TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Prestarea muncii în folosul angajatorului presupune desfăşurarea unei anumite

activităţii în cadrul unui program de lucru, prin urmare, timpul de muncă
este reprezentat de orice perioada în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului
colectiv de muncă aplicabil sau ale legislaţiei în vigoare.

După ce a prestat un anumit număr de ore de muncă, angajatul are nevoie şi

de un anumit interval de timp pentru ca să-şi refacă forţa de muncă, să
onoreze o serie de obligaţii sociale sau să-şi satisfacă anumite nevoi, acesta
fiind timpul de odihnă, prin care se înţelege durata de timp stabilită de
legiuitor pentru refacerea puterii de muncă şi satisfacerea nevoilor sociale
şi spirituale de care are nevoie salariatul, în cadrul căreia el nu este obligat
să presteze activitatea la care s-a îndatorat prin contractul individual de
muncă.

1. TIMPUL DE MUNCĂ

Timpul de muncă este alcătuit, în marea majoritate a cazurilor, din intervalul

de timp care se încadrează în programul normal de lucru, durata normală a
timpului de muncă şi din timpul în care munca este prestată în afara
programului normal de lucru, care este reprezentat de munca suplimentară.

1.1. Durata normală a timpului de muncă.

Durata normală a timpului de muncă poate să îmbrace mai multe forme şi

anume: durata normală a timpului de muncă de 8 ore, durata normală a
timpului de muncă sub 8 ore, durata normală a muncii de noapte şi durata
normală a timpului de muncă prestată în anumite sectoare de activitate.

1.1.1. Durata normală a timpului de muncă de 8 ore.

Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi, iar a săptămânii de 40
de ore, astfel că durata medie lunară a timpului de muncă este de 21,25 zile,
respectiv 170 de ore.

1.1.2. Durata normală a timpului de muncă sub 8 ore.

Întrucât anumite categorii de persoane şi munca prestată în anumite condiţii

necesită o protecţie specială prin reducerea duratei normale a timpului de
muncă, în următoarele cazuri, timpul normal de muncă, de 8 ore pe zi, este
redus.

1.Pentru tinerii angajaţi în muncă în vârstă de până la 18 ani.

2.Pentru soţul sau rudele acreditate de direcţiile generale de muncă şi

protecţie socială judeţene pentru a îngriji o persoană vârstnică aflată în
situaţie de dependentă sociomedicală.

3.Pentru salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent o activitate în locuri de

muncă cu condiţii deosebite, respectiv vătămătoare, grele sau periculoase.

4.Pentru salariatele gravide.

5.Pentru salariatele care alăptează.

6.În cazurile în care se constată temperaturi extreme.

1.1.3. Durata normală a muncii de noapte.

Durata normală a timpul de muncă pe timpul nopţii, care potrivit art.122 al.1
din Codul muncii este reprezentat de perioada cuprinsă între orele 22,00-
6,00, nu poate să depăşească 8 ore într-un interval de 24 de ore (al.2).

1.1.4. Durata normală a timpului de muncă prestată în anumite sectoare de

activitate.
În anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, prin negocieri colective
sau individuale ori prin acte normative specifice, să se stabilească o durată
zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Programe de lucru mai mari sau mai mici de 8 ore pe zi se găsesc în sectoarele
de construcţii, agricultură, industria forestieră, precum şi în sectorul sanitar
sau în învăţământ, unde durata normală a zilei de muncă cuprinde un număr
de ore pentru activitatea obişnuită, la care se adaugă orele de contravizită,
de gardă sau cele din zilele de sâmbăta, duminica şi sărbătorile legale în care
trebuie asigurată asistenţa medicală, respectiv numărul de ore care
corespunde unei norme didactice.

1.2. Timpul de muncă prestat peste durata normală a timpului de muncă,

munca suplimentară.

Potrivit legislaţiei muncii, norma de muncă sau, după caz, atribuţiile de serviciu,
trebuie să fie realizate de către salariat în cadrul duratei normale a timpului
de muncă săptămânal, urmare unei bune organizări a muncii şi exploatări cu
maximă eficienţă a acestui interval de timp, munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă
suplimentară.

Munca suplimentară poate să fie efectuată numai cu acordul salariatului, cu

excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente, destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.

1.3. Durata maximă legală a timpului de muncă.

Codul muncii stabileşte durata maximă legală a timpului de muncă la 48 de ore

pe săptămână, în care sunt incluse şi orele prestate suplimentar.

1.4. Forme de organizare a muncii.

Modul de stabilire a programului de lucru într-o unitate, cu respectarea duratei
normale a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână,
repartizarea orelor este uniformă în fiecare zi, este un drept care potrivit
art.40 al.1 lit.a din Codul muncii revine patronatului, acesta putând să
stabilească modul de organizare şi funcţionare a unităţii.

Munca în ture sau schimburi presupune un program de lucru de 8 ore pe zi,

urmat de 16 ore de timp liber, de luni până vineri inclusiv, care se reia
săptămânal.

