ORGANIZAŢIILE: APARIŢIE ŞI DEFINIRE

Premise ale apariţiei organizaţiilor

Cauzele apariţiei şi existenţei organizaţiilor:

 cauze obiective / pragmatice – datorită capacităţii lor de a realiza obiective individuale
mai rapid, mai complet, mai eficient;
 cauze subiective – nevoia de a satisface diferite trebuinţe umane fundamentale – nevoia
de apartenenţă, nevoia de securitate, nevoia de confort psihosocial etc.

Avantajele apariţiei organizaţiilor (H.G. Hicks, 1967):

1) membrii organizaţiei îşi dezvoltă propriile capacităţi - într-o organizaţie, prezenţa mai
multor persoane care cooperează în scopul atingerii unui obiectiv comun oferă posibilitatea
diviziunii muncii şi a specializării funcţionale / profesionale a fiecărui membru al organizaţiei; în
acest context fiecare persoană se poate implica în acele activităţi pentru care are cele mai multe
cunoştinţe şi abilităţi;
2) scade timpul necesar realizării obiectivului comun;
3) oamenii din organizaţie se pot bucura de cunoştinţele generaţiilor anterioare, deoarece nu
mai este nevoie ca fiecare om să înveţe totul de unul singur, la fiecare provocare a mediului.

Organizaţiile în societatea modernă

 În timp ce secolul al XIX-lea poate fi considerat drept secolul individualităţilor, secolul
XX este secolul organizaţiilor, al societăţii organizaţionale sau organizate.
 Tot mai multe paliere ale vieţii oamenilor sunt cuprinse în organizaţii.
 Societatea reflectă ceea ce se petrece, se dezvoltă sau se schimbă în spaţiul
organizaţional (Vlăsceanu, 1999).
 Create pentru a-i ajuta pe oameni să-şi atingă scopurile, organizaţiile sunt în egală
măsură şi pericole potenţiale.

Organizaţiile în societatea modernă

Studierea organizaţiilor, definirea, analiza sau clasificarea lor nu reprezintă noutăţi în acest
câmp de investigaţie.
În timp s-au acumulat numeroase date, dar ceea ce caracterizează acest material este „lipsa unei
viziuni unitare asupra organizaţiilor”, fenomen produs de trei cauze majore (Zlate, 2004, p. 81):
 proliferarea perspectivelor de analiză adoptate în studiul organizaţiilor;
 folosirea nediscriminativă a unor concepte;
 multiplicarea metaforelor utilizate în descrierea organizaţiilor.

Perspectiva sociologică în definirea organizaţiilor

 Perspectiva sociologică - schimbările importante din plan organizaţional pot fi obţinute

mai ales prin proiectarea şi conducerea structurilor organizaţionale şi mai puţin prin schimbarea
personalităţii sau a comportamentelor membrilor organizaţiei.
 Definiţii:
 „o organizaţie este un sistem structurat de interacţiune a oamenilor în scopul realizării
unor obiective comune” (Vlăsceanu, 1993, p.19)

1
  organizaţia este o construcţie socială complexă, ne-naturală şi modulabilă, ce
regrupează un număr de persoane interdependente, care muncesc împreună pentru atingerea unui
scop comun (Petit, Dubois, 1998);

Perspectiva psihologică în definirea organizaţiilor

 se pune accent pe comportamente, atitudini, valori etc.
 Definiţie:
 organizaţiile sunt „grupuri specifice de oameni reali”, care au valori, credinţe, motivaţii
şi care adoptă anumite comportamente, permiţând identificarea unor pattern-uri specifice de acţiune
(Krech, Crutchfield, 1952).

Analizele multidimensionale
Se consideră că o analiză multidimensională este mult mai aproape de funcţionarea reală a unei
organizaţii.

