Academia de Studii Economice din Bucuresti

Facultatea de Management
Fundamentele Managementului Organizației

Implicațiile stilului de management asupra performanțelor organizației

Stoilovska Alina
26.11.2018 Anul II. Grupa 145

0
Introducere
Managementul este arta și știința de a-i face pe alții sa acționeze în așa fel încat să se atingă
obiectivele unei organizații.
Datorită transformărilor complexe ce au loc în societatea contemporană un rol deosebit îi revine
stilului managerial. Stilul de conducere al managerilor, fiind un element intrinsec al organizaţiei,
o influenţează puternic. Astfel, în organizaţiile puternice, managerii îşi adaptează propriul stil de
conducere şi acţionează în sensul dezvoltării acesteia.
De calitatea comunicării manageriale depinde modul în care se foloseşte resursa umană şi în
particular productivitatea muncii obţinută de aceasta. Fiecare individ are un anumit stil de
comunicare format în urma educaţiei, deprinderilor, convingerilor şi scopurilor personale. Acesta
nu asigură întotdeauna o comunicare eficace şi eficientă.
Stilurile de comunicare folosite de manageri generează climatul de comunicare specific
organizaţiei, iar de acest climat depind performanţa şi productivitatea acestuia.

1
1.Stilul de management.
1.1.Noțiune.
Stilul de management este modul specific de gandire, de comportament si de actiune al unui
conducator privitor la exercitarea atributiilor proprii in relatiile sale cu superiorii, colaboratorii si
subordonatii, pentru realizarea obiectivelor care-i revin in cadrul institutiei/ firmei.
Managerul și stilul lui de management joaca un rol important asupta calității relațiilor din echipa
de angajați.O importanță deosebita are posibilitatea de a înțelege angajații,toleranța,acceptarea
diferitor valori,condamnări și vizualizări.Conceptul de ”stil de management” cuprinde caractere
subiective psihologice ale managerului și are ca scop realizarea sarcinilor atribuite.
Nu există o explicație concretă a acestei noțiuni,deoarece fiecare om de stiință definează acest
proces în felul lui (tabelul 1).
Tabelul 1 . Abordări la definiția ’stil de management’
Autor Definirea stilului de management
Goldstein “Stilul de management – modul tipic și metoda comportamentul
Gheorghii managerului.”2
Mihaleva Elena ”Stilul de management este o metodă specifică de expunerea față
de subordonați cu scopul obținerii rezultatului necesar”.3
Pereverzev “Stilul de management este un stil stabil de comportament al
Marseille managerului în raport cu subordonați, pentru a-i încuraja de a
atinge scopurile organizației”.4
Afonasova “Stilul de management - comportamentul tipic al managerului în
Margarita relație cu subordonații săi în procesul atingerii scopurilor.”1
Repina Elena |”Stilul de management este un sistem stabili de principii,
comportamente, reguli, proceduri, reacții la situații emergente,
metode specific a unei anumite organizații și persoane fizice.”5

1.2.Factori.
Factorii care influențează stilul de management își au originea in exteriorul dar și în interiorul
instituției sau firmei.
Factorii externi sunt determinați de componentele mediului național:
 regimul politic,
 normele juridice,
 evoluțiile economice si sociale.
Factorii interni au un rol dominant in formarea stilului de management:
 metodele si procedeele de management promovate,
 caracteristicile individuale si de grup ale managerilor,
 caracteristicile individuale si de grup ale personalului de executie.
2.Tipurile stilurilor de management

