www.mobbing.ro

Psihologia sănătăţii ocupaţionale: abordări metodologice

- autor: Conf.univ.dr. Delia Vîrgă –
Introducere

Psihologia sănătăţii ocupaţionale (engl. occupational health psychology) şi-a câştigat

un loc special în teoria şi practica psihologică, fiind relaţionată cu psihologia sănătăţii şi
derivată din psihologia organizaţională. Obiectivul de studiu al acestui subdomeniu al
psihologiei se află mediile de lucru sănătoase, definite ca fiind acelea în cadrul cărora
indivizii, folosindu-şi abilităţile şi talentele, obţin performanţe înalte, satisfacţii mari şi
bunăstare psihologică (Adkins, 1995; Quick, Quick, Nelson, & Hurrell, 1997, Principle 2, p.
151, apud Quick, 1999).
Deşi preocupările legate de psihologia ocupaţională sunt vechi, psihologia sănătăţii
ocupaţionale (PSO) a devenit o nouă specializare a psihologiei de abia în anii 90, atât în
Statele Unite, cât şi în Europa, mai ales în Scandinavia (Quick, 1999). Astfel, putem afirma că
PSO are un viitor pe atât de generos, pe cât este de scurt trecutul său. Conform cu Institutul
Naţional American de Sănătate şi Securitate Ocupaţională (US National Institute of
Occupational Safety and Health - NISOH), Psihologia Sănătăţii Ocupaţionale constă în
aplicarea psihologiei la îmbunătăţirea calităţii vieţii în muncă şi în protejarea şi promovarea
securităţii, sănătăţii şi bunăstării psihologice a angajaţilor. Pe lângă această definiţie, sunt
necesare câteva precizări suplimentare. În primul rând, termenul de sănătate este folosit de
POS ca un concept pozitiv ce include resurse sociale şi personale, precum şi abilităţi fizice. În
concordanţă cu viziunea Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii, consacrată după cel de-al doilea
Război Mondial, POS abordează sănătatea ca fiind o stare de bine completă, la nivel fizic,
mintal şi social, nu doar absenţa unei disfuncţionalităţi sau a unei infirmităţi. În al doilea rând,
POS nu se ocupă doar de angajaţi, ci analizează şi problematica şomerilor şi aspecte ce ţin de
interfaţa muncă-familie. În al treilea rând, POS ia în considerare patru nivele de analiză, care
sunt puternic interconectate. Astfel, avem 1) nivelul individual – mecanisme de apărare la
stres, diferite simptome, ş.a., 2) postul de lucru – supraîncărcarea muncii, lipsa controlului,
ş.a. 3) nivelul organizaţional – conflictul de rol, injustiţia organizaţională, ş.a. 4) nivelul
extern – evenimente de viaţă, stresul generat de viaţa privată. Ultimul, dar nu cel din urmă
aspect stipulează că POS este, deopotrivă, o disciplină ştiinţifică şi aplicativă. POS operează
la intersecţia ştiinţei cu societatea, ceea ce semnifică faptul că viitorul acestei noi specializări
ţine, deopotrivă de dinamica internă la nivel ştiinţific dar şi de evoluţia societăţii, în general.
Caracteristicile abordării europene în psihologia sănătăţii ocupaţionale
Pentru a se putea distinge în mod clar o direcţie a PSO în Europa, potrivit lui Cox (2000),
trebuie în primul rând să se identifice acele aspecte ale formării, cercetării şi practicii care îi
sunt comune sau, dintr-o perspectivă mai generală, care este abordarea europeană. În cadrul
discuţiilor din Copenhaga (Cox, Griffiths, şi Rial-Gonzalez, 1999, apud Cox, 2000),
Baltimore (Cox, 1999, apud Cox, 2000) şi, cel mai recent, din Porto (Cox, 2000), au fost
identificate şi dezbătute o serie de astfel de caracteristici, acestea caracteristici fiind prezentate
mai jos. Însă, întrebarea dacă aceste caracteristici descriu PSO în general, sau dacă într-adevăr
reprezintă caracteristicile proprii Europei, rămâne fără un răspuns definitiv. Este o întrebare la
care se poate răspunde doar printr-o dezbatere internaţională şi prin colectarea de dovezi
pentru a susţine acest punct de vedere.

  1
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

Din discuţiile recente, reiese că psihologia sănătăţii ocupaţionale în Europa are – sau aspiră la
– următoarele caracteristici:

• Este o ştiinţă aplicată şi este bazată pe dovezi. Totuşi, trebuie explorate şi exploatate o
mai mare varietate de metodologii şi dezvoltate noi teorii şi metode pentru ştiinţa
aplicată, mai ales în relaţia cu evaluarea, şi explorarea de noi moduri de a combina
metodele existente. Acest demers presupune o cunoaştere şi înţelegere profundă a
teoriilor şi metodelor proprii ştiinţei aplicate, şi o modalitate creativă şi flexibilă de
abordare a acestor subiecte.

