inhibiie) corelaie negativ (r = -
.371, la p=.01) cu Tipul Extravertit i corelaie pozitiv (r=.371, la p=.01) cu Tipul
Introvertit.
- La nivelul stilului de a lua decizii exist corelaii semnificative cu SCALA FPI -8
(Inhibiie) - corelaie negativ (r = -.325, la p=.01) cu Tipul Raional i corelaie pozitiv
(r=.325, la p=.01) cu Tipul Afectiv.
27

Personalitatea angajatului din sistemul financiar bancar este una atipic centrat pe
satisfacerea nevoii constante de valorizare profesional, dar i pe nevoia de a face fa
cerinelor curente de la locul de munc.

3. Investigarea profilului stimei de sine la angajaii din sistemul financiar
bancar
Primul aspect urmrit n analiza efectelor brandului instituional asupra angajailor din
sistemul financiar bancar s-a axat pe estimarea de sine considerat a fi interiorizarea
brandului n structura personalitii; caracteristic care implic dou dimensiuni de analiz.
Prima dimensiune este una global (Autoaprecierea Global), putnd fi considerat coeficient
generic de impact. Cea de a doua dimensiune de analiz presupune componena care
valideaz n plan acional social efectul brandului, determinnd ulterior restructurarea
personalitii pe termen lung; ea vizeaz n esen: Competena social, Abilitatea de
rezolvare a problemelor, Abilitatea intelectual, Autocompetena i Preuirea de sine.
Variaia dimensiunilor stimei de sine este ilustrat n Figura nr.14.

Figura nr. 14.- Variaia componenteleor stimei de sine per nivel de intensitate
nc de la nceput remarcm c stima de sine se situeaz la subiecii investigai de noi
la nivel nalt, indiferent dac vorbim de stima de sine global sau de variabilele care o
definesc. Detaliat ns, putem face o analiz care s diferenieze o serie de caracteristici
specifice angajatului din IFB: n primul rnd vorbim de o stim de sine nalt care este
expresia imaginii construite prin consolidarea identitii profesionale, prin prisma domeniului
ocupaional. Este vorba de statutul de membru al domeniului financiar bancar care opereaz
fundamental cu banul, considerat instrument suprem al puterii i care genereaz relaii de
superioritate social statuate ntr-o relaie unidirecionat de satisfacerea nevoilor
beneficiarilor.
28

Defalcat ns regsim parial aceast superioritate social conturat prin prisma
remuneraiei financiare. Este vorba mai ales de Preuirea de sine (considerat stima de sine n
aciune, curent zilnic i care este menit s confere securitate personal i sigurant de sine)
i Autocompetena (considerat a fi stima de sine valorizat profesional prin proiecia
resurselor personale ntr-un nivel de aspiraie profesional coerent i coercitiv). Prezena
acestor dou caracteristici la nivel nalt este o reflectare a unui comportament constant bazat
pe reguli bine precizate, unde eroarea este sancionat imediat n mod drastic. Evaluarea
riscurilor, a posibilitilor de dezvoltare se face n primul rnd prin raportare la competiie
profesional, la depirea stadiului actual i la statutul ideal de profesionist al domeniului
financiar bancar.
Ceea ce este interesant de remarcat este faptul c n profilul stimei de sine, la nivelul
ntregului lot de subieci analizat nivelar, Abilitatea de rezolvare a problemelor are o pondere
semnificativ mai mic la nivel nalt. Aceasta semnific faptul c la nivelul mentalului colectiv
al tagmei profesionitilor din domeniul financiar bancar s-a instituit opinia general
conform creia nu exist probleme a cror soluie s nu fie gsit; indiferent ct de mult
dureaz gsirea soluiei, ntotdeauna vor elabora comportamente de rspuns adecvat.
Competena social (estimarea ei) se afl n ealonul doi al indicatorilor stimei de sine
i se raporteaz la reeaua de contacte i la eficiena utilizrii acestei reele n rezolvarea
sarcinilor profesionale. Ea contribuie la constituirea Autocompetenei prin filtrarea eecurilor
pe criterii raionale, obiective i elaborarea comportamentelor de succes, generatoare de
saturaie profesional.
Analiza profilului stimei de sine pentru aduce n prim plan noi elemente de
difereniere calitativ, s-a realizat i n raport de vrst, vechime total n cmpul muncii,
vechime la locul actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie.
Analiza corelaional relev o serie de corelaii, astfel:
- exist corelaii pozitive semnificative ntre relevana cadrului generic de dezvoltare la
locul de munc i Autoaprecierea Global (r=.144, la p=.05) pe de o parte, iar pe de alta
cu Autocompetena (r =.148, la p=.05);
- exist corelaii pozitive semnificative ntre relevana relaionrii n sarcin i
Autoaprecierea global (r =.193, la p=.01), Competena social (r =.153, la p=.05),
Abilitatea de rezolvare a problemelor (r =.137, la p=.05), Abilitile intelectuale (r =.151,
la p=.05), Autocompetena (r =.193, la p=.01) i respectiv Preuirea de sine (r =.157, la
p=.05)
29

- exist corelaii pozitive semnificative coeficientul de brand instituional i
Autoaprecierea (r =.139, la p=.05), Abilitatea de rezolvare a problemelor (r =.150, la
p=.05), Abilitile intelectuale (r =.134, la p=.05) i respectiv Preuirea de sine (r =.163,
la p=.05).
Aceste corelaii capt o semnificaie nalt deoarece regimul de lucru este unul foarte
bine raionalizat (ncepnd cu aspecte legate de codul vestimentar i finaliznd cu relaionarea
n mediul social).

4. Investigarea profilului intereselor profesionale

Dat fiind faptul c cercetarea noastr este una extrem de complex i implic
dezvoltare profesional, coroborat cu faptul c domeniul financiar- bancar din care provin
subiecii investigai de noi este un domeniu competitiv care necesit abiliti/ deprinderi
specifice, urmtorul pas al investigaiei noastre s-a centrat pe relevarea impactului pe care l
are brandul instituional asupra sferei intereselor personale.
Este bine cunoscut n literatura de specialitate, teoria lui Holland cu cele ase tipuri
dominante de interese i asociera acestora cu domenii de activitate, i anume: tipul Realist,
tipul Investigator, tipul Social, tipul Convenional, tipul ntreprinztor i tipul Artistic. Era
firesc ca teoria lui Holland s fie punct de reper n analiza profilului intereselor profesionale.
Se remarc nc de la nceput n analiza noastr faptul c se identific la nivel ridicat
i respectiv nivel foarte ridicat trei profile dominante: Realist, Social i ntreprinztor, a cror
variaie o prezentm n Figura nr.15.


Figura nr.15. - Variaia profilului de interese per nivele de intensitate
30

Tipul dominant de interese care le condiioneaz pe celelalte dou n structura
profilului este cel Realist. Aceasta presupune o ancorare n realitate foarte bun, operarea cu
concepte pragmatice, specifice; o ancorare n activiti care presupun reguli bine definite i o
logic precis a operaiilor desfurate; o relaionare pragmatic prin prisma activitilor pe
care le desfoar; o vast reea de relaii interpersonale profesionale selectat pe criterii
bine definite, activat i valorizat n raport de necesitile activitii curente; o capacitate de
elaborare a deciziilor fundamentat pe evaluarea contient, raional a riscurilor; un spirit
inovator.
Tipul Realist condiioneaz tipul Social, n sensul c dimensioneaz relaiile
interpersonale, abilitatea de a relaiona cu alte persoane i de a oferi servicii / bunuri adaptate
nevoilor beneficiarilor, dimensioneaz sfera conflictual. De asemenea, condiioneaz sfera
ntreprinztorului, care presupune n esen o identificare foarte riguroas a activitilor
profitabile pentru dezvoltarea profesional, un spirit critic adecvat situaiilor problematice cu
care se confrunt, nevoia constant de gsire de noi oportuniti de afirmare; diversificarea
activitilor adiacente domeniului profesional, cutarea de soluii profitabile pentru rezolvarea
unor situaii curente.
Ne punem ntrebarea fireasc: Ce relevan are acest profil pentru demersul nostru
investigativ? n primul rnd, acest profil, dei este comun mai multor domenii profesionale,
desemneaz manifestarea unor pattern-uri de aciune la nivelul organizaiei, n sarcinile
curente de lucru. n al doilea rnd, desemneaz precizia execuiei, rapiditatea rspunsului la
cerina beneficiarului i mai mult dect att desemneaz o nevoie constant de respectare a
regulii (stipulat de regulamentele de ordine intern). De asemenea, desemneaz faptul c
exist o relaionare direct cu ceilali colegi, att pe vertical, ct i pe orizontal, iar
rezolvarea sarcinii devine prioritar. Nu n ultimul rnd, desemneaz un aparat conceptual
folosit cu precizie, o gndire logico-deductiv bazat pe fapte, pe analize, prospecii i
estimri ale incidenei unor operaiuni n tabloul general al operaiunilor specifice pe linia
unui anumit tip de servicii oferit beneficiarului.
Acest profil a fost analizat difereniat n raport de vrst, vechime total n munc,
vechime la locul actual de munc, gen i poziia ocupat n organizaie.
Analiza statistic a datelor ne-a permis s identificm faptul c exist o amprent a
brandului instituional asupra profilului de interese manifest prin corelaiile directe ntre
coeficientul de brand instituional generic i componentele profilului dominant (corelaie
pozitiv cu tipul Realist (r= .173 la p=.05), corelaie pozitiv cu tipul Investigator (r= .146 la
p=.05) i respectiv corelaie pozitiv cu tipul Social (r= .167 la p=.05)) pe de o parte, iar pe
31

de alt parte cu profilul adiacent manifest n raport de vechime (corelaie pozitiv cu tipul
Convenional (r= .143 la p=.05).

5.Investigarea profilului atitudinal
Investigarea profilului atitudinal la subiecii provenii din mediul financiar bancar s-
a centrat pe dou direcii: prima direcie reprezentat de tipurile de atitudini prezente n
situaiile de conflict (conflictul fiind perceput ca o situaie problematic ale crei soluii
depesc resursele individuale i care este desfurat ntr-un cadru reglementat), iar cea de
a doua direcie s-a centrat pe strategia operaionalizat n situaii de conflict (strategie care
definete atitudinea n aciune, mobilizarea de resurse active, factori externi implicai nivelul
experienei de soluionare a unei situaii conflictuale).

5.1.Investigarea stilului de abordare i rezolvare a diferitelor situaii
problematice, posibil conflictuale
Prima direcie de investigare a profilului atitudinal s-a centrat pe analiza situaiilor
problematic- conflictuale, cu relevan la nivelul organizaiei. Situaia problematic este
rezultanta perpeturii unei situaii problem n timp, care a avut n diferite contexte diverse
soluii de moment; soluii care nu au generat satisfacerea motivului fundamental care a stat la
baza situaiei conflictuale i nu a generat satisfacie profesional i nici autodezvoltare
profesional.
Din acest punct de vedere, conform teoriei lui Thomas Killman exist cinci tipuri de
atitudini care sunt prezente n orice situaie conflictual, cu un vrf de dominare specific
fiecrui domeniu profesional. Cele cinci tipuri de atitudini sunt: Competiie, Cooperare,
Compromis, Evitare i Acomodare. De regul, vrful de dominare este reprezentat de o
combinaie de dou atitudini care se completeaz reciproc, n sensul c ele confer o fals
securitate angajatului n situaia respectiv, dar care contureaz elemente ale nevoii de
afirmare profesional.
La nivelul lotului nostru de subieci ce activeaz n domeniul financiar- bancar
remarcm c cele dou atitudini care se completeaz reciproc sunt cele de Compromis i de
Evitare, ceea ce semnific dimensionarea situaiei conflictuale la nivelul gsirii soluiei cu
cea mai mare rentabilitate practic. Altfel spus, subiecii notri vor cuta s satisfac nevoia
beneficiarului prin prisma protejrii propriei poziii n cadrul organizaiei, prin analizarea
riscurilor posibile pe termen lung, riscuri ce ar putea rezulta din escaladarea situaiei
32

conflictuale. Fiind n mare parte oameni ai cifrelor subiecii investigai de noi denot
precauie (rezultat din regulamentele de ordine interioar) i o responsabilizare direct
privind situaia conflictual. Aceasta este privit astfel ca un fenomen de normalitate n rutina
profesional i se obiectiveaz prin formule stereotipe de rspuns adresate beneficiarilor. Nu
este vorba de fug de responsabilitate social pe care aceti angajai o manifest, ci este mai
degrab vorba de amprenta rigiditii mediului financiar- bancar n modul de relaionare cu
clienii- beneficiari ai serviciilor financiare.
Profilul complet al atitudinilor n situaii conflictuale analizat pe cele cinci nivele de
intensitate, relev pe nivelele ridicat i foarte ridicat o pondere semnificativ a subiecilor pe
cele dou atitudini desprinse de noi, i anume: Compromis i Evitare. Celelalte atitudini, n
special Competiia i Acomodarea sau Cooperarea i Acomodarea care sunt axele ce definesc
politica de dezvoltare a unei organizaii se regsesc preponderent pe nivelele inferioare,
aceasta semnificnd faptul c la nivelul angajatului relevant devine nu crearea unei politici
de dezvoltare instituional, ci ndeplinirea sarcinilor diurne (progresul l fac oamenii mici n
fiecare zi).
Tipologia atitudinal este prezentata in Figura nr.16.
Figura nr.16. - Distribuia tipologiei de abordare a situaiilor problematice, posibil
conflictuale per nivel de intensitate

