Voluntariat în asistența socială

Suport de curs

Lect. Dr. Florina Pop

Departamentul de Asistență Socială
1
 CUPRINS

INFORMAȚII GENERALE

Unitatea 1. Precizări conceptuale: voluntar, voluntariat, capital social

1.1. Istoricul voluntariatului

1.2. Definirea conceptelor de voluntar și voluntariat
1.3. Voluntariat și capital social
1.4. Rezumat
1.5. Exerciții de sinteză
1.6. Bibliografie

Unitatea 2: Caracteristici ale activităților cu voluntarii

2.1. Drepturile și obligațiile voluntarilor
2.2.Recrutarea voluntarilor
2.3.Selecția voluntarilor
2.4. Orientarea și pregătirea voluntarilor
2.5. Motivarea voluntarilor
2.6. Supervizarea voluntarilor
2.7. Rezumat
2.8. Exerciții de sinteză
2.9. Bibliografie

ANEXE

2
 INFORMAȚII GENERALE

Date de identificare ale cursului Date de contact ale titularului de curs

Nume curs: Voluntariat în asistenţa socială Lect. dr. Florina Pop
An curs: 2, 3 Birou: B-dul 21 decembrie 1989, nr. 128,
Tip curs: opțional sala 315
Număr de credite: 4 Telefon: 40.264-42.46.74
Fax: 40.264-42.46.74
E-mail: florina.pop@ubbcluj.ro

Condiţionări şi cunoştinţe prerechizite

Nu sunt impuse condiționări pentru participarea la acest curs.

Descrierea cursului
Cursul își propune să prezinte studenţilor noțiuni teoretice și practice referitoare la
voluntariat, cu accent pe legătura dintre voluntariat și asistența socială, respectiv bunăstarea
socială a individului și a societății. Construind pe valorile anterior învățate, studenții vor
înțelege conceptul de solidaritate socială în relație cu cel de voluntariat. În ceea ce privește
transpunerea în practică a celor învățate, studenții vor deprinde abilități de a evalua specific
pentru diferite instituții și organizații nevoia de voluntari și politicile privind voluntarii.
Discuția se va concretiza în contextul legislativ și social românesc, în comparație cu alte
țări europene.

Obiectivele cursului

▪ Definirea și înțelegerea conceptului de voluntariat

▪ Familiarizarea studenților cu principalele noțiuni teoretice utilizate în
descrierea voluntariatului
▪ Înțelegerea rolului asistentului social în munca cu voluntarii
▪ Înțelegerea voluntariatului ca și punte de legătură între diferite paliere ale
societății, de exemplu rolul important în formarea solidarității
intergeneraționale
▪ Înțelegerea specificului voluntariatul în sistemul public și în sistemul privat
și a importanței parteneriatului
▪ Design și organizare a serviciilor de voluntariat: însușirea unor aspecte

3
 specifice privind recrutarea , motivarea și supervizarea voluntarilor
▪ Evaluarea în situații specifice a nevoii de voluntari și promovarea
voluntariatului
▪ Însușirea din partea studenților a unui comportament responsabil, în sensul
de a demonstra un comportament responsabil față de ceilalți, etic și ne-
discriminatoriu, indispensabil muncii de asistență socială

Prezentarea unităților de studiu și recomandări pentru învățare

Cursul este structurat în două unități tematice: Unitatea 1- precizări conceptuale: voluntar,
voluntariat, capital social și Unitatea 2- Caracteristici ale activităților cu voluntarii.

Pentru o bună parcurgere și înțelegere a conținutului cursului este nevoie de participare la

activitățile didactice, consultarea bibliografiei și rezolvarea exercițiilor de la sfârșitul fiecărei
unități tematice. Materialele bibliografice recomandate sunt accesibile la biblioteca Facultății
de Sociologie și Asistență Socială sau la Biblioteca Centrală Universitară (acces online). În
situaţia în care materialele bibliografice nu vor putea fi accesate, se recomandă contactarea
tutorelui disciplinei, care va acorda sprijin în identificarea unor materiale alternative.

Formatul și tipul activităților în cadrul cursului

Parcurgerea unităților de învățare în cadrul acestui curs se va realiza prin activitatea
individual a cursanților, dar și prin intermediul întâlnirilor față în față, în format online
(activități asistate și consultații). Consultațiile se pot realiza în cadrul platformei de învățare
Moodle și vor include prezentări ale unor informații specifice unităților de învățare parcurse,
explicații suplimentare și răspunsuri la întrebările formulate de către studenți. Activitatea
invidiuală a cursanților va include parcurgerea unităților de învățare prezentate în cadrul
suportului de curs, a materialelor bibliografice recomandate și rezolvarea exercițiilor de
verificare de la sfârșitul fiecărui modul.

În acord cu reglementările interne ale CFCID al UBB, respectiv specificul de învățare pentru
studenții încadrați în forma de învățare la distanță și cu frecvență redusă, promovarea acestei
discipline presupune participarea studenților la următoarele tipuri de activități:

4
a) consultații – pe parcursul semestrului vor fi organizate două întâlniri de consultaţii faţă în
față conform planificării (în format online);

b) realizarea unei teme anunțate pe platforma de învățare și încărcate pe aceasta electronic

respectând termenele stabilite;

c) forumul de discuții – acesta va fi monitorizat de tutori şi supervizat de titularul disciplinei

pe platforma Moodle de învățare.

d) participarea online la examenul final din sesiune care va fi stabilit de comun acord cu
studenții în perioada rezervată acestei activități.

Materiale şi instrumente necesare cursului

Pentru parcurgerea în bune condiții a pregătirii necesare promovării cursului studentul are
nevoie de următoarele resurse:
• Acces și utilizarea platformei Moodle;
• Calculator conectat la internet (pentru a accesa baze de date, resurse electronice
suplimentare dar şi pentru a participa la secvențele de formare interactivă on-line);
• Acces la resursele bibliografice (prin legitimație la biblioteca Centrală a
Universității Babeş-Bolyai);
• Acces la pachetul MsOffice.

Calendarul cursului

Orarul stabilit include două întâlniri față în față, care în acest semestru se vor desfășura în
format online. În cadrul acestor întâlniri, titularul cursului va acoperi conținutul cursului
prin intermediul prelegerii, discutării și exemplificării anumitor tematici împreună cu
studenții participanți, dar și prin răspunsul la întrebări formulate din partea studenților. Vor
fi prezentate și explicate așteptările privind realizarea temei și a exercițiilor de evaluare.
Datele celor două întâlniri și calendarul pentru trimiterea temei sunt precizate în calendarul
disciplinei.

5
Politica de notare și evaluare
Evaluarea va cuprinde:
• Tema Proiect aplicativ: 40%
• Evaluare prin examen scris 60%
Tema se va încărca pe platforma Moodle până la data limită prevăzută în calendarul
disciplinei. Nerespectarea termenelor aduce după sine penalizări sau pierderea punctajului
aferent respectivei teme. Cerințele pentru realizarea temei sunt prezentate în cadrul
suportului de curs. Explicații suplimentare privind modul de efectuare a temelor vor fi
prezentate de către titularul de curs în cadrul întâlnirilor față în față (online) sau prin
intermediul sesiunilor de consultații online. Punctajul obținut în urma realizării temei va
fi transmis studenților în termen de 14 zile de la data primirii temei. Studenții pot solicita
titularului de curs/tutorelui feedback privind modalitatea de evaluare a temei, respectiv
punctajul obținut.

Elemente de deontologie academică și politica privind plagiatul

Plagiatul este sancționat prin depunctarea lucrării, anularea acesteia sau în cazuri grave
exmatricularea studentului. Politicile privind plagiatul sunt cele reglementate la nivelul
Universității Babeș-Bolyai.

• Temele depuse de către studenți trebuie să fie originale, cu citări în text și

referințe bibliografice conform stilului APA. Lucrările plagiate vor fi
respinse, iar studentul sancționat conform politicilor privind plagiatul
reglementate la nivelul Universității Babeș-Bolyai;

• Rezultatele finale vor fi transmise studenților prin intermediul platformei de

afișare a notelor;

• Contestațiile pot fi adresate în maxim 24 de ore de la comunicarea

rezultatelor, iar acestea vor fi rezolvate în maxim 48 de ore de la sesizare.

Așteptări privind comportamentul în cadrul discuțiilor de grup

Participarea activă în cadrul discuțiilor de grup este încurajată la fiecare întâlnire de curs,

6
prin exprimarea propriilor opinii și raportare critică bazată pe bibliografia parcursă sau
informată de realizarea altor teme. Sunt acceptate dialoguri și dezbateri libere, cu respect
pentru părerile tuturor studenților. Este posibil ca unele subiecte discutate să aducă la
suprafață stereotipuri și prejudecăți, iar părerile diferite ale studenților să creeze mediul
propice de identificare și explorare a acestora. În aceste situații, există așteptarea de a
construi o atmosferă de lucru bazată pe respect și responsabilitate în vederea formării
pentru profesia de asistent social.

Studenţii cu dizabilități
Titularul cursului îşi exprimă disponibilitatea, în limita constrângerilor tehnice şi de timp,
de a adapta conţinutul şi metodele de transmitere a informaţiilor, precum şi a modalităţilor
de evaluare (ex: examen oral pentru studenţii cu deficiențe de vedere) în funcţie de tipul
dizabilităţii cursantului. Pentru sprijin suplimentar, studenții cu dizabilități sunt îndrumați
să contacteze Biroul pentru Studenţii cu Dizabilităţi (BSD) din cadrul UBB pentru consiliere
şi sprijin suplimentar (http://bsd.centre.ubbcluj.ro/ro/).

