ALEXANDRU ICLEA

DREPTUL MUNCII
- CURS UNIVERSITAR -

- OCTOMBRIE 2007 -

CUPRINS CAPITOLUL I ....................................................................................................................................9 DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI.............................................................9 1. Semnifica ia termenului munc......................................................................................9 2. Munca pentru sine i munca independent......................................................................9 3. Munca subordonat. ........................................................................................................9 4. Defini ia dreptului muncii ................................................................................................10 5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii ................................................................11 6. Obiectul dreptului muncii................................................................................................11 7. No iunea raporturilor juridice de munc .........................................................................12 8. Trsturile raporturilor juridice de munc.......................................................................13 9. Formele raporturilor juridice de munc...........................................................................14 10. Izvoarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare.............................................15 11. Constitu ia ....................................................................................................................16 12. Codul muncii ................................................................................................................17 13. Legile speciale .............................................................................................................18 14. Ordonan ele i hotrrile Guvernului............................................................................19 15. Ordinele, instruc iunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale ..................................................................................................................22 16. Izvoarele interna ionale ................................................................................................23 17. Problema practicii judiciare i a doctrinei .....................................................................23 18. Problema cutumei ........................................................................................................25 19. Contractele colective de munc ...................................................................................26 20. Regulamentele interne .................................................................................................26 21. Regulamentele de organizare i func ionare ................................................................26 22. Principiile dreptului muncii............................................................................................27 CAPITOLUL II .................................................................................................................................28 DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT....................................................................28 1. Reglementarea dialogului social ....................................................................................28 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali..................................................................30 3. Organisme tripartite (enumerare). ..................................................................................30 4. Alte organisme menite s faciliteze dialogul social ........................................................31 CAPITOLUL III ................................................................................................................................34 PATRONATELE..............................................................................................................................34 1. Termenul de patron........................................................................................................34 2. Categorii de persoane juridice angajatori....................................................................34 3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia ...............................................36 4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale .................................................36 5. Constituirea i organizarea organiza iilor patronale .......................................................36 6. Personalitatea juridic a patronatului .............................................................................37 7. Drepturile i obliga iile patronatelor ................................................................................39 8. Organiza ii patronale din ara noastr. ...........................................................................40 CAPITOLUL IV................................................................................................................................41 SINDICATELE I REPREZENTAN II SALARIA ILOR..................................................................41 1. Defini ia sindicatelor .......................................................................................................41 2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor .......................................................................42 2

3. No iunea libert ii sindicale.............................................................................................42 4. Izvoarele libert ii sindicale ............................................................................................43 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza...................................................................43 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza...........................................................45 7. Libertatea sindical colectiv .........................................................................................45 8. Raporturile sindicatelor cu patronatul.............................................................................46 9. Constituirea, organizarea i func ionarea organiza iilor sindicale...................................46 10. Atribu ii prevzute de Codul muncii..............................................................................49 11. Atribu ii prevzute de Legea nr. 54/2003......................................................................49 12. Atribu ii prevzute de alte acte normative ....................................................................50 13. Asocierea sindical ......................................................................................................51 14. Afilierea sindical .........................................................................................................53 15. Dizolvarea organiza iilor sindicale ................................................................................53 16. Reorganizarea sindicatelor...........................................................................................54 17. Aprarea intereselor salaria ilor ...................................................................................54 18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor ...........................................................................54 19. Reprezentan ii salaria ilor.............................................................................................55 20. Comitetul european de ntreprindere............................................................................58 CAPITOLUL V.................................................................................................................................61 PIA A MUNCII I ROLUL STATULUI N RELA IILE DE MUNC ................................................61 1. No iunea de pia a muncii.............................................................................................61 2. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii i n rela iile de munc...................62 3. Limite ale rolului statului.................................................................................................62 5. Activitatea legislativ......................................................................................................62 6. Organizarea formrii profesionale ..................................................................................63 7. Stimularea ocuprii for ei de munc...............................................................................64 8. Repartizarea n munc...................................................................................................66 9. Autoriza iile de munc....................................................................................................67 10. Protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate..............................................70 11. Inspec ia Muncii ...........................................................................................................72 CAPITOLUL VI................................................................................................................................79 FORMAREA PROFESIONAL .......................................................................................................79 1. Reglementarea formrii profesionale .............................................................................79 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale ..............................................................80 3. Formarea profesional a salaria ilor. Modalit i..............................................................80 4. Participarea la formarea profesional ............................................................................80 5. Categorii de contracte speciale de formare profesional ...............................................82 6. Contractul de calificare profesional ..............................................................................82 7. Contractul de adaptare profesional ..............................................................................83 8. Formatorul......................................................................................................................85 9. Contractul de ucenicie la locul de munc.......................................................................85 10. Concediile pentru formare profesional .......................................................................94 CAPITOLUL VII...............................................................................................................................97 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.........................................................................................97 1. Defini ii legale ale contractului colectiv de munc ..........................................................97 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc ............................................................97 3. Caracterele contractului colectiv de munc....................................................................98 3

4. Categorii de contracte colective de munc.....................................................................99 5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc ..........................100 6. Negocierea colectiv....................................................................................................103 7. Salaria ii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv.........................................105 8. Durata reprezentativit ii ..............................................................................................107 9. Desfurarea negocierii ...............................................................................................107 10. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc ..................................................108 11. Durata contractului colectiv de munc .......................................................................108 12. Forma contractului colectiv de munc........................................................................108 13. nregistrarea contractului colectiv de munc. .............................................................109 14. Publicitatea contractului colectiv de munc................................................................110 15. Contractul colectiv de munc izvor de drept............................................................110 16. Sfera salaria ilor supui efectelor contractului colectiv de munc ..............................110 17. Influen a contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc .....111 18. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc ...........................................111 19. Rspunderea juridic a pr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de munc .........................................................................................................................112 20. Modificarea contractului colectiv de munc................................................................112 21. Suspendarea contractului colectiv de munc .............................................................113 22. ncetarea contractului colectiv de munc ...................................................................114 CAPITOLUL VIII............................................................................................................................116 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.....................................................................................116 1. Defini ie ........................................................................................................................116 2. Enumerarea elementelor..............................................................................................116 3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc.....................................116 4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc...................................117 5. ncheierea contractului individual de munc. No iune ..................................................118 6. Clasificarea condi iilor la ncheierea contractului individual de munc .........................118 7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului...........................................................118 8. Examenul medical........................................................................................................120 9. Capacitatea juridic a angajatorului .............................................................................122 10. Obiectul contractului individual de munc ..................................................................123 11. Cauza contractului individual de munc.....................................................................124 12. Avizul prealabil...........................................................................................................125 13. Condi iile de studii ......................................................................................................127 14. Condi ia de vechime n munc i n specialitate.........................................................128 15. Stagiul ........................................................................................................................128 16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea .........................................................................................................................129 17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente ...........................................131 18. Realizarea informrii ..................................................................................................133 19. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat ..........................................133 20. Contractul individual de munc pe durat determinat ..............................................133 21. Partea legal i partea conven ional a con inutului contractului individual de munc .........................................................................................................................................135 22. Felul muncii................................................................................................................136 23. Locul muncii ...............................................................................................................137 4

24. Clauza de neconcuren ............................................................................................138 25. Clauza de confiden ialitate .........................................................................................139 26. Clauza de mobilitate...................................................................................................140 27. Alte clauze facultative ................................................................................................140 28. Clauze interzise..........................................................................................................140 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munc ....................................141 30. Formalitatea dublului exemplar ..................................................................................141 31. nregistrarea contractului individual de munc ...........................................................142 32. Cumulul de func ii.......................................................................................................142 33. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii...........................................................143 34. Angajatorul unde se exercit func ia de baz i obliga iile lui.....................................144 35. Consecin e privind ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiin area locului de munc...........................................................................................144 36. Obligativitatea contractului fa de pr i. ....................................................................144 37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul munc.........145 38. Elaborarea regulamentului intern ...............................................................................145 39. Evaluarea profesional a salaria ilor ..........................................................................146 40. Privire general asupra obliga iilor angajatorului prevzute de Codul muncii. ...........147 41. Drepturi ale salaria ilor prevzute de Codul muncii ....................................................148 42. Obliga ii ale salaria ilor ...............................................................................................148 43. Suspendarea contractului individual de munc ..........................................................149 44. Suspendarea de drept................................................................................................150 45. Suspendarea din ini iativa salariatului ........................................................................150 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului.....................................................................151 47. Suspendarea prin acordul pr ilor ..............................................................................151 48. Procedura suspendrii ...............................................................................................151 49. Efectele suspendrii...................................................................................................152 50. Modificarea contractului individual de munc.............................................................153 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc.....................154 52. Delegarea ..................................................................................................................154 53. Detaarea ..................................................................................................................156 54. Trecerea temporar n alt munc .............................................................................159 55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc.....................................................159 56. ncetarea de drept ......................................................................................................160 57. ncetarea prin acordul pr ilor.....................................................................................160 58. Concedierea. No iune. Situa ii....................................................................................160 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................161 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului................................161 61. Concedierea colectiv................................................................................................162 62. Reguli privind concedierea.........................................................................................164 62. Revocarea deciziei de concediere .............................................................................170 63. Demisia ......................................................................................................................170 CAPITOLUL IX..............................................................................................................................172 SALARIZAREA .............................................................................................................................172 1. No iunea de salariu ......................................................................................................172 2. Elementele salariului ....................................................................................................172 3. Salariul nominal i salariul real.....................................................................................173 5

4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat...................................................173 5. No iunea sistemului de salarizare. ...............................................................................173 6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare ..........................................................173 7. No iunea i clasificarea formelor de salarizare.............................................................174 8. Salarizarea n func ie de rezultatele muncii (n acord). ................................................174 9. Salarizarea dup timp (n regie). ..................................................................................175 10. Salarizarea prin negociere .........................................................................................176 11. Reguli privind plata salariilor ......................................................................................176 12. Condi ii privind plata salariilor.....................................................................................177 CAPITOLUL X...............................................................................................................................178 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN..............................................................................178 1. Defini ia i reglementarea timpului de munc...............................................................178 2. Clasificarea timpului de munc ....................................................................................178 3. Durata normal a timpului de munc ...........................................................................178 4. Durata redus a timpului de munc. ............................................................................179 5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). ..................................181 6. Pauza pentru mas. .....................................................................................................182 7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc..................................................................183 8. Repausul sptmnal ..................................................................................................183 9. Srbtorile legale .........................................................................................................183 10. Dreptul la concediul de odihn ...................................................................................184 11. Durata concediului de odihn (de baz).....................................................................184 12. Concediul suplimentar de odihn. ..............................................................................185 13. Condi iile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn..............................185 14. Programarea concediului de odihn...........................................................................186 15. Indemniza ia de concediu...........................................................................................186 16. Efectuarea concediului de odihn ..............................................................................187 17. ntreruperea concediului.............................................................................................187 18. Compensarea n bani a concediului de odihn ..........................................................188 19. Alte concedii...............................................................................................................188 20. Zile libere ...................................................................................................................188 CAPITOLUL XI..............................................................................................................................189 RSPUNDEREA DISCIPLINAR .................................................................................................189 1. No iunea de disciplin a muncii....................................................................................189 2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii ...............................................................189 3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii............................................................190 4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. ........................................................................190 5. Defini ia rspunderii disciplinare...................................................................................190 6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare...................................................191 7. Enumerarea condi iilor rspunderii disciplina...............................................................192 8. Obiectul abaterii disciplinare. .......................................................................................193 9. Latura obiectiv............................................................................................................193 10. Subiectul abaterii disciplinare.....................................................................................194 11. Latura subiectiv (vinov ia).......................................................................................194 12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..194 13. No iunea sanc iunilor disciplinare...............................................................................195 14. Clasificarea sanc iunilor disciplinare ..........................................................................195 6

15. Enumerarea sanc iunilor ............................................................................................195 16. Organele competente s aplice sanc iuni disciplinare................................................196 17. Cercetarea abaterii disciplinare..................................................................................197 18. Individualizarea i aplicarea sanc iunii .......................................................................198 19. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare.......................................................199 20. Decizia de sanc ionare...............................................................................................200 21. Executarea sanc iunilor disciplinare ...........................................................................201 22. Contesta ia calea de atac mpotriva sanc iunilor disciplinare ..................................201 CAPITOLUL XII.............................................................................................................................202 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ...............................................................................................202 1. Defini ia rspunderii patrimoniale .................................................................................202 2. Trsturile rspunderii patrimoniale .............................................................................202 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual .....................................203 4. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual .........................................204 5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material...................................................205 6. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale.................................205 7. Natura juridic i caracteristicile obliga iei de restituire ................................................206 8. Cazurile n care poate fi stabilit obliga ia de restituire. ...............................................206 9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i .........................................207 10. Condi iile rspunderii patrimoniale a angajatorului.....................................................207 11. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial .....................................................208 12. Rspunderea unipersonal ........................................................................................208 13. Rspunderea conjunct .............................................................................................208 14. Rspunderea subsidiar ............................................................................................209 15. Rspunderea solidar ................................................................................................210 16. Enumerarea condi iilor rspunderii patrimoniale a salaria ilor. ...................................211 17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei................................................................211 18. Prejudiciul ..................................................................................................................213 19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.................................................215 20. Vinov ia (culpa) ........................................................................................................215 21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ....216 22. Proceduri speciale......................................................................................................218 23. Modalit i de executare silit a despgubirilor............................................................218 24. Re inerile din drepturile salariale ................................................................................219 25. Urmrirea silit asupra bunurilor ................................................................................219 CAPITOLUL XIII............................................................................................................................221 SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNC .........................................................................221 1. No iunea conflictelor de munc ....................................................................................221 2. Clasificarea conflictelor de munc................................................................................221 3. Obiectul conflictelor de interese ...................................................................................222 4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese...................................................222 5. Reprezentarea salaria ilor n conflictele de interese.....................................................222 6. Situa iile n care pot fi declanate conflictele de interese .............................................223 7. Declanarea conflictelor de interese ............................................................................224 8. Concilierea conflictelor de interese ..............................................................................225 9. Medierea conflictelor de interese .................................................................................226 10. Arbitrajul conflictelor de interese ................................................................................227 7

11. Defini ia i trsturile caracteristice ale grevei ...........................................................229 12. Dreptul la grev..........................................................................................................230 13. Categorii de greve......................................................................................................230 14. Greva patronal (lock-aut-ul)......................................................................................231 15 Greva de avertisment..................................................................................................231 16. Greva de solidaritate ..................................................................................................231 17. Greva politic .............................................................................................................232 18. Declararea grevei.......................................................................................................232 19. Hotrrea de declarare a grevei.................................................................................232 20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev ...........................233 21. Suspendarea nceperii sau continurii grevei.............................................................235 22. Desfurarea grevei...................................................................................................236 23. Continuarea activit ii salaria ilor care nu particip la grev.......................................236 24. Obliga ii pentru organizatorii grevei i conducerea unit ii pe durata desfurrii grevei .........................................................................................................................................237 25. ncetarea grevei .........................................................................................................237 26. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva...........238 27. Conflictele de drepturi i litigiile de munc. ................................................................240 28. No iunea de jurisdic ie a muncii..................................................................................241 29. Pr ile n conflictele de munc ...................................................................................241 30. Organele competente s judece conflictele de munc...............................................242 31. Judectoria ................................................................................................................243 32. Tribunalul. ..................................................................................................................244 33. Curtea de apel............................................................................................................244 34. nalta Curte de Casa ie i Justi ie...............................................................................245 35. Competen a teritorial................................................................................................246 36. Completul pentru solu ionarea conflictelor de munc.................................................246 37. Statutul juridic al asisten ilor judiciari..........................................................................247 38. Termenele de sesizare a instan ei .............................................................................247 39. Procedura de solu ionare a conflictelor de munc. ....................................................248 40. Hotrrile (sentin ele).................................................................................................250 41. Cile de atac ..............................................................................................................251 42. Solu ionarea unor contesta ii n legtur cu stabilirea salariilor..................................252

CAPITOLUL I DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI

1. Semnifica ia termenului munc. Termenul (provenit din limba slavon monka)1 are mai multe sensuri2. Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o munc eficient, important), dar i de rezultatul acestei activit i (o munc reuit, de succes). Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului). 3 Munca poate fi perceput ca o ac iune, liber, creatoare, dar i ca o obliga ie. Termenul poate semnifica i durere4 ori suferin (fizic sau moral), chiar tortur.5 ns manual sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital, surs de existen , mijloc de realizare a marilor opere de art, instrument de mplinire i afirmare a personalit ii umane. Criza social generat de apari ia i existen a omajului ne arat c munca este cel mai important factor de socializare. Globalizarea, la rndul ei, prin geneza i, mai ales efectele sale, d noi semnifica ii activit ilor profesionale i produce muta ii profunde pe pia a muncii.6 2. Munca pentru sine i munca independent. n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd situa ia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu. n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la rela iile de munc propriu-zise, ci el se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc, jurisdic ia muncii). Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti. 3. Munca subordonat. Opus muncii pentru sine ori celei independente se afl munca subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un beneficiar persoan juridic sau fizic sub autoritatea acestuia din urm. Este cazul celei ndeplinite de salaria i, ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, de func ionari publici, militari, demnitari, diploma i.

1 2

n lat. tripalium, n fr. travail. A se vedea Noul dic ionar universal al limbii romne, Editura Litera Interna ional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 858. 3 Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e dition, Dalloz, Paris, 2006, p. 1. 4 Se vorbete astfel de durerile facerii (travaliu). 5 De precizat este c n slavon, monka avea semnifica ia de supliciu, martiriu. 6 A se vedea Marie-Ange Moreau, Normes sociales, droit du travail et mondialisation. Confrontations et mutations, Dalloz, Paris, 2006.

De asemenea, este munc subordonat, cea prestat de voluntari, n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20011 precum i cea, consecin a unor obliga ii legale, de pild, de: persoanele care execut sau presteaz o munc neremunerat n folosul comunit ii2; persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un venit minim garantat, obligate s presteze lunar diverse activit i ntr-un volum de cel mult 72 de ore3. 4. Defini ia dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului, i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: rela iile sociale de munc. Aceste rela ii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca - salaria i (angaja i). n sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), prin angajator se n elege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc 4. Salaria ii (angaja ii) sunt acele persoane fizice, obligate prin func ia sau profesia lor s desfoare diverse activit i pentru angajatori (patroni). ntre cele dou pr i angajatori i angaja i iau natere att rela ii individuale, dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munc, precum i a institu ionalizrii dialogului social, a existen ei unor drepturi i obliga ii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept. Desigur, dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de munc, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins; el privete i alte raporturi juridice dect cele derivate din contractele de munc. n plus, aa cum prevede principalul su izvor Codul muncii, el reglementeaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii dispozi iilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdic ia muncii (art. 1 alin. 1). n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care

1 Legea voluntariatului (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007). Asemntor, exercit activit i specifice pompierii voluntarii civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind aprarea mpotriva incendiilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006). 2 A se vedea Ordonan a Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanc iunii prestrii unei activit i n folosul comunit ii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobat prin Legea nr. 641/2002, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificat ulterior. 3 A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001), completat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 6/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 116 din 12 februarie 2002), modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002), Legea nr. 2/2003 privind aprobarea Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 121/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru nclzirea locuin ei, precum i a unor facilit i popula iei pentru plata energiei termice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 119 din 25 februarie 2003), i prin Legea nr. 115/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 408 din 11 mai 2006). 4 Asemntor, Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 (nota la art. 2), prevede c termenul de angajator desemneaz pe cel care angajeaz persoan juridic sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat.

10

reglementeaz rela iile individuale i colective de munc, atribu iile organiza iilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legisla iei muncii1. ntr-adevr, denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiin elor juridice care studiaz normele men ionate2. 5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii. Din defini ia dreptului muncii rezult c acesta reglementeaz nu numai rela iile individuale, dar i pe cele colective de munc. n acest sens, este Codul muncii (art. 10 alin. 1), care se refer i la drepturile colective ale salaria ilor membrii de sindicat (art. 226 lit. c)3. n plus, este ndeobte cunoscut c dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine conven ional. Negocierea este individual, concretizat prin ncheierea contractului individual de munc i colectiv, concretizat n ncheierea contractului colectiv de munc. Drept consecin , se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al muncii. Primul se refer, aadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractului individual de munc, inclusiv la drepturile i obliga iile celor dou pr i n procesul muncii, la solu ionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de cealalt i chiar la formarea profesional. Dreptul colectiv al muncii privete nu numai ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc, ci i: statutul juridic al organiza iilor patronale i sindicale; dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicrii statului n desfurarea acestui dialog; conflictele de interese i de drepturi, precum i greva; unele aspecte ale concedierii colective4. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaz rela iile ntre salaria i sau grupuri de salaria i, i un angajator sau grupuri de angajatori, de cealalt parte. 6. Obiectul dreptului muncii. Din defini ia dat acestei ramuri i tiin e a dreptului rezult c n obiectul su intr, n primul rnd, rela iile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. No iunea de rela ii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea rela iilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a for ei de munc la mijloacele de produc ie, i nu doar pe cele izvorte
1

n sensul c dreptul muncii reglementeaz rela iile individuale i colective de munc, a se vedea, Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993, p. 33. n doctrina romneasc recent, dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora (Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 6). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1985, p. 1-2. 3 Ovidiu inca, Dreptul muncii. Rela iile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 3. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 36. 5 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia Uni SAST, Braov, 1999, p. 25.

11

din contractele de munc. Numai n accep iunea restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munc1, ntruct lato sensu (ca tiin a dreptului), el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munc, i referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei munci. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, func ionarea i atribu iile sindicatelor i patronatelor, jurisdic ia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condi iilor pentru desfurarea ei. 7. No iunea raporturilor juridice de munc. Am artat c, obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale i colective2. Tradi ional, raporturile de munc sunt definite ca acele rela ii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condi iile necesare prestrii acestei munci3. Aa fiind, subiectele raportului juridic de munc, n accep iunea avut n vedere, sunt dup cum am mai subliniat angajatorul i salariatul (angajatul). Acest raport se caracterizeaz prin aceea c: poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obliga ional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excep ional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existen a raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calit ilor persoanei care presteaz munca, ct i n func ie de specificul celeilalte pr i, avnd n vedere colectivul, climatul i condi iile de munc existente n cadrul acesteia. Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit de rela ia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv4. Consecin a subordonrii, sub aspectul obiectului i con inutului raportului juridic de munc, const n aceea c, cel ce angajeaz stabilete programul i
1

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 8-9. 2 A se vedea supra, pct. 5. 3 A se vedea n acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7. 4 A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 16 i urm..

12

locul de munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indica ii, generale sau amnun ite, cu privire la modalit ile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunit ii, eficien ei economice, interesului serviciului, indica iile nu ar reprezenta solu ia optim ori ar fi greite. n esen , deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condi iile legii, munca salariatului n colectivul su. O alt consecin a subordonrii se manifest prin obliga ia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar, ale crei efecte constau n aplicarea de sanc iuni. 8. Trsturile raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc1. Pe baza acestui contract i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societ i comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii i societ i na ionale, unit i bugetare, alte persoane juridice2 sau fizice3. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter extracontractual, munca prestat de: cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentra i sau mobiliza i conform Legii nr. 446/2006 privind pregtirea popula iei pentru aprare;4 solda ii i grada ii recruta i pe baz de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006;5 cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizi iile6; persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legale; elevii i studen ii n timpul instruirii practice;7 cei ce consimt la prestarea unei activit i n folosul comunit ii potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 55/2002 etc.8. b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se

1 Dei aceasta este regula, sunt situa ii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire n func ie n cazul func ionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc. (a se vedea infra. pct. 10 i 11). 2 De exemplu: organiza ii cooperatiste (meteugreti, de consum), societ i agricole, asocia ii i funda ii, sindicate etc. 3 i persoanele fizice, conform Codului muncii (art. 14 alin. 1) pot avea calitatea de angajator. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 5Privind statutul solda ilor i grada ilor voluntari, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006). 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 161 din 18 iulie 1997, modificat prin Legea nr. 410/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 986 din 27 octombrie 2004). 7 A se vedea Legea nr. 258/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 108/2003 privind desfiin area nchisorii contraven ionale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003).

13

poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice. c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calit ilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. Raportul n discu ie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul. Devenind subiect al raportului de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului dintr-o anumit unitate. Specificul activit ii acesteia, coeziunea, capacitatea i prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebit nsemntate, care determin persoana fizic s devin salariatul acelui angajator. d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Este adevrat c i n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat s ac ioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n func ia ncredin at, sub conducerea i potrivit indica iilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumit ierarhie func ional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a contractat. Subordonarea implic obliga ia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceast obliga ie avnd ca o component esen ial respectarea programului de lucru; desfurarea muncii are un caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Fr elementul de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de ac iune a colectivului i eficien a activit ii sale. e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contrapresta ia cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc. f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protec ii multilaterale pentru angaja i, att cu privire la condi iile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Toate normele juridice ndeplinesc o func ie de protec ie a unor interese legitime, pentru c aprarea ordinii de drept constituie ra iunea nsi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o aten ie deosebit protec iei angajatului. 9. Formele raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale de munc, s-a considerat1, se prezint sub dou forme: tipice i atipice (imperfecte).
1

A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37.

14

A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esen a sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din pr i, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun for a sa de munc n folosul celeilalte pr i, de obicei, persoan juridic, sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obliga ia de a crea condi ii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc: a) func ionarii publici; b) militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Na ionale, Ministerul Administra iei i Internelor, Ministerul Justi iei, Serviciul Romn de Informa ii etc. care, dei nu li se aplic legisla ia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unit ile din care fac parte; c) membrii cooperatori. B. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie; b) raporturile de munc ale avoca ilor salariza i n interiorul profesiei. O pozi ie distinct au judectorii i procurorii, precum i diploma ii. 10. Izvoarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare. n accep iunea juridic a no iunii, izvoarele de drept nu se refer la esen a dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vie ii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n func ie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonan e, ordonan e de urgen i hotrri ale Guvernului, etc. Asemenea acte normative constituie, n accep iunea juridic, izvoare de drept. Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate viznd situa ii tipice enun ate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor1. Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exist izolat, ci organizate n ceea ce se numete sistemul legisla iei. Sigur c no iunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a elementelor componente, o ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constitu ia, legea fundamental, urmat de legile organice i ordinare. Regula este c orice act normativ trebuie s fie conform cu actele normative avnd o for juridic superioar. Astfel, hotrrile Guvernului au la baz legea; ordinele i instruc iunile minitrilor sunt emise cu respectarea legii i a hotrrilor Guvernului etc.

A se vedea, Nicolae Popa, n Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria general a dreptului, Edi ia 2, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 178-181.

15

Sistemul legisla iei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonan e, hotrri ale Guvernului, ordine i instruc iuni ale minitrilor etc.), care reglementeaz rela ii sociale ce fac obiectul dreptului muncii. n principiu, legisla ia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salaria i1. Izvoarele dreptului muncii pot fi mpr ite n dou mari categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitu ia, alte legi, etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i func ionare).2 n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd, normele Uniunii Europene, n special, regulamentele3, care au aceeai for ca i legile na ionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia.4 Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdic ia muncii). 11. Constitu ia5. Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept. Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd i organul care le emite. Astfel, n art. 73 alin. (1) se prevede: Parlamentul adopt legi constitu ionale, legi organice i legi ordinare. Potrivit art. 108, Guvernul adopt hotrri i ordonan e. Hotrrile se emit pentru organizarea executrii legilor. Ordonan ele se emit n temeiul unei legi speciale de abilitare, n limitele i n condi iile oferite de aceasta. Dei, este principalul izvor pentru dreptul constitu ional, Constitu ia este izvor important i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cet enilor sunt, aa cum am mai artat, legate de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea i sntatea salaria ilor (art. 41), dreptul la grev (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constitu ionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condi iilor de munc, dreptul la odihn art. 41 etc.)

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 45.

2 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 11, care mai adaug n aceast categorie i

normele de protec ia muncii i normele de igien a muncii. 3 Un exemplu n reprezint i Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozi ii din legisla ia social din n domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 i (CE) nr. 2135/98 al Consiliului i de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului. 4 A se vedea infra Capitolul II Dreptul interna ional i european al muncii. 5 Textul revizuit al Constitu iei Romniei, a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.

16

12. Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esen a acestuia, l constituie, firete, Codul muncii.1 Importan a lui pentru rela iile de munc a fost i este deosebit: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale esen iale pentru cei care presteaz o munc, n calitate de salaria i. De asemenea, o serie de institu ii centrale existente n dreptul muncii se regsesc transpuse, cu particularit ile lor specifice i n raportul de munc cooperatist. Totodat, unele institu ii (timpul de munc i timpul de odihn, securitatea i sntatea muncii etc.) sunt prezentate i n raporturile de drept administrativ care presupun prestarea unui serviciu, cum ar fi de exemplu, cele ale func ionarilor publici i militarilor. ntr-adevr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplic att raporturilor de munc reglementate prin legi speciale2 (art. 1 alin. 2), ct i celor nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective3 (art. 295 alin. 2). Chiar dac unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate, redactate), mai mult sau mai pu in exhausiv, abrognd de regul expres legisla ia n materie anterioar, iar altele constituie doar mai mult sau mai pu in sumare reglementri, ce reprezint numai o serie de enun uri ale unor generalit i n materie, men inndu-se legisla ia n vigoare cu privire la domeniile amintite, n mod integral, aadar, fr abrogri exprese, ceea ce reprezint o concep ie legislativ defectuoas4,aceasta nu afecteaz caracterul de lege-cadru al Codului muncii5. Caracterul cuprinztor al Codului rezult din structura sa6; el cuprinde 13 titluri, printre care: - Titlul II Contractul individual de munc; - Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn; - Titlul IV Salarizarea; - Titlul V Sntatea i securitatea n munc;
1 Legea nr. 53/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005), prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobat prin Legea nr. 94/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007), i prin Legea nr. 237/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007). 2 De pild, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997) modificat ulterior. 3 De pild, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici, Legea nr. 360/2002 privind Statutul poli itilor etc. 4 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii prezentare de ansamblu. Analiza textelor esen iale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 6; Idem, Prezentare de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 56; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003, p. 77-78). 5 Din pcate, modificrile aduse Codului muncii prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005, nu sunt toate de esen ; unele din ele se nscriu n aceeai concep ie legislativ. 6 A se vedea, pentru o analiz general a Codului munci, Alexandru iclea. Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7 26; Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate - Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005.

17

Titlul VI Formarea profesional; Titlul VII Dialogul social; Titlul VIII Contractele colective de munc; Titlul IX Conflictele de munc; Titlul X Inspec ia muncii; Titlul XI Rspunderea juridic Titlul XII Jurisdic ia muncii;

13. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constitu ia), i de legea cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz rela ii sociale de munc ori au n vedere asemenea rela ii. Exemplificm unele dintre acestea: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc1; Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz din sectorul bugetar i a indemniza iilor pentru persoane care ocup func ii de demnitate public2; Legea nr. 108/1999 privind nfiin area i organizarea Inspec iei Muncii3; Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc4; Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal5; Legea nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor care lucreaz n strintate6; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc7; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale8; Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;9 Legea nr. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare dezvoltare10; Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11; Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist, organizarea i func ionarea Ordinului Biochimitilor, Biologilor i Chimitilor n sistemul sanitar din Romnia12; Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic13;

1 Republicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior. 16 iulie 1998, modificat ulterior. 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat ulterior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003. 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003, modificat ulterior. 12 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003. 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificat ulterior.
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 266 din

18

 Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical i a profesiei de moa, precum i organizarea i func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali i Moaelor din Romnia1; Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii2; Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social3; Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea4; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc5; Legea nr. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor n cazul transferului ntreprinderii, al unit ii sau al unor pr i ale acestora;6 Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii;7 Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de proba iune;8 Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale;9 Legea nr. 202/2006 privind organizarea i func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Munc;10 Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc11; Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare al angaja ilor12; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studen ilor;13 Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din avia ia civil din Romnia;14 Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studen ilor15 etc. 14. Ordonan ele i hotrrile Guvernului. Potrivit art. 107 alin. 1-3 din Constitu ie, Guvernul adopt hotrri i ordonan e.

modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007). 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1088 din 23 noiembrie 2004. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, rectificat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 14 ianuarie 2005, modificat prin Legea nr. 17/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 48 din 19 ianuarie 2006). 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 20/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 212 din 28 martie 2007). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 13 mai 2006. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006. 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 28/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 282 din 27 aprilie 2007). 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 12 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007. 14 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 481 din 18 iulie 2007. 15 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.
2

1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004,

19

Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n temeiul unei legi speciale de abilitare n limitele i condi iile prevzute de acestea. Unele ordonan e sunt de urgen . De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordonan a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor1; Ordonan a Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele i perioadele de odihn ale conductorilor auto i utilizarea aparatelor de nregistrare a activit ii acestora;2 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar3; Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor ncadrate n munc;4 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc5; Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unit ile sanitare publice din sectorul sanitar6; Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind sus inerea familiei n vederea creterii copilului;7 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i indemniza iile de asigurri sociale de sntate;8 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justi iei;1
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 565 din 16 august 2007. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2000, aprobat prin Legea nr. 383/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 400 din 20 iulie 2001), modificat ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobat cu modificri prin Legea nr. 125/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 416 din 17 mai 2005), modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 7/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 399/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006), modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 91/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006). Unele ordonan e de urgen sunt considerate neconstitu ionale deoarece afecteaz drepturile, libert ile i ndatoririle cet enilor, legiferarea n domeniile respective fiind de competen a Parlamentului, de pild, Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 115/2004 afecteaz dreptul la ocrotirea snt ii i dreptul la munc (Corneliu Liviu Popescu, Domeniile de reglementare care nu pot face obiectul ordonan elor de urgen ale guvernului, n Dreptul nr. 4/2006, p. 90-98). n acelai sens, cu unele nuan ri, este i Ion Deleanu Unele observa ii cu privire la constitu ionalitatea ordonan elor de urgen , n Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 50-56. Potrivit unei alte opinii, dimpotriv, dac printr-o ordonan se aduc mbunt iri regimului institu iilor fundamentale ale statului, se extinde sau se perfec ioneaz regimul drepturilor i libert ilor fundamentale, inclusiv al drepturilor electorale se restrng n scopul dezvoltrii democra iei ndatoririle fundamentale, nu se poate aprecia c ordonan a n cauz este neconstitu ional (Ion Traian tefnescu, Considera ii referitoare la n elesul i sfera de aplicare a art. 115 alin. 6 din Constitu ia Romniei privitoare la domeniile n care pot fi adoptate ordonan ele de urgen ale Guvernului, n Revista de drept comercial nr. 6/2006, p. 76).
2 1Republicat

20

 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei;2 Hotrrea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare n valut i celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis n misiune permanent n strintate3; Hotrrea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate4; Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonan ei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor5; Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condi ii speciale6; Hotrrea Guvernului nr. 617/2004 privind nfiin area i organizarea Comitetului na ional director pentru prevenirea i combaterea exploatrii copiilor prin munc;7 Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat;8 Hotrrea Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul n mediul rural9; Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salaria ilor10; Hotrrea Guvernului nr. 971/2006 privind cerin ele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc;11 Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerin ele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protec ie la locul de munc;12 Hotrrea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerin ele minime de securitate i sntate pentru locul de munc;13 Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securit ii i snt ii n munc nr. 319/2006; 14 Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condi ii deosebite1;
1 2 3

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iulie 2007. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modificat ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat ulterior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 391 din 3 mai 2004. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 1169/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 902 din 10 octombrie 2005). 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 669 din 27 iulie 2005. 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006. 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 9 august 2006. 12 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 722 din 23 august 2006. 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 739 din 30 august 2006. 14 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.

21

 Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea snt ii lucrtorilor;2 Hotrrea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promoveze mbunt irea securit ii i snt ii la locul de munc pentru salaria ii ncadra i n baza unui contract individual de munc pe durat determinat i pentru salaria ii temporari ncadra i la agen i de munc temporar;3 Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor n munc etc.4 15. Ordinele, instruc iunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale. i aceste acte se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonan elor i hotrrilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispozi iilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Altele sunt emise de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului, Ministerul Economiei i Finan elor etc. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordinul ministrului muncii i solidarit ii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc5; Ordinul ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei nr. 353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a adul ilor.6 Ordinul ministrului transporturilor, construc iilor i turismului nr. 43/2003 i al ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor drepturi ale acestuia7. Ordinul ministrului snt ii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i efectuarea grzilor n unit ile publice din sectorul sanitar8; Instruc iunile de aplicare a Legii nr. 376/2004 privind bursele private, aprobate prin Ordinul Ministerului Finan elor Publice nr. 1759/2004 i al Ministerului Educa iei i Cercetrii nr. 5371/20049;

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007. Transpune Directiva 91/383/CEE de completare a msurilor destinate s promoveze mbunt irea securit ii i snt ii la locul de munc n cazul lucrtorilor care au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, publicat n Jurnalul Oficial al Comunit ilor Europene (JOCE) nr. L 206/1991. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 774 din 5 noiembrie 2003, modificat ulterior. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 632 din 3 septembrie 2003, modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 731 din 28 august 2006). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 26 iulie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 748/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 7 mai 2007). 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1151 din 6 decembrie 2004.
2 3

22

 Ordinul ministrului finan elor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei pl ii salariilor la institu iile publice1; Ordinul ministrului educa iei i cercetrii nr. 4923/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Hotrrii Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul n mediul rural2; Metodologia i criteriile de acordare a grada iei de merit i a salariului de merit n nv mntul preuniversitar, aprobate prin Ordinul ministrului educa iei i cercetrii nr. 5669/20063; Regulamentul privind formarea specific de coordonator n materie de securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului i/sau realizrii lucrrii pentru antiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al ministrului muncii, familiei i egalit ii de anse etc.4. 16. Izvoarele interna ionale5. Sunt izvoare interna ionale conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i, normele dreptului comunitar, aa cum rezult din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anul 2005. Au aceeai calitate i tratatele sau n elegerile ncheiate de Romnia cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6. Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste conven ii au dobndit for a juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legisla iei muncii. 17. Problema practicii judiciare i a doctrinei. n literatura juridic se discut dac practica judiciar (jurispruden a) este izvor de drept.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1319/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 689 din 11 august 2006). 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. nr. 859 din 23 septembrie 2005. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 992 din 12 decembrie 2006. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 4 aprilie 2007. 5 A se vedea infra, Cap. II, Dreptul interna ional i european al muncii. 6 De exemplu: Conven ia dintre Ministerul Muncii i Protec iei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii for ei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 745/1994 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 312 din 9 noiembrie 1994). Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea for ei de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 912/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 271 din 22 noiembrie 1995); Conven ia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea for ei de munc pentru ridicarea cunotin elor profesionale i de limb (Conven ia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 402/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 206 din 24 august 1992); n elegerea dintre Ministerul Muncii i Protec iei Sociale din Romnia i Oficiul Federal al Muncii din Republica Federal Germania privind angajarea de lucrtori romni pentru o activitate cu durat determinat n Republica Federal Germania, semnat la Bucureti, la 13 septembrie 1999, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 930/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 581 din 29 noiembrie 1999); Acordul dintre Guvernul Romniei i Consiliul Federal Elve ian cu privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25 noiembrie 1999 i aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 579/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 319 din 10 iulie 2000); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrtorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 411/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 227 din 4 mai 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 412/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 din 7 mai 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Portugheze privind ederea temporar n scopul angajrii a lucrtorilor romni pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19 iulie 2001, ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. 35/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. 36/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la Roma la 12 octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 25/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 375 din 2 mai 2006).

23

nalta Curte de Casa ie i Justi ie, se arat1, are i sarcina de a asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instan e judectoreti (art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar). Or, acest lucru se realizeaz tocmai prin jurispruden a fixat de instan a suprem prin solu ionarea recursurilor n interesul legii. n acelai sens, se sus ine c, fr a crea norme de drept, deciziile instan ei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunndu-se instan elor judectoreti prin valoarea motivrii lor2. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurispruden ei sunt invocate i alte texte legale3. Astfel, conform art. 315 C. proc. civ., n caz de casare, hotrrile instan ei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judectorii fondului. Dup revizuirea Constitu iei4, practica naltei Cur i de Casa ie i Justi ie, rezultat n urma recursurilor de casa ie, va avea calitatea de izvor de drept. Curtea5 are competen a de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instan e judectoreti. Deciziile sale publicate n Monitorul Oficial al Romniei, vor avea caracter obligatoriu pentru celelalte instan e judectoreti. Se impune aadar, ca solu iile pronun ate de instan ele de judecat n aplicarea aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie aceleai. Dac exist o singur lege pentru ntreg teritoriul na ional, atunci este necesar o interpretare uniform a acestei legi, astfel se va ajunge la o federalizare a justi iei.6 n legtur cu solu iile Cur ii Constitu ionale, trebuie precizat c principala atribu ie a acesteia este de a realiza controlul constitu ionalit ii legilor. Controlul este att a priori, nainte de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra legilor n vigoare (art. 144 din legea fundamental). Art. 147 alin. (4) prevede c deciziile Cur ii sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor; caracterul lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea i func ionarea Cur ii Constitu ionale8 reia dispozi ia constitu ional citat i pentru deciziile i hotrrile definitive prin care se solu ioneaz excep iile de neconstitu ionalitate invocate de pr i sau instan e din oficiu n procesele aflate n fa a lor9. Decizia Cur ii prin care se admite o excep ie de neconstitu ionalitate i se declar o lege (sau o dispozi ie a acesteia) neconstitu ional are semnifica ia

Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Edi ia 3-a, Editura All Beck, 2005, p. 22. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42. 3 A se vedea, Betinio Diamant, Cteva argumente n sprijinul tezei c jurispruden a constituie izvor de drept, n Dreptul nr. 4/2001, p. 107-109. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003. 5 A se vedea Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constitu iei Romniei Explica ii i comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 105. 6 A se vedea Constantin Furtun, Simona Cristea, Considera ii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ i termenele de introducere a ac iunii n contencios administrativ, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 65. 7 Plenul Cur ii Constitu ionale, dec. nr. 1/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995). 8 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004. 9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167.
2

24

constatrii nulit ii absolute a acelei legi (dispozi ii). Ca urmare, norma legal respectiv nu mai poate produce efecte juridice1. Dar, art. 147 alin. 4 din Constitu ie prevede c deciziile Cur ii Constitu ionale sunt obligatorii, ceea ce nseamn ca ele sunt aezate pe acelai plan cu legea2 este considerentul pentru care s-a acceptat cu destul uurin statutul de izvor de drept al acestora.3 Fr a reprezenta izvor de drept propriuzis ius non facit index totui deciziile Cur ii au putere de lege.4 n ceea ce privete doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt mpr ite. Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c n sens strict, riguros tehnic juridic, aceasta nu este izvor de drept5 ns ea are o influen decisiv asupra jurispruden ei. n toate rile civilizate, un judector nu-i poate ngdui s motiveze o solu ie fr s invoce argumente din doctrin6. 18. Problema cutumei. Tradi ional s-a considerat c spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excep ional, izvor de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a rela iilor de munc7. Legisla ia romn nu cunoate obiceiul extra legem (independent de un act normativ), ci numai obiceiul (uzul) intra legem. Aa fiind, dac un act normativ face referire expres la uz (cutum), considerndu-l n mod generic ca posibil, sau ca o alternativ de rezolvare a unei situa ii concrete, trebuie apreciat c, n domeniul respectiv, i se recunoate uzului caracterul de izvor de drept8. Se d exemplu, Ordonan a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare9, care prevede, n art. 9, c nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc, aplicarea cerin elor i standardelor uzuale n domeniul respectiv. ns, conform aceleiai opinii10: uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea n munc (nu i n legtur cu executarea sau ncetarea contractului individual de munc); aplicabilitatea lui este posibil numai dac este practicat ntr-un ntreg domeniu, viznd, deci, prin ipotez, mai mul i angajatori. Dar, se arat n continuare, avnd n vedere rolul esen ial al normrii interne, n domeniul discutat, de lege ferenda ar trebui s se recunoasc i uzului (cutumei), calitatea de izvor de drept (chiar dac ar fi specific pentru un singur angajator persoan juridic).
Corneliu Liviu-Popescu, Neconstitu ionalitatea i inexisten a legilor (II), n Dreptul nr. 4/1996, p.9. Marin Voicu, Jurispruden a comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 15. 3 Emanuel Albu, op. cit. p. 59. 4 Brndua Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Cur ii Constitu ionale n materia rela iilor de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2007, p. 132. 5 n sensul c doctrina i practica juridic nu constituie izvoare de drept, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 11. 6 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, p. 140. 7 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 42 i urm.. 8 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43. 9 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007. 10 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43-44. A se vedea i Ion Traian tefnescu, Brndua Vartolomei, Uzul domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93-99.
2 1

25

El nu ar putea s nfrng normele juridice imperative i nici clauzele contractelor colective de munc. Amintind c i regulamentele interne au rolul lor normativ, nu excludem de plano, calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei), numai c o astfel de calitate va avea un caracter cu totul excep ional i limitat. 19. Contractele colective de munc. Dup adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit de Legea nr. 130/1996), n spiritul noii concep ii de restructurare a legisla iei muncii, contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine conven ional, negociat. Cei doi parteneri sociali angajatorii i salaria ii n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condi iile de munc. 20. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd un rol de seam pentru activitatea oricrui angajator persoan juridic. Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentan ilor salaria ilor (art. 257). Importan a regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din con inutul lor; ele trebuie s cuprind: reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unit ii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnit ii; drepturile i obliga iile angajatorului i al ale salaria ilor. procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanc iunile aplicabile. 21. Regulamentele de organizare i func ionare. Reprezint tot acte interne ale angajatorilor persoane juridice. Numai c elaborarea lor nu constituie o obliga ie, ci un drept, iar con inutul lor are o alt natur dect cea a regulamentelor interne. ntr-adevr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i func ionarea unit ii iar, tocmai regulamentul men ionat este instrumentul prin care se materializeaz acest drept. Dar, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la con inutul su. ns, unele acte normative l men ioneaz. Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. n privin a con inutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n principal, aa-numita organigram a unit ii, adic structura sa func ional, compartimentele componente (sec ii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribu iile acestora, raporturile dintre ele1.
1

A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44-45.

26

Regulamentul de organizare i func ionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei posturilor. De subliniat este c potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul muncii, salariatul are obliga ia de a ndeplini atribu iile ce i revin conform fiei postului. 22. Principiile dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii. Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntruct reflect ceea ce este esen ial i hotrtor n sistemul dreptului1. Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, asigur concordan a diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, desprinderea sensului exact i a finalit ilor normelor de drept2. i n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii generale ale sistemului dreptului; principii specifice ramurii n discu ie. Sunt principii generale: principiul democra iei; principiul legalit ii; principiul egalit ii n fa a legii; principiul separa iei puterii n stat3 etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, n ntregul su, se regsesc n fiecare ramur de drept, deci i n ramura care ne preocup. Dar, fiecare ramur, cum am mai artat, se caracterizeaz prin anumite principii specifice. Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legisla ie a muncii, privesc toate institu iile acesteia, chiar dac pentru unele nu-i manifest prezen a cu aceeai intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9). Avnd n vedere i dispozi iile constitu ionale i pe cele ale altor acte normative, principiile n discu ie pot fi formulate astfel: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii; negocierea condi iilor de munc; protec ia salaria ilor; consensualitatea i buna credin ; asocierea liber a salaria ilor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev.

1 2

A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45. 3 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.

27

CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT

1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii con ine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispozi ii generale (art. 214-216), Capitolul II se refer la sindicate (art. 217-223), Capitolul III la reprezentan ii salaria ilor (art. 224-229), iar Capitolul IV la patronat (art. 230235). Art. 214 prevede c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalit ile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Printre organismele constituite, n scopul realizrii dialogului social, Codul muncii enumer Consiliul Economic i Social (art. 215), precum i comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i prefecturilor (art. 216). n scopul realizrii dialogului social, au fost adoptate mai multe acte normative, de exemplu: Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificat Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor dreptului interna ional al muncii; Legea nr. 109/1997 privind organizarea i func ionarea Consiliului Economic i Social2; Legea nr. 132/1999 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Consiliului Na ional de Formare Profesional a Adul ilor3; Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale4; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale5; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Munc;6 Hotrrea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine Geologie7. Hotrrea Guvernului nr. 314/2001 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor8;
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 237 din 24 septembrie 1992. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completat prin Legea nr. 492/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001), modificat i completat prin Legea nr. 58/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003), i prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 41/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 532 din 20 iunie 2006). 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificat prin Legea nr. 559/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004). 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat ulterior. 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 84/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 84 din 7 mai 1997. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 142 din 22 mai 2001, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr. 569/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 12 iunie 2002).
2 1

28

 Hotrrea Guvernului nr. 296/2005 privind nfiin area, organizarea i func ionarea Departamentului pentru Dialog Social, etc.1 Dialogul social constituie o modalitate simpl i concret care urmrete explicit realizarea democra iei economico sociale prin aducerea la masa dialogului, a discu iilor i a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se ntlnesc att n procesul muncii, dar i n diverse activit i de gestionare a treburilor societ ii.2 Pretutindeni n lume dialogul social este considerat extrem de util n solu ionarea gravelor probleme sociale, consecin a globalizrii, a modului n care sunt repartizate costurile i avantajele schimburilor economice. Statul este interesat s antreneze organiza iile reprezentative ale angajatorilor i lucrtorilor n luarea deciziilor, permi ndu-le astfel s-i exprime opiniile i s participe la elaborarea i punerea n practic a msurilor economice, de ordin particular sau general.3 Este vorba, aadar, de o tripl interac iune ntre organiza iile de angajatori (patroni) i de lucrtori parteneri sociali i organiza iile sau entit ile publice, adic de tripartism4. Prin acest termen se n elege tranzac iile, negocierile care se deruleaz (desfoar) ntre Stat, reprezentat prin Guvern angajatori i, lucrtorii care privesc elaborarea i aplicarea politicii economico sociale. Dialogul social nglobeaz toate formele de negociere i consultare, precum i de schimburi de informa ii ntre reprezentan ii statului, ai angajatorilor i salaria ilor privind subiectele de interes comun de ordine economic i social. No iunea cuprinde termenul tradi ional al rela iilor profesionale, negocierea colectiv bipartit la nivel de unitate sau ramur de activitate, ct i rela iile dintre partenerii sociali i stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripartit privind problemele pie ei muncii i are loc n organisme tripartite lrgite. Aa fiind, bipartismul i tripartismul sunt piloni ai dialogului social; rela iile bipartite (ntre partenerii sociali) sunt esen iale pentru ca tripartismul s fie eficace. Aadar, dup nivelul la care se desfoar, dialogul social are loc la nivel na ional, la nivel de ramur i la nivel de unitate.5 Dialogul social are mai multe obiective. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informa iilor; el const n esen n informarea celorlalte pr i despre pregtirea unei ac iuni. Aceasta favorizeaz n elegerea reciproc, d ncredere, limiteaz conflictele, favorizeaz transparen a i buna gestiune a afacerilor publice.
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 325 din 18 aprilie 2005. Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 8. 3 Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et dveloppment national, n Revue internationale du travail, no 4/2004, p. 370 i urmt.. 4 Unii autori utilizeaz termenul tripartitism (A se vedea n acest sens, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 120; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26). Ambii termeni sunt corec i, cu precizarea c tripartism este de provenien fran uzeasc, iar tripartitism este de provenien englez. Lingvitii recomand folosirea cuvntului tripartism, deoarece are o structur mai simpl i mai clar, poate fi descompus i analizat cu uurin , are un corp fonetic mai redus. n plus, tripartitismul prezint inconvenientul c are o structur fonetic uor cacofonic (Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 42.43). 5 Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 245.

29

Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza ac iuni sau msuri ntreprinse de Guvern, acesta urmnd s cunoasc punctul de vedere al celorlalte pr i pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului n discu ie. n al treilea rnd, n calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discu ii i schimburi de puncte de vedere, viznd deschiderea spre un acord, consim mnt sau n elegere, un consens asupra msurilor de luat. Se poate ajunge astfel la ncheierea unui acord, a unei conven ii sau a unui contract. n sfrit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care ncorporeaz mecanismele precedente i ia forma unei negocieri formale, avnd ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificrii puterii publice (guvern sau parlament). n mod normal, deciziile luate astfel, trebuie s fie aplicate, iar aplicarea lor controlat. De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ (de pild, cel existent n cadrul Consiliului Economic i Social), conform (n cazul contractelor colective de munc), de cogestiune (de exemplu, n cazul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc)1. Menirea dialogului social este de a favoriza pacea i stabilitatea n societate, dezvoltarea economic i social. 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali. ntr-un sens foarte larg se vorbete despre parteneriatul social, fiind n eles i definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale. Ac iunea partenerilor sociali se transpune, n esen , n: a) negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; b) formularea de avize la proiecte de legi, ordonan e i hotrri ale Guvernului; c) propunerea asisten ilor judiciari ce formeaz completele competente s solu ioneze conflictele de munc; d) participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice. 3. Organisme tripartite (enumerare). Partenerii sociali fac parte prin reprezentan ii lor ntr-o serie de organisme care presteaz servicii publice, astfel: Consiliul Economic i Social; Agen ia Na ional pentru Ocuparea For ei de Munc, care are atribu ia de a organiza i coordona activitatea de ocupare i de formare a for ei de munc, precum i de protec ie a persoanelor nencadrate n munc; Comisia Na ional de Promovare a Ocuprii For ei de Munc; Consiliul Na ional de Formare Profesional a Adul ilor autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adul ilor, care se organizeaz i func ioneaz n sistem tripartit;

Ibidem, p. 245-246.