De exemplu, R.E. Coffey, A.G. Athos şi P.A.Raynolds iau în considerare în analiza

organizaţiilor cinci dimensiuni (Coffey, Athos, Raynolds, 1975):
 sociale – ce vizează respectarea normelor de grup (ce se cuvine să facă persoana în
contexte sau roluri specifice);
 psihologice – ce vizează respectarea unicităţii individului;
 ideale – vizează apelul la convingeri, atitudini, valori, la ceea ce trebuie să facă
persoana în toate contextele şi rolurile;
 scopul – vizează conştientizarea sarcinilor imediate, a acţiunilor pe care trebuie să le
realizeze persoana pentru a determina atingerea obiectivelor;
 învăţarea – se referă la ceea ce trebuie să facă persoana pentru a şti mai mult despre
sine şi despre relaţiile potenţiale în care se poate implica.
Modelul ancorelor conceptuale
 Utilizarea unor ancore conceptuale,ca modalitate de creştere a eficienţei cunoaşterii
(McShane şi Von Glinow 2000):
 ancora multidisciplinarităţii, ce vizează includerea în psihologia organizaţional-
managerială a cunoştinţelor relevante din alte domenii (antropologie, economie etc.);
 ancora metodei ştiinţifice, care presupune testarea ipotezelor pe baza culegerii
informaţiilor cu metode ştiinţifice;
 ancora contingenţei, care afirmă necesitatea identificării celei mai potrivite soluţii
pentru o anumită problemă, într-un context particular, specific;
 ancora nivelurilor de analiză, ce sugerează necesitatea realizării unor analize la mai
multe niveluri (individual, grupal, organizaţional);
 ancora sistemelor deschise, care afirmă că organizaţiile trebuie considerate drept
sisteme deschise, constituite din părţi aflate în interacţiune unele cu altele dar şi cu mediul extern.

Metafore ale organizaţiilor

 Morgan Gareth (1986), propune opt metafore care pot fi utilizate în înţelegerea
organizaţiilor.

 Metafora maşinii:
- organizaţia este văzută ca fiind un simplu instrument, util în atingerea obiectivelor;

2
 - atenţia este concentrată pe structurile şi activităţile desfăşurate, pe normele ce
reglementează comportamentele, pe raţionalitate şi pe o abordare de tip tehnic;

 Metafora organismului:
– exprimă capacitatea organizaţiei de a funcţiona ca un sistem viu, adaptabil, similar corpului
uman;
- aşa cum în organism există aparate şi sisteme bine diferenţiate, în organizaţii vom avea
diviziunea muncii, repartizarea de roluri clare membrilor organizaţiei şi specializarea lor funcţională;
- creierul ca instanţă de conducere conştientă dar şi automatizată va avea în organizaţii drept
corespondent nivelul de autoritate, iar cooperarea dintre diferitele aparate şi sisteme are ca echivalent
relaţiile dintre membrii organizaţiei;

 Metafora creierului:
- exprimă funcţionarea organizaţiei ca un centru de comandă, cu rolul de a rezolva diferitele
probleme (un fel de exacerbare de dimensiunii rezolutive), într-o manieră autocritică dar şi
inovatoare;

 Metafora culturală:
– pune accentul pe valori, credinţe, principii, atitudini, ritualuri, mituri, simboluri pe care
oamenii le învaţă şi le utilizează în organizaţii;
– organizaţia este văzută ca o societate în miniatură, care produce toate aceste valori, ritualuri
etc., care sunt altceva decât simpla sumă a valorilor şi credinţelor individualităţilor ce populează
organizaţia;

 Metafora politică:
- organizaţia este o instituţie cu putere, autoritate dar şi responsabilitate, ce închide în ea
interese divergente, care se cer a fi satisfăcute şi a căror compatibilizare implică derularea unor
negocieri formale şi informale, a unor jocuri de putere;

 Metafora închisorii psihice:

- ca spaţiu psihic, ca o colecţie de mituri şi fantome, ce limitează accesul la lumea exterioară;
- metafora încearcă să atragă atenţia asupra dificultăţilor psihologice ale membrilor
organizaţiei de a funcţiona în afara organizaţiei;

 Organizaţia ca flux şi transformare:

- ca sistem generativ şi autogenerativ, care formează oameni, comportamente organizaţionale
şi în esenţă se formează pe sine;

 Metafora dominaţiei:
- ca modalitate de a prelua controlul şi puterea, ca un spaţiu de luptă, în esenţă ca o bătălie
între manageri şi executanţi.

