Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Manual Tehnici Avansate de Instruire
Manual Tehnici Avansate de Instruire
instruire
Tematici
1. Icebreaker
2. Jocul
3. nvarea direcionat
4. Workshop
5. Studiul de caz
6. Role play (jocul de rol)
7. Controlul slii
8. Maslow n instruirea pentru aduli
9. Evaluarea instruirii
10.
I. Icebreaker
n comunicare exist o puternic baz informaional (comunicarea instrumental), dar la fel
de important este i cea afectiv-emoional (comunicarea consumatorie). n acest sens, vom
spune despre comunicarea consumatorie o sprijin, o poteneaz sau, respectiv, o blocheaz
pe cea instrumental. Pentru a reui s folosim doar primele dou funcii ale comunicrii
consumatorii spre cea instrumental (de sprijin i de potenare/optimizare), este deosebit
de folositoare utilizarea, la nceputul oricrei activiti de echip, a unor exerciii,
cunoscute sub denumirea de icebreaker. Sub aceast denumire vom regsi un evantai de
tehnici care au drept scop principal diminuarea barierelor inhibitorii privind contribuia
persoanei la o activitate de grup, n direcia instituirii unui climat de lucru relaxant i
reconfortant. Aceste activiti, n aparen extrem de facile i ndeprtate de activitatea
didactic propriu-zis, dar n realitate extrem de complexe datorit multitudinii de
posibiliti de reacie a participanilor, reprezint un pas important n activitatea
trainerului, de construire a echipei educaionale.
Ce este un Icebreaker?
Pe romnete i-am spune sprgtorul de ghea; definiia de dicionar din The
Encyclopedia of Icebreakers (University Associates, 1983) spune c icebreaker-urile sunt
"instrumente care ofer liderului unui grup abilitatea de a stimula interactivitatea, gndirea
creativ, ilustreaz noi concepte i introduc teme specifice." . Drept urmare, icebreakerurile pot fi folosite de ctre facilitator aproape n orice moment simte nevoia de a aduna
un grup, de a face oamenii s lucreze mpreun sau de a-i ajuta s mearg mai departe.
Energizer-ele pot fi folosite cu aceeai finalitate, fiind considerate, n general, cele mai
potrivite metode de a stinge apatia, de a revitaliza (dup pauza de mas, ce zicei?) o
ntlnire, un training sau workshop.
Cnd se folosete un icebreaker?
Dei urmtoarele aspecte sunt, n general, cunoscute, este util s le lum n considerare n
alegerea (sau inventarea) i folosirea icebreaker-urilor.
Pregtirea
n primul rnd, icebreaker-ul funcioneaz cel mai bine cnd participanii au luat tiin de
rolul lor n activitatea aleas de trainer. Aceasta nseamn s oferi participanilor:
1.
Scopul activitii.
2. Obiectivele urmrite.
3. Structura activitii.
Exemple
Sub sintagma de icebreaker regsim foarte multe i variate modaliti practice. Pentru ca
ele s contribuie maxim la eficiena nvrii, folosirea lor trebuie s in cont de cteva
criterii. Despre dou din acestea vom vorbi n continuare: gradul de complexitate i metoda
folosit n continuitatea icebreaker-ului.
Referitor la primul criteriu (complexitatea), n interiorul tehnicilor de spargere a gheii vom
regsi un continuum, de la exerciiile simple i unic direcionate pn la tehnici care se
individualizeaz dincolo de denumirea acestei metode.
n prima categorie putem oferi spre exemplu jocul ziarul vorbitor, prin care cerem
participanilor, la nceputul zilei, s-i exprime sentimentele produse de ziua
respectiv/anterioar pe un ziar pe care l-a primit fiecare (l-au gsit la mas cnd au intrat
la curs). Fiecare i va manifesta tririle n acest fel, colegii vor trebui s descrie n cuvinte
starea persoanei i s-i ofere acesteia ceva din starea lor, pentru a compensa i a aduce tot
grupul la un echilibru emoional.
