TIMPUL DE MUNCĂ

Preliminarii
- obiective: determinarea cantității efective a presta ției în muncă (normale) pentru salariat și
identificarea unui criteriu precis, alături de altele, pentru stabilirea întinderii obliga ției angajatorului de a
plăti salariul;
- sub aspectul duratei sale maxime, reglementările legale privind timpul de muncă, inclusiv orele
suplimentare, au caracter imperativ, fiind de ordine publică;
Reglementare: art. 111 – 129 Codul muncii; Directiva nr. 2003/2008 referitoare la unele aspecte
ale organizării timpului de muncă
I. Durata normală a timpului de muncă
1. Durata normală a timpului de muncă
- are în vedere un singur contract individual de muncă, cu timp de lucru integral;
- durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii (fără pauza de masă),
când salariatul nu dispune de libertatea de a face ce dore ște, conform voin ței sale – art. 111 Codul
muncii: timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziția angajatorului și îndepline ște sarcinile și atribu țiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legisla ției în vigoare.
- timp normal de lucru – perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta efectiv munca,
conform contractului individual de muncă, timpul folosit pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu
- perioada afectată echipării și dezechipării pentru muncă nu intră în timpul normal de lucru;
- fac parte din timpul de muncă perioadele în care salariatul se află la dispozi ția unită ții, în
incinta unității, pentru că nu poate folosi acel timp pentru satisfacerea intereselor sale personale;
perioada în care salariatul se deplasează la un client, la un punct de lucru etc. pe durata programului de
lucru;
- Hotărârea CJUE din cauza C-266/14 – în cazul lucrătorilor care nu au un loc de muncă fix sau
obișnuit, timpul de deplasare între domiciliul lucrătorilor și locurile în care se află primul și ultimul client
constituie timp de lucru (în timpul afectat deplasării, salariatul î și exercită activită țile conform contractului
pentru că deplasarea este instrumentul necesar pentru executarea sarcinilor de serviciu la și pentru
clienți și nu dispune de timp conform voin ței sale, aflându-se la dispozi ția angajatorului; este supus
instrucțiunilor angajatorului, acesta putând schimba ordinea clien ților, anula sau reprograma un client
etc.; deplasarea, ca timp, nu poate fi redusă; nu se iau în considerare durata deplasărilor de la un client
la altul, exceptând primul și ultimul client; angajatorul poate dispune alte reguli cu privire la remunerare
pentru timpul afectat deplasărilor);
- fac parte din timpul de lucru și perioadele în care au loc opera țiuni specifice de pregătire
specială pentru îndeplinirea efectivă a sarcinilor, la momentul efectiv, în absen ța cărora munca nu s-ar
putea desfășura în condiții normale (de exemplu, echipament de protec ție, costuma ții necesare din
motive de igienă sau de ordin estetic; în domenii specifice, construc ții, turism, mass-media etc.);
- nu fac parte din timpul de muncă: perioadele în care salariatul se află la dispozi ția unită ții la
domiciliul său, fără a presta prin contract munca la domiciliu; perioada în care rămâne la dispozi ția
angajatorului în temeiul unei clauze de restric ție în timpul liber; perioada de concediu fără plată;
- nu poate depăși 40 ore pe săptămână și 8 ore pe zi, conform at. 112 alin. (1) Codul muncii;
- reprezintă o concretizare a „legii celor trei de opt”;
- repartizarea timpului de muncă, de regulă, e uniformă, conform art. 113 alin. (1) Codul muncii:
„Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5
zile, cu două zile de repaus”, dar poate fi inegală, conform art. 113 alin. (2) Codul muncii: „ În funcție de
specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de
muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână”.
- Contravenție – încălcarea normelor referitoare la securitatea și sănătatea muncii sub aspectul
timpului de muncă, al muncii în schimburi și al intensită ții muncii;
2. Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru
 - art. 114 alin. (1) Codul muncii - nu poate depă și 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
- excepție: art. 114 alin. (2) Codul muncii - durata timpului de muncă, ce include și orele
suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condi ția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depă șească 48 de ore pe
săptămână. Această regulă se aplică și în cazul muncii în schimburi.
- cele maxim 8 ore suplimentare care se adaugă până la limita de 48 ore: pot fi repartizate
uniform sau inegal în timpul săptămânii de lucru;
- art. 114 alin. (3) - (6) Codul muncii: Pentru anumite activită ți sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv,
perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depă șească 6 luni. Sub rezerva respectării
reglementărilor privind protecția sănătă ții și securită ții în muncă a salaria ților, din motive obiective,
tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la
durata perioadei de referință stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin ță care în niciun caz să
nu depășească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin ță prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual și situa țiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
- art. 115 alin. (1) și (2) Codul muncii - Pentru anumite sectoare de activitate, unită ți sau profesii
(turism, agricultură, transport etc.) se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică
a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
3. Durata maximă legală zilnică
- este de 12 ore (art. 115 alin. (2) și art. 135 alin. (1) Codul muncii);
- dacă durata zilnică e de 12 ore, perioada de repaus zilnic este de 24 ore; prin excep ție, în
cazul muncii în schimburi, repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi;
- programul de 4 zile pe săptămână a câte 12 ore pe zi urmat de 3 zile liber nu este legal,
pentru că se încalcă regula de 24 ore liber, acordate în continuarea celor 12 ore de muncă;
- părțile pot conveni ca săptămâna de lucru să fie de 4 zile lucrătoare, a 8 ore pe zi
3. Programul de lucru în cadrul săptămânii:
- inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 ore;
- comprimat (de exemplu, în loc de 5 zile pe săptămână să se lucreze 4 zile sau 4 zile și
jumătate);
- art. 116 alin. (1) și (2) Codul muncii: Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în
cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absen ța acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate func ționa numai dacă este specificat
expres în contractul individual de muncă.
- într-un contract individual de muncă cu timp de lucru par țial, păr țile pot conveni ca activitatea
să nu se desfășoare zilnic, cu condiția ca programul de lucru săptămânal sau ca medie lunară să fie
inferior numărului de ore normale de lucru;
- art. 117 Codul muncii: Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt
aduse la cunoștință salariaților şi sunt afi șate la sediul angajatorului;
4. Programe individualizare de muncă
- art. 118 Codul muncii: (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. (2) Programele individualizate de muncă presupun un
mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (3) Durata zilnică a timpului de muncă este împăr țită în
două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă
variabilă, mobilă, în care salariatul î și alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic. (4) Programul individualizat de muncă poate func ționa numai cu respectarea dispozi țiilor
art. 112 și 114.
 - pe durata stării de alertă, angajatorii cu un număr mai mare de 50 de salariaţi organizează
programul de lucru astfel încât personalul să fie împărţit în grupe care să înceapă, respectiv să termine
activitatea la o diferenţă de cel puţin o oră (OUG nr. 192/2020);
- trebuie să se respecte durata normală a timpului de lucru;
- programe individualizate de muncă cu ”timp – zero” – salariatul î și stabile ște singur durata
timpului de muncă, cu condiția de a-și îndeplini sarcinile de serviciu (obiectivul fixat de angajator);
4. Evidența orelor de muncă
- art. 119 alin. (1) și (2) Codul muncii: (1) Angajatorul are obliga ția de a ţine la locul de muncă
definit potrivit art. 161 evidenta orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu eviden țierea orelor
de începere și de sfârșit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă
această evidentă, ori de câte ori se solicită acest lucru. (2) Pentru salaria ții mobili şi salaria ții care
desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat în condițiile stabilite cu salaria ții prin acord scris, în func ție de activitatea specifică desfă șurată
de către aceștia.
5. Anumite profesii, reglementări speciale, ca de exemplu, conducătorii auto (lucrători mobili),
medicii pentru gărzi din unitățile publice din sistemul sanitar;
II. Durata redusă a timpului de muncă
- art. 112 alin. (2) Codul muncii – pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata este de 6 ore
pe zi și 30 ore pe săptămână;
- art. 1 din Legea nr. 31/1991 – salaria ții care lucrează efectiv și permanent în locuri de muncă
cu condiții deosebite beneficiază, în condi țiile legii, de reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără
afectarea salariului de bază și a vechimii în muncă;
- art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli
profesionale – cei care nu mai pot realiza durata normală din cauza unor afec țiuni cauzate de accidente
de muncă sau boli profesionale;
- soțul/rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă pot beneficia de program
redus de lucru de o jumătate de normă (cealaltă jumătate se suportă din bugetul local), art. 13 din
Legea nr. 17/2000;
- aspecte particulare privind durata normală a timpului de lucru, stabilite prin OUG nr. 132/2020,
modificată prin OUG nr. 211/2020 - angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă al salariaţilor
cu cel mult 80% din durata lunară calculată prin raportare la durata prevăzută în contractul individual de
muncă, cu informarea şi consultarea sindicatului, a reprezentanţilor salariaţilor sau a salariaţilor, după
caz, anterior comunicării deciziei salariatului. Reducerea se stabile ște prin decizia angajatorului, pentru
o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, lunar, angajatorul având obligaţia de stabilire a programului de
muncă pentru întreaga lună.