Fenomenologia atitudinal a fost analizat n raport de urmtorii parametrii de vrst,
vechime total n munc, vechime la locul actual de munc, gen i poziia ocupat n
organizaie.
Aceast prim direcie de analiz a profilului atitudinal ne-a relevat existena unei
corelaii cu semnificaie cu cele dou axe care definesc brandul - relevana cadrului generic
de dezvoltare la locul de munc i relevana relaionrii n sarcin. Pe aceste dou
caracteristici corelaia este evident cu atitudinile de Cooperare (exist corelaii semnificative
33

negative cu coeficientul de brand instituional generic (r=-.140, la p=.05) i cu relevana
relaionrii n sarcin(r=-.148, la p=.05)), ceea ce semnific faptul c vorbim despre o
Cooperare tacit, pasiv i nu despre o Cooperare activ, manifest, ca fiind element de
identificare a impactului brandului asupra angajatului. Aceast cooperare pasiv nu este
altceva dect forma sublimat a Compromisului interiorizat, n schimb atitudinile de
Acomodare relaioneaz semnificativ cu coeficentul de brand instituional generic (r=.158, la
p=.05) i presupune focalizarea tuturor resurselor pentru meninerea unei imagini ridicate a
instituiei n pia. nregistrm, de asemenea, o corelaie negativ semnificativ ntre
Competiie i relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc (r=-.147, la p=.05),
ceea ce semnific faptul c avem de a face cu o Competiie acerb, dar nu una manifest, care
presupune ns un complex de aciuni i de motive structurate dinamic, menite s acioneze
pe dou direcii: una care valorizeaz individul i cea de a doua care valorizeaz semnificaia
atribuit locului de munc de ctre fiecare angajat. Altfel spus, Competiia contribuie la
dezvoltarea ansamblului de relaii i aciuni de la locul de munc, dar asigur prin ea, o
securitate personal prin prisma locului de munc.

5.2. Investigarea strategiilor promovate n situaii problematice, posibil
conflictuale

Cea de a doua direcie de investigare a profilului atitudinal s-a centrat pe strategia
dezvoltat n situaii problematice, posibil conflictuale. Aceast direcie a fost analizat prin
prisma a cinci stiluri de obiectivare a strategiei n aciune, i anume: Stilul Ctig Pierdere,
Stilul Pierde Pleac, Stilul Pierde Rmne, Stilul Compromis i Stilul Ctig Ctig.
Remarcm o predominan la nivel global, ct i la nivelul ridicat a trei stiluri de
obiectivare a strategiei n aciune, primele dou fiind difereniate uor ntre ele: Stil Ctig
Ctig, Stil Pierde Rmne i Stil Compromis. Situaia trebuie privit n ansamblu, n
sensul c strategiile dezvoltate de angajaii n sistemul financiar bancar pentru rezolvarea
situaiilor problematice, posibil conflictuale, denot o transpunere n plan personal a valorilor
organizaiei prin asumarea beneficiilor directe i calculrii riscului pentru securizarea n
organizaie. Altfel spus, angajatul din sistemul finanicar bancar ia n calcul n soluionarea
conflictelor n primul rnd ctigul obinut prin prestarea unor servicii de calitate ctre
beneficiari i crearea unei imagini favorabile instituiei, dar i prin asumarea responsabilitii
directe ca profesionist; el maximizeaz ctigurile i minimalizeaz pierderile pentru ca
poziia n organizaie s fie ct mai puin afectat.
34

Variaia strategiilor folosite n soluionarea situaiilor conflictuale este redat n
Figura nr. 17.
Figura nr.17. Variaia strategiilor de soluionare a situaiilor conflictuale per nivel de
intensitate
Difereniat, aceste strategii utilizate n situaii problematice, posibil conflictuale au
fost analizate n raport de vrst, vechime total n munc, vechime la locul actual, sex i
poziie.
Analiza corelaional denot o serie de elemente de calitate ntre impactul brandului
prin cele 2 dimensiuni fundamentale ale sale (relevana cadrului generic de dezvoltare la
locul de munc i relevana relaionrii n sarcin) asupra stilului de soluionare a
conflictelor: ntre relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc i Stilul Ctig
Ctig utilizat ca strategie de soluionare a conflictelor exist o corelaie pozitiv
semnificativ (r=.199, la p=.01), ntre relevana relaionrii n sarcin i Stilul Ctig
Ctig utilizat ca strategie de soluionare a conflictelor exist o corelaie pozitiv
semnificativ (r=.177, la p=.01), ntre coeficientul de brand instituional generic i Stilul
Compromis utilizat ca strategie de soluionare a conflictelor exist o corelaie pozitiv
semnificativ (r=.146, la p=.05), pe de o parte, i respectiv cu Stilul Ctig Ctig utilizat ca
strategie de soluionare a conflictelor (r=.177, la p=.01).
Pe de alt parte parte analiza corelaional a evideniat n cadrul profilului atitudinal o
serie de legturi ntre tipurile de atitudini dezvoltate n conflict i strategia folosit pentru
soluionarea acestuia, astfel: corelaie negativ ntre Stiul Ctig Pierdere i Evitare (r=-
.196, la p=.01); corelaie negativ ntre Stilul Pierde Pleac i Competiie (r=-.184, la
p=.01), dar corelaie direct cu Acomodarea (r=.143, la p=.05); corelaie pozitiv ntre Stilul
Pierde Rmne i Compromis (r=.193, la p=.01); corelaie negativ ntre Stilul Compromis
i Competiie (r=-.142, la p=.05), dar corelaie direct cu Acomodarea (r=.156, la p=.05).
35

Aadar n profilul atitudinal al angajatului din sistemul financiar bancar se contureaz
dou dimensiuni manifeste: prima este prezent la subiecii care au atitudini de Evitare a
conflictului i dezvolt strategii de soluionare a conflictului de tip Ctig Pierdere, iar a
doua este prezent la subiecii care au atitudini de Compromis n situaii conflictuale i
dezvolt strategii de soluionare a conflictului de tip Pierde- Rmne.

6. Investigarea caracteristicilor comportamentului
6.1. Investigarea stilului de comunicare

Demersul nostru investigativ a urmrit n continuare s evidenieze implicaiile
brandului, att ca determinant ct i ca implicaii rezultate asupra comportamentului
angajatului, pe mai multe dimensiuni.
Este bine precizat n literatura de specialitate faptul c una dintre dimensiunile
manifeste ale comportamentului unui angajat ntr-o organizaie este dat de capacitatea de
comunicare a acestuia, nu att prin tipul de mesaje pe care le vehiculeaz, ci prin stilul unic,
individual pe care l prezint n actul de comunicare interpersonal. De aceea, ne-am canalizat
atenia asupra stilului personal de comunicare care poate s mbrace ntr-o manier dominant
una din cele patru forme ale sale: stilul asertiv, stilul agresiv, stilul manipulator i stilul non-
asertiv.
Observm nc de la nceput faptul c dominant la subiecii investigai de noi se
manifest n comunicarea interpersonal, stilul asertiv. Acesta presupune un stil raional de
comunicare cu identificarea argumentelor viabile n expunerea opiniilor cu caracter personal,
cu permiterea ca partenerul de comunicare s-i exprime propriile opinii, preri. Acest stil de
comunicare este marcat de o capacitate de autocontrol adecvat, format pe criterii solide i
obiective de expunere a argumentaiei, care permite stabilirea unor relaii interpersonale n
care distana psihologic ntre partenerii de comunicare este adecvat n raport de statuturile
i rolurile partenerilor de comunicare rezultnd astfel, nu numai o transmitere eficient a
mesajelor vehiculate, ct i o vast reea de subieci sociali, prin care se realizeaz aceasta.
Remarcm, de asemenea, c exist subieci n rndul celor investigai de noi la care
este manifest stilul agresiv, ntr-o pondere minor, dar cu semnificaie pentru analiza noastr.
De ce cu semnificaie? Pentru c pe fondul recesiunii economice, implementarea politicilor
financiare n organizaie i n pia implicit, nu mai are apanajul timpului i necesit o
capacitate de adaptare rapid att din partea angajailor, ct mai ales din partea liderilor care o
36

implementeaz. Vorbim aici mai exact de o flexibilitate operaional profesional ridicat
att n ceea ce privete diversificarea sarcinilor curente ct mai ales pentru meninerea
clienilor actuali; o abilitate de relaionare dimensionat multinivelar n raport de miza
jocului ce necesit, la rndul ei, abiliti de ascultare activ ridicat toate acestea determin
o modalitate de abordare agresiv a realitii economice care se obiectiveaz ntr-un stil
agresiv de comunicare.
Celelalte stiluri, ca dominan de manifestare la nivel ridicat sunt stilul manipulator i
stilul non-asertiv. Era normal s nregistrm prezena acestor stiluri de comunicare n rndul
subiecilor notri, avnd n vedere c unicitatea personalitii umane, modul de structurare
concentric a trsturilor sale determin diferite manifestri difereniatoare n planul
abilitilor de comunicare social.
Variaia tipologiei stilurilor de comunicare la subiecii investigai este redat n Figura
nr.18.

Figura nr.18. Variaia tipologiei stilurilor de comunicare la subiecii din domeniul financiar
bancar

Tipologia manifest a stilurilor de comunicare a fost analizat i n raport de
caracteristicile subiecilor investigai (vrst, vechime total n munc, vechime la locul
actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie)
Analiza corelaional ne permite s remarcm c ntre caracteristicile brandului
insituional i stilul de comunicare exist o corelaie invers semnificativ ntre coeficientul
de brand instituional raportat la angajat i Stilul Asertiv (r= -.173 , la p=.05), aceast
corelaie sugernd faptul c stilul de comunicare devine marc implicit a brandului
institutional per angajat.


37

6.2. Investigarea ancorelor comportamentale

Fiecare domeniu profesional presupune o pondere difereniat a unor abiliti,
deprinderi determinate de specificul operaiilor, de gradul de implicare a resurselor personale
formate prin cunoatere direct, dar i indirect. Dincolo de aceste caracteristici ale
domeniului, locul de munc activeaz difereniat n raport de specificul propriului proces de
munc (ordinea desfurrii operaiunilor, ierarhia organizaional, regulamentele de
organizare intern, etc.), de o serie de comportamente stabile pe care le regsim evideniat n
literatura de specialitate sub conceptul de ancore comportamentale.
Am realizat scala ancorelor comportamentale pentru angajaii din sistemul financiar-
bancar, scal care cuprinde urmtoarele dimensiuni: Interes profesional, Cunoaterea
manevrelor la instrumentele din dotare, Operarea cu scheme i concepte specifice, Decizii n
rezolvarea problemelor specifice locului de munc, Responsabilitate n ndeplinirea
sarcinilor specifice locului de munc, Disciplina muncii, Integrare n colectiv i
Comportament etic.
Remarcm din datele sintetizate c ordinea ariilor de manifestare a comportamentelor
la angajaii din domeniul financiar bancar este: Disciplina muncii, Interes profesional,
Cunoaterea manevrelor la instrumentele din dotare, Integrare n colectiv, Decizii n
rezolvarea problemelor specifice locului de munc, Comportament etic, Operarea cu scheme
i concepte specifice i Responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor specifice locului de munc.
Variaia ancorelor comportamentale n raport de nivelul manifest al semnificaiei
atribuite ancorelor este redat n Figura nr. 19.
Figura nr.19. - Variaia ancorelor comportamentale per nivel de intensitate
Faptul c Disciplina muncii, capt pe scala ancorelor comportamentale o
semnificaie central este marc a domeniului financiar bancar, un domeniu cu reguli foarte
38

