Universidad Estatal a Distancia

Vicerrectoría Académica
Escuela de Ciencias de la Administración
Cátedra de Recursos Humanos
Asignatura Planificación de Recursos Humanos

Código 004067

Cuadro de doble entrada

Estudiante: Tania Iveth Burgalin Burgalin

Cedula: 801430630

Universidad Estatal a Distancia de Upala

Fecha: 15 de octubre del 2022

III Cuatrimestre del 2022

 Cuadro de Doble Entrada
Columna A Columna B
Síntesis de la Teoría Evaluación
Primer Escenario
A.1.Preguntas
generadoras.
B.1.a Desarrolle de manera amplia, clara y pertinente, tres ideas desarrolladas en 3 párrafos de 5-7 líneas, en las
a) Explique ¿En qué que responda, complementada con una cita científica usando las normas APA (6ta. Edición)
consiste la planificación
La planificación del personal es uno de los procesos básicos en la gestión de los recursos humanos y el desarrollo
de los recursos
de una organización eficaz en su conjunto. En general, implica pronosticar las necesidades de recursos humanos
humanos?
de la organización en los próximos años y desarrollar las medidas necesarias para satisfacer esas necesidades.
“Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos
b) ¿Cuáles cambios están
organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos
haciendo que la gestión
humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”. (Chiavenato, 2000.p.210)
de recursos humanos
se oriente más hacia el La planeación de recursos humanos es un método que determina sistemáticamente la oferta y la demanda de los
futuro y su relación con empleados deseados de una organización. Determinar el número y tipo de empleados necesarios, los empleados
los alcances de la pueden planificar su reclutamiento, selección, formación y otras tareas también es el proceso que permite y evita
planificación? que las personas entren y salgan de la organización. El objetivo es utilizar estos recursos de la manera más
eficiente posible cuando y donde se necesiten para lograr los objetivos de la organización.
c) ¿Cómo se fortalece la La planificación de recursos humanos también se puede definir como un sistema que le permite ajustar la oferta de
estructura administrativa personal interno (empleados disponibles) y personal externo (empleados buscados o contratados) para que
a partir de la planeación coincida con las vacantes esperadas de la organización en un período determinado. Es la estrategia de atracción,
del talento humano? mejora y retención de recursos humanos de una empresa, que incluye la necesidad de evaluar los recursos
humanos actuales, predecir las necesidades futuras de mano de obra y garantizar la disponibilidad de recursos de
d) ¿Qué es planeación mano de obra cuando sea necesario.
estratégica y cuál es la
 importancia en la B.1 b. Indique 4 aspectos en un párrafo de dos reglones. Y explique la relación con los alcances de la planificación
gestión del talento en un párrafo de 3-4 líneas
humano en las
Añade nuevas habilidades. Adopte una nueva forma de pensar, los nuevos comportamientos pueden ayudar a las
organizaciones?
empresas a prosperar en la era digital.

e) Ventajas y desventajas Rediseñar los modelos de trabajo de RRHH. Debe combinarse un enfoque flexible y basado en el trabajo en
de la planificación equipo. Los equipos de recursos humanos pueden hacer esto adoptando la nueva visión.
estratégica de los Aumente la eficiencia de la automatización de los procesos relacionados con los recursos humanos. Esto se puede
recursos humanos lograr mediante la introducción de tecnologías avanzadas como el software de recursos humanos, que permite
digitalizar y automatizar procesos.
f) ¿Para qué sirve en la
Ampliar las expectativas y el valor de los líderes de recursos humanos. Los líderes de recursos humanos pueden
planificación estratégica
hacer esto elevando el listón: creando valor tangible, medible y cuantificable para toda la empresa.
de los recursos
humanos las siguientes A pesar de estos obstáculos, muchas organizaciones se están moviendo hacia un impacto exponencial de recursos
técnicas?: humanos. Al adoptar varias tendencias en la gestión del talento y los recursos humanos, muchas empresas han
 El cuadro de mando comenzado a estar a la vanguardia en este campo. También permitirá a las organizaciones proporcionar la solución
integral adecuada para las necesidades comerciales específicas.
 Mapa estratégico
B.1.c Desarrolle de manera amplia, clara y pertinente, tres ideas desarrolladas en 3 párrafos de 5-7 líneas, en las
 5 fuerzas de Porter
que responda, complementada con una cita científica usando las normas APA (6ta. Edición
 FODA
En el pensamiento administrativo imperante en este siglo, el proceso de gestión de los recursos humanos ocupa un
lugar prioritario, para que los recursos humanos sean considerados los más valiosos, las instituciones y empresas
deben realizar su propia producción bienes y servicios. Si la gerencia motiva adecuadamente a las personas,
responderán mejorando su desempeño y, por lo tanto, su productividad; de esta manera, toda la organización
utilizará de manera más efectiva los recursos materiales y financieros disponibles para lograr las metas
establecidas.