III. Munca de noapte
1. Regim de drept comun
- art. 125 alin. (1) Codul muncii stabile ște munca de noapte: Munca prestată între orele 22,00-
6,00 este considerată muncă de noapte
- salariat de noapte (alternativ): 1. salariatul care efectuează muncă de noapte cel pu țin 3 ore
din timpul său zilnic de lucru sau 2. salariatul care efectuează muncă de noapte în propor ție de cel pu țin
30% din timpul său lunar de lucru.
- durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte - nu va depă și o medie de 8 ore
pe zi, calculată pe o perioadă de referin ță de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal (se pot depă și 8 ore pe zi ca timp de lucru dar
numai într-o perioadă de referință de cel mult 3 luni calendaristice).
- durata normală a timpului de lucru pentru salaria ții de noapte a căror activitate se desfă șoară
în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depă și 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de
ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite
în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior (nu se aplică perioada de referin ță de 3 luni
calendaristice, angajatorul e obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore, conform art. 125 alin. (5) Codul
muncii).
- salariații de noapte beneficiază: fie de un program de lucru redus cu o oră fa ță de durata
normală a zilei de muncă, pentru zilele în care lucrează cel pu țin 3 ore noaptea, fără scăderea salariului
de bază, fie de un spor pentru munca prestată în timpul nop ții de 25% din salariul de bază, dacă timpul
lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru; totu și, dacă lucrează mai pu țin de
3 ore noaptea, beneficiază de spor diminuat într-un procent corespunzător timpului de noapte efectiv
lucrat;
- în sectorul privat, părțile pot prevedea atât un program de lucru redus, cât și sporul la salariu;
- obligații impuse angajatorilor: - examen medical gratuit anterior; examinare medicală
periodică, cei cu probleme de sănătate sunt trecu ți la muncă de zi pentru care sunt ap ți (art. 127 Codul
muncii); Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă (art. 125 alin. (6) Codul muncii);
- interzicerea muncii de noapte: tineri sub 18 ani, femei gravide, lăuze, care alăptează
IV. Munca suplimentară
- munca suplimentară - munca prestată la solicitarea angajatorului, în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal (de 8 ore pe zi, timp de 5 zile și 40 ore pe săptămână)
- durata efectivă a muncii suplimentare, pe săptămână – maxim 8 ore
Reguli:
- prezența la ore suplimentare, de regulă, nu e obligatorie (necesită acordul salariatului,
conform art. 120 alin. (2) teza I Codul muncii);
- solicitarea scrisă sau verbală (dar nu și expresă) a angajatorului pentru prestarea muncii
suplimentare;
- acordul salariatului – expres sau tacit; trebuie să existe, să nu fie viciat, să se poată proba de
către angajator;
- efectuarea de ore suplimentare, chiar în zile de sărbătoare legală, nu poate determina, în mod
corelativ, obligarea unității la plata acestor ore, dacă orele respective au fost prestate pe baza voluntare.
Astfel, pentru plata orelor suplimentare, salariatul trebuie să facă dovada existen ței unei solicitări scrise
sau verbale, exprese sau implicite, din partea angajatorului, prin orice mijloc de probă. Sarcina probei în
acest caz cui revine?
- munca suplimentară dispusă unilateral de angajator, cu caracter obligatoriu pentru salariat,
art. 120 alin. (2) teza a II-a Codul muncii: 1. for ță majoră; 2. pentru lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecin țelor unui accident.;
- atât în sectorul public, cât și în cel privat, dacă angajatorul a dispus efectuarea de ore
suplimentare cu respectarea dispozițiilor legale, salariatul nu poate refuza prestarea lor decât
excepțional (când poate lipsi motivat de la serviciu);
- ucenicii prestează muncă suplimentară în caz de for ță majoră;
- tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară;
- Plata orelor suplimentare: art. 122 Codul muncii - se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condi ții salariatul beneficiază
de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În perioadele de
reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
- art. 122 alin. (3) Codul muncii – posibilitatea angajatorului de acordare de zile libere plătite din
care se pot compensa orele suplimentare ce se vor presta în următoarele 12 luni în perioadele de
reducere a activității (se prestează în contul zilelor plătite, acordate anterior de angajator);
- excepție, art. 123 Codul muncii: dacă, în termenul legal de 60 zile, nu este posibilă
compensarea prin ore libere plătite, munca suplimentară se plăte ște prin adăugarea unui spor la salariu
de minim 75% din salariul de bază (spor stabilit prin negociere în contractul colectiv sau cel individual),
corespunzător duratei acesteia;
- nu constituie ore suplimentare: orele prestate voluntar de salariat pentru că nu î și realizează
norma de munca în timpul programului de lucru; orele prestate la solicitarea altei persoane decât
angajatorul (client); orele prin care se recuperează, ulterior, perioadele de întrerupere temporară a
activității; orele care depășesc durate legală zilnică a timpului de muncă din cauza programului inegal
din săptămâna de lucru;
- contravenție, art. 260 alin. (1) lit. i) - nerespectarea dispozi țiilor privind munca suplimentară, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei, pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă
suplimentară;
V. Norma de muncă
- norma de muncă - exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea opera țiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condițiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul
productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfă șurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale în cadrul programului de muncă;
- se includ în cuprinsul normei de muncă: timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfășurarea normală a procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de
lucru;
- normarea muncii se aplică, în forme diferite, tuturor categoriilor de salaria ți;
- art. 130 Codul muncii: norma de muncă se exprimă, în func ție de caracteristicile procesului de
producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de produc ție,
norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activită ți.
- se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu
există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, a reprezentan ților salaria ților (art. 132 Codul muncii);
- norma de muncă, împreună cu atribu țiile de serviciu stabilite prin fi șa postului, reprezintă
suportul de la care pleacă angajatorul în stabilirea obiectivelor de performan ță intelectuală;
- reexaminarea normelor de muncă în condi țiile în care conduc la solicitarea excesivă a
salariatului
VI. Forme specifice de organizare a timpului de muncă
- prin contracte colective de muncă se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de
muncă la locurile de muncă unde, datorită specificului activită ții, nu există posibilitatea încadrării în
durata normală a timpului de muncă zilnic;
1. programul în tură – presupune un program de 8 ore ce se succede în schimburi într-o parte a zilei
sau, după caz, pe întreaga durată a zilei de lucru (se asigură o perioadă de repaus de 16 ore libere
până la noua zi de muncă):
2. tura continuă – în acele unită ți la care specificul procesului de produc ție nu permite deloc
întreruperea activității și, concomitent, nu s-au introdus 4 schimburi (a șa-numitul „schimb pană”); se
diferențiază față de cel anterior pentru că presupune prestarea activită ții și sâmbăta și duminica;
3. munca în turnus – presupune un program de lucru organizat în unită țile/locurile de muncă unde este
necesar să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salaria ți, pentru serviciile oferite
populației, datorită solicitărilor inegale; transport tren, mijloace în comun etc.;
4. program de lucru pentru exploatare sau între ținere – este organizat pentru exploatarea unor utilaje de
intervenție sau pentru lucrări de între ținere la acestea, când fluxul tehnologic este întrerupt din acest
motiv sau în acest scop.
VII. Negocierea colectivă sau individuală cu privire la timpul de muncă
- actele de dispoziție ale angajatorului sunt obligatorii cu privire la timpul de muncă pentru
salariat dacă : 1. este vizată prestarea de ore suplimentare în caz de for ță majoră sau pentru lucrări
urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturarea consecin țelor unui accident; 2. se acordă zile
libere plătite, din care se vor compensa orele suplimentare care se vor presta în următoarele 12 luni; 3.
se reduce timpul de muncă, fără diminuarea salariului și a celorlalte drepturi;
- negocierea poate privi în sectorul privat situa țiile reglementate de Codul muncii sau orice altă
situație în care se stabilește un regim de muncă mai favorabil pentru salaria ți comparativ cu cel
prevăzut de normele legale;
- negocierea individuală se poate referi la cazuri în care este obligatorie (program de lucru
inegal, program de lucru individualizat, ore suplimentare); constituie alternativa negocierii colective (în
absența contractului colectiv de muncă, program de lucru inegal, spor pentru munca suplimentară);
acordul părților cu privire la modul în care se aplică, în favoarea salariatului, normele legale referitoare
la timpul de muncă.

TIMPUL DE ODIHNĂ

I. Noțiune – durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite
în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale, cultural-educative etc., în cadrul căreia
salariatul nu prestează munca conform contractului individual de muncă;
- art. 133 Codul muncii - Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de
muncă.
II. Forme
1. Pauza de masă - în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6
ore, salariații au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condi țiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, conform art. 134 alin. (1) Codul muncii.