precise n execuie i cu precizare exact a momentului interveniei fiecrui partener n
procesul muncii, cu ierarhie atribuional foarte bine precizat.
Manifestarea ancorei Interes Profesional este rezultanta intrinsec a profilului de
interese manifest la angajatul din domeniul financiar bancar: Realist Social
ntreprinztor; aceasta dimensionnd valoarea resimit a muncii pentru angajat.
Scala ancorelor comportamentale a fost analizat i n raport de caracteristicile
subiecilor investigai (vrst, vechime total n munc, vechime la locul actual de munc, sex
i poziia ocupat n organizaie).
Analiza corelaional ne-a permis s identificm ntre brandul instituional i
semnificaia atribuit ancorelor comportamentale o serie de corelaii semnificative:
- corelaia negativ ntre Coeficientul de brand instituional generic i Decizii n
rezolvarea problemelor specifice locului de munc (r= -.163, la p=.05)
- corelaie pozitiv ntre Relevana relaionrii n sarcin i Cunoaterea manevrelor la
instrumentele din dotare (r=.142, la p=.05).
6.3. Investigarea parametrilor de manifestare a satisfaciei la locul de
munc
Ultimul aspect urmrit de noi privind influena brandului asupra comportamentului
angajatului din sistemul financiar bancar a fost acela al satisfaciei resimit n munc;
satisfacie cristalizat, resimit constant i trit cu intensitate peste medie.
Satisfacia resimit n munc a fost investigat prin prisma a patru caracteristici:
Remunerare i Promovare, Conducere i Relaii Interpersonale, Organizare i Comunicare i
Satisfacie General.
Remarcm nc de la nceput faptul c cele patru variabile care definesc satisfacia resimit
n munc nu au aceeai pondere de obiectivare n aceasta i putem vorbi de o ierarhie a
caracteristicilor, dup cum urmeaz: Organizare i Comunicare, Conducere i Relaii
Interpersonale, Satisfacie General i Remunerare i Promovare. Aceast succesiune a
variabilelor desemneaz un complex de strategii de evaluare / autoevaluare, prin prisma
activitii profesionale, cu dimensiunile organizaiei ierarhice i valorice n raport de
beneficiarul direct i de beneficiarul indirect, n raport de experiena activ n cmpul muncii.
Variaia caracteristicilor satisfaciei resimite n munc este prezentat n Figura nr.20.
39

Figura nr.20. - Variaia caracteristicilor satisfaciei resimite n munc per nivel de
intensitate

Analiza de facto a profilului Satisfaciei Generale relev o multitudine de posibiliti
de refulare a activitii depuse i aduce o serie de elemente noi n ceea ce privete valorile (cu
semnificaie atribuit actului de profesare n munc), prin analiza n raport de vrst, vechime
total n munc, vechime la locul actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie.
Analiza corelaional ne-a permis s identificm fr tgad c att brandul
instituional generic ct i brandul instituional raportat la angajat i pun amprenta asupra
satisfaciei resimit n munc, prin urmatoarele corelaii semnificative:
- corelaie pozitiv ntre Coeficientul de brand instituional generic i Remunerare i
Promovare (r=.316, la p=.01), i Conducere i Relaii Interpersonale (r=.154, la p=.05),
i Organizare i Comunicare (r=.296, la p=.01) i respectiv cu Satisfacie General
(r=.295, la p=.01);
- corelaie pozitiv ntre Coeficientul de brand instituional raportat la angajat i
Satisfacie General (r=.145, la p=.05);
- corelaie pozitiv ntre Relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc i
Remunerare i Promovare (r=.133, la p=.05) i respectiv cu Organizare i Comunicare
(r=.163, la p=.05);
- corelaie pozitiv ntre Relevana relaionrii n sarcin i Remunerare i Promovare
(r=.146, la p=.05) i respectiv cu Organizare i Comunicare(r=.215, la p=.01).
Analiznd corelaiile semnificative obinute referitor la consecinele brandului n plan
comportamental, sintetizate n Tabelul nr.40. constatm c indicatorii care evideniaz cel
mai bine amprenta brandului instituional sunt: Satisfacia General i Organizare i
Comunicare ca parametrii ai satisfaciei resimite n munc, ancora comportamental Interes
profesional, ancora Cunoaterea manevrelor la instrumentele din dotare, ancora Decizii n
40

rezolvarea problemelor specifice locului de munc, ancora Disciplina muncii, ancora
Comportament etic i Stilul asertiv de comunicare.
7. Investigarea consecinelor manifeste ale brandului asupra angajatului

Ultimul aspect avut n vedere n cadrul cercetrii noastre a vizat msurarea efectelor
brandului instituional asupra angajailor din sistemul financiar bancar prin intermediul a
trei dimensiuni: stresul relevat- ca rezultant a presiunii exercitate de organizaie, ca
reprezentant a domeniului finanicar bancar, stresul resimit ca amprent a brandului
instituional generic i stresul autoperceput- ca amprent a brandului instituional raportat la
fiecare angajat.
Detaliem n cele ce urmeaz cele trei dimensiuni de impact ale brandului.

7.1.Investigarea efectelor presiunii exercitate de organizaia profesional
Pentru a evidenia efectele presiunii exercitate de organizaia profesional am msurat
nivelul stresului generic asupra angajatului prin urmtoarele variabile: Coping Activ,
Planificare, Eliminarea activitilor concurente, Reinerea de la aciune, Cutarea suportului
social instrumental, Cutarea suportului social emoional, Reinterpretare pozitiv,
Acceptarea, Negarea, Descrcarea emoional, Orientarea spre religie, Pasivitatea mental,
Pasivitatea comportamental i Recurgerea la alcool/ medicamente
Remarcm nc de la nceput o ierarhie a impactului brandului instituional ca purttor
generic al presiunii exercitate asupra angajatului, dup cum urmeaz: Coping Activ,
Planificare, Reinterpretare pozitiv, Cutarea suportului social instrumental, Cutarea
suportului social emoional, Acceptarea, Eliminarea activitilor concurente, Orientarea
spre religie, Reinerea de la aciune, Descrcarea emoional, Pasivitatea mental, Negarea,
Recurgerea la alcool/ medicamente i Pasivitatea comportamental.
Variaia componentelor stresului generic manifest asupra angajailor din sistemul
financiar - bancar este redat n Figura nr.21.
n analiza calitativ a datelor vom lua n calcul, ca urmare a multitudinii de
caracteristici n care se resimte influena stresului, primele trei variabile, alturi de ultimele 3
variabile (primele trei vor avea ponderea cea mai mare de manifestare, iar ultimele trei
ponderea cea mai mic).
41


Figura nr.21. Variaia componentelor stresului generic manifest per nivel de instensitate

Analiza calitativ a datelor ne arat nc de la nceput c cea mai afectat component
a stresului generic manifest asupra angajatului din sistemul financiar bancar este
reprezentat de Coping activ, adic mecanismul care se maturizeaz prin prisma unui numr
mare de experiene iniiatice menite s ofere criterii de evaluare activ, n sensul c situaia
problematic poate s apar oricnd ca i context, s determine presiuni variate n raport de
semnificaia personal atribuit, s varieze n timp n raport de complexitatea situaiei
problematice i de numrul de parteneri (colegi) necesari n soluionarea ei.
Faptul c stresul afecteaz n plan secund la subiecii investigai de noi, capacitatea de
Planificare a desfurrii aciunilor menite s faciliteze soluionarea situaiei problematice nu
trebuie s ne mire avnd n vedere c aceasta presupune n esen depirea iniial n plan
proiectiv a situaiei problematice i ulterior n plan executoriu, acional.
n a treia poziie a impactului pe care l are stresul generat de domeniul profesional
asupra angajatului se afl Reinterpretarea pozitiv. Aceasta se coroboreaz cu o planificare
judicioas a resurselor alocate i ca urmare a mbogirii experienei de rspuns la factorii ce
exercit presiune social, situaia problematic se transform n situaie de cunoatere prin
42

intermediul creia se formeaz deprinderile specifice, abilitile care rspund cel mai bine
satisfacerii proieciilor personale.
Afectarea acestor trei variabile sugereaz dezvoltarea de ctre angajat a unor strategii
de intervenie activ n vederea preveniei unor blocaje comportamentale pe fond de stres.
Pe ultimele poziii se situeaz variabile cu inciden diminuat, spre zero. Aceasta
desemneaz sfera mai puin accesibil n mod direct producerii de reacii de rspuns cu
valoare comportamental. n cazul nostru vorbim de Negare, Recurgerea la alcool/
medicamente i Pasivitate comportamental.
Aceste trei dimensiuni cu impact sczut al stresului asupra lor sunt mecanisme de
fug (de scpare) extreme ce se activeaz numai cnd presiunea depete att tolerana
individual, ct mai ales cnd resursele (strategiile, metodele folosite n soluionarea
situaiilor stresante) sunt epuizate prin sistemul ncercare eroare i cnd nu se ntrevede
nicio alternativ menit s diminueze intensitatea situaiei stresante. Aceste trei caracteristici
cu modificri minime ale stresului determinat de domeniul profesional nu au dect
semnificaie personal preluat din arhetipul familial i cel colectiv.
Aciunea stresului determinat de presiunea domeniului profesional am analizat-o
diferit n raport de vrsta subiecilor investigai, de vechimea total n munc, de vechimea la
locul actual de munc, de sex i de poziia ocupat n organizaie de ctre subiecii
investigai.
Remarcm faptul c la nivelul caracteristicilor cel mai puin afectate de ctre stresul
exercitat de domeniul profesional respect profilul global. Putem trage ca i concluzie privind
impactul stresului domeniului profesional c se realizeaz difereniat, existnd indicatori care
nu pot fi folosii pentru depistarea coeficientului de brand instituional: Negarea, Recurgerea
la alcool/ medicamente i Reinterpretare pozitiv.
Analiza corelaional ne-a permis s identificm ntre brandul instituional i cele trei
caracteristici cu influen major asupra lor de ctre stresul domeniului profesional,
urmtoarele corelaii semnificative:
- coeficientul de brand instituional generic coreleaz pozitiv cu Coping activ (r=.150 la
p=.05), cu Planificarea (r=.198, la p=.05), cu Cutarea suportului social instrumental
(r=.141, la p=.01), Reinterpretare pozitiv (r=.159, la p=.01), i negativ cu Descrcarea
emoional (r= -.140 la p=.01) i Pasivitate comportamental (r= -.145, la p=.01);
- coeficientul de brand instituional raportat la angajat coreleaz pozitiv cu Pasivitatea
mental (r= .148, la p =.05);
43

- relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc coreleaz pozitiv cu Coping
activ (r=.168, la p=.05) i Planificarea (r=.167, la p=.05);
- relevana relaionrii n sarcin coreleaz pozitiv cu Coping activ (r=.136, la p=.05).
Aadar am identificat doi indici ce msoar brandul instituional: Coping Activ i
Planificarea aciunilor, demersuri care asigur eficientizarea activitilor curente.

7.2.Investigarea stresului autoperceput
Stresul domeniului profesional este filtrat prin prisma personalitii fiecrui individ n
raport de vrst, sex, experien social, climat regional, nivel de dezvoltare economic, etc.,
rezultnd o form specific. Stresul autoperceput, contribuie la stabilirea pragului de optim
motivaional pentru evaluarea situaiilor curente presionale pentru mobilizarea resurselor i a
direciilor de soluionare a acestora.
Dincolo de caracterul subiectiv al acestui proces, subidentitile vieii adulte
evideniate prin statuturi i roluri jucate n diferite contexte, determin o canalizare specific
a evalurii situaiilor presionale, astfel c, n investigaia noastr ne-am referit la stresul
autoperceput profesional.
Remarcm c subiecii nostri autopercep stresul profesional la nivelele superioare
(ridicat i foarte ridicat) ntr-o pondere diminuat, ceea ce face s ne duc la concluzia
conform creia subiecii din domeniul finanicar bancar dispun i opereaz cu criterii de
evaluare a stresului autoperceput profesional extrem de riguroase i precise. Este de fapt
vorba despre interiorizarea regulilor existente n domeniul financiar bancar i analizarea
critic a punctelor slabe ce necesit remedierea punctelor tari valorizate la maxim, a
oportunitilor dimensionate temporal i a ameninrilor care afecteaz integritatea
individului, ca profesionist al domeniului.
Variaia profilului stresului autoperceput este ilustrat n Figura nr.22.

Figura nr.22. Variaia profilului stresului autoperceput per nivel de intensitate

44

Analiza stresului autoperceput a fost realizat n raport de vrst, vechime total n
munc, vechime la locul actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie.
Analiza corelaional nu a putut identifica corelaii semnificative ntre parametrii care
definesc brandul: coeficientul de brand instituional generic, coeficientul de brand
instituional raportat la angajat, relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc,
relevana relaionrii n sarcin la nivelul global al lotului, ci doar nuanri corelaionale pe
care le-am prezentat mai sus.