n cea de-a doua categorie regsim tehnici de sine stttoare, care conin cu precdere
elemente de exerciii de spargere a gheii; n sprijinul acestor idei, de exprimare liber i de
lrgire a exprimrii la nivelul tuturor cursanilor, vine i tehnica buzz groups (grupuri
zumzitoare). Aceast tehnic este folosit prin ntreruperea activitilor cu tot grupul (de
ex.dac trainerul ntreab sala: Care sunt beneficiile unei AV?; rsunsul va veni, evident de
la cei mai activi, mai ndrznei) i partajarea cursanilor n echipe de cte patru persoane,
care, prin efort colectiv s genereze idei. Aceast manier va da posibilitatea i cursanilor
mai timizi, care ezit s-i exprime o opinie n faa ntregului colectiv, s se exprime ntr-un
cadru mai restrns. n acest fel se obine o participare lrgit la activitate i, totodat,
incidena mai multor puncte de vedere. Un alt tip de buzz groups i anume numbered
trainees pare a fi mai util cnd se dorete ncurajarea dezvoltrii individului n raport cu
grupul i colectivitatea. n principiu, se respect structura de mai sus, dar fiecare membru
al echipei va primi un numr. n acest caz, fiecare dintre ei este responsabilizat s asculte,
s participe i s sumarizeze ideile grupului su, deoarece nu se tie ce numr va trebui s
raporteze rezultatele (de ex. trainerul spune la ncheierea activitii: Toi deintorii
numrului patru vor raporta activitatea desfurat).
Privind cel de-al doilea criteriu (metoda folosit n continuitatea icebreaker-ului), acesta ne
permite s integrm exerciiile de spargere a gheii ntr-un mod unitar n metoda de
interaciune educaional pe care trainerul o va folosi n continuare, o perspectiv cu
utilitate practic evident.
Referindu-ne la metoda brainstorming, putem folosi, spre exemplu, n deschiderea zilei,
brainstormingul de echip sau brainstormingul cu minge. Brainstormingul de echip
presupune c vom mpri sala n echipe crora le vom cere s listeze: lucruri care sunt
rotunde, aspecte asociate vacanelor, lucruri care sunt albastre, cuvinte de mulumire
pentru un cadou, aspecte legate de politica extern etc. brainstormingul cu minge presupune
c trainerul cere ca participanii s ofere un rspuns n momentul n care fiecare primete o
minge (sau o jucrioar), care este aruncat de la unul la altul, fiecare trebuind s numeasc
pe cel cruia i va arunca mingea. Aceast metod poate fi folosit cu succes i ca
recapitulare la sfritul zilei sau la nceputul zilei (ntr-un training de mai multe zile).
Brainstormingul cu minge depete un dezavantaj al celui tradiional (chiulul), n sensul c
fiecare este pus n situaia de a rspunde.
n ceea ce privete icebreaker-urile orientate ctre modul de formare i deyvoltare a
spiritului de echip, iat cteva exemple:
fiecare persoan din grup va scrie despre sine trei lucruri care o reprezint (spre
ex.: o culoare, un animal i ceva ce i dorete s fac n viitorul apropiat); post-iturile vor fi apoi redistribuite, la ntmplare, n grup i fiecare noteaz colegul despre
care crede c este vorba, dup care are loc o nou redistribuire etc. un joc
asemntor este cel care presupune s le cerem cursanilor s scrie pe o foaie o
problem pe care o au (i o pot mprti grupului) eventual legat de tematica
cursului problem la care nu au gsit rezolvare sau rezolvrile gsite nu-i
mulumesc. Apoi, n sensul acelor de ceasornic, foile vor fi schimbate i fiecare coleg
va ncerca s dea un rspuns ntr-un mod empatic, gndindu-se c el nsui ar avea
problema n cauz .
li se cere cursanilor s se plimbe prin faa flipchart-ului, unde foaia este mprit
n 6/8 spaii, acestea coninnd cte o caracteristic (de ex.: calm, vesel, energic,
loial etc) i fiecare s-i noteze numele n dreptul uneia dintre ele astfel avem
constituite grupuri cu identiti primare gata construite. O variant a acestui
icebreaker este la prezentarea cursanilor, cnd fiecare va trebui s gseasc o
caracteristic personal care s nceap cu litera prenumelui su.
Un joc care ilustreaz controversa creativ (gsirea unui adevr care s conin cte
puin din toate poziiile exprimate) ar fi urmtorul: dup ce expunem topicul problemei
despre care se va discuta n ora urmtoare, le vom cere cursanilor s-i exprime pe 4
foi albe, 4 rspunsuri diferite; aceste foi vor fi apoi strnse de la toi (mpreun cu alte
4 foi pe care trainerul le-a conceput, dar care prezint rspunsuri inacceptabile n
raport cu problema) i vor fi amestecate i distribuite la ntmplare napoi la cursani.