30

 Casa Na ional de Asigurri de Sntate, institu ie public autonom, avnd ca obiect principal de activitate asigurarea func ionrii sistemului de asigurri sociale de sntate; Casa Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, institu ie public autonom de interes na ional, cu personalitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; Fondul Na ional de Accidente i Boli Profesionale, institu ie public de interes na ional, cu personalitate juridic, n subordinea Guvernului, care administreaz, gestioneaz, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, etc. De asemenea, sunt institu ionalizate comisiile consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor, precum i Comisia Tripartit Guvern Sindicate Patronat din ramura Mine-Geologie. 4. Alte organisme menite s faciliteze dialogul social Casa Na ional de Asigurri de Sntate. Prin Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii1, sunt reglementate Casa Na ional de Asigurri Sociale de Sntate (C.N.A.S.) i casele teritoriale, avnd menirea de a administra i gestiona sistemul de asigurri sociale de sntate (art. 266).2 Atribu iile Casei Na ionale de Asigurri de Sntate sunt prevzute de art. 270 alin. 1 din Legea nr. 95/2006, de exemplu: gestioneaz fondul prin preedintele su, mpreun cu casele de asigurri; elaboreaz, implementeaz i gestioneaz procedurile i formularele unitare, avizate de Ministerul Snt ii Publice, pentru administrarea sistemului de asigurri sociale de sntate; elaboreaz i actualizeaz Registrul unic de eviden a asigura ilor; ndrum metodologic i controleaz modul de aplicare a dispozi iilor legale de ctre casele de asigurri; elaboreaz proiectul contractului-cadru, care se prezint de ctre Ministerul Snt ii Publice spre aprobare Guvernului; acord gratuit informa ii, consultan i asisten n domeniul asigurrilor sociale de sntate persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizorilor de servicii medicale; ncheie i deruleaz contracte de achizi ii publice pentru medicamente i materiale sanitare pentru derularea programelor de sntate, precum i contracte de furnizare de servicii medicale de dializ; asigur logistica i baza material necesare activit ii de pregtire i formare profesional a personalului, etc. La art. 271 sunt stabilite atribu iile caselor teritoriale, astfel: s colecteze contribu iile la fond pentru persoanele fizice; s administreze bugetele proprii;

1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior. Prin Hotrrea Guvernului nr. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Na ionale de Asigurri de Sntate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 680 din 8 august 2006).

31

 s nregistreze, s actualizeze datele referitoare la asigura i i s le comunice CNAS; s furnizeze gratuit informa ii, consultan , asisten n problemele asigurrilor sociale de sntate i ale serviciilor medicale persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizorilor de servicii medicale; s negocieze, s contracteze i s deconteze serviciile medicale contractate cu furnizorii de servicii medicale n condi iile contractului-cadru, etc. Casa Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale. Este reglementat de Legea nr. 19/20001 ca institu ie public autonom de interes na ional, cu personalitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte dreptul de asigurri sociale (art. 139). Conducerea Casei Na ionale de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale este format din preedinte i consiliul de administra ie, compus din 19 persoane, dintre care un preedinte i 18 membri. Acetia din urm sunt reprezentan i ai Guvernului, patronatului i asigura ilor, dup cum urmeaz: a) 5 reprezentan i ai Guvernului, desemna i de ministrul muncii, familiei i egalit ii de anse; b) 5 reprezentan i ai patronatului, desemna i de asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional; c) 8 reprezentan i ai asigura ilor dintre care: 5 reprezentan i ai sindicatelor, desemna i de organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional; 3 reprezentan i ai pensionarilor, desemna i de organiza iile na ionale ale pensionarilor. Casa Na ional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale este investit cu urmtoarele atribu ii: a) ndrum i controleaz modul de aplicare a dispozi iilor lega-le de ctre casele teritoriale de pensii, precum i de ctre persoanele juridice i fizice crora le revin drepturi i obliga ii care decurg din lege; b) furnizeaz datele necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului asigurrilor sociale de stat; c) prezint Guvernului i partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului asigurrilor sociale de stat; d) public bianual raportul su de activitate; e) colecteaz i vireaz contribu iile de asigurri sociale i alte tipuri de contribu ii; f) urmrete ncasarea veniturilor bugetului asigurrilor sociale de stat; g) ia msuri pentru dezvoltarea i administrarea eficient a patrimoniului sistemului public, precum i pentru asigurarea integrit ii acestuia; h) ia msuri pentru protec ia fondurilor de asigurri sociale; i) asigur eviden a la nivel na ional a tuturor contribuabililor la sistemul public; j) asigur eviden a drepturilor i obliga iilor de asigurri sociale la nivel na ional, pe baza codului personal de asigurri sociale; k) certific anual stagiul de cotizare i punctajul pentru fiecare asigurat;
1

Privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000) modificat ulterior.

32

l) controleaz activitatea de expertiz medical i recuperare a capacit ii de munc; m) aplic prevederile conven iilor interna ionale de asigurri sociale la care Romnia este parte; n) dezvolt rela ii cu organisme similare n domeniul asigurrilor sociale din alte ri, n baza conven iilor ncheiate de statul romn; o) organizeaz selec ia, pregtirea i perfec ionarea profesional a personalului din domeniile asigurrilor sociale; p) asigur introducerea, extinderea, ntre inerea i protec ia sistemelor automate de calcul i de eviden ; r) asigur reprezentarea n fa a instan elor judectoreti n litigiile n care este implicat ca urmare a aplicrii dispozi iilor prezentei legi, etc. La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art. 90).

33

CAPITOLUL III PATRONATELE

1. Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi1; el avea i semnifica ia de ocrotitor, protector. Conform Noului dic ionar universal al limbii romne, patron este proprietarul unei ntreprinderi n care se exploateaz munca (salariat a altora).2 Esen ial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu. Salaria ii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului fa de patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatoric, normativ i disciplinar.3 Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20014 prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren , i care angajeaz munc salariat. n acelai sens este i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, conform cruia no iunea de patron, desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salaria i prin ncheierea unui contract individual de munc. Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren i care angajeaz munc salariat. Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren i care angajeaz munca salariat. Potrivit aceluiai Noul dic ionar universal al limbii romne, termenul de patronat semnific calitatea de patron, totalitatea patronilor (p. 989). 2. Categorii de persoane juridice angajatori. Aadar, au calitate de angajator, n principal, persoanele juridice. n literatura de specialitate, persoana juridic este definit ca acel subiect colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind condi iile cerute de lege, este titular de drepturi subiective i obliga ii civile5. Cea mai important clasificare a persoanelor juridice este cea n persoane juridice de drept public i persoane de drept privat. Fac parte din prima categorie organele statului i institu iile de stat, agen ii economici de stat, partidele politice1.
Gaius, Institu iunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, p. 105. Editura Litera Interna ional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 989. 3 Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, dEconomie et des Sciences sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. 5 Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Edi ia a IX-a revzut i adugit de Marian Nicolae i Petric Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2004, p. 377.
2 1

34

Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive i judectoreti. Organele puterii legislative sunt cele dou Camere ale Parlamentului: Adunarea Deputa ilor i Senatul. Organele puterii executive sunt ntlnite att la nivel central, ct i local, astfel: Preedintele Romniei; Guvernul Romniei organul central al puterii executive care exercit administra ia public pe ntreg teritoriul rii; ministerele i alte organe centrale ale administra iei centrale de stat, subordonate Guvernului; consiliile jude ene i locale autorit i ale administra iei publice, realiznd autonomia local n jude e, orae i comune; organele locale de specialitate ale administra iei de stat, nfiin ate de Guvern i ministere; institu iile de stat sau institu iile bugetare ce func ioneaz n domeniile nv mnt (unit i colare etc.), sntate (spitale, policlinici etc.), tiin (institute de cercetare etc.), cultur (teatre, cinematografe, muzee etc.). Organele puterii judectoreti cu personalitate juridic sunt tribunalele, cur ile de apel i nalta Curte de Casa ie i Justi ie, precum i Ministerul Public, alctuit din parchete func ionnd pe lng instan ele de judecat. Agen ii economici de stat sunt organiza i sub forma regiilor autonome, societ ilor i companiilor na ionale i, a societ ilor comerciale cu capital de stat. Aceste persoane juridice prezint deopotriv trsturi specifice dreptului privat. Ele sunt, n fond, unit i de stat, dar n multe privin e ac ioneaz asemntor societ ilor comerciale cu capital privat; au fost constituite prin reorganizarea (transformarea) fostelor unit i economice de stat n condi iile Legii nr. 15/1990 i Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 30/1997. Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabil de patron. Ele sunt variate ca denumire i obiect de activitate. Societ ile comerciale sunt cele mai importante. Ele sunt constituite i func ioneaz, ca regul general, n temeiul Legii nr. 31/1990 n diverse domenii de produc ie, prestri de servicii, desfaceri de produse etc. Lor li se adaug societ ile cooperative, n conformitate cu Legea nr. 1/2005 privind organizarea i func ionarea coopera iei2, ele se pot constitui n una din urmtoarele forme: a) societ i cooperative meteugreti; b) societ i cooperative de consum; c) societ i cooperative de valorificare; d) societ i cooperative agricole; e) societ i cooperative de locuin e; f) societ i cooperative pescreti; g) societ i cooperative de transport; h) societ i cooperative forestiere;
1 2

Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 46 i urmt. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 178 din 28 februarie 2005.

35

i) societ i cooperative de alte forme. Asocia iile i funda iile constituie o alt categorie de persoane juridice private. Aceste persoane juridice sunt create i organizate, de regul, de particulari, dar prin excep ie au putut fi nfiin ate i de anumite organe ale statului. 3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia. Constitu ia Romniei (n art. 40) recunoate dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Pornind de la acest text, apare evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice, n asocia ii patronale, federa ii i confedera ii. Prin intermediul unor astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unit ilor, eficientizarea activit ii, creterea for ei, a puterii ce rezult din ac iunea comun. 4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale. Ordonan a Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asocia ii i funda ii1, Legea patronatelor nr. 356/2001 i apoi Codul muncii (Legea nr. 53/2003). 5. Constituirea i organizarea organiza iilor patronale. Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organiza ii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiin ate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Ele sunt constituite pe activit i economice i organizate pe sec iuni, diviziuni, ramuri i la nivel na ional. Un numr de cel pu in 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate cu un numr de cel pu in 5 membri n ramurile n care acetia de in peste 70% din volumul produc iei. Ele i pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte (art. 3 din Legea nr. 356/2001). Patronatele au dreptul s se constituie n uniuni, federa ii, confedera ii sau n alte structuri asociative (art. 231 alin. 2 din Codul muncii). Dou sau mai multe patronate constituie uniuni sau federa ii patronale. Mai multe uniuni sau federa ii se pot asocia n confedera ii patronale. Confedera iile patronale reprezentative la nivel na ional, se pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i func ionare proprii, pentru reprezentare unitar a micrii patronale la nivel na ional i interna ional. Patronatele au dreptul s se afilieze la organiza ii interna ionale (art. 1 din Legea nr. 356/2001).

1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31 iulie 2000), aprobat prin Legea nr. 246/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 656 din 25 iunie 2005).

36

Se dispune c demnitarii, precum i persoanele care de in func ii de conducere n structurile administra iei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor (art. 5). Modul de constituire, organizare, func ionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispozi iilor legale (art. 6). Statutul va cuprinde sub sanc iunea nulit ii cel pu in urmtoarele elemente: a) denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic; b) obiectul de activitate i scopul; c) patrimoniul ini ial, mrimea i compunerea acestuia, cotiza iile, precum i alte surse de finan are legale ; d) drepturile i obliga iile membrilor; e) organele de conducere; f) rspunderi; g) dizolvarea i lichidarea patronatului [art. 7 alin. (1)]. 6. Personalitatea juridic a patronatului. Conform art. 7 alin. (2) din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit legii asocia iilor i funda iilor. Cererea de acordare a personalit ii juridice va fi nso it de procesul verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existen ei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activit ii. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 26/2000, asocia ia este subiectul de drept constituit de mai multe persoane care, pe baza unei n elegeri, pun n comun i fr drept de restituire contribu ia material, cunotin ele sau aportul lor pentru realizarea unor activit i de interes general, al unor colectivit i sau, dup caz, n interesul lor personal nepatrimonial. n vederea dobndirii personalit ii juridice membrii asocia i ncheie nu doar statutul asocia iei, aa cum cere Legea nr. 356/2001 ci i actul constitutiv, n form autentic sau atestat de avocat (art. 6 alin. 1). Actul constitutiv cuprinde, sub sanc iunea nulit ii absolute: a) datele de identificare a membrilor asocia i: numele sau denumirea i, dup caz, domiciliul sau sediul acestora; b) exprimarea voin ei de asociere i precizarea scopului propus; c) denumirea asocia iei; d) sediul asocia iei; e) durata de func ionare a asocia iei pe termen determinat, cu indicarea expres a termenului, sau, dup caz, pe termen nedeterminat; f) patrimoniul ini ial al asocia iei; activul patrimonial, n valoare de cel pu in un salariu minim brut pe economie, la data constituirii asocia iei, este alctuit din aportul n natur i/sau n bani al asocia ilor. n cazul aportului n natur, forma autentic a actului constitutiv i a statutului este obligatorie; g) componen a nominal a celor dinti organe de conducere, administrare i control ale asocia iei;

37

h) persoana sau, dup caz, persoanele mputernicite s desfoare procedura de dobndire a personalit ii juridice; j) semntura membrilor asocia i (art. 6 alin. 2). Statutul cuprinde, sub sanc iunea nulit ii absolute: a) elementele prevzute la alin. (2), cu excep ia celor precizate la lit. g) i h); b) precizarea scopului i a obiectivelor asocia iei; c) modul de dobndire i de pierdere a calit ii de asociat; d) drepturile i obliga iile asocia ilor; e) categoriile de resurse patrimoniale ale asocia iei; f) atribu iile organelor de conducere, administrare i control ale asocia iei; g) destina ia bunurilor, n cazul dizolvrii asocia iei (art. 6 alin. 3). Prin urmare, n elaborarea statutului trebuie corelate dispozi iile Legii nr. 356/2001, cu cele ale Ordonan ei Guvernului nr. 26/2000. Oricare dintre membrii asocia i, pe baza mputernicirii primite, poate formula cererea de nscriere a asocia iei n registrul asocia iilor i funda iilor aflat la grefa judectoriei n a crei circumscrip ie teritorial urmeaz s-i aib sediul, patronatul dobndind astfel personalitate juridic. Cererea de nscriere va fi nso it de urmtoarele documente: a) actul constitutiv; b) statutul asocia iei; c) actele doveditoare ale sediului i patrimoniului ini ial; d) dovada disponibilit ii denumirii eliberat de Ministerul Justi iei sau, dup caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia. Se interzice utilizarea n denumirea asocia iei a denumirilor specifice autorit ilor i institu iilor publice (art. 7). n termen de 3 zile de la depunerea cererii, judectorul desemnat de preedintele instan ei verific legalitatea acesteia i a documentelor anexate i dispune, prin ncheiere, nscrierea patronatului n Registrul asocia iilor i funda iilor. n cazul n care cerin ele legale nu sunt ndeplinite, la expirarea termenului de 3 zile, va fi citat, n camera de consiliu, reprezentantul patronatului, punndu-i-se n vedere, n scris s remedieze neregularit ile constatate pn la termenul urmtor care nu va fi mai mare de o sptmn. n situa ia n care, la termenul fixat, neregularit ile sunt nlturate, judectorul, ascultnd i concluziile procurorului, dac este cazul, va lua act despre aceasta prin ncheiere, dispunnd nscrierea patronatului n registrul asocia iilor i funda iilor. n cazul n care neregularit ile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul patronatului lipsete n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere prin ncheiere motivat. ncheierile se pronun n cel mult 24 de ore de la ncheierea dezbaterilor i se redacteaz n termen de cel mult 48 de ore de la pronun are (art. 10). ncheierile de admitere sau de respingere a cererii de nscriere sunt supuse numai recursului. Termenul de recurs este de 5 zile i curge de la data pronun rii, pentru cei care au fost prezen i, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit.

38

Recursul se solu ioneaz cu citarea pr ilor, n camera de consiliu, de urgen i cu precdere (art. 11). nscrierea n Registrul asocia iilor i funda iilor, se efectueaz n ziua rmnerii irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de func ionare, numrul i data nscrierii n registrul asocia iilor i funda iilor (art. 12). 7. Drepturile i obliga iile patronatelor. n art. 232 234 din Codul muncii i art. 8 13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevzute drepturile i obliga iile patronatelor. Ele reprezint, sus in i apr interesele membrilor lor n rela iile cu autorit ile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan na ional, ct i n plan interna ional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale. Se prevede c la elaborarea proiectelor de acte normative privind activit ile patronale ini iatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i motivat al structurilor patronale reprezentative. n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiin ate, patronatele: a) reprezint, promoveaz, sus in i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b) activeaz pentru deplina libertate de ac iune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activit ii acestora; c) promoveaz concuren a loial, n condi iile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la ini ierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European; e) desemneaz reprezentan i la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n rela iile cu autorit ile publice i cu sindicatele, precum i n structuri tripartite de conducere i de dialog social (art. 10 din Legea nr. 356/2001). Patronatele asigur pentru membrii lor informa ii, facilitarea de rela ii ntre acetia, precum i cu alte organiza ii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan a i asisten a de specialitate, inclusiv n domeniul formrii for ei de munc. Ele sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii (art. 11). Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i func ionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activit ii sunt atribute proprii patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protec ia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condi ionare, constrngere sau limitarea exercitrii func iilor lor, sub sanc iunea pedepselor prevzute de lege (art. 12). Patronatele pot adresa autorit ilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes patronal (art. 13).

39

Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise: orice interven ie a autorit ilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea lor legal; orice act de ingerin al salaria ilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentan ii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asocia iilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. 8. Organiza ii patronale din ara noastr. n prezent n ara noastr exist mai multe organiza ii patronale. Se apreciaz c numrul total de organiza ii, federa ii, confedera ii i uniuni patronale este de 74. n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confedera ii, iar Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 a fost negociat i semnat de 11 organiza ii patronale, printre care se numr: Confedera ia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM); Confedera ia Na ional a Patronatului Romn (CNPR); Consiliul Na ional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia (CNPMMR); Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR); Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR 1903).

40

CAPITOLUL IV SINDICATELE I REPREZENTAN II SALARIA ILOR

1. Defini ia sindicatelor. Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz: art. 9 din Constitu ie: sindicatele, patronatele i asocia iile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condi iile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor; art. 217 alin. 1 din Codul muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor; art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031: sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legisla ia na ional, pactele, tratatele i conven iile interna ionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Organiza iile sindicale sunt independente fa de autorit ile publice, de partidele politice i de patronate; art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003: Persoanele ncadrate n munc i func ionarii publici au dreptul s constituie organiza ii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare, au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organiza ie sindical. Avnd n vedere textele men ionate, sindicatele pot fi definite ca acele organiza ii persoane juridice independente constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor salaria i, func ionari publici, al i profesioniti sau persoane n curs de calificare prevzute n legisla ia muncii intern i n documentele interna ionale, precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii. Etimologic, termenul sindicat, provine din latinescul sindiz, care avea semnifica ia de reprezentant n justi ie al unei colectivit i, avocatul acesteia; sorgintea sa se gsete n cuvntul grecesc sundikos, ce nseamn asistent de justi ie2.

1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. A se vedea Ovidiu inca, Dreptul muncii, Rela iile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 15.

41

2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor. Din cele ce preced, rezult principalele trsturi caracteristice ale sindicatelor a) O prim trstur const n aceea c sindicatele sunt persoane juridice independente. Legea sindicatelor prevede procedura i condi iile dobndirii personalit ii juridice (art. 14-20 i art. 42-50), patrimoniul organiza iilor sindicale (art. 21-26), atribu iile lor (art. 27-31). Independen a sindicatelor este consacrat expres n art. 217 alin. 2 din Codul muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente. b) A doua trstur sindicatele sunt organiza ii care reunesc persoane ce exercit anumite activit i profesionale. n mod concret, asocierea are loc dup criteriul locului de munc n cazul salaria ilor, al func ionarilor publici, membrilor cooperatori i al persoanelor n curs de calificare. n cazul liber profesionitilor, gruparea se face pe criteriul meseriei, profesiei, specialit ii. c) A treia trstur sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constitu ie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui cet enii se pot asocia liberi n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere (art. 40 alin. 1). d) A patra trstur sindicatele func ioneaz n baza statutelor proprii. Statutul reprezint actul de baz care d natere unui sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organiza ia respectiv se conduce i i desfoar activitatea. e) O ultim trstur privete scopul sindicatelor: el const n aprarea drepturilor membrilor lor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Dei actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor, este cert c acestea nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice. Dei, nu pot fi dezinteresate de modul n care un guvern administreaz afacerile rii, ele nu pot desfura direct activit i politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza i desfura greve sau manifesta ii cu caracter politic, ori s protesteze contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Ra iunea institu ionalizrii i existen ei lor nu este de a apra drepturile i interesele politice ale membrilor lor, ci drepturile i interesele profesionale, economice, etc. ale acestora. 3. No iunea libert ii sindicale. Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesional dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber; ea garanteaz ca organiza iile sindicale s-i desfoare activitatea n afara oricrei interven ii a autorit ilor publice.

42

Ca orice alt libertate i cea sindical este de esen individual; face parte din categoria drepturilor i libert ilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea ntrunirilor, a contiin ei, de exprimare. Libertatea sindical nu este dect o manifestare a libert ii de asociere1. Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el. 4. Izvoarele libert ii sindicale. Cele mai importante izvoare interne ale libert ii sindicale sunt Constitu ia, Codul muncii i Legea nr. 54/2003. Constitu ia revizuit2 constituie izvor al libert ii sindicale datorit reglementrilor democratice pe care le con ine n acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacr libertatea asocierii n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i de a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit cu statutele lor. Codul muncii, la rndul su con ine urmtoarele dispozi ii: exerci iul dreptului sindical al salaria ilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art. 220); organiza iile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare asociere i gestiune (art. 217 alin. 3); sindicatele se pot asocia n mod liber n federa ii, confedera ii sau uniuni teritoriale (art. 219); este interzis orice interven ie a autorit ilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal (art. 221 alin. 1); este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organiza iilor patronale, fie direct, fie prin reprezentan ii sau membrii lor, n constituirea organiza iilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2). Legea nr. 54/2003 dezvolt principiul libert ii sindicale, prevznd c: salaria ii, func ionarii publici3, membrii cooperatori, agricultorii, liber profesionitii, etc. au dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organiza ie sindical (art. 2 alin. 1); nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organiza ie sindical (art. 2 alin. 3); organiza iile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de ai alege liber reprezentan ii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de ac iune (art. 7 alin. 1). este interzis autorit ilor publice i patronatelor orice interven ie de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2). 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispozi iilor Legii nr. 54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza i anume: persoanele ncadrate n munc, deci salaria ii; func ionarii publici; liber-profesionitii;
1 2

Georges Spyropoulos, op. cit., p. 7. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 3 n acelai sens, art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici, recunoate dreptul de asociere sindical.

43

 membrii cooperatori; agricultorii; persoanele n curs de calificare. Se pot sindicaliza toate categoriile de salaria i, precum i consilierii juridici (jurisconsul ii), ns cu rezerva c exercitarea libert ilor sindicale trebuie s se desfoare se arat ntr-o opinie cu observarea statutului specific de subordonare pe care l au fa de angajator, respectiv, cu respectarea obliga iei de fidelitate i a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar ntr-o anumit msur despre obliga ia de re inere, de neimplicare direct i activ n sus inerea revendicrilor sindicale1. Privind dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale i de a adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici2, conform cruia dreptul la asocierea sindical este garantat func ionarilor publici; ei pot, n mod liber, s nfiin eze organiza ii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora. Aadar, se pot sindicaliza i nal ii func ionari publici drept ce le era interzis anterior modificrii Legii nr. 188/1999 prin Legea nr. 251/2006. ns, n situa ia n care acetia, sau func ionarii publici de conducere sunt alei n organele de conducere ale organiza iilor sindicale, au obliga ia ca n termen de 15 zile de la alegere s opteze pentru una din cele dou func ii (art. 29 alin. 3). Referitor la poli iti e adevrat, anterior adoptrii legii actuale a sindicatelor, s-a apreciat3 c acetia nu se pot sindicaliza deoarece, dei au devenit func ionari publici civili, totui Legea nr. 360/2002 privind statutul poli istului4 nu se refer n mod expres la dreptul de asociere sindical a lor i doar prin art. 48, permite asocierea sau constituirea de asocia ii cu caracter profesional, tehnicotiin ific, cultural, religios i sportiv-recreativ, fr a aduce atingere atribu iilor i ndatoririlor de serviciu ale poli itilor. Numai c ulterior situa ia a fost radical schimbat prin adoptarea Legii nr. 54/2003 care instituie expres dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale i de a adera la acestea. Or, poli itii sunt func ionari publici civili, chiar dac au un statut special (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 360/2002). Iar scopul asocia iilor prevzute la art. 48 din aceast lege care pot fi constituite de poli iti este aproape identic cu cel al sindicatelor. Dac judectorii i procurorii nu se pot sindicaliza (art. 4 din Legea nr. 54/2003), personalul auxiliar de specialitate al instan elor judectoreti de pe lng acestea (format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documetariti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori) este liber s se asocieze ori s adere la organiza ii sindicale, precum i la organiza ii profesionale, locale, na ionale sau

Ion Traian tefnescu, Aspecte ale obliga iei de fidelitate pentru persoanele ncadrate n func ii de conducere sau de consilieri juridici, n Dreptul nr. 8/2000, p. 42 i 49. 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007. 3 erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat, Vol.XLIV (2/2002), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 52-53; Idem, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poli istului, n Dreptul nr. 8/2002, p. 8-9. 4 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior.

44

interna ionale, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i economice.1 Dispun de libertate sindical i persoanele n curs de calificare, deci cele care nu au nc calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator. Salaria ii minori se bucur de exercitarea libert ii sindicale n aceleai condi ii ca i salaria ii majori; ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviin area reprezentan ilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani (art. 3 din Legea nr. 54/2003). Ra iunea textului este probabil aceea c la mplinirea vrstei de 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin de munc, iar ncadrarea de la vrsta de 15 ani se poate face cu totul excep ional, i cu acordul prin ilor sau al reprezentan ilor legali (art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Prin urmare, nu este necesar un acord pentru exercitarea libert ii sindicale. 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispozi iile legale n materie, pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studen ii i elevii. Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede c persoanele care de in func ie de conducere, func ie de demnitate public, conform legii, magistra ii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Na ionale i Ministerul Internelor i Reformei Administrative, Ministerului Justi iei, Serviciului Romn de Informa ii, Serviciului de Protec ie i Paz, Serviciului de Informa ii Externe i Serviciului de Telecomunica ii Speciale, precum i din subunit ile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organiza ii sindicale. 7. Libertatea sindical colectiv. Spre deosebire de libertatea sindical individual care privete fiecare persoan, cea colectiv privete organiza iile sindicale n ntregul lor. Legea nr. 54/2003 prevede c organiza iile sindicale sunt independente fa de autorit ile politice, de partidele politice i de patronate (art. 1 alin. 2); ele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentan ii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de ac iune, cu respectarea legii, fiind interzis autorit ilor publice i patronatelor orice interven ie de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7)2. Modul de constituire, organizare, reorganizare i ncetare a activit ii unei organiza ii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii (art. 5). Sindicatele se bucur i de libertatea de a se constitui n federa ii, confedera ii3 sau de adera la astfel de organiza ii att interne ct i interna ionale (art. 41 i 50 din lege).

1 Art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004), modificat ulterior. 2 A se vedea i art. 221 din Codul muncii. 3 A se vedea i art. 219 din Codul muncii.

45

8. Raporturile sindicatelor cu patronatul. n urma exercitrii dreptului de liber func ionare, conferit de lege, apar diferite raporturi n care una dintre pr i este sindicatul. Raporturile dintre sindicat i angajator (societatea comercial, regia autonom, etc.), n care aceasta s-a constituit i i desfoar activitatea sunt multiple i diferite, dup cum interesele celor dou pr i sunt convergente sau divergente. Ca regul, interesele lor sunt convergente, deoarece att sindicatul, ct i angajatorul urmresc desfurarea unei activit i rentabile, eficiente, din care s rezulte beneficii. Ele sunt opuse, divergente pentru c n timp ce patronatul, (conducerea unit ii) urmrete ob inerea unor ctiguri mari cu cheltuieli ct mai mici, sindicatele doresc i ele salarii mai mari pentru membrii lor, condi ii de munc mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator, implicit beneficii diminuate. Mai mult, angajatorul trebuie s sprijine activitatea sindical. n acest sens, art. 22 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 prevede: Unit ile n care sunt constituite organiza ii sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condi iile legii, sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispozi ia organiza iilor sindicale, spa iile corespunztoare func ionrii acestora i s asigure dotrile necesare desfurrii activit ii prevzute de lege. ntre sindicate i angajator interesele divergente se manifest i sub forma ntrzierii (tergiversrii) ncheierii contractului colectiv de munc, nerecunoaterii unei anumite organiza ii sindicale, contestrii calit ilor manageriale ale conductorilor unor unit i etc. Legea nr. 54/2003 (n art. 30) stabilete mai multe drepturi pentru sindicate, care reprezint, corelativ, obliga ii pentru angajatori: de a fi invitate (prin liderii lor) la edin ele consiliilor de administra ie cnd se discut probleme de interes profesional, economic, social, cultural, sportiv; de a primi informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc, sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum i informa iile pentru constituirea i folosirea fondurilor destinate mbunt irii condi iilor de munc, protec iei muncii i utilit ilor sociale, asigurrilor i protec iei sociale; a primi n scris, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edin ei, hotrrile consiliilor de administra ie cu privire la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv1. 9. Constituirea, organizarea i func ionarea organiza iilor sindicale. Organiza iile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin dobndirea personalit ii juridice.

A se vedea Ovidiu inca, op. cit., p. 44-45.

46

Conform art. 6 din lege, statutele organiza iilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel pu in cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organiza iei sindicale; b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organiza iei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d) modul de stabilire i ncasare a cotiza iei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribu iile lor; f) condi iile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; g) mrimea i compunerea patrimoniului ini ial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organiza iei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Singura restric ie n elaborarea statutului este respectarea Constitu iei i legilor (art. 6 alin. 2 din lege). Statutul trebuie apoi aprobat n adunarea general i semnat de cel pu in 15 membri fondatori (numrul minim pentru constituirea unui sindicat). Aceste persoane pot s-i desfoare activitatea nu numai la acelai angajator, ci i la angajatori diferi i, cu condi ia ns ca ele s ac ioneze n aceeai ramur sau profesiune (art. 2 alin. 2). Cu ocazia constituirii organiza iei trebuie desemna i i membrii organelor de conducere. n art. 8 din lege sunt prevzute condi iile pe care trebuie s le ndeplineasc, cumulativ, cei n cauz. Prima condi ie: s fie membri ai organiza iei sindicale respective. A doua condi ie: s aib capacitate de exerci iu deplin, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani (art. 8 din Decretul nr. 31/1954). A treia condi ie: s nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o func ie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infrac iunii. Desigur c prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere i revocarea, durata mandatului i atribu iile lor (art. 6 lit. e). Dar, suplimentar, legea instituie obliga ia pentru organul de conducere a organiza iei sindicale de a ine eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel (art. 13). Potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru dobndirea personalit ii juridice de ctre organiza ia sindical, mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul. La cerere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte: a) procesul-verbal de constituire a organiza iei sindicale, semnat de cel pu in 15 membri fondatori; b) statutul organiza iei sindicale; c) lista membrilor din organul de conducere cu men ionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului. 47

d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de constituire. Desigur, c mputernicitul special al membrilor fondatori, poate fi un membru din organul de conducere al organiza iei sindicale, chiar reprezentantul legal al acesteia, sau o alt persoan desemnat de membrii fondatori, de regul din rndurile lor, dar poate fi i una din afara sindicatului (un avocat, de exemplu). Art. 15 din lege dispune c judectoria, n termen de cel mult 5 zile, de la nregistrarea cererii, este obligat s examineze dac au fost depuse toate actele necesare i dac actul constitutiv i statutul sunt conform prevederilor legale. Legiuitorul, prin actul constitutiv a avut n vedere, probabil procesul-verbal de constituire. Numai c legea nu stabilete anumite condi ii pentru acesta, cu excep ia faptului c el trebuie semnat de cel pu in 15 membri fondatori. n cazul n care se constat c cerin ele legale pentru constituirea organiza iei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remedierea neregularit ilor constatate, n termen de cel mult 7 zile. Cnd sunt ntrunite cerin ele prevzute, instan a va proceda la solu ionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori, pronun nd o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care, se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronun are. Dac mputernicitul special al organiza iei sindicale nu remediaz neregularit ile constatate n termenul de cel mult 7 zile, solu ia va fi respingerea cererii de acordare a personalit ii juridice. Art. 16 din lege dispune c hotrrea judectoreasc este supus numai recursului, deci nu i apelului. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror el curge de la pronun are. Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate. Recursul se judec, de asemenea, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organiza iei sindicale. Legea instituie i un termen (maxim) pentru solu ionarea recursului: 45 de zile. Art. 18 din Legea nr. 54/2003 dispune c organiza ia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special, a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii. nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii, n registrul inut la judectorie. n el se nscriu: denumirea i sediul organiza iei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii (art. 17 alin. 1). Orice modificare ulterioar a statutului i orice schimbare n compunerea organului de conducere a organiza iei sindicale trebuie adus la cunotin a judectoriei, n termen de 30 de zile, instan a procednd la fel ca i la dobndirea

48

personalit ii juridice1, inclusiv de a men iona asemenea modificri i schimbri n registrul special pe care l ine conform legii. Dac nu se ac ioneaz pentru dobndirea personalit ii juridice prin depunerea actelor necesare la judectoria competent, sindicatul nu exist ca persoan juridic, dar, binen eles, el exist ca o asocia ie nedeclarat, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta n justi ie n nume propriu, dar nu ar putea scpa de rspunderea civil pe motivul c i lipsete personalitatea juridic. Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalit ii juridice a organiza iei sindicale, precum i n timpul fiin rii acesteia, constituie infrac iune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend2. 10. Atribu ii prevzute de Codul muncii. Potrivit acestui act normativ, sindicatele au dreptul: s fie consultate n cazul concedierilor colective, i s primeasc informa ii relevante n legtur cu acesta (art. 69); s primeasc notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectiv (art. 70) i s propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salaria ilor concedia i (art. 71); s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1); s-i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4); s-i dea acordul asupra respingerii solicitrii salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesional (art. 150 alin. 2); s fie consultate la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc (art. 174 alin. 3); s fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 257); s asiste, printre reprezentan i, la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile pe salaria ii n cauz membri ai sindicatelor respective (art. 267 alin. 4). 11. Atribu ii prevzute de Legea nr. 54/2003. Art. 1 alin. 1 din aceast lege dispune c organiza iile sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Din acest text rezult indubitabil n ce const activitatea sindicatelor i, totodat, c acestora le este interzis activitatea politic. Potrivit art. 28, organiza iile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legisla ia muncii, statutele func ionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici, n fa a instan elor judectoreti, organelor de jurisdic ie, a altor institu ii sau autorit i ale statului, prin aprtori proprii sau alei.

1 2

Art. 20 din Legea nr. 54/2003. Art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003.

49

n exercitarea atribu iilor respective, ele au dreptul de a ntreprinde orice ac iune prevzut de lege, inclusiv de a formula ac iune n justi ie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Ac iunea nu va putea fi introdus sau continuat de organiza ia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Fa de acest text este evident c sindicatul va putea s formuleze i cerere de interven ie, n numele membrilor si parte ntr-un conflict de munc, n baza art. 49 alin. 3 din Cod de procedur civil. n temeiul art. 29, organiza iile sindicale pot adresa autorit ilor publice competente, potrivit art. 73 din Constitu ie, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale ale membrilor, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organiza iile acestora informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbunt irii condi iilor la locul de munc, protec iei muncii i utilit ilor sociale, asigurrilor i protec iei sociale. De asemenea, angajatorii au obliga ia de a invita delega ii alei ai organiza iilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administra ie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv (art. 30 alin. 1 i 2)1. Pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfura o gam larg de activit i, inclusiv de natur economic, comercial sau bancar. n acest sens, art. 25 alin. (1) din lege prevede c organiza ia sindical, poate, n condi iile prevzute de statut: a) s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiunii; b) s constituie case de ajutor proprii; c) s editeze i s tipreasc publica ii proprii n vederea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora; d) s nfiin eze i s administreze n interesul membrilor si unit i de cultur, nv mnt i cercetare n domeniul activit ii sindicale, unit i economico-sociale, comerciale, asigurri, precum i banc proprie pentru opera iuni financiare n lei i n valut; e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; f) s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asocia ii i n cluburi sportive, precum i activit i cultural-artistice. 12. Atribu ii prevzute de alte acte normative. Organiza iile sindicale sunt investite cu alte drepturi i atribu ii, de diverse acte normative, de pild: de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr. 130/1996); de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea i solu ionarea acestora (Legea nr. 168/1999);

Nerespectarea acestei obliga ii constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).

50

 de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998); de a asigura, prin reprezentan ii desemna i special, respectarea egalit ii de anse i tratament ntre femei i brba i la locul de munc (art. 32 alin. 1 din Legea nr. 202/2002) i de a reprezenta n justi ie persoanele discriminate (art. 38 alin. 2 din aceeai lege); de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de munc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc) etc.; de a fi consultate n legtur cu stabilirea salariului de merit i acordarea de prime1 etc. Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru sindicatele din nv mnt urmtoarele reglementri speciale i (suplimentare)2: reprezentan ii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea personalului didactic din nv mntul preuniversitar, dup finalizarea acestora; fia postului (tipizat) la nivel na ional pentru nv mntul preuniversitar [art. 42 alin. (2) i (3)] i pentru cel universitar [art. 79 alin. (2)] se elaboreaz de Ministerul Educa iei i Cercetrii mpreun cu federa iile sindicale din nv mnt; reprezentan ii sindicatelor recunoscute la nivel na ional (conform Legii nr. 130/1996), particip ca observatori la toate etapele restrngerii de activitate din nv mntul preuniversitar [art. 13 alin. (5)]; normele metodologice privind concediile se elaboreaz de ctre Ministerul Educa iei i Cercetrii mpreun cu sindicatele recunoscute la nivel na ional [art. 103 lit.(a)]; sindicatele au un reprezentant n comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare [art. 119 alin. (2)]. n cazul sindicatelor de la nivel de ramur sanitar, se prevede:3 - suspendarea contractului individual de munc la cererea salariatului i revenirea la vechiul loc de munc se dispune cu avizul sindicatelor (art. 4); - la concursurile de ocupare a posturilor vacante, precum i la examenele care certific pregtirea i perfec ionarea profesional i managerial sindicatele particip n calitate de observatori (art. 7); - n aceeai calitate particip la toate edin ele n care se discut probleme de interes profesional, economic i social (art. 8). 13. Asocierea sindical. Art. 41 din Legea nr. 54/2003 prevede c organiza iile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial.
1 A se vedea, de exemplu, art. 10 i 11 din Ordonan a Guvernului nr. 10/2007 privind creterile salariale ce se vor acorda n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemniza iilor pentru persoane care ocup func ii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Trsturi juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, n Dreptul nr. 10/1997, p. 7-8. 3 Ordinul nr. 665/2007 privind unele msuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de munc la nivel de ramur sanitar al ministrului snt ii publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).

51

Dou sau mai multe organiza ii sindicale constituite la nivelul unor unit i diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federa ii sindicale. Dou sau mai multe federa ii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confedera ii sindicale. Federa iile sindicale i confedera iile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale. Federa iile, confedera iile i uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista i func iona ca atare, trebuie s se constituie i s se nregistreze la instan a judectoreasc competent. Fazele sunt aceleai ca i n cazul organiza iilor sindicale la nivelul unit ilor: elaborarea i aprobarea proiectului de statut; hotrrea de constituire a noului sindicat; nregistrarea i dobndirea personalit ii juridice. n acest sens, art. 42 alin. 2 din lege dispune c n vederea dobndirii personalit ii juridice, mputernicitul special al federa iei sau confedera iei va depune, la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul, o cerere pentru dobndirea personalit ii juridice, nso it de urmtoarele acte: a) hotrrea de constituire a federa iei sau confedera iei; b) hotrrile organiza iilor sindicale de a se asocia ntr-o federa ie sau confedera ie, semnate de reprezentan ii legali ai acestora; c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalit ii juridice, rmase definitive, ale organiza iilor sindicale care se asociaz; d) statutul federa iei sau confedera iei constituite; e) lista membrilor din organul de conducere, con innd numele, prenumele, codul numeric personal i func ia. Asemntor, se dispune c uniunile sindicale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federa iilor sau a confedera iilor sindicale care au hotrt constituirea lor. n acest scop, mputernicitul special al federa iei sau confedera iei va depune o cerere de dobndire a personalit ii juridice la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nso it de: hotrrea federa iei sau a confedera iei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile certificate ale statutelor federa iilor i/sau confedera iilor i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalit ii juridice, rmase definitive (art. 43). Tribunalul este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia s examineze: a) dac s-au depus toate actele prevzute de lege; b) dac actul constitutiv i statutul organiza iilor sindicale sunt conforme prevederilor legale. n cazul n care constat c cerin ele legale pentru constituirea organiza iilor sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a neregularit ilor constatate.

52

n cazul n care sunt ntrunite cerin ele legale, instan a va proceda la solu ionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special, pronun nd o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii. Hotrrea se comunic semnatarului cererii de nscriere n registrul special, n termen de cel mult 5 zile de la pronun are (art. 44). Ea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror curge de la pronun are. Recursul se judec cu citarea mputernicitului special, n termen de 45 zile. Instan a redacteaz decizia i restituie dosarul tribunalului n termen de 5 zile de la pronun are (art. 45). De asemenea, tribunalele, ca i judectoriile, sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna: denumirea i sediul organiza iilor sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii pronun ate de tribunal (art. 46). Tot astfel, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n compunerea organului de conducere trebuie s se aduc la cunotin a tribunalului, n termen de 30 zile (art. 49). 14. Afilierea sindical. Conform art. 50 din Legea nr. 54/2003, organiza iile sindicale se pot afilia la organiza iile similare interna ionale. De exemplu, Federa ia Sindicatelor din nv mntul Preuniversitar i Federa ia Sindicatelor Libere din nv mnt sunt afiliate la Education International organiza ie interna ional cuprinznd sindicatele din nv mnt, Confedera ia C.N.S.R.L. FR IA este afiliat la Confedera ia Interna ional a Sindicatelor Libere, cu sediul la Bruxelles, iar Cartelul ALFA i Confedera ia Sindicatelor Democratice din Romnia, la Confedera ia Mondial a Muncii, structur consultativ pe lng Organiza ia Interna ional a Muncii. 15. Dizolvarea organiza iilor sindicale. Legea stabilete o singur form de dizolvare: prin hotrrea membrilor sau a delega ilor acestora adoptat conform statutelor proprii (art. 36). Conform legii, organiza iile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispozi ie ale autorit ilor administra iei publice sau ale patronatelor (art. 39). Unul din efectele principale ale dizolvrii, deci al ncetrii sindicatului, privete patrimoniul i anume acesta se mparte conform dispozi iilor din statut sau, n lipsa unor astfel de dispozi ii, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare. Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre n aceast privin , tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organiza iei sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organiza ii din care

53

face parte sindicatul sau, dac nu face parte din nici o organiza ie, unei alte organiza ii sindicale cu specific asemntor (art. 37). n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organiza iei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i s cear instan ei judectoreti competente care a operat nscrierea ei n registrul special ca persoan juridic s fac men iunea dizolvrii. Dup trecerea acestui termen, orice persoan interesat, poate s cear instan ei judectoreti competente efectuarea men iunii respective (art. 38 alin. 1 i 2). Nerespectarea obliga iei men ionate instituit n sarcina liderilor sindicali constituie contraven ie prevzut i sanc ionat de art. 51 lit. a din lege (cu amend de la 200 la 1.000 lei). 16. Reorganizarea sindicatelor. n absen a unor dispozi ii speciale din Legea nr. 54/2003, se vor aplica dispozi iile dreptului comun, reorganizarea nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune, absorb ie, divizare. Specific organiza iilor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii). Ea este altceva dect ieirea (chiar excluderea) dintr-o federa ie sau confedera ie. Sciziunea fie c se datoreaz minorit ii sau majorit ii, presupune mpr irea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului, etc. n conformitate cu dispozi iile art. 40 din Legea nr. 54/2003, n cazul reorganizrii, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere a sindicatului, dac statutul nu prevede altfel. 17. Aprarea intereselor salaria ilor. Conform dispozi iilor Legii nr. 54/2003, sindicatele apr drepturile, membrilor lor ce decurg din legisla ia muncii, statutele func ionarilor publici, contractele colective i individuale de munc, precum i acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici n fa a instan elor judectoreti, organelor de jurisdic ie, a altor institu ii sau autorit i ale statului, prin aprtori proprii sau alei (art. 28 alin. 1). n conformitate cu dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare1, sindicatele pot formula ac iuni n nume propriu, aadar, i cereri de interven ie n nume propriu ori de cte ori sunt nclcate prevederile ei n domeniul egalit ii n activitatea economic i n materie de angajare i profesie (art. 5-8)2. 18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor. Art. 27 din Legea nr. 54/2003, prevede c, n vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de solu ionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, peti ia, protestul, mitingul, demonstra ia i greva, potrivit statutelor proprii i n condi iile prevzute de lege.

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007. A se vedea, erban Beligrdeanu, Impactul Ordonan ei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare asupra legisla iei muncii, n Dreptul nr. 1/2001, p. 29-30.
2

54

Procedura ncheierii, executrii, modificrii, suspendrii i ncetrii contractului colectiv de munc este reglementat de Legea nr. 130/1996, din care rezult i atribu iile sindicatelor n acest domeniu. Ca regul, sindicatele particip la negocieri pentru stabilirea condi iilor de munc i, prin reprezentan ii lor, semneaz acest contract, apoi au obliga ia s respecte clauzele acestuia i s le aduc la ndeplinire. Ac iunile de care organiza iile sindicale pot uza n privin a conflictelor colective de munc, condi iile de declarare, desfurare i ncetare a grevei sunt prevzute de Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, n conflictele colective de munc salaria ii sunt reprezenta i de sindicate. De asemenea, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre sindicate, ca i, n cele mai multe situa ii, cea de ncetare a ei. Peti ia, ca mijloc de ac iune sindical i are temeiul legal n art. 51 din Constitu ie. Potrivit acestui text, organiza iile legal constituite, deci i sindicatele, au dreptul s adreseze peti ii exclusiv n numele colectivelor pe care le reprezint. Autorit ile publice au obliga ia s rspund la peti ii n termenele i n condi iile stabilite de lege. Activitatea de solu ionare a peti iilor este reglementat de Ordonan a Guvernului nr. 27/20021. Conform acestui act normativ dreptul de peti ionare este recunoscut nu numai persoanelor fizice, ci i organiza iilor legal constituite (deci i sindicatelor), acestea putnd formula peti ii n numele colectivelor pe care le reprezint. Privind alte mijloace de ac iune mitinguri, demonstra ii, etc. trebuie avute n vedere dispozi iile Legii nr. 60/19912, care prevd obligativitatea declarrii prealabile a adunrilor publice, autorizrii acestora i ndeplinirii anumitor condi ii pentru desfurarea lor. 19. Reprezentan ii salaria ilor. Institu ia reprezentan ilor salaria ilor a fost reglementat ini ial de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv de munc (republicat n 1998)3. Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unit ile n care nu exist organiza ii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condi iile de reprezentativitate. n acest caz, salaria ii i aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel pu in jumtate plus unu din numrul total al salaria ilor. Reprezentan ii sunt desemna i n raport cu numrul voturilor ob inute. Alte atribu ii ale reprezentan ilor salaria ilor au fost prevzute de Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc4 i anume, n lipsa sindicatelor reprezentative, ei: reprezint salaria ii n conflictele de interese (declanare, conciliere art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17);

1 Privind reglementarea activit ii de solu ionare a peti iilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 84 din februarie 2002), aprobat cu modificri prin Legea nr. 233/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 296 din 30 aprilie 2002). 2 Legea nr. 60/1991 privind organizarea i desfurarea adunrilor publice (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 888 din 29 septembrie 2004). 3 n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat ulterior.

55

 desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (art. 33 lit. c); organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art. 46) etc. Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentan ilor salaria ilor inclus Titlului VII Dialogul social, (art. 224-229). Conform art. 224 alin. 1 angajatorii la care sunt ncadra i mai mult de 20 de salaria i i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentan ii lor, alei i mandata i special n acest scop. Din cele ce preced reiese c reprezentan ii salaria ilor sunt acei angaja i, alei de colegii lor, s-i reprezinte n rela iile cu angajatorul i s exercite unele din atribu iile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lor). Trebuie subliniat c existen a reprezentan ilor salaria ilor nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o obliga ie pentru salaria i de a-i alege reprezentan ii. n conformitate cu dispozi iile Codului muncii, reprezentan ii salaria ilor sunt alei n cadrul adunrii generale a salaria ilor, cu votul a cel pu in jumtate din numrul total al salaria ilor (art. 224 alin. 2). Este vorba evident, de salaria ii acelui angajator. Indiferent de numrul participan ilor la adunare, alegerea trebuie fcut cu votul a cel pu in jumtate din numrul salaria ilor angajatorului respectiv. Cnd particip, ca ipotez, jumtatea salaria ilor, este necesar ntrunirea unanimit ii. Numrul reprezentan ilor se stabilete de adunarea salaria ilor de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul total de salaria i ai acestuia (art. 225 alin. 3). Dou condi ii sunt cerute, de lege pentru alegerea reprezentan ilor: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fi lucrat la acel angajator cel pu in un an fr ntrerupere (art. 225 alin. 1). Desigur c aceast ultim condi ie nu este necesar la angajatorii nou nfiin a i (art. 225 alin. 2). Se prevede c durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4). Art. 226 din Codul muncii stabilete atribu iile principale ale reprezentan ilor salaria ilor i anume: a) urmresc respectarea drepturilor salaria ilor, n conformitate cu legisla ia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) particip la elaborarea regulamentului intern; c) promoveaz interesele salaria ilor referitoare la salariu, condi ii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de rela iile de munc; d) sesizeaz inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispozi iilor legale i ale contractului de munc aplicabil. Art. 227 din Cod prevede c atribu iile celor n cauz, modul de ndeplinire, durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale. Dar, exist interdic ia pentru reprezentan ii salaria ilor de a desfura activit i ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 3).

56

Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o serie de atribu ii ale sindicatelor reprezentative, pe care le ndeplinesc n lipsa acestora1. De pild, conform Codului muncii: sunt consulta i cu privire la planul de msuri sociale n cazul concedierilor colective, primesc informa ii relevante n legtur cu acestea, formuleaz propuneri pe marginea lor, i dau acordul asupra mijloacelor i metodelor de evitare a consecin elor concedierii sau de reducere a numrului de salaria i afecta i i de atenuare a consecin elor (art. 69); primesc notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectiv (art. 70) i propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salaria ilor concedia i (art. 71); i dau acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1); i manifest acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4); i dau acordul asupra respingerii solicitrii salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesional (art. 150 alin. 2); sunt consulta i la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc (art. 174 alin. 3); sunt consulta i la elaborarea regulamentului intern (art. 257) etc. i alte acte normative prevd drepturi i atribu ii importante ale reprezentan ilor salaria ilor, de exemplu: de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr. 130/1996); de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea i solu ionarea acestora (Legea nr. 168/1999); de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998); de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de munc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc) etc. n scopul ndeplinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune c acetia au un timp alocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degreva i de sarcinile de serviciu, dar sunt salariza i corespunztor, considerndu-se timp efectiv lucrat n favoarea angajatorului. Asemntor ca n cazul liderilor de sindicat2 se prevede c pe toat durata exercitrii mandatului reprezentan ilor salaria ilor nu pot fi concedia i pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salaria i.

1 2

A se vedea i supra pct. 18 i pct. 19. A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003.

