Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
TIMPUL DE ODIHNA
Formele timpului de odihna, altele decat concediul de odihna:
- Pauza pentru masa
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la
alte pauze, in conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130)
- Timpul intre doua zile de munca
Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de
regula un interval de cel putin 12 ore consecutive.
Repausul saptamanal.
Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la 2 zile
consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu
poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele
de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza
Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatore legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator
in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un
spor la salariu de baza de 100%.
Concediul de odihna
Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din
continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa
pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea
randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare
functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.
Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul de odihna este de natura
contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la
concediul de odihna este interzisa.
Concediul suplimentar de odihna
Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga annual la cel de baza.
Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,
nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
- Efectuarea concediului de odihna
Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie
confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu incadrarea in munca, iar durata lui - in
cadrul duratei totale, stabilita de lege - este direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic
respectiv.
Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre conducerea unitatii, cu
consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor. Programarea se face in tot timpul anului
calendaristic in raport cu interesele bunei desfasurari a activitatii.
- Rechemarea din concediu
constituie una din cauzele intreruperii concediului. Potrivit art. 146 (2) - angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihna dupa caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de
munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi
concediului de odihna.
De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda si fractionat,
la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.
- Indemnizatia pentru concediul de odihna
Pentru perioada concediulu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica
decat valoarea toatala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat
concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in
concediu.
Alte concedii
In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit
legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai
concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie
examinate distinct de timpul de odihna.
Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. - constituie, impreuna cu
indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemneea concedii au o alta
finalitate decat concediul de odihna.
Concedii cu plata si concedii fara plata.
Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata.
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata angajatorului cu o luna inainte de
efectuarea acestuia.
Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata acestuia precum si denumirea
institutiei de formare profesionala . Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui
an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea
examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor
stabilite la art. 149 alin (1).
In cazul ca angajatorul in cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o formare profesionala ( platita de
angajator) a salariatilor in varsta de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani consecutiv, salariatul in cauza are dreptul la
un concediu de pana la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul.
Durata concediului de odihna anual nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual.
De precizat este ca pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat, iar aceste
concedii nu afecteaza vechimea in munca.
IONESCU ALINA – CL.a XI-a D