Piata Fortei Munca 2019 National 2 PDF

Piata fortei de munca in 2019
Raport Hipo.ro
© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

1. Recrutarea in 2019…………………………………………………………………………………………………
Cuprins 4
1.1. Evolutia numarului de angajati in 2019 5
1.2 Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta…………………….................................................................. 6
1.3. Domenii in care se recruteaza………............................................................................................................................. ................................... 7
2. Recrutare Juniori…….......................................................................................................................................................................................8
2.1. Programele de internship in 2019….................................................................................................................................................................. 9
2.2. Criterii de recrutare………............................................................................................................................. ........................................................... 10
2.3. Nr. Studenti care raman in companie dupa internship 11
2.4. Plata programelor de internship 12
3. Recrutare Seniori…..........................................................................................................................................................................................13
3.1. Job-uri pentru specialistii cu experienta…….............................................................................................................................................. 14
3.2. Criterii de recrutare ………............................................................................................................................. ........................................................... 15
4. Procesul de recrutare….................................................................................................................................................................................16
4.1. Durata medie a procesului de recrutare…............................................................................................................................. ......................................................... 17
4.2. Etapele procesului de recrutare 18
4.3. Abilitatile soft-skills…… ............................................................................................................................. .................................................................. 19
5. Salariile si beneficiile….................................... .................................................................................................................................................... 21
5.1. Evolutia salariilor…………………................................................................................................................................................................................................ . 22
5.2 Salariul net pentru candidatii JUNIORI…... ............................................................................................................................. ........................ 23
5.3. Asteptarile salariale ale candidatilor 24
5.4. Topul industrilor in functie de salariul oferit 25
5.3. Beneficiile extra-salariale oferite………………………………............................................................................................................................. ................ .26
5.4 Remote Work ………………...................................................................................................................................................................................... 27
6. Dezvoltare profesionala…............................................................................................................................................................................28
6.1. Evolutia bugetelor de training…............... ............................................................................................................. .29
6.2. Activitatile de training oferite 30
6.3. Avansarea in companie 31
7. Recomandari de la specialistii HR…....... .................................................................................................................................................. 32
8. Candidatul anului 2019 vs. Angajatul viitorului 52
9. Fluctuatii comparativ cu 2018 …........................................................................................................................................................55
10. Concluzii….............. .....................................................................................................................................................................................63
2 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro
Despre survey
Chestionarul a fost realizat in perioada Domenii de activitate:
Decembrie 2018 – Ianuarie 2019 pe un • Agentie de recrutare / Resurse umane;
esantion de 315 companii. • Asigurari;
• Auto;
• Banci / Servicii financiare;
Respondenti: HR Consultants • Centru Outsourcing / BPO;
Directori Resurse Umane • Constructii;
HR Managers • Consultanta;
CEOs • Contabilitate / Finante / Audit;
HR Team Leaders • Energie / Petrol;
Project Managers • Farma / Medical;
Specialisti Resurse Umane • FMCG
Training Coordinators etc. • Inginerie / Tehnic;
• Internet - E-commerce;
Metoda de colectare a datelor: Professional • IT Software / Hardware;
web survey • Media / Marketing / Cercetare de piata /
Publicitate;
• Retail (ex: lanturi de supermarketuri,
Majoritatea companiilor care au participat la hipermarketuri);
acest survey sunt companii medii si mari cu • Sectorul Public;
sediul atat in Bucuresti, cat si la nivel national. • Servicii profesionale;
• Telecom.
3
I. RECRUTAREA IN 2019
Raport Hipo.ro

Cum va evolua numarul angajatilor dintr-o companie in 2019?
Va scadea 3%
Va ramane
constant
23%
40%
Va creste
peste 10%
Pentru 2 ani consecutiv,
doar 3% dintre companii estimeaza
ca numarul angajatilor din companie
34% va scadea.
Va creste,
sub 10%

Ce tip de candidati se cauta cu precadere in anul 2019?
Manageri (ex: team

leader, manager de
department, etc.)
12%
Procentul job-urilor pentru juniori

a crescut cu 5% in anul 2019.
50%
Distributia job-urilor pentru
38% specialistii cu experienta si
manageri este similara cu cea de
anul trecut
Juniori (absolventi,
studenti, candidati cu
Specialisti cu experienta experienta sub 3 ani)
(candidati cu peste 3 ani
experienta)

Care sunt domeniile in care se vor face cele mai multe angajari in 2019?
Juridic 1.36% Dupa ce s-au mentinut 3 ani la rand pe

prima pozitie, Vanzarile au coborat pe
Achizitii 3.98%
pozitia a doua, fiind depasite de domeniul
IT Hardware 4.66% IT Software. Acestea sunt urmate de
Marketing - PR - Publicitate 5.11% Customer support – Client service.
Altul 5.45%
Administrativ 6.48% Contabilitate-Finante a urcat pe pozitia 4
Productie 7.39% fata de anul trecut.
Resurse umane - Training 8.41%
Inginerie - Tehnic 9.00%
Contabilitate - Finante 10.00%
Customer Support - Client service 12.00%
Vanzari - Comercial 13.00%
IT Software 13.18%

II. RECRUTARE JUNIORI
Raport Hipo.ro

Cate programe de internship/trainee vor fi deschise in 2019?
Da, vrem sa gasim

peste 10 interni
Nu
15%
37%
21% Da, vrem sa gasim

intre 3 si 10 interni
63% dintre companiile participante la

27% studiu au declarat ca vor recruta interni
in anul 2019.
Da, vrem sa gasim

maximum 3 interni
Care sunt cele mai importante criterii in selectia si recrutarea JUNIORILOR?
Experienta de lucru anterioara 20.04%

Internship sau stagiu de practica 18.76%
Specializarea de la facultate sau masteratul urmat 12.82%
Activitati extracurriculare 10.38%
Implicarea in ONG studentesti 10.48%
Cunoasterea a doua limbi straine 10.00% In 2019, experienta de lucru anterioara
reprezinta principalul criteriu care va
Detinerea de certificari/atestate 5.47%
conta la angajare, dupa ce 3 ani la rand in
Studiile in strainatate 4.31% topul clasamentului se aflau programele
de internship.
Altul 3.84%
Rezultatele academice bune 3.72% S-a dublat procentul companiilor care pun
accent pe certificatele si atestatele
detinute de candidati.