7
Structura suportului de curs și recomandări pentru învățare
Fiecare unitate de învățare cuprinde următoarele elemente:

Obiectivele

Materiale de citit

Rezumatul unității

Exerciții individuale

Temele sunt descrise la finalul suportului de curs

8
 Unitatea 1
Precizări conceptuale: voluntariat, voluntar, capital social

Cuprinsul capitolului
1.1. Istoricul voluntariatului
1.2. Definirea conceptelor de voluntar și voluntariat
1.3. Voluntariat și capital social
1.4. Rezumat
1.5. Exerciții de sinteză
1.6. Bibliografie

Obiectivele capitolului

Definirea conceptelor de voluntar și voluntariat

Înțelegerea conceptului de capital social în contextul voluntariatului

Cuvinte cheie
voluntar, voluntariat, capital social

9
 1.1. Istoricul voluntariatului

De-a lungul istoriei identificăm numeroase activități care pot fi încadrate în sfera
voluntariatului, chiar dacă acestea nu au fost conceptualizate astfel. Odată cu apariția și
dezvoltarea comunităților umane, indivizii și-au oferit suport pentru a construi locuințe,
pentru a planta și a recolta, dar și pentru a lupta împotriva bolilor.

Unul dintre domeniile în care munca de voluntariat a fost utilizată încă din cele mai vechi
timpuri este cel religios. În Anglia medievală, biserica oferea ajutor bolnavilor și săracilor,
iar în secolele XII și XIII existau cel puțin 500 de spitale organizate voluntar. Alte țări în
care voluntariatul s-a dezvoltat în cadrul religios sunt Irlanda și Franța, țări cu religie
predominant catolică. O situație similară a fost și cea din Danemarca și Germania, unde
biserica a desfășurat activități caritabile prin intermediul voluntarilor, până la recunoașterea
statului ca fiind principalul responsabil pentru bunăstarea socială a cetățenilor.

Termenul de voluntariat îşi are originea în domeniul militar. În secolul al XVII-lea,

termenul a fost folosit pentru a desemna persoanele care erau înrolate în serviciul militar
de urgenţă. Militarii voluntari nu erau recompensaţi şi nici plătiţi pentru serviciile lor, și
erau numiţi voluntari (Canaan, Handy și Wadsworth, 1999). Benjamin Franklin a dezvoltat
primul serviciu de ajutor în caz de incendii în 1736, în regim de voluntariat. Regăsim
termenul de voluntariat și în timpul anilor revoluţiei americane, când cetăţenii au
voluntariat pentru a boicota importurile britanice, au strâns fonduri, şi au format gruparea
„minute men”, formată din soldați voluntari.

În anul 1920 a fost organizată prima tabără de voluntariat în Esnes, sat de lângă localitatea
franceză Verdun, voluntarii au ajutat la reconstrucţia infrastructurii acestui sat. În timpul
celui de-al doilea Război mondial, voluntarii au avut de asemenea rol important pe front,
de colectare de provizii, ajutor oferit răniţilor. După război, au luat naştere forme noi de
voluntariat, de exemplu Peace Corps sau forme de organizare care adresau problema
sărăciei (War on Poverty).

10
Începând cu secolul XIX s-au dezvoltat organizații caritabile (voluntare) formale, spre
exemplu Crucea Roșie și Organizația Națiunilor Unite, iar secolul XX a însemnat o
expansiune a voluntariatului (înființarea Rotary Club, Kiwanis, Lions Club). Voluntarii au
avut un rol important şi în timpul Războiului Civil, prin grupuri ca Societatea De Ajutor a
Femeilor (Ladies’ Aid Societies), care au realizat uniforme, corturi etc

Primele organizaţii internaţionale de voluntari au fost Peace Corps şi Voluntary Services

Overseas. Peace Corps a început să funcţioneze ca şi organizaţie din anul 1960, când
senatorul John F. Kennedy le-a propus studenţilor de la Universitatea Michigan să fie utili
patriei prestând servicii de voluntariat. Le-a propus să militeze pentru pace la nivel
mondial.

În România, în anul 1990 ajung primii voluntari Peace Corps și Voluntary Services
Overseas. În continuare, își creează filiale în România și dezvoltă programe de voluntariat
organizații internaționale recunoscute, cum ar fi World Vision sau Habitat For Humanity.
De asemenea, diferite enități încep să sprijine financiar proiecte care includ componente
de voluntariat (Uniunea Europeană, Fundația Principesa Margareta, Fundația pentru o
Societate Deschisă, etc.).

În anul 1997 voluntariatul înregistrează alte progrese, cum ar fi faptul că apar primele
centre de voluntariat cu sprijinul Uniunii Europene prin programul PHARE (departamentul
din cadrul Pro Vobis în Cluj şi Centrul Activ în Botosani), Pro Vobis işi schimbă misiunea
şi devine primul centru de voluntariat independent din România. Apare primul centru de
voluntariat independent prin schimbarea misiunii Asociaţiei Umanitare Pro Vobis, care
astfel devine Centrul Naţional de Voluntariat Pro Vobis, se pun bazele reţelei Naţionale a
Centrelor de Voluntariat în România cu sprijinul Fundaţiei Mott şi al Fundaţiei pentru o
Societate Deschisă.

Organizaţia Naţiunilor Unite a declarat, în 1985, ziua de 5 decembrie ca Zi Internaţională

a Voluntarilor, iar anul 2001 este declarat de către Națiunile Unite ca fiind Anul
Internațional al Voluntariatului.

11
1.2. Definirea conceptelor de voluntar și voluntariat

Există mai multe definiții ale voluntariatului, care sintetizează în mare parte principiile
după care acționează o persoană ca voluntar. Definițiile sunt complementare, împreună
oferind o imagine clară despre ceea ce înseamnă voluntariatul și care sunt implicațiile acestuia,
atât la nivel individual, cât și la nivel comunitar.

Voluntariatul este o acțiune de ajutorare care nu are ca obiectiv câștiguri materiale și

implică oferirea de timp și abilități pentru a oferi servicii care nu sunt recompensate
financiar. Voluntariatul înseamnă astfel participarea directă a cetățenilor în oferirea de
sprijin indivizilor și societății în ansamblu (Canaan, Handy și Wadsworth, 1999, p.365).

Conform Centrului național de resurse pentru voluntariat, voluntariatul reprezintă

„activitatea desfășurată din proprie inițiativă, prin care o persoană fizică își oferă timpul,
talentele și energia în sprijinul altora fără o recompensă de natură financiară, dar care poate
deconta cheltuielile realizate în sprijinul proiectului în care este implicată.” (definiția Pro
Vobis, preluată de pe http://www.provobis.ro/ce-promovam/)

O altă definiție a voluntariatului enunțată de Voicu (2010, p.110)) susține că acțiunea voluntară
este o „ activitate realizată din inițiativa proprie, fără constrângeri exterioare, formalizată în
cadrul unei organizații şi care nu aduce beneficii materiale imediate sau directe celui care o
performează, ci altora sau comunității ”.

În România, cadrul legislativ care privind desfășurarea activităților de voluntariat este

Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România.

Tabelul 1. Definirea voluntariatului conform Legii nr. 78/2014 privind reglementarea

activității de voluntariat în România
Sursa: Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România

12
Art. 1
(2) Voluntariatul este un factor important în crearea unei piețe europene competitive a muncii și, totodată,
în dezvoltarea educației și formării profesionale, precum și pentru creșterea solidarității sociale.

Art. 2
(1) Statul român recunoaște valoarea socială a activităților de voluntariat ca expresie a cetățeniei active,
a solidarității și responsabilității sociale, precum și valoarea profesională ca expresie a dezvoltării
personale, profesionale, interculturale și lingvistice a persoanelor care desfășoară aceste activități.
(2) Statul susține dezvoltarea mișcării de voluntariat la nivel local, național și internațional, cu respectarea
independenței și diversității acesteia, în scopul îndeplinirii sale artistice și culturale, sportive și recreative,
educaționale, științifice, de cercetare, de tineret, de reprezentare, de mediu, de sănătate, sociale, de
solidaritate, de dezvoltare comunitară, de ajutor umanitar, civic și filantropic și altele asemenea.
(3) Statul român sprijină dezvoltarea voluntariatului prin toate instituțiile sale care activează în domenii
în care se desfășoară activități de voluntariat potrivit legii.

Art. 3
În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) voluntariatul reprezintă participarea voluntarului persoană fizică la activități de interes public
desfășurate în folosul altor persoane sau al societății, organizate de către persoane juridice de drept
public sau de drept privat, fără remunerație, individual sau în grup;

b) activitatea de interes public reprezintă activitatea desfășurată în domenii precum: arta și cultura, sportul
și recreerea, educația și cercetarea, protecția mediului, sănătatea, asistența socială, religia, activismul
civic, drepturile omului, ajutorul umanitar și/sau filantropic, dezvoltarea comunitară, dezvoltarea socială;

Astfel, într-o definiție cuprinzătoare, putem spune că acțiunea de voluntariat este un

complex de sarcini asumate în mod liber, fără constrângeri și fără o motivație lucrativă, cu
scopul de ajutorare, de valoare socială, contribuind la bunăstarea comunității,
îmbunătățirea calității vieții celorlalți, la eliminarea cauzei care determină necesitatea
neacoperită căreia i se adresează activitatea respectivă, la eliminarea excluderii sociale a
unui grup. Se bazează pe motivații individuale, este desfășurată din proprie

13
inițiativă, fără a primi o compensație financiară. Această activitate este desfășurată fie prin
intermediul unor organizații nonprofit sau în cadrul unor inițiative comunitare, fie direct în
beneficiul unor persoane vulnerabile sau a unor comunități.

