Sunteți pe pagina 1din 30

TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA

TIMPUL DE MUNCA
MUNCA = orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor CIM,
CCM aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca =
8 ore/zi si 40 ore pe saptamana.
Exceptie: tinerii in varsta de pana la 18 ani- durata timpului de munca = 6 ore/zi si
30 ore pe saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este,
de regula, uniforma de 8 ore/zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Aceasta reglementare este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.
Se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, cu respectarea
duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
Exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana,
care includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata
pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de
referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasc 6 luni.

Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in
munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
CCM pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite anterior,
dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinta prevazute anterior nu se iau in calcul durata
concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a CIM
Prevederile anterioare nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durata
zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus
de 24 de ore.
Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in CIM.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului care presupune:
-o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
- o perioada variabila, mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.

Forme specifice de organizare a timpului de lucru.

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea
incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme
specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus,
program fractionat.
Tura (schimbul= activitatea desfasurata in program de lucru de 8 ore zilnic cu 16
ore liber.
Tura continua = schimburi neintrerupte, deci si in zilele de sambata si duminica si
in zilele de sarbatori legale.
Turnus= organizarea programului de lucru in raport cu necesitatile beneficiarilor in
anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru este
specifica transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar ca transportatorul sa
puna la dispozitia beneficiarilor, in anumite perioade, mai multe mijloace de
transport decat in alte perioade.
Program fractionat = activitatea care se desfasoara prin fractionarea duratei
timpului de lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a programului de
lucru si cea de-a doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa permita
deplasarea salariatului la domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul inapoi
la lucru. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru se practica in domeniul
transporturilor aeriene, pentru salariatii companniilor de zbor.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de
fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta prin
condica de prezenta.

MUNCA SUPLIMENTARA
Munca suplimentara= munca prestata in afara duratei normale a
timpului de munca saptamanal.
nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in
urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea
de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila
in termenul prevazut, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi
platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu.
corespunzator duratei acesteia.

Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite
urmatoarele conditii:

sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate
decide in mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult,
salariatul nu poate decide sa efectueze ore suplimentare pentru prestarea
muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de
munca. Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens
deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca suplimentara.
sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze
munca suplimentara. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa
trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea
muncii suplimentare.
sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima
legala a timpului de munca.

Nu pot presta munca suplimentara
- Femeile gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, lauzele si cele care
alapteaza;
- Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara;
- Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial .

MUNCA DE NOAPTE
Munca de noapte = munca prestata intre orele 22,00 si 6,00.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
- salariatul care efectueaza munca de noapte de cel putin 3 ore din timpul
sau zilnic de lucru;
- salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30%
din timpul sau lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va
depasi in medie 8 ore/zi, calculata pe o perioada de referinta de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror
activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va
depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de
munca incheiat la nivel superior. n acesta situatie, angajatorul este obligat
sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare
in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de
noapte este obligat sa informeze despre aceasta ITM.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de noapte
beneficiaza:
- fie de un program de lucru redus cu o ora fata de durata
normala a timpului de munca;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul
de baza pentru fiecare ora de munca de noapte
prestata.
Salariatii care urmeaza sa efectueze cel putin 3 ore de
munca de noapte vor fi supusi unui examen medical
gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea
periodic.
Nu pot presta munca de noapte:
- Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani;
- Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza
NORMA DE MUNCA

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru
efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare
corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor
procese tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi
impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale in cadrul programului de munca.
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de
productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de
timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub
alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform
normativelor in vigoare, sau, in cazul n care nu exista normative, normele
de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului
reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariailor.

PAUZA DE MASA SI REPAUSUL ZILNIC

Perioada de repaus =orice perioada care nu este timp de
munca.
In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai
mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la
alte pauze, in conditiile stabilite prin CCM sau prin RI.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de
masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata
zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si
jumatate.
Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a
timpului de munca (cu exceptia dispozitiilor contrare din
CCM si RI).
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus
ce nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. In cazul
muncii in schimburi, nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.

REPAUSUL SAPTAMANAL

Se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si
duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si
duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea
normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi
acordat si in alte zile stabilite prin CCM sau RI. In
acest caz salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin CCM sau RI.
In situatia de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt
acordate cumulat, dupa o activitate continua ce nu
poate depasi 14 zile calendaristice cu autorizarea ITM si
cu acordul sindicatului sau a reprezentantilor
salariatilor. In acest caz salariatii au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite.