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión; proporcionar competitividad a la

organización; suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo; desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo; administrar el cambio, y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables (Chiavenato 2002, p. 10-11).

Todo ello está diseñado para lograr la sostenibilidad organizacional en tiempos de cambios profundos que
requieren organizaciones flexibles y adaptables, incluyendo liderazgo y desarrollo de habilidades, programas de
formación estratégica, formación y carrera, y evaluación y control. los empleados adquieren más competencias y
están en un proceso de aprendizaje continuo.

B.1.d Desarrolle de manera amplia, clara y pertinente, tres ideas desarrolladas en 3 párrafos de 5-7 líneas, en las
que responda, complementada con una cita científica usando las normas APA (6ta. Edición

Para lograr buenos resultados en el campo del talento humano se deben establecer objetivos para cada área, ya
que va de la mano con los objetivos de la empresa. Esto requiere un líder experto que se encargue de la formación
de una persona, la organización debe contar con un plan de acción estratégico que destaque la visión de
crecimiento y expansión como una forma de probar sus fortalezas y las oportunidades que ofrece el mercado, por
lo que los recursos internos deben tener en cuenta las nuevas responsabilidades para enfrentar los desafíos que se
avecinan.

La planeación estratégica del talento humano según (Mendoza, López, y Salas, 2016) está definida como el estudio
de las necesidades del entorno interno y externo de la compañía y la aplicación de todas aquellas estrategias para
asegurar a los empleados los recursos necesarios para llevar a cabo una labor digna. Para el cumplimiento efectivo
de las estrategias se deben desarrollas políticas enfocadas a la motivación y el entrenamiento constante de los
colaboradores.

Considerando lo anterior, se concluye que una empresa no puede existir sin capital humano, de ahí la necesidad
de establecer la gestión de recursos humanos, área que tiene varias formas de beneficiar a la organización, porque
nada tendrá quien se sienta cómodo prestando servicios, produciendo bienes o realizando otras actividades
relacionadas con el cumplimiento de la misión de la empresa. El desafío emergente es fortalecer el factor humano
en los países en desarrollo, ya que el desempleo, los bajos salarios y el subempleo no hacen nada para fortalecer
los sectores económicos, lo que revela debilidades que deben abordarse.

B.1.e Identifique primero las ventajas y luego las desventajas, coloque una viñeta por cada una

Las ventajas son las siguientes

 Apoya a acciones sistemáticas y con un fin.

 Marca necesidad de cambios a futuros.
 Suministra una base para la inspección.
 Exige a la visualización de un todo.
 Rige la vigilancia hacia los objetivos.

Las desventajas son las siguientes

Limitación por la insuficiente exactitud de información y por la inseguridad de los hechos futuros.
La planeación tiene un costoso precio.
La proyección obtiene “ahogar” la iniciativa.
Consigue retardar en cualquier caso las operaciones

B.1 f. Explique en un párrafo de 5-7 líneas para qué sirven cada una las técnicas. Fundamente con una fuente
científica. Ilustre con una imagen cada una de las técnicas de la columna A.1.f

El cuadro de mando integral: El Cuadro de Mando Integral es una herramienta fundamental para que las
unidades estratégicas de negocio gestionen la incertidumbre estratégica que existe en su trabajo, ya que creará un
espacio para el aprendizaje continuo y la recopilación de nuevas estrategias de los diferentes actores. “Los
ejecutivos pueden utilizar el mapa estratégico y el cuadro de mando integral para comunicar la estrategia (qué
desea lograr la organización y también cómo se propone concretar sus resultados estratégicos). Al reunir todos los
objetivos e indicadores, se logra un panorama completo de las actividades de creación de valor de la organización”
(Kaplan, R., y Norton, D., 2008).