Cati studenti raman in companie la finalul unui internship?
40%
35%
34.00%
Procent
din tinerii
care 30%
raman in
companie 25%
dupa ce
au 20% 16.80% 17.70%
finalizat
un 15% 13.20% 34% dintre angajatori vor sa
program 10.60%
de 10% angajeze pe termen lung
internship peste 70% dintre tinerii care
4%
5% au fost implicati intr-unul
0%
dintre programele de
internship sau trainee din
<5% 5-10% 10-30% 30-50% 70% 90-100% compania lor.
Numar de angajatori care au raspuns
*Conform Studiului programelor de internship & trainee realizat de Catalyst Solutions.

Cu cat vor fi platite programele de internship/trainee?
45%
40%
35% 70% dintre internship-urile
30% oferite de companii in 2018 au
25% fost platite.
20% Comparativ cu programele de

15% internship, pachetele salariale
pentru programele de trainee
10%
sunt mai ridicate, situandu-se, in
5% medie, peste 300 euro.
0%
nu este > 700 € 500-700 € 400-500 € 300-400 € 200-300 €
remunerat
Programe de internship Programe de trainee
*Conform Studiului programelor de internship & trainee realizat de Catalyst Solutions.

III. RECRUTARE SENIORI
Raport Hipo.ro

Cate poziiti noi pentru SPECIALISTI CU EXPERIENTA vor fi disponibile in 2019?
Peste 50 de pozitii noi

Nu vom avea deschise
6% 8%
Intre 10-50
pozitii noi
32%
deschise
54%
94% dintre angajatori vor recruta
specialisti cu experienta, in crestere
cu 2% fata de anul anterior.
Sub 10 pozitii noi deschise

Care sunt cele mai importante criterii in selectia si recrutarea SENIORILOR?
Experienta relevanta pentru o pozitie anterioara 26.19%
Abilitati specifice necesare pentru job-ul respectiv (hard-skills) 22.40%
Motivatia pentru a lucra in domeniu/interes pentru companie 22.00%

Compatibilitatea intre asteptarile salariale ale candidatului si
oferta companiei
16.16%
Rezultatele obtinute la testele specifice procesului de recrutare 6.02%
Cunoasterea a doua limbi straine 3.34%
Detinerea de certificari/atestate 2.11%

Topul criteriilor care vor conta cel mai mult la
Renumele companiilor la care a lucrat in trecut 1.11% angajarea candidatilor pentru pozitii de
SENIORI este similar cu cel de anul trecut.
Altul 1.03%

IV. PROCESUL DE RECRUTARE
Raport Hipo.ro

Durata medie a procesului de recrutare
(de la primul interviu pana la trimiterea unei oferte catre candidatul ales)
Altul
Mai mult de 2 luni

7%
8%
32% 2 saptamani
2 luni 11%
42% dintre angajatori au declarat ca

procesul de recrutare dureaza in medie 1
luna.
42%
1 luna

Ce etape sunt incluse in procesul de recrutare?
Interviu cu managerul 23.98%

Interviu cu recruiter 23.29%
Test practic 18.20%
Interviu telefonic 12.76%
Interviu pe Skype 6.98%
Interviu de grup 4.14%
Testare psihologica 3.96% Aproape jumatate dintre companii includ
Assesment Center 3.00% interviul cu managerul si interviul cu
recruiterul in procesul de recrutare.
Altul 1.98%
O zi la birou 1.81%
Alte raspunsuri: interviu tehnic; verificarea referintelor, parcurgerea unor video-uri pe o platforma de E-learning

Ce abilitati “soft skills” urmaresc angajatorii?
Flexibilitate, adaptabilitate 15.21%

Abilitatile de comunicare 14.67%
Proactivitatea 10%
Orientarea catre rezultate 9.70%
Capacitatea de invatare continua 9.38%
Capacitatea de a lucra bine in echipa 7.55%
Rezolvarea de probleme 6.14%
Eficienta 5.07%
Capacitatea de analiza 4.31%
Managementul timpului si al prioritatilor 3.77%
Inteligenta sociala 3.66%
Multitasking 2.48%
Managementul stresului 2.48%
Capacitatea de a lucra independent 2.26%
Abilitati de project management 1.83%
Abilitati de leadership 1.29%
Altele 0.21%

Ce abilitati “soft skills” urmaresc angajatorii?
 In 2019, criteriul flexibilitate si adaptabilitate a urcat pe prima pozitie, abilitatile de

comunicare coborand pe locul 2 in TOP 3.
 Cele mai putin importante sunt: abilitatile de leadership, abilitatile de project management
si capacitatea de a lucra independent.
 Ca si in anii precedenti abilitatile de comunicare si cele interpersonale raman cele mai

importante criterii pe baza carora companiile isi vor alege viitori angajati in 2019.
 Capacitatea de invatare continua se afla pentru prima oara in top, cu un procent de 9.38%;
lucru determinat si de faptul ca marea majoritate a joburilor presupun si o perioada de
formare si dezvoltare la locul de munca.

V. SALARIILE SI BENEFICIILE
Raport Hipo.ro

Cum evolueaza salariile in 2019?
Vor creste peste 10%
19%
32% Vor ramane constante
68% dintre angajatori considera ca salariile

se vor mari, in crestere fata de 66% in 2018.
49%
In plus, niciuna dintre companiile
Vor creste sub 10% participante nu a bifat optiunea “vor
scadea”, comparativ cu 2018 (2%).