Acetia vor trebui s-i aeze foile primite n ordinea preferinelor i s schimbe cel
puin o foaie cu una a altui coleg; apoi ei se vor constitui n echipe de cte patru (n
sensul n care vor fi implicai mai apoi n controvers) i vor ncerca, cu doar patru foi din
cele aisprezece existente la nivelul echipei, s realizeze un tablou comun al problemei
respective.
Am oferit aceste cteva exemple pentru a susine dezideratul celor dou criterii despre
care am fcut referire. Cmpul de dezvoltare, inovare i eficientizare a activitii de
instruire din perspectiva jocurilor de spargere a gheii este extrem de larg i generos
pentru trainer. Exist ns i un risc al acestor metode: dac aceste exerciii nu sunt
proiectate n acord cu alte elemente componente ale activitii, eficiena lor poate fi
mult redus, pn la dezvoltarea unei atmosfere saturate de atributele superficialitii
i inconsecvenei didactice. Aceast latur a fenomenului ne concretizeaz, nc o dat,
necesitatea unei viziuni sistemice i integrate, chiar i n cazul unor metode care cultiv
ntr-o mare msur creativitatea i spontaneitatea tuturor celor implicai.
II. Jocul
Altceva? i?
Ai putea s detaliezi (s mi spui mai multe)?
10
n stadiul cinci, aplicarea, participanii sunt concentrai pe modul n care pot utiliza
ceea ce au nvat n rezolvarea situaiilor reale. ntrebrile au ca scop aplicarea
cunotinelor generale dobndite n situaii din viaa lor personal sau profesional.
Este evident faptul c foarte multe dintre aceste ntrebri sunt concentrate pe
aceleai idei i conduc la rspunsuri similare, depesc prin coninut i neles. Totui
aceste variaii pe aceeai tem ofer mai mult dect o singur cale ctre aceeai
destinaie.
Avantaje i dezavantaje
Ca i majoritatea metodelor i aceasta are posibile dezavantaje prin faptul c se
bazeaz pe a avea o serie ntr-un repertoriu de ntrebri, dar n acest caz aceste
dezavantaje sunt depite n greutate de avantaje.
Un dezavantaj ar fi acela c trainerul s se bazeze exclusiv pe aceste ntrebri
nereuind a nelege conceptual, problema, teoria pe care o are de explorat.
Al doilea dezavantaj ar fi acela c ntrebrile adeseori sunt afirmaii indirecte care
ascund de fapt reaciile cuiva. Acest dezavantaj poate fi depit n dou moduri: (a)
trainerul poate transforma fiecare ntrebare n afirmaie (A dori s tiu ce crezi), i (b)
trainerul poate mprti din experiena sa de nelegere n cadrul ciclului nvrii (Ceea ce
mi s-a ntmplat mie a fost c; Ce am nvat eu din asta a fost faptul c). Nici unul
dintre aceste dezavantaje nu neag valoarea repertoriului de ntrebri ajuttoare, dar
11
subliniaz faptul c ntrebrile n sine nu sunt nici bune nici rele; doar modul n care trainerul
le folosete este subiect de evaluare.
Pe de alt parte avantajele sunt multiple:
1.
Dac secvena de instruire merge dup cum a fost planificat, trainerul are o
unealt la dispoziie pentru a ghida ciclul de nvare ctre scopul, intensitatea,
profunzimea, viteza corespunztoare.
2. Dac secvena nu merge conform planului, trainerul are o unealt la dispoziie
pentru a dezvolta ceva bun din ceea ce se ntmpl, astfel nct s existe un
ctig, indiferent de atitudinea sau reaciile participanilor.
3. Aceste ntrebri pot fi folosite practic pentru orice secven de instruire, n
aproape orice situaie pentru un numr foarte variabil de participani.
ntrebrile sunt generalizabile, tranferabile i n mod garantat vor strni
interesul pentru a nva.
Modul de a fi al trainerului i aptitudinile sale de a mprti, sublinia, i asculta sunt
cele mai importante lucruri pentru o folosire ct mai adecvat a acestei tehnici. Totui,
narmat cu aceste ntrebri, un trainer capabil poate fi sigur de faptul c ceva se
ntmpl n procesul de nvare.