Conform Centrului național de resurse pentru voluntariat (ProVobis), acesta reprezintă

„activitatea desfășurată din proprie inițiativă, prin care o persoană fizică își oferă timpul,
talentele şi energia în sprijinul altora fără o recompensă de natură financiară, dar care poate
deconta cheltuielile realizate în sprijinul proiectului în care este implicată.”

O altă definiție a voluntariatului enunțată de Voicu (2010, p. 110) susține că acțiunea voluntară
este o „ activitate realizată din inițiativa proprie, fără constrângeri exterioare, formalizată în
cadrul unei organizații și care nu aduce beneficii materiale imediate sau directe celui care o
performează, ci altora sau comunității ”.

Deși munca de voluntariat nu presupune o recompensă financiară, beneficiile oferite de

aceasta sunt multiple si variate: noi relații sociale, dezvoltarea în plan personal a diferite
calificări, dezvoltarea abilitaților, recunoaștere socială, creșterea stimei de sine a persoanei
implicate în activități de voluntariat, ocazia de a greși, dar și de a învăța din greșelile făcute,
oportunități de a progresa in plan profesional, libertate și responsabilitate, disciplină,
experiență și dezvoltare profesională (Report on the Invitational Seminar on Volunteering
and the Role of the State, 2000).

Încercând în cadrul unui seminar de importantă internațională a se pune de acord asupra

unei definiții exacte a voluntariatului, experții au încercat explicarea sa prin intermediul a
cinci elemente cheie (Report on the Invitational Seminar on Volunteering and the Role of
the State, 2000) :
Răsplata - care după unele definiții date în literatura de specialitate este acceptată a exista
atâta timp cât nu este de ordin material, ci constă în alte forme de recompensare non-
materiale.
Libera voință - persoanele care desfășoară acțiuni de voluntariat nu sunt presate, obligate
în vreun fel de a realiza acele acte ci le întreprind din proprie inițiativă.

14
Natura beneficiului - pentru ca o activitate să fie considerată ca fiind una de voluntariat
trebuie să existe un beneficiar sau un grup de beneficiari identificabili, alții decât familia
sau persoane apropiate voluntarului.
Activitatea în sine - aceasta trebuie să fie realizată printr-o organizație, fie ea din sectorul
public sau cel privat.
Nivelul de angajament - acesta se traduce prin cât de mult și cât de des se implică
voluntarul în activitățile, programele desfășurate de organizație.

Toate definițiile sintetizează în mare parte principiile după care acționează o persoană ca
voluntar. Definițiile sunt complementare, împreuna oferind o imagine clară despre ceea ce
înseamnă voluntariatul și care sunt implicațiile acestuia, atât la nivel individual, cât și la
nivel comunitar. Aceste principii definesc pe scurt repere importante pentru a identifica și
a face diferența între activitățile de voluntariat și alte activități. De exemplu, munca în
folosul comunității pe care un individ o prestează în baza unui ordin judecătoresc nu este
muncă de voluntariat. Nu trebuie să fii obligat de lege, familie sau alte persoane pentru a
desfășura activități pentru comunitate, oamenii tind să devină voluntari pentru a-şi aduce
contribuția la o schimbare în bine a vieții comunității, a societății în care trăiesc.

Tabel 2. Principalele caracteristici ale voluntariatului

Acordul liber - implicarea voluntarilor se face în mod benevol, fără să fie condiționată
de vreun factor social, în afara angajamentului social al voluntarului.
Colaborarea în mod altruist – fără a urmări compensații materiale de vreun fel,
voluntarul se implică datorită motivațiilor și valorilor sale.
Cooperarea cu ceilalți – activitatea voluntarului se desfășoară în spiritul muncii în
echipă, formând parte dintr-un grup, și în condițiile capacității de a asuma obligații fată
de acestea.
Asociativitatea – este forma cea mai probabilă de a se implica într-o activitate de
voluntariat, gândită în mod organizat și destinată unui grup țintă specific.
Ajutorul pentru ceilalți – destinatarii activității de voluntariat sunt persoane sau grupuri
sociale, majoritatea dezavantajate sau care au nevoie de ajutorul voluntarului.

15
 Respectul pentru diversitate și toleranță – sunt valori pe care fără îndoială voluntarul
trebuie să le aibă, dată fiind implicarea sa socială.
Sursa: Busuioc, Nichita și Lupșan, 2006, p. 27

În Declarația Universală cu privire la Voluntariat se menționează că: „Voluntariatul este o

componentă de bază a modului de manifestare a societății civile. El transpune în practică
cele mai nobile aspirații ale omenirii – dorința ( nevoia ) de pace, libertate, șanse egale,
siguranță şi dreptate pentru toți oamenii. În această eră a globalizării și a schimbării
continue, lumea devine mai mică, mai interdependentă și mai complexă .”

Voluntarul este persoana care, sensibilizată de situația altor persoane sau motivată pentru
desfășurarea unei activități în folosul altor persoane, se implică în mod altruist și solidar ,
pe cont propriu sau organizat, participă individual sau împreună cu alte persoane, utilizând
o parte din timpul de care dispune, în beneficiul altor persoane, fără ca munca respectivă
să fie remunerată sau motivată de o anumită recompensă materială imediată (Busuioc,
Nichita și Lupşan, , 2006).

Voluntarul este cel care alege să facă ceva pentru a veni în întâmpinarea nevoilor celorlalți,
cu o atitudine de responsabilitate socială și fără a aștepta un profit material. (Canaan, Handy
și Wadsworth, 1999). Se face distincția între voluntarii formali și cei informali; se apreciază
că munca cu voluntarii formali poate fi mai bine organizată, iar echipa are un control mai
bun asupra selecției, recrutații și pregătirii.

Din prisma legislației, voluntarul este orice persoană fizică, fără deosebire de rasă, origine
etnică, religie, sex, opinie, apartenență politică, care a dobândit capacitate de muncă
potrivit legislației în domeniul muncii și desfășoară activități de voluntariat (Legea 78/2014
privind reglementarea activității de voluntariat în România). În continuare, în articolul 4
sunt prezentate principiile pe care se fundamentează activitatea de voluntariat.

16
 Tabelul 3. Principiile voluntariatului
Art. 4. Prezenta lege se fundamentează pe următoarele principii:

a) participarea ca voluntar, activitate de interes public, neremunerată și bazată pe o

decizie liber consimțită a voluntarului;
b) implicarea activă a voluntarului în viața comunității;
c) desfășurarea voluntariatului cu excluderea remunerației din partea beneficiarului
activității;
d) participarea persoanelor la activitățile de voluntariat, pe baza egalității de șanse și de
tratament, fără discriminări;
e) activitatea de voluntariat nu substituie munca plătită;
f) caracterul de interes public al activității de voluntariat.

Sursa: Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România

Pentru reglementarea activităților de voluntariat la nivelul instituțiilor și organizațiilor din

România, a fost propus în anul 2011 un cod etic al organizatorilor activităților de
voluntariat. Acest cod se construiește în jurul a cinci principii etice considerate a fi
fundamentale pentru colaborarea optimă între organizații și voluntari: principiul
transparenței, principiul responsabilității, principiul legalității, principiul echității și
demnității și principiul confidențialității.

Tabelul 4. Principiile etice ale organizatorilor activităților de voluntariat

Principiul Transparenței: Aplicarea consecventă a acestui principiu crește sentimentul încrederii voluntarilor
asupra capabilității organizației de a-şi asuma deschis și onest responsabilitățile privind susținerea activităţilor
de voluntariat și recunoașterea faptului voluntariatul este privit cu seriozitate la nivel organizațional.

Aderarea la acest principiu presupune inițierea următoarelor practici :

-inițierea unor reguli interne și/sau proceduri care sa clarifice rolul voluntarilor, sarcinile, nivelul de
implicare și de responsabilitate în activitățile pe care le desfășoară comunicarea către toți cei implicați a
regulilor si/sau procedurilor;
-înștiințarea voluntarilor asupra rezultatelor procesului de selecție;
- se asigură ca politica de voluntariat este cunoscuta nu doar de angajați ci și de voluntari și viitori
voluntari;

17
 -oferirea de informații corecte și complete privind activitățile pentru care se face recrutarea, criteriile în
baza cărora se efectuează selecția, eventuale abilități/competente necesare, categoria de beneficiari ai
activităților de voluntariat, riscuri la care pot fi expuși în timpul desfășurării activităților de voluntariat
precum si masurile de prevenire si abordare a riscurilor;
-asigurarea accesului facil la informațiile privind misiunea organizației și activitățile curente pe care le
desfășoară;
-înștiințarea tuturor actorilor asupra resurselor umane și financiare disponibile pentru desfășurarea
activităților voluntarilor;
-oferirea de feedback pe toată durata activităților de voluntariat asupra rezultatelor activităților pe care
voluntarii le desfășoară;
-înștiințarea voluntarilor asupra sistemelor formale sau informale de recunoaștere a contribuției lor și a
celor de validare a competențelor. informarea voluntarului cu privire la procesele de
instruire/suport/formare care-i vor fi asigurate. se asigură că structura și misiunea organizației, activitățile
desfășurate, informațiile financiare privind programul de voluntariat sunt ușor de accesat;
-asigură participarea activă și deplină a voluntarilor la deciziile care îi privesc în mod direct;
-se asigură că voluntarii sunt informați cu privire la rezultatul procesului de supervizare;
-se asigură ca voluntarii cunosc procedura de evaluare a activității lor.
- de asemenea, se asigură că voluntarii au la rândul lor posibilitatea de a evalua activitatea în care au fost
implicați.