Ce salarii ofera angajatorii, candidatilor entry level/junior (sub 3 ani de
experienta)?
Studii candidat entry-level Salariu NET (EURO)
IT 500-700
Inginerie/tehnic 400-600
Economie 350-550
Sociale 300-500
*Intrebarea adresata angajatorilor a fost “Care estimati ca este salariul mediu NET in EURO pentru un angajat entry level/junior (sub 3 ani de
experienta) cu studii in?”
*salariile reprezinta o medie a raspunsurilor angajatorilor

Asteptarile salariale ale candidatilor in functie de industrie
Toti candidatii entry-level,

indiferent de industrie pornesc
cu aceleasi asteptari salariale,
diferenta devenind vizibila
odata ce creste si nivelul de
expertiza al fiecarui candidat.
Dupa mai mult de 5 ani de

experienta, contrastul devine
din ce in ce mai remarcabil,
variind in functie de nivelul de
educatie.
*Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume NETE.

*Conform studiului “Cei mai doriti angajatori in 2018” realizat de Catalyst Solutions.

Topul industriilor in functie de salariile oferite
Domenii Salarii (RON)
Activitati de servicii in tehnologia informatiei;

6.380
activitati de servicii informatice
In luna octombrie 2018, castigul
Transporturi aeriene 5.390 salarial mediu nominal net a fost de
2.720 RON, cu 328 de RON mai mare
Intermedieri financiare si asigurari 4.654 decat in aceeasi luna a anului 2017.
Telecomunicatii 3.902
Industria extractiva 3.700

*Hipo.ro a selectat industriile in care se ofera preponderent locuri de munca pentru studii
superioare.
*Cf. Institutului National de Statistica – Salariul mediu net din luna octombrie 2018.
*Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume nete.

Ce beneficii ofera companiile in 2019 pe langa salariu?
Tichete de masa 13.53%

Asigurari medicale private 11.78%
Program de lucru flexibil 9%
Prime de Paste/Craciun 8.04%
Work from home 7.62%
Zile libere suplimentare 7.19%
Cursuri dezvoltare/limbi straine 6.71%
Decontarea transportului 6.55%
Abonament la sala fitness/sport/aerobic 5.49%
Suport financiar pentru training-uri 5.17%
Discount la produse 3.89%
Asigurare de viata 3.09%
Prime de concediu 2.71%
Masina 2.61%
Criteriul Work from home a urcat in top 5
Pensie Privata 1.91% beneficii, fiind urmat de Zile libere
Voucher de vacanta cadou 1.54% suplimentare.
Catering/decontarea mesei de pranz 1.38%
Altul 1.06% Se poate observa cresterea interesului pentru
Team-building in strainatate
0.74% work-life balance si remote working.

Cate zile pe LUNA poti lucre remote*?
*work from home/work out of the office
10-15 zile 3.53%
2 zile 8.00%
3 zile 8.03%
Jumatate dintre companii declara
Mai mult de 5 zile 8.03% ca le ofera posibilitatea angajatilor
cu studii superioare sa lucreze
Altul 10.61%
remote.
1 zi 11.25%
Nu este fezabil in organizatia noastra 24.75%
Nu oferim 26.04%

VI. DEZVOLTARE PROFESIONALA
Raport Hipo.ro

Cum evolueaza bugetele de training/dezvoltare profesionala?
Va scadea
Va creste peste 10%
4%
11%
23% Va creste sub 10%

Similar cu anul trecut, si in 2019,
96% dintre companii vor investi in
Va ramane dezvoltarea profesionala a angajatilor.
constant 62%

Ce activitati de dezvoltare/training ofera angajatorii?
Workshop-uri interne/externe 19.19%
Training soft skills 15.33%
Participare la conferinte 15.24%
Acces la platforma de E-learning 13.32%
Training hard skills 13.00%
Coaching 10.42%
Mentor personal 6.74%
Cursuri platite de durata indelungata 5.52%

Alta
1.40%

Ce factori conteaza mai mult pentru a avansa in companie?
Proactivitate 14.47%
Isi dezvolta constant abilitatile 12.82%
Rezultate obtinute consecvent in trecut 11.62%
Se implica in proiecte din companie pe langa task-urile zilnice 11.40%
Nivel ridicat de engagement 11.40%
Propune solutii inovatoare pentru probleme 11.29%
Orientare spre invatare continua 9.00%
Bune abilitati de leadership 8.33%
Companiile sustin si incurajeaza
Coordoneaza proiecte 5.37%
dezvoltarea constanta a abilitatilor,
Propune initiative proprii 4.16% investind in training-uri. Pe termen
Alta lung, implicarea angajatilor va rezulta
0.43% in posibilitatea acestora de a avansa.

“
Ce intrebari ar trebui sa pui/sa NU pui
la interviul de angajare?
Recomandari de la specialistii HR

Mi-ar placea sa ma intrebe cum arata o zi din activitatea colegilor
care fac acelasi job ca cel pentru care a candidat si sa imi ceara
sa petreaca o zi in departamentul din care doreste sa faca parte.
Nu as dori sa ma intrebe de salariu din primele minute si nici cat de
rapid poate promova.
Alin Savelie,
Recruitment Partner
@ Regina Maria
 PRO:
1.Cum ma puteti ajuta sa ma dezvolt profesional?
2. Imi puteti descrie echipa din care voi face parte?
3. Imi puteti descrie in linii mari proiectele de care voi fi responsabil
daca voi incepe colaborarea cu voi?
 CONS: Anca Grosu,

