C. J. A. P. P.

- I A I

Centrul Judeean de Resurse

Judeean de Asisten
i Asisten Educaional Iai
cjraeiasi@yahoo.com
Iai Str. Lascr Catargi nr.28

Centrul
Psihopedagogic Iasi
cjappiasi@yahoo.com

Tel/ fax: 0232 267696

METODE SI TEHNICI DE CONSILIERE

CONSILIEREA I ORIENTAREA PROFESIONAL
Consilierea profesionala este acea activitate in cadrul careia o persoana este sprijinita sa se
cunoasca, sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine si rolul sau in societate, astfel incat
sa devina capabila sa ia cea mai buna decizie in plan profesional si sa obtina succes si satisfactii in
meseria aleasa.
Activitatea de informare si consiliere profesionala se adreseaza acelor persoane care, din diferite
motive, doresc sa-si amelioreze situatia profesionala :

Persoane aflate in cautarea unui loc de munca (someri, nesomeri, absolventi ai unor institutii de
invatamant, etc.)
Persoane care au un loc de munca si vor sa il pastreze
Persoane care intentioneaza sa isi schimbe profesia deoarece aceasta nu le mai ofera satisfactii
profesionale, castiguri satisfacatoare, le creaza probleme familiare, etc.
Persoane care doresc sa evolueze profesional prin : specializari, calificari suplimentare,
perfectionari.
Procesul de consiliere urmeaza, in mod obligatoriu, cateva etape adaptate caracteristicilor si
circumstantelor concrete de viata :
1. Definirea problemei
2. Formularea obiectivelor
3. Planificarea actiunii
Tipuri de clienti :

Clienti care se ajuta singuri si care au nevoie doar de un suport minimal de consiliere, asumandusi responsabilitatea actiunilor intreprinse
Clienti care raspund activ, sunt motivati sa lucreze autonom si se implica in activitati constructive
in cadrul procesului de consiliere
Clienti orientati extern care au nevoie de o atitudine directiva din partea consilierului, asteaptand
sa primeasca indicatii foarte precise in legatura cu actiunile pe care urmeaza sa le intreprinda
Clienti marginalizati, apartinand unor grupuri defavorizate

Autocunoatere i dezvoltare personal

Metoda SWOT de autocunoatere
1. Cerei elevilor s dea exemple de situaii pentru care trebuie s gseasc o soluie, s
depeasc obstacole. Scriei pe tabl cele patru componente din analiza SWOT* sub forma unui tabel
i explicai coninutul acestor componente. Alegei una din situaiile menionate de elevi i cerei-le s
dea exemple de puncte tari, puncte slabe, oportuniti i ameninri specifice pentru situaia dat.
1

2. mprii elevilor fiele de lucru i cerei-le s lucreze individual pentru a analiza situaia
problematic din perspectiva celor patru componente. Explicai faptul c fiecare persoan prezint
puncte tari i puncte slabe n raport cu anumite situaii i c acestea difer de la o persoan la alta.
3. Solicitai elevilor s prezinte colegului de banc modul n care au analizat situaia. Sugerai
elevilor s i ofere reciproc feedback i eventual sugestii pentru completarea analizei.
4. Discutai cu ntreaga grup despre rolul pe care l are analiza SWOT a unei situaii pentru
procesul de autocunoatere.
* O metod eficient de autocunoatere este analiza SWOT care presupune identificarea de ctre elev:
S strenghts a ct mai multe puncte tari n personalitatea, convingerile, atitudinile i
comportamentele sale (de exemplu: sunt vesel i optimist, am muli prieteni, iubesc animalele, am umor,
dorm mult, m simt iubit de cei din jurul meu, etc.). Este important ca elevul s nu considere puncte
tari doar caliti deosebite sau succese mari(de exemplu: sunt primul n clasa, am ctigat un concurs de
atletism);
W - weaknesses a dou sau trei puncte slabe pe care ar dori s le diminueze sau chiar s le elimine (de
exemplu: m enervez uor, sunt dezordonat). Este important ca elevii s se focalizeze la un anumit
moment doar pe una, dou, maxim trei neajunsuri personale, n scopul de a ncerca s le depeasc i a
nu se simi copleit de ele. Este importat s evitm etichetarea lor ca defecte; cuvntul neajuns sau
punct slab permite elevului s perceap posibilitatea de remediere;
O - opportunities a oportunitilor pe care se poate baza n dezvoltarea personal (de exemplu: am
un frate mai mare care m ajut, am prieteni suportivi, am prini care m iubesc, am camera mea, am
acces la informaii). Este important ca acestea s fie identificate i ca elevul s contientizeze modul n
care pot i trebuie s fie folosite;
T - threats a ameninrilor care pot periclita formarea unei stime de sine pozitive ( de exemplu:
conflicte n familie, situaie financiar precar, boal cronic). Poate fi discutat modul n care aceste
ameninri pot s influeneze stima de sine i msura n care sunt ameninri reale sau imaginare. De
asemenea, elevul poate identifica i cile prin care pot fi ele depite.
Fia de lucru - SWOT
Situaia problematic:
Puncte tari

Puncte slabe:

Oportuniti:

Ameninri:

Cine sunt eu?

1. Cerei elevilor s rspund la ntrebarea : Cine sunt eu? pe un bileel. Strngei bileelele i
notai pe tabl rspunsurile elevilor ncercnd o grupare a acestora (de exemplu, aspecte legate de gen:
fat/biat; aspecte legate de roluri sociale: fiu, frate, nepot, prieten, coleg; aspecte legate de caracteristici
de personalitate: vesel, optimist, contiincios, etc.). Cerei elevilor s v ajute n gruparea rspunsurilor.
n funcie de categoriile identificate, completai mpreun cu elevii lista caracteristicilor care descriu
identitatea unei persoane (gen, vrst, nume, rol, etc.).
2. mprii fiele de lucru. Solicitai elevilor s completeze fia de lucru cu ct mai multe
caracteristici care definesc propria lor identitate. Lsai-i s lucreze individual aproximativ 10 min
3. ncheiai activitatea prin analiza rspunsurilor elevilor. Discutai cu elevii despre dezvoltarea
identitii* i aspecte ale acesteia.
*Putei s le spunei c: Propria noastr identitate se dezvolt prin interaciuni cu ceilali i cu
diverse situaii (exemplu: familia are un impact major n formarea identitii, fiind mediul n care
nvm i ne dezvoltm din primii ani ai vieii). Atunci cnd ncepi coala identitatea ta este de elev;
dac faci parte dintr-o echip sportiv, te identifici ca membru al aceleai echipe; dac i rezolvi
sarcinile cu seriozitate, poi spune despre tine c eti o persoan contiincioas.

Actele de identitate
1. Spunei-le elevilor c n aceast activitate vei discuta cteva aspecte legate de propria
identitate. Explicai-le c n societatea noastr exist o serie de acte prin care cineva poate fi identificat
de ctre persoane oficiale. Cteva dintre acestea sunt: certificatul de natere, cartea de identitate,
paaportul. Ele cuprind anumite informaii despre identitatea noastr, ns nu toate aspectele importante
ale propriei identiti.
2. Cerei-le elevilor s spun care sunt actele de identitate pe care le dein la aceast vrst i ce
elemente de identitate cuprind ele (certificat de natere, carnet de elev, etc.).
3. Spunei-le elevilor c alte aspecte ale identitii unei persoane se pot exprima prin simboluri, cum ar
fi: semntura, tampila, insigna, un desen reprezentativ, etc. Solicitai-le elevilor ca pe o coal alb s
fac schia unui tricou personalizat (care cuprinde un simbol al identitii lor).
4. Rugai elevii s prezinte colegilor simbolurile alese i s motiveze alegerea.
Fia de lucru - Cine sunt eu? (vezi fia din suportul de curs)
Fereastra lui Johari
1.mprii elevilor fiele de lucru i explicai ce semnificaie are fiecare zon din model*.
2. Cerei elevilor s completeze individual zonele I i III.
3. Solicitai elevii s-i aleag un coleg care s-i ajute n completarea zonelor II.
* I. Deschis ctre mine cuprinde acele informaii care mi sunt accesibile att mie ct i celorlali.
II. nchis ctre mine cuprinde informaii pe care ceilali le-au sesizat la mine, fr ca eu s fiu
contient de ele. Astfel o persoan poate afla mai multe despre sine prin atenia acordat feed-back-ului pe
care l dau celelalte persoane.
III. nchis ctre alii cuprinde informaii pe care numai eu le contientizez i le tiu despre mine, dar
nu sunt dispus s le exteriorizez; ele sunt inaccesibile pentru celelalte persoane. Aceste informaii devin
publice doar n situaia n care persoana dorete acest lucru, prin auto-dezvluiri.
IV. Blocat cuprinde informaii care nu mi sunt accesibile nici mie, nici celorlali. Pot accesa aceste
informaii, pot s aflu mai multe despre mine, doar prin activitile de autocunoatere.
De reinut!
Cu ajutorul acestei activiti vei putea descoperi stilul de autodezvluire al elevilor i receptare a
feed-bak-ului de la alii.
Stiluri:
Stilul I descrie o persoan care nu este receptiv la feed-back-ul celorlali, dar nu este nici interesat s
fac dezvluiri personale.
Stilul II - descrie o persoan care este deschis la primirea de feed-back-uri de la celelalte persoane, dar
nu este interesat n auto-dezvluiri voluntare. O astfel de persoan este reinut n auto-dezvluiri
pentru c nu are nc suficient ncredere n ceilali. Poate s fie deschis i s-i asculte interlocutorul
fr ns a se exprima pe sine foarte mult.
Stilul III - descrie persoanele care sunt libere n auto-dezvluiri, dar care nu ncurajeaz feed-back-ul
celorlali. Ca i persoanele care se ncadreaz la stilul II, acestea, n general, nu au ncredere n opinia
celorlali, reducnd capacitatea de autocunoatere.
Stilul IV - descrie o persoan care este deschis la auto-dezvluiri i la primirea de feed-back din partea
celorlali. Are ncredere n opinia celorlali i n opinia personal, devenind un bun comunicator.
Fia de lucru - Fereastra lui Johari (vezi fia din suportul de curs)
Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine
1.
Citii elevilor cele 14 afirmaii pentru identificarea nivelului stimei de sine*. Scriei pe tabl
variantele de rspuns .
2.
Fiecare elev va nsuma propriile rspunsuri pentru identificarea nivelului stimei de sine.
*Stima de sine este o dimensiune fundamental pentru orice fiin uman, indiferent c este copil, adult
sau vrstnicul; indiferent de cultur, personalitate, interese, statutul social, abiliti. Ea se refer la modul
3

n care ne evalum pe noi nine, ct de buni ne considerm comparativ cu propriile expectane sau cu
alii. Valena sa pozitiv este sentimentul de autoapreciere i ncredere n forele proprii. O stim de sine
pozitiv i realist dezvolt capacitate de a lua decizii responsabile i abilitatea de a face fa presiunii
grupului.
Fia de lucru - Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine (vezi fia din suportul de
curs)
Linia vieii
1. Identificai mpreun cu elevii elemente care contribuie la formarea imaginii de sine*. Dintre
acestea reinei evenimentele pozitive i discutai cu elevii impactul acestora supra stimei de sine a
persoanei
*Stima de sine se refer la modul n care ne considerm ca persoane n raport cu propriile
ateptri i cu ceilali (de exemplu, mai buni sau mai puin buni).
Elemente care contribuie la formarea imaginii de sine:
crearea n familie i la coal a unor oportuniti prin care elevul s obin succes, s i identifice
ariile n care este competent i prin care s i exprime calitile fa de grupul de colegi i
prieteni;
crearea unor situaii n care copilul sau adolescentul s aib oportunitatea de a oferi ajutor
celorlalte persoane (de exemplu, activiti de voluntariat);
identificarea surselor de suport social (grupuri de persoane care pot oferi o susinere constant);
dezvoltarea abilitilor de comunicare, negociere, rezolvare de probleme i a celor de a face fa
situaiilor de criz;
dezvoltarea sentimentului de autoeficacitate (i eu sunt bun la ceva);
stabilirea unor ateptri rezonabile n funcie de vrst i abiliti;
identificarea unor modaliti adecvate de exprimare a emoiilor negative;
acceptarea necondiionat a propriei persoane i a celorlali.
2. mprii fiele de lucru i rugai elevii s noteze n captul din dreapta a liniei vieii vrsta
actual, n ani. Cerei-le de asemenea s marcheze de-a lungul liniei, la intervale egale, vrstele
intermediare (de la 0 la vrsta actual), iar n dreptul acestora s noteze un eveniment pozitiv/succes
obinut n anul respectiv. Acordai elevilor 15 min pentru a lucra individual.
3. Discutai cu elevii despre importana reamintirii evenimentelor pozitive i a succeselor
obinute. Analizai relaia dintre acestea i stima de sine. Discutai despre starea trit n momentul
completrii liniei vieii.
Fia de lucru -

Linia vieii
ani

0 ani

Proiecii n viitor
1. Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n cadrul cruia vor putea s i construiasc o
imagine realist asupra ceea ce ar putea deveni n viitor.
4

2. Distribuii fiele de lucru i rugai elevii s completeze individual, cu aspecte ct mai concrete,
caracteristicile personale prezente i cele dorite pentru ei. Au la dispoziie aproximativ 15 min
pentru aceast activitate.
3. Cerei elevilor s evalueze pe baza fielor distana dintre caracteristicile prezente i cele dorite.
Sugerai-le s analizeze n ce msur caracteristicile dorite sunt sau nu realiste. Solicitai elevii s
nlocuiasc caracteristicile dorite nerealiste cu caracteristici realiste. Le putei propune s
reprezinte distana dintre caracteristicile actuale i cel dorite printr-un desen, pentru a putea
surprinde mai bine caracterul realist al proieciei realizate n viitor.
4. Discutai cu elevii relaia dintre caracteristicile prezente i cele dorite. Introducei termenii de Eu
actual i Eu viitor, explicai diferena dintre Eul viitor i Eul ideal*.
* Eul sau imaginea de sine cuprinde.
- eul actual ceea ce individul consider c este ntr-un anumit moment al dezvoltrii sale; modul n
care i percepe propriile caracteristici fizice, cognitive, emoionale, sociale i spirituale;
eul fizic ce cred despre corpul meu;
eul cognitiv ce cred despre modul n care gndesc, memorez;
eul emoional ce cred despre emoiile i sentimentele mele,
eul social cum cred c m percep ceilali;
eul spiritual ce cred c este important i reprezint o valoare pentru mine.
- eul ideal modul n care individul i reprezint mintal ceea ce i-ar dori s fie, dar este n acelai
timp contient c nu are n prezent resursele necesare s devin;
- eul viitor modul n care individul i reprezint mintal ceea ce poate deveni n viitor, folosind
resursele de care dispune n prezent.
Fia de lucru - Proiecii n viitor
Caracteristici
Dimensiuni
personale
prezente
Caracteristici fizice
Caracteristici cognitive
Caracteristici emoionale
Caracteristici sociale
Caracteristici spirituale

Caracteristici personale
dorite

Modaliti de
dezvoltare

Motivaie i performan
1. Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n cadrul cruia vor analiza modul n care motivaia
le poate influena performana.
2. mprii grupa n trei echipe i cerei elevilor s analizeze pe echipe situaia propus n fia de
lucru (echipa 1 situaia 1, echipa 2 situaia 2, echipa 3 situaia 3). Dai ca sarcin elevilor s
identifice componentele situaiei n care se afl personajul: gnduri, emoii, nivel de motivare i
s fac predicii asupra nivelului de performan pe care l va atinge personajul descris. Acordai
aproximativ 15 min pentru aceast activitate. Cerei elevilor s noteze observaiile lor legate de
relaia dintre aceste componente i performan.
3. Reprezentai la tabl relaia ntre motivaie i performan* i cerei elevilor s situeze cazurile pe
care le-au analizat pe aceast schem. Cerei elevilor s dea exemple de supramotivare,
submotivare i motivaie optim pe care le-au experimentat i rugai-i s se gndeasc la
performana obinut n acea situaie. Discutai relaia dintre motivaie i performan.
4. Identificai mpreun cu elevii modaliti de optimizare a motivaiei pentru activitate.

* Relaia intensitate motivaional-performan

mare

Performan

mic
scazuta

crescut

Intensitatea motivaiei

Graficul nr. 1 Relaia intensitate motivaional-performan

Fia de lucru - Motivaie i performan
Situaia 1. Cu o zi nainte de un examen foarte important, Daniel simte c l cuprinde teama, gndinduse c dac nu reuete la acest examen nimic nu va mai avea sens pentru el. Toate gndurile sale se
concentreaz pe acest examen i ncordarea crete la maxim.
Gnduri
Nivel de motivare
Emoii
Performan
Fric
intens
Ridicat, la nivelul
supramotivare
ngrijorare uoar
capacitilor sale
medie
Lipsa
ngrijorrii
Medie
submotivare
Sczut, sub nivelul
capacitilor sale
Observaii:
Situaia 2. Cu o zi naintea unui examen foarte important, Daniel este ngrijorat gndindu-se c de
rezultatul acelei evaluri depind foarte multe pentru el. n acelai timp ele este contient c exist i alte
lucruri importante n viaa sa. Oricum, ele i dorete foarte mult ca examenul de a doua zi s fie o
reuit i se mobilizeaz pentru a da randament maxim.
Gnduri
Nivel de motivare
Emoii
Performan
supramotivare
Fric intens
Ridicat, la nivelul
medie
ngrijorare uoar
capacitilor sale
submotivare
Lipsa ngrijorrii
Medie
Sczut, sub nivelul
capacitilor sale
Observaii:
Situaia 3. Cu o zi naintea unui examen Daniel se simte linitit i relaxat, gndindu-se c nu l
intereseaz n mod deosebit s reueasc n aceast situaie. ntruct nu i dorete s obin o not mare
a doua zi, nu se mobilizeaz s dea randament maxim.
Gnduri
Nivel de motivare
Emoii
Performan
supramotivare
Fric intens
Ridicat, la nivelul
medie
ngrijorare uoar
capacitilor sale
submotivare
Lipsa ngrijorrii
Medie
Sczut, sub nivelul
capacitilor sale
Observaii:

Optimizarea motivaiei
Sesiunea 1
1.
Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n care vor identifica componente deficitare ale
motivaiei lor pentru diferite activiti i vor nva modaliti prin care i pot optimiza motivaia.
2.
Identificai mpreun cu elevii modaliti de manifestare a motivaiei/lipsei de motivaie
pentru diferite activiti*.
3.
Rugai elevii s se gndeasc la o activitate important, pentru care au o motivaie mai
sczut. mprii fiele de lucru i cerei-le s noteze n fi activitatea selectat
4.
Ceri elevilor s bifeze n fia de lucru afirmaia care descrie cel mai bine problema
motivaional pe care o ntmpin. De asemenea, din lista componentelor cu rol motivaional s bifeze
acele componente care cred c stau la baza problemei lor. Cerei elevilor s argumenteze alegerile fcute.
5.
Dai ca tem elevilor s i monitorizeze comportamentul i s descrie pentru ora viitoare pe
fia de lucru modul de manifestare a componentelor identificate.
*Cei mai buni indicatori ai motivaiei sunt reaciile i conduitele pe care le declaneaz. Acestea pot fi de
apropiere fa de o anumit activitate (manifestarea motivaiei) sau de evitare a ei (lipsa de motivaie).
Indicatori
ai motivaiei
de
apropiere
Exemple de indicatori
Alegerea sarcinii
motivaionali

Focalizarea atenional

Interesul pentru activitatea

respectiv

Prezena
unor
triri
emoionale pozitive

Prezena efortului

Persistena n sarcin

Un relativ sentiment al
controlului situaiei

implicarea accentuat n
activitate

Tolerana la frustrare i
ambiguitate
Rezultate
bune
obinute
n
activitile respective

Indicatori ai motivaiei de evitare

Evitarea sarcinii

Probleme de concentrare n
sarcin

Dezinteres, apatie sau frustrare

accentuat

Emoii negative (team, furie,

depresie, stre)

Effort fluctuant sau inexistent

Evaziuni repetate din sarcin

Sentimentul incontrolabilitii
situaiei

Toleran sczut la frustrare

Prezena mecanismelor de
aprare

Rezultate slabe obinute in

activitile respective

Sesiunea 2
1.
Rugai elevii s prezinte cteva exemple de componente i modul de manifestare a lor.
Discutai importana identificrii componentelor deficitare pentru optimizarea motivaiei.
2.
Cerei elevilor s se gndeasc la modaliti prin care i-ar putea optimiza motivaia pentru
activitate. Putei s le prezentai dumneavoastr modaliti de optimizare* i s solicitai elevii s
selecteze acele modaliti care vizeaz componentele deficitare.
3.
Cerei elevilor s i fac un plan de motivare pe fia de lucru.
*Elevii se pot confrunta cu diverse probleme motivaionale. Unii se angajeaz greu n activitate,
ncearc foarte puine exerciii, sarcini noi. Alii, dimpotriv, ncep cu uurin o sarcin, ns
abandoneaz nainte de a o finaliza. Exist i elevi care au probleme n a abandona o sarcin i a ncepe
altceva. Pentru fiecare din aceste categorii, optimizarea motivaional presupune utilizarea unor strategii
diferite.
(1) Strategii de optimizare cu rol n declanarea activitii

Explorarea unor alternative potrivite

Contientizarea neimplicrii n sarcin (de exemplu, pentru activiti de nvare incultura,

omajul, izolarea din anumite grupuri sociale)
7


Manipularea consecinelor: oferirea de recompense, respectiv de penalizri pentru evitarea lor.
Penalizarea nu nseamn pedeaps, ea poate fi chiar consecina neimplicrii n sarcin. Utilizarea
recompenselor trebuie s se realizez dup anumite reguli: s se aplice imediat dup efectuarea
comportamentului ateptat i s nu vizeze persoana, ci comportamentul (de exemplu, se poate discuta cu
elevul rolul consecinelor i se pot stabili de comun acord penalizrile i recompensele).

Activarea sau crearea unui context favorabil activitii ateptate (de exemplu, ntr-o
bibliotec exist anse mari s apar motivaii pozitive pentru lectur, etc.)

Modelarea motivaiile pozitive pentru anumite conduite se declaneaz de asemenea prin

modelare comportamental (de exemplu, dac persoanele semnificative ale grupului se angajeaz ntr-o
activitate, exist anse mari s se declaneze, motivaii pozitive pentru acea activitate la toi aparintorii
grupului)

Explorarea preferinelor i intereselor elevilor i crearea unor legturi motivaionale pornind

de la acestea
Exemple de tehnici care pot fi utilizate n optimizarea motivaiei pentru declanarea activitii:
a) imageria dirijat
n acest exerciiu elevii trebuie s-i imagineze ce le-ar plcea s devin n viitor i de ce ar avea nevoie
pentru a urma traseul profesional ales. Acest exerciiu l ajut pe elev s se focalizeze pe propriile sale
dorine i s devin mai specific n legtur cu ceea ce dorete s obin prin frecventarea unei anumite
coli.
b) alegerea unui obiect-simbol al aspiraiilor sale
De exemplu, un elev poart cu sine un corn de brad pentru a-I reaminti de dorina lui de a deveni biolog.
c) aplicarea subiectelor predate la situaii personale
d) crearea unei imagini mentale motivaionale
Exemple de imagini mentale cu rol motivaional: m vd n halat alb, examinnd pacieni, m vd n
faa clasei de elevi, prednd copiilor.
(2) Strategii de susinere motivaional

Asigurarea confortului fizic i psihic bazal dac echilibrul fizic i psihic bazal nu este
asigurat, organismul va aloca foarte multe resurse energetice i cognitive spre rezolvarea acestor deficite.
Prin urmare motivaiile de restabilire a echilibrului funcional vor fi prioritare

Creterea sentimentului eficacitii personale i al stimei de sine se realizeaz prin:

1.
reamintirea repetat e situaiilor n care elevul a experieniat un sentiment al eficacitii proprii.
Se vor accentua tririle afective pozitive care au nsoit aceste experiene
2.
enumerarea argumentelor concrete care s susin un sentiment al eficacitii proprii
3.
perfecionarea unor abiliti i aptitudini, dobndirea unor competene specifice care s determine
eficiena real i astfel s garanteze stabilizarea sentimentului de autoeficacitate

formarea unor atribuiri realiste a succesului i eecului (respectiv ale ateptrilor de

reuit) Cele mai problematice atribuiri pentru persistena motivaional sunt cele nerealiste:
1.
persoanele care atribuie predominant succesul unor factori externi stabili, iar eecul unor factori
interni stabili, vor avea un sentiment al autoeficacitii sczut i ateptri de nereuit n sarcin, astfel
nct exist anse mari de neimplicare motivaional oricum nu o s reuesc.
2.
persoanele care fac atribuiri inverse (predominant externe pentru eec i interne pentru succes)
vor avea un sentiment al autoeficacitii foarte crescut, ateptri crescute de reuit, indiferent de
complexitatea sarcinii i obstacolele aprute,cea ce uneori poate duce la lipsa persistenei motivaionale.
oricum o s reuesc.
Exemple de tehnici care pot fi utilizate n optimizarea motivaiei pentru susinerea activitii:
a)
formularea unor scopuri specifice
Pentru meninerea unei motivaii optime, elevilor li se recomand s abandoneze stabilirea unor scopuri
nerealiste, cum ar fi: voi rezolva azi 50 de probleme de algebr. n schimb, ei vor fi ajutai s-i
evalueze resursele i s stabileasc scopuri realiste raport cu sarcinile propuse.

b)
crearea unei reele de suport
Elevii vor recurge la utilizarea relaiilor din cadrul reelei de suport pentru sprijinirea realizrii
scopurilor. Se tie c angajamentul fcut n faa altor persoane se respect mai uor.
c)
evitarea suprasolicitrii printr-un management eficient al timpului
Fia de lucru - Optimizarea motivaiei (vezi fia din suportul de curs)
Ce mi place s fac, ce m intereseaz
1.
Identificai mpreun cu elevii modaliti prin care pot fi identificate domeniile de interes ale
unei persoane. Atragei atenia elevilor asupra posibilitii de a-i cunoate interesele personale prin
identificarea tipului de activiti pe care le practic n timpul liber.
2.
Distribuii fia de lucru Activiti din timpul meu liber i solicitai elevilor s noteze cteva
activiti pe care le realizeaz n timpul liber.
3.
Cerei elevilor s evalueze fiecare activitate prin prisma criteriilor trecute n tabel i s
ncercuiasc acele activiti din timpul liber care ndeplinesc cele mai multe din aceste criterii. ncurajai
elevii s prezinte n faa clasei ct mai multe din activitile ncercuite.
Fia de lucru - Ce mi place s fac, ce m intereseaz (vezi fia din suportul de curs)
Evoluia intereselor mele
1.
Explicai elevilor scopul acestei activiti. Vom ncerca s identificm care sunt
evenimentele din viaa noastr care au condus la formarea intereselor pentru anumite activiti.
2.
Cerei elevilor s se gndeasc la 1-2 interese pe care le-au dezvoltat pn acum fa de
anumite activiti i s le noteze pe fia de lucru.
3.
Solicitai elevilor s identifice pentru fiecare interes notat evenimentele care au contribuit la
apariia acestora (ex. cumprarea unor obiecte specifice de ctre prini, ntlnirea cu o persoan
interesant, aprecierea performanelor obinute de ctre prieteni).
4.
Acordai elevilor 10 min pentru a nota pe fia de lucru evenimentele n succesiunea
temporal
5.
Grupai elevii n grupe de cte 5-7 elevi i cerei-le s analizeze evenimentele identificate i
relaia lor cu formarea interesului
6.
Cerei elevilor s dea exemple de evenimente care determin formarea intereselor pentru
anumite activiti*.
*Factori care determin formarea intereselor:

Recompensarea de ctre prini sau educatori a unor activiti realizate de ctre elevi
determin conturarea unei preferine pentru activitatea respectiv

Uurina cu care elevul realizeaz o activitate determin alegerea ei n detrimentul

alteia care necesit efort

Familiarizarea cu anumite instrumente determin preferina pentru utilizarea lor

Fia de lucru - Evoluia intereselor mele (vezi fia din suportul de curs)
Abiliti i meserii
Sesiunea 1
1.
Spunei elevilor c activitatea i va ajuta s identifice abilitile necesare pentru meseriile de
interes
2.
Alctui cu ajutorul elevilor o list a meseriilor de interes pentru ei. Acceptai toate
propunerile elevilor fr a face observaii la adresa lor.
3.
mprii elevii n grupe de cte 3-5 persoane i rugai-I s-i aleag de comun acord 2-3
meserii despre care ar dori s cunoasc mai multe lucruri. Cerei-le s se gndeasc la abilitile
necesare pentru acele meserii completnd fia de lucru.
Sesiunea 2
9

1.
Reconstituii grupele din ora anterioar i cerei elevilor s prezinte abilitile necesare pentru
practicarea cu succes a meseriilor investigate. Spunei-le s urmreasc asemnrile i deosebirile n cea
ce privete abilitile implicate n meseriile explorate. (15 min.)
2.
Incercai s identificai cu ntreaga clas abiliti comune mai multor meserii i abilitile
specifice meseriilor investigate.
3.
Cerei elevilor s se gndeasc la meserii care li s-ar potrivi sub aspectul abilitilor pe care le
dein.
Fia de lucru - Abiliti i meserii
Meseriile investigate
1.
2.
3.