SARBATORILE LEGALE

1 si 2 ianuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
prima si a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului (15
august);
30 noiembrie Sf. Andrei
1decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
doua zile pentru fiecare dintre cele 3
sarbatori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale,
altele decat cele crestine, pentru
persoanele apartinand acestora;
Prin CCM se pot stabili si alte zile
libere.
Prevederile nu se aplica in locurile de
munca in care activitatea nu poate fi
intrerupta datorita caracterului
procesului de productie sau
specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in aceste zile
li se asigura compensarea cu timp
liber corespunzator in urmatoarele 30
de zile.
In cazul in care, din motive justificate,
nu se acorda zile libere, salariatii
beneficiaza, pentru munca prestata in
zilele de sarbatoare legala, de un spor
la salariul de baza ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baza
corespunzator muncii prestate in
programul normal de lucru.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL (CO)

Dreptul la CO platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la CO nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a CO anual = 20 de zile lucratoare.
Durata efectiva a CO se stabileste in CIM, cu respectarea legii si a contractelor
colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an
calendaristic.
CO se efectueaza in fiecare an.
-Exceptie=efectuarea CO este permisa in anul urmator numai in cazurile expres
prevazute de lege sau in cazurile prevazute in CCM;
- Angajatorul este obligat sa acorde CO, pana la sfarsitul anului urmator tuturor
salariatilor.
- Compensarea in bani a CO ne-efectuat este permisa doar in cazul incetarii CIM.
Se acorda CO suplimentare pentru:
- Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare= min. 3 zile;
- Persoanele cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani =min 3 zile lucratoare.
- Salariatii nevazatori = 6 zile lucratoare.
Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru
categoriile de salariati prevazute anterior se stabileste prin CCM aplicabil si va fi de
cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea CO se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea salariatului;
Programarea se face la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator .In cazul
in care programarea se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea a.i. fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10
zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Pentru perioada de CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de CO care nu
poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de CO reprezinta
media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este
efectuat CO, multiplicata cu numarul de zile de CO.
CO poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate chema din CO salariatul in caz de forta majora sau pentru
interese urgente. Angajatorul are obligatia de a suporta cheltuielile salariatului.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere
platite.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin
lege, prin CCM aplicabil sau prin RI.
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara
plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.

SALARI ZAREA
Salariul este un element esential al contractului de munca.
Salariul = contraprestatia muncii depusa de salariat in baza CIM.
Pentru munca prestata in baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
Salariul = salariul de baza+ indemnizatiile+ sporurile+ alte adaosuri.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale
angajatorului.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
munc aplicabile.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre
angajator si salariat.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin CIM sub
salariul minim brut orar pe tara.
Salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin HG.
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita
prin CIM, CCM, RI.
Plata in natura a unei parti din salariu, este posibila, doar daca este
stabilit expres in CIM, CCM -

Principiile salarizarii
= regulile generale in conformitate cu care este
reglementat sistemul de salarizare.
principiul egalitatii de tratament;
principiul stabilirii si platii salariului in bani;
principiul confidentialitatii salariului;
principiul stabilirii salariului prin negociere;
principiul garantarii salariului minim;
diferentierea salariilor.
Formele de salarizare
= procedeele prin care se evidentiaza rezultatele muncii
prestate si, implicit, salariul cuvenit persoanei
incadrate in baza unui contract individual de munca:
Salarizarea in functie de rezultatele muncii sau in
acord, cu toate variantele pe care aceasta le
presupune:acord direct, progresiv si indirect.
Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie.
Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare
depinde de natura activitatii prestate, de
posibilitatea cuantificarii rezultatelor muncii
depuse.
Salarizarea in acord
Salariul de baza realizat este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite.
Salarizarea in acord direct = stabilirea salariului de baza realizat prin multiplicarea numarului
de unitati realizate cu salariul de baza stabilit pentru o unitate.
- Daca salariul cuvenit salariatului se calculeaza in raport cu munca salariatului respectiv, luat
individual stabilirea salariului se face in acord individual. Atunci cand se ia in considerare
munca unui grup de salariati pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizata apoi intre
membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariatilor respectivi se face in acord colectiv.
Salarizarea in acord indirect se aplica salariatilor care nu participa in mod nemijlocit la
realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea conditiilor favorabile pentru
prestarea activitatii de catre salariatii care realizeaza produsele sau serviciile respective.
Salariazarea in acord progresiv are la baza preturi pe unitatea de produs sau tarife pentru
servicii diferentiate, in functie de numarul de unitati realizate. Se stabilesc limite de
salarizare, progresiv, in raport cu un anumit numar de unitati, iar salariul de baza creste
progresiv in functie de realizarea de catre salariat a numarului de unitati corespunzatoare
limitelor stabilite progresiv.
Salarizarea dupa timp sau in regie
Salarizarea dupa timp sau in regie
Salarizarea in regie presupune stabilirea salariului
exclusiv in functie de timpul lucrat, fara ca
acesta sa fie influentat de rezultatele concrete
ale muncii. Aceasta forma de salarizare este cea mai
utilizata.
Stabilirea si modificarea salariului
Sectorul privat. Salariile se stabilesc prin
negocieri individuale/colective
CONTRI BUTI I OBLI GATORI I DATORATE DE
ANGAJ ATORI SI DE SALARI ATI
pentru zilele lucrate
Pentru salariat:

Cota contributiei individuale de
asigurari sociale-
CAS = 10,5%
Cota contributiei individuale de
asigurari sociale de sanatate-
CASS= 5,5%
Cota contributiei la fondul
asigurarilor de somaj
somaj = 0,5%
Impozit = 16%


Pentru angajator
1. Cota contributiei individuale de
asigurari sociale- CAS
pentru conditii normale de munca-
31,3%-10,5%=20,8%
pentru conditii deosebite de munca
36,3%-10,5%=25,8%
pentru conditii speciale de munca-
41,3%-10,5%=20,8%
2. Cota contributiei individuale de
asigurari sociale de sanatate-
CASS= 5,2%
3. Cota contributiei la fondul asigurarilor
de somaj
Somaj= 0,5%



Contributii datorate numai de angajator
4. Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata
creantelor salariale= 0,25%.(Legea 200/2006)
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente
de munca si boli profesionale.
5. Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc,
prevazute la art.101 alin. (2) din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile
ulterioare, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate.
6. Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate= 0,85%
CONTRI BUTI I OBLI GATORI I DATORATE DE ANGAJ ATORI SI
DE SALARI ATI
pentru zilele de concediu medical (primele 5 zile de CM)
Pentru salariat:
Cota contributiei individuale de
asigurari sociale-
CAS = 10,5%
Cota contributiei individuale de
asigurari sociale de sanatate-
CASS= 5,5%
Cota contributiei la fondul
asigurarilor de somaj
somaj = 0,5%
Impozit = 16%


Pentru angajator
1. Cota contributiei individuale de
asigurari sociale- CAS=20,8%
2. Cota contributiei individuale de
asigurari sociale de sanatate-
CASS= 5,2%
3. Cota contributiei la fondul asigurarilor
de somaj- Somaj= 0,5%
4. Fondul de garantare pentru plata
creantelor salariale= 0,25%
5. Contributia FNUASS=0,85%
6. Contributii datorate de angajatori in
functie de clasa de risc
Frisc=0,15%-0,85%


Termen de plata a impozitului
Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a
retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor
venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii
urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
In cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii
la functia de baza se muta in cursul unei luni la un alt angajator, calculul
impozitului se face pentru fiecare sursa de venit (loc de realizare a venitului).
Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in
limita veniturilor realizate in luna respectiva, pana la data lichidarii.
Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea
bazei de calcul pentru determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate
in aceasta luna de la angajatorul urmator nu se va lua in calcul deducerea
personala.
Impozitul calculat si retinut lunar se vireaza la bugetul
de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc
aceste venituri.
Deducerea personala
Persoanela fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a
urmatoarelor sume:
deducerea personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai
pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
cotizatia sindicala platita pentru luna respectiva numai pentru veniturile din
salarii la locul unde se afla functia de baza;
contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, numai pentru
veniturile din salarii la locul de munca unde se afla functia de baza, astfel incat
la nivelul anului aceste contributii sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400
euro.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste
3000 lei nu se acorda deducere personala.
Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie,
rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea
inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 250 lei.
Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul
veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia
de baza. (atentie la reangajarea unui salariat in cursul unei singure luni la un alt
angajator)
SANATATE SI SECURITATE IN MUNCA
Angajatorul are obligatia de a asigura sanatatea si securitatea in munca a
salariatilor.
Protectia muncii este reglementata de Legea 319/2006. Normele si
normativele de protectia muncii pot stabili:
- masuri generale de protectia muncii pentru prevenirea accidentelor de
munca si bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatilor;
- masuri de protectia muncii pentru anumite profesii sau activitati;
- masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente
de munca si boli profesionale.
Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in
domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic.
Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi
schimba locul de munca sau felul muncii, si al celor care isi reiau
activitatea dupa o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea
se face inainte de inceperea activitatii.
Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent la starii
materialelor, utilajelor si substantelor folosite.