- legal, nu fac parte din durata zilnică normală a timpului de lucru (prin negociere, prin
regulament intern, se poate stabili altă regulă, favorabilă salaria ților);
- tinerii de până la 18 ani – pauză de cel pu țin 30 minute, dacă durata zilnică a timpului de lucru
este mai mare de 4 ore și jumătate;
- prin negociere, se poate stabili alt regim cu privire la pauzele de masă, referitor la număr și
durată;
2. Repausul zilnic – conform art. 3 din Directiva nr. 2003/88/CE - statele sunt obligate să ia
măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic de 11
ore consecutive într-un interval de 24 ore. Derogări: pentru lucrătorul în schimburi, când își schimbă tura
și nu poate beneficia de perioadele de odihnă între sfâr șitul unui schimb și începutul următorului
schimb; în alte situații, pentru activită ți care presupun perioade de lucru frac ționate pe parcursul zilei, ca
de exemplu, de curățenie, pază, supraveghere etc.
- este vorba de intervalul dintre două zile de muncă, cuprins între sfâr șitul programului de lucru
dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare;
- durata: - art. 135 alin. (1) Codul muncii, cel pu țin 12 ore consecutive; prin excep ție, pentru
munca în schimburi, poate avea o durată de minim 8 ore (art. 135 alin. (2) Codul muncii.
3. Repausul săptămânal - Directiva nr. 2003/88/CE obligă statele membre să ia măsuri pentru
ca fiecare lucrător să aibă dreptul, pentru fiecare perioadă de 7 zile, la o perioadă de repaus minim,
neîntrerupt de 24 ore (care se adaugă celor 11 ore ale repausului zilnic);
- este de 48 ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, conform art. 137 alin. (1) Codul
muncii;
- excepția de a nu acorda sâmbăta și duminica, art. 137 alin. (2) Codul muncii – când repausul
în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfă șurarea normală a activită ții,
repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern; SPOR LA SALARIU stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după
caz, prin contractul individual de muncă
 - excepția de a nu acorda săptămânal, ci cumulat, după maxim 14 zile de activitate continuă, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al
reprezentanților salariaților, art. 137 alin. (4) Codul muncii; SPOR - dublul compensațiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2), fiind vorba de sporul pentru munca suplimentară de cel pu țin 75% din salariul
de bază;
4. Zilele de sărbătoare legală și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează
- Art. 139 Codul muncii:
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Pa ștelui;
- prima şi a doua zi de Paști;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele apar ținând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
(2¹) Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, cre știn, zilele libere pentru Vinerea Mare -
ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima şi a doua zi de Pa ști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă
în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult.
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale, altele
decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite
potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.
(3¹) Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea
Paștelui, prima și a doua zi de Pa ști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul
religios legal, creștin, de care apar țin, cât și pentru alt cult cre știn, vor recupera zilele libere
suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.
(4) Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul
din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care
succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în
care se recuperează orele de muncă neefectuate.
- singurul act normativ care statuează sărbătorile legale este Codul muncii, chiar dacă există și
alte sărbători naționale definite astfel prin act normativ;
- art. 140 Codul muncii, Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru unitățile sanitare şi pentru cele de alimenta ție publică, în scopul asigurării asisten ței sanitare și,
respectiv, al aprovizionării popula ției cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este
obligatorie. Deci: prin act normativ se stabilește cu privire la unită țile de alimenta ție publică care
comercializează produse alimentare de strictă necesitate + actul normativ în sine este obligatoriu pentru
toți angajatorii, nominalizați categorial de Guvern;
- zilele de sărbătoare legală nu se acordă în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită specificului sau caracterului procesului de produc ție (unită ți cu foc continuu), conform
art. 141 Codul muncii;
- salariații care lucrează în unită ții conform art. 140 și 141 Codul muncii – li se asigură
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile; alternativ, beneficiază de un spor
ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal
de lucru;
- alte zile libere – posibil de stabilit de Guvern, sub condi ția ca timpul de muncă neefectuat să
fie compensat anterior sau ulterior (se poate lucra și sâmbăta sau duminica);
- alte zile nelucrătoare – posibil de stabilit prin contracte colective de muncă;
- ziua donării de sânge – zi liberă (Hotărârea Guvernului nr. 1346/2006);
5. Concediul de odihnă anual
Reglementare: art. 144 – 151 Codul muncii; Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind
concediul de odihnă și alte concedii ale salaria ților din administra ția publică + regulamente specifice
emise pentru anumite categorii de personal (parchete, personal didactic, poli ți ști etc.). Acestea din urmă
se particularizează prin stabilirea concediilor de odihnă diferen țiat în raport cu vechimea în muncă și cu
funcția persoanei.
- 2 feluri: de bază și suplimentar
- dreptul la concediul de odihnă are natură contractuală;
- deși salariatul nu prestează munca pe durata concediului de odihnă, totu și contractul său
individual de muncă nu se suspendă. Rezultă că, concediul de odihnă e o formă specifică a executării
contractului individual de muncă pe durata căruia nu se munce ște (excep ție legală de la regula că atâta
timp cât contractul există, munca trebuie prestată)
A. Concediul de odihnă de bază
- Directiva nr. 2003/88/CE obligă statele membre să ia măsuri pentru ca fiecare lucrător să
dispună de dreptul la un concediu anual plătit de cel pu țin 4 săptămâni, fără ca această perioadă
minimă să poată fi înlocuită cu o indemniza ție în bani;
- Reguli care caracterizează reglementările legale privind concediul de odihnă:
- conferirea dreptului pentru salaria ți, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit;
- stabilirea unei durate minime legale de 20 zile lucrătoare pentru concediul anual plătit;
- acordarea concediului de odihnă propor țional cu durata activită ții prestate efectiv într-un an
calendaristic; art. 145 alin. (4), (5) și (6) Codul muncii : (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă
anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate,
concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată. (5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de
maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul
zilelor de concediu după ce a încetat situa ția de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de
risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele
neefectuate să fie reprogramate. (6)Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situa ția în
care incapacitatea temporară de muncă se men ține, în condi țiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.
- negocierea în sectorul privat a duratei concediului de odihnă și a cuantumului indemniza ției de
concediu prin contracte individuale/colective de muncă, conform art. 145 alin. (2) Codul muncii;
vechimea în muncă constituie un criteriu esen țial și obligatoriu în stabilirea duratei concediului de
odihnă pentru personalul plătit din fonduri publice;
- sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual;
- efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în natură, în fiecare an; excep ții, conform art.
146 alin. (2) și (3) Codul muncii: (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua,
integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu
acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă
anual. (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
- dreptul la concediul de odihnă este propor țional cu munca prestată într-un an calendaristic,
compensarea în bani a concediului de odihnă se face tot prin raportare la perioada în care s-a muncit
într-un an calendaristic;
- salariatul nu poate renunța la dreptul la concediul de odihnă, nu îl poate ceda sau transmite
(art. 144 alin. (2) Codul muncii);
- în practica judecătorească s-au stabilit următoarele: este un drept pur și simplu (neafectat de
modalități), la fel ca și obligația corelativă de plată a indemniza ției de concediu de odihnă; obliga ția de
plată a indemnizației și/sau a primei de vacan ță, condi ționată de continuarea raportului de muncă până
la sfârșitul anului calendaristic la acela și angajator este o obliga ție sub condi ție rezolutorie pur
potestativă din partea celui care se obligă, lovită de nulitate absolută; dreptul la concediul de odihnă
integral este opozabil tuturor angajatorilor succesivi ai salariatului; în caz de reintegrare prin hotărârea
instanței, în perioada dintre data concedierii și data reintegrării, trebuie inclusă și cea privind durata
concediului de odihnă;
B. Concediul de odihnă suplimentar
- art. 147 și 147 ind. 1 Codul muncii – se concretizează într-un număr de zile lucrătoare libere
plătite, cel puțin 3 la număr, care se adaugă concediului de odihnă anual, și se acordă următoarelor
categorii de salariați: 1. cei care lucrează în condi ții deosebite, conform Legii nr. 31/1991; în sectorul
public, se pot acorda între 3 – 10 zile pentru salaria ții care lucrează în condi ții deosebite; 2. salaria ții cu
handicap; 3. tinerii sub 18 ani; 4. salaria ții nevăzători (6 zile); 5. salariatele care urmează o procedură
de fertilizare «in vitro» beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care
se acordă după cum urmează: a) 1 zi la data efectuării punc ției ovariene; b) 2 zile începând cu data
efectuării embriotransferului, în baza cererii salariatei înso țită de scrisoarea medicală eliberată de
medicul specialist, în condițiile legii.
Pentru categoriile de salariați de mai sus, durata concediului de odihnă suplimentar este
reglementată legal la nivel minim; prin negociere, în sectorul privat, se pot acorda durate mai mari;
6. Programarea concediului de odihnă, art. 148 Codul muncii
- se stabilește la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor, de către conducătorul
unității, cu consultarea sindicatelor, respectiv a reprezentan ților salaria ților;
- formele programării: colectivă - se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de muncă și, respectiv, individuală - se poate stabili data
efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
- în ambele situații de mai sus, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu țin 60 de
zile anterioare efectuării acestuia;
- în cazul în care programarea concediilor se face frac ționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel pu țin 10
zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
- Programarea efectivă a concediilor de odihnă, cu respectarea dispozi țiilor legale sau
convenționale, nu poate fi contestată în fa ța instan țelor de judecată, dat fiind că se încadrează în
atribuțiile manageriale ale angajatorului (care pot fi apreciate ca discre ționare).