Specialist Resurse
1. Dupa cat timp primesc marire salariala? Umane @ ITPOSITIVE
2. Exista sanse de a creste pe scara ierarhica?
Candidatul ar trebui sa puna intrebari care sa arate ca vrea sa
inteleaga mai bine provocarile job-ului, cultura organizatiei si
oportunitatile de cariera oferite pe termen mediu de angajator.
Mars Multisales
Romania
 Intrebari pe care candidatii ar trebui sa le adreseze ar putea fi despre:

- mediul de lucru;
- posibilitati de avansare;
- existenta unor traininguri de specialitate;
 Intrebari pe care candidatii nu ar trebui sa le adreseze:

- motivele pentru care au parasit compania fostii angajati;
Roxana Dulce, Team
- intrebari legate de prima zi libera (avand in vedere faptul ca angajatul e Manager @ Zigosoft
abia la inceput);

 Sa intrebe:
- despre echipa, manager, climatul in organizatie;
- ce standarde trebuie sa respecte pentru a fi performant in rolul respectiv;
- ce alte nevoi mai sunt in organizatie, in ce alte proiecte s-ar putea implica.
Isabell Coler,  Sa nu intrebe:

Junior HR Manager - aspecte care erau deja evidentiate in anuntul de recrutare;
@ foodpanda - cand si cu cat i se va mari salariul;
- sa insiste sa i se spuna care este salariul si sa refuze sa comunice un target financiar.
We encourage candidates to be honest and ask the necessary

questions in order for them to make a fact-based decision that will
ensure a mutually beneficial collaboration.
Radu Micu,
HR Manager
@ Saint-Gobain Romania –
Insulation Business Unit

Sa fie cu adevarat curiosi despre pozitie/companie.
Nicio intrebare nu e inutila.
Cristina Luca,
Talent Acquisition and
EB Responsible @
Bosch Romania
Candidatii ar trebui sa puna intrebari legate de activitatile pe care urmeaza sa le

desfasoare pentru pozitia respectiva si sa se intereseze de posibilitatile de
avansare.
Candidatii nu ar trebui sa intrebe lucruri ce tin de confidentialitatea datelor companiei. Maria Andreea Vaduva,
Recruiter @ Mazars

 DA:
- Ce instrumente de invatare am la dispozitie?
- Ce libertate de a face propuneri de imbunatatire a activitatii exista?
 NU:
Manuela Lataretu, - Cat e salariu? (inainte de a afla responsabilitatile)?
Director Executiv - Cat de repede pot sa avansez de pe aceasta pozitie?
@ International
House
Orice intrebare din care sa reiasa curiozitatea candidatului de a cunoaste mai bine
organizatia, postul, echipa.
 Intrebari de evitat:
Nicoleta Ionila,
- cele cu scop de obtinere a unor informatii pe care candidatul ar fi trebuit sa le aiba Human Resources, Human
deja inainte de interviu (de ex. Cu ce se ocupa compania dvs.?) Resources Manager RMX&Agg,
Geocycle & Support Functions
@ Holcim Romania

Este indicat sa puna cat mai multe intrebari legate de mediul de lucru,
program, task-uri, persoane cu care vor lucra in companie (cu cine
colaboreaza, la cine se raporteaza ca fiind autoritate in companie etc).
De multe ori, din pacate, candidatii nu au o idee globala referitoare la

Dana Slevoaca, jobul potrivit pentru ei si aduna frustrari imediat dupa angajare.
Manager General
@ F Recruitment
Prin urmare, candidatii trebuie sa puna cat mai multe intrebari pentru a-si
International SRL
crea o imagine reala despre jobul pentru care au aplicat si pentru a
putea alege si ei daca ceea ce urmeaza sa faca este potrivit pentru ei.

Nu cred ca ar trebui sa ii sfatuim ce intrebari sa adreseze sau sa nu adreseze, ci ar fi
mai indicat sa ii sfatuim sa se gandeasca inainte de interviu la o lista de intrebari
(multi din ei adreseaza doar intrebarile "cat e salariul si care e programul?").
In plus, tipul de intrebari pe care un candidat le adreseaza cat si felul in care alege sa
Roxana Simionescu, le formuleze si sa le exprime, ne poate oferi informatii despre modul in care o
Recruitment Manager
persoana evalueaza pe cont propriu cat de mult se potriveste cu postul pentru care
@ Interbrands
aplica, analizeaza singur dificultatea postului si cat de mult e compatibil cu el.
Ar trebui sa ceara exemple de situatii concrete pe care ar urma sa le

regaseasca in activitatea de zi cu zi, care sunt competentele pe care le cautam
in randul candidatilor, cum este structurat/planificat parcursul noului angajat, ce
asteapta angajatorul de la el in primele luni.
Aneta Nedelcut,
Analist Recrutare
@ Helpline Romania

 Sa se intereseze de:
- care ar fi cele mai dificile momente / sarcini ale jobului;
- care ar fi criteriile de evaluare a performantei;
- care sunt perspectivele de dezvoltare profesionala.
Silvana Ambrozie,
HR Manager
@ CHS Agritrade Romania
 Ce intrebari sa puna:
- Care este modul de evaluare al activitatii mele?
- Care sunt oportunitatile de dezvoltare?
- Ce trebuie sa invat in primele 3 luni? / Exista un program de onboarding?
 Ce intrebari sa nu puna:
- Care este salariul fara sa stie ce presupune postul. Adriana Radu, HR Manager
@ MCA Grup

 DA:
- Oportunitati de dezvoltare in cariera
- Care este profilul angajatului care are succes in aceasta companie?
- Care ar fi motivele cele mai frecvente pentru care se demisioneaza din companie?
 NU:
Mihaela Damian, - Trebuie sa stau peste program?
Director Talent - Cat de repede pot sa fiu promovat/promovata?
Transformation & Human - Care este salariul oferit?
Capital
@ Moore Stephens KSC
 Candidatul ar trebui sa puna urmatoarele intrebari:

- Cum este echipa din care urmeaza sa faca parte daca va fii ales ?
- Cum ar arata primele 3 luni in cadrul companiei ?
- Care este atmosfera de lucru ?
- In functie de ce criterii voi fii evaluat ?
- In urma evaluarii mi se vor aduce la cunostiinta rezultatele ? Manuel Hantar,
Inspector Resurse Umane
@ Agentia de Servicii
Professional

Pe parcursul procesului de recrutare fiecare parte implicata ar trebui sa se asigure de faptul ca
jobul respectiv este potrivit atat din perspectiva angajatorului, cat si din cea a candidatului. O
mare parte a informatiilor relevante referitoare la postul respectiv se pot primi ca raspuns la
intrebarile adresate. Profitati de aceasta oportunitate pentru ca va poate aduce anumite
raspunsuri care sa clarifice aspecte importante. In momentul in care potentialul angajator se
confrunta cu absenta intrebarilor din partea candidatului poate considera aceasta situatie ca o
confirmare a lipsei de interes si implicare a persoanei in discutie.
Oana Visan,
Exemple de intrebari ce pot fi adresate in cadrul interviului si care sunt considerate ca fiind
Manager
esentiale in scopul pozitionarii obiective in cadrul procesului de recrutare:
@ Activ Recruitment
Grup
1) Imi puteti oferi mai multe informatii despre companie?
Aceasta intrebare se adreseaza in cazul in care pe parcursul discutiei nu au fost oferite suficiente
informatii. Este o intrebare care poate fi personalizata si in functie de datele pe care le aveti ca
urmare a research-ului facut.
2) Care sunt caracteristicile candidatului ideal pentru acest post si cum ma raportez eu la
acest profil? Ce calitati sunt necesare pentru ocuparea acestui post?
Aceasta este sansa dumneavoastra de a obtine date ce tin de compatibilitatea dumneavoastra
cu postul (si care poate nu au fost specificate in fisa postului) si momentul in care puteti
exemplifica calitatile / abilitatile dobandite – daca acest lucru nu a fost suficient subliniat pana
atunci in cadrul interviului.

3) Acest post este nou creat sau este o inlocuire?
In cazul in care acest post reprezinta o inlocuire puteti incerca sa aflati mai multe date referitoare
la motivele care au stat la baza eliberarii postului. In cazul in care reprezinta un post nou infiintat
incercati sa aflati ce a stat la baza luarii acestei decizii in interiorul companiei.
4) Cum este perceput/poziţionat acest department in cadrul companiei? Ce apreciati cel mai
mult in cadrul acestei companii? Imi puteti descrie va rog o zi obisnuita de lucru pentru acest
post?
Oana Visan,
Raspunsul va poate clarifica aspecte legate de cerintele de baza ale postului in activitatea de zi
Manager
cu zi.
@ Activ Recruitment
Grup
5) Care sunt provocarile cu care m-as putea confrunta in primele 3 luni / 6 luni / 1 an de
activitate in cadrul companiei? Este bine sa stiti ce se asteapta de la dumneavoastra incepând
chiar din perioada de proba. Care este cea mai mare provocare pentru persoana care va
ocupa aceasta pozitie? Puteti afla ce considera compania a fi provocare, daca exista sau nu
provocari legate de noul loc de munca si daca acestea sunt rezonabile sau nu.
6) Puteti adresa intrebari legate de suportul oferit de companie in gestionarea provocarilor –

pentru a primi date ce tin de dinamica echipei, autonomia postului si regulile de functionare in
astfel de situatii. Cum se evalueaza succesul in cadrul companiei? Care sunt criteriile de
evaluare pentru acest post? Cum ati descrie cultura companiei? Puteti obtine in acest mod
mai multe informatii legate de mediul de lucru. Cum gestioneaza de obicei compania
dumneavoastra situatiile dificile? Imi puteti oferi un exemplu concret in care compania s-a
lovit de o situatie dificila si modul in care s-a gestionat problema respectiva?

7) Solicitati exemple concrete pentru a putea intelege in detaliu dinamica procesului. Va pot oferi
informatii suplimentare referitoare la parcursul meu profesional sau aveti nevoie de date
suplimentare referitoare la experienta mea in domeniu? Voi avea ocazia sa intalnesc managerul
direct sau colegii in cadrul procesului de recrutare? In afara de hard-skill urile descrise ca fiind
necesare, care sunt soft-skill-urile care ar ajuta la indeplinirea optima a sarcinilor / task-urilor
jobului? Compania ofera posibilitatea de a participa la traininguri sau cursuri de specialitate?
Exista oportunitati de promovare / dezvoltare in cadrul companiei? Imi puteti descrie stilul de
management al companiei / departamentului? Care este politica companiei in ceea ce priveste
Oana Visan,
transferul catre alte departamente sau sedii? Exista planuri de expansiune / dezvoltare a
Manager
companiei? Care sunt etapele procesului de recrutare? Care este termenul in care pot primi un
@ Activ Recruitment
raspuns din partea companiei?
Grup
8) Pentru a va arata interesul fata de companie si pentru a sublinia faptul ca sunteti informat in
legatura cu modificarile care apar in piata de profil puteti adresa de exemplu urmatoarea
intrebare (daca este cazul si daca firma respectiva trece prin aceasta situatie): Ce impact
considerati ca va avea asupra activitatii recenta fuziune intre compania dumneavoastra si
compania Y?
Intrebarile prezentate mai sus au caracter general-informativ, nu reprezinta o “reteta” general

valabila. ci doar un punct de plecare. Se recomanda adaptarea acestora la specificul activitatii
companiei, evitarea situatiei in care adresati intrebari inchise la care se raspunde cu da sau nu si
structurarea intrebarilor astfel incât sa atingeti mai multe subiecte. Puneti intebari care se pot
transforma intr-o discutie pe baza raspunsurilor primite