Abiliti necesare

Valori i medii de activitate

1. ncercai s definii mpreun cu elevii conceptul de valori. Difereniai ntre valori personale i valori
legate de munc*.
*Valorile reprezint convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n via, n
relaiile interpersonale i n munc.
Exemple de valori sunt: responsabilitatea, iniiativa, confortul, banii, puterea, frumosul, etc. Acestea
sunt aspecte generale carte transce4nd situaiile specifice i se constituie n standarde de pentru alegerile
personale
Valorile sunt aspecte importante n alegerea carierei. Alturi de interese, valorile sunt grile prin
care persoanele citesc i interpreteaz oportunitile de carier. Dac acestea se suprapun peste valorile
persoanei, atunci este mai probabil alegerea lor i stabilitatea n alegerea fcut.
2.mprii elevilor fiele de lucru i cerei-le s evalueze aceste valori n funcie de importana pe care o
au pentru ei, astfel:
Se noteaz cu + valorile importante pentru sine
Se noteaz cu - valorile mai puin importante pentru sine
Solicitai elevilor s fac o ierarhie a primelor 5 valori importante pentru sine.
3. Cerei elevilor s identifice mediile de activitate care corespund acestor valori, pe baza relaiei
prezentate n partea a doua a fiei i s ncerce s dea exemple de astfel de medii cunoscute de ei.
4. ncurajai ct mai muli elevi s prezinte mediile de activitate care corespund valorilor personale.
5. Analizai n grup modul n care valorile personale influeneaz alegerea i pstrarea unui anumit
mediu de activitate**.
**Valorile se concretizeaz n aspiraii i cerine fa de mediile de activitate i fa de stilul de
via aferent unei cariere. Alegerea carierei presupune n acelai timp i optarea pentru un anumit stil de
via. Orarul zilnic, mediul de via, timpul liber, prestigiul, venitul sunt cteva elemente specifice
stilului de via care sunt n strns legtur cu carier.
Dac o persoan dorete s devin pilot de aviaie, acest lucru presupune c ea va trebui s
accepte cteva condiii specifice meseriei alese: va lipsi mult de acas, va exclude consumul de alcool
i fumatul excesiv, va fi preocupat de condiia sa fizic, etc., adic va accepta stil de via caracteristic
acestei profesii.
Pe de alt parte, preferina pentru un anumit stil de via influeneaz alegerea carierei. De
exemplu, dac o persoan prefer s lucreze n mediul urban, s fie ncurajat de persoane cu interese
artistice, s aib acces la instituii de cultur va prefera probabil o profesie legat de domeniul artistic.
Fia de lucru - Valori i medii de activitate (vezi fia din suportul de curs)
Primele mele 5 valori:
1..2. .3..4..5.

10

TESTUL BELBIN pentru stabilirea ROLULUI N ECHIP

Pentru fiecare seciune se distribuie un total de 10 puncte ntre ntrebrile care credei c descriu cel
mai bine comportamentul dumneavoastr. Aceste puncte pot fi distribuite ntre cteva ntrebri sau n
unele cazuri vei dori s dai cte un punct poate fiecrei ntrebri sau toate cele zece puncte doar
pentru una singur.
1. Cu ce cred c pot contribui la o echip:
a) Cred c pot vedea i obine avantaje foarte rapid de pe urma noilor oportuniti.
b) Pot lucra bine cu o gam variat de oameni.
c) Producerea ideilor este una din calitile mele naturale.
d) Capacitatea mea const n a susine oamenii oricnd vd c ei au ceva de valoare cu care ar putea
contribui la obiectivele grupului.
e) Capacitatea mea de a urmri lucrurile pn la capt este strns legat de eficiena mea personal.
f)
Sunt pregtit s mi pierd popularitatea pentru o vreme dac tiu c asta va duce la rezultate bune n
final.
g) mi dau seama rapid ce s-ar potrivi s facem ntr-o situaie ce mi este familiar.
h) Pot oferi un mod rezonabil de rezolvare pentru diferite feluri de aciuni fr a produce prejudicii i
fr a fi prtinitor.
2. Dac am un posibil neajuns n munca de echip s-ar putea s fie pentru ca:
a) Nu m simt n largul meu dac ntlnirile (de lucru) nu sunt bine structurate i controlate i, n
general, bine conduse.
b) Sunt nclinat s fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere valid dar care nu a fost luat n
considerare.
c) Am tendina s vorbesc o mulime de ndat ce grupul discut despre idei noi.
d) Punctele mele de vedere obiective mi creeaz probleme n a m altura colegilor gata pregtit i
entuziast.
e) Cnd trebuie s se fac ceva, sunt uneori privit ca plin de for i autoritar.
f)
mi vine greu s conduc din frunte poate pentru c reacionez prea tare la atmosfer de grup.
g) Sunt capabil s m las att de prins de ideile pe care le am nct pierd din vedere ce se ntmpl n
jur.
h) Colegii tind s m vad ca pe o persoan care se ngrijoreaz peste msur din cauza detaliilor sau
a posibilitii ca lucrurile s nu ias cum trebuie.
3. Cnd sunt implicat ntr-un proiect cu alii:
a) Am aptitudinea de a influena oamenii fr a face presiuni asupra lor.
b) n general, vigilena mea face ca greelile din lips de grij sau omisiunile s nu aib loc.
c) Sunt pregtit s preiau controlul ca s fiu sigur c o ntlnire nu este o pierdere de timp sau c se
ignor obiectivele principale ale ntlnirii.
d) Se poate conta pe mine cnd e nevoie de o contribuie original.
e) Sunt ntotdeauna gata s sprijin o sugestie bun cnd este n interesul comun.
f)
Sunt foarte interesat s aflu care sunt ultimele nouti n privina noilor idei i desfurarea lor.
g) Cred c cei din jur apreciaz capacitatea mea de a hotr la rece.
h) Se poate conta pe mine pentru ca toat munca esenial s fie organizat cum trebuie.
4. Abordarea mea caracteristic fa de grup const n faptul c:
a) Am un fel linitit n a-mi manifesta interesul de a-mi cunoate colegii mai bine.
b) Nu m opun schimbrii opiniei celorlali sau s am un punct de vedere singular.
c) De obicei pot gsi argumentele necesare pentru a combate o propunere lipsit de sens.
d) Cred c am talentul de a face lucrurile s mearg odat ce un plan trebuie pus n aplicare.
e) Am tendina de a evita evidentul i de a scoate la iveal neateptatul.
f)
Aduc o not de perfecionism n orice munc de echip pe care o fac.
g) Sunt gata s m folosesc de contactele fcute i n afara grupului.
11

h) Dei sunt interesat de toate punctele de vedere prezentate, nu ezit s m hotrsc odat ce trebuie
luat o decizie.
5. Obin satisfacie ntr-o munc deoarece:
a) mi place s analizez situaiile i s analizez situaiile i s cntresc toate ansele posibile.
b) Sunt interesat s gsesc soluii practice la problemele ivite.
c) mi place s simt c adopt relaii de lucru bune.
d) Pot avea o influen puternic n luarea deciziilor.
e) Pot ntlni oameni care au ceva nou de oferit.
f) Pot s-i fac pe oameni s cad de acord n urmarea cursului necesar unei aciunii ce trebuie
ndeplinite.
g) M simt n elementul meu cnd pot acorda unei sarcini ntreaga mea atenie.
h) mi place s gsesc un subiect care s-mi stimuleze imaginaia.
6. Dac mi se d deodat o sarcin dificil ce trebuie s o rezolv ntr-o perioad de timp limitat i
cu persoane cu care nu am mai lucrat:
a) M-a simi ca i cum a vrea s m retrag ntr-un col pentru a stabili modul de a depi impasul
nainte de a stabili soluia.
b) A fi gata s lucrez cu persoana care a artat cea mai pozitiv abordare, indiferent ct de dificil ar
fi persoana.
c) A gsi un mod de a reduce mrimea sarcinii prin a stabili cu ce poate contribui mai bine fiecare
membru al echipei.
d) Dorina mea de a urgenta lucrurile ajut la ndeplinirea sarcinilor la timp.
e) Cred c mi-a pstra capacitatea de a gndi obiectiv i la rece.
f)
Mi-a reprima nelinitea de a atinge scopul n pofida oricror presiuni.
g) A fi pregtit s iau o atitudine conductoare pozitiv dac a simi c nu se face nici un progres.
h) A deschide o discuie cu dorina de a stimula noi idei i de a face lucrurile s se mite.
7. n legtur cu problemele la care sunt predispus cnd lucrez n echip:
a) Sunt capabil s-mi manifest nerbdarea cu cei care obstrucioneaz progresul.
b) Cei din jur m-ar putea critica pentru c sunt prea analitic i insuficient de intuitiv.
c) Dorina mea de a fi sigur c lucrurile s-au fcut bine poate ine din loc treaba.
d) Am tendina de a m plictisi repede i m bazez pe unul sau doi membri ai echipei care s m
scoat din aceast stare.
e) mi este greu s pornesc dac scopurile aciunii nu-mi sunt clare.
f)
Cteodat nu reuesc s explic i s clarific dect cu mare greutate puncte complexe ce se ivesc.
g) Sunt contient c trebuie s-i rog pe ceilali s fac lucrurile pe care eu nu le pot face.
h) Ezit s-mi prezint punctele de vedere cnd vd c ntmpin o real opoziie.
Punei scorul acordat fiecrui rspuns n csuele aferente
Sect.
1.
2.
3.
4....

Transpunei punctajele preluate din tabelul anterior, introducndu-le unul cte unul n tabelul de mai jos.
Adunai apoi punctajul obinut pe fiecare coloan i trecei totalul pentru fiecare seciune.
Sect
1.
2.
3.

I
g
a
h

C
d
b
a

M
f
e
c

IN
c
g
d

IR
a
c
f

ME
h
d
g

LE
b
f
e

F
e
h
b
12

4.
5.
6.
7.
TOTAL

d
b
f
e

h
f
c
g

b
d
g
a

e
h
a
f

g
e
h
d

c
a
e
b

a
c
b
h

f
g
d
c

INTERPRETAREA PUNCTAJELOR TOTALE

Punctajul maxim v indic n ce mod s remarc persoana n cauz n cadrul unei echipe. Urmtorul
punctaj mare indic rolul spre care se poate ndrepta persoana n cazul n care, pentru vreun motiv sau
altul, exist o cerin n cadrul echipei pentru rolul respectiv.
Cele mai slabe punctaje n cadrul echipei indic posibile arii de slbiciune. Dar n loc s ncercai s
schimbai atitudinea managerului n aceste arii, ar fi mai bine s se cear sprijinul unui coleg cu caliti
complementare.
Concluziile trebuie ns tratate cu unele rezerve, deoarece la orice chestionar exist tendina de a ncerca
s fi mai popular dect ceilali, s rspunzi mai degrab corect dect sincer. Tabelul de mai jos se
bazeaz pe rezultatele obinute de o gam variat de angajai, aflai n diverse poziii sau industrii.

I
C
M
IN
IR
ME
LE
F

Punctaj
mic
0-33%

Punctaj
mediu
33-66%

Punctaj
mare
66-85%

Punctaj
maxim
85-100%

0-6
0-6
0-8
0-4
0-6
0-5
0-8
0-3

7-11
7-10
9-13
5-8
7-9
6-9
9-12
4-6

12-16
11-13
14-17
9-12
10-11
10-12
13-16
7-9

17-23
14-18
18-36
13-29
12-21
13-19
17-25
10-17

Scor
mediu

10.0
8.8
11.6
7.3
7.8
8.2
10.9
5.5

13

Tip
Cel mai bun rol
Lucrtor n Ajut pe ceilali; promoveaz
echip (LE)
un mod de lucru cooperant i
eficient; valoros n perioade de
criz.

Trsturi caracteristice
Conservator,
i
ndeplinete
sarcinile,
previzibil;
adaptabil;
sociabil;
conciliant,
sensibil.
Calm, ncreztor n sine,
controlat,
bun
comunicator,
bun
asculttor,
inspir
ncredere.
Implicat,
deschis,
dinamic, greu de condus.

Conductor
(C)

Organizeaz munca echipei;

folosete calitile i talentul
membrilor echipei, deleg
sarcinile, controleaz.

Modelator
(M)

Modeleaz activitatea echipei;

modific starea de inerie;
urgenteaz aciunile.

Inovator (IN)

Sursa de inovaii; genereaz

idei noi; gndete soluii
alternative pentru rezolvarea
problemelor.

Individualist,
serios,
neortodox,
creator,
imaginativ, cult, sensibil
la laude i critici.

Investigator
Reacioneaz la schimbare;
de
resurse exploreaz
ideile
i
(IR)
posibilitile noi; negociaz
resursele; stabilete contactele.
Implementat Transpune planurile n scheme
or (I)
de lucru concise; vede latura
practic.
Finalizator
Se asigur c nimic nu a fost
(F)
scpat din vedere; atenie
deosebit la detalii; urmrete
totul pn la capt.
Monitor
- Analizeaz ideile; evalueaz
evaluator
sugestiile;
monitorizeaz
(ME)
obiectivele.

Extrovert,
entuziast,
comunicativ, curios.
Auto-disciplinat;
muncete din greu.
Meticulozitate.

Sobru, raional, prudent,

perspicace; discret; fr
excese comportamentale
i emoionale.

Slbiciuni acceptabile
Indecis, n special
perioade de criz.

Atitudini de evitat
n Lips
de
flexibilitate
i
receptivitate la nou; evitarea
deciziilor,
competiia
pentru
poziie; atitudini partizane.

Poate fi manipulativ, nu Competiia

cu
ceilali
n
este n mod special creator. defavoarea admiterii calitilor
lor; abdicarea de la conducere n
faa apatiei sau opoziiei, atitudini
subiective, partizane.
Tendina spre asprime sau Asumarea unei responsabiliti
grosolnie,
nerbdarea, prea
mari;
competiia
cu
iritabilitatea,
atitudini inovatorul i monitor-evaluatorul;
provocatoare.
graba de a lua decizii.
Poate ignora practicul i Plasarea
intereselor
proprii
protocolul; cu capul n nori; deasupra celor ale echipei;
imprevizibil,
greu
de retragere
i
formare
de
condus.
"bisericue"; competiie cu ali
inovatori.
Atenie de scurt durat; Pierderea interesului imediat ce sindisciplin; se plictisete a stins fascinaia; pstrarea
uor; nu urmrete lucrurile informaiilor
pentru
sine;
pn la capt.
subestimarea valorii ideilor altora.
Lipsa
de
flexibilitate; Competiie pentru poziie; lips
toleran mic la risc i de loialitate fa de organizaie;
ambiguitate.
critici neconstructive.
Ezitare n a delega; Critici
i
ngrijorri
care
perpetuu
ngrijorat; "demoleaz" moralul echipei;
pedanterie exagerat.
scap din vedere ansamblul n
favoarea detaliilor.
Lips de inspiraie, inerie. Critici lipsite de tact; competiia
cu Coordonatorul sau Inovatorul;
constana remarcilor negative.

14

2.

Comunicare i relaionare interpersonal

Activitate
1.
Cerei elevilor s defineasc ce nseamn o bun comunicare. Sugerai-le s se gndeasc la
urmtoarele aspecte: cnd consider c interlocutorul a neles ceea ce s-a spus?, ce ateapt din partea
lui?. Desprindei din ideile elevilor aspectele legate de abilitile de comunicare.
2.
Alegei mpreun cu elevii 2 voluntari care vor interpreta rolul de A- povestitor, B
asculttor. Dai-le urmtoarele instruciuni.
Persoana A povestitorul - va trebui s-I povesteasc celuilalt coleg o ntmplare recent,
impresii dintr-o cltorie sau impresii despre un film, etc., timp de 5 min.
Persoana B asculttorul va asculta ceea ce i povestete colegul lui i va folosi toate
mijloacele cunoscute pentru a-I transmite c nelege mesajul su.
Restul clasei observatori va urmrii dialogul dintre colegii lor i vor identifica elemente ale
ascultrii eficiente care au fost utilizate. Cerei-le s noteze aceste elemente pe o foaie.
Acest pas se poate repeta de 2-3 ori schimbnd interlocutorul.
3.
Analizai mpreun cu elevii situaiile trite. Desprindei mpreun cu ei care sunt elementele
cele mai eficiente n comunicarea interpersonal. Identificai modalitile prin care acestea pot fi
mbuntite.
Cum pot arta c ascult pe cineva
1.
Spunei elevilor c scopul acestei activiti este de a identifica elementele unei ascultri
eficiente*.
2.
Cerei elevilor s dea exemple de comportamente prin care artm cuiva c ascultm ceea ce
spune i exemple prin care transmitem c nu suntem ateni la cea ce ni s e spune. Sugerai elevilor s
fie ct mai specifici.
3.
mprii elevii n grupe de cte 3-4 persoane i cerei-le s completeze n grup fia de lucru
cu ct mai multe exemple de astfel de comportamente.
4.
Cerei unui reprezentant din fiecare grup s prezinte comportamentele identificate.
*Comportamente n care transpare mesajul de bun asculttor:

Stabilirea contactului vizual cu persoana cu care vorbim

Folosirea ncurajrii

Concentrarea ateniei pe ceea ce spune interlocutorul

Evitarea judecrii sau interpretrii a cea ce spune interlocutorul

Reflectarea emoiilor celuilalt

Adresarea ntrebrilor

Concentrarea ateniei asupra elementelor importante din discuie

Evitarea sfaturilor

Evitarea ntreruperii persoanei care vorbete

Fia de lucru - Cum pot arta c ascult pe cineva
Ce fac cnd ascult pe cineva care mi vorbete:
Ce fac cnd nu l ascult pe cel care mi vorbete:

Mesaje eu tu
1.
Explicai elevilor care este diferena dintre mesajele de tip eu i cele de tip tu. Accentuai
importana utilizrii mesajelor de tip eu n rezolvarea conflictelor (ex. atunci cnd folosim mesaje de
tip eu nu i acuzm pe ceilali, ci le spunem ce ne deranjeaz pe noi i i dm celuilalt posibilitate s i
schimbe atitudinea i s in cont i de prerea noastr).
2.
Cerei elevilor s identifice i s noteze trei situaii conflictuale cu care s-au confruntat.
Spunei-le s scrie pe fiecare situaie cte o formulare de tip eu i una de tip tu.
3.
Grupai elevii n grupe de cte 5-6 i rugai-I s identifice situaii conflictuale pe care le-au
trit i s discute mesajele de tip eu , tu pe care le-au formulat.
15

4.
Discutai n grup cteva dintre situaiile i mesajele notate de ctre elevi.
Fia de lucru - Mesaje eu tu
Situaia

Mesaje de tip Eu

Mesaje de tip Tu

Tu vrei asta, eu vreau asta

1.
Spunei elevilor c vei face exerciii de comunicare n situaii conflictuale. ncercai s gsii
mpreun cu elevii o definiie a conflictului. Conducei elevii spre urmtoarele aspecte: conflictul apare
cnd dou persoane au interese diferite sau chir contradictorii ntr-o anumit situaie.
2.
Cerei elevilor s dea exemple de situaii conflictuale
3.
Selectai o pereche de elevi care va interpreta n faa clasei un joc de rol. Punei-le la
ndemn cteva obiecte pentru aceast activitate (un stilou, un con de brad, o minge, etc.)
4.
Cerei unui elev di pereche s aleag un obiect din cele disponibile i instruii-I c vor juca
rolul unor prieteni care i doresc la fel de mult acelai obiect (cel selectat) nu vor s renune la el.
Cerei celuilalt elev din pereche s l conving pe prietenul su s-I dea lui obiectul.
5.
Lsai cei doi elevi 5 min. pentru a rezolva conflictul i cerei clasei s noteze ntre timp
argumentele i modalitile de comunicare utilizate.
6.
Cerei apoi celor doi elevi s schimbe rolurile si lsai-I 5 min. pentru rezolvarea conflictului.
Cerei clasei s noteze din nou argumentele i modalitile de comunicare utilizate.
7.
Identificai mpreun cu clasa modalitile eficiente i mai puin eficiente de rezolvarea a
conflictelor.
Fia de lucru - Tu vrei asta, eu vreau asta
Modaliti eficiente de rezolvarea a
conflictului

Modaliti
conflictului

ineficiente

de

rezolvarea

Conflicte ntre personaje

Sesiunea 1
1.
Cerei elevilor s dea ct mai multe exemple de situaii conflictuale din diverse surse (cri,
reviste, televiziune, viaa cotidian).
2.
Spunei elevilor c vor avea sarcina de a urmri pentru ora urmtoare emisiunea preferat i
s completeze fia de lucru.
Sesiunea 2
1.
Cerei elevilor s analizeze mpreun cu colegul de banc situaia conflictual descris i
strategiile utilizate pentru rezolvarea conflictului de ctre personajele din emisiune.
2.
Solicitai elevilor strategii de dezvoltare a conflictului, ghidnd discuia dup urmtoarele
sugestii:

Utilizarea mesajului la persoana I pentru a descrie problema cnd vii acas

trziu, eu sunt ngrijorat pentru c nu tiu ce i s-a ntmplat

Ascultarea activ a descrierii problemei din punctul de vedere al celeilalte persoane

Reflectarea sentimentelor pentru a nelege i a clarifica ceea ce simte cealalt

persoan eti suprat mi se pare c te simi

Generarea a ct mai multe soluii mpreun care crezi c sunt lucrurile pe care le
putem fac?

Analiza alternativelor i alegerea variantei potrivite care crezi tu c este cea mai
bun?

Obinerea unui angajament cnd vom face asta?planificarea datei la care se face
evaluarea pentru ct timp vom face asta?, cnd vom discuta din nou despre asta?
Fia de lucru - Conflicte ntre personaje
Un conflict ntre personajele emisiunii
16

Cum s-a ajuns la acest conflict?

Au rezolvat nenelegerile?
Dac da, cum?
Dac nu, ce ar fi putut face pentru a le rezolva?
Cum comunic n situaii conflictuale
Sesiunea 1
1.
mprii fiele de lucru i explicai elevilor c acest exerciiu i va ajuta s-i identifice modul
n care i comunic propriile dorine, trebuine i nevoi, ntr-o situaie conflictual. Cerei elevilor s
rspund la ntrebri ct mai sincer posibil. Lsai elevii s completeze chestionarul aproximativ 10 min.
2.
Grupai elevii n perechi i cerei-le s analizeze rspunsurile la chestionare i eficiena
strategiilor utilizate.
3.
Discutai cu elevii eficiena strategiilor i ncurajai-I s dea cteva exemple n faa clasei.
Sesiunea 2
1.
Spunei elevilor c n aceast activitate vei ncerca s gsii mpreun modalitile cele mai
eficiente de a comunica propriile dorine, nevoi, trebuine. Cerei elevilor s dea exemple de situaii
conflictuale i alegei una dintre ele.
2.
Construii mpreun cu elevii un mesaj pornind de la sugestiile oferite la activitatea
Conflicte ntre personaje.
3.
Analizai eficiena acestui tip de mesaje i identificai mpreun cu elevii dificultile care
apar n construcia a cestor mesaje sau bariere care ar putea bloca formularea unor astfel de mesaje.
Cerei elevilor s identifice modaliti prin care ar putea fi contracarate aceste dificulti.
Fia de lucru - Cum comunic n situaii conflictuale
1.
Atunci cnd am o problem, o nenelegere sau un conflict cu cineva, de obicei:
(bifai toate modalitile de mai jos care vi se potrivesc)

Amn ct se poate ntlnirea cu persoana sau situaia;

Ajungem la un compromis;

Fac apel la autoritate pentru a arta c am dreptate;

M dau btut, renun;

ncerc s ajut cealalt persoan s obin ceea ce i dorete;

M plng pn obin ceea ce doresc;

explic punctul meu de vedere i cer i celeilalte persoane s fac la fel;

mi pstrez ideile doar pentru mine;

schimb subiectul;

ncerc s neleg punctul de vedere al celeilalte persoane;

chem o alt persoan care s decid cine are dreptate;

admit c am greit, chiar dac n gndul meu nu este aa.

2.
mi este cel mai uor s discut o problem sau un conflict cu persoane care

Deoarece___________________________________________________________________
3.

mi este cel mai dificil discut o problem sau un conflict cu persoane care

Deoarece___________________________________________________________________
4.
Mi-ar plcea ca n timpul unui conflict s-mi comunic trebuinele i dorinele astfel:
___________________________________________________________________________
Planificarea carierei
17

Tipologia Holland
1. Distribuii elevilor fia Hexagonul intereselor i comunicai-le c n aceast or vei discuta
despre interese personale i identificarea ocupaiilor care corespund acestora. Precizai c identificarea
intereselor personale i poate ajuta s contientizeze ct de potrivii sunt pentru domeniile de activitate pe
care doresc s le aleag*.
2. Solicitai elevilor s citeasc timp de 10 min. ocupaiile aferente fiecrei categorii de interese,
aa cum apar ele n hexagon i s aleag acel grup de profesii pe care l prefer. Cerei-le apoi s noteze
pe fia primit, n primul spaiu liber, denumirea grupului ales.
3. Cerei elevilor s aleag un al doilea grup care corespunde intereselor lor. Pe fia intereselor,
elevii vor nota a doua categorie de interese (n al doilea spaiu liber). Procesul se repet pentru a treia
opiune: alegerea unui al treilea grup i notarea denumirii acestuia n spaiul liber.
4. Alocai un timp de 7 min pentru ca elevii s investigheze ocupaiile aferente grupurilor alese
de ei i s selecteze dou sau trei ocupaii pe care ar dori s le exploreze.
5. Cerei-le elevilor s gseasc cteva modaliti prin care pot obine mai multe informaii
despre ocupaiile selectate.
*Cnd persoanele iau decizii legate de coala pe care vor s o urmeze sau profesia pe care vor s o
practice, ele urmresc ca acestea s corespund intereselor proprii, s existe o suprapunere ct mai mare
ntre preferinele persoanei i activitile specifice mediului colar sau profesional. Cu ct gradul de
suprapunere este mai mare cu att exist anse mai mari ca persoana s fie mulumit i motivat pentru
activitate i s obin performane la nivelul capacitilor sale. Congruena dintre interesele persoanei i
coala/profesia leas determin:
- satisfacia academic/profesional;
- stabilitate n alegerea fcut i capacitate mai bun de adaptare la modificrile interne ale mediului;
- performan academic/profesional;
- nivel sczut de stres academic/ocupaional.
Identificarea alternativelor este un pas important deoarece permite:
generarea alternativelor educaionale i profesionale;
selectarea alternativelor educaionale i ocupaionale optime;
identificarea cauzelor insatisfaciei academice sau profesionale.
Fia de lucru - Hexagonul intereselor (vezi fia din suportul de curs)
1.
2.
3.

n primul rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul.

n al doilea rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul.
n al treilea rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul.