7.3.Investigarea stresului resimit manifest
Am analizat pn acum amprenta brandului reflectat n stresul exercitat de domeniul
profesional i reflectat n stresul autoperceput profesional. Era firesc s vedem amprenta
brandului asupra nivelului de stres manifest.

Tabelul nr. 49.- Stresul resimit per nivele de intensitate
Stresul
resimit
manifest
Nivele de intensitate
Nivel foarte
sczut
Nivel sczut
Nivel
mediu
Nivel ridicat
Nivel foarte
ridicat
0.00% 8.14% 49.77% 35.29% 6.79%

Remarcm nc de la nceput faptul c aproximativ 42% dintre subiecii investigai de
noi resimt stresul la nivelele superioare, ceea ce nseamn c putem vorbi de un prag de
toleran la stres pn la care subiecii din domeniul financiar bancar nu dezvolt
comportamente specifice de rspuns prin crearea echilibrului dinamic ntre sferele
personalitii ce compenseaz eforturile cauzate de stresul acional. Dup acest prag se vor
constata manifestri specifice ca rspuns la nivelul stresului resimit manifest, cum ar fi
oboseala cronic, nerespectarea deadline-urilor, greeli la nivelul operaiilor simple,
diminuarea valorilor comportamentului profesional, etc.
Variaia profilului stresului manifest la angajaii din sistemul financiar bancar este
redat n Figura nr.23.
45


Figura nr. 23. Variaia stresului manifest per nivele de intensitate

Analiza stresului manifest a fost realizat i n raport de vrst, vechime total n
munc, vechime la locul actual de munc, sex i poziia ocupat n organizaie.
Analiza corelaional nu a permis identificarea unor corelaii semnficiative ntre
componentele brandului i stresul manifest, ci doar unele nuanari.
Profilul comportamental al impactului stresului relev ca urmare a analizei
corelaionale, o serie de corelaii cu semnificaii ntre cele trei forme de stres analizate de noi,
cu implicaii pentru natura cercetrii noastre, ct mai ales pentru procesul de selecie
profesional, astfel:
- exist corelaii pozitive semnificative ntre Stresul autoperceput i Stresul resimit
(r=.382, la p=.01)
- exist corelaii pozitive semnificative ntre Stresul autoperceput i Negarea (r=.331, la
p=.01), Descrcarea emoional (r=.317, la p=.01), dar i corelaii negative semnificative
cu Copingul activ (r=-.241, la p =.01) i Reinterpretare pozitiv (r= -.162, la p=.05)
- exist corelaii pozitive semnificative ntre Stresul resimit i Negarea (r=.318, la p =.01)
i Descrcarea emoional (r= .300, la p =.01), dar i corelaii negative semnificative cu
Coping Activ (r=-.242, la p=.01), cu Planificarea (r=-.271, la p=.01) i cu Reinterpretarea
pozitiv (r=-.147, la p=.05)
Putem spune astfel c brandul instituional structureaz dinamic att alocarea de
resurse pentru satisfacerea exigenelor curente, ct mai ales dimensioneaz dinamic
funcional valenele de obiectivare a sarcinilor i presiunii rezultate din acestea asupra
angajatului din sistemul financiar bancar. Se creeaz astfel, un tablou comportamental
nuanat de ctre specificul domeniului profesional pe de o parte, iar pe de alt parte de
indicatorii operaionali activi ai exercitrii profesiunii specifice de angajai n domeniul
financiar- bancar.

46

8.Analiza profilului mediu al variabilelor investigate
Pentru a contura o imagine complet a rezultatelor obinute n cadrul demersului
nostru investigativ ni se pare util s identificm un profil mediu al caracteristicilor
investigate, profil prin intermediul cruia se difereniaz net dou categorii de subieci (cei
sub medie i cei peste medie), i care identific tendinele impactului brandului instituional
asupra angajatului fr a-l raporta la elemente de specific.
Vom analiza detaliat profilul mediu, n aceeai manier succesoral ca la analiza
rezultatelor pentru profilul nivelar.

8.1. Profilul mediu al brandului instituional
Remarcm faptul c n ponderea brandul institutional, coeficientul de brand
instituional raportat la angajat are valoarea cea mai mic, ceea ce reflect ncrctura
subiectiv atribuit de ctre angajat brandului instituional, ncrctur care se diminueaz n
urma unei evaluri raionale. Cel mai mare impact asupra brandului instituional o au factorii
cu influen pozitiv, lucru explicabil prin faptul c se realizeaz o asociere n fapt ntre
imaginea posibil mbuntit a brandului instituional n pia i imaginea social a
angajatului ca reprezentant n pia al instituiei. De asemenea, factorii cu influen negativ
au o pondere aproximativ apropiat cu cei cu influen pozitiv, ceea ce sugereaz faptul c
imaginea brandului n pia este o rezultant a aciunii factorilor pozitivi i a celor negativi,
alternan resimit n mod direct i constant de ctre angajatul din domeniul finanicar
bancar. Restul parametrilor ce definesc brandul sunt n valori relativ apropiate i desemneaz
tendina generic de obiectivare a brandului instituional prin intermediul semnificaiilor
atribuite n raport de factorii obiectivi.Profilul brandului la nivelul lotului de subieci este
redat n Figura nr.24.

Figura nr.24 - Distribuia paramatrilor brandului instituional la nivelul lotului de subieci de
investigai
47

8.2. Profilul mediu al personalitii
La nivelul investigrii personalitii am urmrit dou elemente difereniate: stabilirea
unui profil generic prin intermediul Inventarului Keirsey i n al doilea rnd extensia acestui
profil de personalitate prin analiza unor trsturi distinctive: Emotivitatea, Calm, Inhibiia i
Extroversiunea i Introversiunea, pentru care am utilizat Inventarul de Personalitate Freiburg.
Acestea din urm sunt considerate ca fiind relevante pentru demersul nostru investigativ
avnd n vedere caracteristicile generale ale ocupaiilor specifice domeniului financiar -
bancar, i a normativelor acestora n piaa financiar- bancar romneasc.
Constatm c tipologia Introvertului este puin prezent n structura tipologic a
personalitii lui Keirsey, n timp ce profilul Judicativ este dominant, fiind cel mai puternic
reflectat. Prezena acestuia pe prima poziie reflect dominana specificului competenelor
folosite de ctre un individ cu formarea unui stil de gndire profesional. El este ntrit de
specificul muncii directe a angajatului i reflect caracterul manifest extrovert al angajatului,
astfel c putem atribui o nuanare a profilului Judicativ prin dimensionarea prioritilor n
dezvoltarea profesional i prin reeaua conex de relaii interpersonale pe care exercitarea
meseriilor specifice domeniului financiar-bancar romnesc o implic. Contextual, profilul se
restructureaz, fiind marcat de Calmitate i mai puin de Emotivitate. Celelalte componente
ale profilului mediu al personalitii sunt ntr-un echilibru dinamic heterocronic care confer
armonie personalitii.
Variaia profilului personalitii este ilustrat n Figura nr. 25.
Figura nr. 25. - Variaia dimensiunilor personalitii ( profil mediu)



48

8.3. Profilul mediu al stimei de sine
Stabilirea profilului mediu al stimei de sine la subiecii din instituiile financiar
bancare investigai de noi a fost urmtorul pas firesc al demersului nostru investigativ avnd
n vedere c proiecia personalitii prin prisma locului de munc n ceea ce privete
oportunitile de dezvoltare profesional presupun estimare de sine. Aceasta este o
dimensiune a personalitii care n cazul nostru relev mai bine implicaiile brandului
instituional per angajat i reflect n acelai timp valenele brandului instituional generic.
Stabilirea profilului mediu al stimei de sine s-a realizat att la nivel global
(Autoapreciere Global), ct i la nivelul componentelor care desemneaz stima de sine, n
special Autocompetena- considerat a fi capacitatea de evaluare critic a posibilitilor,
calitilor individului, dar i, n acelai timp a defectelor pe care acesta le are prin raportare
curent la competenele generice i specifice ale ocupaiilor exercitate de fiecare angajat din
sistemul financiar bancar; care se coroboreaz cu Preuirea de sine, considerat ca abilitate
a individului de valorizare att a potenialului real, ct i a potenialului proxim al individului
la locul de munc (altfel spus, este abilitatea individului de a se promova pe sine prin prisma
rezultatelor / performanelor obinute la locul de munc, dar i prin prisma rezultatelor
cuantificate n aprecieri ale unor tere persoane exterioare locului de munc, dar care au
semnificaie personal profesional).
Remarcm c la nivelul Autoaprecierii globale coeficientul mediu obinut relev o
prezen structural dinamic a stimei de sine prin prisma activitii depuse la locul de munc
actual la valori ridicate, ceea ce denot c subiecii nostri se cunosc suficient de bine i se
proiecteaz eficient prin prisma activitilor poteniale, prin utilizarea resurselor personale
adecvate. Altfel spus, valoarea stimei de sine identificat de noi desemneaz ancorarea
subiectului n realitate printr-o serie de parametrii obiectivi, prin raportare constant la
factorii de context, la cerinele minime ale exercitrii unei ocupaii. El reprezint ntr-o
manier cuantificat valoric, gradul de ancorare a individului n activiti curente; nu
presupune exagerarea proieciei personale pe termen mediu i lung, ci presupune feedback-uri
constante primite de la toi partenerii/ clienii cu care intr n interaciune direct.
La nivelul variabilelor definitorii pentru stima de sine, constatm dominarea
Autocompetenei i a Preuirii de sine prin raportare la alii. Aceasta desemneaz faptul c
fiecare angajat din instituiile financiar- bancare ( instituii n care activau la momentul
investigrii noastre) dispune de o serie de criterii obiective de evaluare de sine prin
49

intermediul att al ocupaiei n sine, ct i prin intermediul activitii curente prevzute de
fia postului corespunztoare.
Celelalte componente ale stimei de sine sunt prezente n parametrii relativi egali i nu
fac altceva dect s prezinte feedback-uri interiorizate i manifeste n strategii operative de
aciune.
Variaia profilului mediu este redat n Figura nr. 26.
Figura nr. 26.- Variia profilului stimei de sime la subiecii investigai

Aadar, estimarea de sine a angajatului din sistemul financiar bancar poart
amprenta brandului instituional i reflect brandul instituional per angajat.

8.4. Profilul mediu al tipologiei intereselor
Pe lng aspectele analizate anterior urmtorul pas n demersul nostru investigativ s-a
centrat pe relevarea profilului mediu al intereselor.Observm de la nceput c tipologia
dominant la nivelul intereselor este Realist Social- ntreprinztor. Aceast tipologie
specific faptul c ocupaia creia i este atribuit presupune activitate cu publicul, servicii
deservite beneficiarilor externi, operarea cu un aparat conceptual logico- deductiv specific,
operarea cu reguli bine puse la punct i activiti subsidiare administrative, spirit de iniiativ,
asumarea riscului, abiliti manageriale, abiliti de cooperare i leadership, capacitatea de
planificare, responsabilitate social, orientarea spre dezvoltarea de noi oprtuniti i servicii
destinate beneficiarilor externi, lucrul n echip, pregtire temeinic. Toate aceste
caracteristici ale domeniului ocupaional structureaz interesele ntr-o form dinamic, astfel
c profilul Realist Social- ntreprinztor desemneaz n planul intereselor, stabilitate
executorie i dinamic n nuanarea contextual a lor; dei presupun o permanent
confruntare cu realitile mediului financiar bancar (n cazul nostru), ele se nuaneaz prin
50

adecvarea serviciilor ctre beneficiari dup identificarea nevoilor reale prin studii de pia,
dup finanarea riguroas a ofertei de servicii, dar mai ales prin prisma faptului c n
permanen sunt n cutare de noi poteniali clieni de servicii financiare indirecte
(consultan, asigurri, investiii la burs, audit, etc.).
Remarcm n acest profil c, componenta Artistic a personalitii (tipul artistic de
personalitate) este prezent ntr-o valoare sczut i reflect faptul c domeniul n sine este
slab empatic, iar elementele afectogene sunt subsidiare att n form manifest ct i n form
latent a activitilor curente. Ceea ce este interesant de remarcat i ocup a patra poziie n
cadrul profilului personalitii angajatului din sistemul financiar bancar este nota de
Conveional pe care o mbrac profilul de interese; situaia nu trebuie s ne mire avnd n
vedere c operaiunile financiare sunt activiti bine definite, cu cerine clare, cu o
sistematizare permanent a datelor i informaiilor ce se desfoar ntr-un cadru bine
organizat, reglementat, definit.
Variaia profilului mediu al intereselor la subiecii investigai de noi este redat n
Figura nr. 27
Figura nr.27 - Variaia profilului de interese la nivelul lotului de subieci investigai
Dei profilul intereselor specifice domeniului profesional este unul stabil, contextual
vom nregistra variaii ale fiecrui tip de interese cu dominana personalitii aferente
acestuia; aceast covariaie o regsim n cadrul profilului dominant: Realist Social-
ntreprinztor la patru contexte de covariaie, putem sesiza modificarea ponderilor profilului
i generarea temporar a a unei pseudotipologii, dup cum urmeaz: Social - ntreprinztor
Realist, Social Realist ntreprinztor, ntreprinztor Social Realist, ntreprinztor
Realist Social.
Aadar, tipologia dominant a intereselor este Realist Social- ntreprinztor care
reflect ntr-un mod structural dinamica mediului financiar bancar, dar i specificarea
activitii instituionale prin modelarea contextual a manifestrii intereselor.