• În centrul majorităţii cercetărilor, educaţiei şi practicii PSO în Europa, se situează

“abordarea centrată pe rezolvarea de probleme”, căreia psihologii PSO îi atribuie
valoarea de rezolvare de probleme în general, în care psihologul sănătăţii
organizaţionale are atribuţia de rezolvare a problemelor generale.

• Este recunoscut faptul că sănătatea ocupaţională este multidisciplinară, acest domeniu

fiind deschis dialogului constructiv şi reprezintă o muncă de echipă, pentru care se
colaborează cu toate celelalte discipline. Asta ar presupune că psihologii sănătăţii
ocupaţionale europeni sunt conştienţi şi recunosc faptul că se pot aduce contribuţii şi
din partea altor specialişti, şi le pot aprecia şi poziţia intelectuală, cunoştinţele şi
abilităţile practice. Cu alte cuvinte, se recunoaşte faptul că subiectul sănătăţii
ocupaţionale este unul viu, ce afectează vieţile de la locul de muncă a unor oameni
reali, sau a organizaţiilor reale, precum şi sănătatea acestora. Asta presupune
cunoştinţe despre muncă, munca în cadrul organizaţiilor, dar şi o cunoaştere şi
înţelegere a angajaţilor. Implică şi recunoaşterea rolului important al guvernelor,
reprezentanţilor angajatorilor şi angajaţilor, şi dorinţa de a lucra cu aceste grupuri.

• Psihologii din domeniul sănătăţii ocupaţionale sunt devotaţi metodelor participative

de educaţie, cercetare şi practică, în care studenţii, participanţii, angajaţii şi managerii
sunt educaţi şi implicaţi activ în orice fel de activitate desfăşurată. O astfel de abordare
necesită recunoaşterea contribuţiilor ce pot fi făcute de alţi participanţi – studenţi,
participanţii luaţi în studiu, muncitori şi manageri – şi o recunoaştere a cunoştinţelor şi
expertizei lor.

• Psihologii din domeniul sănătăţii organizaţionale sunt loiali teoriei intervenţiei, ceea
ce se poate manifesta într-o mulţime de direcţii şi nivele (de exemplu, nivelul sistemic
şi nivelul individual). Chiar şi forma acestor intervenţii poate varia, de exemplu, de la
schimbările politicii organizaţionale prin schimbarea design-ului, până la trainingul şi
consilierea angajaţilor. În Europa există un cadru legal pentru obiectivele şi practica
PSO, care influenţează deopotrivă şi cercetarea, şi educaţia. Acestea sunt încadrate
legal prin legile pentru sănătate şi siguranţă la locul de muncă, precum şi prin legile
vizând angajarea, legea împotriva discriminării şi cea de protecţie a persoanelor cu
dizabilităţi şi a sănătăţii mentale.
Unele dintre aceste caracteristici sunt mult mai evidente în cadrul discuţiilor şi
principiilor, decât sunt în practică. Unele sunt mai evidente în unele ţări sau regiuni din
Europa decât în altele. Unele sunt folosite de ţări şi din afara Europei, şi altele pot fi folosite
în viitor. S-a dovedit că unele ar fi unice pentru Europa – precum, spre exemplu, relaţia dintre
această disciplină şi cadrul legal European.

  2
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

Privind în viitor, PSO din Europa trebuie să reflecte credinţele, angajamentele şi istoria
intelectuală europeană, modificată atât cât este necesar, în funcţie de lecţiile învăţate şi
argumentele provenite din alte părţi ale lumii. Este necesar un echilibru între dezvoltarea a
ceea ce este potrivit pentru Europa şi încorporarea a ceea ce este mai bun în altă parte.
Trebuie să rămânem deschişi noilor idei şi colaborări, şi, în acelaşi timp, să fim încrezători în
ceea ce avem de oferit. În ultimă instanţă, nu poate exista decât o singură psihologie a
sănătăţii ocupaţionale, care ar trebui să fie cu adevărat internaţională. În mod evident, acest
obiectiv este atât de natură ştiinţifică, cât şi politică (Cox, 2000).
Abordări metodologice ale psihologie ocupaţionale

Cercetările în domeniul psihologiei ocupaţionale se întind de la cercetările descriptive

până la cercetarea de tip intervenţie, astfel încât Schaufeli (2004) a identificat cinci tipuri de
cercetări specifice domeniului, acestea fiind prezentate în tabelul de mai jos:

Tabel 1. Tipurile de cercetări din domeniul psihologiei ocupaţionale (adaptare după

Schaufeli, 2004)

Cercetare Cercetare Dezvoltare Cercetare Schimbare

explicativă descriptivă de Acţiune organizaţională
instrumente

Orientare Teoretică Centrată pe probleme specifice

Ciclu
Proces Non ciclică Ciclu reglementat
empiric

Empiric-analitic, cercetare acţiune, studii de

Metodă Empiric-analitic
caz

Dezvoltarea
Generare de Ilustrare de Planificarea
Scop de Evaluare
cunoaştere situaţii schimbării
instrumente

Reviste Rapoarte pentru

Publicaţii Reviste ştiinţifice şi profesionale
ştiinţifice companii

Comunitatea
Grup ţintă Profesioniştii Organizaţiile
ştiinţifică

Cercetarea explicativă este centrată pe producerea cunoştinţelor legate de

mecanismele şi procesele psihologice. Acest tip de cercetare aparţine domeniului cercetării
fundamentale şi presupune derularea unui proces empiric ciclic, care începe cu formularea
unor ipoteze, colectarea datelor şi se termină cu testarea statistică a ipotezelor. Rezultatele
unor astfel de cercetări sunt prezentate în jurnale de specialitate şi discutate în comunităţi
ştiinţifice specializate.
În mod tradiţional, în cercetările PSO, există o concentrare pe problematica stresului,
fiind utilizate modele explicative care consideră factorii de risc psiho-sociali ca fiind agenţii

  3
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

cauză. Exemple de astfel de cercetări, care studiază efectele solicitărilor muncii şi lipsa
resurselor la locul de muncă asupra sănătăţii şi confortului psihologic al angajaţilor, sunt
modelul controlului cerinţelor muncii, modelul stresului generat de rol şi modelul potrivirii
persoană-mediu (Cooper, 1998).
O altă abordare bazată pe modele explicative foloseşte concepte din psihologia
organizaţională (justiţia organizaţională, contractul psihologic) pentru a explica absenteismul,
boala, fluctuaţia, implicarea şi satisfacţia în muncă (Folger & Cropazano, 1998; Rousseau,
1995). Alte abordări, bazate pe mecanismele schimbului social, încearcă să explice bolile
cardiovasculare (modelul dezechilibrului efort-recompensă, Siegrist, 1998) sau epuizarea în
muncă (modelul reciprocităţii, Schaufeli, 2004).
O a treia categorie de cercetări explicative îşi are rădăcini în psihologia experimentală
şi se concentrează pe procesele cognitive, energetice şi motivaţionale care sunt implicate în
supra-încărcarea mentală în muncă, performanţă şi recuperare. Aceste cercetări se
concentrează pe oboseală ocupaţională care generează erori umane şi accidente.
Tendinţele curente în cercetările explicative încearcă să fundamenteze şi să dezvolte
modelele explicative ale stresului ocupaţional. De asemenea, se încearcă reconsiderarea
factorilor care ţin de personalitate angajaţilor. Abordarea socială şi organizaţională din PSO
poate beneficia de recentele cercetări privind rolul emoţiilor la locul de muncă, al valorilor
colective asupra sănătăţii şi bunăstării psihologice ale angajaţilor. Cercetările experimentale
pot viza subiecte noi, precum sub-utilizarea şi plictiseala la locul de muncă.
Cercetările descriptive se concentrează pe producerea faptelor, făcând o descriere
corectă a unei situaţii concrete. Acest tip de cercetare se concentrează pe probleme, folosind
de obicei un design particularizat, deşi unele cercetări pot fi longitudinale, folosind serii de
date. În aceste cercetări este utilizată o metodologie analitic-empirică, care urmăreşte
obţinerea sistematică de informaţii corecte, obiective şi verificabile privind o situaţie.
Rezultatele sunt publicate în reviste profesionale şi servesc construirii unor politici şi luării
unor decizii în organizaţii. Una dintre cele mai importante contribuţii ale acestui tip de
cercetări este identificarea unui set de factori stresori. De exemplu, Warr (1987) a folosit
aceste informaţii pentru a formula „modelul vitaminelor”, care presupune că un loc de muncă
sănătos este caracterizat de nouă „vitamine” (care includ oportunitatea de a avea controlul,
oportunitatea de a folosi abilităţile, securitate fizică, o poziţie apreciată pe plan social, etc.).
Tendinţele curente în cercetările descriptive vizează utilizarea pe scară largă (studii
epidemiologice) a unor măsuri valide pentru sănătatea în muncă. Un exemplu în acest sens
este „Maastricht Cohort Study” care a urmărit timp de 5 ani peste 10000 de muncitori,
folosind la intervale de 4 luni, măsuri validate precum Chestionarul Sănătăţii Generale şi
Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă. Astfel de studii oferă informaţii foarte utile
privind prevalenţa şi incidenţa unor factori care generează oboseală în muncă şi a factorilor
stresori. Demonstrarea unor legături certe între sănătatea, securitatea şi bunăstarea psihologică
la locul de muncă, pe de o parte şi parametri obiectivi (legaţi de performanţa angajatului sau
de rezultate financiare ale companiei), pe de altă parte, este o zonă care va aduce multe
beneficii PSO.
Dezvoltarea instrumentelor necesare practicii PSO constituie un alt domeniu de
cercetare centrat pe probleme practice. Acest tip de cercetări presupun derularea unui
algoritm, care porneşte de la formularea unei probleme, apoi proiectarea unor instrumente sub
forma unor proceduri, protocol, tehnică, instrucţiuni, destinate rezolvării problemei. Apoi