1. Sa intrebe ce presupune jobul, cum se potriveste cu profilul cautat, ce ar trebui sa
faca pentru a fi potrivit cu rolul;
2. Care sunt planurile pe termen scurt si lung ale companiei, cum poate contribui la
ele?
Anamaria Saniuta, 3. Ce valori, viziune are compania raportat la specialistii cu care lucreaza;
HR Manager
@ Ixia, a Keysight 4. Sa inteleaga ce valoare adaugata aduce in rol si in cadrul companiei si bazat pe
Business aceasta sa formuleze si cerintele salariale
Candidatii ar trebui sa adreseze intrebari referitoare la responsabilitati concrete

ale postului si sa inteleaga foarte bine cum este construita structura companiei,
implicit a departamentului in care se afla postul liber.
Ar mai fi de interes sa inteleaga cat de mult sunt automatizate procesele Geta Eana,
interne si ce trend are compania pe aceasta linie. Director Resurse Umane
@ Tiriac Auto

 Intrebari pe care ar trebui sa le puna:
Ce posibilitati de dezvoltare oferim? Ce program de lucru exista? Care sunt asteptarile
noastre de la ei? Cum vor putea evolua? Care este atmosfera noastra de lucru? Cum
se va desfasura activitatea intr-o zi normala de lucru? Care sunt principiile de lucru?
 Intrebari pe care nu ni le dorim:

Andreea Tincu, Ce salariu oferim - inca de la telefon (fara sa stie rolul despre care este vorba, fara sa
HR Generalist vada unde si ce vor lucra)? Cate zile de concediu isi pot lua in plus? Cat de mult pot
@ Ipsos Interactive minti clientii? Ce se intampla daca intarzie la munca?
Services
Depinde ce este important pentru candidat in decizia de a colabora cu o noua

companie. Pentru noi nici o intrebare nu este nepotrivita, ne bucuram cand
primim intrebari cat mai variate. Asta denota un interes crescut din partea
viitorului angajat.
Alina Gafu,
Director Adjunct
@ Frontier Silicon

Eu imi doresc sa schimbam modul in care intervievam candidatii. In loc sa le citim in
fata CV-urile si sa le punem intrebari pe baza a ceea ce citim, as vrea sa ii lasam sa ne
puna toate intrebarile posibile, care le trec prin minte, si sa incercam sa ii observam
din aceasta perspectiva.
Cristina Gheorghe,
Managing Partner
@ Human Resources
Quality Services
 Sa puna:
- Care sunt perspectivele de crestere profesionala?;
- Care sunt asteptarile pe care o companie le are de la pozita pentru care
aplica;
- Daca va avea un mentor sau o persoana in cadrul companiei de la
care poate invata sau careia ii poate pune intrebari.? Filis Culamet-Tanase
Technical Business Unit
 Sa nu spuna: Manager
- Cat este salariul inainte de a se pune pe sine in valoare? @ Talentor Romania

Nu exista intrebari corecte sau gresite la interviul de angajare, din punctul meu
de vedere, ci doar intrebari care pot departaja candidatii in functie de ceea
ce conteaza pentru angajator.
Florin Ochiana, Se considera, de exemplu, ca a intreba despre programul de lucru ar fi un

HR Manager @ semn al lipsei de disponibilitate pentru eventuale solicitari de lucru
Saint-Gobain Glass suplimentare ocazionale in perioade incarcate (cred ca am depasit, la nivel de
Romania mentalitate colectiva, vreau sa spun, perioada in care angajatul statea peste
program la lucru pentru ca dadea bine – sau asa sper). Insa intrebarea poate
veni si din alte motive: copil mic, persoane in varsta in grija etc. si chiar, de ce
nu, grija pentru echilibrul viata profesionala - viata personala.
Important este sa existe transparenta si comunicare deschisa de ambele

parti inca de la inceput, astfel incat asteptarile sa fie clar stabilite pe cat de
mult se poate. In acest fel poate fi redus pericolul unor potentiale neintelegeri
si dezamagiri de ambele parti.

Apreciem candidatii care sunt curiosi nu doar de responsabilitatile jobului si de cum
pot creste in companie, dar care vor sa afle mai multe si despre cultura companiei,
despre valorile (sau principiile) dupa care ne ghidam aici, despre ce fel de echipa
Andreea Enea, avem si despre modul de lucru.
Project Manager
@ eJump Media Dar ne bucuram si cand suntem intrebati despre ce facem in timpul liber, sau despre
diferite proiecte pe care le-au vazut la noi pe website sau in online, ori daca suntem
deschisi la idei sau propuneri noi din partea lor. Un candidat care isi face temele bine
inainte de a veni la interviu are din start un avantaj.
Cat despre intrebarile pe care nu ar trebui sa le puna candidatii, ar fi cele legate de

salariu si de beneficii inainte de-a discuta macar despre jobul in sine si asteptarile
fiecaruia – ale lor si ale noastre. S-a intamplat sa fim intrebati de oferta salariala
inainte sa cunoastem candidatul in persoana.

Nu stiu sa dau un exemplu concret cu intrebari pe care ar trebui sau nu sa le puna
candidatii, insa mi se pare total gresit aducerea in discutie a partii salariale inca din
primele minute ale unei discutii.
Sa dau un exemplu, mi s-a intamplat sa prezint la inceputul discutiei compania si in

momentul in care am intrebat candidatul daca mai vrea sa stie si altceva despre noi,
Cristina- Andreea Bunea, mi-a zis ca vrea sa stie care este salariul. Asta imi demonstreaza , mie cel putin, care
Recruitment Specialist este interesul lui principal.
@ Contexpert
Consulting
Ne plac candidatii care doresc sa inteleaga modul prin care munca lor
contribuie la o economie globala mai sustenabila.
De asemenea, apreciem intrebarile deschise, curiozitatea pentru

oportunitatile de dezvoltare in cadrul companiei si interesul pentru
cultura organizationala.
Roxana Brahasteanu
Suntem placut surprinsi cand candidatii isi fac temele inainte de interviu, HR Director
incercand sa afle cat mai multe despre compania noastra si domeniul in @ Sustainalytics
care activam.