57

20. Comitetul european de ntreprindere1. Este reglementat de Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i func ionarea comitetului european de ntreprindere2. n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i consultare a salaria ilor, se creeaz un grup special de negociere (art. 9). Acesta are rolul de a stabili cu conducerea central a ntreprinderii de dimensiune comunitar sau cu conducerea central a ntreprinderii care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar printr-un acord scris, domeniul de aplicare, componen a, atribu iile i durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de ntreprindere ori modalit ile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare a salaria ilor (art. 10). Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar numrul maxim de membri nu poate depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe (art. 11). Ei sunt desemna i de ctre reprezentan ii salaria ilor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n situa ia inexisten ei acestor reprezentan i, membrii grupului special de negociere sunt desemna i cu majoritatea voturilor salaria ilor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Membrii respectivi pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un regulament de organizare i func ionare (art. 12 alin. 1 i 2). Conducerea central convoac, n termen de 30 de zile de la data comunicrii componen ei grupului special de negociere, o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a salaria ilor. Conducerea central informeaz despre aceasta conducerile locale (art. 16 alin. 1). Aadar, acest acord ntre cele dou pr i are ca scop fie constituirea comitetului european de ntreprindere, fie instituirea procedurii de informare i consultare a salaria ilor (art. 19). Acordul respectiv ncheiat n form scris stabilete cel pu in: a) ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau filialele, sucursalele, ori alte sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul; b) componen a comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, reparti ia locurilor i durata mandatului membrilor; c) atribu iile i procedura informrii i consultrii comitetului european de ntreprindere;
1

Pentru dezvoltri a de vedea, Ovidiu inca, Observa ii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea i func ionarea comitetului european de ntreprindere prin raportare la reglementrile Uniunii Europene n materie, n Dreptul nr. 8/2006, p. 114127; Alexandru iclea, Reglementarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 26-39. 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 250 din 13 aprilie 2007.

58

d) locul, frecven a i durata reuniunilor comitetului; e) resursele financiare i materiale necesare func ionrii, care vor fi alocate comitetului; f) durata acordului i procedura de renegociere a acestuia (art. 20). Comitetul european de ntreprindere este compus din salaria i ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar desemna i ori alei de reprezentan ii salaria ilor sau, n absen a acestora, de ansamblul salaria ilor. Numrul membrilor comitetului este de cel pu in 3 i de cel mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe (art. 24). Competen a comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i consultarea salaria ilor asupra problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii sau al grupului de ntreprinderi ori cel pu in dou filiale, sucursale sau sedii secundare ori ntreprinderi ale grupului, situate n state membre diferite. n cazul ntreprinderilor sau al grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, competen a comitetului este limitat la aspectele care privesc toate filialele, sucursalele i orice alte sedii secundare ori toate ntreprinderile membre ale grupului, situate n statele membre, sau care privesc cel pu in dou filiale, sucursale ori alte sedii secundare sau ntreprinderi ale grupului, situate n state membre diferite (art. 32). Conducerea central convoac, cel pu in o dat pe an, o reuniune cu comitetului european de ntreprindere, pentru a-l informa i a-l consulta cu privire la evolu ia activit ii ntreprinderii sau a grupului de ntreprinderi i a perspectivelor acesteia, n baza unui raport elaborat de conducerea central. Reuniunea va avea n vedere, n principal, urmtoarele: a) structura ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar; b) situa ia economic i financiar a acestora; c) evolu ia probabil a activit ilor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi; d) situa ia angajrilor i previziunile de dezvoltare n acest domeniu; e) produc ia i vnzrile; f) investi iile; g) principalele modificri care privesc organizarea ntreprinderilor sau grupurilor de ntreprinderi; h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de produc ie; i) transferurile de produc ie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau nchiderea ntreprinderilor, a filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor pr i importante ale acestora; j) concedierile colective (art. 33). Comitetului european de ntreprindere are dreptul de a fi informat cnd intervin situa ii excep ionale care afecteaz considerabil interesele salaria ilor, n special n cazul schimbrii sediului, nchiderii ntreprinderilor sau filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare, concedierilor colective (art. 34 alin. 1).

59

Membrii si informeaz reprezentan ii salaria ilor ori, n absen a acestora, pe to i salaria ii asupra con inutului i rezultatului informrilor i consultrilor desfurate (art. 38 alin. 1). Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentan ii salaria ilor angaja i n Romnia care i exercit atribu iile n cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare i consultare beneficiaz, n exercitarea func iilor lor, de drepturile prevzute de legisla ia n vigoare pentru reprezentan ii salaria ilor i pentru persoanele alese n organele de conducere ale organiza iilor sindicale. Regula de mai sus privete, n special, participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale comitetului european de ntreprindere sau la orice alt reuniune realizat n cadrul acordului, precum i plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul ntreprinderii sau al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n timpul absen ei necesare exercitrii atribu iilor acestora. Persoanele men ionate nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanc iuni, ca urmare a ndeplinirii atribu iilor lor legale. Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de ntreprindere i reprezentan ilor salaria ilor trebuie s le fie acordate timpul i mijloacele necesare pentru a le permite s informeze salaria ii cu privire la rezultatele procesului de informare i consultare (art. 42). n scopul asigurrii respectrii dispozi iilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementeaz sanc ionarea contraven ional n cazul obstruc ionrii constituirii organizrii sau func ionrii grupului special de negociere, a comitetului european de ntreprindere, discriminarea unor membri ai acestor structuri etc. (art. 47).

60

CAPITOLUL V PIA A MUNCII I ROLUL STATULUI N RELA IILE DE MUNC

1. No iunea de pia a muncii. Pia a muncii este considerat un sistem de structuri i procese sociale n care, ntr-o prim accep ie, sunt evaluate, intermediate i apoi vndute i cumprate servicii economice de natur tehnic, organizatoric, informa ional, i ntr-o alt accep ie sunt evaluate i apoi nchiriate servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de munc sau mn de lucru1. Pia a muncii are dou componente: cererea de for de munc i oferta de for de munc, iar confruntarea dintre aceste dou componente reprezint pia a muncii2. Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salariat la un anumit moment dat pentru desfurarea activit ii angajatorilor, persoane juridice i persoane fizice. Expresia ei sintetic o constituie numrul de locuri de munc existent3. Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte de munc disponibile s se angajeze i s devin salaria i. Spre deosebire de celelalte pie e, care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori, pia a muncii are n centrul su omul, ca purttor de aptitudini fizice i intelectuale, ce constituie componente ale poten ialului su de munc. El este nainte de toate o fiin social, nu doar un factor de produc ie, care, n afara nevoilor sale de existen , are o anumit valoare i personalitate, este contient de rolul su n familie i societate, pasionat de profesia sau meseria sa. De altfel, chiar i oricare alt pia func ioneaz tot datorit omului, deci ca urmare a utilizrii for ei de munc. Printre elementele specifice ale pie ei muncii, n literatura de specialitate sunt re inute urmtoarele: este pia a cea mai organizat i reglementat; este cea mai sensibil; confruntarea dintre cerere i ofert pe pia a muncii are loc cu direct implicare a puterii de stat legislativ, executiv, judectoreasc; este o pia contractual, n care negocierea i contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii i ofertei de for de munc;

1 2

Liliana Grigore, Pia a muncii pe plan mondial, Teorii, realit i i perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 3. A se vedea Alexandru iclea, Pia a muncii. No iune. Principii. Limite, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2002, p. 10 21. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 164.

61

 are n func ionarea sa o anumit predispozi ie spre conflict, ceea ce determin un echilibru relativ fragil etc.1. Pia a muncii nu poate exista n afara unor norme juridice care s o instituie, s organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Func ionarea ei presupune interven ia statului, n ceea ce privete, n special, stimularea ocuprii for ei de munc2 i respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salaria ilor. 2. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii i n rela iile de munc. O serie de dispozi ii constitu ionale au inciden n aceast materie. Astfel, conform art. 135 din legea fundamental, economia Romniei este economie de pia bazat pe libera ini iativ i concuren , iar statul trebuie s asigure: libertatea comer ului, protec ia concuren ei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de produc ie. Tot astfel, art. 47 alin. (1) din Constitu ie instituie obliga ia statului s ia msuri de dezvoltare economic i de protec ie social de natur s asigure cet enilor un nivel de trai decent. De asemenea, art. 41 dispune c dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupa iei, precum i a locului de munc este liber. Art. 45 prevede c accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera ini iativ i exercitarea acestora n condi iile legii sunt garantate. 3. Limite ale rolului statului. Desfurarea n condi ii optime a dialogului ntre partenerii sociali, pe baza deplinei egalit i, n vederea realizrii pcii sociale, impune necesitatea recunoaterii rolului statului n luarea deciziilor esen iale ce privesc rela iile de munc. Rolul statului n acest domeniu nu este suficient de conturat nici n legisla ie i nici n literatura de specialitate. Aceast situa ie este generat de faptul c statul oscileaz ntre a lsa liber pia a muncii i n a adopta o formul de ac iune colectiv limitat la anumite persoane i la anumite activit i. Dac statul intervine pe aceast pia , el o deregleaz. n schimb, pentru a exista, aceast pia trebuie s fie guvernat de reguli generale i stabile, care cer responsabilitate din partea statului. Este, ceea ce nseamn de fapt, a doua tendin a statului, adic aceea de interven ie a sa pe pia a muncii. Rolul activ al statului este pentru a sus ine for a de munc sau pentru a o promova. Starea pie ei de munc rezult mai pu in din politica locurilor de munc, ct mai ales din politica economic, a nv mntului sau a asigurrilor sociale. 5. Activitatea legislativ. Cel mai pregnant rolul statului n rela iile de munc se manifest n activitatea legislativ. Dup obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legisla ia muncii se mpart n: norme juridice care reglementeaz raporturile colective de munc i norme juridice care reglementeaz raporturile individuale de munc. La acestea se mai
1 2

Ioan Done, op. cit., p. 21 22. Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 141-142.

62

adaug dispozi iile care privesc administra ia muncii (agen iile de ocupare a for ei de munc, inspec ia muncii i organele de jurisdic ie a muncii), activitatea i statutul unor organiza ii profesionale (sindicatele i patronatele) precum i altele, cum ar fi de exemplu organele de dialog tripartit. Legisla ia muncii este o legisla ie de protec ie, adic normele sale au un caracter minimal, cu excep ia drepturilor personalului din sectorul public, al crui cuantum este prestabilit de lege. Interven ia legislativ a statului s-a materializat n numeroase acte normative, dintre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. 53/2003), considerat un nou tip de Cod al muncii1. Prin msuri legislative statul acord o aten ie deosebit protec iei sociale a salaria ilor. n acest sens, adopt normele imperative privind: salariul minim brut pe ar garantat n plat, stabilirea duratei maxime a timpului de munc, a duratei minime a timpului de odihn, reglementeaz concedierea individual i colectiv. Totodat, garanteaz dreptul angajatorilor de a-i organiza activitatea, de a da ordine i dispozi ii obligatorii, de a-i sanc iona disciplinar pe salaria ii care au svrit abateri disciplinare etc. Prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 9/1997, aprobat i nlocuit de Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 98/19992, s-a introdus pentru prima dat n legisla ia muncii no iunea sau institu ia concedierii colective care reprezint o desfacere a contractului individual de munc din ini iativa angajatorului i privete un grup de salaria i. i acest act normativ, dar i altele au stabilit i msuri de protec ie social a persoanelor disponibilizate i anume: acordarea pl ilor compensatorii i a altor compensa ii; acordarea indemniza iei de omaj; msurile active de combatere a omajului; sprijinirea societ ilor comerciale, aflate n restructurare, pentru crearea de noi locuri de munc etc. Statul se ocup de reglementarea protec iei i promovrii drepturilor persoanelor cu handicap, inclusiv de ncadrarea lor n munc (Legea nr. 448/2006), de cea a salaria ilor din construc ii i materiale de construc ii, (reglementat prin Legea nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor), care i ntrerup activitatea n perioada de iarn. 6. Organizarea formrii profesionale. Dup cum se cunoate, formarea profesional este activitatea de pregtire profesional a unei persoane n vederea exercitrii unei profesii sau ocupa ii. Aceast activitate se desfoar, de regul, n mod organizat n perioade de timp variabil ca durat, n func ie de vrst sau de profesie. Formarea profesional este alctuit din dou pr i: formarea profesional prin sistemul na ional de nv mnt i formarea profesional n afara sistemului na ional de nv mnt.3
1 2

A se vedea erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Repere privind noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 3/1998, p. 5. A se vedea Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protec ia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 9 iunie 1999), modificat ulterior. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 170.

63

Pia a muncii, prin func iile sale, este puternic implicat n acest proces, mai ales prin segmentul de formare profesional n afara sistemului na ional de nv mnt. Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de for de munc, de ajustare a cererii i ofertei de munc, de influen are a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educa ional i de formare profesional, n raport cu cererea sistemului productiv, aspira iile indivizilor n procesul de formare ini ial, prin sistemul na ional de nv mnt i ulterioar, n afara acestui sistem. Formarea profesional a adul ilor se realizeaz prin mai multe modalit i: prevzute de Ordonan a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor, constnd n cursuri organizate de ctre angajatori n cadrul unit ilor proprii sau de ctre furnizorii de formare profesional; reglementate de Codul muncii i anume: stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n unit i din ar sau din strintate, ucenicie la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salaria i; prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc care se refer la formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc prin: cursuri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme organizate, de regul de ctre centrele de formare profesional aflate n subordinea agen iilor teritoriale pentru ocuparea for ei de munc. Politicile adresate pie ei for ei de munc pe care ara noastr le implementeaz, se circumscriu Strategiei na ionale pentru Ocupare a For ei de munc 2004-2010 i Strategiei pe termen scurt i mediu pentru formare profesional continu 2005-2010.1 7. Stimularea ocuprii for ei de munc. Conform art. 53 din Legea nr. 76/2002, msurile pentru stimularea ocuprii for ei de munc vizeaz: creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc. Creterea anselor pentru ncadrarea n munc a solicitan ilor se realizeaz, n principiu, prin2: informarea i consilierea profesional; medierea muncii; formarea profesional; consultan i asisten pentru nceperea unei activit i independente sau pentru ini ierea unei afaceri; completarea veniturilor salariale ale angaja ilor; stimularea mobilit ii for ei de munc.
1 A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului na ional de ac iune n documentul ocuprii PNAO 2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 698 din 15 august 2006). 2 A se vedea art. 57 din Legea nr. 76/2002, modificat prin Ordonan a de urgen Guvernului nr. 144/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).

64

Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor n temeiul art. 77 din Legea nr. 76/20021, se realizeaz prin: subven ionarea locurilor de munc; acordarea de credite n condi ii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc; acordarea unor facilit i. Astfel, se prevede c din bugetul asigurrilor pentru omaj i din alte surse alocate se pot subven iona cheltuielile cu for a de munc efectuate n cadrul realizrii unor programe care au ca scop ocuparea temporar a for ei de munc din rndul omerilor, pentru executarea de lucrri i activit i de interes pentru comunit ile locale (art. 78). Subven iile se acord angajatorilor pe o perioad de cel mult 12 luni, la solicitarea autorit ilor publice locale pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de munc, din rndul omerilor; cuantumul subven iei este de 70% din salariul de baz minim brut pe ar (art. 79). Angajatorii care ncadreaz pe durat nedeterminat absolven i ai unor institu ii de nv mnt primesc, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd un salariu minim brut pe ar. n cazul absolven ilor persoanelor cu handicap, perioada este de 18 luni, suma lunar reprezentnd-o 1,5 salarii minime brute pe ar (art. 80). Tot astfel, se dispune acordarea de credite n condi ii avantajoase cu dobnd de 50% din taxa oficial a scontului stabilit de Banca Na ional a Romniei pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiin area sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, unit i cooperatiste, asocia ii familiale, precum i activit i independente desfurare de persoane fizice autorizate. Printre condi iile cerute de lege pentru acordarea acestor credite se numr i cea ca personalul ncadrat s fie men inut n activitate 3 ani (art. 86). Se mai prevede ca facilitate pentru angajatorii care ncadreaz n munc persoane din rndul omerilor, pe care le men in n activitate pe o perioad de cel pu in 6 luni de la data angajrii, reducerea sumei reprezentnd contribu ia de 5% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj.2 Msurile pentru stimularea ocuprii for ei de munc, sunt sus inute printr-un complex de msuri active precizate n Strategia na ional pentru ocuparea for ei de munc, 2004-20103. Pentru creterea gradului de ocupare se va ac iona conform Strategiei na ionale pentru ocupare a for ei de munc, prin msuri i acordarea de facilit i care s conduc la ncurajarea muncii cu forme legale, n special prin:

1 Conform art. 23 din Legea nr. 384/2006 privind statutul solda ilor i grada ilor voluntari, angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat solda i sau grada i voluntari disponibiliza i, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat din aceast categorie, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare i contribu ia la bugetul asigurrilor de omaj datorat de angajator, aferent acestuia, cu obliga ia men inerii raporturilor de munc sau de serviciu cel pu in 3 ani. 2 A se vedea i art. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 312/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 235 din 15 martie 2006). 3 Aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1386/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 834 din 9 septembrie 2004).

65

 continuarea politicii de relaxare fiscal, respectiv reducerea cotelor de contribu ii de asigurri sociale i a impozitului pe venit; extinderea unor programe de formare profesional pentru persoanele care i desfoar activitatea n mediul rural prin sus inerea financiar a acestora; extinderea facilit ilor de stimulare a angajrii prin subven ionarea locurilor de munc durabile, pentru categorii vulnerabile pe pia a muncii (persoane cu handicap, persoane n vrst de peste 45 ani, tineri absolven i ai institu iilor de nv mnt, femei, tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprini n sistemul de stat de protec ie a copilului, segmente ale popula iei rrom n situa ii de risc ridicat, persoane fr adpost); creterea gradual a salariului minim brut pe ar; ajustarea cadrului juridic privind sistemul de asisten social, prin prevederea unor facilit i care s ncurajeze munca cu forme legale; ncurajarea desfurrii activit ii n condi iile contractelor individuale de munc cu timp par ial, sau a unor contracte de munc temporar conform prevederilor Codul muncii; extinderea unor scheme de creditare pentru ntreprinderi mici i mijlocii n vederea crerii de 760.000 noi locuri de munc i corelarea programelor de creditare a tuturor institu iilor cu atribu ii n domeniul dezvoltrii i nfiin rii de asemenea ntreprinderi. n mod special, sunt stabilite obliga ii ale statului n domeniul facilizrii i stimulrii inser iei profesionale a tinerilor i anume: a) asigur crearea i func ionarea unui sistem de consiliere privind alegerea carierei profesionale pentru tineri; b) asigur condi ii corespunztoare pentru integrarea profesional a tinerilor cu dizabilit i fizice; c) promoveaz politici nediscriminatorii n vederea ocuprii unui loc de munc pentru tinerele femei, cu prioritate pentru tinerele mame; d) faciliteaz accesul tinerilor pe pia a muncii, prin stimularea persoanelor fizice sau juridice care ncadreaz n munc, cu prioritate, personal tnr, potrivit reglementrilor n vigoare; e) asigur condi iile necesare recalificrii i reconversiei profesionale a tinerilor afla i temporar n afara pie ei muncii. 8. Repartizarea n munc. n anumite situa ii, statul intervine, prin organe specializate i repartizeaz n munc omerii i beneficiari ai ajutorului social. Astfel, potrivit Ordinului nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire i de solu ionare a cererilor de loc de munc sau indemniza ie de omaj1, agen iile pentru ocuparea for ei de munc au atribu ia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omeri. Dispozi iile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru acesta, ns le i poate refuza dac cel repartizat nu corespunde cerin elor postului sau dac postul vacant, ntre timp, s-a ocupat.

1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006).

66

Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat1, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie, pentru angajatori solu ia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de indemniza ie de omaj. 9. Autoriza iile de munc. Potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea pe teritoriul Romniei2, reprezint documentele oficial care dau dreptul titularilor (cet eni strini) s fie ncadra i n munc sau detaa i n ara noastr (art. 2 lit. b). n concep ia acestui act normativ strinul este persoana care nu are cet enia romn sau cet enia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spa iului Economic European (art. 2 lit. a). Autoriza ia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, strinilor care ndeplinesc condi iile prevzute de legisla ia romn n domeniu. Ea este necesar pentru ob inerea vizei de lung edere pentru angajare3 n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Se elibereaz i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, conven ii sau n elegeri de desfiin are a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renun at unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp par ial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaa i pe teritoriul Romniei (art. 4). Pot fi ncadra i n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din ara noastr, fr autoriza ie de munc, urmtoarele categorii: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe pia a na ional a muncii este reglementat prin acorduri, conven ii sau n elegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conven iei sau n elegerii; c) strinii care au dobndit o form de protec ie n ara noastr; d) strinii care desfoar activit i didactice, tiin ifice sau alte categorii de activit i specifice cu caracter temporar n institu ii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activit i de cercetare tiin ific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educa iei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activit i artistice n institu ii de cultur, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 3 A se vedea i art. 44 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 8 martie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 55/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007).

67

e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul rii noastre activit i temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administra iei publice centrale sau locale ori de autorit i administrative autonome; f) strinii care sunt numi i efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legisla ia romn n acest sens; g) strinii membri de familie ai cet enilor romni; h) strinii angaja i ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European, detaa i n ara noastr, cu condi ia prezentrii permisului de edere din acel stat (art. 5). Tipurile de autoriza ii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele: a) autoriza ia de munc pentru lucrtorii permanen i1 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate; b) autoriza ia de munc pentru lucrtorii detaa i2 - d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan , sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conven iilor sau n elegerilor interna ionale la care ara noastr este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungit n condi iile i situa iile prevzute n mod expres de acestea; c) autoriza ia de munc pentru lucrtorii sezonieri3 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntrun interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; d) autoriza ia de munc pentru lucrtorii stagiari4 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea ob inerii unei calificri profesionale; e) autoriza ia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadra i n munc la un singur angajator romn, al crui obiect principal de

Lucrtorul permanent este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan , sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate (art. 2 lit. c). 2 Lucrtorul detaat este strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situa ii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este detaat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care apar ine unui grup de ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei (art. 2 lit. g). 3 Lucrtorul sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n func ie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni (art. 2 lit. e). 4 Lucrtorul stagiar este strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept scop mbunt irea pregtirii profesionale i a cunotin elor lingvistice i culturale(art. 2 lit. d).

68

activitate l constituie desfurarea de activit i sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni; f) autoriza ia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activit i sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activit i n baza unei autoriza ii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator, i care a respectat obliga ia de a prsi teritoriul na ional la expirarea duratei contractului individual de munc anterior; g) autoriza ia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri1 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate (art. 6 alin. 1). n vederea ob inerii autoriza iei de munc pentru lucrtorii permanen i, angajatorul, persoan juridic ori o reprezentan , sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imigrri o cerere motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului, nso it de urmtoarele documente: a) actul constitutiv al societ ii comerciale sau, dup caz, actul de nfiin are a persoanei juridice, precum i certificatul de nmatriculare la oficiul registrului comer ului, n copie i n original; b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comer ului, din care s rezulte c nu s-au operat cereri de nscriere de men iuni referitoare la existen a unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infrac iuni de ctre asociatul unic sau, dup caz, de asocia i, n legtur cu activitatea pe care o desfoar sau la declararea strii de faliment; c) scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la care acesta are deschis contul; d) certificatul de atestare fiscal emis de administra ia finan elor publice n a crei raz teritorial angajatorul i are sediul social, privind achitarea la zi a obliga iilor ctre bugetul de stat; e) adeverin a eliberat de agen ia pentru ocupare n a crei raz teritorial i are sediul angajatorul, cu privire la for a de munc disponibil pentru locul de munc vacant comunicat de angajator; f) fia postului, organigrama cu precizarea func iilor ocupate i vacante; g) dovada publicrii anun ului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian de larg circula ie; h) copia procesului-verbal ntocmit n urma selec iei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; i) curriculum vitae al strinului, care s con in i declara ia pe propria rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de vedere medical pentru a fi ncadrat n munc i c are cunotin e minime de limba romn;

Lucrtorul transfronatalier este strinul ncadrat n munc n localit ile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel pu in o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cet ean este (art. 2 lit. f).

69

j) copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n func ia sau n meseria pentru care se solicit eliberarea autoriza iei de munc, tradus i supralegalizat n condi iile legii; diplomele, certificatele i titlurile tiin ifice eliberate n strintate, n sistemul de nv mnt, vor fi nso ite de atestatul de recunoatere eliberat de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului; k) copiile documentelor care atest pregtirea profesional ob inut n afara sistemului de nv mnt sau, dup caz, care atest experien a profesional, traduse i supralegalizate; l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strinului i, dup caz, copia permisului de edere n Romnia; m) dou fotografii tip 3/4 ale strinului (art. 7 alin. 1). 10. Protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate. Conform art. 1 din Legea nr. 156/20001, statul romn asigur protec ia cet enilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Rezult c textul vizeaz numai cet enii romni domicilia i n ara noastr care lucreaz n alte ri, n temeiul unui contract individual de munc. Nu beneficiaz de protec ie cei care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau comerciale, cet enii romni cu domiciliul n strintate, precum i apatrizii domicilia i n Romnia. Cet enii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale de protec ie stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i conven ii interna ionale la care Romnia este parte. inndu-se seama de normele de drept interna ional privat2, Legea nr. 156/2000, con ine norme de drept referitoare la msurile de protec ie ce pot fi luate de statul romn. Potrivit art. 3, Guvernul Romniei, prin autorit ile competente, va depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, n elegeri, tratate sau conven ii cu autorit ile publice similare din alte state, n vederea stabilirii condi iilor de protec ie a cet enilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n rile respective. Activit ile de mediere a angajrii cet enilor romni n strintate se desfoar numai de agen ii de ocupare a for ei de munc care ndeplinesc condi iile prevzute de art. 9 din lege. Printre aceste condi ii se numr i cele care prevd ca agen iile men ionate s dispun de personal cu experien n domeniu for ei de munc (lit. b) i s fie ncheiat cu persoane juridice, persoane fizice i organiza ii patronale din strintate, dup caz, contracte care con in oferte ferme de locuri de munc (lit. d).

Privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000), modificat prin Ordonan a Guvernului nr. 43/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002), aprobat prin Legea nr. 592/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002). 2 A se vedea Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept interna ional privat, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 1 octombrie 1992).

70

Medierea angajrii cet enilor romni se poate efectua numai pe baza contractelor ncheiate de agen ii de ocupare a for ei de munc acredita i, cu persoane juridice, persoane fizice i organiza ii patronale din strintate care con in oferte ferme de locuri de munc. Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind elementele minimale stabilite de art. 10 alin. 2 i 3 din Hotrrea Guvernului nr. 384/2001.1 Cet enii romni care solicit s lucreze n strintate vor ncheia cu agen ii de ocupare a for ei de munc, contracte de mediere.2 n asigurarea protec iei cet enilor romni care lucreaz n strintate, Ministerului Afacerilor Externe i revin ndatoririle de diligen prevzute de art. 4,3 n timp ce controlul ndeplinirii condi iilor specificate n art. 94 i 105 i al

1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor romni care lucreaz n strintate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr. 850/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 628 din 23 august 2002) i prin Hotrrea Guvernului nr. 683/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 475 din 1 iunie 2006). 2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. 45-49 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006). 3 Art. 4 din Legea nr. 156/2000 prevede: Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice i oficiile consulare, va depune diligen ele necesare pentru ca, prin intermediul autorit ilor publice sau al organismelor strine competente, s se asigure cet enilor romni prevzu i la art. 1: a) respectarea pe durata angajrii a drepturilor prevzute la art. 3; b) aplicarea msurilor de protec ie a salaria ilor, prevzute de legisla ia statului respectiv; c) solu ionarea, potrivit legisla iei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii avnd ca obiect acordarea drepturilor prevzute de prezenta lege. 4 Art. 9 din Legea nr. 156/2000 dispune c: Agen ii de ocupare a for ei de munc pot desfura activitatea de mediere a angajrii cet enilor romni n strintate dac ndeplinesc urmtoarele condi ii: a) dispun de spa iul i de dotrile necesare pentru buna desfurare a activit ii, aa cum acestea vor fi precizate n metodologia de aplicare a prezentei legi; b) au ncadrat n munc personal cu experien n domeniul for ei de munc; c) au organizat o banc de date care s cuprind ofertele i solicitrile de locuri de munc n strintate informa ii referitoare la condi iile de ocupare a acestora i la calificrile i aptitudinile solicitan ilor afla i n eviden a lor; d) au ncheiat cu persoane juridice, persoane fizice i organiza ii patronale din strintate, dup caz, contracte care con in oferte ferme de locuri de munc; e) sunt nregistra i la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i au sediul. 5 Art. 10 din Legea nr. 156/2000: Contractele prevzute la art. 9 lit. d) vor cuprinde cel pu in urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie contractul; c) func ia, meseria sau ocupa ia; d) natura i durata angajrii, condi iile de angajare, de ncetare a angajrii sau de reangajare; e) durata timpului de munc i de repaus; f) tariful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului; g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale; h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salariale; i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de odihn; j) condi iile de munc, msuri de protec ie i securitate a muncii; k) posibilitatea transferrii salariului n Romnia; l) asigurarea medical a angaja ilor romni, similar cu cea a cet enilor din ara primitoare; m) acordarea de despgubiri angaja ilor romni n cazul accidentelor de munc, al bolilor profesionale sau al decesului; n) condi iile de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei locuin e i de asigurare a hranei; o) asigurarea formalit ilor, stabilirea condi iilor de transport din Romnia n statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i retur pentru angaja ii cet eni romni i membrii de familie care i nso esc sau i viziteaz, precum i suportarea cheltuielilor aferente; p) taxele, impozitele i contribu iile care greveaz asupra veniturilor angaja ilor cet eni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribu ii de asigurri sociale; r) obliga iile angaja ilor cet eni romni n strintate.

71

activit ii desfurate de agen ii de ocupare a for ei de munc se realizeaz de personalul din cadrul Inspec iei Muncii. Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cet enii romni care lucreaz n strintate, n baza contractelor care con in oferte ferme de munc, beneficiaz n ara de presta iile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i alte drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate, pltesc organelor competente din Romnia contribu iile corespunztoare stabilite pe baza declara iilor privind veniturile lunare realizate n strintate. nclcarea dispozi iilor men ionate, constituie contraven ii aa cum dispune art. 16 din Legea nr. 156/2000. 11. Inspec ia Muncii. Prin Legea nr. 108/19991, nlturndu-se o lacun existent n legisla ia noastr, a fost nfiin at i organizat Inspec ia Muncii.2 Potrivit art. 1 din aceast lege, Inspec ia Muncii este un organ de specialitate al administra iei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, care are personalitate juridic. Prin intermediul su se exercit atribu ii de autoritate n stat n domeniul muncii, rela iilor de munc, securit ii i snt ii n munc, mai precis, controlul aplicrii unitare a dispozi iilor legale n domeniile sale de competen n unit ile sale din sectorul public, privat, precum i la alte categorii de angajatori3. n conformitate cu dispozi iile Legii nr. 108/1999 (art. 10-12) i ale Regulamentului de organizare i func ionare a Inspec iei Muncii (art. 6 -14 i 20), acest organism este condus de un inspector general de stat, care reprezint Inspec ia Muncii n raporturile cu autorit ile administra iei publice, cu persoane fizice i juridice; el are n subordine 2 inspectori generali de stat adjunc i i un Corp de control al calit ii inspec iei. Inspectorul general de stat are, n principal, urmtoarele atribu ii: a) conduce activitatea Inspec iei Muncii; b) aprob ncadrarea, promovarea, sanc ionarea i eliberarea din func ie a personalului din cadrul Inspec iei Muncii, i inspectoratelor teritoriale de munc, la propunerea inspectorilor generali de stat adjunc i i a inspectorilor-efi; c) rspunde de administrarea ntregului patrimoniu, cu respectarea prevederilor legale; d) exercit atribu iile delegate de ministrul muncii, solidarit ii sociale i familiei; e) urmrete realizarea obiectivelor principale ale Inspec iei Muncii la nivel na ional i teritorial; f) analizeaz periodic i ori de cte ori este nevoie, cu inspectorii-efi, activitatea inspectoratelor teritoriale de munc;
(2) Agen ii de ocupare a for ei de munc au obliga ia de a asigura includerea elementelor prevzute la alin. (1) lit. c)-r) i n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cet ean romn. 1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 2 Aceast institu ie este reglementat i de Codul muncii n Titlul X (art. 254-256). 3 Art. 1 alin. 1 si art. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare i func ionare a Inspec iei Muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 767/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 464 din 24 septembrie 1999), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 252/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 102 din 28 februarie 2001).

72

g) stabilete msurile necesare pentru realizarea obiectivelor institu iei i pentru aplicarea ordinelor ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei; h) organizeaz ac iuni de importan na ional n domeniul securit ii, snt ii i rela iilor de munc; i) elaboreaz anual proiectul de buget de venituri i cheltuieli al Inspec iei Muncii, distinct pentru activit ile finan ate de la bugetul de stat i din venituri extrabugetare, pe care le supune aprobrii Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse; j)aprob bugetele de venituri i cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de munc i pentru celelalte unit i subordonate; k) organizeaz i coordoneaz elaborarea metodologiilor de aplicare unitar a legisla iei specifice domeniilor de activitate; l) aprob tematicile i programul de pregtire profesional pentru personalul Inspec iei Muncii; m) ntocmete aprecierile personalului din directa lui subordonare; n) ndeplinete atribu iile ce i revin din actele normative n vigoare i orice alte atribu ii stabilite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (art. 20 din Regulament). Art. 255 din Codul muncii i a art. 2 din Legea nr. 108/1999 prevd c Inspec ia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc, unit i cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n Municipiul Bucureti; ele sunt conduse de inspectori-efi, ce au n subordine cte doi inspectori-efi adjunc i. Personalul Inspec iei Muncii i al inspectoratelor teritoriale de munc este alctuit din inspectori de munc i alte categorii de personal. Inspectorii au studii superioare i specialitatea necesar pentru realizarea activit ii de control, conform obiectivelor i atribu iilor prevzute de lege, n domeniul rela iilor de munc, securit ii i snt ii n munc. Inspec ia Muncii poate nfiin a, n condi iile prevzute la art. 3 din Legea nr. 108/1999, unit i cu personalitate juridic care efectueaz presta ii n domeniul su de competen a, respectiv: a) pregtirea i perfec ionarea pregtirii profesionale a personalului propriu al Inspec iei Muncii; b) pregtirea i perfec ionarea personalului din alte sectoare de activitate n domeniul protec iei muncii; c) alte tipuri de presta ii legate de specificul activit ii. Art. 5 din Legea nr. 108/1999 prevede c obiectivele principale ale activit ii Inspec iei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la rela iile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protec ia salaria ilor care lucreaz n condi ii deosebite i al prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; b) informarea autorit ilor competente despre deficien ele legate de aplicarea corect a dispozi iilor legale n vigoare; c) furnizarea de informa ii celor interesa i despre cele mai eficace mijloace de respectare a legisla iei muncii;

73

d) asistarea tehnic a angajatorilor i angaja ilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i conflictelor sociale; e) ini ierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse pentru mbunt irea legisla iei existente i elaborarea de noi acte normative n domeniu. Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspec iei Muncii stabilite de Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 81 din anul 1947 privind inspec ia muncii n industrie i comer i Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 129/1969 privind inspec ia muncii n agricultur, ambele ratificate de ara noastr. Atribu iile Inspec iei Muncii sunt prevzute la art. 6 alin. 1 din Legea nr. 108/1999, precum i n Regulamentul de organizare i func ionare. A. Atribu ii generale: a) controleaz aplicarea corect i unitar a legilor i a altor acte normative care reglementeaz rela iile de munc, securitatea i sntatea n munc, precum si protec ia salaria ilor care lucreaz n condi ii deosebite; b) coordoneaz, ndrum metodologic i controleaz activitatea inspectoratelor teritoriale de munc; c) reprezint Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse ca organ de specialitate, n rela iile de cooperare interna ional cu institu ii similare; d) elaboreaz programele anuale de ac iuni i de inspec ie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse n domeniu; e) elaboreaz metode i proceduri unitare de inspec ie a muncii; f) controleaz respectarea criteriilor de ncadrare a locurilor de munc cu condi ii deosebite, eviden a acestora i modul de realizare de ctre agentul economic a msurilor tehnico-economice pentru normalizare; g) organizeaz sistemul informa ional necesar activit ii proprii; h) face propuneri n vederea ini ierii i elaborrii de proiecte de acte normative n domeniu; i) organizeaz i controleaz activitatea de pregtire i perfec ionare a pregtirii personalului propriu; j) organizeaz activitatea de formare a persoanelor cu atribu ii n domeniu, angajate la persoanele fizice i juridice; k) coopereaz cu ministerele, cu alte inspec ii de specialitate, cu institu ii publice sau private i cu reprezentan ii partenerilor sociali; l) gestioneaz veniturile realizate din consultant, asistent de specialitate i din alte prestri de servicii, calculate pe baz de tarife, taxe, comision, i alte venituri ob inute conform prevederilor legale; m) controleaz n limita competen elor modul de aplicare a prevederilor legale n domeniu, inclusiv la sesizarea oricrei persoane fizice sau juridice; n) elaboreaz anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care l nainteaz Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse spre aprobare; o) elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli pentru activitatea extrabugetar. B. Atribu ii specifice:

74

a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legisla iei muncii; b) organizeaz activit ile de control i eviden a angajatorilor, a muncii prestate pe baz de contracte individuale de munc; c) controleaz respectarea legalit ii privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc; d) verific legalitatea clauzelor nscrise n contractele individuale de munc, controleaz respectarea lor de ctre angajatori, asigur i urmrete nregistrarea acestora n carnetele de munc; e) controleaz modul de completare a carnetelor de munc i condi iile de pstrare a acestora la unit ile din sectorul public, privat i la alte categorii de angajatori; f) asigur ntocmirea i completarea, n termenul prevzut de lege, a carnetelor de munc pe care le are n pstrare, precum i eviden a acestora; g) controleaz dac persoanele fizice i juridice respect prevederile legale privind nregistrarea contractelor de munc; i) certific i contrasemneaz legalitatea nscrierilor efectuate n carnetele de munc de ctre angajatorii crora li s-a aprobat pstrarea i completarea acestora la sediu; j) verific documentele prezentate de angajatori din care rezult c s-au achitat contribu ia ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, contribu ia asigurrilor pentru omaj, precum i contribu ia de asigurri de sntate, conform legii, i sesizeaz institu iile care gestioneaz aceste fonduri n legtur cu nclcarea prevederilor legale din domeniul lor de competen ; k) ine eviden a persoanelor fizice i juridice care datoreaz comisionul prevzut de lege pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, verificarea i certificarea legalit ii acestora; l) verific i urmrete modul n care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, precum i pentru verificarea i certificarea legalit ii nregistrrilor efectuate de ctre angajatori n condi iile legii; m) controleaz modul de ntocmire a registrului special de eviden a a personalului angajat n baza contractelor individuale de munc; n) stabilete procedura de acreditare a societ ilor comerciale cu obiect de activitate n domeniul eviden ei muncii; o) stabilete metodologia de lucru pentru societ ile comerciale care solicit dreptul de pstrare i completare a carnetelor de munc. C. n domeniul securit ii i al snt ii n munc: a) controleaz aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006, ale actelor normative privind regimul materiilor explozive i ale produselor i substan elor toxice, precum i ale altor acte normative n vigoare, notificnd prin nscrisuri neconformit ile dintre acestea i situa ia constatat; b) controleaz aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluare a riscurilor; c) verific modul de organizare i func ionare a comitetelor de securitate i sntate n munc;

75

d) urmrete respectarea de ctre persoanele fizice i juridice a condi iilor pentru care s-a eliberat autoriza ia de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii; e) controleaz prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse aplicarea dispozi iilor legale referitoare la certificarea produselor, a echipamentelor tehnice i a echipamentelor individuale de protec ie importate, din punct de vedere al securit ii n munc, la intrarea pe teritoriul na ional i la comercializarea pe pia a acestora, sau a produselor, echipamentelor tehnice i a echipamentelor individuale de protec ie fabricate i comercializate n ar; f) elaboreaz metodologia i procedura de verificare a persoanelor fizice i juridice care au ca obiect de activitate prestri de servicii n domeniul protec iei muncii; g) controleaz respectarea parametrilor mediului de munc prin efectuarea de msurtori i determinri proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitate; h) solicit msurtori i determinri n vederea stabilirii categoriilor de salaria i care lucreaz n condi ii deosebite de munc, realizate prin centrul de Monitorizare a Unit ilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate; i) controleaz modul de aplicare a msurilor medicale preventive prin asigurarea strii de sntate a salaria ilor supui la noxe; j) controleaz respectarea legisla iei privind examenul medical la angajare, adaptabilitatea n munc i controlul medical periodic; k) controleaz respectarea normelor i dispozi iilor tehnice emise de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse i Ministerul Snt ii Publice privind mbunt irea condi iilor de munc i de mediu pentru prevenirea bolilor profesionale i creterea capacit ii de munc; l) controleaz respectarea prevederilor legale n domeniul medicinii muncii; m) controleaz respectarea principiilor de ergonomie a muncii i impune luarea de msuri tehnice i organizatorice de mbunt ire progresiv a condi iilor de munc i de reducere a efortului fizic i psihic; n) controleaz modul n care este pregtit personalul pentru a acorda primul ajutor n caz de accidentare, precum i organizarea i dotarea echipelor de salvatori, pentru situa iile impuse de specificul activit ii sau prevzute de lege. Inspec ia Muncii, prin personalul-propriu, poate presta la cererea celor interesa i urmtoarele servicii: A. n domeniul rela iilor de munc: a) asisten de specialitate i consultan n domeniul rela iilor de munc; b) pregtirea i perfec ionarea n domeniul eviden ei muncii a personalului societ ilor comerciale care a ob inut aprobarea pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc; c) consultan de specialitate pentru constituirea i acreditarea societ ilor comerciale care au ca obiect de activitate eviden a muncii, acreditate n condi iile legii. B. n domeniul securit ii i snt ii n munc: a) asisten a tehnic la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

76

b) expertizarea persoanelor fizice i juridice n vederea eliberrii autoriza iei de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii, al revizuirii autoriza iei la schimbarea condi iilor ini iale; c) expertiz i analiz n vederea eliberrii autoriza iei pentru producerea, de inerea, transportul, comercializarea i utilizarea substan elor toxice i explozive; d) consultan privind metodele i mijloacele manageriale de aplicare a prevederilor legislative n scopul normalizrii condi iilor de munc; e) organizarea cursurilor, consultan i asisten de specialitate pentru formarea i perfec ionarea profesional a personalului cu activitate n domeniul protec iei muncii; f) consultan i asisten de specialitate la evaluarea nivelului de risc, n vederea stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de munc i mbolnvirilor profesionale; g) organizarea cursurilor de pregtire a evaluatorilor nivelului de risc; h) consultan pentru elaborare instruc iunilor proprii de securitate i sntate n munc. i) analize, expertize i asisten tehnic privind activit ile specifice sectorului minier i utilizarea materialelor explozive; j) analiza i avizarea documenta iilor aferente instala iilor din mediile cu poten ial exploziv; k) msurtori i determinri privind parametrii mediului de munc prin prelevri de probe, produse i materiale pentru cuantificarea riscurilor de mbolnvire profesional sau de accidentare (art. 4). Inspectorii de munc sunt func ionari publici, independen i de orice schimbare guvernamental i de orice influen din afar (art. 16 din Legea nr. 108/1999). ncadrarea lor se face prin concurs sau examen, n raport cu pregtirea profesional i cu aptitudinile de care dispun. Func ia de inspector de munc poate fi ocupat de persoane cu studii superioare tehnice, juridice, economice, psihosociologice i de medicin a muncii. Art. 18 din Legea nr. 108/1999 prevede c inspectorii de munc sunt obliga i: a) s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n unit ile care se afl sub inciden a controlului lor; b) s nu dezvluie secretele de fabrica ie i, n general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunotin , n exercitarea func iilor lor, nici dup momentul ncetrii, indiferent de motiv, a contractului lor individual de munc; c) s pstreze confiden ialitatea oricrei reclama ii care semnaleaz nerespectarea prevederilor legale n domeniul reglementat de prezenta lege i s nu dezvluie conductorului persoanei juridice i persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul c inspec ia a fost efectuat c urmare a unor reclama ii. n art. 19 alin (1) din Legea nr. 108/1999 sunt precizate urmtoarele drepturi ale inspectorilor de munc:

77

a) s aib acces liber, permanent i fr ntiin are prealabil, n sediul persoanei juridice i n orice alt loc de munc organizat de acesta; b) s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i informa iile necesare pentru realizarea controlului sau efectuarea cercetrii accidentelor de munc; c) s procure dovezi, s efectueze investiga ii sau examen, s cear prezentarea documenta iei pe care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substan e utilizate n procesul de produc ie; d) s impun c abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau ntr-un timp limitat; e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instala iilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc; f) s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc atunci cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional pentru lucrtorii care particip la procesul de produc ie sau pentru alte persoane; g) s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munc sau a materialelor folosite; h) s dispun de msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice nu i ndeplinete obliga iile legale; i) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri considerate infrac iuni; j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; k) s cear informa ii, fie singuri, fie n prezen a martorilor, de la orice persoan i despre orice persoan i despre orice problem care constituie obiectul controlului; l) s propun retragerea autoriza iei de func ionare din punct de vedere al securit ii n munc, dac constat c, prin modificarea condi iilor care au stat la baza acesteia, nu se respect prevederile legisla iei n vigoare. Inspectorii de munc sunt competen i s constate i sanc ioneze contraven iile prevzute de Legea nr. 108/1999, precum i pe acele reglementate de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc1. De asemenea, ei sunt competen i potrivit art. 23 s constate i s sanc ioneze toate faptele care, constituie contraven ii i pentru care se prevede c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, al direc iilor munc i protec ie social i al inspectoratelor teritoriale de munc.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

78

CAPITOLUL VI FORMAREA PROFESIONAL

1. Reglementarea formrii profesionale. n ceea ce privete formarea profesional general, actul normativ de baz l constituie Legea nv mntului nr. 84/1995. ntr-adevr, finalitatea esen ial a nv mntului este pregtirea pentru munc i via . Studiile reprezint una din condi iile principale pentru ncadrarea n munc, pentru men inerea n func ie i promovarea n munc. Cadrul special, ns, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 188-213) i de Ordonan a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor1. n aplicarea prevederilor acestei ordonan e au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/20032. Alte acte normative referitoare la formarea profesional sunt: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc3; Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia4; Legea nr. 376/2004 privind bursele private5; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc6; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc;7 Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studen ilor;8 Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calit ii educa iei9; Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nv mntul preuniversitar, precum i durata de colarizare;10 Hotrrea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurs i mediu pentru formare profesional continu, 2005-201011;
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004). 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 86/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 944 din 22 noiembrie 2006). 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 343/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 662 din 1 august 2006) i prin Legea nr. 15/2007(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007). 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 84/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642/2005, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 240/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 15 iulie 2007). 10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 530/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 15 iunie 2007). 11 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 17 august 2005. Distinct prin Ordin al preedintelui Autorit ii Na ionale pentru Persoane cu Handicap nr. 363/2005 a fost aprobat Planul na ional privind formarea personalului din sistemul de protec ie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 i a Programei-cadru
2 1

79

 Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe certificate cu certificate de calificare, etc.1 Exist i alte acte normative care privesc formarea profesional.2 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale. Sunt prevzute de art. 188 din Codul muncii. Ele constau n: ob inerea unei calificri profesionale; adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de munc; . actualizarea cunotin elor i deprinderilor specifice postului sau locului de munc i perfec ionarea pregtirii profesionale pentru ocupa ia de baz; . reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; . dobndirea unor cunotin e avansate, a unor metode i procedee moderne necesare pentru realizarea activit ilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale.3 3. Formarea profesional a salaria ilor. Modalit i. Art. 190 din Codul muncii4 instituie obliga ia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru to i salaria ii, astfel: a) cel pu in o dat la doi ani, dac au cel pu in 21 de salaria i; b) cel pu in o dat la trei ani, dac au sub 21 de salaria i. Acestei obliga ii i corespunde dreptul salaria ilor de a avea acces la formarea profesional, prevzut de art. 39 alin. 1 lit. g din acelai Cod. Modalit ile de formare profesional sunt enumerate la art. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizori de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. 4. Participarea la formarea profesional. n baza art. 193 din Codul muncii5, poate avea loc la ini iativa angajatorului sau la cea a salariatului.
de instruire specific a personalului implicat n protec ia i ngrijirea persoanei adulte cu handicap (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1103 din 7 decembrie 2005). 1 Aprobat prin Ordinul nr. 3112/2004 al ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei i al ministrului educa iei i cercetrii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 107 din 4 februarie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 153/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 14 martie 2007). 2 De pild, Normele privind formarea profesional adecvat a personalului implicat n stabilirea admiterii la donarea, colecta, controlul biologic, prepararea, conservarea, distribu ia i administrarea de snge i componente sanguine umane, aprobate prin Ordinul ministrului snt ii publice nr. 1214/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 839 din 11 octombrie 2006). 3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 174-175. 4 Text modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005). 5 Text modificat de Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

80

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obliga iile pr ilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obliga ia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se stabilesc prin acordul pr ilor i fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de munc. Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esen iale ale programelor de formare profesional, trebuie avute n vedere dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adul ilor, conform creia, programele respective trebuie s cuprind (art. 14 alin. 1): obiectivul, exprimat n competen a profesional ce urmeaz a fi dobndit; durata; calificarea formatorilor; programa de pregtire; mijloacele i metodele de transmitere a cunotin elor i de formare a deprinderilor practice; dotrile, echipamentele i materialele necesare; procedura de evaluare; Cnd ini iativa formrii profesionale apar ine salariatului, el trebuie s se adreseze angajatorului su. Acesta va analiza solicitarea celor n cauz, mpreun cu sindicatul sau, n lipsa acestuia, cu reprezentan ii salaria ilor i va decide, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii, cu privire la cererea formulat, condi iile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul pregtirii (art. 196 din Codul muncii). Regula, instituit de art. 194 din Codul muncii, presupune c toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional ini iat de angajator se suport de ctre acesta. n cazul n care, participarea la cursurile i stagiile de formare implic scoaterea par ial din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel: a) dac participarea const n scoaterea lui din activitate pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i func iei de inute, cu toate indemniza iile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de baz, i dup caz, sporul de vechime. Atunci cnd participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional implic scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemniza ie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. Pe perioada suspendrii contractului, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.

81

n conformitate cu dispozi iile art. 197 din Codul muncii, salaria ii care au ncheiat acte adi ionale la contractul de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur. Prin actul adi ional se stabilete, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii, durata obliga iei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obliga iile salariatului, ulterioare pregtirii sale. Salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile nu pot avea ini iativa ncetrii contractului individual de munc pe perioada prevzut n actul adi ional, ce nu poate fi mai mic de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional(art. 195. alin. 1). Nerespectarea acestei dispozi ii determin obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional la contractul individual de munc(art. 195. alin. 2). Obliga ia respectiv revine i salaria ilor care au fost concedia i n perioada stabilit prin actul adi ional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infrac iune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instan a penal a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv(art. 195. alin. 3). 5. Categorii de contracte speciale de formare profesional. S-a men ionat anterior c, potrivit art. 190 din Codul muncii, angajatorii au obliga ia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru to i salaria ii (alin. 1). Este o obliga ie cu caracter general; angajatorul propune salariatului s urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s urmeze o form de pregtire profesional la ini iativa acestuia. n cazul n care ei stipuleaz, de comun acord, la ncheierea contractului sau ulterior, printr-un act adi ional, c angajatorul se oblig s asigure salariatului o anumit formare profesional, obiectul contractului devine mai complex: pe lng obliga ia angajatorului de a plti salariul pentru munca prestat apare i cea de a asigura formarea profesional a salariatului, iar acesta are obliga ia de a desfura munca la care s-a angajat, dar i aceea de a urma cursurile, stagiile sau alte modalit i de formare profesional convenite i de a se prezenta la examene1. Art. 198 din Codul muncii, prevede c sunt contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. 6. Contractul de calificare profesional. Prin intermediul lui salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii).
1

Ovidiu inca, op. cit., p. 301 i urmt.

82

Pentru ncheierea acestui contract trebuie condi iile: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; b) el s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit men inerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse i de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Din dispozi iile de mai sus rezult mai multe concluzii. Contractul de calificare profesional se utilizeaz, cu precdere, n cazul salaria ilor care nu au dobndit pn la data ncheierii contractului lor de munc, prin studii, o meserie sau profesie, precum i n cazul celor care trebuie s-i schimbe meseria ori profesia pentru a-i men ine calitatea de salariat la acel angajator. Durata contractului de calificare este prevzut ntre o limit minim (de 6 luni) i una maxim (de 2 ani). Durata concret, aadar, va fi stabilit de cele dou pr i ale contractului n func ie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmeaz a fi exercitat. Textul de lege men ionat prevede dou condi ii ce trebuie ndeplinite pentru ncheierea contractului n discu ie; una l privete pe salariat, cealalt pe angajator. n privin a salariatului, condi ia impus const n mplinirea vrstei de 16 ani, adic cel n cauz s aib capacitate deplin de a ncheia un contract individual de munc (art. 13 alin. 1 din Codul muncii); la vrsta de 16 ani se prezum i c tnrul respectiv a absolvit nv mntul general obligatoriu. n privin a angajatorului, condi ia prevzut de lege este ca acesta s fie autorizat de cele dou ministere (Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse i Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului) pentru a ncheia contracte de calificare profesional, deci, de fapt, pentru a organiza cursuri de calificare. Contractul n discu ie, ca natur juridic, este ceea ce ilustreaz chiar denumirea sa, adic un contract de calificare profesional. Desigur c acest contract nu are o existen autonom, ci este accesoriu contractului individual de munc. ncheierea lui este posibil numai dac cel n cauz are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi considerat, chiar, un act adi ional la contractul individual de munc care privete formarea profesional. 7. Contractul de adaptare profesional. Se ncheie potrivit art. 201 din Codul muncii, n vederea adaptrii salaria ilor debutan i la o func ie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. El se ncheie concomitent cu contractul individual de munc sau ulterior acestuia la debutul salariatului n func ia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional se aseamn cu contractul de calificare profesional.