51

8.5. Profilul mediu atitudinal
n cadrul demersului nostru investigativ am construit ntr-un mod similar profilul
mediu atitudinal al angajatului din sistemul financiar bancar ca reprezentant al instituiei n
pia prin dimensionarea atitudinilor conflictuale, n sensul construirii unui stil de rspuns la
situaiile conflictuale, ca strategie eficient de adaptare la conflict pe de o parte, iar pe de alt
parte prin nuanarea atitudinilor la reacii comportamentale curente nestructurate dinamic n
raport de un scop.
n ceea ce privete stilul de rspuns la conflict ca strategie adaptativ, au fost
identificate cinci tipuri manifeste: : Stilul Ctig Pierdere, Stilul Pierde Pleac, Stilul
Pierde Rmne, Stilul Compromis i Stilul Ctig Ctig n timp ce n raport de atitudine,
ca reacie curent nestructurat dinamic i neraportat la un scop sunt prezente cinci tipuri de
atitudini: Competiie, Cooperare, Compromis, Evitare i Acomodare. Interaciunea dintre
aceste dou aspecte: strategia adaptativ la conflict i reacii comportamentale obiectivate
direct, dau semnificaie demersului nostru investigativ prin faptul c relev nuanarea
contextual i experiena acumulat n soluionarea conflictelor/ prevenia lor.
Remarcm la nivelul strategiei de rspuns la situaii conflictuale c ponderea cea mai
mare n cadrul profilului dinamic o are Stilul Ctig Ctig, iar ponderea cea mai mic este
a Stilului Pierde Pleac. Interesant este ns faptul c cele cinci tipuri de strategii adaptative
de rspuns la situaii conflictuale sunt valoric apropiate, ceea ce arat faptul c, contextul
dicteaz strategia pe care individul o activeaz i nu semnificaiile personale atribuite
conflictului. n ceea ce privete reacia la conflict nestructurat dinamic, Compromisul este
dominant n timp ce Competiia are cea mai mic pondere. Altfel spus, domeniul profesional
implic diminuarea efectelor conflictului prin neexacerbarea acestuia: n timp ce conflictul nu
este folosit ca moned de promovare profesional de ctre angajatul din domeniul financiar
bancar.
Coroborate, strategia cu direcia de aciune nestructurat, relev o not de specific n
sensul c ntr-o situaie conflictual, angajatul ca reprezentant al instituiei financiar
bancare intuiete rapid efectele negative ce pot rezulta din acestea pe termen lung i folosete
strategii de intervenie adecvat ce diminueaz pierderile prin intermediul compromisului
obinut n urma negocierii directe sau imediate.
Variaia profilului este redat n Figura nr.28.
52

Figura nr.28.- Variaia profilului atitudinal la nivelul lotului de subieci investigai
8.6. Profilul mediu al comportamentului
8.6.1.Profilul mediu al stilului de comunicare
n cadrul comportamentului, considerat de noi ca indicator de obiectivare al
impactului brandului instituional generic am investigat stilul de comunicare ca expresie a
comportamentului obiectivat de interaciune, dar i ca trstur a personalitii umane,
distinct, ca modalitate de exprimare a individului prin prisma unei activiti productive la
locul de munc, dar i ca modalitate de dezvoltare personal i profesional.
Literatura de specialitate precizeaz existena a patru stiluri de comunicare: Stilul
Non-asertiv, Stilul Manipulator, Stilul Agresiv i Stilul Asertiv; existnd ns un stil
dominant la fiecare angajat, fapt care ne-a determinat s identificm un profil mediu al
stilului de comunicare manifest.
Remarcm i la nivelul profilului mediu al stilului de comunicare dominana Stilului
Asertiv (relevat de noi i prin analiza nivelar realizat anterior), dar i nregistrarea unui
minim de prezen a Stilului Non-asertiv.
Variaia stilului de comunicare este redat n Figura nr.29.

Figura nr. 29. - Variaia stilului de comunicare la nivelul lotului de subieci investigai
53


Acest profil este un profil specific domeniului financiar- bancar prin prisma faptului
c exactitatea informaiilor cu care se lucreaz presupune o concizie a actului de comunicare,
un parteneriat real i un feedback direct care restructureaz n permanen nu numai mesajul
transmis, ci nsi distanele psihologice ntre indivizi, fr ns a afecta echilibrul funcional
al organizaiei n care activeaz; echilibru funcional reprezentat prin ierarhia decizional i
spiritul de cooperare (abilitatea de a lucra n echip).
Aadar, prin intermediul stilului de comunicare, brandul generic se nuaneaz de la o
instituie la alta i reprezint unul din instrumentele cele mai eficiente de dezvoltare
personal, de schimbare a statutelor i rolurilor sociale.


8.6.2. Profilul mediu al ancorelor comportamentale
Dimensiunile analizei cercetrii noastre s-au centrat ulterior pe investigarea ancorelor
comportamentale i pe relevarea unei ierarhii, chiar n interiorul profilului mediu al acestor
ancore comportamentale ale angajailor din sistemul financiar- bancar. Este foarte important
de cunoscut ordinea ancorelor comportamentale pentru ocupaiile din domeniul financiar
bancar ntru-ct aceste ancore (mai ales cele din primele poziii) ale profilului mediu, vor
avea cea mai mare stabilitate, dar vor fi i cele mai susceptibile la atacul factorilor externi
asupra individului; fiind cei mai susceptibili de a evidenia rutina profesional pe care o
considerm ca efect indirect pe termen lung a brandului instituional asupra angajailor din
sistemul financiar bancar.
n structura ancorelor comportamentale am relevat urmtoarea ierarhie la nivelul
subiecilor notii; ierarhie care se constituie semnificativ n profilul mediu al ancorelor.
Aceasta este: Ancora Disciplina muncii, Ancora Integrare n colectiv, Ancora Interes
profesional, Ancora Comportament etic, Ancora Cunoaterea manevrelor la instrumentele
din dotare, Ancora Decizii n rezolvarea problemelor specifice locului de munc, Ancora
Responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor specifice locului de munc, Ancora Operarea cu
scheme i concepte specifice.
Observm c primele poziionate sunt ancorelele cu semnificaie major pentru
angajatul din sistemul financiar bancar i evolueaz ctre ancorele care au o relaie direct
cu postul pe care l ocup n prezent fiecare angajat. Prezena pe prima poziiei a Ancorei
Disciplina muncii, ca i prezena n poziia a treia a Ancorei Comportament etic, sunt efectele
54

directe ale brandului instituional cu raportare direct la domeniul financiar bancar, prin
faptul c acesta este marcat de reguli foarte stricte, de procesarea secvenial a operaiunilor
de ctre fiecare angajat i induce o ierarhie acional foarte bine precizat, induce o
succesiune precis a activitilor curente desfurate de fiecare angajat; toate acestea
coroborate cu responsabilitatea direct care rezult att pe termen mediu ct i lung, i care
difereniaz sistemul de puniie (care nu se raporteaz numai n plan moral, ct mai ales n
plan financiar amenzi, penaliti, etc.). ntre aceste dou ancore se interpune Ancora
Integrare n colectiv care se constituie ca valoare adugat influenei brandului instituional
i care definete eficiena muncii n organizaie; eficien care este ntrit de Ancora Interes
profesional. Ancora Interes profesional (prezena ei) valideaz influena specificului
ocupaiei asupra angajatului prin prisma direciilor de dezvoltare ale acestuia, ancor care are
o fluctuaie mai mare n maturizarea profesional a individului prin multiple nuane pe care le
poate avea, nuane care mbrac aspecte extrem de dinamice uneori prin faptul c, competiia
n organizaie faciliteaz activarea unor interese care sunt specifice activitilor conexe ale
ocupaiei; astfel c vom sesiza diversificarea brandului instituional prin intermediul
ocupaiilor nou create, dar specifice domeniului financiar bancar (cum ar fi- mediatorul,
ofierul de restructurare, etc.) ocupaii care nu sunt determinante domeniului financiar
bancar, dar care prin dezvoltarea lor lrgesc aria de servicii oferite ctre beneficiar, dar n
acelai timp foreaz politicile instituionale spre recunoatere i valorizare a lor mai ales din
perspectiva nediscriminrii poziiilor ocupate de ctre angajai (exist posturi care sunt mai
cutate de ctre potenialii salariai i exist posturi care sunt evitate de a fi ocupate n
organizaie). Ultimele dou ancore comportamentale relev influena brandului instituional
per angajat fr ns s releve eficiena utilizrii unor anumite deprinderi, abiliti.
Putem spune, fr tgad, c la nivelul lotului nostru de subieci observm o
alternan a ancorelor i a influenelor celor dou forme de brand instituional, n sensul c se
creeaz o relaie de ciclicitate a influenelor de tip asimptotic, cu un vrf de inciden mai
mare a brandului instituional generic i care relev n fapt extensia climatului organizaional.
Prezena n ultima poziie a Ancorei Operarea cu scheme i concepte specifice relev
interiorizarea la nivel de automatism a deprinderilor directe de execuie, astfel c ea capt
mai puine semnificaii pentru toi angajaii prin automatizarea acestora i care se constituie
de altfel ca indicatori de evaluare ale performanei asupra fiecrui angajat din sistemul
financiar bancar.
Variaia profilului ancorelor este redat n Figura nr. 30.
55


Figura nr.30. - Variaia ancorelor comportamentale relevante pentru ocupaiile domeniului
financiar- bancar la nivelul lotului de subieci investigai


8.6.3. Investigarea profilului mediu al satisfaciei n munc
Stabilirea profilului mediu al satisfaciei n munc al angajailor din sistemul financiar
bancar a fost urmtorul pas al demersului nostru investigativ i relev un profil tipic n care
variabilele avute n vedere: Remunerare i Promovare, Conducere i Relaii Interpersonale,
Organizare i Comunicare i Satisfacie General se structureaz ntr-o dinamic de
funcionare n care exist o ierarhie valoric; datele fiind prezentate n Tabelul nr. 60.
Remarcm la nivelul profilului mediu c prima poziie este dat de Satisfacia
general, care desemneaz starea de bine resimit prin prisma activitii depuse n mod
curent i contient i care permite funcionarea la parametrii optimi ai individului pentru
satisfacerea cerinelor medii impuse de exigenele domeniului financiar, dar i de politicile
instituiei unde activeaz. Detaliat ns variabilele care desemneaz satisfacia n munc se
succed ca ierarhie, prima poziie fiind ocupat de Remunerare i Promovare i desemneaz
recunoaterea material a valorii performanelor pe care un individ le are n organizaia
financiar pe de o parte, iar pe de alt parte, nevoia de dezvoltare profesional constant cu
consecine directe pentru mbuntirea statutului n organizaie i diversificarea rolurilor
jucate ca reprezentant al instituiei financiare n sistemul social. Poziia a doua este ocupat
de Organizare i Comunicare i este expresia influenei brandului instituional asupra
angajatului prin intermediul ierarhiei organizaionale, a regulamentelor de organizare intern
i a reelei personale de contacte profesionale pe care individul o folosete n mod curent
56

pentru ndeplinirea sarcinilor de lucru, fr ns a i se diminua recunoaterea capacitilor
personale la locul de mun. Poziia a treia este ocupat de Conducere i Relaii Interpersonale
i relev impactul brandului instituional per angajat i reprezint n fapt interaciunea dintre
influenele brandului instituional i nivelul expectanelor individului fa de grupul
profesional de apartenen actual; care permite dozarea gradual a elementelor afectogene n
cadrul relaiilor interpersonale i stabilirea unui nivel empatic minimal- ca factor facilitator al
performanelor fiecrui individ.
Cnd am realizat analiza profilului satisfaciei resimit n munc pe cinci nivele
valorice vorbeam de ierarhia la nivel superior a variabilelor n urmtoarea succesiune:
Organizare i Comunicare, Conducere i Relaii Interpersonale, Satisfacie general i
Remunerare i Promovare. Comparativ cu profilul mediu al satisfaciei resimite n munc,
remarcm diferene notabile, n sensul c Remunerarea i Promovarea se afla pe ultima
poziie, n timp ce acum este pe prima poziie. Este un proces extrem de interesant pe care l
putem pune n eviden i pe care l putem explica prin faptul c la nivelul profilului mediu
este vorba de o tendin dominant prin care se obiectiveaz satisfacia n munc, n timp ce
la nivel nivelar ponderea variabilelor implic raportare contextual a respondentului. Situaia
este similar i n ceea ce privete Satisfacia general, aceasta fiind tendina general care
contribuie la definirea performanelor i la limitarea riscurilor, i care n analiza pe nivel
nivelar se afla pe ultimul loc i reprezint o raportare la contextul sarcinilor curente i mai
puin la statutul profesional aferent exercitrii ocupaiilor din domeniul financiar / bancar. n
cazul profilului mediu, Satisfacia general are cele mai nalte valori i reprezint starea de
bine resimit de ctre angajat n momentul n care ndeplinete sarcinile curente.
Pe ultima poziie n cadrul profilului mediu se afl Conducerea i Relaiile
Interpersonale i desemneaz n acest caz faptul c indivizii din sistemul financiar bancar
atribuie semnificaia pe care o resimt la locul de munc n raport de contextul sarcinii de
lucru dimensionrii sarcinii de lucru (individual sau de grup), altfel spus satisfacia resimit
prin raportare nivelar relev preocuparea pentru mbuntirea imaginii personale n cadrul
grupului, n timp ce la nivelul profilului mediu ea este o consecin direct a impactului
brandului specific domeniului financiar.
Variaia este redat n Figura nr. 31.
57