  4
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

instrumentele sunt implementate şi se evaluează gradul în care au rezolvat problema.

Instrumentele pot fi dezvoltate folosind o metodologie analitic-empirică (de exemplu,
dezvoltarea unor teste psihometrice), metodologia studiului de caz (de exemplu, protocoale)
sau strategii specifice cercetării - acţiune (de exemplu, redefinirea posturilor). Rezultatul
acestor cercetări este comunicat în jurnale profesionale şi în reviste ştiinţifice.
Principalele instrumente dezvoltate în PSO sunt instrumentele de evaluare, procedurile de
management al riscurilor şi protocoale de intervenţie. Cele mai folosite instrumente de
evaluare sunt anchetele privind stresul în organizaţii, centrate pe identificarea factorilor de
risc psihosociali şi a stresorilor la nivel organizaţional. Printre cele mai populare instrumente
de acest tip sunt:

• Occupational Stress Indicator (OSI) dezvoltat în Marea Britanie (Cooper, Sloan, &
Williams, 1998),
• Occupational Stress Questionnaire, dezvoltat în Finlanda (Elo, Leppanen, Lindstrom,
1992)
• Questionnaire on the experience and evaluation of work, dezvoltat în Olanda (Van
Veldhoven si alţii, 2002)

În general, aceste anchete nu se pretează pentru un diagnostic psihologic individual. Unul

dintre puţinele teste standardizate care poate fi utilizat în diagnosticul individual este
Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă (Maslach Burnout Inventory) (Schaufeli şi
alţii, 2001).
Un alt tip de instrumente se referă la proceduri de evaluare a riscurilor. Aceste proceduri
descriu mai multe etape (evaluarea riscurilor, planificarea şi implementarea măsurilor,
evaluare si feedback). Importanţa dezvoltării unor instrumente standardizate este evidentă
pentru studiile epidemiologice derulate în mai multe ţări pe mai multe eşantioane. În plus,
dezvoltarea unor sisteme care vor permite determinarea costurilor financiare ale
absenteismului datorat bolii, fluctuaţiei, submotivării, insatisfacţiei, epuizării etc., va face ca
PSO să nu mai fie ignorată de management.
Cercetarea – acţiune se concentrează pe evaluarea diferitelor măsuri atât în termeni de
realizări (Au fost atinse obiectivele?), cât şi în termeni de proces (Ce anume a mers bine şi ce
nu a mers conform planului?). Acest tip de cercetare este centrat pe rezolvarea de probleme şi
este folosit un spectru larg de metode de analiză empirică, inclusiv derularea de experimente
sau cvasi-experimente. Rezultatele cercetărilor - acţiune sunt publicate în reviste de
specialitate şi în publicaţii academice.
Există un paradox între popularitatea anumitor intervenţii şi numărul cercetărilor
publicate. De exemplu, pe de o parte creşte numărul intervenţiilor care ţin de managementul
stresului, însă cercetarea eficienţei acestor intervenţii este foarte limitată. Trebuie avute în
vedere şi dificultăţile inerente derulării unor cercetări riguroase în mediul organizaţional.
Schimbarea organizaţională cercetează procesele care transformă organizaţiile într-un
mediu mai sănătos (de exemplu, modelul vitaminelor), şi se concentrează pe rezolvarea unor
probleme precum reducerea îmbolnăvirilor, măsuri preventive, construirea unui climat sigur,
etc. De obicei sunt folosite strategii de cercetare-acţiune, în care cercetătorul dă feedback pe
măsură ce se derulează schimbarea. Puţine procese de schimbare organizaţională sunt
documentate, cel mai adesea fiind publicate rapoarte de studii de caz. Analizând 11 studii de

  5
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

caz din Europa, Kompier şi Cooper (1999) au identificat cinci factori cheie pentru succesul
schimbării organizaţionale:
1. o abordare sistematică treptată;
2. o diagnoză adecvată sau o analiză a riscurilor;
3. o combinaţie de măsuri care vizează angajatul şi munca acestuia;
4. o abordare participativă prin implicarea angajaţilor şi a managerilor;
5. sprijinirea procesului de către managementul de top.