83

ntr-adevr, i acest contract cunoate dou modalit i: prima, se poate ncheia n acelai timp cu contractul individual de munc, dar i ulterior, pe parcursul existen ei deja a calit ii de salariat, atunci cnd se schimb func ia, locul de munc sau colectivul de salaria i. Nici el nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent contractului individual de munc1. Ar fi fost suficient s se ncheie un singur contract, cel de munc, i s se introduc n acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac este cazul, s se ncheie un act adi ional cu privire la adaptarea profesional. Art. 202 alin. 1 din Codul muncii stabilete durata determinat a contractului n discu ie, care nu poate fi mai mare de un an. Aadar, este stabilit o durat maxim nu i una minim, durata efectiv fiind rezultatul acordului de voin a pr ilor. Corobornd ns dispozi iile acestui text, cu cele ale art. 31 din acelai Cod privind perioada de prob, putem aprecia c n cazul absolven ilor de nv mnt, la debutul lor n profesie, durata minim a contractului de adaptare profesional nu se poate situa sub 3 luni. Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea stabilirii dac poate face fa func iei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Aadar, evaluarea nu este obligatorie, ea rmnnd la latitudinea angajatorului. Legea nu se refer la consecin ele evalurii negative asupra contractului individual de munc. Se poate aprecia, ntr-un atare caz, c angajatorul este ndrept it s dispun concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. Dar, angajatorul nu este ndrept it s cear restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului, deoarece la ncheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli. Contractul de adaptare profesional se deosebete de perioada de prob prevzut de art. 31-33 din Codul muncii. O deosebire const n aceea c perioada de prob poate fi stabilit o singur dat, la ncheierea contractului, i, prin excep ie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o func ie nou sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condi ii grele, vtmtoare sau periculoase. Deosebirea, de esen , ns, privete scopul urmrit. n situa ia contractului men ionat se urmrete adaptarea cunotin elor teoretice i practice la func ia nou a debutan ilor, la locul de munc nou sau la colectivul nou; n situa ia perioadei de prob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului, iar n ipoteza unei constatri negative pentru salariat, angajatorul l poate concedia printr-o simpl notificare scris (art. 31 alin. 41 din Codul muncii)2.

Ovidiu inca, op. cit., p. 306. modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
2Text

84

8. Formatorul. Reprezint factorul principal n ceea ce privete executarea contractelor speciale de formare profesional1. El este numit n aceast func ie de mare responsabilitate de angajator, din rndul salaria ilor califica i, cu o experien profesional de cel pu in 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Misiunea sa este de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribu iilor sale de serviciu corespunztoare postului ocupat. Un formator poate asigura pregtirea n acelai timp, pentru cel mult 3 salaria i, n cadrul programului su de lucru. El particip, la evaluarea salariatului, care a beneficiat de formarea profesional, ca urmare a ncheierii contractului respectiv. 9. Contractul de ucenicie la locul de munc. Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar n mod special de Legea nr. 279/2005.2 Conform Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de munc, iar ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie (art. 1 i 2). Potrivit art. 205 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condi iile necesare formrii profesionale.3 Se precizeaz, aadar, c acest contract, ca natur juridic, este tot un contract individual de munc. Numai c el este de tip particular, deoarece are un obiect complex, n care intr nu doar prestarea muncii i plata salariului, ci i, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesional ntr-o anumit meserie, asigurat de angajator, ucenicul salariat obligndu-se s urmeze cursurile. De altfel, ceea ce prevaleaz la contractul de ucenicie este formarea profesional, nu prestarea muncii propriu-zise, aceasta din urm fiind doar modalitatea prin care se asigur calificarea celui n cauz. Totui, trebuie remarcat c fiind vorba de un contract individual de munc, prima obliga ie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat, n schimbul creia primete salariul. Aceast obliga ie a sa este una de rezultat, pe cnd cea de a se pregti profesional este una de diligen , astfel nct, dac la evaluarea final ucenicul nu promoveaz examenul, el nu va restitui salariul
1 2

A se vedea art. 203 i art. 204 din Codul muncii. Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005). n aplicarea acestei legi, au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1085/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 727 din 25 august 2006). 3 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238.

85

primit. De aceea, prestarea muncii i plata salariului rmn elementele esen iale ale contractului de ucenicie.1 Pr ile contractului de ucenicie sunt, ucenicul i angajatorul. Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou condi ii: s fi mplinit vrsta de 16 ani dar s nu aib mai mult de 25 de ani la data ncheierii contractului; s nu de in o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005); a absolvit cel pu in nv mntul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificri, sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotin ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prin ilor sau al reprezentan ilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie (art. 5 alin. 2). Privind condi ia de vrst, observm c textele Legii nr. 279/2005 se coreleaz cu dispozi iile art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii, acestea din urm reglementnd vrsta la care se dobndete capacitatea de munc: deplin, la 16 ani, restrns, la 15 ani. Avnd n vedere vrsta maxim pn la care o persoan poate fi ucenic 25 de ani rezult c legiuitorul a reglementat contractul de ucenicie la locul de munc ca un instrument juridic necesar formrii profesionale a tinerilor. Privind cea de a doua condi ie, este firesc ca s poat fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregtire profesional ori se calific, prin ucenicie, ntr-o alt meserie dect cea pe care o are.2 Pot fi ncadra i n munc, n calitate de ucenici, nu numai cet enii romni, ci i: a) cet enii strini, precum i apatrizii care au ob inut autoriza ie de munc n Romnia; b) cet enii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European i membrii de familie ai acestora (art. 5 alin. 3). Legea nr. 279/2005 dispune c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse(art. 6 alin. 1), prin direc iile de munc, jude ene i a municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritoriale (art. 11). Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asocia iilor familiale care desfoar activit i economice n mod independent1, pot ncadra n munc ucenici i:
1 2

Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 48-49. Art. 5 din Normele metodologice dispune c persoanele ce urmeaz s devin ucenici trebuie s dea o declara ie pe propria rspundere c nu de in o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.

86

a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel pu in un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) asocia ia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel pu in un an activitatea pentru care s-a constituit ca asocia ie familial. Dar, persoana fizic autorizat, respectiv asocia ia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 i 3). Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, angajatorul care solicit autorizarea trebuie s ndeplineasc urmtoarele condi ii: a) s dispun de resurse materiale, umane i financiare necesare organizrii i desfurrii uceniciei la locul de munc; b) s dispun de un program de formare profesional prin ucenicie la locul de munc pentru ocupa ia/calificarea pentru care dorete s angajeze ucenici (art. 15). Aceste resurse privesc: a) spa iile i dotrile necesare pentru dobndirea de ctre ucenic a tuturor competen elor prevzute de programa de formare profesional prin ucenicie la locul de munc; b) persoanele cu atribu ii n pregtirea teoretic i practic, denumite n continuare formatori i maitri de ucenicie; c) resursele care s i permit angajatorului plata salariului i a celorlalte drepturi ctre ucenic (art. 16). Programul de formare profesional cuprinde planul i programa de pregtire pentru ocupa ia/calificarea respectiv i se elaboreaz pe baza standardului ocupa ional sau pe baza standardului de pregtire profesional. Planul de formare profesional con ine cel pu in urmtoarele elemente: a) ocupa ia/calificarea pentru care se organizeaz programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc; b) condi iile de acces la programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc; c) obiectivele urmrite, exprimate n competen ele pe care ucenicul trebuie s le dobndeasc, identificate conform standardului ocupa ional/standardului de pregtire profesional; d) durata total a programului de formare profesional prin ucenicie la locul de munc, exprimat n ore, i repartizarea acesteia pe luni, sptmni i zile, precum i raportul teorie/practic; e) modalitatea de dobndire a competen elor (teorie/practic) i numrul de ore alocat dobndirii fiecreia dintre competen ele identificate; f) locul de desfurare a pregtirii teoretice i practice pentru fiecare dintre competen ele urmrite; g) periodicitatea evalurii i modalitatea de realizare a acesteia;
1 Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004) modificat ulterior, prevede: persoanele fizice care desfoar activit i economice n mod independent i asocia iile familiale autorizate n condi iile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activit ilor pentru care s-a ob inut autoriza ia.

87

h) certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc. Programa de formare profesional con ine cel pu in urmtoarele elemente: a) competen ele ce urmeaz a fi dobndite de ucenic; b) con inutul pregtirii teoretice/practice; c) metodele i tehnicile de formare utilizate pentru dobndirea competen elor; d) mijloacele i materialele utilizate; e) criteriile de evaluare (art. 34). Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc jude ean, respectiv al municipiului Bucureti. Obliga ia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului. Dei exist o atare obliga ie privind forma contractului, totui aceasta reprezint o condi ie ad probationem i nu una ad validitatem, existen a lui putndu-se dovedi cu orice mijloc de prob. Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie, art. 26 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, sanc ionnd-o cu amend contraven ional. Aceast form permite nregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de munc, aa cum dispune art. 4 alin. 3 din lege. Referitor la con inut, se prevede c, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc1, contractul de ucenicie cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competen ele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar ob inerii calificrii sau competen elor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munc (Anexa nr. 1), care trebuie utilizat obligatoriu n practica angajatorilor; el cuprinde clauzele contractuale, drepturile i obliga iile pr ilor. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni (art. 7 alin. 1). n concret, aceast durat va fi stabilit prin contract, n func ie de complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul. n acest sens, art. 7 din Normele metodologice prevede c: durata contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n func ie de ocupa ia/calificarea pentru care urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competen ele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a putea fi mai mic de: a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 1; b) 12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 2 sau pentru dobndirea competen elor specifice
1

A se vedea art. 17 i art. 20 din Codul muncii.

88

ocupa iilor cuprinse n grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupa iilor din Romnia;1 c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 3 sau pentru dobndirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse n grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupa iilor din Romnia. Perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005, coroborat cu art. 31 alin. 1 din Codul muncii). Maistrul de ucenicie. Este persoana atestat care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizeaz ucenicia la locul de munc. n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activit i economice n mod independent sau o asocia ie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asocia iei familiale (art. 3). Atestarea se realizeaz de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, prin direc iile de munc, jude ene i a municipiului Bucureti, (art. 11) pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12). n conformitate cu art. 29 din Normele de aplicare a Legii nr. 279/2005, persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condi ii cumulative: a) s de in o calificare pentru ocupa ia/calificarea pentru care dorete s ob in atestarea; b) s aib o experien profesional de cel pu in 3 ani din ultimii 5 ani n ocupa ia/ calificarea pentru care solicit atestarea; c) s fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate; d) s nu aib cazier judiciar; e) s fie apt din punct de vedere medical. Potrivit art. 11 din aceleai Norme metodologice, atribu iile, drepturile i obliga iile maistrului de ucenicie n raport cu activitatea de coordonare a activit ii de formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adi ional la contractul su individual de munc. n ndeplinirea atribu iilor ce i revin, el are n principal urmtoarele obliga ii: a) s asigure condi iile necesare pregtirii practice a ucenicului i s l ndrume profesional, n concordan cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregtire profesional conform cruia se realizeaz pregtirea; b) s evalueze periodic progresul nregistrat de ucenic n pregtirea practic; c) s men in permanent legtura i s colaboreze cu furnizorul de formare profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului;

A se vedea COR. Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior acesta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006), care a introdus Subgrupa major 94 Ucenici, Grupa minor 941, Grupa de baz 9411, cu urmtoarea descriere: Ucenicul muncete i se pregtete profesional n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; ndeplinete sub coordonarea unui maistru de ucenicie, acele sarcini care i permit formarea competen elor specifice calificrii pe care urmeaz s o dobndeasc, n conformitate cu programa de pregtire profesional prin ucenicie la locul de munc.

89

d) s men in legtura cu prin ii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la evolu ia profesional a acestuia; e) s monitorizeze permanent evolu ia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului stadiul de pregtire al acestuia; f) s nu dispun ucenicului sarcini care nu au legtur cu programa de pregtire profesional; g) s nu pun n pericol via a, integritatea i persoana ucenicului; h) s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de munc; i) s elaboreze programul de pregtire n concordan cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregtire profesional. n ndeplinirea atribu iilor ce i revin, maistrul de ucenicie are n principal urmtoarele drepturi: a) s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului; b) s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de pregtire; c) s propun acordarea de stimulente sau sanc ionarea ucenicului; d) s solicite furnizorului de formare profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului informri cu privire la progresele nregistrate de acesta; e) s solicite angajatorului asigurarea condi iilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competen elor specifice ocupa iei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc; f) s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate. Calificrile sau ocupa iile pentru care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, pentru acele calificri i ocupa ii cuprinse n Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupa ionale (art. 14 din Legea nr. 279/2005). Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfurarea unor activit i profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori, etc.). Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregtesc pentru a exercita meseriile de: lctui, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru calificarea n aceste meserii, precum i pentru cele corespunztoare nivelului 1, este necesar absolvirea cel pu in a nv mntului general obligatoriu. Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolven ilor de liceu. Asigur formarea n activit i complexe de tehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, agen i, etc.1 Formarea profesional a ucenicului cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pe acesta din urm. (art. 7 alin. 3). Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, pentru calificarea sau ocupa ia respectiv.

A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupa iilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nv mntul preuniversitar, precum i durata de colarizare (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002), modificat ulterior, i Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010.

90

Pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competen elor prevzute de standardul ocupa ional, respectiv de standardul de pregtire profesional. Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activit i i/sau exercitarea altor atribu ii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc (art. 15). Se prevede, ceea ce este normal, c evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator (art. 16 alin. 1). Art. 36-42 din Norme reglementeaz procedura acestei evaluri. Nota final minim pentru ca ucenicul s fie declarat promovat i, astfel, s ob in certificatul de calificare este 6. Statutul ucenicului. Potrivit Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obliga iile prevzute de legisla ia muncii i de cea special. Ucenicul beneficiaz de dispozi iile legale aplicabile celorlal i salaria i n msura n care acestea nu sunt contrare statutului su (art. 9). Astfel, timpul necesar pregtirii sale este inclus n programul normal de munc, care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de 5 zile pe sptmn. Salariul de baz lunar, stabilit prin contract, este cel pu in egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn (art. 7 alin. 5 i 6). Principalele drepturi ale ucenicului sunt: a) de a se pregti profesional; b) de a fi salarizat pentru munca depus; c) la concediu de odihn anual, pentru munca efectiv prestat; d) la repaus zilnic i sptmnal; e) la egalitate de anse i de tratament; f) la demnitate n munc; g) la securitate i sntate n munc; h) la acces pentru formare profesional suplimentar; i) la informare i consultare; j) de a constitui sau de a adera la un sindicat; k) de a lua parte la determinarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; l) la protec ie n caz de concediere; m) de a participa la ac iuni colective; n) la negociere individual i colectiv; o) la protec ie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend sau nceteaz, i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului; Principalele obliga ii ale sale sunt: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribu iile ce i revin conform fiei postului;

91

b) de a respecta disciplina muncii;1 c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul de ucenicie la locul de munc; d) de fidelitate fa de angajator n executarea atribu iilor de serviciu; e) de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabrica ie; g) de a se pregti profesional; h) de a respecta indica iile maistrului de ucenicie.2 n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obliga ia s asigure acestuia accesul la pregtire teoretic i practic, precum i toate condi iile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului (art. 10 alin. 1). n temeiul art. 12 alin. 1 din Normele metodologice, ucenicul poate fi delegat n urmtoarele situa ii: n cazul delegrii maistrului de ucenicie, iar la angajatorul unde este delegat exist posibilitatea pregtirii teoretice i practice a tnrului respectiv; n cazul n care raporturile de munc ale maistrului de ucenicie se suspend sau nceteaz, iar angajatorul are posibilitatea s asigure, n continuare, pregtirea ucenicului ntr-un alt loc de munc; n cazul n care pregtirea teoretic sau practic impune delegarea ucenicului. Textul de mai sus, n privin a delegrii este necorespunztor,3 deoarece se tie, aceasta nu implic cesionarea contractului individual de munc i deci a celui de ucenicie4. Dei normele interzic detaarea ucenicului (art. 12 alin. 2), credem c n ipotezele de la primele dou liniu e, ar putea fi vorba chiar de detaare.5 Nu exist dispozi ii speciale referitoare la situa ia contractului de ucenicie n cazul transferului intreprinderii. De aceea, vor fi aplicabile dispozi iile art. 169 i art. 170 din Codul muncii, precum i, cele ale Legii nr. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor n cazul transferului intreprinderii,6 care stabilesc c drepturile i obliga iile cedentului, care decurg din contractul individual de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Dar, trebuie observat, dac n urma transferului, noua ntreprindere men ine condi iile pe baza crora angajatorul cedent a ob inut autorizarea de a ncheia contracte de ucenicie. Din acest motiv autorizarea ar trebui rennoit de ctre noua unitate.7
1 Rspunderea disciplinar a ucenicului va avea loc n condi iile stabilite de Codul muncii (art. 263-268), avnd n vedere specificul calit ii sale. De pild, nu i se va putea aplica sanc iunea retrogradrii din func ie pe o durat de pn la 60 de zile (art. 264 alin. 1 lit. c). 2 A se vedea lit. S, alin. 1 i 2 din Anexa nr. 1, Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc, la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005. 3 Ovidiu inca, op. cit., p. 56. 4 Potrivit art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispozi ia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribu iilor de serviciu n afara locului su de munc. 5 Art. 45 din acelai cod definete detaarea ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispozi ia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excep ional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consim mntul scris al salariatului. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Ovidiu inca, op. cit., p. 57.

92

De asemenea, nu exist dispozi ii speciale nici cu privire la suspendarea contractului n discu ie. Art. 23 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 prevede c inspectorii de munc au competen a de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie n condi iile prevzute de Normele metodologice. Art. 51 din Norme dispune c modul de aplicare a reglementrilor privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie este supus controlului inspectorilor de munc. Rezult c se vor aplica dispozi iile art. 49-54 din Codul muncii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, deoarece art. 4 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 prevede c ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condi iile respectrii reglementrilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc. Evident, n msura n care dispozi iile respective pot fi aplicate statutului ucenicului. De pild, n situa ia prevzut de art. 52 lit. b din Codul muncii (suspendarea din ini iativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activit ii) va fi suspendat doar prestarea muncii, iar nu i obliga ia ucenicului de a frecventa cursurile de pregtire teoretic, dac acestea sunt stabilite prin contractul de ucenicie.1 ncetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementat n mod special. ns, art. 3 din Normele metodologice precizeaz c acest contract nceteaz n condi iile prevzute de Codul muncii. Sus inerea financiar a uceniciei. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrtoare), precum i pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate. Suma lunar men ionat se acord angajatorilor propor ional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al acestuia(art. 17)2. Angajatori care beneficiaz de aceste facilit i sunt obliga i s men in raporturile de munc pe perioada contractului de ucenicie. n situa ia n care ele nceteaz anterior datei expirrii contractului, angajatorii sunt obliga i s restituie, n totalitate, agen iei pentru ocuparea for ei de munc jude ene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Na ionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut loc ca urmare a:
1 2

Ibidem, p. 56. A se vedea Ordinul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Munc nr. 486/2006 privind aprobarea Listei calificrilor sau competen elor pentru care se acord n anul 2006 sumele prevzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 829 din 9 octombrie 2006).

93

 acordului pr ilor (art. 55 lit. b din Codul muncii); ncetarea existen ei angajatorului, inclusiv n temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolven ei; constatrii nulit ii absolute a contractului (art. 56 lit. e); admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f); concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65). Controlul aplicrii dispozi iilor legale privind ucenicia la locul de munc. Art. 23 din Legea nr. 279/2005 prevede c inspectorii de munc au competen a de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc i de a aplica sanc iuni contraven ionale. Sunt, de pild, contraven ii: nencheiarea contractului n form scris sau nenregistarea lui; ncadrarea ca ucenic a unei persoane care nu ndeplinete condi ia de vrst; angajatorul nu este autorizat de a ncheia contractul de ucenicie etc. (art. 26 alin. 1). La sesizarea inspectorilor de munc se poate declana procedura de retragere a autoriza iei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc. (art. 26 alin. 2). i Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse prin direc iile sale teritoriale exercit controlul asupra modului n care este organizat i se desfoar ucenicia la locul de munc (art. 24). Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se solu ioneaz conform prevederilor legale privind conflictele de munc, (art. 25), adic potrivit Codului muncii (art. 281-291) i Legii nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc. 10. Concediile pentru formare profesional. Art. 149-153 din Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional. Acordarea acestor concedii se justific doar n situa ia n care cursurile de pregtire profesional se desfoar la ini iativa salaria ilor, nu i atunci cnd ele au loc la solicitarea angajatorului. ntr-adevr, n situa ia n care salariatul urmeaz formarea profesional la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesional este inclus n programul de munc, inclusiv timpul necesar pregtirii teoretice i sus inerii examenelor de parcurs sau la sfritul perioadei respective. Nu se pune problema concediului pentru formare profesional, nici atunci cnd participarea la stagiu sau cursurile de formare profesional, ini iat de angajator, presupune scoaterea integral din activitate a salariatului i nici n situa ia n care o persoan ncheie un contract de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze formarea profesional organizat de angajator, precum i n cazul contractului de adaptare profesional1.

A se vedea i Ovidiu inca, op. cit., p. 317-318.

94

Dou categorii de concedii sunt prevzute de art. 149 din Codul muncii ce se acord la ini iativa salaria ilor: concedii fr plat i concedii cu plat. Concediul fr plat se acord, la cererea salariatului care urmeaz o form de pregtire profesional la ini iativa sa. Cererea trebuie adresat cu cel pu in o lun nainte de efectuarea concediului i va cuprinde data nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i institu ia de formare profesional (art. 151 alin. 1). Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, dect dac sunt ndeplinite concomitent dou condi ii: a) a ob inut acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor n acest sens i b) absen a salariatului ar prejudicia grav desfurarea activit ii (art. 150). Dei legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident c acesta corespunde duratei cursurilor i a celei necesare desfurrii verificrilor (examenelor) finale etc. Concediul fr plat pentru formare profesional poate fi frac ionat n cursul unui an calendaristic, pentru sus inerea examenelor sau pentru sus inerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul institu iilor de nv mnt superior (art. 151 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata concediului fr plat pentru formare profesional, salariatul beneficiaz de toate drepturile cuvenite n timpul muncii efective, altele dect salariul (art. 153 din Codul muncii). Distinct, Hotrrea Guvernului nr. 250/19921 reglementeaz concediile fr plat la care au dreptul salaria ii din administra ia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unit ile bugetare, ale cror durate nsumate nu pot depi 90 de zile lucrtoare anual, pentru: - sus inerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere n institu iile de nv mnt superior, curs seral sau fr frecven , a examenelor de an universitar, ct i a examenului de diplom, pentru salaria ii care urmeaz o form de nv mnt superior, curs seral sau fr frecven ; - sus inerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, n cazul salaria ilor care nu beneficiaz de burse de doctorat (art. 25 alin. 1 lit. a i b).2 Concediul cu plat. Conform art. 152 din Codul muncii, este un drept al salariatului n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obliga ia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesional. Durata acestui concediu, este de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. De aici, ns, nu trebuie s se n eleag c angajatorul nu poate acorda concediu cu plat pentru formare profesional cu o durat mai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult. El are o asemenea posibilitate atunci cnd concediul se acord la ini iativa sa ori l aprob la solicitarea salariatului.

Privind concediul de odihn i alte concedii ale salaria ilor din administra ia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unit ile bugetare (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 188 din 13 iunie 1995). 2 Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 26/2007, p. 32-33.

95

Obliga ia acordrii maximului de 10 zile, intervine n subsidiar, adic numai atunci cnd angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salaria ilor la formarea profesional.1 Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu se stabilete de comun acord cu angajatorul. El trebuie s nainteze angajatorului cererea cu cel pu in o luna nainte de efectuarea concediului i s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea institu iei unde se va pregti (art. 151 alin. 1), la fel ca n cazul concediului fr plat. Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemniza ie stabilit ca n cazul concediului de odihn (art. 145). Art. 153 din Cod mai prevede c durata concediului de formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului anual de odihn. Prin urmare, acest din urm concediu nu este afectat de concediul de studii.

Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, n Tribuna economic nr. 8/2006, p. 40.

96

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC1

1. Defini ii legale ale contractului colectiv de munc. Recomandarea Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete conven ia colectiv ca orice acord scris referitor la condi iile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asocia ie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organiza ii reprezentative ale salaria ilor, pe de alt parte, reprezentan ii salaria ilor fiind alei sau mandata i de ctre cei pe care i reprezint, conform dispozi iilor din fiecare legisla ie na ional (pct. 2 alin. 1). Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de munc astfel: conven ia scris privitoare la condi iile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai mul i ntreprinztori, de grupri sau asocia ii ale acestora i pe de alt parte, de asocia iile profesionale sau gruprile de salaria i2; o conven ie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau institu ie, ca reprezentant al muncitorilor i func ionarilor, pe de o parte i cei care angajeaz, de pe alt parte3; conven ia dintre patroni i salaria i prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condi iile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc4; conven ia ncheiat n form scris ntre patron sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, reprezentan i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc5. 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc. Contractul colectiv prevzut de Legea nr. 130/1996 i de Codul muncii este un contract de munc, avnd n vedere subiectele i con inutul su. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor individuale de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de protec ie ale unui grup de salaria i6. El este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic (contract, conven ie), surs de drepturi i obliga ii subiective i reciproce ale pr ilor i totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm conven ional, negociat7.

A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 747 i urmt.; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, 2006, p. 264-302. 2 Legea contractelor de munc din 1929 (art. 101). 3 Codul muncii din 1950 (art. 3). 4 Legea nr. 13/1991 (art. 1). 5 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. n acelai sens i art. 236 alin. 1 din Codul muncii. 6 Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea, Editura Forum, Bucureti, 1991, p. 40. 7 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol. I, 1978, p. 108-109.

97

Avnd o natur normativ, dispozi iile sale au un efect direct i imediat1 asupra contractelor individuale de munc ncheiate deja sau care urmeaz a fi ncheiate, evident dac acele dispozi ii sunt mai favorabile salaria ilor2. Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libert ii contractuale; el reprezint legea pr ilor. n acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 i art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevd: contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispozi iilor legale constituie legea pr ilor. De aceea, s-a artat3 c sub aspectul naturii sale juridice, contractul n discu ie este concomitent, act juridic bilateral i izvor de drept. Reprezint un izvor de drept deoarece: - are caracter general; - este permanent; - este, de regul, obligatoriu, erga omnes. 3. Caracterele contractului colectiv de munc. Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc. a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de presta ii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct i salaria ii au drepturi i obliga ii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte. b) El este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece pr ile realizeaz reciproc anumite presta ii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste presta ii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) Acest contract este unul care presupune presta ii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existen ei sale. d) Este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor opera iuni juridice determinate i c este reglementat amnun it prin Legea nr. 130/1996. e) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de esen a sa (nu numai de lege a pr ilor, ct i de cea de act normativ), precum i de lege. f) Reprezint o excep ie de la principiul relativit ii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. ntr-adevr, conform art. 973 din Codul civil, conven iile n-au efect dect ntre pr ile contractante. Aceasta nseamn c efectele obligatorii ale contractului privesc numai pr ile contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voin a altei persoane. Cu toate acestea, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de to i salaria ii i angajatorii la care se refer.

1 2

Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e dition, Montchrestien, Paris, 2002, p. 202. Ovidiu inca, op. cit., p. 145. 3 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 132.

98

4. Categorii de contracte colective de munc. Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societ i comerciale i regii autonome etc.), dac sunt constituite asocia ii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; na ional. n cazul institu iilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unit ilor, la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale, pentru institu iile din subordinea acestora i la nivelul departamentelor, prin institu iile subordonate. Din corelarea dispozi iilor citate, se ajunge la concluzia c, i n sectorul bugetar, contractele colective de munc sunt ierarhizate pe mai multe niveluri i anume: la nivelul unit ilor; la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unit i; la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de unit i, dup caz. De precizat este c n situa ia institu iilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi iile legale (art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996). n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul colectiv la nivel na ional, apoi cele la nivel de ramuri; urmeaz ncheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit, are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul angajatorilor. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare1. Desigur, este posibil ca aceast ierarhizare s nu fie respectat. Se ntmpl ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situa ie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel na ional. n condi iile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea ncheierii mai multor contracte colective la nivel na ional, aa cum s-a ntmplat n 1992. Legea nr. 130/1996 introduce rigoare n acest domeniu, preciznd expres c la fiecare dintre nivelurile prevzute unitate, grup de unit i, ramur de activitate, na ional, se ncheie un singur contract colectiv de munc [art. 11 alin. (2)], rigoare preluat i de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. (2)).
1

A se vedea art. 100 alin. 2 i 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional.

99

5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc. Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munc i nu limiteaz, ca principiu, libertatea pr ilor n acest domeniu; astfel, dispune: prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc (art. 1)1; negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i, va avea ca obiect, cel pu in: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc[art. 3 alin. (4)]; fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre pr ile semnatare ale acestor contracte, prin care se solu ioneaz conflicte de munc [art. 2 alin. (2)]; contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protec ia celor alei sau delega i n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentan ilor salaria ilor [art. 2 alin. (3)]; prin contractul colectiv pr ile pot conveni constituirea unui fond din contribu ia patronatului destinat activit ilor n domeniul negocierilor colective [art. 11 alin. (3)]; n cazul institu iilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi ii legale [art. 12 alin. (1)]; clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condi iile prevzute de lege [art. 8 alin. (1)]; - contractele colective de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior [art. 8 alin. (2)]2; contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc [art. 8 alin. (3)]; la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal [art. 8 alin. (4)].3 i alte acte normative speciale se refer la con inutul contractelor colective de munc. Astfel, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede c sunt supuse negocierii: unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a sporului de vechime [art. 48 alin. (2)]; drepturile i obliga iile privind protec ia muncii [art. 89 alin. (2)]; asigurarea transportului i a cazrii de ctre institu iile de nv mnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localit i [art. 104 alin. (4)].
1 2 3

n acelai sens este i art. 236 alin.(1) din Codul muncii. n acelai sens este i art. 238 alin.(1) din Codul muncii. n acelai sens este i art. 238 alin.(3) din Codul muncii. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.

100

n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/19981, tichetele de mas se acord n condi iile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i organiza iile sindicale constituite sau reprezentan ii salaria ilor. Conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brba i2, pentru prevenirea ac iunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel na ional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de unit i, pr ile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de solu ionare a sesizrilor/reclama iilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. Potrivit art. 6 din Legea nr. 467/20063, contractele sau acordurile colective de munc pot con ine dispozi ii privind modalit ile de informare i consultare a angaja ilor. Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munc: condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc, (art. 236 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc); modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a rela iilor de munc (art. 28 alin. 2 din Codul muncii); situa iile n care este posibil modificarea contractului individual de munc n timpul executrii sale, fr a fi necesar ncheierea unui act adi ional la contractul respectiv (art. 17 alin. 4 din Codul muncii); situa iile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salaria ii care lucreaz n unit i fr factori de risc (art. 28 lit. g din Codul muncii); condi iile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemniza ii, n cazul delegrii (art. 44 alin. 2 din Codul muncii); condi iile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemniza ii, n cazul detarii (art. 46 alin. 4 din Codul muncii); condi iile n care salaria ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensa ii (art. 67 din Codul muncii); tipul de plan de msuri sociale sau alt tip prevzut de lege pe care trebuie s l ntocmeasc angajatorul n ipoteza concedierii colective (art. 69 lit. a din Codul muncii); salariul de care beneficiaz un salariat temporar, n cazul n care utilizatorul nu are angajat un salariat care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 3 din Codul muncii);

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007. Privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angaja ilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006).
2 3

101

 salariul la care are dreptul un salariat care a ncheiat un contract individual de munc cu timp par ial, n ipoteza n care n cadrul angajatorului nu exist un salariat compatibil (art. 101 alin. 4 din Codul muncii); condi iile specifice privind munca la domiciliu, altele dect cele comune cu salaria ii care lucreaz la sediul angajatorului (art. 107 alin. 1 i alin. 2 din Codul muncii); alte zile libere dect cele de srbtoare legal (art. 138 din Codul muncii); durata efectiv a concediului de odihn anual (art. 140 alin. 2 din Codul muncii); situa iile n care efectuarea concediului de odihn este permis n anul urmtor celui n care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 141 alin. 2 din Codul muncii); modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar (art. 161 alin. 2 din Codul muncii); planul de formare profesional care devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate(art. 191 alin. 2 din Codul muncii); msurile suplimentare de protec ie a celor alei n organele de conducere a sindicatelor (art. 223 alin. 3 din Codul muncii); locurile de munc n condi ii deosebite, astfel cum sunt definite de ctre art. 19 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate, prin contractul colectiv de munc: modalit ile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal-profesional sau disciplinar (art. 29 alin. 2 din Codul muncii); programul de lucru integral (art. 113 alin. 1 din Codul muncii); - posibilitatea angajatorului de a propune salaria ilor programe individualizate de munc (art. 115 alin. 1 din Codul muncii); procedura de reexaminare a normelor de munc i a situa iilor concrete n care o astfel de procedur poate interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii); condi iile n care salaria ii au dreptul la pauz de mas sau la alte pauze (art. 130 alin. 1 din Codul muncii); zilele altele dect smbt i duminic n care se poate acorda repausul sptmnal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii); evenimentele familiale deosebite i numrul de zile libere pltite acordare pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii); durata concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii); problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 172 alin. 1 i art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc2);

Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul interior se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

102

 modul de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii). Se reglementeaz alternativ cu contractul individual de munc: condi iile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de o compensa ie bneasc (art. 64 alin. 5 din Codul muncii); durata termenului de preaviz n cazul demisiei (art. 79 alin. 4 din Codul muncii); sectoarele de activitate, unit ile sau profesiile pentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi (art. 112 alin. 1 din Codul muncii); sporul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz (dac nu se acord ore libere pltite n urmtoarele 30 zile art. 120 alin. 2 din Codul muncii); salaria ii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte facilit i (art. 160 din Codul muncii); plata unei pr i din salariu n natur (art. 161 alin. 3 din Codul muncii); Alternativ att cu regulamentul intern, ct i cu contractul individual de munc sunt reglementate: condi iile n care salaria ii urmeaz s respecte clauza de confiden ialitate (art. 26 din Codul muncii); drepturile i obliga iile ce pot reveni pr ilor raportului juridic de munc n ipoteza suspendrii contractului individual de munc, exclusiv prestarea muncii i, respectiv, plata drepturilor de natur salarial (art. 49 alin. 2 i alin. 3 din Codul muncii); data la care se pltete salariul (art. 161 alin. 1 din Codul muncii). Cel mai mare grad de generalitate l are contractul de la nivel na ional deoarece se refer la to i angajatorii i salaria ii din ar. Dimpotriv, contractele de la nivelul unit ilor sunt cele mai concrete, ntruct privesc un anumit angajator i o anume colectivitate de salaria i. 6. Negocierea colectiv. Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali angajatori i salaria i. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit con inutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obliga iile celor dou pr i n procesul muncii. A negocia nseamn a trata o afacere, o chestiune politic, economic etc., cu cineva1. n sens larg, prin negociere se n elege o tranzac ie ale crei condi ii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discu ii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obliga ii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de opera iuni, cum ar fi: ob inerea de informa ii, transmiterea de informa ii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc.2 i n final, n caz de acord, ncheierea tranzac iei.

1 2

Noul dic ionar universal al limbii romne, 2006, p. 886. Dan Voiculescu, Negocierea - form de comunicare n rela iile interumane, Editura tiin ific, Bucureti, 1991, p. 24.

103

Rela iile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de contractele colective, legea garantnd doar un minim de drepturi salaria ilor msur de protec ie a acestora. Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salaria ilor revine negocierii colective, care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salaria ilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora. Importan a negocierii colective este relevat de func iile pe care aceasta le ndeplinete, i anume: instrument de democratizare a rela iilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al salaria ilor, deoarece majoritatea drepturilor i obliga iilor acestora sunt guvernate de contractele colective de munc; form de adaptare a rela iilor profesionale la tendin ele ce se manifest pe pia a muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societ ii; garan ie a protejrii salaria ilor mpotriva arbitrariului patronal. n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a rela iilor de munc barometrul raportului de for e pe pia a muncii1. Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr s fac distinc ie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate discuta dac a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel2 na ional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel pu in 21 de salaria i. Potrivit legii, contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajator sau organiza ia patronal, pe de o parte i salaria i, de cealalt parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130/1996). Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron, acesta fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren , i care angajeaz munc salariat (art. 230). n acelai sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de patron desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salaria i prin ncheierea contractelor individuale de munc. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de func ionare, dup caz;
1

Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 6; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 264-265. 2 n acelai sens este Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i interna ionale, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109.

104

 la nivel de grup de unit i, de ramur i la nivel na ional, prin asocia iile patronale legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, institu iile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul institu iei sau de ctre loc iitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege]. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel na ional, de ramur sau de grup de angajatori particip asocia iile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii: a) la nivel na ional: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ai cror unit i func ioneaz n cel pu in jumtate din numrul total al jude elor, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror unit i desfoar activitatea n cel pu in 25% din ramurile economiei na ionale; reprezint patroni ale cror unit i cuprind minimum 7% din efectivul salaria ilor din economia na ional; b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror unit i cuprind minimum 10% din numrul salaria ilor din ramura respectiv. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea asocia iei patronale. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15). Asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de unit i prin intermediul organiza iilor, de tip federativ componente (art. 16). 7. Salaria ii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv. Potrivit art. 14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salaria ii sunt reprezenta i la ncheierea contractului de munc astfel: la nivel de unitate (angajator)1, de ctre organiza iile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentan ii alei ai salaria ilor; la nivelul grupurilor de unit i (angajatori) i al ramurilor, prin organiza iile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative; la nivel na ional, de organiza iile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. La negocierea contractelor colective de munc, particip organiza iile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii (art. 17 alin. 1): a) la nivel na ional: au statut legal de confedera ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen organiza ii sindicale proprii n cel pu in jumtate din numrul total al jude elor, inclusiv municipiul Bucureti;
1 A se vedea Marius Isac, Reprezentarea salaria ilor la negocierea Contractului Colectiv de Munc pe unitate, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 94-97.

105

 au n componen federa ii sindicale reprezentative din cel pu in 25% din ramurile de activitate; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ional. b) la nivel de ramur: au statut legal de federa ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectiv. c) la nivel de unitate (angajator): au statut legal de organiza ie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel pu in o treime din numrul salaria ilor unit ii; o a treia condi ie este prevzut de art. 18 alin. 1 din aceeai lege, introdus prin Legea nr. 143/1997: s fie afiliate la o organiza ie sindical reprezentativ. De altfel, acest din urm text mai prevede c organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de unit i n care au organiza ii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative i federa iile sindicale care ndeplinesc condi iile prevzute de lege (alin. 1). n mod corespunztor, organiza iile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de unit i n care au organiza ii sindicale proprii (alin. 2). Se vorbete de un transfer de reprezentativitate;1 salaria ii pot fi reprezenta i n negocierea colectiv la nivel de ramur sau la nivel de grup se unit i att de sindicatele federative care ndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevzute expres de lege, ct i de cele care sunt reprezentative doar n urma transferului de reptrezentativitate. La fel i organiza iile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative att n cazul n care ndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevzute expres de lege, ct i n situa ia n care sunt doar aplicate la o organiza ie sindical reprezentativ. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instan ele judectoreti, astfel: a) la nivel na ional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unit ii. Hotrrea este supus numai recursului (art. 17 alin. 2). Cu ocazia solu ionrii unei asemenea cereri, nu este admisibil opozi ia unui alt sindicat pe motivul c acesta nu este reprezentativ. n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unit ile n care nu exist organiza ii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condi iile de reprezentativitate. n acest caz, salaria ii i aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentan ilor salaria ilor vor participa cel pu in jumtate plus unu din numrul total al salaria ilor. Reprezentan ii salaria ilor sunt desemna i n raport cu numrul de voturi ob inute.
1

Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit. p. 279-280.

106

La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organiza ie sindical de tip confedera ie, precum i fiecare asocia ie patronal, care sunt reprezentative la nivel na ional, desemneaz o singur organiza ie sindical, respectiv asocia ie de angajatori s participe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19). 8. Durata reprezentativit ii. Reprezentativitatea organiza iilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre instan a judectoreasc n condi iile prevzute de lege, nu este permanent. Ea este valabil dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Este o dispozi ie logic avnd n vedere muta iile ce pot interveni n structura i activitatea organiza iilor respective n decursul unei perioade de timp. ntradevr, unele asemenea organiza ii pot, la un anume moment dat, s nu mai ndeplineasc condi iile de reprezentativitate, iar altele, dac nu le-au ndeplinit anterior, s le ndeplineasc ulterior. De asemenea, ntre timp pot aprea alte organiza ii patronale sau sindicale reprezentative. Chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexisten a, la un anumit moment dat, a reprezentativit ii, deci pierderea ei. 9. Desfurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 con ine unele dispozi ii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munc, n cazul unit ilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salaria i, n cazul crora negocierea este obligatorie1 i nu face nici o referire la cele superioare acestora. Negocierea obligatorie, se prevede (n art. 3 alin. 1), are loc n fiecare an, astfel: dup cel pu in 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; cu cel pu in 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Ini iativa negocierii apar ine angajatorului. n situa ia n care el nu o initiaz, negocierea, are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, angajatorul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii (art. 4 alin. 1). Cu ocazia primei ntlniri a pr ilor, se precizeaz: informa iile pe care angajatorul le va pune la dispozi ia delega ilor sindicali sau ai salaria ilor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obliga ie; informa iile trebuie s permit o analiz comparat a situa iei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; locul i calendarul reuniunilor. La ntocmirea calendarului ntlnirilor, pr ile trebuie s respecte dispozi ia conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile [art. 3 alin. (3)].
1

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143.

107

10. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc. Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel na ional. Se observ, aadar, c acest text, ca i cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991) are o redactare supletiv i nu una imperativ. Cu alte cuvinte, din prevederea citat rezult c ncheierea contractelor colective de munc la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Inexisten a contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaz activitatea acestuia. Exist un alt instrument pentru stabilirea drepturilor i obliga iilor pr ilor n procesul muncii i anume contractul individual de munc. Acesta s-a dovedit destul de eficient n anii anteriori n condi iile n care contractul colectiv la nivel na ional s-a ncheiat cu ntrziere, iar cele de la nivelul unit ilor, n unele situa ii, dup lungi tergiversri, ori de loc. 11. Durata contractului colectiv de munc. Potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Prin urmare, legea stabilete o durat minim (12 luni), nu i una maxim, ceea ce nseamn c pr ile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.). Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate pe an la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i, c pr ile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condi iile n care au fost ncheiate sau n altele ce vor fi convenite. 12. Forma contractului colectiv de munc. Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importan a deosebit a contractului pentru raporturile de munc, con inutul su complex privind condi iile de munc. O conven ie verbal n acest domeniu nu ar avea nici o valoare i eficien practic. De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o alt form dect cea scris. n consecin , forma scris este o condi ie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n con inutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pr i cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentan ilor celor dou pr i: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) i categoriile de salaria i crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc.1.
1 n acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede c prin contractul colectiv de munc ncheiat, la nivel na ional, pr ile stabilesc ramurile de activitate ale economiei na ionale i criteriile potrivit crora unit ile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Institutului Na ional de Statistic, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeai lege, pr ile au obliga ia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de unit i i de ramur de activitate, unit ile n cadrul crora se aplic clauzele negociate.

108

Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre participan ii la negociere. Cum legea nu con ine explica ii i derogri, rezult c to i participan ii, reprezentan ii angajatorilor i ai salaria ilor trebuie s-l semneze. 13. nregistrarea contractului colectiv de munc. Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la direc ia munc i protec ie social jude ean sau a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel na ional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Importan a nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul devine aplicabil. Pr ile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excep ia la o dat ulterioar convenit de participan i la ncheierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Contractele colective de munc ncheiate n domeniul transportului maritim interna ional, dup nregistrare la direc ia teritorial, vor fi transcrise n registrul contractelor de munc de la cpitnia portului; obliga ia de transcriere este n sarcina companiei de naviga ie. Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse sau, dup caz, direc iile teritoriale vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozi iilor art. 8 (adic sunt nclcate dispozi iile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obliga ia s sesizeze acest fapt pr ilor contractante. Acest organ nu poate refuza nregistrarea, ns, pn la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu au fost indicate ramurile i unit ile n care se aplic); b) pr ile nu fac dovada ndeplinirii cerin elor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de to i reprezentan ii pr ilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentan ilor pr ilor, dac: a) unele asocia ii patronale reprezentative sau organiza ii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asocia ii patronale reprezentative sau asocia ii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea, situa ie care s rezulte din actele depuse de pr i; c) reprezentan ii pr ilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salaria ilor unit ii, sub 7% din efectivul

109

salaria ilor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salaria ilor din economia na ional, dup caz.1 mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemul umit se poate adresa instan elor judectoreti, n condi iile Legii contenciosului administrativ nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996). 14. Publicitatea contractului colectiv de munc. Ca msur de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare. n acest sens, Regia Autonom Monitorul Oficial va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de munc. Prin urmare, pr ile iau cunotin despre contractul colectiv de munc ncheiat nu doar la data publicrii, ci cu mult anterior, chiar nainte de data nregistrrii, ceea ce este evident favorabil salaria ilor. ns, aceast dat este una cert la care legea oblig, confirmat de un organ al statului competent, i care d satisfac ie cerin ei operativit ii. De aceea, ntr-adevr, se poate sus ine c semnifica ia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi opozabilit i i c ea nu produce nici un efect juridic3. 15. Contractul colectiv de munc izvor de drept. Din dispozi iile Codului muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, precum i ale Contractul colectiv de munc unic la na ional rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salaria ii la care se refer. Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful cruia se afl contractul colectiv la nivel na ional, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai n considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. 16. Sfera salaria ilor supui efectelor contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispozi iile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efectele: a) pentru to i salaria ii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru to i salaria ii ncadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel na ional.
Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 9/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004). 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 190/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005). 3 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 287.
1

110

Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pr ile au obliga ia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unit ile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre pr ile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Ca o excep ie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilit i publice1 dispune: Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilit i publice va fi aplicat de to i operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilit i publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptat sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de ara de origine a operatorului. Aa fiind, contractul colectiv de munc se aplic ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilit ilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptat etc.2 17. Influen a contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc se impune, n con inutul su, pr ilor contractului individual. El guverneaz aceste contracte ca o lege; impune obliga ii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salaria ilor la care acetia nu ar putea renun a. Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv de munc se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata concediului de odihn. Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemniza ii de concediere etc., angajatorul este obligat s le acorde salaria ilor. Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul colectiv n aceeai situa ie ca i acest din urm contract fa de lege. Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul executrii lui. Evident c un asemenea contract i produce efectele asupra celor individuale numai n msura n care clauzele sale au un caracter concret i nu unul generic. 18. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc. Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre pr ile contractante3.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 9. 3 A se vedea: art. 236 alin. 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996.
2

111

Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obliga iilor asumate de pr i. Art. 243 din Codul muncii i art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevd c executarea contractul colectiv de munc este obligatorie i c nendeplinirea obliga iilor asumate prin contract atrage rspunderea celor vinova i. Un rol important n ceea ce privete executarea contractelor colective de munc o au comisiile (paritare) de aplicare i monitorizare a acestor contracte. 19. Rspunderea juridic a pr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de munc. Potrivit legii, nendeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea pr ilor care se fac vinovate de aceasta. Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege1. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infrac iuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea angajatorului este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai mul i salaria i atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 270 i urmtoarele din Codul muncii2). Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii3, n ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat4). 20. Modificarea contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispozi iile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condi iile legii, ori de cte ori pr ile convin acest lucru. Rezult, aadar, c modificarea este posibil prin acordul pr ilor i imposibil prin actul unilateral al uneia dintre pr i5. Este firesc i logic s fie aa de vreme ce ncheierea contractului colectiv se face prin acordul pr ilor mutuus consensus; deci, i modificarea clauzelor lui trebuie s se fac tot astfel. Modificarea unui contract poate privi: nlturarea unei clauze care nu corespunde realit ii; completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salaria ilor etc.); reformularea unor dispozi ii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
n acelai sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 dispune: executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pr i. 1 Codul muncii reglementeaz urmtoarele forme de rspundere juridic: disciplinar (art. 263-268); patrimonial (art. 269-275); contraven ional (art. 276); penal (art. 277-280). 2 n baza art. 270 din Codul muncii, salaria ii rspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgubeasc pe salariat, n situa ia n care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. 4 erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat, vol. I op .cit., p. 86. 5 Tribunalul Bucureti, sec ia a III-a civil, dec. nr. 117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti 1993/1997, (coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218-219.

112

 introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adi ionale etc. O situa ie de modificare a unui contract colectiv de munc este prevzut de art. 3 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional. Conform acestui text, n cazul n care, din diferite motive, pr ile au ncheiat contracte colective de munc la nivel inferior, naintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. n afar de modificarea prin acordul pr ilor, acelai Contract colectiv de munc unic la nivel na ional prevede o modificare de drept: n situa iile n care n privin a drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munc, intervin reglementri legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract (art. 8 alin. 2). n baza dispozi iei legale, ns, modificarea trebuie s fie opera partenerilor sociali. Dac ei nu se conformeaz pn la termenul impus, consecin a este inaplicabilitatea acelor dispozi ii contrare legii, adic nulitatea lor. Legea nr. 130/1996 nu reglementeaz procedura modificrii unui atare contract. n schimb, Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional con ine dispozi ii n acest sens. Art. 5 stabilete c orice modificare va face obiectul negocierii. Cerea de modificare se aduce la cunotin a celeilalte pr i, n scris, cu cel pu in 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor. Ea va fi depus de ctre reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la organiza iile semnatare a contractului. Pr ile convin ca n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denun rii contractului, nu se efectueaz concedieri din motive neimputabile salaria ilor i nu se declaneaz greve. Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent (direc iilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse) i devin aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conven iei pr ilor. Trebuie precizat c modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo ipso, dup caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de unit i pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipula iile contractului colectiv1. 21. Suspendarea contractului colectiv de munc. Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obliga iilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz, o form de manifestare a interven iei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre pr ile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfin it ca atare de organele jurisdic ionale, n lipsa acordului pr ilor. Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat, ct i n cazul contractelor cu executare succesiv. Atunci cnd privete un
1

erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17.

113

contract cu executare succesiv, suspendarea reprezint un caz de extindere a for ei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite for at1. n privin a contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via . Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activit ii de ctre salaria ii neparticipan i la grev. Dac totui este posibil continuarea activit ii de ctre salaria ii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat n cazul lor. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept i, prin urmare, pr ile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate. Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a n elegerii pr ilor2. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care pr ile hotrsc acest lucru. Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/20003, angajatorii care, n perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua msurile pentru ameliorarea condi iilor de munc i men inerea strii de sntate a angaja ilor (prevzute de art. 4 i 5), de comun acord cu reprezentan ii sindicatelor sau cu reprezentan ii alei ai salaria ilor, vor proceda la ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuit ii activit ii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt. Evident, c aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar i a celor colective de munc. Suspendarea poate interveni i n caz de for major (art. 246 din Codul muncii), adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificult i n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de produc ie etc.). De altfel, for a major este un caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. g din Codul muncii). 22. ncetarea contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s se nscrie n limitele prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere obliga ii contractuale, de la care pr ile nu pot abdica prin voin a lor unilateral. n privin a contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul pr ilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denun at unilateral de nici una din pr ile contractante. ncetarea pe cale conven ional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condi ii ca i cele referitoare la ncheierea lui.
1 Constantin Sttescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept Civil, Teoria general a obliga iilor, Editura All, Bucureti, 1997, p. 57-58. 2 Art. 33 alin.(3) din Legea nr. 130/1996; art. 244 din Codul muncii. 3 Privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor ncadrate n munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobat cu modificri prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).

114

Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac pr ile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unit ii; c) prin acordul pr ilor. Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni inaplicabile prin voin a legiuitorului. Desigur c un atare contract va nceta de drept i n cazul ncetrii existen ei angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului su.1 Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, n cadrul procedurii insolven ei, administratorul judiciar sau lichidatorul poate s men in sau s denun e orice contract n scopul creterii la maximum a valorii averii debitorului. Aa fiind, trebuie acceptat posibilitatea denun rii i a contractelor colective de munc. Privind ncetarea prin acordul pr ilor, contractul fiind rezultatul consim mntului reciproc al acestora, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa potrivit principiului exprimat n art. 969 din Codul civil. Contractul este consecin a unui mutuus, consensus, deci, i revocarea lui trebuie s fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, ncetarea contractului colectiv de munc pe aceast cale nu este supus altor condi ii, n afar de acelea care decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a sa. Consim mntul pr ilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc. n elegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerin a ncheierii contractului n scris. Competen a de a exprima cele dou voin e apar ine acelorai organe care sunt n drept s-l ncheie. Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denun area unilateral a contractului colectiv de munc. Interdic ia reprezint o consecin a irevocabilit ii actului juridic. Totodat, potrivit dispozi iilor legale, nu se pot ncheia asemenea contracte pe durat nedeterminat.2 Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se pstreaz, adic direc iei teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n cazul contractelor colective ncheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare unit ii.