Principiul responsabilității: Acest principiu contribuie la creșterea credibilității organizațiilor în fata

voluntarilor. Asumarea acestui principiu contribuie la prevenirea prejudiciilor, consecințelor si controlul
riscurilor, factori importanți și legitimi în obținerea unor rezultate pozitive în managementul activităților de
voluntariat.

Transpunerea într-o manieră practică a acestui principiu presupune respectarea următoarelor principii etice:
- evaluarea în mod responsabil și realist a nevoii de voluntari;
- activitatea voluntarilor nu trebuie să substituie munca angajaților sau să reprezinte o formulă alternativă la
aceasta;
- voluntarii sunt cei care aduc un plus de valoare activităților organizației;
- în cadrul activităților, interesele personale ale voluntarilor nu intră în conflict cu interesele organizației /
instituției;
- activitățile de voluntariat sunt direcționate către îndeplinirea misiunii organizației/instituției și sunt relevante
pentru domeniul de activitate al acesteia;
- asigurarea faptului că activitățile de voluntariat sunt îndeplinite de persoane competente în lucru cu voluntarii;
- selectarea unor voluntarii cu profil adecvat fișei postului pentru a se implica în activitățile de
voluntariat;
-voluntarii sunt informați și respectă standardele de calitate și își asumă răspunderea pentru
deciziile luate si acțiunile desfășurate;
-voluntarii dispun de informațiile / resursele de care au nevoie pentru a-și desfășura activitatea;
-nevoia de instruire a voluntarilor legată de desfășurarea activității de voluntariat este evaluata/
măsurată în mod corespunzător şi sunt oferite / asigurate oportunități de formare in
desfășurarea programului de voluntariat;
-voluntarilor le sunt recunoscute meritele în cadrul organizației/ instituției;
-supervizarea voluntarilor este un proces care are loc pe toată durata programului de
voluntariat;

18
 -procesul de supervizare este bazat pe nevoile specifice ale voluntarilor si a programului de
voluntariat;
-evaluarea performantei voluntarilor se realizează în baza unui proces continuu;
- se solicită feedback voluntarilor și reacționează constructiv la el. Folosește acest feedback în
înțelegerea nevoilor voluntarilor și beneficiarilor pentru a face recomandări de îmbunătățire a
serviciilor de voluntariat. Reacționează prompt la neregulile depistate de către voluntari
obținute din procesul de monitorizare din cadrul programului de voluntariat sunt valorificate
-informațiile obținute din procesul de monitorizare sunt corelate cu mecanismele de
recunoaștere ale meritelor voluntarilor
- s-a elaborat și adoptat un mecanism de soluționare a posibilelor conflicte dintre voluntari și angajați.

Principiul legalității: Indicator: Acest principiu consacră supremația legii în întreaga activitate a organizatorilor
activităților de voluntariat.

Practici:
-organizatorii activităților de voluntariat nu trebuie să se implice în activități care contravin
legilor țării si trebuie să se opună tentativelor de corupție, fraudă sau altor nelegalități;
-organizatorii activităților de voluntariat trebuie sa respecte toate obligațiile prevăzute de
legislația țării în care își desfășoară activitatea și, în special, legislația în domeniul voluntariatului.

Principiul echității și demnității: Acest principiu implică respectarea integrității voluntarului, tratarea în mod
echilibrat, nediscriminatoriu a voluntarilor și recunoașterea contribuției individuale, intrinseci, a voluntarilor.

Aderarea la acest principiu presupune ca organizatorii activităților de voluntariat să:

-țină cont de valorile religioase, obiceiurile, tradițiile și cultura societății din care provin voluntarii;
-nu se angajeze public în prejudicierea imaginii voluntarilor și să manifeste inechitate pe criterii
de cultură, naționalitate, etnie, rasă, religie, sex, orientare sexuală;
-refuze să implice voluntarii în activități și practici ce nu respecta drepturile legale, civile, ori morale ale lor și
a celor cu care vin in contact;
-protejeze și promoveze starea de bine a voluntarilor și să evite angajarea în remarci sau comportamente ce aduc
prejudicii de natură morală, fizică, socială, culturală sau intelectuală voluntarilor.

Principiul confidențialității: Acest principiu implică asigurarea faptului că la informațiile pe care

voluntarii le furnizează au acces doar organizatorii (angajații) activităților de voluntari.

Acțiunile care au ca rezultat aderarea la acest principiu constau în:

-stabilirea limitelor confidențialității la nivelul activităților voluntarilor;
- informează voluntarii cu privire la modalitățile de colectare a datelor referitoare la activitățile desfășurate de ei
și despre cum se calculează valoare muncii voluntarilor.

Sursa: Codul Etic al Organizatorilor Activităților de Voluntariat, 2011

19
1.3. Voluntariat și capital social

Capitalul social este definit ca modalitatea prin care se facilitează în mod direct dezvoltarea
economică, prin contribuția sa la facilitarea comunicării, la accesul indivizilor, grupurilor
și societăților la resursele controlate de ceilalți (Voicu, 2008).

Circulația informației prin rețelele sociale contribuie la dezvoltarea umană, atât la nivel
individual, cât și la nivel de comunitate. Coeziunea societății este consolidată prin rețele
bogate de capital social tip bridging (care asigură legătura între grupuri). Același capital
social de tip bridging ajută la creșterea toleranței, la evitarea conflictelor sociale.
Încrederea, spre exemplu, acționează ca o asigurare dată de cunoașterea socială în fața
riscurilor date de interacțiunea cu medii sociale necunoscute. Ea acționează ca o garanție,
reducând astfel incertitudinea axiologică şi permiţând indivizilor să se concentreze pe
autoexprimare şi autorealizare.

Capitalul social este un concept apărut relativ recent, drept o consecință a lucrărilor celor
trei importanți „părinţi fondatori”, Bourdieu, Coleman, Putnam. La nivel individual,
capitalul social presupune, în esență, relaționarea cu alți indivizi, și în același timp accesul
la resursele controlate de aceștia, la schimbul de informații, la asigurarea nevoii de
apartenență la un grup și nu în ultimul rând, la integrarea în rețele sociale care tind să
înlocuiască atât familia extinsă, cât și grupul de rudenie. Grupul de rudenie tinde spre o
descreștere din perspectivă numerică, datorată în mare măsură impactului scăderii
fertilității. Relațiilor li se adaugă încrederea generalizată şi cea în diferite grupuri de
oameni, fenomene cu care stocul de relații se află într-o firească relație de interdependență,
originată în urma reciprocității.

20
Tabel 5. Sumarizare definiții capital social
Capital social- Coleman Capital social- Putnam Capital social- Bourdieu
-Prescripţii, aşteptări, -Bunăstarea economică şi -Capitalul social ca rezultat
infomaţii, norme, care pot integrarea socială şi politică al strategiilor de investiţie,
contribui la depăşirea unei sunt rezultatul modului în relaţii de grup, care pot
situaţii de dezavantaj social care o regiune reuşeşte să constitui surse de beneficii
-Factorii care contribuie la acumuleze sau nu suficient -Pentru a beneficia de
generarea de capital social capital social capital social, individul
se regăsesc în familie şi în -Trei mari categorii, forme trebuie să facă parte din
afara ei, şi se generează prin de capital social: încredere, reţele sociale, să fie
procesele de socializare norme sociale şi reţele implicat în tranzacţii
-Capitalul social ca bun sociale, toate contribund la -Capital social: apartenenţă
colectiv, de pe urma căruia dezvoltarea capitalului la grup, tipul de reţele
beneficiază atât cei care îl social sociale, clasă sau poziţie
produc, cât şi cei care -Capital social- includerea socială.
primesc indivizilor în reţele sociale
mai mari, astfel capitalul
social are un caracter
colectiv, pentru care
individul trebuie să
participe în societate pentru
a deveni “blessed with a
substantial stock of social
capital” (Putnam, 1993, p.
35-36).

Capitalul uman reprezintă unul dintre motoarele dezvoltării, pe care îl regăsim atât la nivel
social și comunitar, cât și la nivel individual. Acesta constă în acele abilități ale indivizilor
care îi caracterizează şi rămân constante în orice mediu social, putând fi valorificate pe
piața muncii, în schimbul unor resurse economice de orice tip.

21
Capitalul uman este format din:
• capitalul educațional, care se concretizează în abilitățile dobândite de indivizi în
timpul procesului de instruire școlară, dar și în afara acestuia
• capitalul biologic, care se concretizează în abilitățile fizice ale indivizilor, adică starea
de sănătate

Factorii care influențează natura voluntariatului într-o țara sunt cei economici, sociali,
peisajul politic precum și stadiul său de dezvoltare. Având în vedere diversitatea care există
în domeniul voluntariatului, nu este posibil să fie specificat un singur model unic, universal
pentru a-l sprijini.