Trei ocupaii despre care a vrea s obin mai multe informaii:

1. .
2. .
3. .
Aptitudini, abiliti, deprinderi
1.
Cerei elevilor s dea exemple de aptitudini.
2.
ncercai s identificai mpreun cu elevii diferena dintre aptitudini, abiliti, deprinderi*.
Oferii exemple.
3.
mprii clasa n grupe de cte 3-5 elevi i cerei-le s completeze n grup fia de lucru.
Distribuii fiecrui grup o aptitudine dintre urmtoarele. Aptitudini muzicale, matematice, fizice, sociale,
artistice. Alocai aproximativ 15 min pentru acest segment al activitii.
4.
Dup completarea fiei de lucru, integrai informaiile identificate de fiecare grup i
centralizai-le pe tabl sub forma unui tabel.
5.
Discutai relaia aptitudini abiliti deprinderi. Cerei elevilor s ofere exemple de
activiti care pot valorifica o aptitudine ( o transform n abilitate i n deprindere), pornind de la
aptitudinile abordate n cadrul grupurilor de lucru.
18

*Aptitudinea reprezint potenialul unei persoane de a nva i obine performan ntr-un

anumit domeniu.
Pentru ca aptitudinea s se manifeste n performan, ea se dezvolt prin nvare i exersare. Astfel, pe
baza aptitudinii elevul dobndete mai nti abiliti. Prin aplicare n practic i exersare, abilitile devin
deprinderi.
Exemplu:
Aptitudine
Aptitudine verbal

Abiliti
nelegerea mesajelor scrise
Comunicare

Deprinderi
Citit
Scris
Redactare de texte
Formulare de mesaje

Pentru a obine performane superioare ntr-o activitate este la fel de important ca elevul s
demonstreze:
capacitate pentru a acumula cunotine i a opera cu ele (aptitudine);
cunotine deja dobndite (abilitate);
operare eficient cu cunotinele deprindere).
Fia de lucru - Aptitudini, abiliti, deprinderi
Aptitudine
Abiliti

Deprindere

Abilitile mele transferabile

1. Discutai cu elevii conceptul de abiliti transferabile*, fcnd precizarea c acestea sunt
abiliti care asigur succesul n mai multe domenii de activitate i pot fi transferate dintr-un domeniu n
altul. Identificai mpreun cu elevii abiliti i deprinderi transferabile
2. mprii fiele de lucru i cerei elevilor s identifice din tabelul nr. 1 (prezentat mai jos)
abilitile transferabile care li se potrivesc . Acestea vor fi ierarhizate ntr-un Top 5 al abilitilor
transferabile pe care le consider a fi cele mai importante pentru ei.
3. Solicitai elevii s gseasc cel puin o activitate sau o situaie n care aceste abiliti au fost
formate i dezvoltate: activiti colare, culturale, sportive, hobby-uri, etc.
4. Cerei elevilor s cteva tipuri de activiti n cadrul crora ar putea s-i dezvolte n viitor
abilitile transferabile identificate.
* Abilitile transferabile sunt abilitile care, dei dobndite n cadrul unor activiti specifice (o sarcin
colar, un anumit proiect, joc sau sport) pot fi utilizate i n realizarea altor sarcini i activiti.
Deprinderile i abilitile au grade diferite de transferabilitate:
unele pot fi transferate la un numr restrns de activiti (de exemplu, msurarea greutii, interpretare
la un instrument muzical, etc.);
altele au un grad mai mare de transferabilitate i se aplic n domenii multiple de activitate (de
exemplu, scrisul, cititul, utilizarea tehnologiei informatice, etc.).
Dintre abilitile i deprinderile generale care sunt n prezent apreciate i valorizate de angajatori fac
parte cele prezentate n tabelul de mai jos.
Tabelul nr. 1 Deprinderi i abiliti transferabile
Categoria de abiliti
1. Abiliti de comunicare exprimarea,
transmiterea i interpretarea cunotinelor i
ideilor

Exemple
Facilitarea discuiilor, furnizarea feedback-ului,
perceperea mesajelor nonverbale, intervievare,
exprimare adecvat, negociere, sumarizare,
redactare, realizare de prezentri, vorbire n
public, formulare de ntrebri, abiliti conversaionale
2. Abiliti interpersonale interaciune optim Abiliti
cu
de ascultare, sensibilitate la nevoile
19

oamenii, influenare, nelegerea nevoilor

celorlali

celorlali, empatie, acordarea suportului, ncrederea

acordat celorlali, cooperare, consiliere, persuasiune,
rezolvarea conflictelor, munca n echip
3.
Abiliti de planificare i rezolvare de
Identificare problemelor, elaborare de strategii,
probleme proiectare n viitor, abilitatea de a
anticiparea consecinelor, analiza alternativelor,
identifica nevoile i problemele i de a genera
fixarea scopurilor, definirea nevoilor, perseveren,
soluii la acestea
monitorizarea demersurilor, dezvoltarea strategiilor de
evaluare, abiliti decizionale i de organizare a
timpului
4. Abiliti de utilizare a tehnologiei informaticeProcesarea informaiei n diverse programe
utilizarea sistemelor informatice ca suport de lucru informatice,
n
utilizarea pachetelor statistice, a
diverse tipuri de sarcini
internetului, a sistemelor de operare specifice
anumitor sarcini
5. Abiliti de investigare i manipulare de dateIdentificarea resurselor, colectarea informaiilor i
explorarea surselor de informaii i utilizarea eficientextragerea
a
informaiilor relevante, gndire critic,
informaiilor
formulare de ipoteze, sintetizarea informaiilor,
organizare, clasificare, sumarizare de informaii
6. Abiliti fizice utilizarea corpului i instrumentelor
Repararea echipamentelor, manipularea concret a
pentru a rezolva diverse sarcini
instrumentelor i aparatelor de lucru, coordonare
motorie, capacitate de efort fizic
Fia de lucru - Abilitile mele transferabile
Topul abilitilor
transferabile
1.
2.
3

Activiti prin care le-am

dezvoltat

Activiti prin care vreau

s le dezvolt n continuare

Profilul realizrilor mele

1.
ncurajai elevii s se gndeasc la experienele colare i extracolare de lung durat dac
au lucrat undeva, dac au activat ca voluntari, dac au practicat un anumit sport, dac i ajut prinii n
realizarea unor activiti specifice, dac fac parte dintr-o organizaie.
2.
Solicitai-i s ofere rspunsuri n scris la urmtoarele ntrebri n legtur cu experienele
identificate. (1) Ce am nvat din acea experien? (2) Ce cred eu c am dobndit prin acele activiti?
Lsai elevii 10 min. s completeze fia de lucru.
3.
Analizai relaia dintre practicarea unei activiti pe termen lung a unei activiti i formarea
unor abiliti specifice tipului de activitate desfurat (exemplu. Prin practicarea baschetului se dezvolt
abiliti de lucru n echip, prin activiti de voluntariat se dezvolt abiliti de interaciune social)
Fia de lucru - Profilul realizrilor mele
Activitatea

Ce am nvat din aceast

activitate?

Ce cred eu c am dobndit
din aceast activitate?

Stereotipurile de gen legate de carier

1. mprii clasa n 4 grupe i cerei elevilor s dea 5 exemple de:
Grup 1: lucruri/activiti pe care o fat nu le poate face;
Grup 2: lucruri/activiti pe care numai o fat le poate face;
Grup 3: lucruri/activiti pe care un biat nu le poate face;
Grup 4: lucruri/activiti pe care numai un biat le poate face.
20

Fiecare grup s-i desemneze un reprezentat pentru prezentarea ideilor.

2. Introducei termenul de stereotipuri* i discutai semnificaia sa i consecinele acestui fenomen
asupra relaiilor interumane, asupra carierei, a calitii viei, etc. ncercai s identificai mpreun
modaliti prin care aceste stereotipuri pot fi modificate.
3. Cerei elevilor s dea exemple de cariere nontradiionale, respectiv fete care au succes n activiti
specific masculine i biei care au succes n activiti considerate tipic feminine.
*Stereotipuri ocupaionale sunt atitudini preconcepute despre: o anumit ocupaie, persoanele
care presteaz acea ocupaie sau potrivirea cuiva cu ocupaia respectiv. Ele limiteaz procesul de
explorare ocupaional i ngrdesc interesele adolescenilor pentru anumite domenii de activitate.
Formarea stereotipurilor ocupaionale ncepe foarte timpuriu. Primele stereotipuri ocupaionale sunt cele
legate de gen. ncepnd cu perioada precolar copiii asociaz anumite ocupaii cu un gen sau altul i
astfel selecteaz ocupaiile permise fiecrui sex.
Exemple de stereotipuri:
stereotipuri de gen: femeile sunt potrivite pentru domeniile umaniste i brbaii pentru cele
tehnice;
stereotipuri despre colile i profesiile pe care elevii le au n vedere: coala aceea este pentru
copii de bani gata, profesia de medic i aduce muli bani.
CUM SA NVM MAI UOR
Orice metod de nvare selectat i utilizat pentru a atinge un scop anterior stabilit n activitatea de
nvare poart denumirea de strategie de nvare. Strategiile superioare de nvare se bazeaz pe
elaborarea, nelegerea i organizarea materialului.
Elaborarea const n utilizarea cunotinelor anterioare pentru interpretarea i mbogirea materialului
ce trebuie nvat. Scopul elaborrii este nelegerea adic relaionarea noilor cunotine cu cele deja
stocate pentru formarea unor structuri active i flexibile. Superioritatea metodelor de nvare bazate pe
nelegere este evident, iar eficiena acestora se dovedete n special pe termen lung sau n cazul
evalurii pe baz de eseuri i aplicaii practice ale materialului nvat.
Modaliti prin care se faciliteaz elaborarea i nelegerea materialului:

activarea cunotinelor anterioare (survolarea materialului, identificarea titlurilor i subtitlurilor,

punerea de ntrebri anticipative)

realizarea de analogii, respectiv apropierea unor concepte sau idei pe baza similaritilor
existente ntre acestea (de exemplu, inima este ca o pomp care alimenteaz cu snge ntregul organism,
memoria este ca o bibliotec unde informaia este ordonat i poate fi accesat cunoscnd aceast
structur)

mnemotehnicile sau trucurile de memorare, utile n special n prelucrarea unui material dificil de
memorat (clasificri), constau n crearea de legturi artificiale ntre diverse idei i concepte (elemente ale
clasificrii) care s permit reactualizarea ulterioar a acestora
Spre exemplu:
concatenarea sau suprapunerea unor texte melodice pentru reinerea diverselor structuri (Hai
LIna c RBdarea CoSt Franci pentru coloana I a Sistemului Periodic al Elementelor)
acronimele (ROGVAIV pentru spectrul de culoare al curcubeului)
metoda LOCI, de asociere a diverselor idei ale unui material care trebuie reinut cu diverse locuri
aflate pe un traseu cunoscut
nlnuirea conceptelor, fie prin asocierea unei imagini care s permit vizualizarea succesiunii de
concepte, fie prin construirea unei povestiri cu sens care s le includ
utilizarea cuvintelor cheie, foarte util mai ales n nvarea cuvintelor dintr-o limb strin.
Organizarea materialului presupune gruparea informaiilor relaionate n diverse categorii i structuri.
Mintea uman opereaz cu structuri de cunotine, de aceea impune structur i organizare informaiilor
pe care le achiziioneaz.
Strategii de organizare a materialului:
21

o
realizarea unui outline/cuprins al ideilor principale din materialul de nvat
o
schematizarea coninutului pe baza relaiilor existente ntre idei. Relaia poate fi de tip: cauz
efect, supraordonare sau subordonare (parte - ntreg), ordine cronologic, naraiune
o
reprezentarea grafic a materialului sub form de hart, grafic, matrice, reea, tabel (evenimentele
istorice se rein mai uor de ctre elevi atunci cnd sunt relaionate cu o hart sau dac sunt incluse ntrun tabel; evoluia curentelor n art sau literatur poate fi reprezentat pe o linie a timpului)
o
sumarizarea, respectiv selectarea ideilor i exemplelor celor mai relevante, care vor constitui
suportul de reactualizare a celorlalte idei.
Forma strategiilor ce urmeaz a fi utilizate n nvare este dependent de stilul de nvare al elevului.
Stilul de nvare reprezint modalitatea preferat de receptare, prelucrare, stocare i reactualizare a
informaiei. Aceasta are att componente determinate genetic, ct i componente care se dezvolt ca
urmare a expunerii frecvente i prefereniale la o anumit categorie de stimuli.
Un stil de nvare implic att aspecte senzoriale (modalitile specifice de nvare: auditiv, vizual,
kinestezic), abiliti cognitive specifice (tipuri de inteligen), ct i modaliti diferite de raportare la
experiena direct cu cunotinele (activi sau reflexivi) i de implicare a emisferelor cerebrale (stnga
analitic sau dreapta stil global). Ele reprezint ns structuri flexibile i nu imutabile. Experiena,
cerinele colii sau ale unui loc de munc, rolul pe care l avem la un moment dat, ntr-un anumit context,
pot fora modificarea lor sau utilizarea lor strict contextualizat. Identificare stilului preferat de nvare
permite intervenia asupra materialului de nvat sau asupra mediului nvrii, astfel nct acesta s fie
ct mai avantajos.
ACTIVITI DE IDENTIFICARE A STRATEGIILOR EFICIENTE DE NVARE
A.
1. Elevii discut n grup modalitile care se pot utiliza n elaborarea asupra materialului,
analizeaz eficiena lor i realizeaz o list de strategii eficiente utilizate de grup.
2. Grupele mprtesc colegilor modalitile identificate i se realizeaz un catalog al clasei ce cuprinde
cele mai eficiente metode de elaborare asupra materialului ce trebuie nvat.
B. 1. mprii n grupe de cte 5, elevii vor utiliza modaliti diferite de organizare a materialului.
Modalitatea utilizat va fi aleas n funcie de preferina grupului pentru aceasta.
2. Fiecare grup va mprti experiena trit i va prezenta produsul obinut (scheme, hri,
sublinieri, sumarizri) ntregii clase.
3. Se discut n grupul mare eficiena i utilitatea organizrii materialului de nvat.
C. 1. Elevii vor experimenta metoda Cornell de luare de notie i vor analiza n grupe de cte 5 eficiena
acesteia.
2. n grupul mare elevii vor identifica funciile lurii de notie.
Sistemul Cornell de luare de notie
Acest sistem cuprinde trei seciuni:
Seciunea 1, poriunea cea mai mare, aflat n partea dreapt a paginii, n care se noteaz ideile ntr-o
modalitate informal (aa cum sunt prezentate sau receptate n or).
Seciunea 2, aflat n partea stng a paginii, este poriunea destinat cuvintelor cheie. Ea se completeaz
de obicei n faza de revizuire i cuprinde comentarii care accentueaz ideile importante, clarific sensuri,
sugereaz exemple sau leag idei i exemple care ulterior vor constitui elementele de baz n
reactualizarea informaiilor.
Seciunea 3, n partea de jos a paginii, este cunoscut n zona rezumatului. Aici se include un rezumat
format din 2 sau 3 propoziii care sumarizeaz ideile din pagin i le integreaz ntr-o structur
clarificatoare.
Funciile lurii de notie

22

o
constituie o modalitate extern de stocare a informaiei. Informaiile nu pot fi reinute n
ntregime dup o prezentare sau o discuie de grup, ns, o dat notate, ele pot fi oricnd accesate i
revizuite.
o
Faciliteaz encodarea i reactualizarea materialului. Luarea de notie permite o tripl codare a
materialului, verbal, vizual i kinestezic, ceea ce permite o relaie mai bun i o reactualizare mai
uoar.
o
Permite structurarea materialului chiar n timpul predrii acestuia.
ACTIVITI DE IDENTIFICARE A STILULUI DE NVARE
A.
1. Sugerai elevilor s reflecteze asupra modalitilor senzoriale pe care le utilizeaz cel mai
frecvent n nvare i s realizeze o descriere a modului particular n care utilizeaz stilul identificat.
2. Grupai n funcie de stilul de nvare identificare, elevii vor descrie strategiile de nvare utilizate i
vor genera modaliti de transformare a situaiilor de nvare, astfel nct s poat utiliza eficient stilul
propriu de nvare.
3. n grupul mare se vor inventaria informaiile obinute (se poate realiza o plan cu strategiile de
nvare specifice stilurilor de nvare).
Modaliti de nvare
Stilul auditiv
- nva vorbind i ascultnd
- este eficient n discuiile de grup
- nva din explicaiile profesorului/celui care prezint materialul
- verbalizeaz aciunea ntreprins pentru a-i depi dificultile de nvare
- i manifest verbal entuziasmul
- zgomotul este distractor, dar n acelai timp reprezint i mediul n care se simte bine
- suport greu linitea n timpul nvrii
-

Stilul vizual
prefer s vad lucrurile sau desfurarea proceselor pe care le nva
nva pe baz de ilustraii, hri, imagini, diagrame
este important s vad textul scris
are nevoie s aib control asupra ambianei n care nva
i decoreaz singur mediul
recitirea sau rescrierea materialului sunt metodele cele mai frecvent utilizate pentru fixare

Stilul kinestezic
are nevoie s ating i s se implice fizic n activitatea de nvare
nva din situaiile n care poate s experimenteze
a lua notie nseamn mai mult un act fizic i nu un suport vizual pentru nvare; de multe ori nu
revizuiesc notiele
i manifest entuziasmul srind
lipsa de activitate determin manifestri kinestezice, fiind de multe ori confundai cu copiii cu
tulburri de comportament
B.
1. Elevii experimenteaz n grupe stiluri diferite de nvare a unor texte (vizual, auditiv,
kinestezic).
2. Dup faza de experimentare, elevii i analizeaz reaciile i gradul de confort
n fiecare din
situaii i i definesc stilul preferat de nvare.
3. Grupai n funcie de stilul preferat, elevii analizeaz asemnrile i deosebirile dintre
strategiile pe care le utilizeaz.
C.
1. Prin joc de rol, elevii experimenteaz diferite modaliti de rezolvare a problemelor curente
(prin atitudine pasiv, respectiv atitudine critic).
23

2. Compar pe grupe eficiena celor dou tipuri de atitudini n rezolvarea problemelor.

3. Discut eficiena atitudinii critice (gndirii critice) n sarcini de nvare.
Exemple de roluri
Rol

Situaie

.Atitudine pasiv

Atitudine critic

Elev

Profesorul prezint Acceptarea

cauzele celui de-al II- maiilor
ca
lea rzboi mondial. adevrate.

Printe

Profesorul descoper Eti suprat pe copilul

c fiul tu a minit.
tu i l crezi pe
profesor sau consideri
c profesorul minte.

Rol

Situaie

Cumprtor

Doreti s cumperi o Decizi

pentru
main.
cumprarea unei maini
noi, fr s te gndeti
cum vei face rost de
bani.

infor- Acceptarea informaiilor,

fiind punerea unor ntrebri
legate de aspectele ce ar
trebui
clarificate,
iniierea de discuii cu
colegii i cu profesorul
etc.
ncerci s.afli ambele
variante despre ceea ce sa ntmplat, compari
rspunsurile ncercnd s
nelegi ce s-a ntmplat.
Discui concepte legate
de minciun /cinste cu
copilul tu.

Atitudine pasiv

Atitudine critic
Compari
cele
dou
variante:
cumprarea
unei maini noi vs.
cumprarea unei maini
second-hand, examinezi
situaia ta financiar.

Un mediu care faciliteaz gndirea critic se caracterizeaz prin:

acceptarea diversitii de idei i preri;

implicarea activ a elevilor n procesul nvrii;

asigurarea sentimentului de siguran;

lexprimarea ncrederii n capacitatea fiecrui elev de a gndi critic;

aprecierea gndirii critice;

crearea condiiilor pentru experimentarea gndirii critice;

acordarea timpului necesar pentru experimentarea gndirii critice.

1. Timp de o sptmn elevii i monitorizeaz nvarea, urmrind momentele de maxim eficien. Se
reprezint grafic curba personal de eficien.
2. Pe grupe se prezint curbele personale i se discut diferenele individuale ce apar ntre elevi.
3. n grupul mare se identific modaliti de planificare a nvrii n funcie de curbele personale de
eficien.
Alegerea momentelor de studiu se face n concordant cu perioadele de eficien maxim ale unei
persoane. La majoritatea oamenilor, orele de maxim eficien sunt situate dimineaa ntre 8-12 i dupamiaza ntre orele 16-18. Aceste perioade de eficien, ns, variaz n funcie de persoan.
Ce trebuie s tie un elev despre modul de utilizare a timpului de studiu:
24

 s nceap cu subiecte sau materii mai uoare, dup care s treac la cele mai dificile i s pstreze
pentru sfrit ceva plcut;
s evite planificarea unor sesiuni de studiu tip maraton;
s aleag un loc propice pentru nvare, cu ct mai puini distractori (televizor, telefon, zgomot);
s aleag o poziie care s l menin activ, treaz;
s-i stabileasc un program de studiu pe care s-1 comunice i altora (eventual afiat chiar pe ua
camerei);
s nvee s spun nu eventualelor tentaii (de a iei cu un prieten care 1-a sunat, de a se uita la televizor
chiar dac nu este emisiunea sa preferat);
s-i monitorizeze modul de utilizare a timpului (punnd ntrebri legate de eficienta utilizrii
timpului).
1. Elevii identific pe grupe motivele care i determin s nvee i le noteaz pentru a fi prezentate n
grupul mare.
2. Dup realizarea listelor, elevii analizeaz motivele sub aspectul eficienei lor pe termen lung.
3. n grupul mare se expun listele de motive i se identific sursa motivelor.
Factori sociali i culturali:
valoarea acordat de comunitate nvrii (pentru unii nvarea n coal este foarte important, pentru
alii ns experiena de via are o importan mai mare);
conceperea n mod diferit a competenei (pentru unii competena se refer la dobndirea de cunotine,
pentru alii la dezvoltarea de deprinderi de munc);
experienele de nvare pe care le asigur (utilizarea deprinderilor academice n activitile curente).
Factori contextuali:
tipul sarcinilor de nvare;
relaia de autoritate n clas (autonomia n nvare determin o motivaie intrinsec si o percepie
pozitiv asupra competenelor proprii);
recompensarea competenei (are rol motivaional pe termen lung);
evaluarea formativ (determin o motivaie de nvare superioar);
timpul acordat unei sarcini de nvare (un interval de timp prea scurt are tendina de a demotiva
elevii);
modalitatea de grupare a elevilor (gruparea rigid pe abiliti are consecine serioase n planul
performanelor i al motivaiei pentru nvare).
Convingeri i valori personale:
ateptrile legate de autoeficacitatea n sarcin (ineficiena perceput determin evitarea sau implicarea
mai redus n sarcini de nvare);
teoriile proprii despre inteligen (conceperea inteligenei ca fiind o entitate nemodificabil poate
determina o motivaie sczut pentru nvare);
locusul de control al nvrii (elevii care au un locus de control intern consider c pot s-i
influeneze performanele colare prin implicarea n nvare);
valoarea acordat sarcinii de nvare (cu ct nvarea este mai strns legat de scopul elevului, cu att
valoarea acesteia va fi mai mare i va crete nivelul de implicare n sarcin).
B 1. n grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres i vor face o list comun a acestora.
2. Dup ce fiecare grup a identificat sursele de stres, mpreun cu profesorul elevii ncearc s dea o
definiie a stresului aa cum l percep ei. Se vor lista pe tabl toate sursele de stres identificate de
grupuri. Este important ca elevii s contientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai
bine pe cele personale.
Surse de stres poteniali factori stresori:

schimbarea colii, a clasei

schimbarea locuinei

probleme de comunicare cu colegii, profesorii, prinii, prietenii

25

notele, examenele, standardele nerealiste ale prinilor i profesorilor

nencrederea n sine, nemulumire fa de aspectul fizic
dezastre naturale - cutremur, inundaii

pierderea locului de munc

starea de sntate fizic si psihic

abuzurile emoionale, fizice, sexuale

starea financiar precar

C 1. Elevii vor identifica pe grupuri mici reaciile lor la stres. Fiecare grup va realiza o list comun cu
aceste reacii.
2. n grup mare se va discuta fiecare list cu reacii i se va realiza o list comun. Se poate aborda i
faptul c fiecare persoan poate avea un mod de reacie propriu la situaiile de stres.
Reacii fizice

dureri de inim, palpitaii

apetit alimentar sczut sau crescut

indigestii frecvente

insomnii

crampe sau spasme musculare

dureri de cap sau migrene

transpiraii excesive, ameeli, stare general de ru

constipaii sau diaree (nemotivate medical)

oboseal cronic

iritaii ale tegumentelor

alergii

viroze frecvente (rceli)

recurena unor boli anterioare

modificarea patternului menstrual la femei

Reacii emoionale:

iritabilitate

scderea interesului pentru domenii care reprezentau nainte pasiuni sau hobby-uri

dificulti n luarea deciziilor

pierderea interesului pentru prieteni sentimentul c eti neglijat/

reprimarea (neexprimarea) emoiilor

dificulti n a te distra sau a te relaxa

sentimentul c eti luat n rs" de ctre ceilali

sentimentul c eti un ratat" n profesie sau familie

sentimentul c nu poi avea ncredere n nimeni

inabilitatea de a finaliza la timp o sarcin nceput

teama de a fi singur

inabilitatea de a te adapta la situaii de criz"

teama de a nu te mbolnvi / nencrederea n viitor

Reacii comportamentale:

performane sczute la locul de munc sau coal - scad abilitile cognitive i capacitatea de
concentrare
crete probabilitatea ca elevii s consume alcool sau s fumeze
crete consumul de alcool i / sau fumatul n termeni de frecven i cantitate
tulburri de somn, dificulti n adormire
26

un management al timpului ineficient

izolarea de prieteni
preocupare excesiv pentru anumite activiti

D) 1. Elevii vor fi mprii pe grupuri mici i vor avea ca sarcin s listeze modalitile de management
al stresului cunoscute i s aplice aceste metode pe o situaie concret selectat de grup.
2. n grup mare se va realiza o list comun cu metode de management al stresului. Grupul va selecta o
situaie de stres i se vor discuta modalitile de mangement al acelei situaii.
Metode de combatere a stresului:

Practicarea regulat a exerciiilor de relaxare

Cutarea suportului social - prieteni, familie

Dezvoltarea unor hobbyuri - sport, muzic, teatru

Umorul

Practicarea regulat a exerciiilor fizice

Stilul de via sntos

Managementul timpului

Comunicarea asertiv

Dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme i luarea deciziilor

STRESUL SI MANAGEMENTUL STRESULUI
OBIECTIV : Dezvoltarea atitudinilor si comportamentelor adecvate promovarii
GENERAL propriei sanatati fizice si mentale.
CADRU TEORETIC
Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea persoanei cu cerintele,
sarcinile, situatiile care sunt percepute ca fiind dificile, amenintatoare pentru integritatea fizica sau
psihica a individului. Intotdeauna stresul decurge din imbinarea a trei componente : prezenta si absenta
factorilor de stres, resursele personale de confruntare cu stresorii si reactiile la stres.
Factorii de stres sau stresorii sunt conditii ale mediului care solicita reactii de adaptare din partea
individului. Oamenii evalueaza in permamenta mediul extern si nu raspund pasiv la aceste evaluari.
Evaluarea primara reprezinta perceptiea evenimentului de catre persoana. Acelasi eveniment poate fi
perceput diferit de catre persoane : 1) irelevant sau indiferent ; 2) pozitiv : 3) negativ sau amenintator.
Resurse de adaptare la factorii de stres sunt definite ca efortul de a reduce, stapani sau tolera
solicitarile care depasesc resursele personale. Evaluarea secundara implica din partea individului o
perceptie a propriilor resurse pentru a face fata evenimentelor evaluate ca fiind negative sau
amenintatore. In functie de aceste evaluari primare si secundare, persoana raspunde intr-un mod specific
la eveniment.
Raspunsul cognitiv, emotional, comportamental si fiziologic la factorii de stres si la eforturile de
adaptare. Specificitatea raspunsului la stres este conturata atat de afctori personali, existand diferente
maecante in forma, intensitaeta si amplitudinea raspunsului, cat si de factorii de stres.
Managementul stresului este o abilitate ca cuprinde : identificarea surselor de stres ( examene,
standardele profesorilor), constientizarea reactiilor la stres ( reactii emotionale, fizice, comportamentale,
cognitive), dezvoltarea abilitatilor de a face fata situatiilor de conflict sau criza, dezvoltarea abilitatilor
de rezolavre de probleme, invatarea unor metode de relaxare, de comunicare asertiva, de exprimare
emoitonala, dezvoltarea respectului de sine, mentinerea unui stil de viata sanatos, managementului
timpului.
27

ACTIVITATI PENTRU CONSTIENTIZAREA SI COMBATEREA STRESULUI

A 1. Elevii vor fi impartiti in 4 grupe. Fiecare grup de elevi va cauta cat mai multe argumente pro si
contra pentru una din afirmatiile :
a) a-ti exprima emotiile este un sen de slabiciune si vulnerabilitate ;
b) barbatii nu trebuie sa-si exprime emotiile ;
c) emotiile negative sunt distructive ;
d) toate emotiile negative sunt rezultatul unei aptitudini personale negative.
2. Dupa ce fiecare grup isi identifica argumentele pro si contra, trebuie sa-si sutina argumentele in fata
celorlalti colegi. Scopul exercitiului este ca elevii sa constientizeze faptul ca toate cele 4 afirmatii sunt
mituri despre emotii.
B.
1. n grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres i vor face o list comun a acestora.
2.
Dup ce fiecare grup a identificat sursele de stres, mpreun cu profesorul elevii ncearc s
dea o definiie a stresului aa cum l percep ei. Se vor lista pe tabl toate sursele de stres identificate de
grupuri. Este important ca elevii s contientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai
bine pe cele personale.
-

Surse de stres poteniali factori stresori:

schimbarea colii, a clasei;
schimbarea locuinei;
probleme de comunicare cu colegii, profesorii, prinii, prietenii;
notele, examenele, standardele nerealiste ale prinilor i profesorilor;
nencrederea n sine, nemulumire fa de aspectul fizic;
dezastre naturale cutremur, inundaii;
pierderea locului de munc;
starea de sntate fizic i psihic;
abuzurile emoionale, fizice, sexuale;
starea financiar precar.

C.
1.
Elevii vor identifica pe grupuri mici reaciile lor la stres. Fiecare grup va realiza o list
comun cu aceste reacii.
2.
n grup mare se va discuta fiecare list cu reacii i se va realiza o list comun. Se poate
aborda i faptul c fiecare persoan poate avea un mod de reacie propriu la situaiile de stres.
-

Reacii fizice:
dureri de inim, palpitaii;
apetit alimentar sczut sau crescut;
indigestii frecvente;
insomnii;
crampe sau spasme musculare;
dureri de cap sau migrene;
transpiraii excesive, ameeli, stare general de ru;
constipaii sau diaree (nemotivate medical);
oboseal cronic;
iritaii ale tegumentelor;
alergii;
viroze frecvente (rceli);
recurena unor boli anterioare;
modificarea patternului menstrual la femei.
28

Reacii emoionale:
iritabilitate;
scderea interesului pentru domenii care reprezentau nainte pasiuni sau hobby-uri;
dificulti n luarea deciziilor;
pierderea interesului pentru prieteni;
sentimentul c eti neglijat/;
reprimarea (neexprimarea) emoiilor;
dificulti n a te distra sau a te relaxa;
sentimentul c eti luat n rs de ctre ceilali;
sentimentul c eti un ratat n profesie sau familie;
sentimentul c nu poi avea ncredere n nimeni;
inabilitatea de a finaliza la timp o sarcin nceput;
teama de a fi singur;
inabilitatea de a te adapta la situaii de criz;
teama de a nu te mbolnvi;
nencrederea n viitor.

Reacii comportamentale:
performane sczute la locul de munc sau coal scad abilitile cognitive i capacitatea de
concentrare;
crete probabilitatea ca elevii s consume alcool sau s fumeze;
crete consumul de alcool i/sau fumatul n termeni de frecvena i cantitate;
tulburri de somn, dificulti n adormire;
un management al timpului ineficient;
izolare de prieteni;
preocupare excesiv pentru anumite activiti.
D.
1.
Elevii vor fi mprii pe grupuri mici i vor avea ca sarcin s listeze modalitile de
management al stresului cunoscute i s aplice aceste metode pe o situaie concret selectat de grup.
2.
n grup mare se va realiza o list comun cu metode de management al stresului. Grupul va
selecta o situaie de stres i se vor discuta modalitile de management al acestei situaii:
-

Metode de combatere a stresului:

Practicarea regulat a exerciiilor de relaxare
Cutarea suportului social prieteni, familie
Dezvoltarea unor hobby-uri sport, muzic, teatru
Umorul
Practicarea regulat a exerciiilor fizice
Stilul de via sntos
Managementul timpului
Comunicarea asertiv
Dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme i luarea deciziilor

Rolul investigrii valorilor personale este auto-contientizarea acestora, n vederea utilizrii lor n
evaluarea carierelor posibile i nu emiterea unor judeci de valoare la adresa valorilor personale ale
elevilor. De aceea este bine ca ierarhiile de valori s rmn confideniale.
B.
1.
Elevii vor rspunde la urmtoarea ntrebare: Dac ai avea doar o or pe sptmn la
dispoziie, ce ai alege s faci?
2.
Dup ce rspund n scris la aceast ntrebare, elevii vor analiza sursa care st la baza alegerii,
ncercnd s identifice valorile personale.
3.
Discuia de grup va viza importana cunoaterii valorilor personale i modul n care acestea
influeneaz nevoile individuale legate de mediul de lucru.
29

Relaia dintre valori i mediile de activitate

Valori
Valorificarea abilitilor
Realizare
Activitate
Avansare
Autoritate
Autonomie
Structur
Compensare material
Colaborare
Creativitate
Independen
Valori morale
Recunoatere
Responsabilitate
Securitate
Serviciu social
Varietate
Condiii de munc

Medii de activitate corespunztoare

Sarcini care permit exersarea abilitilor i deprinderilor.
Sarcini considerate a oferi prestigiu.
Sarcini care cer un nivel relativ constant i susinut de implicare.
Medii de munc n care exist posibilitatea de a promova pe baza
performanelor.
Sarcini care implic puterea de a decide asupra modalitii de realizare a
muncii.
Medii de munc ce presupun planificare individual a muncii, fr o
supraveghere strict.
Medii de munc n care strategiile de lucru sunt explicite i sistematic
monitorizate.
Sarcini ce ofer compensaii n funcie de cantitatea i calitatea muncii
depuse, aplicate echitabil.
Medii de munc n care sunt valorificate interaciunile sociale.
Sarcini care permit inovaia.
Medii de munc n care se lucreaz individual.
Sarcini care s nu v oblige s participai la nici o aciune ce contravine
valorilor dumneavoastr morale.
Medii de munc n care sunt recompensate performanele individuale
deosebite.
Sarcini care permit exersarea autonomiei i seriozitii.
Medii de munc ce garanteaz continuitatea.
Medii de munc n care i putei ajuta pe ceilali.
Sarcini ce pot implica o gam larg i divers de activiti.
Medii de munc caracterizate prin condiii agreabile.

C.
1.
Elevii vor realiza o list cu persoanele pe care le admir/modelele personale.
2.
Dup identificarea acestora vor ncerca s determine valorile personale care stau la baza
preferinei pentru persoanele respective.
3.
n discuia de grup elevii vor stabili corespondena dintre valorile personale i modele.
MANAGEMENTUL CONFLICTULUI
PRECEPTE ALE CONFLICTULUI
Oamenii triesc i muncesc mpreun. Este important pentru ei s se neleag unii cu alii. n acest scop,
ei ar trebui s neleag urmtoarele idei despre conflict :

30

Conflictul este o parte fireasca a vieii de zi cu zi / o realitate a vieii cotidiene,

inerenta la relaiile interumane.
Conflictul poate fi tratat pe ci pozitive sau negative.
Abordat printr-o gndire pozitiv, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi
o for pozitiv pentru creterea personal i schimbarea social.
Abordat printr-o gndire negativ, conflictul poate avea rezultate distructive att
din punct de vedere emoional, spiritual, ct i fizic.
Conflictul poate deveni o surs de maturizare i nvare, ajut la descoperirea
propriilor valori i credine, la sntatea mental individual.
Capacitile de management al conflictului pot fi nvate; prin practic putem
mbunti comunicarea, negocierea, facilitarea, medierea conflictelor.
Modul n care definim o problem determin dac i cum o vom rezolva (cu ct
definim mai clar problema, cu att mai uor vom gsi o soluie.)
ntr-un conflict, sentimentele sunt importante; cteodat nu ajungem la motivele
conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare sentimentele
necontientizate.

SURSE ALE CONFLICTELOR

Motto : Fericit e acela care poate cunoate cauzele lucrurilor ( Virgillus)
Dac se spune c exist, probabil, n lume mai multe conflicte dect fire de nisip, n zilele noastre,
fiecare dintre noi constat c n-a fost doar o glum. Conflictele sunt o realitate a vieii sociale i a
propriei viei. Ele sunt izvorte din urmtoarele surse :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Nevoile fundamentale
Valorile diferite
Percepiile diferite
Interesele diferite
Resursele limitate
Nevoile psihologice

1. Pentru a supravieui oamenii au nevoie de : aer, ap, hran. Cnd aceti factori vitali sunt
insuficieni apar conflicte.
2. Oamenii fac parte din culturi diferite i mprtesc credine diferite. De aceea, ei se pot raporta
la valori diferite. Din aceast cauz pot izbucni uneori conflicte sngeroase.
3. Cnd oamenii vd diferit un anumit lucru sau gndesc diferit despre el, pot s apar situaii
conflictuale.
4. Interesele diferite ale oamenilor i determin s aib preocupri diferite. Din aceast cauz pot s
apar conflicte n familie, ntre colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei consider
important o alt activitate.
5. Banii sunt o resurs limitat. De aceea i cantitatea de bunuri pe care oamenii o pot avea este
limitat. Din cauza resurselor limitate apar nenumrate conflicte n familie, ntre colegi, prieteni,
la locul de munc, etc.
6. Iubirea, libertatea, fericirea, respectul de sine i corectitudinea sunt nevoile psihologice de care
depinde linitea interioar a fiecrui om. Cnd aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele
interioare care pot provoca conflicte i cu ali actori sociali.
Dup cum se observ, sursele conflictelor sunt, ca numr, limitate. Din pcate, din aceste ase surse
izvorte o mare varietate de conflicte : conflicte cu vecinii, conflicte la locul de munc, conflicte n
cadrul comunitilor sau ntre comuniti, etc.
31

REZOLVAREA CONFLICTELOR
Ce este un conflict?
Un conflict se poate isca n multe feluri. Daca vrei s faci ceva i cineva te deranjeaz = conflict. Cnd
tu vrei linite, iar alii rd = conflict. Conflictele sunt dezacorduri n ceea ce privete atitudinile,
scopurile, ameninarea valorilor personale, stilului, lupta pentru putere, dezacord n privina mentalitii,
elementelor morale, plasarea responsabilitii, proceduri, scopuri, metode, roluri.
La ce este bun un conflict ?
Unele conflicte pot fi pozitive, ajut la accelerarea procesului de nvare n echip (ce nu ar fi posibil
dac nu ar exista mai multe puncte de vedere). Sunt bune dac dup aceea echipa lucreaz mai bine, a
creat ncredere, a ntrit prieteniile, a creat satisfacie. Ele pot redefini o problem, ajut la cunoaterea
de sine, creeaz schimbri, energii noi, crete implicarea i participarea, pot fi amuzante daca nu sunt
luate n serios, dezvolt creativitatea, ajut la defularea deeurilor emoionale.
Cum s ne dm seama cnd apare conflictul?
Membrii se ceart i se jignesc n loc s discute, fac bisericue, se pune prea mult la suflet ctigul i
pierderea, beneficiul personal este mai important dect cel colectiv.
Mesaje la persoana I
Exprimarea sentimentelor i prerilor pozitive ale unei persoane sunt clare i uor de neles, reduc
controlul i pstreaz relaiile dintre oameni, exprimarea modului n care te simi, deschid o cale de
comunicare sincer, ducnd la schimbarea persoanei.
Mesaje de exprimare

Cnd dorii s le comunicai ideile, aciunile, interesele, atitudinile, ncearc sa te pui n locul
persoanei creia i te adresezi.

Mesaje de rspuns

Este rspunsul dat de dumneavoastr la mesajul celorlali i conin un nu hotrt, urmat de o

explicaie. Cnd mesajul este acceptabil se folosete un da clar. Se folosesc n cazurile de
presiune a timpului.
Nu se folosesc propoziii de genul nu pot, nu cred ca voi reui, ci vom spune clar nu, nu voi
juca fotbal pentru c trebuie sa-mi termin treaba.

Mesaje de prevenire

i informeaz pe ceilali despre ceea ce vrei, ce dorii i de ce ( as dori..fiindc )

Mesaje de confruntare

Exprim sentimentele fa de atitudinea unei persoane care ne afecteaz

Mesaje de apreciere

Moduri de a exprima sentimente pozitive fa de o persoan

Cum construim un mesaj la persoan

32

Trebuie s te informezi asupra consecinelor, sentimentelor, alternativelor;

Pe ct posibil s se descrie comportamentul;
Dac vrei s artai c persoana v-a influenat spunei eu simt;
fiindc eu exprim relaia dintre tine i ceea ce ai observat i sentimentele care s-au produs;
a dori s descrie schimbarea la care trebuie s se gndeasc cealalt persoan.

FAZELE CONFLICTULUI
Fazele
problema
scopul
confruntarea
ascultarea activ
sugerarea de soluii
estimarea unei alegeri
nelegere
evaluarea
Conflictul nu este spectacol. El doar exista.

Coninut
motivele
o soluie pentru harta vieii
un mesaj la persoana I de confruntare
clarificarea hrii lumii
creterea creativitii
consens sau compromis
ce faci ?
ce am nvat n grup

Stilul personal de abordare a conflictului

Stilul arat cum vei rezolva conflictul, de aceea trebuie s fim contieni de stilul nostru personal, s ne
comportm n mod natural.
1. Evitarea (evitarea sau ignorarea conflictelor, dezacordului). Persoana i justific comportamentul
negnd existena problemei. Se teme c o rezolvare a ei nu ajut.
2. Ajustarea se comport amabil, consider c nu merit s pui n pericol relaiile prin distrugerea
armoniei.
3. Ctigtor/nvins confruntare agresiv cu cei din jur, se justific tot timpul.
4. Compromisul este important ca toate prile s pstreze intacte relaiile. Nu exist o justificare
perfect, nimeni nu este perfect.
5. Rezolvarea problemei ambele pri sunt legitime i importante, cooperarea este important.
Problema trebuie discutat deschis pentru a se atinge obiectivele spre binele tuturor.
FACTORI DE ESALADARE I DE DIMINUARE A CONFLICUTLUI
Motto : n actiunea unei fiinte rationale stau atat binele cat i raul ( Marc Aureliu)
UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT UN CONFLICT VA FI DIMINUAT
DACA :
DACA :
Alte persoane se implica i iau parte
Persoanele implicate sunt impartiale
la conflict ;
i de incredere ;
Cealalta parte este considerata un
Cealalta parte nu este etichetata ;
inamic sau o persoana rea
partile sunt capabile sa se
concentreze mai degraba asupra
Una sau ambele persoana se simt
problemelor decat asupra lor insele ;
amenintate de cealalta ;

Amenintarile sunt retrase, se

Nu exista o perioada n care au
renunta la ele sau sunt reduse ;
colaborat i nici nu sunt interesate
Persoanele implicate au cooperat
sa mentina o relatie ;
anterior disputei i sunt dispuse sa
Problemele implicate sunt vazute
continue relatia ;
extrem de importante ;
33

Exista o lipas de abilitati de

rezolvare a conflictului ;

Interesele sunt vazute ca fiind de

negociat, deoarece nu implica
principii funadmentale;
Persoanele implicate primesc ajutor
pentru rezolvarea problemelor i
tehnici de rezolavre a conflictului .

Daca cel puin o dat ai reuit s diminuai un conflict, este sigur c vei reui din nou.
SISTEMUL INTERN DE REZOLVARE A CONFLICTELOR
Sunt n principal nonverbale, cu ajutorul lor putem controla conflictul.
Tehnici mentale
1. Crearea unui cadru nou i a unei atitudini noi. Trebuie sa avem o atitudine corect fa de
conflict.
Cadrul vechi
Cadrul nou
Ori eu, ori el.
Nu exist nici o speran.
Nu e drept s avem acest conflict.
Nu merit s ne gndim la asta.
Nu este nelept s faci concesii.
Nu eu am nceput, de ce s iau eu
iniiativa.

Amndoi putem ctiga.

Este posibil.
Conflictele de acest tip sunt
normale.
Nu trebuie sa neglijm conflictul.
Trebuie sa cutm cat mai
multe soluii.
A putea contribui la
rezolvarea conflictului.

2. S te pui n locul celuilalt (utiliznd ntrebrile acestuia, ce crede el, care este harta vieii lui, ce
crede el despre mine, ce obiective sau interese urmrete, ce ar zice dac a face public acest
conflict)
3. Folosii discuia cu sinele n mod pozitiv. Nu v spunei oricum nu va merge, ci de data asta
m va nelege, va iei bine. Daca v vin n gnd cuvinte negative, nlturai-le.
4. Sincronizarea. S fii capabil s fii deschis, s atepi momentul potrivit, s tii cnd s intervii, s
tii s te concentrezi.
Tehnici senzoriale
5. Ascultarea. Fii un bun asculttor fr s reacionai la anumite cuvinte. Lsai s treac
sentimentele care vin pentru a nu se acumula.
6. Privirea. ncercai s luptai cu ochi blnzi. Deschidei-v i lrgii-v orizontul. ncercai s nu
privii conflictul dintr-un punct, ci n totalitate.
7. Vocea. Un ton adecvat creeaz energie, un ton negativ crete tensiunea i frustrarea.
8. Atingerea. Trebuie s tii dac persoana vrea s fie atins. Folosii gesturi cnd vorbii.
Persoanele crora nu le place s fie atinse poart haine mulate pe corp, nu folosesc gesturi largi.
Persoanele crora le place s ating pe ceilali, le place i s fie atinse.
Tehnici de micare.
9. inuta corpului. (inuta n forma de C sugereaz plictiseala, n forma de T, rigiditatea, iar n
forma de S, relaxarea, ncrederea)
34

10. Echilibrul. Persoana care se simte ameninat st de obicei pe clcie.

11. Distana. Distana i pstrarea ei este forte important. Pstrai contactul vizual, pstrai distanta
(nu va apropiai prea mult, nu fii amenintor, dar nu fii nici foarte distant).
12. Ritmul.
13. Respiraia. nvai s v controlai respiraia (nu s o inei !). ncercai s ascultai cum respir
alte persoane i vei afla ct de suprai sau calmi sunt, ct energie au.
PRINCIPII STRATEGICE N REZOLVAREA CONFLICTULUI
( Concluziile lui Axelrod)
1. Nu fii primul care nu coopereaz, care d bir cu fugiii.
Fii drgu;
2. Avei grij ca att cooperarea, ct i abandonul s fie n raport de reciprocitate.
Dai rspunsuri msurate pentru a asigura reciprocitatea;
Nu v lsai exploatat;
Fii ierttor nu fii invidios; jocul n sine conteaz.
3. Nu facei pe deteptul! Nu complicai i nu simplificai problemele.
AUTOCUNOASTEREA
Motto : Cunoate-te pe tine nsui ( Thales)
nainte de a putea spera s gsim o rezolvare ct mai multor conflicte, trebuie s ne ocupm de conflictul
nostru interior.
Maxima fundamental a nelepciunii n via cunoate-te pe tine nsui ne ndeamn la introspecie.
Ne putem conduce bine viaa dac ne cunoatem felul, puterile i limitele gndirii proprii i ale
comportamentului nostru. Un numr mare de conflicte interioare este cauzat de respectul de sine
necorespunztor.
n cadrul dialogului nostru interior trebuie :
-

identificate atuurile i slbiciunile, precum i aciunile de schimbare sau mbuntire a

propriilor triri ;
sa ne gsim motivaia pentru a produce schimbrile n bine, prin decizii pozitive.

Recunoaterea propriilor greeli nseamn un act de contiin i o provocare pentru

schimbare pozitiv.
FIA DE LUCRU - chestionar

O alt persoan v-a anunat c v viziteaz, preciznd data i ora, dar acest lucru nu s-a ntmplat.

Cum reacionai n aceasta situaie ?

a. V enervai i v gndii c nu v putei bizui pe oameni.
b. V simii dezamgit i avei impresia c oamenii v abandoneaz mereu.
c. i telefonai ca s v interesai ce motiv a avut.

Cineva intr naintea dumneavoastr la rnd. Ce facei n aceasta situaie ?

a. V gndii c este nepoliticos i i-o spunei.
b. Credei c de obicei oamenii procedeaz aa cu dvs.
c. Ridicai din umeri i hotri c este un fapt lipsit de importan.
35

n coal, un coleg obine o burs de merit pe care credei ca o meritai dvs. Ce atitudine
manifestai n aceast situaie ?
a. Considerai situaia incorect, v ducei la director i i spunei tot ce simii.
b. Considerai ca situaia este lipsit de sperane i c nu avei anse de reuit.
c. Decidei s-i cerei directorului explicaii referitoare la motivele pentru care nu v-a acordat
dvs. bursa de merit i facei un memoriu la Inspectorat.

ABILITI DE COMUNICARE N MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

ASCULTAREA ACTIV
Activitate n perechi de ascultare :
Pe rnd, fiecare persoan face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine,
preocupri ;
Cealalt persoan ascult fr s ntrerup, fr s vorbeasc, fr s ia notie ; la finalul
expunerii reformuleaz ceea ce a ascultat.
ntrebare : Cu ce sentimente ai ncheiat aceast activitate ? / Cum v-ai simit ascultndu-l pe celalalt
fr s vorbii ?
Concluzii :
Este artificial s ceri celui care ascult s fie asculttor pasiv ; n actul de comunicare, psihologic,
se formeaz un rspuns exprimat prin gesturi, mimic, etc.;
Comunicarea eficient este esenial n arta de a face fa conflictelor;
ntr-o comunicare eficient, ascultarea activ este crucial;
Dezvoltarea acuitii de a asculta activ/angajat este o experien bun pentru cel care dorete s
rezolve un conflict pentru c
- cel care vorbete vrea s aib ntreaga atenie ;
- cel care vorbete are impresia c este important, respectat ;
- este o bun practic s nu iei notie, ci doar s asculi i s reii, pentru ca vorbitorul nu
se va simi intimidat, ci relaxat.
Un element important al comunicrii eficiente este acela de a pstra mintea deschis, da a-i
asculta pe ceilali fr s-i judecm, fr s intervenim n judecata lor ;
O comunicare eficient elimin riscurile nencrederii i este un fapt confirmat c:
-

majoritatea oamenilor nu au ncredere n ei nii ;

majoritatea oamenilor nu au pe cineva care s aib ncredere n ei;
majoritatea oamenilor i dau seama cnd cineva are ncredere n ei;
majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la nlimea ncrederii pe care le-o artai;
rareori greutile i doboar pe oameni; de obicei lipsa de ncredere n ei nii face acest
lucru;
cnd crezi n oameni, ei fac imposibilul i reuesc.
( Nancy Dornan)

Scopul ascultrii active : - s dea celuilalt putere :

1. s-i rezolve singur problema ;
2. sa treac la etapa urmtoare n rezolvarea conflictului ;
3. s se descarce emoional.
ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE :
36

1. Lsai interlocutorul s vorbeasc :

- Nu ntrerupei ;
- Nu v oferii ajutorul sau sugestiile ;
- Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs.
2. Prindei idea principal i punei-v n situaia interlocutorului (empatie) :
- Angajai-v n a-l nelege pe cel care vorbete ;
- Punei-v n locul vorbitorului pentru a nelege cu adevrat prin ceea ce
trece;
3. Punei ntrebri pentru a nelege mai bine :
- Reformulai cele mai importante gnduri i sentimente ale interlocutorului,
fr a exprima acord sau dezacord.
4. Verificai dac ai neles :
- ntrebai-l dac mai exist ceva ce ar vrea s v spun.
5. ndemnai interlocutorul s se destinuie.