Figura 1. Cuadro de mando integral

Fuente: CANVA

Mapa estratégico: Cada vista relevante para el negocio tiene un contexto de gestión estratégica y está
armoniosamente integrada. Una vez más, el mapa consta de objetivos estratégicos dispuestos en un contexto
causal. “El mapa estratégico, proporciona una manera uniforme y coherente de describir la estrategia, de modo que
se pueda establecer y gestionar objetivos e indicadores. El mapa 16 estratégico proporciona el eslabón entre la
formulación de la estrategia y su ejecución” (Kaplan, R., y Norton, D., 2004).

5 fuerzas de Porter: “El modelo de las cinco fuerzas de Porter se basa en el supuesto de que los participantes
compiten entre sí para apropiarse de la mayor porción que sea posible de los beneficios extraordinarios generados
en el sector. Estos beneficios extraordinarios, de carácter monopólico según la teoría microeconómica, serán
mayores cuanto menor sea la competencia. La competencia a la que se refiere el modelo no es únicamente la
convencional por aumentar la participación de mercado, que ocurre entre empresas que ofrecen productos
similares. La competencia por los beneficios extraordinarios se produce también entre las empresas y sus clientes,
y entre las empresas y sus proveedores. Las nuevas empresas que pretendan entrar al sector competirán
igualmente, con las existentes por esos beneficios, y lo mismo sucede con los productos sustitutos” (Francés, A.,
2006)

FODA: “Una vez desarrollados los análisis externos e internos, los participantes del desarrollo de la estratégica
realizan un análisis FODA (acrónimo de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) y plantean que es
probable que este análisis sea la primera y más importante de todas las herramientas de análisis de la estrategia,
identificando las actuales fortalezas, debilidades, oportunidades emergentes y amenazas preocupantes de la
empresa” (Kaplan, R., y Norton, D., 2008). El propósito central del análisis FODA es identificar las estrategias para
explotar las oportunidades externas, contrarrestar las amenazas, desarrollar y proteger las fortalezas de la empresa
y erradicar las debilidades.
 Segundo Escenario

A.2 Análisis

a) Fines de la planificación B.2.a Indique y analice cada aspecto de los fines de la planificación de los recursos humanos en un párrafo de dos
de los recursos humanos y reglones y el análisis en un párrafo de 5-7 reglones.
su importancia de cada uno
 Aspecto 1: Optimizar el factor humano de la empresa.
de ellos para las
Análisis: Para optimizar la gestión de los recursos humanos, lo primero que hay que hacer es definir las
organizaciones.
prioridades de la organización. De esta manera, podrás contratar personas que realmente puedan ayudarte
a lograr tus objetivos.

 Aspecto 2: Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente

Análisis: Es posible que tengamos diferentes necesidades de personas en diferentes momentos y saber
planificar ayudará a optimizar los recursos. Necesitamos controlar no solo a las personas que necesitamos,
sino también los datos personales que necesitan coincidir.

 Aspecto 3: Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de
la empresa
Análisis: Este plan nos ayudará a satisfacer nuestras necesidades en el futuro. En cuanto a la formación,
esta es fundamental porque nos permitirá disponer del suficiente personal formado para cubrir las
necesidades del negocio, que son o serán.

 Aspecto 4: Motivar al factor humano de la empresa

b) Limitaciones de la
Análisis: La motivación es un dispositivo que organiza a las personas para sostenerse y satisfacerse porque
planeación estratégica.
son personas con necesidades y sueños y la empresa debe motivarlos para que realicen acciones que
beneficien al individuo o grupo de personas.

c) Softwares y
herramientas
tecnológicas de  Aspecto 5: Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
recursos humanos Análisis: La planificación nos ayuda a maximizar los beneficios, que es el objetivo final de cualquier
organización. Si logramos anticiparnos a problemas, eventos o necesidades potenciales, podemos esperar
tomar las medidas necesarias para minimizar los problemas o maximizar las oportunidades.