12
V. Studiul de caz
Definiie
Studiul de caz este descrierea unei decizii sau probleme pe care oamenii trebuie s o
rezolve (sau a unei situaii cu care s-au confruntat persoanele implicate) cu toate
cirsumstanele, faptele, opiniile de care depind cei care iau decizii. De obicei este scris din
punctul de vedere al celui care ia decizia punnd participanii n papucii celui care ia
decizia.
Studiul de caz este prezentat participanilor pentru a: explora, analiza, discuta i a lua
decizii. Prin analiz personal repetat, discuii cu ceilali, definirea problemei,
iddentificarea alternativelor, stabilirea obiectivelor, stabilirea criteriilor, alegerea
aciunilor, ,identificarea consecinelor i planificarea implementrii, participanii vor avea
oportunitatea de a-i dezvolta abilitile de analiz i planificare. Particpanii primesc
feedback la rspunsurile, analizele, recomandrile i deciziile luate.
Istoria
Se folosete la Harvard Business School din 1900; n perioada 1955-1965 program
sponsorizat de Fundaia Ford.
Iniial cele mai multe studii de caz se foloseau n schimbri organizaionale.
Accent pus pe nevoia de a-I nva pe manageri de a lua decizii i a rezolva probleme,
dect s-I nvee tehnici i metode.
Se foloseau n special n instruiri de management dup care s-au extins m resurse
umane, tiine sociale, inginerie, medicin, economie etc..
Ce este un studiu de caz?
Willings
Problem specific
Incident izolat
Problem organizaional
Combinarea celor trei de mai sus
Malcom P. McNair
Are o desfurare specific n timp, este scris la timpul trecut i are o nlnuire de
evenimente
Are o structur descriptiv cu o structur care explic contextul i detaliile (companie,
industrie etc..)
Are o intrig, un subiect Ce s-a ntmplat, ce ar fi trebuit s se ntmple?
Willings un studiu de caz are urmtoarea secvenialitate: formularea problemei (cazul
prezentat n scris), informaiile necesare, problema actual, obiectivele n rezolvarea
problemei, soluii posibile, efectele posibilelor soluii, cea mai bun soluie, cum gestionm
efectele i cum prevenim probelemel n viitor.
Un studiu de caz bun face un echilibru ntre fapte i oameni cu sentimentele lor.
Facilitatorul furnizeaz un model teoretic pe care participanii trebuie s-l aplice n
circumstanele cazului.
13
14
15
16
care putea fi destul de abrupt dar era n general destul de plcut. Vecinii de pe uscat
considerau c Alfonso este o persoan retras i foarte politicoas.
ncntarea echipajului nu a durat mult. Comandantul Alfonso i-a asumat comanda,
atenionndu-i echipajul c-i va mna din greu. i nu glumea curnd dup ce Florida a
ptruns n submersiune, a nceput o croazier dificil n care noul cpitan reprima sus i tare
pe cei a cror performane erau considerate insuficiente. Ofierul Donald MacArthur, eful
diviziei navigaie, era doar unul din cei care suferea personal datorit suprrilor lui Alfonso.
n timpul unor exerciii MacArthur a avut probleme cu meninerea navei la adncimea de
periscop datorit mrii agitate. Alfonso a anunat cu voce tare c este retrogradat i c l
nltur de la conducerea navigrii pn cnd va fi recalificat prin exerciii suplimentare.
Desigur c s-a rspndit rapid vorba, iar echipajul, obinuit cu spiritul marinei de a luda n
public i a penaliza ntre patru ochi era ocat. Nu a durat mult pn cnd acest
comportament i-a fcut simit influena asupra echipajului. Conform ofierului Aaron
Carmody, oamenii nu-i spuneau cnd aveau probleme. n mod normal nu trebuie s-i fie
fric de cpitan, s-i spui lucruri, dar nimeni nu voia s o fac.
Ieirile cpitanului nu erau ntotdeauna corelat cu performanele. L-a bruftuluit pe ofierul
de aprovizionare, cel executiv i pe buctarul ef pentru c i s-a ntmplat s ncerce s-i
pun Coca Cola din dispenser i s-a trezit cu Fanta n pahar. A explodat cnd a ajuns pe
neateptate la o cin trzie i nu i-a gsit furculi la mas. Curnd a aprut un sistem de
tiri tip rspndac propagat prin intermediul evilor care ateniona cu umor ntreg
echipajul despre strile de spirit ale cpitanului. Pn cnd a ajuns n Hawaii pentru
evaluarea tactic, o serie lung de inspecii intensive ale ofierilor, echipajul era deja
aproape complet alienat. Dei nava se comportase bine, inspectorii au transmis amiralului Paul
Sullivan c ceva prea a nu fi n regul la bord, ceva ce impieta asupra relaiilor dintre
cpitan i echipaj. n ultima sear de patrul a Tridentului, majoritatea echipajului a
srbtorit seara cu un film Revolt pe Caine i Crimson Tide, ambele filme despre
cpitani de nave care sunt pui n faa revoltei i crora li se ia comanda navelor pe mare.