MANAGEMENTUL CONFLICTELOR - Etapele rezolvrii de probleme

1. Recunoaterea problemei
2. Definirea problemei
3. Generarea unor soluii alternative
4. Luarea deciziei
5. Punerea n aplicare a soluiei alese
6. Evaluarea consecinelor aplicrii soluiei

Atitudinea fa de problem, un precursor necesar al rezolvrii eficiente, presupune existena

unui set atitudinal format din valori, convingeri despre lume i despre sine. Orele de consiliere pot
contribui la motivarea elevului n a recunoate problemele ca situaii normale de via, n a-i asuma
confruntarea cu problema i angajarea n rezolvarea ei. Mai mult, consilierea i orientarea pot oferi
repere generale de nvare a strategiilor rezolutive. nvarea i dezvoltarea abilitilor rezolutive vor
avea drept consecine pregtirea afectivitii negative, a dificultilor comportamentale, rezolvarea
situaiilor curente, relaii interpersonale pozitive, ntr-un cuvnt dezvoltarea armonioas a copilului i
adolescentului.
Evaluarea competenei de rezolvare de probleme se realizeaz dup urmtorii indicatori:
recunoaterea problemei
determinarea scopului problemei
identificarea alternativelor de soluionare
analiza consecinelor problemelor
stabilirea criteriilor de evaluare a soluiilor
evaluarea soluiilor
selectarea celei mai adecvate metode de rezolvare a problemei
formularea soluiei
37

 aplicarea metodei selecionate

existena unei percepii diferite asupra problemei
identificarea i evaluarea metodelor alternative
comunicarea procesului de rezolvare de probleme
ACTIVITI DE FORMARE A ABILITII DE REZOLVARE DE PROBLEME I LUARE DE
DECIZII
A 1. Elevii vor fi mprii n 4 grupe. Fiecare grup va primi o situaie pe care o va aborda ca pe o
problem ce necesit rezolvare. Situaiile sunt:
a) Ana este o elev care este nemulumit de modul cum i petrece timpul liber. i-ar dori s
aib mai muli prieteni. Ce ar trebui s fac?
b) Mihai i Amalia se cunosc de 2 sptmni i au devenit buni prieteni. Amalia este nc
nesigur pe relaia lor pentru c nu tie dac Mihai i dorete i el ca ei s continue relaia.
c) Adi are un prieten foarte bun care n ultimul timp a nceput s nu mai vin pe la coal.
Crede c are probleme, dar nu tie cum s abordeze situaia.
d) Mihaela este elev la liceu i nu tie ce facultate s urmeze. I-ar plcea s fac dreptul pentru
c prietenul ei d la drept, dar ea nu este sigur c i se potrivete facultatea. Cum s
procedeze?
B 2. Fiecare grup de elevi i prezint problema primit n modul n care cred ei c se poate rezolva.
Scopul exerciiului este ca elevii s exerseze abilitatea de rezolvare a unei probleme (vezi etapele
rezolvrii problemei).
B

1. Elevii vor fi mprii n 4 grupe. Fiecare grup va analiza urmtoarea situaie:

Ana Maria i Mircea sunt elevi la liceu i prieteni de 2 luni. El i-ar dori s fac dragoste cu Ana Maria.
Ea ns este indecis.
Sarcina elevilor este s identifice alternativele pe care le are Ana Maria i s evalueze fiecare consecin
pn la luarea unei decizii.
2. Fiecare grup i va prezenta propriul proces decizional. Se va realiza astfel un model de decizie
comun care s cuprind toate alternativele i consecinele lor. Singura decizie fr riscuri n acest caz
este abstinena sexual. Scopul exerciiului este ca elevii s exerseze abilitatea de a lua decizii pe baza
analizei alternativelor i consecinelor.
PROCESUL DE PLANIFICARE A CARIEREI
Viitorul nu este rezultatul alegerilor ntre ci alternative din prezent, ci un loc care a fost creat creat
nti de minte i voin i apoi n realitate. Viitorul nu este un loc ctre care mergem, ci un loc pe care l
crem. Calea ctre viitornu trebuie gsit ci creat, iar aciunile noastre schimb att destinaia, ct i
persoana.
Orientarea vocaional poate fi descris ca activitatea care ajut participanii s-i clarifice
propriile calificri i priceperi, ca i resursele i opiunile n relaie cu sistemul educaional, piaa muncii
i viaa n general. Orientarea vocaional este un proces interactiv ntre educaie, activitile practice,
descoperiri i informaii.
Cteva sugestii:

ntotdeauna se ncepe cu prile pozitive

se folosesc metodele: mapping, abilitile, valorile, interesele, caracteristicile, experiena de

munc, educaia, sursele de suport

cu tinerii se lucraz n special cu abilitile, personalitate, reeaua de suport. Dac trebuie s ia o

decizie ei vor depinde foarte mult de familie sau prieteni.
38

Ex: Unde mi-a dori s fiu peste doi ani? Imaginai-v pe d-voastr peste doi ani. Gndii-v i descriei
o zi obinuit n detaliu. Ce vei face? (serviciu, coala, ambele). Care ar fi aria d-voastr de munc sau
studiu? Care vor fi prietenii d-voastr? Ce vei face n timpul liber?
Noi va trebui s tim dac planul este al persoanei sau este unul impus. Trebuie s tim dac persoana l
consider un plan important. Trebuie s tim dac persoana adopt planul ntr-o manier flexibil i cum
va fi influenat de msurile care vor fi luate. Trebuie s fim contieni i s cunoatem valorile, credinele
persoanei. Persoana trebuie s simt c este necesar i disponibil pentru aciune. Consilierul i clientul
s tie c trebuie s colaboreze.
n planificarea carierei trebuie s folosim foarte des interviul.
Stilul personal

cnd alege o carier, clientul trebuie s fie contient de aptitudinile sale. Dac persoana cu care
lucrm este foarte atent i precaut va trebui s lucrm cu respectul de sine (vom folosi poveti de
succes)

ca o persoan s fie armonioas trebuie s lucrm cu respectul de sine. A nu trebuie s fie

nesigur, ci s poat obine o viziune mai bun asupra propriei persoane

la o persoan influenabil (zice c trebuie neaprat s se angajeze), este important s o facem s

se simt n siguran

cu persoana dominant trebuie s vorbim i s-i spunem c alii se simt nesiguri n astfel de
momente
Planificarea carierei
Cum s planificm obiectivele. Dac un tnr are obiective pe termen lung (5-6 ani) trebuie s-l
ajutm s-i fac obiectivei pe termen scurt.
Ex: Facei o list cu ct mai multe obiective pe care le avei i ncercai s transformai
obiectivele pe termen lung n obiective pe termen scurt legate ntre ele i luai n considerare elementele
de zi cu zi (munca, familia, viaa social, aspectul financiar, educaia). Apoi aranjai obiectivele pe
termen scurt n ordine.

dac ai luat o decizie urmeaz s tii ce pai vei face n continuare. Este foarte important s
luai n considerare factorii interni iexterni, ct de eficieni pot fi ei.

Primul pas n planificare este foarte important. Trebuie s fim siguri c acest pas va duce la
succes (este un succes). Putei s adresai ntrebri despre planificarea carierei.
Ex: Angajarea aciunii (pentru aduli)
1. Ce trebuie s fac pentru a ncepe sau opri realizarea obiectivelor mele?
2. Ce pot face ca prim pas?
3. Cnd voi face primul pas ?
4. Care sunt bornele care trebuie atinse?
5. Cum m voi descurca cu aceste borne?
6. Cum m pot ajuta alii pentru a m descurca cu aceste borne?
Plan de aciune (cu tinerii):
Care este prima ta oprire?
Care este primul lucru pe care-l vei cerceta?
Cum vei ajunge la el?
De ct timp vei avea nevoie?
Ce obstacole vezi nainte, dup ce vei trece de prima oprire? ..
Ce strategii vei folosi pentru a te asigura c va fi un succes?
Dac nu dorete tabel se poate face i o hart.
ntrebri cheie ce se pun cnd se face un proiect personal

Persoana are minte un obiectiv sau mai multe precise?

39


Au fost explorate i aranjate n funcie de prioriti i alte ci? ntotdeauna trebuie s existe i un
plan de rezerv, o alternativ. Dac un plan nu merge bine nu se va simi frustrat pentru c are altul de
rezerv.

Se ine cont de posibilele bariere? Are acces la informaii sau a alte informaii care-i pot fi de
folos?

Persoana a reflectat asupra obiectivelor alese i a capacitii sale de a atinge aceste obiective?

Consilierul i clientul dau importana semnificativ planului i activitilor aferente?

Este persoana contient de alte alternative n caz c planul nu va merge?

Aceste ntrebri este bine s fie puse cnd suntei consilier.
Cnd un plan sau un proiect nu mege bine?

cnd apar prea multe detalii n planificare sau dimpotriv cnd se acioneaz impulsiv fr a da
atenie detaliilor, resurselor, barierelor;

cnd consilierul d prea mai multe sfaturi sau cnd impune un plan;

cnd persoana nu a reflectat suficient asupra implicaiilor planului asupra propriei persoane;

cnd exist prea multe idei nerealiste;

cnd sunt neglijate informaiile obiective .

Plan pentru consilier

cnd trebuie s facei un program trebuie s lucrai cu aceste bariere i propuneri;

n calitate de consilier avem mai multe sarcini. Folosii intuiia, bunul sim, gndirea raional.
Determinai realist dac exist vreo ans n ndeplinirea acestor decizii i planuri;

dai dovad de autocunoatere n relaie cu resursele personale, cunotine i experiene;

fii contient de capcanele sau barierele legate de planificri;

fii dornici s nvai noi abiliti .

Planificarea raional

s accepte un mod de gndire nou i s ncerce i altceva n loc de a insista pe ceea ce tie i este
verificat;

s aprecieze propria responsabilitate n alegerile i aciunile sale;

s ntocmeasc un plan de urgen n cazul n care planurile se dovedesc a fi neviabile;

s realizeze ca valorile, normele i experienele emoionale sunt factori personali care sunt
importani n luarea deciziior i ntocmirea planurilor. Multe decizii i planuri ce sunt obiective i logice
se bazeaz pe informaii reale, nu sunt reale. De exemplu, persoana nu se simte bine n legtur cu
planul, nu este implicat n plan sau planul este n contradicie cu concepiile personale sau normele
culturale;

trim ntr-o lume cu realiti nenumrate;

lumea noastr, dar i noi ca fiine umane, este construit social;

persoana, felul ei de a fi, interaciunile ei n contextul vieii, sunt punctele principale pe care
trebuie s se centreze consilierea;

oamenii acioneaz influenai de persoanele din anturaj;

cultura este model pentru felul n care ne trim viaa .

Modaliti pentru planificarea vieii
1.
Trecerea de la dependena de altul la dependena de sine.
2.
Trecerea de la planificarea slujbei la planificarea ntregii viei
3.
Nu este vorba de a te ncadra n slujb sau viitor, ci de a crea slujba i viitorul.
4.
De a trece de la compartimentarea rolului n munc i excluderea flexibilitii rolului la redefinire
i includere.
5.
Trecerea de la accepta o certitudine la acceptarea incertitudinii i schimbrii.
6.
Redefinirea crizei i incertitudinii ca oportuniti i potenial.
40

7.
Trebuie fcut o trecere de stilul individualist i bazat pe competiie la un stil de via bazat pe
cooperare, conexiuni, reele .
8.
Angajarea n proiecte de autodezvoltare cu atitudini de deschidere pentru nvarea pe termen
lung.
9.
ntoarcerea de la valorile muncii, de loialitate i implicare ctre nelegerea sensurilor, creativitate
i nsumarea valorilor.
ntrebri din raportul investigativ
Gndii-v la o reuit din trecut cnd v-ai simit foarte bine. i ncercai s rspundei la urmtoarele
ntrebri:
Care a fost aceast experien? Cum ai fost implicat? Ce ai ctigat din asta? Ce aptitudini ai folosit?
Dac cineva ar fi privit ce ar fi spus despre modul n care ai reacionat (rapid, cu grij, cu atenie etc)?
Ce v-a plcut sau displcut n legtur cu ce ai fcut?
Cum ai colaborat cu ceilali?
Interviul informaional
Gsii pe cineva care practic meseria care v intereseaz. Discutai cu acesta despre profesia lui.
Punei urmtoarele ntrebri:
1. De ct timp lucrai n aceast profesie?
2. Ct timp ai lucrat pentru aceast organizaie?
3. Care sunt responsabilitile d-voastr majore?
4. Cine v este supervizor? Ce funcie are? Cine v este supervizor interimar? Ce
funcie are?
5. Care sunt recompensele majore n munca d-voastr?
6. Ce v place cel mai mult la acest loc de munc?
7. Care sunt frustrrile acestui loc de munc?
8. Care sunt problemele care apar cel mai frecvent?
9. Este meseria d-voastr mai rea sau mai bun dect acum civa ani? De ce?
10. Ce sfat ai da unei persoane care va practica aceeai meserie ca a d-voastr?
11. Ce nivel de studii i experien este necesar pentru aceast munc?
12. Cunoatei alte persoane care mi-ar putea rspunde la aceste ntrebri?
Discutai pe scurt:
1. Ai nvat ceva despre caracteristicile mediului d-voastr, din informaiile pe care le-ai colectat?
Care?
2. Dac ar trebui s-i schimbi planul acum,cum ai face? Care sunt pietrele de hotar principale? Ce
credei despre nevoile pentru primul pas din scopul d-voastr imediat i pentru planurile pe termen lung?
3. Ce aptitudini luai n considerare acum? S-au schimbat ele ntr-o oarecare msur fa de momentul
iniial? Dac este aa cum anume?
Ex. Cum se pot transfera anumite abiliti
Abiliti de funcionar
a aranja
a clasifica
a bate la main

Abiliti creative
a aciona
a descoperi
a face proiecte

Abiliti financiare
a administra
a analiza
a calcula

Abiliti de a ajuta
a asista
a consilia
a educa

Abiliti de predare

Abiliti de servire

Abiliti de conducere
a coordona
a evalua
a planifica
Abiliti tehnice
a construi
a repara
a mbunti

Abiliti de cercetare
41

a adapta
a clarifica
a informa
Abiliti fizice
a verifica
a clarifica
a reconstrui

a da sfaturi
a explica
a servi

a colecta
a interpreta
a intervieva

Abiliti de comunicare
a adresa
a dezbate
a formula

Cnd lucrm n grup trebuie s oferim fiecruia feed-back, iar la nivel individual trebuie s
punem ntrebri.
Exemplu: Chestionar pentru aduli .
V rugm s completai urmtoarele ntrebri. Rspunsurile sunt importante pentru evaluarea
complet a . (nume). De aceea onestitatea ar fi de apreciat.
1. n opinia d-voastr care credei c sunt ariile de interes ale persoanei?
2. Care credei c sunt punctele tari ale persoanei?
3. Care credei c sunt limitele persoanei?
4. Cum s-a schimbat persoana de-a lungul timpului i ce alte schimbri ai anticipa n viitor?
5. Avei vreo sugestie specific referitoare la cariera persoanei?
6. n ce mod deciziile n carier ar putea s o afecteze?
SUGESTII UTILE PENTRU CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA
Tehnici de cutare a unui loc de munc
ansa de a gsi un loc de munc adecvat calificrii profesionale i abilitilor personale este determinat,
n mare msur, de formarea unei imagini globale corecte asupra complexitii muncii, activitilor
economice i cerinelor angajatorilor, precum i de nsuirea tehnicilor active de cutare a unui loc de
munc.
Cutarea activ a unui loc de munc este un proces complex care presupune parcurgerea mai multor
etape:
1.
Stabilirea obiectivului profesional stabilirea corecta a unui traseu / obiectiv profesional are
ca punct de plecare doua repere :

Ce tie, ce poate, ce vrea sa fac persoana

Ce meserii se caut pe piaa muncii

2.
Descoperirea filierelor de angajare identificarea locurilor de munc vacante presupune, n
primul rnd, o bun cunoatere a proceselor care se petrec n cadrul pieei muncii. n acest sens, persoana
va fi consiliat sa disting ntre:

Piaa declarat a locurilor de munc

Piaa ascuns a locurilor de munc

3.
Construirea i aplicarea planului de aciune atingerea rezultatului scontat presupune
ntocmirea unui plan de aciune realist, personalizat, adaptat cerinelor individuale. n aceast etap se
parcurg urmtorii pai:

ntocmirea unei liste cu agenii economici care pot avea locuri de munc declarate vacante

Elaborarea mapei / pachetului de prezentare

Pregtirea pentru contactarea agentului economic

Contactul cu agentul economic

Consemnarea i analiza aciunilor i rezultatelor

Actualizarea obiectivului i a cilor de urmat

42

Exerciiu: Facei o list care s cuprind calitile dvs. profesionale i o alta cu cerinele pe care credei
c le-ar putea avea angajatorul fa de solicitantul locului de munc vacant. ncercai s vedei n ce
msur coincid cele doua liste.
Elaborarea strategiilor de cutare a unui loc de munc i alegerea celei adecvate propriei persoane nu
presupune doar cunoaterea cerinelor angajatorului i a realitii de pe pia muncii, ci i urmrirea
scopului propus prin:

precizarea inteniei de a ocupa un loc de munc vor fi menionate profesia, locul de munc
dorit, abilitile i deprinderile personale, domeniile de interes, etc.

nscrierea la o agenie, de stat sau privat, care are ca obiect de activitate plasarea forei de munc

semnalarea inteniei de a munci familiei, prietenilor, fotilor colegi, vecinilor, rudelor,

cunotinelor, cu rugmintea de a furniza orice informaie legat de un posibil post vacant

consultarea ziarelor care public anunuri cu oferte de locuri de munc

consultarea afiierelor de la sediul ntreprinderilor

publicrea unui anun, cu un text clar, ntr-un ziar serios, solicitnd un loc de munc, o colaborare
sau o angajare de prob

participarea la trgurile de for de munc

depunerea de CV-uri i de scrisori de intenie la diferite firme

contactarea telefonic a persoanelor responsabile de angajri

utilizarea site-urilor electronice specializate

CUM S-I GSETI UN LOC DE MUNC ?
Abordarea directorilor sau a celor care angajeaz patronilor
CUM S OBII INFORMAII DESPRE POSIBILE LOCURI DE MUNC ?
Ai identificat deja, urmnd instruciunile din paginile 4-8, tipurile de joburi care te intereseaz i tipurile
de instituii / firme care ar putea avea locuri de munc n domeniile respective.
Ai vizitat cteva instituii de acest gen i ai ncercat s obii o slujb. Poate c ai reuit.
Dac nu ai reuit nu trebuie s abandonezi.
TREBUIE S OBII INFORMAII N MOD ORGANIZAT
Pentru a obine informaii este util s vizitezi:
o
ageniile private de plasament
o
asociaiile patronale
o
oficiile de for de munc i omaj ale Ministerului Muncii i Proteciei Sociale
o
camera local de comer i industrie
o
sindicatele
De asemenea trebuie s citeti:
revistele de orientare profesional
buletinele informative
presa
i n special ANUNURILE PUBLICITARE.
n cazul anunurilor publicitare este bine s acionezi foarte repede.
Postul vacant anunat astzi poate fi ocupat imediat.
Dac acionezi mine, este posibil s fie prea trziu !
DAR NU TOATE SLUJBELE DISPONIBILE SUNT AFIATE LA CENTRELE DE INFORMARE
SAU ANUNATE N PRES.

43

CUM POI AFLA DE POSTURILE NEANUNATE ?

1.
ALCTUIETE O LIST CU INSTITUIILE / FIRMELE
CARE INTR N ZONA TA DE INTERES
Poi folosi:
Pagini Naionale
publicii care prezint firme
paginile cu firme din cartea de telefon
2.
-

PREGTETE-I O FOAIE DE CONTROL cu urmtorul coninut:

numele
adresele
telefoanele directorilor / patronilor pe care doreti s-i contactezi n vederea angajrii

Numele instituiei / firmei

Locul de munc vizat
Numele persoanei de contact
Data (cnd vrei s realizezi contactarea)
Alte informaii
(despre instituia respectiv, despre director / patron etc.)

3.

ALEGE O METOD DE ABORDARE

Exist trei modaliti de abordare a celor ce angajeaz:

personal
telefonic
printr-o scrisoare
Este mai bine s alegi modalitatea de abordare n funcie de:
- tipul de slujb pe care-l caui
- directorii / patronii folosesc metode diferite de angajare pentru tipuri diferite de locuri de munc
- pentru a obine un loc de munc trebuie s afli cum angajeaz persoane noi, pentru tipul de slujb vizat
de tine, cei mai muli patroni / directori din domeniul respectiv poi afla acest lucru telefonnd la
cteva instituii de profilul respectiv
- personalitatea ta
- dac de obicei faci o bun impresie cnd te ntlneti cu oamenii, atunci alege abordarea direct a
directorilor / patronilor
- dac ai o voce plcut i le trezeti ncredere celorlali prin intermediul ei, atunci telefoneaz
- dac eti capabil s concepi foarte bine o scrisoare i preferi s te exprimi n scris, atunci alege aceast
variant
biografia personal
o
dac aceasta are perioade goale (de inactivitate) i este dificil s le justifici ntr-un
mod pozitiv, probabil contactarea direct sau prin telefon sunt mai potrivite dect scrierea de scrisori
o
dac abilitile i calificrile tale arat ntr-adevr bine pe hrtie, atunci trimite scrisori
Abordarea personal a directorilor / patronilor
i impresioneaz pe patronii care caut persoane hotrte i active
poi crea o impresie favorabil prin aparene, printr-un comportament politicos i adecvat,
abilitile profesionale neieind n eviden imediat
Fii atent !
unii directori / patroni nu doresc s fie ntrerupi din activitatea lor
44

trebuie s ai ncredere n tine pentru a vorbi cu un patron necunoscut

Abordarea prin telefon

permite contactarea mai multor persoane ntr-un timp scurt
un telefon permite obinerea unor informaii suplimentare sau chiar a unui rspuns
Reine !
i se cere abilitatea de a vorbi la telefon pe care nu o au toi oamenii
nu ai dect un timp foarte scurt pentru a-l convinge pe patron s-i acorde o ntrevedere
Abordarea prin scrisoare
accentueaz abilitile i calificrile pe care le ai
Dar !
are o rat mic de rspuns din partea patronilor (maximum 10 %)
necesit costuri (plicuri, timbre etc.)
4.

REALIZEAZ ABORDAREA

Viziteaz, telefoneaz sau scrie

Pe msur ce contactezi ct mai multe persoane vei fi din ce n ce mai EXPERIMENTAT i
CONVINGTOR
Este normal s fii refuzat de multe ori, dar pn la urm este foarte probabil s fii invitat pentru interviu
Nu evita firmele / instituiile mici, cu 20 sau chiar mai puini angajai
n aceste cazuri, este mult mai uor s vorbeti cu directorii
5.
timp

URMRETE REZULTATELE
telefoneaz pentru a te interesa dac a intervenit ceva nou ntre timp
trimite un CV dac i se comunic c vor exista probabil locuri de munc peste o perioad de

CUM S IDENTIFICI LOCUL DE MUNC / INSTITUIA UNDE VREI S LUCREZI

PRIMA ETAP
TREBUIE S VORBETI CU OAMENII
Aceste discuii au rolul de a te informa asupra:
o
diferitelor slujbe
o
modalitilor de lucru
o
organizrii instituiilor / firmelor
ALEGE LOCURILE CARE TE FASCINEAZ
Las la o parte timiditatea.
Dac ai tact i pui ntrebri potrivite, oamenii vor fi bucuroi s-i povesteasc despre munca lor.
IAT CTEVA NTREBRI PE CARE POI S LE PUI
Cum ai ajuns s lucrai aici ?
Ce v place cel mai mult n munca dumneavoastr ?
Ce v place cel mai puin ?
n ce alte locuri se mai practic activitile de aici ?
ETAPA A DOUA
SINTETIZEAZ TOATE INFORMAIILE
Privete desenul de mai jos prin care slujba ideal pentru tine este imaginat asemenea unui copac.
45

Care factor este cel mai important n viitoarea ta carier ?

o
cunotinele speciale ?
o
deprinderile transferabile ?
o
sau altele ?
Stabilete prioritile
o
Ce deprinderi transferabile preferi s caracterizeze n primul rnd viitoarea ta slujb ?
o
Dac nu tii care sunt tipurile de slujbe unde se cer i se folosesc deprinderile transferabile
favorite
NTREAB PRINII / PRIETENII CARE LUCREAZ
Studiaz ct mai multe reviste i cri despre problematica locurilor de munc i a organizrii instituiilor
CU CT TII MAI MULTE, CU ATT VEI CUTA UN LOC DE MUNC MAI POTRIVIT
PENTRU TINE
ETAPA A TREIA
VIZITEAZ INSTITUIILE / FIRMELE CARE PAR S SE APROPIE DE INTERESELE TALE
Trebuie s descoperi nu numai ce tipuri e slujbe i-ar plcea s ai, ci i ce instituii / firme au asemenea
slujbe.
Nu ntreba de la nceput (n anumite cazuri, nu ntreba deloc) dac au locuri vacante.
Gsete pe cineva (e preferabil pe una din persoanele importante ale instituiei / firmei) i iniiaz o
conversaie:
ce impresionat eti de instituia / firma respectiv
ce obiective crezi c exist n domeniul respectiv
ce probleme are sau va avea firma / instituia
ce deprinderi i abiliti crezi c sunt necesare pentru a atinge obiectivele respective i pentru
a face fa provocrilor, problemelor actuale
spune c, de fapt, tu ai aceste deprinderi
Pentru a avea succes trebuie s ai cunotine serioase din domeniul respectiv, s pari hotrt i INE
CONT: S NU DERANJEZI !
Exploatarea posibilitilor de carier
Cunotinele despre diversele aspecte ale mediului muncii sunt o surs important de informaii
pentru deciziile de carier. Obinerea acestor informaii necesit declanarea unui comportament
explorator, prin care adolescentul investigheaz diverse medii ocupaionale i exploreaz mai multe
posibiliti de carier. Metodele prin care se realizeaz explorarea posibilitilor de carier sunt multiple.
Observaia
Se pot obine informaii despre cariera urmrind modul n care i desfoar activitatea divers
persoane: membri ai familiei, cunotine sau prieteni. Vizionarea filmelor despre carier este de
asemenea o modalitate de observare a activitilor care definesc o anumit ocupaie i a
abilitilor necesare pentru desfurarea ei.
Interviul
Discuia cu persoane angajate n activiti de interes poate aduce informaii foarte utile. Este
important s se tie ns ca informaiile furnizate de o alt persoan pot suferi distorsiuni, fiind
rezultatul percepiei personale asupra realitii.
Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaii.

46

Exist o serie de dicionare de meserii, monografii profesionale, site-uri de internet care prezint
diverse ocupaii, cerinele lor educaionale sau profesionale, informaii legate de situaia lor pe
piaa muncii.
Experimentarea diverselor activiti i reflectarea asupra reaciilor personale la aceste experiene.
Trebuie s se tie c sunt la fel de utile experienele pozitive ca i cele negative.
Utilitatea informaiilor obinute n urma explorrii diverselor domenii de activitate este determinat
de msura n care acestea satisfac o serie de criterii de validitate i fidelitate:
acurateea informaiilor msura n care informaia se bazeaz pe date empirice, adevrate i
verificabile;
actualitatea msura n care sunt valabile n prezent aceste informaii;
relevana dac aceste informaii rspund intereselor pentru care au fost solicitate;
specificitatea gradul de concretee a datelor;
claritatea msura n care datele respective pot fi nelese;
gradul de ntindere informaiile utile sunt comprehensive, incluznd o palet larg de
oportuniti ocupaionale, programele educaionale relaionate i reeaua de coli care ofer aceste
programe;
lipsa de prtinire msura n care informaia este lipsit de proiecia subiectiv a persoanei
care a furnizat-o;
comparabilitatea gradul n care informaia obinut are acelai format cu alte informaii
obinute (urmresc aceleai criterii), n vederea comparrii lor.
Este bine ca informaiile de carier s se obin ntr-o manier sistematic. ntrebri relevante
pentru cunoaterea mediilor ocupaionale:
-

responsabilitile locului de munc;

condiiile de munc;
deprinderile i cerinele educaionale ale postului;
posibilitile de angajare;
ctigul i alte beneficii;
oportunitile de avansare.