2
 Evaluarea stilului de management si stabilirea eficienței muncii de conducere a impus definirea
unor modele convenționale, pe baza unor criterii de apreciere unidimensionale sau
pluridimensionale.
2.1.Caracterizarea unidimensionala
Criteriile care servesc la caracterizarea unidimensionala a stilurilor de management pot fi:
atitudinea fata de responsabilitate, autoritatea manageriala etc.
Atitudinea fata de responsabilitate evidentiaza existenta a trei stiluri de management: stilul
repulsiv, stilul dominant si stilul indiferent.
Stilul repulsiv – specific persoanelor care nu doresc a fi promovate in functii de conducere; se
manifesta prin respect exagerat fata de ceilalti; au complexe de inferioritate si o redusa incredere
in fortele proprii; adopta decizii in graba.
Stilul dominant - specific acelor oameni caracterizati printr-un comportament orientat in mod
vadit spre ocuparea unor posturi ierarhice cat mai inalte. Acesti manageri sunt dinamici, activi,
generand in jurul lor un climat de tensiune si conflict. Persoanele care conduc in acest stil au, in
general, pareri foarte bune despre ei insisi, un grad ridicat al increderii in sine si convingerea
ferma ca posturile superioare de conducere le revin de drept. Din convingerea propriei
superioritati deriva si tendinta acestor manageri de a-si mentine propria opinie si pe care si-o
impun in adoptarea deciziilor. In caz de esec, acesti manageri vor cauta explicatii exterioare
persoanei lor. Se vor stradui sa micsoreze propria lor raspundere, plasand responsabilitatea in
sarcina subalternilor.
Stilul indiferent - specific acelor persoane care nu manifesta, in mod direct, un interes deosebit
fata de evolutia lor in ierarhia institutiei/firmei. Aceste persoane daca sunt promovate in functii
de conducere au toate sansele sa fie eficiente. Eficienta acestor manageri deriva din orientarea lor
spre ponderatie si straduinta in indeplinirea atributiilor de conducere. Managerii care poseda
acest stil au capacitatea de a-si forma o imagine realista despre ei si despre ceilalti colaboratori si
subordonati.
In functie de modul de manifestare a autoritatii manageriale, R. Lippit si R.K. White, apreciaza
ca sunt trei stiluri de management: autoritar, democrat si permisiv.
In functie de modul de manifestare a autoritatii manageriale, R. Lippit si R.K. White, apreciaza
ca sunt trei stiluri de management: autoritar, democrat si permisiv.
Stilul autoritar corespunde acelor manageri care refuza orice sugestie din partea subordonatilor
fiind preocupati de realizarea atributiilor si de controlul modului in care sunt executate
sarcinile repartizate. Sub aspectul consecintelor produse, un astfel de stil declanseaza rezistenta
neexprimata a subalternilor, formeaza tendintele de exagerare a atitudinii critice de sus in jos,
determina aparitia apatiei si limiteaza interesul profesional al subordonatilor. Managerii cu stil
autoritar acorda o incredere nelimitata masurilor organizatorice in directia indeplinirii
obiectivelor fixate; acestea sunt considerate elemente determinante in cresterea randamentului
grupurilor.
Stilul democrat este propriu managerilor care asigura participarea subordonatilor atat la
stabilirea obiectivelor cat si la repartizarea sarcinilor. Stilul democrat determina reducerea
tensiunilor interpersonale, stimuleaza participarea activa si cu interes sporit a subalternilor la

3
indeplinirea sarcinilor. in prezenta sau absenta managerului, randamentul grupului nu prezinta
oscilatii semnificative.
Stilul permisiv se caracterizeaza prin evitarea oricaror interventii in organizarea si conducerea
grupului. Managerii cu acest stil pun accent pe organizarea si conducerea spontana.

2.2.Caracterizarea multidimensionala
Sistemele multidimensionale permit gruparea stilurilor de management in functie de: aria
deciziilor si volumul informatiilor; interesul pentru rezultate, oameni si eficienta; valoarea
profesionala si modul de manifestare in relatiile interumane; comportamentul si atitudinea.
Aria deciziilor si volumul informatiilor permit identificarea urmatoarelor stiluri de
management: echilibrat, dispus la risc, speculativ, increzut (nechibzuit), ezitant, sovaielnic si
fricos.

Figura 1
Atat increzutul (nechibzuitul) cat si speculativul (care mai stie cate ceva) sunt incompetenti si
adopta decizii cu efecte dintre cele mai defavorabile pentru intreprindere. La polul opus se
situeaza fricosul si sovaielnicul care, de teama de a nu gresi, intarzie adoptarea unor decizii.
Rezistenta la schimbare a managerilor fricosi si sovaielnici antreneaza lipsa initiativei si
creativitatii colaboratorilor, rezultatele intreprinderii fiind submediocre.
W.J. Reddin considera ca valoarea unui manager trebuie apreciata in raport de interesul sau
pentru rezultate, oameni si eficienta. Aceasta raportare tridimensionala a conducerii ne
prezinta opt stiluri de management: altruist, autocrat, ezitant, promotor, birocrat, autocrat
consecvent, delasator si realizator.
Altruistul prezinta interes redus fata de rezultate. Este preocupat de crearea unei atmosfere
cordiale si placute, rezolva partial problemele si cu eficienta minima.
Autocratul acorda mare importanta indeplinirii sarcinilor. Nu are incredere in oameni
considerand ca acestia manifesta dezinteres pentru munca. Desi promoveaza o conducere
greoaie, autocratul este interesat de un randament superior.
Ezitantul este nehotarat in aplicarea ideilor si luarea deciziilor dar recunoaste necesitatea de a
se preocupa pentru indeplinirea sarcinilor. Creeaza un climat de incertitudine si da satisfactie
celor care ii pot influenta cariera. Nu intreprinde nimic viabil pentru a obtine eficienta.