Deşi relevanţa practică a proiectelor de schimbare este indiscutabilă, contribuţia lor

ştiinţifică este limitată., mai ales atunci când cazurile sunt prezentate pur descriptiv sau
anecdotic.
În concluzie, fiecare metodă are avantaje şi dezavantaje, fiind eligibilă să fie selectată în
funcţie de modelul teoretic, obiectivele cercetării sau de tipul de diagnoză şi intervenţie
intenţionăm să implementam. Cunoaşterea particularităţilor fiecăreia dintre tipurile de
cercetări specifice PSO generează, implicit, o mai mare eficienţă în studiul problematicii
specifice domeniului sănătăţii ocupaţionale.

Legătura dintre managementul resurselor umane şi psihologia sănătăţii ocupaţionale

Relaţia dintre managementul resurselor umane şi psihologia sănătăţii ocupaţionale a

apărut datorită etapei de evoluţie a cunoaşterii în domeniul psihologiei organizaţionale, în
general şi al psihologiei sănătăţii ocupaţionale, în special. Una dintre principalele premise
aflate la baza transformărilor conţinutului sferei psihologiei sănătăţii ocupaţionale este legată
de faptul că dezvoltările recente din acest domeniu pot contribui la inovarea politicilor de
management al resurselor umane. Dacă organizaţiile consideră că angajaţii sunt cea mai
valoroasă investiţie, aceasta dovedeşte nu doar interesul lor privind performanţa acestora
(promovată de managementul resurselor umane), ci şi privind sănătatea şi starea de bine
(promovate de psihologia sănătăţii ocupaţionale).
Puntea de legătură între psihologia ocupaţională şi managementul resurselor umane a
devenit actuală în momentul în care comunitatea ştiinţifică din domeniul psihologiei sănătăţii
ocupaţionale s-a orientat nu doar asupra aspectelor negative, care duc la boală, absenteism sau
insatisfacţie în muncă, ci şi asupra aspectelor pozitive, care îmbunătăţesc calitatea vieţii la
locul de muncă şi promovează sănătatea, siguranţa şi bunăstarea psihologică a angajaţilor
(Tetrick & Quick, 2003). De asemenea, managementul resurselor umane suferă o
transformare radicală spre managementul capitalului uman, în care prioritară este investiţia în
identificarea, dezvoltarea şi retenţia talentelor în organizaţii, a acelor angajaţi cu potenţial şi
cu motivaţie de dezvoltare profesională şi personală.
Astfel, s-a impus cu necesitate concentrarea atenţiei cercetătorilor şi practicienilor
asupra unor modele distincte ale stării de bine în organizaţii, care să se orienteze asupra
sănătăţii ocupaţionale. Obiectivele practice ale noilor orientări în psihologia ocupaţională şi în
managementul resurselor umane sunt similare: optimizarea funcţionării angajaţilor şi a
organizaţiei. Interesele celor două domenii diferă: psihologia ocupaţională promovează
sănătatea angajaţilor, iar managementul resurselor umane promovează sănătatea organizaţiei
(Schaufeli & Salanova, 2007). Acţionând convergent, ambele domenii pot obţine beneficii:
ceea ce este benefic pentru sănătatea şi starea de bine a angajaţilor, este benefic şi
organizaţiei, şi reciproc. Cea mai bună strategie pentru atingerea obiectivului comun (i.e.,

  6
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

angajaţi sănătoşi într-o organizaţie sănătoasă şi de succes), constă în integrarea noii poziţii a
psihologiei ocupaţionale şi a managementului capitalului uman. Noile concepte din psihologia
ocupaţională (cum ar fi: implicarea în muncă, confortul psihologic, ş.a.) pot juca un rol cheie
în realizarea acestei coaliţii deoarece, pe de o parte, presupun o definire pozitivă a sănătăţii
angajaţilor iar, pe de altă parte, sunt asociate cu beneficiile pozitive ce contribuie decisiv la
succesul organizaţional (de exemplu, performanţă de înaltă calitate, absenteism scăzut şi
angajament organizaţional).