A se vedea Legea nr. 85/2006 privind procedura insolven ei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006). 2 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 292.

115

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Defini ie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remunera ii denumite salariu.1 Potrivit dispozi iilor Contractului colectiv de munc unic la nivel na ional, angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz (art. 71 alin. 4). Vom defini contractul n discu ie pornind de la dispozi ia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem urmtoarea defini ie: Contractul individual de munc este acea conven ie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remunera ia, denumit salariu i s asigure condi ii adecvate desfurrii activit ii, men inerii securit ii i snt ii n munc2. 2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: prestarea muncii; salariul; subordonarea salariatului fa de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp. 3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc. Contractul individual de munc se eviden iaz prin trsturi care l apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale). El este: un act juridic; bilateral; sinalagmatic; oneros i comutativ; consensual; intuitu personae; executare succesiv.

1 n acelai sens este i art. 2 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salaria ilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificat prin Hotrre Guvernului nr. 1094/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006), i prin Hotrre Guvernului nr. 53/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007). 2 Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 8-9.

116

Contractul individual de munc implic obliga ia de a face; el nu poate fi ncheiat sub condi ie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv. 4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat ntre patron sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc. Aadar, ambele contracte reprezint conven ii de munc, pr ile sale fiind patronii i salaria ii. n cazul contractului colectiv ns, aceste pr i sunt colective i nu individuale. Excep ie fac contractele ncheiate la nivelul unit ilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una din pr i angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint ansamblul salaria ilor. La celelalte niveluri, ambele pr i sunt colective (angajatori, respectiv salaria i). O precizare se impune fcut: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ n partea legal a contractului individual de munc. Sub aspectul drepturilor i obliga iilor, contractul colectiv de munc, pe toat durata sa de existen , este aplicabil i opozabil nu numai salaria ilor care erau n serviciul unit ii la data ncheierii lui, ci i celor angaja i ulterior, deci tuturor salaria ilor. Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obliga iile pr ilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar existen a unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast condi ie, nerespectarea obliga iilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribu iilor de serviciu deci a contractului individual de munc atrgnd, dup caz, rspunderea juridic, aa cum prevede Codul muncii (art. 263-278). Corela ia contractului individual cu legea func ioneaz pstrnd propor iile determinate de suprema ia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv. El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdic ia se refer la normele cu caracter imperativ. Legea reglementeaz, de regul, un minim de drepturi i obliga ii pentru subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fr ns a fi n msur s aduc o atingere drepturilor minime ale salaria ilor nscrise imperativ n lege. n contractul individual de munc, se pot include drepturi n plus peste cele stipulate n lege i contractul colectiv n afara plafoanelor maxime statornicite imperativ n aceste dou reglementri.
Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificat ulterior. A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20.
2 1 Republicat n Monitorul Oficial al

117

5. ncheierea contractului individual de munc. No iune. ncheierea contractului individual de munc reprezint acea opera iune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pr i: salariatul i angajatorul. 6. Clasificarea condi iilor la ncheierea contractului individual de munc. Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condi ii legale, care pot fi clasificate astfel: a) condi ii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consim mntul, obiectul i cauza contractului i condi ii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condi iile de studii sau vechime n specialitate etc.; b) condi ii de fond (existen a postului, avizul medical) i condi ii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); c) condi ii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: condi iile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condi ii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau func ii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condi ii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.; e) condi ii esen iale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condi ii neesen iale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilit ii lor, nu determin totui existen a actului juridic. 7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului. n temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se n elege n sens larg (lato sensu), att capacitatea de folosin , adic aptitudinea general de a avea drepturi i obliga ii, ct i capacitatea de exerci iu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obliga iile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin . Capacitatea juridic, recunoscut tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerat o no iune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi1. Specificul dreptului muncii pentru o persoan fizic s fie subiect de drept, deci pentru a ncheia un contract de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosin , ci este necesar i capacitatea de exerci iu, cele dou laturi ale capacit ii fiind indisolubil legate ntre ele. Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. ntr-adevr, munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant.

A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1967, p. 170.

118

Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privin a dreptului la munc, ct i n privin a exerci iului acestui drept. Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerci iu neprezentnd interes1. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerci iu deplin se dobndete la 18 ani, cu excep ia femeii cstorite anterior acestei vrste3. Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze for a de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n via a juridic, s ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obliga iile pe care acest contract le presupune. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc par ial, ceea ce determin recunoaterea capacit ii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotin ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional4. Aspectele care justific ncadrarea n munc a persoanelor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani doar n anumite condi ii nu contravin dispozi iilor constitu ionale, ci ele reprezint veritabile msuri de protec ie a celor n cauz.5 Pentru a-i da acordul, prin ii trebuie s analizeze condi iile n care munca va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare a tnrului6. ncuviin area trebuie dat de ambii prin i pentru c, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii prin i de comun acord. ncuviin area trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. De asemenea, este necesar s fie special, adic s se refere la un anumit contract de munc i expres, adic s aib o form neechivoc, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se va face men iune despre ncuviin are, iar prin ii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el.
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 165. 2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art. 4 din Codul muncii. 4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art. 5 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007. 5 De exemplu, nu ntmpltor angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studen i pe perioada vacan elor beneficiaz de un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru fiecare elev i student, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 1 i 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studen ilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007). Aadar legiuitorul, indirect, acord prioritate pregtirii profesionale a tinerilor i nu dobndirii calit ii de salariat. 6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia contracte de munc, n Studii i cercetri juridice nr. 1/1969, p. 83.
1

119

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani1. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care contractul nceteaz. 8. Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pr i, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc2, angajatorul are obliga ia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j). Prin art. 31 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 s-a prevzut c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salaria ilor, n scopul de a constata dac sunt ap i pentru desfurarea activit ii n posturile ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Pentru anumite categorii profesionale se cere n mod expres i special condi ia de sntate pentru exercitarea profesiei. n temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persist n cazul: persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional; persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate (schimbndu-se felul muncii); la nceperea misiunii, n cazul salaria ilor ncadra i cu contract de munc temporar; ucenicilor, elevilor, practican ilor i studen ilor care sunt instrui i pe meserii i profesii, precum i n situa ia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii. n conformitate cu dispozi iile Hotrrii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea snt ii lucrtorilor3, examenul medical la angajarea n munc stabilete aptitudinea/aptitudinea condi ionat/inaptitudinea permanent sau temporar n munc pentru profesia/func ia i locul de munc n care angajatorul i va desemna pe salaria i s lucreze privind: a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afec iuni prezente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; b) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlal i lucrtori de la acelai loc de munc;
1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura tiin ific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

120

c) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune n pericol securitatea unit ii i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; d) existen a/inexisten a unui risc pentru sntatea popula iei creia i asigur servicii (art. 13). n func ie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului; b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; c) includerea n circuitul informa ional i opera ional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit (art. 14). Examenul medical la angajare se efectueaz pentru: a) lucrtorii care urmeaz a fi angaja i cu contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat; b) lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaa i n alte locuri de munc ori alte activit i; c) lucrtorii care i schimb meseria sau profesia. Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz, totodat, examenul medical de adaptare i examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectueaz la indica ia medicului specialist de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoarele scopuri: a) completeaz examenul medical la angajare, n condi iile concrete noilor locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, rela iile om-main, rela iile psihosociale n cadrul colectivului de munc); b) ajut organismul celor angaja i s se adapteze noilor condi ii; c) determin depistarea unor cauze medicale ale neadaptrii la noul loc de munc i recomand msuri de nlturare a acestora (art. 18). Efectuarea examenului medical periodic are urmtoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n munc pentru profesia/func ia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea i s-a eliberat fia de aptitudine; b) depistarea apari iei unor boli care constituie contraindica ii pentru activit ile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional; c) diagnosticarea bolilor profesionale; d) diagnosticarea bolilor legate de profesie; e) depistarea bolilor care constituie risc pentru via a i sntatea celorlal i lucrtori la acelai loc de munc; f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unit ii, pentru calitatea produselor sau pentru popula ia cu care lucrtorul vine n contact prin natura activit ii sale (art. 19). Examenul medical la reluarea activit ii se efectueaz dup o ntrerupere a activit ii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, n termen de 7 zile de la reluarea activit ii (art. 23). Efectuarea acestui examen are urmtoarele scopuri:

121

a) confirmarea aptitudinii lucrtorului pentru exercitarea profesiei/func iei avute anterior sau noii profesii/func ii la locul de munc respectiv; b) stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munc i a unor activit i specifice profesiei sau func iei, dac este cazul; c) reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului men inerea snt ii i a capacit ii sale de munc (art. 24). n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut. Nulitatea este ns remediabil n situa ia n care salariatul prezint ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc (art. 27 alin. 2 i 3 din Codul muncii). Conform dispozi iilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sanc ionarea contraven iilor la normele legale de igien i sntate public1, constituie contraven ie att angajarea de ctre agen ii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat [art. 30 lit. a)], ct i neprezentarea angaja ilor din unit ile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruc iunile Ministerului Snt ii i Familiei i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc [art. 29. lit. b)]. 9. Capacitatea juridic a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacit ii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau persoan fizic. Trebuie precizat, ns, c, de regul, angajatorul este o persoan juridic i numai ca excep ie el poate fi o persoan fizic. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalit ii juridice. Exist o gam larg de angajatori persoane juridice i anume: societ i comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), regii autonome, companii i societ i na ionale, institu ii publice, unit i bugetare, asocia ii i funda ii, organiza ii cooperatiste etc. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerci iu. Caracterul juridic distinctiv al capacit ii de folosin l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obliga ii care se circumscriu principiului specialit ii capacit ii de folosin , adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiin at, scop prevzut de lege, actul de nfiin are sau statut.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificat prin Ordonan a Guvernului nr. 108/1990, aprobat prin Legea nr. 344/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 389 din 7 iunie 2002), prin Legea nr. 316/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 592 din 1 iulie 2004) i prin Ordonan a Guvernului nr. 18/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 101 din 31 ianuarie 2005).

122

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic n special unit ile de stat regii autonome, (societ i) na ionale, societ i comerciale cu capital de stat, unit i bugetare s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific al activit ii acestor angajatori. Capacitatea de exerci iu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obliga iile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar i obligatorie. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obliga iile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse, prin asemnare, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de nfiin are sau statut (art. 36). n func ie de natura angajatorului, exist diferen ieri referitoare la organele de conducere ale acestuia. Nesocotirea dispozi iilor privind capacitatea de exerci iu a persoanei juridice se poate concretiza n fapte distincte, cu consecin e diferite. Dac pentru nclcarea principiului specialit ii capacit ii de folosin , exist textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanc iunea nulit ii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerci iu a persoanei juridice nu exist un text care s prevad consecin a unei asemenea nclcri. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic. Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condi ie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exerci iu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005). 10. Obiectul contractului individual de munc. O alt condi ie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conven iilor este acela la care pr ile sau numai una din pr i se oblig. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala). n acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: sub sanc iunea nulit ii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activit i ilicite sau imorale. n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondi ioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou presta ii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.

123

Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condi ii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect (art. 15 din Codul muncii). Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului for a muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de func ia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esen ial al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remunera ia n bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s ob in un folos, o contrapresta ie n schimbul obliga iei ce i-o asum. Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza conven iei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Prin corela ia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echivalen ei presta iilor n contractele sinalagmatice do ut des po i pretinde numai n msura n care dai1. Obiectul contractului se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obliga ii, care formeaz con inutul su, al raportului juridic pe care acesta l genereaz. 11. Cauza contractului individual de munc. Reprezint o condi ie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act2. mpreun cu consim mntul, cauza formeaz voin a juridic. Cauza constituie motiva ia care determin asumarea obliga iei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condi ionat de caracterul ilicit i moral al cauzei sau scopului su3 (art. 966-968 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut (art. 966 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii)4.

1 2

A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 71. A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 168. 3 A se vedea Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 42. 4 Conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanc iunea nulit ii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activit i ilicite ori imorale.

124

Cauza nu trebuie dovedit, existen a ei fiind prezumat de lege (art. 967 din Codul civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezum ia de existen a cauzei). n contractele sinalagmatice cum este i cazul contractului individual de munc cauza consim mntului fiecrei pr i const n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contrapresta iei (o parte se oblig tiind c i cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil1. Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei scopul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura voin ei juridice intr consim mntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunnd existen a discernmntului; n aceast situa ie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanc iunea lipsei discernmntului. n situa ia n care nu exist contrapresta ie, lipsete un element esen ial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanc iunea aplicabil este nulitatea absolut. 12. Avizul prealabil. n unele cazuri reglementate prin dispozi ii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condi ionat i de existen a prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poli ie pentru ncadrarea: personalului de paz i gard de corp2. personalului operator de jocuri de noroc3. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier na ional4, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorit ii publice centrale care rspunde de silvicultur (art. 39). Angajarea de ctre proprietari sau al i de intori de pduri de personal silvic neavizat de autoritatea public se sanc ioneaz cu amend (art. 33 alin. 1 lit. c)5.
A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169. Art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protec iei personalului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003), modificat ulterior. A se vedea i art. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea, rennoirea, suspendarea i anularea licen elor de func ionare pentru societ ile specializate de paz i protec ie, avizarea conductorilor i atestarea agen ilor de paz, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1010/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 722 din 10 august 2004), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1698/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1183 din 28 decembrie 2005). 3 Art. 80 lit. o) din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 171 din 22 aprilie 1999), modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 348/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 252 din 15 aprilie 2002). 4 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 112 din 26 februarie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 149/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 18 mai 2006). 5 Distinct, s-a prevzut autorizarea personalului silvic angajat n ocolul silvic (art. 9-11 din Instruc iunile privind avizarea i autorizarea func ionrii ocoalelor silvice pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat a persoanelor fizice i juridice i a celor proprietate public apar innd unit ilor administrativ teritoriale i pentru autorizarea personalului silvic, aprobate prin Ordinul nr.
2 1

125

Conform Hotrrii Guvernului nr. 78/20051, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii i Cultelor pentru numirile (i eliberrile din func ii) ale directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atribu ii exclusive n domeniul culturii (art. 6 pct. 3). Alteori, pentru anumite func ii, este prevzut cerin a autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier este necesar autorizarea inspectoratului teritorial de munc2, pentru cea de verificator metrolog autoriza ia Biroului Romn de Metrologie Legal3, pentru cea de inspector pentru supravegherea condi iilor de igien din sectorul alimentar, atestarea Direc iei generale a medicinii preventive i promovrii snt ii din Ministerul Snt ii Publice4, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protec ia copilului5, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort6; n cazul personalului navigant pentru navele de naviga ie interioar care arboreaz pavilion romn este necesar atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Naval Romn7. i administratorii asocia iilor de proprietari trebuie atesta i de ctre primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autorit ii administra iei publice locale, n baza hotrrii consiliului local8. De asemenea, profesorii de legisla ie rutier i instructorii de conducere auto din colile de conductori auto i pot desfura activitatea numai dac sunt autoriza i n acest sens de Autoritatea Rutier Romn, n urma ob inerii unui atestat de profesor de legisla ie rutier, respectiv de instructor de conducere auto9. De autorizare au nevoie i asisten ii medicali10.
196/2006 al ministrului agriculturii, pdurilor i dezvoltrii rurale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 268 din 24 martie 2006). 1 Privind organizarea i func ionarea Ministerului Culturii i Cultelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 137 din 15 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1857/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1035 din 28 decembrie 2006). 2 Art. 27 din Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 298 din 28 decembrie 2001), modificat ulterior. 3 Art. 7 din Instruc iunile de metrologie legal IML 5-04 aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 562 din 28 iunie 2004), modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 567 din 28 iulie 2004). 4 Art. 5 din Regulamentul privind testarea i atestarea cunotin elor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate n circuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului snt ii nr. 1.956/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 bis din 22 martie 1996). 5 Art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condi iile de ob inere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 443 din 22 iunie 2003). 6 A se vedea art. 11-15 din Normele metodologice privind condi iile i criteriile pentru selec ionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea ghizilor de turism, precum i atribu iile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor, construc iilor i turismului nr. 637/2004 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 534 din 15 iunie 2004). 7 A se vedea art. 4-10 din Ordinul nr. 318/2006 al ministrului transporturilor, construc iilor i turismului privind aprobarea standardelor de instruire, confirmarea competen ei i eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de naviga ie interioar care arboreaz pavilion romn (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 315 din 7 aprilie 2006). 8 A se vedea: art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind nfiin area, organizarea i func ionarea asocia iilor de proprietari (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 490 din 23 iulie 2007). 9 Art. 1 din Instruc iunile comune privind autorizarea profesorilor de legisla ie rutier i a instructorilor de conducere auto ale Ministerului de Interne i Ministerului Transporturilor nr. 1224/2000 i nr. 3134/2000. 10 Art. 1 din Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical, i profesia de moa, precum i organizarea i func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali i Moaelor din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004).

126

Strinii, la rndul lor, au nevoie de autoriza ia de munc, prealabil ncheierii contractului, condi ie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei.1 Nendeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului (autoriza ie etc.) duce la nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective2. Cu alte cuvinte, dac a fost ncheiat un contract de munc, n lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea este acoperit i deci ncadrarea n munc devine legal. Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii. Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avnd o a numit calitate, de exemplu, avizul scris al celorlal i gestionari, dac gestiunea este ncredin at mai multor persoane, precum i al gestionarului, pentru ncadrarea unei persoane n subordinea sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situa ie, avizul men ionat nu este conform, ci facultativ, adic el trebuie cerut, dar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori nu s in seama de el. 13. Condi iile de studii. Pentru ncadrarea i promovarea n orice func ie sau post este necesar ndeplinirea unor condi ii de studii (de pregtire n cazul muncitorilor)3. ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condi iilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activit i eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfec ionarea ei continu, reprezint o condi ie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori (regii autonome, societ i comerciale, institu ii bugetare). Dar, dac n cazul unit ilor de stat aceste condi ii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter. Sunt situa ii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite func ii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Prin Hotrrea Guvernului nr. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele ocupa iilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nv mntul preuniversitar, precum i durata de colarizare. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu atribu iile i rspunderile pe care le implic efectuarea acesteia. Absolvirea nv mntului superior de specialitate, de exemplu, constituie o condi ie pentru ocuparea func iilor de inginer, chimist, fizician, matematician,

1 A se vedea Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 56/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235. 3 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Condi iile de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997, p. 47-50. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 530/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 15 iunie 2007).

127

biolog, geolog, economist, jurisconsult. n unele acte normative1 sunt stipulate condi ii de studii (aplicate concomitent cu condi iile privind vechimea n activitate) ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea anumitor func ii. De pild, n func iile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi ncadra i ingineri, economiti, juriti, chimiti, fizicieni i al i specialiti, absolven i ai nv mntului superior de nivel universitar; n func iile de referent vor fi ncadra i tehnicieni, contabili, statisticieni, al i specialiti cu studii liceale i postliceale ncadra i n compartimentele de baz ale ministerului sau organului central. Prin diverse acte normative sunt prevzute nu numai condi iile de studii, ci i criteriile la angajare i promovare (la care se adaug vechimea n munc sau n specialitate). 14. Condi ia de vechime n munc i n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite func ii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele func ii sau posturi. Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activit i corespunztoare func iei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n func ie (pentru celelalte categorii de personal). Ea constituie o specie a vechimii n munc. ntr-adevr, pentru ca o perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. 15. Stagiul. n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad superior, treapt sau grada ie superioar de salarizare. Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfec ionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolven ilor unor specialit i din nv mntul superior. Este stabilit, de exemplu, pentru: exper i contabili i contabili autoriza i2, cu o durat de 3 ani; notari3, avoca i1 i executori judectoreti2, cu o durat de 2 ani;
1 Astfel, potrivit Anexei nr. 3 din Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui, Guvernului Romniei precum i a personalului Preedin iei, Guvernului i al celorlalte organe ale puterii executive (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 162 din 14 iulie 1993), modificat ulterior, pentru anumite func ii se cere un anumit nivel al studiilor. 2 Art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind efectuarea stagiului i examenul de aptitudini n vederea accesului la calitatea de expert contabil i contabil autorizat, aprobat prin Hotrrea Consiliului Superior al Corpului Exper ilor Contabili nr. 33/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 112 din 14 martie 2000), modificat ulterior prin Hotrrea nr. 79/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 414 din 20 iunie 2007). 3 Art. 14 din Regulamentul de punere n aplicare a Legii notarilor publici i a activit ii notariale nr. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 710/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 176 din 8 august 1995), modificat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 1758/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 20 iulie 2004), stabilete c Uniunea Na ional a Notarilor publici organizeaz anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au mplinit efectiv 2 ani de activitate.

128

 judectori, procurori3 i personalul din serviciile de proba iune4, cu durata de un an; func ionarii publici5 de execu ie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a 6 luni. 16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispozi ia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalit ile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n continuare (alin. 2), sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern. ns, n art. 30 alin. 1 se dispune c ncadrarea salaria ilor la institu iile i autorit ile publice i la alte unit i bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat (art. 30 alin. 2). Codul muncii con ine anumite limite legate de informa iile cerute de angajator cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicit angajarea nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc doar func iile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiin area prealabil a candidatului (art. 29 alin. 3 i 4). Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale angaja ilor, att n sectorul public, ct i n cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii mai mul i candida i pentru un post. n temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, condi iile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

Statutul profesiei de avocat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede c stagiul reprezint perioada premergtoare definitivrii n profesia de avocat i are drept scop pregtirea profesional a avocatului la nceputul exercitrii profesiei. El este obligatoriu i efectiv. n timpul stagiului, avocatul va purta denumirea de avocat stagiar (art. 275). Durata stagiului este de 2 ani (art. 280). 1 Art. 17 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n 2001) prevede c la nceputul exercitrii profesiei, avocatul efectueaz, n mod obligatoriu un stagiu de pregtire cu durata de 2 ani, timp n care are calitatea de avocat stagiar. 2 Art. 12 alin. 2 din Regulamentul de aplicare a Legii nr. 188/2000 privind executorii judectoreti (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 6 februarie 2001), modificat prin Ordinul nr. 2570/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 956 din 28 noiembrie 2006). 3 Art. 22 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor. 4 Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului de proba iune (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006). 5 Art. 60 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici.

129

Pn n prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, n schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevd concursul ca modalitate de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Perioada de prob. Codul muncii (n art. 31) reglementeaz perioada de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art. 17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod)1. Perioada de prob este util ambelor pr i ale contractului: angajatorului, pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct competen a i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar n caz de necorespundere profesional l va putea concedia fr preaviz; salariatului, deoarece va constata dac i convine munca ncredin at2. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolven ilor institu iilor de nv mnt superior, la debutul lor n profesie (art. 31 alin. 3 i 4). ntr-un atare caz, aceast perioad apare ca o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale care se folosete doar dup ce persoana respectiv, reuind la examen sau concurs este angajat. Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel: cel mult 30 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie; de cel mult 90 zile calendaristice pentru func iile de conducere (alin. 1); nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalifica i; de cel mult 6 luni, n cazul absolven ii institu iilor de nv mnt, la debutul lor n profesie. n conformitate cu art. 83 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salaria ilor ncadra i n func ii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni. Durata efectiv se stabilete de ctre angajator, cu acordul salariatului. Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob.
1 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul 2

nr. 8/2003, p. 25.

Jean-Claude Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211-250.

130

O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n caz contrar, se produce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin. 4). O a doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Doar, excep ional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situa ia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou func ie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condi ii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 i 2). O a treia regul: angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis (art. 33). Desigur c perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestrii muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Aadar, calculul nu se face pe zile lucrtoare, cu att mai mult cnd este prevzut pe luni (n cazul absolven ilor institu iilor de nv mnt). Pe durata perioadei de prob-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obliga iile prevzute n legisla ia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Evident, ca o consecin , perioada respectiv constituie vechime n munc. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printr-o notificare scris, la ini iativa oricreia dintre pr i (art. 31 alin. 41). Aa fiind, perioada de prob redevine o clauz de dezicere (de denun are, de desistare) a contractului individual de munc. Este, ns, posibil sesizarea instan ei de judecat de oricare din pr i dac dezicerea de contract s-a realizat cu nclcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scris a comunicrii, ori acesta a intervenit dup expirarea perioadei de prob sau a fost svrit un abuz de drept etc.1 17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Codul muncii instituie obliga ia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care inten ioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. De altfel, i n cazul altor categorii de contracte pr ile au obliga ia de a se informa reciproc2. Informarea trebuie s cuprind cel pu in urmtoarele elemente (art. 17): a) identitatea pr ilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
1 2

Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii... p. 46-47. A se vedea Vasile Ptulea, Obliga ia de informare n formarea contractelor, n Revista de drept comercial, nr. 6/1998, p. 75 i urmt..

131

c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) func ia/ocupa ia conform specifica iei Clasificrii ocupa iilor din Romnia sau altor acte normative i atribu iile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condi iile de acordare a preavizului de ctre pr ile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n con inutul contractului individual de munc. Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp par ial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condi iile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdic ia de a efectua ore suplimentare, cu excep ia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecin elor acestora; Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obliga ia de a-i comunica i informa ii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalit ile de plat; c) presta iile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activit ii n strintate; d) condi iile de clim; e) reglementrile principale din legisla ia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol via a, libertatea sau siguran a personal; g) condi iile de repatriere a lucrtorului. Informa iile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n con inutul contractului individual de munc. De asemenea, se vor comunica acele informa ii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate.

132

18. Realizarea informrii. Informarea este ulterioar n elegerii pr ilor i ea se realizeaz (mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act adi ional), formular care consfin ete nvoiala pr ilor. n temeiul alin 41 al art. 17 din Codul muncii, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pr i poate fi asistat de ter i, conform propriei op iuni. Este o dispozi ie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru angajator. Ter ul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar i unul din afara ei, de pild un avocat, un expert etc. Se prevede c n situa ia n care angajatorul nu-i execut obliga ia de informare persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obliga ii, instan a judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obliga iei de informare. (art. 19). Aa fiind, sanc iunea care poate interveni mpotriva angajatorului, n baza textului citat, const n acordarea de despgubiri. Dar, condi ia necesar pentru pretinderea lor o reprezint existen a unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicit. Cu privire la informa iile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, se prevede c, ntre pr i poate interveni un contract de confiden ialitate (art. 17 alin. 5). 19. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Codul muncii actual con ine regula (instituit i de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excep ie se poate ncheia pe durat determinat, n condi iile expres prevzute de lege (art. 12). O dispozi ie asemntoare se regsete n art. 71 alin. 1 i 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protec ie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfec ionare a calificrii personalului. 20. Contractul individual de munc pe durat determinat. Conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condi ii. n acest sens, art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excep ia situa iei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activit ii unit ii; c) desfurarea unor activit i cu caracter sezonier;

133

d) n situa ia n care este ncheiat n temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condi iile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei func ii eligibile n cadrul organiza iilor sindicale, patronale sau al organiza iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condi iile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional i/sau la nivel de ramur. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Deducem din text c forma scris a acestui contract este o condi ie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise, precizeaz art. 16 alin. 2, se prezum c acel contract a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar pr ile pot face dovada prevederilor contractuale i a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n art. 82 se prevede o durat maxim i anume 24 luni (alin. 1). Dar, ntre aceleai pr i se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat i numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 (24 de luni art. 80 alin. 4). Sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat (art. 80 alin. 5). n conformitate cu dispozi iile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi fcut numai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Totui aceast regul nu se aplic: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excep ional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din ini iativa salariatului sau din ini iativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n oricare dintre cazurile enumerate, interdic ia ncheierii a cel mult trei contracte pe durat determinat, respectiv de nedepire a termenului de 24 de

134

luni nu mai func ioneaz, drept consecin se pot ncheia i patru sau mai multe astfel de contracte, ori depi termenul indicat de text. Art. 85 din Codul muncii instituie obliga ia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat (alin. 1). Modalitatea informrii este simpl: un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor (alin. 2). Referitor la condi iile de angajare, dispune art. 86 din Cod, salaria ii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi trata i mai pu in favorabil dect salaria ii permanen i comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excep ia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Sunt salaria i permanen i comparabili cei ale cror contracte sunt ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist astfel de salaria i n aceeai unitate, se au n vedere dispozi iile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispozi iile legisla iei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel na ional. Prin urmare, n aceast din urm ipotez, compara ia se face cu salaria ii altor unit i. 21. Partea legal i partea conven ional a con inutului contractului individual de munc. Referindu-ne la con inut, avem n vedere drepturile i obliga iile celor dou pr i salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract1. Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n con inutul su, o parte legal i una conven ional. Partea legal se refer la drepturi i obliga ii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin , chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege. O serie de dispozi ii, care reglementeaz contractul individual de munc ne referim la drepturile i obliga iile prevzute n lege sau n alte acte normative avnd caracter de ordine public, duc la consecin a c pr ile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispozi ii reprezint un minim de garan ie pentru salaria i, nct orice clauz conven ional contrar este nul de drept. n schimb, pr ile sunt libere s contracteze n condi ii mai favorabile pentru salaria i dect cele prescrise de lege. Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n cazul personalului autorit ilor i institu iilor publice, al altor unit i bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihn, inclusiv al celui suplimentar i cuantumul indemniza iei acestui concediu sunt, ca regul, prevzute de normele legale.
1

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 220 i urmt..

135

Partea conven ional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al pr ilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obliga iile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; pr ile pot s se n eleag ns n legtur cu o serie de condi ii superioare pentru salaria i, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidarit ii sociale1, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente: pr ile contractului; obiectul su; durata contractului; locul de munc; felul muncii; atribu iile postului; condi ii de munc; durata muncii; concediul; salarizarea; drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.); drepturi i obliga ii generale ale pr ilor; dispozi ii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s solu ioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). Observm, din cele de mai sus, ntreptrunderea dintre partea legal i cea conven ional a contractului, simbioza lor. Voin a pr ilor concretizeaz dispozi iile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de ac iune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condi ia s fie licite i morale. Unele clauze pot fi considerate esen iale2 (de pild, durata contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neesen iale (de exemplu, clauza de neconcuren , de mobilitate sau de confiden ialitate). 22. Felul muncii. Un element esen ial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul pr ilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau func ia, completate cu men ionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) de inut de o persoan prin studii.
1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat..., p. 261.

136

Meseria este complexul de cunotin e ob inute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor opera ii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Func ia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie func ional de execu ie sau de conducere1. Ea const n totalitatea atribu iilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Func iile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i func ie de execu ie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea func iei la particularit ile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerin elor de pregtire teoretic i practic, competen , responsabilit i, atribu ii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin con inutul activit ii pe care trebuie s o desfoare titularul, con inut stabilit n mod concret prin fia postului. Ocupa ia este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen . Ocupa ia unei persoane poate fi exprimat prin func ia sau meseria exercitat. Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) ob inut prin studiu, ocupa ia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Sunt profesii care corespund cu ocupa ia, de exemplu: inginer constructor, nv tor, strungar, constructor auto, altele difer de ocupa ie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de ferm etc. n sensul dreptul muncii, ocupa ia este cea care constituie felul de munc. 23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca. n temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, pr ile putnd recurge n aceast ultim situa ie la clauza de mobilitate reglementat de art. 25 din acelai cod. Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o sec ie, atelier, birou, serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz ca sinonim cu no iunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc2 definete locul de munc astfel: cadrul n care se desfoar o activitate din care se ob ine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Accep iunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea prezint interes pentru con inutul contractul.

1 2

A se vedea COR. Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.

137

Locul muncii, ns, poate avea i o accep iune economic, care privete organizarea activit ii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunit ile, compartimentele, departamentele etc. ale unit ii, de pild, sec iile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.1. Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executrii contractului dect prin acordul pr ilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n cazurile prevzute de lege. 24. Clauza de neconcuren . Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc. Potrivit art. 21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, pr ile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter , o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemniza ii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren . Pentru a-i produce efectele, clauza men ionat este supus unor condi ii, prevzute expres n art. 21 alin. 2 i 3, art. 22 i art. 23 din Codul muncii. Esen ial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie ini ial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi subn eleas sau dedus2. Cu toate acestea, la fel ca n cazul contractului individual de munc, forma scris este cerut numai ad probationem.3 n cuprinsul contractului trebuie prevzute: n mod concret, activit ile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data ncetrii contractului; cuantumul indemniza iei lunare pltit de ctre angajator celui n cauz ce se negociaz i este de cel pu in 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; ter ii, firete n special comercian ii, n favoarea crora se interzice prestarea activit ii; aria geografic (localitatea, jude ul etc.) unde salariatul poate fi n real competi ie cu angajatorul. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcuren i produce efectele, este de men ionat c prevederile respective din Codul muncii (art. 22
1 A se vedea, de exemplu, art. 22 alin. 1 din Normele generale de aprare mpotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul nr. 163/2007 al ministerului administra iei i internelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 29 martie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 92. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 19; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 592; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al munci, n Pandectele Romne nr. 2/2003, p. 253; erban Beligrdeanu, Aspecte esen iale referitoare la forma, con inutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 36; Ovidiu Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86; Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, p. 110-113.

138

alin. 1), nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului s-a produs de drept, cu excep ia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)1, ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 22 alin. 2). n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o de ine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munc instan a competent poate diminua efectele clauzei respective. Sanc iunea n cazul nerespectrii, cu vinov ie, a clauzei n discu ie const n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta (art. 24). Distinct de sanc iunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanc ionat contraven ional sau rspunde penal n cazul n care face concuren fostului su angajator, indiferent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren .2 25. Clauza de confiden ialitate. Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca n cazul obliga iei de neconcuren , i obliga ia de confiden ialitate a salariatului fa de angajatorul su3. Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei pr ile convin ca, pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa ii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condi iile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. n sens restrns i expres, este vorba de obliga ia salariatului de a respecta secretul de serviciu4. Prin clauza de confiden ialitate nu sunt avute n vedere informa iile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/20025, i nici pe cele calificate drept confiden iale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres (de confiden ialitate)6. Reglementarea clauzei de confiden ialitate se justific prin aceea c pr ile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i informa ii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confiden ial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, pr ile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz.
Deci, prevederile respective nu sunt aplicabile n caz de: - deces al salariatului sau declarare a mor ii ori punere sub interdic ie a acestuia (art. 56 lit. a i b). - nulitate a contractului individual de munc (lit. e); - interzicerea exercitrii unei profesii sau unei func ii (lit. i); - retragerea acordului prin ilor sau al reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani (lit. k). 2 A se vedea Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 100-102. 3 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25. Idem, Contractul individual de munc..., p. 169. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 283. 5 Privind protec ia informa iilor clasificate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002), modificat ulterior. n aplicarea acestei Legi a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor na ionale de protec ie a informa iilor clasificate n Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002), modificat ulterior. 6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 283.
1

139

De altfel, n art. 17 alin. 5 din acelai Cod, se prevede c, referitor la informa iile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pr i poate interveni un contract de confiden ialitate. Un astfel de contract se prelungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de confiden ialitate. Sanc iunea care se aplic n caz de nerespectare a obliga iei asumate de oricare dintre pr i const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instan a competent, s probeze existen a clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Desigur c nclcarea obliga iei asumate prin contractul individual de munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. 26. Clauza de mobilitate. Este reglementat de art. 25 din Codul muncii Pr ile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obliga iilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de presta ii suplimentare n bani sau n natur. Dispozi iile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din acelai Cod referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract. n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i poate, uneori, detaarea lui. 27. Alte clauze facultative. Pr ile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild: clauza de stabilitate; clauza de prelungire; clauza de obiectiv (sau de rezultat); clauza de contiin ; clauza de risc; clauza de restric ie a timpului liber etc. n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. 28. Clauze interzise. Libertatea pr ilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumcis legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept. Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salaria ii ar putea renun a la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.). Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe func ii).2 S-ar nclca astfel libertatea constitu ional3 i legal a muncii1, dreptul la cumulul de func ii.2
1 2

Art. 38 din Codul muncii. Clauza de exclusivitate nu se confund cu clauza de neconcuren deoarece nu-i interzice salariatului s se ncadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator. 3 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constitu ia Romniei.

140

De asemenea, sunt interzise: clauze prin care s-ar limita exerci iul libert ii sindicale3; clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev4; clauze prin care s-ar interzice demisia5 etc. 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munc. Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin prevzut de Codul muncii (n art. 16 alin. 1), conform cruia, contractul de munc se ncheie n baza consim mntului pr ilor, n form scris, n limba romn. Este o obliga ie care revine angajatorului; nendeplinirea ei constituie contraven ie care se sanc ioneaz cu amend (art. 276 alin. 1 lit. e). Men ionm c n practic trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordin al ministrului muncii i solidarit ii sociale6. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voin ei pr ilor, pentru precizarea drepturilor i obliga iilor lor reciproce i, pe cale de consecin , pentru dovedirea ulterioar a con inutului real al raportului juridic, nu reprezint o condi ie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Ea a fost reglementat n interesul pr ilor, n special al salariatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat. n lipsa nscrisului, consecin ele sunt urmtoarele: contractul individual de munc exist (n sens de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat concret acordul pr ilor; se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existen a contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (nceput de prob scris, martori, prezum ii)7. 30. Formalitatea dublului exemplar. n cazul unei conven ii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pr i sunt i acest lucru s rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). Lipsa acestei formalit i nu atrage nulitatea conven iei, ci actul, n lipsa formalit ii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scris i ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob, martori sau prezum ii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condi ie de care s depind existen a conven iei.

Pentru o analiz a acestui text, a se vedea Raluca Dimitriu, Dreptul la munc n legisla ia romneasc actual, n Dreptul nr. 10/1997, p. 37 i urmt.. 1 A se vedea art. 3 din Codul muncii. 2 A se vedea art. 35 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 219-221 din Codul muncii i art. 2 i 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003. 4 A se vedea art. 45 din Constitu ie i art. 250 din Codul muncii. 5 A se vedea art. 79 din Codul muncii. 6 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 7 A se vedea art. 16 alin. 2 i 4 Codul muncii.

141

31. nregistrarea contractului individual de munc. Legisla ia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discu ie: n registrul general de eviden a salaria ilor (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de munc1. Privind cea de a doua situa ie, potrivit dispozi iilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse nregistrrii la inspectoratele teritoriale de munc contractele urmtoarelor categorii de angajatori: a) persoanele fizice; b) societ ile comerciale cu capital privat; c) asocia iile cooperatiste; d) asocia iile familiale; f) asocia iile, funda iile, organiza iile sindicale i patronale; g) orice alte organiza ii care sunt constituite i func ioneaz potrivit legii romne (art. 1). Obliga ia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului. Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate dispozi iile legale cu ocazia ncheierii acestui contract. Inspectoratele pot aproba unor angajatori s pstreze i s completeze carnetele de munc, avnd ns obliga ia: s depun lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata; s prezente carnetele de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale salaria ilor, n vederea certificrii nscrisurilor efectuate(art. 3). 32. Cumulul de func ii. Func ia reprezint2 expresia sintetic i generalizat a ansamblului de atribu ii i sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumite specialit i, profesii sau activit i de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical .a.); n situa iile muncitorilor, echivalentul func iei l constituie meseria.3 Una din clauzele esen iale ale contractului individual de munc este felul muncii, exprimat tocmai prin func ia, meseria sau ocupa ia ce urmeaz a fi exercitat de cel n cauz. Termenul de cumul provine din cuvntul latinesc cumulus, avnd semnifica ia de grmad. n cazul discutat, este vorba de mai multe func ii pltite. Codul muncii, reglementnd cumulul de func ii, are n vedere numai activitatea desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art. 35 alin. 1). Regula admisibilitatea cumulului de func ii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii, n baza unor

1 Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protec ie a persoanelor ncadrate n munc (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007). 2 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dic ionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 78. 3 A se vedea i C.O.R: Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 18-19.

142

contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Este evident c un cumul de func ii poate avea loc nu numai la angajatori diferi i, ci chiar la acelai angajator (prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract de munc indiferent de natura activit ii). Excep ia inadmisibilitatea cumulului de func ii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilit ii cumulului de func ii fac excep ie situa iile n care prin lege sunt prevzute incompatibilit i pentru cumul. n realitate, se prevd excep ii de la regul, nu incompatibilit i. Unele dispozi ii din Constitu ia Romniei privind aceste excep ii, au fost reluate n anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilit i pentru: Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Cur ii de Conturi, judectori, procurori etc. Acetia nu pot fi ncadra i n nici o alt func ie sau, dup caz, cu titlu de excep ie, doar n unele func ii. Dispozi iile Codului muncii privind cumulul de func ii sunt completate cu alte reglementri1 n sensul c angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unit ii la care persoana n cauz are func ia de baz, dac o parte din programul func iei cumulate se suprapune programului de la func ia n care este ncadrat. Exist i anumite limite n cumularea a dou sau mai multe func ii. De pild, conform art. 2 alin. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/20062, contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract. 33. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii. Art. 35 alin. 2 din Codul muncii prevede c fac excep ie de la regula cumulului de func ie situa iile n care prin lege sunt prevzute anumite incompatibilit i. Dispozi ii constitu ionale, reluate n anumite legi, statornicesc o serie de incompatibilit i pentru Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Cur ii de Conturi, judectori i procurori, n sensul c to i acetia nu pot fi ncadra i, n nici o alt func ie sau, cu titlu de excep ie, doar n unele func ii. Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparen ei n exercitarea demnit ilor publice, a func iilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sanc ionarea corup iei3 prevede: incompatibilit ile privind demnit ile publice i func iile publice sunt cele reglementate de Constitu ie, de legea aplicabil autorit ii sau institu iei publice n care persoanele ce exercit o demnitate public sau o func ie public i desfoar activitatea precum i de dispozi iile prezentului titlu.

1 A se vedea, de exemplu, Legea nr. 53/1991 privind indemniza iile i celelalte drepturi ale senatorilor, deputa ilor, precum i salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Romniei; Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui i Guvernului Romniei, precum i a personalului Preedin iei, Guvernului i celorlalte organe ale puterii executive; Hotrrea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unit ile bugetare etc. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 251/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006).

143

34. Angajatorul unde se exercit func ia de baz i obliga iile lui. Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, salaria ii care cumuleaz mai multe func ii sunt obliga i s declare fiecrui angajator locul unde exercit func ia pe care o consider de baz. Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoan juridic sau fizic, de o unitate n sens general. Cu alte cuvinte, acest loc este unul dintre angajatorii cu care cel n cauz se afl n raporturi juridice de munc. Din acest punct de vedere, prea mai indicat sintagma din vechea reglementare unitatea unde persoanele respective vor avea func ia de baz (art. 2 din Legea nr. 2/1991, acum abrogat). Apreciem c alegerea nu reprezint un act discre ionar al salariatului, ci este necesar i consim mntul angajatorului unde se afl acel loc de munc. Numai dup ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea ctre ceilal i angajatori. Angajatorul n care se exercit func ia de baz realizeaz urmtoarele activit i: re ine i vireaz impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat; calculeaz i vireaz lunar contribu ia de asigurri sociale pe care o datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contribu iile individuale re inute de la asigura i; re ine i vireaz caselor de asigurri de sntate contribu ia pentru asigurrile sociale de sntate; re ine i vireaz spre pstrare fondul necesar pentru plata indemniza iei de omaj n contul Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Munc etc. 35. Consecin e privind ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiin area locului de munc. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional prevede c n cazul reducerii de personal, dup desfiin area posturilor vacante, msura va afecta n primul rnd, contractele individuale de munc ale salaria ilor care cumuleaz dou sau mai multe func ii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a). Numai dup aceea, msura va afecta celelalte contracte individuale de munc (ale persoanelor care nu ndeplinesc condi iile de pensionare i ale celorlal i salaria i). 36. Obligativitatea contractului fa de pr i. Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pr i ale sale angajator (patron) angajat (salariat) n virtutea principiului nscris n art. 969 din Codul civil potrivit cruia conven iile legal fcute au putere de lege ntre pr ile contractante. Aa fiind, pr ile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obliga iile lor: salariatul s presteze munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. n virtutea obligativit ii men ionate, oricare dintre pr i, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, este ndrept it s pretind satisfacerea acestor drepturi. n acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede c, rela iile de munc se bazeaz pe principiul consensualit ii i al bunei-credin e.

144

37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ1, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i func ionarea unit ii; b) s stabileasc atribu iile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condi iile legii i/sau n condi iile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel na ional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de unit i; c) s dea dispozi ii cu caracter obligatoriu salaria ilor, sub rezerva legalit ii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanc iunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salaria ilor fa de angajatorul lor. Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s se ncadreze n dispozi iile legii, s respecte drepturile salaria ilor, demnitatea lor, fr acte discriminatorii2. 38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfurare a activit ii n unitate3 prin intermediul regulamentului intern4. ntocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor fiind doar consulta i. Aceast consultare este, deci, facultativ; prin urmare, i n lipsa ei regulamentul este valabil. Dar, consultarea este recomandabil; participnd la elaborarea lui i salaria ii, se creeaz astfel premisa respectrii acestuia de ctre destinatarii si. Din dispozi iile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii persoane juridice, precum i ale art. 258 lit. a i lit. b n care se utilizeaz termenul de unitate, rezult c regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice. n spiritul prevederilor art. 257 din acelai Cod, potrivit crora regulamentul intern se ntocmete cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, se poate aprecia c se elaboreaz un astfel de regulament numai de ctre angajatori unde exist sindicat sau, dup caz, func ioneaz institu ia reprezentan ilor salaria ilor. n cazul angajatorilor nou nfiin a i, este prevzut un termen de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat; termenul ncepe s curg de la data dobndirii personalit ii juridice (art. 262 din Codul muncii). n conformitate cu art. 258 din acelai Cod, regulamentul intern cuprinde cel pu in urmtoarele categorii de dispozi ii:
Art. 40. alin. 1 lit. b a fost modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 2 A se vedea Ovidiu inca, Pozi ia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 50-51. 3 A se vedea art. 257 din Codul muncii. 4 Ovidiu inca, op. cit., p. 52.
1

145

a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unit ii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnit ii; c) drepturile i obliga iile angajatorului i ale salaria ilor; d) procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanc iunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalit ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractuale specifice. Desigur c regulamentul poate s con in i alte dispozi ii dect cele precizate n textul citat. Singura condi ie este ca acestea s nu contravin legii. Dup adoptarea lui, regulamentul urmeaz s fie adus la cunotin a salaria ilor. El se afieaz la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) i produce efecte de la data ncunotiin rii (art. 259 alin. 1). Firete c salaria ii trebuie informa i despre modificrile aduse acestui document (art. 260). Salariatul care consider c prin regulamentul intern i se ncalc un drept se poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Nemul umit de rspunsul primit, el se poate adresa instan elor judectoreti, n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de solu ionare a sesizrii formulate (art. 261). Din moment ce salariatul a luat cunotin de prevederile regulamentului i nu a avut obiec ii n privin a con inutului, acestea dobndesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie. 39. Evaluarea profesional a salaria ilor. Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum i din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevzut i de alte acte normative. Are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc1, art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevznd verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, ci i ulterior n decursul executrii contractului, dup caz, n considerarea men inerii sau promovrii n func ie (post) etc., n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de prob2, etc. Angajatorul este n drept s procedeze oricnd pe parcursul executrii contractului individual de munc la evaluarea salaria ilor, respectnd ns principiul bunei credin e n rela iile de munc (art. 8 alin. 1 din Codul muncii), precum i pe cel referitor la exercitarea drepturilor numai potrivit scopului economic i social (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza evaluarea, dup caz, fie periodic n condi iile i la termenele nscrise n regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider c aceast msur se impune,

1 A se vedea erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116. 2 A se vedea art. 31 din Codul muncii.

146

n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, mbunt irii activit ii, creterii rentabilit ii i productivit ii muncii etc.1 Evaluarea personalului este prevzut expres n diverse acte normative, de pild: art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (n redactarea dat prin Legea nr. 349/20042) reglementeaz evaluarea obiectiv (dac nu se organizeaz concurs), n cazul n care restrngerea de activitate vizeaz dou sau mai multe persoane de aceeai specialitate; art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/20053 dispune c evaluarea final a pregtirii tehnice i practice a ucenicului este organizat de angajator; art. 386 i art. 479 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snt ii4 prevede atestarea competen ei profesionale a medicilor i medicilor dentiti care i-au ntrerupt activitatea profesional ori s-au aflat ntr-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani, n vederea relurii activit ii medicale; art. 6 din Ordonan a Guvernului nr. 10/20075, a prevzut creterea salarial n urma evalurii performan elor profesionale individuale ale fiecrui salariat etc. Au fost elaborate i acte normative speciale privind procedura de evaluare.6 40. Privire general asupra obliga iilor angajatorului prevzute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, angajatorului i revin n principal, urmtoarele obliga ii: a) s informeze salaria ii asupra condi iilor de munc i asupra elementelor ce privesc desfurarea rela iilor de munc; b) s asigure permanent condi iile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condi ii corespunztoare de munc; c) s acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc7; d) s comunice periodic salaria ilor situa ia economic i financiar a unit ii, cu excep ia informa iilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unit ii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;8 e) s consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor n privin a deciziilor susceptibile s afecteze substan ial drepturile i interesele acestora;

erban Beligrdeanu, op. cit., p. 125. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004. 3 Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005). 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior. 5 Ordonan a Guvernului nr. 10/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat creterile salariale ce s-au acordat n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 i Legii nr. 154/1998, a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007). 6 De exemplu, Regulamentul privind criteriile i metodologia de evaluare a performan elor profesionale ale personalului de proba iune, aprobat prin Ordinul nr. 928/c/2007 al ministrului justi iei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 256 din 17 aprilie 2007). 7 A se vedea infra Cap.X Salarizarea i Cap.XI Timpul de munc i timpul de odihn. 8 Textul de la lit. d a fost modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
2

147

f) s plteasc toate contribu iile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s re in i s vireze contribu iile i impozitele datorate de salaria i; g) s nfiin eze registrul general de eviden a salaria ilor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confiden ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ilor. 41. Drepturi ale salaria ilor prevzute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: Tuturor salaria ilor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la protec ia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protec ie mpotriva concedierilor nelegale. Alin. 3 prevede c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condi iile de remunerare. Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelai Cod, enumer principalele drepturi ale salaria ilor: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediul de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protec ie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la ac iuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Art. 38 din Codul muncii dispune: Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urmrete renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obliga ii pe aceea de a acorda salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc. 42. Obliga ii ale salaria ilor. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii, salaria ilor le revin, n principal, urmtoarele obliga ii: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribu iile ce le revin conform fiei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

148

d) obliga ia de fidelitate fa de angajator n executarea atribu iilor de serviciu; e) obliga ia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; f) obliga ia de a respecta secretul de serviciu; Aceast ultim obliga ie o include i pe cea de respectare a secretului profesional1. 43. Suspendarea contractului individual de munc. No iune. Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obliga iilor reciproce ale pr ilor. Survine astfel suspendarea acestuia2. Institu ia suspendrii constituie una din modalit ile prin care dreptul muncii asigur protec ia (ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea, muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via . Ea se deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune dispari ia efectelor sale. Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i func ionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume: stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate men inerea n fiin a contractului; caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune presta ii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obliga iilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea presta iilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom asista i la ncetarea temporar a presta iilor corelative din partea angajatorului. n executarea obliga iilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat, i numai dup aceea se nate obliga ia angajatorului de a-l remunera. Aceast ordine n executarea presta iilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecin a acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin presta iile succesive la care salariatul s-a obligat i nu n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pr i. n situa ia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obliga ia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excep ia non adimpleti contractus, ci are deschis calea ac iunii n justi ie pentru obligarea angajatorului la executarea presta iei ce-i revine3.
1 Potrivit art. 298 din Codul penal, divulgarea unor date sau informa ii care nu sunt destinate publicit ii, de ctre cel care le cunoate datorit atribu iilor de serviciu, dac fapta este de natur s produc pagube, se pedepsete cu nchisoare de la 2 la 7 ani. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290 i urmt.. 3 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 236-237; Idem, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91.

149

Cu titlu de excep ie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se afl n situa ia juridic de suspendare. Pentru definirea exact a no iunii de suspendare, trebuie men ionat c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface for a de munc i in de nsui specificul contractului respectiv. Cazurile de suspendare. Nendeplinirea temporar a executrii presta iilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze, unele rezidnd din voin a pr ilor, altele ac ionnd independent, fiind exterioare voin ei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea1 i are sursa numai n voin a unei pr i sau mprejurri ce sunt determinate de fapta ter ilor. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume: suspendarea de drept; suspendarea din ini iativa salariatului; suspendarea din ini iativa angajatorului; suspendarea prin acordul pr ilor; 44. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de voin a pr ilor, fac cu neputin prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situa ii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unei func ii n cadrul autorit ii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel2; f) ndeplinirea unei func ii de conducere salarizate n sindicat; g) for a major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condi iile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. 45. Suspendarea din ini iativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din ini iativa salariatului n urmtoarele situa ii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

1 2

A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii. Text modificat prin Legea nr. 480/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003).