ACTIVITI PENTRU EXPLORAREA POSIBILITILOR DE CARIER

A.
1.
Elevii vor completa un chestionar legat de stilul de via pe care i-l doresc.
2.
Dup identificarea elementelor importante ale stilului de via dorit vor compara aceste
componente cu stilul de via pe care l permite coala/profesia pentru care ar dori s opteze.
3.
n discuia de grup elevii vor analiza relaia dintre stilul de via dorit i profesie, ncercnd s
exemplifice relaia identificat.
Valori
A tri ntr-o zon rural
A avea timp pentru familie
A cltori mult
A avea multe proprieti
A avea muli bani
A avea mult timp pentru hobby-uri
Activitate politic
Activitate civic
Timp pentru sine
Acces la educaie permanent
Sigurana

Foarte important

Importana medie

Puin important

47

A locui aproape de locul de munc

Program flexibil
B.
1.
Elevii vor realiza un dicionar al profesiilor pe diverse criterii (mediul muncii, atribuii,
pregtirea necesar fiecreia, prestigiu).
2.
Elevii vor lucra n echipe de cte 4-5 pentru a aduna informaiile necesare.
3.
Acest dicionar va putea fi consultat ori de cte ori se vor face ore dedicate unor meserii anume;
de asemenea, el va putea fi mbuntit/completat periodic.
C.
1.
Elevii vor prezenta n faa clasei cu ajutorul pantomimei sarcinile specifice unei anumite profesii.
2.
Ceilali elevi au sarcina de a identifica pe baza acestora profesia prezentat (aceast activitate poate
fi realizat i sub forma de joc de rol n grupuri mici).
D.
1.
Elevii vor realiza analiza unei ocupaii pe baza unor criterii date.
2.
Dup realizarea individual a analizei elevii se vor grupa n funcie de ocupaia studiat i vor reuni
datele prezentnd apoi rezultatul n faa clasei n modalitatea dorit (prezentare verbal, plan,
prezentare pe calculator, pantomim etc.).
UNDE POI GSI O SLUJB?
Ai nevoie de o slujb, dar de unde o poi gsi? Multor locuri de munc nu li se face publicitate
sau dac li se face, pn citeti anunul i rspunzi, sunt deja ocupate. Iat n continuare cteva sugestii
unde ai putea cuta de lucru.
Anunuri de mic publicitate
Aceasta este, de departe, prima surs luat n considerare de cei aflai n cutarea unei slujbe.
Ofertele de munc ale rubricii de mic publicitate din ziarul local sunt cele mai la ndemn, dar nu
ntotdeauna i cele mai bune. Reine c multor ocazii de angajare nu li se face niciodat publicitate.
Un alt element important legat de anunurile de mic publicitate este faptul c exist un decalaj ntre
momentul n care compania d anunul i momentul apariiei efective n ziar.
De asemenea, anunul de mic publicitate nu este vzut doar de o singur persoan, ci de toi cei
interesai n gsirea unei slujbe. De aceea, concurena pentru locurile de munc prezentate astfel este
mult mai mare dect n cazul unor modaliti creative de depistare a slujbei ascunse.
Contactarea direct a companiei
Dac consideri c pregtirea i experiena ta ar putea satisface exigenele unei anumite companii,
atunci poi contacta direct compania respectiv. Dac este posibil, sun mai nti pentru a afla numele i
titlul exacte ale unei anumite persoane, de preferat a directorului responsabil cu angajrile,cruia s i te
poi adresa prin coresponden.
Birourile de planificare a carierei profesionale
Pentru tinerii absolveni, birourile de plasare din licee, coli tehnice i universiti reprezint, de
multe ori o surs bun. Multe companii i firme de recrutare iau legtura cu aceste centre de plasare
care-i desfoar activitatea n instituiile de nvmnt pentru a le prezenta lista locurilor de munc
disponibile sau de a cere recomandri despre absolveni.
Relaiile personale
Aceasta este una dintre metodele cele mai bune de a afla despre eventualele locuri de munc
disponibile. ntiineaz-i prietenii, familia cunoscuii despre intenia ta de a-i gsi un loc de munc. Cu
toate acestea, o recomandare la pruden. Dac n prezent ai o slujb, fii discret. S-ar putea s-i
periclitezi slujba actual.
48

Ziarele
Zilnic, ziarele locale conin articole despre expansiunea companiilor ntr-un anumit domeniu de
activitate, despre noi companii instalate n zon, despre linii noi de producie n cadrul companiilor
existente. Toate acestea reprezint o surs potenial de locuri de munc ce nu trebuie ignorat.
Revistele de specialitate
Revistele axate pe un anumit domeniu de activitate sunt deseori o surs valoroas pentru cei
aflai n cutarea unei slujbe.
Noile sedii ale companiilor
Atunci cnd o cldire cu birouri este finalizat, ntreab agentul de vnzri imobiliare cine va
beneficia de construcia respectiv. La mutarea lor, companiile pierd, de obicei, angajai i au nevoie de
alii pentru a-i nlocui. Poi contacta aceste companii chiar nainte de a se instala n noile birouri.
Grupurile industriale, asociaiile de afaceri, societile profesionale
Atunci cnd o companie are nevoie de un anumit tip de angajat,de cele mai multe ori contacteaz
un grup industrial cruia i face cunoscute inteniile sale. De exemplu, o companie care are nevoie de un
inginer constructor se poate adresa unei asociaii profesionale a inginerilor constructori; companiile care
doresc s angajeze un contabil pot lua legtura cu o asociaie de contabili etc. Afl dac exist un grup
local de persoane cu aceeai pregtire profesional ca i tine, contacteaz-i; dac este posibil, ncearc a
devii membru al organizaiei respective.
Bibliotecile
Cu sprijinul unui bibliotecar, muli indivizi aflai n cutarea unei slujbe au reuit s identifice
companii locale de existena crora nici nu tiau. O mare varietate de cataloage prezint companii pe
diverse domenii, dup mrime, localizare, servicii sau linia de produse. Aceasta face posibil ca
persoanele ce caut o slujb s se ndrepte ctre acele companii care se potrivesc cerinelor lor.
Necrologurile
Am ezitat s menionez aceast categorie de surse de slujbe, dar am ntlnit multe persoane care
mi-au spus c pentru ei a mers. Atunci cnd cineva moare pe neateptate, las deseori un post vacant n
compania n care lucra. Sigur c este macabru, dar dac merge, de ce nu?
Drepturi i obligaii la locul de munc
1. Prezentai elevilor informaii despre Raporturile de munc*.
2. Cerei elevilor s explice cu cuvintele lor noiunile de salariat, angajator, contract de munc.
Solicitai-le s treac n fia de lucru cteva din drepturile i obligaiile salariatului i angajatorului.
3. Cerei elevilor s explice n ce msur cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariailor i
angajailor poate fi util n negocierea unui contract de munc.
*Munca poate fi analizat i interpretat sub dou aspecte:
- ca surs de venit venitul salarial, exprimat n bani, reflect calitatea i cantitate muncii prestate i este
influenat de factori care pot depinde de angajator (locul de munc oferit, norma, programul, condiiile
de munc) sau de persoana angajat (nivelul calificrii profesionale, complexitatea activitii
desfurate, capacitatea de a ndeplini sarcinile de serviciu).
- ca raport de munc stabilit ntre angajat i angajator
Angajat (salariat) este persoana care se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator
n schimbul unei remuneraii(salariu). Prin angajator se nelege persoana care poate, n condiii legale,
s angajeze for de munc.
Raporturile de munc dintre angajat i angajator se stabilesc n baza unui contract individual de munc.
Un contract de munc cuprinde:
denumirea locului de munc i a poziiei pe care acesta l ocup n structura organizaiei;
activitile i sarcinile concrete de munc, materiale utilizate, echipamente de lucru;
49

condiiile de munc. Locul n care se desfoar activitatea, temperatura, luminozitatea,

zgomotul, etc;
mediul social al muncii: relaiile ierarhice de munc;
condiiile de angajare: nivelul calificrii profesionale, programul de lucru, condiiile de
salarizare, posibilitile de promovare, etc.
Tabelul nr. 2 Drepturi i obligaii ale salariatului i angajatorului
Drepturi ale salariatului
Drepturi ale angajatorului
Dreptul la salarizare pentru munca depus i la Dreptul de a stabili organizarea i funcionarea uniti
negocierea condiiilor de munc
Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i la Dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare fiecrui
concediu de odihn anual
salariat
Dreptul la egalitate de anse i tratament, la Dreptul de a controla modul de ndeplinire a sarcinilor
securitate i sntate n munc
de serviciu
Dreptul de a da dispoziii legale angajailor
Dreptul la informare, consultare i formare Dreptul de a constata i sanciona abaterile disciplinare
profesional
Dreptul la protecie social n cazul pierderii
locului de munc
Obligaii ale salariatului
Obligaii ale angajatorului
Obligaia de a realiza norma de munc i de a- Obligaia de a asigura condiiile necesare desfurrii
i ndeplini sarcinile care i revin
activitii i de a informa salariaii asupra condiiilor de
munc
Obligaia de a respecta disciplina muncii, Obligaia de a acorda angajailor drepturile stabilite i
regulamentul intern i secretul de serviciu
de a consulta reprezentanii acestora n luarea
deciziilor
Obligaia de a respecta msurile de securitate i Obligaia de a ine evidena salariailor, de a sigura
sntate n munc
confidenialitatea datelor personale i de a vira
contribuiile i bugetele datorate ctre bugetele de stat
Fia de lucru - Drepturi i obligaii la locul de munc (vezi fia din suportul de curs)
Contractul de munc
1.
Prezentai elevilor elemente ale unui contract de munc.
2.
Solicitai clasa s analizeze dou oferte de locuri de munc. Exemplu: Firm de reparaii
auto angajeaz persoan calificat (absolvent liceu, coal profesional) pentru postul de mecanic auto.
Activitatea se desfoar la sediul firmei. Programul de lucru este de 8 ore pe zi, salariul estre
negociabil.
3.
Cerei elevilor s identifice cerinele angajatorului i apoi s stabileasc care din aceste
cerine pot face obiectul unui contract de munc (de exemplu, nivelul de pregtire profesional,
programul de munc, locul de munc, salarizarea, etc.).
4.
Aceast activitate se poate desfura i sub forma unui joc de rol. Doi elevi, unul n calitate
de angajator i al doilea n calitate de viitor salariat, negociaz un contract de munc utiliznd elementele
care fac obiectul unui contract de munc. Clasa are sarcina de a recunoate aceste elemente .
Experiena muncii
Sesiunea 1
1.
Scriei a muncii(+) i a muncii(-) pe tabl i cerei elevilor s dea exemple de experiene
de munc pozitive i negative pe care le-au avut (pot s se refer la slujbe pltite sau nepltite, la munca
voluntar pe care au desfurat-o, inclusiv responsabilitile de acas, ngrijirea frailor mai mici,
participarea la diverse competiii sportive). Notai lucrurile care le-au plcut i cele care nu le-au plcut
atunci cnd au muncit.
50

2.
Cerei elevilor s numeasc ocupaii cunoscute de la prini, prieteni, etc. Scriei meseriile pe
tabl i cerei elevilor s identifice i alte plusuri i minusuri legate de munc.
Sesiunea 2
1.
Alegei una din variantele:
Asistarea angajatului la locul de munc tinerii n grup de cte 2-3 petrec 2 ore urmrind un
angajat la locul de munc.
Vizita la locul de munc ntreg grupul viziteaz un loc de munc timp de 2 pn la 4 ore i
intervieveaz angajai.
Grup de discuii cu angajaii tinerii intervieveaz 5-6 invitai. Acetia pot avea diverse
ocupaii.
2.
Spunei-le elevilor c vor avea oportunitatea de a afla mai multe despre lumea muncii, din
punctul de vedere al celor care muncesc. Explicai-le c activitatea va explora mai multe meserii i le va
da ansa de afla cum este viaa de angajat pentru diverse persoane.
3.
Prezentai-le varianta pentru care ai optat i desfurai activitatea conform instruciunilor.
4.
La sfritul activitii extragei cteva concluzii, utiliznd urmtoarele sugestii
Ce ai nvat din aceast experien? Cum vei folosi ceea ce ai aflat n propria via?
Ce aspecte legate de munc i plceau persoanei pe care ai asistat-o? Ce v-a plcut n mod
special? Ce nu v-a plcut?
Ce decizii legate de planificarea vieii au luat persoanele pe care le-ai intervievat? Suntei de
acord cu modul n care au luat aceste decizii? Ce ai face altfel?
Ce v-a surprins cel mai mult legat de responsabilitile angajailor intervievai la locul de munc?
Care sunt responsabilitile la locul de munc ale angajailor intervievai despre care dorii s
aflai mai multe informaii?
Ce prere avei despre nivelul de educaie necesar pentru aceste meserii?

Fia de lucru - Experiena muncii Interviu cu angajatul (vezi fia din suportul de curs)
Citirea anunurilor de angajare
1. Identificai mpreun cu elevii cteva modaliti de informare cu privire la locuri de munc
vacante.
2. Artai elevilor cum s caute seciunea cu oferte de angajare n ziare.
3. mprii clasa n grupuri de cte 4-5 elevi i distribuii-le seciuni dintr-un ziar recent de oferte
de locuri de munc. Cerei-le s identifice cerinele educaionale i experiena cerut pentru posturile
studiate(3-4 anunuri).
4. Realizai mpreun cu elevii lista cerinelor educaionale i a abilitilor cel mai frecvent cerute
n anunurile analizate.
5. Solicitai elevii s identifice n lista abilitilor cerute pe piaa muncii n prezent, abiliti pe
care le dein deja i abiliti pe care ar putea s i le formeze (fia de lucru).
Fia de lucru - Citirea anunurilor de angajare (vezi fia din suportul de curs)
Extinderea cutrii unui loc de munc
Sesiunea 1
1.
Explicai-le elevilor c aceast activitate se va centra pe modul n care se caut un loc de
munc.
2.
Cerei elevilor s nceap o discuie a crui rezultat s fie stabilirea modalitilor de identificare
a unui loc de munc. Trecei rspunsurile pe tabl.
3.
Trecei formal i informal pe tabl i explicai c sunt dou surse separate care se pot folosi
n cutarea uni loc de munc. Explicai-le ce cuprind aceste surse de cutare a unui loc de munc
mprii elevilor fiele de lucru.
51

4.
Scriei pe tabl Cutare informal= A-B-C i explicai: A persoane cunoscute, B- persoane
de legtur, C persoane de contact (surse informale). Dai cteva minute (5 min) elevilor pentru a
completa numele din reeaua social personal. Cerei apoi elevilor s de a exemple de persoane A, B, C
din reeaua lor de cutare a unei slujbe. Scriei rspunsurile pe tabl pentru a stimula ideile celorlali.
5.
mprii elevii n grupe de cte trei i oferii-le instruciunile pentru activitate:
- Fiecare echip va explora o surs formal i trei informale (o persoan cunoscut, o persoan de
legtur i una de contact).
- Cnd explorai o surs formal ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: Ce servicii se ofer? Ct
cost, dac cost ceva? Ci tineri i gsesc slujbe dac folosesc aceast surs?
- Cnd explorai surse informale, aflai cum v pot ajuta. Posibile discuii cu sursele informale: Precizai
tipul de slujb pe care l cutai; Cunoate alte persoane care ar putea s v ajute sau s v angajeze? Au
alte idei pentru cutarea unui loc de munc? Pot s evalueze CV-ul dv?
7. Indicai fiecrui grup o surs formal de cutare a unui loc de munc pe care trebuie s o exploreze.
Stabilii o dat la care sarcina ar trebui ncheiat i anunai elevii c ar trebui s fie pregtii s
mprteasc informaia cu grupul la acea dat.
*Exist dou tipuri de surse care pot fi utilizate n explorarea educaional i ocupaional:
Surse formale:

Materiale tiprite: brouri, monografii profesionale, pliante, profile ocupaionale, ziarele i

revistele

Sisteme computerizate

Materiale audio-vizuale: casete audio-video, CD-uri, emisiuni radio-TV, care permit elevilor s
obin informaii de interes despre traseele educaionale i ocupaionale.
Surse informale:

Interviuri de informare

Experiena direct

Reeaua social ansamblul relaiilor interpersonale care pot facilita obinerea unor
informaii legate de oportunitile de construire i dezvoltare a carierei.
Sesiunea 2
1.
Cnd se reunete clasa, cerei unei echipe s spun celorlali ce au aflat de la resursele lor
formale i informale de cutare a unui loc de munc.
2.
Facei un tabel pe tabl completnd informaii din diverse surse.
Resurse
Avantaje
Biroul de personal al unor Fr cheltuieli
organizaii mari

Dezavantaje
Cnd au posturi libere este mai
puin probabil s angajeze un
tnr

3.
Oferii ct mai multor elevi posibilitatea de a prezenta rezultatele obinute.
4.
ncheiai activitatea cu o discuie pornind de la ntrebrile:
Ce sfaturi ai da unui prieten care ar trebui s nceap cutarea unui loc de munc?
Sunt unele surse formale sau informale mai potrivite sau mai puin potrivite pentru un tnr?
Gndii-v la un dialog imaginar n care trebuie s abordai urmtoarele persoane pentru a gsi o
slujb potrivit: Consilierul colar, Prietenul cel mai bun al tatlui dv care este proprietarul unui magazin
de pantofi, Unchiului dv care este pota, eful unui local unde mergei des.
Fia de lucru - Extinderea cutrii unui loc de munc (vezi fia din suportul de curs)
Ce fac azi, ce fac mine
1. Discutai despre importana stabilirii scopurilor n via att pe termen scurt, ct i lung*.
2. Cerei elevilor s completeze afirmaiile din fia de lucru i apoi s exemplifice n faa clasei
obiective proprii i modaliti de realizare a acestora.
52

*Obiectivele definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s realizeze. Obiectivele

eficiente:
- presupun implicare din partea persoanei sunt formulate de persoana n cauz i sunt legate de
scopurile sale;
- sunt orientate spre aciune indic o direcie specific, succesiunea aciunilor care trebuie ntreprinse
pentru atingerea scopurilor;
- sunt formulate specific, msurabil, realist, temporal.
Tabelul nr. 3 Modul de formulare a obiectivelor eficiente
Forma
Descriere
Specific

Msurabil
Realist
Temporal

Obiective concrete i precise care specific:

profesia dorit
domeniul n care ar dori s lucreze( de
exemplu, n industria de telecomunicaii)
deprinderile pe care dorete s le
valorifice (de exemplu, s mi utilizez
abilitile de comunicare i management)
peroanele n compania crora dorete s
i exerseze profesia (de exemplu, vreau s
dezvolt programe pentru copii cu dizabiliti)
Obiective exprimate n uniti al cror rezultat
poate fi verificat, astfel nct progresul s poat
fi msurat.
Obiective realizabile tinnd cont de restriciile
de timp, buget i capaciti.
Obiective fixate cu limit de timp. Exist
obiective pe termen scurt, realizabile n cteva
zile sau luni (colectarea informaiilor despre
profesia de medic) i obiective pe termen lung,
care pot fi realizate n 5-10 ani (s termen
facultatea de medicin).

ntrebri
care
ghideaz
formularea obiectivelor
Obiectivul este formulat n
termeni de situaii concrete?

Poate fi msurat progresul n

realizarea obiectivului?
Obiectivul este n concordan cu
resursele mele?
n ct timp va fi realizat
obiectivul respectiv?

Fia de lucru - Ce fac azi, ce fac mine

A.
Obiective pe termen scurt
1. Chiar
acum
eu
sper
s
(ex.
s
rezolv
testul
la
biologie)
..
a.
Trei motive pentru care vreau s ating scopul
b.
Primul pas va fi s..
2. n urmtoarele dou luni eu vreau s (ex. s mi mbuntesc situaia la biologie)

a.
Trei motive pentru care vreau s ating scopul
b. Primul pas va fi s.
3. Cnd voi termin acest an sper s (ex. s obin o diplom de calificare)

a.
Trei
motive
pentru
care
vreau
s
ating
scopul
b. Primul pas va fi s..
B.
Obiective pe termen lung
1. Eu mi doresc s devin
a.
Trei motive pentru care succesul este important pentru
mine.
53

b.
Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui
obiectiv pe termen lung?

2. Peste cinci ani a vrea s.

a. Trei motive pentru care succesul este important pentru mine.
b. Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui obiectiv pe termen lung?

3. Peste cincisprezece ani a vrea s..

a.Trei motive pentru care succesul este important pentru mine.
b.Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui obiectiv pe termen lung?

Planul meu de carier

1.
Prezentai elevilor planul de carier: componentele acestuia i principalele caracteristici
ale acestor componente*.
2.
Solicitai elevii s se gndeasc la un scop de carier. Gsii mpreun cu elevii exemple
de scopuri de carier i discutai relaia dintre scopurile pe termen scurt i cele pe termen lung.
3.
Cerei elevilor s i construiasc propriul plan de realizare a scopului , utiliznd modelul
din fia de lucru.
4.
La sfritul activitii cerei elevilor s-i prezinte propriul plan realizare a scopului.
*Un plan de carier cuprinde:
1) Scopul poate fi definit n termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofert
direcia care trebuie urmat i permite analiza rezultatelor obinute. Exemple: a avea o carier de succes
ca medic, a avea un stil de via linitit, etc.
2) Obiectivele sunt subsumate scopului general i definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s
realizeze.
3) Strategiile modalitatea practic aleas pentru a ndeplini obiectivele

Fia de lucru - Planul meu de carier (vezi fia din suportul de curs)
Planul meu de carier
Sesiunea 1
1.
Cerei elevilor s se gndeasc la viitorul lor, la ceea ce i propun ei s fac n viitor. Pentru
realizarea activitii oferii urmtoarele instruciuni:
maginai-v c mine este ntlnirea de 10 ani de la terminarea liceului. Vei discuta unii cu alii
despre ce ai fcut n aceti ani.
Gndii-v la ntrebrile pe care colegii i profesorii vi le-ar adresa i pentru a fi pregtii
ncercai s oferii rspunsuri la aceste ntrebri.
Fii realiti atunci cnd v gndii la scopurile voastre. Nu putem tii exact ceea ce se va
ntmpla, dar fiecare dintre voi se poate gndi la ceea ce ar dori s se ntmple.
2.
Rugai elevii s noteze ntrebrile pe care le-au anticipat i rspunsurile la care s-au gndit i
s descrie cum va arta viaa lor peste 10 ani.
3.
Folosii jocul de rol sau cerei elevilor s realizez o compunere pentru a ilustra rspunsurile.
4.
Dai ca tem s realizeze o scurt compunere cu descrierea stilului de via pe care i-l doresc
n viitor.
Sesiunea 2
1.
Amintii elevilor c trebuiau s se gndeasc la reuniunea de 10 ani de la absolvire.
54

2.
Alegi civa elevi care vor s-i prezinte n faa colegilor viziunea lor asupra vieii peste 10
ani.
3.
Cerei elevilor s realizeze un plan pentru atingerea scopului/stilului de via dorit, urmnd
modelul oferit n fia de lucru prezentat la activitatea precedent.
4.
ncheiai activitatea cu discuii pornind de la urmtoarele ntrebri:
Ct de uor sau dificil vi s-a prut s v imaginai viitorul ? De ce?
De credei c unii oameni au o viziune mai clar asupra viitorului dect alii? Prietenii votri au o
viziune clar n ce privete viitorul? De ce da sau de ce nu?
Unii oameni consider c a vorbi despre ceea ce vor s se ntmple peste 10 ani este o pierdere de
timp Suntei de acord cu aceast afirmaie? De ce?
Care sunt factorii care fac ca visele s devin realitate? Este noroc sau munc? Oferii exemple
pentru situaii concrete.
Cunoatei persoane care i-au stabilit obiective pe termen lung i nc muncesc pentru realizarea
lor?
Ce prere avei despre efortul pe care l fac acestea?
Ce credei c putei face acum pentru ca visele voastre s devin realitate?
S depim barierele
1.
mprii elevilor fia de lucru S depim barierele. Cerei apoi elevilor s se gndeasc la
unul din scopurile propuse pentru anul n curs. Acest scop poate fi legat de dezvoltarea personal, a
relaiilor sociale, a performanei, etc. Rugai elevii s noteze n fia de lucru scopul propus.
2.
Dai ca sarcin elevilor s identifice pentru scopul propus posibile barierele care pot aprea
n atingerea acestuia.
3.
Fiecare elev va trebui s citeasc colegului de banc scopul propus i barierele identificate i
s-i cear ct mai multe soluii posibile de depire a acestora. Recomandai elevilor s realizeze
schimbul de informaie cu 2-3 colegi i s noteze n fi toate ideile primite.
4.
Cerei elevilor s evalueze soluiile primite i s decid care dintre ele sunt viabile i care I se
potrivesc. Putei sugera elevilor ca pornind de soluiile primite s genereze propriile soluii.
5.
Cerei ctorva elevilor s prezinte n faa clasei scopul, barierele i modalitile de depire a
acestora.
Fia de lucru - S depim barierele
Scopul meu este s:..
Ceea ce m mpiedic s-mi realizez scopul
Modaliti de depire a acestor bariere.
a.
b.
c...
Etapele deciziei
1. Prezentai schema procesului decizional i explicai fiecare etap*. mpreun cu elevii
ncercai s gsii exemple pentru fiecare etap a procesului decizional.
2. ncurajai elevii s dea exemple de decizii care au fost luate deja sau care urmeaz s fie luate.
3. mprii elevii pe dou grupe: una va analiza procesul decizional din prisma unei decizii pe
care a luat-o deja, iar cealalt va analiza o decizie ce urmeaz a fi luat.
4. Dai posibilitatea elevilor s prezinte rspunsurile n fa clasei.

*Etapele procesului decizional:

Definirea deciziei. Identificarea alternativelor

Presupune:
contientizarea necesitii de a lua o decizie de carier;
55

definirea coninutului deciziei (exemplu. Alegerea colii i a profilului de studiu, alegerea unei
profesii, alegerea unui traseu educaional, alegerea unor modaliti de formare a competenelor
profesionale activiti de voluntariat, etc.);
identificarea alternativelor existente pentru decizia dat.
Explorarea i evaluarea alternativelor existente
n aceast etap se colecteaz informaii despre alternativele existente n luarea unei numite decizii de
carier. Pe baza unor criterii prestabilite sunt evaluate alternativele pentru a identifica varianta optim.
Criterii de evaluare:
suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, aptitudini, deprinderi);
concordana cu ateptrile persoanei (stil de vi dorit, mediul de activitate ateptat);
susinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;
costurile i beneficiile implicate de alegerea variantei respective.
Planul de carier
Acest pas presupune stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de la
alternativa selectat. n funcie de coninutul deciziei de carier planul se poate referi la :
modul n care se vor dobndi cunotinele i deprinderile necesare pentru practicarea domeniului
ales;
modul n care se vor explora ofertele educaionale i ocupaionale;
modul n care se va face promovarea personal
Implementarea deciziei
Presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implic att consecven, ct i flexibilitate n adaptarea la
situaii neateptate. Planurile eficiente sunt cele care in seama de aceste evenimente neateptate i
permit o reevaluare i readaptare planului.