LEGEA 319/14.07.2006 - LEGEA SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA
HG 1425/2006 - NORME METODOLOGICE DE
APLICARE A PREVEDERILOR LG. 319/2006

Prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si private.
Prevederile prezentei legi se aplica angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor
lucratotilor.

Se definesc urmatorii termeni:
lucrator = persoana angajata la angajator, inclusiv studenti, elevi in perioada
efectuarii stagiului de practica ucenici practicanti;
angajator = persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca sau de
serviciu cu lucratorul;
alti participanti la procesul de munca = persoane aflate in unitate, cu permisiunea
angajatorului, in perioada de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale;
reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si
sanatatii lucratorilor = persoana aleasa, selectata sau desemnata de lucratori, in
conformitate cu prevederile legale, sa ii reprezinte pe acestia in ceea ce priveste
problemele referitoare la protectia securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor;
securitatea si sanatatea in munca = ansamblul de activitati avand drept scop
asigurarea in cele mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea
vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor.

Obligatiile generale ale angajatorului
Angajatorul are obligatia de a lua
masurile necesare pentru:

asigurarea securitatii si protectia
sanatatii lucratorilor;

prevenirea riscurilor profesionale;

informarea si instruirea lucratorilor;

asigurarea cadrului organizatoric si
mijloacelor necesare securitatii si
sanatatii in munca;


Angajatorul trebuie sa ia masuri pentru:

evitarea riscurilor;
evaluarea riscurilor care nu pot fi
evitate;
combaterea riscurilor la sursa;
adaptarea muncii la om;
adaptarea la progresul tehnic;
inlocuirea a ceea ce este periculos cu
ce nu este periculos sau mai putin
periculos;
dezvoltarea unei politici de prevenire
care sa cuprinda organizarea muncii,
conditiile de munca, relatiile sociale;
adoptarea, in mod prioritar, a
masurilor de protectie colectiva fata
de masurile de protectie individuale;
furnizarea de instructiuni
corespunzatoare lucratorilor.

Angajatorul are obligatia:


sa evalueze riscurile pentru securitatea si
sanatatea lucratorilor, inclusiv alegerea
echipamentului de lucru, amenajarea
locurilor de munca;

sa ia masuri de prevenire;

sa ia in considerare capacitatile lucratorului
in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in
munca;

sa asigure introducerea de noi tehnologii;

sa ia masurile necesare ca in locurile cu risc
ridicat sa intre doar lucratori instruiti.

Alte obligatii ale angajatorilor:

sa intocmeasca un plan de prevenire si
protectie compus din masuri tehnice,
sanitare, organizatorice, bazat pe evaluarea
riscurilor, pe care sa il aplice corespunzator
conditiilor de munca specifice unitatii;
sa obtina autorizatia de functionare din
punct de vedere al securitatii si sanatatii in
munca;
sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa
postului, atributiile si raspunderile ce le revin
in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
corespunzator functiilor exercitate;
sa asigure si sa controleze cunoasterea si
aplicarea masurilor prevazute in planul de
prevenire;
sa asigure materiale necesare informarii;
sa informeze salariatii inainte de angajare
asupra riscurilor;
sa angajeze persoane care in urma
examenului medical corespund sarcinilor de
munca;
sa asigure echipamente individuale de
protectie;
Instruirea lucratorilor se face:

la angajare;
la schimbarea locului de munca;
la introducerea unui nou echipament de munca;
la introducerea oricarei noi tehnologii;
la executarea unor lucrari speciale.

Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre
conducatorul locului de munca sau de orice alta persoana care are
cunostinta despre producerea acestuia.

Angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele la:
- ITM;
- asiguratorului, potrivit L346/2002 pentru asigurarea accidentelor de munca
si a bolilor profesionale;
- organelor de urmarire penala, dupa caz.
COMITETUL DE SECURITATE IN MUNCA

La nivelul fiecarui angajator persoana juridica la care
sunt incadrati cel putin 50 de salariati, se constitue un
comitet de securitate in munca cu scopul de a asigura
implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea
deciziilor in domeniul protectiei muncii.
In cazul in care conditiile de munca sunt grele,
vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca
poate cere infiintarea acestor comitete si pentru
angajatorii care au mai putin de 50 de salariati.
Componenta, atributiile specifice si functionarea
Comitetului de securitate in munca sunt reglementate
prin ordin al MMSSF.