Voluntariatul contribuie la dezvoltarea și implementarea valorilor europene: la dezvoltarea

societății , cultivarea încrederii interpersonale si creșterea nivelului capitalului social,
punerea in practica a valorilor europene de solidaritate, toleranta si coeziune sociala, fiind
o forma de îmbătrânire activa si de cetățenie activa. De asemenea, contribuția
voluntariatului la dezvoltarea societala poate fi cuantificata si in termeni financiari,
atingând valori intre 0,5% si 5% din PIB-ul diferitelor state europene.

Situația voluntariatului in Uniunea Europeana este marcată de o medie de implicare de

30% potrivit Euro Barometrului din noiembrie 2010, dintre care 13 state situate peste
aceasta medie, printre acestea remarcându-se Olanda, Danemarca si Suedia unde
implicarea depășește 50% din populație.

Echivalentul contribuției financiare a voluntariatului la PIB atinge, in state precum Austria,

Olanda si Suedia, procente intre 3% si 5%, iar in Marea Britanie, Finlanda si Danemarca
peste două procente. În comparație cu alte state, nivelul la care se situează voluntariatul în
Romania este sub media europeană, Eurobarometrul din noiembrie 2010 indicând o rata de
implicare a populației de 20%, plasând Romania în categoria țărilor din Uniunea Europeana
cu un nivel scăzut de implicare.

22
Datele ale aceluiași studiu arată că peste 50% dintre liderii organizațiilor neguvernamentale
din Romania „declară ca au suficienți voluntari și că aceștia vin singuri la organizație, iar
3,3% menționează că nu pot oferi oportunități de implicare tuturor celor care doresc sa
devină voluntari denotând astfel o slăbiciune structurala a sectorului care nu are capacitatea
să absoarbă cererea de voluntariat prin oferirea unui număr suficient de oportunități
organizate de implicare. Colectarea deficitara a datelor cu privire la dimensiunea și
dinamica mișcării de voluntariat din Romania este principalul motiv care ne împiedică sa
avem o imagine foarte clară cu privire la numărul voluntarilor si valoarea muncii acestora”.

Conform studiului mai sus menționat, profilul voluntarilor la nivel european indică un grad
mai mare de activism al indivizilor cu un nivel socio-economic ridicat și aproximativ 20
de ani de școală, persoane active pe piața muncii și care manifestă interes sporit pentru
viața publică. În România, aproximativ 14.6% dintre tinerii români sub 30 ani fac
voluntariat. O altă categorie activă o reprezintă grupa de varsta 60 - 69 ani, dar cei mai în
vârstă se dedică în mare parte activităților si organizațiilor religioase, incluzând biserica.

„Majoritatea promovării activităților se află în mediul online și accesul tinerilor este mai
mare pe acest segment. Totodată, tinerii între 18-25 ani, cât și liceenii, sunt mai dornici sa
realizeze activități practice, să își facă prieteni noi, să aibă experiența de pus in CV si dispun
uneori de mai mult timp liber.” (Carmen Marcu, coordonator al Centrului de Voluntariat
din București). Printre cele mai întâlnite domenii in care romanii se implică în activități de
voluntari sunt „cele din sfera social-educaționala: lucrul cu copii cu diverse probleme
(materiale, dizabilități, boli rare) și vârstnici în activități de însoțire, joc, mentoring,
meditații, urmată îndeaproape de interesul pentru activități ecologice si de organizare”,
adaugă Carmen Marcu.

23
1.4. Rezumat
Acțiunea de voluntariat este un complex de sarcini asumate în mod liber, fără constrângeri
și fără o motivație lucrativă, cu scopul de ajutorare, de valoare socială, contribuind la
bunăstarea comunității, îmbunătățirea calității vieții celorlalți, la eliminarea cauzei care
determină necesitatea neacoperită căreia i se adresează activitatea respectivă, la eliminarea
excluderii sociale a unui grup. Se bazează pe motivații individuale, este desfășurată din
proprie inițiativă, fără a primi o compensație financiară. Această activitate este
desfășurată fie prin intermediul unor organizații nonprofit sau în cadrul unor inițiative
comunitare, fie direct în beneficiul unor persoane vulnerabile sau a unor comunități.

Din prisma legislației, voluntarul este orice persoană fizică, fără deosebire de rasă, origine
etnică, religie, sex, opinie, apartenență politică, care a dobândit capacitate de muncă
potrivit legislației în domeniul muncii și desfășoară activități de voluntariat (Legea 78/2014
privind reglementarea activității de voluntariat în România).

Capitalul social este definit ca modalitatea prin care se facilitează în mod direct dezvoltarea
economică, prin contribuția sa la facilitarea comunicării, la accesul indivizilor, grupurilor
și societăților la resursele controlate de ceilalți (Voicu, 2008).

Factorii care influențează natura voluntariatului într-o țară și gradul de implicare a

populației în activități de voluntariat sunt cei economici, sociali, peisajul politic precum și
stadiul său de dezvoltare. În România, aproximativ 14.6% dintre tinerii români sub 30 ani
fac voluntariat. Euro barometrul din noiembrie 2010 indică o rată de implicare a populației
de 20%, plasând Romania în categoria țărilor din Uniunea Europeana cu un nivel scăzut de
implicare în activități de voluntariat.

24
1.5. Exerciții de sinteză
1. Indicați și argumentați trei caracteristici ale voluntariatului.
2. Cine poate fi voluntar?

1.6. Bibliografie

Busuioc, D., Nichita, S., Lupşan, D. ( 2006). Carte despre voluntariat. Ed. Centrul de
Voluntariat: Reşiţa.

Canaan, R., A., Handy, F., Wadsworth, M. ( 1999). Defining who is a volunteer.
Conceptual and empirical consideration. Tavistock Publication: London and New York.

Federația Volum. Grupul de lucru Codul Etic al organizatorilor activităților de

voluntariat .(2011). Codul Etic al Organizatorilor Activităților de Voluntariat.

Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile. 2010. România 2010. Sectorul

neguvernamental: profil, tendinţe, provocări. Bucureşti: FDSC.

Govaart, M., M., Daal, H., U., Munz, A., Keesom, J. ( 2001). Volunteering wordwide,
International Association for Volunteer Effort.

Hal, V., T., Meijs, L., Steenbergen, M. (2004). Volunteering and participation on the
agenda survey on volunteering policies and partnerships in European Union.
Eurofestation, VWS &Commision Volunteering.

Lisetchi, M. (2011). Unitatea in diversitate – Rolul şi particularităţile funcţiei operaţionale

în cazul organizaţiilor neguvernamentale, Management Intercultural, XIII , Nr. 1 (23).

25
Voicu, B. (2013). Capitalul uman: componente, niveluri, structuri. România în context
european. Calitatea vieţii, XV, nr. 1–2, p. 137–157.

Voicu, B. (2013). Capitalul social ca premisă a dezvoltării durabile. Calitatea vieţii, XIX,
nr. 1-2, p. 85-105.

Voicu, B. (2010). Capital social în România începutului de Mileniu: drumeţ în ţara celor
fără de prieteni?, Editura Lumen: Iaşi.

Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România.

ProVobis (2008; 2020). https://www.provobis.ro/portalul-de-informatii-www-voluntariat-

ro/

26
 Unitatea 2
Caracteristici ale activităților cu voluntarii

Cuprinsul capitolului
2.1. Drepturile și obligațiile voluntarilor
2.2.Recrutarea voluntarilor
2.3.Selecția voluntarilor
2.4. Orientarea și pregătirea voluntarilor
2.5. Motivarea voluntarilor
2.6. Supervizarea voluntarilor
2.7. Rezumat
2.8. Exerciții de sinteză
2.9. Bibliografie

Obiectivele capitolului

Înțelegerea specificului activităților cu voluntarii

Cuvinte cheie
Drepturi ale voluntarilor, obligații ale voluntarilor, design al activităților de voluntari,
coordonator de voluntari

27
 2.1. Drepturile și obligațiile voluntarilor

Atât voluntarii cât și organizațiile care optează pentru a desfășura activități cu voluntari au
anumite drepturi și obligații. Vom sintetiza mai jos câteva dintre aceste drepturi și obligații,
conform cadrului legislativ în vigoare. De asemenea, este important de menționat că
activitatea de voluntariat se desfășoară în baza unui contract de voluntariat, care reprezintă
o reprezintă convenția încheiată între un voluntar şi organizaţia-gazdă, în temeiul căreia
prima parte se obligă să presteze o activitate de interes public, fără a fi remunerată, iar cea
de-a doua se obligă să ofere o activitate adecvată solicitării sau pregătirii voluntarului (Art.
3, (d), Legea 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România). Aceeași
lege prevede că activitatea de voluntariat se consideră experiență profesională și/sau în
specialitate, în funcție de tipul activității, dacă aceasta este realizată în domeniul studiilor
absolvite. Pe durata perioadei activității de voluntariat, precum și la încheierea activității
de voluntariat, organizația-gazdă, la cererea voluntarului, eliberează un certificat de
voluntariat la care este anexat un raport de activitate.