Cnd Humphrey Bogart, n rolul cpitanului navei ficiune USS Caine, a explodat la absena
unui sfert de kg. de cpuni, cineva a strigat Hei, vi se pare cunoscut?
Cnd au ajuns n port, marinarii au evadat la rm. Fizic i mintal eram la pmnt i
amintete unul dintre ei. ngrijorat de faptul c rapoartele echipajului preau despondent
amiralul Sullivan a lansat o anchet oficial care s-a soldat cu eliberarea cpitanului Alfonso
de la comand. Era prima dat cnd un cpitan al unui submarin Trident era concediat. A
avut o ans unic n via de a tri experiena magic a comenzii i a ratat-o a spus
Sullivan. Teama i intimidarea au condus la ruin. Alfonso ns prea vexat de hotrrea
amiralului, subliniind c USS Florida avusese sub comanda sa cele mai bune evaluri ale unui
submarin Trident. Unii ofieri au considerat c Alfonso a fost tratat incorect. Unul dintre
ei a spus Prerea mea este c omul care comand trebuie s comande.
ntrebri :
1. analizai impactul lui Alfonso asupra echipajului n termeni de dragoste versus team.
Ce ar putea explica faptul c s-a comportat att de puternic ca i cpitan al USS
Florida?
17
18
Ce este?
Role-play este o tehnica de instruire in care cursantii joaca roluri pe baza unor scenarii
prestabilite, cu scopul de a experimenta situatii pe care le vor intalni in practica. Are scop
educational si presupune o interactie spontana cu comportamrnt real in conditii imaginate.
Cand se foloseste?
Role play este ideal in dezvoltarea de abilitati. Niciuna din metodele utizate in training nu
are un impact mai mare in dezvoltarea de abilitati deciat role-play. Se poate folosi in
simulari pe CT, DP, interviu, intalniri de service pentru AIP, ODL, salvarea politei, recrutare
de centru de influenta, obtinere de referinte, coaching, etc.
De asemenea poate fi utilizat pentru rezovarea unor probleme, rezultind astfel solutii
creative la situatii nou aparute.
Uneori, trainerii utilizeaza aceasta metoda pentru a testa nivelul de pregatire al cursantilor
, pentru a-si organiza cursul cat mai aproape de nevoile participantilor. In acest sens,
metoda este folosita si in evaluarea noilor angajati ( Hai sa ne imaginam ca sunt primul tau
client, ai pute sa incerci sa-mi vinzi o polita de asigurare?)
Avantajele acestei metode se bazeaza atit pe invatarea afectiva cat si pe cea cognitiva.
Genereaza invatare afectiva pentru ca implica emotional participantii si ii ajuta sa fie
empatici datorita schimbarilor de roluri. Metoda ii constientizeaza pe participanti de
propriile defecte, datorita faptului ca primesc feed-back de la colegi (cred ca te descurci
bine , dar esti prea tehnic..), demonstreaza importanta sentimentelor in situatii reale ( M-am
enervat, alfel as fi reactionat mai bine..). Datorita scimbarilor de roluri, role-play
genereaza puternice schimbari de atitudine (normal ca nu am acceptat intalnirea, a fost
prea umil..). In acelasi timp, stimuleaza creativitatea jucatorilor de roluri. Ei pot testa
metode pe care nu au avut curajul sa le aplice in practica, insa aici nu implica nici un fel de
risc.
Invatarea cognitiva se bazeaza pe schimbul de experienta. Cursantii pot schimba in acest fel
cele mai bune practici pe care le-au aplicat de-a lungul carierei, devenind un modele pentru
ceilalti.
Riscuri
Pe linga avantaje, role-play prezinta si anumite riscuri. Un role-play bine gestionat de
trainer, va indeparta aceste probleme.