Asteptam intrebari legate de industrie, piata, aspecte tehnice, procese, echipa, reguli
interne, oportunitati de training si de dezvoltare profesionala si personala.
Nu apreciem intrebarile foarte personale, sau discriminatorii, sau adresarea, de la

inceputul interviului, a intrebarilor legate de oferta salariala.
Catalina Florean,
HR Project Manager
@ Michelin Romania
Sa inteleaga ca este un pas important si ca ar trebui sa fie cat mai informati in ceea ce priveste
cultura organizationala, tipul de evaluare, obiectivele pe care trebuie sa le atinga in primele sase
luni/primul an si care va fi suportul pe care il va primi pentru atingerea acestora, care sunt
departamentele si care este echipa cu care va colabora, care este structura organizationala, care
sunt principalele responsabilitati pe care le va avea, cum se va desfasura o zi normala, program,
adresa, salariu, beneficii, instrumente, daca exista un sistem de bonusare si in functie de ce
factori este acordat, care este suma pe care media angajatilor o primeste in ceea ce priveste
bonusarea, etc. Andreea Dobre,
Senior Recruitment
Referitor la intrebarile pe care nu ar trebui sa le puna, cred ca orice intrebare legata de activitatea Consultant
profesionala este permisa, atat timp cat este adresata corespunzator, cu tact. @ Lugera – The People
Republic
CANDIDATUL ANULUI 2019 VS. ANGAJATUL VIITORULUI
Raport Hipo.ro

Profilul candidatului ideal in 2019
Individual engagement Curiozitate

Obiective profesionale clare
Angajament Implicare
Bun comunicator
Analitic
Responsabil Auto-motivare
Atitudine pozitiva Motivat sa obtina rezultate
Vitalitate
Rezistent la stres Curiozitate intelectuala
Dornic de invatare si dezvoltare
Creare de plus valoare continua Inovativ
Competente de leadership Inteligenta emotionala
Serios Specificitate
Abil Versatil
Asumarea unui context nou
Perseverent
Adaptabilitate Asumat
Atent la detalii Flexibilitate
Interesat
Incredere Autonom
Autenticitate Informat Maturitate in rezolvarea problemelor
Descurcaret Constiinciozitate
Gandire logica
53 Can do attitude Proactiv
Job-urile anului 2030
Ingineri
Electricieni Farmacisti Expert in consultanta si management
Ingineri constructori
Medici specialisti Cunoscatori ai codurilor fiscale
Mecanici
Ingineri de telecomunicatii Coach/psiholog Arhitecti internet of things
HR Manager HR cu rol de engagement Virtual Experience Specialist

Citogeneticieni Information security analysts
Agricultori
Inginer machine learning
Job-uri in robotica/automatizare Psihoterapeuti
Consilieri in genetica Specialist in Drept International
Specialisti agronomi Robotics Developer
Ingineri Internet of Things
RPA Developer Community Managers
Arhitecti
Programatori
Specialisti in managementul oraselor inteligente
Inginer robotica Web/mobile applications software developers
Trainer soft skills Generatori online de imagine personala

54 Ingineri biomedicali
FLUCTUATII COMPARATIV CU 2018
Raport Hipo.ro

Fluctuatii comparativ cu 2018 (I)
 Companiile continua sa recruteze candidati cu diverse nivele de experienta (juniori,

specialist cu experienta si manageri) pentru al treilea an consecutiv, procentele ramanand
similare cu cele din 2019.
 In 2019, angajatorii vor recruta cu 5% mai multi juniori decat in anul precedent.
 Pentru prima oara in ultimii 3 ani se observa o accelerare a pietei fortei de munca in
domeniul IT Software, domeniul clasandu-se, din nou, pe primul loc in topul
departamentelor in care va fi nevoie de personal.
 In TOP 5 domenii se afla IT Software, Vanzari, Customer support – Client service,

Contabilitate – Finante si Inginerie – Tehnic.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (II)
 JUNIORI: Continua sa creasca competitia in randul tinerilor care isi cauta un program de
internship – 37% dintre companii nu vor recruta tineri in 2019, fata de 26% in 2018.
 Cu toate acestea, 34% dintre angajatori urmaresc sa retina in proportie de 70%-90%

candidatii care au fost interni in cadrul companiei.
 CRITERII de recrutare JUNIORI: Pentru al patrulea an consecutiv angajatorii considera cel

mai important criteriu experienta de munca anterioara.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (III)
 SENIORI: 94% dintre angajatori vor recruta specialisti cu experienta, in crestere cu 2% fata
de anul anterior.
 Companiile continua sa puna accent pe experientele de lucru dobandite in cadrul job-

urilor anterioare, pe competentele practice si pe pasiunea pe care candidatii o au pentru
domeniul ales.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (IV)
 Recrutare: In 2019, procesul de recrutare va dura, in medie, intre 2 saptamani si 1 luna.
 Cele mai comune 5 etape ale recrutarii sunt interviul cu managerul, interviul cu
recruiterul, testul practic, interviul telefonic si interviul pe Skype.
 Soft Skills: Abilitatile de comunicare au coborat pe pozitia a doua, fiind inlocuite de