Figura nr. 31. - Variaia profilului satisfaciei n munc la nivelul lotului de subieci
investigai

8.7. Profilul mediu al consecinelor investigate de brand
Analizarea consecinelor brandului asupra angajatului s-a realizat prin investigarea
celor trei tipuri de stres: stres relevat, stres resimit-manifest i stres autoperceput, pe care noi
le considerm relevante avnd n vedere nu numai specificul domeniului financiar bancar
prin prisma ocupaiilor pe care acesta le presupune, ct mai ales prin prisma consecinelor i a
influenelor pe care acest domeniu le exercit asupra tuturor celorlalte domenii profesionale.
Am identificat profilul mediu al celor trei tipuri de stres, ale cror rezultate le vom compara
n raport de rezultatele obinute n cadrul analizei realizate anterior pe cinci nivele de
manifestare.
Constatm o ierarhie a influenei brandului asupra variabilelor sub care se
obiectiveaz stresul (se resimte), dup cum urmeaz: Planificare, Coping Activ,
Reinterpretare pozitiv, Cutarea suportului social instrumental, Cutarea suportului social
emoional, Acceptarea, Eliminarea activitilor concurente, Reinerea de la aciune,
Orientarea spre religie, Descrcarea emoional, Pasivitatea mental, Negarea, Pasivitatea
comportamental i Recurgerea la alcool/ medicamente
Remarcm n primele trei poziii Planificare, Coping Activ, Reinterpretare pozitiv;
ntr-o ordine puin schimbat la nivelul primelor dou poziii dect cea evideniat n analiza
nivelar, unde prima poziie de influen era evideniat de Coping Activ (mobilizarea
resurselor i gsirea strategiilor eficiente pentru a face fa situaiilor cu carater stresant),
urmat de Planificare (organizarea judicioas a resurselor pe baz criterial astfel nct
acestea s fie valorizate la parametrii optimi de eficien i performan profesional).
58

Aceast difereniere calitativ semnific faptul c per ansamblu stresul afecteaz ntr-
un plan mult mai profund capacitatea de organizare a resurselor de ctre subiect, n orice fel
de situaii cu implicaii automate n organizarea acelor resurse pentru a face fa situaiilor
problem cu caracter stresant; altfel spus, este afectat per ansamblu capacitatea subiectului
de organizare chiar i pentru situaii curente care ns pe fondul suprasolicitrii i a unor
reguli cu caracter rigid pot fi confundate cu situaiile problem cu caracter stresant i
determin elaborarea unor pattern-uri comportamentale de rspuns, ca mecanisme de aprare
pe care angajaii din domeniul financiar bancar le obiectiveaz nedifereniat n contexte
generalizate.
Pe ultimele poziii cu impact mai mic al brandului instutiional apare fenomenul de
Negare pe care l-am regsit i n analiza nivelar, diferena ns ntre analiza nivelar i cea
pe profil mediu este dat de faptul c la nivelul profilului mediu global Recurgerea la alcool/
medicamente se situeaz pe ultima poziie i deja semnaleaz la unii subieci probleme grave
n plan psihopatologic. Altfel spus, dei brandul instituional exercit influene,
comportamentele extreme de rspuns la situaii stresante sunt puin accesate de ctre angajaii
din domeniul financiar- bancar, ceea ce semnific faptul c ei sunt capabili s i gseasc
zone de compensare pe care noi nu le-am putut identifica n cadrul investigrii noastre
deoarece nu ne-am propus acest lucru, iar aceste zone de compensare asigur echilibrul
heretocronic al personalitii pentru exercitarea sarcinilor curente profesionale n raport de
care imagine asocial a instituiei financiar- bancare nu este afectat.
Variaia componentelor profilului mediu al consecinelor impactului brandului n
raport de stresul manifest este redat n Figura nr. 32.


Figura nr. 32. - Variaia efectelor stresului relevat de subieci investigai

59

Aceasta relev de fapt i de drept modalitile subcompensatorii de aciune la
impactul brandului instituional asupra angajatului n sensul c sunt zone n care orice angajat
din domeniul financiar- bancar poate dezvolta pattern-uri comportamentale de rspuns la
situaiile problem cu caracter stresant ntr-un mod atipic i individualizat n raport de ali
parametrii care in de poziia lui n organizaie.
Dincolo de stresul resimit am urmrit s realizm un profil mediul i la nivelul
celorlalte dou componente, adic stresul resimit- manifest i stresul autoperceput.
Observm o diferen ntre profilul mediu al stresului resimit i cel al stresului
perceput ceea ce semnific faptul c stresul manifest este mult mai intens dect cel
autoperceput, prin faptul c criteriile care stau la baza evalurii stresului autoperceput au de
cele mai multe ori un caracter subiectiv i sunt influenate de formarea iniial pentru
domeniul financiar bancar astfel c efortul depus n mod constant ca reacie de rspuns la
situaiile problem cu caracter stresant nu este perceput la valoarea lui real ceea ce duce la
faptul c din aceast perspectiv angajatul din domeniul financiar- bancar subevalueaz
resursele folosite i le ncadreaz n parametrii normalitii, a satisfacerii cerinelor /
exigenelor domeniului, astfel c factorul de schimbare care este prezent permanent n
domeniul financiar- bancar i adaptarea continu solicitat de aceasta s fie marc a
dezvoltrii personale profesionale nesistematizat, nefinalizat prin intermediul unor cursuri
i impuse de climatul organizaional i de regulamentele specifice.
Variaia este prezentat n Figura nr.33.

Figura nr.33. - Distribuia consecinelor brandului instituional la subiecii investigai

Mentionez c n cadrul acestui rezumat s-au pstrat numerele tabelelor i figurilor
corespunztoare celor din tez de doctorat.
60

CONCLUZII

Problematica personalitii, abordat din diferite perspective, devine din ce n ce mai
complex prin nsi faptul c, pentru a investiga o trstur de-a sa utilizm ca modalitate de
obiectivare, comportamentul. Formele comportamentale extrem de diverse, fie c ne referim
la mecanismul care le declaneaz, fie la aciunile n care sunt implicate, fundamenteaz
modul de interaciune al personalitii mai ales n contextul activitilor de munc n cadrul
unei organizaii.
Apartenena la o anume organizaie este reglementat nu numai de domeniul n care
aceasta activeaz prin prisma legitilor sale specifice, a specificitii operaionale implicate,
dar mai ales prin poziia pe care aceasta o are n pia; poziie care confer un anumit statut
angajailor, dar implic i asumarea de ctre acetia a unor responsabiliti.
Domeniul financiar - bancar este la ora actual n ara noastr un domeniu extrem de
competitiv ce exercit asupra angajailor presiuni din ce n ce mai mari. Permanena n pia a
unei instituii financiar - bancare este dat nu numai de oferta de servicii / produse pe care le
ofer clienilor actuali i poteniali, ci i prin prisma imaginii promovate de angajaii si.
Fiecare instituie, mai ales cele din domeniul financiar bancar, se difereniaz n
pia una de cealalt nu numai prin elemente externe cum ar fi: sloganul, culorile de
identificare, facilitile acordate clienilor, campaniile de promovare, etc., ci i prin prisma
unor elemente interne, cum ar fi: politica de selecie a tinerilor absolveni, regulamentul
intern de funcionare, politica de dezvoltare a organizaiei, ierarhia decizional, etc. Fiecare
element definitoriu al instituiei financiar - bancare se structureaz sintetic n ceea ce se
numete brandul instituiei.
Investigarea impactului brandului instituiei asupra angajatului este un demers
complex ce transcede domeniul psihologiei; el fiind la intersecia dintre tiinele economice
cu accent pe marketing, i tiinele socio- umane: psihologie, socilogie, medicina muncii, etc.
Investigarea, n ara noastr, a impactului brandului instituiilor financiar- bancare
asupra angajailor aduce n plus necesitatea lurii n considerare a fenomenului de globalizare
a tranzaciilor financiar bancare, a recesiunii economice manifestat n rile de provenien
a instituiilor mam, ca i creterea costurilor vieii de zi cu zi cu implicaii n scderea
consumului.
Analiza i interpretarea datelor obinute prin prelucrarea rspunsurilor am realizat-o n
prima faz pe cinci niveluri de intensitate de manifestare a parametrilor investigai i ulterior,
prin stabilirea profilelor medii de manifestare a parametrilor investigai.
61

Prezentm selectiv n cele ce urmeaz concluziile obinute:
a. Exist o difereniere ntre brandul instituional generic (coeficientul de brand
instituional generic) i brandul instituional raportat la angajat (coeficientul de brand
instituional raportat la angajat). Dimensiunile de evaluare ale brandului instituional au o
difereniere ierarhic a lor, astfel am putut stabili o ierarhie a relevanei brandului
instituional, de la intensitatea cea mai puternic la intensitatea cea mai slab, dup cum
urmeaz: relevana cadrului generic de dezvoltare la locul de munc, relevana relaionrii
n sarcin, relevana relaionrii cu superiorii, relevana administraiei interne, relevana
promovrii instituionale, relevana factorilor cu influen pozitiv, relevana administraiei
externe, relevana factorilor cu influen negativ i relevana relaionrii cu colegii; ierarhie
ce denot nu numai un comportament intern specific fiecrei organizaii financiar- bancare,
dar se obiectiveaz i n pattern-uri de relaionare specific cu aparintorii altor domenii
profesionale i se induce n pia printr-o imagine tipic de reprezentant al domeniului
profesional i prin formarea unui anumit arhetip specific domeniului financiar- bancar (o
anumit imagine n mentalul colectiv).
Brandul instituional este definit major, indiferent de vrsta subiecilor investigai, de
vechimea total n munc, de vechimea la locul actual de munc, de sex sau de poziia
ocupat n organizaie, prin dou dimensiuni (axe) majore: relevana cadrului generic de
dezvoltare la locul de munc i relevana relaionrii n sarcin.
b. Tipul dominant de personalitate la nivelul lotul nostru de subieci este ESTJ,
indiferent de variabilele dependente pe care le lum n calcul. Acesta desemneaz
Supervizorul. Acest tip se caracterizeaz prin impunerea procedurilor de lucru,
supravegherea cu un ochi a performanei oamenilor i cu cellalt, regulile i regulamentele
care le guverneaz activitile, asigurndu-se c ei se comport conform normelor i
standardelor de conduit acceptate- altfel, vor suporta consecinele.
Acest profil este susinut i de cel al SCALEI FPI E (Extroversiunea i
Introversiunea) i care relev nc o dat orientarea ctre social prin intermediul unor
mijloace simbolice (instrumente financiar - bancare) i care presupune o flexibilitate
adaptativ ridicat i o presiune resimit din partea mediului profesional i social, constant
i intens. Aceast presiune determin o diminuare a emoionalitii manifeste, un nivel
empatic redus i o capacitate inhibitorie mic. Altfel spus, angajatul din sistemul financiar
bancar reuete s fac diferenierea ntre statutul personal i cel profesional n relaiile
interpersonale, crendu-i un stil de relaionare complex, centrat pe satisfacerea cerinelor
profesionale rezultate din analiza nevoilor beneficiarilor.
62