150

b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor func ii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul individual de munc poate fi suspendat n situa ia absen elor nemotivate ale salariatului, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.1 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din ini iativa angajatorului n urmtoarele situa ii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) ca sanc iune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu func ia de inut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activit ii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. 47. Suspendarea prin acordul pr ilor. Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Aceast n elegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfec ionare). Cazurile de suspendare prin acordul pr ilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul fr plat pentru interese personale; c) la aceste dou cazuri de suspendare poate fi adugat i cel privind desfurarea activit ilor n cadrul echipelor SALVAMONT. 48. Procedura suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispozi ii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu, n situa ia suspendrii din func ie, sau ca sanc iune

Text introdus (art. 51 alin. 2) prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

151

disciplinar, a detarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin (concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice). n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispozi ie, ordin etc.) prin care: s dispun suspendarea ori s constate existen a unei cauze de suspendare; s precizeze temeiul legal; s men ioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul general de eviden a salaria ilor i n carnetele lor de munc. 49. Efectele suspendrii. Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii de ctre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obliga ii ale pr ilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3)1. Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4). n cele mai multe din situa ii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemniza ii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei func ii de conducere n sindicat) etc. n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, ca sanc iune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinov ia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (art. 52 alin. 2).2 Salariatul beneficiaz de vechime n munc3 n caz de: detaare; efectuarea serviciului militar; concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani; participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la ini iativa angajatorului etc. Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare a contractului de munc ca sanc iune disciplinar sau de absen e nemotivate;
1 2

Text modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Text modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005. 3 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 328-329.

152

 concediu fr plat etc. n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispari iei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, al detarii, al trimiterii la o coal sau la un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacit ii temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu func ie de inut etc.). La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obliga ia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obliga ii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De pild, salariatul poate fi sanc ionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdic ie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv. 50. Modificarea contractului individual de munc. Executarea contractului este guvernat de principiul stabilit ii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condi iile prevzute de lege1. Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condi iile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesit i social-economice, dar i de unele interese personale ale salaria ilor. Modificarea prin acordul pr ilor nu este, de regul, supus unor restric ii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salaria ilor care sunt ocrotite prin dispozi ii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzac ie, renun are sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condi iile prevzute de lege, de pild n cazul delegrii i detarii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 i 4 i de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obliga ia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele esen iale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de func ia sau meseria ncredin at, locul muncii,
1 Este aplicarea principiului general prevzut n art. 969 din Codul civil, conform cruia conven iile legal ncheiate au putere de lege ntre pr ile contractante.

153

prin care se n elege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul1. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consim mntul salariatului, n cazul unor situa ii de for major, cu titlu de sanc iune disciplinar sau ca o msur de protec ie a salariatului. 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc. Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n func ie de anumite criterii, astfel: a) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii: unitatea (detaare); felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. b) dup cum este sau nu nevoie de consim mntul salariatului: unilaterale (delegarea, detaarea); conven ionale (trecerea n alt munc); c) dup durata contractului individual de munc: temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); definitive (trecerea definitiv n alt munc). 52. Delegarea Delegarea este reglementat, de art. 42-44 din Codul muncii. Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispozi ia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribu iilor de serviciu, n afara locului su de munc (art. 43). Din defini ia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii. Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispozi ia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. Evident c dispozi ia de delegare este un act de dreptul muncii. Dac sub aspectul legalit ii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdic ie a muncii2, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii. De obicei, dispozi ia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condi ie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.

1 A se vedea erban Beligrdeanu, Limitele dreptului unit ii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei unilateral, n Revista romn de drept, nr. 9-12/1998, p. 49, precum i bibliografia indicat la nota 15. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, L. Miller, Delegarea, detaarea i transferarea angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1965, p. 68-73; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 304.

154

Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, cu nc cel mult 60 de zile1. Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare nu se refer la zilele lucrtoare, ci la zilele calendaristice. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esen ial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Celelalte elemente esen iale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi modificate. Delegarea presupune existen a unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii, precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esen ial existen a lui. O astfel de n elegere reprezint o cerin indispensabil pentru desfurarea n condi ii corespunztoare a activit ii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezen a salariatului delegat; cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o forma ie de lucru proprie. Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unit ii la care efectueaz delegarea; el i pstreaz func ia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc2. Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protec ia muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unit i, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta; rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar3. n baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemniza ie de delegare.

1 2

Art. 44 alin.(1) din Codul muncii. Art. 42 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vedea: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 109; Idem, Prezentarea de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 72-73; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, comentat, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 131; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 308.

155

n cazul personalului societ ilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile. Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, salariatul aflat n delega ie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor func iei sau postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribu iilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul programului zilnic. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea msurii de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delega ie; prin denun area contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). 53. Detaarea n baza art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispozi ia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii). Detaarea este urmarea unei dispozi ii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanc iunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispozi ia de detaare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excep ional i pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3); Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excep ional pentru motive obiective ce impun prezen a salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pr i, din 6 n 6 luni (art. 46 alin. 1 i 2). Prin urmare, dac pentru detaarea ini ial, de pn la un an nu se cere consim mntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest consim mnt. Ca i n cazul delegrii, dispozi ia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condi ie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaa i; cel detaat i pstreaz func ia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc1. Conjugarea dintre men inerea contractului de munc cu angajatorul n care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i par ial ctre un alt angajator reprezint caracteristica esen ial a detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale.
1

Art. 42 alin. (2) din Codul muncii.

156

Aceast cesiune presupune o rela ie de colaborare i o conven ie, angajatorul unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispozi ia prin care s-a luat msura detarii este nelegal. Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n baza autoriza iei de munc eliberat de Oficiul Romn pentru Imigrri. Cea avnd ca scop ndeplinirea unei activit i ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Func ia ncredin at celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apar ine. Schimbarea func iei se poate face n mod excep ional, numai cu consim mntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situa ie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activit i dect cea prevzut n contractul de munc. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar, el beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul cedent are obliga ia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obliga iile fa de salariat. Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obliga ii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obliga iile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obliga iilor nendeplinite. Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea func iei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai func ie sau, n mod excep ional, ntr-o func ie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfurrii activit ii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului cesionar, cel n cauz este subordonat acestuia care exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanc iuni reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n func ie nu pot depi durata detarii. Totodat aceste sanc iuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s constate i

157

ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de lege)1. Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii2 conform art. 270 i urmt. din Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de ter i, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat. Salariatul detaat are dreptul la indemniza ia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc diferit n func ie de natura angajatorului, astfel: n cazul salaria ilor din societ ile comerciale i regiile autonome, companiile i societ ile na ionale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; pentru personalul autorit ilor i institu iilor publice, drepturile pe perioada detarii sunt reglementate, prin Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; la ncetarea raporturilor de munc prin acordul pr ilor (rezilierea contractului individual de munc), situa ie n care este necesar numai consim mntul angajatorului cedent; prin ncetarea contractului de munc din ini iativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Pentru necesit i de ordin practic privind organizarea muncii i produc iei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie adresat i acestuia; la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat. Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz salariatul detaat aplic unilateral dispozi iile referitoare la desfacerea contractului individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc. n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc, sunt importante urmtoarele precizri cu caracter special: n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de munc; cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situa iei sale, angajatorul de care apar ine este obligat s-i ofere o alt munc
1 2

A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 319-322. n acest sens este, Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976 (pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, p. 28.

158

corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri pentru recalificarea sa. 54. Trecerea temporar n alt munc. Aceast situa ie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt func ie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excep ii stabilite de lege calificrii sale profesionale. Avnd n vedere caracterul excep ional, aceast msur este posibil i fr consim mntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdic ional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca un element esen ial al contractului de munc. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situa ii: a) prima, cnd este necesar consim mntul special al salariatului; b) a doua, n care msura este obligatorie. Printre cazurile din prima situa ie se afl: numirea unui nlocuitor cu delega ie (girarea unei func ii vacante); nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consim mntul salariatului n cazul: unor situa ii de for major; cu titlu de sanc iune disciplinar; ca msur de protec ie a salariatului. S-a ridicat i problema posibilit ii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o func ie de conducere n alta inferioar de execu ie. Trecerea unilateral a salariatului dintr-o func ie de conducere ntr-o func ie de execu ie este ilegal. Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu func ie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul func iei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc ini ial, pe func ia prevzut n contract Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispozi ia angajatorului cu condi ia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerin ele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalit ile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei func ii. 55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; prin acordului pr ilor; ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pr i.

159

56. ncetarea de drept. n conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contractul nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat par ial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulit ii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul pr ilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autorit ile sau organismele competente, a avizelor, autoriza iilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdic ia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prin ilor sau a reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. 57. ncetarea prin acordul pr ilor. Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul pr ilor l constituie, aadar, art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consim mntului reciproc al pr ilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc. 58. Concedierea. No iune. Situa ii. Codul muncii introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din ini iativa angajatorului (art. 58 alin. 1). Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situa iile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit1. Se recunoate expres dreptul salaria ilor la protec ie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). n plus, salaria ii nu pot
1 Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii Partea a IV-a, n Pandectele Romne, nr. 6/2003, p. 215; Idem, Dreptul muncii, p. 123.

160

renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzac ie fiind lovit de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 58 alin. 2). n aceast ultim situa ie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art. 66). 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului. n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condi iile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condi iile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi iile legii.1 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiin area locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia(alin. 1). innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiin area locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin voin a unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exerci iul dreptului la munc. Acesta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze: decesul angajatorului persoan fizic; rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a acestui angajator; mutarea unit ii n alt localitate. Desfiin area este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de func ii.

Textul de la litera b i lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.

161

Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificult i economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului. Este serioas, cnd se impune din necesit i evidente privind mbunt irea activit ii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activit ii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator,1 excluzndu-se ns plata salariului. 61. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai mul i lua i individual, ci o colectivitate de salaria i. Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se n elege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel pu in 10 salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i mai mul i de 20 de salaria i i mai pu in de 100 de salaria i; b) cel pu in 10% din salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de salaria i; c) cel pu in 30 de salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i cel pu in 300 de salaria i. La stabilirea numrului de salaria i concedia i colectiv se iau n calcul i acei salaria i crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului pr ilor, la propunerea angajatorului, cu condi ia existen ei a cel pu in 5 astfel de salaria i. n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia de a ini ia n timp n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor, cu privire cel pu in la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salaria i care vor fi concedia i; b) atenuarea consecin elor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salaria ilor concedia i; n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obliga ia de a notifica n scris, informa ii relevante referitoare la: a) numrul total i categoriile de salaria i; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere; d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecin elor concedierii i compensa iile ce urmeaz s fie acordate salaria ilor concedia i; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;

Bernadette Lardy Plissier, Jean Plissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.

162

h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salaria ilor concedia i. Angajatorul are obliga ia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritorial de munc i agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor (art. 70). n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salaria ilor concedia i, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obliga ia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71). n situa ia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obliga ia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor. Sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pr i, inspectoratul, cu avizul agen iei de ocupare a for ei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obliga ia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711). n perioada men ionat, agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc urmeaz s caute solu ii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivat a oricreia dintre pr i, inspectoratul teritorial, cu consultarea agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi solu ionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obliga ia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 712). Obliga iile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

163

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe locurile de munc ale salaria ilor concedia i pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n situa ia n care n aceast perioad se reiau activit ile a cror ncetare a condus la concedieri, salaria ii concedia i au dreptul de a fi reangaja i pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri (art. 72 din Codul muncii). 62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilit ii n munc a salaria ilor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. Interdic ii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen na ional, ras, culoare, etnie, religie, op iune politic, origine social, handicap, situa ie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situa ii: a) pe durata incapacit ii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei func ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep ia situa iei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Distinct de interdic iile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:

164

a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i motiva iile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4). Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excep ia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat. Evaluarea prealabil a salariatului este prevzut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional; se nlocuiete astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior modificrii, avnd n vedere c ntr-o atare ipotez este exclus culpa salariatului. Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel na ional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de unit i, precum i prin regulamentul intern. Cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Deci, dac salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu exist o astfel de organiza ie n cadrul unit ii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, ntr-o astfel de ipotez, credem c nimic nu mpiedic s fac parte din comisie un reprezentant al salaria ilor, desemnat de acetia. n unit ile n care nu este organizat aceast form de participare a salaria ilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem c din comisie ar trebui s fac parte totui un salariat desemnat chiar de cel supus evalurii. Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel pu in 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea.

165

Examinarea are ca obiect activit ile prevzute n fia postului acelui salariat n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refer la acestea numai n msura n care salariatul a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea poate fi sus inut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe. Cel n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie. Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nul n mod absolut (n temeiul art. 76 din Codul muncii1), chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. Este prevzut de art. 64 din Codul muncii, n situa ia n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situa ii, obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacit ii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consim mntul cu privire la noul loc de munc oferit. Doar dac salariatul nu i manifest expres consim mntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor viza i (art. 70 alin. 2 lit. e i f). De asemenea, este reglementat obliga ia angajatorului de a notifica proiectul de concediere i agen iei (art. 70 alin. 3). Msurile luate de angajator trebuie s fie efective, s nu aib caracter formal. Dac el are n statul de func ii un post corespunztor vacant, obliga ia sa este de rezultat; n caz contrar, obliga ia este de mijloace (de diligen ) i trebuie s fie considerat ca ndeplinit prin nsui faptul c s-a adresat organului competent, solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n cauz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei.
1

Potrivit acestui text, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.

166

Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune c persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) i pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Deoarece prin textul sus men ionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. Fiind vorba de astfel de zile, rezult c n calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare. Conform Codului muncii, n situa ia n care n perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excep ia suspendrii n cazul absen elor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3). Dup ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate temporar de munc), salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i desfura activitatea pn la expirarea termenului de preaviz. n caz contrar, absentnd nemotivat, svrete o abatere disciplinar sanc ionabil cu desfacerea contractului individual de munc n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul art. 65 i 66 din acelai Cod. n toate situa iile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar dac pe fond sub toate celelalte aspecte msura n discu ie ar fi fost ntru-totul temeinic i legal1. Termene. Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzute expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 268 alin. 1). n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul are obliga ia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art. 62 alin. 1). Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescrip ie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescrip ie, dar aa cum s-a artat, de prescrip ie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de prescrip ie a rspunderii penale sau contraven ionale.

erban Beligrdeanu, Probleme generate..., p. 73.

167

Decizia de concediere. Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma scris, i s con in anumite elemente, ceea ce reprezint o condi ie de validitate a msurii respective. n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce in de persoana salariatului: a) arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile; b) inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia s-i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat; c) necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz. Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situa ia n care angajatorul este obligat s acorde preaviz i n cazurile situa iile prevzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c i d, art. 65 i 66): inaptitudinea fizic i/sau psihic; necorespunderea profesional; concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual i colectiv). Art. 268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanc iunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc (concedierea disciplinar prevzut la art. 61 lit. a). Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condi iile prevzute de lege. Codul muncii reglementeaz con inutul deciziei de concediere n mai multe texte, situate n sec iuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede: Decizia se emite n scris i, sub sanc iunea nulit ii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instan a judectoreasc la care se contest. Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s con in n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salaria ii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condi iile art. 64. Conform art. 268 alin. 2, sub sanc iunea nulit ii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanc iunea disciplinar se aplic;

168

e) termenul n care sanc iunea poate fi contestat; f) instan a competent la care sanc iunea poate fi contestat. Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatorul fiind obligat s acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), n decizie trebuie men ionat durata preavizului. De asemenea, n aceleai situa ii fiind obligat s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin. 1), nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate . n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul s atace msura respectiv n instan a competent. Ca urmare, i ntr-o atare situa ie, decizia de concediere trebuie s con in precizrile men ionate de art. 62 alin. 2 (termenul n care poate fi contestat i instan a judectoreasc la care se contest). Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel men ionat textul incident din Codul muncii (dup caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de munc colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc. Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura juridic1, indicarea eronat a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiv, instan a de judecat avnd ndatorirea de a proceda cu prilejul solu ionrii cauzei la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului. Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contesta ie. Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a i b din Codul muncii, Cererile n vederea solu ionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinar. n acelai sens, art. 268 alin. 5 din acelai Cod prevede: Decizia de sanc ionare poate fi contestat de salariat la instan ele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Rezult expres din dispozi iile citate c decizia de sanc ionare poate fi atacat numai dup comunicarea sa. Dac nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete, nu va putea fi nici contestat. Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedur civil.

A se vedea erban Beligrdeanu, op. cit., p. 38-39.

169

Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urm Cod, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e. Prin urmare, n decizia de sanc ionare trebuie men ionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup caz, tampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sanc iunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3). Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedin a comunicat de acesta. 62. Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei sesizri din proprie ini iativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce. Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instan ei cu solu ionarea contesta iei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instan ei de men inere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autorit ii de lucru judecat. Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma unei decizii. Condi iile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: s provin de la organul competent s emit decizia de concediere; s fie ntocmit n form scris; s opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie. 63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denun rii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se n elege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibil1. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat2, precum i contractele pe timp par ial, cele temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denun a contractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.

1 2

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 397-398. A se vedea erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, p. 166; Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii. p. 272; Marioara Tichindelean, ncetarea contractului individual de munc, p. 107-108.

170

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condi ie de ordin formal i anume s ntiin eze angajatorul despre hotrrea de a denun a contractul. n conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situa ia n care angajatorul nu i ndeplinete obliga iile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii snt ii ori securit ii n munc, nu creeaz condi ii optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecin ele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc1. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Termenul de preaviz este cel convenit de pr i n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocup func ii de conducere (art. 79 alin. 4).

Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarc, op. cit., p. 273.

171

CAPITOLUL IX SALARIZAREA
1. No iunea de salariu. Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, ra ia de sare (sale) alocat unui soldat. Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi pre ul pltit cet enilor liberi care ndeplineau diverse activit i n folosul altor persoane. n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribu ie i remunera ie, de asemenea de origine latin, precum i cel de indemniza ie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numi i, a judectorilor i procurorilor. Salariul este pre ul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este munc independent i produce venit, n situa ia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu1. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contrapresta ia pentru munca efectuat, este cauz pentru c n vederea ob inerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esen ial al contractului de munc, o parte component a obliga iilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obliga iei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat2. 2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemniza iile, sporurile precum i alte adaosuri (art. 155). Salariul de baz este partea principal a salariului total3, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importan a postului, caracteristicile sarcinilor i competen ele profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angaja ilor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemniza ii, sporuri, etc. Indemniza iile reprezint sumele pltite salaria ilor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoi i a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condi ii de munc. Indemniza iile pot fi: pentru ndeplinirea unei func ii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, misiuni permanente n strintate, etc. Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemniza iile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performan ele individuale (rezultatele ob inute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condi ii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe
A se vedea Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 533 i urmt.. 3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 412.
2 1

172

aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune munca)1. 3. Salariul nominal i salariul real. Reprezint categorii economice ale salariului. Ne referim ns la ele pentru a n elege ct mai corect rolul salariului de instrument n asigurarea existen ei angajatului i a familiei sale. Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. 4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Prin Hotrrea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lun, ceea ce reprezenta 15,55 lei/or); s-a institu ionalizat, totodat, terminologia salariul minim pe ar (art. 1). Pentru anul 2007, prin Hotrrea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevzut un salariu minim brut pe ar, de 390 lei, iar prin acelai contract pe anii 2007-2010, s-a stabilit un salariu de baz minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4). Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la cunotin salaria ilor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii). 5. No iunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, i sistemul n discu ie implic existen a unui ansamblu organizat de pr i componente care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate. Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilete: prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salaria i sau reprezentan ii acestora la societ ile comerciale, societ ile i companiile na ionale, regiile autonome i ceilal i angajatori persoane juridice i fizice; prin lege, pentru personalul din autorit ile i institu iile publice finan ate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organiza iilor sindicale reprezentative. 6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Apreciem c pot fi re inute urmtoarele principii: principiul negocierii salariilor;
1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare global interdisciplinar, Edi ia a III-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 1054 i 1065. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006. 3 nclcarea acestei obliga ii constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend de la 1.000 lei la 2.000 lei, aa cum prevede art. 4 din Hotrrea de Guvern nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006).

173

 principiul prestabilirii salariilor personalului din autorit ile i institu iile publice prin lege; principiul egalit ii de tratament: la munc egal, salariu egal; principiul diferen ierii salariilor n raport de nivelul studiilor, func ia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condi iile de munc; principiul indexrii i compensrii salariilor; principiul confiden ialit ii. 7. No iunea i clasificarea formelor de salarizare. Formele de salarizare sunt acele modalit i sau procedee prin intermediul crora se eviden iaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin , salariul cuvenit persoanei respective. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional prevede (n art. 39): (1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unit ii. (2) Organizarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. (3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. (4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activit i, se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, institu iei . 8. Salarizarea n func ie de rezultatele muncii (n acord). n acest sistem, salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite. n varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individual, (acord individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). n cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct propor ional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte unit i fizice executate (buc i, metri, tone, n industrie; m.c. de zidrie, m.p. de tmplrie, tencuieli, n construc ii; numr hectare sau animale ngrijite n agricultur; tone de marf transportate n activitatea de transporturi etc.). Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete nemijlocit mai mul i lucrtori n acord direct. Acest personal primete salariu propor ional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salariza i n acord direct.

174

O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excep ional, este acordul progresiv, potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite propor ii. Salarizarea n func ie de rezultatele muncii n echip este indicat i se folosete, n primul rnd, pentru lucrtorii ocupa i n munci interdependente, fie datorit legturii ntre opera iuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execu ie a unei lucrri ce necesit un efort comun. Salarizarea n acest sistem este asemntoare cu cea prezentat anterior numai c ea se calculeaz nu n func ie de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. n cazul salarizrii n func ie de rezultatele unit ii, elementele luate n considerare pentru calculul remunera iei pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de for de munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combina ia acestor elemente. n alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de produc ie, n special cele legate de for a de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi i unul de productivitate, adic raportul unui indicator al produc iei (volumul sau valoarea produc iei, valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (for a de munc, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului ob inut n cursul perioadei luate de referin se stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este mpr it ntre unitate i personal. 9. Salarizarea dup timp (n regie). Aa cum i este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n func ie de timpul lucrat, avndu-se n vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru: 8 ore pe zi i 40 de ore n medie pe lun. Deci, salariul se fixeaz lunar, i se pltete la termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fr s intereseze direct rezultatele concrete ale muncii. n sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate mbrca mai multe forme lucrtorul primete un salariu fix, dup timp, numai dac atinge un randament minim determinat. Patronul se oblig s furnizeze lucrtorului unelte, materiile i mijloacele necesare, s-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fr un efort excesiv i n bune condi ii de securitate. Normele cu ajutorul crora este msurat munca, pot fi ori individuale ori de echip. Dac lucrtorul nu-i realizeaz norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totui salariul fixat. Dimpotriv, cnd se dovedete vinov ia lui el se va expune la diverse msuri sau sanc iuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea ctigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post i chiar concedierea n caz de abateri repetate. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare continu a comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de sistemele de salarizare n func ie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiectiv, n acest sistem aprecierea este, n mare parte, subiectiv. 175

Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii srguin a, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal fie calit i personale, mai dificil de definit: inteligen , judecat, ataamentul fa de unitate (institu ie), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exist o metod ca evaluarea muncii s se fac n func ie de o serie de obiective asupra crora lucrtorul i superiorul su ierarhic au ajuns la un acord de la nceput. Aceast metod se practic frecvent pentru personalul cu studii superioare. 10. Salarizarea prin negociere. Constituie regula n ceea ce privete stabilirea salariilor. Se aplic n cazul majorit ii angajatorilor i anume n cel al: societ ilor comerciale; regiilor autonome; societ ilor na ionale; asocia iilor, funda iilor, altor persoane juridice i fizice etc. Negocierea este colectiv, materializat n contractele colective de munc, care au un rol esen ial n stabilirea salariilor la angajatorii ce intr sub inciden a lor. Ea este individual, n cazul fiecrui salariat n parte, salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil. Condi iile de diferen iere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la carte se acord cota de profit salaria ilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de munc la nivel de unitate i, dup caz, institu ie. n limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma negocierii individuale dintre acesta i angajator. 11. Reguli privind plata salariilor. Obliga ia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contrapresta iei pentru munca ndeplinit de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obliga ia sa invocnd lipsa fondurilor bneti, chiar n cazul unit ilor bugetare. n temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice re inere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condi iile prevzute de lege. Se prevede n continuare c re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (alin. 2). n cazul pluralit ii de creditori ai salariatului deoarece re inerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevzut o ordine a acestor re ineri (art. 164 alin. 5): a) obliga iile de ntre inere, conform Codului familiei; b) contribu iile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate propriet ii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Firete c aceast ordine fiind reglementat de o lege special (Codul muncii) are preeminen fa de cea reglementat de art. 409 n Codul de

176

procedur civil (legea general). Aplicabil este, aadar, principiul specialia generalibus derogant1. Art. 165 din Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pr i din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situa ii nu poate avea semnifica ia unei renun ri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integraliatea lor, potrivit dispozi iilor legale sau contractuale. 12. Condi ii privind plata salariilor. Salariul se pltete n bani, aa cum rezult din dispozi iile art. 161 din Codul muncii. Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata n natur a unei pr i din salariu, n condi iile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual. Condi ia este ns ca suma n bani s nu fie inferioar salariului minim brut pe ar. Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel pu in o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Prin Contractul colectiv de munc la nivel na ional, s-a prevzut (art. 44) c plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unit ii sau institu iei. n mod obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal. n cazul institu iilor publice ns, salariile se pltesc de regul lunar, ealonat, pe categorii de astfel de institu ii2. ntrzierea nejustificat a pl ii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii). Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 162 dispune c salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, so ului supravie uitor, copiilor majori ai defunctului sau prin ilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condi iile dreptului comun. Art. 156 din Codul muncii stabilete regula general conform creia salariile se pltesc naintea oricrei obliga ii ale angajatorilor.

1 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 92-93; Idem, Prezentare de ansamblu, p. 61; erban Beligrdeanu, op. cit., p. 123. 2 A se vedea Ordinul ministrului finan elor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei pl ii salariilor la institu iile publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 345/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 160 din 7 martie 2007).

177

CAPITOLUL X TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

1. Defini ia i reglementarea timpului de munc. Desfurarea activit ii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore. Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau, altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispozi ia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribu iile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legisla iei n vigoare(art. 108 din Codul muncii). Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezint o garan ie a dreptului fundamental la odihn. Dispozi iile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le con ine este inadmisibil2. 2. Clasificarea timpului de munc. n baza dispozi iilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de munc poate fi mpr it n trei categorii: timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn); timpul de munc redus (sub durata normal); timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). 3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru salaria ii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 1). Se d astfel satisfac ie dispozi iilor constitu ionale potrivit crora durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art. 41 alin. 3). Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condi ii obinuite, a procesului de produc ie, rspunznd cerin elor de ordin biologic, material, spiritual i social al salaria ilor. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n func ie de specificul unit ii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 110).

n temeiul art. 130 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura tiin ific i enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300.
2

178

Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art. 113 din Cod va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absen a acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate func iona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n absen a acestora, n regulamentul intern. ntr-o atare situa ie, durata zilnic a timpului de munc este mpr it n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic (art. 115). Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspec iei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. 4. Durata redus a timpului de munc. Sunt situa ii n care durata timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. O prim situa ie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 2). Regula este valabil i n situa ia n care tnrul cumuleaz mai multe func ii n baza unor contracte individuale de munc.1 O a doua situa ie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic2. O alt situa ie i privete pe salaria ii de noapte3 adic pe cei care efectueaz munc de noapte (ntre orele 22,00 -6.00) cel pu in 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Pentru cei a cror activitate se desfoar n condi ii speciale sau deosebite de munc timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.4
Art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007). 2 Art. 17 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobat prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat ulterior, prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemniza iile de asigurri sociale de sntate (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005). 3 A se vedea art. 122 din Codul muncii. 4 Art. 123 din Codul muncii prevede c salaria ii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel pu in 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
1

179

Este interzis folosirea la munc n timpul nop ii a tinerilor sub 18 ani,1 iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc noaptea (art. 125)2. i contractul individual de munc cu timp par ial presupune o durat redus a timpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 101). n temeiul dispozi iilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asisten a social a persoanelor vrstnice3 so ul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salaria i pot beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferen a suportndu-se din bugetul local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit programului normal de lucru. Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel pu in o ptrime salaria ii care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002,4 au afec iuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n una sau mai multe etape cei n cauz primesc o indemniza ie egal cu diferen a dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munc5. Posibilitatea de a lucra mai pu in de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu handicap6. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condi iile reglementate de Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 99/20007 n perioadele de temperaturi extreme. n conformitate cu dispozi iile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pentru salaria ii care lucreaz n condi ii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase8, cei care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu condi ii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpul de munc sub 8 ore pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art. 1)9. Stabilirea categoriilor de personal, a activit ilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i mecanismul de ac iune al acestora asupra organismului; b) intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la ac iunea factorilor nocivi; d)
Potrivit Hotrrea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munc de noapte ntre orele 20,00 i 6,00 (art. 11 i 12). A se vedea i art. 19 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc. 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007. 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 186/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006). 5 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 548. 6 Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protec ia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), modificat prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 14/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007). 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 27 martie 1991. 9 n acelai sens sunt i dispozi iile art. 12 alin.(1) din Contractul colectiv de munc la nivel na ional.
2 1

180

existen a unor condi ii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n condi ii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibra ii; e) existen a unor condi ii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, aten ie foarte ncordat i multilateral sau concentrare intens i un ritm de lucru intens; f) existen a unor condi ii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas; determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire; g) structura i nivelul morbidit ii n raport cu specificul locului de munc; h) alte condi ii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematur a organismului. Durata timpului de lucru se reduce, inndu-se seama de ac iunea factorilor enumera i asupra strii de sntate i capacit ii de munc i de msura n care consecin ele ac iunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de expunere (art. 2). Privind ncadrarea locurilor de munc n condi ii deosebite, urmeaz s se aib n vedere i dispozi iile Hotrrii Guvernului nr. 246/20071. Calificarea locurilor de munc n condi ii deosebite se face pe baza buletinelor de determinri a noxelor profesionale, efectuate n prezen a inspectorului de munc, eliberate de laboratoarele abilitate, care s ateste depirea valorilor limit de expunere profesional, ori a documentelor care s ateste simpla prezen a unor agen i chimici foarte periculoi sau agen i biologici care nu au prevzut limit admisibil (art. 2). Totodat, trebuie avut n vedere Hotrrea Guvernului nr. 1025/20032 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc speciale, adic cele, unde exist factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i a condi iilor de realizare a acesteia conduc n timp la reducerea prematur a capacit ii de munc, mbolnviri profesionale i la comportamente riscante n activitate cu urmri grave asupra securit ii i snt ii angaja ilor i/sau a altor persoane (art. 1 lit. a), precum i Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condi ii speciale3. n Anexa nr. 1 a acestui din urm act normativ sunt prevzute locurile de munc ncadrate n condi ii speciale i enumerate activit ile respective. Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de unit i i unit i. 5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc suplimentar. Posibilitatea existen ei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore este prevzut i de art. 112. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.

Privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condi ii deosebite (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1169 din 9 martie 2007). 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 noiembrie 2003. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.

181

Legiuitorul nostru a prevzut (la art. 111 din Codul muncii) c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excep ie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condi ia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 2). Pentru anumite sectoare de activitate, unit i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel na ional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (art. 111 alin. 21). La stabilirea perioadelor de referin men ionate nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situa iile de suspendare a contractului individual de munc (art. 111 alin. 22). Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani (art. 111 alin. 3). Este logic aceast ultim dispozi ie, avnd n vedere c n baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 23). O alt condi ie pentru efectuarea muncii suplimentare (alturi de limita sa maxim) const n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor unui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul muncii). De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale salaria ii au obliga ia de a participa la ac iuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate n munc. Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1). Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul individual de munc) i nu poate fi prevede art. 120 din Cod mai mic de 75% din salariul de baz. Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.1 6. Pauza pentru mas. Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore2. Condi iile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel pu in 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate (art. 130 alin. 1 i 2).1
1 2

n acest sens este i art. 54 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010. Dispozi ie preluat din dreptul comunitar (art. 4 din Directiva nr. 2003/88/CEE).

182

Pauzele de mas se mai prevede (art. 130 alin. 3) cu excep ia dispozi iilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc. 7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc. ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel pu in 12 ore consecutive. n cazul copiilor (ntre 15 i 18 ani), ncadra i n munc, perioada minim de repaus este de 14 ore consecutive. De la regula celor 12 ore, se prevede o excep ie i anume posibilitatea ca, atunci cnd se lucreaz n schimburi2 i numai la schimbarea turelor, intervalul men ionat s fie mai mic, dar nu sub 8 ore3. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condi iile expres artate de text. 8. Repausul sptmnal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic urmrit de salaria i4. Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.5 n cazul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activit ii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct lucreaz astfel smbta i duminica, salaria ii beneficiaz de un spor la salariu n condi iile prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. n situa ii de excep ie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului, sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Ca o consecin , salaria ii au dreptul la dublul sporului ce se acord pentru munca suplimentar. Repausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instala iilor sau cldirilor unit ii. i ntr-o atare situa ie salaria ii au dreptul la sporul men ionat. 9. Srbtorile legale. n art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume:
A se vedea i art. 13 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de munc. Art. 1311 din Codul muncii prevede: Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salaria ii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit ritm, inclusiv ritm rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activit i n intervale orare diferite n raport cu o perioad dat zilnic sau sptmnal. Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului n schimburi. 3 Art. 131 din Codul muncii. 4 Repausul sptmnal a fcut obiectul, n ara noastr, n trecut, a unor legi cum sunt cele din: 6 martie 1897, 14 aprilie 1910, 18 iunie 1925 etc. 5 A se vedea i art. 52 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anul 2007-2010.
2 1

183

 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apar innd acestora. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art. 138). Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de produc ie sau specificului activit ii (art. 136). Salaria ilor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 137). 10. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din con inutul dispozi iilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influen a sa pozitiv asupra snt ii salaria ilor, posibilit ile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemniza iei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare func iile sale economice i sociale, pun n lumin importan a concediului de odihn. El este un drept garantat tuturor salaria ilor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renun ri, sau limitri (art. 139 din Codul muncii). Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn este de natur contractual. Indemniza ia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispozi iilor Contractului colectiv de munc unic la nivel na ional, concediile de odihn pot fi mpr ite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani. 11. Durata concediului de odihn (de baz). Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 140 alin. 1 din Codul muncii). Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord propor ional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art. 140 alin. 3). 184

Salaria ii ncadra i cu timp par ial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, interven ia legiuitorului fiind apreciat pozitiv.1 Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional s-a stabilit c n fiecare an calendaristic, salaria ii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minimum 21 de zile lucrtoare. Fac excep ie de la aceast regul: a) salaria ii care au vrsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucrtoare; b) salaria ii nou angaja i, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare (art. 56). 12. Concediul suplimentar de odihn. Anumite categorii de salaria i au dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care se adaug, anual, la cel de baz. n acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune c salaria ii care lucreaz n condi ii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare2. Durata efectiv a acestui concediu se stabilete la fel ca i concediul de baz, prin negociere, materializat n contractul colectiv i cel individual de munc. Stabilirea categoriilor de personal, a activit ilor i a locurilor de munc pentru care se acord concediu de odihn suplimentar, precum i existen a condi iilor de munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 i 3 alin. (1) din Legea nr. 31/19913. 13. Condi iile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn. Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Art. 140 din Codul muncii prevede c durata efectiv a concediului de odihn se acord propor ional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin. 2). Legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea desfurat n cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) i n natur (art. 144). Salaria ii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu medical sau n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an. Ra iunea acestei solu ii rezid din aceea c ei nu au prestat munca n perioada respectiv i deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihn s-i refac for a de munc.

1 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92. 2 n acelai sens, art. 15 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 prevede c tinerii beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare. 3 Privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salaria ii care lucreaz n condi ii deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4.

185

Salaria ii care ndeplinesc prin cumul mai multe func ii au dreptul la concediul de odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de munc. 14. Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condi iile prevzute de art. 143 din Codul muncii. Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentan ilor salaria ilor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu in 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face frac ionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntrun an calendaristic cel pu in 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. 15. Indemniza ia de concediu. n conformitate cu art. 145 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin. 1). Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale men ionate din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu (alin. 2). Indemniza ia se pltete de ctre angajator cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (art. 145 din Codul muncii). Potrivit dispozi iilor Hotrrii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat s restituie o parte din indemniza ia de concediu numai atunci cnd contractul individual de munc nceteaz din culpa sa. n temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de: ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamnrii penale ori a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii ca msur de siguran ori pedeaps complementar1; concedierea disciplinar ori cea ca urmare a arestrii preventive a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile2; demisia salariatului3.

1 2

A se vedea art. 56 lit. g i i din Codul muncii; A se vedea art. 61 lit. a i b din Codul muncii. 3 A se vedea art. 79 din Codul muncii.

186

n situa ia n care, contractul individual de munc nceteaz de drept, consecin a pensionrii, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din Codul muncii), solu ia care se impune, n opinia noastr, este cea a nerestituirii indemniza iei. 16. Efectuarea concediului de odihn. Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efectuarea concediului sunt dou no iuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dreptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale, stabilite de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv. Presta iilor succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de odihn. De aceea, n cazul n care condi iile prevzute de lege, este posibil acordarea sau compensarea propor ional a concediului de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai excep ional se permite efectuarea concediului n anul urmtor (n cazurile expres prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil). Angajatorul este obligat n aceast din urm situa ie s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salaria ilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii). Avnd n vedere regula, necesitatea i obliga ia efecturii concediului n natur1, compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adugm, cnd, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144). Dac n timpul cnd salaria ii sunt n concediu de odihn intervin anumite situa ii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obliga ii militare; urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfec ionare sau specializare, salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dup ce au ncetat situa iile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului, indemniza ia nu se restituie. 17. ntreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la ini iativa angajatorului care l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc. n ipoteza rechemrii, angajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art. 146).

Art. 144 din Codul muncii prevede: salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excep ia situa iilor expres prevzute de lege atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

187

18. Compensarea n bani a concediului de odihn. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat. De aceea, Codul muncii prevede imperativ: Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art. 141 alin. 4). 19. Alte concedii. n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salaria ii nu au obliga ia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim no iune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn. Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemniza iile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii au, de asemenea, o func ie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau fr plat (art. 149-153) ori, concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. 148). Durata concediului se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 20. Zile libere. Art. 138 din Codul muncii prevede c prin contractul colectiv de munc se pot stabili i alte zile libere. n acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional, salaria ii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, sau alte situa ii, dup cum urmeaz: a) cstoria salariatului 5 zile1; b) cstoria unui copil 2 zile; c) naterea unui copil 2 zile; d) decesul so ului, copilului, prin ilor, socrilor 3 zile; e) decesul bunicilor, fra ilor, surorilor 1 zi; f).schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 1364/20062, donatorul de snge are dreptul s primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de munc, n ziua donrii.

1 Tot, de regul, 5 zile este i durata concediului paternal, reglementat de Legea nr. 210/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 20 din 31 decembrie 1999). 2 Hotrrea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obliga iilor donatorilor de snge (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).

188

CAPITOLUL XI RSPUNDEREA DISCIPLINAR

1. No iunea de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o condi ie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activit ii fiecrui angajator. Cerin a respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu for a evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obliga iile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile (dispozi iile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribu iilor sale de coordonare, ndrumare i control. Punnd n eviden importan a ndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enun n art. 39 alin. (2) lit. b ca o obliga ie distinct a salaria ilor, avnd un caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen , totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de acetia prin ncheierea contractului individual de munc1. Aceast obliga ie corespunde dreptului angajatorului prevzut la art. 40 alin. 1 lit. e i art. 263 alin. 1 din acelai Cod de a aplica sanc iuni salaria ilor ori de cte ori constat c acetia svresc abateri disciplinare. Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esen a i finalitatea sa, disciplina muncii privete exclusiv rela iile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca ordinea necesar n desfurarea procesului de munc, ce presupune ndeplinirea sarcinilor de serviciu i respectarea normelor de conduit de ctre participan ii la acest proces2. 2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile generale ale reglementrii rela iilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obliga ie de baz a fiecrui salariat3. n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca institu ie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglementeaz comportarea salaria ilor n desfurarea procesului muncii colective4. Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obliga ie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen , totalitatea obliga iilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc5. Aceast obliga ie este general, ea nu comport nici un fel de excep ie, revenind deci
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450. Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 7; Sanda Ghimpu Alexandru iclea, op. cit., p. 560; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 450. 3 Art. 39 alin.(2) lit. b din Codul muncii. 4 Constantin Flitan, op. cit., p. 25. 5 Ibidem, p. 28-29.
2 1

189

fiecrui salariat1. Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator, ca urmare a ncheierii contractului de munc2. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei contractual, fiscal etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n sensul larg al no iunii. 3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii. Este de la sine n eles c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare totui unele sublinieri. n primul rnd, cele mai importante izvoare n aceast materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care con ine un capitol (II) intitulat Rspunderea disciplinar, integrat Titlului XI Rspunderea juridic. n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc. De asemenea, nu a sczut nicidecum importan a acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal regulamentele interne. 4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii3. Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ. ntr-adevr, aa cum am mai men ionat, ntre organizarea i disciplina muncii exist o strns legtur: numai o organizare perfect a muncii permite existen a unei discipline corespunztoare i constituie o condi ie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozi ii legale care prevd acordarea, pentru rezultatele deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condi iei de vechime, trecerea n grada ia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent, existen a sistemului de sporuri i premii etc. n cea de a doua categorie se cuprind sanc iunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanc iuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt parte, sanc iunile se aplic numai n ipoteza svririi unor astfel de fapte ilicite. 5. Defini ia rspunderii disciplinare. n legisla ia muncii nu exist o defini ie a rspunderii disciplinare. Dar, se accept unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinov ie o abatere
1 2

Art. 263 din Codul muncii. Cu privire la natura contractual a rspunderii disciplinare, a se vedea i Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unit ile de stat, Revista romn de drept nr. 7/1976, p. 32. n literatura juridic de specialitate exist un acord unanim cu privire la natura contractual a disciplinei muncii (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 641). 3 Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 560 i urm.

190

disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele esen iale definitorii, ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere. Acestea sunt: calitatea de salariat; existen a unei fapte ilicite; svrirea faptei cu vinov ie; un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu poate exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat, de prestri servicii, neavnd ca element esen ial subordonarea unei pr i fa de cealalt, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activit i, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii lor nu rspund disciplinar. Existen a unei fapte ilicite constituie condi ia necesar pentru existen a rspunderii disciplinare. Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const n nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispozi iilor legale ale conductorilor ierarhici. Fapta ilicit poate fi svrit, ca regul, la locul de munc, n cadrul programului de lucru, dar i n afara acestora, n anexele unit ii, depozite, rampe, cmine, cantine, pe traseu n situa ia conductorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unit ile de pot i telecomunica ii. Fapta ilicit poate fi svrit i la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este detaat. n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sanc ionarea faptelor de nclcare cu vinov ie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispozi iilor legale ale conductorilor ierarhici. 6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. Ca orice form a rspunderii juridice, i rspunderea disciplinar ndeplinete un rol subsidiar pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponderea principal o de ine contiin a rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnit ii i personalit ii umane. n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar i exercita ntreita sa func ie, sanc ionatoare, preventiv i educativ. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material, dup caz, adic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul contiin ei i al atitudinii celui sanc ionat ca o constrngere moral sau ca o priva iune material, de natur s-l re in pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contraven ional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care ndeplinete, n principal, o func ie reparatorie.

191

Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum s-a artat, ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condi ie obiectiv a organizrii i eficien ei muncii. Constituind urmarea ncheierii contractului individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul ierarhic al autorizrii angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. Legtura direct dintre contractul individual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele aplicrii acesteia. Ea apr ordinea interioar din unitatea respectiv i de aceea, nu se mai poate stabili rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc al persoanei vinovate. De aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare fa de alte fapte care aduc atingere rela iilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contraven iile i infrac iunile. Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor1. n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. 7. Enumerarea condi iilor rspunderii disciplinare. n mod similar celorlalte forme ale rspunderii penal sau contraven ional unicul temei al rspunderii disciplinare, condi ia necesar i suficient a declanrii ei este abaterea disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele ce constituie infrac iuni sau contraven ii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri, enun nd [n art. 263 alin. (2)] numai defini ia general a abaterii disciplinare. Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infrac iunii. Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul (rela iile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (respectiv fapta ac iunea sau inac iunea salariatului); subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); latura subiectiv (vinov ia inten ia direct i indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului); Existen a ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor). Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obliga iilor de serviciu i vinov ia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 562 i urm..

192

8. Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existen a unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra rela iilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre to i participan ii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obliga ii pe care le are la locul de munc. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei constituie rela iile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc. n consecin , prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, n elegem rela iile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste rela ii se transpun n obliga iile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n obliga ia generic de a respecta cu stricte e ordinea interioar a unit ii, disciplina muncii1. 9. Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Aceste obliga ii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, contractele colective de munc, regulamentul de organizare i func ionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispozi iile efilor ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului. Caracter ilicit al faptei rezult din neconcordan a dintre acestea i obliga iile men ionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici. Ct privete ordinele i dispozi iile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condi ie esen ial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al produc iei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispozi iile emise, aa cum dispune Codul muncii, n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competen a organului emitent, con inutul i forma actului. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o ac iune prin care se ncalc o obliga ie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obliga ii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinov ia rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate.
1

Codul muncii (art. 39 alin. 2 lit. f) enun expres aceast obliga ie de sintez.

193

Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc, regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sanc iuni este condi ionat de producerea unui anumit efect duntor de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adic al unei urmri calificate, angajatorul este obligat s dovedeasc existen a acestui rezultat1. 10. Subiectul abaterii disciplinare. Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui. 11. Latura subiectiv (vinov ia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinov ia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiin a mai clar sau mai difuz a nclcrii unor rela ii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinov ie din dreptul penal2, abaterile pot fi svrite cu inten ie sau din culp. Inten ia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurin a, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotin a, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinov ie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanc iunii, pentru individualizarea ei3. 12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii; absen a oricreia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de consecin , rspunderea s nu poat exista. Sunt totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal4, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de

Aceast obliga ie a angajatorului decurge din principiul general al prezum iei de nevinov ie. n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situa ii sau mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi esen iale a infrac iunii i prin aceasta exclud caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal romn. Partea general, Edi ia a V-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 139; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea general, Editura All, 1997, p. 218). 3 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 567 i urm.. 4 A se vedea art. 44-51 din Codul penal.
2

194

necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i for a major, iresponsabilitatea, be ia, minoritatea i eroarea de fapt. 13. No iunea sanc iunilor disciplinare. Sanc iunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecin ele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salaria ilor. Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispozi iilor legale (principiul legalit ii sanc iunii). Drept consecin , angajatorul nu poate s aplice o alt sanc iune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanc iuni disciplinare diferite de cele reglementate de legisla ia muncii1. inndu-se seama c sanc iunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinov ie; consecin ele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanc iuni disciplinare aplicate anterior acesteia2. 14. Clasificarea sanc iunilor disciplinare. Sanc iunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanc iunile disciplinare se mpart n: a) sanc iuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii; b) sanc iuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condi iile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanc iunile disciplinare se pot mpr i n sanc iuni cu efect precumpnitor moral i sanc iuni cu efect precumpnitor patrimonial. 15. Enumerarea sanc iunilor. Art. 264 alin. 1 din Codul muncii prevede: Sanc iunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a)avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din func ie, cu acordarea salariului corespunztor func iei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
1 2

Ion Traian tefnescu, not la dec. nr. 594/1996 a Cur ii de Apel Bucureti, sec ia a IV-a civil, n Dreptul nr. 8/1997, p. 106. Art. 266 din Codul muncii.

195

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemniza iei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Acest text necesit unele explica ii ce vor fi dezvoltate n continuare. n primul rnd, este de precizat c angajatorul nu poate aplica o alt sanc iune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanc iuni. Un alt regim sanc ionator nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art. 264 alin. 2 din Codul muncii). n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abaterea disciplinar poate fi aplicat numai o sanc iune (art. 265 alin. 2 din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. 16. Organele competente s aplice sanc iuni disciplinare. Codul muncii nu face nici o precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distinc ie ntre angajatorul persoan juridic i angajatorul persoan fizic. Or, n categoria persoanelor juridice intr: societ ile comerciale, regiile autonome, societ ile i companiile na ionale, unit ile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s aplice sanc iuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale). Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanc iunilor, pozi ia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanc iuni disciplinare, competen ce rezult, n primul rnd, din dispozi iile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n rela iile cu persoanele fizice i juridice (Decretul nr. 31/1954) i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului. Evident c o astfel de prerogativ presupune i sanc ionarea salaria ilor care comit abateri disciplinare. n cazul societ ilor comerciale cu capital privat n care func ioneaz un singur administrator, sanc iunile disciplinare se stabilesc i se aplic salaria ilor societ ii de acesta. La societ ile administrate de mai mul i administratori, ele se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societ ii; de regul, sanc iunile pentru ntregul personal salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contractul individual de munc, el fiind i directorul general. Acesta, fie c este administrator sau nu, va fi sanc ionat la rndul su de consiliul de administra ie, organ care, de altfel, i poate sanc iona i pe ceilal i directori ai societ ii. Competen a conductorului unit ii (directorului general) nu este ns exclusiv. Anumite sanc iuni mai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau persoane n condi iile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (efi de sec ii, direc ii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pild, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006, sanc iunea disciplinar constnd n avertismentul scris se poate aplica direct de ctre eful serviciului, pentru consilierii de proba iune,

196

sau de directorul direc iei de specialitate, pentru efii serviciilor i inspectorii de proba iune. Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct de atribu ii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s mputerniceasc un subordonat care s aplice orice sanc iune disciplinar, inclusiv pe cea mai grav concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate mai sus1. De pild, directorul general poate mputernici un director general adjunct, un director pe adjunctul su, un preedinte de consiliu de administra ie pe un director executiv, inclusiv pe cel care rspunde de compartimentul resurse umane, etc. O asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autorit ilor i institu iilor publice2. Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribu iile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribu ii. Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur se aplic i n dreptul muncii. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplin) organe colegiale competente s aplice sanc iunile disciplinare. Se n elege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanc iunea disciplinar. 17. Cercetarea abaterii disciplinare. Constituie prima faz a ac iunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan de obicei eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice sanc iunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. ntr-adevr, potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanc iune disciplinar, cu excep ia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanc iunea va fi nulitatea absolut a msurii respective. Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast opera iune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art. 267 alin. 2 din Codul muncii). n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motiva iile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 267 alin. 4). Numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sanc ionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3). Aceeai solu ie se impune, credem, i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un
1 A se vedea n acest sens, Ion Traian tefnescu, Delegarea de atribu ii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 103-110. 2 Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), prevede: Func ionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribu iilor ce le revin din func ia public ce o de in, precum i a atribu iilor ce le sunt delegate.

197

atare caz, apreciem, urmeaz s fie fcut dovada acestei situa ii cu un procesverbal ntocmit de cei mputernici i s efectueze cercetarea. Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o obliga ie a lui. Concluzia, rezult i din textul alin. 4 al art. 267 din Codul muncii, conform cruia: n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul (s.n.) s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea, toate probele i motiva iile pe care le consider necesare, precum i dreptul (s.n.) s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Aa fiind, nu este vorba de obliga ia la aprare, ci de dreptul la aprare, pentru c nimeni nu poate fi obligat s se apere. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar distinct, ci ea semnific faptul c acel salariat a n eles astfel s renun e la dreptul la aprare, n fa a angajatorului, drept ce i este recunoscut de lege. Consecin a imediat i cea mai important a acestei neprezentri este prevzut de art. 267 alin. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun sanc ionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de sanc ionare nu va fi nul n mod absolut, doar pe acest motiv procedural, aa cum dispune alin. 1 al aceluiai articol. O alt consecin : neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul nvinuit (datorit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra probe i de a-i motiva conduita, aa cum prevede art. 267 alin. 4. Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport ntocmit de persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-i motiva pozi ia ori, motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sanc ionare (sau nu), sanc iunea ce poate fi aplicat etc. Documentul astfel ncheiat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n totalitatea lor) care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului lor. n lipsa unui atare proces-verbal care s con in pozi ia sau atitudinea celui cercetat, solu ia este anularea deciziei de sanc ionare. 18. Individualizarea i aplicarea sanc iunii. Constatnd vinov ia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilit ii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanc iunea disciplinar. El are la ndemn urmtoarele criterii legale: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinov ie a salariatului; c) consecin ele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 266 din Codul muncii).

198

Aadar, stabilirea sanc iunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv, n func ie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de mai sus.1 n toate cazurile, organul competent s aplice sanc iunea va trebui s se preocupe cu toat aten ia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a sanc iunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. Rezult din art. 264 alin. 1 al Codului muncii c sanc iunile disciplinare se afl ntr-o anumit ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris, pn la cea mai aspr, constnd n desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin urmare, sanc iunile se aplic gradual, n func ie de fapta comis i de gradul de vinov ie al salariatului. Aadar, nivelul culpei reprezint un element esen ial n stabilirea sanc iunii disciplinare. Art. 262 alin. 2 din Codul muncii instituie interdic ia aplicrii mai multor sanc iuni pentru aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem. Sanc iunea constnd n suspendarea exercitrii profesiei determin suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 50 lit. i din Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional n baza cruia s-a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din profesie va conduce la ncetarea de drept a contractului, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii, coroborat, de asemenea, cu textul din legea special respectiv. 19. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare. Sunt reglementate de art. 268 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sanc ioneze salaria ii vinova i de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii: - unul de 30 de zile calendaristice; - altul de 6 luni. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilitat s aplice sanc iuni disciplinare (director, director general, administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unit ii). Termenul n discu ie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare.
1

erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instan ei judectoreti de nlocuire a sanc iunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispozi ii nscrise n regulamentul intern al unit ii, n Dreptul nr. 4/2007, p. 116.