Tabel 6. Drepturi și obligații ale voluntarilor

Drepturi ale voluntarilor Obligații ale voluntarilor
a) dreptul de a desfăşura activitatea de a) obligaţia de a presta o activitate de interes
voluntariat în concordanţă cu capacitatea şi public, fără remuneraţie;
disponibilitatea acestuia; b) obligaţia unei conduite complementare cu
b) dreptul de a solicita organizaţiei-gazdă obiectivele generale ale voluntariatului -
eliberarea certificatului de voluntariat însoţit îmbunătăţirea calităţii
de raportul de vieţii şi reducerea sărăciei, dezvoltare
activitate; sustenabilă, sănătate, prevenirea şi gestionarea
c) dreptul la confidenţialitate şi protecţia efectelor dezastrelor,
datelor personale; incluziunea socială şi, totodată, lupta împotriva
d) dreptul la timp liber corespunzător cu excluderii sociale şi discriminarea;
activitatea de voluntariat c) obligaţia voluntarului de a îndeplini
sarcinile prevăzute în fişa de voluntariat,
precum şi respectarea

28
 instrucţiunilor stipulate în fişa de protecţie a
voluntarului;
d) obligaţia de a păstra confidenţialitatea
informaţiilor la care are acces în cadrul
activităţii de voluntariat,
pe perioada desfăşurării contractului de
voluntariat şi pe o perioada de 2 ani după
încetarea acestuia;
e) obligaţia de a anunţa indisponibilitatea
temporară de a presta activitatea de voluntariat
în care este
implicat.
Sursa: Legea 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România)

2.2.Recrutarea voluntarilor

Înaintea oricărui proces de recrutare de voluntari este important să fie evaluată nevoia de
voluntari, să fie planificată și pregătită includerea voluntarilor în cadrul organizației.

Se recrutează voluntari doar dacă după evaluare (proces de planificare strategică) este
evidențiată nevoia de voluntari:
• Ar putea voluntarii să crească calitatea sau numărul, tipul de servicii oferite
beneficiarilor?
• Ar putea voluntarii să crească vizibilitatea organizației?
• Ar putea voluntarii să crească implicarea comunității

29
 Figura 1. Ciclul managementului de voluntari

Recunoaștere Planificare

Supervizare și
Recrutare
evaluare

Orientare și
training

Recrutarea voluntarilor reprezintă primul pas în intenția de implicare a voluntarilor în

activitățile unei organizații. Principiile în recrutarea voluntarilor sunt (Provobis, 2003) :
• Nu se recrutează voluntari decât dacă instituția are sarcini/activități specifice
pentru ei
• Menținerea unor standarde de profesionalism nu înseamnă neapărat recrutarea cu
indulgență. Este însă important să se ofere alternative voluntarului refuzat pentru un
anumit post. De altfel, libertatea și dreptul de a deveni voluntar sunt stipulate și în Legea
Voluntariatului.
• Se recrutează voluntari pentru activități specifice
• Pentru ca persoanele care doresc să fie voluntari să poată face acest lucru, trebuie
lansat un apel specific la implicare, din care să reiasă nevoia de voluntari
• În recrutare trebuie să se țină cont de interesele personale ale persoanei care dorește
să devină voluntar

Pentru un proces de recrutare eficient trebuie să avem în vedere unele aspecte importante:
nevoia de voluntari, strategia de recrutare, fișa postului voluntarilor. În acest sens,

30
instituțiile ar trebui să fie preocupate de analiza nevoii reale de voluntari, dar și de crearea
unui climat pozitiv referitor la ideea de a primi voluntari. Un aspect important îl constituie
și pregătirea unei strategii coerente pentru voluntari, care să cuprindă informații despre
viitorul lor statut în organizație, despre drepturile și îndatoririle lor, numele persoanei de
contact, etc. De asemenea, o metodă de a cointeresa posibilii voluntari este de a arata cât
de utilă ar fi implicarea lor atât pentru ei înșiși cât și pentru posibili beneficiari ai
organizației. Finalizarea discuției pentru recrutare trebuie să se finalizeze prin a obține
angajamentul persoanelor interesate, dar și prin mesajul de mulțumire pentru persoanele
recrutate prin care este recunoscută importanța serviciilor pe care le aduc organizației şi
comunității.

În procesul de recrutare este important mesajul de recrutare. În acord cu mesajul de

recrutare trebuie să fie atrăgător și să încurajeze oamenii să se implice în activitatea
organizației. Fiecare mesaj trebuie să identifice : nevoia specifică și modalitatea în care
voluntarul poate contribui la rezolvarea acestei nevoi. Recrutarea de succes are loc atunci
când există o armonizare între informare pentru a găsi voluntari și posibilități de voluntariat
disponibile.

O strategie de recrutare bună folosește o descriere clară și detaliată a locului de muncă:

informații despre munca care va fi făcută, competențele și experiența necesară,
competențele și experiența dobândite referitoare la locul de muncă, descrierea pregătirii
care urmează să fie furnizate, o scurtă prezentare a organizației , a programelor și
obiectivele și de asemenea informații referitoare la cerere, interviu și procesul de selecție.
Rezumând procesul recrutării, putem afirma că sunt trei aspecte importante în acest
demers: găsirea locului potrivit pentru a publica poziția disponibilă pentru un voluntar,
accesul populației care ar putea fi interesată sau potrivită pentru poziția de voluntar, și
descrierea adecvată a locului de muncă pentru voluntarii potențiali.

2.3. Selecția voluntarilor

Activitatea de selecție a voluntarilor este strâns legată de activitatea de recrutare. Pentru a
avea succes este recomandat cele două activități să fie planificate împreună, pentru a reuși

31
recrutarea voluntarilor de care are nevoie organizația la un moment dat și pe care îi va putea
integra cu succes în activitățile desfășurate (Pro Vobis, 2008, p.3).

Conștientizarea nevoii de voluntari într-o organizație este o bună oportunitate pentru

reanalizarea, clarificarea şi/sau adaptarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea în
organizație. Reconfigurarea rolurilor voluntarilor în organizație este bine să fie elaborată
înaintea elaborării strategiilor de recrutare şi selecție, pentru a orienta aceste activități către
grupurile cele mai potrivite de potențiali voluntari (Pro Vobis, 2008, p.3).

Pregătirea activității de selecții a voluntarilor trebuie să includă următorii pași (Pro Vobis,
2008, p.3) :
• Evaluarea nevoii de voluntari în organizație
• Clarificarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea în organizație
• Stabilirea profilului voluntarilor necesar pentru buna îndeplinire a activităților
propuse și pentru oferirea de servicii de calitate beneficiarilor
• Stabilirea detaliilor organizatorice ale selecției
•
Enumerăm câteva dintre avantajele utilizării demersului de selecție: permite identificarea
abilităților existente ale voluntarilor , permite identificarea nevoii de instruire a voluntarilor
pentru succesul activității viitoare, contribuie la orientarea voluntarilor către activități
potrivite abilităților, intereselor şi motivațiilor individuale, contribuie la implicarea în
activități a voluntarilor potriviți pentru categoria de beneficiari ai organizației și de
asemenea facilitează clarificarea imaginii voluntarilor despre organizație, activități
desfășurate și rolul lor în această structură. Nu în ultimul rând, selecția voluntarilor ajută
la diferențierea clară a rolurilor personalului angajat și ale voluntarilor (Pro Vobis, 2008,
p. 4)

Cuvântul cheie în ceea ce numim selecția voluntarilor nu este de fapt „a selecta ” ci „a

potrivi”, adică a găsi voluntarul potrivit pentru activitățile organizației și a găsi / crea
activități potrivite pentru voluntarii care vin în organizație şi nu se potrivesc nici unei

32
poziții deja existente. Selecția voluntarilor devine în acest context un proces complex care
trebuie să beneficieze de atenție sporită în cadrul organizației. (Pro Vobis, 2008, p.4).

2.4. Orientarea și pregătirea voluntarilor

Una din cele mai importante metode pentru a reuni nevoile voluntarilor cu cele ale
organizației este asigurarea pregătirii voluntarilor. Toți voluntarii ar trebui să primească un
minimum de pregătire din partea organizației, referitor la programele pe care le desfășoară.
Pregătirea ar trebui să fie furnizate cu privire la orice protocoale de organizare generală și
cu privire la sarcinile specifice care trebuie efectuate (International Labour Organisation,
2011).

Mulți voluntari afirmă că reprezintă un stimulent important formarea de specialitate pentru

a deveni voluntari. De asemenea dezvoltarea competențelor și șansa de a extinde experiența
pe piața muncii reprezintă factori motivatori importanți pentru voluntari. Tinerii sunt
deosebit de motivați de aspectele legate de munca de voluntariat. Ei sunt interesați de
munca de voluntariat deoarece aceasta îi ajută să aibă experiență de muncă, și le permite
să folosească competențele pe care le-au dezvoltat în școală sau pe cont propriu. Tinerii
pot avea experiență limitată de muncă. De asemenea, ei au nevoie de o șansă pentru a învăța
aspecte sociale ale comportamentului de muncă, comunicarea, managementul timpului
( International Labour Organisation, 2011).

Stabilirea unui regim de pregătire adecvată pentru voluntari nu este întotdeauna ușor. În
organizații în care resursele umane sunt împinse la limită pare greu să își facă timp pentru
orice, doar pentru servicii. De asemenea poate exista îngrijorarea că formarea tinerilor
voluntari, este o pierdere de timp. De ce să investești în pregătirea voluntarilor dacă aceștia
nu vor fi acolo pentru o perioadă lungă?