Starea de bine vs. sănătatea organizaţiilor

Literatura de specialitate referitoare la tema sănătăţii şi stării de bine în organizaţii
acoperă diferite perspective asupra acestei problematici: fizică (Cooper, Kirkaldz şi Brown,
1994), psihică (Cartwright şi Cooper, 1993) şi mentală (Anderson şi Grunert, 1997). Spectrul
larg care este cuprins de aceste perspective au generat o mare varietate de definiţii privind
starea de bine şi sănătatea în organizaţii.
CIPD (2007) defineşte starea de bine la locul de muncă ca reprezentând crearea unui
mediu care să promoveze o stare de mulţumire, care să permită angajaţilor să se dezvolte şi
să îşi atingă potenţialul cel mai înalt pentru beneficiul lor şi al organizaţiei.
Starea de bine este un construct larg biopsihosocial care include: sănătatea fizică,
mentală şi socială. Regăsirea acestei dimensiuni în organizaţie aduce beneficii şi pentru
oamenii din organizaţie, precum şi pentru cei din afara acesteia; face ca organizaţia să fie mai
productivă, mai atractivă şi mai responsabilă pentru starea angajaţilor săi.
Tot mai multe organizaţii la nivel mondial, dar şi din România, lucrează pentru a crea
un echilibru între maximizarea productivităţii şi riscul de epuizare pentru angajaţii care pot
ajunge să facă erori ce presupun costuri sau demisii. Înţelegerea unei abordări holistice care
stă la baza stării de bine, precum şi dezvoltarea iniţiativelor legate de acest aspect şi integrarea
acestora cu alte politici de resurse umane pot oferi o abordare care să susţină acest echilibru.
Starea de bine a angajaţilor reprezintă faţete fizice, mentale şi emoţionale ale
sănătăţii angajatului în interacţiune complexă, acţionând pentru a afecta persoanele (Dejoy
şi Wilson, 2003 citaţi de Grawitch, Gottschalk şi Munz, 2006).
Diferenţa între sănătate şi stare de bine rezidă în sfera pe care o acoperă fiecare dintre
cele două concepte, în context organizaţional. Termenul de sănătate se referă la
simptomatologia fizică şi fiziologică într-un context medical (cum ar fi diagnosticul unor
boli). Aplicând acest termen în context organizaţional, accentul cade pe indicatori fiziologici
şi psihologici care sunt folosiţi pentru evaluarea stării de sănătate a angajaţilor. Starea de bine
este un concept mai larg, referindu-se la persoană ca întreg. Pe lângă sănătate, starea de bine
include experienţe de viaţă (satisfacţia în viaţă, bucurie, fericire etc.), iar în context
organizaţional, include experienţe generale legate de muncă (satisfacţie faţă de muncă,
ataşament etc.) şi dimensiuni specifice (satisfacţia faţă de colegi sau faţă de salariu).
Tema sănătăţii şi stării de bine este foarte importantă pentru practica organizaţională
din mai multe motive. În primul rând, experienţele individului la locul de muncă (fizice,
emoţionale, mentale, sociale) au consecinţe directe asupra sa. Mai mult, aceste experienţe
generează efecte şi în afara muncii individului. Interferenţa dinte muncă şi viaţa privată este o
temă foarte la modă astăzi în psihologia organizaţională şi a muncii. În al doilea rând, a
crescut interesul şi importanţa altor elemente care ţin de muncă şi care afectează sănătatea şi