Reevaluarea deciziei

Asigur revizuirea i optimizarea procesului de luarea a deciziei. Permite, pe de o parte, identificarea

punctelor tari ale deciziei, iar pe de alt parte, corectarea anumitor dificulti aprute n diferite etape ale
procesului decizional.
Fia de lucru - Etapele deciziei (vezi fisa din suportul de curs)
Chestionar de identificare a stilului decizional
1. Explicai elevilor c fiecare persoan tinde s ia deciziile importante pentru ea ntr-un anumit
fel. Aceasta reflect stilul su propriu de a lua decizii* .
2. mprii elevilor fia de lucru i explicai-le c pe baza chestionarului din fi i vor identifica
stilul decizional propriu. Acordai-le aproximativ 15 min. pentru completarea chestionarului.
3. Cerei elevilor s-i identifice stilul decizional predominant prin nsumarea rspunsurilor
ncercuite pentru itemii corespunztori fiecrui stil (modul de cotare este prezentat la sfritul fiei de
lucru) i s parcurg caracteristicile stilului.
4. Analizai mpreun cu elevii n ce msur stilul identificat reflect cu adevrat modul propriu
de a lua decizii importante.
5. Identificai modaliti prin care pot fi depite inconvenientele unui stil dependent sau evitativ.
*Exist diferene individuale n ceea ce privete modul de evaluare i selecie a alternativelor
decizionale. Acestea reflect stiluri decizionale diferite.
Tabelul nr. 4 Stilurile decizionale
Stilul decizional
Caracteristici
Exemplu
Stilul raional

Utilizeaz o abordare logic i Am luat decizia dup ce am

56

Stilul dependent

Stilul evitativ
Stilul intuitiv

Stilul spontan

organizat n luarea de decizii;

Elaboreaz planuri minuioase pentru

punerea n practic a acestei decizii;

Se bazeaz preponderent pe sprijinul,

sfaturile i ndrumarea din partea altora n
luarea de decizii;

Consider c ajutorul celorlali este

indispensabil atunci cnd cntresc i aleg
alternative,

Amn sau evit luarea unei decizii,

cntrit bine toate alternativeleCeilali tiu cel mai bine ce este

potrivit pentru mine.

Acum nu este momentul potrivit

s iau aceast decizie.

Se centreaz pe intuiii i impresii n Am fcut aa pentru c am

simit eu c este mai bine.
luarea unei decizii;

Nu caut dovezi pentru argumentarea

unei decizii;

Iau decizii sub impulsul momentului, Am luat decizia rapid i fr s

m gndesc prea mult.
rapid i fr prea multe deliberri.

Fia de lucru - Chestionar de identificare a stilului decizional

Instruciuni:
Mai jos sunt date descrieri ale unor modaliti n care oamenii iau n general decizii. Citii fiecare decizie
n parte i ncercuii acea afirmaie care corespunde felului n care dv luai decizii n general.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Cnd iau decizii tind s m bazez pe intuiia mea.

De obicei nu iau decizii importante fr s m consult cu ali oameni.
Cnd iau o decizie este mai important s simt c decizia este corect.
nainte de a lua decizii verific sursele de informaie pe care m bazez.
in cont de sfaturilor altor oameni atunci cnd iau decizii importante.
Amn luarea deciziilor pentru c m nelinitete s m tot gndesc la ele.
Iau decizii ntr-un mod logic i sistematic.
Cnd iau decizii fac ceea ce mi se pare potrivit pe moment.
De obicei iau decizii foarte rapid.
Prefer s fiu ghidat de altcineva cnd trebuie s iau decizii importante.
Am nevoie de o perioad mare de gndire atunci cnd iau o decizie important.
Cnd iau o decizie am ncredere n sentimentele i reaciile mele.
Opiunile pe care le iau n considerare atunci cnd decid sunt ghidate de scopurile mele.
Iau decizii numai sub presiunea timpului.
Adesea iau decizii n mod impulsiv.
Cnd iau decizii m bazez pe instinct.
Amn s iau decizii ct de mult pot.
Iau rapid decizii.
Dac am sprijinul altora mi-e mai uor s iau decizii.
n general analizez care sunt dovezile pro i contra atunci cnd iau o decizie.

Stilul decizional
Stilul raional
Stilul dependent
Stilul evitativ
Stilul intuitiv
Stilul spontan

Itemii corespunztori stilului

4, 7, 13, 20
2, 5, 10, 19
6, 11, 14, 17
1, 3, 12, 16
8, 9, 15, 18

Pentru identificarea stilului decizional predominant nsumai itemii ncercuii di cei corespunztori fiecrui
stil n parte. Stilul predominant este cel pentru care obine scorul cel mai mare.
57

Ce s aleg?
1.
Prezentai elevilor aspectele fundamentale legate de modalitile de evaluare a alternativelor
n luarea deciziei(interesele personale, valorile legate de munc, deprinderile caracteristicile personale,
nivelul educaional pe care persoana dorete s-l ating, stilul de via dorit). Discutai despre factorii
care pot fi luai n considerare atunci cnd vrem s identificm avantajele i dezavantajele unei
alternative de decizie. Accentuai importana lurii n considerare a opiniilor persoanelor importante n
legtur cu alternativele posibile.
2.
Discutai pe baza etapelor procesului decizional ce rol are evaluarea alternativelor n luarea
deciziei.
3.
Alegei mpreun cu elevii o situaie de decizie, important pentru ei . Identificai mpreun
cu elevii 3 alternative posibile.
4.
mprii elevii n trei echipe, alegei pentru fiecare echip un coordonator, care va centraliza
discuiile membrilor. mprii fiele de lucru i cerei elevilor s analizeze n grup una din alternativele
identificate anterior. Instruii elevii s analizeze alternativa prin prisma factorilor care apar n fia de
lucru. Dac este cazul, echipele pot aduga sau elimina anumii factori, n funcie de alternativa pe care o
analizeaz.
5.
Cerei elevilor s prezinte n faa clasei concluziile discuiilor. Identificai cu elevii i
sumarizai pe tabl avantajele i dezavantajele fiecrei alternative i ndrumai elevii s selecteze
varianta optim, argumentnd alegerea.
ASCULTAREA ACTIV
Activitate n perechi de ascultare :

Pe rnd, fiecare persoan face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine,
preocupri ;

Cealalt persoan ascult fr s ntrerup, fr s vorbeasc, fr s ia notie ; la finalul

expunerii reformuleaz ceea ce a ascultat.
ntrebare : Cu ce sentimente ai ncheiat aceast activitate ? / Cum v-ai simit ascultndu-l pe celalalt
fr s vorbii ?
Concluzii :

Este artificial s ceri celui care ascult s fie asculttor pasiv ; n actul de comunicare, psihologic,
se formeaz un rspuns exprimat prin gesturi, mimic, etc.;

Comunicarea eficient este esenial n arta de a face fa conflictelor;

ntr-o comunicare eficient, ascultarea activ este crucial;

Dezvoltarea acuitii de a asculta activ/angajat este o experien bun pentru cel care dorete s
rezolve un conflict pentru c
cel care vorbete vrea s aib ntreaga atenie ;
cel care vorbete are impresia c este important, respectat ;
este o bun practic s nu iei notie, ci doar s asculi i s reii, pentru ca vorbitorul nu
se va simi intimidat, ci relaxat.

Un element important al comunicrii eficiente este acela de a pstra mintea deschis, da a-i
asculta pe ceilali fr s-i judecm, fr s intervenim n judecata lor ;

O comunicare eficient elimin riscurile nencrederii i este un fapt confirmat c:

-

majoritatea oamenilor nu au ncredere n ei nii ;

majoritatea oamenilor nu au pe cineva care s aib ncredere n ei;
majoritatea oamenilor i dau seama cnd cineva are ncredere n ei;
majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la nlimea ncrederii pe care le-o artai;
rareori greutile i doboar pe oameni; de obicei lipsa de ncredere n ei nii face acest lucru;
cnd crezi n oameni, ei fac imposibilul i reuesc.
( Nancy Dornan)
58

Scopul ascultrii active : - s dea celuilalt putere :

4.
s-i rezolve singur problema ;
5.
sa treac la etapa urmtoare n rezolvarea conflictului ;
6.
s se descarce emoional.
ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE :
6.
-

Lsai interlocutorul s vorbeasc :

Nu ntrerupei ;
Nu v oferii ajutorul sau sugestiile ;
Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs.

7.
-

Prindei idea principal i punei-v n situaia interlocutorului (empatie) :

Angajai-v n a-l nelege pe cel care vorbete ;
Punei-v n locul vorbitorului pentru a nelege cu adevrat prin ceea ce trece;

8.
Punei ntrebri pentru a nelege mai bine :
Reformulai cele mai importante gnduri i sentimente ale interlocutorului, fr a exprima acord
sau dezacord.
9.
-

Verificai dac ai neles :

ntrebai-l dac mai exist ceva ce ar vrea s v spun.

5.

ndemnai interlocutorul s se destinuie.

DOCUMENTELE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE IN PROCESUL DE CAUTARE A

UNUI LOC DE MUNCA
SCRISOAREA DE PREZENTARE
(este citit naintea CV-ului)
FOLOSETE ACEST AVANTAJ !
O scrisoare de prezentare necorespunztoare te scoate din competiie dei ai abilitile cerute.
Cele mai multe firme sau instituii care au locuri de munc vacante i cer, n afar de curriculum vitae, i
o scrisoare de prezentare. Aceast scrisoare de prezentare este citit naintea CV-ului i, de aceea,
impresia pe care ea o formeaz, este de prim importan. ntruct, n perioada angajrilor, reprezentanii
firmei sau instituiei respective nu dispun de un timp nelimitat, anumite erori sau lucruri
necorespunztoare din scrisoarea de prezentare i pot face pe cei care angajeaz s renune la a mai citi i
CV-ul. Pe de alt parte, o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare poate adesea s micoreze
atenia reprezentanilor firmei fa de CV-ul tu i s te treac direct pe lista pentru interviu. Acest lucru
nu este o regul, dar este bine s foloseti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaie.
Ce trebuie s conin scrisoarea de prezentare ?
o
modul n care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituiei respective (dintr-un anun
publicitar, n urma unei recomandri, pe baza intuiiei i cutrilor tale proprii)
o
menionarea postului pe care doreti s fii angajat
o
menionarea motivelor pentru care doreti s lucrezi la firma respectiv
o
menionarea motivelor pentru care doreti s-i schimbi locul de munc sau a celor pentru care ai
renunat la vechiul loc de munc
59

o
atenie la menionarea lucrurilor de mai sus; evit informaiile care te pot defavoriza (de
exemplu: conflicte cu fotii efi etc.)
Scrisoarea de prezentare nu are o form fix, ea este personalizat i trebuie s rspund cerinelor firmei
la care vrei s lucrezi. De asemenea, trebuie s fie scurt, concis i atrgtoare. O scrisoare de
prezentare cu tersturi sau cu greeli de gramatic te scoate imediat de pe lista pentru interviu.
Exemplu de scrisoare de prezentare
Andrei Manta
Str. Mntuleasa nr. 1
Bucureti, Romnia
tel. (01) 312.9444
3 iulie 1998
INFO COMPUTERS
b-dul Blcescu nr. 4
Bucureti, Romnia
n atenia domnului Mircea Grecu, manager angajri
Stimate domnul Grecu,
Ca rspuns la anunul dvs. din Romnia liber (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reea, anexez
un curriculum vitae care reflect patru ani de experien pe acest post n cadrul a dou firme al cror
profil este similar cu cel al firmei dumneavoastr.
Datorit faptului c firma la care lucrez n prezent i va reduce personalul, dei mi s-a propus s rmn
n continuare, a dori s lucrez la Info Computers, deoarece suntei o companie n plin dezvoltare pe
piaa romneasc. Consider c experiena mea i capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultim
generaie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastr.
A fi bucuros s m ntlnesc cu dumneavoastr pentru a discuta despre postul de inginer de reea din
cadrul Info Computers. V rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu.
Cu sinceritate,
Andrei Manta
Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE S CONTRAZIC INFORMAIILE DIN CV !
Unii dintre candidaii care concep i trimit o scrisoare de prezentare, din dorina de a o face ct
mai atrgtoare, inventeaz n parte anumite lucruri referitoare la experiena i abilitile de care dispun.
Dei informaiile furnizate n scrisoarea de prezentare i n CV nu pot fi verificate n mod direct dect
prin intermediul interviului, exist o situaie n care reprezentanii firmei sau instituiei i dau seama
imediat c respectivul candidat inventeaz:
ATUNCI CND ANUMITE INFORMAII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC
LUCRURI MENIONATE N CV
Aceast contradicie, de cele mai multe ori, te scoate din competiie !
Ateni, deci, la acest aspect.
Numrul anilor de experien pe un anumit post, abilitile pe care spui c le ai n scrisoarea de
prezentare trebuie s-i gseasc neaprat corespondent i n CV.
i nu uita !

60

Scrisoarea de prezentare nu trebuie s contrazic informaiile din CV i, pe de alt parte, nu trebuie nici
s conin lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant ntre tine i firma
respectiv. CV-ul este amnunit i descriptiv.
CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CND VREI S LUCREZI LA ALT
FIRM / INSTITUIE
O scrisoare de prezentare, chiar dac pare ceva foarte simplu de scris i, aparent, fr o eficien prea
mare, are o importan deosebit, deoarece reprezint primul contact ntre tine i instituia la care vrei s
lucrezi. Din motivul mai sus menionat, este bine s nu ratezi acest prim contact i s te prezini n mod
satisfctor. Pentru cei care vor s i schimbe locul de munc, conceperea unei scrisori de prezentare
trebuie s respecte anumite reguli. n primul rnd, este important de tiut n ce situaii poi s trimii
aceast scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare de prezentare se trimite atunci cnd este solicitat de
ctre angajator. Dar, pentru o persoan care dorete s i schimbe locul de munc, aceast situaie este
mai puin frecvent. Este bine s nu atepi potenialele oferte de munc i s ncerci s-i gseti singur
informaiile utile i oportunitile de angajare. n acest sens, exist dou metode care, de-a lungul
timpului, i-au dovedit eficiena.
Gsirea pe cont propriu a unei firme / instituii care te poate angaja i trimiterea unei scrisori de
prezentare i a unui CV
Informaii despre posibilele firme care au locuri de munc vacante le poi obine n mai multe feluri: de
la cunoscui, de la persoanele care lucreaz n domeniu, prin consultarea diverselor reviste, pliante de
promotion, prin selectarea instituiilor respective din Pagini Naionale etc. Odat ce ai stabilit firma /
firmele care pot avea locuri vacante, este bine s-i afirmi dorina de a lucra acolo prin intermediul unei
scrisori de prezentare i al unui CV.
Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare:
Mihai Diaconu
str. Delea Veche nr. 45, sector 4, Bucureti
tel. (01) 312.34.44
23 octombrie 2000

Ctre
SBC Advertising
str. Batinei nr. 3, sect. 1, Bucureti
tel. (01) 644.12.00
n atenia domnului Ion Trepcea, directorul Departamentului Resurse Umane
Stimate domnule Trepcea,
ntruct firma dumneavoastr este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorit promovrii
extrem de interesante pe care ai fcut-o prin intermediul mass-media, este posibil s avei nevoie de noi
ageni comerciali. n ipoteza c exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei dv., am ataat la
aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea n domeniu.
61

Menionez c am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice i c am cunotine foarte
serioase n domeniul funcionrii acestora, datorit cursurilor pe care le+am urmat n vara trecut, aa
cum se poate observa din CV-ul meu.
Dac exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei SBC Advertising, v rog s m contactai
oricnd pentru a fixa un interviu.
Cu respect,
Mihai Diaconu

Obinerea unei recomandri pentru o firm / instituie care te poate angaja

Dac tii pe cineva de la o firm / instituie din domeniul n care vrei s lucrezi, aceast persoan poate fi
extre mde util, ntruct ea afl pe ci neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de munc vacante.
Roag persoana respectiv s-i furnizeze aceste informaii i s-i permit s foloseti numele ei ntr-o
scrisoare de prezentare. Nu este un lucru facil, totul depinde de farmecul i de seriozitatea ta; nimeni nu
recomand pe cineva care nu i ctig ncrederea.
Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare:
Mihaela Ionescu
b-dul Blcescu nr. 89, sect. 1, Bucureti
tel. (01) 312.00.72
24 noiembrie 2000
Ctre
Alfa Consulting
str. Sineti nr. 4, sector 5, Bucureti
tel. (01) 777.34.25
n atenia domnului Romeo Pltescu, director general
Stimate domnule Pltescu,
Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat c firma dv. ar putea face angajri n decembrie
2000 i c ar putea avea nevoie de o persoan cu abilitile mele. n ipoteza c suntei interesat de
calificarea pe care o am, ataez la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea profesional n
domeniul consultanei de afaceri.
Menionez c am lucrat patru ani n comerul cu produse de construcii i pot oferi o foarte bun
consultan pentru clienii dv.
Cu respect,
Mihaela Ionescu
62

CUM S-I ORGANIZEZI UN INTERVIU

Iat ce ai realizat pn n prezent:
- te-ai autoevaluat
- ai pregtit curriculum vitae i scrisoarea de introducere
- ai trimis aceste documente unor companii dispuse s fac angajri
- ai cercetat, planificat, te-ai pregtit i ai repetat pentru interviu
- te-ai mbrcat cu hainele potrivite pentru o ntlnire de afaceri
- ai ajuns n sala de ateptare dinaintea interviului
- ai nfiat o imagine pozitiv prin mers, statur, zmbet.
Modul n care rspunzi la ntrebrile care i se pun va juca un rol major n decizia de a-i acorda sau nu
oferta de angajare. Cei care te ascult nu te cunosc deloc. Rspunsurile pe care le dai relev tipul de
persoan care eti. Forma rspunsului tu va spune multe despre atitudinea ta, zonele tale de confort,
despre modul cum acionezi, reacionezi,i interacionezi. Rspunsurile la ntrebri trebuie s fie foarte
clare. Sunt excluse rspunsurile fr coninut,care las, eventual, loc pentru alte interpretri dect ai fi
dorit.
Iat acum cteva lucruri de evitat pe care trebuie s le ii minte:
- Niciodat s nu iniiezi vreo discuie asupra salariului i a beneficiilor.
- Nu te lansa n aprecieri negative la adresa vechii tale companii, a angajailor, a efilor acesteia i a
fotilor ti colegi.
- Nu pune ntrebri legate de vacane i concedii medicale.
- Nu participa la discuii despre religie, politic sau alte subiecte controversate.
- Nu discuta probleme personale.
Exist dou categorii de ntrebri pe care tu trebuie s le pui la un interviu.
Prima categorie conine acele ntrebri care furnizeaz informaii suplimentare referitoare la companie,
compartimentul n care vei lucra, detaliile despre post, planurile de viitor ale companiei etc. Astfel, cel
care te audiaz i va forma o impresie favorabil despre tine.
A doua categorie de ntrebri i permite s contribui cu informaii valoroase asupra ta - informaii
pentru care nu i s-au pus ntrebri. Aceste informaii sunt cele care i ofer un avantaj n faa celorlali
candidai, te fac mai puternic n ochii celui de vizavi.
n final, trebuie s prseti interviul, lsnd n urm o impresie pozitiv. Reprezentantul companiei
trebuie s simt faptul c timpul petrecut cu tine a fost plcut.
Cldete-i retragerea cu stil, graie i demnitate. Este ultima impresie pe care o lai, foarte, foarte
important. Dac i se va spune c vei fi contactat pentru a fixa nc un interviu, ncearc s afli data
programat nainte de a pleca. Dac aceste lucruri s-au lmurit, formula ta de ncheiere se poate reduce
la o simpl mulumire pentru timpul acordat i exprimarea interesului tu pentru ca procesul de
intervievare s continue.
Dac eti mulumit de evoluia ta la interviu,vei pleca mulumit c ai fcut tot ce i-a stat n putin.
Ai reuit s strngi un numr mare de informaii care i vor permite s iei o decizie inteligent asupra
ofertei de angajare pe care eventual o vei primi.
Pregtirea pentru interviu
Pregtire / Educaie:
Ce tip / Ce uniti de nvmnt
Unde
Care au fost materiile preferate (motivul)
Atitudinea fa de pregtire / educaie
Prerea asupra statutului profesional
Influena asupra familiei
63

Experiena profesional:
Ruta profesional
- locurile de munc anterioare
- n ce domeniu
- pentru ct timp
- sarcini i responsabiliti
Care dintre locurile de munca i-a plcut mai mult (de ce)
Care nu i-a plcut (de ce)
Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de munc (insistai pe motive)
Experiena i-a ajutat s suporte schimbrile (n ce sens)
Circumstane actuale:
Statutul actual
Condiiile care au concurat la dobndirea acestui statut
Care este atitudinea fa de situaia n care se afl
- pe plan psihic (ce simte, ce gndete n legtur cu situaia actual)
- pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaiei)
Cum afecteaz situaia prezent familia
Planuri de viitor:
Are (nu) n vedere cutarea unui loc de munc
Care este domeniul de interes (acelai, altul)
S-a gndit s-i continue studiile (n ce domeniu)
Are n vedere nfiinarea unei afaceri
Activitatea de cutare a unui loc de munc:
Are / nu n vedere cutarea unui loc de munc
Ce face concret n acest sens
tie / nu de unde poate obine informaii privind locurile de munc vacante
Consider ca are / nu nevoie de ajutor n demersurile sale
Sntate:
Dac a avut probleme de sntate (ce fel de)
Cum apreciaz rezistena la efort
- psihic (stres)
- fizic
Dac a avut accidente de munc (ce fel de, cauza acestora)
Hobby-uri / Interese:
Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care, de ce)
Care sunt sursele de satisfacie adiacente profesiei
Ce ii face plcere sa fac n timpul liber
Ce consider c este important pentru el ca persoana (ce ar da sens vieii)
INTERVIUL PENTRU ANGAJARE
o conversaie n care trebuie s tii ce s rspunzi la anumite ntrebri
Cum s rspunzi la ntrebri ?
64

Regulile jocului
Interviul pentru angajare i sperie pe muli candidai pentru un post vacant, mai ales pe cei care
nu au susinut niciodat un interviu. De fapt, el nu este altceva dect o conversaie pe care o pori cu
persoana (persoanele) care te intervieveaz. ntrebrile care i se pun vizeaz persoana ta, experiena
profesional, abilitile i deprinderile pe care le ai, motivaiile i interesele tale profesionale.
este foarte probabil s fii ntrebat la nceput: de ce doreti s fii angajat pe acest post?. prin
aceast ntrebare, examinatorul ncearc s afle care este motivaia ta profesional. De aceea, nu este
deloc indicat s rspunzi n maniera urmtoare: am gsit anunul dvs. n ziar i, ntruct mi caut de
lucru. Trebuie s ari c eti interesat de domeniul respectiv, de firma / instituia respectiv. De
exemplu: mi doresc nc din facultate s lucrez n domeniul i, pentru c firma dvs. este foarte
cunoscut n acest domeniu, a vrea s fiu angajat pe postul de
este bine s cunoti foarte amnunit activitatea i specificul firmei / instituiei unde candidezi.
De asemenea, cunoaterea firmelor / instituiilor rivale poate fi de folos, ntruct poi sugera c vrei s
lucrezi la respectiva firm i nu la firmele rivale, din diferite motive.
Un alt set de ntrebri va viza deprinderile i abilitile pe care le ai, precum i experiena ta
profesional. Nimeni nu te angajeaz dac nu tii ce s faci pe postul respectiv. De obicei, ntrebarea
clasic este: tii s (faci lucrul x ?). este bine s vorbeti ceva mai mult despre ce tii s faci. Nu
evita s ari c ai mai fcut acel lucru i nainte, c eti familiarizat cu diversele instrumente de lucru, c
ai mai avut anumite performane. De asemenea, arat-te interesat de noutile domeniului. Poi s spui de
exemplu: am aflat c pentru prelucrarea de date a aprut un program nou pe calculator i mi-a dori
foarte mult, dac este posibil n cadrul firmei dvs., s lucrez cu el. nu-mi trebuie dect o sptmn
pentru a-l nva.
De multe ori, o strategie a examinatorului este s te ntrebe dac te intereseaz ceva anume legat
de postul respectiv sau de activitatea firmei. Scopul lui este s afle dac eti cu adevrat interesat s
lucrezi acolo sau, cutarea unui loc de munc i gsirea lui sunt tratate de ctre tine ca pe un scop n sine.
Nu este bine, dac i se sugereaz s pui ntrebri, s nu ntrebi nimic. Poi spune: a vrea s tiu ce
posibiliti de perfecionare ofer firma pentru acest post ? sau care sunt condiiile de lucru ?, Cine
va fi eful meu direct ?, care este problema cea mai dificil pe care trebuie s o rezolv? etc. oricum,
regula general este s ceri informaii amnunite despre posibilul tu loc de munc. Deoarece, nimeni
cu prefer angajaii lipsii de via i de motivaie.
Exemplu de intervievare a unui candidat
Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare i un CV la o firm de consultan juridic pentru un post
de jurist.
Examinatorul :
Din CV-ul dvs. reiese c ai mai lucrat n domeniu la dou firme de consultan juridic. De ce dorii s
lucrai la noi i de ce ai renunat la vechiul loc de munc ?
Candidatul:
Consultana juridic este domeniul n care am vrut s lucrez nc din timpul facultii. Am ales firma
dvs. pentru c este cea mai serioas, innd cont de clienii pe care i avei i de faptul c, aa cum reiese
din anunul dvs., angajai numai juriti cu performane deosebite. Am renunat la vechiul loc de munc
deoarece, dei salariul era bun, nu aveam posibiliti de afirmare.
Examinatorul :
V rog s descriei activitatea pe care ai depus-o n cadrul celorlalte posturi pe care le-ai avut ?
Candidatul:
n primul rnd, cel mai important lucru este s cunoti exact legislaia pe problema sau problemele
pentru care clientul solicit consultana. Eu stau bine la acest capitol, un argument ar fi i notele mari din
facultate la materiile legate direct de acest domeniu. n plus, mi-am achiziionat un program pe
calculator care conine ultimele nouti legislative din acest an. De asemenea, am nceput s cunosc i
65

anumite reglementri de drept internaional, deoarece am lucrat i cu clieni strini care aveau afaceri n
Romnia. Am observat c persoanele care solicit consultan vor un rspuns rapid i complet. Acest
lucru m avantajeaz, ntruct sunt o persoan dinamic i meticuloas.
Examinatorul :
Dorii s tii ceva anume despre postul pentru care candidai sau despre firma noastr ?
Candidatul:
Da. A vrea s tiu dac oferii programe de training specializat pentru angajaii dvs. Eu sunt interesat s
m specializeze n legislaia internaional pe probleme de mediu.
Examinatorul :
Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucur dorina dvs. ntruct anul trecut nimeni nu s-a nscris la acest
curs, dei domeniul este de viitor.
CUM S TE COMPORI DUP INTERVIU ?
O scrisoare de mulumire i poate mri ansele de angajare
Interviul nu este punctul final al aciunii tale de cutare a unui loc de munc. Dup susinerea interviului
de ctre toi candidaii, responsabilii cu angajrile din cadrul firmei sau instituiei respective trebuie s
decid pe cine s aleag. n aceast perioad extrem de important, este util s trimii o scrisoare de
mulumire celor care te-au intervievat.
Exemplu de scrisoare de mulumire:
Domnului director Petre Ionescu
ABC Advertising
str. Rotund nr. 4, Bucureti
tel. 01-777.11.33
Stimate domnule Ionescu,
V mulumesc pentru prilejul pe care mi l-ai oferit s v ntlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre
postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care l ofer ABC Advertising este foarte
interesant i a dori s v informez c a fi bucuros s am ocazia de a lucra la firma pe care o
conducei. Dac dorii mai multe informaii despre mine, v rog s m contactai. Atept cu nerbdare
veti de la dvs.
Cu respect,
Mircea Mladin
Exist patru argumente n favoarea oportunitii trimiterii unei scrisori de mulumire
- n primul rnd, este o dovad de bun educaie s-i mulumeti unei persoane care i-a dedicat o parte
din timpul ei
- scrisoarea de mulumire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat mprejurrilor
- scrisoare de mulumire i reamintete intervievatorului despre persoana ta, poate chiar n momentul
n care va trebui s ia o decizie
- i nu n ultimul rnd, scrisoarea de mulumire te difereniaz n mod avantajos de ceilali candidai,
care n-au timp sau nu tiu c este bine s o trimit
NU UITA !
- scrisoarea de mulumire trebuie adresat persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat
- dac nu cunoti numele complet sau ortografia corect a numelui, telefoneaz la firma / instituia
respectiv i ntreab
66