199

Dac intervine totui sanc ionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent. i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispozi iile Codului de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art. 101 alin. 4). Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanc iona disciplinar pe salariatul vinovat. ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescrip ie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n condi iile dreptului comun. 20. Decizia de sanc ionare. Orice sanc iune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, decizia trebuie s con in: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanc iunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanc iunea poate fi contestat; f) instan a competent la care sanc iunea poate fi contestat. Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana competent s aplice sanc iunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sanc ionare trebuie comunicat salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din Codul muncii). Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage nulitatea sanc ionrii. Este doar de recomandare; sanc iunea pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor. Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanc ionare va deveni caduc. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedin a comunicat de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii). Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanc iunii de la care angajatorul este ndrept it s procedeze la executarea acesteia i de la care

200

ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contesta iei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii). Deoarece nu este un act jurisdic ional, decizia de sanc ionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare de voin necondi ionat i integral. Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condi iona efectele revocrii de un termen fixat unilateral. 21. Executarea sanc iunilor disciplinare. Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanc iuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sanc ionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salaria ilor. Suspendarea contractului presupune interdic ia salariatului de a se prezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul. Retrogradarea n func ie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situa ia dinainte. Sanc iunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sanc ionate i prin neprimirea ei la lucru1. n situa ia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sanc ionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia.2 22. Contesta ia calea de atac mpotriva sanc iunilor disciplinare. Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sanc ionare poate fi contestat de salariat la instan ele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanc iune disciplinar, ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instan ele judectoreti. Este o dispozi ie concordant cu prevederile art. 284 din Codul muncii, ct i cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/19993 potrivit crora judecarea conflictelor de munc (de drepturi) este de competen a instan elor judectoreti, n a crei circumscrip ie reclamantul (deci, salariatul sanc ionat) i are domiciliul sau reedin a.
1 2

A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanc iunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2 /1990, p. 46-56. erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice..., p. 86-87. 3 Privind solu ionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999), modificat ulterior.

201

CAPITOLUL XII RSPUNDEREA PATRIMONIAL

1. Defini ia rspunderii patrimoniale. Art. 270 alin. 1 din Codul muncii prevede c salaria ii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Este nlturat astfel rspunderea material reglementat anterior de vechiul Cod al muncii (art. 102-110). Aadar, rspunderea patrimonial este una reparatorie, ca i cea civil (contractual sau delictual) ori cea material. Ea este patrimonial deoarece salariatul care a produs o pagub angajatorului va fi obligat, cu bunurile apar innd patrimoniului su1 n primul rnd cu salariul s acopere acel prejudiciu, rentregind patrimoniul afectat2. Rspunderea patrimonial a salaria ilor, este o form a rspunderii juridice, care const n obliga ia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 2. Trsturile rspunderii patrimoniale. A. Rspunderea patrimonial este condi ionat de existen a raportului juridic de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care i are izvorul n contractul individual de munc. Ea este, deci, o rspundere contractual. B. La baza rspunderii patrimoniale st vinov ia (culpa) celui n cauz. Aadar, n cadrul ei nu func ioneaz, ca regul, prezum ia de culp, care ndeplinete ns un rol important la rspunderea civil contractual3 i delictual4. Prin excep ie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezum ie simpl de vinov ie a gestionarului. C. Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual; ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pr i5. n dreptul muncii, atunci cnd rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obliga iile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu solidare6. n acest mod se asigur o protec ie a salariatului, evitndu-se ca el s

1 Patrimoniul ca entitate juridic distinct, reprezint totalitatea sau universalitatea drepturilor patrimoniale care apar in unei persoane (Liviu Pop, Dreptul de proprietate i dezmembrmintele sale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 10). 2 Conform art. 1718 din Codul civil Oricine este obligat personal este inut de a ndeplini ndatoririle sale cu toate bunurile sale mobile i imobile, prezente i viitoare. 3 Art. 1082 din Codul civil 4 Art. 1000 i urm. din Codul civil. 5 Art. 1041 din Codul civil. 6 O excep ie de la principiul inadmisibilit ii rspunderii solidare este prevzut n art. 28 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garan ii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agen ilor economici, autorit ilor sau institu iilor publice.

202

fie pus ca urmare a solidarit ii n situa ia de a fi urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. D. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin norme legale imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului de munc, derogatorii de la lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil. E. Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de rspunderea material care este, limitat (numai n ceea ce privete damnum emergens). Dar, asemenea rspunderii civile contractuale, salariatul rspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de munc afar de prejudiciul ce provine din culpa sa grav asimilat dolului (art. 1085 din Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel neprevizibil1. F. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu-i asum un angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale2, ci aceasta este posibil numai prin n elegerea pr ilor, iar n caz de divergen de ctre instan a de judecat. G. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual) clasic, prezint un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din Codul muncii). 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual. Rspunderea patrimonial, este, o varietate a rspunderii civile contractuale3, cu particularit ile determinate de specificul raporturilor juridice de munc, ntruct: pe de o parte, ea preia normele i principiile rspunderii civile contractuale; pe de alt parte ns, cuprinde i derogri de la aceast form a rspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor rspunztori4. ntr-adevr, rspunderea patrimonial este o sanc iune specific ce intervine pentru svrirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii, n executarea unui contract i are caracter reparator. Numai c ea i are izvorul nu ntr-un contract civil, ca n cazul rspunderii civile contractuale, ci n contractul individual de munc. Aceast mprejurare explic terminologia sa diferit. Totodat, trebuia deosebit i de rspunderea material.

Comentariu: Comentariu: Pagina: 2

A se vedea Constantin Sttescu, n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 128. Excep ie face rspunderea civil a func ionarilor publici. Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea pagubelor aduse autorit ii sau institu iei publice se dispune prin emiterea de ctre conductorul autorit ii sau institu iei publice a unui ordin sau a unei dispozi ii de imputare. 3 Rspunderea civil contractual este ndatorirea debitorului unei obliga ii nscut dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat creditorului su prin faptul neexecutrii lato sensu a presta iei datorate. Prin neexecutarea lato sensu a obliga iei se n elege executarea ei cu ntrziere, executarea necorespunztoare ori neexecutarea propriu-zis total sau par ial. (Liviu Pop, Teoria general a obliga iilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 177). 4 A se vedea: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 117-118; Idem, Prezentare de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 78.
2

203

Excep ie face rspunderea civil a func ionarilor publici (inclusiv a func ionarilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare) care nu deriv dintr-un contract civil, ci din raporturile de serviciu ale acestora, form tipic a raporturilor juridice de munc1. n cazul ei, ca regul, nu este vorba de o executare cu ntrziere a obliga iei de munc ori de o neexecutare propriu-zis total sau par ial, ci de o executare necorespunztoare. Tocmai aceste particularit i ne determin s apreciem c rspunderea patrimonial are un specific propriu, care o individualizeaz; ea reprezint o form distinct de rspundere juridic, proprie salaria ilor (la fel ca i rspunderea disciplinar, de altfel). 4. Rspunderea patrimonial i rspunderea civil delictual. n literatura juridic de specialitate2, se apreciaz c rspunderea civil delictual alctuiete dreptul comun al rspunderii civile care intervine atunci cnd este nclcat obliga ia general, ce revine tuturor, i anume aceea de a nu vtma drepturile altuia prin fapte ilicite. n schimb, rspunderea contractual, inclusiv cea patrimonial, are un caracter special, derogator; ea intervine n situa ia n care este nclcat o obliga ie concret, stabilit printr-un contract preexistent. Dar, att rspunderea civil delictual, ct i cea contractual (deci i cea patrimonial) ia natere ca urmare a nclcrii unei obliga ii svririi unei fapte ilicite prin care s-a creat o pagub n patrimoniul unei persoane. Pot fi situa ii cnd n ipoteza producerii unei pagube n patrimoniul angajatorului salariatul vinovat rspunde civil delictual, nu patrimonial i anume atunci cnd fapta prejudiciabil nu are legtur cu munca sau cu acel contract ori este urmarea svririi unei infrac iuni. O atare rspundere va avea salariatul care, fr nici o legtur cu atribu iile sale de serviciu, folosete un bun al angajatorului pe care l degradeaz sau l distruge. Tot astfel, rspunde cel delegat3, precum i salariatul temporar4, n ipoteza producerii unei pagube n patrimoniul unit ii la care a fost delegat, dup caz, al utilizatorului n folosul cruia muncete. n situa ia n care paguba este urmarea svririi unei infrac iuni, angajatorul pgubit are posibilitatea s alture ac iunea sa recuperatorie celei penale (art. 14 alin. 2 din Codul de procedur penal)5. Exist i deosebiri (avantajoase pentru angajatorul pgubit) determinate de alegerea, ca modalitate de dezdunare, a rspunderii civile delictuale: rspunderea celui ce a svrit fapta ilicit este integral, el fiind inut pentru
A se vedea erban Beligrdeanu, Particularit i ale rspunderii reparatorii a func ionarilor vamali i a comisarilor Grzii Financiare n lumina Ordonan elor de urgen ale Guvernului nr. 90/2003 i nr. 91/2003, n Dreptul nr. 12/2003, p. 38. 2 A se vedea: Constantin Sttescu, Fapta ilicit cauzatoare de prejudicii, ca izvor de obliga ii (Rspunderea civil delictual); n Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obliga iilor, Editura All, 1997, p. 126-127; Liviu Pop, op. cit., p. 194. 3 A se vedea art. 43-44 din Codul muncii. 4 A se vedea art. 87 i urm. din Codul muncii. 5 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 118; Idem, Prezentare de ansamblu, p. 79.
1

204

toate pagubele cauzate, att pentru cele previzibile, ct i pentru cele neprevizibile; ntr-o atare situa ie opereaz solidaritatea celor rspunztori, devenind aplicabil art. 1003 din Codul civil, potrivit cruia n cazul n care delictul sau cvasidelictul este imputabil mai multor persoane, aceste persoane sunt inute solidar pentru despgubire. Rspunderea civil delictual devine incident nu numai dac inculpatul este condamnat, ci i n cazul cnd fapta penal a fost amnistiat, a intervenit prescrip ia ori decesul fptuitorului1, s-a dispus ncetarea procesului penal n baza unei legi speciale de gra iere sau de amnistie, ntruct i n aceste cazuri paguba este urmarea unei infrac iuni, precum i n situa ia n care a intervenit nlocuirea rspunderii penale2. Aadar, n cazul n care paguba produs angajatorului este urmarea unei infrac iuni, interven ia rspunderii civile delictuale este pe deplin justificat. Recuperarea pagubei se face ns n conformitate cu normele specifice rspunderii patrimoniale n cazurile n care a intervenit, clasarea, scoaterea de sub urmrire, ncetarea urmririi penale, achitarea sau ncetarea procesului penal deoarece fapta nu mai poate fi considerat infrac iune i nu poate fi sanc ionat ca atare. Se n elege c n situa ia rspunderii civile delictuale nu sunt aplicabile dispozi iile Codului muncii (art. 270-271) privind rspunderea patrimonial. 5. Rspunderea patrimonial i rspunderea material. Rspunderea material, aa cum a fost ea reglementat de Codul muncii anterior (art. 102109) i cum este prevzut de Ordonan a Guvernului nr. 121/1998, la fel ca rspunderea patrimonial, reprezint o form a rspunderii juridice, care const n obliga ia celor ncadra i de a repara, n condi iile i limitele prevzute de lege, prejudiciul cauzat unit ii, din vina i n legtur cu munca lor. Deci, i ea este o rspundere contractual bazat pe culp, are un caracter reparator, iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. De asemenea, n ambele situa ii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se re ine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului. Dar, ntre cele dou categorii de rspundere exist i deosebiri. Prima deosebire const n aceea c rspunderea material este o rspundere limitat; ea privete numai daunele efective (damnum emergens), nu i foloasele nerealizate (lucrum cessans), ca n cazul rspunderii patrimoniale (sau a celei civile contractuale). A doua deosebire: stabilirea i recuperarea prejudiciului n cadrul rspunderii materiale se efectueaz unilateral de ctre angajatorul pgubit, dup o procedur special, care presupune emiterea deciziei de imputare, dup caz, asumarea angajamentului de plat ce constituie titlu executoriu. Aceast procedur este exclus n cazul rspunderii patrimoniale. 6. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale. n urma modificrii art. 269 alin. 1 din Codul muncii prin Legea nr. 237/20073 a fost
1 2

Art. 10 alin.(1) lit. g) din Codul de procedur penal. Art. 10 alin.(1) lit. f) din Codul de procedur penal, combinat cu art. 90-98 din Codul penal. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007.

205

reglementat expres, ceea ce pune capt disputelor doctrinare i poate reprezenta un motiv pentru ca jurispruden a s capete un caracter unitar, rspunderea angajatorului i pentru prejudiciile morale produse salaria ilor. De altfel, i acetia din urm pot rspunde pentru daune morale n situa ii reglementate prin dispozi ii legale speciale, astfel: n ipoteza n care prejudiciul produs de salariat este consecin a unei infrac iuni, angajatorul constituit parte civil este n drept s solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de procedura penal); n cazul n care salariatul ncalc dispozi iile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concuren ei neloiale1, cauznd daune patrimoniale sau morale angajatorului su, acesta este n drept s se adreseze instan ei competente cu ac iune n rspundere civil, corespunztoare (art. 9); n temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societ ile comerciale2, administratorii acestor societ i, precum i directorii lor rspunznd conform regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu art. 72), rspund i pentru daune morale; n situa ia grevei nelegal declarate sau continuate, organizatorii grevei rspund n temeiul rspunderii civile delictuale (art. 998 i urm. din Codul civil); drept urmare, ei vor rspunde i pentru daune morale.3 7. Natura juridic i caracteristicile obliga iei de restituire. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat se prevede n art. 272 din Codul muncii este obligat s restituie acea sum; dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndrept it, este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data pl ii. Prin aceste dispozi ii a fost reglementat obliga ia de restituire pe care o au fa de angajator, n ipotezele artate, salaria ii. Aceast obliga ie apare ca o institu ie distinct de rspunderea patrimonial, chiar dac aa cum se va vedea procedura pentru rentregirea patrimoniului angajatorului este aceeai. Rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt svrit cu vinov ie, pe cnd obliga ia de restituire are la baz plata lucrului nedatorat, mbog irea fr just cauz. De aici decurge, n primul rnd, concluzia c persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. n al doilea rnd, cnd persoana beneficiar este de rea-credin , cnd deci are vinov ie proprie pentru primirea sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, sunt incidente nu numai regulile obliga iei de restituire, ci i cele ale rspunderii patrimoniale. 8. Cazurile n care poate fi stabilit obliga ia de restituire. Potrivit dispozi iilor legale men ionate, obliga ia de restituire poate interveni n trei
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificat ulterior. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 82/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007). 3 erban Beligrdeanu, op. cit., p. 113.
2 1

206

ipoteze: cnd beneficiarul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri care nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite n natur; cnd i s-au prestat servicii la care nu era ndrept it. Trebuie precizat c obliga ia de restituire n legtur cu contravaloarea bunurilor sau serviciilor necuvenite, la care se refer art. 272 din Codul muncii, privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare era n legtur cu munca acelui salariat. Dac nu exist nici o legtur cu munca a acelor bunuri sau servicii, atunci nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii1. 9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i. Nu numai salaria ii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care ei produc o pagub, dar i angajatorul rspunde patrimonial fa de salaria i ntr-o atare situa ie. n acest sens, art. 269 din Codul muncii prevede: angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situa ia n care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1); angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condi iile art. 270 i urmtoarele (alin. 3). Rspunderea angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: este contractual, avnd izvorul n contractul individual de munc, este reparatorie, prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc. Deoarece corespunde unui principiu specific obliga iilor bilaterale i pentru c aa cum prevede expres art. 269 alin. (3) din Codul muncii despgubirile pltite de unitate se recupereaz de la cei vinova i, n condi iile art. 270 i urmtoarele, rspunderea angajatorului este reglementat n acelai titlu mpreun cu rspunderea patrimonial i disciplinar a salaria ilor2. 10. Condi iile rspunderii patrimoniale a angajatorului. Toate condi iile de existen ale rspunderii juridice, care se refer la salaria i, se regsesc i n cazul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de cauzalitate, culpa). De asemenea, n mod simetric, rspunderea poate fi angajat, potrivit prevederilor art. 269 din Codul muncii, numai pentru prejudicii produse salaria ilor n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Desigur, fapta ilicit ca o condi ie a rspunderii angajatorului este o fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Este i motivul pentru care textul de lege men ioneaz c despgubirile pltite de angajator se vor recupera de la cei vinova i n condi iile art. 270 i urmtoarele din Codul muncii.

1 2

A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 600. A se vedea erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angaja ilor, Editura tiin ific, Bucureti, 1961, p. 89-90.

207

Culpa este o condi ie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului. n legtur cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun n materia rspunderii contractuale, debitorul care nu i-a ndeplinit obliga iile este prezumat n culp fiind aprat de rspundere numai dac dovedete c a fost mpiedicat s execute prevederile contractului printr-o cauz care nu-i poate fi imputat1. Fr ndoial, regula i regsete aplicarea i n ceea ce privete rspunderea patrimonial a angajatorului. 11. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Dispozi iile art. 269 din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situa ii. Cu titlu de exemplu, vom men iona cteva dintre. Uneori, rspunderea angajatorului este prevzut expres n dispozi iile legii, ca, de exemplu: obliga ia de a plti despgubiri n caz de anularea concedierii2; despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinov iei penale a persoanei suspendate din func ie3. Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate fi angajat n cazurile cnd: salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci; nu se ia msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei personalului care folosete echipament de lucru etc.; angajatorul nu nmneaz salariatului sau fostului salariat, n condi iile art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverin a) care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, func ie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz determinat de acest fapt de a se ncadra la un alt angajator. n conformitate cu dispozi iile art. 44 din Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc, angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin presta iile asigurrilor sociale de stat. 12. Rspunderea unipersonal. Aa cum s-a artat cu prilejul examinrii trsturilor caracteristice ale rspunderii patrimoniale, aceasta este, de regul, o rspundere personal sau individual. De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale. 13. Rspunderea conjunct. Exist nsi situa ii n care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salaria i. n aceste cazuri, fptuitorii, au de regul, o rspundere conjunct

1 2

A se vedea art. 1082 i 1083 din Codul civil. Art. 78 alin.(1) din Codul muncii. 3 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.

208

Codul muncii prevede n art. 271: Cnd paguba a fost produs de mai mul i salaria i, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete propor ional cu salariul sau net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n func ie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal; ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinov ii concurente n producerea prejudiciului unic. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prejudiciul, ct i de gradul vinov iei. 14. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii actual (spre deosebire de cel anterior art. 109 alin. 51) nu o mai reglementeaz, ea este posibil n temeiul art. 272 din acelai Cod, care reitereaz normele i principiile pl ii lucrului nedatorat (art. 992 993; art. 1092 din Codul civil)2 Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie. Prin urmare, sub raportul condi iilor sale de existen , ea este supus regulilor generale referitoare la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu rspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, n al i termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu obliga ia unei alte persoane fizice sau juridice fa de unitate. i tot astfel, ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea intervine ulterior rspunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs efecte integral sau par ial. n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condi iile de existen ale rspunderii (obliga iei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai putea fi nici ea posibil. Interven ia rspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate, fiind evident c trebuie s fie prioritar obliga ia beneficiarului de a restitui ceea ce a primit fr drept i numai dac patrimoniul angajatorului nu va putea fi rentregit, s rspund cei care, prin fapta lor, au nlesnit diminuarea acestuia. Pentru identitate de ra iune, rspunderea subsidiar i are aplicare i n situa ia n care beneficiar al sumei pltite necuvenit, al unui bun sau serviciu nelegal predat i respectiv prestat este o ter persoan (fizic sau juridic). Caracterul subsidiar al rspunderii patrimoniale impune concluzia c, ori de cte ori s-ar stabili c beneficiarii pl ilor, al bunurilor ori serviciilor nu au n realitate o atare obliga ie, ntruct acestea li se cuvenea n mod legal, nici aceast rspundere nu poate subzista.

Potrivit acestui text, urmrirea pentru acoperirea pagubelor se putea ndrepta i mpotriva altei persoane dect cea care a provocat direct paguba, n cazurile prevzute de lege. 2 A se vedea erban Beligrdeanu, Situa iile care pot atrage rspunderea patrimonial a salaria ilor, fa de angajatorii lor, prejudicia i de ter i debitori ai acestora din urm prin neexecutarea contractelor ncheiate ori prin nerespectarea obliga iei de restituire, n Dreptul nr. 11/2006, p. 54.

209

C trebuie, mai nti, urmrit autorul direct al pagubei i doar n cazul insolvabilit ii acestuia se poate pi la recuperarea, conform art. 270 din Codul muncii, de la salaria ii vinova i de nlesnirea crerii pagubei, rezult indubitabil din cea mai important condi ie a rspunderii patrimoniale: prejudiciul. Pentru ca el s fie apt s atrag rspunderea, trebuie s fie cert. Or, caracterul su de certitudine se capt abia la momentul constatrii, fr echivoc, a insolvabilit ii totale sau par iale a debitorului ini ial.1 Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi speciale. Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. (2) din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.2 Potrivit acestui text, n ipoteza n care nu se pot recupera, integral sau par ial, de la beneficiari sumele pltite necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la efectuarea pl ii, acestea vor fi recuperate, n condi iile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea pl ii, pe o perioad de cel mult 3 ani. O rspundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd func ia de ordonator principal de credite, a pus n executare o hotrre a consiliului local de majorare ilegal a salariilor personalului primriei. Rspunderea sa devine, deci, incident numai n msura n care paguba nu poate fi recuperat de la beneficiarii sumelor necuvenit ncasate3. 15. Rspunderea solidar. n principiu, rspunderea patrimonial nu este solidar. De la aceast regul sunt prevzute unele excep ii. Astfel Legea nr. 22/1969 prevede c persoana cu func ie de conducere, precum i orice alt salariat care se face vinovat de ncadrarea, trecerea sau men inerea n func ia de gestionar a unei persoane fr respectarea condi iilor de vrst, antecedente penale, rspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, n solidar cu acesta. Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispozi iilor legale privind constituirea garan iilor de ctre gestionar, n limita garan iei neconstituite4. Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonan a Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern i controlul financiar preventiv5 dispune c persoanele n drept s exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea, pentru regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate, n privin a opera iunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu. n baza regulilor de drept comun6, n cazurile de rspundere solidar artate mai sus, angajatorul este ndrept it s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea unei ac iuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile
1 2

erban Beligrdeanu, op. cit., p. 55. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior. 3 A se vedea erban Beligrdeanu, not la dec. nr. 1169/2000 a Cur ii Supreme de Justi ie, n Dreptul nr. 11/2000, p. 160-161. 4 Art. 28 din Legea nr. 22/1969, coroborat cu art. 3, 4, i 38 din aceeai lege. 5 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2003. 6 Art. 1039 i urm. din Codul civil.

210

rspunderii conjuncte prevzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 i art. 271 din Codul muncii1. 16. Enumerarea condi iilor rspunderii patrimoniale a salaria ilor. Din analiza prevederilor art. 271 alin. (1) din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condi ii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinov ia (culpa) salariatului. 17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei. Exist unele situa ii legale care au ca urmare nlturarea caracterului ilicit al faptei, dei n materialitatea ei aceasta este prejudiciabil. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, ele se ntlnesc n toate formele rspunderii, dar con inutul lor prezint totui unele deosebiri de la o categorie la alta. Potrivit Codului muncii, salaria ii nu rspund de pagubele provocate de for a major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului (art. 270 alin. 2). Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obliga iilor de ctre salariat se materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar, subordonarea nu poate fi conceput ca o situa ie care anihileaz ini iativa i rspunderea personal. Se poate considera c executarea unui ordin de serviciu nelegal ar atrage ntotdeauna rspunderea disciplinar i implicit rspunderea patrimonial, dac s-a produs o pagub deoarece, prin reglementarea disciplinei muncii, s-a avut n vedere numai ordinele legale de serviciu. Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul con inutului su, fie, mai ales atunci cnd ordinul, ilegal n con inut, este dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi aprat de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul con inutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispozi ia de a falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr acte legale etc.). Acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o cauz de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un salariat s procedeze la ac iuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unit ii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unit ii exonereaz de
1 erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajatorilor n legtur cu gestionarea bunurilor organiza iilor socialiste, n Revista romn de drept nr. 3/1970, p. 17.

211

rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului angajatorului consim mntul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviin are, pe cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, men ionm c, practic, cmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrns, deoarece msurile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu1. Starea de necesitate. Codul penal o definete ca mprejurarea n care autorul svrete fapta pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, via a, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su, ori al altuia, sau un interes public2. De vreme ce starea de necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale. Riscul normal al serviciului. n dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s determine care anume din pr ile unui contract sinalagmatic suport pierderea rezultat prin neexecutarea obliga iei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat de un caz de for major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare mai presus de voin a debitorului. No iunea de risc al serviciului la care se refer expres art. 270 alin. (2) din Codul muncii are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor factori ineren i procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer riscul, adic inciden a acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorit condi iilor existente la anumite locuri de munc. Riscul ca element aleatoriu poate fi implicat i n anumite ac iuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabrica ie etc. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspunde deopotriv principiului echit ii i interesului de a nu frna ini iativele utile n procesul de produc ie. Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat i nenormat. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate care stabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile n opera iunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc.; normele i normativele de consum, prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc.; normele de uzur la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normal a acestora; limitele maxime de pierderi tehnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situa ii. n unele dintre acestea, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz, de specificul activit ii respective (volumul foarte mare
1 2

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 614 i urm. Art. 45 alin.(2) din Codul penal.

212

de opera ii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. De asemenea, unele categorii de personal de exemplu, consilierii juridici i medicii -, datorit specificului muncii loc, i asum obliga ii de diligen , nu de rezultat. Faptul c munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc.) nu atrage prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a ac ionat cu o grav culp profesional, cu total ignorare sau nesocotire a normelor i cunotin elor din profesia respectiv. n sfrit, chiar dac pentru anumite bunuri exist norme care stabilesc pierderi admisibile, lipsurile peste norm nu sunt imputabile, dac nu se datoreaz vinei cuiva. Concluzia se sprijin pe principiile fundamentale ale rspunderii i pe dispozi iile Codului muncii. For a major i cazul fortuit. Potrivit prevederilor art. 270 alin. 2 din Codul muncii, salaria ii nu rspund de pagubele provocate de for a major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate. Desigur c n rndul acestora din urm se numr i cazul fortuit. 18. Prejudiciul. A. No iunea de prejudiciu. Producerea unei pagube n patrimoniul angajatorului de ctre un salariat de al su este de esen a rspunderii patrimoniale. Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, putndu-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) ori ca urmare a nencasrii contravalorii produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul pl ii unor amenzi, sau penalit i, de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc. n con inutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat1. Inexisten a prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la exonerarea de rspundere a celui n cauz. B. Caracterele prejudiciului. Pentru a da natere rspunderii, prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ anumite trsturi. a) Prejudiciul s fie real i cert. Evaluarea pagubei i deci ntinderea despgubirii trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. Prejudiciul este cert i n cazurile n care plata, dei nu contravine unor dispozi ii legale, este neeconomicoas (neoportun). b) Prejudiciul s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul
1

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 488.

213

este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribu iilor de serviciu. Pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaat, salariatul are o rspundere direct fa de acesta, n temeiul art. 270 i urmtoarele din Codul muncii1. c) Prejudiciul s fie material. Aceast condi ie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salaria ii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. d) Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. C. Evaluarea prejudiciului. Evaluarea oricror daune aduse tuturor categoriilor de unit i, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i judectoreti, unit ile bugetare, regiile autonome) i societ i comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor reglementri speciale, de excep ie, numai potrivit principiilor i normelor dreptului comun, deci ale Codului civil. Fr s existe un text expres, n dreptul comun evaluarea se efectueaz n raport cu pre ul n vigoare (existent) n momentul n care instan a judectoreasc pronun hotrrea de stabilire a despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de crean a propriu-zis i dobnzi (conform art. 1088 i urmtoarele din Codul civil, coroborate cu dispozi iile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile ale Ordonan ei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru obliga iile bneti, modificat i completat prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr. 422/2002)2. De asemenea, este admisibil att actualizarea crean elor n func ie de indicele de infla ie, ct i stabilirea prin contractele colective i/sau individuale de munc - a unor clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. Nu sunt posibile ns clauzele de agravare a rspunderii; acestea vor fi nule de drept, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii dispune: Salaria ii nu pot renun a la drepturile lor recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urmrete renun area sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salaria ilor este lovit de nulitate3. Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradri de bunuri se pot avea n vedere mai multe ipoteze. Dac bunul poate fi reparat sau condi ionat se iau n calcul cheltuielile efectuate n acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat cu pre redus, la evaluarea pagubei se ia n considerare diferen a dintre pre ul
1 A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 109-110; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 72-73; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, comentat, p. 131. 2 Ordonan a Guvernului nr. 9/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 25 decembrie 2000) a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 356/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 425 din 18 iunie 2002), modificat i prin Legea nr. 422/2002 privind stabilirea dobnzii de referin de ctre banca na ional a Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 497 din 10 iulie 2002). 3 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p. 119-120; Idem, Prezentare de ansamblu , p. 79-80; erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii comentat , p. 137.

214

bunului respectiv i pre ul ce se ob ine prin valorificarea lui. Dac bunul ob inut prin reparare sau recondi ionare este de calitate inferioar, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrri se adaug diferen a dintre pre ul respectiv i pre ul bunului reparat sau recondi ionat. n ipoteza n care bunul degradat poate fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul diferen a pre ului bunului i pre ul materiei prime pe care a nlocuit-o. n toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur real a bunului respectiv1. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegal a bunurilor angajatorului se stabilesc n raport cu tarifele legale aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru popula ie. 19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s se concretizeze ntr-o pagub cu valoare economic, iar aceasta s fi fost adus angajatorului deci determinat, cauzat, generat de ctre salaria i din vina i n legtur cu munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Prin raport de cauzalitate se n elege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe cellalt (efectul)2. Ac iunea cauzei este de obicei posibil numai n anumite condi ii; acestea nu se confund ns cu fenomenul numit cauz, ci numai l nso esc, pentru c singure nu pot determina efectul. n cazul cnd condi ia nu este indispensabil pentru producerea efectului, ci numai ntmpltoare, ea poart denumirea de prilej. Spre deosebire de acesta, condi ia care creeaz posibilitatea concret i cert pentru svrirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi considerat ea nsi ca avnd un rol cauzal i poate fundamenta stabilirea rspunderii materiale n sarcina autorului ei. Mai trebuie artat c efectul este generat de o singur sau mai multe cauze i c acestea pot fi principale sau secundare, directe sau indirecte, concomitente sau succesive. innd seama de aceast situa ie, determinarea raportului de cauzalitate ca o condi ie a rspunderii juridice este adeseori anevoioas. n complexitatea raporturilor dintre fenomene, care se desfoar dup legi obiective, este necesar un efort de selec ie i de grada ie, spre a stabili, n fiecare caz concret, fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilit ii prejudiciului n realitate. 20. Vinov ia (culpa). Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinov ia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. 270 alin. (1) din Codul muncii]. Legea nu prevede nici o excep ie de la acest principiu care este aplicat n mod consecvent n practica judiciar. Aadar, spre deosebire de dreptul civil, unde exist cazuri de rspundere fr culp3, rspunderea patrimonial este de neconceput dac nu se face dovada vinov iei celui care a cauzat prejudiciul.
1 2

erban Beligrdeanu, Legisla ia muncii, 1992 comentat, vol. IV, Editura Lumina Bucureti, 1993, p. 4-5. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 624 i urm. 3 Rspunderea este numit, n aceste cazuri, obiectiv.

215

Vinov ia constituie elementul subiectiv al rspunderii, pe cnd celelalte condi ii ale acesteia, examinate pn acum, au caracter obiectiv. Ea const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa i fa de consecin ele ei pgubitoare, implicnd contiin a mai clar sau mai difuz a nclcrii unor rela ii sociale. Vinov ia presupune att discernmntul autorului, deci capacitatea sa de a-i reprezenta legtura dintre fapt i rezultatul negativ, ilicit, antisocial al acesteia, ct i voin a liber n desfurarea conduitei sale. Aptitudinea omului de a alege contient scopurile propuse i ac iunile adecvate pentru atingerea lor este condi ionat din punct de vedere social, ntruct asupra ei ac ioneaz un complex de factori variabili privind formarea, educarea i dezvoltarea fiecrei persoane, competen a ntr-o anumit profesie etc.1. Ca i n dreptul civil ntruct Codul muncii nu face nici o distinc ie rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinov iei, fie c sunt svrite cu inten ie direct sau indirect din impruden sau din neglijen . Stabilirea vinov iei implic o compara ie cu modul n care persoana n cauz trebuie s ac ioneze, pentru a rspunde cerin elor legii. Desigur c vinov ia nu se poate determina avndu-se n vedere un etalon sau un model social abstract. Ea trebuie stabilit n mod concret, de la caz la caz, prin luarea n considerare a tuturor mprejurrilor n care s-a produs faptul duntor, a tuturor factorilor obiectivi i subiectivi care l-au generat2. Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispozi ii de ordin general aplicabil n raporturile de munc (art. 287 din Codul muncii). 21. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator. Principalele modalit i de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obliga iei de restituire sunt: a) nvoiala pr ilor; b) ac iunea n justi ie. a) Salaria ii rspunznd patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii), nimic nu le mpiedic pe cele dou pr i ale contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i reparrii prejudiciului. Acordul de voin (animus solvendi) al pr ilor este sus inut de mai multe argumente3: conform art. 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii, dispozi iile sale se ntregesc cu cele ale legisla iei civile (care permit plata prin bun nvoial); ac ioneaz principiul simetriei juridice, de vreme ce oricare din pr i, n lipsa acordului se poate adresa instan ei de judecat pentru satisfacerea preten iilor pe care le are fa de cealalt parte;

1 2

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 625. Ibidem, p. 626 i urm. 3 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 505-506.

216

 din moment ce chiar efectele nulit ii contractului de munc se pot produce conform art. 57 alin. 6 din Cod prin acordul pr ilor, tot astfel se poate ajunge i la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte; acoperirea prejudiciului prin nvoiala pr ilor prezint mai multe avantaje, inclusiv cel c astfel se evit un proces. Acordul pr ilor trebuie consemnat ntr-un nscris (art. 1705 din Codul civil), deoarece prentmpin un proces ce poate s se nasc (art. 1704 din Codul civil). Din nvoiala lor, ns, indiferent de denumirea ei n elegere, act adi ional, conven ie, etc. trebuie s rezulte nendoielnic: recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului su, inclusiv prin ncasarea unei sume nedatorate; descrierea pagubei (n ce const); cuantumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur plat i la ce dat sau prin plata acestuia n rate la salariu ori la diferite alte date). Desigur c, nvoiala, trebuie semnat de ambele pr i i nregistrat la angajator. Nici nvoiala pr ilor i nici angajamentul de plat nu constituie titluri executorii, i drept urmare n baza lor nu se pot face re ineri n rate lunare din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1, ci numai n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile2. Dar, nu exist nici un obstacol legal ca prin nvoiala pr ilor (n elegere, act adi ional la contractul individual de munc etc.) sau prin angajamentul de plat, salariatul s se oblige, de bun voie, s plteasc el, direct, din salariul primit sumele necesare, acoperirii integral a pagubei. De reamintit este c, potrivit art. 16 din Decretul nr. 167/1958, prescrip ia se ntrerupe nu numai prin recunoaterea dreptului (nclcat), ci i printr-un act nceptor de executare. b) n situa ia n care pr ile nu se n eleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd nvoiala pr ilor ori angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instan a competent (tribunalul de la sediul ori domiciliul su3). Aceeai cale este singura posibil i n ipoteza n care fapta ilicit cauzatoare a prejudiciului este urmarea unei infrac iuni sau nu are legtur cu munca celui n cauz, incidente devenind astfel regulile de la rspunderea civil delictual. Este evident c n lipsa nvoielii pr ilor sau a angajamentului de plat al salariatului vinovat, ac iunea respectiv este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Desigur c n cazul rspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de drepturi ce privete executarea contractului individual de munc, n sensul prevzut

1 2

A se vedea art. 273 i 274 din Codul muncii. A se vedea art. 164 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 248 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil.

217

de art. 248 alin. 2 din Codul muncii i de art. 5, art. 67 lit. a i art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 pentru solu ionarea conflictelor de munc1. Termenul pentru sesizarea instan ei este de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune2. Codul muncii, statornicind c termenul curge de la data naterii dreptului la ac iune, face aplicarea dispozi iilor dreptului comun. ntr-adevr, art. 7 alin. 1 din Decretul nr. 167/1958 dispune: prescrip ia ncepe s curg de la data cnd se nate dreptul la ac iune..., iar potrivit cu art. 1886 din Codul civil Nici o prescrip ie nu poate ncepe a curge mai nainte de a se nate ac iunea supus acelui mod de stingere. Acesta este regula general. n cazul ac iunii n rspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ilicite, ns, devine aplicabil art. 8 din Decretul nr. 167/1958 care prevede: Prescrip ia dreptului la ac iunea n repararea pagubei pricinuit prin fapta ilicit ncepe s curg de la data cnd pgubitul a cunoscut sau trebuia sa cunoasc att paguba, ct i pe cel ce rspunde de ea. Aa fiind, n prezent, termenul n cadrul cruia poate fi stabilit rspunderea patrimonial cu ajutorul instan ei de judecat, nu este unul obiectiv, ci unul subiectiv; el ncepe s curg nu de la data producerii pagubei, ci de la data la care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu, directorul general) a luat cunotin c s-a produs prejudiciul, prin not de prezentare, referat, procesverbal, etc. n fa a instan ei, angajatorul va trebui s dovedeasc: persoana mpotriva creia a pornit ac iunea este cea care a produs paguba; existen a raportului juridic de munc dintre pr i; existen a prejudiciului nregistrat ca atare n actele contabile ale angajatorului; producerea pagubei de ctre salariat, din vina i n legtur cu munca lui. 22. Proceduri speciale. Anumite acte normative prevd proceduri speciale de stabilire i recuperare a prejudiciilor, diferite fa de cea reglementat de Codul muncii. Intr n aceast categorie, de exemplu: a) Ordonan a Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor3; b) Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic4. 23. Modalit i de executare silit a despgubirilor. n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de organul de executare.

1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat ulterior.

A se vedea: art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat prin Legea nr. 25/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999). 4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 238 din 30 mai 2000, aprobat cu modificri prin Legea nr. 427/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 406 din 23 iulie 2001), modificat ulterior.
3

218

Dac nu o va face atunci intervine executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint re inerile din drepturile salariale. n anumite situa ii va interveni i urmrirea silit asupra bunurilor. 24. Re inerile din drepturile salariale. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se re ine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Dar, aceste re ineri sunt posibile n temeiul art. 164 alin. 2 din acelai Cod numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte re ineri jumtate din salariu (art. 278 alin. 2). Se mai prevede c: n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine func ionar public, re inerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institu ie ori autoritate public, dup caz, pe baza unui titlu executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 274 alin. 1). 25. Urmrirea silit asupra bunurilor. Dac re inerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salaria i, urmrirea silit a bunurilor reprezint excep ia. Aceast din urm modalitate este posibil n urmtoarele situa ii: cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit func ionar public (art. 274 alin. 2); cnd gestionarul a cauzat o pagub n gestiune, la locul su de munc i aceasta nu se acoper integral n termen de o lun de la ob inerea titlului executoriu definitiv, angajatorul se va despgubi din garan ia n numerar constituit n favoarea sa1. Dac pagubele n gestiune nu pot fi acoperite din garan ia n numerar, se vor lua msuri de asigurare i de urmrire asupra oricror bunuri apar innd gestionarului i persoanelor rspunztoare, n acest caz fiind aplicabile dispozi iile legale cu privire la executarea silit a crean elor bneti2; cnd acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de re ineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condi iile Codului de procedur civil (art. 275). n sprijinul acestei solu ii se aduc, printre altele, urmtoarele argumente: referirea la faptul c acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani, adic utilizarea timpului prezent n loc de timpul trecut nu s-a putut face, vizeaz tocmai momentul de dup trecerea celor 3 ani;
1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garan ii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agen ilor economici, autorit ilor sau institu iilor publice. 2 Art. 33 din Legea nr. 22/1969.

219

 precizarea legal ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de re ineri urmrete fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (n care se efectueaz re inerile lunare din salariu). n intervalul celor 3 ani n care opereaz re inerile din salariu, se consider, angajatorul nu va putea s fac uz de msurile asigurtorii, prevzute de Codul de procedur civil (sechestrul asigurator art. 391-396; poprirea asiguratorie art. 597; sechestrul judiciar art. 598-601), avnd n vedere: pe de o parte, specificul fiecrei institu ii din cele enumerate; pe de alt parte, concep ia legiuitorului; executarea silit prin urmrirea bunurilor salariatului debitor este deschis angajatorului numai dup mplinirea termenului de 3 ani, termen care apare, ntr-un anumit sens, ca un fel de termen inedit de gra ie.

220

CAPITOLUL XIII SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNC1

1. No iunea conflictelor de munc. Conflictele de munc sunt definite att de Codul muncii, ct i de Legea nr. 168/19992. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Legea nr. 168/1999 le definete ca acele conflicte dintre salaria i i unit ile la care sunt ncadra i cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (art. 3). Din dispozi iile citate, rezult c pr ile unui atare conflict sunt salaria ii i angajatorii. Mai rezult c orice asemenea conflict privete interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Aceste interese sunt consecin a drepturilor fundamentale ale salaria ilor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condi ii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social. Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei. n nici un caz, un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic. De altfel, asemenea interese nu au nici o legtur cu statutul juridic al salaria ilor, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cet ean cu op iuni politice, de simplu alegtor. 2. Clasificarea conflictelor de munc. Este fcut de Codul muncii i de Legea nr. 168/1999. Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999). Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obliga ii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999). n baza dispozi iilor men ionate, se poate considera c aceste conflicte se mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc. Dar, n timp ce conflictele de interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective.
A se vedea i Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 783-875; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti 2006, p. 779-827. 2 Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).
1

221

Aa cum le este denumirea, conflictele colective implic mai mul i salaria i o colectivitate care revendic ori sus in aceleai drepturi sau interese; conflictele individuale implic un singur salariat, care revendic un drept propriu, individual, (sau promovarea unui interes) de la angajatorul su.1 3. Obiectul conflictelor de interese. n conformitate cu dispozi iile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cu ocazia negocierii conflictelor de munc; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor. n acelai sens, Legea nr. 168/1999 prevede c orice conflict de munc ce intervine ntre salaria i i unit i n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective este conflict de interese. Salaria ilor le este garantat att dreptul la negocieri colective, ct i posibilitatea de a revendica condi ii normale de munc (art. 7). Aadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de nen elegerile legate de negocierea colectiv, de ncheierea contractului colectiv de munc, n special n cazul n care angajatorul (angajatorii) nu accept revendicrile (punctele de vedere) salaria ilor. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salaria ilor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ (art. 8). 4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese. n temeiul art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unit ilor; b) la nivelul grupurilor de unit i, al ramurilor ori la nivel na ional; c) la nivelul unor subunit i, compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condi iile lor de munc. Observm din textul de mai sus c aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contractele colective de munc.2 5. Reprezentarea salaria ilor n conflictele de interese. n conflictele de interese la nivel de unitate salaria ii sunt reprezenta i de sindicatele reprezentative (art. 17 din Legea nr. 130/1996). Desigur, n ipoteza n care exist mai multe astfel de sindicate, fiecare dintre ele este independent n ceea ce privete aprecierea existen ei unui atare conflict; se n elege ns c este mai indicat s existe un punct de vedere unitar, al tuturor sindicatelor, ceea ce d mai mult for , coeren i consisten ac iunii lor.

A se vedea Raluca Dimitriu, op. cit., p. 48. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 682-683; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 317.
2

222

La nivelul unit ilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salaria ii i-au ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, acelai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condi iile prevzute de art. 20 alin. 2 (art. 11 din Legea nr. 130/1996). Regulile de mai sus se aplic i n ceea ce privete reprezentarea salaria ilor n cazul unor conflicte de interese la nivelul subunit ilor, compartimentelor sau grupurilor de salaria i care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (art. 10 din Legea nr. 168/1999). n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unit i, de ramur sau na ional, salaria ii sunt reprezenta i de organiza iile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Conflictele pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a lor la unit ile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se fac ntre organiza iile sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de unit i, de ramur i la nivel na ional, dup caz (art. 11 din Legea nr. 168/1999). 6. Situa iile n care pot fi declanate conflictele de interese. Conform art. 12 din Legea nr. 168/1999, aceste conflicte pot fi declanate n urmtoarele situa ii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condi iile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salaria i; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obliga iile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc; e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc.1 Unele din situa iile prevzute de art. 12 par c se suprapun i anume, cea de la lit. a cu cea de la lit. d, iar cea de la lit. b cu cea de la lit. e. Dar: - art. 12 lit. a privete n mod expres inexisten a unui contract colectiv de munc sau unul anterior care a ncetat; - ar 12 lit. d se refer la un contract ncheiat pe mai mul i ani iar unitatea nui ndeplinete obliga ia statornicit la art. 3 alin. 2 i 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc de a ncepe negociere n fiecare an cel pu in cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc2;

Textul de la lit. e a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 2 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 685.

223

- art. 12 lit. b vizeaz neacceptarea revendicrilor formulate de salaria i, revendicri ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora; - art. 12 lit. e privete negocierea anual obligatorie (fie c exist sau nu ncheiat contract colectiv de munc, inclusiv pe mai mul i ani) i doar la unit ile cu cel pu in 21 de salaria i. Aceast negociere pare excesiv; avnd ca obiect i condi iile de munc ea se refer practic la ntregul contract colectiv de munc.1 Art. 13 din Legea nr. 168/1999 instituie regula (n alin. 1) conform creia salaria ii pot declana conflicte de interese doar ca urmare a nen elegerilor legate de negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, fr s existe, deci, astfel de contracte n executare. n alin. 2 sunt stabilite excep iile; se pot declana, legal, conflicte de interese, dei exist contract colectiv de munc ncheiat, n situa iile n care: - unitatea, avnd peste 21 de salaria i, ncalc dispozi iile art. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc i nu declaneaz negocierea anual obligatorie (lit. d); - cnd pr ile nu se n eleg (sunt n divergen ), cu ocazia aceleiai negocieri anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc. Drept consecin , n cazul unit ilor cu cel pu in 21 de salaria i nu se pot declana conflicte de interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n ipotezele statornicite de art. 12 lit. b i c, precum i chiar dac exist un astfel de contract, dar se nregistreaz divergen e cu ocazia negocierii anuale obligatorii. Orice alt conflict, n absen a contractului i a obliga iei legale de a negocia, nu poate face dect obiectul unui conflict individual de drepturi, adic a unei ac iuni formulate de ctre fiecare salariat mpotriva acelui angajator.2 7. Declanarea conflictelor de interese. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n ipoteza n care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentan ii alei ai salaria ilor vor sesiza unitatea despre aceast situa ie (art. 14 alin. 1). Sesizarea se face n scris, cu precizarea revendicrilor salaria ilor, inclusiv motivarea acestora, precum i a propunerilor de solu ionare. Conducerea unit ii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat (art. 14 alin. 2). Cerin a de mai sus se consider ndeplinit i dac revendicrile salaria ilor, motivarea acestora i propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentan ii alei ai salaria ilor cu ocazia primirii la conducerea unit ii i iar discu iile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal (art. 14 alin. 3). Conducerea unit ii, dup analiza sesizrii, are obliga ia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentan ilor salaria ilor, n termen de
1 2

Ibidem. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 686.

224

2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate (art. 15). n situa ia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consider declanat (art. 16). 8. Concilierea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor, sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, prin direc ia de munc teritorial n vederea concilierii (art. 17). Sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel pu in urmtoarele men iuni: a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b) obiectul conflictului i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerin elor de declanare a conflictului; d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salaria ii. Sesizarea se depune n dou exemplare la direc ia pentru dialog, familie i solidaritate social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentan ii salaria ilor (art. 18). n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului, care are obliga ia s ia urmtoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unit ii, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea pr ilor la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii (art. 19). Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salaria ii aleg o delega ie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Din delega ia sindicatului pot face parte i reprezentan i ai federa iei sau confedera iei la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salaria ilor, orice persoan care ndeplinete urmtoarele condi ii: a) a mplinit vrsta de 21 de ani; b) este salariat al unit ii sau reprezint federa ia sau confedera ia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de munc este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru svrirea infrac iunilor prevzute de art. 87 din prezenta lege (art. 20). Pentru sus inerea punctului de vedere al unit ii, conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris, o delega ie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere (art. 21).
1 A se vedea Raluca Dimitriu, Solu ionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 35-36; Conflictele de munc i solu ionarea lor, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 98-103.

225

La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse verific mputernicirile delega ilor pr ilor i struie ca acetia s ac ioneze pentru a se realiza concilierea. Sus inerile pr ilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces verbal, semnat de pr i i delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru delega ii sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salaria ilor, conducerea unit ii i delegatul ministerului. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicrilor formulate, pr ile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul fiind astfel ncheiat (art. 23). Atunci cnd acordul este numai par ial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora acesta s-a realizat i cele rmase nesolu ionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pr i referitoare la acestea din urm (art. 24). Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotin a salaria ilor de cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 25). 9. Medierea conflictelor de interese1. n cazul n care conflictul de interese nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse pr ile pot hotr, prin consens, ini ierea procedurii de mediere (art. 26). Aadar, medierea este o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea conflictelor de interese. Rolul esen ial n procedura de mediere l au mediatorii. Acetia sunt alei de comun acord de pr ile aflate n conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numi i anual de ministrul muncii, familiei i egalit ii de anse cu acordul Consiliului Economic i Social (art. 27). Medierea se realizeaz dup procedura stabilit prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-20102. Potrivit art. 85 din acest contract, dac pr ile convin printr-un proces-verbal semnat s nceap medierea, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o list de candida i din lista de mediatori numi i de ministrul muncii, familiei i egalit ii de anse la nivelul jude ului unde are sediul unitatea n care s-a declanat conflictul de interese. n situa ia n care pr ile desemneaz un mediator de comun acord, conform Legii nr. 168/1999 (art. 28 i 29) i Contractului colectiv de munc la nivel na ional, etapele medierii sunt urmtoarele: ele sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispozi ia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere pr ilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, rela ii

1 2

A se vedea Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i solu ionarea lor, p. 104-119. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

226

scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i la rezultatele acesteia; n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pr i implicate; pr ile implicate vor avea un numr egal de reprezentan i la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane, dac este posibil; la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de pr ile aflate n conflict; medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de solu ionare a conflictului. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obliga ia s ntocmeasc un raport cu privire la situa ia conflictului, s precizeze prerea sa cu privire la eventualele revendicri rmase nesolu ionate; raportul va fi transmis fiecrei pr i, precum i Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (art. 30 din Legea nr. 168/1999). Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i pr ile aflate n conflict. Onorariul se depune de pr i la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse la data nceperii procedurii de mediere (art. 31). Atunci cnd la prima ntlnire pr ile nu reuesc s stabileasc de comun acord un mediator, procedura de mediere nceteaz, pr ile putnd merge mai departe i ajunge la arbitraj. 10. Arbitrajul conflictelor de interese. Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, pr ile aflate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii (art. 32 din Legea nr. 168/1999). Aadar, arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lsat la latitudinea pr ilor. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, desemna i dup cum urmeaz: a) un arbitru, de ctre conducerea unit ii; b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentan ii salaria ilor; c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (art. 33). Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit, n baza dispozi iilor Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 358/2000 i Ordinul ministrului muncii, solidarit ii sociale i familiei nr. 198/2000.1 Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete cu consultarea organiza iilor sindicale i patronale reprezentative. Ele trebuie s aib studii superioare i vechime n specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt nscrii ntr-o list pentru fiecare jude i separat pentru municipiul Bucureti.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 128 din 27 martie 2000.