c. Stima de sine se situeaz la subiecii investigai de noi la nivel nalt, indiferent dac
vorbim de stima de sine global sau de variabilele care o definesc. Vorbim de o stim de sine
nalt care este expresia imaginii construite prin consolidarea identitii profesionale, prin
prisma domeniului ocupaional. Este vorba de statutul de membru al domeniului financiar
bancar care opereaz fundamental cu banul, considerat instrument suprem al puterii i care
genereaz relaii de superioritate social statuate ntr- o relaie unidirecionat de satisfacerea
nevoilor beneficiarilor.
d. Tipul dominant de interese care le condiioneaz pe celelalte dou n structura
profilului este cel Realist. Aceasta presupune o ancorare n realitate foarte bun, operarea cu
concepte pragmatice, specifice; o ancorare n activiti care presupun reguli bine definite i o
logic precis a operaiilor desfurate; o relaionare pragmatic prin prisma activitilor pe
care le desfoar; o vast reea de relaii interpersonale profesionale selectat pe criterii
bine definite, activat i valorizat n raport de necesitile activitii curente; o capacitate de
elaborare a deciziilor fundamentat pe evaluarea contient, raional a riscurilor; un spirit
inovator. Tipul Realist condiioneaz tipul Social, n sensul c dimensioneaz relaiile
interpersonale, abilitatea de a relaiona cu alte persoane i de a oferi servicii / bunuri adaptate
nevoilor beneficiarilor, dimensioneaz sfera conflictual. De asemenea, condiioneaz sfera
ntreprinztorului, care presupune n esen o identificare foarte riguroas a activitilor
profitabile pentru dezvoltarea profesional, un spirit critic adecvat situaiilor problematice cu
care se confrunt, nevoia constant de gsire de noi oportuniti de afirmare; diversificarea
activitilor adiacente domeniului profesional, cutarea de soluii profitabile pentru rezolvarea
unor situaii curente.
n primul rnd, acest profil, dei este comun mai multor domenii profesionale,
desemneaz manifestarea unor pattern-uri de aciune la nivelul organizaiei, n sarcinile
curente de lucru. n al doilea rnd, desemneaz precizia execuiei, rapiditatea rspunsului la
cerina beneficiarului i mai mult dect att desemneaz o nevoie constant de respectare a
regulii (stipulat de regulamentele de ordine intern). De asemenea, desemneaz faptul c
exist o relaionare direct cu ceilali colegi, att pe vertical, ct i pe orizontal, iar
rezolvarea sarcinii devine prioritar. Nu n ultimul rnd, desemneaz un aparat conceptual
folosit cu precizie, o gndire logico-deductiv bazat pe fapte, pe analize, prospecii i
estimri ale incidenei unor operaiuni n tabloul general al operaiunilor specifice pe linia
unui anumit tip de servicii oferit beneficiarului.
63

Exist o amprent a brandului instituional asupra profilului de interese manifest prin
corelaiile directe ntre coeficientul de brand instituional generic i componentele profilului
dominant.
e. Profilul complet al atitudinilor n situaii conflictuale relev dou atitudini
dominante: Compromis i Evitare. Celelalte atitudini, n special Competiia i Acomodarea
sau Cooperarea i Acomodarea care sunt axele ce definesc politica de dezvoltare a unei
organizaii se regsesc preponderent pe nivelele inferioare, aceasta semnificnd faptul c la
nivelul angajatului relevant devine nu crearea unei politici de dezvoltare instituional, ci
ndeplinirea sarcinilor diurne (progresul l fac oamenii mici n fiecare zi).
f. Angajatul din sistemul finanicar bancar ia n calcul n soluionarea conflictelor n
primul rnd ctigul obinut prin prestarea unor servicii de calitate ctre beneficiari i crearea
unei imagini favorabile instituiei, dar i prin asumarea responsabilitii directe ca
profesionist; el maximizeaz ctigurile i minimalizeaz pierderile pentru ca poziia n
organizaie s fie ct mai puin afectat.
g. La subiecii investigai de noi se manifest, indiferent de vrst, vechime total n
munc, vechime n organizaia actual, n comunicarea interpersonal, stilul asertiv. Acesta
presupune un stil raional de comunicare cu identificarea argumentelor viabile n expunerea
opiniilor cu caracter personal, cu permiterea ca partenerul de comunicare s-i exprime
propriile opinii, preri. Acest stil de comunicare este marcat de o capacitate de autocontrol
adecvat, format pe criterii solide i obiective de expunere a argumentaiei, care permite
stabilirea unor relaii interpersonale n care distana psihologic ntre partenerii de
comunicare este adecvat n raport de statusurile i rolurile partenerilor de comunicare
rezultnd astfel, nu numai o transmitere eficient a mesajelor vehiculate, ct i o vast reea
de subieci sociali, prin care se realizeaz aceasta.
ntre caracteristica brandul instituional raportat la angajat i Stilul Asertiv exist o
corelaie ce sugereaz faptul c stilul de comunicare devine marc implicit a brandului
institutional per angajat.
h. Ordinea ariilor de manifestare a comportamentelor la angajaii din domeniul
financiar bancar este: Disciplina muncii, Interes profesional, Cunoaterea manevrelor la
instrumentele din dotare, Integrare n colectiv, Decizii n rezolvarea problemelor specifice
locului de munc, Comportament etic, Operarea cu scheme i concepte specifice i
Responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor specifice locului de munc.
Disciplina muncii, capt pe scala ancorelor comportamentale o semnificaie central
fiind marc a domeniului financiar bancar, un domeniu cu reguli foarte precise n execuie
64

i cu precizare exact a momentului interveniei fiecrui partener n procesul muncii, cu
ierarhie atribuional foarte bine precizat. Manifestarea ancorei Interes Profesional este
rezultanta intrinsec a profilului de interese manifest la angajatul din domeniul financiar
bancar: Realist Social ntreprinztor; aceasta dimensionnd valoarea resimit a muncii
pentru angajat.
i. La subiecii din domeniul financiar- bancar, indiferent de vrst, vechime total n
munc, vechime n organizaia actual, gen, poziia ocupat n organizaie, parametrii ce
definesc satisfacia n munc se ierarhizeaz, dup cum urmeaz: Organizare i Comunicare,
Conducere i Relaii Interpersonale, Satisfacie General i Remunerare i Promovare.
Aceast succesiune a variabilelor desemneaz un complex de strategii de evaluare /
autoevaluare, prin prisma activitii profesionale, cu dimensiunile organizaiei ierarhic i
valoric n raport de beneficiarul direct i de beneficiarul indirect.
j. La angajaii din instituiile financiar- bancare, exist o ierarhie a impactului
brandului instituional ca purttor generic al presiunii exercitate asupra angajatului, dup cum
urmeaz: Coping Activ, Planificare, Reinterpretare pozitiv, Cutarea suportului social
instrumental, Cutarea suportului social emoional, Acceptarea, Eliminarea activitilor
concurente, Orientarea spre religie, Reinerea de la aciune, Descrcarea emoional,
Pasivitatea mental, Negarea, Recurgerea la alcool/ medicamente i Pasivitatea
comportamental.
Cea mai afectat component a stresului generic manifest asupra angajatului, din
sistemul financiar bancar, indiferent de vrst, este reprezentat de Coping activ, adic
mecanismul care se maturizeaz prin prisma unui numr mare de experiene iniiatice menite
s ofere criterii de evaluare activ, n sensul c situaia problematic poate s apar oricnd ca
i context, s determine presiuni variate n raport de semnificaia personal atribuit, s
varieze n timp n raport de complexitatea situaiei problematice i de numrul de parteneri
(colegi) necesari n soluionarea ei.
Cele trei dimensiuni Negare, Recurgerea la alcool/ medicamente i Pasivitate
comportamental, cu un impact sczut al stresului asupra lor sunt mecanisme de fug (de
scpare) extreme ce se activeaz numai cnd presiunea depete att tolerana individual,
ct mai ales cnd resursele (strategiile, metodele folosite n soluionarea situaiilor stresante)
sunt epuizate prin sistemul ncercare eroare i cnd nu se ntrevede nicio alternativ menit
s diminueze intensitatea situaiei stresante. Aceste trei caracteristici cu modificri minime
ale stresului determinat de domeniul profesional nu au dect semnificaie personal preluat
din arhetipul familial i cel colectiv.
65

k. Subiecii din domeniul finanicar bancar dispun i opereaz cu criterii de evaluare
a stresului autoperceput profesional extrem de riguroase i precise. Este de fapt vorba despre
interiorizarea regulilor existente n domeniul financiar bancar i analizarea critic a
punctelor slabe ce necesit remedierea punctelor tari valorizate la maxim, a oportunitilor
dimensionate temporal i a ameninrilor care afecteaz integritatea individului, ca
profesionist al domeniului. Putem vorbi de o curb a stresului autoperceput profesional,
ntr-un fel similar curbei gauss-iene, curb dat n cazul nostru de creterea sarcinilor
profesionale i a numrului de operaiuni (activiti) specifice, ca rezultat al dimensionrii
fiei postului. Pe msur ns ce se formeaz pattern-uri de rspuns specifice situaiilor
profesionale, ncrctura subiectiv de evaluare a stresului autoperceput scade i subiectul
gsete subterfugii de valorizare n cadrul domeniului profesional reflectate n plan social. Se
evideniaz astfel, influena brandului instituional generic asupra modului de evaluare a
stresului autoperceput profesional.
l. Subiecii investigai de noi resimt stresul la nivelele superioare, indiferent de vrst,
vechime total i vechimea actual, ceea ce nseamn c putem vorbi de un prag de toleran
la stres pn la care subiecii din domeniul financiar bancar nu dezvolt comportamente
specifice de rspuns prin crearea echilibrului dinamic ntre sferele personalitii ce
compenseaz eforturile cauzate de stresul acional. Dup acest prag se vor constata
manifestri specifice ca rspuns la nivelul stresului resimit manifest, cum ar fi oboseala
cronic, nerespectarea deadline-urilor, greeli la nivelul operaiilor simple, diminuarea
valorilor comportamentului profesional, etc.
Brandul instituional structureaz dinamic att alocarea de resurse pentru satisfacerea
exigenelor curente, ct mai ales dimensioneaz dinamic funcional valenele de obiectivare a
sarcinilor i presiunii rezultate din acestea asupra angajatului din sistemul financiar bancar.
Se creeaz astfel, un tablou comportamental nuanat de ctre specificul domeniului
profesional pe de o parte, iar pe de alt parte de indicatorii operaionali activi ai exercitrii
profesiunii specifice de angajai n domeniul financiar- bancar.
m. Coeficientul de brand instituional raportat la angajat are valoarea cea mai mic,
ceea ce reflect ncrctura subiectiv atribuit de ctre angajat brandului instituional,
ncrctur care se diminueaz n urma unei evaluri raionale. Cel mai mare impact asupra
brandului instituional o au factorii cu influen pozitiv, lucru explicabil prin faptul c se
realizeaz o asociere n fapt ntre imaginea posibil mbuntit a brandului instituional n
pia i imaginea social a angajatului ca reprezentant n pia al instituiei. De asemenea,
factorii cu influen negativ au o pondere aproximativ apropiat cu cei cu influen pozitiv,
66