4
 Promotorul lucreaza intens, crede in forta exemplului personal si invita pe ceilalti la lucru. Are
incredere maxima in oameni, stimuleaza si dezvolta relatiile interumane. Manifesta
preocupari pentru realizarea unui randament sporit.
Birocratul respecta intocmai ordinele, regulamentele si normele pe care le considera dogme.
Manifesta lipsa de interes fata de rezultate. Cunoaste bine rezultatele anterioare ale intreprinderii.
Nu influenteaza suficient maniera de aplicare a deciziilor si nu urmareste dezvoltarea relatiilor
umane. Desi activ, emite putine idei, se autoapreciaza productiv.
Autocratul consecvent este preocupat de indeplinirea sarcinilor si cunoaste problemele
intreprinderii. ii face pe oameni sa respecte normele insa nu stie sa obtina maximul posibil de
la subordonati. Are ambitie, dispune de informatii si este eficace.
Delasatorul sau evazivul considera indeplinirea sarcinilor un mijloc de a evita complicatiile si
nu un scop. Nu manifesta interes pentru rezultate. Refuza sa dea indrumari subalternilor si
prezinta o evidenta lipsa de interes pentru problemele lor. Are un randament redus. Deviza
delasatorului este 'daca nu reusesti dintr-o data abandoneaza'.
Realizatorul are ca obiectiv prioritar organizarea eforturilor subalternilor pentru a obtine
rezultate imediate si de perspectiva. Realizeaza un climat favorabil in cadrul grupului si este
receptiv la opinii. imbina interesele individuale cu cele ale grupului, stabileste standarde ridicate
si pretinde un randament maxim.
Dupa valoarea profesionala si modul de manifestare fata de subordonati, Traian Herseni
evidentiaza patru tipuri de manageri:
• manageri valorosi, care stiu sa se poarte cu subordonatii;
• manageri valorosi, dar influentabili si nestapaniti;
• manageri mediocri sau chiar incapabili, dar care stiu sa se poarte cu subordonatii;
• manageri mediocri sau incapabili, care nu stiu sa se poarte cu subordonatii.
Dupa valoarea profesionala si modul de manifestare fata de sefii ierarhici deosebim:
• manageri competenti, independenti fata de sefii ierarhici;
• manageri competenti, dependenti de sefii ierarhici;
• manageri incompetenti sau mediocri sau independenti fata de sefi;
• manageri mediocri sau incompetenti aserviti sefilor ierarhici.
3. 7 principii care asigură succesul unei organizații
1. Orientarea către client
Cerințele și așteptările clientului, sunt coordonate principale ale calității.
2. Leadership
Succesul unui sistem de management al calității este determinat în cea mai mare măsură de
implicarea managementului nu doar la nivel declarativ, ci la susținerea efectivă, prin exemplu
personal.
3. Implicarea personalului
Personalul este esența unei organizații, iar implicarea acestuia agregatul schimbării.

5
 4. ABORDAREA BAZATĂ PE PROCES
Procesele sunt dinamice, acestea fac lucrurile să evolueze, concentrează resursele asupra
proceselor cheie, definesc clar responsabilitățile și duc la obținerea unor rezultate predictibile.
5. ÎMBUNĂTĂȚIRE
Organizațiile trebuie să încurajeze și să sprijine îmbunătățirea în permanență, începând cu
îmbunătățirea individuală, a fiecărui angajat în parte, până la produse, procese și a întregului
sistem în ansamblu.
6. ABORDAREA BAZATĂ PE FAPTE ÎN LUAREA DECIZIILOR

Organizațiile trebuie să stabilească un proces de luare a deciziei care are la bază o analiză a datelor și
a informațiilor existente.