flexibilitatea si adaptabilitatea candidatului. Capacitatea de invatare continua se afla
pentru prima oara printre preferinte – 9,38% dintre angajatori au mentionat-o.
 Cele mai importante TOP 5 abilitati pe care angajatul anului 2019 trebuie sa le detina sunt
flexibilitatea si adaptabilitate, bune abilitati de comunicare, proactivitate, orientarea
catre rezultate si capacitatea de invatare continua.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (V)
 In 2019, 68% dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 66% in 2018. Niciuna
dintre companiile participante la studiu NU a bifat optiunea “vor scadea” la intrebarea “ Cum
estimati ca vor evolua salariile oferite candidatilor in industria din care face parte compania
dumneavoastra?”
 In luna octombrie 2018, castigul salarial mediu nominal net a fost de 2.720 RON, cu 328 de
RON mai mare decat in aceeasi luna a anului 2017 (2.392 RON).
 Cresterea experientei determina si ea diferente salariale de 2000 RON, mai mari decat in
2018 (1500 RON). Toti candidatii entry level, indiferent de industrie pornesc cu aceleasi
asteptari salariale.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (VI)
 Beneficii: Work from home a urcat in TOP 5 beneficii oferite de companii pe langa salariu,
fiind urmat de Zile libere suplimentare. Se poate observa o crestere a popularitatii trendului
work from home/working remote.
 Ca urmare, 50% dintre companiile respondente au declarat ca le ofera posibilitatea

angajatilor sa lucreze remote cel putin 1 zi/luna.
 Procentul pentru Suportul financiar pentru training-uri a coborat cu 3% fata de 2018. Cu

toate acestea, 56% dintre companii vor mentine constante bugetele pentru training in
acest an.

Fluctuatii comparativ cu 2018 (VII)
 Training: Principalele activitati de training pe care companiile le ofera in 2019 sunt

workshop-uri interne/externe, training-uri pentru soft skills si posibilitatea de a participa la
conferinte.
 Posibilitatile de avansare: Proactivitatea, dezvoltarea constanta a abilitatilor si rezultatele

obtinute consecvent in trecut sunt principalii TOP 3 factori care pot ajuta un angajat sa
avanseze.

CONCLUZII
Raport Hipo.ro

Concluzii (I)
 Pentru 2 ani consecutiv, doar 3% dintre companii estimeaza ca numarul angajatilor din
companie va scadea.
 Distributia joburilor disponibile in 2019 in functie de nivelul de experienta va fi similara cu

cea de anul trecut.
 Companiile vor recruta cu 5% mai multi JUNIORI decat in 2018.
 Procentul angajatorilor care NU vor avea pozitii deschise pentru specialisti a scazut cu 2%
fata de anul 2018.

Concluzii (II)
 TOP 3 criterii de recrutare de JUNIORI: experienta de munca anterioara, internship-urile,

stagiile de practica si activitatile extracurriculare.
 SENIORI: Experienta relevanta pe o pozitie anterioara este pentru al doilea an consecutiv

cel mai apreciat criteriu pentru recrutarea profesionistilor.
 Procesul de recrutare dureaza, in medie, intre 2 saptamani si 1 luna si implica etape precum
interviul cu managerul, interviul cu recruiterul si testul practic.

Concluzii (III)
 Flexibilitatea si adaptabilitatea sunt principalele abilitati pe care angajatorii le urmaresc in

procesul de recrutare.
 Capacitatea de invatare continua se afla in TOP 5 competente pe care companiile le doresc

la candidati.
 50% dintre companiile respondente au declarat ca le ofera posibilitatea angajatilor sa

lucreze remote cel putin 1 zi/luna.
 68% dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 66% in 2018
 Doua treimi dintre companii vor continua si in 2019 sa investeasca in dezvoltarea

profesionala a angajatilor, oferind oportunitati precum workshop-uri interne/externe,
training-uri pentru soft skills si participarea la conferinte.

Disclaimer
Informatiile din acest raport nu pot fi

reproduse
fara acordul scris al Hipo.ro!
Va multumim!

High Potential Careers
High Potential Employers

Piata Fortei Munca 2019 National 2 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Piata Fortei Munca 2019 National 2 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Piata fortei de munca in 2019

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

5 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Manageri (ex: team

Procentul job-urilor pentru juniori

6 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Juridic 1.36% Dupa ce s-au mentinut 3 ani la rand pe

7 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Da, vrem sa gasim

21% Da, vrem sa gasim

63% dintre companiile participante la

Da, vrem sa gasim

Experienta de lucru anterioara 20.04%

10 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

*Conform Studiului programelor de internship & trainee realizat de Catalyst Solutions.

11 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

20% Comparativ cu programele de

*Conform Studiului programelor de internship & trainee realizat de Catalyst Solutions.

12 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Peste 50 de pozitii noi

14 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Experienta relevanta pentru o pozitie anterioara 26.19%

Abilitati specifice necesare pentru job-ul respectiv (hard-skills) 22.40%

Motivatia pentru a lucra in domeniu/interes pentru companie 22.00%

Rezultatele obtinute la testele specifice procesului de recrutare 6.02%

Cunoasterea a doua limbi straine 3.34%

Detinerea de certificari/atestate 2.11%

15 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Mai mult de 2 luni

42% dintre angajatori au declarat ca

17 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Interviu cu managerul 23.98%

18 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Flexibilitate, adaptabilitate 15.21%

19 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

 In 2019, criteriul flexibilitate si adaptabilitate a urcat pe prima pozitie, abilitatile de

 Ca si in anii precedenti abilitatile de comunicare si cele interpersonale raman cele mai

20 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Vor creste peste 10%

68% dintre angajatori considera ca salariile

22 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Studii candidat entry-level Salariu NET (EURO)

23 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Toti candidatii entry-level,

Dupa mai mult de 5 ani de

*Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume NETE.

24 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Domenii Salarii (RON)

Activitati de servicii in tehnologia informatiei;

Industria extractiva 3.700

25 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

Tichete de masa 13.53%

26 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

10-15 zile 3.53%

Nu este fezabil in organizatia noastra 24.75%

27 © Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2019“ este realizat de www.hipo.ro

23% Va creste sub 10%