227

Arbitrii sunt independen i i impar iali n ndeplinirea atribu iilor; ei nu sunt reprezentan ii pr ilor. Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea pr ilor aflate n conflict, printr-o cerere de arbitrare, formulat n scris, pe baza acordului lor, nregistrat la direc ia de munc teritorial, sau dup caz, la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, n raport cu nivelul la care s-a declanat conflictul de interese. Cererea de arbitrare trebuie s con in urmtoarele men iuni: denumirea pr ilor, sediul lor i, dup caz, numrul de nmatriculare n registrul comer ului, numrul de telefon, contul bancar; numele i calitatea celui care angajeaz sau reprezint partea n litigiu, cu anexarea dovezii calit ii respective prin mputernicire scris; obiectul conflictului de interese; motivele de fapt i de drept i probele pe care se ntemeiaz cererea; cnd probele constau n nscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere n dublu exemplar; numele i domiciliul arbitrilor desemna i de pr i din lista aprobat potrivit art. 34 din Legea nr. 168/1999; desemnarea arbitrilor se poate face i ulterior nregistrrii cererii de arbitrare, dar nu mai trziu de data la care pr ile sunt convocate s depun ntreaga documenta ie privind revendicrile formulate i sus inerea acestora; semntura pr ilor. n cazul n care exist mai multe pr i care au interese comune (mai multe organiza ii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens un singur arbitru. n termen de 24 de ore de la data nregistrrii cererii de arbitrare, Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse este obligat s desemneze arbitrul su, pe baza propunerii direc iei de munc teritoriale, i s dispun msurile corespunztoare pentru stabilirea componen ei comisiei de arbitraj, avnd n vedere persoanele nominalizate, desemnate de pr ile aflate n conflict. Pr ile n conflict sunt obligate s depun la comisie ntreaga documenta ie privind revendicrile formulate i sus inerea acestora. n termen de 3 zile de la depunerea documenta iei, comisia de arbitraj are obliga ia s convoace pr ile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozi iilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile, cu respectarea principiului egalit ii de tratament a pr ilor, a dreptului la aprare i a principiului contradictorialit ii. Comisia are obliga ia de a strui pentru solu ionarea conflictului de interese pe baza n elegerii pr ilor. Dezbaterile vor fi consemnate n ncheierea de edin , ca i orice msur dispus de comisie. ncheierea de edin con ine obligatoriu urmtoarele men iuni: componen a nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronun rii hotrrii; denumirea i sediul pr ilor, numele reprezentan ilor pr ilor i ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului avnd ca obiect solu ionarea conflictului de interese o scurt descriere a desfurrii edin ei; cererile i sus inerile pr ilor; 228

 motivele pe care se sprijin msurile dispuse; dispozitivul; semnturile arbitrilor. n scopul solu ionrii conflictului, comisia de arbitraj poate cere pr ilor explica ii scrise cu privire la obiectul conflictului i poate dispune administrarea oricror probe prevzute de lege. Dup nchiderea dezbaterilor, comisia delibereaz n secret. Pronun area se va face n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor prin hotrre irevocabil. Hotrrea se ia cu majoritate de voturi. Ea se redacteaz n scris i trebuie s cuprind: componen a nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronun rii hotrrii; denumirea i sediul pr ilor, numele reprezentan ilor pr ilor i ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului; men ionarea acordului pr ilor n temeiul cruia s-a procedat la arbitraj; obiectul conflictului de interese i sus inerile, pe scurt, ale pr ilor; motivarea n fapt i n drept a hotrrii; dispozitivul; cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale; semnturile celor 3 arbitri. Ea este irevocabil. Hotrrea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu data pronun rii ei, conflictul de interese nceteaz (art. 38). Pentru activitatea desfurat n solu ionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre pr ile n conflict, n mod egal. n situa ia n care nu se realizeaz acordul pr ilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse, innd seama i de propunerile pr ilor (art. 39). 11. Defini ia i trsturile caracteristice ale grevei. Legea nr. 168/1999 prevede c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excep iile prevzute n prezenta lege (art. 40). n acelai sens, ntr-o form mai simplificat art. 251 alin. 1 din Codul muncii definete greva ca aceea ncetare voluntar i colectiv a lucrului de ctre salaria i. Din aceasta defini ie, se desprind principalele caracteristici ale grevei. O prim caracteristic, const n aceea c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. ntr-adevr declararea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salaria i, pentru a hotr ncetarea colectiv a lucrului i ntreruperea efectiv a acestuia, iar, n al doilea rnd, greva trebuie s ia sfrit, de ndat ce aceast condi ie nu mai este ntrunit, ca urmare a renun rii la grev, a unor salaria i. De asemenea, greva

229

trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condi iile prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia. Este o ncetare voluntar ntruct ea reprezint rezultatul voin ei individuale i colective a salaria ilor greviti. Cea de a doua caracteristic const n aceea c greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese privind nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective. 12. Dreptul la grev. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev1. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes.2 Art. 45 din Constitu ie prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condi iile i limitele executrii acestui drept, precum i garan iile necesare asigurrii unor servicii esen iale pentru societate. Dreptul la grev este statornicit i de art. 250 din Codul muncii. Dei recunoscut individual, dreptul la grev nu poate fi exercitat dect colectiv. 13. Categorii de greve. Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea nr. 168/1999) n greve de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. Din punct de vedere al participrii la grev a salaria ilor, grevele se pot mpr i n greve totale (la care ader ntregul personal al unit ii) i greve par iale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salaria i dintr-o subunitate sec ie, atelier, compartiment func ional etc.). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la solu ionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn la o zi). n func ie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite. Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt dou modalit i de grev care se aseamn. n ambele cazuri, salaria ii rmn la locul lor de munc. Dar, n timp ce n primul caz activitatea de gestionare a unit ii, de ctre patron, nu nceteaz, n cel de-al doilea caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n practic, prima ipotez, apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate prin ab inerea de la munc, frac ionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a doua ipotez, consecin ele sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin, mpotriva voin ei patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent unit ii. Desigur c n aceast din urm ipotez, grevitii nu urmresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salaria ilor3. Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea c salaria ii rmn la locurile de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de
1 2

Idem, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, pag. 17. Raluca Dimitriu, op. cit., p. 138. 3 Gino Giugni, op. cit., p. 249-250.

230

munc; greve de zel, utilizate mai ales de ctre func ionarii din serviciile de utilitate public, de exemplu vameii, i constau n efectuarea atribu iilor de serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel, practic, activitatea unit ii1; grevele buon sau tromboz, implic ncetarea lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc ori compartiment de produc ie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, stnjenete total, n cele din urm, activitatea unit ii respective2. 14. Greva patronal (lock-aut-ul). Reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total sau par ial a unit ii, n considerarea unei greve iminente ori declanate. Scopul acestei greve este de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de ctre salaria ii greviti, de a nu le permite s foloseasc spa iile de produc ie n ac iunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creeaz condi ii salaria ilor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc salariile3. Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta n contracararea grevelor ilegale. n cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor ci legale aflate la ndemna salaria ilor n scopul aprrii intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi acceptat. 15 Greva de avertisment. Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel pu in 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a aten iona angajatorul c salaria ii au anumite revendicri care, dac nu vor fi solu ionate, vor genera o form mai grav de ac iune i anume greva propriu-zis. Referitor la termenul de cel pu in 5 zile, este de men ionat c acesta este un termen minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac termenul ar depi 5 zile. n raport cu formularea textului, rezult c acest termen de 5 zile se refer la zile calendaristice i nu la zile lucrtoare. Legea nu prevede modalitatea n care s se realizeze n mod practic ntiin area conducerii unit ii de ctre salaria i n legtur cu declanarea grevei de avertisment. Dar, este preferabil form scris, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivoc a realizrii cerin ei legale. De precizat este, c durata de dou ore poate fi depit, dac greva de avertisment se face fr ncetarea lucrului. 16. Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarat n vederea sus inerii revendicrilor formulate de salaria i din alte unit i.
1 2

Viviane Vannes, op. cit., p. 119. A se vedea erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, op. cit., p. 18. 3 A se vedea erban Beligrdeanu, Lock-aut-ul, n Dic ionar de drept al muncii de erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 100; Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 89, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, edi ia a II-a, revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 812; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 719.

231

Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre organiza iile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federa ie sau confedera ie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anun at n scris conducerii unit ii cu cel pu in 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 prevede c pentru salaria ii unit ilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei, nu se poate lua de ctre reprezentan ii lor, legiuitorul n elegnd s reglementeze greva de solidaritate ca o atribu ie exclusiv a micrii sindicale. c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se n elege c este vorba de o zi lucrtoare i nu de una nelucrtoare. d) Declararea grevei de solidaritate trebuie anun at n scris angajatorului cu cel pu in 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. 17. Greva politic. Art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 dispune c greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice; n consecin , greva strict politic are un caracter ilicit deoarece: contravine inten iilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv ca o ac iune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale. persoana nu ac ioneaz ca salariat, ci n calitate de cet ean; contravine obliga iilor de neutralism politic specific sindicatelor; prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este determinat de activitatea lui fa de salaria ii si; tinde s aduc atingere institu iilor legale ale statului de drept. 18. Declararea grevei. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilit ile de solu ionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute i dac momentul declanrii a fost adus la cunotin a conducerii unit ii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte. Anterior declanrii grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac pr ile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea. ntiin area conducerii unit ii de ctre organizatorii de grev, despre momentul declanrii acesteia, se face cu 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment. n raport cu formularea textului, rezult c durata minim de 48 de ore se includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus sptmnal etc.), fiind vorba, deci, de zile calendaristice. 19. Hotrrea de declarare a grevei. n conformitate cu dispozi iile art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a declara greva se ia de ctre organiza iile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel pu in din numrul membrilor sindicatelor respective.

232

Pentru salaria ii unit ilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia prin vot secret, cu acordul a cel pu in din numrul salaria ilor unit ii sau, dup caz, ai subunit ii, compartimentului sau grupului de salaria i n care s-a declanat conflictul de interese. Pentru a dovedi acordul a cel pu in jumtate din numrul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de prob. Se n elege c, ad probationem, apare util luarea acordului n scris al fiecrui salariat (semntura acestuia) care se pronun n favoarea grevei, sau trebuie ncheiate procese-verbale ale edin elor prin care organul sindical ori salaria ii au hotrt declanarea grevei. Nimic nu mpiedic ca votul s fie secret sau deschis, aa cum stabilesc cei n cauz. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriu-zise, ct i a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica condi iile de legalitate a declarrii grevei propriuzise, organizatorii grevei de avertisment au obliga ia de a notifica conducerii unit ii forma grevei respective. La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia (determinat sau nedeterminat) precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului notificrii ini iale, trebuie s fie adus la cunotin a conducerii unit ii cu cel pu in 48 de ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social al salaria ilor (art. 250 din Codul muncii i art. 49 din Legea nr. 168/1999), nu i pentru realizarea unor scopuri politice. 20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev. Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdic ii i limitri referitor la declararea grevei n cazul anumitor categorii de personal. Interdic iile sunt statornicite n art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/20071, fiind corelat cu alt reglementri n vigoare i conform cu realit ile prezente. Potrivit acestui text nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al institu iilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de for ele armate strine sta ionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din institu iile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informa ii, al Serviciului de Informa ii Externe, al Serviciului de Telecomunica ii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept." Prin urmare, n afar de judectori i procurori (personalul specializat n exercitarea puterii judectoreti), interdic ia i vizeaz pe militarii din Ministerul Aprrii2, Ministerul Internelor i Reformei Administrative,1 Serviciul Romn de
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. n conformitate cu art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat ulterior) prin cadre militare se n elege cet enii romni crora li s-a acordat gradul de ofi er, maistru militar sau subofi er.

233

Informa ii2, Serviciului de Informa ii Externe3 i Serviciul de Telecomunica ii Speciale.4 Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare n activitate le este interzis s declare sau s participe la grev. n categoria cadrelor militare intr i: solda ii i grada ii profesioniti sau voluntari (n activitate)5, elevii i studen ii institu iilor militare de nv mnt. Dac n cazul celorlalte structuri, interdic ia legal i vizeaz doar pe militari, n cel al Ministerului Aprrii ea privete ntregul personal, deci i personalul contractual, inclusiv salaria ii civili. Interdic ia referitoare la salaria i pare excesiv i nera ional. O alt categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev o constituie func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative. Este vorba de poli iti, n cazul crora art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360/20026 le interzice expres exercitarea dreptului la grev. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se refer i la alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. Astfel: - art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/20037 prevede c membrii Corpului diplomatic i consular nu pot s declare i s participe la greve; - art. 201 din Legea nr. 340/20048 dispune c prefec ii i subprefec ii nu au dreptul la grev etc.. Ra iunea interdic iilor statornicite de art. 63 deriv din importan a func iilor respective n activitatea unor organe importante ale statului, n asigurarea ordinii i linitii publice, a siguran ei na ionale. Precizm c func ionarii publici, aa cum sunt ei defini i de Legea nr. 188/1999, i pot exercita dreptul la grev.9 Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiuni i pn la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate
1 De exemplu, art. 23 alin. 1 din Legea nr. 550/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede c personalul Jandarmeriei Romne se compune din personalul militar i personalul contractual. Personalul militar este format din cadre militare, elevi ai institu iilor militare de nv mnt, solda i i grada i profesioniti, militari n termen i militari cu termen redus (alin. 2). 2 Potrivit art. 27 din Legea nr. 14/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 3 martie 1992, modificat ulterior), personalul Serviciului Romn de Informa ii se compune din cadre militare i salaria i civili. 3 Art. 13 din Legea nr. 1/1998 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 18 octombrie 2000) prevede c personalul Serviciului de Informa ii Externe se compune din cadre militare, militari angaja i pe baz de contract i salaria i civili. 4 n temeiul art. 12 alin. 1 din Legea nr. 92/1996 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 30 iulie 1996), personalul Serviciului de Telecomunica ii Speciale este format din cadre militare i salaria i civili. 5 A se vedea Legea nr. 384/2006 privind statutul solda ilor i grada ilor voluntari (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006). 6 Privind Statutul poli istului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat ulterior). 7 Privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificat ulterior). 8 Privind institu ia prefectului (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, modificat ulterior). 9 ntr-adevr, art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 356 din 29 martie 2007) prevede: Func ionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condi iile legii. n acelai sens este i art. 35 alin. 2 din Legea nr. 7/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 35 din 16 ianuarie 2006, modificat ulterior), n ceea ce privete func ionarii publici parlamentari.

234

declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conven ii interna ionale ratificate de statul romn. n unit ile sanitare i de asisten social, de telecomunica ii, ale radioului i televiziunii publice, n unit ile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unit ile care asigur transportul n comun i salubritatea localit ilor, precum i aprovizionarea popula iei cu gaze, energie electric, ca i ap, prevede art. 66, greva este permis cu condi ia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile esen iale, dar nu mai pu in de 1/3 din activitatea normal, cu satisfacerea necesit ilor minime de via ale comunit ilor locale. Salaria ii din unit ile sistemului energetic na ional, din unit ile operative de la sectoarele nucleare, din unit ile cu foc continuu pot declara grev cu condi ia asigurrii unei activit i de cel pu in 1/3, care s nu pun n pericol via a i sntatea oamenilor i s asigure func ionarea instala iilor n deplin siguran . n completarea dispozi iilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilit i publice1 prevede: Dreptul al grev n sfera serviciilor de utilit i publice vitale alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termic, iluminatul public i transportul public este supus restric iilor aplicabile ramurilor de activitate n care nu se poate declara grev cu ntreruperea total a activit ii. n timpul conflictelor de munc deschise pe perioada solu ionrii acestora se asigur respectarea principiului continuit ii serviciului i al serviciului minim i se iau msuri pentru asigurarea exploatrii i func ionrii n siguran a sistemelor i pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra snt ii popula iei. Din textele men ionate corelate necesar rezult condi iile impuse legal pentru declararea grevei n sectoarele enumerate n care nu este permis ntreruperea total a activit ii:2 asigurarea serviciilor esen iale, dar nu mai pu in de o treime din activitatea normal; satisfacerea necesit ilor minime de via ale comunit ilor locale; evitarea oricrui pericol pentru via a i sntatea oamenilor; protejarea bunurilor angajatorului i asigurarea func ionrii utilajelor i instala iilor n deplin siguran ; asigurarea continuit ii serviciului; evitarea accidentelor cu impact ecologic. 21. Suspendarea nceperii sau continurii grevei. n conformitate cu prevederile art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unit ii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol via a sau sntatea oamenilor.

1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. A se vedea Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 12.

235

n prezent, suspendarea este posibil numai dac se pune n pericol via a sau sntatea oamenilor, ceea ce, evident, este lsat la aprecierea instan ei de judecat. Competen a rezolvrii cererii apar ine cur ii de apel n a crei circumscrip ie i are sediul angajatorul (art. 56 alin. 1). Solu ionarea se face n regim de urgen , respectiv n termen de 7 zile de la nregistrarea cererii, iar hotrrile pronun ate sunt irevocabile (art. 56 alin. 2). Durata suspendrii grevei va putea fi, aadar, de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei. Instan a poate admite cererea unit ii i dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen n cadrul celui maxim prevzut de lege sau poate respinge cererea formulat de angajator. O alt problem care se pune este n legtur cu data de la care curge termenul. Binen eles c atunci cnd greva nu a nceput, acest termen curge de la data la care trebuie s nceap, iar cnd s-a declanat, termenul curge de la data stabilit prin hotrrea instan ei care poate fi, apreciem, data pronun rii acesteia. 22. Desfurarea grevei. Art. 251 alin. 2 din Codul muncii prevede: Participarea salaria ilor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. n acelai sens, aproape identic, art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 dispune c participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. nclcarea acestor prevederi constituie contraven ie i se sanc ioneaz n temeiul art. 88 din lege. Pe durata unei greve pot nceta activitatea i salaria ii unor subunit ii sau compartimente care nu au participat ini ial la declanarea conflictului de interese (art. 50 alin. 2). Art. 252 din Codul muncii dispune c participarea la grev, precum i organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obliga iilor salaria ilor i nu poate avea consecin sanc ionarea disciplinar a salaria ilor greviti sau organizatorilor grevei. Asemntor, ntr-o reglementare paralel, Legea nr. 168/1999 prevede c participarea la grev sau organizarea acesteia, este aceea ca ncetarea colectiv a lucrului s aib loc n mod legal, iar greva s nu fie suspendat (art. 54). Protec ia instituit mpotriva msurii de concediere pe motiv disciplinar, n favoarea liderilor sindicali, opereaz numai pentru activitatea desfurat cu respectarea prevederilor legale, nu i pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate astfel prin hotrre judectoreasc. Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune c pe durata grevei, salaria ii i men in toate drepturile ce decurg din contractul lor de munc, cu excep ia drepturilor salariale. 23. Continuarea activit ii salaria ilor care nu particip la grev. Potrivit art. 51 alin. 1, dac este posibil, salaria ii care nu particip la grev i pot continua activitatea.

236

Art. 51 alin. 2 stipuleaz c salaria ii afla i n grev trebuie s se ab in de la orice ac iune de natur s mpiedice continuarea activit ii de ctre cei care nu particip la grev. n situa ia n care o ac iune ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin amenin ri sau violen , ea constituie contraven ie reglementat de art. 88 din Legea nr. 168/1999. 24. Obliga ii pentru organizatorii grevei i conducerea unit ii pe durata desfurrii grevei. n conformitate cu dispozi iile art. 52 din lege, organizatorii grevei mpreun cu conducerea unit ii, au obliga ia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile angajatorului i s asigure func ionarea continu a utilajelor i instala iilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a sau sntatea oamenilor. Nendeplinirea obliga iei legale men ionate sau ndeplinirea ei defectuoas, constituie cauz de nelegalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta nu poate ncepe nainte de stabilirea msurilor respective, ct i pentru desfurarea ei. n aceast situa ie, conducerea unit ii are posibilitatea de a solicita instan ei ncetarea grevei i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs. n legtur cu obliga ia pr ilor de a asigura continuarea func ionrii utilajelor i instala iilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru via a i sntatea oamenilor, pr ile trebuie s stabileasc care sunt aceste utilaje i instala ii, precum i msurile concrete pentru func ionarea lor n continuare. Pe durata grevei, conducerea unit ii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salaria ii afla i n grev sau de la organizatorii ei. Rezult c cei n cauz au obliga ia de a se ab ine de la orice ac iune care ar nclca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o msur special de protec ie. ns, nici conducerea unit ii nu poate ncadra al i salaria i care s-i nlocuiasc pe cei afla i n grev (art. 53). n situa ia n care salaria ii afla i n grev sau organizatorii ei i ncalc obliga iile legale, vor rspunde penal sau/i patrimonial, dup cum faptele svrite atrag una sau ambele dintre aceste forme de rspundere. n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unit ii n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n cazul n care astfel se ajunge la un acord, greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obliga ia legal ce le revine n sensul de a continua negocierile n vederea satisfacerii revendicrilor, atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unit ii (art. 57). 25. ncetarea grevei. Exist mai multe cazuri de ncetare a grevei. A) ncetarea grevei prin renun are. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede c situa ia n care, dup declanarea grevei, jumtate din numrul salaria ilor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. B) ncetarea grevei prin acordul pr ilor. Dup cum s-a subliniat, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. 237

n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pr i s-au n eles deplin asupra revendicrilor formulate. Drept consecin , greva nceteaz i acordul realizat n acest sens rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pr i. Organizatorii grevei urmeaz s aduc acest acord la cunotin a grevitilor pentru ca acetia s renceap lucrul. Acordul poate fi i par ial cnd privete numai unele din revendicri, altele rmnnd nesolu ionate. Desigur c un acord par ial nu are efectele juridice ale ncetrii grevei n condi iile artate mai sus, dect n cazul n care organizatorii grevei hotrsc s renun e la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au ob inut-o, situa ie n care, de asemenea, greva nceteaz. C) ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. n conformitate cu dispozi iile art. 58 din Legea nr. 168/1999, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n raz cruia i are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii condi iilor legale pentru declanarea sau continuarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru solu ionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea pr ilor (art. 59). Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun , de urgen , o hotrre prin care, dup, caz respinge cererea unit ii sau admite cererea unit ii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal(art. 60 alin. 1 din lege). Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronun ate n fond sunt definitive i executorii de drept. Curtea de Apel solu ioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronun ate de tribunal, potrivit procedurii prevzute pentru solu ionarea conflictelor de munc. n cazul n care tribunalul dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instan a la cererea celor interesa i, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri (art. 61). D) ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. Potrivit art. 253 din Codul muncii, ncetarea grevei se reglementeaz prin lege special iar conform prevederilor cuprinse n legea special, Legea nr. 168/1999, art. 62 n situa ia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca pr ile implicate s fi ajuns la o n elegere, i dac continuarea grevei va fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unit ii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adreseaz organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999 iar procedura de arbitrare este cea prevzut de art. 32-39 din mai sus men ionata lege. 26. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. n art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infrac iuni: constrngerea unui salariat de a participa la grev sau s refuze s participe (art. 50 alin. 1); nclcarea interdic iilor i a restric iilor privind declararea grevei de ctre magistra i, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel 238

mbarcat pe navele marine comerciale, din unit ile sanitare i de asisten social etc. (art. 63-66). Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin amenin ri ori violen e, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salaria i s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend de la 300 lei la 1000 lei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condi ii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infrac iune. n art. 52 se prevede obliga ia pentru organizatorii grevei ca, mpreun cu conducerea unit ii, pe durata acesteia, s protejeze bunurile unit ii i s asigure func ionarea continu a utilajelor i instala iilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a i sntatea oamenilor. Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispozi ii atrage rspunderea contraven ional, civil sau penal, dup caz, dac faptele svrite n timpul grevei atrag aceast rspundere. Rezult din acest text c participarea la grev, chiar legal, nu este o cauz exoneratoare de rspundere n situa ia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele rspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salaria ii greviti nu pot rmne nesanc iona i pe considerentul c ei sunt participan i la grev. Participarea la grev va putea determina i rspunderea patrimonial (civil) a celor vinova i. ntr-adevr, instan ele judectoreti sunt competente s se pronun e nu numai asupra legalit ii grevelor, dar i s dispun obligarea celor vinova i la despgubiri ctre angajator. Ac iunea n daune a unit ii poate fi formulat mpreun cu ac iunea principal de anulare a grevei, dar i separat, dup ce s-a pronun at hotrrea de constatare a nelegalit ii grevei. Organizatorii grevei, i dup caz, participan ii la grev, vor rspunde civil delictual i solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, n calcularea prejudiciului se vor include att paguba efectiv (damnum emergens), ct i beneficiul nerealizat (lucrum cessans), n temeiul art. 1084 din Codul civil. Acordarea daunelor morale este legal admisibil dac angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instan a judectoreasc. ntr-adevr, rspunderea civil delictual pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, n principiu, compatibil cu daunele morale. n al doilea rnd, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se refer la despgubiri patrimoniale, ci la despgubiri n general, ce se pot acorda la cererea celor interesa i1. n ceea ce privete salaria ii care particip la o grev spontan (neorganizat), prin esen a sa nelegal, acetia rspund patrimonial, n temeiul art. 270 i urm. din Codul muncii2, (desigur n msura n care nu este vorba de

1 erban Beligrdeanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unit ii, n cazul grevei nelegal declarate sau continuate?, op. cit., p. 15-16. 2 A se vedea: erban Beligrdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev..., p. 11; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 709-713.

239

svrirea unei infrac iuni). Aa fiind, ei rspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu i pentru daunele morale.1 n privin a rspunderii contraven ionale, este adevrat c nclcarea unor obliga ii de serviciu, prin ndeplinirea lor defectuoas sau nendeplinirea lor, sunt prevzute de lege ca fiind contraven ii. Dar, grevitii pe timpul desfurrii grevei legal declanat, salaria ii sunt dispensa i de obliga ia de a-i ndeplini ndatoririle de serviciu, astfel c ei nu pot fi sanc iona i contraven ional. 27. Conflictele de drepturi i litigiile de munc. Legea nr. 168/1999, i Codul muncii actual utilizeaz terminologia conflicte de munc, dup caz, de drepturi i de interese; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin. 3) no iunea de litigiu de munc. Termenul litigiu provine din cuvntul latin litigium care nseamn sfad, nen elegere. n sens larg, litigiile sunt nen elegeri ivite ntre membrii colectivit ii2 sau conflicte ce se nasc n decursul raporturilor intersubiective3. Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de munc: litigiile dintre persoanele ncadrate n munc i unit i, n legtur cu ncheierea, executarea i ncetarea contractului de munc . Erau astfel avute n vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale). Legea nr. 188/19994 utilizeaz (n art. 116) sintagma litigii de munc pentru a desemna cauzele litigioase dintre func ionarii publici i autorit ile i institu iile publice n care i desfoar activitatea. Potrivit art. 109 din aceast lege, cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarului public sunt de competen a instan elor de contencios administrativ, cu excep ia situa iilor pentru care este stabilit expres prin lege competen a instan ei. Se poate considera c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi care sunt, de fapt, conflicte de munc, dup caz, individuale sau colective, i litigii de munc. Diferen a ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict dedus judec ii, adic referitor la care a fost sesizat organul de jurisdic ie competent s-l solu ioneze5. i totui, plecnd de la defini ia Codului muncii anterior, litigiile de munc par a fi egale cu conflictele de drepturi individuale. Avnd n vedere dispozi iile Legii nr. 168/1999, no iunea de conflicte de munc are un caracter mai restrns dect cea de litigii de munc, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau colective), iar secundele, decurg i din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe contractele de munc (de pild, din raporturile de serviciu)6.

1 erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 113. 2 n legtur cu defini ia i trsturile caracteristice ale litigiului de munc a se vedea, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiin ific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, p. 10-40. 3 Giorgio Del Vechio, Lec ii de filozofie juridic, Editura Europa Nova, Bucureti, 1997, p. 228. 4 Privind Statutul func ionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 5 Alexandru iclea, Constantin Tufan, Solu ionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108. 6 A se vedea i Aurelia Cotu iu, op. cit., p. 113.

240

28. No iunea de jurisdic ie a muncii. Cuvntul jurisdic ie provine din limba latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n limba romn cu a pronun a dreptul sau a pronun a ceea ce consacr legea. Activitatea de jurisdic ie sau activitatea de judecat are ca obiect solu ionarea de ctre anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc ntre subiec ii raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obliga iile ce formeaz con inutul acestor raporturi de munc1. n sensul su larg, jurisdic ia cuprinde att aceast calitate de rezolvare a litigiilor, ct i ansamblul organelor care o nfptuiesc, competen ele acestora i procedura care trebuie urmat n solu ionarea cauzelor. Organele de jurisdic ie procedeaz la solu ionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun , se desesizeaz. Ele restabilesc ordinea de drept, pronun ndu-se n cazuri determinate. Acestea sunt limitele n care se nfptuiesc actele jurisdic ionale. nfptuirea justi iei este atribu ia proprie a instan elor judectoreti2, prin excep ie, ea este dat n competen a altor organe care alctuiesc jurisdic iile speciale. Ceea ce justific func ionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate s le rezolve. ns, conform art. 21 alin. 4 din Constitu ie, orice jurisdic ii speciale administrative sunt facultative i gratuite. Jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali3. 29. Pr ile n conflictele de munc. n art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pr i n conflictelor de munc: a) salaria ii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga ii n temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii-persoane fizice i/sau juridice -, agen ii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condi iile Codului muncii. De precizat este c i fotii salaria i au calitatea de parte n conflictele de munc n situa ia n care sunt deduse judec ii drepturi izvorte din raporturi de munc existent anterior. ns, nu au o astfel de calitate cei ce presteaz (sau au prestat) munca ntrun alt temei contractual, cum ar fi conven iile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar etc.4

A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, op. cit, p. 302 i urmtoarele. A se vedea, de asemenea, pentru aceast problematic: Constantin Belu, Introducere n jurisdic ia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constan a Clinoiu, Jurisdic ia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998. 2 A se vedea art. 126 din Constitu ie. 3 A se vedea art. 281 din Codul muncii. 4 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 57.

241

n ceea ce privete angajatorul, este parte n conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i eventual, obligat fa de acesta. c) n exercitarea atribu iilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/2003, organiza iile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice ac iune prevzut de lege, inclusiv de a formula ac iuni n justi ie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Ac iunea nu va putea fi introdus sau continuat de organiza ia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Aadar, se recunoate expres sindicatului calitate procesual activ pentru aprarea drepturilor membrilor si, inclusiv n ceea ce privete formularea contesta iei mpotriva unei decizii de concediere individual. d) Alte persoane au aceast voca ie de parte n conflictele de munc, n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pr i ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situa ii: angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemniza iei de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii); n cazul obliga iei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndrept it este obligat la suportarea contravalorii lor; angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Ter ii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situa ii prevzute de art. 49-56 din Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. Procurorul. n conformitate cu dispozi iile art. 45 din Codul de procedur civil, ministerul public poate porni ac iunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdic ie i ale dispru ilor, precum i n alte cazuri prevzute de lege (alin. 1). Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libert ilor cet enilor (alin. 3). El poate s exercite i cile de atac mpotriva oricror hotrri (alin. 5). 30. Organele competente s judece conflictele de munc. Categorii. Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedur civil. Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod dispune c tribunalele judec, n prim instan , conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e.

242

n acelai spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/20041 privind organizarea judiciar prevede c n cadrul tribunalelor func ioneaz sec ii sau, dup caz, complete specializate i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. n temeiul unor dispozi ii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la rela iile de munc ce se judec n prim instan , nu de tribunale ci de judectorii sau cur i de apel. Hotrrile pronun ate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept (art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea nr. 168/1999), o atare competen revenind Cur ilor de apel (art. 3 pct. 3 din Codul de procedur civil), n cadrul crora func ioneaz, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004). 31. Judectoria. Conform art. 1, pct. 1 din Codul de procedur civil, judec n prim instan , toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n competen a altor instan e. Aadar, legea stabilete competen a general sau de drept comun a judectoriei2. Este o plenitudine de competen pentru judecata n prim instan .3 Potrivit dispozi iilor legale, ea solu ioneaz: litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc);4 plngerile mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii n munc (art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976);5 cererile pentru constatarea ndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale de la nivelul unit ilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr. 130/1996); cererile de autorizare a func ionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salaria ilor, precum i de nregistrare a acestora n registrul de persoane juridice6.

1 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 50/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 566 din 30 iunie 2006) i prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 60/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006). 2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, Modificrile referitoare la competen a instan elor judectoreti aduse Codului, de procedur civil prin Legea nr. 59/1993, n Dreptul nr. 1/1994, p. 3; Ioan Le, Principii i institu ii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 293. 3 Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur civil. Comentat i adnotat cu legisla ie, jurispruden i doctrin, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 42. 4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 55/2006 de modificare a Codului muncii. 5 A se vedea Neculai Gheorghiu, Observa ii referitoare la competen a material a judectoriei n solu ionarea plngerilor formulate de salariat mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii n munc, conform prevederilor art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 72-73. 6 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salaria ilor, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificat ulterior); actul constitutiv i statutul casei de ajutor reciproc a salaria ilor se depun, mpreun cu cererea pentru dobndirea personalit ii juridice la judectoria n a crei raz teritorial aceasta i are sediul.

243

32. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete solu ionarea conflictelor de drepturi. Dup modificarea Legii nr. 304/2004, n anul 2005, s-a renun at la nfiin area tribunalelor specializate de munc i asigurri sociale idee ce fusese apreciat1 ca fiind deosebit de pozitiv, ntruct ar fi asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legisla iei muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale () prin men inerea stabilit ii lor la tribunalele amintite. Vor func iona, ns, n continuare, aa cum am mai subliniat, sec ii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. n temeiul art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e. De asemenea, judec procesele i cererile n materie de contencios administrativ, n afar de cele date prin lege n competen a altor instan e (lit. d). Este vorba, conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, de cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarilor publici. n baza dispozi iilor Legii nr. 130/1996, Tribunalul Bucureti este competent s constate ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a asocia iilor partonale (art. 15), precum i a federa iilor i confedera iilor sindicale (art. 17), inclusiv n ceea ce privete func ionarii publici. 33. Curtea de apel. Potrivit art. 3 din Codul de procedur civil cur ile de apel judec: 1. n prim instan , procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autorit ilor i institu iilor centrale; 2. ca instan e de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronun ate de tribunale n prim instan ; 3. ca instan e de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronun ate de tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronun ate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului; 4. n orice alte materii date prin lege n competen a lor. n materia conflictelor de munc, curtea de apel are competen a material de a judeca, n prim instan , potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, cererea formulat de conducerea unit ii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol via a sau sntatea oamenilor. Evident, ca instan e de recurs, judec cererile ndreptate mpotriva sentin elor pronun ate de tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 prevede c i n cadrul Cur ilor de apel func ioneaz sec ii sau dup caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, precum i pentru cauze de contencios administrativ i fiscal. Curtea de Apel (sec ia de contencios administrativ) mai este competent s solu ioneze cererile mpotriva refuzului de nregistrare i de anulare a nregistrrii
1 erban Beligrdeanu, Considera ii de ansamblu i observa ii critice referitoare la tribunalele specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asisten ii judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 13.

244

contractelor colective de munc de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. 34. nalta Curte de Casa ie i Justi ie. n conformitate cu art. 126 alin. 1 din Constitu ie, justi ia se realizeaz prin nalta Curte de Casa ie i Justi ie i prin celelalte instan e judectoreti stabilite de lege. Rezult din textul constitu ional, c nalta Curte de Casa ie i Justi ie ocup o pozi ie aparte n ierarhia instan elor care alctuiesc sistemul nostru judiciar, situndu-se la vrful acesteia. Func ia sa principal const n ndrumarea celorlalte instan e judectoreti. Instrumentele de care dispune n acest scop sunt recursul i, mai ales, recursul n interesul legii. Potrivit art. 4 din Codul de procedur civil1, nalta Curte de Casa ie i Justi ie judec: - recursurile declarate mpotriva hotrrilor cur ilor de apel i a altor hotrri, n cazurile prevzute de lege; - n orice alte materii date prin lege n competen a sa. Prevederile de mai sus trebuie coroborate cu cele ale art. 21 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, conform crora Sec ia civil i de proprietate intelectual, sec ia penal, sec ia comercial, i sec ia de contencios administrativ i fiscal ale naltei Cur i de Casa ie i Justi ie judec recursurile mpotriva hotrrilor pronun ate de cur ile de apel i a altor hotrri, n cazurile prevzute de lege. De asemenea, art. 23 alin. 2 din aceast lege stipuleaz: Sec iile naltei Cur i de Casa ie i Justi ie solu ioneaz i recursurile declarate mpotriva hotrrilor definitive sau ale actelor judectoreti, de orice natur, care nu pot fi atacate pe nici o alt cale, iar recursul judec ii a fost ntrerupt n fa a cur ilor de apel. n materia care ne intereseaz, nalta Curte de Casa ie i Justi ie judec: - recursurile mpotriva sentin elor pronun ate de cur ile de apel n cazurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici din cadrul autorit ilor i institu iilor publice centrale;2 - recursurile mpotriva hotrrilor sec iilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a solu ionat ac iunea disciplinar privind judectorii sau procurorii sanc iona i;3 - plngerile mpotriva hotrrilor pronun ate n urma contesta iilor formulate de judectori, procurori i alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale etc.4
A se vedea referitor la acest text, Mihaela Tbrc, Gheorghe Buta, Codul de procedur civil comentat i adnotat cu legisla ie, jurispruden i doctrin, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 90-96. 2 Art. 3 pct. 1 din Codul de procedur civil, coroborat cu art. 109 din Lege nr. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 3 Art. 49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005). Competen a apar ine Completului de 9 judectori. 4 Art. 36 din Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justi iei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006), aprobat prin Legea nr. 45/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007). Competen a apar ine sec iei de contencios administrativ i fiscal.
1

245

Prin recursurile n interesul legii, nalta Curte de Casa ie i Justi ie pronun decizii avnd ca scop unificarea practicii judiciare i n ceea ce privete aplicarea legisla iei muncii. Un exemplu n acest sens l reprezint Decizia XXI/2006 prin care s-a pronun at asupra semnifica iei dispozi iilor art. 81 din Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc, stabilind situa iile n care poate fi dispus casarea cu trimitere. 35. Competen a teritorial. Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instan ei n a crei circumscrip ie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare de la regula general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instan a domiciliului prtului (art. 5). Derogarea este justificat avnd n vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-ise astfel o facilitate. Chiar i atunci cnd angajatorul este reclamant se d satisfac ie cerin ei apropierii justi iei de locul de munc. Sunt ns acte normative care stabilesc expres competen a teritorial a judectoriei n raport cu sediul unit ii n care i desfoar (sau i-a desfurat) activitatea salariatul n cauz, de exemplu1: art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 stabilete competen a teritorial a judectoriei n a crei raz teritorial se afl unitatea care refuz eliberarea carnetului de munc; art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc prevede: constatarea ndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale este de competen a judectoriei n a crei raz teritorial se afl sediul unit ii. Necompeten a teritorial ca i cea material, dac nu a fost ridicat de pr i, trebuie s fie pus n discu ie de ctre instan , din oficiu. Excep ia de necompeten a este mijlocul procedural prin care una din pr i poate solicita instan ei de judecat investit cu solu ionarea cauzei s se desesizeze i s trimit cauza spre solu ionare la instan a de judecat sau la organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii. Asupra ei instan a se va pronun a printr-o ncheiere n cazul respingerii acesteia atunci cnd o gsete nentemeiat i va trece la judecarea pricinii, cel nemul umit putnd s fac, potrivit legii, apel sau recurs dup darea hotrrii asupra fondului (art. 158 alin. 2 din Codul de procedur civil). Dac instan a gsete excep ia ntemeiat se va pronun a printr-o hotrre de declinare a competen ei, consecin a acesteia fiind dezinvestirea instan ei sesizate cu judecarea cauzei i trimiterea acesteia la instan a sau organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii (art. 158 alin. 3 din Codul de procedur civil). mpotriva acestei hotrri se poate exercita recurs, n termen de 5 zile de la pronun are. Dosarul va fi trimis instan ei competente sau, dup caz, altui organ cu activitate jurisdic ional competent, de ndat ce hotrrea de declinare a competen ei a devenit irevocabil. 36. Completul pentru solu ionarea conflictelor de munc. Art. 58 din Legea nr. 304/2004, prevede: completul pentru solu ionarea n prim instan a
1

A se vedea i Constan a Clinoiu, op. cit., p. 132; Constantin Belu, op. cit., p. 48.

246

cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisten i judiciari (alin. 1). Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin. 2). Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judec n complet format din 3 judectori. 37. Statutul juridic al asisten ilor judiciari. Este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr. 616/2005 privind condi iile, procedura de selec ie i propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candida ilor pentru a fi numi i ca asisten i judiciari de ctre ministrul justi iei, de Condi iile de delegare, detaare i transfer ale asisten ilor judiciari1 i de Regulamentul de ordine interioar al instan elor judectoreti2. Numrul total al posturilor de asisten i judiciari i repartizarea acestora pe instan e de stabilesc prin Ordin al ministrului justi iei. Consiliul Economic i Social propune candida ii n limita numrului de posturi din listele ntocmite de confedera iile patronale i cele sindicale. Numirea n func ie este de competen a ministrului justi iei, pe o perioad de 5 ani. Pot fi numi i asisten i judiciari cei ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii: au cet enia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerci iu; sunt licen iate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare; au o vechime n func ii juridice de cel pu in 5 ani; nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputa ie; cunosc limba romn; sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea func iei (art. 110 din Legea nr. 304/2004). Asisten ii judiciari se bucur de stabilitate (art. 111 alin. 1), iar statutul lor juridic se aseamn cu cel al magistra ilor (art. 111 alin. 2, art. 112, art. 113). 38. Termenele de sesizare a instan ei. Cererile n vederea solu ionrii conflictelor de munc, potrivit art. 283 din Codul muncii, pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei de sanc ionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune, n situa ia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salaria i, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salaria ilor fa de angajator;
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 583 din 6 iulie 2005. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 octombrie 2005.

247

d) pe toat durata existen ei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulit ii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la ac iune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia (alin. 1). n alte situa ii, dect cele enumerate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului (alin. 2). Referitor la constatarea ndeplinirii condi iilor de reprezentativitate de ctre organiza iile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen; reprezentativitatea se constat de instan a de judecat la cererea acestora, hotrrea fiind supus recursului1. n ceea ce privete casele de ajutor reciproc ale salaria ilor, care sunt asocia ii fr scop patrimonial, Legea nr. 122/19962 nu stabilete un termen nuntrul cruia se face sesizarea instan ei de judecat, salaria ii hotrnd momentul depunerii actelor n vederea dobndirii personalit ii juridice. 39. Procedura de solu ionare a conflictelor de munc. Desfurarea judec ii, ridicarea i rezolvarea excep iilor procedurale printre care i cele referitoare la competen - pronun area i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularit i determinate de specificul litigiilor de munc. n solu ionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgen ei3. Astfel, art. 286 Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevd c cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen ; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Art. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 dispun c pr ile sunt legal citate, dac cita ia le-a fost nmnat cu cel pu in o zi naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil. Prin zi se n elege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune c pr ilor s li se fi nmnat cita ia cu cel pu in 24 nainte de judecat. De altfel, n situa ia n care nmnarea cita iei n ziua premergtoare judecrii la o anumit or care fa de ora la care este citat partea pentru a se prezenta la instan a de judecat, nu este de o zi, procedura de citare nu este ndeplinit. Dovada comunicrii trebuie s rezulte din dovada sau procesul verbal ntocmit de agentul procedural, or, dac cita ia a fost comunicat ntr-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt, aceast dovad nu poate fi depus la dosar, dect dac procedura de citare a fost ndeplinit prin agentul procedural al instan ei i nu prin pot. ntr-o atare situa ie, la termenul de judecat sorocit, procedura de citare nu este ndeplinit potrivit art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999.
Art. 17, alin. 2, lit. b i alin. 3 din Legea nr. 130/1996. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificat ulterior. 3 A se vedea Alexandru iclea, Urgen a n solu ionarea conflictelor de munc i consecin ele erorilor judiciare asupra acesteia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 20-23.
2 1

248

La prima zi de nf iare, nainte de intrarea n dezbateri, instan a are obliga ia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea pr ilor (art. 76 din Legea nr. 168/1999).Desigur c aceasta este o obliga ie de diligen , iar instan a joac rolul unui conciliator. Obliga ia instan ei de judecat este, aadar, una de mijloace i nu de rezultat, deoarece aceasta este abilitat s ncerce mpcarea pr ilor ceea ce nu nseamn i realizarea mpcrii. n ipoteza n care pr ile nu reuesc s se n eleag pe cale amiabil, instan a va pi la judecarea procesului. n art. 287 din Codul muncii i art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrat obliga ia angajatorului ca pn la prima zi de nf iare s depun dovezile n aprarea sa. Aa fiind, n conflictele de drepturi, sarcina probei este rsturnat, ea nu revine reclamantului (salariat) n temeiul art. 1169 din Codul civil i potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Este firesc s fie aa, ntruct documenta ia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre angajator (decizia de concediere sau de sanc ionare disciplinar a salariatului, etc.) se afl la acesta. Regula procesual instituit de legiuitor este ra ional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instan ei de judecat prerogativa de al decdea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la solu ionarea cauzei; angajatorul este astfel sanc ionat pentru ntrzierea nejustificat n administrarea proba iunii. Cu toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedura de urgen n solu ionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, administrarea proba iunii este supus acelorai cerin e ale celerit ii, sub sanc iunea decderii din beneficiul probei admise de instan pentru partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia. Referitor la decderea din prob, instan a o va face de la caz la caz n func ie de modul su de apreciere cu privire la no iunea de ntrziere, raportat la complexitatea litigiului, la posibilit ile de care pr ile dispun pentru procurarea i administrarea lor1. De remarcat este c i n materia contenciosului administrativ sarcina probei revine tot prtei, legiuitorul crend reclamantului o facilitate n administrarea proba iunii pe aceleai considerente pe care le-am prezentat mai sus. Astfel, primind ac iunea instan a dispune, potrivit prevederilor art. 13 alin. 1 din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, citarea pr ilor i va putea cere autorit ii al crei act este atacat s-i comunice de urgen acel act, mpreun cu documenta ia ce a stat la baza emiterii lui, precum i orice lucrri necesare pentru solu ionarea cauzei2. Potrivit alin. 3 al aceluiai articol, n acelai mod se va proceda i n cazul refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege. Dac autoritatea public nu trimite n termenul stabilit de instan lucrrile cerute, conductorul acesteia va fi obligat, prin ncheiere interlocutorie, s

Mona Lisa Belu-Magdo, op. cit., p. 213. se vedea Antonie Iorgovan, Noua lege a contenciosului administrativ. Genez i explica ii, Editura Roata, Bucureti, 2004, p. 330-331; Idem, Tratat de drept administrativ, vol. II, Edi ia 4, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 665-666.
2A

249

plteasc statului, cu titlu de amend judiciar, 10% din salariul minim brut pe economie pentru fiecare zi de ntrziere nejustificat (alin. 4). 40. Hotrrile (sentin ele). ncadrndu-se n regimul de urgen a solu ionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se solu ioneaz conflictul de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situa ii deosebite pronun area poate fi amnat cu cel mult 2 zile. n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil, dispozitivul hotrrii se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea completului de judecat i se semneaz de judectori. Nesemnarea dispozitivului hotrrii atrage nulitatea acesteia. Judecnd n complet de 2 judectori profesioniti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedur civil n sensul c nentrunindu-se majoritatea legal pricina se va judeca din nou n complet de divergen n aceeai zi sau n cel mult 5 zile. Amprenta celerit ii se regsete i n posibilitatea amnrii pronun rii hotrrii cu cel mult 2 zile comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronun rii nu va putea fi mai mare de 7 zile. Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amnrii pronun rii pe o durat de cel mult 2 zile, dar o atare prohibi ie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din caracterul de excep ie al alin. 2 al textului care restric ioneaz orice posibilitate de interpretare extensiv. Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii, hotrrile instan ei de fond sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile, ntruct, potrivit art. 80 din lege, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicare. n dreptul comun, prin prevederea cuprins n art. 377 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedur civil se dispune c sunt definitive hotrrile date n prim instan , potrivit legii, fr drept de apel. Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului, potrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999, s solicite executarea ei privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresat unit ii de partea interesat, precum i reintegrarea n munc a unui salariat1. Prin reglementarea cuprins n Codul muncii, hotrrile judectoreti pronun ate n materia conflictelor de munc sunt executorii; n consecin , pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de lege. Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronun are spre deosebire de dreptul comun n materie; potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedur civil atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face pn la data pronun rii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la pronun are. Termenul de 15 zile cuprinde aadar att opera iunea de redactare a hotrrii obliga ie ce revine judectorului ct i opera iunea de comunicare, ce revine grefierului.

Art. 84 din Legea nr. 168/1999.

250

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate actele de procedur ntocmite potrivit dispozi iilor acestei legi sunt scutite de tax de timbru.1 41. Cile de atac. Sentin ele pronun ate n solu ionarea conflictelor (litigiilor) de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. n conformitate cu dispozi iile art. 102 din Codul de procedur civil, termenul de recurs ncepe s curg de la data comunicrii sentin ei, moment la care se nate i dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrnd la socoteal nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit termenul (art. 101 alin. 1 din Codul de proc. civ.). Att declararea, ct i motivarea recursului trebuie fcut n acelai termen de 10 zile. n caz contrar, precum i atunci cnd nu sunt motive din care s rezulte c recurentul a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voin a sa de a declara n termen recursul (art. 306 din Codul de proc. civ.), instan a l va respinge ca tardiv formulat (sau motivat). Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), modificarea sau casarea hotrrii se poate cere nu numai pentru motivele prevzute de art. 304 din Codul de procedur civil, ci instan a poate s examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate i temeinicie (art. 3041 Cod procedur civil). Potrivit art. 3021 din acelai Cod, cererea de recurs trebuie s cuprind, sub sanc iunea nulit ii, mai multe men iuni2. n cazul angajatorului persoan juridic, ea trebuie s fie semnat de reprezentantul legal al acestuia. Dac este semnat doar de consilierul juridic, acesta trebuie s aib mputernicire special. n caz contrar, precum i atunci cnd nu se depune la dosar o adres semnat de conducerea societ ii prin care s declare c i nsuete recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit dispozi iilor art. 133 din Codul de procedur civil (coroborate cu cele ale art. 298 i art. 316 din acelai Cod) este nul. Conform art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, n caz de admitere a recursului, instan a va judeca n fond cauza. n cele dou situa ii prevzute de alin. 2 (solu ionarea cauzei de instan a de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen ori judecata n fond a avut loc n lipsa pr ii care nu a fost legal citat) instan a, admi nd recursul, va casa sentin a cu trimitere pentru rejudecarea fondului de ctre prima instan .
n acest sens este i art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 173/1997, modificat ulterior). 2 Textul prevede: Cererea de recurs va cuprinde, sub sanc iunea nulit ii, urmtoarele men iuni: a) numele, domiciliul sau reedin a pr ilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea i sediul lor, precum i, dup caz, numrul de nmatriculare n registrul comer ului sau de nscriere n registrul persoanelor juridice, codul unic de nregistrare sau, dup caz, codul fiscal i contul bancar. Dac recurentul locuiete n strintate, va arta i domiciliul ales n Romnia, unde urmeaz s i se fac toate comunicrile privind procesul; b) indicarea hotrrii care se atac; c) motivele de nelegalitate pe care se ntemeiaz recursul i dezvoltarea lor sau, dup caz, men iunea c motivele vor fi depuse printr-un memoriu separat; d) semntura.
1

251

42. Solu ionarea unor contesta ii n legtur cu stabilirea salariilor. Potrivit unor reglementri speciale cu privire la salarizarea personalului din institu iile i autorit ile publice, precum i din alte unit i bugetare1, solu ionarea contesta iilor n legtur cu stabilirea salariilor de baz, sporurilor, premiilor i altor drepturi bneti este de competen a ordonatorilor de credite. Cel interesat trebuie s depun contesta ia n termen de 30 zile (5 zile n cazul personalului contractual) de la data lurii la cunotin a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale. Contesta iile se solu ioneaz n termen de 10 zile cu avizul organiza iilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor acolo unde nu sunt astfel de organiza ii sindicale. Persoana nemul umit de solu ia ordonatorului de credite se poate adresa instan ei de contencios administrativ sau, dup caz, instan ei judectoreti competente, n termen de 30 de zile de la data comunicrii solu ionrii contesta iei. Prin urmare, n situa ia func ionarilor publici competen a apar ine instan ei de contencios administrativ, iar n situa ia personalului contractual (salaria ilor) din unit ile bugetare, apar ine instan ei investite cu solu ionarea conflictelor (litigiilor) de munc. Dac, ns, nu este vorba stabilirea salariilor, ci de plata unor despgubiri egale cu drepturile salariale neacordate, organul competent s solu ioneze cauza se va stabili potrivit dreptului comun. Prin aceast sintagm nu trebuie s se n eleag neaprat dreptul civil, ci institu ia juridic aplicabil preten iei concrete deduse judec ii. Prin ac iune formulndu-se preten ii salariale, dreptul comun aplicabil raporturilor juridice dintre pr i este dreptul muncii, astfel c rezolvarea conflictului ivit este de competen a jurisdic iei muncii.2

1 A se vedea, de exemplu: art. 31 din Ordonan a nr. 6/2007 privind unele msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale func ionarilor publici pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi ale func ionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord func ionarilor publici n anul 2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007), aprobat cu modificri prin Legea nr. 232/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007); art. 30 din Ordonan a Guvernului nr. 10/2007 privind creterile salariale ce se vor acorda n anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemniza iilor pentru persoane care ocup func ii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) aprobat prin Legea nr. 231/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007). 2 nalta Curte de Casa ie i Justi ie, sec ia civil i de proprietate intelectual, dec. nr. 6549/2006, n Dreptul nr. 8/2007, p. 293296.

252