- conform art. 149 Codul muncii, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de
odihnă în perioada în care a fost programat, cu excep ția situa țiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
7. Indemnizația pentru concediul de odihnă , art. 150 Codul muncii
- indemnizația de concediu - nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemniza țiile și
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual
de muncă (cu excepția sporurilor și indemniza țiilor temporare).
 - reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
- salariatul cu contract individual de muncă cu timp par țial – se calculează corespunzător, adică
proporțional avându-se în vedere timpul lucrat în respectiva frac țiune de normă;
- natură juridică – substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihnă (nu
compensație sau despăgubire);
- se plătește de către angajator cu cel pu țin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
- în sectorul privat, se pot acorda indemniza ții de concediu într-un cuantum mai mare, inclusiv
prime de vacanță;
8. Întreruperea concediului de odihnă, art. 151 Codul muncii
a. automat, când intervin pe parcursul executării situa ții prevăzute legal (incapacitate temporară
de muncă, obligații militare, plecare la un curs de formare profesională în țară/străinătate);
b. la cererea salariatului, cu îndeplinirea următoarelor condi ții: să existe motive obiective, să
existe consimțământul angajatorului și să fie respectată frac ția de 10 zile lucrătoare a concediului
neîntrerupt:
c. din voința angajatorului , cu îndeplinirea următoarelor condi ții: să existe o situa ție de for ță
majoră sau pentru interese urgente care impun prezen ța salariatului la locul de muncă; obliga ția
angajatorului de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii
la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
- rechemarea din concediu se face în scris;
- restul zilelor de concediu se efectuează la încetarea situa ției care a determinat întreruperea
acestuia (dacă este posibil) sau la o dată ulterioară, stabilită printr-o nouă programare în acela și an sau
în anul următor;
- în caz de întrerupere, indemnizația nu se restituie (salariatul nu este obligat în acest sens), ci
intervine regularizarea între părți ulterior;
- dacă înainte de a intra în concediul de odihnă anual, salariatul se află în concediu medical,
ulterior i se acordă concediul de odihnă fără diminuarea cu durata aferentă concediului medical;
- dacă în timpul concediului de odihnă anual intervine un concediu medical, după acesta din
urmă salariatul își continuă concediul de odihnă;
9. Zile libere plătite
- temei – anumite situații speciale, luate în considerare de actele normative și/sau de
contractele colective de muncă, altele decât cerin ța refacerii capacită ții de muncă afectată normal în
timp;
- art. 152 alin. (1) și (2) Codul muncii – în cazul unor evenimente familiale deosebite, salaria ții
au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă; evenimentele familiale
deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern;
- prin alte acte normative se acordă zile libere și în alte situa ții: concediu paternal (Legea nr.
210/1999); concediu la care au dreptul recru ții și rezervi știi chema ți pentru clarificarea situa ției militare
etc.;
- învoirea salariatului de la serviciu
10. Concedii fără plată
- art. 153 Codul muncii - Pentru rezolvarea unor situa ții personale salaria ții au dreptul la
concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabile ște prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
11. Concedii pentru formare profesională, art. 154 – 158 Codul muncii
a. concedii fără plată pentru formare profesională
 - se acordă la cererea salariatului, pe perioada formării profesionale, urmată de salariat din
inițiativa sa, înaintată angajatorului cu cel pu țin o lună înainte de efectuare, cu precizarea datei de
începere a stagiului profesional, a duratei și a denumirii institu ției de formare profesională;
- cererea salariatului poate fi respinsă de către angajator numai dacă absen ța salariatului ar
prejudicia grav desfășurarea activității (prin raportare la importan ța formării profesionale);
- se poate efectua: continuu sau frac ționat, în cursul anului calendaristic (pentru sus ținerea
examenelor de absolvire sau de promovare în anul următor în cadrul institu țiilor de învă țământ superior;
- art. 157 Codul muncii – situa ție în care salariatul are dreptul, la cererea sa, la concediu cu
plată pentru formare profesională: În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obliga ția de a asigura
pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condi țiile prevăzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
b. concedii cu plată pentru formare profesională – conform negocierii dintre păr ți

SALARIZAREA
I. Noțiune
- în contextul organizării capitaliste moderne, s-a produs generalizarea salariului, ca formă de
obținere a unui venit din muncă
- astăzi, asistăm la trecerea treptată de la civiliza ția salariului la civiliza ția veniturilor, în cadrul
cărora salariul deține sau nu un rol esen țial;
- salariul: categorie economică, categorie socială, categorie juridică:
- din punct de vedere economic, este fundamentală negocierea dintre partenerii sociali care stabilesc, în
fapt, împărțirea veniturilor în salarii și profituri (salariul este rezultatul negocierii dintre păr ți);
- din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar, reprezentând venitul esen țial prin
periodicitatea și regularitatea sa pentru majoritatea salaria ților. Consecin țe: stabilirea periodică a unui
salariu minim brut pe țară, garantat în plată; prioritatea plă ții salariilor în raport cu alte obliga ții băne ști
ale angajatorului; asigurarea, cel pu țin temporară, a unuor venituri de înlocuire în caz de întrerupere
temporară fără culpa salariatului; instituirea unui fond de garantare pentru plata crean țelor salariale;
- din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea ei sunt obliga ții principale ale păr ților,
conform contractului individual de muncă;
- obligația de a munci – are natură patrimonială, putând fi evaluată în bani (economic)
- art. 159 alin. (1) Codul muncii – salariul - contrapresta ția muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. În consecin ță, reglementărilor legale statornicesc principiul conform
căruia pentru munca prestat, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea
contractului sau stabilit prin act normativ; cuprinde totalitatea drepturilor băne ști cuvenite, cu titlu
permanent, salariatului pentru munca sa;
- datorită importanței salariului, s-a afirmat că „Dreptul muncii este construit în jurul problemei
salariului”;
- salariul este în același timp: obiect al contractului (contrapresta ția pentru munca efectuată) și
cauză a contractului (în vederea obținerii salariului, persoana se angajează și munce ște);
- obligația angajatorului de a plăti salariul (de a da și de a face, ca natură juridică) – nu poate să
devină imposibil de realizat;
II. Izvoare de drept referitoare la salarizare:
- în sectorul privat: Codul muncii (art. 159 – 172); contractele colective de muncă;
- în sectorul public: Codul muncii (art. 159 – 172); Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice; acte normative în materie de salarizare, hotărâri de guvern prin
care se stabilește salariul minim brut pe țară garantat în plată;
- adoptarea de către Organizația Interna țională a Muncii a mai multor conven ții în materie de
salarizare, ratificate de România: Conven ția nr. 95 (1949) privind protec ția salariului; Conven ția nr. 100
(1951) privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine, pentru
o muncă de valoare egală; Conven ția nr. 131 (1970) privind fixarea salariilor minime, în special în ce
privește țările în curs de dezvoltare); Conven ția nr. 111 (1958) privind discriminarea în domeniul
ocupării forței de muncă și exercitării profesiei;
- Uniunea Europeană nu se ocupă de problemele salarizării (art. 153 pct. 5 din Tratatul de
funcționare a Uniunii Europene); indirect, Curtea de Justi ție a Uniunii Europene s-a pronun țat asupra
unor aspecte ale salarizării în contextul unor cauze referitoare la discriminarea în muncă;
III. Coordonate
a. Coordonatele care stau la baza sistemului de salarizare:
- descentralizarea competențelor de aprobare a elementelor sale și de aplicare a lor (în sectorul
privat);
- asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca prestată, rezultatele muncii și salariu;
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul public de natură să motiveze în mod
real pe cei care muncesc (salariați și funcționari publici);
- stabilirea la un nivel rațional a ponderii păr ții variabile (sporuri, indemniza ții, premii) în totalul
veniturilor din salarii (în sectorul public);
- asigurarea protecției sociale (și prin intermediul salarizării );
b. deși în domenii apropiate (cu atât mai mult în cadrul aceluia și domeniu) salarizarea are un
conținut similar, realizarea ei practică este diferită de la un angajator la altul în sistemul privat, prin
raportare la politica salarială proprie, mediul economico-social, rezultatele financiare ob ținute, specificul
economiei de piață. Consecința: la angajatori diferi ți, mărimea salariilor pentru func ții/posturi similare
sau care au ca rezultat al muncii o valoare egală, nu este aceea și (ca regulă):
- în sectorul public, există ex lege anumite diferențieri între categoriile de personal apar ținătoare
uneia sau alteia dinte puterile statului în raport cu importan ța socială a muncii, nivelul și condi țiile în care
se exercită, gradul în care se acceptă cumulul de func ții etc. Criterii utilizate pentru stabilirea salariilor:
productivitatea muncii în sfera productivă, utilitatea socială a muncii în sfera învă țământului, sănătă ții și
culturii, nivelul și răspunderile funcțiilor de demnitate publică pentru parlamentari și demnitari;
c. îndeosebi în sistemul privat, sistemul de salarizare se întemeiază pe normarea muncii
(dimensionarea cantității de muncă în cadrul timpului de lucru și determinarea în concret a veniturilor
salariale);
d. art. 2 din Legea nr. 153/2017 stabile ște că această lege este aplicabilă:
- personalului din autorități și institu ții publice, respectiv Parlamentul, Administra ția Preziden țială,
autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administra ției
publice centrale, unitățile teritoriale, autorită ți ale administra ției publice locale, alte autorită ți publice,
autorități administrative autonome, precum şi institu țiile din subordinea acestora, finan țate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat și bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autorități și institu ții publice finan țate din venituri proprii și subven ții acordate de la
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat şi bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritățile și institu țiile publice finan țate integral din venituri proprii;
- persoanelor care sunt conducători ai unor institu ții publice în temeiul unui contract, altul decât
contractul individual de muncă;
- persoanelor care ocupă funcții de demnitate publică.