ceea ce sugereaz faptul c imaginea brandului n pia este o rezultant a aciunii factorilor
pozitivi i a celor negativi, alternan resimit n mod direct i constant de ctre angajatul din
domeniul finanicar bancar.
n. Constatm c tipologia Introvertului este puin prezent n structura tipologic a
personalitii lui Keirsey, n timp ce profilul Judicativ este dominant, fiind cel mai puternic
reflectat. Prezena acestuia pe prima poziie reflect dominana specificului competenelor
folosite de ctre un individ cu formarea unui stil de gndire profesional.
o. La nivelul Autoaprecierii globale, coeficientul mediu obinut relev o prezen
structural dinamic a stimei de sine prin prisma activitii depuse la locul de munc actual la
valori ridicate, ceea ce denot c subiecii notri se cunosc suficient de bine i se proiecteaz
eficient prin prisma activitilor poteniale prin utilizarea resurselor personale adecvate. Altfel
spus, valoarea stimei de sine identificate de noi desemneaz ancorarea subiectului n realitate
printr-o serie de parametrii obiectivi, prin raportare constant la factorii de context, la
cerinele minime ale exercitrii unei ocupaii.
Estimarea de sine a angajatului din sistemul financiar bancar poart amprenta
brandului instituional i reflect brandul instituional per angajat.
p. Profilul Realist Social- ntreprinztor desemneaz n planul intereselor stabilitate
executorie i dinamic n nuanarea contextual a lor; dei presupun o permanent
confruntare cu realitile mediului financiar bancar (n cazul nostru), ele se nuaneaz prin
adecvarea serviciilor ctre beneficiari dup identificarea nevoilor reale prin studii de pia,
dup finanarea riguroas a ofertei de servicii, dar mai ales prin prisma faptului c n
permanen sunt n cutare de noi poteniali clieni de servicii financiare indirecte
(consultan, asigurri, investiii la burs, audit, etc.).
q. Remarcm la nivelul strategiei de rspuns la situaii conflictuale c ponderea cea
mai mare n cadrul profilului dinamic o are Stilul Ctig Ctig, iar ponderea cea mai mic
este a Stilului Pierde Pleac. Interesant este ns faptul c cele cinci tipuri de strategii
adaptative de rspuns la situaii conflictuale sunt valoric apropiate, ceea ce arat faptul c,
contextul dicteaz strategia pe care individul o activeaz i nu semnificaiile personale
atribuite conflictului.
r. n ceea ce privete reacia la conflict nestructurat dinamic, Compromisul este
dominant n timp ce Competiia are cea mai mic pondere. Altfel spus, domeniul profesional
implic diminuarea efectelor conflictului prin neexacerbarea acestuia: n timp ce conflictul nu
este folosit ca moned de promovare profesional de ctre angajatul din domeniul financiar
bancar.
67

s. Remarcm la nivelul profilului mediu al stilului de comunicare dominana Stilului
Asertiv (relevat de noi i prin analiza nivelar realizat anterior), dar i nregistrarea unui
minim de prezen a Stilului Non-asertiv. Acest profil este un profil specific domeniului
financiar- bancar prin prisma faptului c exactitatea informaiilor cu care se lucreaz
presupune o concizie a actului de comunicare, un parteneriat real i un feedback direct care
restructureaz n permanen nu numai mesajul transmis, ci nsi distanele psihologice ntre
indivizi, fr ns a afecta echilibrul funcional al organizaiei n care activeaz; echilibru
funcional reprezentat prin ierarhia decizional i spiritul de cooperare (abilitatea de a lucra n
echip).
Aadar, prin intermediul stilului de comunicare, brandul generic se nuaneaz de la o
instituie la alta i reprezint unul din instrumentele cele mai eficiente de dezvoltare
personal, de schimbare a statutelor i rolurilor sociale.
. Structura ancorelor comportamentale are urmtoarea ierarhie la nivelul subiecilor
notii; ierarhie care se constituie ca semnificativ n profilul mediu al ancorelor: Ancora
Disciplina muncii, Ancora Integrare n colectiv, Ancora Interes profesional, Ancora
Comportament etic, Ancora Cunoaterea manevrelor la instrumentele din dotare, Ancora
Decizii n rezolvarea problemelor specifice locului de munc, Ancora Responsabilitate n
ndeplinirea sarcinilor specifice locului de munc, Ancora Operarea cu scheme i concepte
specifice.
Putem spune, fr tgad, c la nivelul lotului nostru de subieci observm o
alternan a ancorelor i a influenelor celor dou forme de brand instituional, n sensul c se
creeaz o relaie de ciclicitate a influenelor de tip asimptotic, cu un vrf de inciden mai
mare a brandului instituional generic i care relev n fapt extensia climatului organizaional.
t. Satisfacia resimit n munc este structurat dinamic n raport de contextul de
execuie al sarcinilor, dar i de starea de bine resimit prin prisma activitilor lucrative. Ea
reprezint dovada clar a nivelului de maturitate profesional, dar i efectele brandului
instituional per angajat. Valorile nregistrate de noi la nivelul profilului mediu sunt relevante
pentru angajaii din domeniul financiar/ bancar i n raport cu alte categorii profesionale.
. Exist o ierarhie a influenei brandului asupra variabilelor sub care se obiectiveaz
stresul (se resimte), dup cum urmeaz: Planificare, Coping Activ, Reinterpretare pozitiv,
Cutarea suportului social instrumental, Cutarea suportului social emoional, Acceptarea,
Eliminarea activitilor concurente, Reinerea de la aciune, Orientarea spre religie,
Descrcarea emoional, Pasivitatea mental, Negarea, Pasivitatea comportamental i
Recurgerea la alcool/ medicamente.
68

Remarcm c stresul manifest este mult mai intens dect cel autoperceput, prin faptul
c, criteriile care stau la baza evalurii stresului autoperceput au de cele mai multe ori un
caracter subiectiv i sunt influenate de formarea iniial pentru domeniul financiar bancar
astfel c efortul depus n mod constant ca reacie de rspuns la situaiile problem cu caracter
stresant nu este perceput la valoarea lui real. Toate aceste concluzii, ca i valoarea indicelui
de validitate intern Cronbach's Alpha (.769) ne permit s afirmm c obiectivele cercetrii
au fost atinse, iar ipotezele confirmate. confirmate.De asemenea, trebuie s menionm faptul
c rezultatele sunt influenate de fenomenul recesiunii economice globale, de specificul
sistemului financiar- bancarromnesc i de legislaia specific domeniului, de
redimensionarea domeniului financiar- bancar ca urmare a diversificrii produselor bancare
oferite clienilor, de tipul de sarcini directe i indirecte pe care le are prevzute de realizat
angajatul din instituiile financiar-bancare din Romnia, de influena rii de origine a
instituiei financiar-bancare asupra politicilor de personal realizaye de filiala din Romnia i
de perenitatea instrumentelor de investigare folosite care impune adaptarea constant a
acestora la caracteristicile realitii momentului aplicrii i la caracteristicile lotului de
subieci ce vor fi investigai.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

1. Aaker, D. (2006). Strategia portofoliului de brand. Bucureti: Brandbuilders.
2. Aaker, D.; Joachimsthaler, E. (2000). The brand relationship spectrum: Key to
thebrand arhitecture challenge n California Management Review, vol. 42, no. 4, pp. 8-23.
3. Ambler, T. (2003). Marketing and the Bottom Line. The marketing metrics to
pump up cash flow. 2nd Edition, London: Prentice Hall.
4. Anholt, S. (2005). Some important distinctions in place branding. Place
Branding. vol.1., no.2, Henry Steward Publications, p.116- 121.
5. Balmer, J. M.T.; Greyser, S.A. (eds.) (2003) Revealing the Corporation:
Perspectives on identity, image, reputation, corporate branding, and corporate-level
marketing. London: Routledge.
6. Barrow, S. (2007). The future of employer branding and HR? Employer
branding: the latest fad or the future for HR?. Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD) Guide, London.
69

7. Bradz, M.K., Boureau, B. L. & Heskel, J. (2005). The Importance of Brand
Cues in Intangible Service Industries. Jounal of Services Marketing, 19(6): 401-410.
22. Burdu, E. (2005). Tratat de management. Bucureti: Editura Economic.
23. Cushner, K.; Cherrie, C.; Yong, M.; Richard, W. (1986). Intercultural
Interactions: A Practical Guide. Beverly Hills, Sage Publication.
24. De Chernatony, L. (2010). From Brand Vision to Brand Evaluation. The
Strategic Process of Growing and Strengthening Brands. Third Edition. Great Britain:
Elsevier, Ltd. Linacre House, Jordan Hill, Oxford.
25. Geoff, B.; Jacobson, M.C.; Abratt, R. (2003). The Corporate Identity
Management Process Revisited. Journal of Marketing Management, 19, 835-855.
26. Haineault, R. (2004). Publicitate i Psihanaliz. Bucuresti: Editura Trei.
27. Hawkes, J. (2001). The Fourth Pillar of Sustainability: Cultures Essential
Role in Public Planning. Melbourne: Common Ground and the Cultural Development
Network.
28. Higgins, E.T.; May, D. (2001). Individual self regulatory functions. Its not
we regulations, but its still social. n C. Sedikides &M.F. Brewer (Eds.), Individual self
relational self colective self. Philadelphia: Psychology Press, pp. 47-67.
29. Hofstede, G. (1996). Managementul structurilor multiculturale. Software-ul
gndirii. Bucureti: Editura Economic.
30. Iacob, D.; Cismaru D.M. (2004). Introducere n teoria organizaiilor.
Bucureti: Comunicare.ro.
31. Ionescu, M.A. (2008). Brandingul de angajator. Iai: Editura Institutul
European.
32. Keller, K. L. (2003). Strategic Brand Management Building. Measuring and
Managing Brand Equity. Prentice Hall, NJ.
33. Lair, D. J.; Sullivan, K.; Cheney, G. (2005). Marketization and the Recasting
of the Professional Self n Management Communication Quarterly 18 (3), p. 307343.
34. Lloyd, S. (2002). Branding from the inside out. Business Review Weekly, Vol.
24, No. 10, p 64-66.
35. Manea, A.D. (2011). Brandul personal de la agonie la extraz. Bucureti:
Editura Tritonic.
36. Marieke, de M. (1998). Global Marketing and Advertising. Understanding
Cultural Paradoxes. London: New Delhi, Sage Publications, International Educational and
Professional Publisher, Thousand Oaks.
70

37. Martin, G.; Hetrick, S. (2006). Corporate reputation, branding and people
management. A strategic approach to HR. UK, USA: Elsevier Ltd.4.
38. Martin, R.E. (2010). An integrative review of employer branding and OB
theory, Personnel Review, Vol.39, No.1, Emerald Group Publishing Limited.
39. Miles, S.J.; Mangold, W.G. (2004). A conceptualization of the employee
branding process. Journal of Relationship Marketing, 3, pp. 65-87
40. Minchington, B. (2010). Employer Brand Leadership A Global Perspective.
Collective Learning Australia.
41. Moroko, L.; Uncles, D.M. (2009). Employer branding and market
segmentation, in Brand Management, Vol.17,3. Palgrave Macmillan. p.78.
42. Munteanu, A. (2006). Psihologia dezvoltrii umane. Iai: Editura Polirom.
43. Olins, W. (2006). Despre brand. Bucureti: Editura Comunicare.ro.
44. Ries, A.; Trout, J. (2004). Poziionarea. Bucureti: Brandbuilders Grup.
45. Robbins, S.P.; De Cenzo, D.A. (2004). Fundamentals of Management. Upper
SaddleRiver, NJ: Pearson Prentice Hall.
46. Rogelberg, S., G.(2002). Handbook of research methods in industrial and
organizational psychology. Malden, MA: Blackwell.
47. Rosethorn, H. (2009). The Employer Brand: Keeping Faith with the Deal.
Burligton, Grover Publishing Limited.
48. Stanciu, St.; Ionescu M.A. (2005). Cultura i comportament organizaional.
Bucureti: Editura Comunicare.ro.
49. Schaufeli, W. B.; Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: A multi-sample study n Journal of
Organizational Behavior, 25, p. 293.
50. Scholz, Ch. (2011). Brand valuation Requirements for monetary brand
valuation in Marketing Accountability Standards Board. ISO/PC 231 Brand Valuation
51. Talbot, M. (2000). Make Your Mission Statement Work: How to Identify and
Promote the Values of Your Organization. Oxford. How to Books.
52. Tanu, A.D. (2006). Rolul culturii organizaionale n promovarea inovaiilor.
n Revista Marketing i Management, vol. I, Nr.4. Editura Economic, p. 13-23.
53. Vlsceanu, M. (2005). Organizaia proiectare i schimbare. Editura
Comunicare.ro, Bucureti.
54. Wheeler, A. (2009). Desingning Brand Identity: An Essential Guide for the
Whole Branding Team. 3rd Edition, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Hoboken.
71

55. Winram, S. (1984). The opportunity for world brands n International Journal
for Advertising, 3(1), p.17-26.
56. Zaharia, C.M.; Dragomiresu, C.D. (2008). Relaia dintre stima de sine i
rezistena la schimbare, n cadrul Simpozionului de Comunicri tiinifice Psihologia
aplicat n structurile de aprare, ordine public i siguran naional, ntre standardizare
i creativitate, Bucureti, p.244-252.
57. Zlate, M. (2002). Eul i personalitatea. Bucureti: Editura Trei.

***
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/model/index2.asp
http://www.brandingstrategyinsider.com/2011/08/the-brand-audit-key-for-determining-brand-
health.html
http://www.brandchannel.com
http://www.cariereonline.ro/articol/intre-brandul-de-angajator-si-performanta
http://www.ebrands.com.au/eoc_challenge
http://www.martinroll.com/books/
http://merriamassociates.com/2009/09/brand-architecture-strategic-considerations/
http://www.sustainability-marketing.com/2010/08/eight-cs-of-sustainability-branding.html