B.2.b. Investigue y cite las 8 limitaciones de la planeación estratégica. Luego, escoja 2 de ellas, y explique cómo
impacta esas limitaciones seleccionadas en la planificación de recursos humanos. Incluya una ilustración
alusiva.
 El tecnicismo, la visión técnica de la planificación estratégica conduce a una visión idealista de sus
alcances: podemos considerar que tenemos misión, visión, estrategia, FODA, mapas estratégicos o cuadros
de mando.
 Delegación y separación de roles En el proceso de planificación, se puede establecer la división del trabajo
entre planificadores y gerentes, el primero hace planes, luego el segundo los ejecuta.
 Errores en los pronósticos El plan básicamente está modelando la imagen del futuro, pero la realidad del
futuro será ligeramente diferente del pronóstico. Por lo tanto, los pronósticos tendrán errores "naturales" y
los planes estarán sesgados.
 La ausencia de compromiso, si los participantes actúan sin suficiente información, o si no se invierte todo el
esfuerzo e imaginación en encontrar alternativas o desarrollar propuestas.
 La calidad de la información La información debe ser suficiente, con diferentes fuentes para comprobar la
calidad de los datos sin tales esfuerzos, corremos el riesgo de desencadenar la "decisión correcta para la
situación equivocada”.
 La resistencia al cambio Los estrategas creen que las personas tienen la obligación de hacer cambios para
ajustarse a los términos del plan; pero los planificadores no pueden garantizar que el plan esté diseñado
para tener en cuenta los deseo.
 Las estratagemas Un interés claro y deliberado en dañar a cualquier persona, grupo o sector de la sociedad
al que nos oponemos. Hay áreas de la política, se puede ver normal y aceptado.
Las restricciones de los planes, por supuesto, un plan estratégico desarrollado de acuerdo con el principio de
afrontamiento requiere culturas y estructuras organizacionales para el proceso de cambio y transformación

B.2.c Investigue en el mercado nacional o internacional de softwares o herramientas informáticas

relacionadas con la gestión de planificación de los recursos humanos, seleccione uno e incluya su nombre,
función, una pequeña imagen y la fuente que corresponde.

Los avances en tecnología, Internet y otras herramientas tecnológicas que impactan directamente en los
departamentos de recursos humanos han creado importantes oportunidades para que las empresas
simplifiquen y mejoren los procesos de integración de la fuerza laboral.

Considerando este panorama se propone la siguiente herramienta con mayor auge hoy en día en los
procesos de selección y reclutamiento de personal: Las redes sociales en los procesos de reclutamiento
y selección de personal En un entorno más competitivo como el actual que afirma que existe escasez de
talento, los procesos de selección están evolucionando e incorporando entre sus herramientas el uso de las
nuevas tecnologías de la información y comunicación, surgiendo así el e-recruitment, que se concibe como el
sistema de captación y selección de talento a través de internet que permite optimizar los procesos. Por tanto,
las empresas deben estar al pendiente de los adelantos tecnológicos con el fin de aprovechar sus beneficios
(González, 2005).

Entre las innovaciones más utilizadas en estos procesos encontramos: registro de necesidades de formación,
gestores de tareas, comunicación, métodos de ejecución se realizan entrevistas en línea, plataformas de
gestión de candidatos, software de colaboración y más. Hoy en día, las redes sociales no solamente se
utilizan como herramienta de reclutamiento y selección sino también una estrategia de negocio sirva para
conllevar la reducción de costos es la mayor ventaja de las pequeñas y microempresas.

Figura 2. redes sociales

 Fuente: CANVA.

Bibliografía

CHIAVENATO Idalberto.2000. Administración de Recursos Humanos Ed. McGraw-Hill.

CHIAVENATO, Idalberto. 2002.Gestión del talento humano. 3. ed. México: McGraw Hill.
Dolan, S.L, Valle, R. Jackson, S.E. y Schuler, R. (2010). La Gestión de los Recursos Humanos-UNED. México, D.F.
McGraw-Hill.
Francés, A. (2006). Estrategia y planes para la Empresa con el cuadro de mando integral. Naucalpan de Juaréz, Estado
de México: Pearson.
González, R. (2005). Nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de RRHH. Las TIC como herramienta permanente del
capital humano. Ideas propias, España, 1ª ed.
Kaplan, R., y Norton, D. (2004). Mapas estratégicos. Barcelona: Ediciones Gestión.
Kaplan, R., y Norton, D. (2008). The execution premium: integrando la estrategia y las operaciones para lograr ventajas
competitivas. España: Ediciones Deusto.
Mendoza, D., López, D. y Salas, E. 2016. «Planificación estratégica de recursos humanos: Efectiva forma de identificar
necesidades de personal - Dialnet». https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5794127 (14 de octubre de
2022).
Peñafiel, J., Yulexi, L. y Mosquera, L. F. (2020). La planeación estratégica como herramienta en las empresas. Revista
Científica Multidisciplinaria.