Una dintre situatiile care pot aparea in desfasurarea role-play este lipsa de incredere si
implicare a participantilor. Cel mai adesea ea este datorata calitatii slabe a scenariilor (eu nu
19
20
21
Dl ntrerupe
Comportament
- probabil nesigur pe el;
- agresiv i combativ;
- este satisfcut cnd reuete s te enerveze
Ce s facem
- nu ne suprm niciodat;
- i artm nelegere i mergem mai departe;
- atepm o greeal i cerem prerea grupului
22
ntrebri i rspunsuri
Dei exist persoane care simt o plcere din a-i chinui pe ceilali cu ntrebri, majoritatea
persoanelor pune ntrebri pentru c este ntr-adevr interesat. Asta nu nseamn c
trainerul nu a explicat bine ci c interesul persoanei respective este mai mare dect al
mediei.
Este bine ca la sfritul fiecrei sesiuni s existe timp pentru ntrebri i rspunsuri. Dac
nimeni nu are nterbri se face o pauz de 10 secunde pentru a permite audienei s-i adune
gndurile.
Cnd se pune o ntrebare este bine s se repete ntrebarea pentru ca ntrega audien s o
aud i n acelai timp s se verifice dac a fost bine neleas. Rspunsul trebuie dat
ntregii sli, nu numai celui care a pus ntrebarea.
nainte de a se rspunde este bine s se fac o pauz pentru a se gndi la ntebare.
Raspunsurile care dureaz ntre 10 i 40 de secunde sunt cele mai eficiente. Dac sunt prea
scurte par inventate, dac sunt prea lungi par pregtite. Dup ce a fost dat un rspuns,
trainerul trebuie s verifice dac a fost neles.
Folosirea suportului de prezentare
Reguli pentru folosirea mijloacelor audoi-video:
Pentru flipchart:
- fiecare foaie are un titlu
- scrisul trebuie s fie mare, ngroat i puin (lizibil de la 10 metri)
- markere de culoarea nchis (cel puin dou culori)
- foile complexe este bine s fie fcute n avans
- se trece maxim o idee pe fiecare foaie
- se trec maxim 8 cuvinte pe rnd, maxim 8 rnduri pe foaie
- pe flipchart nu se scriu propoziii complete, ci doar idei
- vorbate cu faa ctre audien, nu ctre flipcart
- scrie n linie dreapt
- prinde pe perete foile cu subiecte importante
Pentru retroproiector:
- slide-urile s conin doar ideile principale
- slide-urile se numeroteaz
- un slide cu titlurile capitolelor
- maxim 6 linii pe slide i maxim 6 cuvinte pe fiecare linie
- mesajul este bine s fie concentrat n mijlocul slide-ului
23
24
25
I.
26
IV.
Autorespect
- Dezvolt, ofer noi cunotine pe baza celor deja tiute.
- modeleaz procesul de instruire pentru a fi valabil pentru nevoile fiecruia. Nu
te adresa cu cunotine noi doar unei minoriti elitiste sau de elit.
- concentreaz cursul pe punctele tari i lucrurile pozitive.
- fi corelat cu nevoile i abilitile fiecruia cnd propui ateliere de lucru.( ex : la
ADP ntrebare : cine tie s lucreze la computer ? vei alege din cei care NU sau evidentiat pentru a dezvolta abiliti).
- Pred prin mai multe modele de nvare(vezi TTT).
- Exerseaz strategii de predare/nvare(flip, slides, teste, etc).
- Dezvolt noi tehnici i strategii de predare/nvare din verificarea celor
exersate.
- Eti atent la dificultile cursanilor i intervii promt. n plus fii disponibil i
voluntar astfel nct acetia s te vad ca pe un ajutor nu verificator.
- Implic pe toi la dezbateri, pune ntrebri mai uoare celor mai retrai i
nesiguri pe ei. Orice rspuns bun i va relansa n curs. D-le responsabiliti n
curs, n pauze.
- Dac recunoti merite o faci n public, dac e necesar s disciplinezi un copil o
faci doar n particular.
Respect din partea celorlali
-
27
Cunoatere i nelegere
-
Estetic
-
V.
Aranjeaz sala i materialele ntr-un mod convenabil, vizibil din mai multe unghiuri
Aeaz cursanii astfel nct s poat interaciona, privi, discuta la modul dorit de
tine. La cursurile cu metoda principal predare i cursani care deocamdat nu se
cunosc ntre ei este favorabil o aezare a scaunelor tip cinema. La un curs unde se
tiu ntre ei i metodele de instruire sunt ateliere cu preponderen se recomand
aezarea n form de U.