- dispozițiile Legii nr. 153/2017 nu se aplică personalului din Banca Na țională a României, Autoritatea
de Supraveghere Financiară, Autoritatea Na țională de Reglementare în Domeniul Energiei și
Autoritatea Națională pentru Administrare și Reglementare în Comunica ții.
- intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza contractului
individual de muncă, personalul care ocupă func ții de demnitate publică numite sau alese și personalul
care ocupă funcții asimilate funcțiilor de demnitate publică, magistra ții, precum și personalul care
beneficiază de statute speciale, inclusiv func ționarii publici şi func ționarii publici cu statut special.
IV. Principii: comune celor două sectoare și specifice fiecăruia
A. Principii comune sectorului public și privat :
 1. Pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală (art. 41 alin. (4) din Constituție și art. 6
alin. (3) Codul muncii; art. 159 alin. (3) Codul muncii)
- conceptul de muncă egală: munca poate fi egală deoarece func ția/postul sunt identice, ca
atribuții de serviciu, impunând acelea și cerin țe pentru salaria ții care le ocupă; sau, în alt sens, munca
poate fi egală (valoric), sub aspectul eficien ței, fără ca posturile să fie identice (caz în care,
funcțiile/posturile, diferite prin ipotecă, par țial sau chiar total, produc, ca rezultat al muncii, o aceea și
valoare pentru angajator);
- principiu de ordine publică care exclude orice discriminare în materia stabilirii sau modificării
salariilor; dacă felul muncii este acela și, dacă cerin țele și condi țiile de muncă sunt acelea și, dacă munca
este egală sau de valoare egală, diferen țierile de salarizare la acela și angajator, din domeniul public sau
privat, nu se justifică;
- precizări în materie de egalitate ( și nediscriminare) în materie de salarizare: 1. egalitatea nu
trebuie să fie supusă (subordonată) aceleia și condi ții de calificare profesională, fiind necesar și suficient
ca munca depusă să fie egală sau de valoare egală; 2. egalitatea se impune să fie asigurată atât pentru
salariații care lucrează simultan la acela și angajator, pe func ții/posturi diferite, dar care au o valoare a
muncii egală, cât și între salariații care lucrează, succesiv, în acela și loc de muncă (în schimburi); 3. în
sectorul privat, egalitatea trebuie în țeleasă la nivelul și în cadrul aceluia și angajator, iar nu comparativ,
între angajatori diferiți (contravine regulilor concuren țiale ale pie ței for ței de muncă); 4. munca poate fi
egală dacă funcția/postul sunt identice ca atribu ții/obliga ții de serviciu, impunându-se, concomitent,
aceleași cerințe (de studii, vechime etc.) pentru cei care ocupă func ția/postul în cauză; astfel, dacă felul
muncii este același, dacă cerințele și condi țiile de muncă sunt acelea și, dacă munca este egală sau de
valoare egală, diferențierile de salarizare (pentru salariile de bază) nu se justifică; 5. sporurile, dacă nu
sunt incluse în salariul de bază, trebuie să se acorde tuturor acelora care întrunesc prescrip țiile impuse
de lege sau de contractul colectiv de muncă; dacă salariatul lucrează efectiv în condi țiile stabilite de
lege sau de contractul colectiv de muncă (în sectorul privat), trebuie obligatoriu să beneficieze de acel
spor; 6. În sistemul public, principiul este aplicabil în interiorul aceleia și ramuri, al aceluia și domeniu sau
la același nivel de activitate, deosebirile existente între salariile de bază, întemeiate obiectiv și rezonabil
între ramuri, domenii sau nivele diferite, au o justificare legitimă și exclud ideea de legiferare
discriminatorie (cu respectarea principiului echită ții și coeren ței);
- Decizia nr. 794/2016 a Curții Constitu ționale – a stabilit că un text legal adoptat de Guvern prin
care se statornicea că la majorarea salariilor de bază se luau în considerare numai drepturile salariale
prevăzute de actele normative „fără a se include drepturile salariale stabilite și recunoscute prin hotărâri
judecătorești” este neconstituțional; s-ar crea o discriminare inadmisibilă, neconstitu țională, între cei
care au obținut hotărâri judecătorești și cei care nu au ob ținut;
2. Acordarea unui salariu echitabil care să contribuie la asigurarea unui nivel de trai decent,
respectându-se, ca reper obligatoriu, salariul minim brut pe țară garantat în plată (art. 41 alin. (2)
Constituție și art. 164-165 Codul muncii);
- acest principiu dă expresie caracterului social al statului român;
3. Diferențierea salariilor, conform mai multor criterii (se aplică coroborat): nivelul studiilor; în
raport cu importanta și complexitatea muncii, cu postul/func ția/meseria îndeplinită; după cantitatea,
calitatea și valoarea muncii; în raport cu condi țiile de muncă; în func ție de vechimea în muncă;
existența/inexistența incompatibilităților legale care, ca efect, între altele, plafonează, ca surse, nivelul
veniturilor salariale;
4. Prestarea efectivă a muncii – cerință esențială pentru plata salariului;
- suspendarea contractului dă naștere la plata unei indemniza ții (nu salariu);
5. Exprimarea și plata salariului în bani (și, ca excepție, în natură, și doar par țial);
6. Confidențialitatea salariului (art. 163 alin. (1) Codul muncii
- nu încalcă dreptul la informare și nu are în vedere restrângerea exerci țiului unor drepturi sau
libertăți (art. 31 alin. (1), respectiv, art. 53 din Constitu ție);
 - art. 163 alin. (2) Codul muncii - În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor
salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentan ților
salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în rela ția lor directă cu angajatorul.
- practica angajatorilor de a pretinde salaria ților/fo știlor salaria ți să nu dezvăluie nivelul salariului
sau inserarea unei clauze de acest fel în contract – apar legale, în temeiul obliga ției de fidelitate și a
celei de confidențialitate a salariatului pe parcursul executării contractului; ulterior încetării contractului,
doar în temeiul clauzei de confiden țialitate
7. Sustenabilitate financiară
- încadrarea salariilor în posibilită țile financiare ale angajatorului (în ambele sectoare);
În sectorul privat, ca principiu specific, operează negocierea colectivă a nivelurilor salariale
minime și, eventual, a criteriilor de ierarhizare a salariilor, și individuală între păr ți – art. 162 alin. (1) și
(2) Codul muncii;
- negocierea salariilor – este posibilă datorită fundamentului economic privat și acelor
particularități ale muncii care o apropie, într-o anumită măsură, de o marfă;
În sectorul public, ca principii specifice, operează cele arătate de art. 6 din Legea nr. 153/2017:
a) principiul legalității, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin norme juridice de for ța
legii, cu excepția hotărârilor prevăzute la art. 11 alin. (1), conform principiilor enun țate de art. 120 din
Constituția României, republicată, dar cu încadrare între limitele minime şi maxime prevăzute prin
prezenta lege; b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare și instituirii
unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceea și activitate și are
aceeași vechime în muncă şi în funcție; c) principiul egalității, prin asigurarea de salarii de bază egale
pentru muncă cu valoare egală; d) principiul importanței sociale a muncii , în sensul că salarizarea
personalului din sectorul bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile
activității și nivelul studiilor; e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul
recunoașterii și recompensării performan țelor profesionale ob ținute, pe baza criteriilor stabilite potrivit
legii și regulamentelor proprii; f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât și pe orizontală, în cadrul
aceluiași domeniu, în funcție de complexitatea și importanta activită ții desfă șurate; g) principiul
transparenței mecanismului de stabilire a drepturilor salariale , în sensul asigurării predictibilită ții
salariale pentru personalul din sectorul bugetar; h) principiul sustenabilității financiare , în sensul stabilirii
nivelului de salarizare pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor
cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condi țiile legii;
i) principiul publicității, în sensul transparenței veniturilor de natură salarială, precum și a altor drepturi în
bani și/sau în natură pentru toate funcțiile din sectorul bugetar.
V. Elementele (componentele) sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare cuprinde: salariul de bază, indemniza țiile, sporurile, premiile, stimulentele
și alte adaosuri.