Tabla de evaluación tarea 01

Cuadro de Doble Entrada

Total, de puntos 56          Porcentaje total: 25%

Criterios/ indicadores (3 puntos) (2 puntos) (0 punto)

Consigna Sigue las instrucciones Cumple parcialmente con las No cumple
Estructura instrucciones
Portada Cumple la estructura
Formato Word
Usa la plantilla del cuadro de doble Datos completos en la portada
entrada.
Hace un apartado de referencias

Criterios/ indicadores
Primer Escenario
a) Explica ¿En qué consiste la
planificación de los recursos
humanos?
b) Responde ¿Cuáles cambios
están haciendo que la gestión
de recursos humanos se oriente
más hacia el futuro y su relación
con los alcances de la
planificación?
c) Responde ¿Cómo se fortalece la Desarrolla de manera amplia, clara y
estructura administrativa a partir pertinente, tres ideas desarrolladas
de la planeación del talento
humano?
d) Responde ¿Qué es planeación
estratégica y cuál es la
importancia en la gestión del
talento humano en las
organizaciones?
e) Ventajas y desventajas de la
planificación estratégica de los
recursos humanos
Formato indicado
(5 puntos) (3 puntos) (0 punto)
Desarrolla de manera amplia, clara y
pertinente, tres ideas desarrolladas
en 3 párrafos de 5-7 líneas, y
responde, complementando con una Cumple parcialmente con
No cumple
cita científica usando las normas APA las instrucciones
(6ta. Edición).
Investiga y cita las 8 limitaciones de
la planeación estratégica. Luego,
escoge 2 de ellas, y explica cómo
impacta esas limitaciones Cumple parcialmente con
No cumple
seleccionadas en la planificación de las instrucciones
recursos humanos. Incluye una
ilustración alusiva.
en 3 párrafos de 5-7 líneas, en las Cumple parcialmente con
que responde, complementando con No cumple
las instrucciones
una cita científica usando las normas
APA (6ta. Edición)
Desarrolla de manera amplia, clara y
pertinente, tres ideas desarrolladas
en 3 párrafos de 5-7 líneas, en las Cumple parcialmente con
No cumple
que responde, complementando con las instrucciones
una cita científica usando las normas
APA (6ta. Edición
Identifica primero las ventajas y
luego las desventajas, coloca una Cumple parcialmente con
viñeta por cada una. No cumple
las instrucciones
f) Responde. ¿Para qué sirve en la
planificación estratégica de los
Explica en un párrafo de 5-7
recursos humanos las siguientes
líneas para qué sirven cada una
técnicas?:
las técnicas. Fundamenta con Cumple parcialmente con
 El cuadro de mando integral No cumple
una fuente científica. Ilustra con las instrucciones
 Mapa estratégico
una imagen cada una de las
 5 fuerzas de Porter
técnicas de la columna A.1.f
 FODA

Segundo Escenario
Indica y analiza cada aspecto de los
fines de la planificación de los No cumple
a) Fines de la planificación de los
Cumple parcialmente con
recursos humanos y su recursos humanos en un párrafo de
las instrucciones
importancia de cada uno de ellos dos reglones y el análisis en un
para las organizaciones. párrafo de 5-7 reglones.

b) Limitaciones de la Investiga y cita las 8 limitaciones

planeación estratégica.
c) Softwares y herramientas
tecnológicas de recursos
humanos
Criterios/ indicadores
Referencias. Investiga
fuentes para complementar sus
aportes y citar autores en formato
APA. Y cumple con la cantidad
solicitada
de la planeación estratégica.
Escoge 2 de ellas, y explica cómo
Cumple parcialmente con
impacta esas limitaciones No cumple
las instrucciones
seleccionadas en la planificación
de recursos humanos. Incluye
una ilustración alusiva.
Investiga en el mercado nacional
o internacional de softwares o
herramientas informáticas
relacionadas con la gestión de
Cumple parcialmente con
planificación de los recursos las instrucciones
No cumple
humanos, selecciona uno e
incluye su nombre, función, una
pequeña imagen y la fuente que
corresponde.
(4 puntos) (2 puntos) (0 puntos)
otras
Realiza lo que se solicita aportando Cumple parcialmente con
No cumple
citas científicas, en formato APA las instrucciones
 Usa correctamente el idioma:
Precisión Brevedad Claridad
Uso del idioma
Gramática y Ortografía
Total 56 puntos
Lo cumple parcialmente con Lo cumple con mucha
las instrucciones del idioma: dificultad del idioma:
Precisión Brevedad Claridad Precisión Brevedad
Ortografía Claridad Ortografía