Metafore ale organizaţiilor

 Organizaţiile sunt mai multe lucruri dintr-odată şi că acest lucru de obligă să luăm în
considerare mai multe perspective de analiză.

 trebuie să acceptăm ideea că „toate teoriile organizării şi managementului sunt bazate

pe metafore implicite care ne conving să vedem, să înţelegem şi să acţionăm asupra situaţiilor în
moduri părtinitoare” (Morgan, 1986).

3
  Apelul la metafore este o invitaţie de a ne confrunta cu ambiguitatea, complexitatea şi
chiar cu paradoxurile organizaţiilor.
 A gândi organizaţiile în termeni de metafore devine astfel atractiv şi sugestiv, oferind o
deschidere spre ceva nou (Morgan, 1986).

Avem nevoie de metafore ?

 Morgan (1986):
 „toate teoriile organizării şi managementului sunt bazate pe metafore implicite care ne
conving să vedem, să înţelegem şi să acţionăm asupra situaţiilor în moduri părtinitoare”;
 Apelul la metafore - o invitaţie de a ne confrunta cu ambiguitatea, complexitatea şi
chiar cu paradoxurile organizaţiilor.
 A gândi organizaţiile în termeni de metafore - devine astfel atractiv şi sugestiv, oferind
o deschidere spre ceva nou (Morgan, 1986).
Avem nevoie de metafore ?
 Vlăsceanu (2002, p.42):
 prin utilizarea metaforelor devenim conştienţi de „fragilitatea, limitele,
incompletitudinea sau subiectivitatea modului nostru de interpretare”;
 acceptând că fiecare metaforă are o capacitate limitată de explicaţie, vom fi astfel
stimulaţi să le utilizăm ca puncte de plecare în descoperirea altor perspective;
 exerciţiul folosirii metaforelor ne va modela stilul de gândire, arătându-ne că „lumea nu
este neapărat ceea ce vedem sau credem noi că este”.

Avem nevoie de metafore ?

 Chirică (1996):
 există mai multe metafore prin care se poate descrie o organizaţie: ca structură, grup,
politică, agent, cultură, sistem (multe dintre metafore purtând aceeaşi semnificaţie ca şi metaforele
lui Morgan Gareth);
 aceste metafore sunt „mai degrabă complementare decât exclusive”;
 relevă aspecte normative pentru intervenţia organizaţională, fiind tot atâtea modalităţi
de a concepe intervenţia organizaţională.

Avem nevoie de metafore ?

 M. Zlate (2004) - critici:
 uneori metafora are un caracter paradoxal, în sensul că deşi utilizarea metaforei este
motivată de dorinţa de deschidere, de flexibilitate, perspectiva propusă este reducţionistă;
 „metafora introduce o interpretare extrem de subiectivă şi de rigidă, mai degrabă
pietrificând cunoaşterea decât deschizând-o spre ceva nou;
 nevoia opţiunii devine obsedantă, iar optarea pentru ceva înseamnă implicit respingerea
a altceva, la fel cum acceptarea tuturor opţiunilor generează un eclectism de proastă calitate”.

Avem nevoie de metafore ?

 Concluzii:
 metaforele sunt sugestive, iar interpretarea organizaţiilor în termeni de metafore permite
o mai bună înţelegere a lor;
 prin metafore ne putem reprezenta organizaţiile, le putem construi, le putem conduce
sau le putem schimba;
 metafora este un fel de imagerie mentală ce ne permite îmbinarea mai multor modele
alternative de analiză.