A. În sectorul privat:
a. salariul de bază – constituie elementul principal al salariului; se stabile ște pentru fiecare
salariat în raport cu o serie de criterii: calificarea, importan ța, complexitatea atribu țiilor de serviciu,
pregătirea și competența profesională, situa ția de pe pia ța muncii; în principiu, pentru aceea și
funcție/post, este constant o perioadă de timp;
b. indemnizațiile – constituie sume plătite anumitor salaria ți peste salariul de bază în func ție de
criterii specifice muncii lor (exemplu, pentru exercitarea unei func ții de conducere) sau cheltuielile
necesare pentru îndeplinirea unor obliga ții de serviciu (exemplu, indemniza ția de delegare);
c. sporul la salariul de bază – constituie un element accesoriu și variabil al salariului care se
acordă în funcție de condițiile în care se prestează munca;
vizează numai locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil;
- se acordă, de regulă, următoarele sporuri în sectorul privat: pentru condi ții deosebite de
muncă, grele, periculoase, penibile, nocive; pentru lucrul în timpul nop ții; pentru orele suplimentare și
pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbătoare legală care nu au fost compensate cu timp
liber corespunzător; pentru vechimea în muncă; pentru exercitarea și a unei alte func ții;
- alte categorii de sporuri care pot fi negociate prin contractul colectiv de muncă: pentru
fidelitate, de confidențialitate, de izolare, pentru folosirea unei limbi străine;
sporurile nu sunt bonusuri (nu au caracter de premii, recompense, gratifica ții).
- constituie, în principal, un factor compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru
întrunirea de către cei în cauză a unor condi ții speciale (profesionale sau de vechime în muncă) care
conferă eficacitate sporită muncii lor;
- sporul se acordă dacă sunt îndeplinite următoarele cerin țe: a. salariatul să ocupe real un post
care îi conferă dreptul la un anumit spor; b. salariatul să lucreze efectiv în condi țiile prescrise de lege,
de contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, de contractul individual de muncă;
- dacă salariatul nu are, potrivit fișei postului, atribu ții care să îl îndreptă țească la un anumit
spor, actul adițional prin care s-a convenit acel spor este fără cauză sau fondat pe o cauză falsă sau
ilicită , care nu produce niciun efect (practica judiciară);
d. adaosul la salariu – reprezintă un element accesoriu și variabil al salariului care se acordă de
către angajator în funcție de performan țele individuale ale salariatului.
- forme – premiile acordate din fondul de premiere stabilit din fondul de salarii realizat lunar și
cumulat; adaos pentru rezultatele muncii în acord; alte sporuri convenite colectiv și/sau individual cu
angajatorii (prima de vacanță);
- premiile – nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant și obligatoriu, dacă nu sunt stabilite
ca atare prin contractele colective/individuale de muncă; sunt facultative, benevole și variabile;
acordarea primelor nu poate fi act discre ționar, angajatorul având obliga ția de a stabili criterii precise și
verificabile, dacă nu acordă prime tuturor salaria ților (pentru a nu fi încălcat principiul egalită ții în muncă
și a se săvârși, astfel, acte de discriminare);
Consecințe:
- drepturile salariale suplimentare (prime, sporuri, adaosuri) nu au caracter de drepturi
fundamentale (nu sunt consacrate constitu țional);
- drepturile salariale suplimentare pot fi modificate sau chiar anulate, prin act normativ sau de
către angajator (când nu au fost stabilite prin negociere individuală și/sau colectivă);
f. alte venituri – distinct de adaosurile la salariul de bază (adaosul de acord, premiile, alte
adaosuri), intră cota-parte din profit, dacă se repartizează salaria ților, tichetele de diferite feluri acordate
salariaților, alte instrumente similare;
B. În sectorul public:
- salariul de bază – elementul principal al venitului salarial;
- salariile de bază sunt diferențiate pe func ții, grade/trepte și grada ții;
în cadrul fiecărei funcții, salariile se diferen țiază: pe grade (în cazul studiilor superioare, de scurtă și
lungă durată); pe trepte profesionale (în cazul studii medii); pe grade profesionale (în cazul func ționarilor
publici);
- fiecărei funcții, fiecărui grad/treaptă profesională îi corespund 5 grada ții, corespunzătoare
tranșelor de vechime în muncă, cu excep ția func țiilor de demnitate publică și func țiilor de conducere
pentru care gradația este inclusă în indemniza ția lunară/salariul de bază prevăzut pentru aceste func ții
în anexele nr. I-IX, precum şi a personalului militar, poli ți știlor și func ționarilor publici cu statut special
din sistemul administrației penitenciare.
- salariile de bază prevăzute în anexele nr. I-VIII pentru func țiile de execu ție sunt la grada ția 0.
- tranșele de vechime în muncă în funcție de care se acordă cele 5 grada ții, precum și cotele
procentuale corespunzătoare acestora, calculate la salariul de bază avut la data îndeplinirii condi țiilor de
trecere în gradație și incluse în acesta, sunt următoarele:
a) gradația 1 - de la 3 ani la 5 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază prevăzut în
anexele la prezenta lege cu cota procentuală de 7,5%, rezultând noul salariu de bază;
 b) gradația 2 - de la 5 ani la 10 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu
cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
c) gradația 3 - de la 10 ani la 15 ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu
cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
d) gradația 4 - de la 15 ani la 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut
cu cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază;
e) gradația 5 - peste 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază.
- gradația obținută se acordă cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-au
împlinit condițiile de acordare.
- pentru personalul nou-încadrat, salariul de bază se determină prin aplicarea succesivă a
majorărilor prevăzute, corespunzător grada ției de ținute.
- pentru acordarea gradației corespunzătoare tran șei de vechime în muncă, angajatorul va lua
în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare;
pentru funcționarii publici şi personalul contractual din cadrul familiei ocupa ționale «Administra ție» din
aparatul propriu al consiliilor jude țene, primării şi consilii locale, din institu țiile și serviciile publice de
interes local și județean din subordinea acestora, salariile de bază se stabilesc prin hotărâre a consiliului
local, a consiliului județean sau a Consiliului General al Municipiului Bucure ști, după caz, în urma
consultării organizației sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, a reprezentan ților
salariaților.
- sporuri se acordă tuturor categoriilor de personal: pentru munca de noapte, pentru munca
suplimentară, pentru persoanele cu handicap, pentru condi ții de muncă; indemniza ție lunară pentru titlul
științific de doctor, pentru activitatea de control financiar preventiv, pentru activitatea prestată în proiecte
finanțate din fonduri europene, indemniza ția de hrană
- conform art. 25 alin. (1) din Legea nr. 153/2017, suma sporurilor, compensa țiilor, adaosurilor,
primelor, premiilor și indemniza țiilor, inclusiv cele pentru hrană și vacanta, acordate cumulat pe total
buget pentru fiecare ordonator de credite nu poate depă și 30% din suma salariilor de bază, a soldelor
de funcție/salariilor de funcție, soldelor de grad/salariilor gradului profesional de ținut, grada țiilor și a
soldelor de comandă/salariilor de comandă, a indemniza țiilor de încadrare și a indemniza țiilor lunare,
după caz.
- prin excepție de la prevederile alin. (1), pentru institu țiile din sistemul sanitar și de asistenta
socială şi cele din sistemul de apărare, ordine publică și securitate na țională, suma sporurilor,
compensațiilor, adaosurilor, primelor, premiilor și indemniza țiilor, inclusiv cele pentru hrană și vacan ță,
acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depă și 30% din
suma salariilor de bază, a soldelor de func ție/salariilor de func ție, soldelor de grad/salariilor gradului
profesional deținut, gradațiilor și a soldelor de comandă/salariilor de comandă și a indemniza țiilor
lunare, după caz;
- premiile, conform art. 26 din Legea nr. 153/2017 - Ordonatorii de credite pot acorda lunar
premii de excelență pentru personalul care a participat direct la ob ținerea unor rezultate deosebite în
activitatea instituțiilor sau autorită ților publice, în limita a 5% din cheltuielile cu salariile de bază, soldele
de funcție/salariile de funcție, soldele de grad/salariile gradului profesional de ținut, grada țiile și soldele
de comandă/salariile de comandă, indemniza țiile de încadrare și indemniza țiile lunare aferente
personalului prevăzut în statul de funcții, sub condi ția încadrării în fondurile aprobate prin buget.
- premiile de excelență se pot acorda în cursul anului personalului care a realizat sau a
participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea institu ției/autorită ții publice sau a
sistemului din care face parte, a participat la activită ți cu caracter deosebit, a efectuat lucrări cu caracter
excepțional ori a avut un volum de activitate ce depă șe ște în mod semnificativ volumul optim de
activitate, în raport de complexitatea sarcinilor;
- premiile de excelență individuale lunare nu pot depă și, lunar, două salarii de bază minim brute
pe țară garantate în plată și se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor aprobate în
buget cu această destinație, în condi țiile legii, cu consultarea organiza țiilor sindicale reprezentative la
nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentan ților salaria ților, acolo unde nu sunt
constituite astfel de organizații sindicale.