Un program de instruire bine ales se referă la proiectarea locurilor de muncă și la descrierea

locurilor de muncă. Natura formării va fi determinată de decizia de a include voluntari
tineri (în care voluntarii tineri vor lucra cu voluntari de toate vârstele), într-o sesiune

33
generală, sau dacă sunt pregătiți voluntari tineri în proiecte specifice pentru tineret. Când
voluntarii tineri fac în același timp formarea cu alte persoane, trebuie să se țină cont de
diferențele dintre aceștia (International Labour Organisation, 2011).

Voluntarilor tineri le place să vadă pregătirea ca o combinație a două aptitudini. Pe de o

parte, vorbirea unei „limbi” pe care ei abia o înțeleg - toate locurile de muncă au propria
lor cultură organizațională. Aceasta este destul de străină pentru tinerii care nu au suficientă
experiență în afara școlii, familiei şi activităților specifice vârstei. Tinerii vin la pregătire
cu mai puține informații decât alte persoane și mai puțina experiență. Pe de altă parte, tinerii
au un anumit mod de învățare. Poate fi mai puțin dificil pentru ei să învețe o nouă calificare
tehnică sau să achiziționeze informații, atunci când aceștia le primesc (International
Labour Organisation, 2011).

Tinerii au mai putina atenție pe o durată lungă de timp şi vor fi în general mai interesați să
învețe din practică, mai degrabă decât de a sta și a învăța teoria. Ei nu vor să primească
multe materiale scrise, deoarece instruirea prin intermediul calculatorului este mai
confortabilă, la fel ca și prin alte mijloace media. Pentru tineri, cea mai confortabilă
formare este cea relaxantă și amuzantă, care permite socializarea cât mai mult timp. Tinerii
apreciază mai puțin sesiunea de instruire formală care urmează un program strict din
agendă (International Labour Organisation, 2011). Cea mai provocatoare situație este
combinația între sesiunea de instruire a câțiva tineri și voluntari de alte vârste. Dacă este
bine gestionată, acest fel de sesiune mixtă poate fi distractivă și educativă pentru toți
voluntarii implicați. Trebuie luat în considerare stilul și felul de învățare diferit al
voluntarilor. Grija pentru de a le îndeplini nevoile trebuie să fie permanentă.. Este
recomandabilă implicarea activă a participanților în formare. Până la demararea sesiunii de
instruire este de dorit ca participanții să fie întrebați despre modalitatea în care doresc să
primească informațiile, despre ce vor să învețe. Recunoașterea faptului că există un mix
de stiluri de învățare şi experiențe de viață, este de asemenea importantă ( International
Labour Organisation, 2011).

34
2.5. Motivarea voluntarilor

Putem vorbi despre două modele teoretice ale voluntariatului (Voicu și Voicu, 2009):
1. Explicații care se bazează pe resurse și caracteristici: capitalul social, genul, categoria
de vârstă, mediul urban/rural
= timpul liber, venitul, nivelul educațional, mediul urban= factori favorizanți
2. Motivații și valori individuale
= indivizii se angajează datorită posibilității de extindere a rețelei sociale,
dobândirea de noi abilități sau recunoaștere socială
= Martinez și McMullin (2004) mai adaugă motivații precum schimbări în modul
de viață, nevoi de dezvoltare și încrederea că vor putea schimba situația.

Alți autori identifică patru dimensiuni teoretice cu ajutorul cărora putem înțelege motivația
voluntarilor (Thoits și Hewitt, 2001):
• Modelul motivațiilor voluntarilor -rolul motivațiilor individuale. Acest model ne
spune faptul că motivațiile sunt variate de la o persoană la alta dar și la același
individ.
• Modelul valorilor și atitudinilor față de voluntariat. Aici este enunțată importanța
percepțiilor favorabile participării civice.
• Modelul identității de rol dezvoltă ideea conform căreia individul poate dezvolta în
urma desfășurării activităților o “ identitate de voluntar”, ce îl poate motiva pe viitor
să se implice în același tip de acțiuni prosociale.
• Modelul personalității voluntarului implică variabile de personalitate. În acest sens,
autorii, citându-i pe Allen și Rushton (1983) susțin faptul că voluntarii cu o stimă
de sine ridicată, cu stabilitate emoțională, dar și cu resurse mari de coping sunt mai
predispuși spre voluntariat.

Chiar dacă caracteristicile principale ale voluntariatului sunt implicarea benevolă și

altruismul, nu este lipsită de importantă dezvoltarea unor strategii de motivare a
voluntarilor atât pentru implicare cât şi pentru menținerea interesului pentru activitățile

35
derulate. În continuare, vom prezenta teoriile motivaționale ale voluntariatului (Voicu și
Voicu, 2003).

Teoria altruismului
Altruismul, perceput ca motivație puternică în gradul de implicare în activitățile de
voluntariat este des menționat de către voluntari drept un factor motivațional important.
Teoriile sociobiologice susțin faptul că altruismul este un act comportamental, care
operează în favoarea evoluției speciilor iar manifestarea sa este puternic susținută prin
procesul de selecție naturală.
Din acest punct de vedere, devine clar că separarea artificială dintre motivația altruistă și
cea egoistă ar trebui înlăturată. Astfel, este necesar să înțelegem că trăim într-un sistem
unitar unde bunăstarea individului este strâns legată de bunăstarea comunității.

Teoriile instrumentale
Această teorie, contrar ipotezei enunțate mai sus, arată faptul că motivația voluntarilor este
susținută de consecințele acțiunilor acestora concretizate în termeni de câștiguri și
beneficii. Cu alte cuvinte, scopul voluntarului, în afară de cel de a oferi este și cel de a
primi ceva în schimb. Unii voluntari cunosc exact ce așteptări au în urma activității de
voluntariat pe când alți voluntari prezintă vagi idei despre așteptările față de această
acțiune. Totuși, este important de precizat că în ambele cazuri așteptările ar trebui
descoperite, clarificate și înțelese mutual în vederea obținerii unei colaborării productive
între organizație și voluntari.

Teoria nevoilor
Pornind de la premisa că fiecare persoană este motivată de acele nevoi care nu sunt
îndeplinite, o strategie reușită este cea prin care activitatea de voluntariat să contribuie la
dezvoltarea calităților care nu sunt încă descoperite și accentuarea celor recunoscute deja.
McClelland (2000) propune teoria nevoilor învățate și arată că există trei categorii de
motive ai comportamentului uman : nevoia de auto-împlinire, nevoia de apartenență la un

36
grup și nevoia de putere. În cele mai multe cazuri, aceste nevoi se manifestă într-o anumită
perioadă de timp și doar în contexte specifice.

Teoria așteptărilor
Victor Vroom (1964), prin teoria așteptărilor, subliniază ideea conform căreia dacă
așteptările individului sunt în dezacord cu realitatea actuală, atunci acesta va fi demotivat.
În acest context, este deosebit de important de precizat așteptările pe care atât organizația
cât și voluntarul le au unul față de celălalt. Astfel că este necesar să se urmeze o strategie
în care să se minimizeze efectele eventualelor discrepanțe dintre așteptările celor două părți
pornind chiar din procesul de recrutare unde organizația are datoria de a prezenta în mod
clar și obiectiv misiunea, scopul acesteia dar și drepturile, responsabilitățile și obligațiile
voluntarului.

Teoria întăririi
Această teorie se axează pe motivația extrinsecă, adică pe acei factori motivaționali
exteriori individului care au rolul de a-i menține și încuraja comportamentul. În cazul
voluntarilor, implicarea acestora în activități poate fi motivată prin suport, încurajare și
recunoaștere din partea organizației dar cu precădere din partea coordonatorului de
voluntari ce are rolul de a găsi noi metode prin care să recunoască și să aprecieze efortul și
contribuția voluntarului.

Teoria identității de rol (Guntert, Strubel, Kals și Wehner, 2015)

De-a lungul activității de voluntariat, indivizii dezvoltă ceea ce literatura de specialitate
numește identitatea de rol a voluntarului care, la rândul ei, devine element determinant
pentru susținerea voluntariatului. Teoria identității de rol subliniază contextul social al
voluntariatului. Cu alte cuvinte, identitatea de rol a voluntarului se focusează pe măsura în
care un voluntar se identifică cu aceasta și în care își internalizează rolul.

Abordarea funcțională
Studiile contemporane cu privire la motivațiile voluntarilor preferă o abordare funcțională
în ceea ce primește modalitatea de conceptualizare a fenomenului. În fapt, această teorie

37
investighează motivele pentru care indivizii inițiază anumite activități și se angajează să
activeze pe o perioadă mai îndelungată. (Gage și Thapa, 2012). Mai exact, ideea de bază
este cea prin care se admite faptul că în ciuda similarităților dintre specificul activităților
desfășurate de indivizi există motivații diferite. Indivizii se angajează pe termen lung în
activități dacă și numai dacă experiențele voluntariatului îndeplinesc motivele datorită
cărora aceștia au debutat în activitate.

Teoria autodeterminării
Subliniază și se concentrează în același timp pe calitatea motivatei, dincolo de o abordare
cantitativă. Această teorie susține faptul că implicare este susținută de două tipuri de
motivații. În acest context apare motivația intrinsecă cât și motivația extrinsecă. Primul tip
enunțat face referire la caracteristici precum plăcere, distracție, provocare iar cel de-al
doilea tip de motivație este caracterizată prin scopuri și interese personale.