  7
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

starea de bine a lucrătorului. Printre acestea se numără agresiuni şi violenţe la locul de muncă,
hărţuirea sexuală, comportamente disfuncţionale la locul de muncă. În al treilea rând,
sănătatea şi starea de bine este o temă importantă pentru consecinţele pe care le are asupra
individului. Atât cercetătorii, cât şi managerii organizaţiilor recunosc faptul că sănătatea şi
starea de bine pot avea efecte negative atât pentru lucrători, cât şi pentru organizaţie. De pildă,
lucrătorii cu o sănătate precară au rezultate net inferioare, pot lua decizii greşite, sunt mai
predispuşi la absenteism. Pentru individ o astfel de situaţie induce costuri fiziologice,
psihologice şi/sau emoţionale.
Concluzii
Pe baza celor enunţate mai sus, putem constata că psihologie sănătăţii ocupaţionale este
cunoscută atât la nivel European, cât şi în Statele Unite ale Americii, ca ramură a psihologiei
şi are ca scop general promovarea schimbării la nivel individual, organizaţional sau a
interfeţei muncă-familie, în vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă şi, implicit, a
performanţei în muncă. În particular, psihologia sănătăţii ocupaţionale vizează creşterea
eficienţei la nivel de organizaţii sau grupuri şi îmbunătăţirea satisfacţiei muncii la nivel
individual (Millward, 2008).
PSO vizează evaluarea şi intervenţia atât la nivel de sănătate a componentei umană a
companiei, la nivel fizic şi psihologic, cât şi la nivel de performanţa individuală şi colectivă,
şi se bazeze pe date obiective, culese prin metode specifice. PSO este o provocare
managerială şi poate fi utilizată cu succes în elaborarea unei strategii de management care să
ducă la crearea, dezvoltarea şi implementarea unui mediu de lucru sănătos în cadrul
companiei. Un psiholog cu specializarea în psihologia sănătăţii ocupaţionale trebuie să se
ocupe de probleme legate de consultanţă organizaţionale, în special diagnoza problemelor,
urmată de designul, implementarea şi evaluarea soluţiilor care duc la îmbunătăţirea eficienţei
organizaţiei şi la creşterea capacităţii de adaptare a organizaţiei la schimbare şi dezvoltare. De
asemenea, psihologul specializat în PSO este implicat şi în problemele legate de grupul de
muncă şi de dezvoltarea echipelor eficiente, folosind metode de instruire profesională.
Psihologul specializat în PSO se preocupă şi de selecţia şi evaluarea personalului, precum şi
de orientarea vocaţională. Pe lângă problemele legate de ergonomie, ce vizează îmbunătăţirea
interfeţei dintre individ şi mediu de lucru, se adaugă şi elemente de cercetare, ce ajută
dezvoltarea disciplinei PSO ca ştiinţă. În România, nu este încă recunoscută această
specializare, fiind integrată în cadrul altor specializări, fără a avea însă un conţinut şi un statut
foarte clar în rândul comunităţii ştiinţifice. Sperăm ca, pe măsură ce această ramură a
psihologiei va evolua şi îşi va câştiga notorietate la nivel european, să aibă un impact pozitiv
şi asupra comunităţii psihologilor din ţara noastră şi implicit asupra organizaţiilor ce activează
în România.

  8
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

Bibliografie
Anderson, R. C., Grunert, B. K. (1997). A cognitive behavioral approach to the treatment of
post-traumatic stress disorder after work-related trauma. Professional Safety, 42: 39-42
Aziz, S. , Zickar, M. J. (2006). A Cluster Analysis Investigation of Workaholism as a
Syndrome. Journal of Occupational Health Psychology, 11(1), 52–62.
Burke, R. J. (2005). Workaholism in organizations: Work and well-being consequences.
Edward Elgar Publishing, pp. 366-381. Database: PsycINFO
Cartwright, S.& Cooper, C. L. (1993). The psychological impact of merger and aquisitions on
the individual: A study of building society managers, Human Relations, 46, 327-347
Chan, A.O.M., Huak, C.Y. (2004). Influence of work environment on emotional health in a
care setting. Occupational Medicine, 54, 207-212.
Clark, S. (2000). Work/family border theory: a new theory of work/family balance. Human
Relations, 53 (6), 747–70.
Cooper, C.L. (Ed.) (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University
Press.
Cooper, C. L. , Kirkaldz, B. D., & Brown, J. (1994). A model of job stress and physical
health: The role of individual differences, Personality & Individual Differences, 16: 653-655
Cooper, C.L., Sloan. G., & Williams. S. (1988). The Occupational Stress Indicator:
Management guide. Windsor: NFER-Nelson.
Cooper, C.L.. & Williams, S. (Eds.) (1994). Creating healthy work organization. Chichester:
Wiley.
Cox, T., Baldursson, E. , Rial-Gonzalez, E. (2000). Editorial. Occupational health
psychology. Work & Stress, 14(2) 101–104
Cox, T., Tisserand, M. (2006). Editorial. Work & Stress comes of age: Twenty years of
occupational health psychology. Work & Stress, 20(1): 1-5.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-
Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. (2005). Spillover and crossover of exhaustion
and life satisfaction among dual-earner parents. Journal of Vocational Behavior , 67,
266–289
Elo, A.-L., Leppanen, A., & Lindstrom. K. (1992). OSQ Occupational Stress Questionnaire:
User's instructions. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. Thousand Oaks, CA: Sage.
Ford, M.T., Heinen, B.A., Langkamer, K.L. (2007). Work and family satisfaction and
conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92
(1), 57-80
Geurts, S. A. E. & Demerouti, E. (2003). Work/Non-work interface: a review of theories and
findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst & C. L. Cooper, The handbook of work
and health psychology (pp. 279–312). Chichester: John Wiley & Sons.
Grawitch, M.J., Gottschalk, M., Munz, D.C. (2006). The path to a healthy workplace: A
critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and
organizational improvements, Consulting Psychology Journal: Practice and Research,
58(3), p. 129-147
Greenhaus, J.H., Beutell N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
  9
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