VI. Formele de salarizare
- în sectorul privat, se utilizează următoarele forme de salarizare: a. în acord (cu bucata sau pe
operațiuni; direct, progresiv, indirect; individual sau colectiv), respectiv în func ție de rezultatele muncii,
de cantitatea de produse realizate în unitatea de timp; b. în regie )pe oră, săptămână, lună), respectiv
după timpul lucrat; c. pe bază de tarife sau de cote procentuale din veniturile realizate; alte forme
specifice unității;
în funcție de cazul concret, formele de salarizare se pot combina între ele;
- în sectorul public, numărul de salariați sau de funcționari publici, permanen ți/temporari, și
fondul salariilor de bază se aprobă distinct prin buget pentru fiecare autoritate și institu ție publică;
principala formă de salarizare – în regie;
VII. Modul se stabilire a salariilor
- sistemul de salarizare care stă la baza stabilirii salariilor individuale se construie ște prin
raportare la 3 criterii:
1. Forma de organizare a întreprinderii – diferen țierile prin care sistemul de salarizare operează
se stabilesc prin raportare la societă ți cu capital privat, regii autonome, societă ți na ționale, companii
naționale, autorități sau instituții publice, funda ții, asocia ții;
2. În raport cu modul de finanțare – sistemul de salarizare se aplică diferen țiat, după cum
întreprinderile sunt finanțate din fonduri private sau publice;
3. Caracterul activității – diferențiază salarizarea între sectorul public și cel privat;
- în sectorul privat:
- salariile se stabilesc prin negocieri colective și/sau individuale;
- negocierea individuală și/sau colectivă trebuie să țină seama de coeficien ții minimi de
ierarhizare stabiliți, pe categorii de salaria ți, prin contractele colective de muncă aplicabile. Ace ști
coeficienți se raportează la salariul minim negociat în cadrul fiecărei unită ți. Aplicarea coeficien ților
minimi de ierarhizare din contractul colectiv de muncă presupune ca salariatul să de țină un anumit nivel
de studii, să lucreze efectiv pe un post care implică respectivul nivel;
- odată stabilit prin negociere individuală, salariul nu poate fi modificat unilateral, în sens de
diminuare a lui de către angajator;
- acordul salariatului la modificarea clauzelor esen țiale ale contractului individual de muncă
trebuie formulat expres și în deplină cuno știn ță de cauză;
- în sectorul public:
- salariile se stabilesc prin lege;
- consultările între federațiile sindicale și ministere ăn scopul stabiliri fondurilor necesare pentru
personalul plătit din fonduri publice au loc anterior adoptării actelor normative în materie de salarizare;
la nivelul instituțiilor și autorităților publice au loc, la fel, consultări cu privire la modul de utilizare a
fondurilor pentru salarii, stabilite prin bugetul de venituri și cheltuieli. Consecin ța: nu se desfă șoară
negocieri, au loc doar consultări;
- art. 1 alin. (4) din Legea nr. 153/2017 - Prin contractele colective de muncă/acordurile
colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de
natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor prezentei legi.
ierarhia concretă a salariilor, atât între domeniile de activitate, cât și în cadrul aceluia și domeniu, are la
bază următoarele criterii generale: a) cuno știn țe și experien ță; b) complexitate, creativitate şi diversitate
a activităților; c) judecata și impactul deciziilor; d) responsabilitate, coordonare și supervizare; e) dialog
social și comunicare; f) condiții de muncă; g) incompatibilită ți și regimuri speciale.
- criteriile de performanță generale avute în vedere la promovarea în func ție, grade/trepte
profesionale a personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor premii sunt
următoarele: a) cunoștințe profesionale și abilită ți; b) calitatea, operativitatea și eficienta activită ților
desfășurate; c) perfecționarea pregătirii profesionale; d) capacitatea de a lucra în echipă; e)
comunicare; f) disciplină; g) rezisten ță la stres și adaptabilitate; h) capacitatea de asumare a
responsabilității; i) integritate și etică profesională.
- pentru categoriile de personal plătite din fonduri publice care beneficiază de criterii specifice
de performanță reglementate prin statute proprii se aplică acestea din urmă.
conținutul criteriilor de performan ță specifice domeniului de activitate, precum și procedura de evaluare
se stabilesc potrivit reglementărilor aplicabile fiecărei categorii de personal.
- Decizia nr. 23/26.09.2016 a Înaltei Cur ți de Casa ție și Justi ție , prin care s-a admis cererea
având drept obiect lămurirea unei chestiuni de drept şi s-a stabilit că „în interpretarea şi aplicarea
dispozițiilor art. 1 alin. (51) din Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr. 83/2014 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice în anul 2015, precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor
publice, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 71/2015, cu modificările și completările
ulterioare, sintagma "salarizat la acela și nivel" are în vedere personalul din cadrul aparatului de lucru al
Parlamentului, personalul din cadrul Consiliului Concuren ței, al Cur ții de Conturi, precum şi din cadrul
celorlalte autorități şi instituții publice enumerate de art. 2 alin. (1) lit. a) din Legea-cadru nr. 284/2010
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările
ulterioare; nivelul de salarizare ce va fi avut în vedere în interpretarea şi aplicarea aceleia și norme este
cel determinat prin aplicarea prevederilor art. 1 alin. (1) și (2) din Ordonan ța de Urgen ță a Guvernului
nr. 83/2014, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 71/2015, cu modificările și completările
ulterioare, în cadrul aceleiași autorită ți sau institu ții publice.”
- la stabilirea salariilor personalului bugetar nu se iau în considerare acele drepturi salariale
stabilite prin contracte/acorduri colective de muncă și contracte individuale de muncă încheiate cu
nerespectarea dispozițiilor legale sau prin acte administrative emise cu încălcarea normelor legale în
vigoare la data emiterii lor;
- hotărârile judecătorești definitive referitoare la anumite drepturi salariale nu produc decât
efecte între părțile ei (inter partes);
- încheierea contractelor colective de muncă în cadrul unor operatori economici comportă
cerințe specifice, respectiv acestea se negociază, în condi țiile legii, numai după aprobarea bugetelor de
venituri și cheltuieli ale acestora în limitele și condi țiile stabilite de lege;
- cum în sectorul public salariile nu se negociază nici colectiv, nici individual (fiind dimensionate
de angajator), și cum nu pot fi stabilite nivelele stabilite prin lege, cheltuielile salariale fiind obligatoriu
necesar să se încadreze în bugetul aprobat, rezultă că, în temeiul simetriei juridice, pot fi modificate
unilateral dacă legea permite sau chiar impune angajatorului reducerea unor salarii. Dar, în situa ția în
care salariile respectă nivelul stabilit de lege, ceea ce înseamnă că personalul și-a dat acordul, cel pu țin
tacit, la stabilirea lor inițială, nu se pot modifica decât tot cu acceptarea celor în cauză;
- drepturile salariale care nu cunosc o cuantificare legală nu se pot acorda pe cale
judecătorească (ÎCCJ), rămânând drepturi virtuale care nu se pot ob ține prin ac țiuni în justi ție;
- contestații: în sectorul privat, contestații cu privire la modul de stabilire a salariilor de bază
individuale, a sporurilor, premiilor, altor drepturi salariale – instan ța judecătorească; în sectorul public –
art. 37 din Legea nr. 153/2018: (1) Solu ționarea contesta țiilor în legătură cu stabilirea salariilor de
bază/soldelor de funcție/salariilor de func ție/indemniza țiilor de încadrare, a sporurilor, a cre șterilor
salariale, a premiilor și a altor drepturi care se acordă potrivit prevederilor prezentei legi este de
competenta ordonatorilor de credite. (2) Contesta ția poate fi depusă în termen de 20 de zile
calendaristice de la data comunicării actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale, la sediul
ordonatorului de credite. (3) Ordonatorii de credite solu ționează contesta țiile în termen de 30 de zile
calendaristice. (4) Împotriva modului de solu ționare a contesta ției persoana nemul țumită se poate
adresa instanței de contencios administrativ sau, după caz, instan ței judecătore ști competente potrivit
legii, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării solu ționării contesta ției. Instan ța se
pronunță de urgență și cu precădere.
 - drepturile prevăzute prin contractele colective de muncă a se acorda cu diferite ocazii (Pa ști,
Crăciun, tichete etc.) sunt de natură salarială, fiind supuse termenului general de prescrip ție de 3 ani
(art. 268 alin. (1) lit. c) Codul muncii).
VIII. Salariul minim brut pe țară garantat în plată
- art. 164 alin. (1) Codul muncii: salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabile ște prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii,
mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază
minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
se exprimă numai în bani;
- Convenția OIM nr. 131 (1970), ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr.
83/1975, asupra fixării salariilor minime stabile ște: orice stat membru care ratifică trebuie să stabilească
un sistem de salarii minime; acestea vor avea putere de lege și nu vor putea fi scăzute, sub pedeapsa
aplicării unor sancțiuni pecuniare sau de altă natură; sub condi ția de a se respecta nivelul salariilor
minime, libertatea de negociere colectivă trebuie respectată; orice stat membru trebuie să instituie și să
mențină metode de fixare și corectare din timp a salariilor; stabilirea salariilor minime se face cu
consultarea partenerilor sociali;
- începând cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,
prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, se stabile ște în bani, fără a include sporuri şi alte adaosuri, la suma de 2.230 lei
lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, reprezentând 13,327 lei/oră.
prin excepție de la prevederile alin. (1), începând cu data de 1 ianuarie 2020, pentru personalul încadrat
pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel pu țin un an în
domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include sporuri
şi alte adaosuri, se stabileşte la suma de 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333
ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră.