Coordonatorul de voluntari oferă adesea recunoașterea pentru consolidarea eforturilor de

voluntariat; reprezintă o practică și calea dezirabilă de a încuraja implicarea continuă a
voluntarilor. Sunt multe modalități în care se poate recunoaște contribuția voluntarilor
(Connors, 2001).
• Feedback-ul specific oferit de coordonator pentru un proiect special sau pentru
sarcina la care voluntarul s-a angajat constituie un puternic factor motivator. Acest
feedback trebuie acordat cât mai curând posibil după ce sarcina specifică a fost încheiată.
Detaliile despre ceea ce a fost mai apreciat de către coordonator este important să fie
menționate.
• Nu toate persoanele doresc să fie motivate într-un mod unitar. Unora le place ca
meritul să le fie recunoscut public, în timp ce alții consideră a fi prea mult.

2.6. Supervizarea voluntarilor

Activitatea de monitorizare a voluntarilor se realizează continuu. Voluntarii, recrutați,

selectați şi dezirabil a fi instruiți, au nevoie periodic de feedback sau oportunitatea de a se

38
consulta. Această activitate este realizată de regulă de coordonatorul de voluntari. În cazul
în care la nivelul organizației nu este desemnată o persoană cu această funcție, supervizarea
poate fi realizată de șeful de departament/serviciu/instituție care lucrează cu voluntari sau
poate fi delegată spre unul dintre voluntari. Dintre abilitățile supervizorului amintim:
capacitatea de a delega sarcini, abilitatea de a-și asuma rolul de lider dar mai ales
capacitatea de a consolida spiritul de echipă. Persoana care își asumă statutul de
coordonator trebuie să dea dovadă de următoarele deprinderi:

⚫ Feedback constructiv ⚫ Abilitatea de a instrui

⚫ Flexibilitate ⚫ Cunoștințe solide în domeniu de
⚫ Accent pe aspectele pozitive activitate
⚫ Respectarea principiilor etice ⚫ Puternic, abordabil, empatic
⚫ Încredere ⚫ Capacitatea de a lua decizii și a
⚫ Diplomaţie în abordarea acționa
problemelor ⚫ Aprecierea celor din jur
⚫ Disponibilitate de a asculta ⚫ Dorința de perfecționare
⚫ Disponibilitate de a oferi sprijin ⚫ Organizare, prioritizare
⚫ Abilități de muncă în echipă ⚫ Capacitatea de a delega sarcini
⚫ Capacitatea de a face față ⚫ Onestitate
situațiilor stresante ⚫ Corectitudine în luarea deciziilor
⚫ Obiective clare pentru activitățile
echipei

Supervizarea se poate realiza pe parcurs sau la termene prestabilite. Persoana care

realizează supervizarea poate opta pentru o supervizare unu la unu sau o supervizare de
grup. Este important de reținut că nu toate activitățile de tip voluntariat și nu toți voluntarii
se pretează la supervizare unu la unu. Pe de o parte este o activitate costisitoare din punct
de vedere al timpului și efortului coordonatorului, și pe de altă parte necesită o pregătire
specială a celui care o realizează. Dacă avem în minte obiectivele supervizării, construirea
relației de încredere reciprocă și interes fată de persoana voluntarului, discutarea
progreselor, stabilirea și monitorizarea obiectivelor, oferirea feedback-ului către voluntari,

39
clarificarea și rezolvarea problemelor ce pot apărea pe parcursul desfășurării activităților
voluntarilor, sau valorificarea oportunității voluntarului de a contribui la calitatea
serviciilor instituției, este recomandabilă supervizarea de grup.

Supervizarea se realizează ori de câte ori natura muncii de voluntariat o solicită (de
exemplu situația voluntarilor din sistemul paleativ, care pot avea nevoie de mai multă
supervizare). Depinde și de vechimea voluntarului în organizație: voluntarii mai vechi nu
necesită la fel de multă supervizarea ca și noii intrați. Depinde și de încrederea în forțele
proprii a voluntarilor și de abilitatea acestora de a-și asuma sarcinile și de a le finaliza în
timp optim.

Supervizarea contribuie la consolidarea spiritului de echipă. Pentru realizarea acestui

deziderat, este important să se acorde timpul necesar constituirii echipei. Se va pune accent
pe crearea climatului de încredere reciprocă, dar și pe capacitatea voluntarilor de a acționa
împreună, focalizându-se pe scopuri comune. Pentru a contribui la formarea unei echipe
eficiente, este important ca cel care are atribuții de coordonator de voluntari să aibă
capacitatea de a respecta nevoile individuale ale voluntarilor, de a facilita inter-cunoașterea
membrilor, de a oferi informații clare despre sarcini, responsabilități, finalități, etc.
Sarcinile inițiale ar trebui să fie ușoare, pentru a creste încrederea voluntarilor în forțele
proprii. Persona cu atribuții de supervizare trebuie să aibă cunoștințe și abilități de
gestionare a situațiilor conflictuale. În astfel de situații este importantă păstrarea
optimismului, discutarea deschisă a tensiunilor și realizarea unor exerciții de consolidare a
spiritului de echipă.

40
2.7. Rezumat
Dacă dorim ca voluntarii să fie eficienți în activitatea lor, trebuie să nu uităm faptul că
munca cu voluntarii are un caracter procesual. Recrutarea, selectarea, formarea,
supervizarea voluntarilor sunt etape importante în activitățile derulate cu sprijinul
voluntarilor. Este important de precizat că trebuie avut in vedere și aspectul relației angajat
– voluntar, respectiv evaluarea colaborării dintre cele doua părți (angajații si voluntarii), la
soluționarea eventualelor tensiuni sau blocaje care pot sa apară, acestea pot fi realizate în
trei moduri: prin instruirea personalului angajat, prin instruirea voluntarilor sau prin
clarificarea sau schimbarea politicii organizațiilor în ceea ce privește colaborarea dintre
cele doua părți, sarcină care este atribuită, de regulă, conducerii organizațiilor

2.8. Exerciții de sinteză

Care sunt modalitățile eficiente de recunoaștere a muncii voluntarilor și de motivare a
voluntarilor?

2.9. Bibliografie

Connors, T.D. (2001). (ed.). The Volunteer Management Handbook: Leadreship Strategies
for Success, 2nd Edition, John Wiley &Sons Inc: New York.

41
Gage, R., Thapa, B. (2010). Volunteer Motivations and Constraints Among College
Students: Analysis of the Volunteer Function Inventory and Leisure Constraints Models.
Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 41 (3), 405-430.

Guntert, S., T., Wehner, T. (2015). The impact of self-determined motivation on volunteer
role identities: A cross-lagged panel study. Personality and Individual Differences, 78, 14-
18.

Horton, S. (1994). Determinants of Voluntary Association Participation and Volunteering:

A Literature Review. Nonprofit and Voluntary Sector Quartely, 23, 243-263.
Martinez, T. A., McMullin, S., L. (2004). Factors Affecting Decisions to Volunteer in
Nongovernmental Organisations. Environment and Behaviour, 36,1, 112-126.

International Labour Organisation. (2011). Manual on the Measurement of Volunteer

Work. International Labour Office Geneva, Department of Statistics.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
stat/documents/publication/wcms_162119.pdf

McClelland, D., C., Burnham, D.H. (2000). Power is the Great Motivator. Harvard
Business Review.

Thoits P., Hewitt, L. (2001). Volunteer Work and Well-Being. In Journal of Health and
Social Behavior, Vol. 42, Nr. 2,115- 131.
Voicu, B, Voicu, M. (2009). Volunteers and Volunteering in Central and Eastern Europe.
Sociologia, 41, 539-563.

Voicu, B., Voicu, M. (2003). Volunteering in CCE: one of the missing links? În Voicu,
B., Rusu, H. (Ed.). Globalization, Integration, and Social Development in Central and
Eastern Europe. Editura Psihomedia: Sibiu.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Wiley: New York.

42
ANEXA 1

Tema : Proiect de cercetare/ intervenţie vizând derularea sau implementarea unor

strategii acţionale specifice care să ilustreze rolul voluntariatului în furnizarea
serviciilor sociale în România

Elaborarea unui proiect de cercetare/intervenţie vizând derularea sau implementarea unor

strategii acţionale specifice care să ilustreze rolul voluntariatului în furnizarea serviciilor
sociale în România

Cerințe privind realizarea proiectului aplicativ: lungime 5-7 pagini, Times New Roman,
1,5 Justified, cu respectare standard APA de citare și redactare a textului știinițific.

Structura proiectului:

Partea 1: Alegeți o instituție sau o organizație neguvernamentală pe care o cunoașteți în

calitate de voluntar, student practicant sau o instituție asupra căreia vă documentați foarte
bine. În cazul în care nu cunoașteți direct organizația/instituția, colectați informații despre
ea din mai multe surse: bibliografie, discuții directe cu angajați, voluntari, colaboratori
(maximum două pagini descriere + un paragraf în care identificați problematica pe care o
veți adresa în partea a doua, aplicativă).

Partea 2: în legătură cu instituția/organizația aleasă, elaborați/propuneți o strategie

acțională specifică în domeniul voluntariatului, de exemplu:

- Evaluați nevoia de voluntari în cadrul acelei organizații

- Evaluați/propuneți o strategie de recrutare și selectare de voluntari (descrieți campania

realizată, detaliați pașii realizați etc.)

43
- Evaluați/ propuneți modalități eficiente privind managementul voluntarilor - Propuneți/
inițiați modalități de a crește colaborarea între instituțiile publice și sectorul nonprofit

Partea 3: Concluzii despre îmbunătățirile pe care credeți că le poate aduce

organizației/instituției strategia pe care o propuneți.

44