Munca în ture continue constă într-un program de lucru pe ture care continuă
şi sâmbăta şi duminica, datorită caracterului neîntrerupt al activităţii, timpul
liber urmând să fie acordat în alte zile din săptămână.

Există însă situaţii în care legea îndrituieşte angajatorul ca în regulamentul

intern sau părţile, prin negociere, în contractul colectiv de muncă, să
stabilească, funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, un program
inegal al săptămânii de lucru de 40 de ore ori un program cu o săptămână
de lucru comprimată.

Este cazul situaţiilor în care munca este prestată inegal în anumite zile dintr-o
săptămână ori a sistemului de organizare a lucrului în turnus, care constă în
prestarea muncii pe schimburi inegale datorită specificului activităţii (în
special în sectorul transportului în comun).

1.5. Norma de muncă.

Din punct de vedere cantitativ, munca prestată de un salariat se măsoară prin

intermediul normei de muncă, care exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu
calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse

de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă şi se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului
de producţie sau de alte activităţi care se normează, prin norme de timp,
 norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau prin alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi .

2.TIMPUL DE ODIHNĂ

Timpul de odihnă, recunoscut ca fiind intervalul în care angajatul are nevoie să

îşi refacă capacitatea de muncă şi să îşi împlinească o serie de nevoi sociale
sau cultural-educative, cunoaşte mai multe forme şi anume: pauza de masă,
repausul zilnic, repausul săptămânal, zilele de sărbătoare legală şi alte zile
libere, concediul de odihnă anual şi concediul suplimentar.

2.1. Pauza de masă şi alte pauze.

În cursul programului de lucru, angajatului i se poate acorda o pauză pentru

masă şi alte pauze, cu o durată şi în condiţiile care au fost stabilite de către
părţi, prin negociere, în contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul
intern. Salariatul are dreptul la o pauză de masă şi la alte pauze, dacă durata
zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore.

2.2. Repausul zilnic.

Între două zile de lucru, angajaţii au dreptul la un repaus, nu poate să fie mai
mic de 12 ore consecutive, cu excepţia muncii în schimburi când între două
schimburi el trebuie să fie de cel puţin 8 ore.

2.3. Repausul săptămânal.

Fiecare angajat are dreptul la un repaus săptămânal de două zile consecutive,

care se acordă de regulă sâmbăta şi duminica.

De la regula menţionată mai sus, legiuitorul a prevăzut o serie de excepţii.

2.4. Zilele de sărbătoare legală şi alte zile libere.

Sunt zile de sărbătoare legală următoarele:

-1 şi 2 ianuarie;

-24 Ianuarie

-- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;

- prima şi a doua zi de Paşte;

-1 Mai;

-1 Iunie;

- prima şi a doua zi de Rusalii

- Adormirea Maicii Domnului

-30 Decembrie – Sf. andrei

-1 Decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru
persoanele care aparţin acestora.

2.5. Concediile de odihnă.

Din ansamblul dispoziţiilor legale, rezultă existenţa a patru categorii de

concedii şi anume concediile de odihnă anuale plătite, concediile de odihnă
suplimentare, concediile fără plată şi concediile pentru formare
profesională.

2.5.1. Concediul de odihnă anual plătit.

În cazul concediului de odihnă interesează următoarele aspecte: principiile

care guvernează concediul de odihnă, dobândirea dreptului la concediul de
odihnă, programarea şi efectuarea concediului de odihnă, indemnizaţia
 pentru concediul de odihnă, întreruperea şi rechemarea din concediul de
odihnă, compensarea în bani a concediului de odihnă.

2.5.1.1. Principiile care guvernează concediul de odihnă.

a).Dreptul la un concediu de odihnă anual plătit este recunoscut şi garantat

tuturor salariaţilor..

b).Dreptul la concediul de odihnă anual plătit nu poate să facă obiectul unor

discriminări, cesiuni, restrângeri sau limitări..

c).Legiuitorul stabileşte durata minimă a concediului de odihnă anual plătit.

d).Durata concediului anual de odihnă plătit şi cuantumul indemnizaţiei se

stabilesc, de regulă, prin negociere.

e).Concediul de odihnă se efectuează anual şi de regulă în natură.

f).Concediul de odihnă plătit se acordă proporţional cu activitatea prestată în

cursul unui an calendaristic.

g).Sărbătorile legale în care nu se lucrează şi zilele libere plătite conform

contractului colectiv de muncă nu se includ în durata concediului de odihnă
.

2.5.1.2. Dobândirea dreptului la concediul de odihnă.

Dacă durata concediului anual de odihnă se stabileşte prin contractele

colective de muncă sau, în cazul unor categorii de salariaţi, prin voinţa
legiuitorului, dreptul la concediul de odihnă anual plătit se naşte o dată cu
încheierea contractului individual de muncă.