Dispune materiale viu colorate i atrgtoare pe perei dup ce le-ai introdus spre
cunoatere.
La pauze disloc materialele care nu mai folosesc i afieaz sinteze la cele
discutate dac consideri c este necesar, pentru noi conexiuni n urmtoarele sesiuni.
Folosete variate forme de nvare/instruire(vezi maimua la preluarea ntrebrilor
sau time-out(semn) pentru intervenii geniu).
Masa trainerului va fi totdeauna curat i aranjat, fr hrtii n dezordine !
Sala curat, aerisit, bine mirositoare i luminat.
Pentru nevoia de Autodezvoltare
28
Nivelul evalurii
1 reacii
Definiie
Rspunsul
participanilor la
instruire
2 nvare
n ce msur s-au
modificat abilitile,
atitudinile i motivaia
Exemple
- chestionar la
sfritul
programului
de instruire
- feedback
verbal
- observaiile
cursanilor
- schimbarea
scorurilor
pre- i posttest la nivel
de abiliti
sau
cunotine
- simulri
- Evaluare /
360 grade /
interviuri /
chestionare
pre- i posttest
3 comportament
Poate fi observat o
modificare
comportamental n
activitate ca rezultat
al instruirii?
4 rezultate
Costul instruirii
vs. beneficiul
financiar
5 beneficiul
investiiei
variaia
indicatorilor
studiu cost
beneficiu
Comentarii
- cost redus
- feedback imediat
eficacitatea nvrii
este catalizatorul
schimbrilor
comportamentale
follow-up pe termen
lung poate msura
retenia nvrii
Necesit o perioad de
ateptare pentru a permite
participanilor s-i ncerce
abilitile n practic.
Poate necesita multiple
follow-up-uri la intervale
definite
- dificultatea corelrii
directe a instruirii cu
rezultatele (necesit
inferene sau efecte de
estimare)
- aplicabil doar dac sunt
monitorizai indicatori
anterior participrii la
curs
-
dificultatea
demonstrrii relaiei
cauzale
29
INSTRUIRE
ACTIVITATE
reacii
rezultate
nvare
comportament
Implicaiile schemei de mai sus:
- posibilitatea evalurii reaciilor cursanilor n faza 4, cnd ei s-au ntors deja n
activitate (evaluare la rece)
- compararea rezultatelor de la punctul 2 cu cele de la punctul 4, care demonstreaz
autenticitateainstruirii (ct de apropiat este mediul din sala de curs cu cel de
activitate), cu implicaii asupra transferului instruirii
Evaluarea realizat pe parcursul programului de instruire poate avea loc zilnic, la sfritul
fiecrei sesiuni sau la sfritul programului de instruire.
Evaluarea rezumativ realizat la sfritul programului de instruire este corelat cu
- scopurile i obiectivele programului (obligatoriu i foarte important: n momentul n care
se definete sesiunea / programul de instruire trebuie s definim i modalitatea de
evaluare, astfel nct ele s fie corelate)
- ateptrile cursanilor (de unde importana prezentrii obiectivelor de instruire i a
construirii sesiunii pe baza nevoilor identificate similar FAN-ului de la client)
- adecvarea activitilor programului de instruire la stilurile de nvare ale participanilor
- alte aspecte ale programului de instruire care pot influena nvarea (aspecte logistice,
etc)
Exist trei scopuri principale ale evalurii:
- facilitarea experienei instruirii pentru participani
- ajutor pentru trainer n vederea mbuntirii abilitilor personale i a structurii
programului
- determinarea succesului i eficienei programului.
30
Modelul Kirkpatrick (cel mai citat n literatur) menioneaz 4 nivele de evaluare a instruirii:
1.
31
Tematici PIC
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
32
Aranjarea slii
Sala trebuie s aib o capacitate de 15-20 de persoane care s vor sta n U (preferabil).
Suplimentar este nevoie de spaiu pentru grupuri mici de 3,4 persoane pentru discuii i
dezvoltare de abiliti.
1. Trebuie s existe un flipchart, hrtie de flipchart, markere.
2. Deoarece sunt sesiuni unde se vizioneaz casete video este nevoie i de un video i un
televizor.
3. Sala de curs trebuie rezervat pentru toate sesiunile programului.
4. Sala trebuie s aib urmtoarele carcteristici: lumin, aer, izolare fonic.
33