- dac te-ai ntlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singur scrisoare de mulumire persoanei
celei mai importante i roag-o s le transmit i celorlalte mulumirile tale
Uneori, n urma citirii scrisorii de mulumire, responsabilul cu angajrile este surprins n mod
plcut i dorete s vorbeasc la telefon cu tine. Dac eti contactat ntr-o astfel de situaie, trebuie s o
valorifici la maximum.
Sunt cteva mici trucuri pentru a te diferenia de ceilali candidai:
o
cunoaterea istoriei i evoluiei firmei este, cu siguran, un avantaj. n aceast
conversaie, fiind ntrebat ceva anume, poi devia uor discuia artnd c nelegi i cunoti ce s-a
ntmplat cu firma respectiv n trecut
o
de asemenea, cunoaterea problemelor actuale i a provocrilor pe care le are firma /
instituia respectiv este foarte util. Menionarea lor, pe scurt n legtur cu rspunsul la o ntrebare care
i se pune despre tine, i poate mri ansele de angajare
o
regula general pentru aceast conversaie la telefon, declanat de scrisoarea ta de
mulumire, este s sugerezi seriozitatea opiunii i interesul tu pentru a lucra la firma / instituia
respectiv
n perioada alegerii celor care vor fi angajai pentru posturile vacante se ntmpl uneori s se
rtceasc unele hrtii i s fii sunat de secretar. Evident, rtcirea hrtiilor este ceva foarte rar la o
firm serioas. Oricum, n aceast situaie ncearc s oferi informaii ct mai adecvate despre tine i,
dac se poate, s foloseti cele trei trucuri pentru captarea bunvoinei, prezentate mai sus.
ALCTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE
Obiectivul principal al fiecarei organizaii este de a avea angajai bine pregatii, performani i
corespunzatori locului de munca ocupat. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai
printr-un riguros proces de selecie care respect urmatoarea structur:
1. contractul iniial - se realizeaz prin ntocmirea unui C.V., eventual insoit de o scrisoare de
intentie. n funcie de specificul organizaional C.V.-ul poate fi nlocuit de completarea formularelor de
angajare
2. pe baza C.V.-urilor i formularelor de angajare completate are loc o preselecie a aplicanilor. Cei
selectai sunt contactai i invitai s participe la interviu.
3. referinele - se ofer la cerere iar rolul lor este de a aduce informaii noi despre antecedentele
candidatului.
4. testele de selecie - utilizarea sau non-utilizarea lor rmne la latitudinea conducerii firmei. Nu
trebuie neglijat informaia obiectiv pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste
de selecie riguros alcatuit.
5. interviul de selecie - poate fi de mai multe tipuri i are ca obiectiv principal obinerea de
informaii relevante despre fiecare candidat i o mai bun cunoatere a lor .
6. decizia final - reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant.Se face pe baza
comparrii tuturor informaiilor acumulate de intervievator despre candidai pe parcursul procesului de
selecie.
Primul pas important pentru o persoan aflat n cutarea unui loc de munc este alctuirea unui
C.V. i a unei scrisori de intenie (S.I.) competitive . Aceasta trebuie s condenseze toat informaia
referitoare la activitatea persoanei pn n momentul respectiv, pregtirea colar , experiena
profesional i interesele sale. Pe piaa forei de munc, C.V. reprezint instrumentul principal de vnzare
i marketing al solicitantului unui loc de munc vacant. Redactarea corect a unui astfel de document
este esenial pentru o eventual preselecie n vederea participrii la interviu.
Dar ce este i cum se alctuiete un curriculum vitae ?
1. Delimitare conceptual

67

Termenul de curriculum vitae provine din limba latin i nseamn cursul vieii. n mediile
academice i tiinifice sub acest titlu se alctuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaa forei
de munc, C.V.-ul este un document de vnzare i marketing care ajut solicitantul unui loc de munc s
fie selectat pentru un interviu n scopul angajrii. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se
trimite clienilor (companii , firme) interesai de produsul sau oferta propus de un individ sau companie.
C.V.-ul trebuie s strneasc interesul celor care l citesc i vor s afle ct mai multe despre solicitant n
vederea unei ntlniri pe diferite teme de discuie.
Din perspectiva companiilor i firmelor C.V.-ul reprezint un mijloc uor i rapid de preselectie.
2. Caracteristici generale
Cine alctuiete un C.V. ?
Au nevoie de CV toi cei aflai n cutarea unui loc de munc (omeri , absolveni, persoane care
doresc s-i schimbe locul de munc), indiferent de nivelul postului i experiena personal.
Cnd se folosete un C.V.?
Se ntocmete un CV cnd firma nu dispune de formulare tipice propii de angajare ;n acest caz CV
-ul este utilizat pentru a putea compara candidaii.
Utilizarea CV-ului ajut la furnizarea datelor cerute la angajare, elimin dificultile de memorare a unor
informaii ca : adresele fostelor companii, evoluia salarial i alte elemente necesare completrii cererii
de candidatur.
Cnd NU se folosete un CV ?
Dac firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivit i chiar
iritan. Chiar i n aceast situaie existena unui CV ntocmit de ctre candidat elimin greelile de
completare a cererii de candidatur i poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaiei.
Cum se redacteaz un CV ?
CV -ul se redacteaz pe coli format A4.
Se ntinde pe maxim 2 pagini.
Trebuie s fie un document ngrijit, fr greeli de ortografie, punctuaie sau gramaticale.
Exprimarea trebuie s fie clar i concis, actractiv i uor de citit, fr utilizare de abrevieri, jargon,
sau argou.
Trebuie s fie corect ncadrat n pagin.
Nu se prezint scris de mn (dect n cazul n care aceasta este dorina expres a firmei creia i se
adreseaz), ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat.
Ce conine un C.V. ?
Ca detalii fundamentale apar :
Date personale
Nume : prenume, urmat de numele de familie;
Adresa i codul potal; numr de telefon (cu prefixul de localitate) .
Profil personal - descriere succint i pozitiv a personalitii solicitantului (maxim 7 rnduri), cu rolul
de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evideniaz n special calitile, experiena i
specializrile relevante ale persoanei.
Educaie ;
Experiena profesional ;
Interese i activiti .
Elemente generale importante de coninut
CV- ul trebuie conceput n funcie de obiectivele i postul pe care vrea s-l obin candidatul.
La solicitanii cu experien n munc CV-ul va cuta informaii care s demonstreze competena i
realizrile, evoluia n carier i succesiunea logic a locurilor de munc avute.
68

n cazul absolvenilor lipsii de experien practic n domeniul pentru care candideaz, biografia
trebuie s furnizeze informaii referitoare la potenialul uman de care dispun (mediile colare, premii,
burse, aptitudini de lider, posturi ocupate temporar n vacanele de var, practica pe perioada studiilor).
Informaiile prezentate trebuie s fie fundamentate i s existe posibilitatea de a fi confruntate cu
referinele.
CV- ul trebuie s evidenieze realizrile i contribuiile importante ale semnatarului.
Fiecare afirmaie din CV trebuie s fie explicat factual.
De exemplu :
- adjectivele descriptive pozitive sunt nsoite de fapte doveditoare;
- se indic titlul i ndatoririle locurilor de munc anterioare i postul actual;
- se dau informaii despre activitatea efectuat la locul de munc actual sau pe perioada studiilor.
Biografia trebuie s urmeze o cronologie continu. Fiecare modificare n sfera profesional
individual trebuie argumentat.
Se menioneaz n CV pasiunile, implicarea civic, activitatea n organizaiile profesionale,
eventualele poziii de lider i rolul individului n echip.
Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referine: academic, profesional i personal, n funcie de
circumstanele individuale.Referinele nu trebuie prezentate n biografie; se va exprima dorina de a le
furniza la cerere.
Este util menionarea n CV, n anumite situaii, a disponibilitii de a cltori i de a-i schimba
domiciliul la solicitrile firmei, posedarea permisului auto, cunoaterea unor limbi strine de circulaie
internaional, abilitatea de a folosi tehnica de calcul.
n cazul persoanelor cu lucrri publicate, brevete sau activitate expoziional, este indicat ca o
pagin a CV-ului s includ toate aceste lucrri.
Ce NU conine un CV ?
- informaii sau pretenii salariale;
- diplome sau experiene de care solicitantul nu dispune;
- informaii de natur religioas, politic sau de o alt natur controversat care pot fi motive de
eliminare din competiie;
- informaii despre vrst, sntate, via marital sau intim.
Ce greeli pot s apar n alctuirea CV-ului ?
- prezentare nengrijit : organizarea supraaglomerat, fotocopie de calitate inferioar, hrtie
proast, structur neclar;
- secvene dezorganizate : informaii nestructurate cronologic, lipsa unor perioade din evoluia
cronologic a individului, informaii amestecate, fr un fir logic;
- CV-ul poate fi prea lung,incluznd amnunte irelevante sau prea multe detali;
- CV-ul prea general, profilul personal potrivindu-se aproape oricui. Nu spune nimic
caracteristic persoanei;
- CV -ul poate conine informaii descurajatoare pentru firm : vrst, sntate, salar, timp n
omaj;
- CV fr scrisoare de intenie (SI).
3. Tipuri de CV
Exist trei tipuri de CV : cronologic, funcional i int.
CV -ul cronologic
Este cea mai popular form de CV. Este organizat secvenial, ncepnd cu activitile cele mai
recente i continund n ordine invers-cronologic. Subliniaz experiena de munc, modul de dezvoltare
i progres individual. Nu trebuie s conin perioade de discontinuitate neexplicate.CV-ul cronologic nu
avantajeaz persoanele cu schimbri frecvente de carier, pe cele puternic ataate de o companie sau un
anumit post. Persoanele din aceast categorie vor adopta un CV funcional.
CV-ul cronologic se folosete cnd :
69

- nu se schimb domeniul de activitate sau angajatul vizeaz un domeniu apropiat de lucru;

- experiena de munc are un grafic ascendent de dezvoltare i progres;
- se dorete evidenierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul i funcia deinut.
Schema unui C.V. cronologic
DATE PERSONALE : nume
adres
data naterii (opional)
starea civil (opional)
PROFIL PERSONAL
CARIER PROFESIONAL: ultimul loc de munc ocupat (deinut) i cele precedente, n ordine
invers cronologic;
-include munca voluntar, activitatea sezonier i angajarea personal;
-se specific funcia i ndatoririle de munc i normele companiei (firmei);
- pentru fiecare loc de munc se dau scurte detalii despre ndatoririle de munc i competenele
personale care evideniaz capacitatea profesional;
-se subliniaz experiena de munc cea mai recent i relevant.
EDUCAIE I STUDII: -se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate;
-se noteaz numai succesele i specializrile semnificative dobndite.
DETALII PERSONALE : permis auto, limbi strine, tehnoredactare, etc.
REFERINE : se prezint la cererea intervievatorului.
INTERESE : sunt opionale, dar se subliniaz acele interese care reflect responsabilitatea sau alte
trsturi pozitive.
Cv-ul funcional
Este tipul de CV care se concentreaz mai mult asupra realizrilor n sine, a potenialitilor dect
asupra experienei de munc. Nu se ine cont de cronologie. Este recomandat celor care :
-i caut primul loc de munc;
-au ntrerupt lucrul pentru o perioad mai mare de timp;
-vor s-i schimbe domeniul de activitate;
-nu au o experien de munc foarte solid;
-vor s-i sublinieze capacitile personale;
Ca avantaj : se pot evita informaiile negative, care la prima vedere pot ndeprta un candidat.
Schema unui C.V. funcional
DATE PERSONALE
PROFIL PERSONAL
COMPETENE I CUNOTINE :
-se subliniaz experienele de via sau de munc care sunt cele mai bune, relevante puncte
pentru persoana n cauz;
-pot fi grupate pe domenii particulare de expertiz (contabilitate, management, abiliti
administrative, secretariale);
-nu este necesar s se precizeze modul n care s-au dobndit aceste competene.
CARIERA PROFESIONAL :
-se enumer toate locurile de munc deinute, funcia i datele de angajare;
-se pot include detalii despre ndatoriri, competene i cunotine n legtur cu locurile de munc
anterioare.
STUDII I EXPERIEN:
-se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de munc;
-se noteaz numai succesele i specializrile dobndite.
DETALII PERSONALE
REFERINE
70

INTERESE
CV-ul intit
Se ntocmete atunci cnd solicitantul vizeaz un loc de munc specific. Este menit s sublinieze
capacitile relevante pentru postul dorit. Este mai degrab orientat spre viitor dect s ofere o imagine
complet a experienei din trecut.
Se folosete n urmtoarele situaii :
-se caut un domeniu specific de munc i se ntocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de munc
solicitat;
-solicitantul are caliti relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate i nu
direct din experiena practic n postul respectiv.
Schema unui C.V. intit
DATE PERSONALE
PROFIL PERSONAL
POSTUL VIZAT : se specific postul vizat sau se face o referire clar la el n profilul personal.
COMPETENE : se analizeaz competena acumulat n via sau cariera profesional, n special
aceea care are o legtur direct cu postul vizat ( max.2 rnduri ).
CUNOTINE : trebuie s se reliefeze deinerea competenei necesare postului.
CARIERA PROFESIONAL :- se includ doar acele detalii care au legtur direct cu postul vizat;
-se prezint ultimul loc de munc, apoi cele anterioare;
-se sumarizeaz primii ani de experien n cazul n care cariera
profesional este lung.
EDUCAIE I EXPERIEN
DETALII PERSONALE
INTERESE
4. Scrisoarea de intenie (SI)
Este un alt instrument de marketing, fiind ambalajul CV-ului. Nici un Cv nu trebuie expediat fr SI.
Dac CV -ul este general prin natura sa, SI este personalizat, fcut s rspund cerinelor companiei
creia I se trimite. Pentru fiecare CV este necesar i o SI, al crei scop este de a convinge firma s
citeasc CV-ul.
Ce trebuie s conin o SI ?
SI nu trebuie s repete informaiile coninute n CV.Trebuie s fie un nsoitor scurt, bine scris i
direct.poate s conin i unele elemente neincluse n biografie (ex. motivele cutrii unui nou loc de
munc, postul pe care vrei s-l obii, obinerea unei ntrevederi cu directorul de personal ). Nu se
menioneaz niciodat salariul dorit n noul post. SI trebuie adresat unei persoane anume ( de obicei
directorul de personal, al crui nume se poate obine telefonic, de la firm ).Dac aceste informaii nu se
pot obine, CV i SI se trimit departamentului de personal sau preedintelui firmei ( pentru firme mici ).
Se specific clar postul vizat sau,n cazul unei aplicaii int, domeniul de interes.
SI va conine date care s conving firma c solicitantul este persoana potrivit pentru postul vacant.
Se vor meniona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectiv.
Dac CV-ul ofer informaii despre activitatea anterioar, SI va conine date despre aspiraiile viitoare
ale solicitantului.
Dac recomandarea provine de la o rud sau prieten, se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele
n SI.
SI va fi suficient de scurt i concis (aprox. 3/4 A4).
Spre deosebire de CV, SI se accept i scris de mn.
Cnd se expediaz CV i SI ?
Dac se rspunde la oferta de posturi publicat n pres a unei companii.
71

n cazul aplicaiilor int (firme n care o persoan ar dori s lucreze fr a avea cunotin despre
existena unor posturi vacante), n SI se vor face referiri la experiena ntr-un anumit domeniu de care
compania ar putea beneficia. Absolvenii se vor orienta asupra ctorva segmente din activitatea
companiei n care cunotinele i specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine.
Unui serviciu de plasament. SI va prezenta persoana respectiv ntr-o manier larg,informnd n
legtur cu tipurile de posturi interesante pentru subiect i preferinele de amplasare geografic i salar.
III. Preselecia aplicanilor
n urma expedierii CV-ului i a SI se efectueaz o preselecie a potenialilor candidai prin
compararea acestora cu fia postului i o serie de criterii cerute de firm. CV-urile expediate sunt de
obicei clasificate n cursul procesului de preselecie n modul urmtor :
- CV-uri corespunztoare cerinelor postului, - candidaii preselectai se vor prezenta la interviul de
selecie;
- CV-uri posibil corespunztoare, - vor fi meninute n rezerv i eventual introduse n baza de date
a firmei.
- CV-uri necorespunztoare, - vor fi respinse.
Din punctul de vedere al candidatului exist 2 posibiliti : - nu este selectat pentru interviu
- este selectat pentru interviu
n prima situaie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avut n vedere
i alctuirea lui necorespunztoare.
Se avanseaz urmtoarele ntrebri :
- CV-ul este adecvat postului vacant solicitat ?
- CV conine toate informaiile relevante ?
- A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului ?
Dac toi aceti factori au fost ndeplinii se poate solicita obinerea unei ntrevederi cu cei care au
fcut preselecia pentru a identifica adevratul motiv al respingerii.
n cea de-a doua situaie informaiile prezentate n CV vor constitui elementele fundamentale ale
discuiei din cadrul interviului de selecie.
IV. Referinele
Referinele sunt declaraii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la
locurile de munc anterioare ale acestuia. Aceste declaraii, n majoritatea lor intenioneaz s confirme
informaiile furnizate n CV sau n formularele tipice de angajare ale firmei.Ele ofer :
- informaie factual despre perioada de angajare anterioar a candidatului - opinii referitoare la
caracterul candidatului (seriozitate, onestitate).
Referinele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizrii lor este acela de a stimula candidaii s
ofere o informaie veridic n redactarea CV-ului.
V. Testele de selecie
Testele de selecie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competene i cunotine ale
candidailor, dnd o not de obiectivitate ntregului proces de selecie. Ele completeaz informaiile
obinute din CV i referine i vor influena decizia final. Testele folosite n selecie sunt numeroase i
variate, clasificate n 5 mari categorii :
1. Teste de aptitudini - msoar capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenial de a nva i
performa la locul de munc. Se folosesc teste de abilitate verbal, numeric, abiliti spaiale i de
raionament.
# Testele de aptitudini verbale msoar abilitatea persoanei de a folosi cuvinte n gndire, planificare
i comunicare.
# Testele de aptitudini numerice msoar capacitatea de a aduna, a scdea, a nmuli,a mprii.
# Testele de vitez perceptiv vizeaz abilitatea persoanei de a recunoate similariti sau
disimilariti
# Testele de aptitudini spaiale msoar capacitatea de a vizualiza obiecte n spaiu i de a determina
relaiile dintre ele.
72

# Testele de abiliti de raionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise i de a
face judeci corecte privind aceste fapte pe baza unor informaii logice.
# Teste de natur psihologic privind inteligena general, se folosesc n funcie de situaie deoarece
ele conin itemi care nu sunt neaprat legai de succesul sau performana n munc.
2. Teste pshiomotorii - msoar puterea dexteritatea i capacitatea de coordonare fizic a unei
persoane (dexteritatea manual, digital i viteza micrilor minii). Aceste teste se aplic n funcie de
specificul postului.
3. Teste de cunotine de specialitate i competene n domeniu.
# Testele de cunotine de specialitate msoar gradul de specializare legate de postul respectiv.
Conin ntrebri care i difereniaz pe lucrtorii experimentai i competeni n domeniu de cei
neexperimentai i incompeteni.
# Testele de competen msoar ct de bine efectueaz candidatul sarcina concret de munc
(de exemplu, n selecia secretarelor se aplic un test de dactilografiere).
4. Teste de interese investigheaz gradul de motivaie al candidatului n comparaie cu motivaia
angajailor performani ntr-o munc specific. Indic domeniul de munc n care candidatul are cea mai
mare motivaie. Pornesc de la asumpia primar c oamenii au mai mult succes dac lucreaz n postul
care le place. Dezavantajul acestor teste este c rspunsurile nu sunt ntotdeauna sincere.
5. Teste psihologice - msoar caracterisicile personalitii. Dau o descriere complet a personalitii
candidatului. Aceste teste furnizeaz o informaie relevant despre stilul propriu de comportament,
ncadrarea n colectiv, i adaptarea la sarcinile specifice locului de munc.
Tesarea candidailor se realizeaz de ctre psihologi i specialiti n domeniul locului de munc
vacant.
Interviul de selecie
In ciuda criticilor aduse, interviul este, n general elementul central i indispensabil al procesul de
selecie. Pentru a exista o competiie loial ntre candidai, interviul trebuie s ofere informaia relevant
pentru a permite diferenierea ntre indivizi.
Tipuri de interviu
1. Interviul structurat este condus dup o structur predeterminat (ghid de interviu) i are o linie
directoare, n funcie de care intervievatorul pstreaz controlul interviului. Ghidul strucurat de interviu
este conceput astfel nct s acopere toate informaiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui
tip de interviu const n oferirea aceluiai tip de informaii despre candidai. El rspunde sistematic la
toate problemele ridicate de postul oferit de o anumit organizaie.
2. interviul nestructurat este tipul de interviu condus fr o list predeterminat de ntrebri (ghid de
interviu). ntrebrile utilizate sunt ntrebri nchise sau deschise (de exemplu spune-mi despre locurile
tale de munc anterioare).
Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor
specifice locului de munc vacant. Este subiectiv datorit prejudecilor personale ale
intervievatorului.Totui interviul nestructurat se desfoar ntr-o atmosfer relaxant.
3. Interviul n condiii de stress are un design situaional. Intervievatorul adopt o atitudine ostil,
potrivnic fa de intervievat pentru a-l pune pe acesta ntr-o situaie stresant. Scopul acestui interviu
este de a determina persoanele foarte emotive, persoane care vor fi considerate necorespunztoare
specificului postului respectiv.
4.Board/panel interview este acel tip de interviu n care doi sau mai muli intervievatori conduc un
singur interviu cu un candidat. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructuat.
5. Interviul de grup n care mai muli candidai sunt intervievai mpreun ntr-o discuie de grup.i acest
tip de interviu implic un ghid de interviu structurat sau nestructurat.
Ghid de interviu
Interviul se va desfura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizeaz o abordare
sistematic a seleciei. Alec Rodger (1970) alctuiete un ghid de interviu n 7 pai :
73

1. Prezena fizic
Dac exist probleme de sntate sau fizice care pot avea implicaii n sfera profesional;
Conteaz nfiarea agreabil, fluena verbal i postura.
2. Educaia
Se urmresc : pregtirea profesional, realizrile din anii de studiu, experiena profesional i
performana n munc acumulat.
3. Inteligena general - evideniat n cursul interviului.
4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonal,leadeship, tehnica
negocierii, prezen social, apartenen la grup), dexteriti manuale, alte talente.
5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice.
6. Dezirabilitate social - acceptarea subiectului de ctre ceilali membri ai grupului social,influena
asupra altora, independen- dependen, ncredere n sine.
7. Mediul familial - dac exsist probleme speciale n viaa personal care pot interfera n viaa
profesional.
Scopul interviului este s permit companiei s-i dezvolte un interes preliminar fa de candidat.
Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezint singur. Prima decizie, aceea de a
vedea candidatul, aparine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - ofer postul
candidatului. A treia decizie aparine acestuia : de a refuza, negocia sau accepta oferta primit.
Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecie este obinerea ofertei de angajare.Pentru
ca acest demers s fie ncununat de succes, se recomand respectarea urmtoarelor cerine : - efectuarea
unor cercetri i obinerea de informaii asupra firmei i postul vizat (cu ce se ocup organizaia, cine
sunt clienii, cine sunt competitorii, imaginea firmei i cifra ei de afaceri,dezvoltri sau schimbri recente
n organizaie, problemele mai importante cu care se confrunt acesta, fia postului vizat, tipul de
persoan dorit pentru post);
- sublinierea n interviu a competenei, experienei, cunotinelor i calitilor dorite de firm
pentru ocupantul postului respectiv (se dezvolt informaia furnizat n CV; candidatul ncearc s
conving firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dac el ar fi angajat).
- candidatul trebuie s tie s se prezinte i s vorbeasc despre el nsui demonstrnd
intervievatorului c posed abilitile i specializarea necesar;
- rezultatele cercetrilor n domeniu susin c succesiunea informaiilor pozitive i negative
furnizate de candidat are o importan deosebit, deoarece intervievatorii au tendina de a acorda o
pondere mai mare informaiilor negative i de a subevolua informaiile pozitive;
- candidatul trebuie s prezinte ntr-o mai mare msur informaii pozitive, mai ales la nceputul
interviului i pe ct posibil, s ofere informaiile negative sub aspect pozitiv;
- n problema diferenelor individuale, cea mai mare importan o au informaiile de ordin
personal (pasiunile personale,situaia familial) n detrimentul fotografiei sau a altor documente
personale;
- afiarea unei imagini pozitive (conteaz forte mult punctualitatea, inuta adecvat situaiei n
sine, prima impresie creat);
- pentru a crea o impresie favorabil intervievatorului, candidatul trebuie s-i formuleze, nainte
de nterviu rspunsuri la urmtoarele tipuri posibile de probleme:
#
identificarea motivaiei candidatului n obinerea postului respectiv (de ordin
financiar, de statut social sau motivaie intern privind stima de sine sau ndeplinirea unui vis);
# analiza opiunilor candidatului i evaluarea consecinelor acestor opiuni;
# prezentarea pozitiv i succint n faa intervievatorului a abilitilor (pregtire, studii,
perfecionri profesionale), caracteristici i caliti personale, talente i interese relaionate cu domeniul
postului vacant, imaginea candidatului n mediul muncii, familie i societate;
# sublinierea n faa intervievatorului a locului profesiunii n viaa individual;
# se poate insista asupra disponibilitii de deplasare n funcie de solicitrile firmei;
Dup participarea la un interviu candidatul trebuie s-i autoevalueze propria prestaie i s-i estimeze
ansele de reuit (dac a ajuns la timp, a avut o inut i prezen corespunztoare, a rspuns complet i
promt la ntrebri).
74

Chiar dac nu a avut succes, candidatul trebuie s priveasc interviul ca pe o experien pozitiv i s
nu lase eecul s-i reduc ncrederea n sine.
VII. Decizia final
Punctul final al procesului de selecie profesional l constituie alegerea unui candidat pentru locul
de munc vacant. Aceast alegere se face pe baza combinrii tuturor informaiilor obinute n cadrul
procesului de selecie despre fiecare candidat n parte.
Dac sunt urmate toate etapele procesului de selecie, ansa de a alege cel mai bun candidat n
funcie de cerinele postului va crete considerabil.
Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparine diferitelor niveluri de management ale
departamentului de resurse umane n funcie de organizaie. n cazul n care selecia este fcut de ctre
o comisie alctuit din psihologi, experi n selecia i evaluarea personalului, i specialiti n domeniul
postului, decizia final va fi luat de managerul departamentului de resurse umane al organizaiei pe
baza propunerilor comisiei de selecie. n cazul companiilor mici, managerul departamentului de resurse
umane conduce selecia i ia decizia final.

75