Grzywacz, J.G. & Marks, N.F. (2000). Reconceptualizing the work–family interface: an
ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work
and family. Journalof Occupational Health Psychology, 5, 111–26.
Haar, J.M., Spell, C.S., O’Driscoll, M.P., Dyer, S.L. (2003). Examining the relationship
between work-related factors and work-family related factors on work-family conflict.
The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 8 (3), 98-114
Herold, D. M. , Davis, W. D. , Maslyn, J. M. (1998). An Investigation of Workplace AIDS
Training With Implication for Occupational Health Promotion Efforts. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(3), 276-286.
Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress.
American Psychologist, 44, 513-524.
Ilgen, Daniel R. (1990). Health issues at work: Opportunities for industrial/organizational
psychology. American Psychologist, 45(2), 273-283.
Kompier, M., & Cooper, C.L. (1999). Preventing stress, improving productivity: European
case studies in the workplace. London: Routledge.
Lorente Prieto, L., Salanova Soria, M., Martinez Martinez, I., Schaufeli, W. (2008). Extention
of the job demands-resources model in the prediction of burnout and engagement among
teachers over time. Psicothema, 20 (3), 354-360
Millward, L. (2005), Understanding Occupational and Organizational Psychology, Thousand
Oaks, CA: Sage,
Niedhammer, J., Chastang, J-F., David, S. (2008). Importance of psychosocial work factors
on general health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational
Medicine, 58 , 15-24
Paserwak, W.R., Viator, R.E. (2006). Sources of work-family conflict in the accounting
profession. Behavioral Research in Accounting, 18, 147-165.
Petterson, I. L.,Hertting,A, Hagberg, L., Theorell, T.(2005). Are Trends in Work and Health
Conditions Interrelated? A Study of Swedish Hospital Employees in the 1990s. Journal
of Occupational Health Psychology, 10(2), 110–120
Porter, G. (1996). Organizational Impact of Workaholism: Suggestions for Researching the
Negative Outcomes of Excessive Work. Journal of Occupational Health Psychology. 1
(1),70-84
Quick, J. C. (1996). Editorial. Journal of Occupational Health Psychology, 1 (1), 3-5
Quick, J.C. (1999). Occupational Health Psychology: Historical Roots and Future Directions.
Health Psychology, 18 (1), 82-88.
Rodriguez, I., Bravo, M.J., Peiro, J.M., Schaufeli, W. (2001). The Demands - Control –
Support model, locus of control and job dissatisfaction: a longitudinal study. Work &
Stress, 15 (2), 97-114
Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational
Behavior, 25, 293-315.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Bakker, A. B. (2006). Dr Jekyll or Mr Hyde? On the
differences between work engagement and workaholism. Edward Elgar Publishing, pp.
193-217 Database: PsycINFO
Schaufeli, W.B. (2004). The balance of give and take: Toward a social exchange model of
burnout. International Review of Social Psychology.
Schaufeli, W.B. (2004). The Future of Occupational Health Psychology. Applied Psychology:
An international Review, 53 (4), 502-517

  10
                                                                                                                                                www.mobbing.ro

Schaufeli. W.B., Bakker, A., Schaap, C, Kladler, A., & Hoogduin, C.A.L. (2001). On the
clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure.
Psychology & Health, 16, 565-582.
Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance at work. In C.L. Cooper
(Ed.), Theories of organizational stress (pp. 190-204). Oxford: Oxford University Press.
Van Veldhoven, M., De Jonge, J., Broersen, J., Kompier, M., & Mcijman, T. (2002). Specific
relationships between psychosocial job conditions and work-related stress: A three-level
analytic approach. Work & Stress, 16, 207-228.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press. Wright,
T.A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come.
Journal of Organizational Behavior, 24, 437-442.
Westman, M., Piotrkowski, C.S. (1999). Introduction to the Special Issue: Work-Family
Research in Occupational Health Psychology. Journal of Occupational Health
Psychology, 4 (4), 301-306.
Wright, T. A., Cropanzano, R. (2000). The Role of Organizational Behavior in Occupational
Health Psychology: A View as We Approach the Millennium. Journal of Occupational
Health Psychology, 5(1),5-10.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress
Management, 14 (2), 121-141

  11