În privinţa întinderii sale, fiind o „consecinţă firească a efortului depus prin

executarea muncii”, dreptul la concediul de odihnă anual plătit se realizează
pe măsură ce munca este prestată.
În spiritul aceleiaşi reguli, Codul muncii dispune că durata concediului de
odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

Nu beneficiază de concediu de odihnă şi persoanele care în cursul unui an

calendaristic s-au aflat în concediu plătit pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

2.5.1.3. Programarea în concediul de odihnă.

Pentru ca exerciţiul dreptului la concediul de odihnă să nu reprezinte o cauză

generatoare de tulburări în bunul mers al activităţii angajatorului,
executarea acestuia trebuie să aibă loc pe baza unei programări colective
sau individuale, care se stabileşte, până la sfârşitul anului calendaristic
pentru anul următor, de către angajator cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor în cazul programărilor colective, ori cu
consultarea salariatului în cazul programărilor individuale.

În situaţia programărilor colective, se pot stabili perioade de concediu care nu

trebuie să fie mai mici de 3 luni pentru o anumită categorie de personal sau
pentru anumite locuri de muncă. În cazul programărilor individuale,
angajatorul şi angajatul pot să stabilească data exactă începând cu care
urmează să fie efectuat concediul de odihnă sau o perioadă care nu poate
să fie mai mare de 3 luni, în care salariatul are dreptul să solicite plecarea
într-un astfel de concediu.

Posibilitatea de modificare ulterioară a programărilor pentru plecarea în

concediul de odihnă nu este reglementată în cuprinsul noului Cod al muncii,
dar acest lucru nu însemnă că acestea nu vor putea să sufere schimbări.

Cât timp programarea în concediul de odihnă s-a făcut cu respectarea

dispoziţiilor legale, salariatul nemulţumit nu o poate contesta în faţa
justiţiei.

2.5.1.4. Efectuarea concediului de odihnă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, în natură şi în perioada în care
a fost programat.

Sub primul aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat în fiecare an,
acordarea lui în anul următor fiind admisă, prin excepţie, doar atunci când
legea sau contractul colectiv de muncă o permit în mod expres.

Sub cel de al doilea aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat în

natură, compensarea lui în bani fiind admisă doar în situaţiile în care
contractul individual de muncă a încetat.

Sub cel de al treilea aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat în

perioada în care a fost programat, plecarea în concediu la o altă dată fiind
admisă de legiuitor doar în situaţiile expres prevăzute de lege sau atunci
când el nu poate să fie efectuat la data programării din motive obiective.

2.5.1.5. Întreruperea concediului de odihnă.

Efectuarea concediului de odihnă poate să fie întrerupă atât din iniţiativa

angajatului cât şi a angajatorului, atunci când există motive care să
presupună reluarea muncii.

Din iniţiativa angajatului concediul de odihnă anual poate să fie întrerupt,

legiuitorul condiţionând o astfel de măsură doar de depunerea unei cereri
care trebuie să fie fondată pe motive obiective.

Cealaltă situaţie, întreruperea concediului de odihnă la iniţiativa angajatorului

sau rechemarea din concediul de odihnă, spre deosebire de prima, este
reglementată în mod restrictiv.

Angajatul poate să fie rechemat din concediul de odihnă în doar două situaţii
şi anume:

- în caz de forţă majoră;

- în cazul în care angajatorul are interese urgente care presupun prezenţa

angajatului la locul de muncă.
2.5.1.6. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă.

Pentru perioada cât sunt în concediul de odihnă, salariaţii au dreptul la o

indemnizaţie de concediu, care nu poate să fie mai mică decât valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă, respectiv
salariul de bază, sporul de vechime, indemnizaţia de conducere ş.a. luate
împreună.

Dacă salariatului îi încetează contratul individual de muncă la iniţiativa

angajatorului pentru motive care îi sunt imputabile sau din iniţiativa sa,
acesta este obligat să restituie unităţii partea din indemnizaţie care este
echivalentă cu perioada nelucrată.

2.5.2. Concediul de odihnă suplimentar.

Alăturat concediului de odihnă, anumite categorii de salariaţi au dreptul la un

concediu de odihnă suplimentar, acordat în considerarea specificului muncii
lor sau a stării în care se află.

Codul muncii recunoaşte dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de cel

puţin 3 zile lucrătoare, pentru următoarele categorii de persoane:

- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;

- salariaţii nevăzători;

- salariaţii care au un handicap;

- salariaţii tineri în vârstă de până la 18 ani.

3. ALTE CONCEDII ŞI ZILE LIBERE

Dacă concediul de odihnă şi concediul suplimentar de odihnă sunt forme ale

timpului de odihnă, angajatul are dreptul şi la alte concedii sau zile libere,
plătite sau neplătite, care nu au nici o legătură cu timpul de odihnă, ci mai
mult cu timpul liber în sens larg şi cu timpul de muncă, ocazionate de
producerea unor evenimente sau necesare pentru rezolvarea unor interese
personale, îndeplinirea unor îndatoriri ori chiar pentru considerente legate
de buna funcţionare a angajatorului.