- excepții: de exemplu, în construcții, conform OUG 43/2019, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată se stabilește în bani, fără a include indemniza țiile, sporurile şi alte adaosuri, la suma de
3.000 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, reprezentând în
medie 17,928 lei/oră.
- dacă, prin act normativ se acordă anumite drepturi prin raportare la salariul minim brut pe țară
garantat în plată, se are în vedere salariul stabilit prin hotărâre a Guvernului (nu cel stabilit prin
contracte colective de muncă);
- salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cuno știn ța salaria ților prin
grija angajatorului;
- angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe țară;
- art. 164 alin. (3) Codul muncii: angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut
lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispozi ții se aplică și în cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să î și desfă șoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excep ția grevei. Consecin ța: salariile stabilite prin negociere sau prin
acte normative nu pot fi în niciun caz mai mici decât salariul de bază minim brut pe țară garantat în
plată;
- hotărârea Guvernului care stabilește un salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
mai mare profită, la data intrării în vigoare, doar saalria ților care au un salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată mai mic decât cel stabilit la nivel na țional; ceilal ți salaria ți rămân cu salariilor lor,
anterioare;
- noțiunea de salariu vital – urmărește să se asigure mijloace și pentru familie, pentru timpul
liber, pentru a economisi (nu doar pentru subzisten ță, ca salariul minim); se analizează ca o cerin ță fa ță
de angajatori, și nu ca o obligație posibilă a statului de a-l stabili prin act normativ.
 IX. Modul de plată al salariilor: art. 161, 166-171 Codul muncii, pentru ambele sectoare
- munca prestată dă naștere obligației de plată a acesteia. Consecin ța: neplata salariilor,
motivată de lipsa fondurilor, nu este admisibilă;
- salariile se plătesc înaintea oricăror alte obliga ții băne ști ale angajatorilor;
- salariul se plătește în bani cel pu țin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz;
- plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă; nu poate fi decât par țială în
toate cazurile; poate consta în produse sau servicii; partea în bani acordată nu poate fi mai mică decât
salariul brut pe țară garantat în plată;
- se poate plăti integral sau parțial în valută, dacă există reglementare legală expresă;
- pentru plata salariilor, angajatorul are obliga ția de întocmi state nominale de plată,
corespunzătoare funcțiilor/posturilor ocupate;
- neprezentarea salariatului pentru ridicarea salariului poate determina angajatorul să recurgă la
instituția ofertei de plată urmată de consemna țiune;
- salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta;
- plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar;
- Decizia Curții Constituționale nr. 859/2009 a stabilit că obligativitatea utilizării cardurilor la
plata salariilor, fără acordul salariatului/func ționarului public, este neconstitu țională;
- salariul se plătește în bani cel pu țin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz;
- plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plă ții către salariatul îndreptă țit;
- statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de
către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii;
- nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condi țiilor prevăzute de lege;
- reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă;
- în cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obliga țiile
de întreținere, conform Codului familiei; b) contribu țiile și impozitele datorate către stat; c) daunele
cauzate proprietății publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii;
- reținerile din salariu cumulate nu pot depă și în fiecare lună jumătate din salariul net;
întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;
- dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obliga țiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani
de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescrip ție este întrerupt în cazul în
care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din
plata salariului.
X. Fondul de garantare pentru plata crean țelor salariale
- Directiva 2008/94/CE privind protec ția lucrătorilor salaria ți în cazul insolven ței angajatorului,
modificată prin Directiva nr. 87/164/CEE și nr. 2002/74/CE – temeiul reglementării a fondurilor de
garantare pentru plata creanțelor salariale în statele membre ale Uniunii Europene;
- Legea 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean țelor
salariale, cu modificările și completările ulterioare;
- din Fondul de garantare se asigură plata crean țelor salariale ce rezultă din contractele
individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salaria ți cu angajatorii împotriva
cărora au fost pronunțate hotărâri judecătore ști definitive de deschidere a procedurii insolven ței și fată
de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau par țiale a dreptului de administrare, denumi ți în
continuare angajatori în stare de insolven ță;
- din resursele Fondului de garantare se suportă, conform art. 13 din Legea nr. 200/2006, în
limitele și în condițiile prevăzute în prezentul capitol, următoarele categorii de crean țe salariale: a)
salariile restante; b) compensațiile băne ști restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă; c) plă țile compensatorii restante, în
cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă și/sau în contractul individual de muncă, în cazul
încetării raporturilor de muncă; d) compensa țiile restante pe care angajatorii au obliga ția de a le plăti,
potrivit contractului colectiv de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de
muncă sau al bolilor profesionale; e) indemniza țiile restante, pe care angajatorii au obliga ția, potrivit
legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activită ții.
- din Fondul de garantare nu se suportă contribu țiile sociale datorate de angajatorii în stare de
insolvență;
- suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depă și
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Se are în vedere salariul mediu
brut pe economie comunicat de Institutul National de Statistică în luna în care s-a deschis procedura
insolvenței;
- creanțele salariale prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. a), c), d) și e) se suportă pentru o perioadă
de 3 luni calendaristice, fiind vorba de perioada anterioară datei la care se solicită acordarea drepturilor
și precedă sau succedă datei deschiderii procedurii insolven ței; o altă solicitare privind plata crean țelor
salariale poate fi făcută numai dacă perioada anterioară este mai mică de 3 luni;
- creanțele izvorâte din raporturi de muncă, plătite în cazul falimentului, potrivit legisla ției în
vigoare, se diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.
- în situația în care se pronunță închiderea procedurii de insolven ță, ca urmare a redresării
angajatorilor, aceștia sunt obliga ți să restituie sumele suportate din Fondul de garantare, în termen de 6
luni de la pronunțarea hotărârii de închidere a procedurii;
- hotărârea de închidere a procedurii va fi notificată de îndată de judecătorul-sindic agen ției
teritoriale de ocupare a forței de muncă în a cărei rază se află sediul, domiciliul sau re ședin ța
angajatorului;
- art. 19 din Legea nr. 200/2006 – (1) Stabilirea cuantumului crean țelor salariale cuvenite
salariaților și efectuarea plății acestora se realizează de agen țiile teritoriale, la cererea scrisă a
administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolven ță. (2) Agen ția teritorială poate
proceda la stabilirea cuantumului crean țelor salariale cuvenite salaria ților și la efectuarea plă ții acestora
și în baza cererii formulate de către salaria ții angajatorului în stare de insolven ță sau de organiza țiile
legal constituite ce reprezintă interesele acestora. (3) Cererile prevăzute anterior vor fi înso țite de
documente care să ateste că împotriva angajatorului a fost pronun țată o hotărâre judecătorească
definitivă de deschidere a procedurii insolven ței și a fost dispusă măsura ridicării totale sau par țiale a
dreptului de administrare. (4) Înainte de a se adresa agen ției teritoriale, salaria ții sau organiza țiile legal
constituite ce reprezintă interesele acestora trebuie să notifice în scris administratorul sau lichidatorul
angajatorului în stare de insolvență, în vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata crean țelor
salariale potrivit alin. (1). O copie a notificării se va ata șa la cererea adresată agen ției teritoriale, potrivit
alin. (2).
XI. Rețineri din salariu – conform Codului fiscal:
- impozit pe venit – 10%;
- contribuția de asigurări sociale – 25%
- contribuția de asigurări sociale de sănătate – 10%;
- cntribuția asiguratorie pentru muncă (pentru angajatori) – 2,25% din fondul de salarii.
XII. Biletele de valoare - Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare;
- se pot acorda, pe suport hârtie sau pe suport electronic, sunt: tichete de masă, tichete cadou,
tichete de creșă, tichete culturale și vouchere de vacan ță;
 - se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destina ție în bugetul de stat sau, după caz,
în bugetele locale, pentru unitățile din domeniul bugetar, și în limitele sumelor prevăzute cu această
destinație în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori;
- se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finan țelor Publice;
- pot fi utilizate doar pe teritoriul României, în termenul de valabilitate și numai pentru
achiziționarea bunurilor și serviciilor pentru care au fost emise;
- biletele de valoare emise pe suport electronic nu permit efectuarea de opera țiuni de retragere
de numerar sau de preschimbare în numerar;
- art. 10 alin. (1) din Legea nr. 165/2018: Angajatorii, împreună cu organiza țiile sindicale legal
constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentan ții salaria ților, stabilesc de
comun acord categoriile de bilete de valoare care se acordă angaja ților, frecven ța acordării acestora,
precum și valoarea lor, acolo unde este cazul, unitatea emitentă și modalitatea de acordare, pe suport
hârtie și/sau pe suport electronic;
- categorii: tichete de masă, cadou, de cre șă, culturale, voucherele de vacan ță (începând cu
01.01.2021).