7.MANAGEMENTULRELAȚIILOR
Gestionarea relațiilor influențează performanța organizației și poate afecta succesul companiei sau
părțile interesate pot fi ele însele afectate de către organizație și activitatea acesteia.

Conform acestui principiu, organizațiile trebuie să gestioneze relația cu furnizorii, partenerii și alte
părți interesate. Gestionarea atentă a acestor relații este impusă de faptul că aceste părți interesate pot
influența performanța organizației și pot afecta succesul companiei sau pot fi afectate ele însele de
către organizație. Părțile interesate pot fi interne sau externe organizației – clienți, furnizori, angajați,
acționari etc. Managementul relațiilor cu aceste părți interesate presupune împărtășirea cunoștințelor,
a viziunii și valorilor organizației. Aceste relații vor fi stabilite de așa manieră încât să se echilibreze
obiectivele pe termen scurt cu cele pe termen lung. În acest sens, organizația va identifica și selecta
furnizorii cheie, va încuraja și va recunoaște îmbunătățirile realizate de către furnizori, va stabili căi
de comunicare clare și deschise cu privire la planurile de viitor și va stabili acțiuni de dezvoltare și
îmbunătățire comune cu aceste părți interesate. Aplicarea acestui principiu va conduce la creșterea
performanței organizației prin îmbunătățirea răspunsului la oportunitățile și constrângerile asociate
părților interesate precum și la creșterea capabilității de a crea valoare pentru aceste părți interesate
prin gestionarea riscurilor identificate ca urmare a înțelegerii comune a nevoilor și valorilor părților
interesate.

Trebuie înțeles că cele 7 principii nu pot funcționa independent și nici ordinea acestora nu este
întâmplătoare. Altfel spus, o organizație nu poate implica eficient personalul fără ca aceștia să fie
integrați în procese care să le ghideze activitatea, managementul defectuos duce la dezechilibre atât
interne, cât și externe, deciziile nu se pot lua în lipsa unor informații care derivă din procese,
activitatea organizației nu poate fi îmbunătățită iar relațiile cu partenerii pot avea de suferit. Și toate
acestea încep și se termină la client și așa cum știm cerințele și așteptările clientului sunt principalele
coordonate ale calității. In concluzie, cele 7 principii nu se pot aplica independent. Corelate si asociate
corect, împreună asigură succesul unei organizații.

6
4.Concluzii

În mod ideal un manager ar trebui să-şi configureze stilul de conducereîn funcţie de circumstanţe. În
realitate lucrurile nu se întâmplă aşa. Foarte mulţi manageri rămân cantonaţi într-
un anumit stil de conducere, indiferent de situaţie. Flexibilitatea stilului deconducere este o calitate a
unui manager de succes.

Cunoaşterea stilurilor de management, din diferite perspective, este extrem de necesară pentru un
manager. În primul rând îi permite să-şi înţeleagă punctele slabe şi punctele forte. În aldoilea rând
aceasta îi permite înţelegerea comportamentului colaboratorilor.

Deşi este greu ca un stil de management să atingă perfecţiunea, se poate tinde sprecristalizarea unui
asemenea stil. Cu cât ponderea unor efecte pozitive al unui stil de managementeste mai mare, cu cât
practicarea lui îndelungată se asociază cu mai multe efecte pozitive, cu cât el este adaptat şi
corespunzător nu numai din grup, ci şi celor social-istorice, cu atât stilul respectiv va fi mai eficient.

7
5.Bibliografie

1.Afonasova M.A. Management. Tomsk.2005(251 p.)

2.Goldstein G.Bazele managementului.Taganrog.2003 (230 p.)

3.Mihaleva E.Management.2010 (191 p.)

Nicolescu O.,Verboncu I. Management. Ed.Economica ,Bucuresti,1995

4.Pereverzev M.P. ,Șaidenko N.A. , Basocskii L.E.Management. 2008(330 p.)

5.Repina E.Bazele managementului.2011 Rostov pe Don (240 p.)

Rusu C. Management stategic,Management & Marketing .Editura All Beck ,2001

Zaharia V. Management . Editura Pro-Universitaria ,Bucuresti ,2008

Felder Gruppe Romania, Asociatia Română pentru Calitate.2016,from

http://www.industriamobilei.ro/7-principii-care-asigura-succesul-unei-organizatii/